1.1.

A bejelentési kötelezettség tartalma

Az adózás rendjéről szóló 2003. évi XCII. törvény (a továbbiakban: Art.) alapján a munkáltató
és a kifizető (ideértve az egyéni vállalkozót és a biztosított mezőgazdasági őstermelőt is)
köteles az adóhatóság felé bejelenteni az általa foglalkoztatott biztosítottakat.
A munkáltató – adóazonosító számának, nevének, elnevezésének, székhelyének,
telephelyének, lakóhelyének, továbbá jogelődje nevének és adószámának közlésével – az
illetékes elsőfokú állami adóhatóságnak elektronikus úton vagy az erre a célra rendszeresített
nyomtatványon (’T1041) bejelenti az általa foglalkoztatott biztosítottra vonatkozó adatokat.
A bejelentési kötelezettség elektronikus úton történő teljesítése során mindenképpen
figyelemmel kell lennie a munkáltatónak arra, hogy a bejelentési kötelezettség teljesítését – a
hatóság ellenőrzési gyakorlata alapján – önmagában nem az elektronikus nyomtatvány
beküldésével teljesíti, hanem akkor, ha arról az adóhatóságtól visszaigazolást is kapott. Azaz,
amennyiben a bejelentésről a munkáltató nem kap visszaigazolást, úgy azt újra teljesítenie
kell.
A bejelentésnek a foglalkoztatott alábbi adatait kell tartalmaznia:

 családi és utónév;
 adóazonosító jel;
 születési idő;
 biztosítási jogviszony kódja, kezdete, szünetelése, vége;
 heti munkaidő;
 FEOR-szám;
 végzettség, szakképzettség, szakképesítés, valamint az ezt igazoló okirat száma és az
azt kibocsátó intézmény megnevezése [Art. 16. § (4) bekezdés].

A bejelentést a biztosítás kezdetére vonatkozóan legkésőbb a biztosítási jogviszony első

napján, a foglalkoztatás megkezdése előtt be kell jelenteni. A jogviszony megszűnését, a
szünetelés kezdetét és befejezését, a biztosítás megszűnését követően folyósított ellátás
kezdő és befejező időpontját közvetlenül követő 8 napon belül kell teljesíteni.
A munkavállalók biztosítási jogviszonya a munkaviszony kezdetétől áll fenn [A
társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások
fedezetéről szóló 1997. évi LXXX. törvény (a továbbiakban: Tbj.) 7. § (1) bekezdés]. A
munkaviszony kezdete – a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban:
Mt.) alapján – a felek által meghatározott nap (közkeletű elnevezéssel a munkába lépés napja).
Amennyiben ebben a felek nem állapodtak meg, úgy a munkaszerződés megkötését követő
nap (Mt. 48. §). A munkavállaló biztosítási jogviszonya attól függetlenül ezzel a nappal
kezdődik, ha a munkaviszony kezdetekor a munkavállaló valamilyen okból ténylegesen nem
veszi fel a munkát. Erre sor kerülhet akár azért, mert a munkaviszony kezdete munkaidő-
beosztás szerinti pihenőnapra, munkaszüneti napra esik, vagy a munkavállaló ezen a napon
keresőképtelen.
A munkaviszony során a biztosítási jogviszony szünetelésének eseteit a Tbj. határozza
meg részletesen. A törvényben felsorolt okok közül ki kell emelnünk az igazolatlan
távolléteket, amelyek tartama alatt a biztosítási jogviszony szünetel [Tbj. 8. § b) pont].
Igazolatlan távollétnek minősül a munkavállaló minden olyan távolléte, amely idejére a
munkavállaló a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól nem a felek
megállapodása, vagy jogszabály rendelkezése (például szabadság, keresőképtelenség) alapján
mentesül.
A társadalmi és gazdasági folyamatok megfigyelésének alapvető követelménye, hogy
rendelkezésre álljanak a több célt szolgáló általános, kölcsönösen elfogadott, a társadalmi,
gazdasági jelenségeket objektíven lefedő osztályozások és fogalmak, amelyek közös nyelvet
jelentenek az adatok gyűjtésénél, feldolgozásánál, publikálásánál és felhasználásánál,
valamint az adatok térbeli, időbeli összehasonlításánál, nemcsak nemzeti, hanem nemzetközi
vonatkozásban is. Ebbe a körbe tartozik a Foglalkozások Egységes Osztályozási Rendszere
(FEOR) is. A munkakörök FEOR-számhoz rendelése során a munkáltatónak a Központi
Statisztikai Hivatal (KSH) által kiadott útmutatók alapján kell eljárnia. A FEOR-08 jelenleg
hatályos, négy számjegyes rendszerét a Foglalkozások Egységes Osztályozási Rendszeréről
szóló 7/2010. (IV. 23.) KSH közlemény melléklete tartalmazza.
Amennyiben a konkrét munkakör besorolása a munkáltató számára a kiadott
iránymutatások alapján nem végezhető el egyértelműen – külön díjazás ellenében – a KSH
állásfoglalást ad a statisztikai besorolásról.
A FEOR-szám pontos bejelentése – a hibás bejelentés miatti szankciókon túl – az annak
alapján igénybe vett adókedvezmények ellenőrzése során kap kiemelt jelentőséget.
A munkáltatónak 2016. január 1-jétől, bejelentési kötelezettsége teljesítése során
nyilatkoznia kell a munkavállaló végzettségéről, szakképzettségéről, szakképesítéséről,
valamint az azt igazoló bizonyítvány, oklevél számáról és a kibocsátó intézmény nevéről is.
Amennyiben a munkavállaló ilyennel nem rendelkezik, úgy azt a bejelentés során jelezni kell,
például a „végzettséggel nem rendelkezik” szöveggel. A bejelentési kötelezettség terjedelme
azonban a jogszabály rendelkezése alapján nem tisztázott. Nem egyértelmű például, hogy a
munkavállaló valamennyi végzettségét, szakképzettségét, szakképesítését be kell-e jelenteni,
vagy csak a legmagasabb fokút és/vagy munkakör betöltéséhez szükségeset. A munkáltató
további nehézségekkel találhatja szemben magát, amikor külföldön megszerzett – magyar
nyelven rendelkezésre nem álló – oklevél alapján kellene a megszerzett végzettséget
megneveznie.
Ráadásul a munkáltató az őt terhelő bejelentési kötelezettség teljesítése során kizárólag
a munkavállalótól kapott adatok, információk birtokában járhat el, anélkül, hogy bármiféle
eszköze lenne a munkavállaló nyilatkozatának ellenőrzésére. Könnyen elképzelhető, hogy a
munkavállalónak nem áll érdekében a munkáltató teljes körű tájékoztatása a végzettségéről,
mert az adott munkakör betöltéséhez az nem szükséges, vagy éppen attól tart, hogy amiatt
hátrány érheti. Például, egy alapfokú végzettséghez kötött munkakörre történő jelentkezés
során a munkavállaló, attól félve, hogy túlképzettnek fogják tekinteni a munkakörre és ezzel
csökkenti saját esélyeit, nem számol be felsőfokú végzettségéről a munkáltatónak.
Tekintettel arra, hogy a hibás bejelentés miatt az Art. a munkáltatót sújtja szankciókkal
(részletesen ld. az 1.3. fejezetben), ezért célszerű lehet a munkavállalókat írásban
nyilatkoztatni a végzettségükről.
Amennyiben a munkáltató személyében – akár társasági jogi, akár „csak” munkajogi –
jogutódlás miatt következik be változás, azt a jogutód munkáltató köteles valamennyi,
jogutódlással érintett biztosítottra vonatkozóan ugyancsak bejelenteni az adóhatóságnak. A
bejelentésben fel kell tüntetni a jogelőd nevét, elnevezését és adószámát, a jogutódlás tényét
és napját, továbbá a jogutód nevét, elnevezését, adószámát, és a jogutód megalakulása napját
is [Art. 16. § (4) bekezdés c) pont]. A bejelentési határidők ebben az esetben is a fentebb
leírtaknak megfelelően alakulnak.
1.2. Bejelentési kötelezettség atipikus munkaviszonyokban
A munkáltatót terhelő, fentebb ismertetett bejelentési kötelezettség teljesítésére további
szabályok vonatkoznak az alábbi atipikus munkaviszonyokban: munkaerő-kölcsönzés, több
munkáltató által létesített munkaviszony, egyszerűsített foglalkoztatás.
Munkaerő-kölcsönzés során a kölcsönzött munkavállalókat foglalkoztató kölcsönvevőt is
bejelentési kötelezettség terheli. Ennek keretében a kölcsönvevő az állami adó- és
vámhatósághoz bejelenti a munkaerő-kölcsönzés keretében történő foglalkoztatás

 megkezdése napját megelőző napon, de legkésőbb a foglalkoztatás megkezdésének

napján a munkaerő-kölcsönzési szerződéssel érintett munkavállaló nevét és
adóazonosító jelét – ennek hiányában természetes személyazonosító adatait és lakcímét
–, valamint a kölcsönbeadó nevét és adószámát, és a foglalkoztatás megkezdésének
napját,
 befejezése napját követő napon a munkaerő-kölcsönzési szerződéssel érintett
munkavállaló nevét és adóazonosító jelét, valamint a kölcsönbeadó nevét és adószámát,
és a foglalkoztatás befejezésének napját [Art. 17. § (1) bekezdés].

Azaz, a kölcsönvevő bejelentési kötelezettsége a munkavállalók kikölcsönzéséhez, azaz a

kölcsönvevő részére történő munkavégzéshez [Mt. 214. § (1) bekezdés e) pont] kapcsolódik
és – legalábbis részben – független a kölcsönbeadót terhelő, biztosítási jogviszonyra
vonatkozó bejelentéstől.
A kölcsönvevőnek a kikölcsönzés kezdetén és végén akkor is keletkezik bejelentési
kötelezettsége, ha egyébként a kölcsönzött munkavállaló munkaviszonya, és így
foglalkoztatási jogviszonya nem ezzel egyidejűleg keletkezik, vagy szűnik meg. Természetesen
a munkavállalók munkaviszonyának megszűnésével biztosan megszűnik a kikölcsönzésük is,
hiszen a kikölcsönzés elengedhetetlen feltétele a munkaerő-kölcsönzésre irányuló
munkaviszony fennállása.
Amennyiben a munkavállalók kikölcsönzése egyszerűsített foglalkoztatás keretében
kerül sor – azaz a két atipikus foglalkoztatási forma együttesen kerül alkalmazásra – a
kölcsönvevő fenti bejelentési kötelezettsége változatlanul fennáll. Ennek során figyelemmel
kell lenni arra, hogy az egyszerűsített foglalkoztatásban alkalmi munka keretében
foglalkoztatott munkavállalók munkaviszonya legfeljebb öt naptári napon keresztül állhat
fenn, azaz elképzelhető, hogy a munkavállalók több héten keresztül hétfőtől péntekig munkát
végeznek a kölcsönvevőnél, de a kikölcsönzésük legkésőbb minden héten pénteken meg fog
szűnni, tekintettel arra, hogy alkalmi munkára egybefüggően legfeljebb öt napra létesíthető
munkaviszony.
Egyszerűsített foglalkoztatásban a munkaszerződés írásba foglalásától függetlenül a
munkaviszony a munkáltatónak az adóhatóság felé előírt bejelentési kötelezettségének
teljesítésével jön létre [Az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010. évi LXXV. törvény (a
továbbiakban: Efo. tv.) 3. § (1) bekezdés]. Azaz, az egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló
munkaviszony bejelentés hiányában létre sem jön, és annak adózási és közteher-fizetési
szabályai sem alkalmazhatóak.
A bejelentési kötelezettség teljesítéséhez a munkáltatónak regisztrálnia kell magát az
ügyfélkapun – amennyiben ilyen regisztrációval még nem rendelkezik –, ugyanis akár az
elektronikus, akár a telefonos bejelentést választja a munkáltató, ügyfélkapu-regisztráció
mindkettőhöz szükséges. Az adatok bejelentését a munkáltató – választása szerint –
teljesítheti elektronikus úton, kormányzati kézbesítési szolgáltatás igénybevételével, azaz
ügyfélkapun (a NAV honlapjáról letölthető ’T1042E nyomtatvány elküldésével), vagy telefonos
ügyfélszolgálaton keresztül is [Efo. tv. 11. § (1) bekezdés].
A bejelentésnek tartalmaznia kell

 a munkáltató adószámát,
 a munkavállaló adóazonosító jelét és TAJ-számát,
 az egyszerűsített foglalkoztatás jellegét (például alkalmi munka),
 a munkaviszony napjainak számát [Efo. tv. 11. § (3) bekezdés].

Külföldi munkavállaló esetében, amennyiben a munkavállaló egy másik EU-tagállamban vagy

harmadik országban biztosított és ezt a munkáltató előtt igazolta, ezt a körülményt a
munkáltató az egyszerűsített foglalkoztatás bejelentésével egyidejűleg köteles bejelenteni az
állami adóhatóságnál.
A már teljesített bejelentés esetleges visszavonására és módosítására – így különösen a
foglalkoztatás jellegének változása, illetve a munkavégzés meghiúsulása esetén – az
egyszerűsített foglalkoztatás bejelentését követő két órán belül van lehetőség. Amennyiben a
bejelentésben foglaltak szerint a foglalkoztatás a bejelentés napját követő napon kezdődött,
vagy ha a bejelentés egy napnál hosszabb időtartamú munkaviszonyra vonatkozott, a
módosításra a bejelentés napján délelőtt 8 óráig kerülhet sor. Ezt követően a munkáltató a
közteher-fizetési kötelezettségének köteles eleget tenni, attól függetlenül, hogy a
munkavállaló ténylegesen végzett-e munkát vagy sem [Efo. tv. 11. § (8) bekezdés].
Így például, ha a munkáltató 2016. április 4. napján bejelenti, hogy 2016. április 4.
napjától 2016. április 8. napjáig alkalmi munkavállalót kíván foglalkoztatni, de valamilyen ok
miatt a 2016. április 8-i munkavégzés meghiúsul, akkor a munkáltató erre tekintettel a
bejelentést április 8-án reggel 8.00 óráig módosíthatja. A módosításra akár elektronikus, akár
telefonos úton sor kerülhet, függetlenül a bejelentés teljesítésének módjától.
A bejelentések utólagos – munkavégzés megkezdését, illetve fenti határidőt követő –
módosítására, pótlására nincsen lehetőség, szemben a munkaviszonyra vonatkozó általános
szabályokkal, ahol a bejelentési kötelezettség elmulasztása pótolható. A bejelentés
elmaradása – figyelemmel a fentebb leírtakra – „fekete foglalkoztatásnak” minősül, és a
munkaviszonyra általánosan vonatkozó közteher-fizetési kötelezettség és bírság mellett
rendezetlen munkaügyi kapcsolatokhoz is vezethet (részletesen ld. az 1.3. fejezetben).
Amennyiben a munkáltató az egyszerűsített foglalkoztatásra vonatkozó létszámkorlátot
[Efo. tv. 1. § (2) bekezdés] túllépi, úgy az általános adózási és járulékfizetési szabályait köteles
alkalmazni, az egyszerűsített foglalkoztatottként bejelentett személyeket pedig a jogsértés
feltárásától számított nyolc napon belül az általános szabályok szerint köteles bejelenteni. A
bejelentést nem kell megtenni, ha az egyszerűsített foglalkoztatottként bejelentett személy a
munkát nem vette fel és munkavégzés hiányában jövedelem kifizetésére nem került sor [Art.
16. § (4a) bekezdés].
Több munkáltató által létesített munkaviszonyban (Mt. 195. §) a munkáltatók a
munkaviszony létesítésével egyidejűleg kötelesek írásban az adókötelezettségek teljesítésére
egy munkáltatót kijelölni, és a kijelölt munkáltató személyéről a munkavállalót tájékoztatni.
 Amennyiben a kijelölés elmarad, az adókötelezettségek teljesítésére a munkaviszonyban
érintett bármely munkáltatót kötelezheti az adóhatóság. A kijelölt munkáltató a munkavállaló
tekintetében adókötelezettségeit saját nevében teljesíti. A bejelentésben a kijelölt munkáltató
bejelenti az ugyanazon munkaviszony tekintetében a további foglalkoztató vagy
foglalkoztatók:

adóazonosító számát,
nevét, elnevezését,
székhelyének címét, valamint
a több munkáltató által létesített munkaviszonyban való részvétele kezdetét és a
munkaviszonyból való kilépésének idejét [Art. 16. § (4b) bekezdés].

Tekintettel arra, hogy az adókötelezettségeket teljesítő munkáltatóról a munkavállalót a

munkaviszony létesítésével egyidejűleg kell tájékoztatni, célszerű lehet azt akár a
munkaszerződésben megtenni. Az egyes munkáltatók munkaviszonyból kilépésének idejével
kapcsolatban a feleknek figyelemmel kell lenni arra, hogy az Mt. fő szabálya szerint bármely
munkáltató jognyilatkozata megszünteti a munkaviszonyt. Ettől a rendelkezéstől a
munkaszerződésben el lehet térni, azzal, hogy a munkáltatók számának egyre csökkenése
mindenképpen a jogviszony megszűnését eredményezi [Mt. 195. § (4)–(5) bekezdés]. Ennek
megfelelően, meg lehet állapodni arról, hogy egy munkáltató „kilépése” ne szüntesse meg a
jogviszonyt, de nem köthető olyan megállapodás, hogy a munkáltatók számának egyre
csökkenése esetén is fennmaradjon a több munkáltatós munkaviszony.
1.3. A bejelentési kötelezettség elmulasztásának
jogkövetkezményei
Az Art. szerinti bejelentési kötelezettség elmulasztásának mind munkajogi, mind adójogi
jogkövetkezményei lehetnek.
A munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény (a továbbiakban: Met.)
rendelkezései értelmében a hatóság – egyebek mellett – jogosult ellenőrizni a foglalkoztatásra
irányuló jogviszony létesítésével, megszűnésével, megszüntetésével összefüggő bejelentési
kötelezettség teljesítését [Met. 3. § (1) bekezdés b) pont].
Amennyiben a munkaügyi hatóság ellenőrzése olyan súlyos jogszabálysértést tár fel,
amely miatt a foglalkoztatás nem tartható fenn és a sérelem rövid időn belül nem orvosolható,
akár a munkavállalók foglalkoztatását is megtilthatja. A foglalkoztatástól eltiltás idejére a
hatóság kötelezi a munkáltatót, hogy a munkavállalók számára – állásidőként – alapbérüket
fizesse meg [Met. 6. § (1) bekezdés a) pont]. Erre az intézkedésre a bejelentési
kötelezettséggel összefüggésben akkor kerülhet sor, ha a munkáltató nagy arányban mulasztja
el a bejelentési kötelezettség teljesítését, legyen szó akár az általános szabályok szerinti
bejelentésről, akár az atipikus munkaviszonyok bejelentéséről.
A foglalkoztatástól való eltiltástól függetlenül a bejelentési kötelezettség elmulasztása
minden esetben kötelező bírságot maga után vonó jogszabálysértés. Azaz, a hatóság az
elmaradt bejelentések miatt minden esetben bírságot is megállapít határozatában.
Amennyiben azonban a munkáltató a bejelentési kötelezettségét még a hatósági ellenőrzés
megkezdése előtt teljesíti a munkaviszony teljes tartamára, úgy bírság kiszabására nem
kerülhet sor [Met. 6/A. § (1) bekezdés b) pont és (2) bekezdés a) pont]. Ez azt jelenti, hogy a
munkaügyi hatóság az ellenőrzés megkezdése előtt, de egyébként az Art.-ban meghatározott
határidő után, késedelmesen teljesített bejelentéseket nem szankcionálja. Ezzel kapcsolatban
azonban meg kell jegyeznünk, hogy az egyszerűsített foglalkoztatás utólagos bejelentésére –
az Efo. tv. rendelkezései – alapján a munkáltatónak nincsen lehetősége.
A munkaügyi bírság mértéke, attól függően, hogy a munkáltató jogállásától és a
foglalkoztatottak számától függően a következők szerint alakul

 természetes személy foglalkoztató által, nem egyéni vállalkozás keretében

foglalkoztatott munkavállalót érintő jogsértés esetén harmincezer forinttól egymillió
forintig;
 az ellenőrzés megkezdésekor húsz főnél kevesebb munkavállalót foglalkoztató (előző
pont rendelkezése alá nem eső) munkáltató jogsértése esetén harmincezer forinttól
ötmillió forintig;
 minden egyéb esetben harmincezer forinttól tízmillió forintig terjedhet [Met. 7. § (3)–
(5) bekezdés].

A munkaügyi bírság felső korlátja a kétszeresére emelkedik, ha a korábbi munkaügyi

ellenőrzés eredményeként meghozott, bírságot kiszabó közigazgatási határozat jogerőre
emelkedésétől számított három éven belül legalább egy, a korábbival azonos jogsértés
megállapítására kerül sor [Met. 7. § (6) bekezdés]. Azaz, amennyiben a munkáltató három
éven belül több alkalommal is megsérti a bejelentési kötelezettséggel kapcsolatos
kötelezettségét, úgy a kiszabható bírság felső határa a kétszeresére emelkedik.
 A közvetlen munkaügyi bírságon túl a bejelentési kötelezettség elmulasztásának további
jogkövetkezménye, hogy az – ismételt jogsértés esetén – rendezetlen munkaügyi
kapcsolatokhoz vezethet.
Az államháztartásról szóló 2011. évi CXCV. törvény (a továbbiakban: Áht.) rendelkezései
alapján nem nyújtható költségvetési támogatás annak, aki nem felel meg – más feltételek
mellett – a rendezett munkaügyi kapcsolatok feltételének [Áht. 50. § (1) bekezdés]. A
rendezett munkaügyi kapcsolatok feltételrendszerét 2015. január 1-jétől a korábbi miniszteri
rendelettel szemben az államháztartásról szóló törvény végrehajtásáról szóló 368/2011. (XII.
31.) Korm. rendelet (a továbbiakban: Ávr.) tartalmazza.
A bejelentési kötelezettség elmulasztása abban az esetben zárja ki a rendezett
munkaügyi kapcsolatoknak való megfelelést, ha azért hatóság, illetve bíróság a költségvetési
támogatás igénylésének időpontját megelőző két éven belül – a korábbival azonos jogsértés
elkövetése miatt – jogerős és végrehajtható bírsággal sújtotta a munkáltatót [Ávr. 82. § (1)
bekezdés a) pont]. Amennyiben a munkáltatónak több telephelye is van, úgy az ismételt
jogsértéseket és a kétéves időtartamot telephelyenként kell vizsgálni a megfelelés
szempontjából.
A rendezett munkaügyi kapcsolatok követelményének megfelelése során sajátos
jogalkotói megoldás, hogy a munkáltatót terhelő bejelentési kötelezettségek között nem
említi a több munkáltatós munkaviszonyban a kijelölt munkáltató által teljesítendő bejelentési
kötelezettséget. Így annak elmulasztása rendezetlen munkaügyi kapcsolatokhoz sem
vezethet, hasonlóan a munkaerő-kölcsönzésben a kölcsönvevőt terhelő bejelentési
kötelezettséghez.
A bejelentési kötelezettség elmulasztásának adóhatósági ellenőrzés esetén a fentiektől
független, azokkal párhuzamosan is megállapítható jogkövetkezményei is lehetnek. A
bejelentési (bejelentkezési, változásbejelentési), adatszolgáltatási kötelezettség
késedelmesen, hibásan, valótlan adattartalommal vagy hiányosan történő teljesítése esetén
a magánszemély adózó kettőszázezer, más adózó ötszázezer forint mulasztási bírsággal
sújtható [Art. 172. § (1) bekezdés a) pont]. A mulasztási bírság kiszabására adóbírság mellett
is sor kerülhet.
Az adóhatóság a mulasztási bírság kiszabását megelőzően felszólítást küldhet az első
mulasztók részére. Hangsúlyoznunk kell azonban, hogy ezt a felszólítást jogszabály nem írja
elő, így az nem kötelessége az adóhatóságnak, azt kizárólag az adózók önkéntes
kötelezettségteljesítése érdekében alkalmazza.
Első mulasztónak az adóhatóság gyakorlatában az az adózó minősül, aki három éven belül
bármely adókötelezettsége tekintetében először mulasztja el adókötelezettségének
határidőben történő teljesítését, továbbá ezen kötelezettségek tekintetében késedelmes
teljesítést sem állapított meg az adóhatóság. A mulasztás alatt a három éven belül jogerős
mulasztási bírság határozattal szankcionált mulasztást kell érteni. A felszólítás lehet normál
postai küldeményként megküldött felszólítólevél, vagy telefonon történő értesítés is, amelyről
az eljáró ügyintéző feljegyzést készít.
A mulasztási bírság mértéke a mulasztások számától függően folyamatosan emelkedik,
azonban egyes kiemelt esetekben – idetartozik a be nem jelentett alkalmazott foglalkoztatása
– az adóhatóság akár az első mulasztás alkalmával is kiszabhatja a maximális bírságot. Erre a
bejelentési kötelezettség elmulasztása esetén akkor kerül sor, ha a munkáltató
alkalmazottainak nagy része bejelentés nélkül került foglalkoztatásra (3014/2013. NAV
útmutató 9–11. pontok).
 A több munkáltató által létesített munkaviszony esetén, ha az adókötelezettségek
teljesítésére a munkáltatók maguk közül nem jelölnek ki senkit írásban a munkaviszony
létesítésével egyidejűleg, úgy valamennyi, a jogviszonyban szereplő munkáltató ötszázezer
forintig terjedő mulasztási bírsággal sújtható [Art. 172. § (2a) bekezdés].
A mulasztási bírságon túl, amennyiben a bejelentési kötelezettség elmulasztása mellett
adóhiány is keletkezik, az adóhatóság adóbírságot szab ki. Az adóbírság mértéke fő szabály
szerint az adóhiány ötven százaléka. Ettől eltérően annak kettőszáz százaléka, ha az adóhiány
a bevétel eltitkolásával, a bizonylatok, könyvek, nyilvántartások meghamisításával,
megsemmisítésével függ össze [Art. 170. § (1) bekezdés].
Az adó késedelmes megfizetése esetén az esedékesség napjától késedelmi pótlék
megfizetésére köteles az adózó, amely minden naptári nap után a jegybanki alapkamat
kétszeresének háromszázhatvanötöd része [Art. 165. § (1) és (2) bekezdés].
Az adóbírság, és a mulasztási bírság mértéke kivételes méltánylást érdemlő körülmény
esetén akár az adóhatóság által hivatalból, akár az adózó kérelmére mérsékelhető, illetve a
bírság kiszabása mellőzhető, ha a körülményekből megállapítható, hogy az adózó az adott
helyzetben a tőle elvárható körültekintéssel járt el.
2.1. Fogalmak
A munka- és pihenőidő szabályainak ismertetése során rendszeresen fogunk találkozni olyan
kifejezésekkel, fogalmakkal, amelyek pontos értelmezése nélkül az adott jogintézmény
megértése, helyes alkalmazása nem képzelhető el. Éppen ezért a tételes szabályok
ismertetését megelőzően ezeket a fogalmakat definiáljuk, azzal, hogy amikor a továbbiakban
bármely fogalmat, kifejezést használjuk, azokon minden esetben a jelen fejezetben
meghatározott definíciót kell érteni, függetlenül attól, hogy annak köznyelvi jelentése adott
esetben ettől eltérően alakulhat.
Munkaidő: a munkaidő magában foglalja a munkavállalók munkaidő-beosztás szerinti
munkaidejét, valamint a rendkívüli munkavégzést valamint az előkészítő és befejező
tevékenységeket. Ilyen előkészítő vagy befejező tevékenység minden olyan feladat ellátása,
amelyet a munkavállaló munkaköréhez kapcsolódóan szokás szerint, külön utasítás nélkül
köteles elvégezni (például műszak átadása). Fő szabály szerint nem tartozik ide a munkaruha
fel- és levétele, kivéve azokat a munkaköröket (például kohászat), ahol ez összetett és
hosszabb időt igénylő folyamat. Ugyancsak nem része a munkaidőnek a munkaközi szünet,
kivéve a készenléti jellegű munkakörökben, valamint akkor, ha a munkáltató és a munkavállaló
ebben megállapodnak.
A munkaközi szünet nem tévesztendő össze azzal a jogszabályi rendelkezéssel, amely
szerint a képernyős munkakörben (ld. 5.4. fejezet) foglalkoztatott munkavállalók esetében a
munkáltatónak a munkafolyamatokat úgy kell megszerveznie, hogy a folyamatos képernyő
előtti munkavégzést óránként legalább tízperces – az alábbiak kivételével össze nem vonható
– szünetek szakítsák meg, továbbá a képernyő előtti tényleges munkavégzés összes ideje a
napi hat órát ne haladja meg.
Amennyiben a képernyő előtti munkavégzés megszakítása a munkavégzés céljára
tekintettel más életét, testi épségét, valamint egyes vagyontárgyak biztonságát veszélyezteti,
vagy az adott technológia miatt nem lehetséges, a munkáltatónak úgy kell megszerveznie a
napi munkavégzést, hogy a képernyős munkavégzést rendszeres időszakonként – a munka
jellegéhez igazodóan a veszélyhelyzet kizárásával – szünetekkel szakítsák meg, vagy más
tevékenységgel cseréljék fel. A munkavégzés megszakításának egyszeri időtartama ebben az
esetben sem lehet kevesebb, mint tíz perc, és a képernyő előtti tényleges munkavégzés összes
ideje nem haladhatja meg a napi munkaidő hetvenöt százalékát.
Az ilyen – képernyő előtt munkavégzés megszakítása – ugyanis önmagában nem minősül
munkaközi szünetnek, azaz annak tartama alatt a munkavállaló más feladatokat – amelyhez
nem szükséges képernyő – végezhet. Természetesen, amennyiben a munkavállaló éppen
munkaközi szünetét tölti, azzal az adott órára tízperces szünetet előíró rendelkezésnek is
eleget tesz.
A munkavégzésre előírt idő alatt a munkavállaló rendelkezésre állásra és munkavégzésre
köteles. Ennek megfelelően azok az időtartamok, amikor a munkavállaló csak rendelkezésre
állási kötelezettségét teljesíti, de tényleges munkavégzést nem teljesít, nem minősülnek
munkaidőnek (például ügyelet, készenlét). Ugyanezek az időtartamok nem minősülnek
munkaidőnek, bizonyos munkaidő-beosztási szabályok alkalmazása szempontjából
előfordulhat, hogy ezeket az időtartamokat is munkaidőként kell kezelni (például rendkívüli
munkaidőnek minősül az ügyelet tartama).
A munkába járás ideje nem minősül munkaidőnek, ezt azonban meg kell különböztetni
attól az esettől, amikor a munkáltató a munkavállalót a szokásos munkavégzési helytől eltérő
munkahelyre küldi ki. Abban az esetben, ha a munkavállaló a munkát felveszi a szokásos
munkavégzési helyen, majd ezt követően őt a munkáltató egy másik munkahelyre küldi ki
(akár ügyfélhez, akár saját telephelyére), akkor a munkahely és a kiküldetés helye közötti
utazás ideje a munkavállaló munkaidejének a részét képezi. Például, munkavállaló lakóhelye
Gyál, a munkavégzés helye Ócsa, a kiküldetés helye Budapest. A Gyál–Ócsa (lakóhely-
munkahely) közötti utazási idő nem munkaidő, az Ócsa–Budapest–Ócsa (kiküldetés) utazás
ideje munkaidő, majd az Ócsa–Gyál közötti út megtétele ismételten nem munkaidő.
Az utazási idő munkaidőként történő elismerésével kapcsolatban, a rendszeresen változó
helyen dolgozó munkavállalókra vonatkozóan az Európai Bíróság a közelmúltban hozott
ítéletet. A tényállás szerint a munkavállalók Spanyolországban egy átszervezést követően úgy
látták el a munkájukat, hogy otthonukból indulva a munkáltató által meghatározott
időrendben, egy meghatározott földrajzi területen belül lévő ügyfeleket kellett felkeresniük.
A munkáltató előzetesen közölte a munkavállalókkal az érkezési időpontokat, egyes ügyfelek
felkeresése közötti időt a munkavállalók kizárólag az utazással tudták tölteni, hogy időben
odaérjenek, de az otthonukból az első ügyfélhez, illetve az utolsó ügyféltől az otthonukba
történő utazásuk útvonalát (és így az arra fordított időt is) maguk határozhatták meg.
Az átszervezést megelőző időszakban a munkavállalók a munkáltató regionális irodáiba
utaztak reggelente és onnan indulva teljesítették feladataikat, majd azok végeztével a
regionális irodába tértek vissza, és onnan utaztak haza. A munkáltató mind az átszervezés
előtt, mind azt követően kizárólag az ügyfelek közötti utazási időt tekintette munkaidőnek, a
munkavállaló lakóhelyéről az első ügyfélhez, illetve az utolsó ügyféltől a lakóhelyre történő
utazások időtartamát nem.
E tényállás alapján az Európai Bíróság azt állapította meg, hogy az ilyen munkavállalók
esetében a lakóhelyről az első ügyfélhez, valamint az utolsó ügyféltől a lakóhelyre történő
utazások időtartama is munkaidőnek minősül (C-266/14.).
A hatályos magyar jogszabályok szerint – az eset időpontjában hatályos spanyol
jogszabályokhoz hasonlóan – a munkavállaló lakó- vagy tartózkodási helyéről a tényleges
munkavégzés helyére, valamint a munkavégzés helyéről a lakó- vagy tartózkodási helyére
történő utazás tartama nem minősül munkaidőnek [Mt. 86. § (3) bekezdés b) pont]. Az Európai
Bíróság döntése alapján azonban elképzelhető, hogy ezt a jogszabályi rendelkezést a jogalkotó
a jövőben felülvizsgálni, pontosítani fogja.
Munkanap: a munkanap általában egybeesik a naptári nappal, azaz 0 órától 24 óráig tart.
Amennyiben azonban a napi munkaidő átnyúlik a naptári napon – például 3 műszakban, ahol
az éjszakai műszak 22 órától másnap 6 óráig tart – úgy a munkanap a munkáltató által
meghatározott 24 óra, a fenti példánál maradva a munkanap 6 órától másnap 6 óráig tart.
Ennek megfelelően naptári napon átnyúló munkavégzés esetén a naptári hét hétfő 6 órától
következő hét hétfő 6 óráig tarthat. A jogalkotó korlátozza a munkanap kezdő, illetve befejező
időpontját, tekintettel arra, hogy a pihenőnap és a munkaszüneti nap is – szükségszerűen – a
munkanapokhoz igazodik. A naptári nap szerinti pihenőnap, illetve munkaszüneti nap 07.00
és 22.00 közötti időtartamát pedig mindenképpen pihenőnapnak, illetve munkaszüneti
napnak kell tekinteni. Ennek megfelelően a munkanap sem kezdődhet 07.00 és 22.00 között.
A munkanap egyik speciális formája – az egyenlőtlen munkaidő-beosztás során
alkalmazott – szabadnap, vagy kiegyenlítő nap. A szabadnap olyan munkanap, amelyre a
munkáltató 0 órás munkavégzést rendelt el. A szabadnapot – a munkabér fizetésére és heti
pihenőnapokra vonatkozó szabályok miatt – mindenképpen meg kell különböztetnünk a
munkavállalókat megillető heti pihenőnapoktól a munkaidő-beosztása során is.
Napi munkaidő: a munkavállaló munkaszerződése szerinti munkaidő, amely – a felek
eltérő megállapodása esetén – teljes munkaidő, azaz napi nyolc óra. Ettől eltérően a felek
megállapodhatnak részmunkaidőben – napi nyolc óránál rövidebb – munkaidőben is. A
részmunkaidőnek – jogszabályban meghatározott – alsó korlátja nincsen, így elméletileg
elképzelhető olyan munkakör is, ahol a munkavállaló akár napi egy órát el nem érő
részmunkaidőben kerül foglalkoztatásra. A heti munkaidő minden esetben a napi munkaidő
ötszöröse.
Készenléti jellegű munkakörökben (ld. alább) munkaszerződésben a teljes napi munkaidő
legfeljebb tizenkét órára emelhető fel (hosszabb teljes napi munkaidő). Azaz, a
munkavállalónak ebben az esetben nem napi nyolc, heti negyven órát, hanem napi tizenkettő,
heti hatvan órát kell teljesítenie ahhoz, hogy munkaszerződése szerinti alapbérét megkapja.
Ugyancsak hosszabb teljes napi munkaidőben lehet megállapodni, ha a munkavállaló a
munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója.
Beosztás szerinti napi munkaidő: a napi munkaidőtől meg kell különböztetnünk a
munkavállaló beosztás szerinti munkaidejét, amely attól eltérő is lehet. Ez határozza meg,
hogy a munkavállaló mikor köteles dolgozni, azaz munkanapokon, illetve a (munka)héten
mennyi munkavégzésre köteles. A beosztás szerinti munkaidő – ahol a törvény mást nem említ
– az az idő, amit a munkavállaló rendes munkaidőként köteles ledolgozni; a tényleges
munkaidő-beosztási szabályokra vonatkozó törvényi korlátok alkalmazása során azonban a
beosztás szerinti munkaidőnek nemcsak a rendes, hanem a rendkívüli munkaidő is része.
Például, a munkavállaló teljes napi munkaidőben, egy heti munkaidőkeretben kerül
foglalkoztatásra.

Hétfő Kedd Szerda Csütörtök Péntek Szombat Vasárnap

Napi munkaidő 8 8 8 8 8 p p

Beosztás szerinti napi munkaidő 10 10 10 10 0 p p

Tényleges napi munkaidő 10 10 10 10 8 p p

(p: pihenőnap; 0: szabadnap)

Az elsősorban a munkavállaló munkaszerződése szerinti napi munkaideje szerepel, általános

munkarendben (munkaidőkeret hiányában). A második sor a munkáltató által,
munkaidőkeretben kiadott munkaidő-beosztást tartalmazza, amely szerint a munkavállaló a
heti 40 órás munkaidejét nem napi 8-8 órában dolgozza le, hanem heti négy napon napi 10-
10 órában. A harmadik sorban pedig a ténylegesen teljesített munkaidő szerepel, amiből
kiderül, hogy a munkavállaló pénteken, ami beosztása szerint szabadnapja lenne, rendkívüli
munkavégzést teljesített. Ekkor a munkavállaló beosztás szerinti munkaideje heti 40 óra,
ugyanakkor a heti munkaidő maximumának vizsgálata során a beosztás szerinti (rendes) és az
azon kívüli (rendkívüli) munkaidőt is figyelembe kell venni.
Az Mt. meghatározza bizonyos munkáltató tevékenységi formák definícióját. Ezeknek a
kategóriáknak a munkaidő-beosztás szabályainak alkalmazása (például vasárnapi
munkavégzés, munkaidőkeret hossza stb.) van jelentősége.
Megszakítás nélküli tevékenység: ha naptári naponként hat órát meg nem haladó
tartamban vagy naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az
ott előírt időszakban szünetel és

 társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás biztosítására irányul, vagy

  a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt gazdaságosan vagy
rendeltetésszerűen másként nem folytatható [Mt. 90. § a) pont].

