ΑΣΚΗΣΗ 48

(Εκπαίδευση – ανάπτυξη προσωπικού)

Ο κος ΓΕΩΡΓΙΟΥ κάλεσε σε γεύµα εργασίας τρεις από τους υφισταµένους του µάνατζερ από το
Τµήµα Προσωπικού της ΑΤΛΑΣ ΕΛΛΑΣ «για να του πουν τη γνώµη τους για ένα σοβαρό
θέµα», όπως τους είπε, µόλις η κα ΣΟΥΛΗ. ο κος ΧΑΤΖΗΣ και ο κος ΠΑΛΛΗΣ κάθισαν γύρω
από το τραπέζι.
Όταν και οι τρεις τους παρήγγειλαν τα ποτά τους ο κος ΓΕΩΡΓΙΟΥ άρχισε µε ύφος να λεει: «Ως
∆ιευθυντής Προσωπικού νοµίζω πως είµαστε υποχρεωµένοι να ξεκινήσουµε ένα πρόγραµµα
εκπαίδευσης και ανάπτυξης για τους επιβλέποντες-οµαδάρχες µας πάνω σε θέµατα Ανθρωπίνων
Σχέσεων. Η ερώτηση, τώρα πια, δεν είναι αν θα παρακολουθήσουν εκπαιδευτικό πρόγραµµα,
αλλά τι συγκεκριµένα και πότε».
«Σύµφωνοι κε ∆ιευθυντά, µη µας κάνετε άλλες εκπλήξεις. Τι σας κάνει να πιστεύετε ότι
χρειαζόµαστε ένα πρόγραµµα Ανθρωπίνων Σχέσεων;», είπε ο κος ΧΑΤΖΗΣ.
«Να σου απαντήσω αµέσως. Κοίταξε τα προβλήµατα που αντιµετωπίζουµε: 25%
αποχωρήσεις εργαζοµένων στις θέσεις γραµµατέων και υπαλλήλων, η παραγωγικότητα πέφτει.
Τι καλύτερους λόγους χρειάζεται κανείς για να εκπαιδεύσει κατάλληλα τους επιβλέποντες-
οµαδάρχες;»
Η κα ΣΟΥΛΗ σχολίασε: «Μισό λεπτό κε Γεωργίου. Η εκπαίδευση ίσως δεν είναι η απάντηση.
Νοµίζω ότι ο ψηλός δείκτης αποχωρήσεων και η χαµηλή παραγωγικότητα προκαλούνται από
αιτίες πέρα από τον έλεγχο των οµαδαρχών. Οι µισθοί που δίνουµε είναι χαµηλοί και το
εργασιακό περιβάλλον απαίσιο» .
Ο κος ΓΕΩΡΓΙΟΥ αντέδρασε µε σκληρότητα: «Ανοησίες. Ένας καλός οµαδάρχης µπορεί να
κάνει τους υπαλλήλους να δεχθούν οποιεσδήποτε εργασιακές συνθήκες και η εκπαίδευση θα το
επιτύχει αυτό».
Ο κος ΠΑΛΛΗΣ είπε: «Κε ∆ιευθυντά, βλέπω ένα άλλο πρόβληµα. Οι οµαδάρχες µας είναι
υπερφορτωµένοι στη δουλειά. Πώς θα αντιδράσουν στο θέµα της εκπαίδευσης; Αν το
πρόγραµµα γίνει στη διάρκεια του ωραρίου θα πουν ότι θα µείνουν πίσω στη δουλειά και αν γίνει
εκτός ωραρίου εργασίας θα πουν ότι τους επιβάλλεται».
«Αηδίες», απάντησε ο κος ΓΕΩΡΓΙΟΥ. «Κάθε επιβλέπων-οµαδάρχης αντιλαµβάνεται τη
σπουδαιότητα των καλών Ανθρώπινων Σχέσεων. Πέρα απ' αυτό, θα το δουν σαν ένα είδος
εµπλουτισµού εργασίας».
«Αφού πρόκειται για µια ελεύθερη συζήτηση, επιτρέψτε µου να πω το εξής», ακούστηκε ο κος
ΧΑΤΖΗΣ. «Ξεκινάµε από λάθος σηµείο στέλνοντας τους οµαδάρχες για εκπαίδευση στις
Ανθρώπινες Σχέσεις. Είναι η ανώτατη διοίκηση µας, τα µεγάλα κεφάλια, που την έχουν ανάγκη
πιο πολύ. Αν αυτοί δεν εξασκηθούν στις Ανθρώπινες Σχέσεις δεν µπορείτε να περιµένετε ή να
απαιτείτε τέτοια συµπεριφορά από τους οµαδάρχες. Πώς µπορείτε να έχετε µια ανώτατη
διοίκηση 'αναίσθητη-σκληρή' για τους εργαζόµενους και µια κατώτερη διοίκηση 'ευαίσθητη', Το
σύστηµα δεν µπορεί να δουλέψει».
«Αυτό που λες έχει κάποια ορθότητα», είπε ο κος ΓΕΩΡΠΟΥ. «αλλά δεν θέλω να φτάσω µέχρι
του σηµείου να πω ότι η ανώτατη διοίκηση δεν είναι ευαίσθητη στους εργαζόµενους. «Ίσως
µπορούµε να συζητήσουµε ξανά το πρόγραµµα Ανθρωπίνων Σχέσεων µετά το φαγητό».

