‫ليسانس "السنة الثالثة " التسيير عمومي‬

‫مطبوعة وظيفة املوارد البشرية يف‬

‫الوظيفة العمومية ‪ .‬د‪/‬بومدين حممد‬

‫هتدف هذه املطبوعة من حماضرات السداسي السادس ليسانس‬

‫"السنة الثالثة " ختصص" تسيري عمومي "إىل تعريف الطلبة‬
‫بأساسيات وظيفة املوارد البشرية يف الوظيفة العمومية يف اجلزائر‬
‫املرجع األساسي للمقرر ميكن للطالب الرجوع إليه كتاب ‪ :‬سعيد‬
‫مقدم "الوظيفة العمومية بني التطور والتحول من منظور تسيري املوارد‬
‫البشرية وأخالقيات املهنة" ‪،‬دط ‪،‬ديوان املطبوعات اجلامعية ‪،‬اجلزائر‬
‫‪0202،‬‬
 ‫السالم عليكم‬

‫إليكم مقرر محاضرات مقياس وظيفة الموارد البشرية في الوظيفة العمومية‬

‫يهدف مقياس وظيفة املوارد البشرية يف الوظيفة العمومية ‪ ،‬جعل الطالب اجلامعي يف ختصصه "التسيري‬
‫العمومي" منهجيا يف تفكريه وأطروحاته وحبوثه متخلصا من اجلمود الفكري ومتوجها حنو اإلبداع والتجديد والنقد‬
‫والتحليل املمنهج واملنظم متماشيا مع التطورات احلاصلة يف الوظيفة العمومية يف العامل و ثائرا و مغريا لألوضاع‬
‫يف اإلدارة العمومية يف اجلزائر و سلوكياهتا السلبية باعتباره إطار املستقبل القريب ‪ .‬إن دراسة مقياس وظيفة‬
‫املوارد البشرية يف الوظيفة العمومية ركيزة أساسية لطلبة التدرج وما بعد التدرج ‪ ،‬وال ميكن االستغناء عنها يف أية‬
‫مرحلة من مراحل مساركم التعليمي و املهين ‪.‬‬
‫إن عدم وقوعكم يف السذاجة العلمية و العملية يف العمل يرتكز على مدى تسلحكم باملنهجية العلمية‬
‫وأساليب البحث وتقنياته يف جمال الوظيفة العمومية و اخلوص يف أعماق النصوص التنظيمية املنظمة و احملددة‬
‫للوظيفة العمومية‪ .‬و أساليب التسيري احلديث ‪ .‬ميكن إمجال موضوع هذه الدراسة يف املواضيع املقرتحة يف املقرر‬
‫الوزاري عل النحو التايل كما تبينه احملاضرات‪:‬‬
 ‫المحور األول‪ :‬اإلطار المفاهيمي للوظيفة العمومية‬

‫المحاضرة األولى‬
‫تهدف المحاضرة األولى إلى تقديم كيفية ظهور ونشأة الوظيفة العمومي عبر النظام المغلق و النظام‬
‫المفتوح‪.‬‬

‫المحاضرة الثانية و الثالثة‬

‫تهدف المحاضرة الثانية و الثالثة إلى تقديم الهيكل المركزي وهيئات و القوانين األساسية الوظيفة العمومية‬

‫‪.‬‬
 ‫المحاضرة األولى‬
‫تهدف المحاضرة األولى إلى تقديم كيفية ظهور ونشأة الوظيفة العمومي عبر النظام المغلق و النظام‬
‫المفتوح‪.‬‬
 ‫أهم النصوص القانونية والتنظيمية المحددة والمنظمة للوظيفة العمومية في الجزائر‬

‫‪ .0‬األمر رقم ‪ 011-66‬املؤرخ يف ‪ 20‬جوان ‪0666‬‬

‫‪ .0‬و يف سنــة ‪ 0691‬ظهــر القانــون األساسي العــام للعامــل ) ‪ ( SGT‬وهو القــانـون الذي حيمل رقم ‪ 00 – 91‬املؤرخ‬
‫يف ‪ 20‬أوت ‪0691‬‬
‫‪ .1‬القانون األساسي النموذجي لعمال املؤسسات و اإلدارات العمومية و هو ما يعرف باملرسوم ‪ 06-10‬املؤرخ يف ‪01‬‬
‫مارس ‪.0610‬‬
‫يتضمن القانون األساسي‬
‫مؤرخ يف ‪ 06‬مجادى الثانية عام ‪ 0409‬املوافق ‪ 00‬يوليو سنة ‪ّ ، 0226‬‬ ‫‪ .4‬أمر رقم ‪ّ 21-26‬‬
‫العام للوظيفة العمومية‬
‫‪ .0‬قانون ‪ 00-62‬متعلق بعالقات العمل يف أفريل ‪0662‬‬
 ‫تعريف الوظيفة العمومية‬
‫لقد انقسم علماء اإلدارة العامة إىل قسمني كبريين فيما يتعلق بتحديد املعىن االصطالحي للوظيفة العامة ‪ :‬قسم يتجه‬
‫اجتاه موضوعيا ‪ .‬وقسم يتجه اجتاه شكلي ‪.‬‬
‫‪ -‬االتجاه الموضوعي التحليلي ‪:‬‬
‫يعرف الوظيفة العمومية على أهنا جمموعة من االختصاصات القانونية اليت جيب أن ميارسها شخص خمتص وحمدد تتوفر‬
‫فيه شروط معينة بطريقة دائمة مستهدفا الصاحل العام‪.‬‬
‫‪ -‬االتجاه الشكلي الوصفي ‪ :‬و يعرفها على أهنا جمموعة من األشخاص الذين يقومون بالعمل خلدمة املرافق العامة‬
‫‪.‬و عليه فإن هذا املعىن يركز األشخاص والنظام القانو ي الذي حيكمه دون االهتمام بالوظائف املخصصة هم‪.‬‬
‫أما التعريف الراجح هو الذي جيمع املعنيني السابقني و الذي يرى أن الوظيفة العمومية هي جمموعة من األوضاع و‬
‫النظم العامة اليت ختتص املوظفني العموميني يف الدولة ‪.‬‬
‫ومن هنا نعرف املوظف على أنه شخص يساهم يف خدمة مرفق عام تديره الدولة أو أحد أشخاص القانون العام ‪ .‬و قد‬
‫أورد املشرع اجلزائري يف ملدة األوىل من األمر ‪ ( 011-66‬املؤرخ يف ‪ 20‬جوان ‪ 0666‬و املتضمن القانون األساسي‬
‫للوظيفة العمومي ‪ ) :‬يعترب موظفني األشخاص املعينون يف وظيفة دائمة ‪ ،‬الذين رمسوا يف درجة التسلسل يف اإلدارة‬
‫املركزية التابعة للدولة و املصاحل اخلارجية التابعة هذه اإلدارات و اجلماعات احمللية و كذا املؤسسات و اهيئات العمومية‬
‫حسب كيفيات حتدد مبرسوم ‪.‬‬
‫وجاء تقريبا يف نفس املادة اخلامسة من املرسوم ‪ ( 06-10‬املؤرخ يف ‪ 01‬مارس ‪1985‬املتضمن القانون األساسي‬
‫النموذجي لعمال املؤسسات و اإلدارات العمومية << ‪) :‬نطلق على العامل الذي يثبت عي منصب عمله بعد انتهاء‬
‫املدة التجريبية تسمية املوظف>>‪.‬‬
‫ومن هاتني املادتني نستنتج أن املوظف العمومي الذي يؤدي مهمته يف نطاق الوظيفة العامة‪.‬‬

‫أنظمة الوظيفة العمومية‪:‬‬

‫إن املبادئ القانونية اليت حتكم الوظيفة العمومية تكون أما متعلقة باألحكام الرئيسية يف جمتمع ما ‪،‬لتعلقها مباهية وطبيعة‬
‫احلقوق وواجبات املوظفني يف ظل هذا النظام‪ .‬وعليه فان أنظمة الوظيفة العمومية تكون ذات بنية منفتحة أو ذات بنية‬
‫منغلقة‪.‬هذا الن النظامان خمتلفان كليا عن بعضهما‪ ,‬حبيث أن النظام املفتوح يعترب الوظيفة مصلحة أو خدمة‪ ،‬يف حني يعتربها‬
‫نظام البنية املغلقة مهنة ‪.‬‬
‫‪ -‬نظام الوظيفة المفتوح‪ :‬يأخذ هبذا النظام الواليات املتحدة األمريكية و نيوزيلندا و‪ ...‬يربط مفهوم الوظيفة العمومية‬
‫ذا ت البنية املفتوحة مبضمون الوظيفة اإلدارية ذاهتا‪ ،‬فهو مشروع ال يسري بالضرورة من قبل الدولة‪ ،‬وميكن أن يكون‬
‫مستقال وخاصا‪ » .‬ويستخدم أعوانا يتميزون بالكفاءة وااللتزام بتنفيذ املهمة اليت استخدموا من اجلها‪ ،‬فمناصب العمل‬
‫حمددة سلفا وفق مواصفات وظيفية يقاضيها التنظيم اإلداري الساري املفعول‪ ،‬مقابل حقوق وحوافز مادية ومعنوية‬
‫يستفيد منها املوظفون خلضوعهم لواجبات مهنية يفرضها األداء الفعال وطبيعة الوظيفة املشغولة‪.‬‬
‫فالقول باهنا مفتوحة‪ ،‬يعين قابليتها للتدفق املستمر والتحول بني باقي فروع قطاعات الشغل األخرى (الشبه العام والشبه‬
 ‫اخلاص)‪.‬كما يعين املرونة يف تسيري املستخدمني ‪،‬ويف التبسيط يف طبيعة العالقات ‪،‬ويف املر دودية واالنتقاء األفضل‬
‫للكفاءات ‪.‬‬
‫خصائص نظام الوظيفة العامة في النظام األمريكي المفتوح‬ ‫‪-‬‬
‫آ‪ -‬تعترب الوظيفة العامة مهنة مثل أية مهنة حرة أخرى ‪,‬وال تتمتع بصفة الدوام واالستمرار‪.‬‬
‫ب‪ -‬يراعي النظام األمريكي التخصص الشديد عند اختيار املوظفني العموميني‪.‬‬
‫ج‪ -‬ال يوجد نظام خاص للتعيني والرتقية ‪ ,‬بل إن الرتقية ليست حقاً للموظف العام ‪ ،‬فالرتقية يف هذا النظام تعترب مبثابة‬
‫تعيني جديد يف الوظيفة‬
‫‪. -‬د‪ -‬ال يعترب املوظفون العاملون طبقة متميزة ها نظامها وقواعدها اخلاصة هبم ‪ ,‬كما أهنم ال يتمتعون بأية ضمانات يف‬
‫مواجهة السلطة السياسية‪.‬‬
‫هـ ‪ -‬يتميز النظام األمريكي بانعدام الوظائف الدائمة والرتتيب املوضوعي للوظائف وارتباط األجور بذلك الرتتيب‪.‬‬
‫و‪ -‬ال يقبل األدب القانو ي األمريكي مبدأ الطاعة الرئاسية ‪ ,‬ألنه يعترب اخلضوع للقانون أوىل من اخلضوع للرئيس‬
‫اإلداري‪.‬‬
‫نظام الوظيفة العامة المغلق‬
‫يأخذ هبذا النظام معظم الدول األوربية ‪ ,‬مثل فرنسا وأملانيا وبلجيكا ‪,‬ويتميز خبصائص جتعله خيتلف متاماً عن نظريه‬
‫األمريكي ‪ ,‬وهذه اخلصائص هي‪:‬‬
‫آ‪ -‬تعترب الوظيفة العامة خدمة عامة وليست مهنة حرة ‪ ,‬وتتمتع بصفة الدوام واالستمرار واالستقرار ‪ ,‬حيث يبدأ‬
‫املوظف حياته الوظيفية يف مقتبل العمر ‪ ,‬مث يتدرج فيها إىل أن يبلغ سناً متأخرة تنتهي معها حياته الوظيفية‪.‬‬
‫ب‪ -‬ال يقوم هذا النظام على أساس التخصص الدقيق ‪ ,‬بل يتطلب مؤهالت معينة لشغل الوظائف العامة ‪,‬‬
‫كالشهادة اجلامعية أو الشهادة الثانوية ‪.‬‬
‫ج‪ -‬ختضع الوظيفة العامة للقانون الذي حيدد حقوق املوظف العام و واجباته وكيفية تأديبه‪.‬‬
‫د‪ -‬يشكل املوظفون طبقة اجتماعية متميزة عن باقي طبقات اجملتمع ها قواعدها اخلاصة وها ضماناهتا يف مواجهة‬
‫تعسف الدولة‪ .‬هـ‪ -‬ختضع الوظيفة العامة املغلقة ملبدأ التسلسل الرئاسي أو ما يسمى مببدأ الطاعة الرئاسية‬
‫خصائص النظام المغلق‪.‬أن النظام الوظيفي المغلق يعتمد على فكرتين أساسيتين‪:‬‬
‫●فكرة القانون األساسي للموظفني ‪:‬هو جمموعة من القواعد النوعية احملددة سلفا من قبل السلطة التشريعية اة التنظيمية اليت‬
‫خيضع ها خمتلف أصناف األعوان بدا من التحاقهم بالوظيفة العمومية حىت هناية اخلدمة وبالطرق احملددة سلفا‬
‫وهي القواعد اليت هتدف مبجملها يف حتديد كيفية مسار حياهتم املهنة املكرسة خلدمة اجملموعة او الدولة‬
‫●فكرة احلياة املهنية للموظفني ‪:‬هي نابعة من طبيعة القانون التنظيم الدائم للمسار املهين للموظفني القائم على اهرمية والسلك‬
‫الوظيفي اهادف لتحقيق االستقرار وذلك من خالل‬
‫ـ الوضعية املمنوحة لألعوان مبجرد التحاقهم بالوظيفة‪.‬‬
‫ـ التطور الدائم لالمتيازات املادية اليت هي من حق املوظف‪.‬‬
‫فاحلياة املهنية تعمل للمصلحة العامة ‪،‬وذلك بتقوية الواجبات املهنية وأخالقيات املهنة امللزمون هبا وضمان حقوقهم ‪،‬من خالل‬
‫تسوية أوضاعهم االجتماعية واالقتصادية ويف الرتقية ويف الدرجات والوظائف ‪،‬وصوال اىل التقاعد ومرورا على حمطات مهنية متنوعة‬
‫وحمكمة‪.‬‬
 ‫‪ 1‬تطور الوظيفة العمومية في العالم‬

‫نشأة وتطور النظام المغلق بفرنسا ‪.‬‬ ‫‪-0‬‬

‫من ابرز املالمح اليت ظهر هبا النظام املغلق ما جاء به النظام اإلداري بفرنسا ‪،‬وذلك بالفرتة السابقة على الثورة واليت يطلق عيها‬
‫النظام القدمي حيث كان يشغل الوظائف العامة على أساس من الصداقة واحملسوبية واالجتار بالوظائف ومل يكن لذوي الكفاءة‬
‫فرص للوظيفة ‪،‬وسيئ أيضا حىت عهد ثورهتا نظام التعامل بالوظائف ‪،‬فتباع تشرتى وهتدى وتورث ومل تنصب العناصر الصاحلة‪.‬‬
‫وبدأت حركة اإلصالح بعد قيام الثورة الفرنسية بإلغاء نظام االحتاد بالوظائف‪ ،‬وأنشأت املدرسة للعلوم السياسية لتعيني كبار‬
‫املوظفني‪.‬‬
‫وبعد احلرب العاملية وما حدث من فوضى بفرنسا ‪،‬ارتأت حكومة ديغول ضرورة اإلصالح فاعد مشروع إلصالح الوظيفة العامة‬
‫ونظام التعليم ‪،‬لقد كانت بأربعة إصالحات‪:‬‬
‫ـ إنشاء مدرسة لإلدارة الوطنية‬
‫ـ إنشاء هيئة املديرين املدنيني‪.‬‬
‫ـ إصدار الالئحة العامة للموظفني‪.‬‬
‫ـ إنشاء اللجان املشرتكة يف داخل اإلدارات‪.‬‬
‫وقسم مشروع الوظائف العامة ألربعة مستويات مع حتديد الفئات الوظيفية‪.‬‬

‫المفتوح‪:‬‬ ‫نشأة وتطور القطاع‬ ‫‪-0‬‬

‫تعمل العديد من الدول االجنلوسكسونية بالنظام املفتوح للوظيفة العمومية ‪،‬وعلى راسهم الواليات املتحدة األمريكية‬
‫‪،‬وقد وصلت ملا هي عليه االن بعد مرورها باملراحل التالية‪:‬‬
‫المرحلة األولى ‪:‬منذ نهاية القرن ‪11‬الى غاية ‪1111‬‬
‫تبنت الواليات املتحدة خالل هذه الفرتة نظام الوظيفة العمومية ذات البنية املفتوحة وذلك العتبارات عديدة منها‪:‬‬
‫ـ ثقافة اجملتمع األمريكي املتأثرة باملذاهب االجتماعية السائدة آنذاك كاحلرية الفردية ‪،‬اليت تعارض وإعطاء اإلدارة‬
‫امتيازات ال يقرها القانون يف املعامالت اخلاصة‪.‬‬
‫ـ النظرة االزدرائية لإلدارة‪ ،‬باعتبارها تشكل يف نظر األمريكيني مصدر هتديد للمبادئ اليت ناضلوا من اجلها‪ ،‬كمبادئ‬
‫العدالة والدميقراطية و حماربة البريوقراطية‪.‬‬

‫التخوف من االمتيازات احملتمل اكتساهبا يف نظرهم من قبل اإلدارة ‪،‬كاملسامهة يف اختاذ القرارات ‪.‬‬
‫وحفاظا على املبادئ واملعتقدات ‪،‬مل تعرف الواليات املتحدة األمريكية يف بداية هذه الفرتة صدور أي تشريع او تنظيم للوظيفة‬
‫العمومية او على نظام حمدد ألساليب التسيري يف اإلدارة العمومية فكان املوظفون ميارسون مهامهم ملدة حمدودة من الزمن واليت مل‬
‫تكن تتجاوز يف أكثر األحيان العهدة الرئيسية ‪،‬وبالتايل مل تكن ختضع ملخطط تسيري للحياة املهنية ‪ ،‬من تر سيم وترقية‬
‫وتقاعد‪...‬اخل‬
‫حيث كان انتقاء املوظفني يتم وفق معيار سياسي قائم على فكرة " نظام الغنائم املنتصر" الذي جييز لكل مسؤول احلق يف اختيار‬
‫مساعديه‪ ،‬وهو املبدأ الذي جيسد تقاسم منتصب العمل بني احلزبني الرئيسني يف و الواليات املتحدة األمريكية ‪)0( .‬‬
 ‫المرحلة الثانية ‪1111:‬ـ ‪. 1291‬‬
‫‪،‬وهي الفرتة اليت متيزت بصدور القانون املعروف بقانون ‪Pendleton‬يف عام ‪ 0114‬الذي كرست إلغاء نظام الغنائم للمنتصر‬
‫بالنسبة ألكثر الوظائف االحتادية‪ ،‬فاسحا اجملال لربوز نظام جديد يقوم على مبدأ االستحقاق‪ ،‬وهو معيار تقين حل حمل " نظام‬
‫التداول "‪،‬وانشأ مبقتضى هذا القانون جلنة اخلدمة املدنية ‪،‬على غرار نظام اخلدمة املدنية الربيطا ي ومن مهامه األساسية‪:‬‬
‫ـ فحص مؤهالت املرشحني لتولية بعض الوظائف العمومية‬
‫ـ السهر أساسا على ضمان احلياد السياسي للوظيفة العمومية‪.‬‬
‫ـ فرض ميدا املسابقات ككيفية مفضلة للتوظيف يف بعض الوظائف‪.‬‬

‫المرحلة الثالثة ‪1291:‬ـ ‪1291‬‬

‫وهي مرحلة متيزت فيها باملراجعة الوظيفية لكافة مناصب العمل‪ ،‬وبإعطاء األولوية للتكوين ‪،‬الذي يشل كافة املوظفني الدائمني‬
‫العاملني يف اإلدارة األمريكية‪.‬‬
‫المرحلة الرابعة ‪ 1291:‬الى يومنا هذا‬
‫هذه املرحلة من أهم مراحل تطور الوظيفة العمومية األمريكية‪ ،‬فهي جاءت مباشرة بعد احلرب العاملية الثانية‪.‬‬
‫ومتيزت بتنصيب جلنة من اخلرباء ‪،‬عهدت إليها مهمة البحث يف أجنع السبل الكفيلة بتحديث وتكييف الوظيفة العامة ‪.‬وتوجت‬
‫أعماها بتقدمي تقرير تضمن العديد من املقرتحات والتدابري العملية منها‪:‬‬
‫ـ إنشاء مديرية للمستخدمني على مستوى كل إدارة‪.‬‬
‫ـ تصنيف مناصب العمل‪.‬‬
‫ـ حتديد حقوق و واجبات املوظفني( ‪.‬‬

‫تطور الوظيفة العمومية في الجزائر‪:‬‬ ‫‪-1‬‬

‫يعد القانون الفرنسي الصادر يف ‪ 06‬أكتوبر ‪ 0646‬أول قانون للوظيفة العمومية عرفته اجلزائر خالل الفرتة االستعمارية ‪ ،‬أعقبه‬
‫بعد ذلك قانون ‪ .0606‬بعد االستقالل شهدت اجلزائر فراغا قانونيا و تنظيميا يف خمتلف اجملاالت و تفاديا لتعطيل و جتميد‬
‫احلياة االقتصادية و االجتماعية يف انتظار وضع القوانني و التنظيمات القانونية ‪ ،‬بادرت الدولة يف األشهر األوىل لالستقالل إىل‬
‫إصدار قانون القاضي بتمديد العمل بالقوانني الفرنسية إال ما تعارض مع السيادة الوطنية ‪.‬ويف سنة‪ 0660‬شكلت جلنة وزارية‬
‫كلفت بوضع مشروع قانون أساسي للوظيفة العمومية‪،‬عرض على اإلدارات اجلزائرية‪ ،‬و بعد إجراءات املناقشات صدر القانون‬
‫األساسي العام للوظيفة العمومية يف‪ 20‬جوان ‪ 0666‬متمثال يف األمر ‪ 011-66‬و الذي يبني املبادئ اليت تسري اإلدارة‬
‫العمومية يف اجلزائر و العناصر األساسية اليت جيب توفرها يف الشخص حىت يعترب موظفا عموميا و اليت هي‬

‫‪ -‬أن يعني يف وظيفة يشغلها بصفة دائمة‪.‬‬

‫‪-‬أن يرسم يف إحدى درجات التسلسل اإلداري‪.‬‬
‫‪-‬أن يباشر وظيفته يف مرافق عمومي تديره الدولة‪.‬‬

‫كما حدد كيفية الدخول إىل الوظيفة العمومية‪ ،‬حقوق وواجبات املوظف و كيفية اخلروج من الوظيفة ‪ ،‬و يف سنــة ‪ 0691‬ظهــر‬
‫القانــون األساسي العــام للعامــل ) ‪ ( SGT‬وهو القــانـون الذي حيمل رقم‪ 00 – 91‬املؤرخ يف ‪ 20‬أوت‪ 0691‬و الذي جاء‬
‫بأحكام عامة جلميع العمال يف خمتلف القطاعات ‪ ،‬ففي هذه املرحلة أر املشرع اجلزائري مبدأ الشمولية يف تطبيق قانون العمل مبا‬
‫يف ذلك عمال و موظفي اإلدارة العمومية على اختالف مستوياهتا حيث ورد يف املادة األوىل منه << ‪ :‬حيدد هذا القانون حقوق‬
‫العامل و الواجبات اليت خيضع ها مقابل تلك احلقوق مهما كان القطاع الذي ينتمي إليه ‪.‬لكن مع وجود فروق بني عمال‬
‫النشاطات اإلنتاجية و موظفي اإلدارات دفع إىل التفكري يف وضع قانون يتوافق مع بيئة املوظف العمومي ‪ ،‬و هو ما ظهر مع‬
‫القانون األساسي النموذجي لعمال املؤسسات و اإلدارات العمومية و هو ما يعرف باملرسوم ‪ 06-10‬املؤرخ يف ‪ 01‬مارس‬
‫‪ .0610‬مع أن هذا القانون يكرس نفس السياسة اليت اتبعها املشرع اجلزائري يف األمر رقم ‪ 011-66‬إال أنه حسم بعض‬
‫القضايا اليت كانت غامضة فيه مثل حصر قطاع نشاط املؤسسات و اإلدارات العمومية‪ ،‬استبعد املؤسسات العمومية أو التجارية‬
‫ألهنا خاضعة ملبادئ احملاسبة التجارية و ليس احملاسبة العمومية‪ .‬وأخريا القانون األساسي العام للوظيفة العمومية احلايل جاء بأمر‬
‫رقم ‪ 21-26‬مؤرخ يف ‪ 06‬مجادي الثانية عام ‪ 0409‬املوافق ‪ 00‬يوليو سنة ‪.0226‬‬
 ‫المحاضرة الثانية و الثالثة‬
‫تهدف المحاضرة الثانية و الثالثة إلى تقديم الهيكل المركزي وهيئات و القوانين األساسية الوظيفة العمومية‬