A munkáltató tevékenysége több műszakos, ha tartama hetente eléri a nyolcvan órát

[Mt. 90. § b) pont].
A törvény ugyan a munkáltató tevékenységét nevesíti, de a működési jellemzőket arra a
munkavállalóra (munkavállalói csoportra) kell értelmezni, akik az adott munkáltatónál a
törvény szerinti tevékenységet végzik. Ennek megfelelően, nem lesz több műszakos
tevékenységben dolgozó az a munkavállaló, aki egyedül, heti 40 órában adminisztrációs
tevékenységet végez, hiába dolgoznak heti 120 órában a gyártásban részt vevő munkavállalók.
A munkáltató tevékenysége több műszakos, ha tartama hetente eléri a 80 órát; az
időtartamot nagyobb időszak átlagában, és a rendes munkaidő alapulvételével kell
meghatározni. Nem minősül több műszakos tevékenységet folytatónak az a munkáltató, ahol
jellemzően heti 60 órában végzik a munkát (például a kiskereskedelmi tevékenységet végző
munkáltató heti 6 napon, napi 10 órát tart nyitva), de egy héten rendkívüli munkavégzés miatt
85 órás tevékenysége lesz. Természetesen a rendszeresen 120 órában működő munkáltató
sem veszti el több műszakos minősítését, ha egy héten karbantartás miatt a tevékenység csak
40 órában folyik.
Végül, a munkáltató tevékenysége idényjellegű, ha a munkaszervezéstől függetlenül az
év valamely időszakához vagy időpontjához kötődik [Mt. 90. § c) pont].
Az idényjellegű tevékenység fogalmából következik, hogy annak az év valamely
időszakához, de nem feltétlenül az időjárás változásához, vagy az évszakokhoz kell
kapcsolódnia. Így például idényjellegű lehet a munkáltató tevékenysége, ha olyan termékeket
gyárt, amelyek kereslete kizárólag az év egy-egy időszakához kapcsolódik.
A munkáltató tevékenységéhez hasonlóan speciális szabályok vonatkoznak a készenléti
jellegű munkakörben történő foglalkoztatásra is.
Az Mt. szabályai alapján készenléti jellegű a munkakör, ha

 a munkavállaló a feladatainak jellege miatt – hosszabb időszak alapulvételével – a

rendes munkaidő legalább egyharmadában munkavégzés nélkül áll a munkáltató
rendelkezésére, vagy
 a munkavégzés – különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire
tekintettel – a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb
igénybevétellel jár (Mt. 91. §).

Azaz, akár az első, akár a második feltétel teljesülése esetén a munkakör készenléti
jellegűnek minősíthető. A munkaköri feladatok jellege alapján történő minősítés során
figyelemmel kell lenni arra, hogy az adott munkáltatónál ellátott tényleges feladatokból kell
minden esetben kiindulni. Ennek megfelelően kimondhatjuk például, hogy a karbantartó
munkakör általában minősíthető készenléti jellegűnek, hiszen a feladat jellegéből adódik, hogy
a munkavállaló várja a munkaeszközökben bekövetkező hibát és csak annak bekövetkezésekor
végez munkát. Ilyen esetben a munkakör minősülhet készenléti jellegűnek. Ugyanakkor, ha a
munkaszervezés és a technológia lehetővé teszi azt, hogy a karbantartás előre tervezhető
legyen és a munkavállaló munkaidejét kitölti a tervezett karbantartások folyamatos elvégzése
(például a repülőgépek karbantartása esetében), akkor a munkakör sem minősíthető
készenléti jellegűnek.
A második feltétel alapján – alacsonyabb igénybevétel – minősíti a munkáltató készenléti
jellegűnek például a biztonsági őr munkakörét. Ilyenkor a munkavállaló a munkaidő alatt
folyamatosan munkát végez, hiszen a vagyonvédelmi feladatok ellátása érdekében a figyelmét
fenn kell tartania, de ez lényegesen kevésbé megterhelő, mint például a fizikai tevékenységgel
járó munkavégzés. Önmagában az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétel
fogalmára a törvény nem ad iránymutatást, így arról minden esetben a munkáltatónak kell
döntenie.
A készenléti jellegű munkakört élesen meg kell különböztetnünk a készenléttől. Ez utóbbi
ugyanis a munkavállaló rendes munkaidőn túli rendelkezésre állását jelenti a munkavállaló
által megválasztott helyen. A két intézményben közös, hogy nem feltétlenül jár együtt
tényleges munkavégzéssel, azonban míg a készenléti jellegű munkakörben a munkavállaló
rendes munkaidőben végez munkát, addig készenlét esetén a munkavégzés minden esetben
rendkívüli munkavégzést jelent az annak megfelelő díjazásért.
2.2. Általános munkarend és egyenlőtlen munkaidő-beosztás
A munkavállalókra fő szabály szerint az általános munkarend szabályai vonatkoznak. Ennek
alapján a munkanapok hétfő–péntek, míg a heti pihenőnapok szombat és vasárnap. A
munkavállalók munkaidejét egyenlő mértékben kell beosztani. Azaz, a munkáltató csak azt
határozhatja meg, hogy mikor kezdődik a napi beosztás szerinti munkaidő, de annak mértéke
mindennap azonos, megegyezik a munkavállalók munkaszerződés szerinti munkaidejével.
Az általános teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló tehát napi 8 órát dolgozik,
hétfőtől péntekig. A munkaidő kezdetének szabad megválasztására tekintettel elképzelhető,
hogy a munkavállalók három műszakban (06.00–14.00; 14.00–22.00; 22.00–06.00) dolgoznak
általános munkarendben, természetesen azzal, hogy ilyen esetben minden szombati vagy
vasárnapi munkavégzés biztosan pihenőnapi rendkívüli munkaidőnek minősül.
Az általános munkarend fenti szabályaitól eltérően a jogalkotó felhatalmazta a
foglalkoztatáspolitikáért felelős minisztert (jelenleg a nemzetgazdasági miniszter), hogy –
legkésőbb a tárgyévet megelőző év október 31-ig – az általános munkarendben foglalkoztatott
munkavállalók munkaidő-beosztásának a munkaszüneti napok miatti változtatását évenként
rendeletben szabályozza. Ennek során vasárnap nem nyilvánítható munkanappá és a
változtatásnak azonos naptári hónapra kell esnie [Mt. 102. § (5) bekezdés].
2016-ban a 2016. évi munkaszüneti napok körüli munkarendről szóló 18/2015. (VI. 29.)
NGM rendelet alapján március 5. (szombat) munkanap, március 14. (hétfő) pihenőnap,
október 15. (szombat) munkanap, míg október 31. (hétfő) pihenőnap lesz. Ezeket a napokat
úgy kell tekinteni, mintha a naptár szerint is így alakult volna az általános munkarend, azaz az
áthelyezett naptár szerint szombati munkanapok munkajogi szempontból úgy viselkednek,
mintha hétköznapok lennének.
Az Mt. lehetőséget biztosít a munkáltató számára, hogy a munkavállalók munkaidejét
egyenlőtlenül is beoszthassák, azaz a munkavállalók számára a munkaidő naponként
egyenlőtlenül (eltérő mértékben), a hét minden napjára beosztható (a vasárnapi és
munkaszüneti napi munkavégzésre vonatkozó korlátozások mellett).
Az egyenlőtlen munkaidő-beosztásnak két formája van: az elszámolási időszak és a
munkaidőkeret. Az elszámolási időszakban a munkavállaló a napi munkaidő és az általános
munkarend alapulvételével megállapított heti munkaidőt a munkáltató által meghatározott
hosszabb, az érintett héttel kezdődő időtartam alatt teljesíti.
Az elszámolási időszak hosszát ugyanolyan szabályok szerint kell megállapítani, mint a
munkaidőkeret hosszát. A távollétek elszámolásának szabályait, valamint a munkaviszonynak
az elszámolási időszak tervezett lejártát megelőző megszűnésére vonatkozó elszámolási
szabályokat hasonlóan kell alkalmazni, mint a munkaidőkeret esetén.
Tekintettel arra, hogy a gyakorlatban az elszámolási időszak alkalmazására igen ritkán
kerül sor – ráadásul az hatékonyan szoftveres támogatás nélkül csak igen kis létszám esetén
alkalmazható – és a munkaidő-beosztás szabályai szinte teljes mértékben megegyeznek a
munkaidőkeret szabályaival, az alábbiakban a munkaidőkeret szabályait ismertetjük
részletesen.
A munkáltató a munkavállaló által teljesítendő munkaidőt munkaidőkeretben is
meghatározhatja. Azaz, a munkáltató jogosult a munkavállaló munkaidejét egy hosszabb
időszakban, naponta egyenlőtlen mértékben beosztani. Ennek előzetes feltétele, hogy a
munkaidőkeret kezdetét és végét a munkáltató írásban határozza meg és tegye közzé. A
közzétételre sor kerülhet akár a munkavállalók részére kiadott tájékoztatóban, akár helyben
szokásos módon, például a faliújságra, hirdetőtáblára kifüggesztéssel, intraneten elérhetővé
tétellel és így tovább.
A munkaidőkeretben teljesítendő munkaidőt a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő
és az általános munkarend alapulvételével kell megállapítani. Ennek során az általános
munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni [Mt. 93.
§ (2) bekezdés].
A munkaidőkeretben beosztható órák számát, azaz azokat az órákat, amikkel a
munkaidő-beosztás során a munkáltató „gazdálkodhat”, a következők szerint kell
meghatározni.

1. Meg kell határozni a munkaidőkeret tartama alatt általános munkarend (hétfő–

péntek) szerint teljesítendő munkanapok számát.
2. Az 1. lépésben meghatározott számból le kell vonni az általános munkarend szerinti
munkanapra (hétköznapra) eső munkaszüneti napok számát.
3. A 2. lépést követően fennmaradt munkanapok és a munkavállaló (munkaszerződés
szerinti) napi munkaidejének szorzata megadja a munkavállaló számára a munkaidőkeret
tartama alatt beosztható órák számát.

Így például, egy 2016.03.01-jétől 2016.03.31-ig tartó munkaidőkeretben, a

következőképpen alakul egy teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló („A”) és egy 6
órás részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló („B”) számára beosztható munkaórák
száma.

„A” „B”

Munkanapok száma 23 23

Ebből hétköznapra eső munkaszüneti napok 2 2

Napi munkaidő 8 6

Beosztható órák száma (23–2)×8 = 168 (23–2)×6 = 126

Amennyiben a munkavállaló a munkaidőkeret során távol van – például keresőképtelen,

szabadságnak megfelelő időtartamban a neki biztosított szabadidőt tölti, egyéb okból
mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól – úgy a távollétek tartamát vagy figyelmen kívül
kell hagyni vagy az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő mértékével
kell számításba venni, azzal, hogy munkaidő-beosztás hiányában a távollét tartamát a napi
munkaidő mértékével kell figyelmen kívül hagyni vagy számításba venni.
Így például, ha a munkavállaló véradás miatt négy órára mentesül a munkavégzési
kötelezettségének teljesítése alól, ezt a négy órát a munkáltató utóbb nem oszthatja be a
munkavállalónak a munkaidőkeret tartama alatt, azt távollétként kell figyelembe vennie és
nem rendelkezhet vele a továbbiakban.

A munkaidőkeret tartama fő szabály szerint legfeljebb tizenhat hét vagy négy hónap, de az a
törvényben meghatározott feltételek esetén huszonhat hétre, illetve hat hónapra
emelkedhet:
  megszakítás nélküli,
 több műszakos,
 idényjellegű tevékenység keretében,
 a készenléti jellegű,
 a polgári repülésben hajózó, légiutas-kísérő, repülőgépes műszaki, továbbá a légi
utasok és járművek földi kiszolgálását végző, valamint a légi navigációs szolgáltatások
biztosításában közreműködő vagy azt közvetlenül támogató,
 a belföldi és nemzetközi közúti személyszállítás és árufuvarozás körében forgalmi
utazó,
 a közúti közlekedésben a menetrend szerinti helyi, valamint az ötven kilométert meg
nem haladó útszakaszon végzett helyközi menetrend szerinti személyszállítást végző és
a zavartalan közlekedést biztosító,
 a vasúti személyszállítás, valamint a vasúti árufuvarozás körében utazó vagy a
zavartalan közlekedést biztosító munkakörben,
 a kikötőben

foglalkoztatott munkavállaló tekintetében [Mt. 94. § (1)–(2) bekezdés].

Kollektív szerződés ilyen irányú rendelkezése esetén, amennyiben azt technikai vagy
munkaszervezési okok indokolják, a munkáltató jogosult lehet a fentieknél hosszabb,
legfeljebb ötvenkét hét, illetve tizenkét hónap tartamú munkaidőkeret elrendelésére is.
A jogszabályi rendelkezések megsértésével, a megengedettnél hosszabb munkaidőkeret
elrendelése esetén a munkavállaló bírósági úton, a munkajogi elévülési időn (általános
esetben három év) belül érvényesítheti elmaradt bérigényét, amennyiben a hosszabb
munkaidőkeret miatt keresetveszteség érte.
A munkáltató a már kihirdetett és megkezdett munkaidőkeretet nem hosszabbíthatja
meg, még akkor sem, ha egyébként a meghosszabbítás után sem lépné túl a törvényben
meghatározott időbeli korlátokat. Ugyanakkor annak nincsen semmiféle akadálya, hogy a
munkaidőkeretet annak kihirdetett befejezését megelőzően lezárja a munkáltató.
Természetesen ilyen esetben is ugyanúgy el kell számolnia a munkavállalókkal, mintha a
munkaidőkeret az eredetileg tervezett időpontban ért volna véget.
2.3. Kötetlen munkarend
A munkavállalók munkaidejének beosztása – a törvényi keretek megtartása mellett – a
munkáltató joga. Az Mt. lehetőséget ad arra, hogy a munkáltató a munkaidő-beosztás jogát a
munkavállalók számára írásban átengedje, ez a kötetlen munkarend. Erre akkor kerülhet sor,
ha a munkavállaló munkáját önállóan végzi, és ezért képes annak önálló megszervezésére is.
Az önálló munkaszervezés feltétele azt jelenti a gyakorlatban, hogy a munkavállaló képes
munkáját más munkavállalók munkavégzésétől függetlenül végezni. Így például, kötetlen
munkarendben alkalmazható egy ügyfeleket felkereső értékesítési munkatárs, de nem lehet
kötetlen a munkarendje egy három műszakban működő gyártó üzem műszakvezetőjének,
hiszen az ő munkavégzése elválaszthatatlanul kötődik az által irányított munkavállalók
munkájához, akik viszont kötött munkarendben (például 06.00–14.00; 14.00–22.00; 22.00–
06.00) dolgoznak.
Kötetlen munkarendben általában a munkáltató nem határozhatja meg, hogy a
munkavállaló a munkaköri feladatait mikor lássa el, de bizonyos feladatok teljesítésének ideje
– jellegüknél fogva – előírható. Például, a hírszerkesztőként dolgozó munkavállaló kötetlen
munkaidőben akkor végzi a munkáját, amikor szeretné, de ha az esti híradó 18.30-tól 19.30-ig
tart, akkor annak ideje alatt biztosan munkát kell végeznie, és ez a feladat jellegénél fogva
számára előírható. Törzsidő-peremidő elrendelésére ugyanakkor a munkáltatónak nincs
lehetősége, illetve az nem minősül kötetlen munkarendben történő foglalkoztatásnak. Azaz,
kötetlen munkarendben nem képzelhető el az, hogy a munkáltató előírja, hogy mindennap
09.00–13.00-ig munkát kell végeznie a munkavállalónak és egyébként munkaidejét szabadon
oszthatja be 06.00 és 20.00 között.
Az Mt. hatályos szabályai a törzsidő-peremidő rendszerén alapuló „rugalmas”
munkarendet nem ismerik. Az ilyen munkarendek kialakításához – illetve ahhoz, hogy azokból
ne keletkezzen rendkívüli munkaidő/állásidő – elsősorban kollektív szerződés, üzemi
megállapodás vagy a munkáltató és munkavállalók közötti, részletesen szabályozott, a
munkavállalóra nézve az Mt. szabályainál összességében kedvezőbb rendelkezések
munkaszerződésbe foglalására van szükség.
Kötetlen munkarend esetén

 a munkaidőkeret,
 a munkaidő-beosztás,
 a munkaközi szünet,
 a napi és heti pihenőidő,
 a rendkívüli munkavégzés,
 az ügyelet és készenlét, továbbá
 a rendes és rendkívüli munkaidő, valamint az ügyelet és készenlét nyilvántartásának

szabályait nem kell alkalmazni [Mt. 96. § (3) bekezdés].

Azaz, kötetlen munkarendben a munkáltatónak kizárólag a munkavállaló távolléteit
(például szabadság) kell nyilvántartania. Nincs szükség jelenléti ív vezetésére. Ezzel együtt
természetesen, mivel nincsen nyilvántartott munkaidő, nem értelmezhető a rendkívüli
munkavégzés sem, valamint a munkavállaló bérpótlékokra jogosultságának sincsen alapja. Ez
az a körülmény, hogy a munkáltató által valamennyi munkavállaló részére előírt
formanyomtatványon a munkavállaló a munkaidejét nyilvántartotta és azt havonta a
munkáltatónak leadta, egymagában nem írja felül, és nem bizonyítja a felek eltérő
megállapodását a rendkívüli munkavégzés díjazását illetően (EBH2009. 2070.).
A kötetlen munkarend mindezekkel együtt természetesen nem jelenti azt, hogy a
munkavállaló köteles lenne a munkaszerződésben foglalt munkaidejénél összességében
többet, vagy jogosult lenne kevesebbet dolgozni. Csupán arról van szó, hogy munkaidejét a
saját maga által megválasztott időben dolgozza le.
2.4. A napi és heti munkaidő beosztásának szabályai
Legyen szó akár általános munkarendről, akár egyenlőtlen munkaidő-beosztásról, a munkáltató
felelőssége, hogy a munkaidőt az egészséges és biztonságos munkavégzés körülményeire, valamint a
munka jellegére figyelemmel ossza be.

Így például, hiába engedi meg a törvény a napi tizenkét órás munkaidő mellett a napi nyolcórás
pihenőidőt több műszakos munkarendben, ha a munkavállaló feladatai fizikailag és/vagy szellemileg
igen nagy megterheléssel járnak, a munkáltatónak vagy rövidebb időre kell beosztania a
munkavállalókat, vagy hosszabb pihenőidőt kell biztosítania.

A munkavállalókra irányadó munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy

hétre előre írásban közölni kell. Amennyiben ezt a munkáltató elmulasztja, az utolsó közölt munkaidő-
beosztás lesz továbbra is irányadó [Mt. 97. § (4) bekezdés]. Azaz, hétfőn közölni kell a következő hét
hétfőtől vasárnapig terjedő munkaidő-beosztást a munkavállalókkal.

Amennyiben valamilyen előre nem látható körülmény miatt a munkaidő-beosztást módosítani

kell, azt négy nappal korábban teheti meg a munkáltató [Mt. 97. § (5) bekezdés]. Azaz, a pénteki
munkaidő-beosztás hétfőn még módosítható. Amennyiben a módosítás közlése határidőben
megtörtént, azt úgy kell tekinteni, mintha az lett volna a munkavállaló eredeti munkaidő-beosztása. A
négy napon belüli eltérések munkaidő-beosztástól eltérő munkavégzést fognak eredményezni,
állásidőt és/vagy rendkívüli munkavégzést hozva magukkal.

A munkavállalók beosztás szerinti napi munkaideje négy óránál rövidebb nem lehet, kivéve akkor,
ha a munkavállaló részmunkaidőben kerül foglalkoztatásra [Mt. 99. § (1) bekezdés]. Ez a szabály
azonban nem vonatkozik a rendkívüli munkavégzés elrendelésére, azaz a munkáltató akár a
munkavállaló szabadnapjára vagy pihenőnapjára is elrendelhet négy óránál rövidebb rendkívüli
munkavégzést is. A napi munkaidő legkisebb mértékére vonatkozó szabály nem zárja ki annak a
lehetőségét, hogy a munkáltató az adott munkanapra egyáltalán ne osszon be a munkavállaló számára
munkaidőt (szabadnap). Erre elsősorban akkor lehet szükség, ha a munkavállaló rendszeresen napi 8
óránál hosszabb munkaidőre kerül beosztásra, és így kevesebb munkanap alatt teljesíti a
munkaidőkeretben beosztható munkaidejét, mintha napi 8 órában végezne munkát.

A beosztás szerinti napi munkaidő legfeljebb tizenkét óra, a heti munkaidő legfeljebb
negyvennyolc óra lehet [Mt. 99. § (2) bekezdés], azzal, hogy munkaidőkeretben a heti negyvennyolc
órát a munkaidőkeret átlagában kell figyelembe venni [Mt. 99. § (7) bekezdés].

Így például, egy négyhetes munkaidőkeretben foglalkoztatott munkavállaló foglalkoztatására sor

kerülhet a következők szerint.

Hétfő Kedd Szerda Csütörtök Péntek Szombat Vasárnap Heti munkaidő

10 10 10 10 0 p p 40

12 12 12 12 12 12 p 60

10 10 10 10 0 p p 40
 12 12 12 12 p p p 48

(p: pihenőnap; 0: szabadnap)

A munkavállaló munkaideje a munkaidőkeret 2. hetében ugyan a negyvennyolc órát meghaladta,

ugyanakkor a munkaidőkeret átlagában (40+60+40+48)/4=47 óra munkavégzésre kerül sor, és így az
megfelel a jogszabályi előírásoknak.

Készenléti jellegű munkakörökben, valamint a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozójával

fennálló munkaviszony esetén a felek írásban megállapodhatnak, hogy a munkavállaló napi
munkaideje legfeljebb huszonnégy, heti munkaideje hetvenkét óra lehet. Ezt a megállapodást a
munkavállaló a naptári hónap utolsó napjára, munkaidőkeret elrendelése esetén a munkaidőkeret
utolsó napjára tizenöt napos határidővel felmondhatja [Mt. 99. § (3) bekezdés]. Természetesen,
munkaidőkeretben a heti munkaidő mértékét ebben az esetben is átlagosan kell figyelembe venni.

A munkaidő maximális mértékére vonatkozó, fentebb ismertetett szabályoktól kizárólag a téli

időszámítás kezdetére eső munkaidő esetén lehet eltérni. Ilyenkor – tekintettel arra, hogy az óra
visszaállítása miatt a ténylegesen munkában töltött időtartam megnő – a napi munkaidő egy órával
hosszabb lehet.

A munkáltató azonban nem mentesülhet a munkaidő beosztására vonatkozó szabályok betartása

alól azért, hogy valamely polgári jogi kötelezettségvállalásának eleget tehessen (EBH2002. 692.). Ennek
megfelelően, nem kerülhet sor napi 16 órás munkavégzésre például amiatt, hogy a munkáltató eleget
tudjon tenni egy határidős megrendelésnek.

A napi munkaidő számítása során a munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkavégzést

minden esetben, az ügyelet tartamát pedig abban az esetben kell beszámítani a munkaidőbe, ha annak
tartama alatt a munkavégzés nem mérhető.

Így, ha a munkavállaló munkaidő-beosztása szerint 06.00-tól 14.00-ig dolgozott, majd ezt

követően 14.00-tól 17.00-ig rendkívüli munkavégzést teljesített – az egyszerűség kedvéért
feltételezzük, hogy a munkaközi szünet része a munkaidőnek –, akkor számára ügyelet még
elrendelhető, de annak tartama alatt legfeljebb egy óra munkavégzésre kerülhet sor. Amennyiben
pedig a feladat jellegére tekintettel az ügyelet alatti munkavégzés nem mérhető, úgy legfeljebb egy
óra ügyelet elrendelésére kerülhet sor, hiszen a munkavállaló munkaideje nem lépheti túl a napi
tizenkét órát.

A heti munkaidő számítása során a rendkívüli munkaidő valamennyi formáját be kell számítani a
munkaidőbe, azaz a ténylegesen teljesített összes munkaidő nem haladhatja meg (munkaidőkeretben
átlagosan) a heti negyvennyolc, illetve hetvenkét órát.

Valamennyi fenti példában közös, hogy a munkavállalók munkaidejének beosztására egy

részletben került sor. Azaz, a munkaidő – a munkaközi szünetek kivételével – nem kerül megszakításra.
Amennyiben azonban a munkáltató és a munkavállaló arról megállapodnak, a munkavállalók napi
munkaideje két részletben is beosztható lesz (osztott munkaidő). Ilyen esetben az első részlet vége és
a második részlet kezdete között legalább két óra pihenőidőt kell biztosítani a munkavállaló számára
(Mt. 100. §). A pihenőidő tartama alatt a munkavállalónak nem kell rendelkezésre állnia. Pihenőidejét
az általa megválasztott helyen és formában töltheti el.
 Az osztott munkaidő alkalmazására gyakran kerül sor a tömegközlekedési vállalatoknál
foglalkoztatott járművezetők esetében, ugyanis a reggeli és délutáni csúcsforgalomban lényegesen
több járatot kell üzemeltetni – ami több munkavállalót is igényel –, mint a nap többi részében, amit a
munkáltató úgy is megoldhat, hogy egyes munkavállalók munkaidejét megosztja és őket az adott
napon csak a „csúcsidőszakban” osztja be munkavégzésre.
2.5. A munkaidő vasárnapra és munkaszüneti napra történő
beosztása
Vasárnapra rendes munkaidő

 a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben,

 az idényjelleggel,
 a megszakítás nélkül,
 a több műszakos tevékenység keretében,
 a készenléti jellegű munkakörben,
 a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben,
 társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához –
a szolgáltatás jellegéből eredően – e napon szükséges munkavégzés esetén,
 külföldön történő munkavégzés során,
 a kereskedelmi törvény hatálya alá tartozó munkáltatónál

foglalkoztatott munkavállaló számára osztható be [Mt. 101. § (1) bekezdés].

A törvényben meghatározott feltételeket nem teljesítő munkáltató vasárnapra rendes

munkaidőt nem oszthat be. Ez nem jelenti azt, hogy az ilyen munkáltatónál vasárnapi
munkavégzésre nem kerülhet sor, csupán annyit jelent, hogy a feltételeket nem teljesítő
munkáltatók vasárnapra kizárólag rendkívüli munkavégzést rendelhetnek el.
Így például egy több műszakos tevékenység (heti 80 órát meghaladó működés) keretében
foglalkoztatott munkavállaló rendes munkaidőben beosztható vasárnapra, addig egy könyvelő
cég munkatársa már nem. Ennek megfelelően, a könyvelő vasárnapi foglalkoztatására
biztosan csak rendkívüli munkaidőben kerülhet sor.
Kizárólag a készenléti jellegű munkakörökben foglalkoztatott munkavállalókra vonatkozó
szabály, amely ugyan nem a vasárnapi munkavégzést korlátozza, de tartalmilag
mindenképpen ahhoz köthető, hogy amennyiben ilyen munkavállaló számára vasárnapra
rendes munkaidő került beosztásra, úgy az azt megelőző szombatra már rendes munkaidő
nem osztható be [Mt. 101. § (3) bekezdés]. Természetesen rendkívüli munkavégzés
elrendelésére ebben az esetben is sor kerülhet.
A szabályozás érdekessége, hogy kizárólag a készenléti jellegű munkakörökben
alkalmazandó, azaz amíg egynapi tizenkét órás beosztásban dolgozó gyári munkás
foglalkoztatható rendes munkaidőben egymást követő szombat–vasárnap, addig egy adott
esetben szintén napi tizenkét órát dolgozó portás már nem.
A munkaszüneti nap – nevéből adódóan – olyan munkanap, amelyen valamilyen állami,
nemzeti, vallási ünnep miatt nem kell munkát végezni. Ezeket a napokat törvény határozza
meg az alábbiak szerint:

 január 1.,
 március 15.,
 húsvéthétfő,
 május 1.,
 pünkösdhétfő,
 augusztus 20.,
 október 23.,
  november 1. és
 december 25–26. [Mt. 102. § (1) bekezdés].

Munkaszüneti napra rendes munkaidő

 a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben,

 az idényjelleggel,
 a megszakítás nélkül,
 társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához –
a szolgáltatás jellegéből eredően – e napon szükséges munkavégzés esetén,
 külföldön történő munkavégzés során

foglalkoztatott munkavállaló osztható be.

A vasárnapra történő munkaidő-beosztás szabályaival ellentétben, munkaszüneti napra
rendkívüli munkaidő csak annak a munkavállalónak osztható be, akinek rendes munkaidőt is
be lehetne osztani erre a napra. Ezt a szabályt azonban nem kell alkalmazni, ha a rendkívüli
munkavégzés elrendelésére baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a
környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében kerül
sor.
Amennyiben a munkaszüneti nap vasárnapra esik, valamint húsvét- és pünkösdvasárnap
(annak ellenére, hogy egyébként nem minősülnek munkaszüneti napnak) a munkaidő-
beosztásra a munkaszüneti napi munkavégzés szabályait kell alkalmazni [Mt. 102. § (4)
bekezdés].
Mind a vasárnapi mind a munkaszüneti napi munkaidő-beosztás során a munkáltató vagy
a munkakör akkor minősül a munkaszüneti napon is rendeltetése folytán működőnek, ha

 a tevékenység igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó,

helyben kialakult vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásból eredő igény alapján,
vagy
 baleset, elemi csapás, súlyos kár, továbbá az egészséget vagy a környezetet fenyegető
veszély megelőzése vagy elhárítása, továbbá a vagyonvédelem érdekében kerül sor [Mt.
102. § (3) bekezdés].

Az első pont alapján lehet például rendes munkaidőben munkát végezni egy szállodában,
vagy éppen étteremben vasárnap, vagy éppen munkaszüneti napon, illetve ezért
foglalkoztathatók az augusztus 20-i tűzijátékot előkészítő vállalkozások munkavállalói ezen a
napon. A szabályozásból kiemelt figyelmet érdemel a helyben kialakult szokások szerinti
foglalkoztatás lehetősége is. Ennek keretében mondta ki a Kúria – még a vasárnapi zárva
tartásról szóló szabályokat megelőző időszakban – azt, hogy a fővárosi bevásárlóközpontban
található ruházati üzlet az elmúlt évek során a vásárlási szokások lényeges átalakulása folytán
vasárnap rendeltetése folytán működőnek minősül (BH2013. 225.). Ez azonban nem
feltétlenül igaz egy vidéki kistelepülés ruházati üzletére, ahol egyáltalán nem jellemző a
vasárnapi nyitva tartás.
2.6. A munkavállalót megillető pihenőidők
A munkavállalót megillető legrövidebb pihenőidő a munkaközi szünet. Ennek mértéke a
munkavállaló napi munkaidejétől függően (beosztás szerinti és munkaidő-beosztástól eltérő
rendkívüli munkaidejének összeszámítása mellett) az alábbiak szerint alakul:

 hat órát meg nem haladó munkaidő esetén munkaközi szünet nincsen,
 hat órát meghaladó, de kilenc órát meg nem haladó munkaidő esetén a munkaközi
szünet húsz perc,
 kilenc órát meghaladó munkaidő esetén a munkaközi szünet negyvenöt perc [Mt. 103.
§ (1) bekezdés].

A munkáltató és a munkavállaló megállapodása vagy kollektív szerződés a fentiektől hosszabb,

legfeljebb egyórás munkaközi szünetet is megállapíthat. Amennyiben a munkaidő-beosztás
tekintetében a kölcsönbeadó minősül munkáltatónak, a kölcsönvevőt írásban nyilatkoztatni
kell a nála alkalmazott munkaközi szünetről, hogy a munkavállalókkal a kölcsönbeadó ennek
megfelelően állapodhasson meg, illetve a munkaidő-beosztás során azokkal számolni
lehessen.
A munkaközi szünetet a munkavégzés megszakításával, legalább három, legfeljebb hat
óra munkavégzést követően kell kiadni. Amennyiben a munkaközi szünet a húsz percet
meghaladja, az több részletben is kiadható azzal, hogy húsz percet a fentebb meghatározott
időszakban kell kiadni.
Így például, ha a munkavállaló 08.00-tól 18.00-ig dolgozik, munkaközi szünetének
mértéke negyvenöt perc (a teljes munkavégzés ideje kilenc óra tizenöt perc, ami a kilenc órát
meghaladja). A munkaközi szünetből ekkor huszonöt perc bármikor kiadható, akár több
részletben is, a munkavégzés megszakításával. Azaz, a munkaidő nem kezdődhet, illetve nem
fejeződhet be szünettel; húsz percet pedig 11.00 és 14.00 közötti kezdettel kell kiadni.
A munkaközi szünet – ettől eltérő megállapodás, valamint készenléti jellegű munkakör
kivételével – nem része a munkaidőnek, azaz arra díjazás sem jár.
Az Mt. a köztulajdonban álló munkáltatók esetében kizárja annak a lehetőségét, hogy a
felek megállapodásukban a munkaközi szünetet a munkaidő részének tekintsék [Mt. 205. § (2)
bekezdés].
A munkavállaló részére a napi munkájának befejezése és a következő napi munkakezdés
között legalább tizenegy óra egybefüggő pihenőidőt (napi pihenőidő) kell biztosítani [Mt. 104.
§ (1) bekezdés]. A pihenőidőbe beleszámít a munkavállaló munkába járáshoz felhasznált
utazási ideje is.
A napi pihenőidő nyolc órára csökkenthető

 az osztott munkaidőben,
 a megszakítás nélküli,
 a több műszakos,
 az idényjellegű tevékenység keretében,
 a készenléti jellegű munkakörben [Mt. 104. § (2) bekezdés].
A munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg (heti pihenőnap). Egyenlőtlen munkaidő-
beosztás esetén a munkáltató a pihenőnapokat egyenlőtlenül, a munkaidőkeret, illetve az
elszámolási időszak teljes tartama alatt is beoszthatja, azzal, hogy a munkavállaló számára hat
munkanapot követően egyheti pihenőnapot be kell osztani.
A megszakítás nélküli, a több műszakos vagy az idényjellegű tevékenység keretében
foglalkoztatott munkavállalók esetében azonban a fenti szabályt nem kell alkalmazni, azaz a
munkáltató akár heti hét munkanap beosztására is jogosult lehet. Természetesen ezeket a
pihenőnapokat később a munkavállalók számára be kell osztania. A kizárólag szombat és
vasárnap részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalók kivételével minden munkavállaló
számára havonta legalább egy vasárnapra pihenőnapot kell beosztani.
A munkavállalót – a heti pihenőnapok helyett – hetenként legalább negyvennyolc órát
kitevő, megszakítás nélküli heti pihenőidő is megilletheti.
Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a munkavállalónak hetenként legalább negyven
órát kitevő és egy naptári napot magában foglaló megszakítás nélküli heti pihenőidő is
biztosítható. A munkavállalónak a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak átlagában
legalább heti negyvennyolc óra heti pihenőidőt kell biztosítani.
2.7. Rendkívüli munkaidő
A törvény a rendkívüli munkaidőnek több formáját ismeri.

 Munkaidő-beosztástól eltérő munkaidőben történő munkavégzés. Ilyen eset az,

amikor a munkavállaló nem a munkaidő-beosztásban szereplő időszakban végzi a
munkát, még akkor is, ha a munkaidő mértéke azonos a munkaidő-beosztásban szereplő
munkaidővel. Például, a munkavállaló munkaidő-beosztása szerint 10.00–16.00-ig
dolgozott volna, de valójában 08.00–14.00-ig végzett munkát. Ekkor – bár a napi
munkaidő megegyezik a beosztás szerinti 6 órával – a 08.00–10.00-ig teljesített
munkavégzés rendkívüli munkaidő lesz (14.00–16.00 között pedig, mivel a munkavállaló
beosztás szerinti munkaidőben nem végez munkát, állásidő keletkezik).
 Munkaidőkereten felüli munkavégzés. Amikor a munkavállaló számára a
munkaidőkeretben több munkaóra kerül beosztásra, mint ami általános munkarendben
beosztható lenne, a különbözet munkaidőkereten felüli rendkívüli munkaidő lesz, amivel
a munkaidőkeret zárásakor kell elszámolni.
 Az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt
meghaladó munkaidő.
 Ügyelet tartama. A beosztható rendkívüli munkaidő mértékének meghatározása során
az ügyelet teljes tartamát rendkívüli munkaidőnek kell tekinteni.

A munkaidőkeretben annak tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend

alapulvételével kell a kereten felüli órák számát meghatározni. Ennek során az általános
munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni [Mt. 93.
§ (2) bekezdés].
Például, a következő négyhetes munkaidőkeretben nincs munkaszüneti nap, a
munkavállaló napi munkaideje 8 óra. Ebből a beosztható óraszám: 8 óra × 20 munkanap=160
óra. A munkáltató azonban végül ennél többet, 174 órát rendelt el.

