‫جامعة زيان عاشور الجلفة‬

‫كلية الحقوق و العلوم السياسية‬

‫قسم الحقوق‬

‫مذكرة ضمن متطلبات نيل شهادة الماستر في الحقوق‬

‫تخصص إدارة و مالية‬

‫إشراف الدكتور األستاذ‪:‬‬ ‫من إعداد‪:‬‬

‫‪ -‬صدارة محمد‬ ‫عبد الوهاب أحمد أسامة‬

‫لجنة المناقشة‪:‬‬
‫د‪.‬أ بن صادق أحمد‪ .................................................‬رئيسا‬ ‫‪-1‬‬
‫د‪.‬أ صدارة محمد‪ .........................................‬مشرفا ومقررا‬ ‫‪-2‬‬
‫د‪.‬أ جمال عبد الكريم‪.......................................‬عضوا مناقشا‬ ‫‪-3‬‬
‫د‪.‬أ العقون ساعد‪ ...........................................‬عضوا مناقشا‬ ‫‪-4‬‬

‫الموســم الجامــعي‬
‫‪7102/ 7102‬‬
 ‫كلمة شكر‬
‫﴿الحمد ﵀ كما ينبغي لجالل وىجو و عظيم سلطانو﴾‬

‫أوال و قبل كل شيء أشكر ا﵀ ﴿عز وجل﴾ و أحمده حمدا كثيرا على توفيقو‬

‫و تيسيره إلتمام ىذا العمل‪.‬‬

‫كما أتقدم بشكري الجزيل إلى الدكتور المشرف *صدارة محمد *‬

‫والي لجنة المناقشة‬

‫و أشكر جميع الطاقم العامل بالمؤسسة العمومية اإلستشف ائية رزيق البشير ببوسعادة‬

‫من أبسط عامل إلى المسؤول األول عن المؤسسة ‪.‬‬

‫و ال يفوتني شكر كل من مد لي يد العون من قريب أو بعيد طيلة فترة الدراسة‪.‬‬

‫و في األيخير أسلل ا﵀ العلي القدير السداد و التوفيق لما يحبو و يرضاه‬

‫*عبد الوىاب أحمد أسامة *‬

 ‫إىداء‬
‫إلى من رفعيما ا﵀ بالقدر و االحترام و جعليما تاج لكل من عرف‬

‫قدرىما و الذي ق ال فييما ا﵀ تعالى‪:‬‬

‫"وق ل ربي ارحميما كما ربياني صغيرا "‬

‫إلى أمي الحنونة و الغالية‪ ,‬إلى أبي العزيز و الغالي أطال ا﵀ في‬

‫عمرىما و حفظيما و أبق اىما دائما لي في الوجود‪.‬‬

‫إلى إيخوتي و أيخواتي و يخاصة الكتكوت الصغير‬

‫عبد الوىاب ميدي أمين‬

‫إلى كل الزمالء و األصدق اء و أيخص بالذكر‬

‫األستاذ‪ :‬عكة محمد وليد‪.‬‬

‫إلى كل العائلة و األحباب أىدي ثمرة جيدي ‪.‬‬

‫*عبد الوىاب أحمد أسامة*‬

 ‫مقدمة‬
‫يعد الحق في العمل من أىم الحقوق التي يتمتع بيا الفرد في إطار الدولة و تتجمى ىذه األىمية‬

‫في تكريسو بنص الدستور في طبعاتو المختمفة ليذا النص أعقبو جممة من النصوص التي تصب في‬

‫نفس اإلطار من خالل نصو عمى شروط و كيفيات التحاقيم بالمناصب و تسيير المشوار الميني‬

‫لمموظف بشكل يتماشى و المركز القانوني لمموظف حيث أن المورد البشري يعتبر األنجع في التقدم‬

‫والرقي في الفترة المعاصرة ويعتبر ىو األساس في معايير التفرقة في العالم فالدول المتقدمة وصمت‬

‫إلى ىذه الدرجة من التطور رغم افتقارىا لمموارد الطبيعية وذلك العتماد عمى مواردىا البشرية ابتداءا‬

‫من االختيار األمثل ليا ثم التحفيز عن طريق الترقية والتكوين المستمرين ليذه الموارد البشرية ولكي‬

‫تراىن المؤسسة عمى مواردىا البشرية أول شيء تقوم بو ىو االختيار األمثل ليا كما سبق الذكر‬

‫عاممة بمبدأ الرجل المناسب في المكان المناسب في الوقت المناسب‪.‬‬

‫إن عممية التوظيف في المؤسسة العمومية اإلستشفائية باعتبارىا مؤسسة عمومية ذات طابع إداري‬

‫تحتل مكانة ىامة ألن ىؤالء المترشحين بعد توظيفيم سيمثمون الدولة أثناء قياميم بوظائفيم المتمثمة‬

‫أساسا في تحقيق المصمحة العامة بأسمى صورىا ‪ ،‬ومن ىنا قمت بيذه الدراسة محاوال إبراز واقع‬

‫ىذه العممية أي عممية التوظيف في ىذه المؤسسة لما تحممو من خصوصية تتمثل في التعقيدات‬

‫‪1‬‬
‫الشكمية واإلجراءات الصارمة المتبعة والمسطرة مسبقا بقوانين وتنظيمات تضبطيا تجعميا مختمفة عن‬

‫العممية نفسيا في القطاعات األخرى‪.‬‬

‫و ليكون ىذا البحث أكثر تخصصا قمت باختيار فئة واحدة من الموظفين في ىذه المؤسسة وىم‬

‫المستخدمين اإلداريين بمختمف أسالكيم ورتبيم‬

‫ولدارسة ىذا الموضوع اقترحت اإلشكالية التالية‪:‬‬

‫ما ىي أنواع ومراحل التوظيف الخاصة بالمستخدمين اإلداريين في المؤسسة العمومية‬

‫اإلستشفائية في ظل التشريع الساري والى أي مدى يمكنيا أن تساىم في توفير الكفاءة ليذه‬

‫المؤسسة؟‬

‫و لتسييل دراسة ىذا الموضوع واإلجابة عن ىذه اإلشكالية قمت بحصر الموضوع وفق‬

‫اإلشكاليات الفرعية التالية‪:‬‬

‫‪ ‬ماذا يقصد بالتوظيف وكيف يتم في المؤسسة؟‬

‫‪ ‬ما ىي الشروط والمبادئ العامة لمتوظيف؟‬

‫‪ ‬ما ىو واقع التوظيف في المؤسسة العمومية اإلستشفائية؟‬

‫‪2‬‬
 ‫ولإلجابة عن ىذه التساؤالت اقترحت الفرضيات التالية‪:‬‬

‫‪ ‬تخضع عممية التوظيف في المؤسسة لمبادئ وشروط واجراءات وتنظيمات ال يمكن تجاوزىا‪.‬‬

‫‪ ‬إن ىذه اإلجراءات أفرزت إيجابيات وسمبيات تؤثر في اختيار المترشح لموظيفة‪.‬‬

‫التقسيم ‪:‬‬

‫قسمت بحثي إلى فصمين لكل منيما ثالث (‪ )03‬مباحث‬

‫المنيج المتبع‪:‬‬

‫لدراسة ىذا الموضوع ارتأينا إتباع المنيج الوصفي التحميمي من خالل إبراز أىم المالحظات و‬

‫االستنتاجات آممين أن تكون في المستوى المطموب‪.‬‬

‫أىمية الموضوع ‪:‬‬

‫إن المستشفيات ىي مؤسسات ذات أىمية بالغة في المجتمع و نشاطيا الرئيسي ىو تقديم‬

‫الخدمات الصحية لممواطن و ال يأتي ىذا إال بتسيير محكم و مسؤولية أكبر من قبل أطراف فعالة‬

‫في المؤسسة و عمى رأسيم المدير و الطاقم اإلداري‪.‬‬

‫‪3‬‬
 ‫أسباب اختيار الموضوع‪:‬‬

‫‪ -1‬أسباب ذاتية‪:‬‬

‫الرغبة الذاتية في دراسة الموضوع و االطالع عمى خباياه و حيثياتو و كذا التعرف عمى‬

‫محتوياتو ‪.‬‬

‫‪ -2‬أسباب موضوعية‪:‬‬

‫ولقد قمت باختيار ىذا الموضوع زيادة عمى أىميتو البالغة لألسباب التالية‪:‬‬

‫‪ ‬التعرف والتحكم الجيد في عممية التوظيف بالنسبة ليذه الفئة من المستخدمين التي قد تصبح‬

‫إحدى الوظائف التي سأكمف بيا بعد التخرج‬

‫‪ ‬التعرف عمى الصعوبات التي قد يواجييا المسؤول عند القيام بيذه العممية وذلك لتزامن‬

‫عمميات التوظيف مع فترة التربص‪.‬‬

‫‪ ‬إبراز مدى مساىمة سياسة التوظيف في المؤسسة العمومية اإلستشفائية في توفير الكفاءات‬

‫ليا‪.‬‬

‫‪ ‬إثراء المكتبة بيذا البحث وذلك لمندرة في المراجع المتعمقة بيذا الموضوع ألن المراجع التي‬

‫تتكمم عن التوظيف تعالج فقط التوظيف في القطاع االقتصادي وال تتطرق إلى التوظيف في‬

‫اإلدارات العمومية‪.‬‬

‫‪4‬‬
 ‫الكممات المفتاحية لمموضوع‪:‬‬

‫الموارد البشرية‪ :‬وىي مجموع األفراد العاممة أو المتوقع توظيفيا بالمؤسسة‬

‫المترشح‪ :‬وىو الشخص المتوفرة فيو شروط الوظيفة مع الرغبة في التوظيف‬

‫اإلستقطاب ‪ :‬وىي كل اإلجراءات و العوامل التي من شأنيا جمب المترشحين‬

‫اإلختيار‪ :‬وىي مجموع العمميات التي تقوم بيا المؤسسة والتي من شأنيا غربمة المترشحين‬

‫التعيين‪ :‬وىي العممية التي تجعل من المترشح موظف متربص‬

‫الترسيم ‪ :‬وىي العممية التي تحول الموظف المتربص إلى موظف مثبت يمتمك كل الحقوق‬

‫التربص‪ :‬وىي فترة تجريبية لمموظف‬

‫التوظيف ‪ :‬ىو مجموع العمميات المتمثمة في االستقطاب ‪ ،‬االختيار والتعيين‬

‫المنصب المالي‪ :‬وىي المناصب التي تخصص ليا الدولة غالفا مالي حقيقية كانت أو شاغرة‪.‬‬

‫السمك والرتبة‪ :‬وىما المجموعة التي ينتمي إلييا الموظف‬

‫الوظيفة‪ :‬ىي مجموع الميام والواجبات والسمطات واالختصاصات المخولة لمموظف‬

‫اإلدارة العمومية‪ :‬ىي المؤسسات العمومية ذات الطابع اإلداري تتميز بالشخصية المعنوية والذمة‬
‫المالية وىدفيا غير ربحي متمثل في تحقيق المصمحة العامة‬

‫‪5‬‬
 ‫الفصل األول‬
‫الموظف العمومي و شروط‬
‫االلتحاق بالوظيفة العمومية‬
 ‫تمييد الفصل األول‪:‬‬

‫إن إقرار كل الدول في دساتيرىا عمي إن الوظيفة العامة حق لكل موطن دون التمييز بينيم لغير‬
‫كفاءاتيم والجزائر كغيرىا من الدول أقرتيا في دستور ‪ 96‬مادة ‪ 51‬منو يتساوي جميع الموظفين في‬
‫تقمد الميام والوظائف في الدولة دون إي شرط غير الشروط التي يحددىا القانون‪.‬‬

‫و الجزائر في كل مرة تقوم بالصالح أجيزتيا اإلدارية وتجديد قوانينيا واستثمار في العنصر البشري‬
‫محاولة لتحقيق أفضل النتائج عمي جميع أصعدة‪ ،‬سأحاول شرح في المبحث األول الموظف العمومي‬
‫وعالقتو باإلدارة العمومية و سأتطرق في المبحث الثاني لمستخدمين اإلداريين ثم سأتكمم عن المبادئ‬
‫والشروط العامة لاللتحاق بالوظيفة العمومية في المبحث الثالث‪.‬‬

‫‪7‬‬
 ‫المبحث األول‪ :‬الموظف العمومي و عالقتو باإلدارة العمومية‬
‫إن الموظف العمومي ىو واجية اإلدارة العمومية صالحو ىو صالحيا و فساده ىو فسادىا ألنو‬
‫ىو اإلطار المدبر و الباحث عن أحسن الحمول لمنيوض بيا وىو أيضا المنفذ و المطبق لمقوانين و‬
‫التعميمات الصادرة من مرؤوسيو لذا نجد أن كل الدول بغض النظر عن مدى تطورىا تولي اىتماما‬
‫كبي ار بالموظف العمومي بمنحو كل ما يساعده من حقوق و امتيازات تساعده عمى إتمام دوره‬
‫الحساس في المجتمع بالمقابل تكمفو بواجبات و التزامات تجعمو متمي از عن باقي أفراد المجتمع‪.‬‬

‫المطمب األول‪ :‬مفيوم الموظف العمومي‪:‬‬

‫ىناك اختالف و تباين في التعاريف الممنوحة لمموظف العمومي من دولة إلى أخرى و الشيء‬
‫المالحظ أن أغمبية الدول التي تضع تعاريف لمموظف العمومي بل تركت المجال لمفقو اإلداري ليمعب‬
‫ىذا الدور و الذي يعتبر حقيقة من اختصاصو ألن ىدف المؤسسات ىو التشريع و التنفيذ أما ىدف‬
‫الفقو فيو التفسير و الشرح و اإلثراء‪.‬‬

‫ىناك عدة مفاىيم و تعاريف لمموظف العمومي يمكن تقديم بعضيا عمى سبيل المثال ال حصر‬
‫كتعريف الفقو الفرنسي و مجمس الدولة الفرنسي و الفقو الجزائري‪.‬‬

‫الفرع ‪ :1‬تعريف الفقو الفرنسي لمموظف العمومي‪:‬‬

‫ىناك العديد من الفقياء الفرنسيين ممن اجتيدوا لموصول إلى تعريف العمومي نذكر من بينيم‪:‬‬

‫دوجي (‪ " :( Duguit‬الموظف العمومي ىو كل شخص يساىم بطريقة دائمة في إدارة مرفق عام‬
‫‪1‬‬
‫ميما كانت طبيعة األعمال التي يقوم بيا"‪.‬‬

‫فاليين )‪ " :(wallin‬الموظف العمومي ىو كل من يتولى وظيفة دائمة مدرجة في كادرات اإلدارة‬
‫العامة و يساىم في إدارة مرفق عام إدارة مباشرة "‪.‬‬

‫(‪ )1‬تيشات سموى ‪:‬أثر التوظيف العمومي عمى كفاءة الموظفين باإلدارات العمومية الجزائرية‪ ،‬مذكرة ماجستير ‪،‬اختصاص تسيير المنظمات‪،‬‬
‫منشورة ‪ ،‬جامعة أمحمد بوقرة ‪ ،‬بومرداس ‪ ،‬السنة الجامعية ‪ ،2010/2009‬ص‪.49‬‬

‫‪8‬‬
‫ىوريو )‪ " : (Hauriou‬الموظف العمومي ىو كل شخص يشغل وظيفة داخمة في الكادرات الدائمة‬
‫‪1‬‬
‫لمرفق عام يدار بمعرفة الدولة’ أو اإلدارة العامة التابعة و يتم تعيينو بمعرفة السمطة العامة "‬

‫الفرع ‪ :2‬تعريف مجمس الدولة الفرنسي لمموظف العمومي‪:‬‬

‫لقد عرف مجمس الدولة الفرنسي الموظف العمومي عمى النحو التالي " الموظف ىو كل شخص‬
‫يعيد إليو بوظيفة دائمة تكون بخدمة مرفق عام" و قد اشترط مجمس الدولة عمى أن يكون ىذا المرفق‬
‫إداري أما المرافق غير اإلدارية فقد أخضعيا لمقانون الخاص‪.‬‬

‫الفرع ‪ :3‬تعريف الفقو الجزائري لمموظف العمومي‪:‬‬

‫إن أىم فقيااء القاانون اإلداري نجاد األساتاذ أحماد محياو و الاذي عارف الماوظفين العماوميين باأنيم‬
‫من يوجادون فاي وضاع قاانوني تنظيماي حساب الماادة مان قاانون الوظياف العماومي و الاذي يتمياز بأناو‬
‫قابل لمتعديل بقانون جديد دون أن يكون ليم الحق أن يتمسكوا بحقوق مكتسبة‬

‫الفرع ‪ :4‬التعريف القانوني لمموظف العمومي‪:‬‬

‫لقااد عاارف األماار ‪ 03-06‬بتاااري ‪ 2006-07-15‬المتضاامن القااانون األساسااي العااام لموظيفااة‬

‫العمومية في الماادة الرابعاة الفقارة الثانياة مناو عارف الموظاف كماا يماي‪ " :‬يعتبار موظفاا كال عاون عاين‬
‫فااي وظيفااة عموميااة دائمااة و رساام فااي رتبااة الساامم اإلداري"‪ , 2‬و مااا يمكاان مالحظتااو ىنااا أن المشاارع‬
‫الج ازئااري تكماام فقااط عاان المااوظفين الاادائمين أمااا المااوظفين المتعاقاادين فااتكمم عنااو فااي نفااس األماار فااي‬
‫المواد من ‪ 19‬إلى ‪ 25‬و سماىا األنظمة األخرى لمعمل و أعطاىا الطابع االستثنائي‪.‬‬

‫المطمب الثاني‪ :‬عالقة الموظف العمومي باإلدارة العمومية‪:‬‬

‫لقد ثار خالف في كال من الفقو و القضاء اإلداريين حول طبيعة العالقة التي تربط الموظف‬
‫العمومي باإلدارة التي ينتسب إلييا وظيفيا إال أن جل الفقياء اتفقوا عمى وجود نظامين فقط و ىما‬
‫نظام االستخدام و نظام المسار الوظيفي و يمكن شرحيما عمى النحو التالي‪:‬‬

‫(‪ )1‬تيشات سموى‪ :‬نفس المرجع‪ ،‬ص ‪49‬‬

‫(‪ )2‬األمر ‪ 03-06‬المؤرخ في ‪ 2006/07/15‬المتضمن القانون األساسي العام لموظيفة العمومية‪ ،‬الجريدة الرسمية‪ ،‬العدد ‪ ،16‬الصادر في‬
‫‪ ،2006/07/16‬ص‪04‬‬

‫‪9‬‬
 ‫الفرع ‪ :1‬نظام االستخدام‪:‬‬

‫أوال‪ :‬تعريفو‪:‬‬

‫يصطمح عميو أيضا النظام التعاقدي و قد ظير ىذا النظام في القرن التاسع عشر و ساد حتى‬
‫منتصفو ويرى أصحاب ىذا النظام أن الموظف العمومي واإلدارة التي ينتسب إلييا يكونان في حالة‬
‫تعاقدية عمى شكل إيجاب وقبول حسب مبدأ العقد شريعة المتعاقدين أي أن حقوق والتزامات الطرفين‬
‫‪1‬‬
‫موضحة في ىذا العقد ويعتبر ىو وحده الحجة القوية في حاالت النزاع بين الموظف و اإلدارة‬

‫ثانيا‪ :‬مميزات ىذا النظام‪:‬‬

‫‪ ‬إن ىذا النظام ىو نظام مرن يسمح بانتقال الموظفين بين القطاعات العامة و الخاصة بكل‬
‫سالسة وبدون أي حواجز‪.‬‬
‫‪ ‬إن ىذا النظام ىو نظام الجدارة باعتبار أنو يفتح المجال لمكفاءات أي أن المنصب سيل‬
‫الوصول إليو وتقمده ويكون المعيار الوحيد ىو الكفاءة والميارة‬
‫‪ ‬إن ىذا النظام ال يضمن االستقرار الوظيفي لمموظف العمومي فاإلدارة تنتدب أعوان وتحتفظ‬
‫بيم مادامت بحاجة إلييم وعند انتياء ىذه الحاجة تقوم باالستغناء عنيم‪.‬‬

‫الفرع ‪ :2‬نظام المسار الوظيفي‪:‬‬

‫أوال‪ :‬تعريفو‬
‫وتؤسس ىذه النظام إلى عالقة بين الموظف واإلدارة عمى أساس الئحي وظير ىذا النظام‬
‫عمى أنقاض النظام السابق بالنظر إلى االنتقادات الكثيرة الموجية إليو ‪ ،‬ويضمن ىذا النظام عمل‬
‫قار لمموظف من خالل انتدابو من طرف اإلدارة داخل ىياكميا وىو ما يجعل الموظف أكثر وفاءا‬
‫لإلدارة مما يجعمو يكرس حياتو العممية في خدمة ىذه اإلدارة‪.‬‬

‫(‪ )1‬عاشوري محمد قانون الوظيف العمومي و التسيير العممي لمموارد البشرية‪ ,‬ممف بيداغوجي ‪ ,‬المدرسة الوطنية لممناجمنت و إدارة الصحة‪,‬‬
‫جوان ‪,2011‬ص‪03‬‬