‫‪.‬‬
 ‫التعريف بالقانون األساسي العام الذي يحكم الوظيفة العمومية في الجزائر‪:‬‬

‫إن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية احلايل جاء بأمر رقم ‪ 21-26‬مؤرخ يف ‪ 06‬مجادي الثانية عام ‪ 0409‬املوافق‬
‫‪ 00‬يوليو سنة ‪ ،0226‬ويعد القانون األساسي الرابع الذي ينظّم الوظيفة العمومية يف اجلزائر منذ االستقالل‪ ،‬بعد األمر رقم‬
‫‪ 011-66‬مؤرخ يف ‪ 00‬صفر عام ‪ 0116‬املوافق ‪ 20‬يونيو سنة ‪ ،0666‬املتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية‪،‬‬
‫وكذا القانون رقم ‪ 00-91‬مؤرخ يف أول رمضان عام ‪ 0161‬املوافق ‪ 20‬غشت سنة ‪ ،0691‬املتضمن القانون األساسي العام‬
‫للعامل‪ ،‬وأخرياً املرسوم رقم ‪ 06-10‬مؤرخ يف أول رجب عام ‪ 0420‬املوافق ‪ 01‬مارس سنة ‪ 0610‬املتضمن القانون األساسي‬
‫النموذجي لعمال املؤسسات واإلدارات العمومية‪،‬‬
‫موزعة على إحدى عشرة باباً‪ ،‬حيتوي كل باب على جمموعة‬ ‫يتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية احلايل ‪ 004‬مادة ّ‬
‫من الفصول‪ ،‬حيث تضمن الباب األول أحكاماً عامة يُوضح فيها جماالت تطبيق هذا القانون‪ ،‬وغريها من األمور اليت حتدد اإلطار‬
‫العام هذا القانون‪ ،‬أما الباب الثا ي فقد ُخصص لتحديد واجبات وحقوق املوظف‪ ،‬ليُخصص الباب الثالث لتحديد اهيكل‬
‫التنظيمي املركزي للوظيفة العمومية‪ ،‬حيث أنه يتكون من اهيكل املركزي للوظيفة العمومية الذي حياكي يف صالحياته إىل حد كبري‬
‫نشاطات إدارة املوارد البشرية‪ ،‬وكذلك اجمللس األعلى للوظيفة العمومية الذي يعترب مبثابة وحدة لتخطيط املوارد البشرية على‬
‫املستوى املركزي للوظيفة العمومية‪ ،‬نظراً للصالحيات املنوطة به كمجلس أعلى للوظيفة العمومية واليت تتطابق إىل حد كبري مع‬
‫نشاطات ختطيط املوارد البشرية الواردة يف أدبيات إدارة املوارد البشرية‪ ،‬باإلضافة إىل بعض اهيئات اليت تتمثل يف جلان املشاركة‪،‬‬
‫كاللجنة املتساوية األعضاء‪ ،‬وكذا جلان الطعن وغريها من اللجان التقنية املختصة اليت جاءت يف نص هذا القانون‪ ،‬وأما الباب‬
‫الرابع الذي يعترب اجلزء األهم يف هذا القانون بالنسبة للباحث لتضمنه أهم نشاطات إدارة املوارد البشرية اليت يُعىن هبا املوظف يف‬
‫املؤسسات واإلدارات العمومية‪ ،‬واليت تتمثل يف التوظيف‪ ،‬والرتبص‪ ،‬والتسيري اإلداري للمسار املهين للموظف‪ ،‬وتقييم املوظف‪،‬‬
‫والتكوين‪ ،‬كما تضمن الباب الرابع باإلضافة إىل ذلك الرتقيات‪ ،‬حيث نص على الرتقية يف الرتب والرتقية يف الدرجات‪ ،‬واحلوافز‬
‫املتمثلة يف تسليم األومسة الشرفية واملكافآت‪ ،‬كما خص الباب اخلامس األجور والرواتب وخمتلف تصنيفات الوظائف من خالل‬
‫الشبكة االستداللية ملختلف الرتب اليت يتحدد من خالها رواتب املوظفني على اختالف رتبهم‪ ،‬وكانت األبواب األخرى لتحديد‬
‫خمتلف الوضعيات القانونية األساسية للموظف‪ ،‬كوضعية القيام باخلدمة مثالً‪ ،‬أو وضعية االنتداب‪ ،‬كما تضمن هذا القانون كذلك‬
‫عرض املوظف إىل عقوبات تأديبية‬ ‫النظام التأدييب من خالل عرضه للمبادئ العامة للنظام التأدييب‪ ،‬وكذا األخطاء املهنية اليت تُ ِّ‬
‫تصل إىل حد التسريح من اخلدمة‪ ،‬كما تطرق إىل املدة القانونية للعمل وأيام الراحة اليت هي من حق املوظف‪ ،‬وكذا العطل العادية‬
‫وخصص الباب العاشر إىل كيفيات إهناء املوظف‬ ‫واالستثنائية والغيابات اليت ميكن للموظف أن يستفيد منها خالل مساره املهين‪ُ ،‬‬
‫للخدمة كاإلحالة على التقاعد مثالً‪ ،‬أو االستقالة‪ ،‬أو الوفاة‪ ،‬وغريها من احلاالت اليت تنهي عالقة عمل املوظف باملؤسسة اليت‬
‫يعمل فيها‪ ،‬أما الباب احلادي عشر واألخري فتضمن أحكام انتقالية وهنائية يتحدد من خالها اإلطار الزمين والقانو ي لسريان هذا‬
‫القانون‪.‬وحيدد هذا األمر(القانون األساسي العام للوظيفة العمومية) القواعد القانونية األساسية املطبقة على املوظفني والضمانات‬
‫األساسية املمنوحة هم يف إطار تأدية مهامهم يف خدمة الدولة‪ ،‬ويُطبق هذا القانون األساسي على املوظفني الذين ميارسون نشاط‬
‫نصت عنه املادة الثامنة من هذا‬ ‫هم يف املؤسسات واإلدارات العمومية‪ ،‬كما تصنف أسالك املوظفني إىل أربع جمموعات‪ ،‬وذلك ما ّ‬
‫موضحة كالتايل‪:‬‬
‫القانون‪ ،‬وهي ّ‬
‫اجملموعة " أ "وتضم جمموع املوظفني احلائزين مستوى التأهيل املطلوب ملمارسة نشاطات التصميم والبحث والدراسات أوكل‬
‫مستوى تأهيل مماثل‪.‬‬
 ‫اجملموعة"ب "وتضم جمموع املوظفني احلائزين مستوى التأهيل املطلوب ملمارسة نشاطات التطبيق أو كل مستوى تأهيل مماثل‪.‬‬
‫اجملموعة "ج " وتضم جمموع املوظفني احلائزين مستوى التأهيل املطلوب ملمارسة نشاطات التحكم أو كل مستوى تأهيل مماثل‪.‬‬
‫اجملموعة " د " وتضم جمموع املوظفني احلائزين مستوى التأهيل املطلوب ملمارسة نشاطات التنفيذ أوكل مستوى تأهيل مماثل‪.‬‬
‫كما حيدد تطبيق أحكام هذا القانون‪ ،‬قوانني أساسية خاصة مبختلف أسالك املوظفني تتخذ مبراسيم‪ ،‬مثل املرسوم التنفيذي رقم‬
‫‪ 24-21‬مؤرخ عام ‪ 0406‬املوافق ‪ 06‬يناير سنة ‪ ،0221‬يتضمن القانون األساسي اخلاص باملوظفني املنتمني لألسالك‬
‫خص هذا القانون أنشطة إدارة املوارد البشرية يف الباب الرابع والباب اخلامس‪،‬‬‫املشرتكة يف املؤسسات واإلدارات العمومية‪ ،‬كما ّ‬
‫حيث تضمن الباب الرابع أنشطة التوظيف‪ ،‬والرتبص‪ ،‬والتسيري اإلداري للمسار املهين للموظف‪ ،‬وتقييم املوظف‪ ،‬والتكوين‪،‬‬
‫والرتقية‪ ،‬وأخرياً التعويضات املتمثلة يف األومسة واملكافآت‪ ،‬وهذه األنشطة كلها جاءت حتت عنوان تنظيم املسار املهين‪ ،‬أما الباب‬
‫اخلامس فقد تضمن التصنيف والراتب‪ ،‬يف حني مل يتطرق صراحةً لباقي أنشطة املوارد البشرية األخرى كتخطيط املوارد البشرية على‬
‫سبيل املثال‪ ،‬الذي يعترب من بني أهم أنشطة وظيفة إدارة املوارد البشري‬

‫الهيكل المركزي للوظيفة‬

‫إن املالحظ من خالل القراءة املتأنية هذا القانون األساسي أن اهيكل املركزي للوظيفة العمومية الذي ورد يف الفصل األول من‬
‫الباب الثالث يعترب مبثابة إدارة املوارد البشرية يف الوظيفة العمومية وذلك من خالل الصالحيات املنوطة به وهي اتآي‪:‬‬
‫‪-‬اقرتاح عناصر السياسة احلكومية يف جمال الوظيفة العمومية والتدابري الالزمة لتنفيذها‪.‬‬
‫‪-‬السهر‪ ،‬باالتصال مع اإلدارات املعنية‪ ،‬على تطبيق القانون األساسي العام للوظيفة العمومية وضمان مطابقة النصوص املتخذة‬
‫لتطبيقه‪.‬‬
‫‪-‬ضمان مراقبة قانونية األعمال اإلدارية املتصلة بتسيري املسار املهين للموظفني‪.‬‬
‫‪-‬تقييم تسيري املوارد البشرية يف املؤسسات واإلدارات العمومية وضمان ضبط التعدادات‪.‬‬
‫‪-‬تنفيذ سياسة تكوين املوظفني وحتسني مستواهم‪.‬‬
‫‪-‬متثيل مصاحل الدولة بصفتها مستخدمة عند االقتضاء أمام اجلهات القضائية‪.‬‬
‫وبالرغم من كل ذلك فإن الواضع هذا القانون مل ِ‬
‫يول أمهية كبرية ألنشطة إدارة املوارد البشرية‪ ،‬بالرغم من أمهية هذه الوظيفة يف‬
‫خصها فقط بالباب الرابع والباب اخلامس يف حني انصرف باألبواب التسعة‬ ‫تنظيم وتسيري املؤسسات واإلدارات العمومية‪ ،‬حيث ّ‬
‫األخرى يف أشياء يعتقد الباحث أهنا أقل أمهية من أنشطة إدارة املوارد البشرية اليت ها الدور الكبري يف حتسني أداء كل من املوظف‬
‫واإلدارة العمومية‬

‫الهيكل المركزي وهيئات الوظيفة العمومية‬

‫املادة ‪: 00‬اهيكل املركزي وهيئات الوظيفة العمومية هي ‪:‬‬

‫‪-‬اهيكل املركزي للوظيفة العمومية‪،‬‬
‫‪-‬اجمللس األعلى للوظيفة العمومية‪،‬‬
‫‪-‬هيئات املشاركة والطعن ‪.‬‬
‫الفصل األول ‪:‬اهيكل املركزي للوظيفة العمومية‬
‫املادة ‪ : 06‬اهيكل املركزي للوظيفة العمومية إدارة دائمة للدولـة‪ ،‬تكلف على وجه اخلصوص مبا يأي ‪:‬‬
 ‫‪-‬اقرتاح عناصـر السياسة احلكومية يف جمال الوظيفـة العموميـة والتدابري الالزمة لتنفيذها‪،‬‬
‫‪-‬السهر‪،‬باالتصال مع اإلدارات املعنية‪ ،‬على تطبيق القانون األساسي العام للوظيفة العمومية وضمان مطابقة النصوص املتخذة‬
‫لتطبيقه‪،‬‬
‫‪-‬ضمان مراقبة قانونية األعمال اإلدارية املتصلة بتسيري املسار املهين للموظفني‪،‬‬
‫‪-‬تقييم تسيري املوارد البشريـة فباملؤسسات واإلدارات العمومية‪ ،‬وضمان ضبط التعدادات‪،‬‬
‫‪-‬تنفيذ سياسة تكوين املوظفني وحتسني مستواهم‪،‬‬
‫‪-‬متثيل مصاحل الدولة بصفتها مستخدمة‪ ،‬عند االقتضاء‪،‬أمام اجلهات القضائية ‪.‬‬
‫املادة ‪ : 09‬حتدد صالحـيات اهيكل املركزي للوظيفة العمومية وتنظيمه وسريه عن طريق التنظيم ‪.‬‬
‫الفصل الثا ي ‪ :‬اجمللس األعلى للوظيفة العمومية‬
‫املادة ‪: 01‬تنشأ هيئة للتشاور تسمى "اجمللس األعلى للوظيفة العمومية ‪".‬‬
‫املادة ‪: 06‬يكلف اجمللس األعلى للوظيفة العمومية مبا يأي ‪:‬‬
‫‪-‬ضبط احملاور الكربى لسياسة احلكومة يف جمال الوظيفة العمومية‪،‬‬
‫‪-‬حتديد سياسة تكوين املوظفني وحتسني مستواهم‪،‬‬
‫‪-‬دراسة وضعية التشغيـل يف الوظيفـة العمومية على املستويني الكمي والنوعي‪،‬‬
‫‪-‬السهر على احرتام قواعد أخالقيات الوظيفة العمومية‪،‬‬
‫‪-‬اقرتاح كل تدبري من شأنه ترقية ثقافة املرفق العام ‪.‬‬
‫كما يستشار‪،‬زيادة على ذلك‪ ،‬يف كل مشروع نص تشريعي ذي عالقة بقطاع الوظيفة العمومية ‪.‬‬
‫املادة ‪60 :‬يتشكل اجمللس األعلى للوظيفة العمومية من ممثلني عن ‪:‬‬
‫‪-‬اإلدارات املركزية يف الدولة‪،‬‬
‫‪-‬املؤسسات العمومية‪،‬‬
‫‪-‬اجلماعات اإلقليمية‪،‬‬
‫‪-‬املنظمات النقابية للعـمال األجـراء األكثر متثيال على الصعيد الوطين‪ ،‬يف مفهـوم أحكام القانـون رقم ‪ 04-62‬املؤرخ يف ‪ 0‬يونيو‬
‫سنة ‪ 0662‬واملذكور أعاله ‪.‬‬
‫كما يضم شخصيات يتم اختيارها لكفاءهتا يف ميدان الوظيفة العمومية ‪.‬‬
‫حتدد تشكيلة اجمللس األعلى للوظيفة العمومية وتنظيمه وسريه عن طريق التنظيم ‪.‬‬
‫املادة ‪ : 60‬يرفع اجمللس األعلى للوظيفة العمومية لرئيس اجلمهورية تقريرا سنويا عن وضعية الوظيفة العمومية ‪.‬‬
‫الفصل الثالث ‪ :‬هيئــات املشاركــة والطعن‬
‫املادة ‪: 60‬تنشأ يف إطار مشاركة املوظفني يف تسيري حياهتم املهنية ‪:‬‬
‫‪-‬جلان إدارية متساوية األعضاء‪،‬‬
‫‪-‬جلان طعن‪،‬‬
‫‪-‬جلان تقنية ‪.‬‬
‫املادة ‪: 61‬تنشأ اللجان اإلدارية املتساوية األعضاء‪،‬حسب احلالة‪ ،‬لكل رتبة أو جمموعة رتب‪ ،‬أو سلك أو جمموعة أسالك‬
‫تتساوى مستويات تأهيلها لدى املؤسسات واإلدارات العمومية ‪.‬‬
 ‫تتضمن هذه اللجان‪ ،‬بالتساوي‪ ،‬ممثلني عن اإلدارة وممثلني منتخبني عن املوظفني ‪.‬‬
‫وترأسها السلطة املوضوعة على مستواها أو ممثل عنها‪ ،‬خيتار من بني األعضاء املعينني بعنوان اإلدارة ‪.‬‬
‫املادة ‪: 64‬تستشار اللجان اإلدارية املتساوية األعضاء يف املسائل الفردية اليت ختص احلياةاملهنية للموظفني ‪.‬‬
‫وجتتمع‪ ،‬زيادة على ذلك‪ ،‬كلجنة ترسيم وكمجلس تأدييب ‪.‬‬
‫املادة ‪ : 60‬تنشأ جلنة طعن لـدى كل وزير وكل وال وكذا لـدى كل مسؤول مؤهل بالنسبة لبعض املؤسسات أو اإلدارات‬
‫العمومية ‪.‬‬
‫تتكون هذه اللجان مناصفة من ممثلي اإلدارة وممثلي املوظفني املنتخبني ‪.‬‬
‫وترأس ها السلطة املوضوعة على مستواها أو ممثل عنها خيتــار من بيــن األعضــاء املعينيــن بعنـوان اإلدارة‪ .‬وينتخب ممثلو املوظفني يف‬
‫اللجان اإلدارية املتساوية األعضاء‪ ،‬من بينهم‪ ،‬ممثليهم يف جلان الطعن ‪.‬‬
‫املادة ‪ : 66‬جيب أن تنصب جلان الطعن يف أجل شهرين (‪ )0‬بعد انتخاب أعضاء اللجان اإلدارية املتساوية األعضاء ‪.‬‬
‫املادة ‪: 69‬ختطر جلان الطعن من املوظف فيما خيص العقوبات التأديبية من الدرجتني الثالثة والرابعة‪ ،‬املنصوص عليها يف املادة‬
‫‪ 061‬من هذا األمر ‪.‬‬
‫املادة ‪: 61‬يقدم املرشحون إىل عهدة انتخابية قصد متثيل املوظفني فباللجان املتساوية األعضاء من طرف املنظمات النقابية‬
‫األكثر متثيال ‪.‬‬
‫إذا كان عدد املصوتني أقل من نصف الناخبني‪ ،‬جيرى دور ثان لالنتخابات ‪.‬‬
‫ويصح حينئذ اإلنتخاب مهما يكن عدد املصوتني ‪.‬‬ ‫ّ‬ ‫و يف هذه احلالة‪ ،‬ميكن أن يرتشح كل موظف يستويف شروط الرتشح‪.‬‬
‫املادة ‪: 66‬عندما ال توجد منظمات نقابية ذات متثيل لدى مؤسسة أو إدارة عمومية‪،‬ميكن كل املوظفني الذين تتوفر فيهم شروط‬
‫الرتشح أن يقدموا ترشيحهم النتخاب اللجان اإلدارية املتساوية األعضاء ‪.‬‬
‫املادة ‪ : 92‬تستشار اللجان التقنية يف املسائل املتعلقة بالظروف العامة للعمل وكذا النظافة واألمن داخل املؤسسات واإلدارات‬
‫العمومية املعنية ‪.‬‬
‫املادة ‪: 90‬تنشـأ اللجان التقنية لدى املؤسـسات واإلدارات العمومية وتتشكل مـن عــدد متســاو من ممثلــي اإلدارة واملمثلني‬
‫املنتخبني للموظفني ‪.‬‬
‫و ترأسها السلطة املوضوعة على مستواها أو ممثل عنها خيتار من بني األعضاء املعينني بعنوان اإلدارة‪ .‬وينتخب ممثلو املوظفني يف‬
‫اللجان اإلدارية املتساوية األعضاء‪ ،‬من بينهم‪ ،‬ممثليهم يف اللجان التقنية ‪.‬‬
‫املادة ‪ : 90‬يعني ممثلو اإلدارة لدى اللجان اإلدارية املتساوية األعضاء وجلان الطعن واللجان التقنية من اهيئة اليت ها سلطة‬
‫التعيني ‪.‬‬
‫املادة ‪: 91‬حتـدد اختصاصات اللجان املذكورة يف املادة ‪ 60‬أعاله وتشكيلها وتنظيمها وسريها ونظامها الداخلي النموذجي وكذا‬
‫كيفيات سري االنتخابات‪ ،‬عن طريق التنظيم‪.‬‬
 ‫المحاضرة الرابعة‬
‫تهدف المحاضرة الرابعة‬
‫إلى تقديم مفاهيم عامة حول االتفاقية الجماعية وقانون العمل و مقارنتها بالوظيفة العمومية‬

‫‪.‬‬
 ‫االتفاقية الجماعية‬
‫إن من بني أهم ما مييز قانون العمل عن غيـره من فـروع القانـون األخرى ‪ ،‬هو التجاؤه إىل األساليب اجلماعية يف تنظيم عالقات‬
‫العمل‪ ،‬وهذا واضح يف تكويـن العمال للنقابـات ‪ ،‬وفـي جتميع أصحاب العمل فـي منظمات خاصـة هبم ‪ ،‬ويف املفـاوضة اجلماعيـة‬
‫بني العمال وأصحـاب العمل اليت قد تؤدي إىل إبرام اتفاقيات مجاعيـة ‪ ،‬وفـي اإلضراب اجلماعي الــذي يقوم بـه العمـال للضغط‬
‫على أصحاب العمل ‪.‬‬

‫تعريف اتفاقية العمل الجماعية ‪:‬‬

‫هي اتفاق ينظم شروط وظروف العمل وأحكام التشغيل‪ ،‬ويربم بني منظمة أو أكثر من املنظمات النقابية العمالية وبني صاحب‬
‫عمل أو جمموعة من أصحاب األعمال أو منظمة أو أكثر من منظماهتم‪ .‬وتعترب اتفاقيات العمل اجلماعية من أهم األساليب‬
‫اجلماعية يف تنظيم عالقات العمـل‪ ،‬باعتبار أهنا اتفاق مربم بـني التنظيمات النقابية للعمال وصاحب عمل أو جمموعة أصحـاب‬
‫عمل‪ ،‬هبـدف تنظيم شروط وظروف وعالقـات العمل ‪.‬وتربز أمهيـة اتفاقيات العمل اجلماعيـة أهنـا تتضمن عنصر احلـوار والتعاون‬
‫بيـن العمال وأصحاب العمل ‪.‬وهي حتقق ميزات كبرية للعمال وأصحـاب العمل ‪ ،‬فمن ناحيـة فهي حتقق للعمال مزايا أسخي من‬
‫تلك اليت تكفلها أحكـام قانـون العمل باعتبار هـذه األحكام حـداً أدنـى ‪ ،‬ومن ناحيـة أخـرى تعترب ذات فائدة ألصحاب العمل‬
‫باعتبارها وسيلة سلمية حلل اخلالفـات اليت تنشأ بينهم وبني العمال ‪ ،‬ممـا يـؤدي إىل التقليل من حركـات التذمر واإلضراب ‪.‬ونظراً‬
‫ألمهية هذه اتآلية‪.‬‬

‫أنواع االتفاقيات الجماعية‬

‫هناك نوعان من االتفاقيات اجلماعية ‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ .0‬اتفاقية جماعية عامة ‪-‬اتفاقية مجاعية توقّع بني منظّمة عمالية ومنظّمة املستخدمني ‪ ،‬على سبيل املثال‪ ،‬احتاد‬
‫املصنّعني‪ ،‬ولذلك تسري هذه االتفاقية على املشغّلني والعاملني يف قطاع معني أو يف عدة قطاعات‪ ،‬يف مجيع أرجاء‬
‫الدولة‪ ،‬أو يف جزء منها ‪.‬‬
‫‪ .0‬اتفاقية جماعية خاصة ‪-‬اتفاقية مجاعية توقّع بني منظّمة عمالية وبني مشغّل واحد وتسري على ّ‬
‫املشغل والعاملني أو‬
‫على جزء من العاملني (حسب احملدد يف االتفاقية)‪.‬‬

‫مدة عقد االتفاقية‬

‫وعن مدة عقد االتفاقية يكون إبرام االتفاقية اجلماعية ملدة حمددة ال تزيد على ثالث سنوات أو للمدة الالزمة لتنفيذ مشروع‬
‫معني‪ ،‬فإذا زادت املدة يف احلالة األخرية على ثالث سنوات تعني على طريف االتفاقية التفاوض لتجديدها كل ثالث سنوات يف‬
‫ضوء ما يكون قد استجد من ظروف اقتصادية واجتماعية‪.‬‬
 ‫شروط االتفاقيات الجماعية‬
‫‪ 0‬جيب أن تكون االتفاقية اجلماعية ‪:‬‬
‫أ) مكتوبة وموقعة من أطراف االتفاقية ‪.‬‬
‫ب) حمتوية على تاريخ دخوها حيز التنفيذ ‪.‬‬
‫ج) حمتوية على اإلجراءات الالزمة لتجنب وتسوية النزاعات الناشئة عن تفسري وتطبيق وإدارة االتفاقية واليت قد تشمل اإلحالة اىل‬
‫التوفيق أو التحكيم ‪.‬‬
‫د) أن تنص على املسائل اليت تتفق عليها األطراف ‪.‬‬
‫‪ -0‬جيب أن ال تكون بنود االتفاقيات اجلماعية أقل فائدة للمستخدمني من نصوص هذا القانون أو األنظمة الواردة مبوجبه ‪.‬‬
‫شكل ومحتوى االتفاقيات الجماعية‪:‬‬
‫‪ -‬شكل االتفاقيات الجماعية‬
‫جيب أن تكون االتفاقية اجلماعية ‪.‬‬
‫أ) مكتوبة وموقعة من األطراف يف االتفاقية؛‬
‫ب) حتدد وحدة املساومة اليت تنطبق عليها؛‬
‫ج) حتدد تاريخ دخوها حيز التنفيذ؛‬
‫د) ما مل تكن األطراف قد نصت على ذلك يف اتفاقية مجاعية أخرى أن حتتوي على إجراءات لتسوية النزاعات بني األطراف فيما‬
‫خيص تفسري وتطبيق وإدارة االتفاقيات؛ و تنص على مسائل أخرى توافق عليها األطراف ‪.‬‬

‫‪ -‬محتوى االتفاقيات الجماعية القطاعية‪.‬‬

‫تشكل االتفاقيات اجلماعية من درجة أعلى عناصر أساسية يف تسيري و تنظيم العالقات االجتماعية املهنية و تسمح للمؤسسات‬
‫بتكييف اتفاقياهتا‪ .‬حسب قدراهتا اخلاصة‪.‬‬
‫كما هو احلال بالنسبة لإلتفاقيات اجلماعية للمؤسسات‪ ،‬تعاجل هذه اإلتفاقيات ظروف التشغيل و العمل و خصوصا العناصر‬
‫التالية‪:‬‬
‫‪1/‬التصنيف املهين‪،‬‬
‫‪2/‬مقاييس العمل‪ ،‬مبا فيها ساعات العمل و توزيعها‪،‬‬
‫‪3/‬األجور األساسية الدنيا املطابقة‪،‬‬
‫‪4/‬التعويضات املرتبطة باألقدمية و الساعات اإلضافية و ظروف العمل‪ ،‬مبا فيها تعويض املنطقة ‪،‬‬
‫‪5/‬املكافآت املرتبطة باإلنتاجية و نتائج العمل‪،‬‬
‫‪6/‬كيفيات مكافأة فئات العمال املعنيني على املردود‪،‬‬
‫‪7/‬تعويض املصاريف اليت مت إتفاقها‪،‬‬
‫‪8/‬فرتة التجريب و اإلشعار املسبق‪،‬‬
‫‪9/‬مدة العمل الفعلي بالنسبة ملناصب العمل ذات التبعات الصعبة أو اليت تتضمن‬
‫فرتات توقف عن النشاط‪،‬‬
 ‫‪10/‬التغيبات اخلاصة‪،‬‬
‫‪11/‬إجراءات املصاحلة يف حالة وقوع نزاع مجاعي يف العمل‪،‬‬
‫‪12/‬احلد األدىن من اخلدمة يف حالة اإلضراب‪،‬‬
‫‪13/‬ممارسة احلق النقايب‪.‬‬
‫‪14/‬مدة االتفاقية و كيفيات متديدها أو مراجعتها أو نقضها‪.‬‬

