‫ثال ًثا‪ :‬النظريات الموقفية‪:‬‬

‫فى ضوء ما أسفرت عنه نتائج الدراسات التى استهدفت اختبار نظرية السمات ونظرية‬

‫تعقيدا من مجرد مجموعة من السمات التى تتوافر فى‬

‫سلوك القائد‪ ,‬اتضح أن القيادة الفعالة أكثر ً‬
‫شخص القائد‪ ,‬فلقد أوضحت نتائج العديد من الدراسات تفاوت فاعلية القيادة رغم توافر السمات‬

‫التى كان يعتمد عليها مؤيدو نظرية السمات‪ .‬كما تفاوتت فاعلية القيادة فى حال إتباع ذات النمط‬

‫السلوكى للقادة‪ .‬وهو أدى بالعديد من الباحثين إلى التركيز على العوامل الموقفية في تفسير ظاهرة‬

‫القيادة فيما ُع ِر َ‬
‫ف بنظرية القيادة الموقفية ‪.Situational Theory‬‬

‫وتؤكد النظرية الموقفية على دور الموقف فى تحقيق فاعلية القيادة‪ ,‬ويرى مؤيدو تلك‬

‫النظرية أنه ال يوجد قائد يصلح لكل المواقف‪ ,‬فالمواقف المختلفة تحتاج إلى أنماط مختلفة من‬

‫القادة‪ .‬وبالتالى فإن فعالية القيادة تتوقف على مدى مالئمة النمط القيادى للقائد مع متطلبات‬

‫الموقف الذى هو بصدد قيادة اآلخرين فيه ولذا نرى أن القائد الذى يتسم بالخبرة يمكنه تغيير سلوكه‬

‫القيادي حسب ظروف الموقف وكذلك من فرد ألخر ومن مجموعة ألخرى‪.‬‬

‫ولذا فأن متطلبات فاعلية القيادة فى المجال السياسى تختلف عنها فى المجال العسكري تختلف‬

‫عنها فى المجال الصناعى تختلف عنها فى أي مجال آخر كما أن متطلبات القيادة تختلف‬

‫باختالف حجم المنظمة فالقائد الناجح فى منظمة صناعية صغيرة قد ال يكون بذات الدرجة من‬

‫النجاح فى منشأة صناعية كبيرة‪ ,‬كما أن ثقافة المنظمة قد تفرض على القائد نمط قيادي معين‬

‫ليتالئم مع تلك الثقافة ويمكن للقائد تعديل ثقافة المنظمة ُليطبق أنماط قيادية مختلفة ولكن ذلك‬

‫يحتاج إلى المزيد من الوقت وتهيئة التابعين لتقبل النمط القيادى الجديد‪.‬‬

‫كذلك تختلف متطلبات القيادة الفعالة باختالف المستوى اإلدارى فمن الممكن أن يكون‬

‫القائد ناجح فى مستوى اإلدارة اإلشرافية فى حين يختلف الوضع إذا ما أصبح فى مستوى اإلدارة‬

‫العليا‪ .‬ويمكن تفسير ذلك باختالف متطلبات القيادة الفعالة باختالف المستوى اإلدارى حيث تختلف‬

‫المهارات التى ينبغى توافرها فى القائد الفعال باختالف ذلك المستوى وحجم المنظمة ونوعية النشاط‪,‬‬
‫ليبقى العامل الحاسم فى فعالية القائد هو قدرة القائد على التكيف مع متطلبات الموقف وهذه القدرة‬

‫يمكن اكتسابها بالتعلم والتدريب المستمرين‪.‬‬

‫نظرية ‪:Fiedler‬‬

‫نموذجا ُع ِرف باسمه في محاولة لتحديد‬

‫ً‬ ‫من أهم رواد النظرية الموقفية ‪ Fiedler‬والذى قدم‬

‫العوامل الموقفية التى تجعل نمط القيادة بالتركيز على العمل أكثر فعالية وتلك التى تجعل نمط‬

