‫)‪Revue Algérienne d’Economie de gestion Vol.

12 , N° : 01(2018‬‬

‫ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ ﰲ ﺑﻄﺎﻗﺔ اﻷداء اﳌﺘﻮازن و ﻣﺴﺎﳘﺘﻪ ﰲ ﲢﺴﲔ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت‬
‫اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ )‪ (ENOF‬وﺣﺪة وادي اﻟﻔﻀﺔ ‪-‬اﻟﺸﻠﻒ‪-‬‬

‫‪The contribution of the dimensions of learning and growth in balanced‬‬

‫‪Scorecard to improve the performance of human resources in National‬‬
‫)‪Company of Mining Products Non-Ferrous & useful substances (ENOF‬‬
‫‪Unit of OUED FODDA-CHLEF-‬‬

‫‪1‬ﻣﺤﻤﺪ اﻷﻣ�ن‪ ،‬دﻟهﻮم‪ ،‬ﻃﺎﻟﺐ دﻛﺘﻮراﻩ ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ وهﺮان ‪ 2‬ﻣﺤﻤﺪ ﺑﻦ اﺣﻤﺪ‪amine021@windowslive.com ،‬‬

‫‪ 2‬ﻛﺮ�ﺎ��‪� ،‬ﻐﺪاد‪ ،‬أﺳﺘﺎذ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻌﺎ��‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ وهﺮان ‪ 2‬ﻣﺤﻤﺪ ﺑﻦ اﺣﻤﺪ ‪kourb_bagdad@yahoo.fr‬‬

‫ﺘﺎر�ﺦ ﻗبول اﻟنشر‪2019-01-01:‬‬ ‫ﺘﺎر�ﺦ اﻻﺴتﻼم‪2017-10-18 :‬‬

‫ﻣﻠﺨﺺ اﻟﺪراﺳﺔ‬

‫ﻬﺗﺪف ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ إﱃ اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﻣﺪى ﻣﺴﺎﳘﺔ ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ ﰲ ﺑﻄﺎﻗﺔ اﻷداء اﳌﺘﻮازن ﰲ ﲢﺴﲔ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ )‪ (ENOF‬وﺣﺪة وادي اﻟﻔﻀﺔ‪-‬اﻟﺸﻠﻒ‪ ،-‬اذ ﰎ إﺟﺮاء‬
‫اﻟﺪراﺳـ ــﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ ﺗﺘﻜﻮن ﻣﻦ ‪ 88‬ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻦ ﻋﻤﺎل ﻫﺬﻩ اﳌﺆﺳ ـ ـﺴـ ــﺔ‪ ،‬وﻣﻦ أﺟﻞ اﻋﺪاد اﻟﺪراﺳـ ــﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ اﺳـ ــﺘﺨﺪم اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن‬
‫أداء اﻷﺳﺘﺒﺎﻧﺔ‪ ،‬وﻛﺬا اﻟﻌﻤﻞ ﺑﱪ�ﻣﺞ )‪ ،(SPSS , V 24‬ﻣﻦ أﺟﻞ ﻋﺮض ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ وﲢﻠﻴﻠﻬﺎ‪.‬‬

‫ﺗﻮﺻـ ـ ــﻠﺖ اﻟﺪراﺳـ ـ ــﺔ إﱃ ﻋﺪت ﻧﺘﺎﺋﺞ أﳘﻬﺎ وﺟﻮد أﺛﺮ ذو دﻻﻟﺔ اﺣﺼـ ـ ــﺎﺋﻴﺔ ﻟﺒﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ ﰲ ﲢﺴـ ـ ــﲔ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸ ـ ـ ـﺮﻳﺔ‬
‫ﺎﺑﳌﺆﺳ ـ ـ ـ ـﺴ ـ ـ ـ ــﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ )‪ (ENOF‬وﺣﺪة وادي اﻟﻔﻀ ـ ـ ـ ــﺔ‪-‬اﻟﺸ ـ ـ ـ ــﻠﻒ‪ ،-‬ﻛﻤﺎ‬
‫ﺗﻮﺻ ــﻠﺖ اﻟﺪراﺳ ــﺔ أﻳﻀ ــﺎ إﱃ ﻋﺪم وﺟﻮد ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ اﺣﺼ ــﺎﺋﻴﺔ ﻟﺒﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ ﰲ ﲢﺴ ــﲔ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸـ ـﺮﻳﺔ ﻬﺑﺬﻩ‬
‫اﻷﺧﲑ ﺗﻌﺰى ﻟﻠﻤﺘﻐﲑات اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ )اﻟﻌﻤﺮ‪ ،‬اﳋﱪة اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ(‪.‬‬

‫اﻟﻜﻠﻤﺎت اﳌﻔﺘﺎﺣﻴﺔ‪ :‬ﺑﻄﺎﻗﺔ اﻷداء اﳌﺘﻮازن‪ ،‬ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ‪ ،‬أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ‬
‫ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ )‪ (ENOF‬وﺣﺪة وادي اﻟﻔﻀﺔ –اﻟﺸﻠﻒ‪.-‬‬

‫ﺗﺼنﻴﻒ ‪.:JEL‬‬

‫‪1‬ﻣﺤﻤﺪ اﻷﻣ�ن‪ ،‬دﻟهﻮم‪ ،‬ﻃﺎﻟﺐ دﻛﺘﻮراﻩ ﺗﺨﺼﺺ‪� :‬ﺴﻴ�� و�ﺴﻮ�ﻖ اﳌﻮارد اﻟبﺸﺮ�ﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ وهﺮان ‪ 2‬ﻣﺤﻤﺪ ﺑﻦ اﺣﻤﺪ‪،‬‬
‫‪amine021@windowslive.com‬‬
‫‪2‬ﻛﺮ�ﺎ��‪� ،‬ﻐﺪاد‪ ،‬أﺳﺘﺎذ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻌﺎ��‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ وهﺮان ‪ 2‬ﻣﺤﻤﺪ ﺑﻦ اﺣﻤﺪ ‪kourb_bagdad@yahoo.fr‬‬

‫‪168‬‬
 ‫)‪Revue Algérienne d’Economie de gestion Vol. 12 , N° : 01(2018‬‬

‫‪Abstract‬‬
‫‪The study aims to identify the contribution of the dimensions of learning and‬‬
‫‪growth in balanced Scorecard to improve the performance of human resources in‬‬
‫‪National Company of Mining Products Non Ferrous & useful substances (ENOF‬‬
‫‪)Unit of OUED FODDA-CHLEF-, In order to prepare the study, we use the‬‬
‫‪questionnaire tool and (SPSS, v 24).‬‬
‫‪The results show a statistically significant impact for the dimensions of learning‬‬
‫‪and growth to improve the performance of human resources in the above‬‬
‫‪association, also The results show that there were not statistically significant‬‬
‫‪differences in the effect of the Dimensions of learning and growth to Improve the‬‬
‫‪performance of human resources which refer to (age, career experience).‬‬
‫‪Key words: balanced Scorecard (BSC), the Dimensions of learning and‬‬
‫‪growth, (ENOF).‬‬
‫‪Jel Classification Codes :‬‬
‫‪ .1‬اﳌﻘﺪﻣﺔ‬

‫ﺗﻌﺪ ﺑﻄﺎﻗﺔ اﻷداء اﳌﺘﻮازن ﻣﻦ أﻓﻀﻞ اﻟﻨﻤﺎذج اﳌﺘﻌﺪدة اﻷﺑﻌﺎد واﻷوﺳﻊ اﻧﺘﺸﺎرا ﻋﻠﻰ اﳌﺴﺘﻮى اﻟﻌﺎﳌﻲ‪ ،‬وﻫﻲ ﻋﺒﺎرة ﻋﻦ ﻧﻈﺎم‬
‫ﻗﻴﺎس أداء ﻳﻬﺪف إﱃ ﲤﻜﲔ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻣﻦ ﻗﻴﺎس وﺗﻘﻴﻴﻢ اﻷداء ﻋﻠﻰ ﳓﻮ ﻣﺘﻜﺎﻣﻞ‪ ،‬ﻟﻜﻮ�ﺎ ﺗﺪﻣﺞ ﺑﲔ اﳌﺆﺷﺮات اﳌﺎﻟﻴﺔ اﻟﺘﻘﻠﻴﺪﻳﺔ‬
‫واﳌﺆﺷﺮات اﻷﺧﺮى ﻏﲑ اﳌﺎﻟﻴﺔ ‪ ،1‬ﺣﻴﺚ ﻳﺴﺎﻫﻢ ﻣﺪﺧﻞ ﺑﻄﺎﻗﺔ اﻷداء اﳌﺘﻮازن ﰲ ﲢﻘﻴﻖ اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﳌﺰا� ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺎت إذا ﻃﺒﻖ‬
‫ﺑﺸﻜﻞ ﺟﻴﺪ‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﺗﺰود اﻹدارة اﻟﻌﻠﻴﺎ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺎت ﺎﺑﻷداة اﻟﱵ ﲤﻜﻨﻬﻢ ﻣﻦ اﻟﺘﻮﺟﻪ ﻟﻠﻨﺠﺎح اﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻲ اﳌﺴﺘﻘﺒﻠﻲ‪ ،‬ﻓﺎﳌﺆﺳﺴﺎت‬
‫اﻵن ﺗﺘﻨﺎﻓﺲ ﰲ ﺑﻴﺌﺎت ﻣﻌﻘﺪة ﻣﺎ ﻳﺘﻄﻠﺐ ﻣﻨﻬﺎ اﻟﻔﻬﻢ اﻟﺪﻗﻴﻖ ﻟﻐﺎ�ﻬﺗﺎ واﻟﻄﺮق اﻟﻼزﻣﺔ ﻷﺟﻞ اﻟﻮﺻ ـ ـ ــﻮل ﳍﺬﻩ اﻟﻐﺎ�ت اﳊﻴﻮﻳﺔ ‪،2‬‬
‫وﻳﺘﻴﺢ ﳕﻮذج ﺑﻄﺎﻗﺔ اﻷداء اﳌﺘﻮازن اﻟﻨﻈﺮ إﱃ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل أرﺑﻌﺔ أﺑﻌﺎد ﻫﺎﻣﺔ وﻫﻲ‪ :‬اﳌﺎﱄ‪ ،‬اﻟﻌﻤﻼء‪ ،‬اﻟﻌﻤﻠﻴﺎت اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ‪،‬‬
‫اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ ‪ ، 3‬وﻗﺪ اﺧﺘﻠﻔﺖ اﻷﳘﻴﺔ اﻟﻨﺴ ـ ــﺒﻴﺔ ﻟﻜﻞ ﺑﻌﺪ ﻣﻦ ﻫﺬﻩ اﻷﺑﻌﺎد ﺈﺑﺧﺘﻼف اﳌﺆﺳـ ـ ـﺴ ـ ــﺔ وﳎﺎل ﻧﺸ ـ ــﺎﻃﻬﺎ ووﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮ‬
‫اﻹدارة ﻓﻴﻬﺎ ‪.4‬‬

‫وﳛﺪد ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ اﻟﺒﻨﻴﺔ اﻟﺘﺤﺘﻴﺔ اﻟﱵ ﳚﺐ ﻋﻠﻰ اﳌﺆﺳ ـ ـﺴ ـ ــﺔ ﺑﻨﺎءﻫﺎ ﻣﻦ أﺟﻞ اﻟﻨﻤﻮ واﻟﺘﺤﺴ ـ ــﲔ ﻋﻠﻰ اﳌﺪى اﻟﻄﻮﻳﻞ ‪،5‬‬
‫وﻳﺘﻤﺤﻮر ﻫﺬا اﻟﺒﻌﺪ ﺣﻮل اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ وﻛﻴﻔﻴﺔ ﺗﻔﻌﻴﻠﻬﺎ ودﻓﻌﻬﺎ ﳓﻮ ﲢﺴﲔ أداﺋﻬﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺿﻤﺎن ﺗﻄﻮﻳﺮ ﺑﺮاﳎﻬﺎ‬
‫اﻟﺘﻜﻮﻳﻨﻴﺔ‪ ،‬واﻟﺮﻓﻊ ﻣﻦ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺳ ــﻴﺎﺳ ــﺘﻬﺎ اﻟﺘﺤﻔﻴﺰﻳﺔ‪ ،‬وﲢﻘﻴﻖ رﺿ ــﺎﻫﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﲟﺎ ﻳﺸ ــﺠﻌﻬﺎ ﻟﻠﺮﻓﻊ ﻣﻦ ﻣﺴ ــﺘﻮى أداﺋﻬﺎ وﻳﻔﻌﻞ ﻣﻦ‬

‫‪169‬‬
 ‫)‪Revue Algérienne d’Economie de gestion Vol. 12 , N° : 01(2018‬‬

‫دورﻫﺎ ﰲ ﲢﻘﻴﻖ أﻫﺪاف اﳌﺆﺳﺴﺔ وﺗﻔﻀﻴﻠﻬﺎ ﻟﻠﻤﺼﻠﺤﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺼﺎﳊﻬﺎ اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ‪ ،‬ﻣﺎ ﻣﻦ ﺷﺄﻧﻪ ﺿﻤﺎن اﻟﺘﻄﺒﻴﻖ اﻟﺴﻠﻴﻢ‬
‫ﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺎﻬﺗﺎ وإﳒﺎﺣﻬﺎ ‪.6‬‬

‫‪ 1.1‬ﻣﺸﻜﻠﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬
‫وﻋﻠﻴﻪ ﻓﺈن اﻟﺴﺆال اﻟﺮﺋﻴﺴﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ ﻫﻮ ‪ :‬ﻣﺎﻣﺪى ﻣﺴﺎﳘﺔ ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ ﰲ ﺑﻄﺎﻗﺔ اﻷداء اﳌﺘﻮازن ﰲ ﲢﺴﲔ أداء‬
‫اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ )‪ (ENOF‬وﺣﺪة وادي اﻟﻔﻀﺔ‬
‫–اﻟﺸﻠﻒ‪.-‬‬

‫وﻳﻨﺪرج ﲢﺖ اﻟﺴﺆال اﻟﺮﺋﻴﺴﻲ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻷﺳﺌﻠﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻣﺎﻫﻮ ﻣﺴﺘﻮى اﻫﺘﻤﺎم اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ )‪ (ENOF‬وﺣﺪة وادي اﻟﻔﻀﺔ‬
‫–اﻟﺸﻠﻒ‪ ،-‬ﺑﺒﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻣﺎﻫﻮ ﻣﺴﺘﻮى أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ )‪ (ENOF‬وﺣﺪة‬
‫وادي اﻟﻔﻀﺔ –اﻟﺸﻠﻒ‪.-‬‬

‫‪ -‬ﻫﻞ ﻫﻨﺎك ﺄﺗﺛﲑ ﻟﺒﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ ﰲ ﲢﺴﲔ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ‬
‫واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ )‪ (ENOF‬وﺣﺪة وادي اﻟﻔﻀﺔ –اﻟﺸﻠﻒ‪.-‬‬

‫‪ -‬ﻫﻞ ﺗﻮﺟﺪ ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ اﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻟﺒﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ ﰲ ﲢﺴﲔ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت‬
‫اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ وﺣﺪة وادي اﻟﻔﻀﺔ –اﻟﺸﻠﻒ‪.(ENOF) -‬‬

‫‪ 2.1‬أﳕﻮذج اﻟﺪراﺳﺔ‬

‫ﻗﺎم اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن ﺈﺑﻋﺪاد أﳕﻮذج اﻟﺪراﺳ ـ ـ ـ ــﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮﻩ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻣﺮاﺟﻌﺔ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﺪراﺳ ـ ـ ـ ــﺎت اﻟﺴ ـ ـ ـ ــﺎﺑﻘﺔ ﻣﺜﻞ دراﺳ ـ ـ ـ ــﺔ‪) :‬اﳋﺘﺎﺗﻨﻪ‬
‫واﻟﺴﻌﺎﻳﺪة‪) ، 7 (2010 ،‬اﻟﻨﻌﻴﻤﻲ و ﺳﻠﻴﻤﺎن‪ ،8 (2010 ،‬وﻫﺬا ﺎﺑﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﺘﻐﲑ اﳌﺴﺘﻘﻞ وﻫﻮ ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ‪ ،‬ودراﺳﺔ‬
‫)ﺑﲏ ﻋﻴﺴ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻰ واﺎﺑزﻳﺪ‪) ،9 ( 2014 ،‬أﺑﻮ زﻳﺪ وﻋﻠﻴﺎن‪) ،10 (2014 ،‬ﲨﻌﺔ‪ ،11 (2015 ،‬ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺎﺑﳌﺘﻐﲑ اﻟﺘﺎﺑﻊ وﻫﻮ‬
‫أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬اﳌﺘﻐﲑ اﳌﺴﺘﻘﻞ‪ :‬وﻫﻮ ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ واﻟﺬي ﻳﺘﺸﻜﻞ ﻣﻦ ﺗﺪرﻳﺐ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‪ ،‬ﻧﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ واﳌﻜﺎﻓﺂت‪ ،‬اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ واﳌﻨﺎخ‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ،‬اﺳﺘﺨﺪام اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳊﺪﻳﺜﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬اﳌﺘﻐﲑ اﻟﺘﺎﺑﻊ‪ :‬وﻫﻮ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ واﻟﺬي ﻳﺘﻜﻮن ﻣﻦ ﺣﺠﻢ اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺟﻮدة اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬اﳌﻮاﻇﺒﺔ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬اﳌﻌﺮﻓﺔ ﲟﺘﻄﻠﺒﺎت‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‪.‬‬
‫‪170‬‬
 ‫)‪Revue Algérienne d’Economie de gestion Vol. 12 , N° : 01(2018‬‬

‫اﻟﺷﻛل )‪ :(1‬أﻧﻣوذج اﻟدراﺳﺔ‬

‫أداء اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‬ ‫ﺑﻌد اﻟﺗﻌﻠم واﻟﻧﻣو‬

‫ﺣﺟم اﻟﻌﻣل‬ ‫ﺗدرﯾب اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‬

‫ﺟودة اﻟﻌﻣل‬ ‫ﻧظﺎم اﻟﺣواﻓز واﻟﻣﻛﺎﻓﺂت‬

‫اﻟﻣواظﺑﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‬ ‫اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ واﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‬

‫اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﺑﻣﺗطﻠﺑﺎت‬
‫اﻟوظﯾﻔﺔ‬ ‫اﺳﺗﺧدام اﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﯾﺎ‬
‫اﻟﺣدﯾﺛﺔ‬

‫اﻟﻌﻣر‪ ،‬اﻟﺧﺑرة اﻟوظﯾﻔﯾﺔ‬

‫اﻟﻣﺗﻐﯾر اﻟﺗﺎﺑﻊ‬ ‫اﻟﻣﺗﻐﯾرات اﻟوﺳﯾطﺔ‬ ‫اﻟﻣﺗﻐﯾر اﻟﻣﺳﺗﻘل‬

‫اﻟﻨﻤﻮذج‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن ﺎﺑﻹﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‬

‫‪ 3.1‬ﻓﺮﺿﻴﺎت اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ اﻷوﱃ‪ :‬ﻳﻮﺟﺪ ﺄﺗﺛﲑ ذو دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻟﺒﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ ﰲ ﲢﺴﲔ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ‬
‫اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪة واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ )‪ (ENOF‬؛‬

‫‪ -‬اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ اﻷوﱃ‪ :‬ﻳﻮﺟﺪ ﺄﺗﺛﲑ ذو دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ ﲢﺴﲔ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ‬
‫اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪة واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ )‪(ENOF‬؛‬

‫‪ -‬اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ‪ :‬ﻳﻮﺟﺪ ﺄﺗﺛﲑ ذو دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻟﻨﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ واﳌﻜﺎﻓﺂت ﰲ ﲢﺴﲔ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ‬
‫اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪة واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ )‪(ENOF‬؛‬

‫‪171‬‬
 ‫)‪Revue Algérienne d’Economie de gestion Vol. 12 , N° : 01(2018‬‬

‫‪ -‬اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ‪ :‬ﻳﻮﺟﺪ ﺄﺗﺛﲑ ذو دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻟﻠﺜﻘﺎﻓﺔ واﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﲢﺴﲔ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ‬
‫اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪة واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ )‪(ENOF‬؛‬

‫‪ -‬اﻟﻔﺮﺿــﻴﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ اﻟﺮاﺑﻌﺔ‪ :‬ﻳﻮﺟﺪ ﺄﺗﺛﲑ ذو دﻻﻟﺔ إﺣﺼ ــﺎﺋﻴﺔ ﻹﺳ ــﺘﺨﺪام اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳊﺪﻳﺜﺔ ﰲ ﲢﺴ ــﲔ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸ ــﺮﻳﺔ‬
‫ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪة واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ )‪(ENOF‬؛‬

‫‪ -‬اﻟﻔﺮﺿــﻴﺔ اﻟﺮﺋﻴﺴــﻴﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ‪ :‬ﺗﻮﺟﺪ ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼــﺎﺋﻴﺔ ﻟﺒﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ ﰲ ﲢﺴــﲔ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸ ـﺮﻳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳ ـﺴــﺔ‬
‫اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪة واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ )‪ (ENOF‬ﺗﻌﺰى ﻟﻠﻤﺘﻐﲑات اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ )اﻟﻌﻤﺮ‪ ،‬اﳋﱪة اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ(‪.‬‬

‫‪ 4.1‬أﻫﺪاف اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬اﻟﺘﻄﺮق اﱃ اﳌﻔﺎﻫﻴﻢ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﻜﻞ ﻣﻦ ﺑﻄﺎﻗﺔ اﻷداء اﳌﺘﻮازن وأداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ؛‬

‫‪ -‬اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى ﺗﻄﺒﻴﻖ اﻟﻌﻨﺎﺻﺮ اﳌﻜﻮﻧﺔ ﻟﺒﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪة واﳌﻮاد‬
‫اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ )‪(ENOF‬؛‬

‫‪ -‬اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ أﻫﻢ اﻷﺑﻌﺎد اﳌﻜﻮﻧﺔ ﻷداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸـ ـﺮﻳﺔ وﺳ ــﺒﻞ ﺗﻌﺰﻳﺰﻫﺎ ﺎﺑﳌﺆﺳـ ـﺴ ــﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪة‬
‫واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ )‪(ENOF‬؛‬

‫‪ -‬إﺑﺮاز ﻣﺪى ﻣﺴــﺎﳘﺔ ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ ﰲ ﺑﻄﺎﻗﺔ اﻷداء اﳌﺘﻮازن ﰲ ﲢﺴــﲔ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸـﺮﻳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳـﺴــﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت‬
‫اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪة واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ )‪(ENOF‬؛‬

‫‪ -‬اﻟﺘﻮﺻ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻞ اﱃ ﻧﺘﺎﺋﺞ وﻣﻘﱰﺣﺎت ﻣﻦ ﺷ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺄ�ﺎ ﺣﺚ اﳌﺆﺳـ ـ ـ ـ ـ ـ ـﺴـ ـ ـ ـ ـ ـ ـﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪة واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ‬
‫)‪ (ENOF‬ﻋﻠﻰ اﻋﻄﺎء اﳌﺰﻳﺪ ﻣﻦ اﻹﻫﺘﻤﺎم ﻟﺒﻌﺪ اﻟﺘﻠﻌﻢ واﻟﻨﻤﻮ واﻟﺬي ﻣﻦ ﺷﺄﻧﻪ اﻹﺳﻬﺎم ﰲ ﲢﺴﲔ أداء ﻣﻮاردﻫﺎ اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬

