PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN PATH-GOAL

TERHADAP INTENSITAS TURNOVER

DIMEDIASI OLEH KOMITMEN ORGANISASIONAL
(STUDI PADA KARYAWAN BANK RAKYAT INDONESIA
KANTOR CABANG KEDIRI)

Yussy Bhayapradesita
Prof. Dr. Achmad Sudiro, SE., ME
Program Studi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya Malang
Email : yussybhayamail@gmail.com

Abstract

The internal problem about employees in organizations, particularly in banks, is turnover

intensity. The problem receives more attention because bank employees have high
workload and targets. Many ways have been taken to reduce turnover intensity, which is
explained by two mutually-supporting variables that affect turnover intensity. Thus, the
goal of this research is to identify the effect of path-goal leadership style on turnover
intensity mediated by organizational commitment. The data of this research was obtained
by distributing questionnaire and interviewing a sample of 100 employees of BRI Branch
Office of Kediri and was analyzed using descriptive statistics with path analysis. The result
show that path-goal leadership style negatively and significantly influences turnover
intensity, path-goal leadership style positively and significantly influences organizational
commitment, organizational commitment negatively and significantly influences turnover
intensity, and path-goal leadership style negatively and significantly influences turnover
intensity with the mediation of organizational commitment. These result indicate that
turnover intensity will decrease if a leader uses a good path-goal leadership style
supported by employees’ commitment to the organization.

Keyword: Path-goal Leadership Style, Turnover Intensity, Organizational Commitment

Abstrak

Permasalahan internal pada karyawan di organisasi khususnya di bank adalah seberapa

banyak intensitas turnover yang terjadi. Hal ini semakin diperhatikan karena bank
merupakan salah satu instansi yang memiliki beban kerja dan selalu mempunyai target
dalam setiap pelaksanaannya. Berbagai cara diteliti untuk dapat menekan intensitas
turnover, dimana penulis merangkumnya dalam dua variabel yang saling mendukung untuk
dapat mengurangi intensitas turnover yaitu gaya kepemimpinan path-goal dan komitmen
organisasional, sehingga tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh gaya
kepemimpinan path-goal terhadap intensitas turnover yang dimediasi oleh komitmen
organisasional. Penelitian ini dilakukan pada karyawan BRI KC Kediri dengan jumlah
sampel 100 responden. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuisoner dan
wawancara sedangkan teknik analisis datanya adalah analisis statistik deskriptif dengan
metode jalur tujuan. Hasil yang didapat adalah adanya pengaruh signifikan negatif antara

1
gaya kepemimpinan path-goal terhadap intensitas turnover. Adanya pengaruh signifkan
positif antara gaya kepemimpinan path-goal terhadap komitmen organisasional. Terdapat
pengaruh signifikan negatif antara komitmen organisasional terhadap intensitas turnover.
Dan terdapat pengaruh signifikan negatif antara gaya kepemimpinan path-goal yang
dimediasi oleh komitmen organisasional terhadap intensitas turnover. Hal ini menunjukkan
bahwa ketika seorang pemimpin menerapkan gaya kepemimpinan path-goal yang bagus
dan didukung oleh komitmen karyawan terhadap organisasi maka dapat menurunkan
tingkat turnover karyawan.

Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan Path-goal, Intensitas Turnover, Komitmen

Organisasional

PENDAHULUAN merekalah yang akan melaksanakan

Menghadapi Masyarakat Ekonomi segala kegiatan organisasi sesuai
ASEAN (MEA) 2020, BUMN atau dengan visi dan misi.
perusahaan harus bersikap fleksibel Banyak organisasi yang harus
untuk mengahapi tantangan dari berhenti di tengah jalan karena
dalam maupun luar (Ratyan, 2013). ketidakmampuan organisasi dalam
Tantangan dari dalam tersebut mengelola sumber daya manusia yang
meliputi bagaimana cara BUMN atau dimiliki. Menurut Ozdemir (2017)
perusahaan mempertahankan organisasi yang ingin bertahan harus
organisasinya. Menurut Samsudin dapat mempertahan sumber daya
(2010), organisasi pada BUMN atau manusianya dengan cara
perusahaan dikatakan baik jika dalam meningkatkan keahlian tentang
organisasi tersebut mampu pengetahuan pekerjaannya, sehingga
menyeimbangkan perencanaan anggota dapat meningkatkan kinerja
organisasi dengan pencapaian tujuan dan menekan turnover. Sebaliknya,
para anggotanya. Terwujudnya segala ketika organisasi tidak mampu
perencanaan organisasi bukan hanya mengelola sumber daya manusianya
didasarkan pada modal dan teknologi maka salah satu dampak yang dapat
saja melainkan juga memperhatikan dilihat adalah terjadinya
kepentingan anggota organisasi. pemberhentian kerja (turnover
Menurut Sunyoto (2008) peran intention).
anggota organisasi menjadi penting Menurut Rivai (2009), turnover
dalam keberhasilan organisasi karena adalah keinginan karyawan untuk