Hétfő Kedd Szerda Csütörtök Péntek Szombat Vasárnap Összesen

12 12 12 12 12 p p 60

10 10 10 10 10 p p 50

10 10 10 10 0 p p 40

6 6 6 6 0 p p 24
(p: pihenőnap; 0: szabadnap)

Ebben az esetben nincsen szó arról, hogy ez a munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli

munkaidő lenne, mivel az egész havi beosztást már előre, az egyhetes közlési határidőt
tiszteletben tartva adta meg a munkáltató.
A munkaidőkeretben beosztható százhatvan órát meghaladó tizennégy óra azért lesz
rendkívüli munkavégzés, mert ezekkel az órákkal a munkáltató eleve nem is számolhatott
volna. A kereten felüli rendkívüli munkaidő sajátossága, hogy azt csak a munkaidőkeret végén
lehet elszámolni (Mt. 156. §). Erre azért van szükség, hogy a munkáltató élni tudjon az egy
hónapnál hosszabb munkaidőkeretekben is azzal a lehetőséggel, hogy a munkavállalók
munkaidejét egyenlőtlenül oszthassa be. Amennyiben ugyanis a példa szerinti munkaidőkeret
folytatódik, és a következő hónapban a munkáltató az egyébként beosztható munkaidőnél
éppen tizennégy órával kevesebb munkavégzést rendel el, a munkaidőkeret zárásakor már
nem is keletkezne rendkívüli munkavégzés. A munkaidőkeret végéig szabályos arányosan
kevesebb órát elrendelni, és ezzel az addig képződött időarányos pluszóráktól
„megszabadulni”, hiszen ez az egyenlőtlen beosztásból származó rugalmasság a
munkaidőkeret lényege.
A rendkívüli munkavégzés elrendelésére szóban is sor kerülhet, de azt a munkavállaló
kérésére írásban kell megtenni. Az elrendelésnek határideje nincsen, azaz arra akár a napi
munkavégzés befejezésekor is sor kerülhet. Például, a munkavállalónak bent kell még maradni
a beosztás szerinti munkaidő végét követően még 1 órát.
A rendkívüli munkaidő elrendelése során figyelemmel kell lenni arra, hogy a munkavállaló
napi munkaideje (az elrendelt rendkívüli munkavégzéssel együtt) nem haladhatja meg a napi
12 órát.
Az elrendelés azonban nem korlátozott, ha arra baleset, elemi csapás, súlyos kár, az
egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása
érdekében kerül sor.
A munkavállaló számára egy naptári évben legfeljebb 250 óra rendkívüli munkavégzés
rendelhető el, azzal, hogy a 250 órát nem teljes naptári évben fennálló munkaviszonyok és
részmunkaidő esetén arányosítani kell. Így például, ha a munkavállaló munkaviszonya július 1-
jén kezdődik, akkor a beosztható rendkívüli munkaórák száma 125 óra lesz. Hasonlóan kell
eljárni részmunkaidő esetén is. Amennyiben pedig több feltétel együttesen is fennáll (például
év közben kezdődő részmunkaidős munkaviszony), úgy az arányosítást is többször kell
elvégezni.
2.8. Szabadság
A munkavállalót megillető rendes szabadság két részből, az alapszabadságból és a
pótszabadságokból áll össze. (A szabadság kifejezés, ahol az alap-, illetve a pótelőtag nem
kerül feltüntetésre, a rendes szabadságra vonatkozik.)
A munkavállalót minden munkaviszonyban töltött naptári évben rendes szabadság illeti
meg, amely alap- és pótszabadságból áll. Az alapszabadság mértéke húsz munkanap. Ha a
munkavállaló munkaviszonya év közben kezdődött, részére a szabadság arányos része jár,
azzal, hogy a fél napot elérő töredék egész munkanapnak számít.
A munkavállalónak életkorától függően legfeljebb tíz munkanap életkori pótszabadság jár
[Mt. 117. § (1) bekezdés]. A hosszabb tartamú szabadság abban az évben illeti meg először a
munkavállalót, amelyben a fenti életkort betölti. A fiatal munkavállalónak pedig évenként öt
munkanap pótszabadság jár, utoljára abban az évben, amelyben a tizennyolcadik életévét
betölti [Mt. 119. § (1) bekezdés].
A munkavállalót évenként a tizenhat évesnél fiatalabb

 egy gyermeke után kettő,

 két gyermeke után négy,
 kettőnél több gyermeke után összesen hét

munkanap pótszabadság illeti meg [Mt. 118. § (1) bekezdés]. A pótszabadság szempontjából
a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe
venni, amelyben a tizenhatodik életévét betölti. A pótszabadságot nem szabad
időarányosítani amiatt, hogy a munkavállaló gyermeke mikor született, illetve mikor érte el a
tizenhatodik életévét. Azaz, a munkavállalót akkor is megilleti a két munkanap pótszabadság
a tárgyévben, ha a gyermek december 31-én születik meg. A pótszabadság fogyatékos
gyermekenként két munkanappal nő, ha a munkavállaló gyermeke fogyatékos. A gyermekek
után járó valamennyi fenti pótszabadság mindkét szülőt megilleti, szemben az alább
ismertetésre kerülő egyszeri alkalommal járó pótszabadsággal.
Az apának gyermeke születése esetén, legkésőbb a születést követő második hónap
végéig, öt, ikergyermekek születése esetén hét munkanap pótszabadság jár, amelyet
kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A szabadság akkor is jár, ha a gyermek halva
születik vagy meghal [Mt. 118. § (4) bekezdés].
A pótszabadságra járó távolléti díj megtérítését a gyermek születése esetén az apát
megillető pótszabadság igénybevételéről és a pótszabadsággal összefüggő költségek
megtérítéséről szóló 350/2014. (XII. 29.) Korm. rendelet szabályozza.
A munkavállaló a munkáltatójának a pótszabadság igényléséhez bemutatja

 a gyermek születési anyakönyvi kivonat, illetve

 halva született gyermek esetén a halottvizsgálati bizonyítvány eredeti példányát, és
 írásban nyilatkozik arról, hogy szülői felügyeletet gyakorló vér szerinti vagy
örökbefogadó apa, ezt a jogát nem szünetelteti, nem szüntette meg.

A munkáltató a munkaidő-kedvezmény igénybevételéről nyilvántartást vezet, amely

tartalmazza

 az igénybe vevő nevét,

 a ténylegesen igénybe vett napok számát,
  az igénybevétel időpontját,
 a távolléti díj kiszámításának módját,
 a távolléti díj összegét és
 a számított közterheket.

A nyilvántartás mellékleteként a munkavállaló nyilatkozatának és anyakönyvi kivonat,

valamint a halottvizsgálati bizonyítvány fénymásolatának megőrzése a számviteli
bizonylatokra vonatkozó előírások figyelembevételével a munkáltató feladata.
Ha a munkavállaló a jogosító időtartamon belül munkahelyet változtat, az új
munkáltatójánál akkor jogosult a pótszabadság igénybevételére, ha igazolja, hogy az előző
munkáltatónál a pótszabadságot részben vagy egészben még nem vette igénybe. Erről az
előző munkáltató a munkavállaló kérésére 3 munkanapon belül köteles igazolást kiadni. Ebből
következően, a pótszabadságot a munkaviszony megszűnése esetén nem kell megváltani.
A munkáltatónak az apákat megillető pótszabadsággal összefüggő költségek megtérítése
iránti kérelmet a Magyar Államkincstárnak az igénylő székhelye vagy telephelye szerint
illetékes területi igazgatóságához kell benyújtaniuk. Az Igazgatóság a benyújtott kérelmeket
elbírálja, és ellátja a folyósítás feladatait.
A munkáltató az apát megillető és részére kifizetett távolléti díj és annak közterhei
megtérítését az erre a célra rendszeresített nyomtatványon vagy elektronikus űrlapon évente
4 alkalommal – március 31-éig, június 30-áig, szeptember 30-áig, valamint december 31-éig –
kérelmezheti. Az igazgatóság a benyújtási határidőt követő tizenöt napon belül gondoskodik
a kimutatott összeg átutalásáról.
A föld alatt állandó jelleggel, illetve az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta
legalább három órát dolgozó munkavállalót, évenként öt munkanap pótszabadság illeti meg
[Mt. 119. § (2) bekezdés].
A munkavállalónak, ha a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötvenszázalékos mértékű
egészségkárosodását megállapította, illetve fogyatékossági támogatásra, vagy vakok személyi
járadékára jogosult évenként öt munkanap pótszabadság jár [Mt. 119. § (2) bekezdés].
A pótszabadság a munkavállalót az alapszabadságon felül, és a többféle címen járó
pótszabadság egymás mellett is megilleti.
A munkavállalónak a munkában töltött időre jár szabadság. Munkában töltött időnek
minősül a szabadságra jogosultság szempontjából:

 a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés,

 a szabadság,
 a szülési szabadság,
 a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (Mt. 128. §) első
hat hónapjának,
 a naptári évenként harminc napot meg nem haladó keresőképtelenség,
 a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem
haladó,
 a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi
intézményben történő kezelés,
 a kötelező orvosi vizsgálat,
 a véradáshoz szükséges idő,
 a szoptatási munkaidő-kedvezmény,
  hozzátartozó halálakor két munkanap,
 általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti
képzés, továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges idő,
 önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat ellátásának,
 bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez
szükséges idő,
 a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt
távollét, továbbá
 munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott esetek

tartama [Mt. 115. § (2) bekezdés].

A szabadságot esedékességének évében kell kiadni. A szabadság kiadásának időpontját a

munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell. Az – eltérő
megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy tartama legalább összefüggő tizennégy napot
elérjen.
A szabadságot a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni. Egyenlőtlen
munkaidő-beosztás esetén a szabadság kiadása során a hét minden napja munkanapnak
számít, kivéve a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot. Azaz,
nem adható ki szabadság a munkavállalónak arra a napra, amely a beosztása szerint
pihenőnap lenne, vagy arra a napra, amely munkaszüneti nap, még akkor sem, ha a
munkavállaló a munkaszüneti napra beosztás szerint dolgozni köteles, de ő kéri a szabadságát.
Ebben az esetben a szabadságot munkanapokban kell nyilvántartani.
A fentebb meghatározottaktól eltérően, egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a
szabadság az adott naptári évben úgy is kiadható, hogy a munkavállaló a munkaidő-
beosztással azonos tartamra mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége
alól. Ekkor a szabadságot órákban kell nyilvántartani. Munkaidő-beosztás hiányában a
szabadságot az általános munkarend és a napi munkaidő figyelembevételével kell kiadni.
Amennyiben a munkáltató a szabadság órákban történő nyilvántartását és kiadását
választotta, attól az adott naptári évben már nem térhet el. Erre a választásra
munkavállalónként jogosult a munkáltató, azaz megteheti, hogy egyes munkavállalók számára
– célszerűen, akik a napi nyolc órától eltérő munkaidőben kerülnek foglalkoztatásra – órában,
míg másoknak munkanapban tartja nyilván és adja ki a szabadságát.
A munkavállaló időarányos, de ki nem adott szabadságát csak a munkaviszonya
megszűnésekor lehet, és kell pénzben megváltani. Egyéb esetben a szabadságot pénzben
megváltani nem lehet. A szabadság kiadását a munkavállaló bármikor követelheti, mivel az
nem évül el; a megváltásra vonatkozó igény pedig a munkaviszony megszűnésétől számított 3
év után évül el.
A szabadság tárgyévben történő kiadásától az alábbi esetekben térhet el a munkáltató.

 Lehetőség van arra, hogy a munkáltató a tárgyév szabadságaiból legfeljebb 5 napot a

következő évben adjon ki. A feltétel, hogy a szabadságot a tárgyévben kell megkezdeni,
és annak megszakítás nélkül át kell nyúlnia a következő évre. A következő évre átnyúló
szabadságrész viszont nem haladhatja meg az 5 munkanapot.
 A munkavállaló betegsége vagy a személyét érintő más elháríthatatlan akadály esetén
az akadályoztatás megszűnésétől számított hatvan napon belül köteles a munkáltató
 kiadni a szabadságot. Ebben az esetben nincs különbség a munkavállaló és a munkáltató
rendelkezési körébe tartozó szabadságok között.
 A felek megállapodása alapján lehetőség van arra, hogy az életkori pótszabadságot a
következő év végéig adja ki a munkáltató.
 A szabadságot, ha a munkaviszony október 1-jén vagy azt követően kezdődött, a
munkáltató az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki.
 Az esedékesség évét követő év március 31-ig adható ki a szabadság legfeljebb
egynegyede, ha a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdeke vagy a működését
közvetlenül és súlyosan érintő ok miatt arra kollektív szerződés felhatalmazást ad.

Nem hivatkozhat a munkáltató saját rossz munkaszervezésére a szabadság tárgyévet követő

kiadása esetén. Ha a munkáltató a rendes szabadságot a tárgyévben nem adta ki teljes
mértékben, bár azt a tárgyévből még fennmaradó időtartamban a működési körét érintő ok
következményei orvoslása mellett, illetve a gazdasági érdeke sérelme nélkül kiadhatta volna,
a szabadság tárgyévet követő kiadása jogellenes lesz.
A munkáltató működési körét közvetlenül és súlyosan érintő okok körébe tartozik
különösen a baleset, az elemi csapás vagy a súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi
épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzésének, illetve elhárításának
szükségessége.
Kivételesen fontos gazdasági érdeken a rendes szabadság kiadásával kapcsolatos,
munkaszervezéstől független olyan körülményt kell érteni, melynek felmerülése esetén a
rendes szabadságnak az esedékesség évében teljes mértékben történő kiadása a munkáltató
gazdálkodását meghatározó módon hátrányosan befolyásolná.
A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdekébe tartozónak minősül az az eset, ha a
szabadságok tárgyévi kiadása a munkáltatót olyan gazdasági helyzetbe hozná, hogy
fizetőképességét nem tudná fenntartani, vagy annak fenntartása érdekében munkavállalók
munkaviszonyának megszüntetésére kényszerülne. Nem tartozik viszont az eset a működési
körét közvetlenül és súlyosan érintő okok körébe, tekintettel arra, hogy önmagában soha nem
a szabadságok kiadása, illetve az arra járó távolléti díjak kifizetése lehetetleníti el a munkáltató
működését, hanem a gazdasági körülményei.
A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és
súlyosan érintő ok esetén

 a szabadság kiadásának közölt időpontját módosíthatja,

 a munkavállaló már megkezdett szabadságát megszakíthatja [Mt. 123. § (5) bekezdés].

Ebben az esetben a munkavállalónak a kiadás időpontjának módosításával vagy a

megszakítással összefüggésben felmerült kárát és költségeit a munkáltató köteles megtéríteni.
A szabadság alatti tartózkodási helyről a munkahelyre utazással és az oda- vissza utazással,
valamint a munkával töltött idő a szabadságba nem számít be. A munkával töltött idő ebben
az esetben szükségszerűen rendkívüli munkavégzésnek (Mt. 107. §) minősül.
A munkavállaló hét munkanap szabadsággal maga rendelkezhet, azzal, hogy ez a jog nem
illeti meg a foglalkoztatás első három hónapjában. A munkavállalónak szabadságra vonatkozó
igényét a szabadság kezdete előtt legkésőbb tizenöt nappal be kell jelentenie.
2.9. Keresőképtelenség és betegszabadság
A keresőképtelenség eseteit a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII.
törvény (a továbbiakban: Ebtv.) határozza meg, a táppénzre, illetve a baleseti táppénzre való
jogosultság szabályozása körében. Így keresőképtelen az,

 aki betegsége miatt munkáját nem tudja ellátni;

 aki terhessége, illetőleg szülése miatt nem tudja munkáját ellátni, és
csecsemőgondozási díjra nem jogosult;
 az anya, ha kórházi ápolás alatt álló egyévesnél fiatalabb gyermekét szoptatja;
 a szülő, aki tizenkét évesnél fiatalabb beteg gyermekét ápolja és a gyermeket a saját
háztartásában neveli;
 aki fekvőbeteg-gyógyintézeti ellátásban betegségének megállapítása vagy
gyógykezelése miatt részesül;
 akit közegészségügyi okból foglalkozásától eltiltanak és más beosztást nem kap, vagy
akit közegészségügyi okból hatóságilag elkülönítenek, továbbá aki járványügyi, illetőleg
állat-egészségügyi zárlat miatt munkahelyén megjelenni nem tud és más munkahelyen
(munkakörben) átmenetileg sem foglalkoztatható (Ebtv. 44. §).

Ehhez képest speciális okból minősül keresőképtelennek, aki az üzemi balesettel összefüggő
és gyógykezelést igénylő egészségi állapota miatt vagy gyógyászati segédeszköz hiányában
munkát végezni nem tud. Ebben az esetben ugyanis a keresőképtelenség nem táppénz, hanem
baleseti táppénz alapjául szolgál.
Amennyiben a munkavállalónak több biztosítási jogviszonya is van (például több
munkáltatóval áll munkaviszonyban), a keresőképtelenséget és annak időtartamát és a
táppénzre való jogosultságot, azok időtartamát, az ellátás mértékét, illetve összegét
mindegyik jogviszonyban külön-külön kell megállapítani. E rendelkezés vonatkozik arra az
esetre is, ha a több biztosítási jogviszony ugyanannál a foglalkoztatónál áll fenn; azaz például
munkaviszony és megbízási jogviszony is létesült a felek között.
A betegség okozta keresőképtelenség elbírálásánál az a foglalkozás, illetve az a munkakör
az irányadó, amelyben a biztosított a keresőképtelenségét közvetlenül megelőzően dolgozott.
Egyidejűleg fennálló több biztosítási jogviszony esetén értelemszerűen itt is külön-külön meg
kell állapítani az egyes munkakörökre a keresőképtelenség fennállását.
Ki kell emelnünk, hogy a keresőképtelenség nem azonos azzal az időszakkal, amikor a
keresőképtelen táppénzre is jogosult. A keresőképtelenség alapvetően azt határozza meg,
hogy valaki a munkáját el tudja-e látni egy adott időszakban, vagy sem; és csak alapfeltételét
képezi annak, hogy a keresőképtelen személy valamilyen ellátást, így táppénzt kaphat-e.
A keresőképtelenséget jellemzően attól az időponttól kezdve állapítják meg, amikor a
munkavállaló az orvosnál megjelent, vizsgálatra jelentkezett. Ugyanakkor figyelni kell arra is,
hogy

 a keresőképtelenség a vizsgálatra jelentkezés időpontjától eltérően, legfeljebb öt

napra visszamenőleg is igazolható; valamint
 kivételesen indokolt esetben az orvosszakértői szerv a keresőképtelenséget a
vizsgálatra jelentkezés időpontjától legfeljebb hat hónapra visszamenőleg is igazolhatja.
 Ez a munkáltató szempontjából azt jelenti, hogy a visszamenőlegesen megállapított
keresőképtelenség időszakára adott esetben újra kell számolnia a munkavállaló
munkaidőkeretben felhasznált óráit, illetve annak megfelelően korrigálnia kell a
bérszámfejtést.
Amennyiben azonban a munkavállaló a keresőképtelenségéről szóló orvosi igazolást a
munkáltatónál nem adja le, a keresőképtelensége ellenére magát munkaképesnek tartotta, és
ténylegesen munkát végzett, akkor utóbb nem hivatkozhat arra, hogy ő ebben az időszakban
valójában keresőképtelen volt.
A munkavállalót a betegség miatti keresőképtelenségre tekintettel évente tizenöt
munkanap betegszabadság illeti meg [Mt. 126. § (1) bekezdés]. Év közben kezdődő
munkaviszony esetén a betegszabadság az év hátralévő időszakára, arányosan illeti meg a
munkavállalót, azzal, hogy a fél napot elérő töredéket itt is a munkavállaló javára, egész
napként kell figyelembe venni.
Az évben a korábbi munkaviszonyokban igénybe vett betegszabadságot a munkavállalót
az év közben kezdődött új munkaviszonyában járó betegszabadság számításánál nem kell
figyelembe venni; így például, ha a munkavállaló a 2016. január 1. és 2016. június 30. között
fennállt munkaviszonyában 15 munkanap betegszabadságot igénybe vett is, ettől függetlenül
fogja megilletni a 2016. július 1-jén kezdődő, új munkaviszonyában az időarányosan járó 8
munkanap betegszabadság.
Nem minden keresőképtelenség jogosít betegszabadságra; így nem illeti meg
betegszabadság a munkavállalót

 a társadalombiztosítási szabályok szerinti üzemi baleset,

 a társadalombiztosítási szabályok szerinti foglalkozási betegség, valamint
 a veszélyeztetett várandósság

miatti keresőképtelenség tartamára.

A munkavállaló keresőképtelenségét – a keresőképesség orvosi elbírálásáról szóló
rendelkezéseknek megfelelően – a kezelőorvos igazolja. A betegszabadság igazolásához tehát
a kezelőorvos által kiállított dokumentumra van szükség.
A betegszabadság időtartamára a munkavállaló részére távolléti díjának hetven százaléka
jár.
A betegszabadság naptári évben igénybe nem vett része később nem igényelhető, annak
„átvitelére”, „felhalmozására” nincs lehetőség. Ugyanígy nem kell megváltani a fel nem
használt betegszabadságot sem a munkaviszony megszűnése esetén.
2.10. Szülési szabadság és fizetés nélküli szabadság
A várandós, illetőleg a szülő nőt huszonnégy hét szülési szabadság illeti meg. Ebből a
munkavállaló két hetet köteles igénybe venni [Mt. 127. § (1) bekezdés]. A törvény a szülési
szabadság időtartamát hetekben szabályozza, összhangot teremt az Ebtv. szabályainak
csecsemőgondozási díj folyósítására vonatkozó szabályaival.
A huszonnégy hétben meghatározott szülési szabadság a jogosultság időtartamát jelenti,
annak kiadása – a két hetet kivéve – nem olyan kötelezettség, amelynek elmulasztásához
valamilyen szankció kapcsolódna. A törvény tehát hetekben meghatározott időtartamú, alanyi
jogosultságot határoz meg. Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló legkésőbb a szülés napjától
számított huszonnégy héten belül kérheti a szülési szabadság kiadását, de annak tartama
legfeljebb a szülést követő huszonnegyedik hét végéig tarthat.
Ellentétben tehát a törvény szerinti határidőkkel, az előbbi jogosultság az utolsó nappal
nem jár le, és ezzel nem nyílik meg, vagy szűnik meg valamely kötelezettség teljesítésének
ideje, hanem a jogosultság időtartama letelik. A szülési szabadság – mint munkaidő-
kedvezmény – esetében így fogalmilag is kizárt akár jogvesztésről, akár kimentésről beszélni.
A szülési szabadság megszűnik

 a gyermek halva születése esetén az ettől számított hat hét elteltével;

 ha a gyermek meghal, a halált követő tizenötödik napon;
 ha a gyermeket – a külön jogszabályban foglaltak szerint – ideiglenes hatállyal
elhelyezték, átmeneti vagy tartós nevelésbe vették, továbbá harminc napot
meghaladóan bentlakásos szociális intézményben helyezték el, a gyermek elhelyezését
követő napon [Mt. 129. § (1) bekezdés].

A munkavállalót a szülési szabadság idejére csecsemőgondozási díj illeti meg az alábbi

feltételek szerint.
Csecsemőgondozási díj annak jár, aki a szülést megelőzően két éven belül
háromszázhatvanöt napon át biztosított volt, és

 a biztosítás tartama alatt vagy a biztosítás megszűnését követő negyvenkét napon

belül szül, vagy
 a biztosítás megszűnését követően negyvenkét napon túl baleseti táppénz
folyósításának, illetve a biztosítási jogviszony megszűnését követően táppénz
folyósításának az ideje alatt vagy a folyósítás megszűnését követő huszonnyolc napon
belül szül [Ebtv. 40. § (1) bekezdés].

A csecsemőgondozási díjra jogosultsághoz szükséges előzetes 365 napi biztosítási időbe

be kell számítani

 a biztosítás megszűnését követő táppénz, baleseti táppénz, csecsemőgondozási díj,

gyermekgondozási díj folyósításának az idejét,
 közép- vagy felsőfokú oktatási intézmény nappali tagozatán egy évnél hosszabb ideje
folytatott tanulmányok idejéből 180 napot,
 a rehabilitációs járadék, rehabilitációs ellátás folyósításának idejét [Ebtv. 40. § (2)
bekezdés].
 A szülési szabadság kiadása munkajogi, míg a csecsemőgondozási díj folyósítása
társadalombiztosítási jogi kategória. Amennyiben a munkavállaló nem vitatja a szülési
szabadság időtartamát, úgy a munkáltató által kiállított, erről szóló igazolást kell alapul venni,
és az alapján kell megállapítani a csecsemőgondozási díj folyósításának tartamát.
A csecsemőgondozási díj a gondozásba vétel napjától a szülési szabadság még hátralevő
tartamára annak a nőnek is jár, aki a csecsemőt örökbefogadási szándékkal nevelésbe vette,
ha a jogosultsági feltételek a gondozásba vétel napján fennállnak.
A csecsemőgondozási díj a naptári alap hetven százaléka. A csecsemőgondozási díj
alapjául szolgáló jövedelem naptári napi átlagát a táppénzre vonatkozó szabályok megfelelő
alkalmazásával kell megállapítani. A csecsemőgondozási díj alapját, illetve mértékét az Ebtv.
és a végrehajtásáról szóló 217/1997. (XII. 1.) Korm. rendelet alapján kell megállapítani.

A munkavállalót fizetés nélküli szabadság illeti meg

 a gyermek harmadik életéve betöltéséig, a gyermek otthoni gondozása céljából;

 a gyermek tizedik életéve betöltéséig a gyermekgondozási segély folyósításának
időtartama alatt, feltéve, hogy a munkavállaló a gyermeket otthonában gondozza.

A munkavállalónak – kérelmére – a tartós (előreláthatólag harminc napot meghaladó) ápolásra

vagy gondozásra (a továbbiakban: ápolásra) szoruló hozzátartozója otthoni ápolása céljából
az ápolás idejére, de legfeljebb két évre a munkáltató fizetés nélküli szabadságot köteles
engedélyezni, ha a munkavállaló az ápolást személyesen végzi. A tartós otthoni ápolást és
annak indokoltságát az ápolásra szoruló személy kezelőorvosa igazolja.
Hozzátartozónak minősül a házastárs, az egyeneságbeli rokon, az örökbefogadott, a
mostoha- és a nevelt gyermek, az örökbefogadó-, a mostoha- és a nevelőszülő és a testvér, az
élettárs, az egyeneságbeli rokon házastársa, a házastárs egyeneságbeli rokona és testvére, és
a testvér házastársa [Mt. 294. § (1) bekezdés b) pont].

A munkavállalónak fizetés nélküli szabadság jár a tényleges önkéntes tartalékos katonai

szolgálatteljesítés tartamára. A fizetés nélküli szabadság igénybevételére vonatkozó
határidőket ebben az esetben nem kell alkalmazni.
2.11. Egyéb mentesülési okok
A fentieken túl mentesül továbbá a munkavállaló a munkavégzési kötelezettsége alól

 a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi

intézményben történő kezelés, valamint
 a kötelező orvosi vizsgálata tartamára, ideértve a terhességgel összefüggésben
elvégzendő kötelező orvosi vizsgálatokat is, továbbá
 a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartamra,
 a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek
esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén
naponta két órára,
 hozzátartozója halálakor két munkanapra,
 általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti
képzés, továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges időre,
 önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat ellátása tartamára,
 bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez
szükséges időtartamra, erre az időre,
 a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt
távollét tartamára, továbbá
 munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott tartamra.

A munkáltató, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek

kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb harmincnapos
időtartamra mentesítheti a munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési
kötelezettségének teljesítése alól (Mt. 55. §).
A munkavégzés alóli mentesülés jogcímét – szükség szerint – a munkavállalónak
természetesen igazolnia kell. A nem igazolt távollétek idejére a munkavállaló biztosítási
jogviszonya szünetel, illetve azokra természetesen munkabér nem jár.
3.1. A munkavégzés ellenértéke; egyenlő munkáért egyenlő bér
A munka világának alapvető szabálya, hogy a munkavállalót a munkavégzési és rendelkezésre
állási kötelezettségének teljesítése ellenértékeként minden esetben díjazás illeti meg. A
jogalkotó expressis verbis megállapítja a munkáltató munkabér-fizetési kötelezettségét [Mt.
42. § (2) bekezdés].
Ennek megfelelően jogellenes és nem létező a „próbamunka” intézménye, azaz az olyan
megállapodás, amely szerint a munkavállaló hosszabb-rövidebb időszakban mindenféle
ellenérték nélkül végez munkát, majd ezt követően, ha „betanult”, vagy a munkáltató
elégedett a teljesítményével, sor kerül a munkaszerződés megkötésére (EBH2001. 597.).
A munkavégzés ellenértéke, a munkabér tehát minden munkaviszonyban megjelenik, az
Mt. mégis adós marad a fogalom meghatározásával. Leegyszerűsítve, a munkabér a
munkavállalót a munkaviszonyra tekintettel megillető ellenérték, amely elsődlegesen a
tényleges munkavégzéséért járó díjazást jelenti.
A munkabért mindazonáltal – mind adózási, mind munkajogi szempontból is – el kell
különítenünk azoktól az egyéb jogcímektől, amelyeken a munkavállaló juttatásban részesülhet
a munkáltatótól. Így például nem munkabér a munkáltató által fizetett költségtérítés, a
munkáltatói károkozás miatti kártérítés, vagy éppen a cafetéria keretében adott béren kívüli
juttatás sem.
Az egyenlő munkáért egyenlő bér elve nem más, mint a diszkrimináció tilalmának a
munka világára vonatkoztatott konkretizálása.
Amennyiben két munkavállaló munkájának értéke egyenlő, akkor díjazásukban sem
tehető közöttük különbség valamely vélt vagy valós védett tulajdonságuk (például nem,
bőrszín, vallás, családi állapot stb.) miatt.
Az Mt. tételesen kimondja, hogy a munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával
kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani [Mt. 12. § (1) bekezdés].
Az egyenlő bánásmód követelményének sérelmét jelenti különösen, ha a munkáltató a
munkavállalóval szemben közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést alkalmaz, a
foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony alapján járó
juttatások megállapításában és biztosításában [Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség
előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Ebktv.) 21. § (1)
bekezdés f) pont].
Az egyenlő értékű munka megítéléséhez az Mt. példálózó felsorolásban rögzít néhány
szempontot: elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket,
a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a
munkaerőpiaci viszonyokat [Mt. 12. § (3) bekezdés].
Ha két munka nem egyenlő értékű, úgy a díjazásnak sem kell annak lennie. Például,
önmagában azért nem kell egyenlő díjazást biztosítani két munkavállalónak, mert iskolai
végzettségük és szakmai tapasztalatuk van. Elképzelhető például, hogy tényleges
teljesítményük jelentősen eltér, egyikük jóval gyorsabban, hatékonyabban, pontosabban
dolgozik. Ezt a különbséget természetesen érvényesíteni lehet a díjazásukban is.
A Kúria közelmúltbeli ítélkezési gyakorlatában is megjelenik az a további feltétel, hogy az
egyenlő bér elvének alkalmazása során a megkülönböztetésnek a munkavállaló valamely
védett tulajdonságán kell alapulnia (BH2013. 348.). Amennyiben a munkavállaló ilyen védett
tulajdonságot nem tud valószínűsíteni, úgy önmagában a bérkülönbség nem jelenti feltétlenül
az egyenlő bánásmód megsértését.
 Az egyenlő értékű munka megítélése során a munkakör tartalmának, a munkavállaló által
elvégzett feladatoknak, és nem a munkakör megnevezésének van jelentősége. Így például a
munkáltató nem háríthatja el a munkabér iránti igényt önmagában azzal, hogy az egyik
munkakört például „tanácsadónak”, míg egy másikat „senior tanácsadónak” nevez, ha a
munkavállalók lényegében azonos tevékenységet végeznek.
A munka egyenlő értékének meghatározásánál a törvény külön nevesíti szempontként a
munkaerőpiaci helyzetet. Bár ennek nincs semmiféle összefüggése a munkavállaló egyéni
teljesítményével, a rendelkezés alapján mégis jogszerűen tehető különbség két munkavállaló
díjazása között, ha munkaerőpiaci helyzetük eltér.
Például, nincs akadálya, annak hogy egy Győrben dolgozó munkavállaló magasabb
munkabérben részesüljön, mint az azonos munkakörben azonos teljesítményt nyújtó kelet-
magyarországi munkatársa, aki egy alulfoglalkoztatott régióban dolgozik, ahol lényegesen
magasabb a munkanélküliség, és jóval alacsonyabb az átlagos jövedelem.
Az Mt. – ahogyan azt jeleztük az általános definícióval adós marad – az egyenlő bér
elvének alkalmazása során meghatározza a munka díjazásának fogalmát. Eszerint az egyenlő
bér elve alkalmazásában munkabérnek kell tekinteni minden, a munkaviszony alapján
közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatást [Mt. 12. § (2)
bekezdés]. Így például az egyenlő értékű munkát végző munkavállalók között nem tehető
különbség az alapbérükben, bérpótlékaikban, jutalmazásukban, cafetéria keretükben, de még
a hozzátartozóiknak biztosított kedvezményekben sem.
Az egyenlő munkáért egyenlő bér elvére némileg eltérő, esetenként korlátozott
szabályok vonatkoznak a munkaerő-kölcsönzésben (Mt. 214. §).
Fő szabály szerint ugyan a kikölcsönzés első napjától és minden bérelem vonatkozásában
azonos díjazás illeti meg a kölcsönzött munkavállalót, mint a kölcsönvevő által közvetlenül
alkalmazott, vele egyenlő értékű munkát végző kollégáját, az Mt. azonban mégis meghatároz
kivételi szabályokat.
Három esetben csak a kikölcsönzés száznyolcvannegyedik napjától rendeli alkalmazni az
egyenlő bér elvét

 ha a munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyban áll és a kölcsönvevőnél történő

foglalkoztatás hiányában is díjazásban részesül;
 ha a munkavállaló a munkaerőpiactól tartósan távollévő munkavállalónak minősül [a
pályakezdő fiatalok, az ötven év feletti munkanélküliek, valamint a gyermek gondozását,
illetve a családtag ápolását követően munkát keresők foglalkoztatásának elősegítéséről,
továbbá az ösztöndíjas foglalkoztatásról szóló 2004. évi CXXIII. törvény (a továbbiakban:
Pftv.) 1. § (2) bekezdés 1. pont];
 ha a kölcsönvevő helyi önkormányzat többségi tulajdonában lévő gazdasági társaság,
vagy közhasznú szervezet, vagy nyilvántartásba vett közhasznú szervezet.

A száznyolcvannégy napos szabály alkalmazásánál a hat hónapon belül történő ismételt

kikölcsönzéseket egybe kell számítani, függetlenül attól, hogy a kikölcsönzés ugyanazzal vagy
más kölcsönbeadóval kötött megállapodás alapján valósult meg [Mt. 219. § (3)–(4) bekezdés].
A gyakorlatban a mai napig csak elvétve alkalmazott szabály, hogy az egyenlő bér elvét
az iskolaszövetkezeti munkaviszonyban (Mt. 223. §) is alkalmazni kell, ráadásul a munkaerő-
kölcsönzésre vonatkozó kivételek nélkül, azaz a foglalkoztatás első napjától kezdődően. Az
egyenlő bér elvének betartásáért az iskolaszövetkezet és a szolgáltatás fogadója
egyetemlegesen felel [Mt. 224. § (5) bekezdés].
 Az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének sérelme miatt a munkavállaló az Egyenlő
Bánásmód Hatósághoz vagy az illetékes közigazgatási és munkaügyi bírósághoz fordulhat.
Elmaradt munkabér iránti igény, illetve kártérítés azonban csak a közigazgatási és munkaügyi
bíróság előtt érvényesíthető.
3.2. A minimálbér és a garantált bérminimum
A minimálbér a Kormány által rendeletben meghatározott kötelező legkisebb munkabér, amely
minden munkáltatóra és munkavállalóra irányadó. A minimálbér hatályos szabályait a kötelező
legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum megállapításáról szóló 454/2015. (XII.
29.) Korm. rendelet tartalmazza.

Alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabér jár [Mt. 136. § (1) bekezdés]. Ha a felek
ennél alacsonyabb alapbérben állapodnak meg, a munkaszerződés e részében semmis, és helyette a
minimálbér válik a szerződés részévé [Mt. 29. § (3) bekezdés].

A legalább középfokú iskolai végzettséget, illetve középfokú szakképzettséget igénylő

munkakörben foglalkoztatott munkavállaló magasabb alapbérre, garantált bérminimumra jogosult. A
garantált bérminimumra való jogosultságnál nem annak van jelentősége, hogy a munkavállalónak mi
a legmagasabb iskolai végzettsége, hanem hogy az általa betöltött munkakör legalább középfokú
végzettséghez kötött-e vagy sem. Ezen túlmenően, a garantált bérminimumra jogosultsághoz
szükséges az is, hogy az ilyen munkakörben foglalkoztatott munkavállaló valóban rendelkezzen
legalább középfokú végzettséggel (BH2012. 47.).

A munkakörhöz szükséges végzettséget meghatározhatja jogszabály, kollektív szerződés, ennek

hiányában a munkáltató szabályzata vagy gyakorlata is. Így például jogszabályi előírások hiányában is
jogosult lehet a munkavállaló a garantált bérminimumra, ha a munkáltató eladóként ugyan
foglalkoztathatna alacsonyabb iskolai végzettségű munkavállalókat is, de kizárólag olyanokat
foglalkoztat, akik érettségivel rendelkeznek. Ilyenkor a bíróság egyéb bizonyíték hiányában is
megállapíthatja, hogy a munkáltató szakképesítési követelményt alkalmazott (BH2012. 73.).

A képesítési követelményeket előíró jogszabályokból azonban csak a szükséges szakképzettség

állapítható meg, az nem, hogy vajon legalább középfokú-e. Ezt elsősorban az Országos Képzési
Jegyzékből állapíthatjuk meg, a munkáltató által a munkaviszony bejelentésekor megadott FEOR szám
önmagában nem szolgál alapul a garantált bérminimumra.

A minimálbér és a garantált bérminimum a következők szerint alakul általános teljes

munkaidőben foglalkoztatott munkavállalók esetén 2016-ban.

Minimálbér Garantált bérminimum

Havibér 111 000 Ft 129 000 Ft

Hetibér 25 550 Ft 29 690 Ft

Napibér 5110 Ft 5940 Ft

Órabér 639 Ft 742 Ft

 Az egyszerűsített foglalkoztatás céljára létesített munkaviszonyra a fentiekkel ellentétben csak a
minimálbér nyolcvanöt százaléka, illetve a garantált bérminimum nyolcvanhét százaléka vonatkozik
[Efo. tv. 4. § (1a) bekezdés].

Amennyiben a munkavállaló hosszabb teljes munkaidőben dolgozik, részére a kötelező legkisebb

órabér arányosan csökkentett mértéke jár. Így például tizenkét órás napi munkaidőben, készenléti
jellegű munkakörben dolgozó munkavállaló esetén a minimális órabér 426 Ft. Rövidebb teljes
munkaidő esetén pedig az órabértételt arányosan növelni kell.

Részmunkaidőben a munkavállalóra a havi, heti és napi minimálbér és garantált bérminimum a

munkaidő mértékének a teljes munkaidőhöz mért arányában irányadó. Ennek megfelelően a négyórás
részmunkaidőben történő foglalkoztatás esetén a minimálbér havi 55 500 Ft.

Teljesítménybér alkalmazása esetén a minimálbér vagy garantált bérminimum akkor jár, ha a

munkavállaló a teljes munkaidőt teljesíti, és százszázalékos teljesítményt nyújt, így ennél kisebb
teljesítmény esetén természetesen alacsonyabb munkabér illeti meg a munkavállalót.
3.3. Alapbér
Az alapbér – a felek megnevezése és a munkakör mellett – a munkaszerződés kötelező tartalmi eleme.
Amennyiben a felek az alapbérben nem állapodnak meg, a munkaviszony létre sem jön [Mt. 45. § (1)
bekezdés]. Ez természetesen azt is jelenti, hogy az alapbér módosítására csak a felek közötti közös
megegyezéssel kerülhet sor.

