ปีที่ 16 ฉบับที่ 32 มกราคม - มิถุนายน 2556 วารสาร มฉก.

วิชาการ 129

มิติทางจิตวิญญาณในการทำงาน (Workplace Spirituality):

ความทาทายในการบริหารทรัพยากรมนุษย
Workplace Spirituality: The Challenge for
Human Resource Management
มณฑล สรไกรกิติกูล*
สุนันทา เสียงไทย**

บทคัดย่อ
บทความนี้มีวัตถุประสงค์ที่สำคัญ 3 ประการคือ 1) เพื่อให้ผู้อ่านทราบถึงรายละเอียดเกี่ยวกับ
แนวคิดและองค์ประกอบที่สำคัญของมิติทางจิตวิญญาณในการทำงาน 2) อธิบายคุณค่าของมิติทาง
จิตวิญญาณในการทำงานต่อองค์กร รวมถึงปัจจัยที่หล่อเลี้ยงให้เกิดจิตวิญญาณในการทำงาน และ
3) วิเคราะห์ประเด็นสำคัญและความท้าทายในการนำแนวคิดนี้มาใช้ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ใน
องค์กร
คำสำคัญ: มิติทางจิตวิญญาณในการทำงาน การบริหารทรัพยากรมนุษย์, ผู้นำทางจิตวิญญาณ

Abstract
There are three objectives of this article. 1) This article provides details of the
concept and major components of workplace spirituality. 2) The article explains the value
or benefits of the concept of workplace spirituality to an organization including factors
that fostering spirituality in an organization. 3) The article analyzes the critical and
challenging factors for implementing this concept in the human resource management
system in an organization.
Key words: Workplace Spirituality, Human Resource Management, Spiritual Leadership

* อาจารย์ ป ระจำสาขาวิ ช าการบริ ห ารองค์ ก าร การประกอบการและทรั พ ยากรมนุ ษ ย์ คณะพาณิ ช ยศาสตร์ แ ละการบั ญ ชี

มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์
** รองศาสตราจารย์ สำนักวิชาการจัดการ สถาบันเทคโนโลยีแห่งเอเชีย
วารสาร มฉก.วิชาการ 130 ปีที่ 16 ฉบับที่ 32 มกราคม - มิถุนายน 2556

บทนำ ผลกระทบต่อชีวิต ในระดับของความอยู่รอด หรือ

ความเป็นความตาย มักทำให้คนในองค์กร หวน
การบริหารที่เน้นประสิทธิภาพสุงสุดใน
คิดถึงคุณค่าและความหมายของชีวติ ต่อการทำงาน

การทำงานเพื่ อ การแข่ ง ขั น และอยู่ ร อดในทาง

โดยเฉพาะสาเหตุการเปลี่ยนแปลงที่เกิดจากวิธี
ธุ ร กิ จ การจั ด คนให้ ท ำงานเฉพาะอย่ า งตามที่ มี
การบริหารจัดการภายในองค์กร มักจะหลีกเลี่ยง

ความถนัด การใช้อำนาจแบบรวมศูนย์ มีช่วงชั้น

ไม่ ไ ด้ ที่ จ ะกระทบกั บ ขวั ญ และกำลั ง ใจในการ
ของการบังคับบัญชา การสั่งการแบบบนลงล่าง
ทำงาน บางครั้งถึงขั้นทำให้เกิดความบาดหมาง
พนักงานระดับปฏิบัติการทำงานตามที่ได้รับคำสั่ง
และลดทอนความสัมพันธ์อันดีระหว่างคนทำงาน
หรื อ มอบหมาย ในเฉพาะขอบเขตของงานที่
ความรู้สึกถึงความไม่ปลอดภัย ความหวาดกลัว
ตนเองรับผิดชอบ สิ่งเหล่านี้ทำให้ขาดการหลอม
ความสับสน โกรธ และระแวงมักจะเป็นผลที่ตาม
รวม หรือ ความร่วมมือกันในการทำงาน บ่อยครั้ง
มา สิ่งเหล่านี้จะยิ่งทำให้คนเห็นแก่ตัว พยายาม
ที่การตั้งเป้าหมายหรือวิสัยทัศน์ร่วมก็ไม่สามารถ

เอาตัวรอดและขาดการตระหนักถึงความสัมพันธ์
ที่จะทำให้คนในองค์กร มีเป้าหมายในระดับคุณค่า
และการอยู่ร่วมกันเป็นชุมชน ในท้ายที่สุดจะไป
ที่ร่วมกันได้ ทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรถูกมองเป็น
บั่นทอนมิติทางจิตวิญญาณของความเป็นมนุษย์
เพียงปัจจัยทางด้านแรงงาน เพือ่ ใช้ในการประกอบ

ธุรกิจ ถึงแม้จะมีแนวคิดทางการบริหารที่มุ่งความ บทความนี้ จึ ง มุ่ ง ที่ จ ะสร้ า งความรู้ แ ละ

สนใจและความสำคัญต่อมนุษย์ โดยใช้ทฤษฎีทาง ความเข้ า ใจเกี่ ย วกั บ แนวคิ ด ของมิ ติ ท างจิ ต
ด้านจิตวิทยามาอธิบาย แต่เป็นเพียงความพยายาม
วิญญาณในการทำงาน (Workplace Spirituality)
ที่จะเชื่อมโยง กระบวนการรับรู้ สภาวะอารมณ์ เพื่อเป็นการสร้างความตระหนักและใช้เป็นฐาน
และความต้องการต่างๆ ของมนุษย์ให้เข้ากับวิธี คิดในการปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ของการบริหาร
หรือเทคนิคในการบริหาร ซึ่งไม่ได้มุ่งเน้นที่การ ทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรที่เน้นการให้คุณค่าและ
อธิบายและให้ความเข้าใจกับมิติทางจิตวิญญาณ ความสำคัญกับมิติของความเป็นมนุษย์
ของมนุษย์ในการทำงานอย่างแท้จริง
จิตวิญญาณ (Spirituality)
สภาพการแข่ ง ขั น ทางธุ ร กิ จ แบบเสรี
ทำให้เวลาในการทำงานเป็นเวลาส่วนใหญ่ของ วิญญาณ (Spirit) มีรากศัพท์ในภาษา
ชีวิต สถานที่ทำงานกลายเป็นชุมชนหลักสำหรับ ละตินจากคำว่า “Spirare” หรือ “Spiritus” มี
คนที่ ท ำงานอยู่ ใ นองค์ ก รต่ า งๆ การอยู่ ร่ ว มกั น ความหมายว่า การมีลมหายใจ (Neal. 1997)
ความสัมพันธ์ต่างๆในสถานที่ทำงาน ตลอดจน เรื่ อ งของวิ ญ ญาณเป็ น หั ว ข้ อ ที่ มี ก ารพู ด คุ ย และ
การแบ่ ง ปั น และให้ ค วามหมายกั บ คุ ณ ค่ า ในการ ค้นคว้ากันอย่างมากในปัจจุบัน และมีหลายแง่มุม
ทำงาน จึ ง มี บ ทบาทสำคั ญ และกลายเป็ น แก่ น ที่ใช้อธิบาย ในสังคมไทยส่วนใหญ่เมื่อกล่าวถึง

