Gelecegin Calisma Modelleri TR2021 Arastirma Raporu

İş Birliği ile
Araştırma
Raporu
İş Gücü Yapısı, Çalışan Tercihleri

ve Geleceğin Çalışma Modelleri
Türkiye 2021
Nisan 2021
Zeynep Bilgiç
Araştırma Lideri
Workflex'in kurucusudur.
Profesyonel kariyerine, 2001 yılında başlayan Zeynep Bilgiç, finansal danışmanlık alanında çeşitli sektörlerdeki projelerde
analist ve danışman olarak çalışmıştır. Daha sonra EBRD'nin de ortak olduğu finans sektöründe bir kuruluşta, proje yönetimi, Katkıda Bulunanlar
kurum kültürü ve akademi kuruluş çalışmalarına liderlik etmiş, iletişim ve insan kaynakları alanlarında yöneticilik yapmıştır.
Genel Müdür Yardımcılığı görevinden ayrılarak, 2020’de Workflex’i kurmuştur. Profesyonel koçluk ve danışmanlık hizmetleri Yaşar Safkan
de vermektedir. Workflex Bilişim Teknolojileri Bölüm Lideri ve Teknoloji Ortağı,
Özyeğin Üniversitesi Öğretim Görevlisi, Bağımsız Danışman
Türkiye Eğitim ve Gelişim Platformu (TEGEP) Yönetim Kurulu üyesidir. Manchester Metropolitan University M.B.A derecesine
ve profesyonel koçluk sertifikasına sahiptir.
Onur Kahraman
Great Place to Work Türkiye Proje Yönetim Başkanı
Nesteren Peynirci
Eyüp Toprak
Bağımsız Eğitim & Gelişim Danışmanı
Kurum Araştırması Partneri
Great Place to Work Türkiye Genel Müdürüdür.

Online rapor: https://workflex.com.tr/arastirma
2011 yılında GPTW Almanya Enstitüsünde çalışmaya başlayan Eyüp Toprak, 2013 yılından bu yana GPTW Türkiye Web sitelerimiz:
Enstitüsünde Genel Müdür olarak görev almaktadır. Avrupa'nın çeşitli ülkelerinde Genel Müdür ve danışman olarak çalışmıştır. www.workflex.com.tr - https://www.greatplacetowork.com.tr
University of Cologne Hukuk bilimi lisans derecesine ve İş Hukuku yüksek lisans derecesine sahiptir. Raporu kullanmak, çoğaltmak vb. izinler ve irtibat için:
info@workflex.com.tr - info@greatplacetowork.com.tr
Mert Emcan
Araştırma Partneri ©2021 Great Place to Work® & Workflex® All Rights Reserved.
Workflex İnsan, Kültür ve Organizasyon Bölüm Lideridir. Her hakkı saklıdır. Bu raporun hiçbir kısmı Workflex ve Great Place to Work
Türkiye'nin yazılı izni olmadan tekrar yazılamaz, geri alınabilen bir sistemde
saklanamaz ya da herhangi bir şekilde çevrilemez.
Profesyonel kariyerine, 1996 yılında PwC’de başlayan Mert Emcan, yıllar içinde perakende, girişimci olarak teknoloji ve
yayıncılık ve danışmanlık alanlarında çalışmış, kültür, liderlik, organizasyon yapıları, İK dönüşümleri ve değişim yönetimi alan-
Bu çalışmadan faydalanmak ve başka materyallerde kullanmak isteyenler
larında deneyim sahibi olmuştur. PwC Türkiye Alumni İlişkileri Liderliği, PwC Avrupa İK Teknolojileri ve Transformasyon Lider-
Workflex'e ve Great Place to Work Türkiye'ye başvurabilirler.
lik ekibi üyeliği ve PwC EMEA bölgesi Kıdemli Danışman baş eğitmeni görevlerinde de bulunmuştur. Workflex'de Geleceğin
İş gücü yapısı ve çalışma modellerine ilişkin atölye çalışmaları, eğitimler ve danışmanlık hizmetleri vermektedir. Aynı zamanda Araştırma hakkında ilave bilgi almak ve bu konuya ilişkin iletişim kurmak
'bağımsız danışman' olarak çalışmaya devam etmektedir. isteyenler için: zeynepbilgic@workflex.com.tr
ODTÜ Uluslararası İlişkiler mezunudur ve AoEC’den üst düzey yönetici koçluğu sertifikasına sahiptir.
Araştırma Hakkında 4
Yönetici Özeti 5
Kurum Anketi Sonuçları 7
Birey Anketi Sonuçları 13
Birey - Kurum Perspektif Karşılaştırması 22
Genel Sonuçlar ve Aksiyon Önerileri 23

Dönem:
Bireylerin yer aldığı online anket dönemi: 04 Ocak-08 Mart 2021
Kurumların temsil edildiği online anket dönemi: 20 Ocak- 08 Mart 2021
Metodoloji:
Birey anketinde, 1’i açık uçlu ve 4'ü demografik bilgiler olmak üzere 61 soru kullanılmıştır.
Anket akışında mantık kurgusu kullanılmış olup, tercih edilen cevaplara göre devamında gelen sorular
da çeşitlendirilmiştir.
Kurum anketinde, 1’i açık uçlu olmak üzere 50 soru kullanılmıştır.
Araştırma Hakkında Her iki ankette de açık uçlu soru haricinde çoktan seçmeli soru, en önemli gördüğü ilk 3’ü sıralamalı
soru ve fikre katılma olmak üzere üç farklı soru tipi kullanılmıştır.
Araştırma, Workflex ve GPTW Türkiye tarafından hem kurumlara hem de bireylere yönelik sorular
içerecek şekilde hazırlanan iki farklı online anketten oluşmaktadır. Fikre katılma seviyesini ölçmek üzere aşağıda yer alan 5'li skala kullanılmıştır.
Araştırma için ayrıca Türkiye'nin ileri gelen 20 kurumunun İnsan Kaynakları üst düzey yöneticileri ile Hiç Katılmıyorum
görüşmeler gerçekleştirilmiştir. Pek Katılmıyorum
Kararsızım / Fikrim Yok
Amaç: Kısmen Katılıyorum
Kurum tarafında Türkiye'deki şirketlerde mevcut iş gücü yapısını, bu yapıyı ihtiyaçlar doğrultusunda Kesinlikle Katılıyorum
daha verimli çeşitli ve esnek hale getirebilmek için gereken yapı ve çalışma modellerini ve gelecek
öngörülerini tespit etmektir. Katılım:
Birey anketine 1049 kişi, kurum anketine 169 firma katılmıştır.
Birey tarafında ise Türkiye'deki çalışma modellerine ilişkin mevcut durumu, bu durumu daha çeşitli ve
esnek hale getirebilmek için gereken ihtiyaçları ve gelecek öngörülerini tespit etmektir.
Sınırlılık:
Kapsam: Araştırmada sadece online anket ve görüşmeler ile sınırlıdır. Birey-kurum perspektif karşılaştırmasının
Çalışma modeli ayrımı yapılmaksızın kuruma bağlı kadrolu çalışan, kuruma dışarıdan hizmet veren yer aldığı bölümde, aynı sorulara verilen cevaplar karşılaştırılmış olsa dahi, anonimliğin korunması için
bağımsız (freelance modelde) çalışan, işveren/iş yeri sahibi olan bireylerin katılım sağladığı bireylerden çalıştıkları kurumlara ilişkin bir veri talep edilmemiştir.
Çalışan Tercihleri ve Geleceğin Çalışma Modelleri ve kurumların tepe yöneticileri ve İK yöneticileri
tarafından katılım sağlanan İş gücü Yapısı ve Geleceğin çalışma modelleri anketlerinden ve görüşme Dolayısıyla birey anketine katılan bireylerin ne kadarının kurum anketine katılan kurumlarda çalıştığına
öngörülerinden oluşmaktadır. dair elimizde bir veri bulunmamaktadır.
Workflex Great Place to Work®

© İş Gücü Yapısı, Çalışan Tercihleri ve Geleceğin Çalışma Modelleri Türkiye 2021 4
Yönetici Özeti
Google’un Başmühendisi, mucit ve fütürist Ray Kurzweil bundan yaklaşık 20 yıl önce, “Hızlanan Dünya Ekonomik Forumu’nun pandemi öncesi açıkladığı öngörüsü 2027 yılında, dünya iş gücünün
Geri Dönüş Yasası”na dayanarak “önümüzdeki 100 yılda gerçekleşecek ilerleme, geçmiş 20 bin yarısının, yani her 2 çalışandan birinin freelance modelde çalışacağıydı. Kuzey Amerika’da an itibariyla
yıla denk gelecek” dediğinde birçok çevre bunun nasıl mümkün olabileceğini sorgulamıştı her 3 çalışandan birinin “Gig ekonomisi” diye bahsedilen, freelance (serbest/bağımsız) çalışma modeli
elbette. Ancak Mart 2020 tarihinden itibaren içinde bulunduğumuz toplumsal, iş ve özel hayat- içerisinde yer aldığı düşünülürse özellikle farklı iş modellerinin Türkiye’de de hızla hayata geçiri-
larımız gösterdi ki, dünya üzerindeki dönüşüm hiç olmadığı kadar hızlı, devrimsel ve yıkıcı. Daha leceğini öngörmek yanlış olmayacaktır. Bugünün dünyasında kurum stratejisi ve bu strateji doğrul-
önce çoğumuz için hayal olarak görülen sadece evden çalışma durumu 24 saat içinde distopik bir tusunda belirlenen hedefleri gerçekleştirmek adına sadece eldeki çekirdek tam kadrolu çalışanların
gerçeğe dönüştü. Bu gerçek şunu da ortaya çıkardı; toplumlar, bireyler ve elbette kurumlar, reka- yeterli olması mümkün değildir. Farklı yetkinlikleri kuruma kazandırmak, farklı perspektifleri gün
bet avantajlarını koruyabilmek için daha çevik ve esnek hareket etmek ve gelişmelere karşı hızlı yüzüne çıkarabilmek adına farklı bilgi, beceri, uzmanlık ve deneyim çerçevesinde dışarıdan süreli veya
adaptasyon sağlamak zorundalar. Peki kurumlar mevcut faaliyet modelleri ve iş gücü yapılarında proje bazlı yeteneklere daha fazla ihtiyaç
çevik, esnek ve kolay uyum sağlayan yetkinlikleri oluşturabiliyor ve bu doğrultuda mevcut durum- duyacağımız aşikâr.
da ve gelecekte ihtiyaç duyacakları yetenekli insanlara erişebilecek bir yetenek yönetimi stratejisi
geliştirebiliyorlar mı? Hızla dönüşen iş dinamikleri içerisinde farklı iş gücü modellerini şimdiden Araştırma sonuçları da bu öngörüyü destekliyor; araştırmaya katılan firmaların %60’ı mevcut durumda
düşünüp, hayata geçiriyorlar mı? Bu konuda ne tür fırsat ve riskler görüyorlar? Çalışanlar çalışma bağımsız çalışma modeline sahip olmadıklarını belirtirken, yine katılımcıların büyük bir çoğunluğu
hayatına nasıl bakıyorlar, beklentiler, ihtiyaçlar ne derece değişti ve farklılaştı? (%74) gelecek dönem için karma iş gücü modellerini hayata geçirmeyi planladığını söylüyor. Bunun
başlıca iki nedeni var. Birincisi, COVID-19 sürecinin de yarattığı ivmeyle kurumların iş yapış şekillerini,
organizasyon yapılarını, teknoloji altyapılarını, yetenek yönetimi uygulamaları ve çalışan yetkinliklerini
Workflex ve GPTW Türkiye olarak, Türkiye’de bu konudaki iklimi anlamak ve bu sorulara cevap
çok ciddi bir şekilde sorguluyor olmaları. Araştırmaya katılan her 10 kurumdan 9’u bu konuların üzer-
bulmak amacıyla Ocak-Mart 2021 arasında yaklaşık 170 firma ve 1.000’in üzerinde bireyin
inde çalıştığını ve ciddi bir şekilde gözden geçirdiğini belirtiyor. İkinci neden de birincisi kadar kritik;
katılımıyla “İş Gücü Yapısı, Çalışan Tercihleri ve Geleceğin Çalışma Modelleri Türkiye
Araştırmaya katılan kurumların sadece %15’i bünyelerinde ihtiyaç duydukları yeterli yeteneğe sahip
2021”araştırmasını gerçekleştirdik. Şu anda okumakta olduğunuz bu rapor kurumların ve bireylerin
olduklarını düşünüyor.
çalışma hayatıyla ilgili öngörü, düşünce ve farklı iş gücü modelleriyle ilgili iç görüleri ortaya koy-
mayı amaçlıyor.

