Essentials of ‫ما ال ميكن قياسه ال ميكن ادارته‬

2018 Performance Appraisal

If you can’t measure it, you can’t manage it

Mohamed Eltiar

‫تقيمي ا ألداء واملدير الناحج‬

 ‫فهرس املحتويات‬

‫املقدمة ‪3 ............................................................................................................................................................:‬‬
‫إدارة األداء ‪4 .........................................................................................................................................................‬‬
‫مفهوم األداء الوظيفي‪5 .........................................................................................................................................‬‬
‫تعريف عملية تقييم األداء ‪6 .................................................................................................................................:‬‬
‫أهداف تقييم األداء‪6 ............................................................................................................................................:‬‬
‫اهمية تقييم االداء الواقعي‪6 .................................................................................................................................:‬‬
‫متطلبات النجاح في عملية إدارة األداء‪7 ..................................................................................................................‬‬
‫كيف يتم اختيار درجة التقييم بشكل صحيح ؟‪8 .....................................................................................................‬‬
‫مثال ‪ : 1‬الختيار الدرجة املناسبة فى بند ‪ :‬ال يترك مكان العمل ‪8 .............................................................................................................................‬‬

‫مثال ‪ : 2‬بند ‪ :‬الحفاظ على جميع ادوات العمل وتنظيفها باستمرار ‪9 .....................................................................................................................‬‬

‫كيفية صياغة التوصيات‪9 .....................................................................................................................................‬‬

‫اخطاء ومعوقات فى عملية التقييم‪11 .....................................................................................................................‬‬
‫التحيز واملحاباة ( للسن او النوع او‪11 ..................................................................................................................................................... : (Bias( ) ...‬‬

‫التساهل او التشدد فى تقييم جميع املرؤسين (‪11 ........................................................................................................ : (Leniency or Strictness‬‬

‫النزعة املركزية واعطاء درجات متوسطة (‪11 ......................................................................................................................... : (Central Tendency‬‬

‫تأثير الهالة‪ :‬التأثر بصفة مثل جودة العمل فى تقييم كافة الصفات(‪11 ........................................................................................ : )Hallo Effect‬‬

‫الحداثة ‪ :‬التأثر بتصرفات األفراد في الفترة األخيرة قبل التقييم (‪11 .................................................................................................. : )Recency‬‬

‫التأثر بالوظيفة او املركز‪12 .......................................................................................................................................................................................... :‬‬

‫التأثر بنية اإلدارة فى استعمال التقييم‪12 ................................................................................................................................................................... :‬‬

‫عدم وضوح املعايير)‪12 ............................................................................................................................................................. : (Unclear standards‬‬

‫التنميط (‪12 ........................................................................................................................................................................... : (Similar-to-me effect‬‬

‫نصائح عامة‪12 .....................................................................................................................................................‬‬

‫إرشادات مقابلة مراجعة التقييم‪13 ........................................................................................................................‬‬
‫تنبيه هام بخصوص واقعية التقييم‪14 ...................................................................................................................‬‬

‫تقييم األداء ‪Page 2 of 14‬‬

 ‫تقييم األداء واملدير الناجح‬
‫املقدمة ‪:‬‬
‫توجد مقولة مشهورة جدا للكاتب بيتر دراكر "‪ " If you can't measure it, you can't manage it‬والتي يتم تداولها باللغة‬
‫العربية بمعنى " ما ال يمكن قياسه‪ ،‬ال يمكن إدارته" ‪ ،‬حيث توضح هذه املقولة ضرورة قياس االداء حتى يمكن التحكم فيه‬
‫وإدارته بشكل يحقق الكفاءة والفعالية‪ .‬اذا لم يتم قياس اداء املوظف فإننا سنفقد معرفة جوانب القصور في اداء املوظف‬
‫ومن ثم لن نتمكن من معالجة جوانب القصور في اداء املوظف ولن يتم تنميته وتطويره‪ .‬وكذلك قياس اداء املوظفين‬
‫سيساعد في تحفيزهم من خالل توضيح جوانب القوة وتدعيمها وتشجيع املوظف على الحفاظ عليها‪.‬‬

‫من االدوار الرئيسية للمدير إدارة اداء موظفيه‬

‫بعض املديرين او الرؤساء ينظر الى تقييم األداء على انه مهمة ثانوية وليست ذات اولوية واهتمام كبير‪ .‬ولألسف نجد‬
‫ان البعض قد يكون لديه قناعة بأن عملية تقييم االداء تستنزف وقت كبير وال يوجد وقت لها لالنشغال في اعمال‬
‫ومسئوليات اخرى‪ .‬ولكن الحقيقة في هذا االمر ان عملية تقييم األداء هى من أولى اهتمامات املديرين الناجحين حيث‬
‫يهتم املدير املتميز بعملية تقييم االداء ويعطيها أولوية كبيرة‪ .‬فاملدير الناجح يقوم بتنظيم وإدارة وقته وتنظيم اولوياته‬
‫بشكل جيد بما يسمح له بالقيام بعملية التقييم بشكل صحيح دون االخالل بمسئولياته ومهامه األخرى‪ .‬ألنه يدرك‬
‫جيدا أن وظيفته تقوم بشكل أساس ي على إدارة األفراد والتي تتطلب قياس ألداء هؤالء االفراد بشكل واقعى حتى يتم‬
‫تنميتهم وتطويرهم ومن ثم تحقيق انتاجية وربحية أفضل‪.‬‬
‫وال سيما ان عملية تقييم االداء للموظف الواحد قد ال تتخطى زمن قدره خمسة دقائق واذا تم عمل‬
‫مقابلة تقييم فقد يكون الوقت املطلوب إلتمام التقييم واملقابلة هو ‪ 15‬دقيقة في حين ان املدير تكون ساعات عمله‬
‫‪ 8‬ساعات أي اذا تم تنظيم الوقت بحيث تقسيم املوظفين على عدد من االيام حيث يتم تقييم ‪ 3‬افراد في اليوم‬
‫االول ثم ‪ 3‬اخرين في اليوم التالي وهكذا على مدار االيام املسموح فيها بالقيام بعملية التقييم‪ ،‬وبهذا فلن تصبح‬
‫عملية التقييم تهدر الوقت‪ .‬إذن فاألمر يتطلب فقط مهارة تنظيم وإدارة الوقت بشكل جيد‪ .‬وفوائد واهمية التقييم‬
‫الواقعي تستحق ان نسعى لها وان نركز على عملية التقييم الواقعي ألداء املوظفين كما سنتعرف الحقا على االهداف‬
‫واالهمية املترتبة او املرجوة من عملية تقييم األداء‪.‬‬

