Affect, Moods, and Emotions

โดยทัว่ ไปแล้วจิตวิทยา i/o มักจะไม่ได้กล่าวถึงมิติทางอารมณ์ของชีวิตการทำงาน ในอดีตนั้นสนใจด้าน

ความรู ้ความเข้าใจมากกว่า อย่างไรตาม อารมณ์และความรู ้สึกนั้นมีผลต่อความรู ้สึกของเราที่มีต่อชีวิตรวม
ถึงการทำงานด้วย มีการตั้งข้อสังเกตว่า “การศึกษาอารมณ์ในที่ท ำงานมีศกั ยภาพที่จะเพื่มความเข้าใจเกี่ยวกับ
พฤติกรรมในองค์กร อย่างที่ Weiss(2002) เน้นว่า งานนั้นเป็ นสถานที่ที่กระบวนการพื้นฐานทั้งหมดของเรา
ทั้งกระบวนการทางอารมณ์
อารมณ์และความรู้สึกตกอยุภ่ ายใต้ผลกระทบวงกว้าง ผลกระทบหมายถึงความรู ้สึกที่หลากหลายซึ่ งโดย
ทัว่ ไป ผลกระทบสามารถกำหนดเป็ นลักษณะเฉพาะต่างจากลักษณะทัว่ ไป และทัศนคติของเขา เช่น คนที่มี
นิสยั เชิงบวกมักจะกระตือรื อร้น มีแรงบันดาลใจ และมีความสนใจเป็ นอย่างมาก ในทางกลับกันนั้นคนที่มี
ลักษณะนิสยั มองโลกแง่ลบ มักจะมองโลกในแง่ร้ายเกี่ยวกับชีวิต
ผลกระทบ สามารถอธิบายได้วา่ เป็ นประสบการณ์ที่เกิดในชัว่ คราว ในกรณี น้ ี คำที่ใช้โดยทัว่ ไปคือ อารมณ์
และความรู ้สึก อารมณ์หมายถึงความรู้สึกทัว่ ไปในธรรมชาติ ไม่จ ำเป็ นต้องมีการชี้น ำ แต่ไม่อาจทราบสาเหตุ
ได้ ฟิ ชเชอร์ (2000) เสนอว่าแม้วา่ อารมณ์อาจไม่สามารถควบคุมได้โดยตรง เนื่องจากสาเหตที่ไม่แน่ชีด แต่
องค์กรอาจประสบความสำเร็ จในการยกระดับอารมณ์ของพนักงาน เช่นการจัดหาสภาพแวดล้อมในการ
ทำงานได้โดยไม่มีความวุน่ วาย ที่ก่อให้เกิดความรู ้สึกที่หงุดหงิดได้
อารมณ์คือความรู้สึกที่ไม่ต่อเนื่องกันมีระยะเวลาสั้นกว่าความรู ้สึกมีเป้ าหมายเฉพาะ เป็ นปฏิกิริยาตอบสนอง
ต่อบางสิ่ งบางอย่าง

การสร้างอารมณ์เชิงบวก Broaden-and-Build Theory of Positive Emotions

มีการให้ความสำคัญทางด้านการเพิ่มด้านบวกทางจิตวิทยา ส่ วนใหญ่อยุท่ ี่ความผิดปกติดา้ นพยาธิ วิทยาของ
จิตวิทยา โดยใช้ทฤษฐีเชิงบวกของ Barbara Fredrickson
ทฤษฎีที่อธิ บายว่าเมื่อคนมีอารมณ์บวก (positive emotion) จะมีผลทำให้จิตใจกว้าง เปิ ดรับข้อมูลใหม่  การ
เรี ยนรู ้ใหม่ได้เร็ว มีประสิ ทธิภาพ เป็ นการเรี ยนรู ้ทางบวก (positive education)

คนที่มีอารมณ์ดา้ นบวก มักจะเป็ นที่รักของคนอื่น มีความยืดหยุน่ (resilience) เรี ยนรู ้ได้รวดเร็ ว มี

ประสิ ทธิ ภาพ และลดผลของ negative emotion จึงช่วยป้ องกันปั ญหาอารมณ์ ลดความกังวล หรื ออารมณ์ซึม
เศร้า ช่วยให้สุขภาพจิตดีข้ ึน อีคิวดีข้ ึน