‫‪10‬‬
 ‫ثانيا‪ :‬مميزات ىذا النظام‬
‫‪ ‬يضمن ىذا النظام االستقرار لمموظف أي أن الحالة العادية لنياية عقد العمل ىي التقاعد‬
‫‪ ‬إن حقوق وواجبات الموظف مستمدة من الموائح والتنظيمات أي أن تغيير ىذه الموائح أو‬
‫تعديميا يسري عميو سمبا أو إيجابا دون االحتجاج بالحق المكتسب‬
‫‪ ‬ال يمكن وال يجوز لإلدارة االتفاق عمى بنود تتعارض والقوانين المنظمة لموظيفة العمومية‪.‬‬
‫‪ ‬يترتب عن ىذا النظام تقسيم الموظفين إلى مجموعات عمى شكل أسالك ورتب يتم التنقل‬
‫بينيا عن طريق الترقية‪.‬‬
‫‪ ‬إن أكبر عيب يميز ىذا النظام ىو التعقيد الكبير في اإلجراءات ابتداء من التوظيف إلى‬
‫‪1‬‬
‫التقاعد مقارنة مع نظام االستخدام‪.‬‬

‫الفرع ‪ :3‬عالقة الموظف العمومي باإلدارة العمومية في التشريع الجزائري‪:‬‬

‫لقد تبنى المشرع الجزائري نظام المسار الوظيفي حيث نص األمر‪ 03-06‬في مادتو السابعة‬
‫عمى ما يمي‪ " :‬يكون الموظف اتجاه اإلدارة في وضعية قانونية أساسية وتنظيمية ‪" 2‬‬
‫وىنا نجد أن اإلدارة تجنبت الدخول في تعاقدات مع الموظف بل تركت الموائح والتنظيمات ىي وحدىا‬
‫التي تحكم العالقة الوظيفية‬

‫المطمب الثالث ‪ :‬مفيوم التوظيف و أىميتو‪:‬‬

‫الفرع ‪ : 1‬مفيوم التوظيف‬
‫لقد تعددت التعاريف لمتوظيف وذلك لتعدد الباحثين والدارسين ليذا الموضوع ويمكن سرد بعضيا‪.‬‬

‫التوظيف لغة ‪:‬التوظيف اسم من فعل وظف‪ ،‬يوظف وتوظيفا ويراد بو استخدام شخص معين‬
‫قصد إنشاء قيمة جديدة وكذا توظيف األموال من أجل الحصول عمى فائدة أو أرباح‪.‬‬

‫(‪ )1‬عاشوري محمد ‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪03‬‬

‫(‪ )2‬األمر ‪ ،03-06‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.04‬‬

‫‪11‬‬
‫التوظيف اصطالحا‪ :‬ىو مجموعة األعمال الضرورية الختيار مرشح معين وىو مرادف‬
‫لمصطمح التشغيل حيث يراد بالمعنى األول استخدام األفراد في مناصب الشغل ‪ ،‬وفيو معنى بتكميف‬
‫شخص معين بمسؤوليات وواجبات محددة في المنظمة ‪،‬أما مصطمح التشغيل فيراد بو ممئ أو سد‬
‫منصب شغل شاغر‪.1‬‬

‫بعض التعاريف األخرى لمتوظيف‪:‬‬

‫‪ -1‬التوظيف ىو توفير الكوادر البشرية التي تحتاجيا المنظمة‪ ،‬والمجوء إلى مصادر توفر ىذه‬
‫الموارد بمختمف الوسائل لتتمكن من اختيار وتعيين األشخاص لمعمل‪.‬‬
‫‪ -2‬التوظيف عبارة عن سمسمة زمنية من العمميات ىدفيا البحث عن األفراد واختيارىم‪.‬‬
‫‪ -3‬ىي العممية المستمرة التي تقتضي من المؤسسة تحديد احتياجاتيا من القوى العاممة القادرة‬
‫والراغبة و المتاحة لمعمل ‪ ،‬وأيضا البحث عن ىذه العناصر و ترغيبيا لمعمل في المؤسسة ثم‬
‫اختيار أفضل العناصر المتقدمين ليكونوا أعضاء ليا و إعداد ىؤالء ‪ ،‬و المساىمة في تحقيق‬
‫أىداف المؤسسة ‪ ،‬وحثيم وترغيبيم في العمل و االستقرار فيو لضمان توافر عناصر الوالء و‬
‫التعاون وروح الجماعة‪.‬‬
‫‪ -4‬ىو النشاط الذي يقتضي اإلعالن عن الوظائف الشاغرة ‪،‬وترغيب األفراد المؤىمين لمعمل في‬
‫المنظمة‪ ،‬وذلك بغرض تحقيق األىداف الموضوعة‪.‬‬
‫‪ -5‬التوظيف ىو الوظيفة الشاممة لكل وظائف المستخدمين فيي البحث و التنقيب عن مصادر‬
‫األفراد‪ ،‬ثم تعيين العناصر المتميزة و استقطابيا لاللتحاق بالمنظمة و ترغيبيا لمبقاء فييا‬

‫من خالل ما سبق يمكن أن نعرف التوظيف كما يمي‪:‬‬

‫التوظيف ىو النشاط الذي يتم من خاللو البحث عن األفراد المالئمين لشغل مناصب العمل‬
‫الشاغرة في المنظمة من خالل جيود االستقطاب المبذولة من طرف القائمين بيذه الميمة في سبيل‬
‫ترغيب الموارد البشرية ذات الكفاءة لاللتحاق بالمنصب الشاغر ‪ ،‬ومن ثم السعي الختيار األنسب من‬
‫بين المستقطبين ‪ ،‬ليتم قبولو وتعيينو في المنصب الشاغر بصفة مؤقتة‪ ،‬بعدىا يتم إخضاعو لفترة‬

‫(‪ )1‬تيشات سموى‪ :‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ص ‪12,11‬‬

‫‪12‬‬
‫تجريبية تكون كفيمة بتحديد مصير الموظف الجديد‪ ،‬حيث إذا أثبتت الفترة التجريبية أنو أىل‬
‫لالستمرار في تأدية ميام المنصب الذي عين فيو تحت التجربة عندىا يتم اتخاذ قرار بتعيينو بشكل‬
‫نيائي‪ ،‬ويحدث العكس في حالة ما إذا أثبتت الفترة التجريبية فشمو فعندىا يتم االستغناء عنو‪.‬‬

‫الفرع ‪ :2‬أىمية التوظيف‬

‫‪ ‬يحتل التوظيف أىمية بالغة في المنظمة باعتباره النشاط الذي يتم من خاللو توفير احتياجات‬
‫المنظمة من الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪ ‬ييدف التوظيف إلى تقميل جيود ونفقات أنشطة الموارد البشرية األخرى كدورات التكوين‬
‫وذلك من خالل االختيار المناسب لألشخاص المترشحين من ذوي الكفاءة و الميارة وبدون‬
‫حاجة إلى تدريب عمى األقل في الفترة التي تمي تعيينيم‪.‬‬

‫‪ ‬ييدف التوظيف أساسا إلى وضع الشخص المناسب في الوظيفة المناسبة وذلك من خالل‬
‫العمل عمى تحقيق أكبر قدر ممكن من التوافق بين عناصر ومكونات كل من مواصفات‬
‫الشخص ومتطمبات الوظيفة التي يمكن حصرىا فيما يمي ‪:‬‬

‫‪ -1‬المؤىل العممي أو الشيادة التي تتوافق مع الوظيفة‪.‬‬

‫‪ -2‬الخبرة المينية من حيث المدة و مجاليا‪.‬‬
‫‪ -3‬الميارات الشخصية لممترشح سواء كانت ذىنية أو يدوية باإلضافة لمياقة البدنية‬
‫والنفسية ومدى تماشييا مع الوظيفة المراد شغرىا‪.1‬‬

‫بعد التعرف عمى مفيوم التوظيف وأىميتو وباعتبار الدراسة منصبة عمى المستخدمين اإلداريين في‬
‫المؤسسات العمومية الصحية فإننا سنخصص المبحث الموالي ليذه الفئة من الموظفين‪.‬‬

‫(‪ )1‬تيشات سموى‪ :‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪15،49‬‬

‫‪13‬‬
 ‫المبحث الثاني ‪ :‬المستخدمين اإلداريين‬

‫إن المؤسسة العمومية الصحية تحوي أربع أنواع من المستخدمين وىم‪:‬‬

‫‪ ‬المستخدمين الطبيين وىم الممارسون الطبيون العامون والمتخصصون‬
‫‪ ‬المستخدمون الشبو الطبيون بكل أسالكيم ورتبيم‬
‫‪ ‬المستخدمون اإلداريون بكل أسالكيم ورتبيم‬
‫‪ ‬العمال المينيين بكل أسالكيم ورتبيم‬

‫وسنتكمم في ىذا الموضوع عن المستخدمون اإلداريين‬

‫المطمب األول ‪ :‬ماىية المستخدمون اإلداريون‬

‫إن المستخدمين اإلداريين في قطاع الصحة ىم الموظفين‪ --‬الذين يسيرون عمى التأطير‬
‫والمتابعة لمنشاطات اإلدارية المتعمقة بالمؤسسة العمومية الصحية كمتابعة المسار الميني لمموظفين‬
‫كالتوظيف والترقية والتقاعد عمى مستوى المديرية الفرعية لمموارد البشرية وابرام الصفقات العمومية‬
‫عمى مستوى المديرية الفرعية لممالية والوسائل وغيرىا من النشاطات التي ال يمكن االستغناء عنيا لذا‬
‫يمكن اعتبارىم جياز مؤطر لكل المؤسسة العمومية الصحية ويكون عمى رأس ىذه المؤسسة المدير‬
‫والمديرين الفرعيين المساعدين لو باإلضافة لباقي اإلداريين المنفذين‪.‬‬

‫إن المستخدمين اإلداريين في قطاع الصحة يتكونون من‪:‬‬

‫الفرع ‪ :1‬األسالك المشتركة‬

‫ىي تمك األسالك التي يمكن أن نجدىا في أي إدارة عمومية ويحكميا المرسوم التنفيذي رقم‬
‫‪ 280/16‬المؤرخ في ‪ 2016/11/02‬الذي يعدل و يتمم المرسوم ‪ 04/08‬المؤرخ في ‪ 19‬جانفي‬
‫‪ 2008‬والمتضمن القانون األساسي الخاص بالموظفين المنتمين لألسالك المشتركة في المؤسسات‬
‫و اإلدارات العمومية وىم الموظفون لدى المؤسسات العمومية واإلدارات المركزية التابعة لمدولة‬

‫‪14‬‬
‫والمصالح غير الممركزة التي تتبعيا والمؤسسات العمومية ذات الطابع اإلداري و المؤسسات العمومية‬
‫ذات الطابع العممي والثقافي والميني والمؤسسات العمومية ذات الطابع العممي والتكنولوجي وكل‬
‫مؤسسة عمومية يمكن أن يكون مستخدموىا خاضعين ألحكام القانون األساسي العام لموظيفة‬
‫العمومية ولقد حددت وثيقة المناصب المالية لممؤسسة العمومية اإلستشفائية رزيق البشير ببوسعادة‬
‫حددت بدقة رتب المستخدمين اإلداريين حيث استثنت بعض الرتب واألسالك التابعين لألسالك‬
‫المشتركة و أدرجتيم ضمن مستخدمي المصالح العامة والتقنية‪.‬‬

‫الفرع ‪ :2‬األسالك الخاصة‬

‫ىم الموظفون اإلداريون المنتمون فقط لقطاع الصحة و المندرجون تحت سمك متصرفو مصالح‬
‫الصحة والذين يخضعون لممرسوم التنفيذي رقم ‪ 161-09‬المؤرخ في ‪ 02‬ماي ‪ 2009‬والمتضمن‬
‫القانون األساسي الخاص بالموظفين المنتمين لسمك متصرف مصالح الصحة‪.‬‬

‫المطمب الثاني ‪:‬شعب المستخدمين اإلداريين‬

‫ينقسم المستخدمين اإلداريين إلى شعب وتنقسم كل شعبة إلى أسالك وتنقسم األسالك إلى رتب‬
‫ويمكن سردىا كما يمي‪:‬‬
‫الفرع ‪ :1‬شعبة اإلدارة العامة‬

‫و تنقسم إلى األسالك التالية‪:‬‬

‫أوال ‪ :‬سمك المتصرفين‬

‫المتصرفون ‪ ,‬المتصرفون المحممون ‪ ,‬المتصرفون‬ ‫يضم سمك المتصرفين ‪ 04‬رتب و ىي‪:‬‬

‫الرئيسيون‪ ,‬المتصرفون المستشارون‪.‬‬

‫‪ -1‬المتصرفون‪ :‬يمارس المتصرفون نشاطات الدراسة و الرقابة و التقييم حيث أنيم يتولون‬
‫معالجة جميع المسائل المتعمقة بصالحياتيم ز يسيرون عمى تطبيق القوانين و التنظيمات‪ ,‬و‬
‫أخذ زمام المبادرة بكل التدابير الرامية لتحسين التسيير لإلدارة التي ينتمون إلييا‪ .‬يحوز‬
‫المتصرف عمى الصنف ‪ 12‬و الذي يقابمو الرقم االستداللي ‪.537‬‬

‫‪15‬‬
‫‪ -2‬المتصرفون المحممون‪ :‬يضمن المتصرفون المحممون‪ ,‬كل في ميدان اختصاصو‪ ,‬ميام التحميل‬
‫و التقييم المعمقة التي ليا عالقة بنشاطاتيم‪.‬و يساىمون‪ ,‬زيادة عمى ذلك‪ ,‬في تصميم و‬
‫تحسين القياسات القانونية التنظيمية‪ .‬يحوز المتصرف المحمل عمى الصنف ‪ 13‬و الذي يقابمو‬
‫الرقم االستداللي ‪.578‬‬

‫‪ -3‬المتصرفون الرئيسيون‪:‬‬
‫باإلضافة إلى إعداد‬ ‫القانوني‬ ‫التصميم و التقييس‬ ‫يمارس المنتمي ليذه الرتبة‬
‫التقارير و الدراسات التي تساعد عمى اتخاذ القرار المناسب و يمكن لممتصرفين الرئيسيين‬
‫إعداد مشاريع القوانين و النصوص التنظيمية‪ .‬يحوز المتصرف الرئيسي عمى الصنف ‪ 14‬و‬
‫الذي يقابمو الرقم االستداللي ‪. 621‬‬

‫‪ -4‬المتصرفون المستشارون‪:‬‬

‫يمارس المتصرف المستشار نشاط الضبط‪ ,‬التوجيو‪ ,‬التقدير و االستشراف و يشاركون في‬
‫إعداد السياسات العمومية و يقومون بتقييم مدى تنفيذىا باإلضافة إلى القيام بالدراسات و التحاليل‬
‫التي تتطمب كفاءة عالية‪ .‬يحوز المتصرف المستشار عمى الصنف ‪ 16‬و الذي يقابمو الرقم‬
‫االستداللي ‪.713‬‬

‫‪ -5‬سمك مساعدي المتصرفين‪:‬‬

‫يضم سمك مساعدي المتصرفين رتبة مساعد متصرف الذي يتولى مساعدو المتصرفين في ميدان‬
‫اختصاصيم نشاطات التسيير و اإلدارة العامة و تنفيذ القواعد و اإلجراءات التنظيمية و زيادة عمى‬
‫ذلك‪ ,‬يساعدون المتصرفين في القيام بمياميم المتعمقة بتحضير و تنفيذ كل التدابير الرامية عمى‬
‫‪1‬‬
‫تطوير التسيير المرتبط بمجال تدخميم‪.‬‬

‫(‪ )1‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ 280/16‬المؤرخ في ‪ 2016/11/22‬يعدل و يتمم المرسوم التنفيذي رقم ‪ 04-08‬المؤرخ في ‪ 2008/04/19‬المتضمن‬
‫القانون األساسي عدد ‪ 66‬ص ‪.5 ،4‬‬

‫‪16‬‬
 ‫ثانيا سمك ممحقي اإلدارة‪:‬‬

‫يضم سمك ممحق اإلدارة رتبتي ممحق اإلدارة و ممحق رئيسي لإلدارة‬

‫‪ -1‬ممحق اإلدارة‪:‬‬

‫إن ميمة ممحق اإلدارة ىي القيام بدراسة و معالجة جميع الشؤون اإلدارية و يحضرون‬
‫القواعد و اإلجراءات المتعمقة بالق اررات المترتبة عنيا و يقومون بتنفيذىا و يسيرون عمى احتراميا‪.‬‬
‫يحوز ممحق اإلدارة عمى الصنف ‪ 09‬و الذي يقابمو الرقم االستداللي ‪.418‬‬

‫‪ -2‬ممحق رئيسي لإلدارة‪:‬‬

‫يكمف الممحقون الرئيسيون لإلدارة بالتأطير و التنشيط و التنشيط لمنشاطات اإلدارية في ميدان‬
‫نشاطيم و يحوز ممحق اإلدارة الرئيسي عمى الصنف ‪ 10‬و الذي يقابمو الرقم االستداللي‬
‫‪.453‬‬

‫ثالثا‪ :‬أعوان اإلدارة‬

‫يضم سمك أعوان اإلدارة كال من الرتب‪ :‬عون مكتب‪ ,‬عون إدارة‪ ,‬عون إدارة رئيسي‬

‫‪ -1‬عون مكتب‪ :‬يتولى أعوان المكتب كل الميام ذات النشاط العادي في اإلدارة و يحوزون‬
‫الصنف ‪ 5‬و الذي يقابمو الرقم االستداللي ‪.288‬‬

‫‪ -2‬عون إدارة‪ :‬يتولى أعوان اإلدارة معالجة الممفات في إطار السير العادي ة المنتظم لممصالح‬
‫اإلدارية و يحوزون الصنف ‪ 7‬و الذي يقابمو الرقم االستداللي ‪.348‬‬

‫‪ -3‬عون إدارة رئيسي‪ :‬و يكمفون بتنفيذ األعمال اإلدارية و يشاركون في تحرير البريد و يحوزون‬
‫‪1‬‬
‫الصنف ‪ 8‬و الذي يقابمو الرقم االستداللي ‪379‬‬

‫(‪ )1‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ ، 280 /16‬مرجع سبق ذكره‬

‫‪17‬‬
 ‫رابعا ‪ :‬الكتاب‬
‫يضم سمك الكتاب الرتب التالية ‪:‬عون حفظ البيانات‪ ،‬كاتب‪ ،‬كاتب مديرية‪ ،‬كاتب مديرية رئيسي‬
‫‪ -1‬عون حفظ البيانات ‪:‬‬
‫يكمف أعوان حفظ البيانات بحفظ بيانات الوثائق اإلدارية في الحاسوب ويحوزون الصنف ‪5‬‬
‫والذي يقابمو الرقم االستداللي ‪288‬‬
‫‪ -2‬الكاتب‪:‬‬
‫يكمف الكتاب بإنجاز الوثائق اإلدارية وتبميغيا و الحفاظ عمييا و يتولون أيضا إيصال المكالمات‬
‫الياتفية وتسجيل البريد ويحوز الكتاب الصنف ‪ 6‬والذي يقابمو الرقم االستداللي ‪. 315‬‬
‫‪ -3‬كاتب المديرية ‪:‬‬
‫يكمف كتاب المديرية بتأطير عممية حفظ البيانات واستقبال المكالمات وتنظيم كل أعمال الكتابة‬
‫ويحوزون الصنف ‪ 8‬والذي يوافقو الرقم االستداللي ‪.379‬‬
‫‪ -4‬كاتب مديرية رئيسي‬
‫ويكمف بتنظيم مخطط االجتماعات وتحضيره ويحوزون الصنف ‪ 10‬والذي يرافقو الرقم االستداللي‬
‫‪.453‬‬

‫خامسا ‪ :‬المحاسبون اإلداريون‬

‫يضم سمك المحاسبون اإلداريون كال من‪ :‬رتبة محاسب إداري و رتبة محاسب إداري رئيسي‬
‫باإلضافة إلى رتبة مساعد محاسب إداري وىي رتبة آيمة لمزوال‪.‬‬

‫‪ -1‬مساعد محاسب إداري‪:‬‬

‫ويكمف بمسك الوثائق المحاسبية ويقوم بإعداد كشوف االلتزام بالنفقات ويحفظ كل الوثائق‬
‫‪1‬‬
‫المرتبطة بتسيير الميزانية ويحوز الصنف ‪ 5‬والذي يقابمو الرقم االستداللي ‪.288‬‬

‫(‪ )1‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ ، 280 /16‬مرجع سبق ذكره‬

‫‪18‬‬
 ‫‪ -2‬المحاسب اإلداري‪:‬‬
‫يقوم بتحضير كل العمميات المتعمقة بالميزانية والمحاسبة باإلضافة إلى مسك الدفاتر وتقديم‬
‫الكشوف ويحوز الصنف ‪ 8‬والذي يوافقو الرقم االستداللي ‪379‬‬

‫‪ -3‬المحاسب اإلداري الرئيسي‪:‬‬

‫ميمتو ىي التدقيق في جميع العمميات المتعمقة بالميزانية و مسك سجل االلتزام بالنفقات‬
‫باإلضافة إلى المشاركة في تحضير مشروع الميزانية ويحوز الصنف ‪ 10‬والذي يرافقو الرقم‬
‫االستداللي ‪453‬‬