Az alapbért minden esetben bruttó összegben, időbérként (havibér, órabér stb.) kell
meghatározni. Az alapbér pénzneme – a külföldi munkavégzés kivételével – kizárólag forint lehet [Mt.
154. § (1) bekezdés]. A felek úgy is megállapodhatnak, hogy az alapbér a vasárnapi, munkaszüneti napi,
éjszakai és/vagy műszakpótlékot már magában foglalja [Mt. 145. § (1) bekezdés].

Az Mt. lehetőséget biztosít arra, hogy a munkavállaló munkabérét teljesítménybérként,

időbérként vagy a kettő összekapcsolásával határozzák meg a felek [Mt. 137. § (1) bekezdés]. A
bérformát a felek szabadon határozhatják meg, azzal a kivétellel, hogy bedolgozói munkaviszonyban a
teljesítménybér alkalmazása kötelező [Mt. 198. § (1) bekezdés].

Teljesítménybér esetén a munkavállaló munkabére a teljesítményétől függ. Az Mt. szerint

teljesítménybér az a munkabér, amely a munkavállalót a kizárólag számára előre meghatározott
teljesítménykövetelmény alapján illeti meg [Mt. 137. § (2) bekezdés]. Nem tartozik ide tehát a
munkavállalók közös teljesítményéhez vagy a munkáltató eredményéhez kötött díjazás, a
teljesítménybér csak a munkavállaló egyéni eredményeihez kötődhet.

A munkabért ilyenkor a munkáltató által meghatározott teljesítménykövetelmény (norma) és a

teljesítménybér-tényező (ellenérték) szorzataként határozhatjuk meg. Például, a munkavállaló
százszázalékos teljesítményéhez elvárja a munkáltató, hogy naponta száz munkadarabot állítson elő,
és egy munkadarab értéke 75 Ft, akkor a munkavállaló százszázalékos teljesítés esetén egy húsz
munkanapos hónapban 20×100×75=150 000 Ft munkabért kap. Ettől függetlenül a munkavállaló
munkabérét még időbérben tartalmaznia kell a munkaszerződésnek, és annak el kell érni a
minimálbért.

A teljesítménykövetelményt olyan előzetes – objektív mérésen és számításon alapuló – eljárás

alapján kell meghatározni, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidőben történő százszázalékos
teljesíthetőségének vizsgálatára. A teljesítménykövetelmény megállapítása vagy az azonos
teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalói csoportok meghatározása során tekintettel
kell lenni a munkáltató működési körébe tartozó feltételekre, így különösen a munkavégzésre, a
munkaszervezésre és a technológiára. A teljesítménykövetelmény megállapításával kapcsolatos vita
esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása nem sértette a fenti szabályokat. Az így
megállapított teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőt alkalmazásuk előtt írásban
közölni kell a munkavállalókkal [Mt. 138. § (1)–(4) bekezdés].

A munkabért kizárólag teljesítménybér formájában meghatározni csak a munkaszerződésbe

foglalt megállapodás esetén lehet. Ez megfelelően irányadó az idő- és teljesítménybér
összekapcsolásával megállapított díjazás esetén is, ha az időbér nem éri el az alapbér összegét [Mt.
137. § (3) bekezdés].

Azaz, amennyiben a munkavállaló alapbére 129 000 Ft (garantált bérminimum), a munkabére

pedig 54 000 Ft időbérből, és (százszázalékos teljesítés esetén) 75 000 Ft teljesítménybérből áll össze,
úgy ebben a felek csak munkaszerződésben állapodhatnak meg. Amennyiben azonban az időbér eléri
az alapbért, azaz a 129 000 Ft-ot, úgy a teljesítménybért nem kötelező a munkaszerződésbe foglalni. A
munkaszerződésbe foglalt teljesítménybért természetesen a munkáltató nem módosíthatja csak közös
megegyezéssel.

Amennyiben nem kötelező a munkaszerződésbe foglalás, úgy a teljesítménybér a munkáltató

egyoldalú kötelezettségvállalásaként is bevezethető. Fontos szabály, hogy az ilyen
kötelezettségvállalást a munkáltató egyoldalúan nem vonhatja vissza vagy változtathatja meg
bármikor. Az a jogosult terhére akkor módosítható vagy azonnali hatállyal akkor mondható fel, ha a
jognyilatkozatot tevő körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következett be,
amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna. Nincs
akadálya azonban annak, hogy a munkáltató a kötelezettségvállalást határozott időre tegye meg
(például az adott naptári vagy üzleti évre stb.).

További garanciális szabály, hogy a kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetén

legalább az alapbér felét elérő garantált bér megállapítása is kötelező [Mt. 138. § (5) bekezdés]. A
garantált bér akkor is jár, ha a munkavállaló nem tud teljesíteni, összege pedig a minimálbérnél kisebb
is lehet. A szabály garanciális jellegét némileg leronthatja, hogy elméletileg bármilyen alacsony időbér
kikötése esetén sem kell már a garantált bérre vonatkozó szabályt alkalmazni. Természetesen, ha a
munkáltató kizárólag azért köt ki időbérrészt a munkaszerződésben, hogy azzal a garantált bérre
vonatkozó szabályt megkerülhesse, úgy az a joggal való visszaélés tilalmába ütközhet [Mt. 7. § (1)
bekezdés], és mint jogszabályba ütköző rendelkezést a bíróság azt semmisnek nyilváníthatja.

Ha a munkavállaló alapbére havibérben van meghatározva, a havi alapbér meghatározott

időszakra járó részének számításánál a havi alapbérnek a hónapban irányadó általános munkarend
szerinti egy órára eső összegét szorozni kell az adott időszakra eső általános munkarend szerinti
teljesítendő órák számával.

Azaz, az egy húsz munkanapos hónapban, a teljes munkaidőben, ha a munkavállaló alapbére 160
000 Ft, az egy órára járó alapbér 160 000/(20×8)=1000 Ft, míg egy huszonkét munkanapos hónapban
az egy órára járó alapbér 160 000/(22×8)=909 Ft.
3.4. A bérpótlékokra vonatkozó általános szabályok
(pótlékátalány, alapbérbe foglalás)
A bérpótlék a munkavállalót az alapbérén felül megillető, munkabérnek minősülő juttatás.
Annak fizetését munkaviszonyra vonatkozó szabály (így például kollektív szerződés is) és a
felek megállapodása is előírhatja.
Tekintettel arra, hogy a kollektív szerződés az Mt. szabályaitól eltérően, akár a
munkavállaló számára hátrányosan is meghatározhatja a bérpótlékokra vonatkozó
szabályokat, az alábbiakban – bérpótlékokra vonatkozó általános szabályok ismertetését
követően – az Mt. által kötelezően előírt pótlékokat vesszük sorra.
Munkaszerződés a törvényben foglaltaktól csak a munkavállaló javára eltérve
szabályozhatja a bérpótlékokat, kivéve a bérpótlék alapjáról szóló megállapodást. Fő szabály
szerint a bérpótlékok számítási alapja a munkavállaló egy órára járó alapbére (Mt. 139. §).
Ettől a felek eltérően is megállapodhatnak, az alapbérnél magasabb, de akár alacsonyabb
számítási alap is meghatározható.
A bérpótlék-számítási alapjához a havi alapbér esetén az egy órára járó alapbért – az
általános szabálytól eltérően – nem az általános munkarend szerinti munkanapok száma
alapján számítjuk, hanem általános teljes napi munkaidő esetén az alapbért 174 órával, rész-
vagy az általánostól eltérő teljes napi munkaidő esetén pedig ennek arányos részével osztjuk
[Mt. 139. § (3) bekezdés].
Ennek megfelelően a munkavállalót megillető bérpótlék mértéke – ellentétben az
alapbérrel – független a hónap általános munkarend szerinti munkanapjainak számától.
A kétféle számítási módszer a rendkívüli munkavégzés pótléka esetén okozhat furcsa
helyzetet. Ekkor ugyanis a túlórára járó alapbért az adott hónapban irányadó általános
munkarend szerinti munkanapok számával, majd a napi munkaidővel való osztással kell
meghatározni, az ugyanerre az időre járó túlórapótlékot viszont a 174-es osztóval. Ami miatt
a munkavállaló túlórái „többet érnek” egy kevesebb általános munkarend szerinti
munkanapot tartalmazó hónapban.
Az alábbi kivételekkel az egyes bérpótlékok párhuzamosan, egymás mellett is
megillethetik a munkavállalót

éjszakai pótlék és műszakpótlék, ilyen esetben csak a műszakpótlék jár;

vasárnapi és munkaszüneti napi pótlék, a vasárnapra eső munkaszüneti napi
munkavégzést a munkaszüneti nap szabályai szerint kell elszámolni, azaz arra
munkaszüneti napi pótlék jár.

Így például egy vasárnapi pihenőnapján, rendkívüli munkaidőben dolgozó munkavállaló,

18.00-tól időarányos alapbére mellett, akár műszakpótlékra, vasárnapi pótlékra és
pihenőnapon történő rendkívüli munkavégzésért járó pótlékra is jogosult lehet, amennyiben
megfelel az egyes pótlékokra való jogosultság szabályainak.
A felek a munkaszerződésben bármely törvényi bérpótlék helyett, illetve készenlét vagy
ügyelet esetén a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magában foglaló havi átalányt
állapíthatnak meg [Mt. 145. § (2) bekezdés]. Az átalány a munkavállalót attól függetlenül
megilleti, hogy az adott hónapban egyébként került-e sor olyan munkavégzésre, amely
egyébként az átalányként kifizetésre kerülő bérpótlékra jogosította volna. Az átalány
megállapítása akkor szabályos, ha valóban átlagos értéket jelent (azaz nem aránytalanul
kevesebb, mint amennyi a munkavállalót a tételes kifizetéssel megilletné), azonban
számítására a jogszabály nem ad iránymutatást. A pótlékátalányt pótlékonként külön kell
megállapítani. Nem szabályos tehát, ha a felek 50 000 Ft pótlékátalányban állapodnak meg,
de nem határozzák meg, hogy ez mely bérpótlékok jogcímén illeti meg a munkavállalót.
Ki kell emelnünk, hogy az átalány rendkívüli munkavégzés esetén kizárólag a bérpótlékra
állapítható meg, azaz a túlórákra járó alapbért viszont tételesen kell elszámolni. Így például,
ha az 1000 Ft/óra alapbérrel rendelkező munkavállaló pótlékátalányt kap a rendkívüli
munkavégzés ellenértékeként, és a munkaidőkereten felül 30 óra rendkívüli munkavégzést
teljesít, a bérpótlékot nem kell tételesen elszámolni, azonban időarányos alapbérként
továbbra is megilleti 30 000 Ft munkabér a munkavállalót.
A tételes bérpótlékokkal ellentétben a havi pótlékátalány arányos részének
meghatározása ugyanúgy történik, mint az alapbér esetében, azaz az általános munkarend
alapján teljesítendő munkaidő alapulvételével [Mt. 145. § (3) bekezdés].
A törvény lehetővé teszi, hogy a felek az éjszakai pótlékot, a műszakpótlékot, a vasárnapi
pótlékot, valamint a munkaszüneti napi pótlékot (választásuk szerint akár valamennyit is) az
alapbérbe foglalják [Mt. 145. § (1) bekezdés].
Például, a munkaszerződés szerint a munkavállaló alapbére 220 000 Ft/hó, amely a
műszakpótlékot és a vasárnapi pótlékot magában foglalja. Ekkor tehát nem egy átalányérték
meghatározása történik, a felek ugyanis úgy állapodnak meg, hogy a munkavállaló alapbére
már tartalmazza azt az összeget, ami az adott pótlék jogcímén egyébként megilletné. A
megállapodásában pontosan meg kell határozni, hogy mely pótlék került beépítésre az
alapbérbe.
A jogszabály az alapbérbe építéssel kapcsolatban nem tartalmaz korlátozásokat, azonban
– álláspontunk szerint – a minimálbérnek (arra jogosító munkakörben a garantált
bérminimumnak) megfelelő alapbérbe bérpótlékok nem foglalhatók. Ez a juttatás ugyanis a
munkavállalót megillető legkisebb alapbért határozza meg, amely – szükségszerűen – nem
tartalmaz semmiféle bérpótlékot, így a munkáltató tulajdonképpen az Mt. bérpótlékokra
vonatkozó szabályait üresíthetné ki ezzel a megállapodással, ami pedig a joggal való visszaélés
tilalmába ütközik.
3.5. Az Mt. szerinti egyes bérpótlékok
Vasárnapi munkavégzés esetén a munkavállalót ötvenszázalékos bérpótlék illeti meg, ha a
munkavégzésre rendes munkaidőben kizárólag

 a több műszakos tevékenység keretében,

 a készenléti jellegű munkakörben,
 a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a
kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai
szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál

kötelezhető.

Rendkívüli munkaidőben történő vasárnapi munkavégzés esetén ugyancsak ötven százalék

vasárnapi pótlék jár a fentebb meghatározott munkavállalóknak, valamint azoknak, akik az Mt.
szabályai alapján rendes munkaidőben történő vasárnapi munkavégzésre nem kötelezhetőek
(ld. 2.5. fejezet).
Ezen túlmenően további ötven százalék vasárnapi pótlék jár annak a munkavállalónak,
akit, vagy akinek a kiskereskedelmi szektorban történő vasárnapi munkavégzés tilalmáról
szóló 2014. évi CII. törvény (a továbbiakban: Kszvmtv.) szerinti adventi vasárnapon, valamint
a munkáltató által nyitvatartásra választott további évi egy vasárnapon kiskereskedelmi
tevékenységet folytató üzletben a munkáltató rendes munkaidőben történő munkavégzésre
oszt be, vagy rendkívüli munkavégzést rendel el [Mt. 140. § (2) bekezdés]. Ez a szabály azonban
nem vonatkozik azokra az üzletekre, amelyek a Kszvmtv. szabályai szerint vasárnap is nyitva
tarthatnak.
Egyéb esetben – azaz, ha a munkavállaló valamely más, az Mt. 101. § (1) bekezdése
szerinti jogcímen is kötelezhető vasárnapi munkavégzésre – vasárnapi pótlék nem jár. Így
például az a munkavállaló, aki több műszakos tevékenység és megszakítás nélküli tevékenység
miatt is kötelezhető vasárnapi munkavégzésre, vasárnapi pótlékra nem lesz jogosult.
Munkaszüneti napon, valamint húsvét- és pünkösdvasárnap történő munkavégzésre
kötelezett munkavállalót száz százalék bérpótlék illeti meg. Munkaszüneti napon a rendkívüli
munkavégzésre kötelezett munkavállalót e munkabéren felül a rendkívüli munkavégzésért
járó ellenérték is megilleti.
A vasárnapi és munkaszüneti napi pótléknál különös jelentőséget kap a munkavállaló a
2.1. fejezetben említett munkanap fogalma. Amennyiben ugyanis a munkavállaló
munkavégzése „áthúzódik” a naptár szerinti vasárnapra, vagy munkaszüneti napra, attól
függetlenül a munkáltatónak munkabért a munkanapra kell fizetnie. Így például, ha a
munkavállaló szombat 22.00-tól vasárnap 06.00-ig dolgozik munkaidő-beosztása szerint
(„szombaton éjszakás”), úgy a naptári napon áthúzódó munkaidő-beosztásra tekintettel
munkanapja is ennek megfelelően alakul, azaz a szombati munkanap szombaton 06.00-tól
vasárnap 06.00-ig tart. Ennek megfelelően, erre az időszakra a munkavállalót vasárnapi pótlék
nem illeti meg. Ez természetesen azt is jelenti, hogy a naptár szerint vasárnap 22.00-tól hétfő
06.00-ig dolgozó munkavállalót viszont – mivel a vasárnapi munkanapja vasárnap 06.00-tól
hétfő 06.00-ig tart – a teljes munkaidejére, hétfő reggel 06.00-ig megilleti a vasárnapi pótlék.
A munkavállalónak, ha a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja
rendszeresen változik, a 18.00 és 06.00 közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén
harminc százalék bérpótlék (műszakpótlék) jár. A változást rendszeresnek kell tekinteni, ha
havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább
egyharmada esetében eltér, valamint a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között
legalább négy óra eltérés van.
A fentiekből következik, hogy a több műszakos munkarendben működő munkáltató
munkavállalói nem minden esetben jogosultak műszakpótlékra. Az Mt. ugyanis a tevékenység
jellegétől függetlenül határozza meg a műszakpótlékra jogosultság fogalmát. Az összefüggés
ráadásul fordítva sem áll meg: a munkáltató úgy is köteles lehet műszakpótlék fizetésére, hogy
tevékenysége egyébként nem minősül több műszakosnak.
Például, tételezzük fel, hogy egy három műszakos munkarendben (06.00–14.00; 14.00–
22.00; 22.00–06.00) dolgozó munkavállaló állandó délutános műszakban kerül
foglalkoztatásra az adott hónapban. Ekkor a munkaidejének kezdete nem változik, azaz
nincsen a hónap beosztás szerinti munkanapjain egyáltalán eltérés a munkakezdés idejében,
így műszakpótlékra sem lesz jogosult. Ezzel szemben egy olyan üzletben, ahol a munkavállaló
egyedül dolgozik eladóként és hétfőn, szerdán, 08.00–17.00-ig, kedden és csütörtökön 12.00–
21.00-ig, pénteken pedig 10.00–14.00-ig tart nyitva a munkakezdés legkorábbi és legkésőbbi
kezdete között van a négy óra eltérés és a munkakezdés ideje az esetek biztosan több mint
egyharmada esetében tér el egymástól. Azaz a munkavállaló műszakpótlékra lesz jogosult,
attól függetlenül, hogy a munkáltató tevékenysége nem több műszakos.
Éjszakai (22.00 és 06.00 óra közötti) munkavégzés esetén, ha az egy órát meghaladja, a
munkavállalót tizenöt százalékos bérpótlék illeti meg – ha nem jogosult műszakpótlékra.
Természetesen az egy órát meghaladó éjszakai munkavégzés esetén a munkavállaló annak
teljes tartamára jogosult az éjszakai pótlékra, az első órát ilyenkor már nem kell figyelmen
kívül hagyni.
A rendkívüli munkavégzésért járó pótlék (túlórapótlék) a munkavállalót rendkívüli
munkavégzés esetén a rendes munkabérén felül megillető további ellenérték.

A pótlék mértéke ötven százalék

 a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli

munkaidőben, vagy
 a munkaidőkereten, illetve az elszámolási időszakon felül

végzett munka esetén.

A pótlék mértéke száz százalék

 a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre), vagy

 munkaszüneti napra

elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén.

Így például, ha a munkavállaló munkaidő-beosztása szerinti munkanapok 9.30-tól 18.00-

ig teljesíti a munkaidejét (húsz perc munkaközi szünettel) és egy sürgős feladat miatt 19.00-ig
kell bent maradnia, őt a 18.00-tól 19.00-ig terjedő egy órára (munkaidő-beosztás szerinti napi
munkaidőt meghaladó munkaidőre) – az egy órára járó alapbérén felül – ötven százalék
bérpótlék illeti meg. A bérpótlék a munkavállalót a rendkívüli munkavégzés tartamától
függetlenül megilleti, azaz azt akkor is el kell számolni és ki kell fizetni, ha rövid tartamú
(például tízperces) rendkívüli munkavégzésre kerül sor. A munkaidőt nem szabad
„lekerekíteni”. Ez különös jelentőséget kaphat az elektronikus beléptetőrendszerek
munkaidő-nyilvántartásra történő felhasználása esetén, ugyanis a munkáltató ekkor
hivatkozhat arra, hogy az általa használt rendszer legkisebb egységként csak fél, vagy éppen
egész órát tud kezelni. Erre az esetre is érvényes az az aranyszabály, hogy a programokat kell
jogszabályokhoz igazítani, nem pedig fordítva.
Az ötvenszázalékos, rendkívüli munkavégzésért járó pótlék munkaviszonyra vonatkozó
szabály vagy a felek megállapodása alapján szabadidővel is kiváltható. A szabadidő nem lehet
kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamánál, és erre az
alapbér arányos része jár. Azaz, a túlóra „lecsúsztatására” csak úgy van jogszabályi lehetőség,
ha a munkáltató a „lecsúsztatott” órákra járó alapbért is kifizeti.
A heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) eső rendkívüli munkavégzés megváltható másik
pihenőnap (pihenőidő) biztosításával. Ekkor a munkavállalót száz százalék helyett, ötven
százalék bérpótlék illeti meg. Ebben az esetben a munkáltató önállóan dönthet úgy, hogy,
másik pihenőnappal és ötvenszázalékos bérpótlékkal vagy százszázalékos bérpótlékkal
számolja el a munkavállaló rendkívüli munkavégzését. Munkaszüneti napra eső rendkívüli
munkavégzés esetén azonban mindenképpen száz százalék bérpótlék jár, a másik pihenőnap
biztosítása és ötven százalék bérpótlék fizetése csak akkor választható, ha a munkaszüneti nap
a munkaidő-beosztás alapján egyben pihenőnapja is a munkavállalónak.
A szabadidőt vagy heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) az alábbiak szerint kell kiadni.

 Általános munkarendben legkésőbb az elrendelt rendkívüli munkaidőben történő

munkavégzést követő hónapban.
 Egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén (a munkaidőkereten felüli órák
kivételével) legkésőbb a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak végéig.
 Munkaidőkereten felül végzett munka esetén legkésőbb a következő munkaidőkeret
végéig.

A felek úgy is megállapodhatnak, hogy a szabadidőt legkésőbb a tárgyévet követő év

december 31. napjáig kell kiadnia a munkáltatónak. Így például elképzelhető, hogy a 2016
márciusában teljesített rendkívüli munkavégzésért járó szabadidőt csak 2017 decemberében
adja ki a munkáltató.
Készenlét esetén az alapbér húsz százalékának, ügyelet esetén az alapbér negyven
százalékának megfelelő munkabér jár. Ha az ügyelet alatti munkavégzés tartama nem
mérhető, a munkavállalónak összesen ötven százalék bérpótlék jár a teljes ügyeleti időre,
függetlenül a tényleges munkavégzés idejétől.
Ha a készenlétet vagy ügyeletet teljesítő munkavállalót munkára veszik igénybe, erre az
időre a teljes alapbére és a bérpótlékok is megilletik. Így például, ha a munkavállaló napi
munkaideje végeztével, 18 órától másnap reggel 9 óráig tizenöt óra készenlétet teljesít és a
készenlét alatt éjjel 01.00 és 03.00 óra között munkát kell végeznie, díjazás a következők
szerint alakul:

 a készenlét tizenhárom, munkavégzéssel nem érintett órájára: az alapbére húsz

százaléka;
 a két ledolgozott órára: a két órára járó alapbére, továbbá ötven százalék rendkívüli
munkavégzésért járó pótlék és tizenöt százalék éjszakai pótlék vagy (jogosultságtól
függően) harminc százalék műszakpótlék.
 Ahogyan a fenti példából is kitűnik, készenlét esetén is érvényes szabály, hogy a
munkahelyre történő utazás és a hazautazás nem számít munkaidőnek, arra a munkavállalót
a készenlétre járó díjazás illeti meg.
3.6. Az Mt.-ben nem nevesített, további bérelemek (jutalom,
prémium, jutalék)
Tekintettel arra, hogy az Mt. nem nevesíti konkrétan a díjazás jogcímei a címben meghatározott
bérelemeket, így azok szabályait – az alább ismertetésre kerülő, gyakorlat által kimunkáltat feltételek
mellett – a munkáltató maga határozza meg, ideértve azt is, hogy egyáltalán nem alkalmazza azokat.

A gyakorlatban a bónusz, vagy jutalom a munkavállaló teljesítményét utólag elismerő díjazás,

amelyet a munkáltató mérlegelés alapján fizet. Ezzel a munkáltató díjazhatja a kiemelkedő
teljesítményt, a munkavállaló magatartását, de akár önmagában a folyamatos munkavégzést is. A
jutalmazás feltételei jogszerűek, ha az adott időszakban ténylegesen munkát végzők között a
munkateher és a munkateljesítmény alapján tesznek lehetővé különbségtételt (BH2013. 348.).

A jutalék a munkáltató eredményéből (bevételből vagy nyereségből) való részesedés, amit

általában százalékos formában határoznak meg. Például, az értékesítő jutalékot kap a munkája
eredményeként teljesített megrendelésekből származó bevételből.

A prémium egy előre meghatározott feladat, cél elérésekor járó, előre megadott összegű díjazás.
Például, a munkáltató a gyártás során keletkező selejtek értékének meghatározott százalékkal történő
csökkentése esetén a munkavállalónak egyszeri 50 000 Ft prémiumot fizet.

A bírói gyakorlat a prémiumot a teljesítménybér egy sajátos formájának tekint, és azzal

kapcsolatban több, általános iránymutatást tartalmazó döntés is született, amelyből kirajzolódnak a
prémiumra vonatkozó alapvető munkajogi szabályok.

A munkáltató a közlést követően nem vonhatja vissza a már kitűzött és a munkavállalóval közölt
olyan prémiumfeladatot, amelynek teljesítését a munkavállaló már megkezdte (BH1996. 342.).
Ugyanakkor részteljesítés esetén nem illeti meg prémium a munkavállalót, kivéve, ha a munkáltató a
kitűző intézkedésében erre nézve kifejezetten rendelkezett (BH2000. 125.).

Elvi éllel állapította meg a bíróság, hogy a munkaszerződésbe foglalt prémium fizetését ugyan a
munkáltató prémiumfeladat kitűzéséhez kötheti, azonban ennek elmulasztása esetén a munkavállalót
ugyanúgy megilleti a prémium, mintha a feladat kitűzésre és teljesítésre került volna (BH1997. 257.,
BH2002. 158.). Ugyancsak jogosult lesz a munkavállaló a munkaszerződésben kikötött prémiumra
akkor is, ha a prémiumfeladat kiírása megtörtént, de azzal oly mértékben késlekedett a munkáltató,
hogy annak teljesítése már nem volt elvárható (EBH2004. 1057.). Természetesen ezekre az Mt.-ben
nem nevesített munkabérelemekre is vonatkozik az egyenlő munkáért egyenlő bér elve.

Mivel a kiegészítő díjazási jogcímekre részletes törvényi szabályozás nincs, kiemelt jelentőséget
kap, hogy a felek megállapodása (vagy a munkáltató egyoldalú kötelezettségvállalása) pontosan,
minden részletre kiterjedően rendezze a juttatás feltételeit. Ezt támasztja alá az a bírósági eset,
amelyben az elmaradt jutalékát követelő munkavállaló csak azt tudta bizonyítani, hogy a forgalom
alapján alapbérén felüli juttatásra volt jogosult. A számítási módjára, ugyanakkor perdöntő
bizonyítékot nem szolgáltatott. A bíróság ebből arra következtetett, hogy a felek között meghatározott
összegű, illetve elszámolású forgalmi jutalék fizetésére vonatkozóan megállapodás nem jött létre. A
megállapodás bizonyításának hiánya az arra jogot alapító és igényt érvényesítő munkavállaló terhére
esett, akinek követelését így alaptalannak tekintette a bíróság (BH2014. 56.).
3.7. Díjazás munkavégzés hiányában
A munkavállalót a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség alóli mentesülés idejére
megillető díjazás a távolléti díj.
A munkavállalót távolléti díj illeti meg:

 a szabadság tartamára,
 a kötelező orvosi vizsgálata tartamára (ideértve a várandósság miatti kötelező orvosi
vizsgálatokat is),
 a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartamra,
 a szoptatási munkaidő-kedvezményre,
 hozzátartozója halálakor két munkanapra,
 általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti
képzés, továbbképzés esetén a képzésben való részvételhez szükséges időre,
 ha a munkáltató a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek
kivizsgálása miatt a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb harmincnapos
időtartamra mentesíti a munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési
kötelezettségének teljesítése alól,
 bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez
szükséges időtartamra, ha tanúként hallgatják meg,
 óra- vagy teljesítménybérezés esetén a napi munkaidőre, ha az általános munkarend
szerinti munkanapra eső munkaszüneti nap miatt csökken a teljesítendő munkaidő,
 minden olyan esetben, ahol munkaviszonyra vonatkozó szabály, munkavégzés nélkül
munkabér fizetését annak mértéke meghatározása nélkül írja elő [Mt. 146. § (3)
bekezdés].

Távolléti díj jár továbbá

 munkáltatói felmondás esetén a munkavégzés alóli felmentés tartamára (felmentési

idő), kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult [Mt. 70. § (3) bekezdés];
 az üzemi tanács választásakor a választási bizottság tagjának, tevékenysége
ellátásának tartamára [Mt. 240. § (5) bekezdés];
 az üzemi tanács elnökének munkaidő-kedvezménye időtartamára [Mt. 260. § (2)
bekezdés];
 a szakszervezeti tisztségviselő munkaidő-kedvezményének időtartamára [Mt. 274. §
(5) bekezdés].

A távolléti díj hetven százaléka illeti meg a munkavállalót betegszabadsága tartamára,

valamint az általános munkarend szerinti munkanapra eső keresőképtelensége esetén is [Mt.
146. § (4)–(5) bekezdés].
Ezzel kapcsolatban meg kell jegyeznünk, hogy az általános munkarend szerinti
munkanapra (hétköznap) eső munkaszüneti napi keresőképtelenség esetén a munkavállalót
megillető díjazás és a betegszabadság miatti díjazás egymástól különböző, önálló jogcímek.
Azaz, amennyiben a munkavállaló egy hétköznapon keresőképtelen, erre a napra távolléti díja
hetven százaléka illeti meg, és ezzel nem csökken a munkavállaló által igénybe vehető
betegszabadság mértéke.
 Az Mt.-n túl további jogszabályok is rendelkezhetnek távolléti díj fizetési kötelezettségről.
Így például, távolléti díj jár a munkavédelmi képviselő munkaidő-kedvezményére is [a
munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény 75. § (1) bekezdés a) pont].
Az állásidő olyan időszakot jelent, amikor a munkavállaló a munkáltató érdekkörében
felmerült okból nem tud munkát végezni. Például, a munkavállaló ugyan megjelenik a
munkahelyen munkaidőben, munkára képes állapotban, ám az időjárás miatt nem érkeztek
meg a gyárba a szükséges alapanyagok, és ezért a termelés szünetel. Hasonló eset, ha
áramkimaradás miatt a számítógépek nem működnek, és az irodában két órán keresztül nem
lehet dolgozni. Ilyen „kényszerszünetek” minden gazdasági ágazatban, minden munkáltatónál
előfordulhatnak. Az is állásidőnek minősül, ha a munkáltató egyszerűen nem tud feladatot
adni a munkavállalónak, és ezért akár be sem osztja munkára. Az állásidő szabályának lényege
az, hogy ezek a leállások a munkavállaló bérigényét nem érintik, azaz a munkavállalót erre az
időre is munkabér illeti meg.
Az Mt. szerint a munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a
beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) – az elháríthatatlan külső okot kivéve
–, alapbér illeti meg [Mt. 146. § (1) bekezdés]. A munkavállalót az alapbérén felül bérpótlék is
megilleti, ha az állásidő tartamára irányadó munkaidő-beosztása alapján bérpótlékra lett
volna jogosult (Mt. 147. §).
A munkáltatót kizárólag akkor nem terheli állásidőre fizetési kötelezettség, ha
elháríthatatlan külső ok miatt nem tesz eleget foglalkoztatási kötelezettségének.
Így például, ha a munkáltató anyaghiány miatt nem tudja foglalkoztatni a munkavállalót,
az állásidőnek minősül, hiszen a megfelelő munkaeszközök, alapanyagok beszerzése,
utánpótlása a munkáltató érdekkörébe esik.
Ugyanakkor nem minősül állásidőnek, ha a rendkívül heves esőzések miatt az egyébként
szabályosan kiépített vízelvezető rendszer nem tud megbírózni a csapadékkal, ami elönti a
munkáltató telephelyét és emiatt nem kerülhet sor a munkavégzésre.
3.8. Távolléti díj számítása
A távolléti díjat az esedékessége időpontjában érvényes alapbér, valamint az utolsó hat
naptári hónapra (irányadó időszak) kifizetett teljesítménybér és bérpótlék
figyelembevételével kell megállapítani.
A távolléti díj részét képezik:

 a távollét esedékessége időpontjában érvényes alapbér és pótlékátalány;

 a távollét esedékességének időpontját megelőző irányadó időszakra – alapesetben az
utolsó hat naptári hónapra – kifizetett teljesítménybér;
 a távollét esedékességének időpontját megelőző irányadó időszakra – alapesetben az
utolsó hat naptári hónapra – kifizetett bérpótlék [Mt. 148. § (1) bekezdés].

Az esedékesség időpontja

 a távollét kezdő időpontja,

 a végkielégítés tekintetében
o a munkáltatói felmondás közlésének az időpontja,
o az Mt. 77. § (1) bekezdés b) és c) pontja esetén a munkaviszony megszűnésének
időpontja, vagy
o kártérítési felelősség megállapítása esetén a kár bekövetkezésének időpontja,
ha a munkaviszony ezt megelőzően megszűnt, a munkaviszony megszűnésének
időpontja [Mt. 148. § (2) bekezdés].

A távolléti díj számítása során az alapbér- és pótlékátalány-rész, a teljesítménybérrész és

a bérpótlékrész együttes összege adja a távolléti díjat.
A távolléti díj részét képezi a munkából távol töltött időre járó alapbér. Órabér esetén az
egy órára járó alapbérrész megegyezik a munkavállaló munkaszerződés szerinti alapbérével.
Míg havibér meghatározott időszakra járó részének számításánál a havi alapbérnek a
hónapban irányadó általános munkarend szerinti egy órára eső összegét kell megszorozni az
adott időszakra eső általános munkarend szerinti teljesítendő órák számával [Mt. 149. § (1)
bekezdés, 136. § (3) bekezdés]. Az általános munkarend szerinti munkanapok száma azt
jelenti, hogy az osztószámhoz mindig azt kell meghatározni, hogy az adott hónapban hány nap
esett hétköznapra.
Így például, ha a munkavállaló alapbére 160 000 Ft, és az adott hónapban 20 hétköznap
volt, a munkavállaló pedig teljes munkaidőben kerül foglalkoztatásra, a távolléti díj egy órára
eső alapbér része: 160 000/20/8=1000 Ft. Amennyiben ebben a hónapban a munkavállaló két
napot (kedd–szerda) szabadságon tölt az általános munkarend szerint teljesítendő órák száma
e távollét idejére 16 óra. Így az erre az időszakra eső alapbér: 1000 Ft×16=16 000 Ft, míg a
ledolgozott 18 munkanapra 1000 Ft×18×8=144 000 Ft időarányos alapbér jár, azaz
mindösszesen:16 000 Ft+144 000 Ft=160 000 Ft, ami megegyezik a munkavállaló havi
alapbérével. Látható tehát, hogy ez a számítás – a távollét idejére és a ledolgozott időre eső
alapbér összegeként – az általános munkarendben dolgozó munkavállaló esetén mindig a havi
alapbért eredményezi.
A számítás alapjai ugyan megegyeznek, de az eredmény a munkavállaló alapbérétől
eltérő összegre vezethet, ha a munkavállaló nem általános munkarendben dolgozik.
Tételezzük fel, hogy az előző példában szereplő munkavállaló minden héten keddtől
szombatig dolgozik, a heti pihenőnapjai a vasárnap és a hétfő, és így vesz igénybe két nap
szabadságot, jelen esetben pénteken és szombaton. Ekkor a ledolgozott időre 19 általános
munkarend szerinti munkanap esik, hiszen a szabadsággal érintett hét szombatja – bár a
munkavállalónak munkanapja volt – az általános munkarend szerint pihenőnap. Úgy is
mondhatjuk, hogy a szombati munkanapra kivett szabadságot nem tudjuk figyelembe venni,
hiszen időarányos munkabért az általános munkarend szerinti munkanapokra kell fizetni. Így
az elszámolás a következők szerint alakul: 16 000 Ft+1000 Ft ×19×8=168 000 Ft.
Természetesen azzal, hogy az elszámolás a munkaidőkeret zárásakor a ténylegesen teljesített
órák alapján korrigálandó.
Az időarányos alapbérrész számítása során felmerülhet a kérdés, hogy a munkaszüneti
nap az általános munkarend szerinti munkanapnak tekintendő-e, azaz az osztószám részét
képezi-e.
Álláspontunk szerint a munkaszüneti napot is figyelembe kell venni az általános
munkarend szerinti óraszám számításánál, hiszen a havibéres munkavállaló havi alapbére az e
napra járó díjazást is magában foglalja. Így például, amennyiben a munkavállaló
munkaviszonya 2016. január 1-jén szűnik meg (januárban 21 hétköznap van, amiből egy nap
január 1-je péntekre esik), és alapbére 168 000 Ft, erre a napra az alábbi juttatásra jogosult.
A munkavállaló egy órára járó alapbére 168 000/21/8=1000 Ft. A hónapban
munkaviszonya egy általános munkarend szerinti munkanapon áll fenn (amely történetesen
munkaszüneti nap), amelyre 1000 Ft×1×8=8000 Ft munkabér illeti meg. (Emlékezzünk, hogy
az óra-, vagy teljesítménybéres munkavállalónak a január 1-je miatt kiesett időre távolléti díj
jár.)
A fentiektől eltérő módszer vezethető le egy, az NGM által kiadott állásfoglalásból, amely
szerint a havibéres munkavállaló munkabére olyanképpen tartalmazza az általános
munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti nap miatt kiesett időre járó díjazást, hogy
az ilyen napokat figyelmen kívül hagyja mind az időarányos munkabér számítása, mind a
kifizetések során. Így az ilyen napokra munkabért nem kell fizetni, és az egy órára járó alapbér
megállapítása során sem kell azt az osztószámban figyelembe venni.
A fenti példát követve ez azt jelenti, hogy a munkavállaló, mivel az adott hónapban csak
munkaszüneti napon állt munkaviszonyban, munkabérre nem jogosult. Ez pedig ellentmond a
munkaszüneti nap jogintézményének, valamint igen nehezen feloldható ellentmondáshoz
vezet, ha arra gondolunk, hogy a példabeli munkavállalóval azonos munkakörben, órabérben
foglalkoztatott munkavállaló, ha a munkaviszonya ugyanilyen körülmények között
megszűnne, január 1-jén távolléti díjra jogosult.
A fenti számítást leegyszerűsítve, a törvény lehetővé teszi, hogy a munkáltató a távolléti
díj alapbér részét a havi- vagy órabér és pótlékátalány távollét tartamára történő kifizetésével
teljesítse és számolja el [Mt. 149. § (2) bekezdés]. Nem kell tehát külön kiszámítani a távollét
idejére járó alapbérrészt és a ledolgozott időre járó alapbért, elegendő az adott havi alapbért
(és pótlékátalányt) kifizetni. Ez azonban nem oldja fel a munkaszüneti napot érintő kétféle
számítási módszerből eredő különbségeket.
Az alapbér mellett a pótlékátalány is mindig a távolléti díj részét képezi, még akkor is, ha
az adott bérpótlékot tételes elszámolás mellett nem kellene figyelembe venni a távolléti díj
részeként. A havi pótlékátalány arányos részének meghatározásakor is az adott időre járó
alapbér meghatározására vonatkozó, fent ismertetett számítási módszert kell alkalmazni.
A távolléti díj teljesítménybér és bérpótlék részét természetesen ekkor is külön ki kell
majd számítani.
 A teljesítménybér és a bérpótlékok számításánál fő szabály szerint irányadó időszakként
kell az esedékesség időpontját megelőző utolsó hat hónapot kell figyelembe venni. Hat
hónapnál rövidebb munkaviszony esetén a teljes naptári hónapokat vagy hónapot, teljes
naptári hónap hiányában irányadó időszak nincs, ilyenkor távolléti díjként az alapbért vagy a
havi átalányt kell figyelembe venni [Mt. 152. § (2) bekezdés].
A munkavállaló teljesítménybére csak az alábbi két esetben része a távolléti díjnak:

 ha kizárólag teljesítménybérben kapja az alapbérét a munkavállaló;

 ha a munkavállalót időbérrel vegyes rendszerben díjazzák, de az időbér nem éri el az
alapbér összegét. Például, a munkavállaló időbére 54 000 Ft, teljesítménybére 75 000 Ft,
alapbére pedig 129 000 Ft.

