UPRAVLJANJE GRUPAMA I KONFLIKTIMA

OSNOVNE DIMENZIJE GRUPA

Okupiti se – to je početak. Ostati zajedno je korak napred. Raditi zajedno je uspeh.

Henry Ford

Ako zajedno idemo napred, uspeh dolazi sam.

Henry Ford

POJAM GRUPE

• Grupe predstavljaju skup dva ili više pojedinaca koji se nalaze u određenoj sprezi, interakciji.

• Sve grupe imaju grupne, zajedničke, ciljeve.

• Sve grupe imaju određenu stabilno definisanu šemu ili strukturu zajedničkih odnosa.

• Svi pojedinci u grupi sebe vide (percipiraju) kao grupu.

ULOGA I ZNAČAJ GRUPA

Jedna od najznačajnijih pretpostavki, odnosno (pred)uslova ostvarivanja potrebne efikasnosti grupa

jeste adekvatno upravljanje grupama, odnosno grupnim procesima (grupnom dinamikom).

RAZLOZI UKLJUČIVANJA LJUDI U GRUPE

1) sigurnošću,
2) statusom,

3) samopoštovanjem,

4) pripadanjem,

5) moći i

6) ostvarivanjem cilja.

RAZVOJ GRUPA

Svaka grupa ima svoj životni ciklus, odnosno sve grupe prolaze kroz određene faze razvoja.

1. formiranje,

2. oluja,

3. normiranje,

4. izvršavanje (zadataka),

5. rasformiranje.

VRSTE I KARAKTERISTIKE GRUPA

Polazeći od stava da grupe imaju tri ključne dimenzije (stepen privrženosti, stepen uticaja i stepen
formalnosti) oni su podelili grupe na: primarne, sekundarne i referentne; apatične, nestabilne,
strategijske i konzervativne i formalne i neformalne.

FORMALNE GRUPE

Formalne grupe stvara organizacija da bi ispunila specifične ciljeve i određene zadatke, jasno
povezane s ukupnim ciljevima i zadatkom organizacije.
Formalne grupe u organizaciji se konstituišu u obliku:

1) komandnih grupa i

2) grupa zadataka.

NEFORMALNE GRUPE

Neformalne grupe su grupe čiji ciljevi, nastanak, struktura i funkcionisanje nisu normativno
predviđeni, odnosno propisani. One nastaju više ili manje spontano a čine ih pojedinci iz jedne ili više
formalnih grupa.

Neformalne grupe mogu se podeliti na:

1) interesne grupe i

2) prijateljske grupe.

KARAKTERISTIKE GRUPA

Grupe, bile one formalne ili neformalne, imaju brojne i raznovrsne karakteristike. Govori se o
sledećim karakteristikama:

1. zajednički cilj(evi), 5. norme,

2. veličina, 6. status i

3. vođa i sledbenici, 7. kohezija.

4. uloge,

ZAJEDNIČKI CILJ(EVI)

Grupe mogu imati sledeće ciljeve: 1. proizvodnja, 2. diskusija i 3. rešavanje problema. Ovi ciljevi, po
svojoj prirodi, odnosno stepenu složenosti, mogu biti jednostavni i/li složeni.
Jednostavni ciljevi su ciljevi rutinskog, odnosno standardnog karaktera, a složeni ciljevi su
nestandardnog, odnosno nerutinskog karaktera.

VELIČINA

Reč je o karakteristici koja je bitan faktor njenog ponašanja i efikasnosti. Valorizovane sa aspekta
njihove veličine, grupe se mogu podeliti na:

1. male grupe, koje čine 2 do 4 člana,

2. srednje, koje čine 4-12 članova i

3. velike grupe, koje čine 12 ili više članova.

VOĐA I SLEDBENICI

U svakoj grupi postoji osoba koja ima status vođe (lidera) i više drugih članova sa statusom (njegovih)
sledbenika. Lider grupe usmerava, inspiriše i koordiniše ponašanje grupe i osposobljava članove za
obavljanje njihovih zadataka.

ULOGE

Učešće u radu grupe pretpostavlja vršenje određene uloge. Pod ulogom se podrazumeva skup
ponašanja koje se očekuje od osobe na datom položaju.

Svaki član grupe treba da respektuje određene zahteve, odnosno očekivanja od uloge koju izvršava.

NORME

Normama se definiše šta članovi grupe treba, odnosno šta ne treba da rade u datim uslovima. Zato
one predstavljaju svojevrsne orijentire za ponašanje članova grupe.
STATUS

Suštinski posmatrano, status se može definisati kao relativan položaj koji članovi grupe imaju u datoj
grupi.