‫ضرورة املتابعة والتواصل املستمر مع العاملين‪.‬‬

‫املدير املتميز يقوم بمتابعة العاملين أثناء العمل ملتابعة سلوكياتهم وتصرفاتهم ومراقبة مدى إلتزامهم بمعايير العمل والضوابط‬
‫وخطوات تنفيذ االعمال واملهام املطلوبة منهم‪ .‬وذلك من أجب اإلكتشاف املبكر لالنحرافات ومالحظة جوانب القصور‬
‫واالخطاء‪ ،‬ومن ثم إمكانية العالج املبكر للمشاكل واالخطاء والتوجيه والنصح الفورى بما يزيد من كفاءة وفعالة املورد البشرى‬
‫في املنظمة وبما يؤدى لزيادة اإلنتاجية والربحية للمنظمة ككل‬

‫يجب ايضا ان يكون التواصل بشكل مستمر وليس في اوقات بعيدة او ظروف معينة وكذلك ان يكون هناك تواصل اجتماعى‬
‫بما يحقق عالقة اجتماعية قوية بين املدير واملوظف وليس مجرد عالقة عمل رسمية فقط الن العالقات االجتماعية تتيح‬
‫املجال لتحفيز املوظف وإدارة أداء هذا املوظف بشكل افضل في حالة توافر معلومات كثيرة عن اداءه وعن ظروفه والسيما اذا‬
‫كانت العالقة قوية وليس فقط صلة مدير بمرؤوس‪.‬‬
‫تقييم األداء ‪Page 3 of 14‬‬
 ‫إدارة األداء‬
‫إدارة األداء تركز على التعاون بين املدير واملرؤوسين في عملية تخطيط ومراقبة ومتابعة وتقييم األداء بشكل مشترك‬
‫حتى يشعر املوظف بأهميته كعنصر فعال في املنظمة‪ ،‬وكذلك من أجل أن يعمل على تحقيق األهداف املطلوبة منه باعتباره‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫أصبح جزءا مهما في صياغة هذه األهداف‪ .‬كذلك فإن إدارة األداء تعتمد بشكل رئيس ى على التواصل املستمر بين املدير‬
‫واملرؤوس ووجود تغذية عكسية مستمرة وتوجيه مستمر‪ .‬فهي عملية مستمرة وليست مرتبطة بتوقيت محدد وتهدف إلى تعزيز‬
‫األداء الجيد وتحسين نقاط الضعف وضمان قيام املوظف بمهام عمله بأفضل مستوى ممكن‪.‬‬

‫وإدارة األداء ركزت على التقييم الدوري للعاملين ليس من أجل العقاب او تصيد األخطاء بقدر ما ركزت على تصحيح األخطاء‬
‫التي يقع فيها العاملين أثناء العمل وذلك من أجل تخفيض األخطاء إلى أقل قدر ممكن حتى تتحقق الكفاءة والفعالية‪.‬‬

‫إن عملية إدارة األداء لكى تكون ناجحة في تحقيق اهدافها فإنها تتطلب التركيز على الفعالية والكفاءة بحيث ضرورة ان يتسم‬
‫اداء املوظف بالكفاءة والفعالية في نفس الوقت‪.‬‬

‫ووفقا ل ـ بيتر دراكر فإن الكفاءة تعنى عمل األشياء بطريقة صحيحة بينما تشير الفعالية إلى عمل األشياء الصحيحة‪ .‬ومن ثم‬
‫فإن املفهومان مترابطان ومكمالن لبعضهما البعض‪.‬‬

‫الفعالية‬ ‫الكفاءة‬
‫عمل األشياء الصحيحة‪.‬‬ ‫عمل األشياء بطريقة صحيحة‪.‬‬
‫تحقيق األهداف مقارنة بالنتائج املحققة‪.‬‬ ‫االستغالل االمثل للموارد املتاحة باقل تكلفة‪.‬‬
‫النتيجة املحققة ‪ /‬النتيجة املتوقعة او األهداف‪.‬‬ ‫الكفاءة = املخرجات ÷ املدخالت‪.‬‬
‫تركز على استخدام وقت أقل او مجهود أقل او تكلفة اقل تركز على انجاز الهدف او النتيجة املطلوبة وليس الوقت‬
‫او التكلفة او مقدار املجهود املبذول‬ ‫فى تنفيذ األشياء‬

