PENGARUH DISIPLIN KERJA, KEPUASAN KERJA DAN

PENGAWASAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.

HARAPAN TEKNIK SHIPYARD
Lista Siti Soraya1), Ranthy Pancasasti2)
1) Mahasiswa Program Studi Manajemen Untirta
2)Dosen Program Studi Manajemen Untirta
ABSTRACT

The purpose of this study was to determine the effect of work discipline, job
satisfaction and supervision on employee performance at PT. Harapan Teknik Shipyard.
Sample that used by 61 respondents that calculated use formula Slovin and method of
data analysis by use software aid IBM SPSS 25.0. Test instrument using validity and
reliability tests and analysis methods of data using multiple linear regression analysis
with t test. Based on the results of the analysis using the IBM SPSS 25.0 software, note
that the value of the coefficient R is 0.941, this suggest work discipline (X 1), job
satisfaction (X2) and Supervision (X3) that affect employee performance that is equal to
94.1 percent. While the value of R Square amounted to 0.885 means that work discipline
(X1), job satisfaction (X2) and Supervision (X3) by 88.5 percent while the remaining 11.5
percent is explained by other factors not discussed in this study. Results of testing
hypothesis is showed that the work discipline variable obtained t count (0.540) < t table
(1.672), the job satisfaction variable is obtained t count (3.621) > t table (1.672) the
supervision variable is obtained t count (3.254) > t table (1.672). So work discipline not
positive and significant effect on employee performance, job satisfaction positive and
significant effect on employee performance, and supervision positive and significant
effect on employee performance.

Keywords: Employee Performance, Work Discipline, Job Satisfaction and Supervision .

ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja,
kepuasan kerja dan pengawasan terhadap kinerja karyawan pada PT. Harapan Teknik
Shipyard. Sampel yang digunakan sebanyak 61 responden yang dihitung dengan rumus
slovin dan metode analisis data dengan bantuan software IBM SPSS 25.0. Pengujian
instrument menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas dan metode analisis data
menggunakan analisis regresi linier berganda dengan uji t. Berdasarkan hasil analisis
dengan menggunakan bantuan software IBM SPSS 25.0 diketahui bahwa nilai koefisien
R adalah 0.941 hal ini menunjukkan bahwa disiplin kerja (X 1), kepuasan kerja (X2) dan
Pengawasan (X3) memiliki hubungan yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan yaitu
sebesar 94.1 persen. Sedangkan nilai R Square sebesar 0.885 berarti Disiplin kerja (X1)
kepuasan kerja (X2) dan Pengawasan (X3) sebesar 88.5 persen sedangkan sisanya 11.5
persen dijelaskan oleh faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini. Hasil hipotesis
dalam penelitian menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja diperoleh t hitung < t tabel
sebesar 0.540 < 1.672, variabel kepuasan kerja diperoleh t hitung > t tabel sebesar 3.621
> 1.672, variabel pengawasan diperoleh t hitung > t tabel sebesar 3.254 > 1.672. Maka
disiplin kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,
kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan
pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci : Kinerja Karyawan, Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja dan Pengawasan.

Korespondensi : listasoraya150@gmail.com1), ranthyipb2@gmail.com2)

PENDAHULUAN

Sumber daya manusia menjadi faktor penentu kesuksesan perusahaan.