Böylesine bir yetenek açığının olması ve verimlilik artışı ihtiyacı kurumları ister istemez daha farklı, Son kertede, önümüzde yepyeni bir çalışma hayatı ve iş gücü yapıları bizi bekliyor. Bu doğrultuda
çevik, proaktif ve daha az maliyetli alternatiflere yönlendirecektir. kurumların liderlerine düşen görev öncelikle stratejileri doğrultusunda aksiyon alanlarını tariflemek.
Sonrasında da bu doğrultuda çevik, esnek, kolay adapte olabilen ve geleceğin ihtiyaçlarına cevap ver-
Diğer yandan bireyler üzerinden yaptığımız araştırmada, rutin işlerden bıkkınlık, haksızlığa ebilecek bir yetenek yönetimi stratejisi ve iş gücü yapısı oluşturmak için kolları sıvamak,, ancak bu
uğramışlık hissi ve kariyer/gelişim fırsatlarının sınırlı olması hem yeni nesil hem de deneyimli yolculuğun süreç, teknoloji, organizasyon ama belki de hepsinden önemlisi kültür ayakları olmadan
çalışanları, yine COVID-19’un yarattığı gerçeklikle de bağlantılı olarak, daha esnek ve bağımsız topal kalacağını akıllarından çıkarmamaları olacaktır. Freelance modelde çalışan veya çalışmayı düşü-
çalışma modellerine teşvik ediyor. Tam zamanlı kadrolu çalışanların sadece %17’si gelecekte nen bireylere düşen görev ise geleceğe hazırlanma konusunda asıl sorumluluğun kendilerinde old-
mevcut çalışma şeklini korumak isterken yaklaşık 2/5’i çalışma hayatlarına bağımsız danışmak uğunun bilinci ile kurumların ihtiyaç duydukları fark yaratan yüksek potansiyele sahip insanlar arasında
olmayı veya kendi işini kurmayı istiyor. Diğer yandan tekrar kurumsal hayata dönmek isteyen yer alabilmek için kendilerini, uzmanlıklarını ve iletişim becerilerini sürekli geliştirmeye devam etme-
bağımsız çalışanların veya danışmaların oranı ise sadece ve sadece %3. leri.
Tüm bu küresel gelişmeler ve araştırma verileri ışığında bakıldığında, hem çalışanların hem de Umarız bu rapor bizim zihnimizi açtığı gibi size de çalışma hayatının geleceği ve iş gücü yapınızı tasar-
kurumların farklı alternatif modeller üzerinde kafa yorduğu, iş gücü ve çalışma yapılarında ladığınız bu zamanda veri ve içgörü desteği sağlar ve geleceğe ışık tutmamıza fayda sağlar.
değişikliğe gitmek istediği çok net. Birey ve kurum anketinde, bundan sonra iş yapış şekillerinin
eskisi gibi olmayacağına dair hemfikir olunması da bunu teyit eder nitelikte. Değişiklik olacak, Şimdiden keyifli okumalar ve sağlıklı günler diliyoruz.
ancak bu modele geçiş o kadar da kolay olmayacak. Kurumlar özellikle karma iş gücü içerisinde
birlikte çalıştıkları bağımsız çalışan ve danışmanların performans yönetimi ve ölçümü, iş hukuku Workflex ve GPTW Türkiye Ekibi
ve mevzuatı ve kurum kültürü konularını bu yapıya geçişte zorlanılacak alanlar olarak tarif ederken
freelance modelde çalışanlar ise, doğal olarak düzenli gelir ve yan haklar konusunda endişeliler.

Kurum Anketi
Sonuçları

Katılımcı Kurum Profili %60
%40
169 ORTAK
YERLİ Çalışanların Cinsiyet Dağılımı
GİRİŞİM
Araştırmaya Katılan Kurum Sayısı YABANCI
20+
%34 %39 %22 %90 'ı yönetici
seviyesinde
%40 ı Genel müdür ve GMY seviyesinde
Araştırmaya katılan kurumların faaliyet gösterdiği sektör sayısı
Faaliyet Alanları (ilk 5) Sektörleri (ilk 5)
Perakende &
Üretim %30 %17 Tüketici Ürünleri
%82 %38 Hizmet %26 %17 Teknoloji
Endüstriyel
Satış / Pazarlama %21 %11 Üretim
Otomotiv
AR - GE %4 %7
2020 Cirosu / Geliri 2020 Cirosu / Geliri
100 M TL + Olan 1 Milyar TL + Olan
Kurumların Oranı Kurumların Oranı Bankacılık ve
İş Geliştirme %1 %7 Finansal Hizmetler
Ankete katılan kurumların yarısından çoğu Üretim ve Hizmet sektöründe faaliyet gösterirken,
Diğer başlığında da İnsan Kaynakları, Yazılım ve Finans sektörleri öne çıkıyor.

İş Gücü Yapısı ve Çalışma Modelleri Esnekliği
Çalışan Profili
Mevcut iş gücünde yarı zamanlı
çalışanımız yok
%49
Kurumların yaklaşık yarısı kadrolarında yarı zamanlı çalışanlar
%69'unda kurumlarındaki çalışanlarının yaş ortalaması bulundurmazken, yarı zamanlı çalışan istihdamı olan kurumlarda
33 - 40 yaş en çok Bilişim Teknolojileri ve Satış alanlarında faydalanıldığı

belirtilmiş.
Mevcut iş gücünde belirli süreli

sözleşmeli çalışanımız yok
%53'ünün çalışan sayısı
%43
500+ Kurumların %43'ü kadrolarında belirli süreli sözleşmeli çalışan
bulundurmazken, bu çalışma şekline sahip kurumlar ise
yine en çok Bilişim Teknolojileri ve Satış alanlarında
faydalandıklarını belirtmişler.
Çalışma Şekilleri
Bağımsız çalışma modelimiz yok
%44 %49 %7 %60

Kurumların %60'ı bağımsız çalışma modellerinin olmadığını
belirtirken, modele sahip kurumlarda en çok Bilişim Teknolojileri
ve Yönetim / Danışmanlık fonksiyonları öne çıkıyor.
%100 %75-99 Diğer

Belirsiz Süreli Sözleşmeli Belirsiz Süreli Sözleşmeli Kurumların %88'i COVID-19 dönemi sonrasında çalışma şekillerinin değişeceğini düşünüyor.
(Kadrolu - Tam Zamanlı) (Kadrolu- Tam Zamanlı)
Her 4 kurumdan yaklaşık 2'si COVID-19 sonrası evden / uzaktan çalışacakların toplam çalışanlar
içindeki oranının %1 - %25 aralığında olacağını öngörüyor.
Bu oranın %51 - %75 aralığında olacağını öngören kurumların oranı ise %15.
İş gücündeki tam zamanlı kadrolu oranı

Yetenek Açığı, Yetenek Yönetimi ve COVID-19
Katılımcı kurumlar ne diyor?
‘Yeterli yeteneğe sahibiz’
%15
Yetenek açığı durumu:
‘Mevcut durumda yetenek açığımız var’
Kurumların %55'inde yetenek açığı varken, "yeterli yeteneğe sahibiz" diyenlerin oranı %15.
Yetenek açıkları olduğunu düşünen her 4 yöneticiden sadece 1'i kurumdaki yetenek stratejileri konusunda
%55
kendinden emin. Mevcut durumda yetenek açıkları olmadığını belirten kurumların %30'u,
gelecekte yetenek ihtiyaçlarının olabileceklerini düşünüyor.
Yetenek açığında fonksiyonlar:

İlk sırada teknoloji geliyor.
ArGe, Bilişim Teknolojileri, Dijital Dönüşüm ve Çeviklik alt başlıkları.
‘Gelecekte yetenek açığımız olabilir’
2. sırada Yönetim, 3. sırada ise iş / süreç geliştirme ve pazarlama geliyor.
Kullanılan kanallar:
%30
Kurumların %60'ı yetenek açıklarını kapatmak için en çok
aracı kişiler / kurumlar / danışmanlık şirketlerinden yararlandıklarını iletiyor.
İkinci sırada yaklaşık %50 ile iş çevresinden referans kanalı yer alıyor.