‫القيادة بالتركيز على العاملين أكثر فاعلية‪ .‬وأشار ‪ Fiedler‬إلى أن فاعلية أى من نمطى القيادة‬

‫يعتمد على الموقف الذى يمثل نتيجة تفاعل ثالثة عوامل هى‪:‬‬

‫‪ ‬نوعية العالقة بين القائد ومرؤوسيه‪ :‬تقوم العالقة بين القائد ومرؤوسيه إما على الود والثقة‬

‫واالحترام المتبادل وفى تلك الحالة تكون العالقة طيبة‪ ,‬كما تعتمد على الرسمية التى‬

‫يحددها التنظيم وفقط وفى تلك الحالة تتسم العالقة بالفتور‪ ,‬وكلما كانت عالقة القائد‬

‫تأثير فى سلوكياتهم‪.‬‬
‫بمرؤوسه طيبه كلما كان أكثر ًا‬

‫ويقصد بهيكلية العمل مدى وضوح المهام المطلوب إنجازها من كل فرد‬

‫‪ ‬هيكلية العمل‪ُ :‬‬
‫وإجراءات تنفيذها‪ ,‬ففى حالة وضوح المهام يكون القائد أكثر ًا‬
‫تأثير فى سلوكيات مرؤوسيه‪.‬‬

‫‪ ‬قوة المنصب الرسمي‪ :‬قوة المنصب هى السلطة التي يتمتع بها القائد بحكم منصبه الرسمى‬

‫والتى تنبع من قوة المكافأة وقوة العقاب وكلما كانت تلك القوة كبيرة كلما كان القائد أكثر‬

‫تأثير فى سلوكيات مرؤوسيه‪.‬‬

‫ًا‬

‫ويرى ‪ Fiedler‬أن العالقة بين القائد ومرؤوسيه كلما كانت قوية ومتينة وقائمة على الود‬

‫وا الحترام والثقة المتبادلة يمكن للقائد تحقيق فاعلية القيادة باستخدام أى من نمطى القيادة سواء‬

‫القيادة بالتركيز على العاملين أو القيادة بالتركيز على العمل‪ ,‬ويعتمد ذلك على مدى هيكلية العمل‪.‬‬

‫ففى حالة العمل المهيكل يحقق القائد الفاعلية باستخدام نمط التركيز على العمل وفى حالة العمل‬

‫غير المهيكل يحقق القائد الفعالية باستخدام نمط التركيز على العاملين‪.‬‬

‫وفى حالة قوة المنصب الرسمى يمكن للقائد تحقيق الفعالية من خالل التركيز على العمل‬

‫أما فى حالة ضعف المنصب الرسمى فيمكن للقائد تحقيق فعالية القيادة من خالل التركيز على‬
‫العاملين‪ ,‬وفى تلك الحالة يجب على القائد تحسين عالقته بمرؤوسيه لتقلل قوة تلك العالقة من‬

‫ضعف قوة المنصب الرسمى‪.‬‬

‫نظرية الوصول إلى الهدف‪:‬‬

‫من النظريات الموقفية نظرية الوصول إلى الهدف ويرى مؤيدو هذه النظرية أن هناك أربعة‬

‫أنماط من القيادة وليس نمطين فقط‪ ,‬وحددوا هذه األنماط كما يلي‪:‬‬

‫(‪ )1‬نمط القائد الموجه‪ :‬وهو القائد الذى يحدد مهامه ومهام أفراد الجماعة ويحدد األهداف والمعايير‬

‫األدائية لكل منهم ويحدد إجراءات تنفيذ المهام الموكلة إليهم‪ .‬ومن سلوكيات القائد الموجه ما يلى‪:‬‬

