Tajuk 7: Isu motivasi,

Ganjaran dan Etika dalam

Penilaian Prestasi
EPPA4213 SEMINAR PERAKAUNAN PENGURUSAN

SEMESTER 2 2020/2021
NAMA AHLI KUMPULAN WEINER :
Nama No. Matrik

1 ARRISSA ASMIRAH BINTI AHMAD A167956

2 NURUL IZZAH NAJWA BINTI KHALIL A167979

3 ALYA NAZIFA BINTI YAHAYA A168312

4 NURUL NAZIRAH BINTI AZIMI A168544

5 NORSABRINA BINTI SABRI A168641

6 NURUL FARAH ASYIKIN BINTI MOHD FAUZI A169023

7 NUR ARISSA BINTI AZHAN A171781

 1. AGENSI TEORI

● Hubungan antara dua pihak iaitu prinsipal (pemilik,

pemegang saham) dan ejen (pengurus, eksekutif, pekerja)
● Masalah yang sering timbul atau dianggap timbul dari
hubungan ini:
- Hubungan antara Prinsipal - Ejen
- Keselarasan Matlamat (Goal Congruence)
HUBUNGAN ANTARA PRINSIPAL-EJEN

● Hubungan antara prinsipal dan ejen wujud semasa prinsipal mengupah ejen
untuk menjalankan tugas atau tugas bagi pihak prinsipal.
● Dua permasalahan yang sering berlaku dalam perhubungan ini ialah:
● Keinginan utama prinsipal dan ejen berada dalam keadaan konflik dan
prinsipal tidak faham dengan apa sebenarnya yang dilakukan oleh ejen.
● Prinsipal dan ejen mempunyai sikap yang berbeza terhadap risiko.
● Bagi mengatasi masalah ini, bayaran agensi (agency cost) perlu diwujudkan.
 BAYARAN AGENSI
MONITORING BONDING RESIDUAL
COST COST COST
Kos yang wujud dan Bayaran yang
ditanggung oleh ditanggung oleh ejen Pengurangan
prinsipal untuk untuk menetapkan kesepakatan antara
memantau ejen. dan mematuhi prinsipal dan ejen
Cth: mengukur, mekanisme bagi akibat daripada
memerhati & menjamin bahawa perbezaan keputusan
mengawal tingkah ejen akan bertindak ejen dan keputusan
laku ejen. untuk kepentingan prinsipal
prinsipal.

Kos ini akan ditanggung oleh prinsipal dan ejen

 KESELARASAN MATLAMAT
(GOAL CONGRUENCE)

● Dengan cara organisasi diuruskan, prinsipal dan ejen yang terlibat

dalam organisasi mungkin mempunyai kepentingan yang
bertentangan.
● Ketidakselarasan matlamat dapat diatasi melalui kontrak
alternatif yang paling sesuai dengan output yang dikehendaki
oleh kedua-dua prinsipal dan ejen
● Prinsipal harus memberikan ganjaran (faedah / insentif) yang
sesuai untuk memotivasi ejen untuk berusaha mencapai objektif
yang sama dengan prinsipal.
 02. MOTIVASI
● Suatu pengaruh atau kuasa yang ada pada
seseorang yang boleh menarik minat,
membimbing kepada pencapaian yang baik
serta mempengaruhi sikap seseorang
TEORI - TEORI MOTIVASI

1. Teori Maslow

2. Teori McClelland

3. Teori Herzberg

4. Teori XY

5. Teori Penetapan Matlamat

6. Teori Vroom

7. Teori Ekuiti

8. Teori Pengendali
Teori Hierarki Keperluan Maslow
Pada tahun 1943, Teori Hierarki
Keperluan Maslow dikemukakan oleh
Abraham Maslow melalui bukunya "A
Theory of Human Motivation".
Teori ini menyatakan 5 keperluan yang
perlu perlu dipenuhi oleh manusia dan
dapat mempengaruhi dan
mengarahkan tingkahlaku iaitu :