‫رسمى توضيحى للكفاءة والفعالية‬

‫فعال‬
‫عمل األشياء الصحيحة‬

‫تحقيق األهداف الصحيحة ولكن بتكلفة عالية‬ ‫تحقيق األهداف الصحيحة ولكن بتكلفة أقل‬
‫( مثال‪ :‬تعبئة أو انتاج كمية أقل وبتكلفة أكبر)‬ ‫( مثال‪ :‬تعبئة أو انتاج الكمية املطلوبة وبتكلفة أقل)‬
‫غير فعال‬

‫عدم تحقيق األهداف الصحيحة ( مثال‪ :‬تعبئة أو‬ ‫عدم تحقيق األهداف الصحيحة ( مثال‪ :‬تعبئة أو‬
‫انتاج كمية أقل وبتكلفة أكبر)‬ ‫انتاج كمية أقل وبتكلفة منخفضة)‬

‫غير كفء‬ ‫كفء‬

‫عمل األشياء بطريقة بصحيحة‬

‫تقييم األداء ‪Page 4 of 14‬‬

 ‫مثال ‪ :‬يوضح الكفاءة‬

‫إذا كان لدينا فريق أ و فريق ب وكالهما لديه هدف تحقيق مبيعات ‪ 90000‬وحدة‬

‫الفريق أ قام بتحقيق الهدف وباع الـ‪ 90000 ،‬وحدة ولكن كانت تكلفة الترويج وغيرها من املصروفات البيعية ‪ 5000‬جنيه ‪،‬‬
‫الفريق ب قام بتحقيق الهدف وباع الـ‪ 90000 ،‬وحدة ولكن كانت تكلفة الترويج وغيرها من املصروفات البيعية ‪ 7500‬جنيه‬

‫إذن الفريق أ هو الذى حقق الكفاءة نظرا لتحقيق تكلفة اقل مع تحقيق الهدف البيعى بينما الفريق ب لم يحقق الكفاءة نظرا‬
‫لتحقيق تكلفة اعلى‬

‫مفهوم األداء الوظيفي‬

‫هو تنفيذ املوظف ألعماله ومسؤولياته الوظيفية املكلف بها واملرتبطة بوظيفته‪.‬‬

‫ومن ثم نستنتج ان األداء هو ‪ :‬محصلة النتائج واملخرجات التي حققها الفرد نتيجة الجهد الذى يبذله من‬
‫خالل قيامه بالواجبات واملسؤوليات املكلف بها‪.‬‬

‫وكذلك يمكن تعريف األداء من خالل املعادلة التالية ‪:‬‬

‫األداء = ال ـق ـ ــدرة ‪ x‬الرغبة أو التحفيز‬

‫نالحظ ان املعادلة تستخدم عالمة الضرب وليس عالمة الجمع او غيرها وذلك داللة على ان القدرة و الرغبة او‬
‫التحفيز قيمتهم كلما زادت كلما زاد األداء ومن ثم اذا حدث وان كانت القدرة صفر او الرغبة او التحفيز صفر‬
‫فإن األداء سيكون صفر وهذا يوضح أهمية وجود القدرة بشكل كبير وأهمية وجود رغبة وتحفيز كبير ايضا من‬
‫اجل تحقيق األداء‬

‫فمثال إذا افترضنا ان القدرة = ‪ 5‬و أن الرغبة = ‪ 2‬فإن االداء = ‪10 = 2*5‬‬

‫بينما اذا كانت القدرة = ‪ 6‬والرغبة = ‪ 5‬فإن األداء = ‪30 = 5 * 6‬‬

‫وبالتعمق أكثر في هذه املعادلة‪:‬‬

‫االداء = القدرة × الرغبة (التحفيز)‬

‫القدرة ‪:‬نعني بها أن يستطيع العامل أداء العمل‪ .‬وهى حصيلة التفاعل بين ‪ :‬املعرفة و املهارة ‪.‬‬

‫املهارة ‪:‬يقصد بها القدرة على تطبيق املعلومات و املعرفة النظرية املكتسبة ‪.‬‬

‫تقييم األداء ‪Page 5 of 14‬‬

 ‫املعرفة ‪:‬تعبر عن املعلومات التي توجد عند الفرد اتجاه ش يء معين‪.‬‬

‫الرغبة =االتجاهات ‪ x‬مناخ العمل ‪ x‬املناخ األسري‬

‫الرغبة هى من تدفع االنسان الستغالل قدراته‬

‫اإلتجاه‪ :‬ميل مستقر إلى حد كبير لإلستجابة بطريقة متسقة لبعض األشياء‪ ،‬واملواقف‪ ،‬واألفراد‪ ،‬أو مجموعة‬
‫معينة من األفراد‪ ،‬وتتضمن اإلتجاهات مجموعة من املشاعر والعواطف اإليجابية والسلبية املوجهة ألهداف‬
‫معينة‪ .‬فعندما نسأل فرد عن إتجاهه ناحية رئيسه في العمل‪ ،‬فأول ما يفكر فيه‪ ،‬هو مدى تفضيله أو حبه‬
‫لرئيسه ومن ثم هذا اإلتجاه يدفعه التخاذ سلوك معين او تصرف معين‬