‫‪ 5.1‬أﳘﻴﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‬

‫‪ -‬اﻟﺘﻄﺮق اﱃ أﺣﺪ أﻫﻢ اﻷﺑﻌﺎد اﳌﻜﻮﻧﺔ ﻟﺒﻄﺎﻗﺔ اﻷداء اﳌﺘﻮازن أﻻ وﻫﻮ ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ؛‬

‫‪ -‬ﻛﻮن ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ ﺗﺴﻌﻰ اﱃ ﲢﺴﲔ أداء أﻫﻢ اﳌﻮارد ﻟﺪى اﳌﺆﺳﺴﺔ أﻻ وﻫﻮ اﳌﻮرد اﻟﺒﺸﺮي؛‬

‫‪ -‬ﺗﻘﺪﱘ دراﺳ ـ ـ ــﺔ ﻣﻴﺪاﻳﻨﺔ ﺗﺘﻄﺮق اﱃ اﻟﻮاﻗﻊ اﻟﻔﻌﻠﻲ ﳌﺪى ﻣﺴ ـ ـ ــﺎﳘﺔ ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ ﺄﺑﺑﻌﺎدﻩ اﳊﺎﻟﻴﺔ ﰲ ﲢﺴ ـ ـ ــﲔ أداء اﳌﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬وﻫﻲ ﻣﻦ اﳌﻮاﺿﻴﻊ اﻟﻘﻠﻴﻠﺔ ﺟﺪا اﻟﱵ ﰎ اﻟﺘﻄﺮق اﻟﻴﻬﺎ ﻬﺑﺎﺗﻪ اﳉﺰﺋﻴﺔ واﻟﱰﻛﻴﺰ‪ ،‬وذﻟﻚ ﻋﻠﻰ ﺣﺴﺐ إﻃﻼع اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن‪.‬‬

‫‪ .2‬اﻹﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي ﻟﻠﺪارﺳﺔ‬

‫‪172‬‬
 ‫)‪Revue Algérienne d’Economie de gestion Vol. 12 , N° : 01(2018‬‬

‫‪ 1.2‬ﺑﻄﺎﻗﺔ اﻷداء اﳌﺘﻮازن‪ :‬ﻟﻘﺪ أﺷﺎر ﻛﻞ ﻣﻦ )‪ Chow and Haddad (1997‬ﰲ دراﺳﺘﻬﻢ ﺄﺑن ﻗﻴﻤﺔ اﳌﺆﺳﺴﺔ‬
‫ﺗﻜﻤﻦ ﰲ ﻛﻮ�ﺎ ﺗﺮﺑﻂ ﺑﲔ اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺎت اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ وأﻃﺮ اﻟﻌﻤﻞ واﻟﺮؤﻳﺔ‪ ،‬ﻹﻧﺸﺎء ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﻣﺆﺷﺮات أداء اﳌﺆﺳﺴﺎت ﻟﻜﻞ‬
‫ﻣﻦ اﳌﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻘﻠﻴﺪﻳﺔ واﳊﺪﻳﺜﺔ ‪ ،12‬وﺗﻌﺘﱪ ﺑﻄﺎﻗﺔ اﻷداء اﳌﺘﻮازن ﻣﺪﺧﻼ ﺟﺎء ﻣﻨﺴﺠﻤﺎ ﻣﻊ اﻟﺘﻄﻮر اﳊﺎﺻﻞ ﰲ ﺟﻮاﻧﺐ اﻹدارة‬
‫اﳌﺨﺘﻠﻔﺔ وﻣﺼﺎﺣﺒﺎ ﳌﺪاﺧﻞ أﺧﺮى ﻛﺜﲑة إﻧﻌﻜﺴﺖ ﺑﺸﻜﻞ إﳚﺎﰊ ﻟﺘﻌﻄﻲ ﻫﺬا اﳌﺪﺧﻞ زﲬﺎ وأﳘﻴﺔ ﰲ اﳌﻤﺎرﺳﺎت اﻹدارﻳﺔ ‪، 13‬‬
‫وﰲ دراﺳﺔ ﺣﺪﻳﺜﺔ ﻧﺸﺮت ﻋﻠﻰ ﺷﺒﻜﺔ اﻷﻧﱰﻧﺖ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ‪ ، (Rigby 2011) Bain & Company‬أﻓﺎدت ﺄﺑن‬
‫إﺳﺘﺨﺪام ﺑﻄﺎﻗﺔ اﻷداء اﳌﺘﻮازن ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﳌﺆﺳﺴﺎت ﻗﺪ إرﺗﻔﻊ ﻣﻦ ﺣﻮاﱄ ‪ %35‬إﱃ ‪ % 53‬ﻣﻦ ﻋﺎم ‪ 1996‬إﱃ ﻋﺎم‬
‫‪.14 2008‬‬

‫وﻟﻘﺪ أﻋﻄﻴﺖ اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﺘﻌﺎرﻳﻒ ﻟﺒﻄﺎﻗﺔ اﻷداء اﳌﺘﻮازن ﺣﻴﺚ ﰎ ﺗﻌﺮﻳﻔﻬﺎ ﺄﺑ�ﺎ أول ﻋﻤﻞ ﻧﻈﺎﻣﻲ ﺣﺎول ﺗﺼﻤﻴﻢ ﻧﻈﺎم‬
‫ﻟﺘﻘﻴﻴﻢ اﻷداء‪ ،‬ﻳﻬﺘﻢ ﺑﱰﲨﺔ إﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ اﳌﺆﺳﺴﺔ إﱃ أﻫﺪاف ﳏﺪدة وﻣﻘﺎﻳﻴﺲ وﻣﻌﺎﻳﲑ ﻣﺴﺘﻬﺪﻓﺔ وﻣﺒﺎدرات ﻟﻠﺘﺤﺴﲔ اﳌﺴﺘﻤﺮ‪،‬‬
‫ﻛﻤﺎ أ�ﺎ ﺗﻮﺣﺪ ﲨﻴﻊ اﳌﻘﺎﻳﻴﺲ اﻟﱵ ﺗﺴﺘﺨﺪﻣﻬﺎ اﳌﺆﺳﺴﺔ ‪ ،15‬ﻛﻤﺎ ﻋﺮﻓﻬﺎ)‪ (Kaplan & Norton, 1996‬ﺄﺑ�ﺎ ﺑﻄﺎﻗﺔ‬
‫ﺗﺴﺠﻴﻞ ذات أﺑﻌﺎد أرﺑﻌﺔ وﻫﻲ اﻟﺒﻌﺪ اﳌﺎﱄ‪ ،‬اﻟﺰﺎﺑﺋﻦ‪ ،‬اﻟﻌﻤﻠﻴﺎت اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ‪ ،‬واﻟﻨﻤﻮ اﻟﺘﻌﻠﻢ‪ ،‬ﺗﻘﺪم ﺻﻮرة ﻣﺘﻮازﻧﺔ ﻋﻦ اﻷداء اﻟﺘﺸﻐﻴﻠﻲ‬
‫ﻓﻀﻼ ﻋﻦ ﻗﻴﺎدة أداء اﳌﺆﺳﺴﺔ اﳌﺴﺘﻘﺒﻠﻲ‪. 16‬‬

‫‪ 1.1.2‬أﺑﻌﺎد ﺑﻄﺎﻗﺔ اﻷداء اﳌﺘﻮازن‪ :‬إن ﻇﻬﻮر ﻣﻔﻬﻮم ﻧﻈﺎم ﺑﻄﺎﻗﺔ اﻷداء اﳌﻮزوﻧﺔ أدى إﱃ إدراك أﻧﻪ ﻟﻴﺲ ﻫﻨﺎك ﻣﺆﺷﺮ واﺣﺪ‬
‫ﻟﻸداء ﳝﻜﻦ أن ﻳﻘﻴﺲ اﻷداء اﻟﻜﻠﻲ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺎت‪ ،‬ﻓﻬﺬا اﻟﻨﻈﺎم ﻳﱰﺟﻢ رؤﻳﺔ اﳌﺆﺳﺴﺔ إﱃ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﺆﺷﺮات ﻟﻸداء ﻣﻮزﻋﺔ‬
‫ﻣﺎﺑﲔ أرﺑﻌﺔ أﺑﻌﺎد ‪ ،17‬وﳝﻜﻦ ﺗﻮﺿﻴﺢ ﻫﺎﺗﻪ اﻷﺑﻌﺎد ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬اﻟﺒﻌﺪ اﳌﺎﱄ‪ :‬ﻳﻬﺘﻢ ﻫﺬا اﳉﺎﻧﺐ ﺎﺑﻷﻫﺪاف اﻟﺒﻌﻴﺪة اﳌﺪى ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬وﻳﺸﲑ إﱃ ﻣﺪى إﺳﻬﺎم ﺗﻨﻔﻴﺬ إﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﰲ‬
‫اﻟﺘﺤﺴﲔ اﳌﺴﺘﻤﺮ ﻷﻫﺪاﻓﻬﺎ وﻋﻤﻠﻴﺎﻬﺗﺎ ‪ ،18‬وﻳﺆدي اﻟﺒﻌﺪ اﳌﺎﱄ دورا ﻣﺰدوﺟﺎ ﰲ ﲢﺪﻳﺪ اﻷداء اﳌﺎﱄ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ و ﺗﻨﻔﻴﺬ وإﻋﺪاد‬
‫اﳋﻄﻂ اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ‪ ،‬ﻓﻀﻼ ﻋﻦ ﺗﻘﻴﻴﻢ رﲝﻴﺔ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﺈﺑﺳﺘﺨﺪام اﻷدوات ‪.19‬‬

‫‪ -‬ﺑﻌﺪ اﻟﺰﺎﺑﺋﻦ‪ :‬ﻳﺮﻛﺰ ﻫﺬا اﻟﺒﻌﺪ ﻋﻠﻰ ﺗﻠﺒﻴﺔ إﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻟﻌﻤﻼء ﲟﺎ ﰲ ذﻟﻚ ﺗﺼﻤﻴﻢ اﳌﻨﺘﺠﺎت وإﺳﺘﻼم اﻟﻄﻠﺒﺎت واﻟﺘﺴﻠﻴﻢ‬
‫وﺧﺪﻣﺎت ﻣﺎ ﺑﻌﺪ اﻟﺒﻴﻊ ‪ ،20‬وﳛﺪد ﻫﺬا اﻟﺒﻌﺪ ﻗﻄﺎﻋﺎت اﻟﺴﻮق اﳌﺴﺘﻬﺪﻓﺔ وﻳﻘﻴﺲ ﳒﺎح اﳌﺆﺳﺴﺔ ﰲ ﻫﺬﻩ اﻟﻘﻄﺎﻋﺎت ﻟﺘﺘﺤﻜﻢ‬
‫ﰲ أﻫﺪاف ﳕﻮﻫﺎ‪ ،‬وﺗﺴﺘﺨﺪم اﳌﺆﺳﺴﺎت ﻣﻘﺎﻳﻴﺲ ﻣﺜﻞ‪ :‬ﺣﺼﺔ اﻟﺴﻮق‪ ،‬وﻗﻄﺎع ﺷﺒﻜﺎت اﻹﺗﺼﺎل‪ ،‬ﻋﺪد اﻟﻌﻤﻼء اﳉﺪد‪ ،‬ورﺿﺎ‬
‫اﻟﻌﻤﻴﻞ ‪.21‬‬

‫‪ -‬ﺑﻌﺪ اﻟﻌﻤﻠﻴﺎت اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ‪ :‬وﻳﻘﺼﺪ ﺑﻪ ﲨﻴﻊ اﻷﻧﺸﻄﺔ واﻟﻔﻌﺎﻟﻴﺎت اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ اﳊﻴﻮﻳﺔ اﻟﱵ ﺗﺘﻤﻴﺰ ﻬﺑﺎ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻋﻦ ﻏﲑﻫﺎ ﻣﻦ‬
‫اﳌﺆﺳﺴﺎت‪ ،‬واﻟﱵ ﻣﻦ ﺧﻼﳍﺎ ﻳﺘﻢ ﻣﻘﺎﺑﻠﺔ ﺣﺎﺟﺎت اﻟﻌﻤﻼء وﻏﺎ�ت وأﻫﺪاف اﳌﺎﻟﻜﲔ ‪ ،22‬وﻫﻮ ﳛﺪد اﻟﻌﻤﻠﻴﺎت اﻟﺘﺸﻐﻴﻠﻴﺔ‬

‫‪173‬‬
 ‫)‪Revue Algérienne d’Economie de gestion Vol. 12 , N° : 01(2018‬‬

‫اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ اﻟﱵ ﻳﻨﺒﻐﻲ أن ﺗﺘﻔﻮق ﻓﻴﻬﺎ اﳌﺆﺳﺴﺔ ‪ ،23‬وﻳﺮﻛﺰ ﻫﺬا اﻟﺒﻌﺪ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤﻠﻴﺎت اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ اﻟﱵ ﺳﻴﻜﻮن ﳍﺎ اﻷﺛﺮ اﻷﻛﱪ ﻋﻠﻰ‬
‫رﺿﺎ اﻟﻌﻤﻼء وﲢﻘﻴﻖ اﻷﻫﺪاف اﳌﺎﻟﻴﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ‪.24‬‬

‫‪ -‬ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ‪ :‬ﳛﺪد ﻫﺬا اﻟﺒﻌﺪ اﻟﺒﻨﻴﺔ اﻟﱵ ﳚﺐ ﻋﻠﻰ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﺑﻨﺎؤﻫﺎ ﻣﻦ أﺟﻞ اﻟﻨﻤﻮ واﻟﺘﺤﺴﲔ ﻋﻠﻰ اﳌﺪى اﻟﻄﻮﻳﻞ‪،‬‬
‫إذ أن ﻇﺮوف اﳌﻨﺎﻓﺴﺔ ﲢﺘﻢ ﻋﻠﻰ اﳌﺆﺳﺴﺎت اﻋﺘﻤﺎد اﻟﺘﺤﺴﲔ اﳌﺴﺘﻤﺮ ﻬﺑﺪف ﲢﺴﲔ ﻗﻴﻤﺔ اﻟﺰﺑﻮن وﲪﻠﺔ اﻷﺳﻬﻢ ‪ ،25‬وﺗﺪور‬
‫اﳌﻤﺎرﺳﺎت اﻹدارﻳﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ اﻷﻫﺪاف اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ ﳍﺬا اﻟﺒﻌﺪ ﺣﻮل‪ :‬اﻹﺳﺘﻘﻄﺎب واﻹﺣﺘﻔﺎظ ﺎﺑﳌﺼﺎدر اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﳌﺆﻫﻠﺔ وﺗﺪرﻳﺒﻬﻢ‬
‫وﺗﻨﻤﻴﺔ ﻣﻌﺎرﻓﻬﻢ وﻣﻬﺎراﻬﺗﻢ‪ ،‬وﺗﻨﻔﻴﺬ ﺣﺰﻣﺔ ﻣﻦ اﳊﻮاﻓﺰ واﻟﱪاﻣﺞ ﻟﻀﻤﺎن رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ وﺣﻔﺰﻫﻢ ﻋﻠﻰ ز�دة اﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ‪ ،‬وﺗﻄﻮﻳﺮ‬
‫ﻧﻈﻢ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت وﻗﻮاﻋﺪ اﻟﺒﻴﺎ�ت ﳌﺴﺎﻋﺪة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﻜﻔﺎءة وز�دة ﺳﺮﻋﺔ اﻹﺳﺘﺠﺎﺑﺔ‪ ،‬وﺗﻨﻔﻴﺬ اﻟﱪاﻣﺞ اﻟﱵ‬
‫ﺗﻨﻤﻲ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ وروح اﻟﻔﺮﻳﻖ واﻹﺧﻼص ﰲ اﻟﻌﻤﻞ ‪.26‬‬

‫‪ 2.1.2‬ﻋﻨﺎﺻﺮ ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ‪ :‬وﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ وﻫﻲ اﻷﺑﻌﺎد اﻟﱵ اﻋﺘﻤﺪﻫﺎ اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن ﰲ ﻫﺬﻩ‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺗﺪرﻳﺐ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‪ :‬ﻋﺮف )‪ (Mc Clelland, 2002‬اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﺄﺑﻧﻪ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺑﻨﺎء ﺛﻘﺔ اﳌﻮﻇﻔﲔ ﰲ اﻟﱪاﻣﺞ ﻟﺼﻘﻞ‬
‫ﻗﺪرات اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ وﺗﻄﻮﻳﺮ ﻛﻔﺎءاﻬﺗﻢ اﳌﻄﻠﻮﺑﺔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ ‪ ،27‬ﺣﻴﺚ ﻳﺸﲑ اﻟﺘﺪرﻳﺐ إﱃ اﻷﻧﺸﻄﺔ اﻟﱵ ﺗﻮﻓﺮ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ اﳌﻬﺎرات‬
‫اﳌﻄﻠﻮﺑﺔ ﻷداء أﻓﻀﻞ ﰲ وﻇﺎﺋﻔﻬﻢ اﳊﺎﻟﻴﺔ ﻋﻠﻰ أﺳﺎس ﺗﻘﻴﻴﻢ ﻧﻘﺎط اﻟﻘﻮة واﻟﻀﻌﻒ ﻟﺪﻳﻬﻢ ‪.28‬‬

‫‪ -‬اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ واﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ :‬وﻳﻌﺮف )‪ (Gibson et al, 1994‬ﺛﻘﺎﻓﺔ اﳌﻨﻈﻤﺔ ﺄﺑ�ﺎ ﺷﺨﺼﻴﺘﻬﺎ وﻣﻨﺎﺧﻬﺎ اﻟﱵ ﲢﺪد‬
‫اﻟﺴﻠﻮك واﻟﺮواﺑﻂ اﳌﻨﺎﺳﺒﺔ‪ ،‬وﲢﻔﺰ اﻷﻓﺮاد ﻣﻦ ﺧﻼل ﺟﻮاﻧﺒﻬﺎ ﻣﻦ ﻗﻴﻢ واﻋﺘﻘﺎدات وﻣﺪرﻛﺎت وإﻓﱰاﺿﺎت وﻗﻮاﻋﺪ وﻣﻌﺎﻳﲑ وأﳕﺎط‬
‫ﺳﻠﻮﻛﻴﺔ ﻣﺸﱰﻛﺔ ‪.29‬‬

‫ﰲ ﺣﲔ ﻋﺮف )‪ (Forhand and Gelmer‬اﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺄﺑﻧﻪ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﳋﺼﺎﺋﺺ اﻟﱵ ﺗﺘﺼﻒ ﻬﺑﺎ اﳌﺆﺳﺴﺔ‬
‫واﻟﱵ ﲤﻴﺰﻫﺎ ﻋﻦ ﻏﲑﻫﺎ ﻣﻦ اﳌﺆﺳﺴﺎت‪ ،‬وﺗﺆﺛﺮ ﻋﻠﻰ ﺳﻠﻮك اﳌﺆﺳﺴﺎت وﻋﻠﻰ ﺳﻠﻮك اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻟﺪﻳﻬﺎ ‪.30‬‬

‫‪ -‬ﻧﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ واﳌﻜﺎﻓﺂت‪ :‬وﺗﻌﺘﱪ اﳊﻮاﻓﺰ ﳎﻤﻮﻋﺔ اﻟﻌﻮاﻣﻞ واﻷﺳﺎﻟﻴﺐ اﻟﱵ ﺗﺴﺘﺨﺪﻣﻬﺎ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﻣﺎ ﻟﻠﺘﺄﺛﲑ ﰲ ﺳﻠﻮك اﻷﻓﺮاد‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻟﺪﻳﻬﺎ‪ ،‬ﳑﺎ ﳚﻌﻠﻬﻢ ﻳﺒﺬﻟﻮن اﳌﺰﻳﺪ ﻣﻦ اﻫﺘﻤﺎﻣﺎﻬﺗﻢ ﺑﻌﻤﻠﻬﻢ وأداﺋﻬﻢ ﻛﻤﺎ وﻧﻮﻋﺎ‪ ،‬ﳑﺎ ﻳﺆدي إﱃ ز�دة اﻹﻧﺘﺎج وﺎﺑﻟﺘﺎﱄ‬
‫ﺧﻔﺾ ﺗﻜﺎﻟﻴﻒ اﻟﻌﻤﻞ ورﻓﻊ اﻟﺮوح اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ ﻋﻨﺪ اﻷﻓﺮاد اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ وإﺷﺒﺎع ﺣﺎﺟﺎﻬﺗﻢ ‪.31‬‬

‫إن ﻧﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ واﳌﻜﺎﻓﺂت اﻟﱵ ﺗﺘﺒﻌﻪ اﳌﺆﺳﺴﺎت ﰲ ﲢﻘﻴﻖ درﺟﺎت ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻣﻦ اﻟﺮﺿﺎ ﻟﺪى اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‪ ،‬ﻳﺴﺎﻫﻢ ﰲ ﲢﺴﲔ‬
‫أداﺋﻬﻢ ﻟﻸﻋﻤﺎل اﳌﻄﻠﻮﺑﺔ ﻣﻨﻬﻢ ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺗﻌﺘﱪ اﳊﻮاﻓﺰ ﻣﻦ أﺑﺮز اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺎت اﻟﱵ ﺗﺴﻌﻰ اﻟﻜﺜﲑ ﻣﻦ اﳌﺆﺳﺴﺎت إﱃ إﺗﺒﺎﻋﻬﺎ‬

‫‪174‬‬
 ‫)‪Revue Algérienne d’Economie de gestion Vol. 12 , N° : 01(2018‬‬

‫ﻬﺑﺪف ﺿﻤﺎن وﻻء اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ واﻟﺒﻘﺎء ﻓﻴﻬﺎ‪ ،‬وإﻛﺘﺴﺎب اﳋﱪات ﲟﺮور اﻟﻔﱰات اﻟﺰﻣﻨﻴﺔ‪ ،‬ﳑﺎ ﻳﻌﻮد ﻋﻠﻰ ﲢﺴﲔ ﻣﺴﺘﻮ�ت‬
‫اﳉﻮدة ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻘﺪﻣﺔ‪ ،‬وﺑﺬﻟﻚ ﲢﻘﻴﻖ أﻫﺪاف اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﻓﱰات ﻃﻮﻳﻠﺔ اﻷﺟﻞ ‪.32‬‬

‫‪ -‬إﺳﺘﺨﺪام اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳊﺪﻳﺜﺔ‪ :‬إن ﲢﺴﲔ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﻟﱵ ﺗﺴﺘﺨﺪﻣﻬﺎ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻳﻌﺪ أﻣﺮا ﻣﻬﻤﺎ ﻹﺳﺘﻤﺮار إدارة اﳌﺆﺳﺴﺔ‬
‫ﰲ ﻣﻮاﻛﺒﺔ اﻟﺘﻘﻨﻴﺎت اﳊﺪﻳﺜﺔ اﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﳌﻨﺎﻓﺴﲔ‪ ،‬وﻃﺮﻳﻘﺎ ﻟﻠﺘﻌﺪﻳﻞ ﰲ أﺳﺎﻟﻴﺐ اﻟﻌﻤﻠﻴﺎت اﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ ‪.33‬‬