Status članova grupe može biti formalnog i neformalnog karaktera.

KOHEZIJA

Kohezija je privlačnost koju grupa ima za svoje članove. To je onaj „organizacioni lepak” koji članove
veže za grupu i „čini da oni o sebi misle kao mi, a ne kao ja.

Brojni faktori deluju na koheziju grupe. Među njima su najznačajniji:

• prvo, vreme koje članovi grupe provode zajedno.

• drugo, težina prijema u grupu.

• treće, veličina grupe.

• četvrto, spoljnje pretnje.

• peto, na nivo kohezije utiču i prethodni uspesi grupe.

GRUPNO ODLUČIVANJE

PREDNOSTI I NEDOSTACI GRUPNOG ODLUČIVANJA

PREDNOSTI GRUPNOG ODLUČIVANJA

1. Grupe potpunije generišu znanje i informacije.

2. Grupe nude diferencirane poglede na probleme i rešenja.

3. Grupe omogućavaju generisanje odluka najvišeg kvaliteta.

4. Grupno odlučivanje povećava prihvatanje rešenja.

NEDOSTACI GRUPNOG ODLUČIVANJA

1. Troši mnogo vremena.

2. Podrazumeva konformistički pritisak u grupi.

3. Omogućava dominaciju jednog ili nekoliko članova grupe.

4. Omogućava dvosmislenu odgovornost.

POBOLJŠAVANJE GRUPNOG ODLUČIVANJA

Grupno odlučivanje je moguće poboljšavati na različite načine.

U tu svrhu mogu poslužiti različite tehnike, među kojima su najpoznatije: Brejnstorming

(Brainstorming), Sinetiks (Svnetics), Tehnika nominalne grupe (Nominal grouping), Konsenzus maping
(Consensus mapping) i Delfi (Delphi) tehnika.

Po svojoj efikasnosti (koju je praksa potvrdila) među njima izdvajaju se Tehnika nominalne grupe i
Delfi tehnika.

TIMOVI

Procesi redizajniranja organizacione strukture najvećeg broja dobro, funkcionalno posmatrano,

organizovanih korporacija u najrazvijenijim zemljama tržišne ekonomije stvorili su nove
organizacione konstitucije, zasnovane na specijalnim vrstama grupa poznatim pod nazivom: timovi.

Tim je mala grupa ljudi komplementarnih znanja i veština koji su predani zajedničkim poslovnim
ciljevima i zajedničkom pristupu.

VRSTE TIMOVA

U poslednje vreme aktuelna je

podela timova na:

 funkcijske timove,

 timove za rešavanje problema,

 samoupravne timove,

 ukršteno-funkcijske timove

 virtuelne timove.

• Timovi za rešavanje problema – sastoje se od zaposlenih iz iste oblasti ili odeljenja i stvoreni
za rešavanja određenih problema. Prestaju da postoje čim se reši određeni problem.

• Samoupravni timovi – ovo je posebna vrsta timova koje obavlja posao bez nadzora
menadžera i odgovorna je za celokupno izvršenje zadatka.

• Međufunkcionalni timovi – najčešća vrsta timova; čine ih zaposleni iz različitih poslovnih

odeljenja. Različiti stručnjaci ovde zajedno rešavaju različite zadatke.

• Virtuelni timovi – grupa geografski i/ili organizacijski raspršenih saradnika koji komuniciraju
uz korišćenje kombinacije telekomunikacijskih i informatičkih tehnologija kako bi ostvarili
organizacijski zadatak.

ULOGE ČLANOVA TIMA

Timski rad podrazumeva vršenje uloga:

• kreatora - što podrazumeva iniciranje kreativnih ideja,

• promotera - što podrazumeva promovisanje najboljih ideja nakon njihovog iniciranja,

• ocenjivača - što podrazumeva sveobuhvatno analiziranje ponuđenih opcija,

• organizatora - što podrazumeva uspostavljanje strukture,

• proizvođača - što podrazumeva stvaranje uputstava i pratećih dokumenata,

• kontrolora - što podrazumeva pregledavanje detalja i primenjivanje zakonskih normi,

• čuvara - što podrazumeva borbu protiv spoljnih faktora i

• savetnika - što podrazumeva podsticanje u traganju za više informacija.

