‫جامعـــــــة ‪ 8‬مــــاي ‪ 5491‬قالمــــــة‬

‫كليـــــة الحقــوق والعلـوم السياسيــــة‬

‫قســم العلوم القانونية واإلدارية‬

‫مذكرة مقدمة الستكمال متطلبات شهادة ماستر في العلوم القانونية‬

‫تخصص‪ :‬منازعات إدارية‬

‫اللجان اإلدارية متساوية األعضاء في التشريع الجزائري‬

‫إشــــــراف األستاذ‪:‬‬ ‫إعــــــداد الطالبتين‪:‬‬

‫د‪ .‬حسون محمد علي‬ ‫‪ -5‬شاوي مريم‬
‫‪ -2‬ستيتي نور الهدى‬

‫أعضاء لجنة المناقشة‬

‫الصفــــــة‬ ‫الرتبــــة العلميــة‬ ‫الجامعــــــــة‬ ‫األستـــــــاذ‬ ‫الرقــــــم‬
‫رئيسا‬ ‫أ محاضر ب‬ ‫‪ 18‬ماي ‪ 5491‬قالمة‬ ‫د‪ .‬شاوش عبد الحميد‬ ‫‪15‬‬
‫مشرفا ومقر ار‬ ‫أ محاضر أ‬ ‫‪ 18‬ماي ‪ 5491‬قالمة‬ ‫د‪ .‬حسون محمد علي‬ ‫‪12‬‬
‫عضوا مناقشا‬ ‫أ محاضر أ‬ ‫‪ 18‬ماي ‪ 5491‬قالمة‬ ‫د‪ .‬العايب سامية‬ ‫‪10‬‬

‫السنة الجامعية ‪2158/2157‬‬

 ‫مقدمة‬

‫من المعلوم أن الدولة كشخصية اعتبارية ال تمارس أعمالها بنفسها بل تنهض بهذه األعمال‬
‫من خالل أشخاص تعينهم لهذه الغاية يعرفون بالموظفين العموميين‪ ،‬ومن ذلك يعرف الموظف‬
‫بالعصب النابض في الجهاز الحكومي‪ ،‬فالمشرع الجزائري لم يورد بشأن تعريفه وانما قام بتحديد‬
‫العناصر األساسية التي يجب توفرها في الشخص حتى يعتبر موظفا فنجد المادة ‪ 10‬فقرة ‪ 10‬من‬
‫أمر‪011/66‬تنص على‪:‬‬

‫"يعتبر الموظفين األشخاص المعينين في وظيفة دائمة والذين رسموا في درجة التسلسل في‬
‫اإلجراءات المركزية التابعة للدولة والمصالح الخارجية اإلدارات والجماعات المحلية‪ ،‬وكذلك‬
‫المؤسسات والهيئات العمومية حسب كيفيات تحدد بمرسوم"‪.‬‬

‫وفي ظل القانون األساسي العام للوظيفة العمومية األمر ‪ 011/66‬يعترف للموظفين بالوضعية‬
‫قانونية وتنظيمية إزاء اإلدارة‪ ،‬ويترتب على هذه الوظيفة عدد معين من التبعات التي تستوجب‬
‫أثارها البحث عن الضرورات القصوى لإلدارة‪ ،‬والمصالح الفردية للموظف فظهر من االزم إقامة‬
‫موازنة بين هذه القواعد وذلك باالعتراف بالحق النقابي وبحماية مصالحهم المهنية في المجلس‬
‫األعلى للوظيفة العمومية‪ ،‬وللجان االدارية المتساوية األعضاء واللجان التقنية المتساوية‬
‫‪1‬‬
‫األعضاء‪.‬‬

‫وبهذا يكون المشرع الجزائري على غرار من التشريعات قد أخد بمبدأ الديمقراطية اإلدارية في‬
‫التسيير و إنشاء هيئات استشارية تعرف باللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‪ ،‬فهذه األخيرة تطلع‬
‫أساسا بصالحية المشاركة والمساهمة في تسيير الحياة المهنية للموظفين كشكل من أشكال‬
‫الضمانات المقررة للموظفين‪ ،‬وتساهم في ترسيخ أسس التشاور مع اإلدارة من خالل هذه اللجان‬
‫وتمارس حق المشاركة مع السلطة التأديبية عند قيامها بمراقبة أعمال الموظفين‪ ،‬وتنظم تصرفاتهم‬
‫داخل وخارج اإلدارة و تحاول أن تمنع تعسف اإلدارة بحق الموظفين و هي توقع عليهم العقوبات‬
‫الالزمة في حالة إخاللهم بالتزاماتهم الوظيفية و كذلك تشارك مع اإلدارة بكل ما يهم الموظفين‬
‫العموميين في داخل الوظيفة‪.‬‬

‫‪ /1‬المادة (‪ :)10‬األمر ‪ ،011/66‬المؤرخ في ‪ ،0666/16/10‬المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية‪،‬‬

‫الجريدة الرسمية‪ ،‬العدد ‪ ،66‬الصادر في ‪.0666/16/10‬‬
‫‪1‬‬
 ‫انطالقا مما سبق يتضح لنا معالم اإلشكالية‪ ،‬والتي تتبلور في التساؤل االتي‪:‬‬

‫ما مدى تحقيق األهداف التي أنشأت من أجلها اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء والمتمثلة في‬
‫حماية الموظف من تعسف اإلدارة؟‪.‬‬

‫ومن أجل حل هذه اإلشكالية سنحاول تسليط الضوء على هذه اللجان من حيث‪ :‬تنظيمها‪ ،‬عملها‬
‫وكذا مدى فعالية دورها في النظام التأديبي للموظف العام‪ ،‬ويقتضي أن طرح هذه اإلشكالية يثير‬
‫ذلك طرح تساؤالت فرعية أهمها‪:‬‬

‫التساؤل األول‪ :‬ما الطبيعة القانونية للجان اإلدارية المتساوية األعضاء؟‬

‫التساؤل الثاني‪ :‬وما مدى فعالية اآلراء الصادرة عنها؟‬

‫منهجية البحث‬

‫ومن أجل الوصول لإلجابة على اإلشكال المطروح البد من إعتماد المنهج الوصفي كأساس لوصف‬
‫المفاهيم‪ ،‬والمبادئ العامة التي استوجبت مثل هذه اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء والحاالت التي‬
‫نظمها إضافة الى المنهج التحليلي من خالل تحليل النصوص القانونية المنظمة لها‪ ،‬والقواعد التي‬
‫تحكمها‪.‬‬

‫أهمية البحث‬

‫يستمد هدا البحث أهميته في كونه يعرف الجان االدارية المتساوية األعضاء‪ ،‬ويبرز دورها كونها من بين‬
‫هيئات الوظيفية العامة‪ ،‬ومالها من دور أساسي في تسير شؤن الموظفين وتحسين أدائهم‪ ،‬وبذلك تضمن‬
‫مشاركة الموظفين في تسيير شؤنهم الوظيفية مما يحقق ديمقراطية اإلدارة‪.‬‬

‫أسباب البحث‬

‫إن اختيارنا لهذا الموضوع يعود ألسباب ذاتية وأخرى موضوعية نجملها فيما يلي‪:‬‬

‫األسباب الذاتية‪ :‬تكمن في اهتمامنا‪ ،‬وميولنا الشخصي إلى مجال الوظيفة العامة‪ ،‬والى تحديد هيئاتها‬
‫والتي من بينها اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‪ ،‬ورغبتنا في إجراء دراسة حولها باعتبار الوظيفة هي‬
‫مستقبل عملنا الذي سنبحث عنه بعد التخرج‪.‬‬

‫‪2‬‬
‫األسباب الموضوعية‪ :‬القيمة العلمية للموضوع محل البحث إذا يعتبر من الموضوعات الحيوية الهامة‬
‫وذلك من خالل تطور الجانب القانوني المنظم لها‪ ،‬ومعالجة قصور القوانين واألنظمة التي تثبت عدم‬
‫نجاعتها ‪ ,‬وذلك الرتباطها بالموظف العام واالستقرار الوظيفي الذي ينتج عنه ضمان سير المرفق العام‬
‫باطراد وانتظام‪.‬‬

‫الدراسات السابقة‪:‬‬

‫تناولت بعض الدراسات موضوع اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‪ ،‬ولكن تم تناولها كجزئية من موضوع‬
‫بحثهم‪ ،‬ومن بين هذه الدراسات‪:‬‬

‫‪ -‬دراسة سعيد مقدم‪ :‬بعنوان الوظيفة العمومية بين التطور والتحول من منظور تسيير الموارد‬
‫وأخالقيات المهنة‪ ،‬الجزائر‪ .0101 ،‬حيث تطرق لها على أنها هيئة تجسد مبدأ المشاركة‬
‫والمساهمة في تسير الحياة المهنية للموظفين كشكل من أشكال الضمانات المقررة للموظفين‬
‫ومنها ممارسة التأديب أين تكون استشارتها ضرورية‪.‬‬
‫‪ -‬كذلك أحمد بوضياف بعنوان الهيئات االستشارية في اإلدارة الجزائرية‪ ،‬الجزائر ‪ ،0606‬حيث‬
‫تطرق إلى اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء باعتبارها هيئة استشارية طبقا لألمر ‪011/66‬‬
‫المتضمن القانون األساسي للوظيفة العامة‪.‬‬
‫‪ -‬دراسة كالش خلود‪ :‬حجية الق اررات الصادرة عن اللجان التأديبية في التشريع الجزائري‪ ،‬مذكرة‬
‫الماستر‪ ،‬تخصص قانون إداري‪ ،‬جامعة محمد خيضر‪ ،‬بسكرة‪ ،‬الجزائر‪0102-0106 ،‬‬
‫وكاستنتاج لموضوع المذكرة يمكن القول بأن اللجان اإلدارية تتمتع بقدر من االستقاللية في‬
‫ممارسة اختصاصاتها بصفة عامة بما فيها االختصاصات التأديبية وتوعية الموظف بحقه في‬
‫الطعن والوسائل المتاحة للممارسة هذا الحق‪.‬‬

‫الصعوبات‬

‫ال يخلو أي عمل أو بحث نقوم به من الصعوبات‪ ،‬والعوائق من أهم هذه الصعوبات التي واجهتنا نذكر‬
‫منها‪:‬‬

‫‪-‬قلة وندرة الدراسات في مجال الوظيفة العامة التي لها عالقة باللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‪.‬‬

‫لذلك كانت معظم المراجع المعتمد عليها من النصوص القانونية من األوامر والمراسيم‪.‬‬

‫‪3‬‬
 ‫لإلجابة على اإلشكالية سنقوم بالتقسيم البحث إلى‪:‬‬

‫قصد اإللمام بحيثيات موضوع اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء في التشريع الجزائري سنقوم بتقديم‬
‫دراستنا في فصلين‪:‬‬

‫الفصل األول يتعلق باإلطار القانوني الجان اإلدارية المتساوية األعضاء يتضمن مبحثين أما المبحث‬
‫األول بعنوان ماهية اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء سنتطرق فيه إلى نشأة وتطور اللجان اإلدارية‬
‫المتساوية األعضاء كمطلب األول‪ ،‬أما المطلب الثاني فيتعلق بتشكيلة اللجان اإلدارية المتساوية‬
‫األعضاء ومدة عضويتها‪ ،‬أما المبحث الثاني سنتطرق فيه إلى األحكام التنظيمية للجان اإلدارية‬
‫المتساوية األعضاء وسنحاول فيه التعرف على مستويات إنشاء واحداث اللجان اإلدارية المتساوية‬
‫األعضاء‪ ،‬وهذا في المطلب األول أما بخصوص المطلب الثاني سنتناول فيه سير عمل اللجان‬
‫اإلدارية المتساوية األعضاء‪ ،‬وفيما يخص الفصل الثاني والذي يتعلق باإلطار الوظيفي للجان اإلدارية‬
‫المتساوية األعضاء وطبيعة أراءها وهو كذلك سنقوم بتقسيمه إلى مبحثين وبدوه إلى مطلبين‪ ،‬في‬
‫المبحث األول نتطرق إلى اختصاصات اللجان اإلدارية المتساوية األغضاء‪ ،‬أما المطلب األول‬
‫نتعرض إلى االختصاص االستشاري‪ ،‬وفي المطلب الثاني إلى االختصاص التأديبي‪ ،‬أما بالنسبة‬
‫المبحث الثاني فنتعرض إلى الطبيعة القانونية لآلراء الصادرة عن اللجان والطعن فيها‪ ،‬أما المطلب‬
‫األول ندرس الطبيعة اآلراء وفي المطلب الثاني مدى خضوع هذه اآلراء للطعن‪.‬‬

‫‪4‬‬
 ‫اإلطار القانوني للجان اإلدارية المتساوية األعضاء‬ ‫الفصل األول‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫اإلطار القانوني للجان اإلدارية المتساوية األعضاء‬

‫إثر استرجاع الجزائر سيادتها في ‪ ،0660‬وجدت نفسها أمام ف ارغ على مستوى المنظومة التشريعية‬
‫مس جميع الميادين االقتصادية‪ ،‬الثقافية‪ ،‬االجتماعية‪ .....‬الخ‪ ،‬وكان عليها أن تختار بين األخذ بالتيار‬
‫الذي ينادي بمقاطعة التشريعات الفرنسية‪ ،‬نظ ار لمساسها بالسيادة الوطنية وانتهاج التيار المخالف والذي‬
‫ينادي باستمرار األخذ بالتشريعات الفرنسية‪.‬‬

‫وقد وضح القانون رقم ‪021/60‬المؤرخ في ‪ 0660/00/10‬الذي أقر األخذ بالتيار الثاني والذي ينادي‬
‫‪1‬‬
‫باستم اررية األخذ بالتشريعات الفرنسية مؤقتا إال ما كان فيه مساس بالسيادة الوطنية‪.‬‬

‫وهكذا بالنسبة للجان اإلدارية المتساوية األعضاء فقد استمر األخذ بها إلى حين صدور القانون األساسي‬
‫للوظيفة العمومية‪.‬‬

‫تعتبر الوظيفة العامة كيان قانوني قائم في اإلدارة‪ ،‬والموظف تربطه باإلدارة رابطة قانونية نظامية‪،‬‬
‫واإلدارة بطبيعتها ال تستطيع أن تؤدي رسالتها أو الهدف من وجودها إال عن طريق الموظف‪ ،‬لذا كان من‬
‫ضروري وضع هذا النوع من اللجان فهي تنظم العالقة بين الموظف واالدارة‪.‬‬

‫فهي تتواجد على مستوى االدارات والمؤسسات العمومية ‪،‬وفي التشريع الجزائري تم تنظيمها في عدة‬
‫مراسيم و أوامر‪.‬‬

‫بما أننا سنحاول دراسة اإلطار القانوني للجان اإلدارية المتساوية األعضاء ارتأينا أن نقسم هذا الفصل إلى‬
‫مبحثين‪:‬‬

‫المبحث األول‪ :‬ماهية اللجان االدارية المتساوية االعضاء‪.‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬األحكام التنظيمية للجان االدارية المتساوية االعضاء‪.‬‬

‫‪ /1‬القانون رقم ‪ :021/60‬مؤرخ في ‪ ،0660/00/10‬المتعلق بتمديد العمل بالقوانين الفرنسية‪ ،‬الجريدة الرسمية‪ ،‬العدد‬
‫‪ ،10‬الصادر في ‪.0661/10/00‬‬

‫‪5‬‬
‫اإلطار القانوني للجان اإلدارية المتساوية األعضاء‬ ‫الفصل األول‬

‫المبحث األول‬

‫ماهية اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‬

‫تعتب ر ر ر ررر اللج ر ر ر رران اإلداري ر ر ر ررة المتس ر ر ر رراوية األعض ر ر ر رراء هيئ ر ر ر ررة استش ر ر ر ررارية‪،1‬اس ر ر ر ررتحدثها نظ ر ر ر ررام الوظيف ر ر ر ررة‬
‫العمر ر ررومي الغر ر رررض منهر ر ررا إشر ر ررراك الموظر ر ررف فر ر رري تس ر ر ريير حياتر ر رره المهنير ر ررة‪ ،‬وحسر ر ررن تطبير ر ررق النصر ر رروص‬
‫القانوني ر ررة والح ر رررص عل ر ررى أن تك ر ررون الس ر ررلطة التقديري ر ررة عادل ر ررة وف ر ررق ضر ر روابط واجر ر رراءات له ر ررا دور ه ر ررام‬
‫قرر ررانوني فرر رري تسرر رريير حير ر رراة الموظرر ررف العمرر ررومي‪ 2‬مهنيرر ررا وتتشر ر رركل م ر ررن ط ر ر ررفين همر ر ررا اإلدارة والموظر ر ررف‪،‬‬
‫وبعدد متساوي‪.‬‬

‫وهذا ما سنحاول تفصيله من خالل المطلبين اآلتيين‪:‬‬

‫‪ -‬المطلب األول‪ :‬نشأة وتطور اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‪.‬‬

‫‪ -‬المطلب الثاني‪ :‬تشكيلة اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء ومدة العضوية‪.‬‬

‫المطلب األول‬

‫نشأة وتطور اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‬

‫أخذ المشرع الجزائري على ضرورة إنشاء اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء تحقيقا لمبدأ الديمقراطية‪،‬‬
‫وحق المواطنين في المشاركة فيها طبقا لألمر ‪3011/66‬حيث تتواجد على مستوى الوظيفة العمومية وهي‬
‫تضطلع أساسا بصالحية المشاركة والمساهمة في تسيير الحياة المهنية للموظفين‪ ،‬وفي التشريع الجزائري‬
‫تم تنظيمها في عدة مراسيم وأوامر‪ .‬فهي مرت بتطورات تاريخية تعكس مراحل معينة للنظام اإلداري‬
‫الجزائري‪.‬‬

‫من خالل هذا المطلب سنذكر مراحل نشأة اللجان وقبل هذا البد من محاولة وضع تعريف لهذه الجنة‪.‬‬

‫‪ /1‬أحمد بوضياف‪ :‬الهيئات االستشارية في اإلدارة الجزائرية‪ ،‬الجزائر‪ ،0606 ،‬ص‪.11‬‬

‫‪ / 2‬سعيد مقدم‪ :‬الوظيفة العمومية بين التطور والتحول من منظور تسير الموارد البشرية واالخالقيات المهنية‪ ،‬ديوان‬
‫المطبوعات الجامعية‪ ،‬الجزائر‪ ،0101 ،‬ص‪.126‬‬
‫‪ /3‬األمر ‪ :011 -66‬المؤرخ في ‪ ،0666/16/10‬المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية‪ ،‬الجريدة الرسمية‪،‬‬
‫العدد ‪ ،66‬الصادر في ‪.0666/16/10‬‬
‫‪6‬‬
‫اإلطار القانوني للجان اإلدارية المتساوية األعضاء‬ ‫الفصل األول‬

‫الفرع األول‪ :‬تعريف اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‬

‫هناك تسميات عديدة لهذه اللجنة المشكلة على مستوى اإلدا ارت فعادة يرد اسم لجنة المستخدمين‪ ،‬ولجنة‬
‫الموظفين‪ ،‬وتارة أخرى باسم اللجان التمثيلية‪ ،‬ومهما اختلفت تسمياتها من قطاع إداري إلى أخر إال أنها‬
‫تعني معنا واحدا‪.‬‬

‫سنحاول التعرف على المقصود بهذه اللجان وذلك من خالل التعريف التشريعي والفقهي لها‪.‬‬

‫أوال‪ :‬التعريف التشريعي‬

‫لم يعرف المشرع الجزائري على غرار العديد من التشريعان اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‪ ،‬فهذا‬
‫بيان األسباب لألمر ‪011/66‬المؤرخ في ‪ 10‬جوان‪0666‬والمتضمن القانون األساسي العام للوظيفة‬
‫العامة قد نص على أهمية إقامة توازن بين الضروريات القصوى لإلدارة والمصالح الفردية للموظف‪ ،‬عن‬
‫طريق إنشاء هيئات استشارية من بينها اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء فقد أخد المشرع الجزائري مبدأ‬
‫ديمقراطية اإلدارة وحق الموظفين في المشاركة في تنظيم أمورهم وما يصدر بشأنهم من ق اررات عن طريق‬
‫هذه اللجان‪1،‬التي يمثل الموظفين فيها بالتساوي مع اإلدارة ولم تعرف اللجنة المتساوية األعضاء وانما‬
‫اكتفت باإلشارة إلى أنها مكلفة بالتدخل بصفة استشارية في التدابير المتعلقة بتثبيت الموظفين وتنقيطهم‬
‫وترتيبهم ونظامهم التأديبي كما نص المرسوم ‪226/02‬في المادة‪00‬منه على أنه‪:‬‬

‫"تحدث لجان للموظفين في المؤسسات واالدارات العمومية وما يتبعها من المؤسسات والهيئات العمومية‬
‫األخرى وتنظر هذه اللجان في جميع القضايا ذات الطابع الفردي التي تهم الموظفين وتتكون من عدد‬
‫متساو ين ممثلي المؤسسة أو اإلدارة المعنية وممثلين ينتخبهم الموظفون"‬

‫‪ /1‬محمد أنس قاسم جعفر‪ :‬مذكرات في الوظيفة العامة‪ ،‬ديوان المطبوعات الجامعية‪ ،‬الجزائر‪ ،0606 ،‬ص‪.001‬‬
‫‪ /2‬المرسوم ‪ :26/02‬المؤرخ في ‪ 0602/11/01‬المتضمن القانون األساسي النموذجي لعمال المؤسسات و اإلدارات‬
‫العمومية‪ ،‬الجريدة الرسمية‪ ،‬العدد ‪ ،01‬الصادرة في ‪.0602/11/06‬‬
‫‪7‬‬
‫اإلطار القانوني للجان اإلدارية المتساوية األعضاء‬ ‫الفصل األول‬
‫نجد أن المادة ‪00‬نصت على إنشاء واحداث اللجان في المؤسسات واإلدارات العمومية كما أكدت على‬
‫اختصاص اللجان بالنظر في جميع القضايا ذات الطابع الفردي للموظفين والتساوي بين ممثلي اإلدارة‬
‫وممثلي الموظفين في عضوية اللجان االدارية المتساوية االعضاء‪.‬‬

‫أما األمر‪ 11/16‬قد جاء في الفصل الثالث من الباب الثالث منه تحت عنوان هيئات المشاركة والطعن‬
‫اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء حيث نصت المادة ‪60‬منه على أنه‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫"تنشأ في إطار مشاركة الموظفين في تسير حياتهم المهنية لجان إدارية متساوية األعضاء‪.".......‬‬

‫وبالتالي فالتشريع الجزائري اكتفى باإلعالن الرسمي عن اللجان دون إعطاء تعريف لها تاركا هذه المهمة‬
‫للفقه‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬التعريف الفقهي‬

‫كذلك لم نعثر على تعريفا فقهيا للجان اإلدارية المتساوية األعضاء ما عدا تعريف األستاذ ‪ELIANE‬‬
‫‪AYOUB‬الذي عرفها على أنها‪:‬‬

‫"هيئات تتدخل في كافة مراحل المسار المهني للموظف"‪.2‬‬

‫ويؤخذ على هدا التعريف أنه تعريف مطلقا غير دقيق لم يبين بدقة طبيعة هده الهيئة واالختصاصات‬
‫الموكلة لها‪ ،‬كما أنه لم يحدد طبيعة اللجنة داخلية أو خارجية‪.‬‬

‫وعليه نخلص إلى تعريف اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء على أنها‪:‬‬

‫"هيئات استشارية في نطاق الوظيفة العامة تتكون من عدد متساو من ممثلي الموظفين وممثلي اإلدارة‬
‫تهتم بالمسائل الفردية التي تخص الموظفين كالتثبيت‪ ،‬الترقية و التأديب‪."....‬‬

‫‪/1‬األمر ‪ :11/16‬المؤرخ في ‪ ،0116/10/02‬المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العامة‪ ،‬الجريدة الرسمية‪ ،‬العدد‬
‫‪ ،66‬الصادر في ‪.0116/10/06‬‬
‫‪eme‬‬
‫‪2/Eliane Ayoub:la fonction publique en vingt principes ,2‬‬ ‫‪Edition frison roche, paris, 1998,p185.‬‬
‫‪8‬‬
‫اإلطار القانوني للجان اإلدارية المتساوية األعضاء‬ ‫الفصل األول‬

‫الفرع الثاني‪ :‬مراحل نشأة اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‬

‫كما سبق ذكره أن الجزائر كانت تعمل بقانون الوظيفة العمومي الفرنسي‪ ،‬وفي ‪ 0666‬تخلت عنه‬
‫وكان ذلك جراء صدور القانون األساسي العام للوظيفة العمومي‪ ،‬بموجب األمر ‪،011/66‬أين تم تكريس‬
‫وانشاء اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء في المادة ‪01‬منه والتي تنص‪:‬‬

‫"تحدث باإلدارات والمصالح والجماعات المحلية والمؤسسات والهيئات العمومية‪ ...‬لجنة أو عدة لجان‬
‫متساوية االعضاء يمكن استشارتها في المسائل الفردية التي تعني الموظفين‪ ،‬كما تحدث لجان تقنية‬
‫متساوية االعضاء تكون على بينة من المسائل التي تختص بها والمتعلقة بالتنظيم وسير المصالح‪....‬‬
‫وتشمل هذه اللجان بالتساوي على ممثلي الموظفين وممثلي االدارة"‪.‬‬

‫وأضافت المادة نفسها الفقرة ‪":10‬يحدد اختصاص وتشكيل وتنظيم وسير اللجان المتساوية األعضاء‪،‬‬
‫‪1‬‬
‫والجان التقنية متساوية األعضاء بموجب مراسيم"‪.‬‬

‫فهذ ا األمر يعطي للجان القدر الكافي الدي يسمح بحماية حقوق الموظف من الترقية والنقل ‪....‬إلخ فجاء‬
‫المرسوم ‪061/66‬ليحدد اختصاص اللجان المتساوية األعضاء وتكوينها وتنظيمها وسيرها‪ ،2‬حيث نص‬
‫في مادته ‪10‬على‪:‬‬

‫"إن مجموع الموظفين التابعين لسلك واحد يخضعون الختصاص لجنة واحدة متساوية االعضاء تشترك‬
‫فيها عدة أسالك من الموظفين وتنشأ‪.....‬بموجب قرار مشترك يصدره الوزير المكلف بالوظيفة العمومية‬
‫والوزير المعني"‪.‬‬