1. Fisiologi
2. Keselamatan
3. Sosial
4. Penghargaan diri
5. Pencapaian hasrat diri
 TINGKAT KEPERLUAN
DALAM ORGANISASI

FISIOLOGI KESELAMATAN SOSIAL PENGHARGAAN PENCAPAIAN

DIRI HASRAT DIRI
-Pengurus perlu -Pengurus perlu -Pengurus boleh
memberikan gaji memastikan -Pekerja yang -Pekerja perlu
menyediakan
atau upah supaya keselamatan menunjukkan dilibatkan dan proses
aktiviti sosial
pekerja dapat pekerja dalam prestasi yang membuat keputusan
dalam
memenuhi organisasi dan cemerlang perlu dan membuat
menggalakkan
keperluan asas memberikan diberi tugasan lebih
kerjasama antara
mereka seperti faedah kebajikan penghargaan mencabar
rakan sekerja
makanan dan
minuman
TEORI MCCLELLAND
Jenis Keperluan :

● Model ini dibangunkan pada tahun 1960 oleh

David Clarence McClelland selepas hirarki 1. Keperluan pencapaian
Maslow diperkenalkan pada tahun 1940 an.
● Teori ini menjelaskan tentang Tiga jenis
2. Keperluan Kuasa
keperluan manusia yang dapat memberikan
kesan kepada tingkah laku manusia .selepas
keperluan asas dipenuhi 3. Keperluan Berhubung
 Keperluan Keterangan

Keperluan ● Individu yang mempunyai dorongan yang kuat untuk berjaya dan melakukan
pencapaian tugasan dengan baik
● Sentiasa mempunyai keinginan untuk sentiasa berada di hadapan ,
menyelesaikan masalah dan menjadi pekerja yang cemerlang
● Ia dikaitkan dengan mereka yang berorientasikan tugas, memerlukan
maklumbalas dan gemar situasi mempunyai risiko rendah

Keperluan ● Individu yang mempunyai keinginan untuk mempengaruhi orang lain, mengarah
kuasa dan mengawal aktiviti orang lain
● Individu biasanya memegang jawatan yang tinggi di dalam organisasi
berdasarkan keinginannya untuk keperluan kuasa
● Mereka juga selesa terhadap persekitaran yang mempunyai saingan tinggi dan
berorientasikan status.

Keperluan ● Keinginan individu untuk disukai dan diterima oleh orang lain
berhubung ● Individu ini mempunyai keperluan berhubung yang tinggi dan akan berusaha
dalam menjalinkan hubungan persahabatan
● Individu ini juga mementingkan hubungan interpersonal , suka bekerjasama
dalam kumpulan dan mengelakkan daripada suasana bersaing.
 TEORI HERZBERG
● Frederick Herzberg (1923-2000), adalah seorang ahli psikologi klinikal dan dianggap
sebagai salah seorang pemikir besar dalam bidang pengurusan dan teori motivasi.
● Herzberg menyatakan bahawa manusia dalam melaksanakan pekerjaannya
dipengaruhi oleh dua Faktor yang merupakan keperluan :
● Frederick Herzberg mengemukakan teori motivasi berdasar teori dua faktor iaitu :

FAKTOR PENJAGAAN ( HYGIENE ) FAKTOR MOTIVASI

● Meliputi faktor luaran iaitu wujud
apabila persekitaran kerja mencukupi
akan menyenangkan perasaan
pekerja.
● Contoh : Gaji, tempat kerja yang
selese, pengurus yang baik dan
pentadbiran yang cekap.
● Meliputi faktor dalaman iaitu dapat
memberikan kepuasan kerja serta
merangsang pekerja untuk
meningkatkan produktiviti mereka.
● Contoh : autonomi, penghargaan ,
pengiktirafan, tanggungjawap dan
kerja yang mencabar
 ● Diperkenalkan oleh Prof. Douglas Mc Gregor
TEORI XY ● Teori ini mempunyai dua pendekatan dalam menghadapi
perilaku pekerja .

TEORI X TEORI Y
Teori X beranggapan bahawa Teori Y beranggapan bahawa
pada dasarnya manusia malas manusia adalah aktif dan
untuk bekerja. suka bekerja.