อารมณ์ดา้ นบวก กระตุน้ ผูเ้ รี ยนให้เกิดแรงจูงใจ อยากเรี ยนรู้ มีส่วนร่ วมในกิจกรรม เกิดขึ้นเมื่อมีความสัมพันธ์
ที่ดี การสื่ อสารที่ดี ทัศนคติที่ดีระหว่างกัน กิจกรรมทำให้เกิดอารมณ์บวก ได้แก่ความสนุก ตื่นเต้น อยากรู้อยากเห็น
 ท้าทาย  เกิดความสำเร็ จเป็ นขั้นๆ ทำให้เกิดความรู้สึกดีต่อตนเอง เห็นคุณค่าของสิ่ งที่ท ำ ชื่นชมความหมายและ
ประโยชน์ในการเรี ยนรู้ต่อตนเอง ผูอ้ ื่นและสิ่ งแวดล้อม

การพัฒนา Positive Emotion
1. การทบทวนอดีต การชื่นชม เชื่อมโยงกับความรู้หรื อประสบการณ์เก่า เกิดความเข้าใจ ยอมรับ ใช้กิจกรรมให้ระลึกถึง
คนที่มีคุณค่า ให้ขอบคุณคนที่ท ำดี (gratitude) ชื่นชมตนเอง ให้อภัย (forgiveness) คนที่ท ำผิดพลาด ให้
อภัยตนเอง ให้ยอ้ นเวลากลับไปบอกตนเองในอดีต
2. การทบทวนตนเองในปั จจุบนั สติ (mindfulness) สนุก (savoring) ให้ฝึกระลึกถึงความคิดความรู้สึกตนเอง
เชื่อมโยงไปในอดีต เชื่อมโยงไปในอนาคต ให้ทบทวนตนเอง รู้ตนเอง (self awareness training)
3. การคาดหวังในอนาคต (hope) การเห็นคุณค่า การคาดหวังในอนาคต การนำประสบการณ์ไปใช้ หรื อประยุกต์ใช้ใน
ชีวิต มีความคาดหวังด้านบวกในอนาคต (optimism)

ทัศนคติในการทำงาน Job Attitudes

ทัศนคติเกี่ยวกับงานเป็ นการประเมินที่ค่อนข้างยัง่ ยืนในแง่มุมต่างๆ ทัศนคติในการทำงานมีองค์ประกอบ
ทางปั ญญาและอารมณ์ ที่สะท้อนถึงการประเมินภายใน และยังสะท้อนถึงความรู ้สึกที่มีต่อวัตถุประสงค์น้ นั
ซึ่ งทัศนคติอาจแตกต่างกันไปทั้งด้านการชื่นชอบและความรุ นแรง และทัศนคติเหล่านี้มนั มีอิทธิ พลต่อ
พฤติกรรมของบุคคลด้วย

ความพึงพอใจในการทำงาน Job Satisfaction

ความพึงพอใจในงานคือการประเมินภายในของความชอบในงานของตนเอง ความพึงพอใจในงานสะท้อน
ถึงระดับความสุ ขที่พนักงานได้รับจากงานของตน เนื่องจากงานเป็ นหนึ่งในกิจวัฒที่สำคัญในชีวิต นัก
จิตวิทยาจึงมีความสนใจในความพึงพอใจในงานอย่างยาวนาน ในหลายรอยปี ก่อนเงื่อนไขในการจ้างงานนั้น
ไม่เป็ นที่ยอมรับ เนื่องจากงานนั้นอยูใ่ ต้สภาวะความไม่ปลอดภัย มีชวั่ โมงการทำงานที่ค่อนข้างที่จะยาวนาน
แต่ในปั จจุบนั นั้นมีการเปลี่ยนแปลงเป็ นอย่างมาก สามารถลาพักร้อนได้ รับเงิน OT ประกันสุ ขภาพ ทำให้
พนักงานในปัจจุบนั มีสภาพการทำงานเอื้ออำนวยมากกว่าและพึงพอใจในงานของตัวเองมากกว่า
Warr& clapperton มีการวิจยั ที่พบว่าผูค้ นพัฒนาความรู ้สึกโดยรวมกับงานของตนเอง จากงานที่เลือก เช่น
หัวหน้างาน เพื่อนร่ วมงานโอการสในการส่ งเสริ มการขาย ค่าจ้าง และอื่นๆ นักจิตวิทยา I/O แยกแยะความ
รู ้สึกสองระดับนี้ วา่ เป็ นความพึงพอใจในงานทัว่ โลก และความพึงพอใจในด้านงาน

Brief ได้เสนอรู ปแบบของความพึงพอใจในการทำงาน โดยพิจารณาจากองค์กรประกอบทั้งสอง คือ