‫الفرع ‪ :2‬شعبة الترجمة الفورية‬

‫و تحتوي عمى سمك المترجمون –التراجمة و الذي يحوي الرتب التالية‪:‬‬

‫أوال‪ :‬المترجم‪ -‬الترجمان‪:‬‬

‫و يقوم بترجمة كل مراسمة أو نص أو مصنف أو أي وثيقة إدارية أخرى باإلضافة إلى إمكانية‬
‫االعتماد عمييم في ميمة الترجمة االعتيادية الفورية و يحوزون عمى الصنف ‪ 12‬و الذي يقابمو الرقم‬
‫االستداللي ‪.537‬‬

‫ثانيا‪ :‬المترجم الترجمان المتخصص‪:‬‬

‫يكمف بضمان نشاطات الترجمة و الترجمة الفورية التي تشترط تخصصا خاصا في ىذا الميدان‬
‫و يحوز عمى الصنف ‪ 13‬و الذي يقابمو الرقم االستداللي ‪.578‬‬

‫ثالثا‪ :‬المترجم –الترجمان الرئيسي‪:‬‬

‫و ميمتيم ىي الترجمة الفورية في الممتقيات و الندوات باإلضافة إلى تنسيق نشاط المترجمين‪-‬‬
‫‪1‬‬
‫التراجمة و يحوز المترجم –الترجمان الرئيسي عمى ‪ 14‬و الذي يقابمو الرقم االستداللي ‪.621‬‬

‫(‪ )1‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ ، 280 /16‬مرجع سبق ذكره‬

‫‪19‬‬
 ‫رابعا‪ :‬رئيس المترجمين –التراجمة‪:‬‬

‫و ميمتو ىي التأطير و اإلشراف عمى السمك و تسيير مصمحة الترجمة و يحوز عمى الصنف‬
‫‪1‬‬
‫‪ 16‬و الذي يقابمو الرقم االستداللي ‪.713‬‬

‫مالحظة‪ :‬بالرجوع لمدونة المناصب المالية نجد أن المؤسسة العمومية اإلستشفائية ال تضم ىذا‬
‫الشعبة من المستخدمين عمى الرغم من أىميتيا و المتمثمة في تسييل التواصل في حالة وجود أطباء‬
‫‪2‬‬
‫أو مرضى أجانب ال يتقنون المغات المتداولة في الجزائر‪.‬‬

‫الفرع ‪ : 3‬شعبة اإلعالم اآللي‬

‫و تحتوي عمى األسالك التالية‪:‬‬

‫أوال‪ :‬سمك الميندسين في اإلعالم اآللي ‪:‬‬

‫و يضم ‪ 3‬رتب‪ :‬ميندس الدولة‪ ،‬ميندس رئيسي‪ ،‬رتبة رئيس الميندسين‬

‫‪ -1‬ميندس دولة‪:‬‬

‫و يكمف بالتنفيذ لكل مشروع تصميم لمبرامج المعموماتية و تحميميا و تطويرىا باإلضافة إلى‬
‫وضع قواعد لممعمومات و المعطيات و يحوز الصنف ‪ 13‬و الذي يقابمو الرقم االستداللي ‪.578‬‬

‫‪ -2‬ميندس رئيسي‪ :‬و يكمف بتنفيذ أعمال تصميم منظومات معالجة اإلعالم اآللي و اقتراح‬
‫المناىج و التقنيات الضرورية لضبطيا و يحوز عمى الصنف ‪ 14‬و الذي يقابمو الرقم‬
‫االستداللي ‪.621‬‬
‫‪-3‬‬
‫‪ -4‬رئيس الميندسين‪:‬‬
‫و يكمف بتسيير المشاريع المعموماتية الكبيرة و يراقبيا حتى نياية التنفيذ و يحوز عمى الصنف‬
‫‪ 16‬و الذي يقابمو الرقم االستداللي ‪.713‬‬

‫(‪ )1‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ ، 280 /16‬مرجع سبق ذكره‬

‫(‪ )2‬وثيقة التعداد المالي لسنة ‪ 2017‬لممؤسسة العمومية االستشفاية رزيق البشير ببوسعادة‬

‫‪20‬‬
 ‫ثانيا ‪ :‬سمك مساعدو الميندسين في اإلعالم اآللي‪:‬‬

‫ويضم رتبتين‪ :‬رتبة مساعد ميندس مستوى‪ ،1‬رتبة مساعد ميندس مستوى ‪2‬‬

‫‪ -1‬مساعد ميندس مستوى‪:1‬‬

‫و يكمف بتنفيذ جميع التقنيات الالزمة إلنجاز النشاطات المتعمقة بمجال اختصاصيم و يتولون‬
‫زيادة ذلك‪ ،‬متابعة تنفيذ أعمال التقنيين السامين و يحوز عمى الصنف ‪ 11‬الذي يقابمو الرقم‬
‫االستداللي ‪.498‬‬

‫‪ -2‬مساعد ميندس مستوى ‪:2‬‬

‫يكمف مساعد الميندس مستوى ‪ 2‬بتصميم و إعداد اإلجراءات التقنية لمعالجة المعمومة و‬
‫تحميل حاجات المستعممين و تصور تركيبة نظام معالجة المعمومة و يحوز عمى الصنف ‪12‬‬
‫الذي يقابمو الرقم االستداللي ‪.537‬‬

‫ثالثا‪ :‬سمك التقنيون في اإلعالم اآللي ‪:‬‬

‫و يضم رتبتي التقني و التقني سامي‬

‫‪ -1‬تقني في اإلعالم اآللي‪:‬‬

‫و يكمف بتدوين المعطيات الموجية لممعالجة و إعداد كشوف خروجيا و يحوز عمى الصنف‬
‫‪1‬‬
‫‪ 8‬و الذي يوافقو الرقم االستداللي ‪379‬‬

‫‪ -2‬تقني سامي في اإلعالم اآللي‪:‬‬

‫و يكمف بالتحميل العضوي و ترميز المعطيات الموجية إلى التطبيقات في لغة البرمجة و‬
‫يحوز الصنف ‪ 10‬و الذي يرافقو الرقم االستداللي ‪453‬‬

‫(‪ )1‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ ،280 /16‬مرجع سبق ذكره‬

‫‪21‬‬
 ‫رابعا‪ :‬سمك المعاونون التقنيين‬

‫و ىو سمك في طريق الزوال و يحتوي رتبة معاون تقني و يكمف صاحبيا بإدخال المعطيات‬
‫الموجية لممعالجة في نظام المعمومات و استعمال البرامج التطبيقية و يحوز صاحب ىذه الرتبة عمى‬
‫الصنف ‪ 7‬و الذي يقابمو الرقم االستداللي ‪348‬‬

‫خامسا‪ :‬سمك األعوان التقنيون‬

‫و ىو سمك في طريق الزوال ويكمف أصحابو بكتابة و ضبط التعميمات الضرورية لتنفيذ‬
‫المجموعات االلكترونية كما يمكن إشرافيم عمى عارضة المجموعات االلكترونية و مجموع العمميات‬
‫التي تسمح بتشغيل اآلالت و يحوز العون التقني عمى الصنف ‪ 5‬الذي يقابمو الرقم االستداللي ‪288‬‬
‫‪.1‬‬

‫مالحظة‪ :‬بالرجوع لمدونة المناصب المالية لممؤسسة العمومية االستشفائية نجد أنيا تضع سمك‬
‫الميندسين ضمن مستخدمي المصالح العامة و التقنية و اعتبارىم ليسو من المستخدمين اإلداريين‬
‫‪2‬‬
‫بعكس باقي أسالك ىذه الشعبة‬

‫الفرع ‪ :4‬شعبة اإلحصائيات‬

‫و تحتوي عمى األسالك التالية‪:‬‬

‫أوال‪ :‬سمك الميندسون‬

‫و يضم ‪ 3‬رتب‪ :‬ميندس دولة‪ ،‬ميندس دولة رئيسي‪ ،‬ميندس دولة رئيس‬

‫‪ -1‬ميندس دولة في اإلحصائيات‪:‬‬

‫و يكمف بإعداد األعمال اإلحصائية و تنفيذىا باإلضافة إلى إعداد الدراسات و يحوز الصنف ‪13‬و‬
‫الذي يقابمو الرقم االستداللي ‪.578‬‬

‫(‪ )1‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ 280/16‬مرجع سبق ذكره‬

‫(‪ )2‬وثيقة التعداد المالي لسنة ‪ ،2017‬مرجع سبق ذكره‬

‫‪22‬‬
 ‫‪ -2‬ميندس دولة رئيسي في اإلحصائيات‪:‬‬

‫يكمف بإعداد المعايير الضرورية إلعداد تصميم المعطيات و المعمومات المتعمقة بميدان النشاط و‬
‫يحوز عمى الصنف ‪ 14‬و الذي يقابمو الرقم االستداللي ‪.621‬‬

‫‪ -3‬رئيس الميندسين في اإلحصائيات‪:‬‬

‫و يقوم بالدراسات االستشرافية و إعداد النماذج في إطار دراسات المشاريع و كذا التأطير و‬
‫التنسيق لمنشاطات و يحوز عمى الصنف ‪ 16‬و الذي يقابمو الرقم االستداللي ‪.713‬‬

‫ثانيا‪ :‬سمك مساعدي الميندسين في اإلحصائيات‬

‫ويضم رتبتين (‪ :)2‬رتبة مساعد ميندس مستوى‪ ،1‬رتبة مساعد ميندس مستوى ‪2‬‬

‫‪ -1‬مساعد ميندس مستوى‪:1‬‬

‫يكمف مساعدو الميندسين مستوى في االحصائيات‪،1‬بالمشاركة في تنفيذ جميع التقنيات‬

‫اإلحصائية الالزمة إلنجاز النشاطات المتعمقة بميدان اختصاصيم‪.‬و يتولون زيادة عمى ذلك‪ ،‬متابعة‬
‫تنفيذ أعمال التقنيين السامين و يحوز عمى الصنف ‪ 11‬الذي يقابمو الرقم االستداللي ‪.498‬‬

‫‪ -2‬مساعد ميندس مستوى ‪:2‬‬

‫زيادة عمى الميام المسندة إلى مساعدي الميندسين مستوى ‪ 1‬في اإلحصائيات‪ ،‬يكمف مساعدو‬
‫الميندسين مستوى ‪ 2‬في اإلحصائيات بإنجاز الحسابات اإلحصائية و تحميميا و يحوز عمى‬
‫‪1‬‬
‫الصنف ‪ 12‬الذي يقابمو الرقم االستداللي ‪.537‬‬

‫(‪ )1‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ ، 280 /16‬مرجع سبق ذكره‬

‫‪23‬‬
 ‫ثالثا‪ :‬سمك التقنيون في اإلحصائيات‬

‫و يضم رتبتي التقني في اإلحصاء و التقني سامي في اإلحصاء‬

‫‪ -1‬التقني في اإلحصاء‪:‬‬

‫و يكمف بمختمف الميام التطبيقية ذات الصمة بالنشاط اإلحصائي و يحوز الصنف ‪ 8‬و الذي‬
‫يوافقو الرقم االستداللي ‪379‬‬

‫‪ -2‬التقني السامي في اإلحصاء‪:‬‬

‫و يكمف بمساعدة مساعدي الميندسين في استغالل المعطيات اإلحصائية و يحوز الصنف‬

‫‪ 10‬و الذي يرافقو الرقم االستداللي ‪.453‬‬

‫رابعا‪ :‬سمك المعاونون التقنيون‬

‫ويحتوي عمى رتبة المعاون التقني في اإلحصاء و ىي رتبة آيمة لمزوال و يكمف صاحبيا‬
‫بمساعدة التقنيين في اإلحصاء في القيام بمياميم و المشاركة في جميع أشغال التحقيق و الفرز و‬
‫التدقيق في األشغال اإلحصائية و يحوز صاحب ىذه الرتبة عمى صنف ‪ 7‬و الذي يقابمو الرقم‬
‫االستداللي ‪348‬‬

‫خامسا‪ :‬سمك األعوان التقنيون‬

‫يحوي عمى رتبة عون تقني في اإلحصاء و ىي رتبة آيمة لمزوال و يكمف صاحبيا بجميع‬
‫أشغال الحساب و الترقيم و التحقيق الميداني و كذا الفرز اليدوي و يحوي األعوان التقنيون عمى‬
‫‪1‬‬
‫الصنف ‪ 5‬الذي يقابمو الرقم االستداللي ‪288‬‬

‫(‪ )1‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ ،280 /16‬مرجع سبق ذكره‬

‫‪24‬‬
‫مالحظة‪ :‬بالرجوع لمدونة المناصب المالية نجد أن المؤسسة العمومية االستشفائية ال تحتوي عمى‬
‫ىذه الشعبة من المستخدمين عمى الرغم من أىميتيا المتمثل في تقديم اإلحصائيات الدقيقة لممدير في‬
‫‪1‬‬
‫الوقت المناسب‪.‬‬

‫الفرع ‪ : 5‬شعبة الوثائق و المحفوظات‬

‫و تحتوي عمى األسالك التالية‪:‬‬

‫أوال‪ :‬الوثائقيون أمناء المحفوظات‬

‫و تحتوي عمى ‪ 4‬رتب‪ :‬وثائقي أمين محفوظات‪ ،‬وثائقي أمين المحفوظات محمل‪ ،‬وثائقي أمين‬
‫المحفوظات رئيسي و رئيس الوثائقيين أمناء المحفوظات‪.‬‬

‫‪ -1‬وثائقي أمين المحفوظات‪:‬‬

‫و يكمف بتكوين أرصدة الوثائق و المحفوظات و صيانتيا و تصنيفيا و فيرستيا و يحوز‬
‫عمى الصنف ‪ 12‬والذي يقابمو الرقم االستداللي ‪537‬‬

‫‪ -2‬وثائقي أمين المحفوظات محمل‪:‬‬

‫يكمف بالقيام بضمان تنفيذ قواعد المعطيات الوثائقية و بالمشاركة في تصميم أرصدة الوثائق‬
‫و المحفوظات و يحوز عمى الصنف ‪ 13‬الذي يقابمو الرقم االستداللي ‪.578‬‬

‫‪ -3‬وثائقي أمين المحفوظات رئيسي‪:‬‬

‫ميمتو ىي القيام بالبحث عن الوثائق و اقتنائيا و الحفاظ عمييا و تحميميا و استغالليا و‬
‫توزيعيا و يسير عمى تصميم قواعد المعطيات الوثائقية و يحوز عمى الصنف ‪ 14‬و الذي‬
‫‪2‬‬
‫يقابمو الرقم االستداللي ‪621‬‬

‫(‪ )1‬وثيقة التعداد المالي لسنة ‪ ،2017‬مرجع سبق ذكره‬

‫(‪ )2‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ ، 280 /16‬مرجع سبق ذكره‬

‫‪25‬‬
 ‫‪ -4‬رئيس الوثائقيين أمناء المحفوظات‪:‬‬
‫يكمف بتصميم المنظمات الوثائقية و تنظيميا و استغالليا باإلضافة إلى انجاز ممخصات‬
‫و ممفات وثائقية و إعداد كل مطبوعة متعمقة بنشاطيم و يحوز عمى الصنف ‪ 16‬الذي يقابمو‬
‫الرقم االستداللي ‪.713‬‬

‫ثانيا‪ :‬سمك مساعدو الوثائقيين أمناء المحفوظات‬

‫يحتوي الرتب التالية‪ :‬مساعد وثائقي أمين المحفوظات‪ ،‬مساعد وثائقي أمين المحفوظات رئيسي‪.‬‬

‫‪ -1‬مساعد وثائقي أمين المحفوظات‪:‬‬

‫يكمف باستالم الوثائق اإلدارية و تسجيميا و تصنيفيا و حفظيا باإلضافة إلى تسيير الرصيد‬
‫الوثائقي و يحوز الصنف ‪ 10‬و الذي يقابمو الرقم االستداللي ‪.453‬‬

‫‪ -2‬مساعد وثائقي أمين المحفوظات رئيسي‪:‬‬

‫يكمف بالمشاركة في تنفيذ جميع التقنيات الالزمة النجاز النشاطات المتعمقة بميدان اختصاصيم‬
‫‪1‬‬
‫و يحوز الصنف ‪ 11‬و الذي يقابمو الرقم االستداللي ‪.498‬‬

‫ثالثا‪ :‬سمك األعوان التقنيون في الوثائق و المحفوظات‬

‫يضم رتبة عون تقني في الوثائق و المحفوظات و ىي رتبة آيمة لمزوال و يكمف صاحبيا بفرز‬
‫الوثائق و تسجيميا ووضعيا في متناول المستعممين ليا و يحوز صاحب ىذه الرتبة عمى صنف ‪ 7‬و‬
‫الذي يقابمو الرقم االستداللي ‪.348‬‬

‫(‪ )1‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ ، 280 /16‬مرجع سبق ذكره‬

‫‪26‬‬
 ‫الفرع ‪ :6‬شعبة المخبر و الصيانة‬

‫وىي شعبة آيمة لمزوال‬

‫أوال‪ :‬سمك الميندسون‬

‫و يضم ‪ 3‬رتب‪ :‬ميندس الدولة‪ ،‬ميندس رئيسي‪ ،‬رئيس الميندسين‬

‫‪ -1‬ميندس دولة في المخبر و الصيانة‪:‬‬

‫و يكمف في المخبر بإجراء الخبرات و استغالل نتائجيا أما في مجال الصيانة فيطور أشغال‬
‫البحث و يشارك في إعداد مخططات التدخل باإلضافة إلى تكييف القواعد و المقاييس في مجال‬
‫الصحة و األمن و يحوز الصنف ‪ 13‬الذي يقابمو الرقم االستداللي ‪.578‬‬

‫‪ -2‬ميندس رئيسي في المخبر و الصيانة‪:‬‬

‫يكمف في المخبر بتصميم مناىج التحميل و أدواتيا أما في مجال الصيانة فيقوم بإعداد مخطط‬
‫العناية و الصيانة و اإلشراف عمييا و يحوز عمى الصنف ‪ 14‬الذي يقابمو الرقم االستداللي‬
‫‪.621‬‬

‫‪ -3‬رئيس الميندسين‪:‬‬

‫ميمتو في المخبر ىي اإلبداع و الترشيد في أية أداة ضرورية لمتحكم في التحميل و الدراسة أما‬
‫في الصيانة فيعد المقاييس المتبعة في الصيانة و االستعمال الرشيد لمتجييزات و يحوز عمى الصنف‬
‫‪ 16‬و الذي يقابمو الرقم االستداللي ‪. 713‬‬

‫ثانيا‪ :‬سمك مساعدو الميندسين‬

‫‪1‬‬
‫و يضم رتبتي مساعد ميندس مستوى ‪ 1‬و مساعد ميندس مستوى‪2‬‬

‫(‪ )1‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ ، 280 /16‬مرجع سبق ذكره‬

‫‪27‬‬
 ‫‪ -1‬مساعد ميندس مستوى‪ :1‬يكمف حسب تخصصو بما يأتي‪:‬‬
‫‪ ‬في فرع "المخبر"‪ :‬يتولى تحضير الخبرات التجريبية و متابعة تنفيذ المناىج المستعممة في‬
‫ميدان نشاطو‪.‬‬
‫‪ ‬في فرع "الصيانة"‪ :‬إعداد برنامج لرقابة المعدات و التجييزات و حل الصعوبات ذات‬
‫الطابع التقني المرتبط بميدان نشاطو يحوز الصنف ‪ 11‬و الذي يقابمو الرقم االستداللي‬
‫‪.498‬‬

‫‪ -2‬مساعد ميندس مستوى ‪ :2‬يكمف حسب تخصصو بما يأتي‪:‬‬

‫‪ ‬في فرع "المخبر"‪ :‬إجراء الدراسات أو الخطوات أو التجارب أو التحاليل أو المراقبة أو‬
‫التدخالت المتصمة بميدان نشاطو و يقوم عند االقتضاء بجمع المعطيات و تمخصييا و‬
‫استغالل نتائج أعمالو ‪.‬‬
‫‪ ‬في فرع "الصيانة"‪ :‬السير عمى صيانة التجييزات و اآلالت الموضوعة تحت تصرفو و‬
‫الكشف و اإلشارة‪ ،‬كما يمكنو معالجة عيوب و نقائص المنشأة‪ .‬يحوز الصنف ‪ 12‬و الذي‬
‫يقابمو الرقم االستداللي ‪.537‬‬

‫ثالثا‪ :‬سمك التقنيون في المخبر و الصيانة‬

‫و يضم رتبتي التقني و التقني سامي في الخبر و الصيانة‬

‫‪ -1‬التقني في المخبر و الصيانة‬

‫و يكمف في المخبر بتنفيذ أشغال دقيقة تستمزم عتاد معقد أما في الصيانة فيقوم بتصميح األجيزة‬
‫و المعدات و فحصيا دوريا و يحوز الصنف ‪ 8‬و الذي و يوافقو الرقم االستداللي ‪379‬‬

‫‪ -2‬التقني سامي في المخبر و الصيانة‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫و يكمف في المخبر بإجراء التحاليل و المعالجات الولية و تحسين مستوى مستخدمي المخبر‬

‫(‪ )1‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ ، 280 /16‬مرجع سبق ذكره‬

‫‪28‬‬
‫أما في الصيانة فيقوم بتأطير المستخدمين الموضوعين تحت سمطتو و يحوز الصنف ‪ 10‬و الذي‬
‫يرافقو الرقم االستداللي ‪.453‬‬