‫‪ ‬يتوقع من العاملين تنفيذ تعليماته حر ًفيا‪.‬‬

‫‪ ‬يحفز العاملين بذكر ما سوف يلحق بهم فى حالة األداء غير المرضى‪.‬‬

‫‪ ‬يطلب من العاملين تقارير تفصيلية عن أدائهم‪.‬‬

‫‪ ‬يصنع معظم الق اررات التى تهم المرؤوسين بنفسه‪.‬‬

‫‪ ‬يتبع نمط اإلشراف اللصيق‪.‬‬

‫‪ ‬يحدد أولويات المهام ‪ ,‬ثم يترك لنفسه المهام ذات األهمية الخاصة‪.‬‬

‫(‪ )2‬نمط القائد المساند‪ :‬وهو القائد الذى يبدي اهتمام بحاجات العاملين وأهدافهم ويساعدهم فى‬

‫تحقيقها ويسهم فى حل المشكالت التى تواجههم ويجعل العاملين يشعرون بالرضا عن العمل‪ .‬ومن‬

‫سلوكيات القائد المساند ما يلى‪:‬‬

‫‪ ‬يشجع العاملين للحديث معه بشأن مشكالتهم الشخصية‪.‬‬

‫‪ ‬يخصص جزء من الوقت لتوفير األمان الوظيفى‪.‬‬

‫‪ ‬يسعى لبناء عالقات شخصية قوية مع العاملين‪.‬‬

‫‪ ‬يسعى لالستفادة الفعالة من مواهب كل مرؤوس‪.‬‬

‫‪ ‬يدعم العمل الجماعى‪.‬‬

‫‪ ‬يدعم الحوار والنقاش فيما يتعلق بالعمل‪.‬‬

‫(‪ )3‬نمط القائد المشارك‪ :‬وهو القائد الذى يتيح الفرصة لمرؤوسيه بالمشاركة باآلراء فى عملية صنع‬

‫القرار ويشعر العاملين بجدوى وأهمية تلك اآلراء حتى وإن كانت غير صالحة للتطبيق‪.‬‬

‫(‪ )4‬القائد الواثق فى قدرات مرؤوسيه‪ :‬وهو القائد المقتنع بقدرات ورغبات مرؤوسيه على تحمل‬

‫المسئولية ومواجهة التحديات ويتيح لهم الفرصة لتحقيق ذلك‪.‬‬

‫ولم يفضل أصحاب نظرية الوصول إلى الهدف أى نمط قيادي على اآلخر ولكن تفضيل‬

‫نمط معين يعتمد على خصائص المرؤوسين فاألفراد الذين يعتقدون أن مصيرهم بأيدهم وأن بيدهم‬

‫زمام األمور يكون النمط القيادي الفعال معهم هو النمط المشارك‪ ,‬فى حين أن األفراد الذين يشعرون‬

‫بأن أمورهم ال دخل لهم فيها وإنما تسيرها األقدار فإن نمط القيادة الفعال بالنسبة لهم هو النمط‬

‫الموجه‪.‬‬

‫كما أشار مؤيدو تلك النظرية إلى أن العوامل البيئية لها دورها فى تحدد نمط القيادة الفعالة‪ ,‬ففى‬

‫حالة األعمال غير المهيكلة وكذلك فى حالة معاناة العاملين من ضغوط متزايدة فى بيئة العمل‬

‫فإن نمط القائد المساند يعد النمط المناسب لتحقيق فعالية القيادة حيث يساند القائد مرؤوسيه‬

‫اهتماما بمرؤوسيه‪.‬‬ ‫ويساعدهم فى حل المشكالت التى تواجههم ويكون أكثر ً‬

‫تفهما و ً‬

‫نظرية مستوى نضج العاملين‪:‬‬

‫ومن النظريات الموقفية نظرية مستوى نضج العاملين التى أشار إليها & ‪Hersey‬‬

‫‪ Blanchard‬ويرى الباحثان أنه عند تحديد النمط القيادى الفعال ينبغى أخذ مستوى نضج العاملين‬

‫فى االعتبار‪ .‬وعرف الباحثان مستوى نضج العاملين بأنه قدرة العاملين على إنجاز مهام العمل‬