‫خصائص المنازعات الفردية في االتفاقية الجماعية ‪:‬‬

‫‪ -‬موضوع النزاع الفردي‪ :‬يتعلق بتنفيذ عالقة العمل أو تعليقها أو إهنائها‪.‬‬
‫‪ -‬أطراف النزاع الفردي‪ :‬و مها العامل و مستخدمه اللذان تربطهما عالقة عمل و اليت تتميز بوجود التزامات بني الطرفني و‬
‫تعويض متفق عليه و عالقة تبعية قانونية و اقتصادية‪.‬‬
‫‪ -‬طبيعة النزاع الفردي ‪ :‬و هي ما ينشئ من مضاعفات و إخالل باستقرار عالقة العمل الفردية و ما يرتتب عن ذلك من إخالل‬
‫يف احلقوق و االلتزامات املقررة بني الطرفني‪.‬‬
‫إجراءات التسوية الودية للنزاع الفردي‪:‬‬
‫التسوية داخل املؤسسات ‪ :‬و ذلك كأن يتقدم العامل بعريضة ملستخدمه يشكو فيها مظامله على أن يتلقى ردودا يف يف مدة‬
‫حمددة‪ ،‬فإذا متت التسوية فيها و ذلك أن تراجع اهيئة املستخدمة قرارها أو تعدله للصاحل العام وفق القوانني املعمول هبا و بنود‬
‫االتفاق احلاصلة‪.‬‬
‫فإذا تقاعس املستخدم عن الردود‪،‬أورد مبا ال حيل املشكلة‪ ،‬ينتقل األمر إىل خطوات أخرى هي ما يسمى بالتوثيق اإلداري بان‬
‫يتقدم العامل إىل املسؤولني إداريا عن تلك املؤسسة كمديريات العمل و الشؤون االجتماعية مبظلمته‪.‬‬
‫التسوية اخلارجية‪:‬قدأنشئ هذا الغرض مكاتب مصاحلة على مستوى متفشية العمل و ها وظيفة حمددة يف حل النزاعات الفردية‪.‬‬
‫‪-‬مكاتب املصاحلة‪ :‬تتشكل على مستوى متفشية العمل‪ ،‬و تظم ممثلي العمل و مستخدميه و ها قوانني خاصة تنظم شؤون‬
‫أعضائها و طريقة عملها و ما يلزم لعملها من نفقات ما و ما حيق ها إصداره من قرارات‪.‬‬
‫من مهام مكاتب املصاحلة‪ ،‬النظر يف التقرير الذي يقدمه مفتش العمل خبصوص النزاع ‪ ،‬و حيضر صاحب القضية ليديل بتصرحياته‬
‫و يوثقها مث حيدد املوعد الالحق حلضور الطرفني ليسمع كالمها ومن مثة السعي يف البث يف هذه القضية‪.‬‬
‫تعمل مكاتب املصاحلة يف دائرة اختصاصها اإلقليمي املوافق ملكتب متفشية العمل على أن يكون كل عمل تقوم به موثقا يف‬
‫سجالهتا اخلاصة‪.‬‬
‫يرتأس املكتب بالتناوب ملدة ستة (‪ )6‬أشهر عضوا ميثل العمال مث عضوا ميثل أصحاب العمل وهذا ما جيعل من مكتب املصاحلة‬
‫يكتسي ميزتني ‪)1(:‬‬
‫األوىل ‪ :‬التساوي ‪La parité‬‬
‫الثانية ‪ :‬االنتخاب ‪Le vote‬‬
‫التسوية القضائية للنزاع الفردي ‪:‬‬
‫‪ _ 0‬قضاء العمل و خصائصه ‪ :‬قضاء العمل هو هيئة قضائية خمتصة قانونيا للبث يف النزاعات الفردية أو اجلماعية اليت تنشئ بني‬
‫العامل و صاحب العمل سواء تعلق األمر باإلخالل بالتزام‪ ،‬أو تفسري القوانني‪ ،‬و من خصائص هذا النوع من القضاء انه‪:‬‬
‫‪ -‬قضاء استثنائي؛‬
 ‫‪ -‬خاص يف تشكيلته و قراراته و تنظيماته؛‬
‫‪ -‬انه بسيط يف أحكامه و له طابع استعجايل؛‬
‫‪ -‬يرتأسه قاضي و مساعدان من العمال و اخلرباء؛‬
‫_ انه بسيط يف منوذجه و منطه التنظيمي داخل اجلهاز القضائي‪ ،‬يعمل مبقتضى قوانني اإلجراءات املدنية و قواعد اإلجراءات‬
‫اخلاصة الواردة يف قانون العمل و املنازعات الفردية و اجلماعية و التشريعات العملية ‪.‬‬
‫_ طبيعة قضاء العمل ‪ :‬تتسم طبيعة قضاء العمل بالطابع االستثنائي و اإلستعجايل بسبب أننشأة األحكام الصادرة مؤقتة‪ ،‬و‬
‫جمال موضوعها حمدود‪ ،‬مثل تفسري اتفاق مربم بني العامل و مستخدمه‪ ،‬أو دفع راتب أو تعويضات خاصة‬
‫قضاء العمل تابع للقسم االجتماعي على مستوى احملاكم؛‬
‫مالحظة هامة‬

‫إن المشرع الجزائـري وعلى غـرار التشريع المقارن‪،‬نظـم االتفاقية الجماعية من خالل الباب السادس من القانون رقم‬
‫‪ 11 -21‬المتضمن عالقـات العمل ‪ ،‬فحـدد أطرافهـا ومحتواها وكيفية تنفيذها ‪ ،‬وحدد أحكامـاً جزائية لمخالفتهـا‬
 ‫قانون العمل (الخصائص والمميزات)‬

‫نتيجة االختالل المسجل في النصوص القانونية الحديثة صدر‪:‬‬

‫قانون ‪ 11-21‬متعلق بعالقات العمل في أفريل ‪ 1221‬حيث مت ‪:‬‬
‫‪-‬اعتماد االتفاقيات اجلماعية كإطار تنظيمي جديد لعالقات العمل بدال من النصوص التنظيمية ‪.‬‬
‫‪-‬إلغاء فكرة تسييس القوانني تطبيقا ألحكام دستور ‪ 0616‬وترتب عن ذلك صدور عدة قوانني ذات طابع تنظيمي حبت مثل ‪:‬‬
‫( قانون ‪ 19-21‬املتعلق بتسوية المنازعات الفردية – قانون ‪ 19-21‬المتعلق بتسوية المنازعات العامة الجماعية‬
‫وممارسة حق اإلضراب – قانون ‪ 11-21‬المتعلق باختصاصات مفتشية العمل )‬
‫ما يميز هذه المرحلة أن قوانينها والمبادئ التي تقوم عليها اعتمدت على فكرة الفصل بين القطاعات االقتصادية العامة‬
‫والخاصة من جهة وقطاعات الوظيفة العامة من جهة أخرى ‪.‬‬

‫خصائص قانون العمل ‪:‬‬

‫‪-0‬العصرنة ‪ :‬ظهوره يعود إىل السبعينات ومرد ذلك يعود إىل اهتمام السلطة العامة يف السنوات السابقة ببناء هياكل تنموية إدارية‬
‫واقتصادية وسياسية ‪ ,‬مث بدأ االهتمام بتنظيم العمل يف اجملال االقتصادي بدءا بالقانون االشرتاكي ‪.‬‬
‫‪-0‬التطور السريع والتكيف مع الواقع التنموي ‪ :‬حيث أنه رغم التأخر استطاع قانون العمل اجلزائري التكيف مع متطلبات العمل‬
‫بدليل التواريخ املتعلقة بإصدار القوانني حسب متطلبات الوضع‬

‫النصوص التشريعية ‪ :‬وهي القوانني الصادرة عن اهيئة التشريعية‪ ،‬وهي ترمجة ملبادئ الدستور‪ :‬نذكر من هذه القوانني على سبيل‬
‫الذكر ال احلصر‪:‬‬
‫قانون ‪ 00-62‬املؤرخ يف ‪00‬أفريل ‪ 0662‬يتعلق بعالقات العمل املعدل واملتمم بالقانون رقم ‪ 06-60‬املؤرخ يف‬
‫‪0660/00/00‬و املرسوم التشريعي رقم ‪ 26-64‬املؤرخ يف يف ‪ 06‬ماي ‪0664‬املتضمن احلفاظ على الشغل ومحاية األجراء‪.‬‬
‫‪ -‬القانون رقم ‪ 20-62 :‬املؤرخ يف ‪ 26‬فيفري ‪ 0662‬يتعلق بالوقاية من النزاعات اجلماعية يف العمل وتسويتها وممارسة حق‬
‫اإلضراب‪ ،‬وهو معدل ومتمم مبوجب القانون ‪ 09-60‬املؤرخ يف ‪ 0660/00/00‬و األمر رقم ‪ 21-26‬املؤرخ يف ‪ 00‬يوليو‬
‫سنة ‪ 0226‬املتضمن القانون األساسي للوظيفة العمومية ‪.‬‬
‫‪ -‬قانون رقم ‪ 21-62 :‬املؤرخ يف ‪ 26‬فيفري يتعلق مبفتشيه العمل املعدل واملتمم باألمر رقم ‪-66‬املؤرخ يف ‪ 02‬يونيو سنة‬
‫‪.0666‬‬
‫‪ -‬قانون ‪ 24-62‬املؤرخ يف ‪ 26‬فيفري ‪ 0662‬يتعلق بتسوية النزاعات الفردية يف العمل يف العمل معدل ومتمم مبوجب األمر‬
‫‪ 01-60‬املؤرخ يف ‪. 0660/00/00‬‬
‫املادة ‪ 009‬من قانون ‪ 00-62‬تنص " تلغى كل األحكام املخالفة هذا القانون وال سيما األمر رقم ‪ 94-90 :‬املؤرخ يف‬
‫‪ 0690/00/06‬املتعلق بالتسيري االشرتاكي للمؤسسات واألمر رقم ‪ 10-90‬املؤرخ يف ‪ 0690/24/06‬املتعلق بالشروط‬
‫العامة للعمل يف القطاع اخلاص و املواد من ‪ 20‬اىل ‪ 096‬و من ‪066‬اىل ‪ 006‬من القانون رقم ‪ 00-91‬املؤرخ يف ‪ 20‬أوت‬
‫سنة ‪ 0691‬املتعلق بالقانون األساسي العام للعامل والقانون رقم ‪ 21-10‬املؤرخ يف ‪ 0610/20/00‬الذي حيدد املدة‬
 ‫القانونية للعمل و القانون رقم ‪ 21-10‬املؤرخ يف ‪ 09‬يونيو سنة ‪ 0610‬التعلق بالعطل السنوية و القانون رقم ‪ 26-10‬املؤرخ‬
‫يف ‪ 0610/20/09‬املتعلق بالعالقات الفردية للعمل و كذا كل النصوص التنظيمية املتخذة لتطبيقها " ‪.‬‬
‫‪ -‬يرتبط اختصاص الربملان يف اجملال التشريعي باحلريات العامة واحلقوق االجتماعية واألساسية للفرد ‪.‬‬
‫ب‪-‬النصوص التنظيمية ‪ :‬قانون العمل يتميز بالواقعية‪ ،‬وترتب عن ذلك ضرورة ترك تنظيمها بوسيلة أكثر مرونة وفعالية باختالف‬
‫درجات النصوص التنظيمية من مراسيم وقرارات وتعليمات‪ ،‬مثال ‪ :‬مراسيم تنفيذية صدرت عن رئيس احلكومة( كمرسوم ‪-62 :‬‬
‫‪ 406‬و ‪) 401-62‬‬

‫‪-9‬المصادر المهنية ‪:‬‬

‫أ‪-‬االتفاقيات والعقود اجلماعية للعمل ‪ :‬تعترب من أهم املصادر املهنية لقانون العمل كوهنا تتضمن قواعد قانونية أكثر مالئمة‬
‫للعمال بسبب استقالليتها عن السلطات الرمسية وأيضا كوهنا ختضع لإلرادة احلرة للعمال وأرباب العمل دون املساس بالنظام العام‬
‫وأحكامه ‪.‬‬
‫أمهية هذه االتفاقيات كمصدر لقانون العمل سببه التفاوض الذي يتم بني ممثلي العمال وأصحاب العمل حيث يتم وضع كافة‬
‫الشروط واألحكام بشكل مرضي للطرفني ‪ ,‬األمر الذي يعطيها الشرعية وااللتزام بضرورة احرتامها من كال الطرفني ألن أحكامها‬
‫نابعة من إرادهتم وليست مفروضة عليهم ‪.‬‬
‫املشرع اجلزائري أعطى لالتفاقيات اجلماعية إمكانية إدراج أحكام يكون فيها فائدة أكثر للعمال ‪ ,‬املادة ‪ 001‬من قانون ‪-62‬‬
‫‪ 00‬اليت تنص ‪ (( :‬تفرض على املؤسسة املستخدمة األحكام األكثر نفعا الواردة يف خمتلف ا\التفاقيات اجلماعية اليت اكتتبت هبا‬
‫أو انضمت إليها وتطبق على عماها ‪ ,‬إال إذا كانت هناك أحكام أنفع يف عقود العمل املربمة مع املستخدم )) ‪.‬‬
‫جتد ر اإلشارة إىل أن تشريعات العمل غالبا ما حتيل تنظيم املسائل العملية واإلجرائية إىل االتفاقيات اجلماعية للعمل مما يضفي‬
‫عليها نوع من الرمسية واألولوية يف التطبيق عند تعارضها مع مصادر أخرى ‪.‬‬
‫ب‪-‬النظم الداخلية ‪ :‬املواد ‪ 90‬إىل ‪ 96‬من قانون ‪ 00-62‬تطرقت للنظام الداخلي ‪.‬‬
‫هي لوائح تنظيمية تصدر من صاحب العمل ( مدة العمل ‪ ,‬كيفية العمل ‪ ,‬طريقة ممارسة العمل ) يتضمن جمموعة من التعليمات‬
‫واألوامر والتوجيهات اخلاصة بتنظيم العمل داخل املؤسسة املستخدمة ‪.‬‬
‫النظام الداخلي مىت توفر على الشروط القانونية املقررة يأخذ طابع الرمسية وميكن للقضاء اللجوء إليه يف حالة غياب نصوص قانونية‬
‫حتكم النزاع املعروض عليه ‪.‬‬
‫‪-1‬األحكام القضائية ‪ :‬تلعب دورا كبريا يف صياغة قواعد قانون العمل وذلك برتسيخ بعض املبادئ بعد تبنيها من قبل اهيئات‬
‫التشريعية والتنفيذية وهو ما يتعلق باألحكام احلائزة على حجية األمر املقضي فيه ‪.‬‬
‫‪-9‬العرف ‪ :‬مل تنص املادة ‪ 21‬من قانون ‪ 00-62‬على ذلك‪ ،‬لكن بالرجوع إىل القاعدة العامة الميكن نفي دور العرف ‪.‬‬
‫قانون العمل ميتاز بالواقعية‪،‬وهو الذي أعطى للعرف دور ‪،‬اذ يعترب من املصادر املهمة لقانون العمل ‪.‬‬
‫ولعل أهم املسائل اليت نشأت بالعرف ‪:‬‬
‫• احلق النقايب وممارسة وتكوين النقابات قبل صدور القوانني اليت تنظمها ‪.‬‬
‫احرتام العمل لالتفاقيات اجلماعية‪ ,‬فاألصل أهنا ممارسات عملية حرة مل تلبث الدولة أن اعرتفت هبا رمسيا ونظمتها يف نصوص‬
‫قانونية ملزمة‪ .‬عند مقارنة األدوار الرتتيبية ملصادر قانون العمل جند أن االتفاقيات اجلماعية تعلو على العرف ‪.‬‬
‫فالقانون يعترب املصدر الرمسي ‪ ,‬أما األحكام القضائية واالتفاقيات والعقد والعرف فتعترب كمصادر اضافية لقانون العمل ‪.‬‬
 ‫المحاضرة الخامسة و السادسة‬
‫تهدف المحاضرة الرابعة و السادسة إلى تقديم‬
‫المخطط السنوي لتسيير الموارد البشرية" نظريا و تطبيقيا"‬

‫‪.‬‬
 ‫‪ .1‬إعداد المخطط السنوي لتسيير الموارد البشرية‪:‬‬

‫إن تكريس املخططات السنوية لتسيري املوارد البشرية على مستوى خمتلف املؤسسات و اإلدارات العمومية يندرج يف إطار‬
‫التسيري التقديري لتعدادات الوظيفة العمومية وفقا لألحكام القانونية األساسية و التنظيمية املعمول هبا ‪ .‬ويشرتك يف ضبط هذه‬
‫املخطط‪ ،‬املؤسسة أو اإلدارة املعنية‪ ،‬ومصاحل السلطة املكلفة بالوظيفة العمومية مبجرد حتديد أعداد املناصب املالية‪.‬‬
‫و يف هذا اإلطار يتعني كل مؤسسة أو إدارة عمومية بإعداد خمطط سنوي تقديري لتسيري املوارد البشرية ‪ ،‬وفق املادة الثالثة‬
‫املتممة ألحكام املرسوم رقم‪ 040/66:‬املؤرخ يف ‪ 0666/26/20‬باملادة ‪ 6‬مكرر‪ 0‬مبوجب املرسوم التنفيذي رقم ‪:‬‬
‫‪/126/95‬املؤرخ يف ‪ 06‬ابريل ‪ ، 0660‬أين تسجل فيه خمتلف عمليات تسيري املوارد البشرية بعنوان السنة املالية املعنية ‪.‬السيما‬
‫ما يتعلق منها مبا يأي ‪:‬‬
‫‪ ‬التوظيف‪.‬‬
‫‪ ‬الرتقية‪.‬‬
‫‪ ‬احلركات الدورية للموظفني‪.‬‬
‫‪ ‬اإلحالة على التقاعد‪.‬‬

‫على أن متارس مصاحل الوظيفة العمومية ضمن الصالحيات املنوطة هبا الرقابة البعدية على تنفيذ املخطط و مدى شرعية القرارات‬
‫الفردية احملررة من طرف املؤسسات و اإلدارات العمومية و مدى تنفيذها ‪ ،‬و اليت جيب تبليغها خالل عشرة (‪ )02‬أيام اليت تلي‬
‫تاريخ توقيعها من طرف العون املخول له سلطة التعيني ‪.‬‬

‫قبل الشروع يف دراسة املخطط السنوي لتسيري املوارد البشرية‪ ،‬الذي يعترب يف املرحلة األوىل كمشروع‪ ،‬فإنه من الضروري أن‬
‫يحض المخطط السنوي لتسيير الموارد البشرية بعناية كبيرة عند إنجازه ‪ ،‬حبيث جيب إسناده و متابعته ملوظفني تتوفر فيهم‬
‫شروط الكفاءة الالزمة و القدرة على التصور و اإللمام الواسع بالنصوص التشريعية و التنظيمية و التقيد الصارم هبا خاصة‬
‫يف إجراءات التوظيف اليت ينبغي أن حيرتم فيها مبدأ املساواة يف تقلد املناصب العمومية‪ ، .‬عمال بالتعليمة رقم ‪ 11‬المؤرخة في‬
‫‪ 12‬جوان ‪ 9111‬المتعلقة باإلعداد و المصادقة على المخططات السنوية لتسيير الموارد البشرية التي تفرض في دراسة‬
‫المخطط السنوي لتسيير الموارد البشرية حضور ممثل عن الهيئة أو اإلدارة المعنية ال يقل مركزه عن منصب نائب المدير‪.‬‬
‫كما جيب أن تتوافر على مستوى مصاحل الوظيفة العمومية قبل الشروع يف دراسة املخطط السنوي لتسيري املوارد البشرية عدة‬
‫وثائق‪ ،‬نذكر منها وثيقتني أساسيتني نصت عليهما التعليمة رقم‪042:‬املؤرخة يف‪.0660/20/09:‬‬
‫‪ -‬القوائم االمسية جملموع املوظفني واألعوان العموميني للمؤسسة أو اإلدارة العمومية املعنية‪ ،‬مضبوطة إىل غاية ‪/00/10‬من‬
‫السنة املالية املاضية‪ ،‬مؤشرة من قبل املراقب املايل أو احملاسب العمومي‪ ،‬حسب احلالة؛‬
‫‪ -‬نسخة من مدونة املناصب املالية للسنة اجلارية‪ ،‬مؤشر عليها‪ .‬إضافة إىل مقرر توزيع املناصب املالية بعنوان السنة اجلارية‬
‫)مبوجب املرسوم التنفيذي ‪ )064-00‬و بعض الوثائق األخرى املكملة ‪ ،‬نذكر منها على سبيل املثال‪- :‬نسخة من قرار أو‬
‫مقرر إنشاء أو جتديد اللجان املتساوية األعضاء؛ نسخة من القرارات الوزارية املشرتكة املتضمنة إطار تنظيم املسابقات ا‬
‫والمتحانات واالختبارات املهنية‪ ،‬والقرارات املتضمنة حتديد املؤسسات املؤهلة لتنظيم هذه املسابقات‪.‬‬
 ‫كما جيب أيضا على املؤسسة أو اإلدارة العمومية تصفية مجيع الوضعيات العالقة‪ ،‬باعتبارها شرطا أساسيا وضروريا للمصادقة‬
‫على املخطط‪ ،‬كإدماج املوظفني الذين كانوا حمل وضعيات تنازعية مع إدارهتم وحازوا على حجية الشيء املقضي فيه‪ ،‬حيث أن‬
‫اإلدارة ملزمة بتطبيق األحكام القضائية الصادرة هبذا الشأن ‪ .‬إضافة إىل النظر يف القرارات اليت كانت حمل طلب مراجعة من‬
‫قبل مصاحل الوظيفة العمومية والعمل على تداركها وتسويتها‪.‬‬
‫فبمجرد احلصول على اإلعتمادات واملناصب املالية للسنة املعنية ‪ ،‬يشرع املسري يف إعداد وإجناز املخطط السنوي لتسيري املوارد‬
‫البشرية حسب اجلداول املشكلة له ‪ .‬على أن يتبع باجتماع مبقر الوظيفة العمومية‪ ،‬يضم ممثال عنها وممثال عن اإلدارة العمومية‬
‫املعنية‪ ،‬قصد دراسة جمموع اجلداول املشكلة للمخطط كما هو منصوص عليه في التعليمة الوزارية المشتركة رقم ‪1921‬‬
‫المؤرخة في ‪ 11‬ديسمبر ‪ 1221‬المتعلقة بإنجاز المخطط السنوي لتسيير الموارد البشرية‪ .‬يسفر االجتماع املنعقد لدراسة‬
‫ومناقشة مشروع املخطط السنوي لتسيري املوارد البشرية‪ ،‬عن أحد األمرين‪:‬‬
‫‪ -‬إما املصادقة على املخطط السنوي لتسيري املوارد البشرية ‪ ،‬ودخوله حيز التنفيذ من تاريخ التوقيع عليه من طرف مصاحل‬
‫الوظيفة العمومية اليت حترر حمضرا بذلك يتضمن نتائج االجتماع و السيما قرار املصادقة على املخطط السنوي للتسيري‬
‫وبالتايل مباشرة املؤسسة أو اإلدارة العمومية املعنية بتجسيد العمليات التوقعية الواردة فيه‪.‬‬
‫‪ -‬وإما التحفظ وإبداء بعض املالحظات ‪ ،‬اليت جيب يف هذه احلالة على املؤسسة املعنية أو اإلدارة املعنية أن تأخذها بعني‬
‫االعتبار وتعمل على تصفيتها ‪ ،‬وبالتايل تعديل املخطط وإعادة فحصه من جديد من طرف مصاحل الوظيفة العمومية‬
‫قصد املصادقة عليه ‪ ،‬وفقا لنفس األشكال والشروط املنصوص عليها سابقا‪.‬ترسل نسخة من املخطط السنوي لتسيري‬
‫املوارد البشرية املصادق عليه للمراقب املايل أو احملاسب العمومي ‪ ،‬حسب احلالة ‪ ،‬يف ظرف ‪ 1‬أيام من تاريخ التوقيع‬
‫عليه من طرف مصاحل الوظيفة العمومية‪.‬‬
‫و بذلك يعترب املخطط السنوي لتسيري املوارد البشرية يف مرحلته األوىل عبارة عن مشروع ‪ ،‬جيب مراجعة واستشارة مصاحل‬
‫الوظيفة العامة املختصة اليت تقوم بدراسته وتعديله عند الضرورة و رفع كل التحفظات اليت تعرقل سري هدا املخطط من خالل‬
‫عقد حصص عملية بني املؤسسة املسرية ومصاحل الوظيفة العامة ‪ ،‬اليت تتأكد من خالل هذا أن املؤسسة قد التزمت بتطبيق‬
‫واحرتام النصوص التنظيمية املعمول هبا ‪ ،‬ويف األخري يؤشر خمطط التسيري التقديري من قبل مصاحل الوظيفة العامة ‪ ،‬ليصبح ملزما‬
‫للطرفني بكل ما جاء فيه‪.‬‬
‫أما فيما يخص تعديل المخططات ‪ ،‬عند بروز معطيات جديدة في الميزانية ‪ ،‬كإلغاء أو إنشاء مناصب مالية جديدة ‪،‬‬
‫حيث ميكن أن تطرأ تعديالت إما بعد تعديل توزيع املستخدمني ‪ ،‬وإما بعد حتويل املناصب املالية ‪ ،‬وإما على إثر حركات‬
‫التعدادات املالية طبقا ألحكام التعليمة رقم ‪ /0021‬م و د ‪/‬م ع م ‪/‬املؤرخة يف ‪ 0661/26/26‬املتعلقة بتسيري التعدادات‬
‫املالية ‪ ،‬املعدلة واملتممة بالتعليمة رقم ‪ 0621‬املؤرخة يف ‪ 04‬جويلية ‪ ، 1994‬فينبغي إن يتم دلك قبل نهاية الثالثي الثالث‬
‫من نفس السنة نظرا لآلجال احملددة إلجناز املخطط السنوي لتسيري املوارد البشرية ووفق نفس األشكال والشروط اليت اعد‬
‫وصودق عليها يف املرة األوىل ‪ ،‬و دلك عمال بأحكام التعليمة رقم ‪ 991‬المؤرخة في ‪ 92‬ماي ‪ 1221‬و التعليمة الوزارية‬
‫المشتركة رقم ‪ 1121‬المؤرخة في ‪ 92‬ماي ‪. 1222‬ويف حالة التعديل ‪ ،‬فإن املناصب اجلديدة جيب أن تساوي يف كل‬
‫احلاالت ‪ ،‬املناصب العملية ‪ ،‬وال جيب بأي حال من األحوال أن تتعلق بإنشاء مناصب أقل رتبة من املناصب امللغاة‪.‬‬
‫‪ .9‬مكونات المخطط السنوي لتسيير الموارد البشرية‬
‫إن املخطط السنوي لتسيري املوارد البشرية يتشكل من جمموع ثالثة عشر ) ‪( 13‬جدوال مقسمة إىل ثالثة أجزاء سنحاول‬
‫التطرق ها فيما يلي‪:‬‬
 ‫‪ ‬الجزء األول‪ :‬يفسر هذا اجلزء التنظيم اهيكلي و اإلطار القانو ي و االستشاري للمكلفني بالقيام باملخطط التوقعي و‬
‫يربز ذلك يف ‪:‬اجلداول من ‪ 01‬و إىل ‪. 03‬‬
‫‪ ‬الجزء الثاني ‪:‬يتضمن اجلداول من ‪ 04‬و إىل ‪ 07‬و و تتعلق مبخطط التسيري التقديري للموارد البشرية اخلاضع مسبقا‬
‫ملصادقة الوظيفة العمومية‪.‬‬
‫‪ ‬الجزء الثالث ‪:‬يتضمن اجلداول من ‪ 08‬و إىل ‪ 13‬و املتعلقة باملراقبة الالحقة و تقييم درجة إجناز خمطط التسيري‬
‫التوقعي للموارد البشرية اليت تقوم هبا مصاحل الوظيفة العمومي‪.‬‬