‫إن ﻣﺘﺎﺑﻌﺔ اﻟﺘﻘﻨﻴﺎت اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺔ وﺗﻄﻮراﻬﺗﺎ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ إدارة اﳌﺆﺳﺴﺔ دﻟﻴﻞ ﻋﻠﻰ ﻣﺪى ﻓﻬﻢ وإدراك اﻹدارة ﻷﳘﻴﺔ إﺳﺘﺨﺪام‬
‫اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳊﺪﻳﺜﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻳﻌﺘﱪ اﻹﺳﺘﺜﻤﺎر ﰲ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳊﺪﻳﺜﺔ ﻣﻦ اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ اﻟﱵ ﺗﺸﻜﻞ ﻣﻔﺘﺎﺣﺎ ﻟﻠﻨﺠﺎح‬
‫اﳌﺴﺘﻘﺒﻠﻲ ‪.34‬‬

‫‪ 2.2‬أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ :‬ﻗﺒﻞ اﻟﺘﻄﺮق إﱃ ﻣﻔﻬﻮم أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻧﺴﺘﻌﺮض أوﻻ ﻣﻔﻬﻮم اﻷداء‪:‬‬

‫‪ 1.2.2‬ﻣﻔﻬﻮم اﻷداء‪ :‬ﻋﺮف )‪ (Druker‬اﻷداء ﻋﻠﻰ أﻧﻪ ﻗﺪرة اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻋﻠﻰ اﻹﺳﺘﻤﺮار واﻟﺒﻘﺎء ﳏﻘﻘﺔ اﻟﺘﻮازن ﺑﲔ رﺿﺎ‬
‫اﳌﺴﺎﳘﲔ واﻟﻌﻤﺎل ‪ ،35‬ﻛﻤﺎ ﻳﻌﺮف أﻳﻀﺎ ﺄﺑﻧﻪ اﳌﺨﺮﺟﺎت أو اﻷﻫﺪاف اﻟﱵ ﻳﺴﻌﻰ اﻟﻨﻈﺎم ﻟﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ‪ ،‬وﻫﻮ ﻣﻔﻬﻮم ﻳﻌﻜﺲ ﻛﻼ‬
‫ﻣﻦ اﻷﻫﺪاف واﻟﻮﺳﺎﺋﻞ اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ‪ ،‬ﺈﺑﻋﺘﺒﺎرﻩ أداة رﺑﻂ ﺑﲔ أوﺟﻪ اﻟﻨﺸﺎط وﺑﲔ اﻷﻫﺪاف اﻟﱵ ﺗﺴﻌﻰ اﳌﺆﺳﺴﺔ إﱃ‬
‫ﲢﻘﻴﻘﻬﺎ ‪.36‬‬

‫‪ 2.2.2‬ﻣﻔﻬﻮم أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ :‬وﳝﻜﻦ ﺗﻌﺮﻳﻔﻪ ﺄﺑﻧﻪ ﻗﻴﺎم اﻟﻔﺮد ﺎﺑﻷﻧﺸﻄﺔ واﳌﻬﺎم اﳌﺨﺘﻠﻔﺔ اﻟﱵ ﻳﺘﻜﻮن ﻣﻨﻬﺎ ﻋﻤﻠﻪ‪ ،‬وﳝﻜﻦ‬
‫اﻟﺘﻤﻴﻴﺰ ﺑﲔ ﺛﻼﺛﺔ أﺑﻌﺎد ﺟﺰﺋﻴﺔ ﳝﻜﻦ أن ﻳﻘﺎس أداء اﻟﻔﺮد ﻋﻠﻴﻬﺎ‪ ،‬وﻫﺬﻩ اﻷﺑﻌﺎد ﻫﻲ ﻛﻤﻴﺔ اﳉﻬﺪ اﳌﺒﺬول‪ ،‬وﻧﻮﻋﻴﺔ اﳉﻬﺪ‪ ،‬وﳕﻂ‬
‫اﻷداء ‪ ،37‬وﻳﻌﺮﻓﻪ اﻟﺒﻌﺾ ﻣﻦ ﺧﻼل ﲬﺴﺔ ﺟﻮاﻧﺐ ﻫﻲ ﻛﻤﻴﺔ اﻷﻋﻤﺎل اﳌﻨﺠﺰة‪ ،‬وﺟﻮدﻬﺗﺎ‪ ،‬ودﻗﺘﻬﺎ‪ ،‬واﳌﻌﺮﻓﺔ ﺎﺑﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬وﻛﻔﺎءة‬
‫اﻷداء اﻟﻌﺎم ‪ ،38‬وأﻣﺎ اﻟﺒﻌﺾ اﻷﺧﺮ ﻓﻘﺪ ﺗﻨﺎوﻟﻪ ﻣﻦ ﺟﻮاﻧﺐ ﻋﺪة ﻫﻲ‪ :‬اﻹﻟﺘﺰام ﳓﻮ اﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬واﻹﻟﺘﺰام ﳓﻮ اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬واﻹﲡﺎﻫﺎت‬
‫واﻟﻮﻻء ﻟﻠﺮؤﺳﺎء واﻷﻣﺎﻧﺔ واﻟﺪﻗﺔ ﰲ اﳌﻮاﻋﻴﺪ‪ ،‬وﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﻤﻞ واﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻰ اﻹﺑﺘﻜﺎر‪ ،‬واﳌﻌﺮﻓﺔ ﺎﺑﻟﻌﻤﻞ ‪.39‬‬

‫‪ 3.2.2‬أﺑﻌﺎد أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﻫﺬﻩ اﻷﺑﻌﺎد اﻟﱵ ﺳﻴﺘﻢ إﺳﺘﻌﺮاﺿﻬﺎ ﻫﻲ اﻷﺑﻌﺎد اﻟﱵ اﻋﺘﻤﺪﻫﺎ اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن ﰲ ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ‬
‫وﻫﻲ ﻛﺎﻵﰐ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻛﻤﻴﺔ اﻟﻌﻤﻞ‪ :‬وﺗﺸﻤﻞ ﺣﺠﻢ اﻟﻌﻤﻞ اﳌﻨﺠﺰ ﰲ اﻟﻈﺮوف اﻟﻌﺎدﻳﺔ وﺳﺮﻋﺔ اﻹﳒﺎز ‪.40‬‬

‫‪ -‬ﺟﻮدة اﻟﻌﻤﻞ‪ :‬ﺣﻴﺚ ﻳﺸﻤﻞ اﻟﺪﻗﺔ واﻹﺗﻘﺎن واﻟﺘﻤﻜﻦ اﻟﻔﲏ واﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻰ ﺗﻨﻈﻴﻢ وﺗﻨﻔﻴﺬ اﻟﻌﻤﻞ وﻗﻠﺔ اﻷﺧﻄﺎء ‪.41‬‬

‫‪ -‬اﳌﻮاﻇﺒﺔ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ‪ :‬وﻳﺪﺧﻞ ﻓﻴﻬﺎ اﻟﺘﻔﺎﱐ واﳉﺪﻳﺔ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬اﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻰ ﲢﻤﻞ اﳌﺴ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺆوﻟﻴﺔ‪ ،‬إﳒﺎز اﻷﻋﻤﺎل ﰲ ﻣﻮاﻋﻴﺪﻫﺎ‪،‬‬
‫ﻣﺪى اﳊﺎﺟﺔ ﻟﻺﺷﺮاف ‪.42‬‬

‫‪175‬‬
 ‫)‪Revue Algérienne d’Economie de gestion Vol. 12 , N° : 01(2018‬‬

‫‪ -‬اﳌﻌﺮﻓﺔ ﲟﺘﻄﻠﺒﺎت اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‪ :‬وﺗﺸـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻤﻞ اﳌﻌﺮﻓﺔ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ‪ ،‬اﳌﻌﺮﻓﺔ اﻟﻔﻨﻴﺔ‪ ،‬اﳌﻬﺎرة اﳌﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬واﳌﻌﺮﻓﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻋﻦ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‬
‫واﺠﻤﻟﺎﻻت اﳌﺮﺗﺒﻄﺔ ﻬﺑﺎ ‪.43‬‬

‫‪ 3.2‬اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‬

‫دراﺳﺔ ﻋﻤﺮو ﺳﻴﺪ ﻋﺒﺪ ﷲ‪ ،‬ﺑﻌﻨﻮان ﺗﻘﻴﻴﻢ ﻣﺪى ﻣﻼﺋﻤﺔ إﺳﺘﺨﺪام ﺑﻄﺎﻗﺔ ﻣﻘﺎﻳﻴﺲ اﻷداء اﳌﺘﻮازن)‪ (BSC‬ﰲ اﳌﻨﺸﺂت‬
‫ﺻﻐﲑة وﻣﺘﻮﺳﻄﺔ اﳊﺠﻢ )‪ (SMEs‬ﻬﺑﺪف ﲢﺴﲔ اﻷداء ﺎﺑﻟﺘﻄﺒﻴﻖ ﻋﻠﻰ إﺣﺪى ﻣﻨﻈﻤﺎت اﻷﻋﻤﺎل اﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻫﺪﻓﺖ‬
‫ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ إﱃ ﳏﺎوﻟﺔ ﲢﺴﲔ أداء اﳌﻨﺸﺂت اﻟﺼﻐﲑة واﳌﺘﻮﺳﻄﺔ اﳊﺠﻢ ﻣﻦ ﺧﻼل إﺳﺘﺨﺪاﻣﻬﺎ ﻟﺒﻄﺎﻗﺔ ﻣﻘﺎﻳﻴﺲ اﻷداء اﳌﺘﻮازن‪،‬‬
‫ﺣﻴﺚ ﰎ ﺗﻘﺴﻴﻢ اﳌﻨﻬﺞ اﻟﻌﻤﻠﻲ إﱃ ﺟﺰﺋﲔ‪ ،‬اﻷول ﲤﺜﻞ ﰲ اﻟﻮﺻﻮل ﻷﺛﺮ إﺳﺘﺨﺪام ﺑﻄﺎﻗﺔ ﻣﻘﺎﻳﻴﺲ اﻷداء اﳌﺘﻮازن ﻋﻠﻰ ﲢﺴﻴﲔ‬
‫أداء اﳌﻨﺸﺂت اﻟﺼﻐﲑة واﳌﺘﻮﺳﻄﺔ اﳊﺠﻢ‪ ،‬اﳉﺰء اﻟﺜﺎﱐ ﲤﺜﻞ ﰲ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﺑﻄﺎﻗﺔ ﻣﻘﺎﻳﻴﺲ اﻷداء اﳌﺘﻮازن ﰲ إﺣﺪى ﻣﻨﻈﻤﺎت اﻷﻋﻤﺎل‬
‫ﻣﺘﻮﺳﻄﺔ اﳊﺠﻢ‪ ،‬وﻣﻦ أﻫﻢ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﱵ ﺗﻮﺻﻠﺖ إﻟﻴﻬﺎ اﻟﺪراﺳﺔ وﺟﻮد ﻋﻼﻗﺔ ﺟﻮﻫﺮﻳﺔ ﺑﲔ إﺳﺘﺨﺪام ﺑﻄﺎﻗﺔ ﻣﻘﺎﻳﻴﺲ اﻷداء اﳌﺘﻮازن‬
‫وﺑﲔ ﲢﺴﲔ ﻣﺴﺘﻮى أداء اﳌﻨﺸﺂت اﻟﺼﻐﲑة واﳌﺘﻮﺳﻄﺔ اﳊﺠﻢ‪ ،‬وﺗﻮﺻﻠﺖ أﻳﻀﺎ إﱃ أن ﺗﻄﺒﻴﻖ ﺑﻄﺎﻗﺔ ﻣﻘﺎﻳﻴﺲ اﻷداء اﳌﺘﻮازن ﰲ‬
‫اﻟﺸﺮﻛﺔ ﳏﻞ اﻟﺪراﺳﺔ أدى إﱃ ﲢﺴﲔ اﻷداء اﳌﺎﱄ وﻏﲑ اﳌﺎﱄ ‪.44‬‬

‫دراﺳﺔ ﳏﻤﺪ ﻗﺮﻳﺸﻲ‪ ،‬ﺑﻌﻨﻮان اﻟﺘﻐﻴﲑ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻲ وأﺛﺮﻩ ﻋﻠﻰ أداء اﳌﺆﺳﺴﺎت اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ ﻣﻦ ﻣﻨﻈﻮر ﺑﻄﺎﻗﺔ اﻷداء‬
‫اﳌﺘﻮازن‪ :‬دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺻﻨﺎﻋﺔ اﻟﻜﻮاﺑﻞ‪-‬ﻓﺮع ﺟﻨﺮال ﻛﺎﺑﻞ‪ -‬ﺑﺴﻜﺮة‪ ،‬ﻫﺪﻓﺖ ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ إﱃ اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﺗﺼﻮرات‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺻﻨﺎﻋﺔ اﻟﻜﻮاﺑﻞ‪-‬ﻓﺮع ﺟﻨﺮال ﻛﺎﺑﻞ‪ -‬ﺑﺴﻜﺮة ﳓﻮ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺘﻐﻴﲑ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻲ اﳊﺎﺻﻞ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ وأﺛﺮﻩ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻣﺴﺘﻮى أداء ﻫﺬﻩ اﻷﺧﲑة‪ ،‬وإﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮوق ﰲ ﺗﻠﻚ اﻟﺘﺼﻮرات ﺗﺒﻌﺎ ﻹﺧﺘﻼف ﺧﺼﺎﺋﺼﻬﻢ اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ واﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﻜﻮن‬
‫ﳎﺘﻤﻊ اﻟﺪراﺳﺔ ﻣﻦ ﲨﻴﻊ اﻟﻌﻤﺎل اﻹدارﻳﲔ اﳌﺘﻮاﺟﺪﻳﻦ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ ﻣﺪﻳﺮ�ت ودواﺋﺮ اﳌﺆﺳﺴﺔ واﻟﺒﺎﻟﻎ ﻋﺪدﻫﻢ )‪ (215‬واﺳﺘﺨﺪم‬
‫اﻟﺒﺎﺣﺚ أﺳﻠﻮب اﳊﺼﺮ اﻟﺸﺎﻣﻞ ﺠﻤﻟﺘﻤﻊ اﻟﺪراﺳﺔ وﰎ إﺳﺘﻌﺎدة )‪ (190‬إﺳﺘﺒﺎﻧﺔ ﺻﺎﳊﺔ ﻟﻠﻤﻌﺎﳉﺔ اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ‪ ،‬وﺗﻮﺻﻠﺖ اﻟﺪراﺳﺔ‬
‫إﱃ ﻋﺪت ﻧﺘﺎﺋﺞ أﳘﻬﺎ‪ :‬وﺟﻮد أﺛﺮ ذو دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻟﻠﺘﻐﻴﲑ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻲ )ﻛﻤﺠﻤﻮﻋﺔ( ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى أداء ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺻﻨﺎﻋﺔ‬
‫اﻟﻜﻮاﺑﻞ وذﻟﻚ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى دﻻﻟﺔ )‪ ، (α=0.05‬وﺗﻮﺻﻠﺖ اﻟﺪراﺳﺔ إﱃ اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻹﻗﱰاﺣﺎت أﳘﻬﺎ‪ :‬ﻳﻨﺒﻐﻲ ﻋﻠﻰ اﳌﺆﺳﺴﺔ‬
‫أن ﺗﺰﻳﺪ ﻣﻦ إﺳﺘﺜﻤﺎرﻬﺗﺎ ﰲ ﳎﺎل اﻹﺑﺪاع واﻹﺑﺘﻜﺎر ودﻋﻢ اﳌﻨﺘﺠﺎت اﳉﺪﻳﺪة‪ ،‬وأﻳﻀﺎ أن ﺗﺴﺘﺜﻤﺮ ﺑﺸﻜﻞ ﻣﺴﺘﻤﺮ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ‬
‫ﻣﻜﻮ�ت ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت ‪.45‬‬

‫دراﺳﺔ ﻋﺎدل ﺑﻮﳎﺎن‪ ،‬ﺑﻌﻨﻮان ﺄﺗﻫﻴﻞ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﺘﺤﺴﲔ أداء اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‪ :‬دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺻﻨﺎﻋﺔ‬
‫اﻟﻜﻮاﺑﻞ ﻓﺮع ﺟﻨﺮال ﻛﺎﺑﻞ ﺑﺴﻜﺮة"‪ ،‬ﻫﺪﻓﺖ ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ إﱃ اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ أﺛﺮ ﺄﺗﻫﻴﻞ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ ﲢﺴﲔ أداء اﳌﺆﺳﺴﺔ‪،‬‬

‫‪176‬‬
 ‫)‪Revue Algérienne d’Economie de gestion Vol. 12 , N° : 01(2018‬‬

‫وﻫﺬا ﻣﻦ ﻣﺪﺧﻠﲔ ﺣﺪﻳﺜﲔ وﳘﺎ اﻟﺘﻤﻜﲔ اﻹداري وإدارة اﳌﻌﺮﻓﺔ‪ ،‬واﻟﺘﻄﺮق إﱃ أداء اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻣﻦ ﻣﻨﻈﻮرات ﺑﻄﺎﻗﺔ اﻷداء اﳌﺘﻮازن‪،‬‬
‫واﳌﻤﺜﻠﺔ ﰲ ﻣﻨﻈﻮر اﻟﻨﻤﻮ واﻟﺘﻌﻠﻢ‪ ،‬وﻣﻨﻈﻮر اﻟﻌﻤﻠﻴﺎت اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ‪ ،‬واﻟﻌﻤﻼء‪ ،‬واﳌﻨﻈﻮر اﳌﺎﱄ‪ ،‬وﻣﻦ أﻫﻢ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﳌﺘﻮﺻﻞ إﻟﻴﻬﺎ أن‬
‫ﻣﺴﺘﻮى إدراك إﻃﺎرات وﻣﺴﺆوﱄ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻷﺑﻌﺎد اﻟﺘﺄﻫﻴﻞ ﻛﺎن ﺑﺪرﺟﺔ ﻣﺘﻮﺳﻄﺔ‪ ،‬ﻛﻤﺎ أن ﻣﺴﺘﻮى إدراﻛﻬﻢ ﻷداء اﳌﺆﺳﺴﺔ ﺟﺎء‬
‫أﻳﻀﺎ ﻣﺘﻮﺳﻄﺎ‪ ،‬وأﻳﻀﺎ ﻣﻦ ﺑﲔ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﱵ ﺗﻮﺻﻠﺖ إاﻟﻴﻬﺎ اﻟﺪراﺳﺔ أن ﻫﻨﺎك أﺛﺮ ذو دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻟﺘﺄﻫﻴﻞ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ‬
‫ﲢﺴﲔ أداء اﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬وﻣﻦ ﺑﲔ اﻟﺘﻮﺻﻴﺎت اﻟﱵ ﺗﻮﺻﻠﺖ إﻟﻴﻬﺎ اﻟﺪراﺳﺔ ﻣﺮاﻋﺎت أﺑﻌﺎد اﻟﺘﻤﻜﲔ اﻹداري ﻛﺎﻟﺘﺤﻔﻴﺰ ﻣﻦ ﺧﻼل‬
‫إﻋﺎدة اﻟﻨﻈﺮ ﰲ اﶈﻔﺰات اﳌﺎدﻳﺔ واﳌﻌﻨﻮﻳﺔ‪ ،‬وﻛﺬا ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﲟﺎ ﻳﺘﻤﺎﺷﻰ ﻣﻊ اﻹﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ‪ ،‬وأﻳﻀﺎ ﺗﻮﻓﲑ اﳌﻨﺎخ‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﳌﻼﺋﻢ ‪.46‬‬

‫دراﺳﺔ ﺧﲑ اﻟﺪﻳﻦ ﲨﻌﺔ‪ ،‬ﺑﻌﻨﻮان دور ﺛﻘﺎﻓﺔ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﰲ ﲢﺴﲔ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‪ :‬دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ‬
‫)‪ ، (EN.I.CA.B‬ﻫﺪﻓﺖ ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ إﱃ ﻣﻌﺮﻓﺔ دور ﺛﻘﺎﻓﺔ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﰲ ﲢﺴﲔ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﲟﺆﺳﺴﺔ ﺻﻨﺎﻋﺔ‬
‫اﻟﻜﻮاﺑﻞ اﻟﻜﻬﺮﺎﺑﺋﻴﺔ ﺑﺒﺴﻜﺮة‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﻜﻮن ﳎﺘﻤﻊ اﻟﺪراﺳﺔ ﻣﻦ ﲨﻴﻊ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ ﲜﻤﻴﻊ ﻣﺴﺘﻮ�ﻬﺗﻢ اﻹدارﻳﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ‬
‫ﰎ ﺳﺤﺐ ﻋﻴﻨﺔ ﻋﺸﻮاﺋﻴﺔ ﺑﺴﻴﻄﺔ ﺗﻜﻮﻧﺖ ﻣﻦ ‪ 229‬ﻋﺎﻣﻞ‪ ،‬ﻃﺒﻘﺖ ﻋﻠﻴﻬﺎ أداة اﻹﺳﺘﺒﻴﺎن‪ ،‬وﺗﻮﺻﻠﺖ اﻟﺪراﺳﺔ إﱃ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ‬
‫اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ أﳘﻬﺎ‪ :‬أن ﻣﺴﺘﻮى ﺛﻘﺎﻓﺔ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ ﺟﺎء ﻣﺘﻮﺳﻄﺎ‪ ،‬وﻣﻦ ﺑﲔ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ أﻳﻀﺎ أن أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ ﳏﻞ‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ ﺟﺎء ﻣﺮﺗﻔﻌﺎ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺗﻮﺻﻠﺖ اﻟﺪراﺳﺔ إﱃ أﻧﻪ ﻳﻮﺟﺪ أﺛﺮ ذو دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﰲ ﲢﺴﲔ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫ﳏﻞ اﻟﺪراﺳﺔ ‪.47‬‬

‫دراﺳﺔ ﺳﻮﺳﻦ ﺟﻮاد اﳊﺴﻴﲏ‪ ،‬ﺑﻌﻨﻮان دور اﻟﺜﻘﺔ واﻹﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﲢﺴﲔ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻫﺪف ﻫﺬا اﻟﺒﺤﺚ‬
‫إﱃ إﺧﺘﺒﺎر أﺛﺮ اﻟﺜﻘﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ واﳌﺘﻤﺜﻠﺔ ﺑﺜﻘﺔ‪ :‬اﳌﺸﺮﻓﲔ‪ ،‬زﻣﻼء اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬واﻹدارة اﻟﻌﻠﻴﺎ‪ ،‬ﰲ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺪور‬
‫اﻟﻮﺳﻴﻂ ﻟﻺﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﳌﺘﻤﺜﻞ ﰲ‪ :‬اﻟﺸﻌﻮري‪ ،‬اﳌﻌﻴﺎري‪ ،‬واﳌﺴﺘﻤﺮ‪ ،‬ﰲ اﻟﺸﺮﻛﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﺼﻨﺎﻋﺎت اﻟﺼﻮﻓﻴﺔ‪ ،‬وﰎ ﺗﻮزﻳﻊ‬
‫إﺳﺘﻤﺎرة إﺳﺘﺒﻴﺎن ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ ﻣﻦ ‪ 233‬ﻓﺮدا واﻟﺬﻳﻦ ﳝﺜﻠﻮن اﳌﻮﻇﻔﲔ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﻟﺸﺮﻛﺔ‪ ،‬وﺗﻮﺻﻞ اﻟﺒﺤﺚ إﱃ أن اﻹﻟﺘﺰام‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻳﻠﻌﺐ دورا ﺣﻴﻮ� ﰲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﲔ اﻟﺜﻘﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ واﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬وأن ﻫﻨﺎك ﻋﻼﻗﺎت ﺄﺗﺛﲑ ﻣﺒﺎﺷﺮة ﺑﲔ اﻟﺜﻘﺔ‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬اﻹﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ‪.48‬‬