กลางของชี วิ ต ยิ่ งเมื่ อ มีเ หตุ ก ารณ์ ทั้ งจากปัจ จั ย คำว่า “วิญญาณ” มักจะนึกถึง ความเชื่อเกี่ยวกับ
ส่วนบุคคลหรือการบริหารองค์กร ที่คุกคามหรือมี ดวงจิ ต ที่ ไ ปจุ ติ หรื อ ไปเกิ ด ในที่ ต่ า งๆ ส่ ว น

ปีที่ 16 ฉบับที่ 32 มกราคม - มิถุนายน 2556 วารสาร มฉก.วิชาการ 131

“จิตวิญญาณ (Spirituality)” นั้น หมายถึง มิติ จิตวิญญาณ มีความคล้ายคลึงกับศาสนา

หรือภาวะของการมีจิตใจสูง เป็นจิตที่เห็นแก่ตัว ที่มุ่งให้มนุษย์ทำดี แต่จิตวิญญาณนั้นเป็นคนละ
น้อย จิตที่สามารถเข้าถึงสิ่งสูงสุด โดยเฉพาะใน เรื่ อ งกั บ ศาสนา ถึ ง แม้ ว่ า มั ก จะพบเรื่ อ งของ

ทางพุทธศาสนา จิตวิญญาณคือปัญญา เป็นมิติที่ จิตวิญญาณทีผ่ กู ติดกับศาสนาอยูเ่ สมอ เห็นได้ชดั ว่า

มีความดีประกอบอยู่ซึ่งทำให้มนุษย์ต่างจากสัตว์ ศาสนานั้นเป็นสิ่งที่มนุษย์สร้างขึ้น เป็นแนวคิดที่มี

เป็นมนุษย์ที่มีจิตสูง ปราศจากความคับแคบและ การแยกความถูกผิดออกจากกัน มีการใช้ความเชือ่

เห็นแก่ตัว (ประเวศ วะสี. 2553) และความศรัทธา ร่วมกับรูปแบบที่เป็นพิธีกรรม

แบบทางการและเข้มงวดทำให้ดูมีความศักดิ์สิทธิ์
มิติเรื่องจิตวิญญาณนี้ มีอยู่เฉพาะในแต่
(Cash and Gray. 2000) แต่จิตวิญญาณเป็น
มนุษย์เท่านั้น เพราะเป็นธรรมชาติของมนุษย์ที่มี
เรื่องหรือมิติที่เกิดขึ้นภายในจิตใจของมนุษย์ ไม่ได้
ความสามารถของการสัมผัสที่ลึกล้ำ จนเกิดการ

ยึดติดรูปแบบต่างๆ แต่เป็นคุณค่าและความหมาย
ให้ความหมายแก่สิ่งเหล่านั้นว่ามีความศักดิ์สิทธิ์
ร่วมอันเป็นสากลที่มนุษย์ทุกคนสามารถมีและเข้า
(Divinity) เช่น ความรู้สึกผูกพันและใกล้ชิดกับ
ถึงได้
พระเจ้า หรือศาสดาในแต่ละศาสนา การปฏิบัติ
ตามคำสอนทางศาสนา รวมถึงความรู้สึกผูกพัน มิติทางจิตวิญญาณในการทำงาน
กับสิ่งที่ให้ความเคารพและเทิดทูน ทั้งนี้เมื่อมีการ
เชื่อมโยงตัวตนเข้ากับสิ่งเหล่านี้แล้ว มักจะทำให้
(Workplace Spirituality)
รู้สึกถึงการมีอยู่ของจิตวิญญาณในตัวตนของเรา แนวคิ ด ในเรื่ อ งของการบริ ห ารที่ เ น้ น
การเปลี่ยนแปลงภายใน ถึงระดับของจิตวิญญาณ
ประเวศ วะสี (2553) อธิ บ ายว่ า
นีไ้ ม่ใช่เรือ่ งใหม่ ในประเทศสหรัฐอเมริกา มีการใช้

จิตวิญญาณ (Spirituality) นัน้ เกีย่ วข้องกับการรับรู

้ คำว่า การขับเคลือ่ นมิตทิ างจิตวิญญาณ (Spiritual

และการมีอยู่ของตัวตน ซึ่งสอดคล้องกับแนวคิด movement) ที่แสดงถึงบรรดาองค์กรต่างๆ ที่ให้

ทางการบริหารที่ให้ความหมาย จิตวิญญาณ ว่า ความสนใจเรือ่ งของ ความหมายของชีวติ เป้าหมาย

เป็นความรู้สึกที่เชื่อมโยงหรือผูกพัน ความเข้าใจ ในการทำงานและสำนึกร่วมของการเป็นชุมชน

ความพึงพอใจและการให้ความเคารพ ไม่ใช่เพียง ในองค์กร (Ashmos and Duchon. 2000) โดย

แค่ ศ าสนาแต่ ร วมถึ ง ผู้ ค นรอบข้ า งและตนเอง องค์กรเหล่านี้จะให้ความสนใจที่น้อยมากกับ กฎ
(Altaf and Awan. 2011) ดั ง นั้ น เรื่ อ งของ
ระเบียบ ข้อบังคับต่างๆ ที่จะใช้บังคับกับพนักงาน
จิตวิญญาณ (Spirituality) จึงหมายถึงมิติทาง ในองค์กร ความสนใจส่วนใหญ่จะอยู่ที่การสร้าง
คุณค่าหรือสิ่งสูงสุดที่เป็นสากล อันหลุดพ้นจาก คุณค่าและความหมายในการทำงาน ที่จะทำให้
ความคับแค้นหรือเห็นแก่ประโยชน์ในตนเอง เป็น พนักงานมีความสุขและมีพลังในการสร้างสรรค์
มิติที่เป็นแก่นกลางของความเป็นมนุษย์ (ประเวศ และทุ่มเทให้กับการทำงานและองค์กร และเชื่อ
วะสี . 2553) ซึ่ ง เป็ น สิ่ ง ที่ ส ามารถเรี ย นรู้ แ ละ ว่าการจะประสบความสำเร็จได้ต้องอาศัยระบบ
ทำความเข้าใจได้ การทำงานที่ เ อื้ อ ให้ เ กิ ด การเปลี่ ย นแปลงและ

วารสาร มฉก.วิชาการ 132 ปีที่ 16 ฉบับที่ 32 มกราคม - มิถุนายน 2556

การเติบโตด้านในของผู้ที่อยู่ในองค์กร (โกมาตร ที่ ใ กล้ เ คี ย งและทดแทนกั น ได้ เช่ น “วิ ญ ญาณ

จึ ง เสถี ย รทรั พ ย์ . 2550) เปลี่ ย นวิ ธี คิ ด จากการ
บริ ห ารองค์ ก รแบบเครื่ อ งจั ก ร จั ด คนให้ ท ำงาน
ตามความถนัด (Division of labor) และทำงาน
เฉพาะตามที่ได้รับคำสั่ง มาเป็นการบริหารองค์กร
แบบมีชีวิต ให้ความสำคัญกับองค์ประกอบย่อยๆ
ในองค์ ก ร ที่ มี ค วามหมายในตั ว เองและพึ่ ง พา
(Spirit)” กับ “จิตวิญญาณ (Spirituality)” และ
“วิญญาณในการทำงาน (Spirit at work)” กับ
“จิ ต วิ ญ ญาณในการทำงาน (Spirituality at
work)” และรวมถึง “มิติทางจิตวิญญาณในการ
ทำงาน (Workplace Spirituality)” ซึ่งทั้งหมดอยู่
ในกลุ่มของการศึกษาเกี่ยวกับมิติทางจิตวิญญาณ