1
ΕΡΩΤΗΣΕΙΣ
1 . Τι νοµίζετε ότι εννοεί ο κος Γεωργίου µε τον όρο «Ανθρώπινες Σχέσεις»;
2. Θα πρέπει ο κος Γεωργίου να προχωρήσει µόνος του στην υλοποίηση του εκπαιδευτικού
προγράµµατος;
3. Πώς κρίνετε την άποψη του κου Χατζή για ανάγκη εκπαίδευσης της ανώτατης διοίκησης;
4. Πώς κρίνετε την άποψη του ∆ιευθυντή Προσωπικού ότι ο καλός επιβλέπων αντισταθµίζει τις
κακές εργασιακές συνθήκες;
5. Ποιες αιτίες δηµιουργούν τα συγκεκριµένα προβλήµατα απόδοσης;
6. Αναπτύξτε πρόγραµµα εκπαίδευσης των οµαδαρχών της ΑΤΛΑΣ ΕΛΛΑΣ (µορφή, θέµατα,
κτλ).
(4η Γραπτή Εργασία 2004-05, Θέµα 3ο)

ΥΠΟ∆ΕΙΓΜΑΤΙΚΗ ΛΥΣΗ

1. Είναι βέβαιο ότι ο κ. Γεωργίου βλέπει πολύ επιφανειακά τις «Ανθρώπινες Σχέσεις». Θεωρεί
ότι η εκπαίδευση των οµαδαρχών είναι αρκετή για να επιφέρει καλύτερη απόδοση των
εργαζοµένων. Πιστεύει, δηλαδή, ότι η πειθαρχία και η υπακοή των εργαζοµένων προς τις
εντολές των προϊσταµένων τους θ’ αυξήσει την παραγωγικότητα της εταιρίας. Είναι φανερό ότι ο
κ. Γεωργίου είναι (αν και δεν το γνωρίζει) υποστηρικτής της θεωρίας Χ του McGregor. Ο κ.
Γεωργίου δεν πιστεύει ούτε στις δυνατότητες ούτε στην διάθεση των εργαζοµένων του και,
αναπόφευκτα, θεωρεί ότι χρειάζονται έναν οµαδάρχη αυστηρό και απόλυτο. Φυσικά, η ιστορία
έχει αποδείξει ότι η βελτίωση της απόδοσης των εργαζοµένων στηρίζεται στην ικανοποίηση των
αναγκών τους από την εργασία (βλέπε και θεωρία αναγκών του Maslow). ∆ηλαδή, την
αναγνώριση της προσφοράς τους, τη διαπροσωπική επικοινωνία και στα κοινωνιο-ψυχολογικά
κίνητρα που αναπτύσσονται στο χώρο εργασίας τους και όχι αποκλειστικά στην µεγιστοποίηση
των αποδοχών τους.

(βλ. σελ.33-34 Α’ Τόµος ΕΑΠ)

2. Όχι βέβαια! Αυτό θα ήταν ένα τεράστιο λάθος. Μάλιστα, για να γίνουµε πιο συγκεκριµένοι,
είναι βέβαιο ότι αν ο κ. Γεωργίου αποφασίσει να προχωρήσει µόνος του στην υλοποίηση του
εκπαιδευτικού προγράµµατος, το µόνο που θα καταφέρει είναι να ενισχύσει την ήδη υπάρχουσα
κατάσταση, η οποία δεν του αρέσει. Φαύλος κύκλος, δηλαδή.
Το εκπαιδευτικό πρόγραµµα ανάπτυξης σε θέµατα «Ανθρωπίνων Σχέσεων» απαιτεί
καταλληλότερο σχεδιασµό, σε συνεννόηση και συνεργασία µε τους υπόλοιπους Τµηµατάρχες
και τους αρµόδιους ανθρώπους της ∆/νσης Προσωπικού.
Το πρόγραµµα αυτό θα πρέπει να καλύπτει τις ανάγκες εκπαίδευσης, όσον αφορά τις επόµενες
διαστάσεις, όπως αυτές φαίνονται στο ιδιαίτερα επεξηγηµατικό διάγραµµα, που δίνει το ΕΑΠ.

