UNIT PENGAJIAN LUAR KAMPUS

PUSAT PENDIDIKAN PROFESIONAL DAN LANJUTAN ( PACE )

UNIVERSITI UTARA MALAYSIA

GMGM 3013

HUBUNGAN MANUSIA DALAM PENTADBIRAN

TAJUK TUGASAN

TEKANAN DAN KONFLIK DI TEMPAT KERJA

DISEDIAKAN UNTUK

PROF.MADYA DR NORAINI BT OTHMAN

DISEDIAKAN OLEH

AHMAD SHAKIRIN BIN SHUHAIBI ( 258444 )

NIK AZIATUL AQMAR BT NIK AZMEE ( 258727 )

NORAINI ASYIQIN BT MOHAMED KADZIM ( 258751 )

NUR SYUHADA BT ISMAIL ( 258793 )

NUR ZARITH BT AZHAR ( 258794 )

KALIMATHEVI A/P THIYAGARAJAN ( 259590 )

 Isi Kandungan

Tajuk Muka Surat

1.0 Pengenalan 2-4
2.0 Konflik Dan Tekanan 4
- i. Konflik 4 -6
- ii. Tekanan 7–8
Kesimpulan 9
Rujukan 10 - 11

1
1.0 PENGENALAN

PETRONAS atau dengan nama penuhnya Petrolian Nasional Berhad

merupakan salah sebuah pembekal minyak dan gas yang terkenal di Malaysia.
Seperti yang diketahui umum, syarikat tersebut dimiliki oleh kerajaan dan telah
diasaskan sejak empat puluh lima tahun yang lalu lagi iaitu pada tahun 1974. Pada
tahun 2008, syarikat tersebut berjaya memasuki senarai Fortune 500 sebagai syarikat
terbesar di dunia dan sehingga hari ini syarikat tersebut masih lagi termasuk dalam
senarai tersebut dengan tempat ke-186.

Sama seperti syarikat lain, PETRONAS mempunyai penyataan visi yang

tersendiri iaitu menjadi ‘a progressive energy and solutions partner enriching lives for
a sustainable future’ (PETRONAS, 2020). Bagi menjayakan visi syarikat, tiga misi
yang ringkas dan terang juga telah diterterakan dalam laporan tahunan. Pertama
sekali, syarikat tersebut akan menggunakan strategi memaksimumkan penjana wang
tunai bagi menyediakan satu perlindungan yang kukuh untuk keuntungan dan
pertumbuhan syarikat.

Yang kedua, pihak PETRONAS akan mengembangkan perniagaannya dengan

minyak dan gas sebagai produk terasnya. Akhir sekali, barisan pengurus syarikat
tersebut juga akan mengaplikasikan strategi stepping out di mana pihaknya akan terus
meningkatkan keupayaan dan memperuntukkan sumber yang ada dalam perniagaan
baharu bagi mengharungi faktor-faktor luaran serta mengukuhkan lagi kedudukan
syarikat demi masa hadapan. Dengan itu, nilai-nilai seperti kesetiaan, intergriti,
profesionalisme, dan kesepaduan akan digalakkan dan diamalkan oleh para pekerja
dalam syarikat tersebut.

2
 Merujuk dalam laporan tahunan syarikat tersebut, terdapat enam budaya turut
telah diamalkan dalam syarikat. Antaranya adalah results matter, own it, pelaksanaan
yang berfokus, membina kepercayaan, tell me, dan berkongsi kejayaan. Bagi budaya
results matter, syarikat PETRONAS menggalakkan pekerjanya untuk
memperkembangkan limit dalam diri supaya dapat menghasilkan keputusan yang
unggul. Kedua, budaya own it pula merujuk kepada sesiapa yang telah melakukan
kesilapan haruslah bertanggungjawab dengan sepenuhnya dan tidak bertindak
menyalahi pihak lain.

Ketiga, para pekerja juga digalakkan untuk merancang dan melaksanakan

amanah masing-masing dengan berdisiplin dalam budaya pelaksanaan yang berfokus.
Budaya keempat adalah membina kepercayaan dengan menepati janji. Seterusnya
adalah budaya tell me iaitu pekerja syarikat PETRONAS akan mencari dan bertindak
secara positif dengan maklum balas daripada para pelanggan. Akhir sekali, para
pekerja juga akan bekerjasama demi kebaikan syarikat. Maka, di sini kita dapat
merumuskan bahawa syarikat PETRONAS bukan sekadar mementingkan hasil kerja
pekerjanya tetapi juga dalam hal-hal seperti membina kepercayaan.