‫‪ .3‬اﻹﻃﺎر اﻟﻌﻤﻠﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‪:‬‬

‫‪ 1.3‬ﻣﻨﻬﺠﻴﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‪ :‬ﰎ اﺳﺘﺨﺪام اﳌﻨﻬﺞ اﻟﻮﺻﻔﻲ ﻣﻦ أﺟﻞ اﻹﳌﺎم ﺎﺑﳉﺎﻧﺐ اﻟﻨﻈﺮي ﻟﻠﺪراﺳﺔ‪ ،‬وﺎﺑﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺠﺎﻧﺐ اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻲ‬
‫ﻓﻘﺪ اﺳﺘﺨﺪم اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن اﳌﻨﻬﺞ اﻟﻮﺻﻔﻲ اﻟﺘﺤﻠﻴﻠﻲ ﺎﺑﻹﺿﺎﻓﺔ إﱃ ﻣﻨﻬﺞ دراﺳﺔ اﳊﺎﻟﺔ وﻛﺬﻟﻚ اﳌﻨﻬﺞ اﻹﺣﺼﺎﺋﻲ‪.‬‬

‫‪ 2.3‬ﳎﺘﻤﻊ اﻟﺪراﺳــﺔ‪ :‬ﻳﺘﻜﻮن ﳎﻤﺘﻊ اﻟﺪراﺳــﺔ ﻣﻦ ﻛﺎﻓﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﺎﺑﳌﺆﺳ ـﺴــﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد‬
‫اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ )‪ (ENOF‬وﺣﺪة وادي اﻟﻔﻀـ ـ ـ ــﺔ‪-‬اﻟﺸـ ـ ـ ــﻠﻒ‪ ،-‬واﻟﺒﺎﻟﻎ ﻋﺪدﻫﻢ ‪ 168‬ﻋﺎﻣﻞ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﰎ اﺧﺘﻴﺎر ﻋﻴﻨﺔ ﻋﺸ ـ ـ ـ ـﻮاﺋﻴﺔ ﻗﺪر‬

‫‪177‬‬
 ‫)‪Revue Algérienne d’Economie de gestion Vol. 12 , N° : 01(2018‬‬

‫ﻋﺪدﻫﺎ ب ‪100‬ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻦ ﻋﻤﺎل اﳌﺆﺳ ـ ـ ـ ـ ـ ـﺴ ـ ـ ـ ـ ــﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ)‪ (ENOF‬وﺣﺪة‬
‫وادي اﻟﻔﻀﺔ –اﻟﺸﻠﻒ‪ ،49 -‬واﳉﺪول اﳌﻮاﱄ ﻳﻮﺿﺢ اﻹﺳﺘﺒﺎ�ت اﻟﱵ ﰎ ﺗﻮزﻳﻌﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬

‫اﳉﺪول )‪ :(1‬اﻹﺳﺘﺒﺎ�ت اﳌﻮزﻋﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪة واﳌﻮاد‬
‫اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ )‪.(ENOF‬‬

‫اﻟﻌﺪد‬ ‫إﺳﺘﺒﺎﻧﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‬

‫‪100‬‬ ‫اﻻﺳﺘﺒﺎ�ت اﳌﻮزﻋﺔ‬
‫‪91‬‬ ‫اﻹﺳﺘﺒﺎ�ت اﳌﺴﱰﺟﻌﺔ‬
‫‪09‬‬ ‫اﻹﺳﺘﺒﺎ�ت اﳌﻔﻘﻮدة‬
‫‪03‬‬ ‫اﻹﺳﺘﺒﺎ�ت اﳌﻠﻐﺎت‬
‫‪88‬‬ ‫اﺠﻤﻟﻤﻮع اﻟﻨﻬﺎﺋﻲ ﻟﻺﺳﺘﺒﺎ�ت اﻟﺼﺎﳊﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬
‫اﳉﺪول‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن ﺎﺑﻹﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ اﻹﺳﺘﺒﺎ�ت اﻟﱵ ﰎ ﺗﻮزﻳﻌﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‬

‫‪ 3.3‬أداة اﻟﺪراﺳـ ـ ــﺔ‪ :‬ﻣﻦ أﺟﻞ إﻋﺪاد اﻟﺪراﺳـ ـ ـ ــﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ ﰎ إﺳـ ـ ـ ــﺘﺨﺪام أداة اﻹﺳـ ـ ـ ــﺘﺒﺎﻧﺔ ﻛﻤﺼـ ـ ـ ــﺪر رﺋﻴﺴـ ـ ـ ــﻲ ﳉﻤﻊ اﻟﺒﻴﺎ�ت‪،‬‬
‫ﻣﺴ ــﺘﺨﺪﻣﺎ ﺑﺬﻟﻚ ﻣﻘﻴﺎس ﻟﻴﻜﺎرت اﳋﻤﺎﺳ ــﻲ )ﻣﻮاﻓﻖ ﺑﺸ ــﺪة‪ ،‬ﻣﻮاﻓﻖ‪ ،‬ﳏﺎﻳﺪ‪ ،‬ﻏﲑ ﻣﻮاﻓﻖ‪ ،‬ﻏﲑ ﻣﻮاﻓﻖ ﺑﺸ ــﺪة(‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﻜﻮﻧﺖ‬
‫أداء اﻹﺳﺘﺒﺎﻧﺔ ﻣﻦ ﺛﻼﺛﺔ أﻗﺴﺎم وﻫﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬اﻟﻘﺴﻢ اﻷول‪ :‬ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺎﺑﳋﺼﺎﺋﺺ اﻷوﻟﻴﺔ ﻟﻌﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬اﻟﻘﺴﻢ اﻟﺜﺎﱐ‪ :‬ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺎﺑﳌﺘﻐﲑ اﳌﺴﺘﻘﻞ وﻳﺘﻜﻮن ﻣﻦ ﺳﺘﺔ ﻋﺸﺮة )‪ (16‬ﻓﻘﺮة‪.‬‬

‫‪ -‬اﻟﻘﺴﻢ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺎﺑﳌﺘﻐﲑ اﻟﺘﺎﺑﻊ وﳛﺘﻮي ﻋﻠﻰ ﻋﺸﺮون )‪ (20‬ﻓﻘﺮة‪.‬‬

‫وﰎ إﻋﺪاد ﻓﻘﺮات اﻹﺳ ـ ــﺘﺒﻴﺎن ﺑﻌﺪ اﻹﻃﻼع ﻋﻠﻰ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻹﺳ ـ ــﺘﺒﺎ�ت اﻟﱵ ﺗﻨﺎوﻟﺘﻬﺎ اﻟﺪرﺳ ـ ــﺎت واﻟﺒﺤﻮث اﻟﱵ ﳍﺎ ﻋﻼﻗﺔ‬
‫ﲟﻮﺿــﻮع اﻟﺪراﺳــﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﰎ إﺧﺘﻴﺎر اﻟﻌﺒﺎرات اﳌﻨﺎﺳــﺒﺔ ﻣﻦ ﻫﺬﻩ اﻹﺳــﺘﺒﺎ�ت‪ ،‬وإﺟﺮاء ﺑﻌﺾ اﻟﺘﻌﺪﻳﻼت ﻋﻠﻰ ﻓﻘﺮات اﻹﺳــﺘﺒﺎﻧﺔ‬
‫ﲝﺬف أو إﺿــﺎﻓﺔ أو إﻋﺎدة ﺻــﻴﺎﻏﺔ ﻫﺎﺗﻪ اﻟﻔﻘﺮات ﲟﺎ ﻳﺘﻨﺎﺳــﺐ ﻣﻊ ﻣﻮﺿــﻮع اﻟﺪراﺳ ــﺔ اﳊﺎﻟﻴﺔ‪ ،‬واﳉﺪول اﻟﺘﺎﱄ ﻳﻮﺿ ــﺢ اﳌﺼ ــﺎدر‬
‫اﻟﱵ ﰎ إﺳﺘﺨﺪاﻣﻬﺎ ﻣﻦ أﺟﻞ إﻋﺪاد ﻓﻘﺮات اﻹﺳﺘﺒﺎﻧﺔ‪.‬‬

‫اﳉﺪول رﻗﻢ )‪ :(02‬اﳌﺼﺎدر اﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﰲ إﻋﺪاد ﻓﻘﺮات اﻹﺳﺘﺒﻴﺎن‬

‫اﳌﺼﺎدر‬ ‫ﻣﺘﻐﲑات اﻟﺪراﺳﺔ‬

‫‪178‬‬
 ‫)‪Revue Algérienne d’Economie de gestion Vol. 12 , N° : 01(2018‬‬

‫‪.52 ،51 ،50‬‬ ‫ﺗﺪرﻳﺐ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‬ ‫أﺑﻌﺎد ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ‬

‫‪.55 ،54 ،53‬‬ ‫ﻧﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ واﳌﻜﺎﻓﺂت‬

‫‪.58 ،57 ،56‬‬ ‫اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ واﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬
‫‪.62 ،61 ،60 ،59‬‬ ‫اﺳﺘﺨﺪام اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳊﺪﻳﺜﺔ‬
‫‪،64 ،63‬‬ ‫ﺣﺠﻢ اﻟﻌﻤﻞ‬ ‫أﺑﻌﺎد أداء اﳌﻮارد‬
‫‪،67 ،66 ،65‬‬ ‫ﺟﻮدة اﻟﻌﻤﻞ‬ ‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫‪70‬‬
‫‪P‬‬ ‫‪71F‬‬ ‫‪،69 ،68‬‬ ‫اﳌﻮاﻇﺒﺔ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫‪71‬‬
‫اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﺑﻣﺗطﻠﺑﺎت اﻟوظﯾﻔﺔ‬
‫اﳉﺪول‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن ﺎﺑﻹﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‬

‫‪ 4.3‬ﺛﺒﺎت أداة اﻟﺪراﺳﺔ )اﻹﺳﺘﺒﻴﺎن(‪:‬‬

‫ﻳﺸ ــﲑ ﻫﺬا اﳌﻘﻴﺎس إﱃ ﻣﺪى ﺛﺒﺎت اﻷداة اﳌﺴ ــﺘﺨﺪﻣﺔ ﰲ ﻗﻴﺎس اﳌﺘﻐﲑات اﻟﱵ ﺗﺸ ــﺘﻤﻞ ﻋﻠﻴﻬﺎ اﻟﺪراﺳ ــﺔ‪ ،‬وﺗﻜﻮن ﻧﺘﻴﺠﺔ اﳌﻘﻴﺎس‬
‫ﻣﻘﺒﻮﻟﺔ إﺣﺼ ـ ـ ــﺎﺋﻴﺎ إذا ﻛﺎﻧﺖ ﻗﻴﻤﺔ أﻟﻔﺎ ﻛﺮوﻧﺒﺎخ أﻛﱪ ﻣﻦ )‪ ،(0.60‬وﻛﻠﻤﺎ إﻗﱰﺑﺖ ﻣﻦ )‪ (1‬دل ﻋﻠﻰ درﺟﺔ ﺛﺒﺎت أﻋﻠﻰ ﻷداة‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ ‪.72‬‬

‫اﳉﺪول )‪ :(3‬ﻣﻌﺎﻣﻞ أﻟﻔﺎ ﻛﺮوﻧﺒﺎخ )‪ (Cronbach Alhpa‬ﶈﻮ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ‬

‫ﻣﻌﺎﻣﻞ أﻟﻔﺎ ﻛﺮوﻧﺒﺎخ ‪Cronbach Alhpa‬‬ ‫ﻋﺪد‬ ‫اﶈﻮر‬

‫اﻟﻌﺒﺎرات‬
‫‪0.959‬‬ ‫‪16‬‬ ‫ﻣﻌﺎﻣﻞ أﻟﻔﺎ ﻛﺮوﻧﺒﺎخ اﻟﻌﺎم ﶈﻮر اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن ﺎﺑﻹﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺑﺮ�ﻣﺞ )‪(SPSS.V24‬‬

‫ﻣﻦ ﺧﻼل اﳉﺪول ﻳﺘﺒﲔ أن ﻣﻌﺎﻣﻞ أﻟﻔﺎ ﻛﺮوﻧﺒﺎخ اﻟﻌﺎم ﻟﺒﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ ﻗﺪ ﺑﻠﻎ ‪ 0.959‬وﻫﻮ ﻣﻌﺎﻣﻞ ﻣﺮﺗﻔﻊ ﺟﺪا‪ ،‬وﻫﻮ‬
‫ﻣﻌﺪل ﻳﺸﲑ إﱃ ﺛﺒﺎت أداة اﻟﺪراﺳﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﲟﺤﻮر اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ‪.‬‬

‫اﳉﺪول )‪ :(4‬ﻣﻌﺎﻣﻞ أﻟﻔﺎ ﻛﺮوﻧﺒﺎخ )‪ (Cronbach Alhpa‬ﶈﻮر أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫ﻣﻌﺎﻣل أﻟﻔﺎ ﻛروﻧﺑﺎخ ‪Cronbach Alhpa‬‬ ‫ﻋدد‬ ‫اﻟﻣﺣور‬

‫اﻟﻌﺑﺎرات‬
‫‪0.688‬‬ ‫ﻣﻌﺎﻣل أﻟﻔﺎ ﻛروﻧﺑﺎخ اﻟﻌﺎم ﻟﻣﺣور أداء اﻟﻣوارد ‪20‬‬
‫اﻟﺑﺷرﯾﺔ‬
‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن ﺎﺑﻹﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺑﺮ�ﻣﺞ )‪(SPSS.V24‬‬

‫‪179‬‬
 ‫)‪Revue Algérienne d’Economie de gestion Vol. 12 , N° : 01(2018‬‬

‫ﻣﻦ ﺧﻼل اﳉﺪول ﻳﺘﺒﲔ أن ﻣﻌﺎﻣﻞ أﻟﻔﺎ ﻛﺮوﻧﺒﺎخ اﻟﻌﺎم ﶈﻮر أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸـ ـ ـ ـﺮﻳﺔ ﺑﻠﻎ ‪ ،0.688‬وﻫﻮ ﻣﻌﺪل ﻳﺸ ـ ـ ــﲑ إﱃ ﺛﺒﺎت‬
‫أداة اﻟﺪراﺳﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﲟﺤﻮر أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬

‫اﳉﺪول )‪ (05‬ﻣﻌﺎﻣﻞ أﻟﻔﺎ ﻛﺮوﻧﺒﺎخ )‪ (Cronbach Alhpa‬ﶈﻮر اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ وأداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﻟﻌﺎم‬

‫ﻋدد اﻟﻌﺑﺎرات ﻣﻌﺎﻣل أﻟﻔﺎ ﻛروﻧﺑﺎخ ‪Cronbach Alhpa‬‬ ‫اﻟﻣﺣور‬

‫‪0.888‬‬ ‫‪36‬‬ ‫ﻣﻌﺎﻣل أﻟﻔﺎ ﻛروﻧﺑﺎخ ﻟﻣﺣور اﻟﺗﻌﻠم واﻟﻧﻣو‬

‫وأداء اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ اﻟﻛﻠﻲ‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن ﺎﺑﻹﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺑﺮ�ﻣﺞ )‪(SPSS.V24‬‬

‫ﻳﺘﺒﲔ ﻣﻦ ﺧﻼل اﳉﺪول أن ﻣﻌﺎﻣﻞ أﻟﻔﺎ ﻛﺮوﻧﺒﺎخ ﶈﻮر اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ وأداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ واﻟﺬي ﻳﺸﲑ إﱃ ﻗﻴﻤﺔ اﻟﺜﺒﺎت‬
‫اﻟﻜﻠﻲ ﻟﻠﻺﺳﺘﺒﺎﻧﺔ ﺑﻠﻎ ‪ 0.888‬وﻫﻮ ﻣﻌﺪل ﻣﺮﺗﻔﻊ ﻳﺪل ﻋﻠﻰ ﺛﺒﺎت أداء اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬
‫‪73‬‬
‫‪ 5.3‬ﻃﺮﻳﻘﺔ ﺣﺴﺎب ﻗﻴﻢ اﳌﺘﻮﺳﻄﺎت اﳊﺴﺎﺑﻴﺔ وﺗﻮزﻳﻌﻬﺎ‬

‫إﺳﺘﺨﺪم اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن ﻣﻘﻴﺎس ﻟﻴﻜﺎرت اﳋﻤﺎﺳﻲ ﰲ ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻛﺎن ﻛﺎﻟﺘﺎﱄ‪:‬‬

‫ﻣﻮاﻓﻖ ﺑﺸﺪة= ‪ ،5‬ﻣﻮاﻓﻖ= ‪ ،4‬ﳏﺎﻳﺪ= ‪ ،3‬ﻏﲑ ﻣﻮاﻓﻖ= ‪ ،2‬ﻏﲑ ﻣﻮاﻓﻖ ﺑﺸﺪة = ‪.1‬‬

‫وﻟﺘﺤﺪﻳﺪ ﻗﻴﻢ اﳌﺘﻮﺳﻂ اﳊﺴﺎﰊ ﻛﻮ�ﺎ ﰲ أي ﻓﺌﺔ ﻓﻴﺘﻢ ذﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼل‪:‬‬

‫إﳚﺎد ﻃﻮل اﳌﺪى= ‪ ، 4 =1-5‬ﰒ ﻗﺴﻤﺔ اﳌﺪى ﻋﻠﻰ ﻋﺪد اﻟﻔﺌﺎت ‪ ،0.8=4/5‬وﺑﻌﺪ ذﻟﻚ ﻳﻀﺎف )‪ (0.80‬إﱃ اﳊﺪ‬
‫اﻷدﱏ ﻟﻠﻤﻘﻴﺎس ﻓﺘﺼﺒﺢ ﻛﺎﻟﺘﺎﱄ‪:‬‬

‫اﳉﺪول رﻗﻢ )‪ :(6‬ﻗﻴﻢ اﳌﺘﻮﺳﻄﺎت اﳊﺴﺎﺑﻴﺔ ودرﺟﺔ ﺗﻘﺪﻳﺮﻫﺎ‬

‫درﺟﺔ اﻟﺗﻘدﯾر‬ ‫ﻣﻘﯾﺎس ﻟﯾﻛﺎرت اﻟﺧﻣﺎﺳﻲ‬ ‫ﻗﯾم اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ‬

‫ﻣﻧﺧﻔض ﺟدا‬ ‫ﻏﯾر ﻣواﻓﻖ ﺑﺷدة‬ ‫)‪(1.80 ، 1.00‬‬
‫ﻣﻧﺧﻔض‬ ‫ﻏﯾر ﻣواﻓﻖ‬ ‫)‪(2.60، 1.81‬‬
‫ﻣﺗوﺳط‬ ‫ﻣﺣﺎﯾد‬ ‫)‪(3.40 ، 2.61‬‬
‫ﻣرﺗﻔﻊ‬ ‫ﻣواﻓﻖ‬ ‫)‪(4.20 ، 3.41‬‬
‫ﻣرﺗﻔﻊ ﺟدا‬ ‫ﻣواﻓﻖ ﺑﺷدة‬ ‫)‪(5.00 ، 4.21‬‬
‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻓﻼق ﳏﻤﺪ ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص‪.254 :‬‬

‫‪ 4.‬ﻋﺮض وﲢﻠﻴﻞ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ‬

‫‪180‬‬
 ‫)‪Revue Algérienne d’Economie de gestion Vol. 12 , N° : 01(2018‬‬

‫ﻓﻲ ھذا اﻟﺟزء ﺳﻧﺗطرق إﻟﻰ ﻋرض اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﻟﻠدراﺳﺔ وﺗﺣﻠﯾﻠﮭﺎ وذﻟك ﺑﺈﺳﺗﺧدام ﺑرﻧﺎﻣﺞ‬
‫)‪.(SPSS.V24‬‬

‫‪ 1.4‬اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﲞﺼﺎﺋﺺ ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‬

‫‪ 1.1.4‬ﺣﺴﺐ اﳉﻨﺲ‬

‫اﳉﺪول )‪ :(7‬ﺧﺼﺎﺋﺺ ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﺣﺴﺐ اﳉﻨﺲ‬

‫اﻟﻧﺳﺑﺔ‪٪‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬ ‫ﻧوع اﻟﺟﻧس‬

‫‪%93.2‬‬ ‫‪82‬‬ ‫ذﻛر‬
‫‪%6.8‬‬ ‫‪06‬‬ ‫أﻧﺛﻰ‬
‫‪%100‬‬ ‫‪88‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬
‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن ﺎﺑﻹﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺑﺮ�ﻣﺞ )‪(SPSS.V24‬‬

‫ﻣﻦ ﺧﻼل اﳉﺪول ﻳﺘﺒﲔ أن اﻟﻔﺌﺔ اﻟﻜﺒﲑة اﻟﱵ ﺗﻌﻤﻞ ﺎﺑﳌﺆﺳ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـﺴـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ‬
‫)‪ (ENOF‬ذﻛﻮر ﺣﻴﺚ أﻧﻪ ﻣﻦ أﺻ ـ ـ ـ ــﻞ ‪ 88‬ﻋﺎﻣﻞ ﰎ إﺟﺮاء اﻟﺪراﺳ ـ ـ ـ ــﺔ ﻋﻠﻴﻬﻢ ‪ 82‬ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻨﻬﻢ ذﻛﻮر ﺑﻨﺴ ـ ـ ـ ــﺒﺔ ‪،%93.2‬‬
‫وﺎﺑﻟﻨﺴ ـ ـ ــﺒﺔ ﻟﻔﺌﺔ اﻹ�ث ﻓﻘﺪ ﻣﺜﻠﺖ ﻣﺎﻧﺴ ـ ـ ــﺒﺘﻪ ‪ %6.8‬ﺑﻌﺪد ﻋﻤﺎل ﻳﻘﺪرب ‪ 06‬ﻋﺎﻣﻼت‪ ،‬وﻫﺬا ﻳﻔﺴ ـ ـ ــﺮ ﺎﺑﳌﻬﺎم اﻟﺸ ـ ـ ــﺎﻗﺔ اﻟﱵ‬
‫ﻳﺆدﻳﻬﺎ اﻟﻌﻤﺎل ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ )‪ ،(ENOF‬واﻟﱵ ﰲ ﺣﻘﻴﻘﺔ اﻷﻣﺮ ﲢﺘﺎج‬
‫إﱃ أن ﻳﻜﻮن ﻫﺆﻻء اﻟﻌﻤﺎل ﻣﻦ ﻓﺌﺔ اﻟﺬﻛﻮر‪ ،‬اﻷﻣﺮ اﻟﺬي ﻳﺘﻄﻠﺐ ﺄﺑن ﻳﻜﻮن ﻟﺪﻳﻬﻢ اﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻰ أداء ﻫﺎﺗﻪ اﻷﻋﻤﺎل ﺎﺑﻟﻜﻤﻴﺔ‬
‫اﳌﻄﻠﻮﺑﺔ وﰲ اﻟﻮﻗﺖ اﳌﻨﺎﺳﺐ‪.‬‬

‫‪ 2.1.4‬ﺣﺴﺐ اﻟﻌﻤﺮ‬

‫اﳉﺪول )‪ :(8‬ﺧﺼﺎﺋﺺ ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﺣﺴﺐ اﻟﻌﻤﺮ‬