2
berhenti kerja dari perusahaan atau Uraian Ratio Ratio
instansi secara sukarela atau pindah Turnover Turnover
dari suatu tempat kerja ke tempat 2016 2017

kerja lain menurut pilihannya sendiri. BRI 1,11% 1,22%

BNI 2,7% 3,4%
Dimana peran seorang pemimpin dan
BTN 4,96% 4,82%
pola kepemimpinannya dapat untuk
Mandiri 5,66% 5,92%
mempengaruhi perilaku sumber daya Tabel 1. Tingkat Turnover
manusia organisasi agar sesuai di Bank Umum BUMN

dengan tujuan organisasi (Katamba, Sumber: Laporan keberlanjutan Bank

Umum BUMN (2016,2017)
2011). Faktor gaya kepemimpinan
Intensitas turnover terkecil pada
memainkan peranan yang sangat
bank umum BUMN terdapat pada
penting dalam keseluruhan upaya
Bank Rakyat Indonesia (BRI) sebesar
untuk meningkatkan kinerja (Melisa,
1,11% ditahun 2016 dan 1,22%
2014). Sehingga, dalam rangka untuk
ditahun 2017. BRI merupakan bank
mencapai tujuan organisasi, pengaruh
umum yang terbilang dapat
pemimpin terhadap anggota sangat
mengelola sumber daya manusianya
dibutuhkan untuk tetap
diantara bank umum BUMN lainnya
mempertahankan dan meningkatkan
terlihat dari tingkat turnover yang
kinerja anggotanya (Suparmi, 2016).
sedikit. Intensitas turnover yang
Komitmen organisasi adalah suatu
sedikit dapat membuktikan bahwa
keadaan dimana seorang karyawan
faktor kepemimpinan yang
memihak organisasi tertentu serta
diterapkan berhasil membuat
tujuan-tujuan dan keinginannya untuk
karyawan untuk tetap bertahan dalam
mempertahankan keanggotaan dalam
perusahaan tersebut. Namun yang
organisasi tersebut (Robbins, 2015).
perlu diperhatikan adalah dari tahun
Pada Tabel 1, akan menunjukkan
2016 ke 2017 BRI mengalami
intensitas turnover di bank umum
peningkatan turnover karyawan dari
BUMN untuk alasan mengapa penulis
1,11% menjadi 1,22%. Walaupun
memilih objek di BRI.
BRI dapat dikatakan berhasil dalam
mengelola sumber daya manusianya

3
melalui kepemimpinan, adanya ketika sudah menjadi pegawai tetap
peningkatan intensitas turnover dengan jabatan yang baik akan
karyawan perlu diperhatikan kembali meningkatkan harga jual karyawan
oleh BRI sehingga BRI dapat untuk bekerja di tempat lain dengan
mempertahankan konsistensinya sektor yang sama.
dalam bidang pelayanan eksternal Terjadinya turnover merupakan
maupun internal. hal yang tidak dikehendaki oleh
Melalui wawancara yang organisasi dimana salah satu
dilakukan oleh HRD sub bagian penyebab turnover dapat dilihat dari
rekruitmen dan beberapa karyawan tingkat kepuasan karyawan (Amalia,
BRI, mengatakan bahwa perekrutan 2012). Seperti yang telah disinggung
di BRI sejak tahun 2017 di atas, gaya kepemimpinan
berkonsentrasi pada perekrutan merupakan tahap awal karyawan
internal, dimana karyawan internal menentukan apakah mereka akan
mendapat banyak kesempatan untuk bertahan atau tidak dalam organisasi.
promosi jabatan. Untuk dilakukannya Kepemimpinan yang efektif adalah
kenaikan jabatan tersebut, karyawan kepemimpinan yang dapat
perlu adanya rotasi ke kantor cabang memotivasi anggotanya untuk
lain, sehingga karyawan tersebut melakukan yang terbaik dan
merasakan beberapa gaya memanfaatkan semua potensi untuk
kepemimpinan yang berbeda. Hal ini berkontribusi kepada pengembangan
diutarakan juga oleh beberapa organisasi, serta dapat mencapai
karyawan bahwa gaya kepemimpinan kepuasan kerja yang dapat
sangat penting untuk menentukan memberikan kontribusi signifikan
mereka dapat bertahan dalam setiap dari anggota kepada organisasi untuk
kantor cabang tersebut atau tidak. mengurangi tingkat turnover
Dan melalui wawancara oleh karyawan (Ratyan, 2013). Menurut
beberapa karyawan BRI mengenai Ozdemir (2017), gaya kepemimpinan
turnover, hal yang mendasari path-goal adalah kepemimpinan yang
terjadinya intensitas turnover adalah efektif bergantung kepada bagaimana
masalah financial. Karyawan merasa pemimpin tersebut mengarahkan,