Nem része például a teljesítménybér a távolléti díjnak, ha a munkavállaló havi fix

alapbérén túl általa bonyolított forgalom két százalékára is jogosult.
Amennyiben a teljesítménybért figyelembe kell venni a távolléti díj számítása során,
akkor tiszta teljesítménybérezés esetén nincs alapbérrész; az idő- és teljesítménybér
összekapcsolásával megállapított munkabér esetén az alapbérrészben csak az időbérként
megállapított részt kell figyelembe venni. Az előző példa szerint: 54 000 Ft kerül az
alapbérrészbe, 75 000 Ft a teljesítménybérrészbe.
Az egy órára eső teljesítménybérrész kiszámítása úgy történik, hogy az irányadó időszaki
(tehát fő szabály szerint az utolsó hat hónapban teljesített) rendes munkaidőre járó
teljesítménybér összegét elosztjuk az irányadó időszakban rendes munkaidőben teljesített és
teljesítménybérrel díjazott órák számával (osztószám) [Mt. 150. § (4) bekezdés].
Azaz, a számítás során csak a rendes munkaórákat kell tehát figyelembe venni, a
rendkívüli munkaidő figyelmen kívül marad. Ugyanígy nem kell figyelembe venni az
osztószámnál azokat a rendes munkaórákat, amelyekre teljesítménybér nem járt. Nem kell
tehát figyelembe venni osztószámként az utolsó hat hónapból azt a rendes munkaidőt,
amelyre nem járt teljesítménybér a munkavállalónak (például a változó bérrendszer miatt
időbéres volt, vagy olyan feladatot látott el, amelyhez nem tartozott teljesítménybér).
Tételezzük fel, hogy a munkavállaló az utolsó hat hónapban 1044 rendes munkaórát
teljesített. Havi alapbére 129 000 Ft, amely teljes egészében teljesítmény alapon jár. Az
irányadó időszakban teljesített rendes munkaidőre járó teljesítménybére összesen legyen 783
000 Ft. Ebből az egy órára járó teljesítménybérrész: 783 000 Ft/1044=750 Ft. Mivel a
munkavállaló kizárólag teljesítménybérben kapja az alapbérét, ezen felül alapbérrészt nem
kell számítani.
A távolléti díj bérpótlékrészének számítása során az alábbiakat kell figyelembe venni.

 A vasárnapi pótlékot, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a vasárnapok

egyharmadában beosztás szerinti munkaidejében munkát végzett.
 A műszakpótlékot és az éjszakai bérpótlékot, ha a munkavállaló az irányadó időszakban
legalább a beosztás szerinti munkaideje harminc százalékának megfelelő tartamban
műszak- vagy éjszakai bérpótlékra jogosító időszakban végzett munkát. E két bérpótlék
kizárja egymást, ezért a két pótlékkal díjazott időszakokat egybe kell számítani. Például,
a feltétel akkor is teljesül, ha a vizsgálandó időszakban a beosztás szerinti munkaidő
tizenöt százalékában műszakpótlékot, tizenöt százalékában éjszakai pótlékot kapott a
munkavállaló.
  Az ügyelet és a készenlét tartamára kifizetett bérpótlékot, ha a munkáltató a
munkavállaló számára az irányadó időszakban átlagosan legalább havi 96 óra tartamú
ügyeletet vagy készenlétet rendelt el. A 96 órás limit szempontjából az ügyeletben és a
készenlétben töltött időt egybe kell számítani.

A fel nem sorolt bérpótlékokat nem kötelező beszámítani a távolléti díjba (például
rendkívüli munkavégzés pótléka).
A bérpótlékrész egy órára eső összegét úgy számítjuk, hogy az irányadó időszakra
kifizetett bérpótlék összegét osztani kell az irányadó időszakban a beosztás szerinti
munkaidőben teljesített órák számával [Mt. 151. § (5) bekezdés]. Ha több bérpótlékot is
figyelembe kell venni, akkor a számítást külön-külön – jogcímenként – el kell végezni, és ezek
összege adja a távolléti díj bérpótlék részét. Látható, hogy – a törvény szövege alapján – az
osztószámnál a rendkívüli munkaidőt nem vesszük figyelembe. Viszont nemcsak azokkal a
rendes munkaórákkal kell számolni, amelyre pótlékot is kapott a munkavállaló, hanem
valamennyi beosztás szerinti munkaidőben teljesített órával.
Így például, amennyiben a munkavállaló az irányadó időszakban 150 000 Ft
műszakpótlékban, 50 000 Ft vasárnapi pótlékban részesült és ezen idő alatt 1020 óra rendes
munkaórát teljesített, távolléti díjának bérpótlék része 150 000Ft/1044 +50 000 Ft/1044=196
Ft.
3.9. A munkabér védelmére vonatkozó szabályok
A munkavállaló részére járó munkabért – eltérő megállapodás hiányában – utólag, legalább
havonta egy alkalommal kell elszámolni, és a tárgyhónapot követő hónap 10. napjáig ki kell
fizetni. Utalás esetén e napig a munkabérnek meg is kell érkeznie a munkavállaló számlájára.
A kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetében, ha a részére járó
munkabér vagy annak része alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idő múlva
állapítható meg, a munkabért ennek megfelelő időpontban kell kifizetni. Az alapbér felének
megfelelő összegű előleget azonban – legalább havonta – ekkor is fizetni kell (Mt. 155. § és
157. §).
A kifizetett munkabér elszámolásáról a tárgyhónapot követő hónap 10. napjáig írásbeli
tájékoztatást kell adni a munkavállaló számára, olyan módon, hogy abból a munkavállaló az
elszámolás helyességét, a levonások jogcímét és összegét ellenőrizni tudja [Mt. 155. § (2)–(3)
bekezdés].
Ha a munkabér tárgyhónapra vonatkozó elszámolását követően bekövetkező ok miatt az
elszámolás módosítása szükséges, a korrekciót a következő bérkifizetésnél kell elvégezni. Így
például, ha az elszámolás lezárása után derül ki, hogy a munkavállaló keresőképtelenségét
hamis dokumentummal igazolta, akkor a távolléte igazolatlan lesz, így arra bér nem jár. Az
emiatt szükséges korrekcióról a munkavállalót legkésőbb a következő havi munkabér
elszámolásakor tájékoztatni kell. A többletkifizetést a munkáltató az előlegnyújtásból eredő
követelésre vonatkozó szabályok szerint – azaz, a munkavállaló hozzájárulása nélkül is, a
levonásmentes munkabérrészre tekintet nélkül – vonhatja le. Azaz, nem kell figyelemmel
lennie arra, hogy a munkabérből legfeljebb annak harminchárom, illetve – ha már van,
teljesítenie kell abból más jogcímen levonást – ötven százalékát vonhatja le.
Amennyiben a módosítás miatt a munkavállaló kevesebb bérben részesült, a
különbözetet a következő havi munkabérrel egyidejűleg ki kell fizetni [Mt. 155. § (4)
bekezdés].
Ez a szabály azonban nem vonatkozik azokra az esetekre, amikor a tárgyhónapban
(általában a hónap végén) bekövetkező valamely körülményt a munkáltató nem tudja
érvényesíteni a tárgyhavi bér kifizetésénél, és azt csak a következő hónapban rendezi. Ez
gyakran előfordul akkor, ha a munkáltató már a folyó hó utolsó napjaiban elkezdi a
bérszámfejtést, és így az utolsó munkanapokra járó díjazást nem a tényadatokból, hanem a
tervezett munkaidő-beosztásból végzik. Amennyiben ettől eltérően a munkavállalót
többletdíjazás illetné meg (például rendkívüli munkavégzés miatt), azt a munkáltatónak a
tárgyhót követő hónap 10. napjáig ki kellene fizetnie.
A munkabért készpénzben vagy a munkavállaló által meghatározott fizetési számlára
utalással kell kifizetni. Amennyiben a felek a munkaszerződésben a bérfizetés módjában nem
állapodtak meg kifejezetten, nincsen akadálya annak, hogy a munkavállaló munkabérének
kifizetését kizárólag készpénzben kérje.
Amennyiben a bérfizetés átutalással történik, a munkáltatónak úgy kell eljárni, hogy a
munkavállaló munkabérével a bérfizetési napon rendelkezhessen. Azaz, nem elég elindítani az
utalást a bérfizetési napon, hanem annak addigra meg is kell érkeznie a munkavállaló
számlájára.
A munkabér készpénzben történő kifizetése esetén – eltérő megállapodás hiányában –
az alábbiak szerint kell eljárni:
  a munkabért, ha a bérfizetési nap heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) vagy
munkaszüneti napra esik, legkésőbb az ezt megelőző munkanapon kell kifizetni;
 a bérfizetés előtti utolsó munkahelyen töltött munkanapon kell a munkabért kifizetni,
vagy a munkáltató költségére a tartózkodási helyére kell megküldeni, ha a munkavállaló
a bérfizetési napon jogos okból nem tartózkodik a munkahelyén;
 a szabadság megkezdése előtti munkanapon ki kell fizetni a szabadság idejére eső
bérfizetési napon esedékes, valamint az igénybe vett szabadság idejére járó munkabért;
 a munkáltató a munkabért köteles a munkavállaló által megadott címre elküldeni, ha
a munkaviszony a bérfizetési nap előtt megszűnt. Az elküldés költsége a munkáltatót
terheli;
 a munkabért a munkavállaló munkahelyén vagy a munkáltató telephelyén
munkaidőben kell kifizetni. Szórakozóhelyen munkabér csak az ott dolgozóknak fizethető
ki (Mt. 159. §).

A munkabér utólag, a már elvégzett munkáért jár a munkavállalónak. Munkabérelőlegről

akkor beszélünk, ha a munkáltató a bérfizetési határidőt megelőzően teljesít, még esedékessé
nem vált bért fizet a munkavállalónak. Előlegnyújtásról bármikor megállapodhatnak a felek.
Nem tekinthető azonban előlegnek a munkáltató által más jogcímen, más célra átadott
összeg, például kiküldetés esetén az elszámolási kötelezettséggel átadott utazási
költségtérítés. Az előlegről szóló megállapodást célszerű írásba foglalni, és ebben pontosan
meghatározni az előleg mértékét, a kifizetés idejét és módját, valamint a visszafizetés
szabályait, ütemezését. Munkajogi szempontból ennek részletei szabadon állapíthatók meg,
ám érdemes tekintettel lenni egyes adójogi rendelkezésekre.
A személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény (a továbbiakban: Szja tv.)
szerint ugyanis a kamatmentes, vagy kedvezményes kamatú munkabérelőleg esetén a
kamatkedvezmény után nem kell személyi jövedelemadót fizetni, ha az előleg folyósítása
legfeljebb hathavi visszafizetési kötelezettség mellett és legfeljebb a folyósítás napján
érvényes minimálbér havi összegének ötszörösét meg nem haladó értékben történik [Szja tv.
72. § (4) bekezdés g) pont].
2016-ban tehát 555 000 Ft összegig nyújtható az adómentesség feltételeinek
megfelelően munkabérelőleg, ha a visszafizetésre legfeljebb hathavi részletben történik. Az
adómentesség azonban nem vonatkozik arra az előlegre, amelyet a munkáltató az általa az
előzőek szerint folyósított munkabérelőleg visszafizetése előtt folyósít.
A kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetében, ha a részére járó
munkabér vagy annak része alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idő múlva
állapítható meg, a munkabért csak az ennek megfelelő időpontban kell kifizetni. Ebben az
esetben az alapbér felének megfelelő összegű előleget – legalább havonta – ekkor is fizetni
kell [Mt. 157. § (2) bekezdés].
Az előleg visszafizetésével kapcsolatban maga a törvény felhatalmazza a munkáltatót,
hogy az előlegnyújtásból eredő követelését a munkabérből levonhatja [Mt. 161. § (2)
bekezdés].
A munkabér védelmét szolgáló további garanciális rendelkezés, hogy a munkavállaló
munkabérére vonatkozó igényéről egyoldalú jognyilatkozattal nem mondhat le [Mt. 163. § (1)
bekezdés]. Az igény kifejezésből adódóan a vonatkozó jogintézmény alapján az egyoldalú
lemondás tilalma tehát úgy értelmezendő, hogy ha a munkavállaló már jogot szerzett
valamilyen juttatásra, de azt nem kapta meg, ezen igényéről egyoldalúan nem mondhat le.
 A rendelkezés azonban nem tiltja, hogy a munkavállaló valamely ellenszolgáltatásért
cserébe (megállapodás vagy egyezség) keretei között mondjon le bérigényéről. Nincs akadálya
például, hogy a munkaviszony megszüntetésekor a felek olyan közös megegyezést kössenek,
amely szerint a munkavállaló a tárgyévi prémium iránti igényéről lemond, cserébe a
munkáltató eltekint a felmondási idő ledolgozásától.
A nyilatkozattétel időpontjában még nem ismert juttatásokról (amelyek még nincsenek
az „igény állapotában”) nem lehet lemondani.
3.10. A munkabérből levonás szabályai
A munkabérből való levonásnak kizárólag az alábbi alapon lehet helye

 jogszabály;
 végrehajtható határozat;
 a munkavállaló hozzájárulása;
 előlegnyújtásból eredő követelés levonása [Mt. 161. § (1)–(2) bekezdés].

Jogszabályon alapul a munkavállaló bruttó munkabéréből történő személyi jövedelemadó és

társadalombiztosítási járulék levonása. Ugyancsak jogszabály – a munkavállalói érdek-
képviseleti tagdíjfizetés önkéntességéről szóló 1991. évi XXIX. törvény – rendelkezik a
szakszervezeti tagdíj levonásáról. Eszerint a munkáltató a munkavállalók munkabéréből a
szakszervezeti tagdíjat a munkavállaló írásbeli kérelmére köteles a bérfizetés esedékességekor
levonni, és azt a munkavállaló által megjelölt szakszervezet javára kifizetni vagy átutalni.
Emellett – az érdekképviselet kérésére – a munkáltató köteles évenként egy alkalommal a
kérelmező munkavállalók nevét és a levont tagdíj mértékét tartalmazó jegyzéket az eltelt
időszakra vonatkozóan összeállítani, és az érdekképviselet rendelkezésére bocsátani. E
feladatok ellátásáért a munkáltatót nem illeti meg díjazás, sem a munkavállalótól, sem az
érdekképviselettől.
A munkavállaló a tagdíj levonására adott megbízást bármikor módosíthatja, indokolás
nélkül visszavonhatja. Amennyiben a munkavállaló a megbízást tartalmazó vagy az azt
visszavonó nyilatkozatát a bérszámfejtést megelőző öt napon belül juttatja el a
munkáltatóhoz, a munkáltató azt csak a következő bérszámfejtésnél köteles figyelembe venni.
Végrehajtható határozatot közigazgatási hatóság vagy bíróság hozhat, így csak annak
birtokában lehet helye a levonásnak. A végrehajtható határozaton alapuló levonások körébe
tipikusan hitelintézettel szemben fennálló tartozások és a tartásdíj-követelések tartoznak.
A munkavállaló hozzájárulása alapján, a levonásmentes munkabérrészig a munkáltató
saját követelését jogosult levonni (például a munkavállaló elismeri, hogy kárt okozott a
munkáltatójának, és hozzájárul, hogy az okozott kárt a munkáltató az esedékes munkabéréből
levonja). Semmis azonban az olyan munkavállalói nyilatkozat, ami előre, a konkrét
körülmények és összeg ismerete nélkül ad lehetőséget a munkáltatónak, hogy követelését a
bérből levonja. A joglemondás korlátai miatt például nem köthető ki a munkaszerződésben az,
hogy „a munkáltató jogosult a munkavállaló által okozott károk összegét közvetlenül a
munkabérből levonni”. A munkáltató levonhatja továbbá a munkabérből a munkavállaló
részére történt előlegnyújtásból eredő követelését.
A fenti felsorolás kógens, az abban nem szereplő esetekben a munkáltató nem teljesíthet
levonást a munkavállaló munkabéréből. Ezt sem a felek megállapodása, sem kollektív
szerződés nem bővítheti [Mt. 165. § (1) bekezdés g) pont]. Az Mt. által külön nevesített
rendelkezés alapján tilos továbbá az olyan bérlevonás, amely a munkáltató, annak képviselője
vagy közvetítő személy javára szolgál annak fejében, hogy a munkavállaló munkaviszonyt
létesítsen, vagy azt megtartsa [Mt. 161. § (3) bekezdés].
Egyebekben a munkabérből való levonásra a bírósági végrehajtási jogszabályok az
irányadók.
 A munkabérből való levonás egyik gyakori esete, hogy a munkáltató levonja a
munkavállaló munkabéréből az átadott munkaruha, munkavédelmi felszerelés stb.
ellenértékét.
A fentiekre tekintettel a levonásnak az alábbi feltételei vannak:

 megfelelő jogcím a levonáshoz;

 a munkavállaló hozzájárulása, amely tartalmazza a fenti jogcímet, a levonásra kerülő
konkrét összeget.

Tekintettel arra, hogy munkaruha és munkavédelmi eszközök biztosítása fő szabály szerint a

munkáltató kötelezettsége és neki kell viselnie annak költségeit is, ezért a munkavállaló által
egyébként visszaszolgáltatott munkaruha költsége a munkavállalóra nem hárítható át és nem
vonható le. Ebből az is következik, hogy ha a munkavállaló kilépéskor nem kívánja megtartani
(megvásárolni) az adott munkaeszközt, arra nem kötelezhető, csak a dolog természetbeni
visszaszolgáltatására köteles. Amennyiben tehát a munkavállaló az átadott eszközökkel el tud
számolni, úgy visszafizetésre nem kötelezhető. Ez akkor is így van, ha a munkáltató a használt
munkaeszközt (munkaruhát) valamilyen okból nem tudja, vagy nem akarja hasznosítani.
Természetesen, amennyiben a munkavállaló az átvett dolgokkal a munkaviszony
megszűnésekor elszámolni nem tud, úgy – károkozás jogcímén – a munkavállaló az átvett
eszközök – avulással csökkentett értékének munkabérből levonásához hozzájárulhat és azt a
munkáltató jogszerűen levonhatja.
3.11. A végrehajtható határozat alapján történő levonás
háttérszabályai
A munkabérből való levonásra a bírósági végrehajtásról szóló 1994. évi LIII. törvény (a
továbbiakban: Vht.) szabályait kell alkalmazni, akkor is, ha a levonást közvetlenül a munkáltató
foganatosítja (Vht. 2. §).
A levonás alapjául a közterhek levonása utáni, nettó munkabért kell alapul venni. A nettó
munkabérből fő szabály szerint legfeljebb harminchárom százalékot lehet levonni. A letiltható
rész legfeljebb a nettó munkabér ötven százaléka, az alábbi követelések esetében

 tartásdíj,
 az adóssal szemben fennálló munkavállalói munkabér-követelés,
 jogalap nélkül felvett munkavállalói munkabér és társadalom-biztosítási ellátás [Vht.
65. § (1)–(2) bekezdés].

A végrehajtási szabályok szempontjából munkavállalói munkabérnek minősül a munkáltató

által az Szja tv. szerinti béren kívüli juttatás kivételével minden olyan, a munkavállaló
munkaviszonyára vagy annak megszüntetésére, megszűnésére tekintettel kifizetett pénzbeli
juttatás (például a végkielégítés, felmentési időre járó díjazás is), amelyet személyi
jövedelemadó-előleg fizetési kötelezettség terhel a magánszemélynél (Vht. 65. §).
Mentes ugyanakkor a végrehajtás alól a havonta kifizetett munkabérnek az a része, amely
megfelel az öregségi nyugdíj legalacsonyabb összegének, azaz 2016-ban 28 500 Ft-nak [a
társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény végrehajtásáról szóló
168/1997. (X. 6.) Korm. rendelet 11. § és Vht. 62. § (1) bekezdés]. Ez a mentesség nem áll fenn
a gyermektartásdíj és a szüléssel járó költség végrehajtása esetén. Amennyiben a
munkavállaló több munkáltatótól kap munkabért, a mentesség őt abból a munkabérből illeti
meg, amelyet elsőként tiltottak le. Abban az esetben azonban, ha a munkavállaló ugyanattól
a munkáltatótól egyidejűleg kap több jogcímen munkabért, ezeket a mentesség
szempontjából összevontan kell figyelembe venni [Vht. 62. § (2)–(3) bekezdés].
A nettó munkabérlevonás után fennmaradó részéből korlátozás nélkül végrehajtás alá
vonható a havonta kifizetett munkabérnek az a része, amely meghaladja az öregségi nyugdíj
legalacsonyabb összegének ötszörösét (Vht. 63. §). Azaz, a levonások után fennmaradó összeg
142 500 Ft feletti része tehát korlátozás nélkül végrehajtás alá vonható.
Amennyiben a levont összeg nem fedezi az összes követelést, a kielégítési sorrend – a
követelések jogcímét alapul véve – a következő:

1. végrehajtási költség (az eljárás kezdeményezésével, elrendelésével és

foganatosításával felmerült költség),
 2. gyermektartásdíj,
3. jogszabályon alapuló egyéb tartásdíj,
4. munkavállalói munkabér és a vele egy tekintet alá eső járandóság,
5. a büntető- és a büntetés-végrehajtási, valamint a szabálysértési eljárásban az adóssal
szemben megállapított, az állam javára fizetendő összeg, a vagyonelkobzásból eredő
követelés (a polgári jogi igény kivételével),
6. adó, társadalombiztosítási követelés és más köztartozás,
7. egyéb követelés,
8. a végrehajtási eljárásban kiszabott rendbírság [Vht. 165. § (1) bekezdés].

A sorrendben előbb álló követelés teljes kielégítése után lehet a sorrendben hátrább álló
követelést kielégíteni. Az ugyanazon pont alá eső több követelés egymás közötti sorrendjét
aszerint kell megállapítani, hogy az egyes követelésekre vonatkozó letiltások (a levonás
alapjául szolgáló okiratok) közül melyik érkezett előbb a munkáltatóhoz [Vht. 64. § (2)
bekezdés]. A bíróság ettől eltérően elrendelheti, hogy az ugyanazon pont alá eső több
követelést arányosan kell kielégíteni. Erre elsősorban a tartásdíj jellegű követelések levonása
során kerül sor, annak érdekében, hogy a levonás maximális mértékét (ötven százalék) elérő
levonások esetén az újonnan keletkező igények – legalább részben – kielégíthetőek legyenek.
Tételezzük fel, hogy egy munkavállaló munkabéréből a következő levonásokat kell
teljesíteni: két gyermek után tartásdíjfizetési kötelezettség 30 000–30 000 Ft összegben,
valamint hitelkártya-tartozás jogcímen 200 000 Ft-ot kell levonni. A munkavállaló tárgyhavi
nettó munkabére 150 000 Ft.
Tekintettel a több letiltásra és a tartásdíjfizetésre a munkavállaló munkabérének ötven
százaléka tiltható le, azaz 75 000 Ft. Ezt elsősorban a tartásdíjakra kell fordítani (kielégítési
sorrendben 2. helyen álló követelés), amelyeket teljes egészében fedez is ez az összeg. A
fennmaradó 15 000 Ft fordítható a hitelkártya tartozás törlesztésére, ugyanis az a kielégítési
sorrendben egyéb követelésnek (7. hely) minősül. A fennmaradó 185 000 Ft a következő
hónapban tovább csökkenthető, mindaddig, amíg a levonható munkabérből teljes egészében
nem elégíthető ki a követelés. Tételezzük fel, hogy a munkavállaló tárgyhavi nettó munkabére
420 000 Ft. Ennek megfelelően a letiltható összeg ennek ötven százaléka, azaz 210 000 Ft. Ez
az összeg a teljes levonást (260 000 Ft) nem fedezi, azonban a fennmaradó munkabér 142 500
Ft-ot meghaladó része (67 500 Ft) korlátozás nélkül levonható. Azaz, a munkavállaló
munkabéréből már az első hónapban teljesíthető a teljes hitelkártya tartozás levonása is.
Amennyiben a munkavállaló munkabérére újabb letiltás érkezik szabálysértési eljárásban
megállapított fizetési kötelezettség miatt, úgy az, tekintettel arra, hogy sorrendben megelőzi
az egyéb követeléseket, a hitelkártya tartozást megelőzően vonandó le.
Ezzel ellentétben, ha a munkavállaló részmunkaidőben dolgozik, és havi nettó
munkabére 50 000 Ft, úgy a letiltható összeg 21 500 Ft lenne, tekintettel arra, hogy a
végrehajtás alól mentes munkabérrész 28 500 Ft. Ezt a szabályt azonban nem kell alkalmazni
gyermektartásdíj esetén, azaz a munkavállaló munkabérének ötven százaléka, 25 000 Ft
levonható. Ekkor az elsőként a munkáltatóhoz érkezett tartásdíj követelésre tekintettel le kell
vonni 25 000 Ft munkabért, a fennmaradó 5 000 Ft, valamint a később érkezett tartásdíj
követelés, valamint a hitelkártya-tartozás nem kerül levonásra.
A munkabérre vezetett végrehajtásra vonatkozó kötelesség megszegése esetén ugyanis
a munkáltató a le nem vont összeg erejéig készfizető kezesként felel a végrehajtást kérőnek
(Vht. 79. §). Ez azt jelenti, hogy a tartozás közvetlenül a munkáltatótól is követelhető. Ilyen
esetben a munkáltató lép a végrehajtást kérő helyébe a követelés tekintetében, azonban –
éppen a folyamatban lévő levonásokra tekintettel – az igényérvényesítés lehetősége számos
esetben igen korlátozott.
Amennyiben a munkabérre vezetett végrehajtásra vonatkozó kötelességet a munkáltató
alkalmazottja szándékosan szegte meg, és a munkáltatótól a le nem vont összeget nem
lehetett behajtani, a be nem hajtott összeg erejéig az alkalmazott készfizető kezesként felel a
végrehajtást kérőnek.
A munkáltató köteles a munkaviszony megszűnésekor olyan igazolást kiállítani, amely
feltünteti, hogy a munkabérből milyen tartozásokat milyen határozat vagy jogszabály alapján,
kinek a részére kell levonni. Igazolást kell adni arról is, hogy a munkavállalónak tartozása nincs.
Ha a munkavállaló újabb munkaviszonyt létesít, köteles a tartozásigazolást a munkába lépése
előtt az új munkáltatójának átadni. Az új munkáltató köteles a tartozásigazolást az adóstól
(munkavállalótól) bekérni és a végrehajtást folytatni (Vht. 78. §). A végrehajtó, önmagában a
munkáltató személyének megváltozása miatt újabb végrehajtási okiratot nem bocsájt ki.
3.11. A végrehajtható határozat alapján történő levonás háttérszabályai

3.12. A jogalap nélkül felvett munkabér visszakövetelése

A munkáltató a jogalap nélkül (például tévedésből) kifizetett munkabér visszakövetelésére az
általános hároméves elévülési időnél jóval rövidebb, mindössze hatvannapos határidő áll
rendelkezésére. Ezen túl a munkáltató a jogalap nélkül kifizetett munkabért akkor követelheti
vissza az általános elévülési időn belül, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel
kellett ismernie, vagy azt maga idézte elő (Mt. 164. §). A jogalap nélküli munkabér nettó
összegben követelhető vissza (BH2003. 341.).
Például, ha a munkáltató a munkabérről részletes elszámolólapot (bérlap) biztosít,
amelyből matematikai alapműveletekkel világosan kimutatható a számítás helytelensége, úgy
a munkáltató joggal hivatkozhat arra, hogy a téves többletkifizetést a munkavállalónak fel
kellett volna ismernie. A munkavállalótól azonban nyilvánvalóan nem várható el, hogy a
bérlapon, munkaidő-nyilvántartásban szereplő, bérszámfejtési (szakmai) hibát felismerje.
A jogalap nélkül kifizetett munkabér visszakövetelése iránti igényt a munkáltató

 bíróság előtt érvényesítheti [Mt. 285. § (1) bekezdés], vagy

  fizetési felszólítással élhet, ha követelés mértéke a kötelező legkisebb munkabér
háromszorosát (2016-ban 333 000 Ft-ot) nem haladja meg [Mt. 285. § (2) bekezdés].

A fizetési felszólítással történő igényérvényesítés előnye a bírósági eljáráshoz képest, hogy

alkalmazásával elkerülhetőek a perköltségek és jóval gyorsabban érvényesíthető a követelés,
legalábbis abban az esetben, ha a felszólításban foglaltakat a munkavállaló nem vitatja.
A bírói gyakorlat alapján a munkavállaló tartozásának fizetési felszólítással történő
érvényesítése csupán lehetőség a munkáltató számára, de nem jelentheti az
igényérvényesítés kötelező módját. A munkáltató tehát – döntése szerint – igényével azonnal
fordulhat a bírósághoz is (1/2001. sz. Munkaügyi jogegységi határozat).
A fizetési felszólítást írásba kell foglalni, abban fel kell tüntetni a követelés összegét,
jogcímét, a teljesítés határidejét, valamint az Mt. 22. § (5) bekezdése szerinti jogorvoslati
kioktatást. Amennyiben a munkavállaló az igényt vitatja, a fizetési felszólítást harminc napon
belül keresettel támadhatja meg az illetékes közigazgatási és munkaügyi bíróság előtt [Mt.
287. § (1) bekezdése d) pont], azzal, hogy a kereset benyújtásának a fizetési felszólítás
végrehajtására azonban halasztó hatálya van [Mt. 287. § (5) bekezdés]. Amennyiben tehát az
eljárás perré alakul, a munkáltató a levonást nem foganatosíthatja. A jogorvoslati kioktatás
elmulasztása esetén a munkavállalóra irányadó harmincnapos igényérvényesítési határidő hat
hónapra növekszik.
Abban az esetben, ha a munkavállaló a fizetési felszólítást nem vitatja, azt a munkáltató
kérésére a bíróság végrehajtási záradékkal látja el (Vht. 23. §), mely alapján a követelést a
munkáltató a munkabérből levonhatja. Fontos megjegyeznünk, hogy a bíróság a fizetési
felszólításban foglaltak jogszerűségét a végrehajtási záradékkal ellátás során nem vizsgálja,
csupán azt vizsgálja, hogy van-e a tartozás munkabérből való levonásának közvetlen
lehetősége (gyakorlatilag: hozzájárult-e egyébként a munkavállaló a levonáshoz), illetve a
közvetlen levonás aránytalanul hosszú idő alatt vezetne-e eredményre.
A jogalap nélkül felvett munkavállalói munkabér visszakövetelésekor a levonás a
munkavállaló nettó munkabérnek ötven százalékáig terjedhet [Vht. 65. § (2) bekezdés c) pont].

3.13. Harmadik személytől kapott juttatás elfogadása

(borravaló)
A munkaviszonyra tekintettel fő szabály szerint a munkavállalót a munkáltatótól illeti meg díjazás. Ettől
eltérően azonban bizonyos szakmákban a munkabér mellett igen jelentős – nem egyszer azt
meghaladó – tételt jelentenek a harmadik személyektől (ti. nem a munkáltatótól kapott) juttatások.

Az Mt. kimondja, hogy a munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulása nélkül harmadik

személytől díjazást a munkaviszonyban végzett tevékenységére tekintettel nem fogadhat el, vagy nem
köthet ki [Mt. 52. § (2) bekezdés]. Ezzel gyakorlatilag az Mt. – az adójogi és társadalombiztosítási
szabályokhoz hasonlóan – rendezi a borravaló munkajogi helyzetét.

A munkavállaló tehát akkor fogadhat el borravalót, ha azt a munkáltató előzetesen engedélyezte.

Az engedélyezésre formakényszert az Mt. nem határoz meg, így arra akár szóban, akár a munkáltatónál
már kialakult gyakorlat alapján is sor kerülhet, nem szükséges azt írásba foglalni.

A jogalkotó a díjazás meghatározása során azt igen széleskörűen értelmezi, ugyanis díjazásnak
minősül minden olyan vagyoni értékű szolgáltatás, amelyet harmadik személy a munkáltatót megillető
szolgáltatáson felül a munkavállalónak nyújt. Idetartozik például a munkáltató partnerétől kapott
karácsonyi ajándékcsomag, vagy tiszteletjegy egy sporteseményre.

A munkavállalókat védő garanciális szabály, hogy a munkavállalót munkaszerződés vagy

munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján megillető munkabért csökkenteni nem lehet arra
tekintettel, hogy a munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulásával ilyen díjazásban részesült. Így
a munkavállaló szokásos borravalója nem „számítható be” a munkabérébe, arra tekintettel a
munkavállalót jogszabály, kollektív szerződés vagy munkaszerződés rendelkezése miatt megillető
juttatás nem csökkenthető [Mt. 52. § (3) bekezdés]. A munkáltató a borravaló mértékétől függetlenül
köteles munkabért fizetni. A szabály garanciális jellegét erősíti, hogy attól sem munkaszerződésben,
sem kollektív szerződésben eltérni nem lehet.

Természetesen a fenti szabályok betartása, betarthatósága a gyakorlatban nem feltétlenül vihető

át, annak ellenére, hogy a munkáltató a munkavállalót a fenti kötelezettség megszegése esetén az
általános szabályok alapján szankcionálhatja.
4.1. A munkaidőkeret zárása
A munkaidőkeret zárásakor a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az általános
munkarend alapulvételével kell a teljesített munkaidőt elszámolni. A munkáltatónak a
munkaidő-beosztás (terv) és a munkavállalók jelenléti ívei (tény) adatokat kell egymással
összevetni. Az összevetést követően a terv- és tényadatok megegyezőségét, illetve eltérését
minősíteni kell.

Ennek során az alábbi körülmények fordulhatnak elő.

 Terv és tény megegyezik. Ekkor a munkavállaló rendes munkaidőben teljesített

munkavégzést.
 Terv és tény eltérnek.
o Terv szerint a munkavállaló munkát végzett volna, de tény adatok szerint nem
kellett dolgoznia. Ekkor a munkavállaló állásidőre jogosult.
o Terv szerint a munkavállaló munkát végzett volna, de tény adatok szerint
igazoltan távol volt. Ekkor az igazolt távollét okát (például szabadság,
keresőképtelenség stb.) meg kell vizsgálni és a munkavállaló a távollét okának
megfelelően lesz jogosult díjazásra, vagy lesz a távolléte fizetés nélküli.
o Terv szerint a munkavállaló munkát végzett volna, de tény adatok szerint
igazolatlanul távol volt. A munkavállaló igazolatlan távolléte esetén semmilyen
esetben nem jogosult díjazásra.
o A terv szerint a munkavállaló nem végzett volna munkát, de a tény adatok
szerint munkavégzésre került sor. Ekkor a munkavállaló munkavégzése
munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkavégzésnek minősül. A
munkavállalót megillető bérpótlék mértéke attól függően alakul, hogy a
munkavégzésre munkanapon (ideértve a szabadnapot is) vagy pihenőnapon
került sor.

Munkaidőkeretben a tervadatokban szereplő munkaidő-beosztás szerinti munkaidőt ki kell

számítani. Amennyiben ez a számított munkaidő meghaladja a munkaidőkeretben beosztható
munkaidőt, a kettő különbözete munkaidőkereten felüli rendkívüli munkavégzésnek minősül.
A munkaidőkeretben beosztható munkaidőből ki kell vonni azt a munkaidőt, amit a
munkáltató munkaidő-beosztás szerint (terv) a munkavállaló számára beosztott. Amennyiben
a különbözet pozitív, úgy a munkáltató kevesebb munkaidőt osztott be, mint amennyi időben
a munkavállalót foglalkoztatnia kellett volna. A különbözet, azaz a beosztani elmulasztott
munkaidő állásidő lesz.
Az elszámolást a következő példán keresztül mutatjuk be, egy négyhetes
munkaidőkeretben, amelyben az egyszerűség kedvéért feltételezzük, hogy a munkaközi
szünet a munkaidő részét képezi.

Hétfő Kedd Szerda Csütörtök Péntek Szombat Vasárnap

Terv 08.00–16.00 08.00–16.00 10.00–18.00 10.00–18.00 10.00–18.00 p p

Tény 08.00–16.00 08.00–16.00 08.00–18.00 10.00–18.00 10.00–18.00 p p

 Terv 08.00–18.00 08.00–18.00 08.00–18.00 08.00–18.00 0 p p

Tény 08.00–18.00 08.00–18.00 08.00–18.00 08.00–18.00 10.00–14.00 p p

Terv 08.00–18.00 08.00–18.00 08.00–18.00 08.00–18.00 08.00–16.00 p p

Tény 08.00–18.00 08.00–18.00 08.00–18.00 08.00–18.00 08.00–18.00 p p

Terv 08.00–16.00 08.00–16.00 08.00–16.00 08.00–16.00 08.00–16.00 p p

Tény 08.00–16.00 08.00–16.00 08.00–16.00 08.00–16.00 10.00–18.00 p p

(p: pihenőnap; 0: szabadnap)

A terv- és tényadatok összevetés után a munkaidő minősítése a következők szerint alakul.