‫أيضا لم يكن كافيا وال شامال‪ ،‬ولم يتم سد هذا الجانب واستكماله االبعد حوالي ‪ 00‬سنة‪ ،‬إذ لم تعرف‬
‫المراسيم التنظيمية الضرورية النور اال عام ‪،0606‬وذلك لمسايرة مستجدات والتطورات الحاصلة في مجال‬
‫الوظيفة العمومية‪.‬‬

‫‪/1‬األمر ‪ :011/66‬متضمن قانون أساسي العام للوظيفة العمومية‪ ،‬مرجع سابق‪.‬‬

‫‪ /2‬مرسوم ‪ :061/66‬المؤرخ في ‪ ،0666/16/10‬يتضمن اختصاص اللجان متساوية األعضاء وتكوينها وسيرها‪ ،‬جريدة‬
‫رسمية العدد ‪ ،66‬صادر في ‪.0666/16/10‬‬
‫‪9‬‬
‫اإلطار القانوني للجان اإلدارية المتساوية األعضاء‬ ‫الفصل األول‬

‫هذا ما أدى إلى صدور المرسوم رقم ‪01 -06‬المحددالختصاص اللجان المتساوية األعضاء وتشكيلها‬
‫وتنظيمها وعملها‪1،‬وتليه مجموعة من المراسيم والق اررات وتنظيمات أخرى قصد تنظيم وتحديد اختصاص‬
‫وسير عمل اللجان المتساوية االعضاء وندكر منها‪:‬‬

‫صدور مرسوم ‪00-06‬الدي يحدد كيفيات تعيين ممثلين عن الموظفين في اللجان المتساوية‬ ‫‪-‬‬
‫‪2‬‬
‫األعضاء‪.‬‬
‫‪ -‬المرسوم ‪ 26-02‬المتضمن القانون األساسي النموذجي لعمال المؤسسات اإلدارات العمومية‪.‬‬

‫أعتبر بمثابة القانون األساسي العام للوظيفة العمومية من جهة‪ ،‬والقانون األساسي النموذجي للمؤسسات‬
‫ذات طابع إداري‪.‬‬

‫ولقد أستحدث هذا المرسوم بمادته ‪ 00‬لجنة متساوية الطرفين (اإلدارة‪ -‬الموظفين)‪ 3‬وأسماها "لجنة‬
‫الموظفين " أسند لها من المها مما كانت مسندة للجنة المتساوية األعضاء السابقة غير أنه وضح مسائل‬
‫الطعن وأجال غير ذلك‪ ،‬يعتبر هذا النص مهما‪ ،‬وقفزة نوعية في جهود تتطور الهياكل االستشارية في‬
‫اإلدارة العمومية الجزائرية‪ ،‬لكنه في ظل فراغ الموجود فيه ظل يعتمد في إجراء االختيار أول السير أو‬
‫غير ذلك على المرسومين ‪ 01-06‬و‪ 00-06‬وتعليمات الصادرة عن المديرية العامة للوظيفة العمومية‬
‫ال يمكن بأي حال أن يرقى إلى مستوى التشريع‪.‬‬

‫بعدها جاء األمر ‪ 11-16‬الذي ينظم تقنين اللجنة اإلدارية متساوية األعضاء‪ ،‬حيث نص في المادتين‬
‫‪4‬‬
‫‪ 61 -60‬على إنشاء ثالث لجان مشاركة للموظفين من بينهم اللجنة اإلدارية متساوية األعضاء‪.‬‬

‫‪ /1‬مرسوم‪ :01 - 06‬مؤرخ في ‪ ،0606/10/16‬يحدد اختصاص اللجان المتساوية األعضاء وتكونها وتنظمها وعملها‪،‬‬
‫الجريدة الرسمية العدد ‪ ،11‬الصادر في ‪.0606/10/00‬‬
‫‪ /2‬المرسوم‪ :00- 06‬مؤرخ في ‪ ،0606/10/06‬يحدد كيفيات تعين ممثلين عن الموظفين اللجان متساوية األعضاء‪،‬‬
‫الجريدة الرسمية‪ ،‬العدد ‪ ،11‬الصادر في ‪.0606/10/00‬‬
‫‪ /3‬المادة (‪ :)00‬المرسوم ‪ :26-02‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪/4‬المادتين (‪60‬و‪:)61‬األمر ‪ :11-16‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪10‬‬
‫اإلطار القانوني للجان اإلدارية المتساوية األعضاء‬ ‫الفصل األول‬

‫يجدر أن نشير إلى أن المشرع الجزائري غير من تسميتها السابقة وأضاف لها اإلدارية لتميزها عن‬
‫اللجان متساوية األعضاء في المؤسسات والهياكل األخرى‪ ،‬وأسند لها نفس المهام التي كانت تطلع بها في‬
‫السابق‪ ،‬وفي انتظار صدور النصوص التنظيمية المحددة لالختصاصات هذي اللجان وتشكيلها وتنظيمها‬
‫وسيرها ونظامها الداخلي النموذجي‪ ،‬وكيفية سير االنتخابات‪.‬‬

‫ويبقى العمل ساريا بالنصوص التنظيمية الخاصة المرسومين ‪ 01/06‬و‪ 00/06‬والتعليمات الصادرة عن‬
‫المديرية العامة للوظيفة العمومية‪.‬‬

‫يبدو من خالل هذه النصوص ان المشرع الجزائري تبنى من نطيره المشرع الفرنسي النظام الشبه‬
‫القضائي‪1،‬حيث كرست اللجنة اإلدارية متساوية األعضاء في الوظيفة العمومية بنصوص عديدة‪ ،‬مراسيم‪،‬‬
‫ق اررات‪ ،‬تعليمات‪ ،‬مناشير‪ ،‬يصعب على رجل القانون اإللمام بها خاصة لما يتعلق األمر بالموظفين‬
‫واإلداريين‪.‬‬

‫المطلب الثاني‬

‫تشكيلة اللجان اإلدارية متساوية األعضاء ومدة العضوية‬

‫تعد اللجان اإلدارية متساوية األعضاء من الهيئات والتنظيمات اإلدارية االستشارية الدائمة في النظام‬
‫اإلداري الجزائري على مستوى الوظيفة العامة‪ 2،‬ويمثلون فها الموظفون بواسطة الغير شخصية وغير‬
‫مباشرة أي بواسطة ممثليهم فهي تعتبر فضاءا مشاركا‪ ،‬يمكن الموظفين عن طريق ممثليهم المنتخبون من‬
‫المساهمة في تسير حياتهم المهنية‪ 3‬ويعين ممثلين من طرف اإلدارة‪ ،‬وعليه تكون تشكيلة اللجنة اإلدارية‬
‫متساوية األعضاء ومن اسمها متساوية األعضاء طرفين هم اإلدارة والموظف‪ ،‬ويمارسون عملهم لمدة‬
‫ثالث سنوات وتكون إما قابلة لتقليص أو التمديد وأيضا يمكن حل هذه التشكيلة‪.‬‬

‫‪1 /voir l’article 01 du décret n°89-677 du 18/09/1989, relatif à la procédure dixiplinaire applicable aux‬‬
‫‪fonctionnaires territoriaux- salow serge saviganaw Jean-Charles, code de la fonction publique, 15emeédition,‬‬
‫‪dilloz, paris, 2012, p15.‬‬
‫‪ /2‬أحمد بوضياف‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.110‬‬
‫‪ /3‬هاشمي خرفي‪ :‬الوظيفة العمومية على ضوء تشريعات الجزائرية وبعض تجارب األجنبية‪ ،‬دار الهومة‪ ،‬الجزائر‪،0101 ،‬‬
‫ص‪.01‬‬
‫‪11‬‬
‫اإلطار القانوني للجان اإلدارية المتساوية األعضاء‬ ‫الفصل األول‬

‫الفرع األول‪ :‬تشكيلة اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‬

‫باستقراء نص المادة ‪ 61‬من األمر ‪ 11-16‬فإنه تتضمن هده اللجان بالتساوي ممثلين عن اإلدارة‬
‫‪1‬‬
‫وممثلين منتخبين عن الموظفين‪.‬‬

‫واستنادا إلى القرار المؤرخ في ‪ 10‬رجب ‪ 0610‬ه الموافق ل‪ 6‬أفريل ‪0606‬فهو حدد عدد األعضاء في‬
‫‪2‬‬
‫اللجان المتساوية األعضاء كاالتي‪:‬‬

‫ممثلو اإلدارة‬ ‫ممثلو الموظفين‬ ‫عدد الموظفين المعنيين‬

‫األعضاء‬ ‫األعضاء‬ ‫األعضاء‬ ‫األعضاء‬
‫اإلضافيون‬ ‫الدائمون‬ ‫اإلضافيون‬ ‫الدائمون‬
‫‪10‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪10‬‬ ‫أقل من‪01‬موظف‬
‫‪11‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪11‬‬ ‫من‪01‬إلى‪ 021‬موظف‬
‫‪16‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪16‬‬ ‫من‪020‬إلى‪211‬موظف‬
‫‪12‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪12‬‬ ‫أكثر من‪211‬موظف‬
‫وسوف نقوم بشرح كيفية وشروط تعيين ممثلي اإلدارة وكذلك ممثلي الموظفين‪.‬‬

‫أوال‪ :‬تعيين ممثلي اإلدارة‬

‫يعين ممثلو اإلدارة في اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء بموجب قرار من الوزير أو الوالي المعني خالل‬
‫‪ 02‬يوما الموالية لإلعالن عن نتائج انتخاب ممثلي الموظفين‪3،‬وهو ما نصت عليه المادة ‪ 00‬من األمر‬
‫‪ 11-16‬على أن يعين ممثلو اإلدارة لدى اللجان المتساوية األعضاء من الهيئة لها سلطة التعيين‪ ،‬فيتم‬
‫تعيين بموجب قرار صادر من الوزير المعني عندما يتعلق األمر باللجان اإلدارية المتساوية األعضاء في‬
‫اإلدارة المركزية أو المؤسسات العامة الوطنية‪ ،‬بينما يتم تعيين ممثلي اإلدارة بموجب قرار صادر من‬

‫‪ /1‬وهابي بن رمضان‪ :‬التسيير التأديبي في قطاع الوظيفة العمومية الجزائري‪ ،‬رسالة ماجيستر‪ ،‬قسم علوم التسيير‪ ،‬جامعة‬
‫أبي بكر بالقايد‪ ،‬تلمسان ‪،‬الجزائر‪،0100،‬ص‪.01‬‬
‫‪ /2‬القرار المؤرخ في ‪ 10‬رجب عام ‪ 0616‬الموافق ل‪ 6‬أفريل ‪ 0606‬المحدد لعدد األعضاء في اللجان المتساوية‬
‫االعضاء‪ ،‬الجريدة الرسمية‪ ،‬الصادر في ‪01‬أفريل ‪0606‬الصادر عن المديرية العامة للوظيفة‪.‬‬
‫‪ /3‬سلوى تيشات‪ :‬أثر التوظيف العمومي على كفاءة الموظفين بالغدارات العمومية الجزائرية‪ ،‬مذكرة ماجيستر‪ ،‬تخصص‬
‫تسيير المنظمات‪ ،‬جامعة محمد بوقرة‪ ،‬بومرداس‪ ،0101 ،‬ص‪.001‬‬
‫‪12‬‬
‫اإلطار القانوني للجان اإلدارية المتساوية األعضاء‬ ‫الفصل األول‬

‫الوالي عندما يتعلق األمر باللجان اإلدارية المتساوية األعضاء في المجالس الوالئية أو المؤسسات العامة‬
‫‪1‬‬
‫المحلية‪.‬‬

‫هذا مع اإلشارة إلى أن القرار يصدر من الوزير أو الوالي المعني بعد استشارة السلطة المكلفة بالوظيفة‬
‫‪2‬‬
‫العامة‪.‬‬

‫البد من توفر شروط في أعضاء ممثلي اإلدارة وهي‪:‬‬

‫يجب أن يكون ممثلو اإلدارة من رؤساء المصالح الدين لهم سلطة على الموظفين التابعين للجنة حيث‬
‫يختارون من بين موظفي اإلدارة المعنيين أو لدين يمارسون رقابة على هده اإلدارة ولهم رتبة تساوي على‬
‫األقل رتبة متصرف أو رتبة مماثلة‪ ،‬ويشمل هذا التعيين على الخصوص الموظف المؤهل لتولي رئاسة‬
‫‪3‬‬
‫اللجنة‪.‬‬

‫واذا كان أحد األسالك و ازريا مشاركا فإن ممثلي اإلدارة يعينهم بقرار من كاتب الدولة للوظيفة العمومية‬
‫واإلصالح اإلداري‪ 4،‬وال يشترط صفة الترسيم في ممثلي اإلدارة الدين يشغلون إحدى الوظائف السامية‬
‫المنصوص عليها في المادة ‪ 16‬من األمر ‪ 011-66‬سابق وبعد صدور األمر ‪ 11-16‬نصت المادة‬
‫‪ 01‬على أن المناصب العليا هي مناصب نوعية للتأطير ذات طابع هيكلي أو وظيفي وتسمح بضمان‬
‫التكفل بتأطير النشاطات اإلدارية والتقنية في المؤسسات واإلدارات العمومية ‪.‬‬

‫أما إذ ا كان عدد الموظفين الدين لهم رتبة متصرف أو رتبة مماثلة غير كاف في اإلدارة الواحدة أمكن‬
‫‪5‬‬
‫تعيين ممثلي هده اإلدارة من بين الموظفين األدنى رتبة منهم مباشرة‪.‬‬

‫‪ /1‬سعيدمقدم‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.160‬‬

‫‪ /2‬التعليمة رقم ‪ :01‬المؤرخة في ‪ ،0606/16/06‬المتعلقة بتنظيم وسير لجنة الموظفين‪ ،‬ولجان الطعن‪.‬‬
‫‪ / 3‬عفاف منصور‪ :‬فصل الموظف العام دراسة مقارنة‪ ،‬مذكرة الماستر‪ ،‬تخصص قانون إداري‪ ،‬جامعة محمد خيضر‪،‬‬
‫بسكرة‪ ،‬الجزائر‪،0101/0100 ،‬ص‪.60‬‬
‫‪ /4‬المادة(‪ :)10‬المرسوم ‪ ،01-06‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪ /5‬خلود كالش ‪ :‬حجية القرار ال صادر عن اللجان التأديبية في التشريع الجزائري‪ ،‬مذكرة الماستر‪ ،‬تخصص قانون إداري‪،‬‬
‫جامعة محمد خيضر‪ ،‬بسكرة‪ ،‬الجزائر‪ ،0102/0106 ،‬ص‪.02‬‬
‫‪13‬‬
 ‫اإلطار القانوني للجان اإلدارية المتساوية األعضاء‬ ‫الفصل األول‬

‫وتجدر اإلشارة إلى أن عضو اللجنة البد عموما أن يكون برتبة ال تقل عن رتبة الموظف المائل أمام لجنة‬
‫التأديب‪ ،‬وادا كان اإلشكال ال يثور بنفس الحدة بالنسبة لممثلي الموظفين ألنهم منتخبين‪ ،‬أي أن الموظفين‬
‫رضوا بهم مسبقا فإنه البد من احترام هدا الشرط بالنسبة لممثلي اإلدارة‪.‬‬

‫وهدا اإلشكال يبرز بشدة‪ ،‬وبصفة أكثر وضوحا في حالة أسالك ليست في نفس الدرجة فيشارك في‬
‫مجلس تأديب موظف من سلك أعلى موظف اخر من السلك األدنى‪ ،‬وبحس بذلك البد من التفطن لهدا‬
‫اإلشكال والتصدي له خاصة وأنه موجود في اإلدارات العمومية كالبلدية‪ ،‬الجامعة‪.....‬إلخ‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬انتخاب ممثلي الموظفين‬

‫في اطار الحوار‪ ،‬والديمقراطية اإلدارية عالوة على زيادة حجم الموظفين الذي أصبح يشكل قوة داخل‬
‫هيكل اإلدارة‪ ،‬أستطاع الموظف مع تطور التشريع والعالقات أن يفرض مشاركته عن طريق ممثليه في‬
‫اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‪ ،‬وهدا عن طريق انتخابهم بعد توفر جملة من شروط نصت عليها‬
‫المادتين ‪60‬و ‪ 66‬من االمر ‪1 11-16‬على أن المترشحين لتمثيل الموظفين في اللجان اإلدارية‬
‫المتساوية األعضاء يختارون من طرف المنظمات النقابية األكثر تمثيال‪ ،‬ولغياب نص يوضح هذا‬
‫المقياس الجديد في انتفاء المترشحين‪ ،‬يبقى العمل ساريا بالنصوص التنظيمية خاصة المرسومين‬
‫التنظيمين ‪ 01-06‬و‪.00-06‬‬

‫‪ -1‬قائمة االنتخابية‬

‫نصت المادة ‪ 0‬من المرسوم ‪ 01-06‬على أن ‪":‬تجري االنتخابات لتعيين ممثلي الموظفين في اللجنة‬
‫المتساوية األعضاء قبل ‪ 16‬أشهر على األكثر و‪ 02‬يوما على األقل من تاريخ انتهاء مدة عضوية‬
‫األعضاء الحاليين‪ ،‬اال إذا كان تجديد إحدى اللجان مقدما‪ ،‬ويحدد تاريخ هذه االنتخابات الوزير أو الوالي‬
‫‪2‬‬
‫المعني"‪.‬‬

‫‪ /1‬المادة (‪)60‬و(‪ :)66‬األمر ‪ ،11-16‬مرجع سابق‪.‬‬

‫‪ /2‬المادة (‪ :)0‬المرسوم ‪ ،01-06‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪14‬‬
‫اإلطار القانوني للجان اإلدارية المتساوية األعضاء‬ ‫الفصل األول‬

‫الشروط العامة الواجب توافرها لممثلي الموظفين هي محددة بمقتضى المرسوم ‪ 00-06‬المؤرخ في ‪06‬‬
‫جانفي ‪ 0606‬المحدد لكيفيات انتخاب ممثلي الموظفين في اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‪ ،‬والمتخذة‬
‫‪1‬‬
‫تطبيقا للمادة ‪ 11‬من المرسوم ‪ 01-06‬المؤرخ في ‪ 06‬جانفي ‪.0606‬‬

‫طبقا لنص المادة األولى من المرسوم ‪ 00 -06‬المؤرخ في ‪ 06‬جانفي‪ 0606‬المحدد لكيفيات تعيين‬
‫ممثلين عن الموظفين في اللجان المتساوية األعضاء بعد ناخبين بعنوان لجنة متساوية األعضاء معينة‬
‫الموظفين الذين هم في خدمة فعلية‪ 2‬المنتمون إلى السلك المدعو ليمثل في اللجنة المذكورة‪ ،‬أما المنتدبون‬
‫فينتخبون في سلكهم األصلي كما وضحت ذلك التعليمة ‪ 01‬المؤرخة في ‪ 06‬جوان ‪.0606‬‬

‫كما يشارك المتربصون في انتخاب ممثلي الموظفون ‪3‬حسب المادة ‪06‬من األمر ‪ 11-16‬إن قائمة‬
‫الناخبين المدعوين لالنتخاب في إحدى الفروع االنتخابية ‪ ،‬تحدد بعناية من قبل رئيس المصلحة التي‬
‫يوضع لديها فرع االنتخاب‪ ،‬وتعلق هده القائمة في فروع االنتخاب قبل ‪01‬يوما على األقل من التاريخ‬
‫المحدد لالنتخاب‪ ،‬كما يمكن للناخبين خالل ‪ 0‬ايام التي تلي تعليق القائمة أن يتحققوا من التسجيالت وان‬
‫اقتضى األمر أن يقدموا طلبات التسجيل كما يمكنهم في األجل نفسه وطوال ‪ 11‬أيام ابتداء من انتهاء‬
‫األجل أي ‪ 00‬يوما بعد تاريخ التعليق تقدم اعتراضات على التسجيل أو اإلغفال واقعة في القائمة‬
‫‪4‬‬
‫االنتخابية إلى السيد الوزير أو الوالي المعني الذي يبث في األمر دون تعطيل‪.‬‬

‫هناك بعض الموظفين ال يمكنهم االنتخاب استثناهم استثناهم المشرع من هذا الحق وهم‪:‬‬

‫‪ -‬الموظفون الموجودين في إجازة مرضية طويلة األمد‪5‬والدين أصيبوا بعجز ورد ذكره في النصوص‬
‫‪6‬‬
‫العامة المتعلقة بعدم قابلية االنتخاب‪.‬‬

‫‪ /1‬المادة (‪ :)1‬المرسوم ‪ ،00- 06‬مرجع سابق‪.‬‬

‫‪ /2‬المادة (‪ :)00‬المرسوم ‪ ،26 -02‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪ /3‬المادة (‪ :)06‬األمر ‪ ،11-16‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪ /4‬سعيد مقدم‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.160‬‬
‫‪ /5‬كمال رحماوي‪ :‬تأديب الموظف العام في القانون الجزائري‪ ،‬دار هومة‪ ،‬الجزائر‪ ،0116 ،‬ص‪.061‬‬
‫‪ /6‬المادة(‪ :)11‬المرسوم ‪ ،00-06‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪15‬‬
‫اإلطار القانوني للجان اإلدارية المتساوية األعضاء‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ -‬الموظفون المعاقبون بالتنزيل في رتبة‪ ،‬أو اإلقصاء المؤقت اال إدا صدر عنهم العفو أو ألغيت‬
‫العقوبة الصادرة بشأنهم‪.‬‬
‫‪ -‬الموظفين المتربصين (نصت المادة ‪ 06‬من األمر ‪ 11-16‬على أن الموظفين المتربصين هم‬
‫الدين يخضعون لفترة تربص قبل التثبيت)‪.‬‬
‫‪ -‬الموظفين الموجودين في وضعية االستيداع (إيقاف مؤقت لعالقة العمل تؤدي هذه الوضعية إلى‬
‫توقيف راتب وحقوقه في األقدمية والترقية وفي التقاعد ويمكن أن تكون االحالة على االستيداع‬
‫‪1‬‬
‫بقوة قانون‪ ،‬ويمكن كدلك أن تكون بطلب من الموظف وذلك ألسباب شخصية)‪.‬‬
‫‪ -2‬قائمة المترشحين‬

‫الموظفون الذين تتوفر فيهم شروط االنتخاب ويريدون المشاركة في عضوية اللجنة اإلدارية المتساوية‬
‫األعضاء يجب أن يسجلوا أسمائهم وألقابهم في قائمة الترشح‪ 2،‬ودلك بإرسال تصريح موقع عليه عن‬
‫طريق التسلسل اإلداري إلى الوزير أو الوالي أو مدير المجلس التنفيذي أو مدير المؤسسة التي يتبعها‪.‬‬

‫تقوم هده الجهات باستقبال وتجميع كافة التصريحات المرسلة إليها من قبل المرشحين‪ ،‬وافراغها في‬
‫القائمة المعدة لهم‪ ،‬ودلك ‪ 12‬أسابيع على األقل قبل تاريخ المحدد لالنتخابات ويجب أن تحتوي هذه‬
‫القائمة على عدد من المترشحين مساويا على األقل أو مضاعفا لعدد المراكز المرغوب شغلها‪ 3،‬وبعد هذا‬
‫التاريخ فإنه يمكن تعويض واحد أو أكثر من المترشحين المسجلين ممن أصبح غير جائز انتخابه‪ ،‬أو قدم‬
‫استقالته ‪ ،‬ودلك دون تغيير تاريخ االنتخابات‪.‬‬

‫وعند غلق قائمة الترشيحات نهائيا ‪ ،‬فإن الجهة المعنية تتولى توزيعها على مختلف المصالح المعنية‬
‫‪4‬‬
‫وتعلق في المكاتب وفروع التصويت المحددة بموجب قرار الوزير أو الوالي المعني‪.‬‬

‫‪ /1‬لزهاري دباح‪ :‬التسريح التأديبي للموظف العمومي والضمانات المقررة له في التشريع الجزائري‪ ،‬مذكرة الماستر‪،‬‬
‫تخصص قانون إداري‪ ،‬جامعة محمد خيضر‪ ،‬بسكرى‪ ،‬الجزائر‪ ،0102/0106 ،‬ص‪.06‬‬
‫‪ / 2‬منير سلماني‪ :‬مدى فعالية الضمانات التأديبية للموظف العام‪ ،‬مدكرة ماجيستر‪ ،‬تخصص قانون عام‪ ،‬جامعة مولود‬
‫معمر‪ ،‬تيزي وزو‪ ،‬الجزائر‪ ،0102/0106،‬ص‪.01‬‬
‫‪ /3‬وهابي بن رمضان‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.01‬‬
‫‪ / 4‬نجية شوارفي وسمية شوارفي‪ :‬الهيكل المركزي وهيئات الوظيفة العامة‪ ،‬مذكرة الماستر‪ ،‬تخصص قانون عام‪ ،‬كلية‬
‫الحقوق والعلوم السياسية جامعة ‪ 0‬ماي ‪ ،0662‬قالمة‪ ،‬الجزائر‪،0106/0102 ،‬ص‪.20‬‬
‫‪16‬‬
‫اإلطار القانوني للجان اإلدارية المتساوية األعضاء‬ ‫الفصل األول‬

‫مالحظة‪:‬‬

‫البد من اإلشارة عل ى أنه يجب على المترشحين أن يمارسوا مهامهم في المقاطعة اإلقليمية مند ‪16‬‬
‫أشهر على األقل من تاريخ االقتراع‪ ،1‬و قد جاء في األمر ‪ 11_16‬أن المترشحون إلى عهدة انتخابية‬
‫قصد تمثيل الموظفين في اللجان اإلدارية يقدمون من طرف المنظمات النقابية األكثر تمثيال فبالتالي‬
‫فباقي التنظيمات محرومة من تقديم مرشحيها على خالف تشريع العمل حيث جاء في المادة ‪ 60‬من‬
‫القانون ‪ 00-61‬المؤرخ في ‪ 00‬أفريل ‪ 0661‬المتعلق بعالقات العمل أنه يتم االقتراع في دورين‪ ،‬في‬
‫الدور األول تقديم المنظمات النقابية التمثيلية ضمن الهيئة المستخدمة مترشحين النتخاب مندوبي‬
‫المستخدمين من بين العمال الذين تتوافر فيهم شروط االنتخاب‪ ,‬و إذا كان عدد المصوتين أقل من عدد‬
‫الناخبين يجرى الدور الثاني‪ ,‬و في هذه الحالة يمكن لكل العمال الذين تتوفر فيهم معايير قابلية االنتخاب‬
‫أ ن يرشحوا أنفسهم و إذا كان عدد المصوتين أقل من نصف الناخبين بالنسبة للجان اإلدارية المتساوية‬
‫األعضاء يجرى دور ثاني لالنتخابات بالنسبة للمستوفي الشروط‪.‬‬