‫مكونات المخطط السنوي لتسيير الموارد البشرية‬

‫إن املخطط السنوي لتسيري املوارد البشرية يتشكل من جمموع ثالثة عشر ) ‪( 13‬جدوال مقسمة إىل ثالثة أجزاء سنحاول‬
‫التطرق ها فيما يلي‪:‬‬
‫‪ ‬الجزء األول‪ :‬يفسر هذا اجلزء التنظيم اهيكلي و اإلطار القانو ي و االستشاري للمكلفني بالقيام باملخطط التوقعي و‬
‫يربز ذلك يف ‪:‬اجلداول من ‪ 01‬و إىل ‪03‬و املتعلقة أساسا حبالة التعدادات يف املؤسسات واإلدارات العمومية‬
‫‪ ‬الجزء الثاني ‪:‬يتضمن اجلداول من ‪ 04‬و إىل ‪ 07‬و و تتعلق مبخطط التسيري التقديري للموارد البشرية اخلاضع مسبقا‬
‫ملصادقة الوظيفة العمومية‪.‬‬
‫‪ ‬الجزء الثالث ‪:‬يتضمن اجلداول من ‪ 08‬و إىل ‪ 13‬و املتعلقة باملراقبة الالحقة و تقييم درجة إجناز خمطط التسيري‬
‫التوقعي للموارد البشرية اليت تقوم هبا مصاحل الوظيفة العمومي‪.‬‬

‫نستخلص من مضمون اجلداول ‪ 20‬إىل ‪ ، 29‬املكونة للجزء ين األول والثا ي من املخطط السنوي لتسيري املوارد البشرية ‪ ،‬أهنا‬
‫تشكل إطارا عاما للتوجيه والتسيري ملسريي املؤسسات واإلدارات العمومية‪.‬‬

‫الجدول رقم ‪:11‬‬

‫هو جدول يضبط فيه كل المعلومات الخاصة بتعداد المستخدمين الى غاية ‪ 19/11‬للسنة المالية الماضية ‪ ،‬يستخرج‬
‫فيه تعدادات املستخدمني ‪ ،‬التعدادات احلقيقية ‪ ،‬التعداد املايل للسنة ‪ ،‬كذا الفوارق ‪ ،‬وتعدادات املستخدمني املؤقتني بالنسبة ل‬
‫‪:‬املناصب العليا ‪ ،‬األسالك و الرتب ‪ ،‬و دليل تعداد امليزانية ‪.‬‬

‫ا‬

‫الجدول رقم ‪: 19‬‬

‫يدون في هذا الجدول لجان الموظفين ولجان الطعن ويجب هنا التأكد من صالحية هاته اللجان بمراجعة قرارات‬
‫اإلنشاء وتاريخ نفاذ صالحياتها ‪ ،‬وفي حالة انقضاء عهدتها يطلب اإلسراع في تمديد آجالها كما هو منصوص عليه في‬
‫التعليمة الصادرة عن مصالح المديرية العامة للوظيفة العمومية رقم ‪ 22/72‬المؤرخة في ‪ 12‬فيفري ‪ 1222‬المتعلقة‬
‫بإنشاء ‪ ،‬تجديد ‪ ،‬تمديد لجان المستخدمين ولجان الطعن و اهيئات االستشارية الداخلية ‪ ،‬مع توضيح البيانات التالية ‪:‬‬
‫مرجع قرارات اإلنشاء ‪ ،‬صالحيات مدة اللجان ‪ ،‬التاريخ النهائي لتمديد أجل الفرتة التمثيلية إذا أمكن ذلك و الشكل أدناه‬
‫يوضح ذلك ‪.‬‬

‫الجدول رقم ‪:11‬‬

‫تدون يف هذا اجلدول كل قرارات اإلطار املتعلقة بتسيري خمتلف األسالك والرتب املسرية من طرف القطاع والسيما تلك املتعلقة‬
‫بالتوظيف‪ ،‬االمتحانات املسابقات‪.....‬اخل‪.‬‬

‫مضمون الجزء الثاني ‪:‬‬

‫يفسر هذا اجلزء رزنامة عمليات التسيري التقديري للموارد البشرية خمطط التوظيف التقديري القائمة التقديرية لإلحالة إىل التقاعد و‬
‫خمطط التقديري للتكوين و حتسني املستوى‪.‬‬
 ‫جداول المخطط السنوي التقديري للموارد البشرية‬

‫المتعلق بالمخطط التوقعي للتوظيف بعنوان سنة‪.........‬‬

‫جدول رقم‪: 04‬‬

‫اجلدول رقم ‪ : 24‬يعترب هذا اجلدول لوحة قيادة لكل العمليات التسيريية املتوقع إجنازها بعنوان السنة املالية املستهدفة ‪ ،‬وبالتايل‬
‫فهو الرتمجة احلقيقية لكل الرتتيبات القانونية املتعلقة بتحديد خمتلف شروط التوظيف املتضمنة يف القانون األساسي ‪ ،‬وميكن اعتباره‬
‫ألية أساسية بني أيدي املسري الذي إن أحسن استعماله ‪ ،‬متكن يف آخر السنة من استغالل كل املناصب املالية املتوفرة لديه يف‬
‫امليزانية و من اختاذ كل اإلجراءات التسيريية املتعلقة بتحويل وجتديد املناصب الشاغرة‪ .‬هذا اجلدول يبني األسالك و الرتب‪:‬‬

‫املناصب املالية النظرية‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫املناصب املالية املشغولة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫املناصب املالية الشاغرة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫املناصب املمنوحة لكل منط توظيف طبقا للقوانني احملددة‬ ‫‪-‬‬

‫المتعلق بالمخطط التوقعي للتوظيف بعنوان سنة‪ ..‬جدول رقم‪: 04‬‬

‫المالحظات‬ ‫التوظيف الداخلي للمناصب‬ ‫المناصب المناصب التوظيف الخارجي للمناصب‬ ‫تعداد‬ ‫الرمز الوظائف‬
‫المطلوب شغلها‬ ‫المطلوب شغلها‬ ‫الشاغرة‬ ‫المالي مشغولة‬ ‫العليا‬
‫التأهيل‬ ‫امتحان ترقية‬ ‫التوظيف‬ ‫منتوج التكوين‬ ‫المناصب‬
‫المهني‬ ‫عن‬ ‫مهني‬ ‫داخلي المباشر‬ ‫خارجي‬ ‫العليا‬
‫طريق‬ ‫مسابقة على‬ ‫األسالك أو‬
‫االختيار‬ ‫أساس‬ ‫الرتب‬
‫الشهادة‬
‫‪-‬اختبار‬

‫المجموع‬

‫حيث توزع املناصب املالية الشاغرة بالتقيد باألحكام املنصوص عليها يف النصوص التنظيمية ‪ ،‬و السيما املنشور ‪ 011‬املؤرخ يف‬
‫‪ 12‬مارس ‪ 0666‬واملتعلقة بالنسبة املخصصة ملختلف أمناط التوظيف يف حالة ما إذا كان اقل من ‪ 02‬أو غري مضاعف العدد‬
‫‪ . 02‬و هبذا الشأن فان الباقي من النسب املئوية اليت تنتج عن تطبيق أمناط التوظيف يكون تقسيمها كما يلي يف حالة ما إذا‬
‫كان الباقي من النسب يساوي او يفوق ‪ 2.0‬حيول هدا الباقي إىل منصب مايل واحد و يضاف إىل منط التوظيف الذي يتوفر‬
‫على هدا الباقي ‪ .‬يف حالة ما إذا كان الباقي من النسب اقل من نسبة ‪ 2.0‬يلغى هدا الباقي من منط التوظيف الذي يتوفر‬
‫على هدا الباقي‪ .‬و على سبيل املثال إذا كان عدد املناصب الشاغرة يساوي ‪ 26‬توزع طبقا للنسب املئوية القانونية حسب املنشور‬
‫‪ 011‬السالف الذكر كاألي ‪ %12‬لالمتحان املهين‪ :‬أي ‪ 0.9‬منصبا و الباقي ‪ ، 2.9‬وحيث إن الباقي يفوق ‪ ،2.0‬حيول هذا‬
‫الباقي إىل منصب مايل ليصبح ‪ 21‬مناصب لالمتحان املهين‪.‬أما الرتقية االختيارية فتخصص ها ‪ %02‬أي إن نسبة ‪ 2.6‬املتبقية‬
‫من منط التوظيف تفوق ‪ ، 2.0‬فيحول هدا الباقي إىل منصب مايل واحد يضاف إىل ثالثة مناصب السابقة ‪ .‬أما التأهيل‬
‫املهين فيخصص له ‪ %2.0‬أي ‪ 2.40‬منصب ‪ ،‬و مبا أن هده النسبة تقل عن ‪ 2.0‬احملددة قانونا فال خيصص ها أي منصب‬
‫مايل للتوظيف الداخلي من هدا النوع‪ .‬أما املناصب املالية املتبقية و املقدرة ب ‪ 20‬مناصب مالية فيتم ختصيصها إىل التوظيف‬
‫اخلارجي‪.‬‬

‫اجلدول رقم ‪ : 20‬حيدد يف هذا اجلدول الرزنامة السنوية لكل العمليات املربجمة يف جمال التسيري هبدف السماح للمسري من تنظيم‬
‫أعماله طيلة السنة‪.‬‬

‫اجلدول رقم ‪ :26‬يتضمن قائمة املوظفني الذين بلغوا أو من املتوقع بلوغ ‪ 62‬نسبة من العمر و هو الشرط األساسي واملرجعي‬
‫لإلحالة على التقاعد بالنسبة جلميع األسالك والرتب‪.‬‬

‫اجلدول رقم ‪ 26‬مكرر ‪ : 20‬يتضمن البيان املتعلق باملستخدمني املتقاعدين الذين مت استدعائهم ملزاولة النشاط بعنوان السنة‬
‫املعنية‪.‬‬
‫اجلدول رقم ‪ 26‬مكرر ‪ :20‬يتضمن هذا اجلدول بيان يتعلق باملستخدمني املؤهلني للتقاعد ومت االحتفاظ هبم بعنوان السنة املعنية‬
‫‪.‬‬

‫الجدول رقم ‪ : 2‬خمطط توقعي لتنظيم التكوين ‪ ،‬حتسني املستوى و جتديد املعلومات هذا اجلدول حسب األسالك و الرتب كل‬
‫عملية تكوين خارجي أو داخلي ‪ ،‬حتسني املستوى أو الرسكلة ‪ ،‬تاريخ الدخول ‪ ،‬عدد األعوان ‪ ،‬مدة التكوين ‪ ،‬حتسني املستوى‬
‫أو الرسكلة ‪.‬‬

‫مضمون الجزء الثالث لمخطط التسيير ‪:‬جيسد هذا اجلزء درجة إجناز عمليات التسيري اليت قام هبا املسري و دور هيئات املراقبة‬
‫للمديرية العامة للوظيفة العمومية و يربز ذلك يف‪:‬‬

‫الجدول رقم (‪: )11‬‬

‫جدول حركة املستخدمني حيضر هذا اجلدول يف‪ 10‬ديسمرب لكل سنة ‪ ،‬جيب أن يبني عن طريق الرتب و األسالك ‪ ،‬التعدادات‬
‫احلقيقية إىل تاريخ‪ 20‬جانفي من السنة ‪ ،‬حركة املستخدمني الذين التحقوا باملؤسسات و اإلدارات العمومية و جمموعها الفرعي و‬
‫كذا اجملموع العام املتمثل يف التعدادات بعد حركة املستخدمني‪.‬‬
‫الجدول رقم (‪ : )12‬جدول تلخيصي يتضمن جممل األعوان املتقاعدين لكل سنة حسب الوظيفة منصب العمل و التصنيف‪.‬‬
‫الجدول رقم (‪ : )11‬استمارة مراقبة عملية التوظيف عن طريق املسابقة ‪.‬يبني هذا اجلدول الذي يتم إعداده لكل عملية توظيف‬
‫عن طريق مسابقة على أساس املؤهل أو االمتحان املهين أو االختبار املهين حسب األسالك و الرتب‪.‬‬
‫‪ ‬مراجع قرارات تنظيم املسابقة‪ ،‬االمتحان أو االختبار املهين‪.‬‬
‫‪ ‬طريقة نشر تنظيم املسابقة‪ ،‬االمتحان أو االختبار املهين‬
‫‪ ‬عدد املناصب املفتوحة و تاريخ جلسة جلنة انتقاء املرشحني‪.‬‬
‫‪ ‬تاريخ إعالن االختبار و تاريخ حمضر القبول النهائي‬
‫الجدول رقم(‪ (: 11‬استمارة م ا رقبة عمليات التوظيف عن طريق الرتقية االختبارية و الكفاءة املهنية بالتسجيل يف قائمة التأهيل‬
‫‪ ،‬يبني هذا اجلدول حسب األسالك و الرتب جممل اإلجراءات املتعلقة بكل عملية ترقية اختيارية أو حسب الكفاءة املهنية عدد‬
‫املناصب املفتوحة عدد املناصب املخصصة للرتقية االختيارية‪ - -‬أو عن طريق الكفاءة املهنية‪.‬‬
‫الجدول رقم ‪ ) 12 (:‬استمارة م ا رقبة عملية التوظيف عن طريق التكوين ‪.‬يبني هذا اجلدول املتعلق بالتوظيف‬
‫عن طريق التكوين ق لاللتحاق بالتكوين و حسب الرتب و األسالك جمموع التوظيفات ق الداخلية و– اخلارجية و تنظيم‬
‫مسابقات االلتحاق بالتكوين مرجع ق ا رر تنظيم املسابقات إشهار تنظيم املسابقة جلنة– – ‪ - -‬انتقاء املرشحني ‪ -‬تاريخ‬
‫اجتماع اللجنة‪.‬‬
‫الجدول رقم ‪ ) 13 ( :‬استمارة مراقبة خمطط التوظيف على أساس الشهادة ‪ ،‬و يبني هذه اجلدول حسب الرتب‬
‫و األسالك جمموع املناصب املفتوحة و التوظيفات اليت متت‪.‬‬
 ‫المحاضرة السابعة و الثامنة‬

‫تهدف المحاضرة السابعة و الثامنة إلى تقديم احد أهم أنشطة إدارة املوارد البشرية التوظيف‬

‫‪.‬‬
 ‫مقدمة التوظيف‬

‫أحاط املشرع اجلزائري التوظيف يف الوظيفة العمومية مبجموعة من القوانني والتنظيمات اليت جيب على اإلدارة العمومية‬
‫احرتامها عند قيامها بعمليات توظيف مواردها البشرية‪ ،‬وهذا إحقاقاً ملبدأ املساواة‪ ،‬غري أن املساواة يف التوظيف ال تعين السماح‬
‫جلميع املواطنني بالدخول يف سلك الوظيفة العمومية‪ ،‬بل وضع املشرع اجلزائري جمموعة من الشروط اليت يتوجب توفرها فيمن‬
‫يرغب يف شغل وظيفة عمومية‪ ،‬وهذا حفاظاً على املصلحة العامة وحتقيقاً ملبدأ اجلدارة واالستحقاق‪ ،‬تبىن نظام التوظيف يف اجلزائر‬
‫أسلوب املسابقات كأسلوب للتوظيف اخلارجي‪ ،‬كما تبىن أسلوب الرتقية كأساس للتوظيف الداخلي وهذا من أجل االستفادة من‬
‫الكفاءات البشرية اليت حتوزها املؤسسات واإلدارات العمومية‪ ،‬كما أن املشرع ولتحقيق نفس الغاية قام بإنشاء أجهزة مركزية وأخرى‬
‫حملية من أجل تسيري وتنظيم الوظيفة العمومية يف اجلزائر‪.‬‬
‫إن التوظيف الذي يعترب كذلك من بني أهم أنشطة إدارة املوارد البشرية‪ ،‬فقد أُدرج يف الفصل األول من الباب الرابع من األمر‬
‫رقم ‪ 21/26‬املؤرخ يف ‪ ، 0226/29/00‬واملالحظ أن طريقة التوظيف تتطابق إىل حد كبري مع ما جاء يف أدبيات نشاط‬
‫املكونة لنشاط التوظيف وهي االستقطاب‪ ،‬واالختيار‪ ،‬والتعيني‪ ،‬كلها‬ ‫التوظيف يف إدارة املوارد البشرية‪ ،‬حيث جند العناصر الثالثة ِّ‬
‫مضمنة يف القانون األساسي حتت فصل التوظيف‪ ،‬حيث أنه نص على عملية االستقطاب من خالل اإلقرار مببدأ املساواة يف‬
‫االلتحاق بالوظائف العمومية‪ ،‬وذلك من خالل املادة ‪ ":94‬خيضع التوظيف إىل مبدأ املساواة يف االلتحاق بالوظائف العمومية "‪،‬‬
‫أقر كذلك أن االلتحاق بالرتبة يتوقف على إثبات التأهيل بشهادات أو إجازات أو مستوى تكوين‪ ،‬وهذا ما جاء يف نص‬ ‫كما ّ‬
‫املادة ‪ ":96‬يتوقف االلتحاق بالرتبة على إثبات التأهيل بشهادات أو إجازات أو مستوى تكوين "‪ ،‬وهذا كله يصب يف جوهر‬
‫وفلسفة االستقطاب الذي يعنيه يف أدبيات إدارة املوارد البشرية‪ ،‬كما نص كذلك على عملية االختيار من خالل ما جاء يف املواد‬
‫وضح من خالها شروط التوظيف‪ ،‬وكيفية االلتحاق بالوظائف العمومية‪،‬‬ ‫‪ ،90‬و‪ ،12‬و‪ ،10‬على سبيل الذكر ال احلصر‪ ،‬واليت ّ‬
‫يعني كل مرتشح مت توظيفه‬ ‫وكذلك كيفية االختيار واإلعالن عن النتائج النهائية‪ ،‬أما بالنسبة للتعيني فقد نصت عنه املادة ‪ّ ":11‬‬
‫يرسم من طرف السلطة املخولة لذلك‬ ‫يف رتبة للوظيفة العمومية بصفة مرتبص "‪ ،‬حيث خيضع كل موظف جديد لفرتة تربص‪ ،‬مث ّ‬
‫بعد انقضاء املدة القانونية وغالباً ما تكون سنة‪.‬‬

‫مفهوم التوظيف‬

‫‪ -0‬نعين بالتوظيف العمليات و اإلجراءات املتخذة من طرف املؤسسة القتناء واحلصول على املوارد البشرية الالزمة‪ ،‬اليت‬
‫تتوفر فيها شروط القدرة و الكفاءة لتويل املنصب الشاغر‪.‬‬
‫استقطاب املرتشحني إىل املؤسسة بالكم و النوع املناسبني‪ ،‬و اختيار من بينهم من يصلح لشغل الوظيفة و هذا عن‬ ‫‪-0‬‬
‫طريق استخدام االختبارات و املقابالت مث إصدار القرار النهائي بتعيينهم داخل املؤسسة‬
‫‪ -1‬هو جمموع األنشطة املتسلسلة و املرتابطة اليت يتم القيام هبا من أجل استقطاب موارد بشرية تتوافق يف خصائصها مع‬
‫خصائص املناصب الشاغرة املعلن عنها و اختيار أنسبها ليتم قبوها و تعيينها يف املنصب الشاغر‬

‫التوظيف هو البحث عن األفراد ذات الكفاءات و القدرات العالية و توفريها حسب احتياجات املنظمة من خالل جهود‬
‫االستقطاب املبذولة و السعي الختيار األنسب بني املستقطبني ليتم قبوهم و تعيينهم يف املنصب الشاغر‬
 ‫مبادئ التوظيف ومراحله ‪.‬‬
‫يقوم التوظيف على املبادئ التالية‪:‬‬
‫أ‪ /‬مبدأ الديمومة ‪ :‬أي أن التوظيف هو عملية إدارية مستمرة‪.‬‬
‫ب‪ /‬مبدأ المساواة أو تكافؤ الفرص‪ :‬أي إعطاء فرصة متساوية جلميع املتقدمني‪.‬‬
‫ج‪ /‬مبدأ الكفاءة ‪ :‬هو اختيار أفضل العناصر املتقدمة للوظائف املعلن عليها وأكثرها قدرة على القيام هبا‪.‬‬

‫شرح بعض شروط التوظيف " الجنسية الجزائرية"‪:‬‬

‫نشري إىل أن األمر رقم ‪ 66-133‬كان قد فرق بني احلامل للجنسية األصلية و بني مكتسبها يف جمال التوظيف العمومي‪ ،‬ففي‬
‫حالة اكتساب اجلنسية اجلزائرية من طرف شخص أجنيب‪ ،‬فإنه ال حيق له أن يكون موظفا عمومي إال بعد مضي سنتني حسب‬
‫املادة ‪ 75‬منه على اكتسابه اجل نسية اجلزائرية و يف بعض الوظائف اهامة تكون مدة إثبات الوالء للجنسية اجلزائرية أكثر من سنتني‬
‫املادة ‪ 00‬من نفس األمر باستثناء أولئك األشخاص الذين اكتسبوا اجلنسية اجلزائرية بسبب مشاركتهم يف حرب التحرير الوطنية ‪،‬‬
‫إال أن األمر رقم ‪ 21/26‬املؤرخ يف ‪ 0226/29/00‬املتضمن القانون األساسي للوظيفة العمومية اسقط أن شرط اجلنسية‬
‫اجلزائرية غري مرتبطة مبدة زمنية معينة‪ .‬و هناك استثناء لشرط التمتع باجلنسية اجلزائرية كأن تلجأ الدولة إىل االستعانة خبرباء و‬
‫أساتذة جامعيني يف إطار التعاون التقين والعلمي‪.‬و خيرج من هذا االستثناء أن بعض الوظائف يشرتط فيها اجلنسية اجلزائرية‬
‫األصلية نظرا حلساسية الوظيفة و تعلقها باألمن القومي مثال ما نص عليه املرسوم التنفيذي رقم‪ 322- 10‬القانون األساسي‬
‫اخلاص باملوظفني املنتمني لألسالك اخلاصة باألمن الوطين املادة ‪ .49‬و لإلشارة مل يستثين املشرع اجلزائري فئة املعوقني من احلق يف‬
‫التوظيف يف املؤسسات العمومية إذ نصت املادة ‪ 24‬من القانون رقم‪ 09- 02‬املؤرخ يف‪2002 0220/0/0‬يتعلق حبماية‬
‫األشخاص املعوقني و محايتهم على"‪ :‬ال جيوز إقصاء أي مرتشح بسبب إعاقته من مسابقة أو اختبار أو امتحان مهين يتيح‬
‫االلتحاق بوظيفة عمومية أو غريها‪ ،‬إذا أقرت اللجنة املنصوص عليها يف املادة ‪ ، 18‬أعاله عدم تنايف إعاقته مع هذه الوظيفة"‬