‫تعريف عملية تقييم األداء ‪:‬‬

‫العملية التي يتم بمقتضاها قياس مدى التزام املوظف بمعايير وسلوكيات العمل املطلوب منه والنتائج التي تحققت من اإللتزام‬
‫بهذه املعايير‪.‬كما يعرف بأنه أداة لتحليل أداء الفرد وذلك بهدف تحديد نقاط القوة والضعف والعمل على تعزيز نقاط القوة‬
‫ومعالجة نقاط الضعف لتحقيق فاعلية املنظمة‪.‬‬

‫أهداف تقييم األداء‪:‬‬

‫يهدف تقييم األداء بصفة عامة إلى‪:‬‬
‫التعرف على مستوى أداء العاملين ‪.‬‬
‫تحديد فجوة االداء ومواطن القوة ومواطن الضعف ‪.‬‬
‫التعرف على اإلحتياجات التدريبية وسبل التطوير املناسبة‪.‬‬
‫تحفيز العاملين ومساعدتهم على تحسين مستوى األداء‪.‬‬
‫‪.‬التحقق من صحة وفعالية سياسات االختيار والتعيين‪.‬‬
‫تحقيق الدقة والعدالة فى منح املزايا والتعويضات وغيرها بين جميع العاملين‪.‬‬

‫اهمية تقييم االداء الواقعي‪:‬‬

‫للموظف نفسه‪ :‬يوضح مستوى أداءه ونقاط قوته وضعفه وبذلك يمكنه من العمل على نفسه لتطويرها وتنميتها‬
‫ً‬
‫بحيث يكون دائما مستعد لتقديم أداء افضل وللحصول على فرص للترقي والنمو‪.‬‬

‫للمدير املباشر‪ :‬النه إذا قام بلفت إنتباه العاملين ملشاكلهم وإنجازاتهم وتحفيزهم لحل مشاكلهم وتطوير انفسهم فهو‬
‫بذلك يقلل حجم املشاكل بإدارته ويحسن ادائها‪.‬‬

‫للمنظمة‪ :‬إذا تم تقييم املوظفين بشكل صحيح ‪ ،‬وتم التدخل املبكر لتعديل السلوكيات التي ال تنسجم مع االهداف‬
‫او األداء العام املطلوب‪ ،‬ففي هذه الحالة سوف تعالج املؤسسة االنحرافات بشكل مبكر مما يسهم في تحقيق اهدافها‬
‫التنظيمية والربحية بكفاءة وفاعلية‪.‬‬

‫تقييم األداء ‪Page 6 of 14‬‬

 ‫متطلبات النجاح في عملية إدارة األداء‬
‫( دور املدير ومسئوليته )‬
‫يجب ان يكون املدير على دراية شاملة حول رؤية ورسالة املنظمة‬
‫يجب ان يكون لديه معرفة كاملة باألهداف العامة للمنظمة‬
‫ان يكون املدير لديه إدراك بأهداف القسم او اإلدارة التابع لها وسبل تحقيق هذه األهداف‬
‫يجب ان يكون املدير لديه معرفة شاملة حول نظام تقييم األداء باملؤسسة ‪.‬‬

‫متطلبات النجاح في عملية إدارة األداء‬

‫( دور املدير تجاه املوظفين التابعين له )‬

‫يجب ان يقوم املدير بالتواصل مع املوظفين بشكل مستمر‪.‬‬
‫يجب ان يقوم املدير بتقديم النصح واالرشاد بشكل فورى وتوجيه املوظفين‪.‬‬
‫يجب ان يقوم املدير بتسجيل املالحظات حول أداء املوظفين في اجندة احداث يومية حتى يتمكن مراجعتها عند بدء‬
‫التقييم ومن ثم التقييم بشكل واقعى بناء على تلك االجندة سوف تشمل كافة املواقف والتصرفات االيجابية املميزة‬
‫ً‬
‫والسلبية التى يقوم بها املوظف يوميا‬
‫يجب ان يقوم املدير بتوضيح رؤية ورسالة املنظمة للعاملين التابعين له‬
‫يجب ان يقوم املدير بتوضيح األهداف العامة للمنظمة للعاملين التابعين له‬
‫يجب ان يقوم املدير بتوضيح أهداف القسم او اإلدارة للعاملين التابعين له‬
‫يجب ان يقوم املدير بتوضيح كافة املعلومات حول نظام تقييم األداء للعاملين التابعين له‬
‫يجب ان يعرف املوظف االعمال واملسئوليات املطلوبة منه‬
‫يجب ان يعرف املوظف مدى الدقة او الجودة او الشكل املطلوب به ان يتم عمله‬
‫يجب ان يحصل املوظف على تغذية عكسية حول مستوى اداءه‬
‫يجب ان يعرف املوظف انه سيكافئ حين يحقق التميز واإلبداع في اداء عمله‬
‫يجب ان يعرف املوظف سبل تطوير مستوى اداءه وتنمية ذاته‬

‫تقييم األداء ‪Page 7 of 14‬‬

 ‫كيف يتم اختيار درجة التقييم بشكل صحيح ؟‬
‫بافتراض ان معايير ومؤشرات االداء يتم قياسها على اساس اختيار درجة من خمسة درجات ( ‪ ) 5 . 4. 3 . 2 . 1‬فى حين ان درجة ‪ 1‬هى‬
‫اقل درجة ودرجة ‪ 5‬هى أكبر درجة‬