‫‪ -3‬سير عمليات االنتخابية‬

‫تعد أوراق التصويت حسب نموذج تقدمه االدارة‪ ،‬وتسلم األوراق إلى رئيس المصلحة الذي وضع له‬
‫فرع االنتخاب بعدد يساوي على األقل عدد الناخبين المسجلين في القائمة االنتخابية بكل فرع‪ ،‬وتسلم‬
‫‪2‬‬
‫االدارة هذه األوراق إلى الموظفين المسموح لهم بالتصويت في فروع االنتخاب‪.‬‬

‫يحدث وينشأ مكتب تصويت مركزي لكل لجنة‪ ،‬يتولى استقبال جميع األصوات المحصل عليها في‬
‫مخ تلف فروع التصويت‪ ،‬كما يمكن أن تكون مكاتب تصويت في فروع االنتخاب حسب الحالة بقرار من‬
‫الوزير أو الوالي المعني‪ 3،‬وفي هذه الحالة ترسل االصوات المحصل عليها في فروع االنتخابات في ظرف‬
‫يختمه رئيس المصلحة الدي وضع لديه الفرع إلى مكتب خاص إن وجد أو إلى مكتب مركزي إن لم يوجد‬
‫هدا المكتب الخاص‪.‬‬

‫‪ /1‬المادة (‪ : )11‬المرسوم ‪ ،00 -06‬مرجع سابق‪.‬‬

‫‪ /2‬المادة (‪ :)60‬نفس المرجع‪.‬‬
‫‪ /3‬سعيد مقدم‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.303‬‬
‫‪17‬‬
 ‫اإلطار القانوني للجان اإلدارية المتساوية األعضاء‬ ‫الفصل األول‬

‫وتجرى عمليات االنتخاب عالنية في محالت الوظيفة وخالل أوقات العمل‪ ،‬ويتم االنتخاب بالتصويت‬
‫السري داخل ظرف‪ ،‬ويمكن للناخبين أن يقوموا ب‪:‬‬

‫‪ -‬االختيار من بين المترشحين الواردة أسمائهم في القائمة في حدود العدد المطلوب‪.‬‬

‫‪ -‬التصويت األبيض‪.‬‬

‫مالحظة‪:‬‬

‫تجدر االشارة إلى أنه يمكن االنتخاب بالمراسلة حسب الشروط التي تحددها الق اررات المنصوص عليها في‬
‫‪1‬‬
‫المادة ‪ 10‬من المرسوم ‪(00-06‬ق اررات الوزير أو الوالي المعني)‬

‫في حالة تعدر توفير مكاتب للتصويت قريبة من مقر عمل الناخبين‪.‬‬

‫يحدد مكتب التصويت ما يلي‪:‬‬

‫‪ -‬عدد األصوات المشاركة في االنتخاب‬

‫‪ -‬عدد االصوات التي حصل عليها كل مترشح‬
‫‪ -‬العدد اإلجمالي لألوراق البيضاء‬
‫‪ -‬العدد اإلجمالي لألوراق الملغاة‬

‫وتعتبر ملغاة جميع األصوات المشاركة بأوراق ممزقة أو تحمل أية عالمة‪ ،‬وكذلك األصوات التي تعين‬
‫عددا من المترشحين يفوق عدد المناصب المطلوب شغلها‪ ،‬والظروف التي ال تحتوي على أوراق‬
‫‪2‬‬
‫التصويت تعد تصويتا أبيضا‪.‬‬

‫‪ -4‬إعالن النتائج واالعتراضات عليها‬

‫تقوم مكاتب االنتخاب الخاصة في حالة وجودها بفرز األصوات وتسلم النتائج إلى مكتب االنتخاب‬
‫المركزي‪ ،‬كما يقوم هدا المكتب المركزي بفرز األصوات إذا لم تكن هناك مكاتب االنتخاب الخاصة‪،‬‬
‫وفي جميع األحوال يقوم بإعالن النتائج‪ ،‬ويضم المكتب المركزي لالنتخاب‪ ،‬وعند االقتضاء مكاتب‬

‫‪ /1‬المادة(‪ :)10‬المرسوم ‪ ،00-06‬مرجع سابق‪.‬‬

‫‪ /2‬المادة (‪ :)16‬نفس المرجع‪.‬‬
‫‪18‬‬
‫اإلطار القانوني للجان اإلدارية المتساوية األعضاء‬ ‫الفصل األول‬
‫‪1‬‬
‫االنتخاب الخاصة رئيسا‪ ،‬وكاتبا عاما يعينها الوزير أو الوالي المعني ومندوب عن قائمة المترشحين‬
‫ويعلن مكتب التصويت انتخاب المترشحين الدائمين واالضافيين تباعا حسب الترتيب التنازلي لعدد‬
‫األصوات التي أحرزها كل واحد منهم في حدود عدد المناصب المطلوب شغلها لكل سلك من‬
‫االسالك‪ ،‬كما تعد مكاتب التصويت محض ار للعمليات االنتخابية وترسله فو ار إلى الوزير أو الوالي‬
‫‪2‬‬
‫المعني‪.‬‬

‫وفي حالة وجود اعتراض على صحة العمليات االنتخابية يبلغ هدا االعتراض في أجل ‪ 12‬أيام ابتداء‬
‫من إعالن النتائج إلى الوزير أو الوالي المعني الدي يبث فيه خالل ‪ 10‬أيام ما عدا الطعون التي‬
‫‪3‬‬
‫تقدم للجهة القضائية المختصة‪.‬‬

‫بعد أن تعرفنا على كيفية تعيين أعضاء اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‪ ،‬وفي بعض‬
‫الحاالت لألسباب معينة يمكن حل هذه التشكيلة‪ ،‬حيث جاء في المرسوم‪ 01-06‬على أنه يمكن حل‬
‫إحدى اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء بالكيفية نفسها التي تم بها تشكيلها‪ ،‬وبعدها تشكل لجنة‬
‫جديدة في أجل شهرين حسب الشروط الواردة في المادتين ‪ 0‬و ‪ 6‬من المرسوم نفسه‪.‬‬

‫وهذا خالفا للمرسوم ‪ 061-66‬الدي نص على إمكانية حل لجنة في نطاق األوضاع المنصوص‬
‫‪4‬‬
‫عليها في نظامها األساسي لكن بعد أخد رأي المجلس األعلى للوظيفة العامة‪.‬‬

‫لكن من الملفت لالنتباه أن أسباب الحل ليست محددة منصوص عليها بدقة‪ ،‬لذا وجب النص على حاالت‬
‫وأسباب جدية تدعوا إلى حل اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬مدة العضوية‬

‫يعين أعضاء الجان اإلدارية المتساوية األعضاء لمدة ‪ 11‬سنوات قابلة للتجديد‪ 5،‬ويالحظ أن هذه المدة‬
‫معقولة نسبيا فهي ليست بالمدة القصيرة وال بالطويلة‪ ،‬بعد أن كانت مدة العضوية في اللجان اإلدارية‬

‫‪ /1‬المادة (‪ :)16‬نفس المرجع‪.‬‬

‫‪ /2‬المادة (‪:)00‬المرسوم ‪ ،00 – 06‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪ /3‬المادة (‪ :)06‬المرسوم ‪ ،061-66‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪ /4‬المادة (‪ :)06‬المرسوم ‪ ،061-66‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪ /5‬المادة (‪ :)12‬المرسوم ‪ ،01-06‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪19‬‬
‫اإلطار القانوني للجان اإلدارية المتساوية األعضاء‬ ‫الفصل األول‬

‫المتساوية األعضاء عامين حسب المادة ‪ 12‬من المرسوم ‪ 061-66‬المؤرخ في ‪ 0‬جوان ‪0666‬‬
‫المتضمن اختصاص اللجان المتساوية األعضاء وتأليفها وتنظيمها وسيرها‪.‬‬

‫أوال‪ :‬تقصير وتمديد العضوية‬

‫نص المرسوم ‪ 01-06‬على إمكانية تقصير وتمديد مدة العضوية استنادا لفائدة المصلحة بموجب‬
‫قرار الوزير أو الوالي المعني بعد موافقة السلطة المكلفة بالوظيفة العمومية‪ ،‬حتى يمكن خاصة تحيد عدة‬
‫لجان تابعة لمصلحة واحدة أو مجموعة مصالح في أن واحد‪ ،‬لكن يمكن أن يتجاوز هدا تقصير أو التمديد‬
‫مدة ‪ 16‬أشهر‪ ،‬غير أنه في حالة ما إدا ط أر على هيكل أحد األسالك‪ ،‬أمكن إنهاء العضوية‪ ،‬بقرار من‬
‫الوزير أو الوالي المعني‪1‬دون اشتراط المدة‪ ،‬كما أكد المنشور ‪ 60 -66‬المؤرخ في ‪ 6‬فيفري ‪2 0666‬على‬
‫أنه موافقة مصالح الوظيف العمومي على تمديد العضوية في اللجان المتساوية األعضاء تبقى مرهونة‬
‫بتقديم السلطة التي لها صالحية التعيين تقري ار يدعم طلبها‪ ،‬توضح من خالله االسباب التي حالت دون‬
‫تجديد هده اللجان‪ ،‬أيضا المنشور ‪ 0111-11‬الصادر في ‪00‬ماي‪ 30111‬المتعلق باللجان المتساوية‬
‫األعضاء للمؤسسات واإلدارات العمومية المحلية على أن تمديد عهد اللجان ينبغي أنيتم بمراسلة السلطة‬
‫المعنية للمصالح المركزية للسلطة المكلفة بالوظيفة العمومية وحصولها على موافقة صريحة‪ ،‬وفي غياب‬
‫هذه الموافقة تقع جميع المداوالت هده اللجان تحت طائلة البطالن‪ ،‬ويباشر األعضاء الجدد مهام هم في‬
‫حالة تجديد إحدى اللجان المتساوية األعضاء في التاريخ الدي تنتهي فيه عضوية األعضاء الدين‬
‫سبقوهم‪.‬‬

‫‪ /1‬سلوى تيشات‪ :‬مرجع سابق‪،‬ص‪.001‬‬

‫‪ /2‬المنشور رقم‪ :66 - 60‬المؤرخ في ‪ 0666/10/16‬المتضمن إنشاء وتجديد وتمديد فترة اللجان المتساوية األعضاء‬
‫ولجان الطعن‪.‬‬
‫‪ /3‬المنشور رقم ‪ :0111 – 11‬المؤرخ في ‪ 00‬ماي ‪ 0111‬المتعلق باللجان المتساوية األعضاء للمؤسسات واإلدارات‬
‫العمومية المحلية‪.‬‬
‫‪20‬‬
 ‫اإلطار القانوني للجان اإلدارية المتساوية األعضاء‬ ‫الفصل األول‬

‫تانيا‪ :‬تجديد اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‬

‫طبقا للمادة ‪ 10‬من المرسوم ‪ 01-06‬يجب أن يتم تجديد اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء وجوبا‬
‫‪1‬‬
‫خالل ‪ 16‬أشهر على األكثر و ‪ 02‬يوما على األقل قبل تاريخ انتهاء مدة عضوية األعضاء الحاليين‪.‬‬

‫وقد أكد المنشور رقم‪ 66 -60‬الصادر في فيفري ‪ 0666‬المتضمن إنشاء وتجديد وتمديد فترة اللجان‬
‫المتساوية األعضاء ولحان الطعن على أنه في كل الحاالت ال تشترط الموافقة المسبقة لمصالح الوظيف‬
‫العمومي بالنسبة لتجديد اللجان المتساوية األعضاء بل ينبغي أن يتم بمبادرة من السلطة التي لها‬
‫‪2‬‬
‫صالحية التعيين في المؤسسة أو اإلدارة العمومية المعنية‪.‬‬

‫كما نص المنشور على أن عدم تجديد اللجان المتساوية األعضاء في اآلجال المحددة يؤدي إلى‬
‫بطالن ق ارراتها المتخذة بعد انقضاء فترة العضوية‪ ،‬وبطالن أثرها كما تقع جميع الق اررات المتخذة بعد‬
‫انقضاء مدة عضوية اللجان المتساوية تحث طائلة البطالن ويبطل أثرها لعدم تجديد هذه اللجان في‬
‫اآلجال المحددة لذلك‪.‬‬

‫‪ /1‬مليكة أوالج‪ :‬نظام اللجان اإلدارية وتطبيقاته على اللجان المتساوية األعضاء في الوظيفة العمومية‪ ،‬رسالة ماجيستر‪،‬‬
‫كلية الحقوق‪ ،‬جامعة الجزائر‪ ،0100/0101 ،‬ص‪.62‬‬
‫‪ /2‬المنشور رقم ‪ :66 – 60‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪21‬‬
‫اإلطار القانوني للجان اإلدارية المتساوية األعضاء‬ ‫الفصل األول‬

‫المبحث الثاني‬

‫األحكام التنظيمية للجان اإلدارية المتساوية األعضاء‬

‫طبقا ألحكام المرسوم ‪ 01-06‬المتعلق بتحديد واختصاص اللجان المتساوية األعضاء وتشكيلتها‬
‫وتنظيمها وعملها باإلدارات والجماعات المحلية والهيئات العمومية ذات الطابع اإلداري‪1‬لجان متساوية‬
‫األعضاء مكونة من ممثلين عن اإلدارة والموظفين بعدد متساوي‪.‬‬

‫وذلك بهدف تقريب أجهزة من الجهة التي تتمتع حقيقة بسلطات التسيير‪ ،‬والسماح لها بالمتابعة الحسنة‬
‫للحياة المهنية للموظفين سواء فيما يتعلق بالسرعة والتعجيل أو بفعالية اإلجراءات التي ينبغي اتخاذها في‬
‫هذا المجال‪.‬‬

‫وسنحاول من خالل هدا المبحث إلى تحديد الجهات تواجدها بدقة وكيفية سير عملها واألحكام التي‬
‫تنظمها من خالل المطلبين اآلتيين‪:‬‬

‫المطلب األول‬

‫إنشاء واحداث اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‬

‫ينظم اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء المرسوم‪ 01-06‬المؤرخ في ‪ 06‬جانفي ‪ 0606‬المحدد‬

‫الختصاص اللجان المتساوية األعضاء وتشكيلها وتنظيمها وعملها‪.‬‬

‫فنصت المادة األولى منه على أن اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء تكون في اإلدارات المركزية‬
‫والواليات والجماعات المحلية والمؤسسات ذات الطابع اإلداري‪ ،‬ويمكن أن تكون حسب كل سلك أو‬
‫مجموعة أسالك ويؤخذ يعين االعتبار في جمع األسالك الضوابط االتية‪:‬‬

‫قطاع النشاطات طبيعة الوظائف‪ ،‬عدد الموظفين‪ ،‬المستوى السلمي للسلك‪ ،‬ضغوط المصلحة وتنظيمها‬
‫الخاص‪ ،‬وتوضع كل لجنة متساوية األعضاء لدى السلطة المكلفة بتسيير المستخدمين المعنين ال سيما‬
‫‪2‬‬
‫المكلفة بجمع الملفات الفردية‪.‬‬

‫‪ /1‬المادة (‪ :)33‬األمر ‪ ،333 -00‬مرجع سابق‪.‬‬

‫‪ /2‬المادة (‪ :)60‬المرسوم ‪ ،36 -48‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪22‬‬
‫اإلطار القانوني للجان اإلدارية المتساوية األعضاء‬ ‫الفصل األول‬

‫بينما جاء في األمر ‪ 11 -16‬المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية أن اللجان اإلدارية‬
‫المتساوية األعضاء تنشأ حسب الحالة لكل رتبة أو مجموعة رتب‪ ،‬أو سلك أو مجموعة أسالك تتساوى‬
‫‪1‬‬
‫مستويات تأهيلها لدى المؤسسات واإلدارات العمومية‪.‬‬

‫وسنحاول من خالل هذا المطلب التعرض إلى إنشاء وتنظيم اللجان على مستوى اإلدارات سواء المحلية‬
‫أو المركزية وأيضا على مستوى المؤسسات‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬على مستوى اإلدارة‬

‫ويتم احداث وانشاء اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء على مستوى اإلدارة سواء المحلية والتي تشمل‬
‫البلدية والوالية وكذلك على مستوى اإلدارية المركزية ‪.‬‬

‫سندرس إنشائها وتنظيمها على هذه المستويات‪.‬‬

‫أوال‪ :‬إنشاء اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء المحلية‬

‫تنشأ وتحدث اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء الخاصة بالواليات بقرار من الوالي بعد استشارة السلطة‬
‫لمكلفة بالوظيفة العمومية‪ 2،‬ويخضع األعوان الدين يمارسون مهامهم في الواليات والمؤسسات العمومية‬
‫الوالئية إلى اختصاص اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء الوالئية كيفما كان السلك التعيين والهيئة‬
‫المسيرة‪ ,‬ويمكن أن تكون بقرار من الوالي بعد استشارة السلطة المكلفة بالوظيفة العمومية لدى الوالي لجنة‬
‫متساوية األعضاء لدى مدير المجلس التنفيذي المعني لجان متساوية األعضاء‪ ،‬تختص كل واحدة منها‬
‫بسلك من أسالك الموظفين‪ ،‬واذا كان عدد الموظفين ال يسمح تكوين لجنة لكل سلك تعين جمع هذه‬
‫‪3‬‬
‫االسالك تطبيقا ألحكام المادة ‪ 10‬من المرسوم ‪.01-06‬‬

‫‪ /1‬المادة (‪ :)61‬األمر‪ ،11 - 16‬مرجع سابق‪.‬‬

‫‪ /2‬التعليمة رقم ‪ :01‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪ /3‬المادة (‪ :)10‬المرسوم ‪ ،01 -06‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪23‬‬
‫اإلطار القانوني للجان اإلدارية المتساوية األعضاء‬ ‫الفصل األول‬

‫غير أنه ال يمكن تكوين اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء المختصة بالموظفين التابعة للسلم ‪ 01‬فيما‬
‫فوق اال لدى الوالي‪ 1،‬وبالتالي تنشأ على مستوى الوالية ثالث أنواع من اللجان اإلدارية المتساوية‬
‫‪2‬‬
‫األعضاء ‪.‬‬

‫أ‪-‬مجموعة االسالك المصنفة في السلم ‪ 13‬وما فوق‪:‬‬

‫وتنشأ هذه اللجان لدى الوالي حسب كل سلك أوعن طريق جمع األسالك ‪ ،‬وتكون مختصة قبل جمع‬
‫الموظفين المعنيين مهما كانت الجهة التي يمارسون فيها وظائفهم( المديريات التنفيذية‪ -‬المؤسسات العامة‬
‫المحلية)‪.‬‬

‫ب‪ -‬األعوان المنتمون ألسالك اإلدارة العامة‪:‬‬

‫موظفو التابعين لألمانة العامة‪ ،‬كتاب إداريون‪ ،‬أعوان مكتب‪ ،‬أعوان اإلدارة أعوان المصالح‪ ،‬سائقو‬
‫السيارات‪ ،‬أجهزة محترفون‪ ،‬ملحقون باإلدارة سواء كان الموظف ينتمي إلى البنية المركزية للوالية أو إلى‬
‫هيئة عمومية محلية إدارية فإنهم يخضعون للجان المنشئة لدى الوالي‪.‬‬

‫ج‪ -‬الموظفون المنتمون ألسالك نوعية مصنفة في سلم أقل من ‪ 13‬والمعينون لدى مجلس الوالية‪:‬‬

‫مثل مفتشو ومراقبو الضرائب ومراقبو األسعار ‪....‬إلخ‪ ،‬تختص بهم اللجنة المنشئة لدى مدير مجلس‬
‫الوالية المعني‪.‬‬

‫وتجدر االشارة إلى أن المنشور رقم ‪ 10‬المؤرخ في ‪ 00‬فيفري ‪ 0606‬المتعلق بتطبيق التعليمة رقم‬
‫‪01‬المؤرخة في ‪ 06‬جوان ‪ ،0606‬قد نص على أن اآلراء التي تبديها اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‬
‫الوالئية في إطار الصالحيات الممنوحة لها ‪3‬طبقا للمادة ‪ 16‬من المرسوم رقم ‪ 01-06‬تجسد بإعداد قرار‬
‫إما على مستوى المحلي بالنسبة لألسالك التي يشرف على تسيرها الوالي واما مستوى الو ازرة المعنية‬
‫بالنسبة لألسالك المشار إليها في المادة ‪ 12‬من نفس المرسوم‪.‬‬

‫‪ /1‬المادتين (‪ )06‬و(‪ :)11‬المرسوم ‪ ،01 – 06‬مرجع سابق‪.‬‬

‫‪ /2‬المنشور رقم ‪ :06 - 10‬المؤرخ في ‪ ،0606/10/00‬المتعلق بتطبيق التعليمة رقم ‪ ،01‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪ /3‬المادة (‪ :)16‬المرسوم ‪ ،01 -06‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪24‬‬
 ‫اإلطار القانوني للجان اإلدارية المتساوية األعضاء‬ ‫الفصل األول‬

‫إن اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء المنبثقة على تجميع أسالك قليلة العدد إدا كان عدد الموظفين‬
‫السلك ال يبرز إنشاء لجنة متساوية األعضاء فيتعين اللجوء إلى تجميع عدة أسالك طبقا للمادة ‪ 10‬من‬
‫المرسوم‪ ،01 –06‬واذا كانت األسالك الممثلة في اللجنة أنشئت في إطار التجمع تابعة لعدة مديرين‬
‫للمجلس التنفيذي فيتعين الحاق هذا المجلس بالمديرية التي يكون موظفوها ممثلين أكثر‪ 1،‬ولتسهيل سير‬
‫اللجان اإلدارية المختصة تجاه موظفي اإلدارة العامة التابعين لألمانة العامة يجب الحاق المعينين‬
‫بالمجلس المختص الموجود بإحدى مديريات المجلس التنفيذي كلما سمح بدلك عدد األعوان التابعين لهده‬
‫المديرية (مديرية التربية‪ ،‬مديرية الصحة‪.)..... ،‬‬

‫والسؤال الدي يتبادر إلى األدهان‪:‬‬

‫‪ -‬ما هو الوضع بالنسبة للبلديات؟‪.‬‬

‫في هدا اإلطار تنص المادة ‪ 01‬من األمر ‪ 011-66‬المذكورة سابقا‪ ،‬على أنه تشتمل البلديات والواليات‬
‫غير ؟أن المرسوم ‪ 01-06‬والتعليمة رقم ‪01‬االنفي الدكر ها وسكتا ولم يتضمن أحكام خاصة تتعلق‬
‫باللجان المتساوية األعضاء على مستوى البلدية‪ ،‬والمعمول به في الواقع هو وجود هده اللجان على‬
‫مستوى البلدية برئاسة رئيس المجلس الشعبي البلدي أو نائب عنه‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬إنشاء اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء على مستوى اإلدارة المركزية‬

‫تنشأ اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء الخاصة باإلدارة المركزية بقرار من الوزير المعني بعد استشارة‬
‫السلطة المكلفة بالوظيفة العمومية‪ ،‬ويعين ممثلو اإلدارة في اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء المركزية‬
‫‪2‬‬
‫بموجب قرار من الوزير المعني خالل ‪ 02‬يوما الموالية لإلعالن النتائج انتخاب ممثلي الموظفين‬

‫ومما تجدر االشارة إليه أنه يكون في االدارات المركزية االعوان الذين ينتمون إلى سلك واحد من‬
‫متساوية األعضاء‬ ‫اختصاص لجنة واحدة متساوية االعضاء‪ ،‬ويمكن عند الحاجة تكون لجنة واحد‬
‫مشتركة بين عدد أسالك الموظفين ‪3‬حسب الشروط المحددة في المادة ‪ 10‬من المرسوم ‪. 01-06‬‬

‫‪ /1‬المادة (‪ :)10‬المرسوم ‪ ،01 - 06‬مرجع سابق‪.‬‬

‫‪ /2‬المادة (‪ :)00‬نفس المرجع‪.‬‬
‫‪ /3‬نجية شوارفي وسمية شوارفي‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.61‬‬
‫‪25‬‬
 ‫اإلطار القانوني للجان اإلدارية المتساوية األعضاء‬ ‫الفصل األول‬

‫الفرع الثاني‪ :‬على مستوى المؤسسات العمومية الوطنية‬

‫على غرار المصالح الخارجية بالوالية تنشأ على مستوى المؤسسات العامة المحلية‪ ،‬لجان خاصة‬
‫باألسالك النوعية للمؤسسة‪ ،‬كما تحدث على مستوى المؤسسات العامة الوطنية لجان خاصة بمستخدمي‬
‫المؤسسة‪ ،‬حسب السلك أو مجموعة األسالك‪ ،‬كما سمح العدد بدلك‪ ،‬وفي حالة عدم توفر العدد الكاف‬
‫إلنشاء لجنة خاصة على مستوى المؤسسة أي أقل من‪ 01‬أعوان على األقل‪ ،‬فإن االختصاص في لنظر‬
‫في شؤونهم‪ ،‬يعود إلى اللجان التي تنعقد على مستوى اإلدارة المركزية‪ ،‬والجدير بالمالحظة أن اللجان‬
‫المتساوية األعضاء على مست وى االدارة المركزية أو لمؤسسات العامة الوطنية‪ ،‬تنشأ بموجب قرار يتخذه‬
‫الوزير المعني‪ ،‬بعد أخد رأي السلطة المكلفة بالوظيفة العمومية‪ ،‬في حين تنشأ اللجان المتساوية األعضاء‬
‫على مستوى المؤسسات الوطنية المحلية بمقتضى قرار يتخذه الوالي‪ ،‬بعد راي السلطة المكلفة بالوظيفة‬
‫‪1‬‬
‫العمومية‪.‬‬

‫المطلب الثاني‬

‫سير عمل اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‬

‫تعمل اللجان اإلدارية المتساوية االعضاء على حل المسائل الفردية المتعلقة بالموظفين عن طريق‬
‫الدورات التي تعقدها إضافة إلى المحاضر الناتجة عن مداوالتها‪.‬‬