‫مراحل التوظيف‬

‫‪ 1‬خطوات عملية االستقطاب ‪.‬‬

‫‪1‬المرحلة األولى ‪ :‬تخطيط االستقطاب ‪:‬وتتطلب حتول الوظائف اخلالية والوصف الوظيفي ها إىل أهداف حتدد إعداد ونوعية‬
‫املتقدمني للوظيفة‪ ،‬حيث ميكن البحث عنهم وعادة ما تقوم املنظمات جبذب أعداد كبرية من املتقدمني أكثر من األعداد اليت تريد‬
‫توظيفها‪ ،‬فكلما زاد عدد املتقدمني كلما زادت إمكانية اختيار الشخص األكثر مالئمة للوظيفة اخلالية‪.‬‬
‫تتمثل هذه املرحلة يف حتليل متطلبات الوظيفة وقدرات شاغلي الوظيفة وحتديد عدد من سيتم استقطاهبم‪.‬‬
‫المرحلة الثانية ‪ :‬تحديد إستراتيجية البحث ‪:‬وذلك من حيث األماكن وكيفية وأوقات البحث عن املتقدمني لشغل هذه‬
‫الوظائف ويعتمد ذلك على مستوى الوظائف اليت يتم البحث عن املرشحني لشغلها بالوظائف اليت ال تتطلب مهارات وقدرات‬
‫ومعارف عالية للمرشحني يكون أسهل نظرا لوفرهتم يف سوق العمل‪ ،‬أما الوظائف اليت تتطلب قدرات ومهارات ومؤهالت أعلى‬
‫للمرشحني‪ ،‬فإن البحث عنهم يكون أصعب لقلتهم وندرهتم يف سوق العمل‪.‬‬
‫المرحلة الثالثة ‪ :‬البحث والتصفية ‪:‬تقوم املنظمات باستخدام طريقة أو أكثر من طرق االستقطاب يف البحث عن املتقدمني‬
‫للوظائف وذلك طبقا ملستوى الوظائف‪ ،‬وظروف أسواق العمل مث تلي عملية االستقطاب اليت نتج عنها عدد كبري من املرشحني‬
‫املتقدمني لشغل الوظائف اخلالية باملنظمة عملية تصفية هؤالء املرشحني‪ ،‬وهتدف عملية التصفية إىل إبعاد املتقدمني غري املستوفيني‬
‫لشروط املؤهالت واخلربة والكفاءة كما تقوم هذه العملية بتوفري الكثري من الوقت واملال‪.‬‬
 ‫أنواع التوظيف‬

‫التوظيف الخارجي‬
‫مسابقة على أساس االختبارات‬ ‫‪.0‬‬
‫مسابقة على أساس الشهادات‬ ‫‪.0‬‬
‫الفحص املهين‬ ‫‪.1‬‬
‫التوظيف املباشر‬ ‫‪.4‬‬
‫التوظيف الداخلي‬
‫‪ .0‬على أساس الشهادات‬
‫‪ .0‬عن طريق االمتحان املهين‬
‫‪ .1‬بعد متابعة تكوين متخصص‬
‫‪ .9‬على سبيل االختيار‬
 ‫التوظيف‬

‫تعريف التوظيف الداخلي‪ :‬هو توظيف مرتشحني من داخل املؤسسة أو اإلدارة العمومية يف مناصب جديدة أو باألحرى هو ترقية‬
‫موظفني من رتبتهم األصلية إىل رتب أعلى مباشرة ‪ ،‬ويتم ذلك عن طريق أربعة أمناط طبقا لألمر ‪ 21/26‬يف نص املادة ‪029‬‬
‫حيث حددت أمناط التوظيف الداخلي فيما يلي‪:‬‬
‫‪-‬على أساس الشهادة من بني املوظفني الذين حتصلوا خالل مسارهم املهين على الشهادات و املؤهالت‬
‫املطلوبة‪.‬‬
‫‪-‬بعد تكوين متخصص‬
‫‪-‬عن طريق االمتحان املهين‬
‫‪ -‬على أساس االختيار بعد التسجيل يف قائمة التأهيل‪ ،‬وأخذ رأي اللجنة املتساوية األعضاء من بني املوظفني الذين يثبتون‬
‫األقدمية املطلوبة وال يستفيد من هذا النمط مرتني متتاليتني‪.‬‬
‫أنماط التوظيف الداخلي ‪:‬‬

‫•على أساس الشهادة من بني املوظفني الذين حتصلوا خالل مسارهم املهين على الشهادات واملؤهالت املطلوبة‪ :‬يتم هذا‬
‫التوظيف بعد حصول املوظفني على شهادة‪ ،‬وهذه األخرية حيصلون عليها خالل مسارهم املهين خالل املدة اليت شغلوها داخل‬
‫مؤسستهم ‪،‬ومبعىن آخر عندما يتحصل املوظف خالل مساره املهين على شهادة ‪،‬يتم ترقيته إىل رتبة أعلى مباشرة‪،‬يف نفس السلك‬
‫أو يف السلك األعلى مباشرة‪.‬‬
‫•بعد تكوين متخصص )منتوج التكوين)‪ :‬يتم التوظيف على أساس هذا النمط بعد قضاء املوظف أقدميه يف منصبه مث يتم‬
‫التحاقه بتكوين متخصص ‪،‬وبالتايل يتم ترقيته وتوظيفه يف منصب جديد‪..‬‬
‫•عن طريق االمتحان المهني‪ :‬يشرتط فيه توفر املوظف على أقدميه حيددها القانون الذي حيكم تلك الرتبة اجلديدة إضافة إىل‬
‫اجتيازه المتحانني كتايب بنجاح مث شفهي بنجاح يف حدود ‪ %12‬من املناصب املالية الشاغرة‪.‬‬
‫•على أساس االختيار في قائمة التأهيل وإثبات األقدمية المطلوبة‪ :‬يتم هذا التوظيف بعد استفاء شروط األقدمية عشر‬
‫سنوات فما فوق حيث يتم التوظيف على سبيل االختيار يف حدود ‪ %02‬من املناصب املطلوب شغلها ‪،‬واملسجلون يف قائمة‬
‫التأهيل ‪ ،‬مثال إذا كان هناك ‪ 4‬أشخاص متساوون يف االقدمية ندرس احلالة االجتماعية‪،‬وان كانوا كذلك متساوون ندرس احلالة‬
‫املدنية‪،‬وان كانوا متساوون يف احلالة املدنية نأخذ األكرب سنا‪.‬‬

‫تعريف التوظيف الخارجي ‪:‬‬

‫هو التوظيف الذي يهدف إىل اكتشاف قدرات وكفاءات خارجية وألول مرة تلتحق باملؤسسة أو اإلدارة العمومية ويقصد به‬
‫كذلك توظيف مرتشحني من خارج اهيئة أو اإلدارة أي األجانب عنها ‪ ،‬الذين يثبتون تأهيال أو شهادات أو مستوى دراسي‬
‫معني‪.‬‬
‫ويتم هذا النوع من التوظيف على أسس وأمناط عديدة طبقا للمادة ‪ 12‬من األمر ‪( 21/26‬السابق الذكر)‪ ،‬حيث نصت على‬
‫انه‪ ":‬يتم االلتحاق بالوظائف العمومية عن طريق ‪:‬‬
‫‪-‬املسابقة على أساس االختبارات‪،‬‬
‫‪-‬املسابقة على أساس الشهادات بالنسبة لبعض أسالك املوظفني‪،‬‬
 ‫‪-‬الفحص املهين‪،‬‬
‫‪-‬التوظيف املباشر من بني املرتشحني الذين تابعوا تكوينا متخصصا منصوصا عليه يف القوانني األساسية ‪،‬لدى مؤسسات التكوين‬
‫املؤهلة ‪".‬‬
‫أمنـاط التكوين اخلارجي ‪:‬‬
‫‪ 1.‬مسابقة على أساس االختبار‪ :‬وهو توظيف مرتشحني لديهم مستوى دراسي معني مع وجوب اجتيازهم الختبارات كتابية‬
‫بنجاح مث شفهية بنجاح ‪.‬‬
‫‪2.‬مسابقة على أساس الشهادات لبعض أسالك املوظفني‪ :‬حيث جيب إثبات الشهادة املطلوبة واجتياز املرتشحني الختبار شفهي‬
‫عبارة عن أسئلة شفهية مع جلنة يتم إعدادها هذا الغرض ‪.‬‬
‫‪3.‬الفحص املهين‪ :‬وهو فحص املرتشح لقدراته املهنية ‪،‬وهذا النمط خيص أسالك التنفيذ كالعمال املهنيني ‪،‬كما هو احلال بالنسبة‬
‫للتوظيف يف رتبيت سائق السيارة وزن خفيف ‪،‬وسائق سيارة وزن ثقيل ‪،‬فالفحص املهين يقتصر على أسالك التنفيذ الذين ال يشرتط‬
‫فيهم إال معارف مهنية ‪،‬ويكون هذا الفحص املهين إما عبارة عن أسئلة كاختبار معلومات هذا السائق خبصوص قانون املرور أو‬
‫اختبار قدراته من خالل سياقة السيارة حيث ختصص مديرية النقل ‪،‬بتحديد تاريخ الفحص املهين وجلب خمتص يف هذا اجملال‬
‫ليقوم باختبار هذا املرتشح ‪،‬وبالتايل هو من يقرر تعيينه أو عدم تعيينه‪.‬‬
‫‪4.‬التوظيف املباشر من بني املرتشحني الذين تابعوا تكوينا متخصصا‪ :‬هو التوظيف الذي يتم من خالل اجلمع أو التوحيد ‪،‬بني‬
‫التوظيف املباشر ومنتوج التكوين ويقصد بالتوظيف املباشر أنه بعد دراسة امللفات من قبل اللجنة التقنية ‪،‬تقوم باختيار ملف من‬
‫بني امللفات املدروسة بعد التقدير األنسب واألفضل ‪.‬‬
‫أما منتوج التكوين فنقصد به اشرتاط يف املرت شح قبل تعيينه متابعة تكوين متخصص تعده اإلدارة ‪،‬وبعد هنايته من هذا التكوين‬
‫يتم تعيينه‪.‬‬

‫التربص‬
‫المادة ‪ : 11‬يعني كل مرتشح متّ توظيفه يف رتبة للوظيفة العمومية بصفة مرتبص‪.‬‬
‫غري أنه ميكن أن تنص القوانني األساسية اخلاصة ونظرا للمؤهالت العالية املطلوبة لاللتحاق ببعض الرتب على الرتسيم املباشر يف‬
‫الرتبة‪.‬‬
‫المادة ‪ : 19‬جيب على املرتبص‪ ،‬حسب طبيعة املهام املنوطة برتبته‪ ،‬قضاء فرتة تربص مدهتا سنة‪ ،‬وميكن بالنسبة لبعض األسالك‬
‫أن تتضمن تكوينا حتضرييا لشغل وظيفته‪.‬‬
‫المادة ‪ : 11‬بعد انتهاء مدة الرتبص املنصوص عليها يف ?املادة ‪ 14‬أعاله يتم‪:‬‬
‫‪-‬إما ترسيم املرتبص يف رتبته‪،‬‬
‫‪-‬وإما إخضاع املرتبص لفرتة تربص آخرلنفس املدة وملرة واحدة فقط‪،‬‬
‫‪-‬وإما تسريح املرتبص دون إشعار مسبق أو تعويض‪.‬‬
‫المادة ‪ : 17‬يتم اقرتاح ترسيم املرتبص من قبل السلطة السلمية املؤهلة‪ .‬ويتوقف ذلك على التسجيل يف قائمة تأهيل تقدم للجنة‬
‫اإلدارية املتساوية األعضاء املختصة‪.‬‬
‫المادة ‪ : 12‬خيضع املرتبص إىل نفس واجبات املوظفني ويتمتع بنفس حقوقهم‪ ،‬مع مراعاة أحكام هذا القانون األساسي‪.‬‬
‫المادة ‪ : 11‬ال ميكن نقل املرتبص أو وضعه يف حالة االنتداب أو االستيداع‪.‬‬
 ‫المادة ‪ : 12‬ال ميكن أن ينتخب املرتبص يف جلنة إدارية متساوية األعضاء أو جلنة طعن أو جلنة تقنية‪ ،‬غري أنه ميكنه املشاركة يف‬
‫انتخاب ممثلي املوظفني املنتمني للرتبة أو السلك الذي يسعى للرتسيم فيه‪.‬‬
‫المادة ‪ : 21‬فرتة الرتبص فرتة خدمة فعلية‪ .‬وتؤخـذ فــي احلسبــان عنــد احتســاب األقدمية للرتقية يف الرتبة ويف الدرجات وللتقاعد‪.‬‬
‫المادة ‪ : 21‬ختضع املسائل املتعلقة بالوضعية اإلدارية للمرتبص إىل اللجنة اإلدارية املتساوية األعضاء املختصة‪.‬‬
‫المادة ‪ : 29‬حتدد كيفيات تطبيق أحكام هذا الفصل عن طريق التنظيم‪.‬‬
‫بعد انتهاء مدة الرتبص يتم‪:‬‬
‫‪-‬إما ترسيم املرتبص يف رتبته‪،‬‬
‫‪-‬وإما إخضاع املرتبص لفرتة تربص آخر لنفس املدة‪،‬‬
‫‪-‬وإما تسريح املرتبص دون إشعار مسبق أو تعويض‪.‬‬
‫‪ -‬يتم اقرتاح ترسيم املرتبص من قبل السلطة السلمية املؤهلة‪ ،‬ويتوقف ذلك على التسجيل يف قائمة تأهيل تقدم للجنة اإلدارية‬
‫املتساوية األعضاء املختصة‪.‬‬
‫‪-‬خيضع املرتبص إىل نفس واجبات املوظفني و يتمتع بنفس حقوقهم‪ ،‬مع مراعاة أحكام هذا القانون األساسي‪.‬‬
‫‪-‬ال ميكن نقل املرتبص أو وضعه يف حالة االنتداب أو االستيداع‪.‬‬
‫مالحظة هامة الرجوع للمرسوم التنفيذي رقم ‪ 199 - 12‬مؤرخ في ‪ 9‬نوفمبر سنة ‪ ،2017‬حيدد األحكام املطبقة على‬
‫املرتبص يف املؤسسات واإلدارات العمومية‬
‫‪-‬حقوق املرتبص وواجباته‬
‫‪-‬سري الرتبص االختياري‬
‫‪-‬تقييم املرتبص وترسيمه‬
‫‪-‬النظام التأدييب للمرتبص‬
 ‫ملخص عن عملية التوظيف في المؤسسات واإلدارات العمومية‬
‫إىل املشرفني على عمليات التوظيف يف املؤسسات واإلدارات العمومية ملخص عن العملية طبقا للتعليمة رقم ‪ 20‬املؤرخة يف‬
‫‪ 0201-20-02‬املتعلقة بتطبيق أحكام املرسوم التنفيذي رقم ‪ 064-00‬املؤرخ يف ‪ 00‬ابريل ‪ 0200‬احملدد لكيفيات تنظيم‬
‫املسابقات واالمتحانات والفحوص املهنية يف املؤسسات واإلدارات العمومية وإجرائها ‪:‬‬

‫‪ .0‬فتح املسابقة بقرار من السلطة اليت ها صالحيات التعيني مهما كان منط املسابقة (على أساس االختبار‪ ،‬الشهادة‪،‬‬
‫امتحان مهين‪....‬اخل) طبقا ملخطط تسيري املوارد البشرية أو مقرر توزيع املناصب املالية ‪.‬‬
‫‪ .0‬تبليغ القرار إىل مصاحل مفتشية الوظيفة العمومية يف أجل أقصاه ‪ 0‬أيام عمل ابتداء من تاريخ توقيعه و تبدي مصاحل‬
‫الوظيفة العمومية رأيها وجوبا يف أجل أقصاه ‪ 9‬أيام وبانقضائه يكون رأي املطابقة مكتسبا‪.‬‬
‫‪ .1‬إشهار املسابقة ويكون ذلك يف الصحف الوطنية بالنسبة للرتب املصنفة يف الصنف ‪ 02‬فما فوق ووكاالت التشغيل‬
‫احمللية بالنسبة للرتب األخرى إضافة غلى ذلك جيب إشهارها يف موقع المديرية العامة للوظيفة العمومية‬
‫فتح عملية التسجيل واستقبال ملفات الرتشح ‪ ،‬ويكون ذلك بفتح سجل خاص هبذا الغرض ‪ ،‬كما أن أجال التسجيل‬ ‫‪.4‬‬
‫تكون حمددة ب ‪ 00‬يوم عمل على األقل و‪ 12‬يوما على األكثر ‪.‬‬
‫دراسة ملفات املرتشحني من قبل اللجنة املختصة يف أجل ال يتعدى ‪ 02‬أيام عمل من تاريخ غلق التسجيالت وإعداد‬ ‫‪.0‬‬
‫حمضر حيدد فيه القائمة االمسية للمرتشحني املقبولني وكذا القائمة االمسية للمرتشحني الذين رفضت ملفاهتم ويبلغ إىل‬
‫مصاحل الوظيفة العمومية يف أجل أقصاه ‪ 00‬يوم عمل من تاريخ غلق التسجيالت ‪.‬‬
‫إعالم املرتشحني املقبولني بتاريخ إجراء االمتحان أو الفحص أو املقابلة ‪ 02‬أيام عمل على األقل قبل إجرائها بكل‬ ‫‪.6‬‬
‫طريقة مالئمة ‪ ،‬كما جيب أن تعلم املرتشحني املرفوضة ملفاهتم وكذا عن سبب الرفض والذين لديهم حق الطعن ‪ ،‬ويف‬
‫هذه احلالة تلزم اإلدارة بالبت يف الطعون قبل ‪ 0‬أيام عمل على األقل قبل تاريخ املسابقة ‪.‬‬
‫إجراء املسابقة ‪ :‬يسند إجراء االختبارات واالمتحانات املهنية والفحوص من قبل املعاهد واملراكز واملؤسسات املعتمدة‬ ‫‪.9‬‬
‫من قبل مصاحل املديرية العامة للوظيفة العمومية هذا الغرض ‪ ،‬أما بالنسبة للمسابقة على أساس الشهادة فإهنا تسند‬
‫للجنة املقابلة املنشأة مبوجب مقرر من السلطة اليت ها صالحيات التعيني ‪.‬‬
‫إعالن النتائج النهائية للمسابقة ويكون عن طريق إعداد قائمة الناجحني وكذا القائمة االحتياطية وتبلغ إىل مصاحل‬ ‫‪.1‬‬
‫الوظيفة العمومية يف أجل أقصاه ‪ 9‬أيام من تاريخ توقيعها ‪ ،‬كما تلزم اإلدارة بنشر النتائج بكل وسيلة مالئمة واستدعاء‬
‫الناجحني برسائل فردية ‪ ،‬الذين عليهم االلتحاق مبناصبهم يف أجل أقصاه شهر واحد من تاريخ تبليغهم ‪.‬‬
‫وعلى العموم فإن آجال إهناء املسابقة جيب أن ال يتجاوز ‪ 4‬أشهر من تاريخ احلصول على رأي املطابقة من مصاحل‬ ‫‪.6‬‬
‫الوظيفة العمومية ‪.‬‬
 ‫المحاضرة التاسعة‬

‫" وظيفة التكوين في اإلدارة العمومية‬

‫‪.‬‬
 ‫وظيفة التكوين في اإلدارة العمومية‬

‫تعريف وظيفة التكوين‬

‫تتعدد مفاهيم وتعاريف وظيفة التكوين بني الباحثني والكتاب فهناك من يعرفها بأهنا عبارة عن ‪":‬الربامج الرمسية اليت‬
‫تستخدمها املؤسسات ملساعدة املوظفني و العمال على كسب الفاعلية و الكفاية يف أعماهم احلالية و املستقبلية عن طريق تنمية‬
‫العادات الفكرية والعملية املناسبة واملهارات واملعارف واالجتاهات ملا يناسب حتقيق أهداف املنظمة ‪ . " 1‬ويعرف التكوين على أنه‬
‫العملية اليت تلعب دورا مهما يف إكساب العمال مهارات وأساليب عمل جديدة جملاراة التقنيات احلديثة‪ ،‬مبا يضمن حتسني عملية‬
‫‪2‬‬
‫تعلم العمال وأدائهم للمهام املطلوب"‬
‫"عملية إعداد وحتضري الفرد ملنصب تسيري وإشراف حيث يكتسب رصيداً معرفيا جديدا يؤهله إلبراز قدراته وذلك قصد النهوض‬
‫بالطاقات وحتسني األداء وزيادة الفاعلية واالستمرارية‪" .‬‬

‫مراحل عملية التكوين‪:‬‬

‫‪ .1‬جمع و تحليل المعلومات‪ :‬وهي أول مرحلة ينم فيها حتديد وإحصاء ما هو موجود ولإلحصاء أساليب وتقنيات‬
‫واضحة يتحكم فيها املسئول عن التكوين وتراقبها مصاحل املوارد البشرية بشكل خاص ‪.‬‬
‫‪ .9‬حتديد األهداف‪ :‬وذلك بتسطري األهداف اليت ينبغي حتقيقها وذلك حسب كل منصب ووظيفة‪ ،‬وبعد التكوين‬
‫واملالحظة يالحظ أن العامل ينفذ كل اإلجراءات تلقائيا‪.‬‬
‫‪ .1‬بناء خمطط التكوين‪ :‬وهو وثيقة يتم بناؤها من طرف املؤسسة‪ ،‬لضمان تكوين العمال ملدة زمنية ويتوفر هذا املخطط‬
‫على الربامج التكوينية‬
‫‪ .9‬دورات التكوين‪ :‬هي دورات تدريبية تقوم هبا املنظمة وحتددها من خالل املخطط الذي يفحص عدد الدورات و‬
‫الرتبصات وفرتة كل دورة‪.‬‬
‫يقيم األداء‪.‬‬
‫‪ .1‬الوسائل املنهجية‪ :‬الوسائل املادية واإلمكانيات البشرية مثل املنشطني والطرف البيداغوجية‪ ،‬ويف األخري ّ‬
‫مراحل عملية التكوين‪:‬‬

‫المرحلة األولى ‪:‬مجع و حتليل املعلومات‬

‫يقوم املسئول عن إعداد خطة التدريب باملنشأة جبمع جمموعة من البيانات اليت متكنه من إعداد خطة سليمة تفي باحتياجات‬
‫العاملني و تتناسب مع ظروف و إمكانيات املنشأة‪ ،‬و ميكن استخالص بعض املؤشرات من هذه املعلومات اليت ها تأثريها على‬
‫اخلطة التدريبية مثل ‪ :‬التعديالت احملتملة يف اهياكل التنظيمية‪ ،‬وجود مشاكل يف االتصاالت يف التنظيم‪ ،‬اخنفاض الروح املعنوية‬
‫للعاملني‪.‬‬

‫‪ 1‬عبد الرحمان عبد الباقي عمر‪ :‬إدارة األفراد‪ ،‬مكتبة عين الشمس ‪ ،5791‬القاهرة‪ ،‬ص ‪501‬‬
‫‪2‬‬ ‫‪Auluck, R.K Mere nip and tuck? Training and development's changing role, Industrial and Commercial‬‬
‫‪Training, Vol. 39, No. 1.2008,p29.‬‬
 ‫المرحلة الثانية ‪:‬حتديد االحتياطات التدريبية‬
‫إن االحتياطات التدريبية تعرب عن األفراد املطلوب تدريبهم ملواجهة املشاكل اليت قد تتعرض ها املنشأة‪ ،‬وحتدد هذه االحتياجات‬
‫بالتعاون بني مسئول التدريب و الرؤساء أو املديرين باملنشأة‪ ،‬و ميكن بلورة االحتياجات يف اتآي‪:‬‬
‫·احتياجات تتعلق بتطوير املعارف و املعلومات لدى بعض العاملني‪.‬‬
‫·احتياجات تتعلق بتطوير املهارات و القدرات لدى بعض العاملني‪.‬‬
‫·احتياجات تتعلق بتطوير سلوك بعض العاملني‪ ،‬و طريقة تعاملهم مع مرؤوسيهم‪.‬‬
‫المرحلة الثالثة ‪:‬تصميم الربامج التدريبية‬
‫و تتضمن عملية تصميم الربامج التدريبية عدة عناصر أمهها‪:‬‬
‫*حتديد موضوعات التدريب‪.‬‬
‫*حتديد أساليب التدريب ( مثل أسلوب احملاضرات‪ ،‬احلاالت العملية‪ ،‬الندوات)‪...‬‬
‫*جتهيز املعدات و املستلزمات التدريبية ( كوسائل اإليضاح السمعية و البصرية‪...).‬‬
‫*إعداد املدربني املناسبني و الذين تتوافر فيهم خصائص و مقومات رئيسية‪.‬‬
‫المرحلة الرابعة ‪:‬تنفيذ الربامج التدريبية‬
‫و تشتمل هذه املرحلة على‪:‬‬
‫*إعداد اجلدول الزمين للربامج و تنسيق التتابع الزمين للربامج و املوضوعات‪.‬‬
‫*جتهيز و إعداد مكان التدريب‪.‬‬
‫*متابعة املدربني و املتدربني‪.‬‬
‫المرحلة الخامسة ‪:‬تقييم الربامج التدريبية‬
‫إن فعالية التدريب ال تتحقق من خالل التخطيط فقط‪ ،‬و إمنا تعتمد أيضا على دقة التنفيذ‪ ،‬و من مثة ال بد من القيام بتقييم‬
‫النشاط التدرييب بشكل عام يف املنشأة‪.‬‬
‫و تتحقق فاعلية التدريب إذا توافرت عوامل مثل الدافع الفردي على التدريب‪ ،‬وجود بيئة عمل مناسبة‪ ،‬أن بتم تنفيذ الربامج‬
‫بكفاءة‪.‬‬