%25 Her 4 kurumdan 1'i Covid-19’da dış kaynağa başvurdu. Yüksek korelasyonlar;
teknolojik gelişmeler ile çalışan

Covid-19 döneminin zihinsel sağlık ve iş-özel hayat dengesinin Yetenek stratejisi dinamiklerinde geleceğe hazırlıklı olma
%40 olumlu etkilendiğini düşünenlerin oranı yaklaşık %40.
COVID-19 süresince yapılan

çalışan bağlılığı
Covid-19 döneminde evden / uzaktan çalışma ile birlikte, yeteneği tutma çalışmaları
%50 yaklaşık her 2 katılımcıdan 1'i çalışanların aile/ev hayatının
ve fiziksel sağlığının olumlu etkilendiğini düşünüyor.
Teknolojik gelişmeler açısından
geleceğe hazırlıklı olma dinamik iş gücü yapılarını hayata geçirme
Her 4 kurumdan 3'ü geleceğe hazırlıklı olduğunu düşünüyor

%75 ve karma iş gücüne geçmeyi değerlendiriyor.
Kurumların %90'a yakını iş yapış süreçleri, teknoloji, organizasyon

%90 yapısı, çalışan bağlılığı ve yetkinlikler alanlarını gözden geçirmeye
başlamış veya başlayacak durumda. Yeteneğe sahip olma güven düzeyi...
ile COVID -19 sürecinde yeteneği tutma pozitif ilişki gösteriyor.
Yüksek potansiyele sahip yetenekli insan açığı ve bunun yönetimi konusunda

korelasyonlara baktığımızda;
ile COVID-19 sürecinde bağlılık pozitif ilişki gösteriyor.
Yetenek açığı olmayan kurumlar her durumda yetenek stratejilerini gözden geçirmeyi
ihmal etmiyor, tedbiri elden bırakmıyor.
daha yüksek olan kurumların geleceğe hazırlıklı olma seviyesi de daha yüksek.
Yetenek açıkları olduğunu veya olacağını düşünen kurumlar organizasyon yapılarını
daha fazla gözden geçiriyor.
Yetenek açıkları olduğunu veya olacağını düşünen yöneticiler, kurumlarının teknolojik daha yüksek olan kurumlarda, uzaktan çalışmada aile / ev hayatının sağlıkları
gelişmelere ve çalışan dinamiklerine uyumunu da yetersiz buluyor. üzerindeki olumlu etkisi daha yüksek.
Halihazırda yetenek açıkları olmadığını söyleyen yöneticiler gelecek dönemde dina-
organizasyon yapısı değişikliği negatif ilişki gösteriyor.
mik iş gücü yapılarını hayata geçirme konusunda daha olumlu.

Dinamik / Karma ve Esnek İş Gücü Yapıları ve Kurumların Gelecek Öngörüleri
Bağımsız çalışma modelinde çalışırsanız, dışarıdan çalışacağınız kişilerde en çok hangi

yetkinliklerin olmasını beklersiniz? sorusuna verilen yanıtlarda ise ilk 3 yetkinlik:
Kurumların İletişim Becerileri, Proje Yönetimi ve Zaman Yönetimi / Önceliklendirme
Dinamik / Karma / Esnek iş gücü yapısına geçmeyi değerlendirmelerinde 5 ana neden
Gelecek Öngörüleri
12 ay içinde;
%75 Çevik ve esnek hareket etme ihtiyacı
Kurumların %63'ü kendilerini bekleyen en büyük tehditin "KRİTİK YETENEKLER"e erişim
%52 Covid-19’un getirdiği belirsizlik ve elde tutma zorluğu olduğunu söylerken, yarısından fazlası ise öncelikli olarak çevik bir yöne-
tim stratejisi oluşturmaya odaklanacaklarını iletiyor.
%35 Kilit yetenekleri elde tutamama
Kurumların 12 ay içinde kendileri için bekledikleri en önemli tehditler - İLK 3
%24 Maliyet baskısı
%20 Artan rekabet %63 Kritik yeteneklere erişim ve elde tutma zorluğu
%44 Küresel rekabet
Bu yapıya geçişte bir engel olmadığını düşünenlerin oranı %26.

%38 Teknolojik gelişmelere yetişememe
Yani araştırmaya katılan kurum yöneticilerinin her 4'ünden 3'ü yeni yapıya geçişte engeller
olduğunu düşünüyor.
Kurumların 12 ay içinde öncelikle odaklanmayı hedefledikleri alanlar - İLK 3
%56 Çevik bir yönetim stratejisi oluşturmak.

Kurumların Dinamik / Karma / Esnek iş gücü yapısına geçmesini zorlaştıran 5 ana konu
%47 Kurumsal dönüşüm ( Faaliyet modeli/organizasyon/teknolo-
%39 Performans yönetim ve ölçüm zorlukları %42 ji) Esnek İş gücü yapısı dönüşümü/ beceri ve yetkinliklerin
arttırılması
%35 Regülasyon ve iş hukukundaki mevzuat eksikliği
%32 Kurum kültürü Önümüzdeki 3 yıla dair ifadelere katılım oranları;
%20 Stratejik iş gücü planlama yetkinliği eksikiği

"3 yıl içinde çevik ve esnek iş gücü yapılarının rekabet için kritik önem teşkil edeceğini
%94
%16 Bilgi gizliliği düşünüyorum." diyenlerin oranı
"3 yıl içinde kurumların sabit tutmak yerine talep bazında ihtiyaç oldukça yetenek
%76 istihdam uygulamalarının artacağını düşünüyorum" diyenlerin oranı
Araştırmada bilgi gizliliğinin hemen ardından‘güvenilir ve etkin bir kaynak sağlayıcının’
bulunmaması geliyor.
"3 yıl içinde otomasyon, yapay zeka vb. uygulamaların artması nedeniyle bazı çalışanların
%65 işlerinin tehlikede olduğunu düşünüyorum"diyenlerin oranı

Çalışan Tercihleri ve
Geleceğin Çalışma Modelleri
Türkiye Araştırması 2021
Birey Anketi Sonuçları

Birey Profili
%86
Katılanların %86'sı 3 büyük şehirden;
%76'sı İstanbul,
%6’sı Ankara
1049 44 ve %4’ü İzmir’den.
%66
Katılım Sağlanan Şehir Sayısı
33-55 yaş aralığında
Araştırmaya Katılan Kişi Sayısı
%34 %33
%46
33 - 40 Yaş Aralığında 41 - 55 Yaş Aralığında 'sı yönetici*
%52 seviyesinde
%48
%54
'ü Uzman, vb.
Katılımcıların Cinsiyet Dağılımı
%94 * kırılım için sayfa 27
Araştırma katılan her 3 kişiden 1'inin

bakmakla yükümlü olduğu kişi yokken,
Araştırmaya katılanlar arasında
%66'sının bakmakla yükümlü olduğu
üniversite ve üzeri eğitim derecesine sahip olanlar
en az 1 kişi var.

%66
Uzmanlık Alanları (ilk 5) Sektörleri (ilk 5)
Perakende & 10 yıl üzeri iş tecrübesine sahip

Bilişim %14
%13 Tüketici Ürünleri
Teknolojileri
İnsan %12 %13 Teknoloji

Kaynakları
Profesyonel
Satış / Pazarlama %11 %9 Hizmetler Çalışma Şekilleri
%74
%8 %8
%12
Bankacılık
Finans
Yönetim %6 %7
Finansal Hizmetler
Kadrolu
%10 Kendi işi /
%4
işveren
Bağımsız Danışman / Çalışmıyor

Freelancer

Bir Kuruma Bağlı Çalışanlar
Bir kuruma bağlı çalışmanın

sağladığı en önemli katkı
kesinlikle ‘düzenli gelir’
Kuruma Bağlı Çalışmada

Duygusal - Psikolojik Zorluklar
%92 Düzenli Gelir
%48 Gelişim fırsatları - kariyer

1.
%46,7
Rutin işlerden
bıkkınlık
%36 Yan haklar
2.
En çok zorlanılan 3 alan
Adaletsizliğe / Haksızlığa
uğramışlık hissi %45,3
Gelişim ve kariyer fırsatlarının limitli olması
3.
%45,2
1. ve çok uzun sürmesi Kariyerde ilerleyememe /
Kendini geliştirememe
Kurumun belirlediği mekan ve saatlerde hissi
2. çalışma zorunluluğu
3. Yönetici ve ilişki yönetimi

Korelasyonlara bakıldığında, kuruma bağlı kadrolu çalışanlara hangi kırılımla bakılırsa bakılsın,
zorlanılan alanda çıkan en önemli iş faktörü: kurumun belirlediği mekan ve saatlerde çalışma
En çok zorlanılan alanlarda diğer olarak belirtenler arasında yoğunlukla şu iki başlık öne çıkıyor:
zorunluluğu.
Kurum içinde yoğun bürokrasi / işlerin hızlı ilerleyememesi ve şirket içi sağlıksız iletişim / çekişmeler

Freelance (Bağımsız) Modelde Çalışanlar
Freelance modelde çalışmada kavramların henüz oturmadığını görüyoruz. Araştırmaya Bağımsız Çalışmanın Sağladığı En Önemli Katkılar - İLK 3
katılanların %72'si freelancer, bağımsız çalışan, bağımsız danışman ifadeleri arasında fark
olduğunu belirtirken, bu modelde çalışanların yaklaşık %35'i kendini "Bağımsız Danışman" %68 Esnek (mesai saatlerinden/mekandan bağımsız)
olarak tanımlayı tercih ediyor. çalışma fırsatı
%40 Sürekli öğrenme ve gelişme fırsatı
Araştırmaya katılanların yaklaşık %59'u hibrit modeli (evden / uzaktan / iş yerinden %39 Gelir kaynaklarımı çeşitlendirme ve arttırma fırsatı
dönüşümlü) tercih ediyor.
Katılımcıların yarısından fazlası proje yöneticiliği veya projede koçluk / liderlik /

danışmanlık yaptığını iletiyor. "Projeyi A'dan Z'ye ele alıp, anahtar teslim hizmet Bağımsız Çalışırken En çok Zorlanılan Operasyonel Konular - İLK 3
veriyorum" diyenler ise %36 ile 2. sırada.
%43 İş sürekliliğini ve istikrarı sağlama
%38 Yeni müşteri bulma
Müşteri Bulma Kanalları - İLK 3 %33 Ücret belirleme ve pazarlık yapma
1 İş Çevresi
Bağımsız Çalışırken En Çok Zorlanılan Duygusal / Psikolojik Alanlar - İLK 3

2 Önceki işlerinden/ projelerinden aldığı referanslar
%59 Gelir belirsizliği ve gelecek kaygısı ile baş etme
3 Özel Çevre (aile, okul, arkadaş vb.) %24 Yalnızlık hissi

