‫مــقدمــة‬

‫تمـــــــــهيد‬

‫تمارس الدولة نشاطها و سلطتها بواسطة موظيفها‪ ،‬والتي تربطهم بها عالقة تنظيمية‬
‫تحكمها القوانين و اللوائح‪ ،‬وتبعا للوظيفة التي يمارسها الموظف‪ ،‬تثبت له مجموعة من‬
‫الحقوق مقابل التزامه بمجموعة من االلتزامات حيث يسعى إلى القيام بها بكل كفاءة ومهينة‬
‫ضمانا لحسن سير الموظف العام واستمرارية النشاط اإلداري وتحفيزا للموظف‬
‫المجتهد ‪،‬وتشجيعا على مواصلة أدائه تمنح له اإلدارة مجموعة من الحوافز المادية والمعنوية‬
‫‪ ،‬يطلق عليها بالترقية ‪.‬‬

‫حيث تساهم الترقية بالنهوض بالجهاز اإلداري‪ ،‬لكي يحقق غاياته وأهدافه و يتطور‬
‫بشكل تصاعدي وعلى هذا األساس ‪ ،‬تحرص جميع الدول على إيجاد نظام ترقية سليم يحقق‬
‫أهدافها المرجوة ويحافظ بها كذلك على المهارات والطاقة التي يملكها الموظفين‪ ،‬وهذا على‬
‫غرار المشرع الجزائري الذي اهتم كثيرا بهذا الحق من خالل الكثير من القوانين المتعاقبة‪،‬‬
‫بداية من األمر رقم ‪ 133 -66‬وصوال إلى األمر ‪ 03-06‬موضوع الدراسة‪.‬‬

‫أوال‪ :‬حــدود الدراسة‪.‬‬

‫يخضع البحث العلمي لمجموعة من الحدود‪ ،‬الزمانية و المكانية أهمها الموضوعية‪.‬‬

‫‪_1‬الحدود الموضوعية ‪ :‬اقتصرت دراستنا على نوع واحد من الحقوق التي يتمتع بها‬
‫الموظف‪ ،‬وهي الترقية بجميع أنواعها‪ ،‬دون التطرق إلى باقي الحقوق األخرى التي تثبت له‬
‫بسبب ممارسته للوظيفة‪.‬‬

‫‪ _2‬الحدود الزمانية ‪ :‬اعتمدنا في هذا البحث على قانون الوظيفة العمومية الجزائري من‬
‫أول صدور في تشريع صادر في سنة ‪ 1966‬عن طريق األمر ‪، 66/133‬الى آخر أمر‬
‫وهو األمر ‪ 06/03‬صادر في ‪ 2006‬و المعتمد حاليا باعتباره القانون المنظم لهذا الحق‪ ،‬مع‬
‫اإلشارة في بعض األحيان إلى بعض التشريعات العربية و الغربية المتعلقة بذات الحق‪.‬‬

‫‪ _3‬الحدود المكانية ‪ :‬كانت دراستنا منصبة على نظام الترقية متعلق بقانون الوظيف‬
‫العمومي في الجزائر‪ ،‬وبالتالي فهي متعلقة بحق الموظف الجزائري في الترقية‪.‬‬
 ‫مــقدمــة‬

‫ثانيا‪ :‬أهمية الدراسة‪.‬‬

‫يعتبر نظام الترقية من أهم المرتكزات التي تقوم عليها الوظيفة العامة‪ ،‬وتحدد العالقة بين‬
‫الموظف واإلدارة‪.‬‬

‫وعلى هذا األساس ‪ ،‬فأهميته تبرز من جانبين اثنين ‪:‬‬

‫‪_1‬األهمية العلمية‪:‬‬

‫إن هذا النوع من المواضيع تساهم في توعية الموظف وفهمه لحقوقه‪ ،‬وفي مقابلها‬
‫التزاماته باعتبار الترقية الوسيلة التي تشجع الموظف‪ ،‬حيث عن طريقها يحقق مزايا مادية و‬
‫مكانة معنوية أسمى‪.‬‬

‫‪_2‬األهمية العملية‪:‬‬

‫إن موضوع الدراسة جد متشعب و عميق‪ ،‬يتصل بأداء الموظف في الوظيفة التي يشغلها‪.‬‬
‫ولقد طرح نظام الترقية الكثير من اإلشكاالت القانونية وحتى العلمية‪ ،‬التي يستدعي الخوض‬
‫فيها وتناولها من قبل الباحث القانوني تحقيقا الستمرارية المرفق العام وحسن أدائه‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬أسبــــــاب الدراسة ‪.‬‬