เงื่อนไขงานที่มีผลกระทบและวัตถุประสงค์ นำไปสู่ การประเมินและการตีความสถานการณ์ของงาน รวม
ถึงการรับรุ ้ถึงความเพียงพอของการจ่ายเงินสำหรับงานที่ท ำ ระดับคววามเครี ยดในงาน และการจับคู่งานกับ
ทักษะและความสามารถของบุคคล ซึ่ งมีผลกระทบต่อความพึงพอใจในงานของตน

ความมุ่งมัน่ ในการทำงาน Work Commitment

ความมุ่งมัน่ ในการทำงานคือขอบเขตที่พนักงานรู ้สึกถึงความจงรักภักดีและมีเป้ าหมาย ไคลน์ “ พันธะทางน
จิตวิทยาโดยสมัครใจที่สะท้อนถึงการอุทิศตนและความรับผิดต่อเป้ าหมายเฉพาะ” ความมุ่งมัน่ เป็ นเพียง
หนึ่งในหลายประเภทของพันธะที่อาจเกิดขึ้นระหว่างบุคคลและเป้ าหมาย

การมีส่วนร่ วมของพนักงาน Employee Engagement

นั้นหมายถึงการมีส่วนร่ วมของพนักงานในองค์กร ตลอดจนการให้ความร่ วมมือกับองค์กรในทุกๆ ด้านอย่าง
สมัครใจและเต็มใจ ความหมายในวงที่กว้างขึ้นนั้นยังหมายถึงความผูกพันต่อองค์กร และความรู ้สึกเป็ นส่ วน
หนึ่งขององค์กรอย่างแท้จริ งด้วย ตลอดจนความรู ้สึกในการเป็ นเจ้าขององค์กรร่ วมกัน ซึ่ งนัน่ จะนำมาสู่ ความ
ภักดีต่อองค์กรได้ในที่สุด
ความยุติธรรมในองค์กร Organizational Justice
ความยุติธรรมในองค์กรเกี่ยวกับการปฏิบตั ิต่อผูค้ นในองค์กรอย่างยุติธรรม Colquitt เชื่อว่าความยุติธรรม
ขององค์กรเป็ นหนึ่งในหัวข้อที่มีการวิจยั บ่อยที่สุดในจิตวิทยา ความยุติธรรมขององค์กรมีความเกี่ยวข้องกับ
หัวข้อต่างๆที่ศึกษาในด้านจิตวิทยา i/o การเลิกรา ความไว้วางใจ ความพึงพอใจในงาน และความมุ่งมัน่ ของ
องค์กร
มีการเสนอการกำหนดประเภทของคววามยุติธรรมขององค์กรที่หลายหลายในช่วงหลายปี ที่ผา่ นมา จำแนก
ประเภทประกอบไปด้วยความยุติธรรมแบบบกระจาย ขั้นตอน และกระบวนการยุติธรรม ความยุติธรรม
ด้านผลตอบแทน

.การรับรู ้ความยุติธรรมด้านผลตอบแทน (Distributive Justice)

การที่บุคคล แต่ละคนรับรู้ ถึงผลตอบแทนที่ได้มีความเหมาะสมกับปริ มาณงานที่ได้ท ำลงไปหรื อสิ่ งที่ ได้
ลงแรงไป

ความยุติธรรมด้ านกระบวนการ (Procedural Justice)

คือ ความ เหมาะสมของวิธีการหรื อกระบวนการในการตัดสิ นประเมิน การประเมินมีความเท่า เทียมกันไม่
ลำเอียง และยังพิจารณาจากผูร้ ับการประเมินมีโอกาสได้ร่วมแสดงความ คิดเห็นในกระบวนการประเมิน

ความยุติธรรมด้านปฏิสมั พันธ์ระหว่างบุคคล (Interactional Justice)

คือ เน้นในการเคารพการให้เกียรติซ่ ึ งกันและกัน หรื อความเป็ นธรรมในการปฏิสมั พันธ์ หรื อการสื่ อสาร
ระหว่างบุคลากร โดย มีเกณฑ์ช้ ีวดั ต่างกันไป เช่น ความโปร่ งใส จรรยาบรรณ ความซื่ อสัตย์ ความจริ งใจใน
การให้ขอ้ มูลที่จ ำเป็ น การเปิ ดโอกาสให้ แสดงความคิดเห็น ไม่ละเมิดสิ ทธิ ส่วนบุคคล
1 ค วาม ยุติ ธรรม ด้าน ข้อ มูล ข่าวสาร (Informational) คือ ผูบ้ งั คับบัญชามีความรู ้ และมีขอ้ มูลในการ
สื่ อสารในเรื่ องที่บุคลากรไม่เข้าใจได้อย่าง ถูกต้องเหมาะสม
2 ความยุติธรรมด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล (Interpersonal) คือ ความสัมพันธ์ที่ดีต่อกันระหว่างผูใ้ ต้
บังคับบัญชากับผูบ้ งั คับบัญชา และระหว่าง เพื่อนร่ วมงานกับตนเอง