‫وبناء على ذلك ينبغى أن يتغير النمط القيادى حسب‬

‫ً‬ ‫وتوافر الرغبة لديهم إلنجاز تلك المهام‪,‬‬

‫مستوى نضج العامل وبالتالى قد يستخدم القائد أكثر من نمط قيادى مع مرؤوسيه ويرجع ذلك إلى‬

‫تفاوت األفراد من حيث مستوى النضج‪ ,‬ويرى الباحثان ضرورة تحقيق القائد لمرونة القيادة بحيث‬

‫ينتقل القائد من نمط قيادى آلخر حسب مستوى نضج العاملين وهو ما يمكن إيضاحه من خالل‬

‫الشكل التالي‪.‬‬
‫وفى الشكل السابق عن تم التعبير عن مستوى نضج العاملين بالمحورين األفقى ويمثل‬

‫الرغبة فى العامل والرأسى ويمثل القدرة على إنجاز مهام العمل ليكون مستوى نضج العامل هو‬

‫كل النقاط المتقاطعة فى حالة إنشاء خطوط أفقية وخطوط رأسية حيث يمكن للقائد أن يعطى درجة‬

‫من عشر درجات لكل عامل من حيث رغبته فى العمل وقدرته عليه‪.‬‬

‫فعلى سبيل المثال‪ ,‬لو أن لدينا أربعة عاملين حصلوا على الدرجات التالية ‪ :‬أحمد (‪,)2,3‬‬

‫علما بأن الدرجة األولى فى الزوج المرتب تمثل الرغبة‬

‫وخالد (‪ ,)3,3‬وعلى (‪ ,)3,3‬وحسن (‪ً )3,3‬‬
‫في العمل والثانية تمثل القدرة على العمل‪ ,‬يمكن وضع نقطة لكل عامل على الشكل وهو ما يمكنا‬

‫من تحديد النمط القيادى األكثر فعالية‪ ,‬وذلك كما يلى‪:‬‬

‫‪ ‬العامل أحمد (‪ :)2,3‬نضع نقطة تمثل درجة العامل على الرسم يتضح لنا أنها تقع فى‬

‫المربع رقم (‪ )1‬ويكون النمط القيادى الفعال مع هذا العامل هو نمط القائد الموجه ًا‬
‫نظر‬

‫النخفاض مستوى رغبة وقدرة العامل‪.‬‬

‫‪ ‬العامل خالد (‪ :)3,3‬نجد أن النقطة التى تمثل درجة العامل على الرسم تقع فى المربع رقم‬

‫(‪ )2‬ويكون النمط القيادى الفعال مع هذا العامل هو مزيج من نمط القائد الموجه ونمط‬

‫القائد المساند فتوافر الرغبة المرتفعة يحتاج للدعم والمساندة ويمكن زيادة مستوى القدرة من‬

‫خالل توجيه العامل‪.‬‬

‫‪ ‬العامل على (‪ :)3,3‬نجد أن النقطة التى تمثل درجة العامل على الرسم تقع فى المربع‬

‫رقم (‪ )3‬ويكون النمط القيادى الفعال مع هذا العامل هو مزيج من نمط القائد المشارك‬

‫ونمط القائد المساند فتوافر القدرة المرتفعة تتيح للعامل المشاركة فى أمور العمل وانخفاض‬

‫الرغبة يمكن زيادته بالدعم والمساندة‪.‬‬

‫‪ ‬العامل حسن (‪ :)3,3‬نجد أن النقطة التى تمثل درجة العامل على الرسم تقع فى المربع‬

‫رقم (‪ )4‬ويكون النمط القيادى الفعال مع هذا العامل هو نمط القائد الواثق فى قدرات‬

‫نظر ألن هذا العامل تتوافر لدية رغبة مرتفعة فى العمل وقدرة مرتفعة‪.‬‬
‫مرؤوسيه ًا‬