Tehnika šest šešira za razmišljanje (Edvard de Bono)

• De Bono govori o prednosti postojanja različitih misaonih stilova u timu služeći se metodom
raznobojnih šešira. Šeširi se mogu menjati, odbacivati, razmenjivati, vodeći računa da svako nosi
odgovarajući šešir u određenoj fazi projekta (rada).

• Beli šešir - Bavi se činjenicama i brojevima, neutralan je i objektivan. Ima disciplinovano

mišljenje, razvijen osećaj za direktnost, ne nudi interpretacije.

• Crveni šešir je šešir za emocije. Taj misaoni pristup pokriva sve od jednostavnih emocija
(strah, nedopadanje) do onih složenijih (prosuđivanje, intuicija, estetska osećanja).

• Žuti šešir - Reč je o šeširu koji pokriva pozitivno i konstruktivno, zainteresovano za događanje
stvari. U situacijama i ljudima vidi prednost i vrednost. Simbolizuje optimizam, mogućnosti.

• Zeleni šešir - Simbolizuje razvoj, kreativno mišljenje i vrednost posejane ideje. Stvara nove
koncepte razbijajući tradicionalne obrasce mišljenja. Nosilac ovog šešira je koristan u traganju za
alternativama.

• Plavi šešir- Definiše probleme i oblikuje pitanja. Odgovoran je za zaključke, uvid u celinu, vodi
računa o poštovanju pravila.

• Crni šešir - Identifikuje greške, prepoznaje stvari koje nose opasnost. Ljudi ne tragaju za
dokazima koji su suprotni njihovim mišljenjima, ali je ovaj član neophodan u timu.

Uloga vođe uključuje sledeće aktivnosti, odnosno funkcije:

• regulisanje - preduzimanje aktivnosti koje obezbeđuju da timski napori i rezultati budu u

skladu sa ciljevima organizacije,

• koordinisanje - obezbeđivanje da aktivnosti tima budu u skladu sa potrebama i ciljevima

potrošača, politikom i procedurom organizacije i da tim radi u skladu sa drugim timovima u
organizaciji,

• odlučivanje - pomaganje da tim donosi dobre odluke,

• permanentno učenje - omogućavanje realizacije potrebe tima za treningom i učenjem i

• stvaranje i održavanje poverenja - negovanje poverenja u članove tima i u samog sebe.

TIMOVI KAO SPECIJALNA VRSTA GRUPA

STVARANJE I RAZVOJ TIMOVA

STVARANJE TIMOVA

Stvaranje timova je veoma složen posao - znatno složeniji nego što je to slučaj sa formiranjem grupa.
Timovi su specifične, odnosno specijalne grupe sa znatno složenijim performansama nego što je to
slučaj sa ostalim grupama i organizacijama.

Stvaranje timova se realizuje kroz četiri faze:

1) predrad,

2) stvaranje uslova za rad,

3) formiranje i izgradnja tima i

4) pružanje stalne asistencije.

RAZVOJ TIMOVA

Razvoj timova je veoma složen proces. Sastoji se od sledećih faza:

1. dijagnosticiranje,

2. izmena i

3. razvoj.

Svrha procesa razvoja tima jeste formiranje tima visokih performansi.

Da bi to mogao postići, vođa tima mora:

• prvo, da razvija sebe,

• drugo, da vodi brigu o smeru, strukturi i resursima,

• treće, da upravlja vrstama i vremenom intervenisanja i

• četvrto, da upravlja granicama tima.

KARAKTERISTIKE EFIKASNIH TIMOVA

Da bi se neki tim smatrao timom visokih performansi, on mora da zadovoljava i sledeće kriterijume
(odnosno standarde) efikasnosti:

• tim mora konzistentno proizvoditi output visokog kvaliteta;

• tim mora da potpomaže rast potreba pojedinaca i stvaranje dobre atmosfere i saradnje među
njegovim članovima;

• tim mora učiti i razvijati se kao celina.

UPRAVLJANJE KONFLIKTIMA

Termin konflikt ne označava samo određenu radnju, odnosno događaj već proces u kojem jedna
strana smatra da je neka druga strana preduzela, ili namerava da preduzme, neku akciju koja će imati
negativne posledice po njene glavne interese.

KONCEPT KONFLIKTA

Konflikt obuhvata sledeće glavne elemente:

1. suprotne interese između pojedinaca ili grupa,

2. uviđanje takve oprečnosti,

3. verovanje kod obe strane da će je druga osujetiti (ili je već osujetila) ove interese, i

4. akcije koje stvarno dovode do ovog osujećenja (sprečavanja) ostvarenja.