Sumber daya manusia memerankan faktor penting disamping faktor lain seperti
modal, materials, dan mesin. Suatu perusahaan tidak dapat tumbuh tanpa adanya
sumber daya manusia dengan keterampilan dan kemampuan moralitas kerja yang
layak. Hal ini juga diperkuat oleh Novalia R., & Prahiawan W, (2016) yang
mengungkapkan bahwa untuk dapat memanfaatkan sumber daya manusia sesuai
dengan kebutuhan organisasi, maka diperlukan karyawan yang dapat mengatur
kelangsungan suatu organisasi tersebut. Berhasil atau tidaknya suatu organisasi
sangat dipengaruhi oleh tenaga kerja yang berkualitas dan memiliki keterampilan
serta berdaya saing tinggi. Karyawan memiliki fungsi untuk menetapkan konsep,
sistem, proses dan tujuan yang ingin diraih. Kinerja perusahaan dapat meningkat
jika perusahaan memiliki hubungan serta kerja sama yang baik antara para
pimpinan dan karyawannya. Sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan dan
kinerja perusahaannya. (Mutia Arda, 2017). Penelitian ini akan mengangkat
permasalahan yang ada pada PT. Harapan Teknik Shipyard, yakni salah satu
perusahaan yang bergerak dibidang pembuatan kapal baru, reparasi kapal dan
menyediakan berbagai kebutuhan kapal. Perusahaan ini telah banyak menangani
masalah seputar industri perkapalan. Kinerja Karyawan yang tinggi tentu sangat
diharapkan oleh setiap perusahaan, khususnya PT. Harapan Teknik Shipyard ini.
Karena dengan banyaknya karyawan yang memiliki kinerja tinggi, maka kinerja
perusahaan akan meningkat, dan perusahaan akan mampu survive dalam segala
rintangan dan persaingan secara global.

Untuk mengetahui tingkat absensi karyawan, maka penulis mencoba

melampirkan daftar absensi pada PT. Harapan Teknik Shipyard tahun 2020.
 Data Grafik Absensi Karyawan PT. Harapan Teknik Shipyard tahun 2020

50
40
30 Sakit
20 Izin

10 Alfa
Cuti
0

Sumber: Data Primer yang diolah, 2020

Pada grafik absensi di PT. Harapan Teknik Shipyard tahun 2020 bahwa
masih banyak terdapat karyawan yang tidak produktif (tidak masuk bekerja)
dikarenakan izin dan cuti, baik cuti tahunan maupun istimewa. Hal ini
menunjukkan bahwa tingkat absensi di perusahaan PT. Harapan Teknik Shipyard
yang tinggi. Berdasarkan lampiran diatas dan hasil wawacara peneliti dengan Ibu
Dian Nurul Utami sebagai Personel Section Head terdapat beberapa fenomena
yang mengakibatkan rendahnya Disiplin kerja dan Kinerja Karyawan diantaranya
karyawan masih ada yang terlambat datang dan karyawan yang belum mematuhi
peraturan. Diketahui bahwa permasalahan di PT. Harapan Teknik Shipyard adalah
rendahnya kinerja karyawan yang disebabkan oleh disiplin kerja yang rendah
dapat dilihat dari tingginya tingkat absensi karyawan. selain itu kepuasan kerja
karyawan yang menurun serta kurangnya pengawasan yang terdapat pada PT.
Harapan Teknik Shipyard.

TINJAUAN LITERATUR

KINERJA KARYAWAN

Menurut Mangkunegara (2016) mengemukakan bahwa kinerja merupakan

hasil kerja keras yang digapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya
secara kualitas dan kuantitasnya berdasarkan beban yang telah diberikan. Menurut
Wilson Bangun (2012:34) mengutarakan bahwa kinerja adalah hasilkerja keras
yang diraih seseorang berdasarkan ketentuan suatu pekerjaan. Menurut Simabela
(2016) kinerja karyawan diartikan sebagai kemampuan seseorang dalam
melaksanakan suatu keahlian. Menurut Kaswan (2016) mengemukakan bahwa
kinerja adalah usaha yang diberikan suatu karyawan terhadap perusahaan berupa
hasil dari kemampuan, pengetahuan dan keterampilannya. Menurut
Prawirosentono dan Dewi (2017) mengemukakan bahwa performance adalah
keseluruhan dari hasil kerja yang diraih seseorang maupun berkelompok didalam
suatu lingkup perusahaan atau organisasi sesuai dengan tugas serta wewenang
yang sudah diberikan guna menggapai tujuan perusahaan secara sah sesuai dengan
etika serta moral.

Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Wilson Bangun (2012:34) kinerja karyawan diukur dengan indikator

yang dikelompokkan kedalam lima kategori, yaitu :

1. Kuantitas pekerjaan
2. Kualitas pekerjaan
3. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan
4. Kehadiran
5. Kemampuan kerja sama

Disiplin Kerja

Menurut Hamali (2016) Disiplin adalah tingkah laku taat dan patuh yang
timbul dari dalam diri seseorang sehingga karyawan mampu secara sukarela untuk
taat terhadap aturan yang telah ditentukan perusahaan. Menurut Afandi (2016)
Disiplin kerja merupakan suatu alat sebagai media komunikasi manager atau
pimpinan kepada karyawan guna menimbulkan kesadaran dan kesanggupan
karyawan dalam mematuhi aturan serta norma-norma berlaku. Menurut Syarkani
(2017) disiplin kerja adalah sikap dan perilaku secara sadar dan sukarela untuk
mengikuti aturan secara tersurat maupun tidak tersurat di sebuah perusahaan.
Menurut Fahmi (2017) disiplin kerja adalah tingkat ketaatan pegawai untuk
mematuhi aturan yang berlaku dan menerima konsekuensi apabila terjadi
pelanggaran. Menurut Syafrina (2017) disiplin kerja merupakan sikap karyawan
dalam mentaati segala peraturan perusahaan baik secara lisan maupun tulisan
apabila melanggar dapat diberikan sanksi. Menurut Rahman (2018) Disiplin kerja
merupakan dorongan seseorang untuk patuh terhadap peraturan yang dilaksanakan
dilingkungannya.

Indikator Disiplin Kerja

Menurut Syarkani (2017) indikator disiplin kerja adalah sebagai berikut:

1. Hadir tepat waktu sesuai jam kerja

2. Memanfaatkan peralatan perusahaan dengan baik
3. Memiliki komitmen yang lebih besar
4. Kepatuhan pada kebijakan perusahaan

Kepuasan Kerja

Menurut Robbins dan Judge (2015) menyatakan bahwa kepuasan kerja (job
satisfaction) adalah response positif mengenai pekerjaanya yang berasal dari
penilaian karakteristiknya. Menurut Widodo (2015) menyatakan bahwa kepuasan
kerja adalah perasaan karyawan secara psikologis yang bersifat individual dan
bergantung pada setiap individu dan lingkungan kerjanya. Menurut Nartey et al.,
(2018) Kepuasan kerja merupakan sifat emosional karyawan yang timbul dari
carapandang mereka mengevaluasi sebuah tugas dan pengalamannya. Menurut
Wexley & Yuki (2016) kepuasan kerja merupakan penjabaran sikap terhadap
pekerjaanya. Beragam sikap karyawan menjelaskan pengalaman yang
menyenangkan maupun tidak menyenangkan. Pekerjaan yang menyenangkan
dapat dikatakan bahwa pekerjaan itu memberikan kepuasan kerja yang tinggi.
Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Widodo (2015) indikator kepuasan kerja sebagai berikut :

1. Gaji
2. Pekerjaan itu sendiri
3. Rekan kerja
4. Atasan
5. Promosi
6. Lingkungan kerja

Pengawasan

Menurut Manullang (2014) pengawasan merupakan cara penerapan suatu

kegiatan, memperhitungkan dan mengevaluasi guna pelaksanaan kegiatan berjalan
sesuai dengan rencana semula. Menurut Handoko (2015) pengawasan merupakan
cara untuk menjamin target manajemen perusahaan dapat terlaksana. Menurut
Siagian (2014) pengawasan merupakan langkah-langkah untuk menganalisis
seluruh tugas yang telah dikerjakan agar sesuai dengan rencana sebelumnya.
Menurut Efendi (2015) pengawasan dapat diartikan sebagai langkah-langkah
untuk menciptakan keberhasilan visi dan misi perusahaan.

