Ewa Stelmasiuk:

dobrostan: nie jest tylko dobrym samopoczuciem, pozytywnymi emocjami, nie jest to
wystarczające.
nie jest stanem, a procesem!

liczą się różne aspekty:

1) zdrowotnego
2) psychicznego - work&life balance, sprawczość, midfullness, pozytywne
doświadczenia, efektywność osobistą
3) relacyjnego - w rodzinach, w zespołach, oparcie o wyrazanie wdzięczności,
wzajemne wsprarcie.

Praktykowanie dobrostanu poprawia odporność psychiczną i fizyczną. Efektywność

brandów, marek, firm. Przetapianie tego, co nam nie służy w coś dobrego. Dobrostan
organizacyjny opiera się o dobrostan poszczególnych ale nie można ich procesów zmiany
rozpatrywać niezależnie od całości - od zespołów, całgo stowarrzyszenia.
nie można pozostawiać pracowników z samą wiedzą.
dobrostan na poziomie zespołowym -> wspólne praktyki dobrostanowe, pozytywne normy
kulturowe (sposób, w jaki my działamy) - np nie dzwonienie po 18. Jemy owoce a nie
slodycze. Zadbanie o pozytywne normy kulturowe, identyfikacja zlych - praca kulturowa.
Jaką rolę ma lider dobrostanu? -> wprowadzenie pozytywnych norm kulturowych,
zastosowanie perspektywy włączającej i dbanie o dobrostan. Dbanie o wspierającą
atmosferę pracy, świętowanie sukcesów.
zauwazęnie potrzeby i podjęcie inicjatywy -> rola lidera dobrostanu jest przekazana liderowi.
New age guilt - od nas wiele zależy i mamy ogromna rolę i trzeba popatrzeć na to
systemowo - jesteśmy częscią firrmy, rodziny, narodu itd. Trzeba zacząc od siebie,
well being jest wyborem poodejmowania poszczgólnych działań -> lider powinien być
autentyczny a nie idealny
wellness to obszar zarządzania - można to robić metodą zwinną

umożliwianie ludziom tego, co jest w nich najlepsze. Większa produktywność i większe

zadowolenie z pracy.
inaczej definiujemy sukces - nie tylko finanse, ale również dobrostan ludzi.
rynek millenialsów wywrócił do góry nogami organizacje tradycyjne, bez zrozumienia potrzeb
pracownika.
Rosnąca świadomość zdrowia i dobrostanu - ból daje świadomośc i jest wyzwalaczem
większej samoświadomości i tego co jest w życiu ważne.

Jakie cechy osobowe lidera? - samoświadomość i zdolność do wprowadzania zmian,

empatia i wrażliwość - kontakt z tym co jest we mnie samym i w ludziach, zdolność
wyczuwania tego, co jest właściwe w danej chwili, zapraszać do procesów zmiany, mieć
zdolność by podejmować małe kroki na rzecz dobrostanu w zespole.
nawyki: są sprawą bardzo osobistą, np drzemka, odłączanie się na bodźce związane w
pracy, praca koncepcyjna nad danym zadaniem,
sprawdzanie jakości przywództwa - czy pracownicy mogą rozmawiać na tematy wrażliwe,
bardziej osobiste? -> czy my się boimy o tym powiedzieć? bo zawsze jest business first
nie jest to kwestia tylko dobrego samopoczucia, nie chodzi o matkowanie zespołu,
niańczenie jego - chodzi o osiąganie ambitnych celów, ale żeby ten dobrostan temu
towarzyszył

jaki jest błąd, który towarzyszy managerom? - kontrola, zawsze stawanie na wysokości
zadania, brak pokazywania wrażliwości - to buduje więzi i chęć zaangażowania
brakuje budowania świadomości i wyruzomiałości dla lidera, zaproszenie do rozwoju
własnego. po co dbać? żeby mieć lepsze życie - dbanie o siebie jest postawą altruistyczną,
bo pomaga ludziom wokół