Hétfő Kedd Szerda Csütörtök Péntek Szombat Vasárnap

1. hét 8ó rm 8ó rm 2ó rk, 8ó rm 8ó rm 8ó rm p p

2. hét 10ó rm 10ó rm 10ó rm 10ó rm 4ó rk p p

3. hét 10ó rm 10ó rm 10ó rm 10ó rm 8ó rm, 2ó rk p p

4. hét 8ó rm 8ó rm 8ó rm 8ó rm 2ó á, 6ó rm, 2ó rk p p
(rm: rendes munkaidő, rk: rendkívüli munkaidő, á: állásidő):

A munkavállaló számára beosztott munkaidő: 1. héten negyven óra, 2. héten negyven

óra, 3. héten negyvennyolc óra, 4. héten negyven óra, azaz összesen: százhatvannyolc óra. A
munkaidőkeretben beosztható órák száma: százhatvan óra. Ebből következően a
munkavállalót nyolc órára munkaidőkereten felüli rendkívüli munkavégzésre ötven százalék
bérpótlék is megilleti.
A munkavállaló munkaidő-beosztástól eltérő munkavégzésére tekintettel tíz óra
rendkívüli munkaidő (1. hét szerda: a munkavállaló 10.00 helyett már 08.00-kor megkezdte a
munkát; 2. hét péntek: a munkavállalónak szabadnapja volt, de négy órát dolgozott; 4. hét
péntek: a munkavállaló 16.00 helyett 18.00-kor fejezte be a munkát), és kettő óra állásidő
keletkezett (a 4. héten péntek: a munkavállaló munkaidő-beosztása szerint 08.00-tól
dolgozott volna, de a munkavégzésre csak 10.00-tól került sor, mivel más jelzés nem érkezett,
az így kiesett idő állásidőnek minősül). A munkavállaló számára a munkaidőkeretben járó 8
pihenőnap kiadásra került, így pihenőnapi rendkívüli munkavégzés kifizetésére nem kerül sor.
Az elszámolás tehát a következő: a munkavállalót a teljesített beosztás szerinti
százhatvanhat óra munkaidőre megilleti az időarányos alapbére, kettő órára állásidő, nyolc
órára munkaidőkereten felüli rendkívüli munkavégzés bérpótléka (ötven százalék), valamint
tíz órára munkaidő-beosztástól eltérő munkavégzés miatt időarányos alapbér és ötven
százalék bérpótlék.
A munkaidőkeret zárásakor össze kell vetni a munkáltató által munkaidő-beosztás szerint
kiadott és a munkavállalót a munkaidőkeretben – naptár szerint – megillető pihenőnapok
számát. A hiányzó pihenőnapokra, a pihenőnapokon teljesített munkavégzés idejére a
munkavállalót időarányos alapbérén felül a pihenőnapi rendkívüli munkavégzésre járó száz
százalékos bérpótlék is megilleti.
 Például, egyhetes munkaidőkeretben a munkáltató a munkavállaló számára az alábbiak
szerint osztotta be a munkaidőt.

Hétfő Kedd Szerda Csütörtök Péntek Szombat Vasárnap

Terv 5 5 10 10 5 5 p

Tény 5 5 10 10 5 5 p
(p: pihenőnap)

Ekkor az elszámolás a következők szerint alakul. A munkavállaló számára beosztható

munkaidő negyven óra, a munkáltató beosztott negyven órát, azonban nem adta ki a heti két
pihenőnapot. A munkáltató eltérő rendelkezése hiányában a pihenőnap nem került
áthelyezésre, azaz a szombati munkavégzés pihenőnapon végzett rendkívüli munkának
minősül. Ezzel az öt órával csökken a rendes munkaidőben beosztott munkaórák száma, amely
így 40–5=35 óra lesz.
A fentiekre tekintettel a munkavállalót a rendes munkaidőben teljesített munkaórák után
harmincöt órára járó alapbér illeti meg, a pihenőnapi munkavégzésre tekintettel öt órára
időarányos alapbér és száz százalék bérpótlék jár, valamint a munkaidőkeretben beosztható
(negyven óra) órákból beosztani elmulasztott öt órára állásidőt kell fizetnie a munkáltatónak.
4.2. A betegszabadság elszámolása
A szabadsághoz hasonlóan is jár a betegszabadság mindazokra a munkából távol töltött
időszakokra, amelyekre egyébként a munkavállaló szabadságra jogosult.
Abban az esetben, ha a betegszabadságként elszámolható idő a beosztás szerinti napi
munkaidőnél rövidebb, a teljes beosztás szerinti napi munkaidőt betegszabadságként kell
elszámolni. Például, ha az órákban nyilvántartott betegszabadságból már csak négy óra
maradt, de a munkavállaló olyan napon lesz keresőképtelen, amikor munkaidő-beosztása
szerint tizenkét órát dolgozott volna, úgy mind a tizenkét órára betegszabadságot kell
elszámolni.
A betegszabadságot a szabadság kiadására vonatkozó szabályoknak megfelelően kell a
munkáltatónak nyilvántartania és elszámolnia, azaz sor kerülhet munkanapban és órában
történő elszámolásra is.
Abban az esetben, ha a szabadság nyilvántartása és elszámolása munkanapokban
történik, a betegszabadságot is ennek megfelelően kell kiadni és elszámolni. Azaz, kiadása
során a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkaidő-beosztás szerinti heti
pihenőnapot és a munkaszüneti napot. A munkanapban történő nyilvántartás esetében a
munkavállaló minden betegszabadsággal érintett napjára a munkaszerződés szerinti napi
munkaidőt (általános teljes munkaidőben 8 óra) kell elszámolni, függetlenül attól, hogy azon
a napon beosztása szerint mennyi volt a munkaideje.
Az alábbi példában a munkavállaló egy héten 40 órát dolgozik, betegszabadságát a
munkaszerződés szerinti napi munkaidejével kell elszámolni, azaz a szabadnapokat is 8 órával
kell figyelembe venni.

Hétfő Kedd Szerda Csütörtök Péntek Szombat Vasárnap

Beosztás 10 10 10 10 0 p p

Tény bsz bsz bsz bsz bsz p p

Elszámolás bsz (8) bsz (8) bsz (8) bsz (8) bsz (8) p p
(p: pihenőnap; 0: szabadnap; bsz: betegszabadság)

Azaz, a munkavállaló számára minden napra a napi munkaidőnek megfelelő betegszabadság

kerül elszámolásra, függetlenül munkaidő-beosztásától.
Amennyiben a munkáltató az órákban történő szabadság nyilvántartást választotta, a
munkavállaló a betegszabadság kiadása során is a beosztással azonos tartamra mentesül
munkavégzési kötelezettsége alól, és a kiadott betegszabadságot is ezzel egyező óraszámban
kell elszámolni és nyilvántartani. A munkavállalónak tehát, ha általános teljes napi
munkaidőben dolgozik, 15×8=120 óra betegszabadsága van; ha pedig egy olyan munkanapon
vált keresőképtelenné, amikor tizenkét órát kellett volna dolgoznia munkaidő-beosztása
szerint, akkor a százhúsz órás betegszabadságát tizenkét órával kell csökkenteni, vagyis még
száznyolc óra betegszabadsága marad.
Munkaidő-beosztás hiányában a betegszabadságot az általános munkarend és a napi
munkaidő figyelembevételével kell kiadni (figyelembe venni). Ez viszonylag ritkán fordulhat
elő, mivel a munkavállalónak szükségszerűen van érvényes munkaidő-beosztása – ha más
nem, akkor a legutolsó közölt munkaidő-beosztás lesz irányadó.
 A fenti példában szereplő munkavállaló órákban történő elszámolása a következőképpen
történik.

Hétfő Kedd Szerda Csütörtök Péntek Szombat Vasárnap

Beosztás 10 10 10 10 0 p p

Tény bsz bsz bsz bsz bsz p p

Elszámolás bsz (10) bsz (10) bsz (10) bsz (10) bsz (0) p p
(p: pihenőnap; 0: szabadnap; bsz: betegszabadság)

Azaz, a munkavállaló munkanapjait a beosztás szerinti munkaidővel kell

betegszabadságként elszámolni, és ilyen esetben a szabadnapokra eső betegszabadság esetén
a munkáltatónak nem keletkezik fizetési kötelezettsége, hiszen 0 órát kell elszámolnia.
A rendes szabadsághoz képest lényeges különbség, hogy ha a munkavállaló a
munkaszüneti nap miatt mentesülne a munkavégzési kötelezettsége alól, erre a napra a
munkavállalót távolléti díja hetven százaléka illeti meg, de arra betegszabadságot elszámolni
nem lehet.
Amennyiben tehát a munkavállaló szabadsága alatt válik keresőképtelenné, és ezt a
munkáltatónak bejelenti, úgy részére nem a szabadság után járó díjazást (távolléti díjat),
hanem a keresőképtelenség alapján járó juttatást (például a betegszabadságra járó
munkabért) kell elszámolni.
Abban az esetben, ha munkavállaló az állásidő alatt keresőképtelenné válik, a táppénz
iránti igénye azon a címen nem utasítható el, hogy munkavégzési kötelezettség hiányában
nincs keresetvesztesége, illetve teljes keresetét megkapja, mivel a keresőképtelenség idejére
állásidőre járó munkabér nem fizethető.
A fentieket összefoglalva, a keresőképtelenséget első helyen kell figyelembe venni akkor,
ha minősíteni kell azt az időszakot, amikor a munkavállaló ténylegesen nem végez munkát, bár
munkavégzésre elvileg kötelezhető lenne. Ha pedig a távollétet keresőképtelenség miatti
távollétnek kell minősíteni, akkor arra az időszakra a keresőképtelenség alapján kell díjazást
(betegszabadságra járó munkabért vagy táppénzt) elszámolni, és nem lehet arra hivatkozni,
hogy más munkajogi jogcímen is kaphatna bért a munkavállaló.
Végül, zárásképpen, következzen egy példa az elszámolási szabályokra.
Az órabéres munkavállaló egy keddi munkaszüneti napot követően úgy döntött, hogy a
szerdát és a csütörtököt is kiveszi rendes szabadságként, és otthon marad, meghosszabbítva
az ünnepi pihenést. Ez így is történt, de sajnos szerdán este már rosszul lett, így másnap elment
az orvoshoz, aki aznapra keresőképtelen állományba vette. A pihenés és a gyógyszerek
segítségével rendbe is jött, és pénteken–szombaton már probléma nélkül tudott volna
dolgozni; ám mivel rendszeres véradó, ezért szombat délután hamarabb elment, hogy a
szomszéd városban eleget tehessen ennek az önként vállalt kötelességének.
A munkáltató ebben az esetben jól láthatóan igen nehéz helyzetbe került, hiszen
megannyi szabályt és jogcímet kell figyelembe vennie a beosztás szerinti munkaidő
nyilvántartásának pontos vezetéséhez, és a munkavállalónak járó díjazások kifizetéséhez. Az
alábbi táblázat szemlélteti az egyes napokra figyelembe veendő jogcímeket.

Hétfő Kedd Szerda Csütörtök Péntek Szombat Vasárnap

 Beosztás p 0 10 10 10 10 p

Tény p msz sz bsz 10 6 p

Elszámolás p 8 10 10 10 10 p
(p: pihenőnap; 0: szabadnap; bsz: betegszabadság; msz: munkaszüneti nap)

A munkáltató a héten a két pihenőnap és a munkaszüneti nap miatt 4×8=32 óra rendes
munkavégzést rendelhetett el, de legfeljebb 48 óra beosztás szerinti munkavégzést, rendkívüli
munkával együtt. Ehhez képest a munkavállaló ténylegesen 16 órát dolgozott, amihez a
számítás során a munkavállaló részére még az alábbiakat kell figyelembe venni:

 szerdán rendes szabadság jogcímén a beosztás szerinti munkaidőt, 10 órát, ugyancsak

távolléti díjjal;
 csütörtökön betegszabadság jogcímén szintén ugyanennyit, vagyis ugyancsak 10 órát,
a távolléti díj 70%-val;
 szombaton a munkahelyen kívül szervezett véradás jogcímén 4 órát, ismét távolléti
díjjal;

azaz összesen további 10+10+4=24 órát.

Ezekre az időtartamokra a munkavállaló a fentiek szerinti díjra jogosult. Mivel pedig a

munkavállaló csak 32 órát dolgozhatott volna rendes munkaidőben, de az összes, a munkaidő
számításakor figyelembe veendő munkaidő 16+24=40 óra lett, ezért a munkáltató 8 óra
rendkívüli munkavégzésre járó díjazást is köteles a munkavállalónak megfizetni.
Ezen felül a munkavállaló kedden munkaszüneti nap jogcímén a munkaszerződése
szerinti napi munkaórák időtartamára, azaz 8 órára, távolléti díjra jogosult.
4.3. Általános munkarend szerinti munkanapra eső
munkaszüneti nap (fizetett ünnep) elszámolása
Az Mt. szerint óra- vagy teljesítménybérezés esetén a munkavállaló távolléti díjra jogosult a
napi munkaidőre, amennyiben a teljesítendő munkaidő az általános munkarend szerinti
munkanapra eső munkaszüneti nap miatt csökken [Mt. 146. § (3) bekezdés d) pont]. Ez az ún.
„fizetett ünnep”. Amennyiben tehát a munkavállaló óra- vagy teljesítménybérben kapja az
alapbérét, és a munkaszüneti nap az általános munkarendre (hétköznapra) esik, akkor kell a
munkavállaló napi munkaidejének megfelelő távolléti díjat kifizetni számára.
A szabály háttere, hogy a munkaidőkeretben teljesítendő munkaidő mértékét a
munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend alapulvételével kell
megállapítani, amelynek során az általános munkarend szerinti munkanapra eső
munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni [Mt. 93. § (2) bekezdés]. Ez a figyelmen kívül
hagyott mérték az, ami miatt csökken a teljesítendő munkaidő. A számításnál a munkaszüneti
napra eső napi munkaidővel kell számolni, azaz a munkavállaló szerződés szerinti napi
munkaidejével [Mt. 88. § (1) bekezdés].
Ez a díjazás a munkavállalót attól függetlenül megilleti, hogy általános munkarendben
vagy egyenlőtlen munkaidő-beosztásban dolgozik, és ugyancsak nem függ a munkavállaló
beosztásától. Azaz, önmagában az a tény, hogy a munkaszüneti nap általános munkarend
szerinti munkanapra esik, megalapozza a kifizetést.
A munkavállaló keresőképtelensége esetén a kiesett időre (azaz a munkaszerződés
szerinti napi munkaidőre) távolléti díja 70%-ára jogosult. Nem jár távolléti díj, ha a
keresőképtelenségére tekintettel táppénzben vagy baleseti táppénzben részesül a
munkavállaló. Erre a napra betegszabadságot elszámolni azonban nem lehet.
Az órabéres munkavállalók részére teljesítendő kifizetéseket az alábbi példákon keresztül
mutatjuk be, azzal, hogy az egyszerűség kedvéért valamennyi példa esetén feltételezzük az
alábbiakat:

 a munkavállaló munkaszerződése szerint általános teljes napi munkaidős (8 óra);

 munkaidőkeretben kerül foglalkoztatásra;
 a szabadságot a munkáltató órákban tartja nyilván;
 órabére 1000 Ft/óra;
 távolléti díja 1200 Ft/óra;
 a példák során egyéb pótlékokkal nem számolunk, mivel azok azonos módon járnak a
ledolgozott időre, mint a nem munkaszüneti napokon;
 feltételezzük, hogy a munkavállalónak még van betegszabadsága.

1. példa: A munkavállaló a munkaszüneti napon nem dolgozik. Ekkor a munkavállalót

távolléti díja illeti meg, a munkaszüneti nap miatt kiesett időre (fizetett ünnep): 8
óra×1200 Ft=9600 Ft.
2. példa: A munkavállaló a munkaszüneti napon keresőképtelen. Ekkor a munkavállalót
keresőképtelensége miatt távolléti díja 70%-a illeti meg a munkaszüneti nap miatt kiesett
időre (nem betegszabadság!): 8 óra×1200 Ft×0,7=6720 Ft.
3. példa: A munkavállaló a munkaszüneti napon 12 órára be van osztva, és a beosztás
szerinti munkaidőt le is dolgozza. Ekkor az elszámolás a következők szerint alakul. A
 ledolgozott időre 12 órára órabér és 100% munkaszüneti napi pótlék illeti meg a
munkavállalót: 12 óra×1000 Ft+12 óra×1000 Ft= 24 000 Ft és fizetett ünnepre járó
díjazásként a távolléti díj: 8 óra×1200 Ft=9600 Ft, mindösszesen 33 600 Ft.
4. példa: A munkavállaló a munkaszüneti napon 12 órára be van osztva, és ezen a napon
szabadságon van. Ekkor a szabadságára tekintettel távolléti díj illeti meg: 12 óra×1200
Ft=14 400 Ft és a fizetett ünnepre járó díjazásként távolléti díj: 8 óra×1200 Ft=9600 Ft,
mindösszesen 24 000 Ft.
5. példa: A munkavállaló a munkaszüneti napon 12 órára be van osztva, és ezen a napon
keresőképtelen. Ekkor a keresőképtelensége miatt betegszabadságra járó díjazásként a
távolléti díj 70%-a jár: 12 óra×1200 Ft×0,7=10 080 Ft, valamint a távolléti díj 70%-a a
munkaszüneti nap miatt kiesett időre (nem betegszabadság!): 8 óra×1200 Ft×0,7=6720
Ft, mindösszesen 16 800 Ft.

Havibéres munkavállaló általános munkarend szerinti (hétfő–péntek) munkanapra eső

munkaszüneti napja esetén az elszámolásra az Mt. nem tartalmaz különös szabályokat. Ez
azonban nem jelenti azt, hogy a munkavállalót nem illeti meg díjazás. A havibéres
munkavállaló havibére ugyanis tartalmazza a munkaszüneti napra járó díjazást is, hiszen a
munkavállaló havibére független az adott hónap munkaszüneti napjaitól. Erre tekintettel a
munkavállaló az általános munkarendre eső munkaszüneti napra időarányos alapbérére
jogosult.
4.4. Elszámolás a munkaviszony munkaidőkeret lejárta előtti
megszűnése esetén
A munkaviszony megszűnésekor a munkavállaló munkabérét az általános munkarend, a napi
munkaidő és a teljesített munkaidő alapulvételével el kell számolni [Mt. 95. § (1) bekezdés].
Azonban némileg eltérő szabályok vonatkoznak arra az esetre, ha a munkavállaló
munkaviszonya a munkaidőkeret tervezett vége előtt szűnik meg.
Az elszámolás során a fentebb ismertetett szabályoknak megfelelően kell megállapítani
a munkavállalót megillető munkabért, azonban a munkaidőkereten felüli rendkívüli
munkavégzésre, az állásidőre, valamint az időarányosan „túlfizetett” munkabérre eltérő
szabályok vonatkoznak.
Ebben a körben ugyanis az elszámolási szabályok annak megfelelően alakulnak, hogy a
munkaviszony megszűnésének oka a munkáltató, vagy a munkavállaló érdekkörében merült-
e fel. Amennyiben a munkaidőkeret tervezett vége előtt megszűnik a munkaviszony, a
munkavállaló munkabérét az általános munkarend, a napi munkaidő és a teljesített munkaidő
alapulvételével el kell számolni. A szabályok ismertetéséhez példaként tekintsünk egy
munkavállalót, akinek a munkaidőkeret munkaviszony megszűnéséig terjedő tartama alatt
száznyolcvannégy órát kellett volna teljesítenie általános munkarendben.
Tételezzük fel, hogy a munkavállaló ténylegesen kettőszáz óra munkavégzést teljesített
beosztás szerinti munkaidőben. Ekkor, ha a munkaviszony

 a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,

 a határozott idő lejártával,
 a munkáltató próbaidő alatti azonnali hatályú felmondásával,
 a munkáltató határozott idejű jogviszonyt elszámolás útján megszüntető azonnali
hatályú felmondásával,
 a munkáltató működésével összefüggő okkal indokolt felmondásával,
 a munkavállaló indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondásával

szűnik meg, az általános munkarend szerinti száznyolcvannégy óra és a ténylegesen teljesített

kettőszáz óra közötti különbséget (tizenhat óra) munkaidőkereten felüli rendkívüli
munkavégzésként kell elszámolni és kifizetni [Mt. 95. § (2) bekezdés]. Azaz, erre a tizenhat
órára a munkavállalót időarányos alapbére és ötven százalék bérpótlék illeti meg. A
munkaviszony bármely más jogcímen történő megszűnése esetén (ideértve a közös
megegyezést is!) a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályokat nem kell alkalmazni. Ez
természetesen nem jelenti azt, hogy a munkavállaló számára a ténylegesen teljesített
munkaórákra nem jár az időarányos alapbér, csupán annyit, hogy az általános munkarend
szerinti órák fölötti többletmunkaidőre nem jár rendkívüli munkavégzés miatt bérpótlék.
Tételezzük fel, hogy a fenti munkavállaló ténylegesen csak százötven óra munkavégzést
teljesített. Ebben az esetben, ha a munkaviszony

 a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,

 a határozott idő lejártával,
 a munkáltató próbaidő alatti azonnali hatályú felmondásával,
 a munkáltató határozott idejű jogviszonyt elszámolás útján megszüntető azonnali
hatályú felmondásával,
 a munkáltató működésével összefüggő okkal indokolt felmondásával,
  a munkavállaló indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondásával

szűnik meg, akkor az általános munkarend szerinti száznyolcvannégy óra és a ténylegesen

teljesített százötven óra közötti különbséget (harmincnégy órát) állásidőként kell elszámolni
és kifizetni [Mt. 95. § (3) bekezdés]. Minden egyéb jogcím esetén (hasonlóan az előző
példához, közös megegyezés esetén is) a le nem dolgozott munkaidőre a munkavállalót
semmiféle juttatás nem illeti meg.
Amennyiben a munkaviszony

 a munkavállaló felmondásával,
 a munkavállaló próbaidő alatti azonnali hatályú felmondásával,
 a munkáltató indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondásával,
 a munkáltatónak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával
indokolt felmondásával,
 a munkáltatónak a munkavállaló a nem egészségi okkal összefüggő képességével
indokolt felmondásával

szűnik meg, és a munkavállaló a beosztás szerinti munkaidőre járó munkabérnél magasabb

összegű munkabérben részesült, akkor az elszámolás során a munkáltató az előlegnyújtásból
eredő követelésre vonatkozó szabályokat alkalmazhatja, ha a munkavállaló a beosztás szerinti
munkaidőre járó munkabérnél magasabb összegű munkabérben részesült [Mt. 95. § (4)
bekezdés]. Erre akkor kerülhet sor például, ha a munkáltató az időarányos munkabér
számításának szabályai miatt a munkavállalónak több munkabért fizetett ki, mint amennyit a
munkavállaló ténylegesen dolgozott (például a szombati napra kiadott szabadságra tekintettel
részletesen ld. a 3.8. fejezetben leírtakat).
A jogszabály kimondja, hogy a fenti rendelkezéseket munkaidőkeret hiányában is
alkalmazni kell minden olyan esetben, ha a munkaviszony hónap közben szűnik meg [Mt. 95.
§ (5) bekezdés]. Ez a szabály több értelmezési lehetőséget is felvet, de álláspontunk szerint
csak igen szűken értelmezhető, és mindösszesen azt jelentheti, hogy a fenti rendelkezések
akkor is alkalmazandók, amennyiben egyenlőtlen munkaidő-beosztásra munkaidőkeret
hiányában került sor. A hatályos szabályozásban pedig erre kizárólag egyszerűsített
foglalkoztatás esetén van lehetőség [Mt. 203. § (3) bekezdés].
Bármely ellenkező értelmezés esetén ugyanis a szabály alkalmazása csupán
visszaélésekhez vezetne, hiszen az általános munkarendben foglalkoztatott munkavállalók
esetében minden, a munkaszerződés szerinti napi munkaidőtől eltérő tartamú munkavégzés
egész biztosan rendkívüli munkavégzést és/vagy állásidőt eredményez, amely attól
függetlenül keletkezik, hogy a munkavállaló munkaviszonyának megszűnésére sor kerül-e a
hónap közben vagy sem. Azaz, nincsen szükség a munkáltatót védő rendelkezésekre, hiszen
nem a munkavállaló magatartása (például próbaidő alatti felmondása) miatt keletkezik olyan
elszámolási kötelezettsége, amelyre a munkaidő-beosztása során nem számíthatott.
5.1. A munkabért terhelő adó- és járulékfizetési kötelezettségek
A munkavállalók foglalkoztatását terhelő közterheket két nagy csoportra oszthatjuk: a
munkáltatót és a munkavállalót terhelő közterhekre. A munkáltatót terhelő közterhek közé
tartozik a szociális hozzájárulási adó, a szakképzési hozzájárulás, valamint – az alább
részletesen ismertetésre kerülő feltételek fennállása esetén – a rehabilitációs hozzájárulás.
A szociális hozzájárulási adó fizetési kötelezettséget az egyes adótörvények és azzal
összefüggő egyéb törvények módosításáról szóló 2011. évi CLVI. törvény (a továbbiakban:
Szocho tv.) szabályozza. Az adó a kifizetőt a természetes személlyel fennálló egyes
jogviszonyaira (így például a munkaviszonyra); az egyéni vállalkozót és a mezőgazdasági
őstermelőt e jogállására tekintettel (saját maga után); más személyt a törvény külön
rendelkezése alapján terhelő, százalékos mértékű fizetési kötelezettség [Szocho tv. 453. § (1)
bekezdés].
A munkaviszonyban az adó alapja a munkáltató által a munkavállaló részére juttatott,
kifizetett, az Szja tv. rendelkezései szerinti adókötelezettség alá eső, nem önálló
tevékenységből származó bevételből az adóelőleg-alap számításánál az Szja tv. rendelkezései
szerint figyelembe vett jövedelem, növelve a munkavállalói érdekképviseletet ellátó szervezet
részére levont (befizetett) tagdíj összegével [Szocho tv. 455. § (1) bekezdés a) pont].
Azaz, a munkavállalónak minden olyan munkáltatótól kapott juttatása után szociális
hozzájárulási adót kell fizetni, amelyet az Szja tv. szerint bevételként a munkavállaló
adóelőlegének megállapítása során figyelembe kell venni. Ez némileg leegyszerűsítve azt
jelenti, hogy minden olyan jövedelem után, amelyre az Szja tv. önálló adózási szabályokat nem
határoz meg (például béren kívüli juttatások), szociális hozzájárulási adót kell fizetni.
Amennyiben személyi jövedelemadó-fizetési kötelezettség alá eső juttatás nincsen –
például a munkavállaló foglalkoztatására külföldön kerül sor, és a munkavégzés államával
kötött kettős adóztatás elkerüléséről szóló egyezmény alapján a jövedelem külföldön
adóztatható – az adó alapja a munkavállaló munkaszerződésben meghatározott alapbére.
Az adó alapjának meghatározása során azonban alapbéren nem a munkajogban már jó
ismert fogalmat kell értenünk. Az alapbér ebben az esetben ugyanis az adott munkakörben
foglalkoztatott kiküldetését megelőző egy évben a munkavállaló teljesítményétől, ledolgozott
munkaidejétől közvetlenül függő, a munkavállaló alapbérén vagy az alkalmazott bérformán
alapuló, a munkaszerződés alapján ténylegesen számfejtett és kifizetett munkabér (a
statisztikai elszámolások szerinti törzsbér) havi átlagos összege, illetve ennek hiányában a
tárgyhavi alapbér [Szocho tv. 455. § (1) bekezdés e) pont].
Azaz, amennyiben a munkavállaló foglalkoztatására külföldi kiküldetésben kerül sor és
emiatt Magyarországon nem keletkezik személyi jövedelemadó-fizetési kötelezettség, úgy a
fentebb meghatározottak alapján alakul a szociális hozzájárulási adó alapja. Azoknál a
kiküldetéseknél, ahol a személyi jövedelemadó-fizetési kötelezettség hazánkban marad, a
jövedelem után az általános szabályok szerint kell megfizetni a szociális hozzájárulási adót is.
A törzsbér a keresetnek a munkavállaló teljesítményétől, illetve az általa ledolgozott
munkaidőtől közvetlenül függő, a munkavállaló alapbérén, illetve az alkalmazott bérformán
alapuló része. A törzsbér tehát a munkavállaló alapbérével azonos, illetve annál több vagy
kevesebb is lehet.
A törzsbér a következő elemek összege

 a munkában töltött idő hosszától függően fizetett munkabér (időbér),

  a teljesítménykövetelmények (norma) teljesítéséért járó bér (ideértve a bérezési
forma részét képező, például minőségi prémiumot is),
 az egységnyi teljesítménykövetelmény (norma) kapcsán az ún. utalványozott
pótidőkre fizetett összegek,
 orvosok részére a kártyapénz alapján biztosított teljesítménybér,
 a teljesített túlmunka alapbére (a pótléka azonban nem),
 az állásidőre elszámolt alapbér,
 jutalékos bérezés esetén a jutalék (ún. tiszta jutalékos rendszerben), illetve az alapbér
és a jutalék együttes összege.

A törzsbérből le kell számítani az esetleges (például selejt miatti) levonásokat és annak nem
képezik részét a bérpótlékok sem [A főbb munkaügyi statisztikai fogalmakról és azok
definícióiról szóló 3/2010. (IV. 2.) KSH közlemény II.1.1.1.1. pont].
A fizetendő szociális hozzájárulási adó a fentebb meghatározott adóalap huszonhét
százaléka [Szocho tv. 459. § (1) bekezdés], amelyet havonta kell a munkáltatónak
megállapítania, bevallania és a tárgyhót követő hónap 12. napjáig meg kell fizetnie.
A munkáltatót szakképzési hozzájárulás-fizetési kötelezettség terheli az általa fizetendő
szociális hozzájárulási adó alapja után, amelynek mértéke az adóalap 1,5 százaléka [A
szakképzési hozzájárulásról és a képzés fejlesztésének támogatásáról szóló 2011. évi CLV.
törvény (a továbbiakban: Szht.) 4. § (1) és (2) bekezdés]. A nettó fizetési kötelezettséget a
munkáltatónak év végén kell megállapítania, és a következő év január 12-éig kell megfizetnie,
vagy visszaigényelnie, azzal, hogy az év 1–11. hónapjára vonatkozóan havonta szakképzési
hozzájárulási előleget kell fizetnie.
Ettől eltérően, nem köteles szakképzési hozzájárulásra

 a büntetés-végrehajtásnál a fogvatartottak kötelező foglalkoztatására létrehozott

gazdálkodó szervezet,
 az egészségügyi szolgáltató – feltéve, hogy az egészségbiztosítási szervvel szerződést
kötött és nem költségvetési szervként működik – az egészségügyi közszolgáltatás
ellátásával összefüggésben őt terhelő szociális hozzájárulási adóalap után,
 az egyéni vállalkozó a saját maga után fizetendő szociális hozzájárulási adóalap után,
 az egyéni cég, végrehajtó iroda, szabadalmi ügyvivő iroda, ügyvédi iroda, közjegyzői
iroda tevékenységében a személyesen közreműködő tag a saját maga után fizetendő
szociális hozzájárulási adóalap után, valamint
 a közhasznú nonprofit gazdasági társaság a kedvezményezett tevékenysége ellátásával
összefüggésben a társaságot terhelő szociális hozzájárulási adó alapja után,
 valamint az alábbiakban meghatározott egyéb szervezet [Szht. 2. § (5) bekezdés].

Egyéb szervezeten a köznevelési intézmények kivételével az Egészségügy, az

Egészségügyi technika, a Szociális, a Pedagógia, a Képző- és iparművészet, a Hang-, film és
színháztechnika ágazatba tartozó, valamint a honvédelemért felelős miniszter hatáskörébe
tartozó szakképesítések megszerzésére irányuló gyakorlati képzést szervező

költségvetési szervként működő intézményeket,

alapítványokat, egyesületeket, egyházi jogi személyeket, illetve ezek fenntartásában
működő intézményeket
kell érteni [A szakképzésről szóló 2011. évi CLXXXVII. törvény (a továbbiakban: Szakképzési tv.)
43. § (2) bekezdés].

A szakképzési hozzájárulásra kötelezett munkáltató kötelezettségét többféle módon is

teljesítheti, azzal, hogy a teljesítés módját maga választhatja meg. A kötelezettség teljesíthető
a Szakképzési tv.-ben meghatározott gyakorlati képzés szervezésével, saját munkavállalók
részére szervezett képzéssel, vagy az állami adóhatóságnál vezetett számlára történő
befizetéssel.
A gyakorlati képzés szervezésével történő teljesítés esetén az egyes képzési formák
esetén elszámolható, szakképzési hozzájárulási kötelezettséget csökkentő tételek
kiszámításának módját a Szakképzési tv. részletesen szabályozza.
A megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és egyes törvények
módosításáról szóló 2011. évi CXCI. törvény (a továbbiakban: Mmtv.) a megváltozott
munkaképességű személyek foglalkozási rehabilitációjának elősegítése érdekében
rehabilitációs hozzájárulás fizetésére köteles, ha az általa foglalkoztatottak létszáma a
huszonöt főt meghaladja, és az általa foglalkoztatott megváltozott munkaképességű
személyek száma nem éri el a létszám öt százalékát (a továbbiakban: kötelező foglalkoztatási
szint). A létszámon a Központi Statisztikai Hivatal munkaügy-statisztikai adatszolgáltatáshoz
kiadott útmutatójában foglaltak szerinti tárgyévi átlagos statisztikai állományi létszámot kell
érteni és azt egytizedes jegyre kerekítve a kerekítés általános szabályai szerint kell
meghatározni, az alábbi eltérésekkel.
A létszám megállapítása során nem kell figyelembe venni:

 a közfoglalkoztatási jogviszonyban, valamint a közfoglalkoztatás támogatásáról szóló

kormányrendelet szerint támogatott munkaviszonyban foglalkoztatott személyeket,
 az egyszerűsített foglalkoztatás szabályai szerint jogszerűen alkalmazott
munkavállalót,
 az önkéntes tartalékos katonai szolgálati viszonnyal rendelkező munkavállalót, és
 az Mt. alapján más munkáltatónál történő átmeneti munkavégzés során
foglalkoztatott munkavállalót,
 a Magyar Honvédség hivatásos és szerződéses állományú katonáinak jogállásáról szóló
törvény hatálya alá tartozó hivatásos és szerződéses katonát,
 a nevelőszülői foglalkoztatási jogviszonyban álló személyt annál a munkaadónál, aki őt
nevelőszülőként foglalkoztatja [Mmtv. 23. § (2) bekezdés].

A rehabilitációs hozzájárulás szempontjából megváltozott munkaképességűnek kell

tekinteni azt a személyt,

 akinek az egészségi állapota a rehabilitációs hatóság komplex minősítése alapján

hatvanszázalékos vagy kisebb mértékű (a továbbiakban: megváltozott munkaképességű
személy), és aki
o a kérelem benyújtását megelőző öt éven belül legalább 1095 napon át, tíz éven
belül legalább 2555 napon át vagy tizenöt éven belül legalább 3650 napon át
biztosított volt;
o keresőtevékenységet nem végez és
o rendszeres pénzellátásban nem részesül;
  aki legalább negyvenszázalékos egészségkárosodással rendelkezik, az erről szóló
szakvélemény, szakhatósági állásfoglalás, hatósági bizonyítvány, minősítés időbeli
hatálya alatt;
 akinek a munkaképesség-csökkenése ötven–száz százalékos mértékű, az erről szóló
szakvélemény időbeli hatálya alatt, vagy
 aki fogyatékossági támogatásban vagy vakok személyi járadékában részesül

és a munkaszerződése szerinti napi munkaideje a 4 órát eléri [Mmtv. 2. § (1) bekezdés és 22.
§].