%17 Aidiyet duygusu eksikliği

İşveren Olmanın Sağladığı En Önemli Katkılar - İLK 3
%58 Daha iyi gelir kazanma fırsatı
%58 Esnek (mesai saatlerinden/mekandan bağımsız) çalışma fırsatı
%56 Değer odaklı/daha anlamlı çalışabilme fırsatı
İşverenin En çok Zorlandığı Operasyonel Konular - İLK 3
%39 Nakit akışı ve yönetimi problemleri
%55 İş sürekliliğini ve istikrarı sağlama

İşverenler
%63 İnsan yönetimi
İşverenin En Çok Zorlandığı Duygusal/Psikolojik Alanlar - İLK 3
%58 Gelir belirsizliği ve gelecek kaygısı ile baş etme
%54 Çalışan sorumluluğu
%28 Rekabette sürekli geri kalma endişesi

COVID-19 Çalışma Düzenleri ve Gelecekteki Çalışma Tercihleri
"Gelecekte mevcut çalışma şeklimi

Katılımcıların %72'si COVID-19 öncesi iş yerinden çalıştıklarını belirtirken, aynen korumak istiyorum"
pandemide bu oran %12'ye geriliyor.
%12 En yüksek artış, sadece evden/uzaktan çalışmada.
COVID öncesi sadece evden/uzaktan çalışan katılımcıların oranı %3 iken, Kuruma Bağlı
pandemi döneminde bu oran %42'ye yükseliyor. Tam Zamanlı Kadrolu %28'i proje bazlı ek işler yapmak,
Çalışanlar
%17
Katılımcıların %76'sı pandemi bittikten sonra hibrit modelde (iş yerinden / %20'si bağımsız danışman olmak,
%76 evden /uzaktan dönüşümlü) çalışmayı tercih edeceğini belirtmiş.
%20'si de kendi işini kurmak istiyor.
Gelecek tercihleri açısından korelasyonlara bakıldığında, işveren olma isteği,

toplam iş tecrübesiyle düşüyor. %25 >> %10'a kadar geriliyor.
Bağımsız çalışma isteği, 5-10 yıl tecrübede en yüksek seviyeye ulaşıp,

sonra azalmaya başlıyor. Bağımsız Çalışanlar %27'si ek proje bazlı iş yapmak,
%48
%13'ü kendi işini kurmak,
Şirket kurma isteği, 25-32 yaşında,
bağımsız çalışma ise 33-40 yaşında en yüksek seviyeye ulaşıyor. %7'si emekli olup çalışmamak,
%3’ü kurumsal hayata geri dönmek
Çalışma modelinden ve diğer değişkenlerden bağımsız,
istiyor.
yaklaşık her 3 katılımcıdan 1'i proje bazlı ek iş yapmak istiyor.
Psikolojik faktörler açısından bakıldığında ise, farklı memnuniyetsizliği olan kişiler özellikle
kariyerlerinde ilerledikçe gelecekte işveren veya freelancer olmak istiyor. İşverenler %33'ü proje bazlı ek işler yapmak,
%49
%2’si bağımsız danışman olarak
Ancak, işveren olmanın yaratacağı zorlukların (özellikle psikolojik) da farkındalar; freelancer
çalışmak,
olmak, hem daha serbest çalışma şartları hem de psikolojik baskının ve stresin olmadığı bir
çözüm olarak görünüyor. %1’i kuruma bağlı çalışanlığa
dönmek istiyor.
Rutin işten bıkkınlık, işveren olmada yüksek (%12 >> %24)
freelance olmada orta (%13 >> %21) etkili.
Çalışma şeklimi aynen korumak istiyorum seçeneğini genel katılımcıların %24'ü tercih etmiş-
Sıkışmışlık / nefes alamama hissi ise tersi. İşverende %15 >> %20, ken, kuruma bağlı çalışanlarda bu oran %17 seviyesine düşüyor. Bağımsız çalışanlarda ve işve-
freelancer'da %13 >> %25 değişimi getiriyor. renlerde bu oran %48-49.
Psikolojik/ zihinsel ve fiziksel (well-being) destek ihtiyacı hissetme ise freelancer olmaya Diğer seçeneği seçenler arasında en yaygın üç cevaba baktığımızda emekli olup proje bazlı
itiyor. İşveren %16 >>%18, freelancer %15 >>%25.5 çalışmak istediğini, yurt dışına uzaktan çalışmak istediğini, hem kuruma bağlı hem de freelan-
cer olarak çalışmak istediğini belirtenler yer alıyor.
Kariyerde ilerleyememe / kendini geliştirememe adaletsizlik / haksızlığa uğramışlık hissi ve
takdir edilmeme/değer görmeme diğerlerine kıyasla orta seviyede etki ederken, koçluk/
mentorluk ise freelancer veya işveren olmada etkisiz gözüküyor.

Gelecekte Bağımsız Çalışmayı Düşünenler
Kişiye Sağladığı En Önemli Katkılar - İLK 3

Bu bölümde gelecekte bağımsız çalışmayı düşünenlerin değerlendirmeleri
ve tercihleri ile, mevcut durumda bağımsız çalışanların aynı konuyla ilgili %68 İş Çevresi %58 İş Çevresi
vermiş olduğu yanıtlar kıyaslanmaktadır.
Önceki işlerinden / projelerinden Önceki işlerinden / projelerinden
%40 aldığı referanslar %55 aldığı referanslar
1
Gelecekte bu modele geçmeyi düşünenler Özel Çevre
de mevcuttakilerle benzer düşünceye sahip. %39 (aile, okul, arkadaş, kulüp vb.)
%45 Dijital / online platformlar
Ağırlıklı olarak bağımsız danışman ifadesi
tercih ediliyor. Bağımsız danışman %39
Kendini tanımlamada Mevcut Durumda Bağımsız Çalışan Gelecekte Bağımsız Çalışmayı Düşünen
seviyelerine çıkarken, freelancer oranı %13
kullanılan İfade seviyesine düşüyor.
İlk 3 aynı kalırken, gelecekte düşünenlerde sürekli öğrenme ve gelişme fırsatı ve gelir kaynaklarını
çeşitlendirme yükselirken, esnek çalışma fırsatı geriliyor.
2 Mevcutta bağımsız modelde çalışanların hibrit

modelde ve müşteriye uyma oranı %76 iken,
gelecekte bağımsız çalışmayı düşünenlere Zorlanılacak / Endişe Edilen Operasyonel Konular - İLK 3
sorulduğunda, bu oran %86 seviyelerine
Çalışma Düzeni çıkarken, sadece evden/uzaktanı seçenlerin
oranı %22'den %12 seviyesine düşüyor. %43 İş sürekliliğini ve istikrarı sağlama %65 İş sürekliliğini ve istikrarı sağlama
%38 Yeni müşteri bulma %55 Yeni müşteri bulma
3 Bağımsız çalışma modelinde projede sağlanan

katkıya ilişkin soru, gelecekte bağımsız çalışmayı
düşünenlere sorulduğunda, birinci sırada yer alan "
%33
Ücret belirleme ve
pazarlık yapma %35 Nakit akışı ve
yönetimi problemleri
Kuruma / Projeye proje yöneticiliği veya projede koçluk / liderlik Mevcut Durumda Bağımsız Çalışan Gelecekte Bağımsız Çalışmayı Düşünen
/danışmanlık" değişmiyor ve oranı %73'e yükseliyor.
Sağlanan Katkı
ikinci sırada ise %55 ile proje kapsamı belirleme İlk iki sırada çıkan konular değişmemekle birlikte, gelecekte düşünenlerin yanıtlara verdiği yüzde
geliyor. artıyor. Mevcutta bağımsız çalışanlar ücret belirleme ve pazarlık yapmayı üçüncü sıraya alırken,
gelecekte düşünenler ise daha çok nakit akışı ve yönetimi problemleri yaşayabileceğini düşünüyor.
Müşteri Bulma Kanalları - İLK 3
1 İş Çevresi 1 İş Çevresi Zorlanılacak / Endişe Edilen Duygusal / Psikolojik Alanlar - İLK 3
Gelir belirsizliği ve Gelir belirsizliği ve

2 Önceki işlerinden / projelerinden 2 Önceki işlerinden / projelerinden %59 gelecek kaygısı ile baş etme %78 gelecek kaygısı ile baş etme
aldığı referanslar aldığı referanslar
%24 Yalnızlık hissi %31 Yalnızlık hissi
3 Özel Çevre 3 Dijital / online platformlar
(aile, okul, arkadaş, kulüp vb.)
%17 Aidiyet duygusu eksikliği %29 Aidiyet duygusu eksikliği
Mevcut Durumda Bağımsız Çalışan Gelecekte Bağımsız Çalışmayı Düşünen
Mevcut Durumda Bağımsız Çalışan Gelecekte Bağımsız Çalışmayı Düşünen
İlk ikisi aynı kalırken, gelecekte bağımsız çalışmayı düşünenler dijital/ online platformlarıdan
daha çok faydalanabilecekleri görüşünde. İlk 3 sıralama değişmezken oranlarda farklılıklar oluşuyor.

COVID-19 Süreci ve Sonrasına İlişkin Değerlendirmeler
Evden/uzaktan çalışma sürecimde işverenimden aldığım destek tatmin ediciydi Covid-19 dönemde takım arkadaşları
başta olmak üzere, yönetici ve işver-
Evden/uzaktan çalışma sürecimde yöneticilerimden aldığım destek tatmin ediciydi
enden alınan desteği tatmin edici
Evden/uzaktan çalışma sürecimde takım arkadaşlarımdan aldığım destek tatmin ediciydi. bulanların oranı %73-%83 seviyelerind-
Evden/uzaktan çalışma aile/ev hayatımı olumlu etkiledi. eyken. Evden/uzaktan çalışma döne-
minin çalışanların fiziksel sağlığı, zihin-
Evden/uzaktan çalışma fiziksel sağlığımı olumlu etkiledi.
sel sağlığı ve iş ve özel yaşam
Evden/uzaktan çalışma zihinsel sağlığımı olumlu etkiledi. dengesini olumlu etkilediği ifadesine
Evden/uzaktan çalışma iş ve özel hayat dengemi olumlu etkiledi. her iki kişiden biri katılmıyor.
0 20 40 60 80 100
“Bundan sonra değerlerimle örtüşen
bir amaca sahip işlerde çalışmak
istiyorum” diyenlerin oranı %93.
COVID-19 sonrasında çalışma şekillerinin bir daha eskisi gibi olmayacağını düşünüyorum.
Bundan sonra çalışma hayatımda daha fazla esneklik / bağımsızlık / çeşit istiyorum. Geleceğe dair ifadelere %90'nın üzer-
inde katılma oranları olanlarda esnek-
Bundan sonra çalışacağım projede/işte/kurumda değerlerimle örtüşen bir amaca sahip olmak lik, bağımsızlık, çeşit, değerlerle
benim için çok önemli. örtüşen amaca sahip olmak ön plana
Bundan sonra kariyerimde sürekli öğrenme ve gelişim benim için unvan değişikliklerinden çıkıyor.
daha önemli.
Gelecekte işimi çok daha farklı (içerikte / şekilde) yapacağımı düşünüyorum.
Geleceğe hazırlanma konusunda asıl
Gelecekte işimin teknoloji nedeniyle ortadan kalkacağına ilişkin endişe duyuyorum. sorumluluk bende diyenlerin oranı da
Geleceğe hazırlanma konusunda asıl sorumluluğun bende olduğunu düşünüyorum %91 seviyesinde.
Teknoloji ve iş yapış şekillerinde oluşacak değişikliklere karşı kendimi hazırlıklı hissediyorum
Gelecekte bugüne kadarki uzmanlık alanımdan farklı bir alanda çalışmayı planlıyorum
Çalıştığım kurumun beni geleceğe hazırlama konusunda somut adımlar attığını düşünüyorum.
0 20 40 60 80 100
Hiç Katılmıyorum Pek Katılmıyorum Kararsızım Kısmen Katılıyorum Kesinlikle Katılıyorum