Merujuk kepada cara mengurus Merujuk kepada pekerja pekerja

sumber manusia secara sendiri mengarahkan diri untuk
paksaan iaitu hanya membuat melakukan tugasnya dan
tugas apabila terdapat hukuman mencapai matlamat organisasi
setimpal. dengan jayanya
CIRI CIRI TEORI X DAN TEORI Y
TEORI X SIFAT TEORI Y

- Tidak suka untuk berkerja KELAKUAN - Gemar untuk bekerja

- Mudah berasa bosan - Rajin belajar dan bekerja
- Suka mengelak untuk
bekerja

Bekerja apabila diperintah, KESANGGUPAN Berkerja atas kesedaran

dipaksa atau diancam sendiri

Suka mengelakkan diri dari TANGGUNGJAWAB Sangat bertanggungjawap

bertanggungjawap ketas kerja yang dilakukan

Bermotivasi daripada MOTIVASI Bermotivasi atas kesedaran

ketakutan, kekurangan duit , dalam meningkatkan
kekurangan kepastian kerja kemahiran diri dan
menumbang kepada syarikat

Kreativiti yang kurang kecuali KREATIVITI Mempunyai kreativiti yang

apabila mempunyai tinggi
 TEORI PENETAPAN MATLAMAT
● Teori ini dikemukakan Oleh Edwin Locke.
● Ia beranggapan bahawa sesuatu tingkah laku terhasil akibat daripada matlamat dan
hasrat yang disedar oleh seseorang.
● Kecenderungan manusia dalam berjuang dengan lebih keras dalam mencapai sesuatu
tujuan apabila tujuan tersebut jelas , difahami dan bermanfaat
● Jika matlamat tugas sesuatu kerja itu sukar untuk dicapai , maka pekerja mempunyai
kesukaran dalam melakukan tugas yang diberi dalam mencapai matlamat tersebut

Mendorong
Matlamat Mempengaruhi Penumpuan Meneruskan
seseorang dalam
tingkah laku melalui : tenaga dan usaha secara
membangunkan
perhatian berterusan
strategik.
TEORI HARAPAN VROOM
- Dikemukakan oleh Victor. H. Vroom pada 1964
- Seseorang termotivasi untuk melakukan kegiatan tertentu kerana ingin mencapai
tujuan tertentu yang diharapkan
- Vroom menyedari bahawa prestasi pekerja adalah berdasarkan faktor individu
seperti keperibadian, kemahiran, pengetahuan, pengalaman dan kebolehan
- Walaupun individu mungkin mempunyai set tujuan yang berbeza, mereka dapat
dimotivasi jika mereka percaya bahawa:
➔ Ada korelasi positif antara usaha dan prestasi,
➔ Persembahan yang memberangsangkan akan menghasilkan ganjaran yang
diharapkan,
➔ Ganjaran akan memenuhi keperluan
➔ Keinginan untuk memenuhi keperluan itu cukup kuat untuk menjadikan
usaha itu bermanfaat.
- Teori ini adalah berdasarkan 3 kepercayaan
 Valence Expentacy Instrumentality

- Merujuk kepada - Pekerja mempunyai - Persepsi pekerja

orientasi emosi yang
dipegang orang
berkenaan dengan hasil
(penghargaan).
- Keinginan pekerja untuk
mendapatkan ganjaran ( - Pengurusan mesti
wang, kenaikan
pangkat)
- Pihak pengurusan mesti
mengetahui nilai pekerja
jangkaan dan tahap
keyakinan yang
berbeza mengenai apa
yang mereka mampu
lakukan.
mengetahui sumber, - Pengurusan mesti
latihan, atau
pengawasan yang
diperlukan oleh pekerja.
mengenai apakah
mereka benar-benar
akan mendapatkan apa
yang mereka inginkan
walaupun telah
dijanjikan oleh pengurus.
memastikan bahawa
janji-janji ganjaran
dipenuhi dan pekerja
menyedari hal itu.

Vroom menunjukkan bahawa kepercayaan pekerja mengenai

Expentacy, Instrumentality, dan Valence berinteraksi secara psikologi
untuk mewujudkan kekuatan motivasi sehingga pekerja bertindak
dengan cara yang membawa kesenangan.
 TEORI EKUITI
● Teori ekuiti diperkenalkan oleh John Stacey Adams iaitu seorang ahli psikologi tempat
kerja dan perilaku.
● Teori ini menyatakan bahawa individu membuat perbandingan diantara sumbangan dan
ganjaran yang diterima.
● Teori ini juga beranggapan bahawa individu bermotivasi dengan keadilan iaitu input
(Sumbangan) dan Output (ganjaran) ini perlulah seimbang seperti rajah dibawah :