‫رابعا‪ :‬سمك المعاونون التقنيون‬

‫ويحتوي عمى رتبة المعاون التقني في المخبر والصيانة ويكمف صاحبيا في المخبر بتركيب‬
‫أجيزة بسيطة وتنفيذ عمميات متسمسمة في التحميل والقياس أما في الصيانة فيقوم بتأطير المستخدمين‬
‫الموضوعين تحت سمطتو ويحوز صاحب ىذه الرتبة عمى صنف ‪ 7‬والذي يقابمو الرقم االستداللي‬
‫‪.348‬‬

‫خامسا‪ :‬سمك األعوان التقنيين‬

‫و يحتوي عمى رتبة عون تقني في المخبر والصيانة ويكمف صاحبيا في المخبر بتنفيذ‪1‬عمميات‬
‫عمى أجيزة بسيطة ويحضر مواضيع التجارب أما في الصيانة فيقوم باالعتيادية منيا مثل إصالح‬
‫العتاد ويحوز األعوان التقنيون عمى الصنف ‪ 5‬الذي يقابمو الرقم االستداللي ‪.288‬‬

‫خامسا‪ :‬سمك أعوان المخبر والصيانة‬

‫ويحتوي عمى رتبة عون المخبر والصيانة ويكمف صاحبيا في المخبر باستعمال العتاد والمواد‬
‫الالزمة لمتحميل والصيانة باإلضافة إلى تمبية حاجات المصمحة أما في الصيانة فميمتو ىي القيام‬
‫بأعمال الصيانة االعتيادية التي تكتسي الطابع التكراري ويحوز عمى الصنف ‪ 4‬الذي يقابمو الرقم‬
‫االستداللي ‪263‬‬

‫مالحظة ‪ :‬بالرجوع لمدونة المناصب المالية نجد أن المؤسسة العمومية اإلستشفائية تدرج ىذه الشعبة‬
‫‪2‬‬
‫ضمن مستخدمي المصالح العامة و التقنية‬

‫(‪ )1‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ ، 280 /16‬مرجع سبق ذكره‬

‫(‪)2‬وثيقة التعداد المالي لسنة ‪ ،2017‬مرجع سبق ذكره‬

‫‪29‬‬
 ‫سمك المحممين االقتصاديين‪:‬‬
‫وىو سمك في طريق الزوال ويضم ثالث رتب وىي المحمل‪ ،‬المحمل الرئيسي‪ ،‬رئيس المحممين‬

‫‪ -1‬المحمل االقتصادي‪:‬‬
‫ويكمف بالقيام بالتحاليل المتعمقة بمجموع العناصر العامة المساىمة في تحديد النشاط‬
‫االقتصادي باإلضافة لمقيم بالتحقيقات االقتصادية ويحوز صاحب ىذه الرتبة عمى صنف ‪ 12‬والذي‬
‫يقابمو الرقم االستداللي‪.537‬‬

‫‪ -2‬محمل رئيسي ‪:‬‬

‫ويكمف بالقيام بالدراسات العامة والخاصة لكل عمل تخطيطي متعمق بتنفيذ السياسة االقتصادية‬
‫‪1‬‬
‫ويحوز صاحب ىذه الرتبة عمى صنف ‪ 14‬والذي يقابمو الرقم االستداللي ‪621‬‬

‫‪ -3‬رئيس المحممين‪:‬‬
‫ويكمف بتصميم كل مشروع دراسة يتعمق بأي موضوع يتصل بنشاط المؤسسة ويحوز صاحب‬
‫ىذه الرتبة عمى صنف ‪ 16‬والذي يقابمو الرقم االستداللي ‪713‬‬

‫‪ :‬بالرجوع لمدونة المناصب المالية نجد أن المؤسسة العمومية اإلستشفائية ال تضم‬ ‫مالحظة‬
‫مستخدمين من ىذه الشعبة‪.2‬‬

‫(‪ )2‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ ،280 /16‬مرجع سبق ذكره‬

‫(‪)1‬وثيقة التعداد المالي لسنة ‪ ،2017‬مرجع سبق ذكره‬

‫‪30‬‬
 ‫سمك متصرفي مصالح الصحة ‪:‬‬
‫وىو سمك ذو طابع خاص خارج عن األسالك المشتركة ينحصر وجوده في المؤسسات‬
‫واإلدارات ذات الطابع اإلستشفائي ويحتوي عمى الرتب التالية‪ :‬متصرف مصالح الصحة ‪ ،‬متصرف‬
‫رئيسي لمصالح الصحة ‪ ،‬رئيس متصرفي مصالح الصحة باإلضافة لسمك متصرفي المصالح‬
‫الصحية من الصنف الثالث‪.‬‬

‫‪ -1‬متصرف المصالح الصحية من الصنف الثالث ‪:‬‬

‫وىي رتبة آيمة لمزوال ويكمف صاحبيا بالتحقيق في المسائل اإلدارية المتعمقة بالقوانين‬
‫واألنظمة وتطبيق اإلجراءات والقواعد التي تسير المرفق العمومي لمصحة ويحوز الصنف ‪ 10‬والذي‬
‫يرافقو الرقم االستداللي ‪. 453‬‬

‫‪ -2‬متصرف مصالح الصحة ‪:‬‬

‫ويكمف بتطبيق مخططات العمل وتحقيق األىداف المسطرة وترجمة القوانين التنظيمية إلى تدابير‬
‫تنفيذية باإلضافة إلى إعداد البرامج واألعمال الضرورية في ميدان التسيير اإلستشفائي من أجل‬
‫‪1‬‬
‫تحقيق األىداف المسطرة ويحوز الصنف ‪ 12‬والذي يرافقو الرقم االستداللي ‪537‬‬
‫‪ -3‬متصرف رئيسي لمصالح الصحة ‪:‬‬
‫و يكمف بالمبادرة بكل عمل يحسن تسيير مصالح الصحة والمشاركة في تقييم تسييرىا و اقتراح‬
‫كل التدابير التي تحسن من فعاليتيا ويحوز الصنف ‪ 14‬والذي يرافقو الرقم االستداللي ‪.621‬‬

‫‪ -4‬رئيس متصرفي مصالح الصحة‪:‬‬

‫ويكمف بالقيام بميام االستشارة أو التقييم لدى إدارة الصحة مع اقتراح كل مشروع دراسات أو آليات‬
‫‪2‬‬
‫عمى مستواىا باإلضافة لضمان الدراسات والخبرات في ميدان التسيير اإلستشفائي‪.‬‬

‫(‪ )1‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ ، 161/09‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ص‪13،16‬‬

‫(‪ )2‬المرسوم التنفيذي المتضمن القانون األساسي الخاص بالموظفين المنتمين لسمك متصرفي مصالح الصحة ‪،‬الجريدة الرسمية‪ ،‬العدد ‪،11‬‬
‫الصادر بتاري ‪ ،2009/05/10‬ص ص ‪14 ،13‬‬

‫‪31‬‬
‫بعد تبيان كل الشعب واألسالك والرتب لممستخدمين اإلداريين من خالل القوانين والتنظيمات الخاصة‬
‫بيم والمبينة لمميام الموكمة ليم‪ ،‬إالا أنو وفي الميدان أي داخل اإلدارات والمؤسسات ومن خالل‬
‫التربص الميداني نجد عدم تطابق في الميام بين الموجودة في القوانين وأرض الواقع لنفس الموظف‬
‫حيث نجد أن المدير يكمف الموظف صاحب رتبة معينة بميام أخرى أو شغمو لوظيفة غير مناسبة‬
‫لرتبتو وذلك بسبب نقص الموارد البشرية في المؤسسات ومحاولة التكيف مع ىذا النقص بإيجاد‬
‫الحمول إلى غاية تمكينيم من تجاوز ىذا العجز فمثال نجد أن مكتب الميزانية والمحاسبة ال يشغل‬
‫إطالقا أي مستخدم من سمك المحاسبين اإلداريين وذلك لعدم حصول المؤسسة عمى ىذا المنصب‪.‬‬

‫المبحث الثالث‪ :‬شروط االلتحاق بالوظيفة العمومية‬

‫يخضع االلتحاق بالوظيفة العمومية إلى شروط مبادئ وأسس تمثل األساس لذلك وال يمكن‬
‫تجاوزىا أو الحيدة عنيا وسأتطرق في المطمب األول إلى المبادئ العامة لاللتحاق بالوظيفة العمومية‬
‫أما في المطمب الثاني فسأوضح الشروط العامة لذلك‪.‬‬
‫المطمب األول ‪:‬المبادئ العامة لاللتحاق بالوظيفة العمومية‬

‫لاللتحاق بالوظيفة العمومية مبدئيين كبيرين البد من أخذىما بعين االعتبار من طرف السمطات‬
‫المتشاركة في عممية التوظيف ويتمثل ىذين المبدئيين في مبدأ المساواة و مبدأ الجدارة‪.‬‬

‫الفرع‪ :1‬مبدأ المساواة‬

‫‪ -1‬التعريف بمبدأ المساواة‬
‫يقصد بمبدأ المساواة في مجال الوظيفة العمومية تحقيق العدالة بين المترشحين لاللتحاق‬
‫بالمنصب المعمن عنو ويعني ذلك أن كل شخص تتوفر فيو الشروط الالزمة المتوافقة مع الوظيفة‬
‫المراد شغميا يمكنو الترشح ليا أما فيما يخص ىذه الشروط فيجب أن تكون موضوعية ومنطقية‬
‫وشفافة‪.‬‬

‫‪32‬‬
 ‫تطبيق المبدأ في الجزائر ‪:‬‬ ‫‪-2‬‬
‫لقد ناضمت الجزائر مثميا مثل باقي الدول من أجل الديمقراطية والعدالة والمساواة ابتداء من‬
‫طرد المستعمر الغاشم الذي تتنافى كل مبادئو مع مبدأ المساواة وبعد االستقالل أرست الجزائر مبدأ‬
‫المساواة في كل الميادين والتي يعتبر التوظيف أحدىا وقد نصت القوانين عمى المساواة في التوظيف‬
‫ومن أجل ذلك نص الميثاق الوطني الصادر سنة ‪ 1976‬عمى أن " تشغيل كل المواطنين القادرين‬
‫عمى العمل ضروري لبناء البمد ‪ ،‬ومطمب من مطالب االشتراكية"‬
‫أما في مجال المساواة بين الجنسين نص الميثاق الوطني عمى " ‪:‬و انطالقا من مبدأ المساواة‬
‫بين الجنسين فإن االشتراكية التي تعترف بالمكانة األساسية لممرأة ‪...‬تشجعيا عمى أن تشتغل ألن في‬
‫ذلك مصمحة لممجتمع‪" 1‬‬

‫و بعد ذلك أكد دستور ‪ 1976‬عمى مبدأ المساواة في المادتين ‪ 41‬و ‪ 42‬منو حيث أشار إلى تمتع‬
‫المرأة بكل الحقوق الممنوحة لمرجل حيث سمح ليا بالمشاركة جنبا إلى جنب مع الرجل في بناء‬
‫الوطن و بعد ذلك عمل دستور ‪ 1996‬عمى تكريس مبدأ المساواة في تقمد الوظائف العمومية حيث‬
‫نص في المادة ‪ 16‬منو عمى " ‪:‬يتساوى جميع المواطنين في تقمد الميام والوظائف في الدولة دون‬
‫أي شروط أخرى غير الشروط التي يحددىا القانون"‬

‫وكذالك نص في مادتو رقم ‪ 55‬عمى " لكل المواطنين الحق في العمل‪ 2"...‬كما عممت‬
‫النصوص القانونية المنظمة لموظيفة العمومية عمى تبني مبدأ المساواة في التوظيف العمومي وذلك‬
‫منذ االستقالل وىذا ما يؤكده نص المادة ‪ 05‬من األمر رقم ‪ 133-66‬كما يؤكد األمر ‪03-06‬‬
‫في المادة ‪ 74‬منو بصريح العبارة عمى مبدأ المساواة حيث تنص المادة عمى يخضع التوظيف إلى‬
‫‪3‬‬
‫مبدأ المساواة في االلتحاق بالوظائف العمومية "‪.‬‬

‫(‪ )1‬األمر رقم ‪ 57/76‬المؤرخ في ‪ 1976/07/05‬المتضمن نشر الميثاق الوطني ‪ ،‬الجريدة الرسمية ‪،‬العدد ‪ 61‬الصادر بتاري ‪، 1976/07/30‬‬
‫‪.898‬‬
‫(‪ )2‬المرسوم الرئاسي رقم ‪ 438/96‬مؤرخ في ‪ 1996/12/07‬المتعمق بإصدار نص تعديل الدستور‪ ،‬الجريدة الرسمية‪ ،‬العدد‪،76‬الصادر بتاري‬
‫‪،1996/12/08‬ص ‪13‬‬
‫(‪ )3‬األمر ‪ ،03-06‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪08‬‬

‫‪33‬‬
 ‫الفرع ‪ :2‬مبدأ الجدارة في التوظيف‬

‫أوال‪ :‬التعريف بمبدأ الجدارة‬

‫إن مبدأ الجدارة يعني اختيار أفضل الموارد البشرية القادرة عمى تحمل المسؤولية وذلك من أجل‬
‫الرفع من مستوى أداء اإلدارة العمومية ‪ ،‬وان تطبيق ىذا المبدأ بشكل سميم يؤدي إلى تحسين األداء‬
‫ويحقق المصمحة العامة ألن األداء الفعال لإلدارة سببو األول ىو كفاءة المستخدمين ومن ثم باقي‬
‫األمور مثل قوانين وموارد مالية والمادية ألن الرىان الحقيقي لمنيوض بالمنظمة ىو الموظف وكل من‬
‫نجح في ىذا الرىان يتمتع اآلن بالنجاح والفعالية لذا نجد الدول المتطورة ناجحة جدا في إداراتيا‬
‫ومؤسساتيا بسبب اعتمادىا عمى موارد بشرية مؤىمة رغم افتقارىا لمموارد الطبيعية كالنفط والموارد‬
‫األخرى‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬تطبيق المبدأ في الجزائر ‪:‬‬

‫لقد عممت الجزائر كغيرىا من الدول عمى تبني مبدأ الجدارة واالستحقاق في التوظيف العمومي‬
‫ألنيا أرادت دائما أن تنيض بمستوى أداء مؤسساتيا واداراتيا العمومية ‪ ،‬وىذا ما يظير جميا من‬
‫خالل األساليب التي اعتمدتيا في اختيار الموظفين العموميين وذلك منذ صدور أول قانون أساسي‬
‫عام منظم لموظيفة العمومية سنة ‪ 1966‬حيث تنص المادة ‪ 26‬من األمر رقم ‪ 133-66‬عمى ‪":‬‬
‫يتم توظيف الموظفين تبعا إلحدى الكيفيتين أو بالكيفيتين معا‪:‬‬

‫‪ ‬مسابقات عن طريق االختبارات‬

‫‪ ‬مسابقات عن طريق الشيادات‪" 1‬‬

‫(‪ )1‬األمر ‪ ،133/66‬المؤرخ في ‪ 1966/06/02‬المتضمن القانون األساسي العام لموظيفة العمومية ‪،‬الجريدة الرسمية‪،‬العدد ‪ 16‬الصادر في‬
‫‪ 1966/06/08‬ص ‪49‬‬

‫‪34‬‬
 ‫و تنص المادة ‪ 80‬من األمر رقم‪ 03-06‬عمى ما يمي "‪:‬يتم االلتحاق بالوظائف العمومية عن‬
‫طريق‪:‬‬
‫‪ ‬المسابقة عمى أساس االختبارات‬
‫‪ ‬المسابقة عمى أساس الشيادات بالنسبة لبعض أسالك التوظيف‬
‫‪1‬‬
‫‪ ‬الفحص الميني‪"...‬‬

‫إن مسابقات التوظيف ىي المعيار األساسي لمكشف عن الجدارة و الكفاءة وبالتالي البحث‬
‫ومن ثم الوضع لمرجل المناسب في المكان المناسب مما يعود بالفائدة لمموظف والمؤسسة‬
‫إن سبب التطرق إلى ىذا المطمب وسبب شرح ىذين المبدئيين ىو اعتقادي أن سبب وجود‬
‫أنواع واجراءات التوظيف والتي سأتطرق إلييا الحقا ىو ىذين المبدئيين العظيمين فغياب مبدأ‬
‫المساواة يغيب تماما المسابقات وأنواعيا ويجعل من السمطة التي ليا صالحية التعيين تعين وتشغل‬
‫كيفما تشاء مما يؤدي إلى تفشي المظاىر السيئة لإلدارة كالمحسوبية واألدىى من ذلك ىو إمكانية‬
‫إقصاء بعض المرشحين بسبب لونيم أو دينيم أو عرقيم وما يترتب عنو من مشاكل وغياب‬
‫لالستقرار في الوطن ‪ ،‬أما غياب مبدأ الجدارة فيؤدي إلى تغييب المسابقات واالختبارات سواء كانت‬
‫كتابية أو شفيية والتي تعتبر وحدىا المعيار الحقيقي لقياس الكفاءة والجدارة بشغل المنصب المقترح‬
‫لمتوظيف‪.‬‬

‫المطمب الثاني ‪:‬الشروط العامة لاللتحاق بالوظيفة العمومية‪:‬‬

‫لقد عددت مختمف النصوص القانونية المتعمقة بتنظيم الوظيفة العمومية في الجزائر الشروط‬
‫الواجب توفرىا فيمن يرغب في االلتحاق بأي سمك منيا ومن بين ىذه القوانين األمر رقم ‪03-06‬‬
‫الساري المفعول حيث نصت المادة ‪ 75‬منو عمى "‪ :‬ال يمكن أن يوظف أيا كان في الوظيفة العمومية‬
‫ما لم تتوفر فيو الشروط اآلتية‪:‬‬

‫(‪ )1‬األمر ‪،03-06‬مرجع سبق ذكره‪،‬ص‪09‬‬

‫‪35‬‬
 ‫‪ ‬أن يكون جزائري الجنسية‬
‫‪ ‬أن يكون متمتعا بحقوقو المدنية‬
‫‪ ‬أن ال تحمل شيادة سوابقو القضائية مالحظات تتنافى وممارسة الوظيفة المراد االلتحاق بيا‬
‫أن يكون في وضعية قانونية اتجاه الخدمة الوطنية‪.‬‬
‫‪ ‬أن تتوفر فيو شروط السن والقدرة البدنية والذىنية وكذا المؤىالت المطموبة لاللتحاق بالوظيفة‬
‫المراد االلتحاق بيا"‬

‫كما نصت المادة ‪ 97‬من نفس األمر عمى"‪ :‬يتوقف االلتحاق بالرتب عمى إثبات التأىيل بشيادات أو‬
‫‪1‬‬
‫إجازات أو مستوى تكوين "‪.‬‬
‫و قد ترك التشريع إلدارة حرية الطمب عند االقتضاء لمفحص الطبي في بعض األسالك أو طمب‬
‫تحقيق إداري مسبق كما حدد شرط السن في المادة ‪ 78‬من نفس األمر بثماني عشر (‪ )18‬سنة‬
‫كاممة وسوف نتكمم اآلن بالتفصيل عن ىذه الشروط والتي يمكن حصرىا في ما يمي‪:‬‬

‫الفرع‪ :1‬التمتع بالجنسية الجزائرية‬

‫إن خصوصية ميام الموظف ىي التصرف من أجل تحقيق المصمحة العامة وجمب أكبر إشباع‬
‫ليا وبيذا تتحقق مصمحة الوطن والمواطن وعميو يجب توفر رابطة قوية بين الموظف والوظيفة من‬
‫خالل خضوعو لقوانين الدولة صاحبة الوظيفة ‪ ،‬ومن المعموم أن جميع الدول تقتصر وظائفيا في‬
‫الغالب عمى مواطنييا وذلك تطبيقا لمبدأ السيادة الوطنية وحرصا عمى عدم تسريب األسرار الوطنية‬
‫وخاصة الخطيرة منيا ونظ ار لما ي ك ن المواطن لوطنو من والء واخالص والذود عنو في الضرورة‬
‫وجب عمى الدولة منحو أسرارىا دون أي خوف‪.‬‬
‫ونجد أن المشرع الجزائري في األمر‪ 03-06‬حصر التعيين في الوظائف العمومية بالمواطنين وحدىم‬
‫وىنا نشير إلى األمر رقم ‪ 133-66‬الذي فرق بين حامل الجنسية وبين مكتسبيا حيث أنو ال يحق‬
‫لألجنبي المكتسب لمجنسية الجزائرية أن يكون موظفا إال بعد مضي سنتين عمى اكتسابو ليا مع‬
‫إثباتو لموالء ليذه الجنسية‪.‬‬

‫)‪ )1‬األمر ‪،03-06‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ص ‪8،9‬‬

‫‪36‬‬
 ‫الفرع‪ :2‬التمتع بالحقوق المدنية وحسن السيرة والخمق‬

‫يشترط القانون في المرشح لموظيفة العمومية أن يكون متمتع بكل حقوقو المدنية ومشيود لو‬
‫‪1‬‬
‫بمراجعة السمطات‬ ‫بحسن السيرة والسموك ‪ ،‬ويمكن التحقق من تمتع الشخص بحقوقو المدنية‬
‫المختصة باإلضافة إلى طمب شيادة سوابقو القضائية وما يمكن مالحظتو في ىذا الشأن أن المشرع‬
‫الجزائري لم يشر في األمر‪ 03-06‬إلى مسألة حسن السيرة والسموك حيث اكتفى بالنص عمى تمتع‬
‫المترشح لموظيفة العمومية بالحقوق المدنية مشي ار إلى وجوب خمو شيادة سوابقو القضائية من‬
‫المالحظات التي تتنافى وممارسة الوظيفة المراد االلتحاق بيا وبيذا ترك ضوابط تحديد حسن السيرة‬
‫والسموك الجتياد القضاء والفقو ‪.‬‬