Birey ve kurum perspektifinden sonuçlara baktığımızda...
Araştırmada çıkan sonuçlara birey ve kurum perspektifinden karşılaştırmalı olarak baktı- Bağımsız çalışırken bireylerin geliştirmeye ihtiyaç duydukları yetkinlikler ile kurumların
ğımızda; her iki tarafın da hemfikir olduğu bir konu var, o da çalışma şekillerinin bir daha bağımsız çalışacağı kişilerde görmek istedikleri yetkinlikleri sorduğumuzda birey ve
eskisi gibi olmayacağı. kurumda sıralama arasında oldukça farklılık olduğunu görüyoruz.
Çalışanlarını geleceğe hazırlanmada kurumların somut adımlar atması ve gelecekte En çarpıcı sonuç ise iletişimin birey tarafında son sırada, kurum yöneticileri tarafından
teknoloji nedeniyle iş kaybetmeye ilişkin endişe gibi konularda oldukça ayrı düşmüş %66 gibi bir oranla ilk sırada çıkması.
gözüküyorlar.
%40 %80
Bireylerden kurumlarının kendilerini Kurumlarda çalışanlarını geleceğe hazırlamak
geleceğe hazırlamak için somut adımlar için somut adımlar attığını düşünen
attığını düşünenlerin oranı yöneticilerin oranı
%22 %65
Bireylerde gelecekte teknoloji
Kurumlarda gelecekte teknoloji nedeniyle
nedeniyle işini kaybetme konusunda
bazı çalışanların işinlerinin tehlikede olduğunu
endişe duyduğunu belirtenlerin oranı
düşündüklerini belirtenlerin oranı
%84 Bireylerde çalışma şeklim bir daha

eskisi gibi olmayacak diyenlerin oranı
%88 Kurumlarda çalışma şeklinin bir daha eskisi
gibi olmayacağını düşünenlerin oranı

Sonuç ve Karma işgücüne geçiş ve freelance çalışma modeline
hazırlanma için öneriler:
Artık geleneksel çalışma modellerinin ötesine geçmeye ihtiyacımız olduğuna dair sinyalleri görmeye 4. İş birliği ve iletişim kanallarınızı açık tutun
başladık. Küresel gelişmeler ve pandemi etkisinin yanı sıra bu araştırmada da kurum ve bireylerin benzer İletişim ve iş birliği araçlarınızı gözden geçirin. Farklı çalışma şekilleri içerisinde çalışan farklı çalışan
oranlarda katılım ile hemfikir olduğu en önemli konunun, bundan sonra çalışma şekillerinin bir daha gruplarını bir araya getirecek zemini hazırlayın, işbirliğini, çeşitliliği ve açık iletişimi teşvik edecek araç ve
eskisi gibi olmayacağı olması tesadüf değil. Araştırma sonuçlarından çarpıcı bir diğer bulgu olan her 4 davranışları önceliklendirin hatta ödüllendirin.
kurumdan birinin karma iş gücü yapısına geçmeyi düşündüklerini belirtmiş olması da bunu destekler
nitelikte. Bütün bunlar, bu modelin dünyada yaygınlaşmaya başladığı gibi önümüzdeki dönemde Türki- 5. Dahil edin
ye’de de çok sık görüleceğine dair bir işaret. Bu modelde özgürlük ve çeşitlilikten beslenme sayesinde
Freelance modelde çalışanlar da en azından bir süreliğine sizin çalışanınız, bunu unutmayın. Onların
inovasyon ve verimlilik de artıyor. Bu da sağladığı rekabet avantajı ile bu modeli her iki taraf için de daha
bağlılığı da diğer çalışanlarınızın bağlılığı kadar kritik. Kendini amacın bir parçası olarak görecek bir
da önemli hale getiriyor. Bu modele geçişte fayda sağlayacağına inandığımız bazı önerileri sizin için
bağımsız çalışanın katkısı o derece fazla olacaktır. Yalnız hissetmesine izin vermeyin, takımın bir parçası
derledik.
olarak görün ve bunu ona hissettirin.
1. İş gücü stratejinizi kurum stratejinizle uyumlandırın:

6. “Kültür stratejiyi kahvaltı niyetine yer!”
Kurum olarak neyi başarmak istiyorsunuz, uzun vadeli hedefleriniz nereyi işaret ediyor? Bu doğrultuda
Peter Drucker’ın meşhur sözüne kulak verin. Eğer kurumun farklılıklarla çalışma alışkanlığı ve yönelimi
ihtiyacınız olacak yetkinlik, beceri ve deneyimleri belirleyin ve içeride yaratılması kolay, kritik ve ekono-
yoksa başarısızlık kaçınılmaz olabilir. Lider ve yöneticilerinizin farklı çalışan segmentleriyle birlikte çalış-
mik olmayacak işlere, görevlere odaklanın.
ma, empati, iş birliği ve liderlik becerileri geliştirin, farkındalıklarını arttırın. Doğru lider davranışı, istenilen
sonucu getirmenin baş koşuludur, unutmayın.
2. Dijital olun
Karma iş gücünü geleneksel kanallardan oluşturmak kolay olmayacaktır. Dijital platformları, sosyal 7. Freelancerların sizin düşmanlarınız değil dostlarınız olduğunun farkına varın.
medya mecralarını etkin kullanın, dijitali sadece yeteneği bulmak için değil, değerlendirmek, seçmek ve
Freelance modelde çalışanlar sizin için potansiyel rakip veya kariyeriniz için bir tehdit değildir. Aksine
onboard etmek için de kullanın.
yoklukları nedeniyle oluşan açıkların iş yükü ve stresinizi arttırması ile tükenmişlik sendromuna neden
olduğunun farkına varın. Zaman ve maliyete neden olan tartışmalar, bürokrasiler ve kurum içi politikal-
3. Mevcut dünyanızı gözden geçirin
ardan uzak durun. Onların çeşitliliğinden, deneyiminden ve farklı bakış açışlarından neler öğrenebi-
Sadece stratejinizi uyumlandırmak yeterli olmayacaktır. Organizasyon yapısı, rol ve sorumluluk mekaniz- leceğinize odaklanın. Çabanızı zamanında istenilen sonucun ortaya çıkması ve birlikte değer üretilmesi
maları, raporlama ağları, iş ve onay süreçleri, teknoloji altyapısı ve kullanılan araçlar böyle bir karma için gösterin.
modeli etkin bir şekilde hayata geçirmeye müsait mi? Yoksa sadeleşme, esneklik ve çevikliğe mi ihti-
yacınız var değerlendirin. 8. Çizginizi netleştirin ve yaratılan değere odaklanın.
İster kurum ister birey tarafında freelance modelde çalışan olun; Çalışma prensiplerinizi, yöntemlerinizi
ve üzerinde mutabık kalınan çıktıları baştan netleştirin. Amaca ve hedefe odaklanın, süreç göstergelerine
değil. Proje yönetimi kaslarınızı geliştirin, sorumlulukları doğru belirleyin ve diğer detaylarla zaman kay-
betmek yerine üretilen değere odaklanın.

Ek.1 İş Gücü Yapısı ve Geleceğin Çalışma Modelleri Türkiye 2021 Kurum Anketi
Profil, İş Gücü Yapısı ve Gelecek Öngörülerine İlişkin Sorular ve Cevapları

Ek.1 İş Gücü Yapısı ve Geleceğin Çalışma Modelleri Türkiye 2021 Kurum Anket Sonuçları
Katılımcı Kurum Profili
Kurum Yapısı Sektör İlk 10
Perakende ve Tüketici Ürünleri %13

%5
Teknoloji %13
%39 Yerli / Aile
Endüstriyel Üretim %11
%22 Yabancı
Otomotiv %7
Ortak Girişim
Enerji, Altyapı ve Doğal Kaynaklar %6
Diğer
Endüstriyel Ürün & Hizmetler %5
Bankacılık ve Sermaye Piyasaları %4
E-ticaret %4
Lojistik ve Taşımacılık %4
%35 %4
Sağlık, İlaç & Yaşam Bilimleri
Kurum Katılımcı Seviyesi Faaliyet Alanı Kurumun 2020 Cirosu / Geliri
%11 %33 %30 %17 %44

Grup Müdürü / Müdür / %17 Üretim 101 - 999M TL
Hizmet 1 - 4.99B TL
Yönetici vb. (n-3)
%12 %1 Satış 100M TL ve altı
GMY / C seviye lider (n-1) %18
%4 Ar-Ge 5B TL ve üzeri
Direktör / Koordinatör vb. (n-2)
İş Geliştirme
Genel Müdür (n)
Diğer
%18 Diğer
%26 %21
%26
%21
Diğer seçeneğinde İnsan Kaynakları, Yazılım ve Finans sektörleri
öne çıkıyor.

