‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻣﺣﻣد اﻟﺻدﯾق ﺑن ﯾﺣﻲ‪-‬ﺟﯾﺟل‪-‬‬

‫ﻛﻠﯾﺔ اﻟﺣﻘوق واﻟﻌﻠوم اﻟﺳﯾﺎﺳﯾﺔ‬

‫ﻗﺳم اﻟﻌﻠوم اﻟﺳﯾﺎﺳﯾﺔ واﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟدوﻟﯾﺔ‬

‫دور اﻟﺘدرﯿب ﻓﻲ ﺘﺤﺴﯿن أداء اﻟﻤوارد‬

‫اﻟﺒﺸرﯿﺔ )دراﺴﺔ ﺤﺎﻟﺔ ﻤدﯿرﯿﺔ اﻟﺤﻤﺎﯿﺔ‬
‫اﻟﻤدﻨﯿﺔ ﻟوﻻﯿﺔ ﺠﯿﺠل(‬

‫ﻤذﻛرة ﻤﻛﻤﻠﺔ ﻟﻨﯿل ﺸﻬﺎدة اﻟﻤﺎﺴﺘر ﻓﻲ اﻟﻌﻠوم اﻟﺴﯿﺎﺴﯿﺔ واﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟدوﻟﯿﺔ‬

‫ﺘﺨﺼص‪ :‬إدارة ﻤوارد ﺒﺸرﯿﺔ‬

‫إﺸراف اﻷﺴﺘﺎذ‬ ‫إﻋداد اﻟطﻠﺒﺔ‬

‫زواﻏﻲ ﻋﺒد اﻟرزاق‬ ‫ﺒوﻟودان ﻤﺤﻤد‬

‫ﻋﺒد اﻟﻠﯿوة زﻛرﯿﺎء‬

‫ﻟﺠﻨﺔ اﻟﻤﻨﺎﻗﺸﺔ‬

‫ﺨدﯿم اﷲ أﺤﺴن‪.........................................‬رﺌﯿﺴﺎ‬

‫زواﻏﻲ ﻋﺒد اﻟرزاق‪.............................................‬ﻤﺸرﻓﺎ وﻤﻘررا‬

‫ﺒوﺸﻨﺎق ﻟطﯿﻔﺔ‪.............................................................‬ﻤﻨﺎﻗﺸﺎ‬

‫اﻟﺳﻧﺔ اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ ‪.2018-2017‬‬

‫اﻟﺤﻤد ﷲ رب اﻟﻌﺎﻟﻤﯿن ﻨﺤﻤدﻩ ﺤﻤد اﻟﺸﺎﻛرﯿن‪ ،‬واﻟﺼﻼة واﻟﺴﻼم ﻋﻠﻰ ﺴﯿدﻨﺎ وﻗدوﺘﻨﺎ ﺨﯿر‬
‫اﻟﻤرﺴﻠﯿن‪ .‬وﻋﻠﻰ آﻟﻪ اﻟطﯿﺒﯿن اﻟطﺎﻫرﯿن أﺠﻤﻌﯿن‪ ،‬وﺠﻤﯿﻊ اﻷﻨﺒﯿﺎء واﻟﻤرﺴﻠﯿن‪ ،‬وﻤن ﺘﺒﻌﻬم‬
‫ﺒﺈﺤﺴﺎن إﻟﻰ ﯿوم اﻟدﯿن‪.‬‬
‫ﻓﺎﻟﺤﻤد ﷲ ﺤﻤدا ﻛﺜﯿ ار ﻋﻠﻰ ﺘﻤﺎم ﻫذا اﻟﻌﻤل اﻟﻤﺘواﻀﻊ‪.‬‬
‫ﻛﻤﺎ أﺘوﺠﻪ ﺒﺨﺎﻟص ﺸﻛرﻨﺎ وﻋرﻓﺎﻨﻨﺎ إﻟﻰ اﻷﺴﺘﺎذ اﻟﻔﺎﻀل " زواﻏﻲ ﻋﺒد اﻟرزاق " اﻟذي‬
‫أﺸرف ﻋﻠﻰ ﻫذﻩ اﻟﻤذﻛرة وﺴﺎﻋدﻨﺎ ﺒﺘوﺠﯿﻬﺎﺘﻪ اﻟﻘﯿﻤﺔ وﻨﺼﺎﺌﺤﻪ اﻟﻨﯿرة طﯿﻠﺔ ﻓﺘرة اﻟﺒﺤث‪ ،‬ﻓﻠﻪ ﻤﻨﺎ‬
‫ﻛل اﻟﺸﻛر واﻟﺘﻘدﯿر‪.‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﻨﺘوﺠﻪ ﺒﺎﻟﺸﻛر اﻟﺠزﯿل ﻟﻸﺴﺎﺘذة اﻷﻓﺎﻀل أﻋﻀﺎء ﻟﺠﻨﺔ اﻟﻤﻨﺎﻗﺸﺔ ﻟﻘﺒوﻟﻬم ﻤﻨﺎﻗﺸﺔ‬
‫ﻫذا اﻟﻌﻤل اﻟﻤﺘواﻀﻊ‪ ،‬وﻛل ﻤن ﺴﺎﻋدﻨﺎ ﻓﻲ إﻨﺠﺎزﻩ ﻤن ﻗرﯿب أو ﻤن ﺒﻌﯿد‪.‬‬
‫ﻤﻘدﻤـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ‬
 ‫ﻣﻘﺪﻣﺔ‬

‫ﻳﻌﺪ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﰲ ﻋﺎﱂ اﺠﻤﻟﺘﻤﻌﺎت و اﳌﺆﺳﺴﺎت اﳌﻌﺎﺻﺮة أداة اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ووﺳﻴﻠﺘﻬﺎ‪ ،‬ﻛﻤـﺎ أﻧـﻪ اﻷداة اﻟـﱵ إذا أﺣﺴـﻨﺎ‬
‫إﺳــﺘﺜﻤﺎرﻫﺎ وﺗﻮﻇﻴﻔﻬــﺎ ﻣﻜﻨﺘﻨــﺎ ﻣــﻦ ﲢﻘﻴــﻖ اﻟﻜﻔـﺎءة و اﻟﻜﻔﺎﻳــﺔ ﰲ اﻷداء واﻹﻧﺘــﺎج ‪ ،‬و ﻗــﺪ أﻇﻬــﺮت ﻧﺘـﺎﺋﺞ اﻟﻌﺪﻳــﺪ ﻣــﻦ‬
‫اﻷﲝــﺎث أن ﻟﻠﺘــﺪرﻳﺐ دور أﺳﺎﺳــﻴﺎ ﰲ ﳕــﻮ اﻟﺜﻘﺎﻓــﺔ واﳊﻀــﺎرة اﻟﻌﺎﻣــﺔ ‪ ،‬و ﺗــﱪز أﳘﻴــﺔ ذﻟــﻚ ﺑﺎﻋﺘﺒــﺎرﻩ أﺳــﺎس ﻛــﻞ ﺗﻌﻠــﻢ‬
‫وﺗﻄﻮر و ﺗﻨﻤﻴﺔ ﻟﻠﻌﻨﺼﺮ اﻟﺒﺸﺮي و ﻣﻦ ﰒ ﺗﻘﺪم اﺠﻤﻟﺘﻤﻊ وﺑﻨﺎﺋﻪ‪ ،‬وﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻳﺴﺘﻤﺮ اﻹﻋـﺪاد ﻟﻠﻤﻬﻨـﺔ ﻃﺎﳌـﺎ أن‬
‫ﻣﺘﻄﻠﺒﺎﻬﺗ ـﺎ ﻣﺘﻐــﲑة ﺑﺘــﺄﺛﲑ ﻋــﺪة ﻋﻮاﻣــﻞ ﻛﺎﻹﻧﻔﺠــﺎر اﳌﻌــﺮﰲ اﳌﺘﻤﺜــﻞ ﰲ اﻟﺘﻘــﺪم اﻟﺘﻘــﲏ ﰲ ﲨﻴــﻊ ﳎــﺎﻻت اﳊﻴــﺎة و ﻛــﺬﻟﻚ‬
‫ﺳﻬﻮﻟﺔ ﺗﺪﻓﻖ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت ﻣﻦ ﳎﺘﻤﻊ ﻷﺧﺮ وﻣﻦ ﺣﻀﺎرة إﱃ أﺧـﺮى ‪ ،‬ﻓﻬـﻮ ﻳﻘـﺪم ﻣﻌـﺎرف ﺟﺪﻳـﺪة و ﻳﻀـﻴﻒ ﻣﻌﻠﻮﻣـﺎت‬
‫ﻣﺘﻨﻮﻋﺔ وﻳﻌﻄﻲ ﻣﻬﺎرات وﻗﺪرات وﻳﺆﺛﺮ ﻋﻠﻰ اﻟﻘﻴﻢ و اﻹﲡﺎﻫﺎت و ﻳﻐﲑ اﻟﺴـﻠﻮك و ﻳﻄـﻮر ﻋـﺎدات وأﺳـﺎﻟﻴﺐ اﻟﻌﻤـﻞ ‪،‬‬
‫و ﻛﻞ ﻫﺬا ﻳﻨﻌﻜﺲ ﻋﻠﻰ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴﺎت اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ واﳋﺎﺻﺔ ‪ ،‬ﻓﺎﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻳﻌﺘﱪ أﺣﺪ أﺣﺴﻦ اﻟﻌﻤﻠﻴﺎت‬
‫اﻟﱵ ﺗﻘﻮم ﻬﺑﺎ إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻬﺑﺪف ﲢﺴﲔ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‪ ،‬ﳑﺎ ﻳﻌﻮد ﺑﺎﻟﻨﻔﻊ ﻋﻠﻰ اﳌﻨﻈﻤﺔ وﳝﻜﻨﻬـﺎ ﻣـﻦ ﺧﻠـﻖ اﳌﻴـﺰة‬
‫اﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ وﻣﺴﺎﻳﺮة اﻟﻌﺼﺮﻧﺔ و ﲢﻘﻴﻖ اﳉﻮدة اﻟﺸﺎﻣﻠﺔ‪.‬‬

‫أوﻻ‪ :‬أﻫﻤﻴﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺗﺮﺟﻊ أﳘﻴﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﻋﻠﻤﻴـﺎ إﱃ اﻫﺘﻤﺎﻣـﺎت اﻟﺒـﺎﺣﺜﲔ واﳌﻔﻜـﺮﻳﻦ واﳌﻼﺣﻈـﲔ ﳌﻮﺿـﻮع اﻟﺘـﺪرﻳﺐ وأﳘﻴﺘـﻪ‪ ،‬و إﺑـﺮاز دور‬
‫وأﳘﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﰲ ﲢﺴﲔ اﻷداء اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴﺎت‪.‬‬

‫ﻛﻤﺎ ﺗﻜﻤﻦ أﳘﻴﺔ اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴـﺔ ﰲ ﻣﻌﺮﻓـﺔ اﳌﺴـﺘﻮى اﻟﻔﻌﻠـﻲ ﻟﻠﺘـﺪرﻳﺐ وأﺛـﺮﻩ ﻋﻠـﻰ أداء اﳌـﻮارد اﻟﺒﺸـﺮﻳﺔ ﲟﺆﺳﺴـﺔ‬
‫اﳊﻤﺎﻳﺔ اﳌﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ ‪ ،‬وإﺑﺮاز ﻧﻘﺎط اﻟﻘﻮة واﻟﻀﻌﻒ ﰲ ﺗﺪرﻳﺒﺎت أﻋﻮان اﳊﻤﺎﻳﺔ اﳌﺪﻧﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى اﳌﺪﻳﺮﻳﺔ‪.‬‬

‫ﺛﺎﻧﻴﺎ‪ :‬أﻫﺪاف اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬

‫ﻟﻜﻞ ﻣﻮﺿﻮع ﲝﺚ أﻫﺪاف ﻳﺴـﻌﻰ اﻟﺒﺎﺣـﺚ ﻟﺘﺤﻘﻴﻘﻬـﺎ‪ ،‬وﻣﻮﺿـﻮع ﲝﺜﻨـﺎ ﻛﻐـﲑﻩ ﻣـﻦ اﳌﻮﺿـﻮﻋﺎت ﻳﻬـﺪف إﱃ ﲢﻘﻴـﻖ‬
‫اﻷﻫﺪاف اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺗﻮﺳــﻴﻊ ﻓﻬــﻢ ﻣﻮﺿــﻮع اﻟﺘــﺪرﻳﺐ ﻣــﻦ ﺧــﻼل اﻟﺘﻄــﺮق ﳌﻔﻬﻮﻣــﻪ و ﳏﺪداﺗــﻪ وﻣﺮاﺣﻠــﻪ ‪ ،‬و ﳏﺎوﻟــﺔ إﺑ ـﺮاز ﲢﺴــﲔ اﻷداء‬
‫ﺑﺎﻋﺘﺒﺎرﻩ ﻣﺘﻐﲑ أﺳﺎﺳﻲ ﰲ ﲝﺜﻨﺎ ‪،‬و ﻛﺬﻟﻚ دراﺳﺔ دﻗﻴﻘﺔ ﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻷداء ‪.‬‬

‫‪ -‬ﳏﺎوﻟﺔ إﺳﻘﺎط اﻷﺳﺲ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل دراﺳﺘﻨﺎ ﻟﻮاﻗﻊ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﰲ ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﳊﻤﺎﻳﺔ اﳌﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻣﻌﺮﻓﺔ ﻧﻘﺎط اﻟﻘﻮة و اﻟﻀﻌﻒ ﰲ ﺗﺪرﻳﺒﺎت أﻋﻮان اﳊﻤﺎﻳﺔ اﳌﺪﻧﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى اﳌﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬

‫‪2‬‬
 ‫ﻣﻘﺪﻣﺔ‬

‫‪ -‬اﻟﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ دور اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﰲ ﲢﺴﲔ اﻷداء ﻣﻦ ﺧﻼل دراﺳﺘﻨﺎ ﻟﻠﺤﻤﺎﻳﺔ اﳌﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ‪.‬‬

‫‪ -‬زﻳﺎدة اﻟﻮﻋﻲ ﺑﺄﳘﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﰲ ﲢﻘﻴﻖ اﻷﻫﺪاف اﻟﺴﺎﻣﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ‪.‬‬

‫ﺛﺎﻟﺜﺎ‪ :‬أﺳﺒﺎب اﺧﺘﻴﺎر اﻟﻤﻮﺿﻮع‪:‬‬

‫ﻳﻌﻮد ﺳﺒﺐ اﺧﺘﻴﺎرﻧﺎ ﳍﺪا اﳌﻮﺿﻮع إﱃ‪:‬‬

‫أﺳﺒﺎب ذاﺗﻴﺔ‪ :‬ﺗﺘﻤﺜﻞ ﰲ رﻏﺒﺘﻨﺎ اﳌﻠﺤﺔ ﰲ ﳏﺎوﻟﺔ اﻹﻃﻼع ﻋﻠﻰ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ودورﻩ ﰲ ﲢﺴﲔ اﻷداء‪ ،‬ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﻮﻗﻮف‬
‫ﻋﻠــﻰ اﻷﲝــﺎث واﻟﺪراﺳــﺎت اﻟــﱵ ﺗﻨﺎوﻟﺘــﻪ ﳑــﺎ ﺣﻔﺰﻧــﺎ ﻋﻠــﻰ اﻟﺒﺤــﺚ ﻓﻴــﻪ واﺧﺘﺒــﺎرﻩ ﻛﻤﻮﺿــﻮع ﻟﺪراﺳــﺘﻨﺎ ﻓﻀــﻼ ﻋــﻦ رﻏﺒﺘﻨــﺎ‬
‫اﳌﺘﻮاﺿﻌﺔ ﰲ إﺛﺮاء اﻟﺮﺻﻴﺪ اﳌﻌﺮﰲ ﻟﻠﻤﻜﺘﺒﺔ اﳉﺎﻣﻌﻴﺔ ‪ ،‬وﺟﻌﻞ ﲝﺜﻨﺎ ﻛﻤﺮﺟﻊ ﻳﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻴﻪ ﰲ ﲝﻮث ﻻﺣﻘﺔ‪.‬‬

‫أﺳﺒﺎب ﻣﻮﺿﻮﻋﻴﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬أﳘﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ واﳌﻮرد اﻟﺒﺸﺮي ﻋﻠﻰ ﺣﺪ ﺳﻮاء‪.‬‬

‫‪ -‬اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ واﻗﻊ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ودورﻩ ﰲ ﲢﺴﲔ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﳊﻤﺎﻳﺔ اﳌﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻋﻼﻗﺔ ﻣﻮﺿﻮع اﻟﺪراﺳﺔ ﺑﻄﺒﻴﻌﺔ اﻟﺘﺨﺼﺺ‪.‬‬

‫راﺑﻌﺎ‪ :‬اﻹﺷﻜﺎﻟﻴﺔ ‪.‬‬

‫ﺑﻨﺎءا ﻋﻠﻰ ﻣﺎ ﰎ ﺗﻘﺪﳝﻪ ﻓﺎﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻣﺴﺘﻤﺮة وﺷﺎﻣﻠﺔ وﻫﻮ أداة اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ ﻣﻮاردﻫﺎ اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ ،‬ﳑﺎ‬
‫ﻳﺆدي إﱃ ﲢﺴﲔ اﻷداء‪ ،‬وﻋﻠﻴﻪ ﳝﻜﻨﻨﺎ ﻃﺮح اﻹﺷﻜﺎﻟﻴﺔ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻣﺎ ﻣﺪى ﻣﺴﺎﻫﻤﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻓـﻲ ﺗﺤﺴـﻴﻦ أداء اﻟﻤـﻮارد اﻟﺒﺸـﺮﻳﺔ ﻋﻠـﻰ ﻣﺴـﺘﻮى ﻣﺪﻳﺮﻳـﺔ اﻟﺤﻤﺎﻳـﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴـﺔ ﻟﻮﻻﻳـﺔ‬
‫ﺟﻴﺠﻞ ؟‬

‫وﻳﻨﺪرج ﲢﺖ إﺷﻜﺎﻟﻴﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﺗﺴﺎؤﻻت ﻓﺮﻋﻴﺔ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﻣﺎ ﻣﺪى ﻣﺴﺎﳘﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﰲ رﻓﻊ ﻣﻌﺎرف وﻣﻬﺎرات اﳌﻮرد اﻟﺒﺸﺮي؟‬

‫‪ -2‬ﻣﺎﻫﻮ أﺛﺮ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻋﻠﻰ ﻛﻔﺎءة اﳌﻮرد اﻟﺒﺸﺮي ؟‬

‫‪3‬‬
 ‫ﻣﻘﺪﻣﺔ‬

‫‪ -3‬ﻣﺎﻫﻮ دور اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﰲ ﲢﻘﻴﻖ اﻹﺑﺪاع ؟‬

‫ﺧﺎﻣﺴﺎ‪ :‬اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ‪:‬‬

‫ﻟﻺﺟﺎﺑﺔ ﻋﻦ اﻹﺷﻜﺎﻟﻴﺔ اﳌﻄﺮوﺣﺔ ﻗﻤﻨﺎ ﺑﺼﻴﺎﻏﺔ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻳﺤﺴﻦ ﻣﻦ أداء اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﺎﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‪.‬‬

‫ﺳﺎدﺳﺎ‪ :‬اﻟﻔﺮﺿﻴﺎت اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻳﺆﺛﺮ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﺑﺸﻜﻞ ﻛﺒﲑ ﰲ ﺗﻄﻮﻳﺮ ﻣﻬﺎرة وﻛﻔﺎءة اﳌﻮرد اﻟﺒﺸﺮي ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻳﻄﻮر اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻣﻦ ﺳﻠﻮﻛﻴﺎت اﳌﻮرد اﻟﺒﺸﺮي ﲟﺆﺳﺴﺔ اﳊﻤﺎﻳﺔ اﳌﺪﻧﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻳﺴﺎﻫﻢ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﰲ ﲢﺴﲔ ﺟﻮدة اﳋﺪﻣﺎت ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﳊﻤﺎﻳﺔ اﳌﺪﻧﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺳﺎﺑﻌﺎ‪ :‬اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ‪.‬‬

‫‪ - 1‬دراﺳﺔ ﺑﻦ ﻋﺰة ﻓﺮدوس ﺑﻌﻨﻮان دور اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﰲ ﲢﺴﲔ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ واﻟﺼﻐﲑة واﳌﺘﻮﺳـﻄﺔ ‪ .‬ﻫـﺪﻓﺖ‬
‫اﻟﺪراﺳــﺔ إﱃ اﻟﺘﻌــﺮف ﻋﻠــﻰ دور اﻟﺘــﺪرﻳﺐ ﰲ ﲢﺴــﲔ أداء اﻟﻌــﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴــﺎت اﻟﺼــﻐﲑة واﳌﺘﻮﺳــﻄﺔ‪ ،‬وﻛــﺎن إﺳــﻘﺎط‬
‫اﳉﺎﻧﺐ اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻲ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﺎدة ﻃﺒﻴﺔ ﺟﺮاﺣﻴﺔ ﺿﻴﺎء ورﻗﻠﺔ‪.‬‬

‫‪ -2‬دراﺳﺔ اﻷﺳﺘﺎذ ﻓﺮﻳﺪ ﲬﻴﻠﻲ ﲢـﺖ ﻋﻨـﻮان اﻟﺘـﺪرﻳﺐ ﻛﻤـﺪﺧﻞ ﻟﺘﺤﺴـﲔ أداء اﳌـﻮارد اﻟﺒﺸـﺮﻳﺔ ‪ .‬ﻫـﺪﻓﺖ اﻟﺪراﺳـﺔ إﱃ‬
‫ﺗﺴﻠﻴﻂ اﻟﻀﻮء ﻋﻠﻰ ﺗﺪرﻳﺐ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﺑﻴﺎن أﳘﻴﺘﻪ وﻣﺮاﺣﻠﻪ وﻋﻼﻗﺘﻪ ﺑﺄداء اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ ﳎﺘﻤﻊ ﺻـﻴﺪال ﻓـﺮع ﻓﺮﻣـﺎل‬
‫ﺑﻌﻨﺎﺑﺔ ‪.‬‬

‫‪ -3‬دراﺳ ــﺔ زﻟﻴﺨ ــﺔ ﻟﻴﻨ ــﺪر‪ ،‬دور اﻟﺘ ــﺪرﻳﺐ ﰲ ﲢﺴ ــﲔ أداء اﳌـ ـﻮارد اﻟﺒﺸـ ـﺮﻳﺔ ﰲ ﻇ ــﻞ اﻟﺘﺨﻄ ــﻴﻂ اﻻﺳـ ـﱰاﺗﻴﺠﻲ‪ .‬ﻬﺗ ــﺪف‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ إﱃ ﻣﻌﺮﻓﺔ ﻣﺪى ﻣﺴﺎﳘﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﰲ ﲢﺴﲔ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﱰﻛﻴﺰ ﺑﲔ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ واﻟﻘﺎﺋﻤﲔ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﰲ‬
‫ﻇﻞ اﻟﺘﻄﻮرات واﻟﺘﻐﲑات اﻟﺴﺮﻳﻌﺔ‪.‬‬

‫‪4‬‬
 ‫ﻣﻘﺪﻣﺔ‬

‫ﺛﺎﻣﻨﺎ‪ :‬ﻣﻨﻬﺠﻴﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ‪.‬‬

‫ﰎ اﻻﻋﺘﻤﺎد ﰲ ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﻨﻬﺠﲔ ﳘﺎ‪:‬‬

‫‪ -‬اﻟﻤـﻨﻬﺞ اﻟﻮﺻــﻔﻲ ‪ :‬ﻋــﻦ ﻃﺮﻳﻘــﻪ ﻳـﺘﻢ ﲨــﻊ ﻣﻌﻠﻮﻣــﺎت ﻣﻘﻨﻨــﺔ ﻋـﻦ اﳌﺸــﻜﻠﺔ ﻣﻮﺿــﻮع اﻟﺪراﺳـﺔ ﺗﺼــﻨﻴﻔﻬﺎ وﺗﺒﻮﻳﺒﻬــﺎ وﻗــﺪ‬
‫وﻇﻔﻨﺎﻩ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻣﺎﻫﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺐ وﻣﺎﻫﻴﺔ اﻷداء‪.‬‬

‫‪ -‬ﻣ ــﻨﻬﺞ دراﺳ ــﺔ ﺣﺎﻟ ــﺔ ‪ :‬وﻫ ــﻮ ﻃﺮﻳﻘــﺔ ﻣﻨﻬﺠﻴ ــﺔ ﲢ ــﺪد اﻫﺘﻤ ــﺎم اﻟﺒﺎﺣــﺚ ﲝﺎﻟ ــﺔ واﺣ ــﺪة ﻳــﺘﻤﻜﻦ ﻣ ــﻦ دراﺳ ــﺘﻬﺎ ﻋﻠﻤﻴ ــﺎ‬
‫ﻣﺸﺨﺼـﺎ ﲨﻴـﻊ ﺟﻮاﻧﺒﻬـﺎ ‪ ،‬وﻗـﺪ اﺳـﺘﺨﺪﻣﻨﺎﻩ ﻣـﻦ ﺧـﻼل دراﺳـﺘﻨﺎ واﻗـﻊ اﻟﺘـﺪرﻳﺐ ودورﻩ ﰲ ﲢﺴـﲔ اﻷداء ﻋﻠـﻰ ﻣﺴــﺘﻮى‬
‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﳊﻤﺎﻳﺔ اﳌﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ ‪.‬‬

‫اﻟﻤــﻨﻬﺞ اﻹﺣﺼــﺎﺋﻲ ‪ :‬و ﻫــﻮ ﳎﻤﻮﻋــﺔ ﻣــﻦ اﻷﺳــﺎﻟﻴﺐ اﳌﺘﻨﻮﻋــﺔ اﳌﺴــﺘﻌﻤﻠﺔ ﰲ ﲨــﻊ اﳌﻌﻄﻴــﺎت اﻹﺣﺼــﺎﺋﻴﺔ و ﲢﻠﻴﻠﻬــﺎ‬
‫رﻳﺎﺿــﻴﺎ ﻟﻠﻮﺻــﻮل إﱃ ﻧﺘــﺎﺋﺞ أﻛﺜــﺮ دﻗــﺔ وﻳﻘــﲔ ﲞﺼــﻮص اﳌــﺎدة اﻟﻌﻠﻤﻴــﺔ ‪ ،‬و ﻟﻘــﺪ إﻋﺘﻤــﺪﻧﺎ ﻋﻠــﻰ اﳌــﻨﻬﺞ اﻹﺣﺼــﺎﺋﻲ ﰲ‬
‫دراﺳﺘﻨﺎ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ وﺧﺎﺻﺔ ﰲ ﺗﻔﺮﻳﻎ و ﲢﻠﻴﻞ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻹﺳﺘﺒﻴﺎن ‪.‬‬

‫أدوات ﺟﻤﻊ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت‪:‬‬

‫اﺳﺘﻌﺎﻧﺖ اﻟﺪراﺳﺔ ﺑﺄدوات ووﺳﺎﺋﻞ أﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟﻠﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت واﳌﻌﻠﻮﻣﺎت وﻫﻲ‪:‬‬

‫اﻟﻤﻼﺣﻈﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬اﺳﺘﺨﺪﻣﻨﺎ اﳌﻼﺣﻈﺔ اﳌﺒﺎﺷﺮة‪ ،‬ﻓﻘﺪ ﰎ ﻣﻼﺣﻈﺔ ﺳﻠﻮك اﻟﻌﻤﺎل ﺑﻌﺪ ﺗﺪرﻳﺒﻬﻢ أﺛﻨﺎء ﺗﺄدﻳﺔ ﻣﻬﺎﻣﻬﻢ‪.‬‬

‫اﻟﻤﻘﺎﺑﻠﺔ‪:‬‬

‫ﰎ اﻻﻋﺘﻤـﺎد ﻋﻠــﻰ اﳌﻘﺎﺑﻠــﺔ وﲤــﺖ ﻣــﻊ أﻋﻀـﺎء اﻟﻌﻴﻨــﺔ اﳌﺨﺘــﺎرة ﰲ اﳌﺆﺳﺴــﺔ ﳏــﻞ اﻟﺪراﺳـﺔ ﻣــﻦ ﺧــﻼل اﺳــﺘﺠﻮاب اﻟﻌﻤــﺎل‬
‫واﻹﻓﺼﺎح ﻋﻦ أراﺋﻬﻢ ﻣﺒﺎﺷﺮة ووﺟﻬﺎت ﻧﻈﺮﻫﻢ وﻣﺸﺎﻋﺮﻫﻢ ﺣﻮل اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪.‬‬

‫اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن‪:‬‬

‫ﻳﻨﻘﺴﻢ اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن إﱃ ﻗﺴﻤﲔ‪:‬‬

‫اﻟﻘﺴﻢ اﻷول ‪ :‬وﻳﺸﻤﻞ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ و اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ ‪.‬‬

‫‪5‬‬
 ‫ﻣﻘﺪﻣﺔ‬

‫اﻟﻘﺴﻢ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪ :‬ﻳﺸﻤﻞ ﺛﻼث ﳏﺎور‪.‬‬

‫اﶈﻮر اﻷول‪ :‬ﺑﻴﺎﻧﺎت ﻣﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﺘﺪرﻳﺐ‪.‬‬

‫اﶈﻮر اﻟﺜﺎﱐ‪ :‬ﺑﻴﺎﻧﺎت ﻣﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺄداء اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‪.‬‬

‫اﶈﻮر اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬ﺑﻴﺎﻧﺎت ﻣﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﺛﺒﺎت ﻓﺮﺿﻴﺎت اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬

‫ﺗﺎﺳﻌﺎ‪ :‬ﺧﻄﺔ اﻟﺒﺤﺚ ‪.‬‬

‫ﻣﻦ أﺟﻞ اﻹﺣﺎﻃﺔ ﲟﺨﺘﻠﻒ ﺟﻮاﻧﺐ اﻟﺒﺤﺚ ﻗﺴﻤﻨﺎ ﺧﻄﺔ اﻟﺒﺤـﺚ إﱃ ﺛﻼﺛـﺔ ﻓﺼـﻮل‪ ،‬ﺧﺼﺼـﻨﺎ اﻟﻔﺼـﻞ اﻷول‬
‫ﻟﻺﻃ ــﺎر اﻟﻨﻈـ ــﺮي ﻟﻠﺘـ ــﺪرﻳﺐ ‪ ،‬اﻟﺘﻄ ــﻮر اﻟﺘـ ــﺎرﳜﻲ ﻟـ ــﻪ‪ ،‬ﻣﻔﻬﻮﻣ ــﻪ‪ ،‬أﻧﻮاﻋـ ــﻪ وأﳘﻴﺘـ ــﻪ ﺑﺎﻹﺿ ــﺎﻓﺔ إﱃ اﳌﺒـ ــﺎدئ اﻷﺳﺎﺳـ ــﻴﺔ ﻟـ ــﻪ‬
‫و ﻣﺮاﺣﻠﻪ ‪ ،‬أﻣـﺎ اﻟﻔﺼـﻞ اﻟﺜـﺎﱐ ﻓﺨﺼﺼـﻨﺎﻩ ﻟـﻸداء اﻟـﻮﻇﻴﻔﻲ وﻋﻼﻗـﺔ وﺗـﺄﺛﲑ اﻟﺘـﺪرﻳﺐ ﻋﻠﻴـﻪ‪ ،‬ﻓﻘـﺪ ﻗﻤﻨـﺎ ﺑﺘﻮﺿـﻴﺢ اﻹﻃـﺎر‬
‫اﻟﻨﻈـﺮي ﻟــﻸداء ‪ ،‬ﻣﻔﻬﻮﻣـﻪ ‪ ،‬ﳏﺪداﺗــﻪ ‪ ،‬اﻟﻌﻮاﻣـﻞ اﳌــﺆﺛﺮة ﻓﻴـﻪ ‪،‬و ﻣﻌــﺎﻳﲑﻩ ‪ ،‬ودراﺳـﺔ ﻟﺘﺤﺴــﲔ اﻷداء ﻣﻔﻬﻮﻣـﻪ وﻣﺮاﺣﻠــﻪ ﰒ‬
‫إﱃ ﺗﻘﻴ ــﻴﻢ اﻷداء ﻣﻔﻬﻮﻣ ــﻪ ‪ ،‬أﺳ ــﺎﻟﻴﺒﻪ ﻣﺮاﺣﻠ ــﻪ ﰒ أﺑﺮزﻧ ــﺎ دور اﻟﺘ ــﺪرﻳﺐ ﰲ ﲢﺴ ــﲔ اﻷداء ﻣ ــﻦ ﺧ ــﻼل دور اﻟﺘ ــﺪرﻳﺐ ﰲ‬
‫ﲢﺴ ــﲔ ﻣﻬ ــﺎرة وﻣﻌ ــﺎرف اﳌ ــﻮرد اﻟﺒﺸ ــﺮي ‪،‬و ﺧﻠ ــﻖ اﻹﺑ ــﺪاع اﻹداري وﲢﻘﻴ ــﻖ اﳉ ــﻮدة اﻟﺸ ــﺎﻣﻠﺔ‪ ،‬أﻣ ــﺎ اﻟﻔﺼ ــﻞ اﻟﺜﺎﻟ ــﺚ‬
‫ﻓﺨﺼﺼــﻨﺎﻩ ﻟﺪراﺳ ــﺔ واﻗ ــﻊ اﻟﺘ ــﺪرﻳﺐ ودورﻩ ﰲ ﲢﺴ ــﲔ اﻷداء ﰲ ﻣﺪﻳﺮﻳ ــﺔ اﳊﻤﺎﻳــﺔ اﳌﺪﻧﻴ ــﺔ ﻟﻮﻻﻳ ــﺔ ﺟﻴﺠ ــﻞ ‪ ،‬ﺗﻨﺎوﻟﻨ ــﺎ ﻓﻴ ــﻪ‬
‫اﻟﺘﻌﺮﻳﻒ ﲟﻴﺪان اﻟﺪراﺳﺔ ﰒ ﻋﺮض اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت وﲢﻠﻴﻠﻬﺎ واﺳﺘﺨﻼص اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ‪.‬‬

‫ﻋﺎﺷﺮا‪ :‬ﺻﻌﻮﺑﺎت اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬

‫ﻣــﻦ ﺧــﻼل ﻗﻴﺎﻣﻨــﺎ ﺑﺎﻟﺒﺤــﺚ واﺟﻬﺘﻨــﺎ ﺑﻌــﺾ اﻟﺼــﻌﻮﺑﺎت وﻫــﻲ ﻗﻠــﺔ اﳌﺮاﺟــﻊ واﻟﺪراﺳــﺎت اﻟــﱵ ﺗﻨﺎوﻟ ـﺖ اﻟﻌﻼﻗــﺔ ﺑــﲔ‬
‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ واﻷداء ﰲ ﺣﺪود إﻃﻼﻋﻨﺎ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺻﻌﻮﺑﺔ اﳊﺼﻮل ﻋﻠﻰ اﻟﻮﺛﺎﺋﻖ واﻟﺒﻴﺎﻧﺎت ﰲ اﳉﺎﻧﺐ اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻲ ﻻﻧﺸﻐﺎل اﳌﻮﻇﻔﲔ ﺑﺄداء ﻣﻬﺎﻣﻬﻢ ‪.‬‬

‫‪6‬‬
‫اﻟﻔﺻل اﻷول‪:‬‬
‫اﻹطﺎر اﻟﻧظري‬
‫ﻟﻠﺗدرﯾب‬
‫اﻹﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫ﺗﻤﻬﻴﺪ‪:‬‬

‫ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ أﳘﻴﺔ ﻛﺒﲑة ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬ﻓﻬﻮ اﻷداة اﻟﱵ ﲤﻜﻦ اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻣﻦ ﺗﻨﻤﻴﺔ وﲢﺴﲔ أداء اﳌﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﺸﻜﻞ ﻣﺴﺘﻤﺮ و ﻳﻀﻤﻦ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﺄﻋﻤﺎﳍﻢ وﻣﻬﺎﻣﻬﻢ ﺑﺎﻟﺸﻜﻞ اﻻﳚﺎﰊ ‪،‬ﺧﺼﻮﺻﺎ ﰲ ﻋﺎﳌﻨﺎ اﳌﻌﺎﺻﺮ و اﻟﺬي‬
‫ﻳﺸﻬﺪ ﺗﻄﻮرات ﻋﺪﻳﺪة ﰲ ﳐﺘﻠﻒ اﺠﻤﻟﺎﻻت ‪ ،‬وﻣﻦ ﻫﺬاﻋﻠﻰ اﳌﻨﻈﻤﺔ أن ﺗﺘﺄﻗﻠﻢ ﻣﻊ اﳌﺘﻐﲑات اﳊﺎﺻﻠﺔ ‪ ،‬واﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻫﻮ‬
‫أﺣﺪ اﻷﺳﺎﻟﻴﺐ اﻟﱵ ﺗﻘﻮم ﻬﺑﺎ اﳌﻨﻈﻤﺎت اﳊﺪﻳﺜﺔ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﻣﻌﺎرف وﻣﻬﺎرات وﺗﻄﻮﻳﺮ ﺳﻠﻮك وﻛﻔﺎءة أﻓﺮادﻫﺎ ﺣﱴ ﺗﺘﻤﻜﻦ‬
‫ﻣﻦ ﺗﻘﺪﱘ ﺧﺪﻣﺎت ﻧﻮﻋﻴﺔ وﺟﻴﺪة ﻟﻠﺰﺑﺎﺋﻦ ﺣﺴﺐ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﻧﺸﺎط ﻫﺬﻩ اﳌﻨﻈﻤﺔ وﻛﺬﻟﻚ رﺑﺢ اﻟﻮﻗﺖ واﳉﻬﺪ واﳌﺎل‪.‬‬

‫ﻟﺬﻟﻚ ﺳﻴﺘﻢ اﻟﺘﻄﺮق ﰲ ﻫﺬا اﻟﻔﺼﻞ اﱃ ﺛﻼث ﻣﺒﺎﺣﺚ‪:‬‬

‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻷول‪ :‬اﻟﺘﻄﻮر اﻟﺘﺎرﳜﻲ ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪ :‬ﻣﺎﻫﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬ﻣﺮاﺣﻞ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ‪.‬‬

‫‪8‬‬
‫اﻹﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻷول‪ :‬اﻟﺘﻄﻮر اﻟﺘﺎرﻳﺨﻲ ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ‪.‬‬

‫ﻣﻨﺪ ﻇﻬﻮر اﻹﻧﺴﺎن ﻋﻠﻰ وﺟﻪ ﻫﺬﻩ اﻷرض‪ ،‬وﻫﻮ ﻳﻌﺎﻳﺶ اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪ ،‬اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ‪ ،‬واﻟﱰﺑﻴﺔ‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﺗﺸﻜﻞ ﻣﻴﻜﺎﻧﻴﺰم‬
‫ﺣﻴﺎﺗﻪ وﺗﻄﻮرﻩ وارﺗﻘﺎﺋﻪ وﻓﻖ ﻣﺮاﺣﻞ ﺗﺎرﳜﻴﺔ ﳐﺘﻠﻔﺔ ﺳﻮف ﻧﻘﻮم ﺑﺎﻟﺘﻄﺮق إﻟﻴﻬﺎ ﰲ ﻫﺬﻩ اﳌﻄﺎﻟﺐ‪.‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻷول‪ :‬ﻣﺮﺣﻠﺔ اﻟﺤﻀﺎرات )ﻣﺎﻗﺒﻞ اﻷدﻳﺎن اﻟﺴﻤﺎوﻳﺔ(‪.‬‬

‫ﻣﺮﺣﻠﺔ اﳊﻀﺎرات اﻟﻘﺪﳝﺔ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺑﺮوز اﻷدﻳﺎن اﻟﺴﻤﺎوﻳﺔ ‪ ،‬وﻗﺪ اﻧﺘﻬﺖ ﻫﺬﻩ اﳌﺮﺣﻠﺔ ﻬﺑﻴﻤﻨﺔ ﻣﻨﺎﻫﺞ‬
‫اﻟﺘﻔﻜﲑ اﻷﺳﻄﻮري واﳌﻴﺜﺎﻓﻴﺰﻳﻘﻲ ‪ ،‬وﻗﺪ ﻇﻠﺖ ﺗﻐﻠﺐ ﻋﻠﻴﻬﺎ اﻟﺘﺼﻮرات واﳌﻔﺎﻫﻴﻢ اﻟﱵ ﻳﺘﻮﺻﻞ إﻟﻴﻬﺎ اﻟﻨﺎس ﻣﻦ ﺧﻼل‬
‫ﻫﺬﻩ اﳌﻨﺎﻫﺞ ‪ ،‬ﻛﻤﺎ أن اﳌﻌﺎرف ﲜﻤﻴﻊ أﻧﻮاﻋﻬﺎ وأﺳﺎﻟﻴﺐ وﻣﻬﺎرات اﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻌﻬﺎ ﻗﺪ ﻛﺎﻧﺖ ﻣﻌﺎرف وأﺳﺎﻟﻴﺐ أوﻟﻴﺔ‬
‫إﱃ ﺣﺪ ﻛﺒﲑ‪ ،‬ﻧﻈﺮا ﻟﺒﺪاﺋﻴﺔ أﺳﺎﻟﻴﺐ اﻟﺘﻔﻜﲑ ﻣﻦ ﻧﺎﺣﻴﺔ وﻟﺒﺪاﺋﻴﺔ وﺳﺎﺋﻞ اﻹﻧﺘﺎج اﻟﱵ ﻇﻠﺖ ﻣﻬﻴﻤﻨﺔ ﻃﻮل ﻫﺬﻩ اﳌﺮﺣﻠﺔ‬
‫ﻣﻦ ﻧﺎﺣﻴﺔ أﺧﺮى‪ ،‬وﻋﻠﻰ اﻟﺮﻏﻢ ﻣﻦ ذﻟﻚ ﲤﻜﻦ اﻹﻧﺴﺎن أن ﻳﺒﲏ ﺧﻼل ﻫﺬﻩ اﳌﺮﺣﻠﺔ ﺣﻀﺎرات ﻋﺎﻣﺮة ﺑﺎﻻﻛﺘﺸﺎﻓﺎت‬
‫‪1‬‬
‫واﻟﺒﻨﺎءات اﳌﻌﺮﻓﻴﺔ ﻣﺎ ﻛﺎن اﻻﻧﺘﻘﺎل إﱃ اﳌﺮاﺣﻞ اﻟﻶﺣﻘﺔ ﺑﺪو�ﺎ‪.‬‬

‫ﻛﺎن ﻳﺘﻠﻘﻰ اﻟﺼﱯ ﺗﺪرﻳﺒﺎت ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﻌﻠﻴﻤﺎت ﻣﺒﺎﺷﺮة ‪ ،‬اﳌﺸﺎﻫﺪة ‪ ،‬اﻟﺘﻤﺮﻳﻦ ‪ ،‬ﲢﺖ إﺷﺮاف ﻣﻌﻠﻢ أو‬
‫ﺻﺎﻧﻊ ﻣﻬﺎرة دون أن ﺗﺪرج ﻫﺬﻩ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﰲ اﻟﻌﻠﻮم واﳌﻌﺮﻓﺔ ﻛﻤﺎ ﻫﻮ اﳊﺎل ﰲ ﻋﺼﺮﻧﺎ اﳊﺎﱄ ‪،‬و ﻧﺘﻴﺠﺔ ﳍﺬﻩ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ‬
‫ﻇﻬﺮ ﻧﻈﺎم اﳊﺮف ﰲ اﳊﻀﺎرات اﻟﻘﺪﳝﺔ وﺑﻘﻲ ﺣﱴ ﻋﺎم ‪ 2100‬ﻗﺒﻞ اﳌﻴﻼد ﻋﻨﺪﻣﺎ ﴰﻠﺖ ﺷﺮﻳﻌﺔ ﲪﻮراﰊ ﻗﻮاﻋﺪ‬
‫‪2‬‬
‫وإﺟﺮاءات وﺿﻮاﺑﻂ ﻟﻨﻈﺎم اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻛﺎﳊﺮﻓﻴﲔ ﻣﺜﻼ‪.‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻧﻲ ‪ :‬ﻣﺮﺣﻠﺔ اﻟﺤﻀﺎرات ﻓﻲ ﻇﻞ اﻷدﻳﺎن اﻟﺴﻤﺎوﻳﺔ‪.‬‬

‫ﻫﻲ ﻣﺮﺣﻠﺔ اﳊﻀﺎرات ﰲ ﻇﻞ اﻷدﻳﺎن اﻟﺴﻤﺎوﻳﺔ‪ ،‬وﺑﺎﳋﺼﻮص اﻷدﻳﺎن ذات اﻟﺮﺳﺎﻻت ﻛﺎﻟﺪﻳﺎﻧﺔ اﻟﻴﻬﻮدﻳﺔ‪،‬‬
‫اﳌﺴﻴﺤﻴﺔ واﻻﺳﻼﻣﻴﺔ‪ ،‬وﻟﻌﻞ أﺑﺮز ﻣﺎ ﳝﻴﺰ ﻫﺬﻩ اﳌﺮﺣﻠﺔ أ�ﺎ ﻗﺪﻣﺖ ﻟﻠﺒﺸﺮﻳﺔ ﻋﻘﺎﺋﺪ وﻣﻌﺎرف وﻧﻈﻢ ﺗﺮﺑﻮﻳﺔ وﺗﻌﻠﻴﻤﻴﺔ‬
‫ﳏﺪدة وﻣﻘﻨﻨﺔ ﻣﻦ ﻋﻨﺪ اﷲ ﺳﺒﺤﺎﻧﻪ وﺗﻌﺎﱃ ‪ ،‬وﻛﺎن ذﻟﻚ رأﻓﺔ ﻣﻦ اﷲ ﺑﻌﺒﺎدﻩ ﻟﻴﺴﺎﻋﺪﻫﻢ ﻋﻠﻰ اﻻﻫﺘﺪاء اﳌﺒﺎﺷﺮ ﺑﻜﻞ‬
‫ﻣﺎﻻ ﻳﺴﺘﻄﻴﻌﻮن اﻻﻫﺘﺪاء اﻟﻴﻪ ﺑﺒﺼﺎﺋﺮﻫﻢ واﻟﱰﻛﻴﺰ اﳌﺴﺘﻤﺮ ﻋﻠﻰ ﺿﺮورة اﻃﻼق ﻫﺬﻩ اﻟﺒﺼﺎﺋﺮ ﻟﻠﺘﻔﻜﲑ اﳌﺴﺘﻤﺮ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ﻋﺒﺪ اﳌﻌﻄﻲ ﻋﺴﺎف‪ ،‬اﻟﺘﺪرﻳﺐ وﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮار اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ .‬دار زﻫﺮان ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،2008 ،‬ص ص ‪.40 ،39‬‬

‫‪2‬‬
‫ﺣﺴﲔ اﻟﺪوري‪ ،‬اﻹﻋﺪاد واﻟﺘﺪرﻳﺐ ﺑﲔ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ واﻟﺘﻄﺒﻴﻖ‪ .‬ﻣﻄﺒﻌﺔ اﻟﻌﺎﺻﻤﺔ‪ ،‬اﻟﻘﺎﻫﺮة‪ ،1976 ،‬ص ص )‪.(80.79‬‬

‫‪9‬‬
‫اﻹﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫وﻛﺸﻒ ﻛﻞ ﻣﺎ ﻳﻘﻊ ﰲ داﺋﺮة ﻗﺪرﻬﺗﺎ وﺧﺎﺻﺔ اﻟﻈﻮاﻫﺮ اﻟﻄﺒﻴﻌﻴﺔ اﻟﻜﻮﻧﻴﺔ ‪ ،‬ﲨﺎدﻳﺔ ‪ ،‬ﻧﺒﺎﺗﻴﺔ ‪ ،‬ﺣﻴﻮاﻧﻴﺔ ‪ ،‬أو ﺣﱴ‬
‫ﺑﺸﺮﻳﺔ ‪ ،‬ﻣﺎ ﺳﺎﻫﻢ ﰲ اﻟﻨﻬﻮض اﻟﱰﺑﻮي واﳌﻌﺮﰲ ﺑﺼﻮرة ﺳﺮﻳﻌﺔ ‪ ،‬وﱂ ﺗﺰل ﲤﺜﻞ ﻫﺬﻩ اﻷدﻳﺎن اﳉﺎﻧﺐ اﻷﺳﺎﺳﻲ ﻋﻠﻰ‬
‫‪1‬‬
‫اﳌﺴﺘﻮى اﻟﱰﺑﻮي‪.‬‬

‫ﻓﻘﺪ أوﱃ اﻻﺳﻼم ﻣﺜﻼ اﻫﺘﻤﺎﻣﺎ ﻛﺒﲑا ﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻬﺑﺪف ﺗﻨﻤﻴﺔ ﻗﺪراﻬﺗﻢ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤﻞ اﳌﻮﻛﻞ اﻟﻴﻬﻢ‪ ،‬ﺣﻴﺚ‬
‫ﻛﺎن اﻟﺮﺳﻮل ﺻﻠﻰ اﷲ ﻋﻠﻴﻪ وﺳﻠﻢ ﻳﻘﻮم ﺑﺘﺪرﻳﺐ ﻣﻦ ﻳﺴﺘﻌﻤﻠﻬﻢ ﻋﻠﻰ ﻣﺼﺎﱀ اﻟﻌﻤﻞ واﳌﺴﻠﻤﲔ وﻳﺰودﻫﻢ ﺑﺎﻟﻨﺼﺎﺋﺢ‬
‫واﻻرﺷﺎدات ‪ ،‬وﻛﺎن ﻳﺴﺘﺸﲑ أﺻﺤﺎﺑﻪ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﻳﺮﻳﺪ اﺧﺘﻴﺎر رﺟﻞ ﻣﻨﻬﻢ ﻟﺘﺤﻤﻞ ﻣﺴﺆوﻟﻴﺔ ﻛﱪى ‪ ،‬وﻛﺎن ﻛﻠﻤﺎ ﻧﺼﺐ‬
‫واﻟﻴﺎ ﺑﲔ ﻟﻪ ﺳﻠﻄﺎﺗﻪ و ﻣﺎ ﻳﻔﺮض ﻋﻠﻴﻪ ﻣﻦ واﺟﺒﺎت‪.‬‬

‫ﻋﻤﺮ ﺑﻦ اﳋﻄﺎب رﺿﻲ اﷲ ﻋﻨﻪ ﳛﺮص ﻋﻠﻰ أن ﳚﺘﻤﻊ ﺑﻌﻤﻼﺋﻪ واﳌﺴﻠﻤﲔ ﻛﺎﻓﺔ ﰲ ﻣﻮﺳﻢ اﳊﺞ ‪ ،‬وﻛﺎﻧﺖ‬
‫ﻫﺬﻩ اﳌﺆﲤﺮات اﻟﺴﻨﻮﻳﺔ ﻣﻦ أﻫﻢ وﺳﺎﺋﻞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻳﺘﺒﺎدل ﻓﻴﻬﺎ اﻷﻣﺮاء اﻟﺮأي ﰲ ﻛﻞ ﻣﺎ ﻳﻘﺎﺑﻠﻬﻢ ﻣﻦ ﻣﻌﻀﻼت إدارﻳﺔ ﰲ‬
‫ﻗﺒﺎﺋﻠﻬﻢ ‪.‬‬

‫وﻛﺎن ﻋﻤﺮ أﻳﻀﺎ ﻳﺮﺳﻞ ﺑﺘﻮﺟﻴﻬﺎت ﰲ ﻛﺘﺐ ﻣﻔﺼﻠﺔ ﻟﻠﻮﻻة واﻟﻌﻤﺎل ﻳﻌﻈﻬﻢ وﻳﺬﻛﺮﻫﻢ ﺑﻮاﺟﺒﺎﻬﺗﻢ ﺑﺎﻟﻌﺪل واﻟﺮﻓﻖ‬
‫‪2‬‬
‫ﺑﺎﻟﺮﻋﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻓﺎﳊﻀﺎرات اﻟﻘﺪﳝﺔ ﺗﺄﺛﺮت ﺑﻈﻬﻮر اﻟﺪﻳﺎﻧﺎت اﻟﺴﻤﺎوﻳﺔ اﻟﱵ ﺑﺪورﻫﺎ ﺧﻠﻘﺖ أﻧﻈﻤﺔ ﺗﻌﻠﻴﻤﻴﺔ وﺗﺪرﻳﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﻣﺮﺣﻠﺔ‬
‫ﻣﻬﻤﺔ ﰲ ﺗﺎرﻳﺦ اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪.‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬ﻣﺮﺣﻠﺔ ﻣﺎ ﺑﻌﺪ اﻟﺜﻮة اﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻣﺎ أن وﻟﺪ اﻟﻌﺎﱂ اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ ﺣﱴ ﻛﺎﻧﺖ اﳊﺎﺟﺔ اﱃ اﻟﻌﻤﺎل ﻛﺒﲑة‪ ،‬وﻣﺘﺰاﻳﺪة ﺣﻴﺚ أن اﻟﺜﻮرة اﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﻛﺎﻧﺖ‬
‫ﻓﻌﻼ ﺛﻮرة ﺣﺪﺛﺖ ﻋﻠﻰ ﻧﻄﺎق ﺷﺎﻣﻞ ﺟﻌﻞ ﻣﻦ ﻇﻮاﻫﺮ اﻟﻨﺰوح اﱃ أﻣﺎﻛﻦ اﻟﺘﺠﻤﻌﺎت اﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬وﺣﱴ اﳍﺠﺮة ﺧﺎرج‬

‫‪ -1‬ﻋﺒﺪ اﳌﻌﻄﻲ ﻋﺴﺎف‪ ،‬ﻧﻔﺲ اﳌﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ‪ ،‬ص ‪.41.40‬‬

‫‪ 2‬أﲪﺪ أﺑﻮ ﺳﻦ‪ ،‬اﻹدارة ﰲ اﻹﺳﻼم ‪ .‬اﳌﻄﺒﻌﺔ اﻟﻌﺼﺮﻳﺔ‪ ،‬دﰊ‪،1981 ،‬ص ‪.89‬‬
‫‪10‬‬
‫اﻹﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫اﳊﺪود ﻣﻦ اﻷﻣﺮ اﻟﺬي ﻣﻴﺰ اﻟﻘﺮن اﻟﺘﺎﺳﻊ ﻋﺸﺮ‪ ،‬وﻟﻜﻦ اﳊﺎﺟﺔ ﱂ ﺗﻜﻦ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻌﺪد ﻓﻘﻂ ﺑﻞ اﱃ ﺗﻜﻴﻒ ﻫﺆﻻء‬
‫‪1‬‬
‫اﻟﻌﻤﺎل ﻣﻊ اﻵﻻت اﻟﱵ ﻛﺎﻧﺖ ﺗﻌﻤﻞ ﺑﺎﻟﻄﺎﻗﺔ اﻟﺒﺨﺎرﻳﺔ‪.‬‬

‫وﻗﺪ ﺷﻬﺪت ﻫﺬﻩ اﳌﺮﺣﻠﺔ ﺗﻄﻮرات ﻣﻨﻬﺠﻴﺔ ‪ ،‬ﴰﻠﺖ ﻛﻞ أﺳﺎﻟﻴﺐ وﻃﺮق اﻟﺘﻔﻜﲑ وﻣﻦ ﺗﻐﲑات ﻛﻤﻴﺔ وﻧﻮﻋﻴﺔ‬
‫ذات ﻃﺒﻴﻌﺔ اﻧﻘﻼﺑﻴﺔ ‪ ،‬ﴰﻠﺖ ﻛﻞ وﺳﺎﺋﻞ اﻟﻌﻤﻞ واﻻﻧﺘﺎج ‪ ،‬واﻧﻌﻜﺴﺖ ﻋﻠﻰ ﲨﻴﻊ ﻣﻈﺎﻫﺮ اﳊﻴﺎة‪ ،‬وﻋﻼﻗﺘﻬﺎ وﻗﺪ ﰎ‬
‫ذﻟﻚ ﺿﻤﻦ ﺗﺴﺎرﻋﺎت ووﺗﺎﺋﺮ ﻫﻨﺪﺳﻴﺔ وأﺳﻴﺔ ﻣﺬﻫﻠﺔ‪.‬‬

‫ﻟﻘﺪ ﺗﺮﻛﺰ ﻣﻌﻈﻢ ﻫﺬا اﻟﺘﺤﻮل ﻋﻠﻰ اﳉﻮاﻧﺐ اﳌﻌﺮﻓﻴﺔ واﳌﻬﺎرﻳﺔ‪ ،‬وأدى اﱃ ﺣﺪوث ﻓﻘﺮات ﺗﻄﻮرﻳﺔ واﺳﻌﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻌﻤﻠﻴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ واﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ ﻟﻴﺘﻤﻜﻦ اﻻﻧﺴﺎن ﺧﻼﳍﺎ ﻣﻦ ﻓﺮض ﺳﻴﻄﺮﺗﻪ ﻋﻠﻰ ﻫﺬﻩ اﳌﻌﺎرف واﳌﻬﺎرات‪ ،‬اﻟﱵ‬
‫ﺗﱰاﻛﻢ ﻟﺪﻳﻪ ﺑﺴﺮﻋﺔ ﻓﺎﺋﻘﺔ‪ ،‬وﺑﻜﻤﻴﺎت ﺧﻴﺎﻟﻴﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺻﺎر ﻣﻦ اﶈﺘﻢ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ واﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ واﻟﺘﻔﻜﲑ‬
‫ﰲ اﺑﺘﻜﺎر ﻣﻨﺎﻫﺞ ﺟﺪﻳﺪة ‪ ،‬وﻗﺪ وﺟﺪت اﻟﺪول واﳌﻨﻈﻤﺎت اﳉﺪﻳﺪة ﰲ إﻃﺎرﻫﺎ ﻧﻔﺴﻬﺎ ﻣﻠﺰﻣﺔ ﺑﺎﻟﻘﻴﺎم ﺑﺄدوار ﺑﺎرزة‬
‫وﺷﺎﻣﻠﺔ ﰲ ﻫﺬﻩ اﺠﻤﻟﺎﻻت‪ ،‬ﻓﺒﺪأت ﰲ ﺑﻨﺎء اﳌﺪارس واﳉﺎﻣﻌﺎت واﳌﺮاﻛﺰ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺑﺪأ اﻟﺘﺤﺪي أﻣﺎم اﻷﻓﺮاد‬
‫واﳉﻤﺎﻋﺎت ﻟﻠﻌﻴﺎن ﻳﻔﺮض ﺿﺮورة اﻻﳔﺮاط ﰲ ﻫﺬﻩ اﳌﺆﺳﺴﺎت ‪ ،‬وﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻌﺎرف واﳌﻬﺎرات ‪ ،‬ﻟﻠﺪﺧﻮل اﱃ أﺳﻮاق‬
‫اﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬اﻟﱵ أﺻﺒﺤﺖ ﺗﺘﺠﺪد وﺗﺘﺴﻊ وﺗﺘﻀﺨﻢ وأﺻﺒﺢ ﻣﻦ اﻟﺼﻌﺐ ﻋﻠﻰ أي ﺷﺨﺺ أن ﻳﺘﻜﻴﻒ ﻣﻊ اﺣﺘﻴﺎﺟﺎت‬
‫ﺳﻮق اﻟﻌﻤﻞ اﳉﺪﻳﺪة دون اﳊﺼﻮل ﻋﻠﻰ اﳌﺆﻫﻼت اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ واﳌﻬﺎرﻳﺔ اﻟﻼزﻣﺔ‪.‬‬

‫ﺗﻀﺎﻋﻔﺖ إﺛﺮ ذﻟﻚ ﻣﻬﻤﺔ اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ‪ ،‬وأﺻﺒﺤﺖ ﻣﻄﺎﻟﺒﺔ ﺑﺎﻟﻘﻴﺎم ﺑﺎﳌﻬﺎم اﻟﱰﺑﻮﻳﺔ اﻟﻼزﻣﺔ ‪ ،‬وﻋﻠﻰ اﻟﺮﻏﻢ‬
‫ﻣﻦ اﺧﻔﺎﻗﻬﺎ ﰲ ﲢﻘﻴﻖ ﻫﺬﻩ اﳌﻬﺎم ﺑﺎﻟﺴﺮﻋﺔ اﻟﻼزﻣﺔ ﻓﻘﺪ ﻇﻠﺖ ﻫﺬﻩ اﳌﺆﺳﺴﺎت وﺑﺎﳋﺼﻮص ﻣﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﺪرﻳﺐ‬
‫ﻣﻄﺎﻟﺒﺔ ﺑﺄن ﺗﻘﻮم ﺑﺬﻟﻚ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى ﻣﻨﻈﻤﺎت اﻷﻋﻤﺎل‪ ،‬ﻷن ﺗﻄﻮرات اﻟﻔﻜﺮ اﻻداري ﻗﺪ ﻛﺸﻔﺖ ﺣﻘﻴﻘﺔ أن‬
‫اﻟﻨﺠﺎح اﻻداري ﰲ ﻋﺎﱂ اﳌﻨﺎﻓﺴﺔ اﳌﻌﺎﺻﺮ ﱂ ﻳﻌﺪ ﻗﺎﺋﻤﺎ ﻋﻠﻰ ﲢﻘﻴﻖ اﻟﻨﺠﺎﺣﺎت اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ أو اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺔ ﻓﺤﺴﺐ ‪ ،‬ﺑﻞ‬
‫ﻻﺑﺪ ﻣﻦ ﳒﺎﺣﺎت ﺳﺎﺑﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى ﺑﻨﺎء ﺛﻘﺎﻓﺎت اﳌﻨﻈﻤﺎت اﳌﻤﻴﺰة ‪ ،‬وﻟﻌﻞ ﺑﻨﺎء اﻟﻘﻴﻢ ﻫﻮ أﻫﻢ ﻣﻘﻮم وﳑﻴﺰ ﻳﻨﺒﻐﻲ‬
‫‪2‬‬
‫ﲢﻘﻴﻘﻪ‪.‬‬

‫‪ -1‬روﺷﺎم ﺑﻦ زﻳﺎن ‪ ،‬اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ_دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﰲ اﳉﺰاﺋﺮ ‪ .‬رﺳﺎﻟﺔ ﻟﻨﻴﻞ درﺟﺔ اﻟﺪﻛﺘﻮراﻩ ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ أﰊ ﺑﻜﺮ ﺑﺎﻟﻘﺎﻳﺪ‪ ،‬ﺗﻠﻤﺴﺎن ﻛﻠﻴﺔ‬
‫اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﻗﺴﻢ ﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﲣﺼﺺ‪ :‬ﺗﺴﻴﲑ ‪،2016‬ص ‪.13‬‬

‫‪- 2‬ﻋﺒﺪ اﳌﻌﻄﻲ ﻋﺴﺎف‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص ‪.43‬‬

‫‪11‬‬
‫اﻹﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫وﻣﻨﻪ ﻧﺴﺘﻨﺘﺞ أن اﻟﺜﻮرة اﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﺳﺎﳘﺖ ﻛﺜﲑا ﰲ اﻟﺘﻐﲑات اﻟﱵ ﺣﺪﺛﺖ ﰲ اروﺑﺎ ﺧﺎﺻﺔ واﻟﻌﺎﱂ ﻋﺎﻣﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ‬
‫‪1‬‬
‫ﻣﺴﺖ ﳐﺘﻠﻒ اﳌﻴﺎدﻳﻦ وأدت اﱃ ﺗﻄﻮر اﳌﻮرد اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻜﻴﻔﻪ ﻣﻊ اﻵﻻت‪.‬‬

‫وﻋﻠﻴﻪ ﻓﺈن اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻇﻬﺮ ﻣﻊ وﺟﻮد اﻹﻧﺴﺎن ﻋﻠﻰ ﻫﺬﻩ اﻷرض‪ ،‬وﺗﻄﻮر ﻣﻊ ﻣﺮور اﻟﺰﻣﻦ‪ ،‬أﺛﺮت ﻓﻴﻪ ﻋﻮاﻣﻞ ﻛﺜﲑة‬
‫ﺣﺴﺐ اﳌﺮاﺣﻞ اﻟﱵ ذﻛﺮﻧﺎﻫﺎ ‪ ،‬وﻻﻳﺰال ﻳﺘﻄﻮر ﺑﺎﺳﺘﻤﺮار إﱃ ﻳﻮﻣﻨﺎ ﻫﺬا‪.‬‬

‫‪- 1‬ﻋﺒﺪ اﳌﻌﻄﻲ ﻋﺴﺎف‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص ‪.43‬‬

‫‪12‬‬
‫اﻹﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻧﻲ ‪ :‬ﻣﺎﻫﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪.‬‬

‫ﻳﻌﺘﱪ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻣﻦ اﻟﺮﻛﺎﺋﺰ اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ اﻟﱵ ﺗﻌﺘﻤﺪﻫﺎ اﳌﺆﺳﺴﺎت ﲟﺨﺘﻠﻒ أﺷﻜﺎﳍﺎ ‪ ،‬ﰲ ﲢﺴﲔ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫ﻟﺪﻳﻬﺎ وذﻟﻚ ﻟﺮﻓﻊ اﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ ‪ ،‬اﺧﺘﺼﺎر اﻟﻮﻗﺖ واﳉﻬﺪ‪ ،‬ﺧﻔﺾ اﻟﻜﻠﻔﺔ ‪ ،‬ﻟﺬﻟﻚ ﻳﻌﺪ اﻟﺘﺪرﻳﺐ أﻣﺮ ﻣﻬﻢ ﰲ ﳎﺎل إدارة‬
‫اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪.‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻷول‪ :‬ﺗﻌﺮﻳﻒ اﻟﺘﺪرﻳﺐ وأﻫﻤﻴﺘﻪ‪.‬‬

‫أوﻻ ‪ :‬ﺗﻌﺮﻳﻒ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ‪.‬‬

‫ﻳﺴﺎﻋﺪ اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻋﻠﻰ ﲢﻘﻴﻖ أﻫﺪاف اﳌﻨﻈﻤﺔ وﻏﺎﻳﺘﻬﺎ ‪ ،‬ﳍﺬا ﻳﻌﺪ ﻣﻦ أﻫﻢ وﻇﺎﺋﻒ إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪،‬‬
‫ﳍﺬا ﺳﻨﺘﻄﺮق ﰲ ﻫﺬا اﳌﻄﻠﺐ إﱃ ﺗﻌﺮﻳﻒ اﻟﺘﺪرﻳﺐ وأﳘﻴﺘﻪ‪.‬‬

‫• ﻳﻌﺮﻓﻪ ﻓﻠﻴﺒﻮ‪ Filippo‬ﰲ ﻛﺘﺎﺑﻪ ﻣﺒﺎدئ إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﻘﻮﻟﻪ ﻫﻮ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﱵ ﻣﻦ ﺧﻼﳍﺎ ﻳﺘﻢ ﺗﺰوﻳﺪ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‬
‫‪1‬‬
‫ﺑﺎﳌﻌﺮﻓﺔ واﳌﻬﺎرة ﻷداء وﺗﻨﻔﻴﺪ ﻋﻤﻞ ﻣﻌﲔ‪.‬‬

‫• ﻳﻌﺮف أﻳﻀﺎ‪ :‬اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻣﺴﺘﻤﺮة وﻳﺘﻌﲔ ﻋﻠﻰ اﳌﻮﻇﻒ اﻟﺘﻌﻠﻢ ﺑﺎﺳﺘﻤﺮار ﻟﺘﻄﻮﻳﺮ ﻗﺪراﺗﻪ اﻹدارﻳﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺪى‬
‫‪2‬‬
‫ﺣﻴﺎﺗﻪ اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ وﲟﻌﲎ آﺧﺮ ﻓﺎﳊﻴﺎة اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻫﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﻌﻠﻴﻢ ﻣﺴﺘﻤﺮة‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫• ﻛﻤﺎ ﻋﺮف اﻟﺘﺪرﻳﺐ أﻳﻀﺎ ﻋﻠﻰ أﻧﻪ"ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﻀﻤﻦ زﻳﺎدة اﳌﻬﺎرات اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﺘﻄﻮﻳﺮ اﻷﻧﺸﻄﺔ"‪.‬‬

‫• ﻛﻤﺎ ﻳﻌﺮف ﻛﺬﻟﻚ ﻋﻠﻰ أﻧﻪ"اﻟﻮﺳﻴﻠﺔ اﻟﱵ ﻳﺘﻢ ﻣﻦ ﺧﻼﳍﺎ إﻛﺘﺴﺎب اﻟﻔﺮد اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﻠﻤﻌﺎرف واﻷﻓﻜﺎر اﻟﻼزﻣﺔ‬
‫‪4‬‬
‫ﳌﺰاوﻟﺔ اﻟﻌﻤﻞ واﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻰ إﺳﺘﺨﺪام أﺳﺎﻟﻴﺐ ووﺳﺎﺋﻞ ﺟﺪﻳﺪة ﺑﺸﻜﻞ ﻓﻌﺎل‪.‬‬

‫‪ 1‬ﳏﻤﺪ ﻓﺎﱀ ﺻﺎﱀ‪ ،‬إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ .‬دار ﺣﺎﻣﺪ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،2004 ،‬ص‪.101‬‬
‫‪ 2‬ﻋﺒﺪ اﻟﺮﲪﺎن اﻟﺸﻘﺎوي‪ ،‬اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻹداري واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ‪ .‬ﻣﻌﻬﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ ‪ ،‬ﻣﺼﺮ‪ ،1985 ،‬ص‪.09‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Danial Bernard , gestion des ressources hunainnes pilotage social et performance 6 eme‬‬
‫‪ed ,paris dunod ,2005,p91‬‬
‫‪ 4‬ﻣﺼﻄﻔﻰ أﲪﺪ ﺳﻴﺪ‪ ،‬إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﻹدارة اﻟﻌﺼﺮﻳﺔ ﻟﺮأس اﳌﺎﱄ اﻟﻔﻜﺮي‪ ،‬ﺑﺪون دار اﻟﻨﺸﺮ ‪ ،‬اﻟﻘﺎﻫﺮة‪ ،‬ﻣﺼﺮ‪ ،2004 ،‬ص‪.225‬‬
‫‪13‬‬
‫اﻹﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫• ﻳﻌﺮﻓﺔ ﲨﺎل اﻟﺪﻳﻦ ﻣﺮﺳﻲ ﺑﻘﻮﻟﻪ"اﻟﺘﺪرﻳﺐ إﺟﺮاء ﻣﻨﻈﻢ ﻳﺘﺰود اﻷﻓﺮاد ﻣﻦ ﺧﻼﻟﻪ ﺑﺎﳌﻌﺮﻓﺔ واﳌﻬﺎرة اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺄداء ﻣﻬﻤﺔ‬
‫‪1‬‬
‫أو ﻣﻬﺎم ﳏﺪدة‪.‬‬

‫• أﻟﻔﺮﻳﺪ ﻣﺎرﺷﺎل ‪ Alfrid Marchal‬ﻳﺮى ﰲ ﻛﺘﺎﺑﻪ ﻣﺒﺎدئ اﻻﻗﺘﺼﺎد " إن ﻓﺌﺔ ﻣﺘﻌﻠﻤﺔ وﻣﺪرﺑﺔ ﻣﻦ اﻟﻨﺎس ﻻ‬
‫ﳝﻜﻦ أن ﺗﻌﻴﺶ ﻓﻘﲑة‪ ،‬وذﻟﻚ ﻷن اﻟﻨﺎس ﺑﺎﻟﻌﻠﻢ واﳌﻌﺮﻓﺔ واﻟﻮﻋﻲ واﻟﻄﻤﻮح واﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤﻞ واﻻﻧﺘﺎج واﳋﻠﻖ‪،‬‬
‫ﻳﺴﺘﻄﻴﻌﻮن أن ﻳﺴﺘﺜﻤﺮو ﻛﻞ ﻗﻮى اﻟﻄﺒﻴﻌﺔ‪ ،‬وﻣﺼﺎدرﻫﺎ ﻟﺼﺎﳊﻬﻢ‪ ،‬وﻬﺑﺪف اﻻرﺗﻘﺎء ﲟﺴﺘﻮى اﳌﻌﻴﺸﺔ و ﺗﻮﻓﲑ اﳊﻴﺎة‬
‫اﻟﻜﺮﳝﺔ ﻟﻠﻔﺮد واﺠﻤﻟﺘﻤﻊ" ‪.‬‬

‫و ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺘﻌﺮﻳﻔﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﳝﻜﻦ اﻟﻘﻮل ﺑﺄن اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻋﻤﻠﻴﺔﻣﻨﻈﻤﺔ وﻣﺴﺘﻤﺮة ﻳﺘﻢ ﻣﻦ ﺧﻼﳍﺎ‬
‫إﻛﺴﺎب اﻟﻔﺮد ﻣﻌﺎرف و أﻓﻜﺎر و ﺳﻠﻮﻛﻴﺎت ﺟﺪﻳﺪة وﻣﺘﺨﺼﺼﺔ ﳌﺰاوﻟﺔ ﻋﻤﻠﻪ و اﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻰ اﺳﺘﺨﺪام‬
‫اﳌﻮارد اﳌﺘﺎﺣﺔ ﻟﺮﺑﺢ اﻟﻮﻗﺖ واﳌﺎل ‪.‬‬

‫ﺛﺎﻧﻴﺎ‪ :‬أﻫﻤﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪:‬‬

‫ﺗﺘﻔﻖ ﲨﻴﻊ دراﺳﺎت إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻋﻠﻰ اﻷﳘﻴﺔ اﻟﺒﺎﻟﻐﺔ ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ ﰲ ﻣﻨﻈﻤﺎت اﻷﻋﻤﺎل اﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻛﻤﺎ‬
‫ﻳﺘﻀﺢ ﻛﻞ اﻹﻫﺘﻤﺎم ﻣﻦ ﺧﻼل اﳌﻴﺰاﻧﻴﺎت اﳌﺨﺼﺼﺔ ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ اﳌﻨﻈﻤﺎت‪ ،‬إذ ﺑﻠﻎ ﻣﺘﻮﺳﻂ اﻹﻧﻔﺎق ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻧﺴﺒﺔ ‪ %10‬ﻣﻦ إﲨﺎﱄ ﻣﻴﺰاﻧﻴﺔ اﳌﻨﻈﻤﺎت‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫ﺣﻴﺚ ﺣﺪد ﺗﺮﻳﺴﻲ ﻋﺪة زواﻳﺎ وأﺑﻌﺎد ﺗﺘﻀﺢ ﻣﻦ ﺧﻼﳍﺎ أﳘﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺐ وﻫﻲ ﻛﻤﺎﻳﻠﻲ‪:‬‬

‫أ‪ -‬اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﺻﻔﺔ ﻣﻦ ﺻﻔﺎت اﳌﻨﻈﻤﺔ اﳊﺪﻳﺜﺔ ﲢﺮص ﻋﻠﻰ ﻣﻮاﻛﺒﺔ ﻛﻞ ﺗﻐﻴﲑ ﰲ ﳎﺎل اﺳﺘﺨﺪاﻣﺎت اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ أو‬
‫اﻹدارة‪ ،‬وﺑﺪون أن ﺗﻜﻮن ﻫﻨﺎك ﻗﻮة ﺑﺸﺮﻳﺔ ﻣﻄﻮرة وﻗﺎدرة ﻋﻠﻰ اﺳﺘﻘﻄﺎب اﻟﺘﻐﻴﲑ ﻟﻦ ﺗﺴﺘﻄﻴﻊ ﻻ اﳌﻨﻈﻤﺔ وﻻ اﻷﻓﺮاد‬
‫ﲢﻘﻴﻖ اﻷﻫﺪاف ﻛﺎﻟﻨﻤﻮ واﻟﺮﺧﺎء ﰲ اﳌﺴﺘﻘﺒﻞ‪.‬‬

‫ب‪ -‬اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻳﺴﺎﻫﻢ ﻣﺒﺎﺷﺮة ﰲ ﲢﺴﲔ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻔﺮد اﻻﻗﺘﺼﺎدي واﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ وﻳﺰﻳﺪ ﻣﻦ درﺟﺔ اﻷﻣﺎن اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬
‫ﻟﻠﻔﺮد‪.‬‬

‫‪ 1‬ﲨﺎل اﻟﺪﻳﻦ اﳌﺮﺳﻲ‪ ،‬اﻹدارة اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﻟﺪار اﳉﺎﻣﻌﻴﺔ‪ .‬اﻹﺳﻜﻨﺪرﻳﺔ‪ ،‬ﻣﺼﺮ‪ ،2003 ،‬ص‪.27‬‬
‫‪ 2‬ﻣﱪوﻛﺔ ﻋﻤﺮ ﳏﲑق‪ ،‬أﺳﺎﺳﻴﺎت ﺗﺪرﻳﺐ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ .‬اﻟﺴﺤﺎب ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬اﻟﻘﺎﻫﺮة‪ ،2013 ،‬ص‪.28‬‬
‫‪14‬‬
‫اﻹﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫ج‪ -‬إن ﻛﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﳛﺘﺎﺟﻮن ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ ﻓﺎﳌﻮﻇﻒ اﳉﺪﻳﺪ ﳛﺘﺎج إﱃ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﰲ ﻣﺮﺣﻠﺔ اﻟﺘﻬﻴﺌﺔ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﳛﺘﺎج ﻟﻪ اﻟﻘﺎدة‬
‫‪1‬‬
‫ﻟﺰﻳﺎدة ﻣﻬﺎراﻬﺗﻢ أو اﻟﺘﺰود ﲟﻬﺎرات ﺟﺪﻳﺪة‪.‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪ :‬ﺑﻌﺾ اﻟﻤﻔﺎﻫﻴﻢ اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﺘﺪرﻳﺐ‪.‬‬

‫ﻳﻮﺟﺪ اﻟﻜﺜﲑ ﻣﻦ اﳌﻔﺎﻫﻴﻢ واﳌﺼﻄﻠﺤﺎت اﻟﱵ ﳍﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﻣﻊ اﻟﺘﺪرﻳﺐ أو ﻣﺸﺎﻬﺑﺔ ﻟﻮﻇﻴﻔﺘﻪ‪ ،‬ﻧﺬﻛﺮ ﺑﻌﻀﺎ ﻣﻨﻬﺎﰲ ﻫﺬا‬
‫اﳌﻄﻠﺐ ‪:‬‬

‫‪-1‬اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ) ‪: ( La connaissance‬‬

‫ﻟﻘﺪ أﻋﻄﻴﺖ ﻋﺪة ﺗﻌﺎرﻳﻒ ﻟﻠﻤﻌﺮﻓﺔ أﳘﻬﺎ ﻣﺎﻳﻠﻲ‪:‬‬

‫ﻋﺮﻓﺖ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻋﻠﻰ أ�ﺎ " ﻛﻞ اﻟﻌﻤﻠﻴﺎت اﻟﻌﻘﻠﻴﺔ ﻋﻨﺪ اﻟﻔﺮد ‪ ،‬ﻣﻦ إدراك وﺗﻌﻠﻢ وﺗﻔﻜﲑ وﺣﻜﻢ ﻳﺼﺪرﻩ اﻟﻔﺮد وﻫﻮ‬
‫‪2‬‬
‫ﻳﺘﻔﺎﻋﻞ ﻣﻊ ﻋﺎﳌﻪ اﳋﺎص"‬

‫ﻛﻤﺎ ﺗﻌﺮف أﻳﻀﺎ ﺑﺄ�ﺎ" اﳌﺰﻳﺞ اﻟﺴﺎﺋﻞ ﻣﻦ اﳋﱪة واﻟﻘﻴﻢ واﳌﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ واﻟﺮؤى اﳋﺒﲑة اﻟﱵ ﺗﻘﺪم إﻃﺎر ﻟﺘﻘﻴﻴﻢ‬
‫‪3‬‬
‫وﺗﻘﺮﻳﺮ اﳋﱪات واﳌﻌﻠﻮﻣﺎت اﳉﺪﻳﺪة"‬

‫‪-2‬اﻟﻜﻔﺎءة ) ‪:( Efficacité‬‬

‫ﻟﻘﺪ أﻋﻄﻴﺖ اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﺘﻌﺮﻳﻔﺎت ﺣﻮل ﻛﻔﺎءة اﳌﻮرد اﻟﺒﺸﺮي وﻟﻌﻞ ﻣﻦ أﺑﺮزﻫﺎ‪:‬‬

‫ﺣﻴﺚ ﻋﺮﻓﺘﻬﺎ اﳉﻤﻌﻴﺔ اﻟﻔﺮﻧﺴﻴﺔ ﻟﻠﻤﻌﺎﻳﲑ اﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ‪ " : AFNOR‬اﻟﻜﻔﺎءة ﻫﻲ إﺳﺘﺨﺪام اﻟﻘﺪرات ﰲ وﺿﻌﻴﺔ‬
‫‪4‬‬
‫ﻣﻬﻨﻴﺔ ﺑﻐﻴﺔ اﻟﺘﻮاﺻﻞ إﱃ اﻷداء اﻷﻣﺜﻞ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ أو اﻟﻨﺸﺎط"‪.‬‬

‫ﻛﻤﺎ ﻳﻌﺮﻓﻬﺎ اﻟﺒﺎﺣـﺜﺎن ‪ : Jean marc , Danial Held‬ﺑﺄ�ﺎ " اﻟـﻘﺪرة ﻋﻠﻰ إﳒﺎز اﻟﻨﺸﺎﻃﺎت اﳌﻬﻨﻴﺔ‬
‫اﳌﻨﺘﻈﺮة ﻣﻦ ﺷﺨﺺ ﻣﺎ ﰲ إﻃﺎر اﻟﺪور اﳌﻨﻮط ﺑﻪ ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺔ إزاء اﺠﻤﻟﺘﻤﻊ "‪.‬‬

‫‪ 1‬ﻣﱪوﻛﺔ ﻋﻤﺮ ﳏﲑق‪ ،‬ﻧﻔﺲ اﳌﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ‪ ،‬ص‪.28‬‬

‫‪- 2‬ﻣﺆﻳﺪ ﺳﻌﻴﺪ اﻟﺴﺎﱂ‪ ،‬ﺗﻨﻈﻴﻢ اﳌﻨﻈﻤﺎت دراﺳﺔ ﰲ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻔﻜﺮ ﺧﻼل ﻣﺎﺋﺔ ﻋﺎم‪ .‬دار اﻟﻜﺘﺎب اﳊﺪﻳﺚ‪ ،‬اﻷردن‪ ،2002 ،‬ص‪.184‬‬
‫‪ -3‬ﳒﻢ ﻋﺒﻮد ﳒﻢ‪ ،‬إدارة اﳌﻌﺮﻓﺔ‪ .‬اﻟﻄﺒﻌﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ‪ ،‬ﻣﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮراق ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،2008 ،‬ص‪.25‬‬
‫‪4‬‬
‫‪Cécile , dejousc les compétences au cour de l entreprise dorganisation , 2OO1‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪15‬‬
‫اﻹﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫ﻋﺮﻓﺘﻬﺎ أﻳﻀﺎ ﺣﺮﻛﺔ اﳌﺆﺳﺴﺎت اﻟﻔﺮﻧﺴﻴﺔ ‪ " Medef‬ﻫﻲ ﺗﺮﻛﻴﺒﺔ اﳌﻌﺎرف واﳌﻬﺎرات واﳋﱪة واﻟﺴﻠﻮﻛﻴﺎت اﻟﱵ‬
‫ﲤﺎرس ﰲ إﻃﺎر ﳏﺪد ‪ ،‬وﺗﺘﻢ ﻣﻼﺣﻈﺘﻬﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﻌﻤﻞ اﳌﻴﺪاﱐ ‪ ،‬واﻟﺬي ﻳﻌﻄﻲ ﳍﺎ ﺻﻔﺔ اﻟﻘﺒﻮل ‪ ،‬وﻣﻦ ﰒ ﻓﺈﻧﻪ‬
‫‪1‬‬
‫ﺗﺮﺟﻊ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ﲢﺪﻳﺪﻫﺎ وﺗﻘﻮﳝﻬﺎ وﺗﻄﻮﻳﺮﻫﺎ "‪.‬‬

‫‪-3‬اﻟﺴﻠﻮك ) ‪: ( Comportement‬‬

‫ﻳﻌﺮف اﻟﺴﻠﻮك اﻹﻧﺴﺎﱐ ﺑﺄﻧﻪ ﻛﻞ اﻷﻓﻌﺎل واﻟﻨﺸﺎﻃﺎت اﻟﱵ ﺗﺼﺪر ﻋﻦ اﻟﻔﺮد ﺳﻮاءا ﻛﺎﻧﺖ ﻇﺎﻫﺮة أم ﻏﲑ ﻇﺎﻫﺮة ‪،‬‬
‫ﻛﻤﺎ وﻳﻌﺮف آﺧﺮون ﺑﺄﻧﻪ ﻧﺸﺎط ﻳﺼﺪر ﻋﻦ اﻹﻧﺴﺎن ﺳﻮاءا ﻛﺎن أﻓﻌﺎﻻ ﳝﻜﻦ ﻣﻼﺣﻈﺘﻬﺎ وﻗﻴﺎﺳﻬﺎ ﻛﺎﻟﻨﺸﺎﻃﺎت‬
‫‪2‬‬
‫اﻟﻔﺴﻴﻮﻟﻮﺟﻴﺔ واﳊﺮﻛﻴﺔ‪.‬‬