‫وصف‬
‫متى يتم اختيار الدرجة ؟‬ ‫الدرجة‬
‫الدرجة‬

‫يتم اختيار درجة ‪ 1‬اذا كان مستوى اداء الموظف فيما يخص هذا البند يصنف على انه اداء ضعيف جدا وأقل من‬ ‫ضعيف جدا‬
‫‪1‬‬
‫المستوى المطلوب ويؤثر سلبيا بشكل كبير وواضح على نواتج العمل ويحتاج الى تدريب فورى لتنمية هذا البند‪.‬‬ ‫أو نادرا‬

‫يتم اختيار درجة ‪ 2‬اذا كان مستوى اداء الموظف فيما يخص هذا البند يصنف على انه اداء ضعيف وأقل من‬ ‫ضعيف‬
‫‪2‬‬
‫المستوى المطلوب ويؤثر سلبيا على نواتج العمل ويحتاج الى تنمية هذا البند من خالل التوجيه والتدريب‪.‬‬ ‫أو أحيانا‬

‫يتم اختيار درجة ‪ 3‬اذا كان مستوى اداء الموظف فيما يخص هذا البند يصنف على انه اداء جيد يحقق الحد األدنى من‬ ‫جيد‬
‫‪3‬‬
‫متطلبات العمل ويحتاج الى تنمية هذا البند من خالل التوجيه المستمر والمتابعة‪.‬‬ ‫أو غالبا‬

‫يتم اختيار درجة ‪ 4‬اذا كان مستوى اداء الموظف فيما يخص هذا البند يصنف على انه اداء جيد جدا يحقق توقعات‬ ‫جيد جدا‬
‫‪4‬‬
‫الرؤساء والمديرين فى العمل ويحتاج الى المحافظة على هذا المستوى من خالل التحفيز والتشجيع‪.‬‬ ‫أو عادة‬

‫يتم اختيار درجة ‪ 5‬اذا كان مستوى اداء الموظف فيما يخص هذا البند يصنف على انه اداء ممتاز ويفوق توقعات‬ ‫ممتاز‬
‫‪5‬‬
‫الرؤساء والمديرين فى العمل ويمكن تفويض العمل اليه فيما يخص هذا البند واالستعانة به فى تدريب زمالئه‪.‬‬ ‫أو دائما‬

‫مثال ‪ : 1‬الختيار الدرجة املناسبة فى بند ‪ :‬ال يترك مكان العمل‬

‫املالحظات والتوضيح الختيار الدرجة‬ ‫الدرجة‬

‫درجة ‪ 1‬اذا كان التزامه بالتواجد فى مكان العمل يتصف بانه نادرا ما يتواجد فى مكان عمله ‪.‬‬ ‫‪1‬‬

‫يحصل على درجة ‪ 2‬اذا كان التزامه بالتواجد فى مكان العمل يتصف بانه احيانا ما يتواجد فى مكان عمله‬
‫‪2‬‬
‫اى انه يتغيب فى اوقات كثيرة عن مكان عمله‬

‫يحصل على درجة ‪ 3‬اذا كان التزامه بالتواجد فى مكان العمل يتصف بانه غالبا يتواجد فى مكان عمله اى‬
‫‪3‬‬
‫انه ال يتواجد فى مكان العمل فى بعض املرات القليلة‬

‫يحصل على درجة ‪ 4‬اذا كان التزامه بالتواجد فى مكان العمل يتصف بانه عادة يتواجد فى مكان عمله اى‬
‫‪4‬‬
‫انه ال يتواجد فى مكان العمل فى بعض املرات القليلة جدا‬

‫يحصل على درجة ‪ 5‬اذا كان التزامه بالتواجد فى مكان العمل يتصف بانه دائما يتواجد فى مكان عمله اى‬
‫‪5‬‬
‫انه اليترك عمله اال لضرورة قصوى وبعد طلب اذن املغادرة‬

‫تقييم األداء ‪Page 8 of 14‬‬

 ‫مثال ‪ : 2‬بند ‪ :‬الحفاظ على جميع ادوات العمل وتنظيفها باستمرار‬

‫املالحظات والتوضيح الختيار الدرجة‬ ‫الدرجة‬

‫درجة ‪ : 1‬ال يحافظ على ادوات العمل وال ينظفها اال فى اوقات نادرة للغاية وبعد طلب من مديره ومتابعة له‬ ‫‪1‬‬

‫يحصل على درجة ‪ 2‬اذا كان مستوى الحفاظ على ادوات العمل وتنظيفها يعتبر ضعيف حيث قد يتسبب فى‬
‫‪2‬‬
‫تلف بعض االدوات وال يعتنى بها وال ينظف ادوات العمل بشكل جيد‬

‫يحصل على درجة ‪ 3‬اذا كان مستوى الحفاظ على ادوات العمل وتنظيفها يعتبر جيد حيث يجتهد فى االعتناء‬
‫‪3‬‬
‫بادوات العمل وتنظيفها بشكل جيدا بما ال يعرضها للتلف‬
‫ً‬
‫يحصل على درجة ‪ 4‬اذا كان مستوى الحفاظ على ادوات العمل وتنظيفها يعتبر جيد جدا حيث يجتهد فى‬
‫‪4‬‬
‫االعتناء بادوات العمل وتنظيفها بشكل متقن وال ينتظر فترات طويلة لتنظيفها‬

‫يحصل على درجة ‪ 5‬اذا كان مستوى الحفاظ على ادوات العمل وتنظيفها يعتبر ممتاز حيث يتميز فى االعتناء‬
‫ً‬ ‫‪5‬‬
‫بادوات العمل وتنظيفها بشكل فائق االهتمام طوال الوقت‪ .‬وينظفها ويعتنى بها اوال بأول‪.‬‬