‫الفرع‪ :3‬أن يكون المتر شح في وضعية قانونية اتجاه الخدمة الوطنية‬

‫إن توضيح وضعية المترشح إزاء الخدمة الوطنية مسألة ميمة بالنسبة لكال من اإلدارة و‬
‫الموظف عمى حد السواء ويمكن اإلشارة إلى أنو قبل صدور األمر ‪ 03-06‬كان يشترط أن يكون‬
‫المترشح في حل من التزامات الخدمة الوطنية أي أنو معفى أو مؤدي ليذا الواجب ‪ ،‬ولكن بالنظر‬
‫إلى الشكاوي الكثيرة التي تقدم بيا الشباب نظ ار لتمقييم صعوبة وتضييعيم لفرص كبيرة في التوظيف‬
‫أصدر رئيس الحكومة تعميمة تتضمن"‪ :‬إلغاء شرط إثبات الوفاء بواجب الخدمة الوطنية قصد تسييل‬
‫التحاق ىؤالء الشباب بعمل معين ‪ ،‬وحصوليم عمى الوثائق اإلدارية التي قد يحتاجونيا غير أنو يجب‬
‫عمى كل طالب لعمل أو لوثيقة إدارية من الشباب البالغين سن (‪ )20‬سنة فأكثر ‪ ،‬أن يثبت وضعيتو‬
‫إزاء الخدمة الوطنية بموجب شيادة تستظير تحديدا إن كان مستفيدا من التأجيل أو مؤجل التجنيد أو‬
‫مستثنيا أو معفى‪" 2‬‬

‫)‪ )1‬األمر ‪ ،03-06‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪08‬‬

‫(‪ )2‬التعميمة رقم ‪ 06‬المؤرخة في ‪ ،2008/05/06‬تتضمن تعديل التعميمة رقم ‪ 02‬المؤرخة في ‪ 1997/01/25‬المتعمقة بإثبات الوضعية إزاء‬
‫الخدمة الوطنية بصفة مسبقة لمتوظيف و تسميم بعض الوثائق اإلدارية‪ ،‬الصادرة عن رئيس الحكومة ‪.‬‬

‫‪37‬‬
‫كما أصدرت المديرية العامة لموظيفة العمومية تعميمة أخرى منحت بموجبيا ترخيصات بصفة‬
‫استثنائية لتوظيف منتوج التكوين المتخصص الذي ال يثبت شرط أداء واجب الخدمة الوطنية بصفة‬
‫‪1‬‬
‫تعاقدية لمدة سنة‬
‫إن الموظفون وعند استدعائيم ألداء واجب الخدمة الوطنية يوضعون بقوة القانون في حالة‬
‫تسمى وضعية الخدمة الوطنية ويستفيد ىؤالء من كل الحقوق مثل الترقية في الدرجة والتقاعد يعاد‬
‫إدماجيم في رتبيم األصمية عند انقضاء فترة التجنيد ولو فوق العدد المطموب كما ليم األولوية في‬
‫التعيين في المناصب التي كانوا يشغمونيا قبل تجنيدىم إذا كانت شاغرة أو في منصب معادل ليا‬
‫وىذا طبقا لألمر ‪ 03-06‬وخاصة المادة ‪ 115‬منو‬

‫الفرع‪ :4‬شرط السن‬

‫لقد نص المشرع الجزائري في المادة ‪ 78‬من األمر ‪ 03-06‬عمى الحد األدنى لمسن القانونية‬
‫لمتوظيف في الوظيفة العمومية وقدرىا بثماني عشر سنة (‪ )18‬واليدف من وراء ذلك ىو حماية‬
‫القصر من االستغالل ووضعيم في المكان المناسب لسنيم وىو المدرسة وضمان حقيم في التمدرس‬
‫ىذا من جية ومن جية أخرى ييدف ىذا القانون إلى تحقيق حد أدنى من اإلدراك والنضج العقمي‬
‫الالزم لتحمل أعباء الوظيفة والمسؤوليات المترتبة عنيا‪.‬‬

‫الفرع‪ :5‬التمتع بالمياقة البدنية لممارسة الوظيفة‬

‫إن قوانين الوظيفة العمومية تنص عمى اشتراط خمو المترشح لموظيفة العمومية من األمراض‬
‫المزمنة أو المعدية باإلضافة إلى سالمتو من العاىات الجسدية والعقمية التي قد تعيقو عن أداء‬
‫وظيفتو وبالتالي تعطيل المصمحة العامة بسبب عدم ديناميكيتو أو بسبب كثرة‬
‫العطل المرضية باإلضافة إلى إمكانية نقل المرض إلى زمالئو عن طريق العدوى ‪ ،‬وقد تتطمب‬
‫بعض الوظائف لياقة بدنية عالية مثل الوظائف ذات العمل الشاق ‪،‬أو التي تتطمب درجة إبصار‬
‫جيدة إال أنو في حالة المستخدمين اإلداريين فال نجد ىذه الشروط وذلك بالنظر إلى طبيعة نشاطيم‬
‫‪2‬‬
‫لذا يرفق في ممف التوظيف لممترشح شيادتين طبيتين عامة وصدرية ‪.‬‬

‫(‪ )1‬األمر ‪ ،03-06‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ص‪9 ،8 ،‬‬

‫(‪ )2‬التعميمة رقم ‪ 26‬المؤرخة في ‪ ،2008/05/26‬الصادرة عن المديرية العامة لموظيفة العمومية‪ ,‬ص ‪.329‬‬

‫‪38‬‬
‫إن شرط التمتع بالمياقة البدنية ال تعني إقصاء فئة ذوي االحتياجات الخاصة من اإلدارات‬
‫العمومية بل يجب تخصيص نسبة مئوية من المناصب ليم والقدرة ب ‪ ℅01‬وذلك طبقا لممادة ‪27‬‬
‫من القانون رقم ‪ 09-02‬المؤرخ في ‪2002/05/08‬‬

‫الفرع‪ :66‬إثبات مستوى التأىيل الذي تتطمبو المناصب الشاغرة‬

‫ويقصد بذلك إثبات المترشح لممستوى التأىيمي الذي يوافق المنصب والمحدد مسبقا بالقوانين‬
‫والتشريعات وقد أخذ المشرع الجزائري ىذا الشرط بعين االعتبار حيث أشار إليو في المادتين ‪ 75‬و‬
‫‪ 76‬من األمر ‪ 03-06‬واليدف من ىذا الشرط ىو أن المستوى الفكري لممترشح سواء كان إثباتو‬
‫بشيادة دراسية أو خبرة مينية يجب أن يكون مالئم لموظيفة ومسؤولياتيا فالوظيفة العالية المستوى‬
‫تتطمب مستوى فكري عالي يتالءم معيا يمكن صاحبيا من تحمل المسؤولية الممقاة عمى عاتقو واتخاذ‬
‫‪1‬‬
‫الق اررات المناسبة ليا ‪.‬‬

‫(‪11 )1‬األمر ‪ ،03-06‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ص ‪09 ،08‬‬

‫‪39‬‬
 ‫الفصل الثاني‬
‫أنماط التوظيف للمستخدمين‬
‫اإلداريين وإجراءاتو في‬
‫المؤسسة العمومية االستشف ائية‬
 ‫تمييد الفصل الثاني‪:‬‬

‫إن األسس التي تقوم عمييا الوظيفة العمومية تخضع لمقانون يضبطيا و ذلك منذ بداية دخول‬
‫ىو مجموع‬ ‫الشخص إلى ىذه الوظيفة حيث أن التوظيف في المؤسسة العمومية االستشفائية‬
‫العمميات و اإلجراءات التي تمجأ إلييا اإلدارة و اليدف منيا ىو جمب موارد بشرية لشغل المناصب‬
‫الشاغرة أو المتوقع شغورىا و ىناك مصدرين لمحصول عمى ىذه الموارد البشرية مصدر خارجي و‬
‫مصدر داخمي سأحاول شرح النوع األول في المبحث األول و سأتطرق لمنوع الثاني في المبحث‬
‫الثاني ثم سأتمكم عن واقع التوظيف في المؤسسة في المبحث الثالث من خالل التطرق لنقاط القوة و‬
‫نقاط الضعف‪.‬‬

‫‪41‬‬
 ‫المبحث األول‪ :‬أنماط التوظيف الخارجي و كيفيتو‬
‫إن نظام المسابقات الخارجية باختالف أوجييا يعتبر األكثر شيوعا من حيث التطبيق إذ أن‬
‫نتائجو حتما ستؤدي إلى االختيار األنجع لممؤسسة طبعا إذا تم االلتزام بالدقة و األمانة في القيام‬
‫بيذه المسابقات و بالتالي تحقيق مبدأي المساواة و الجدارة بين المترشحين و ما يترتب عنو من تزويد‬
‫اإلدارة بأفضل الموظفين و ىناك عدة أنواع لمتوظيف الخارجي تبنتيا أغمب الدول و التي من بينيا‬
‫نجد الجزائر‪.‬‬

‫المطمب األول‪ :‬أنواع السابقات الخارجية‬

‫لقد تبنت الجزائر في القوانين و التنظيمات التي أصدرتيا فيما يخص التوظيف نظام المسابقات و‬
‫ذلك منذ أول قانون أساسي عام لموظيفة العمومية و ىو األمر ‪ 133-66‬حيث نصت المادة ‪26‬‬
‫منو عمى أنو يتم التوظيف تبعا ألحد الطريقتين التاليتين‪:‬‬

‫‪ ‬مسابقات عن طريق االختبارات‬

‫‪1‬‬
‫‪ ‬مسابقات عن طريق الشيادات‬

‫و أخي ار نص األمر رقم ‪ 03-06‬في المادة ‪ 80‬عمى مختمف أنواع التوظيف و حددت عمى النحو‬
‫التالي‪:‬‬

‫‪ ‬مسابقات عمى أساس االختبارات‬

‫‪ ‬مسابقات عمى أساس الشيادة‬
‫‪2‬‬
‫‪ ‬التوظيف عمى أساس الشيادة‬

‫(‪ )1‬األمر ‪ ،133/66‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪49‬‬

‫(‪ )2‬األمر ‪ ،03-06‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪04‬‬

‫‪42‬‬
 ‫‪ ‬الفحوص المينية ( و لن أتطرق إلييا ألنيا ال تخص المستخدمين اإلداريين)‬
‫‪ ‬اإلخبار الميني و لقد نصت عميو المادتين ‪ 52‬و ‪ 53‬من المرسوم التنفيذي رقم ‪-08‬‬
‫‪ 04‬المؤرخ في ‪ 2008-01-19‬المتضمن القانون األساسي الخاص بالموظفين‬
‫‪1‬‬
‫المنتمين لألسالك المشتركة في المؤسسات و اإلدارات العمومية‬

‫الفرع ‪ :1‬التوظيف عن طريق المسابقات عمى أساس االختبارات‬

‫أوال‪ :‬مفيومو‬

‫يتم االختيار في ىذا النوع من المسابقات بين أفضل المترشحين من خالل إجراء اختبار‬
‫مسبق لمتوظيف و يكون نتائج ىذا االختبار ىي المعيار الوحيد في اختيار ىي المعيار الوحيد في‬
‫اختيار المترشح لمتعيين في الوظيفة العمومية حيث تعمن اإلدارة عن طريق اإلشيار المنصب و‬
‫الشروط التي تناسبو‪ ,‬و بناءا عمى نتيجة االمتحان يتم تصنيف المترشحين حسب العالمات‬
‫‪2‬‬
‫المتحصل عمييا و بعد ذلك يتم التوظيف حسب األولوية و حسب المناصب المطموبة‬

‫ثانيا‪ :‬الرتب المعنية بالتوظيف عن طريق المسابقة عمى أساس االختبار‬

‫‪ ‬المتصرف‪ :‬المترشح الحائز عمى شيادة ليسانس في التعميم العالي أو شيادة معادلة ليا‬
‫في التخصصات المطموبة‪.‬‬
‫‪ ‬المتصرف المحمل‪ :‬المترشح الحائز عمى شيادة الماجستير أو شيادة معادلة ليا في‬
‫‪3‬‬
‫التخصصات المطموبة‪.‬‬
‫‪ ‬المتصرف الرئيسي لمصالح الصحة‪ :‬المترشح الحائز عمى شيادة الماجستير في العموم‬
‫االقتصادية أو التجارية أو المالية أو التسيير أو في الحقوق أو شيادة معترف بمعادلتيا‪.‬‬

‫(‪ )1‬األمر ‪ ،03-06‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪04‬‬

‫(‪ )2‬عاشوري محمد‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪03‬‬
‫(‪ )3‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ ،280 /16‬مرجع سبق ذكره‬

‫‪43‬‬
‫‪ ‬مساعد متصرف‪ :‬المترشح الحائز عمى شيادة الدراسات الجامعية التطبيقية المتحصل‬
‫عميو عن طريق شيادة البكالوريا‪.‬‬
‫‪ ‬ممحق اإلدارة‪ :‬المترشح الحائز عمى شيادة البكالوريا باإلضافة إلى سنيتين (‪ )2‬من‬
‫الدراسة في التعميم العالي في التخصصات المطموبة‬
‫‪ ‬ممحق رئيسي لإلدارة‪ :‬المترشح الحائز عمى شيادة الدراسات الجامعية التطبيقية أو شيادة‬
‫معادلة ليا في التخصصات المطموبة ‪.‬‬
‫‪ ‬عون اإلدارة‪ :‬المترشح الذي يثبت مستوى الثالثة ثانوي كاممة‬
‫‪ ‬عون اإلدارة رئيسي‪ :‬المترشح الحائز عمى شيادة بكالوريا التعميم الثانوي أو شيادة معادلة‬
‫ليا‬
‫‪ ‬كاتب مديرية‪ :‬المترشح الحائز عمى شيادة تقني في األمانة أو شيادة معادلة ليا‬
‫‪ ‬كاتب مديرية رئسي‪ :‬المترشح الحائز عمى شيادة تقني سامي في األمانة أو شيادة معادلة‬
‫ليا‬
‫‪ ‬محاسب إداري‪ :‬المترشح الحائز عمى شيادة تقني في التخصص أو شيادة معادلة ليا‬
‫‪ ‬محاسب إداري رئيسي‪ :‬المترشح الحائز عمى شيادة الدراسات الجامعية التطبيقية في‬
‫التخصص أو شيادة معادلة ليا‬
‫‪ ‬المترجم –ترجمان ‪ :‬المترشح الحائز عمى شيادة ليسانس في التعميم العالي في تخصص‬
‫الترجمة و الترجمة الفورية أو شيادة معادلة ليا‪.‬‬
‫‪ ‬ميندس دولة في اإلعالم اآللي‪ :‬المترشح الحائز عمى شيادة ميندس دولة في اإلعالم‬
‫اآللي أو شيادة معادلة ليا ‪.‬‬
‫‪ ‬ميندس دولة رئيسي في اإلعالم اآللي‪ :‬المترشح الحائز عمى شيادة الماجستير في‬
‫‪1‬‬
‫اإلعالم اآللي أو شيادة معادلة ليا‬
‫‪ ‬مساعد ميندس مستوى ‪ : 1‬المترشح الحائز عمى شيادة الدراسات الجامعية التطبيقية في‬
‫اإلعالم اآللي المتحصل عمييا عمة أساس شيادة البكالوريا‬
‫‪ ‬مساعد ميندس مستوى ‪ :2‬المترشح الحائز عمة شيادة الميسانس في اإلعالم اآللي أو‬
‫شيادة معادلة ليا‬

‫(‪ )1‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ ،280 /16‬مرجع سبق ذكره‬

‫‪44‬‬
‫‪ ‬تقني سامي في اإلعالم اآللي ‪ :‬المترشح الحائز عمى شيادة تقني سامي في اإلعالم اآللي‬
‫أو شيادة معادلة ليا ‪.‬‬
‫‪ ‬ميندس دولة في اإلحصائيات‪ :‬المترشح الحائز عمى شيادة ميندس دولة في اإلحصائيات‬
‫‪1‬‬
‫أو شيادة معادلة ليا‬
‫‪ ‬ميندس دولة رئيسي في اإلحصائيات ‪ :‬المترشح الحائز عمى شيادة الماجستير في‬
‫اإلحصائيات أو شيادة معادلة ليا‬
‫‪ ‬مساعد ميندس مستوى ‪ : 1‬المترشح الحائز عمى شيادة الدراسات الجامعية التطبيقية في‬
‫اإلحصائيات المتحصل عمييا عمى أساس شيادة البكالوريا و بعد ‪ 3‬سنوات من التعميم‬
‫العالي أو شيادة معادلة ليا‬
‫‪ ‬مساعد ميندس مستوى ‪ :2‬المترشح الحائز عمى شيادة الميسانس في اإلحصائيات أو‬
‫شيادة معادلة ليا‬
‫‪ ‬تقني سامي في اإلحصائيات ‪ :‬المترشح الحائز عمى شيادة تقني سامي في اإلحصائيات‬
‫أو شيادة معادلة ليا‬
‫‪ ‬وثائقي أمين المحفوظات‪ :‬المترشح الحائز عمى شيادة ليسانس في عمم اقتصاد المكتبات‬
‫أو شيادة معادلة ليا‬
‫‪ ‬وثائقي أمين المحفوظات محمل‪ :‬المترشح الحائز عمى شيادة الماستر في عمم اقتصاد‬
‫المكتبات أو شيادة معادلة ليا‬
‫‪ ‬وثائقي أمين المحفوظات رئيسي ‪ :‬المترشح الحائز عمى شيادة الماجستار في عمم اقتصاد‬
‫المكتبات أو شيادة معادلة ليا‬
‫‪ ‬مساعد وثائقي أمين المحفوضات‪ :‬المترشح الحائز عمى شيادة تقني سامي في عمم‬
‫‪1‬‬
‫اقتصاد المكتبات أو شيادة معادلة ليا‬

‫(‪ )1‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ ،280 /16‬مرجع سبق ذكره‬

‫‪45‬‬
 ‫الفرع ‪ :2‬التوظيف عن طريق المسابقات عمى أساس الشيادة‬

‫أوال‪ :‬مفيومو‬

‫عمى اختالف النوع األول من المسابقات فإن ىذا النوع من المسابقات يكون لمعايير أخرى إضافة‬
‫لالمتحان ( المحادثة ) قدر في مدى فوز المترشح بالمنصب الوظيفي و عدد من ىذه المعايير ىو‬
‫‪ 05‬حددتيا المادة ‪ 04‬من المرسوم التنفيذي رقم ‪293-95‬‬

‫وقد أضاف المنشور رقم ‪ 9‬المؤرخ في ‪ 47‬أفريل ‪ 4566‬المتعمق بمعايير االنتقاء في المسابقات عمى‬
‫أساس الشيادة لمتوظيف في رتب الوظيفة العمومية وتكون بالتالي‪:‬‬
‫‪ -1‬مالءمة شعبة اختصاص تكوين المترشح لمتطمبات الرتبة المراد االلتحاق بيا التكوين المكمل‬
‫لمشيادة المطموبة في نفس التخصص‪.‬‬
‫‪ -2‬األشغال والدراسات المنجزة من قبل المترشح في نفس تخصصو ‪.‬‬
‫‪ -3‬تاري الحصول عمى الشيادة ‪.‬‬
‫‪ -4‬نتيجة المقابمة مع لجنة االنتقاء‪.1‬‬
‫ثانيا‪ :‬الرتب المعنية بالتوظيف عن طريق المسابقة عمى أساس الشيادة‬
‫حسب المرسوم التنفيذي رقم ‪ 194-12‬المؤرخ في ‪ 2012/04/25‬المحدد كيفيات تنظيم‬
‫المسابقات و االمتحانات والفحوص المينية في المؤسسات واإلدارات العمومية واجرائيا فإن التوظيف‬
‫عن طريق المسابقة عمى أساس الشيادة يمكن أن يحل محل كل أنماط التوظيف إال أنو عندما تشغل‬
‫ىذه اإلدارة أو المؤسسة أعوانا متعاقدين أو أعوانا يمارسون في إطار جيازي المساعدة عمى اإلدماج‬
‫الميني أو االجتماعي لمشباب حاممي الشيادات المستوفين لمشروط المطموبة فإن التوظيف يكون‬
‫‪2‬‬
‫إلزاما عن طريق المسابقة عمى أساس الشيادة‪.‬‬

‫(‪ )1‬المنشور رقم ‪ 7‬المؤرخ في ‪ 28‬أفريل ‪ 2011 2011‬المتعمق بمعايير االنتقاء في المسابقات عمى أساس الشيادة لمتوظيف في رتب الوظيفة‬
‫العمومية ص ص ‪9،5‬‬
‫(‪ )2‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ 194-12‬المؤرخ في ‪ 2012-04-25‬المحدد كيفيات تنظيم المسابقات و االمتحانات و الفحوص المينية في‬
‫المؤسسات و اإلدارات العمومية و إجرائيا‪،‬الجريدة الرسمية‪ ،‬العدد ‪ ،26‬الصادر بتاري ‪ ،2012/05/03‬ص‪11‬‬