‫ومن أجل أن تمارس اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء عملها‪ ،‬وجب عليها تنظيم أمورها داخليا قبل‬
‫مباشرتها لمهامها من أجل السير الحسن‪ ،‬وذلك بوضع النظام الداخلي لها عن طريق التصويت باألغلبية‪،‬‬
‫ويمكن أن يخضع إلى تعديل بمداولة اخرى وفي حالة تحديد اللجان ال يلغى النظام الداخلي‪ ،‬إال إذا حدد‬
‫هذا النظام في مضمونه مدة سيرانه وحسب المرسوم ‪ 01-06‬تعد كل لجنة إدارية متساوية األعضاء‬
‫نظامها الداخلي‪ 2‬ثم تعرضه على الوزير أو الوالي المعني للموافقة عليه‪ ،‬ويتولى كتابة اللجنة ممثل عن‬
‫‪3‬‬
‫اإلدارة غير عضو فيها‪ ،‬ويمكن تعيين أحد ممثلي الموظفين في اللجنة لممارسة مهام كاتب مساعد‪.‬‬

‫‪ /1‬سعيد مقدم‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.160‬‬

‫‪ /2‬أنظر ملحق رقم‪63:‬‬
‫‪ /3‬المادة (‪00‬فقرة‪ :)1 ،0 ،0‬المرسوم ‪ ،01-06‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪26‬‬
‫اإلطار القانوني للجان االدارية المتساوية االعضاء‬ ‫الفصل األول‬

‫كما نص األمر ‪ 11-16‬على إعداد نظام داخلي نموذجي تعتمد عليه اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‬
‫لممارسة مهامها‪ ،‬يصدر عن طريق التنظيم‪ 1،‬ونص المرسوم ‪ 01-06‬على أن يعلم الوزير أو الوالي‬
‫المعني كاتب الدولة للوظيفة العمومية واالصالح االداري بأية صعوبة تعترض عمل اللجنة اإلدارية‬
‫‪2‬‬
‫المتساوية األعضاء‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬الدورات اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‬

‫لدراسة المسائل واألوضاع الفردية للموظفين تعقد اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء دورات‪.‬‬

‫حيث نصت المادة ‪ 01‬من المرسوم ‪ 06‬على أن اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء تجتمع مرتين في‬
‫السنة على األقل مهما يكون األمر حيث يعرض رئيس كل لجنة متساوية األعضاء جميع المسائل‬
‫الداخلية في اختصاصاتها‪ ،‬كما تعرض هده المسائل عليها بطلب مكتوب يوقعه على األقل نصف عدد‬
‫‪3‬‬
‫ممثلي الموظفين أو بطلب من اإلدارة أو المعنيين أنفسهم‪.‬‬

‫وتجتمع باستدعاء من رؤسائها وتشير إلى أنه تترأس اللجان السلطة التي تنصب لديها غير أنه يمكن‬
‫للرئيس في حالة وقوع مانع له أن ينوب عنه ممثل اإلدارة األكثر أقدمية في أعلى وظيفة حسب الترتيب‬
‫‪4‬‬
‫السلمي‪.‬‬

‫ونشير إلى أنه من األفضل أن تتم رئاسة اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء بالتناوب بين ممثل‬
‫اإلدارة وممثل الموظفين األكثر أقدمية‪ ،‬وذلك لتوفير الحياد خاصة أنه في حالة تساوي األصوات يرجح‬
‫‪5‬‬
‫صوت الرئيس‪ ،‬كما يمكن أن تجتمع اللجنة بطلب كتابي من ‪ 0/1‬أعضائها الدائمين على األقل‪.‬‬

‫‪ /1‬المادة (‪ :)01‬األمر ‪ ،11 -16‬مرجع سابق‪.‬‬

‫‪ /2‬المادة (‪ :)00‬المرسوم ‪ ،01 -06‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪ /3‬المادة (‪ :)06‬نفس المرجع‪.‬‬
‫‪/4‬المادة (‪ :)00‬نفس المرجع‪.‬‬
‫‪ /5‬المادة (‪ :)01‬نفس مرجع‪.‬‬
‫‪27‬‬
‫اإلطار القانوني للجان اإلدارية المتساوية األعضاء‬ ‫الفصل األول‬

‫الفرع الثاني‪ :‬المداوالت اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‬

‫إن مداوالت اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء ليست علنية‪ ،‬نصت المادة ‪ 06‬من المرسوم ‪01 -06‬‬
‫على أنه ال تصح مداوالت اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء إال إذا التزمت بقواعد تشكيلها وعملها وفق‬
‫للمرسوم ‪ 01 -06‬والنظام الداخلي للجنة‪ ،‬ويتعين أن يحضر اجتماعات اللجنة ثالث أرباع عدد أعضائها‬
‫على األقل‪ ،‬وادا لم يبلغ هذا النصاب يستدعى من جديد أعضاء اللجنة خالل ‪ 0‬أيام الموالية‪1‬وعندئذ‬
‫يصح اجتماعها إذا حضر نصف عدد أعضائها‪.‬‬

‫وتجتمع اللجنة في جمعية عامة (أي جميع األعضاء)‪ ،‬إال إذا عرضت عليها اقتراحات النقل والمسائل‬
‫المتعلقة بالتأديب فيتداول بشأنها األعضاء الدائمون‪ ،‬وان اقتضى األمر أخالفهم يمثلون السلك الدي‬
‫ينتمي إليه الموظف المعني وكذلك العدد المساوي من ممثلي اإلدارة‪2‬ويتم اتخاد القرار من اللجنة اإلدارية‬
‫المتساوية األعضاء باالقتراع السري‪ ،‬ويجب أن يشارك فيه كل أعضاء اللجنة‪ ،‬وفي حالة تعادل األصوات‬
‫يكون صوت الرئيس مرجحا ما عدا في التأديب حيث تكون العقوبة المتخذة نقل مباشرة عن العقوبة‬
‫‪3‬‬
‫المقترحة‪ ،‬ويحرر محض ار إثر اجتماع‪.‬‬

‫يجب على اإلدارات أن توفر للجان جميع الوثائق والوسائل المادية واألوراق الالزمة لممارسة عملها‬
‫قانونيا‪ ،‬ويجب على األعضاء االلتزام بالسر المهني أثناء تأدية عملهم واطالعهم على الوثائق والوقائع‬
‫بحكم صفتهم‪ ،‬وكل مخالفة لهذا الواجب يترتب عليها إبعادهم من اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‬
‫‪4‬‬
‫زيادة على العقوبات التأديبية التي يمكن أن تلحقهم طبقا للتنظيم المعمول به‪.‬‬

‫‪ /1‬ياسين قوتال‪ :‬الرقابة القضائية على الق اررات التأديبية في التشريع الجزائري‪ ،‬مذكرة الماجيستر‪ ،‬شعبة قانون اإلداري‬
‫والمؤسسات الدستورية‪ ،‬جامعة باجي مختار‪ ،‬عنابة‪ ،‬الجزائر‪ ،0112 ،‬ص‪.60‬‬
‫‪ /2‬المادة (‪ :)06‬المرسوم ‪ ،01-06‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪ /3‬المادة (‪ 00‬فقرة ‪ :)1 ،0،0‬نفس المرجع‪.‬‬
‫‪ /4‬المادة (‪ :)00‬المرسوم ‪ ، 01 - 06‬مرجع سابق‪.‬‬

‫‪28‬‬
 ‫خالصة الفصل األول‬

‫وفي األخير نخلص إلى القول بأن اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء هي هيئة استشارية ثم‬
‫استحداثها على مستوى الوظيفة العمومية‪ ،‬بموجب األمر ‪ 011 -66‬المتضمن القانون األساسي للوظيفة‬
‫العامة وتتكون من عدد متساوي من ممثلي اإلدارة وممثلي الموظفين‪ ،‬يعين ممثلي اإلدارة بموجب قرار‬
‫من الوزير أو الوالي المعني خالل ‪ 02‬يوما الموالية لإلعالن النتائج انتخاب ممثلي الموظفين‪.‬‬

‫وتمارس مهامها لعهدة ‪ 1‬سنوات وتكون قابلة للتجديد أو التمديد أو التقصير‪ ،‬وفي بعض األحيان وألسباب‬
‫جدية يتم حل تشكيلة اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء‪.‬‬

‫وقد نظمها المرسوم ‪ 01 -06‬المؤرخ في ‪ 06‬جانفي ‪ 0606‬المحدد الختصاص اللجان وتشكيلها‬

‫وتنظيمها وعملها‪.‬‬

‫فقد تنشأ اللجان على مستوى اإلدارات المركزية‪ ،‬والجماعات المحلية‪ ،‬والمؤسسات ذات الطابع‬
‫اإلداري‪ ،‬فتنشأ بموجب قرار من الوزير المعني بعد استشارة السلطة المكلفة بالوظيفة العامة‪ ،‬أما على‬
‫مستوى اإلدارة المحلية فهي تنشأ بموجب قرار من الوالي بعد استشارة السلطة المكلفة بالوظيفة العمومية‬
‫أما بالنسبة لسير عملها فيتم عن طريق إجتماعها مرتين خالل السنة وتكون مداوالتها ذات طابع سري‪.‬‬

‫إال أن المرسوم ‪ 01 -06‬مؤرخ في ‪ 0606/10/16‬لم يعد يساير المقتضيات الجديدة خاصة بعد صدور‬
‫المرسوم التنفيذي ‪ 66-61‬المؤرخ في ‪ 00‬مارس ‪0661‬المتعلق بسلطة التعيين والتسيير اإلداري بالنسبة‬
‫للموظفين‪ ،‬وأعوان اإلدارة المركزية‪ ،‬والواليات و البلديات‪ ،‬والمؤسسات العمومية ذات الطابع اإلداري‬
‫وتخول الس لطات المحلية صالحية تسيير الحياة المهنية الخاصة باألعوان الموضوعين تحث سلطتهم لذا‬
‫وجب تعديله وتخويله صالحية إنشاء لجنة متساوية األعضاء للسلطة التي لها صالحية التعيين داخل‬
‫المؤسسات واإلدارات العمومية‪.‬‬

‫‪29‬‬
 ‫اإلطار الوظيفي للجان اإلدارية المتساوية األعضاء وطبيعة آرائها‬ ‫الفصل الثاني‬

‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫اإلطار الوظيفي للجان اإلدارية المتساوية األعضاء و طبيعة آرائها‬

‫مما سبق تناوله يمكن القول أن المشرع قد أخذ بالنظام التأديبي الشبه القضائي الذي يقوم على إشراك‬
‫هيئات أخرى في مهمة التأديب إلى جانب السلطة الرئاسية قبل إصدار القرار التأديبي و من بين هذه‬
‫الهيئات اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء‪.‬‬

‫لقد حددت المادة ‪ 66‬من األمر ‪ 11_16‬اختصاصات هذه اللجان و المتمثلة في متابعة مسار الحياة‬
‫الوظيفية للموظفين العموميين في اإلدارة المعنية وعلى رأسها اجتماعها كلجنة ترسيم للموظف العمومي‪,‬‬
‫واجتماعها كمجلس تأديبي التخاذ القرار التأديبي بشأن الموظف العمومي إذا إرتكب خطأ من الدرجة‬
‫الثالثة و الرابعة‪.‬‬

‫و هذا ما يقودنا إلى التساؤل حول الطبيعة القانونية لآلراء الصادرة عنها‪ ,‬هل تكتسي صفة القرار‬
‫اإلداري؟‬

‫سنجيب على هذا التساؤل من خالل المبحثين التاليين‪:‬‬

‫المبحث األول‪ :‬إختصاصات اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‬

‫المبحث الثاني‪ :‬الطبيعة القانونية للجان اإلدارية المتساوية األعضاء‬

‫‪30‬‬
‫اإلطار الوظيفي للجان اإلدارية المتساوية األعضاء وطبيعة آرائها‬ ‫الفصل الثاني‬

‫المبحث األول‬

‫اختصاصات اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‬

‫تختص هذه اللجان النظر في المسائل الضرورية التي تخص الموظفين مثل‪ :‬النقل‪ ،‬الترقية‪ ،‬اجراءات‬
‫التأديب‪ ،‬االستيداع‪ ،‬ويجب على اإلدارة أن توفر لهده اللجان جميع الوسائل المادية والوثائق واألوراق‬
‫الالزمة لممارسة مهامها قانونا‪ 1،‬كما عليها تطبيق العقوبات التأديبية المنصوص عليها في المرسوم ‪-02‬‬
‫‪ 26‬لكل من يفش األسرار بسبب عضويته في اللجنة ويبعد منها‪.‬‬

‫وهناك نوعيين من االختصاصات للجان اإلدارية المتساوية األعضاء منها استشارية واخرى الزامية‪.‬‬

‫المطلب األول‬

‫اختصاصات اللجنة ذات الطابع االستشاري‬

‫عرف الدكتور بوضياف أحمد االستشارة التأديبية على أنها‪" :‬هي بمثابة صمام أمان يكفل إخاذ الق اررات‬
‫اإلدارية بدون عوائق‪ ،‬وأرضية صلبة للنقاش والحوار المستمر وتحاشي تصارع المصالح واستبدال القرار‬
‫‪2‬‬
‫التسلطي بقرار تفاوضي"‪.‬‬

‫اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء مؤهلة كلما طلب منها أن تعطي رأي استشاري في المسائل التالية‪:‬‬

‫‪ -‬تمديد فترة التربص‪.‬‬

‫الترقية في الدرجة أو الرتبة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬االنتداب التلقائي والنقل االجباري‪.‬‬
‫‪ -‬االحالة على االستيداع ال سباب شخصية‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪ -‬رفض قبول االستقالة‪.‬‬

‫‪ /1‬المادة (‪ :)00‬المرسوم ‪ ،01 -06‬مرجع سابق‪.‬‬

‫‪ /2‬أحمد بوضياف‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.06‬‬
‫‪ /3‬كمال رحماوي‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.060‬‬

‫‪31‬‬
‫اإلطار الوظيفي للجان اإلدارية المتساوية األعضاء وطبيعة آرائها‬ ‫الفصل الثاني‬

‫وفي هذه المسائل فإن السلطة الرئاسية ملزمة باستشارة اللجان االدارية المتساوية األعضاء في مجال‬
‫العقوبات من الدرجة الثانية‪ ،‬واال تعرضت ق ارراتها التأديبية لإللغاء حتى ولو لم تكن مقيدة بااللتزام براي‬
‫هذه الجهة‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬استشارة في المسائل الفردية‬

‫تهتم اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء بشؤون الموظفين بدا بفترة التربص ومرو ار بالترقية‪ ،‬كما تختص‬
‫وتستشار بشأن األوضاع األساسية للموظف العام كاالنتداب‪ ،‬النقل‪ ،‬االحالة على االستيداع‪ ،‬وأخي ار انتهاء‬
‫العالقة الوظيفية عن طريق االستقالة‪.‬‬

‫أوال‪ :‬تمديد فترة التربص‬

‫يخضع الموظف العام لفترة تربص قبل ترسيمه‪ ،‬ودلك للتأكد والتحقق من كفاءته وصالحيته لشغل‬
‫‪1‬‬
‫الوظيفة قبل ترسيمه‪ ،‬واضفاء صفة الموظف العام عليه‪.‬‬

‫وتنص المادة ‪ 01‬من األمر ‪ 11 -16‬المتضمن القانون االساسي العم للوظيفة العامة على أن يعين كل‬
‫مترشح تم توظيفه في رتبة للوظيفة العمومية بصفة متربص‪ ،‬غير أنه يمكن أن تنص القوانين االساسية‬
‫‪2‬‬
‫الخاصة‪ ،‬ونظ ار للمؤهالت العالية المطلوبة لاللتحاق ببعض الرتب على الترسيم المباشر في الرتبة‪،‬‬
‫ويجب على المتربص حسب طبيعة المهام المنوطة برتبة قضاء فترة تربص مدتها سنة‪ ،‬ويمكن لبعض‬
‫‪3‬‬
‫األسالك أن تتضمن تكوينا تحضيريا لشغل الوظيفة‪.‬‬

‫ويعد انتهاء مدة التربص المنصوص عليها يتم‪:‬‬

‫‪ -‬إما ترسيم المتربص في رتبة‪.‬‬

‫‪ -‬واما اخضاع المتربص لفترة تربص أخرى لنفس المدة ولمرة واحدة فقط‪.‬‬
‫‪4‬‬
‫‪ -‬واما تسريح المتربص دون اشعار مسبق أو تعويض‪.‬‬

‫‪ /1‬كمال رحماوي‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.006‬‬

‫‪ /2‬المادة (‪ :)01‬األمر ‪ ،11 -16‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪ /3‬المادة (‪ :)06‬نفس المرجع‪.‬‬
‫‪ /4‬المادة (‪ :)02‬نفس المرجع‪.‬‬
‫‪32‬‬
 ‫اإلطار الوظيفي للجان اإلدارية المتساوية األعضاء وطبيعة آرائها‬ ‫الفصل الثاني‬

‫ويت م اقتراح ترسيم المتربص من قبل السلطة السلمية المؤهلة‪ ،‬ويتوقف ذلك على التسجيل في قائمة تأهيل‬
‫‪1‬‬
‫تقدم للجنة اإلدارية المتساوية األعضاء المختصة‪.‬‬

‫وفي األخير نشير إلى أن المسائل المتعلقة بالوضعية اإلدارية للمتربص تخضع إلى اللجنة اإلدارية‬
‫المتساوية األعضاء المختصة‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬الترقية في الدرجة أو الرتبة‬

‫يرتبط مفهوم الترقية عموما بتقييم اداء كل موظف أثناء مساره المهني وهو تقييم مستمر ودوري يهدف إلى‬
‫تقدير مؤهالته المهنية وفقا لمناهج مالئمة غالبا ما تؤدي إلى الترقية في الدرجات أو الرتب أو إلى منح‬
‫‪2‬‬
‫األوسمة الشرفية والمكافآت‪.‬‬

‫‪ -1‬تعريف الترقية‬

‫لقد تعددت التعريفات بشأن الترقية‪:‬‬

‫فيقصد بالترقية من الناحية اإلدارية السليمة اختيار أكفا للموظفين و أصلحهم لتولي وظائف ذات‬
‫مستوى أعلى من حيث المسؤولية والسلطة في التنظيم اإلداري للوحدة‪ ،‬على أن يتمتع الشخص في‬
‫هذه الحالة بمزايا مادية أفضل مما كان يتمتع بها في وظيفته السابقة‪ ،‬وتعتبر الترقية من أهم األمور‬
‫‪3‬‬
‫يعد األجر بالنسبة للموظف‪.‬‬

‫كما عرفها الدكتور فؤاد العطار بأنها‪" :‬لفظ يعمد به كل ما يط أر على العامل من تغيير في مركزه‬
‫القانوني ويكون من شأنه تقديمه وتمييزه على أقرانه‪ ،‬وبدلك يعني بالترقية نقل العامل من فئته‬
‫‪4‬‬
‫الوظيفية الحالية إلى الفئة الوظيفية التي تليها مباشرة إال إدا نص القانون على خالف ذلك‪.‬‬

‫كذلك عرفها الدكتور عمار عوابدي على أنها‪:‬‬

‫‪ /1‬المادة (‪ :)06‬األمر ‪ ،11 - 16‬مرجع سابق‪.‬‬

‫‪ /2‬سعيد مقدم ‪:‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.062‬‬
‫‪ /3‬محمد أنس قاسم جعفر‪ :‬الوسيط في القانون العام أسس وأصول القانون اإلداري‪ ،‬مطبعة أخوان مو ار فتلي‪،‬‬
‫‪ ،0602/0606‬ص‪.126‬‬
‫‪ /4‬فؤاد العطار‪ :‬القانون اإلداري‪ ،‬دار النهضة العربية‪ ،‬مصر‪ ،‬دون سنة‪ ،‬ص‪.620‬‬
‫‪33‬‬
 ‫اإلطار الوظيفي للجان اإلدارية المتساوية األعضاء وطبيعة آرائها‬ ‫الفصل الثاني‬

‫عملية إدارية فنية قانونية تنقل وترفع عامل عام في نطاق المبادئ واألساليب والطرق واإلجراءات القانونية‬
‫والالئحة المقررة‪ ،‬من وظيفة أو منصب عمل أدنى إلى وظيفة أعلى درجة في سلم التدرج اإلداري‬
‫‪1‬‬
‫الوظيفي للمنظمة أو المؤسسة أو الهيئة اإلدارية في النظام اإلداري في الدولة‪.‬‬

‫‪ -0‬أنواع الترقية‬

‫استنادا إلى األمر ‪ 11 -16‬نجده قد أخذ بنوعين من الترقية هما‪:‬‬

‫الترقية في الدرجة والترقية في الرتبة‪ ،‬وهو ما سنتعرض إليه كما يلي‪:‬‬

‫ا‪ -‬الترقية في الدرجات‬

‫نصت المادة ‪ 16‬من األمر ‪ 011 -66‬على أن تتم ترقية الموظفين من درجة إلى درجة بصفة مستمرة‬
‫مع زيادة في المرتب‪ ،‬وهي مرتبطة في أن واد باألقدمية والنقط المرقمة والتقدير العام‪.‬‬

‫كما نجد األمر ‪ 11 -16‬حدد المقصود بالترقية في الدرجة فتتمثل هده األخيرة في االنتقال من درجة إلى‬
‫‪2‬‬
‫الدرجة األعلى مباشرة‪ ،‬وتتم بصفة مستمرة حسب الطرق التي يحددها التنظيم‪.‬‬

‫ب‪ -‬الترقية في الرتبة‬

‫يقصد بالترقية في الرتب تقديم الموظف في مساره المهني وذلك باالنتقال من رتبة إلى الرتبة األعلى‬
‫مباشرة في نفس السلك أو في السلك األعلى مباشرة حسب الكيفيات االتية‪ - :‬على أساس الشهادة من‬
‫بين الموظفين الذين تحصلوا على الشهادات المطلوبة خالل مسارهم المهني‪.‬‬

‫‪ -‬بعد تكوين متخصص‪.‬‬

‫‪ -‬عن طريق امتحان مهني أو فحص مهني‪.‬‬
‫‪ -‬على سبيل االختيار عن طريق التسجيل في قائمة التأهيل بعد أخد رأي اللجنة اإلدارية المتساوية‬
‫‪3‬‬
‫األعضاء من بين الموظفين يثبتون االقدمية المطلوبة‪.‬‬

‫‪ /1‬عمار عوابدي‪ :‬مبدأ تدرج فكرة السلطة الرئاسية ‪ ،‬المؤسسة الوطنية للكتاب‪ ،‬الجزائر‪ ،0606 ،‬ص‪.106‬‬
‫‪ /2‬المادة (‪ :)016‬األمر ‪ ،11 -16‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪ /3‬المادة (‪ :)010‬نفس المرجع‪.‬‬
‫‪34‬‬
‫اإلطار الوظيفي للجان اإلدارية المتساوية األعضاء وطبيعة آرائها‬ ‫الفصل الثاني‬

‫وتجدر االشارة إلى أن قائمة التأهيل أو جدول الترقية يعد سنويا من قبل االدارة ويقدم إلى اللجنة‬
‫اإلدارية المتساوية األعضاء التي تدرسه وتبث فيه‪.‬‬

‫الحظ أن الهدف من عرضه على اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء يأتي من باب رقابة هذه األخيرة‬
‫على السلطة المختصة بالتعيين‪ ،‬إذا من حقها طلب إعادة النظر في النقط المرقمة أو االستماع إلى‬
‫‪1‬‬
‫المعنيين‪.‬‬

‫وأخي ار فإن اعداد جدول الترقية دون استشارة اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء يجعل قرار ات‬
‫الترقية مشوبة بعيب من عيوب الشكل وتعرضه لإللغاء‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬االنتداب التلقائي والنقل االجباري‬

‫يمر الموظف العام أثناء أداء مهامه بوضعيات أساسية منها االنتداب والنقل االجباري‪ ،‬وتتدخل‬
‫اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء في كل وضعية من الوضعيات السابقة‪.‬‬

‫ويعرف االنتداب‪ :‬طهو وضع الموظف الدائم الذي أعفى مؤقتا من مهام وظيفته األصلية وأسندت إليه‬
‫‪2‬‬
‫مهمة أو وظيفة أخرى‪ ،‬على أن يحتفظ في الراتب والتدرج والترقية والتقاعد من إداراته األصلية"‪.‬‬

‫‪ -0‬االنتداب التلقائي‬
‫عبر األمر ‪ 011/66‬عن االنتداب بمصطلح االلحاق‪ ،‬وقد عرفه على أنه الحالة التي يكون فيها‬
‫‪3‬‬
‫الموظف خارج اطاره األصلي مع مواصلة االستفادة من حقوقه في الترقية والتقاعد‪.‬‬
‫يقرر االنتداب التلقائي بناء على طلب الموظف كما يمكن تقريره تلقائيا بصفة استثنائية في حالة‬
‫الضرورة القصوى التي تطلبها المصلحة بعد استشارة اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء‬
‫‪4‬‬
‫المختصة على أن تكون الوظيفة الجديدة متساوية على األقل للوظيفة القديمة‪.‬‬

‫‪ /1‬مصطفى الشريف‪ :‬أعوان الدولة ‪ ،‬الشركة الوطنية للنشر‪ ،‬الجزائر‪ ،0600 ،‬ص‪.016‬‬
‫‪ /2‬فوزي حبيش‪ :‬الوظيفة العامة وادارة شؤون الموظفين‪ ،‬دار النهضة العربية‪ ،‬بيروت‪ ،‬لبنان‪ ،0660 ،‬ص‪.006‬‬
‫‪ /3‬المادة (‪ :)60‬األمر ‪ ،011 -66‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪ /4‬المادة (‪ :)60‬نفس المرجع‪.‬‬
‫‪35‬‬
‫اإلطار الوظيفي للجان اإلدارية المتساوية األعضاء وطبيعة آرائها‬ ‫الفصل الثاني‬

‫وقد نصت المادة ‪ 010‬من المرسوم ‪ 26 -06‬على أن يتم االنتداب لمدة دنيا قدرها ستة أشهر ومدة‬
‫قصوى قدرها ‪ 2‬سنوات بناء على مقرر تتخذه الهيئة المستخدمة األصلية ويوافق عليه‪:‬‬

‫‪ -‬بقرار من الوزير المعني أو الوزيرين المعنيين بالنسبة للمؤسسات أو الهيئات العمومية الوظيفية‪.‬‬
‫‪ -‬بقرار من الوالي بالنسبة إلى المؤسسات والهيئات العمومية المحلية ‪.‬‬

‫وبالتالي فإن االنتداب يعني حالة نشاط للموظف الذي يدعى لممارسة وظيفة في هيئة أو مؤسسة غير‬
‫مؤسسة المستخدمة‬