‫كيفية صياغة التوصيات‬

‫هى اإلجراءات التي ينصح بها املدير املباشر إلتخاذها مع املوظف محل التقييم‬

‫نقل املوظف او تحويل‬ ‫إنهاء خدمة املوظف‬ ‫ومن امثلة هذه التوصيات ( االستمرار في الوظيفة‬ ‫التوصيات‬

‫الغاء ترقية املوظف ‪ ...‬الخ)‬ ‫ترشيح املوظف للترقية‬ ‫مساره‬

‫هي الخصائص او الجوانب الشخصية أو الفنية التي يتميز بها املوظف بشكل واضح بحيث يمكن‬
‫مواطن القوة‬
‫استخدامها او توظيفها بما يسهم فى رفع األداء وتحسين اإلنتاجية‪.‬‬

‫هي الخصائص او الجوانب الشخصية أو الفنية التي يكون فيها نوع من انواع التقصير لدي املوظف بحيث‬
‫مواطن الضعف‬
‫يتم لفت إنتباه املوظف لها من اجل مساعدته فى تطوير األداء و تدريبه بشكل يرفع من كفاءته‪.‬‬

‫يتم اختيار الكورسات او التدريبات املقترحة بواسطة املدير املباشر والتي لها عالقة بعمل املوظف وتستهدف‬
‫التدريبات املطلوبة‬
‫تطويره ورفع كفاءته‪.‬‬

‫تقييم األداء ‪Page 9 of 14‬‬

 ‫اكتب توصياتك بوضوح واجعلها محددة ومدعومة بدليل‬

‫وقم باستخدام جمل واضحة ومحددة وتدعيمها بادلة ملموسة ومحددة من الواقع العملي للموظف‬

‫مثال على الخطأ ‪ :‬تحتاج لتطوير مهاراتك فى التعامل مع العمالء ( جملة عامة)‬
‫ً‬
‫قد يكون الصحيح مثال ‪ :‬تم مالحظة انفعالك أثناء التحدث مع العمالء والضيق شديد او تجاهلك لطلباتهم واستفساراتهم‬

‫قم بانتقاد سلوك او تصرف املوظف نفسه وليس شخصيته او ذاته‬

‫حيث من الضروري الفصل بين سلوك املوظف اثناء تأديته للعمل عن املوظف كشخص املوظف‬

‫مثال على الخطأ ‪ :‬تمتلك شخصية عدائية( نقد شخص ي)‬

‫الصحيح ان يكون كاالتى ‪ :‬تم مالحظة ارتفاع نبرة صوتك وعدم اهتمامك بوجهات نظر زمالء بالفريق خالل االجتماعات‪.‬‬
‫(نقد يركز على سلوك املوظف خالل تادية العمل)‬

‫تقييم األداء ‪Page 10 of 14‬‬

 ‫اخطاء ومعوقات فى عملية التقييم‬
‫ادناه بعض االخطاء الشائعة التى يقوم بها بعض القائمين بالتقييم‪:‬‬
‫التحيز واملحاباة ( للسن او النوع او‪: (Bias( ) ...‬‬
‫قد يقوم املدير بالتحيز واملحاباة سواء للسن او النوع او املؤهل او ‪ ...‬بحيث على سبيل املثال قد يكون املدير لديه تحيز للذكور‬

‫اكثر من االناث فيقوم بإعطاء درجات تقييم اعلى للذكور مقارنة باالناث فى نفس الوظيفة على الرغم من ان اإلناث قد يكون‬

‫مستوى ادائهم افضل من مستوى أداء االخرين او قد يكون املدير يتحيز تجاه املوظفين ذوى االعمار املرتفعة (كبار السن)‬

‫فيقوم باعطائهم درجات تقييم مرتفعة عن املستوى الحقيقى ‪.‬‬

‫التساهل او التشدد فى تقييم جميع املرؤسين (‪: (Leniency or Strictness‬‬

‫قد يقوم املدير باعطاء جميع املوظفين درجات تقييم مرتفعة (التساهل) ‪.‬‬

‫او ان يقوم باعطائهم درجات تقييم منخفضة (التشدد)‬

‫النزعة املركزية واعطاء درجات متوسطة (‪: (Central Tendency‬‬

‫قد يقوم املدير باعطاء جميع املوظفين درجات تقييم متوسطة رغم ان مستوى األداء قد يكون مرتفع او منخفض ولكنه كى‬

‫يتجنب الجدال واملواجهة مع املوظف او لغيرها من االسباب فيقوم باعطاء الجميع درجات تقييم متوسطة‪.‬‬

‫تأثير الهالة‪ :‬التأثر بصفة مثل جودة العمل فى تقييم كافة الصفات(‪: )Hallo Effect‬‬
‫قد يقوم املدير بمالحظة مثال ان املوظف متميز فى بند او سلوك او صفة معينة ومن ثم يقوم باعطاء املوظف درجة مرتفعة فى‬

‫كافة بنود التقييم فمثال قد يكون املوظف يقدم مستوى مرتفع جدا فى جودة العمل ومن ثم يقوم املدير بالوقوع فى خطأ تأثير‬

‫الهالة ويقوم باعطاء املوظف درجة مرتفعة فى كافة بنود التقييم رغم ان األداء الحقيقى فى بعض الجوانب منخفض‪.‬‬