‫‪46‬‬
 ‫الفرع ‪ :3‬التوظيف عمى أساس الشيادة) التوظيف المباشر(‬
‫أوال‪ :‬مفيومو‬
‫في ىذا النمط من التوظيف ال تمجأ المؤسسة أو اإلدارة إلى المسابقة حيث تكون الشيادة ىي‬
‫األساس الوحيد في ىذا النمط من التوظيف وقد نصت عميو المادة ‪ 34‬من المرسوم رقم ‪ 59-85‬كما‬
‫نصت أيضا المادة ‪ 80‬الفقرة الرابعة من األمر رقم ‪ 03-06‬عمى" التوظيف المباشر من بين‬
‫المترشحين الذين تابعوا تكوينا متخصصا لدى مؤسسات التكوين المؤىمة"‬

‫ثانيا‪ :‬الرتب المعنية بالتوظيف عمى أساس الشيادة ‪:‬‬

‫متصرف مصالح الصحة‪:‬‬
‫‪ ‬خريج المدرسة الوطنية لإلدارة )فرع إدارة الصحة( الذي تابع دراستو في ظل المرسوم رقم‬
‫‪66-306‬المؤرخ في ‪ 6711 65 51‬والمتعمق بسير المدرسة الوطنية لإلدارة‬
‫‪ ‬خريج المدرسة الوطنية لممناجمنت و إدارة الصحة الذي تابع تكوينا متخصص في المناجمنت‬
‫اإلستشفائي لمدة سنة واحدة (‪)01‬‬
‫‪ ‬متصرف رئيسي لمصالح الصحة ‪ :‬خريج المدرسة الوطنية لممناجمنت و إدارة الصحة الذي‬
‫‪1‬‬
‫تابع تكوينا متخصص في المناجمنت اإلستشفائي لمدة سنتين(‪)02‬‬

‫الفرع‪ 4‬االختبار الميني‬

‫يعتبر التوظيف عن طريق االختبارات المينية أحد أنماط التوظيف والتي ال تختمف كثي ار عن‬
‫نمط المسابقة عمى أساس االختبار ويخص ىذا النوع من االختبار رتبتي‪:‬‬
‫‪ ‬عون حفظ البيانات‪ :‬من بين المترشحين الحائزين لشيادة الكفاءة المينية لعون حفظ البيانات‬
‫أو شيادة معادلة ليا‪.‬‬
‫‪ ‬الكاتب ‪ :‬من بين المترشحين الحائزين لشيادة التحكم الميني في الكتابة أو شيادة معادلة ليا‬
‫‪2‬‬

‫(‪ )1‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ ،161/09‬مرجع سبق ذكره‪،‬ص ص ‪13،16‬‬

‫(‪ )2‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ ،280/16‬مرجع سبق ذكره‬

‫‪47‬‬
 ‫الفرع ‪ :5‬النقل كنمط لمتوظيف الخارجي‬
‫يعتبر النقل حاليا نمط من أنماط التوظيف الخارجي باعتبار أن الموظف المحول سيستغل‬
‫منصب مالي في المؤسسة وسأتكمم عنو من حيث الشروط واإلجراءات معا بالنظر لخصوصية ىذا‬
‫النمط من التوظيف‪.‬‬

‫أوال‪ :‬شروط النقل‬

‫‪ ‬توفر منصب مالي لدى المؤسسة المستقبمة‬
‫‪ ‬أن يكون الموظف الذي يريد التحويل مرسما وتمنح األولوية لمموظف المتنقل بسبب مرافقة‬
‫الزوج‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬إجراءات النقل‬

‫بعد االلتزام بيذه الشروط يطمب من الموظف المعني بعممية النقل إتباع اإلجراءات التالية‪:‬‬
‫‪ ‬تقديم طمب خطي لممؤسسة المستقبمة‬
‫‪ ‬بعد الموافقة يقوم المعني بتقديم نفس الطمب لممؤسسة األصمية لمنحو تأشيرة الموافقة‬
‫‪ ‬تقوم المؤسسة األصمية بإعداد مشروع مقرر النقل لممعني وارسالو إلى مصالح الرقابة المالية‬
‫السابقة والمتمثمة في المراقب المالي وذلك لمتأشير ويكون مشروع مقرر النقل مرفقا بالوثائق‬
‫التالية‪:‬‬
‫‪ -‬مقرر التعيين في الرتبة‬
‫‪ -‬مقرر الترسيم‬
‫‪ -‬مقرر آخر ترقية في الدرجة‬
‫‪ ‬بعد تأشير المراقب المالي تقوم المؤسسة األصمية بإعداد مقرر النقل ممضي من طرف سمطة‬
‫التعيين والتسيير والمتمثمة في المدير مع تحديد اليوم الذي ستتم فيو عممية النقل‬

‫‪ ‬إعداد شيادة توقيف الراتب إبتداءا من التاري المشار إليو ثم يرسل مرفقا بمقرر النقل إلى‬
‫المؤسسة المستقبمة‬

‫‪48‬‬
 ‫‪ ‬تقوم المؤسسة المستقبمة بإعداد مقرر تكفل وترسمو لممراقب المالي لمتأشير‬
‫‪ ‬استدعاء المعني لإلمضاء عمى محضر التنصيب لكي يباشر ميامو إبتداءا من تاري الموافقة‬
‫عمى النقل‬

‫مالحظة ‪:‬يمكن لممؤسسة األصمية أن تستغل المنصب المحررة فقط في التوظيف الخارجي أو التكفل‬
‫بعممية التحويل وال يمكنيا استغاللو في عمميات الترقية في الرتبة وذلك تطبيقا لممراسمة رقم ‪7036‬‬
‫بتاري ‪ 2012/09/25‬والمتعمقة بالترخيص االستثنائي الستغالل المناصب المالية المحررة بسبب‬
‫عمميات النقل خالل سنة ‪2012‬‬

‫بعد التطرق إلى أنواع التوظيف الخارجي وحصرىا والتعرف عمى الرتب المعنية بيا سنتطرق‬
‫في البحث الثاني إلى اإلجراءات المتعمقة بالتوظيف الخارجي لكل األنواع‬

‫المطمب الثاني ‪:‬إجراءات التوظيف الخارجي‬

‫تمر إجراءات التوظيف بعدة مراحل لكل مرحمة إجراءاتيا التي يجب أن تحترميا وتتبعيا بكل‬
‫حذافيرىا وأي إىمال يؤدي إلى فشل عممية التوظيف و بالتالي إلغائيا وما يترتب عن ذلك من ضياع‬
‫المناصب وسوء السمعة التي ستمصق بالمؤسسة وسأتطرق أوال إلى التوظيف عن طريق المسابقة‬
‫عمى أساس االختبار ألنيا ىي الطريقة األطول واألكثر تعقيدا ثم سأتكمم عن األنماط األخرى مقارنة‬
‫بيذا النمط ‪ ،‬وقبل ذلك يجدر بنا اإلشارة إلى إجراءات التوظيف والتي تمر بعدة مراحل وىذه المراحل‬
‫ىي المرحمة التحضيرية ‪ ،‬مرحمة االستقطاب ‪ ،‬مرحمة االختيار وأخي ار مرحمة التعيين‪.‬‬

‫‪49‬‬
 ‫الفرع‪ :1‬إجراءات التوظيف لممسابقة عمى أساس االختبار‬

‫أوال‪ :‬المرحمة التحضيرية‬

‫وىي مرحمة تقوم بيا المؤسسة اليدف منيا ىو التحضير لعممية التوظيف إبتداء بطمب المناصب‬
‫المالية وتكون بالمراحل التالية‪:‬‬

‫‪ -1‬رصد االحتياجات ‪:‬‬

‫تتم عممية رصد االحتياجات عن طريق رفع طمبات لممناصب المالية لو ازرة الصحة والسكان‬
‫واصالح المستشفيات‪.‬‬
‫‪ -2‬تبرير االحتياجات‪:‬‬
‫يتم تبرير االحتياجات عمى مستوى مديرية الميزانية بو ازرة الصحة طبقا لممواصفات المعمولة بيا‬

‫مثال ‪:‬عدد المكاتب وعدد المناصب في المكتب والعدد المفترض الوصول إلييا طبقا لممعايير‬
‫المتبعة‪.‬‬

‫‪ -3‬المصادقة عمى المخطط السنوي لتسيير الموارد البشرية ‪:‬‬

‫وتكون المصادقة من طرف مفتشيو الوظيفة العمومية باعتبارىا جية رقابة الحقة مع إلزامية‬
‫تسجيل عممية التوظيف وذلك بوجود منصب شاغر أو أكثر في الخانة المناسبة بنمط التوظيف‬
‫المقصود في الجدول ‪ 04‬من المخطط‪.‬‬

‫‪ -4‬إعداد مقرر فتح مسابقة ‪:‬‬

‫ويحدد ىذا المقرر كيفيات فتح المسابقة) عمى أساس الشيادة‪ ,‬عمى أساس االختبار ( وعدد‬
‫المناصب المطموب شغميا ‪,‬تاري اختتام التسجيالت ‪,‬الممف المطموب وفي األخير كيفية تحديد قائمة‬
‫الناجحين وطريقة تعيينيم‪.‬‬

‫‪50‬‬
 ‫‪ -5‬تبميغ مصالح الوظيفة العمومية بالمقرر‪:‬‬
‫يجب عمى مدير المؤسسة أو المدير الفرعي لمموارد البشرية تبميغ مفتشية الوظيفة العمومية بمقرر‬
‫التوظيف في أجل خمسة (‪ )05‬أيام من تاري التوقيع عميو ‪ ،‬وذلك لتفادي عدم قبول ورفض ىذه‬
‫المسابقة من طرف ىذه الييئة والمؤدي حتما لعدم القبول بسسب مخالفة اإلجراءات القانونية المتبعة‬
‫ويجب عمى مصالح الوظيفة العمومية الرد عمى مدى المشروعية لممقرر خالل سبعة أيام (‪ )07‬وبعد‬
‫المصادقة من طرف المفتشية تقوم المؤسسة بإرفاق ىذا المقرر مع البطاقة المعموماتية إلى العنوان‬
‫‪1‬‬
‫اإللكتروني لممديرية العامة لموظيفة العمومية ‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬مرحمة االستقطاب‬

‫"االستقطاب لمموارد البشرية يعني مجموعة النشاطات الخاصة بالبحث عن جذب مرشحين لملء‬
‫‪2‬‬
‫الشواغر الوظيفية بالعدد والنوعية المطموبة وفي الوقت والزمان المناسبين لممنظمة "‪.‬‬
‫من خالل ىذا التعريف يتضح أن االستقطاب ىو مجموع اإلجراءات التي تقوم بيا المؤسسة أو‬
‫العوامل المؤثرة في جمب الموارد البشرية ليذه المنظمة وبما أن المستشفى ىو مؤسسة عمومية ذات‬
‫طابع إداري فإن عممية االستقطاب تخضع لقوانين الوظيفة العمومية والتي حصرتيا فقط في اإلعالن‬
‫عن التوظيف‬

‫‪ -1‬اإلعالن ‪:‬‬
‫ويكون اإلعالن عن المسابقات بالممصقات عمى مستوى المؤسسة العمومية اإلستشفائية في‬
‫لوحة اإلعالنات والتي تكون في مرأى المواطنين والوكالة المحمية لمتشغيل ومركز أو مراكز‬
‫االمتحان باإلضافة لإلعالن في الجرائد ويكون اإلعالن في يومية مكتوبة بالعربية وأخرى مكتوبة‬
‫بالفرنسية وذلك عن طريق الوكالة الوطنية لمنشر واإلشيار وقد أستحدث اإلشيار أيضا عمى مستوى‬
‫موقع اإلنترنيت الخاص المديرية العامة لموظيفة العمومية ‪ ،‬ويكون اإلعالن في أجل أقصاه‬
‫سبعة(‪ )07‬أيام بعد الحصول عمى المطابقة من طرف مفتشية الوظيفة العمومية ‪.‬‬

‫(‪ )1‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ ،194-12‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪12‬‬

‫(‪ )2‬خضير كاضم حمود و ياسين كاسب الخرشة‪ :‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬الطبعة األولى‪ ،‬دار الميسرة‪،‬األردن‪،2007،‬ص‪.91‬‬

‫‪51‬‬
 ‫‪ -2‬المجنة التقنية لمدراسة المسبقة لمممفات ‪:‬‬
‫بعد اإلعالن مباشرة يبدأ المترشحون في إرسال ممفاتيم أو إيداعيا عمى مستوى المؤسسة وبعد‬
‫انتياء المدة القانونية لإليداع والمقدرة مابين ‪ 15‬و ‪ 30‬يوما يتم غمق سجل تسجيل ممفات الترشح‬
‫تجتمع ىذه المجنة لدراسة الممفات والحرص عمى مدى مطابقتيا لمشروط المطموبة‪ ،‬وبعد ذلك تقوم‬
‫ىذه المجنة بتحرير محضر مؤرخ وممضي من طرف أعضائيا يحتوي عمى أسماء المترشحين‬
‫المقبولين والمرفوضين مع التسبيب ويمصق في لوحة اإلشيار لممؤسسة ثم ترسل نسخة من ىذا‬
‫المحضر مرفوقا بنسخة من اإلعالن أإلشياري ونسخة من مقرر فتح المسابقة إلى مفتشية الوظيفة‬
‫العمومية وذلك في حدود ثمانية (‪ )08‬أيام من تاري غمق عممية الترشح طبقا لممرسوم التنفيذي‬
‫‪194/12‬‬

‫بعد إتمام مرحمة اإلعالن واجتماع المجنة التقنية لمدراسة المسبقة لمممفات تقوم المؤسسة بإرسال‬
‫اإلستدعاءات لممترشحين في ظرف خمسة عشرة (‪ )10‬أيام عمى األقل قبل التاري المحدد لممسابقة‬
‫مع إجبارية إعالم المترشحين المرفوضين لسبب الرفض ومنحيم حق الطعن عمى مستوى مصالح‬
‫الوظيفة العمومية في أجل أقصاه خمسة (‪ )05‬أيام قبل تاري المسابقة وذلك لمدراسة وفي حالة قبول‬
‫‪1‬‬
‫الطعن يتم استدعاء المترشح لممشاركة في المسابقة‬

‫‪ -3‬مركز االمتحان‪:‬‬
‫يتم االتصال بمركز االمتحان والمحدد مسبقا بالتشريعات والتنظيمات حسب المنطقة الجغرافية التي‬
‫تنتمي إلييا المؤسسة والرتبة المعمن عنيا‪.‬‬

‫(‪ )1‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ ،194-12‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ص‪12 ،13 ،‬‬

‫‪52‬‬
 ‫مثال ‪ :‬المؤسسة العمومية اإلستشفائية رزيق البشير ببوسعادة والمسابقة متعمقة برتبة متصرف رئيسي‬
‫فبالتالي مركز االمتحان ىو كمية الحقوق لجامعة المسيمة ىو الذي ستجرى فيو المسابقة‪ .1‬يقدم طمب‬
‫إلجراء المسابقة لمركز االمتحان مرفقا بالوثائق التالية‬

‫‪ ‬نسخة من القرار الوزاري المشترك الذي يحدد إطار تنظيم المسابقات‪ ،‬االمتحانات و‬
‫االختبارات المينية لاللتحاق باألسالك والرتب المعنية‪.‬‬
‫‪ ‬نسخة من القرار الوزاري المشترك الذي يحدد برنامج المسابقات‪ ،‬االمتحانات و االختبارات‬
‫المينية لاللتحاق باألسالك والرتب المعنية الموافقة عمى فتح مسابقة من مفتشيو الوظيفة‬
‫العمومية‪.‬‬
‫‪ ‬نسخة من الجدول رقم ‪ 09‬من مخطط تسيير الموارد البشرية‬
‫‪ ‬مقرر فتح المسابقة‬
‫‪ ‬محضر المجنة التقنية لمدراسة المسبقة لممفات المرشحين‬
‫‪ ‬القائمة االسمية لممرشحين المقبولين‬
‫‪ ‬محضر االجتماع اإلضافي لمجنة الخاصة المكمفة بدراسة الطعون) إن وجدت (‬
‫‪ ‬اإلشيار عن طريق الصحافة المكتوبة أو عن طريق اإللصاق القانوني حسب الرتبة‬
‫‪2‬‬
‫المعنية‬
‫تبرم االتفاقية بين المؤسسة العمومية اإلستشفائية ومركز االمتحان وتحتوي ىده االتفاقية عمى‪:‬‬
‫‪ -‬اليدف من االتفاقية و ىو إجراء مسابقة لمتوظيف وااللتزامات المترتبة عنيا‬
‫‪ -‬تاري ومكان إجراء االمتحان‬
‫‪3‬‬
‫‪ -‬تاري سريان االتفاقية ويكون ابتدءا من لحظة توقيعيا‬

‫(‪ )1‬برقية رقم ‪ 745‬الصادرة عن المديرية العامة لموظيفة العمومية بتاري ‪ 2010/05/30‬المتضمنة قائمة مراكز االمتحان المؤىمة لتنظيم‬
‫المسابقات المينية و االمتحانات و االختبارات المينية لاللتحاق باألسالك المشتركة بعنوان ‪ 2010‬ص‪1‬‬
‫(‪ ) 2‬دفتر الشروط الصادر عن المديرية العامة لموظيفة العمومية المحدد كيفيات تنظيم و إجراء المسابقات و االمتحانات و االختبارات‬
‫المينية‪،‬بدون تاري ص ‪3‬‬
‫(‪ )3‬نموذج إتفاقية بين المؤسسة و المركز الوطني لتكوين مستخدمي الجماعات المحمية و تجديد معموماتيم بتاري ‪ ،‬ص ‪2‬‬

‫‪53‬‬
 ‫ثالثا‪ :‬مرحمة االختيار‬
‫بعد االتصال بمركز االمتحان وابرام االتفاقية معو يشرع ىذا األخير في المبادرة في إجراءات‬
‫المسابقة والمتمثمة في‪:‬‬
‫‪ -1‬اإللصاق‪ :‬ويكون في مكان سيل االرتياد ويحتوي اإلعالن عمى كال من رزنامة‬
‫االمتحانات‪،‬القائمة االسمية لممترشحين ‪ ،‬النظام الداخمي لممركز‪.‬‬
‫‪ -2‬تنصيب المجنة التقنية إلعداد االختبارات ‪ :‬ويقوم رئيس المركز بتنصيبيا وتتكفل بما يمي ‪:‬‬
‫‪ ‬إعداد القائمة االسمية لممترشحين‬
‫‪ ‬إعداد القائمة االسمية لألعوان المكمفين بالحراسة‬
‫‪ ‬إعداد أوراق إمضاء المترشحين‬
‫‪ ‬إعداد أوراق إمضاء المكمفين بالحراسة‬
‫‪ ‬إعداد أوراق اإلمتحان وأوراق المسودات‬
‫‪ ‬استالم أوراق االمتحان من عند مسؤولي القاعات مع تقديم وصل االستالم‬
‫‪ ‬ترقيم أوراق االمتحان‬
‫‪ ‬إعداد جدول التنقيط‬
‫‪ ‬وضع مواضيع االختبارات داخل األظرفة‬
‫‪ -3‬فتح سجل لمتابعة االمتحان ‪:‬وىو سجل يحتوي عمى معمومات خاصة بالعممية والمتمثمة‬
‫أساسا في ‪:‬اإلدارة المعنية‪ ،‬مرجع مقرر الفتح‪ ،‬عدد المناصب المفتوحة لمسمك والرتبة وأخي ار‬
‫عدد المرشحين‬
‫‪ -4‬تنصيب لجنة اختيار المواضيع وتتكون من ‪:‬‬
‫رئيس مركز االمتحان‪ .........................‬رئيسا‬
‫المكمف باالمتحان لدى المؤسسة المعنية‪ .......‬عضوا‬
‫أستاذين اثنين(‪............................)2‬عضوين‬
‫وتقوم ىذه المجنة باختيار المواضيع طبقا لألحكام المحددة في القوانين والتنظيمات المتعمقة باألسالك‬
‫‪1‬والرتب وذلك باقتراح ثالث مواضيع لكل مادة ثم السحب بالقرعة‬