4
memotivasi, membantu bawahannya Dengan melakukan pendekatan
mencapai tujuan. Terdapat bebarapa tersebut, pemimpin dapat
gaya kepemimpinan path-goal yaitu menerapkan segala peraturan dan
directive, supportive, partisipative, kebijakan organisasi serta
achievement oriented (Ozdemir, melimpahkan tugas dan tanggung
2017). Kepemimpinan directive jawab dengan tepat. Hal ini sejalan
adalah pemimpin yang mampu dengan usaha untuk menumbuhkan
menjelaskan apa yang diharapkan komitmen organisasional.
oleh karyawan. Kepemimpinan Latar belakang tersebut yang
supportive berfokus kepada mendasari penulis untuk merumuskan
hubungan interpersonal. masalah
Kepemimpinan partisipative adalah a. Apakah gaya kepemimpinan path-
kepemimpinan yang dapat goal berpengaruh signifikan
mendorong partisipasi karyawan terhadap intensitas turnover?
dalam mengambil keputusan. b.Apakah gaya kepemimpinan path-
Kepemimpinan achievement goal berpengaruh signifikan
oriented adalah pemimpin yang dapat terhadap komitmen organisasional?
meningkatkan kinerja karena c. Apakah komitmen organisasional
penetapan target yang diberikan. berpengaruh signifikan terhadap
Gaya kepemimpinan path-goal intensitas turnover?
dikatakan efektif karena pemimpin d.Apakah gaya kepemimpinan path-
tersebut mengakui kekuatan-kekuatan goal berpengaruh signifikan
penting yang terkandung dalam setiap terhadap intensitas turnover yang
anggota organisasi (Bayhaqi, 2010). dimediasi oleh komitmen
Setiap anggota memiliki kebutuhan organisasional?
dan keinginan yang berbeda dengan
tingkat keahlian yang berbeda pula. LANDASAN TEORI
Pemimpin harus fleksibel dalam Kepemimpinan
pemahaman segala potensi yang Definisi kepemimpinan menurut
dimiliki oleh anggota dan berbagai KBBI berasal dari kata pimpin yang
permasalahan yang dihadapainya. artinya mengarahkan, membina atau

5
mengatur, menuntun dan juga gaya kepemimpinan yang telah
menunjukkan ataupun dilakukan berjalan efektif terhadap
mempengaruhi. Sedangkan menurut anggota organisasi.
Terry (2014) kepemimpinan adalah Gaya Kepemimpinan Path-goal
kegiatan dalam mempengaruhi orang Path-goal atau model arah tujuan
lain untuk bekerja keras dengan ditulis oleh Robert House pada
penuh kemauan untuk tujuan Robbins (2015), menjelaskan
kelompok. Maka dapat disimpulkan kepemimpinan sebagai keefektifan
bahwa kepemimpinan adalah pemimpin yang tergantung dari
kemampuan seorang pemimpin untuk bagaimana pemimpin memberi
mempengaruhi dan menggerakkan pengarahan, motivasi, dan bantuan
orang lain untuk mencapai tujuan untuk pencapaian tujuan para
bersama dalam hal ini tujuan pribadi pengikutnya. Dimana, gaya
maupun tujuan organisasi. kepemimpinan ini dibagi menjadi 4
Teori Kepemimpinan Situasional tipe, yaitu:
Menurut Hersey dan Blanchard a. Kepemimpinan pengarah (directive
(2014), teori ini terfokus pada leadership). Adalah Pemimpin
karakteristik kematangan karyawan yang memberikan bimbingan
sebagai kunci pokok situasi yang khusus pada karyawannya dengan
menentukan keefektifan perilaku menetapkan standar kinerja,
seorang pemimpin. Sedangkan mengkoordinasi kinerja kerja dan
menurut Danim (2004) situasi yang meminta karyawan untuk mengikuti
ada mempengaruhi dan membentuk aturan aturan organisasi.
kapasitas manusia untuk menjadi b.Kepemimpinan pendukung
seorang pemimpin. Dari definisi (supportive leadership). Adalah
tersebut maka dapat disimpulkan teori pemimpin yang memberikan
kepemimpinan situasional adalah perhatian pada kebutuhan pribadi
sifat seorang pemimpin yang dapat karyawannya seperti membantu
menyesuaikan dengan situasi anggota dalam penyelesaian masalah pribadi
organisasinya. Dimana penyesuaian yang ada di organisasi.
situasi ini dilakukan untuk membuat