อาศัยกัน ทำให้คนมีปฏิสัมพันธ์ และเรียนรู้ร่วม ที่เกิดขึ้นในบริบทของการทำงานภายในองค์กร

กั น ที่ จ ะอยู่ เ ป็ น ชุ ม ชน ทำให้ เ กิ ด คุ ณ ค่ า และการ
Ashmos and Duchon (2000) ให้
แสวงหาความหมายร่ ว มกั น จนเกิ ด มิ ติ ข อง

ความหมายเกี่ยวกับมิติทางด้านจิตวิญญาณในการ
จิตวิญญาณในการทำงานขึ้น
ทำงาน (Workplace Spirituality) ไว้ว่า เป็นการ
การทำงานเป็ น กิ จ กรรมสำคั ญ ที่ ท ำให้ ตระหนักและยอมรับถึงการให้คุณค่าต่อมิติชีวิต
มนุ ษ ย์ ไ ด้ ต ระหนั ก ถึ ง ศั ก ยภาพและผลสำเร็ จ
ด้านจิตใจของมนุษย์ ที่เกิดและได้รับการหล่อเลี้ยง
จากการทำงานของตนเอง ทำให้งานกลายเป็น
จากการที่ ไ ด้ ท ำงานที่ มี คุ ณ ค่ า และมี ค วามหมาย
สิ่งที่มีความหมายต่อชีวิต การทำงานจึงสามารถ
อันเกิดขึ้นจากการได้เป็นส่วนหนึ่งหรืออยู่ร่วมกัน
ที่ จ ะยกระดั บ จิ ต วิ ญ ญาณของความเป็ น มนุ ษ ย์
เป็นชุมชนในองค์กร หากพิจารณาจากคำนิยามนี้
ให้ สู ง ขึ้ น และทำให้ ม นุ ษ ย์ ส ามารถเข้ า ถึ ง คุ ณ ค่ า จะสามารถแยกองค์ประกอบที่สำคัญของ มิติทาง
และศั ก ยภาพสู ง สุ ด ของตนเองได้ (โกมาตร
ด้ า นจิ ต วิ ญ ญาณในการทำงานได้ เ ป็ น 3 ส่ ว น
จึงเสถียรทรัพย์. 2550) ดังนั้นมิติทางจิตวิญญาณ สำคัญได้แก่ ชีวิตด้านใน (Inner life) งานที่มี
ในการทำงาน จึงเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นและสัมผัสได้จริง คุณค่าและมีความหมาย (Meaningful work)
อี ก ทั้ ง ยั ง สามารถเรี ย นรู้ แ ละทำความเข้ า ใจได้ และสำนึกร่วมแห่งความเป็นชุมชน (Sense of
(Twigg and Parayitam. 2006) Community) ซึ่งนิยามและองค์ประกอบนี้ได้รับ
การยอมรับจากนักวิชาการหลายท่านที่ศึกษาใน
ในระยะเริ่มแรกของการทำความเข้าใจ
เรื่องนี้ ว่าเป็นความหมายและองค์ประกอบสำคัญ
ในเรื่ อ งนี้ นั ก วิ ช าการหลายท่ า นได้ พ ยายามให้

พื้นฐานของเรื่องนี้
คำนิยามทีแ่ สดงถึงความหมายและองค์ประกอบของ

มิติทางจิตวิญญาณ โดยนำมาผนวกและเชื่อมโยง นักวิชาการอีกกลุ่มหนึ่งเช่น Kinjerski

กับการทำงานและการบริหารงานภายในองค์กร and Skrypnek (2006) ก็ได้นำเสนอผลงานวิจัย
ถึ ง แม้ แ ต่ ล ะท่านจะให้ความหมายที่แตกต่างกัน ที่ ไ ด้ ศึ ก ษาเรื่ อ งนี้ โ ดยใช้ ค ำว่ า วิ ญ ญาณในการ
แต่ เ ป็ น ความพยายามที่ จ ะอธิ บ ายปรากฏการณ์
ทำงาน (Spirit at work) และให้ความหมายว่า
สิง่ เดียวกัน ดังนัน้ บทความวิชาการและงานวิจยั ใน
เป็น สภาวะที่ถูกกำหนดขึ้นจากการรับรู้ถึงความ
เรื่องนี้จึง มักมีการใช้คำที่ต่างกัน แต่มีความหมาย
สัมพันธ์ระหว่างบุคคล จิตวิญญาณและพลังดึงดูด
ปีที่ 16 ฉบับที่ 32 มกราคม - มิถุนายน 2556 วารสาร มฉก.วิชาการ 133

ที่อธิบายได้ยาก โดยคำนิยามของ Kinjerski and โดยตรงต่อ ชีวิตด้านในของพนักงานที่ทำงานอยู่

Skrypnek (2006) ได้อธิบายว่า วิญญาณในที่ ในองค์กร การมีความสัมพันธ์และเชื่อมโยงกับ
ทำงาน เกี่ ย วข้ อ งกั บ องค์ ป ระกอบต่ อ ไปนี้ คื อ
บุคคลอื่นและสังคมในที่ทำงาน เป็นข้อค้นพบที่
(1) ความรู้สึกผูกพันต่องาน (Engaging work) อธิ บ ายว่ า มิ ติ ท างจิ ต วิ ญ ญาณนั้ น มี อ ยู่ จ ริ ง ใน
อันสัมผัสได้ถึงสภาพแห่งความสุขจากการทำงาน สภาพของการทำงานและทำให้คำนิยามและองค์
เชื่อว่ามนุษย์ผูกพันกับการทำงานเพราะตระหนัก ประกอบในเรื่องนี้มีความชัดเจนมากขึ้น
ถึงความสำคัญของงานที่ทำ มีความรู้สึกถึงความ
สำหรั บ ในสั ง คมไทย เริ่ ม มี ง านวิ จั ย ที่
เชื่อมโยงอย่างแท้จริงระหว่างคุณค่าของตนเอง
อธิบายองค์ประกอบของมิติทางจิตวิญญาณในการ
และคุณค่าของงาน (2) ความเชื่อมโยงในมิติทาง
ทำงาน เช่นกัน (Petchsawang and Duchon.
จิ ต วิ ญ ญาณ (A Spiritual connection) คื อ
2009) โดยได้จำแนกองค์ประกอบที่สำคัญออก
ความรู้สึกถึงการเชื่อมโยงกับสิ่งที่มีคุณค่าเหนือ
เป็น 4 ประการได้แก่ ความเห็นอกเห็นใจหรือ
กว่าตัวตนของตนเอง (3) สำนึกร่วมแห่งความเป็น