‫(‪ )1‬دفتر الشروط‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ص‪3،5‬‬

‫‪54‬‬
 ‫‪ -5‬إعداد قاعات االمتحان‪ :‬ويشمل ما يمي‪:‬‬
‫ترقيم القاعات ‪،‬إلصاق قائمة المكمفين بالحراسة عند كل قاعة‪ ،‬وضع بطاقة عمى الطاولة‬
‫لتحديد ىوية المترشح‬
‫‪ -6‬السير عمى توفير جو مالئم أثناء االمتحان ‪ :‬وذلك لمساعدة المترشحين عمى إبراز قدراتيم‬
‫في ورقة اإلجابة مع التحكم الجيد في االمتحان وتقييد حاالت الغش في سجل متابعة المسابقة‬
‫‪ -7‬تصحيح األوراق‪ :‬حيث يقوم رئيس المركز بضبط قائمة المصححين من بين األساتذة الذين‬
‫‪1‬‬
‫يثبتون كفاءات تتناسب مع طبيعة االختبارات ويكون تصحيح ورقة اإلجابة مرة واحدة‬
‫‪ -8‬اجتماع لجنة القبول ‪:‬‬
‫ونصت عمييا المادة ‪ 24‬من المرسوم التنفيذي رقم ‪ 194/12‬و تتكون ىذه المجنة من‪:‬‬
‫مسؤول المؤسسة ‪ ...............................................‬رئيسا‬
‫ممثل مركز االمتحان‪ ...........................................‬عضوا‬
‫مصححين اثنين‪....................................... ........‬عضوين‬
‫وتقوم بتحرير محضر يحتوي عمى قائمة المترشحين الناجحين بالترتيب حسب المعدل الحاصل عميو‬
‫‪2‬‬
‫كل مترشح باإلضافة إلى قائمة احتياطية‪.‬‬
‫‪ -9‬المجنة المكمفة بإعداد قائمة الناجحين النيائية في المسابقة‪:‬‬
‫وىي المجنة التي تعمن النتائج النيائية لممسابقة ثم يقوم رئيس مركز االمتحان بتبميغ اإلدارة المعنية و‬
‫تودع نسخة لكل من محضر لجنة القبول بمركز االمتحان ومحضر المجنة المكمفة بإعداد قائمة‬
‫الناجحين النيائية لدى مفتشيو الوظيفة العمومية لممصادقة عمييا‪ .‬وفي حالة تساوي المترشحين في‬
‫الرتبة نفسيا واضطرار المؤسسة لمتخمي عن أحدىما يمجأ إلى المعايير التالية‪:‬‬
‫‪ ‬معدل االختبارات الكتابية وعالمة االختبار الذي لو أكبر معامل‬
‫‪ ‬تقدير الشيادة أو المؤىل‪ ،‬أقدميو الشيادة‬
‫‪ ‬المترشح األكبر سنا‬
‫تودع نسخة لكل من محضر لجنة القبول بمركز االمتحان ومحضر المجنة المكمفة بإعداد قائمة‬
‫الناجحين النيائية لدى مفتشيو الوظيفة العمومية لممصادقة عمييا‪.‬‬

‫(‪ )1‬دفتر الشروط‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ص‪3،5‬‬

‫(‪ )2‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ ،194-12‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪14‬‬

‫‪55‬‬
 ‫رابعا‪ :‬مرحمة التعيين‬
‫بعد االنتياء من االجتماع لمجنة المكمفة بإعداد قائمة الناجحين النيائية في المسابقة وتحرير‬
‫المحضر وتوقيعو من طرف كل األعضاء وارسال نسخة منو إلى مصالح الوظيفة العمومية وجب‬
‫بقوة القانون عمى المؤسسة المعنية بالمناصب استدعاء المترشحين الناجحين في ثمانية (‪ )08‬أيام‬
‫عمى أكثر تقدير وذلك إبتداء من تاري التوقيع ويمكن ليؤالء المترشحين االلتحاق بالمؤسسة من أجل‬
‫إمضاء محضر التنصيب في أجل شير واحد من نفس تاري التوقيع ‪ ،‬أما في حالة عدم استجابة‬
‫أحد المترشحين خالل ىذه المدة فإنو يتم استبدالو مباشرة بأول مترشح مسجل في القائمة االحتياطية‬
‫‪ -‬يتم تنصيب المترشح الناجح كموظف متربص لمدة سنة وبعد مرورىا تنعقد المجنة المتساوية‬
‫األعضاء لمرتبة وتفصل في أمر المتربص بإحدى الحاالت التالية‪:‬‬

‫‪ ‬الترسيم‬
‫‪ ‬التمديد بنفس مدة التربص‬
‫‪ ‬التسريح بقرار غير قابل لمطعن‬

‫الفرع ‪ : 2‬إجراءات التوظيف عن طريق المسابقة عمى أساس الشيادة‬

‫في حالة المسابقة عمى أساس الشيادة ىناك بعض االختالفات فال تحتاج المؤسسة المعنية‬
‫باالمتحان لمركز امتحان إلجراء المسابقة تتم عن طريق لجنة المحادثة داخل المؤسسة وتتكون من‪:‬‬

‫ممثل اإلدارة المعنية‪ ...........................‬رئيسا‬

‫موظف أو اثنين يحوزان عمى نفس الرتبة عمى األقل موضوع المسابقة‪ .......‬عضوا‬

‫‪1‬‬
‫في حالة عدم توفر موظف بنفس الرتبة في المؤسسة يمكن أن تمجأ تعيين موظف من مؤسسة أخرى‬

‫(‪ )1‬تيشات سموى‪ :‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪83‬‬

‫‪56‬‬
‫بعد اإلنياء من إجراء المحادثة يقوم المدير باستدعاء ممثل مفتشية الوظيفة العمومية ليقوم‬
‫بدراسة ممفات المترشحين والتنقيط والذي يكون حسب المنشور رقم ‪ 7‬المؤرخ في ‪2011/04/28‬‬
‫المتعمق بمعايير االنتقاء في المسابقات عمى الشيادة لمتوظيف في رتب الوظيفة العمومية ويكون‬
‫التنقيط عمى النحو التالي‪:‬‬

‫‪ ‬مالءمة شعبة اختصاص تكوين المترشح لمتطمبات الرتبة المراد االلتحاق بيا من (‪ 05‬نقاط)‬
‫مقسمة كاآلتي‪:‬‬
‫مدى تطابق الشيادة مع متطمبات الرتبة(‪ 02‬نقطة)‬
‫مسار الدراسة أو التكوين عمى أساس المعدل العام لمسنة األخيرة(‪ 03‬نقاط)‬
‫وتكون ب ‪ 0.5‬نقطة عن كل نقطة ابتداء من المعدل‬

‫‪ ‬التكوين المكمل لمشيادة المطموبة في نفس التخصص ) ‪02‬نقطة (وتكون ب ‪ 0.5‬نقطة عن‬
‫كل سداسي‬
‫‪ ‬األشغال والدراسات المنجزة من قبل المرشح في نفس تخصصو بالنسبة لمسابقات االلتحاق‬
‫بالرتب المصنفة في الصنف ‪ 11‬فما فوق (‪ 02‬نقطة) وتكون بنقطة واحدة عن كل إصدار‬
‫سواء كان في مجمة مختصة وطنية أو أجنبية‪.‬‬
‫‪ ‬الخبرة المينية المكتسبة من قبل المرشح في نفس المنصب أو في منصب معادل(‪ 06‬نقاط)‬
‫وتكون ‪:‬‬
‫الخبرة المينية المكتسبة في المؤسسة أو اإلدارة المعنية المنظمة لممسابقة بنقطة واحدة عن‬
‫كل سنة في حدود ‪ 06‬نقاط‪.‬‬
‫الخبرة المينية المكتسبة من قبل المرشح في إدارة عمومية أخرى بنقطة واحدة عن كل سنة في‬
‫حدود ‪ 04‬نقاط‬
‫الخبرة المينية المكتسبة خارج قطاع الوظيفة العمومية ‪ 0.5‬نقطة عن كل سنة في حدود ‪03‬‬
‫‪1‬‬
‫نقاط‬

‫(‪ )1‬المنشور رقم ‪ ،7‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ص ‪5،9‬‬

‫‪57‬‬
‫الخبرة المينية المكتسبة في منصب شغل أدنى من المنصب المراد شغمو بمعدل ‪ 0.5‬نقطة عن‬
‫كل سنة خدمة في حدود نقطتين)‪)02‬‬

‫‪ ‬تاري الحصول عمى الشيادة (‪ )02‬وتكون عمى أساس ‪ 0.25‬نقطة عن كل سنة‪.‬‬

‫‪ ‬نتيجة المقابمة مع لجنة االنتقاء (‪ )02‬تمنح نقطة عمى القدرة عمى التمخيص والتحميل ونقطة‬
‫‪1‬‬
‫عمى القدرات والمؤىالت الخاصة‬

‫بعد دراسة الممفات والتنقيط يتم استدعاء المترشحين الناجحين بنفس الطريقة لمنمط األول‬

‫الفرع ‪ :3‬إجراءات التوظيف عمى أساس الشيادة) التوظيف المباشر(‬

‫يكون ىذا التوظيف حاليا لمطالب الذين تابعوا تكوينا متخصص في المدرسة الوطنية لممناجمنت‬
‫وادارة الصحة لاللتحاق برتبة متصرف لمصالح الصحة أو رتبة متصرف رئيسي لمصالح الصحة‬
‫ويكون بإجراء التوجو المباشر لمطالب المتخرج من ىذه المدرسة إلى المؤسسة الموجو إلييا والتي‬
‫يجب أن تحوز عمى المنصب المالي الذي يوافق ىذه الرتبة ويكون الطالب مرفوقا بمحضري الدخول‬
‫لممدرسة ومحضر النتائج النيائية ‪ ،‬بعد ذلك يقوم بإمضاء محضر التنصيب ليباشر ميامو كمتربص‬
‫لمدة سنة واحدة وفق ما ىو معمول بو من قوانين وباألخص المرسوم الرئاسي ‪.03-06‬‬

‫بعد عرض األنواع واإلجراءات الخاصة بالتوظيف الخارجي سأتكمم اآلن عن نمط آخر من أنماط‬
‫التوظيف والمتمثل في التوظيف الداخمي من خالل عممية الترقية لمموظفين من رتبيم الحالية إلى‬
‫الرتبة المراد شغميا‪.‬‬

‫(‪ )1‬المنشور رقم‪ ،7‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ص ‪9 ،5‬‬

‫‪58‬‬
 ‫ونسبو‪:‬‬ ‫المبحث الثاني ‪ :‬أنواع التوظيف الداخمي‬

‫يعتبر الموظفين من الموارد الميمة التي تعتمد عمييا المؤسسة لشغل المناصب الشاغرة وذلك‬
‫باستعمال حق من حقوقو وىو الترقية وىناك نوعين من الترقية النوع األول يتمثل في الترقية في‬
‫الدرجة والنوع الثاني في الرتبة وما ييمنا كثي ار في ىذا الموضوع ىو الترقية في الرتبة والتي تعتبر‬
‫تحفي از لمموظف من جية ومن جية أخرى تعتبر ردا لمجميل من طرف المؤسسة ليذا الموظف ولقد‬
‫عرف القانون ‪ 06-03‬الترقية في المادة ‪ 107‬كما يمي " تتمثل الترقية في الرتب في تقدم الموظف‬
‫في مساره الميني ‪ ،‬وذلك باالنتقال من الرتبة إلى الرتبة األعمى مباشرة في نفس السمك أو في السمك‬
‫األعمى مباشرة‪" 1‬‬

‫المطمب األول ‪ :‬أنواع المسابقات الداخمية واجراءاتيا‪:‬‬

‫ىناك عدة أنواع من الترقية في الرتبة سأحاول التطرق إلييا مع ذكر فئة الموظفين التي‬
‫يستفيدون منيا‪:‬‬
‫الفرع ‪ :1‬الترقية عن طريق االختيار)الترقية االختيارية(‬
‫أوال‪ :‬تعريفيا ‪:‬‬
‫إن الترقية االختيارية يقصد بيا تقدم الموظف برتبة واحدة بعد استفاء الشروط المطموبة لذلك‬
‫‪2‬‬
‫والتي عمى رأسيا الخبرة المينية‬

‫ثانيا‪ :‬شروط الترقية االختيارية ‪:‬‬

‫الشرط األول ‪ :‬الخبرة المينية‪:‬وتعرف أيضا باألقدمية المينية ويجب عمى الموظف استفاء السنوات‬
‫المطموبة لمترقية حسب ىذا النمط ولقد حدد المرسوم التنفيذي ‪ 04-08‬المؤرخ في ‪2008/01/19‬‬
‫المتضمن القانون األساسي الخاص بالموظفين المنتمين لألسالك المشتركة في المؤسسات واإلدارات‬

‫(‪ )1‬األمر ‪ ،03-06‬مرجع سبق ذكره ص‪04‬‬

‫(‪ )2‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ 280/16‬مرجع سبق ذكره‬

‫‪59‬‬
‫العمومية إلى أن المدة القانونية لمترقية االختيارية تقدر بعشرة (‪ )10‬سنوات عمى األقل من الخدمة‬
‫الفعمية في الرتبة المؤىمة وذلك في السنة التي تسبق السنة المالية التي يتم إعداد قوائم التأىيل فييا‪.‬‬

‫الشرط الثاني ‪:‬التسجيل في قوائم التأىيل‪ :‬إن قوائم التأىيل عبارة عن جداول تحتوي عمى أسماء‬
‫الموظفين المستوفين لشروط األقدمية وتحضر ىذه القوائم كما يمي‪:‬‬
‫‪ ‬تجميع الطمبات المقدمة من طرف المترشحين لمتسجيل في القوائم إلى المكمف بتسيير الموارد‬
‫البشرية االنطالق في تسجيل المترشحين في جداول التأىيل‬
‫‪ ‬نشر القوائم حسب الرتبة والسمك وذلك بغرض اإلشيار‬
‫‪ ‬دراسة الطعون المحتممة مع الرد عمييا كتابيا مع إرسال نسخة إلى المسؤول عن الموظف‬
‫الطاعن لإلعالم‬
‫إعداد مشاريع قوائم تقديم المترشحين حسب األسالك والرتب مرتبة حسب درجة االستحقاق مع األخذ‬
‫بعين االعتبار األقدمية المكتسبة‬

‫ثالثا‪ :‬طريقة اختيار المرشحين‬

‫يخضع اختيار المترشحين إلى معايير موضوعية من أجل االختيار األحسن ليم وتتمثل ىذه‬
‫المعايير في‪:‬‬
‫‪ ‬األقدمية المكتسبة في الرتبة التي تسبق الرتبة المستقبمة ويمكن أن تأخذ األقدمية العامة‬
‫‪1‬‬
‫لمموظف في قطاع الوظيفة العمومية إن تطمب األمر‬

‫‪ ‬المعدل العام لمتنقيط لممترشح خالل الخمسة(‪)05‬سنوات األخيرة مع مجموع التقديرات العامة‬
‫لممسؤولين المباشرين عنو‬
‫‪ ‬مدى شغل المترشح لمنصب عالي من عدمو‬
‫‪ ‬دورات التكوين وتحسين المستوى التي تمقاىا الموظف خالل مساره الميني باإلضافة إلى‬
‫البحوث واألشغال والدراسات المنجزة من طرف المرشح خالل السنة المعنية بالترقية‪.‬‬

‫(‪ )1‬تعميمة ‪ ،86‬الصادرة عن المديرية العامة لموظيف العمومي بتاري ‪ 2001/03/13‬المتعمقة بكيفيات إعداد قوائم التأىيل لاللتحاق برتبة‬
‫أعمى ‪ ،‬ص ص ‪1،2‬‬

‫‪60‬‬
‫باإلضافة إلى ىذه المعايير يمكن في حالة الرتب الدنيا األخذ بمعايير روح المبادرة‪ ،‬المياقة البدنية‬
‫االنضباط أثناء العمل و الوضعية االجتماعية ‪.‬‬

‫رابعا‪ :‬المصادقة عمى قوائم التأىيل‬

‫بعد مأل وانجاز قوائم التأىيل تتم المصادقة النيائية عمييا من قبل المجنة المتساوية األعضاء وتعد‬
‫محض ار بيذا الصدد ممضي من طرف جميع األعضاء ليكون ىو الوثيقة القاعدية لمقررات الترقية ‪،‬‬
‫وبعد ذلك يتم استنادا لقائمة التأىيل ومحضر المجنة المتساوية األعضاء وعدد المناصب المالية‬
‫المعنية بالترقية االختيارية يتم إعداد مقررات الترقية في الرتبة ليصبح ساري المفعول ابتداءا من اليوم‬
‫األول من الشير الموالي لمشير الذي اجتمعت فيو المجنة المتساوية األعضاء‪.‬‬

‫مالحظة ‪:‬في حالة الترقية االختيارية يكون عدد المناصب المالية الشاغرة ليذا المنصب تقدر‬
‫بنسبة ‪ % 10‬من مجموع المناصب لمرتبة‪ ،‬وال يمكن لمموظف االستفادة من الترقية االختيارية مرتين‬
‫‪1‬‬
‫متتاليتين خالل مساره الميني‬

‫الفرع‪ :2‬الترقية عمى أساس الشيادة ‪:‬‬

‫لكي يستفيد الموظف من الترقية عمى أساس الشيادة يشترط أن يتحصل عمى شيادة أو مؤىل‬
‫تسمح لو باالرتقاء لشغل رتبة تعمو رتبتو األصمية مباشرة وذلك تطبيقا لممنشور ‪ 1710‬المؤرخ في‬
‫‪ 1996/11/05‬ويكون التعيين مباشر لمموظف الحاصل عمى الشيادة المطموبة في الرتبة األعمى‬
‫وبقرار فردي في حدود المناصب المالية الشاغرة المخصصة لمتوظيف الخارجي في المخطط السنوي‬
‫لمموارد البشرية ويحتفظ بالدرجة المحصل عمييا في رتبتو األصمية‪.‬‬

‫(‪ )1‬تعميمة ‪ ،86‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪03‬‬

‫‪61‬‬
 ‫الفرع‪ :63‬الترقية عن طريق التكوين المتخصص‬

‫لقد نصت األمر ‪ 03-06‬عمى ىذا النوع من الترقية ومن أجل تجسيد ىا يجب عمى المؤسسة‬
‫إعداد مخطط لمتكوين وتحسين المستوى يتناسب مع األىداف المسطرة من طرف المؤسسة بالتنسيق‬
‫مع مصالح الوظيفة العمومية والمعاىد المتخصصة بالتكوين كالمدرسة الوطنية لممناجمنت وادارة‬
‫الصحة والذي يتحصل بموجبو المتابع لمتكوين عمى شيادة مرفقة بمحضر ممضي من طرف مدير‬
‫المعيد ويسمم إلى مدير المؤسسة والذي عمى إثره يرقى الموظف بمقرر فردي مع احتفاظو بالخبرة‬
‫المينية المكتسبة ‪ ،‬ولتنظيم ىذا النوع من الترقية أستحدث المرسوم التنفيذي رقم ‪ 92/96‬المؤرخ في‬
‫‪1‬‬
‫‪ 1996/03/03‬المتضمن تكوين الموظفين وتحسين مستواىم وتجديد معموماتيم ‪.‬‬

‫شروط الترقية عن طريق التكوين المتخصص‬

‫ىناك عدة شروط لمترقية بيذا النمط والمتمثمة في‪:‬‬
‫‪ ‬إعداد مخطط قطاعي لمتكوين ويكون ىذا المخطط سنوي أو متعدد السنوات‬
‫‪2‬‬
‫‪ ‬إعداد المخطط السنوي لتسيير الموارد البشرية‬
‫‪ ‬إعداد مقرر فتح تكوين متخصص لاللتحاق بالرتب المخصص ليا مناصب مالية‬
‫‪ ‬اإلعالن عن العممية لتمكين الموظفين المعنيين من تقديم ترشحاتيم‬
‫‪ ‬إعداد مقرر تعيين في الرتبة الجديدة لممترشح الناجح بعد التكوين‬

‫الفرع ‪ :64‬الترقية عن طريق االمتحان الميني‬

‫لقد نظم المرسوم رقم ‪ 293-95‬المؤرخ في ‪ 1995-12-30‬المتعمق بكيفيات تنظيم المسابقات‬
‫المؤرخة في‬ ‫و االمتحانات المينية في المؤسسات واإلدارات العمومية والتعميمة رقم‪57‬‬

‫(‪ )1‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ 92/96‬المؤرخ في ‪ 1996/03/03‬المتعمق بتكوين الموظفين و تحسين مستواىم و تجديد معموماتيم‪ ،‬الجريدة‬
‫الرسمية‪،‬عدد رقم ‪ 16‬الصادر بتاري ‪ ،1996/03/06‬ص ‪05‬‬
‫(‪ )2‬تعميمة ‪ ،86‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪03‬‬

‫‪62‬‬
 ‫‪ 2004/10/16‬المعدلة والمتممة والتي تحدد كيفية تنظيم المسابقات االختبارات و االمتحانات‬
‫المينية ىذا النمط من الترقية بحيث وضعا ليا شروط واجراءات‪. 1‬‬

‫أوال‪ :‬شروط الترقية عن طريق االمتحان الميني‬

‫وتتمثل في شرطين أوليما الخبرة المينية في المنصب والمتمثمة بخمسة (‪ )05‬سنوات عمى األقل‬
‫وتمدد لسمك المتصرفين و متصرفي مصالح الصحة لتصبح سبعة (‪ )07‬سنوات والشرط الثاني ىو‬
‫‪2‬‬
‫نسبة المناصب والمتمثمة في نسبة ‪ ℅ 30‬من المناصب الشاغرة‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬إجراءات الترقية عن طريق االمتحان الميني‬