‫التكوين في ظل األمر رقم ‪11-17‬‬

‫لقد حظي التكوين مبكانة كبرية يف قانون الوظيفة العمومية ‪ ،‬وذلك لوعي القائمني على جهاز الوظيفة العمومية بأمهية‬
‫التكوين بالنسبة للموظف واملؤسسة يف نفس الوقت‪ ،‬حيث نص هذا القانون على وجوب تنظيم دورات التكوين وحتسني‬
‫املستوى من قبل اإلدارة ا لوصية على املوظف‪ ،‬وذلك قصد تأهيله وترقيته املهنية من جهة‪ ،‬وتأهيله ملهام جديدة من جهة‬
‫أخرى‪ ،‬وهذا ما جاء يف نص املادة ‪ ":024‬يتعني على اإلدارة تنظيم دورات التكوين وحتسني املستوى بصفة دائمة‪ ،‬قصد‬
‫ضمان حتسني تأهيل املوظف وترقيته املهنية‪ ،‬وتأهيله ملهام جديدة "‪ ،‬كما حدد هذا القانون شروط االلتحاق بالتكوين وحتسني‬
‫فعالة‪ ،‬وهذا ما يدل على وجود نظرة‬
‫املستوى‪ ،‬وكيفيات تنظيمه ومدته‪ ،‬إىل غري ذلك من اإلجراءات اليت تضمن عملية تدريبية ّ‬
‫مستقبلية لدى القائمني على العملية التدريبية‪ ،‬ووجود أهداف مسطرة من قبل اإلدارة تسعى إىل حتقيقها من خالل هذا‬
‫التكوين‪ ،‬وهذا ما جاء يف نص املادة ‪ ":020‬حتدد شروط االلتحاق بالتكوين وحتسني املستوى وكيفيات تنظيمه ومدته‬
‫وواجبات املوظف وحقوقه املرتتبة على ذلك‪ ،‬عن طريق التنظيم‬
‫اعتبارا من سنة ‪ 0616‬وهي سنة التحضري الستقاللية املؤسسات االقتصادية ودخول اجلزائر مرحلة جديدة تتطلب‬
‫ضرورة تطوير عالقات العمل‪ ،‬سواء يف القطاع اخلاص أو القطاع العام بنوعيه‪ ،‬الوظيفة العمومية والوظيفة االقتصادية‪ ،‬كان البد‬
‫من إعادة النظر يف القانون األساسي العام للعامل الذي مل حيقق األهداف اليت وضع من أجلها و من مث استبداله يف جمال‬
‫عالقات ال عمل الفردية بقوانني تتماشى والتسيري االقتصادي ملختلف املؤسسات واعتماد مبدأ العالقات التعاقدية‪ ،‬وتعويض‬
‫القوانني األساسية النموذجية باالتفاقيات اجلماعية‪ ،‬وحصر دور الدولة يف ضمان التطبيق السليم للتشريع والتنظيم املعمول هبما‬
‫‪.‬‬

‫ونتيجة لذلك عرفت سنة ‪ 0662‬صدور نصوص قانونية عديدة متعلقة بعامل الشغل من بينها القانون رقم ‪20-62‬‬
‫املتعلق بالوقاية من النزاعات اجلماعية يف العمل وتسويتها وممارسة حق اإلضراب‪ ،‬والقانون رقم ‪ 21-62‬املتعلق مبفتشية‬
‫العمل‪ ،‬والقانون رقم ‪ 24-62‬املتعلق بتسوية النزاعات الفردية يف العمل املؤرخ يف ‪ 6‬فيفري‪ ،)00(0662‬والقانون رقم ‪-62‬‬
‫‪ 04‬املؤرخ يف ‪ 0‬جوان ‪ 0662‬املتعلق بكيفيات ممارسة احلق النقايب(‪ ،)06‬وكذا القانون رقم ‪ 00-62‬املؤرخ يف ‪ 00‬أفريل‬
‫‪ 0662‬املتعلق بعالقات العمل (‪ )09‬الذي يرمي إىل تنظيم عالقات العمل على أساس مبدأ التعاقد‪ ،‬أي اعتماد االتفاقيات‬
‫اجلماعية لل عمل يف جمال عالقات العمل يف القانون اخلاص كإطار تنظيمي جديد بدال من النصوص التنظيمية مبا يتماشى مع‬
‫طبيعة الدولة ودورها اجلديد وينسجم مع التحوالت الدستورية احلاصلة منذ ‪ ،0616‬أما يف جمال عالقات العمل يف القانون‬
‫العام أي جمال الوظيفة العمومية‪ ،‬فقد كان لزاما جتاوز املرسوم رقم ‪ 06-10‬املتضمن القانون األساسي النموذجي لعمال‬
‫املؤسسات واإلدارات العمومية‪.‬‬

‫لذلك نص القانون رقم ‪ 00-62‬يف مادته ‪ 009‬على إلغاء العديد من القوانني املخالفة له‪ ،‬كما نص على إلغاء املواد‬
‫من ‪ 0‬إىل ‪ 096‬ومن ‪ 066‬إىل ‪ 006‬من القانون رقم ‪ 00-91‬املتعلق بالقانون األساسي العام للعامل‪ ،‬أي أنه استثىن من‬
‫هذا اإللغاء املواد من ‪ 012‬إىل ‪ 061‬من هذا القانون وهي املواد اليت تتعلق بالفصل الثا ي‪ :‬اخلدمات االجتماعية والفصل‬
‫الثالث‪ :‬احلماية االجتماعية من الباب اخلامس‪ :‬الرتقية واحلماية االجتماعية‪ ،‬كما نص يف مادته ‪ 1‬على خضوع مستخدمي‬
‫العديد من القطاعات ومن بينها قطاع املؤسسات واإلدارات العمومية ألحكام تشريعية وتنظيمية خاصة‪.‬‬

‫غري أن املرسوم رقم ‪ 06-10‬بقي مطبقا على موظفي املؤسسات واإلدارات العمومية إىل غاية ‪ 00‬جويلية ‪،0226‬‬
‫وأقل ما يقال عن هذه الوضعية أهنا غري طبيعية حبكم أن هذا املرسوم مت إقراره تطبيقا ألحكام املادة ‪ 0‬من القانون رقم ‪-91‬‬
‫‪ 00‬امللغاة مبوجب املادة ‪ 009‬من القانون رقم ‪ 00-62‬كما أسلفنا‪ ،‬هذا من جهة‪ ،‬ومن جهة أخرى فإن املادة ‪– 000‬‬
‫بند ‪ 06‬من دستور سنة ‪ 0666‬نصت صراحة على أن الضمانات األساسية للموظفني والقانون األساسي العام للوظيف‬
‫العمومي تدخل ضمن اجملال التشريعي‪ ،‬وهو ما حتم سن قانون أساسي لتسيري الوظيفة العمومية‪.‬‬

‫لذلك ويف سبيل تصحيح الوضعية السابقة‪ ،‬متاشيا مع أحكام املادة ‪ 1‬من القانون رقم ‪ 00-62‬واملادة ‪ 000‬من‬
‫دستور سنة ‪ 0666‬صدر األمر رقم ‪ 21-26‬املؤرخ يف ‪ 00‬جويلية ‪ 0226‬املتضمن القانون األساسي العام للوظيفة‬
‫العمومية(‪ ،)01‬والذي يشكل إطارا قانونيا شامال يسمح بتكريس مرجعيات وأسس تأخذ بعني االعتبار احلقائق اجلديدة‬
‫السائدة يف اإلدارة العمومية من جهة‪ ،‬والتحوالت العميقة اليت ميزت النظامني السياسي واالقتصادي للبالد من جهة ثانية‪ ،‬كما‬
‫أن أحكامه تضمنت مبادئ إدارة عصرية مؤهلة ومتكيفة مع حميطها السياسي واالقتصادي واالجتماعي مبا يكفل إعادة‬
‫االعتبار للوظيفة العمومية ودورها يف اجملتمع‪ ،‬ويضمن بالتايل مواكبة املسار الشامل إلصالح هياكل ومهام الدولة‪ ،‬بغية تكريس‬
‫مبادئ وقواعد احلكم الراشد‪ ،‬الذي تبنته السلطات العمومية‪ .‬وعلى العموم فإن هذا األمر يهدف يف آفاقه الكبرية إىل ما يأي‬

‫‪ -‬تكييف مهام الوظيفة العمومية مع الدور اجلديد للدولة‪،‬‬

‫‪ -‬ضمان وحدوية قطاع الوظيفة العمومية وهويته وانسجامه باعتباره جتسيدا للدولة‪،‬‬

‫‪ -‬التشجيع على قيام إدارة حمايدة وناجعة وقادرة على االستجابة لتطلعات املواطنني والتطور مع حميطها‪،‬‬

‫‪ -‬تطوير عملية تسيري املوارد البشرية يف الوظيفة العمومية ووضع منظومة تكوين مندجمة‪،‬‬

‫‪ -‬تعزيز التشاور واحلوار داخل الوظيفة العمومية‪،‬‬

‫‪ -‬ضمان املساواة يف احلقوق والواجبات وتسيري احلياة املهنية جملموع املوظفني مهما تكن اإلدارة اليت ينتمون إليها‪ ،‬ومهما‬
‫يكن مكان ممارسة مهامهم‪.‬‬

‫وعلى هذا األساس فقد حددت املادة الثانية من هذا األمر جمال تطبيقه فشمل املؤسسات العمومية واإلدارات املركزية يف‬
‫الدولة واملصاحل غري املمركزة التابعة ها واجلماعات اإلقليمية واملؤسسات العمومية ذات الطابع اإلداري‪ ،‬واملؤسسات العمومية‬
‫ذات الطابع العلمي والثقايف واملهين واملؤسسات العمومية ذات الطابع العلمي والتكنولوجي‪.‬‬

‫إ ّن ختصيص تشريع متميّز حيكم فئة املوظفني العموميني دون سواهم وعدم إخضاع هؤالء لقواعد قانون العمل حيمل‬
‫داللة واضحة أن املشرع اجلزائري تبىن نظرية القانون اإلداري‪ ،‬وهكذا استبعد النص ذكر املؤسسات العمومية االقتصادية واليت‬
‫ظلت مشمولة إىل اليوم بأحكام القانون التجاري وقانون العمل‪ ،‬فإذا كان املشرع اجلزائري قد عجز عن حتقيق الوحدة بني‬
‫القطاعني يف مرحلة االشرتاكية‪ ،‬فال ميكن أن حيققها يف ظل احلرية االقتصادية وتراجع وجود الدولة يف اجملال االقتصادي وتوسع‬
‫تطبيق إجراءات اخلوصصة‪)62(.‬‬

‫أما فيما يتعلق بالتكوين فقد تطرق األمر رقم ‪ 21-26‬للتكوين باعتباره حقا من حقوق املوظف يف الباب الثا ي املعنون‬
‫الضمانات وحقوق املوظف وواجباته‪ ،‬إذ نص يف مادته ‪ 11‬على أن‪ ":‬للموظف احلق يف التكوين وحتسني املستوى والرتقية يف‬
‫الرتبة خالل حياته املهنية "‪ ،‬وما ميكن مالحظته للوهلة األوىل هو أن املشرع قرن احلق يف التكوين باحلق يف الرتقية‪.‬‬

‫وإذا كانت املادة ‪ 11‬من األمر رقم ‪ 21-26‬قد جعلت التكوين حقا من حقوق املوظف‪ ،‬فإنه باملقابل من ذلك‬
‫ألزمت املادة ‪ 024‬من نفس األمر اإلدارة بتجسيد هذا احلق‪ ،‬حيث نصت على أنه‪ ":‬يتعني على اإلدارة تنظيم دورات‬
‫التكوين وحتسني املستوى بصفة دائمة‪ ،‬قصد ضمان حتسني تأهيل املوظف وترقيته املهنية‪ ،‬وتأهيله ملهام جديدة"‪.‬‬

‫إن أحكام املادة ‪ 024‬تفرض على املؤسسة القيام بعمليات التكوين وحتسني املستوى لفائدة موظفيها بصورة مستمرة‬
‫ودائمة لتحقيق ثالث فوائد‪ ،‬هي‪:‬‬

‫‪ -‬الرفع من مؤهالت املوظفني‪،‬‬

‫‪ -‬الرتقية املهنية للموظفني‪،‬‬

 ‫‪ -‬تأهيل وحتضري املوظفني للقيام مبهام جديدة‪.‬‬

‫وقد ترك املشرع للتنظيم حتديد الكيفيات والتدابري املتعلقة بتنظيم دورات التكوين‪ ،‬حيث جاء يف املادة ‪ ":020‬حتدد‬
‫شروط االلتحاق بالتكوين وحتسني املستوى وكيفيات تنظيمه ومدته وواجبات املوظف وحقوقه املرتتبة على ذلك‪ ،‬عن طريق‬
‫التنظيم"‪.‬‬

‫ويف هذا الصدد‪ ،‬فإن املرسوم التنفيذي رقم ‪ 60-66‬املؤرخ يف ‪ 1‬مارس ‪ 0666‬املتعلق بتكوين املوظفني وحتسني‬
‫مستواهم وجتديد معلوماهتم (‪ ،)60‬املعدل واملتمم باملرسوم التنفيذي رقم ‪ 09-24‬املؤرخ يف ‪ 00‬جانفي ‪ )60( 0224‬يظل‬
‫النص التنظيمي الذي ينظم العناصر املنصوص عليها يف املادة السابقة‪ ،‬إىل غاية صدور نص تنظيمي آخر يعوضه أو على‬
‫األقل يعدله ‪.‬‬

‫كما تضمن األمر رقم ‪ 21-26‬ضمانات وإمتيازات لصاحل املوظف املستفيد من دورة التكوين‪:‬‬

‫‪ -‬فيما خيص االمتيازات اليت تعود على املسار املهين للموظف املستفيد من دورات التكوين‪ ،‬فاملشرع عادة ما يقرن‬
‫التكوين بالرتقية‪ ،‬كما أشرنا إىل ذلك سابقا‪ ،‬وعلى هذا األساس اشتملت املادة ‪ 029‬على كيفيتني تتمحوران حول التكوين‬
‫متكن املوظف من الرتقية من بني أربع كيفيات‪ ،‬حيث جاء فيها‪ ":‬تتمثل الرتقية يف الرتب يف تقدم املوظف يف مساره املهين‬
‫وذلك باالنتقال من رتبة إىل الرتبة األعلى مباشرة يف نفس السلك أو يف السلك األعلى مباشرة‪ ،‬حسب الكيفيات اتآتية‪:‬‬

‫* على أساس الشهادة من بني املوظفني الذين حتصلوا خالل مسارهم املهين على الشهادات واملؤهالت املطلوبة‪،‬‬

‫* بعد تكوين متخصص‪."...،‬‬

‫ونفس األمر أكدته املادة ‪ 026‬حيث نصت على أنه ‪ ":‬تتوقف كل ترقية من فوج إىل فوج أعلى مباشرة كما هو‬
‫منصوص عليه يف املادة ‪ 1‬من هذا األمر‪ ،‬على متابعة تكوين مسبق منصوص عليه يف القوانني األساسية اخلاصة أو احلصول‬
‫على الشهادة املطلوبة‪،".‬‬

‫‪ -‬أبقت املادة ‪ 006‬املوظف الذي يتابع دورة حتسني املستوى يف وضعية اخلدمة ما يعين استمراره يف االستفادة من كامل‬
‫حقوقه‪ :‬مرتبه وحقوقه يف الرتقية واألقدمية وغريها من احلقوق‪،‬‬

‫‪ -‬نصت املادة ‪ 014‬على حق املوظف يف االنتداب بقوة القانون يف حالة متابعته تكوينا منصوصا عليه يف القوانني‬
‫األساسية اخلاصة وحالة متابعته تكوينا أو دراسات عينته اإلدارة ملتابعتها‪.‬‬

‫‪ -‬نصت املادة ‪ 021‬على حق املوظف يف االستفادة من رخص التغيب دون فقدان الراتب ملتابعة دراسات ترتبط‬
‫بنشاطاته املمارسة‪ ،‬يف حدود أربع ساعات يف األسبوع‪.‬‬

‫أما فيما يتعلق بتنظيم التكوين يف املؤسسات واإلدارات العمومية‪ ،‬فقد نصت املادة ‪ 000‬على ضرورة تسيري املسار‬
‫املهين للموظفني يف إطار سياسة تقديرية للموارد البشرية باالعتماد على املخططات السنوية لتسيري املوارد البشرية واملخططات‬
‫السنوية واملتعددة السنوات للتكوين وحتسني املستوى‪ ،‬وأحالت كيفيات تطبيق ذلك إىل التنظيم‪.‬‬
‫يف هذا اإلطار‪ ،‬فقد سبق للمرسوم التنفيذي رقم ‪ 60-66‬املعدل واملتمم أن ألزم املؤسسات واإلدارات العمومية بضرورة‬
‫إعداد خمطط قطاعي سنوي أو متعدد السنوات للتكوين وحتسني املستوى وجتديد املعلومات مبا فيه عمليات التكوين يف اخلارج‪،‬‬
‫كما ألزمها بأن تدرج هذا املخطط يف إطار التسيري التقديري للموارد البشرية‪ ،‬وسنرى ذلك بشيء من التفصيل يف املبحث‬
‫املوايل‪.‬‬
 ‫المحاضرة العاشرة‬

‫‪ -‬حقوق والتزامات المستخدم و الموظف‬

 ‫األحكام القانونية لظروف عقد العمل ‪:‬‬
‫تتضمن ظروف العمل اجلوانب التنظيمية اليت حتكم عالقة العمل‪ ،‬واليت ميكن إمجاها فيما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬املدة القانونية للعمل‪:‬يقصد هبا املدة اليومية أو األسبوعية اليت يكون خالها العامل يف وضعية تبعية لرب‬
‫العمل‪ ،‬ملتزما بوضع جهده يف خدمته‪ ،‬وقد تكفل املشرع اجلزائري بتنظيمها واعتربها من النظام العام‪،‬‬
‫وهي حمددة بأربعني ساعة أسبوعيا يرتك للمؤسسات املستخدمة صالحية توزيعها على مدار األسبوع‬
‫حسب خصوصيات كل قطاع ‪.‬‬
‫‪ -‬فرتات الراحة والعطل القانونية واخلاصة ‪:‬ميكن أن نبني يف هذا املقام ‪:‬‬
‫‪ /1‬الراحة األسبوعية ‪:‬حدد املشرع مدة العمل األسبوعي يف حدها األدىن بأربع و عشرين ساعة عمل أسبوعيا‬
‫حسب املادة ‪ 11‬من القانون ‪ 00/62‬على أن خيصص اسرتاحةيوم فياألسبوع يف العادة هو يوم اجلمعة‪ ،‬مع‬
‫إمكان تكييفها و منحها يف يوم آخر حسب خصوصيات كل قطاع ‪.‬‬
‫توزع هذه املدة على مخسة (‪ )0‬أيام عمل على األقل‪ ،‬وال ميكن أن تتجاوز مدة العمل اليومي الفعلي يف أي حال‬
‫من األحوال اثنيت عشرة (‪)00‬ساعة‪.‬‬
‫‪ /2‬العطل و اإلجازات القانونية‪ :‬املقصود هبا إجازات العطل الوطنية احملددة قانونا و اليت تكون مدفوعة األجر مثل‬
‫عيد الثورة و االستقالل ‪ ،‬و عيد الفطر و األضحى‪ ،‬و كذلك بالنسبة للعطلة السنوية اليت تستحق على أساسا‬
‫يوم عطلة بالنسبة لكل يوم عمل ‪.‬‬

‫‪ /1‬العطل الخاصة ‪:‬يتمكن العامل من احلصول فرديا على عطل خاصة يف حاالت معينة حددهتا املادة ‪ 04‬من‬
‫قانون ‪ ،00/62‬إضافة إىل استحقاق عطلة خاصة مبناسبة أدائه احلج مرة واحدة خالل مساره املهين ‪.‬‬
‫يستفيد العامل من ثالثة (‪ )1‬أيام كاملة مدفوعة األجر مبناسبة حدث من األحداث التالية ‪:‬‬
‫زواج العامل‪ ،‬والدة مولود له‪ ،‬زواج أحد فروع العامل‪ ،‬وفاة أحد األصول أو الفروع أو احلواشي من الدرجة األوىل‬
‫للعامل أو لزوجه‪ ،‬أو وفاة زوج العامل او ختان ابن العامل‬
‫حقوق وواجبات الموظف ‪:‬‬
‫‪ -0‬حقوق العامل ‪:‬تتمثل على اخلصوص فيما يلي ‪:‬‬
‫أ‪-‬احلق يف األجر ‪:‬هو املقابل املايل احملدد الذي يتفق عليه‪ ،‬ويدفع للعامل نقدا كلما حل أجل سداده‪ ،‬مقابل‬
‫العمل املؤدى‪ ،‬فهو متالزم مع العمل مثلما يفهم من نص املادة رقم ‪ 12‬من القانون ‪ .00/62‬يعىن حبماية‬
‫قانونية صارمة بالنظر لطابعه االجتماعي واملعيشي‪ ،‬حيث أقر املشرع أفضلية يف السداد قبل غريه من الديون‪ ،‬مبا‬
‫فيها ديون اخلزينة العمومية وفق نص املادة ‪. 16‬‬
‫ب‪ -‬احلق يف التأمني واحلماية والضمان االجتماعي ‪:‬تتقرر هذه احلقوق يف ذمة رب العمل و الدولة‪ ،‬كما هو‬
‫احلال عند تعرض العامل حلادث عمل‪ ،‬أو مرض مهين‪ ،‬أو حىت ألسباب غري مرتبطة بعالقة العمل كما هو احلال‬
 ‫بالنسبة للشيخوخة و املرض وفق أحكام الضمان االجتماعي و اليت متتد لفروع العامل و أصوله املكفولني و‬
‫لزوجه ‪.‬‬

‫ت‪ -‬احلق يف الراحة والعطل القانونية ‪:‬أضحى احلق يف العطل حقا مكفوال دستوريا حسب نص املادة ‪21/00‬‬
‫من الدستور ‪.‬‬

‫ث‪ -‬التأمني على البطالة ‪:‬استحدث املشرع هذا التأمني مبقتضى املرسوم التشريعي ‪ 00/64‬بالنسبة للعمال الذين‬
‫يفقدون مناصب عملهم ألسباب ال إرادية اقتصادية‪ ،‬ويتمثل يف اكتتاب تأمني على البطالة لدى الصندوق الوطين‬
‫للتأمني على البطالة ‪.‬‬

‫ج‪ -‬احلق يف التقاعد ‪:‬هو حق شخصي ذو طابع مايل‪ ،‬يستفيد منه العامل الذي استوىف شروط استحقاقه‪،‬‬
‫السيما دفع استحقاقات الضمان االجتماعي خالل املدة اليت متكنه من االستفادة من أداءات الصندوق‪ ،‬وهي‬
‫مقدرة ب ‪ 10‬سنة يستحق على إثرها العامل احلق يف التقاعد على أساس نسبة ‪ 12‬من املائة من متوسط األجر‬
‫املدفوع عن السنة األخرية من العمل‪ ،‬أو الثالث سنوات األخرية منالعمل إذا كان ذلك أفضل للعامل ‪،‬و ينتقل‬
‫احلق يف التقاعد إىل من هم يف كفالته من ذوي احلقوق‪ ،‬و هم الزوج‪ ،‬و الفروع‪ ،‬و األصول املكفولني ‪.‬‬

‫ح‪ -‬احلق يف التكوين والرتقية املهنية ‪:‬ألزم املشرع صاحب العمل مبباشرة أعمال التكوين ملصلحة األجراء وحتسني‬
‫مستواهم حسب املادة ‪ 09‬من قانون‪ ،00/62‬وألزم العمال يف ذات الوقت مبتابعة دورات التكوين اليت ينظمها‬
‫رب العمل ‪.‬‬

‫التكوين يف املؤسسة حق وواجب‬

‫خ‪ -‬احلق يف ممارسة النشاط النقايب ‪:‬مكن الدستور اجلزائري العمال من احلق يف املمارسة النقابية من خالل‬
‫السماح بتأسيسي نقابات مستقلة عن االحتاد العام للعمال اجلزائريني‪ ،‬بعد أن كان مفهوم املمارسة النقابية يف ظل‬
‫النصوص السابقة يقتصر على حق االنضمام هذه النقابة‪ ،‬وأقر بالنسبة للنقابيني إجراءات محائية خاصة‪ ،‬تتمثل‬
‫على اخلصوص يف حظر اإلجراءات العقابية اليت تتخذ ضد النقابيني مبناسبة ممارستهم ملهامهم ‪.‬‬
‫‪ -0‬التزامات العمال ‪:‬يرتب عقد العمل على عاتق العامل االلتزامات التالية ‪:‬‬
‫أ‪ -‬االلتزام بتنفيذ العمل احملدد يف العقد ‪:‬أقرت املادة ‪ 9‬من قانون ‪ 00/62‬هذا االلتزام باعتباره التزاما أساسيا‬
‫مرتبا على عاتق العامل مبقتضى العقد‪ ،‬كما أن اإلخالل به بدون عذر مقبول ميكن اعتباره خطأ مهنيا جسيما قد‬
‫يؤدي اىل تسرحيه تأديبيا بدون احلق يف التعويض وفق نص املادة ‪ 91‬من القانون ‪. 00/62‬‬
 ‫ب‪ -‬االلتزام بتوجيهات صاحب العمل ‪:‬من الواجبات األساسية املرتتبة على عاتق العامل واملستندة إىل عنصر‬
‫التبعية ‪-‬كما أشرنا إليه يف حماضرات سابقة‪ -‬و سلطة صاحب العمل يف اإلشراف و الرقابة‪ ،‬سواء قدمت هذه‬
‫التوجيهات مباشرة أو بشكل غري مباشر‪ ،‬السيما مبقتضى تقسيم املهام ‪.‬‬
‫ت‪ -‬االلتزام بالسر املهين ‪:‬يعترب خرق هذا االلتزام باحلاالت اليت ميكن أن تربر التسريح الذي يتعرض له العامل‬
‫دون احلق يف التعويض‪ ،‬على اعتبار أنه من األخطاء املهنية اجلسيمة ‪.‬‬
‫نذكر يف هذا املقام ‪ :‬اذا ماأفضى العامل مبعلومات مهنية تتعلق بتقنيات العمل والتكنولوجيا وطرق الصنع والتنظيم‬
‫أو وثائق داخلية للمؤسسة اال اذا أذنت إدارة السلطة السلمية هبا أو أجازها القانون‪.‬‬