‫أﻧﻮاع اﻟﺴﻠﻮك‪ :‬اﻟﺴﻠﻮك ﻧﻮﻋﺎن ﳘﺎ‪:‬‬

‫أ‪-‬اﻟﺴﻠﻮك اﻻﺳﺘﺠﺎﺑﻲ‪:‬‬

‫وﻫﻮ اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺬي ﺗﺘﺤﻜﻢ ﻓﻴﻪ اﳌﺘﲑات اﻟﱵ ﺗﺴﺒﻘﻪ‪ ،‬ﻓﺒﻤﺠﺮد ﺣﺪوث اﳌﺜﲑ‪ ،‬ﳛﺪث اﻟﺴﻠﻮك‪ ،‬ﻓﺎﳊﻠﻴﺐ ﻣﺜﻼ ﰲ ﻓﻢ‬
‫اﻟﻄﻔﻞ ﻳﺆذي إﱃ إﻓﺮاز اﻟﻠﻌﺎب‪ ،‬وﻧﺰول دﻣﻮع اﻟﻌﲔ ﻋﻨﺪ ﺗﻘﻄﻴﻊ اﻟﺒﺼﻞ‪ ،‬وﻫﻜﺬا ﺗﺴﻤﻰ اﳌﺜﲑات اﻟﱵ ﺗﺴﺒﻖ اﻟﺴﻠﻮك‬
‫ﺑﺎﳌﺜﲑات اﻟﻘﺒﻠﻴﺔ‪.‬‬

‫إن اﻟﺴﻠﻮك اﻹﺳﺘﺠﺎﰊ ﻻ ﻳﺘﺄﺛﺮ ﺑﺎﳌﺜﲑات اﻟﱵ ﺗﺘﺒﻌﻪ وﻫﻮ أﻗﺮب ﻣﺎ ﻳﻜﻮن ﻣﻦ اﻟﺴﻠﻮك اﻟﻼ إرادي‪ ،‬ﻓﺈن وﺿﻊ اﻹﻧﺴﺎن‬
‫ﻳﺪﻩ ﰲ ﻣﺎء ﺳﺎﺧﻦ ﻓﺈﻧﻪ ﻳﺴﺤﺒﻬﺎ أوﺗﻮﻣﺎﺗﻴﻜﻴﺎ ﻓﻬﺬا اﻟﺴﻠﻮك ﺛﺎﺑﺖ ﻻ ﻳﺘﻐﲑ وإن اﻟﺬي ﻳﺘﻐﲑ ﻫﻮ اﳌﺜﲑات اﻟﱵ ﺗﻀﺒﻂ‬
‫ﻫﺬا اﻟﺴﻠﻮك‪.‬‬

‫ب‪ -‬اﻟﺴﻠﻮك اﻹﺟﺮاﺋﻲ‪:‬‬

‫ﻫﻮ اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺬي ﻳﺘﺤﺪد ﺑﻔﻌﻞ اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﺒﻴﺌﻴﺔ ﻣﺜﻞ‪ :‬اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ واﻟﺪﻳﻨﻴﺔ‪ ،‬واﳉﻐﺮاﻓﻴﺔ وﻏﲑﻫﺎ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻋﺒﺪ اﻟﻘﺎدر اﳍﺎﻣﻠﻲ‪ ،‬وﻇﻴﻔﺔ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﻛﻔﺎءات اﻷﻓﺮاد ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ ‪ .‬ﻣﺬﻛﺮة ﻣﺎﺟﺴﱰ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺗﻠﻤﺴﺎن‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺴﻴﲑ واﻟﻌﻠﻮم اﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ‪،‬‬
‫ﻗﺴﻢ‪ :‬ﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﲣﺼﺺ ﺗﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،2011 ،‬ص‪.50‬‬
‫‪ -2‬أﺻﻴﻠﺔ ﻣﻘﺪار‪ ،‬ﻋﺎﺋﺸﺔ ﺑﻄﻴﺐ‪ ،‬دور ﺗﺴﻴﲑ اﻟﻜﻔﺎءات اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ ﲢﻘﻴﻖ اﳌﻴﺰة اﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ‪ .‬ﻣﺬﻛﺮة ﻣﻘﺪﻣﺔ ﻟﻨﻴﻞ ﺷﻬﺎدة اﳌﺎﺳﱰ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ أﰊ ﺑﻜﺮ ﺑﻠﻘﺎﻳﺪ‪،‬‬
‫ﺗﻠﻤﺴﺎن‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺴﻴﲑ واﻟﻌﻠﻮم اﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ‪ ،‬ﻗﺴﻢ ﻋﻠﻮم اﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﲣﺼﺺ‪ :‬ﺗﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،2016 ،‬ص‪.09‬‬
‫‪16‬‬
‫اﻹﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫ﻛﻤﺎ أن اﻟﺴﻠﻮك اﻹﺟﺮاﺋﻲ ﳏﻜﻮم ﺑﻨﺘﺎﺋﺠﻪ ﻓﺎﳌﺜﲑات اﻟﺒﻌﺪﻳﺔ ﻗﺪ ﺗﻀﻌﻒ اﻟﺴﻠﻮك اﻹﺟﺮاﺋﻲ‪ ،‬وﻗﺪ ﺗﻘﻮﻳﻪ وﻗﺪ ﻻ ﻳﻜﻮن‬
‫ﳍﺎ ﺗﺄﺛﲑ ﻳﺬﻛﺮ‪,‬‬
‫‪1‬‬
‫وﻧﺴﺘﻄﻴﻊ اﻟﻘﻮل أن اﻟﺴﻠﻮك اﻹﺟﺮاﺋﻲ أﻗﺮب ﻣﺎ ﻳﻜﻮن ﻣﻦ اﻟﺴﻠﻮك اﻹداري‪.‬‬

‫‪ -4‬اﻟﺘﻌﻠﻢ ) ‪: ( Enseignement‬‬

‫ﻟﻘﺪ أﻋﻄﻴﺖ ﻋﺪة ﺗﻌﺎرﻳﻒ ﻟﻠﺘﻌﻠﻢ وﻫﻲ‪:‬‬

‫ﻳﻌﺮف اﻟﺘﻌﻠﻢ ﰲ اﳌﻌﺠﻢ اﳌﺘﺨﺼﺺ ﺑﺄﻧﻪ‪ :‬اﻛﺘﺴﺎب ﺗﺼﺮف ﺟﺪﻳﺪ‪ ،‬وﻫﻮ اﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻰ ﳑﺎرﺳﺔ ﺳﻠﻮك ﺟﺪﻳﺪ وإﲡﺎﻫﺎت‬
‫‪2‬‬
‫ﺟﺪﻳﺪة‪.‬‬

‫ﻛﻤﺎ ﻳﻌﺮف أﻳﻀﺎ‪ :‬ﻫﻮ إﻛﺘﺴﺎب اﳌﺘﻌﻠﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت‪ ،‬وﺧﱪات ﺟﺪﻳﺪة ﺗﺆﻫﻠﻪ ﳌﻮاﺟﻬﺔ اﻟﺘﺤﺪﻳﺎت وﻣﻨﺎﻓﺴﺔ اﺠﻤﻟﺘﻤﻊ ﻋﻠﻰ‬
‫‪3‬‬
‫أﺳﺎس اﳊﻘﺎﺋﻖ اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ‪.‬‬

‫واﻟﺘﻌﻠﻢ ﻣﻦ اﳌﺼﻄﻠﺤﺎت اﳌﺸﺎﻬﺑﺔ ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ ﻓﺎﻟﺘﺪرﻳﺐ واﻟﺘﻌﻠﻢ ﳍﻢ ﻫﺪف واﺣﺪ وﻫﻮ ﲢﺴﲔ اﳌﻬﺎرات واﻟﺘﺰود‬
‫ﺑﺎﳌﻌﺎرف اﳉﺪﻳﺪة وذﻟﻚ ﻟﻼﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻨﻬﺎ‪ ،‬ﺳﻮاء ﰲ اﺠﻤﻟﺘﻤﻊ‪ ،‬أو اﳌﻨﻈﻤﺔ اﻟﱵ ﻳﻌﻤﻞ ﻓﻴﻬﺎ اﳌﻮرد اﻟﺒﺸﺮي‪ ،‬ﻓﺎﳌﻮرد اﳌﺘﻌﻠﻢ‬
‫ﻻ ﳚﺪ ﺻﻌﻮﺑﺎت ﰲ ﺣﻴﺎﺗﻪ ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺑﺎﻷﺷﺨﺎص اﻟﻐﲑ ﻣﺘﻌﻠﻤﲔ‪.‬‬

‫‪ -5‬اﻹدراك ) ‪: ( la réalisation‬‬

‫ﻳﻌﺮف اﻹدراك ﺑﺄﻧﻪ " ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻋﻘﻠﻴﺔ ﻳﺴﺘﺨﺪﻣﻬﺎ اﻹﻧﺴﺎن ﺑﻘﺼﺪ ﻓﻬﻢ وﺗﻔﺴﲑ اﻟﻌﺎﱂ ﻣﻦ ﺣﻮﻟﻪ ‪ ،‬إذ ﺗﻌﻤﻞ‬
‫أﻋﻀﺎﺋﻪ اﳊﺴﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﲢﺴﺲ اﻟﺘﻨﺒﻴﻬﺎت ﰒ ﺑﺪورﻫﺎ ﺗﻨﻘﻠﻬﺎ إﱃ اﻟﺪﻣﺎغ ﻋﱪ اﻷﻋﺼﺎب ﻟﻴﺘﺴﲎ ﻫﻨﺎك ﻣﻌﺎﳉﺘﻬﺎ وﻣﻦ ﰒ‬
‫اﺳﺘﺼﺪار اﻹﺟﺎﺑﺎت اﳌﻨﺎﺳﺒﺔ‪.‬‬

‫ﻛﻤﺖ ﻳﻌﺮف أﻳﻀﺎ ﺑﺄﻧﻪ " ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﻔﺴﲑ وﺗﻨﻈﻴﻢ اﳌﻌﻄﻴﺎت اﳊﺴﻴﺔ اﻟﱵ ﺗﺼﻠﻨﺎ ﻣﻦ اﻷﺣﺎﺳﻴﺲ ﻟﺰﻳﺎدة وﻋﻴﻨﺎ ﲟﺎ‬
‫ﳛﻴﻂ ﺑﻨﺎ وﺑﺪواﺗﻨﺎ ﻓﺎﻹدراك ﻳﺸﻤﻞ اﻟﺘﻔﺴﲑ وﻫﺬا ﻣﺎ ﻳﺘﻀﻤﻨﻪ اﻹﺣﺴﺎس"‪.‬‬

‫‪ 1‬ﻋﺒﺪ اﻟﺮﲪﺎن ﻋﺪس‪ ،‬ﻋﻠﻢ اﻟﻨﻔﺲ اﻟﱰﺑﻮي ‪ .‬دار اﻟﻔﻜﺮ ﻟﻠﻄﺒﺎﻋﺔ واﻟﻨﺸﺮ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،1998 ،‬ص ص‪.134‬‬
‫‪Philippe champy et christiane, etévé,dictionnainre encylopedique l éducation et de la 2‬‬
‫‪formation, ed, nathan, université paris,1998,p82 .‬‬
‫‪ - 3‬ﳏﻤﺪ زردوﻣﻲ‪ ،‬ﻣﻌﲎ اﻟﺘﻌﻠﻢ وإﺷﻜﺎﻟﻴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﰲ ﻇﻞ اﻟﺘﺤﻮﻻت اﶈﻠﻴﺔ واﻟﺮﻫﺎﻧﺎت اﳌﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﰲ اﳌﻠﺘﻘﻰ اﻟﻮﻃﲏ ﺣﻮل ﺗﻌﻠﻴﻤﺔ اﳌﻮارد ﰲ اﻟﻨﻈﺎم‬
‫اﳉﺎﻣﻌﻲ‪ .‬ﳐﱪ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻤﺎرﺳﺎت اﻟﻨﻔﺴﻴﺔ واﻟﱰﺑﻮﻳﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﳉﺰاﺋﺮ‪ ،2010 ،‬ص ‪.28‬‬
‫‪17‬‬
‫اﻹﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫ﻓﺎﻹدراك إذا ﻣﻦ اﳌﻔﺎﻫﻴﻢ اﻟﻘﺮﻳﺒﺔ ﻣﻦ اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪ ،‬ﻷن ﺑﺎﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻳﺪرك اﳌﻮرد اﻟﺒﺸﺮي أﻣﻮر وﻳﺴﺘﻔﻴﺪ ﻣﻦ ﲡﺎرب‪.‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬أﻧﻮاع اﻟﺘﺪرﻳﺐ و أﻫﺪاﻓﻪ‪.‬‬

‫أوﻻ ‪ :‬أﻧﻮاع اﻟﺘﺪرﻳﺐ ‪.‬‬

‫ﲣﺘﻠﻒ أﻧﻮاع اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﺑﺈﺧﺘﻼف اﳌﻌﻴﺎر اﳌﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻴﻪ ﰲ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ وﻣﻦ أﻫﻢ اﳌﻌﺎﻳﲑ ﻣﺎﻳﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ ﺣﺴﺐ ﻣﺮﺣﻠﺔ اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‪.‬‬

‫‪ -‬اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ ﺣﺴﺐ ﻧﻮع اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ‪.‬‬

‫‪ -‬اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ ﺣﺴﺐ اﳌﻜﺎن‪.‬‬

‫‪-‬اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ ﺣﺴﺐ ﻋﺪد اﻷﻓﺮاد اﳌﺘﺪرﺑﲔ‪.‬‬

‫وﳝﻜﻦ ﺗﻠﺨﻴﺺ أﻧﻮاع اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﺣﺴﺐ ﻫﺬﻩ اﳌﻌﺎﻳﲑ ﻓﻴﻤﺎﻳﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ - 1‬أﻧﻮاع اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﺣﺴﺐ ﻣﺮﺣﻠﺔ اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ‪:‬‬

‫‪2‬‬
‫ﻳﻘﺴﻢ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﺣﺴﺐ ﻣﺮﺣﻠﺔ اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ إﱃ ﲬﺴﺔ أﻧﻮاع ﺗﺘﻤﺜﻞ ﰲ‪:‬‬

‫أ‪ -‬ﺗﻮﺟﻴﻪ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﺠﺪﻳﺪ ‪ :‬ﻗﺒﻞ ﻣﺒﺎﺷﺮة اﳌﻮﻇﻒ ﻟﻌﻤﻠﻴﻪ ﳛﺘﺎج ﺠﻤﻟﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﱵ ﳛﺼﻞ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﰲ اﻷﻳﺎم‬
‫واﻷﺳﺎﺑﻴﻊ اﻷوﱃ ﻣﻦ ﻋﻤﻠﻪ ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﺆﺛﺮ ﻫﺬﻩ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت ﻋﻠﻰ أداﺋﻪ وإﲡﺎﻫﺎﺗﻪ اﻟﻨﻔﺴﻴﻪ‪ ،‬وﻬﺗﻴﺌﺔ اﳌﻮﻇﻔﲔ اﳉﺪد‬
‫وإرﺷﺎدات اﻟﺮﺋﻴﺲ اﳌﺒﺎﺷﺮة ﻟﻪ‪.‬‬

‫ب‪ -‬اﻟﺘﺪرﻳﺐ أﺛﻨﺎء اﻟﻌﻤﻞ ‪ :‬ﺗﺮﻏﺐ اﳌﺆﺳﺴﺎت أﺣﻴﺎﻧﺎ ﰲ ﺗﻘﺪﱘ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﰲ ﻣﻮﻗﻊ اﻟﻌﻤﻞ وﻟﻴﺲ ﰲ ﻣﻜﺎن آﺧﺮ‬
‫ﺣﱴ ﺗﻀﻤﻦ ﻛﻔﺎءة أﻋﻠﻰ ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﺴﻌﻰ اﳌﺆﺳﺴﺎت وﺗﺸﺠﻊ ﺑﺄن ﻳﻘﻮم اﳌﺸﺮﻓﻮن ﻓﻴﻬﺎ ﺑﺘﻘﺪﱘ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت ‪،‬‬
‫واﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻋﻠﻰ اﳌﺴﺘﻮى اﻟﻔﺮدي ﻟﻠﻤﺘﻤﺪرﺳﲔ‪ ،‬وﻳﻌﻮد اﻹﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻫﺬا اﻟﻨﻮع إﱃ أ‪ ،‬ﻣﻌﻈﻢ اﻷﻋﻤﺎل ﳝﻜﻦ ﺗﻌﻠﻤﻬﺎ‬

‫‪1‬‬
‫‪-‬زﺧﺮوﻓﺔ ﻛﻮدري ‪.‬اﻹدراك اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻟﻜﻞ ﻣﻦ اﳌﻌﺎﰿ اﻟﻨﻔﺴﻲ واﳌﻌﺎﰿ ﺑﺎﻟﱰﻗﻴﺔ‪ .‬ﻟﺪى ﻋﻴﻨﺔ ﻣﻦ ﻓﺌﺎت اﺠﻤﻟﺘﻤﻊ‪ ،‬دراﺳﺔ ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ ﻣﻦ ﺳﻜﺎن‬
‫ﻣﺪﻳﻨﺔ ورﻗﻠﺔ‪ ،‬ﻣﺪﻛﺮة ﻣﻜﻤﻠﺔ ﻟﻨﻴﻞ ﺷﻬﺎدة ﻣﺎﺟﺴﱰ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻗﺎﺻﺪي ﻣﺮﺑﺎح‪ ،‬ورﻗﻠﺔ‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻵداب واﻟﻌﻠﻮم اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ‪ ،‬ﻗﺴﻢ ﻋﻠﻢ اﻟﻨﻔﺲ‪ ،‬ﲣﺼﺺ‪ :‬ﻋﻠﻢ اﻟﻨﻔﺲ‬
‫اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،2006 ،‬ص‪.19‬‬
‫‪- 2‬أﻣﲔ ﺳﺎﻋﺎﰐ ‪ ،‬إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ إﱃ اﻟﺘﻄﺒﻴﻖ ‪ .‬دار اﻟﻔﻜﺮ اﻟﻌﺮﰊ‪ ،‬اﻟﻘﺎﻫﺮة‪ ،1998 ،‬ص ص)‪.(117 ،144‬‬
‫‪18‬‬
‫اﻹﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫ﰲ ﻓﱰة ﻗﺼﲑة ﻧﺴﺒﻴﺎ ﺧﻼل أﺳﺒﻮع أو اﺛﻨﲔ ﻋﻠﻰ اﻷﻛﺜﺮ‪ ،‬ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﱃ أن ﻫﺬﻩ اﻟﻄﺮﻳﻘﺔ ﻣﻨﺨﻔﻈﺔ اﻟﺘﻜﻠﻔﺔ‪ ،‬وأن‬
‫اﻟﻜﺜﲑ ﻣﻦ اﻵﻻت ﺗﺘﻤﻴﺰ ﺑﺎﻟﺘﻌﻘﻴﺪ‪ ،‬اﻷﻣﺮ اﻟﺬي ﻻ ﻳﻜﻔﻲ‪ ،‬اﺳﺘﻌﺪاد اﻟﻌﺎﻣﻞ أو ﺧﱪﺗﻪ اﳌﺎﺿﻴﺔ وإﳕﺎ ﳚﺐ ﻋﻠﻴﻪ ﺗﻠﻘﻲ‬
‫ﺗﺪرﻳﺒﺎ ﻣﺒﺎﺷﺮا ﻋﻠﻰ اﻵﻻت‪.‬‬

‫ج‪ -‬اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﺑﻐﺮض ﺗﺠﺪﻳﺪ واﻟﻤﻌﺮﻓﺔ واﻟﻤﻬﺎرة ‪ :‬ﻋﻨﺪﻣﺎ ﺗﺘﻘﺎدم ﻣﻌﺎرف وﻣﻬﺎرات اﻷﻓﺮاد وﺑﺎﻷﺧﺺ ﺣﻴﻨﻤﺎ ﺗﻜﻮن‬
‫ﻫﻨﺎك أﺳﺎﻟﻴﺐ ﻋﻤﻞ وﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ وأﻧﻈﻤﺔ ﺟﺪﻳﺪة ﻳﺴﺘﺪﻋﻲ اﻷﻣﺮ ﺗﻘﺪﱘ اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﳌﻨﺎﺳﺐ ﻟﺬﻟﻚ‪ ،‬ﻣﺜﺎل ﺣﻴﻨﻤﺎ‬
‫ﻳﺪﺧﻞ ﻧﻈﺎم اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت اﳊﺪﻳﺜﺔ وأﻧﻈﻤﺔ اﻟﻜﻮﻣﺒﻴﻮﺗﺮ ﰲ أﻋﻤﺎل اﳌﺸﱰﻳﺎت واﳊﺎﺳﺒﺎت واﻷﺟﻮر واﳌﺒﻴﻌﺎت وﺣﻔﻆ‬
‫اﳌﺴﺘﻨﺪات‪ ،‬ﳛﺘﺎج ﺷﺎﻏﻠﻮ ﻫﺪﻩ اﳌﻬﺎم إﱃ ﻣﻌﻠﺮف وﻣﻬﺎرات ﺟﺪﻳﺪة ﲤﻜﻨﻬﻢ ﻣﻦ أداء اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺎﺳﺘﺨﺪام اﻷﻧﻈﻤﺔ‬
‫اﳊﺪﻳﺜﺔ‪ ،‬اذ ﻳﺘﻀﻤﻦ ﻫﺬا اﻟﻨﻮع ﻣﻦ اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت اﳉﺪﻳﺪة اﻟﱵ ﻳﻨﺒﻐﻲ أن ﺗﻘﺪم ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﰲ اﻟﺘﺨﺼﺺ اﻟﺬي‬
‫‪1‬‬
‫ﳝﺎرس ﻧﺘﻴﺠﺔ اﻟﺘﻄﻮرات واﳌﺴﺘﺠﺪات ﰲ ﳎﺎل اﻟﻌﻠﻮم واﻟﺘﻘﻔﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫د‪ -‬اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﺑﻐﺮض اﻟﺘﺮﻗﻴﺔ واﻟﻨﻘﻞ ‪ :‬ﻣﻌﲎ ذﻟﻚ أن ﻳﻜﻮن ﻫﻨﺎك اﺣﺘﻤﺎل ﻛﺒﲑ ﻹﺧﺘﻼف اﳌﻬﺎرات واﳌﻌﺎرف اﳊﺎﻟﻴﺔ‬
‫ﻟﻠﻔﺮد ﻋﻦ اﳌﻬﺎرات واﳌﻌﺎرف اﳌﻄﻠﻮﺑﺔ ﰲ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﱵ ﺳﲑﻗﻰ أو ﻳﻨﺘﻘﻞ إﻟﻴﻬﺎ‪ ،‬وﻫﺬا اﻟﻔﺮق ﻣﻄﻠﻮب اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻋﻠﻴﻪ ﻟﺮدم‬
‫اﻟﻔﺠﻮة ﰲ اﳌﻬﺎرات واﳌﻌﺎرف‪ ،‬وﻋﻠﻴﺔ ﻓﺈن ﻫﺬا اﻟﻨﻮع ﻣﻦ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻳﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ إﻋﺪاد اﻟﻔﺮد ﻟﺘﻮﱄ وﻇﻴﻔﺔ ﺟﺪﻳﺪة أو‬
‫اﻟﻘﻴﺎم ﺑﻮاﺟﺒﺎت وﻣﺴﺆوﻟﻴﺎت ﺟﺪﻳﺪة‪.‬‬

‫ه‪ -‬اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻟﻠﺘﻬﻴﺌﺔ ﻟﻠﻤﻌﺎش ‪ :‬ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺎت اﻟﺮاﻗﻴﺔ ﻳﺘﻢ ﻬﺗﻴﺌﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻛﺒﺎر اﻟﺴﻦ ﻟﻠﺨﺮوج ﻟﻠﻤﻌﺎش واﻟﺘﻘﺎﻋﺪ‪ ،‬ﻳﺘﻢ‬
‫ﺗﺪرﻳﺒﻪ ﻋﻠﻰ ﻃﺮق ﺟﺪﻳﺪة ﻟﻠﻌﻤﻞ‪ ،‬أو ﻃﺮق ﻟﻺﺳﺘﻤﺘﻠﻊ ﺑﺎﳊﻴﺎة واﻟﺒﺤﺚ ﻋﻦ اﻫﺘﻤﺎﻣﺎت أﺧﺮى ﻏﲑ اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ‬
‫واﻟﺴﻴﻄﺮة ﻋﻠﻰ اﻟﻈﻐﻮط واﻟﺘﻮﺗﺮات اﳋﺎﺻﺔ ﺑﺎﳋﺮوج ﻋﻠﻰ اﳌﻌﺎش‪.‬‬

‫‪ - 2‬اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﺣﺴﺐ ﻧﻮع اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ‪.‬‬

‫ﺗﺘﻄﻠﺐ ﻛﻞ ﻓﺌﺔ وﻇﻴﻔﻴﺔ ﺑﺮاﻣﺞ ﺗﺪرﻳﺒﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﲟﺎ ﻳﺘﻤﺎﺷﻰ وﻓﻖ إﺣﺘﻴﺎﺟﺎت وأﳘﻴﺔ ﻫﺪﻩ اﻟﻔﺌﺔ‪ ،‬وﻋﻠﻴﻪ ﻳﻘﺴﻢ اﻟﺘﺪرﻳﺐ‬
‫ﺣﺴﺐ ﻧﻮع اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ إﱃ‪:‬‬

‫أ‪ -‬اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﳌﻬﲏ واﻟﻔﲏ‪ :‬ﻳﺘﻼءم ﻫﺬا اﻟﻨﻮع ﻣﻦ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻋﻠﻰ اﻷﻋﻤﺎل واﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﱵ ﺗﺘﻄﻠﺐ ﻣﺴﺘﻮى ﻋﺎﱄ ﻣﻦ‬
‫اﳌﻬﺎرات‪ ،‬إذ ﻳﻮﺟﻪ ﻫﺬا اﻟﺘﺪرﻳﺐ إﱃ اﻷﻓﺮاد ذو اﳌﺴﺘﻮى اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ اﳌﺘﻮﺳﻂ واﻟﺬﻳﻦ ﻳﺸﻐﻠﻮن اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﻔﻨﻴﺔ واﳌﻬﻨﻴﺔ‬

‫‪- 1‬ﻋﻼء اﻟﺪﻳﻦ ﺳﻜﺴﺎك ‪ ،‬دور اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﰲ ﲢﺴﲔ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ .‬ﻣﺬﻛﺮة ﻣﻘﺪﻣﺔ ﻛﺠﺰء ﻣﻦ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت ﻟﻨﻴﻞ ﺷﻬﺎدة اﳌﺎﺳﱰ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﳏﻤﺪ ﺧﻴﻀﺮ‪،‬‬
‫ﺑﺴﻜﺮة‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﻗﺴﻢ‪ :‬ﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﻓﺮع ﺗﺴﻴﲑ اﳌﻨﻈﻤﺎت‪ ،‬ﲣﺼﺺ ﺗﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،2017 ،‬ص‪.13‬‬
‫‪19‬‬
‫اﻹﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬ﻟﺬﻟﻚ ﺗﺼﻤﻢ ﻣﺜﻞ ﻫﺬﻩ اﻟﱪاﻣﺞ ﲡﻌﻞ ﻣﻦ اﳌﺘﺪرب ﺣﺮﻓﻴﺎ ﻣﻠﻤﺎ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ وﻣﻜﻮﻧﺎﺗﻪ‪ ،‬وﺑﺬﻟﻚ ﻓﻬﻮ ﳚﻤﻊ ﺑﲔ‬
‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤﻞ واﻟﺘﺪرﻳﺐ ﰲ ﻗﺎﻋﺎت اﻟﺪراﺳﺔ‪ ،‬وﺗﻘﻮم اﳌﻨﻈﻤﺎت اﻟﱵ ﺗﺘﻮاﻓﺮ ﻋﻠﻰ إﻣﻜﺎﻧﻴﺎت ﻣﺎﻟﻴﺔ ﻛﺒﲑة ﺑﺈﻋﺪاد‬
‫ﻣﺮاﻛﺰ اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﳌﻬﲏ ﺧﺎﺻﺔ ﻬﺑﺎ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﻏﻴﺎب ﻣﺮاﻛﺰ رﲰﻴﺔ ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ اﳌﻬﲏ وﻳﺘﻄﻠﺐ ﻫﺬا اﻟﻨﻮع وﻗﺘﺎ أﻛﱪ ﻣﻦ‬
‫اﻷﻧﻮاع اﻷﺧﺮى ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ‪.‬‬

‫ب‪ -‬اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻟﺘﺨﺼﺼﻲ‪ :‬ﻳﺘﻀﻤﻦ ﻫﺬا اﻟﻨﻮع ﻣﻦ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻣﻌﺎرف وﻣﻬﺎرات ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ \اﻋﻠﻰ ﻣﻦ‬
‫اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﻔﻨﻴﺔ واﳌﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬وﺗﺸﻤﻞ ﻋﺎدة اﻷﻋﻤﺎل اﶈﺎﺳﺒﻴﺔ واﳌﺸﱰﻳﺎت واﳌﺒﻴﻌﺎت‪ ،‬وﻫﻨﺪﺳﺔ اﻹﻧﺘﺎج‪ ،‬وﻫﻨﺪﺳﺔ اﻟﺼﻴﺎﻧﺔ‬
‫واﻟﻜﻤﺒﻴﻮﺗﺮ‪ ،‬واﳌﻬﺎرات واﳌﻌﺎرف‪ ،‬ﻫﻨﺎ ﻻ ﺗﺮﻛﺰ ﻛﺜﲑا ﻋﻠﻰ اﻹﺟﺮاءات اﻟﺮوﺗﻴﻨﻴﺔ‪ ،‬وإﳕﺎ ﺗﺮﻛﺰ ﻋﻠﻰ ﺣﻞ اﳌﺸﺎﻛﻞ اﳌﺨﺘﻠﻔﺔ‬
‫وﺗﺼﻤﻴﻢ اﻷﻧﻈﻤﺔ‪ ،‬واﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﳍﺎ وﻣﺘﺎﺑﻌﺘﻬﺎ وإﲣﺎد اﻟﻘﺮارات‪ ،‬إذ ﻳﻬﺪف ﻫﺬا اﻷﺧﲑ إﱃ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻬﺎرات واﳋﱪات‬
‫اﳌﺘﺨﺼﺼﺔ ﺑﻐﻴﺔ ﺗﻮﻓﲑ اﻹﻣﻜﺎﻧﻴﺔ ﳌﻮاﺟﻬﺔ ﻣﺸﺎﻛﻞ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬

‫ج‪ -‬اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻹداري ‪ :‬ﻳﺘﻀﻤﻦ ﻫﺬا اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﳌﻌﺎرف واﳌﻬﺎرات اﻹدارﻳﺔ واﻹﺷﺮاﻓﻴﺔ اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﺘﻘﻠﺪ اﳌﻨﺎﺻﺐ‬
‫اﻹدارﻳﺔ اﻟﺪﻧﻴﺎ‪ ،‬اﻟﻮﺳﻄﻰ‪ ،‬أو اﻟﻌﻠﻴﺎ وﻫﻲ ﻣﻌﺎرف ﺗﺸﻤﻞ اﻟﻌﻤﻠﻴﺎت اﻹدارﻳﺔ ﻣﻦ ﲣﻄﻴﻂ‪ ،‬ﺗﻨﻈﻴﻢ‪ ،‬رﻗﺎﺑﺔ ‪ ،‬إﲣﺎد ﻗﺮارات‬
‫‪1‬‬
‫ﻗﻴﺎدة‪ ،‬ﲢﻔﻴﺰ‪ ،‬ﺗﻨﺴﻴﻖ وإﺗﺼﺎل‪.‬‬

‫‪ -3‬أﻧﻮاع اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﺣﺴﺐ اﻟﻤﻜﺎن‪:‬‬

‫‪2‬‬
‫ﻳﻨﻘﺴﻢ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﺣﺴﺐ اﳌﻜﺎن إﱃ ﻧﻮﻋﲔ رﺋﻴﺴﻴﲔ وﳘﺎ ﻛﻤﺎﻳﻠﻲ‪:‬‬

‫أ‪ -‬اﻟﺘﺪرﻳـﺐ داﺧﻞ اﻟﻤﺆﺳﺴـﺔ ‪ :‬ﺗﺮﻏﺐ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﰲ ﻋﻘﺪ ﺑﺮاﳎﻬﺎ ﺳﻮاء ﲟﺪرﺑﲔ ﻣﻦ داﺧﻠﻬﺎ أو ﺧﺎرﺟﻬﺎ وﺑﺎﻟﺘﺎﱄ‬
‫ﻳﻜﻮن ﻟﺰاﻣﺎ ﻋﻠﻰ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﺗﺼﻤﻴﻢ اﻟﱪاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ ﻓﻘﺪ ﺗﺴﺘﻌﲔ اﳌﻨﻈﻤﺔ ﲞﱪاء وﻣﺪرﺑﲔ ﻣﻦ اﳋﺎرج ﻟﻠﻤﺴﺎﳘﺔ ﰲ‬
‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ وإﻋﺪاد ﺑﺮاﻣﺞ ﺗﺪرﻳﺒﻴﺔ ﳌﻮاردﻫﺎ اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔـ‪ ،‬ﻛﺄن ﲡﻠﺐ ﻣﺜﻼ ﻣﺪرﺑﲔ ﻷﻧﻈﻤﺔ ﺟﺪﻳﺪة‪.‬‬

‫ﻛﻤﺎ ﻳﻮﺟﺪ أﻳﻀﺎ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﰲ ﻣﻜﺎن اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬وﻗﺪ ﻳﺄﺧﺪ ﻫﺬا اﻟﻨﻮع ﺻﻮرا وأﺷﻜﺎﻻ ﳐﺘﻠﻔﺔ ﻣﻨﻬﺎ‪:‬‬

‫•اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻟﺮﺋﻴﺲ اﳌﺒﺎﺷﺮ‪ :‬ﺳﻮاء ﻛﺎن ﻣﺸﺮﻓﺎ أو رﺋﻴﺴﺎ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﲟﻮﺟﺐ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﰲ ﻫﺬا اﻟﻨﻮع ﻓﺈﻧﻪ ﻳﺘﻢ‬
‫ﰲ ﻧﻔﺲ ﻣﻜﺎن اﻟﻌﻤﻞ وﰲ ﻇﺮوﻓﻪ اﻟﻮاﻗﻌﻴﺔ وﺧﻼل وﻗﺖ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺮﲰﻲ وﲢﺖ إﺷﺮاف رؤﺳﺎﺋﻪ اﳌﺒﺎﺷﺮﻳﻦ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻋﻼء اﻟﺪﻳﻦ ﺳﻜﺴﺎك‪ ،‬ﻧﻔﺲ اﳌﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ‪ ،‬ص ‪.14‬‬

‫‪ 2‬ﳏﻤﺪ ﺳﻌﻴﺪ‪ ،‬أﻧﻮر ﺳﻠﻄﺎن‪ ،‬إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ .‬اﻟﺪار اﳉﺎﻣﻌﻴﺔ ﻟﻠﻨﺸﺮ‪ ،‬اﻹﺳﻜﻨﺪرﻳﺔ‪ ،2003 ،‬ص ص‪.195.196 ،‬‬
‫‪20‬‬
‫اﻹﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫• اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻟﻌﺎﻣﻞ اﻟﻘﺪﱘ‪ :‬ﻫﻨﺎ ﻳﺘﻮﱃ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺐ أﺣﺪ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ اﻟﻘﺪاﻣﻰ ﳑﻦ ﻟﺪﻳﻬﻢ ﺧﱪة ﻃﻮﻳﻠﺔ ﰲ‬
‫اﻟﻌﻤﻞ وﻟﺪﻳﻬﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت ﻓﻨﻴﺔ ﻛﺒﲑة إﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﺗﻮﻓﺮ ﻟﺪﻳﻬﻢ اﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻰ اﻟﺸﺮح‪ ،‬اﻟﻮﺻﻒ‪ ،‬اﻹﻳﻀﺎح‪ ،‬وﻫﺬا ﻳﻔﻴﺪ‬
‫اﳌﺘﺪرﺑﲔ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺗﻘﻠﻴﺪ اﳌﺪرب وإﻛﺘﺴﺎب اﳋﱪة ﻣﻨﻪ‪.‬‬

‫ب‪ -‬اﻟﺘﺪرﻳـﺐ ﺧﺎرج اﻟﻤﺆﺳﺴـﺔ‪:‬‬

‫ﺗﻔﻀﻞ ﺑﻌﺾ اﳌﺆﺳﺴﺎت واﳌﺪرﺑﲔ أن ﺗﻨﻘﻞ ﻛﻞ أو ﺟﺰء ﻣﻦ ﻧﺸﺎﻃﻬﺎ اﻟﺘﺪرﻳﱯ ﺧﺎرج اﳌﺆﺳﺴﺔ ذاﻬﺗﺎ‪ ،‬وﻗﺪ ﻳﺘﻢ‬
‫ﻫﺬا اﻟﻨﻮع ﻣﻦ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻹﺳﺘﻌﺎﻧﺔ ﲟﺆﺳﺴﺎت ﻣﺘﺨﺼﺼﺔ ﰲ اﻟﺘﺪرﻳﺐ أو ﺗﻘﻮم اﻟﺪوﻟﺔ ﰲ ﺣﺎﻻت اﺳﺘﺜﻨﺎﺋﻴﺔ‬
‫ﺑﺪﻋﻢ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪ ،‬ﻛﺄن ﺗﻘﻮم اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻣﺜﻼ ﺑﺒﻌﺚ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ دورات ﺗﺪرﻳﺒﻴﺔ وﺗﻜﻮﻳﻨﻴﺔ ﻣﻊ ﻣﺆﺳﺴﺎت أﺧﺮى ﰲ‬
‫‪1‬‬
‫إﻃﺎر اﻟﺘﻌﺎون وﺗﺒﺎدل اﳋﱪات‪.‬‬

‫‪ -4‬اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﺣﺴﺐ ﻋﺪد اﻷﻓﺮاد اﻟﻤﺘﺪرﺑﻴﻦ‪:‬‬

‫أ‪ -‬اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ‪ :‬وﻳﺸﻤﻞ ﻋﺪد ﻛﺒﲑ ﻣﻦ أﻓﺮاد اﳌﻨﻈﻤﺔ و ﲟﺨﺘﻠﻒ اﻟﺮﺗﺐ واﳌﺴﺘﻮﻳﺎت ‪،‬و ﺗﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻴﻪ‬
‫ﺑﺎﳋﺼﻮص اﳌﺆﺳﺴﺎت اﻟﻌﺴﻜﺮﻳﺔ واﻟﻨﻈﺎﻣﻴﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻣﻨﺎورات ﺗﻄﺒﻴﻘﺔ ﳌﻌﺮف ﻣﺪى ﺟﺎﻫﺰﻳﺘﻬﺎ‪.‬‬

‫ب‪ -‬اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻟﻔﺮدي ‪ :‬وﻳﻜﻮن ﻋﺎدة ﺗﺪرﻳﺐ ﻣﺘﺨﺼﺺ ﻟﻠﻨﻘﻞ أو اﻟﱰﻗﻴﺔ ‪ ،‬أو ﺗﻘﻠﺪ ﻣﻬﺎم ﺟﺪﻳﺪة ‪.‬‬

‫ﺛﺎﻧﻴﺎ ‪ :‬أﻫﺪاف اﻟﺘﺪرﻳﺐ ‪.‬‬

‫‪2‬‬
‫ﺗﺸﻤﻞ أﻫﺪاف اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻋﻠﻰ وﺟﻪ اﻟﻌﻤﻮم ﻋﻠﻰ ﻣﺎﻳﻠﻲ‪:‬‬

‫• اﻛﺘﺴﺎب اﻟﻔﺮد اﳌﻌﺎرف اﳌﻬﻨﻴﺔ وﺻﻘﻞ اﳌﻬﺎرات واﻟﻘﺪرات ﻹﳒﺎز اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ أﻛﻤﻞ وﺟﻪ‪.‬‬

‫• ﺗﻄﻮﻳﺮ أﺳﺎﻟﻴﺐ اﻷداء ﻟﻀﻤﺎن أداء اﻟﻌﻤﻞ ﺑﻔﻌﺎﻟﻴﺔ‪.‬‬

‫• رﻓﻊ اﻟﻜﻔﺎءة اﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ ﻟﻠﻔﺮد‪.‬‬

‫• ﲣﻔﻴﻒ اﻟﻌﺒﺊ ﻋﻠﻰ اﳌﺸﺮﻓﲔ واﻟﺮؤﺳﺎء‪.‬‬

‫• اﳌﺴﺎﳘﺔ ﰲ ﻣﻌﺎﳉﺔ أﺳﺎﻟﻴﺐ إﻧﻘﻄﺎع اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬

‫‪ 1‬ﳏﻤﺪ ﺳﻌﻴﺪ‪ ،‬أﻧﻮر ﺳﻠﻄﺎن‪ ،‬ﻧﻔﺲ اﳌﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ‪ ،‬ص ‪.196‬‬

‫‪ 2‬ﺧﺎﻟﺪ ﳏﻤﺪ اﻟﺰﻫﺮاﱐ‪ ،‬أﻫﺪاف اﻟﺘﺪرﻳﺐ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ‪ .‬ﳎﻠﺔ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﱰﺑﻮﻳﺔ‪ ،‬اﻟﻌﺪد ‪02 ،16‬ﻣﺎي ‪ ،2008‬اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ‪ ،‬ص ‪.01‬‬
‫‪21‬‬
‫اﻹﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫• ﺗﻮﻓﲑ إﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻣﻦ اﻟﻘﻮى اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ‪.‬‬

‫• اﳊﺪ ﻣﻦ اﻷﺧﻄﺎء واﻹﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ اﻟﻘﻮى اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ واﻷدوات واﻷﺟﻬﺰة واﻵﻻت إﱃ أﻗﺼﻰ ﺣﺪ ﳑﻜﻦ‪.‬‬

‫• ﻣﺴﺎﻋﺪة ﻛﻞ ﻣﻮﻇﻒ ﻋﻠﻰ ﻓﻬﻢ وإدراك اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﲔ ﻋﻤﻠﻪ وﻋﻤﻞ اﻵﺧﺮﻳﻦ وﺑﲔ أﻫﺪاف اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﱵ ﻳﻌﻤﻞ ﻬﺑﺎ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﻳﻬﺪف اﻟﺘﺪرﻳﺐ إﱃ‪:‬‬

‫• ﲪﺎﻳﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺔ ﰲ اﻟﻮﻗﻮع ﰲ اﻷﺧﻄﺎء أﺛﻨﺎء ﺗﺄدﻳﺔ أﻋﻤﺎﳍﻢ اﻟﻴﻮﻣﻴﺔ وﺗﻘﻠﻴﻞ ﺣﻮادث اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬

‫• ﺗﻮﻓﲑ اﻟﺪاﻓﻊ اﻟﺬاﰐ ﻟﺪى اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻟﺰﻳﺎدة اﻟﻜﻔﺎءة وﲢﺴﲔ إﻧﺘﺎﺟﻬﻢ ﻛﻤﺎ وﻧﻮﻋﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﻮﻋﻴﺘﻬﻢ ﺑﺄﻫﺪاف‬
‫وﺳﻴﺎﺳﺎت اﳌﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬

‫• زﻳﺎدة ﻣﻬﺎرات وﻗﺪرات اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ وﺗﺴﻠﻴﺤﻬﻢ ﲟﻘﻮﻣﺎت ﺗﺆﻫﻠﻬﻢ ﻟﻠﱰﻗﻲ ﻟﻠﻤﻨﺎﺻﺐ اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ اﻷﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى ﰲ‬
‫اﳌﻨﻈﻤﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺮاﺑﻊ ‪ :‬اﻟﻤﺒﺎدئ اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ ‪.‬‬

‫ﻟﻠﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ ﻣﺒﺎدئ أﺳﺎﺳﻴﺔ ﺗﺮﻛﺰ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺣﱴ ﲢﻘﻖ اﻟﻔﻌﺎﻟﻴﺔ وﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﺗﺆذي اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﳌﺪرﺑﺔ أداﺋﻬﺎ‬
‫‪2‬‬
‫ﺑﺸﻜﻞ ﺟﻴﺪ وﻣﻦ أﺑﺮز ﻣﺒﺎدئ اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﳊﺪﻳﺜﺔ ﻣﺎﻳﻠﻲ‪:‬‬

‫‪-1‬اﻟﻤﺒﺪأ اﻷول ‪ :‬إﻋﺘﻤﺎد إﻃﺎر أو ﳕﻮدج ﻧﻈﺮي ﻟﻠﺘﻄﺒﻴﻖ ‪ Theory Based Model‬إن ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ‬
‫اﻷﻛﺜﺮ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﻫﻮ اﻟﺬي ﻳﺮﻛﺰ ﻋﻠﻰ إﻃﺎر أو ﳕﻮدج ﻧﻈﺮي ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ ﻟﻪ ﺟﺪور ﰲ اﳊﻘﺎﺋﻖ اﻟﺘﺠﺮﻳﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻷﻧﻪ ﻳﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻰ‬
‫إﻃﺎر ﻣﺮﺟﻌﻲ ﻟﺘﻮﺟﻴﻪ اﻟﻨﺸﺎﻃﺎت واﳌﻤﺎرﺳﺎت اﻟﺘﺠﺮﻳﺒﻴﺔ ﰲ اﻟﱪﻧﺎﻣﺞ‪ ،‬وﻫﻨﺎك أدﻟﺔ ﻋﻠﻤﻴﺔ وﲡﺮﻳﺒﻴﺔ ﺗﺆﻛﺪ أن ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ‬
‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻟﺬي ﻳﻌﺘﻤﺪ إﻃﺎرا ﻧﻈﺮﻳﺎ ﻳﻜﻮن أﻛﺜﺮ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﻣﻦ اﻟﱪﻧﺎﻣﺞ اﻟﺬي ﻳﻔﺘﻘﺮ ﳌﺜﻞ ﻫﺬا اﻟﻨﻤﻮدج‪.‬‬

‫‪ -2‬اﻟﻤﺒﺪأ اﻟﺜﺎﻧﻲ ‪ :‬وﺿﻮح وﲢﺪﻳﺪ اﻷﻫﺪاف ﻟﱪاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ‪prespecified bchavioural‬‬

‫‪. objectives‬‬

‫‪ 1‬ﻋﻄﺎ اﷲ ﳏﻤﺪ ﺗﺴﲑ اﻟﺸﺮﻋﺔ‪ ،‬إدارة اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ‪ .‬دار ﺣﺎﻣﺪ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬اﻷردن‪ ،2014 ،‬ص ‪.27‬‬
‫‪ 2‬أﲪﺪ ﺧﻄﻴﺐ‪ ،‬رداح اﳋﻄﻴﺐ‪ ،‬اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﳌﺒﲏ ﻋﻠﻰ اﳌﻌﺮﻓﺔ‪ .‬ﻣﺆﺳﺴﺔ اﻟﺮوان ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،2012 ،‬ص ‪.23‬‬
‫‪22‬‬
‫اﻹﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫إن ﻣﻦ أﻫﻢ اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﱵ ﲤﻜﻦ اﳌﺘﺪرﺑﲔ ﻣﻦ اﻹﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ ﺑﺮاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪ ،‬أن ﺗﻜﻮن أﻫﺪاف ﻫﺬا اﻟﱪﻧﺎﻣﺞ‪،‬‬
‫ﳏﺪدة‪ ،‬وأن ﺗﻜﻮن ﻣﺼﺎﻏﺔ ﻣﺎ أﻣﻜﻦ ﺑﻠﻐﺔ اﻟﺴﻠﻮك اﳌﺘﻮﻗﻊ ﻋﻨﺪ اﳌﺘﺪرﺑﲔ‪ ،‬وأن ﲢﺪد اﻷداء اﻟﺬي ﺳﻴﺘﻘﻨﻪ اﳌﺘﺪرب ﺑﻌﺪ‬
‫اﻹﻧﺘﻬﺎء ﻣﻦ اﻟﱪﻧﺎﻣﺞ ‪.‬‬

‫‪ -3‬اﻟﻤﺒﺪأ اﻟﺜﺎﻟﺚ ‪ :‬ﺗﻠﺒﻴﺔ اﳊﺎﺟﺎت اﳌﻬﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﺘﺪرﺑﲔ ‪Meeting professinal need of traines‬‬

‫إن ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻟﻘﺎﺋﻢ ﻋﻠﻰ ﺗﻠﺒﻴﺔ اﳊﺎﺟﺎت اﳌﻬﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﺘﺪرﺑﲔ‪ ،‬ﳚﻌﻠﻬﻢ ﻳﺸﻌﺮون ﺑﺄﳘﻴﺔ ﻫﺬا اﻟﱪﻧﺎﻣﺞ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ‬
‫ﻟﻠﺤﻴﺎة اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻟﻠﻤﺘﺪرﺑﲔ وﳝﻜﻨﻬﻢ ﻣﻦ اﻻﺿﻄﻼع ﺑﺄدوارﻫﻢ اﳌﻬﻨﻴﺔ اﳌﻘﺒﻠﺔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺎت اﻟﱵ ﻳﻌﻤﻠﻮن ﻓﻴﻬﺎ ﺑﻜﻔﺎءة‬
‫وﻓﻌﺎﻟﻴﺔ‪.‬‬

‫‪-4‬اﻟﻤﺒﺪأ اﻟﺮاﺑﻊ ‪ :‬اﳌﺮوﻧﺔ وﺗﻌﺪد اﻹﺧﺘﺒﺎرات ﰲ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ‬

‫‪flexibiliy and multiple tests in the training program‬‬

‫إن ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻷﻛﺜﺮ ﻓﻌﺎﻟﻴﻪ‪ ،‬ﻫﻮ اﻟﺬي ﻳﺘﺼﻒ ﺑﺎﳌﺮوﻧﺔ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت اﻟﻘﺒﻮل واﳌﺘﻄﻠﺒﺎت اﻟﺪراﺳﻴﺔ‬
‫اﳌﺘﺎﺣﺔ ﻟﻠﻤﺘﺪرﺑﲔ‪ ،‬ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﺧﺘﺒﺎر اﳌﺴﺎﻓﺎت اﻟﺪراﺳﻴﺔ واﳌﺘﻄﻠﺒﺎت اﻟﺪراﺳﻴﺔ واﻟﻨﺸﺎﻃﺎت اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ اﳌﺘﻨﻮﻋﺔ‪.‬‬

‫‪ -5‬اﻟﻤﺒﺪأ اﻟﺨﺎﻣﺲ ‪ :‬ﺗﻮﺟﻴﻪ ﺑﺮاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﳓﻮ اﻟﻜﻔﺎﻳﺎت اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ‬

‫‪training copetencies oriend program‬‬

‫ﻣﻦ أﺑﺮز اﻟﺘﺠﺪﻳﺪات اﻟﱰﺑﻮﻳﺔ ﰲ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪ ،‬ﺗﻮﺟﻪ ﻫﺬﻩ اﻟﱪاﻣﺞ ﳓﻮ ﻣﺒﺪأ اﻟﻜﻔﺎﻳﺎت اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ‪،‬‬
‫‪1‬‬
‫وﲢﺮص ﻋﻠﻰ إﻛﺘﺴﺎب اﳌﺘﺪرﺑﲔ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﳌﻬﺎرات اﳌﻄﻠﻮﺑﺔ ﲤﻜﻨﻬﻢ ﻣﻦ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﺄدوارﻫﻢ ﺑﻔﻌﺎﻟﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -6‬اﻟﻤﺒﺪأ اﻟﺴﺎدس ‪ :‬أن ﳛﻘﻖ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻟﺘﻮاﻓﻖ واﻟﺘﻄﺎﺑﻖ ﺑﲔ اﻷﻓﻜﺎر اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ واﳌﻤﺎرﺳﺎت اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ‪.‬‬
‫‪Intergration of theory and practice‬‬

‫ﻣﻦ أﺟﻞ ﲢﻘﻴﻖ أﻫﺪاف اﻟﱪاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ ﺑﻔﻌﺎﻟﻴﺔ وﳒﺎح‪ ،‬ﻻﺑﺪ أن ﻳﺮاﻋﻲ ﻣﺒﺪأ اﻟﺘﻄﺎﺑﻖ واﻟﺘﻮاﻓﻖ ﺑﲔ اﻷﻓﻜﺎر‬
‫واﻟﻨﻈﺮﻳﺎت اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪ ،‬وﺑﲔ اﳌﻤﺎرﺳﺎت اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ واﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﰲ اﳌﻮﻗﻒ اﻟﺘﺪرﻳﱯ‪.‬‬

‫‪ 1‬أﲪﺪ ﺧﻄﻴﺐ‪ ،‬رداح اﳋﻄﻴﺐ ‪،‬ﻧﻔﺲ اﳌﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ص ‪.23‬‬

‫‪23‬‬
‫اﻹﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫‪-7‬اﻟﻤﺒﺪأ اﻟﺴﺎﺑﻊ ‪ :‬إﺳﺘﻤﺮارﻳﺔ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ‪continuity of training‬‬

‫أﺻﺒﺤﺖ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻻ ﺗﺘﻮﻗﻒ ﺑﻌﺪ إﻧﺘﻬﺎء اﳌﺘﺪرب ﻣﻦ ﺑﺮاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﺑﻞ إ�ﺎ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻣﺴﺘﻤﺮة ﺗﺒﺪأ‬
‫ﺑﺎﻹﻋﺪاد ﻗﺒﻞ اﳋﺪﻣﺔ‪ ،‬وﺗﺴﺘﻤﺮ ﻃﻮال اﳊﻴﺎة اﳌﻬﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ‪.‬‬

‫‪ -8‬اﻟﻤﺒﺪأ اﻟﺜﺎﻣﻦ‪ :‬أن ﳝﻜﻦ اﻟﱪﻧﺎﻣﺞ اﳌﺘﺪرﺑﲔ ﻣﻦ ﲢﻘﻴﻖ ذواﻬﺗﻢ ‪self actualization‬‬

‫وﻣﻦ اﳋﺼﺎﺋﺺ اﻟﱵ ﺗﺘﻤﻴﺰ ﻬﺑﺎ ﺑﺮاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﳊﺪﻳﺜﺔ ﻫﻮ إﺗﺎﺣﺘﻬﺎ اﻟﻔﺮﺻﺔ ﻟﻠﻤﺘﺪرﺑﲔ ﻟﻠﻤﺸﺎرﻛﺔ واﻟﺘﻔﺎﻋﻞ ﻣﻊ‬
‫اﳌﻮﻗﻒ اﻟﺘﺪرﻳﱯ‪ ،‬وﺗﺸﺠﻴﻌﻬﺎ ﻟﻠﻤﺘﺪرﺑﲔ ﻟﻜﻲ ﻳﺸﺎرﻛﻮا ﰲ ﺻﻨﺎﻋﺔ اﻟﻘﺮارات اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﱪﻧﺎﳎﻬﻢ اﻟﺘﺪرﻳﱯ‪ ،‬وأن ﻳﺴﻬﻞ ﳍﻢ‬
‫‪1‬‬
‫اﻟﱪﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﱯ ﻓﺮص اﻟﻨﻤﻮ اﻟﺬاﰐ‪ ،‬ﻹﻣﺘﻼك اﳌﻬﺎرات واﻟﻜﻔﺎءة اﻟﻀﺮورﻳﺔ‪.‬‬

‫‪ -9‬اﻟﻤﺒﺪأ اﻟﺘﺎﺳﻊ‪ :‬اﺳﺘﺜﻤﺎر ﺑﺮاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﺒﺤﻮث واﻟﺪراﺳﺎت اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ‪Research oriented‬‬
‫‪programs‬‬
‫ﻣﻦ أﺑﺮز ﳑﻴﺰات ﺑﺮاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﳊﺪﻳﺜﺔ إﻋﺘﻤﺎدﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺌﺞ اﻟﺒﺤﻮث واﻟﺪراﺳﺎت اﻟﱰﺑﻮﻳﺔ ﻛﺄﺳﺎس ﻟﺘﻄﻮﻳﺮ‬
‫وﲢﺴﲔ ﻫﺬﻩ اﻟﱪاﻣﺞ‪ ،‬ﻓﱪاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﳊﺪﻳﺜﺔ ﺗﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﺸﺠﻴﻊ إﺟﺮاء اﻟﺪراﺳﺎت واﻟﺒﺤﻮث اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ‪ ،‬وﺗﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺗﻮﻇﻴﻒ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﱵ ﺗﺘﻮﺻﻞ اﻟﻴﻬﺎ ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺎت‪ ،‬واﻟﺒﺤﻮث ﻣﻦ أﺟﻞ إﺟﺮاء اﻟﺘﻄﻮرات واﻟﺘﺤﺴﻴﻨﺎت ﻋﻠﻰ ﻫﺬﻩ‬
‫اﻟﱪاﻣﺞ‪ ،‬إذ ﻳﻌﺘﱪ إﺟﺮاء اﻟﺒﺤﻮث واﻟﺪراﺳﺎت ﻋﻨﺼﺮ رﺋﻴﺴﻴﺎ ﺿﻤﻦ اﻟﻌﻨﺎﺻﺮ اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ اﻟﱵ ﻳﺒﲎ ﻋﻠﻴﻬﺎ اﻟﱪﻧﺎﻣﺞ‬
‫اﻟﺘﺪرﻳﱯ‪.‬‬

‫‪ -10‬اﻟﻤﺒﺪا اﻟﻌﺎﺷﺮ‪ :‬إﺳﺘﺜﻤﺎر ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﻟﱰﺑﻴﺔ ‪educational technology‬‬

‫ﻣﻦ ﲨﻠﺔ اﳋﺼﺎﺋﺺ اﻟﱵ ﺗﺘﻤﻴﺰ ﻬﺑﺎ ﺑﺮاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﳊﺪﻳﺜﺔ اﻹﻧﺘﻔﺎع ﺑﺎﻟﻮﺳﺎﺋﻂ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ وﺗﻮﻇﻴﻔﻬﺎ ﰲ ﻋﻤﻠﻴﺎت‬
‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪ ،‬ﻓﱪاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﳊﺪﻳﺜﺔ ﺗﻌﺘﻤﺪ وﺳﺎﺋﻂ ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ ﻣﺘﻘﺪﻣﺔ ﰲ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﰲ اﳌﺨﺘﱪات اﻟﻠﻐﻮﻳﺔ‪ ،‬وﳐﺘﱪات‬
‫اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﳌﺼﻐﺮ‪ ،‬واﻷﺟﻬﺰة واﻵﻻت اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ اﳌﺨﺘﻠﻔﺔ واﳌﻮارد اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ اﳌﺘﻨﻮﻋﺔ‪.‬‬

‫‪ -11‬اﻟﻤﺒﺪأ اﻟﺤﺎدي ﻋﺸﺮ‪ :‬ﺗﻔﺮﻳﺪ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ‪Individualized training‬‬

‫أن ﺗﺆﻛﺪ ﺑﺮاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻋﻠﻰ ﺗﻔﺮﻳﺪ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﲟﺎ ﻳﺘﻔﻖ وﻗﺪرات واﺳﺘﻌﺪادات ﻛﻞ ﻣﺘﺪرب‪ ،‬وﻟﻘﺪ أﺻﺒﺢ ﰲ‬
‫ﺣﻜﻢ اﻟﺒﺪﻳﻬﻴﺎت أن ﻛﻞ إﻧﺴﺎن ﻣﺘﺪرب ﳜﺘﻠﻒ ﻋﻦ ﻏﲑﻩ ﰲ اﻟﻘﺪرات واﻻﺳﺘﻌﺪادات واﳊﺎﺟﺎت واﳌﻴﻮل ﻓﻤﻦ‬

‫‪ 1‬أﲪﺪ ﺧﻄﻴﺐ‪ ،‬رداح اﳋﻄﻴﺐ‪ ،‬ﻧﻔﺲ اﳌﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ‪ ،‬ص )‪.(26 ،23‬‬
‫‪24‬‬
‫اﻹﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫اﻟﻄﺒﻴﻌﻲ واﳊﺎﻟﺔ ﻫﺬﻩ أن ﻳﺘﻴﺢ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻟﻔﺮﺻﺔ ﻟﻜﻞ ﻣﺘﺪرب أن ﻳﺘﻌﻠﻢ وﻓﻖ ﻗﺪرﺗﻪ اﳋﺎﺻﺔ وﺣﺎﺟﺎﺗﻪ اﳌﺘﻤﻴﺰة‬
‫اﳋﺎﺻﺔ‪ ،‬ﻓﱪﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﺗﻮﻓﺮ اﻟﻔﺮص ﻟﻜﻞ ﻣﺘﺪرب ﻟﻜﻲ ﻳﻨﻤﻮ ذاﺗﻴﺎ وﻳﺘﻌﻠﻢ ﲟﻔﺮدﻩ وﻓﻖ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﻋﺎﻣﺔ ﺗﻨﻄﺒﻖ ﻋﻠﻰ‬
‫ﲨﻴﻊ اﳌﺘﺪرﺑﲔ ﰲ اﻟﱪﻧﺎﻣﺞ‪.‬‬

‫‪ -12‬اﻟﻤﺒﺪأ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻋﺸﺮ‪ :‬اﻋﺘﻤﺎد ﻣﻨﻬﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﳌﺘﻌﺪد اﻟﻮﺳﺎﺋﻂ ‪nulti media a approach‬‬

‫ﻳﺮﺗﺒﻂ ﻣﺒﺪأ ﺗﻔﺮﻳﺪ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﰲ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﲟﺒﺪأ إﻋﺘﻤﺎد ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﳌﻨﻬﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﳌﺘﻌﺪد اﻟﻮﺳﺎﺋﻂ‪،‬‬
‫ﻓﱪاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﳊﺪﻳﺜﺔ ﺗﻌﺘﻤﺪ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﻮﺳﺎﺋﻂ ﰲ ﻋﻤﻠﻴﺎت اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪ ،‬ﻓﺒﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﱃ إﻋﺘﻤﺎدﻩ اﳌﻮاد اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ‬
‫اﳌﻄﺒﻮﻋﺔ‪ ،‬اﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﰲ اﻟﱪاﻣﺞ ﻓﺈ�ﺎ ﺗﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻰ وﺳﺎﺋﻂ أﺧﺮى ﻣﻦ ﻣﺜﻞ اﻟﻨﺪوات واﻟﺘﻠﻔﺰﻳﻮن اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ واﻹذاﻋﺔ‬
‫اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ وأﺟﻬﺰة اﻟﻔﻴﺪوﺗﻴﺐ واﻟﺴﻨﻤﺎ واﻟﺒﺤﻮث اﻹﺟﺮاﺋﻴﺔ‪ ،‬واﻟﺘﺪرﻳﺐ اﳌﻴﺪاﱐ‪ ،‬إﱃ ﻣﺎ ﻫﻨﺎك ﻣﻦ وﺳﺎﺋﻂ ﻣﺘﻨﻮﻋﺔ ﻣﻊ‬
‫اﳊﺎﺟﺎت اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ ﻟﻠﻤﺘﺪرﺑﲔ ﰲ اﻟﱪاﻣﺞ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﻛﻤﺎ ﺗﺘﻴﺢ اﻟﻔﺮﺻﺔ ﻟﻜﻞ ﻣﺘﺪرب ﻹﺧﺘﻴﺎر ﻧﻮع اﻟﻨﺸﺎط اﻟﺬي ﻳﺘﻔﻖ‬
‫‪1‬‬
‫ﻣﻊ ﻣﻴﻮﻟﻪ وﻗﺪراﺗﻪ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ أﺧﺮى‪.‬‬

‫ﻛﻤﺎ ﺗﻮﺟﺪ أﻳﻀﺎ ﻣﺒﺎدئ ﻋﺎﻣﺔ ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ ﺗﻠﻌﺒﺎ دورا ﻫﺎﻣﺎ ﰲ ﲢﻘﻴﻖ أﻫﺪاف اﳌﺆﺳﺴﺔ وﺗﺘﻤﺜﻞ ﰲ‪:‬‬

‫‪ -‬اﻟﺸﺮﻋﻴﺔ‪ :‬ﳚﺐ أن ﻳﺘﻢ اﻟﺘﺪرﻳﺐ وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻘﻮاﻧﲔ واﻷﻧﻈﻤﺔ واﻟﻠﻮاﺋﺢ اﳌﻌﻤﻮل ﻬﺑﺎ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬اﳍﺪف‪ :‬ﳚﺐ أن ﺗﻜﻮن أﻫﺪاف اﻟﺘﺪرﻳﺐ واﺿﺤﺔ‪ ،‬وواﻗﻌﻴﺔ ﲝﻴﺚ ﳝﻜﻦ ﲢﻘﻴﻘﻬﺎ وﻗﻴﺎﺳﻬﺎ وﺗﻄﺒﻴﻘﻬﺎ‪ ،‬ﻛﺬﻟﻚ ﳚﺐ‬
‫أن ﺗﻜﻮن ﳏﺪدة ﲢﺪﻳﺪ دﻗﻴﻘﺎ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ اﳌﻮﺿﻮع ﻃﺒﻖ ﻟﻺﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ‪ ،‬وﻣﻦ ﺣﻴﺚ اﻟﻜﻢ واﻟﻜﻴﻒ واﻟﺘﻜﻠﻔﺔ‪,‬‬

‫‪ -‬اﻟﺸﻤﻮل‪ :‬ﲟﻌﲎ أن ﳝﺘﺪ ﻧﺸﺎط اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻟﻴﺸﻤﻞ ﲨﻴﻊ اﳌﺴﺘﻮﻳﺎت اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴﺔ ﻣﻦ اﻟﻘﺎﻋﺪة إﱃ‬
‫اﻟﻘﻤﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻣﺮاﻋﺎة اﻟﺘﻮﻗﻴﺖ اﻟﻤﻨﺎﺳﺐ‪ :‬ﻋﻠﻰ اﻟﺘﺪرﻳﺐ أن ﻳﺮاﻋﻲ اﻟﺘﻮﻗﻌﺎت اﳌﻨﺎﺳﺒﺔ ﻋﻨﺪ وﺿﻊ وﺗﻨﻔﻴﺪ اﻟﱪاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ ﲟﻌﲎ‬
‫أن ﻻ ﻳﻌﺎرض ﻣﻊ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت اﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﻓﱰات إﻋﺪاد اﳌﻮازﻧﺎت ﻣﺜﻼ وﻛﺬا ﻻ ﻳﺄﰐ ﰲ أﺷﻬﺮ اﻟﺼﻴﻒ‪ ،‬رﻣﻀﺎن أو اﳊﺞ‬
‫واﻷﻋﻴﺎد اﻟﺮﲰﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬إﺣﺘﺮام رﺳﺎﻟﺔ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ‪ :‬ﳚﺐ أن ﻳﺮاﻋﻲ اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻟﺮﺳﺎﻟﺔ اﻟﱵ أﻧﺸﺄت ﻣﻦ أﺟﻠﻬﺎ‪,‬‬

‫‪ 1‬أﲪﺪ اﳋﻄﻴﺐ‪ ،‬رداح اﳋﻄﻴﺐ‪ ،‬ﻧﻔﺲ اﳌﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ‪ ،‬ص ص ‪.26.27‬‬

‫‪25‬‬
‫اﻹﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫‪ -‬اﻹﻗﺘﺼﺎد واﻟﺘﻜﺎﻟﻴﻒ ‪ :‬ﲝﻴﺚ ﻻ ﺗﻜﻮن ﳐﺼﺼﺎت اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻛﺒﲑة ﻻ ﺗﺴﺘﻄﻴﻊ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﺗﻐﻄﻴﺘﻬﺎ‪.‬‬

‫‪ -‬اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺔ اﻟﻤﺮﺗﺪة‪ :‬ﳛﺘﺎج اﳌﺪرب إﱃ ﺗﻴﺎر ﻣﻦ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت اﳌﺮﺗﺪة ﻋﻦ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﺳﻠﻮﻛﻪ ﻟﻠﻮﻗﻮف ﻋﻠﻰ ﻣﺪى ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ‬
‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪ ،‬ﻓﻤﺜﻼ ﻫﻞ أﺣﺪث اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﺗﻌﺪﻳﻼ ﰲ ﺳﻠﻮﻛﻪ أم ﱂ ﳛﺪث؟ وﻣﺎ ﻫﻲ ﻧﻮاﺣﻲ اﻟﻘﺼﻮر اﻟﱵ ﳚﺐ‬
‫ﺗﺼﺤﻴﺤﻬﺎ؟ ﻓﺒﺪون ذﻟﻚ ﻻ ﻧﺴﺘﻄﻴﻊ اﳊﻜﻢ ﻋﻠﻰ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪.‬‬

‫‪ -‬اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻋﻤﻠﻴﺔ إدارﻳﺔ وﻓﻨﻴﺔ ‪ :‬ﻓﺎﻟﺘﺪرﻳﺐ ﺑﺈﻋﺘﺒﺎرﻩ ﻋﻤﻼ إدرﻳﺎ ﻳﻨﺒﻐﻲ أن ﺗﺘﻮاﻓﺮ ﻓﻴﻪ ﻣﻘﻮﻣﺎت اﻟﻌﻤﻞ اﻹداري‬
‫اﻟﻜﻔﺊ‪ ،‬وﻣﻨﻬﺎ وﺿﻮح اﻷﻫﺪاف واﻟﺴﻴﺎﺳﺎت ‪ ،‬ﺗﻮازن اﳋﻄﻂ واﻟﱪاﻣﺞ وﺗﻮاﻓﺮ اﳌﻮارد اﳌﺎدﻳﺔ واﻟﺒﺸﺮﻳﺔ واﻟﺮﻗﺎﺑﺔ اﳌﺴﺘﻤﺮة‪.‬‬

‫‪ -‬اﻟﺘﺪرج واﻟﻮاﻗﻌﻴﺔ ‪ :‬ﳚﺐ أن ﻳﺒﺪأ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﲟﻌﺎﳉﺔ اﻟﻘﻀﺎﻳﺎ اﻟﺒﺴﻴﻄﺔ‪ ،‬ﰒ ﻳﺘﺪرج ﺑﺼﻮرة ﳐﻄﻄﺔ إﱃ اﻷﻛﺜﺮ ﺗﻌﻘﻴﺪا‬
‫وﻳﺒﻘﻰ اﳊﻜﻤﺔ اﻟﺸﺎﺋﻌﺔ ﻟﺪى ﻣﺴﺆوﱄ اﻟﺘﺪرﻳﺐ "أﻧﻪ ﻻ ﳝﻜﻦ ﺗﻌﻠﻴﻢ اﻟﻨﺎس رﺳﻢ اﻷﺷﻴﺎء اﳌﺘﺤﺮﻛﺔ ﻗﺒﻞ ﺗﻌﻠﻴﻤﻬﻢ‬
‫‪1‬‬
‫اﻷﺷﻴﺎء اﻟﺴﺎﻛﻨﺔ"‪.‬‬

‫‪ -‬اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻧﺸﺎط ﻣﺘﻐﻴﺮ وﻣﺘﺠﺪد ‪ :‬ﺣﻴﺚ أن اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻳﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ اﳌﺘﻐﲑات وﻣﻦ ﰒ ﻻ ﳚﻮز أن ﻳﺘﺠﻤﺪ ﰲ ﻗﻮاﻟﺐ‬
‫وإﳕﺎ ﳚﺐ أن ﻳﺘﺼﻒ ﺑﺎﻟﺘﻐﲑ واﻟﺘﺠﺪﻳﺪ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻣﺮاﻋﺎة اﻟﻔﺮوق اﻟﻔﺮدﻳﺔ ‪ :‬إن اﻟﺒﺸﺮ ﺑﻄﺒﻴﻌﺘﻬﻢ ﳐﺘﻠﻔﻮن ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﻧﺴﺒﺔ اﻟﺬﻛﺎء واﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻌﻠﻢ وأﺧﺬ اﳌﻬﺎرة‪،‬‬
‫ﻓﻤﻨﻬﻢ اﻟﺬﻛﻲ واﻟﻄﻤﻮح واﻟﺼﺒﻮر‪ ،‬وﻣﻨﻬﻢ اﻷﻗﻞ ﻣﻦ ذﻟﻚ‪ ،‬وﻋﻠﻴﻪ ﻓﺈن اﻟﻮﻗﺖ اﻟﺬي ﻳﺄﺧﺬﻩ اﻟﺬﻛﻲ ﰲ اﻟﺘﻌﻠﻢ ﻣﻬﺎرة ﻣﺎ‬
‫ﺳﻴﻜﻮن أﻗﻞ ﺑﻄﺒﻴﻌﺔ اﳊﺎل ﳑﻦ ﻫﻮ اﻗﻞ ذﻛﺎء وﻛﺬﻟﻚ اﳊﺎل ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻄﻤﻮح واﻟﺼﺒﻮر‪.‬‬

‫‪ -‬اﻟﺪاﻓﻊ واﻟﺤﺎﻓﺰ‪ :‬ﻛﻠﻤﺎ ﻛﺎن اﻟﺪاﻓﻊ ﻗﻮﻳﺎ ﻟﺪى اﳌﺘﺪرب ﻛﻠﻤﺎ ﺳﺎﻋﺪ ذﻟﻚ ﻋﻠﻰ ﺳﺮﻋﺔ اﻟﺘﻌﻠﻢ وإﻛﺘﺴﺎب اﳌﻌﺮﻓﺔ‬
‫واﳌﻬﺎرة اﳉﺪﻳﺪة‪ ،‬ﻓﻠﻜﻲ ﺗﺘﺤﻘﻖ اﻟﻔﺎﻋﺎﻟﻴﺔ ﻟﻠﻤﺘﺪرب ﳚﺐ أن ﻳﺮﺗﺒﻂ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﲝﺎﺟﺔ ﺣﻘﻴﻘﻴﺔ ﻟﻪ ﻳﺮﻏﺐ ﰲ اﺷﺒﺎﻋﻬﺎ‬
‫ﻣﺜﻞ‪ :‬ﲢﺴﲔ اﻵداء واﻟﱰﻗﻴﺔ‪ ،‬او زﻳﺎدة ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﺧﻞ‪.‬‬

‫ﳑﺎ ﺳﺒﻖ ﻧﺴﺘﻨﺘﺞ أن اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻟﻪ أﳘﻴﺔ ﻛﺒﲑة ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ‪ ،‬ﻓﺎﳌﻮرد اﻟﺒﺸﺮي ﳛﺘﺎج ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ ﺑﺸﻜﻞ ﻣﺴﺘﻤﺮ وﻣﺘﺠﺪد ‪،‬‬
‫ﺳﻮاء ﻛﺎن ﻣﻮﻇﻒ ﺟﺪﻳﺪ أو ﻗﺪﱘ ﻟﺰﻳﺎدة اﳌﻬﺎرة واﻟﻜﻔﺎءة وﲢﺴﲔ اﻵداء وﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﻳﺴﺎﻋﺪ ذﻟﻚ اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﲢﻘﻴﻖ‬

‫‪ - 1‬ﻧﻮر اﳍﺪى ﻋﻤﺮاوي‪ ،‬ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﰲ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻊ دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ اﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻤﻼﺑﺲ اﳌﻬﻨﻴﺔ ﺗﺎﻓﻨﺔ‪ .‬ﻣﺬﻛﺮة ﻣﻘﺪﻣﺔ ﻟﻨﻴﻞ‬
‫ﺷﻬﺎدة اﳌﺎﺳﱰ أﻛﺎدﳝﻲ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ أﺑﻮ ﺑﻜﺮ ﺑﻠﻘﺎﻳﺪ‪ ،‬ﺗﻠﻤﺴﺎن‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺴﻴﻴﻮ واﻟﻌﻠﻮم اﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ‪ ،‬ﻗﺴﻢ اﻟﻌﻠﻮم اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‪ ،‬ﲣﺼﺺ‪ :‬إدارة‬
‫أﻋﻤﺎل اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،2016 ،‬ص ص ‪.17,18‬‬
‫‪26‬‬
‫اﻹﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫أﻫﺪاﻓﻬﺎ ‪ ،‬ﳑﺎ ﳝﻜﻨﻨﺎ ﻣﻦ رﺑﺢ اﻟﻮﻗﺖ واﳉﻬﺪ واﳌﺎل‪ ،‬وﲢﺴﲔ ﻧﻮﻋﻴﺔ اﳋﺪﻣﺔ ﺧﺼﻮﺻﺎ إذا ﻛﺎن اﻟﺘﺪرﻳﺐ وﻓﻖ ﻣﺒﺎدئ‬
‫‪1‬‬
‫ﳏﺪدة ﺗﻌﺘﻤﺪﻫﺎ اﳌﻨﻈﻤﺔ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﻧﻮر اﳍﺪى ﻋﻤﺮاوي‪ ،‬ﻧﻔﺲ اﳌﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ‪ ،‬ص ‪.18‬‬
‫‪27‬‬
‫اﻹﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬ﻣﺮاﺣﻞ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ ‪.‬‬

‫ﺗﻘﻮم إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴﺔ ﺑﺈﻋﺪاد ﺑﺮاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ ﻟﺪﻳﻬﺎ وﻓﻖ ﻣﻨﺎﻫﺞ ﻣﺪروﺳﺔ‪ ،‬ﺑﻐﺮض ﺳﲑ‬
‫اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ ﺑﺸﻜﻞ ﺟﻴﺪ ‪ ،‬وﻫﺬﻩ اﳌﺮاﺣﻞ ﺳﻮف ﻧﻘﻮم ﺑﺸﺮﺣﻬﺎ ﰲ اﳌﻄﺎﻟﺐ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ﻛﻤﺎ ﻳﻠﻲ ‪:‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻷول‪ :‬ﻣﺮﺣﻠﺔ ﺗﺤﺪﻳﺪ اﻹﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ‪.‬‬

‫إن اﻟﺘﺤﺪﻳﺪ اﻟﺪﻗﻴﻖ ﳍﺬﻩ اﻹﺣﺘﻴﺎﺟﺎت ﳚﻌﻞ اﻟﻨﺸﺎط اﻟﺘﺪرﻳـﱯ ﻧﺸﺎط واﻗﻌﻴﺎ وﻫﺎدﻓﺎ ‪ ،‬ﻳﻮﻓﺮ اﻟﻜﺜﲑ ﻣﻦ اﳉﻬﺪ‬
‫واﻟﻨﻔﻘﺎت‪ ،‬وﳑﺎ ﻻﺷﻚ ﻓﻴﻪ أن اﳊﺎﺟﺔ ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ ﺗﻨﺸﺄ ﻋﻦ اﻟﺘﻮﺳﻊ ﰲ ﺣﺠﻢ اﻷﻋﻤﺎل ﳑﺎ ﻳﺴﺘﻠﺰم ﺗﻌﻴﲔ اﻷﻓﺮاد اﳉﺪد‬
‫ﻳﻠﺰم ﺗﺪرﻳﺒﻬﻢ وﻣﻮاﺟﻬﺔ اﻟﻨﻘﺺ ﰲ ﻋﺪد اﻷﻓﺮاد ﻧﺘـﻴﺠﺔ ﻟﱰﻛﻬﻢ أﻋﻤﺎﳍﻢ ‪ ،‬ﳑﺎ ﻳﺴﺘﺪﻋﻲ اﻟﺘﺪرﻳـﺐ ﻟﻸﻓﺮاد اﳉﺪد ﻣﻊ‬
‫‪1‬‬
‫اﳊﺮص ﻋﻠﻰ أن اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻣﺴﺘﻤﺮة ﻻزﻣﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ اﳉﺪد واﻟﻘﺪاﻣﻰ ﰲ ﲨﻴﻊ اﳌﺴﺘﻮﻳﺎت اﻹدارﻳﺔ‪.‬‬

‫وﺗﻮﺻﻒ اﻹﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ ﻋﻠﻰ أ�ﺎ " اﻟﻔﺠﻮة ﺑﲔ ﻣﺴﺘﻮى اﻵداء اﳌﺘﻮﻗﻊ ﻟﻸﻓﺮاد وﻣﺴﺘﻮى أداﺋﻬﻢ اﳊﺎﱄ‬
‫وﺗﻌﻜﺲ اﻹﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ‪ ،‬وﺟﻮد ﻣﺸﻜﻠﺔ ﻣﺎ ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬ووﺟﻮد ﻫﺬﻩ اﳌﺸﻜﻠﺔ ﻳﻌﲏ ﺑﺎﻟﻀﺮورة وﺟﻮد ﺣﺎﺟﺔ‬
‫‪2‬‬
‫ﻻﺑﺬ ﻣﻦ ﲢﺪﻳﺪﻫﺎ واﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ إﺷﺒﺎﻋﻬﺎ‪.‬‬

‫وﻣﻦ أﺟﻞ ﲢﺪﻳﺪ اﻹﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ ﺑﺪﻗﺔ‪ ،‬ﳝﻜﻦ إﺳﺘﺨﺪام اﻷﺳﻠﻮب اﻟﺘﺎﱄ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﲢﻠﻴﻞ اﳌﻨﻈﻤﺔ‪ :‬وذﻟﻚ ﺑﺘﺤﺪﻳﺪ أﻳﻦ ﺳﻴﺘﻢ اﻟﱰﻛﻴﺰ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﲢﻠﻴﻞ اﻟﻌﻤﻠﻴﺎت‪ :‬وذﻟﻚ ﻣﻦ أﺟﻞ دراﺳﺔ ﻣﺎ ﳚﺐ ﺗﻌﻠﻤﻪ ﻟﻠﻔﺮد ﺣﱴ ﻳﺼﺒﺢ ﺑﺎﺳﺘﻄﺎﻋﺘﺔ ﺗﺄذﻳﺔ ﻋﻤﻠﻪ ﺑﻜﻔﺎءة‪.‬‬

‫‪ -3‬ﲢﻠﻴﻞ اﻷﻓﺮاد ‪ :‬وذﻟﻚ ﻣﻦ أﺟﻞ ﲢﺪﻳﺪ ﻣﺎ ﳛﺘﺎج اﻟﺘﺪرﻳﺐ وﻫﻲ اﳌﻬﺎرات واﻹﲡﺎﻫﺎت واﳌﻌﺎرف اﻟﱵ ﳛﺘﺎج إﻟﻴﻬﺎ‬
‫أو ﳛﺘﺎج إﱃ ﲢﺴﻴﻨﻬﺎ وإﻛﺘﺴﺎﻬﺑﺎ‪.‬‬

‫ووﺳﺎﺋﻞ ﲢﺪﻳﺪ اﻹﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ ﻧﺬﻛﺮ ﻣﻨﻬﺎ‪:‬‬

‫‪ -1‬أﲪﺪ ﻧﺎدر أﺑﻮ ﺷﻴﺨﺔ‪ ،‬إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ .‬دار اﻟﺼﻔﺎء ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،2000 ،‬ص ‪.267‬‬
‫‪ -2‬ﻋﻤﺮ ﳏﲑق ﻣﱪوﻛﺔ‪،‬ﻧﻔﺲ اﳌﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ص ‪.164‬‬