พฤติกรรมการเป็ นพลเมืองขององค์กร Organizational Citizenship Behavior

บุคคคลมีส่วนร่ วมในพฤติกรรมที่หลากหลายในขณะทำงาน ในขณะที่ความสนใจจำนวนมากและศึกษา
เกี่ยวกับพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบตั ิงาน และยังมีพฤติกรรม”พิเศษ” ที่มีบุคคลมีส่วนร่ วมในองค์กร
ที่ส่งผลประโยชน์ และยังมีบางพฤติกรรมที่อาจส่ งผลร้ายต่อองค์กร
ห้ามิติของพฤติกรรมการเป็ นพลเมืองได้รับสนับสนุน
1.ความเห็นแก่ผอู้ ื่น สะท้อนถึงความมุ่งมัน่ ในการช่วยเหลือเฉพาะบุคคลด้วยงานหรื อปั ญหาที่เกี่ยวข้องกับ
องค์กร
2.สติสมั ปชัญญะ ที่วา่ หมายถึง ตรงต่อเวลา ปฏิบตั ิตามกฎระเบียบ อย่างรอบคอบ
3.มารยาท คือ การสติและเคารพในสิ ทธิของผูอ้ ื่น
4.การมีน ้ำใจ การหลีกเลี่ยงคำร้องเรี ยน การร้องทุกข์ การนินทา
5.พลเมืองดี คือมีส่วนร่ วมในการรับผิดชอบในชีวิตทางการเมืองขององค์กร

พฤติกรรมต่อต้านการทำงาน Counterproductive Work Behavior

พฤติกรรมการทำงานแบบถ่วงความก้าวหน้า หมายถึง พฤติกรรมที่ปฏิบตั ิโดยบุคลากร โดยมีเจตนาทำความ
เสี ยหายและเป็ นภัยต่อองค์การหรื อสมาชิกในองค์การ ดังนั้น การกระทำโดยเหตุบงั เอิญหรื อการกระทำโดย
บุคคลภายนอกองค์การไม่จดั เป็ นพฤติกรรมการทำงานแบบถ่วงความก้าวหน้า
ปั จจุบนั งานวิจยั ส่ วนใหญ่แบ่งพฤติกรรมการทำงานแบบถ่วงความก้าวหน้าออกเป็ น 2 ด้าน ได้แก่
-พฤติกรรมการทำงานแบบถ่วงความก้าวหน้าขององค์การ
-พฤติกรรมการทำงานแบบถ่วงความก้าวหน้าของเพื่อนร่ วมงาน
** พฤติกรรมการทำงานแบบถ่วงความก้าวหน้าขององค์การ จำแนกเป็ น 5 องค์ประกอบย่อยดังนี้
1.การถอนตัว เช่น การขาดงาน มาสาย และพักนานกว่ากำหนด
2.การละเมิด เช่น เล่าถึงสิ่ งแย่ ๆ เกี่ยวกับที่ท ำงานให้คนนอกฟัง
3.การลักขโมย เช่น นำของใช้จากที่ท ำงานกลับบ้าน
4.ความเบี่ยงเบนในการปฏิบตั ิงาน เช่น ทำงานผิดเพื่อประชด และไม่ท ำตามคำสัง่
5.การสร้างความเสี ยหาย เช่น ใช้วสั ดุและอุปกรณ์ของบริ ษทั มากกว่าความจำเป็ น
** พฤติกรรมการทำงานแบบถ่วงความก้าวหน้าของเพื่อนร่ วมงาน จำแนกเป็ น 4 องค์ประกอบย่อยดังนี้
1.การละเมิด เช่น ล้อเลียนเพื่อนร่ วมงาน เมินเฉยต่อบางคนในที่ท ำงาน คุกคามเพื่อนร่ วมงาน ปล่อยข่าวลือ
ในเรื่ องไม่ดีในที่ท ำงานเมื่อรู้สึกไม่พอใจ
2.การลักขโมย เช่น หยิบของของเพื่อนร่ วมงานติดมือกลับบ้าน
3.ความเบี่ยงเบนในการปฏิบตั ิงาน เช่น ปฏิเสธที่จะช่วยบางคนในที่ท ำงาน ปิ ดบังข้อมูลที่สำคัญไม่ให้บาง
คนในที่ท ำงานรู้ และรบกวนเพื่อนร่ วมงานขณะที่เขากำลังทำงานอยู่
4.การสร้างความเสี ยหาย เช่น ทำลายทรัพย์สินของเพื่อนร่ วมงาน
นอกจากนี้ พฤติกรรมการทำงานแบบถ่วงความก้าวหน้ายังสามารถจำแนกลักษณะของการกระทำออกเป็ น 2
แบบคือ
1.การกระทำแบบแสดงออก ได้แก่ ความก้าวร้าว การทำลาย การขู่เข็น การวางเพลิงและการลักขโมย
2.การกระทำแบบไม่แสดงออกโดยตรง ได้แก่ การจงใจว่าตนไม่สามารถทำตามคำสัง่ การจงใจทำงานผิด
การมาทำงานสาย การใช้วสั ดุอุปกรณ์ในที่ท ำงานสิ้ นเปลือง การเพิกเฉยต่อบางคนในที่ท ำงาน การทำร้ายผู ้
อื่นในที่ท ำงานด้วยวาขา และการนำของใช้ในที่ท ำงานไปใช้ส่วนตัวที่บา้ น
– ปั จจัยที่ส่งผลต่อพฤติกรรมการทำงานแบบถ่วงความก้าวหน้า –
งานวิจยั ทางจิตวิทยาพบว่า ความคับข้องใจที่เกิดจากการเผชิญสิ่ งเร้าความเครี ยดในที่ท ำงาน ได้แก่ “ความขัด
แย้งกับหัวหน้า” “ความขัดแย้งกับเพื่อนร่ วมงาน” และ “ความจำกัดขององค์การ” ส่ งผลให้บุคคลมี
พฤติกรรมการทำงานแบบถ่วงความก้าวหน้าได้