Di samping mengaplikasikan budaya-budaya tersebut dalam syarikat bagi

mengawal tindak-tanduk pekerja, peranan pihak pengurus sumber manusia dalam
mengurus hal ehwal pekerja juga sangat penting kerana segala perancangan dan
strategi yang digunakan mempunyai pengaruhi ke atas hubungan manusia dalam
syarikat. Sekiranya strategi atau keputusan yang dilakukan oleh pengurus sumber
manusia tidak bersesuaian dengan keadaan, maka konflik dalam syarikat akan
tercetus. Bukan itu sahaja, kejadian yang lebih teruk sehingga menyebabkan kerugian
besar turut berkemungkinan akan terjadi disebabkan ketidakberkesanan keputusan
atau strategi yang diambil oleh pengurus syarikat.

3
 Selain daripada itu, konflik-konflik yang tidak ditanggani dengan sebaik
mungkin seterusnya akan menyebabkan suasana syarikat menjadi muram dan akan
menyebabkan pekerja lain yang ada dalam syarikat menjadi lebih tertekan. Tekanan
yang berlebihan adalah perkara buruk yang perlu dielakkan dalam sesebuah syarikat
kerana ia bukan sahaja menjejaskan kesihatan mental pekerja, tetapi juga
menjejaskan produktiviti syarikat dan ini akan melambatkan pertumbuhan syarikat
atau menyebabkan syarikat tidak berjaya dalam merebut semua peluang yang ada di
persekitaran luar syarikat.

2.0 KONFLIK DAN TEKANAN

Seperti yang dinyatakan dalam bahagian sebelum ini, pengamalan budaya dan
peranan pengurus sumber manusia mampu mempengaruhi hubungan manusia dalam
sesebuah syarikat. Budaya yang negatif dan ketidakberkesanan pihak pengurus
sumber manusia dalam mengurus pekerja dalam organisasinya mampu mencetuskan
konflik.

Lebih-lebih lagi hal ini akan menyebabkan kejadian sangat teruk sehingga
boleh menyebabkan kerugian besar kepada syarikat akan terjadi. Kejadian-kejadian
tersebut kemudiannya mampu menyebabkan suasana syarikat menjadi muram dan
tidak harmoni di mana ia adalah suasana yang tidak ideal kepada para pekerja untuk
menjalankan tanggungjawabnya kerana suasana seperti itu mampu menghasilkan
tekanan lebihan kepada para pekerja.

i. Konflik

Selama empat puluh lima tahun beroperasi sebagai pembekal minyak dan gas
di Malaysia, PETRONAS pernah menghadapi pelbagai cabaran tidak kiralah sama
ada dari pihak luar ataupun pihak dalam. Ini termasuklah cabaran mengurus
pekerjanya serta mengatasi konflik antara syarikat dan pekerja.

4
 Berdasarkan pandangan Ralf Dahrendorf dalam laporan Setiyawan K. B., Nurul
Istiqomah, dan Elsatama Y. (2018), konflik merujuk kepada fenomena sosial yang
tercetus disebabkan pertentangan keinginan antara seseorang individu dengan
individu lain atau sesebuah kumpulan manusia dengan kumpulan yang lain. Antara
topik yang dibincangkan oleh beliau adalah konflik kelas dalam komuniti industrial dan
konflik yang tercetus disebabkan perbezaan kuasa. Dengan itu, pandangan
Dahrendorf adalah berfokus serta membuktikan bahawa konflik dalam sebuah
kumpulan manusia boleh tercetus disebabkan perbezaan kelas dan kuasa seperti
konflik antara pihak majikan dan pekerjanya.

Bagi menjelaskan konflik antara pihak majikan dan pekerja, kita ambil contoh
kes yang baharu sahaja berlaku pada beberapa tahun yang lalu di mana seorang
bekas pekerja syarikat PETRONAS telah diberikan tuntutan sejumlah RM1.13 juta
dalam dakwaannya ke atas syarikat PETRONAS kerana pemecatan yang salah
(Syahirah Syed Jaafar, 2019). Kejadian tersebut secara langsungnya telah
menyebabkan syarikat PETRONAS menghadapi kerugian yang agak besar dan
perbelanjaan tersebut sebenarnya tidak diperlukan sekiranya konflik dengan pekerja
tersebut diuruskan dengan baik.