6
c. Kepemimpinan partisipatif kesimpulan maka intensitas turnover
(participative leadership). Adalah adalah suatu gambaran individu atau
pemimpin yang berkonsultasi seorang anggota dari organisasi untuk
dengan bawahan dan menggunakan keluar dari organisasi dan mencari
saran-saran dan ide mereka sebelum pekerjaan di tempat lain secara
mengambil suatu keputusan. sukarela.
d.Kepemimpinan berorientasi Aspek-Aspek Intensitas Turnover
prestasi (achievement-oriented Menurut Dreher dalam Suliantoro
leadership). Adalah pemimpin yang (2017) aspek-aspek intensitas
menetapkan target, dan turnover adalah:
mengharapkan bawahan untuk a. Sikap personal. Adalah faktor
berprestasi semaksimal untuk personal yang menyebabkan
mengembangkan prestasi dalam individu melakukan turnover.
mencapai tujuannya. b.Aspek organisasi. Adalah adanya
faktor organisasi yang
Intensitas Turnover menyebabkan individu melakukan
Menurut Hartono dalam Nasution turnover.
(2009) adalah kadar intensitas dari c. Aspek karakteristik pekerjaan.
keinginan untuk keluar dari Adalah adanya karakteristik
perusahaan, dimana terdapat pekerjaan yang menyebabkan
beberapa alasan yang menyebabkan individu melakukan turnover.
timbulnya intensi turnover
diantaranya keinginan untuk Komitmen Organisasional
mendapatkan pekerjaan yang lebih Menurut Darmawan dalam
baik. Sedangkan menurut Suliantoro Sianipar (2014) komitmen
(2017) intensitas turnover adalah organisasional adalah keinginan
suatu hal yang menunjukkan perilaku karyawan untuk tetap
yang berniat untuk meninggalkan mempertahankan keanggotaanya
organisasi secara konsisten dalam organisasi dan bersedia
berhubungan dengan proses melakukan usaha yang tinggi bagi
perpindahan pekerjaan. Dapat ditarik pencapaian tujuan organisasi.

7
Sedangkan menurut Ozdemir (2017), kepemimpinan path-goal
komitmen organisasional adalah terhadap intensitas turnover.
komitmen karyawan secara psikologi H2: Terdapat pengaruh signifikan
(perilaku positif) terhadap positif antara gaya
organisasinya. Maka dapat ditarik kepemimpinan path-goal
kesimpulan bahwa komitmen terhadap komitmen
organisasional adalah merupakan organisasional.
keyakinan kuat karyawan untuk tetap H3: Terdapat pengaruh signifikan
memilih atau bertahan dalam negatif antara komitmen
keanggotaanya di organisasi. organisasional terhadap
Kosekuensi dari Komitmen intensitas turnover.
Organisasional H4: Terdapat pengaruh signifikan
Menurut Meyer dan Allen dalam negatif antara gaya
Nurafiah (2012) kosekuensinya kepemimpinan path-goal
adalah job performance, absenteeism, terhadap intensitas turnover
tenure (lama bekerja), turnover, yang dimediasi oleh komitmen
Tardiness (keterlambatan). Ketika organisasional.
komitmen karyawan kepada
organisasi kuat maka akan METODE
memperngaruhi faktor-faktor di atas. Metode yang digunakan pada
penelitian ini adalah kuantitatif.
HIPOTESIS Dimana jenis penelitian yang
GAYA digunakan adalah explanatory
KEPEMIMPINAN
PATHGOAL (X)
INTENSITAS
research. Penelitian ini menggunakan
TURNOVER
KARYAWAN 100 sampel dari karyawan BRI KC
KOMITMEN (Y)
ORGANISASIONAL
Kediri dengan teknik pengumpulan
(Z)
datanya adalah kuisoner dan
Gambar 1. Hipotesis Penelitian wawancara.Pada kuisoner
Sumber: Ozdemir (2017)
Hipotesis pada penelitian ini adalah: menggunakan skala Linkert. Metode
H1: Terdapat pengaruh signifikan analisis data yang digunakan adalah
negatif antara gaya statistik deskriptif dengan uji

8
instrument data yang digunakan karyawan, sedangkan sistem kerja
adalah uji validitas, uji realibilitas, uji BRI adalah sistem target dan
normalitas dan uji path analysis. karyawan setiap harinya harus
mengatasi tekanan target tersebut,
HASIL DAN PEMBAHASAN sehingga pemimpin memberlakukan
Uji validitas, uji reliabilitas dan uji bimbingan dan sharing antar anggota
normalitas yang dilakukan dengan atasan atau pimpinan
membuktikan bahwa semua data sehingga permasalahan tersebut dapat
signifikan. Sedangkan untuk uji path dicarikan jalan keluar dan pemenuhan
analysis membuktikan bahwa target dapat dilakukan. Pemimpin
pengaruh variabel-variabel tersebut pada BRI telah melakukan
dengan model yang digunakan dapat kebudayaan sharing sesama anggota
diterima. sehingga tidak akan ada lagi
karyawan yang tertekan akan tugas
Pengaruh Gaya Kepemimpinan yang diberikan, karena tujuan
Path-goal terhadap Intensitas pemimpin untuk memberikan target
Turnover adalah pemimpin menginginkan
Pengaruh gaya kepemimpinan bawahannya mencapai target tersebut
path-goal terhadap intensitas dan mendapatkan promosi sehingga
turnover sebesar 62,7% bersignifikan tujuan anggota juga tercapai dan hal
negatif, artinya pengaruh adanya ini membuktikan bahwa pemimpin
kedua hubungan tersebut dapat peduli akan masa depan para
diartikan apabila semakin baiknya anggotanya.
seorang pemimpin menerapkan gaya
kepemimpinan path-goal maka Pengaruh Gaya Kepemimpinan
intensitas karyawan untuk melakukan Path-goal terhadap Komitmen
turnover akan semakin berkurang. Organisasional
Kepemimpinan path-goal yang lebih Pengaruh gaya kepemimpinan
berperan pada BRI KC Kediri adalah path-goal terhadap komitmen
tipe berorientasi kepada prestasi organisasional sebesar 65,4%
dengan memperhatikan kesejahteraan bersignifikan positif, artinya bahwa