Indikator Pengawasan

Indikator pengawasan menurut Handoko (2015) sebagai berikut:

1. Penetapan standar
2. Penilaian pekerjaan
3. Pelaksanaan pekerjaan
4. Perbandingan pelaksanaan dengan analisis penyimpangan
 Pengembangan Hipotesis

H1 : Disiplin Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Kinerja

Karyawan.

H2 : Kepuasan Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Kinerja

Karyawan

H3: Pengawasan Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Kinerja

Karyawan.

METODE PENELITIAN

Penelitian ini berlokasi di PT. Harapan Teknik Shipyard, dengan objek

penelitian yang penulis teliti adalah Disiplin Kerja (X1), Kepuasan Kerja (X2),
Pengawasan (X3) dan Kinerja Karyawan (Y). Didalam penelitian ini, peneliti
memutuskan untuk mengambil method kuantitatif dengan penelitian survey.
Sumber data yang digunakan yaitu sumber data primer dan sekunder. Penelitian
ini dilakukan terhadap karyawan PT. Harapan Teknik Shipyard yang berjumlah
158 orang. pengambilan sampel menggunakan teknik simple random sampling
yang mana pengambilan sampel yang dilakukan secara acak dimana setiap elemen
atau anggota populasi memiliki kesempatan yang sama untuk terpilih menjadi
sampel. Penentuan jumlah sampel menggunakan rumus Slovin. Sehingga
didapatkan sampel sebanyak 61 orang kemudian dianalisis dengan metode analisis
data dengan bantuan software IBM SPSS 25.0.

HASIL DAN PEMBAHASAN

1. Uji Validitas

Menurut Ghozali (2016) uji validitas berguna untuk mengukur valid tidaknya
kuesioner. Jika r hitung > r tabel maka pernyataan valid, begitupun sebaliknya.
 Tabel 1 Uji Validitas Disiplin Kerja

Item r hitung Sig. (1-tailed) Kriteria Ket

r tabel Sig.
1 0,632 0,000 0,2126 < 0,05 Valid
2 0,745 0,000 0,2126 < 0,05 Valid
3 0,650 0,000 0,2126 < 0,05 Valid
4 0,821 0,000 0,2126 < 0,05 Valid
Tabel 2 Uji Validitas Kepuasan Kerja

Item r hitung Sig. (1-tailed) Kriteria Ket

r tabel Sig.
1 0,668 0,000 0,2126 < 0,05 Valid
2 0,789 0,000 0,2126 < 0,05 Valid
3 0,806 0,000 0,2126 < 0,05 Valid
4 0,669 0,000 0,2126 < 0,05 Valid
5 0,926 0,000 0,2126 < 0,05 Valid
6 0,922 0,000 0,2126 < 0,05 Valid
Tabel 3 Uji Validitas Pengawasan :

Item r hitung Sig. (1- Kriteria Ket

tailed)
r tabel Sig.
1 0,669 0,000 0,2126 < 0,05 Valid
2 0,667 0,000 0,2126 < 0,05 Valid
3 0,943 0,000 0,2126 < 0,05 Valid
4 0,777 0,000 0,2126 < 0,05 Valid
Tabel 4 Uji Validitas Kinerja Karyawan :

Item r hitung Sig. (1- Kriteria Ket

tailed)
r tabel Sig.
1 0,941 0,000 0,2126 < 0,05 Valid
2 0,936 0,000 0,2126 < 0,05 Valid
3 0,885 0,000 0,2126 < 0,05 Valid
4 0,872 0,000 0,2126 < 0,05 Valid
5 0,931 0,000 0,2126 < 0,05 Valid
2. Uji Reliabilitas

Menurut Ghozali (2016) uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur kuesioner
dari indikator suatu variabel atau konstruk. suatu instumen dikatakan reliabel atau
 handal jika memiliki cronbach’s alpha > 0.60. Uji reliabilitas dapat dilihat pada
Tabel 1 Hasil Reliabilitas Variabel