A rehabilitációs hozzájárulás mértéke 964 500 Ft/fő/év, a fizetendő hozzájárulás éves összege
a kötelező foglalkoztatási szintből hiányzó létszám, valamint a rehabilitációs hozzájárulás
szorzata. Azaz, egy száz főt foglalkozató munkáltató, ahol kettő fő megváltozott
munkaképességű munkavállaló dolgozik, évente (100×0,05–2)×964 500=2 893 500 Ft
rehabilitációs hozzájárulás fizetésére köteles.
A rehabilitációs hozzájárulást a munkáltató maga vallja be, állapítja meg, és közvetlenül
fizeti be az állami adóhatóságnál vezetett számlára, azzal, hogy a hozzájárulásra év közben
negyedévenként előleget kell fizetni, amelynek mértéke a mindenkori tárgynegyedévre
vonatkozó tényadatok alapján kiszámított éves rehabilitációs hozzájárulás-fizetési
kötelezettség huszonöt százaléka [Mmtv. 24. § (1)–(2) bekezdés].
Némileg eltérően alakulhat a rehabilitációs hozzájárulás-fizetési kötelezettség egyes
atipikus foglalkoztatási formák esetén.
A több munkáltató által létesített munkaviszonyban (Mt. 195. §) foglalkoztatott
munkavállalót, illetve megváltozott munkaképességű munkavállalót annál a munkáltatónál
kell figyelembe venni a létszám megállapítása során, akit a felek az adókötelezettségek
teljesítésére kijelöltek. Azaz, nem kerülhet sor arra, hogy több munkáltató is beszámíthassa a
megváltozott munkaképességű munkavállalót a kötelező foglalkoztatási szint teljesítése
során.
Munkaerő-kölcsönzés során a létszám megállapítására vonatkozó szabályokat azzal az
eltéréssel kell alkalmazni, hogy – fő szabály szerint – a kölcsönzött munkavállalókat a
kikölcsönzés (azaz a kölcsönvevő részére történő munkavégzés) tartama alatt a
kölcsönvevőnél kell a rehabilitációs hozzájárulás alapjául szolgáló statisztikai létszám
számítása során figyelembe venni. A kölcsönbeadó azonban nyilatkozhat úgy a kölcsönvevő
felé, hogy akár egyes munkavállalókat, akár valamennyi munkavállalót a kölcsönbeadónál kell
figyelembe venni [Mmtv. 23. § (4a) bekezdés], azaz az általános szabályok szerint kell a
továbbiakban is eljárni. A kölcsönbeadó a nyilatkozat megtételére nem kötelezhető, azt akár
határozott, akár határozatlan időre megteheti. Tekintettel arra, hogy kölcsönbeadó
nyilatkozata adókötelezettség megállapításának és tejesítésének alapjául szolgál, azt az adó
megállapításához fűződő jog elévüléséig (annak a naptári évnek az utolsó napjától számított 5
évig, amelyben az adóról bevallást, bejelentést kellett volna tenni, illetve bevallás, bejelentés
hiányában az adót meg kellett volna fizetni) meg kell őrizni.
A munkavállalót terhelő közterheket közvetlenül nem a munkavállaló fizetni meg, hanem
azokat fő szabály szerint – legalább előleg formájában – a munkáltató vonja le, vallja be és
fizeti meg. A munkavállaló (bruttó) munkabérét személyi jövedelemadó, egészségbiztosítási
járulék, nyugdíjjárulék és munkaerőpiaci járulék terheli.
Az Szja tv. értelmében a nem önálló tevékenységből származó jövedelem után fizetendő
személyi jövedelemadó mértéke az adóalap tizenöt százaléka [Szja tv. 8. § (1) bekezdés].
 A Tbj. értelmében a járulékalapot képező jövedelemből a munkavállalónak hét százalék
egészségbiztosítási járulékot kell fizetnie. Ez a járulék a fedezete a pénzbeli (például táppénz,
csecsemőgondozási díj) és természetbeni (például ingyenes orvosi ellátás) egészségbiztosítási
ellátásoknak. Ennek megfelelően a hétszázalékos mértékű járulékon belül négyszázalékos
természetbeni egészségbiztosítási járuléknak, három százalék pedig pénzbeli
egészségbiztosítási járuléknak minősül [Tbj. 19. § (3) bekezdés].
A munkavállalónak ezen felül 10 százalék nyugdíjjárulékot és 1,5 százalék munkaerőpiaci
járulékot kell fizetnie. Azaz, mindösszesen – adó- és járulékkedvezmények nélkül –
15+7+10+1,5=33,5 százalék levonás terheli a munkavállaló bruttó munkabérét.
A fentiektől eltérően alakul a munkavállaló járulékfizetési kötelezettsége, amennyiben a
járulékalapot képező jövedelme nem egyezik meg munkabérével.
A járulékalapot képező jövedelem az Szja tv. szerint összevont adóalapba tartozó önálló
és nem önálló tevékenységből származó bevételből az adóelőlegalap-számításnál figyelembe
vett jövedelem, a munkavállalói érdekképviseletet ellátó szervezet részére levont (befizetett)
tagdíj, a tanulószerződés alapján ténylegesen kifizetett díj, a felszolgálási díj, a vendéglátó
üzlet felszolgálójaként a fogyasztótól közvetlenül kapott borravaló, az ösztöndíjas
foglalkoztatási jogviszony alapján fizetett ösztöndíj. Ennek hiányában pedig a statisztikai
törzsbér; ha a munkát munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony vagy külföldi jog hatálya alá
tartozó munkaszerződés alapján végzik, a szerződésben meghatározott díj havi összege [Tbj.
4. § k) pont és a társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint
e szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi LXXX. törvény végrehajtásáról szóló 195/1997. (XI.
5.) Korm. rendelet 1. § (2) bekezdés].
5.2. A béren kívüli és béren kívülinek nem minősülő egyes
meghatározott juttatások
2011. január 1-jétől kezdődően megszűnt a korábban megszokott, természetbeni juttatás
fogalma, és ettől kezdődően az Szja tv. alapvetően kétféle, jellemzően nem pénzbeli juttatást
különböztet meg: a béren kívüli juttatásokat (Szja tv. 71. §), és a béren kívülinek nem minősülő
egyes meghatározott juttatásokat (Szja tv. 70. §). A munkáltatót terhelő személyi
jövedelemadó alapja e juttatások értékének – a jövedelemnek – 1,19-szorosa, azzal, hogy a
béren kívüli juttatások után tizennégy százalék egészségügyi hozzájárulást (EHO) kell
megfizetni, míg a béren kívülinek nem minősülő egyes meghatározott juttatások esetén
huszonhét százalék EHO-kötelezettség terheli a munkáltatót [Az egészségügyi hozzájárulásról
szóló 1998. évi LXVI. törvény 3. § (1) és (4) bekezdés]. Azaz, a munkáltató terhelő összes
közteher-fizetési kötelezettség a juttatás értékének 34,51 százaléka béren kívüli juttatások, és
49,98 százaléka egyes meghatározott juttatások esetén.
Jövedelemnek a juttatás értéke minősül, ingyen vagy kedvezményesen juttatott termék,
szolgáltatás esetén pedig annak szokásos piaci értéke, illetve abból az a rész, amelyet a
magánszemély nem köteles megtéríteni. Utalvány vagy készpénz-helyettesítő fizetési eszköz
akkor juttatható, ha a feltételekből kiderül, hogy az milyen termékre, szolgáltatásra
használható fel.
Értékpapír, értékpapírra vonatkozó jog, korlátozás nélkül felhasználható utalvány,
készpénz-helyettesítő fizetési eszköz, gyöngy, drágakő, féldrágakő, nemesfém, nemesfémmel
plattírozott fém és ezekből készült áru, valamint ékszerutánzat, érme juttatása esetén
továbbra is a magánszemély adózik. Ha pedig a magánszemély értékesít olyan juttatást, amely
után a kifizető fizette meg az adót, az az összeg minősül a szerzési értéknek, amely után a
kifizető az adót megfizette.
A béren juttatásnak minősülnek az alábbiak

 a munkavállaló és közeli hozzátartozói személyére tekintettel a munkáltató

tulajdonában, vagyonkezelésében lévő üdülőben nyújtott üdülési szolgáltatás révén
juttatott jövedelemből 111 000 Ft/fő/év;
 a munkavállaló választása szerint munkahelyi (üzemi) étkeztetésnek minősülő
szolgáltatás keretében a munkáltató telephelyén működő étkezőhelyen megvalósuló
ételfogyasztás formájában juttatott jövedelemből legfeljebb 12 500 Ft/hó, és/vagy
Erzsébet-utalvány formájában juttatott jövedelemből (az adóéven belül utólagosan adva
is) 8000 Ft/hó;
 Széchenyi Pihenő Kártya (SZÉP Kártya)
o szálláshely alszámlájára utalt, legfeljebb 225 000 Ft/év támogatás;
o vendéglátás alszámlájára utalt, legfeljebb 150 000 Ft/év támogatás;
o szabadidő alszámlájára utalt, legfeljebb 75 000 Ft/év támogatás;
 iskolakezdési támogatás címén juttatott jövedelemből gyermekenként, tanulónként
évente 33 300 Ft;
 a munkáltató nevére szóló számlával megvásárolt, kizárólag a munkavállaló helyi
utazására szolgáló bérlet formájában juttatott jövedelem;
 az iskolarendszerű képzési költsége munkáltató által történő átvállalása révén juttatott
jövedelemből 277 500 forintot meg nem haladó rész, azzal, hogy ez a rendelkezés akkor
alkalmazható, ha a képzés – akkor is, ha a költséget nem a munkáltató viseli –
munkáltatói elrendelés alapján a munkakör betöltéséhez szükséges, vagy egyébként a
 munkáltató tevékenységével összefüggő szakmai ismeretek megszerzését, bővítését
szolgálja;
 a szakképző iskolai tanulónak, kötelező szakmai gyakorlatának ideje alatt a
hallgatónak, valamint – ha a juttató a volt munkáltató (annak jogutódja) – a nyugdíjban
részesülő magánszemélynek és közeli hozzátartozójának, továbbá az elhunyt
munkavállaló közeli hozzátartozójának a juttató tulajdonában, vagyonkezelésében lévő
üdülőben nyújtott üdülési szolgáltatás révén juttatott jövedelemből 111 000 Ft/fő/év;
 a szakképző iskolai tanulónak, kötelező szakmai gyakorlatának ideje alatt a hallgatónak
a juttatás alapjául szolgáló jogviszony minden megkezdett hónapjára, valamint – ha a
juttató a volt munkáltató (vagy annak jogutódja) – a nyugdíjban részesülő
magánszemélynek választása szerint munkahelyi (üzemi) étkeztetésnek minősülő
szolgáltatás keretében a munkáltató telephelyén működő étkezőhelyen megvalósuló
ételfogyasztás formájában juttatott jövedelemből 12 500 Ft/hó, és/vagy Erzsébet-
utalvány formájában juttatott jövedelemből (az adóéven belül utólagosan adva is) 8000
Ft/hó;
 a szakszervezet által a tagjának, a nyugdíjas tagjának, az említett magánszemélyek
közeli hozzátartozójának, az elhunyt tag (nyugdíjas tag) közeli hozzátartozójának
üdülőben nyújtott üdülési szolgáltatás révén juttatott jövedelemből 111 000 Ft/fő/év;
 a szövetkezet közösségi alapjából a szövetkezet magánszemély tagja részére a
szövetkezet alapszabályában foglaltaknak megfelelően az adóévben nem pénzben
juttatott – egyébként adóköteles – jövedelem együttes értékéből személyenként az 55
500 Ft.

Béren kívüli juttatásnak minősül a magánszemély javára átutalt

munkáltatói/foglalkoztatói havi hozzájárulásból

 az önkéntes kölcsönös nyugdíjpénztár(ak)ba 55 500 Ft-ot,

 az önkéntes kölcsönös egészségpénztár(ak)ba/önsegélyező pénztár(ak)ba együttvéve
33 300 Ft-ot,
 foglalkoztatói nyugdíjszolgáltató intézménybe a 55 500 Ft-ot

meg nem haladó rész akkor, ha a munkavállaló nyilatkozik, hogy az adott jogcímen bevétele
az adott hónapra mástól nem volt, továbbá akkor, ha a juttató a hozzájárulást havonta, vagy
– az adott hónapokra vonatkozó összegek közlésével – több hónapra előre, vagy utólagosan
legfeljebb három hónapra utalja át egy összegben.

Ezen túlmenően béren kívüli juttatásnak minősül a munkáltatói tag által az önkéntes kölcsönös
biztosító pénztárakról szóló törvény előírásai szerint célzott szolgáltatásra befizetett összegből
az a rész, amely évente nem haladja meg a pénztártag alkalmazottak létszáma és a minimálbér
(2016-ban 111 000 Ft) szorzatát. Azzal, hogy a befizetett összegnek az értékhatárt meghaladó
része egyes meghatározott juttatásnak minősül és a béren kívüli juttatásnak az egy
magánszemélyre jutó összegét az éves keretösszeg számításánál figyelmen kívül kell hagyni
[Szja tv. 70. § (1)–(3) bekezdés].
A munkáltató által biztosított üzemi étkeztetés tekintetében meg kell jegyeznünk, hogy
a munkaerő-kölcsönzés keretében történő foglalkoztatás esetén kizárólag a kölcsönvevő által
nyújtható a kölcsönzött munkavállalók számára üzemi étkeztetés, tekintettel arra, hogy az
üzemi étkeztetésre a munkáltató telephelyén kell, hogy sor kerüljön. Így a kölcsönbeadó –
mivel a munkavállalókat nem saját maga, nem saját telephelyén foglalkoztatja – ilyen juttatást
legfeljebb egyes meghatározott juttatásként – magasabb közterhek mellett – nyújthat a
munkavállalóknak.
Iskolakezdési támogatásnak az a juttatás minősül, amelyet a munkáltató a köznevelésben
részt vevő gyermekre, tanulóra tekintettel a tanév első napját megelőző hatvanadik naptól a
kibocsátás évének utolsó napjáig tankönyv, taneszköz, ruházat vásárlására jogosító – papír
alapon vagy elektronikus formában kibocsátott – utalvány formájában juttat. A béren kívüli
juttatásként történő elszámolás további feltétele, hogy a munkavállaló az említett
gyermeknek, tanulónak családi pótlékra jogosult szülője, gyámja vagy e szülőnek, gyámnak
vele közös háztartásban élő házastársa legyen, és a juttatásra való jogosultság feltételeinek
fennállásáról a munkáltatónak nyilatkozatot tegyen [Szja tv. 71. § (6) bekezdés]. A törvényi
rendelkezésekből következik, hogy lehetőség van arra is, hogy mindkét szülő részesüljön
iskolakezdési támogatásban, akkor is, ha a szülők azonos munkáltatónál dolgoznak.
5.3. A munkáltató által adómentesen nyújtható juttatások
Az Szja tv. 1. számú melléklete tartalmazza a munkáltató által adómentesen nyújtható
juttatásokat. Amennyiben a juttatások értékhatárhoz kötöttek és a jogszabály eltérően nem
rendelkezik, az értékhatár fölötti juttatások az általános szabályok szerint – munkabérként –
adóznak.
Az ingyenesen nyújtható juttatások a következők:

 a munkáltató által biztosított ingyenes vagy kedvezményes számítógép-használat;

 foglalkozás-egészségügyi ellátás;
 szolgálati lakásban, munkásszálláson elhelyezés;
 jogszabály által előírt használatra tekintettel juttatott védőeszköz, továbbá baleset- és
egészségvédelmi eszközök;
 csoportos személyszállítás;
 a munkáltató által a munkavállaló magánszemélynek adott munkaruházati termék;
 az ingyenesen vagy kedvezményesen juttatott sportrendezvényre szóló belépőjegy,
bérlet;
 a munkáltató által ugyanazon magánszemélynek évente legfeljebb 50 000 Ft értékben
juttatott, kulturális szolgáltatás igénybevételére – muzeális intézmény és művészeti
létesítmény (kiállítóhely) kiállítására, színház-, tánc-, cirkusz- vagy zeneművészeti
előadásra, közművelődési tevékenységet folytató szervezet által nyújtott kulturális
szolgáltatás igénybevételére – szóló belépőjegy, bérlet, továbbá könyvtári beiratkozási
díj (ide nem értve a SZÉP Kártya szabadidő alszámlájára utalt munkáltatói támogatást);
 a munkáltató, volt munkáltató által a csoportos létszámleépítés miatt elbocsátott, vagy
elbocsátandó munkavállalók részére nyújtott olyan szolgáltatás, mellyel a munkáltató a
munkavállaló újraelhelyezkedését támogatja (pszichológiai tanácsadás, az át-, illetve
továbbképzés, a munkajogi tanácsadás);
 munkáltató által biztosított személygépkocsi magáncélú használata, továbbá azzal
összefüggésben úthasználatra jogosító bérlet, jegy juttatása;
 a munkáltató által biztosított védőoltás;
 lakáscélú támogatás.

A munkáltató által biztosított számítógép-használat nem tévesztendő össze a számítógéphez

kapcsolódó egyéb szolgáltatások – például internethasználat – biztosításával. A jogszabály
értelmében a munkáltató adómentesen adhatja használatba a magánszemélynek a
számítógépet, természetesen azzal, hogy amennyiben tulajdonba adásra is sor kerül, az nem
minősül adómentes juttatásnak.
A munkáltató – saját döntése alapján – a munkavállalók részére szállást biztosíthat.
Annak érdekében, hogy a szállás az Szja tv. szerinti munkásszállásként nyújtható legyen, az
alábbi feltételeknek kell megfelelnie. A munkásszállás a kifizető (munkáltató) tulajdonát
képező vagy általa bérelt szálláshely, amely lakóhelyiségenként egynél több, a kifizetővel
munkaviszonyban lévő olyan magánszemély elhelyezésére szolgál, akinek nincs lakóhelye
azon a településen, ahol munkahelye van. A szállásnak a fentebb meghatározott valamennyi
feltételnek meg kell felelnie, annak érdekében, hogy adómentesen adható juttatásként
elszámolható lehessen.
 A munkásszállásnak természetesen nem kell feltétlenül azon a településen lennie, ahol a
munkavégzés helye is van. A munkásszállás továbbá a munkába járás szempontjából
tartózkodási helynek minősül. A munkáltató a munkásszállás biztosításáért nem vonhat le
közvetlenül a munkavállalótól díjat. Erre csak akkor van lehetősége, ha a munkavállaló a
szolgáltatás igénybevételére a munkáltatóval szerződést köt, és a levonásra külön
felhatalmazást ad. Kirívóan jogellenes az a megoldás, hogy a munkavállalóval egyszerűen
közlik a levonás tényét és a díj összegét. Természetesen a munkáltató és a munkavállaló
megállapodhatnak úgy, hogy a munkavállaló kedvezményesen veheti igénybe a
munkásszállást és így annak díját csak részlegesen kell megtérítenie, de az ilyen megállapodás
megkötésére a munkavállaló nem kötelezhető, azaz szabadon dönthet úgy, hogy a felkínált –
kedvezményes árú – munkásszállást nem veszi igénybe és lakhatásáról maga gondoskodik.
A munkáltató által a munkavállalónak nyújtott lakhatási támogatás (albérleti támogatás)
nem minősül természetbeni juttatásnak; az ilyen módon megszerzett bevétel jövedelemnek
(munkabérnek) minősül, és a munkabérre vonatkozó szabályok szerint adózik. Ez alól kivételt
képez, ha a munkáltató az albérleti támogatás kedvezményesen, vagy ingyenesen nyújtott
szolgáltatás keretében, belső szabályzat alapján nyújtja valamennyi munkavállaló vagy a
munkavállalók egyes csoportjai részére. Ekkor ugyanis a munkáltató által nyújtott szolgáltatás
az egyes meghatározott juttatások szabályainak megfelelően adózhat.
A jogszabály által előírt használatra tekintettel juttatott védőeszköz adómentességére
tekintettel minősül adómentes juttatásnak a képernyő előtti munkavégzés minimális
egészségügyi és biztonsági követelményeiről szóló 50/1999. (XI. 3.) EüM rendelet (a
továbbiakban: 50/1999. (XI. 3.) EüM rendelet) alapján biztosított, minimálisan szükséges, a
képernyő előtti munkavégzéshez az éleslátást biztosító szemüveg is (bővebben ld. az 5.4.
fejezetben).
Amennyiben a munkáltató biztosítja a munkavállalóknak a munkába járást – például
munkásbusz útján –, akkor ez csoportos személyszállításnak minősül. A csoportos
személyszállítás adómentesen nyújtható természetbeni juttatás, melynek biztosítása szintén
nem kötelező jogszabály alapján. Csoportos személyszállításnak minősül, ha a munkáltató a
munkavégzés érdekében legalább négy munkavállaló szállításáról gondoskodik

 a tulajdonában (üzemeltetésében) lévő járművel, vagy

 különjárat formájában kifizetőtől igénybe vett személyszállítási szolgáltatás útján,

azzal, hogy egyidejűleg négynél kevesebb munkavállaló szállítása is csoportos

személyszállításnak minősülhet, ha a munkavállalók munkarendje vagy a munkahely földrajzi
elhelyezkedése miatt a munkába járás, illetve a hazautazás közösségi közlekedési eszköz
igénybevételével nem valósítható meg [Szja tv. 3. § 63. pont].
Hasonlóan a munkásszállás biztosításához, a munkáltató a csoportos személyszállítás
biztosításáért közvetlenül nem vonhat le a munkavállalótól díjat; erre csak akkor van
lehetősége, ha a munkavállaló a szolgáltatás igénybevételére a munkáltatóval, vagy – ha
személyszállítási szolgáltatás igénybevételével, azaz alvállalkozóval oldja meg a szállítást – az
alvállalkozóval szerződést köt, és a levonásra külön felhatalmazást ad a munkáltató számára.
Különösen nem jogszerű az a megoldás, hogy a munkavállalóval egyszerűen közlik a levonás
tényét és a díj összegét.
Adómentes a munkáltató által lakáscélú felhasználásra a munkavállalónak hitelintézet
vagy a kincstár útján, annak igazolása alapján, a meghatározott feltételek és eljárás szerint
nyújtott, vissza nem térítendő támogatás (ideértve a munkáltató által lakáscélú felhasználásra
nyújtott kölcsön elengedett összegét, továbbá a lakáscélú felhasználásra hitelintézettől vagy
korábbi munkáltatótól felvett hitel visszafizetéséhez, törlesztéséhez, a hitelhez kapcsolódó
más kötelezettségek megfizetéséhez nyújtott támogatást is). A támogatás a vételár, a teljes
építési költség vagy a korszerűsítés, akadálymentesítés költségének harminc százalékáig, de
legfeljebb öt millió forintig terjedhet (a több munkáltató által a folyósítás évét megelőző négy
évben ilyenként folyósított összegekkel együtt). A támogatás adómentességének további
feltétele, hogy a lakás szobaszáma nem haladja meg a lakáscélú állami támogatásokról szóló
12/2001. (I. 31.) Korm. rendeletben meghatározott méltányolható lakásigényt (Szja tv. 1.
számú melléklet 2.7. pont).
A lakáscélú támogatás igénybevételének feltételeit részletesen az Szja tv. 1. számú
mellékletének 9.3. pontja, valamint az adómentes munkáltatói lakáscélú támogatás
folyósításának szabályairól szóló 15/2014. (IV. 3.) NGM rendelet tartalmazza.
5.4. A munkavállalót megillető költségtérítések
Az Mt. általános szabályként rögzíti, hogy a munkáltató köteles a munkavállalónak azt a
költségét megtéríteni, amely a munkaviszony teljesítésével indokoltan merült fel [Mt. 51. § (2)
bekezdés]. Itt természetesen nem munkabér fizetéséről rendelkezik a jogalkotó, hanem a
munkavállaló által előlegezett, a munkáltató érdekében vállalt költség utólagos
megtérítéséről (például saját telefon használata esetén a telefonköltség, saját személyautó
használata esetén üzemanyagköltség).
A fenti generális szabályon túl a jogalkotó több esetben is nevesíti a munkáltató
költségtérítés-fizetési kötelezettségét. Az alábbiakban a munkáltató által kötelezően fizetendő
munkába járás és hazautazás költségtérítésének, valamint a képernyő előtti munkavégzés
miatti éleslátást biztosító szemüveg juttatásának szabályai mellett a kiküldetés
elszámolásának szabályait ismertetjük.
A munkavállaló – amennyiben magyar állampolgár vagy EGT-állam polgára – napi
munkába járásának és hazautazásának költségeit a munkáltató a munkába járással
kapcsolatos utazási költségtérítésről szóló 39/2010. (II. 26.) Korm. rendelet (a továbbiakban:
39/2010. (II. 26.) Korm. rendelet) alapján köteles megtéríteni.
Napi munkába járásnak minősül a lakóhely vagy a tartózkodási hely és a munkavégzés
helye közötti napi, valamint a munkarendtől függő gyakoriságú rendszeres vagy esetenkénti
oda- és visszautazás – vagyis minden olyan alkalom, amikor a munkavállaló munkavégzés
céljából munkahelyére utazik.
Hazautazásnak minősül a tartózkodási helyről – a munkavégzés rendjétől függően –
legfeljebb hetente egyszer a lakóhelyre történő oda- és visszautazás – vagyis, ha a
munkavállaló nem állandó lakóhelyén lakik, akkor a heti egyszeri utazása az állandó
lakóhelyére.
Lakóhely annak a belföldi, vagy EGT-állam területén lévő lakásnak a címe, amelyben a
munkavállaló él, illetve amelyben életvitelszerűen lakik (fő szabály szerint a lakcímkártyán
feltüntetett lakóhely); tartózkodási hely pedig annak a belföldi, vagy EGT-állam területén lévő
lakásnak a címe, amelyben a munkavállaló – lakóhelye végleges elhagyásának szándéka nélkül
– munkavégzési célból ideiglenesen tartózkodik (például a munkásszállás).
Amennyiben a munkavállaló lakóhelye/tartózkodási helye nem EGT-államban található,
úgy számára – az adóhatóság által kiadott, nem kötelező érvényű állásfoglalás alapján –
adómentesen a hazautazás/munkába járás költségtérítése nem biztosítható.
Ha a munkavállaló állandó lakóhelyéről jár dolgozni, akkor részére csak a napi munkába
járás költségei fizethetők ki. A munkavállalónak a munkába járás címén járó utazási
költségtérítés igénybevételével egyidejűleg nyilatkoznia kell a lakóhelyéről és a tartózkodási
helyéről, valamint arról, hogy a napi munkába járás a lakóhelyéről vagy a tartózkodási helyéről
történik-e.
A jogszabály a közösségi közlekedéssel történő utazásra vonatkozóan írja elő a
költségtérítést. Ennek értelmében a megtérítési kötelezettség a munkavállaló munkába
járását szolgáló

 teljes árú, valamint

 az utazási kedvezménnyel megváltott, illetve
 az üzletpolitikai kedvezménnyel csökkentett árú,
számlával és a szelvénnyel igazolt bérlet vagy menetjegy árának 86%-ra áll fenn, amennyiben
a munkavállaló

 belföldi vagy határon átmenő országos közforgalmú vasút 2. kocsiosztályán,

 helyközi (távolsági) autóbuszjáraton,
 elővárosi buszon, HÉV-en,
 menetrend szerint közlekedő hajón, kompon, vagy réven

utazik a munkavégzés helyére, továbbá, ha hazautazás céljából légi közlekedési járművet vesz
igénybe [39/2010. (II. 26.) Korm. rendelet 3. § (1)–(2) bekezdés].
A hazautazás költségtérítésének összege 2016-ban – hasonlóan 2015-höz – havi szinten
legfeljebb 35 200 Ft lehet. A napi munkába járás összegére nincs megállapított felső határ.
A munkavállaló részére a személyi jövedelemadóról szóló törvényben munkába járás
költségtérítése címén a jövedelem kiszámításakor figyelembe nem veendő – a 39/2010. (II.
26.) Korm. rendelet 3. §-ában nem említett – térítés akkor jár, ha

 a munkavállaló lakóhelye vagy tartózkodási helye, valamint a munkavégzés helye

között nincsen közösségi közlekedés;
 a munkavállaló munkarendje miatt nem vagy csak hosszú várakozással tudja igénybe
venni a közösségi közlekedést;
 ha a munkavállaló mozgáskorlátozottsága, illetve a súlyos fogyatékosság
minősítésének és felülvizsgálatának, valamint a fogyatékossági támogatás folyósításának
szabályairól szóló kormányrendelet szerinti súlyos fogyatékossága miatt nem képes
közösségi közlekedési járművet igénybe venni, ideértve azt az esetet is, ha a
munkavállaló munkába járását az Mt. 294. § (1) bekezdés b) pontjában felsorolt
hozzátartozója biztosítja;
 a munkavállalónak óvodai vagy bölcsődei ellátást igénybe vevő gyermeke van
[39/2010. (II. 26.) Korm. rendelet 4. §].

A munkavállalót a fenti költségtérítés további intézkedés nélkül a feltételek teljesülése esetén

megilleti. Természetesen, amennyiben a munkavállaló ilyen megtérítési igényét nem jelzi a
munkáltató számára, úgy a munkáltatónak sem keletkezik fizetési kötelezettsége, azaz a
munkáltató nem köteles „kutatni”, hogy a munkavállaló milyen költségekkel és közlekedési
eszközzel utazik a munkahelyére.
Az 50/1999. (XI. 3.) EüM rendelet hatálya kiterjed minden olyan munkavállalóra, aki napi
munkaidejéből legalább 4 órán keresztül rendszeresen képernyős eszközt használ, kivéve a
következő gépeket, illetőleg eszközöket működtető (használó) munkavállalókat

 a járművek vagy munkagépek vezető-, illetve kezelőfülkéi,

 a szállítóeszközökön lévő számítógépes rendszerek,
 az elsősorban közhasználatra szánt számítógépes rendszerek,
 hordozható rendszerek, amelyeket a munkahelyen nem tartósan használnak,
 számológépek, pénztárgépek és olyan egyéb készülékek, amelyek – azok közvetlen
használatát biztosító – kisméretű, adatokat vagy mérési eredményeket mutató
képernyővel vannak ellátva, továbbá
 az „ablakos írógépek” elnevezésű, hagyományos típusú elektromos, elektronikus
írógépek [50/1999. (XI. 3.) EüM rendelet 1. § (2) bekezdés].
A rendelet értelmében valamennyi olyan munkakör, amelyben a munkavállaló napi
munkaidejéből legalább 4 órán át számjegy-, betű-, grafikus képsorokat képernyőn
megjelenítő készüléket használ (függetlenül az alkalmazott megjelenítési folyamattól),
képernyős munkakörnek minősül. Ilyen munkakör tipikusan a számítógép használatával járó
valamennyi munkakör, de a biztonsági kamerák képét figyelő biztonsági őr munkaköre is.
A munkáltató köteles a foglalkoztatás-egészségügyi orvosnál kezdeményezni a
munkavállaló szem- és látásvizsgálatát a képernyős munkakörben történő foglalkoztatás előtt,
illetve azt követően rendszeresen, kétévente, a munkavállaló pedig köteles a vizsgálaton részt
venni. Amennyiben a vizsgálat azt állapítja meg, hogy a munkavállalónak éleslátást biztosító
szemüvegre van szüksége, a rendelet melléklete szerinti beutalóval a munkavállalót
szemészeti szakvizsgálatra utalja be. Amennyiben a szakvizsgálat eredményeként indokolt,
illetve a munkavállaló által használt szemüveg vagy kontaktlencse a képernyő előtti
munkavégzéshez nem megfelelő, a jogalkotó előírja, hogy a munkáltatónak kell a
munkavállalót ellátni a minimálisan szükséges, a képernyő előtti munkavégzéshez éleslátást
biztosító szemüveggel [50/1999. (XI. 3.) EüM rendelet 6. §].
A fenti szabályok nem határozzák meg a szemüveg biztosításához szükséges költségek
kereteit, de ez természetesen nem jelenti azt, hogy a munkáltatónak korlátozás nélkül el
kellene fogadnia a munkavállaló igényét. Azaz, nem köteles a munkáltató megtéríteni egy
márkás szemüvegkeret és lencsepár akár 100 000 Ft-ot meghaladó költségét. A jogszabályi
kötelezettségeknek ugyanis már önmagában azzal eleget tesz, ha a legolcsóbb, a
szakvizsgálaton előírt lencsét és annak rendeltetésszerű használatához szükséges keretet
biztosítja [50/1999. (XI. 3.) EüM rendelet 2. § d) pont].
A gyakorlatban számos munkáltató alkalmazza azt a módszert, hogy minden
munkavállaló önállóan választhatja ki az általa használni kívánt – szakvizsgálat eredményének
megfelelő – szemüveget, a munkáltató pedig annak ellenértékét egy fix összeg erejéig téríti
meg. Ez a megoldás egészen addig jogszerű lehet, amíg a munkáltató által vállalt megtérítési
összeg valóban elegendő a minimális feltételeket teljesítő lencse és keret megvásárlásához.
Ekkor ugyanis a munkavállaló maga dönthet úgy, hogy a minimális feltételeket teljesítőnél
drágább szemüveget választ és önként vállalja az ebből eredő többletköltségek viselését.
Természetesen egyik megoldás esetében sem kerülhető meg a szemészeti szakvizsgálat
elvégzése, hiszen az állapítja meg, hogy a munkavállalónak milyen szemüvegre van pontosan
szüksége.
5.5. A belföldi és külföldi kiküldetésre vonatkozó adózási
szabályok
A belföldi kiküldetésben lévő munkavállalónak az élelmezéssel kapcsolatos többletköltségei
fedezetére a kiküldetés tartamára élelmezési költségtérítés (napidíj) jár. Erről a belföldi
hivatalos kiküldetést teljesítő munkavállaló költségtérítéséről szóló 437/2015. (XII. 28.) Korm.
rendelet [a továbbiakban: 437/2015. (XII. 28.) Korm. rendelet] rendelkezik. A kiküldetés
esetén a munkavállalót munkabérén felül illeti meg a napidíj, amely számlával (egyszerűsített
számlával) igazolt összegként vagy költségátalányként számolhat el a munkáltató.
Átalányként a munkavállalót legalább napi ötszáz forint napidíj illeti meg. A rendszeresen
kiküldetést teljesítő munkavállalónak a munkáltató havi átalányt állapíthat meg. Ennek
összegét az egy napra megállapított napidíjátalány és a havi átlagban kiküldetésben töltött
naptári napok figyelembevételével kell meghatározni.
Nem számolható el napidíj azonban akkor, ha a távollét időtartama a hat órát nem éri el,
vagy a munkáltató a munkavállaló élelmezését a kiküldetés helyén biztosítja. A hat órát
meghaladó kiküldetés esetén a belföldi közúti árufuvarozásban és személyszállításban
gépkocsivezetőként és árukísérőként foglalkoztatott magánszemély részére adható
napidíjátalány háromezer forint, amely akkor számolható el adómentes bevételként, ha ezen
kívül kizárólag a gépjármű belföldön történő üzemeltetéséhez közvetlenül kapcsolódó és
számlával, más bizonylattal igazolt költségek elszámolására jogosult, és ezt az elszámolási
módszert alkalmazza [Szja tv. 3. számú melléklet II. fejezet 3. pont és 437/2015. (XII. 28.) Korm.
rendelet 5. §].
Külföldi kiküldetés esetén a külföldi kiküldetéshez kapcsolódó elismert költségekről szóló
285/2011. (XII. 22.) Korm. rendelet szerint naponta adómentesen elszámolható hatvan
eurónak megfelelő forintösszeg a nemzetközi közúti árufuvarozásban és személyszállításban
gépkocsivezetőként és árukísérőként foglalkoztatott, külföldi kiküldetés (külszolgálat) címén
bevételt szerző magánszemélynél feltéve, hogy az említett kormányrendeletben foglaltak
alapján kizárólag a gépjármű külföldön történő üzemeltetéséhez közvetlenül kapcsolódó és
számlával, más bizonylattal igazolt költségek elszámolására jogosult, és ezt az elszámolási
módszert alkalmazza.
Minden más munkavállaló esetében az igazolás nélkül adómentesen elszámolható
költség legfeljebb a kiküldetésre tekintettel megszerzett bevétel (munkabér) harminc
százaléka, de legfeljebb napi tizenöt eurónak megfelelő forintösszeg [Szja tv. 3. számú
melléklet II. fejezet 4. pont és 285/2011. (XII. 22.) Korm. rendelet 1–2. §]. Ennek megfelelően
ahhoz, hogy az adómentesen adható juttatást a munkáltató teljes mértékben ki tudja
használni, legalább ötven eurónak megfelelő forintösszegű napi munkabérre van szükség.
A vonatkozó szabályozás értelmében a munkáltatónak a külföldi kiküldetésre tekintettel
nem kötelező napidíjat fizetnie, de amennyiben annak fizetésére kerül sor az a fentebb
meghatározott összeghatárig adómentesen elszámolható.
Az adójogi szabályok alkalmazása szempontjából a kiküldetés időtartama az indulás és az
érkezés tényleges időpontja között eltelt idő. Az időtartam megállapítása szempontjából az
országhatár átlépését, légi és vízi út esetén az indulás szerinti időpontot egy órával
megelőzően, illetőleg az érkezést egy órával követően kell alapul venni azzal, hogy az adott
kiküldetésben töltött teljes (huszonnégy órás) napokhoz hozzá kell adni a tört napokon
kiküldetésben töltött órák számának huszonnéggyel való osztásával kiszámított napokat úgy,
hogy a fennmaradó tört rész – amennyiben az legalább nyolc óra – egész napnak számít.
Amennyiben a kiküldetésben töltött idő huszonnégy óránál rövidebb, de a nyolc órát eléri, az
egy egész napnak számít, kivéve, ha az alábbiak szerinti választható számítási módszer
alkalmazási feltételei fennállnak.
Az ugyanazon a naptári napon kezdődő, ismétlődő, huszonnégy óránál rövidebb, egymást
követő kiküldetések esetén az időtartam meghatározására választható az időtartamok
egybeszámítása azzal, hogy

 légi és vízi út esetén az együttesen számított utak között az érkezés utáni és az újabb
indulás előtti egy-egy óra csak akkor vehető figyelembe, ha az érkezés szerinti időpont és
az újabb indulás szerinti időpont között legalább két óra eltelik;
 ha az együttesen számított utak között az érkezés és az újabb indulás között eltelt idő
nem több mint két óra, akkor ez az időtartam is kiküldetésnek minősül [285/2011. (XII.
22.) Korm. rendelet 3. § (1)–(2) bekezdés].