‫‪28‬‬
‫اﻹﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -1‬اﳋﻄﻂ اﻟﺘﻮﻋﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ﰲ اﳌﺴﺘﻘﺒﻞ ‪ :‬وﻣﺎ ﲢﺘﺎج إﻟﻴﻪ ﻣﻦ ﺧﱪات وﻣﻬﺎرات ﻟﺘﻨﻔﻴﺪﻫﺎ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﲢﻠﻴﻞ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ وﺗﻮﺻﻴﻒ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ‪ :‬وﻣﺎ ﺗﻮﺻﻠﺖ إﻟﻴﻪ ﻣﻦ ﲢﺪﻳﺪ اﳌﻬﺎم ﻟﻜﻞ وﻇﻴﻔﺔ وﻣﺘﻄﻠﺒﺎت ﺷﺎﻏﻠﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -3‬ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻗﻴﺎس وﺗﻘﻴﻴﻢ اﻷداء‪ :‬إذ ﻣﻦ ﺧﻼﳍﺎ ﻳﺘﻢ ﺗﻮﺿﻴﺢ ﻧﻘﺎط اﻟﻀﻌﻒ ﰲ أداء اﳌﺮؤوﺳﲔ وﻧﻮع اﻟﺘﺪرﻳﺐ‬
‫اﻟﺬي ﳛﺘﺎﺟﻮن إﻟﻴﻪ ﻟﻌﻼج ﻫﺬا اﻟﻀﻌﻒ‪.‬‬
‫‪ -4‬أﺳﺎﻟﻴﺐ اﻟﻌﻤﻞ اﳉﺪﻳﺪة اﳌﺮاد إدﺧﺎﳍﺎ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ‪.‬‬
‫‪ -5‬اﻟﻮﺳﺎﺋﻞ واﻵﻻت واﻟﺘﻘﻨﻴﺎت اﳉﺪﻳﺪة اﳌﺮاد إدﺧﺎﳍﺎ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ‪.‬‬
‫‪ -6‬أراء اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -7‬إﺟﺮاء اﻹﺧﺘﺒﺎرات ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ ﳌﻌﺮﻓﺔ ﻣﺴﺘﻮى أداﺋﻬﻢ وﲢﺪﻳﺪ اﻹﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻣﺮﺣﻠﺔ ﲢﺪﻳﺪ اﻹﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ ﻣﺮﺣﻠﺔ ﻣﻬﻤﺔ ﻣﻦ ﻣﺮاﺣﻞ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ ﻷ�ﺎ ﺗﻌﺪ اﻷﺳﺎس اﻟﺬي ﻳﻘﻮم‬
‫ﻋﻠﻴﻪ أي ﻧﺸﺎط ﺗﺪرﻳﱯ ‪ ،‬ﻓﻬﻲ اﻟﺮﻛﻴﺰة اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻹﻧﻄﻼق ﻣﺮاﺣﻞ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ وﻋﺪم اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ اﻹﺣﺘﻴﺎﺟﺎت‬
‫‪ ،‬ﻳﺆذي إﱃ ﺿﻴﺎع اﳉﻬﺪ واﳌﺎل ‪ ،‬وﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﻓﺸﻞ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪ :‬ﻣﺮﺣﻠﺔ ﺗﺼﻤﻴﻢ اﻟﺒﺮاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ‪:‬‬

‫ﺑﻌﺪ ﲢﺪﻳﺪ اﻹﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ ‪ ،‬ﺗﺄﰐ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﺼﻤﻴﻢ اﻟﱪاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ‪ ،‬اﻟﱵ ﺗﺘﻀﻤﻦ ﻋﺪة ﻣﻮاﺿﻴﻊ أﳘﻬﺎ‬
‫ﲢﺪﻳﺪ أﻫﺪاف اﻟﱪﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﱯ وﲢﺪﻳﺪ اﶈﺘﻮى اﻟﺘﺪرﻳﱯ‪ ،‬ﲢﺪﻳﺪ أﺳﺎﻟﻴﺐ اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪ ،‬ﲢﺪﻳﺪ اﳌﺪرﺑﲔ واﳌﺘﺪرﺑﲔ ﰲ‬
‫اﻟﱪاﻣﺞ وأﻳﻀﺎ ﲢﺪﻳﺪ ﺗﻜﻠﻔﺔ وﻣﻴﺰاﻧﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻛﻤﺎﻳﻠﻲ‪:‬‬

‫أ‪ -‬ﺗﺤﺪﻳﺪ أﻫﺪاف اﻟﺒﺮﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻲ ‪ :‬ﺗﻌﺪ اﳋﻄﻮة اﻷوﱃ ﰲ ﲢﺪﻳﺪ وﺗﺼﻤﻴﻢ اﻟﱪﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﱯ ‪ ،‬وﻫﻨﺎك ﻃﺮﻳﻘﺔ‬
‫ﻟﺘﺤﺪﻳﺪ اﻷﻫﺪاف ﺗﻌﺮف ﺑﺎﻟﻄﺮﻳﻘﺔ اﻟﺬﻛﻴﺔ ﻟﺘﺤﺪﻳﺪ اﻷﻫﺪاف ‪ smart‬ﺗﺘﻜﻮن ﻣﻦ ﲬﺴﺔ ﺣﺮوف ﻛﻞ ﺣﺮف ﻳﺮﻣﺰ‬
‫‪3‬‬
‫ﻟﻜﻠﻤﺔ وﻫﻲ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﳏﺪد ‪ : specific‬أن ﻻ ﻳﻜﻮن اﳍﺪف اﻟﺬي ﺗﻄﻤﺢ ﻟﺒﻠﻮﻏﻪ ﻋﺎﻣﺎ ﺑﻞ ﻳﻜﻮن واﺿﺤﺎ وﳏﺪدا‪.‬‬

‫‪ 1‬ﻣﺼﻄﻔﻰ ﺷﺎوﻳﺶ ﳒﻴﺐ‪ ،‬ادارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ إدارة اﻷﻓﺮاد‪ .‬اﻟﺸﺮوق ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،2000 ،‬ص ‪.236‬‬
‫‪ 2‬ﻣﺼﻄﻔﻰ ﺷﺎوﻳﺶ ﳒﻴﺐ‪ ،‬ﻧﻔﺲ اﳌﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ اﻟﺬﻛﺮ‪ ،‬ص ‪. 236‬‬
‫‪3‬‬
‫ﻣﻴﺴﺎء ﻋﻠﻔﺎ‪ ،‬ﻗﺎﻋﺪة ﲰﺎرات ﻟﺘﺤﻴﻖ اﻷﻫﺪاف‪ .‬ﻣﻮﻗﻊ ‪www ,savemarketing , blogspot ,com ,2014 ,09 ,24‬‬
‫‪29‬‬
‫اﻹﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫‪ -2‬ﻗﺎﺑﻞ ﻟﻠﻘﻴﺎس ‪ : measurable‬ﳚﺐ أن ﻳﻜﻮن ﻛﻞ ﻫﺪف ﺗﺮﻳﺪ ﲢﻘﻴﻘﻪ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻜﻤﻴﺔ ‪ ،‬ﻣﺜﻼ ﻟﻮ ﻛﺎن ﻫﺪﻓﻚ‬
‫ﻗﺮاءة ﻛﺘﺎب ﻣﻦ ‪ 100‬ﺻﻔﺤﺔ ﺣﻴﺚ ﺗﺼﻞ إﱃ اﻟﺼﻔﺤﺔ ‪ 50‬ﺗﻌﺮف أﻧﻚ ﻗﻄﻌﺖ ﻧﺼﻒ اﳌﺸﻮار‪.‬‬

‫‪ -3‬ﳝﻜﻦ ﲢﻘﻴﻘﻪ ‪ : Achievable‬ﺣﻴﺚ ﺗﺒﺪأ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﲢﻘﻴﻖ اﳍﺪف ﺗﻌﻠﻢ ﺑﺄن ﻫﺪﻓﻚ ﳝﻜﻦ اﻟﻮﺻﻮل إﻟﻴﻪ‪،‬‬
‫ﻗﺪ ﺗﺒﺪو ﺑﻌﺾ اﻷﻫﺪاف ﺻﻌﺒﺔ وﻟﻜﻦ ﻣﻊ اﳉﻬﺪ ﳝﻜﻦ ﳛﻘﻴﻘﻬﺎ‪.‬‬

‫‪ -4‬واﻗﻌﻲ ‪ :tenely‬أن اﳍﺪف ﳚﺐ أن ﻳﻜﻮن ﻣﺮﺑﻮط ﺑﺰﻣﻦ ﻣﻌﲔ وﻣﺪة ﳏﺪدة ﻟﺘﺤﻘﻴﻘﻪ‪ ،‬أن ﺗﻀﻊ ﻟﻨﻔﺴﻚ وﻗﺘﺎ‬
‫‪1‬‬
‫ﳏﺪدا ﺗﺒﺪأ ﻓﻴﻪ اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ اﳍﺪف ووﻗﺘﺎ ﺗﻨﻤﻲ ﻋﻤﻠﻚ ﻓﻴﻪ‪.‬‬

‫ب‪ -‬ﻣﺤﺘﻮى اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪ :‬إن ﳏﺘﻮى اﻟﱪاﻣﺞ ﲢﺪدﻩ اﻷﻫﺪاف اﳌﻮﺿﻮﻋﺔ وﻳﺘﻀﻤﻦ ﻣﺎﻳﻠﻲ‪:‬‬

‫• اﳌﻬﺎرات واﳌﻌﺎرف اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬وﻇﺮوف اﳌﻨﻈﻤﺔ‪.‬‬

‫• اﻟﻄﺮق واﻷﺳﺎﻟﻴﺐ اﻟﱵ ﳝﻜﻦ إﺳﺘﺨﺪاﻣﻬﺎ ﻟﺘﻄﻮﻳﺮ اﻵداء وﲢﺴﻴﻨﻪ‪.‬‬

‫• أﳕﺎط اﻟﺴﻠﻮك واﻹﲡﺎﻫﺎت اﳌﺘﻮﻗﻊ ﺗﻨﻤﻴﺘﻬﺎ‪.‬‬

‫• ﻣﺮاﻋﺎة اﻟﺮﻏﺒﺔ واﻟﺪاﻓﻌﺔ واﻹﺳﺘﻌﺪاد ﻟﻸداء ﻋﻨﺪ ﲢﺪﻳﺪ ﳏﺘﻮى اﻟﱪﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺴﻲ‪.‬‬

‫• إن ﶈﺘﻮﻳﺎت اﻟﱪﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﱯ اﻷﺛﺮ اﻟﻜﺒﲑ ﰲ ﳒﺎح اﻟﱪﻧﺎﻣﺞ ﻟﺬا ﻛﺎن ﻣﻦ اﻟﻀﺮوري ﻋﻠﻰ ﳐﻄﻂ اﻟﺘﺪرﻳﺐ أن ﳛﺪد‬
‫اﳌﻮﺿﻮﻋﺎت أو اﳌﻮاد اﻟﱵ ﻳﺘﻀﻤﻨﻬﺎ اﻟﱪﻧﺎﻣﺞ ﺑﺪﻗﺔ ﻓﻴﻌﲔ أن ﺗﻜﻮن ﻣﺎدة اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪ ،‬ﺗﺮﲨﺔ ﺻﺎدﻗﺔ ﻹﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﳌﺆﺳﺴﺔ‬
‫‪2‬‬
‫وأن ﻳﺘﻨﺎﺳﺐ اﻟﻨﺤﺘﻮى ﻣﻊ اﻟﻘﺪرات اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻟﻠﻤﺘﺪرﺑﲔ‪.‬‬

‫ج ‪ -‬ﺗﺤﺪﻳﺪ أﺳﺎﻟﻴﺐ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ‪ :‬ﻫﻨﺎك اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻷﺳﺎﻟﻴﺐ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ ﻣﻨﻬﺎ‪:‬‬

‫أ‪ -‬أﺳﻠﻮب ﻗﻠﻴﻞ اﻟﺘﻜﻠﻔﺔ واﻟﻔﻌﺎﻟﻴﺔ ﰲ ﻧﻔﺲ اﻟﻮﻗﺖ ‪ ،‬ﳒﺎح ﻫﺬا اﻷﺳﻠﻮب ﻻ ﻳﺘﻮﻗﻒ ﻋﻠﻰ ﻧﻮﻋﻴﺔ اﶈﺎﺿﺮ أو اﳌﺪرب‬
‫ﺑﻞ ﻋﻠﻰ ﻋﺪد اﳌﺘﺪرﺑﲔ ﰲ اﻟﻘﺎﻋﺔ وﻣﺪى ﻗﺎﺑﻠﻴﺘﻬﻢ ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﳛﺘﺎج إﱃ ﺗﻮﻓﲑ وﺳﺎﺋﻞ اﻹﻳﻀﺎح وﺟﻌﻠﻬﺎ ﰲ ﻣﺘﻨﺎول‬
‫اﳉﻤﻴﻊ‪.‬‬

‫‪ 1‬ﻣﻴﺴﺎء ﻋﻠﻔﺎ‪ ،‬ﻧﻔﺲ اﳌﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ‪ ،‬اﻟﺬﻛﺮ‪.‬‬

‫‪ 2‬ﳏﻤﺪ رﻓﻴﻖ اﻟﻄﻴﺐ‪ ،‬ﻣﺪﺧﻞ اﻟﺘﺴﻴﲑ ووﻇﺎﺋﻒ اﳌﺴﲑ وﺗﻘﻨﻴﺎت اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ .‬دﻳﻮان اﳌﻄﺒﻮﻋﺎت اﳉﺎﻣﻌﻴﺔ‪ ،‬اﳉﺰاﺋﺮ ‪.105،106 ،1995‬‬
‫‪30‬‬
‫اﻹﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫ب‪ -‬اﳌﺆﲤﺮات واﻟﻨﺪوات واﳊﻠﻘﺎت‪ :‬وﻫﻲ ﻣﻦ اﻷﺳﺎﻟﻴﺐ اﻟﱵ ﺗﺴﻤﺢ ﺑﺪرﺟﺔ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻣﻦ اﳌﺸﺎرﻛﺔ ﻣﻦ ﺟﺎﻧﺐ اﳌﺘﺪرﺑﲔ‬
‫ﰲ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ وﺑﺬﻟﻚ ﺗﻌﺘﱪ ﳐﺮﺟﺎ ﻣﻦ ﻋﻴﻮب أﺳﻠﻮب اﶈﺎﺿﺮة‪ ،‬وﺑﺼﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ ﻓﺈن اﳌﺆﲤﺮ أو اﻟﻨﺪوة أو اﳊﻠﻘﺔ ﻟﻪ‬
‫ﻫﺪف ﳏﺪد وﺟﺪول أﻋﻤﺎل ﻣﺘﻔﻖ ﻋﻠﻴﻪ‪.‬‬

‫ج‪-‬اﻟﺘﻄﺒﻴﻖ اﻟﻌﻠﻤﻲ ‪ :‬ﲟﻮﺟﺐ ﻫﺬﻩ اﻟﻄﺮﻳﻘﺔ ﻳﻘﺪم اﳌﺪرب ﺑﺄداء ﻋﻤﻞ ﻣﻌﲔ ﺑﻄﺮﻳﻘﺔ ﻋﻠﻤﻴﺔ ﺳﻠﻤﻴﺔ أﻣﺎم اﳌﺘﺪرﺑﲔ‬
‫ﻣﻮﺿﺤﺎ ﳍﻢ ﻃﺮﻳﻘﺔ وإﺟﺮاءات اﻷداء واﻟﻌﻤﻠﻴﺎت وﺗﺼﻠﺢ ﻫﺬﻩ اﻟﻄﺮﻳﻘﺔ ﺑﺼﻔﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﰲ اﻷﻋﻤﺎل اﳊﺮﻓﻴﺔ أو اﻟﱵ‬
‫‪1‬‬
‫ﲢﺘﺎج إﱃ ﻣﻬﺎرات ﻳﺪوﻳﺔ أو إﺳﺘﺨﺪام آﻻت وأﺟﻬﺰة ﻣﻴﻜﺎﻧﻴﻜﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺣﻴﺚ ﺗﻌﺘﱪ ﻣﺮﺣﻠﺔ ﺗﺼﻤﻴﻢ اﻟﱪاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ ﻣﻦ أﻫﻢ اﳌﺮاﺣﻞ ﻷ�ﺎ ﺗﺮﺳﻢ وﺗﺒﲔ ﻟﻨﺎ اﳋﻄﺔ اﳌﺘﺒﻌﺔ ﰲ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ‬
‫إﱃ اﻷﺳﺎﻟﻴﺐ وﻃﺮق اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪.‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻟﺚ ‪ :‬ﻣﺮﺣﻠﺔ ﺗﻨﻔﻴﺪ اﻟﺒﺮاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺗﻌﺘﱪ ﻣﺮﺣﻠﺔ ﺗﻨﻔﻴﺪ اﻟﱪاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ‪ ،‬اﳌﺮﺣﻠﺔ اﳌﻮاﻟﻴﺔ ﳌﺮﺣﻠﺔ ﺗﺼﻤﻴﻢ اﻟﱪاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ وﻫﻲ ﻣﺮﺣﻠﺔ إدارة اﻟﱪﻧﺎﻣﺞ‬
‫اﻟﺘﺪرﻳﱯ وإﺧﺮاﺟﻪ إﱃ ﺣﻴﺰ اﻟﺘﻄﺒﻴﻖ واﻟﻮﺟﻮد‪ ،‬وﻫﺬﻩ اﳌﺮﺣﻠﺔ ﻣﻬﻤﺔ ﺟﺪا‪ ،‬إذ ﻳﺘﺒﲔ ﻓﻴﻬﺎ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ اﳌﺮاﺣﻞ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‪ ،‬ﻓﻔﻲ‬
‫‪2‬‬
‫اﻟﺘﻨﻔﻴﺪ ﻳﺘﺒﲔ ﳒﺎح أو ﻓﺸﻞ ﻫﺬﻩ اﳌﺮﺣﻠﺔ واﳌﺮاﺣﻞ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﳍﺎ‪ ،‬وﺗﺘﻢ ﻫﺬﻩ اﳌﺮﺣﻠﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل‪:‬‬

‫• اﻻﺟﺮاءات اﻟﻔﻨﻴﺔ اﻟﱵ ﺗﺴﺒﻖ اﻟﺘﻨﻔﻴﺪ‪.‬‬

‫• اﻹﺟﺮاءات اﻟﻔﻨﻴﺔ واﻹدارﻳﺔ ﳌﺮﺣﻠﺔ اﻟﺘﻨﻔﻴﺪ اﻟﻔﻌﻠﻲ ‪.‬‬

‫أوﻻ ‪ :‬اﻹﺟﺮاءات اﻟﻔﻨﻴﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺴﺒﻖ اﻟﺘﻨﻔﻴﺪ ‪ :‬ﺗﺘﻀﻤﻦ اﻹﺟﺮاءات اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ - 1‬ﲡﻬﻴﺰ اﳌﻮاد اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ اﻟﻼزﻣﺔ ‪ :‬ﻳﺘﻢ ﲡﻬﻴﺰ وﺻﻴﺎﻏﺔ اﳌﻮاد اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﺳﺘﻮزع ﻋﻠﻰ اﳌﺸﺎرﻛﲔ ﺑﺄﻋﺪاد ﺗﻜﻔﻲ ﻣﻊ إﺿﺎﻓﺔ‬
‫ﺟﺰء ﻛﺈﺣﺘﻴﺎﻃﻲ‪ ،‬وﺗﱰﺗﺐ ﺣﺴﺐ اﳉﻠﺴﺎت اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ‪ ،‬وﻳﻔﻀﻞ ﺗﻮزﻳﻌﻬﺎ ﺑﻌﺪ إﻧﺘﻬﺎء اﳌﺪرب ﻣﻦ ﺟﻠﺴﺘﻪ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ‪.‬‬

‫‪. 1‬ﳏﻤﺪ رﻓﻴﻖ اﻟﻄﻴﺐ‪ ،‬ﻧﻔﺲ اﳌﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ اﻟﺬﻛﺮ‪ ،‬ص ص ‪.107،108‬‬
‫‪ 2‬اﻟﺮﺑﻴﻊ ﺑﻮﻋﺮﻳﻮة‪ ،‬ﺗﺄﺛﲑ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻋﻠﻰ إﻧﺘﺎﺟﻴﺔ اﳌﺆﺳﺴﺔ دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز‪ .‬ﻣﺬﻛﺮة ﻟﻨﻴﻞ درﺟﺔ اﳌﺎﺟﺴﱰ ﰲ ﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ‬
‫أﲪﺪ ﺑﻮﻗﺮة ﺑﻮﻣﺮداس‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺴﻴﲑ واﻟﻌﻠﻮم اﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ‪ ،‬ﻗﺴﻢ ﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﲣﺼﺺ ﺗﺴﻴﲑ اﳌﻨﻈﻤﺎت‪37 ً،2007 ،‬‬
‫‪31‬‬
‫اﻹﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫‪ - 2‬ﲡﻬﻴﺰ اﳌﻨﺎخ اﳌﺨﺼﺺ ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ‪ :‬وذﻟﻚ ﺿﻤﺎﻧﺎ ﻟﺮاﺣﺔ اﳌﺘﺪرﺑﲔ وﻬﺗﻴﺌﺔ اﳌﻨﺎخ اﻟﻌﻠﻤﻲ اﳌﻨﺎﺳﺐ اﻟﺬي ﻳﺸﺠﻊ‬
‫ﻋﻠﻰ ﲢﻘﻴﻖ أﻗﺼﻰ إﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ اﻟﺘﺪرﻳﺐ وﺗﺘﺤﻜﻢ ﰲ ﺷﻜﻞ وﺗﺮﺗﻴﺐ ﻣﻜﺎن اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﺛﻼث ﻋﻮاﻣﻞ أﺳﺎﺳﻴﺔ‪ :‬ﻧﻮع‬
‫وﺣﺠﻢ اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪ ،‬اﻷﺳﺎﻟﻴﺐ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ اﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪.‬‬

‫‪ _ 3‬إﻋﻼن اﳉﺪول اﻟﺰﻣﲏ ﻟﺘﻨﻔﻴﺬ اﻟﱪﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﱯ‪:‬‬

‫ﻋﻨﺪ إﻋﺪاد اﻟﱪﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﱯ ﳚﺐ أن ﻳﺮاﻋﻲ ﲢﺪﻳﺪ اﳌﻮاﻋﻴﺪ اﳌﻨﺎﺳﺒﺔ ﻟﺒﺪء و�ﺎﻳﺔ ﻛﻞ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ وﲢﺪﻳﺪ اﻟﻮﻗﺖ‬
‫اﳋﺎص ﺑﺎﻟﺘﻨﻔﻴﺬ ﺳﻮاء ﻛﺎن ﺻﺒﺎﺣﺎ أو ﻣﺴﺎءا ﻣﻊ ﲢﺪﻳﺪ ﺳﺎﻋﺎت اﺑﺘﺪاء اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻟﻴﻮﻣﻲ‪ ،‬وﻣﻮﻋﺪ إﻧﺘﻬﺎﺋﻪ واﳌﺪة‬
‫اﳌﻨﺎﺳﺒﺔ ﻟﻠﱪﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﱯ‪ ،‬ﺣﻴﺚ أ�ﺎ ﲣﺘﻠﻒ ﻣﻦ دورة ﺗﺪرﻳﺒﻴﺔ إﱃ أﺧﺮى واﻫﻢ اﻟﺸﺮوط اﻟﻮاﺟﺐ اﻻﻟﺘﺰام ﻬﺑﺎ ﻋﻨﺪ‬
‫ﲢﺪﻳﺪ زﻣﻦ اﻟﺪورة اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ ﻣﺎﻳﻠﻲ‪:‬‬

‫‪-‬أن ﺗﻜﻮن ﻛﺎﻓﻴﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ اﻟﺘﻮازن ﺑﲔ اﳌﻮﺿﻮﻋﺎت اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ اﻟﱵ ﺗﺴﺘﻬﺪف ﺗﻌﻠﻢ اﳌﻨﻬﺞ اﻟﺘﺪرﻳﱯ‪.‬‬

‫‪ -‬أن ﺗﺴﻤﺢ اﳌﺪة ﺑﺈﻋﻄﺎء ﻓﺮﺻﺔ ﻛﺎﻓﻴﺔ وﻣﻨﺎﺳﺒﺔ ﻟﻠﻤﺘﺪرﺑﲔ ﻟﻺﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪.‬‬

‫‪ -‬أن ﻻ ﺗﺆذي إﱃ اﻟﺸﻌﻮر ﺑﺎﳌﻠﻞ ﻟﺪى اﳌﺘﺪرﺑﲔ‪.‬‬

‫‪ -‬أن ﺗﺴﻤﺢ ﻟﻠﻤﺘﺪرب ﺑﻌﺪم ﺗﺮك ﻋﻤﻠﻪ ﻣﺪة ﻃﻮﻳﻠﺔ‪.‬‬

‫‪ - 4‬إﻋﺪاد وﲡﻬﻴﺰ اﳌﻌﺪات اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ ‪ :‬ﳚﺐ ﻣﺮاﻋﺎة ﻫﺬﻩ اﳌﻌﺪات اﻟﱵ ﺗﺴﺘﺨﺪم ﰲ اﻟﱪﻧﺎﻣﺞ وﲡﺮﺑﺘﻬﺎ ﻟﻠﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ‬
‫ﺻﻼﺣﻴﺘﻬﺎ ﻟﻠﻌﻤﻞ وﺗﺸﻤﻞ ﳎﻤﻞ اﻷدوات واﻟﻮﺳﺎﺋﻞ‪.‬‬

‫‪ - 5‬ﲡﻬﻴﺰ ﻣﻘﺎﻳﻴﺲ وأدوات اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ‪.‬‬

‫ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺆول اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻟﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﲡﻬﻴﺰ اﻟﻨﻤﺎذج اﻟﱵ ﺗﺴﺘﺨﺪم ﰲ اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ أﺛﻨﺎء ﺗﻨﻔﻴﺬ اﻟﱪﻧﺎﻣﺞ‪ ،‬وﻃﺒﻌﺎ ﺑﺄﻋﺪاد‬
‫‪1‬‬
‫ﺗﻜﻔﻲ‪ ،‬وﺗﺮﺗﻴﺒﻬﺎ ﺣﺴﺐ اﳊﺎﺟﺔ إﻟﻴﻬﺎ‪.‬‬

‫‪ - 6‬ﺗﺮﺗﻴﺒﺎت اﻟﻨﻘﻞ واﻹﻗﺎﻣﺔ‪:‬‬

‫ﰲ ﺣﺎﻟﺔ اﻟﺪورات اﳌﻘﻴﻤﺔ ﳚﺐ أن ﳜﺼﺺ ﺷﺨﺺ ﺗﻜﻮن ﻟﻪ ﻣﺴﺆوﻟﻴﺔ ﻣﺮاﺟﻌﺔ ﲨﻴﻊ اﻟﱰﺗﻴﺒﺎت اﳋﺎﺻﺔ ﺑﺈﻗﺎﻣﺔ‬
‫اﳌﺘﺪرﺑﲔ ﺑﺎﻟﻘﻴﺎم ﺑﺎﻟﺰﻳﺎرات اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ أو اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻟﻌﻠﻤﻲ‪.‬‬

‫‪ 1‬اﻟﺮﺑﻴﻊ ﺑﻮﻋﺮوة‪ ،‬ﻧﻔﺲ اﳌﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ‪ ،‬ص ص ‪.37،38‬‬

‫‪32‬‬
‫اﻹﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫‪ - 7‬اﻟﻨﻤﺎذج اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﺘﻨﻔﻴﺬ اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪:‬‬

‫ﻳﺘﻢ ﲡﻬﻴﺰ اﻟﻨﻤﺎذج اﳋﺎﺻﺔ ﺑﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﱪاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ وﺗﺼﺪﻳﺮﻫﺎ ﺑﺄﻋﺪاد ﻛﺎﻓﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺛﺎﻧﻴﺎ ‪:‬اﻹﺟﺮاءات اﻟﻔﻨـﻴﺔ واﻹدارﻳﺔ ﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬ اﻟﻔﻌﻠﻲ‪.‬‬

‫وﺗﺘﻀﻤﻦ إﺟﺮاءات ﻣﺮﺣﻠﺔ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬ اﻟﻔﻌﻠﻲ اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﻌﻨﺎﺻﺮ ﻣﻦ أﳘﻬﺎ ﻣﺎﻳﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬اﻓﺘﺘﺎح اﻟﱪﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﱯ ﰲ اﻟﻮﻗﺖ اﳌﻨﺎﺳﺐ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺷﺮح أﻫﺪاف اﻟﱪﻧﺎﻣﺞ وﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺗﻪ ﻟﻠﻤﺸﺎرﻛﲔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﲢﺪﻳﺪ ﻓﺌﺔ اﳌﺘﺪرﺑﲔ‪.‬‬

‫أﻣﺎ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻺرﺷﺎدات اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺴﲑ اﻟﱪﻧﺎﻣﺞ واﻟﱵ ﻋﻠﻰ إدارة اﻟﱪﻧﺎﻣﺞ واﳌﺪرﺑﲔ ﻣﺮاﻋﺎﻬﺗﺎ ﺗﺘﻤﺜﻞ ﰲ‪:‬‬

‫‪ -‬اﳊﺮص ﻋﻠﻰ ﻓﻬﻢ أﻫﺪاف اﻟﱪﻧﺎﻣﺞ واﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﲢﻘﻴﻘﻬﺎ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻣﻌﺮﻓﺔ اﳌﺸﺎرﻛﲔ ﺑﺸﻜﻞ ﺟﻴﺪ واﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ إدﻣﺎﺟﻬﻢ ﰲ أﻧﺸﻄﺔ اﻟﱪﻧﺎﻣﺞ واﺣﱰام ﻗﺪراﻬﺗﻢ‪.‬‬

‫‪ -‬اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺧﻠﻖ ﺟﻮ ﺗﺪرﻳﱯ ﻳﺸﻌﺮ اﳌﺘﺪرﺑﲔ ﺑﺎﻻﻟﺘﺰام ﲜﺪول اﻟﱪﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﱯ وﺑﺄﳘﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻟﻼرﺗﺒﺎط ﳏﺘﻮﻳﺎﺗﻪ‬
‫ﺑﻌﻤﻞ اﳌﺘﺪرب‪ ،‬ﳑﺎ ﻳﺆدي إﱃ إﻗﺒﺎﳍﻢ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﺪرﻳﺐ وﺿﻤﺎن إﺷﺮاﻛﻬﻢ ﰲ اﻟﺮأي واﳌﻨﺎﻗﺸﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻣﺮاﻋﺎة اﻟﻔﺮوق اﻟﻔﺮدﻳﺔ ﺑﲔ اﳌﺸﺎرﻛﲔ واﻟﺘﺠﺎوب ﻣﻊ اﻻﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﳋﺎﺻﺔ ﻬﺑﻢ‪.‬‬

‫‪ -‬اﻟﺘﻮزﻳﻊ اﳉﻴﺪ ﶈﺘﻮى اﻟﱪﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﱯ‪ :‬اﻟﺘﺄﻛﺪ اﳌﺴﺘﻤﺮ ﻣﻦ أن ﺗﺼﻤﻴﻢ اﻟﱪﻧﺎﻣﺞ ﻳﺘﻢ ﺗﻨﻔﻴﺬﻩ ﻛﻤﺎ ﻫﻮ ﳐﻄﻂ ﻟﻪ‪.‬‬

‫ﻛﻤﺎ ﺗﺘﻀﻤﻦ اﳌﺘﺎﺑﻌﺔ اﻟﻴﻮﻣﻴﺔ ﻟﻠﱪﻧﺎﻣﺞ ﺣﻞ اﳌﺸﺎﻛﻞ اﻟﻄﺎرﺋﺔ اﻟﱵ ﺗﻌﻴﻖ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻛﺘﺎﺑﺔ وﻃﺒﺎﻋﺔ ﻣﺎ ﻳﻨﺘﺠﻪ اﳌﺘﺪرﺑﲔ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪-‬ﺗﻘﻮﱘ وﺗﻘﺴﻴﻢ اﳌﺘﺪرﺑﲔ وإﻋﺪاد ﺗﻘﺮﻳﺮ وﻣﻠﻒ ﻟﻜﻞ ﻣﺘﺪرب ﻟﻠﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪.‬‬

‫‪- 1‬اﻟﺮﺑﻴﻊ ﺑﻮﻋﺮﻳﻮة‪ ،‬ﻧﻔﺲ اﳌﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ‪ ،‬ص ص ‪.38.39‬‬

‫‪33‬‬
‫اﻹﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬ﻣﺮﺣﻠﺔ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪.‬‬

‫إن ﻣﺮﺣﻠﺔ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪ ،‬ﻣﺮﺣﻠﺔ ﻣﻬﻤﺔ ﻓﻬﻲ ﺗﱪز ﻟﻨﺎ ﻣﺪى ﳒﺎح اﳌﺮاﺣﻞ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﺗﺒﲔ ﻟﻨﺎ ﻧﺘﺎﺋﺞ‬
‫اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺳﻮاء ﻛﺎﻧﺖ إﳚﺎﺑﻴﺔ أو ﺳﻠﺒﻴﺔ‪ ،‬وﻣﺪى ﺗﻮاﻓﻖ أﻫﺪاف اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻣﻊ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﱵ ﲢﻘﻘﻬﺎ وﻟﻠﻘﻴﺎم ﻬﺑﺬﻩ‬
‫اﳌﺮﺣﻠﺔ ﻧﺘﺒﻊ اﳌﻌﺎﻳﲑ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﻣﻌﻴﺎر ﺗﻘﻴﻴﻢ رد اﻟﻔﻌﻞ ‪ :‬وذﻟﻚ ﳌﻌﺮﻓﺔ ردود ﻓﻌﻞ اﳌﺘﺪرﺑﲔ ﰲ اﻟﱪﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﱯ ﺑﻌﺪ اﻧﺘﻬﺎﺋﻪ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻳﻘﻴﺲ‬
‫اﻧﻄﺒﺎﻋﻬﻢ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﻮزﻳﻊ اﺳﺘﻤﺎرة ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت ﺗﺘﻀﻤﻦ أﺳﺌﻠﺔ ﺣﻮل ﳏﺘﻮى اﻟﱪﻧﺎﻣﺞ‪ ،‬ﻃﺮق اﻟﺘﺪرﻳﺐ وأﺳﻠﻮﺑﻪ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﻣﻌﻴﺎر ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻟﺘﻌﻠﻢ ‪ :‬ﻳﺘﻢ ﻣﻦ ﺧﻼل إﺟﺮاء اﺧﺘﺒﺎرات ﲡﺮى ﺑﻌﺪ اﻹﻧﺘﻬﺎء ﻣﻦ اﻟﱪﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﱯ وﻏﺎﻟﺒﺎ ﻣﺎ ﺗﻜﻮن‬
‫ﻫﺬﻩ اﻻﺧﺘﺒﺎرات ﻛﺘﺎﺑﻴﺔ ‪ ،‬ﺗﺘﻀﻤﻦ أﺳﺌﻠﺔ ﺣﻮل اﳌﻮﺿﻮﻋﺎت اﻟﱵ ﻳﺘﻢ ﺗﻘﺪﳝﻬﺎ ﰲ اﻟﱪﻧﺎﻣﺞ ‪ ،‬وﻣﻦ ﰒ ﲢﺪﻳﺪ درﺟﺔ‬
‫اﺳﺘﻌﺎب ﻫﺬا اﶈﺘﻮى وﻓﻖ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻻﺧﺘﺒﺎرات ‪.‬‬

‫‪ -3‬ﻣﻌﻴﺎر ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻟﺴﻠﻮك ‪ :‬ﻗﻴﺎس ﻣﻘﺪار ﻣﺎ ﺗﻌﻠﻢ اﳌﺘﺪرﺑﲔ ﻣﻦ أﳕﺎط ﺳﻠﻮﻛﻴﺔ ﺟﺪﻳﺪ ﺗﻈﻬﺮ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻣﻦ ﺧﻼل‬
‫اﳌﻬﺎرات اﳉﺪﻳﺪة واﳌﻌﺎرف اﻟﱵ ﰎ اﻛﺘﺴﺎﻬﺑﺎ وﻫﺬا ﻣﺎ ﻳﺘﻢ ﲢﺪﻳﺪﻩ ﺑﻌﺪ اﻧﺘﻬﺎء اﻟﺘﺪرﻳﺐ وﳑﺎرﺳﺔ اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬إذ ﻳﺘﻢ ﻗﻴﺎس‬
‫أداء اﳌﺘﺪرب ﺑﻌﺪ ﳑﺎرﺳﺔ اﻟﻌﻤﻞ وﻳﻘﺎرن ﲟﺎ ﻛﺎن ﻋﻠﻴﻪ أداﺋﻪ ﻗﺒﻞ ذﻟﻚ ‪.‬‬

‫‪ -4‬ﻣﻌﻴﺎر ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ‪ :‬ﺗﻈﻬﺮ ﰲ إﻧﺘﺎﺟﻴﺔ وﻓﻌﺎﻟﻴﺔ اﳌﺆﺳﺴﺔ ‪ ،‬وذﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﻔﻮاﺋﺪ اﻹﲨﺎﻟﻴﺔ اﶈﻘﻘﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ‬
‫‪1‬‬
‫‪ ،‬ﺑﻌﺪ ﺗﻨﻔﻴﺬ اﻟﱪﻧﺎﻣﺞ ﻗﻴﺎﺳﺎ ﺑﺎﻟﺘﻜﺎﻟﻴﻒ أي ﲢﺪﻳﺪ اﻟﻌﻮاﺋﺪ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ ﻣﻦ اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪.‬‬

‫أﻫﺪاف ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ‪ :‬ﻫﻨﺎك اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ أﻫﺪاف ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻣﻨﻬﺎ‪:‬‬

‫‪ -1‬اﻟﺘﻌﻠﻢ‪ :‬ﻳﻬﺘﻢ اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﲟﻌﺮﻓﺔ ﻣﺪى اﻟﺘﻌﻠﻢ اﳊﺎﺻﻞ أو ﻟﻠﺘﺤﺴﲔ ﻧﺘﻴﺠﺔ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﺗﺮﺷﻴﺪ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ ‪ :‬ﺣﱴ ﻳﻜﻮن اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻟﺬي ﻳﻘﺪم أﻛﺜﺮ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ وﻛﻔﺎءة‪.‬‬

‫‪ -3‬اﻹﺛﺒﺎث ‪ :‬ﻳﻨﻄﻮي ﻫﺬا اﳍﺪف ﻋﻠﻰ ﳏﺎوﻟﺔ ﺗﻘﺪﱘ إﺛﺒﺎت أو أدﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻨﺸﺎط اﻟﺘﺪرﻳﱯ ﺣﻘﻖ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻣﻌﻴﻨﺔ أو‬
‫ﺗﻄﻮرات ﻣﻌﻴﻨﺔ‪.‬‬

‫‪- 1‬ﻣﻨﲑ ﺑﻦ درﻳﺪي‪ ،‬إﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ اﳉﺰاﺋﺮﻳﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺐ واﳊﻮاﻓﺰ ‪ .‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺴﱰ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻗﺴﻨﻄﻴﻨﺔ‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم‬
‫اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ واﻟﻌﻠﻮم اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻗﺴﻢ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﲣﺼﺺ‪ :‬ﻋﻠﻢ اﻻﺟﺘﻤﺎع واﻟﺪﳝﻮﻏﺮاﻓﻴﺎ ‪ ،2010‬ص ‪.116‬‬
‫‪34‬‬
‫اﻹﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -4‬اﻟﺘﻄﻮﻳﺮ‪ :‬ﻳﻌﲏ ذﻟﻚ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﱪاﻣﺞ اﳌﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﲝﻴﺚ ﺗﺼﺒﺢ أﻛﺜﺮ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -3‬ﺑﻌﺾ اﻟﻨﻤﺎذج ﻋﻦ ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪:‬‬

‫‪2‬‬
‫ﺗﻮﺟﺪ اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﻨﻤﺎذج اﻟﱵ ﺗﻄﺮﻗﺖ إﱄ ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻧﺬﻛﺮ ﻣﻨﻬﺎ‪:‬‬

‫أ‪ -‬ﳕﻮدج ﻛﲑك ﺑﺎﺗﺮﻳﻚ ‪: kirek patrik‬‬

‫ﻣﻦ أﻛﺜﺮ اﻟﻨﻤﺎدج ﺷﻴﻮﻋﺎ وإﺳﺘﻌﻤﺎﻻ‪ ،‬ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻟﻘﺎﺋﻤﲔ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ وﻳﻘﱰح ﻛﲑك ﺑﺎﺗﺮﻳﻚ أرﺑﻌﺔ ﻣﺴﺘﻮﻳﺎت‬
‫ﻟﺘﻘﻴﻴﻢ اﻟﺘﺪرﻳﺐ وﻫﻲ‪:‬‬

‫‪ -1‬اﳌﺴﺘﻮى اﻷول ‪ :‬رد اﻟﻔﻌﻞ ‪reaction‬‬

‫ﺣﻴﺚ ﻳﺘﻢ ﻗﻴﺎس ردود اﻟﻔﻌﻞ وإﻧﻄﺒﺎﻋﺎت اﳌﺸﺎرﻛﲔ اﳌﺘﺪرﺑﲔ و أﻓﻜﺎرﻫﻢ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﻜﻴﻔﻴﺔ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻣﺎ ﰎ ﺗﻌﻠﻤﻪ‬
‫ﻋﻠﻰ أرض اﻟﻮاﻗﻊ‪.‬‬

‫‪ -2‬اﳌﺴﺘﻮى اﻟﺜﺎﱐ ‪ :‬اﻟﺘﻌﻠﻢ ‪learning‬‬

‫ﺣﻴﺚ ﻳﺘﻢ ﻗﻴﺎس اﳌﺘﻐﲑات اﻟﱵ ﺗﺘﻤﺜﻞ ﰲ ﻣﻌﺎرف واﲡﺎﻫﺎت وﻣﻬﺎرات اﳌﺸﺎرﻛﲔ‬

‫‪ -3‬اﳌﺴﺘﻮى اﻟﺜﺎﻟﺚ ‪ :‬اﻟﺴﻠﻮك ‪behaviour‬‬

‫ﺣﻴﺚ ﻳﺘﻢ ﻗﻴﺎس اﳌﺘﻐﲑات اﻟﱵ ﺣﺪﺛﺖ ﰲ ﺳﻠﻮك اﳌﺸﺎرك اﳌﺘﺪرب وﻃﺮﻳﻘﺔ آداﺋﻪ ﳌﻬﺎم وﻇﻴﻔﺘﻪ‪.‬‬

‫‪ -4‬اﳌﺴﺘﻮى اﻟﺮاﺑﻊ ‪ :‬اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ‪Results‬‬

‫ﺣﻴﺚ ﻳﺘﻢ ﻗﻴﺎس ﻧﺘﺎﺋﺞ وأﺛﺮ اﻟﱪﻧﺎﻣﺞ ﰲ ﲢﻘﻴﻖ أﻫﺪاف وﺧﻄﻂ اﳌﻨﻈﻤﺔ وﳛﺘﺎج ﻫﺬا اﻟﻨﻤﻮذج إﱃ ﲡﻤﻴﻊ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت‬
‫واﳌﻌﻠﻮﻣﺎت ﻋﻦ ﻫﺬﻩ اﳌﺴﺘﻮﻳﺎت‬
‫‪3‬‬
‫اﳉﺪول اﻟﺘﺎﱄ‪ :‬ﻳﻮﺿﺢ ﻫﺬﻩ اﳌﺴﺘﻮﻳﺎت واﻷﺳﺎﻟﻴﺐ واﻷدوات اﳌﻘﱰﺣﺔ‪.‬‬

‫‪ 1‬ﳏﻤﺪ ﻣﺪﺣﺖ‪ ،‬أﺑﻮ اﻟﻨﺼﺮ‪ ،‬إدارة اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ‪ .‬دار اﻟﻔﺠﺮ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬ﻣﺼﺮ‪ ،2008 ،‬ص ‪.209‬‬
‫‪ 2‬ﳏﻤﺪ ﻣﺪﺣﺖ ﺳﻌﺪ‪ ،‬أﺑﻮ اﻟﻨﺼﺮ ﻧﻔﺲ اﳌﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ‪ ،‬ص ‪.211‬‬
‫‪ 3‬ﻧﺎدﻳﺔ ﺳﻌﺪ‪ ،‬دﻟﻴﻞ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪ .‬اﳌﻌﻬﺪ اﻟﻘﻀﺎﺋﻲ اﻟﻔﻠﺴﻄﻴﲏ‪ ،‬ﻓﻠﺴﻄﲔ‪ ،2012 ،‬ص‪.32‬‬
‫‪35‬‬
‫اﻹﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫ﺟﺪول رﻗﻢ )‪ : (01‬ﻳﻮﺿﺢ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ ‪.‬‬

‫اﻷﺳﺎﻟﻴﺐ واﻷدوات اﻟﻤﻘﺘﺮﺣﺔ‬ ‫ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ‬

‫‪ -‬ﻣﺪﺧﻼت ﺷﻔﻮﻳﺔ ﻣﻦ اﻟﻤﺘﺪرﺑﻴﻦ‪.‬‬ ‫‪ -1‬ردود‬
‫‪ -‬إﺳﺘﻤﺎرة ﻟﻘﻴﺎس ردة ﻓﻌﻞ اﻟﻤﺘﺪرﺑﻴﻦ ﺗﻮزع ﻓﻲ ﻧﻬﺎﻳﺔ اﻟﺒﺮﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻲ وﻻ ﻳﺘﻢ‬ ‫أﻓﻌﺎل ‪.‬‬
‫ذﻛﺮ أﺳﻤﺎء اﻟﻤﺪرﺑﻴﻦ ﻋﻠﻰ اﻹﺳﺘﻤﺎرة‪.‬‬
‫‪ -‬ﻣﻘﺎﺑﻼت ﻣﻊ ﻋﻴﻨﺔ ﻣﻊ اﻟﻤﺘﺪرﺑﻴﻦ ﺧﻼل أﻳﺎم اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﻐﺬﻳﺔ راﺟﻌﺔ ﻣﻦ اﻟﻤﺸﺮﻓﻴﻦ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻣﻼﺣﻈﺔ ﺗﻄﺒﻴﻖ اﻟﻤﻬﺎم اﻟﺘﻲ ﻳﺆذﻳﻬﺎ اﻟﻤﺘﺪرﺑﻮن ﺧﻼل ﻓﺘﺮة اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪.‬‬ ‫‪ -2‬اﻟﺘﻌﻠﻢ‬
‫‪ -‬اﺧﺘﺒﺎرات ﻛﺘﺎﺑﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻧﻘﺎﺷﺎت ﻣﺴﺘﻬﺪﻓﺔ ﻣﻊ اﻟﻤﺘﺪرﺑﻴﻦ ﺣﻮل ﻣﺤﺘﻮى اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪.‬‬
‫‪ -‬اﺧﺘﺒﺎرات ﺷﻔﻮﻳﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻟﻤﺘﺪرﺑﻴﻦ اﻟﺬاﺗﻲ ﻟﻠﺘﻌﻠﻢ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﺤﻠﻴﻞ واﺟﺒﺎت وﻣﻨﺘﺠﺎت اﻟﻤﺘﺪرﺑﻴﻦ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻣﻼﺣﻈﺔ أداء اﻟﻤﺘﺪرﺑﻴﻦ ﻓﻲ ﻣﻜﺎن اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬ ‫‪ -3‬ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺳﻠﻮﻛﻴﺎت‬

‫‪ -‬اﺧﺘﺒﺎرات ﻓﻮرﻳﺔ‪.‬‬ ‫اﻟﻌﻤﻞ )اﻟﺘﻄﺒﻴﻖ(‬
‫‪ -‬ﻣﻘﺎﺑﻼت ﻣﻊ اﻟﻤﺘﺪرﺑﻴﻦ ﺑﺨﺼﻮص اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ اﻟﺬاﺗﻲ ﻟﻘﺪراﺗﻬﻢ ﺣﻮل ﻛﻴﻔﻴﺔ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻣﺎ‬
‫ﺗﻌﻠﻤﻮﻩ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﻐﺬﻳﺔ راﺟﻌﺔ ﻣﻦ ﻣﺸﺮﻓﻲ اﻟﻤﺘﺪرﺑﻴﻦ ﺑﺨﺼﻮص درﺟﺔ اﻟﺘﻄﺒﻴﻖ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻣﺴﺘﻮﻳﺎت أداء اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻟﻤﺴﺘﻬﺪﻓﺔ‪.‬‬ ‫‪ -4‬اﻟﺘﺄﺛﻴﺮ )اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ‬

‫‪ -‬ﺗﻐﺬﻳﺔ راﺟﻌﺔ ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﺨﺎرﺟﻲ ﻟﻸداء‪.‬‬ ‫اﻟﻨﻬﺎﺋﻴﺔ(‬
‫‪ -‬ﻣﻘﺎرﻧﺎت اﻷداء ﻣﺎ ﻗﺒﻞ وﻣﺎ ﺑﻌﺪ اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﻐﺬﻳﺔ راﺟﻌﺔ ﻣﻦ اﻟﻤﺪراء إذا ﻛﺎن ذا ﺻﻠﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﻐﺬﻳﺔ راﺟﻌﺔ ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﺘﺤﺴﻦ ﻓﻲ ﺳﻴﺎق اﻟﺒﻴﺌﺔ اﻟﺨﺎرﺟﻴﺔ ﺑﺸﻜﻞ ﻋﺎم‪.‬‬

‫اﻟﻤﺼﺪر‪ :‬ﻧﺎدﻳﺔ ﺳﻌﺪ‪ ،‬دﻟﻴﻞ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺑﺮاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪ ،‬اﻟﻤﻌﻬﺪ اﻟﻘﻀﺎﺋﻲ اﻟﻔﻠﺴﻄﻴﻨﻲ‪ ،‬ﻓﻠﺴﻄﻴﻦ‪ ،2012 ،‬ص ‪.32‬‬

‫‪36‬‬
‫اﻹﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫ب‪ -‬ﳕﻮذج ﺑﺎرﻛﺮ ‪ :Barker‬ﺣﺪد ﺑﺎرﻛﻚ ﻛﺬﻟﻚ أرﺑﻊ ﻣﺴﺘﻮﻳﺎت ﻟﺘﻘﻴﻴﻢ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ ﳑﺎ ﻳﺘﻄﻠﺐ ﲨﻊ‬
‫اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت واﻟﺒﻴﺎﻧﺎت ﻋﻦ ﻫﺬﻩ اﳌﺴﺘﻮﻳﺎت‬

‫‪ -1‬رﺿﺎ اﳌﺘﺪرب ‪ :‬ردود ﻓﻌﻞ اﳌﺘﺪرب اﲡﺎﻩ اﻟﱪﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﱯ‪ ،‬وﳝﻜﻦ اﳊﺼﻮل ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل اﺳﺘﻤﺎرة ﳏﺪدة‬
‫ﻟﺬﻟﻚ‪.‬‬

‫‪ -2‬اﳌﻌﺎرف اﻟﱵ اﻛﺘﺴﺒﻬﺎ اﳌﺘﺪرب ‪ :‬ﻳﺘﻢ اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﰲ ﻫﺬا اﳌﺴﺘﻮى ﻣﻦ ﺧﻼل ﳎﻤﻮﻋﺔ اﻻﺧﺘﺒﺎرات‪.‬‬

‫‪ -3‬أداء اﻟﻌﻤﻞ ‪ :‬ﻳﻘﻮم اﻟﺪرب ﻫﻨﺎ ﰲ ﻫﺬا اﳌﺴﺘﻮى ﻣﻦ ﺧﻼل ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻻﺧﺘﺒﺎرات‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ -4‬أداء اﺠﻤﻟﻤﻮﻋﺔ ‪ :‬ﻳﺘﻢ ﺗﻘﻴﻴﻢ أداء ﲨﻴﻊ اﳌﺘﺪرﺑﲔ ﻛﻤﺠﻤﻮﻋﺔ وﺗﻘﻴﻴﻢ ﻧﺘﺎﺋﺞ أداء ﻫﺬﻩ اﺠﻤﻟﻤﻮﻋﺔ‪.‬‬

‫ﳑﺎ ﺳﺒﻖ ﻧﺴﺘﻨﺘﺞ أن اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ ﺗﻘﻮم وﻓﻖ أرﺑﻊ ﻣﺮاﺣﻞ‪ ،‬ﲢﺪﻳﺪ اﻻﺣﺘﻴﺎﺟﺎت‪ ،‬ﺗﺼﻤﻴﻢ اﻟﱪﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﱯ‪ ،‬ﺗﻨﻔﻴﺪ‬
‫اﻟﱪاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ‪ ،‬وأﺧﲑا ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻫﺬﻩ اﳌﺮاﺣﻞ اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ ﺣﻴﺚ ﳒﺎح اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻳﺘﻮﻗﻒ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺣﺴﻦ إﺗﺒﺎع ﻫﺬﻩ اﳌﺮاﺣﻞ‪.‬واﻟﺸﻜﻞ اﻟﺘﺎﱄ ﻳﻮﺿﺢ ﻫﺬﻩ اﳌﺮاﺣﻞ ﻣﺘﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬

‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ )‪ : (1‬رﺳﻢ ﺗﺨﻄﻴﻄﻲ ﻳﻮﺿﺢ ﻣﺮاﺣﻞ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ ‪.‬‬

‫ﺗﺤﺪﻳﺪ اﻻﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ‬

‫ﺗﺼﻤﻴﻢ اﻟﺒﺮﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻲ‬

‫ﺗﻨﻔﻴﺬ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ‬

‫ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ‬

‫اﻟﻤﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﻴﻦ اﻟﺒﺎﺣﺜﻴﻦ‪.‬‬

‫‪- 1‬ﳏﻤﺪ ﻣﺪﺣﺖ أﺑﻮ اﻟﻨﺼﺮ‪ ،‬ﻧﻔﺲ اﳌﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ‪ ،‬ص ‪.211‬‬

‫‪37‬‬
‫اﻹﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫ﺧﻼﺻﺔ اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ‪:‬‬

‫أﺻﺒﺤﺖ اﳌﻨﻈﻤﺎت اﻟﻴﻮم ﺗﻌﻄﻲ أﳘﻴﺔ ﻛﺒﲑة ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ ﻬﺑﺪف ﲢﺴﲔ أداء ﻋﻤﺎﳍﺎ وﻛﻔﺎءﻬﺗﻢ ‪ ،‬ﺑﺎﻋﺘﺒﺎر‬
‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻟﺮﻛﻴﺰة اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﰲ ﺗﻄﻮﻳﺮ وﺗﺮﺷﻴﺪ أداء اﳌﻮرد اﻟﺒﺸﺮي و ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻌﺎرف واﳌﻬﺎرات وﺗﻮﺿﻴﺢ ﻧﻈﻢ وأﺳﺎﻟﻴﺐ‬
‫اﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬و ﻛﺎﻓﺔ اﳌﺘﻄﻠﺒﺎت اﻟﻮﻇﻴﻔﻴـﺔ اﻟﱵ ﻳﺸﻐﻠﻬﺎ اﳌﺘﺪرب ‪ ،‬ﻟﺬﻟﻚ ﻗﻤﻨﺎ ﺑﺎﺳﺘﻌﺮاض وﺗﺒﻴﺎن ﻣﻔﻬﻮم اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﺑﺸﻜﻞ‬
‫ﻣﻔﺼﻞ ‪ ،‬وﻗﻤﻨﺎ ﺑﺬﻛﺮ أﻧﻮاﻋﻪ ﺣﺴﺐ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﰎ اﻟﺘﻄﺮق إﻟﻴﻬﺎ ‪ ،‬وﻛﺬﻟﻚ ﻣﺮاﺣﻞ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ ﻣﻦ ﲢﺪﻳﺪ‬
‫ﻟﻼﺣﺘﻴﺎﺟﺎت وﺗﺼﻤﻴﻢ اﻟﱪﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﱯ إﱃ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬ واﻟﺘﻘﻴﻴﻢ‪ ،‬وذﻟﻚ ﻷﳘﻴﺘﻪ اﻟﺒﺎﻟﻐﺔ ﻋﻠﻰ اﳌﻨﻈﻤﺔ ﺧﺼﻮﺻﺎ‬
‫ﰲ ﻋﺼﺮﻧﺎ ﻫﺬا‪ ،‬إذ ﻳﺘﻄﻮر اﻟﻌﺎﱂ ﺑﺸﻜﻞ ﻣﺴﺘﻤﺮ‪ ،‬إذ ﻳﻌﺘﱪ اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻟﺴﺒﻴﻞ ﻟﺘﺤﺴﲔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻬﺎرات واﻟﻘﺪرات‬
‫وﳏﺎوﻟﺔ ﺗﻐﻴﲑ اﻟﺴﻠﻮك ﺑﺸﻜﻞ إﳚﺎﰊ ‪ ،‬وﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﲢﺴﲔ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ‪ ،‬ﳑﺎ ﻳﻀﻤﻦ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ اﳌﻨﺎﻓﺴﺔ و ﻣﺴﺎﻳﺮة‬
‫اﻷوﺿﺎع وﲢﻘﻴﻖ اﻟﺮﺿﺎ ﻟﺪى اﻟﺰﺑﺎﺋﻦ أو اﳌﺴﺘﻔﻴﺪﻳﻦ ﻣﻦ اﳋﺪﻣﺔ ‪.‬‬

‫‪38‬‬
 ‫اﻟﻔﺻل اﻟﺛﺎﻧﻲ‪:‬‬
‫اﻟﺗدرﯾب ﻛﺂﻟﯾﺔ ﻟﺗﺣﺳﯾن‬
‫أداء اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‬
 ‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻛﺂﻟﻴﺔ ﻟﺘﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫ﺗﻤﻬﻴﺪ‪:‬‬

‫أﲨ ـ ــﻊ اﳌﻔﻜ ـ ــﺮون أن إﻫﺘﻤ ـ ــﺎم اﳌﺆﺳﺴ ـ ــﺎت ﺑ ـ ــﺄداء أﻓﺮادﻫ ـ ــﺎ و إﻋﻄ ـ ــﺎءﻩ اﻟﻌﻨﺎﻳ ـ ــﺔ اﻟﻼزﻣ ـ ــﺔ ﳝﻜﻨﻬ ـ ــﺎ ﻣ ـ ــﻦ اﻟﻮﺻ ـ ــﻮل‬
‫إﱃ أﲰ ـ ــﻰ أﻫ ـ ــﺪاﻓﻬﺎ ‪ ،‬و إﳒ ـ ــﺎز أﻋﻤﺎﳍ ـ ــﺎ ﺑﻜ ـ ــﻞ ﻛﻔ ـ ــﺎءة و ﻓﻌﺎﻟﻴ ـ ــﺔ ﻋﺎﻟﻴ ـ ــﺔ ‪ ،‬ﻟ ـ ــﺬﻟﻚ أﻋﻄ ـ ــﺖ إدارة اﳌـ ـ ـﻮارد اﻟﺒﺸ ـ ـ ـﺮﻳﺔ‬
‫اﻫﺘﻤﺎﻣـ ـ ــﺎ ﻛﺒ ـ ـ ـﲑا ﺑـ ـ ــﺄداء اﻷﻓ ـ ـ ـﺮاد اﻟﻌـ ـ ــﺎﻣﻠﲔ ‪ ،‬واﲣـ ـ ــﺬت أﺳـ ـ ــﺎﻟﻴﺐ ﻣﺘﻌـ ـ ــﺪدة ﻟﺘﺤﺴـ ـ ــﲔ اﻷداء وﺗﻄـ ـ ــﻮﻳﺮﻩ‪ ،‬ﻛﺎﻟﺘـ ـ ــﺪرﻳﺐ‬
‫واﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﻣﺜﻼ‪.‬‬

‫وﰲ ﻫـ ـ ــﺬا اﻟﻔﺼـ ـ ــﻞ ﻗﻤﻨـ ـ ــﺎ ﺑـ ـ ــﺈﺑﺮاز ﻣﻔﻬـ ـ ــﻮم اﻷداء و دور اﻟﺘـ ـ ــﺪرﻳﺐ ﰲ ﲢﺴـ ـ ــﻴﻨﻪ ﻣـ ـ ــﻦ ﺧـ ـ ــﻼل أرﺑـ ـ ــﻊ ﻣﺒﺎﺣـ ـ ــﺚ‬
‫ﻫﻲ‪:‬‬

‫اﳌﺒﺤﺚ اﻷول‪ :‬ﻣﺎﻫﻴﺔ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬

‫اﳌﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﱐ‪ :‬ﲢﺴﲔ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬

‫اﳌﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬ﺗﻘﻴﻴﻢ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬

‫اﳌﺒﺤﺚ اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬أﺛﺮ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻋﻠﻰ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬

‫‪40‬‬
 ‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻛﺂﻟﻴﺔ ﻟﺘﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻷول‪ :‬ﻣﺎﻫﻴﺔ أداء اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬

‫ﻳﻌـ ــﺪ اﻷداء ﻣـ ــﻦ ﺑـ ــﲔ اﳌﻔ ـ ــﺎﻫﻴﻢ اﳌﺘﺪاوﻟـ ــﺔ ﰲ إدارة اﳌ ـ ـﻮارد اﻟﺒﺸ ـ ـﺮﻳﺔ‪ ،‬ﻟ ـ ــﺬﻟﻚ ﺳـ ــﻮف ﻧﻘـ ــﻮم ﺑـ ــﺈﺑﺮاز ﻣﺎﻫﻴﺘ ـ ــﻪ ﰲ‬
‫ﺛﻼث ﻣﻄﺎﻟﺐ وﻫﻲ ‪:‬‬

‫اﳌﻄﻠﺐ اﻷول ‪ :‬ﺗﻌﺮﻳﻒ اﻷداء وﳏﺪداﺗﻪ‪.‬‬

‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﱐ ‪ :‬ﻣﻌﺎﻳﲑ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬

‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻟﺚ ‪ :‬اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﳌﺆﺛﺮة ﰲ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻷول‪ :‬ﺗﻌﺮﻳﻒ اﻷداء وﻣﺤﺪداﺗﻪ‪.‬‬

‫ﻟﻘﺪ ﺗﻌﺪدت اﻟﺘﻌﺎرف اﻟﱵ أﻃﻠﻘﺖ ﻋﻠﻰ اﻷداء و ﺳﻮف ﻧﺬﻛﺮ أﳘﻬﺎ‪:‬‬

‫أوﻻ‪ :‬ﺗﻌﺮﻳﻒ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪.‬‬

‫أ‪ -‬اﻟﺘﻌﺮﻳﻒ اﻟﻠﻐﻮي ‪:‬‬

‫ﻣﻦ ﻣﻌﺎﺟﻢ اﻟﻠﻐﺔ ﻳﺘﻀﺢ أن اﻷداء ﻣﺼﺪر اﻟﻔﻌﻞ و ﻳﻘﺎل أدى اﻟﺸﻲء أي أوﺻﻠﻪ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫وإﺳﻢ )اﻷداء( ‪ :‬أي أدى اﻷﻣﺎﻧﺔ ‪ ،‬وأدى اﻟﺸﻲء ﲟﻌﲎ ﻗﺎم ﺑﻪ‪.‬‬

‫ب‪ -‬اﻟﺘﻌﺮﻳﻒ اﻹﺻﻄﻼﺣﻲ‪:‬‬

‫ﻳﻌـ ــﺮف اﳋ ـ ـﺮاز اﻷداء اﻟ ـ ــﻮﻇﻴﻔﻲ ﻋﻠـ ــﻰ أﻧ ـ ــﻪ " ﻳﺘﻤﺜ ـ ــﻞ ﰲ ﻣـ ــﺪى اﳌﻬ ـ ــﺎرات اﻟ ـ ــﱵ ﺗﺘﻤﺘـ ــﻊ ﻬﺑ ـ ــﺎ اﳌ ـ ـﻮارد اﻟﺒﺸ ـ ـﺮﻳﺔ ﰲ‬
‫اﻟﺘﻌﻤـ ــﻞ ﻣـ ــﻊ اﻟﻮﻇـ ــﺎﺋﻒ اﻟـ ــﱵ ﺗﻘـ ــﻮم ﻬﺑـ ــﺎ واﻷﺟﻬـ ــﺰة وﻛﺎﻓـ ــﺔ اﳌ ـ ـﻮارد اﳌﺘﺎﺣـ ــﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴـ ــﻖ ﻣﺴـ ــﺘﻮى ﻋـ ــﺎل ﻣـ ــﻦ اﻟﺘﻮاﻓـ ــﻖ‬
‫‪2‬‬
‫وﺑﺄﻗﻞ اﻟﺘﻜﺎﻟﻴﻒ اﳌﻤﻜﻨﺔ"‪.‬‬

‫‪ -1‬اﺑﻦ ﻣﻨﻈﻮر‪ ،‬ﻟﺴﺎن اﻟﻌﺮب ‪ .‬دار ﺻﺎدر‪ ،‬ﺑﲑوت‪ ،‬اﺠﻤﻟﻠﺪ ‪ ،14‬ط ‪ ،1994 ،3‬ص ‪.26‬‬
‫‪ - 2‬ﻣﺒﺎرك ﺑﻦ ﻋﻠﻲ اﳋﺮاز‪ ،‬اﳊﻮاﻓﺰ وأﺛﺮﻫﺎ ﻋﻠﻰ أداء اﻟﻌﻤﺎل‪ .‬ﻣﻜﺘﺒﺔ دار اﳊﻖ‪ ،‬ﻣﺴﻘﻂ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،1987 ،‬ص ‪.201‬‬

‫‪41‬‬
 ‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻛﺂﻟﻴﺔ ﻟﺘﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫ﻳﻌـ ــﺮف اﻷداء أﲪـ ــﺪ ﺻـ ــﻘﺮ ﻋﺎﺷـ ــﻮر أﻳﻀـ ــﺎ ﻋﻠـ ــﻰ أﻧـ ــﻪ " ﻗﻴـ ــﺎم اﻟﻔـ ــﺮد ﺑﺎﻷﻧﺸـ ــﻄﺔ واﳌﻬـ ــﺎم اﳌﺨﺘﻠﻔـ ــﺔ اﻟـ ــﱵ ﻳﺘﻜـ ــﻮن‬
‫ﻣﻨﻬـ ــﺎ ﻋﻤﻠـ ــﻪ ‪ ،‬وﳝﻜﻨﻨـ ــﺎ أن ﳕﻴـ ــﺰ ﺑـ ــﲔ ﺛﻼﺛـ ــﺔ أﺑﻌـ ــﺎد ﺟﺰﺋﻴـ ــﺔ ﳝﻜـ ــﻦ أن ﻳﻘـ ــﺎس أداء اﻟﻔـ ــﺮد ﻋﻠﻴﻬـ ــﺎ وﻫـ ــﺬﻩ اﻷﺑﻌـ ــﺎد ﻫـ ــﻲ‬
‫‪1‬‬
‫ﻛﻤﻴﺔ اﳉﻬﺪ اﳌﺒﺬول وﻧﻮﻋﻴﺔ اﳉﻬﺪ‪ ،‬وﳕﻂ اﻷداء‪.‬‬

‫ﻳﻌ ــﺮف أﻳﻀ ــﺎ ﻋﻠ ــﻰ أﻧ ــﻪ " ﻗﻴ ــﺎم اﻟﻔ ــﺮد ﺑﺄﻧﺸ ــﻄﺔ وﻣﻬ ــﺎم ﳐﺘﻠﻔ ــﺔ ﻣﺘﻌﻠﻘ ــﺔ ﺑﺎﻟﻌﻤ ــﻞ اﻟ ــﺬي ﻳﻘ ــﻮم ﺑ ــﻪ و اﻟﻜﻴﻔﻴ ــﺔ‬
‫اﻟـ ـ ــﱵ ﻳـ ـ ــﺆدي ﻬﺑـ ـ ــﺎ اﻟﻌـ ـ ــﺎﻣﻠﻮن ﻣﻬـ ـ ــﺎﻣﻬﻢ أﺛﻨـ ـ ــﺎء اﻟﻌﻤﻠﻴـ ـ ــﺎت اﻹﻧﺘﺎﺟﻴـ ـ ــﺔ واﻟﻌﻤﻠﻴـ ـ ــﺎت اﳌﺮاﻓﻘـ ـ ــﺔ ﳍـ ـ ــﺎ ﺑﺎﺳـ ـ ــﺘﺨﺪام وﺳـ ـ ــﺎﺋﻞ‬
‫‪2‬‬
‫اﻻﻧﺘﺎج واﻻﺟﺮاءات اﻟﺘﺤﻮﻳﻠﻴﺔ اﻟﻜﻤﻴﺔ واﻟﻜﻴﻔﻴﺔ"‪.‬‬

‫ﻳﻌـ ــﺮف أﻳﻀـ ــﺎ ﻋﻠـ ــﻰ أﻧـ ــﻪ ﻧﺘﻴﺠـ ــﺔ اﻟﺘﻔـ ــﺎﻋﻼت اﻻﳚﺎﺑﻴـ ــﺔ أو اﻟﺴـ ــﻠﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤـ ــﺎل داﺧـ ــﻞ اﳌﻨﻈﻤـ ــﺔ ‪ ،‬وذﻟـ ــﻚ ﻬﺑـ ــﺪف‬
‫‪3‬‬
‫اﻟﻨﺠﺎح و ﲢﻘﻴﻖ أﻫﺪاف اﳌﻨﻈﻤﺔ‪,‬‬

‫و ﻣـ ــﻦ ﺧـ ــﻼل اﻟﺘﻌـ ــﺎرﻳﻒ اﻟﺴـ ــﺎﺑﻘﺔ ﳝﻜـ ــﻦ إﻋﻠﻄـ ــﺎء ﺗﻌﺮﻳـ ــﻒ اﺟﺮاﺋـ ــﻲ ﻟـ ــﻸداء اﻟـ ــﻮﻇﻴﻔﻲ " ﺑﺄﻧـ ــﻪ إﳒـ ــﺎز و إﲤـ ــﺎم‬
‫اﻟﻨﺸـ ــﺎﻃﺎت واﳌﻬ ـ ــﺎم ﻋﻠـ ــﻰ أﻛﻤ ـ ــﻞ وﺟ ـ ــﻪ ﺑﻮاﺳـ ــﻄﺔ اﻷﺟﻬ ـ ــﺰة اﳌﺨﺘﻠﻔ ـ ــﺔ واﳌ ـ ـﻮارد اﳌﺘﺎﺣ ـ ــﺔ ‪ ،‬ﻛﻤ ـ ــﺎ أﻧـ ــﻪ ﳛﻘ ـ ـﻖ اﻟﺘﻮاﻓ ـ ــﻖ‬
‫‪4‬‬
‫ﺑﲔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ و اﳌﺘﻐﲑات اﳊﺎﺻﻠﺔ ﻟﺮﺑﺢ اﻟﻮﻗﺖ و ﺧﻔﺾ ﺗﻜﺎﻟﻴﻒ اﻹﻧﺘﺎج "‪.‬‬

‫ﺛﺎﻧﻴﺎ ‪ :‬ﻣﺤﺪدات اﻷداء ‪.‬‬

‫ﻳ ـ ــﺮى ﺑﻌ ـ ــﺾ اﻟﺒ ـ ــﺎﺣﺜﲔ أن أداء اﻟﻔ ـ ــﺮد ﰲ اﻟﻌﻤ ـ ــﻞ ﻫ ـ ــﻮ ﳏﺼ ـ ــﻠﺔ ﺛﻼﺛ ـ ــﺔ ﻋﻮاﻣ ـ ــﻞ ﻫ ـ ــﻲ اﻟﺮﻏﺒ ـ ــﺔ‪ ،‬اﻟﻘ ـ ــﺪرة‪ ،‬وﺑﻴﺌ ـ ــﺔ‬
‫‪5‬‬
‫اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬

‫‪ -1‬اﻟﺮﻏﺒ ـ ــﺔ ‪ :‬ﻫـ ــﻲ ﺣﺎﺟ ـ ــﺔ ﻧﺎﻗﺼ ـ ــﺔ اﻻﺷـ ــﺒﺎع ﺗ ـ ــﺪﻓﻊ اﻟﻔ ـ ــﺮد ﻳﺴـ ــﻌﻰ ﻹﺷ ـ ــﺒﺎﻋﻬﺎ ﰲ ﺑﻴﺌ ـ ــﺔ اﻟﻌﻤـ ــﻞ‪ ،‬أو ﻫ ـ ــﻲ ﺗﻌﺒ ـ ــﲑ ﻋ ـ ــﻦ‬
‫داﻓﻌﻴﺔ اﻟﻔﺮد وﺗﺘﺄﻟﻒ ﻣﻦ ﳏﺼﻠﺔ ‪:‬‬
‫أ‪ -‬إﲡﺎﻫﺎﺗﻪ وﺣﺎﺟﺎﺗﻪ اﻟﱵ ﻳﺴﻌﻰ ﻻﺷﺒﺎﻋﻬﺎ‪.‬‬
‫ب‪ -‬اﳌﻮاﻗﻒ اﻟﱵ ﻳﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻌﻬﺎ ﰲ ﺑﻴﺌﺔ اﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬وﻣﺪى ﻛﻮ�ﺎ ﻣﻮاﺗﻴﺔ أو ﻣﻌﺎﻛﺴﺔ ﻹﲡﺎﻫﺎﺗﻪ‪.‬‬

‫‪ - 1‬أﲪﺪ ﺻﻘﺮ ﻋﺎﺷﻮر‪ ،‬اﻟﺴﻠﻮك اﻻﻧﺴﺎﱐ ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺎت‪ .‬دار اﳌﻌﺮﻓﺔ اﳉﺎﻣﻌﻴﺔ‪ ،‬اﻻﺳﻜﻨﺪرﻳﺔ‪ ،2005 ،‬ص ص ‪.25.26‬‬
‫‪ - 2‬ﻋﺒﺪ اﳌﻠﻴﻚ ﻣﺰﻫﻮر‪ ،‬اﻷداء ﺑﲔ اﻟﻜﻔﺎءة واﻟﻔﻌﺎﻟﻴﺔ ﻣﻔﻬﻮم وﺗﻘﻴﻴﻢ ‪ .‬ﳎﻠﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻧﺴﺎﻧﻴﺔ‪ ،‬اﻟﻌﺪد اﻷول‪ ،‬ﻧﻮﻓﻤﱪ ‪ ،2001‬اﳉﺰاﺋﺮ‪ ،‬ص ‪.86‬‬
‫‪3‬‬
‫‪- Stephanie bassio ,pierre eric satter , la performance social au travail . livre blanc,France ,2003 ,P07 .‬‬
‫‪4‬‬

‫‪ -5‬ﻣﺼﻄﻔﻰ أﲪﺪ ﺳﻴﺪ ‪ ،‬إدارة اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ .‬رؤﻳﺔ ﻣﻌﺎﺻﺮة ‪ ،‬اﻟﺪار اﳉﺎﻣﻌﻴﺔ‪ ،‬اﻹﺳﻜﻨﺪرﻳﺔ‪ ،2000 ،‬ص ص ‪.147-146‬‬

‫‪42‬‬
 ‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻛﺂﻟﻴﺔ ﻟﺘﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫‪ -2‬اﻟﻘﺪرة‪ :‬ﺗﻌﱪ ﻋﻦ ﻣﺪى ﲤﻜﻦ اﻟﻔﺮد ﻓﻨﻴﺎ ﻣﻦ اﻷداء‪ ،‬وﺗﺘﺄﻟﻒ ﺑﺪورﻫﺎ ﻣﻦ ﳏﺼﻠﺔ‪:‬‬

‫أ‪ -‬اﳌﻌﺮﻓﺔ أو اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻔﻨﻴﺔ اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪.‬‬

‫ب‪ -‬اﳌﻬﺎرة أي اﻟﺘﻤﻜﻦ ﻣﻦ ﺗﺮﲨﺔ اﳌﻌﺮﻓﺔ أو اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت ﰲ أداء ﻋﻤﻠﻪ‪ ،‬أو ﻣﻬﺎرة اﺳﺘﺨﺪام اﳌﻌﺮﻓﺔ‪.‬‬

‫ج‪ -‬ﻣﺪى وﺿﻮح اﻟﺪور‪.‬‬

‫‪ -3‬ﺑﻴﺌ ـ ـ ــﺔ اﻟﻌﻤ ـ ـ ــﻞ‪ :‬ﺗﺘﻤﺜ ـ ـ ــﻞ ﰲ ﻣﻌﻄﻴ ـ ـ ــﺎت ﻣﺎدﻳ ـ ـ ــﺔ ﻣﺜ ـ ـ ـﻞ اﻻﺿ ـ ـ ــﺎءة‪ ،‬اﻟﺘﻬﻮﻳ ـ ـ ــﺔ‪ ،‬ﺳ ـ ـ ــﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤ ـ ـ ــﻞ ‪ ،‬اﻟﺘﺠﻬﻴ ـ ـ ـﺰات‬
‫واﻷدوات اﳌﺴـ ــﺘﺨﺪﻣﺔ‪ ،‬وأﺧـ ــﺮى ﻣﻌﻨﻮﻳ ـ ــﺔ ﻣﺜـ ــﻞ اﻟﻌﻼﻗ ـ ـﺎت ﺑﺎﻟﺮؤﺳـ ــﺎء واﻟ ـ ــﺰﻣﻼء واﳌﺮؤوﺳـ ــﲔ ‪ ،‬واﻟﺸ ـ ــﻜﻞ اﻟﺘـ ــﺎﱄ ﻳﺒ ـ ــﲔ‬
‫ﳏﺪدات اﻷداء‪:‬‬

‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ )‪ : (2‬ﻣﺤﺪدات اﻷداء‪.‬‬

‫ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻌﻣل‬ ‫اﻟﺮﻏﺒﺔ أو اﻟﺪاﻓﻌﻴﺔ‬ ‫اﻟﻘﺪرة‬

‫اﻷداء‬

‫اﻟﻤﺼﺪر‪ :‬ﻣﺼﻄﻔﻰ أﺣﻤﺪ ﺳﻴﺪ‪ ،‬إدارة اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ رؤﻳﺔ ﻣﻌﺎﺻﺮة‪ ،2000 ،‬ص ‪.146‬‬
‫‪1‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﻳﺼﻨﻒ ﺑﻌﺾ اﻟﺒﺎﺣﺜﲔ ﳏﺪدات اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ إﱃ ‪:‬‬

‫‪ -1‬اﻟﺠﻬﺪ‪ :‬وﻳﺸﲑ إﱃ اﻟﻄﺎﻗﺔ اﳉﺴﻤﺎﻧﻴﺔ واﻟﻌﻘﻠﻴﺔ اﻟﱵ ﻳﺒﺬﳍﺎ اﻟﻔﺮد ﻷداء ﻣﻬﻤﺘﻪ‪.‬‬

‫‪ -2‬اﻟﻘ ـ ــﺪرات‪ :‬ﻫ ـ ــﻲ اﳋﺼ ـ ــﺎﺋﺺ اﻟﺸﺨﺼ ـ ــﻴﺔ اﳌﺴ ـ ــﺘﺨﺪﻣﺔ ﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔ ـ ــﺔ و ﺗﺘﻘﻠ ـ ــﺐ ﻫ ـ ــﺬﻩ اﻟﻘ ـ ــﺪرات ﻋ ـ ــﱪ ﻓ ـ ـﱰات‬
‫زﻣﻨﻴﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ ‪.‬‬

‫‪ -1‬اﻷﻣﲔ ﺑﻮﺷﻠﻴﻖ ‪ ،‬دور اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﰲ ﲢﺴﲔ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ )دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻸﺷﻐﺎل ﰲ اﻷﺑﺎر ‪ . (ENTP‬ﻣﺬﻛﺮة ﻣﻘﺪﻣﺔ ﻹﺳﺘﻜﻤﺎل‬
‫ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت اﳌﺎﺳﱰ أﻛﺎدﳝﻲ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻗﺎﺻﺪي ﻣﺮﺑﺎح‪ ،‬ورﻗﻠﺔ‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﻌﻠﻮم اﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﻗﺴﻢ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‪ ،‬ﻣﻴﺪان ﻋﻠﻮم‬
‫اﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺴﻴﲑ وﻋﻠﻮم ﲡﺎرﻳﺔ‪ ،‬اﻟﺸﻌﺒﺔ‪ :‬ﻋﻠﻮم اﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‪ ،‬ﲣﺼﺺ‪ :‬اﻗﺘﺼﺎد وﺗﺴﻴﲑ ﺑﱰوﱄ‪ ،2015 ،‬ص ‪,07‬‬

‫‪43‬‬
 ‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻛﺂﻟﻴﺔ ﻟﺘﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫‪ -3‬إدراك اﻟـ ـ ــﺪور )اﻟﻤﻬﻤـ ـ ــﺔ( ‪ :‬ﻳﺸـ ـ ــﲑ اﻹﲡ ـ ـ ـﺎﻩ إﱃ إﻋﺘﻘـ ـ ــﺎد اﻟﻔـ ـ ــﺮد أﻧـ ـ ــﻪ ﻣـ ـ ــﻦ اﻟﻀ ـ ـ ـﺮوري ﺗﻮﺟﻴـ ـ ــﻪ ﺟﻬـ ـ ــﻮدﻩ ﰲ‬
‫اﻟﻌﻤ ــﻞ ‪ ،‬و ﻻﺑ ــﺪ ﻣ ــﻦ وﺟ ــﻮد ﺣ ــﺪ ﻛﺒ ــﲑ ﻣ ــﻦ اﻹﺗﻘ ــﺎن ﰲ ﻛ ــﻞ أﻋﻤﺎﻟ ــﻪ ‪ ،‬ﲟﻌ ــﲎ أن اﻟﻔ ــﺮد ﻣﻬﻤ ــﺎ ﻳﺒ ــﺪل ﻣ ــﻦ ﺟﻬ ــﻮد‬
‫ﻛﺒـ ــﲑة ‪ ،‬و ﻟﺪﻳـ ــﻪ ﻗـ ــﺪرات ﻓﺎﺋﻘـ ــﺔ ‪ ،‬ﻻﺑـ ــﺪ أن ﻳﻔﻬـ ــﻢ دورﻩ وﻣﻬﻤﺘـ ــﻪ ﰲ اﻟﻨﻈﻤـ ــﺔ ‪،‬و ﻬﺑـ ــﺬا ﻳﻜـ ــﻮن ﻋﻤﻠـ ــﻪ ﻣﻮﺟﻬـ ــﺎ ﰲ‬
‫‪1‬‬
‫اﻟﻄﺮﻳﻖ اﻟﺼﺤﻴﺢ‪.‬‬

‫أﻏﻠ ـ ــﺐ اﻟﺒ ـ ــﺎﺣﺜﲔ ﻳﺸ ـ ــﱰﻛﻮن ﰲ ﳏ ـ ــﺪدات ﻟ ـ ــﻸداء ‪ ،‬و ﳝﻜ ـ ــﻦ اﺳ ـ ــﺘﻨﺘﺎﺟﻬﺎ ﻣ ـ ــﻦ ﺧ ـ ــﻼل ﻣ ـ ــﺎ ﺳ ـ ــﺒﻖ ذﻛ ـ ــﺮﻩ ﻓﻴﻤ ـ ــﺎ‬
‫ﻳﻠﻲ‪ :‬اﳉﻬﺪ‪ ،‬اﳌﻌﺮﻓﺔ‪ ،‬إدراك اﻷدوار‪.‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻧﻲ ‪ :‬ﻣﻌﺎﻳﻴﺮ ﻗﻴﺎس أداء اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬

‫ﻟﻘﻴ ـ ــﺎس أداء اﳌ ـ ـ ـﻮارد اﻟﺒﺸ ـ ـ ـﺮﻳﺔ ﳝﻜ ـ ــﻦ أن ﺗﺴـ ـ ــﺘﺨﺪم اﳌﻨﻈﻤ ـ ــﺔ أو اﻹدارة ﺛ ـ ــﻼث أﻧ ـ ـ ـﻮاع ﻣ ـ ــﻦ ﻣﻌـ ـ ــﺎﻳﲑ اﻷداء‬
‫‪2‬‬
‫وﻫﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬اﳋﺼﺎﺋﺺ أو اﻟﺴﻴﻤﺎت اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ )‪.(personal traits/characterestics‬‬

‫‪ -‬اﻟﺴﻠﻮﻛﻴﺎت )‪.(Behaviors‬‬

‫‪ -‬اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﳌﻮﺿﻮﻋﻴﺔ )‪.( objective results‬‬

‫‪ -1‬ﻣﻌﺎﻳﻴﺮ ﻗﻴﺎس اﻟﺴﻤﺎت واﻟﺨﺼﺎﺋﺺ اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ )‪:( personaltraits/characterestic‬‬