‫اﻟﻧﺳﺑﺔ‪٪‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬ ‫ﻓﺋﺎت اﻟﻌﻣر‬

‫‪%4.5‬‬ ‫‪04‬‬ ‫ﻣن ‪ 20‬إﻟﻰ ‪ 25‬ﺳﻧﺔ‬
‫‪%08‬‬ ‫‪07‬‬ ‫ﻣن ‪ 26‬إﻟﻰ ‪ 30‬ﺳﻧﺔ‬
‫‪%31‬‬ ‫‪28‬‬ ‫ﻣن ‪ 31‬إﻟﻰ ‪35‬ﺳﻧﺔ‬
‫‪%55.7‬‬ ‫‪49‬‬ ‫أﻛﺛر ﻣن ‪ 36‬ﺳﻧﺔ‬
‫‪%100‬‬ ‫‪88‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬
‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن ﺎﺑﻹﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺑﺮ�ﻣﺞ )‪(SPSS.V24‬‬

‫‪181‬‬
 ‫)‪Revue Algérienne d’Economie de gestion Vol. 12 , N° : 01(2018‬‬

‫ﻳﻼﺣﻆ ﻣﻦ ﺧﻼل اﳉﺪول أن اﻟﻔﺌﺔ اﻟﻌﻤﺮﻳﺔ اﻟﱵ ﺗﺘﺼ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺪر اﻟﻘﺎﺋﻤﺔ ﻫﻲ اﻟﱵ ﺗﺘﺠﺎوز أﻋﻤﺎرﻫﻢ ‪ 36‬ﺳـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻨﺔ ﺑﻨﺴـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺒﺔ ﺑﻠﻐﺖ‬
‫‪ %55.7‬وﻋﺪد ﻋﻤﺎل ﻳﻘﺪر ب ‪ 49‬ﻋﺎﻣﻞ‪ ،‬وﺗﻠﻲ ﻫﺬﻩ اﻟﻔﺌﺔ اﻟﻔﺌﺔ اﻟﻌﻤﺮﻳﺔ اﻟﱵ ﺗﱰاوح أﻋﻤﺎرﻫﻢ ﺑﲔ ‪ 31‬إﱃ ‪ 35‬ﺳـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻨﺔ‬
‫ﺑﻨﺴـﺒﺔ ‪ %31‬وﻋﺪد ﻋﻤﺎل ﻳﻘﺪر ب ‪28‬ﻋﺎﻣﻞ‪ ،‬ﰒ �ﰐ ﺑﻌﺪ ذﻟﻚ اﻟﻔﺌﺔ اﻟﻌﻤﺮﻳﺔ ﺑﲔ ‪ 26‬إﱃ ‪ 30‬ﺳــﻨﺔ ﺑﻨﺴــﺒﺔ ‪ %08‬وﻋﺪد‬
‫ﻋﻤﺎل ﻳﻘﺪر ب‪ 07‬ﻋﻤﺎل‪ ،‬وﺄﺗﰐ ﰲ اﻷﺧﲑ اﻟﻔﺌﺔ اﻟﻌﻤﺮﻳﺔ واﻟﱵ ﲢﻈﻰ ﺄﺑﻗﻞ ﲤﺜﻴﻞ ﰲ اﳌﺆﺳـ ـﺴ ــﺔ وﻫﻲ اﻟﻔﺌﺔ اﻟﻌﻤﺮﻳﺔ اﻟﱵ ﺗﱰاوح‬
‫أﻋﻤﺎرﻫﻢ ﺑﲔ ‪ 20‬و‪ 25‬ﺳﻨﺔ ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪ %4.5‬وﻋﺪد ﻋﻤﺎل ﻳﻘﺪر ب ‪ 04‬ﻋﻤﺎل‪.‬‬

‫‪ 3.1.4‬ﺣﺴﺐ اﳋﱪة اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ‬

‫ﺟﺪول )‪ :(9‬ﺧﺼﺎﺋﺺ ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﺣﺴﺐ اﳋﱪة اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ‬

‫اﻟﻧﺳﺑﺔ‪%‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬ ‫اﻟﺧﺑرة اﻟوظﯾﻔﯾﺔ‬

‫‪%22.7‬‬ ‫‪20‬‬ ‫أﻗل ﻣن ‪ 5‬ﺳﻧوات‬
‫‪%25‬‬ ‫‪22‬‬ ‫ﻣن ‪ 06‬إﻟﻰ ‪10‬ﺳﻧوات‬
‫‪% 27.3‬‬ ‫‪24‬‬ ‫ﻣن ‪ 11‬إﻟﻰ ‪ 15‬ﺳﻧﺔ‬
‫‪%25‬‬ ‫‪22‬‬ ‫أﻛﺛر ﻣن ‪ 15‬ﺳﻧﺔ‬
‫‪%100‬‬ ‫‪88‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬
‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن ﺎﺑﻹﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺑﺮ�ﻣﺞ )‪(SPSS.V24‬‬

‫ﻳﺘﺒﲔ ﻣﻦ ﺧﻼل اﳉﺪول واﻟﺬي ﻳﺸ ـ ــﲑ إﱃ اﳋﱪة اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ اﻟﱵ ﻳﺘﻤﺘﻊ ﻬﺑﺎ اﻟﻌﻤﺎل ﺎﺑﳌﺆﺳ ـ ـﺴ ـ ــﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ‬
‫اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ )‪ (ENOF‬إﱃ أن ‪ % 27.3‬ﻣﻦ ﻫﺆﻻء اﻟﻌﻤﺎل ﺧﱪﻬﺗﻢ اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ ﺗﱰاوح ﺑﲔ ‪ 11‬و‪ 15‬ﺳـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻨﺔ‪،‬‬
‫وﻋﺪد ﻋﻤﺎل ﻗﺪرﻩ ‪24‬ﻋﺎﻣﻞ وﻫﻲ اﻟﻔﺌﺔ اﻟﱵ ﳍﺎ اﳊﻆ اﻷوﻓﺮ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﺎﺑﳌﺆﺳ ـ ـ ـ ـ ـ ـﺴـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ‬
‫واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ )‪ ،(ENOF‬وﺗﺸــﱰك اﻟﻔﺌﺘﺎن اﻟﱵ ﺗﱰاوح ﺧﱪﻬﺗﻤﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ ﺑﲔ ‪ 06‬و ‪ 10‬ﺳــﻨﻮات وﺑﲔ ‪ 11‬و ‪ 15‬ﺳــﻨﺔ‬
‫ﰲ ﻋﺪد اﻟﻌﻤﺎل ﺣﻴﺚ ﺑﻠﻐﺖ اﻟﻨﺴـﺒﺔ اﳌﺌﻮﻳﺔ ﻟﻜﻠﻴﻬﻤﺎ ‪ % 25‬وﻋﺪد ﻋﻤﺎل ﻳﻘﺪر ب ‪ 22‬ﻋﺎﻣﻞ ﻟﻜﻞ واﺣﺪ ﻣﻨﻬﻤﺎ‪ ،‬وﺄﺗﰐ ﰲ‬
‫اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻷﺧﲑة اﻟﻔﺌﺔ اﻟﱵ ﺧﱪﻬﺗﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ أﻗﻞ ﻣﻦ ‪ 5‬ﺳ ــﻨﻮات ﺑﻨﺴ ــﺒﺔ ﺗﻘﺪر ب‪ %22.7‬وﻋﺪد ﻋﻤﺎل ﻗﺪرﻩ ‪ 20‬ﻋﺎﻣﻞ‪ ،‬وﻋﻠﻴﻪ‬
‫ﳝﻜﻦ اﻟﻘﻮل ﺄﺑن اﳌﺆﺳـ ـ ـ ـ ـ ـ ـﺴ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ )‪ (ENOF‬ﲢﺘﻮي ﻋﻠﻰ ﻋﻤﺎل ﳍﻢ‬
‫إﻃﻼع ﻣﻮﺳﻊ ﲟﺠﺮ�ت اﻟﻌﻤﻞ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ وإﻣﺘﻼﻛﻬﻢ ﳋﱪة وﻇﻴﻔﻴﺔ ﻛﺒﲑة ﺗﺴﺎﻋﺪﻫﻢ ﻋﻠﻰ أداء أﻋﻤﺎﳍﻢ ﺑﻜﻔﺎﺋﺔ وﻓﻌﺎﻟﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ 4.1.4‬ﺣﺴﺐ اﳌﺴﺘﻮى اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ‬

‫اﳉﺪول )‪ :(10‬ﺧﺼﺎﺋﺺ ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﺣﺴﺐ اﳌﺴﺘﻮى اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ‬

‫اﻟﻨﺴﺒﺔ ‪٪‬‬ ‫اﻟﺘﻜﺮار‬ ‫اﳌﺴﺘﻮى اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ‬

‫‪%6.8‬‬ ‫‪6‬‬ ‫ﻣﺘﻮﺳﻂ ﻓﺄﻗﻞ‬
‫‪%25‬‬ ‫‪22‬‬ ‫ﺎﺛﻧﻮي‬

‫‪182‬‬
 ‫)‪Revue Algérienne d’Economie de gestion Vol. 12 , N° : 01(2018‬‬

‫‪19.3%‬‬ ‫‪17‬‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﻲ‬

‫‪%2.3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫دراﺳﺎت ﻋﻠﻴﺎ‬
‫‪%46.6‬‬ ‫‪41‬‬ ‫ﺗﻜﻮﻳﻦ ﻣﻬﲏ‬
‫‪%100‬‬ ‫‪88‬‬ ‫اﺠﻤﻟﻤﻮع‬
‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن ﺎﺑﻹﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺑﺮ�ﻣﺞ )‪(SPSS.V24‬‬

‫ﻧﻼﺣﻆ ﻣﻦ ﺧﻼل اﳉﺪول أن اﻟﻔﺌﺔ اﻟﱵ ﻟﺪﻳﻬﺎ ﺗﻜﻮﻳﻦ ﻣﻬﲏ ﻫﻲ اﻟﱵ ﲢﺘﻞ اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻷوﱃ ﺎﺑﳌﺆﺳ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـﺴ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت‬
‫اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ ﺑﻨﺴـ ـ ـ ـ ــﺒﺔ ‪ %46.6‬وﻋﺪد ﻋﻤﺎل ﻗﺪرﻩ ‪ 41‬ﻋﺎﻣﻞ‪ ،‬ﺗﻠﻴﻬﺎ ﺑﻌﺪ ذﻟﻚ اﻟﻔﺌﺔ اﻟﱵ ﻣﺴ ـ ـ ـ ـ ــﺘﻮاﻫﺎ‬
‫اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ ﺎﺛﻧﻮي ﺑﻨﺴﺒﺔ ﻗﺪرﻫﺎ ‪ %25‬وﻋﺪد ﻋﻤﺎل ﻳﻘﺪر ب ‪ 22‬ﻋﺎﻣﻞ‪ ،‬ﺑﻌﺬ ذﻟﻚ ﺎﺗﰐ اﻟﻔﺌﺔ اﻟﱵ ﻣﺴﺘﻮاﻫﺎ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ ﺟﺎﻣﻌﻲ‬
‫ﺑﻨﺴ ـ ــﺒﺔ ‪ % 19.3‬وﻋﺪد ﻋﻤﺎل ﻳﻘﺪر ب ‪ 17‬ﻋﺎﻣﻞ‪ ،‬ﰲ ﺣﲔ ﺑﻠﻐﺖ اﻟﻨﺴ ـ ــﺒﺔ اﳌﺌﻮﻳﺔ ﻟﻠﻔﺌﺔ اﻟﱵ ﻣﺴ ـ ــﺘﻮاﻫﺎ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ ﻣﺘﻮﺳ ـ ــﻂ‬
‫ﻓﺄﻗﻞ ‪ %6.8‬وﻋﺪد ﻋﻤﺎل ﻗﺪرﻩ ‪ 6‬ﻋﻤﺎل‪ ،‬وﺄﺗﰐ ﰲ اﻷﺧﲑ اﻟﻔﺌﺔ اﻟﱵ ﻟﺪﻳﻬﺎ دراﺳ ـ ـ ــﺎت ﻋﻠﻴﺎ ﺑﻨﺴ ـ ـ ــﺒﺔ ‪ % 2.3‬وﻋﺪد ﻋﻤﺎل‬
‫ﻗــﺪرﻩ ‪ 2‬ﻋﻤــﺎل‪ ،‬وﻋﻠﻴــﻪ ﳝﻜﻦ اﻟﻘﻮل ﺄﺑﻧــﻪ ﲢﺘﻮي اﳌﺆﺳ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـﺴ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴــﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠــﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴــﺔ ﻏﲑ اﳊــﺪﻳــﺪﻳــﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨــﺎﻓﻌــﺔ‬
‫)‪ (ENOF‬ﻋﻠﻰ ﺗﻠﻚ اﻟﺘﻮﻟﻴﻔﺔ اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ واﻟﱵ ﺗﺘﻨﺎﺳﺐ وﻃﺒﻴﻌﺔ ﻧﺸﺎﻃﻬﺎ واﻟﱵ ﲢﺘﺎﺟﻬﺎ ﻷداء أﻋﻤﺎﳍﺎ‪.‬‬

‫‪ 2.4‬اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﲝﺴﺎب اﳌﺘﻮﺳﻄﺎت اﳊﺴﺎﺑﻴﺔ واﻷﳘﻴﺔ اﻟﻨﺴﺒﻴﺔ ﳌﺘﻐﲑات اﻟﺪراﺳﺔ‬

‫‪ 1.2.4‬اﳌﺘﻮﺳﻄﺎت اﳊﺴﺎﺑﻴﺔ واﻷﳘﻴﺔ اﻟﻨﺴﺒﻴﺔ ﶈﻮر ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ‬

‫اﳉﺪول )‪ :(11‬اﳌﺘﻮﺳﻂ اﳊﺴﺎﰊ واﻷﳘﻴﺔ اﻟﻨﺴﺒﻴﺔ ﶈﻮر ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ‬

‫اﻷﳘﻴﺔ اﻟﻨﺴﺒﻴﺔ‬ ‫اﳌﺘﻮﺳﻂ اﳊﺴﺎﰊ‬ ‫ﻋﺪد اﻟﻌﺒﺎرات‬ ‫اﻟﺒﻌﺪ‬

‫‪02‬‬ ‫‪3.10‬‬ ‫‪04‬‬ ‫ﺗﺪرﻳﺐ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‬
‫‪04‬‬ ‫‪2.73‬‬ ‫‪04‬‬ ‫ﻧﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ واﳌﻜﺎﻓﺂت‬
‫‪03‬‬ ‫‪2.95‬‬ ‫‪04‬‬ ‫اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ واﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬
‫‪01‬‬ ‫‪3.14‬‬ ‫‪04‬‬ ‫اﺳﺘﺨﺪام اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳊﺪﻳﺜﺔ‬
‫‪2.98‬‬ ‫‪16‬‬ ‫اﻟﻛﻠﻲ‬
‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن ﺎﺑﻹﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺑﺮ�ﻣﺞ )‪(SPSS.V24‬‬

‫ﻣﻦ ﺧﻼل اﳉﺪول ﻳﺘﺒﲔ أن ﻛﻞ اﻷﺑﻌﺎد اﳌﻜﻮﻧﺔ ﻟﺒﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ ﺣﺎزت ﻋﻠﻰ درﺟﺔ ﺗﻘﺪﻳﺮ ﻣﺘﻮﺳﻄﺔ ﲟﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎﰊ ﻳﱰاوح‬
‫ﺑﲔ )‪ 2.73‬إﱃ ‪ ،(3.14‬وﻳﺰﻳﺪ ﻫﺬا اﻷﻣﺮ وﺿـ ـ ــﻮﺣﺎ اﳌﺘﻮﺳـ ـ ــﻂ اﳊﺴـ ـ ــﺎﰊ اﻟﻜﻠﻲ ﻟﺒﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ واﻟﺬي ﺑﻠﻎ ‪ 2.98‬وﻫﻮ‬
‫ﻣﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎﰊ ﻣﺘﻮﺳﻂ‪ ،‬وﻳﺸﲑ ﻫﺬا إﱃ اﻹﻫﺘﻤﺎم اﳌﺘﻮﺳﻂ ﻬﺑﺬا اﻟﺒﻌﺪ واﻟﺬي ﻳﻌﺘﱪ ﻣﻦ أﻫﻢ اﻷﺑﻌﺎد ﰲ ﺑﻄﺎﻗﺔ اﻷداء اﳌﺘﻮازن‪.‬‬

‫‪ 2.2.4‬اﻟﻣﺗوﺳطﺎت اﻟﺣﺳﺎﺑﯾﺔ واﻷھﻣﯾﺔ اﻟﻧﺳﺑﯾﺔ ﻟﻣﺣور أداء اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‬

‫‪183‬‬
 ‫)‪Revue Algérienne d’Economie de gestion Vol. 12 , N° : 01(2018‬‬

‫اﻟﺟدول )‪ :(12‬اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ واﻷھﻣﯾﺔ اﻟﻧﺳﺑﯾﺔ ﻟﻣﺣور أداء اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‬

‫اﻷھﻣﯾﺔ اﻟﻧﺳﺑﯾﺔ‬ ‫ﻋدد اﻟﻌﺑﺎرات اﻟﻣﺗوﺳط‬ ‫اﻟﺑﻌد‬
‫اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ‬
‫‪03‬‬ ‫‪4.00‬‬ ‫‪05‬‬ ‫ﺣﺟم اﻟﻌﻣل‬
‫‪02‬‬ ‫‪4.200‬‬ ‫‪05‬‬ ‫ﺟودة اﻟﻌﻣل‬
‫‪01‬‬ ‫‪4.205‬‬ ‫‪05‬‬ ‫اﻟﻣواظﺑﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‬
‫‪04‬‬ ‫‪3.78‬‬ ‫‪05‬‬ ‫اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﺑﻣﺗطﻠﺑﺎت اﻟوظﯾﻔﺔ‬
‫‪4.04‬‬ ‫‪20‬‬ ‫اﻟﻛﻠﻲ‬
‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن ﺎﺑﻹﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺑﺮ�ﻣﺞ )‪(SPSS.V24‬‬

‫ﻣﻦ ﺧﻼل اﳉﺪول ﻧﻼﺣﻆ أن ﲨﻴﻊ اﻷﺑﻌﺎد اﳌﻜﻮﻧﺔ ﶈﻮر أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸ ـ ـﺮﻳﺔ ﻛﺎن ﻣﺘﻮﺳـ ــﻄﻬﺎ اﳊﺴـ ــﺎﰊ ﻣﺮﺗﻔﻊ ﺣﻴﺚ ﺗﺮاوﺣﺖ‬
‫ﺑﲔ )‪ 3.78‬إﱃ ‪ ،(4.205‬وأﻳﻀ ــﺎ وﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺎﺑﳌﺘﻮﺳ ــﻂ اﳊﺴ ــﺎﰊ اﻟﻌﺎم ﻷداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸـ ـﺮﻳﺔ ﻓﻘﺪ ﺑﻠﻎ ﻧﺴـ ـﺒﺔ ‪ 4.04‬وﻫﻮ‬
‫ﻣﺘﻮﺳ ـ ـ ــﻂ ﺣﺴ ـ ـ ــﺎﰊ ﻣﺮﺗﻔﻊ‪ ،‬وﻫﺬا ﻣﺎﻳﻌﻜﺲ اﳌﺴ ـ ـ ــﺘﻮى اﻟﻌﺎﱄ ﻣﻦ اﻷداء واﻟﺬي ﻳﺘﻤﻴﺰ ﺑﻪ ﻋﻤﺎل اﳌﺆﺳـ ـ ـ ـﺴ ـ ـ ــﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت‬
‫اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ)‪ ، (ENOF‬واﻟﺬي ﻳﺴ ـ ـ ــﺎﻋﺪﻫﻢ ﻋﻠﻰ أداء أﻋﻤﺎﳍﻢ ﺑﻜﻔﺎء وﻓﻌﺎﻟﻴﺔ‪ ،‬وﻫﺬﻩ اﻟﻨﻘﻄﺔ ﺗﻌﺰز‬
‫اﻟﻨﻘﺎط اﻟﺴ ــﺎﺑﻘﺔ اﻟﱵ ﰎ اﻟﺘﻮﺻ ــﻞ إﻟﻴﻬﺎ واﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺎﺑﻟﻔﺌﺎت اﻟﻌﻤﺮﻳﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳـ ـﺴ ــﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ‬
‫واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ وﻛﺬا ﺧﱪﻬﺗﻢ اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ أن ﻛﻞ ﻣﻦ ﻫﺎﺗﲔ اﻟﻨﻘﻄﺘﲔ)اﻟﻔﺌﺎت اﻟﻌﻤﺮﻳﺔ واﳋﱪة اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ( ﻗﺪ ﺳـ ـ ـ ــﺎﳘﺖ إﳚﺎﺑﻴﺎ‬
‫ﰲ اﻟﺮﻓﻊ ﻣﻦ أداء اﻟﻌﻤﺎل ﺎﺑﳌﺆﺳ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـﺴـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ)‪ ،(ENOF‬وﻫﺬا ﻣﺎﺑﻴﻨﺘﻪ‬
‫اﳌﺘﻮﺳﻄﺎت اﳊﺴﺎﺑﻴﺔ ﶈﻮر أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬

‫‪ 3.4‬اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺈﺑﺧﺘﺒﺎر ﻓﺮﺿﻴﺎت اﻟﺪراﺳﺔ‬

‫‪ 1.3.4‬اﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿــﻴﺔ اﻟﺮﺋﻴﺴــﻴﺔ اﻷوﱃ‪ :‬ﻳﻮﺟﺪ أﺛﺮ ذو دﻻﻟﺔ ﻏﺤﺼــﺎﺋﻴﺔ ﻟﺒﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ ﰲ ﲢﺴــﲔ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸـﺮﻳﺔ‬
‫ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ )‪.(ENOF‬‬

‫اﳉﺪول )‪ : (13‬ﻧﺘﺎﺋﺞ ﲢﻠﻴﻞ اﻻﳓﺪاراﻟﺒﺴﻴﻂ ﻻﺧﺘﺒﺎر اﻷﺛﺮ ﺑﲔ ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ وأداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫ﻣﻌﺎﻣﻞ‬ ‫ﻣﻌﺎﻣﻞ‬
‫ﻗﻴﻤﺔ )‪(F‬‬ ‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫درﺟﺎت‬
‫اﻻرﺗﺒﺎط‬ ‫اﻟﺘﺤﺪﻳﺪ‬ ‫ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ‬ ‫ﳎﻤﻮع اﳌﺮﺑﻌﺎت‬ ‫اﳌﺼﺪر‬
‫اﶈﺴﻮﺑﺔ‬ ‫اﳌﺮﺑﻌﺎت‬ ‫اﳊﺮﻳﺔ‬
‫)‪(R‬‬ ‫)‪(R2‬‬

‫‪0.337‬‬ ‫‪0.113‬‬ ‫‪0.001‬‬ ‫‪10.989‬‬ ‫‪3.295‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3.295‬‬ ‫اﻻﳓﺪار‬