INPUT OUTPUT
● Pendidikan ● Gaji
● Kemahiran ● Pengiktirafan
● Pengalaman ● Latihan
● Usaha ● Faedah
● kesetiaan ● Bonus
TEORI PENGENDALI (OPERANT)
- Diperkenalkan oleh B.F. Skinner
- Kaedah pembelajaran, di mana akibat tindak balas menentukan
kebarangkalian ia berulang.
- Tindak balas adalah sebagai motivasi dan pengukuhan sebagai motivator
- CTH :
➢ setiap kali pelajar menjawab soalan (pengendali/operant), guru memuji
(menguatkan) tingkah laku ini.
➢ kemungkinan pelajar menjawab soalan (motivasi) meningkat kerana
pujian guru (motivator)
 KONSEP MAKSUD

Pengendali (operant) Tingkah laku yang menunjukkan

peningkatan motivasi

Pengukuhan Rangsangan yang mendorong

Pengukuhan positif Rangsangan yang mendorong oleh

kehadirannya

Pengukuhan negatif Rangsangan yang memotivasi oleh

ketiadaan atau penghindarannya

Hukuman Rangsangan yang mengurangkan motivasi

dengan kehadirannya

Kepupusan Penyingkiran rangsangan motivasi yang

menyebabkan penurunan motivasi
KAEDAH PENILAIAN PRESTASI
● ESEI
○ Penilai diminta utk menulis atau
menceritakan gambaran tentang
prestasi kerja pekerja.
● SKALA PENGKADARAN GRAFIK
1. Kaedah ○ Penilai perlu menyediakan
analisis kuantitatif dan boleh

Subjektif membuat perbandingan antara

prestasi pekerja dengan
piawaian yang telah ditetapkan.
● SENARAI SEMAK
○ Penilai / penyelia perlu mengisi
satu set objektif atau pertanyaan
yang disediakan oleh pihak
pengurusan.
 ● PERBANDINGAN MUDAH
○ Penilai perlu membandingkan
prestasi kerja dari tahap paling
baik sehingga tahap yang paling
teruk
● PERBANDINGAN
2. Kaedah BERPASANGAN

Interpersonal
○ Melibatkan perkadaran setiap
ahli dalam kumpulan
dibandingkan dengan ahli yang
lain.
● TABURAN PAKSA
○ Penilai meletakkan individu
dalam bilangan kategori yang
terhad.
 ● PENGURUSAN MELALUI OBJEKTIF
(PMO)
○ Objektif yang ditentukan perlulah spesifik,
boleh diukur, lebih mencabar, realistik dan
mampu diperoleh
● SKALA PENGKADARAN GELAGAT
BERSAUH (SPGB)

3. Kaedah
○ Sesuai untuk dalam kempulan pekerja
yang besar.
○ Penilai perhatikan gelagat pekerja dan

Objektif rekod peristiwa kritikal atas garisan

penentuan keberkesanan.
● SKALA PEMERHATIAN GELAGAT
○ Guna teknik yg kritikal untu kenalpasti
satu siri sikap yg merangkumi
keseluruhan kerja
○ Penilai akan mencatat pada skala sejauh
mana kekerapan penilai memerhati dan
mengambil sikap spesifik
03. GANJARAN & PAMPASAN
Ganjaran adalah sesuatu yang diberikan sebagai
pengiktirafan terhadap perkhidmatan, usaha, atau
pencapaian seseorang.

Pampasan adalah pendekatan sistematik untuk

memberikan nilai wang kepada pekerja sebagai ganti
kerja yang dilakukan.
FAKTOR GANJARAN & PAMPASAN
Bertujuan untuk
Ini bertujuan untuk

1 4
membayar secara adil
berdasarkan usaha,
kemahiran dan
kecekapan pekerja
memberi pengiktirafan
dan status sosial kepada
pekerja

Memastikan organisasi

2 dapat merekrut dan

mengekalkan pekerja
yang berkemahiran.
5 Untuk mematuhi
peraturan perundangan.