‫الحداثة ‪ :‬التأثر بتصرفات األفراد في الفترة األخيرة قبل التقييم (‪: )Recency‬‬
‫قد يقوم املدير باعطاء املوظف تقييم مرتفع نظرا النه فى الفترة او االيام االخيرة قبل التقييم كان مستوى أداءه مرتفع او قام‬

‫بتصرف مميز ويتجاهل املدير بقية االحداث او مستوى الأداء عن الفترة كاملة وقد يكون املوظف قام بخطأ ما فى االيام‬

‫االخيرة التى تسبق ادراج التقييم على البرنامج فيقوم املدير باعطاء املوظف درجات تقييم منخفضة رغم ان املوظف ذو أداء‬

‫جيد على مدار فترة التقييم ككل‪.‬‬

‫تقييم األداء ‪Page 11 of 14‬‬

 ‫التأثر بالوظيفة او املركز‪:‬‬
‫حيث اعطاء تقييم ضعيف ملن هم يشغلون وظائف دنيا ( مثال‪ :‬قيام املدير بإعطاء درجات تقييم منخفضة للموظفين‬

‫التابعين لهم الذى يشغلون وظائف دنيا تقع في موقع متدنى في الهيكل التنظيمي للمؤسسة‪ .‬قد يقوم رئيس قسم على سبيل‬

‫املثال باعطاء درجات تقييم منخفضة لعامل القسم ملجرد انه يشغل وظيفة عامل قسم فيظن رئيس القسم ان تقييم عامل‬

‫القسم يجب ان يكون منخفض واقل من تقييمه الشخص ى الذى حصل عليه كرئيس قسم من مديره ) او العكس بإعطاء‬

‫درجات تقييم ممتاز ملن هم فى وظائف عليا او وظائف حرجة‬

‫التأثر بنية اإلدارة فى استعمال التقييم‪:‬‬

‫اذا كانت االدارة تنوى استعمال التقييم لترقية بعض املوظفين فيتم اعطائهم تقييما مرتفع ( مثال ذلك تقييم فترة االختبار‬

‫للموظف الذى تم ترقيته حديثا ويخضع لفترة اختبار من اجل تحديد مدى استمرار الترقية او الغاءها ومدى استحقاقه لزيادة‬

‫الترقية من عدمه ) والعكس صحيح‬

‫عدم وضوح املعايير)‪: (Unclear standards‬‬

‫قد يكون نموذج التقييم به اسئلة ال تخص شاغلى تلك الوظيفة وال تنطبق عليهم ومن ثم يجب ان يقوم املدير باالبالغ عن‬

‫هذه االسئلة ومراجعة بنود التقييم‪.‬‬

‫التنميط (‪: (Similar-to-me effect‬‬

‫قد يقوم املدير باعطاء املوظفين الذين يتشابههون او يشتركون معه فى صفات او خصائص معينة او سلوكيات معينة درجات‬

‫مرتفعة فقط النه ينظر اليهم ويراهم مثله ‪ .‬ويعطى من ال يشبه له فى ذلك درجات تقييم منخفضة خالفا للمستوى الحقيقى‬

‫ألداء كل موظف‬

‫نصائح عامة‬
‫احرص على تحفيز املوظفين وتعزيز السلوك اإليجابي‬ ‫•‬

‫هدفك من التقييم هو تطوير املوظفين وتطوير العمل وليس تصيد االخطاء‪.‬‬ ‫•‬

‫• اى فريق عمل يمكن تصنيف افراده الى مرتفعى ومتوسطى ومنخفض ى االداء‪.‬‬

‫• قم بعمل سجل لالحداث الهامة االيجابية والسلبية‬

‫• قم بمتابعة املوظفين اثناء تأديتهم لالعمال املطلوبة منهم ‪.‬‬

‫• احرص على ان تقوم بمقابلة التقييم بشكل دورى مع جميع املوظفين‪.‬‬

‫تقييم األداء ‪Page 12 of 14‬‬

 ‫إرشادات مقابلة مراجعة التقييم‬
‫التخطيط للمقابلة‬
‫• اختر وقتا مناسبا بحيث يكون املرؤوس نفسيا مستعد للمناقشة فى تقييمه‬

‫• قم بتجهيز معلومات باألدلة واألمثلة عن جوانب القوة وجوانب الضعف في األداء ‪.‬‬

‫• حدد ما سوف تقوله ‪ ،‬وال مانع أن تعمل بروفة مع نفسك‪.‬‬

‫• حدد األهداف املطلوب من املوظف تنفيذها خالل فترة التقييم القادمة‬

‫بدء مقابلة التقييم‬

‫• توجيه التحية والترحيب باملوظف‪.‬‬

‫• التحدث فى موضوع عام ليس له عالقة بالتقييم لتأهيل املوظف نفسيا ‪.‬‬

‫• تقديم مشروب للموظف إن توافرت إمكانية ذلك‪.‬‬

‫• اخباره بالنتيجة النهائية للتقييم (نسبة التقييم و التقدير)‬

‫• اذكر له املزايا وجوانب القوة التى يتميز بها‪.‬‬

‫ركز بعد ذلك علي نقاط الضعف و النقاط التي تحتاج إلي تطوير ‪.‬‬ ‫•‬

‫• قدم أمثلة ومواقف تثبت بها نقاط الضعف والنقاط التى تحتاج الى تطوير ‪.‬‬

‫• اسمع رأيه بكل اهتمام ‪ ،‬وال تقاطعه وال تقارن أداءه بأداء زميل أخر‪.‬‬

‫اإلتفاق على خطة رفع كفاءته وفعاليته ‪.‬‬

‫• اساله عن رأيه فى كيفية تطويره وتنميته ‪.‬‬

‫• اسمع رأيه ومقترحاته وناقشه بإهتمام وبصدر رحب ‪.‬‬

‫قم بصياغة االهداف املطلوبة منه فى فترة التقييم القادمة وناقشه فيها واتفق معه عليها‬ ‫•‬