ความเมตตา (Compassion) งานที่มีคุณค่าและ

ชุมชน (Sense of Community) คือความรู้สึกถึง
ความเชื่ อ มโยงระหว่ า งตนเองกั บ ผู้ อื่ น รอบข้ า ง
และจุดมุ่งหมายหรือคุณค่าที่มีร่วมกัน (4) พลัง
ดึ ง ดู ด หรื อ ประสบการณ์ เ ฉพาะ (A Mystical
experience) สภาวะที่มีการรับรู้ได้ถึงพลังของ
ชีวิต ความอิ่มเอม การข้ามพ้นจากความคับแค้น
ในตนเอง และประสบการณ์แห่งความสนุกและ
ความหมาย (Meaningful work) การตระหนักรู้
(Mindfulness) และการข้ามผ่านไปสู่สิ่งที่ดีกว่า
(Transcendence)
จากการทบทวนวรรณกรรมทั้ ง จาก
บทความทางวิชาการและรายงานการวิจัยต่างๆ
เกีย่ วกับมิตทิ างจิตวิญญาณในการทำงาน สามารถ

เป็ น สุ ข ซึ่ ง เป็ น การให้ ค ำนิ ย ามและระบุ อ งค์ สรุปเป็นองค์ประกอบที่สำคัญได้ 4 ประการ ดัง
ประกอบของวิญญาณในที่ทำงาน ที่สอดคล้องกับ รายละเอียดต่อไปนี้
การอธิบายของ Twigg and Parayitam (2006) 1) ชีวิตด้านใน หรือ ชีวิตจิตใจ (Inner
โดยให้ความหมายของ จิตวิญญาณ (Spirituality) life)
ว่าเป็นภาวะของการรู้สึกถึงพลังของชีวิตที่เพิ่มสูง
เป็นการอธิบายเพื่อให้เกิดการตระหนัก
ขึ้ น ที่ ส มบูรณ์และอยู่ในภาวะที่ดีกว่าภาวะโดย
ถึงการรับรู้และยอมรับถึงการมีชีวิตอีกด้านหนึ่ง
ทั่ ว ไป และการตระหนั ก ถึ ง ความเชื่ อ มโยงของ
หรือชีวิตที่อยู่ภายในจิตใจ ที่ไม่สามารถมองเห็น
ตนเอง ต่อผู้อื่นและสภาพแวดล้อมภายนอก ด้วยตา ดังนั้นชีวิตด้านในหรือชีวิตจิตใจ จึงเป็น

Van Tonder and Ramdass (2009) ได้

การรับรู้ทางด้านจิตใจ ถึงการมีอยู่ของอีกบุคคลใน
พยายามสำรวจเพื่อค้นหาการอธิบายปรากฏการณ์ ตัวมนุษย์ ซึ่งสามารถเทียบเคียงได้กับการยอมรับ
ทางด้านจิตวิญญาณในที่ทำงาน โดยผลการวิจัย ให้มมี มุ มองของบุคคล ในฐานะทีเ่ ป็นประสบการณ์

ได้ข้อค้นพบที่สำคัญว่า มิติทางจิตวิญญาณในการ ตรงจากภายใน ตามแนวคิดของวิธีวิทยาการวิจัย

ทำงาน (Workplace Spirituality) นั้นเกี่ยวข้อง เชิงปรากฏการณ์วิทยา (Pheno-menology) ของ
วารสาร มฉก.วิชาการ 134 ปีที่ 16 ฉบับที่ 32 มกราคม - มิถุนายน 2556

นักปรัชญา 2 ท่านคือ G. W. F. Hegel และ องค์กรควรมีบทบาทที่สำคัญที่จะทำให้พนักงาน

Edumund Husserl ที่ต้องมีการเฝ้าสังเกตสิ่งที่ ในองค์ ก รสามารถตระหนั ก และรู้ ถึ ง คุ ณ ค่ า และ

เกิดขึ้นภายในตัวเองอย่างมีสติ (สมสิทธิ์ อัสดรนิธี. ความหมายของการทำงาน ซึ่งจะทำให้พนักงาน

2552) มีความสุข และสนุกกับงาน ทำให้เกิดความทุ่มเท

ชี วิ ต ด้ า นในหรื อ ชี วิ ต จิ ต ใจ นี้ เ ป็ น องค์ มีความรับผิดชอบและเอาใจใส่ในการทำงานมาก
ประกอบแก่นกลางทีส่ ำคัญของมิตทิ างจิตวิญญาณ
ขึ้น ซึ่งสิ่งเหล่านี้ในท้ายที่สุดก็จะทำให้องค์กรมี
ในการทำงาน การมีความหวัง การตระหนักถึง ประสิทธิภาพที่สูงขึ้น
คุณค่าที่ตนเองยึดถือ การเข้าถึงศักยภาพที่มีอยู่ 3) สำนึ ก ร่ ว มแห่ ง ความเป็ น ชุ ม ชน
ภายในของมนุษย์ ความรู้สึกถึงความสุข ความ (Sense of Community)
สมบูรณ์ เหล่านีล้ ว้ นมีจดุ กำเนิดจากการทีต่ ระหนัก
เนื่ อ งจากมิ ติ ท างจิ ต วิ ญ ญาณในการ
และรู้ถึงการมีอยู่ของชีวิตด้านในหรือชีวิตจิตใจ ทำงานเป็นสิ่งที่เกาะติดกับการทำงานในองค์กร
ทั้งสิ้น ซึ่งการบริหารงานในระดับองค์กร มีความ การมีอยู่ของชุมชนในองค์กรจึงเป็นปัจจัยเอื้อที่
จำเป็ น อย่ า งยิ่ ง ที่ อ งค์ ก รต้ อ งตระหนั ก ถึ ง คุ ณ ค่ า หล่อเลี้ยงให้สามารถค้นพบและเข้าถึงจิตวิญญาณ
และความสำคัญของการมีอยู่ของชีวิตด้านในหรือ ที่ ไ ด้ รั บ จากการทำงานได้ ดังนั้นสำนึกร่วมแห่ง
ชีวิตจิตใจ ของพนักงาน และองค์กรควรให้เกียรติ ความเป็นชุมชน จึงเป็นความสัมพันธ์ที่เกาะเกี่ยว
และยอมรับถึงคุณค่าทางจิตวิญญาณของพนักงาน เชื่อมต่อกันอย่างลึกซึ้งของคนในสถานที่ทำงาน
เช่ น เดี ย วกั บ คุ ณ ค่ า ที่ อ งค์ ก รยึ ด ถื อ เพื่ อ เป็ น หลั ก
เป็ น ความรู้ สึ ก ถึ ง การสนับสนุนช่วยเหลือ การมี
ในการดำเนินธุรกิจ อิสระในการแสดงออก การเป็นห่วงและอยากดูแล
2) งานที่ มี คุ ณ ค่ า และความหมาย อย่างแท้จริง ซึ่งเป็นสิ่งที่มีคุณค่าและยิ่งใหญ่ ที่อยู่
(Meaningful work) นอกเหนือการห่วงแต่ตนเอง เป็นสิ่งที่ทำให้เกิด
การตระหนั ก และรู้ สึ ก ถึ ง คุ ณ ค่ า และ การเชื่อมโยงถึงคุณค่าและความหมายร่วมกันใน
ความสำคัญของการทำงาน การหลอมรวมคุณค่า หมู่สมาชิกของชุมชน
ส่วนตัวเข้ากับคุณค่าหรือผลที่ได้รับจากการทำงาน เช่นนีจ้ งึ สอดคล้องกับคำนิยามของ สำนึก

ซึ่งทำให้เกิดความรู้สึกถึงความสำคัญ ความสุขที่ ร่ ว มแห่ ง ความเป็ น ชุ ม ชนโดย McMillan and