‫يدفع الباحث العلمي لدراسة موضوع معين‪ ،‬دون آخر مجموعة من األسباب‪ ،‬أهمها مايلي‪:‬‬
‫‪-1‬األسباب الذاتية ‪ :‬يفرض التخصص كقانون إداري نفسه على الباحث لتناول هذا النوع‬
‫من المواضيع بالدراسة و التحليل‪ ،‬كما أن شغفنا و محاولة معرفة كل ما يتعلق بالموظف و‬
‫عالقته باإلدارة‪ ،‬دفعنا إلى الخوض في نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري‪.‬‬

‫‪_2‬األسباب موضوعية‪:‬‬

‫يفرض نظام الترقية نفسه على كل باحث قانوني نظرا لتشعبه من جهة‪ ،‬واعتبار اإلدارة‬
‫طرف الثاني في العالقة‪.‬‬

‫حيث أصبح يثير الكثير من اإلشكاليات العلمية وفي بعض األحيان تصل إلى درجة التعسف‬
‫في استعمال السلطة وإ لحاق الضرر بالموظف‪ ،‬باعتباره الطرف المستفيد من الترقية ‪.‬‬
 ‫مــقدمــة‬

‫رابعا‪ :‬إشكالية الدراسة‪.‬‬

‫تلعب الترقية دورا هاما في الوظيفة العامة‪ ،‬لكونها تعتبر من الحوافز األساسية التي تكافئ‬
‫الموظف القائم بوظيفته على أكمل وجه‪ ،‬لذا كانت إشكاليتنا الرئيسية كاآلتي‪:‬‬

‫كيف عالج المشرع الجزائري نظام الترقية بالشكل الذي يحقق التوازن بين تشجيع‬
‫الموظف و تحفيزه من جهة‪ ،‬واستمرار اإلدارة و القيام بأعمالها من جهة أخرى ؟‬

‫تندرج تحت هذه اإلشكالية الرئيسية التساؤلين رئيسين‪ ،‬هما‪:‬‬

‫_ وما هي أهم العراقيل التي تحول بينه الترقية والموظف؟‬

‫_ما دور الرقابة على قرار ترقية الموظف العام ؟‬

‫خامسا ‪:‬أهداف الدراسـة ‪.‬‬

‫تمثل أهداف الدراسة النتائج المرجوة من خالل موضوع معين‪.‬‬

‫ترمي دراستنا إلى تحقيق مجموعة من األهداف أهمها ما يلي‪:‬‬

‫‪-1‬التعمق في قانون المنظم لنظام الترقية في الجزائر‪ ،‬محاولة إبراز محاسنه وعيوبه‪.‬‬

‫‪ -2‬وضع قواعد و أسس قانونية‪ ،‬تساهم في الحّد من التجاوزات التي يتعرض لها الموظف‬
‫في الممارسة العلمية‪.‬‬

‫‪ _3‬إبراز أساس الترقية وبيان معاييرها و مدى كفاءتها وكذلك شروطها و موانعها‪.‬‬

‫‪ _4‬الوقوف عند فعالية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري‪.‬‬

‫سادسا‪ :‬الدراسات السابقة‪.‬‬

‫سبقت دراستنا الموسومة بنظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري مجموعة من‬
‫البحوث العلمية المتنوعة التي تطرقت للموضوع بإجماله‪ ،‬أو ألحد عناصره ومن أهمها ما‬
‫يلي‪_1 :‬دراسة الباحث جمال الدين دندن الموسومة بعنوان النظام القانوني لترقية الموظف‬
‫في اإلدارات و المؤسسات العمومية‪،‬المجلة األكاديمية للبحوث القانونية و السياسية‪،‬العدد‬
 ‫مــقدمــة‬

‫األول‪ ،‬سنة ‪ ،2022‬تناول فيها أسس الترقية و شروط و إجراءات كل نوع فيها فقط‪ ،‬هذا‬
‫األمر الذي ال يتمشى مع الفعالية التنظيمية للترقية ككل‪ ،‬فدراستنا شملت مفهوم الترقية‪،‬‬
‫أهدافها‪ ،‬شروطها‪ ،‬أنواعها‪ ،‬معاييرها‪ ،‬وموانعها و الرقابة على قراراتها ‪.‬‬

‫‪_2‬دراسة الباحثة ‪ :‬أمينة وراس نجد أنها تناولت في موضوع أثر الترقية على المسار‬
‫المهني في المنظمة‪،‬مجلة الدراسات اإلنسانية و االجتماعية‪ ،‬جامعة وهران‪،‬العدد السادس‬
‫عشر‪ 02،‬مارس ‪ ،2021‬حيث ذكرت فيها مفهوم الترقية و أنواعها‪ ،‬معاييرها‪ ،‬أساليبها نجد‬
‫أنها تناولت موضوع الترقية بنسبة قليلة غير كافية ال تمس جميع جوانب الترقية كما أن‬
‫دراستها اختصت بعلم االجتماع على عكس دراستنا القانونية و الشاملة لموضوع الترقية ككل‬
‫‪.‬‬