‫وعليه فإن انتداب الموظف ألداء عمل الوظيفة المنتدب إليها ال يعتبر تعينا فيها‪ ،‬وانما هو إجراء مؤقت‬
‫ويستمر الموظف المنتدب في االستفادة ضمن مؤسسة األصلية من حقوق األقدمية‪ ،‬الترقية‪ ،‬التقاعد‪.‬‬

‫كما أن المادة ‪ 016‬من األمر ‪ 11 -16‬قد حدد حاالت انتداب الموظف بقوة القانون وذلك لتمكينه من‬
‫ممارسة‪.‬‬

‫‪ -‬وظيفة عضو في الحكومة‪.‬‬

‫‪ -‬عهدة انتخابيه دائمة في مؤسسة وطنية أو جماعة إقليمية‪.‬‬
‫‪ -‬وظيفة عليا للدولة أو منصب عالي في المؤسسة أو إدارة عمومية غير تلك التي ينتمي إليها‪.‬‬
‫‪ -‬عهدة نقابية دائمة وفق الشروط التي يحددها التشريع المعمول به‪.‬‬
‫‪ -‬متابعة تكوين منصوص عليه في القوانين األساسية الخاصة‪.‬‬
‫‪ -‬تمثيل الدولة في المؤسسات أو هيئات دولية‪.‬‬
‫‪ -‬متابعة تكوين أو دراسات إذا ما تم تعيين الموظف لذلك من المؤسسة أو اإلدارة العمومية التي‬
‫ينتمي إليها‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫كما يمكن إن يكون االنتداب بطلب من الموظف‪.‬‬

‫‪ /1‬المادة (‪ :)012‬األمر ‪ ،11 -16‬مرجع سابق‪.‬‬

‫‪36‬‬
‫اإلطار الوظيفي للجان اإلدارية المتساوية األعضاء و طبيعة آرائها‬ ‫الفصل الثاني‬

‫غير أنه وبالرجوع إلى المرسوم ‪ 01 -06‬وبالتحديد في المادتين ‪ 6‬و ‪ 01‬نجد أنه نص على أن‬
‫استشارة اللجنة اإلدارية اجبارية في حالة االنتداب التلقائي الذي يعترض عليه الموظف ويكتسي الرأي‬
‫الدي تدلي به اللجنة االدارية المتساوية األعضاء المختصة طابعا الزاميا‪ ،‬كما تستشار اللجنة اجباريا‬
‫فيما يخص االدراج في أحد أسالك االنتداب غير أن رايها غير ملزم لإلدارة‪ 1،‬وهو مالم يتعرض إليه‬
‫األمر ‪ 11-16‬الذي نص على أن االنتداب يكون بقرار فردي من السلطة المؤهلة ولم يشر إلى‬
‫استشارة اللجنة االدارية المتساوية االعضاء‪.‬‬

‫‪-2‬النقل اإلجباري‬

‫يقصد بالنقل االجباري نقل الموظف لصالح المرفق العام‪ ،‬فال يجوز نقل الموظف العام تلقائيا إال لدواعي‬
‫‪2‬‬
‫المصلحة العامة والمحافظة على حسن سير المرافق العامة بانتظام و اطراد‪.‬‬

‫اعتبرت المادة ‪ 006‬من المرسوم ‪ 26 -02‬النقل اإلجباري عقوبة من الدرجة الثالثة وكذلك األمر ‪– 16‬‬
‫‪ 11‬فقد نص على أن النقل االجباري عقوبة من الدرجة الثالثة‪.‬‬

‫وقد نصت المادة ‪ 21‬من األمر ‪ 011 -66‬على أنه " يمكن تقرير االنتقاالت تلقائيا عندما تطلب‬
‫الضرورات المصلحة ذلك ففي هذه الحالة يجب األخذ برأي اللجنة المتساوية األعضاء ولو بعد اتخاد‬
‫‪3‬‬
‫الق اررات "‪.‬‬

‫كما نصت المادة ‪ 001‬من المرسوم ‪ 26 – 02‬على أن النقل التلقائي يتم إدا تطلبت ذلك ضرورات‬
‫الخدمة‪ ،‬وفي هذه الحالة تستشار اللجنة المتساوية األعضاء وجوبا‪ ،‬ولو بعد صدور القرار ويفرض رأي‬
‫‪4‬‬
‫اللجنة على السلطة التي اتخذت قرار النقل‪.‬‬

‫كما نصت على دلك األمر ‪ 11 – 16‬في المادة ‪ 020‬على أنه يمكن نقل الموظف اجباريا عندما‬
‫تستدعى ضرورة المصلحة ذلك‪ ،‬ويؤخذ برأي اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء ولو بعد اتخاد قرار‬
‫النقل‪ ،‬ويعتبر رأي اللجنة ملزما للسلطة التي أقرت هذا النقل‪.‬‬

‫‪ /1‬المادة (‪ )6‬و (‪ :)01‬المرسوم ‪ ،01 -06‬مرجع سابق‪.‬‬

‫‪ /2‬كمال رحماوي‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪000‬‬
‫‪ /0‬المادة (‪ : )21‬األمر ‪ ،011 -66‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪ /4‬المادة (‪ :)001‬المرسوم ‪ ،26 -02‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪37‬‬
 ‫اإلطار الوظيفي للجان اإلدارية المتساوية األعضاء و طبيعة آرائها‬ ‫الفصل الثاني‬

‫قد يعترض الموظف الذي تم نقله وال يلتحق بمنصب عمله ما يجعله في وضعية اهمال التي تسمح‬
‫لإلدارة بفصله وهذا ما جاء في المادة ‪ 006‬من األمر ‪ 11 – 16‬التي نصت على " إدا تغيب الموظف‬
‫لمدة ‪ 02‬يوما متتالية على األقل دون مبرر مقبول تتخذ السلطة التي لها صالحية التعيين اجراء العزل‬
‫‪1‬‬
‫بسبب اهمال المنصب بعد اإلعذار"‪.‬‬

‫وقد جاء في قرار مجلس الدولة بتاريخ ‪ /0111/00/16‬في قضية (د ل) ضد مديرية التربية والتعليم‬
‫بمستغانم حال فصله في القضايا اإلدارية المتضمن الحكم بعدم قبول الدعوى المتعلقة بنقل أستاذة تعليم‬
‫متوسط اجباريا‪ ،‬أن نقل االستاذة إلى إكماليه أخرى كان اجباريا ودون رغبتها ومشاركتها في حركة النقل‬
‫السنوية‪ ،‬كما أنها لم ترتكب أي خطأ تأديبي يستوجب نقلها لذا وجب ابطال قرار النقل‪ ،‬واعادة المستأنفة‬
‫إلى منصب عملها األصلي‪.‬‬

‫إن النقل الذي قد يلجأ إليه من طرف اإلدارة دون تسجيل في جدول النقل يتم بتوافر شرطين هما‪:‬‬

‫‪ -0‬أن تطلب ذلك ضرورة الخدمة‬

‫‪ -0‬وجوب استشارة لجنة الموظفين اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء وجوبا حتى بعد صدور‬
‫قرار النقل‪ ،‬ويكون رأي هذه األخيرة وجوبيا تلتزم اإلدارة بتطبيقه‪ ،‬فإدا قامت اإلدارة بإصدار‬
‫قرار نقل موظف وادعت في ذلك ظروف معينة مجسدة لضرورة المصلحة‪ ،‬فإن عليها‬
‫استشارة اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء بعد ذلك وادا أصدرت اللجنة رأيا مخالفا فعلى‬
‫اإلدارة احترام هدا الرأي وسحب قرار النقل‪ ،‬واال كان قرارها مشوبا بعيب مخالفة القانون‪،‬‬
‫وكذا بعيب الشكل‪ ،‬ويكون خاضعا لدعوى تجاوز السلطة (دعوى االلغاء) أمام الجهة‬
‫‪2‬‬
‫القضائية المختصة‪.‬‬

‫لكن في ح الة عدم أخد اإلدارة برأي اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء أو لم تقم باالستشارة القبلية أو‬
‫البعدية للجنة فإن قرارها يكون مشوبا بعيب االجراءات حيث تكون بصدد عيب اإلجراءات كلما خالفت‬
‫اإلدارة إحدى القواعد المنظمة إلجراءات اعداد الق اررات اإلدارية والتي تهدف إلى تنوير السلطة المختصة‬

‫‪ /1‬المادتين (‪ )020‬و(‪ :)006‬األمر ‪ ،11 – 16‬مرجع سابق‪.‬‬

‫‪ /2‬أث ملويا لحسين بن شيخ‪ :‬المنتقى في قضاء مجلس الدولة‪ ،‬دار هومة‪ ،‬الجزائر‪ ،0112 ،‬ص‪.061-026‬‬
‫‪38‬‬
‫اإلطار الوظيفي للجان اإلدارية المتساوية األعضاء و طبيعة آرائها‬ ‫الفصل الثاني‬

‫وتجدها في بعض الحاالت بمثابة الضامن الحترام أكثر لحقوق ومصالح األشخاص‪ ،‬ومن بين أهم عيوب‬
‫‪1‬‬
‫اإلجراءات عدم استشارة الهيئات الجماعية كلجنة الموظفين عندما ينص دلك القانون‪.‬‬

‫رابعا ‪ :‬االحالة على االستيداع ال سباب شخصية‬

‫االستيداع هو حالة الموظف الذي يتوقف بصفة مؤقتة عند ممارسة وظائف وبالتالي عن االستفادة بحقوقه‬
‫‪2‬‬
‫في الترقية والتقاعد من غير أن تحول هذه الوضعية دون احتفاظه برتبة أي بصفة الموظف‪.‬‬

‫كما يمكن تعريفه بأنه انقطاع الموظف عن عمله انقطاعا مشروعا لمدة محددة بموجب قرار صادر من‬
‫‪3‬‬
‫السلطة اإلدارية مع بقائه خاضعا للرابطة النظامية للوظيفة العمومية‪.‬‬

‫حيث يمكن أن يستفيد الموظف بطلب منه وبعد سنتين من الخدمة الفعلية من احالة على االستيداع‬
‫ألغراض شخصية السيما للقيام بدراسات أو انجاز أعمال بحث‪.‬‬

‫أما فيما يخص سلطة اتخاد قرار االحالة على االستيداع بطلب الموظف فإنه تكرس وضعية االحالة على‬
‫االستيداع بقرار فردي من السلطة المؤهلة ‪4‬لمدة دنيا قدرها ‪ 6‬أشهر قابلة للتجديد في حدود سنتين خالل‬
‫الحياة المهنية للموظف‪ 5،‬ويتعين على السلطة المعنية بعد استشارة اللجنة اإلدارية متساوية األعضاء‬
‫‪6‬‬
‫المختصة أن تبلغ صاحب الطلب بقبولها أو رفضها في أجل أقصاه شهر واحد بعد استالم الطلب‪.‬‬

‫وفي حالة عدم االلتحاق بالمنصب فإن الموظف في هذه الحالة يعتبر في وضعية اهمال للمنصب‪،‬‬
‫فاستالم الموظف اعذارين لاللتحاق بعمله وتوقيعه على االشعار باالستالم يجعل عناية غير شرعي‪ ،‬وبعد‬
‫‪7‬‬
‫في حالة إهمال للمنصب مما يؤدي باإلدارة إلى اصدار قرار بالعزل‪.‬‬

‫ويترتب عن االستيداع مجموعة من األثار يمكن اجماعها فيما يلي‪:‬‬

‫‪ /1‬أث ملويا لحسين‪ :‬نفس مرجع‪ ،‬ص‪.120-121‬‬

‫‪ /0‬هاشمي خرفي‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.002‬‬
‫‪ /1‬خلود كالش د‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.10‬‬
‫‪4‬‬
‫‪/‬أنظر الملحق رقم ‪20‬‬
‫‪ /5‬سعيد مقدم‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.000‬‬
‫‪ /6‬هاشمي خرفي‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.006‬‬
‫‪ /7‬مجلس الدولة‪ ،‬الغرفة الثانية‪ ،‬القرار رقم ‪ 101660‬بتاريخ ‪ 0116/10/01‬من مجلة مجلس الدولة‪ ،‬ص‪.000‬‬
‫‪39‬‬
 ‫اإلطار الوظيفي للجان اإلدارية المتساوية األعضاء وطبيعة آرائها‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ -0‬يوقف راتب الموظف وحقوقه في األقدمية والترقية في الدرجات‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -0‬يحتفظ الموظف بالحقوق التي اكتسبها في رتبة األصلية عند تاريخ احالته على االستيداع‪.‬‬
‫‪ -1‬يمنع الموظف من ممارسة نشاط صريح كما يمكن لإلدارة أن تقوم بتحقيق للتأكد من ذلك‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -6‬تطابق االحالة إلى االستيداع مع األسباب التي أحيل الموظف من أجلها على هذه الوضعية‪.‬‬

‫ويعاد ادماج الموظف بعد انقضاء فترة إحالته على االستيداع في رتبة األصلية بقوة القانون ولو زائدا عن‬
‫‪3‬‬
‫العدد‪.‬‬

‫خامسا‪ :‬رفض قبول االستقالة‬

‫عرفت المحكمة اإلدارية العليا بمصر االستقالة في حكم بتاريخ ‪ 0620/6/1‬على أنها ‪" :‬عملية إدارية‬
‫يثيرها الموظف بطلب االستقالة‪ ،‬وتنتهي الخدمة بالقرار الصادر بقبول هذا الطلب الذي هو سبب هذا‬
‫‪4‬‬
‫القرار‪.‬‬

‫‪ -‬وأيضا عرفها الدكتور خالد خليل الظاهر على أنها‪" :‬حق الموظف إدا ما رغب في ترك الوظيفة‬
‫بإرادته وباختياره‪ ،‬وهدا ما يتفق مع مبدأ حرية العمل‪ ،‬غير أن االستقالة الموظف قد تؤثر على‬
‫سير المرفق العام بانتظام واطراد‪ ،‬ولهدا فقد حرص المشرع على تنظيم هذا الحق‪ ،‬لكي يوفق بين‬
‫‪5‬‬
‫حق الموظف في االستقالة والمصلحة العامة المتعلقة بالحفاظ على سير المرفق العام‪.‬‬

‫كذلك االستقالة هي طلب يطلب فيه الموظف عن آرائه الصريحة في قطع العالقة التي تربطه باإلدارة‬
‫بصفة نهائية‪.‬‬

‫‪6‬‬
‫إذن هي وسيلة إلنهاء المهام‪ ،‬وحق معترف به للموظف‪.‬‬

‫‪ /1‬كمال رحماوي‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.62‬‬

‫‪ /2‬رشيد رحباني‪ :‬دليل الموظف والوظيفة العمومية‪ ،‬دار النجام للكتاب‪ ،0100 ،‬ص‪.00‬‬
‫‪ /3‬المادة (‪ :)020‬األمر ‪ ،11 – 16‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪ /4‬فؤاد العطار‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.206‬‬
‫‪ /5‬خالد خليل الطاهر‪ :‬القانون اإلداري‪ ،‬دراسة مقارنة‪ ،‬دار المسيرة‪ ،‬االردن‪ ،0660 ،‬ص‪.026‬‬
‫‪ /6‬هاشمي خرفي ‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.006‬‬
‫‪40‬‬
 ‫اإلطار الوظيفي للجان اإلدارية المتساوية األعضاء وطبيعة آرائها‬ ‫الفصل الثاني‬
‫كما تعرف بأنها تعبير الموظف عن إرادته صريحه ورغبته في ترك لعمل في اإلدارة وال ينتج عن هدا‬
‫‪1‬‬
‫التعبير أثر إال بموافقة االدارة من تاريخ هده الموافقة‪.‬‬

‫يجب أن تتم االستقالة بطلب مكتوب من الموظف يعلن فيه عن ارادته الصريحة في قطع عالقته‬
‫الوظيفية باإلدارة بصفة نهائية ويرسل الطلب إلى السلطة التي لها صالحية التعيين‪.‬‬

‫غير أنه يمكن للسلطة المؤهلة اصدار القرار بقبول أو رفض االستقالة في أجل شهرين كما أنه يمكن‬
‫تأجيل الموافقة لمدة شهرين ابتداء من انقضاء االجل االول وتصبح االستقالة مقبولة بصفة قانونية بمجرد‬
‫‪2‬‬
‫انقضاء األجل األول‪.‬‬

‫وتجدر االشارة إلى أن اإلدارة تكون ملزمة باستشارة اللجنة االدارية متساوية األعضاء من غير أن‬
‫تكون ملزمة لألخذ برأيها‪ ،‬كما هو الحال عند استشارتها في تمديد فترة التربص والنتداب والنقل االجباري‪،‬‬
‫اما بالنسبة إلى رفض قبول االستقالة فإن االدارة تكون ملزمة باستشارة‪ ،‬كما أنها تكون ملزمة برأيها ومقيدة‬
‫بوجوب اتباعه‪.‬‬

‫واذا رفضت السلطة لتي تمارس حق التعيين االستقالة أو سكتت عنها بعد ‪ 1‬أشهر من إيداع الطلب‪،‬‬
‫فيسوغ للمعني رفع أمره إلى اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء المختصة التي تصدر رأيا معلال ثم تسلمه‬
‫‪3‬‬
‫إلى السلطة التي تمارس حق التعيين‪.‬‬

‫وأخي ار نشير إلى أن رأي اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء فيما يخص رفض قبول االستقالة يكتسي‬
‫‪4‬‬
‫طابعا الزاميا‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬اختصاص اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء كلجنة ترسيم‬

‫إن اكتساب صفة الموظف والدخول في عالقة قانونية أساسية مع اإلدارة ال يتم إال بعد صدور قرار‬
‫‪5‬‬
‫الترسيم‪.‬‬

‫‪ /1‬حمدي قبيالت حمدي‪ :‬القانون االداري‪ ،‬دار وائل للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان ‪ ،‬ص‪.160‬‬
‫‪ /2‬المواد(‪ 000‬إلى ‪ :)001‬األمر ‪ ، 11 - 16‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪ /3‬المادة (‪ :)66‬األمر ‪ ،011 -66‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪ /4‬المادة (‪ :)01‬المرسوم ‪ ،01 -06‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪5‬‬
‫‪/ Essaidtaib : droit de la fonction publique ; Ed itou- distribution Houma ; Alger ; 2005 ; p133.‬‬
‫‪41‬‬
‫اإلطار الوظيفي للجان اإلدارية المتساوية األعضاء وطبيعة آرائها‬ ‫الفصل الثاني‬

‫يعرف الترسيم بأنه إجراء يتم من خالله تبيت المتربص الذي كانت فترة تجربته مجدية في رتبة أو منصب‬
‫عمله‪ 1،‬ويتم اقتراح ترسيم المتربص من قبل السلطة السليمة‪ ،‬ويتوقف ذلك على رأي اللجنة اإلدارية‬
‫المتساوية األعضاء تبعا إلجراءات معينة ومحددة سلفا‪ ،‬ودلك بعد التسجيل في قائمة التأهيل للوظيفة‪.‬‬

‫وهو اجراء ضروري تتبعه االدارة المستخدمة يقدم للجنة اإلدارية المتساوية األعضاء المختصة ويتمثل هذا‬
‫االجراء أساسا في ‪:‬‬

‫‪ -‬اعداد قائمة تضبط فيها أسماء وألقاب المؤهلين من األعوان للترسيم تحال على اللجنة اإلدارية‬
‫المتساوية األعضاء المختصة المشكلة كلجنة ترسيم‪.‬‬
‫‪ -‬ارفاق القائمة بتقرير الرئيس السلمي أو بنتيجة االمتحانات المهنية والخبرة في ذلك بالقوانين‬
‫االساسية الخاصة بكل سلك‪.‬‬

‫والجدير بالذكر أن اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء من مهامها دراسة وفحص استمارات نهائية‬
‫التربص التي على ضوءها يتم البث سواء بترسيم العون ليكتسب عندئذ صفة الموظف الدائم في رتبة أو‬
‫بتمديد فترة التربص لفترة مماثلة ولمرة واحدة‪ ،‬واما بتسريحه نهائيا دون اشعار مسبق أو تعويض‪.‬‬

‫إن ما يميز الترسيم عن التعيين من الناحيتين القانونية والعملية هو أن الترسيم يجعل من الناحية‬
‫القانونية العون في وضعية قانونية أساسية تنظيمية‪ ،‬وبالتالي يستفيد على إثرها من كافة الحقوق‪ ،‬وعن‬
‫العون المتربص يخضع إلى نفس واجبات الموظفين ويتمتع ببعض حقوقهم مع مراعاة أحكام القانون‬
‫األساسي‪.‬‬

‫فالمتربص خالف للموظف (المرسم) ال يستفيد مثال من الترقية في الدرجات وال يحق له الترشح في‬
‫‪2‬‬
‫انتخاب ممثلي الهيئات (منها اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء)‪.‬‬

‫وفي األخير تجدر اإلشارة إلى أن هناك بعض الفئات من الموظفين يتم اعضاؤها من فترة التربص‬
‫‪3‬‬
‫وبالتالي امكانية الترسيم المباشر للموظفين المنتمين لبعض الرتب التي تتطلب مؤهالت عالية‪.‬‬

‫‪ /1‬المادة (‪ :)6‬األمر ‪ ،11 -16‬مرجع سابق‪.‬‬

‫‪ /2‬مقدم سعيد‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.002‬‬
‫‪ /3‬ناصر لباء ‪ :‬الوجيز في القانون اإلداري‪ ،‬دار المجد للنشر والتوزيع‪ ،‬الجزائر‪ ،0101 ،‬ص‪.20‬‬
‫‪42‬‬
‫اإلطار الوظيفي للجان اإلدارية المتساوية األعضاء وطبيعة آرائها‬ ‫الفصل الثاني‬

‫المطلب الثاني‬

‫اختصاصات اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء ذات الطابع التأديبي‬

‫قد يرتكب الموظف العام أثناء قيامه بأداء وظيفة أخطاء تأديبية تستوجب توقيع عقوبة عليه‪.‬‬

‫ومن خالل تفحص نص المادة ‪ 66‬من األمر ‪ 11 -16‬فإن اللجنة اإلدارية متساوية األعضاء يوكل‬
‫لها اختصاص أصيل إثر اجتماعها كمجلس تأديبي للنظر في الخطأ المهني المرتكب من طرف الموظف‬
‫العمومي‪ ،‬وتقدير جسامته لتوقيع العقوبة التي تتناسب مع ذلك الخطأ‪ 1،‬وبالتالي لها دور في تأديب‬
‫الموظف العام‪ ،‬وهذا ما سنحاول توضيحه‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬تعريف السلطة التأديبية‬

‫السلطة التأديبية اصطالح يعبر عن الجهة المختصة بمقتضى القانون بممارسة وظيفة التأديب‪ ،‬أي‬
‫صاحبة االختصاص بتوقيع العقوبات التأديبية المنطوية على الحرمان من التمتع ببعض أوكل المزايا‬
‫الوظيفة بصورة مؤقتة أو نهائية وذلك في ضوء األوضاع المحددة قانونا في حالة ثبوت ارتكاب إخالل‬
‫بواجبات الوظيفة ومقتضياتها‪ 2،‬وتختلف الجهة التي تملك هذا الحق في التأديب من تشريع إلى اخرى‬
‫‪3‬‬
‫باختالف األنظمة‪.‬‬

‫ينعقد االختصاص التأديبي لهيئة المجلس التأديبي بتقرير صادر عن السلطة الرئاسة يحدد ويوضح‬
‫الوقائع المسندة إلى الموظف والظروف التي ارتكب فيها‪ 4،‬وال يكمن للسلطة اإلدارية المختصة اتخاد‬
‫العقوبات التأديبية من الدرجة الثالثة والرابعة إال بقرار مبرر‪ ،‬وبعد أخذ الرأي من اللجنة اإلدارية متساوية‬
‫األعضاء المختصة‪.5‬‬

‫‪ /1‬خلود كالش‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.60‬‬

‫‪ /2‬محمد ماجد الياقوت‪ :‬شرح االجراءات التأديبية‪ ،‬منشأة المعارف االسكندرية‪ ،‬مصر‪ ،0116 ،‬ص‪.20‬‬
‫‪ /3‬مليكة صروخ‪ :‬سلطة التأديب في الوظيفة العامة بين اإلدارة والقضاء‪ ،‬دراسة مقارنة‪ ،‬رسالة دكتوراه‪ ،‬كلية الحقوق‪،‬‬
‫جامعة عين شمس‪ ،‬مصر‪ ،0601 ،‬ص‪.10-16‬‬
‫‪ /4‬سليم جديدي‪ :‬سلطة تأديب الموظف العام في التشريع الجزائري‪ ،‬دار الجامعة الجديدة‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،‬مصر‪،0100 ،‬‬
‫ص‪.066‬‬
‫‪ /5‬أنظر الملحق رقم ‪63‬‬
‫‪43‬‬
‫اإلطار الوظيفي للجان اإلدارية المتساوية األعضاء وطبيعة آرائها‬ ‫الفصل الثاني‬

‫ومن هنا فإن المشرع الجزائري أوكل مهمة التأديب الوظيفي إلى مجلس تأديبية ذات طابع إداري تكون‬
‫مستقلة عن اإلدارة‪ ،‬وتصدر رأيا بحق الموظف المخالف‪ ،‬بحيث يكون مطابقا لهذا الرأي في بعض‬
‫الدراجات العقوبة والبعض األخر ملزم‪ ،‬وتمثل كمجالس التأديب وان لم تكن محاكم قضائية بالمعنى‬
‫الدقيق إال أنه من حيث التشكيل يغلب عليها الصفة اإلدارية‪.1‬‬

‫ويصدر مجلس التأديب رأيا استشاريا ملزم للجهة اإلدارية المختصة بالتأديب حيث ال يجوز لإلدارة توقيع‬
‫‪2‬‬
‫عقوبة العزل إال بناءا على رأي مطابقا من للجنة االدارية متساوية األعضاء‪.‬‬

‫من الناحية المبدئية يجب على المجلس التأديبي البث في القضية المطروحة في أجل ‪ 62‬يوما من‬
‫يوم اخطارها‪ ،‬غير أنه تنقطع هذه المدة في حالة طلب فتح تحقيق تكميلي ولإلشارة فإن هذا اإلجراء‬
‫‪3‬‬
‫جوازي‪ ،‬كما أن تداول المجلس التأديبي يكون في جلسات مغلقة‪.‬‬