Ini bertujuan untuk Ini bertujuan untuk

3 memotivasi pekerja ke
arah prestasi kerja yang 6 mewujudkan hubungan
pekerja dengan majikan
lebih tinggi yang lebih baik
MASALAH DALAM GANJARAN DAN PAMPASAN
Daya Saing Luar
● Jabatan sumber manusia berusaha
untuk menetapkan kadar gaji yang
kompetitif sehingga sebuah
organisasi dapat menarik dan
mengekalkan bakat yang betul.
● Untuk memacu daya saing pekerja
untuk memiliki bakat tambahan.
● Proses yang rumit untuk beberapa
tahap,
● Cth-Juruaudit dalaman dan
pembangunan perisian
Kos kepada syarikat
● Merupakan jumlah keseluruhan
perbelanjaan syarikat untuk pekerja.
● Majikan melihat kepada kos syarikat
apabila mempertimbangkan nilai
yang ditambahkan oleh pekerja
kepada syarikat.
● Organisasi hanya membayar saraan
sejauh yang boleh.
MASALAH DALAM GANJARAN DAN PAMPASAN
Ekuiti Dalaman
● Bayaran mesti adil di dalam
organisasi.
● Adalah melanggar undang-undang
untuk membayar pekerja yang
melakukan kerja yang sama berbeza
semata-mata kerana pekerja itu
wanita, bukan agama atau bangsa
yang sama atau tua.
Mengenali dan Memberi Ganjaran kepada Pekerja
● Sentiasa diabaikan oleh pengurus atau
penyelia.
● Jabatan HR mesti melatih dan mendidik
pengurus mengenai cara memberi
penghargaan dan pengiktirafan agar
pekerja merasa dihargai oleh syarikat dan
berasa gembira dalam pekerjaan mereka.
JENIS - JENIS GANJARAN
1.GANJARAN INTRINSIK

2.GANJARAN EKSTRINSIK

3.GANJARAN BERBENTUK WANG

4.GANJARAN BUKAN BERBENTUK

WANG
JENIS / BENTUK GANJARAN

Ganjaran
1.
Intrinsik
Ganjaran
Ganjaran bukan fizikal 2.
(pendorong)
Ekstrinsik

Ganjaran berbentuk fizikal

Merupakan tanda
pengiktirafan, penghargaan
Mempunyai kaitan dengan
yang diperoleh atas
pencapaian dan prestasi
pencapaian
pekerja dan ganjaran
diberi berasaskan polisi
syarikat yang telah
ditetapkan
 Gaji

Komisen
Upah GANJARAN
BERBENTUK Jualan
WANG

Elaun Bonus
Kemudahan Anugerah
rumah/ perkhidmatan
kenderaan cemerlang
syarikat
GANJARAN
Peluang
Kemudahan
melanjutkan BUKAN
perubatan
pelajaran
BERBENTUK
WANG Promosi ke posisi
Insurans
kesihatan / pangkat /
jawatan baru
KEBAIKAN & KEBURUKAN SISTEM GANJARAN
KEBAIKAN KEBURUKAN

Persekitaran yang baik Penurunan Nilai dan Ketagihan

dan meningkatkan (Devaluation and Addiction)
moral pekerja 1

Meningkatkan Sikap ketidakadilan /

produktiviti pekerja
2 masalah berat sebelah

Ketidakmampuan pihak organisasi

Merupakan jaminan
untuk mengukur prestasi pekerja
kepada pekerja 3 dengan lebih tepat
 Sistem
Ganjaran
dan
Penilaian
Prestasi
OPERANT
THEORY
EXPECTANT
THEORY EQUITY THEORY
PENILAIAN PRESTASI YANG BERKESAN DAN
SISTEM GANJARAN
Pekerja mesti memahami pekerjaan dan ganjaran yang
1
diterima itu adalah berdasarkan penilaian ke atas apa yang
mereka sumbangkan

● Mereka mesti melihat hubungan antara usaha, prestasi dan hasil

● Sistem ganjaran tidak boleh kompleks
● Mesti menilai prestasi kawalan pekerja

2 Sistem penilaian prestasi dibuat dengan teliti sama ada menilai

input atau output pekerja

● Output selalunya menggambarkan keadaan yang diluar kawalan

● Oleh itu, input pekerja boleh dipertimbangkan sebagai alat pengukuran
● Contoh : Pembelajaran dan kemahiran yang ditunjukkan oleh pekerja (produktiviti pekerja)
atau masa bekerja (disiplin)
PENILAIAN PRESTASI YANG BERKESAN DAN
SISTEM GANJARAN
3 Sistem ganjaran mesti menunjukkan standard yang jelas bagi
prestasi dan sistem tersebut diterima oleh pekerja
● Ini dapat menentukan kepercayaan pekerja mengenai keadilan sistem dan polisi yang
digunakan oleh syarikat
● Membantu dan mendorong pekerja untuk menilai kemahiran dan usaha mereka dalam
menghasilkan output/outcome yang diperlukan
● Sekiranya standard tidak ditentukan atau ianya tidak jelas, hubungan antara prestasi
dan hasil tersebut jua adalh tidak jelas