การเมืององค์กร Organizational Politics

แนวคิดทางด้านการเมืองขององค์กรค่อนข้างใหม่ในจิตวิทยา i/o โดยพยายามอธิ บายเกี่ยวกับพฤติกรรม
ภายในองค์กรที่ค ำนึงถึงการตัดสิ นใจว่าเกิดขึ้นได้อย่างไรและทำไม ในอุดมคติขององค์กรคือพวกเขาได้
รับคำแนะนำจากบุคคลที่มีเหตุผลในการตัดสิ นใจที่ส่งเสริ มสวัสดิการขององค์กรเท่านั้น
Vigoda-Gadot และ Drory (2006)
กล่าวถึงการเมืององค์กรว่าเป็ นความสามารถและความเต็มใจของบุคคลภายในองค์กรเพื่อจุดประสงค์ในการ
ส่ งเสริ มผลประโยชน์ของตนเอง และเป็ นพฤติกรรมที่ขดั แย้ งกับเป้าหมายโดยรวมขององค์การและผล
ประโยชน์ของคนอื่น ๆ

ทัศนะเกีย่ วกับการเมืองในองค์การ  สามารถจำแนกได้เป็ น 2 กลุ่มคือ

(1) ทัศนะแบบดั้งเดิม (traditional view) เป็ นแนวคิดที่มีพ้ืนฐานมาจากปรัชญาของ Machiavelli ที่ปรากฏใน

หนังสื อเรื่ อง The Prince (Schermerhorn, Hunt, & Osborn, 2000, p. 321) เป็ นแนวคิดที่มองว่า การเมืองเป็ น
เรื่ องที่สนองต่อผลประโยชน์ส่วนตัว ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นในองค์การเป็ นสิ่ งที่ไม่ดีต่อองค์การ ดังนั้น จึง
ต้องกำจัดการเมืองออกไปจากองค์การตามแนวคิดนี้ การเมืองถูกมองว่าเป็ นเรื่ องที่ไม่ดี เป็ นเรื่ องของการ
หลอกลวงและความไม่ซื่อสัตย์

(2) ทัศนะแบบพหุนิยม (pluralistic view) เป็ นทัศนะที่มองการเมืองว่า เป็ นศิลปะการประนีประนอมที่

สร้างสรรค์ระหว่างกลุ่มผลประโยชน์ต่าง ๆ ที่แข่งขันกัน(Schermerhorn et al., 2000, p. 322) เป็ นกระบวน
การธรรมชาติที่เกิดขึ้นในองค์การ เพื่อแก้ไขความขัดแย้งระหว่างกลุ่มผลประโยชน์ต่าง ๆ ภายในองค์การ
โดยที่ความขัดแย้งเป็ นสิ่ งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ แต่สามารถนำมาใช้ให้เกิดประโยชน์ได้ (Daft,2001,p.459)