‫ﺗﺮﻛ ـ ــﺰ ﻫ ـ ــﺬﻩ اﳌﻌ ـ ــﺎﻳﲑ ﻋﻠ ـ ــﻰ ﺧﺼ ـ ــﺎﺋﺺ وﲰ ـ ــﺎت ﺷﺨﺼ ـ ــﻴﺔ ﻳﻨﺒﻐ ـ ــﻲ أن ﺗﺘـ ـ ـﻮاﻓﺮ ﰲ اﻟﺸ ـ ــﺨﺺ ﻟﻜ ـ ــﻲ ﻳ ـ ــﺘﻤﻜﻦ ﻣ ـ ــﻦ‬
‫أداء اﻟﻌﻤـ ـ ــﻞ ﻋﻠـ ـ ــﻰ اﳌﺴـ ـ ــﺘﻮى اﳌﻄﻠـ ـ ــﻮب ‪ ،‬وﺗﺸـ ـ ــﻤﻞ ﻣـ ـ ــﺜﻼ اﻹﻧﺘﻤـ ـ ــﺎء واﻟـ ـ ــﻮﻻء ‪ ،‬و ﻣﻬـ ـ ــﺎرات اﻟﺘﻔﺎﻋـ ـ ــﻞ واﻹﺗﺼـ ـ ــﺎل‪،‬‬
‫واﻟﻘﻴ ـ ــﺎدة وﻏﲑﻫ ـ ــﺎ‪ ،‬وﻣﺜ ـ ــﻞ ﻫ ـ ــﺬﻩ اﳌﻌ ـ ــﺎﻳﲑ ﺗﺮﻛ ـ ــﺰ ﻋﻠ ـ ــﻰ ﻧ ـ ــﻮع اﻟﺸ ـ ــﺨﺺ وﻟ ـ ــﻴﺲ ﻋﻠ ـ ــﻰ ﻣ ـ ــﺎ ﻳﻘ ـ ــﻮم ﺑ ـ ــﻪ أو ﻳﻨﺠ ـ ــﺰﻩ ﰲ‬
‫اﻟﻌﻤ ـ ــﻞ‪ ،‬وﻫ ـ ــﻲ ﺗﺼ ـ ــﻠﺢ ﻟ ـ ــﺒﻌﺾ اﻷﻋﻤ ـ ــﺎل اﻟ ـ ــﱵ ﻳﺼ ـ ــﻌﺐ ﻣﺸ ـ ــﺎﻫﺪﻬﺗﺎ وﻣﻼﺣﻈﺘﻬ ـ ــﺎ ‪ ،‬إﻻ أن ﻫ ـ ــﺬﻩ اﳌﻌ ـ ــﺎﻳﲑ ﻗ ـ ــﺪ ﻻ‬
‫ﺗﻜ ـ ــﻮن ﻣﺆﺷـ ـ ـﺮات ﺛﺎﺑﺘ ـ ــﺔ وﻣﻮﺛﻮﻗ ـ ــﺔ ﻟﻠﺪﻻﻟ ـ ــﺔ ﻋﻠ ـ ــﻰ ﻣﺴ ـ ــﺘﻮى اﻷداء اﻟﻔﻌﻠ ـ ــﻲ ﻟﻠﻌﻤ ـ ــﻞ وﻗ ـ ــﺪ ﺗﺘﻌ ـ ــﺮض اﳌﻨﻈﻤ ـ ــﺎت اﻟ ـ ــﱵ‬

‫‪ -1‬اﻷﻣﲔ ﺑﻮﺷﻠﻴﻖ ‪ ،‬دور اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﰲ ﲢﺴﲔ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ )دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻸﺷﻐﺎل ﰲ اﻷﺑﺎر ‪ . (ENTP‬ﻣﺬﻛﺮة ﻣﻘﺪﻣﺔ ﻹﺳﺘﻜﻤﺎل‬
‫ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت اﳌﺎﺳﱰ أﻛﺎدﳝﻲ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻗﺎﺻﺪي ﻣﺮﺑﺎح‪ ،‬ورﻗﻠﺔ‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﻌﻠﻮم اﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﻗﺴﻢ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‪ ،‬ﻣﻴﺪان ﻋﻠﻮم‬
‫اﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺴﻴﲑ وﻋﻠﻮم ﲡﺎرﻳﺔ‪ ،‬اﻟﺸﻌﺒﺔ‪ :‬ﻋﻠﻮم اﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‪ ،‬ﲣﺼﺺ‪ :‬اﻗﺘﺼﺎد وﺗﺴﻴﲑ ﺑﱰوﱄ‪ ،2015 ،‬ص ‪,07‬‬
‫‪ -2‬ﺣﺴﻦ ﺣﺮﱘ ‪ ،‬إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ )إﻃﺎر ﻣﺘﻜﺎﻣﻞ( ‪ .‬دار ﺣﺎﻣﺪ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،‬اﻷردن‪ ،2013 ،‬ص ‪.257‬‬

‫‪44‬‬
 ‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻛﺂﻟﻴﺔ ﻟﺘﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫ﺗﻌﺘﻤـ ـ ــﺪ ﰲ ﺗﻘﻴـ ـ ــﻴﻢ اﻷداء وﺗﺴـ ـ ــﺘﺨﺪﻣﻬﺎ أﺳﺎﺳـ ـ ــﺎ ﰲ ﻗ ـ ـ ـﺮارات اﻟﱰﻗﻴـ ـ ــﺎت واﻟﺰﻳـ ـ ــﺎدات واﻟﻔﺼـ ـ ــﻞ وﻏﲑﻫـ ـ ــﺎ ‪ ،‬ﻟﻠﻤﺤـ ـ ــﺎﻛﻢ‬
‫واﻟﻘﻀﺎء ﰲ اﻟﺪﻋﺎوي اﻟﱵ ﻳﺮﻓﻌﻬﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﻮن اﳌﻨﻈﻠﻤﻮن ‪ ،‬وﻟﺬﻟﻚ ﻳﻔﻀﻞ إﺳﺘﺨﺪام ﻣﻌﺎﻳﲑ أداﺋﻴﺔ أﺧﺮى‪.‬‬

‫‪ -2‬اﻟﻤﻌﺎﻳﻴﺮ اﻟﺴﻠﻮﻛﻴﺔ )‪:(Behaviors‬‬

‫ﻬﺗ ــﺘﻢ ﻫ ــﺬﻩ اﳌﻌ ــﺎﻳﲑ ﺑﻜﻴﻔﻴ ــﺔ ﻗﻴ ــﺎم اﻟﻌﺎﻣ ــﻞ ﺑ ــﺄداء وإﳒ ــﺎز اﻟﻌﻤﻠ ـ ـﻪ ‪ ،‬وﻗ ــﺪ ﺗﺸ ــﻤﻞ ﺳ ــﻠﻮﻛﻴﺎت اﳚﺎﺑﻴ ــﺔ ذات ﻋﻼﻗ ــﺔ‬
‫ﺑ ــﺄداء اﻟﻌﻤ ــﻞ أو ﺳـ ــﻠﻮﻛﻴﺎت ﻏ ــﲑ ﺑﻨ ــﺎءة ﻋﺎﻣـ ــﺔ ﻣﺜ ــﻞ اﻟﺘﻐﻴ ــﺐ ﻋـ ــﻦ اﻟﻌﻤ ــﻞ‪ ،‬اﻟﺘ ــﺄﺧﺮ ﻋـ ــﻦ اﻟﻌﻤ ــﻞ‪ ،‬اﻻﳘ ــﺎل وﻏﲑﻫـ ــﺎ‪،‬‬
‫وﺑﺎﻟﻨﺴ ـ ــﺒﺔ ﻟﻠﺴ ـ ــﻠﻮﻛﻴﺎت اﻻﳚﺎﺑﻴ ـ ــﺔ ‪ ،‬ﻓ ـ ــﻴﻤﻜﻦ اﺳ ـ ــﺘﺨﺪاﻣﻬﺎ ﻷﻋﻤ ـ ــﺎل ﻋﺪﻳ ـ ــﺪة ﳐﺘﻠﻔ ـ ــﺔ ‪ ،‬وﺗﺘ ـ ــﻴﺢ ﻟﻠﺸ ـ ــﺨﺺ اﳌﻘ ـ ــﻴﻢ أن‬
‫ﻳﺄﺧ ـ ــﺪ ﰲ اﻻﻋﺘﺒ ـ ــﺎر ﻋﻮﻣ ـ ــﻞ ﻻ ﲣﻀ ـ ــﻊ ﻟﺴ ـ ــﻴﻄﺮة اﻟﻌﺎﻣ ـ ــﻞ وﺗ ـ ــﺆﺛﺮ ﻋﻠ ـ ــﻰ اﻷداء وﺗﺴ ـ ــﻤﺢ ﺑﺘﻘﻴ ـ ــﻴﻢ ﻗﺒ ـ ــﻮل اﻟﺴ ـ ــﻠﻮﻛﻴﺎت‬
‫وﻣـ ــﻦ أﻫ ـ ــﻢ ﺳ ـ ــﻠﺒﻴﺎت ﻫـ ــﺬﻩ اﳌﻌ ـ ــﺎﻳﲑ ﻫ ـ ــﻲ ﻋ ـ ــﺪم ﻣﻮﺿـ ــﻮﻋﻴﺘﻬﺎ وﻗﺎﺑﻠﻴﺘﻬ ـ ــﺎ ﻟﻠﺘﺤﻔﻴ ـ ــﺰ وﺗﻨﻄﻠـ ــﻖ ﻫ ـ ــﺬﻩ اﳌﻌ ـ ــﺎﻳﲑ اﻟﺴ ـ ــﻠﻮﻛﻴﺔ‬
‫ﺑﺸ ــﻜﻞ ﺧ ــﺎص ﻋﻠ ــﻰ اﻷﻋﻤ ــﺎل اﻟ ــﱵ ﺗﺘﻀ ــﻤﻦ اﻟﺘﻔﺎﻋ ــﻞ ﺑ ــﲔ اﻷﻓ ـ ـﺮاد ﻣﺜ ــﻞ ‪ :‬أﻋﻤ ــﺎل ﺧ ــﺪﻣﺎت اﻟﺰﺑ ــﺎﺋﻦ‪ ،‬اﻟﻮﻇ ــﺎﺋﻒ‬
‫اﻹدارﻳﺔ ‪.‬‬

‫‪ -3‬اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﻤﻮﺿﻮﻋﻴﺔ ) ‪:(objective results‬‬

‫ﻫ ــﺬﻩ اﳌﻌ ــﺎﻳﲑ ﻬﺗ ــﺘﻢ ﺑﻘﻴ ــﺎس ﻣ ــﺎ ﰎ إﳒ ــﺎزﻩ وإﻧﺘﺎﺟ ــﻪ ﻓﻌ ــﻼ ﺑ ــﺪﻻ ﻣ ــﻦ ﻛﻴﻔﻴ ــﺔ اﳒ ــﺎزﻩ واﻧﺘﺎﺟ ــﻪ‪ ،‬وﻟﻜﻨﻬ ــﺎ ﻻ ﺗﺘﻨﺎﺳ ــﺐ‬
‫ﻛ ـ ــﻞ اﻷﻋﻤ ـ ــﺎل‪ ،‬و ﺗﺴ ـ ــﺘﺨﺪم ﻋﻠ ـ ــﻰ ﻧﻄ ـ ــﺎق واﺳ ـ ــﻊ ﻋﻠ ـ ــﻰ ﻣﺴ ـ ــﺘﻮى أداء ﻓ ـ ــﺮق اﻟﻌﻤ ـ ــﻞ واﻟﻮﺣ ـ ــﺪات اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴ ـ ــﺔ أﻛﺜ ـ ــﺮ‬
‫ﻣﻦ ﻗﻴﺎﺳﻬﺎ ﳌﺴﺘﻮى أداء اﻟﻔﺮد ﻣﻨﻔﺮدا‪.‬‬

‫وﺗﺼﻨﻒ ﻣﻌﺎﻳﲑ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﻏﺎﻟﺒﺎ إﱃ أرﺑﻌﺔ أﻧﻮاع وﻫﻲ‪:‬‬

‫‪ : (qantity‬وﻧﻌـ ــﱪ ﺑﺸـ ــﻜﻞ ﻛﻤـ ــﻲ ﻋـ ــﻦ ﻋـ ــﺪد اﻟﻮﺣـ ــﺪات اﳌﺘﻮﻗـ ــﻊ‬ ‫‪ -1‬ﻣﻌـ ــﺎﻳﻴﺮ ﻛﻤﻴـ ــﺔ )‪standards‬‬
‫إﳒﺎزﻫﺎ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻟﻔﺮد‪ ،‬اﳉﻤﺎﻋﺔ‪ ،‬أي ﻋﺪد ﳐﺮﺟﺎت اﳋﺪﻣﺔ‪.‬‬

‫‪ : (cost‬وﺗﻌﺘ ـ ــﱪ ﻋ ـ ــﻦ ﻣﻘ ـ ــﺪار اﻟﻨﻔﻘ ـ ــﺎت أو اﳌﺼ ـ ــﺮوﻓﺎت اﳌﺘﻮﻗﻌ ـ ــﺔ‬ ‫‪ -2‬ﻣﻌﻴ ـ ــﺎر اﻟﺘﻜﻠﻔ ـ ــﺔ )‪standards‬‬
‫‪1‬‬
‫ﻹﻧﺘﺎج وﺣﺪة أو اﲤﺎم اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺑﺼﻮرة ﻋﺎﻣﺔ‪.‬‬

‫‪ - 1‬ﺣﺴﻦ ﺣﺰﱘ ‪ ،‬ﻧﻔﺲ اﳌﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ‪ .‬ص ‪.258‬‬

‫‪45‬‬
 ‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻛﺂﻟﻴﺔ ﻟﺘﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫‪ :quality‬ﺗﻌ ـ ــﱪ ﻋ ـ ــﻦ ﻣﺴ ـ ــﺘﻮﻳﺎت اﳉ ـ ــﻮدة اﳌﻄﻠ ـ ــﻮب ﲢﻘﻴﻘﻬ ـ ــﺎ ﰲ‬ ‫‪ -3‬ﻣﻌ ـ ــﺎﻳﻴﺮ اﻟﺠ ـ ــﻮدة ‪standards‬‬
‫اﻟﺴﻠﻌﺔ ‪ ،‬اﳋﺪﻣﺔ اﳌﻘﺪﻣﺔ ‪ ،‬أو اﻟﻌﻤﻞ اﳌﻨﺠﺰ‪.‬‬

‫‪ : (time‬ﲤﺜ ـ ــﻞ ﻣﻘ ـ ــﺪار اﻟﻮﻗ ـ ــﺖ اﻟـ ــﺬي ﳚ ـ ــﺐ أن ﻳ ـ ــﺘﻢ ﻣ ـ ــﻦ ﺧﻼﻟ ـ ــﻪ‬ ‫‪ -4‬ﻣﻌ ـ ــﺎﻳﻴﺮ زﻣﻨﻴ ـ ــﺔ ) ‪standards‬‬
‫‪1‬‬
‫إﳒﺎز اﻟﻌﻤﻞ أو إﻧﺘﺎج ﺳﻠﻌﺔ أو ﺗﻘﺪﱘ ﺧﺪﻣﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻟﺚ ‪ :‬اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﻤﺆﺛﺮة ﻓﻲ أداء اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬

‫ﻳﻮﺟ ـ ــﺪ اﻟﻌﺪﻳـ ـ ــﺪ ﻣـ ـ ــﻦ اﻟﻌﻮاﻣـ ـ ــﻞ اﻟـ ـ ــﱵ ﳚـ ـ ــﺐ أﺧـ ـ ــﺪﻫﺎ ﺑﻌ ـ ــﲔ اﻻﻋﺘﺒـ ـ ــﺎر ﻋﻨـ ـ ــﺪ اﻟﺘﻌﺎﻣـ ـ ــﻞ ﻣـ ـ ــﻊ ﺳـ ـ ــﻠﻮك اﻷﻓ ـ ـ ـﺮاد و‬
‫أداﺋﻬـ ــﻢ‪ ،‬ﺣﻴـ ــﺚ ﻳﻌﺘـ ــﱪ اﳌـ ــﻮرد اﻟﺒﺸـ ــﺮي ﻣ ـ ـﺰﻳﺞ ﻣـ ــﻦ ﻣﺘﻐ ـ ـﲑات اﻟﻔـ ــﺮد ﻣـ ــﻦ ﻧﺎﺣﻴـ ــﺔ وﺧﺼـ ــﺎﺋﺺ اﳌﺆﺳﺴـ ــﺔ اﻟـ ــﱵ ﻳﻌﻤـ ــﻞ‬
‫ﻓﻴﻬـ ــﺎ ﻣـ ــﻦ ﻧﺎﺣﻴـ ــﺔ أﺧـ ــﺮى‪ ،‬ﻓـ ــﺎﻷداء ﻳﺘـ ــﺄﺛﺮ ﺑﻌﻮﻣـ ــﻞ داﺧﻠﻴـ ــﺔ ﺗﺘﻌﻠـ ــﻖ ﺑـ ــﺎﻟﻔﺮد ﻣﻨﻬـ ــﺎ )اﳊﺎﺟـ ــﺎت‪ ،‬اﳋﺼـ ــﺎﺋﺺ اﳉﺴـ ــﻤﻴﺔ‪،‬‬
‫اﳊﺎﻟـ ــﺔ اﳌﻴﺰاﺟﻴـ ــﺔ‪ ،‬اﻟـ ــﺪواﻓﻊ‪ (...‬وﻋﻮاﻣـ ــﻞ ﺧﺎرﺟﻴـ ــﺔ ﺗﺘﻌﻠـ ــﻖ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴـ ــﺔ ﻣﻨﻬـ ــﺎ أﻫـ ــﺪاف اﳌﺆﺳﺴـ ــﺔ ‪ ،‬ﺛﻘﺎﻓـ ــﺔ اﳌﺆﺳﺴـ ــﺔ ‪،‬‬
‫‪2‬‬
‫ﳕﻂ اﻟﻘﻴﺎدة ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ ‪ ،‬ﺳﻴﺎﺳﺎت اﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬ﻫﺬﻩ اﻟﻌﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺿﺤﺔ ﰲ اﻟﺸﻜﻞ اﻟﺘﺎﱄ‪:‬‬

‫ﺷﻜﻞ رﻗﻢ )‪ :( 3‬اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﻤﺆﺛﺮة ﻋﻠﻰ اﻷداء‪.‬‬

‫اﳌﺆﺳﺴﺔ‬ ‫اﻟﻔﺮد‬ ‫داﻟﺔ‬ ‫اﻷداء‬

‫ﻋﻮﻣﻞ ﺧﺎرﺟﻴﺔ‬ ‫ﻋﻮاﻣﻞ داﺧﻠﻴﺔ‬

‫اﻟﻤﺼﺪر‪ :‬ﻣﺪﺣﺖ أﺑﻮ ﻧﺼﺮ‪ ،‬اﻷداء اﻹداري اﻟﻤﺘﻤﻴﺰ‪ ،‬اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‪ ،‬اﻟﻘﺎﻫﺮة‪ ،2008 ،‬ص‪.73‬‬

‫ﻛﻤـ ــﺎ ﺗﻮﺟـ ــﺪ ﺗﻮﺟـ ــﺪ أﻳﻀـ ــﺎ ﻋﻮاﻣـ ــﻞ ﺗـ ــﺆذي إﱃ رﻓـ ــﻊ اﻷداء وﻋﻮﻣـ ــﻞ ﺗـ ــﺆذي إﱃ ﺧﻔﻀـ ــﻪ وﳝﻜـ ــﻦ ﺣﺼـ ــﺮﻫﺎ ﰲ ﻧـ ــﻮﻋﲔ‬
‫‪3‬‬
‫رﺋﻴﺴﻴﲔ ﳘﺎ‪:‬‬

‫‪ - 1‬ﺣﺴﻦ ﺣﺰﱘ ‪ ،‬ﻧﻔﺲ اﳌﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ‪ .‬ص ‪.258‬‬

‫‪ -2‬ﻣﺪﺣﺖ أﺑﻮ ﻧﺼﺮ‪ ،‬اﻷداء اﻹداري اﳌﺘﻤﻴﺰ ‪.‬اﺠﻤﻟﻤﻮﻋﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‪ ،‬اﻟﻘﺎﻫﺮة‪ ،2008 ،‬ص‪.73‬‬
‫‪ -3‬أﲰﺎء ﻣﻴﻠﻮدي‪ ،‬وﻓﺎء ﲪﺎدي‪ ،‬اﳊﻮاﻓﺰ وﺗﺄﺛﺮﻳﻬﺎ ﻋﻠﻰ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ ‪ .‬دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﰲ ﻣﺆﺳﺴﺔ اﺗﺼﺎﻻت اﳉﺰاﺋﺮ(‪ ،‬ﻣﺬﻛﺮة ﻣﻜﻤﻠﺔ ﻟﻨﻴﻞ‬
‫ﺷﻬﺎدة اﳌﺎﺳﱰ أﻛﺎدﳝﻲ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻄﺎﻫﺮ ﻣﻮﻻي ﺳﻌﻴﺪة‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﻗﺴﻢ ﻋﻠﻮم ﲡﺎرﻳﺔ‪ ،‬ﲣﺼﺺ‪ :‬ادارة اﳌﺸﺎرﻳﻊ‪،‬‬
‫‪ ،2016‬ص‪.35‬‬

‫‪46‬‬
 ‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻛﺂﻟﻴﺔ ﻟﺘﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫‪ -1‬اﻟﻌﻮاﻣﻞ داﺧﻠﻴﺔ‪ :‬ﺗﺘﻜﻮن ﻣﻦ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﺘﻌﺪدة ﻣﻦ اﻟﻌﻮاﻣﻞ ﻧﺬﻛﺮ ﻣﻨﻬﺎ ‪:‬‬

‫أ‪ -‬اﻟﻌﻨﺼـ ـ ـ ــﺮ اﻟﺒﺸـ ـ ـ ــﺮي‪ :‬ﻳﺸـ ـ ـ ــﻜﻞ أﻫـ ـ ـ ــﻢ ﻣـ ـ ـ ــﻮرد ﰲ اﳌﺆﺳﺴـ ـ ـ ــﺔ اﻟﺘﻨﺎﻓﺴـ ـ ـ ــﻴﺔ ‪ ،‬وﺗﻄـ ـ ـ ــﻮر اﳌﺆﺳﺴـ ـ ـ ــﺔ ﻣﺮﻫـ ـ ـ ــﻮن ﲟـ ـ ـ ــﺪى‬
‫اﺳ ـ ـ ــﺘﻘﻄﺎﻬﺑﺎ ﻟﻌﻨﺎﺻ ـ ـ ــﺮ ﺑﺸ ـ ـ ـﺮﻳﺔ ﻣﺘﻤﻴ ـ ـ ــﺰة ﰲ ﻣﻬﺎراﻬﺗ ـ ـ ــﺎ وﻣﻌﺎرﻓﻬ ـ ـ ــﺎ وﻗ ـ ـ ــﺪرﻬﺗﺎ ﻋﻠ ـ ـ ــﻰ اﻹﻧﺴ ـ ـ ــﺠﺎم ﰲ اﳉﻤﺎﻋ ـ ـ ــﺔ‪ ،‬وﻣ ـ ـ ــﺪى‬
‫ﺗﻌﺎو� ــﺎ ﻣﻌﻬ ــﺎ‪ ،‬وﲟ ــﺪى اﻟﻌﻨﺎﻳ ــﺔ اﻟ ــﱵ ﺗﻌﻄﻴﻬ ــﺎ ﻟﺘﻨﻤﻴ ــﺔ وﺗﻄ ــﻮﻳﺮ ﻣﻠﻜﺎﻧﺘﻬ ــﺎ واﻟﻌﻤ ــﻞ ﻋﻠ ــﻰ إﳚ ــﺎد وﺗﻨﻤﻴ ــﺔ اﻟ ــﺪواﻓﻊ ﻳ ــﺪﻳﻬﺎ‬
‫ﻟﺒﺬل ﺟﻬﺪ أﻛﱪ‪ ،‬وأداء أﻓﻀﻞ وﻣﻨﻪ‪:‬‬
‫اﻷداء= اﻟﻘﺪرة ‪ +‬اﻟﺒﻴﺌﺔ ‪ +‬اﻟﺪاﻓﻌﻴﺔ‬
‫ب‪-‬اﻹدارة ‪ :‬إن ﻟ ـ ــﻺدارة ﻣﺴ ـ ــﺆوﻟﻴﺔ ﻛﺒ ـ ــﲑة ﰲ ﲣﻄ ـ ــﻴﻂ وﺗﻨﻈ ـ ــﻴﻢ وﺗﻨﺴ ـ ــﻴﻖ وﻗﻴ ـ ــﺎدة ورﻗﺎﺑ ـ ــﺔ ﲨﻴ ـ ــﻊ اﳌـ ـ ـﻮاد اﻟ ـ ــﱵ ﺗﻘ ـ ــﻊ‬
‫ﺿ ــﻤﻦ ﻧﻄ ــﺎق ﻣﺴ ــﺆوﻟﻴﺎﻬﺗﺎ وﺳ ــﻴﻄﺮﻬﺗﺎ‪ ،‬ﻓﻬ ــﻲ ﺑ ــﺬﻟﻚ ﺗ ــﺆﺛﺮ ﻋﻠ ــﻰ ﲨﻴ ــﻊ اﻷﻧﺸ ــﻄﺔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴ ــﺔ وﻣﻨ ــﻪ ﻣﺴ ــﺆوﻟﺔ ﺑﻨﺴ ــﺒﺔ‬
‫ﻛﺒﲑة ﻋﻦ زﻳﺎدة ﻣﻌﺪﻻت اﻷداء داﺧﻞ اﳌﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬

‫ج‪ -‬اﻟﺘﻨﻈ ـ ــﻴﻢ ‪ :‬ﻳﺸ ـ ــﻤﻞ ﻋﻠ ـ ــﻰ ﺗﻮزﻳ ـ ــﻊ وﲢﺪﻳ ـ ــﺪ اﳌﻬ ـ ــﺎم واﳌﺴ ـ ــﺆوﻟﻴﺎت وﻓﻘ ـ ــﺎ ﻟﻠﺘﺨﺼﺼ ـ ــﺎت ﻋﻠ ـ ــﻰ اﻟﻌﻤ ـ ــﺎل داﺧ ـ ــﻞ‬
‫اﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬أي ﺗﻘﺴﻴﻢ اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻴﻬﻢ وﻓﻖ ﻣﻬﺎراﻬﺗﻢ وإﻣﻜﺎﻧﻴﺎﻬﺗﻢ اﳋﺎﺻﺔ‪.‬‬

‫إن درﺟ ـ ـ ــﺔ اﻟﺘﻨﻈ ـ ـ ــﻴﻢ وإﺣ ـ ـ ــﺪاث اﳌﺘﻐ ـ ـ ـﲑات اﻟﻼزﻣ ـ ـ ــﺔ وﻓﻘ ـ ـ ــﺎ ﻟﻠﻤﺴ ـ ـ ــﺘﺠﺪات اﳉﺪﻳ ـ ـ ــﺪة ﰲ ﻧﻈ ـ ـ ــﻢ و أﺳ ـ ـ ــﺎﻟﻴﺐ اﻟﻌﻤ ـ ـ ــﻞ‬
‫واﻟﺘﻮﻇﻴﻒ وﻣﻨﻈﻮﻣﺔ اﳊﻮاﻓﺰ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ واﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻣﻦ ﺷﺄﻧﻪ أن ﻳﺆﺛﺮ ﻋﻠﻰ اﻷداء‪.‬‬

‫ﻟ ـ ــﺬا وﺟ ـ ــﺐ ﻋﻠ ـ ــﻰ أي ﻣﺆﺳﺴ ـ ــﺔ أن ﺗﻜ ـ ــﻮن ﻣﺮﻧ ـ ــﺔ‪ ،‬دﻳﻨﺎﻣﻴﻜﻴ ـ ــﺔ ﰲ أي ﺗﻨﻈ ـ ــﻴﻢ ﺑﺸ ـ ــﻜﻞ ﲡﻌﻠ ـ ــﻪ ﻗ ـ ــﺎﺑﻼ ﻟﻠﺘﻐﻴ ـ ــﲑ وﻓ ـ ــﻖ‬
‫اﳌﺴﺘﺠﺪات اﻟﺮاﻫﻨﺔ‪.‬‬

‫د‪ -‬ﺑﻴﺌـ ــﺔ اﻟﻌﻤـ ــﻞ‪ :‬ﺗﺸـ ــﲑ إﱃ ﻣـ ــﺪى أﳘﻴـ ــﺔ اﻟﻌﻨﺎﺻـ ــﺮ اﶈﻴﻄـ ــﺔ ﺑـ ــﺎﻟﻔﺮد أﺛﻨـ ــﺎء ﺗﺄدﻳﺘـ ــﻪ ﻟﻮﻇﻴﻔﺘـ ــﻪ‪ ،‬إن ﻋـ ــﺪم اﻹﻧﺘﻈـ ــﺎم ﰲ‬
‫‪1‬‬
‫اﻟﻌﻤﻞ واﻻﻧﺴﺤﺎب واﻟﻐﻴﺎﺑﺎت واﳊﻮادث ﻳﻌﻮد ﻓﻴﻬﺎ ﻟﺴﻠﺒﻴﺔ ﺑﻴﺌﺔ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬

‫ه‪ -‬ﻃﺒﻴﻌ ـ ــﺔ اﻟﻌﻤ ـ ــﻞ ‪ :‬وﺗﺸ ـ ــﲑ اﱃ أﳘﻴ ـ ــﺔ اﻟﻮﻇﻴﻔ ـ ــﺔ واﳌﻨﺼ ـ ــﺐ اﻟ ـ ــﺬي ﻳﺴ ـ ــﺘﻐﻠﻪ اﻟﻔ ـ ــﺮد وﻣ ـ ــﺪى ﻣﻘ ـ ــﺪار ﻓ ـ ــﺮص اﻟﻨﻤ ـ ــﻮ‬
‫واﻟﱰﻗﻴ ـ ــﺔ اﳌﺘﺎﺣ ـ ــﺔ أﻣﺎﻣ ـ ــﻪ‪ ،‬ﺣﻴ ـ ــﺚ ﻛﻠﻤ ـ ــﺎ زادت درﺟ ـ ــﺔ ﺗﻮاﻓ ـ ــﻖ اﻟﻔ ـ ــﺮد ووﻇﻴﻔﺘ ـ ــﻪ أذى ذﻟ ـ ــﻚ إﱃ زﻳ ـ ــﺎدة داﻓﻌﻴﺘ ـ ــﻪ وﺣﺒ ـ ــﻪ‬
‫ﻟﻌﻤﻠﻪ ووﻻﺋﻪ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬

‫‪ -1‬أﲰﺎء ﻣﻴﻠﻮدي‪ ،‬وﻓﺎء ﲪﺎدي‪ ،‬اﳊﻮاﻓﺰ وﺗﺄﺛﺮﻳﻬﺎ ﻋﻠﻰ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ ‪ .‬دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﰲ ﻣﺆﺳﺴﺔ اﺗﺼﺎﻻت اﳉﺰاﺋﺮ(‪ ،‬ﻣﺬﻛﺮة ﻣﻜﻤﻠﺔ ﻟﻨﻴﻞ‬
‫ﺷﻬﺎدة اﳌﺎﺳﱰ أﻛﺎدﳝﻲ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻄﺎﻫﺮ ﻣﻮﻻي ﺳﻌﻴﺪة‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﻗﺴﻢ ﻋﻠﻮم ﲡﺎرﻳﺔ‪ ،‬ﲣﺼﺺ‪ :‬ادارة اﳌﺸﺎرﻳﻊ‪،‬‬
‫‪ ،2016‬ص‪.35‬‬

‫‪47‬‬
 ‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻛﺂﻟﻴﺔ ﻟﺘﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫و‪ -‬ﻋﻮاﻣـ ــﻞ اﻟﻔﻨﻴـ ــﺔ ‪ :‬إن اﻟﻌﻮاﻣـ ــﻞ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴـ ــﺔ ﻣـ ــﻦ آﻻت وﻣﻌـ ــﺪات ووﺳـ ــﺎﺋﻞ إﺗﺼـ ــﺎل وﻏﲑﻫـ ــﺎ ﺗـ ــﺆﺛﺮ ﺗـ ــﺄﺛﲑا ﻛﺒ ـ ـﲑا‬
‫ﻋﻠﻰ اﻵداء اﳉﻴﺪ وﻻ ﻳﻜﻔﻲ ﻫﺬا ﺑﻞ ﳚﺐ أن ﻳﻜﻮن اﻟﻔﺮد ﻋﻠﻰ ﻋﻠﻢ ﺑﻜﻴﻔﻴﺔ ﻋﻤﻞ ﻫﺬﻩ اﻟﻮﺳﺎﺋﻞ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﻋﻮاﻣﻞ ﺧﺎرﺟﻴﺔ ‪ :‬وﺗﺘﻜﻮن ﻣﻦ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﻌﻮاﻣﻞ ﻫﻲ ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬اﻟﺒﻴﺌﺔ اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ واﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ‪ :‬وﺗﺘﻜﻮن ﺑﺪورﻫﺎ ﻣﻦ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻋﻨﺎﺻﺮ أﳘﻬﺎ ‪:‬‬

‫اﻟﻌ ـ ــﺎدات واﻟﺘﻘﺎﻟﻴ ـ ــﺪ اﳌﻮروﺛ ـ ــﺔ و اﻟﻌ ـ ــﺮق وأﻣ ـ ــﻮر اﻟ ـ ــﺪﻳﻦ و اﳌﺴ ـ ــﺘﻮى اﻟﺘﻌﻠﻴﻤ ـ ــﻲ ) ﻧﺴ ـ ــﺒﺔ اﻷﻣﻴ ـ ــﺔ ‪ ،‬ﻧﺴ ـ ــﺒﺔ اﳌﺘﻌﻠﻤ ـ ــﲔ‬
‫ﻣـ ــﺜﻼ( وﻛـ ــﺬﻟﻚ ﻣـ ــﺪى ﺗﻘـ ــﺪﻳﺮ اﻷﻓ ـ ـﺮاد ﻟﻠﺘﻌﻠـ ــﻴﻢ ورﻏﺒـ ــﺎﻬﺗﻢ ﰲ اﳊﺼـ ــﻮل ﻋﻠﻴـ ــﻪ و اﻟﺘـ ــﺪرﻳﺐ وأﻧ ـ ـﻮاع ﺑ ـ ـﺮاﻣﺞ اﻟﺘﻌﻠـ ــﻴﻢ‬
‫اﻟﻔﲏ واﳌﻬﲏ‪.‬‬

‫ب‪ -‬اﻟﺒﻴﺌﺔ اﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ واﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‪:‬‬

‫ﺗﺘﻤﺜ ـ ـ ــﻞ أﺳﺎﺳ ـ ـ ــﺎ ﰲ ﻃﺒﻴﻌ ـ ـ ــﺔ اﻟﻨﻈ ـ ـ ــﺎم اﻟﺴﻴﺎﺳ ـ ـ ــﻲ وﻛ ـ ـ ــﺬﻟﻚ ﻣ ـ ـ ــﺪى اﻹﺳ ـ ـ ــﺘﻘﺮار اﻟﺴﻴﺎﺳ ـ ـ ــﻲ و ﻣﺮوﻧ ـ ـ ــﺔ اﻟﻘـ ـ ـ ـﺮاﻧﲔ‬
‫واﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎت ‪ ،‬اﻟﺴﻴﺎﺳﺎت اﳋﺎرﺟﻴﺔ اﳌﺘﺒﻌﺔ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻟﺪوﻟﺔ و اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﺪوﻟﻴﺔ وﻧﻮﻋﻴﺘﻬﺎ‪.‬‬

‫ج‪ -‬اﻟﺒﻴﺌﺔ اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‪:‬‬

‫ﲤﺜ ـ ـ ــﻞ اﻹﻃ ـ ـ ــﺎر اﻟﻌ ـ ـ ــﺎم ﻹﻗﺘﺼ ـ ـ ــﺎد اﻟﺪوﻟ ـ ـ ــﺔ أي ﻃﺒﻴﻌ ـ ـ ــﺔ إﻗﺘﺼ ـ ـ ــﺎدﻫﺎ ) إﻗﺘﺼ ـ ـ ــﺎد ﺣ ـ ـ ــﺮ أو ﻣﻮﺟ ـ ـ ــﻪ( و اﻹﺳ ـ ـ ــﺘﻘﺮار‬
‫اﻹﻗﺘﺼـ ـ ــﺎدي و اﻷﻧﻈﻤ ـ ـ ـﺔ اﻟﺒﻨﻜﻴ ـ ـ ـﺔ وﻣـ ـ ــﺪى ﺗﺄﺛﺮﻫـ ـ ــﺎ ﺑﺎﻟﺴﻴﺎﺳـ ـ ــﺎت اﻟﺘﺸ ـ ـ ـﺮﻳﻌﻴﺔ و ﳐﺘﻠـ ـ ــﻒ اﻷﺳ ـ ـ ـﻮاق اﳌﺎﻟﻴـ ـ ــﺔ وﻣـ ـ ــﺪى‬
‫وﺟﻮد أﺳﻮاق ﻟﻸﺳﻬﻢ واﻟﺴﻨﺪات وﻛﺬﻟﻚ اﻟﺴﻴﺎﺳﺎت اﳌﺎﻟﻴﺔ اﳌﺘﺒﻌﺔ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻟﺪوﻟﺔ‪.‬‬

‫ﻣﻦ ﺧﻼل ﻛﻞ ﻫﺬا ﻧﺴﺘﻨﺘﺞ أن ‪:‬‬

‫اﻷداء ﻫ ـ ــﻮ ﳎﻤﻮﻋ ـ ــﺔ ﻣ ـ ــﻦ اﻟﺘﻔ ـ ــﺎﻋﻼت ﻧﺎﲡ ـ ــﺔ ﻋ ـ ــﻦ أﻧﺸ ـ ــﻄﺔ اﳌ ـ ــﻮرد اﻟﺒﺸ ـ ــﺮي داﺧ ـ ــﻞ اﳌﻨﻈﻤ ـ ــﺔ ‪ ،‬ﻟ ـ ــﻪ ﳏ ـ ــﺪدات‬
‫‪1‬‬
‫ﻛﺎﻟﺮﻏﺒﺔ‪ ،‬اﳉﻬﺪ ‪ ،‬ﺑﻴﺌﺔ اﻟﻌﻤﻞ ﺗﺆﺛﺮ ﻛﻠﻬﺎ ﰲ ﺳﻠﻮك اﳌﻮرد اﻟﺒﺸﺮي‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻣﻨﲑ ﻧﻮري‪ ،‬ﺗﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ .‬دﻳﻮان اﳌﻄﺒﻮﻋﺎت اﳉﺎﻣﻌﻴﺔ ﻟﻠﻨﺸﺮ‪ ،‬اﳉﺰاﺋﺮ‪ ،2010 ،‬ص ‪.288‬‬

‫‪48‬‬
 ‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻛﺂﻟﻴﺔ ﻟﺘﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫ﻟـ ــﻸداء ﳎﻤﻮﻋ ـ ــﺔ ﻣﻌـ ــﺎﻳﲑ ﻟﻘﻴﺎﺳ ـ ـﻪ و ﳎﻤﻮﻋـ ــﺔ ﻋﻮاﻣ ـ ــﻞ ﺗـ ــﺆﺛﺮ ﻓﻴ ـ ــﻪ ‪ ،‬ﻓﺎﳌﻌـ ــﺎﻳﲑ ﺗﺘﻤﺜ ـ ــﻞ ﰲ اﳋﺼـ ــﺎﺋﺺ اﻟﺸﺨﺼ ـ ــﻴﺔ‬
‫ﻟﻠﻤ ـ ــﻮرد اﻟﺒﺸ ـ ــﺮي واﻟﺴ ـ ــﻠﻮﻛﻴﺎﺗﻪ و ﻧﺘ ـ ــﺎج ﻋﻤﻠ ـ ــﻪ ‪ ،‬أﻣ ـ ــﺎ اﻟﻌﻮاﻣ ـ ــﻞ اﳌ ـ ــﺆﺛﺮة ﳝﻜ ـ ــﻦ ﺗﺼ ـ ــﻨﻴﻔﻬﺎ إﱃ ﻋﻮاﻣ ـ ــﻞ داﺧﻠﻴ ـ ــﺔ ﲤﺜ ـ ــﻞ‬
‫‪1‬‬
‫اﻟﺒﻴﺌﺔ اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ‪ ،‬وﻋﻮاﻣﻞ ﺧﺎرﺟﻴﺔ ﺗﺘﻤﺜﻞ ﰲ اﶈﻴﻂ اﳋﺎرﺟﻲ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻣﻨﲑ ﻧﻮري‪ ،‬اﳌﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ذﻛﺮﻩ ‪ ،‬ص ‪.288‬‬

‫‪49‬‬
 ‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻛﺂﻟﻴﺔ ﻟﺘﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪ :‬ﺗﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫ﻳﻌﺘـ ــﱪ ﲢﺴـ ــﲔ اﻷداء ﻣـ ــﻦ اﻟﻮﻇـ ــﺎﺋﻒ اﻷﺳﺎﺳـ ــﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤـ ــﺔ‪ ،‬وﻧﻈ ـ ـﺮا ﻷﳘﻴﺘـ ــﻪ ﻳﺘﻮﺟـ ــﺐ ﻋﻠـ ــﻰ إدارة اﳌﻨﻈﻤـ ــﺔ ﺑﺼـ ــﻔﺔ‬
‫ﻋﺎﻣ ـ ـ ــﺔ وإدارة اﳌـ ـ ـ ـﻮارد اﻟﺒﺸـ ـ ـ ـﺮﻳﺔ ﺑﺼ ـ ـ ــﻔﺔ ﺧﺎﺻ ـ ـ ــﺔ‪ ،‬ﲢﺴ ـ ـ ــﲔ اﻷداء وﺗﻄ ـ ـ ــﻮﻳﺮﻩ ﺑﺎﺳ ـ ـ ــﺘﻤﺮار وﺳ ـ ـ ــﻮف ﻧﺘﻄ ـ ـ ــﺮق ﰲ ﻫ ـ ـ ــﺬا‬
‫اﳌﺒﺤﺚ إﱃ ﻣﻄﻠﺒﲔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻷول‪ :‬ﻣﻔﻬﻮم ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﺤﺴﻴﻦ اﻷداء‪.‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪ :‬ﻣﺮاﺣﻞ ﺗﺤﺴﻴﻦ اﻷداء‪.‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻷول‪ :‬ﻣﻔﻬﻮم ﺗﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ﻟﻘﺪ أﻋﻄﻴﺖ ﺗﻌﺎرﻳﻒ ﻋﺪﻳﺪة ﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﲢﺴﲔ اﻷداء ﻧﺬﻛﺮ ﻣﻨﻬﺎ‪:‬‬

‫ﺗﻌﺮﻳـ ــﻒ ﻧ ـ ــﻮري ﻣﻨـ ــﲑ" ﻫ ـ ــﻲ ﻣﺮﺣﻠ ـ ــﺔ ﺗـ ــﺄﰐ ﺑﻌ ـ ــﺪ اﳊﺼ ـ ــﻮل ﻋﻠـ ــﻰ اﻟﻌ ـ ــﺎﻣﻠﲔ اﳌﻼﺋﻤ ـ ــﲔ ﻷداء اﻟﻌﻤـ ــﻞ وﻳﻘﺼ ـ ــﺪ ﻬﺑ ـ ــﺎ‬
‫رﻓﻊ ﻣﺴﺘﻮى ﻣﻬﺎراﻬﺗﻢ وﺧﱪاﻬﺗﻢ وذﻟﻚ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﳌﻼﺋﻢ ﻟﻄﺒﻴﻌﺔ اﻟﻌﻤﻞ اﳌﺮاد إﳒﺎزﻩ"‪.‬‬

‫ﻛﻤـ ــﺎ ﻳﻌـ ــﺮف أﻳﻀـ ــﺎ " إن ﲢﺴـ ــﲔ اﻷداء ﻫـ ــﻮ إﺳـ ــﺘﺨﺪام ﲨﻴـ ــﻊ اﳌ ـ ـﻮارد اﳌﺘﺎﺣـ ــﺔ ﻟﺘﺤﺴـ ــﲔ اﳌﺨﺮﺟـ ــﺎت وإﻧﺘﺎﺟﻴـ ــﺔ‬
‫اﻟﻌﻤﻠﻴ ـ ــﺎت وﲢﻘﻴ ـ ــﻖ اﻟﺘﻜﺎﻣ ـ ــﻞ ﺑ ـ ــﲔ أداء اﻟﻔ ـ ــﺮد واﻹﻣﻜﺎﻧﻴ ـ ــﺎت اﳌﺘﺎﺣ ـ ــﺔ ﻟﻠﺤﺼ ـ ــﻮل ﻋﻠ ـ ــﻰ ﻣﻨﺘ ـ ــﻮج أو ﺧﺪﻣ ـ ــﺔ أﻓﻀ ـ ــﻞ‬
‫‪2‬‬
‫ﻛﻤﺎ و ﻧﻮﻋﺎ "‪.‬‬

‫وﻣﻦ اﳌﺒﺎدئ اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟﺘﺤﺴﲔ اﻷداء ‪:‬‬

‫‪ -‬اﻟﻮﻋﻲ ﺑﺘﺤﻘﻴﻖ إﺣﺘﻴﺎﺟﺎت وﺗﻮﻗﻌﺎت اﻟﺰﺑﻮن ‪.‬‬

‫‪ -‬إزاﻟﺔ اﳊﻮاﻓﺰ واﻟﻌﻮاﺋﻖ وﺗﺸﺠﻴﻊ ﻣﺸﺎرﻛﺔ ﲨﻴﻊ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‪.‬‬

‫‪ -‬اﻟﱰﻛﻴﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻨﻈﻢ واﻟﻌﻤﻠﻴﺎت‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻣﻨﲑ ﻧﻮري‪ ،‬اﳌﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ذﻛﺮﻩ ‪ ،‬ص ‪.288‬‬

‫‪ -2‬ﻣﺆﻣﻦ ﺷﺮف اﻟﺪﻳﻦ ‪،‬دور اﻹدارة ﺑﺎﻟﻌﻤﻠﻴﺎت ﰲ ﲢﺴﲔ اﻷداء ﺑﺎﳌﺆﺳﺴﺔ اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ ‪ ،‬ﻣﺬﻛﺮة ﻣﻜﻤﻠﺔ ﻟﻨﻴﻞ ﺷﻬﺎدة ﻣﺎﺳﱰ ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻓﺮﺣﺎت ﻋﺒﺎس‬
‫ﺳﻄﻴﻒ ‪ ،‬اﳉﺰاﺋﺮ ‪ ، 2016،‬ص ‪.54‬‬

‫‪50‬‬
 ‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻛﺂﻟﻴﺔ ﻟﺘﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬اﻟﻘﻴﺎس اﳌﺴﺘﻤﺮ وﻣﺘﺎﺑﻌﺔ اﻷداء ‪.1‬‬

‫ﻛﻤﺎ أن اﳌﻨﻈﻤﺎت ﺗﺴﻌﻰ ﻣﻦ ﺧﻼل ﲢﺴﲔ أداء ﻣﻮاردﻫﺎ اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ اﻷﻫﺪاف اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﺧﻔﺾ ﻣﻌﺪل اﻟﺘﻐﻴﺐ‪.‬‬

‫‪ -2‬إﺑﺘﻜﺎر أﻓﻜﺎر ﺗﺆدي إﱃ ﻣﺴﺘﻮى أﻋﻠﻰ ﻣﻦ اﻟﻜﻔﺎءة‪.‬‬
‫‪ -3‬دﻋﻢ اﻟﻮﻻء ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ‪.‬‬
‫‪ -4‬دﻋﻢ اﻟﻌﻤﻞ واﻟﺘﻌﺎون ﺑﲔ اﻷﻗﺴﺎم اﳌﺨﺘﻠﻔﺔﺑﺎﳌﻨﻈﻤﺔ‪.‬‬
‫‪ -5‬ﲢﺴﲔ اﻟﻨﻈﺎم اﻷﻣﲏ‪.‬‬
‫‪ -6‬ﺧﻔﺾ ﻣﻌﺪﻻت اﻟﻮﻗﺖ اﳌﺴﺘﻐﺮق‪.‬‬
‫‪ -7‬زﻳﺎدة اﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪ :‬ﻣﺮاﺣﻞ ﺗﺤﺴﻴﻦ اﻷداء‪.‬‬

‫إن ﻟﺘﺤﺴـ ـ ــﲔ اﻷداء أﳘﻴـ ـ ــﺔ ﻛﺒـ ـ ــﲑة ﺑﺎﻟﻨﺴـ ـ ــﺒﺔ ﻹدارة اﳌ ـ ـ ـﻮارد اﻟﺒﺸ ـ ـ ـﺮﻳﺔ‪ ،‬ﺣﻴـ ـ ــﺚ ﻳـ ـ ــﺘﻢ إﺗﺒـ ـ ــﺎع ﳎﻤﻮﻋـ ـ ــﺔ ﻣـ ـ ــﻦ اﳋﻄ ـ ـ ـﻮات‬
‫ﻧﺬﻛﺮﻫﺎ ﻛﻤﺎﻳﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﺗﺤﺪﻳﺪ اﻷﺳﺎﻟﻴﺐ اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ ﻟﻤﺸﺎﻛﻞ اﻷداء‪:‬‬

‫ﻻﺑ ـ ــﺪ ﻣ ـ ــﻦ ﲢﺪﻳ ـ ــﺪ أﺳ ـ ــﺎﻟﻴﺐ اﻹﳓﺮاﻓ ـ ــﺎت ﰲ أراء اﳌـ ـ ـﻮارد اﻟﺒﺸـ ـ ـﺮﻳﺔ ﻋﻠ ـ ــﻰ اﻷداء اﳌﻌﻴ ـ ــﺎري إذ أن اﻷﺳ ـ ــﺎﻟﻴﺐ ذو‬
‫أﳘﻴ ـ ــﺔ ﻟﻜ ـ ــﻞ ﻣ ـ ــﻦ اﻹدارة واﻟﻌ ـ ــﺎﻣﻠﲔ‪ ،‬ﻓﺒ ـ ــﺎﻹدارة ﺗﺴ ـ ــﺘﻔﻴﺬ ذﻟ ـ ــﻚ ﰲ اﻟﻜﺸ ـ ــﻒ ﻋ ـ ــﻦ ﻛﻴﻔﻴ ـ ــﺔ ﺗﻘﻴ ـ ــﻴﻢ اﻷداء وﻓﻴﻤ ـ ــﺎ إذا‬
‫ﻛﺎﻧ ــﺖ اﻟﻌﻤﻠﻴ ــﺔ ﻗـ ــﺪ ﲤ ــﺖ ﲟﻮﺿـ ــﻮﻋﻴﺔ‪ ،‬وﻫ ــﻞ إﳔﻔـ ــﺎظ اﻷداء ﻋﺎﺋ ــﺪ ﻟﻠﻌ ــﺎﻣﻠﲔ أو أن ﻗـ ــﺪرة اﳌ ـ ـﻮارد اﳌﺘﺎﺣـ ــﺔ ﳍ ــﻢ ﻫـ ــﻲ‬
‫اﻟﺴ ـ ــﺒﺐ اﻟﺮﺋﻴﺴ ـ ــﻲ‪ ،‬ﻛﻤ ـ ــﺎ أن اﻟﺼ ـ ـ ـﺮاﻋﺎت ﺑ ـ ــﲔ اﻹدارة واﻟﻌ ـ ــﺎﻣﻠﲔ ﳝﻜ ـ ــﻦ ﺗﻘﻠﻴﻠﻬ ـ ــﺎ ﻣ ـ ــﻦ ﺧ ـ ــﻼل ﲢﺪﻳ ـ ــﺪ اﻷﺳ ـ ــﺎﻟﻴﺐ‬
‫اﳌﺆذﻳـ ــﺔ إﱃ إﳔﻔـ ــﺎض اﻷداء‪ ،‬وﻣـ ــﻦ ﺑـ ــﲔ ﻫـ ــﺬﻩ اﻷﺳـ ــﺎﻟﻴﺐ اﻟـ ــﺪواﻓﻊ واﻟﻌﻮاﻣـ ــﻞ اﳌﻮﻗﻔﻴـ ــﺔ ﰲ ﺑﻴﺌـ ــﺔ واﻟﻌﻤـ ــﻞ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻔﺎﻋﻠﻴـ ــﺔ‬
‫ﺗﻌﻜـ ــﺲ اﳌﻬـ ــﺎرات واﻟﻘـ ــﺪرات اﻟ ـ ـﱵ ﻳﺘﻤﺘـ ــﻊ ﻬﺑـ ــﺎ اﻟﻌـ ــﺎﻣﻠﻮن‪ ،‬أﻣـ ــﺎ اﻟـ ــﺪواﻓﻊ ﻓﺘـ ــﺆﺛﺮ ﰲ اﻟﻌﺪﻳـ ــﺪ ﻣـ ــﻦ اﳌﺘﻐ ـ ـﲑات اﳋﺎرﺟﻴـ ــﺔ‬
‫ﻣﺜـ ــﻞ‪ :‬اﻷﺟـ ــﻮر واﳊ ـ ـﻮاﻓﺰ‪ ،‬ﺑﺎﻹﺿـ ــﺎﻓﺔ إﱃ اﳌﺘﻐ ـ ـﲑات اﻟﺬاﺗﻴـ ــﺔ واﻟﻌﻮاﻣـ ــﻞ اﳌﻮﻗﻔﻴـ ــﺔ‪ ،‬اﻟـ ــﱵ ﺗﻀـ ــﻤﻦ اﻟﻌﺪﻳـ ــﺪ ﻣـ ــﻦ اﻟﻌﻮاﻣـ ــﻞ‬

‫‪ -1‬ﻣﺆﻣﻦ ﺷﺮف اﻟﺪﻳﻦ‪ ،‬دور اﻹدارة ﺑﺎﻟﻌﻤﻠﻴﺎت ﰲ ﲢﺴﲔ اﻷداء ﺑﺎﳌﺆﺳﺴﺔ اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‪ .‬ﻣﺬﻛﺮة ﻣﺎﺳﱰ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻓﺮﺣﺎت ﻋﺒﺎس‪ ،‬ﺳﻄﺴﻒ‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم‬
‫اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺠﺎرة وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﲣﺼﺺ‪ :‬اﻹدارة اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ‪،2016 ،‬ص ‪.54‬‬

‫‪51‬‬
 ‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻛﺂﻟﻴﺔ ﻟﺘﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴ ـ ـ ــﺔ اﳌ ـ ـ ــﺆﺛﺮة ﻋﻠ ـ ـ ــﻰ اﻷداء ﺳ ـ ـ ــﻠﺒﺎ أو اﳚﺎﺑ ـ ـ ــﺎ‪ ،‬ﻛﻨﻮﻋﻴ ـ ـ ــﺔ اﻟﻌﻤ ـ ـ ــﻞ اﳌﺴ ـ ـ ــﺘﺨﺪﻣﺔ وﻧﻮﻋﻴ ـ ـ ــﺔ اﻹﺷـ ـ ـ ـﺮاف واﻟﺘﻜ ـ ـ ــﻮﻳﻦ‬
‫واﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﺗﻄﻮﻳﺮ ﺧﻄﺔ اﻟﻌﻤﻞ ﻟﻠﻮﺻﻮل ﻟﻠﺤﻠﻮل‪:‬‬

‫ﺗﺘﻤﺜـ ــﻞ ﰲ ﺧﻄ ـ ــﺔ اﻟﻌﻤ ـ ــﻞ اﻟﻼزﻣ ـ ــﺔ ﻟﻠﺘﻘﻠﻴـ ــﻞ ﻣ ـ ــﻦ ﻣﺸ ـ ــﻜﻼت اﻷداء ووﺿ ـ ــﻊ ﺣﻠـ ــﻮل ﳍ ـ ــﺎ وذﻟ ـ ــﻚ ﺑﺎﻟﺘﻌ ـ ــﺎون ﺑ ـ ــﲔ‬
‫اﻹدارة واﻟﻌ ـ ــﺎﻣﻠﲔ ﻣ ـ ــﻦ ﺟﻬ ـ ــﺔ واﻹﺳﺘﺸ ـ ــﺎرﻳﲔ واﻷﺧﺼ ـ ــﺎﺋﻴﲔ ﰲ ﳎ ـ ــﺎل اﻟﺘﻄ ـ ــﻮﻳﺮ وﲢﺴ ـ ــﲔ اﻷداء ﻣ ـ ــﻦ ﺟﻬ ـ ــﺔ أﺧ ـ ــﺮى‬
‫ﻓﺎﻟﻠﻘ ـ ــﺎءات اﳌﺒﺎﺷ ـ ــﺮة واﻷراء اﳌﻔﺘﻮﺣ ـ ــﺔ واﳌﺸ ـ ــﺎرﻛﺔ ﰲ ﻣﻨﺎﻗﺸ ـ ــﺔ اﳌﺸ ـ ــﺎﻛﻞ وﻋ ـ ــﺪم اﻟﺴـ ـ ـﺮﻳﺔ ﰲ اﻟﻜﺸ ـ ــﻒ ﻋ ـ ــﻦ اﳊﻘ ـ ــﺎﺋﻖ‬
‫واﳌﻌﻠﻮﻣﺎت ﺣﻮل أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻳﺴﺎﻫﻢ ﰲ وﺿﻊ ﺣﻠﻮل ﻣﻘﻨﻌﺔ ﳍﻢ وﲢﺴﲔ أداﺋﻬﻢ‪.‬‬

‫‪ -3‬اﻹﺗﺼﺎﻻت اﻟﻤﺒﺎﺷﺮة‪:‬‬

‫إن اﻹﺗﺼـ ــﺎﻻت اﳌﺒﺎﺷـ ــﺮة ﺑـ ــﲔ اﳌﺸـ ــﺮﻓﲔ واﻟﻌـ ــﺎﻣﻠﲔ ذات أﳘﻴـ ــﺔ ﰲ ﲢﺴـ ــﲔ اﻷداء وﻻﺑـ ــﺪ ﻣـ ــﻦ ﲢﺪﻳـ ــﺪ ﳏﺘ ـ ــﻮى‬
‫اﻹﺗﺼ ـ ــﺎل‪ ،‬وأﺳ ـ ــﻠﻮﺑﻪ وأﳕ ـ ــﺎط اﻹﺗﺼ ـ ــﺎﻻت اﳌﻨﺎﺳ ـ ــﺒﺔ‪ ،‬ﻓﺎﻹﺗﺼ ـ ــﺎﻻت اﻟﻔﻌﺎﻟ ـ ــﺔ ﰲ ﻫ ـ ــﺬا اﺠﻤﻟ ـ ــﺎل ﻫ ـ ــﻮ ﺳـ ـ ـﺆال اﻟﻌ ـ ــﺎﻣﻠﲔ‬
‫ﻋ ـ ـ ــﻦ أﺳ ـ ـ ــﺒﺎب إﳔﻔ ـ ـ ــﺎض أداﺋﻬ ـ ـ ــﻢ ﰲ اﻟﻔ ـ ـ ــﱰة اﻷﺧ ـ ـ ــﲑة‪ ،‬دون اﻟﻠﺠ ـ ـ ــﻮء إﱃ ﻋﺒ ـ ـ ــﺎرات ﻣﻨﻤﻄ ـ ـ ــﺔ أو ﺳ ـ ـ ــﻠﻮﻛﻴﺎت ﻏ ـ ـ ــﲑ‬
‫واﺿـ ـ ــﺤﺔ‪ ،‬ﻛـ ـ ــﺬﻟﻚ ﻻﺑـ ـ ــﺪ ﻣـ ـ ــﻦ إﺳﺘﺸـ ـ ــﺎرﻬﺗﻢ ﺣـ ـ ــﻮل ﻛﻴﻔﻴـ ـ ــﺔ اﻟﻮﺻـ ـ ــﻮل إﱃ ﲢﺴـ ـ ــﲔ اﻷداء إﺿـ ـ ــﺎﻓﺔ إﱃ ﻋـ ـ ــﺪم ﺟـ ـ ــﺮح‬
‫ﻣﺸ ـ ــﺎﻋﺮ اﻟﻌ ـ ــﺎﻣﻠﲔ و ﺗﻘ ـ ــﺪﱘ أﻣﺜﻠ ـ ــﺔ رﲟ ـ ــﺎ ﺣﺼ ـ ــﻠﺖ ﻟﻠﻤﺸـ ـ ــﺮف ﰲ اﳌﺎﺿ ـ ــﻲ ﻳﺴ ـ ــﻬﻞ اﻷﻣ ـ ــﺮ ﻋﻠ ـ ــﻰ اﻟﻌﺎﻣ ـ ــﻞ ﻛﻘﻮﻟـ ـ ــﻪ"‬
‫ﺣﺼ ــﻞ ﻧﻔـ ــﺲ اﻟﺸـ ــﻲء ﻟـ ــﻪ ﰲ اﳌﺎﺿـ ــﻲ أو اﻧـ ــﲏ أﻋـ ــﺮف ﺷ ــﻌﻮرك اﻵن وأﺗـ ــﺬﻛﺮ إﳒـ ــﺎز اﻟﻌﻤـ ــﻞ ﺑـ ــﺪون أﺧﻄـ ــﺎء‪ ،‬وﻫـ ــﺬﻩ‬
‫اﳋﻄﻮات ﺗﻌﺰز ﻣﻦ ردود اﻟﻔﻌﻞ اﻹﳚﺎﺑﻴﺔ وﺗﻘﻠﻞ ﻣﻦ ردود اﻟﻔﻌﻞ اﻟﺴﻠﺒﻴﺔ ﻟﺪى اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ‪.1‬‬

‫ﻗﻤﻨ ـ ــﺎ ﰲ ﻫ ـ ــﺬا اﳌﺒﺤ ـ ــﺚ ﺑﺘﺒﻴ ـ ــﺎن ﻣﻔﻬ ـ ــﻮم ﲢﺴ ـ ــﲔ اﻷداء وﻣﺮاﺣﻠ ـ ــﻪ ‪ ،‬ﺑﺈﻋﺘﺒ ـ ــﺎر أداء اﻟﻌ ـ ــﺎﻣﻠﲔ ﻻ ﻳﺘﺤﺴ ـ ــﻦ إﻻ‬
‫ﻣ ـ ـ ــﻦ ﺧ ـ ـ ــﻼل اﻟﺘ ـ ـ ــﺪرﻳﺐ و ﻟﺘﻮﺿ ـ ـ ــﻴﺢ ﻋﻤﻠﻴ ـ ـ ــﺔ ﲢﺴ ـ ـ ــﻦ اﻷداء ﺑﺎﻋﺘﺒﺎرﻫ ـ ـ ــﺎ ﻣﺘﻐ ـ ـ ــﲑ رﺋﻴﺴ ـ ـ ــﻲ ﰲ اﻟﺪراﺳ ـ ـ ــﺔ و ﻹﺛ ـ ـ ـ ـﺮاء‬
‫اﳌﻮﺿﻮع‪.‬‬

‫‪ -1‬ﺳﻬﻴﻠﺔ ﳏﻤﺪ ﻋﺒﺎس‪ ،‬إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ .‬ﻧﻔﺲ اﳌﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ‪ ،‬ص‪.158‬‬

‫‪52‬‬
 ‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻛﺂﻟﻴﺔ ﻟﺘﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬ﺗﻘﻴﻴﻢ أداء اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬

‫ﺗﻌﺘﱪﻋﻤﻠﻴ ـ ـ ــﺔ ﺗﻘﻴ ـ ـ ــﻴﻢ أداء اﳌـ ـ ـ ـﻮارد اﻟﺒﺸ ـ ـ ـﺮﻳﺔ ذات أﳘﻴ ـ ـ ــﺔ ﺑﺎﻟﻐ ـ ـ ــﺔ ﺑﺎﻟﻨﺴ ـ ـ ــﺒﺔ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤ ـ ـ ــﺔ ‪ ،‬وذﻟ ـ ـ ــﻚ ﳌﻌﺮﻓ ـ ـ ــﺔ ﻣﺴ ـ ـ ــﺘﻮى‬
‫اﳌـ ـ ـﻮارد اﳌﻮﺟ ـ ــﻮدة و ﻛﻔﺎءﻬﺗ ـ ــﺎ ‪ ،‬وإﲣ ـ ــﺎذ إﺟـ ـ ـﺮاءات ﻟﺘﺤﺴ ـ ــﲔ اﻷداء وﲢﻘﻴ ـ ــﻖ اﻟﻔﻌﺎﻟﻴ ـ ــﺔ ﻣ ـ ــﻦ ﺧ ـ ــﻼل ﺗﺴ ـ ــﻄﲑ ﺑـ ـ ـﺮاﻣﺞ‬
‫ﺗﺪرﻳﺒﻴﺔ و ﺗﻜﻮﻳﻨﻴﺔ ‪ ،‬وﻟﻺﺣﺎﻃﺔ ﺑﺎﳌﻮﺿﻮع ﺗﻄﺮﻗﻨﺎ ﻷرﺑﻊ ﻣﻄﺎﻟﺐ‪:‬‬

‫اﳌﻄﻠﺐ اﻷول ‪ :‬ﻣﻔﻬﻮم ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻷداء‪.‬‬

‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﱐ ‪ :‬أﺳﺎﻟﻴﺐ ﺗﻘﻴﻴﻢ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬

‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻟﺚ ‪ :‬ﻣﺮاﺣﻞ ﺗﻘﻴﻴﻢ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻷول ‪ :‬ﻣﻔﻬﻮم ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻷداء‪.‬‬

‫ﻳﻌـ ـ ـﺮف ﺗﻘﻴ ـ ــﻴﻢ اﻷداء ﻋﻠ ـ ــﻰ أﻧ ـ ــﻪ " ﳏﺎوﻟ ـ ــﺔ ﲢﻠﻴ ـ ــﻞ أداء اﻟﻔ ـ ــﺮد ‪ ،‬وﻛ ـ ــﻞ ﻣ ـ ــﺎ ﻳﺘﻌﻠ ـ ــﻖ ﺑ ـ ــﻪ ﻣ ـ ــﻦ ﺻ ـ ــﻔﺎت ﻧﻔﺴ ـ ــﻴﺔ أو‬
‫ﺑﺪﻧﻴ ــﺔ أو ﻣﻬ ــﺎرات ﻓﻨﻴ ــﺔ وﺳ ــﻠﻮﻛﻴﺔ وذﻟـ ــﻚ ﻬﺑ ــﺪف ﲢﺪﻳ ــﺪ ﻧﻘ ــﺎط اﻟﻘـ ــﻮة واﻟﻀ ــﻌﻒ‪ ،‬وﳏﺎوﻟ ــﺔ ﺗﻌﺰﻳ ــﺰ اﻷوﱃ وﻣﻮاﺟﻬـ ــﺔ‬
‫اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ‪ ،‬وذﻟﻚ ﻛﻀﻤﺎن أﺳﺎﺳﻲ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ اﳌﻨﻈﻤﺔ ﺣﺎﻟﻴﺎ وﰲ اﳌﺴﺘﻘﺒﻞ" ‪.1‬‬

‫ﻛﻤ ـ ــﺎ ﻳﻌ ـ ــﺮف أﻳﻀ ـ ــﺎ "ﻫ ـ ــﻲ اﻟﻌﻤﻠﻴ ـ ــﺔ اﻟ ـ ــﱵ ﲟﻮﺟﺒﻬ ـ ــﺎ ﻳ ـ ــﺘﻢ ﺗﻘ ـ ــﺪﻳﺮ ﺟﻬ ـ ــﻮد اﻟﻌ ـ ــﺎﻣﻠﲔ ﺑﺸ ـ ــﻜﻞ ﻣﻨﺼ ـ ــﻒ وﻋ ـ ــﺎدل‪،‬‬
‫ﳌﻜـ ــﺎﻓﺌﺘﻬﻢ ﺑﻘـ ــﺪر ﻣـ ــﺎ ﻳﻌﻤﻠـ ــﻮن وﻳﻨﺘﺠـ ــﻮن‪ ،‬وذﻟـ ــﻚ ﺑﺎﻻﺳـ ــﺘﻨﺎد إﱃ ﻋﻨﺎﺻـ ــﺮ وﻣﻌـ ــﺪﻻت ﺗـ ــﺘﻢ ﻋﻠـ ــﻰ أﺳﺎﺳـ ــﻬﺎ ﻣﻘﺎرﻧـ ــﺔ‬
‫‪2‬‬
‫ﻣﺴﺘﻮﻳﺎت أداﺋﻬﻢ ﻬﺑﺎ ﻟﺘﺤﺪﻳﺪ ﻣﺴﺘﻮﻳﺎت ﻛﻔﺎءﻬﺗﻢ ﰲ اﻷﻋﻤﺎل اﳌﻮﻛﻠﺔ إﻟﻴﻬﻢ"‪.‬‬
‫ﻛﻤ ـ ــﺎ ﻋﺮﻓ ـ ــﻪ اﻷﺳ ـ ــﺘﺎذ ﻋﺒ ـ ــﺪ اﻟﻔﺘ ـ ــﺎح ﺑ ـ ــﻮﲬﺨﻢ " اﻟﻨﻈـ ـ ـﺎم اﻟ ـ ــﺬي ﻳ ـ ــﺘﻢ ﲟﻮﺟﺒ ـ ــﻪ اﳊﺼ ـ ــﻮل ﻋﻠ ـ ــﻰ ﻣﻌﻠﻮﻣ ـ ــﺎت ﻋ ـ ــﻦ‬
‫اﻷﻓ ـ ـﺮاد ﰲ ﲨﻴ ـ ـﻊ اﳌﺴـ ــﺘﻮﻳﺎت اﻹدارﻳـ ــﺔ ﺑﺈﺳ ــﺘﺨﺪام أﺳـ ــﺎﻟﻴﺐ ﳐﺘﻠﻔـ ــﺔ ‪ ،‬اﳌﻨﺘﺴـ ــﺒﺔ ﻟﺘﻘ ــﺪﻳﺮ ﻣـ ــﺪى ﻗـ ــﺪرﻬﺗﻢ ﻋﻠـ ــﻰ ﲢﻘﻴـ ــﻖ‬
‫ﻣﻌ ـ ــﺎﻳﲑ اﻷداء‪ ،‬ﲝﻴ ـ ــﺚ ﻳﻜ ـ ــﻮن ﻗﻴ ـ ــﺎس اﻷداء دوري وﻣﻨ ـ ــﺘﻈﻢ ‪ ،‬ﻛﻤ ـ ــﺎ ﺗﺴ ـ ــﺘﺨﺪم ﺑﻴﺎﻧﺎﺗ ـ ــﻪ ﰲ ﻋﻤﻠﻴ ـ ــﺔ إﲣ ـ ــﺎذ ﻗ ـ ـ ـﺮارات‬
‫‪3‬‬
‫ﺗﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ"‪.‬‬

‫‪ -1‬ﳏﻤﺪ اﻟﺼﲑﰲ‪ ،‬ﻗﻴﺎس وﺗﻘﻮﱘ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‪ .‬ﺣﻮرس ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬اﻻﺳﻜﻨﺪرﻳﺔ‪ ،2008 ،‬ص‪.84‬‬
‫‪2‬‬
‫‪- Shuler R s managing resources wet publishing company , without giving out the publishing, 5the ed 1995,p‬‬
‫‪306‬‬
‫‪ - 3‬ﻋﺒﺪ اﻟﻔﺘﺎح ﺑﻮﲬﺨﻢ‪ ،‬ﺗﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ )ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ أﺳﺎﺳﻴﺔ وﺣﺎﻻت ﺗﻄﺒﻴﻘﻴﺔ‪ .‬دار اﳍﺪى‪ ،‬اﳉﺰاﺋﺮ‪ ،2011 ،‬ص‪.183‬‬

‫‪53‬‬
 ‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻛﺂﻟﻴﺔ ﻟﺘﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫ﻳﻌ ـ ــﺮف أﻳﻀ ـ ــﺎ ﺑﺄﻧ ـ ــﻪ " اﻟﻌﻤﻠﻴ ـ ــﺔ اﻹدارﻳ ـ ــﺔ اﻟ ـ ــﱵ ﺗﺴ ـ ــﻌﻰ ﻓﻘ ـ ــﻂ إﱃ ﻛﺸ ـ ــﻒ اﻟﻌﻴ ـ ــﻮب ﰲ اﻷداء ﻓﻘ ـ ــﻂ ‪ ،‬وإﳕ ـ ــﺎ‬
‫ﻬﺗـ ــﺘﻢ ﺑﻨﻘ ـ ــﺎط اﻟﻘـ ــﻮة اﻟ ـ ــﱵ ﳛﻘﻘﻬ ـ ــﺎ اﻟﻔـ ــﺮد ﰲ أداﺋ ـ ــﻪ ﳑـ ــﺎ ﳝﻜ ـ ــﻦ اﻟﻔ ـ ــﺮد ﻣـ ــﻦ أداء ﻋﻤﻠ ـ ــﻪ ﺑﻔﻌﺎﻟﻴـ ــﺔ ﰲ اﳌﺴ ـ ــﺘﻘﺒﻞ‪ ،‬وﻫ ـ ــﺬا‬
‫ﻃﺒﻌﺎ ﻳﺴﺎﻫﻢ ﰲ ﲢﻘﻴﻖ ﻣﺼﻠﺤﺔ اﻟﻔﺮد واﳌﻨﻈﻤﺔ ﰲ آن واﺣﺪ" ‪.1‬‬

‫وﻳـ ــﺮى اﻟـ ــﺒﻌﺾ أن ﺗﻘﻴـ ــﻴﻢ اﻷداء ﻋﻠـ ــﻰ أﻧ ـ ــﻪ " ﻋﻤﻠﻴـ ــﺔ إدارﻳـ ــﺔ ﻟﻠﺤﻜـ ــﻢ ﻋﻠ ـ ــﻰ ﻣـ ــﺪى ﺗﻘـ ــﺪم اﳌﻮﻇـ ــﻒ ﰲ واﺟﺒﺎﺗ ـ ــﻪ‬
‫وﺳ ـ ــﻠﻮﻛﻴﺎﺗﻪ ﺣ ـ ــﻼل ﻓ ـ ــﱰة زﻣﻨﻴ ـ ــﺔ ﻻ ﺗﺘﻌ ـ ــﺪى اﻟﺴ ـ ــﻨﺔ‪ ،‬وﻳﺼ ـ ــﺪر ﻋ ـ ــﻦ اﻟﻌﻤﻠﻴ ـ ــﺔ ﺗﻘﺮﻳـ ـ ـﺮا ﰲ ﳕ ـ ــﻮذج ﻣﻌ ـ ــﲔ ﻳﺮﻓ ـ ــﻖ ﲟﻠ ـ ــﻒ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻞ وﻳﻨﺘﺞ آﺛﺎرا ادراﻳﺔ و ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻣ ـ ــﻦ ﺧ ـ ــﻼل اﻟﺘﻌ ـ ــﺎرﻳﻒ اﻟ ـ ــﱵ ذﻛﺮﻧﺎﻫ ـ ــﺎ ﺳ ـ ــﺎﺑﻘﺎ ﻳﺘﻀ ـ ــﺢ أن ﺗﻘﻴ ـ ــﻴﻢ أداء اﳌـ ـ ـﻮارد اﻟﺒﺸـ ـ ـﺮﻳﺔ ﺗﺴ ـ ــﻌﻰ إﱃ ﻣﻌﺮﻓ ـ ــﺔ ﻋ ـ ــﺪة‬
‫ﻧﻘﺎط أﳘﻬﺎ ‪:‬‬

‫• ﺳﻠﻮك اﳌﻮرد اﻟﺒﺸﺮي وﻣﺴﺘﻮى أداﺋﻪ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬

‫• ﻳﺸ ـ ــﻜﻞ اﻷداء ﻧﻘ ـ ــﺎط ﻗ ـ ــﻮة أو ﺿ ـ ــﻌﻒ اﳌـ ـ ـﻮارد اﻟﺒﺸـ ـ ـﺮﻳﺔ ‪ ،‬و ﺑﺎﻟﺘ ـ ــﺎﱄ ﲢﺪﻳ ـ ــﺪ اﳉﻮاﻧ ـ ــﺐ اﻹﳚﺎﺑﻴ ـ ــﺔ واﻟﺴ ـ ــﻠﺒﻴﺔ ﰲ‬
‫أداء اﻟﻔﺮد‪.‬‬

‫• إﻧﻌﻜﺎﺳﺎت وأﺛﺎر ﻫﺬا اﻷداء ﻋﻠﻰ ﻓﻌﺎﻟﻴﯩﺔ اﳌﻨﻈﻤﺔ‪.‬‬

‫• ﺗﺼﻮر ﻣﺪى ﺗﻜﺮار ﻧﻔﺲ اﻷداء ﰲ اﳌﺴﺘﻘﺒﻞ ﳑﺎ ﻳﺴﻤﺢ ﻟﻨﺎ ﺑﺘﻄﻮﻳﺮﻩ‪.‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻧﻲ ‪ :‬أﺳﺎﻟﻴﺐ ﺗﻘﻴﻴﻢ أداء اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬

‫ﺗﻮﺟ ـ ــﺪ أﻛﺜ ـ ــﺮ ﻣ ـ ــﻦ ﻃﺮﻳﻘ ـ ــﺔ وأداة ﻟﺘﻘﻴ ـ ــﻴﻢ أداء اﳌ ـ ــﻮرد اﻟﺒﺸ ـ ــﺮي ‪ ،‬وذﻟ ـ ــﻚ ﻟﻠﺤﺼ ـ ــﻮل ﻋﻠ ـ ــﻰ ﺑﻴﺎﻧ ـ ــﺎت وأرﻗ ـ ــﺎم ﺗﺒ ـ ــﲔ‬
‫ﻣﺪي وﻣﺴﺘﻮى أداء اﳌﻮرد اﻟﺒﺸﺮي داﺧﻞ اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻧﺬﻛﺮ ﻣﻨﻬﺎ‪:‬‬

‫‪ - 1‬ﺣﺴﻦ ﺑﻠﻮط‪ ،‬إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ .‬ﻣﺪﺧﻞ إﺳﱰاﺗﻴﺠﻲ‪ ،‬دار اﻟﻨﻬﻀﺔ ﻟﻠﻄﺒﺎﻋﺔ‪ ،2003 ،‬ص ‪.360‬‬

‫‪54‬‬
 ‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻛﺂﻟﻴﺔ ﻟﺘﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﻃﺮﻳﻘﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻟﺒﺴﻴﻂ‪:‬‬

‫ﺗﻌﺘـ ــﱪ ﻣ ـ ــﻦ أﻗـ ــﺪم اﻟﻄ ـ ــﺮق ﻟﺘﻘﻴـ ــﻴﻢ اﻟﻌ ـ ــﺎﻣﻠﲔ‪ ،‬ﺣﻴ ـ ــﺚ ﻳﻘـ ــﻮم اﻟﺸ ـ ــﺨﺺ اﻟﻘـ ــﺎﺋﻢ ﺑﻌﻤﻠﻴ ـ ــﺔ اﻟﺘﻘﻴـ ــﻴﻢ ﺑﱰﺗﻴ ـ ــﺐ اﻷﻓ ـ ـﺮاد‬
‫ﳏ ـ ــﻞ اﻟﺘﻘﻴ ـ ــﻴﻢ ﺗﻨﺎزﻟﻴ ـ ــﺎ ﺣﺴ ـ ــﺐ ﻛﻔ ـ ــﺎءﻬﺗﻢ‪ ،‬ﻣ ـ ــﻦ اﻷﺣﺴ ـ ــﻦ إﱃ اﻷﺳ ـ ــﻮء ﻛﻤ ـ ــﺎ ﻻ ﻳﺸ ـ ــﻤﻞ اﻟﺘﻘﻴ ـ ــﻴﻢ ﺻ ـ ــﻔﺔ واﺣ ـ ــﺪة ﺑ ـ ــﻞ‬
‫ﻳﺸﻤﻞ اﻷداء اﻟﻜﻠﻲ ﻟﻠﺸﺨﺺ ‪.1‬‬

‫‪ -‬ﻣﺰاﻳﺎ ﻃﺮﻳﻘﺔ اﻟﱰﺗﻴﺐ اﻟﺒﺴﻴﻂ‪:‬‬

‫• ﺳﻬﻮﻟﺔ اﻟﺘﻄﺒﻴﻖ‪.‬‬
‫• اﻟﺘﻔﺮﻗﺔ ﺑﲔ اﻟﻜﻔﺆ واﻟﻐﲑ ﻛﻔﺆ ﺑﻄﺮﻳﻘﺔ واﺿﺤﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻋﻴﻮب ﻫﺬﻩ اﻟﻄﺮﻳﻘﺔ‪:‬‬

‫• ﻏﻠﺒﺔ اﻟﺬاﺗﻴﺔ أﺛﻨﺎء اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ‪.‬‬

‫• ﺻﻌﻮﺑﺔ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ وﺟﻮد ﻋﺪد ﻛﺒﲑ ﻣﻦ اﻷﻓﺮاد‪.‬‬
‫‪ -2‬ﻃﺮﻳﻘﺔ اﻟﻤﻘﺎرﻧﺔ ﺑﻴﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ‪:‬‬

‫ﻬﺑ ــﺬﻩ اﻟﻄﺮﻳﻘ ــﺔ ﻳ ــﺘﻢ ﺗﻘﻴ ــﻴﻢ اﻟﻌ ــﺎﻣﻠﲔ ﲟﻘﺎرﻧ ــﺔ ﻛ ــﻞ واﺣ ــﺪ ﻣ ــﻨﻬﻢ ﺑ ــﺎﻵﺧﺮﻳﻦ ﻣﻘﺎرﻧ ــﺔ زوﺟﻴ ــﺔ وﻳﻜ ــﻮن ﻋ ــﺪد اﳌ ـ ـﺮات‬
‫اﻟـ ــﱵ أﺧﺘـ ــﲑ ﻓﻴﻬـ ــﺎ اﻟﻔـ ــﺮد اﻟـ ــﺮﻗﻢ اﻟـ ــﺬي ﲢـ ــﺪد ﻋﻠـ ــﻰ أﺳﺎﺳـ ــﻪ اﻟﺮﺗﺒـ ــﺔ اﻟـ ــﱵ ﳝﺜﻠﻬـ ــﺎ ﺑـ ــﲔ اﻷﻓ ـ ـﺮاد ﳏـ ــﻞ اﻟﺘﻘﻴـ ــﻴﻢ وﲢﺴـ ــﺐ‬
‫‪2‬‬
‫ﻋﺪد ﻣﺮات اﳌﻘﺎرﻧﺔ وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻤﻌﺎدﻟﺔ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫ﻋﺪد اﳌﺮات = ﻋﺪد اﻷﻓﺮاد ]ﻋﺪد اﻷﻓﺮاد ‪[2/1 -‬‬

‫ﻣﺰاﻳﺎ ﻫﺬﻩ اﻟﻄﺮﻳﻘﺔ‪:‬‬

‫• ﲤﻜﻨﻨﺎ ﻣﻦ ﻣﻌﺮﻓﺔ ﻋﺪد اﳌﺮات اﻟﱵ ﻳﺘﻤﻴﺰ ﻛﻞ ﻣﻨﻬﻢ ﻓﻴﻬﺎ ﻋﻠﻰ اﻵﺧﺮ‪.‬‬
‫• ﲤﻜﻨﻨﺎ ﻣﻦ ﻣﻌﺮﻓﺔ ﺻﺎﺣﺒﺔ أﻓﻀﻞ أداء‪.‬‬

‫ﻋﻴﻮب ﻫﺬﻩ اﻟﻄﺮﻳﻘﺔ‪:‬‬

‫‪ 1‬ﻋﺒﺪ اﳊﻜﻴﻢ اﳋﺰاﻣﻲ‪ ،‬ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﻷداء ﻣﻦ اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ إﱃ اﻟﺘﺤﺴﲔ‪ .‬ﻣﻜﺘﺒﺔ اﻟﺴﺎﻋﻲ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬اﻟﺮﻳﺎض‪ ،1999 ،‬ص‪.41‬‬
‫‪2‬ﻋﻤﺎر ﺑﻦ ﻋﻴﺸﻰ‪ ،‬ﻧﻔﺲ اﳌﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ‪ ،‬ص‪.41‬‬

‫‪55‬‬
 ‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻛﺂﻟﻴﺔ ﻟﺘﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫• ﻣ ــﺎ ﻳﻌ ــﺎب ﻋﻠ ــﻰ ﻫ ــﺬﻩ اﻟﻄﺮﻳﻘ ــﺔ أن اﳌﻘﺎرﻧ ــﺎت ﻓﻴﻬ ــﺎ ﺗﺼ ــﺒﺢ ﻏ ــﲑ ﻣﺘﻨﺎﻫﻴ ــﺔ‪ ،‬ﺳ ــﻴﻤﺎ إذا ﻛ ــﺎن ﻋ ــﺪد اﻟﻌ ــﺎﻣﻠﲔ‬
‫اﳌﺮاد ﺗﻘﻴﻴﻢ أداﺋﻬﻢ ﻛﺒﲑا‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫• ﻳﺴﺘﻨﺰف ﺟﻬﺪا ﻛﺒﲑا‪.‬‬
‫‪P27F‬‬

‫‪ -3‬ﻃﺮﻳﻘﺔ اﻟﺘﻮزﻳﻊ اﻹﺟﺒﺎري‪:‬‬

‫وﻓﻘ ـ ــﺎ ﳍ ـ ــﺬا اﻟﻄﺮﻳﻘ ـ ــﺔ ﻳﻄﻠ ـ ــﺐ ﻣ ـ ــﻦ اﳌﻘ ـ ــﻴﻢ وﺿ ـ ــﻊ ﳎﻤﻮﻋ ـ ــﺔ ﻣ ـ ــﻦ اﳌ ـ ــﻮﻇﻔﲔ اﳌﻄﻠ ـ ــﻮب ﺗﻘﻴ ـ ــﻴﻤﻬﻢ ﰲ ﳎﻤﻮﻋ ـ ــﺎت‬
‫ﳐﺘﻠﻔ ــﺔ ‪ ،‬ﻣ ــﻦ ﺣﻴ ــﺚ درﺟ ــﺔ أو ﻣﺴ ــﺘﻮى اﻟﺘﻘﻴ ــﻴﻢ ‪ ،‬وﻋ ــﺎدة ﻣ ــﺎ ﻳ ــﺘﻢ ﺗﻘﻴ ــﻴﻢ اﻷﻓـ ـﺮاد ووﺿ ــﻌﻬﻢ ﰲ ﻓﺌ ــﺎت اﻟﺘﻘﻴ ــﻴﻢ ﺑ ــﲔ‬
‫ﺿﻌﻴﻒ وأﻗﻞ ﻣﻦ اﳌﺘﻮﺳﻂ وﻣﺘﻮﺳﻂ وأﻋﻠﻰ ﻣﻦ اﳌﺘﻮﺳﻂ‪ ،‬وﺣﺴﻦ وﺟﻴﺪ‪.‬‬