‫‪_3‬دراسة الباحث‪ :‬المسعود صيلع حيث تناول موضوع الترقية في الوظيفة العمومية‬
‫بالجزائر‪،‬مجلة مفاهيم الدراسات الفلسفية و اإلنسانية العميقة‪،‬جامعة زيان عاشور‪،‬الجلفة‪،‬العدد‬
‫الحادي عشر‪،‬أفريل ‪ ،2022‬حيث تطرق لتعريف الترقية ومعاييرها وكذا أنواعها‪،‬كانت‬
‫دراسته محدودة لم تشمل الفاعلية التنظيمية نظام الترقية وكذا موانعه على غرار دراستنا‬
‫التي تطرقنا من خاللها لجميع جوانب نظام الترقية ‪.‬‬

‫سابعا‪ :‬صعوبات الدراسة‪.‬‬

‫ال يخلو أي موضوع من الصعوبات التي قد تواجه الباحث في بحثه و من أهم العوائق‬
‫التي واجهتنا في بحثنا هذا هي‪:‬‬

‫‪ _1‬وجود المصادر كالجرائد الرسمية و أوامر يقابلها قلة المراجع و المؤلفات التي تخص‬
‫الترقية الرتباطها بالوظيفة العمومية في الجزائر‬

‫‪ _2‬صعوبة الدراسة الميدانية و تطبيقية و حتى تنويع المالحق لضيق الوقت ‪.‬‬

‫ثامنا‪ :‬المنهج المتبع‪.‬‬

‫يتطلب هذا النوع من الدراسة‪ ،‬استخدام المنهج الوصفي التحليلي‪ ،‬ألننا بصدد التعرض‬
‫لمفهوم الترقية كظاهرة قانونية وبجميع عناصرها كما قمنا أحيانا باستقراء بعض النصوص‬
‫المتعلقة بمجال الدراسة‪ ،‬ضمن ما يتطلبه حدود استخدام المنهج االستقرائي ‪.‬‬
 ‫مــقدمــة‬

‫تاسعا‪ :‬خطة الدراسة‪.‬‬

‫اعتمدنا في هذه الدراسة على خطة ثنائية تسبقها مقدمة وتنتهي بخاتمة وهي كاألتي‪:‬‬

‫الفصل األول‪:‬‬

‫اعتمدنا فيه على ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري ولقد خصصنا هذا‬
‫الفصل إلى ثالث مباحث كاألتي‪:‬‬

‫المبحث األول إلى مفه] ]]وم نظ] ]]ام الترقي] ]]ة في ق] ]]انون الوظي] ]]ف العم] ]]ومي الجزائ] ]]ري يتض] ]]من‬
‫المطلب األول تعري]]ف نظ]]ام الترقي]]ة لغوي]]ا فقهي]]ا وتش]]ريعا م]]ع بي]]ان أهميت]]ه وأهم أهداف]]ه‪،‬أم]]ا‬
‫المطلب الث ] ]]اني تض ] ]]من خص ] ]]ائص و أن ] ]]واع الترقي ] ]]ة حيث تن ] ]]اول المطلب الث ] ]]الث ش ] ]]روط و‬
‫إجراءات الترقية‪.‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬فيحتوي على معايير الترقية‪ ،‬ولقد تضمن المطلب األول معيار األقدمية‪ ،‬أما‬
‫المطلب الثاني معيار الكفاءة‪ ،‬و أما المطلب الثالث تضمن األقدمية و الكفاءة معا‪.‬‬

‫المبحث الثالث‪ :‬فتناولن]]ا موان]]ع الترقي]]ة في ق]]انون الوظيف]]ة العمومي]]ة الجزائ]]ري و المتمثل]]ة في‬
‫مطلبين ‪ ،‬تضمن المطلب األول الموانع العامة الواردة على الترقي]ة أم]ا المطلب الث]اني فح]ددنا‬
‫فيه الموانع الخاصة للترقية‪.‬‬

‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫فتناولنا فعالية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري خصصنا‪.‬‬

‫المبحث األول‪ :‬ذكرنا الرقابة كضمان على تطبيق نظ]ام الترقي]ة‪ ،‬حيث تض]من المطلب األول‬
‫الرقابة اإلدارية أما المطلب الثاني خصصناه لرقابة القضائية‪.‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬حددنا فيه تقييم نظام الترقية في قانون الوظي]]ف العم]]ومي الجزائ]]ري من حيث‬
‫إيجابي] ]]ات و س] ]]لبيات الترقي] ]]ة تض] ]]من المطلب األول إيجابي] ]]ات الترقي] ]]ة و أم] ]]ا المطلب الث] ]]اني‬
‫سلبيات الترقية‪.‬‬