9
semakin baiknya seorang pemimpin Kepemimpinan path-goal menjawab
menerapkan gaya kepemimpinan keinginan karyawan sebelum mereka
path-goal maka komitmen karyawan memutuskan untuk berkomitmen
kepada organisasi atau dalam hal ini kepada organisasi. Menjawab
komitmen organisasional akan kuat keinginan tersebut dalam hal
pula. Bentuk pernyataan pada memberikan bimbingan dari awal
kuisoner komitmen yang diberikan karyawan masuk hingga karyawan
karyawan kepada organisasi tersebut mendapatkan promosi
menunjukkan bahwa karyawan ingin sehingga karyawan tersebut terpacu
memiliki komitmen yang tinggi untuk untuk memiliki performa kerja yang
bekerja lebih keras. Sedangkan lebih keras karyawan mereka
wawancara yang dilakukan adalah didampingi oleh seorang pemimpin
sistem kerja BRI adalah berfokus yang mengetahui situasi dan kondisi
pada perekrutan internal yang kinerja mereka.
menandakan bahwa karyawan
internal mempunyai kesempatan Pengaruh Komitmen
untuk promosi jabatan yang tinggi. Organisasional terhadap Intensitas
Pemimpin pada survei yang Turnover
dipaparkan di atas adalah pemimpin Pengaruh komitmen
yang memasang target dan organisasional terhadap intensitas
mempercayai serta mendukung turnover adalah bersignifikan negatif,
peningkatan keahlian dan artinya apabila semakin baik dan
pengetahuan karyawannya sehingga kuatnya komitmen karyawan kepada
ketika pemimpin tersebut membantu organisasinya atau instansi maka
anggota untuk memenuhi kebutuhan intensitas karyawan untuk melakukan
atau tujuannya maka akan timbul rasa turnover akan semakin berkurang.
komitmen karyawan terhadap Jika dilihat dari faktor-faktor yang
organisasinya, karena mereka merasa mempengaruhi individu untuk
nyaman berada pada organisasi yang melakukan turnover salah satunya
mendukung niat untuk bekerja lebih adalah komitmen organisasional
keras dan pencapaian tujuannya. (Mobley dalam Suliantoro, 2017).

10
Salah satu faktor yang mendukung turnover yang dimediasi oleh
seseorang untuk tetap bertahan dalam komitmen organisasional sebesar
sebuah perusahaan adalah komitmen 84,6% bersignifikan negatif, artinya
organisasi yang tinggi. Melalui hasil apabila semakin baiknya seorang
rata-rata jawaban kuisoner pemimpin menerapkan gaya
menunjukkan bahwa karyawan ingin kepemimpinan path-goal dan
memiliki komitmen untuk bekerja semakin kuatnya hubungan
lebih keras sebesar 4,58 dan hal ini komitmen karyawan kepada
tentu saja untuk mendukung organisasi maka intensitas karyawan
penekanan angka pada intensitas untuk melakukan turnover akan
turnover agar mereka tetap menerima semakin berkurang. Menurut hasil
gaji atau upah dan jaminan dimasa statistika pengaruh gaya
yang akan datang untuk memenuhi kepemimpinan path-goal terhadap
kebutuhannya dengan cara intensitas turnover sebesar 62,7% dan
memperlihatkan performa kerja yang ketika komitmen organisasi menjadi
baik. Hal ini sesuai dengan pendapat mediasi atau dukungan terhadap
Menurut pendapat Darmawan dalam kedua variabel tersebut maka
Sianipar (2014), komitmen pengaruhnya menjadi naik sebesar
organisasional adalah keinginan 84,6%. Hal ini menunjukkan bahwa
karyawan untuk tetap untuk menekan intensitas turnover
mempertahankan keanggotaanya karyawan tidak hanya dibutuhkan
dalam organisasi dan bersedia pemimpinan yang situasional
melakukan usaha yang tinggi bagi melainkan juga harus ada dukungan
pencapaian tujuan organisasi. dari diri individu karyawan untuk
tetap berada pada organisasinya.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Wawancara yang dilakukan
Path-goal terhadap Intensitas pemimpin yang menerapkan gaya
Turnover Dimediasi oleh kepemimpinan path-goal membuat
Komitmen Organisasional karyawan mengerti apa yang harus
Pengaruh gaya kepemimpinan dilakukannya karena pemimpin
path-goal terhadap intensitas tersebut berusaha untuk