เกี่ยวข้องหรือได้รับจากการทำงาน เป็นการค้นหา Chavis (1986) ว่ามีองค์ประกอบที่สำคัญได้แก่
ความหมายอย่างลึกซึ้งถึงคุณค่าและ เป้าหมาย ความเป็นสมาชิก (Membership) ความมีอิทธิพล
ของชี วิ ต ที่ สั ม พั น ธ์ แ ละเกี่ ย วข้ อ งกั บ การทำงาน ต่อกัน (Influence) การร่วมเติมเต็มความต้องการ
ทั้งนี้เมื่อมีการตระหนักถึงคุณค่าและความหมาย ซึ่งกันและกัน (Integration and fulfillment of
ของการทำงาน ความหมายเหล่ า นี้ มั ก จะมี ผ ล
needs) และการแบ่งปันอารมณ์ร่วมที่เกี่ยวเนื่อง
ย้อนกลับมาเสริมแรง ทำให้รู้สึกถึงความหมาย กัน (Shared emotional connection)
ของการมี ชี วิ ต อยู่ และคุ ณ ค่ า ในตนเอง ดั ง นั้ น
ปีที่ 16 ฉบับที่ 32 มกราคม - มิถุนายน 2556 วารสาร มฉก.วิชาการ 135

4) การหลอมรวมชีวติ เข้ากับการทำงาน
ถึงการเติบโตทางด้านจิตใจของตนเอง การตระหนัก

(Self-work integration) ถึงคุณค่าในตนเอง (Self-esteem) มีความผูกพัน

เนื่องจากมิติทางด้านจิตวิญญาณที่กล่าว
ถึงนี้เป็นสิ่งที่เกิดขึ้นในสถานที่ทำงานหรือองค์กร
ดังนั้นจึงต้องมีการหลอมรวมคุณค่าของชีวิตเข้า
กับการทำงานในองค์กร ทั้งนี้หมายถึงการหลอม
รวมคุณค่าทางจิตวิญญาณในระดับบุคคล เข้ามา
เป็นคุณค่าหรือความหมายร่วมของการทำงานใน
ระดับองค์กร ที่จะไปตอบสนองต่อภารกิจและวิสัย
ทั ศ น์ ใ นท้ า ยที่ สุ ด ซึ่ ง ผลสำเร็ จ ที่ เ ห็ น ได้ ชั ด ของ
กับองค์กรมากขึ้น มีความพึงพอใจต่อการทำงาน
เพิ่มสูงขึ้น มีการขาดงานน้อยลง ความตั้งใจที่จะ
ลาออกจากงานลดลง (Kinjerski and Skrypnek,
2008b; Milliman, Czaplewski, and Ferguson.
2003)
สำหรับในบริบทของสังคมไทย ได้มีงาน
วิจัยที่หาความสัมพันธ์ของ วิญญาณในการทำงาน

(Spirit at work) กับตัวแปรทีเ่ กีย่ วข้องกับการบริหาร

การหลอมรวมคุณค่าทั้งสองระดับเข้าด้วยกัน คือ
ทรัพยากรมนุษย์พบว่า วิญญาณในการทำงานมี
การที่ พ นั ก งานมี ค วามสุ ข และมี ชี วิ ต ชี ว าในการ
ความสัมพันธ์เชิงบวกกับ ความพึงพอใจในการ
ทำงาน เปรียบเหมือนการนำตัวตนทั้งชีวิตและ

ทำงาน พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์กร
จิตวิญญาณทั้งหมดมาที่ทำงาน ไม่ใช่เพียง แค่
และความรู้สึกมีความสุขทางจิตวิทยา (Psycho-
ร่างกายภายนอกอยู่ที่สถานที่ทำงาน แต่จิตใจยัง
logical well-being) และพบว่ามีความสัมพันธ์
ใคร่ครวญ คิดถึงเรือ่ งอืน่ ทีไ่ ม่เกีย่ วข้องกับการทำงาน
เชิงลบกับ ความตั้งใจในการลาออกจากงาน และ
คุ ณ ค่ า ของมิ ติ ด้ า นจิ ต วิ ญ ญาณในการ อัตราการขาดงาน (Tevichapong, Davis, and
ทำงานต่อองค์กร Guillaume. 2010)

ผลจากการวิจัยในต่างประเทศ (Krish- นอกจากนี้ ยั ง มี ผ ลงานทางวิ ช าการที่

nakumar and Neck. 2002) พบว่า ในองค์กรที่
มีการนำเรื่องมิติด้านจิตวิญญาณในการทำงานมา
ใช้ มีผลการทำงานของหน่วยงานที่เพิ่มสูงขึ้น ซึ่ง
สะท้อนออกมาในเรื่องของ ผลตอบแทนสุทธิจาก
การดำเนินงาน (Net earnings) ผลตอบแทนจาก
สนั บ สนุ น ว่ า การที่ อ งค์ ก รนำแนวคิ ด เรื่ อ งนี้ ไ ป
ประยุกต์ใช้ในองค์กรทำให้พนักงานเกิดความคิด
สร้างสรรค์ เกิดนวัตกรรม (Marques. 2005)
ปัญญาญาญหรือญาญทัศนะ (Intuition) ความ
ซือ่ สัตย์ ความไว้วางใจเพือ่ นร่วมงานในองค์กร และ

การลงทุน (Return on investment) และราคา ความต้องการส่วนตัวของพนักงานได้รบั การเติมเต็ม

มูลค่าในส่วนของผู้ถือหุ้นเพิ่มขึ้น (Shareholder (Krishnakumar and Neck. 2002) เห็นได้อย่าง

value) นอกจากนีย้ งั พบว่ามิตทิ างด้านจิตวิญญาณ
ชัดเจนว่าสิง่ เหล่านีแ้ สดงให้เห็นถึงความสำคัญและ

ในการทำงานนั้ น ยั ง ช่ ว ยส่ ง เสริ ม ให้ เ กิ ด ผลการ ผลกระทบของมิติทางจิตวิญญาณในการทำงาน

ทำงานในระดับบุคคลที่เพิ่มสูงขึ้น (Duchon and ที่มีผลต่อการปฏิบัติงานในระดับองค์กร และการ

Plowman. 2005) รวมถึงการเปลีย่ นแปลงทัศนคติ
เปลี่ยนแปลงทัศนคติและพฤติกรรมในการทำงาน
และพฤติกรรมของพนักงานในองค์กร เช่น การรูส้ กึ
ของพนักงานในระดับบุคคล
วารสาร มฉก.วิชาการ 136 ปีที่ 16 ฉบับที่ 32 มกราคม - มิถุนายน 2556

ปั จ จั ย ที่ ห ล่ อ เลี้ ย งจิ ต วิ ญ ญาณในการ ดั ง กล่ า วขึ้ น หรื อ มั ก เกิ ด จากการตั้ ง คำถามกั บ