‫‪0.300‬‬ ‫‪86‬‬ ‫‪25.789‬‬ ‫اﳋﻄﺄ‬

‫‪87‬‬ ‫‪29.084‬‬ ‫اﺠﻤﻟﻤﻮع‬

‫‪184‬‬
 ‫)‪Revue Algérienne d’Economie de gestion Vol. 12 , N° : 01(2018‬‬

‫*دال ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى )‪.(0.05‬‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ اﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن ﺎﺑﻹﻋﺘﻤﺎد ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺑﺮ�ﻣﺞ )‪(SPSS.V24‬‬

‫ﻣﻦ ﺧﻼل اﳉﺪول ﻧﻼﺣﻆ أن ﻗﻴﻤﺔ ‪ F‬اﶈﺴ ـ ـ ـ ــﻮﺑﺔ ﺑﻠﻐﺖ ‪ 10.989‬ﻋﻨﺪ درﺟﺎت ﺣﺮﻳﺔ ))‪ 1‬و‪ (86‬وﲟﺴ ـ ـ ـ ــﺘﻮى دﻻﻟﺔ‬
‫أﻗﻞ ﻣﻦ )‪ (0.05‬ﻗﺪ ﺑﻠﻎ )‪ ،(0.001‬وﻋﻠﻴﻪ ﻓﺈﻧﻨﺎ ﻧﻘﺒﻞ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺮﺋﻴﺴﺴﻴﺔ اﻟﱵ ﻣﻔﺎدﻫﺎ" ﻳﻮﺟﺪ أﺛﺮ ذو دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ‬
‫ﻟﺒﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ ﰲ ﲢﺴـ ـ ــﲔ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸ ـ ـ ـﺮﻳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳ ـ ـ ـﺴـ ـ ــﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ‬
‫)‪ ،.(ENOF‬ﻛﻤﺎ أن اﻟﻘﻮة اﻟﺘﻔﺴ ـ ـ ـ ـﲑﻳﺔ ﺑﻠﻐﺖ )‪ ،(R2=0.113‬وﻫﺬا ﻳﻌﲏ أن ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ ﻳﻔﺴـ ـ ـ ــﺮ ﻣﺎﻣﻘﺪارﻩ‬
‫‪ %11.3‬ﻣﻦ اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ اﳊﺎﺻﻞ ﰲ اﳌﻨﺘﻐﲑ اﻟﺘﺎﺑﻊ واﳌﺘﻤﺜﻞ ﰲ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬

‫‪ 1.1.3.4‬اﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ اﻷوﱃ‪ :‬ﻳﻮﺟﺪ أﺛﺮ ذو دﻻﻟﺔ اﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ ﲢﺴﲔ أداء اﳌﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ )‪.(ENOF‬‬
‫اﳉﺪول )‪ : (14‬ﻧﺘﺎﺋﺞ ﲢﻠﻴﻞ اﻹﳓﺪار اﻟﺒﺴﻴﻂ ﻷﺛﺮ ﺗﺪرﻳﺐ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻋﻠﻰ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ‬ ‫‪ T‬اﶈﺴﻮﺑﺔ‬ ‫ﻣﺴﺘﻮى‬ ‫‪ F‬اﶈﺴﻮﺑﺔ‬ ‫ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟﺘﺤﺪﻳﺪ‬ ‫ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻻرﺗﺒﺎط‬
‫اﻟﺪﻻﻟﺔ‬ ‫)‪(R2‬‬ ‫)‪(R‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪3.708‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪13.746‬‬ ‫‪0.138‬‬ ‫‪0.371‬‬ ‫اﻟﻘﻴﻢ‬

‫*دال ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى )‪.(0.05‬‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ اﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن ﺎﺑﻹﻋﺘﻤﺎد ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺑﺮ�ﻣﺞ )‪(SPSS.V24‬‬

‫ﻳﺘﻀﺢ ﻣﻦ ﺧﻼل اﳉﺪول أن اﻟﻘﻮة اﻟﺘﻔﺴﲑﻳﺔ ﺑﻠﻐﺖ )‪ ،(R2=0.138‬وﻫﺬا ﻳﺸﲑ إﱃ أن اﳌﺘﻐﲑ اﳌﺴﺘﻘﻞ واﳌﺘﻤﺜﻞ ﰲ ﺗﺪرﻳﺐ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻳﻔﺴﺮ ﻣﺎﻧﺴﺒﺘﻪ )‪ ( %13.8‬ﻣﻦ اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ اﳊﺎﺻﻞ ﰲ اﳌﺘﻐﲑ اﻟﺘﺎﺑﻊ وﻫﻮ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺑﻠﻐﺖ ﻗﻴﻤﺔ ‪ F‬اﶈﺴﻮﺑﺔ‬
‫‪ 13.746‬وﻣﺴﺘﻮى دﻻﻟﺔ ﻗﺪرﻩ )‪ (0.000‬وﻫﻮ أﻗﻞ ﻣﻦ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ اﳌﻌﺘﻤﺪ )‪ ،(0.05‬ﻛﻤﺎ ﺑﻠﻐﺖ ﻗﻴﻤﺔ ‪ T‬اﶈﺴﻮﺑﺔ‬
‫)‪ ،(3.708‬وﻣﺴﺘﻮى دﻻﻟﺔ ﻗﺪرﻩ )‪ ،(0.000‬وﻫﻮ أﻗﻞ ﻣﻦ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ اﳌﻌﺘﻤﺪ )‪ ،(0.05‬وﺑﻨﺎء ﻋﻠﻰ ﻫﺬﻩ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﻓﺈﻧﻨﺎ‬
‫ﻧﻘﺒﻞ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﱵ ﻣﻔﺎدﻫﺎ ﻳﻮﺟﺪ أﺛﺮ ذو دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ ﲢﺴﲔ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ‬
‫ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ )‪.(ENOF‬‬

‫‪ 2.1.3.4‬اﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ‪ :‬ﻳﻮﺟﺪ أﺛﺮ ذو دﻻﻟﺔ اﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻟﻨﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ واﳌﻜﺎﻓﺂت ﰲ ﲢﺴﲔ أداء اﳌﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ )‪.(ENOF‬‬
‫اﳉﺪول )‪ (15‬ﻧﺘﺎﺋﺞ ﲢﻠﻴﻞ اﻹﳓﺪار اﻟﺒﺴﻴﻂ ﻷﺛﺮ ﻧﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ واﳌﻜﺎﻓﺂت ﻋﻠﻰ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫‪185‬‬
 ‫)‪Revue Algérienne d’Economie de gestion Vol. 12 , N° : 01(2018‬‬

‫ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ‬ ‫‪ T‬اﶈﺴﻮﺑﺔ‬ ‫‪ F‬اﶈﺴﻮﺑﺔ ﻣﺴﺘﻮى‬ ‫ﻣﻌﺎﻣﻞ‬ ‫ﻣﻌﺎﻣﻞ‬

‫اﻟﺪﻻﻟﺔ‬ ‫اﻻرﺗﺒﺎط اﻟﺘﺤﺪﻳﺪ‬
‫)‪(R2‬‬ ‫)‪( R‬‬
‫‪0.002‬‬ ‫‪3.258‬‬ ‫‪0.002 10.612‬‬ ‫‪0.110 0.331‬‬ ‫اﻟﻘﻴﻢ‬

‫*دال ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى )‪.(0.05‬‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ اﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن ﺎﺑﻹﻋﺘﻤﺎد ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺑﺮ�ﻣﺞ )‪(SPSS.V24‬‬

‫ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﱵ ﻳﺒﻴﻨﻬﺎ اﳉﺪول )‪ (15‬ﻓﺈﻧﻨﺎ ﻧﻘﺒﻞ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﱵ ﻣﻔﺎدﻫﺎ " ﻳﻮﺟﺪ أﺛﺮ ﻟﻨﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ واﳌﻜﺎﻓﺂت ﰲ ﲢﺴﲔ‬
‫أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ )‪ ،(ENOF‬وذﻟﻚ ﻷن ﻗﻴﻤﺔ ‪F‬‬
‫اﶈﺴﻮﺑﺔ ﺑﻠﻐﺖ )‪ (10.612‬وﻣﺴﺘﻮى دﻻﻟﺔ ﻗﺪرﻩ )‪ (0.002‬وﻫﻮ أﻗﻞ ﻣﻦ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ اﳌﻌﺘﻤﺪ )‪ ،(0.05‬وأﻳﻀﺎ ﻓﺈن‬
‫ﻗﻴﻤﺔ ‪ T‬اﶈﺴﻮﺑﺔ ﺑﻠﻐﺖ )‪ .(3.258‬وﻣﺴﺘﻮى دﻻﻟﺔ ﻗﺪرﻩ )‪ (0.002‬وﻫﻮ أﻗﻞ ﻣﻦ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ اﳌﻌﺘﻤﺪ )‪ ،(0.05‬ﻛﻤﺎ‬
‫أن اﻟﻘﻮة اﻟﺘﻔﺴﲑﻳﺔ ﻟﻠﻨﻤﻮذج ﺑﻠﻐﺖ )‪ ،(R2= 0.110‬وﻫﺬا ﻳﻌﲏ أن اﳌﺘﻐﲑ اﳌﺴﺘﻘﻞ اﳌﺘﻤﺜﻞ ﰲ ﻧﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ واﳌﻜﺎﻓﺂت‬
‫ﻳﻔﺴﺮ ﻣﺎﻣﻘﺪارﻩ ‪ %11‬ﻣﻦ اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ اﳊﺎﺻﻞ ﰲ اﳌﺘﻐﲑ اﻟﺘﺎﺑﻊ وﻫﻮ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬

‫‪ 3.1.3.4‬اﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ‪ :‬ﻳﻮﺟﺪ أﺛﺮ ذو دﻻﻟﺔ اﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻟﻠﺜﻘﺎﻓﺔ واﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﲢﺴﲔ أداء اﳌﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ )‪.(ENOF‬‬

‫اﳉﺪول )‪ :(16‬ﻧﺘﺎﺋﺞ ﲢﻠﻴﻞ اﻹﳓﺪار اﻟﺒﺴﻴﻂ ﻷﺛﺮ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ واﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻋﻠﻰ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫ﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ‬ ‫‪ T‬اﻟﻣﺣﺳوﺑﺔ‬ ‫ﻣﺳﺗوى‬ ‫‪F‬‬ ‫ﻣﻌﺎﻣل‬ ‫ﻣﻌﺎﻣل‬

‫اﻟﻣﺣﺳوﺑﺔ اﻟدﻻﻟﺔ‬ ‫اﻟﺗﺣدﯾد‬ ‫اﻻرﺗﺑﺎط‬
‫)‪(R2‬‬ ‫)‪(R‬‬
‫‪0.004‬‬ ‫‪2.977‬‬ ‫‪0.004‬‬ ‫‪8.865‬‬ ‫‪0.093‬‬ ‫‪0.306‬‬ ‫اﻟﻘﯾم‬

‫*دال ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى )‪.(0.05‬‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ اﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن ﺎﺑﻹﻋﺘﻤﺎد ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺑﺮ�ﻣﺞ )‪(SPSS.V24‬‬

‫أﺷﺎر اﳉﺪول )‪ (16‬إﱃ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﲢﻠﻴﻞ اﻹﳓﺪار اﻟﺒﺴﻴﻂ ﻷﺛﺮ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ واﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻋﻠﻰ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬ﻣﺸﲑا ﻣﻦ ﺧﻼل‬
‫ﻧﺘﺎﺋﺠﻪ إﱃ ﻗﺒﻮل اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﱵ ﻣﻔﺎدﻫﺎ " ﻳﻮﺟﺪ أﺛﺮ ذو دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻟﻠﺜﻘﺎﻓﺔ واﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﲢﺴﲔ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪،‬‬
‫وذﻟﻚ ﻷن ﻛﻞ ﻣﻦ ﻗﻴﻤﺔ ‪ F‬و ‪ T‬اﶈﺴﻮﺑﺘﺎن ﺑﻠﻐﺘﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻮاﱄ )‪ (8.865‬و) ‪ (2.977‬وﻣﺴﺘﻮى دﻻﻟﺔ أﻗﻞ ﻣﻦ ﻣﺴﺘﻮى‬
‫اﻟﺪﻻﻟﺔ اﳌﻌﺘﻤﺪ )‪ ،(0.05‬ﺣﻴﺚ ﺑﻠﻎ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ ﻟﻜﻠﻴﻬﻤﺎ )‪ ،(0.004‬ﻛﻤﺎ أن اﻟﻘﻮة اﻟﺘﻔﺴﲑﻳﺔ ﺑﻠﻐﺖ ) =‪R2‬‬

‫‪186‬‬
 ‫)‪Revue Algérienne d’Economie de gestion Vol. 12 , N° : 01(2018‬‬

‫‪ ،(0.093‬وﻫﺬا ﻳﻌﲏ أن اﳌﺘﻐﲑ اﳌﺴﺘﻘﻞ واﳌﺘﻤﺜﻞ ﰲ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ واﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻳﻔﺴﺮ ﻣﺎﻣﻘﺪارﻩ ‪ %9.3‬ﻣﻦ اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ اﳊﺎﺻﻞ ﰲ‬
‫اﳌﺘﻐﲑ اﻟﺘﺎﺑﻊ وﻫﻮ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬

‫‪ 4.1.3.4‬اﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ اﻟﺮاﺑﻌﺔ‪ :‬ﻳﻮﺟﺪ أﺛﺮ ذو دﻻﻟﺔ اﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻹﺳﺘﺨﺪام اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳊﺪﻳﺜﺔ ﰲ ﲢﺴﲔ أداء‬
‫اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ )‪.(ENOF‬‬

‫اﳉﺪول )‪ :(17‬ﻧﺘﺎﺋﺞ ﲢﻠﻴﻞ اﻹﳓﺪار اﻟﺒﺴﻴﻂ ﻷﺛﺮ اﺳﺘﺨﺪام اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳊﺪﻳﺜﺔ ﻋﻠﻰ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫ﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ‬ ‫‪ T‬اﻟﻣﺣﺳوﺑﺔ‬ ‫ﻣﺳﺗوى‬ ‫‪F‬‬ ‫ﻣﻌﺎﻣل‬ ‫ﻣﻌﺎﻣل‬

‫اﻟﻣﺣﺳوﺑﺔ اﻟدﻻﻟﺔ‬ ‫اﻻرﺗﺑﺎط اﻟﺗﺣدﯾد‬
‫)‪(R2‬‬ ‫)‪(R‬‬
‫‪0.074‬‬ ‫‪1.812‬‬ ‫‪0.074‬‬ ‫‪3.282‬‬ ‫‪0.037 0.192‬‬ ‫اﻟﻘﯾم‬

‫*دال ﻋﻧد ﻣﺳﺗوى )‪.(0.05‬‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ اﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن ﺎﺑﻹﻋﺘﻤﺎد ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺑﺮ�ﻣﺞ )‪(SPSS.V24‬‬

‫ﺑﻌﺪ ﲢﻠﻴﻞ اﻹﳓﺪار اﻟﺒﺴ ـ ـ ــﻴﻂ ﻷﺛﺮ اﺳ ـ ـ ــﺘﺨﺪام اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳊﺪﻳﺜﺔ ﰲ ﲢﺴ ـ ـ ــﲔ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸ ـ ـ ـ ـﺮﻳﺔ‪ ،‬ﻓﺈﻧﻨﺎ ﻧﻼﺣﻆ أن اﳌﺘﻐﲑ‬
‫اﳌﺴــﺘﻘﻞ واﳌﺘﻤﺜﻞ ﰲ اﺳــﺘﺨﺪام اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳊﺪﻳﺜﺔ ﻳﻔﺴــﺮ ﻣﺎﻣﻘﺪارﻩ ‪ % 3.7‬ﻣﻦ اﳌﺘﻐﲑ اﻟﺘﺎﺑﻊ وﻫﻮ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸ ـﺮﻳﺔ وﻫﺬا‬
‫ﺎﺑﻟﺮﺟﻮع إﱃ ﻣﻌــﺎﻣــﻞ اﻟﺘﺤــﺪﻳــﺪ )‪ ،(R2= 0.037‬ﻛﻤــﺎ ﺑﻴﻨــﺖ اﻟﻨﺘــﺎﺋﺞ ﻗﺒﻮل اﻟﻔﺮﺿ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـﻴــﺔ اﻟﱵ ﻣﻔــﺎدﻫــﺎ "ﻳﻮﺟﻮد أﺛﺮذو دﻻﻟــﺔ‬
‫اﺣﺼــﺎﺋﻴﺔ ﻹﺳــﺘﺨﺪام اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳊﺪﻳﺜﺔ ﰲ ﲢﺴــﲔ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸ ـﺮﻳﺔ ﲟﺆﺳ ـﺴــﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳ ـﺴــﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ‬
‫اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ )‪ ، .(ENOF‬وذﻟﻚ ﻷن ﻗﻴﻤﺔ ‪ F‬اﶈﺴﻮﺑﺔ ﺑﻠﻐﺖ )‪ .(3.282‬وﻣﺴﺘﻮى دﻻﻟﺔ ﻗﺪرﻩ )‪(0.074‬‬
‫‪ .‬وﻫﻮ أﻗﻞ ﻣﻦ ﻣﺴـ ــﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ اﳌﻌﺘﻤﺪ )‪ ، (0.05‬وأﻳﻀـ ــﺎ ﻓﺈن ﻗﻴﻢ ‪ T‬اﶈﺴـ ــﻮﺑﺔ ﺑﻠﻐﺖ )‪ (1.812‬وﻣﺴـ ــﺘﻮى دﻻﻟﺔ ﻗﺪرﻩ‬
‫)‪.(0.074‬‬

‫‪ 2.3.4‬اﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ‪ :‬ﺗﻮﺟﺪ ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ اﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻟﺒﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ ﰲ ﲢﺴﲔ أداء اﳌﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ )‪.(ENOF‬‬

‫‪187‬‬
 ‫)‪Revue Algérienne d’Economie de gestion Vol. 12 , N° : 01(2018‬‬

‫اﳉﺪول )‪ :(18‬ﻧﺘﺎﺋﺞ ﲢﻠﻴﻞ اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ )‪ (ANOVA‬ﺣﻮل وﺟﻮد ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻷﺛﺮ ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ‬
‫ﰲ ﲢﺴﲔ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ ﺗﻌﺰى ﻟﻠﻤﺘﻐﲑات‬
‫)اﻟﻌﻤﺮ‪ ،‬اﳌﺴﺘﻮى اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ‪ ،‬اﳋﱪة اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ(‪.‬‬

‫ﻣﺳﺗوى‬ ‫ﻗﯾﻣﺔ‬ ‫ﻗﯾﻣﺔ‬ ‫ﻣﺗوﺳط‬ ‫درﺟﺎت‬ ‫ﻣﺟﻣوع‬

‫اﻟﻣﺻدر‬
‫اﻟدﻻﻟﺔ‬ ‫)‪(f‬اﻟﺟدوﻟﯾﺔ‬ ‫اﻟﻣرﺑﻌﺎت )‪(f‬اﻟﻣﺣﺳوﺑﺔ‬ ‫اﻟﺣرﯾﺔ‬ ‫اﻟﻣرﺑﻌﺎت‬

‫‪2.222‬‬ ‫‪03‬‬ ‫داﺧل اﻟﻣﺟﻣوﻋﺎت ‪6.667‬‬

‫اﻟﻌﻣر‬
‫‪0.109‬‬ ‫‪2.71‬‬ ‫‪2.082‬‬ ‫‪1.067‬‬ ‫‪84‬‬ ‫‪89.665‬‬ ‫ﺑﯾن اﻟﻣﺟﻣوﻋﺎت‬
‫‪87‬‬ ‫‪96.332‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬
‫‪1.145‬‬ ‫‪03‬‬ ‫داﺧل اﻟﻣﺟﻣوﻋﺎت ‪3.434‬‬
‫‪1.106‬‬ ‫‪84‬‬ ‫‪92.898‬‬ ‫ﺑﯾن اﻟﻣﺟﻣوﻋﺎت‬ ‫اﻟﺧﺑرة‬
‫‪0.381‬‬ ‫‪2.72‬‬ ‫‪1.035‬‬
‫اﻟوظﯾﻔﯾﺔ‬
‫‪87‬‬ ‫‪96.332‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬
‫* دال ﻋﻧد ﻣﺳﺗوى )‪(0.05‬‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ اﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن ﺎﺑﻹﻋﺘﻤﺎد ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺑﺮ�ﻣﺞ )‪(SPSS.V24‬‬

‫ﻣﻦ ﺧﻼل اﳉﺪول ﻧﻼﺣﻆ أﻧﻪ ﻻﺗﻮﺟﺪ ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼ ـ ـ ــﺎﺋﻴﺔ ﻷﺛﺮ ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ ﰲ ﲢﺴ ـ ـ ــﲔ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸـ ـ ـ ـﺮﻳﺔ‬
‫ﺎﺑﳌﺆﺳ ـ ـ ـﺴ ـ ــﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ )‪ (ENOF‬ﺗﻌﺰى ﳌﺘﻐﲑ اﻟﻌﻤﺮ‪ ،‬وذﻟﻚ ﻹﳔﻔﺎض ﻗﻴﻤﺔ‬
‫‪ F‬اﶈﺴـ ـ ــﻮﺑﺔ واﻟﱵ ﺑﻠﻐﺖ )‪ (2.082‬ﻋﻨﺪ ﻣﺴـ ـ ــﺘﻮى دﻻﻟﺔ )‪ ،(0.109‬ﻋﻦ ﻗﻴﻤﺘﻬﺎ اﳉﺪوﻟﻴﺔ اﻟﺒﺎﻟﻐﺔ )‪ (2.71‬ﻋﻨﺪ ﻣﺴ ـ ـ ــﺘﻮى‬
‫دﻻﻟﺔ )‪.(0.05‬‬

‫ﻛﻤﺎ ﺑﲔ اﳉﺪول أﻳﻀ ـ ـ ـ ــﺎ أﻧﻪ ﻻﺗﻮﺟﺪ ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼ ـ ـ ـ ــﺎﺋﻴﺔ ﻷﺛﺮ ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ ﰲ ﲢﺴ ـ ـ ـ ــﲔ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸ ـ ـ ـ ـ ـﺮﻳﺔ‬
‫ﺎﺑﳌﺆﺳ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـﺴ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴـﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠـﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴـﺔ ﻏﲑ اﳊـﺪﻳـﺪﻳـﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨـﺎﻓﻌـﺔ )‪ (ENOF‬ﺗﻌﺰى ﳌﺘﻐﲑ اﳋﱪة اﻟﻮﻇﻴﻔﻴـﺔ‪ ،‬وذﻟـﻚ‬
‫ﻹﳔﻔﺎض ﻗﻴﻤﺔ ‪ F‬اﶈﺴ ــﻮﺑﺔ واﻟﱵ ﺑﻠﻐﺖ )‪ (1.035‬ﻋﻨﺪ ﻣﺴــﺘﻮى دﻻﻟﺔ )‪ (0.381‬ﻋﻦ ﻗﻴﻤﺘﻬﺎ اﳉﺪوﻟﻴﺔ اﻟﺒﺎﻟﻐﺔ ) ‪(2.72‬‬
‫ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى دﻻﻟﺔ ﻗﺪرﻩ )‪.(0.05‬‬