11
mempengaruhi persepsi para organisasional, dimana semakin
karyawan atau bawahannya dan baiknya gaya kepemimpinan path-
mampu memberikan motivasi kepada goal maka dapat meningkatkankat
mereka, dengan cara mengarahkan komitmen organisasionalnya. Selain
mereka pada kejelasan tugas- itu adanya pengaruh komitmen
tugasnya, pencapaian tujuan, organisasional terhadap intensitas
komitmen organisasional dan turnover, dimana semakin kuatnya
pelaksanaan kerja yang efektif. komitmen organisasionalnya maka
Sehingga ketika karyawan tersebut akan menurunkan intensitas turnover.
berhasil memenuhi kebutuhan Dan terdapat pengaruh antara gaya
kerjanya, maka timbulah rasa kepemimpinan path-goal terhadap
keyakinan kuat individu untuk tetap intensitas turnover yang dimediasi
bertahan dalam organisasi karena oleh komitmen organisasional,
mereka merasa memiliki motivasi dimana semakin baiknya pengaruh
untuk menyelesaikan target kerja gaya kepemimpinan yang didukung
yang ada namun mereka tidak oleh komitmen organisasional maka
bingung untuk menyelesaikannya akan menekan intensitas turnover.
karena peran dari seorang pemimpin Saran yang diajuka adalah
tersebut dan lingkungan kerjanya. diharapkan pemimpin berupaya untuk
memaksimalkan peran path-goal
KESIMPULAN DAN SARAN yang berorientasi memperhatikan
Hasil dari pengujian antar variabel kesejahteraan dan membimbing
di atas dapat ditarik kesimpulan karyawan untuk mencapai target yang
bahwa adanya pengaruh gaya ditetapkan
kepemimpinan path-goal terhadap
intensitas turnover, dimana semakin DAFTAR PUSTAKA
baiknya gaya kepemimpinan path- Abbasi, S., dan Hollman, K. 2000.
Turnover: The Real Bottom-
goal maka dapat menurunkan
line. Public Personnel
intensitas turnover. Lalu, adanya Management, 29 (3).
Agrusa, J., & Lerna, J.D. 2007. An
pengaruh gaya kepemimpinan path-
examination of Mississippi
goal terhadap komitmen Gulf Coast casino

12
 management styles with Praktik. Jakarta: Rineka
implications for employee Cipta.
turnover. UNLV Gaming Baihaqi, Fauzan. 2010. Skripsi
Research and Review Journal, Pengaruh Gaya
11(1). Kepemimpinan terhadap
Amalia, Puty Reta. 2012. Hubungan Kepuasan Kerja dan Kinerja
Antara Gaya Kepemimpinan dengan Komitmen
Path-Goal dan Intensi Organisasi sebagai Variabel
Turnover pada PT Bank BNI Intervening (Studi Pada PT.
Syariah Kantor Pusat Jakarta. Yudhistira Ghalia Indonesia
Skripsi: Universita Indonesia, Area Yogyakarta).
Depok. Universitas Diponegoro.
Armstrong. 2003. The art of HRD: Bank Mandiri. 2016. Melangkah
Strategic Human Resource Menuju Keuangan
Management a Guide to Berkelanjutan. Laporan
Action Manajemen Sumber Keberlanjutan 2016.
Daya Manusia Strategik Bank Mandiri. 2017. Melangkah
Panduan Praktis untuk Menuju Keuangan
bertindak, alih bahasa oleh Ati Berkelanjutan. Laporan
cahayani. Jakarta: PT Keberlanjutan 2017.
Gramedia. Bank Nasional Indonesia.
Arikunto, S. 2013. Prosedur Strengthening Competitive
Penelitian: Suatu Pendekatan Advantage 2016. Annual
Praktik. Jakarta: Rineka Report 2016.
Cipta. Bank Nasional Indonesia.
Strengthening Competitive
Arikunto, Suharsimi. 2014. Prosedur Advantage 2017. Annual
Penelitian Suatu Pendekatan Report 2017.
Bank Rakyat Indonesia. 2016. Bank Tabungan Negara. 2017.
Membentuk Masa Depan Strengthening the
Perbankan yang Foundation of Sustainable
Berkelanjutan. Laporan Growth, Supporting the
Berkelanjutan 2016. Acceleration of One Million
Bank Rakyat Indonesia. 2017. House Program. Annual
Membentuk Masa Depan Report 2017.
Perbankan yang Bawdy El, Tarek A., Bassiouny, M.
Berkelanjutan. Laporan 2014. Employee Engagement
Berkelanjutan 2017. as a Mediator Between
Bank Tabungan Negara. 2016. Transformational
Strengthening the Leadership and Intention to
Foundation of Sustainable Quit. Journal of
Growth, Supporting the Management, 12.
Acceleration of One Million Brahmasari, Ida Ayu dan Agus
House Program. Annual Suprayetno. 2008. Pengaruh
Report 2016. Motivasi Kerja,
Kepemimpinan, dan Budaya