ทำงาน การใช้ชีวิต หรือการตรวจสอบความหมายของ

เป้าหมายชีวิต ทำให้เกิดการตระหนักถึงคุณค่า
ในการสร้ า งมิ ติ ท างจิ ต วิ ญ ญาณในการ สู ง สุ ด ที่ ต นเองยึ ด ถื อ ไว้ ไ ด้ (3) พบเหตุ ก ารณ์ ที่
ทำงานให้เกิดขึ้นทั้งสองระดับตั้งแต่บุคคลจนถึง ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลง เช่น เหตุการณ์ต่างๆ
องค์กรนั้น นักวิชาการบางกลุ่มมีความเชื่อว่าเป็น ที่ทำให้คนเกิดความสนใจและหันมาให้คุณค่ากับ
หน้าที่ของผู้นำ ซึ่งได้ตั้งชื่อผู้นำที่มีความสนใจใน ตนเองมากขึ้น จนทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงและ
เรื่องนี้ว่า ผู้นำในมิติของจิตวิญญาณ (Spiritual เข้าใจถึงความสำคัญของจิตวิญญาณต่อการดำรง
leadership) ซึ่ ง จะมี บ ทบาทในการสร้ า งแรง
ชี วิ ต มากขึ้ น ทั้ ง นี้ เ หตุ ก ารณ์ ที่ ท ำให้ เ กิ ด การ
จู ง ใจ กระตุ้ น เร้ า เพื่ อ ให้ พ นั ก งานได้ รั บ หรื อ เกิ ด
เปลี่ยนแปลงนี้ มีได้หลายลักษณะและขึ้นอยู่กับ
ประสบการณ์ที่เกี่ยวข้องกับมิติทางจิตวิญญาณใน ความแตกต่างของแต่ละคนที่จะมีการสร้างความ
การทำงาน (Fry and Slocum. 2008 ; Pawar. เข้าใจ อันจะนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงในท้ายที่สุด
2009) โดยมักเกิดจากการคิดทบทวนและใคร่ครวญ ถึง
ทั้งนี้ผู้นำในมิติของจิตวิญญาณดังกล่าว เหตุการณ์ต่างๆ ที่ประสบมาในชีวิตแล้ว เชื่อมโยง
เป็นเพียงกลไกหนึ่งเท่านั้นที่จะช่วยให้พนักงาน
กลั บ มาที่ คุ ณ ค่ า ที่ ต นเองยึ ด ถื อ ไว้ ซึ่ ง เป็ น อี ก วิ ธี

มีความเข้าใจและสามารถค้นพบจิตวิญญาณและ ในการเข้ า ถึ ง หรื อ ตระหนั ก ถึ ง จิ ต วิ ญ ญาณ

ศั ก ยภาพอั น ยิ่ ง ใหญ่ ที่ ซ่ อ นอยู่ ใ นตนเองได้ ซึ่ ง (4) บรรยากาศภายในองค์กร เช่น ปัจจัยหรือ
Kinjerski and Skrypnek (2006 ; 2008a) ได้ บริ บ ทต่ า งๆที่ เ กิ ด ขึ้ น ในองค์ ก รก็ ส ามารถทำให้

พยายามค้นคว้าและอธิบายถึงการพัฒนามิติด้าน คนเข้ า ใจและเห็ น คุ ณ ค่ า ของจิ ต วิ ญ ญาณได้

จิตวิญญาณในการทำงานว่าสามารถเกิดขึ้นได้จาก (Kinjerski and Skrypnek, 2006 ; 2008a) ซึ่ง
หลายปั จ จั ย เช่ น (1) สามารถเกิ ด ขึ้ น ได้ เ อง บรรยากาศและปัจจัยในองค์กรนี้ได้รับความสนใจ
เนื่องจากการมีและดำรงอยู่แล้วของจิตวิญญาณ และสนั บ สนุ น จากนั ก วิ ช าการจำนวนมากที่ จ ะ
ซึ่งมักเป็นผลมาจากความสามารถในการตระหนัก พยายามค้ น หาความเชื่ อ มโยงของปั จ จั ย ต่ า งๆ

รู้ ข องแต่ ล ะบุ ค คล และการเชื่ อ มโยงเรื่ อ งของ

ในองค์กรเพื่ออธิบายการเกิดขึ้นและการพัฒนา
จิตวิญญาณเข้ามาอยู่ในวิถีปกติของการดำรงชีวิต ของจิ ต วิ ญ ญาณในการทำงาน (Duchon and
เช่น การดำรงชีวิตอย่างมีสติและตระหนักรู้ตัวที่ Plowman, 2005; Marques, Dhiman and King.

ทั่วพร้อม ความสามารถในการระบุถึงคุณค่าของ 2005)

การกระทำต่างๆ ของตนเองได้ เป็นต้น (2) การมา
นอกจากนี้ยังมีกิจกรรมที่ช่วยทำให้มนุษย์
บรรจบกันของปัจจัยต่างๆ โดยมักจะเกิดในช่วง สามารถเข้าใจและค้นพบมิติทางจิตวิญญาณของ
กลางของชี วิ ต ที่ คุ ณ ค่ า ส่ ว นตั ว ความสามารถ ตนเองได้ เ ช่ น กิ จ กรรมเดิ น ป่ า เพื่ อ ศึ ก ษาความ
แรงบั น ดาลใจ และประสบการณ์ ชี วิ ต ทั้ ง หมด
เชื่ อ มโยงระหว่ า งตนเองกั บ ธรรมชาติ การทำ
ถูกหลอมรวมเข้าด้วยกันทำให้เกิดความเข้าใจเรื่อง สมาธิภาวนา การทำกิจกรรมออกกำลังกาย เช่น
ปีที่ 16 ฉบับที่ 32 มกราคม - มิถุนายน 2556 วารสาร มฉก.วิชาการ 137

โยคะ รำมวยจีน ไอคิโด การทำงานอาสาสมัคร (1) ในสั ง คมไทยที่ มั ก จะมี ก ารอ้ า งอิ ง

เพื่ อ บริ ก ารและช่ ว ยเหลื อ สั ง คม (Cash and คำสอนของพุทธศาสนาอยู่บ่อยครั้ง แต่แนวคิด

Gray. 2000) จะเห็ น ได้ ว่ า ถึ ง แม้ จ ะมี ห นทางที่ เรือ่ งมิตทิ างจิตวิญญาณในการทำงานนี้ มีบางส่วน

หลากหลายที่ ส ามารถทำให้ ม นุ ษ ย์ ไ ด้ ตระหนั ก ที่ แ ตกต่ า งจากหลั ก การทางพุ ท ธศาสนา หรื อ

และรู้ถึงจิตวิญญาณและศักยภาพภายในของตน
แต่ปัจจัยสำคัญคือการไม่แบ่งแยกระหว่างมิติของ
ชี วิ ต ทั้ ง ในและนอกสถานที่ ท ำงานออกจากกั น
เพราะเรื่องของจิตวิญญาณนั้นมีลักษณะเป็นองค์
รวม ที่เป็นหนึ่งเดียว ไม่สามารถแบ่งแยกได้ ทั้งนี้
ความสนใจทางการบริหารอาจมุ่งไปที่คำถามใหญ่
ที่ว่าจะทำอย่างไรให้องค์กรหรือชุมชนในสถานที่
ทำงาน ได้ มี บ ทบาทสำคั ญ ที่ จ ะหล่ อ เลี้ ย งและ
ศาสนาอื่นๆ มิติทางจิตวิญญาณในการทำงานนี้
เป็นคุณค่าที่มีอยู่ในมนุษย์ที่มีลักษณะของการเป็น
นามธรรม เป็นสากลที่มนุษย์ทุกคนสามารถเข้าใจ
และเข้าถึงได้ นักวิชาการและนักบริหารทรัพยากร
มนุษย์ที่สนใจจะศึกษาและลองนำแนวคิดนี้ไปใช้
ควรต้องระมัดระวังในการที่จะเชื่อมโยงหลักการ
ทางศาสนาเข้าสู่แนวคิดเรื่องนี้ เพราะว่ามิติทาง
จิ ต วิ ญ ญาณนี้ มี ลั ก ษณะพิ เ ศษที่ มี ลั ก ษณะร่ ว ม