‫حقوق والتزامات المستخدم ‪:‬‬

‫حقوق صاحب العمل ‪:‬مبقتضى عقد العمل تثبت ملصلحة صاحب العمل حقوق ميكن تلخيصها فيما‬ ‫‪/0‬‬
‫يلي ‪:‬‬

‫أ‪ -‬احلقوق املرتبطة بعقد العمل ‪:‬تتضمن يف ذات الوقت االلتزامات املرتتبة مبقتضى العقد على عاتق العامل‪،‬‬
‫على اعتبار الطابع التباديل لعقد العمل‪ ،‬وعلى هذا األساس يكون التزام العامل ببذل اجلهد حقا لصاحب العمل‪،‬‬
‫كما أن التزام العامل بالسر املهين يقع يف مصلحة صاحب العمل باعتباره حمال للحفاظ على مصاحله املادية‪،‬‬
‫والشأن ذاته بالنسبة لباقي االلتزامات ‪.‬‬

‫ب‪ -‬احلق يف اإلدارة والتنظيم ‪:‬تظهر سلطة صاحب العمل اإلدارية من خالل صالحية اختاذ اإلجراءات التنظيمية‬
‫داخل مقرات العمل‪ ،‬مثل صالحية إصدار وثيقة النظام الداخلي‪ ،‬حىت وإن كانت خاضعة للرقابة اإلدارية ملفتش‬
‫العمل املختص ‪.‬‬

‫ت‪ -‬صالحية توقيع العقوبات التأديبية ‪:‬تثبت للمستخدم سلطة توقيع اجلزاءات مبا خوله املشرع من سلطة‬
‫تأديبية‪ ،‬حىت وإن كانت هذه السلطة حمدودة قانونا‪ ،‬حيث تتوقف عند التسريح‪ ،‬الذي خيضع إلجراءات و شروط‬
‫قانونية‪ ،‬و خيرج عن جمال أعمال السلطة التأديبية ‪.‬‬
‫‪ /0‬التزامات صاحب العمل ‪:‬إن الطابع املزدوج والتباديل لعقد العمل جيعل من احلقوق الثابتة للعامل التزامات‬
‫على ذمة صاحب العمل ‪.‬‬
 ‫ضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية‬
‫الضمانات وحقوق الموظف في ضوء األمر رقم ‪ 11-17‬المت ّ‬

‫المادة ‪ : 97‬حرية الرأي مضمونة للموظف يف حدود احرتام واجب التحفظ املفروض عليه‪.‬‬

‫المادة ‪ : 92‬ال جيوز التمييز بني املوظفني بسبب آرائهم أو جنسهم أو أصلهم أو بسبب أي ظرف من ظروفهم الشخصية أو‬
‫االجتماعية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 91‬ال ميكن أن يرتتب على االنتماء إىل تنظيـم نقـابـي أو مجعية أي تأثري على احلياة املهنية للموظف‪.‬‬

‫مع مراعاة حاالت املنع املنصوص عليها يف التشريع املعمول به‪ ،‬ال ميكن بأي حال أن يؤثر انتماء أو عدم انتماء املوظف إىل‬
‫حزب سياسي على حياته املهنية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 92‬ال ميكن بأية حال أن تتأثر احلياة املهنية للموظف املرتشح إىل عهدة انتخابية سياسية أو نقابية‪ ،‬باتآراء اليت يعرب‬
‫عنها قبل أو أثناء تلك العهدة‪.‬‬
‫المادة ‪ : 11‬جيب على الدولة محاية املوظف مما قد يتعرض له مـن هتـديـد أو إهانة أو شتم أو قذف أو اعتداء‪ ،‬من أي طبيعة‬
‫وحتل الدولة يف هذه‬
‫كانت‪ ،‬أثناء ممارسة وظيفـته أو مبناسبتها‪ ،‬وجيب عليها ضمان تعويض لفائدته عن الضرر الذي قد يلحق به‪ّ .‬‬
‫حمل املوظف للحصول على التعويض من مرتكب تلك األفعال‪.‬كما متلك الدولة‪ ،‬لنفس الغرض‪ ،‬حق القيام برفع دعوى‬ ‫الظروف ّ‬
‫مباشرة أمام القضاء عن طريق التأسيس كطرف مد ي أمام اجلهة القضائية املختصة‪.‬‬
‫المادة ‪ : 11‬إذا تعرض املوظف ملتابعة قضائية من الغري‪ ،‬بسبب خطأ يف اخلدمة‪ ،‬وجيب على املؤسسة أو اإلدارة العمومية اليت‬
‫ينتمي إليها أن حتميه من العقوبات املدنية اليت تســلط عليه ما مل ينسب إىل هذا املوظف خطأ شخصي يعترب منفصال عن املهام‬
‫املوكلة له‪.‬‬
‫المادة ‪ : 19‬للموظف احلق‪ ،‬بعد أداء اخلدمة‪ ،‬يف راتب‪.‬‬
‫المادة ‪ : 11‬للموظف احلق يف احلماية االجتماعية والتقاعد يف إطار التشريع املعمول به‪.‬‬
‫المادة ‪ : 19‬يستفـيد املوظف من اخلدمات االجتماعـية يف إطـارالتشـريع املعمول به‪.‬‬
‫المادة ‪ : 11‬ميارس املوظف احلق النقايب يف إطار التشريع املعمول به‪.‬‬
‫المادة ‪ : 17‬ميارس املوظف حق اإلضراب يف إطار التشريع والتنظيم املعمول هبما‪.‬‬
‫المادة ‪ : 12‬للموظف احلق يف ممارسة مهامه يف ظروف عمل تضمن له الكرامة والصحة والسالمة البدنية واملعنوية‪.‬‬
‫المادة ‪ : 11‬للموظف احلق يف التكوين وحتسني املستوى والرتقية يف الرتبة خالل حياته املهنية‪.‬‬
‫المادة ‪ : 12‬للموظف احلق يف العطل املنصوص عليها يف هذا األمر‪.‬‬

‫واجبات الموظف‬

‫المادة ‪ : 91‬جيب على املوظف‪ ،‬يف إطار تأدية مهامه‪ ،‬احرتام سلطة الدولة وفــرض احرتامها وفـقا للقوانني والتنظيمات املعمول‬
‫هبا‪.‬‬
 ‫المادة ‪ : 91‬جيب على املوظف أن ميارس مهامه بكل أمانـة وبدون حتيز‪.‬‬
‫المادة ‪ : 99‬جيب على املوظف جتنب كل فعل يتناىف مع طبيعة مهامه ولو كان ذلك خارج اخلدمة‪.‬كما جيب عليه أن يتسم يف‬
‫كل األحوال بسلوك الئق وحمرتم‪.‬‬
‫المادة ‪ : 91‬خيصص املوظفون كل نشاطهم املهين للمهام التـي أسنــدت إليهــم‪ .‬وال ميكنهــم ممارسة نشــاط مربح يف إطار خاص‬
‫مهما كان نوعه‪ .‬غري أنه يرخص للموظفني مبمارسة مهام التكوين أو التعليم أو البحث كنشاط ثانوي ضمن شروط ووفق كيفيات‬
‫حتدد عن طريق التنظيم‪.‬كما ميكنهم أيضا إنتاج األعمال العلمية أو األدبية أو الفنية‪.‬ويف هذه احلالة‪ ،‬ال ميكن املوظف ذكر صفته‬
‫أو رتبته اإلدارية مبناسبة نشر هذه األعمال‪ ،‬إال بعد موافقة السلطة اليت ها صالحيات التعني‪.‬‬
‫المادة ‪ : 99‬بغض النظر عن أحكام الفقرة األوىل من املادة ‪ 41‬أعاله‪ ،‬ميكـن املوظفيـن املنتميـن إىل أسالك أساتذة التعليم العايل‬
‫والباحثني وكذا أسالك املمـارسني الطبيني املتخصصني‪ ،‬ممارسة نشاط مربح يف إطار خاص يوافق ختصصهم‪.‬تسهر السلطة املؤهلة‬
‫على ضمان مصلحة اخلدمة وتتخذ أي إجراء مناسب إذا اقتضت احلاجة ذلك‬
‫الوضعيات القانونية األساسية للموظف وحركات نقله‬

‫المادة ‪ : 192‬يوضع املوظف يف إحدى الوضعيات اتآتية‪:‬‬

‫‪1 -‬القيام باخلدمة‪،‬‬

‫‪2 -‬االنتداب‪،‬‬

‫‪3 -‬خارج اإلطار‪،‬‬

‫‪4 -‬اإلحالة على االستيداع‪،‬‬

‫‪5 -‬اخلدمة الوطنية‪.‬‬

‫حتدد القوانني األساسية اخلاصة نسب املوظفني الذين ميكن وضعهم‪ ،‬بناء على طلبهم‪ ،‬يف الوضعيات املنصوص عليها يف احلاالت‬
‫‪ 0‬و‪ 1‬و‪ 4‬أعاله‪.‬‬
‫المحاضرة االحادي عشر‬

‫تسيير الحياة المهنية‬

‫‪.‬‬
 ‫تسيير الحياة المهنية ‪ :،‬مفهوم تسيير الحياة المهنية و أهميتها‪:‬‬
‫‪ .‬مفهوم الحياة المهنية‬
‫يقصد باحلياة املهنية ‪ CARRIERE‬جمموع الوظائف اليت يشغلها الفرد خالل حياته املهنية ‪ ،‬و تبدأ منذ دخول الفرد‬
‫احلياة العملية إىل غاية توقفه عن العمل و ذلك و إما لوصوله سن التقاعد أو الوفاة‪.‬إما سري احلياة املهنية هي فيقصد هبا تتابع‬
‫الوظائف اليت ها عالقة يبعضها البعض و اليت تشكل حياة مهنية ‪ ،‬و تسيري ها يتطلب تتبع ماضي ‪ ،‬حاضر و مستقبل انتقاالت‬
‫العامل يف خضم بنية املؤسسة‪.‬‬
‫هي سلسلة املناصب والوظائف اليت يتوالها الفرد خالل حياته املهنية‪ ،‬كما أهنا ما يتطلع إىل حتقيقه الفرد يف عمله‪ ،‬الفرد يف‬
‫عمله‪ ،‬خالل فرتة زمنية معينة ومن خالل استغالل الفرص الوظيفية املتاحة يف املنظمة اليت يعمل هبا‪ ،‬كما ميكن تعريفها بأهنا‬
‫عملية متكني األفراد من التطور واللتحاق بوظائف معينة يف الوقت املناسب مبا يتواءم مع منفعة الفرد‪ ،‬وأهداف املنظمة‬
‫دور و أهمية تسيير الحياة المهنية ‪:‬‬
‫إن عملية تسيري احلياة املهنية ها أمهية كبرية بالنسبة لكل من املنظمة و الفرد و هي بالدرجة األوىل حتافظ على املوارد البشرية مع‬
‫‪ :‬تنشيط و مراقبة تطورها و نوجرها يف النقاط التالية‬
‫‪ .‬يتضمن تسيري احلياة املهنية للمؤسسة التطور و التخطيط و املراقبة ملواردها البشرية ‪-‬‬
‫‪ .‬تقليص خطر عدم إستعمال املهارات و الكفاءات الفردية ‪-‬‬
‫‪ .‬يعترب تسيري احلياة املهنية القاعدة اليت يستند عليها مستقبل املستقبل مستخدمني ‪-‬‬
‫‪ .‬تساعد الفرد يف التقدم يف حياته املهنية ‪-‬‬
‫جيب أن يسمح تسيري احلياة املهنية جملموع مستخدمي مؤسسة ما معرفة إمكانية ‪-‬‬
‫‪ .‬التطور املهين و الطرق اليت ميكن إستخدامها لتحقيق ذلك سواء هذا التطور أفقي أو عمودي‬

‫‪ :‬أهداف تسيير الحياة المهنية‪.‬‬

‫أهداف تسيير الحياة المهنية‪.‬‬
‫ميكن تليخص أهداف تسيري احلياة املهنية يف النقاط التالية ‪:‬‬
‫‪-‬إكتشاف املستخدمني األكفاء وذوي اإلستحقاق يف الفئات العمل املؤهلني و حتضري اخللف ‪.‬‬
‫‪-‬إعداد أفاق مستقبلية فيما خيص العمل و األجر و اقرتاحها على اهيئات السليمة و على جمموعة مستخدميها ‪- .‬تشجيع‬
‫العمال على إستخدام مؤهالهتم و ذكائهم للوصول إىل هدفهم يف املنظمة‪.‬‬
‫‪-‬حتسني املردودية يف املؤسسة‪.‬‬
‫‪-‬إستقطاب املوارد البشرية املطلوبة‪.‬‬
‫‪-‬التقليص من دوران العمل ‪.‬‬
‫‪-‬تشجيع اإلبتكار و املهارات يف العمل الهنا ستعرض هم يف شكل مكافاءات‪.‬‬
‫‪-‬حث املستخدمني على التحضري لشغل مناصب أعلى من اليت يشغلوهنا حيث أنه إذا أدرك العامل أنه جمال إهتمام املسؤولني ‪،‬‬
‫فسيكون حمضر لتطوير األيادي العاملة املعروضة داخليا ‪.‬‬
‫‪-‬تليب و تشبع رغبات و حاجات األفراد للتقدير و اإلحرتام و حتقيق الذات ‪.‬‬
 ‫‪ : :‬سياسية تسير الحياة المهنية‬
‫السياسية هي عبارة عن جمموعة القرارات و اإلجراءات اليت تتخدها املنظمة للوصول إىل أهدافها وقد ختتلف هذه‬
‫السياسات من منظمة إىل أخرى حسب طبيعتها ‪ ،‬أما بالنسبة للحياة املهنية فتتدرج سياستها يف النقاط التالية ‪:‬‬
‫‪-1-‬الترابط ‪ ( COHERENCE ) :‬البد من الربط بني النشاطات األخرى و نشاط تسيري احلياة املهنية لتسري‬
‫احلياة املهنية ‪ ،‬حيث أهنا مرتبطة بامليادين األخرى لوظيفة املوارد البشرية كاإلختبار ‪ ،‬التوظيف ‪ ،‬التكوين ‪.‬‬
‫‪-2-‬اإلعالم ‪ :‬مهما كانت إسرتاتيجية مديرية املوارد البشرية ‪ ،‬فإن هذه األخرية البد أن تعطي املعلومات املتعلقة بالتخطيط‬
‫للحياة املهنية كوصف الوظائف و متطلباهتا و حتديد الوظائف الشاغرة املتواجدة يف اهيكل التنظيمي التقديري‬
‫‪-3-‬التوجيه المهني ‪ :‬و الذي يع ــترب مكــمال لإلعالم فعلى املسري أن يوجه املوظف إىل مناصب اليت تالئم أكثر قدراتــه و‬
‫كفاءته من املنصب الذي يشغله‪.‬‬
‫‪-4-‬الشفافية ‪ :‬يرى اخلرباء بأنه حىت يتحصل تسيري احلياة املهنية على النجاح و املصداقية جيب أن يتصف بالوضوح و‬
‫الصراحة ‪.‬‬
‫‪-5-‬تقييم نتائج األداء ‪ :‬حىت يعمل مببدأ اإلستحقاق ينبغي برجمة عمليات تقيميةبناءا على نظام تقيمي علمي و موضوعي‬
‫معد من قبل ‪ ،‬ميس جمموع املستخدمني على أثرها يتعني من هو كفء و من ناقص و بالتايل تتخذ اإلجراءات يف صاحل كل‬
‫واحد حبيث تسمح له و للمؤسسة بالتقدم و التحسن ‪.‬‬
‫‪-6-‬الحياة المهنية و التكوين‪:‬‬
‫‪-7-‬المشروع المهني ‪ :‬يعترب التكوين شرطا أساسيا للرتقية حيث أنه لكي يرتقية أي مستخدم ينبغي أن يراعي يف هذه‬
‫الرتقية مستواه التكويين و إذا كان يتوافق مع متطلبات املنصب ‪ ،‬و ملا كان تسري املوارد البشرية يتصف باملرونة و عدم اإلقصاء‬
‫جند يف بعض احلاالت مرشحني تتوفر فيهم مهارات اخلربات إكتسبوها بالتجربة لكنهم مل يتحصلوا على التكوين أكادميي أو‬
‫على شهاداتيتطلبها عناصر يف هذه احلالة يقيمها مسؤول على أنه كفء و يستحق ذلك املنصب حالة كحال حاملي‬
‫الشهادات‪.‬‬
‫الكثري من املستخدمني يطمح يف حياته املهنية لتحقيق هدفه املتمثل يف نيله ملنصب الذي يريده لكن لوحظ أن الكثري منهم‬
‫يعرف القيل عن التخطيط احلياة املهنية و ليس لديهم أي فكرة عن أمهيتها و بالتايل حىت ال هتمل طموحاهتم و لتبقى إرادة‬
‫العمل هؤالء املستخدمني تسمح تسيري احلياة املهنية بتدارس تلك املشاريع سويا أي املستخدم و املسؤولية عن طريق اللقاءان‬
‫التقيمية الدورية ‪ ،‬املتابعة املستمرة أو احملاضرات ‪ ،‬بذلك يصل كل من الطرفني إىل الرضا‬
‫و من خالل هذه النقاط نالحظ أن التكوين و التقييم حيتالن حيزا كبريا يف احلياة املهنية للمستخدم ‪ ،‬فالتكوين و التقييم‬
‫يعدان مرحلتني أساسينت جيب املرور عليها ‪ ،‬هبما يستطيع املستخدم التقدم و تطوير قدراته و كفاءته و إشباع رغبته يف حتقيق‬
‫الذات وطموحاته الشخصية و املهنية ‪.‬‬
‫كما أن مهمة تسيري احلياة املهنية التقتصر على املسؤول للمستخدم دور أساسي فيه ‪ ،‬فالتوجيهات و نصائح املسريين يقوم‬
‫بتخطيط حلياته املهنية و حيدد املراحل اليت سيمر عليها لبلوغ أهدافه و طموحاته املهنية‪.‬‬
‫المحاضرة الثاني عشر‬

‫تقييم أداء للموظف‬

‫‪.‬‬
 ‫تقييم كفاءة العاملين ‪ :،‬مفهوم التقييم و أهدافه ‪ :،‬مفهوم التقييم‪:‬‬
‫أشار أحد املهتمني بالعملية التقيمية إىل ذلك بقوله ‪ :‬أن تقييم املستخدمني يتضمن إعطاء حكم حول النشاطات اليت يقوم هبا‬
‫العامل خالل فرتة حمددة باملنظمة البد أن يرتكز هذا احلكم على معايري واضحة و مقاييس موضوعية بصفة تسمح للمقيم من‬
‫تشكيل فكرة عامة و موضوعية حول مردودية و قدرات الشخص اخلاضع للتقييم ‪.‬‬

‫‪ :‬أهداف التقييم‪:‬‬
‫إن التقييم عدة مزايا منها كل العامل املسؤول و املؤسسة وهي ‪:‬‬
‫‪-‬ميكن العامل من رفع و حتسني أداءه لعمله وذلك إلدراكه أنه حمل مراقبة مستمرة‬
‫‪ -‬حتفز العامل على حتسني أداءه للحصول تقديرات ممتازة لعلمه أن مستقبله الوظيفي يتوقف على نتيجة هذه التقديرات‪.‬‬
‫‪-‬يساهم نظام تقدير الكفاءة يف الكشف عن قدرات و مهارات األفراد الغري مستغلة يف عملهم احلايل‪.‬‬
‫‪-‬يساهم يف تقوية املوارد البشرية فهي أساس عادل و موضوعي ترتكز عليه عملية الرتقية و النقل ومنح العالوات و املكافآت‬
‫التشجيعية و غريها ‪.‬‬
‫‪-‬يساهم يف حتديد االحتياجات يف جمال التكوين فتقارير الكفاءة تساهم يف تنشيط و توجيه تنمية العاملني ‪.‬‬
‫‪-‬متكن املسئول من معرفة مرد ودية كل من املوظفني و إمكانية تقدمي توجيهات و نصائح لكل منهم ‪.‬‬
‫‪-‬متكن إجراء عملية االختبار للرتقية على أ ساس موحد بني اجلميع و بذلك يتم حسم اخلالفات حول األجور ‪.‬‬
‫‪-‬متكن املؤسسة من دراسة املناصب و مراجعتها أو حتديدها إذا لزم األمر ذلك ‪.‬‬
‫‪-‬كما تساعدها على تسطري أهدافها املستقبلية و حتقيقها‪.‬‬
‫‪-‬تقدير الكفاءة يعترب كأساس عمليات اإلصالح اإلداري ‪.‬‬
‫‪-‬يساهم يف دعم العالقة بني العملني و اإلدارة‪.‬‬
‫ومن هذا أنه إذا كان التقييم مهما للمؤسسة فإنه ضروري و أساسي للمسئولني و خاصة للموظف باعتباره مرحلة حامسة يف حياته‬
‫املهنية فبواسطته يرقي و يصل إىل ما يطمح إليه‪.‬‬

‫طُرق تقييم األداء‬

‫يقة من الطُرق املستخدمة يف ذلك‪ ،‬ومن أمهّها‪ :‬طريقة املقارنة‪ :‬هي االعتماد‬ ‫إ ّن تقييم األداء يف املنشآت يعتمد على تطبيق طر ٍ‬
‫ُ‬ ‫ُ‬
‫يتم احلصول عليها‪ ،‬ومن األمثلة على طُرق‬ ‫اليت‬ ‫النتائج‬ ‫على‬ ‫ٍ‬
‫ّ‬ ‫على تطبيق املقارنة لألداء اخلاص يف األفراد‪ ،‬وترتيبه بصورة تنازليّة ً‬
‫بناء‬
‫اإلجباري‪ ،‬وطريقة الرتتيب‬
‫ّ‬ ‫املقارنة التوزيع‬
‫‪.‬الطريقة املطلقة‪ :‬هي عدم تقييم أداء املوظّفني وفقاً ملقار ٍنة نسبيّ ٍة أو معايري ُحمددةٍ‪ ،‬بل تُطبّق عملية تقييم أدائهم بصورةٍ ُمطلقة‪،‬‬
‫ُ‬ ‫ُ‬
‫ومن األمثلة على ذلك طريقة املقالة اليت تُن ّفذ بناءً على أسلوبني مها الصيغة املقيّدة‪ ،‬والصيغة غري املقيّدة (املفتوحة ‪).‬مقاييس‬
‫ُ‬ ‫ُ‬
‫بشكل ُمطلق مثل الطُرق السابقة‪ ،‬بل تعتمد على استخدام‬ ‫ٍ‬ ‫التقييم‪ :‬هذه الطريقة يف التقييم ال تُقا ِر ُن بني املوظفني‪ ،‬وال تُقيّمهم‬
‫كل موظف عن طريق‬ ‫ٍ‬
‫عوامل ُحمددة لتقييم األداء‪ ،‬وحيرص املسؤول عن التقييم على حتديد مدى وجود هذه العوامل عند ّ‬
‫استخدامه ملقاييس تُظهر التباين بني املوظفني‪ ،‬ومن األمثلة على هذه املقاييس الوقائع اجلوهريّة‪ ،‬والتقدير البيا يّ‪ ،‬وقوائم االختيار ‪.‬‬
‫أساسي للتقييم‪ ،‬بعكس الطُرق السابقة اليت‬ ‫ّ‬ ‫هتتم بنتائج العمل كمعيا ٍر‬
‫الطريقة املُعتمدة على النتائج‪ :‬هي جمموعة من الطُرق اليت ّ‬
 ‫هتتم بتقييم األفراد؛ من خالل االعتماد على سلوكهم أو خصائصهم‪ ،‬وتستخدم الطريقة املعتمدة على النتائج املقارنة بني‬
‫ّ‬
‫اخلاصة يف األداء‪ ،‬والنتائج اليت ظهرت نتيجةً لألداء‪ ،‬ومن األمثلة على هذه الطريقة أسلوب اإلدارة باألهداف ‪.‬املراجع‬
‫األهداف ّ‬

‫لضمان عدالة و موضوعية يف عملية التقييم جيب مراعاة النقاط التالية‪:‬‬

‫‪-‬جيب أن يشارك املوظف يف عملية التقييم‪.‬‬
‫‪-‬أن يتجنب إىل أقصى حد الذاتية يف عملية التقييم للحصول على نتائج موضوعية و نزيهة‪.‬‬
‫‪-‬وضع معايري واضحة و دقيقة لقياس مدى كفاءة العامل و تكون أساسا للحكم عليه‪.‬‬
‫‪-‬جيب أن تعرض هذه التقارير على سلطة أعلى ملراجعتها و تعديلها إذا لزم األمر ذلك‪.‬‬

‫أهميه تقييم األداء‬

‫تقوم املنظمات باستخدام أنظمة لتقييم أداء العاملني فيها‪ ،‬وذلك ألن هذه األنظمة توفر معلومات مفيدة للمنظمة وعلى األخص‬
‫اإلدارة املسؤولة عن األفراد واملوارد البشرية‪ .‬وتكمن هذه األمهية فيما يلي‪:‬‬

‫تقدير املعلومات للعاملني أنفسهم عن جودة وكفاءة أدائهم ألعماهم وذلك للمعرفة ولتحسني األداء إىل األفضل‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫جتديد زيادات األجر واملكافآت والعالوات اليت ميكن أن حيصل عليها الفرد وذلك كنوع من املقابل لألداء‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫حتديد حماسبة الوظيفة احلالية للفرد وحتديد إمكانية نقله إىل وظيفة أخرى‪ ،‬ورمبا االستغناء عنه وإن مل يكن ذا كفاءة‬ ‫‪‬‬

‫عالية يف وظيفته احلالية‪.‬‬

‫التعرف على األعمال واملهام اخلاصة اليت ميكن أن تسندها املنظمة إىل الفرد‪ ،‬وذلك يف حالة احتياجها إىل القيام هبذه‬ ‫‪‬‬