‫ﻳﺸ ــﱰط ﰲ ﻫ ــﺬﻩ اﻟﻄﺮﻳﻘ ــﺔ أن ﻳﻘ ــﻮم اﳌﻘ ــﻴﻢ ﺑﺘﻮزﻳ ــﻊ اﻷﻓـ ـﺮاد ﻋﻠ ــﻰ ﻓﺌ ــﺎت اﻟﺘﻘﻴ ــﻴﻢ اﶈ ــﺪدة ﺑﻨﺴ ــﺐ ﻣﺌﻮﻳ ــﺔ ﻋﻠ ــﻰ أﺳ ــﺎس‬
‫اﻟﺘﻮزﻳﻊ اﻟﻄﺒﻴﻌﻲ ﻛﻤﺎﻳﻠﻲ‪:‬‬

‫• ‪ %10‬ﻣﻦ اﳌﻮﻇﻔﲔ ﰲ اﻟﻔﺌﺔ اﻷوﱃ ﺿﻌﻴﻒ‪.‬‬

‫•‪ %20‬ﻣﻦ اﳌﻮﻇﻔﲔ ﰲ اﻟﻔﺌﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ )أﻗﻞ ﻣﻦ ﻣﺘﻮﺳﻂ(‪.‬‬

‫• ‪%40‬ﻣﻦ اﳌﻮﻇﻔﲔ ﰲ اﻟﻔﺌﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻣﺘﻮﺳﻂ‪.‬‬

‫• ‪ %20‬ﻣﻦ اﳌﻮﻇﻔﲔ ﰲ اﻟﻔﺌﺔ اﻟﺮاﺑﻌﺔ أﻋﻠﻰ ﻣﻦ ﻣﺘﻮﺳﻂ‪.‬‬

‫• ‪ %10‬ﻣﻦ اﳌﻮﻇﻔﲔ ﰲ اﻟﻔﺌﺔ اﳋﺎﻣﺴﺔ ﺟﻴﺪ‪.‬‬

‫ﻣﺰاﻳﺎ ﻫﺬﻩ اﻟﻄﺮﻳﻘﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺳﻬﻮﻟﺔ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻷداء‪.‬‬

‫‪ -‬ﺳﺮﻋﺔ اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ‪.‬‬

‫ﻋﻴﻮب ﻫﺬﻩ اﻟﻄﺮﻳﻘﺔ ‪:‬‬

‫‪ 1‬ﻋﺎدل ﺣﺮﺣﻮش ﺻﺎﱀ‪ ،‬إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ .‬ﻋﺎﱂ اﻟﻜﺘﺎب اﳊﺪﻳﺚ ﻟﻠﻨﺜﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،‬اﻷردن‪.110 ،2006 ،‬‬

‫‪56‬‬
 ‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻛﺂﻟﻴﺔ ﻟﺘﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻫـ ــﺬﻩ اﻟﻄﺮﻳﻘـ ــﺔ ﻻ ﺗﻔـ ــﺮق ﺑـ ــﲔ أداء اﻟﻌﻤـ ــﺎل ﺑﺼـ ــﻔﺔ دﻗﻴﻘـ ــﺔ‪ ،‬ﺣﻴـ ــﺚ ﳝﻜـ ــﻦ ﺣـ ــﺪوث ﻇﻠـ ــﻢ ﻟـ ــﺒﻌﺾ اﻷﻓ ـ ـﺮاد اﺠﻤﻟـ ــﺪﻳﻦ‬
‫ﻓﻘﺪ ﻳﺘﻢ وﺿﻌﻬﻢ ﰲ ﳎﻤﻮﻋﺔ أو ﻓﺌﺔ أﻗﻞ ﻣﻦ ﻣﺴﺘﻮاﻫﻢ؛‬

‫‪ -‬ﻧﻘﺺ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻨﺎﻓﺲ اﻹﳚﺎﰊ ﺑﲔ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ‪.1‬‬

‫‪ -4‬ﻃﺮﻳﻘﺔ اﻟﺘﺪرج اﻟﺒﻴﺎﻧﻲ ‪:‬‬

‫ﺗﻌﺘﻤـ ـ ــﺪ ﻫـ ـ ــﺬﻩ اﻟﻄﺮﻳﻘـ ـ ــﺔ ﻋﻠـ ـ ــﻰ ﲢﺪﻳـ ـ ــﺪ ﻋـ ـ ــﺪد ﻣـ ـ ــﻦ اﻟﺼـ ـ ــﻔﺎت أو اﳋﺼـ ـ ــﺎﺋﺺ اﳌﺴـ ـ ــﺎﳘﺔ ﰲ اﻷداء وﻣـ ـ ــﻦ ﰒ ﻳـ ـ ــﺘﻢ‬
‫ﺗﻘﻴـ ــﻴﻢ أداء ﻛـ ــﻞ ﻓـ ــﺮد وﻓﻘـ ــﺎ ﻟﺪرﺟـ ــﺔ إﻣﺘﻼﻛـ ــﻪ ﳍـ ــﺬﻩ اﻟﺼـ ــﻔﺎت أو اﳋﺼـ ــﺎﺋﺺ ﺣﻴـ ــﺚ أن اﳌﻘـ ــﻴﻢ ﻳﺸـ ــﲑ ﻋﻠـ ــﻰ ﻣﻘﻴـ ــﺎس‬
‫اﻟﺘـ ــﺪرج اﻟﺒﻴـ ــﺎﱐ اﶈـ ــﺪد ﻣﺴـ ــﺒﻘﺎ‪ ،‬واﻟـ ــﺬي ﳛﺘـ ــﻮى ﻋﻠـ ــﻰ ﺻـ ــﻔﺎت وﺧﺼـ ــﺎﺋﺺ‪ ،‬ﻣﺜـ ــﻞ ﻛﻤﻴـ ــﺔ اﻹﻧﺘـ ــﺎج‪ ،‬ﻧﻮﻋﻴـ ــﺔ اﻹﻧﺘـ ــﺎج‬
‫اﻹﺑ ــﺪاع‪ ،‬واﳌﻌﺮﻓ ــﺔ ﺑﺎﻟﻌﻤ ــﻞ‪ ،‬اﻟﺘﻌـ ــﺎون‪ ،‬وﻏﲑﻫ ــﺎ ﻣ ــﻦ اﳋﺼ ــﺎﺋﺺ وﻳﺸـ ــﲑ ﻋﻠ ــﻰ ﻣ ــﺎ ﻳﻌﺘﻤ ــﺪ ﺑـ ــﺄن اﻟﻔ ــﺮد اﻟﻌﺎﻣ ــﻞ اﳌﻌـ ــﲔ‬
‫ﺗﺘﻮﻓﺮ ﻓﻴﻪ ﻫﺬﻩ اﻟﺼﻔﺔ‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫واﻟﻨﻤﻮدج اﳌﻮاﱄ ﻳﻮﺿﺢ ﻫﺬﻩ اﻟﻄﺮﻳﻘﺔ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﻓﺎﻳﺰ اﻟﺰﻏﱯ‪ ،‬اﻟﺮﻗﺎﺑﺔ اﻹدارﻳﺔ ﰲ ﻣﻨﺸﺌﺎت اﻷﻋﻤﺎل‪ .‬دار اﳍﻼل‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،‬اﻷردن‪ ،1991 ،‬ص ‪.211‬‬
‫‪ -2‬ﻋﻤﺎن ﺑﻦ ﻋﺸﻲ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص ‪.47‬‬

‫‪57‬‬
 ‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻛﺂﻟﻴﺔ ﻟﺘﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ )‪ : (4‬ﻳﻮﺿﺢ ﻃﺮﻳﻘﺔ اﻟﺘﺪرج اﻟﺒﻴﺎﻧﻲ ‪.‬‬

‫إﺳﻢ اﻟﻤﻮﻇﻒ‬ ‫اﻹدارة‬

‫اﻟﻤﺮﺗﺐ‬ ‫إﺳﻢ اﻟﻤﻘﻴﻢ‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‬ ‫اﻟﺘﺎرﻳﺦ‬
‫ﻋﺎدات اﻟﻌﻤﺎل‬
‫ﺑﺼﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ ﻳﺼﻞ اﻟﻔﺮد إﻟﻰ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﻣﺒﻜﺮ ﻟﻠﻐﺎﻳﺔ‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫ﻣﺘﺄﺧﺮ ﻟﻠﻐﺎﻳﺔ‬
‫ﺑﺼﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ ﻳﻨﺼﺮف ﻫﺬا اﻟﻔﺮد ﻣﻦ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﻣﺘﺄﺧﺮ ﻟﻠﻐﺎﻳﺔ‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫ﻣﺒﻜﺮ ﻟﻠﻐﺎﻳﺔ‬
‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫ﺳﺮﻋﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﺳﺮﻳﻊ ﻟﻠﻐﺎﻳﺔ‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫ﺑﻄﻲء ﻟﻠﻐﺎﻳﺔ‬
‫ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻤﺠﻬﻮد‬
‫أﻛﺜﺮ ﻣﻦ اﻟﻼزم‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫أﻗﻞ ﻣﻦ اﻟﻼزم‬
‫ﺟﻮدة اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﺟﻴﺪ‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫ردئ‬
‫ﻣﺎ ﻣﺪى ﺛﻘﺔ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﻨﻔﺴﻪ‬
‫واﺛﻖ ﺗﻤﺎﻣﺎ‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫ﻏﻴﺮ واﺛﻖ ﺗﻤﺎﻣﺎ‬
‫ﻣﺎﻫﻲ درﺟﺔ ﻧﻀﻮج ﻫﺬا اﻟﻔﺮد؟‬
‫ﻧﺎﺿﺞ‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫ﻏﻴﺮ ﻧﺎﺿﺞ‬
‫ﻣﺎﻣﺪى ﻣﺮوﻧﺔ ﻫﺬا اﻟﻔﺮد؟‬
‫ﻣﺮن‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫ﺟﺎﻣﺪ‬
‫إﻟﻰ أي ﺣﺪ ﻳﺒﺎدر ﻫﺬا اﻟﻔﺮد ﺑﺄﻓﻜﺎر ﺟﺪﻳﺪة؟‬
‫ﻏﺎﻟﺒﺎ‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫ﻣﻄﻠﻘﺎ‬

‫اﳌﺼـ ـ ـ ــﺪر ‪ :‬ﻋﻤـ ـ ـ ــﺎر ﺑ ـ ـ ـ ــﻦ ﻋﻴﺸـ ـ ـ ــﻲ‪ ،‬إﲡﺎﻫ ـ ـ ـ ــﺎت اﻟﺘـ ـ ـ ــﺪرﻳﺐ وﺗﻘﻴـ ـ ـ ــﻴﻢ اﻷداء‪ .‬دار أﺳ ـ ـ ـ ــﺎﻣﺔ ﻟﻠﻨﺸـ ـ ـ ــﺮ‪ ،‬ﻋﻤ ـ ـ ـ ــﺎن‪ ،‬اﻷردن‬
‫‪1‬‬
‫‪ ،2013‬ص ‪.48‬‬

‫‪ 1‬ﻋﻤﺎر ﺑﻦ ﻋﺸﻲ‪ ،‬ﻧﻔﺲ اﳌﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ‪ ،‬ص ‪.48‬‬

‫‪58‬‬
 ‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻛﺂﻟﻴﺔ ﻟﺘﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫ﻣﺰاﻳﺎ ﻫﺬﻩ اﻟﻄﺮﻳﻘﺔ‪:‬‬

‫•ﺗﻌﺘﻤـ ـ ــﺪ ﻋﻠـ ـ ــﻰ اﻟﺪﻗـ ـ ــﺔ ﰲ ﲢﺪﻳـ ـ ــﺪ اﻟﺼـ ـ ــﻔﺎت واﳋﺼـ ـ ــﺎﺋﺺ اﳌﺮﺗﺒﻄـ ـ ــﺔ ﺑـ ـ ــﺎﻷداء اﻟﻔﻌـ ـ ــﺎل‪ ،‬ﻛﻤﺎﺗﺴـ ـ ــﺘﺨﺪم ﰲ ﺣﺎﻟـ ـ ــﺔ‬
‫وﺟﻮد أﻋﺪاد ﻛﺒﲑة أو ﺻﻐﲑة ‪ ،‬وﻫﻲ ﺗﻼﺋﻢ ﻗﻄﻊ اﳋﺪﻣﺎت ﻟﺴﻬﻮﻟﺔ ﲢﺪﻳﺪ اﻟﺼﻔﺎت‪.‬‬

‫ﻋﻴﻮب ﻫﺬﻩ اﻟﻄﺮﻳﻘﺔ‪:‬‬

‫ﻻ ﺗ ـ ـﺮﺗﺒﻂ ﺑﺼ ـ ــﻮرة ﻣﺒﺎﺷ ـ ــﺮة ﺑﺴ ـ ــﻠﻮك اﻷﻓ ـ ـﺮاد ﻣﻮﺿ ـ ــﻊ اﻟﺘﻘﻴ ـ ــﻴﻢ ‪ ،‬ﺣﻴ ـ ــﺚ أن اﻟﻔ ـ ــﺮد اﻟﻌﺎﻣ ـ ــﻞ ﻳﻘ ـ ــﻴﻢ وﻓﻘ ـ ــﺎ ﻷﺣﻜ ـ ــﺎم‬
‫اﳌﺸﺮﻓﲔ ‪ ،‬ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﻜﻤﻴﺔ وﻧﻮع اﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬ﳑﺎ ﻳﺆدي إﱃ اﻟﺘﺤﻴﺰ ﰲ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ‪.‬‬

‫ﻣﻦ اﻟﺼﻌﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﻔﺮد ﲢﺪﻳﺪ ﻛﻴﻔﻴﺔ ﺗﻐﻴﲑ ﺳﻠﻮﻛﻪ ﻟﻠﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﻋﺎل‪.‬‬

‫ﻣـ ــﻦ اﻟﺼـ ــﻌﺐ ﺗﺼـ ــﻤﻴﻢ ﺑ ـ ـﺮاﻣﺞ ﺗﺪرﻳﺒﻴـ ــﺔ ﻟﻸﻓ ـ ـﺮاد اﻟﻌـ ــﺎﻣﻠﲔ اﻟـ ــﺬﻳﻦ ﻳﻜـ ــﻮن ﺗﻘﻴـ ــﻴﻤﻬﻢ ﻣـ ــﻨﺨﻔﺾ‪ ،‬ﻓﺎﻟﺼـ ــﻔﺎت ﻫـ ــﻲ‬
‫‪1‬‬
‫ﻋﺎﻣﺔ ﰲ اﻟﻐﺎﻟﺐ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻻﺑﺪ ﻣﻦ ﲢﺪﻳﺪ ﻧﻘﺎط اﻟﻀﻌﻒ ﺑﺪﻗﺔ ﻟﻴﺘﺴﲎ ﺗﻌﺪﻳﻞ اﻟﺴﻠﻮك‪.‬‬

‫‪ -5‬ﻃﺮﻳﻘﺔ اﻹﺧﺘﻴﺎر اﻹﺟﺒﺎري‪:‬‬

‫ﺗﺘﻜـ ــﻮن اﺳـ ــﺘﻤﺎرة اﻟﺘﻘﻴـ ــﻴﻢ ﰲ ﻫـ ــﺬﻩ اﻟﻄﺮﻳﻘـ ــﺔ ﻣـ ــﻦ ﳎﻤﻮﻋـ ــﺔ ﻋﺪﻳـ ــﺪة ﻣـ ــﻦ اﳉﻤـ ــﻞ ﲢﺘـ ــﻮي ﻛـ ــﻞ ﳎﻤﻮﻋـ ــﺔ ﻋﻠـ ــﻰ أرﺑـ ــﻊ‬
‫ﲨﻞ‪ ،‬وﻫﺬﻩ اﻷرﺑﻊ ﲨﻞ إﺛﻨﺘﺎن ﲤﺜﻼن اﻟﺼﻔﺎت اﳌﺮﻏﻮﺑﺔ ﰲ أداء اﻟﻔﺮد‪.‬‬

‫وﻳﻘ ـ ــﻮم اﳌﺸ ـ ــﺮف ﰲ ﻛ ـ ــﻞ أرﺑ ـ ــﻊ ﲨ ـ ــﻞ ﺑﺈﺧﺘﻴ ـ ــﺎر ﲨﻠﺘ ـ ــﲔ ﻓﻘ ـ ــﻂ واﺣ ـ ــﺪة ﺗﻘ ـ ــﻴﺲ اﻟﺼ ـ ــﻔﺔ اﳌﺮﻏﻮﺑ ـ ــﺔ ﰲ أداء اﳌ ـ ــﺮؤوس‬
‫وأﺧـ ــﺮى ﺗﻌ ـ ــﱪ ﻋ ـ ــﻦ اﻟﺼ ـ ــﻔﺔ ﻏ ـ ــﲑ اﳌﺮﻏﻮﺑ ـ ــﺔ ﻓﻴﻬ ـ ــﺎ ﰲ أداء ﻫـ ــﺬا اﳌ ـ ــﺮؤوس واﻟﻐ ـ ــﺮض ﻣ ـ ــﻦ وﺟ ـ ــﻮد أرﺑ ـ ــﻊ ﲨ ـ ــﻞ ﰲ ﻛ ـ ــﻞ‬
‫ﳎﻤﻮﻋـ ــﺔ ﻫـ ــﻮ أم ﻳﺒـ ــﺪو ﻇﺎﻫﺮﻳـ ــﺎ ‪ ،‬وﺑﺎﻟﺘـ ــﺎﱄ ﻳﺘـ ــﻮﻫﻢ اﳌﺸـ ــﺮف أن ﻫﻨـ ــﺎك ﲨﻠﺘـ ــﲔ ﺗﺼـ ــﻔﺎن اﳋﺎﺻـ ــﻴﺔ اﳊﺴـ ــﻨﺔ وﲨﻠﺘـ ــﲔ‬
‫ﺗﺼ ـ ــﻔﺎن اﳋﺎﺻ ـ ــﻴﺔ اﻟﺴ ـ ــﻴﺌﺔ ﰲ أداء اﳌﻮﻇ ـ ــﻒ‪ ،‬وﻻ ﻳﻌﻠ ـ ــﻢ اﳌﺸ ـ ــﺮف اﻟ ـ ــﻮزن أو اﻟﻘﻴﻤ ـ ــﺔ اﳊﻘﻴﻘﻴ ـ ــﺔ ﻣﺴ ـ ــﺒﻘﺎ ﳍ ـ ـﺬﻩ اﳉﻤ ـ ــﻞ‬
‫وﻣ ـ ــﻦ ﰒ ﻻ ﻳﺴ ـ ــﺘﻄﻴﻊ ﺗﻘﻴ ـ ــﻴﻢ اﳌ ـ ــﺮؤوس ﺗﻘﻴﻴﻤ ـ ــﺎ ﺣﺴ ـ ــﻨﺎ أو ﺳ ـ ــﻴﺌﺎ ﺣﺴ ـ ــﺐ ﺗﻔﻀ ـ ــﻴﻠﻪ اﻟﺸﺨﺼ ـ ــﻲ وﻛﻤﺜ ـ ــﺎل ﻋ ـ ــﻦ ذﻟ ـ ــﻚ‬
‫ﻧﻮرد اﳉﻤﻞ اﻷرﺑﻌﺔ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ﻟﺘﻮﺿﻴﺢ ﻣﺎﺳﺒﻖ‪:‬‬

‫أ‪ -‬ﻳﻘﺎﺑﻞ اﳌﻮﻇﻒ ﺗﻮﻗﻌﺎت اﻹدارة ﰲ أوﻗﺎت زﲪﺔ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬

‫ب‪-‬ﻳﻨﺠﺰ اﻷﻋﻤﺎل اﳌﻄﻠﻮﺑﺔ ﻣﻨﻪ‪ ،‬واﻷﻋﻤﺎل اﻹﺿﺎﻓﻴﺔ أﻳﻀﺎ‪.‬‬

‫‪ 1‬ﻋﻤﺎر ﺑﻦ ﻋﺸﻲ ‪ ،‬ﻧﻔﺲ اﳌﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ‪ ،‬ص ص ‪.52 ،47‬‬

‫‪59‬‬
 ‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻛﺂﻟﻴﺔ ﻟﺘﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫ج‪-‬ﻻ ﻳﺴﺘﻄﻴﻊ أن ﳛﺪد ﻣﻮﻗﻔﻪ ﰲ اﳌﺸﺎﻛﻞ اﻟﱵ ﻳﺼﺎدﻓﻬﺎ‪.‬‬

‫د‪ -‬ﻻ ﻳﻌﺪ ﻗﺎدرا ﻋﻠﻰ إﲣﺎذ اﻟﻘﺮارات‪.‬‬

‫وﲤﺜـ ـ ـ ـ ــﻞ اﻟﻌﺒ ـ ـ ـ ـ ــﺎرات "أ "و "ب" اﻟﺼـ ـ ـ ـ ــﻔﺎت اﳌﺮﻏﻮﺑ ـ ـ ـ ـ ــﺔ ﰲ أداء اﳌﻮﻇـ ـ ـ ـ ــﻒ‪ ،‬ﺑﻴﻨﻤ ـ ـ ـ ـ ــﺎ ﺗﺼـ ـ ـ ـ ــﻒ اﻟﻌﺒﺎرﺗ ـ ـ ـ ـ ــﺎن ج ود‬
‫اﻟﺼ ــﻔﺎت اﻟﻐـ ــﲑ ﻣﺮﻏﻮﺑـ ــﺔ‪ ،‬وﳜﺘ ــﺎر اﳌﺸـ ــﺮف ﻣـ ــﻦ ﻛ ــﻞ ﻋﺒـ ــﺎرﺗﲔ ﻋﺒـ ــﺎرة واﺣ ــﺪة ﲤﺜـ ــﻞ اﻟﺼـ ــﻔﺔ اﳌ ـ ـﺮاد ﻗﻴﺎﺳـ ــﻬﺎ‪ ،‬وﻫـ ــﻮ ﰲ‬
‫ذﻟ ــﻚ ﳜﺘ ــﺎر اﻟﻌﺒ ــﺎرة اﻟ ــﱵ ﺗﻌ ــﱪ ﻋﻠ ــﻰ ﻛ ــﻞ اﻷداء اﳊﻘﻴ ــﻖ ﻟﻠﻤﻮﻇ ــﻒ وﻟ ــﻴﺲ ﻋﻠ ــﻰ أﺳ ــﺎس أن واﺣ ــﺪة ﻣ ــﻦ اﻟﻌﺒ ــﺎرﺗﲔ‬
‫ﺗﻌ ــﱪ أﺣ ــﻦ ﻣ ــﻦ اﻷﺧ ــﺮى ﻷﻧ ــﻪ ﻻ ﻳ ــﺪري ﻣ ــﺎﻫﻲ اﻟﻘﻴﻤ ــﺔ اﳌﻌ ــﺎة ﻟﻜ ــﻞ ﻣﻨﻬ ــﺎ وﺑ ــﺬﻟﻚ ﻳﻘ ــﻞ أو ﻳﻨﻌ ــﺪم أو ﻳﻘ ــﻞ ﺗﺪﺧﻠ ــﻪ‬
‫اﻟﺸﺨﺼﻲ أو اﳒﺎزﻩ ﻟﻠﺘﻘﻴﻴﻢ ‪.1‬‬

‫ﻣﺰاﻳﺎ ﻫﺬﻩ اﻟﻄﺮﻳﻘﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺗﻘﻠ ـ ــﻞ ﻣ ـ ــﻦ اﶈﺎﺑ ـ ــﺎة وﲢﻴ ـ ــﺰ اﻟـ ـ ـﺮﺋﻴﺲ‪ ،‬وﺑ ـ ــﺬﻟﻚ ﻳﻘ ـ ــﻴﻢ اﻷداء ﺑﺸ ـ ــﻜﻞ ﻣﻮﺿ ـ ــﻮﻋﻲ وﺑﺎﻟﺘ ـ ــﺎﱄ ﳝﻜ ـ ــﻦ اﻟﻮﺛ ـ ــﻮق ﻬﺑ ـ ــﺎ‬
‫ﻛﻤﻘﻴﺎس ﻟﻠﻨﺠﺎح؛ ﻛﻤﺎ أ�ﺎ ﻻ ﺗﺘﻄﻠﺐ أي ﻧﻮع ﻣﻦ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻟﻠﻤﺸﺮﻓﲔ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ‪.‬‬

‫اﻟﻌﻴﻮب‪:‬‬

‫ﻻ ﺗﺼ ــﻠﺢ ﻹﻋﻄ ــﺎء اﻟﺘﻐﺪﻳ ــﺔ اﻟﻌﻜﺴـ ــﻴﺔ ﻷ� ــﺎ ﻻ ﺗﺴ ــﻤﺢ ﻟﻠ ـ ـﺮﺋﻴﺲ ﲟﻨﺎﻗﺸ ــﺔ ﻧﺘﻴﺠ ــﺔ اﻟﺘﻘﻴـ ــﻴﻢ ﻣ ــﻊ ﻣﺮؤوﺳ ــﻴﻪ ﻟﻮﺿـ ــﻊ‬
‫ﺧﻄﻂ ﻟﺘﺤﺴﲔ اﻷداء واﻹرﺗﻘﺎء ﺑﻪ‪.‬‬

‫‪ -‬إﺿ ـ ــﺎﻓﺔ إﱃ ﻋﻤـ ـ ــﺪ ﺛﻘﺘﻬـ ـ ــﺎ ﰲ اﻟﺮؤﺳـ ـ ــﺎء وﻗـ ـ ــﺪراﻬﺗﻢ ﻋﻠـ ـ ــﻰ إﺟ ـ ـ ـﺮاء اﻟﺘﻘﻴـ ـ ــﻴﻢ ﺑﺎﻋﺘﺒـ ـ ــﺎر أن ﺷـ ـ ــﻔﺮة اﻷوزان ﺗﻜـ ـ ــﻮن‬
‫ﺳ ـ ـ ـﺮﻳﺔ ﻟـ ـ ــﺪى إدارة اﳌ ـ ـ ـﻮارد اﻟﺒﺸ ـ ـ ـﺮﻳﺔ‪ ،‬ﻓﺈ�ـ ـ ــﺎ ﺗﺘﻄﻠـ ـ ــﺐ ﻋﻤـ ـ ــﻞ ﳕـ ـ ــﻮدج ﺧـ ـ ــﺎص ﺑﻜـ ـ ــﻞ ﳎﻤﻮﻋـ ـ ــﺔ ﻣـ ـ ــﻦ اﻟﻌﺒ ـ ـ ــﺎرات‬
‫اﻟﺴﻠﻮﻛﻴﺔ وﻫﺬا ﻣﺎ ﳚﻌﻠﻬﺎ ﲢﺘﺎج إﱃ اﻟﻜﺜﲑ ﻣﻦ اﳉﻬﺪ واﳋﱪات ﰲ ﺗﺼﻤﻴﻢ اﻟﻌﺒﺎرات ‪.2‬‬

‫‪ -6‬ﻃﺮﻳﻘﺔ اﻟﻔﻮاﺋﺪ اﻟﺴﻠﻮﻛﻴﺔ ‪:‬‬

‫ﻳ ــﺘﻢ ﰲ ﻫ ــﺬﻩ اﻟﻄﺮﻳﻘ ــﺔ وﺿ ــﻊ ﳎﻤﻮﻋ ــﺔ ﻣ ــﻦ اﻷﺳ ــﺌﻠﺔ ﰲ ﻣﻮاﺿ ــﻴﻊ ﻣﺘﻨﻮﻋ ــﺔ وﻳﻘ ــﻮم اﻟ ـ ـﺮﺋﻴﺲ اﳌﺒﺎﺷ ــﺮ ﻟﻜ ــﻞ ﻓ ــﺮد‬
‫ﺑﺎﻹﺟﺎﺑ ـ ــﺔ ﺑ ـ ــﻨﻌﻢ أو ﻻ أﻣ ـ ــﺎم ﻛ ـ ــﻞ ﻣﺴ ـ ــﺆول دون أن ﻳﻌﻠ ـ ــﻢ اﻟﻘﻴﻤ ـ ــﺔ اﳌﻤﻨﻮﺣ ـ ــﺔ ﻟﻜ ـ ــﻞ ﻗﻴ ـ ــﺎس ﰒ ﻳﻘ ـ ــﻮم اﳌﻜﻠ ـ ــﻒ‬

‫‪ 1‬ﻋﻤﺎر ﺑﻦ ﻋﻴﺸﻲ‪ ،‬ﻧﻔﺲ اﳌﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ‪ ،‬ص ‪.52‬‬

‫‪ 2‬أﲪﺪ ﺣﺎﻣﺪ‪ ،‬ﺑﺪر رﻣﻀﺎن‪ ،‬إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ .‬دار اﻟﻨﻬﻀﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‪ ،‬اﻟﻘﺎﻫﺮة‪ ،1993 ،‬ص ‪.65‬‬

‫‪60‬‬
 ‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻛﺂﻟﻴﺔ ﻟﺘﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫ﺑ ــﺎﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﺑﻜﺘﺎﺑ ــﺔ اﻟﻨﺘ ــﺎﺋﺞ ﻋ ــﻦ ﻛ ــﻞ ﻓ ــﺮد وﻛ ــﺬا ﳎﻤ ــﻮع اﻟ ــﻨﻘﻂ اﻟ ــﱵ ﰎ ﲨﻌﻬ ــﺎ ﻋ ــﻦ ﻛ ــﻞ ﺳـ ـﺆال وﻣ ــﻦ اﻷﻣﺜﻠ ــﺔ اﻟ ــﱵ‬
‫‪1‬‬
‫ﳝﻜﻦ أن ﺗﺘﻀﻤﻨﻬﺎ ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻷﺳﺌﻠﺔ ﻣﺎﻳﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻫﻞ ﻳﻘﺪم اﻟﻔﺮد أﻓﻜﺎر ﺟﺪﻳﺪة ؟‬

‫‪ -‬ﻫﻞ ﻳﻮاﻇﺐ ﻋﻠﻰ اﳊﻀﻮر ؟‬

‫‪ -‬ﻫﻞ ﻟﺪﻳﻪ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت ﻛﺎﻓﻴﺔ ﻋﻦ ﻋﻤﻠﻪ ؟‬

‫‪ -‬ﻫﻞ ﻟﺪﻳﻪ إﻫﺘﻤﺎم ﺑﻌﻤﻠﻪ ؟‬

‫ﻣﺰاﻳﺎ ﻫﺬﻩ اﻟﻄﺮﻳﻘﺔ‪:‬‬

‫ﲤﻜﻨﻨﺎ ﻣﻦ ﲢﺪﻳﺪ اﻟﺴﻠﻮﻛﻴﺎت اﻹﳚﺎﺑﻴﺔ واﻟﺴﻠﺒﻴﺔ ﻷداء اﳌﻮرد اﻟﺒﺸﺮي ﺑﺪﻗﺔ‪.‬‬

‫ﻋﻴﻮب ﻫﺬﻩ اﻟﻄﺮﻳﻘﺔ‪:‬‬

‫ﺗﻠ ـ ــﺰم اﳌﻜﻠ ـ ــﻒ ﺑ ـ ــﺎﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﺑﺈﻋ ـ ــﺪاد ﻗ ـ ـ ـﻮاﺋﻢ ﺧﺎﺻ ـ ــﺔ ﺑﻜ ـ ــﻞ ﻓﺌ ـ ــﺔ ﻣ ـ ــﻦ اﻷﻓ ـ ـ ـﺮاد ﻓﺘﺼ ـ ــﺒﺢ ﻣﻜﻠﻔ ـ ــﺔ وﺗﺘﻄﻠ ـ ــﺐ وﻗﺘ ـ ــﺎ ﻛﺒ ـ ـ ـﲑا‬
‫ﻹﻋﺪادﻫﺎ وﺗﺼﻌﺐ اﻹﺣﺎﻃﺔ ﺑﻜﻞ ﻣﻜﻮﻧﺎت اﻷداء‪.‬‬

‫‪ -7‬ﻃﺮﻳﻘﺔ اﻹدارة ﺑﺎﻷﻫﺪاف‪:‬‬

‫ﻫـ ــﺬﻩ اﻟﻄﺮﻳﻘـ ــﺔ ﺗﻘـ ــﻴﺲ اﻷداء وﺗﻘﻴﻴﻤـ ــﻪ ﻋـ ــﻦ ﻃﺮﻳـ ــﻖ اﳌﻘﺎرﻧـ ــﺔ ﺑـ ــﲔ اﻷﻫـ ــﺪاف اﳌﻮﺿـ ــﻮﻋﻴﺔ واﳌﺴـ ــﻄﺮة ﻣـ ــﻦ ﻗﺒـ ــﻞ اﳌﻨﻈﻤـ ــﺔ‬
‫ﻟﻠﻔﺮد ﻣﻦ أﺟﻞ إﳒﺎزﻫﺎ ﻣﻊ ﻣﺎ أﳒﺰ ﻓﻌﻼ‪.‬‬

‫ﲤﺮ ﻫﺬﻩ اﻟﻄﺮﻳﻘﺔ ﺑﻌﺪة ﺧﻄﻮات وﻫﻲ ﻛﺎﻷﰐ ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﲢﺪﻳـ ـ ــﺪ اﻷﻫـ ـ ــﺪاف واﻟﻨﺘـ ـ ــﺎﺋﺞ اﳌﻄﻠـ ـ ــﻮب ﲢﻘﻴﻘﻬـ ـ ــﺎ‪ ،‬واﻟـ ـ ــﱵ ﺳـ ـ ــﻴﺘﻢ ﻗﻴـ ـ ــﺎس اﻷداء ﻋﻠـ ـ ــﻰ أﺳﺎﺳـ ـ ــﻬﺎ‪ ،‬وﻳـ ـ ــﺘﻢ ﻫـ ـ ــﺬا‬
‫ﺑﺎﻹﺗﻔﺎق ﺑﲔ اﻟﺮﺋﻴﺲ واﳌﺮؤوس‪.‬‬

‫‪ -2‬أﺛﻨﺎء اﻟﺘﻨﻔﻴﺪ ﻳﻘﻮم اﻟﺮﺋﻴﺲ ﲟﺴﺎﻋﺪة ﻣﺮؤوﺳﻴﻪ ﰲ ﲢﻘﻴﻖ اﻷﻫﺪاف و ﻣﺘﺎﺑﻌﺔ ﲢﻘﻴﻖ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﳏﻤﺪ ﺳﻌﻴﺪ ﺳﻠﻄﺎن‪ ،‬إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ .‬دار اﳉﺎﻣﻌﺎت ﻟﻠﻄﺒﺎﻋﺔ واﻟﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬ﻟﺒﻨﺎن‪ ،1993 ،‬ص‪.311‬‬

‫‪61‬‬
 ‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻛﺂﻟﻴﺔ ﻟﺘﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫‪ -3‬ﰲ �ﺎﻳ ــﺔ اﳌـ ــﺪة اﳌﺘﻔ ــﻖ ﻋﻠﻴﻬـ ــﺎ ﻳ ــﺘﻢ ﺗﻘﻴـ ــﻴﻢ اﻟﻨﺘ ــﺎﺋﺞ اﻟـ ــﱵ ﲢﻘﻘ ــﺖ وذﻟـ ــﻚ ﲟﻘﺎرﻧ ــﺔ ﻣـ ــﺎ ﰎ ﲢﻘﻴﻘ ــﻪ ﲟـ ــﺎ إﺗﻔ ــﻖ ﻋﻠﻴـ ــﻪ‬
‫ﰲ ﺑﺪاﻳ ــﺔ اﻟﻔ ــﱰة‪ ،‬وﲢﺪﻳ ــﺪ اﻹﳓ ـ ـﺮاف ﻋ ــﻦ اﻟﺘﻨﻔﻴ ــﺪ إﳚﺎﺑـ ــﺎ أو ﺳ ــﻠﺒﺎ‪ ،‬واﻟﻨﻤ ــﻮدج اﻟﺘ ــﺎﱄ ﻳﻮﺿـ ــﺢ أﺣ ــﺪ أﺳ ــﺎﻟﻴﺐ ﺗﻘﻴـ ــﻴﻢ‬
‫اﻷداء ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻹدارة ﺑﺎﻷﻫﺪاف وذﻟﻚ ﰲ إدارة اﳌﺒﻴﻌﺎت‪.‬‬

‫اﻟﺠﺪول رﻗﻢ )‪ : (2‬ﻳﻮﺿﺢ ﻃﺮﻳﻘﺔ اﻹدارة ﺑﺎﻷﻫﺪاف‪.‬‬

‫ﻧﺴﺒﺔ اﻹﻧﺠﺎز‬ ‫اﻹﻧﺠﺎز‬ ‫اﻟﻤﺴﺘﻬﺪف‬ ‫اﻷﻫﺪاف‬

‫‪%107‬‬ ‫‪160‬‬ ‫‪150‬‬ ‫‪-1‬ﻋﺪد اﻟﺰﻳﺎرات اﻟﺒﻴﻌﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻼء‬

‫‪%100‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪-2‬ﻋ ـ ــﺪد اﻟﻌﻤ ـ ــﻼء اﳉ ـ ــﺪد اﻟ ـ ــﺬﻳﻦ ﰎ اﻹﺗﺼ ـ ــﺎل ‪50‬‬
‫ﻬﺑﻢ‪.‬‬
‫‪%95‬‬ ‫‪950‬‬ ‫‪1000‬‬ ‫‪-3‬ﻛﻤﻴﺔ اﳌﺒﻴﻌﺎت ﻣﻦ اﻟﺴﻠﻌﺔ س ‪.‬‬
‫‪%110‬‬ ‫‪2200‬‬ ‫‪2000‬‬ ‫‪-4‬ﻛﻤﻴﺔ اﳌﺒﻴﻌﺎت ﻣﻦ اﻟﺴﻠﻌﺔ ص‪.‬‬
‫‪%75‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪ -5‬ﻋﺪد ﺷﻜﺎوي اﻟﻌﻤﻼء‪.‬‬
‫‪%80‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪-6‬ﻋﺪد اﻟﺘﻘﺎرﻳﺮ اﳌﻄﻠﻮﺑﺔ ﰲ اﻟﺸﻬﺮ‪.‬‬
‫اﻟﻤﺼـ ـ ـ ــﺪر‪ :‬ﻋﻤـ ـ ـ ــﺎر ﺑـ ـ ـ ــﻦ ﻋﻴﺸـ ـ ـ ــﻲ‪ ،‬إﺗﺠﺎﻫـ ـ ـ ــﺎت اﻟﺘـ ـ ـ ــﺪرﻳﺐ وﺗﻘﻴـ ـ ـ ــﻴﻢ اﻷداء‪ ،‬دار اﻟﺤﺎﻣـ ـ ـ ــﺪ ﻟﻠﻨﺸـ ـ ـ ــﺮ‪ ،‬ﻋﻤـ ـ ـ ــﺎن‪ ،‬اﻷردن‬
‫‪ ،2013‬ص ‪.59‬‬

‫‪1‬‬
‫ﺗﺘﻤﻴﺰ ﻫﺬﻩ اﻟﻄﺮﻳﻘﺔ ﲟﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﳋﺼﺎﺋﺺ ﻛﻤﺎﻳﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺗﻮﺿﻴﺢ ﻣﺴﺆوﻟﻴﺎت وواﺟﺒﺎت ﻛﻞ ﻣﻦ اﻟﺮﺋﻴﺲ واﳌﺮؤوﺳﲔ وﺗﻨﻈﻴﻢ اﻟﻌﻤﻞ واﻟﺘﻨﺴﻴﻖ ﺑﲔ اﳉﻬﻮد‪.‬‬

‫‪ -‬ﺗﻌﻄﻲ اﻟﻔﺮﺻﺔ ﻟﻜﻞ ﻣﺮؤوس ﻟﻜﻲ ﻳﻘﻴﻢ ﻧﻔﺴﻪ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﻗﻴﺎس اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ‪.‬‬

‫‪ -‬ﲢﻮﻳﻞ ﺗﺮﻛﻴﺰ اﻟﺮﺋﻴﺲ ﻣﻦ ﻧﻘﺪ ﻟﻠﻤﺮؤوﺳﲔ إﱃ اﻫﺘﻤﺎم ﺑﻜﻴﻔﻴﺔ ﻣﺴﺎﻋﺪﻬﺗﻢ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻋﻴﻮب ﻫﺬﻩ اﻟﻄﺮﻳﻘﺔ‪:‬‬

‫‪ -1‬زﻫﲑ ﺛﺎﺑﺚ‪ ،‬ﻛﻴﻔﻴﺔ ﺗﻘﻴﻴﻢ أداء اﻟﺸﺮﻛﺎت واﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‪ .‬دار اﻟﻨﻬﻀﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‪ ،‬ﻣﺼﺮ ‪ ،2001‬ص ص ‪.128 ،125‬‬

‫‪62‬‬
 ‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻛﺂﻟﻴﺔ ﻟﺘﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺣﺮﻳ ـ ــﺔ اﳌﺮؤوﺳ ـ ــﲔ ﰲ ﲢﺪﻳ ـ ــﺪ اﻷﻫ ـ ــﺪاف ﻟﻴﺴ ـ ــﺖ ﻣﻄﻠﻘ ـ ــﺔ إذ ﻳﺒﻘ ـ ــﻰ داﺋﻤ ـ ــﺎ ذﻟ ـ ــﻚ اﳋ ـ ــﻮف ﻣ ـ ــﻦ اﻟـ ـ ـﺮﺋﻴﺲ اﳌﺒﺎﺷ ـ ــﺮ‬
‫واﻷﻋﻠﻰ ﻣﻨﻪ‪.‬‬

‫‪-‬ﻫﺬﻩ اﻟﻄﺮﻳﻘﺔ ﻬﺗﺘﻢ ﺑﺎﻟﻌﻨﺎﺻﺮ اﻟﻜﻤﻴﺔ وﻬﺗﻤﻞ اﻟﺴﻠﻮك‪.‬‬

‫‪ -‬إن اﻟﱰﻛﻴ ـ ــﺰ ﰲ ﻫ ـ ــﺬﻩ اﻟﻄﺮﻳﻘ ـ ــﺔ ﻋﻠ ـ ــﻰ اﻟﻌﻮاﻣ ـ ــﻞ اﳌﻤﻜ ـ ــﻦ إﺧﻀ ـ ــﺎﻋﻬﺎ ﻟﻠﻘﻴ ـ ــﺎس اﻟﻜﻤ ـ ــﻲ ﻗ ـ ــﺪ ﺗﺸ ـ ــﺠﻊ ﻋﻠ ـ ــﻰ ﺗﻐﻄﻴ ـ ــﺔ‬
‫ﺑﻌﺾ أﻧﻮاع اﻟﺘﺼﻮر ﰲ اﻷداء أو ﲢﺪﻳﺪ اﻷﻫﺪاف ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى ﻣﻨﺨﻔﺾ ﻻ ﳝﺜﻞ اﳊﻘﻴﻘﺔ‪.‬‬

‫‪ -8‬ﻃﺮﻳﻘﺔ اﻷﺣﺪاث اﻟﺤﺮﺟﺔ ‪:‬‬

‫ﻳﻘﺼ ـ ــﺪ ﺑﺎﻷﺣ ـ ــﺪاث اﳊﺮﺟ ـ ــﺔ ذﻟ ـ ــﻚ اﻟﺴ ـ ــﻠﻮك اﻟﺼ ـ ــﺎدر ﻋ ـ ــﻦ اﻟﻔ ـ ــﺮد ﰲ اﳌﻨﻈﻤ ـ ــﺔ واﻟ ـ ــﺬي ﻳﻌﺘ ـ ــﱪ ﻣﺆﺷـ ـ ـﺮا ﻋﻠ ـ ــﻰ‬
‫ﺣﺴ ـ ــﻦ اﻟﺴ ـ ــﻠﻮك أو ﺳ ـ ــﻮء اﻷداء وﻫﻨ ـ ــﺎ ﻻ ﻳﺮﻛ ـ ــﺰ اﳌﺸ ـ ــﺮف ﻋﻠ ـ ــﻰ اﻷداء ﺑﻴﻨﻤ ـ ــﺎ ﻋﻠ ـ ــﻰ ﺳ ـ ــﻠﻮك اﻟﻔ ـ ــﺮد وﻛﻴﻔﻴ ـ ــﺔ ﺗﺼ ـ ــﺮﻓﻪ‬
‫ﳌﻮاﺟﻬﺔ ذﻟﻚ اﳊﺪث‪.‬‬

‫ﻋﻴﻮب ﻫﺬﻩ اﻟﻄﺮﻳﻘﺔ‪:‬‬

‫‪-‬ﻳﺆذي إﱃ ﻗﻴﺎم اﻟﺮؤﺳﺎء ﺑﺎﻹﺷﺮاف اﳌﺒﺎﺷﺮ اﻟﺪﻗﻴﻖ ﻋﻠﻰ اﳌﺮؤوﺳﲔ ﲟﻈﻬﺮ ﻳﺆذي إﱃ إﺣﺮاج اﻟﻌﺎﻣﻞ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻳﻌﺎب ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻃﻮل ﻣﺪة اﳌﺮاﻗﺒﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺗﺴﺠﻴﻞ اﳌﺸﺮف ﻟﻮﻗﺎﺋﻊ ﻏﲑ ﻣﻬﻤﺔ ﰲ ﺗﻘﻴﻴﻢ أداء اﻟﻔﺮد‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬اﳌﺮاﻗﺒﺔ ﰲ ﻛﻞ وﻗﺖ ﳑﺎ ﻳﻮﻟﺪ اﳌﻠﻞ ﻟﺪى اﳌﺮؤوﺳﲔ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﺣﺎﻣﺪ أﲪﺪ رﻣﻀﺎن‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﻳﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص ‪.388‬‬

‫‪63‬‬
 ‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻛﺂﻟﻴﺔ ﻟﺘﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬ﻣﺮاﺣﻞ ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻷداء‪.‬‬

‫ﺗﻌ ـ ــﺪ ﻋﻤﻠﻴ ـ ــﺔ ﺗﻘﻴ ـ ــﻴﻢ اﻷداء ﻋﻤﻠﻴ ـ ــﺔ ﺻ ـ ــﻌﺒﺔ وﻣﻌﻘ ـ ــﺪة ﺗﺘﻄﻠ ـ ــﺐ ﻣ ـ ــﻦ اﻟﻘ ـ ــﺎﺋﻤﲔ ﻋﻠ ـ ــﻰ ﺗﻨﻔﻴ ـ ــﺬﻫﺎ ﲣﻄﻴﻄ ـ ــﺎ ﺳ ـ ــﻠﻴﻤﺎ‬
‫ﻣﺒﻨﻴ ـ ــﺎ ﻋﻠ ـ ــﻰ أﺳ ـ ــﺲ ﻣﻨﻄﻘﻴ ـ ــﺔ ذات ﺧﻄـ ـ ـﻮات ﻣﺘﺴﻠﺴ ـ ــﻠﺔ ﺑﻐﻴ ـ ــﺔ ﲢﻘﻴ ـ ــﻖ اﻷﻫ ـ ــﺪاف اﻟ ـ ــﱵ ﺗﻨﺸ ـ ــﺪﻫﺎ اﳌﻨﻈﻤ ـ ــﺔ وﺑﺎﻟﺘ ـ ــﺎﱄ‬
‫‪1‬‬
‫ﳝﻜﻦ أن ﻧﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﺗﻠﻚ اﳌﺮاﺣﻞ ﻣﻦ ﺧﻼل ‪:‬‬

‫أوﻻ‪ :‬وﺿﻊ ﺗﻮﻗﻌﺎت اﻷداء‪.‬‬

‫ﺗﻌ ـ ــﺪ ﻫ ـ ــﺬﻩ اﳋﻄ ـ ــﻮة أوﱃ ﺧﻄـ ـ ـﻮات ﻋﻤﻠﻴ ـ ــﺔ ﺗﻘﻴ ـ ــﻴﻢ أداء اﻟﻌ ـ ــﺎﻣﻠﲔ ﺣﻴ ـ ــﺚ ﻳ ـ ــﺘﻢ اﻟﺘﻌ ـ ــﺎون ﻓﻴﻤ ـ ــﺎ ﺑ ـ ــﲔ اﳌﻨﻈﻤ ـ ــﺔ‬
‫واﻟﻌ ـ ــﺎﻣﻠﲔ ﻋﻠ ـ ــﻰ وﺿ ـ ــﻊ ﺗﻮﻗﻌ ـ ــﺎت اﻷداء وﺑﺎﻟﺘ ـ ــﺎﱄ اﻹﺗﻔ ـ ــﺎق ﻓﻴﻤ ـ ــﺎ ﺑﻴ ـ ــﻨﻬﻢ ﺣ ـ ــﻮل وﺻ ـ ــﻒ اﳌﻬ ـ ــﺎم اﳌﻄﻠﻮﺑ ـ ــﺔ واﻟﻨﺘ ـ ــﺎﺋﺞ‬
‫اﻟﱵ ﻳﻨﺒﻐﻲ ﲢﻘﻴﻘﻬﺎ‪.‬‬

‫ﺛﺎﻧﻴﺎ ‪:‬ﻣﺮﺣﻠﺔ ﻣﺮاﻗﺒﺔ اﻟﺘﻘﺪم ﻓﻲ اﻷداء‪.‬‬

‫ﺗـ ــﺄﰐ ﻫـ ــﺬﻩ اﳌﺮﺣﻠـ ــﺔ ﺿـ ــﻤﻦ إﻃـ ــﺎر اﻟﺘﻌـ ــﺮف ﻋﻠـ ــﻰ اﻟﻜﻴﻔﻴـ ــﺔ اﻟـ ــﱵ ﻳﻌﻤـ ــﻞ ﻬﺑـ ــﺎ اﻟﻔـ ــﺮد اﻟﻌﺎﻣـ ــﻞ وﻗﻴﺎﺳـ ــﺎ إﱃ اﳌﻌـ ــﺎﻳﲑ‬
‫اﳌﻮﺿـ ــﻮﻋﺔ ﻣﺴـ ــﺒﻘﺎ ﻣـ ــﻦ ﺧـ ــﻼل ذﻟـ ــﻚ ﳝﻜـ ــﻦ إﲣـ ــﺎد اﻹﺟ ـ ـﺮاءات اﻟﺘﺼـ ــﺤﻴﺤﻴﺔ‪ ،‬ﺣﻴـ ــﺚ ﻳـ ــﺘﻢ ﺗـ ــﻮﻓﲑ اﳌﻌﻠﻮﻣـ ــﺎت ﻋـ ــﻦ‬
‫ﻛﻴﻔﻴ ـ ــﺔ إﳒ ـ ــﺎز اﻟﻌﻤ ـ ــﻞ وإﻣﻜﺎﻧﻴ ـ ــﺔ ﺗﻨﻔﻴ ـ ــﺬﻩ ﺑﺸ ـ ــﻜﻞ أﻓﻀ ـ ــﻞ‪ ،‬أي ﺳ ـ ــﻴﺘﻢ ﻫﻨ ـ ــﺎ ﲢﺪﻳ ـ ــﺪ أن ﻋﻤﻠﻴ ـ ــﺔ ﺗﻘﻴ ـ ــﻴﻢ اﻷداء ﻋﻤﻠﻴ ـ ــﺔ‬
‫ﻣﺴ ــﺘﻤﺮة وﺑﺎﻟﺘ ــﺎﱄ ﻓﻬ ــﻲ ﻟﻴﺴ ــﺖ وﻟﻴ ــﺪة ﻇ ــﺮوف زﻣﻨﻴ ــﺔ أو ﻣﻜﺎﻧﻴ ــﺔ ﻣﻌﻴﻨ ــﺔ ﻳﻨ ــﺘﺞ ﻟ ــﺰوم اﳌﺮاﻗﺒ ــﺔ ﳌ ــﺎ ﳍ ــﺎ ﻣ ــﻦ أﺛ ــﺮ ﻓﻌ ــﺎل‬
‫وﺑﺎﺗﺎﱄ ﺗﻔﺎدي اﻟﻮﻗﻮع ﰲ ﻣﺜﻞ ﺗﻠﻚ اﻷﺧﻄﺎء أو اﻹﳓﺮاﻓﺎت ﻣﺴﺘﻘﺒﻼ‪.‬‬

‫ﺛﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻷداء‪.‬‬

‫ﲟﻘﺘﻀـ ــﻰ ﻫـ ــﺬﻩ اﳌﺮﺣﻠـ ــﺔ ﻳـ ــﺘﻢ ﺗﻘﻴـ ــﻴﻢ أداء ﲨﻴـ ــﻊ اﻟﻌـ ــﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﳌﻨﻈﻤـ ــﺔ‪ ،‬واﻟﺘﻌـ ــﺮف ﻋﻠـ ــﻰ ﻣﺴـ ــﺘﻮﻳﺎت اﻷداء‪ ،‬واﻟـ ــﱵ‬
‫ﳝﻜﻦ اﻻﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻨﻬﺎ ﰲ ﻋﻤﻠﻴﺔ إﲣﺎد اﻟﻘﺮارات اﳌﺨﺘﻠﻔﺔ‪.‬‬

‫راﺑﻌﺎ ‪ :‬اﻟﺘﻐﺪﻳﺔ اﻟﻌﻜﺴﻴﺔ‪.‬‬

‫ﳛﺘـ ــﺎج ﻛـ ــﻞ ﻓـ ــﺮد ﻋﺎﻣـ ــﻞ إﱃ ﻣﻌﺮﻓـ ــﺔ ﻣﺴـ ــﺘﻮى أداﺋـ ــﻪ وﻣﺴـ ــﺘﻮى اﻟﻌﻤـ ــﻞ اﻟـ ــﺬي ﻳﺰاوﻟـ ــﻪ ﻟﻜـ ــﻲ ﻳ ـ ـﺘﻤﻜﻦ ﻣـ ــﻦ ﻣﻌﺮﻓـ ــﺔ‬
‫درﺟـ ـ ــﺔ ﺗﻘﺪﻣ ـ ـ ــﻪ ﰲ أداﺋـ ـ ــﻪ ﻟﻌﻤﻠ ـ ـ ــﻪ و ﺑﻠﻮﻏـ ـ ــﻪ اﳌﻌ ـ ـ ــﺎﻳﲑ اﳌﻄﻠﻮﺑـ ـ ــﺔ ﻣﻨ ـ ـ ــﻪ ‪ ،‬وﲟﻮﺟـ ـ ــﺐ ﻣ ـ ـ ــﺎ ﲢـ ـ ــﺪدﻩ اﻹدارة ﻣ ـ ـ ــﻦ ﻣﻌ ـ ـ ــﺎﻳﲑ‬

‫‪ 1‬ﺧﺎﻟﺪ ﻋﺒﺪ اﻟﺮﺣﻴﻢ اﳍﻴﱵ‪ ،‬إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ .‬دار واﺋﻞ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﻄﺒﻊ‪ ،‬ط ‪ ،02‬ﻋﻤﺎن‪ ،‬اﻷردن‪ ،2005 ،‬ص ص ‪.205-204‬‬

‫‪64‬‬
 ‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻛﺂﻟﻴﺔ ﻟﺘﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫واﻟﺘﻐﺪﻳـ ــﺔ اﻟﻌﻜﺴـ ــﻴﺔ ﻧﺎﻓﻌـ ــﺔ وﻣﻔﻴـ ــﺪة ﻻﺑـ ــﺪ أن ﻳﻔﻬﻤﻬـ ــﺎ اﻟﻔـ ــﺮد اﻟﻌﺎﻣـ ــﻞ ‪ ،‬أي اﺳـ ــﺘﻌﺎب اﳌﻌﻠﻮﻣـ ــﺎت اﻟـ ــﱵ ﲢﻤﻠﻬـ ــﺎ إﻟﻴـ ــﻪ‬
‫اﻟﺘﻐﺬﻳﺔ اﻟﻌﻜﺴﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺧﺎﻣﺴﺎ ‪ :‬إﺗﺨﺎذ اﻟﻘﺮارات اﻹدارﻳﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻘﺮارات اﻹدارﻳﺔ ﻛﺜﲑة وﻣﺘﻨﻮﻋﺔ ﻓﻤﻨﻬﺎ ﻣﺎ ﻳﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎﻟﱰﻗﻴﺔ‪ ،‬وﻣﻨﻬﺎ ﻣﺎ ﻳﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎﻟﻔﺼﻞ واﻟﺘﻌﻴﲔ وﻏﲑﻫﺎ‪.‬‬

‫ﺳﺎدﺳﺎ ‪ :‬وﺿﻊ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻷداء ‪.‬‬

‫ﺗ ـ ــﺄﰐ ﻫ ـ ــﺬﻩ اﳋﻄ ـ ــﻮة ﻟﺘﻤﺜﻴ ـ ــﻞ اﳌﺮﺣﻠ ـ ــﺔ اﻷﺧ ـ ــﲑة ﻣ ـ ــﻦ ﻣﺮاﺣ ـ ــﻞ ﺗﻘﻴ ـ ــﻴﻢ اﻷداء ﺣﻴ ـ ــﺚ ﲟﻮﺟﺒﻬ ـ ــﺎ ﻳ ـ ــﺘﻢ وﺿ ـ ــﻊ اﳋﻄ ـ ــﻂ‬
‫اﻟﺘﻄﻮﻳﺮﻳ ـ ــﺔ اﻟ ـ ــﱵ ﻣ ـ ــﻦ ﺷ ـ ــﺄ�ﺎ أن ﺗ ـ ــﻨﻌﻜﺲ وﺑﺸ ـ ــﻜﻞ إﳚ ـ ــﺎﰊ ﻋﻠ ـ ــﻰ ﺗﻘﻴ ـ ــﻴﻢ اﻷداء ﻣ ـ ــﻦ ﺧ ـ ــﻼل اﻟﺘﻌ ـ ــﺮف ﻋﻠ ـ ــﻰ ﲨﻴ ـ ــﻊ‬
‫‪1‬‬
‫اﳌﻬﺎرات واﻟﻘﺪرات واﳌﻌﺎرف واﻟﻘﻴﻢ‪ ،‬واﻟﺸﻜﻞ اﻟﺘﺎﱄ ﻳﻮﺿﺢ ﻣﺮاﺣﻞ ﺗﻘﻮﱘ اﻷداء‪.‬‬

‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ) ‪: (5‬ﻳﻮﺿﺢ ﻣﺮاﺣﻞ ﺗﻘﻴﻴﻢ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ‪.‬‬

‫وﺿﻊ ﺗوﻗﻌﺎت اﻷداء‬

‫ﻣراﻗﺑﺔ اﻟﺗﻘدم ﻓﻲ اﻷداء‬

‫ﺗﻘﯾﯾم اﻷداء‬

‫اﻟﺗﻐدﯾﺔ اﻟﻌﻛﺳﯾﺔ ﻓﻲ اﻷداء‬

‫إﺗﺧﺎذ اﻟﻘرارات اﻹدارﯾﺔ‬

‫وﺿﻊ ﺧطط ﺗطوﯾر اﻷداء‬

‫اﻟﻤﺼﺪر‪ :‬ﺧﺎﻟﺪ ﻋﺒﺪ اﻟﺮﺣﻴﻢ اﻟﻬﻴﺜﻲ‪ ،2005 ،‬ص ‪.206‬‬

‫‪ -1‬ﺧﺎﻟﺪ ﻋﺒﺪ اﻟﺮﺣﻴﻢ اﳍﻴﱵ ‪ ،‬ﻧﻔﺲ اﳌﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص ‪.206‬‬

‫‪65‬‬
 ‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻛﺂﻟﻴﺔ ﻟﺘﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫ﻟﺘﻘﻴـ ــﻴﻢ أداء اﳌ ـ ـﻮارد اﻟﺒﺸ ـ ـﺮﻳﺔ أﳘﻴـ ــﺔ ﻛـ ــﱪى ﺑﺎﻟﻨﺴـ ــﺒﺔ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤـ ــﺔ ‪ ،‬وذﻟـ ــﻚ ﳌﻌﺮﻓـ ــﺔ ﻫـ ــﻞ اﻟﺘـ ــﺪرﻳﺐ ﻗـ ــﺪ أﺗـ ــﻰ ﺑﻨﺘﻴﺠـ ــﺔ‬
‫و ﻣﻌﺮﻓﺔ اﻟﱪاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ اﻟﻼزﻣﺔ وﳏﺎوﻟﺔ ﺗﻐﲑﻫﺎ وﲢﺴﻴﻨﻬﺎ‪.‬‬

‫ﻓﺎﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﻳﱪز ﻟﻨﺎ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻛﻤـ ــﺎ ﻳﺒـ ــﲔ ﻟﻨـ ــﺎ ﻛـ ــﺬﻟﻚ ﻣﺴـ ــﺘﻮى اﻷداء ﻗﺒـ ــﻞ اﻟﺒـ ــﺪئ ﺑﺎﻟﺘـ ــﺪرﻳﺐ وذﻟـ ــﻚ ﻷﺧـ ــﺪ اﳌﺘﻄﻠﺒـ ــﺎت اﻟﻼزﻣـ ــﺔ واﻹﺣﺘﻴﺎﻃـ ــﺎت‬
‫ﻟﻠﺒﺪئ ﰲ اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪.‬‬

‫‪66‬‬
 ‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻛﺂﻟﻴﺔ ﻟﺘﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬أﺛﺮ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻋﻠﻰ أداء اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬

‫ﻳﻬـ ـ ــﺪف اﻟﺘ ـ ـ ــﺪرﻳﺐ أﺳﺎﺳـ ـ ــﺎ ﻟﺘﺤﺴ ـ ـ ــﲔ أداء اﳌـ ـ ــﻮرد اﻟﺒﺸ ـ ـ ــﺮي‪ ،‬وذﻟـ ـ ــﻚ ﺑﺘﺤﺴ ـ ـ ــﲔ ﻣﻬـ ـ ــﺎرات وﻣﻌ ـ ـ ــﺎرف اﳌ ـ ـ ــﻮرد‬
‫اﻟﺒﺸﺮي ‪ ،‬ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﱃ اﻟﻜﻔﺎءة ﳑﺎ ﻳﺆذي إﱃ ﺧﻠﻖ اﻹﺑﺪاع اﻹداري وﲢﻘﻴﻖ اﳉﻮدة اﻟﺸﺎﻣﻠﺔ‪.‬‬

‫وﺳﻮف ﻧﻘﻮم ﰲ ﻫﺬا اﳌﺒﺤﺚ ﺑﺘﺒﻴﺎن أﺛﺮ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻋﻠﻰ أداء اﳌﻮرد اﻟﺒﺸﺮي ﻣﻦ ﺧﻼل أرﺑﻊ ﻣﻄﺎﻟﺐ وﻫﻲ‪:‬‬

‫• اﳌﻄﻠﺐ اﻷول ‪ :‬أﺛﺮ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻋﻠﻰ ﻣﻌﺎرف وﻣﻬﺎرات اﳌﻮرد اﻟﺒﺸﺮي‪.‬‬

‫• اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﱐ‪ :‬أﺛﺮ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﰲ ﲢﺴﲔ ﻛﻔﺎءة اﳌﻮرد اﻟﺒﺸﺮي‪.‬‬

‫• اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬أﺛﺮ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﰲ ﲢﻘﻴﻖ اﻹﺑﺪاع اﻹداري‪.‬‬

‫• اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬أﺛﺮ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﰲ ﲢﻘﻴﻖ اﳉﻮدة اﻟﺸﺎﻣﻠﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻷول ‪ :‬أﺛﺮ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻋﻠﻰ ﻣﻌﺎرف وﻣﻬﺎرات اﻟﻤﻮرد اﻟﺒﺸﺮي‪.‬‬

‫ﺗﺘﺠﻠ ـ ــﻰ أﳘﻴ ـ ــﺔ اﻟﺘ ـ ــﺪرﻳﺐ ﰲ أﻧ ـ ــﻪ ﻳﺘ ـ ــﻴﺢ ﻟﻠﻌﻤ ـ ــﺎل اﻟﺘ ـ ــﺄﻗﻠﻢ ﻣ ـ ــﻊ اﳌﺘﻐ ـ ـﲑات اﻟ ـ ــﱵ ﲢ ـ ــﺪث ﻋﻠ ـ ــﻰ ﻣﺴ ـ ــﺘﻮى اﻟﻌﻤ ـ ــﻞ‪،‬‬
‫ﻧﻈ ـ ـ ـﺮا ﳊﺎﻟـ ـ ــﺔ اﻟﺘﻄ ـ ــﻮر اﻟـ ـ ــﱵ ﲤ ـ ــﺲ أﺳـ ـ ــﻠﻮب اﻟﻌﻤ ـ ــﻞ ﻛﺎﻟﺘﻘﻨﻴـ ـ ــﺎت واﻵﻻت واﻟ ـ ــﱵ ﺗـ ـ ــﺆذي ﺑ ـ ــﺪورﻫﺎ إﱃ ﺗﻐﻴـ ـ ــﲑ ﻃﺒﻴﻌـ ـ ــﺔ‬
‫اﻟﻌﻤﻠﻴـ ــﺎت اﻹﻧﺘﺎﺟﻴـ ــﺔ‪ ،‬ﻓﻀـ ــﻼ ﻋﻠـ ــﻰ أن اﻟﺘـ ــﺪرﻳﺐ ﻫـ ــﻮ ﰲ ﺣـ ــﺪ ذاﺗـ ــﻪ ﺻـ ــﻘﻞ ﻟﻠﻤﻬـ ــﺎرات واﳋ ـ ـﱪات واﳌﻌـ ــﺎرف وﻛﻤـ ــﺎ‬
‫ﳝﻜﻨﻨﺎ أن ﻧﻜﺸﻒ أﻛﺜﺮ أﳘﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺘﻨﻤﻴﺔ وﻫﻲ ‪:‬‬

‫أ‪ -‬ﳝﻜ ـ ــﻦ اﻟﺘ ـ ــﺪرﻳﺐ اﳌﺆﺳﺴ ـ ــﺎت ﻣ ـ ــﻦ زﻳ ـ ــﺎدة إﻧﺘﺎﺟﻴﺘﻬ ـ ــﺎ ﻣ ـ ــﻦ ﺧ ـ ــﻼل ﲢﺴ ـ ــﲔ ﻣﻬ ـ ــﺎرات وﻣﻌ ـ ــﺎرف ﻋﻨﺎﺻ ـ ــﺮﻫﺎ‬
‫اﻟﺒﺸ ـ ـﺮﻳﺔ‪ ،‬اﻷﻣـ ــﺮ اﻟـ ــﺬي ﻳـ ــﻨﻌﻜﺲ ﰲ ﺳـ ــﺮﻋﺔ ﺗﻨﻔﻴـ ــﺬ اﳌﻬﻤـ ــﺎت واﻟﻌﻤﻠﻴـ ــﺎت اﳌﻮﻛﻠـ ــﺔ إﻟـ ــﻴﻬﻢ وﻣـ ــﻦ ﲦـ ــﺔ اﳊﺼـ ــﻮل ﻋﻠـ ــﻰ‬
‫اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﳌﺮﻏﻮﺑﺔ‪.‬‬

‫ب‪ -‬ﻳﻬ ـ ــﺪف اﻟﺘ ـ ــﺪرﻳﺐ إﱃ رﻓ ـ ــﻊ اﻟ ـ ــﺮوح اﳌﻌﻨﻮﻳ ـ ــﺔ ﻟﻠﻌﻨﺎﺻ ـ ــﺮ اﻟﺒﺸ ـ ـ ـﺮﻳﺔ‪ :‬وﻫ ـ ــﺬا ﻣ ـ ــﻦ ﺧ ـ ــﻼل ﺷ ـ ــﻌﻮرﻫﻢ ﺑﺘﻘ ـ ــﺪﻳﺮ‬
‫أﳘﻴـ ــﺘﻬﻢ ﻣـ ــﻦ ﻃـ ــﺮف إدارة ﻣﺆﺳﺴـ ــﺎﻬﺗﻢ ﻋﻨ ـ ــﺪﻣﺎ ﻳﻜﻮﻧـ ــﻮن ﳏـ ــﻮر اﻟ ـ ـﱪاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴ ـ ــﺔ ﳑـ ــﺎ ﻳـ ــﺪﻓﻌﻬﻢ إﱃ اﻟﻌﻤـ ــﻞ ﺑﻜﺎﻣ ـ ــﻞ‬
‫ﻗﺪراﻬﺗﻢ‪.‬‬

‫‪67‬‬
 ‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻛﺂﻟﻴﺔ ﻟﺘﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫ج‪ -‬ﻳﻬ ـ ــﺪف اﻟﺘ ـ ــﺪرﻳﺐ إﱃ ﺧﻠ ـ ــﻖ اﻟﻘ ـ ــﺪرة ﻋﻠ ـ ــﻰ ﺿ ـ ــﻤﺎن ﺳ ـ ــﻼﻣﺔ اﻟﻌﻤ ـ ــﺎل ﻣ ـ ــﻦ ﺧ ـ ــﻼل ﺗﺪﻧﻴ ـ ــﺔ ﺣ ـ ـﻮادث اﻟﻌﻤ ـ ــﻞ‬
‫وﻫﺬا ﺑﻔﻌﻞ ﺗﺄﺛﲑ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻋﻠﻰ إﺳﺘﺨﺪام اﻵﻻت واﻟﺘﺤﻜﻢ ﻓﻴﻬﺎ وإﺳﺘﻌﻤﺎﳍﺎ ﻣﻦ ﻃﺮف اﻟﻌﻤﺎل اﳌﺘﺪرﺑﲔ‪.‬‬

‫د‪ -‬ﻬﺗـ ـ ــﺪف اﻟ ـ ـ ـﱪاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴـ ـ ــﺔ أﻳﻀـ ـ ــﺎ إﱃ ﲢﻘﻴـ ـ ــﻖ وﺿـ ـ ــﻤﺎن إﺳـ ـ ــﺘﻘﺮار وﻣﺮوﻧـ ـ ــﺔ اﳌﺆﺳﺴـ ـ ــﺎت اﻹﻗﺘﺼـ ـ ــﺎدﻳﺔ وﻫـ ـ ــﺬا‬
‫ﺑﺈﻋﺘﺒـ ــﺎر أن اﻟﻌﻨﺎﺻـ ــﺮ اﻟﺒﺸ ـ ـﺮﻳﺔ ﻫـ ــﻲ ﲟﺜﺎﺑـ ــﺔ أﺻـ ــﻞ ﻫـ ــﺎم ﻣـ ــﻦ أﺻـ ــﻮل اﳌﺆﺳﺴـ ــﺔ ‪ ،‬ﻓﺎﻟﺘـ ــﺪرﻳﺐ ﻳﻘـ ــﻮد إﱃ ﲢﺴـ ــﲔ اﻷداء‬
‫ﳑ ـ ــﺎ ﻳ ـ ــﺆذي إﱃ ﻗ ـ ــﺪرة اﳌﺆﺳﺴ ـ ــﺎت ﻋﻠ ـ ــﻰ اﻹﺳ ـ ــﺘﻤﺮار واﻟﺒﻘ ـ ــﺎء رﻏ ـ ــﻢ اﻟﺘﻐـ ـ ـﲑات ﰲ اﻟﺒﻴﺌ ـ ــﺔ اﳋﺎرﺟﻴ ـ ــﺔ‪ ،‬ﻛﻤ ـ ــﺎ ﻳﺘ ـ ــﻴﺢ ﳍ ـ ــﺎ‬
‫‪1‬‬
‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻛﺬﻟﻚ اﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻜﻴﻒ ﻣﻬﻤﺎ ﻛﺎﻧﺖ اﻟﺘﻬﺪﻳﺪات واﻟﻘﻴﻮد اﳌﻔﻮﺿﺔ ﻣﻦ ﺑﻴﺌﺘﻬﺎ‪.‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻧﻲ ‪ :‬أﺛﺮ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﻴﻦ ﻛﻔﺎءة اﻟﻤﻮرد اﻟﺒﺸﺮي‪.‬‬

‫إن اﻷﺳ ـ ــﺎس ﰲ ﻋﻤﻠﻴ ـ ــﺔ اﻟﺘ ـ ــﺪرﻳﺐ ﻫ ـ ــﻮ إﻳﺼ ـ ــﺎل اﳌﻌﻠﻮﻣ ـ ــﺎت وﺗﻜ ـ ــﻮﻳﻦ ﻣﻬ ـ ــﺎرات ﻣﻌﻴﻨ ـ ــﺔ ﺠﻤﻟﻮﻋ ـ ــﺔ ﻣ ـ ــﻦ اﳌﺘ ـ ــﺪرﺑﲔ‬
‫ﺑﻮاﺳـ ــﻄﺔ وﺳـ ــﻴﻠﺔ ﻣـ ــﻦ وﺳـ ــﺎﺋﻞ اﻹﺗﺼـ ــﺎل وأﺳـ ــﺎﻟﻴﺐ اﻟﺘـ ــﺪرﻳﺐ وذﻟـ ــﻚ ﺑﻘﺼـ ــﺪ اﻟﺘـ ــﺄﺛﲑ ﻋﻠـ ــﻰ ﺳـ ــﻠﻮﻛﻬﻢ ورﻓـ ــﻊ ﻗـ ــﺪراﻬﺗﻢ‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﻴـ ــﺔ‪ ،‬ﻛﻤـ ــﺎ أن اﻟﺘـ ــﺪرﻳﺐ ﻳﺴـ ــﺘﻬﺪف أﻳﻀـ ــﺎ إﻛﺘﺴـ ــﺎب اﻟﻔـ ــﺮد اﳌﻌﺮﻓـ ــﺔ واﳌﻬـ ــﺎرة واﻟﺴـ ــﻠﻮك اﳌ ـ ـﺮﺗﺒﻂ ﻣﺒﺎﺷـ ــﺮة ﺑـ ــﺪورﻩ‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﳑﺎ ﻳﺮﻓﻊ ﻣﺴﺘﻮى إﻧﺘﺎﺟﻴﺘﻪ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻟﻘﺪ أﺻﺒﺢ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻗﻀﻴﺔ رﺋﻴﺴﻴﺔ ﻟﻜﺜﲑ ﻣﻦ اﳌﻨﻈﻤﺎت‪.‬‬

‫إن اﳌﻨﻈﻤـ ـ ـ ــﺎت اﻟﻨﺎﺟﺤـ ـ ـ ــﺔ ﰲ ﻇـ ـ ـ ــﻞ اﻟﻌﻮﳌـ ـ ـ ــﺔ ﺗﻘـ ـ ـ ــﻮم ﺑﺸـ ـ ـ ــﻜﻞ ﻣﺴـ ـ ـ ــﺘﻤﺮ ﺑﺘﻌـ ـ ـ ــﺪﻳﻞ إﺳ ـ ـ ـ ـﱰاﲡﻴﺘﻬﺎ اﳊﺎﻟﻴـ ـ ـ ــﺔ وﺗﺒـ ـ ـ ــﲏ‬
‫إﺳـ ـﱰاﺗﻴﺠﻴﺎت ﺟﺪﻳ ــﺪة‪ ،‬وذﻟ ــﻚ ﻣ ــﻦ أﺟ ــﻞ اﶈﺎﻓﻈ ــﺔ ﻋﻠ ــﻰ ﻣﻴﺰﻬﺗ ــﺎ اﻟﺘﻨﺎﻓﺴ ــﻴﺔ وﻫ ــﺬا اﻟﺘﻐ ــﲑ ﻳ ــﺆﺛﺮ ﻋﻠ ــﻰ إﺳ ـ ـﱰاﺗﻴﺠﻴﺎت‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﻟﻜﻞ وﻇﻴﻔﺔ أو ﻧﺸﺎط وﻣﻨﻬﺎ ﻧﺸﺎط اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪.‬‬

‫ﺣﻴـ ــﺚ ﻳﻌﺘـ ــﱪ اﻟﻔ ـ ــﺮد ﻫـ ــﻮ أﺻ ـ ــﻞ إﺳـ ــﺘﺜﻤﺎري ﻫ ـ ــﺎم ﻣـ ــﻦ أﺻـ ــﻮل اﳌﻨﻈﻤ ـ ــﺔ وإدارة اﳌ ـ ـﻮارد اﻟﺒﺸ ـ ـﺮﻳﺔ ﺣﻴـ ــﺚ ﺗ ـ ــﺆذي‬
‫إﺳ ـ ـ ـ ـﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ اﳌ ـ ـ ـ ـﻮارد اﻟﺒﺸ ـ ـ ـ ـﺮﻳﺔ ﺑﺎﻟﻨﺴـ ـ ـ ــﺒﺔ ﻟﻠﺘ ـ ـ ــﺪرﻳﺐ دورا ﻫﺎﻣـ ـ ـ ــﺎ ﰲ ﲢﺪﻳ ـ ـ ــﺪ إﺣﺘﻴﺎﺟـ ـ ـ ــﺎت اﳌﻨﻈﻤ ـ ـ ــﺔ ﻣـ ـ ـ ــﻦ اﳌﻬـ ـ ـ ــﺎرات‬
‫واﻟﺴ ـ ــﻠﻮﻛﻴﺎت واﳌﻌ ـ ــﺎرف اﳌﻄﻠﻮﺑ ـ ــﺔ ﻣـ ـ ـﻦ ﺣﻴ ـ ــﺚ اﻟﻌ ـ ــﺪد واﻟﻜ ـ ــﻢ وﻋﻠﻴ ـ ــﻪ ﺗﻜﻤ ـ ــﻦ أﳘﻴ ـ ــﺔ اﻟﺘ ـ ــﺪرﻳﺐ ﰲ ﲢﺴ ـ ــﲔ ﻛﻔ ـ ــﺎءة‬
‫اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل‪:‬‬

‫‪ - 1‬اﻟﺪاوي اﻟﺸﻴﺦ‪ ،‬ﲢﻠﻴﻞ أﺛﺮ اﻟﺘﺪرﻳﺐ واﻟﺘﺤﻔﻴﺰ ﻋﻠﻰ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ اﻟﺒﻠﺪان اﻹﺳﻼﻣﻴﺔ ‪ .‬ﳎﻠﺔ اﻟﺒﺎﺣﺚ ﻋﺪد ‪ ،2008 /06‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﳉﺰاﺋﺮ‪،‬‬
‫ص ص ‪.13-12‬‬

‫‪68‬‬
 ‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻛﺂﻟﻴﺔ ﻟﺘﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫‪ -1‬زﻳ ـ ــﺎدة اﻹﻧﺘﺎﺟﻴ ـ ــﺔ واﻷداء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ـ ــﻲ ﻣ ـ ــﻦ ﺧ ـ ــﻼل اﻟﻮﺿ ـ ــﻮح ﰲ اﻷﻫ ـ ــﺪاف وﻃ ـ ــﺮق اﻟﻌﻤ ـ ــﻞ‪ ،‬وﺗﻌﺮﻳ ـ ــﻒ اﻟﻌ ـ ــﺎﻣﻠﲔ‬
‫ﲟ ـ ــﺎ ﻫ ـ ــﻮ ﻣﻄﻠ ـ ــﻮب ﻣ ـ ــﻨﻬﻢ‪ ،‬وﺗﻄ ـ ــﻮﻳﺮ اﳌﻬ ـ ــﺎرات ﻟ ـ ــﺪﻳﻬﻢ ﻟﺘﺤﻘﻴ ـ ــﻖ اﻷﻫ ـ ــﺪاف اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴ ـ ــﺔ اﳌﻄﻠﻮﺑ ـ ــﺔ وﻳﺴ ـ ــﺎﻫﻢ ﰲ رﺑ ـ ــﻂ‬
‫أﻫﺪاف اﻷﻓﺮاد اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﺑﺎﳌﻨﻈﻤﺔ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﺧﻠـ ـ ــﻖ إﲡﺎﻫ ـ ـ ــﺎت إﳚﺎﺑﻴ ـ ـ ــﺔ داﺧﻠﻴـ ـ ــﺔ وﺧﺎرﺟﻴ ـ ـ ــﺔ ﳓ ـ ـ ــﻮ اﳌﻨﻈﻤـ ـ ــﺔ‪ ،‬وﻳﺴ ـ ـ ــﺎﻫﻢ ﰲ إﻧﻔﺘ ـ ـ ــﺎح اﳌﻨﻈﻤـ ـ ــﺔ ﻋﻠ ـ ـ ــﻰ اﺠﻤﻟﺘﻤ ـ ـ ــﻊ‬
‫اﳋـ ـ ــﺎرﺟﻲ‪ ،‬وذﻟـ ـ ــﻚ ﻬﺑـ ـ ــﺪف ﺗﻄـ ـ ــﻮﻳﺮ ﺑﺮاﳎﻬـ ـ ــﺎ وإﻣﻜﺎﻧﻴﺎﻬﺗـ ـ ــﺎ وﲡﺪﻳـ ـ ــﺪ اﳌﻌﻠﻮﻣـ ـ ــﺎت اﻟـ ـ ــﱵ ﲢﺘﺎﺟﻬـ ـ ــﺎ ﻟﺼـ ـ ــﻴﺎﻏﺔ أﻫـ ـ ــﺪاﻓﻬﺎ‬
‫وﺗﻨﻔﻴﺪ ﺳﻴﺎﺳﺎﻬﺗﺎ‪.‬‬

‫‪ -3‬ﺗﻮﺿ ـ ــﻴﺢ اﻟﺴﻴﺎﺳ ـ ــﺎت اﻟﻌﺎﻣ ـ ــﺔ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤ ـ ــﺔ وﺗﻄ ـ ــﻮﻳﺮ أﺳ ـ ــﺎﻟﻴﺐ اﻟﻘﻴ ـ ــﺎدة وﺗﺮﺷ ـ ــﻴﺪ اﻟﻘـ ـ ـﺮارات اﻹدارﻳ ـ ــﺔ وﺑﻨ ـ ــﺎء ﻗﺎﻋ ـ ــﺪة‬
‫‪1‬‬
‫ﻓﻌﺎﻟﺔ ﻟﻺﺗﺼﺎﻻت اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -4‬ﺗﻨﻤﻴ ـ ــﺔ ﻗ ـ ــﺪرات اﳌﻨﻈﻤ ـ ــﺎت ﻋﻠ ـ ــﻰ ﲢﻘﻴ ـ ــﻖ اﳌﻴـ ـ ـﺰات اﻟﺘﻨﺎﻓﺴ ـ ــﻴﺔ وذﻟ ـ ــﻚ ﻣ ـ ــﻦ ﺧ ـ ــﻼل إﻋ ـ ــﺪاد اﻟﻜ ـ ــﺎدر اﻟ ـ ــﻮﻇﻴﻔﻲ‬
‫اﻟﻜﻔﺆ واﳌﺆﻫﻞ واﻟﻘﺎدر ﻋﻠﻰ ﲪﻞ اﻷﻋﺒﺎء اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ اﳌﻮﺟﻬﺔ ﳓﻮ ﲢﻘﻴﻖ اﻷﻫﺪاف واﳌﻴﺰات‪.‬‬

‫‪ -5‬ﺗﻌ ـ ــﺪﻳﻞ وﺗﻐ ـ ــﲑ اﻟﻘ ـ ــﻴﻢ واﻹﲡﺎﻫ ـ ــﺎت اﻟ ـ ــﱵ ﳚ ـ ــﺐ ﺗﻌ ـ ــﺪﻳﻠﻬﺎ ﲟ ـ ــﺎ ﻳﺘﺼ ـ ــﻒ ﻣ ـ ــﻊ ﻣﻨﻈﻮﻣ ـ ــﺔ اﻟﻘ ـ ــﻴﻢ اﻟ ـ ــﱵ ﰎ اﻟﺘﻮﺻ ـ ــﻞ‬
‫إﻟﻴﻬﺎ‪.‬‬

‫‪ -6‬ﺗﻌﺰﻳـ ـ ــﺰ اﻟﻘـ ـ ــﻴﻢ واﻹﲡﺎﻫـ ـ ــﺎت اﳌﻮﺟـ ـ ــﻮدة ﻟـ ـ ــﺪى اﻟﻌـ ـ ــﺎﻣﻠﲔ واﻟـ ـ ــﱵ ﺗﻜـ ـ ــﻮن ﻣﺸـ ـ ــﺎﻬﺑﺔ ﳌﻨﻈﻮﻣـ ـ ــﺔ اﻟﻘـ ـ ــﻴﻢ اﻟﺴـ ـ ــﺎﺋﺪة ﰲ‬
‫اﳌﻨﻈﻤﺔ‪.‬‬

‫ﻣﻨـ ــﻪ ﳒـ ــﺪ اﻟﺘـ ــﺪرﻳﺐ ﻛﻮﻇﻴﻔـ ــﺔ رﺋﻴﺴـ ــﻴﺔ ﻣـ ــﻦ وﻇـ ــﺎﺋﻒ اﳌﻨﻈﻤـ ــﺎت اﳌﻌﺎﺻـ ــﺮة ﻳﺴـ ــﻌﻰ إﱃ ﺗﻄـ ــﻮﻳﺮ وﲢﺴـ ــﲔ اﻷداء‬
‫‪2‬‬
‫ﻣﻦ ﺧﻼل ﲢﺴﲔ اﻟﻜﻔﺎءات اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬أﺛﺮ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ اﻹﺑﺪاع ﻟﺪى اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ‪.‬‬