Konflik tersebut tercetus apabila pekerja tersebut dipecat dari jawatannya

setelah menjalani Perfomance Improvement Plan (PIP) selama enam bulan.
Keputusan dari pihak sumber manusia amatlah mengejutkan kerana pekerja tersebut
mempunyai rekod kerja yang baik selama dua puluh tiga tahun bekerja dengan
PETRONAS. Tambahan lagi, merujuk kepada maklumat terperinci yang tertera dalam
dokumen kes, bekas pekerja tersebut mempunyai masalah dengan ketua jabatan
hubungan strategik dan meminta pihak sumber manusia untuk mengadakan sesi
kaunseling. Namun, pihak sumber manusia tidak melakukan apa yang sepatutnya dan
membiarkan konflik tersebut diselesaikan oleh kedua-dua pihak tersebut.

5
 Akibatnya, konflik tersebut menjadi semakin teruk dan dari situlah bekas
pekerja tersebut menerima jawapan bahawa prestasi kerjanya adalah tidak
memuaskan. Pekerja tersebut seterunsya terpaksa menjalani PIP selama enam bulan
dan kemudiannya dipecat atas sebab tidak mempunyai peningkatan dalam prestasi
kerjanya. Dengan itu, pekerja tersebut mengambil keputusan untuk mendakwa
syarikat. Keputusan akhir pihak juri adalah pihak sumber manusia telah melakukan
pemecatan tanpa alasan yang munasabah serta mengarahkan pihak PETRONAS
untuk membayar ganti rugi sebanyak RM1.13 juta kepada bekas pekerja tersebut.

Dengan melihat kes tersebut, ia adalah nyata di mana pihak sumber manusia
telah melakukan kesilapan besar dalam mengatasi konflik antara pekerja tersebut
dengan ketua jabatan hubungan strategik. Sekiranya pihak sumber manusia
mengambil tindakan yang sewajarnya dalam menyelesaikan punca konflik tercetus
dan memperbaikikan hubungan antara kedua-dua pihak tersebut, konflik tersebut
tidak akan memerlukan cara penyelesaian di mahkamah dan syarikat tidak akan
mengalami kerugian tersebut yang sepatutnya boleh dielakkan.

Dalam kes tersebut, pihak sumber manusia mempunyai peranan besar dalam
menyelesaikan persengketaan yang berlaku dalam syarikat. Sama seperti topik yang
dibincangkan oleh Shuana Zafar Nasir (2017), pengurus sumber manusia
sememangnya mempunyai peranan yang sangat penting dalam sesebuah syarikat
terutama sekali pada zaman kini sehingga pengkaji tersebut menasihatkan bahawa
setiap syarikat wajiblah mempunyai seorang pengurus sumber manusia yang proaktif
dan responsif dengan perubahan-perubahan di persekitaran. Tanpa pengurus sumber
manusia yang proaktif dan responsif, sesebuah organisasi akan mempunyai
kelemahan yang nyata sehingga boleh mengakibatkan sesebuah organisasi menjadi
tidak cekap dan tidak berkompetitif dalam pasaran.

6
ii. Tekanan

Selain daripada konflik menjadi buruk, pengurusan sumber manusia yang tidak
cekap dan berkesan juga boleh menyebabkan para pekerja menjadi lebih tertekan
dengan suasana kerja. Secara amnya, tekanan mempunyai pelbagai makna. Namun,
dalam perbincangan ini, tekanan merujuk kepada keadaan mental atau emosi
seseorang individu disebabkan sesuatu keadaan buruk atau paksaan yang berlaku
dalam kehidupan (Mental Health Foundation, t.t). Sekiranya usaha menstabilkan
tekanan yang dihadapi oleh pekerja, maka pelbagai impak negatif akan terhasil.

Berdasarkan kajian Amirah Amir (2014), faktor seperti sokongan di tempat kerja,
tahap bebanan kerja, dan kejadian buli di tempat kerja adalah faktor mempengaruhi
tahap tekanan pekerja di syarikat PENTRONAS. Tambahan lagi, pengkaji tersebut
mendapati antara faktor-faktor tersebut faktor sokongan di tempat kerja adalah faktor
yang paling penting bagi mempengaruhi tekanan para pekerja di syarikat tersebut.

