Praca w zespole

Dr inż. Justyna Molenda

Praca zespołowa

Rosnące tempo i zakres zmian zachodzących we współczesnych

przedsiębiorstwach wymusiły zmiany paradygmatów przywództwa.
Dla wielu organizacji oznaczało to konieczność odejścia od tradycyjnego modelu
kontroli na rzecz modeli alternatywnych.

Współczesny paradygmat przywództwa zwany „organicznym” charakteryzuje się

dążeniem do współpracy, większą dobrowolnością członków organizacji,
wspólnym wypracowaniem wizji.
Praca zespołowa
Podstawą nowoczesnego zarządzania, określanego jako zarządzanie wiedzą
jest pozyskiwanie pracowników do zmian, włączenie ich w procesy lepszego
wykorzystania potencjału intelektualnego i podniesienie jakości współpracy.
Kluczowym narzędziem tego procesu stała się
praca grupowa (praca w zespole).

Pozwala na przekształcenie kultur o charakterze

autokratycznym i biurokratycznym w kultury
zespołowe.
Co to jest zespół?

GRUPA OSÓB PRACUJĄCYCH RAZEM NIE ZAWSZE JEST ZESPOŁEM!!!

 mała grupa osób (do 10/6 osób),

 mająca wspólny cel,
 o uzupełniających się umiejętnościach,
 grupa, której członkowie czują się odpowiedzialni za rezultaty wspólnej pracy.

SUMA WYBITNYCH INDYWIDUALNOŚCI ≠ WYBITNA GRUPA

Umiejętność pracy w zespole

SUMA WYBITNYCH INDYWIDUALNOŚCI ≠ WYBITNA GRUPA

 otwartość na pomysły, punkt widzenia i potrzeby innych,
 dzielenie się wiedzą, informacjami i doświadczeniem – umiejętność komunikacji,
 współpraca.
 zdolność do kompromisu,
 umiejętność budowania dobrej atmosfery,
 odpowiedzialność za pracę własną i zespołu („truteń społeczny),

Umiejętność pracy zespołowej to jedna z najbardziej pożądanych przez pracodawców cech

na współczesnym rynku pracy.

KOMPETENCJE MIĘKKIE ?
Kompetencje

ZAWODOWE (tzw. „twarde”)

Umiejętności i wiedza niezbędne do wykonywania zadań specyficznych dla poszczególnych
zawodów, w tym np. znajomość języków obcych (specjalistycznych), umiejętność
obsługiwania specjalistycznych programów;
MIĘKKIE
 Kognitywne (zdolności analityczne, pomysłowość, myślenie krytyczne);
 Interpersonalne, w tym:
- efektywne słuchanie, prezentowanie własnych opinii w jasny i czytelny sposób,
- współpraca w grupie, budowanie zespołu, zarządzanie zespołem,
- rozwiązywanie konfliktów,
- prowadzenie dyskusji, prezentowanie argumentów oraz znajomość technik
negocjacyjnych,
Kompetencje miękkie
- przygotowywanie i wygłaszanie publicznych prezentacji,
- radzenie sobie ze stresem, asertywność.

 Samoorganizacyjne:
- praca metodą projektu,
- terminowa realizacja zleceń,
- samodzielność w decyzjach,
- samoorganizacja pracy,
- elastyczne reagowanie na zmiany.

W tym sensie kompetencje zawodowe są dla zatrudnienia warunkiem koniecznym, ale

niewystarczającym.
Kompetencje miękkie
Dlaczego warto pracować w zespole?