Az egyik naptári évben kezdődő és a következő naptári évre áthúzódó kiküldetés címén
kifizetett összeg adókötelezettsége abban az adóévben keletkezik, amelyben a kifizetés, illetve
a kiküldetés elszámolása megtörtént. Azaz, amennyiben a kiküldetés 2016-ban kezdődik és
2017-ben ér véget, és a kifizetésre 2017-ben kerül sor, úgy az adókötelezettség is 2017-ben
keletkezik.
5.6. Atipikus adó- és járulékfizetési szabályok
(iskolaszövetkezet, hallgatói munkaszerződés, tanulószerződés,
egyszerűsített foglalkoztatás, bedolgozói munkaviszony)
Az általános adó- és járulékfizetési szabályoktól eltérően alakulnak egyes, atipikus
foglalkoztatási formák esetén a munkáltatói és munkavállalói közterhek. Az alábbiakban a
leggyakrabban előforduló foglalkoztatási formákhoz kapcsolódó leglényegesebb közteher-
fizetési szabályokat ismertetjük.
Az iskolaszövetkezet és nappali tagozatos tanuló, hallgató tagja (munkavállaló) között
harmadik személy (a szolgáltatás fogadója) részére nyújtott szolgáltatás teljesítése érdekében
létesített munkaviszonyban (Mt. 223. §) a munkáltatót nem terheli szociális hozzájárulási
adófizetési kötelezettség [Szocho tv. 455. § (2) bekezdés b) pont]. Ez a szabály a tanulói,
hallgatói jogviszony szünetelése („passzív félév”) idején is irányadó, egészen a tanuló, hallgató
25. életévének betöltéséig. Természetesen ezzel együtt a munkáltatónak szakképzési
hozzájárulás-fizetési kötelezettsége sem keletkezik ilyen esetben, hiszen annak alapja
megegyezik a szociális hozzájárulási adó alapjával.
Az ilyen munkaviszonyból nem keletkezik biztosítási jogviszony sem [Tbj. 5. § (1)
bekezdés b) pont], azaz a tanuló, hallgató munkabérét nem terheli semmiféle járulékfizetési
kötelezettség. A munkabért kizárólag személyi jövedelemadó-fizetési kötelezettség terheli.
2012. szeptember 1-jétől léptek hatályba a nemzeti felsőoktatásról szóló 2011. évi CCIV.
törvény (a továbbiakban: Felsőokt. tv.) hallgatói munkaszerződésre vonatkozó szabályai.
Ennek rendelkezései alapján

 a képzési program keretében, illetve a képzés részeként megszervezett szakmai

gyakorlat vagy gyakorlati képzés során a felsőoktatási intézményben, az intézmény által
alapított gazdálkodó szervezetben vagy külső gyakorlóhelyen,
 a képzési programhoz közvetlenül nem kapcsolódóan a felsőoktatási intézményben
vagy a felsőoktatási intézmény által létrehozott gazdálkodó szervezetben

a hallgatók csak hallgatói munkaszerződéssel végezhetnek munkát [Felsőokt. tv. 44. § (1)
bekezdés a)–b) pont].
A hallgatói munkaszerződéssel történő foglalkoztatással munkaviszony keletkezik,
függetlenül attól, hogy a hallgatói munkaszerződés és a Felsőokt. tv. vonatkozó rendelkezései
szerint a hallgatót díjazás illeti meg vagy sem. A hallgatói munkaszerződéssel azonban
biztosítási jogviszony nem keletkezik [Tbj. 11. § d) pont]. Ennek megfelelően a hallgató
juttatásaiból társadalombiztosítási járulékokat levonni nem kell, és a hallgatói
munkaszerződést az adóhatóság felé nem kell bejelenteni.
A hallgatói munkaszerződés alapján fizetett díjazás a mindenkori minimálbér havi
összegéig adómentes juttatás (Szja tv. 1. számú melléklet 4.12.1. pont). A fizetett díjazás után
– annak összegétől függetlenül – nem keletkezik szociális hozzájárulási adó [Szocho tv. 455. §
(3) bekezdés d) pont] és így szakképzési hozzájárulás-fizetési kötelezettség sem.
A hallgatói munkaszerződés kötelező tartalmát és a foglalkoztatás részletes feltételeit –
ideértve a díjazás szabályait is – a felsőoktatási szakképzésről és a felsőoktatási képzéshez
kapcsolódó szakmai gyakorlat egyes kérdéseiről 230/2012. (VIII. 28.) Korm. rendelet
tartalmazza.
 A szakképzésben a gyakorlati képzés szervezése céljából tanulószerződés az iskolai
rendszerű szakképzésben magyarországi székhellyel működő köznevelési intézményben,
iskolai oktatás keretében részt vevő tanulóval köthető [Szakképzési tv. 42. § (1) bekezdés]. Ez
a tanulószerződés semmiképpen nem keverendő össze a hallgatói munkaszerződéssel,
ugyanis azzal ellentétben biztosítási jogviszonyt keletkeztet, azaz a díjazás után járulékfizetési
kötelezettség keletkezik, a munkáltatónak pedig szociális hozzájárulási adót kell fizetnie. A
díjazás azonban – a jogszabályban előírt kötelező mértékű juttatás erejéig – mentes a személyi
jövedelemadó alól (Szja tv. 1. számú melléklet 4.11. pont).
Az Efo. tv. alapján egyszerűsített foglalkoztatás keretében alkalmazott munkavállalók
után a munkáltatót nem terheli szociális hozzájárulási adó, szakképzési hozzájárulás,
egészségügyi hozzájárulás és rehabilitációs hozzájárulás-fizetési kötelezettség. A
munkavállalót pedig nyugdíjjárulék (tagdíj), egészségbiztosítási és munkaerőpiaci
járulékfizetési, egészségügyi hozzájárulás-fizetési kötelezettség.
A fenti fizetési kötelezettségeket mezőgazdasági és turisztikai idénymunka esetén naptári
naponként és munkavállalónként 500 Ft, alkalmi munka esetén 1000 Ft, filmipari statiszták
alkalmi munka keretében történő foglalkoztatása esetén 3000 Ft közteher megfizetése váltja
ki.
A munkabérből a munkáltatónak nem kell személyi jövedelemadó-előleget levonnia és a
munkavállalónak nem kell azt megfizetnie. A munkabérből a munkavállalónak nem kell
jövedelmet megállapítania és bevallást benyújtania, feltéve, hogy az egyszerűsített
foglalkoztatásból származó bevétele nem haladja meg az egyszerűsített foglalkoztatás naptári
napjainak száma és a minimálbér vagy – ha részére alapbérként, illetve teljesítménybérként
legalább a garantált bérminimum 87%-a jár – a garantált bérminimum napibérként
meghatározott összegének szorzatát (e szorzat a továbbiakban: mentesített keretösszeg).
Amennyiben a munkavállalónak a személyi jövedelemadó-bevallási kötelezettségét
teljesítenie kell, jövedelemként a mentesített keretösszeget meghaladó részét kell figyelembe
venni [Eho tv. 9. § (2)–(3) bekezdés]. Azaz, a munkavállalónak kizárólag a napi 5110 Ft
(garantált bérminimumra jogosító munkakörben 5940 Ft) fölötti munkabért kell
adóbevallásában szerepeltetnie, és azután kell csak személyi jövedelemadót fizetnie.
A fentiektől eltérően a filmipari statisztaként végzett alkalmi munkából származó
bevételéből annak összegétől függetlenül, nem kell a munkavállalónak jövedelmet
megállapítania és bevallania.
Az Efo. tv.-ben szereplő feltételeken túl a munkáltatót terhelő adófizetési kötelezettséget
érinti, hogy a társasági adóról és osztalékadóról szóló 1996. évi LXXXI. törvény (a
továbbiakban: Tao tv.) nem tekinti a vállalkozási tevékenyéggel összefüggésben felmerült
költségnek az egynapi munkáért kifizetett munkabérből a minimálbér napi összegének
kétszeresét meghaladó mértékű kifizetést [Tao tv. 3. számú melléklet A) rész 14. pont]. Azaz,
a naptári naponta munkavállalónként 10 220 Ft-ot meghaladó összeg a társasági adó
szempontjából költségként nem vehető figyelembe, és azzal az adóalap nem csökkenthető
(gyakorlatilag pozitív adóalap esetén ezután az összeg után társasági adót is kell fizetnie a
tételes közterhen felül).
A bedolgozói munkaviszonyban kifizetett évi munkabér, illetve munkadíj harminc
százalékát meg nem haladó összeg igazolás nélkül elszámolható költségnek minősül (azaz nem
terheli személyi jövedelemadó-fizetési kötelezettség), abban az esetben, ha a magánszemély
e jogviszonyával összefüggésben más költséget nem számol el [Szja tv. 3. számú melléklet II.
Igazolás nélkül elszámolható költségek 1. pont]. Azaz, az igazolás nélküli elszámolás feltétele,
hogy a munkavállaló semmiféle tételes költségelszámolást ne alkalmazzon a bedolgozói
munkaviszonyával kapcsolatban a munkáltató felé.
5.7. A munkáltató által igénybe vehető adókedvezmények
A részmunkaidős foglalkoztatáshoz kapcsolódóan szociális hozzájárulási adóból igénybe
vehető részkedvezmény illeti meg a munkáltatót, ha az Mt. 128. §-a szerinti gyermekgondozási
szabadságról visszatérő munkavállaló munkakörét közvetlenül a visszatérését követően

 a gyermekgondozási szabadságról visszatérő munkavállaló és emellett

 fentebb meghatározott munkavállaló gyermekgondozási szabadságának
o időtartama alatt e munkavállaló munkakörének ellátására létesített
munkaviszonyban foglalkoztatott munkavállaló, vagy
o lejártát követően vele azonos vagy hasonló munkakör ellátására létesített
munkaviszonyban foglalkoztatott munkavállaló

heti húsz–húsz órás részmunkaidős munkaviszony keretében látják el.

Azaz, amennyiben a visszatérő munkavállaló munkaköri feladatainak ellátására nem egy
általános teljes munkaidőben (heti negyven óra) foglalkoztatott munkavállalót alkalmaz a
munkáltató, hanem a visszatérő munkavállalót foglalkoztatja heti húsz órában és mellette
ugyancsak heti húsz órában még egy főt, akkor jogosulttá válhat az adókedvezményre. A
jogosultság további feltétele, hogy a visszatérő munkavállaló a gyermekgondozási szabadság
időtartama alatt csecsemőgondozási díjban, gyermekgondozási segélyben vagy
gyermekgondozási díjban részesüljön.
Az igénybe vehető adókedvezmény egyenlő a fenti két munkavállalót havonta megillető,
adó alapjának megállapításánál figyelembe vett, a munkavállalót terhelő közterhekkel és más
levonásokkal nem csökkentett (bruttó) munkabérnek, de legfeljebb a minimálbér
kétszeresének hét százalékával. Azzal, hogy ugyanabban a munkakörben foglalkoztatott
munkavállalók után kedvezmény csak abban az esetben jár, ha a fentebb meghatározott
feltételek a gyermekgondozási szabadságról visszatérő munkavállaló munkába állását
követően legalább egy évig fennállnak. A kedvezmény legfeljebb három évig vehető igénybe,
amíg az igénybevétel feltételei fennállnak. Azaz, akár a feltételek megszűnése, akár a
hároméves időtartam lejárta esetén (amelyik hamarabb bekövetkezik), megszűnik a
munkáltató kedvezményre jogosultsága.
A munkahelyek megőrzésének és a foglalkoztatás bővítésének érdekében a kedvezmény
igénybevételének további feltétele, hogy az a munkaadót abban az esetben illeti meg, ha a
létszámát a részmunkaidős foglalkoztatás kezdetét megelőző hónap átlagos statisztikai
állományi létszámához képest növeli, és azt a részmunkaidős foglalkoztatás időtartama alatt
nem csökkenti. Azaz, amennyiben a munkáltató részmunkaidős foglalkoztatást úgy oldja meg,
hogy közben a statisztikai létszáma nem növekedett, mert például a visszatérő munkavállaló
mellé felvett egy másik munkavállalót részmunkaidőben, ugyanakkor egy másik
részmunkaidős vagy teljes munkaidős munkavállalót pedig elküldött, akkor nem veheti
igénybe az adókedvezményt. Ugyancsak nem jár a kedvezmény abban az esetben, ha a
munkáltató statisztikai létszáma bármilyen okból csökken.
Ennek a feltételnek a teljesítése során azonban nem minősül az állományi létszám
csökkentésének, ha a létszám olyan munkavállalóval csökken, aki

 a statisztikai előírások szerint nem tartozik az átlagos statisztikai állományi létszámba,

vagy
 munkaviszonyát felmondással vagy azonnali hatályú felmondással szüntette meg.
A részmunkaidős foglalkoztatás után járó adókedvezmény más, törvény alapján járó szociális
hozzájárulási adóból igénybe vehető kedvezménnyel nem vonható össze. Azaz, egy személy
után a munkáltató csak egyféle szociális hozzájárulási adóból igénybe vehető kedvezmény
érvényesítésére jogosult. Az érvényesíteni kívánt kedvezményt azonban a munkáltató
választhatja meg (Pftv. 8/B. §).
Ugyancsak a Pftv. alapján illetheti meg a munkáltatót kedvezmény a szociális
hozzájárulási adóból a megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatása esetén. A
munkáltató az érvényes Rehabilitációs kártyával rendelkező megváltozott munkaképességű
személlyel fennálló munkaviszonyra tekintettel, az őt terhelő szociális hozzájárulási adóból
adókedvezményt vehet igénybe, melynek mértéke a bruttó munkabér, de legfeljebb a
minimálbér kétszeresének huszonhét százaléka [Ptfv. 16/B. § (1) bekezdés]. Így a
munkáltatónak gyakorlatilag a Rehabilitációs kártyával rendelkező munkavállalók
foglalkoztatása esetén a minimálbér kétszereséig (222 000 Ft/hó) nem kell szociális
hozzájárulási adót fizetni a foglalkoztatás után.
Rehabilitációs kártyára az a megváltozott munkaképességű személy jogosult, akinek a
rehabilitációs hatóság által végzett komplex minősítés szerint foglalkoztathatósága
rehabilitációval helyreállítható, vagy tartós foglalkozási rehabilitációt igényel. Szintén jogosult
a Rehabilitációs kártyára az a személy, aki 2011. december 31-én III. csoportos rokkantsági,
baleseti rokkantsági nyugdíjban, rendszeres szociális járadékban részesült, vagy rehabilitációs
járadékban részesül.
Rehabilitációs járadék megállapítására 2012. január 1-jétől már nincs mód. A korábbi
szabályozás helyébe lépett, az Mmtv. 3. § (1) bekezdése alapján megváltozott
munkaképességű személyek ellátása – a rehabilitációs hatóság komplex minősítése keretében
megállapított rehabilitációs javaslattól függően –, lehet rehabilitációs ellátás, vagy rokkantsági
ellátás.
A Rehabilitációs kártyára való jogosultság megszűnik, ha a rehabilitációs hatóság
megállapítja, hogy a kiadásának feltételei nem teljesülnek. A kedvezményre egy megváltozott
munkaképességű személy után egyszerre csak egy munkáltató jogosult, és csak arra az
időszakra, amelyben a rehabilitációs kártyát letétben tartotta. Ha az állami adóhatóság a
Rehabilitációs kártyát visszavonja, erről értesíti a Rehabilitációs kártyát letétben tartó
munkáltatót, aki az értesítés átvételét követő naptól nem jogosult az adókedvezmény
igénybevételére (Pftv. 16/A. §).
A munkaerőpiacon halmozottan hátrányos helyzetben lévő álláskeresők foglalkoztatását
támogató START kártyák Pftv. szerinti kiadásának lehetősége megszűnt. Ezeket a
kedvezményeket váltotta a Szocho tv. által meghatározott, szociális hozzájárulási adóból
igénybe vehető adókedvezmények rendszere.
Szakképzettséget nem igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállalók után
érvényesíthető adókedvezmény vehető igénybe a munkáltató által a Foglalkozások Egységes
Osztályozási Rendszeréről szóló, 2012. január 1-jén hatályos KSH közlemény (FEOR-08) 9.
főcsoportjába tartozó foglalkozás szerinti munkakörben (szakképzettséget nem igénylő
munkakör) foglalkoztatott munkavállalók után. Amennyiben a munkáltató foglalkoztatottat a
tárgyhónap egy részében nem, vagy nem kizárólag szakképzettséget nem igénylő
munkakörben foglalkoztatta, a munkaviszony alapján erre a hónapra vonatkozóan
kedvezményt nem érvényesíthet. Az adókedvezmény mértéke a munkavállaló bruttó
munkabére, de legfeljebb 100 000 Ft tizennégy és fél százaléka (Szocho tv. 461. §).
 A huszonöt év alatti vagy ötvenöt év feletti természetes személyt adófizetési
kötelezettséget eredményező munkaviszonyban foglalkoztató munkáltató adókedvezményt
vehet igénybe. A kedvezmény a munkavállaló életkorától és munkaviszonyának hosszától
függően a következőkben leírtak szerint alakul.
– A legfeljebb 180 nap – biztosítási kötelezettséggel járó – munkaviszonnyal rendelkező,
huszonöt év alatti, pályakezdő munkavállaló esetében a kedvezmény egyenlő a munkavállalót
a tárgyhónapra megillető, bruttó munkabér, de legfeljebb 100 000 Ft huszonhét százalékával.
A kedvezmény érvényesítéséhez szükséges, hogy a munkavállaló az állami adóhatóság által
kiállított, tizenöt napnál nem régebbi igazolással (egy alkalommal) a munkáltató részére
igazolja, hogy legfeljebb 180 nap biztosítási kötelezettséggel járó munkaviszonnyal
rendelkezik.
Megjegyzésre érdemes, hogy az Mt. XVII. fejezete szerinti iskolaszövetkezeti
foglalkoztatás során a tanulónak, hallgatónak nem keletkezik biztosítási jogviszonya, így az
ilyen foglalkoztatás a későbbi munkaviszony létesítése során nem zárja ki az adókedvezmény
igénybevételének lehetőségét. A kedvezmény legfeljebb a foglalkoztatás első két évében illeti
meg a munkáltatót, azzal, hogy azt abban a hónapban veheti igénybe utoljára, amikor a
munkavállaló huszonötödik életévét betölti, vagy a kétéves időtartam véget ér.
– A fenti feltétellel nem rendelkező huszonöt év alatti, valamint az ötvenöt év feletti
munkavállaló esetén a kedvezmény egyenlő a munkavállalót a tárgyhónapra megillető, bruttó
munkabér, de legfeljebb 100 000 Ft tizennégy és fél százalékával. A kedvezmény abban a
hónapban illeti meg utoljára, illetve először a munkáltatót, amikor a munkavállaló
huszonötödik, illetve ötvenötödik életévét betölti (Szocho tv. 462/B. §).
A tartósan álláskeresőt adófizetési kötelezettséget eredményező munkaviszonyban
foglalkoztató munkáltató adókedvezményt vehet igénybe. Az adókedvezmény egyenlő a
munkavállalót a tárgyhónapra megillető, bruttó munkabér, de legfeljebb 100 000 Ft huszonhét
százalékával a foglalkoztatás első két évében, tizennégy és fél százalékával a foglalkoztatás
harmadik évében.
Az adókedvezmény tekintetében tartósan álláskereső az, akit az állami foglalkoztatási
szerv a kedvezményezett foglalkoztatást megelőző kettőszázhetvenöt napon belül legalább
száznyolcvanhárom napig álláskeresőként nyilvántartott. A kettőszázhetvenöt nap és a
száznyolcvanhárom nap számítása során a közfoglalkoztatásban történő részvétel időtartamát
figyelmen kívül kell hagyni. A kedvezményt a munkáltató a feltételek fennállását igazoló, az
állami foglalkoztatási szerv által, az álláskereső személy kérelmére kiállított igazolás
birtokában érvényesítheti. A kedvezmény utoljára abban a hónapban érvényesíthető, amikor
a kedvezményezett foglalkoztatás első két éve, illetve harmadik éve véget ér (Szocho tv.
462/C. §).
A gyermekgondozási díj, gyermekgondozási segély vagy gyermeknevelési támogatás (a
továbbiakban együtt: anyasági ellátás) folyósítása alatt vagy folyósításának megszűnését
követően adókötelezettséget eredményező munkaviszonyban álló személyt foglalkoztató
munkáltató adókedvezményt vehet igénybe. Az adókedvezmény egyenlő a munkavállalót a
tárgyhónapra megillető bruttó munkabér, de legfeljebb 100 000 Ft huszonhét százalékával a
foglalkoztatás első két évében (három- vagy több gyermekes munkavállaló esetén első három
évében) és tizennégy és fél százalékával a foglalkoztatás harmadik évében (három- vagy több
gyermekes munkavállaló esetén a foglalkoztatás negyedik és ötödik évében).
A kedvezményt a munkáltató az anyasági ellátások folyósításának megszűnését követő
hónaptól számított negyvenötödik hónap (három- vagy több gyermekes munkavállaló esetén
hatvankilencedik hónap) végéig, de legfeljebb három évig (három- vagy több gyermekes
munkavállaló esetén öt évig) érvényesítheti. A folyósítás megszűnésének hónapja az a hónap,
amelyre utoljára az anyasági ellátások valamelyike a foglalkoztatott személyt megillette. Ha a
munkavállalót az anyasági ellátások közül több is megillette, a határidőt a legutolsó anyasági
ellátás folyósításának megszűnésétől kell számítani.
A kedvezményt a munkáltató a feltételek fennállását igazoló, az anyasági ellátást
folyósító egészségbiztosítási szerv, társadalombiztosítási kifizetőhely, családtámogatási
feladatokat ellátó fővárosi és megyei kormányhivatal, családtámogatási kifizetőhely, a
társadalombiztosítási vagy családtámogatási kifizetőhely megszűnése esetén az
egészségbiztosítási szerv, illetve a családtámogatási feladatokat ellátó fővárosi és megyei
kormányhivatal által az ellátásban részesülő kérelmére kiállított igazolás birtokában
érvényesítheti. A hosszabb időtartamú kedvezmény érvényesítéséhez gyermekgondozási díj
és gyermekgondozási segély esetén szükséges a legalább három gyermek után a szülőnek járó
családi pótlékra való jogosultságról szóló, családtámogatási feladatokat ellátó fővárosi és
megyei kormányhivatal által kiadott igazolás (Szocho tv. 462/D. §).
A szabad vállalkozási zóna területén belül működő munkáltató (ide nem értve a
munkaerő-kölcsönzést folytató munkáltatót) az őt az adófizetési kötelezettséget
eredményező munkaviszonyra tekintettel terhelő adóból adókedvezményt vehet igénybe. Az
adókedvezmény egyenlő az új munkavállalóval létesített, adófizetési kötelezettséget
eredményező munkaviszony alapján a munkavállalót a tárgyhónapra megillető bruttó
munkabér, de legfeljebb 100 000 Ft huszonhét százalékával a foglalkoztatás első két évében,
tizennégy és fél százalékával a foglalkoztatás harmadik évében. Az adókedvezményre
jogosultsághoz az alábbi feltételek együttes teljesítésére van szükség:

 a munkáltató a létszámát az új munkavállalóval létesített munkaviszony kezdetét

megelőző hónap átlagos statisztikai állományi létszámához képest növeli, és a megemelt
létszámot az új munkavállaló foglalkoztatása alatt, de legalább a kedvezményezett
időszakban nem csökkenti, és
 a kedvezménnyel érintett munkavállaló tényleges munkavégzési helye abban a szabad
vállalkozási zónában található, amelyben a munkáltató működik, és
 a kedvezménnyel érintett munkavállaló bejelentett lakóhelye legalább hat hónapja a
fenti szabad vállalkozási zónában vagy e szabad vállalkozási zóna közigazgatási határától
– közúton vagy közforgalom elől el nem zárt magánúton számított – legfeljebb 20 km-re
levő szabad vállalkozási zónában található, vagy ugyanabban területfejlesztési-
statisztikai kistérségben van, mint a fenti szabad vállalkozási zóna (Szocho tv. 462/E. §).

A szabad vállalkozási zónákat – a leghátrányosabb helyzetű térségek településeit – a

Kormány jelöli ki, 5 évre. Az érintett települések felsorolását a szabad vállalkozási zónák
létrehozásának és működésének, valamint a kedvezmények igénybevételének szabályairól
szóló 27/2013. (II. 12.) Korm. rendelet tartalmazza.
Adófizetési kötelezettséget eredményező munkaviszonyban doktori (PhD) vagy ennél
magasabb tudományos fokozattal, vagy tudományos címmel rendelkező kutató, fejlesztő,
vagy doktori képzésben részt vevő hallgató vagy doktorjelölt munkavállalót foglalkoztató –
vállalkozásként működő kutatóhelynek minősülő – munkáltató, az őt a munkaviszonyra
tekintettel terhelő adóból adókedvezményt vehet igénybe. Az adókedvezmény mértéke
egyenlő a munkavállalót a tárgyhónapra megillető bruttó munkabér, de legfeljebb 500 000 Ft
huszonhét százalékával doktori vagy magasabb tudományos fokozattal rendelkező
munkavállaló esetén. A doktori képzésben részt vevő vagy doktorjelölt munkavállaló esetén
pedig a munkavállalót a tárgyhónapban megillető bruttó munkabér, de legfeljebb 200 000 Ft
tizennégy és fél százalékával. Abban a hónapban, amikor a munkáltató a munkavállalót nem,
vagy nem kizárólag a kedvezményre jogosító tevékenységnek megfelelő munkakörben
foglalkoztatta, kedvezményt nem érvényesíthet (Szocho tv. 462/F. §).
A huszonöt év feletti és ötvenöt év alatti, FEOR-08 6. főcsoport 61. csoportjába tartozó,
a 7. főcsoport 7333 számú foglalkozásából a mezőgazdasági gép (motor) karbantartója,
javítója munkakörben és a 8. főcsoport 8421 számú foglalkozás szerinti munkakörben (a
továbbiakban együtt: mezőgazdasági munkakör), adófizetési kötelezettséget eredményező
munkaviszonyban természetes személyt foglalkoztató munkáltató az őt a munkaviszonyra
tekintettel terhelő adóból adókedvezményt vehet igénybe. Az adókedvezmény egyenlő a
foglalkoztatott természetes személyt (munkavállalót) tárgyhónapban megillető bruttó
munkabér, de legfeljebb 100 000 Ft tizennégy és fél százalékával.
Amennyiben a munkáltató a munkavállalót adott hónap részében nem vagy nem
kizárólag mezőgazdasági munkakörben foglalkoztatta, a munkaviszony alapján ezen időszakra
vonatkozóan kedvezményt nem érvényesíthet. Annak érdekében, hogy a fentebb ismertetett
kedvezményekre jogosultsággal időbeli átfedés ne keletkezzen, abban a hónapban, amelyben
a munkavállaló a huszonötödik vagy ötvenötödik évét betölti, a kedvezmény nem illeti meg a
munkáltatót (Szocho tv. 462/G. §).
A szociális hozzájárulási adóból igénybe vehető kedvezmények mellett meg kell
említenünk, hogy az Szht. a fenti adókedvezmények igénybevétele esetén – bizonyos
korlátozások mellett – lehetőséget biztosít a szakképzési hozzájárulásból is kedvezmény
igénybe vételére [Szht. 4. § (1a)–(1b) bekezdés].
A szociális hozzájárulási adón túl további adókedvezményekkel támogatja a
munkaadókat a Tao tv. is, az alábbiak szerint.
Az adózás előtti eredményt csökkenti az iskolai rendszerű szakképzésben közreműködő
adózónál tanulónként minden megkezdett hónap után havonta az adóév első napján érvényes
minimálbér huszonnégy százaléka, ha az adózó a szakképző iskolai tanuló gyakorlati képzését
jogszabályban meghatározott tanulószerződés alapján végzi, illetve tizenkét százaléka, ha az
iskolával kötött együttműködési megállapodás alapján végzi [Tao tv. 7. § (1) bekezdés i) pont].
Az adózás előtti eredményt csökkenti a sikeres szakmai vizsgát tett – fentebb említett –
szakképző iskolai tanuló után folyamatos tovább foglalkoztatása esetén, valamint a
munkanélküli személy, továbbá a szabadulást követő hat hónapon belül alkalmazott
szabadságvesztésből szabaduló személy, illetve a pártfogó felügyelet hatálya alatt álló személy
után a foglalkoztatásának ideje alatt, de legfeljebb tizenkét hónapon át befizetett szociális
hozzájárulási adó, annak költségkénti elszámolásán túl. A munkáltató akkor járhat el e
rendelkezés szerint, ha a korábban munkanélküli magánszemély alkalmazása óta, illetve azt
megelőző hat hónapon belül azonos munkakörben foglalkoztatott más munkavállaló
munkaviszonyát rendes felmondással nem szüntette meg, és a korábban munkanélküli
magánszemély az alkalmazását megelőző hat hónapon belül nála nem állt munkaviszonyban
[Tao tv. 7. § (1) bekezdés j) pont]. A szakképző iskolai tanuló esetében a továbbfoglalkoztatás
feltételének akkor tesz eleget a munkáltató, ha a munkaviszony létesítésére a tanulói
jogviszony megszűnését követő napon sor kerül.
Az adózás előtti eredményt csökkenti a megváltozott munkaképességű személy
foglalkoztatása esetén személyenként, havonta a megváltozott munkaképességű
munkavállalónak kifizetett munkabér, de legfeljebb az adóév első napján érvényes minimálbér
(2016. évben 111 000 Ft), feltéve, hogy a munkáltató által foglalkoztatottak átlagos állományi
létszáma az adóévben nem haladja meg a húsz főt [Tao tv. 7. § (1) bekezdés v) pont].
 A fentiekhez hasonló kedvezményeket tartalmaz az Szja tv. 21. §-a és 49/B. § (6)
bekezdése az őstermelő és egyéni vállalkozó, mint munkáltató esetében is.
5.8. A munkavállaló által igénybe vehető adó- és
járulékkedvezmények
A munkavállalók a személyi jövedelemadóból családi kedvezményt, az első házasok
kedvezményét, illetve a személyi kedvezményt vehetik igénybe, míg a fizetendő
társadalombiztosítási járulékból családi járulékkedvezmény vehető igénybe az alábbi
jogosultsági feltételek teljesülése esetén.
A családi kedvezményt érvényesítő magánszemély az összevont adóalapját – az
eltartottak lélekszámától függően – kedvezményezett eltartottanként és jogosultsági
hónaponként

 egy eltartott esetén 66 670 Ft-tal,

 kettő eltartott esetén 2016-ban 83 330 Ft-tal, – a jelenleg hatályos szabályok
változatlansága esetén – 2017-ben 100 000 Ft-tal, 2018-ban 116 670 Ft-tal, 2019-ben és
az azt követő években 133 330 Ft-tal,

három és minden további eltartott esetén 220 000 Ft-tal csökkentheti [Szja tv. 29/A. § (2)
bekezdés]. Azaz, a 2016-ban hatályos tizenöt százalékos szja-kulccsal, az egygyermekes szülők
összesen 10 000 Ft, a kétgyermekes szülők kedvezményezett eltartottanként 12 500 Ft, míg a
három- vagy több gyermekesek kedvezményezett eltartottanként 33 000 Ft adókedvezményt
vehetnek igénybe jogosultsági hónaponként.

A családi kedvezmény érvényesítésére az a magánszemély jogosult, aki a családok

támogatásáról szóló 1998. évi LXXXIV. törvény (a továbbiakban: Cst.) szerint gyermekre
tekintettel családi pótlékra jogosult, továbbá a jogosulttal közös háztartásban élő, családi
pótlékra nem jogosult házastársa. Ugyancsak jogosult a kedvezmény érvényesítésére a
várandós nő és a vele közös háztartásban élő házastársa, a családi pótlékra saját jogán jogosult
gyermek és a rokkantsági járadékban részesülő magánszemély is [Szja tv. 29/A. § (3)
bekezdés].
Annak érdekében, hogy a közös háztartásban nevelt gyermekek után azonos összegű
családi pótlék járjon akkor is, ha az őket nevelő szülők házasságban és akkor is, ha élettársi
kapcsolatban élnek, sor került a Cst. módosítására. 2016. január 1-jétől hatályos szabályozása
alapján a szülővel együtt élő élettárs is jogosult lehet a családi pótlékra akkor, ha az érintett
gyermekkel közös lakó- vagy tartózkodási hellyel rendelkezik és a szülővel élettársként
legalább egy éve szerepel az Élettársi Nyilatkozatok Nyilvántartásában, vagy a szülővel
fennálló élettársi kapcsolatát az ellátás megállapítására irányuló kérelmet legalább egy évvel
megelőzően kiállított közokirattal igazolja. Tekintettel arra, hogy családi kedvezményt a
családi pótlékra jogosult magánszemély érvényesíthet, ennek megfelelően a Cst.-ben foglalt
feltételeknek megfelelő élettárs már év közben is érvényesítheti a családi kedvezményt.
 A jogosultság szempontjából kedvezményezett eltartottnak minősül

 az, akire tekintettel a magánszemély a családok támogatásáról szóló törvény szerint

családi pótlékra jogosult,
 a magzat a várandósság időszakában (fogantatásának 91. napjától megszületéséig),
 az, aki a családi pótlékra saját jogán jogosult,
 a rokkantsági járadékban részesülő magánszemély [Szja tv. 29/A. § (4) bekezdés].

Ezzel szemben az eltartottak közé tartoznak – a fentieken túl, azok is, akiket a Cst. szerint a
családi pótlék összegének megállapítása szempontjából figyelembe vesznek. Így például, ha
egy családban 6 és 10 éves gyermekek (kedvezményezett eltartottak) mellett egy 20 éves,
egyetemen tanuló gyermek is van, aki rendszeres jövedelemmel nem rendelkezik (eltartott),
akkor a családban az eltartottak száma három. Akkor a kedvezményezett eltartottak (két fő)
után igénybe vehető, adóalapot csökkentő kedvezmény mértéke, havonta 440 000 Ft. Ugyanis
a kedvezményezett eltartottanként igénybe vehető kedvezményt az eltartottak száma alapján
kell megállapítani.
A kedvezményre azokban a hónapokban jogosult a magánszemély,

 amelyre tekintettel a családi pótlékot juttatják,

 amelyre tekintettel a rokkantsági járadékot folyósítják,
 amelyben a várandósság orvosi igazolása alapján a jogosultság legalább egy napig
fennáll, kivéve azt a hónapot, amikor a megszületett gyermek után a családi pótlékra való
jogosultság megnyílik.

A családi kedvezmény ugyanazon gyermek után egyszeresen, azonban a jogosulttal közös

háztartásban élő házastárssal, élettárssal – amennyiben a gyermeket nevelő egyedülálló
családi pótlékát az élettársak egyike sem veszi igénybe – az összeg vagy a kedvezményezett
eltartottak megosztásával közösen is érvényesíthető. Erre akár akkor is sor kerülhet, ha a
családi kedvezményt a jogosult egyáltalán nem tudja érvényesíteni (például nem rendelkezik
személyi jövedelemadó-köteles jövedelemmel).
Több jogosult vagy a kedvezmény megosztása esetén az igénybevétel feltétele az érintett
magánszemélyek – adóbevallásban, munkáltatói adómegállapításban közösen tett, egymás
adóazonosító jelét is feltüntető – nyilatkozata, amely tartalmazza, hogy a kedvezményt
melyikük veszi igénybe, továbbá a kedvezmény összegének – az összeg vagy a
kedvezményezett eltartottak számának felosztásával történő – közös igénybevételére,
megosztására vonatkozó döntésüket [Szja tv. 29/B. § (1d) bekezdés]. Az ehhez szükséges
nyilatkozatmintát és az ahhoz kapcsolódó tájékoztatót – az adóhatóság saját honlapján
minden évben közzéteszi.
Ugyan a munkáltatónak nem szükséges a várandósság tényéről szóló orvosi igazolást az
általa leadott nyilatkozathoz csatolni, de annak bemutatását kérheti az adóhatóság egy
esetleges ellenőrzés során, ezért célszerű az igazolást az elévülési időn belül megőrizni.
Amennyiben a várandósság felismerése az adóévi adó megállapítását követően történik,
a várandósságra tekintettel igénybe vehető kedvezményt a már bevallott jövedelemből az
általános adójogi elévülési időn belül, önellenőrzéssel érvényesítheti a magánszemély.
A fentebb ismertetett szabályokat kell megfelelően alkalmazni akkor is, ha bármely EGT-
állam jogszabálya alapján családi pótlékra, rokkantsági járadékra, vagy más hasonló ellátásra
jogosult magánszemély kívánja igénybe venni az adókedvezményt.
2015. január 1-jétől a 2014. december 31-e után házasságot kötött minden olyan
házaspár, amely esetében legalább az egyik házastárs első házasságát köti, jogosult az első
házasok kedvezményére. E kedvezmény a családi kedvezményt megelőző sorrendben
érvényesíthető.
A házastársak által együttesen érvényesíthető kedvezmény jogosultsági hónaponként 33
335 Ft, azaz a fizetendő adó havonta 5000 Ft-tal csökkenthető.
Jogosultsági hónapként a házasság fennállása alatt a házasságkötést követő hónaptól (azt
első jogosultsági hónapnak tekintve) legfeljebb 24 hónap vehető figyelembe, de az említett
időtartamon belül utoljára az a hónap, amelyet követően a magánszemély magzatra vagy
gyermekre (ide nem értve a nevelt gyermeket) tekintettel családi kedvezményre válik
jogosulttá [Szja tv. 29/C. § (4) bekezdés]. Azaz, a kedvezmény igénybevételének lehetősége
megszűnik, ha a házastársak közös gyermekükre tekintettel családi adókedvezményre lesznek
jogosultak, ugyanakkor nem érinti az igénybevétel lehetőségét, ha a házastársak valamelyike
már a házasságkötést megelőzően is jogosult volt családi adókedvezményre.
A kedvezményt a házastársak – döntésük szerint – az összeg megosztásával közösen
érvényesíthetik, de akár úgy is dönthetnek, hogy a kedvezményt kizárólag egyikük veszi
igénybe. Hasonlóan a családi adókedvezményhez, itt is szükség van a házastársak közösen tett
nyilatkozatára a kedvezmény megosztásáról.
A súlyosan fogyatékos magánszemélynél az erről szóló igazolás, határozat alapján
havonta a minimálbér öt százalékával (2016-ban 5550 Ft-tal) csökken a fizetendő adó mértéke,
tehát – ellentétben a korábbi kedvezményekkel – a fizetendő adó és nem az adóalap
mérséklődik (személyi kedvezmény).
Súlyosan fogyatékos személynek azt kell tekinteni, aki az összevont adóalap adóját
csökkentő kedvezmény igénybevétele szempontjából súlyos fogyatékosságnak minősülő
betegségekről szóló 335/2009. (XII. 29.) Korm. rendeletben említett betegségben szenved,
továbbá, aki rokkantsági járadékban vagy fogyatékossági támogatásban részesül.
 A személyi jövedelemadó mellett kedvezmény vehető igénybe a munkavállaló által
fizetendő egészségbiztosítási és nyugdíjjárulékból is. A családi járulékkedvezmény havi
összege az Szja tv. szerinti családi kedvezmény adóelőleg-nyilatkozat szerinti havi összege és
a tárgyhavi személyi jövedelemadó adóelőleg-alap különbözetének – ha az pozitív – tizenöt
százaléka, de legfeljebb a biztosítottat a tárgyhónapban terhelő természetbeni
egészségbiztosítási járulék és pénzbeli egészségbiztosítási járulék, és nyugdíjjárulék összege
[Tbj. 24/A. § (2)–(3) bekezdés]. Azaz, a munkavállaló az igénybe venni nem tudott családi
adókedvezmény tizenöt százalékát a munkavállaló a járulékokból is igénybe veheti. Így
például, ha a három gyermeket nevelő, havonta 660 000 Ft családi adókedvezményre jogosult
szülők munkabére együttesen bruttó 460 000 Ft, úgy ők a családi adókedvezmény adóalap-
csökkentő tételéből 200 000 Ft-ot nem tudnak igénybe venni. Ennek a 200 000 Ft-nak
legfeljebb tizenöt százalékát, azaz 30 000 Ft-ot vehetnek igénybe járulékkedvezményként.
Tekintettel arra, hogy a munkabért mindösszesen tizenhét százalék egészségbiztosítási
és nyugdíjjárulék terheli, ezért ahhoz, hogy egy háromgyermekes család a teljes kedvezményt
(adó- és járulékkedvezmény együttesen) kihasználhassa, legalább 309 375 Ft bruttó
jövedelemre van szüksége. (Ekkor a szülők munkabérét mindössze 1,5 százalék munkaerőpiaci
járulék terheli). Ennél alacsonyabb családi jövedelem esetén a kedvezmény egy része elvész a
munkavállaló(k) számára.
A munkáltató családi járulékkedvezmény havi összegét úgy érvényesíti, hogy az annak
megfelelő összeget

 természetbeni egészségbiztosítási járulékként, vagy

 ha a természetbeni egészségbiztosítási járulék nem nyújt teljes fedezetet a
járulékkedvezményre pénzbeli egészségbiztosítási járulékként, vagy
 ha a természetbeni és pénzbeli egészségbiztosítási járulék sem nyújt teljes fedezetet a
járulékkedvezményre nyugdíjjárulékként

nem vonja le, és nem fizeti meg az állami adóhatóságnak.

A munkavállaló az adóelőleg-nyilatkozatban rendelkezhet arról, hogy nem kéri a családi
járulékkedvezmény havi összegének érvényesítését. Családi járulékkedvezmény havi összegét
nem érvényesítheti az, aki nem minősül az Szja tv. szerint családi kedvezményre jogosultnak.
5.8. A munkavállaló által igénybe vehető adó- és járulékkedvezmények