‫ﻳﻠﻌـ ــﺐ اﻟﺘـ ــﺪرﻳﺐ دورا ﻛﺒ ـ ـﲑا ﰲ ﲢﻘﻴـ ــﻖ اﻹﺑـ ــﺪاع ﻟـ ــﺪى اﻟﻌـ ــﺎﻣﻠﲔ ﻋﻠـ ــﻰ ﻣﺴـ ــﺘﻮى اﳌﻨﻈﻤـ ــﺔ ‪ ،‬إذ ﻳﺴـ ــﻤﺢ ﺑﺘﻨﻤﻴـ ــﺔ‬
‫روح اﻟﺘﻌـ ــﺎون ﺑ ـ ــﲔ اﻟﻔـ ــﺮد وزﻣﻼﺋ ـ ــﻪ ﳑـ ــﺎ ﻳﻨﻤ ـ ــﻲ روح اﻟﻔﺮﻳـ ــﻖ اﻟﻮاﺣ ـ ــﺪ واﻹﻋ ـ ـﱰاف ﲟﺴ ـ ــﺎﳘﺔ اﻵﺧ ـ ـﺮﻳﻦ واﻹﻫﺘﻤ ـ ــﺎم ﻬﺑ ـ ــﻢ‬

‫‪ -1‬ﻋﻠﻲ ﻣﻴﺎ‪ ،‬رﰊ ﻋﺰت ﻛﻨﺞ‪ ،‬أﺛﺮ اﻟﺘﺄﻫﻴﻞ واﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻋﻠﻰ ﲢﺴﲔ ﻛﻔﺎءة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ .‬دراﺳﺔ ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﻋﻠﻰ ﺑﻌﺾ اﻟﺸﺮﻛﺎت اﻟﻘﻄﺎع اﻟﻌﺎم واﳋﺎص ﰲ‬
‫اﻟﺴﺎﺣﻞ اﻟﺴﻮري‪ ،‬ﳎﻠﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺗﺸﺮﻳﻦ ﻟﻠﺒﺤﻮث واﻟﺪراﺳﺎت اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺳﻮرﻳﺎ‪ ،‬اﺠﻤﻟﻠﺪ ‪ ،36‬اﻟﻌﺪد ‪ ،2014 ،03‬ص ص ‪.195-193‬‬
‫‪ - 2‬ﻋﻠﻲ ﻣﻴﺎ‪ ،‬رﰊ ﻋﺰن ﻛﻨﺞ‪ ،‬ﻧﻔﺲ اﳌﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ‪ ،‬ص ‪.195‬‬

‫‪69‬‬
 ‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻛﺂﻟﻴﺔ ﻟﺘﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫وﺗ ـ ـ ــﻮﺟﻴﻬﻢ ﳓ ـ ـ ــﻮ ﲢﻘﻴ ـ ـ ــﻖ أﻫ ـ ـ ــﺪاف اﳌﻨﻈﻤ ـ ـ ــﺔ ‪ ،‬واﻷﺳ ـ ـ ــﺎﻟﻴﺐ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴ ـ ـ ــﺔ اﳌﺴ ـ ـ ــﺘﻌﻤﻠﺔ ﰲ ﺗﻨﻤﻴ ـ ـ ــﺔ اﻟﻘ ـ ـ ــﺪرات اﻹﺑﺪاﻋﻴ ـ ـ ــﺔ‬
‫‪1‬‬
‫ﻋﺪﻳﺪة وﻣﺘﻨﻮﻋﺔ ﻧﺬﻛﺮ أﳘﻬﺎ‪:‬‬

‫أﺳﻠﻮب اﻟﻌﺼﻒ اﻟﺬﻫﻨﻲ )‪: ( méthode de remuemeninges‬‬

‫ﻃﺮﻳﻘ ــﺔ ﺗـ ــﺪرﻳﺐ ﲨـ ــﺎﻋﻲ إﻻ أ�ـ ــﺎ ﺗﺼـ ــﻠﺢ ﻟﻠﺘـ ــﺪرﻳﺐ اﻟﻔـ ــﺮدي ‪ ،‬وﺗﺘﻜـ ــﻮن ﺟﻠﺴـ ــﺔ اﻟﻌﺼـ ــﻒ اﻟـ ــﺬﻫﲏ اﻟﻌﺎدﻳـ ــﺔ ﻣـ ــﻦ‬
‫ﳎﻤﻮﻋ ــﺔ ﻳ ـ ـﱰاوح ﻋـ ــﺪدﻫﺎ ﺑ ــﲔ ‪ 12-16‬ﳚﻠﺴ ــﻮن ﺣـ ــﻮل ﻣﺎﺋ ــﺪة ﻣﺴـ ــﺘﺪﻳﺮة وﻳﻨﺘﺠ ــﻮن ﺗﻠﻘﺎﺋﻴ ــﺎ اﻷﻓﻜـ ــﺎر اﻟ ــﱵ ﺗ ـ ـﺮﺗﺒﻂ‬
‫ﲝﻞ ﻣﺸﻜﻼت ﻣﻌﻴﻨﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻌﺼ ـ ــﻒ اﻟ ـ ــﺬﻫﲏ ﻳﺘﻀ ـ ــﻤﻦ اﻟﺘﺼ ـ ــﺪي اﻟﻨﺸ ـ ــﻂ ﻟﻠﻤﺸ ـ ــﻜﻠﺔ‪ ،‬وﻳﻌﺘ ـ ــﱪ اﻟﻌﺼ ـ ــﻒ اﻟ ـ ــﺬﻫﲏ اﻟﺘﺤ ـ ــﺮك اﳊ ـ ــﺮ ﻟﻸﻓﻜ ـ ــﺎر‬
‫وإﻃﻼق اﻷﻓﻜﺎر أو ﺣﻞ اﳌﺸﻜﻼت اﻹﺑﺪاﻋﻴﺔ‪.‬‬

‫وﻳﻌﺘﻤﺪ ﳒﺎح ﻫﺬا اﻷﺳﻠﻮب ﻋﻠﻰ أرﺑﻌﺔ ﺷﺮوط رﺋﻴﺴﻴﺔ وﻫﻲ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺗﺄﺟﻴﻞ ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻷﻓﻜﺎر إﱃ ﻣﺎ ﺑﻌﺪ اﳉﻠﺴﺔ ﺗﻮﻟﻴﺪ اﻷﻓﻜﺎر‪.‬‬

‫‪ -‬ﻋﺪم وﺿﻊ ﻗﻴﻮد ﻋﻠﻰ اﻷﻓﻜﺎر إﱃ ﻣﺎ ﺑﻌﺪ اﳉﻠﺴﺔ ﻷن وﺿﻊ اﻟﻘﻴﻮد ﻳﻘﻠﻞ ﻣﻦ اﻹﻧﻄﻼق ﰲ اﻟﺘﻔﻜﺮ‪.‬‬

‫‪ -‬اﻟﺒﻨـ ــﺎء ﻋﻠـ ــﻰ أﻓﻜـ ــﺎر اﻵﺧ ـ ـﺮﻳﻦ وﺗﻄﻮﻳﺮﻫـ ــﺎ ﺣﻴـ ــﺚ ﳝﻜـ ــﻦ ﻟﻠﻔـ ــﺮد إﺳـ ــﺘﻌﻤﺎل أﻓﻜـ ــﺎر اﻷﺧ ـ ـﺮﻳﻦ ﻛﺄﺳـ ــﺎس ﻹﻛﺘﺸـ ــﺎف‬
‫أﻓﻜﺎر ﺟﺪﻳﺪة ﻣﺒﻨﻴﺔ ﻋﻠﻴﻬﺎ‪.‬‬

‫‪ -‬اﻟﱰﻛﻴﺰ ﻋﻠﻰ ﻛﻤﻴﺔ اﻷﻓﻜﺎر وﻟﻴﺲ ﻧﻮﻋﻴﺔ اﻷﻓﻜﺎر‪ ،‬ﻛﻤﺎ زاد ﻋﺪد اﻷﻓﻜﺎر ﻛﺎن ذﻟﻚ أﻓﻀﻞ‪.‬‬

‫أﺳﻠﻮب اﻟﺘﺄﻟﻴﻒ ﺑﻴﻦ اﻷﺷﺘﺎت )‪: (la méthode d auteur les diasporas‬‬

‫ﻫ ــﻮ أﺳ ــﻠﻮب أﺧ ــﺮ ﰲ ﻓﺌ ــﺔ اﻷﺳ ــﺎﻟﻴﺐ اﻟﻌﻠﻤﻴ ــﺔ ﻟ ــﻪ ﻧﻔ ــﺲ اﳊ ــﻆ ﻣ ــﻦ اﻟﺸ ــﻴﻮع ﺗﻘﺮﻳﺒ ــﺎ‪ ،‬وﳝﺜ ــﻞ ﻣﺮﻛ ــﺰ اﻟﻨﻘ ــﻞ ﻓﻴ ــﻪ‬
‫إﺳ ـ ـ ــﺘﺨﺪام أﺷ ـ ـ ــﻜﺎل اﻹﺳ ـ ـ ــﺘﻌﺎرة واﺠﻤﻟ ـ ـ ــﺎز واﻟﺘﻤﺜﻴ ـ ـ ــﻞ ﺑﺼ ـ ـ ــﻮرة ﻣﻨﻈﻤ ـ ـ ــﺔ ﻟﻠﻮﺻ ـ ـ ــﻮل إﱃ ﺣﻠ ـ ـ ــﻮل ﻣﺒﺘﻜ ـ ـ ــﺮة ﻟﻠﻤﺸ ـ ـ ــﻜﻼت‬
‫اﳌﺨﺘﻠﻔـ ــﺔ ‪ ،‬وﻓﻴﻤ ـ ــﺎ ﻳـ ــﺮى ﻣﻨﺸ ـ ــﺄ ﻫ ـ ــﺬا اﻷﺳـ ــﻠﻮب ﻓ ـ ــﺈن أي ﻣﺸ ـ ــﻜﻠﺔ ﺗﺒـ ــﺪوﻟﻨﺎ ﻏﺮﻳﺒ ـ ــﺔ أو ﻏ ـ ــﲑ ﻣﺄﻟﻮﻓـ ــﺔ ﳝﻜﻨﻨ ـ ــﺎ ﻓﻬﻤﻬ ـ ــﺎ‬
‫وﺣﻠﻬـ ــﺎ ﺣـ ــﻼ ﻣﺒﺘﻜ ـ ـﺮا إذ ﻓﻜﺮﻧـ ــﺎ ﻓﻴﻬـ ــﺎ ﺑﺄﺳـ ــﺎﻟﻴﺐ اﻹﺳ ـ ــﺘﻌﺎرة واﻟﺘﻤﺜﻴـ ــﻞ ﻫـ ــﺬﻩ ﻣـ ــﻦ ﻧﺎﺣﻴـ ــﺔ أﺧـ ــﺮى ﻫﻨـ ــﺎك ﻣﺸ ـ ــﻜﻼت‬

‫‪ 1‬ﺻﻮرﻳﺔ زازل‪ ،‬دور اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﰲ ﲢﻘﻴﻖ اﻹﺑﺪاع اﻹداري ﻟﻠﻤﻮرد اﻟﺒﺸﺮي‪ ،2014 .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﳏﻤﺪ ﺧﻴﻀﺮ‪ ،‬ﺑﺴﻜﺮة‪ ،‬ص ص‪.66،67 ،‬‬

‫‪70‬‬
 ‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻛﺂﻟﻴﺔ ﻟﺘﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫ﺗﻜﻤـ ـ ــﻦ ﺻ ـ ـ ــﻌﻮﺑﺘﻬﺎ ﰲ أﻟﻔﺘﻬـ ـ ــﺎ اﻟﺸ ـ ـ ــﺪﻳﺪة ﺑﻨ ـ ـ ــﺎ وإﺳـ ـ ــﺘﻐﺮاﻗﻬﺎ ﻓﻴﻬ ـ ـ ــﺎ أﻛﺜـ ـ ــﺮ ﳑ ـ ـ ــﺎ ﳚ ـ ـ ــﺐ‪ ،‬وﰲ ﻇـ ـ ــﺮوف ﻛﻬ ـ ـ ــﺬﻩ ﻳﻜ ـ ـ ــﻮن‬
‫إﺳ ــﺘﺨﺪام أﺳ ــﺎﻟﻴﺐ اﻹﺳ ــﺘﻌﺎدة ﻛﺎﻓﻴ ــﺔ ﻣ ــﻦ اﻟﺸ ــﺨﺺ وﺑ ــﲔ اﳌﺸ ــﻜﻠﺔ ﺑﺎﻟﻘ ــﺪر اﻟ ــﺬي ﳝﻜﻨ ــﻪ ﻣ ــﻦ اﻟﺮؤﻳ ــﺔ اﳉﻴ ــﺪة ﳍـ ــﺎ‬
‫واﻹﲡﺎﻩ ﳓﻮ ﺣﻠﻬﺎ ﺣﻼ ﻣﺒﺪﻋﺎ‪.‬‬

‫أﺳﻠﻮب دﻟﻔﻲ )‪:( style delphi‬‬

‫وﻓﻘ ــﺎ ﳍ ــﺬا اﻟﻨ ــﻮع ﻣ ــﻦ اﻷﺳ ــﺎﻟﻴﺐ ﻳ ــﺘﻢ ﻃ ــﺮح ﻣﺸ ــﻜﻠﺔ ﻋﻠ ــﻰ اﳌﺴ ــﺆوﻟﲔ‪ ،‬ﲝﻴ ــﺚ ﻳﻜ ــﻮن ﻛ ــﻞ واﺣ ــﺪ ﻋﻠ ــﻰ ﺣ ــﺪ‬
‫ﻣ ـ ــﺎ‪ ،‬ﻣ ـ ــﻊ ﺗﺴ ـ ــﺠﻴﻞ أراﺋﻬ ـ ــﻢ ووﺟﻬ ـ ــﺎت ﻧﻈ ـ ــﺮﻫﻢ‪ ،‬ﰎ ﺗﺼ ـ ــﻨﻴﻒ وﺗﺮﺗﻴ ـ ــﺐ اﳊﻠ ـ ــﻮل ﻣ ـ ــﻊ إﻋ ـ ــﺎدة ﻋﺮﺿ ـ ــﻬﺎ ﻋﻠ ـ ــﻰ ﻧﻔ ـ ــﺲ‬
‫اﳌﺴـ ــﺆوﻟﲔ‪ ،‬ﻛـ ــﺮة أﺧـ ــﺮى ﻟﻄﻠـ ــﺐ ﺑـ ــﺪاﺋﻞ أﺧـ ــﺮى ﻟﻠﺤﻠـ ــﻮم ﱂ ﺗـ ــﺮد ﰲ اﻟﺘﺼـ ــﻨﻴﻒ اﻷول‪ ،‬وﺗﺘﻜـ ــﺮر اﳋﻄ ـ ـﻮات اﻟﺴـ ــﺎﺑﻘﺔ‪،‬‬
‫ﺣﱴ ﻳﺘﻢ اﻟﺘﻮﺻﻞ إﱃ أﻓﻀﻞ اﳊﻠﻮل ﺑﺼﺪد ﻣﺸﻜﻠﺔ ﻣﻮﺿﻮع اﻟﺒﺤﺚ‪.‬‬

‫أﺳﻠﻮب اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺔ اﻹﺳﻤﻴﺔ ‪la methode du group nominal‬‬

‫ﻳﻌﺘ ــﱪ ﻫ ــﺬا اﻷﺳ ــﻠﻮب أﻳﻀ ــﺎ ﳏﺎوﻟ ــﺔ أﺧ ــﺮى ﻟﺘﺸ ــﺠﻴﻊ أﻋﻀ ــﺎء اﺠﻤﻟﻤﻮﻋ ــﺔ ﻋﻠ ــﻰ ﺗﻮﻟﻴ ــﺪ أﻛ ــﱪ ﻋ ــﺪد ﳑﻜ ــﻦ ﻣ ــﻦ‬
‫اﻟﺒ ــﺪاﺋﻞ ﳊ ــﻞ اﳌﺸ ــﺎﻛﻞ‪ ،‬وﻳﺴـ ــﺘﺨﺪم ﻟﻔ ــﻆ اﳉﻤﺎﻋ ــﺎت اﻹﲰﻴـ ــﺔ ﻟﻠﺪﻻﻟ ــﺔ ﻋﻠ ــﻰ إﺳـ ــﺘﻘﻼل أﻋﻀ ــﺎء اﳉﻤﺎﻋ ــﺔ ﺑﻌﻀـ ــﻬﻢ‬
‫اﻟ ـ ــﺒﻌﺾ ﻓﻴﻤ ـ ــﺎ ﻳﺘﻌﻠ ـ ــﻖ ﺑﻌﻤﻠﻴ ـ ــﺔ ﺗﻮﻟﻴ ـ ــﺪ اﻷﻓﻜ ـ ــﺎر واﳌﻘﱰﺣ ـ ــﺎت‪ ،‬وﳜﺘﻠ ـ ــﻒ ﻫ ـ ــﺬا اﻷﺳ ـ ــﻠﻮب ﻋﻠ ـ ــﻰ أﺳ ـ ــﻠﻮب اﻟﻌﺼ ـ ــﻒ‬
‫اﻟ ــﺬﻫﲏ ﻣ ــﻦ ﺣﻴ ــﺚ اﻟﺴ ــﻤﺎح ﻷﻋﻀ ــﺎء اﳉﻤﺎﻋ ــﺔ ﺑﺎﻹﻟﺘﻘ ــﺎء وﺟ ــﺎ ﻟﻮﺟ ــﻪ دون وﺿ ــﻊ أﻳ ــﺔ ﻗﻴ ــﻮد ﻋﻠ ــﻰ ﺣﺮﻳ ــﺔ اﻟﻔ ــﺮد أو‬
‫اﻹﻟﺘ ـ ـ ـﺰام ﲟﻌـ ـ ــﺎﻳﲑ اﳉﻤﺎﻋـ ـ ــﺔ ﰲ اﳌﻨﺎﻗﺸـ ـ ــﺔ‪ ،‬ﻫـ ـ ــﺬا اﻷﺳـ ـ ــﻠﻮب ﻳﻬـ ـ ــﺪف إﱃ ﺗﻮﻟﻴـ ـ ــﺪ اﻷﻓﻜـ ـ ــﺎر إﻋﺘﻤـ ـ ــﺎدا ﻋﻠـ ـ ــﻰ اﳉﻤﺎﻋـ ـ ــﺔ‬
‫ﺑﺸ ــﺮط ﻳﻜ ــﻮن اﳍ ــﺪف ﻣ ــﻦ اﻟﺘﻔﺎﻋـ ــﻞ ﺑ ــﲔ أﻋﻀ ــﺎء اﺠﻤﻟﻤﻮﻋ ــﺔ ﻫ ــﻮ ﺷـ ــﺮح وﺗﻮﺿ ــﻴﺢ اﻷﻓﻜ ــﺎر اﳌﻌﺮوﺿ ــﺔ ﻓﻘ ــﻂ‪ ،‬وﻳﻠـ ــﻲ‬
‫ذﻟﻚ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﺮﺗﻴﺐ اﻷﻓﻜﺎر اﳌﻘﱰﺣﺔ وإﺧﺘﻴﺎر رأﺳﻬﺎ ﲝﺴﺐ اﻟﱰﺗﻴﺐ ‪.1‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬أﺛﺮ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ اﻟﺠﻮدة اﻟﺸﺎﻣﻠﺔ‪.‬‬

‫ﻳﻌﺘ ـ ــﱪ اﻟﺘ ـ ــﺪرﻳﺐ أداة أﺳﺎﺳ ـ ــﻴﺔ ﻟﺘﻨﻤﻴ ـ ــﺔ اﻟﻘ ـ ــﺪرات واﳌﻬ ـ ــﺎرات ﻟﻠﻤـ ـ ـﻮارد اﻟﺒﺸـ ـ ـﺮﻳﺔ ‪ ،‬واﻟﻜﻔ ـ ــﺎءات اﻟﻔﺮدﻳ ـ ــﺔ ﺿ ـ ــﻤﻦ‬
‫ﻧﻈ ـ ــﺎم إدارة اﳉ ـ ــﻮدة اﻟﺸ ـ ــﺎﻣﻠﺔ اﻟ ـ ــﺬي ﻳﺒ ـ ــﺪأ وﻳﻨﺘﻬ ـ ــﻲ ﺑﺸ ـ ــﻜﻞ ﻓﻌﻠ ـ ــﻲ ﺑﻌﻤﻠﻴ ـ ــﺔ اﻟﺘ ـ ــﺪرﻳﺐ وﺗﻌﻠ ـ ــﻴﻢ اﳌ ـ ــﻮﻇﻔﲔ‪ ،‬ﺣﻴ ـ ــﺚ‬
‫ﺗﺘﻮﻗـ ــﻒ ﻣﺴـ ــﺆوﻟﻴﺔ ﺗﻄﺒﻴـ ــﻖ اﻟ ـ ـﱪاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴـ ــﺔ ﻋﻠـ ــﻰ ﻋـ ــﺎﺗﻖ اﻹدارة اﻟﻌﻠﻴـ ــﺎ ‪ ،‬ﻛﻨﺘﻴﺠـ ــﺔ ﻹﻗﺘﻨـ ــﺎﻋﻬﻢ ﺑـ ــﺄن اﳌ ـ ـﻮارد اﻟﺒﺸ ـ ـﺮﻳﺔ‬
‫واﻟﻜﻔﺎءات اﻟﻌﺎﻟﻴﺔ ﺗﻌﺪ أﺻﻮﻻ إﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ﳚﺐ ﺗﻨﻤﻴﺘﻬﺎ وﺗﻄﻮﻳﺮﻫﺎ ﺑﺈﺳﺘﻤﺮار‪.‬‬

‫‪ -1‬ﺻﻮرﻳﺔ زازل ﻧﻔﺲ اﳌﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ‪ ،‬ص ص ‪.68 ،67‬‬

‫‪71‬‬
 ‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻛﺂﻟﻴﺔ ﻟﺘﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫إن ﲦـ ــﺔ إﲡـ ــﺎﻩ ﻣﺘﺰاﻳـ ــﺪ ﳓـ ــﻮ اﻟﱰﻛﻴـ ــﺰ ﻋﻠـ ــﻰ اﻟﺘـ ــﺪرﻳﺐ وﺗﻨﻤﻴـ ــﺔ اﳌ ـ ـﻮارد اﻟﺒﺸ ـ ـﺮﻳﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴـ ــﺔ‪ ،‬ﺑﺈﻋﺘﺒـ ــﺎرﻩ أﺣـ ــﺪ دﻋـ ــﺎﺋﻢ‬
‫اﻹﺳ ـ ـﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ ﻟ ـ ــﺪورﻩ اﻟﻔﻌ ـ ــﺎل ﰲ ﺗﻨﻮﻳ ـ ــﻊ اﳌﻬ ـ ــﺎرات واﳋـ ـ ـﱪات وﻣﻌﺮﻓ ـ ــﺔ اﻟﻜﻔ ـ ــﺎءات اﻟﻌﺎﻟﻴ ـ ــﺔ‪ ،‬ﻛﻤ ـ ــﺎ ﻳﻬ ـ ــﺪف اﻟﺘ ـ ــﺪرﻳﺐ‬
‫إﱃ زﻳﺎدة اﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ واﻟﺘﺤﺴﲔ اﳌﺴﺘﻤﺮ ﻟﻸداء ‪.1‬‬

‫إن اﻟﺘ ـ ــﺪرﻳﺐ ﺿ ـ ــﻤﻦ إدارة اﳉ ـ ــﻮدة اﻟﺸ ـ ــﺎﻣﻠﺔ ﻻ ﻳﻌﺘ ـ ــﱪ ﳎ ـ ــﺮد ﻋﻤﻠﻴ ـ ــﺔ ﻣﺮﺣﻠ ـ ــﺔ إﺑﺘﺪاﺋﻴ ـ ــﺔ ﺗﻘ ـ ــﻮم ﻬﺑ ـ ــﺎ اﳌﺆﺳﺴ ـ ــﺔ ﻋﻨ ـ ــﺪ‬
‫ﺷـ ــﺮوﻋﻬﺎ ﰲ ﺗﻨﻔﻴـ ــﺬ ﺑ ـ ـﺮاﻣﺞ اﳉـ ــﻮدة اﻟﺸـ ــﺎﻣﻠﺔ‪ ،‬ﺑـ ــﻞ ﻫـ ــﻮ ﻋﻤﻠﻴـ ــﺔ ﻣﺮﺗﺒﻄـ ــﺔ ﺑﺎﻟﺘﺤﺴـ ــﲔ اﳌﺴـ ــﺘﻤﺮ ﲝﻴـ ــﺚ ﻬﺗـ ــﺪف ﻟﺰﻳـ ــﺎدة‬
‫ﻣﻌﺮﻓ ــﺔ اﻟﻔـ ــﺮد وﲤﻴ ــﺰ ﻣﻬﺎراﺗـ ــﻪ وﻗﺪراﺗ ــﻪ وﺗﻐﻴـ ــﲑ ﻣﻔﺎﻫﻴﻤ ــﻪ وإﲡﺎﻫﺎﺗـ ــﻪ ﺑﺎﻟﺼ ــﻮرة اﻟـ ــﱵ ﲤﻜﻨ ــﻪ ﻣـ ــﻦ أداء ﻣ ــﺎ ﻳﻘـ ــﻮم ﺑ ــﻪ ﻣـ ــﻦ‬
‫ﻋﻤـ ــﻞ ﺑﻜﻔ ـ ــﺎءة وﻓﻌﺎﻟﻴ ـ ــﺔ‪ ،‬ﻛﻤ ـ ــﺎ ﻳﺘﻤﺜـ ــﻞ ﰲ اﻟﺘﻌ ـ ــﺪﻳﻞ اﻹﳚ ـ ــﺎﰊ ﻟﺴ ـ ــﻠﻮك اﻟﻔـ ــﺮد ﻣﻬﻨﻴ ـ ــﺎ أو وﻇﻴﻔﻴ ـ ــﺎ‪ ،‬ﻬﺑ ـ ــﺪف إﻛﺘﺴ ـ ــﺎب‬
‫اﳌﻌﺮﻓـ ـ ــﺔ وﻣﻬـ ـ ــﺎرات ﻷداء اﻟﻌﻤ ـ ـ ــﻞ ﻓﻬـ ـ ــﻮ ﳏﺎوﻟ ـ ـ ــﺔ ﻟﺘﻐﻴـ ـ ــﲑ ﺳ ـ ـ ــﻠﻮك اﻟﻔـ ـ ــﺮد ﻣﻬﻨﻴ ـ ـ ــﺎ أو وﻇﻴﻔﻴـ ـ ــﺎ ﳓ ـ ـ ــﻮ إﺳـ ـ ــﺘﺨﺪام ﻃ ـ ـ ــﺮق‬
‫وأﺳﺎﻟﻴﺐ أﻓﻀﻞ ﻷداء اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬

‫وﺗﺘﺠﻠ ـ ــﻰ أﳘﻴ ـ ــﺔ اﻟﺘ ـ ــﺪرﻳﺐ ﺿ ـ ــﻤﻦ إدارة اﳉ ـ ــﻮدة اﻟﺸ ـ ــﺎﻣﻠﺔ ﰲ ﺿ ـ ــﻤﺎن اﻟﺘﻮﺻ ـ ــﻞ إﱃ اﻷداء اﳌﺘﻤﻴ ـ ــﺰ ﻣ ـ ــﻊ ﺿ ـ ــﻤﺎن‬
‫ﻗﺒـ ــﻮل اﻟﺘﻐﻴـ ــﲑ ﻣ ـ ــﻦ ﻃـ ــﺮف اﻷﻓ ـ ـﺮاد‪ ،‬وﲡﻨـ ــﺐ اﻷﺧﻄـ ــﺎء وﺗﻘﻠ ـ ــﻴﺺ اﻟﻌﻴـ ــﻮب‪ ،‬وإدراك ﻣﺴ ـ ــﺆوﻟﻴﺎﻬﺗﻢ ﰲ إﻃـ ــﺎر اﻻﻧﺘﻤ ـ ــﺎء‬
‫ﻟﻠﻤﺆﺳﺴـ ــﺔ ‪ ،‬واﳌﺴـ ــﺎﳘﺔ ﰲ اﻟﺘﺤﺴـ ــﲔ اﳌﺴـ ــﺘﻤﺮ‪ ،‬وﺗﻘﻠﻴـ ــﻞ اﳊﺎﺟـ ــﺔ ﻟﻺﺷ ـ ـﺮاف‪ ،‬وزﻳـ ــﺎدة اﻹﺳـ ــﺘﻘﺮار واﳌﺮوﻧـ ــﺔ ﰲ ﻋﻤـ ــﻞ‬
‫اﳌﺆﺳﺴـ ــﺔ ‪ ،‬ﻛﻤـ ــﺎ ﻳﻌـ ــﺪ اﻟﺘـ ــﺪرﻳﺐ اﻷﺳـ ــﻠﻮب اﻟﻔﻌـ ــﺎل ﻟﺘﻨﻤﻴـ ــﺔ اﳌ ـ ـﻮارد اﻟﺒﺸ ـ ـﺮﻳﺔ واﻟﻜﻔـ ــﺎءات واﶈﺎﻓﻈـ ــﺔ ﻋﻠـ ــﻰ إﺳـ ــﺘﻤﺮار‬
‫وﲢﺴـ ــﲔ اﻷداء ‪ ،‬وﻣـ ــﻦ ﲦـ ــﺔ اﻹﺳـ ــﺘﺜﻤﺎر اﻟﻌﻘـ ــﻼﱐ ﳍـ ــﺬﻩ اﳌ ـ ـﻮارد اﻟـ ــﱵ ﺗﺴـ ــﺎﻫﻢ ﰲ اﻹﺳـ ــﺘﻐﻼل اﻷﻣﺜـ ــﻞ ﻟﺒﻘﻴـ ــﺔ اﳌ ـ ـﻮارد‬
‫اﳌﺎدﻳﺔ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬

‫ﻛﻤﺎ أﻛﺪ اﻧﺘﻮﻣﻲ ﻋﻞ أن "ﺑﻨﺎء اﻟﺘﻘﻨﻴﺔ اﻟﻌﺎﻟﻴﺔ أو اﻹداء اﳌﺘﻤﻴﺰ ﺗﺘﻄﻠﺐ ﺗﺪرﻳﺒﺎ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﲔ"‪.‬‬

‫ﻛﻤـ ـ ــﺎ أﺷ ـ ـ ــﺎر ‪ OLF‬ﺑ ـ ـ ــﺄن إدارة اﳉـ ـ ــﻮدة اﻟﺸ ـ ـ ــﺎﻣﻠﺔ ﺗﺘﻜﺎﻣ ـ ـ ــﻞ وﺗ ـ ـ ـﺮﺗﺒﻂ ﺑﻌﺠﻠـ ـ ــﺔ اﻟﺘ ـ ـ ــﺪرﻳﺐ ﺳ ـ ـ ــﺒﺐ اﳊﺎﺟ ـ ـ ــﺔ‬
‫ﻟﻠﺠ ــﻮدة اﻟ ــﱵ ﺗﺘﺤﻘ ــﻖ ﻣ ــﻦ ﺧ ــﻼل ﻗ ــﻮة اﻟﻌﻤ ــﻞ ﰲ اﳌﺆﺳﺴ ــﺔ‪ ،‬ﻓﺎﻟﺘ ــﺪرﻳﺐ ﺿ ــﻤﻦ إدارة اﳉ ــﻮدة اﻟﺸ ــﺎﻣﻠﺔ ﻟ ــﻴﺲ ﺗﻘﻨﻴ ــﺔ‬
‫ﺣـ ــﻞ اﳌﺸـ ــﻜﻼت وأداة ﳌﺮاﻗﺒ ـ ــﺔ اﻟﻌﻤﻠﻴـ ــﺎت وإﳕ ـ ــﺎ أﻳﻀـ ــﺎ ﻓ ـ ــﺖ ﲢﻘﻴـ ــﻖ اﻟﻨﺘ ـ ــﺎﺋﺞ‪ ،‬وﻟﻌـ ــﻞ اﳌﺸ ـ ــﻜﻞ اﻟﻘـ ــﺎﺋﻢ ﰲ اﻟﺘ ـ ــﺪرﻳﺐ‬

‫‪ - 1‬اﻟﻌﺮﰊ ﻋﺒﻴﺪات‪ ،‬اﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ ﺗﺪرﻳﺐ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺿﻤﻦ ﻣﻌﺎﻳﲑ اﻹﻳﺰو واﳉﻮدة اﻟﺸﺎﻣﻠﺔ‪ .‬دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﻣﺆﺳﺴﺔ اﻟﺘﻮﺿﻴﺐ وﻓﻨﻮن اﻟﻄﺒﺎﻋﺔ‪)،‬‬
‫‪ ،(FMBAG‬ﺑﺮج ﺑﻮﻋﺮﻳﺮﻳﺞ‪ ،‬ﻣﺬﻛﺮة ﻣﻘﺪﻣﺔ ﻟﻨﻴﻞ ﺷﻬﺎدة اﳌﺎﺟﺴﱰ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﳏﻤﺪ ﺑﻮﺿﻴﺎف‪ ،‬ﻣﺴﻴﻠﺔ‪ ،‬ﻗﺴﻢ اﻟﻌﻠﻮم اﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ‪ ،‬ﲣﺼﺺ‪ :‬إﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ‪ ،‬ﻓﺮع‪:‬‬
‫ﻋﻠﻮم ﲡﺎرﻳﺔ‪ ،2007 ،‬ص ‪.57‬‬

‫‪72‬‬
 ‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻛﺂﻟﻴﺔ ﻟﺘﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫ﻳﺘﻤﺜ ـ ــﻞ ﰲ ﻣﻌﺮﻓ ـ ــﺔ ﳎﺎﻻﺗ ـ ــﻪ‪ ،‬ﺣﻴ ـ ــﺚ ﱂ ﻳﺼ ـ ــﺒﺢ ﻣﻔﻬﻮﻣ ـ ــﺎ ﻳﻌ ـ ــﱪ ﻋ ـ ــﻦ ﳎﻤ ـ ــﻞ ﺗﻘﻨﻴ ـ ــﺎت ﺑﺮﳎ ـ ــﺔ اﻷﻓـ ـ ـﺮاد ﻬﺑ ـ ــﺪف إﳒ ـ ــﺎز‬
‫‪1‬‬
‫اﻟﻌﻤﻠﻴﺎت وإﳕﺎ ﻓﻠﺴﻔﺔ ﳚﺐ أن ﻳﺆﻣﻦ ﻬﺑﺎ ﲨﻴﻊ اﻷﻓﺮاد ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬

‫إن ﲢﻘﻴـ ـ ـ ــﻖ ﲢﺴ ـ ـ ـ ــﲔ اﻷداء ﻟﻠﻤـ ـ ـ ــﻮرد اﻟﺒﺸ ـ ـ ـ ــﺮي ﻳﺘﻄﻠـ ـ ـ ــﺐ ﻣ ـ ـ ـ ــﻦ اﻹدارة ﺗﻨﻤﻴـ ـ ـ ــﺔ اﻟﻜﻔ ـ ـ ـ ــﺎءة‪ ،‬اﻹﺑ ـ ـ ـ ــﺪاع اﻹداري‪،‬‬
‫اﳌﻬ ـ ــﺎرات‪ ،‬ﺗﺮﺳ ـ ــﻴﺦ اﳉـ ـ ـﻮدة اﻟﺸ ـ ــﺎﻣﻠﺔ‪ ،‬وذﻟ ـ ــﻚ ﺑﺘﻨﻤﻴﺘﻬ ـ ــﺎ ﺑﺎﻟﺘ ـ ــﺪرﻳﺐ وذﻟ ـ ــﻚ ﺑﺘ ـ ــﺪرﻳﺐ ﲨﻴ ـ ــﻊ اﻟﻌ ـ ــﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴ ـ ــﺔ‬
‫ﲟﺨﺘﻠﻒ أﺷﻜﺎﳍﻢ ﻓﺎﳉﻤﻴﻊ ﲝﺎﺟﺔ إﱃ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻣﻦ اﻟﺮﺋﻴﺲ إﱃ اﳌﺮؤوﺳﲔ‪.‬‬

‫‪ - 1‬اﻟﻌﺮﰊ ﻋﺒﻴﺪات ‪،‬ﻧﻔﺲ اﳌﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ‪ ،‬ص ‪.60‬‬

‫‪73‬‬
 ‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻛﺂﻟﻴﺔ ﻟﺘﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫ﺧﻼﺻﺔ اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫ﻣ ـ ــﻦ ﺧ ـ ــﻼل ﻫ ـ ــﺬا اﻟﻔﺼ ـ ــﻞ ﻗﻤﻨ ـ ــﺎ ﺑﺘﻮﺿ ـ ــﻴﺢ ﻣﻔﻬ ـ ــﻮم اﻷداء ‪ ،‬ﲢﺴ ـ ــﲔ اﻷداء ﺑﺎﻹﺿ ـ ــﺎﻓﺔ إﱃ اﻟﺘﻘﻴ ـ ــﻴﻢ واﻟﻌﻮاﻣ ـ ــﻞ‬
‫اﳌ ـ ــﺆﺛﺮة ﻓﻴ ـ ــﻪ وﻗﻤﻨ ـ ــﺎ ﺑ ـ ــﺈﺑﺮاز دور اﻟﺘ ـ ــﺪرﻳﺐ ﰲ ﲢﺴ ـ ــﲔ اﻷداء ‪ ،‬وذﻟ ـ ــﻚ ﺑ ـ ــﺎﻟﺘﻄﺮق إﱃ أﺛ ـ ــﺮ اﻟﺘ ـ ــﺪرﻳﺐ ﻋﻠ ـ ــﻰ ﻛ ـ ــﻞ ﻣ ـ ــﻦ‬
‫اﳌﻬـ ــﺎرة واﻟﻜﻔ ـ ــﺎءة‪ ،‬اﻹﺑـ ــﺪاع واﳉ ـ ــﻮدة اﻟﺸـ ــﺎﻣﻠﺔ ‪ ،‬وﺗﺒﻴ ـ ــﺎن أﳘﻴ ـ ـﺔ اﻟﺘ ـ ــﺪرﻳﺐ ﺑﺎﻟﻨﺴـ ــﺒﺔ ﻟﻠﻤ ـ ــﻮرد اﻟﺒﺸـ ــﺮي وﻗ ـ ــﺪ ﺗﻮﺻ ـ ــﻠﻨﺎ‬
‫إﱃ أن ‪:‬‬

‫‪ -‬اﻟﺘـ ــﺪرﻳﺐ ﻳﺴـ ــﺎﻋﺪ اﻟﻌـ ــﺎﻣﻠﲔ ﻋﻠـ ــﻰ ﲢﺴـ ــﲔ ﻃﺮﻳﻘـ ــﺔ ﺗﻌـ ــﺎﻣﻠﻬﻢ ﻣـ ــﻊ ﻛﺎﻓـ ــﺔ اﳌ ـ ـﻮارد اﳌﺘﺎﺣـ ــﺔ ﺑـ ــﲔ أﻳـ ــﺪﻳﻬﻢ وﻳﺼـ ــﻘﻞ‬
‫ﻣﻬﺎراﻬﺗﻢ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻳﺴـ ـ ــﺎﻋﺪ ﻋﻠ ـ ـ ــﻰ اﻟﻨﻬـ ـ ــﻮض ﺑ ـ ـ ــﺄداء اﳌﺆﺳﺴـ ـ ــﺔ ﻣ ـ ـ ــﻦ ﺧـ ـ ــﻼل ﲢﺴ ـ ـ ــﲔ ﻧﻮﻋﻴـ ـ ــﺔ اﳌﻨﺘﺠ ـ ـ ــﺎت‪ ،‬أو اﳋـ ـ ــﺪﻣﺎت اﳌﻘﺪﻣ ـ ـ ــﺔ‬
‫ﻟﻠﻌﻤﻼء‪ ،‬و ﻳﺴﺎﻫﻢ ﰲ اﻹﺳﺘﻐﻼل اﻷﻣﺜﻞ ﻟﻠﻤﻮارد اﳌﺘﺎﺣﺔ وﻫﺬا ﻳﻨﻌﻜﺲ ذﻟﻚ ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺋﺪات اﳌﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻓ ـ ـﱰات اﻟﺘـ ــﺪرﻳﺐ ﺗﺴـ ــﺎﻋﺪ ﻋﻠـ ــﻰ ﺗﻌـ ــﺎرف اﻟﻌـ ــﺎﻣﻠﲔ ﻋﻠ ــﻰ ﺑﻌﻀـ ــﻬﻢ اﻟـ ــﺒﻌﺾ‪ ،‬وﺗﻜـ ــﻮﻳﻦ ﻋﻼﻗـ ــﺎت ﻣﺘﻴﻨـ ــﺔ ﺑﻴـ ــﻨﻬﻢ‪،‬‬
‫ﳑ ــﺎ ﳚﻌﻠﻬ ــﻢ ﻗ ــﺎدرﻳﻦ ﻋﻠ ــﻰ اﻟﻌﻤ ــﻞ ﺑ ــﺮوح اﻟﻔﺮﻳ ــﻖ اﻟﻮاﺣ ــﺪ‪ ،‬وﺑﺎﻟﺘ ــﺎﱄ ﲡ ــﺎوز اﳋﻼﻓ ــﺎت‪ ،‬واﳌ ــﺂزق اﶈﺘﻤﻠـ ـﺔ ﺑﻴ ــﻨﻬﻢ ﺑﻜ ــﻞ‬
‫ﺳﻬﻮﻟﺔ وﻳﺴﺮ ﰲ اﳌﺴﺘﻘﺒﻞ وﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﻳﺮﻓﻊ اﻟﺮوح اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ و ﳛﺴﻦ أداﺋﻬﻢ‪.‬‬

‫‪ -‬اﻟﺘـ ــﺪرﻳﺐ ﻳﻌﺘ ـ ــﱪ أداة أﺳﺎﺳ ـ ــﻴﺔ ﻟﺘﻨﻤﻴـ ــﺔ اﻟﻘ ـ ــﺪرات واﳌﻬ ـ ــﺎرات ﻟﻠﻤ ـ ـﻮارد اﻟﺒﺸ ـ ـﺮﻳﺔ ‪ ،‬واﻟﻜﻔ ـ ــﺎءات اﻟﻔﺮدﻳ ـ ــﺔ ﺿ ـ ــﻤﻦ‬
‫ﻧﻈﺎم إدارة اﳉﻮدة اﻟﺸﺎﻣﻠﺔ ‪.‬‬

‫‪ -‬اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻳﻠﻌﺐ دورا ﻛﺒﲑا ﰲ ﲢﻘﻴﻖ اﻹﺑﺪاع ﻟﺪى اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى اﳌﻨﻈﻤﺔ ‪.‬‬

‫‪74‬‬
 ‫اﻟﻔﺻل اﻟﺛﺎﻟث‪:‬‬
‫دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﻣدﯾرﯾﺔ‬
‫اﻟﺣﻣﺎﯾﺔ اﻟﻣدﻧﯾﺔ‬
‫ﻟوﻻﯾﺔ ﺟﯾﺟل‬
 ‫دور اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﻤﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫ﺗﻤﻬﻴﺪ‪:‬‬

‫ﺑﻌــﺪ ﺗﻌﺮﻓﻨــﺎ ﻋﻠــﻰ اﻹﻃــﺎر اﻟﻨﻈــﺮي ﳌﺘﻐـﲑات اﻟﺪراﺳــﺔ ﺧﺼﺼــﻨﺎ ﻫــﺬا اﻟﻔﺼــﻞ ﻟﺪراﺳــﺔ ﺗﻄﺒﻴﻘﻴــﺔ ﻋﻠــﻰ ﻣﺴــﺘﻮى ﻣﺪﻳﺮﻳــﺔ‬
‫اﳊﻤﺎﻳﺔ اﳌﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳـﺔ ﺟﻴﺠـﻞ وذﻟـﻚ ﻣـﻦ ﺧـﻼل ﺗﺘﺒﻌﻨـﺎ ﻟﻠﺘـﺪرﻳﺐ و دورﻩ ﰲ ﲢﺴـﻦ أداء اﳌـﻮارد اﻟﺒﺸـﺮﻳﺔ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴـﺔ وﻗـﺪ‬
‫إﻋﺘﻤﺪﻧﺎ ﻋﻠﻰ ﺧﻄﺔ ﻣﻨﻬﺠﻴﺔ ﺣﻴﺚ ﻗﺴﻤﻨﺎ اﻟﻔﺼﻞ إﱃ ﺛﻼﺛﺔ ﻣﺒﺎﺣﺚ ‪:‬‬

‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻷول ‪ :‬اﻟﺘﻌﺮﻳﻒ ﺑﻤﻴﺪان اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻧﻲ ‪ :‬اﻹﻃﺎر اﻟﻤﻨﻬﺠﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻟﺚ ‪ :‬ﻋﺮض و ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻹﺳﺘﺒﻴﺎن ‪.‬‬

‫‪76‬‬
 ‫دور اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﻤﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻷول ‪ :‬اﻟﺘﻌﺮﻳﻒ ﺑﻤﻴﺪان اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻷول ‪ :‬ﻟﻤﺤﺔ ﻋﻦ ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ ‪.‬‬

‫ﻣﺪﻳﺮﻳ ــﺔ اﳊﻤﺎﻳ ــﺔ اﳌﺪﻧﻴ ــﺔ ﻟﻮﻻﻳ ــﺔ ﺟﻴﺠ ــﻞ ﻫ ــﻲ اﳉﻬ ــﺎز اﳋ ــﺎص ﺑﺮﺟ ــﺎل اﻹﻃﻔ ــﺎء و اﻟ ــﺪﻓﺎع اﳌ ــﺪﱐ ﻟﻮﻻﻳ ــﺔ‬
‫ﺟﻴﺠﻞ‪ ،‬ﳍﺎ ﳎﻤﻮﻋـﺔ ﻣـﻦ اﻷﻋﻤـﺎل واﳌﻬـﺎم ﺗﺘﻀـﻤﻦ ﲪﺎﻳـﺔ اﻷﻓـﺮاد و اﳌﻤﺘﻠﻜـﺎت واﻟﻄﺒﻴﻌـﺔ و اﻟﺴـﻬﺮ ﻋﻠـﻰ اﻟﺴـﲑ‬
‫اﳊﺴﻦ ﳌﺨﺘﻠﻒ اﳌﺮاﻓﻖ اﻟﻌﺎﻣﺔ و ﻣﺼﺎدر اﻟﺜﺮوة اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﺑﺎﻟﻮﻻﻳﺔ‪.‬‬

‫ﺻﻮرة ﺗﻮﺿﺢ ﻣﺨﻄﻂ و ﻣﺴﺎﺣﺔ ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻣﻮﻗﻊ اﻟﻤﺪﻳﺮﻳﺔ وﻣﺴﺎﺣﺘﻬﺎ ‪:‬‬

‫ﺗﻘﻊ ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﳊﻤﺎﻳﺔ اﳌﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ ﲝﻲ اﻟﻔﺮﺳـﺎن ﻣﺪﻳﻨـﺔ‬

‫ﺟﻴﺠﻞ ‪ ،‬ﳛﺪﻫﺎ ﻣﻦ اﳉﻬﺔ اﻟﺸﻤﺎﻟﻴﺔ و اﻟﻐﺮﺑﻴﺔ ﺛﻜﻨﺔ ﻋﺴﻜﺮﻳﺔ ‪،‬وﻣﻦ‬
‫اﳉﻬﺔ اﻟﺸﺮﻗﻴﺔ اﳊﻲ اﻹداري‪ ،‬وﻣﻦ اﳉﻬﺔ اﳉﻨﻮﺑﻴﺔ ﻃﺮﻳﻖ وﻻﺋﻲ ﺗﱰﺑﻊ‬
‫ﻋﻠـ ــﻰ ﻣﺴ ـ ــﺎﺣﺔ إﲨﺎﻟﻴ ـ ــﺔ ﺗﻘ ـ ــﺪر ب‪ 1736‬ﻣﱰﻣﺮﺑ ـ ــﻊ ‪ ،‬ﺑﻴﻨﻤ ـ ــﺎ ﺗﻘ ـ ــﺪر‬
‫ﻣﺴ ــﺎﺣﺔ اﻹدارة اﳌﺒﻨﻴ ــﺔ ب‪ 533.61‬ﻣﱰﻣﺮﺑ ــﻊ ﻛﻤ ــﺎ ﻫ ــﻮ ﻣﻮﺿ ــﺢ ﰲ‬
‫اﻟﺼﻮرة‪.‬‬

‫اﻟﻤﺼﺪر‪:‬ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﳊﻤﺎﻳﺔ اﳌﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ‪.‬‬

‫ﺻﻮرة ﺗﻮﺿﺢ ﻣﻮﻗﻊ اﻟﻤﺪﻳﺮﻳﺔ‪.‬‬

‫ﻫ ـﺬا اﳌﻮﻗــﻊ اﻹداري اﻹﺳ ـﱰاﺗﻴﺠﻲ ﻣﻜﻨﻬــﺎ ﻣــﻦ اﻟﺘﻌــﺎون ﻣــﻊ‬

‫ﳐﺘﻠـﻒ اﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﻴـﺔ واﳋﺎﺻـﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴـﻖ أﻫـﺪاﻓﻬﺎ اﳌﺘﻤﺜﻠـﺔ ﰲ‬
‫اﳊ ــﺪ ﻣ ــﻦ اﻷﺧﻄ ــﺎر اﻟﻜ ــﱪى ﻋ ــﱪ إﻗﻠ ــﻴﻢ اﻟﻮﻻﻳ ــﺔ وإﻧﻘ ــﺎذ وإﺳ ــﻌﺎف‬
‫اﻷﺷﺨﺎص و اﳊﻔﺎظ ﻋﻠﻰ اﳌﻤﺘﻠﻜﺎت و ﺧﺎﺻﺔ اﻟﺜﺮوة اﻟﻐﺎﺑﻴـﺔ اﻟـﱵ‬
‫ﺗﺘﻤﺘﻊ ﻬﺑﺎ اﻟﻮﻻﻳﺔ ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺼﺪر‪:‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﲔ ﺑﺎﻹﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ‪.google maps‬‬

‫‪77‬‬
 ‫دور اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﻤﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫اﻟﻬﻴﻜﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﻠﻤﺪﻳﺮﻳﺔ ‪:‬‬

‫ﻳﺘﻤﻴــﺰ اﳍﻴﻜــﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﳌﺪﻳﺮﻳــﺔ اﳊﻤﺎﻳــﺔ اﳌﺪﻧﻴــﺔ ﻟﻮﻻﻳــﺔ ﺟﻴﺠــﻞ ﺑﻄــﺎﺑﻊ ﻫﺮﻣــﻲ ﻳــﺄﰐ ﰲ اﻟﻘﻤــﺔ اﳌــﺪﻳﺮ اﻟــﻮﻻﺋﻲ ﰒ‬
‫اﳌﺼــﺎﱀ اﻟﺮﺋﻴﺴــﻴﺔ اﻟــﺜﻼث اﻟــﱵ ﺗﻌﻤــﻞ ﺑﺎﻟﺘﻨﺴــﻴﻖ ﻣــﻊ ﳐﺘﻠــﻒ وﺣــﺪات اﻟﺘــﺪﺧﻞ ﻋــﱪ إﻗﻠــﻴﻢ اﻟﻮﻻﻳــﺔ ﻛﻤــﺎ ﻫــﻮ ﻣﻮﺿــﺢ ﰲ‬
‫اﻟﺸﻜﻞ )‪: (6‬‬

‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ )‪ :(6‬اﻟﻬﻴﻜﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﻤﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ‪.‬‬

‫ﻣدﯾر اﻟﺣﻣﺎﯾﺔ اﻟﻣدﻧﯾﺔ‬

‫ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟﺣﻣﺎﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ‬ ‫ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻹدارة و اﻹﻣداد‬ ‫ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟوﻗﺎﯾﺔ‬

‫ﻣﻛﺗب ﺟﮭﺎز اﻟﺣﻣﺎﯾﺔ‬ ‫ﻣﻛﺗب اﻷﻣﻼك‬ ‫ﻣﻛﺗب اﻟﻣراﻗﺑﺔ‬

‫ﻣﻛﺗب اﻟﻣﺧططﺎت‬
‫ﻣﻛﺗب اﻟﺗﻛوﯾن‬ ‫ﻣﻛﺗب اﻟدراﺳﺎت‬

‫ﻣﻛﺗﺑﺔ اﻹﺗﺻﺎﻻت‬
‫ﻣﻛﺗب اﻟﻣﯾزاﻧﯾﺔ و اﻟﻣﺣﺎﺳﺑﺔ‬ ‫ﻣﻛﺗب اﻹﺣﺻﺎﺋﯾﺎت‬
‫اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ‬

‫اﻹﺳﻌﺎف اﻟطﺑﻲ‬ ‫ﻣﻛﺗب اﻟﻧﺷﺎط اﻹﺟﺗﻣﺎﻋﻲ‬

‫ﻣﻛﺗب اﻟﺧراﺋط و‬
‫اﻷﺧطﺎر اﻟﻛﺑرى‬

‫اﻟﻤﺼﺪر ‪ :‬ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﳊﻤﺎﻳﺔ اﳌﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ‪.‬‬

‫‪.‬‬

‫‪78‬‬
 ‫دور اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﻤﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻧﻲ ‪:‬ﻧﺸﺎط اﻟﻤﺪﻳﺮﻳﺔ و ﺗﺪﺧﻼﺗﻬﺎ ‪:‬‬

‫ﺗﻀـﻢ ﻣﺪﻳﺮﻳــﺔ اﳊﻤﺎﻳــﺔ اﳌﺪﻧﻴــﺔ ﻟﻮﻻﻳـﺔ ﺟﻴﺠــﻞ ‪ 1036‬ﻣﻮﻇــﻒ ﻣــﻦ ﺑﻴـﻨﻬﻢ ‪ 984‬ﻣﻮﻇــﻒ ﺗــﺎﺑﻌﲔ ﻟﻸﺳــﻼك‬
‫ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﳊﻤﺎﻳﺔ اﳌﺪﻧﻴﺔ ‪ ،‬و ‪ 13‬ﻣﻮﻇـﻒ ﺗـﺎﺑﻌﲔ ﻟﻸﺳـﻼك اﻟﺸـﺒﻴﻬﺔ ﺑﺎﳊﻤﺎﻳـﺔ اﳌﺪﻧﻴـﺔ و ‪ 39‬ﻣﺘﻌﺎﻗـﺪﻳﻦ ﻛﻤـﺎ ﻫـﻮ‬
‫ﻣﻮﺿﺢ ﰲ اﳉﺪول رﻗﻢ )‪: (2‬‬

‫اﻟﺠﺪول رﻗﻢ )‪ : (2‬ﻳﺒﻴﻦ ﻋﺪد اﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﻴﻦ اﻟﺘﺎﺑﻌﻴﻦ ﻟﻤﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ‪.‬‬

‫ﻋﺪد اﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﻴﻦ‬ ‫ﻧﻮع اﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﻴﻦ‬

‫‪984‬‬ ‫اﳌﻮﻇﻔﲔ اﻟﺘﺎﺑﻌﲔ ﻟﻸﺳﻼك اﳋﺎﺻﺔ ﺑﺎﳊﻤﺎﻳﺔ اﳌﺪﻧﻴﺔ‬
‫‪13‬‬ ‫اﳌﺴﺘﺨﺪﻣﲔ اﻟﺘﺎﺑﻌﲔ ﻟﻸﺳﻼك اﻟﺸﺒﻴﻬﺔ ﺑﺎﳊﻤﺎﻳﺔ اﳌﺪﻧﻴﺔ‬
‫‪39‬‬ ‫اﳌﺴﺘﺨﺪﻣﲔ اﳌﺘﻌﺎﻗﺪﻳﻦ‪.‬‬
‫‪1036‬‬ ‫اﺠﻤﻟﻤﻮع‬
‫اﻟﻤﺼﺪر ‪ :‬ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ‪.‬‬

‫و ﻟﻀــﻤﺎن اﻟﺴــﲑ اﳊﺴــﻦ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴــﺎت اﻟﻌﻤﻮﻣﻴــﺔ و اﳋﺎﺻــﺔ و ﺣﺮﺻــﻬﺎ ﻋﻠــﻰ ﲪﺎﻳــﺔ اﳌ ـﻮاﻃﻨﲔ ﻋــﱪ ﻛــﻞ‬
‫اﻟـﱰاب اﻟــﻮﻻﺋﻲ ‪ ،‬وزﻋــﺖ ﻣﻬﺎﻣﻬـﺎ وﻣﺴــﺘﺨﺪﻣﻴﻬﺎ ﻋﻠــﻰ وﺣــﺪات ﺗ ـﺪﺧﻞ ﺛﺎﻧﻮﻳــﺔ و ﻗﻄﺎﻋﻴــﺔ و ﻫـﺬا ﻣــﺎ ﺑﻌــﺚ اﻟــﺮوح‬
‫ﻣﻦ ﺟﺪﻳﺪ ﰲ ﺳﻜﺎن اﻟﻮﻻﻳﺔ ‪ ،‬و ﺧﺎﺻﺔ ﺳﻜﺎن ﺑﻌﺾ اﳌﻨﺎﻃﻖ اﻟﻨﺎﺋﻴﺔ ﻛﺎﻟﺴﻄﺎرة وﺟﻴﻤﻠﺔ ﺣﺴـﺐ ﻣـﺎ ﻫـﻮ ﻣﻮﺿـﺢ ﰲ‬
‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ )‪:(7‬‬

‫‪79‬‬
 ‫دور اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﻤﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ)‪ : (7‬ﺗﻮزﻳﻊ ﻧﺸﺎﻃﺎت و ﻣﻬﺎم ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ ‪.‬‬

‫ﻣدﯾرﯾﺔ اﻟﺣﻣﺎﯾﺔ اﻟﻣدﻧﯾﺔ‬

‫اﻟوﺣدة اﻟرﺋﺳﯾﺔ‬
‫‪.‬‬

‫وﺣدة اﻟﻘطﺎع زﯾﺎﻣﺔ‬ ‫و ث اﻟﺳطﺎرة‬ ‫و ث ﺑﺣرﯾﺔ‬ ‫و ث اﻟطﺎھﯾر‬ ‫و ث ﺟﯾﻣﻠﺔ‬

‫ﻣﻧﺻورﯾﺔ‬

‫ﻣرﻛز ﻣﺗﻘدم ﺟﯾﺟل‬ ‫و ث ﺗﺎﻛﺳﻧﺔ‬ ‫و ث ﺳﯾدي‬ ‫و ث اﻟﺷﻘﻔﺔ‬ ‫و ث زﯾﺎﻣﺔ‬

‫ﻣﻌروف‬ ‫ﻣﻧﺻورﯾﺔ‬

‫و ث اﻟﻣﯾﻠﯾﺔ‬ ‫وث ﺑﻠﻐﯾﻣوز‬ ‫و ث اﻟﻌواﻧﺔ‬

‫اﻟﻤﺼﺪر‪ :‬ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ‪.‬‬

‫‪80‬‬
‫دور اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﻤﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫اﻟﺠﺪول رﻗﻢ )‪ : (4‬ﻳﻮﺿﺢ ﻧﺸﺎط ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ و ﺗﺪﺧﻼﺗﻬﺎ‪.‬‬

‫إﺳﻌﺎف و إﺟﻼء‬
‫اﻟﺳﻧﺔ‬
‫وﻓﯾﺎت‬ ‫ﻣرﺿﻰ‬ ‫ﺟرﺣﻰ‬ ‫عت‬

‫‪12‬‬ ‫‪10764‬‬ ‫‪2452‬‬ ‫‪12956‬‬ ‫‪2015‬‬

‫‪15‬‬ ‫‪11001‬‬ ‫‪2290‬‬ ‫‪13026‬‬ ‫‪2016‬‬

‫‪40‬‬ ‫‪12164‬‬ ‫‪2279‬‬ ‫‪14108‬‬ ‫‪2017‬‬

‫ﺣوادث اﻟﻣرور‬

‫وﻓﯾﺎت‬ ‫ﺟرﺣﻰ‬ ‫عت‬ ‫عحم‬

‫‪19‬‬ ‫‪1493‬‬ ‫‪1648‬‬ ‫‪993‬‬ ‫‪2015‬‬

‫‪23‬‬ ‫‪1463‬‬ ‫‪1725‬‬ ‫‪973‬‬ ‫‪2016‬‬

‫‪27‬‬ ‫‪1438‬‬ ‫‪1815‬‬ ‫‪982‬‬ ‫‪2017‬‬

‫اﻟﺣـــراﺋـــــــق‬

‫وﻓﯾﺎت‬ ‫ﻣﺻﺎب‬ ‫عت‬ ‫عع‬

‫‪0‬‬ ‫‪53‬‬ ‫‪880‬‬ ‫‪708‬‬ ‫‪2015‬‬

‫‪0‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪1619‬‬ ‫‪1271‬‬ ‫‪2016‬‬

‫‪1‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪1912‬‬ ‫‪1469‬‬ ‫‪2017‬‬

‫اﻟﻌﻣﻠﯾﺎت اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ‬

‫وﻓﯾﺎت‬ ‫ﻣﺻﺎب‬ ‫عت‬ ‫عع‬

‫‪134‬‬ ‫‪294‬‬ ‫‪4653‬‬ ‫‪4175‬‬ ‫‪2015‬‬

‫‪124‬‬ ‫‪399‬‬ ‫‪5556‬‬ ‫‪4642‬‬ ‫‪2016‬‬

‫‪161‬‬ ‫‪519‬‬ ‫‪6203‬‬ ‫‪5217‬‬ ‫‪2017‬‬

‫ﻋدد اﻟﺗدﺧﻼت اﻹﺟﻣﺎﻟﯾﺔ‬
‫‪81‬‬
 ‫دور اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﻤﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫‪20137‬‬ ‫‪2015‬‬

‫‪21926‬‬ ‫‪2016‬‬
‫‪24038‬‬ ‫‪2017‬‬

‫اﻟﻤﺼﺪر ‪ :‬ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ ‪.‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻟﺚ ‪ :‬أﻫﻢ ﻣﺤﺘﻮﻳﺎت اﻟﺒﺮاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ ﻷﻋﻮان اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ﺑﺎﻟﻤﺪﻳﺮﻳﺔ‪:‬‬

‫)‪(formation en premier secourt et evacuation‬‬ ‫اﻟﺘﺪرب ﻋﻠﻰ اﻹﺳﻌﺎف واﻹﺟﻼء ‪:‬‬

‫ﺻﻮرة ﺗﻮﺿﺢ اﻟﺘﺪرب ﻋﻠﻰ اﻹﺳﻌﺎف‪.‬‬

‫ﻳﻌﺘـ ــﱪ إﺳـ ــﻌﺎف وإﺟ ـ ــﻼء اﻟﻀـ ــﺤﺎﻳﺎﰲ ﺻ ـ ــﺪارة ﻧﺸـ ــﺎﻃﺎت اﳌﺪﻳﺮﻳ ـ ــﺔ‬
‫وﺗ ــﺪﺧﻼﻬﺗﺎ‪ ،‬ﺣﻴ ــﺚ ﺑﻠﻐ ــﺖ ﻋ ــﺪد اﻟﺘ ــﺪﺧﻼت ﻣ ــﻦ ﻣﺜ ــﻞ ﻫ ــﺬا اﻟﻨ ــﻮع ﺳ ــﻨﺔ‬
‫‪ 2017‬ال‪ 14108‬ﺗـﺪﺧﻞ ‪ ،‬و ﻫــﻲ ﻣﺮﺗﻔﻌـﺔ ﺟــﺪا ﻣﻘﺎرﻧـﺔ ﺑﺎﻟﺘــﺪﺧﻼت‬
‫اﻷﺧــﺮى ‪ ،‬و ﳍــﺬا ﺗــﻮﱄ ﻣﺪﻳﺮﻳــﺔ اﳊﻤﺎﻳــﺔ اﳌﺪﻧﻴــﺔ إﻫﺘﻤﺎﻣــﺎ ﺑﺎﻟﻐــﺎ ﺑﺘــﺪرﻳﺐ‬
‫أﻋﻮا�ـ ــﺎ ﻋﻠـ ــﻰ ﻣﺜـ ــﻞ ﻫـ ــﺬا اﻟﻨـ ــﻮع ﻣـ ــﻦ اﻟﺘـ ــﺪﺧﻼت ﺣﺮﺻـ ــﺎ ﻋﻠـ ــﻰ ﺳـ ــﻼﻣﺔ‬
‫اﻷﺷﺨﺎص ﰲ إﻗﻠﻴﻢ وﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺼﺪر ‪ :‬اﻟﻤﺪرﺳﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﺤﻤﺎﻳﺔ‪.‬‬ ‫اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ‪.‬ﺻﻮرة ﺗﻮﺿﺢ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺪرب ﻋﻠﻰ إﺟﻼء‬

‫اﻟﻤﺼﺪر ‪ :‬ﻣﻜﺘﺐ اﻟﺘﺼﻮﻳﺮ ﺑﻤﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ‪.‬‬

‫‪82‬‬
 ‫دور اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﻤﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫‪:(FORMATION EN SECOURS‬‬ ‫)‪ROUTIERE‬‬ ‫اﻟﺘﺪرب ﻋﻠﻰ إﺳﻌﺎف اﻟﻄﺮﻗﺎت‪:‬‬

‫ﺻﻮرة ﺗﻮﺿﺢ ﻣﻨﺎورة ﺗﺪرﻳﺒﻴﺔ ﻓﻲ ﻣﺠﺎل إﺳﻌﺎف اﻟﻄﺮﻗﺎت‪.‬‬

‫ﻟﻠﺘﻘﻠﻴــﻞ ﻣــﻦ ﺣــﺪة اﻷﺧﻄــﺎر اﻟﻨﺎﲨــﺔ ﻋــﻦ‬

‫إرﻫﺎب اﻟﻄﺮﻗـﺎت ﺗﺴـﻬﺮ ﻣﺪﻳﺮﻳـﺔ اﳊﻤﺎﻳـﺔ اﳌﺪﻧﻴـﺔ ﻋﻠـﻰ‬
‫ﺗﻘـ ـ ـ ــﺪﱘ ﺗـ ـ ـ ــﺪرﻳﺒﺎت ﻧﻮﻋﻴـ ـ ـ ــﺔ ﺧﺎﺻـ ـ ـ ــﺔ ﰲ ﻣﺜـ ـ ـ ــﻞ ﻫـ ـ ـ ــﺬﻩ‬
‫اﻟﺘﺪﺧﻼت ﻟﻠﺤﻔﺎظ ﻋﻠﻰ أرواح اﳌﻮاﻃﻨﲔ‪.‬‬

‫اﳌﺼﺪر ‪ :‬اﳌﺪرﺳﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﺤﻤﺎﻳﺔ اﳌﺪﻧﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺻﻮرة ﺗﻮﺿﺢ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺪرب ﻋﻠﻰ إﻧﻘﺎذ ﺿﺤﻴﺔ ﺗﻌﺮﺿﺖ ﻟﺤﺎدث ﻣﺮور ‪.‬‬

‫‪.‬‬

‫اﳌﺼﺪر ‪ :‬ﻣﻜﺘﺐ اﻟﺘﺼﻮﻳﺮ ﲟﺪﻳﺮﻳﺔ اﳊﻤﺎﻳﺔ اﳌﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ‪.‬‬

‫‪83‬‬
 ‫دور اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﻤﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫اﻟﺘﺪرب ﻋﻠﻰ اﻹﻧﻘﺎذ ) ‪( Formation de sauvetage‬‬

‫ﺻﻮرة ﺗﻮﺿﺢ ﻛﻴﻔﻴﺔ إﻧﻘﺎذ ﺿﺤﻴﺔ ﻣﻦ ﺧﺎرج ﻋﻤﺎرة ﺑﻮاﺳﻄﺔ ﺳﻠﻤﻴﻦ ﻣﺘﻮازﻳﻴﻦ‪.‬‬

‫ﻹﻧﻘـﺎذ اﻷﺷـﺨﺎص و اﳌﻤﺘﻠﻜـﺎت و اﳊﻴﻮاﻧـﺎت ﻳﺘـﺪرب‬

‫أﻋﻮان اﳊﻤﺎﻳﺔ اﳌﺪﻧﻴﺔ ﻳﻮﻣﻴﺎ ﺳﻬﺮا ﻋﻠـﻰ راﺣـﺔ وﺳـﻼﻣﺔ ﻣـﻮاﻃﲏ‬
‫وﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ ‪ ،‬وﻳﺸـﻤﻞ ااﻟﺘـﺪرب ﻋﻠـﻰ اﻹﻧﻘـﺎذ ﺑـﺮاﻣﺞ ﻣﻜﺜﻔـﺔ‬
‫ﻣﻨﻬ ــﺎ ‪ ،‬اﻹﻧﻘ ــﺎذ ﻣ ــﻦ ﺧ ــﺎرج اﻟﻌﻤ ــﺎرات ‪،‬اﻹﻧﻘ ــﺎذ ﻣ ــﻦ داﺧـ ــﻞ‬
‫اﻟﻌﻤﺎرات‪ ،‬اﻹﺑﻌﺎد اﳌﺴﺘﻌﺠﻞ ‪...‬إﱁ‪.‬‬

‫ﺻﻮرة ﺗﻮﺿﺢ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺪرب ﻃﺮﻳﻘﺔ "ﺷﺎرﻧﻴﺎر" ﻹﻧﻘﺎذ ﻇﺤﻴﺔ ﻣﻦ ﺧﺎرج ﻋﻤﺎرة ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺼﺪر ‪ :‬ﻣﻜﺘﺐ اﻟﺘﺼﻮﻳﺮ ﺑﻤﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ‪.‬‬

‫‪84‬‬
 ‫دور اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﻤﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫اﻟﺘﺪرب ﻋﻠﻰ اﻹﻧﻘﺎذ ﻓﻲ اﻷﻣﺎﻛﻦ اﻟﻮﻋﺮة ‪: (GRAMP):‬‬

‫)‪(Group de reconnaissance et dintervontion en milieu perilleux‬‬

‫ﺻﻮرة ﺗﻮﺿﺢ ﻣﻨﺎورة ﺗﺪرﻳﺒﻴﺔ ﻟﻔﺮﻗﺔ )‪(GRAMP‬‬

‫ﺗﺘ ــﺪرب ﻋﻠ ــﻰ اﻹﻧﻘ ــﺎذ ﰲ اﻷﻣ ــﺎﻛﻦ اﻟ ــﻮﻋﺮة ﻓﺮﻗ ــﺔ‬
‫ﺧﺎﺻ ـ ــﺔ ﺗﺴ ـ ــﻤﻰ ﺑﻔﺮﻗ ـ ــﺔ ‪، grimp‬أو ﻓﺮﻗ ـ ــﺔ اﻹﻧﻘ ـ ــﺎذ ﰲ‬
‫اﻷﻣـ ــﺎﻛﻦ اﻟـ ــﻮﻋﺮة ‪ ،‬وﺗﺘـ ــﺪرب ﻋﻠـ ــﻰ اﻹﻧﻘـ ــﺎذ ﰲ اﻷﻣ ـ ــﺎﻛﻦ‬
‫اﻟــﻮﻋﺮة و اﻟﺼــﻌﺒﺔ و اﳋﻄــﲑة ﺟــﺪا ﻛﺎﳉﺴــﻮر ‪ ،‬اﻟﻌﻤــﺎرات‬
‫اﻟﻌﺎﻟﻴﺔ ‪ ،‬اﻟﺘﻀﺎرﻳﺲ اﻟﻮﻋﺮة ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺼﺪر‪ :‬ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﻗﺴﻨﻄﻴﻨﺔ‪.‬‬

‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻟﻨﻔﺴﻲ اﻟﺒﺴﻴﻜﻮﻟﻮﺟﻲ )‪:(ENTRAINEMENT PSYCHOLOGIQUE‬‬

‫ﲣ ـ ــﺘﺺ ﺑ ـ ــﻪ اﳌﺪرﺳ ـ ــﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴ ـ ــﺔ ﻟﻠﺤﻤﺎﻳ ـ ــﺔ‬

‫اﳌﺪﻧﻴﺔ ‪ ،‬ﻣﻦ ﺧﻼل دراﺳﺔ ﻣﻌﻤﻘﺔ ﻟﺸﺨﺼـﺔ وﻧﻔﺴـﻴﺔ‬
‫أﻋﻮان اﳊﻤﺎﻳﺔ اﳌﺪﻧﻴﺔ وﺧﺎﺻﺔ أﻋﻮان اﻟﺘﺪﺧﻞ اﳌﻴﺪاﱐ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺼﺪر ‪:‬وﺣﺪة اﻟﺘﺪرﻳﺐ واﻟﺘﺪﺧﻞ ﻟﻠﺤﻤﺎﻳﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ )اﻟﺪار اﻟﺒﻴﻀﺎء(‬

‫‪85‬‬
‫دور اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﻤﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫اﻟﺘﺪرب ﻋﻠﻰ اﻹﻃﻔﺎء )‪:(formation en extinction‬‬

‫ﺻﻮرة ﺗﻮﺿﺢ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺪرب ﻋﻠﻰ اﻹﻃﻔﺎء ﺑﻮاﺳﻄﺔ اﻟﺮﻏﻮة اﻟﻜﻤﻴﺎﺋﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻳﻌﱪ اﻹﻃﻔﺎء و ﺑﻜﻞ أﺷﻜﺎﻟﻪ أﺻﻌﺐ‬

‫وأﺧﻄــﺮ ﻣﻬﻤ ـﺔ ﻳﻘ ــﻮم ﻬﺑــﺎ رﺟ ــﻞ اﳊﻤﺎﻳ ــﺔ اﳌﺪﻧﻴ ــﺔ‬
‫ﺗﺘﻄﻠ ـ ـ ــﺐ ﻫ ـ ـ ــﺬﻩ اﳌﻬﻤ ـ ـ ــﺔ اﻟﻘ ـ ـ ــﻮة واﻟﺼ ـ ـ ــﱪواﳋﱪة‬
‫واﻟـ ــﺘﺤﻜﻢ ﰲ اﻟـ ــﻨﻔﺲ ‪ ،‬وﳍـ ــﺬا ﺗﺴـ ــﻄﺮ ﻣﺪﻳﺮﻳ ـ ــﺔ‬
‫اﳊﻤﺎﻳــﺔ اﳌﺪﻧﻴــﺔ ﺑ ـﺮاﻣﺞ ﺗﺪرﻳﺒﻴــﺔ ﻣﻜﺜﻔــﺔ ﳌﻮاﺟﻬــﺔ‬
‫ﻣﺜﻞ ﻫﺬﻩ اﻷﺧﻄﺎر ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺼﺪر ‪ :‬ﻣﻜﺘﺐ اﻟﺘﺼﻮﻳﺮ ﺑﻤﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ‪.‬‬

‫ﺻﻮرة ﺗﻮﺿﺢ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺪرب ﻋﻠﻰ اﻹﻃﻔﺎء ﺑﺎﻟﻤﺎء اﻟﻌﺎدي‪.‬‬

‫اﻟﻤﺼﺪر ‪ :‬ﻣﻜﺘﺐ اﻟﺘﺼﻮﻳﺮ ﺑﻤﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ‪.‬‬

‫‪86‬‬
 ‫دور اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﻤﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫اﻟﺘﺪرب ﻋﻠﻰ اﻹﻧﻘﺎذ ﻓﻲ اﻷوﺳﺎط اﻟﻤﺎﺋﻴﺔ‪:‬‬

‫‪Formation en sauvetage dans les milieux aquatiques‬‬

‫ﺻﻮرة ﺗﻮﺿﺢ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺪرب ﻋﻠﻰ اﻹﻧﻘﺎذ ﻓﻲ اﻟﺒﺤﺮ‬

‫ﺗﺘ ـ ـ ـ ــﺪرب ﻋﻠ ـ ـ ـ ــﻰ اﻹﻧﻘ ـ ـ ـ ــﺎذ ﰲ اﻷوﺳ ـ ـ ـ ــﺎط اﳌﺎﺋﻴ ـ ـ ـ ــﺔ‬

‫اﻷﺑﺎر‪،‬اﻟﺒﺤﺮ ‪،‬اﻟﱪك ‪،‬اﻟﻮدﻳﺎن ﻓﺮﻗﺔ ﺧﺎﺻـﺔ ﺗﺎﺑﻌـﺔ ﻟﻠﻮﺣـﺪة اﻟﺜﺎﻧﻮﻳـﺔ‬
‫اﻟﺒﺤﺮﻳ ــﺔ ﲟﻴﻨ ــﺎء ﺟ ــﻦ ﺟ ــﻦ ‪ ،‬ﻟﻀ ــﻤﺎن اﻟﺘ ــﺪﺧﻞ ﰲ ﻛﺎﻓ ــﺔ اﳊ ـﻮادث‬
‫اﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﻟﻨﺸﺎﻃﻬﺎ ﺣﺮﺻﺎ ﻋﻠﻰ ﺳﻼﻣﺔ اﳌﻮاﻃﻨﲔ ﰲ ﻛﻞ اﻟﻈﺮوف ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺼﺪر ‪ :‬ﻣﻜﺘﺐ اﻟﺘﺼﻮﻳﺮ ﺑﻤﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ‪.‬‬

‫‪87‬‬
 ‫دور اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﻤﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻟﻤﻴﺪاﻧﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﻜﻮارث اﻟﻜﺒﺮى ‪: DRPI‬‬

‫)‪(detachements de renfort aux premier interventions‬‬

‫ﻫــﻮ ﻋﺒــﺎرة ﻋــﻦ ﺗــﺪرﻳﺐ ﲨــﺎﻋﻲ ﻣﻴــﺪاﱐ ﻟﻔــﺮق اﻟــﺪﻋﻢ و اﻟﺘــﺪﺧﻞ اﻷوﱄ ﻟﻠﺤﻤﺎﻳــﺔ اﳌﺪﻧﻴــﺔ ﺗﻌﺘﻤــﺪ ﻋﻠﻴــﻪ اﳌﺪﻳﺮﻳــﺔ ﲢﺴــﺒﺎ‬
‫ﳌﻮاﺟﻬــﺔ اﻷﺧﻄــﺎر اﻟﻜــﱪى اﻟــﱵ ﺗﺼــﻴﺐ اﻟــﺒﻼد و ﲟﺨﺘﻠــﻒ أﺣﺠﺎﻣﻬــﺎ ‪،‬‬
‫ﻓﻴﺎﺿﺎﻧﺎت ‪ ،‬زﻻزل ‪ ،‬أﻋﺎﺻﲑ‪ ،‬ﺣﺮوب ‪ ...‬إﱁ‪.‬‬

‫ﺻﻮر ﺗﻮﺿﺢ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﺪرﻳﺐ ﻣﻴﺪاﻧﻲ ‪. drpi‬‬

‫اﻟﻤﺼﺪر ‪ :‬ﻣﻜﺘﺐ اﻟﺘﺼﻮﻳﺮ ﺑﻤﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ‪.‬‬

‫‪88‬‬
‫دور اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﻤﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻋﻠﻰ اﻹﻧﻘﺎذ ﺗﺤﺖ اﻟﺮدم ‪:(souvetage deblaiement) S d‬‬

‫ﺗﺪرﻳﺐ ﻣﻴﺪاﱐ ﲨﺎﻋﻲ ﺧﺎص ﺑﺎﻟﺰﻻزل ﻳﺸﻤﻞ اﻟﻘﻴﺎدة‬

‫اﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺗﻴﺔ أﺛﻨﺎء اﻟﺰﻻزل ‪ ،‬ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺧﻠﻴﺔ اﻹﺳﻌﺎف أﺛﻨﺎء اﻟﻜﺎرﺛﺔ‬
‫اﶈﺘﻤﻠﺔ ‪ ،‬اﻟﺘﺪرب ﻋﻠﻰ اﳌﻌﺪات اﳋﺎﺻﺔ ﺑﺎﻹﻧﻘﺎذ ﲢﺖ اﻟﺮدم‬
‫ﻣﺜﻞ اﻟﻜﺎﺷﻒ اﳊﺮاري ‪ ،‬و اﻟﻜﺎﻣﺮا اﳊﺮارﻳﺔ ‪ ،‬وﻛﺬﻟﻚ اﻟﺘﺪرﻳﺐ‬
‫اﻟﻨﻔﺴﻲ ﳌﻮاﺟﻬﺔ ﻛﻞ اﳌﺨﺎﻃﺮ اﶈﺘﻤﻠﺔ ‪.‬‬

‫ﺻﻮر ﺗﻮﺿﺢ ﻣﻨﺎورة ﺗﺪرﻳﺒﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻹﻧﻘﺎذ ﺗﺤﺖ اﻟﺮدم‪.‬‬

‫اﻟﻤﺼﺪر ‪ :‬ﻣﻜﺘﺐ اﻟﺘﺼﻮﻳﺮ ﺑﻤﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ‪.‬‬

‫‪89‬‬
 ‫دور اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﻤﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻧﻲ ‪ :‬اﻹﻃﺎر اﻟﻤﻨﻬﺠﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ ‪.‬‬

‫ﻧﺴﺘﻌﺮض ﻣﻦ ﺧﻼل ﻫﺬا اﳌﺒﺤﺚ أﻫﻢ اﻹﺟﺮاءات واﻷدوات اﻟﱵ إﻋﺘﻤﺪﻧﺎ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻟﺘﻮﺿﻴﺢ ﳎﺘﻤﻊ اﻟﺪراﺳـﺔ‬
‫‪ ،‬ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ‪ ،‬وﳐﺘﻠﻒ اﻷدوات اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﻄﺮﻗﻨﺎ ﻟﻠﻤﻄﺎﻟﺐ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬

‫اﳌﻄﻠﺐ اﻷول ‪ :‬ﲢﺪﻳﺪ ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ‪.‬‬

‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﱐ‪ :‬أدوات ﲨﻊ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت واﻟﺒﻴﺎﻧﺎت ‪.‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻷول‪ :‬ﺗﺤﺪﻳﺪ ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻌﻴﻨﺔ ﰲ اﻟﺒﺤﺚ اﻟﻌﻠﻤﻲ ﻫﻲ ﺟﺰأ ﻳﺘﻢ إﺧﺘﻴﺎرﻩ ﻣﻦ اﺠﻤﻟﺘﻤﻊ اﻷﺻﻠﻲ ‪ ،‬ﲝﻴﺚ ﲤﺜﻞ ﻫﺬﻩ اﻟﻌﻴﻨـﺔ اﺠﻤﻟﺘﻤـﻊ و ﲢﺘـﻮي‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﺼﻔﺎت اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟﻠﻤﺠﺘﻤﻊ ‪ ،‬إﺧﺘﻴﺎر ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺒﺤﺚ ﻫﻮ ﻣﻮﺿﻮع ﻣﻬﻢ ﺟﺪا و ﺧﺎﺻﺔ ﰲ اﻷﲝﺎث اﻟﱵ ﻻ ﳝﻜﻦ‬
‫ﻓﻴﻬـﺎ اﳊﺼـﻮل ﻋﻠـﻰ ﻣﻌﻠﻮﻣـﺎت ﻣـﻦ ﻛﺎﻓـﺔ أﻓـﺮاد اﺠﻤﻟﺘﻤـﻊ ﻟﻜﺜـﺮة ﻋـﺪدﻫﺎ ‪ ،‬وﳍـﺬا ﻳﻨﺼـﺢ اﻟﺒـﺎﺣﺜﻮن ﺑﺎﺗﺒـﺎع ﺧﻄـﻮات دﻗﻴﻘـﺔ‬
‫ﻟﻠﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ ﻣﻨﺎﺳﺒﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ أﳘﻬﺎ ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﲢﺪﻳﺪ اﻟﻮﺣﺪة اﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ‪ :‬ﻫﻞ وﺣﺪات اﻟﻌﻴﻨﺔ ﻫﻢ أﻓﺮاد ‪ ،‬ﺷﺮﻛﺎت ‪........‬‬

‫‪ -2‬ﲢﺪﻳﺪ اﺠﻤﻟﺘﻤﻊ اﻷﺻﻠﻲ ‪ :‬ﻣﺎﻫﻮ اﺠﻤﻟﺘﻤﻊ اﻷﺻﻠﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ اﻟﺬي ﻳﺴﻌﻰ اﻟﺒﺎﺣﺚ اﻟﻮﺻﻮل ﻟﻪ‪.‬‬

‫‪ -3‬ﲢﺪﻳﺪ ﺣﺠﻢ اﻟﻌﻴﻨﺔ ‪ :‬و ﲢﺪﻳﺪ ﺣﺠﻢ اﻟﻌﻴﻨﺔ ﻳﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻰ ﺑﻌﺾ اﻹﻋﺘﺒﺎرات ‪:‬‬