‫ولإلشارة فإن القرار الصادر عن هذه السلطة باإلحالة قرار ال يقبل الطعن لتجاوز السلطة رغم كونه قرار‬
‫له كل خصائص القرار اإلداري‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬العقوبة التأديبية والسلطة المختصة بتوقيعها‬

‫أوال‪ :‬تعريف العقوبة التأديبية‬

‫هناك من يرى أن العقوبات التأديبية هي الجزاء الدي يوقع على الموظف بسبب ارتكابه مخالفات أو أي‬
‫اخالل بواجباته الوظيفية إيجابا أو سلبا ففي الوقت الذي لم تحدد فيه قوانين الوظيفة العامة المخالفات‬
‫على سبيل الحصر‪ ،‬اال أنها حددت العقوبات التأديبية على سبيل الحصر‪ ،‬وهي عقوبات ذات طبيعة‬
‫‪4‬‬
‫أدبية‪ ،‬مالية‪ ،‬مهنية‪.‬‬

‫‪ /1‬خلود كالش مرجع سابق‪،‬ص‪.60‬‬

‫‪ /2‬عامر ابراهيم أحمد الشمري‪ :‬العقوبات الوظيفية‪ ،‬منشورات زين الحقوقية‪ ،‬ص‪.002‬‬
‫‪ /3‬خلود كالش‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.66‬‬
‫‪ /4‬خالد خليل الطاهر‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.062‬‬
‫‪44‬‬
‫اإلطار الوظيفي للجان اإلدارية المتساوية األعضاء وطبيعة آرائها‬ ‫الفصل الثاني‬

‫كما عرفت القوبة التأديبية على أنها‪" :‬إيالم مقصود بسبب ارتكاب مخالفة تأديبية يقرره المشرع على نحو‬
‫مجرد‪ ،‬وتوقعه السلطة التأديبية بقرار إداري أو حكم قضائي‪ ،‬ويترتب على توقيعه الحرمان من بعض أو‬
‫كل الحقوق الموظف العام‪ 1.‬بينما عرف الدكتور سعيد بوشعير العقوبة التأديبية على أنها‪:‬‬

‫" إجراء عقابي تتخذه السلطة التأديبية ضد الموظف المخطئ مجازاة لفعله إن العقوبة هدفها هو فعل على‬
‫سلوك معين يعتبر معيبا من وجهة نظر المتطلبات النظامية المستقاة من القانون الوظيفي‪ ،‬وذلك بإجراء‬
‫يوقع على الموظف المخطئ حتى ال يعود إلى فعله مرة أخرى ضمانا لحسن سير المرفق العام بانتظام‬
‫واطراد‪ ،‬فضال على أنها من حيث األثر تمثل طابع األلم النفسي والضرر ألنها تمس الموظف في مزاياه‬
‫‪2‬‬
‫الوظيفية‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬أنواع العقوبات التأديبية‬

‫إن المرسوم ‪ 26 – 02‬المؤرخ في ‪ 01‬مارس ‪ 0602‬المتضمن القانون األساسي العام لعمال المؤسسات‬
‫واإلدارات العمومية صنف العقوبات التأديبية إلى ثالث درجات وذلك في المادة ‪ 006‬كما يلي‪:‬‬

‫‪ -‬الدرجة األولى‪ :‬اإلنذار الشفوي‪ ،‬اإلنذار الكتابي‪ ،‬التوبيخ‪ ،‬اإليقاف عن العمل من يوم إلى ثالث‬
‫أيام‪.‬‬
‫‪ -‬الدرجة الثانية‪ :‬اإليقاف عن العمل من أربعة إلى ثمانية أيام‪ ،‬الشطب من جدول الترقية‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪ -‬الدرجة الثالثة‪ :‬النقل اإلجباري‪ ،‬التنزيل في الرتبة‪ ،‬التسريح‪ ،‬مع اإلشعار المسبق والتعويضات‪.‬‬

‫لكن األمر ‪ 11 – 16‬قسم المشرع العقوبات التأديبية إلى أربع درجات في نص المادة ‪ 061‬منه ‪:‬‬

‫"تصنف العقوبات التأديبية حسب جسامة األخطاء المرتكبة إلى أربع درجات‪:‬‬

‫‪ /1‬محمد ماجد الياقوت‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.20‬‬

‫‪ /2‬سعيد بوشعير‪ :‬النظام التأديبي للموظف العمومي في الجزائر طبقا لألمر ‪ ،011 – 66‬دراسة مقارنة‪ ،‬ديوان المطبوعات‬
‫الجامعية‪ ،‬الجزائر‪ ،‬ص‪.66‬‬
‫‪ /3‬المادة (‪ :)006‬المرسوم ‪ ،26 – 02‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪45‬‬
 ‫اإلطار الوظيفي للجان اإلدارية المتساوية األعضاء وطبيعة آرائها‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ -‬الدرجة األولى‪ :‬التنبيه‪ ،‬اإلنذار الكتابي‪ ،‬التوبيخ‪.‬‬

‫‪ -‬الدرجة الثانية‪ :‬التوقيف عن العمل من يوم إلى ثالثة أيام‪ ،‬الشطب من قائمة التأهيل‪.‬‬
‫‪ -‬الدرجة الثالثة‪ :‬التوقيف عن العمل من أربعة أيام إلى ثمانية أيام‪ ،‬التنزيل من درجة إلى درجتين‪،1‬‬
‫النقل اإلجباري‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬الدرجة الرابعة‪ :‬التنزيل إلى الرتبة السفلى مباشرة‪ ،‬التسريح"‪.‬‬

‫نالحظ أن المرسوم ‪ 20- 02‬قد صنف العقوبات بسيطة واالخرى ضارة تمس الموظف‪ ،‬فالعقوبات‬
‫الدرجة األولى هي عقوبات أدبية ال تؤثر على المسار المهني للموظف بينما عقوبات الدرجة الثانية فيها‬
‫نوع من الصرامة غير أن عقوبات الدرجة الثالثة تؤثر بشكل كبير على مسار المهني للموظف‪.‬‬

‫أما األمر ‪ 11 -16‬نالحظ أن هدا التصنيف جديد بالنسبة لما سبقه من التصنيفات حيث قسم‬
‫العقوبات التأديبية إلى درجة رابعة تشمل العقوبات أدبية وأخرى تمس المسار المهني للموظف توقع هذه‬
‫العقوبات على الموظف المذنب حسب جسامة الخطأ التأديبي الذي ارتكبه‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬اختصاص اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء في توقيع العقوبات التأديبية‬

‫بالرجوع إلى نص المادة ‪ 002‬من المرسوم ‪ 26 – 02‬فإنه تقرر السلطة التي لها صالحيات التعيين‬
‫عقوبات الدرجة األولى بمقرر مبين األسباب‪ ،‬دون استشارة لجنة الموظفين مقدما‪ ،‬وأنه تقرر أيضا‬
‫عقوبات الدرجة الثانية بمقرر مبين األسباب ويمكن للموظف الذي يتعرض لهذه العقوبات أن يرفع قضية‬
‫‪3‬‬
‫خالل الشهر الذي يلي صدور المقرر إلى لجنة الموظفين لتعطي رأيها في ذلك‪.‬‬

‫غير أن رأي هذه اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء غير ملزم لإلدارة‪.‬‬

‫فما هو الهدف إذا من عرض القضية على اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء بعد أن تكون اإلدارة قد‬
‫أخذت قرارها التأديبي‪ ،‬بينما عقوبات الدرجة الثالثة تقررها السلطة التي لها صالحية التعيين بعد موافقة‬
‫اللجنة اإلدارية متساوية األعضاء‪.‬‬

‫‪/1‬أنظر الملحق رقم ‪,68‬‬

‫‪ /2‬المادة (‪ :)061‬األمر ‪ ،11 – 16‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪ /3‬المادتين (‪ )002‬و (‪ :)006‬المرسوم ‪ ،26 – 02‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪46‬‬
‫اإلطار الوظيفي للجان اإلدارية المتساوية األعضاء وطبيعة آرائها‬ ‫الفصل الثاني‬

‫وقد نصت المادة ‪ 01‬من المرسوم ‪ 01 – 06‬المتضمن اختصاص اللجان المتساوية األعضاء‬
‫وتشكياها وتنظيمها وعملها‪ ،‬على أن اآلراء التي تدلي بها اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء تكتسي‬
‫طابعا الزاميا عندما تتعلق العقوبة بالتنزيل في الرتبة أو الدرجة أو اإلحالة على التقاعد تلقائيا‪ ،‬والتسريح‬
‫مع إبقاء حقوق المعاش أو الغاؤها‪.‬‬

‫لكن بعد صدور األمر ‪ 11 -16‬أصبح اختصاص اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء يمتد إلى عقوبات‬
‫‪1‬‬
‫الدرجة الثالثة و الرابعة‪.‬‬

‫وقد نص األمر ‪ 11- 16‬على أنه‪ :‬في حالة ارتكاب الموظف خطأ جسيم‪ ،‬يمكن أن يؤدي إلى‬
‫‪2‬‬
‫عقوبة من الدرجة الرابعة‪ ،‬تقوم السلطة التي لها صالحيات التعيين بتوقيفه عن مهامه فورا‪.‬‬

‫كما تنص المادة ‪ 66‬من المرسوم ‪ 110- 00‬المتعلق بكيفيات تطبيق األحكام التشريعية الخاصة‬
‫بعالقات العمل الفردية على أنه يمنع تسليط العقوبة التأديبية على الموظف بعد مرور أكثر من ‪ 1‬أشهر‬
‫‪3‬‬
‫على معاينة الخطأ المرتكب‪.‬‬

‫وي جب تبليغ الموظف باستدعاء يحدد تاريخ ساعته ومكان جلسة المجلس التأديبي‪ ،‬ويجب أن يبلغ‬
‫‪4‬‬
‫الموظف بتاريخ مثوله قبل ‪ 02‬يوما على األقل بالبريد الموصي عليه مع وصل استالم‪.‬‬

‫المبحث الثاني‬

‫الطبيعة القانونية لآلراء الصادرة عن اللجان والطعن فيها‬

‫تقوم السلطة اإلدارية باستشارة اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‪ ،‬وذلك فيما يتعلق باألوضاع الفردية‬
‫للموظفين‪ ،‬فتصر هذه األخيرة اراء تثير اشكالية طبيعة هذه اآلراء وهل تقبل الطعن فيها؟‪.‬‬

‫‪ /1‬المادة (‪ : )062‬األمر ‪ ،11 - 16‬مرجع سابق‪.‬‬

‫‪ /2‬المادة (‪ :)001‬األمر ‪ ،11 -16‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪ /3‬المادة(‪" :)66‬ال يمكن أن تسلط العقوبة التأديبية على العامل بعد مرور أكثر من ثالثة أشهر على معاينة الخطأ‬
‫المرتكب"‪ ،‬مرسوم ‪ ،110 -00‬المتضمن كيفيات تطبيق األحكام التشريعية الخاصة بعالقات العمل الفردية‪ ،‬المؤرخ في‬
‫‪0600/6/00‬‬
‫‪ /4‬المادة (‪060‬فقرة‪ :)0‬األمر ‪ ،11 - 16‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪47‬‬
‫اإلطار الوظيفي للجان اإلدارية المتساوية األعضاء وطبيعة آرائها‬ ‫الفصل الثاني‬

‫المطلب األول‬

‫طبيعة اآلراء الصادرة عن اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‬

‫يعتبر اختصاص اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء اعمال استشارية بحتة تنحصر في مهمة تقديم الرأي‬
‫‪1‬‬
‫واالقتراحات بخصوص األوضاع القانونية للموظفين إذا طلب منها‪.‬‬

‫ولكن ما ثير االشكالية هو ما مدى الزامية اآلراء التي تصدرها هذه اللجان االدارية‪.‬‬

‫وهل تعتبر ق اررات إدارية؟‪.‬‬

‫هذا ما سنتعرض إليه من خالل التطرق إلى القرار اإلداري وخصائص ومدى توفر هده الخصائص في‬
‫أراء اللجان الصادرة منها؟‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬مفهوم القرار اإلداري‬

‫عرفه الدكتور محمد الصغير بعلي بأنه‪:‬‬

‫"العمل القانوني االنفرادي الصادر عن مرفق عام والذي من شأنه احداث أثر قانوني تحقيق المصلحة‬
‫‪2‬‬
‫العامة‪.‬‬

‫كما يعرف الدكتور محمد أنس قاسم على أنه‪:‬‬

‫"اعالن اإلدارة عن اراءها الملزمة‪ ،‬بما لها من سلطة بمقتضى القوانين واللوائح يقصد انشاء أو تعديل أحد‬
‫‪3‬‬
‫المراكز القانونية يكون ممكنا وجائ از قانونيا‪ ،‬وكان الهدف منه تحقيق المصلحة العامة‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬خصائص القرار اإلداري‬

‫من التعاريف السابقة يمكن استخالص الخصائص التي يتمتع بها القرار اإلداري‬

‫‪ /1‬أحمد بوضياف‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.000‬‬

‫‪ /2‬محمد الصغير بعلي ‪ :‬الق اررات اإلدارية‪ ،‬دار العلوم‪ ،‬عناية‪ ،‬الجزائر‪ ،0112 ،‬ص‪.0‬‬
‫‪ /3‬محمد أنس قاسم جعفر‪ :‬الوسيط في القانون العام‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.060‬‬
‫‪48‬‬
‫اإلطار الوظيفي للجان اإلدارية المتساوية األعضاء وطبيعة آرائها‬ ‫الفصل الثاني‬

‫أوال‪ :‬القرار اإلداري تعبير إرادي‬

‫أي أنه حتى تكون أمام قرار إداري يجب أن تفصح اإلدارة عما تبطنه بأي شكل من األشكال‪ ،‬فاإلفصاح‬
‫أمر وجوبي لميالد القرار اإلداري وبدونه ال يظهر عنصر اإلرادة‪ ،‬لذا وجب على اإلدارة أن تعلن عن‬
‫‪1‬‬
‫إرادتها‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬القرار اإلداري صادر عن جهة ادارية‬

‫إن الق اررات اإلدارية صادرة بصورة عامة عن مرافق عامة‪ ،‬سواء كانت أجهزة وهياكل السلطة اإلدارية أو‬
‫المؤسسات العامة‪ ،‬أي األجهزة والتنظيمات القائمة في اطار السلطة التنفيذية‪.‬‬

‫وبالتالي تستبعد من دائرة الق اررات اإلدارية تصرفات كل من السلطات األخرى غير التنفيذية‪ ،‬كتصرفات‬
‫السلطة التشريعية والقضائية‪ 2،‬وهذا في اختصاصها التشريعي والقضائي‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬القرار اإلداري يصدر باإلرادة المنفردة لإلدارة‬

‫حتى يعتبر تصرف اإلدارة العامة ق ار ار إداريا يجب أن يصدر باإلرادة المنفردة لإلدارة حينما تمارس‬
‫صالحياتها القانونية‪ 3،‬أي ال تشرك إرادة أخرى مثل ارادة الموظف أو إرادة المتعامل معها أثناء إصدار‬
‫ق ارراتها اإلدارية‪.‬‬

‫رابعا‪ :‬القرار اإلداري يحدث اثا ار قانونية‬

‫يشترط العتبار العمل اإلداري ق ار ار اداريا أن يكون نهائيا‪ ،‬أي أن يحدث أث ار قانونيا معينا سواء بإنشاء‬
‫‪4‬‬
‫مركز قانوني جديد أو تعديل مركز قانوني قائم من قبل أو الغاؤه‪.‬‬

‫‪/1‬عمار بوضياف‪ :‬القرار اإلداري‪ ،‬دراسة تشريعية قضائية فقهية‪ ،‬دار الجسور‪ ،‬الجزائر‪ ،0110 ،‬ص‪.00‬‬
‫‪ /2‬عمار بوضياف‪ :‬نفس المرجع‪ ،‬ص‪.01‬‬
‫‪ /3‬محمد الصغير بعلي‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.02‬‬
‫‪ /4‬فؤاد العطار‪ :‬مرجع سابق‪،‬ص‪.606‬‬
‫‪49‬‬
‫اإلطار الوظيفي للجان اإلدارية المتساوية األعضاء وطبيعة آرائها‬ ‫الفصل الثاني‬

‫الفرع الثالث‪ :‬مدى اعتبار اراء اللجان ق اررات إدارية‬

‫كما سبق وأن تطرقنا فإن اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء تصدر اراء استشارية وقد جعل المشرع‬
‫استشارة اللجنة أم ار الزاميا‪.‬‬

‫لذا سنتطرق إلى طبيعة رأي اللجنة المتساوية األعضاء‪.‬‬

‫أوال‪ :‬موقف المشرع قبل صدور األمر ‪63 – 60‬‬

‫بالرجوع إلى نصوص المواد ‪ 002 ،000 ،006‬من المرسوم ‪ 26 – 02‬نالحظ نقطتين هامتين‪:‬‬

‫‪ -‬تقرر السلطة التي لها صالحيات التعيين عقوبات الدرجة األولى دون استشارة لجنة الموظفين أما‬
‫العقوبة من الدرجة الثانية للموظف حرية رفع قضيته للجنة إلبداء رأيها في العقوبة المسلطة‬
‫عليه‪.‬‬
‫‪ -‬أما بالنسبة للعقوبة من الدرجة الثالثة فيجب على السلطة التأديبية األخذ برأي لجنة الموظفين‬
‫الزاميا‪ ،‬وهذا ما نفهمه بمفهوم المخالفة للمادة‪000‬التي تنص على‪:‬‬
‫‪1‬‬
‫‪" -‬تقرر السلطة التي لها صالحية التعيين عقوبات من الدرجة الثالثة‪ ،‬بعد موافقة لجنة الموظفين"‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬موقف المشرع بعد صدور األمر ‪63 – 60‬‬

‫من خالل نص المادة ‪ 062‬من األمر ‪ 11 – 16‬التي تنص على‪:‬‬

‫"تتخذ السلطة التي لها صالحيات التعيين العقوبات التأديبية من الدرجة الثالثة والرابعة بقرار مبرر بعد‬
‫‪2‬‬
‫أخذ الرأي الملزم من اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء المختصة"‪.‬‬

‫يتضح أن رأي اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء رأي استشاري فقط ألكثر وال أقل‪ ،‬وبالتالي ال ترتقي‬
‫اآلراء االستشارية إلى مرتبة الق اررات اإلدارية كونها تفتقر إلى أهم خاصية للقرار اإلداري أال وهي احداث‬
‫اثار قانونية فهي ال تتمتع بالطابع التنفيذي والنهائي‪.‬‬

‫‪ /1‬نجية شوارفي و سمية شوارفي‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.62‬‬

‫‪ /2‬المادة (‪ :)062‬األمر ‪ ،11 – 16‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪50‬‬
 ‫اإلطار الوظيفي للجان اإلدارية المتساوية األعضاء وطبيعة آرائها‬ ‫الفصل الثاني‬

‫وبالتالي فإن رأي اللجنة المتساوية األعضاء هو اجراء الزامي على السلطة التأديبية قبل توقيع العقوبة‬
‫‪1‬‬
‫على الموظف‪.‬‬

‫المطلب الثاني‬

‫مدى خضوع آراء اللجان إلى الطعن‬

‫تعرضنا سابقا إلى أن آراء اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء استشارية ال تقبل الطعن‪ ،‬أما اراء‬
‫اللجان بخصوص عقوبات الدرجة الثالثة والرابعة والتي تكون آراءها فيها الزامية فإنه يمكن الطعن فيها‬
‫وذلك بعد صدور القرار التأديبي من السلطة التي لها صالحية التعيين‪.‬‬

‫بحيث يكون الطعن فيها إداريا أو أمام لجنة الطعن المختصة أو يكون أمام القضاء‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬الطعن اإلداري‬

‫لقد أقر المشرع الطعن اإلداري ضمانة إدارية للموظف بالغة األهمية والمتمثلة في حق األخير في تقديم‬
‫التظلم اإلداري إلى السلطة المختصة التي تملك صالحية النظر في الطعون ضد الق اررات التأديبية‪.‬‬

‫أوال‪ :‬تعريف التظلم اإلداري‬

‫لم يعطي المشرع الجزائري تعريف للتظلم اإلداري وهذا ما فسح المجال أمام الفقهاء إلعطاء تعاريف كل‬
‫بحسب وجهة نظره‪.‬‬

‫حيث عرفه أحمد محيو بقوله‪" :‬أن المراجعة اإلدارية المسبقة تشكل عنص ار من عناصر اإلجراءات‬
‫اإلدارية القضائية تستهدف حل النزاع دون تدخل القاضي وال يتم تحريك اإلجراءات القضائية إال بعد فشل‬
‫‪2‬‬
‫تلك المراجعة اإلدارية"‪.‬‬

‫كذلك الدكتور مسعود شيهوب عرفه بالقول‪" :‬أن التظلم اإلداري ذو طابع إداري يوجه إلى اإلدارة التي‬
‫تتولى دراسته‪ ،‬وغالبا ما تكون هذه الدراسة دون إجراءات محددة وبدون مناقشة حضورية‪ ،‬وليس للتظلم‬

‫‪ /1‬نجية شوارفي وسمية شوارفي‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.66‬‬

‫‪ /2‬أحمد محيو‪ :‬المنازعات اإلدارية‪ ،‬ديوان المطبوعات الجامعية‪ ،‬الجزائر‪ ،‬دون السنة‪ ،‬ص‪.00‬‬
‫‪51‬‬
 ‫اإلطار الوظيفي للجان اإلدارية المتساوية األعضاء وطبيعة آرائها‬ ‫الفصل الثاني‬

‫شكال إال الشكل الكافي‪ ،‬وهو في عمومه عبارة عن نوع من الشكوى أو االحتجاج ضد تصرف االدارة‪،‬‬
‫‪1‬‬
‫ويمكن أن يتعلق بالوقائع أو بالقانون أوبهما معا والمهم أن يكون واضحا"‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬أنواع التظلم اإلداري‬

‫يكون التظلم أو الطعن اإلداري أمام السلطة اإلدارية مصدرة القرار أو تلك التي تعلوها‪.‬‬

‫‪ -1‬التظلم الوالئي‬

‫إن التظلم الوالئي هو ذلك التظلم الذي يقدمه الموظف المتظلم إلى الجهة مصدرة القرار مباشرة‬
‫مطالبا إياها أن تعيد حساباتها بالنظر في القرار المعيب إما يسحبه أو الغائه أو تعديله‪ ،‬وبمعنى آخر هو‬
‫التماس يقدم من الموظف المتظلم الذي صدر في حقه قرار معيب إلى من صدر منه القرار المشكو منه‪،‬‬
‫‪2‬‬
‫ويطالب فيه اإلدارة بدراسة قرارها ومراجعته‪.‬‬

‫ولقد نص المشرع الجزائري على التظلم في المادة ‪ 830‬فقرة ‪ 0‬من قانون اإلجراءات المدنية واإلدارية‬
‫الجزائر بقولها‪" :‬يجوز للشخص المعني بالقرار اإلداري تقديم تظلم إلى الجهة اإلدارية مصدرة القرار في‬
‫‪3‬‬
‫األجل المنصوص عليه في المادة ‪."006‬‬

‫وميعاد تقديم التظلم هو ‪ 61‬يوما من تاريخ علم الموظف بالقرار التأديبي ويجب أن يبث في التظلم خالل‬
‫‪ 61‬يوما من تاريخ تقديم التظلم دون أن تجيب عنه السلطة المختصة يعتبر بمثابة رفض‪.‬‬

‫وهذا ما أكدته المحكمة اإلدارية العليا في حكم لها بأن المحكمة قد استقر رأيها على أن فوات ‪61‬‬
‫يوما على تقديم التظلم دون أن تجيب عنه السلطات المختصة يعتبر بمثابة ن ميعاد رفع الدعوى بالطعن‬
‫‪4‬‬
‫في قرار التظلم من خالل ‪ 61‬يوما من تاريخ انقضاء ‪ 61‬يوما المذكورة‪.‬‬

‫‪ /1‬مسعود شيهوب‪ :‬المبادئ العامة للمنازعات اإلدارية‪ ،‬ديوان المطبوعات الجامعية‪ ،‬الجزائر‪ ،0660 ،‬ص‪.00‬‬
‫‪ /2‬علي عيساني‪ :‬التظلم والصلح في المنازعات اإلدارية‪ ،‬رسالة ماجيستر‪ ،‬قسم القانون العام‪ ،‬جامعة أبي بكر بالقايد‪،‬‬
‫تلمسان‪ ،0110 ،‬ص‪.00‬‬
‫‪ /3‬المادة (‪ 101‬فقرة ‪ :)0‬قانون ‪ ،16 - 10‬المؤرخ في ‪ ،0110 /10/02‬المتضمن قانون اإلجراءات المدنية واإلدارية‪،‬‬
‫الجريدة الرسمية‪ ،‬عدد‪ ،00‬الصادر في ‪ 01‬أفريل ‪.0110‬‬
‫‪ /4‬عفاف منصور‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.00‬‬
‫‪52‬‬
 ‫اإلطار الوظيفي للجان اإلدارية المتساوية األعضاء وطبيعة آرائها‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ -2‬التظلم الرئاسي‬

‫التظلم الرئاسي هو التظلم الذي يوجه إلى السلطة اإلدارية التي تمارس السلطة الرئاسية على السلطة‬
‫‪1‬‬
‫اإلدارية مصدرة القرار اإلداري أو التي قامت بالعمل المادي محل التظلم‪.‬‬

‫فالتظلم الرئاسي يقدم إلى رئيس مصدر القرار المشكو منه يلتمس منه سحب القرار التأديبي أو الغاؤه أو‬
‫‪2‬‬
‫تعيله‪ ،‬بما يجعله مطابقا للقانون‪.‬‬

‫كذلك قد نص المشرع الجزائري على التظلم الرئاسي في المادة ‪002‬من قانون اإلجراءات المدنية‬
‫واإلدارية‪:‬‬

‫"ال تكون الطعون بالبطالن مالم يسبقها الطعن اإلداري التدريجي‪ ،‬الذي يرفع أمام السلطة اإلدارية التي‬
‫‪3‬‬
‫تعلو مباشرة الجهة التي أصدرت القرار فإن لم توجد فأمام من أصدر القرار نفسه"‪.‬‬

‫فالتظلم الرئاسي يجب أن يرفع مباشرة أمام السلطة التي تعلو تلك السلطة مصدرة القرار محل النزاع وذلك‬
‫من منطلق احترام السلم اإلداري‪ ،‬وان لم توجد سلطة تعلو تلك السلطة فإنه على المتظلم اللجوء إلى‬
‫التظلم الوالئي‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬الطعن أمام اللجنة المختصة‬