4 Sistem harus memberi ganjaran kepada kumpulan dan

bukannya hanya pada prestasi individu sahaja
● Dapat meningkatan koordinasi dalam membuat keputusan dan aktiviti lain
● Oleh itu, pekerja dapat bekerjasama dalam satu pasukan bagi mencapai matlamat
pasukan
04. ETIKA
 MAKSUD ETIKA
Suatu prinsip, nilai dan kepercayaan moral
yang digunakan untuk menilai sesuatu tingkah
laku atau peribadi, mengenalpasti perkara
yang baik atau tidak baik atau cara yang
sesuai untuk berkelakuan.
● Proses menilai sumbangan atau prestasi
individu dalam organisasi dalam usaha ETIKA
untuk mencapai objektif organisasi yang
dilakukan secara adil, objektif, dan
sistematik.
DALAM
● Penilaian prestasi yang beretika
PENILAIAN
memberikan maklum balas yang membina
dalam suatu persekitaran yang bebas dari
PRESTASI
sebarang ancaman.

● Sistem penilaian prestasi perlu dibina

berdasarkan nilai dan misi organisasi dan
diselaraskan dengan kod-kod etika.
 ETIKA YANG PERLU WUJUD
DALAM PENILAIAN
PRESTASI
1. PENILAIAN YANG ADIL
● Penilaian prestasi dilakukan berasaskan suatu sistem yang
penilaian yang sistematik.
● Ketidakadilan dalam penilaian akan membawa kepada prestasi
yang kurang baik. (Cth: kehilangan motivasi, dorongan)

2. PENILAIAN YANG JUJUR

● Asas dan kaedah penilaian yang digunakan dilaksanakan secara
telus dan jelas.
● Tiada penilaian secara sulit yang dijalankan.
● Individu yang dinilai dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan
mereka.
 ETIKA YANG PERLU WUJUD
DALAM PENILAIAN
PRESTASI
3. PENILAIAN SECARA MENYELURUH

● Tidak boleh dibuat berasaskan pemerhatian pihak pentadbir

semata.
● Meliputi pelbagai aspek lain seperti sumbangan, prestasi sebelum,
prestasi semasa dan sebagainya.
● Hasil penilaian lebih tepat.
 ETIKA YANG PERLU DIELAKKAN
DALAM PENILAIAN PRESTASI

1. Cross-cultural 2. Prasangka 3. Kesan

biases peribadi retrospektif
Penilaian yang Berasaskan Kecenderungan
berbeza perasaan kepada
mengikut nilai peribadi pengalaman
dan budaya terhadap pihak lalu bersama
pihak yang yang dinilai. pihak yang
dinilai. dinilai
 ETIKA YANG PERLU DIELAKKAN
DALAM PENILAIAN PRESTASI

4. Halo effect 5. Terlalu tegas / 6. Kecenderungan

murah hati memusat
Kecenderungan
kepada Penilaian yang Penggunaan
tanggapan diberikan sama skor skala yang
keseluruhan ada terlalu tertentu sahaja
terhadap pihak rendah atau ketika membuat
yang dinilai terlalu tinggi penilaian
FUNGSI ETIKA DALAM PENILAIAN PRESTASI

PERANCANGAN DAN PEMBANGUNAN

- Dapat mengenalpasti jenis latihan yang diperlukan,
kemahiran yang perlu untuk sesuatu kerja, kekuatan
dan kelemahan individu dalam organisasi
- Menunjukkan keperluan tertentu dalam
perkembangan diri pekerja; melaksanakan program
PENGURUSAN untuk meningkatkan prestasi
SUMBER
MANUSIA PENGAMBILAN, PEMILIHAN, PENILAIAN PRESTASI
- Ramalan prestasi terhadap calon yang memohon,
dilakukan terhadap pekerja sedia ada
- Mengenalpasti pekerja-pekerja yang berpontensi,
mampu mengekalkan prestasi
FUNGSI ETIKA DALAM PENILAIAN PRESTASI