FAZE UPRAVLJANJA KONFLIKTIMA

GLAVNI UZROCI KONFLIKTA

Uzroci, odnosno izvori konflikta, brojni su i raznovrsni.

Oni se, ukupno posmatrano, mogu grupisati na tri grupe faktora:

1. komunikacione,

2. strukturalne i

3. faktore ličnog ponašanja.

KOMUNIKACIONI FAKTORI KONFLIKTA

Komunikacija je jedan od čestih izvora konflikta. Ova teza se, naravno, ne odnosi na komunikacije
zasnovane na istinama i korektnom odnosu između učesnika u komunikacionom procesu, već na
dvosmislene komunikacije, komunikacije kojima se izvrće istina i nekorektne komunikacije.

STRUKTURALNI FAKTORI KONFLIKTA

U organizacijama postoje strukturalni faktori koji mogu biti potencijalni ili stvarni izvori konflikata.

Najznačajniji među njima su:

1) veličina grupe (organizacije),

2) različitost osoblja,

3) participacija,

4) distinkcija između linijskih i štabnih delova organizacija,

5) sistem nagrađivanja,

6) međusobna zavisnost resursa i

7) moć.

LIČNO PONAŠANJE KAO FAKTOR KONFLIKTA

Ponašanje članova grupe (organizacije) je značajan i, istovremeno, najčešći faktor, odnosno izvor
konflikta. Pri tome treba razlikovati ponašanje vođe grupe, s jedne, i ponašanje članova grupe, s
druge strane.

VRSTE KONFLIKATA

Konflikti se mogu klasifikovati sa različitih aspekata.

Prema uzrocima nastanka, konflikti se mogu podeliti na:

1. personalne konflikte i

2. organizacione konflikte.

Prema posledicama koje uzrokuju, konflikti se mogu podeliti na:

1. destruktivne konflikte i

2. konstruktivne konflikte.

PERSONALNI I ORGANIZACIONI KONFLIKTI

Pod personalnim konfliktima podrazumevaju se konflikti koji nastaju i egzistiraju u samoj ličnosti
pojedinca i konflikti koji predstavljaju sukobe između pojedinaca. Oni mogu biti:

1) intrapersonalni,

2) interpersonalni i

3) konflikti uloga.

Organizacioni konflikti su sukobi koji nastaju pod dejstvom organizacionih faktora. Među njima, kako
je to već napred rečeno, su najznačajniji: veličina grupe (organizacije), različitost osoblja,
participacija, distinkcija između linijskih i štabnih delova organizacija, sistem nagrađivanja,
međusobna zavisnost resursa i moć.

Organizacioni konflikti se javljaju u različitim oblicima. Među njima posebnu pažnju zaslužuju:

• vertikalni konflikti, koji se javljaju u interakcijama između viših i nižih organizacionih nivoa,
• horizontalni konflikti, koji se javljaju u interakcijama između pojedinaca ili grupa koji se
nalaze na istim organizacionim nivoima,

• štabno-linijski konflikti, koji se javljaju u interakcijama između štabnih i linijskih menadžera,

• konflikti kontrole resursa, koji se javljaju između menadžera koji participiraju u upravljanju
materijalnim, ljudskim, finansijskim i informacionim resursima i

formalno-neformalni konflikti, koji nastaju u procesu sučeljavanja formalne i neformalne organizacije

odnosno između formalnih i neformalnih vizija, misija, ciljeva, politika, strategija, programa, planova,
normi i postupa

DESTRUKTIVNI I KONSTRUKTIVNI KONFLIKTI

Destruktivni, odnosno disfunkcionalni konflikti, su sukobi koji nepovoljno deluju na ponašanje i ciljeve
grupe (organizacije). Preciznije rečeno, destruktivni konflikti su sukobi koji negativno deluju na
performanse i rezultate grupnog ponašanja na način da sprečavaju realizacije ciljeva grupe, odnosno
organizacije u celini.

Konstruktivni konflikti nastaju u procesu redefinisanja postojećih ili kreiranja novih ciljeva,
koncepcija, formi, odnosno metoda ponašanja grupe ili organizacije. Oni su prirodna posledica
međusobne komunikacije članova grupe, odnosno grupa u organizaciji, kada relevantni akteri, u
nastojanju da aktivno doprinesu povećavanju svoje efektivnosti i efikasnosti, promovišu ideje koje su
međusobno suprotstavljene po svom sadržaju ali, istovremeno, ne i po svom cilju.

Stilovi ponašanja u konfliktnim situacijama