‫لضمان حماية أفضل للموظف‪ ،‬ولتفادي كل اضطراب في مساره الوظيفي نص المشرع الجزائري‬
‫على انشاء لجان للطعن يمكن للموظف التظلم أمامها‪ ،‬كما يمكن لإلدارة اللجوء اليها للطعن في اآلراء‬
‫الصادرة عن اللجان المتساوية األعضاء بالنسبة لعقوبات تأديبية محددة حص ار‪.4‬‬

‫تنشأ لجان الطعن لإلدارات المركزية لدى الوزير المعني و يرأسها الوزير أو ممثله‪ ،‬تختص هذه اللجان‬
‫بدراسة الطعون المقدمة من طرف أعوان اإلدارة المركزية والمؤسسات العمومية الوطنية‪ ،‬وكذا أعوان‬

‫‪ /1‬رشيد خلوفي‪ :‬قانون المنازعات اإلدارية "شروط قبول الدعوى اإلدارية"‪ ،‬ديوان المطبوعات الجامعية‪ ،‬الجزائر‪،0110 ،‬‬
‫ص‪.011‬‬
‫‪ /2‬نوفان العقيل العجارمة ‪ :‬سلطة تأديب الموظف العام‪ ،‬دراسة مقارنة‪ ،‬الطبعة األولى‪ ،‬دار الثقافة‪ ،‬عمان‪،0110 ،‬‬
‫ص‪.001‬‬
‫‪ /3‬المادة (‪ :)002‬قانون اإلجراءات المدنية واإلدارية‪ ،‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪/4‬أنظر الملحق رقم ‪60‬‬
‫‪53‬‬
 ‫اإلطار الوظيفي للجان اإلدارية المتساوية األعضاء وطبيعة آرائها‬ ‫الفصل الثاني‬

‫المصالح غير الممركزة الذين يخضع مسارهم المهني للتسيير المركزي‪ ،‬بينما تنشأ لجان الطعن الوالئية‬
‫لدى الوالي‪ ،‬ويرأسها هذا األخير أو ممثله‪ ،‬وتختص بدراسة الطعون المقدمة من طرف أعوان المصالح‬
‫الوالئية‪ ،‬البلدية‪ ،‬المؤسسات العمومية ذات الطابع اإلداري‪ ،‬كذا األعوان التابعين للمصالح غير الممركزة‬
‫‪1‬‬
‫والدين ال يخضع مسارهم المهني للتسيير المركزي‪.‬‬

‫أوال‪ :‬تشكيلة لجان الطعن‬

‫ت تكون لجان الطعن من عدد متساو من ممثلي اإلدارة وممثلي الموظفين بحيث لجان الطعن المركزية‬
‫تتكون من ‪ 0‬أعضاء يمثلون اإلدارة و‪ 0‬أعضاء يمثلون الموظفين حيث لجنة الطعن الوالئية تتكون من ‪2‬‬
‫أعضاء يمثلون الموظفين و‪ 2‬أعضاء يمثلون اإلدارة‪.‬‬

‫حيث يعين ممثلو اإلدارة من بين الموظفين الذين ينتمون إلى أحد األسالك المصنفة في السلم ‪ 01‬فما‬
‫فوق‪ ،‬وينتخب أعضاء اللجان المتساوية األعضاء ممثلين من بينهم كأعضاء في لجان الطعن‪ ،‬طبقا‬
‫ألحكام القرار الصادر في ‪.0606/16/16‬‬

‫ثانيا‪ :‬اختصاص لجنة الطعن‬

‫تختص لجنة الطعن النظر في الطعون التي يقدمها الموظف المعني أو اإلدارة فيما يتعلق بعقوبات الدرجة‬
‫الثالثة وهي‪:‬‬

‫‪ -‬التنزيل في الرتبة أو الدرجة‪.‬‬

‫‪ -‬اإلحالة على التقاعد اإلجباري‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬التسريح مع بقاء أو الغاء حقوق المعاش‪.‬‬

‫وقد نصت المادة ‪ 06‬من المرسوم ‪ 01 – 06‬على أنه يمكن لإلدارة أو المعينين اللجوء إلى لجان الطعن‬
‫خالل ‪ 02‬يوما‪.‬‬

‫‪ /1‬المنشور رقم ‪ :66 – 60‬المؤرخ في ‪ ،0666/10/16‬مرجع سابق‪.‬‬

‫‪ /2‬المادة (‪ :)06‬المرسوم ‪ ،01 – 06‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪54‬‬
‫اإلطار الوظيفي للجان اإلدارية المتساوية األعضاء وطبيعة آرائها‬ ‫الفصل الثاني‬

‫وتنص المادة ‪ 02‬من المرسوم ‪ 01 – 06‬السالف الذكر على أنه يتعين على لجان الطعن أن تصدر‬
‫ق ارراتها كتابية في أجل أقصاه ‪ 1‬أشهر ابتداء من تاريخ رفع القضية إليها وذلك قصد ابطال اآلراء‬
‫المتنازع فيها التي تصدرها اللجان أو اثباتها أو تعديلها‪ ،‬ويكون للطعن المرفوع في االجل ثر تعليق‬
‫‪1‬‬
‫العقوبة الصادرة‪.‬‬

‫نشير إلى أن المادة ‪ 60‬من األمر ‪ 11 – 16‬التي تنص على‪:‬‬

‫"تخطر لجان الطعن من الموظف فيما يخص العقوبات التأديبية من الدرجتين الثالثة والرابعة‪.".....‬‬

‫‪2‬‬
‫ولم تنص على إمكانية رفع الطعن أو التظلم أمام لجنة الطعن من طرف اإلدارة‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬مدى الزامية اآلراء الصادرة عن لجان الطعن‬

‫تذكر النصوص السارية المفعول امكانية اللجوء للجان الطعن‪ ،‬وتذكر أيضا أن للطعن المرفوع أمامها‬
‫أثر تعليق العقوبة‪ ،‬وأنه في حالة الطعن المنصب على عقوبة االحالة على التقاعد أو الفصل يوقف‬
‫الموظف المعني مباشرة‪ ،‬ويخضع ألحكام المادة ‪ 20‬من األمر‪ 3،011-66‬لكن هذه النصوص لم تجعل‬
‫بيد لجان الطعن وسائل مادية وقانونية لفرض آرائها في مواجهة المخاطبين بها‪ ،‬وبذلك يبقى االلتزام‬
‫بآرائها التزام أدبي يتعلق باألشخاص‪ ،‬فإما أن يأخذوا بها واما أن يمتنعوا طالما ال يوجد ما يجبرهم على‬
‫ذلك‪.‬‬

‫الفرع الثالث‪ :‬الطعن القضائي‬

‫‪4‬‬
‫لقد جاء في المادة ‪ 061‬من الدستور أن‪" :‬ينظر القضاء في الطعن في ق اررات السلطات اإلدارية"‪.‬‬

‫حيث يعتبر الطعن القضائي بمثابة ضمانة فعالة وعادلة على وجه الخصوص في حماية الموظفين في‬
‫مواجهة أعمال السلطة الرئاسية غير المشروعة‪ ،‬وذلك عن طريق الدعاوى اإلدارية‪ ،‬وان دعوى اإللغاء‬
‫ودعوى التعويض هي األكثر تطبيقا‪.‬‬

‫‪/1‬المادة (‪:)02‬المرسوم ‪ ،01 – 06‬مرجع سابق‪.‬‬

‫‪ /2‬المادة (‪ :)60‬األمر ‪ ،11 – 16‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪ /3‬التعليمة رقم ‪ :01‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪ /4‬المادة (‪ :)061‬دستور ‪0666‬ن الصادر بتاريخ‬
‫‪55‬‬
‫اإلطار الوظيفي للجان اإلدارية المتساوية األعضاء وطبيعة آرائها‬ ‫الفصل الثاني‬

‫أوال‪ :‬دعوى اإللغاء‬

‫إن دعوى اإللغاء هي الدعوى القضائية والموضوعية التي يحركها ويرفعها ذوي الصفة القانونية‬
‫والمصلحة أمام جهات القضاء المختص في الدولة للمطالبة بإلغاء ق اررات إدارية غير مشروعة‪ ،1‬وتتحرك‬
‫سلطات القاضي المختص فيها في مسألة البحث عن شرعية الق اررات اإلدارية المطعون فيها بعدم الشرعية‬
‫والحكم بإلغاء هذه الق اررات إدا ما تم التأكد من عدم شرعيتها‪ ،‬وذلك بحكم قضائي ذي حجة عامة‬
‫‪2‬‬
‫ومطابقة‪.‬‬

‫كما عرفها األستاذ محمد الصغير بعلي على أنها‪:‬‬

‫"الدعوى القضائية المرفوعة أمام إحدى الهيئات القضائية اإلدارية الغرف اإلدارية أو مجلس الدولة التي‬
‫‪3‬‬
‫تستهدف إلغاء قرار إداري يسبب عدم مشروعيته نظ ار لما يشوب أركانه من عيوب"‪.‬‬

‫الجهة القضائية المختصة بدعوى الغاء القرار التأديبي‬

‫إن القضاء اإلداري هو الجهة المختصة بإلغاء الق اررات التأديبية غير المشروعة على اعتبار أنها ق اررات‬
‫إدارية ينعقد اختصاص النظر فيها للمحاكم اإلدارية ومجلس الدولة‪.‬‬

‫أ‪ -‬اختصاص المحاكم اإلدارية بإلغاء قرار تأديبي‬

‫تستمد المحاكم اإلدارية اختصاصها من نص المادة األولى من قانون اإلجراءات المدنية واإلدارية التي‬
‫تنص على‪:‬‬

‫"تنشأ المحاكم اإلدارية كجهات قضائية للقانون العام في المادة اإلدارية"‪.‬‬

‫يتضح من هذه المادة أن المحكمة اإلدارية تختص نوعيا بالنظر في كل منازعة إدارية أيا كان أطرافها‬
‫وموضوعها‪.‬‬

‫‪/1‬أنظر الملحق رقم ‪.60‬‬

‫‪ /2‬عمار عوابدي‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.106‬‬
‫‪ /3‬محمد الصغير بعلي‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.10‬‬
‫‪56‬‬
 ‫اإلطار الوظيفي للجان اإلدارية المتساوية األعضاء وطبيعة آرائها‬ ‫الفصل الثاني‬

‫وقد جاء قانون اإلجراءات المدنية واإلدارية لسنة ‪ 0110‬ليؤكد مبدأ االختصاص العام للمحاكم االدارية‬
‫بالنظر في جميع القضايا التي تكون الدولة أو الوالية أو البلدية أو المؤسسة العمومية ذات الصبغة‬

‫اإلدارية طرفا فيها‪ ،‬وهدا بموجب حكم قابل لالستئناف‪1،‬وعليه فإن االختصاص بالطعن إللغاء القرار‬
‫التأديبي الصادر عن السلطة الالمركزية معهود للمحاكم اإلدارية‪ ،‬وقد ربط المشرع الجزائر الجهة القضائية‬
‫المختصة بالطعن في الغاء القرار التأديبي الصادر عن السلطة الالمركزية بمكان تواجد المؤسسات‬
‫العمومية اإلدارية‪ ،‬وهذا حتى يتجنب المتقاضي بصفة عامة والموظف بصفة خاصة مشقة اجراءات‬
‫التقاضي لرفع الدعوى‪ ،‬وعلى ذلك فإن مخالفة هذا االجراء تبطل الدعوى التأديبية التي أقامها صاحب‬
‫الشأن‪.‬‬

‫ب‪ -‬اختصاص مجلس الدولة بإلغاء قرار التأديب‬

‫لقد عرفت المادة ‪ 0‬من القانون العضوي ‪ 10/60‬المتعلق باختصاص مجلس الدولة وتنظيمه وعمله‪ ،‬على‬
‫أنه‪:‬‬

‫"هيئة مقومة ألعمال الجهات القضائية اإلدارية وهو تابع للسلطة القضائية اإلدارية يضمن توحيد القضاء‬
‫‪2‬‬
‫ويسهر على احترام القانون"‪.‬‬

‫أما قانون اإلجراءات المدنية واإلدارية فنص على اختصاص مجلس الدولة بدعوى اإللغاء في نص المادة‬
‫‪" 610‬يختص مجلس الدولة كدرجة أولى وأخيرة بالفصل في دعاوى اإللغاء وتفسير وتقدير المشروعية في‬
‫الق اررات اإلدارية الصادرة عن السلطات اإلدارية المركزية‪ ،‬كما يختص بالفصل في القضايا المخولة له‬
‫‪3‬‬
‫بموجب نصوص خاصة"‪.‬‬

‫‪ /1‬المادة (‪ :)011‬قانون اإلجراءات المدنية واإلدارية‪ ،‬مرجع سابق‪.‬‬

‫‪ /2‬المادة(‪ :)10‬القانون العضوي ‪10/60‬‬
‫‪ /3‬المادة (‪ :)610‬قانون اإلجراءات المدنية واإلدارية‪ ،‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪57‬‬
‫اإلطار الوظيفي للجان اإلدارية المتساوية األعضاء وطبيعة آرائها‬ ‫الفصل الثاني‬

‫ومن هذا المنطلق نستخلص أن الطعن بإلغاء الق اررات التأديبية الصادرة عن اإلدارة المركزية مثل‬
‫رئاسة الحكومة ومختلف الو ازرات والمديريات المركزية باإلضافة إلى ذلك الهيئات العمومية الوطنية‬
‫‪1‬‬
‫والمنظمات المهنية الوطنية‪ ،‬وهي من اختصاص مجلس الدولة فقط دون غير ذلك‪.‬‬

‫وان صالحيات مجلس الدولة ال تخرج عن أحد األمرين إما رفض اإللغاء مع التسبيب أو القبول بإلغاء‬
‫القرار اإلداري "قرار تأديبي" المطعون فيه‪ ،‬وهذا ما تم استخالصه بمقتضى المادتين ‪ 610‬و ‪ 610‬من‬
‫قانون اإلجراءات المدنية واإلدارية‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬دعوى التعويض‬

‫بعد أن تحدثنا عن حق الموظف في الطعن باإللغاء في القرار اإلداري التأديبي نتناول االن حق الموظف‬
‫الذي لحقه ضرر من القرار التأديبي المعيب إذا يطالب بتعويض عما أصابه من ضرر نتيجة تنفيد هذا‬
‫‪2‬‬
‫القرار التأديبي‪.‬‬

‫‪ -1‬تعريف دعوى التعويض‬

‫لقد عرفها الدكتور ماجد راغب الحلو بأنها‪" :‬الجزاء على القيام وتحقق المسؤولية اإلدارية عند توافر اركان‬
‫المسؤولية الثالثية أي الخطأ والضرر والعالقة السببية‪ ،‬فالتعويضات هي مبالغ مالية يلتزم بها المسؤول‬
‫عن الضرر إلى المضرور‪.‬‬

‫والتعويض يهد ف إلى جبر الضرر الواقع على المضرور وهو النتيجة النهائية لمسؤولية اإلدارة وذلك‬
‫‪3‬‬
‫سواء كانت قائمة على أساس الخطأ أو على غير خطأ على أساس المخاطر أو تحمل التبعية‪.‬‬

‫وكذلك ‪" :‬هي الدعوى التي رفعها الموظف العام إلى القضاء بغرض الحصول على حكم قضائي يلزم‬
‫‪4‬‬
‫اإلدارة بأن تؤدي إليه تعويضا عما أصابه من ضرر نتيجة تصرف اإلدارة الغير مشروع"‪.‬‬

‫‪ /1‬عفاف منصور‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.60‬‬

‫‪ /2‬محمد ابراهيم الدسوقي علي‪ :‬حماية الموظف العام إداريا‪ ،‬دار النهضة العربية‪ ،‬القاهرة‪ ،0116 ،‬ص‪.620‬‬
‫‪ /3‬عفاف منصور‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.010‬‬
‫‪ /4‬عمار عوابدي ‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.020 -020‬‬
‫‪58‬‬
‫اإلطار الوظيفي للجان اإلدارية المتساوية األعضاء وطبيعة آرائها‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ -1‬شروط قبول دعوى التعويض‬

‫يشترط في دعوى التعويض توفر مجموعة من الشروط حتى تقبل النظر فيها من قبل القضاء اإلداري‪،‬‬
‫وتتمثل هذه الشروط في‪:‬‬

‫أ‪ /‬القرار السابق‪ :‬اإلدارة العامة لدى قيامها بنشاطاتها ومهامها تلجأ إلى القيام بالعديد من التصرفات‬
‫التي ترد إلى أعمال مادية وأخرى قانونية‪ ،‬ومن ثمة فإنه يجب على الشخص المتضرر من أعمال‬
‫اإلدارة العامة أن يلجأ إلى مطالبة تلك اإلدارة بالتعويض على األضرار التي لحقة به من جراء‬
‫تصرفاتها مما يقتضي تحديد موقفها من خالل ما يعرف بالقرار السابق المتضمن إما الموافقة على‬
‫إصالح وجبر الضرر الحاصل من خالل قبول التعويض عنه بما يرضي المتضرر‪ ،‬أما في حالة‬
‫‪1‬‬
‫الرفض يفسح المجال للمتضرر اللجوء إلى القضاء بموجب رفع دعوى التعويض‪.‬‬

‫ب‪ /‬األجل‬

‫يشترط في الحق الشخصي المصاب بالضرر والذي يحميه القانون عن طريق دعوى قضائية أن ال يكون‬
‫قد انقضى بمرور مدة التقادم‪ ،‬ويشترط في هذه الحق أن يكون موجودا وقائما وحاال‪ ،‬فزوال وعدم وجود‬
‫الحق في فترة رفع الدعوى القضائية اإلدارية‪ ،‬يؤدي إلى زوال وانعدام الميعاد لمعرفة ميعاد رفع دعوى‬
‫التعويض البد من الرجوع إلى القوانين التي تحدد هذا التقادم لحقوق إذا وجدت القوانين التي تنص على‬
‫ذلك‪.‬‬

‫ولكن ما يمكن اإلشارة اليه في األخير أن ميعاد رفع دعوى التعويض يبقى من النظام العام يثيره القاضي‬
‫‪2‬‬
‫من تلقاء نفسه وال يجوز االتفاق على مخالفة‪.‬‬

‫ج‪ -‬الطاعن‪ :‬تنص المادة ‪ 01‬من قانون اإلجراءات المدنية واإلدارية على‪:‬‬

‫‪3‬‬
‫"ال يجوز ألي شخص التقاضي ما لم تكن له صفته‪ ،‬وله مصلحة قائمة أو محتملة يقرها القانون‪".‬‬

‫‪ /1‬محمد الصغير بعلي‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.001‬‬

‫‪ /0‬نفس المرجع‪ ،‬ص‪.006‬‬
‫‪ /3‬المادة (‪ :)01‬قانون اإلجراءات المدنية واإلدارية‪ ،‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪59‬‬
 ‫خالصة الفصل الثاني‬

‫تهتم اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء بكل ما يتعلق باألوضاع الفردية للموظفين من ترقية‪،‬‬
‫استقالة‪ ،‬اإلحالة على االستيداع‪ ،‬وكذلك في ما يخص تأديب الموظف العام‪ ،‬حيث تتكيف طبيعة‬
‫اختصاصاتها في هذه الحالة بأنها أعمال استشارية بحتى‪.‬‬

‫وبخصوص طبيعة اآلراء الصادرة عن هذه اللجان فيمكن القول بأنها تنقسم إلى نوعين‪ :‬آراء استشارية‬
‫ال ترتقي إلى مرتبة القرار اإلداري وبالتالي ال يمكن الطعن فيها ألنها ال تكتسب الطابع التنفيذي‪ ،‬وهناك‬
‫آراء إلزامية لإلدارة تجبر على األخذ بها‪ ،‬وهنا يمكن الطعن فيها بعد صدور القرار التأديبي من السلطة‬
‫التي لها صالحية التعيين و هذا في العقوبات من الدرجة الثالثة و الرابعة‪ ,‬و يكون الطعن إداريا وأمام‬
‫لجنة الطعن المختصة‪ ،‬ويمكن الطعن فيها قضائيا‪.‬‬

‫‪60‬‬
 ‫الخاتمة‬
‫وفي الختام يمكن القول بأننا حاولنا من خالل هذه الدراسة و ما استطعنا الوصول إليه أن اللجان‬
‫اإلدارية تعد هيئة استشارية في نطاق الوظيفة العمومية‪ ,‬وتتكون من عدد متساو من ممثلي اإلدارة و‬
‫يعينون بموجب قرار من الوزير أو الوالي المعني‪ ,‬أما ممثلي الموظفين فيتم انتخابهم‪ .‬و تنشأ على‬
‫مستوى اإلدارات و المرافق العامة و المؤسسات ذات الطابع اإلداري‪ ,‬و تحدث محليا بموجب قرار من‬
‫الوالي بعد استشارة السلطة المكلفة بالوظيفة العامة‪ ,‬وكذلك تحدث مركزيا بموجب قرار من الوزير‬
‫المعني بعد استشارة السلطة المكلفة بالوظيفة العمومية‪.‬‬

‫يتم تسيير عملها من خالل اجتماعها مرتين في السنة على األقل‪ ,‬حيث خالل اجتماعها يحرر‬
‫محضر و تكون مداوالتها سرية‪ ,‬حيث تجتمع خالل استشارتها من قبل السلطة التي لها صالحية التعيين‬
‫كلما تعلق األمر بالتثبيت‪ ,‬الترقية و النقل‪ ....‬كما تتدخل في حالة رفض االستقالة من طرف السلطة التي‬
‫لها صالحية التعيين و هو ما يميز اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء عن الهيئات المحدثة في نطاق‬
‫الوظيفة العمومية‪ ,‬حيث تختص باألوضاع الفردية للموظفين‪ ,‬وباإلضافة تتدخل إذا تعلق بتأديب الموظف‬
‫العام‪ ,‬أي ان سلطة توقيع الجزاء التأديبي من اختصاص السلطات الرئاسية‪ .‬لكن قبل توقيعه تستشير‬
‫اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء مجتمعة كمجلس تأديبي‪ ,‬و هذا في العقوبات من الدرجة الثالثة و‬
‫الرابعة و أن اآلراء التي تصدرها غير ملزمة لإلدارة ال ترتقي إلى مرتبة القرار اإلداري كونها ال‬
‫تحدث أثر قانوني‪ ,‬بينما اآلراء اإللزامية تعد قرارات إدارية لدى إصدارها من طرف اإلدارة أي السلطة‬
‫التي لها صالحية التعيين‪ ,‬و يمكن الطعن فيها إداريا أمام لجنة الطعن المختصة غذا تعلق األمر بقرارات‬
‫تأديبية المتعلقة بعقوبات الدرجة الثالثة و الرابعة‪ ,‬إضافة إلى إمكانية الطعن القضائي‪.‬‬

‫و عليه بعد معالجتنا لمختلف جوانب هذا الموضوع توصلنا إلى إجابة عن اإلشكال المطلوب للبحث‪.‬‬

‫فنرى أن المشرع الجزائري وصل تقريبا غلى تحقيق حماية للموظف من تعسف اإلدارة‪ ,‬و ذلك من‬
‫خالل ما سبق ذكره بأن المشرع نص على ضرورة تحقيق المساواة بين ممثلي اإلدارة و ممثلي‬
‫الموظفين‪ ,‬فهي التقف دائما بجنب اإلدارة و إنما تحاول تحقيق الديمقراطية عن طريق ما تصدره من‬
‫قرارات تقبل الطعن فيها‪.‬‬

‫وبناء عليه نصل إلى مجموعة من النتائج منها‪:‬‬

‫‪ -0‬أن اللجان المتساوية األعضاء هي هيئات استشارية أصال‪ ،‬فال بجوز الطعن القضائي في آرائها‬
‫لكونها ال تكتسي صفة القرار اإلداري وهذا ما أكدته المحكمة العليا في قرار لها صادر بالمحلية‬
‫القضائية عدد ‪.0661 – 11‬‬
‫‪ -0‬بالرغم من طبيعة هذه اللجان كهيئات استشارية‪ ،‬اال أن النصوص القانونية المختلفة جعلت لها‬
‫سلطة اصدار اراء ملزمة لسلطة التعيين‪ ،‬لكن وحتى في هذا اإلطار تقع أمام اشكال التناقض بين‬
‫النصوص وهو ما يوضحه المثال االتي‪:‬‬

‫‪61‬‬
‫‪ -‬التنزيل في الرتبة هو حسب االمر ‪ 011 – 66‬يتطلب استشارة اللجنة فقط‪ ،‬وحسب المرسومين‬
‫‪ 01 – 06‬و‪ 26 – 02‬يتطلب رأي الزامي للجنة‪.‬‬
‫‪ -1‬كذلك تطرح اشكالية مدى الزامية اراء لجان الطعن بعد اللجوء لها?‬

‫نقول هنا أنه بالرغم من النص على مكنة اللجوء لها وعلى الزامية آرائها اال أن النصوص لم تحدد‬
‫وسائل مادية لفرض هذه االلزامية لذا فالمسألة تبقى مرنة‪ ،‬وااللزام يبقى أدبي يتعلق ويرتبط‬
‫باألشخاص الممارسين فقد يسهلون التنفيذ وقد يقفون حجر عثرة في وجهه في غياب رادع ومجبر‬
‫لهم‪.‬‬

‫‪_2‬في مجال الوظيفة العمومية أنشأ المشرع الجزائري أجهزة مركزية تعود إليها مهمة تسيير وتنظيم‬
‫شؤون التوظيف والموظفين‪.‬‬

‫‪_6‬قيام المشرع الجزائري بإنشاء لجان متخصصة وأشرك في عضويتها مختصين بغرض أن يحقق‬
‫هدفا اصالحيا عاما‪ ،‬وهو تحسين مستوى الوظيفة العامة في الجزائر‪.‬‬

‫‪ _0‬أن هيئات المشاركة والطعن هي هيئات داخلية تسيير الوظيفة العامة وتتولى تنظيم العالقات بين‬
‫الموظفين واإلدارة‪.‬‬

‫‪ _0‬هيئات الوظيفة العامة هي هيئات متساوية األعضاء بمعنى تشمل عددا متساويا من ممثلي اإلدارة‬
‫والممثلين المنتخبين من طرف الموظفين‪.‬‬

‫‪_6‬إن اللجان المتساوية األعضاء تتمتع بنوعين من االختصاصات استشارية وأخرى تأديبية في مسألة‬
‫العقوبات من الدرجة الثالثة والرابعة‪.‬‬