Ek.2 İş Gücü
Ek.1 İş Gücü Yapısı
Yapısı ve
Geleceğin Çalışma
Geleceğin Modelleri
Çalışma Türkiye
Modelleri 2021
Türkiye Kurum
2021 Anket
Kurum Sonuçları
Anket Sonuçları
Çalışan Profili ve Çalışma Şekilleri
COVID-19 sonrasında çalışma şekillerinin

Kurumların belirsiz süreli sözleşmeli bir daha eskisi gibi olmayacağını
Çalışan Sayısı kadrolu yarı zamanlı çalışan oranı düşünüyorum.
%7
%8 %8 1 - 49 Çalışan %10'dan az %5 %46
50 - 249 Çalışan %93 %11-25
%12 %25
250 - 499 Çalışan %26-50 %42
500 - 999 Çalışan %51-75
1000 - 1999 Çalışan %76-100
%12 2000 - 5000 Çalışan
5000 + Çalışan %3
%1
Kararsızım Pek Katılmıyorum
%21 %14 %1 %2 Kısmen Katılıyorum Kesinlikle Katılıyorum
Mevcut iş gücünüzdeki belirsiz süreli sözleşmeli kadrolu tam zamanlı Mevcut iş gücünüzdeki bağımsız çalışan COVID-19 sonrasında çalışanlarınızın ne kadarın
çalışan oranınız (freelance / danışman vb.) oranı evden/uzaktan çalışacağını öngörüyorsunuz?
%5
%2 %50 ve altı %6
%1
%10'dan az
%10 %29 %10'dan azı
%51-74 %11-25 %11-25
%44 %1
%75-99 %26-50 %26-50
%1
%100 %51-75 %51-75
%3
%76-100 %76-100
%49 %26 %29

%96

Kadroda yarı zamanlı çalışanlarınız en çok hangi birim / fonksiyonlarda bulunuyor?
Kadroda yarı zamanlı çalışanımız bulunmuyor. %48 Bağımsız çalışma modelinden

en çok hangi birim/fonksiyonlarda yararlanıyorsunuz?
Bilgi Teknolojileri %15
Satış %11 Bağımsız çalışma modelimiz yok.
%60
Ar-ge %8 Bilgi Teknolojileri %17
Çağrı Merkezi %7 Yönetim/ danışmanlık %15
İnsan Kaynakları / Eğitim %4 İnsan Kaynakları / Eğitim & Gelişim
%8
Pazarlama / Pazarlama Teknolojileri %4 Pazarlama / Pazarlama Teknolojileri %7
Dijital %3 Ar-ge %5
Diğer %17 Finans %4
Diğer seçeneğinde Operasyon ve İSG fonksiyonları öne çıkıyor. Çeviklik / Çevik dönüşüm %4
Dijital Dönüşüm %4
Belirli süreli sözleşmeli çalışanlardan en çok hangi birim / fonksiyonlarda yararlanıyorsunuz? İş/ Süreç Geliştirme %3
Diğer %6
Belirli süreli sözleşmeli çalışanımız yok. %43
Satış %12
Çağrı Merkezi %9
Pazarlama / Pazarlama Teknolojileri %7
Ar-ge %6
İnsan Kaynakları / Eğitim %4
Dijital %3
Diğer
%25
Diğer seçeneğinde ise Üretim ve Saha fonksiyonları öne çıkıyor.

Mevcut iş gücü yapınızda yetenek açığınız var mı? Mevcut iş gücü yapınızda aşağıdaki uzmanlık alanlarından
hangilerinde en fazla yetenek açığınız var?
Hayır, yeterli yeteneğe sahibiz.

%15 Mevcut durumda yok
ama gelecekte olabilir. Dijital / Dijital Dönüşüm %40
Evet, var. Ar-ge
%37.5
İş / Süreç Geliştirme
%29
Çeviklik / Çevik dönüşüm
%18
Pazarlama / Pazarlama Teknolojileri
%18
%55 %30 Yönetim
%15
E-ticaret
%12.5
İnsan Kaynakları / Eğitim & Gelişim
%5.5
Finans
%3
Diğer
Mevcut durumdaki yetenek açığınızı kapatmak için %13
hangi en çok hangi kanallardan faydalanıyorsunuz?
Dijital / online platformlar %76

Aracı kişiler/kurumlar/danışmanlık şirketleri %60
İş çevresinden referans %49
İşveren markamız ve sosyal medya %42
Özel çevrem (aile,okul, arkadaş, kulüp vb) %5.5
Diğer
%0


COVID-19 ve Yetenek Yönetimi
Kurumumuzun geleceğe yönelik performans ve büyüme göstermesi için

gereken yeteneği kazanacak bir yetenek stratejisine sahip olduğunu
düşünüyorum.
COVID-19 sürecinde yetenek yönetimi stratejimizi

önemli bir şekilde gözden geçirdik.
COVID-19 sürecinde ihtiyacımız olan iş gücünü ve yeteneği

dış kaynaklardan dönemsel/proje bazında temin ettik.
COVID-19 süreci boyunca elimizdeki yeteneği uzun vadeli

tutmak yönünde çalışmalarımızın çok etkili olduğunu düşünüyorum.
COVID-19 süreci içerisinde çalışan bağlılığımızın gözle görülür

şekilde arttığını düşünüyorum.
0 20 40 60 80 100
Evden / Uzaktan Çalışma

Evden/uzaktan çalışma çalışanların aile/ev hayatını olumlu etkiledi.
Evden/uzaktan çalışma çalışanların fiziksel sağlığını olumlu etkiledi.
Evden/uzaktan çalışma çalışanların zihinsel sağlığını olumlu etkiledi.
Evden/uzaktan çalışma çalışanların iş ve özel hayat dengesini olumlu etkiledi.
0 20 40 60 80 100

Geleceğe Hazırlanma
Gelecek dönem için teknoloji altyapımızı gözden geçiriyoruz.
Gelecek dönem için iş yapış süreçlerimizi gözden geçiriyoruz.
Gelecek dönem için organizasyon yapımızı gözden geçiriyoruz.
Gelecek dönem için çalışan yetkinliklerimizi gözden geçiriyoruz.
Gelecek dönem için çalışan bağlılığı uygulamalarımızı gözden geçiriyoruz.
Değişen çalışma modelleri, teknolojik gelişmeler ve çalışan dinamikleri

doğrultusunda kurum olarak geleceğe hazırlıklı olduğumuzu düşünüyorum.
Gelecek dönem için dinamik (karma / esnek) iş gücü yapılarını

hayata geçirmeyi değerlendiriyoruz.
Kurumumuzun çalışanlarını geleceğe hazırlama konusunda

somut adımlar attığını düşünüyorum.
0 20 40 60 80 100

Dinamik / Karma ve Esnek İş Gücü Yapıları
Kurumların karma / dinamik ve esnek iş gücüne geçmeyi değerlendirme nedenleri Kurumların dinamik / karma ve esnek iş gücü yapılarını uygulamasını
veya geçişini en çok zorlaştırdığını düşündüğü konular...
Çevik ve esnek hareket etme ihtiyacı %75 Performans yönetim ve ölçüm zorlukları %39
COVID-19'un getirdiği belirsizlik %52 Regülasyon ve iş hukukundaki mevzuat eksikliği %35
Kritik yetenekleri elde tutamama %35 Kurum kültürü %32
Maliyet baskısı %24 Geçişte zorlandığımız alan yok %26
Artan rekabet %20 Stratejik iş gücü planlama yetkinliği eksikliği %20
Kritik yetenek açığı %17 Bilgi gizliliği %16
Kritik yeteneklere ulaşamama %13 Güvenilir ve etkin bir kaynak sağlayıcının bulunmaması %14
Diğer %5 Maliyetlerin öngörülür olmaması %12
Diğer %5
Bağımsız çalışma modelinde çalışmaları durumunda,

kurumların ilgili kişilerde yetkinlik beklentileri
Etkin iletişim becerileri %66

Proje yönetimi %55
Zaman yönetimi %54
Geçiş yapmayı düşünmüyoruz. %18
Müşteri Yönetimi %17
Diğer %5

Kurumların Gelecek Öngörüleri
Önümüzdeki 12 ay içinde kurumumuzu bekleyen en önemli tehditler... Önümüzdeki 3 yıl içinde çevik ve esnek iş gücü yapılarının
rekabet için kritik önem teşkil edeceğini düşünüyorum.
Kritik yeteneklere erişim ve elde tutma zorluğu %63

Küresel rekabet %44
0 20 40 60 80 100
Teknolojik gelişmelere yetişememe %38
Regülasyon ve mevzuat
%32
Diğer
%8 Önümüzdeki 3 yıl içinde kurumların sabit tutmak yerine
talep bazında ihtiyaç oldukça yetenek istihdam uygulamalarının artacağını düşünüyorum.
Önümüzdeki 12 ay içinde kurum olarak odaklanmayı hedeflendiğimiz öncelikli alanlar...
0 20 40 60 80 100
Çevik bir yönetim stratejisi oluşturmak %56
Kurumsal dönüşüm
(Faaliyet modeli/organizasyon/teknoloji) %46
Önümüzdeki 3 yıl içinde otomasyon, yapay zeka vb uygulamaların artması nedeniyle
Esnek iş gücü yapısı dönüşümü/ %42 bazı çalışanların işlerinin tehlikede olduğunu düşünüyorum.
beceri ve yetkinliklerin arttırılması
İnovasyon kültürünü beslemek %39

Kültür ve değişim yönetimi
%36
Toplum ve kurum içinde 0 20 40 60 80 100
güven hissini pekiştirmek %27
Diğer %2

EK.2 Çalışan Tercihleri ve Geleceğin Çalışma Modelleri Türkiye 2021 Birey Anketi
Demografi, Çalışma ve Gelecek Öngörülerine İlişkin Sorular ve Cevapları

Ek.2 ÇalışanTercihleri ve Geleceğin Çalışma ModelleriTürkiye 2021 Anketi
Yaş aralığı Eğitim seviyesi Bakmakla yükümlü olunan kişiler*
%33 %5
33 - 40 Üniversite -
%22 Yok
%34 41 - 55 Yüksek Lisans Doktora
%39 1 kişi
25 - 32 Üniversite - Lisans
1 kişiden fazla*
16 - 24 Üniversite öncesi
56 ve üstü
%4
%4 %56 %34 %44
%25 * Eş / çocuk / akraba vb.
Şehir Cinsiyet
%4
%6
%48 Kadın
İstanbul
%14 Diğer Erkek
Ankara
İzmir
%52
%76

%38
Uzmanlık alanı - İLK 10 Mevcut veya en son çalıştığınız sektör - İLK 10
Bilgi Teknolojileri %13 %14

Perakende ve Tüketici Ürünler
İnsan Kaynakları %12 %13
Teknoloji / Bilişim Teknolojileri
Mühendis %9 Profesyonel Hizmetler (Danışmanlık vb) %9
Finans %8 Bankacılık ve Sermaye Piyasaları %8
Satış %8 Finansal Hizmetler %7
Yönetim %6 Endüstriyel Üretim %6
Eğitim %5.4 Sağlık, İlaç, Yaşam Bilimleri %5
Hizmet (profesyonel / danışmanlık) %5 E-ticaret %5
Pazarlama / Pazarlama Teknolojileri %3.7 Lojistik / Taşımacılık %3
Dijital %3 Eğlence, Medya, Turizm %3