‫• حاول أن تصل معه إلي خطة عمل بالخطوات والزمن ‪.‬‬

‫• حدد دورك كرئيس له في هذه الخطة وقدم له كل التعزيز املطلوب‪.‬‬

‫تقييم األداء ‪Page 13 of 14‬‬

 ‫تنبيه هام بخصوص واقعية التقييم‬
‫باإلضافة لالخطاء السابقة الحظنا ان أغلبية القائمين بالتقييم قاموا باعطاء درجات تقييم مرتفعة حيث قام الكثير من‬
‫القائمين بالتقييم باعطاء درجة تقييم ‪ 5‬من أصل ‪ 5‬فى بعض او جميع بنود التقييم فى حين ان درجة ‪ 5‬تشير الى الكمال فهى‬
‫اقص ى درجات التميز واإلبداع ولذا فيجب ان يتم اعطاءها للعاملين فى أضيق الحدود مع توضيح اسباب اعطاء املوظف هذه‬
‫الدرجة فى "نقاط القوة" وسردها بشكل واضح اثناء عملية التقييم على البرنامج‬

‫وكذلك الحظنا ان الكثير من املديرين قام باعطاء درجة ‪ 4‬للموظفين التابعين له فى اغلب بنود التقييم على الرغم ان درجة ‪4‬‬
‫تشير الى تميز املوظف فى الأداء ومن غير املعقول ان يكون جميع موظفى القسم او اإلدارة ذوى أداء متميز فى كافة بنود التقييم‬
‫فالطبيعى ان القدرات مختلفة والفروقات الفردية تميز شخص عن آخر فى مستوى الأداء ومن ثم يجب ان يتم توضيح‬
‫اسباب اعطاء املوظف هذه الدرجة فى "نقاط القوة" وسردها بشكل واضح اثناء عملية التقييم على البرنامج‬

‫ونؤكد على ان اى فريق عمل اذا تم تقييمه بشكل دقيق جدا فإنه سوف يتم مالحظة ان الفريق يتكون من موظفين ذوى أداء‬
‫منخفض وموظفين ذوى أداء متوسط او جيد وموظفين ذوى أداء مرتفع وأخرين ذوى أداء متميز يفوق التوقعات ولذا يجب‬
‫على كل مدير ان يقوم بتصنيف موظفيه وفق هذه املستويات من الأداء وال يمكن ان يكون جميع املوظفين فى نفس املستوى‬
‫من التميز او الضعف‬
‫ً‬
‫يجب ان ندرك جميعا ان الهدف من عملية تقييم أداء املوظفين هو مساعدة املوظف على اكتشاف مواطن ضعفه ومن ثم‬
‫مساعدته فى السيطرة عليها والتغلب على اوجه الضعف وتطوير أداءه وقدراته ومهاراته وتوفير التدريب املناسب له للنهوض‬
‫بمستوى أداءه ‪.‬‬

‫ويجب ان ال يكون التقييم بناء على العواطف واالهواء وال يجب ان يكون بغرض ضمان الحصول على نسبة زيادة سنوية‬
‫معينة فهذا يظلم املوظف واملدير وكذلك املؤسسة ويضر بمصلحة الجميع‪ ،‬ألنه اذا تم تقييم املوظف بدرجات مرتفعة تفوق‬
‫مستوى أداءه الحقيقى فذلك سيؤدى الى عدم حصول املوظف على تدريب مالئم يرفع من مستوى قدراته ومهاراته وبالتالى لن‬
‫يكون املوظف جاهزا للترقي لوظائف اعلى بل سيؤدى الى تعثره مستقبال اذا تم االستعانة به واالعتماد عليه بشكل اساس ى ومن‬
‫ثم فإن املدير يظلم نفسه بانه ال يتاح له ان يستفيد من انتاجية او دقة وجودة اعلى من هذا املوظف ومن ثم تتأثر املؤسسة‬
‫ايضا بذلك حيث عدم ارتفاع مستويات الأداء بالشكل الحقيقى بل وانخفاض االنتاجية او الربحية نتيجة تواجد واستمرار‬
‫اشخاص فى مكان او وظيفة غير مالئمة دون تدريبهم وتطويرهم‬

‫من األجدر بنا ان نقوم بعمل سجل لالحداث االيجابية واالحداث السلبية لكل موظف والحرص على تسجيل تلك االحداث اوال‬
‫بأول ثم قراءة هذا السجل كامال بعناية قبل البدء فى عملية التقييم لالسترشاد به من اجل تقييم املوظفين بحيادية وتحرى‬
‫الدقة عند االجابة على اى سؤال من اسئلة التقييم لكل موظف فإن التقييم امانة فى رقابنا وسوف نحاسب عليه‪.‬‬

‫الشفافية واملصداقية وتحرى الدقة فى عملية تقييم املوظفين هى مفتاح التقدم واالرتقاء لذا نرجو من الجميع تحرى ذلك‬

‫مع أطيب تمنياتنا لكم بالتوفيق‬

‫تقييم األداء ‪Page 14 of 14‬‬