‫األعمال واملهام‪.‬‬
‫حتديد إمكانية ترقية الفرد كمكافأة على أدائه املتميز‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫حتديد إمكانية أوجه القصور يف أداء الفرد واحتياجه إىل التطوير والتنمية وذلك من خالل جهود التدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫إجبار املديرين أن يربطوا سلوك مرؤوسيهم بنواتج العمل وقيمته النهائية‬ ‫‪‬‬

‫السلطة التي تتولى عملية التقييم‪:‬‬

‫جرت العادة على أن يتوىل الرئيس املباشر عملية تقييم العاملني الذين هم حتت إشرافه ‪ ،‬حيث أنه أقدر األشخاص على اكتشاف‬
‫جوانب القوة و الضعف فيهم ‪ ،‬ألنه حبكم مالزمته هم و احتكاكه هبم و مباشرته ألداء وظائفهم ‪ ،‬يستطيع أن يبين تقييمه على‬
‫أساس واقعي و يتضمن العدالة و املوضوعية ‪ .‬و لضمان سالمة هذه العملية ينبغي على الرئيس املباشر أن يعرض هذه التقارير‬
‫الدورية عن كفاءة العاملني و قدراته احلقيقية‪.‬‬
 ‫عملية تقييم األداء في ضوء قانون الوظيفة العمومية‬
‫تعترب عملية تقييم األداء من السياسات اإلدارية اهامة واملعقدة فهي مهمة ألهنا الوسيلة اليت تدفع اإلدارات للعمل حبيوية ونشاط‬
‫حيث جترب الرؤساء على مراقبة ومالحقة مرؤوسيهم بشكل مستمر ليتمكنوا من تقييم أدائهم و هبذا يقصد بتقييم أداء املوارد‬
‫البشرية دراسة و حتليل أداء املوظفني لعملهم ومالحظة سلوكهم وتصرفاهتم اثنا العمل ‪،‬و أيضا للحكم على إمكانيات النمو‬
‫والتقدم للفرد يف املستقبل وحتمله ملسؤوليات أكرب‪،‬أو ترقيته‬
‫وبالرجوع إىل املشرع اجلزائري ‪ ،‬فقد أخضع مجيع املوظفني لنظام تقييم األداء حيث جاء النص يف املادة ‪ 69‬من األمر‬
‫‪ 21/26‬من الفصل الرابع ‪ :‬تقييم املوظف‬
‫المادة ‪ : 22‬خيضع كل موظـف‪ ،‬أثناء مسـاره املهين‪ ،‬إىل تقييم مستمـر ودوري يهدف إىل تقدير مؤهالته املهنية وفقا ملناهج‬
‫مالئمة‪.‬‬
‫المادة ‪ : 21‬يهدف تقييم املوظف إىل‪:‬‬
‫‪-‬الرتقية يف الدرجات‪،‬‬
‫‪-‬الرتقية يف الرتبة‪،‬‬
‫‪-‬منح امتيازات مرتبطة باملرد ودية وحتسني األداء‪،‬‬
‫‪-‬منح األومسة التشريفية واملكافآت‪.‬‬
‫المادة ‪ : 22‬يرتكز تقييم املوظف على معايري موضـوعيـة هتدف على وجه اخلصوص إىل تقدير‪:‬‬
‫‪-‬احرتام الواجبات العامة والواجبات املنصوص عليها يف القوانني األساسية‪،‬‬
‫‪-‬الكفاءة املهنية‪،‬‬
‫‪-‬الفعالية واملردودية‪،‬‬
‫‪-‬كيفية اخلدمة‪.‬‬
‫ميكن أن تنص القوانني األساسية اخلاصة على معايري أخرى‪ ،‬نظرا خلصوصيات بعض األسالك‪.‬‬
‫المادة ‪ : 111‬حتدد املؤسسات واإلدارات العمومية‪ ،‬بعد استشارة اللجـان اإلدارية املتساوية األعضاء وموافقة اهيكل املركزي‬
‫للوظيفة العمومية‪ ،‬مناهج التقييم اليت تتالءم وطبيعة نشاطات املصاحل املعنية‪.‬‬
‫المادة ‪ : 111‬تعود سلطة التقييم والتقدير للسلطة السلمية املؤهلة‪.‬‬
‫يتم التقييم بصفة دورية‪ .‬وينتج عنه تقييم منقط مرفق مبالحظة عامة‪.‬‬
‫المادة ‪ : 119‬تبلّغ نقطة التقييم إىل املوظف املعين الذي ميكنه أن يقدم بشأهنا تظلما إىل اللجنة اإلدارية املتساوية األعضاء‬
‫املختصة اليت ميكنها اقرتاح مراجعتها‪.‬‬
‫حتفـظ استمـارة التقيـيم يف ملـف املوظـف‪.‬‬
‫المادة ‪ : 111‬حتدد كيفيات تطبيق أحكام هذا الفصل عن طريق التنظيم‪.‬‬
‫المحاضرة الثالثة عشر‬

‫النظام التأديبي‬

‫‪.‬‬
 ‫اإلطار ألمفاهيمي للموظف العمومي و السلطة التأديبية‬

‫يعرف القضاء الفرنسي املوظف العام على أنه ذلك الشخص الذي تسند إليه وظيفة دائمة تدخل يف إطار الوظائف اخلاصة‬
‫مبرفق عام‪ .‬أما يف مصر فتعرف أحكام جملس الدولة املوظف العام على أنه الشخص الذي يكلف بعمل دائم خدمة مرفق عام‪،‬‬
‫تشرف عليه الدولة أو أحد أشخاص القانون العام األخرى بالطريق املباشر‪ .‬أما تعريف املوظف يف قانون الوظيفة العمومية اجلزائري‬
‫" فإن املوظف العام هو كل شخص يشغل منصب دائم ويستلزم الرتسيم الذي يعرف طبقا لنفس املادة الفقرة الثانية على أنه‬
‫اإلجراء الذي يتم من خالله تثبيت املوظف يف رتبته"‪.‬‬
‫ومن خالل هذا التعريف األخري يستخلص ثالثة عناصر أساسية ال بد من توفرها يف الشخص حىت يعد موظفا عاما وهي كاتآي‪:‬‬
‫‪ -‬دائمية املنصب الذي يشغله املوظف العام‪.‬‬
‫‪ -‬أن يكون عمله يف خدمة مرفق عام تشرف على إدارته الدولة أو أحد أشخاص القانون العام‪.‬‬
‫‪ -‬أن يكون عمل هذا الشخص يف املرفق العام عن طريق التعيني اإلداري من قبل السلطة العامة اليت متلك حق التعيني‪.‬‬
‫إن اإلدارة وملمارسة مهامها التقليدية وحتقيق هدف املصلحة العامة تستعمل جمموعة من الوسائل املادية وأخرى‬
‫بشرية(املوظفني)‪ ،‬وتعد الوسائل البشرية أهم وسيلة تعتمد عليها اإلدارة‪ ،‬واليت بدوهنا ال ميكن ها مباشرة أي نشاط‪ ،‬لذلك يعد‬
‫املوظف العام حمور نشاط اإلدارة ‪.‬وملا كان املوظف العام يتوىل القيام مبهامه حمرتما يف ذلك جمموعة من االلتزامات القانونية‬
‫واألدبية‪ ،‬فإنه كثريا ما يرتكب أخطاء عمديه‪ ،‬أو غري عمديه قد تصل حد اجلرمية متعدية وصف اخلطأ الوظيفي التأدييب‪ ،‬مما‬
‫يرتتب عنه ضرورة معاقبته من طرف سلطة التعيني‪ ،‬والقضاء يف حالة كون اخلطأ يشكل جرمية‪ .‬فالنظام التأدييب للموظف العمومي‬
‫من خالل تشريعه لعـدة مراسيم و أوامر حماوال بذلك سد الثغرات واهفوات اليت تطرأ يف كل مرة حماوال التوصل يف ذلك إىل نظام‬
‫تأدييب متني خيدم اإلدارة واملوظف يف آن واحد و يصد اإلدارة عن الفساد اإلداري و التعسف يف انتهاك ضمانات املوظف يف شىت‬
‫مراحلهـا ‪ .‬نرى أن املوظف العمومي ميثل الدولة ‪ ،‬وهذا ضمن إطار قانو ي حبت يوجهه لألصح يف أداء وظيفته املهنية حسب‬
‫التشريعـات املتغرية عرب مراحل حياة الوظيـف العمومـي إىل يومنا هذا للوقوف على أحكام األمر ‪ 21/26‬الساري املفعول حاليـا ‪.‬‬
‫فنجد املوظف يتمتع حبقوقه بشىت أشكاها كما هو ملزما بتطبيق ما عليه من واجبـات حبذر‪ ،‬ألن اخلطأ يكلفه الكثري من املتاعب‬
‫‪ ،‬و يقع فيما يسمى باخلطأ التأدييب و جيد نفسه أمام جهاز إداري حياسبه عن أخطائه بدقة حسب درجة جسامتها وهي السلطـة‬
‫اإلداريـة املختصة يف تسليط العقوبة على املوظف املخطأ من خالل قرارها التأدييب متبعة قواعـد و تنظيمات توجهها حلسن سري‬
‫عملها كسلطة تأديبية ‪ .‬فاملشرع مل يتغاضى على تعسف اإلدارة الذي يلحق ضررا باملوظف ‪ ،‬و قد يكـون جسيما يف غالب‬
‫األحيان ‪ ،‬فمنحه ضمانات تساعده للتصدي‬
‫لقرار اإلدارة املتعسف فيه ‪.‬‬
‫‪-‬تعريف الخطأ المهني (الجريمة التأديبية)‬

‫إن الفقه والتشريع املقارن يستعمل العديد من املصطلحات للداللة على اخلطأ املهين ‪,‬فمنها من يطلق اصطالح اجلرمية التأديبية‬
‫ومنهم من يأخذ مبصطلح املخالفة أو الذنب أو اإلمث التأدييب‪.‬فقد عرفها الدكتور سليمان الطماوي ‪":‬أهنا كل فعل أو امتناع يرتكبه‬
‫العامل وجياىف منصبه" أو هو كل تقصري من املوظف العمومي يف واجباته الوظيفية املفروضة مبوجب القوانني واللوائح‪ ,‬أو هي ما‬
‫يرتكبه العامل من إخالل سابق بالتزاماته وواجباته الوظيفية‪ ,‬وبالنظام القانو ي للوظيفة عن طريق اإلمهال أو الرتاخي يف أداء مهام‬
‫واجباته الوظيفية‪ .‬أما املشرع اجلزائري فدهب على هنج غالبية التشريعات األخرى فلم يعرف اخلطأ التأدييب وعليه ينبغي التوضيح‬
‫بأنه حىت اخلطأ يف حد ذاته كمصطلح يصعب تعريفه ‪،‬إذ يقول العامل "بال نيول يف هذا السياق‪ "...‬إنه ال ميكن نقد املشرع ألنه‬
‫مل يعرف اخلطأ ألن اخلطأ غري ممكن تعريفه‪ .‬وقد يرجع السبب أيضا يف ذلك إىل أن املشرع رمبا قد خشي إن هو أورد تعريف‬
‫اخلطأ التأدييب أن يرد ناقصا حبيث ر يشتمل على مجيع أنواع األخطاء التأديبية ‪،‬وهذا اكتفى بوضع قاعدة عامة تقتضي بان كل‬
‫من خيالف الواجبات الوظيفية يتعرض لعقوبة تأديبية فنص يف املادة ‪ 160‬من األمر ‪ 06 / 03‬على ما يلي"‪ :‬يشكل كل ختل‬
‫عن الواجبات املهنية أو مساس باالنضباط وكل خطأ أو خمالفة من طرف املوظف أثناء ومبناسبة تأدية مهامه خطأ مهنيا ويعرض‬
‫مرتكبه لعقوبة تأديبية دون املساس ‪،‬عند االقتضاء باملتبعات اجلزائية‪.‬‬

‫تصنيف األخطاء المهنية‬

‫أن املشرع اجلزائري مل يورد حصرا األفعال اليت تشكل خطأ مهنيا‪ ,‬بل يبقى معيار حتديد األخطاء املهنية هو حتديد الواجبات‬
‫وااللتزامات امللقاة على عاتق املوظف العمومي‪ ,‬إذ يعد اإلخالل بإحداها خطأ مهين‪ ,‬غري أن املشرع قد صنف هذه األفعال إىل‬
‫درجات أربع‪ ,‬من خالل أحكام املواد ‪091‬إىل ‪ 010‬من قانون الوظيفة العمومية‪.‬‬

‫الدرجة األولى ‪:‬ويدرج فيها مجيع األخطاء واألفعال اليت من شأهنا اإلخالل باالنضباط العام واملساس بالسري احلسن ملصاحل‬
‫اإلدارة املستخدمة‪.‬‬

‫الدرجة الثانية ‪:‬السهو واإلمهال الذي يؤدي إىل املساس بأمن املستخدمني أو أمالك اإلدارة‪ ,‬واإلخالل بالواجبات املفروضة عليه‪,‬‬
‫واملالحظ من خالل وصف األفعال املنصوص عليها ضمن الدرجتني األوىل والثانية أهنا ال تنطوي على سوء النية من قبل املوظف ‪,‬‬
‫وإمنا تبىن على أساس التقصري‪.‬‬

‫الدرجة الثالثة‪ :‬وهي تلك األفعال أشد خطورة من األفعال املوصوفة ضمن الدرجتني السابقتني‪ ,‬واليت تتضمن إحدى الصور‬
‫التالية‪:‬‬

‫‪1‬ـ حتويل غري قانو ي للوثائق‬

‫‪2‬ـ إخفاء املعلومات ذات الطابع املهين اليت واجبه تقدميها‪.‬‬

‫الدرجة الرابعة‪ :‬إذا قام املوظف مبا يلي‪:‬‬

‫‪1‬ـ االستفادة من امتيازات‪ ,‬من أية طبيعة كانت‪ ,‬يقدمها له شخص طبيعي أو معنوي مقابل تأدية خدمة يف إطار ممارسة وظيفته‪.‬‬
‫‪2‬ـ ارتكاب أعمال عنف على أي شخص يف مكان العمل‪.‬‬
‫‪ 3‬ـ التسبب عمدا يف أضرار مادية جسيمة بتجهيزات وأمالك املؤسسة أو اإلدارة العمومية اليت من شأهنا اإلخالل بالسري احلسن‬
‫للمصلحة‪.‬‬
‫‪4‬ـ إتالف وثائق إدارية قصد اإلساءة إىل السري احلسن للمصلحة‪.‬‬

‫‪5‬ـ تزوير الشهادات أو املؤهالت أو كل وثيقة مسحت له بالتوظيف أو بالرتقية‪.‬‬

‫‪6‬ـ اجلمع بني الوظيفة اليت يشغلها ونشاط آخر‪.‬‬

‫اإلجراءات التأديبية وضماناهتا‬

‫لقد وضع املشرع جمموعة ضوابط إجرائية وجب على اإلدارة إتباعها حال متابعة املوظف خبطأ مهين‪ ,‬وختتلف هذه اإلجراءات‬
‫باختالف صور اخلطأ املهين املرتكب بعد معاينته من قبل الرئيس املباشر للموظف املتابع‪ ,‬وينجر عن هذا االختالف تنوع السلطة‬
 ‫املختصة بإجراء التحقيق وتوقيع اجلزاء‪.‬‬
‫ومن ذلك ميكن بسط اإلجراءات التأديبية على الوجه اتآي‪:‬‬
‫املطلب األول‪ :‬بالنسبة للعقوبات التأديبية من الدرجتني األوىل والثانية لقد نصت املادة (‪)060‬من القانون األساسي للوظيفة ‪0‬‬
‫على أنه‪" :‬تتخذ السلطة اليت ها صالحية التعيني بقرار مربر العقوبات التأديبية من الدرجة األوىل والثانية بعد حصوها على‬
‫توضيحات كتابية من املعين‪".‬‬
‫وهذا يعين أنه حال معاينة اخلطأ املهين‪ ,‬ورفع تقرير بذلك للسلطة اليت ها صالحية التعيني وجب توجيه استفسار للموظف بالواقعة‬
‫مىت كان ها تكييف اخلطأ املهين‪ ,‬ومتكينه من تقدمي رده حول صحة الواقعة ودوافعها ومىت قدر الرئيس اإلداري من جممل امللف أن‬
‫هذه الواقعة تستحق العقاب أوقع مبوجب قرار معلل عقوبة الدرجة األوىل أو الثا ي حسب احلالة‪ ,‬واليت تتمثل يف‪:‬‬
‫‪1‬ـ العقوبات من الدرجة األوىل‪:‬‬
‫ـ التنبيه‬
‫ـ اإلنذار الكتايب‬

‫‪ -‬التوبيخ‬
‫‪2‬ـ العقوبات من الدرجة الثانية‪:‬‬
‫ـ التوقيف عن العمل من يوم (‪ )0‬إىل ثالثة أيام(‪).1‬‬

‫‪1‬ـ األمر رقم (‪ )21/26‬الصادر بتاريخ ‪15‬يوليـو سـنة ‪ 0226‬املتـضمن القـانون األساسي العام للوظيفة العمومية‪ ،‬اجلريدة‬
‫الرمسية للجمهورية اجلزائرية‪ ،‬عدد ‪ 46‬سنة ‪0226.‬‬

‫بالنسبة إلى العقوبات من الدرجتين الثالثة والرابعة‬

‫إن إجراءا تأديب املوظف العام متر مبراحل دقيقة حىت أهنا تشبه كثريا اإلجراءات القضائية وهذا من أجل محاية املوظف ضد‬
‫تعسف اإلدارة‪ ،‬ويف كل األحوال فإن اإلدارة هي اليت تراقب هذه اإلجراءات‪ ،‬وإن كان هناك اختالف فيما بني التشريعات‬
‫املقارنة يف من يقوم هبا‪ ،‬فأحيانا تسند الرقابة إىل جهة متخصصة‪ ،‬وأحيانا أخرى إىل اجلهات اإلدارية‪.‬‬
‫إن الدعوى التأديبية اليت تقيمها اإلدارة ضد املوظف متر مبراحل وإجراءات نص عليها النظام التأدييب للموظف العام‪ ،‬وقبل أن‬
‫يتم الفصل يف هذه الدعوى ال بد من مواجهة املوظف مبا هو منسوب إليه من أخطاء‪ ،‬ويتمثل ذلك يف توقيف املوظف إىل غاية‬
‫إمتام التحقيق إذا كان اخلطأ جسيما ‪.‬إن التصدي هذا األمر يقتضي التطرق إىل معاينة اخلطأ‪ ،‬وإىل إجراء التوقيف‪ ،‬فالتحقيق‬
‫اإلداري‪ ،‬وأخريا مواجهة املوظف مبا هو منسوب إليه من أخطاء‪.‬وتوقع كذلك مبوجب قرار صادر عن السلطة اليت متتلك صالحية‬
‫التعيني‪ ,‬لكن بعد اجتماع جملس التأديب املتمثل يف اللجنة املتساوية األعضاء (املنصوص عليها يف املادتني ‪61‬و‪ 64‬من القانون)‬
‫واليت جتري حماكمة تأديبية للموظف وفقا لقواعد إجرائية حمددة يف مقابل ضمانات متنحها للموظف املتابع‪.‬‬
‫أ‪ /‬الضوابط اإلجرائية‪:‬‬
‫لصحة إجراءات حماكمة تأديبية وجب التقيد بالضوابط واتآجال التالية‪:‬‬
‫أ ـ ‪ :0‬القيود الزمنية( اتآجال ‪):‬‬
‫على الرئيس اإلداري التقيد باملدة الزمنية املقدرة خبمسة وأربعني(‪ )40‬يوما إلحالة امللف وإخطار اللجنة متساوية األعضاء تبدأ من‬
‫تاريخ معاينة اخلطأ املهين ‪,‬وقد رتب القانون على عدم احرتام هذا األجل سقوط اخلطأ املهين واعتباره كأن مل يكن (الفقرة األخرية‬
‫من املادة ‪).066‬‬
‫ـ وجب على اللجنة املتساوية األعضاء البت يف امللف التأدييب يف أجل مخسة وأربعني(‪ )40‬يوما وإصدار القرار بشأن املوظف‬
‫املتابع‪.‬‬
‫أ ـ ‪0‬التوقيف ‪:‬‬
‫نظرا خلطورة األخطاء املهنية املصنفة يف الدرجة الرابعة‪ ,‬وما يرتتب عنها من عقوبات صارمة يف مواجهة املوظف‪ ,‬فقد أجاز املشرع‬
‫استثناءا توقيف املوظف املتابع‪ ,‬ويعد إجراء التوقيف إجراء احرتازي يتضمن تعليق مؤقت للعالقة الوظيفية يستبعد فيه املوظف عن‬
‫مهامه إىل غاية ال فصل يف ملفه من قبل اجمللس الـتأدييب على أن يتقاضى نصف مرتبه واملنح العائلية‪ ,‬وال يعد هذا اإلجراء من قبيل‬
‫العقوبات يف حد ذاته بل جمرد إجراء وقائي ال أثر له يف القرار النهائي‪0.‬‬
‫ب ـ الضمانات املقررة للموظف‪:‬‬
‫يف مقابل السلطات الواسعة املمنوحة لإلدارة يف مالئمتها لتكييف اخلطأ املهين‪ ,‬واختاذ إجراءات املتابعة التأديبية‪ ,‬فقد منح املشرع‬
‫يف مقابلها حقوقا وضمانات للموظف املتابع يف مواجهة اإلدارة درءا للتعسف‪ ,‬وميكن إجياز هذه الضمانات يف ‪:‬‬
‫ب ـ ‪ :0‬وجاهية اإلجراءات التأديبية‪:‬‬
‫والذي يقتضي إخطار وإعالم املوظف املتابع باألخطاء املنسوبة إليه‪ ,‬ومتكينه من اإلطالع على كامل ملفه التأدييب خالل أجل‬
‫مخسة عشرة (‪ )00‬يوما من تاريخ حتريك الدعوى التأديبية (تاريخ إخطار اللجنة املتساوية األعضاء‪).‬‬
‫كما أوجب القانون تبليغه بتاريخ انعقاد اجمللس التأدييب قبل مخسة عشرة(‪ )00‬يوما على األقل بالربيد املوصى عليه ‪ ,‬وكذا تبليغه‬
‫بالقرار املتضمن العقوبة التأديبية يف أجل ال يتعدى مثانية أيام من تارخيه‪ ,‬وهذا ما مت االستقرار عليه قانونا وقضاءا بوجوب تبليغ‬
‫املخاطب بالقرار‪.‬‬
‫ب ـ ‪ :0‬احلق يف الدفاع‪:‬‬
‫ويتضمن جواز استعانة املوظف املتابع مبدافع عنه خيتاره‪ ,‬والذي قد يكون حماميا أو أي شخص يراه مناسبا‪ ,‬وحقه يف اإلطالع‬
‫على امللف واستحضار شهود حول الوقائع‪ ,‬وتقدمي مالحظات مكتوبة أو شفوية يف سبيل أبراز أوجه الدفاع عن نفسه‪.‬‬
‫ب ـ ‪ :1‬وجوب تسبب القرار التأديب‪:‬‬
‫لقد أوجب املشرع من خالل خمتلف املواد املتعلقة بالنظام التأدييب وجوب أن يكون القرار الصادر ضد املوظف واملتضمن عقوبة‬
‫تأديبية مربرا ومسببا‪ ,‬ويراد بذلك توضيح األسباب واألسس املعتمد عليها يف إصدار العقوبة دعما لشفافية العمل اإلداري‪,‬‬
‫وتسهيال لرقابة القضاء يف حالة فرض رقابته على هذا القرار‪.‬ب ـ ‪ :4‬احلق يف الطعن ضد القرار التأدييب‪:‬‬
‫وهو جواز الطعن ـ إداريا ـ يف القرارات التأديبية الصادرة ضد املوظف واليت تتضمن أساسا عقوبات من الدرجتني الثالثة أو الرابعة‬
‫أمام جلنة الطعن‪ ,‬وذلك ضمن أجل الشهر من تاريخ التبليغ بالقرار‪ ,‬كما جيوز الطعن يف هذه القرارات أمام القضاء اإلداري ـ‬
‫دعوى اإللغاء ـ مبوجب اإلجراءات املعمول ضمن قانون اإلجراءات املدنية واإلدارية‪.‬‬

‫مالجظة هامة ‪ :‬عمل تجميعي فقط من مختلف المصادر الكتب مواقع االنترنت و المجالت و‬
‫أطروحات الدكتوراه و ملتقيات و النصوص القانونية فان أصبت من عند اهلل و أن قصرت فهو من‬
‫عندي‪.‬‬
 ‫قائمة البحوث المقترحة على الطلبة‬

‫راعينا في هده البحوث أن تكون بحوث ميدانية و أن تكمل المحاضرات‬

‫البحث األول ‪ :‬الموارد البشرية بين القطاع الخاص و القطاع العام‬

‫البحث الثاني‪ :‬الدور الرقابي "مفتشية الوظيفة العمومية"‬

‫البحث الثالث ‪:‬تخطيط الموارد البشرية حالة تطبيقية إدارة عمومية‬

‫البحث الرابع‪:‬تحليل و توصيف و تقييم الوظائف‬

‫البحث الخامس‪:‬التوظيف حالة تطبيقية إدارة عمومية‪.‬‬

‫البحث السادس‪ :‬المخطط القطاعي للتكوين حالة تطبيقية إدارة عمومية‬

‫البحث السابع‪ :‬نظام الحوافز و األجور حالة تطبيقية إدارة عمومية‬

‫البحث الثامن‪:‬تقييم األداء بين قطاع الخاص و العام‬

‫البحث التاسع‪ :‬السالمة المهنية للموظفين‬

‫البحث العاشر ‪:‬تسيير المسار المهني للموظف‬

‫البحث الحادي العاشر ‪ :‬النظام التأديبي بين قطاع الخاص و العام‬

‫الملحقات‬