Variabel Nilai Kriteria Ket

Cronbach’s
alpha

Disiplin Kerja (X1) 0,656 > 0,60 Reliabel

Kepuasan kerja (X2) 0,881 > 0,60 Reliabel

Pengawasan (X3) 0,750 > 0,60 Reliabel

Kinerja Karyawan (Y) 0,947 > 0,60 Reliabel

3. Uji Normalitas

Gambar 1 Kurva Normalitas

Berdasarkan gambar diketahui bahwa kurva pada grafik histogram membentuk

lonceng, hal ini berarti model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Hasil Uji Normalitas P-Plot

Gambar 2 Hasil Uji Normalitas P-Plot

Pada gambar diketahui bahwa data mengumpul disekitar garis diagonal. Hal ini
menunjukkan bahwa data berdistribusi normal dan model regresi tersebut layak
untuk memprediksi variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan (Y) dan variabel
independen yaitu Disiplin Kerja (X1), Kepuasan Kerja (X2), dan Pengawasan (X3).

Hasil Uji Kolmogrov-Smirnov

Tabel 1 Hasil Uji Kolmogrov- Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Standardized
Residual
N 61
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation ,97467943
Most Extreme Differences Absolute ,079
Positive ,079
Negative -,048
Test Statistic ,079
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
Pada tabel diketahui bahwa nilai asymp. Sig sebesar 0.200 nilai ini lebih besar
dari 0.05 yang berarti data berdistribusi normal.
 4. Uji Multikolinearitas

Menurut Ghozali (2016) uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah

dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen.
Jika nilai VIF < 10 dan nilai tolerance > 0.10 maka tidak terjadi
multikolinieritas.

Tabel 1 Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa
Unstandardi Standardize
zed d Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Std. Toleranc
Model B Error Beta T Sig. e VIF
1 (Constant) 4,07 2,616 1,5 ,125
6 58
Disiplin ,046 ,086 ,034 ,54 ,591 ,515 1,94
Kerja 0 2
Kepuasan ,456 ,126 ,498 3,6 ,001 ,106 9,43
Kerja 21 0
Pengawasa ,694 ,213 ,433 3,2 ,002 ,114 8,79
n Kerja 54 2
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Berdasarkan Tabel 1 diketahui bahwa nilai tolerance variabel X1 Disiplin

kerja sebesar 0.515 variabel X2 kepuasan kerja sebesar 0.106 dan variabel X3
Pengawasan sebesar 0.114 Menunjukkan hasil lebih dari 0.10. Dan nilai VIF
variabel X1 Disiplin kerja sebesar 1.942 variabel X2 Kepuasan kerja sebesar 9.430
dan variabel X3 Pengawasan sebesar 8.792 menunjukkan hasil < 10. Sehingga
dapat disimpulkan model ini bebas dari gejala multikolinieritas.

5. Uji Heterokedastisitas

Uji Heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan
yang lain.
 Tabel 1 Hasil Uji Heterokedastisitas

Coefficientsa
Standardi
zed
Unstandardized Coefficie
Coefficients nts
Std.
Model B Error Beta T Sig.
1 (Constant) ,271 1,425 ,190 ,850
Disiplin Kerja -,032 ,047 -,123 -,689 ,494
Kepuasan ,106 ,069 ,611 1,551 ,126
Kerja
Pengawasan -,107 ,116 -,350 -,919 ,362
Kerja

Berdasarkan Tabel diketahui bahwa nilai signifikansi disiplin kerja yaitu sebesar
0.494 > 0.05 Kepuasan kerja sebesar 0.126 > 0.05 dan pengawasan sebesar 0.326
> 0.05 Sehingga disimpulkan bahwa tidak terjadi indikasi heterokedastisitas pada
model regresi dalam penelitian ini.

6. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda untuk menghitung besarnya pengaruh variabel
independen yaitu Disiplin Kerja (X1) Kepuasan Kerja (X2) dan pengawasan (X3)
terhadap variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan (Y) jika dinaikan atau
diturunkan nilainya. Adapun hasil analisis regresi linier berganda dalam penelitian
ini sebagai berikut :

Coefficientsa
Standardize
Unstandardized d
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 4,076 2,616 1,558 ,125
Disiplin kerja ,046 ,086 ,034 ,540 ,591
Kepuasan ,456 ,126 ,498 3,621 ,001
Kerja
Pengawasan ,694 ,213 ,433 3,254 ,002
Dari Tabel disimpulkan bahwa :

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3+ e

Y = 4,076 + 0,046 X1+ 0,456 X2 + 0,694 X3+e

Persamaan diatas mempunyai hasil sebagai berikut :

a. Konstanta sebesar 4,076 artinya jika Disiplin Kerja (X1), Kepuasan Kerja
(X2), dan Pengawasan (X3) nilainya dianggap konstan, maka Kinerja
Karyawan (Y) adalah 4.076.
b. Jika Disiplin kerja (X1) dinaikan 1 kali dari kondisi sebelumnya dan
kepuasan kerja (X2), Pengawasan (X3) dianggap konstan. Maka nilai
kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0.046.
c. Jika Kepuasan Kerja (X2) dinaikan 1 kali dari kondisi sebelumnya dan
Disiplin kerja (X1), Pengawasan (X3) dianggap konstan. Maka nilai kinerja
karyawan akan meningkat sebesar 0.456.
d. Jika Pengawasan (X3) dinaikan 1 kali dari kondisi sebelumnya dan
Disiplin kerja (X1), Kepuasan kerja (X2) dianggap konstan. Maka nilai
kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0.694.
7. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh

antara variabel X terhadap variabel Y. Untuk itu dapat dilihat pada Tabel model
summary.

Tabel Koefisien Determinasi

Model Summaryb
R Adjusted R Std. Error of
Model R Square Square the Estimate
1 ,941a ,885 ,879 1,040

Diketahui bahwa nilai R Square sebesar 0.885 berarti Disiplin kerja (X1) kepuasan
kerja (X2) dan Pengawasan (X3) sebesar 88.5 persen sedangkan sisanya 11.5
persen dijelaskan oleh faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.
 8. Uji Hipotesis

Coefficientsa
Standardize
Unstandardized d
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 4,076 2,616 1,558 ,125
Disiplin Kerja ,046 ,086 ,034 ,540 ,591
Kepuasan ,456 ,126 ,498 3,621 ,001
Kerja
Pengawasan ,694 ,213 ,433 3,254 ,002
Hipotesis 1 :

Hasil menunjukkan bahwa t hitung < t tabel, 0.540 < 1.672 serta memiliki nilai
signifikan > 0.05 ( 0.591 > 0.05) maka tidak signifikan, artinya Disiplin kerja
tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
sehingga disimpulkan H0 diterima dan H1 ditolak.

Hipotesis 2 :

Hasil menunjukkan bahwa t hitung > t tabel, 3.621 > 1.672 serta memiliki nilai
signifikan < 0.05 ( 0.001 < 0.05) maka signifikan, artinya kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. sehingga
disimpulkan H0 ditolak dan H1 diterima.

Hipotesis 3 :

Hasil menunjukkan bahwa t hitung > t tabel, 3.254 > 1.672 serta memiliki nilai
signifikan < 0.05 ( 0.002 < 0.05) maka signifikan, artinya pengawasan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. sehingga
disimpulkan H0 ditolak dan H1 diterima.

KESIMPULAN DAN SARAN

1. Berdasarkan uji parsial (uji t) dihasilkan disiplin kerja tidak berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Harapan Teknik
Shipyard.
2. Berdasarkan uji parsial (uji t) dihasilkan kepuasan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Harapan Teknik
Shipyard.

3. Berdasarkan uji parsial (uji t) dihasilkan pengawasan berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Harapan Teknik
Shipyard.