dr Małgorzata Wypych
katastrofa niepewności- massive shooters, ataki terrorytsyczne, pandemia - nie wiemy ilu
będzie poszkodowanych, jak długo będzie trwała i jaki będzie przebieg.
przebieg od strony emocjonalnej jest bardzo typowy - faza wyparcia, szoku, mobilizacja,
orgaznizowanie się, dokarmianie służby zdrowia itd rozczarowania - agresja, zamieszki,
bunt, tu pojawia się też większy lęk -> zapaść emocjonalna, psychiczna u ludzi. Na początku
jest adrenalina a potem ona schodzi.
stygmatyzacja chorób psychicznych pojawia się w tej ostatniej fazie, 80% ludzi wraca do
normalnego stanu.
Większość ludzi sobie radzi, ale około 20% będzie miała długotrwałe uszkodzenia
psychiczne, mogą się pojawić objawy stresu postrtraumatycznego. Wielu pracowników ma
obniżoną samooceną, obniżony nastrój, depresję, brak dbania o siebie, co 3 pracownik z
czymś się boryka - samodzielnie lub z kimś w jego rodzinie.
miary zaangażowania emocjonalnego -> nie zauważono dużego
co jako firmy możemy robić? -> projekt wsparcia dla pracowników - edukacja: co się z Tobą
dzieje? irytacja na domówników, adaptacja,
jak ja mogę wychwycić problem? jak mogę być czujnym? -> mam dość takiego życia->
uczenie pracowników, że zaburzenia w momencie kryzysu są normalne -> jak sobie z tym
radizć, jak rozmawiać z rodziną? wszystkie osoby, ktore mają lęk mogą być osamotnione?
jak nie uciekać od takich rozmów? -> kompetencje managerów o rozmawianiu na takie
tematy. Ja nie mam narzędzi do tego, co mogę pracownikowi zaoferować? nigdy nie ma
sytuacji bez wyścia, przekroczenie granicy jest ok, pod warunkiem, że osoba się nie to
zgodzi. Są proste rozwiązania - co robisz w weekend? czy potrafisz odpocząć?
Empatia w kontekście biznesowym - to słowo jest dla ludzi o ścisłym umyśle - empatia się
wiążę z tym co druga osoba przeżywa, możę być to też zrozumienie drugiej osoby, być w
pozycji zaciekawienia drugą osoba - zrozumienie drugiego człowieka!
proste narzędzia: wyciąganie spod stołu tematów, które bardzo bolą -> 60% ludzi będzie
miało poważny kryzys psychiczny. -> manager jest w stanie szybciej wyłapać, co można
zrobić.
wsparcie społeczne - czas recovery skraca się o 30%
sprawiamy, że problemy związane z pracą zostają w pracy
krótkie spotkania podsumowujące: podkreślanie poczucia skuteczności - zamknięcie dnia,
mówienie w czasie przeszłym - duży background psychologiczny. manager widzi, co isę
stało, jeśli za mało to może się okaże, że manager to szybko wychwyci? depresja
jak jestem skuteczny, to mam lepszą samoocenę. Korzysci psychologicznych jest dużo
więcej, niż obawy na temat kontroli.
jak budować wsparcie psychiczne pracowników dlugoterminowo? -> na odporność
psychiczność skladjaą się systm wartości, regualcja emocji, samoświadoomość, poczucie
własnej wartości, optymizm, umiejętność rozwiązywania problemów, zdolności
kreatywnegoo myślenia -> co może zrobić manager - podtrzymywanie optymizmu i naddziei,
po to by pracownicy mieli nadzieję na wyniki, kompetencje. pokazywanie zasobów wewnątrz
ich, większość dramatów się kiedyś kończy.
przyczyny stresu - w połowie przyczyn to praca! -> więc organizacje za to odpowiadają.
Praca jest jednym z kręgów, żeby nie zostać z kacem moralnym.

Jakub o Jose:
Miły człowiek na levelu stricte osobowościowym, zadał kilka pytań odnośnie motywacji,
przykłady kiedy miał złego managera -
z punktu widzenia współpracy nie ma

- szkolenie z interwencji kryzysowej

- szkolenie z chorób psychicznych - depresja, nerwica, syndrom wypalenia
zawodowego, uzależnienia,
- wolny dzień w urodziny
- kolabo z innym wolontariatem - w ramach dnia pracy
- zniżka na wydawnictwo Czarrne
- karnety do kina
- wyjścia integracyjne
- nauka języka rosyjskiego/ukraińskiego/polskiego
- multisport - teraz multisporta to można chodzic na przeróżne zajęcia, jak taniec,
jaskinie solne, łyżwy, masaże, więc można też to ludziom uświadamiać
- warszataty z dawania feedbacku?
- warsztaty z biasow (heurystyk), błędów w myśleniu, mechanizmów powstawania
stereotypów
- kolabo z PAH -
- hearme.pl
- https://www.headspace.com/meditation
- możlwiośc porozmawiania ze mną an osobności jeśli jest taka potrzeba
Struktura:

Dostępność (np. na Notion) do danych kontaktowych oraz do kalendarza oraz opisu

stanowiska, które ta osoba zajmuje oraz ekspertyzy tej osoby - w razie potrzeby, takie
miejsce służyłoby jako szybka możliwość znalezienia kontaktu

- założenie jakiegoś komunikatora (Slack/Discord), który służyłby jako baza

konwersacji. Na nich pracownicy mogą komunikować się 1do1, w grupach, ale
można również stworzyć grupy tematyczne, służące danym zagadnieniom.
Przewagą oficjalnego pracowniczego komunikatora nad np massengerem czy
whatsuppem jest to, że służy on tylko pracy - pozwala na większe odseparowanie się
od niej i zachowanie work-life balance. Dodatkowo, na grupie w takim kanale
możnaby było dzielic się ciekawymi artykułami/podcastami, stronami, tytułami, na
które się ostatnio trafiło
- cotygodniowe spotkania, najlepiej w poniedziałek w całym stowarzyszeniu, które
byłyby prowadzone przez zarząd - w celu utrzymania motywacji i zaangażowania,
uciechy z pracy, przedstawienie sukcesów stowarzyszenia - ilu osobom udało się
pomóc, jakie mamy zasięgi na SM, po to by członkowie widzieli z tygodnia na
tydzień, że praca przynosi wymierne rezultaty. Najważniejsze informacje, potencjalne
kolaboracje, przestrzeń na dyskusję. Osobami opowiadającymi o danych
zdarzeniach mógłby być zarząd, ale również wybrana osoba z każdego działu, po to
by nie tworzyć zbyt sztywnych struktur. Przestrzeń na pytania i odpowiedzi. (ok 30
minut). Daje to również wgląd działów w swoją wzajemną pracę, czego (pewnie?) nie
mają na codzień, poczucie transparencji (nie chodzi o to, by każdy członek był
poinformowany o wszystkim, ale żeby dać ludziom kontekst). Podziękowania dla
tych, co zrobili super robotę
- cotygodniowe spotkania każdego z działów (najlepiej piątek, 30min do 1h) ze mną
jako moderatorem - celem jest to, by aktualizować się z rozwiązywanymi aktualnie
problemami i czasami wspólnie poszukać interdyscyplinarnego rozwiązania. Osoba,
która zgłosi dany problem, np trudna sytuacja, jaka ją spotkała, ktoś ją wkurzył etc,
ma szanse otrzymać wgląd osób z nią pracujących, wsparcie oraz zwyczajnie
zwentylować się. Retrospekcja - rzeczy, które się nie udały? - dlaczego? wspólna
rozkmnina, zauważenie narastających konfliktów
wentylacja służy również temu, by członkowie stowarzyszenia nie przekazywali
ciężkich emocji na innych członków, - mechanizm przeniesienia
przekazywanie negatywnych emocji lub kiszenie ich w sobie może tez skutkować
tym, że stworzy się bezradnośc - skoro wszyscy moi współpracownicy nie potrafią
sobie poradzić z jakaś kwestia, to znaczy że to normalne i że problem jest
nierozwiązywalny. Zamiast tego, takie spotkania miałyby posłużyć skupieniu się na
rozwiązywalnych rzeczach/naukach wyniesionych z nich, podbudowywanie
sukcesów
ustawianie planu na przyszły tydzień - jakie problemy mogą się pojawić?
- zorganizowanie raz na 2 tygodnie spotkań 1do1 ze mną x z każdym z członków (30
minut). Celem spotkania jest przedyskutowanie bieżących problemów/kwestii
związanych z pracą, sprawdzenie czy osoba dobrze się czuje, czy czegoś jej nie
brakuje, czy powierzone jej zadania są dla niej jasne oraz zwentylowanie się.(58
członków stowarzyszenia) Update na temat tego, czy np osoba nie ma za dużo
 pracy, czy czuje się w czymś przeciążona
Wentyl jest bardzo ważny zwłaszcza dla osób, które pracują bezpośrednio z ludźmi,
rozwiązują ich problemy (tutaj tak naprawdę wszyscy ludzie w stowarzyszeniu)
psychologowie, praca w punktach pomocy, w załatwianiu różnych rzeczy z
partnerami itd). W psychologii mamy takie zjawisko jak konteneryzacja. Aby nie być
za bardzo przeciążonym problemami innych, emocje należy z siebie wyrzucić. W
psychoterapii każdy psychoterapeuta ma swojego superwizora, który działa w taki
sposób.
Zdajemy sobie sprawę, że praca w punkcie niesienia pomocy innym to nie zostawia
w nas jedynie poczucie tego, że działamy na rzecz dobra oraz zadowolenie, uciecha
z altruizmu. Oprócz naturalnych reakcji współczucia i smutku na krzywdę drugiego
człowieka, członkowie stowarzyszenia mierzą się z dużą ilością frustracji ale też
gniewu - po drugiej stronie też stoi człowiek o różnym charakterze - nie zawsze
bedzie nam dziękował za to co dla niego robimy.
- raz na 2 tygodnie zorganizowanie półgodzinnego spotkania mającego na celu
szerzenie się wiedzą - wykład na dany temat