ฟู ม ฟั ก ให้ เ กิ ด การเติ บ โตและสร้ า งความมั่ น คง ของทุกศาสนา หากสามารถเข้าถึงแก่นกลางทาง

ภายในให้ เ กิ ด กั บ พนั ก งานในองค์ ก รทางจิ ต จิตวิญญาณได้ ก็จะสามารถเข้าถึงหลักการในทาง
วิญญาณได้ ศาสนาได้เช่นกัน ดังนั้นอาจใช้กิจกรรม หรือวิถี
ปฏิ บั ติ ใ นทางศาสนาเป็ น เครื่ อ งมื อ หรื อ กลไกใน
ความท้ า ทายต่ อ การบริ ห ารทรั พ ยากร การที่จะทำให้มนุษย์สามารถเข้าถึง หรือสัมผัส
มนุษย์ในสังคมไทย และเข้ า ใจมิ ติ ท างจิ ต วิ ญ ญาณได้ เช่ น เดี ย วกั บ

หลายแนวคิดทางการบริหารที่นำมาใช้ ทางตะวันตกที่มีการใช้กิจกรรมการออกกำลังกาย
ในสังคมไทย มักได้รับแนวคิดมาจากทางตะวันตก เช่น โยคะ รำมวยจีน หรือไอคิโด เป็นเครื่องมือที่
ในเรื่องของมิติทางจิตวิญญาณในการทำงานก็เช่น ทำให้มนุษย์ได้สัมผัสกับแก่นกลางและชีวิตด้านใน
เดียวกัน มีการค้นพบและพัฒนาแนวคิดนี้มาจาก หรือจิตวิญญาณของตนเอง ในทางศาสนาพุทธ

ทางตะวั น ตก โดยเริ่ ม ตั้ ง แต่ ก ารร่ ว มกั น พั ฒ นา ก็อาจจะมีการใช้กิจกรรมการฝึกนั่งสมาธิร่วมกัน

แนวคิด และคำนิยาม และองค์ประกอบที่สำคัญ การอนุญาตให้พนักงานลาเพือ่ ศึกษาธรรมะเป็นต้น
จนถึ ง การหาความสั ม พั น ธ์ ร ะหว่ า งปั จ จั ย ต่ า งๆ (2) การทำความเข้าใจคำนิยามและองค์
ทางการบริหาร ส่วนในแวดวงวิชาการของไทย
ประกอบของมิ ติ ท างจิ ต วิ ญ ญาณในสั ง คมไทย

ก็เริ่มให้ความสนใจในเรื่องนี้และทำวิจัยค้นคว้า
ถึงแม้ว่าเรื่องของจิตวิญญาณนี้จะเป็นเรื่องที่เป็น
อยู่ บ้ า งเช่ น กั น หากจะนำแนวคิ ด เรื่ อ งมิ ติ ท าง
สากล มนุษย์ทุกคนสามารถเข้าใจและสามารถมี
จิตวิญญาณในการทำงานมาปรับใช้ในสังคมไทย ประสบการณ์ตรงในการเข้าไปทำความรู้จักและ
โดยเฉพาะในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ นั้นมี สัมผัสได้ด้วยตนเอง แต่มิติทางจิตวิญญาณในการ
ประเด็นที่น่าสนใจและควรที่จะทำความเข้าใจให้ ทำงานนั้นเกิดขึ้นและถูกหล่อเลี้ยงในบริบทของ
ลึกซึ้งมากขึ้นดังนี้ สถานที่ทำงาน ซึ่งรูปแบบวัฒนธรรมการทำงาน
วารสาร มฉก.วิชาการ 138 ปีที่ 16 ฉบับที่ 32 มกราคม - มิถุนายน 2556

ในองค์กรของทางตะวันตกและตะวันออกค่อนข้าง ดังนั้นการจะนำแนวคิดนี้ไปปรับใช้ไม่ใช่
ต่างกัน จึงมีความจำเป็นที่ควรทำความเข้าใจและ แค่ เ รื่ อ งของการลงมื อ ทำ แต่ สิ่ ง สำคั ญ ต้ อ งมี

ตรวจสอบองค์ ป ระกอบของมิ ติ ท างจิ ต วิ ญ ญาณ

การปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ในการบริหารอย่าง
ในการทำงาน ก่ อ นที่ จ ะนำมาใช้ ใ นองค์ ก รที่ มี จริงจังอีกด้วย เป็นกระบวนทัศน์ที่ให้คุณค่า ความ
วัฒนธรรมต่างจากตะวันตก การวิจัยเพื่อค้นหา
สำคัญและความเท่าเทียมกันในความเป็นมนุษย์
คำนิยามหรือองค์ประกอบทีอ่ าจจะมีลกั ษณะเฉพาะ
ผู้ บ ริ ห ารต้ อ งปรั บ บทบาท จากการใช้ อ ำนาจ

ในสั ง คมไทยจึ ง มี ป ระโยชน์ ที่ จ ะทำให้ เ กิ ด การ การสัง่ การบังคับบัญชา มาสูก่ ารเกือ้ และเสริมหนุน

สร้างความเข้าใจและนำไปประยุกต์ใช้ ตลอดจน (Empowerment) และสร้ า งโอกาสให้ ค นใน

ขยายแนวคิดนี้ให้เข้าใจได้ง่ายขึ้นสำหรับสังคมไทย องค์กรเกิดการเรียนรู้และนำศักยภาพที่มีอยู่ใน
(3) นักวิชาการทางตะวันตกเริ่มให้ความ ตนเองมาใช้อย่างเต็มที่ เพื่อให้พนักงานในองค์กร
สนใจและค้นคว้าถึง ปัจจัยหรือสาเหตุที่ทำให้เกิด สามารถสร้างคุณค่าและความหมายจากการทำงาน

การพัฒนาจิตวิญญาณในที่ทำงานขึ้น โดยเฉพาะ ขึ้ น มาเองได้ นั ก บริ ห ารทรั พ ยากรมนุ ษ ย์ ก็ ต้ อ ง

ในเรื่ อ งของบรรยากาศและวั ฒ นธรรมในการ ทำหน้าที่ในการเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง สร้าง

บริ ห ารงานในองค์กร มีงานวิชาการหลายชิ้นที่ ความเข้ า ใจต่ อ ผู้ บ ริ ห ารและพนั ก งานในองค์ ก ร

ระบุ ถึ ง ความล้ ม เหลวของการบริ ห ารงานแบบ ในการที่จะนำแนวคิดเรื่องนี้มาประยุกต์ใช้