13
 Organisasi Terhadap Staff Turnover In Mengo
Kepuasan Kerja Karyawan Hospital. University of South
serta Dampaknya pada Afric.
Kinerja Perusahaan (Studi Kemdibud. 2018. Kamus Besar
kasus pada PT. Pei Hei Bahasa Indonesia. Diakses
International Wiratama pada tanggal 11 Oktober
Indonesia). Jurnal 2018.https://kbbi.web.id/pim
Manajemen dan pin.
Kewirausahaan. Vol. 10, Kendall, Stephanie D. 2007.
September: 124-135. Customer Service from the
Chaplin, J.P. 2002. Kamus Lengkap Customer’s Perspective in
Psikologi. Jakarta: PT Raja Fogli, Lawrence. Customer
Grafika Persada. Service Delivery: Research
Danim, Sudarwan. 2004. Motivasi and Best Pratices. J-B SIOP
Kepemimpinan dan professional Pratice Series
Efektivitas Kelompok. 20. John Wiley and Sons.
Jakarta: PT Rineka Cipta. Mahdi, Rabeea Ornar. 2014.
Engkos, Ahmad Kuncoro dan Empirical Study on the Impact
Riduwan. 2007. Cara of Leadership Behavior on
Menggunakan dan Memakai Organitional Commitment in
Analisis Jalur (Path Plantation Company in
Analisis). Bandung: CV Malaysia. Procedia Social
Alfabeta. and Behavior Scient 109
Fah, C. B., S. Y. Foon., C. Leong., (2014) 1076-1087.
dan S. Osman. 2010. An Melisa Dwi Puspitasari. 2014.
Exploratory Study on Hubungan Antara
Turnover Intention among Kepemimpinan
Private Sector Employees. Transformasional Dengan
International Journal of Intensi Turnover Karyawan
Business and Management, Di Perusahaan Daerah Air
5(8), 57-64. Minum Kabupaten Boyolali,
Gibson, J.L. 2003. Struktur naskah publikasi Untuk
Organisasi dan Manajemen. memenuhi sebagian
Jakarta : Erlangga 5. persyaratan Dalam mencapai
Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi derajat Sarjana (S-1)
Analisis Multivariate dengan Psikolog, Universitas
Program SPSS (Edisi Ke 4). Muhammadiyah Surakarta.
Semarang:Badan Penerbit Miyamoto, Michiko. 2017. Laporan
Universitas Diponegoro. Ketenagakerjaan Indonesia
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi 2017. Jakarta: ILO Katalog.
Analisis Multivariate Mujiati, Ni Wayan dan Ni Nyoman
Dengan Program SPSS. Yani Sri Lestari. 2018.
Semarang: Badan Penerbit Pengaruh Stres Kerja,
Universitas Diponegoro. Komitmen Organisasi dan
Katamba, H.S. 2011. Factors Kepuasan Kerja Karyawan
Affecting Voluntary Nursing terhadap Turnover Intention.

14
 E-Jurnal Manajemen Unud, pada Kinerja Pegawai.
Vol 7, No. 6. Skripsi: Universitas Islam
Narimawati, Umi. 2008. Metodologi Negeri Syarif Hidayatullah,
Penelitian Kualitatif dan Jakarta.
Kuantitatif, Teori dan Puspitasari, Melisa Dwi.
Aplikasi. Bandung: Agung 2014.Hubungan Antara
Media. Kepemimpinan
Nasution, Muhammad Irfan. 2017. Transformasional dengan
Pengaruh Stress Kerja, intensi Turnover Karyawan di
Kepuasan Kerja dan Perusahaan Daerah Air
Komitmen Organisasi Minum Kabupaten Boyolali.
terhadap Turnover Intention Skripsi. Universitas
Medical representative. Muhammadiyah Surakarta.
Skripsi. Universitas Raharjo, Susilo Toto dan Nafisah,
Muhammadiyah Sumatera Durrotun. 2006. Analisis
Utara. Pengaruh Gaya
Ngasuko, Tri Achya. 2017. Daya Kepemimpinan terhadap
Saing Sumber Daya Manusia Kepuasan Kerja, Komitmen
Indonesia Menghadapi Organisasi dan Kinerja
Masyarakat Ekonomi Karyawan. Jurnal Studi
ASEAN. Diakses pada Manajemen dan Organisasi.
tanggal 2 September 2018. Vol. 3. No 2. halaman 69.
https://www.kemenkeu.go.id/ Ramlan, Ruvendi. 2005. Imbalan dan
publikasi/artikel-dan- Gaya Kepemimpinan
opini/daya-saing-sumber- Pengaruhnya Terhadap
daya-manusia-indonesia- Kepuasan Kerja Karyawan,
menghadapi-masyarakat- Balai Besar Industri Hasil
ekonomi-asean/. Pertanian Bogor. Jurnal
Nurafiah, Fifi. Pengaruh Gaya Ilmiah Binaniaga Vol 01 No
Kepemimpinan 1.
Transformasional terhadap Ratyan, Talal. 2013. Overview of
Komitmen Organisasi Pada Path Goal Leadership
PT Bank XYZ, Tbk Cabang Theory. Jurnal Teknologi. .
Tangerang. Skripsi. 64:2. Halaman 49-53.
Universitas Indonesia, Depok. Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen
Ozdemir, Serkan. 2017. The Impact of Sumber Daya Manusia Untuk
Leadership Style on Perusahaan Dari Teori ke
Organizational Commitment Praktik. Jakarta: Raja
and Turnover. International Grafindo Persada.
Journal. Canakkale Onsekiz Rivai, Veithzal dan Deddy Mulyadi.
Mart Universitesi. 2012. Kepemimpinan dan
Pratama, Nugraha Yuda. 2014. Perilaku Organisasi Edisi
Analisis Pengaruh Ketiga. Jakarta : PT.
Kepemimpinan dan Motivasi Rajagrafindo Persada.
terhadap Komitmen
Organisasi dan Dampaknya