1. Ice-breaker - Jak idzie życie, jak tam weekend :) (i inne typu o hobby itp)?
2. Co teraz czytasz ciekawego/słuchasz/oglądasz, coś godnego polecenia?
3. Jak komfort pracy - coś jest uciążliwe?
4. Czy masz jakieś uwagi do organizacji prac?
5. Czy nie grzęźniesz nad czymś?
6. Na czym chciałbyś spędzać więcej , na czym mniej czasu?
7. Największe time-wasters?
8. Może masz potrzeby narzędziowe?
9. (do nowych) - czy tak miało to wyglądać, czy tego się spodziewałeś?
10. Czy nie brakuje jakichś informacji, czy wszystko jest jasne;
11. Z czego jesteś zadowolony z ostatniego tygodnia;
12. Jak work/life balance;
13. W czym mogę pomóc;
14. Jak ja mogę poprawić swoje działanie w stosunku do Ciebie?
15. Czy czuje się doceniany za pracę?
16. Kogo chciałbyś docenić;
17. Czy zdarzyła się jakaś sytuacja wewnątrz stowarzyszenia, która czujesz, że źle na
Ciebie wpłynęła, lub którą chciałbyś omówić?
18. Czy jest jakaś przeszkoda, którą móglbym usunąć;
19. Czy jest jakaś zagwozdka do wspólnego rozwiązania?
20. Jak się czujez jeśli chodzi o rozwój skilli/ma na to czas?
21. Czy myślałeś o jakimś szkoleniu w tym kwartale/roku jakim?
22. Nowe pomysły do przedyskutowania?
23. Jakie skille chciałbyś rozwinąć w krótkiej perspektywie czasowej
24. Jakie pomysły/uwagi do komunikacji w zespole
25. Czy możemy się lepiej organizować, jak?
26. Co jest w stowarzyszeniu najbardziej nieefektywnym działaniem?

- Spotkania mnie i zarządu - w celu przekazania najważniejszych informacji od

członków zespołu w trakcie tygodnia - wspólna rozkmina nad tym co może iść lepiej.
 Ja powinnam być łącznikiem pomiędzy zarządem a poszczególnymi działami, po to
by zapewnić szybszą i bardziej skonkretyzowaną komunikację
- ja: cotygodniowe spisywanie sukcesów, nowych wydarzen, w celu zbiorczego (np
kwartalnego, półrocznego, rocznego podsumowania osiągnięć).
- ustawienie jednej pory na obiad, dla ludzi pracujących z biura
- stworzenie listy urlopów/dni wolnych na cały rok - większa przejrzystość dostępności
ludzi i wyznaczania zadań
- zunifikowanie procesu rekrutacyjnego - 1) ja -> przedstawienie oferty, wartości +
pytania rekrutacyjne + pytania formalne 2) task + spotkanie z zarządem
- onboarding - checklista
- w miarę możliwości, przygotowanie planu zadań na tydzień w celu eliminacji stresu