‫‪_01‬إن المشرع الجزائري جعل المرور باللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء أم ار الزاميا ولكن القرار‬
‫األخير يعود لإلدارة الموقعة التأديبية‪.‬‬

‫‪ _00‬قرار لجان الطعن تكون إلبطال أو إثبات أو تعديل اآلراء الصادرة عن اللجان اإلدارية ‪.‬‬

‫ومن خالل النتائج التي سبق الوصول إليها نحاول تقديم بعض التوصيات‪:‬‬

‫‪62‬‬
‫‪ -0‬ال بد من تدخل سريع للمشرع الجزائري لتفادي التناقض والغموض الذي يشوب النصوص المختلفة‬
‫المتعلقة باللجان المتساوية األعضاء بصفة خاصة و ها بتعديل المرسوم ‪ 01_06‬بما يتماشى و‬
‫األمر ‪.11_16‬‬
‫‪ -0‬البد من تكريس دور اللجان المتساوية األعضاء بالنسبة للعقوبات من الدرجة الثانية‪ ،‬خاصة وأنها‬
‫على درجة من الخطورة‪.‬‬
‫‪ -1‬أنه من الضروري تكثيف الجهود حول التعريف بهذه اللجان وأهميتها‪،....‬لتكريس حقوق‬
‫الموظفين بصفة أكبر‪ ،‬خاصة فيما يتعلق بالحفاظ على سرية المداوالت فمثال من المفيد جدا‬
‫تنظيم أيام دراسية حول الموضوع يدعى اليها الموظفين سواء األعضاء أو غير األعضاء في‬
‫اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‪.‬‬
‫‪ -6‬وبخصوص لجان الطعن نرى أنه البد من فصل أعضائها عن أعضاء اللجان اإلدارية المتساوية‬
‫األعضاء‪.‬‬
‫‪ -2‬ال بد على المشرع من وضع نطاق يسمح برد أعضاء اللجان اإلدارية و تحديد حاالت الرد و هذا‬
‫في مثال حالة وجود قرابة بين أعضاء أحد اللجان و الموظف المعني بدراسة ملفه التأديبي‪.‬‬
‫‪ -6‬أن العقوبات من الدرجة الثالثة و الرابعة من المستحسن إسنادها إلى المحاكم القضائية لتوفير‬
‫الحياد و االستقاللية لما تحمله هذه العقوبات من الخطورة و مساس بالمركز الوظيفي‪ ,‬وهذا‬
‫لتحقيق الحماية للموظف من تعسف اإلدارة‪.‬‬
‫‪ -0‬البد من التفطن إلى نقطة مهمة و هي في حالة أسالك ليست من نفس الدرجة فيشارك في‬
‫مجلس تأديبي موظف من سلك أعلى و موظف من سلك أدنى‪ ,‬و عليه البد من التصدي لهذا‬
‫اإلشكال خاصة أنه موجود في اإلدارات العمومية‪.‬‬

‫‪63‬‬
 ‫قائمة المصادر والمراجع المعتمدة‬
‫أوال‪ :‬قائمة المصادر‬
‫‪ -1‬النصوص الرسمية‬
‫أ‪ -‬الدساتير‬
‫دستور‪ :0666‬الصادر بتاريخ ‪ ،0666/00/10‬جريدة رسمية رقم ‪.06‬‬ ‫‪-‬‬
‫ب‪ -‬القوانين واألوامر‬
‫القانون العضوي ‪10/60‬‬ ‫‪-‬‬
‫القانون ‪:021 – 60‬المؤرخ في ‪ ،0660/00/10‬المتعلق بتمديد العمل بالقوانين الفرنسية‪ ،‬الجريدة الرسمية‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫العدد‪ ،10‬الصادر في ‪.0661/10/00‬‬
‫القانون ‪:16 – 10‬المؤرخ في ‪ 02‬فيفري ‪ ،0110‬المتضمن قانون اإلجراءات المدنية واإلدارية‪ ،‬الجريدة الرسمية‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫العدد‪،00‬الصادر في ‪ 01‬أفريل‪.0110‬‬
‫األمر ‪ :011 – 66‬المؤرخ في ‪ ،0666/16/10‬المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية‪ ،‬الجريدة‬ ‫‪-‬‬
‫الرسمية‪ ،‬العدد ‪ ،66‬الصادر في ‪.0666/16/01‬‬
‫األمر ‪:11 – 16‬المؤرخ في ‪ ،0116/10/02‬المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العامة‪ ،‬الجريدة الرسمية‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫العدد‪ ،66‬الصادر في ‪.0116/10/06‬‬
‫‪ -2‬النصوص التنظيمية‬
‫أ‪ -‬المراسيم الرئاسية‬
‫المرسوم رقم ‪:01 -06‬المؤرخ في ‪ ،0606/10/16‬يحدد اختصاص اللجان المتساوية األعضاء وتكوينها‬ ‫‪-‬‬
‫وتنظيمها وعملها‪ ،‬الجريدة الرسمية‪ ،‬العدد‪ ،11‬الصادر في ‪.0606/10/00‬‬
‫المرسوم رقم‪ :00- 06‬المؤرخ في ‪ ،0606/10/06‬يحدد كيفيات تعيين ممثلين عن الموظفين اللجان المتساوية‬ ‫‪-‬‬
‫األعضاء‪ ،‬الجريدة الرسمية‪ ،‬العدد‪ ،11‬الصادر في ‪.0606/10/00‬‬
‫المرسوم ‪:26 -02‬المؤرخ في ‪ 01‬مارس ‪ ،0602‬المتضمن القانون األساسي النموذجي لعمال المؤسسات‬ ‫‪-‬‬
‫واإلدارات العمومية‪ ،‬الجريدة الرسمية‪ ،‬العدد‪ ،01‬الصادر في ‪ 06‬مارس ‪.0602‬‬
‫ب‪ -‬المراسيم التنفيذية‬
‫المرسوم ‪ :061 -66‬المؤرخ في ‪ ،0666/16/10‬المتضمن اختصاص اللجان المتساوية األعضاء وتأليفها‬ ‫‪-‬‬
‫وتنظيمها وسيرها‪ ،‬الجريدة الرسمية‪ ،‬العدد‪ ،66‬الصادر في ‪.0666/16/10‬‬

‫د‪ -‬الق اررات‬

‫القرار المؤرخ في ‪ 0‬رجب ‪0616‬الموافق ل‪ 6‬أفريل ‪ 0606‬المحدد لعدد األعضاء في اللجان المتساوية‬ ‫‪-‬‬
‫األعضاء‪ ،‬الجريدة الرسمية‪ ،‬الصادر في ‪01‬أفريل ‪.0606‬‬

‫‪64‬‬
 ‫ه‪ -‬التعليمات والمناشير‬

‫التعليمة رقم ‪ :01‬المؤرخة في ‪ 06‬جوان ‪ ،0606‬المتعلق بتنظيم وسير لجنة الموظفين ولجان الطعن‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫المنشور رقم ‪:06 /10‬المؤرخ في ‪ ،0606/10/00‬المتعلق بتطبيق التعليمة رقم ‪ 01‬المؤرخة في ‪ 06‬جوان‬ ‫‪-‬‬
‫‪.0606‬‬
‫المنشور رقم ‪ :66- 60‬المؤرخ في ‪ 16‬فيفري ‪ ،0666‬المتضمن إنشاء وتجديد وتمديد فترة اللجان المتساوية‬ ‫‪-‬‬
‫األعضاء ولجان الطعن‪.‬‬
‫المنشور رقم ‪ :0111 -11‬المؤرخ في ‪ ،0111/12/00‬المتعلق باللجان المتساوية األعضاء للمؤسسات‬ ‫‪-‬‬
‫واإلدارات العمومية المحلية‪.‬‬
‫‪ -3‬األحكام القضائية‬
‫مجلس الدولة‪ :‬الغرفة الثانية‪ ،‬القرار رقم ‪01660‬بتاريخ ‪0116/10/01‬مجلة مجلس الدولة‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫ثانيا‪ :‬قائمة المراجع‬

‫ا‪ -‬المؤلفات باللغة العربية‬

‫أحمد بوضياف‪ :‬الهيئات االستشارية في اإلدارة الجزائرية‪ ،‬الجزائر‪.0606 ،‬‬ ‫‪-‬‬

‫أحمد محيو‪ :‬المنازعات اإلدارية ‪ ،‬ديوان المطبوعات الجامعية‪ ،‬الجزائر‪ ،‬دون سنة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫حمدي قبيالت ‪ :‬القانون اإلداري‪ ،‬دار وائل للنشر والتوزيع‪ ،‬الطبعة األولى‪ ،‬عمان‪.0101 ،‬‬ ‫‪-‬‬
‫خالد خليل الظاهر‪ :‬القانون اإلداري‪ ،‬دراسة مقارنة‪ ،‬دار الميسرة‪ ،‬األردن‪.0660 ،‬‬ ‫‪-‬‬
‫رشيد خلوفي‪ :‬قانون المنازعات اإلدارية "شروط قبول الدعوى اإلدارية"‪ ،‬ديوان المطبوعات الجامعية‪ ،‬الجزائر‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪.0110‬‬
‫سعيد بوشعير‪ :‬النظام التأديبي للموظف العمومي في الجزائر طبقا لألمر ‪ ،011/66‬دراسة مقارنة‪ ،‬ديوان‬ ‫‪-‬‬
‫المطبوعات الجامعية‪ ،‬الجزائر‪.‬‬
‫سعيد مقدم‪ :‬الوظيفة العمومية بين التطور والتحول من منظور سير الموارد البشرية وأخالقيات المهنية‪ ،‬ديوان‬ ‫‪-‬‬
‫المطبوعات الجامعية‪ ،‬الجزائر‪.0101 ،‬‬
‫سليم حديدي‪ :‬سلطة تأديب الموظف العام في التشريع الجزائري‪ ،‬دار الجامعة الجديدة‪ ،‬االسكندرية‪ ،‬مصر‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪.0100‬‬
‫عامر ابراهيم أحمد الشمري‪ :‬العقوبات الوظيفة‪ ،‬منشورات زين الحقوقية‪.0100 ،‬‬ ‫‪-‬‬
‫عمار بوضياف‪ :‬القرار اإلداري‪ ،‬دراسة تشريعية قضائية ‪ ،‬فقهية‪ ،‬دار الجسور‪ ،‬الجزائر‪.0110 ،‬‬ ‫‪-‬‬
‫عمار عوابدي‪ :‬مبدأ تدرج فكرة السلطة الرئاسية‪ ،‬المؤسسة الوظيفية للكتاب‪ ،‬الجزائر‪.0606 ،‬‬ ‫‪-‬‬
‫فؤاد العطار‪ :‬القانون اإلداري‪ ،‬دار النهضة العربية‪ ،‬مصر‪ ،‬دون سنة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫فوزي حبيش‪ :‬الوظيفة العامة وادارة شؤون الموظفين‪ ،‬دار النهضة العربية‪ ،‬بيروت‪ ،‬لبنان‪.0660 ،‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪65‬‬
 ‫كمال رحماوي‪ :‬تأديب الموظف العام في القانون الجزائري‪ ،‬دار هومة ‪ ،‬الجزائر‪.0116 ،‬‬ ‫‪-‬‬
‫لحسين بن شيخ اث ملويا‪ :‬المنتقى في قضاء مجلس الدولة‪ ،‬دار هومة‪ ،‬الجزائر‪.0112،‬‬ ‫‪-‬‬
‫مسعود شيهوب‪ :‬المبادئ العامة للمنازعات اإلدارية‪ ،‬ديوان المطبوعات الجامعية‪ ،‬الجزائر‪.0660 ،‬‬ ‫‪-‬‬
‫مصطفى الشريف‪ :‬اعوان الدولة‪ ،‬الشركة الوطنية للنشر‪ ،‬الجزائر‪.0600 ،‬‬ ‫‪-‬‬
‫محمد ابراهيم الدسوقي علي‪ :‬حماية الموظف العام إداريا‪ ،‬دار النهضة العربية‪ ،‬القاهرة‪ ،‬مصر‪.0116 ،‬‬ ‫‪-‬‬
‫محمد أنس قاسم جعفر‪ :‬الوسيط في القانون العام أسس وأصول القانون اإلداري‪ ،‬مطبعة إخوان موار قتلي‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪0602/0606‬‬
‫محمد أنس قاسم جعفر‪ :‬مذكرات في الوظيفة العامة‪ ،‬ديوان المطبوعات الجامعية‪ ،‬الجزائر‪.0606 ،‬‬ ‫‪-‬‬
‫محمد الصغير بعلي‪ :‬الق اررات اإلدارية‪ ،‬دار العلوم‪ ،‬عنابة‪ ،‬الجزائر‪.0112 ،‬‬ ‫‪-‬‬
‫محمد ماجد الياقوت‪ :‬شرح اإلجراءات التأديبية‪ ،‬منشأة المعارف‪ ،‬االسكندرية‪ ،‬مصر‪.0116 ،‬‬ ‫‪-‬‬
‫ناصر لباد‪ :‬الوجيز في القانون اإلداري‪ ،‬دار المجد للنشر والتوزيع‪ ،‬الجزائر‪.0101 ،‬‬ ‫‪-‬‬
‫نوفان العقيل العجارمة‪ :‬سلطة تأديب الموظف العام‪ ،‬دراسة مقارنة‪ ،‬دار الثقافة ‪ ,‬عمان‪.0110 ،‬‬ ‫‪-‬‬
‫هاشمي خرفي‪ :‬الوظيفة العمومية على ضوء التشريعات الجزائرية‪ ،‬وبعض تجارب األجينية‪ ،‬دار هومة‪ ،‬الجزائر‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪.0101‬‬

‫ب‪ -‬المراجع باللغة األجنبية‬

‫‪-‬‬ ‫; ‪Eliane Ayoub : la fonction publique en vingt principes ;2eneedition frison riche‬‬
‫‪paris ;1998.‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪Essaidtaib : droit de la fonction publique ; Edition distribution Houma Alger ;2005.‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪L’article 01 du décret n0//89 – 677 DU 18/09/1989 ; relatif a’ la procédure‬‬
‫‪dixiplinaire applicable aux fonctionnaire territoriaux- slow serge saviganaw jean-‬‬
‫‪Charles ; code de la fonction publique ; 15ene Edition dilloz ; paris ; 2012.‬‬

‫ثالثا‪ -‬الرسائل و المذكرات‬

‫ا‪ -‬رسائل الدكتوراه‬

‫مليكة صروخ‪ :‬سلطة التأديب في الوظيفة العامة بين اإلدارة والقضاء‪ ،‬دراسة مقارنة‪ ،‬رسالة دكتوراه‪ ،‬كلية الحقوق‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫جامعة عين شمس‪ ،‬مصر‪.0601 ،‬‬
‫ت‪ -‬رسائل الماجيستر‬
‫سلوى تيشات‪ :‬أثر التوظيف العمومي على كفاءة الموظفين باإلدارات العمومية الجزائرية‪ ،‬مذكرة ماجيستر‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫تخصص تسير المنظمات‪ ،‬جامعة محمد بوقرة‪ ،‬بومرداس‪.0101 ،‬‬

‫‪66‬‬
‫علي عيساني ‪ :‬التظلم والصلح في المنازعات اإلدارية‪ ،‬رسالة ماجيستر‪ ،‬قسم القانون العام‪ ،‬جامعة أي بكر بلقايد‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫تلمسان‪.0110 ،‬‬
‫مليكة أوالج‪ :‬نظام اللجان اإلدارية وتطبيقاته على اللجان المتساوية األعضاء في الوظيفة العمومية‪ ،‬رسالة‬ ‫‪-‬‬
‫ماجيستر‪ ،‬كلية الحقوق ‪ ،‬جامعة الجزائر‪.0100/0101 ،‬‬
‫منير سلماني‪ :‬مدى فعالية الضمانات التأديبية للموظف العام‪ ،‬مذكرة ماجيستر‪ ،‬تخصص قانون العام‪ ،‬جامعة‬ ‫‪-‬‬
‫مولود معمر ‪ ،‬تيزي وزو‪ ،‬الجزائر‪.0102/0106،‬‬
‫وهابي بن رمضان‪ :‬التسيير التأديبي في قطاع الوظيفة العمومية الجزائري‪ ،‬رسالة ماجيستر‪ ،‬قسم علوم التسيير‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫جامعة أبي بكر بلقايد‪ ،‬تلمسان‪ ،‬الجزائر‪.0100 ،‬‬
‫ياسين فوتال‪ :‬الرقابة القضائية على الق اررات التأديبية في التشريع الجزائري‪ ،‬مذكرة ماجيستر‪ ،‬شعبة قانون إداري‬ ‫‪-‬‬
‫والمؤسسات الدستورية‪ ،‬جامعة باجي مختار‪ ،‬عنابة‪ ،‬الجزائر‪.0112،‬‬
‫ث‪ -‬رسائل الماستر‬
‫خلود كالش‪ :‬حجية الق اررات الصادرة عن اللجان التأديبية في التشريع الجزائري‪ ،‬مذكرة الماستر‪ ،‬تخصص قانون‬ ‫‪-‬‬
‫إداري‪ ،‬جامعة خيضر‪ ،‬بسكرة‪ ،‬الجزائر‪.0102/0106 ،‬‬
‫عفاف منصور‪ :‬فصل الموظف العام‪ ،‬دراسة مقارنة‪ ،‬مذكرة الماستر‪ ،‬تخصص قانون إداري‪ ،‬جامعة محمد‬ ‫‪-‬‬
‫خيضر‪ ،‬بسكرة ‪ ،‬الجزائر‪.0101/0100 ،‬‬
‫لزهاري دباح‪ :‬التسريح التأديبي للموظف العمومي والضمانات المقررة له في التشريع الجزائري‪ ،‬مذكرة الماستر‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫تخصص قانون إداري‪ ،‬جامعة محمد خيضر‪ ،‬بسكرة‪ ،‬الجزائر‪.0102/0106 ،‬‬
‫نجية شوارفي وسمية شوارفي‪ :‬الهيكل المركزي وهيئات الوظيفة العامة‪ ،‬مذكرة الماستر‪ ،‬تخصص قانون عام‪ ،‬كلية‬ ‫‪-‬‬
‫الحقوق والعلوم السياسية‪ ،‬جامعة ‪ 0‬ماي ‪ ،0662‬قالمة‪ ،‬الجزائر‪.0106/0102،‬‬

‫‪67‬‬
 ‫الفهرس‬

‫مقدمة‪0...............................................................................................................‬‬

‫الفصل األول‪ :‬اإلطار القانوني للجان اإلدارية المتساوية األعضاء‪6..................................................‬‬

‫المبحث األول‪ :‬ماهية اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‪0..........................................................‬‬

‫المطلب األول‪ :‬نشأة وتطور اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‪0.....................................................‬‬

‫الفرع األول‪ :‬تعريف اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‪0..............................................................‬‬

‫أوال‪ :‬التعريف التشريعي‪0.............................................................................................‬‬

‫ثانيا‪ :‬التعريف الفقهي‪6................................................................................................‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬مراحل نشأة اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‪01.....................................................‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬تشكيلة اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء ومدة العضوية‪00.........................................‬‬

‫الفرع األول‪ :‬تشكيلة اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‪01.............................................................‬‬

‫أوال‪ :‬تعيين ممثلي اإلدارة‪01...........................................................................................‬‬

‫ثانيتا‪ :‬انتخاب ممثلي الموظفين‪02....................................................................................‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬مدة العضوية‪01.........................................................................................‬‬

‫أوال‪ :‬تقصير وتمديد العضوية‪01......................................................................................‬‬

‫ثانيا‪ :‬تجديد اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‪00.....................................................................‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬األحكام التنظيمية للجان اإلدارية المتساوية األعضاء‪01................................................‬‬

‫المطلب األول‪ :‬إنشاء واحداث اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‪01.................................................‬‬

‫الفرع األول‪ :‬على مستوى اإلدارة‪06..................................................................................‬‬

‫أوال‪ :‬انشاء اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء المحلية‪06............................................................‬‬

‫ثانيا‪ :‬انشاء اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء على مستوى اإلدارة المركزية‪06........................................‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬على مستوى المؤسسات العمومية الوطنية‪00.............................................................‬‬

‫‪68‬‬
 ‫المطلب الثاني‪ :‬سير عمل اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‪00......................................................‬‬

‫الفرع األول‪ :‬الدورات اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‪00...........................................................‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬المداوالت اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‪06..........................................................‬‬

‫خالصة الفصل األول‪11.............................................................................................‬‬

‫الفصل الثاني‪ :‬اإلطار الوظيفي للجان اإلدارية المتساوية األعضاء وطبيعة آرائها‪10.....................................‬‬

‫المبحث األول‪ :‬اختصاصات اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‪11.....................................................‬‬

‫المطلب األول‪ :‬االختصاص االستشاري للجان اإلدارية المتساوية األعضاء‪11...........................................‬‬

‫الفرع األول‪ :‬استشارة في المسائل الفردية‪16...........................................................................‬‬

‫أوال‪ :‬تمديد فترة التربص‪16............................................................................................‬‬

‫ثانيا‪ :‬الترقية في الدرجة والرتبة‪12.....................................................................................‬‬

‫ثالثا‪ :‬االنتداب التلقائي والنقل اإلجباري‪10............................................................................‬‬

‫رابعا‪ :‬اإلحالة على االستيداع ألسباب شخصية‪60......................................................................‬‬

‫خامسا‪ :‬رفض قبول اإلستقالة‪60.......................................................................................‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬اختصاص اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء كلجنة ترسيم‪61.............................................‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬اختصاصات اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء ذات الطابع التأديبي‪62.................................‬‬

‫الفرع األول‪ :‬تعريف السلطة التأديبية‪62................................................................................‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬العقوبة التأديبية والسلطة المختصة بتوقيعها‪66............................................................‬‬

‫أوال‪ :‬تعريف العقوبة التأديبية‪66.......................................................................................‬‬

‫ثانيا‪ :‬أنواع العقوبات التأديبية‪60.......................................................................................‬‬

‫ثالثا‪ :‬اختصاص اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء في توقيع العقوبات التأديبية‪60......................................‬‬

‫المبحث الثاني الطبيعة القانونية لآلراء الصادرة عن اللجان والطعن فيها‪66..............................................‬‬

‫المطلب األول‪ :‬طبيعة اآلراء الصادرة عن اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‪21.......................................‬‬

‫‪69‬‬
 ‫الفرع األول‪ :‬مفهوم القرار اإلداري‪21.................................................................................‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬خصائص القرار اإلداري‪21...............................................................................‬‬

‫أوال‪ :‬القرار اإلداري تعبير إرادي‪20...................................................................................‬‬

‫ثانيا‪ :‬القرار اإلداري صادر عن جهة إدارية‪20........................................................................‬‬

‫ثالثا‪ :‬القرار اإلداري يصدر باإلرادة المنفردة لإلدارة‪20.................................................................‬‬

‫رابعا‪ :‬القرار اإلداري يحدث اثا ار قانوني‪20...........................................................................‬‬

‫الفرع الثالث‪ :‬مدى اعتبار اراء اللجان ق اررات إدارية‪20.................................................................‬‬

‫أوال‪ :‬موقف المشرع قبل صدور األمر ‪20....................................................................11 – 16‬‬

‫ثانيا‪ :‬موقف المشرع بعد صدور األمر ‪20.................................................................. 11 – 16‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬مدى خضوع اراء اللجان إلى الطعن‪21.................................................................‬‬

‫الفرع األول‪ :‬الطعن اإلداري‪21........................................................................................‬‬

‫أوال‪ :‬تعريف التظلم اإلداري‪21........................................................................................‬‬

‫ثانيا‪ :‬أنواع التظلم اإلداري‪26..........................................................................................‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬الطعن أمام اللجنة المختصة‪22...........................................................................‬‬

‫أوال‪ :‬تشكيلة لجان الطعن‪22..........................................................................................‬‬

‫ثانيا‪ :‬اختصاص لجنة الطعن‪22.......................................................................................‬‬

‫ثالثا‪ :‬مدى الزامية اآلراء الصادرة عن لجان الطعن‪26...................................................................‬‬

‫الفرع الثالث‪ :‬الطعن القضائي‪20......................................................................................‬‬

‫أوال‪ :‬دعوى اإللغاء‪20.................................................................................................‬‬

‫ثانيا‪ :‬دعوى التعويض‪61.............................................................................................‬‬

‫خالصة الفصل الثاني‪60........................................................................................‬‬

‫الخاتمة‪61.......................................................................................................‬‬

‫‪70‬‬
‫قائمة المراجع‪60.................................................................................................‬‬

‫الفهرس‪00.......................................................................................................‬‬

‫المالحق ‪......................................................................................................‬‬

‫‪71‬‬
 ‫الملخص‬

‫اللجان المتساوية األعضاء تم تغير تسميتها بموجب األمر ‪ 11/16‬فأضاف لها اإلدارية لتمييزها عن‬
‫اللجان لمتساوية في المؤسسات والهياكل األخرى‪ ،‬فهي تعتبر هيئة استشارية استحدثها نظام الوظيفة‬
‫العموميةر‪ ،‬الغرض منها إشراك الموظف في تسيير حياته المهنية‪ ،‬وحسن تطبيق النصوص القانونية‬
‫وتتشكل من عدد متساو من ممثلي الموظفين واإلدارة ‪ ،‬تمارس عهدتها لمدة ‪ 1‬سنوات قابلة للتجديد‬
‫ترأسها السلطة ال تي لها صالحية التعيين وتنظم عملها من خالل اجتماعها مرتين خالل السنة وتكون‬
‫مداوالتها ذات طابع سري‪ ،‬لها صالحية النظر في أوضاع الموظفين من ترقية‪ ،‬استقالة‪ ،‬وكذلك ما‬
‫يخص تأديب الموظف العام‪ ،‬أما آراءها فهي تنقسم إلى نوعين آراء استشارية ال ترتقي إلى مرتبة‬
‫القرار اإلداري وبالتالي ال يمكن الطعن فيها ألنها ال تكتسب الطابع التنفيذي‪ ،‬وهناك آراء الزامية يمكن‬
‫الطعن فيها بعد صدور القرار التأديبي من طرف السلطة التي لها صالحية التعيين‪ ,‬و هذا في‬
‫العقوبات من الدرجة الثالثة و الرابعة ويكون الطعن إداريا‪ ،‬وأمام لجنة الطعن‪ ,‬أو الطعن قضائيا أمام‬
‫الجهة المختصة‬

‫‪72‬‬