‫أ‪ -‬ﻣــﺪى اﻟﺘﺠــﺎﻧﺲ أو اﻟﺘﺒــﺎﻳﻦ ﺑــﲔ وﺣــﺪات اﺠﻤﻟﺘﻤــﻊ إذا ﻛﺎﻧــﺖ وﺣــﺪات اﺠﻤﻟﺘﻤــﻊ ﻣﺘﺠﺎﻧﺴــﺔ ﳝﻜــﻦ إﺧﺘﻴــﺎر ﻋﻴﻨــﺔ‬
‫ﺻﻐﲑة ‪ ،‬أﻣﺎإذا ﻛﺎﻧﺖ وﺣﺪات اﺠﻤﻟﺘﻤﻊ ﻣﺘﺒﺎﻳﻨﺔ ﻓﻼﺑﺪ ﻣﻦ اﺧﺘﻴﺎر ﻋﻴﻨﺔ أﻛﱪ ﻟﻠﺘﻘﻠﻴﻞ ﻣﻦ ﻣﻘﺪار اﳋﻄﺄ ‪.‬‬

‫اﻹﻣﻜﺎﻧﻴﺎت و اﳌﻮارد واﻟﻮﻗﺖ اﳌﺘﺎﺣﺔ ﻟﻠﺒﺎﺣﺚ ﳉﻤﻊ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت ‪.‬‬

‫‪ -4‬ﲢﺪﻳﺪ ﻃﺮﻳﻘﺔ اﺧﺘﻴﺎر اﻟﻌﻴﻨﺔ ‪:‬ﻫﻨﺎك ﻋﺪة ﻃﺮق ﻹﺧﺘﻴﺎر ﻋﻴﻨﺔ ﺑﺸﻜﻞ ﺻـﺤﻴﺢ ﻧـﺬﻛﺮ ﻣﻨﻬـﺎ ‪،‬اﻟﻌﻴﻨـﺔ اﻟﻌﺸـﻮاﺋﻴﺔ‪ ،‬اﻟﻌﻴﻨـﺔ‬
‫اﻟﻌﻨﻘﻮدﻳﺔ ‪ ،‬اﻟﻌﻴﻨﺔ اﻟﻄﺒﻘﻴﺔ ‪........‬‬

‫‪90‬‬
 ‫دور اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﻤﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫وﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﱵ ﻗﻤﻨﺎ ﻬﺑﺎ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﳊﻤﺎﻳﺔ اﳌﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ ‪ ،‬إﻋﺘﻤﺪﻧﺎ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ‬
‫ﻣــﻦ ﳎﺘﻤــﻊ أﺻــﻠﻲ ﻳﺒﻠــﻎ ﻋــﺪدﻩ ‪ 1036‬ﻓــﺮد ‪ ،‬ﺣﻴــﺚ ﰎ إﺧﺘﻴــﺎر اﻟﻌﻴﻨــﺔ اﻟﻄﺒﻘﻴــﺔ و ﺗﻮزﻳــﻊ ‪ 60‬إﺳــﺘﺒﺎﻧﺔ ﻋﻠــﻰ أﻓـﺮاد ﻣــﻦ‬
‫ﳐﺘﻠﻒ اﻟﻮﺣﺪات اﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﻟﻠﻤﺪﻳﺮﻳﺔ ‪ ،‬و ﻗﺪ ﰎ إﺳﱰﺟﺎﻋﻬﺎ ﻛﺎﻣﻠﺔ ‪.‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻧﻲ ‪ :‬أدوات ﺟﻤﻊ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت واﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت ‪.‬‬

‫أوﻻ ‪ :‬اﻹﺳﺘﺒﻴﺎن‪.‬‬

‫ﺑﻨــﺎء ﻋﻠــﻰ ﻃﺒﻴﻌــﺔ اﳌﻌﻠﻮﻣــﺎت و اﻟﺒﻴﺎﻧــﺎت وﺧﺎﺻــﺔ اﳌﺘﻌﻠﻘــﺔ ﺑ ـﺮأي اﳌــﻮﻇﻔﲔ ﰲ اﻟ ـﱪاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴــﺔ و ﻣــﺪى رﻓﻌﻬــﺎ‬
‫ﻟﻜﻔــﺎءة وأداء اﻟﻌــﺎﻣﻠﲔ داﺧــﻞ ﻣﺆﺳﺴــﺔ اﳊﻤﺎﻳــﺔ اﳌﺪﻧﻴــﺔ ارﺗﺄﻳﻨــﺎ أن اﻷداة اﻷﻛﺜــﺮ ﺗﻨﺎﺳــﺐ وﻣﻼﺋﻤــﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴــﻖ أﻫــﺪاف‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ ﻫﻲ اﻹﺳﺘﺒﺎﻧﺔ‬

‫واﻹﺳﺘﺒﻴﺎن ﻫﻮ أداة ﻣﻦ أدوات اﻟﺒﺤﺚ اﻟﻌﻠﻤﻲ ‪ ،‬ﳝﻜﻦ اﻟﺒﺎﺣﺚ ﻣﻦ وﺿﻊ اﻷﺳﺌﻠﺔ اﻟـﱵ ﻳﺮﻳـﺪﻫﺎ ﻟﻠﻮﺻـﻮل اﻟﻨﺘـﺎﺋﺞ‬
‫اﳌﻄﻠﻮﺑﺔ ‪ ،‬و ﻛﺎن اﳍﺪف ﻣﻦ اﻹﺳﺘﺒﻴﺎن ﰲ ﲝﺜﻨﺎ ﻫﻮ اﻟﻮﺻﻮل إﱃ ﻣﻌﺮﻓﺔ أﺛﺮ اﻟﺘـﺪرﻳﺐ و دورﻩ ﰲ رﻓـﻊ ﻛﻔـﺎءة و ﻓﻌﺎﻟﻴـﺔ‬
‫أداء اﳌﻮﻇﻔﲔ اﻟﺘﺎﺑﻌﲔ ﳌﺪﻳﺮﻳﺔ اﳊﻤﺎﻳﺔ اﳌﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ ‪ ،‬وﻗﺪ اﺷﺘﻤﻠﺖ اﻹﺳﺘﺒﺎﻧﺔ ﻋﻠﻰ ﻗﺴﻤﲔ‪:‬‬

‫اﻟﻘﺴﻢ اﻷول ‪ :‬ﺗﻀﻤﻦ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت واﳌﻌﻠﻮﻣﺎت اﳋﺎﺻﺔ ﺑﺄﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ‪.‬‬

‫اﻟﻘﺴﻢ اﻟﺜﺎﻧﻲ ‪ :‬ﺗﻀﻤﻦ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت واﳌﻌﻠﻮﻣﺎت اﳋﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴـﺔ و ﻛـﺬﻟﻚ اﳌﺘﻌﻠﻘـﺔ ﺑـﺄﺛﺮ اﻟﺘـﺪرﻳﺐ ﻋﻠـﻰ أداء‬
‫اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ ﻣﺆﺳﺴﺔ اﳊﻤﺎﻳﺔ اﳌﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ ‪،‬وﺗﻀﻤﻦ ﺑﺪورﻩ ﺛﻼث ﳏﺎور ‪:‬‬

‫اﶈﻮر اﻷول ‪ :‬ﺧﺎص ﺑﺘﺪرﻳﺐ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪.‬‬

‫اﶈﻮر اﻟﺜﺎﱐ ‪ :‬ﺧﺎص ﺑﺘﻄﻮر أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﺎﳌﺪﻳﺮﻳﺔ ‪.‬‬

‫اﶈﻮر اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬ﺗﻀﻤﻦ إﺧﺘﺒﺎر ﺻﺤﺔ ﻓﺮﺿﻴﺎت اﻟﺪراﺳﺔ ‪.‬‬

‫ﺗﻀ ــﻤﻦ اﻹﺳ ــﺘﺒﻴﺎن أﻳﻀ ــﺎ اﻟﺘﻌﺮﻳ ــﻒ ﺑﺎﻟﺪراﺳ ــﺔ ‪ ،‬و اﻟﻐ ــﺮض ﻣ ــﻦ اﻟﺪراﺳ ــﺔ ‪ ،‬وﺣ ــﺚ أﻓ ـﺮاد اﻟﻌﻴﻨ ــﺔ ﻋﻠ ــﻰ ﻣ ــﻸ‬
‫اﻹﺳــﺘﺒﻴﺎن ﺑﻜــﻞ دﻗــﺔ و وﺿــﻮح وﺟﺪﻳــﺔ ﳌﺴــﺎﻋﺪﺗﻨﺎ ﰲ اﻟﻮﺻــﻮل إﱃ أﻫــﺪاﻓﻨﺎ ‪ ،‬ﻛﻤــﺎ ﻃﻠﺒﻨــﺎ ﻣــﻦ أﻓـﺮاد اﻟﻌﻴﻨــﺔ ﻋــﺪم ﻛﺘﺎﺑــﺔ‬
‫اﻹﺳﻢ واﻟﻠﻘﺐ ‪ ،‬أو أي ﻣﻌﻠﻮﻣﺔ ﺷﺨﺼﻴﺔ ﻛﻤﺤﺎوﻟﺔ ﻣﻨﺎ ﻟﺘﺸﺠﻴﻌﻬﻢ و إزاﻟﺔ ﻛﻞ اﳌﺨﺎوف و اﻟﻀﻐﻮﻃﺎت‪..‬‬

‫وﻗﺪ ﰎ إﻋﺘﻤﺎدﻧﺎ ﻋﻠﻰ ﻣﻘﻴﺎس ﻟﻴﻜﺎرت اﳋﻤﺎﺳﻲ ﻟﺘﺴﻬﻴﻞ اﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋﻠﻰ أﺳﺌﻠﺘﻨﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﻨﺤﻮ اﻟﺘﺎﱄ ‪:‬‬

‫‪91‬‬
 ‫دور اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﻤﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ )‪ : (8‬ﻳﻮﺿﺢ ﻣﻘﻴﺎس ﻟﻴﻜﺎرت اﻟﺨﻤﺎﺳﻲ ‪.‬‬

‫أﻋﺎرض ﺑﺸﺪة‬ ‫أﻋﺎرض‬ ‫ﻣﺤﺎﻳﺪ‬ ‫أواﻓﻖ‬ ‫أواﻓﻖ ﺑﺸﺪة‬

‫اﻟﻤﺼﺪر ‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﻴﻦ ‪.‬‬

‫ﻛﻤﺎ إﻋﺘﻤﺪﻧﺎ ﰲ ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﻘﺎﻳﻴﺲ اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﺗﺘﻤﺜﻞ ﰲ اﻟﺘﻜﺮارات و اﻟﻨﺴﺐ اﻟﻤﺌﻮﻳﺔ وﻫﺬا ﺑﻌﺪ‬
‫ﺗﻔﺮﻳﻎ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت و اﻹﺳﺘﻨﺘﺎﺟﺎت اﻟﱵ ﲢﺼﻠﻨﺎ ﻋﻠﻴﻬـﺎ ﻣـﻦ أﻓـﺮاد ﻋﻴﻨـﺔ اﻟﺪراﺳـﺔ اﲡـﺎﻩ ﻋﺒـﺎرات ﳏـﺎور اﻹﺳـﺘﺒﻴﺎن ‪ ،‬ﺣﻴـﺚ‬
‫ﲢﺴﺐ اﻟﻨﺴﺐ اﳌﺌﻮﻳﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻋﺪد اﻟﺘﻜﺮارات اﳌﺘﺤﺼﻞ ﻋﻠﻴﻬﺎ‪.‬‬

‫ﺛﺎﻧﻴﺎ ‪:‬اﻟﻤﻘﺎﺑﻠﺔ ‪.‬‬

‫ﻬﺑـﺪف اﳊﺼـﻮل ﻋﻠـﻰ اﳌﻌﻠﻮﻣـﺎت ذات ﻣﺼـﺪاﻗﻴﺔ واﳌﻮﺛﻮﻗﻴـﺔ ‪ ،‬ﳉﺄﻧـﺎ إﱃ اﻻﺳـﺘﻌﺎﻧﺔ ﺑـﺒﻌﺾ اﳌﻘـﺎﺑﻼت ﻣـﻊ‬
‫إﻃﺎرات وأﻋﻮان اﳌﺪﻳﺮﻳﺔ ‪ ،‬وﺗﺘﻤﺜﻞ اﳌﻘﺎﺑﻠﺔ ﰲ اﳊﻮار اﻟﻘﺎﺋﻢ ﺑﲔ اﻟﺸﺨﺺ أو ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻷﺷﺨﺎص ﻬﺑﺪف اﳊﺼﻮل‬
‫ﻋﻠﻰ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﲟﻮﺿﻮع ﻣﻌﲔ‪ ،‬وﻳﻄﻠﻖ ﻋﻠﻴﻬﺎ اﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﺑﻮاﺳﻄﺔ اﳌﻘﺎﺑﻠﺔ ﻓﻬﻲ ﻋﺒﺎرة ﻋﻦ أﺳﺌﻠﺔ ﳏﻀﺮة ﻣﺴﺒﻘﺎ‪،‬‬
‫وﻟﻘﺪ ﲤﺖ اﳌﻘﺎﺑﻠـﺔ اﻟـﱵ ﻗﻤـﺖ ﻬﺑـﺎ ﻣـﻦ اﺧـﺬ ﺻـﻮرة ﻋﺎﻣـﺔ ﻋـﻦ واﻗـﻊ وﻇﻴﻔـﺔ اﻟﺘـﺪرﻳﺐ ﰲ اﳌﺪﻳﺮﻳـﺔ ودورﻩ ﰲ ﲢﺴـﲔ أداء‬
‫أﻋﻮا�ﺎ‬
‫واﳌﺸﺎﻛﻞ اﻟﱵ ﺗﻮاﺟﻬﻬﻢ ﰲ ﺧﺪﻣﺘﻬﻢ ‪،‬وﻟﻘﺪ ﻗﻤﺖ ﲟﻘﺎﺑﻠﺔ اﻟﻨﻘﻴﺐ اﳌﻜﻠﻒ ﺑﺎﻹﻋﻼم ﻟﺪى اﳌﺪﻳﺮﻳﺔ وﺑﻌﺾ اﻹﻃـﺎ رات‬
‫و اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ ﻣﻜﺘﺐ اﳌﺴﺘﺨﺪﻣﲔ واﻷﻣﻼك اﻟﻌﺎﻣﺔ وﻣﻜﺘﺐ اﻟﺘﺪرﻳﺐ واﻟﺘﻜﻮﻳﻦ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻟﺜﺎ ‪:‬اﻟﻮﺛﺎﺋﻖ ‪.‬‬
‫ﺣﻴﺚ ﰎ اﻻﻃﻼع ﻋﻠﻰ ﳐﺘﻠﻒ اﻟﻮﺛﺎﺋﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ اﳌﻌﻤﻮل ﻬﺑﺎ ﰲ اﳌﺪﻳﺮﻳﺔ واﻟﱵ ﳍﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﺎﻟﻨﺸﺎط اﻟﺘﺪرﻳﱯ‪ ،‬ﻛﻤﺎ‬
‫اﻋﺘﻤـﺪت ﰲ د راﺳـﱵ ﻋﻠـﻰ ﲡﻤﻴـﻊ وﲢﻠﻴـﻞ اﳌﻌﻄﻴـﺎت اﻟـﻮاردة ﲟﻮﺿـﻮع اﻟﺪراﺳـﺔ إﻧﻄﻼﻗـﺎ ﻣـﻦ ﳐﻄـﻂ اﳌﺪﻳﺮﻳـﺔ ﰒ‬
‫اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺎت اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﺘـﺪﺧﻼت اﻟﺴـﻨﻮﻳﺔ وﺗﻮزﻳـﻊ وﺣـﺪات اﻟﺘﺎﺑﻌـﺔ ﻟﻠﻤﺪﻳﺮﻳـﺔ ﻋـﱪ اﻟـﱰاب اﻟـﻮﻻﺋﻲ ‪ ،‬و ﻋـﺪد وﻧـﻮع‬
‫اﳌﺴﺘﺨﺪﻣﲔ اﻟﺘﺎﺑﻌﲔ ﻟﻠﻤﺪﻳﺮﻳﺔ ‪........‬إﱁ ‪ ،‬ﻛﻞ ﻫﺬﻩ اﻟﻮﺛﺎﺋﻖ ﺳﺎﳘﺖ ﰲ إﺛﺮاء اﻟﺪراﺳﺔ ﺑﺸﻜﻞ ﻛﺒﲑ و ﺳـﺎﻋﺪﺗﻨﺎ ﰲ‬
‫اﻟﻮﺻﻮل إﱃ أﻫﺪاﻓﻨﺎ اﳌﺴﻄﺮة‪.‬‬

‫‪92‬‬
 ‫دور اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﻤﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻟﺚ ‪ :‬ﻋﺮض و ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻹﺳﺘﺒﻴﺎن ‪.‬‬

‫ﳌﻌﺮﻓﺔ واﻗﻊ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﰲ ﻣﺆﺳﺴﺔ اﳊﻤﺎﻳﺔ اﳌﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳـﺔ ﺟﻴﺠـﻞ ‪ ،‬و ﻟﻺﺣﺎﻃـﺔ ﺑﺎﳌﻮﺿـﻮع ﻗﻴـﺪ اﻟﺪراﺳـﺔ و‬
‫اﻟﺘﺤﻜﻢ اﳉﻴﺪ ﰲ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت اﳌﺘﺪﻓﻘﺔ ﻗﺴﻤﻨﺎ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﲢﻠﻴﻞ و ﺗﻔﺮﻳﻊ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت و اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت ﻋﻠﻰ أرﺑﻊ ﻣﻄﺎﻟﺐ ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﻨﺤﻮ اﻟﺘﺎﱄ ‪:‬‬

‫اﳌﻄﻠﺐ اﻷول ‪ :‬ﺗﻔﺮﻳﻎ و ﲢﻠﻴﻞ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑـﺄﻓﺮاد اﻟﻮﺣﺪة ‪.‬‬

‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﱐ ‪ :‬ﺗﻔﺮﻳﻎ و ﲢﻠﻴﻞ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﺘﺪرﻳﺐ داﺧﻞ اﳌﺆﺳﺴﺔ ‪.‬‬

‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻟﺚ ‪ :‬ﺗﻔﺮﻳﻎ و ﲢﻠﻴﻞ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻷداء داﺧﻞ اﳌﺆﺳﺴﺔ ‪.‬‬

‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺮاﺑﻊ ‪ :‬إﺧﺘﺒﺎر ﻓﺮﺿﻴﺎت اﻟﺪراﺳﺔ ‪.‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻷول ‪:‬ﺗﻔﺮﻳﻎ و ﺗﺤﻠﻴﻞ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺄﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ‪.‬‬

‫أوﻻ ‪:‬اﻟﺠﻨﺲ ‪.‬‬

‫اﻟﺠﺪول رﻗﻢ )‪ : (5‬ﻳﺒﻴﻦ ﻃﺒﻴﻌﺔ اﻟﺠﻨﺲ ﻷﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ‪.‬‬

‫‪%‬اﻟﻨﺴﺒﺔ اﻟﻤﺌﻮﻳﺔ‬ ‫اﻟﺘﻜﺮارات‬ ‫اﻟﺠﻨﺲ‬

‫‪100%‬‬ ‫‪60‬‬ ‫ذﻛﺮ‬

‫‪00%‬‬ ‫‪00‬‬ ‫أﻧﺜﻰ‬

‫‪100%‬‬ ‫‪60‬‬ ‫اﺠﻤﻟﻤﻮع‬

‫اﻟﻤﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﻴﻦ ‪.‬‬

‫ﻧﻼﺣﻆ ﻣﻦ ﺧﻼل اﳉﺪول أن ﻛﻞ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ اﳌﺪروﺳﺔ ذﻛﻮر‪ ،‬وﻫﺬا ﻳﻌﻜﺲ ﻃﺒﻴﻌﺔ اﺠﻤﻟﺘﻤﻊ اﻷﺻﻠﻲ ﻟﻸﻓﺮاد‬
‫اﻟﺘﺎﺑﻌﲔ ﳌﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﻮﻻﺋﻴﺔ ﻟﻠﺤﻤﺎﻳﺔ اﳌﺪﻧﻴـﺔ ‪ ،‬ﺣﻴـﺚ وﺟـﺪﻧﺎ ﻣـﻦ ﺧـﻼل دراﺳـﺘﻨﺎ أن أﻛﺜـﺮ ﻣـﻦ ‪ % 90‬ﻣـﻦ أﻓـﺮاد اﳌﺪﻳﺮﻳـﺔ‬

‫‪93‬‬
 ‫دور اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﻤﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫ذﻛﻮر ‪ ،‬وﻫﺬا راﺟﻊ إﱃ اﻟﻄﺒﻴﻌﺔ اﻟﺸﺎﻗﺔ ﻟﻌﻤﻞ رﺟﻞ اﳊﻤﺎﻳﺔ اﳌﺪﻧﻴـﺔ واﻟـﱵ ﺗﺴـﺎﻋﺪ اﻟـﺬﻛﻮر أﻛﺜـﺮ ﻣـﻦ اﻹﻧـﺎث ‪ ،‬ﻛﻤـﺎ أن‬
‫ﻧﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ اﳌﺘﻨﺎوب ﻳﺴﺘﺒﻌﺪ وﺟﻮد اﻹﻧﺎث ‪.‬‬

‫ﺛﺎﻧﻴﺎ ‪ :‬اﻟﻌﻤﺮ ‪.‬‬

‫اﳉﺪول رﻗﻢ )‪ : (6‬ﻳﺒﲔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻔﺌﺎت اﻟﻌﻤﺮﻳﺔ ﻷﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ‪.‬‬

‫اﻟﻨﺴﺐ اﻟﻤﺌﻮﻳﺔ‬ ‫اﻟﺘﻜﺮارات‬ ‫اﻟﺴﻦ‬

‫‪%35‬‬ ‫‪21‬‬ ‫ﻣﻦ ‪ 19‬إﱃ ‪ 28‬ﺳﻨﺔ‬

‫‪%46.66‬‬ ‫‪28‬‬ ‫ﻣﻦ ‪ 29‬إﱃ ‪ 38‬ﺳﻨﺔ‬
‫‪%10‬‬ ‫‪6‬‬ ‫ﻣﻦ ‪ 39‬إﱃ ‪ 48‬ﺳﻨﺔ‬
‫‪%8.33‬‬ ‫‪5‬‬ ‫ﻣﻦ ‪ 48‬ﺳﻨﺔ ﻓﻤﺎ ﻓﻮ‬

‫‪%100‬‬ ‫‪60‬‬ ‫اﺠﻤﻟﻤﻮع‬

‫اﻟﻤﺼﺪر ‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﻴﻦ ‪.‬‬

‫ﻣﻦ ﺧﻼل اﳉﺪول اﻟﺴﺎﺑﻖ ﻧﻼﺣﻆ أن ‪:‬‬

‫ـ أﻛﱪ ﻧﺴﺒﺔ ﻟﻸﻋﻮان ﺗﱰاوح أﻋﻤﺎرﻫﻢ ﺑﲔ ‪ 29‬و ‪ 38‬ﺳﻨﺔ ‪ ،‬و ﺑﻨﺴﺒﺔ ﻣﺆوﻳﺔ ﻗﺪرﻫﺎ‪46.66%‬‬

‫وﺑﻠـﻎ ﻋـﺪدﻫﻢ ‪ 28‬ﻓـﺮد ‪ ،‬ﺗﻠﻴﻬـﺎ ﻣﺒﺎﺷـﺮة ﻓﺌـﺔ )‪ 28-19‬ﺳــﻨﺔ( واﻟـﱵ وﺻـﻞ ﻋـﺪدﻫﺎ ‪ 21‬ﻓـﺮد ﺑﻨﺴـﺒﺔ ﻣﺌﻮﻳـﺔ ﻗــﺪرت ب‬
‫‪ ، %35‬ﰒ ﻓﺌﺔ )‪ 48- 39‬ﺳﻨﺔ ( ﰲ اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ و ﺑﻠﻎ ﻋﺪدﻫﻢ ‪ 6‬ﺑﻨﺴﺒﺔ ﻣﺌﻮﻳﺔ ﻣﻘﺪرة ب ‪ ، % 10‬وﰲ اﻷﺧـﲑ‬
‫ﻓﺌﺔ ‪ 48‬ﺳﻨﺔ ﻓـﻤﺎ ﻓﻮق ﺣﻴﺚ ﺑﻠﻎ ﻋﺪد أﻓﺮادﻫﺎ ‪ 5‬ﺑﻨﺴﺒﺔ ﻣﺌﻮﻳﺔ ﻗﺪرت ب ‪.% 8.33‬‬

‫‪ -‬ﻧﺴﺘﻨﺘﺞ أن ﻣﻌﻈﻢ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﺷﺒﺎب ‪ ،‬وﻫﺬا راﺟﻊ إﱃ ﺳﻴﺎﺳـﺔ اﳌﺪﻳﺮﻳـﺔ ﰲ اﻟﺘﻮﻇﻴـﻒ ﺣﻴـﺚ ﳝﺜـﻞ اﻟﺴـﻦ اﻟﻘـﺎﻧﻮﱐ‬
‫اﻷﻗﺼﻰ ﻟﻠﺘﻮﻇﻴﻒ ﺑﺎﳌﺪﻳﺮﻳﺔ ‪ 25‬ﺳﻨﺔ ‪ ،‬أﻣﺎ اﻟﻔﺌﺎت اﻟﱵ ﻳﺒﻠﻎ ﻋﺪد أﻓﺮادﻫﺎ ‪ 48‬ﺳﻨﺔ ﻓﻤﺎ ﻓﻮق ﻓﻬﻲ ﰲ ﻧﺘﺎﻗﺺ ﻣﺴﺘﻤﺮ‬
‫ﺑﺴﺒﺐ اﻟﺴﻴﺎﺳﺔ اﻷﺧﲑة ﻟﻠﺪوﻟﺔ ﰲ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ‪ ،‬و ﻧﻘﺺ اﻟﺘﺤﻔﻴﺰ ﺑﺎﳌﺪﻳﺮﻳﺔ ‪.‬‬

‫‪94‬‬
 ‫دور اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﻤﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫ﺛﺎﻟﺜﺎ ‪ :‬اﻟﺤﺎﻟﺔ اﻟﻌﺎﺋﻠﻴﺔ ‪:‬‬

‫اﳉﺪول رﻗﻢ )‪ : (7‬ﻳﺒﲔ اﳊﺎﻟﺔ اﻟﻌﺎﺋﻠﻴﺔ ﻷﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ‪.‬‬

‫اﻟﻨﺴﺐ اﻟﻤﺌﻮﻳﺔ‬ ‫اﻟﺘﻜﺮارات‬ ‫اﻟﺤﺎﻟﺔ اﻟﻌﺎﺋﻠﻴﺔ‬

‫‪%85‬‬ ‫‪51‬‬ ‫ﻣﺘﺰوج‬
‫‪%15‬‬ ‫‪9‬‬ ‫أﻋﺰب‬
‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫ﻣﻄﻠﻖ‬
‫‪%100‬‬ ‫‪60‬‬ ‫اﺠﻤﻟﻤﻮع‬

‫اﻟﻤﺼﺪر ‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﻴﻦ ‪.‬‬

‫‪-‬أﻏﻠﺒﻴﺔ اﳌﺴﺘﺠﻮﺑﲔ ﻣﺘﺰوﺟﻮن وﻋﺪدﻫﻢ ‪ 51‬ﳝﺜﻠﻮن ‪ % 85‬ﻣﻦ ﳎﻤﻮع أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ‪ ،‬ﺗﻠﻴﻬﻢ ﻓﺌﺔ اﻟﻌـﺰاب ب ‪% 15‬‬
‫وﻋﺪدﻫﻢ ‪.9‬‬

‫راﺑﻌﺎ ‪ :‬اﻟﻤﺴﺘﻮى اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ ‪:‬‬

‫اﳉﺪول رﻗﻢ )‪ : (8‬ﻳﺒﲔ ﺗﻮزﻳﻊ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﺣﺴﺐ ﻣﺴﺘﻮاﻫﻢ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ ‪.‬‬

‫اﻟﻨﺴﺐ اﳌﺌﻮﻳﺔ‬ ‫اﻟﺘﻜﺮارات‬ ‫اﳌﺴﺘﻮى اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ‬

‫‪%61.66‬‬ ‫‪37‬‬ ‫ﺑﻜﻠﻮرﻳﺎ ﻓﺄﻗﻞ‬
‫‪%31.66‬‬ ‫‪19‬‬ ‫ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ‬
‫‪%6.66‬‬ ‫‪4‬‬ ‫ﻣﺎﺳﱰ ‪/‬ﻣﺎﺟﺴﱰ‬
‫‪%100‬‬ ‫‪60‬‬ ‫اﺠﻤﻟﻤﻮع‬

‫اﻟﻤﺼﺪر ‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﻴﻦ ‪.‬‬

‫‪95‬‬
 ‫دور اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﻤﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫ﻣﻦ ﺧﻼل ﲢﻠﻴﻠﻨﺎ ﳌﻌﻄﻴﺎت اﳉﺪول رﻗﻢ )‪ (8‬ﻧﺴـﺘﻨﺘﺞ أن ﻓﺌـﺔ اﳌـﻮﻇﻔﲔ ذات ﻣﺴـﺘﻮى أﻗـﻞ ﻣـﻦ اﻟﺒﻜﺎﻟﻮرﻳـﺎ ﻫـﻲ اﻷﻛﺜـﺮ‬
‫ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪ %66.66‬و ﲤﺜﻞ ﻓﺌﺔ اﻷﻋـﻮان اﳌﺮؤوﺳـﲔ ‪ ،‬ﺗﻠﻴﻬـﺎ ﻓﺌـﺔ اﳌـﻮﻇﻔﲔ اﳊﺎﺻـﻠﲔ ﻋﻠـﻰ ﺷـﻬﺎدات ﺟﺎﻣﻌﻴـﺔ و ﲤﺜـﻞ‬
‫ﰲ أﻏﻠﺒﻬﺎ ﻓﺌﺔ اﳌﺴﺆوﻟﲔ و اﻟﺮؤﺳﺎء ‪.‬‬

‫ﺧﺎﻣﺴﺎ ‪ :‬اﻷﻗﺪﻣﻴﺔ ‪.‬‬

‫اﳉﺪول رﻗﻢ )‪ : (9‬ﻳﺒﲔ ﺳﻨﻮات اﳋﺪﻣﺔ ﻷﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ‪.‬‬

‫اﻟﻨﺴﺐ اﻟﻤﺌﻮﻳﺔ‪%‬‬ ‫اﻟﺘﻜﺮارات‬ ‫اﻷﻗﺪﻣﻴﺔ‬

‫‪%31.66‬‬ ‫‪19‬‬ ‫أﻗﻞ ﻣﻦ ‪ 5‬ﺳﻨﻮات‬

‫‪%41.66‬‬ ‫‪25‬‬ ‫ﻣﻦ ‪ 5‬إﱃ ‪ 15‬ﺳﻨﺔ‬
‫‪%16.66‬‬ ‫‪10‬‬ ‫ﻣﻦ ‪ 16‬إﱃ ‪ 25‬ﺳﻨﺔ‬
‫‪%10‬‬ ‫‪6‬‬ ‫ﻣﻦ ‪ 26‬ﺳﻨﺔ ﻓﺄﻛﺜﺮ‬
‫‪100%‬‬ ‫‪60‬‬ ‫اﺠﻤﻟﻤﻮع‬

‫اﻟﻤﺼﺪر ‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﻴﻦ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻣﻦ ﺧﻼل اﳉﺪول ﻳﺘﺒﲔ أن ﻣﻌﻈﻢ أﻓـﺮاد اﻟﻌﻴﻨـﺔ أﻗـﺪﻣﻴﺘﻬﻢ ﻣـﻦ )‪ 5‬إﱃ ‪ 15‬ﺳـﻨﺔ( ﺑﻨﺴـﺒﺔ ‪ ، %41.66‬وﻋـﺪدﻫﻢ‬
‫‪ 25‬ﺗﻠﻴﻬﺎ ﻓﺌﺔ )أﻗﻞ ﻣﻦ ‪ 5‬ﺳﻨﻮات ( وﻋﺪد ﻫﻢ ‪ 19‬ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪ ، % 31.66‬ﰒ ﻓﺌﺔ )ﻣـﻦ ‪ 16‬إﱃ ‪ 25‬ﺳـﻨﺔ ( ﺑﻨﺴـﺒﺔ‬
‫‪ %16.66‬وﻋﺪدﻫﻢ ‪ ، 10‬وﰲ اﻷﺧﲑ ﻓﺌﺔ )ﻣﻦ ‪ 26‬ﺳﻨﺔ ﻓﺄﻛﺜﺮ ( وﻋﺪدﻫﻢ ‪ 6‬ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪.% 10‬‬

‫‪ -‬وﻣﻦ ﺧﻼل ﻫﺬﻩ اﳌﻌﻄﻴﺎت ﻧﺴﺘﻨﺘﺞ أن ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﳊﻤﺎﻳﺔ اﳌﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ ﺗﺴﺘﺜﻤﺮ ﰲ ﺗﻮﻇﻴـﻒ اﻟﻄﺎﻗـﺎت اﻟﺸـﺒﺎﻧﻴﺔ‬
‫ﺑﺎﻟﻮﻻﻳﺔ ‪ ،‬و ﺗﻈﻢ ﻣﻮﻇﻔﲔ ذات ﺧﱪات و ﻛﻔـﺎءات ﻋﺎﻟﻴـﺔ ﲤﻜﻨﻬـﺎ ﻣـﻦ اﻟﺼـﻤﻮد ﰲ وﺟـﻪ ﳐﺘﻠـﻒ اﻷﺧﻄـﺎر اﻟـﱵ ﺗﻠﺤـﻖ‬
‫ﺑﺎﳌﻨﻄﻘﺔ ‪ ،‬وﻫﺬا ﻣﺎ ﻻﺣﻈﻨﺎﻩ ﺧﻼل دراﺳﺘﻨﺎ اﳌﻴﺪاﻧﻴـﺔ ‪ ،‬ﺣﻴـﺚ أن ﻣﻌﻈـﻢ اﻷﻋـﻮان ﻳﺘﻤﺘﻌـﻮن ﺑﻘـﺪرات ذﻫﻨﻴـﺔ و ﺟﺴـﺪﻳﺔ‬
‫ﻗﻮﻳﺔ ﲤﻜﻨﻬﻢ ﻣﻦ إﻧﻘﺎذ وإﺳﻌﺎف اﻟﻀﺤﺎﻳﺎ ‪ ،‬و وﻣﻮاﺟﻬﺔ اﻟﻜﻮارث ﰲ ﻛﻞ اﻟﻈﺮوف ‪.‬‬

‫‪96‬‬
 ‫دور اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﻤﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻧﻲ ‪ :‬ﺗﺤﻠﻴﻞ و ﺗﻔﺮﻳﻎ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﻤﺤﻮراﻟﺘﺪرﻳﺐ‪.‬‬

‫ﻳﻮﺿﺢ اﳉﺪول اﻟﺘﺎﱄ إﺟﺎﺑﺎت أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﻋﻠﻰ ﻣـﺪى إﻫﺘﻤـﺎم اﻹدارة ﺑﺎﻟﺘـﺪرﻳﺐ‪ ،‬وﻣـﺪى إﺳـﺘﻔﺎدﻬﺗﻢ ﻣـﻦ‬
‫اﻟﱪاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ اﻟﱵ ﺗﻘﺪﻣﻬﺎ اﳌﺆﺳﺴﺔ ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﰎ اﻹﻋﺘﻤﺎد ﰲ اﻹﺳﺘﺠﻮاب ﻋﻠﻰ ﻣﻘﻴﺎس " ﻟﻴﻜﺎرت" ‪ ،‬و ﰎ ﺣﺴـﺎب‬
‫اﻟﺘﻜﺮارات واﻟﻨﺴﺐ ﻣﺆوﻳﺔ ﻛﻤﺎ ﻫﻮ ﻣﺒﲔ ﰲ اﳉﺪول اﻟﺘﺎﱄ ‪:‬‬

‫اﻟﺟدول رﻗم )‪ :(10‬ﯾﺑﯾن إﺟﺎﺑﺎت أﻓراد ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﺣول ﻣﺣور اﻟﺗدرﯾب‪.‬‬

‫ﻏﯾر‬
‫ﻣواﻓق‬ ‫ﻣواﻓق ﻣﺣﺎﯾد ﻏﯾر‬ ‫ﻣواﻓق‬ ‫اﻟﻌﺑـــــــﺎرة‬ ‫اﻟرﻗم‬
‫ﺑﺷدة‬ ‫ﻣواﻓق‬ ‫ﺑﺷدة‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪55‬‬ ‫‪5‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬
‫ﺗﻠﻘﯾت ﺗدرﯾﺑﺎت ﻣﻧد إﻟﺗﺣﺎﻗك‬ ‫‪1‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪89.5‬‬ ‫‪10.5‬‬ ‫‪%‬‬
‫ﺑﺎﻟوظﯾﻔﺔ‪.‬‬

‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪9‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬

‫ﯾﺗم اﻟﺗدرﯾب وﻓﻘﺎ ﻟرﺳﺎﻟﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‬ ‫‪2‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪85‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪%‬‬ ‫وأھداﻓﮭﺎ‪.‬‬

‫‪10‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪10‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬

‫ﯾﺗم ﺗوﺿﯾﺢ اﻷھداف اﻟﺗدرﯾﺑﯾﺔ‬ ‫‪3‬‬
‫‪16.66‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪8.33 43.33 16.66‬‬ ‫‪%‬‬ ‫ﺑدﻗﺔ و وﺿوح ‪.‬‬

‫‪4‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪35‬‬ ‫‪4‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬

‫ﯾﺗﻣﺗﻊ اﻟﻣﺷرﻓون ﻋﻠﻰ اﻟﺗدرﯾب‬ ‫‪4‬‬
‫ﺑﻣﮭﺎرات وﺧﺑرات ﻓﻧﯾﺔ و ﺗﻘﻧﯾﺔ ﻋﺎﻟﯾﺔ ‪.‬‬
‫‪6.66 23.33‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪58.33 6.66‬‬ ‫‪%‬‬
‫‪49‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬
‫ﯾﺗم إﺷراك اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ إﺧﺗﯾﺎر‬ ‫‪5‬‬
‫‪81.66 6.66 6.66 3.33‬‬ ‫‪1.66‬‬ ‫اﻟﺑراﻣﺞ اﻟﺗدرﯾﺑﯾﺔ‪.‬‬
‫‪%‬‬
‫‪8‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪12‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬ ‫ﯾﺗم اﻹﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ اﻟوﺳﺎﺋل‬
‫اﻟﺗﻛﻧﻠوﺟﯾﺔ اﻟﺣدﯾﺛﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ‬ ‫‪6‬‬
‫‪13.33 13.33 3.33‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪%‬‬ ‫اﻟﺗدرﯾﺑﯾﺔ ‪.‬‬

‫‪97‬‬
 ‫دور اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﻤﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫‪-‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪15‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬

‫ﯾوﺟد ﻗﺻور ﻓﻲ اﻟﺑراﻣﺞ اﻟﺗدرﯾﺑﺔ‬ ‫‪7‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪11.66‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪43.33‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪.‬‬

‫‪14‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪2‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬

‫ﯾﺗم اﻟﺗدرﯾب وﻓﻘﺎ ﻟﺗﻘﯾﯾم أداء‬ ‫‪8‬‬
‫‪23.33 51.66 8.33 13.33 3.33‬‬ ‫‪%‬‬ ‫اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن و ﻗدراﺗﮭم‪.‬‬

‫اﻟﺗﻛرار‬
‫‪-‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪41‬‬ ‫اﻟﺑراﻣﺞ اﻟﺗدرﯾﺑﯾﺔ ﺗواﻓق اﻟﺣﺟم‬ ‫‪9‬‬
‫اﻟﺳﺎﻋﻲ اﻟﻣﺧﺻص ﻟﮭﺎ ‪.‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪1.66‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪68.33‬‬ ‫‪%‬‬

‫‪-‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪35‬‬ ‫‪14‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬

‫ﯾوﺟد ﺗﻧوع و ﺷﻣول ﻓﻲ اﻟﺑراﻣﺞ‬ ‫‪10‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪16.66 1.66 58.33 23.33‬‬ ‫‪%‬‬ ‫اﻟﺗدرﯾﺑﯾﺔ اﻟﻣﻘدﻣﺔ‪.‬‬

‫‪15‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪-‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬

‫ﺗوﻓر إدارة اﻟﺣﻣﺎﯾﺔ اﻟﻣدﻧﯾﺔ ﻛﺎﻓﺔ‬ ‫‪11‬‬
‫‪25‬‬ ‫‪8.33‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪66.66‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪%‬‬ ‫اﻟﻣﺳﺗﻠزﻣﺎت اﻟﺗدرﯾﺑﯾﺔ‪.‬‬

‫‪18‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬

‫ﺗﺗﻠﻘﻰ ﺗﺣﻔﯾزات ﻣﻘﺎﺑل اﻟﺗدرﯾﺑﺎت اﻟﺗﻲ‬ ‫‪12‬‬
‫‪30‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪3.33 8.33‬‬ ‫‪8.33‬‬ ‫‪%‬‬ ‫ﺗﻘوم ﺑﮭﺎ‪.‬‬

‫‪-‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪18‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬

‫ﺗﻣﻠك رﻏﺑﺔ ﻗوﯾﺔ ﻓﻲ إﻛﺗﺳﺎب اﻟﺧﺑرة و‬ ‫‪13‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪8.33 51.66‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪%‬‬ ‫وﺗطوﯾر اﻟﻣﮭﺎرات اﻟﻣﮭﻧﯾﺔ اﻟﺗﻰ ﺗﻣﻠﻛﮭﺎ‪.‬‬

‫‪-‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪23‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬

‫ﻣن ﺧﻼل اﻟﺗدرﯾﺑﺎت ﺗﺗﻣﻛن ﻣن ﻣﻌرﻓﺔ‬ ‫‪14‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪46.66 38.33‬‬ ‫‪%‬‬ ‫ﻧﻘﺎط ﻗوﺗك و ﺿﻌﻔك‪.‬‬

‫اﻟﻤﺼﺪر ‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﻴﻦ‪.‬‬

‫‪98‬‬
 ‫دور اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﻤﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫ﻧﻼﺣﻆ ﻣـﻦ ﺧـﻼل اﳉـﺪول أﻋـﻼﻩ أن ﻛـﻞ أﻓـﺮاد ﻋﻴﻨـﺔ اﻟﺪراﺳـﺔ ﻗـﺎﻣﻮ ﺑﺘـﺪرﻳﺒﺎت ﻋﻠـﻰ ﻣﺴـﺘﻮى اﳌﺪﻳﺮﻳـﺔ ‪ ،‬وﻫـﻢ‬
‫ﻣﻮاﻓﻘﻮن ﻋﻠﻰ إﺳﺘﻤﺮار وﺟﻮد ﻣﺜﻞ ﻫﺬﻩ اﻟﺘﺪرﻳﺒﺎت ‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﲤﺜﻞ ﺟﻮﻫﺮ ﻋﻤﻞ رﺟﻞ اﳊﻤﺎﻳﺔ اﳌﺪﻧﻴﺔ و ﺗﺼﻨﻊ اﻟﻔـﺎرق ﺑﻴﻨـﻪ‬
‫وﺑــﲔ اﻷﺷــﺨﺎص اﳊﺎﺿ ـﺮﻳﻦ أﺛﻨــﺎء اﻟﺘــﺪﺧﻼت ‪ ،‬وﲢــﺎﻓﻆ ﻋﻠــﻰ ﺳــﻼﻣﺘﻪ و ﺳــﻼﻣﺔ اﻷﺷــﺨﺎص اﳊﺎﺿ ـﺮﻳﻦ ﰲ ﳐﺘﻠــﻒ‬
‫اﳊﻮادث ‪.‬‬

‫وﻓﻲ ﻣﺎ ﻳﻠﻲ ﺗﻔﺴﻴﺮ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﻟﻜﻞ ﻋﺒﺎرة ‪:‬‬

‫اﻟﻌﺒــﺎرة رﻗــﻢ )‪ : (01‬ﻣــﻦ ﺧــﻼل إﺟﺎﺑــﺎت أﻓ ـﺮاد اﻟﻌﻴﻨــﺔ ﻋﻠــﻰ اﻟﻌﺒــﺎرة رﻗــﻢ واﺣــﺪ ﻳﺘﺒــﲔ أن ‪ 55‬ﻓــﺮد ﳚﻴﺒــﻮن ﺑﻌﺒــﺎرة‬
‫"ﻣﻮاﻓﻖ" ﺑﻨﺴﺒﺔ ﻣﺌﻮﻳﺔ ﻗﺪرت ب ‪ ، % 89.5‬و ‪ 5‬أﻓﺮاد ﻣﻦ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﳚﻴﺒﻮن ﲟﻮاﻓﻖ ﺑﺸﺪة ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪. % 10.5‬‬

‫وﻋﻠﻴــﻪ ﻧﺴــﺘﻨﺘﺞ أن ﻣﺪﻳﺮﻳــﺔ اﳊﻤﺎﻳــﺔ اﳌﺪﻧﻴــﺔ ﻟﻮﻻﻳــﺔ ﺟﻴﺠــﻞ ﺗﻘــﺪم ﺗــﺪرﻳﺒﺎت ﻷﻋﻮا�ــﺎ ﻣﻨــﺪ إﻟﺘﺤــﺎﻗﻬﻢ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴــﺔ ‪ ،‬وﻻ‬
‫ﳝﻜﻦ ﰲ أي ﺣﺎﻟﺔ ﻣﻦ اﻷﺣﻮال اﻟﻘﻴﺎم ﺑﺄي ﻋﻤﻞ دون ﺗﻠﻘﻲ ﺗﺪرﻳﺒﺎت ﻣﺴﺒﻘﺔ ﺟﺪﻳﺔ و ﻣﻨﺘﻈﻤﺔ ‪.‬‬

‫اﻟﻌﺒﺎرة رﻗﻢ )‪ : (02‬ﻳﺘﺒﲔ ﻣﻦ ﺧﻼل إﺟﺎﺑﺎت أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺒﺎرة رﻗﻢ )‪ (2‬ﻣﺎ ﻳﻠﻲ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﰲ اﻟﺼﺪارة ﻋﺪد اﻷﻓﺮاد اﻟﺬﻳﻦ أﺟﺎﺑﻮا ﺑﻌﺒـﺎرة "ﻣﻮاﻓـﻖ" ﻫـﻮ ‪ 51‬ﻋـﻮن وﺑﻨﺴـﺒﺔ ‪ ، % 85‬ﻳﻠﻴـﻪ ﻋـﺪد اﻷﻓـﺮاد اﻟـﺬﻳﻦ‬
‫أﺟﺎﺑﻮا ﺑﻌﺒﺎرة "ﻣﻮاﻓﻖ ﺑﺸﺪة " وﻫﻮ ‪ 8‬أﻋﻮان وﺑﻨﺴﺒﺔ ‪. %15‬‬

‫وﻫﺬا ﻳﺪل ﻋﻠﻰ أن اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻳﺘﻢ وﻓﻘﺎ ﻟﺮﺳﺎﻟﺔ اﳌﺆﺳﺴـﺔ و أﻫـﺪاﻓﻬﺎ اﻟـﱵ ﺗﺴـﻌﻰ إﱃ ﲪﺎﻳـﺔ اﻷﺷـﺨﺎص واﳌﻤﺘﻠﻜـﺎت‬
‫اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﻄﺒﻴﻌﺔ ‪.‬‬

‫اﻟﻌﺒﺎرة رﻗﻢ )‪ : (3‬ﻳﺘﺒﲔ ﻣﻦ ﺧﻼل إﺟﺎﺑﺎت أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺒﺎرة رﻗﻢ )‪ (3‬ﻣﺎ ﻳﻠﻲ ‪:‬‬
‫ﰲ اﻟﺼـ ــﺪارة ﻓﺌـ ــﺔ أﻓ ـ ـﺮاد اﻟﻌﻴﻨـ ــﺔ اﻟـ ــﺬﻳﻦ أﺟـ ــﺎﺑﻮ ﺑﻌﺒـ ــﺎرة ﻣﻮاﻓـ ــﻖ و ﻋـ ــﺪدﻫﻢ ‪ ، 26‬وﺑﻨﺴـ ــﺒﺔ ﻣﺌﻮﻳـ ــﺔ ﻗـ ــﺪرت ب‬
‫‪ ، %43.33‬ﺗﻠﻴﻬﺎ ﰲ اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﻓﺌﺔ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ اﻟﺬﻳﻦ أﺟﺎﺑﻮا ﺑﻌﺒﺎرة "ﻣﻮاﻓﻖ ﺑﺸﺪة " وﻛﺬﻟﻚ ﻋﺒﺎرة "ﻏﲑ ﻣﻮاﻓـﻖ‬
‫ﺑﺸﺪة " وﻋﺪدﻫﻢ ‪ 10‬ﻟﻜﻞ ﻓﺌـﺔ ﺑﻨﺴـﺒﺔ ﻣﺌﻮﻳـﺔ ﻗـﺪرت ﺑ ـ‪ ، % 16.66‬ﰒ ﻓﺌـﺔ أﻓـﺮاد اﻟﻌﻴﻨـﺔ اﻟـﺬﻳﻦ أﺟـﺎﺑﻮا ﺑﻌﺒـﺎرة "ﻏـﲑ‬
‫ﻣﻮاﻓــﻖ" وﻋــﺪدﻫﻢ ‪ 9‬وﺑﻨﺴــﺒﺔ ﻗــﺪرت ب ‪ ، % 15‬وﰲ اﻷﺧــﲑ اﻟﻔﺌــﺔ اﶈﺎﻳــﺪة ﺣﻴــﺚ ﺑﻠــﻎ ﻋــﺪدﻫﻢ ‪ 5‬ﺑﻨﺴــﺒﺔ ﻗــﺪرت‬
‫ﺑـ‪.% 8.35‬‬
‫وﻋﻠﻴــﻪ ﻧﺴــﺘﻨﺘﺞ اﻷﻫــﺪاف اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴــﺔ ﻳــﺘﻢ ﺗﻮﺿــﻴﺤﻬﺎ ﺑﺪﻗــﺔ ووﺿــﻮح إﻻ أﻧــﻪ ﻳﻮﺟــﺪ ﺑﻌــﺾ اﻟﺘﺸــﺘﺖ ﰲ اﻹﺟﺎﺑــﺎت‬
‫وﻫﺬا راﺟﻊ إﱃ درﺟﺔ ﻓﻬﻢ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﻟﻠﱪاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺒﺔ اﳌﻮﺟﻬﺔ إﻟﻴﻬﻢ‪.‬‬

‫‪99‬‬
 ‫دور اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﻤﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫اﻟﻌﺒﺎرة رﻗﻢ )‪ : (4‬ﻣﻦ ﺧﻼل إﺟﺎﺑﺎت أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺒﺎرة رﻗﻢ )‪ (4‬ﻧﻼﺣﻆ أ�ﻢ أﲨﻌﻮا ﻋﻠﻰ أن اﳌﺸﺮﻓﻮن ﻋﻠـﻰ‬
‫اﻟﺘ ــﺪرﻳﺐ ﻳﺘﻤﺘﻌ ــﻮن ﲟﻬ ــﺎرات و ﺧ ـ ـﱪات ﻓﻨﻴ ــﺔ وﺗﻘﻨﻴ ــﺔ ﻋﺎﻟﻴ ــﺔ وﻫ ــﺬا ﻣ ــﻦ ﺧ ــﻼل إﺧﺘﻴ ــﺎرﻫﻢ ﻟﻌﺒ ــﺎرة " ﻣﻮاﻓ ــﻖ " ﺑﻨﺴ ــﺒﺔ‬
‫‪ %58.33‬وﻣﻦ ﺧﻼل ﻣﻘﺎﺑﻠﺘﻨﺎ ﻟﻠﻤﻼزم اﳌﱰﺑﺺ "ﻋﺴـﻴﻠﺔ أﻣـﲔ " ﻗـﺎل ﻟﻨـﺎ ﺑـﺄن " اﳌﺸـﺮﻓﻮن ﻋﻠـﻰ اﻟﺘـﺪرﻳﺐ و ﺧﺎﺻـﺔ‬
‫‪1‬‬
‫اﳌﻼزم اﻷول ﻛﺴﺎﺳﺮة أﲪﺪ ﻳﺘﻤﺘﻊ ﲞﱪة وﻣﻬﺎرات ﻛﺎﻓﻴﺔ ﻟﺘﺪرﻳﺐ رﺟﺎل اﻹﻃﻔﺎء ﺑﺎﻟﻮﻻﻳﺔ" ‪.‬‬

‫اﻟﻌﺒـﺎرة رﻗـﻢ )‪ : (5‬أﻣـﺎ ﺑﺎﻟﻨﺴـﺒﺔ ﻟﻠﻌﺒـﺎرة رﻗـﻢ )‪ (5‬ﻓـﺎﻹدارة ﻻ ﺗﺸـﺮك أﻋﻮا�ـﺎ ﰲ ﻋﻤﻠﻴـﺔ إﺧﺘﻴـﺎر اﻟـﱪاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴـﺔ وﻫـﺬا‬
‫ﻣﻦ ﺧﻼل اﻹﺧﺘﻴﺎر اﻟﺴﺎﺣﻖ ﻷﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﻟﻌﺒﺎرة "ﻻ أواﻓﻖ ﺑﺸﺪة " ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪. % 81.66‬‬

‫اﻟﻌﺒﺎرة رﻗﻢ )‪ : (6‬ﻳﺘﺒﲔ ﻣﻦ ﺧﻼل إﺟﺎﺑﺎت أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺒﺎرة رﻗﻢ )‪ (6‬ﻣﺎ ﻳﻠﻲ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺗﺘﻘﺪم ﰲ اﻟﺼﺪارة اﻟﻔﺌﺔ اﻟﱴ أﺟﺎﺑﺖ ﺑﻌﺒﺎرة " أواﻓﻖ " وﻋﺪدﻫﻢ ‪ 30‬ﻓﺮدا ﺑﻨﺴﺒﺔ ﻗﺪرت ب ‪ ، % 50‬ﺗﻠﻴﻬﺎ ﻓﺌـﺔ‬
‫أﻓ ـﺮاد اﻟﻌﻴﻨــﺔ اﻟــﱵ أﺟﺎﺑــﺖ ﺑﻌﺒــﺎرة " أواﻓــﻖ ﺑﺸــﺪة " ﺑﻨﺴــﺒﺔ ‪ ، %20‬وﻋــﺪدﻫﻢ ‪ 12‬وﻫــﺬا أﻛــﱪ دﻟﻴــﻞ ﻋﻠــﻰ أﻧــﻪ ﻳــﺘﻢ‬
‫إﺳﺘﺨﺪام اﻟﻮﺳﺎﺋﻞ اﻟﺘﻜﻨﻠﻮﺟﻴﺔ اﳊﺪﻳﺜﺔ ﰲ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ ‪.‬‬

‫اﻟﻌﺒﺎرة رﻗﻢ )‪ : (8‬أﲨﻊ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﻋﻠﻰ أن اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻻ ﻳﺘﻢ وﻓﻘﺎ ﻟﺘﻘﻴﻴﻢ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ و ﻗﺪراﻬﺗﻢ ‪ ،‬وﻫﺬا ﻣﻦ ﺧﻼل‬
‫إﺟﺎﺑﺘﻬﻢ ﺑﺎﻟﺮﻓﺾ اﳌﻄﻠﻖ ﻟﻠﻌﺒﺎرة رﻗﻢ )‪ ، (8‬ﺣﻴﺚ أﺟﺎﺑﺖ ﻓﺌﺔ اﻷﻏﻠﻴﺒﻴـﺔ ﺑﺎﻟﻌﺒـﺎرة "ﻏـﲑ ﻣﻮاﻓـﻖ" و ﻋـﺪدﻫﻢ ‪ 31‬ﺑﻨﺴـﺒﺔ‬
‫ﻗ ــﺪرت ب ‪ % 51.66‬ﺗﻠﻴﻬ ــﺎ اﻟﻔﺌ ــﺔ اﻟ ــﱵ أﺟﺎﺑ ــﺖ ﺑﻌﺒ ــﺎرة "ﻏ ــﲑ ﻣﻮاﻓ ــﻖ ﺑﺸ ــﺪة" ﺣﻴ ــﺚ ﺑﻠ ــﻎ ﻋ ــﺪدﻫﻢ ‪ 14‬ﺑﻨﺴ ــﺒﺔ‬
‫‪ ، % 23.33‬وﻣﻦ ﻫﺬا ﻧﺴﺘﻨﺘﺞ أن ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﳊﻤﺎﻳﺔ اﳌﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠـﻞ ﻻ ﺗﺄﺧـﺪ ﺑﻌـﲔ اﻹﻋﺘﺒـﺎر ﻧﺘـﺎﺋﺞ ﺗﻘﻴـﻴﻢ أداء‬
‫ﻣﻮﻇﻔﻴﻬﺎ أﺛﻨﺎء اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪.‬‬

‫اﻟﻌﺒﺎرة رﻗﻢ )‪ : (9‬وﻣـﻦ ﺧـﻼل اﻟﻌﺒـﺎرة رﻗـﻢ )‪ (9‬ﻳﺘﻀـﺢ ﺟﻠﻴـﺎ أن اﻟـﱪاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴـﺔ ﺗﻮاﻓـﻖ اﳊﺠـﻢ اﻟﺴـﺎﻋﻲ اﳌﺨﺼـﺺ‬
‫ﳍﺎ و ﻫﺬا ﻣﻦ ﺧﻼل إﺟﺎﺑﺎت أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨـﺔ ﺣﻴـﺚ أﺟـﺎﺑﻮا ﺑﺎﻹﲨـﺎع ﻋﻠـﻰ ﻋﺒـﺎرة ﻣﻮاﻓـﻖ وﻣﻮاﻓـﻖ ﺑﺸـﺪة و ﻫـﺬا راﺟـﻊ إﱃ‬
‫ﺧﱪة و إﺣﱰاﻓﻴﺔ اﻟﻘﺎﺋﻤﲔ ﻋﻦ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ‪.‬‬

‫اﻟﻌﺒﺎرة رﻗﻢ )‪ : (10‬ﻳﺘﻀﺢ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﻌﺒﺎرة رﻗﻢ )‪ (10‬وﺟﻮد ﺗﻨﻮع وﴰﻮل ﰲ اﻟﱪاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ اﳌﻘﺪﻣﺔ ‪ ،‬وﻫﺬا ﻣﻦ‬
‫ﺧﻼل اﻟﺘﺰﻛﻴﺔ اﳌﻄﻠﻘﺔ ﻷﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ‪ ،‬ﻟﻠﻌﺒﺎرة ﺣﻴﺚ أﺟﺎب ‪ 35‬ﻓﺮد ﺑﻌﺒﺎرة "ﻣﻮاﻓـﻖ" أي ﺑﻨﺴـﺒﺔ ‪ ،% 58.33‬وأﺟـﺎب‬

‫‪ -1‬ﻣﻘﺎﺑﻠﺔ ﻣﻊ اﳌﻼزم ﻋﺴﻴﻠﺔ أﻣﲔ ﻓﻴﻤﺎ ﳜﺺ ﻛﻔﺎءة اﳌﺸﺮﻓﲔ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ‪ ،‬ﻳﻮم ‪، 2018/5/ 15‬اﻟﺴﺎﻋﺔ ‪. 16:00‬‬

‫‪100‬‬
 ‫دور اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﻤﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫‪ 14‬ﻓـﺮد ﺑﻌﺒــﺎرة ﻣﻮاﻓـﻖ ﺑﺸــﺪة ﺑﻨﺴـﺒﺔ ‪ ، % 23.33‬و ﻫــﺬا ﻣـﺎ اﻟﺘﻤﺴــﻨﺎﻩ ﻣـﻦ ﺧــﻼل دراﺳـﺘﻨﺎ اﳌﻴﺪاﻧﻴــﺔ و ﺧﺼﺼـﻨﺎ ﻟــﻪ‬
‫ﻣﻄﻠﺐ ﰲ اﳌﺒﺤﺚ رﻗﻢ )‪.(1‬‬

‫اﻟﻌﺒﺎرة رﻗﻢ )‪ : (11‬ﺗﻮﻓﺮ ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﳊﻤﺎﻳﺔ اﳌﺪﻧﻴﺔ ﻛﺎﻓﺔ اﳌﺴﺘﻠﺰﻣﺎت اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ و ﻫﺬا ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﻔﺎﻋـﻞ أﻓـﺮاد اﻟﻌﻴﻨـﺔ ﻣـﻊ‬
‫اﻟﻌﺒـﺎرة رﻗــﻢ )‪ (11‬ﺣﻴــﺚ اﺧﺘــﺎر ‪ 40‬ﻓــﺮد ﻋﺒــﺎرة "ﻣﻮاﻓـﻖ" ﺑﻨﺴــﺒﺔ ﻣﺌﻮﻳــﺔ ﻗــﺪرت ب ‪ ، % 66.66‬وﻫــﺬا أﻳﻀــﺎ ﻣــﺎ‬
‫ﻻﺣﻈﻨﺎﻩ ﺧﻼل دراﺳﺘﻨﺎ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺧﺼﺼﺖ اﳌﺪﻳﺮﻳـﺔ ﺑـﺮج ﲞﻤـﺲ ﻃﻮاﺑـﻖ ﺧـﺎص ﺑﺎﻟﺘـﺪرﻳﺐ و ﻗﺎﻋـﺎت ﳏﺎﺿـﺮا‬
‫و ﻗﺎﻋــﺔ رﻳﺎﺿــﺔ وﺟﻨــﺎح ﺑﻴــﺪاﻏﻮﺟﻲ ﳎﻬــﺰ ﺑﺄﺣــﺪث اﻷﺟﻬــﺰة اﳋﺎﺻــﺔ ﺑﺎﻟﺘــﺪرﻳﺐ وﻣــﻦ ﺧــﻼل ﻣﻘﺎﺑﻠﺘﻨــﺎ ﻟﻠﻤــﻼزم اﻷول‬
‫ﻛﺴﺎﺳﺮة أﲪﺪ ﻛﻤﺴﺆول ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ واﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﺑﺎﻟﻮﺣﺪة اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ ﻗﺎل ﻟﻨﺎ ﺑﺄن "ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﳊﻤﺎﻳﺔ اﳌﺪﻧﻴﺔ ﺗﻮﻓﺮ ﻛﺎﻓﺔ اﻟﻈﺮوف‬
‫ﻟﻨﺠــﺎح اﻟﻌﻤﻠﻴــﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴــﺔ ﻷن اﻟﺘــﺪرﻳﺐ ﻫــﻮ اﶈــﺮك اﻷﺳﺎﺳــﻲ ﻟﻌﻤــﻞ رﺟــﻞ اﳊﻤﺎﻳــﺔ اﳌﺪﻧﻴــﺔ وﺧﺎﺻــﺔ ﻣــﻦ ﺣﻴــﺚ اﳊﻤﺎﻳــﺔ‬
‫‪2‬‬
‫اﻟﻔﺮدﻳﺔ واﳉﻤﺎﻋﻴﺔ " ‪.‬‬

‫اﻟﻌﺒﺎرة رﻗﻢ )‪: (12‬ﻻ ﺗﻘﺪم إدارة اﳊﻤﺎﻳﺔ اﳌﺪﻧﻴﺔ اﻟﺘﺤﻔﻴـﺰات اﻟﻜﺎﻓﻴـﺔ ﻷﻋﻮا�ـﺎ ﻣﻘﺎﺑـﻞ اﻟﺘـﺪرﻳﺒﺎت اﻟـﱵ ﻳﻘﻮﻣـﻮن ﻬﺑـﺎ و‬
‫ﻫــﺬا ﻳﺘﺠﻠــﻰ ﻣــﻦ ﺧــﻼل ﺗﻔﺎﻋــﻞ أﻓ ـﺮاد اﻟﻌﻴﻨــﺔ ﻣــﻊ اﻟﻌﺒــﺎرة رﻗــﻢ )‪ ، (12‬ﺣﻴــﺚ أﺟــﺎب ‪ 30‬ﻓــﺮد ﺑﻌﺒــﺎرة " ﻏــﲑ ﻣﻮاﻓــﻖ "‬
‫وﺑﻨﺴﺒﺔ ‪ ، % 50‬و ‪ 18‬ﻓﺮد ﺑﻌﺒﺎرة "ﻏـﲑ ﻣﻮاﻓـﻖ ﺑﺸـﺪة" ﺑﻨﺴـﺒﺔ ﻗـﺪرت ب ‪ ، %30‬وﻫـﺬا ﻣـﺎ ﻳﻌﻜـﺲ ﻋـﺪم رﺿـﺎ‬
‫اﻷﻋﻮان ﻋﻠﻰ اﻟﺘﺤﻔﻴﺰات اﳌﻘﺪﻣﺔ ﳍﻢ ﻣﻦ ﻃﺮف اﻹدارة ‪.‬‬
‫اﻟﻌﺒﺎرة رﻗـﻢ )‪ : (13‬أﲨـﻊ أﻓـﺮاد اﻟﻌﻴﻨـﺔ ﻋﻠـﻰ رﻏﺒـﺘﻬﻢ اﻟﻘﻮﻳـﺔ ﰲ اﻛﺘﺴـﺎب اﳋـﱪة و ﺗﻄـﻮﻳﺮ اﳌﻬـﺎرات اﻟـﱵ ﳝﺘﻠﻜﻮ�ـﺎ و‬
‫ﻫــﺬا ﻣــﻦ ﺧــﻼل إﺟــﺎﺑﺘﻬﻢ ﻋﻠــﻰ اﻟﻌﺒــﺎرة رﻗــﻢ )‪ ، (13‬ﺣﻴــﺚ ﰎ ﺗــﺰﻛﻴﺘﻬﻢ ﻟﻠﻌﺒــﺎرة " ﻣﻮاﻓــﻖ" و "ﻣﻮاﻓــﻖ ﺑﺸــﺪة " وﺑﻨﺴــﺒﺔ‬
‫ﻓﺎﻗﺖ ‪ ، %81‬وﻫﺬا ﻳﻌﺘﱪ ﻋﺎﻣﻞ إﳚﺎﰊ ﰲ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ وﻋﻠﻰ اﻹدارة اﻹﺳﺘﺜﻤﺎر ﻓﻴﻪ‪.‬‬
‫اﻟﻌﺒﺎرة رﻗﻢ )‪ : (14‬ﻳﺘﺒﲔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻣﻌﻄﻴـﺎت اﻟﻌﺒـﺎرة رﻗـﻢ )‪ (14‬أن اﳌﺘـﺪرﺑﻮن ﻳﺘﻤﻜﻨـﻮن ﻣـﻦ ﻣﻌﺮﻓـﺔ ﻧﻘـﺎط ﻗـﻮﻬﺗﻢ و‬
‫ﺿﻌﻔﻬﻢ ﺧﻼل اﻟﺘﺪرﻳﺒﺎت و ﻫﺬا ﻣﻦ ﺧﻼل ﻣـﻮاﻓﻘﺘﻬﻢ ﻋﻠـﻰ اﻟﻌﺒـﺎرة ﺑﻨﺴـﺒﺔ ﻣﺌﻮﻳـﺔ ﻓﺎﻗـﺖ ‪ ، % 82‬ﻫـﺬا ﻳﻌﺘـﱪ ﻋﺎﻣـﻞ‬
‫أﺳﺎﺳﻲ ﻣﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﳒﺎح اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﻣﻘﺎﺑﻠﺔ ﻣﻊ اﳌﻼزم اﻷول " ﻛﺴﺎﺳﺮة أﲪﺪ " ﻣﺴﺆول اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ واﻟﺘﺪرﻳﺐ ﺑﺎﻟﻮﺣﺪة اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﳜﺺ ﺗﻮﻓﲑ اﻹدارة ﻟﻠﻈﺮوف اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ ‪ ،‬ﻳﻮم‬
‫‪ ،2018/5/15‬اﻟﺴﺎﻋﺔ ‪. 11:15‬‬

‫‪101‬‬
 ‫دور اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﻤﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻟﺚ ‪ :‬ﺗﻔﺮﻳﻎ وﺗﺤﻠﻴﻞ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻷداء داﺧﻞ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ‪.‬‬

‫ﻳﺒﲔ اﳉﺪول رﻗﻢ )‪(11‬إﺟﺎﺑﺎت أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﺣـﻮل اﻟﻌﺒـﺎرات اﳌﺘﻌﻠﻘـﺔ ﺑـﺄداء اﻟﻌـﺎﻣﻠﲔ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴـﺔ ﺣﻴـﺚ ﰎ‬
‫ﺣﺴﺎب ﻛﻞ ﻣﻦ اﻟﺘﻜﺮارات و اﻟﻨﺴﺐ اﳌﺌﻮﻳﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻨﺤﻮ اﻟﺘﺎﱄ ‪:‬‬

‫اﻟﺟدول رﻗم )‪ : (11‬ﯾﺑﯾن إﺟﺎﺑﺎت أﻓراد ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺣور اﻷداء ‪.‬‬
‫ﻏﯾر‬
‫ﻣواﻓق‬ ‫ﻏﯾر‬ ‫ﻣﺣﺎﯾد‬ ‫ﻣواﻓق‬ ‫ﻣواﻓق‬ ‫اﻟﻌﺑـــــــﺎرة‬ ‫اﻟرﻗم‬
‫ﺑﺷدة‬ ‫ﻣواﻓق‬ ‫ﺑﺷدة‬

‫‪-‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪5‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬

‫أﻧت ﻗﺎدر ﻋﻠﻰ أداء وظﯾﻔﺗك ﺑﻛل إﺣﺗراﻓﯾﺔ وﻣﮭﻧﯾﺔ ‪.‬‬ ‫‪15‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪8.33‬‬ ‫‪8.33‬‬ ‫‪75‬‬ ‫‪8.33‬‬ ‫‪%‬‬

‫‪-‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪8‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬ ‫ﯾﺗم ﻣﻘﺎرﻧﺔ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻗﺑل اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ اﻟﺗدرﯾﺑﯾﺔ و ﺑﻌدھﺎ ‪.‬‬
‫‪16‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪23.33‬‬ ‫‪13.33‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪13.33‬‬ ‫‪%‬‬

‫‪-‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪17‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬

‫ھﻧﺎك ﺗطور ﻷداء اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑﻌد ﻛل ﻧﺷﺎط ﺗدرﯾﺑﻲ ‪.‬‬ ‫‪17‬‬

‫‪-‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪66.66‬‬ ‫‪28.33‬‬ ‫‪%‬‬

‫‪-‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪27‬‬ ‫‪26‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬

‫ﺑﻌد اﻟﺗدرﯾب ﺗﺻﺑﺢ ﻗﺎدرإﻧﺟﺎز ﻣﮭﺎﻣك ﻓﻲ أﻗل وﻗت‬ ‫‪18‬‬
‫ﻣﻣﻛن و ﺗﺣس ﺑﺗطورﻓﻲ ﺳﻠوﻛﯾﺎﺗك‪.‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪8.33‬‬ ‫‪3.33‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪43.33‬‬ ‫‪%‬‬

‫‪-‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪33‬‬ ‫‪19‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬

‫ﻟﻠﺗدرﯾب أﺛر ﻛﺑﯾر ﻋﻠﻰ ﻛل ﻣن اﻟﻣﮭﺎرة واﻟﻛﻔﺎءة و‬ ‫‪19‬‬
‫اﻹﺑداع وﺟودة اﻟﺧدﻣﺎت ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ ‪.‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪13.33‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪55‬‬ ‫‪31.66‬‬ ‫‪%‬‬

‫‪-‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪26‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬

‫اﻟﺗدرﯾب ﯾرﻓﻊ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ‪.‬‬ ‫‪20‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪1.66‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪43.33‬‬ ‫‪%‬‬

‫‪5‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪12‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬

‫اﻟﻣوظف ﯾﻣﺗﻠك ﻣﮭﺎرة ﺗطﺑﯾق اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﺗﻰ اﻛﺗﺳﺑﮭﺎ‬ ‫‪21‬‬
‫‪8.33‬‬ ‫‪23.33‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪48.33‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪%‬‬ ‫ﺧﻼل ﻓﺗرة ﺗدرﺑﮫ‪.‬‬

‫‪102‬‬
 ‫دور اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﻤﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫اﻟﺗﻛرار‬
‫‪1‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪11‬‬ ‫اﻟﺗدرﯾب ﯾرﻓﻊ اﻟروح اﻟﻣﻌﻧوﯾﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯾن‪.‬‬ ‫‪22‬‬

‫‪1.66‬‬ ‫‪23.33‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪56.66‬‬ ‫‪18.33‬‬ ‫‪%‬‬

‫اﻟﺗﻛرار‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪27‬‬ ‫‪33‬‬ ‫اﻟﺑراﻣﺞ اﻟﺗدرﯾﺑﯾﺔ ﺗﺗﯾﺢ ﺗﺑﺎدل اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت واﻷﻓﻛﺎر‬ ‫‪23‬‬
‫واﻟﺧﺑرات ﺑﯾن اﻟﻣﺗدرﺑﯾن ‪.‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪55‬‬ ‫‪%‬‬

‫ﻧﻼﺣــﻆ ﻣــﻦ ﺧــﻼل اﳉــﺪول أن أداء اﻟﻌــﺎﻣﻠﲔ ﻳﺘﻄــﻮر ﺑﺸــﻜﻞ ﺗــﺪرﳚﻲ ﻋﻤــﻼ و ﻣﻬــﺎرة و ﺳــﻠﻮﻛﺎ ﺑﻌــﺪ ﻛــﻞ ﻧﺸــﺎط‬
‫ﺗﺪرﻳﱯ ‪ ،‬وﻳﺘﺒﲔ ذﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻧﺘﺎﺋﺞ إﺟﺎﺑـﺎت أﻓـﺮاد ﻋﻴﻨـﺔ اﻟﺪراﺳـﺔ ﻋﻠـﻰ اﻟﻌﺒـﺎرات اﳋﺎﺻـﺔ ﲟﺤـﻮ اﻷداء ﻋﻠـﻰ اﻟﻨﺤـﻮ‬
‫اﻟﺘﺎﱄ ‪:‬‬

‫اﻟﻌﺒﺎرة رﻗﻢ )‪ : (15‬ﻣﻦ ﺧﻼل إﺟﺎﺑﺎت أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺒﺎرة اﳋﺎﻣﺴﺔ ﻋﺸﺮ و اﻟﱵ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻰ ﻣﺪى ﻗـﺪرة‬
‫رﺟــﻞ اﳊﻤﺎﻳــﺔ اﳌﺪﻧﻴــﺔ ﻋﻠــﻰ أداء ﻋﻤﻠــﻪ ﺑﻜــﻞ إﺣﱰاﻓﻴــﺔ وﻣﻬﻨﻴــﺔ ‪،‬ﺗﺒــﲔ أن ﻣﻌﻈــﻢ أﻓ ـﺮاد اﻟﻌﻴﻨــﺔ راﻫﻨـﻮا ﻋﻠــﺔ إﺧﺘﻴــﺎر اﻟﻌﺒــﺎرة‬
‫"ﻣﻮاﻓﻖ" وﻋﺪدﻫﻢ ‪ 45‬ﺑﻨﺴـﺒﺔ ﻣﺌﻮﻳـﺔ ﻗـﺪرت ب ‪ ، % 75‬وﻣـﻦ ﻫﻨـﺎ ﻧﺴـﺘﻨﺘﺞ أن اﻟﻮﻇﻴﻔـﺔ ﰲ ﻣﺆﺳﺴـﺔ ﻣﺪﻳﺮﻳـﺔ اﳊﻤﺎﻳـﺔ‬
‫اﳌﺪﻧﻴـﺔ ﲢﺘــﺎج إﱃ اﻟﻜﺜـﲑ ﻣــﻦ اﻹﺣﱰاﻓﻴـﺔ و اﳌﻬﻨﻴــﺔ وﻻ ﻳﻜـﻮن ﻫــﺬا إﻻ ﻣـﻦ ﺧــﻼل اﻟﺘـﺪرﻳﺐ اﳌﻜﺜــﻒ و اﳌﺴـﺘﻤﺮ ‪ ،‬وﻣــﻦ‬
‫ﺧﻼل ﺣﺪﻳﺜﻨﺎ ﻣﻊ أﺣﺪ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﺣـﻮل ﻫـﺬا اﳌﻮﺿـﻮع ﻗـﺎل ﻟﻨـﺎ " اﻹﺣﱰاﻓﻴـﺔ واﳌﻬﻨﻴـﺔ ﻫـﻲ اﻟـﱵ ﲤﻴﺰﻧـﺎ ﻋـﻦ اﻷﺷـﺨﺎص‬
‫اﻟﻌﺎدﻳﲔ "‪.‬‬

‫اﻟﻌﺒﺎرة رﻗﻢ )‪ : (16‬ﻳﺘﻢ ﻣﻘﺎرﻧﺔ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻗﺒﻞ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ و ﺑﻌﺪﻫﺎ وﻫﺬا ﺧـﻼل إﺟﺎﺑـﺎت أﻓـﺮاد اﻟﻌﻴﻨـﺔ ﻋﻠـﻰ‬
‫اﻟﻌﺒﺎرة اﻟﺴﺎدﺳﺔ ﻋﺸﺮ ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﰎ ﻣﻮاﻓﻘﺔ ‪ 30‬ﻓـﺮد ﻋﻠـﻰ ﻋﺒـﺎرة "ﻣﻮاﻓـﻖ" ﺑﻨﺴـﺒﺔ ‪ %50‬و ‪ 8‬أﻓـﺮاد ﻋﻠـﻰ اﻟﻌﺒـﺎرة ﻣﻮاﻓـﻖ‬
‫ﺑﺸﺪة ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪ ، % 8.33‬وﻣـﻦ ﺧـﻼل دراﺳـﺘﻨﺎ اﳌﻴﺪاﻧﻴـﺔ ﺗﺒـﲔ أﻧـﻪ ﻳـﺘﻢ اﻟﻘﻴـﺎم ﺑﺘﺠﻤـﻊ ﺷـﺎﻣﻞ ﻗﺒـﻞ ﻛـﻞ ﻣﻨـﺎورة ﺗﺪرﻳﺒﻴـﺔ‬
‫ﻟﻜﻞ ﻣﻦ "اﳌﺪرﺑﲔ واﳌﺘﺪرﺑﲔ واﳌﺴﺆوﻟﻮن ﻋﻦ اﻟﺘﺪرﻳﺐ " و دراﺳﺔ اﻟﻨﻘﺎﺋﺺ واﻷﻫﺪاف اﻟﻮاﺟﺐ اﻟﻮﺻﻮل إﻟﻴﻬﺎ ‪ ،‬وﺑﻌﺪ‬
‫اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ ﻳﺘﻢ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﻨﻔﺲ اﻟﺘﺠﻤﻊ و دراﺳﺔ ﻣﺪى اﻟﺘﺤﺴﻦ ﰲ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ‪.‬‬

‫اﻟﻌﺒﺎرة رﻗﻢ )‪: (17‬أﻣﺎ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﺒﺎرة اﻟﺴﺎﺑﻌﺔ ﻋﺸﺮ ﻓﻘﺪ أﺟﺎب ﻣﻌﻈﻢ أﻓـﺮاد اﻟﻌﻴﻨـﺔ ﻋﻠـﻰ اﻟﻌﺒـﺎرة "ﻣﻮاﻓـﻖ " وﻋـﺪدﻫﻢ‬
‫‪ 40‬ﺑﻨﺴﺒﺔ ﻣﺌﻮﻳﺔ ﻗﺪرت ب ‪ ، % 66.66‬وﻫﺬا دﻟﻴﻞ ﻋﻞ ى وﺟﻮد ﺗﻄﻮرﻷداء اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﺑﻌﺪ ﻛﻞ ﻧﺸﺎط ﺗﺪرﻳﱯ ‪.‬‬

‫اﻟﻌﺒــﺎرة رﻗــﻢ )‪ : (18‬ﺑﻌــﺪ اﻟﺘــﺪرﻳﺐ ﻳﺼــﺒﺢ ﻋــﻮن اﳊﻤﺎﻳــﺔ اﳌﺪﻧﻴــﺔ ﻗــﺎدر ﻋﻠــﻰ إﳒــﺎز ﻣﻬﺎﻣــﻪ ﰲ أﻗــﻞ وﻗــﺖ ﳑﻜــﻦ وﳛــﺲ‬
‫ﺑﺘﻄﻮر ﰲ ﺳﻠﻮﻛﻪ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺛﻘﺘﻪ ﰲ ﻧﻔﺴﻪ ‪ ،‬وﻳﺘﺠﻠﻰ ﻫﺬا ﻣـﻦ ﺧـﻼل إﺟﺎﺑـﺎت أﻓـﺮاد اﻟﻌﻴﻨـﺔ ﻋﻠـﻰ اﻟﻌﺒـﺎرة اﻟﺜﺎﻣﻨـﺔ ﻋﺸـﺮ‬

‫‪103‬‬
 ‫دور اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﻤﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫‪،‬ﺣﻴﺚ إﺧﺘﺎر ‪ 27‬ﻓﺮد ﻋﺒﺎرة "ﻣﻮاﻓﻖ" ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪ ، % 45‬ﻛﻤﺎ إﺧﺘﺎر ‪ 26‬ﻓﺮد ﻋﺒﺎرة "ﻣﻮاﻓﻖ ﺑﺸﺪة " ﺑﻨﺴـﺒﺔ ﻗـﺪرت ب‬
‫‪. % 43.33‬‬

‫اﻟﻌﺒــﺎرة رﻗــﻢ )‪ : (19‬ﺗﻔﺎﻋــﻞ أﻓ ـﺮاد ﻋﻴﻨــﺔ اﻟﺪراﺳــﺔ ﻣــﻊ اﻟﻌﺒــﺎرة اﻟﺘﺎﺳــﻌﺔ ﻋﺸــﺮ ﺑﺎﳌﻮاﻓﻘــﺔ ‪ ،‬ﺣﻴــﺚ ﻋــﱪ ‪ 33‬ﻓــﺮد ﺑﻌﺒــﺎرة‬
‫"ﻣﻮاﻓﻖ" ﺑﻨﺴﺒﺔ ﻗﺪرت ب ‪ ، % 55‬و ‪ 19‬ﻓﺮد ﺑﻌﺒﺎرة "ﻣﻮاﻓﻖ ﺑﺸﺪة " ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪. % 31.66‬‬

‫وﻣـﻦ ﻫﻨــﺎ ﻧﺴــﺘﻨﺘﺞ أن ﻟﻠﺘــﺪرﻳﺐ أﺛــﺮ ﻛﺒــﲑ ﻋﻠــﻰ ﻣﻬـﺎرات اﻷﻓـﺮاد وإﺑــﺪاﻋﻬﻢ وﺟــﻮدة اﳋــﺪﻣﺎت ﰲ ﻣﺆﺳﺴــﺔ اﳊﻤﺎﻳــﺔ‬
‫اﳌﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ وﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﻓﻬﻮ ﳛﺴﻦ ﻣﻦ أداﺋﻬﻢ ‪.‬‬

‫اﻟﻌﺒـﺎرة رﻗــﻢ )‪ : (20‬ﻣــﻦ ﺧــﻼل اﻟﻌﺒـﺎرة اﻟﻌﺸــﺮون ﻳﺘﺒــﲔ أن ‪ % 50‬ﻣــﻦ أﻓـﺮاد اﻟﻌﻴﻨـﺔ اﺧﺘــﺎروا اﻟﻌﺒــﺎرة ﻣﻮاﻓــﻖ وﻋــﺪدﻫﻢ‬
‫‪ ، 30‬و ‪ % 43.33‬ﻣﻦ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ اﺧﺘﺎروا ﻋﺒﺎرة "ﻣﻮاﻓﻖ ﺑﺸـﺪة" وﻋـﺪدﻫﻢ ‪ ، 26‬وﻣـﻦ ﻣﻨـﺎ ﻧﺴـﺘﻨﺘﺞ أن ﻟﻠﺘـﺪرﻳﺐ‬
‫دور ﻛﺒﲑ ﰲ رﻓﻊ أداء أﻋﻮان اﳊﻤﺎﻳﺔ اﳌﺪﻧﻴﺔ ﰲ اﳌﺪﻳﺮﻳﺔ ‪.‬‬