15
Robbins, Stephen P. 2007. Perilaku Sugiyono. 2014. Metode Penelitian
Organisasi. Indonesia: PT Pendidikan Pendekatan
Macanan Jaya. Kuantitatif, Kualitatif Dan
Robbins, Stephen & Coulter, Mary. R&D. Bandung: Alfabeta.
2002. Manajemen. Jakarta: Suliantoro, Edi. 2017. Hubungan
Gramedia. Antara Komitmen Organisai
Robbins, S.P & Judge T.A. 2015. dengan Intensi Turnover
Perilaku Organisasi. Jakarta: Karyawan PT Aseli Dagadu
Salemba Empat. Djokdja. Skripsi.
Samsudin, Sadili. 2010. Manajemen Universitas Mercu Buana,
Sumber Daya Manusia. Yogyakarta.
Bandung: Pustaka Setia. Sunyoto, Agus. 2008. Manajemen
Sarwono, Jonathan. 2012. Path Sumber Daya Manusia.
Analysis Untuk Riset Jakarta: Penerbit IPWI.
Skripsi, Tesis dan Disertasi. Suroyo, Anwar. 2009. Pemahaman
Jakarta: Elex Media Individu; Observasi,
Komputindo Kompas Checklist, Kuisioner dan
Gramedia Sosiometri. Semarang,
Sekaran, Uma. 2011. Research Widya Karya.
Methods for business Edisi I Suparmi. 2016. Pengembangan
and 2. Jakarta: Salemba Model Kepemimpinan
Empat Path-goal pada Supervisor
Sianipar, Anggie Rumondang Garment dalam Mengelola
Berliana & Haryanti, Turnover Intention di
Kristiana. 2014. Hubungan Kecamatan Klari
Komitmen Organisasi dan Kabupaten Karawang.
Kepuasan Kerja dengan Jurnal Media Ekonomi dan
Intensi Turnover pada Manajemen Vol. 31 No. 1.
Karyawan Bidang Produksi Sutikno, Sobry M. 2014. Pemimpin
CV. X. Jurnal dan Gaya Kepemimpinan,
Psikodimensia. Vol. 13. No Edisi Pertama. Lombok:
1. pp. 98-114. Holistica.
Singarimbun, Masri dan Sofian Sylvia, L. I., B. Swasto., dan G. Eko
Effendi. 2008. Metode Nurtjahjono. 2014. Pengaruh
Penelitian Survei, Jakarta: Motivasi Kerja dan Disiplin
LP3ES. Kerja terhadap Prestasi
Solimun. 2002. Multivariate Kerja Karyawan (Studi Pada
Analysis Structural Karyawan PT. AXA
Equation Modelling (SEM) Financial Indonesia Sales
Lisrel dan Amos. Fakultas Office Malang). Jurnal
MIPA, Universitas Administratif Bisnis (JAB),
Brawijaya. 7(1), 1-8.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Thoha, Miftah, 2010. Perilaku
Kuantitatif Kualitatif dan Organisasi Konsep Dasar
R&D. Bandung: Alfabeta. dan Aplikasinya, Jakarta: PT
Raja Grafindo Persada.

16
Wonowijoyo, Stefanie Martha
Trimurti dan Tanoto, Sherly
Rosalina. 2018. Pengaruh
Organizational Commitment
dan Kepuasan Kerja terhadap
Turnover Intention di PT.
Kediri Matahari Corn Milss.
Jurnal Agora. Vol. 6. No 1.
Halaman 1-9.

17