Toplam iş deneyiminiz Kurumdaki seviyeniz
%8
%9
20 yıl ve üstü %8 Uzman vb (n-5) %9
%28
10 - 20 yıl Grup Müdürü/ Müdür / Yönetici vb. (n-3)
%34
5 - 10 yıl Müdür Yardımcısı / Yönetmen vb. (n-4) %12
3 - 5 yıl Direktör / Koordinatör vb. (n-2)
%17
3 yıldan az Genel Müdür / GMY / C-level (n ve n-1)
Diğer %12
%38
%25
Mevcut çalışma şeklinizi hangisi en iyi ifade eder?
Belirsiz süreli olarak bir kurumda

%69
kadrolu tam zamanlı çalışıyorum
%12
Kendi işimi yapıyorum, işverenim
Bağımsız olarak çalışıyorum

(Danışman, freelancer vb.) %10
Belirli süreli olarak bir kurumda kadrolu çalışıyorum

%4
(Proje bazlı, danışman olarak, süreli sözleşmeli vb.)
Belirsiz süreli olarak bir kurumda

%1
kadrolu yarı zamanlı çalışıyorum
%4
Diğer*
* "Diğer" seçeneğine örnekler: Şu an çalışmıyorum,

emekliyim, ücretsiz izindeyim, iş arama sürecindeyim

Kuruma Bağlı Çalışanlar
Bir kuruma bağlı çalışmanın size sağladığı Bir kuruma bağlı çalışırken duygusal / psikolojik olarak
en önemli katkılar nelerdir? %59 en çok zorlandığınız alanlar nelerdir?
Düzenli gelir %92

Rutin işlerden bıkkınlık %47
Gelişim ve kariyer fırsatlarından yararlanma %48
Adaletsizlik /
haksızlığa uğramışlık hissi %45
Yan haklardan yararlanma %37
SGK'lı olmak %34 Kariyerde ilerleyememe /

kendini geliştirememe hissi %45
Aidiyet duygusu %28
Takdir edilmeme /
değer görmeme hissi %37
Konfor alanından çıkmama rahatlığı %26
Diğer Sıkışmışlık /
%3 %28
nefes alamama hissi
Koçluk / mentorluk vb motivasyonel iş ile

ilgili destek ihtiyacı hissetme %18
Bir kuruma bağlı çalışırken zorlandığınız konular nelerdir? Psikolojik / zihinsel ve

fiziksel (well-being) destek ihtiyacı hissetme %14
Gelişim ve kariyer fırsatlarının Diğer

%50 %3
limitli olması/yıllarca sürmesi
Kurumun belirlediği saatlere ve %46

çalışma mekanlarına uyma zorunluluğu
Yönetici ile ilişki yönetimi

%33
Performans yönetim süreçleri
%31
Kurumun prosedür, kural ve
politikalarına uyma zorunluluğu %31
%30
İzin alma zorunluluğu
%6
Diğer

Freelance (Bağımsız) Modelde Çalışanlar
Bağımsız çalışma modelinde katıldığınız projelere

ne şekilde katkı sağlıyorsunuz?
Bağımsız çalışırken kendinizi nasıl tanımlıyorsunuz?
Bağımsız danışman
%4 Proje yöneticiliği veya projede koçluk / liderlik / danışmanlık
yapıyorum.
%52
%34
Üçü arasında fark olduğunu Projeyi A'dan Z'ye ele alıp anahtar teslim hizmet veriyorum.
düşünmüyorum
%16 %36
İhtiyaç analizi yapıp proje kapsamını belirliyorum. %31

Bağımsız çalışan
%18 Projede teknik uzman olarak katkı sağlıyorum. %25
Freelancer
Kapsamı belli olan projenin isterlerini belirliyorum. %13
Diğer
Diğer %6
%28
Bağımsız çalışma modelinde en çok nasıl çalışmayı tercih ediyorsunuz? Bağımsız çalışırken müşterilerinizi
en çok hangi kanallardan buluyorsunuz?
Hibrit modelde (evden / uzaktan /

iş yerinden dönüşümlü) %59 İş çevrem kanalıyla %66
Sadece evden/uzaktan Önceki işlerimden / projelerimden aldığım referans kanalıyla %61
Çalıştığım şirketin tercihlerine Özel çevrem (aile,okul, arkadaş, kulüp vb) kanalıyla %39
uyuyorum
Aracı kişiler /kurumlar / danışmanlık şirketleri kanalıyla %29
Sadece iş yerinden
Sosyal medya kanalıyla %20
%2
Dijital / online platformlar kanalıyla %13
%17 İş geliştirme ve pazarlama aktiviteleri kanalıyla %9

%22
Diğer %7

Bağımsız çalışmanın size sağladığı en önemli katkılar nelerdir? Bağımsız çalışırken en çok zorlandığınız
operasyonel konular nelerdir?
Esnek (mesai saatlerinden / mekandan bağımsız) %68 İş sürekliliğini ve istikrarı sağlama %43
çalışma fırsatı
Yeni müşteri bulma %38
Sürekli öğrenme ve gelişme fırsatı %40
Ücret belirleme ve pazarlık yapma %33
Gelir kaynaklarımı çeşitlendirme ve arttırma fırsatı %39
Nakit akışı ve yönetimi problemleri %32
Farklı projelerde yer alma fırsatı %37
Herhangi bir kurumun sağlayacağı %26
Çalışmak istediğim projeleri seçebilme fırsatı %33 maddi / yan haklardan yararlanamama
İş-özel yaşam dengesini sağlama fırsatı %30 Verdiğim hizmetleri pazarlama ve anlatma %25
Farklı şirket kültürlerini ve takımları tanıma fırsatı %18 Kurumlarla güven ilişkisi ve etkili iletişim kurma %9
Diğer %1 Herhangi bir kurumun sağlayacağı gelişim ve %6

kariyer fırsatlarından yararlanamama
%6
İş / proje tanımlama ve kapsam belirleme
Bağımsız çalışırken duygusal / psikolojik olarak %3
Sözleşme müzakeresi yapma ve imzalama
en çok zorlandığınız alanlar nelerdir?
%3
Diğer
Gelir belirsizliği ve gelecek kaygısı ile baş etme %59
Yalnızlık hissi %24
Aidiyet duygusu eksikliği %17
Kariyerde ilerleyememe hissi %16
Takdir edilme eksikliği %15
Koçluk/mentorluk vb. motivasyonel ve %13

iş ile ilgili destek ihtiyacı hissetme
Kendini yeterince geliştirememe hissi %11
Psikolojik, zihinsel ve fiziksel %8

destek ihtiyacı (well-being) hissetme
Diğer %10

© İş gücü yapısı, Çalışan Tercihleri ve Geleceğin Çalışma Modelleri Türkiye 2021 39
İşverenler
İşveren olarak duygusal/psikolojik olarak

İşveren olmanın size sağladığı en önemli katkılar nelerdir? en çok zorlandığınız alanlar nelerdir?
Daha iyi gelir kazanma fırsatı %58 Gelir belirsizliği ve gelecek kaygısı ile baş etme %58
Esnek (mesai saatlerinden / mekandan bağımsız) %58 Çalışan sorumluluğu %54

çalışma fırsatı
Rekabette sürekli geri kalma endişesi %28
Değer odaklı / daha anlamlı çalışabilme fırsatı %56
Psikolojik, duygusal ve fiziksel
%32 %25
İş - özel yaşam dengesini sağlama fırsatı destek ihtiyacı (well-being) hissetme
Farklı şirket ve insanları tanıma fırsatı %32 Koçluk / mentorluk vb. motivasyonel ve %17
iş ile ilgili destek ihtiyacı hissetme
İtibar kazanma %21
Diğer %7
Diğer %2
İşveren olarak en çok zorlandığınız operasyonel konular nelerdir?
İnsan yönetimi
%63
İş sürekliliğini ve istikrarı sağlama
%55
Nakit akışı ve yönetimi problemleri
%39
İş geliştirme ve yeni müşteri bulma %36
Hukuk ve mevzuat yönetimi %5
Diğer %19

© İş gücü yapısı, Çalışan Tercihleri ve Geleceğin Çalışma Modelleri Türkiye 2021 40
COVID-19 Çalışma Düzeni ve Gelecekteki Çalışma Tercihleri
Çalışma Şekilleri COVID 19 Öncesi ve COVID-19 Süreci Gelecekte mevcut...
sadece iş yerinden %12 %72 işime ek olarak proje bazlı ek işler yapmak istiyorum %29
hibrit modelde (iş yerinden / evden /u zaktan dönüşümlü) çalışma şeklimi aynen korumak istiyorum %24
%20 %41
sadece evden/uzaktan %3 %42 düzenimi değiştirip

kendi şirketimi kurup işveren olmak istiyorum %17
yok, çünkü çalışmıyorum %4
işimden ayrılıp bağımsız
%16
(freelancer/danışman vb) çalışmak istiyorum
işimden ayrılıp emekli olmak /

COVID-19 Öncesi %8
bundan sonra çalışmamak istiyorum
COVID-19 Süresince
düzenimi değiştirip %4
kuruma bağlı çalışan olmak istiyorum
diğer %3
COVID-19 sonrasında gelecekte çalışmayı tercih edeceğim düzen...
hibrit modelde
(işyerinden / evden/uzaktan dönüşümlü) olacak %76
sadece evden/uzaktan olacak %12
sadece iş yerinden olacak %11
olmayacak, çünkü çalışmayacağım %1
%2
Gelecekte Freelance (Bağımsız) Modelde Çalışmayı Düşünenler
Bağımsız çalışmaya geçtiğinizde Bağımsız çalışma modeline geçiş yaptığınızda

kendinizi nasıl tanımlamayı düşünüyorsunuz? en çok nasıl çalışmayı tercih edeceğinizi düşünüyorsunuz?
Bağımsız danışman Hibrit modelde %59 %82

%34 %39
(evden / uzaktan / iş yerinden dönüşümlü)
Üçü arasında fark olduğunu düşünmüyorum %28 %32
Sadece evden/uzaktan %13 %22
Bağımsız çalışan %15 %18
Birlikte çalıştığım şirketin tercihlerine uyarım %6 %17
Freelancer %13 %16 %33
Sadece iş yerinden %2 %0
Diğer %3
%1
%6
Bağımsız çalışma modelinde bir projede görev aldığınızda, Bağımsız çalışma modeline geçiş yaptığınızda müşterilerinizi
en yüksek katkıyı nasıl sağlayacağınızı düşünüyorsunuz? en çok hangi kanallardan bulacağınızı düşünüyorsunuz?
Proje yöneticiliği veya projede İş çevresi %66 %69