‫اﻟﻌﺒﺎرة رﻗﻢ )‪ : (21‬اﳌﻮﻇﻒ ﰲ ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﳊﻤﺎﻳﺔ اﳌﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ ﳝﺘﻠﻚ ﻣﻬﺎرة ﺗﻄﺒﻴﻖ اﳌﻌﺮﻓﺔ اﻟـﱵ اﻛﺘﺴـﺒﻬﺎ ﺧـﻼل‬
‫ﻓﱰة ﺗﺪرﺑﻪ ‪،‬و ﻫﺬا ﻣﻦ ﺧﻼل إﺟﺎﺑﺎت أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳـﺔ ﻋﻠـﻰ اﻟﻌﺒـﺎرة اﻟﻮاﺣـﺪ واﻟﻌﺸـﺮﻳﻦ ﺣﻴـﺚ اﺧﺘـﺎر ‪% 48.33‬‬
‫ﻣﻦ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﻋﺒﺎرة "ﻣﻮاﻓﻖ" و ﻋﺪدﻫﻢ ‪ 29‬و ‪ % 20‬ﻣﻦ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﻋﺒﺎرة "ﻣﻮاﻓﻖ ﺑﺸﺪة" ‪.‬‬

‫وﻫــﺬا راﺟ ــﻊ إﱃ واﻗﻌﻴــﺔ اﻟ ـﱪاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴ ــﺔ و ﺗﻄﺎﺑﻘﻬــﺎ ﻣ ــﻊ اﻟﻮاﻗ ــﻊ اﻟﻌﻤﻠــﻲ وﻛﻔ ــﺎءة اﳌﺸ ــﺮﻓﲔ ﻋﻠــﻰ اﻟﺘ ــﺪرﻳﺐ و ﻗ ــﻮة‬
‫اﺳﺘﻌﺎب اﳌﺘﺪرب ‪ ،‬وﺑﺼﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ ﺗﻌﺘﱪ دﻟﻴﻞ ﻗﺎﻃﻊ ﻋﻠﻰ ﳒﺎح اﻟﱪاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ ‪.‬‬

‫اﻟﻌﺒــﺎرة رﻗــﻢ )‪ : (22‬ﻳﺘﻀــﺢ ﺟﻠﻴــﺎ اﻟــﺪور اﻟﻔﻌــﺎل ﻟﻠﺘــﺪرﻳﺐ ﰲ رﻓــﻊ اﻟــﺮوح اﳌﻌﻨﻮﻳــﺔ ﻟﻠﻌــﺎﻣﻠﲔ و ﻫــﺬا ﻣــﻦ ﺧــﻼل ﺗﻔﺎﻋــﻞ‬
‫أﻓ ـﺮاد اﻟﻌﻴﻨــﺔ ﻣــﻊ اﻟﻌﺒــﺎرة رﻗــﻢ )‪، (22‬ﺣﻴــﺚ أﺟــﺎب ‪ 34‬ﻓــﺮد ﺑﻌﺒــﺎرة ﻣﻮاﻓــﻖ ﺑﻨﺴــﺒﺔ ‪ ،% 56.66‬و ‪ 11‬ﻓــﺮد ﺑﻌﺒــﺎرة‬
‫ﻣﻮاﻓﻖ ﺑﺸﺪة و ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪،% 18.33‬وﻫﺬا ﻣﻦ ﺷﺄﻧﻪ ﲢﺴﲔ ﺧﺪﻣﺎت اﳌﺆﺳﺴﺔ وﲢﻘﻴﻖ أﻫﺪاﻓﻬﺎ‪.‬‬

‫اﻟﻌﺒـﺎرة رﻗـﻢ )‪ : (23‬أﲨـﻊ أﻓـﺮاد اﻟﻌﻴﻨـﺔ ﻋﻠـﻰ أن اﻟـﱪاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴـﺔ ﺗﺘـﻴﺢ ﺗﺒـﺎدل اﳌﻌﻠﻮﻣـﺎت و اﻷﻓﻜـﺎر و اﳋـﱪات ﺑـﲔ‬
‫اﳌﺘﺪرﺑﲔ وﻫﺬا ﻣﻦ ﺧـﻼل ﺗﻔـﺎﻋﻠﻬﻢ ﻣـﻊ اﻟﻌﺒـﺎرة رﻗـﻢ )‪ (23‬ﺣﻴـﺚ اﺧﺘـﺎر ‪ 33‬ﻓـﺮد ﻋﺒـﺎرة "ﻣﻮاﻓـﻖ ﺑﺸـﺪة " ﺑﻨﺴـﺒﺔ ‪55‬‬
‫‪ ،%‬و ‪ 27‬ﻓﺮد ﻋﺒﺎرة "ﻣﻮاﻓﻖ" ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪.% 45‬‬

‫‪104‬‬
 ‫دور اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﻤﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺮاﺑﻊ ‪ :‬إﺧﺘﺒﺎر ﻓﺮﺿﻴﺎت اﻟﺪراﺳﺔ ‪.‬‬

‫ﻳﺘﻨﺎول ﻫﺬا اﳌﻄﻠﺐ إﺧﺘﺒﺎر ﻓﺮﺿﻴﺎت اﻟﺪراﺳﺔ ‪ ،‬إﻧﻄﻼﻗـﺎ ﻣـﻦ اﻟﻨﺘـﺎﺋﺞ اﻟـﱵ ﲢﺼـﻠﻨﺎ ﻋﻠﻴﻬـﺎ ﰲ اﶈـﺎور اﻟﺴـﺎﺑﻘﺔ و ﻣـﻦ‬
‫ﺧﻼل ﻣﻌﻄﻴﺎت وﻧﺘﺎﺋﺞ اﳉﺪول رﻗﻢ )‪:(12‬‬

‫اﻟﺠﺪول رﻗﻢ )‪ : (12‬ﻳﻮﺿﺢ إﺧﺘﺒﺎر ﻓﺮﺿﻴﺎت اﻟﺪراﺳﺔ ‪.‬‬

‫ﻻ‬ ‫ﻧﻌﻢ‬ ‫اﻟﺮﻗﻢ اﻟﻌﺒ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺎرة‬

‫‪12‬‬ ‫‪48‬‬ ‫‪ -‬ﻫﻞ ﻳﺆﺛﺮ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﺑﺸﻜﻞ ﻛﺒﲑ ﻋﻠﻰ ﺗﻄﻮر ﻣﻬﺎراﺗﻚ وﻛﻔﺎﺋﺘﻚ؟ اﻟﺘﻜﺮار‬
‫‪20‬‬ ‫‪80‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪9‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪ -‬ﻫﻞ ﻳﻄﻮر اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻣﻦ ﺳﻠﻮﻛﻴﺎﺗﻚ ﰲ اﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ اﻷﺧﺮﻳﻦ ؟ اﻟﺘﻜﺮار‬

‫‪15‬‬ ‫‪85‬‬ ‫‪%‬‬

‫‪2‬‬
‫‪4‬‬ ‫‪56‬‬ ‫ﻳﺴ ــﺎﻫﻢ اﻟﺘ ــﺪرﻳﺐ ﰲ ﲢﺴ ــﲔ ﺟ ــﻮدة اﳋ ــﺪﻣﺎت ﻋﻠ ــﻰ اﻟﺘﻜﺮار‬ ‫‪ -‬ﻫ ــﻞ‬ ‫‪3‬‬
‫‪6.66 93.33‬‬ ‫‪%‬‬ ‫ﻣﺴﺘﻮى ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﳊﻤﺎﻳﺔ اﳌﺪﻧﻴﺔ ؟‬
‫‪7‬‬ ‫‪53‬‬ ‫اﻟﺘﻜﺮار‬ ‫‪ -‬اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻳﺤﺴﻦ ﻣﻦ أداء اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﺎﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‪.‬‬ ‫‪4‬‬

‫‪11.66 88.33‬‬ ‫‪%‬‬

‫اﳌﺼﺪر ‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﲔ ‪.‬‬

‫أوﻻ ‪ :‬إﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﻴﺎت اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ ‪:‬‬

‫‪ -1‬اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ اﻷوﻟﻰ ‪ :‬إﻧﻄﻼﻗﺎ ﻣﻦ ﲢﻠﻴﻞ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﻌﺒﺎرات رﻗﻢ )‪ (18‬و )‪ (19‬و )‪ (20‬و )‪ (23‬ﻣﻦ‬
‫اﳉﺪول رﻗﻢ )‪ ، (11‬و ﺑﻌﺪ ﲢﻠﻴﻞ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﻌﺒﺎرة رﻗـﻢ )‪ (1‬ﻣـﻦ اﳉـﺪول رﻗـﻢ )‪ (12‬ﻳﺘـﱭ أن اﻟﻔﺮﺿـﻴﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴـﺔ اﻟﻘﺎﺋﻠـﺔ‬
‫ﺑﺄن "اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻳﺆﺛﺮ ﺑﺸﻜﻞ ﻛﺒﻴﺮ ﻋﻠﻰ ﺗﻄﻮﻳﺮ ﻣﻬﺎرة و ﻛﻔﺎءة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ " ﺻﺤﻴﺤﺔ ‪.‬‬

‫‪105‬‬
 ‫دور اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﻤﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫‪ -2‬اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ‪ :‬إﻧﻄﻼﻗـﺎ ﻣـﻦ ﲢﻠﻴﻠﻨـﺎ ﻟﻨﺘـﺎﺋﺞ اﻟﻌﺒـﺎرات رﻗـﻢ )‪ (18‬و ‪ (22‬و)‪ (23‬ﻣـﻦ اﳉـﺪول‬
‫رﻗﻢ )‪ ، (11‬وﺑﻌﺪ ﲢﻠﻴﻞ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﻌﺒـﺎرة )‪ (2‬ﻣـﻦ اﳉـﺪول رﻗـﻢ )‪ (12‬ﻳﺘﺒـﲔ أن اﻟﻔﺮﺿـﻴﺔ اﻟﻘﺎﺋﻠـﺔ ﺑـﺄن "اﻟﺘـﺪرﻳﺐ ﻳﻄـﻮر‬
‫ﻣﻦ ﺳﻠﻮﻛﻴﺎت اﻟﻤﻮرد اﻟﺒﺸﺮي ﺑﻤﺆﺳﺴﺔ اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ" ﺻﺤﻴﺤﺔ‪.‬‬

‫‪ -3‬اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ‪ :‬إﻧﻄﻼﻗﺎ ﻣﻦ ﲢﻠﻴﻠﻨﺎ ﻟﻨﺘـﺎﺋﺞ اﻟﻌﺒـﺎرات رﻗـﻢ )‪ (2‬و)‪ (6‬و )‪ (11‬ﻣـﻦ اﳉـﺪول رﻗـﻢ‬
‫)‪ ، (10‬و ﻧﺘــﺎﺋﺞ اﻟﻌﺒــﺎرات )‪ (15‬و )‪ (18‬و ‪ (19‬و )‪ (21‬و )‪ (22‬و )‪ (23‬ﻣــﻦ اﳉــﺪول رﻗــﻢ )‪ ، (11‬وﻣــﻦ‬
‫ﺧـﻼل ﻧﺘــﺎﺋﺞ اﻟﻌﺒــﺎرة رﻗـﻢ )‪ (3‬ﻣــﻦ اﳉــﺪول رﻗـﻢ )‪ (12‬ﻳﺘﻀــﺢ ﺟﻠﻴــﺎ أن اﻟﻔﺮﺿـﻴﺔ اﻟﻘﺎﺋﻠــﺔ ﺑــﺄن "اﻟﺘــﺪرﻳﺐ ﻳﺴــﺎﻫﻢ ﻓــﻲ‬
‫ﺗﺤﺴﻴﻦ ﺟﻮدة اﻟﺨﺪﻣﺎت ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ " ﺻﺤﻴﺤﺔ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻧﻴﺎ ‪ :‬إﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ ‪.‬‬
‫إﻧﻄﻼﻗﺎ ﻣﻦ ﲢﻠﻴﻠﻨﺎ ﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﳉﺪول رﻗﻢ )‪ (10‬واﳉﺪول رﻗﻢ )‪ (11‬واﻟﻌﺒـﺎرة رﻗـﻢ )‪ (4‬ﻣـﻦ اﳉـﺪول رﻗـﻢ )‪ (12‬ﻳﺘﻀـﺢ‬
‫أن اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ اﻟﻘﺎﺋﻠﺔ ﺑـﺄن " ﻛﻠﻤـﺎ ﺗـﻮﻓﺮت اﻟﻈـﺮوف اﳌﻼﺋﻤـﺔ ﻟﻠﺘـﺪرﻳﺐ ﻛﻠﻤـﺎ زاد ﻣـﻦ ﲢﺴـﲔ أداء اﳌـﻮارد اﻟﺒﺸـﺮﻳﺔ‬
‫ﺑﺎﳌﺆﺳﺴﺔ " ﺻﺤﻴﺤﺔ‪.‬‬

‫‪106‬‬
 ‫دور اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﻤﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺟﻴﺠﻞ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫ﺧﻼﺻﺔ ‪:‬‬

‫ﰎ اﻟﺘﻄﺮق ﰲ ﻫﺬا اﻟﻔﺼﻞ إﱃ إﻋﻄﺎء ﶈﺔ ﻋﻦ ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﳊﻤﺎﻳﺔ اﳌﺪﻧﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳـﺔ ﺟﻴﺠـﻞ ‪ ،‬و ذﻟـﻚ ﻣـﻦ ﺧـﻼل إﻋﻄـﺎء‬
‫ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ‪ ،‬وﲢﺪﻳﺪ ﻣﺴﺎﺣﺘﻬﺎ و ﻣﻮﻗﻌﻬﺎ و ﻫﻴﻜﻠﻬﺎ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ،‬و إﺳﺘﻌﺮاض اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺎت و أﻫﻢ اﻟﻨﺸﺎﻃﺎت‬
‫اﻟﱵ ﻗﺎﻣﺖ ﻬﺑﺎ ﺧﻼل اﻟﺴﻨﻮات اﻷﺧﲑة ‪،‬ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﱃ اﻟﺘﻄﺮق إﱃ أﻫﻢ ﳏﺘﻮﻳﺎت اﻟﱪاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ‪.‬‬

‫و ﺑﻌﺪ ﲨﻊ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت و ﲢﻠﻴﻠﻬﺎ ﺑﻄﺮق ﻋﻠﻤﻴﺔ و ﻣﻨﻬﺠﻴﺔ ﳐﺘﻠﻔﺔ ﰎ اﻟﺘﻮﺻﻞ إﱃ ﻣﻌﺮﻓﺔ ﻣـﺪى ﻣﺴـﺎﳘﺔ اﻟﺘـﺪرﻳﺐ ﰲ‬
‫ﲢﺴــﲔ أداء اﳌ ـﻮارد اﻟﺒﺸـﺮﻳﺔ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴــﺔ ﳏــﻞ اﻟﺪراﺳــﺔ و ﻛــﺎن ﻫــﺬا ﺑﻌــﺪ اﻹﺟﺎﺑــﺔ ﻋﻠــﻰ اﻟﺘﺴــﺎؤﻻت واﻟﻌﺒــﺎرات اﻟــﱵ ﻗﻤﻨــﺎ‬
‫ﺑﺘﻮزﻳﻌﻬــﺎ ﻋﻠــﻰ أﻓـﺮاد ﻋﻴﻨــﺔ اﻟﺪراﺳــﺔ ‪ ،‬ﺣﻴــﺚ ﺗﻮﺻــﻠﻨﺎ إﱃ ﲨﻠــﺔ ﻣــﻦ اﻟﻨﺘــﺎﺋﺞ ﺳــﺎﻋﺪﺗﻨﺎ ﰲ إﺧﺘﺒــﺎر ﻓﺮﺿــﻴﺎت اﻟﺪراﺳــﺔ ‪ ،‬و‬
‫ﺳﻮف ﻧﺘﻄﺮق ﳍﺎ ﰲ اﳋﺎﲤﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ‪.‬‬

‫‪107‬‬
‫اﻟﺨﺎﺘﻤـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ‬
 ‫اﻟﺨﺎﺘﻤﺔ اﻟﻌﺎﻤﺔ ‪:‬‬

‫ﻤـ ــن ﺨ ـ ــﻼل د ارﺴ ـ ــﺘﻨﺎ ﯿﺘﻀ ـ ــﺢ أن اﻟﺘ ـ ــدرﯿب ﻫ ـ ــو اﻟﻤﺤ ـ ــرك اﻷﺴﺎﺴ ـ ــﻲ ﻟﻠﻤﻨظﻤ ـ ــﺎت ﺒﻤﺨﺘﻠ ـ ــف‬
‫أﺸ ــﻛﺎﻟﻬﺎ ‪ ،‬ﻓﻬـ ــو ﯿﺴـ ــﺎﻋد اﻟﻌـ ــﺎﻤﻠﯿن ﻋﻠ ــﻰ ﺘﺤﺴـ ــﯿن طرﯿﻘـ ــﺔ ﺘﻌـ ــﺎﻤﻠﻬم ﻤ ــﻊ ﻛﺎﻓـ ــﺔ اﻟﻤ ـ ـوارد اﻟﻤﺘﺎﺤـ ــﺔ‬
‫ﺒـ ــﯿن أﯿـ ــدﯿﻬم ‪ ،‬وﯿﺼـ ــﻘل ﻤﻬـ ــﺎراﺘﻬم ﻛﻤـ ــﺎ ﯿﺴـ ــﺎﻋد ﻋﻠـ ــﻰ اﻟﻨﻬـ ــوض ﺒـ ــﺄداء اﻟﻤؤﺴﺴـ ــﺔ ﻤـ ــن ﺨـ ــﻼل‬
‫ﺘﺤﺴـ ـ ــﯿن ﻨوﻋﯿ ـ ـ ــﺔ اﻟﻤﻨﺘﺠ ـ ـ ــﺎت‪ ،‬أو اﻟﺨـ ـ ــدﻤﺎت اﻟﻤﻘدﻤ ـ ـ ــﺔ ﻟﻠﻌﻤ ـ ـ ــﻼء‪ ،‬و ﯿﺴـ ـ ــﺎﻫم ﻓ ـ ـ ــﻲ اﻹﺴ ـ ـ ــﺘﻐﻼل‬
‫اﻷﻤﺜـ ــل ﻟﻠﻤ ـ ـوارد اﻟﻤﺘﺎﺤـ ــﺔ ‪ ،‬وﻫ ـ ـذا ﯿـ ــﻨﻌﻛس ﻋﻠـ ــﻰ ﻋﺎﺌـ ــدات اﻟﻤؤﺴﺴـ ــﺔ ﻛﻤـ ــﺎ ﯿﺤﻤـ ــﻲ اﻟﻤـ ــوظﻔﯿن‬
‫و ﺨﺎﺼﺔ أﺼﺤﺎب اﻟﻤﻬﺎم اﻟﺨطﯿرة ﻤن اﻟﺤوادث اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ ‪.‬‬

‫ﻨﺘﺎﺌﺞ اﻟدراﺴﺔ ‪:‬‬

‫ﻤن ﺨﻼل دراﺴﺘﻨﺎ اﻟﺘﻲ ﺘﻨﺎوﻟت ﻤوﻀوع اﻟﺘدرﯿب‪ ،‬ودورﻩ ﻓﻲ ﺘﺤﺴﯿن أداء اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ‪ ،‬ﻓﻘد ﺘوﺼﻠﻨﺎ‬
‫إﻟﻰ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺘﺨص اﻹطﺎر اﻟﻨظري وأﺨرى ﺘﺨص اﻟدراﺴﺔ اﻟﻤﯿداﻨﯿﺔ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﻨﺘﺎﺌﺞ اﻹطﺎر اﻟﻨظري‪:‬‬

‫ﻤن ﺨﻼل دراﺴﺘﻨﺎ ﻟﻺطﺎر اﻟﻨظري‪ ،‬ﻓﻘد ﺘوﺼﻠﻨﺎ إﻟﻰ ﻨﺘﺎﺌﺞ أﻫﻤﻬﺎ ﻤﺎ ﯿﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬اﻟﺘدرﯿب ﺘﻌدﯿل اﯿﺠﺎﺒﻲ ﻟﺴﻠوك اﻟﻤورد اﻟﺒﺸري‪.‬‬

‫‪ -‬اﻟﺘدرﯿب ﻋﻤﻠﯿﺔ ﻤﺴﺘﻤرة وﺸﺎﻤﻠﺔ ﻤﺤورﻫﺎ اﻟﻔرد ﺘﻬدف إﺤداث ﺘطورات ﺴﻠوﻛﯿﺔ وﻓﻨﯿﺔ ﻓﻲ أداﺌﻪ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻟﻠﺘدرﯿب أﻫﻤﯿﺔ ﻛﺒﯿرة ﻟﻛل ﻤن اﻟﻤﻨظﻤﺔ واﻟﻤورد اﻟﺒﺸري‪.‬‬
‫‪ -‬ﯿﻠﻌب اﻟﺘدرﯿب دو ار ﻤﻬﻤﺎ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﯿق اﻹﺒداع وﺼﻘل اﻟﻤﻬﺎرات وﺘﺤﻘﯿق اﻟﺠودة اﻟﺸﺎﻤﻠﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻷداء ﻫو ﻤﺠﻤل اﻟﻨﺘﺎﺌﺞ واﻻﻨﺠﺎزات اﻟﻨﺎﺘﺠﺔ ﻋن ﺘﻔﺎﻋل اﻟﻤورد اﻟﺒﺸري داﺨل اﻟﻤﻨظﻤﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻤن أﻫداف ﺘﻘﯿﯿم اﻷداء ﻤﻌرﻓﺔ ﻨﻘﺎط اﻟﻘوة واﻟﻀﻌف ﻟدى اﻟﻤورد اﻟﺒﺸري وﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺘﻌزﯿز ﻨﻘﺎط اﻟﻘوة‬
‫وﺘدﻋﯿﻤﻬﺎ وﻤﻌﺎﻟﺠﺔ اﻟﻀﻌف واﻟﻨﻘص‪.‬‬
‫‪ -‬ﯿﺘم ﺘﻘﯿﯿم اﻷداء وﻓق ﻤراﺤل وأﺴﺎﻟﯿب ﻋﻤﻠﯿﺔ ﻤدروﺴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﯿﺴﺎﻫم اﻟﺘدرﯿب ﻓﻲ ﺘﺤﺴﯿن أداء اﻟﻤورد اﻟﺒﺸري‪.‬‬
‫‪ -2‬ﻨﺘﺎﺌﺞ اﻟدراﺴﺔ اﻟﻤﯿداﻨﯿﺔ‪:‬‬

‫ﻤن ﺨﻼل دراﺴﺘﻨﺎ اﻟﻤﯿداﻨﯿﺔ ﺘم اﻟﺘوﺼل إﻟﻰ اﺴﺘﻨﺘﺎﺠﺎت أﻫﻤﻬﺎ ﻤﺎ ﯿﻠﻲ‪:‬‬

 ‫اﻟﺨﺎﺘﻤﺔ اﻟﻌﺎﻤﺔ ‪:‬‬

‫‪ -‬اﻟﺘﻌرف ﻋﻠﻰ أﻫم ﻤﺤﺘوﯿﺎت اﻟﺒراﻤﺞ اﻟﺘدرﯿﺒﯿﺔ ﻷﻋوان اﻟﺤﻤﺎﯿﺔ اﻟﻤدﻨﯿﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬اﻟﺘدرﯿب ﯿﺤﺴن ﻤﻬﺎرة وﻛﻔﺎءة اﻟﻤورد اﻟﺒﺸري‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﺘدرﯿب ﯿﺴﺎﻋد ﻓﻲ ﺘﺤﺴﯿن ﺴﻠوﻛﯿﺎت اﻟﻤورد اﻟﺒﺸري ﻛﻤﺎ ﯿﺤﺴن اﻟﻠﯿﺎﻗﺔ اﻟﺒدﻨﯿﺔ ﻟﻠﻤورد اﻟﺒﺸري‪.‬‬
‫أن اﻟﺘدرﯿب ﯿﺴﺎﻫم ﻓﻲ ﺘﺤﺴﯿن ﺠودة اﻟﺨدﻤﺎت ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘوى ﻤدﯿرﯿﺔ اﻟﺤﻤﺎﯿﺔ اﻟﻤدﻨﯿﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻛﻤﺎ ّ‬

‫ﻻ ّأﻨﻪ ﺘوﺠد ﻨﻘﺎﺌص‬

‫ﻛل ﻫذا ﯿﻌﻛس اﻹدارة اﻟﻘوﯿﺔ ﻟﺴﯿﺎﺴﺔ ﻤدﯿرﯿﺔ اﻟﺤﻤﺎﯿﺔ اﻟﻤدﻨﯿﺔ واﻫﺘﻤﺎﻤﻬﺎ ﺒﺎﻟﺘدرﯿب‪ ،‬إ ّ‬
‫ﻛﻀﻌف اﻟﺘﺤﻔﯿز وﺘﻘﯿﯿم اﻷداء‬

‫اﻹﻗﺘراﺤﺎت‪:‬‬

‫ﻓﯿﻤﺎ ﯿﻠﻲ ﻨوﺠز ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻹﻗﺘراﺤﺎت اﻟﺘﻲ ﯿﻤﻛن ﻟﻤدﯿرﯿﺔ اﻟﺤﻤﺎﯿﺔ اﻟﻤدﻨﯿﺔ ﻟوﻻﯿﺔ ﺠﯿﺠل اﻹﺴﺘﻔﺎدة ﻤﻨﻬﺎ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻻﺒد ﻤن اﻟﻨظر ﻟﻠﻌﻤﻠﯿﺔ اﻟﺘدرﯿﺒﯿﺔ ﻨظرة ﻋﻠﻤﯿﺔ ﻤﻨﻬﺠﯿﺔ ‪ ،‬ﻓﺎﻟﺘدرﯿب ﺴﻠﺴﻠﺔ ﻤراﺤل ﻤرﺘﺒطﺔ ﻻﺒد اﻹﻫﺘﻤﺎم‬
‫ﺒﻬﺎ ﻟزﯿﺎدة ﻓﺎﻋﻠﯿﺘﻪ ﻋﻠﻰ أداء اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻻﺒد ﻤن اﻹﻫﺘﻤﺎم ﺒﺎﻟﻘﺎﺌﻤﯿن ﻋﻠﻰ اﻟﺘدرﯿب و إﻋطﺎﺌﻬم ﻤﻛﺎﻨﺔ ﺒﺎﻟﻐﺔ ﻓﻲ اﻟﻤؤﺴﺴﺔ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺘﺸﺠﯿﻊ و ﺘﺤﻔﯿز اﻟﻤوظﻔﯿن اﻟﻤﺘدرﺒﯿن و اﻷﺨد ﺒﻌﯿن اﻹﻋﺘﺒﺎر ﺘدرﯿﺒﺎﺘﻬم أﺜﻨﺎء ﻋﻤﻠﯿﺔ ﺘﻘﯿﯿم اﻷداء ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻤواﺼﻠﺔ ﺘوﻓﯿر اﻹﺤﺘﯿﺎﺠﺎت اﻟﺘدرﯿﺒﯿﺔ و ﻨﺸر اﻟوﻋﻲ ﺒﺎﻷﻫﻤﯿﺔ اﻟﺒﺎﻟﻐﺔ ﻟﻠﺘدرﯿب ﻓﻲ اﻟﻤﺴﺎر اﻟﻤﻬﻨﻲ‬
‫ﻟﻠﻤوظف ‪.‬‬

‫‪ -‬إﻋﺎدة اﻟﻨظر ﻓﻲ ﻋﻤﻠﯿﺔ ﺘﻘﯿﯿم أداء اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ﺒﺎﻟﻤؤﺴﺴﺔ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺘوﻓﯿر ﺒراﻤﺞ ﺘدرﯿﺒﯿﺔ ﺒﻤﻘﺎﯿﯿس ﻋﺎﻟﻤﯿﺔ ‪.‬‬

‫ﻗﺎﺌﻤﺔ اﻟﻤراﺠﻊ واﻟﻤﺼﺎدر‬
 ‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﻤﺮاﺟﻊ‬

‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﻤﺮاﺟﻊ‪:‬‬
‫أوﻻ‪ :‬اﻟﻜﺘﺐ‪.‬‬
‫‪ -1‬أﺑﻮ اﻟﻨﺼﺮ ﻣﺪﺣﺖ‪ ،‬اﻷداء اﳌﺘﻤﻴﺰ ‪ .‬اﺠﻤﻟﻤﻮﻋﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ ‪ ،‬اﻟﻘﺎﻫﺮة‪.2008 ،‬‬
‫‪ -2‬أﺑﻮ اﻟﻨﺼﺮ ﻣﺪﺣﺖ‪ ،‬إدارة اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ‪ .‬دار اﻟﻔﺠﺮ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬ﻣﺼﺮ‪.2008 ،‬‬
‫‪ -3‬أﺑﻮﺳﻦ أﲪﺪ‪ ،‬اﻹدارة ﰲ اﻹﺳﻼم ‪ ،‬اﳌﻄﺒﻌﺔ اﻟﻌﺼﺮﻳﺔ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ ‪ ،‬اﻹﻣﺎرات اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ اﳌﺘﺤﺪة ‪ ،‬دﰊ‬
‫‪.1981‬‬
‫‪ -4‬أﺑﻮ ﺷﻴﺨﺔ أﲪﺪ ﻧﺎدر‪ ،‬إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ و إدارة اﻷﻓﺮاد‪ .‬ﻋﻤﺎن ‪ :‬اﻟﺸﺮوق ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪.2000 ،‬‬
‫‪ -5‬اﻟﺪوري ﺣﺴﲔ‪ ،‬اﻹﻋﺪاد واﻟﺘﺪرﻳﺐ ﺑﲔ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ واﻟﺘﻄﺒﻴﻖ ‪ .‬ﻣﺼﺮ‪ :‬ﻣﻄﺒﻌﺔ اﻟﻘﺎﻫﺮة ‪.1976 ،‬‬
‫‪ -6‬اﳋﺮاز ﺑﻦ ﻋﻠﻰ ﻣﺒﺎرك‪ ،‬اﳊﻮاﻓﺰ وأﺛﺮﻫﺎ ﻋﻠﻰ أداء اﻟﻌﻤﺎل ‪ .‬ﻣﻜﺘﺒﺔ دار اﳊﻖ ﻟﻠﻨﺸﺮواﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬ﻣﺴﻘﻂ ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‬
‫‪.1987‬‬
‫‪ -7‬اﳋﺰاﻣﻲ ﻋﺒﺪ اﳊﻜﻴﻢ‪ ،‬ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﻷداء ﻣﻦ اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ إﱃ اﻟﺘﺤﺴﲔ‪ .‬اﻟﺮﻳﺎض‪ :‬ﻣﻜﺘﺒﺔ اﻟﺴﺎﻋﻲ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪،‬‬
‫‪.1999‬‬
‫‪ -8‬اﻟﺰﻏﱯ ﻓﺎﻳﺰ‪ ،‬اﻟﺮﻗﺎﺑﺔ اﻹدارﻳﺔ ﰲ ﻣﻨﺸﺌﺎت اﻷﻋﻤﺎل‪ :.‬دار اﳍﻼل ﻟﻠﻨﺸﺮواﻟﺘﻮزﻳﻊ ‪ ،‬ﻋﻤﺎن ‪.1991‬‬
‫‪ -9‬اﻟﺴﺎﱂ ﻣﺆﻳﺪ ﺳﻌﻴﺪ ‪ ،‬ﺗﻨﻈﻴﻢ اﳌﻨﻈﻤﺎت دراﺳﺔ ﰲ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻔﻜﺮ ﺧﻼل ﻣﺎﺋﺔ ﻋﺎم ‪ .‬ﻋﻤﺎن‪ :‬دار اﻟﻜﺘﺎب‬
‫اﳊﺪﻳﺚ ‪. 2002،‬‬
‫‪ -10‬اﻟﺸﻴﻘﺎوي ﻋﺒﺪ اﻟﺮﲪﺎن ‪ ،‬اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻹداري واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ‪ :.‬ﻣﻌﻬﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ‪ 1985 ،‬ﻣﺼﺮ‪.‬‬
‫‪ -11‬اﻟﺼﲑﰲ ﳏﻤﺪ‪ ،‬ﻗﻴﺎس وﺗﻘﻮﱘ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‪ ،‬ﺣﻮرس ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬اﻹﺳﻜﻨﺪرﻳﺔ‪.2008 ،‬‬
‫‪-12‬اﻟﻄﻴﺐ ﳏﻤﺪ رﻓﻴﻖ‪ ،‬ﻣﺪﺧﻞ ﻟﻠﺘﺴﻴﲑ ووﻇﺎﺋﻒ اﻟﺘﺴﻴﲑ وﺗﻘﻨﻴﺎت اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ .‬ر‪ :‬دﻳﻮان اﳌﻄﺒﻮﻋﺎت اﳉﺎﻣﻌﻴﺔ‬
‫اﳉﺰاﺋﺮ ‪.1995 ،‬‬
‫‪ -13‬اﳌﺮﺳﻲ ﲨﺎل اﻟﺪﻳﻦ‪ ،‬اﻹدارة اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ .‬اﻟﺪار اﳉﺎﻣﻌﻴﺔ‪ ،‬اﻹﺳﻜﻨﺪرﻳﺔ‪ ،‬ﻣﺼﺮ‪:‬‬
‫‪.2003‬‬
‫‪ -14‬اﳍﻴﺜﻲ ﺧﺎﻟﺪ ﻋﺒﺪ اﻟﺮﺣﻴﻢ‪ ،‬إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬ﻣﺪﺧﻞ اﺳﱰاﺗﻴﺠﻲ‪ .‬دار واﺋﻞ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬اﻟﻄﺒﻌﺔ‬
‫اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،‬اﻷردن ‪.2005 :‬‬
‫‪ -15‬أﻧﻮر ﺳﻠﻄﺎن‪ ،‬ﺳﻌﻴﺪ ﳏﻤﺪ‪ ،‬إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ .‬اﻹﺳﻜﻨﺪرﻳﺔ‪ :،‬اﻟﺪار اﳉﺎﻣﻌﻴﺔ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ ‪ ،‬ﻣﺼﺮ‬
‫‪.2003‬‬
‫‪ -16‬ﺑﻠﻮط ﺣﺴﲔ‪ ،‬إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﺪﺧﻞ اﺳﱰاﺗﻴﺠﻲ ‪ .‬ﺑﺪون ﺑﻠﺪ اﻟﻨﺸﺮ ‪ :‬دار اﻟﻨﻬﻀﺔ ﻟﻠﻄﺒﺎﻋﺔ واﻟﻨﺸﺮ‪،‬‬
‫‪.2003‬‬
‫‪ -17‬ﺑﻦ ﻋﻴﺸﻲ ﻋﻤﺎر‪ ،‬اﲡﺎﻫﺎت اﻟﺘﺪرﻳﺐ وﺗﻘﻴﻴﻢ اﻷداء ‪ ، .‬اﻷردن ‪ :‬دار أﺳﺎﻣﺔ ﻟﻠﻨﺸﺮ‪ ،‬ﻋﻤﺎن ‪.2013‬‬
 ‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﻤﺮاﺟﻊ‬

‫‪ -18‬ﺑﻮﲬﺨﻢ ﻋﺒﺪ اﻟﻔﺘﺎح‪ ،‬ﺗﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ :.‬ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ أﺳﺎﺳﻴﺔ وﺣﺎﻻت ﺗﻄﺒﻴﻘﻴﺔ‪ ،‬دار اﳍﺪى‪ ،‬اﳉﺰاﺋﺮ‬
‫‪.2011‬‬
‫‪ -19‬ﺗﻴﺴﲑ اﻟﺸﺮﻋﺔ‪ ،‬ﻋﻄﺎ اﷲ ﳏﻤﺪ‪ ،‬إدارة اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ‪ :‬دار ﺣﺎﻣﺪ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪.2014 ،‬اﻷردن‪.‬‬
‫‪ -20‬ﺛﺎﻳﺖ زﻫﲑ‪ ،‬ﻛﻴﻔﻴﺔ ﺗﻘﻴﻴﻢ أداء اﻟﺸﺮﻛﺎت واﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‪ .‬دار اﻟﻨﻬﻀﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‪ ،‬ﻣﺼﺮ‪.2001 :‬‬
‫‪ -21‬ﺣﺎﻣﺪ أﲪﺪ‪ ،‬رﻣﻀﺎن ﺑﺪر‪ ،‬إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ .‬اﻟﻘﺎﻫﺮة‪ :،‬دار اﻟﻨﻬﻀﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬ﻣﺼﺮ‬
‫‪.1993‬‬
‫‪ -22‬ﺣﺮﺣﻮش ﺻﺎﱀ ﻋﺎدل‪ ،‬إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ .‬ﻋﺎﱂ اﻟﻜﺘﺎب اﳊﺪﻳﺚ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،‬اﻷردن‪:‬‬
‫‪.2006‬‬
‫‪ -23‬ﺣﺮﱘ ﺣﺴﲔ‪ ،‬إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ إﻃﺎر ﻣﺘﻜﺎﻣﻞ‪ :.‬دار ﺣﺎﻣﺪ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،‬اﻷردن ‪.2013‬‬
‫‪ -24‬ﺧﻄﻴﺐ أﲪﺪ‪ ،‬ﺧﻄﻴﺐ رداح‪ ،‬اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﳌﺒﲏ ﻋﻠﻰ اﳌﻌﺮﻓﺔ‪ : .‬ﻣﺆﺳﺴﺔ اﻟﺮواق ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪2012 ،‬‬
‫ﻋﻤﺎن‪.‬‬
‫‪ -25‬ﺳﺎﻋﺎﰐ أﻣﲔ‪ ،‬إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ إﱃ اﻟﺘﻄﺒﻴﻖ‪ :.‬دار اﻟﻔﻜﺮ اﻟﻌﺮﰊ‪ ،‬اﻟﻘﺎﻫﺮة‪ ،‬ﻣﺼﺮ ‪.1998‬‬
‫‪ -26‬ﺳﻌﺪ ﻧﺎدﻳﺔ‪ ،‬دﻟﻴﻞ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺑﺮاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪ .‬اﳌﻌﻬﺪ اﻟﻘﻀﺎﺋﻲ اﻟﻔﻠﺴﻄﻴﲏ‪ ،‬ﻓﻠﺴﻄﲔ‪.2012 :‬‬
‫‪ -27‬ﺳﻌﻴﺪ ﺳﻠﻄﺎن ﳏﻤﺪ‪ ،‬إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ :.‬اﻟﺪار اﳉﺎﻣﻌﻴﺔ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬ﻟﺒﻨﺎن ‪.1993‬‬
‫‪ -28‬ﺳﻴﺪ أﲪﺪ ﻣﺼﻄﻔﻰ‪ ،‬إدارة اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ،‬رؤﻳﺔ ﻣﻌﺎﺻﺮة‪ :.‬اﻟﺪار اﳉﺎﻣﻌﻴﺔ‪ ،‬اﻹﺳﻜﻨﺪرﻳﺔ ﻣﺼﺮ ‪2000‬‬
‫‪ -29‬ﺳﻴﺪ أﲪﺪ ﻣﺼﻄﻔﻲ‪ ،‬إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬اﻹدارة اﻟﻌﺼﺮﻳﺔ ﻟﻠﺮأﲰﺎﻟﻴﺔ ‪ ،‬ﺑﺪون دار اﻟﻨﺸﺮ‪. ،‬اﻟﻘﺎﻫﺮة‪ ،‬ﻣﺼﺮ‬
‫‪.2004‬‬
‫‪ -30‬ﺷﺎوﻳﺶ ﳒﻴﺐ ﻣﺼﻄﻔﻰ‪ ،‬إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ" إدارة اﻷﻓﺮاد" ‪ .‬اﻟﺸﺮوق ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪.2000 ،‬‬
‫‪ -31‬ﺻﺎﱀ ﻓﺎﱀ ﳏﻤﺪ‪ ،‬إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ .‬دار ﺣﺎﻣﺪ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪.2004:‬‬
‫‪ -32‬ﻋﺎﺷﻮر أﲪﺪ ﺻﻘﺮ‪ ،‬اﻟﺴﻠﻮك اﻹﻧﺴﺎﱐ ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺎت‪ .‬ﻣﺼﺮ‪ :‬دار اﳌﻌﺮﻓﺔ اﳉﺎﻣﻌﻴﺔ‪ ،‬اﻹﺳﻜﻨﺪرﻳﺔ‪.2005 ،‬‬
‫‪ -33‬ﻋﺪس ﺑﺪ اﻟﺮﲪﺎن‪ ،‬ﻋﻠﻢ اﻟﻨﻔﺲ اﻟﱰﺑﻮي‪ : .‬دار اﻟﻔﻜﺮ ﻟﻠﻄﺒﺎﻋﺔ واﻟﻨﺸﺮ‪ ،‬ﻋﻤﺎن ‪.1998‬‬
‫‪ -34‬ﳏﻤﺪ ﻋﺒﺎس ﺳﻬﻴﻠﺔ‪ ،‬إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﺪﺧﻞ إﺳﱰاﺗﻴﺠﻲ‪ .‬اﻟﻄﺒﻌﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ‪ ،‬دار واﺋﻞ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪،‬‬
‫ﻋﻤﺎن‪.2006 :‬‬
‫‪ -35‬ﳏﲑق ﻋﻤﺮ ﻣﱪوﻛﺔ‪ ،‬أﺳﺎﻟﻴﺐ اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ .‬اﻟﺴﺤﺎب ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬اﻟﻘﺎﻫﺮة‪.2003:‬‬
‫‪ -36‬ﳒﻢ ﻋﺒﻮد ﳒﻢ‪ ،‬إدارة اﳌﻌﺮﻓﺔ ‪ .‬اﻟﻄﺒﻌﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ‪ ،‬ﻣﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮراق ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎن ‪.2010 :‬‬
 ‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﻤﺮاﺟﻊ‬

‫ﺛﺎﻧﻴﺎ‪:‬اﻟﻤﺬﻛﺮات‬
‫‪ -1‬ﺑﻦ درﻳﺪي ﻣﻨﲑ" إﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ اﳉﺰاﺋﺮ‪ ،‬اﻟﺘﺪرﻳﺐ واﳊﻮاﻓﺰ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ‬
‫ﻣﺎﺟﺴﱰ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻗﺴﻨﻄﻴﻨﺔ‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ وﻋﻠﻮم إﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻗﺴﻢ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔـ ﲣﺼﺺ ﻋﻠﻢ‬
‫اﻻﺟﺘﻤﺎع‪ ،‬اﻟﺪﳝﻮﻏﺮاﻓﻴﺎ‪.2010 ،‬‬
‫‪-3‬ﺑﻦ زﻳﺎن روﺷﺎم‪" ،‬اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‪ ،‬دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ اﳉﺰاﺋﺮ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻟﻨﻴﻞ درﺟﺔ دﻛﺘﻮراﻩ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ‬
‫أﰊ ﺑﻜﺮ ﺑﻠﻘﺎﻳﺪ‪ ،‬ﺗﻠﻤﺴﺎن‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﻗﺴﻢ ﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﲣﺼﺺ‪:‬‬
‫ﺗﺴﻴﲑ‪.2016 ،‬‬
‫‪ -4‬ﺑﻮﺷﻠﻴﻖ اﻷﻣﲔ‪ ،‬دور اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﰲ ﲢﺴﲔ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‪ ،‬دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻸﺷﻐﺎل ﰲ اﻷﺑﺎر‬
‫‪، ENTP‬ﻣﺬﻛﺮة ﻣﻘﺪﻣﺔ ﻻﺳﺘﻜﻤﺎل ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت اﳌﺎﺳﱰ أﻛﺎدﳝﻲ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻗﺎﺻﺪي ﻣﺮﺑﺎح‪ ،‬ورﻗﻠﺔ‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم‬
‫اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﻌﻠﻮم اﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﻗﺴﻢ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‪ ،‬ﻣﻴﺪان ﻋﻠﻮم اﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺴﻴﲑ وﻋﻠﻮم‬
‫ﲡﺎرﻳﺔ‪ ،‬اﻟﺸﻌﺒﺔ‪ :‬ﻋﻠﻮم اﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‪ ،‬ﲣﺼﺺ‪ :‬اﻗﺘﺼﺎد وﺗﺴﻴﲑ ﺑﱰوﱄ‪،2015 ،‬‬
‫‪ -5‬ﺟﻮاد رﺣﻴﻞ‪ ،‬دور اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﰲ ﲢﻘﻴﻖ اﳌﻴﺰة اﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺼﻐﲑة واﳌﺘﻮﺳﻄﺔ‪ ،‬دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﻣﺆﺳﺴﺔ‬
‫ﺳﻴﻔﺎﻧﻜﻮ ﻟﺼﻨﺎﻋﺔ اﻟﺒﻴﻮت اﻟﺼﺤﺮاوﻳﺔ‪ ،‬ﻣﺪﻛﺮة ﻣﺎﺳﱰ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻗﺎﺻﺪي ﻣﺮﺑﺎح‪ ،‬ورﻗﻠﺔ‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‬
‫واﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﻗﺴﻢ ﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﲣﺼﺺ‪ :‬ﺗﺴﻴﲑ اﳌﺆﺳﺴﺎت اﻟﺼﻐﲑة واﳌﺘﻮﺳﻄﺔ‪.2015 ،‬‬
‫‪ -6‬ﲪﺪ ﻋﺒﺪ اﷲ‪ ،‬اﳉﺴﺎﺳﻲ ﳏﻤﺪ‪ ،‬أﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﺎدﻳﺔ ﰲ ﲢﺴﲔ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‪ ،‬ﻣﺬﻛﺮة ﻣﺎﺟﺴﱰ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪،‬‬
‫اﻷﻛﺎدﳝﻴﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ اﻟﱪﻳﻄﺎﻧﻴﺔ‪.2011 ،‬‬
‫‪ -7‬زازل ﺻﻮرﻳﺔ‪ ،‬دور اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﰲ ﲢﻘﻴﻖ اﻻﺑﺪاع اﻹداري ﻟﻠﻤﻮرد اﻟﺒﺸﺮي‪ ،‬ﻣﺬﻛﺮة ﻣﻘﺪﻣﺔ ﻟﻨﻴﻞ ﺷﻬﺎدة اﳌﺎﺳﱰ‪،‬‬
‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﳏﻤﺪ ﺧﻴﻀﺮ‪ ،‬ﺑﺴﻜﺮة‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﻗﺴﻢ ﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﲣﺼﺺ‬
‫ﺗﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.2014 ،‬‬
‫‪ -8‬ﻛﻮدري زﺧﺰوﺧﺔ‪ ،‬اﻹدراك اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻟﻜﻞ ﻣﻦ اﳌﻌﺎﰿ اﻟﻨﻔﺴﻲ واﳌﻌﺎﰿ ﺑﺎﻟﱰﻗﻴﺔ‪ ،‬ﻟﺪى ﻋﻴﻨﺔ ﻣﻦ ﻓﺌﺎت‬
‫اﺠﻤﻟﺘﻤﻊ‪ ،‬دراﺳﺔ ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ ﻣﻦ ﺳﻜﺎن ﻣﺪﻳﻨﺔ ورﻗﻠﺔ‪ ،‬ﻣﺪﻛﺮة ﻣﻜﻤﻠﺔ ﻟﻨﻴﻞ ﺷﻬﺎدة ﻣﺎﺟﺴﱰ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻗﺎﺻﺪي‬
‫ﻣﺮﺑﺎح‪ ،‬ورﻗﻠﺔ‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻵداب واﻟﻌﻠﻮم اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ‪ ،‬ﻗﺴﻢ ﻋﻠﻢ اﻟﻨﻔﺲ‪ ،‬ﲣﺼﺺ‪ :‬ﻋﻠﻢ اﻟﻨﻔﺲ اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪،2006 ،‬‬
‫ص‪.19‬‬
‫‪ -9‬ﺳﻜﺴﺎك ﻋﻼء اﻟﺪﻳﻦ‪ ،‬دور اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﰲ ﲢﺴﲔ‪ ،‬أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬ﻣﺬﻛﺮة ﻣﻘﺪﻣﺔ ﻛﺠﺰء ﻣﻦ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت‬
‫ﻟﻨﻴﻞ ﺷﻬﺎدة اﳌﺎﺳﱰ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﳏﻤﺪ ﺧﻴﻀﺮ‪ ،‬ﺑﺴﻜﺮة‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﻗﺴﻢ‪:‬‬
‫ﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﻓﺮع ﺗﺴﻴﲑ اﳌﻨﻈﻤﺎت‪ ،‬ﲣﺼﺺ ﺗﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،2017 ،‬ص‪.13‬‬
 ‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﻤﺮاﺟﻊ‬

‫‪ -10‬ﺷﺮف اﻟﺪﻳﻦ ﻣﺆﻣﻦ‪ ،‬دور اﻹدارة ﺑﺎﻟﻌﻤﻠﻴﺎت ﰲ ﲢﺴﲔ اﻷداء ﺑﺎﳌﺆﺳﺴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‪ ،‬ﻣﺬﻛﺮة ﻣﺎﺳﱰ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ‬
‫ﻓﺮﺣﺎت ﻋﺒﺎس‪ ،‬ﺳﻄﻴﻒ‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﲣﺼﺺ‪ :‬اﻻدارة اﻻﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ‪،‬‬
‫‪.2016‬‬
‫‪ -11‬ﻋﻤﺮاوي ﻧﻮر اﳍﺪى‪ ،‬ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﰲ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻊ دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ اﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ‬
‫ﻟﻠﻤﻼﺑﺲ اﳌﻬﻨﻴﺔ ﺗﺎﻓﻨﺔ‪ ،‬ﻣﺬﻛﺮة ﻣﻘﺪﻣﺔ ﻟﻨﻴﻞ ﺷﻬﺎدة اﳌﺎﺳﱰ أﻛﺎدﳝﻲ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ أﺑﻮ ﺑﻜﺮ ﺑﻠﻘﺎﻳﺪ‪ ،‬ﺗﻠﻤﺴﺎن‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ‬
‫اﻟﻌﻠﻮم اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺴﻴﲑ واﻟﻌﻠﻮم اﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ‪ ،‬ﻗﺴﻢ اﻟﻌﻠﻮم اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‪ ،‬ﲣﺼﺺ‪ :‬إدارة أﻋﻤﺎل اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪،‬‬
‫‪ ،2016‬ص ص ‪.17,18‬‬
‫‪ -12‬ﻋﺒﻴﺪات اﻟﻌﺮﰊ‪ ،‬اﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ ﺗﺪرﻳﺐ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺿﻤﻦ ﻣﻌﺎﻳﲑ اﻹﻳﺰو واﳉﻮدة اﻟﺸﺎﻣﻠﺔ‪ ،‬دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ‬
‫ﻣﺆﺳﺴﺔ اﻟﺘﻮﺿﻴﺐ وﻓﻨﻮن اﻟﻄﺒﺎﻋﺔ‪ ،(FMBAG )،‬ﺑﺮج ﺑﻮﻋﺮﻳﺮﻳﺞ‪ ،‬ﻣﺬﻛﺮة ﻣﻘﺪﻣﺔ ﻟﻨﻴﻞ ﺷﻬﺎدة اﳌﺎﺟﺴﱰ‪،‬‬
‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﳏﻤﺪ ﺑﻮﺿﻴﺎف‪ ،‬ﻣﺴﻴﻠﺔ‪ ،‬ﻗﺴﻢ اﻟﻌﻠﻮم اﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ‪ ،‬ﲣﺼﺺ‪ :‬إﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ‪ ،‬ﻓﺮع‪ :‬ﻋﻠﻮم ﲡﺎرﻳﺔ‪،2007 ،‬‬
‫‪ -13‬ﻣﻘﺪاد أﺻﻴﻠﺔ‪ ،‬ﺑﻄﻴﺐ ﻋﺎﺋﺸﺔ‪ ،‬دور ﺗﺴﻴﲑ اﻟﻜﻔﺎءات اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ ﲢﻘﻴﻖ اﳌﻴﺰة اﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ‪ ،‬ﻣﺬﻛﺮة ﻣﻘﺪﻣﺔ ﻟﻨﻴﻞ‬
‫ﺷﻬﺎدة اﳌﺎﺳﱰ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ أﰊ ﺑﻜﺮ ﺑﻠﻘﺎﻳﺪ‪ ،‬ﺗﻠﻤﺴﺎن‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺴﻴﲑ وﻋﻠﻮم ﲡﺎرﻳﺔ‪ ،‬ﻗﺴﻢ ﻋﻠﻮم‬
‫اﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﲣﺼﺺ‪ :‬ﺗﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪.2016‬‬
‫‪ -14‬ﻣﻴﻠﻮدي أﲰﺎء‪ ،‬ﲪﺎدي وﻓﺎء‪ ،‬اﳊﻮاﻓﺰ وﺗﺄﺛﲑﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﰲ‬
‫ﻣﺆﺳﺴﺔ اﺗﺼﺎﻻت اﳉﺰاﺋﺮ‪ ،‬ﻣﺬﻛﺮة ﻣﻜﻤﻠﺔ ﻟﻨﻴﻞ ﺷﻬﺎدة اﳌﺎﺳﱰ أﻛﺎدﳝﻲ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻄﺎﻫﺮ ﻣﻮﻻي‪ ،‬ﺳﻌﻴﺪة‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ‬
‫اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﻗﺴﻢ ﻋﻠﻮم ﲡﺎرﻳﺔ‪ ،‬ﻣﻴﺪان ﻋﻠﻮم اﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ ﺗﺴﻴﲑ وﻋﻠﻮم ﲡﺎرﻳﺔ‪ ،‬ﻓﺮع‬
‫ﻋﻠﻮم ﲡﺎرﻳﺔ‪ ،‬ﲣﺼﺺ‪ :‬ادارة اﳌﺸﺎرﻳﻊ‪ ،‬ﺳﻨﺔ ‪.2016‬‬
‫‪ -15‬ﻫﺎﻣﻠﻲ ﻋﺒﺪ اﻟﻘﺎدر ‪ ،‬وﻇﻴﻔﺔ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﻛﻔﺎءات اﻷﻓﺮاد ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬ﻣﺪﻛﺮة ﻣﺎﺟﺴﱰ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺗﻠﻤﺴﺎن‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ‬
‫اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺴﻴﲑ واﻟﻌﻠﻮم اﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ‪ ،‬ﻗﺴﻢ‪ :‬ﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﲣﺼﺺ ﺗﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪،2011 ،‬‬
‫اﻟﻤﺠﻼت واﻟﻤﻠﺘﻘﻴﺎت‪:‬‬
‫‪ -1‬اﻟﺸﻴﺦ اﻟﺪاوي‪ ،‬ﲢﻠﻴﻞ أﺛﺮ اﻟﺘﺪرﻳﺐ واﻟﺘﺤﻔﻴﺰ ﻋﻠﻰ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ اﻟﺒﻠﺪان اﻹﺳﻼﻣﻴﺔ‪ ،‬ﳎﻠﺔ اﻟﺒﺎﺣﺚ‬
‫ﻋﺪد ‪ ،2008 /06‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﳉﺰاﺋﺮ‪ ،‬ص ص ‪.13-12‬‬
‫‪ -2‬زردوﻣﻲ ﳏﻤﺪ ‪ ،‬ﻣﻌﲎ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﺷﻜﺎﻟﻴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻢ ﰲ ﻇﻞ اﻟﺘﺤﻮﻻت اﶈﻠﻴﺔ واﻟﺮﻫﺎﻧﺎت اﳌﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ‪ ،‬ﰲ اﳌﻠﺘﻘﻰ‬
‫اﻟﻮﻃﲏ اﻷول ﺣﻮل ﺗﻌﻠﻴﻤﺔ اﳌﻮاد ﰲ اﻟﻨﻈﺎم اﳉﺎﻣﻌﻲ‪ ،‬ﳐﱪ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻤﺎرﺳﺎت اﻟﻨﻔﺴﻴﺔ واﻟﱰﺑﻮﻳﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﳉﺰاﺋﺮ‪،‬‬
‫‪.2010‬‬
‫‪ -3‬ﻣﻴﺎ ﻋﻠﻰ ‪ ،‬رﰊ ﻋﺰت ﻛﻨﺞ‪ ،‬أﺛﺮ اﻟﺘﺄﻫﻴﻞ واﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻋﻠﻰ ﲢﺴﲔ ﻛﻔﺎءة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬دراﺳﺔ ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺑﻌﺾ اﻟﺸﺮﻛﺎت اﻟﻘﻄﺎع اﻟﻌﺎم واﳋﺎص ﰲ اﻟﺴﺎﺣﻞ اﻟﺴﻮري‪ ،‬ﳎﻠﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺗﺸﺮﻳﻦ ﻟﻠﺒﺤﻮث واﻟﺪراﺳﺎت اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ‪،‬‬
‫ﺳﻮرﻳﺎ‪ ،‬اﺠﻤﻟﻠﺪ ‪ ،36‬اﻟﻌﺪد ‪.2014 ،03‬‬
 ‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﻤﺮاﺟﻊ‬

‫ ﳎﻠﺔ إﻗﺘﺼﺎدﻳﺎت اﳌﺎل‬، "‫ ﳎﺪي ﻧﻮﻳﺮي "إدارة اﳌﻌﺮﻓﺔ أﺳﻠﻮب ﻣﺘﻜﺎﻣﻞ ﻟﻺدارة اﳊﺪﻳﺜﺔ‬،‫ واﺿﺢ ﻓﻮاز‬-4
. 2017 ، ‫ ﻣﻴﻠﺔ‬، ‫ اﳌﺮﻛﺰ اﳉﺎﻣﻌﻲ‬،10/12 ‫ رﻗﻢ اﻟﻌﺪد‬،‫واﻷﻋﻤﺎل‬
‫ اﻟﻌﺪد اﻷول ﻧﻮﻓﻤﱪ‬،‫ ﳎﻠﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ‬،‫ اﻷداء ﺑﲔ اﻟﻜﻔﺎءة واﻟﻔﻌﺎﻟﻴﺔ ﻣﻔﻬﻮم وﺗﻘﻴﻴﻢ‬،‫ ﻣﺰﻫﻮد ﻋﺒﺪ اﳌﻠﻴﻚ‬-5
.2001‫ اﳉﺰاﺋﺮ‬،
:‫اﻟﻘﻮاﻣﻴﺲ‬
.1994 ،3 ‫ ط‬14 ‫ ﺑﲑوت اﺠﻤﻟﻠﺪ‬،‫ دار ﺻﺎدر‬،‫ ﻟﺴﺎن اﻟﻌﺮب‬،‫ إﺑﻦ ﻣﻨﻈﻮر‬-1
:‫اﻟﻤﺮاﺟﻊ اﻷﺟﻨﺒﻴﺔ‬
:‫ اﻟﻜﺘﺐ‬-1
1- bassio ,Stephanie ,pierre eric satter, la performance social au travail
livre .blac , francs , 2013
2- Bernard, Danial ,gestion,des ressources hunainnes,pilotage social et
performance 6 eme ed ,paris dunod ,2005,p91

3- Dejousc Cécile ,dejousc les compétencesau cour de l entreprise éd

dorganisation , 2OO1
4- Shuler R s managing resources wet publishing company , without giving out
the publishing, 5the ed 1995.

:‫اﻟﻘﺎﻣﻮس ﺑﺎﻟﻔﺮﻧﺴﻴﺔ‬
Philippe champy et christiane, etévé,dictionnainre encylopedique l éducation et
de la formation, ed, nathan, université paris,1998,p82 .

‫اﻟﻤﻮاﻗﻊ‬
: ‫ ﻣﻮﻗﻊ‬، ‫ ﻗﺎﻋﺪة ﲰﺎرت ﻟﺘﺤﻴﻖ اﻷﻫﺪاف‬، ‫ﻣﻴﺴﺎء ﻋﻠﻔﺎ‬
www ,savemarketing , blogspot ,com ,2014
‫اﻟﻤﻼﺤق‬
 ‫إﺳﺗﺑﯾﺎن ﻟﻘﯾﺎس دور اﻟﺗدرﯾب ﻓﻲ ﺗﺣﺳﯾن أداء ﻣوظﻔﻲ‬
‫ﻣدﯾرﯾﺔ اﻟﺣﻣﺎﯾﺔ اﻟﻣدﻧﯾﺔ ﻟوﻻﯾﺔ ﺟﯾﺟل‪.‬‬
‫ﺗدﺧل ھذه اﻟدراﺳﺔ ﻓﻲ إطﺎر إﻋداد ﻣذﻛرة اﻟﺗﺧرج ﻟﻧﯾل ﺷﮭﺎدة ﻣﺎﺳﺗر ﻓﻲ اﻟﻌﻠوم اﻟﺳﯾﺎﺳﯾﺔ ‪،‬‬
‫ﺗﺧﺻص إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ ‪ ،‬ﺗﺣت ﻋﻧوان "دور اﻟﺗدرﯾب ﻓﻲ ﺗﺣﺳﯾن أداء اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ " ‪.‬‬

‫ﻧﺄﻣل ﻣﻧك أﺧﻲ اﻟﻣوظف أن ﺗﺟﯾب ﻋﻠﻰ اﻷﺳﺋﻠﺔ اﻟﻣطروﺣﺔ ﺑﻛل دﻗﺔ و ﺷﻔﺎﻓﯾﺔ ﺣﺗﻰ ﻧﺗﻣﻛن ﻣن‬
‫اﻟوﺻول إﻟﻰ أھداﻓﻧﺎ اﻟﻣﺳطرة ﻣن ھذا اﻟﺑﺣث ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻻﺗﻛﺗب اﻹﺳم و اﻟﻠﻘب ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺿﻊ ﻋﻼﻣﺔ )×( ﻓﻲ اﻟﺧﺎﻧﺔ اﻟﻣﻧﺎﺳﺑﺔ ‪.‬‬

‫اﻟﻘﺳم اﻷول ‪ :‬اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ واﻟوظﯾﻔﯾﺔ ‪.‬‬

‫أﻧﺛﻰ‬ ‫ذﻛر‬ ‫اﻟﺟﻧس ‪:‬‬

‫اﻟﺳن ‪:‬‬

‫اﻟﺣﺎﻟﺔ اﻟﻌﺎﺋﻠﯾﺔ ‪:‬‬

‫ﻣطﻠق‬ ‫أﻋزب‬ ‫ﻣﺗزوج‬

‫اﻟﻣﺳﺗوى اﻟﺗﻌﻠﯾﻣﻲ ‪:‬‬

‫ﻣﺎﺳﺗر‬ ‫ﻟﯾﺳﺎﻧس‬ ‫ﺑﻛﺎﻟورﯾﺎ ﻓﺄﻗل‬

‫ﻣﺎﺟﯾﺳﺗر‬

‫اﻷﻗدﻣﯾﺔ ‪:‬‬

‫ﻣن‪ 15‬إﻟﻰ ‪ 25‬ﺳﻧﺔ‬ ‫ﻣن ‪ 5‬إﻟﻰ ‪15‬ﺳﻧﺔ‬ ‫أﻗل ﻣن ‪ 5‬ﺳﻧوات‬

‫ﻣن ‪ 25‬ﻓﺄﻛﺛر‬
 ‫ﻣﺣﺎور اﻹﺳﺗﺑﺎﻧﺔ ‪:‬‬
‫اﻟﻣﺣور اﻷول ‪ :‬ﺗدرﯾب اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﺑﺎﻟﻣدﯾرﯾﺔ‪:‬‬

‫ﻣواﻓق ﻣواﻓق ﻣﺣﺎﯾد ﻏﯾر ﻏﯾر‬

‫ﻣواﻓق ﻣواﻓق‬ ‫ﺑﺷدة ‪.‬‬ ‫اﻟﻌﺑـــــــﺎرة‬ ‫اﻟرﻗم‬
‫ﺑﺷدة‬

‫ﺗﻠﻘﯾت ﺗدرﯾﺑﺎت ﻣﻧد إﻟﺗﺣﺎﻗك ﺑﺎﻟوظﯾﻔﺔ‪.‬‬ ‫‪1‬‬

‫ﯾﺗم اﻟﺗدرﯾب وﻓﻘﺎ ﻟرﺳﺎﻟﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ وأھداﻓﮭﺎ‪.‬‬ ‫‪2‬‬

‫ﯾﺗم ﺗوﺿﯾﺢ اﻷھداف اﻟﺗدرﯾﺑﯾﺔ ﺑدﻗﺔ و وﺿوح ‪.‬‬ ‫‪3‬‬

‫ﯾﺗﻣﺗﻊ اﻟﻣﺷرﻓون ﻋﻠﻰ اﻟﺗدرﯾب ﺑﻣﮭﺎرات وﺧﺑرات‬ ‫‪4‬‬

‫ﻓﻧﯾﺔ و ﺗﻘﻧﯾﺔ ﻋﺎﻟﯾﺔ ‪.‬‬

‫ﯾﺗم إﺷراك اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ إﺧﺗﯾﺎر اﻟﺑراﻣﺞ‬ ‫‪5‬‬

‫اﻟﺗدرﯾﺑﯾﺔ‪.‬‬

‫ﯾﺗم اﻹﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ اﻟوﺳﺎﺋل اﻟﺗﻛﻧﻠوﺟﯾﺔ اﻟﺣدﯾﺛﺔ‬

‫ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ اﻟﺗدرﯾﺑﯾﺔ ‪.‬‬ ‫‪6‬‬

‫ﻻﯾوﺟد ﻗﺻور ﻓﻲ اﻟﺑراﻣﺞ اﻟﺗدرﯾﺑﺔ ‪.‬‬ ‫‪7‬‬

‫ﯾﺗم اﻟﺗدرﯾب وﻓﻘﺎ ﻟﺗﻘﯾﯾم أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن و‬ ‫‪8‬‬

‫ﻗدراﺗﮭم‪.‬‬
 ‫اﻟﺑراﻣﺞ اﻟﺗدرﯾﺑﯾﺔ ﺗواﻓق اﻟﺣﺟم اﻟﺳﺎﻋﻲ‬ ‫‪9‬‬
‫اﻟﻣﺧﺻص ﻟﮭﺎ ‪.‬‬

‫‪ 10‬ﯾوﺟد ﺗﻧوع و ﺷﻣول ﻓﻲ اﻟﺑرﻧﺎﻣﺞ اﻟﺗدرﯾﺑﯾﺔ‬

‫اﻟﻣﻘدﻣﺔ‪.‬‬

‫ﺗوﻓر إدارة اﻟﺣﻣﺎﯾﺔ اﻟﻣدﻧﯾﺔ ﻛﺎﻓﺔ اﻟﻣﺳﺗﻠزﻣﺎت اﻟﺗدرﯾﺑﯾﺔ‬ ‫‪11‬‬

‫ﺗﺗﻠﻘﻰ ﺗﺣﻔﯾزات ﻣﻘﺎﺑل اﻟﺗدرﯾﺑﺎت اﻟﺗﻲ ﺗﻘوم ﺑﮭﺎ‪.‬‬ ‫‪12‬‬

‫ﺗﻣﻠك رﻏﺑﺔ ﻗوﯾﺔ ﻓﻲ إﻛﺗﺳﺎب اﻟﺧﺑرة و وﺗطوﯾر‬ ‫‪13‬‬

‫اﻟﻣﮭﺎرات اﻟﻣﮭﻧﯾﺔ اﻟﺗﻰ ﺗﻣﻠﻛﮭﺎ‪.‬‬

‫ﻣن ﺧﻼل اﻟﺗدرﯾﺑﺎت ﺗﺗﻣﻛن ﻣن ﻣﻌرﻓﺔ ﻧﻘﺎط ﻗوﺗك و‬ ‫‪14‬‬

‫ظﻌﻔك‪.‬‬

‫اﻟﻣﺣور اﻟﺛﺎﻧﻲ ‪ :‬ﺗطور أداء اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﺑﺎﻟﻣدﯾرﯾﺔ ‪.‬‬

‫ﻣواﻓق ﻣواﻓق ﻣﺣﺎﯾد ﻏﯾر ﻏﯾر‬

‫ﻣواﻓق ﻣواﻓق‬ ‫ﺑﺷدة ‪.‬‬ ‫اﻟﻌﺑـــــــﺎرة‬ ‫اﻟرﻗم‬
‫ﺑﺷدة‬

‫أﻧت ﻗﺎدر ﻋﻠﻰ أداء وظﯾﻔﺗك ﺑﻛل إﺣﺗراﻓﯾﺔ وﻣﮭﻧﯾﺔ‪.‬‬ ‫‪15‬‬

‫‪ 16‬ھل ﯾﺗم ﻣﻘﺎرﻧﺔ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻗﺑل اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ‬

‫اﻟﺗدرﯾﺑﯾﺔ و ﺑﻌدھﺎ ‪.‬‬
‫‪17‬‬
‫ھﻧﺎك ﺗطور ﻷداء اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑﻌد ﻛل ﻧﺷﺎط ﺗدرﯾﺑﻲ ‪.‬‬
‫اﻟﺗدرﯾب ﯾﺳﺎﻋد اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻋﻠﻰ إﻧﺟﺎز ﻣﮭﺎﻣﮭم ﻓﻲ أﻗل‬ ‫‪18‬‬
‫وﻗت ﻣﻣﻛن و ﺑﺟودة أﻓﺿل ‪.‬‬

‫ﻟﻠﺗدرﯾب أﺛر ﻛﺑﯾرﻋﻠﻰ ﻛل ﻣن اﻟﻣﮭﺎرة واﻟﻛﻔﺎءة‬ ‫‪19‬‬

‫واﻹﺑداع واﻟﺟودة اﻟﺷﺎﻣﻠﺔ‪.‬‬

‫‪ 20‬اﻟﺗدرﯾب ﯾرﻓﻊ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ‪.‬‬

‫‪ 21‬اﻟﻣوظف ﯾﻣﺗﻠك ﻣﮭﺎرة ﺗطﺑﯾق اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﺗﻰ‬

‫اﻛﺗﺳﺑﮭﺎ ﺧﻼل ﻓﺗرة ﺗدرﺑﮫ‪.‬‬

‫‪ 22‬اﻟﺗدرﯾب ﯾرﻓﻊ اﻟروح اﻟﻣﻌﻧوﯾﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯾن‪.‬‬

‫‪ 23‬اﻟﺑراﻣﺞ اﻟﺗدرﯾﺑﯾﺔ ﺗﺗﯾﺢ ﺗﺑﺎدل اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت‬

‫واﻷﻓﻛﺎر واﻟﺧﺑرات ﺑﯾن اﻟﻣﺗدرﺑﯾن ‪.‬‬
 ‫اﻟﻣﺣور اﻟﺛﺎﻟث ‪ :‬إﺧﺗﺑﺎر ﻓرﺿﯾﺎت اﻟدراﺳﺔ ‪.‬‬

‫ﻻ‬ ‫ﻧﻌم‬ ‫اﻟﻌﺑـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــﺎرة‬

‫‪ -‬ھل ﯾؤﺛر اﻟﺗدرﯾب ﺑﺷﻛل ﻛﺑﯾر ﻓﻲ ﺗطوﯾر ﻣﮭﺎرة وﻛﻔﺎءة اﻟﻣورد‬

‫اﻟﺑﺷري ؟‬

‫‪ -‬ﯾطور اﻟﺗدرﯾب ﻣن ﺳﻠوﻛﯾﺎت اﻟﻣورد اﻟﺑﺷري ﺑﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺣﻣﺎﯾﺔ‬

‫اﻟﻣدﻧﯾﺔ ؟‬

‫‪ -‬ﯾﺳﺎھم اﻟﺗدرﯾب ﻓﻲ ﺗﺣﺳﯾن ﺟودة اﻟﺧدﻣﺎت ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى ﻣدﯾرﯾﺔ‬

‫اﻟﺣﻣﺎﯾﺔ اﻟﻣدﻧﯾﺔ ؟‬

‫‪ -‬اﻟﺗدرﯾب ﯾﺣﺳن ﻣن أداء اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﺑﺎﻟﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻔﻬ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـرس‬
 ‫ﻣﻘدﻣﺔ ‪01.......................................................................................:‬‬
‫اﻟﻔﺻل اﻷول‪ :‬اﻹطﺎر اﻟﻧظري ﻟﻠﺗدرﯾب‪07......................................................‬‬
‫ﺗﻣﮭﯾد ‪08........................................................................................‬‬
‫اﻟﻣﺑﺣث اﻷول‪ :‬اﻟﺗطور اﻟﺗﺎرﯾﺧﻲ ﻟﻠﺗدرﯾب ‪09..................................................‬‬
‫اﻟﻣطﻠب اﻷول‪ :‬ﻣرﺣﻠﺔ اﻟﺣﺿﺎرات ﻣﺎ ﻗﺑل اﻷدﯾﺎن اﻟﺳﻣﺎوﯾﺔ‪09................................‬‬
‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬ﻣرﺣﻠﺔ اﻟﺣﺿﺎرات ﻓﻲ ظل اﻷدﯾﺎن اﻟﺳﻣﺎوﯾﺔ‪10................................‬‬
‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻟث‪ :‬ﻣرﺣﻠﺔ ﻣﺎﺑﻌد اﻟﺛورة اﻟﺻﻧﺎﻋﯾﺔ‪11...............................................‬‬
‫اﻟﻣﺑﺣث اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬ﻣﺎھﯾﺔ اﻟﺗدرﯾب‪13...............................................................‬‬
‫اﻟﻣطﻠب اﻷول‪ :‬ﺗﻌرﯾف اﻟﺗدرﯾب وأھﻣﯾﺗﮫ‪13....................................................‬‬
‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬ﺑﻌض اﻟﻣﻔﺎھﯾم اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﺗدرﯾب‪15............................................‬‬
‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻟث‪ :‬أﻧواع اﻟﺗدرﯾب وأھداﻓﮫ‪19.............................................‬‬
‫اﻟﻣطﻠب اﻟراﺑﻊ‪ :‬اﻟﻣﺑﺎدئ اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ ﻟﻠﻌﻣﻠﯾﺔ اﻟﺗدرﯾﺑﯾﺔ‪24..................................‬‬
‫اﻟﻣﺑﺣث اﻟﺛﺎﻟث‪ :‬ﻣراﺣل اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ اﻟﺗدرﯾﺑﯾﺔ ‪29....................................................‬‬
‫اﻟﻣطﻠب اﻷول‪ :‬ﻣرﺣﻠﺔ ﺗﺣدﯾد اﻻﺣﺗﯾﺎﺟﺎت‪29....................................................‬‬
‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬ﻣرﺣﻠﺔ ﺗﺻﻣﯾم اﻟﺑراﻣﺞ اﻟﺗدرﯾﺑﯾﺔ‪30.............................................‬‬
‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻟث‪ :‬ﻣرﺣﻠﺔ ﺗﻧﻔﯾذ اﻟﺑراﻣﺞ اﻟﺗدرﯾﺑﯾﺔ‪32...............................................‬‬
‫اﻟﻣطﻠب اﻟراﺑﻊ‪ :‬ﻣرﺣﻠﺔ ﺗﻘﯾﯾم ﺑراﻣﺞ اﻟﺗدرﯾب‪35.................................................‬‬
‫ﺧﻼﺻﺔ اﻟﻔﺻل‪39................................................................................‬‬
‫اﻟﻔﺻل اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬اﻟﺗدرﯾب ﻛﺂﻟﯾﺔ ﻟﺗﺣﺳﯾن أداء اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‪40..............................‬‬
‫ﺗﻣﮭﯾد ‪41........................................................................................‬‬
‫اﻟﻣﺑﺣث اﻷول‪ :‬ﻣﺎھﯾﺔ أداء اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‪42.................................................‬‬
‫اﻟﻣطﻠب اﻷول‪ :‬ﺗﻌرﯾف اﻷداء وﻣﺣدداﺗﮫ‪42......................................................‬‬
‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬ﻣﻌﺎﯾﯾر أداء اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‪45.................................................‬‬
‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻟث‪ :‬اﻟﻌواﻣل اﻟﻣؤﺛرة ﻓﻲ أداء اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‪47..................................‬‬
‫‪50.......................................‬‬ ‫اﻟﻣﺑﺣث اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬ﺗﺣﺳﯾن أداء اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‬
‫اﻟﻣطﻠب اﻷول‪ :‬ﻣﻔﮭوم ﻋﻣﻠﯾﺔ ﺗﺣﺳﯾن اﻷداء‪50..................................................‬‬
‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬ﻣراﺣل ﺗﺣﺳﯾن اﻷداء‪51.........................................................‬‬
‫اﻟﻣﺑﺣث اﻟﺛﺎﻟث‪ :‬ﺗﻘﯾﯾم أداء اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‪53.................................................‬‬
‫اﻟﻣطﻠب اﻷول‪ :‬ﻣﻔﮭوم ﺗﻘﯾﯾم اﻷداء‪53.............................................................‬‬
‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬أﺳﺎﻟﯾب ﺗﻘﯾﯾم أداء اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‪54..........................................‬‬
‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻟث‪ :‬ﻣراﺣل ﺗﻘﯾﯾم اﻷداء‪65...........................................................‬‬
‫اﻟﻣﺑﺣث اﻟراﺑﻊ‪ :‬أﺛر اﻟﺗدرﯾب ﻋﻠﻰ اداء اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‪67..................................‬‬
‫اﻟﻣطﻠب اﻷول‪ :‬أﺛر اﻟﺗدرﯾب ﻋﻠﻰ ﻣﻌﺎرف وﻣﮭﺎرات اﻟﻣورد اﻟﺑﺷري‪67.......................‬‬
‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬أﺛر اﻟﺗدرﯾب ﻓﻲ ﺗﺣﺳﯾن ﻛﻔﺎءة اﻟﻣورد اﻟﺑﺷري‪68.............................‬‬
‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻟث‪ :‬أﺛر اﻟﺗدرﯾب ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾق اﻹﺑداع ﻟدى اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‪69...............................‬‬
‫اﻟﻣطﻠب اﻟراﺑﻊ" أﺛر اﻟﺗدرﯾب ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾق اﻟﺟودة اﻟﺷﺎﻣﻠﺔ‪71....................................‬‬
‫ﺧﻼﺻﺔ اﻟﻔﺻل‪74................................................................................‬‬
‫اﻟﻔﺻل اﻟﺛﺎﻟث‪ :‬دور اﻟﺗدرﯾب ﻓﻲ ﺗﺣﺳﯾن اﻷداء ﺑﻣدﯾرﯾﺔ اﻟﺣﻣﺎﯾﺔ اﻟﻣدﻧﯾﺔ ﻟوﻻﯾﺔ ﺟﯾﺟل‪75..‬‬
‫ﺗﻣﮭﯾد‪76...........................................................................................‬‬
‫اﻟﻣﺑﺣث اﻷول‪ :‬اﻟﺗﻌرﯾف ﺑﻣﯾدان اﻟدراﺳﺔ‪77....................................................‬‬
‫اﻟﻣطﻠب اﻷول‪ :‬ﻟﻣﺣﺔ ﻋن ﻣدﯾرﯾﺔ اﻟﺣﻣﺎﯾﺔ اﻟﻣدﻧﯾﺔ ﻟوﻻﯾﺔ ﺟﯾﺟل‪79.............................‬‬
‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬ﻧﺷﺎط اﻟﻣدﯾرﯾﺔ وﺗدﺧﻼﺗﮭﺎ‪79....................................................‬‬
‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻟث‪ :‬أھم ﻣﺣﺗوﯾﺎت اﻟﺑراﻣﺞ اﻟﺗدرﯾﺑﯾﺔ ﻷﻋوان اﻟﺣﻣﺎﯾﺔ اﻟﻣدﻧﯾﺔ ﺑﺎﻟﻣدﯾرﯾﺔ‪82........‬‬
‫اﻟﻣﺑﺣث اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬اﻻطﺎر اﻟﻣﻧﮭﺟﻲ ﻟﻠدراﺳﺔ‪90...................................................‬‬
‫اﻟﻣطﻠب اﻷول‪ :‬ﺗﺣدﯾد ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ‪90........................................................‬‬
‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬أدوات ﺟﻣﻊ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت واﻟﺑﯾﺎﻧﺎت‪91...........................................‬‬
‫اﻟﻣﺑﺣث اﻟﺛﺎﻟث‪ :‬ﺗﻔرﯾﻎ وﺗﺣﻠﯾل ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻻﺳﺗﺑﯾﺎن‪93..............................................‬‬
‫اﻟﻣطﻠب اﻷول‪ :‬ﺗﻔرﯾﻎ وﺗﺣﻠﯾل اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﺄﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ‪93...............................‬‬
‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬ﺗﻔرﯾﻎ وﺗﺣﻠﯾل اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﺗدرﯾب داﺧل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ‪97.................‬‬
‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻟث‪ :‬ﺗﻔرﯾﻎ وﺗﺣﻠﯾل اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻷداء داﺧل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪101...................‬‬
‫اﻟﻣطﻠب اﻟراﺑﻊ ‪ :‬اﺧﺗﺑﺎر ﻓرﺿﯾﺎت اﻟدراﺳﺔ‪104.................................................‬‬
‫ﺧﻼﺻﺔ اﻟﻔﺻل‪107.............................................................................‬‬
‫اﻟﺧﺎﺗﻣﺔ ‪108....................................................................................‬‬
‫ﻗﺎﺋﻣﺔ اﻟﻣراﺟﻊ‬
‫اﻟﻔﮭرس‬
 ‫اﻷﺷﻛﺎل ‪:‬‬

‫اﻟﺻﻔﺣﺔ‬ ‫ﻋﻧوان اﻟﺷﻛل‬ ‫اﻟرﻗم‬

‫‪38‬‬ ‫رﺳم ﺗﺧطﯾطﻲ ﯾوﺿﺢ ﻣراﺣل اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ اﻟﺗدرﯾﺑﯾﺔ‪.‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪44‬‬ ‫ﻣﺣددات اﻷداء‪.‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪47‬‬ ‫اﻟﻌواﻣل اﻟﻣؤﺛرة ﻋﻠﻰ اﻷداء‪.‬‬ ‫‪3‬‬

‫‪58‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ طرﯾﻘﺔ اﻟﺗدرج اﻟﺑﯾﺎﻧﻲ‪.‬‬ ‫‪4‬‬

‫‪65‬‬ ‫ﻣراﺣل ﺗﻘﯾﯾم اﻷداء‪.‬‬ ‫‪5‬‬

‫‪78‬‬ ‫اﻟﮭﯾﻛل اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟﻣدﯾرﯾﺔ اﻟﺣﻣﺎﯾﺔ اﻟﻣدﻧﯾﺔ‪.‬‬ ‫‪6‬‬

‫‪80‬‬ ‫ﺗوزﯾﻊ ﻧﺷﺎطﺎت وﻣﮭﺎم ﻣدﯾرﯾﺔ اﻟﺣﻣﺎﯾﺔ اﻟﻣدﻧﯾﺔ‪.‬‬ ‫‪7‬‬

‫‪92‬‬ ‫ﻣﻘﯾﺎس ﻟﯾﻛﺎرت اﻟﺧﻣﺎﺳﻲ‪.‬‬ ‫‪8‬‬

 ‫اﻟﺟداول‪:‬‬

‫اﻟﺻﻔﺣﺔ‬ ‫ﻋﻧوان اﻟﺟدول‬ ‫اﻟرﻗم‬

‫‪37‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﻋﻣﻠﯾﺔ ﺗﻘﯾﯾم اﻟﺗدرﯾب‪.‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪62‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ طرﯾﻘﺔ اﻹدارة ﺑﺎﻷھداف‪.‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪79‬‬ ‫ﻋدد اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﯾن اﻟﺗﺎﺑﻌﯾن ﻟﻣدﯾرﯾﺔ اﻟﺣﻣﺎﯾﺔ اﻟﻣدﻧﯾﺔ ﻟوﻻﯾﺔ ﺟﯾﺟل‪.‬‬ ‫‪3‬‬

‫‪81‬‬ ‫ﻧﺷﺎط اﻟﻣدﯾرﯾﺔ وﺗدﺧﻼﺗﮭﺎ‪.‬‬ ‫‪4‬‬

‫‪93‬‬ ‫ﯾﺑﯾن طﺑﯾﻌﺔ اﻟﺟﻧس ﻷﻓراد ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ‪.‬‬ ‫‪5‬‬

‫‪94‬‬ ‫ﯾﺑﯾن ﺗوزﯾﻊ اﻟﻔﺋﺎت اﻟﻌﻣرﯾﺔ ﻷﻓراد ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ‪.‬‬ ‫‪6‬‬

‫‪95‬‬ ‫ﯾﺑﯾن اﻟﺣﺎﻟﺔ اﻟﻌﺎﺋﻠﯾﺔ ﻷﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ‪.‬‬ ‫‪7‬‬

‫‪95‬‬ ‫ﺗوزﯾﻊ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺣﺳب اﻟﻣﺳﺗوى اﻟﺗﻌﻠﯾﻣﻲ‪.‬‬ ‫‪8‬‬

‫‪96‬‬ ‫ﺗوزﯾﻊ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺣﺳب ﺳﻧوات اﻟﺧدﻣﺔ ‪.‬‬ ‫‪9‬‬
‫‪97‬‬ ‫إﺟﺎﺑﺎت أﻓراد ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺣور اﻟﺗدرﯾب‪.‬‬ ‫‪10‬‬

‫‪102‬‬ ‫إﺟﺎﺑﺎت أﻓراد ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺣور اﻷداء‪.‬‬ ‫‪11‬‬

‫‪105‬‬ ‫ﺗﻔﺎﻋل أﻓراد ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﻣﻊ ﻓرﺿﯾﺎت اﻟدراﺳﺔ ‪.‬‬ ‫‪12‬‬