2
 Ποιες είναι οι δυσκολίες των
εργαζοµένων, αν υπάρχουν, Ποιοι είναι οι
σχετικά µε τη γνώση, τις στρατηγικοί
Υπάρχει
ικανότητες και τα προσόντα στόχοι της
ανάγκη για
τους, που απαιτούνται για να εταιρείας;
εκπαίδευση;
δείξουν τη στοιχειώδη και
απαραίτητη εργασιακή
συµπεριφορά τους;

Ποια συµπεριφορά είναι

απαραίτητη για κάθε
Ποια έργα
εργαζόµενο για να
εκτελέσει τα εργασιακά πρέπει να
γίνουν για την
του καθήκοντα;
επίτευξη των
στόχων;

Συνίσταται στον φοιτητή να δώσει ιδιαίτερη προσοχή στο παραπάνω διάγραµµα, γιατί θεωρούµε
ότι καλύπτει όλες τις διαστάσεις ενός πλήρους και αποτελεσµατικού σχεδιασµού ανθρώπινου
δυναµικού.
3. Η άποψη του κύριου Χατζή για ανάγκη εκπαίδευσης της ανώτατης διοίκησης, είναι εκ πρώτης
άποψης σωστή. Η εκπαίδευση δεν είναι απαραίτητη µόνο για το κατώτερο προσωπικό, αλλά
επίσης και για τους µάνατζερς. Μάλιστα, ίσως να είναι και ακόµη πιο σηµαντική για τους
τελευταίους, αφού αυτοί είναι που πρέπει να παρουσιάσουν αποτελέσµατα (και άρα να
αξιολογηθούν) από την αποτελεσµατικότητα των υφισταµένων τους. Εποµένως, θα λέγαµε, ότι η
απλή συµµετοχή σε εκπαιδευτικά σεµινάρια ή συνέδρια δεν είναι επαρκής. Στην περίπτωση της
ΑΤΛΑΣ ΕΛΛΑΣ, και προφανώς αυτό είναι που εννοεί ο κύριος Χατζής, είναι απαραίτητη η
ανάπτυξη της Ανώτατης ∆ιοίκησης σε θέµατα ανθρωπίνων δεξιοτήτων. Εποµένως θα ήταν
σκόπιµο να συµπεριλαµβάνονται τα ανώτατα στελέχη στην υλοποίηση του προγράµµατος
ανάπτυξης και όχι µόνο στο σχεδιασµό του.
4. Η άποψη αυτή του ∆ιευθυντή Προσωπικού είναι ορθή, µε µία µόνο συµπλήρωση. Ο
επιβλέπων δεν είναι ο µόνος υπεύθυνος για την αντιστάθµιση των κακών εργασιακών σχέσεων.
Συνυπεύθυνοι µε αυτόν είναι όλοι οι προϊστάµενοι των παραπάνω ιεραρχικών επιπέδων της
εταιρίας, συµπεριλαµβανοµένης και της ανώτατης διοίκησης.
5. Βασικές αιτίες για τα προβλήµατα απόδοσης των εργαζοµένων αποτελούν τα ζητήµατα
εµπιστοσύνης και επικοινωνίας µεταξύ προϊσταµένων – εργαζοµένων, καθώς επίσης και οι
σχετικά χαµηλοί µισθοί σε σχέση µε τον κλάδο. Με άλλα λόγια, το πρόβληµα είναι τόσο µε το
εσωτερικό όσο και µε το εξωτερικό περιβάλλον της εταιρίας
6. Τα βασικά χαρακτηριστικά του προγράµµατος εκπαίδευσης θα πρέπει να είναι εκείνα που θα
δίνουν κίνητρα και ώθηση στους εργαζοµένους να αυξήσουν την παραγωγικότητά τους. Μιλάµε,
δηλαδή, για ένα πρόγραµµα ανάπτυξης στελεχών που να περιλαµβάνει µεθόδους για την
προσωπική καθοδήγηση κάθε εργαζοµένου (mentoring), όσο και µεθόδους για την οµαδική
ανάπτυξη του (case studies, role playing, σεµινάρια κ.ά). Με αυτόν τον τρόπο θα εξασφαλιστεί

3
τόσο η θεωρητική κατάρτιση των στελεχών σε έννοιες όπως η επικοινωνία, η υποκίνηση του
ατόµου, η επιβράβευση και οι επιδεξιότητες µε τους ανθρώπους όσο και η πρακτική εφαρµογή
και η παρακολούθησή τους σε καθηµερινή βάση.

Για τις ερωτήσεις 3.2 έως 3.6 βλέπε σελίδες 111-122 Βιβλίο «∆ιαχείριση και Ανάπτυξη
Ανθρωπίνων Πόρων» Ν.Σκουλά-Π.Οικονοµάκη

ΕΠΙΜΕΛΕΙΑ: ΑΓΓΕΛΟΣ ΠΑΜΠΟΣ