‫وﻋﻠﻴﻪ ﻓﺈﻧﻨﺎ ﻧﺮﻓﺾ اﻟﻔﺮﺿ ـ ــﻴﺔ اﻟﱵ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻰ وﺟﻮد ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼ ـ ــﺎﺋﻴﺔ ﻷﺛﺮ ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ ﰲ ﲢﺴ ـ ــﲔ أداء اﳌﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸـ ـﺮﻳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳـ ـﺴ ــﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ )‪ (ENOF‬ﺗﻌﺰى ﻟﻠﻤﺘﻐﲑات اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ )اﻟﻌﻤﺮ‪،‬‬
‫اﳋﱪة اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ(‪ ،‬وﻧﻘﺒﻞ اﻟﻔﺮﺿ ـ ـ ـ ــﻴﺔ اﻟﱵ ﻣﻔﺎدﻫﺎ ﻻﺗﻮﺟﺪ ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼ ـ ـ ـ ــﺎﺋﻴﺔ ﻷﺛﺮ ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ ﰲ ﲢﺴ ـ ـ ـ ــﲔ أداء‬
‫اﳌﻮارد اﻟﺒﺸ ـ ـ ـﺮﻳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳ ـ ـ ـﺴـ ـ ــﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ )‪ (ENOF‬ﺗﻌﺰى ﻟﻠﻤﺘﻐﲑات اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ‬
‫)اﻟﻌﻤﺮ‪ ،‬اﳋﱪة اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ(‪.‬‬

‫‪188‬‬
 ‫)‪Revue Algérienne d’Economie de gestion Vol. 12 , N° : 01(2018‬‬

‫‪ .5‬ﺧﺎﲤﺔ‪:‬‬

‫وﺑﻨﺎء ﻋﻠﻰ ﻣﺎﺳﺒﻖ ﳝﻜﻦ إدراج ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ وﻫﻲ ﻛﺎﻟﺘﺎﱄ‪:‬‬

‫‪ -‬أﻇﻬﺮت اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ أن ﻣﺴﺘﻮى اﻹﻫﺘﻤﺎم ﺑﺒﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ ﻛﺎن ﻣﺘﻮﺳﻄﺎ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻣﻦ ﺑﲔ اﻷﺑﻌﺎد اﻷرﺑﻌﺔ اﳌﻜﻮﻧﺔ ﻟﺒﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ ﺣﻈﻲ اﻟﺒﻌﺪ اﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﻨﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ واﳌﻜﺎﻓﺂت ﺄﺑﻗﻞ ﻣﺴﺘﻮى ﻣﻦ اﻹﻫﺘﻤﺎم‬
‫ﺎﺑﳌ ـ ــﺆﺳ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـﺴ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ اﻟ ـ ــﻮﻃـ ـ ـﻨـ ـ ـﻴ ـ ـ ــﺔ ﻟـ ـ ـﻠـ ـ ـﻤـ ـ ـﻨـ ـ ـﺘـ ـ ـﺠ ـ ـ ــﺎت اﳌـ ـ ـﻨـ ـ ـﺠـ ـ ـﻤـ ـ ـﻴ ـ ـ ــﺔ ﻏ ـ ــﲑ اﳊ ـ ـ ــﺪﻳ ـ ـ ــﺪﻳ ـ ـ ــﺔ واﳌـ ـ ـﻮاد اﻟـ ـ ـﻨ ـ ـ ــﺎﻓـ ـ ـﻌ ـ ـ ــﺔ )‪.(ENOF‬‬
‫‪ -‬ﻛﻤﺎ أﻇﻬﺮت اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ أن ﻣﺴ ـ ـ ــﺘﻮى أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸـ ـ ـ ـﺮﻳﺔ ﺟﺎء ﻣﺮﺗﻔﻌﺎ ﺎﺑﳌﺆﺳـ ـ ـ ـﺴ ـ ـ ــﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ‬
‫واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ )‪ ،(ENOF‬وﻻﺳﻴﻤﺎ ﻣﺎﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺒﻌﺪ اﳌﻮاﻇﺒﺔ ﰲ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺣﻴﺚ أﰐ ﰲ اﻷﳘﻴﺔ اﻟﻨﺴﺒﻴﺔ اﻷوﱃ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻣﻦ ﺑﲔ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﱵ ﺗﻮﺻ ــﻠﺖ إﻟﻴﻬﺎ اﻟﺪراﺳ ــﺔ ﻫﻲ وﺟﻮد أﺛﺮ ذو دﻻﻟﺔ إﺣﺼ ــﺎﺋﻴﺔ ﳌﺴ ــﺎﳘﺔ ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ ﰲ ﲢﺴ ــﲔ أداء‬
‫اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ )‪.(ENOF‬‬

‫‪ -‬أﻳﻀــﺎ ﻣﻦ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﱵ ﺗﻮﺻــﻠﺖ إﻟﻴﻬﺎ اﻟﺪراﺳــﺔ ﻋﺪم وﺟﻮد ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼــﺎﺋﻴﺔ ﳌﺴــﺎﳘﺔ ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ ﰲ ﲢﺴــﲔ‬
‫أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸ ـ ـ ـ ـ ـ ـﺮﻳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳ ـ ـ ـ ـ ـ ـﺴ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ )‪ (ENOF‬ﺗﻌﺰى ﻟﻠﻤﺘﻐﲑات‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ )اﻟﻌﻤﺮ‪ ،‬اﳌﺴﺘﻮى اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ(‪.‬‬

‫وﳝﻜﻦ إدراج ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﺘﻮﺻﻴﺎت‪:‬‬

‫‪ -‬اﻟ ـ ـ ـﻌ ـ ـ ـﻤ ـ ـ ــﻞ ﻋ ـ ـ ـﻠ ـ ـ ــﻰ ﺗ ـ ـ ــﺪرﻳ ـ ـ ــﺐ اﻟ ـ ـ ـﻌ ـ ـ ــﺎﻣ ـ ـ ـﻠ ـ ـ ــﲔ وﲣﺼ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـﻴ ـ ـ ــﺺ ﺑ ـ ـ ـﺮاﻣ ـ ـ ــﺞ ﺗ ـ ـ ــﺪرﻳ ـ ـ ـﺒ ـ ـ ـﻴ ـ ـ ــﺔ ﻛ ـ ـ ــﺎﻓ ـ ـ ـﻴ ـ ـ ــﺔ وﻣ ـ ـ ــﻼﺋ ـ ـ ـﻤ ـ ـ ــﺔ ﳍ ـ ـ ــﻢ‪.‬‬
‫‪ -‬أن ﺗﻌﻤﻞ اﳌﺆﺳـ ـ ـ ـ ـ ـﺴ ـ ـ ـ ـ ــﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ )‪ (ENOF‬ﻋﻠﻰ ﺗﻌﺰﻳﺰ ﻛﻞ ﻣﻦ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ‬
‫واﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ وﻧﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ واﳌﻜﺎﻓﺂت ﺑﺪاﺧﻠﻬﺎ‪ ،‬واﻟﱵ ﻣﻦ ﺷﺄ�ﺎ أن ﺗﻌﺰز وﲢﺴﻦ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﺪاﺧﻠﻬﺎ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺿـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺮورة ﺗﻮﻓﺮ ﻧﻈﺎم ﻓﻌﺎل ﻟﻠﺤﻮاﻓﺰ واﳌﻜﺎﻓﺂت ﺎﺑﳌﺆﺳ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـﺴ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ‬
‫)‪ ،(ENOF‬وذﻟﻚ ﻟﻸﳘﻴﺔ اﻟﻜﺒﲑة اﻟﱵ ﳛﻈﻰ ﻬﺑﺎ ﻫﺬا اﻟﻨﻈﺎم‪.‬‬

‫‪ -‬ز�دة اﻹﻫﺘﻤﺎم أﻛﺜﺮ وأﻛﺜﺮ ﺑﺒﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ وذﻟﻚ ﻷﳘﻴﺔ ﻫﺬا اﻟﺒﻌﺪ ﰲ ﺑﻄﺎﻗﺔ اﻷداء اﳌﺘﻮازن‪ ،‬وﻛﺬا اﻧﻌﻜﺎﺳـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻪ اﻹﳚﺎﰊ‬
‫ﻋﻠﻰ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬أن ﺗﻌﻤﻞ اﳌﺆﺳـ ـ ـ ـ ـ ـ ـﺴ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ )‪(ENOF‬ﻋﻠﻰ اﶈﺎﻓﻆ اﻷداء اﳌﺮﺗﻔﻊ‬
‫ﳌﻮاردﻫﺎ اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬وذﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻹﺳﺘﻐﻼل اﻷﻣﺜﻞ ﳍﺬﻩ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬

‫‪.6‬ﻗﺎﺋﻤﺔ اﳌﺮاﺟﻊ‬

‫‪189‬‬
 ‫)‪Revue Algérienne d’Economie de gestion Vol. 12 , N° : 01(2018‬‬

‫‪ 1‬ﻗﻧطﺎس ﻋﺑﻠﺔ‪ ،‬ﻏﻼب ﻧﻌﯾﻣﺔ‪ .(2017) .‬إﺳﺗﺧدام اﻟﺧرﯾطﺔ اﻹﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ ﻟﻣدﺧل ﺑطﺎﻗﺔ اﻷداء اﻟﻣﺗوازن ﻓﻲ وﺻف وﺗﻧﻔﯾذ اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت اﻟﻣﯾزة‬
‫اﻟﺗﻧﺎﻓﺳﯾﺔ ‪ :‬ﻧﻣوذج ﻣﻘﺗرح ‪.‬ﻣﺟﻠﺔ اﻟﺑﺣوث اﻹﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ واﻟﻣﺎﻟﯾﺔ‪ ،‬ص‪.169 :‬‬
‫‪2‬ﻧﺑﯾل ﺷﻧن وأﺣﻣد ﻋﻠﻣﺎوي ‪ (2016).‬دور ﺑطﺎﻗﺔ اﻷداء اﻟﻣﺗوازن ﻓﻲ ﻗﯾﺎس وﺗطوﯾر اﻟﻣﯾزة اﻟﺗﻧﺎﻓﺳﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺎت اﻟﺣﻛوﻣﯾﺔ ﻏﯾر اﻟﮭﺎدﻓﺔ ﻟﻠرﺑﺢ ‪.‬ﻣﺟﻠﺔ‬
‫اﻟواﺣﺎت ﻟﻠﺑﺣوث واﻟدراﺳﺎت‪ ،9(1) ،‬ص‪.588 :‬‬
‫‪ 3‬ﻣراد راﺑﺢ ﻛواﺷﻲ‪ ،‬ﻣرﯾم اﻟﺳﻌﯾد ﺑودودة‪ .(2017) .‬ﻧﻣوذج ﻣﻘﺗرح ﻟﻠرﺑط ﺑﯾن ﺑطﺎﻗﺔ اﻷداء اﻟﻣﺗوازن اﻟﻣﺳﺗدام واﻟﻣﻘﺎرﻧﺔ اﻟﻣرﺟﻌﯾﺔ ﻟﺗﻘﯾﯾم اﻷداء‬
‫اﻟﺷﺎﻣل ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ‪ :‬دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺧزف اﻟﺻﺣﻲ ﺑﺎﻟﻣﯾﻠﯾﺔ واﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺟدﯾدة ﻟﻠﺧزف اﻟﺻﺣﻲ ﺑﺎﻟﻐزوات ‪.‬اﻟﻣﺟﻠﺔ اﻷردﻧﯾﺔ ﻓﻲ إدارة اﻷﻋﻣﺎل‪،‬‬
‫)‪ ،13(12‬ص‪.239 :‬‬
‫‪ .4‬ﻧﺟوم ﻗﻣﺎزي‪ ،‬ﻣراد ﻛواﺷﻲ ‪ ،. (2016).‬ﺗطﺑﯾﻖ ﺑطﺎﻗﺔ اﻷداء اﻟﻣﺗوازن ﻟﺗﻌﯾم ﻗﯾﻣﺔ اﻟﻣؤﺳﺔ اﻹﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ ﺑﯾن ﺗﺣدﯾﺎت اﻟواﻗﻊ ورھﺎﻧﺎت اﻟﻣﺳﺗﻘﺑل‪:‬‬
‫دراﺳﺔ ﺗطﺑﯾﻘﯾﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﺻﻧﺎﻋﯾﺔ ﺑوﻻﯾﺔ ﺳطﯾف ‪.‬ﻣﺟﻠﺔ دراﺳﺎت‪ ،27 ،‬ص‪..41 :‬‬
‫‪5‬ﺣﻣزة رﻣﻠﻲ‪ .(2017) .‬ﻗﯾﺎس اﻷداء اﻻﺳﺗراﺗﯾﺟﻲ ﻟﻣﺟﻣﻊ ﺻﯾدال ﻟﺻﻧﺎﻋﺔ اﻷدوﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﺟزاﺋر‪ ،‬ﻧﻣوذج ﻟﻘﯾﺎس اﻷداء اﻻﺳﺗراﺗﯾﺟﻲ ﺑﺎﻻﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ‬
‫ﺑطﺎﻗﺔ اﻷداء اﻟﻣﺗوازن ﻣن اﻟﺟﯾل اﻟﺛﺎﻟث ‪ BSC III.‬ﻣﺟﻠﺔ اﻹﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ واﻟﺗﻧﻣﯾﺔ )‪ ،297–323 ، 7(12‬ص‪.305 :‬‬
‫‪6‬ﻋرﻗوب وﻋﻠﻲ ‪ . (2015).‬دور ﻟوﺣﺔ اﻟﻘﯾﺎدة اﻟﻣﺳﺗﻘﺑﻠﯾﺔ )‪ (BSC‬ﻓﻲ ﺗﺣﺳﯾن أداء اﻟﻣؤﺳﺳﺔ وﺗﺣﻘﯾﻖ رﺿﺎ اﻟزﺑون ﻓﻲ ظل اﻟﺗوﺟﮫ ﻧﺣو ﺣوﻛﻣﺔ‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ‪:‬دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﻣﺟﻣﻊ ﺻﯾدال‪ :،‬أطروﺣﺔ ﻣﻘدﻣﺔ ﻟﻧﯾل ﺷﮭﺎدة اﻟدﻛﺗوراه ﻓﻲ ﻋﻠوم اﻟﺗﺳﯾﯾر‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ أﻣﺣﻣد ﺑوﻗرة‪ ،‬ﺑوﻣرداس‪ ،‬ص‪.150 :‬‬
‫‪7‬وﺣﯾد رﺛﻌﺎن اﻟﺧﺗﺎﺗﻧﮫ وﻣﻧﺻور إﺑراھﯾم اﻟﺳﻌﺎﯾدة ‪ . (2010).‬ﻧﻣوذج ﻣﻌدل ﻟﺑطﺎﻗﺔ اﻷھداف اﻟﻣﺗوازﻧﺔ ﻟﻠﺷرﻛﺎت اﻟﺻﻧﺎﻋﯾﺔ اﻟﻣﺳﺎھﻣﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ‬
‫اﻷردﻧﯾﺔ ‪.‬ﻣﺟﻠﺔ دراﺳﺎت اﻟﻌﻠوم اﻹدارﯾﺔ ‪.37(2) ،‬‬
‫‪8‬أﺣﻣد ھﺎﻧﻲ ﻣﺣﻣد اﻟﻧﻌﯾﻣﻲ‪ ،‬أﻣﺎل ﺳرﺣﺎن ﺳﻠﯾﻣﺎن ‪ . (2010).‬إﻣﻛﺎﻧﯾﺔ إﻗﺎﻣﺔ ﻧظﺎم ﺑطﺎﻗﺔ اﻷداء اﻟﻣﺗوازن‪ :‬دراﺳﺔ إﺳﺗطﻼﻋﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﺷرﻛﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ‬
‫ﻟﺻﻧﺎﻋﺔ اﻷدوﯾﺔ واﻟﻣﺳﺗﻠزﻣﺎت اﻟطﺑﯾﺔ ﻓﻲ ﻣﺣﺎﻓظﺔ ﻧﯾﻧوى ‪.‬ﻣﺟﻠﺔ ﺗﻛرﯾت ﻟﻠﻌﻠوم اﻹدارﯾﺔ واﻹﻗﺗﺻﺎدي‪6(19).‬‬
‫‪9‬أﺣﻣد ﻣﺣﻣد ﺑﻧﻲ ﻋﯾﺳﻰ ورﯾﺎض اﺣﻣد اﺑﺎزﯾد ‪ . (2014).‬دور اﻹﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻓﻲ ﺗﺣﺳﯾن أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﻣﺻرﻓﻲ اﻷردﻧﻲ ‪.‬ﻣﺟﻠﺔ‬
‫دراﺳﺎت اﻟﻌﻠوم اﻹدارﯾﺔ‪, 41(2).‬‬
‫‪10‬ﻣﺣﻣد ﺧﯾر ﺳﻠﯾم أﺑو زﯾد‪ ،‬رﺑﺣﻲ ﻣﺻطﻔﻰ ﻋﻠﯾﺎن ‪ . (2014).‬إدارة اﻟوﻗت ﻟدى اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ اﻟﻣﻛﺗﺑﺎت اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ اﻷردﻧﯾﺔ وأﺛرھﺎ ﻓﻲ أداﺋﮭم اﻟوظﯾﻔﻲ‪:‬‬
‫دراﺳﺔ ﺗطﺑﯾﻘﯾﺔ ‪ .‬ﻣﺟﻠﺔ دراﺳﺎت اﻟﻌﻠوم اﻹدارﯾﺔ ‪, 41(2).‬‬
‫‪11‬ﺧﯾر اﻟدﯾن ﺟﻣﻌﺔ ‪ . (2015).‬دور ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻓﻲ ﺗﺣﺳﯾن أداء اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻹﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ‪ :‬دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ‪(EN.I.CA.B). ،‬رﺳﺎﻟﺔ‬
‫ﻣﻘدﻣﺔ ﻟﻧﯾل ﺷﮭﺎدة دﻛﺗوراه ﻋﻠوم ﻓﻲ اﻟﻌﻠوم اﻹﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻣﺣﻣد ﺧﯾﺿر‪ ،‬ﺑﺳﻛرة‪.‬‬
‫‪12‬‬
‫‪Wu, Mei-Fen . (2012). The Effects of Balanced Scorecard Implementation on the Intellectual Capital‬‬
‫‪Accumulation of Taiwan-listed IT Companies: Using Corporate Innovation Activities as the‬‬
‫‪Moderator. Journal of Global Business Management, 8(2),p: 83.‬‬
‫‪ 13‬واﺋل ﻣﺣﻣد ﺻﺑﺣﻲ إدرﯾس‪ ،‬طﺎھر ﻣﺣﺳن ﻣﻧﺻور اﻟﻐﺎﻟﺑﻲ‪. (2009). .‬ﺳﻠﺳﻠﺔ إدارة اﻷداء اﻹﺳﺗراﺗﯾﺟﻲ‪ :‬أﺳﺎﺳﯾﺎت اﻷداء وﺑطﺎﻗﺔ اﻟﺗﻘﯾﯾم اﻟﻣﺗوازن ‪.‬‬
‫ﻋﻣﺎن‪ :‬دار واﺋل ﻟﻠﻧﺷر‪ ،‬ص‪.141 :‬‬
‫‪14‬‬
‫‪Kureshi, Nadeem . (2014). To balanced scorecard or not to balanced scorecard, that is the‬‬
‫‪question. Journal of Strategy and Performance Management, 2(1), p : 34.‬‬
‫‪ 15‬ﻟﻘﻣﺎن ﻣﻌروف ﻓﺿل ﻣﺣﻣد ‪. (2015).‬أﺛر إﺳﺗﺧدام ﺑطﺎﻗﺔ اﻷداء اﻟﻣﺗوزن ﻓﻲ ﺗﻘوﯾم اﻷداء اﻟﻣﺎﻟﻲ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺎت ﻏﯾر اﻟرﺑﺣﯾﺔ‪ :‬دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻓﻲ‬
‫ﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺑﺻر اﻟﺧﯾرﯾﺔ اﻟﻌﺎﻟﻣﯾﺔ ﺑﺎﻟﺳودان‪ ،‬ﺑﺣث ﻣﻘدم ﻟﻧﯾل درﺟﺔ اﻟﻣﺎﺟﺳﺗﯾر ﻓﻲ اﻟﻣﺣﺎﺳﺑﺔ واﻟﺗﻣوﯾل‪.31 ،‬‬
‫‪ 16‬إﺑراھﯾم اﻟﺧﻠوف اﻟﻣﻠﻛﺎوي ‪ . (2009).‬إدارة اﻷداء ﺑﺈﺳﺗﺧدام ﺑطﺎﻗﺔ اﻷداء اﻟﻣﺗوازن (اﻟطﺑﻌﺔ اﻷوﻟﻰ(‪ .‬اﻷردن‪ :‬ﻣؤﺳﺳﺔ اﻟوراق ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ‪،‬‬
‫ص‪.72 :‬‬
‫‪ 17‬طﺎھر ﻣﺣﺳن ﻣﻧﺻور اﻟﻐﺎﻟﺑﻲ‪ ،‬واﺋل ﻣﺣﻣد ﺻﺑﺣﻲ إدرﯾس‪. (2007). .‬دراﺳﺎت ﻓﻲ اﻹﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ وﺑطﺎﻗﺔ اﻟﺗﻘﯾﯾم اﻟﻣﺗوازن ‪.‬اﻷردن‪ :‬دار زھران‬
‫ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزي‪ ،‬ص‪.182 :‬‬
‫‪ 18‬ﺻﺑﯾﺣﺔ ﻗﺎﺳم ھﺎﺷم‪ ،‬ﻋﻠﻲ رزاق ﺟﯾﺎد أﻟﻌﺎﺑدي ‪ . (2010).‬أﺛر اﻟﺛﻘﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ ﻓﻲ اﻷداء اﻹﺳﺗراﺗﯾﺟﻲ ﺑﺈﺳﺗﺧدام ﻧﻣوذج ﺑطﺎﻗﺔ اﻟﻌﻼﻣﺎت اﻟﻣﺗوازﻧﺔ‪:‬‬
‫دراﺳﺔ ﺗطﺑﯾﻘﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﺷرﻛﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﺳﻣﻧت اﻟﺟﻧوﺑﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻛوﻓﺔ ‪.‬ﻣﺟﻠﺔ اﻟﻘﺎدﺳﯾﺔ ﻟﻠﻌﻠوم اﻹدارﯾﺔ واﻹﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ ‪ ،12(1) ،‬ص‪.48 :‬‬
‫‪19‬‬
‫‪Jiang, Daokui, and Zuankuo Liu . (2014). Research on application of balanced scorecard in the‬‬
‫‪government performance appraisal. Open Journal of Social Sciences, 2(9), pp :92-93.‬‬
‫‪20‬‬
‫‪Al-Zwyalif, Inaam M . (2012). The possibility of implementing balanced scorecard in Jordanian‬‬
‫‪private universities. International Business Research, 5(11), p:114.‬‬
‫‪ 21‬ﻋﺑد اﻟﺣﻣﯾد ﻋﺑد اﻟﻔﺗﺎح اﻟﻣﻐرﺑﻲ ‪ . (2006).‬اﻹدارة اﻹﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ ﺑﻘﯾﺎس اﻷداء اﻟﻣﺗوازن ‪ ،.‬ﻣﺻر‪ :‬اﻟﻣﻛﺗﺑﺔ اﻟﻌﺻرﯾﺔ ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ‪ ،‬ص‪.281 :‬‬
‫‪ 22‬واﺋل ﻣﺣﻣد ﺻﺑﺣﻲ إدرﯾس وطﺎھر ﻣﺣﺳن ﻣﻧﺻور اﻟﻐﺎﻟﺑﻲ‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺑﻖ ذﻛره‪ ،‬ص‪.224 :‬‬
‫‪23‬‬
‫‪Abdalkrim, Gaafar Mohamed . (2014). Using the Balanced Scorecard in Private Sector Organizations:‬‬
‫‪A Case Study of Private Telecommunication Companies in Sudan. International Business‬‬
‫‪Research, 7(9), p :160.‬‬
‫‪24‬‬
‫‪Al-Bawab Atef Aqeel . Use Balanced Scorecard (BSC) Perspectives in the Service Sector: A Case‬‬
‫‪Study on the Jordanian Private Universities. International Business Research, 10(8), p:196.‬‬