EFEKT ZBIOROWEGO UMYSŁU:

 wspólna praca pomnaża energię, zapał do pracy oraz wzmaga kreatywność i zdolności
twórcze,

 interaktywna komunikacja pozwala wspólnie rozbudowywać pomysły, dodając nowe

sugestie,

 przynależność do grupy,

 elastyczne zarządzanie talentami, wykorzystanie mocnych stron ludzi, różne

umiejętności, różne doświadczenia, szersza wiedza członków,

 szybko nadchodzi pomoc w kłopotach,

 indywidualny sukces jest doceniany przez całą grupę, bo służy jej sukcesowi, a porażka
podzielona przez liczbę członków zespołu jest mniej bolesna.
Przygotowanie pracy w zespole

1. WYZNACZANIE CELÓW PRACY

Aby skutecznie działać zespół musi mieć jasno postawione cele. Członkowie zespołu
muszą być zaangażowani w ich realizację.

Bardzo istotna jest jasność celu!

2. PODZIAŁ KOMPETENCJI

Dla efektywnego działania zespół musi wykorzystywać zasoby, jakimi dysponuje, co

oznacza tworzenie takiego środowiska, w którym każdy z członków zespołu będzie mógł i
chciał wykorzystać swój potencjał.

3. USTALENIE ZASAD PRACY

Zespoły potrzebują procedur, które regulują ich działania.

Fazy rozwoju zespołu
Fazy rozwoju zespołu – Formowanie się

W pierwszym etapie wśród członków zespołu dominuje niepokój, członkowie spoglądają z

ufnością w kierunku kierownika, testują siebie nawzajem, czują się niepewnie. Sprawdzają,
jakie rodzaje zachowań są dopuszczalne, a jakie nie.
Fazy rozwoju zespołu –
Wzburzenie/Docieranie

Pojawiają się pierwsze konflikty, opór wobec zmian i narzucanych sposobów postępowania,
w skrajnych przypadkach może ujawnić się otwarty bunt wobec kierownika i innych
członków zespołu.
Fazy rozwoju zespołu –
Normalizacja i Działanie

Spójność grupy wzrasta, powstają nowe normy, pojawia się otwarta komunikacja,
członkowie zespołu zaczynają się wspierać, rośnie zaufanie, tworzą się przyjaźnie wśród
członków zespołu.

Gdy problemy interpersonalne zostają rozwiązane a role zdefiniowane, pojawia się „duch
pracy”. Członkowie zespołu odczuwają napływ energii, aby zrealizować wyznaczone
zadania. W tej fazie wydajność pracy jest najwyższa.
Fazy rozwoju zespołu – Zakończenie

Członkowie zespołu mają świadomość konieczności zakończenia wspólnego działania i

rozstania. W tej fazie pojawia się uczucie żalu, ale i ekscytacji związanej z planowaniem
kolejnych działań.
Role w zespole – ogólny podział ról

Rola = wzorzec zachowania

Członkowie zespołu przyjmują role grupowe z różnym stopniem świadomości, a często
zupełnie nieświadomie. Zwykle są bardziej widoczne dla pozostałych członków grupy niż
dla samego nosiciela roli.

Role zadaniowe – zachowania, które przybliżają grupę do zamierzonego celu;

Role społeczne – takie, które koncentrują się na emocjach, uczuciach, wzajemnych

relacjach;

Role indywidualne – założeniem ich jest osiągnięcie jakiegoś indywidualnego celu bez
zważania na dobro grupy.
Role w zespole – role liderskie

Lider aktywny, „aktywista”

koncentruje się na aktywizowaniu grupy; proponuje zadania, rozdział funkcji, nie lubi nudy i
straty czasu; ten rodzaj lidera krótko dowodzi gdyż nierealizowanie oczekiwań grupy
powoduje jego usunięcie;

Lider nawigator
zorientowany na podstawowe cele grupy, bada czy zmierzają we właściwym kierunku;
koryguje działalność aktywisty lub sprzeciwia się jej; niezależny, autonomiczny z dystansem
wobec sytuacji;

Lider emocjonalny
dobrze wyczuwa emocje w grupie; rozpoznaje i nazywa uczucia w grupie; stara się o
bliskość emocjonalną w grupie; sprzeciwia się aktywiście.
Role w zespole – pozostałe role