กลไก ในกระบวนทัศน์วิทยาศาสตร์แบบเก่าที่แบ่ง แนวคิดเรื่องมิติทางจิตวิญญาณในการ
งานออกเป็ น ส่ วน จั ด ให้ ค นทำงานเฉพาะอย่ า ง ทำงานนั้น ไม่ใช่แค่เครื่องมือในการบริหารงาน
ตามที่ถนัดและตามคำสั่ง ที่มาจากการใช้อำนาจ ทรัพยากรมนุษย์เท่านั้น แต่เป็นกระบวนทัศน์ใหม่
การบั ง คั บ บั ญ ชาแบบรวมศู น ย์ จ ากบนสู่ ล่ า ง
ของการบริ ห ารงานที่ เ น้ น คุ ณ ค่ า ของความเป็ น
ไม่ เ ปิ ด โอกาสให้ ค นปฏิ บั ติ ง านได้ คิ ด ได้ ป รั บ ปรุ ง
มนุ ษ ย์ อ ย่ า งแท้ จ ริ ง การจะนำแนวคิ ด นี้ ม าใช้

การทำงานของตนเอง สิ่งเหล่านี้ไม่เพียงแต่ไปลด ต้องมีความเข้าใจถึงมิติด้านในหรือชีวิตจิตใจของ

ทอนศักยภาพในการทำงาน แต่ยังไม่เปิดโอกาสให้ ความเป็นมนุษย์ การให้คุณค่าและความหมายต่อ
ศักยภาพที่มีอยู่ ได้ถูกนำมาใช้อย่างเต็มที่ รวมไป งานที่ทำ การมีสำนึกถึงการเป็นชุมชนในสถานที่
ถึงทำให้เกิดการบั่นทอนจิตวิญญาณของความเป็น ทำงาน และการหลอมรวมตัวตนและคุณค่าเข้ากับ

มนุ ษ ย์ ทำให้ ไ ม่ รู้ สึ ก ถึ ง ความมี คุ ณ ค่ า ในตั ว เอง งานและองค์กร

ขาดความหมายของชีวิตจากการทำงาน ทำให้ขาด
ความผูกพันกับการทำงาน ใช้ชีวิตอยู่ในสถานที่
จึงเป็นสิง่ ทีท่ า้ ทายความสามารถไม่เฉพาะ

ทำงานอย่ า งไร้ ชิ วิ ต จิ ต ใจ ทำงานไม่ ต่ า งจาก นั ก บริ ห ารทรั พ ยการมนุ ษ ย์ แต่ ร วมถึ ง ผู้ บ ริ ห าร

เครื่ อ งจั ก ร และบ่ อ ยครั้ ง การบริ ห ารงานใน ทุ ก ระดั บ และพนั ก งานทุ ก คนในองค์ ก ร ที่ จ ะ
กระบวนทัศน์แบบวิทยาศาสตร์เก่าเหล่านี้มักจะ ทำความเข้าใจและปรับกระบวนทัศน์ในการทำงาน

ทำให้คนขาดการประสานงาน และความร่วมมือ สิ่งเหล่านี้ถือเป็นก้าวแรกที่จะต้องเริ่มต้น และ

กันทำงาน เพราะคนไม่ถูกยึดไว้ด้วยคุณค่าหรือ เป็นสิ่งที่ต้องเรียนรู้และทำความเข้าใจด้วยตนเอง
เป้าหมายที่มีร่วมกัน
ปีที่ 16 ฉบับที่ 32 มกราคม - มิถุนายน 2556 วารสาร มฉก.วิชาการ 139

เอกสารอ้างอิง
โกมาตร จึงเสถียรทรัพย์ และคณะ. (2550) องค์กรไม่ใช่เครื่องจักร (Living Organization) :

การบริหารจัดการกระบวนทัศน์ใหม่. นนทบุรี : สำนักวิจัยสังคมและสุขภาพ (สวรส.).
ประเวศ วะสี. (2553) ธรรมชาติของสรรพสิง่ : การเข้าถึงความจริงทัง้ หมด. นนทบุรี : กรีน-ปัญญาญาณ.
สมสิทธิ์ อัสดรนิธี. (2552) จิตตปัญญาศึกษาคืออะไร. นครปฐม : ศูนย์จิตตปัญญาศึกษา มหาวิทยาลัย
มหิดล.
Altaf, A., and Awan, M. A. (2011) “Moderating Affect of Workplace Spirituality on the
Relationship of Job Overload and Job Satisfaction” Journal of Business Ethics.
104 (1) page 93-99.
Ashmos, D. P., and Duchon, D. (2000) “Spirituality at work” Journal of Management
Inquiry 9(2) page 134-145.
Cash, K. C., and Gray, G. R. (2000) “A Framework for accommodating religion and
spirituality in the workplace” Academy of Management Executive. 14 (3) page
124-133.
Duchon, D., and Plowman, D. A. (2005) “Nurturing the spirit at work: Impact on work unit
performance” The Leadership Quarterly. 16 (5) page 807-833.
Fry, L. W., and Slocum, J. W. (2008) “Maximizing the triple bottom line through spiritual
leadership” Organizational Dynamic. 37 (1) page 86-96.
Kinjerski, V., and Skrypnek, B. J. (2006) “A human ecological model of spirit at work”
Journal of Management Spirituality & Religion. 3 (3) page 232-239.
Kinjerski, V., & Skrypnek, B. J. (2008a) “Four paths to spirit at work: journeys of personal
meaning, fulfillment, well-being, and transcendence through work” The Career
Development Quarterly. 56 (4) page 319-328.
Kinjerski, V., & Skrypnek, B. J. (2008b) “The promise of spirit at work” Journal of
Gerontological Nursing. 34 (10) page 17-27.
วารสาร มฉก.วิชาการ 140 ปีที่ 16 ฉบับที่ 32 มกราคม - มิถุนายน 2556

Krishnakumar, S., and Neck, C. P. (2002) “The whay, why and how of spirituality in the
workplace” Journal of Managerial Psychology. 17 (3) page 153-164.
McMillan, D., and Chavis, D. (1986) “Sense of community: A definition and therory”
Journal of Community Psyshology. 14 (1) page 6-23
Marques, J. (2005) “HR’s Crucial role in the establishment of spirituality in the workplace”
The Journal of American Academy of Business Cambridge. 7 (2) page 27-31.
Milliman, J., J.Czaplewski, A., and Ferguson, J. (2003) “Workplace spirituality and
employee work attitude : an exploratory empirical assessment” Journal of
Organizational Change Management. 16 (4) page 426-447.
Neal, J. A. (1997) “Spirituality in management education : and guide to resource” Journal
of Management Education. 21 (1) page 121-139.
Pawar, B. S. (2009) “Workplace spirituality facilitation : a comprehensive model” Journal
of Business Ethics. 90 (3) page 375-386.
Petchsawang, P., and Duchon, D. (2009) “Measuring workplace spirituality in an Asian
context” Human Resource Development International. 12 (4) page 459-468.
Tevichapong, P., Davis, A., and Guillaume, Y. (2010) Individual spirit at work and its
outcomes: An empirical examination in corporate Thailand. Paper presented at
the The 70th Annual Meeting of Academy of Management.
Twigg, N. W., and Parayitam, S. (2006) “Spirit at work: Spiritual typologies as theory
builders” Journal of Organizational Culture, Communication and Conflict.

10 (2) page 117-133.

Van Tonder, C., and Ramdass, P (2009) “A spiritual workplace: Employee perspectives on
the meaning of workplace spirituality” SA Journal of Human Resource
Management. 7 (1) page 1-12