4. Saran dalam penelitian ini untuk meningkatkan disiplin kerja yaitu

karyawan untuk hadir tepat waktu sesuai jam kerja, memanfaatkan
peralatan perusahaan dengan baik, memiliki komitmen yang tinggi,
kepatuhan pada kebijakan perusahaan. Sehingga diharapkan dapat
meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Harapan Teknik Shipyard.
5. Saran dalam penelitian ini untuk meningkatkan kepuasan kerja yaitu
pimpinan harus memperhatikan hak karyawan terutama gaji serta insentif
yang lain seperti upah lembur sehingga diharapkan dapat meningkatkan
kinerja karyawan pada PT. Harapan Teknik Shipyard.

6. Saran dalam penelitian ini untuk meningkatkan pengawasan yaitu adanya

penetapan standar perlengkapan kerja karyawan harus dipenuhi karena
karyawan yang bekerja memiliki risiko tinggi dalam kecelakaan kerja. Dan
karyawan wajib menggunakan APD tersebut. Sehingga diharapkan dapat
meningkatkan kinerja karyawan.
 DAFTAR PUSTAKA
Amanda, Regina. 2016. Pengaruh Pengawasan Terhadap Kinerja Karyawan
Melalui Disiplin Kerja Sebagai Variabel Intervening di PT. Astra International
Tbk Waru pada Bagian Part & Accesories (Depo). Vol. 4(4). Hal:1-8.
Arda, Mutia. 2017. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan. Vol.
18(1). Hal: 45-60.
Asron Saputra, Harianto. 2020. Pengaruh Pengawasan kerja dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Centric Powerindo di Kota Batam. Vol.
8(1). Hal:672-683.
Bambang Swasto Sunuharyo, Rima Dwining Tyas. 2018. Pengaruh Disiplin
Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Pertamina
(persero) Refinery Unit IV Cilacap. Vol. 62(1). Hal: 172-180.
Changgriawan, Garry Surya. 2017. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan di One Way Production. Vol. 5(3).
Fitriano, Andre. Dkk. 2020. Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan dan
Pengawasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Oleochem & Soap Industri.
Vol. 6(2).
Ilham, Mukhammad. 2019. Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Fisik
Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (persero) Rayon Porong. Vol. 7(2).
Hal:507-513.
Marnis, Priyono. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: Zifatama.
Marsaoly, Kurshin M.S. 2016. Pengaruh Pengawasan dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Perwakilan Badan Kependudukan dan Keluarga
Berencana Nasional Provinsi Maluku Utara. Vol. 2(2). Hal:24-33.
Novalia, R., & Prahiawan, W. (2016). MENINGKATKAN KINERJA
KARYAWAN MELALUI GAYA KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS DAN
DISIPLIN KERJA PADA PT. LINK NET (FIRST MEDIA Tbk). Tirtayasa
Ekonomika, 11(1).
Prahiawan, H. W., & Febriani, A. (2014). Pengaruh Motivasi Ekstrinsik Dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai DPPKD Provinsi Banten UPT Cikande
Kabupaten Serang. Jurnal Manajemen, 18(2), 216-229.
Rinsondole Erlis Milta, Olivia S.N dan Indrie D.P. 2015. Pengaruh Disiplin kerja,
Motivasi dan Pengawasan terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pertamina
(Persero) Unit Pemasaran VII Terminal BBM Bitung. Vol. 3(3). Hal:650-659.
Sari, Yanti Komala. 2014. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin kerja
terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Patra Komala di Dumai. Vol.6(2).
Hal:119-127.
Situmeang, Rosinta Romauli. 2017. Pengaruh Pengawasan dan Pengalaman
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Mitra Karya Anugrah. Vol. 02(02).
Hal:148-160.
Susanto, Natalia. 2019. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Divisi Penjualan PT. Rembaka. Vol.
7(1).
Syafrina, Nova. 2017. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. Suka Fajar Pekanbaru. Vol. 8(4). Hal:1-12.
Yusuf Muri. Prof. Dr. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif &
Penelitian Gabungan. Jakarta: Prenadamedia Group.