Szara eminencja
rola podobna do liderskich; chęć władzy w grupie, ale ukrywana, dlatego podejmuje wysiłki
umożliwiające wpływanie na lidera;

Buntownik
aktywność idzie w dwie strony bunt wobec lidera lub bunt wobec istotnych norm
grupowych;

Kozioł ofiarny
dewiant, odmieniec nie podporządkowuje się ważnej zasadzie co wywołuje agresję; może
być obiektem, który zajmuje uwagę grupy przez dłuższy czas poszukując swojej drogi; taka
jednostka słabo się broni stara się przypodobać grupie, co potęguje agresję;
Role w zespole – pozostałe role

Sumienie grupy
pilnuje aby nie stała się komuś krzywda; ujmuje się za kozłem ofiarnym;

Błazen
istotna funkcja zwłaszcza na początku kiedy żartami rozładowuje sytuację; później musi
zmienić zachowanie gdyż takim stylem bycia w grupie, która podejmuje trudne decyzje
może wzbudzać agresję;

Kamikadze
radykalnie realizuje zasadę otwartości; początkowo gdy panuje w grupie nieufność opowiada
o swoich trudnych sytuacjach, intymnych sprawach ze swojego życia; tak budzi
zażenowanie, złość, niepokój i może stać się kozłem ofiarnym;
Role w zespole – pozostałe role

Dobry uczeń
nastawia się na odczytywanie intencji lidera, dostosowuje się do nich, apeluje do grupy o
podobne postępowanie;

Agresor
lubi wywoływać konflikty i spory z innymi członkami grupy;

Negatywista
z zasady nie zgadza się z propozycjami pozostałych i burzy porozumienie; dyktator-upiera
się przy swojej koncepcji i nie interesuje go opinia innych;

Łowca uznania:
koncentruje się na tym aby zawsze znaleźć się w grupie współtwórców sukcesu;

Ekshibicjonista: cały czas opowiada innym o sobie, na inne działania brak mu czasu.
Role w zespole – role naturalne wg Belbina

Twórcą „teorii ról w zespole” (Team Role Theory), która zrewolucjonizowała podejście do
współpracy zespołowej, jest brytyjski naukowiec dr Meredith Belbin.

W wyniku długoletnich badań i analiz efektywności zespołów pracowniczych ustalił, że w

każdym zespole powinien być bardzo precyzyjny podział ról.

To właśnie on decyduje o tym, że jedne grupy odnoszą sukces (np. sprawnie wykonują
projekty), a inne, mimo porównywalnych nakładów pracy, cierpią na decyzyjną niemoc.

Belbin, formułując teorię ról zespołowych, ustalił, że ważniejsze niż wykształcenie

pracowników są ich osobowość i talenty.
Role w zespole wg Belbina

• Organizator (company worker) Koordynator – koordynuje pracę całego zespołu.

• Naturalny lider (chairman) Prezes – skupia się na praktycznej realizacji
• Despota (shaper) Lokomotywa, Manipulator – odpowiada za pobudzanie do działania.
• Kreator (plant) Myśliciel, Innowator – generuje nowe pomysły.
• Poszukiwacz źródeł (resource investigator), Analityk-Poszukiwacz – zajmuje się
znajdowaniem potrzebnych zespołowi zasobów.
• Analityk (monitor – evaluater) Krytyk wartościujący, Ewaluator – odpowiada za wybór
najlepszej możliwości.
• Gracz grupowy (team worker), Dusza zespołu – wspiera innych.
• Perfekcjonista (completer/finisher), Skrupulatny wykonawca, Konsekwentny realizator
zadania, dba o precyzję i staranne wykończenie.
• Specjalista (specialist) dokonuje oceny eksperckiej.
Akademia Morska w Gdyni (+48) 58 690 12 74 www.am.gdynia.pl
ul. Morska 81 – 87 (+48) 58 690 12 74 facebook.com/Akademia.Morska.w.Gdyni
81 – 225 Gdynia promocja@am.gdynia.pl