‫‪190‬‬
 ‫)‪Revue Algérienne d’Economie de gestion Vol. 12 , N° : 01(2018‬‬

‫‪ 25‬ﺻﺎﻟﺢ إﺑراھﯾم اﻟﺷﻌﺑﺎﻧﻲ ‪ . (2011).‬اﻟﻣﻧظور اﻹﺳﺗراﺗﯾﺟﻲ ﻹﺳﺗﺧدام أﻧﻣوذج ﺑطﺎﻗﺔ اﻷداء اﻟﻣﺗوازن ﻣﺣﺎﺳﺑﯾﺎ وأوﺟﮫ اﻟﻘﺻور ‪.‬ﻣﺟﻠﺔ ﺑﺣوث‬
‫ﻣﺳﺗﻘﺑﻠﯾﺔ‪ ،‬ص‪.113 :‬‬
‫‪ 26‬طﻼل ﺳﻠﯾﻣﺎن ﺟرﯾرة ‪ . (2014).‬ﻣدى ﺗﻘﯾﯾم اﻷداء ﺑﺈﺳﺗﺧدام أﺑﻌﺎد ﺑطﺎﻗﺔ اﻷداء اﻟﻣﺗوازن )‪(BSC‬ﻓﻲ ﺷرﻛﺎت اﻟﺻﻧﺎﻋﺎت اﻟﻐذاﺋﯾﺔ اﻟﻣﺳﺎھﻣﺔ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻓﻲ اﻷردن‪-‬دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ‪.‬ﻣﺟﻠﺔ دراﺳﺎت اﻟﻌﻠوم اﻹدارﯾﺔ ‪ ،41(2) ،‬ص‪.263:‬‬
‫‪27‬‬
‫‪Musa A Alsaudi, Hamdan H Alonaizat, Lafi S Almkhareez . (2016). "Impact of training on Employee’s‬‬
‫‪Performance in the Ministry of Social Development. Dirasat Administrative Sciences, 43(1), p :659.‬‬
‫‪28‬‬
‫‪Randa El Bedawy, Omar Ramzy, Aya Maher, Omar H. Eldahan . (2017). The Role of Training,‬‬
‫‪Democratization, and Self Actualization in Addressing Employee Burnout. International Business‬‬
‫‪Research, 10(8), p:96.‬‬
‫‪ 29‬راﺋد إﺳﻣﺎﻋﯾل ﻋﺑﺎﺑﻧﺔ‪ ،‬ﻣﺎﺟد أﺣﻣد ﺣﺗﺎﻣﻠﺔ ‪ . (2013).‬دور اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ ﻓﻲ دﻋم إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﯾﺎت اﻟﺣﻛوﻣﯾﺔ ﻓﻲ اﻷردن ‪.‬اﻟﻣﺟﻠﺔ‬
‫اﻷردﻧﯾﺔ ﻓﻲ إدارة اﻷﻋﻣﺎل‪ ،9(4) ،‬ص‪.655 :‬‬
‫‪ 30‬ﺷﺎﻣﻲ ﺻﻠﯾﺣﺔ ‪ . (2010).‬اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ وﺗﺄﺛﯾره ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟوظﯾﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯾن‪ :‬دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ أﻣﺣﻣد ﺑوﻗرة ﺑوﻣرداس ‪.‬ﻛﻠﯾﺔ اﻟﻌﻠوم‬
‫اﻹﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ اﻟﺗﺟﺎرﯾﺔ وﻋﻠوم اﻟﺗﺳﯾﯾر‪ ،‬ﻣذﻛر ﻣﻘدﻣﺔ ﺿﻣن ﻣﺗطﻠﺑﺎت ﻧﯾل درﺟﺔ اﻟﻣﺎﺟﺳﺗﯾر ﻓﻲ اﻟﻌﻠوم اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ أﻣﺣﻣد ﺑوﻗرة ﺑوﻣرداس‪ ،‬ص‪:‬‬
‫‪.5‬‬
‫‪ 31‬ﻣزوار ﻣﻧوﺑﺔ‪ ،(2013) .‬أﺛر اﻟﺣواﻓز ﻋﻠﻰ اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪ :‬دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﻋﯾﻧﺔ ﻣن اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻌﻣوﻣﯾﺔ‪ ،‬ﻣذﻛرة ﺗدﺧل ﺿﻣن ﻣﺗطﻠﺑﺎت ﻧﯾل‬
‫ﺷﮭﺎدة اﻟﻣﺎﺟﺳﺗﯾر‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ أﻣﺣﻣد ﺑوﻗرة‪ ،‬ﺑوﻣرداس‪ ،‬ص‪.10:‬‬
‫‪ 32‬ﻣﺎﻟك ﻣﺣﻣد اﻟﻣﺟﺎﻟﻲ ‪،‬اﻣﯾن ﻋﺎﯾد اﻟﺑﺷﺎﺑﺷﺔ‪ ،‬ھﺎﻧﻲ ﻣﺣﻣد اﻟﻣﺟﺎﻟﻲ ‪ . (2016).‬ﺗﺄﺛﯾر أﺑﻌﺎد اﻟﺗﺳوﯾﻖ اﻟداﺧﻠﻲ ﻋﻠﻰ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن وأﺛره ﻋﻠﻰ أداﺋﮭم ﻓﻲ‬
‫اﻟﺑﻧوك اﻟﺗﺟﺎرﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻓﻲ ﻣﺣﺎﻓظﺔ اﻟﻛرك ‪.‬اﻟﻣﺟﻠﺔ اﻷردﻧﯾﺔ ﻓﻲ إدارة اﻷﻋﻣﺎل‪ ،12(3) ،‬ص‪.350 :‬‬
‫‪33‬وﺣﯾد رﺛﻌﺎن اﻟﺧﺗﺎﺗﻧﮫ وﻣﻧﺻور إﺑراھﯾم اﻟﺳﻌﺎﯾدة‪ ،2010 ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺑﻖ ذﻛره‪ ،‬ص‪.350 :‬‬
‫‪ 34‬وﺣﯾد رﺛﻌﺎن اﻟﺧﺗﺎﺗﻧﮫ وﻣﻧﺻور إﺑراھﯾم اﻟﺳﻌﺎﯾدة‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺑﻖ ذﻛره‪ ،‬ص‪.350 :‬‬
‫‪ 35‬أﻣﯾﻧﺔ ﻣوﻻي‪ ،‬ﻣﯾﻣون ﻛﺎﻓﻲ ‪ . (2015).‬إﺳﺗﺧدام اﻟﺗﺣﻠﯾل ﻓﻲ ﻣرﻛﺑﺎت أﺳﺎﺳﯾﺔ واﻟﺗﺣﻠﯾل اﻟﺗﺻﻧﯾﻔﻲ ﻟﺗﺣدﯾد ﻣﺳﺗوى إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ وأﺛره ﻋﻠﻰ اﻷداء‬
‫)ﺑﺎﻹﺳﺗﻌﺎﻧﺔ ﺑﺳﻠم أﻧدرﺳن وﺑطﺎﻗﺔ اﻷداء اﻟﻣﺗوازن(‪ :‬دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻟﻌﯾﻧﺔ ﻣن اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ﺑوﻻﯾﺔ ﺳﻌﯾدة ‪.‬ﻣﺟﻠﺔ اﻟﺑﺎﺣث‪ ،(15)،‬ص‪.71 :‬‬
‫‪ 36‬ﻓراس ﻣﺣﻣود اﻟدﻋﺟﺔ‪ ،(2016) .‬أﺛر اﻟﺗطوﯾر اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻓﻲ ﺗﺣﺳﯾن اﻷداء اﻟﻣؤﺳﺳﻲ‪ :‬دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻟدى اﻟﺟﮭﺎت اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﻓﻲ ﺟﺎﺋزة اﻟﻣﻠك‬
‫ﻋﺑدﷲ اﻟﺛﺎﻧﻲ ﻟﺗﻣﯾز اﻷداء اﻟﺣﻛوﻣﻲ واﻟﺷﻔﺎﻓﯾﺔ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﻘدﻣﺔ ﻟﻧﯾل ﺷﮭﺎدة اﻟدﻛﺗوراه ﻓﻲ اﻟﻌﻠوم‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ أﺑﻲ ﺑﻛر ﺑﻠﻘﺎﯾد‪ ،‬ص‪.142 :‬‬
‫‪37‬أﻣﯾﻧﺔ ﻗﮭواﺟﻲ‪ .(2015) .‬اﻟﺻراﻋﺎت اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ وﺗﺄﺛﯾرھﺎ ﻋﻠﻰ ﺳﻠوك وأداء اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ :‬ﺣﺎﻟﺔ ﻗﺳم اﻟﺳﯾﺎرات اﻟﺻﻧﺎﻋﯾﺔ ‪،SNVI‬‬
‫أطروﺣﺔ ﻣﻘدﻣﺔ ﻟﻧﯾل ﺷﮭﺎدة اﻟدﻛﺗوراه‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ أﻣﺣﻣد ﺑوﻗرة‪ ،‬ﺑوﻣرداس‪ ،‬ص‪.21 :‬‬
‫‪ 38‬أﻣﯾﻧﺔ ﻗﮭواﺟﻲ‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺑﻖ ذﻛره‪ ،‬ص‪.21 :‬‬
‫‪ 39‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ اﻟﺳﺎﺑﻖ‪ ،‬ص‪.21 :‬‬
‫‪40‬ﺧﯾر اﻟدﯾن ﺟﻣﻌﺔ‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺑﻖ ذﻛره‪ ،‬ص‪.128 :‬‬
‫‪ 41‬ﺳوﺳن ﺟواد اﻟﺣﺳﯾﻧﻲ ‪ . (2017).‬دور اﻟﺛﻘﺔ واﻹﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻓﻲ ﺗﺣﺳﯾن اﻷداء اﻟوظﯾﻔﻲ ‪.‬ﻣﺟﻠﺔ ﻛﻠﯾﺔ ﺑﻐداد ﻟﻠﻌﻠوم اﻹﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ‪, 50.‬‬
‫‪ 42‬ﺧﯾر اﻟدﯾن ﺟﻣﻌﺔ‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺑﻖ ذﻛره‪ ،‬ص‪.128 :‬‬
‫‪ 43‬أﺣﻣد ﻣﺣﻣد ﺑﻧﻲ ﻋﯾﺳﻰ ورﯾﺎض اﺣﻣد اﺑﺎزﯾد‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺑﻖ ذﻛره‪ ،‬ص‪.364 :‬‬
‫‪44‬ﻋﻣرو ﺳﯾد ﻋﺑد ﷲ ‪ ، . (2013).‬ﺗﻘﯾﯾم ﻣدى ﻣﻼﺋﻣﺔ إﺳﺗﺧدام ﺑطﺎﻗﺔ ﻣﻘﺎﯾﯾس اﻷداء اﻟﻣﺗوازن )‪ (BSC‬ﻓﻲ اﻟﻣﻧﺷﺂت ﺻﻐﯾرة وﻣﺗوﺳطﺔ اﻟﺣﺟم‬
‫)‪(SMEs‬ﺑﮭدف ﺗﺣﺳﯾن اﻷداء ﺑﺎﻟﺗطﺑﯾﻖ ﻋﻠﻰ إﺣدى ﻣﻧظﻣﺎت اﻷﻋﻣﺎل اﻟﺻﻧﺎﻋﯾﺔ‪ ،‬ﺑﺣث ﻣﻘدم ﻟﻠﺣﺻول ﻋﻠﻰ درﺟﺔ اﻟﻣﺎﺟﺳﺗﯾر ﻓﻲ اﻟﻣﺣﺎﺳﺑﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ‬
‫اﻟﻘﺎھرة‪.‬‬
‫‪45‬ﻣﺣﻣد ﻗرﯾﺷﻲ ‪ ، . (2014).‬اﻟﺗﻐﯾﯾر اﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﻲ وأﺛره ﻋﻠﻰ أداء اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻹﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ ﻣن ﻣﻧظور ﺑطﺎﻗﺔ اﻷداء اﻟﻣﺗوازن‪ :‬دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﻣؤﺳﺳﺔ‬
‫ﺻﻧﺎﻋﺔ اﻟﻛواﺑل‪-‬ﻓرع ﺟﻧرال ﻛﺎﺑل‪ -‬ﺑﺳﻛرة‪ ،‬أطروﺣﺔ ﻣﻘدﻣﺔ ﻟﻧﯾل ﺷﮭﺎدة دﻛﺗوراه ﻋﻠوم‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻣﺣﻣد ﺧﯾﺿر‪ ،‬ﺑﺳﻛر‪.‬‬
‫‪46‬ﻋﺎدل ﺑوﻣﺟﺎن‪ ،(2015) .‬ﺗﺄھﯾل اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﻟﺗﺣﺳﯾن أداء اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻹﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ‪ :‬دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﻣؤﺳﺳﺔ ﺻﻧﺎﻋﺔ اﻟﻛواﺑل ‪-‬ﻓرع ﺟﻧرال ﻛﺎﺑل‪-‬‬
‫ﺑﺳﻛرة‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ دﻛﺗوراه ﻣﻘدﻣﺔ ﻟﻧﯾل ﺷﮭﺎدة دﻛﺗوراه ﻋﻠوم ﻓﻲ ﻋﻠوم اﻟﺗﺳﯾﯾر‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻣﺣﻣد ﺧﯾﺿر‪ ،‬ﺑﺳﻛرة‪.‬‬
‫‪47‬ﺧﯾر اﻟدﯾن ﺟﻣﻌﺔ‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺑﻖ ذﻛره‪.‬‬
‫‪48‬ﺳوﺳن ﺟواد اﻟﺣﺳﯾﻧﻲ‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺑﻖ ذﻛره‪.‬‬
‫‪ 49‬اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺗم اﻟﺣﺻول ﻋﻠﯾﮭﺎ ﻣن ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﯾن ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬
‫‪50‬ﻛﺎﻣل أﺣﻣد إﺑراھﯾم أﺑو ﻣﺎﺿﻲ‪. . (2011) .‬ﻗﯾﺎس أداء ﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻘطﺎع اﻟﻌﺎم ﻓﻲ ﻗطﺎع ﻏزة ﺑﺈﺳﺗﺧدام ﺑطﺎﻗﺔ اﻷداء اﻟﻣﺗوازن‪ ،‬أطروﺣﺔ ﻣﻘدﻣﺔ‬
‫ﻟﻧﯾل درﺟﺔ اﻟدﻛﺗوراه ﻓﻲ إدارة اﻷﻋﻣﺎل‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺟﻧﺎن‪ ،‬ﻟﺑﻧﺎن‪.‬‬
‫‪51‬ﻋﻼء أﺣﻣد‪ ،‬ﻣﯾﺳون ﻋﺑد ﷲ ‪ . (2011).‬ﻗﯾﺎس أداء ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻣوﺻل وﺗﻘﯾﯾﻣﮫ ﺑﺈﺳﺗﺧدام ﺑطﺎﻗﺔ اﻷداء اﻟﻣﺗوازن‪ :‬دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ‪.‬ﻣﺟﻠﺔ اﻟﻌﻠوم‬
‫اﻹﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ‪, 7(28).‬‬
‫‪52‬ﻟﻘﻣﺎن ﻣﻌروف ﻓﺿل ﻣﺣﻣد‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺑﻖ ذﻛره‪.‬‬
‫‪53‬ﻛﺎﻣل أﺣﻣد إﺑراھﯾم أﺑو ﻣﺎﺿﻲ‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺑﻖ ذﻛره‪.‬‬
‫‪54‬ﻣﯾرﻏﻧﻰ ﻋﺑد ﷲ ھﺎﺷم ﺣﻣزة ‪ . (2015).‬ﻗﯾﺎس ﻣﻘدرات اﻟﻣﻧظﻣﺎت اﻟﺗﺟﺎرﯾﺔ واﻟﻌﺎﻣﺔ ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾﻖ اﻷداء اﻟﻣﺗوازن‪ :‬دراﺳﺔ وﺻﻔﯾﺔ ﺗﺣﻠﯾﻠﯾﺔ ‪.‬ﺟﺎﻣﻌﺔ‬
‫اﻟﺳودان ﻟﻠﻌﻠوم واﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﯾﺎ‪ :‬أطروﺣﺔ ﻣﻘدﻣﺔ ﻟﻧﯾل درﺟﺔ دﻛﺗوراه اﻟﻔﻠﺳﻔﺔ ﻓﻲ إدارة اﻷﻋﻣﺎل‪ ،‬ﻛﻠﯾﺔ اﻟدراﺳﺎت اﻟﻌﻠﯾﺎ‪.‬‬
‫‪55‬ﻋﻼء ﻣﺣﻣد ﻣﻠو اﻟﻌﯾن‪. (2015). ،‬إﺳﺗﺧدام اﻟﻘﯾﺎس اﻟﻣﺗوازن ﻟﻸداء ﻟﺗﻘﯾﯾم ﺧدﻣﺎت اﻟﻘطﺎع اﻟﻣﺻرﻓﻲ اﻟﺳﻌودي ﻓﻲ ظل ﺣوﻛﻣﺔ اﻷداء اﻹﺳﺗراﺗﯾﺟﻲ‬
‫ﺑﺎﻟﺗطﺑﯾﻖ ﻋﻠﻰ اﻟﺑﻧوك اﻟﺗﺟﺎرﯾﺔ اﻟﺳﻌودﯾﺔ ‪.‬ﻣﺟﻠﺔ دراﺳﺎت اﻟﻌﻠوم اﻹدارﯾﺔ‪, 42(1).‬‬
‫‪191‬‬
 ‫)‪Revue Algérienne d’Economie de gestion Vol. 12 , N° : 01(2018‬‬

‫‪56‬ﻋﻼء أﺣﻣد وﻣﯾﺳون ﻋﺑد ﷲ‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺑﻖ ذﻛره‪.‬‬

‫‪57‬ﻣﺣﻣد ﻗرﯾﺷﻲ‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺑﻖ ذﻛره‪.‬‬
‫‪58‬ﻛﺎﻣل أﺣﻣد إﺑراھﯾم أﺑو ﻣﺎﺿﻲ‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺑﻖ ذﻛره‪.‬‬

‫‪59‬ﻣﺣﻣد ﻗرﯾﺷﻲ‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺑﻖ ذﻛره‪.‬‬

‫‪60‬ﻋﺎدل ﺑوﻣﺟﺎن‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺑﻖ ذﻛره‪.‬‬
‫‪61‬ﻓراس ﻣﺣﻣود اﻟدﻋﺟﺔ‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺑﻖ ذﻛره‪.‬‬
‫‪62‬ﻣﯾرﻏﻧﻰ ﻋﺑد ﷲ ھﺎﺷم ﺣﻣزة‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺑﻖ ذﻛره‪.‬‬
‫‪63‬أﻣﯾﻧﺔ ﻗﮭواﺟﻲ‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺑﻖ ذﻛره‪.‬‬
‫‪64‬أﺣﻣد ﻣﺣﻣد ﺑﻧﻲ ﻋﯾﺳﻰ ورﯾﺎض أﺣﻣد اﺑﺎزﯾد‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺑﻖ ذﻛره‪.‬‬
‫‪65‬ﻣﺣﻣد ﻣﺑﺎرك ﻣﺣﻣد اﻟرﺷﯾدي‪ ،‬أﺛر إﺳﺗﺧدام اﻹدارة ﺑﺎﻷھداف ﻓﻲ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‪ :‬دراﺳﺔ ﺗطﺑﯾﻘﯾﺔ ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺑﺗرول اﻟوطﻧﯾﺔ ﻓﻲ دوﻟﺔ اﻟﻛوﯾت‪،‬‬
‫رﺳﺎﻟﺔ ﻣﻘدﻣﺔ ﻟﻠﺣﺻول ﻋﻠﻰ درﺟﺔ اﻟﻣﺎﺟﺳﺗﯾر ﻓﻲ إدارة اﻷﻋﻣﺎل‪ ،‬ﻛﻠﯾﺔ اﻷﻋﻣﺎل‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺷرق اﻷوﺳط‪.2014 ،‬‬
‫‪66‬أﻣﯾﻧﺔ ﻗﮭواﺟﻲ‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺑﻖ ذﻛره‪.‬‬
‫‪67‬ﺧﯾر اﻟدﯾن ﺟﻣﻌﺔ‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺑﻖ ذﻛره‪.‬‬
‫‪68‬ﻣﺣﻣد إﺑراھﯾم ﺳﻌﯾد ﻣﻠﺣم ‪ . (2010).‬دراﺳﺔ ﺗﺣﻠﯾﻠﯾﺔ ﻟﻠﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن إدارة اﻟوﻗت وأداء اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑﺎﻟﺗطﺑﯾﻖ ﻋﻠﻰ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﻣﺣﺎﻓظﺔ‬
‫ﻗﻠﻘﯾﻠﯾﺔ ‪-‬دوﻟﺔ ﻓﻠﺳطﯾن‪ ،‬ﺑﺣث ﻣﻘدم ﻹﺳﺗﻛﻣﺎل ﻣﺗطﻠﺑﺎت ﺑرﻧﺎﻣﺞ دﻛﺗوراه اﻟﻔﻠﺳﻔﺔ ﻓﻲ إدارة اﻷﻋﻣﺎل‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻘﺎھرة‪.‬‬
‫‪69‬أﻣﯾﻧﺔ ﻗﮭواﺟﻲ‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺑﻖ ذﻛره‪.‬‬
‫‪70‬ﺧﯾر اﻟدﯾن ﺟﻣﻌﺔ‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺑﻖ ذﻛره‪.‬‬
‫‪71‬أﺣﻣد ﻣﺣﻣد ﺑﻧﻲ ﻋﯾﺳﻰ ورﯾﺎض أﺣﻣد اﺑﺎزﯾد‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺑﻖ ذﻛره‪.‬‬

‫‪72‬ﻓﻼق ﻣﺣﻣد ‪ . (2014).‬ﻣﺳﺎھﻣﺔ اﻟﻣﺳؤوﻟﯾﺔ اﻹﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾﻖ ﻣﯾزة ﺗﻧﺎﻓﺳﯾﺔ ﻣﺳﺗداﻣﺔ ﻓﻲ ﻣﻧظﻣﺎت اﻷﻋﻣﺎل‪ :‬دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت‬
‫اﻹﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ اﻟﺟزاﺋرﯾﺔ اﻟﺣﺎﺻﻠﺔ ﻋﻠﻰ ﺷﮭﺎدة اﻹﯾزو ‪ ،9000‬أطروﺣﺔ ﻣﻘدﻣﺔ ﻟﻧﯾل ﺷﮭﺎدة اﻟدﻛﺗوراه ﻓﻲ ﻋﻠوم اﻟﺗﺳﯾﯾر‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺣﺳﯾﺑﺔ ﺑن ﺑوﻋﻠﻲ‪،‬‬
‫اﻟﺷﻠف‪ ،‬ص‪.252 :‬‬
‫‪ 73‬ﻓﻼق ﻣﺣﻣد‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺑﻖ ذﻛره‪ ،‬ص‪.254 :‬‬

‫‪192‬‬