Apabila seseorang pekerja mendapat sokongan daripada pekerja lain atau

ketuanya, maka ia boleh menjadi satu pendorong semangat kepada pekerja tersebut.
Sebaliknya, sekiranya seseorang pekerja tidak mendapat sokongan daripada pihak
lain terutamanya ketuanya, maka pekerja tersebut akan menjadi tidak bermotivasi dan
tidak gembira apabila menjalankan amanahnya di tempat kerja.

Dengan ambil pengajaran kes bekas pekerja PETRONAS yang dibincangkan

dalam bahagian sebelum ini, kita dapat lihat bekas pekerja tersebut telah menghadapi
tekanan di tempat kerjanya bermula dari tidak mendapati sokongan daripada pihak
sumber manusia meskipun telah meminta pengurus sumber manusia mengadakan
sesi kaunseling sehinggalah dipecat dari jawatannya. Kesannya, bekas pekerja
tersebut terpaksa melalui kehidupan yang tidak mempunyai pendapatan bagi
meneruskan kehidupannya dan seterusnya mengambil tindakan mendakwa
PETRONAS di mahkamah supaya mendapat keadilan yang sewajarnya.

7
 Selain daripada tidak disukai oleh ketua jabatan dan desakan melalui
pemecatan, kes buli di tempat kerja juga mempunyai impak negatif ke atas pekerja
yang dibuli. Menurut kajian Bano S. dan Malik S. (2013), buli di tempat kerja
mempunyai impak yang kuat ke atas keberkesanan pekerja dalam menjalankan
tugasannya dan kepuasan kerja.

Apabila seseorang pekerja dibuli di tempat kerja, pekerja tersebut akan menjadi
tidak gembira dan berasa tidak selamat. Keadaan tersebut kemudiannya akan
menyebabkan pekerja tersebut tidak mampu berfokus dengan tugasannya. Maka,
kerja yang disiapkan akan menjadi tidak berkualiti dan emosi pekerja tersebut akan
menjadi tidak menentu apabila berhadap dengan pelanggan.

Dalam kes Norain Redzkiah binti Osman Salleh v Petroliam Nasional Berhad
(2019), ia mempunyai kemungkinan di mana bekas pekerja tersebut telah dibuli oleh
ketua jabatannya selepas konflik berlaku antara kedua-dua pihak tersebut melalui
tindakan menilai prestasi pekerja. Bekas pekerja tersebut telah menerima keputusan
yang menyatakan bahawa prestasinya adalah tidak memuaskan bagi pertama kali dan
ini telah mengejutkan pekerja tersebut kerana prestasi kerjanya selama dua puluh tiga
tahun adalah baik serta tidak mempunyai apa-apa masalah disiplin.

Maka, tindakan memecat pekerja tersebut hanya dengan alasan tersebut tetapi
tiada bukti yang secukupnya boleh dikatakan adalah satu tindakan buli di tempat kerja.
Oleh itu, pihak pengurus sumber manusia sekali lagi mempunyai peranan penting
dalam menangani masalah buli di tempat kerja dan menyediakan persekitaran tempat
kerja yang selamat demi kebaikan seluruh warga dalam syarikatnya.

8
3.0 KESIMPULAN

Secara keseluruhanya, syarikat besar seperti PETRONAS juga akan

menghadapi pelbagai cabaran termasuklah cabaran mengurus hubungan pekerja
dalam syarikat. Bagi mengatasi cabaran-cabaran hubungan pekerja dalam syarikat,
peranna pengurus sumber manusia dan cara pengurusannya adalah sangat penting
kerana ia mampu mempengaruhi kesudahan sesuatu kejadian yang tercetus
disebabkan hubungan manusia dalam syarikat. Kes yang boleh dijadikan sebagai
iktibar iaitu kes Norain Redzkiah binti Osman Salleh v Petroliam Nasional Berhad telah
membuktikan betapa pentingnya pengurusan sumber manusia kepada sesebuah
syarikat di mana pengurusan sumber manusia yang tidak cekap akan mengakibatkan
kerugian besar. Oleh itu, cara pengurusan sumber manusia di syarikat tersebut
perlulah dibaiki agar tidak lagi mengulangi kesilapan yang sama seperti dalam kes
tersebut.