%52 %73
koçluk / liderlik / danışmanlık yapabilirim
Önceki işlerimden / projelerimden %55 %61
İhtiyaç analizi yapıp, aldığım referans
%31 %55
proje kapsamını belirleyebilirim
Dijital/online platformlar %13 %41
Kapsamı belli olan projenin isterlerini /
gereklerini belirleyebilirim %17 %43 Aracı kişiler/kurumlar/danışmanlık şirketleri %29 %33
Projeyi A'dan Z'ye ele alıp Sosyal medya %20 %32

%36 %37
anahtar teslim hizmet verebilirim
Özel çevrem (okul, aile, arkadaş, kulüp vb.) %32 %39
Projede teknik uzman olarak
katkı sağlayabilirim %25 %28 İş geliştirme ve pazarlama aktiviteleri %9 %14
Diğer %6 %0 Diğer %1 %7
Gelecekte Bağımsız Çalışma Düşünen Mevcut Durumda Bağımsız Çalışan

Bağımsız çalışma modelinin size sağlayacağı Bağımsız çalışma modeline geçiş yaptığınızda, zorlanacağınızdan endişe ettiğiniz
en önemli katkıların neler olacağını düşünüyorsunuz? operasyonel konular nelerdir?
İş sürekliliğini ve istikrarı sağlama %43 %65

%58 %68
Esnek (mesai saatlerinden / mekandan bağımsız) çalışma
Yeni müşteri bulma %38 %55
%40 %55
Sürekli öğrenme ve gelişme
Nakit akışı ve yönetimi problemleri %32 %35
%39 %45
Gelir kaynaklarımı çeşitlendirme ve arttırma
Ücret belirleme ve pazarlık yapma
%30 %40 %33 %34
İş - özel yaşam dengesini sağlama
Verdiğim hizmetleri pazarlama ve anlatma %23 %25
%33 %36
Çalışmak istediğim projeleri seçebilme
Herhangi bir kurumun sağlayacağı maddi /
%33 %37 yan haklardan yararlanamama
Farklı projelerde yer alma %16 %26
%18 %20 Sözleşme müzakeresi yapma ve imzalama
Farklı şirket kültürlerini ve takımları tanıma %3 %14
Diğer %0 %1 Kurumlarla güven ilişkisi ve etkili iletişim kurma %7 %9

İş/proje tanımlama ve kapsam belirleme %4 %6
Herhangi bir kurumun sağlayacağı gelişim ve
kariyer fırsatlarından yararlanamama %3 %6
Diğer %2 %3
Gelecekte Bağımsız Çalışma Düşünen
Mevcut Durumda Bağımsız Çalışan

Bağımsız çalışma modeline geçiş yaptığınızda duygusal/ Bağımsız çalışma modeline geçiş yaptığınızda
psikolojik olarak en çok zorlanacağınızı düşündüğünüz alanlar nelerdir? en çok hangi yetkinlikleri geliştirmeye ihtiyaç duyacaksınız?
(Bu soru sadece gelecekte bağımsız çalışmayı düşünenlere sorulmuştur,

Gelir belirsizliği ve bu nedenle karşılaştırmaya yer verilmemiştir.)
%59 %78
gelecek kaygısı ile baş etme
%24 %31 Network oluşturma ve sürdürme %56
Yalnızlık hissi
%17 %29 %51
Aidiyet duygusu eksikliği Bütçe ve nakit akışı yönetimi
%16 %18 İş / ürün / pazar geliştirme ve pazarlama %39
Kariyerde ilerleyememe hissi
%9 %11 %29
Kendini yeterince geliştirememe hissi Müşteri yönetimi
Zaman yönetimi %26

Koçluk / mentorluk vb. motivasyonel ve
iş ile ilgili destek ihtiyacı hissetme %9 %13
%17
Proje yönetimi
Psikolojik, zihinsel, %9
fiziksel destek ihtiyacı (well-being) hissetme %8 Etkin iletişim becerileri
%6 %15 Takım / insan yönetimi %5

Takdir edilme eksikliği
Diğer %1
Diğer %2 %10
Gelecekte Bağımsız Çalışma Düşünen
Mevcut Durumda Bağımsız Çalışan

COVID-19 Süreci ve Sonrasına İlişkin Değerlendirmeler
COVID-19 Süreci Hiç Katılmıyorum Pek Katılmıyorum Kararsızım Kısmen Katılıyorum Kesinlikle Katılıyorum
Evden/uzaktan çalışma sürecimde işverenimden aldığım destek tatmin ediciydi.
Evden/uzaktan çalışma sürecimde yöneticilerimden aldığım destek tatmin ediciydi.
Evden/uzaktan çalışma sürecimde takım arkadaşlarımdan aldığım destek tatmin ediciydi.
Evden/uzaktan çalışma aile/ev hayatımı olumlu etkiledi.
Evden/uzaktan çalışma fiziksel sağlığımı olumlu etkiledi.
Evden/uzaktan çalışma zihinsel sağlığımı olumlu etkiledi.
Evden/uzaktan çalışma iş ve özel hayat dengemi olumlu etkiledi.
0 20 40 60 80 100
Gelecek
COVID-19 sonrasında çalışma şekillerinin bir daha eskisi gibi olmayacağını düşünüyorum.
Bundan sonra çalışma hayatımda daha fazla esneklik/bağımsızlık/çeşit istiyorum.
Bundan sonra çalışacağım projede/işte/kurumda değerlerimle örtüşen bir amaca
sahip olmak benim için çok önemli.
Bundan sonra kariyerimde sürekli öğrenme ve gelişim benim için unvan değişikliklerinden
daha önemli.
Gelecekte işimi çok daha farklı (içerikte/şekilde) yapacağımı düşünüyorum.
Gelecekte işimin teknoloji nedeniyle ortadan kalkacağına ilişkin endişe duyuyorum.
Geleceğe hazırlanma konusunda asıl sorumluluğun bende olduğunu düşünüyorum.
Teknoloji ve iş yapış şekillerinde oluşacak değişikliklere karşı kendimi hazırlıklı hissediyorum.
Gelecekte bugüne kadarki uzmanlık alanımdan farklı bir alanda çalışmayı planlıyorum.
Çalıştığım kurumun beni geleceğe hazırlama konusunda somut adımlar attığını düşünüyorum.
0 20 40 60 80 100

www.greatplacetowork.com.tr www.workflex.com.tr
Araştırma raporuna aşağıdaki linklerden online olarak ulaşılabilir:
www.workflex.com.tr/arastirma
www.greatplacetowork.com.tr/cozumlerimiz/arastirmalar/
©2021 Great Place to Work® & Workflex® All Rights Reserved.

Gelecegin Calisma Modelleri TR2021 Arastirma Raporu

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Gelecegin Calisma Modelleri TR2021 Arastirma Raporu

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

İş Birliği ile

İş Gücü Yapısı, Çalışan Tercihleri

Great Place to Work Türkiye Genel Müdürüdür.

Kurum Anketi Sonuçları 7

Birey Anketi Sonuçları 13

Birey - Kurum Perspektif Karşılaştırması 22

Genel Sonuçlar ve Aksiyon Önerileri 23

Workflex Great Place to Work®

Workflex Great Place to Work®

Workflex Great Place to Work®

Workflex Great Place to Work®

Araştırmaya katılan kurumların faaliyet gösterdiği sektör sayısı

Faaliyet Alanları (ilk 5) Sektörleri (ilk 5)

%82 %38 Hizmet %26 %17 Teknoloji

Workflex Great Place to Work®

33 - 40 yaş en çok Bilişim Teknolojileri ve Satış alanlarında faydalanıldığı

Mevcut iş gücünde belirli süreli

%44 %49 %7 %60

%100 %75-99 Diğer

Workflex Great Place to Work®

Katılımcı kurumlar ne diyor?

‘Yeterli yeteneğe sahibiz’

Yetenek açığında fonksiyonlar:

Workflex Great Place to Work®

teknolojik gelişmeler ile çalışan

COVID-19 süresince yapılan

Her 4 kurumdan 3'ü geleceğe hazırlıklı olduğunu düşünüyor

Kurumların %90'a yakını iş yapış süreçleri, teknoloji, organizasyon

ile COVID -19 sürecinde yeteneği tutma pozitif ilişki gösteriyor.

Yüksek potansiyele sahip yetenekli insan açığı ve bunun yönetimi konusunda

Workflex Great Place to Work®

Bağımsız çalışma modelinde çalışırsanız, dışarıdan çalışacağınız kişilerde en çok hangi

%44 Küresel rekabet

Bu yapıya geçişte bir engel olmadığını düşünenlerin oranı %26.

%56 Çevik bir yönetim stratejisi oluşturmak.

%32 Kurum kültürü Önümüzdeki 3 yıla dair ifadelere katılım oranları;

%20 Stratejik iş gücü planlama yetkinliği eksikiği

Workflex Great Place to Work®

Workflex Great Place to Work®

%94 * kırılım için sayfa 27

Araştırma katılan her 3 kişiden 1'inin

Workflex Great Place to Work®

Perakende & 10 yıl üzeri iş tecrübesine sahip

İnsan %12 %13 Teknoloji

Bağımsız Danışman / Çalışmıyor

Workflex Great Place to Work®

Bir kuruma bağlı çalışmanın

Kuruma Bağlı Çalışmada

%92 Düzenli Gelir

%48 Gelişim fırsatları - kariyer

3. Yönetici ve ilişki yönetimi

Workflex Great Place to Work®

%40 Sürekli öğrenme ve gelişme fırsatı

Katılımcıların yarısından fazlası proje yöneticiliği veya projede koçluk / liderlik /

%43 İş sürekliliğini ve istikrarı sağlama

%38 Yeni müşteri bulma

Müşteri Bulma Kanalları - İLK 3 %33 Ücret belirleme ve pazarlık yapma

Bağımsız Çalışırken En Çok Zorlanılan Duygusal / Psikolojik Alanlar - İLK 3

3 Özel Çevre (aile, okul, arkadaş vb.) %24 Yalnızlık hissi

Workflex Great Place to Work®

%58 Daha iyi gelir kazanma fırsatı

%58 Esnek (mesai saatlerinden/mekandan bağımsız) çalışma fırsatı

%56 Değer odaklı/daha anlamlı çalışabilme fırsatı

İşverenin En çok Zorlandığı Operasyonel Konular - İLK 3