PERKEMBANGAN ASPEK
KERJAYA GANJARAN

➢ Membantu pengurus mengenal pasti dan
menganalisis kekuatan dan kelemahan
pekerja
➢ Membimbing dan menolong pekerja
mengembangkan dan melaksanakan
rancangan-rancangan untuk memajukan
kerjaya mereka
➢ Asas pembuatan keputusan untuk memberi
ganjaran kepada pekerja
➢ Mendorong pekerja untuk bekerja
bersungguh-sungguh
➢ Mendorong pekerja yang memberikan
prestasi kurang memuaskan untuk
meningkatkan usaha

HUBUNGAN
DALAMAN PEKERJA

➢ Menentukan pekerja mana yang boleh

dinaikkan atau diturunkan pangkat,
diberhentikan atau ditukarkan
Isu-isu Etika Dalam Penilaian Prestasi

Diskriminasi ● Layanan yang tidak adil terhadap individu tertentu, di mana

layanan ini dibuat berdasarkan kumpulan yang diwakili oleh
individu berkenaan
● Diskriminasi umur, kaum dan jantina

● Berat sebelah atau berlaku tidak adil terhadap pekerja

Pilih kasih
● Penilaian prestasi yang dilakukan tidak efektif untuk
mencapai matlamat
● Contoh: Pengurus mempunyai pertalian dengan salah
seorang pekerja dan memberi penilaian yang lebih baik
kepada pekerja tersebut tanpa menilai secara objektif
Isu-isu Etika Dalam Penilaian Prestasi
● Penerimaan atau pemberian suapan sebagai upah atau
dorongan untuk seseorang individu kerana melakukan atau
Rasuah tidak melakukan sesuatu perbuatan yang berkaitan dengan
tugas rasmi
● Terdiri daripada wang, hadiah, bonus, undi, perkhidmatan,
jawatan, upah dan diskaun
● Contoh: Pekerja memberi sejumlah wang kepada pihak
pengurusan supaya memberikan penilaian prestasi yang
baik

● Berlaku apabila seseorang yang diberikan kuasa untuk

Salah guna menjalankan tanggungjawab tertentu bertindak untuk
kuasa melanggar peraturan yang ditetapkan
● Pihak pengurusan yang menilai prestasi berkemungkinan
memanipulasi keputusan penilaian yang dilakukan
Isu-isu Etika Dalam Penilaian Prestasi

● Kadangkala pihak pengurusan tidak mahu mengeluarkan

modal untuk mengadakan kursus pendedahan tentang etika
Kepentingan di dalam organisasi
syarikat ● Menghadkan jumlah ganjaran kepada pekerja
● Mengurangkan markah dalam penilaian prestasi pekerja
untuk mengelakkan kos pemberian ganjaran kepada pekerja
Aplikasi Motivasi &
Ganjaran Di Dalam
Organisasi
 LATAR BELAKANG NESTLE

● Ditubuhkan pada 1905 daripada penggabungan syarikat Anglo Swiss Milk

● Bermula dengan mengeluarkan dan menjual susu

● Meluaskan pasaran pada tahun 1945 dengan mengeluarkan produk-produk

baru dan mengambil alih syarikat-syarikat luar

● Produk Nestle kini merangkumi makanan bayi, minuman, bijirin sarapan,

kopi dan teh, produk tenusu, ais krim, makanan sejuk beku, makanan

haiwan, dan makanan ringan.

 Polisi Ganjaran Nestle
Elemen-elemen utama

★ Manfaat pekerja
★ Bayaran / gaji tetap
○ Insurans
○ Gaji asas
○ Skim pencen
○ Elaun tunai
○ Manfaat lain
★ Bayaran / gaji berubah
★ Pertumbuhan dan perkembangan
○ Bonus jangka pendek
○ Penilaian prestasi
○ Insentif jualan
○ Perkembangan kerjaya
○ Imbuhan lain
○ Latihan dan pembelajaran
○ Bayaran istimewa
○ Pengiktirafan
○ Insentif jangka panjang
★ Persekitaran kerja
TERIMA KASIH