9
 RUJUKAN

Amirah Amir. (2014). Factors That Contribute To Workplace Stress At HRM Division
In Petronas Carigali Sdn Bhd (PCSB). Malaysia: Universiti Utara Malaysia.

Bakar, M. S. A., Zakaria, W. F. A. W., & Salleh, K. (2016). Faktor-Faktor Kelemahan

Pengurusan Dan Pentadbiran Islam Di Malaysia Serta Langkah-Langkah
Mengatasinya. Jurnal Ilmi, 1(1).

Day, A. (2019). Disruption, Change And Transformation In Organisations: A Human

Relations Perspective. Routledge.

Dubin, R. (2017). The World Of Work: Industrial Society And Human Relations.
Taylor & Francis.

Ismail, S. A., Daud, Z., & Zaini, A. F. A. (2019). Pengaruh Kepimpinan Dalam
Hubungan Antara Keadilan Organisasi Dan Politik Organisasi Dalam Institusi
Kewangan Islam Di Malaysia. Jurnal Pengurusan (UKM Journal Of
Management), 56.

Kapur, R. (2017). Management Of Day-To-Day Organisational Human Relations: A

Henri Rey Perspective. Psychoanalytic Psychotherapy, 31(1), 21-36.

Manullang, M. (2017). The Effect Of Soft Skills, Competence And Human Relations
Skills On Principal Leadership. International Journal Of Academic Research In
Economics And Management Sciences, 6(4), 14-27.

Mental Health Foundation. (T.T). Stress. Didapatkan Pada 13 Ogos 2020 Dari
Https://Www.Mentalhealth.Org.Uk/A-To-Z/S/Stress

Norain Redzkiah Binti Osman Salleh V Petroliam Nasional Berhad, 4/4-2381/18

(2019).

Othman, W. N. W., & Ahmad, F. A. (2018). Pengurusan Stres Dalam Ekosistem

Kesejahteraan Individu Menurut Perspektif Islam. Jurnal Islam Dan
Masyarakat Kontemporari, 19, 67-81.

PETRONAS. (2020). Annual Report 2019. Didapatkan Pada 13 Ogos 2020 Dari
Https://Www.Petronas.Com/Sites/Default/Files/Media/PETRONAS-
Annual%20Report-2019-V2.Pdf

Reece, B., & Reece, M. (2016). Effective Human Relations: Interpersonal And
Organizational Applications. Cengage Learning.

10
Rozeta, C. O. (2016). Hubungan Antara Tanggapan Gaya Kepimpinan, Komunikasi
Kepimpinan Dan Komitmen Afektif Terhadap Kualiti Perkhidmatan Di
Kalangan Staf Pentadbiran Universiti Swasta (Doctoral Dissertation, Universiti
Utara Malaysia).

Setiyawan K. B., Nurul Istiqomah, & Elsatama Y. (2018). Teori Konflik: Sebuah
Kajian Menuju Pemikiran Ralf Dahrendorf. Teori Sosiologi Kontemporer, 1-15.
Sukarta: Universitas Sebelas Maret.

Shuana Zafar Nasir. (2017). Emerging Challenges HRM In 21st Century: A

Theoretical Analysis. International Journal Of Academic Research In Business
And Social Sciences 7(3), 216-223.

Syahirah Syed Jaafar. (2019, November 19). Ex-Petronas Employee Awarded

RM1.13M For Wrongful Dismissal. Didapatkan Pada 13 Ogos 2020 Dari
Https://Www.Theedgemarkets.Com/Article/Expetronas-Employee-Awarded-
Rm113m-Wrongful-Dismissal

Zulfadli, A. L. (2017). Hubungan Motivasi Pekerja Terhadap Komitmen Organisasi Di

Kalangan Staf Pentadbiran UUM Kolej Undang-Undang, Kerajaan Dan
Pengajian Antarabangsa, Universiti Utara Malaysia (Doctoral Dissertation,
Universiti Utara Malaysia).

Zulkifli, M. S. I., Othman, W. N. W., & Rahman, M. G. A. (2019). Hubungan

Komitmen Organisasi Dan Motivasi Dengan Kepuasan Kerja Dalam Kalangan
Staf Pentadbiran Kolej Komuniti Masjid Tanah. Jurnal Sains Sosial@
Malaysian Journal Of Social Sciences, 3(1), 99-106.

11