‫تمر الترقية عن طريق االمتحان الميني بعدة إجراءات تتمثل فيما يمي‪:‬‬
‫‪ ‬اإلعداد والمصادقة عمى المخطط السنوي لتسيير الموارد البشرية وتحديد نسب المناصب‬
‫المالية الشاغرة ويكون ذلك في الجدول ‪ 04‬من ىذا المخطط‬
‫‪ ‬إعداد مقرر فتح مسابقة عمى أساس الفحص الميني من طرف المؤسسة وترسل نسخة منو‬
‫إلى مفتشية الوظيفة العمومية لممصادقة‬
‫‪ ‬اإلعالن عن طريق الممصقات في لوحة اإلعالنات داخل المؤسسة لإلطالع عمييا من طرف‬
‫الموظفين‪.‬‬
‫‪ ‬استالم ممفات الترشح ابتداء من أول يوم من اإلعالن وتسجيميا في سجالت خاصة بيذا‬
‫الغرض وذلك طبقا ألحكام المادة ‪ 07‬من المرسوم ‪.293-95‬‬
‫‪ ‬اجتماع المجنة التقنية لمدراسة المسبقة لمممفات وذلك من أجل دراستيا واعداد محضر بذلك‬
‫يتضمن قائمة أصحاب الممفات المقبولة والمرفوضة وسبب الرفض وارساليا إلى مفتشية‬
‫الوظيفة العمومية من أجل المصادقة خالل مدة ثمانية (‪ )08‬أيام عمى األكثر‬
‫‪ ‬تبميغ المترشحين المقبولين في ظرف خمسة عشر (‪ )15‬يوما قبل يوم االمتحانن‪ ،‬أما‬
‫المترشحين المرفوضة ممفاتيم فيجب تبميغيم برسالة موصى عمييا يذكر فييا سبب الرفض‬

‫(‪ )1‬تيشات سموى‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ص ‪103،105‬‬

‫(‪ )2‬المرسوم التنفيذي رقم ‪،280/16‬مرجع سبق ذكره‬

‫‪63‬‬
 ‫وذلك من تمكينيم من الطعن في أجل عشرة أيام (‪ )10‬قبل االمتحان وذلك أمام لجنة الطعن‬
‫والتي يجب أن تبت في صحة الطعن من عدمو قبل االمتحان‪.‬‬
‫‪ ‬االتفاق مع مركز االمتحان عمى موعد االمتحان‬
‫إجراء االمتحان ثم إعالم المترشحين بالنتائج والصاقيا في لوحة اإلعالنات‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬إرسال محضر إعالن النتائج النيائية لمفتشية الوظيفة العمومية من أجل المصادقة عميو‬
‫‪ ‬تحديد قائمة الناجحين حسب درجة االستحقاق طبقا لممناصب المالية المفتوحة ليذا النمط‬
‫واعالميم بواسطة برقية‬
‫‪ ‬إعداد مقررات فردية لمترقية لمموظفين الناجحين مع وجوب االلتحاق بالتكوين في الرتب التي‬
‫ينص القانون عمى إلزامية التكوين لاللتحاق بيا‬

‫المطمب الثاني‪ :‬المجان المنتخبة ونسب أنماط التوظيف‬

‫لقد نظمت القوانين والموائح التنظيمية النسب القانونية ألنواع التوظيف و لمجنة اإلدارية المتساوية‬
‫األعضاء دور ىام فييا لذا يجب التطرق إلييا أوال قبل التطرق إلى حساب النسب‬

‫الفرع ‪ :1‬المجنة اإلدارية المتساوية األعضاء‬

‫أوال‪ :‬تعريفيا‬
‫لقد حدد المرسوم رقم ‪ 143-66‬المؤرخ في ‪ 1966/06/02‬المتضمن اختصاص المجنة المتساوية‬
‫األعضاء وتوالت من بعده القوانين المتعمقة بيذه المجنة كان آخرىا القانون رقم ‪ 03-06‬وىي لجنة‬
‫تشمل عددا متساويا من ممثمي اإلدارة ومن الممثمين المنتخبين من الموظفين وفقا لمكيفية التي حددىا‬
‫المرسوم رقم ‪ 55-69‬المؤرخ في ‪ ،1969/05/13‬فمكل موظف الحق في الترشح ما لم يكن في‬
‫إحدى الحاالت التالية‪:‬‬

‫‪ ‬اإلجازة أو العطمة المرضية الطويمة األجل‬

‫‪ ‬اإلحالة عمى االستيداع‬
‫‪ ‬حالة التربص أي يجب أن يكون مرسما‬

‫‪64‬‬
 ‫‪ ‬لم يخضع لمعقوبة أو التوقيف‬
‫‪ ‬في وضعية إحالة عمى الخدمة الوطنية‬

‫بعد انتخاب األعضاء ممثمي الموظفين يتم تعيين ممثمي اإلدارة بقرار من الوالي في الخمسة‬
‫عشرة (‪ )15‬يوما الموالية ويجب أن تكون ليم رتبة متصرف عمى األقل إال أنو إن لم تتوفر ىذه‬
‫الرتبة يمكن تعيين ممثمين من بين الموظفين األدنى رتبة منيم مباشرة ‪ ،‬وتوجد قائمتين احتياطيتين‬
‫لكال من ممثمي اإلدارة وممثمي الموظفين وتكون العيدة لثالث (‪ )03‬سنوات قابمة لمتجديد‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬اختصاص المجنة اإلدارية المتساوية األعضاء‬

‫‪ ‬التثبيت لمموظف أو تمديد فترة التربص‬
‫‪ ‬الترقية في الدرجة والترقية في الرتبة‬
‫‪ ‬االنتداب بنوعيو التمقائي واإلجباري‬
‫‪ ‬إلحالة عمى االستيداع ألسباب شخصية‬
‫‪ ‬العقوبات من الدرجة الثالثة والرابعة‬

‫بعد ىذا العرض الموجز حول المجنة اإلدارية المتساوية األعضاء سوف أتطرق إلى نسب أنماط‬
‫التوظيف‪.‬‬

‫بعد التعرف عمى المجنة اإلدارية المتساوية األعضاء وتبيان اختصاصاتيا سوف أتطرق إلى‬
‫نسب التوظيف و إن األساس في التوظيف ىو جمب موارد بشرية من خارج المؤسسة واالستثناء ىو‬
‫جمبيا من داخميا لذا لم يحدد المشرع أي نسبة لمتوظيف الخارجي أما التوظيف الداخمي فتكون نسبو‬
‫محددة‪.‬‬

‫‪65‬‬
 ‫الفرع ‪ :62‬نسب أنماط التوظيف‬
‫وتكون كالتالي ‪:‬‬
‫‪ ‬في الترقية االختيارية ال تتجاوز نسبة المناصب المخصصة ليذا النمط من التوظيف ‪℅ 10‬‬
‫من المناصب الممنوحة في الرتبة ويشترط أن يكتسب الموظف عشرة (‪ )10‬سنوات من الخبرة‬
‫في المنصب الذي يؤىمو لمترقية في المنصب الذي يعموه مباشرة ويمكن أن يرفع عدد‬
‫المناصب لضرورة المصمحة عمى أن ال تزيد نسبة الزيادة عمى ‪.℅ 50‬‬
‫‪ ‬في الترقية عن طريق االمتحان الميني نجد أن النسبة في ىذا النمط تزيد عن سابقو فتصل‬
‫إلى ‪ ℅ 30‬من المناصب ويشترط أن يكتسب الموظف خمسة (‪ )05‬سنوات من الخبرة في‬
‫المنصب الذي يؤىمو‬
‫‪ ‬لمترقية في المنصب الذي يعموه مباشرة وتمدد إلى سبعة (‪ )07‬سنوات في حالتي سمك‬
‫المتصرفين و متصرفي مصالح الصحة ويمكن أن يرفع عدد المناصب لضرورة المصمحة في‬
‫كال الحالتين عمى أن ال تزيد نسبة الزيادة عمى ‪ ℅ 50‬من النسب المحددة قانونا‪.‬‬

‫أمثمة توضيحية‪:‬‬

‫مثال‪ 1:‬عدد المناصب لرتبة متصرف ىو ‪ 10‬مناصب يكون التقسيم كالتالي‪:‬‬

‫‪ ‬الترقية االختيارية النسبة ىي ‪ ℅10‬سيكون عدد المناصب ىو منصب واحد (‪)01‬‬
‫‪ ‬الترقية عن طريق االمتحان الميني ‪ ℅30‬سيكون عدد المناصب ىو ثالث (‪ )03‬مناصب‬
‫‪ ‬الباقي ىو سبعة (‪ )07‬مناصب ستكون بالتوظيف الخارجي‬

‫مثال ‪ 2:‬عدد المناصب ىو سبعة عشرة (‪ )17‬منصب‬

‫‪ ‬الترقية االختيارية النسبة ىي ‪ ℅ 10‬ستكون النتيجة ىي ‪ 1.7‬عدد المناصب ىو منصب‬
‫واحد (‪)01‬‬
‫‪ ‬الترقية عن طريق االمتحان الميني ‪ ℅30‬ستكون النتيجة ىي ‪ 5.1‬عدد المناصب ىو خمسة‬
‫(‪ )05‬مناصب‪.‬‬

‫‪66‬‬
 ‫‪ ‬الباقي ىو إحدى عشرة (‪ )11‬منصب ستكون بالتوظيف الخارجي‬

‫مثال ‪ 3:‬عدد المناصب ىو منصب واحد (‪ )01‬الجنة اإلدارية المتساوية األعضاء ىي من تقرر‬
‫نمط التوظيف‪.1‬‬

‫مالحظة ىامة‪:‬‬
‫تجدر اإلشارة ىنا أن المرسوم التنفيذي رقم ‪ 194-12‬المؤرخ في ‪ 2012-04-25‬الذي يحدد‬
‫كيفيات تنظيم المسابقات و االمتحانات و الفحوص المينية في المؤسسات و اإلدارات العمومية و‬
‫إجرائيا و من خالل اإلصالحات التي أتى بيا و بالخصوص المادة ‪ 05‬منو التي تعطي صالحية‬
‫توزيع المناصب المالية المخصصة ألنماط التوظيف بمختمف أنواعيا إلى السمطة التي ليا صالحية‬
‫التعيين و التسيير و المتمثمة في المدير لكي يقسميا حسب احتياجات المؤسسة و خصوصيتيا بدون‬
‫الرجوع إلى المجنة المتساوية األعضاء‪.‬‬

‫المبحث الثالث‪ :‬تقييم التوظيف الخاص بالمستخدمين اإلداريين‬

‫بعد التطرق إلى أنواع التوظيف لممستخدمين اإلداريين في المؤسسة العمومية اإلستشفائية واإلجراءات‬
‫التي يمر بيا كل نمط من أنماطو سأحاول من خالل الحظتو وما تعممتو ومن خالل المقابالت التي‬
‫قمت بيا مع الموظفين وضع تقييم ولو بسيط لعممية التوظيف في ىذه المؤسسة من خالل التطرق‬
‫إلى نقاط القوة من أجل المحافظة عمييا وذكر نقاط الضعف من أجل تجاوزىا واقتراح حمول ليا ‪ ،‬و‬
‫يجدر القول ىنا أن المؤسسة تطبق كميا وحصريا القوانين المتعمقة بالتوظيف في المؤسسات واإلدارات‬
‫التي تطبق قانون الوظيفة العمومية وال تحيد عنيا وبالتالي سيكون ىذا النقد موجو ليذه القوانين وليس‬
‫لطريقة التطبيق التي تتبعيا المؤسسة‪.‬‬

‫(‪ )1‬المرسوم التنفيذي ‪ ،194-12‬مرجع سبق ذكره‬

‫‪67‬‬
 ‫المطمب األول ‪:‬نقاط القوة‬

‫لعممية التوظيف في المؤسسة عدة نقاط قوة تحسب ليا ولعل أىميا‪:‬‬
‫‪ ‬إن القوانين والتنظيمات المتعمقة بالتوظيف الخاص بالمستخدمين اإلدارية تنص بطريقة أو‬
‫بأخرى عمى وجوب القيام بالمسابقات مما يعني تبنييا لمبدأي المساواة والجدارة من خالل‬
‫األجدر واألحق بالمنصب سواء كان نمط التوظيف يعني بالخبرة المينية أو بالمؤىل العممي‬
‫أو كالىما مما يساعد عمى النيوض والرقي باإلدارة الجزائرية‪.‬‬
‫‪ ‬إن التقيد بالقوانين والموائح التنظيمية لعممية التوظيف يؤدي إلى التقميل من بعض السموكات‬
‫المشينة لبعض مسيري اإلدارات والمؤسسات العمومية الذين قد يحيدون لو حانت ليم الفرصة‬
‫عن مبدئي الجدارة والمساواة في عممية التوظيف من خالل اختيارىم الغير المشروع‬
‫لممترشحين من أجل توظيفيم‪.‬‬
‫‪ ‬إن التوظيف وفقا لممخطط السنوي لمموارد البشرية يعني أن عممية التوظيف تكون مرة‬
‫واحدة(‪ )01‬خالل السنة المالية مما يجعل المسير يمتمس أقصى قدر من الدقة سواء في التنبؤ‬
‫باالحتياجات أو من خالل عممية التوظيف بحد ذاتيا مما يرفع من كفاءتو في تسيير ىذه‬
‫العممية‪.‬‬
‫‪ ‬وضع فترة لمتربص مقدرة بسنة واحدة(‪ )01‬والتي تعتبر تمديدا لفترة االختيار واليدف منيا ىو‬
‫التأكد من القدرات الحقيقية لمموظف الجديد وبالتالي التأكد من مدى نجاح عممية التوظيف‬
‫وفي حالة الفشل يمكن التخمي عن الموظف دون أي تعقيدات‪.‬‬

‫المطمب الثاني‪ :‬نقاط الضعف‬

‫إن النقاط السمبية لعممية التوظيف الخاصة بالمستخدمين اإلداريين التي لمستيا من خالل‬
‫التربص تكمن في ما يمي‪:‬‬
‫‪ ‬الغياب التام لممبادرة بالنسبة لمدير المؤسسة والتي من شأنيا أن تساىم في الفعالية بالنسبة‬
‫لممؤسسة ويرجع ىذا التغييب إلى أن عممية التوظيف تخضع لمقوانين والتعميمات الصادرة من‬
‫طرف مفتشية الوظيفة العمومية ‪ ،‬إن المسير في ىذه الحالة يفقد صفة التسيير ويصبح مجرد‬

‫‪68‬‬
‫منفذ لمتعميمات التي لم يشارك حتى في صياغتيا وأي خطأ في تنفيذ ىذه التعميمات يؤدي‬
‫حتما إلى فشل عممية التوظيف لذا يجب منح سمطة أكثر لممسير‪.‬‬
‫‪ ‬التعقيدات الطويمة في اإلجراءات والرجوع الدائم إلى جية الرقابة المتمثمة في مفتشية الوظيفة‬
‫العمومية يجعل ىذه العممية تعاني من البيروقراطية وطول الوقت فمثال مدة خمسة‬
‫وأربعون(‪ )45‬يوم لإلعالن تعتبر مدة طويمة نسبيا لذا وجب عمى المشرع مراعاة ىذه النقطة‬
‫من خالل فك االرتباط ولو نسبيا مع مفتشية الوظيفة العمومية‪.‬‬
‫‪ ‬إن خضوع عممية التوظيف لممخطط السنوي لمموارد البشرية يجعميا مقتصرة عمى مرة واحدة‬
‫في السنة وبالتالي فإنو في حالة شغور مناصب في المؤسسة ال يمكن االستفادة منيا حتى‬
‫السنة المالية القادمة وما يتسبب عن ذلك من سوء سير العمل بيذه المؤسسة ‪ ،‬إال أنو أمكن‬
‫تدارك ىذا الموقف من خالل وضع المخطط الخماسي لتسيير الموارد البشرية والذي يعتبر‬
‫األكثر سالسة وليونة من سابقو‪.‬‬
‫‪ ‬إن المناصب الممنوحة من طرف الو ازرة ال تكون كافية في أغمب األحيان وبالتالي تبقى‬
‫المؤسسة تعاني من العجز في المناصب وما يترتب عنو من ضغط واجياد لمموظفين لذا‬
‫وجب عمى الو ازرة منح العدد الكافي من المناصب المعبر عنيا في قائمة االحتياجات‬
‫لممؤسسة‬
‫‪ ‬مواد االمتحانات المقررة في المسابقات ال تتناسب مع الوظيفة وبالتالي ال تكشف الكفاءة‬
‫الحقيقية لممترشح لذا وجب تغييرىا لتتطابق مع ما تتطمبو الوظيفة‪.‬‬
‫‪ ‬عدم استفادة المؤسسة من الطمبة المتربصين أو الموظفين المشتغمين عن طريق جياز‬
‫المساعدة عمى اإلدماج الميني واالجتماعي بعد انتياء مدة عقد العمل الذي يربطيم بالمؤسسة‬
‫وذلك الستحالة إدماجيم مباشرة دون المجوء لممسابقة مع العمم أنيم تمقوا تكوين داخل المؤسسة‬
‫وأصبح بالمقدور االعتماد عمييم رغم أن المرسوم رقم ‪ 194-12‬المؤرخ في ‪2012/04/25‬‬
‫قد حاول إنصافيم رغم أن ىذه االلتفاتة تعتبر غير كافية‬
‫‪ ‬بعد مراكز االمتحان يشكل عائق أمام المرشحين فمثال بالنسبة لرتبة ممحق إدارة في المؤسسة‬
‫الواقعة بمدينة بوسعادة يقع مركز االمتحان بجامعة المسيمة التي تبعد ب ‪ 75‬كم‬

‫‪69‬‬
‫عن المؤسسة المعنية باالمتحان وما يترتب عنو من إجياد بدني ومالي لممترشح إال أن التعميمة‬
‫رقم ‪ 01‬الصادرة عن السيد الوزير األول قد عالجت ىذا المشكل بتقريب مراكز االمتحان من‬
‫المؤسسات المعنية بالمسابقة قدر اإلمكان‪.‬‬
‫‪ ‬إن ندرة الوظائف يؤدي بالمترشح إلى المشاركة في أي عممية توظيف حتى لو كان المنصب‬
‫يتنافى مع قدراتو أو ميوال تو ويكون ىدفو فقط ىو التوظيف من أجل التوظيف وما يترتب عن‬
‫ذلك من سوء مردوديتو في المؤسسة‬
‫‪ ‬إن اإلصالحات التي جاء بيا المرسوم التنفيذي رقم ‪ 194-12‬المؤرخ في ‪2012/04/25‬‬
‫الذي يحدد كيفيات تنظيم المسابقات و االمتحانات والفحوص المينية في المؤسسات واإلدارات‬
‫العمومية واجرائيا قد أىمل دور المجان المنتخبة والمتمثمة في المجنة اإلدارية المتساوية‬
‫األعضاء والتي تدافع في الغالب عن مصالح الموظفين من خالل المطالب بالترقية من خالل‬
‫التوظيف الداخمي عمى عكس اإلدارة التي تمجأ في الكثير من األحيان إلى التوظيف الخارجي‬
‫من أجل تدعيم المؤسسة بموظفين جدد‪.‬‬

‫‪70‬‬
 ‫يخاتمة‬
‫انطالقا من التجارب التي مرت بيا الجزائر في عممية التوظيف نجد أنيا قد خطت خطوات‬
‫جبارة حيث عممت في كل مرة عمى تجاوز األخطاء المطروحة في النظام السابق إلى أن وصمت إلى‬
‫القانون ‪ 03-06‬و المراسيم و التعميمات التي تشرحو و تفسره و الذي حاولت من خاللو إدخال‬
‫إصالحات ىامة عمى نظام التوظيف ليصبح أكثر تماشيا مع متطمبات العصر و أكثر تمبية لرغبات‬
‫الشباب الطامح لشغل وظيفة في اإلدارات و المؤسسات العمومية ‪.‬‬

‫لقد حاولت من خالل ىدا البحث المتعمق بدراسة التوظيف لممستخدمين اإلداريين في المؤسسة‬
‫العمومية االستشفائية أن أحيط المطمع عمى ىده المذكرة بكل الجوانب المتعمقة بيده العممية‪ ,‬حيث‬
‫تطرقت في الفصل األول إلى بعض المفاىيم المتعمقة بالتوظيف و الموظف و الشروط و المبادئ‬
‫العامة لاللتحاق بالوظيفة العمومية وبينت الفئة المستيدفة في ىدا البحث‪.‬‬

‫ثم حاولت أن أشرح و أبين كل من األنواع الكبرى و اإلجراءات المحورية لعممية التوظيف حيث‬
‫تطرقت لمتوظيف الخارجي من خالل تبيان أنواعو و مراحمو ثم انطمقت في شرح و تبيان التوظيف‬
‫الداخمي من حيث اإلجراءات و األنواع أيضا‬

‫و في األخير انتييت إلى دراسة تقييمو لمتوظيف في المؤسسة من خالل ذكر نقاط القوة و دلك من‬
‫أجل المحافظة عمييا و لما ال تحسينيا ثم بينت نقاط الضعف و حاولت تقديم بعض الحمول ليا‬

‫‪71‬‬
 ‫النتائج‪:‬‬
‫‪ -1‬إ ن اختيار و تعيين المستخدمين اإلداريين في المؤسسة العمومية اإلستشفائية رزيق البشير‬
‫بوسعادة يتم وفق اإلجراءات و الخطوات المنصوص عمييا مسبقا من طرف المشرع الجزائري‬
‫و خاصة األمر ‪ 03-06‬المؤرخ في ‪ 2006-07-15‬المتعمق بالقانون األساسي العام‬
‫لموظيفة العمومية و التعميمات و الموائح التي تشرحو و تفسره و إن الحيدة عن ىده اإلجراءات‬
‫و الخطوات يؤدي حتما إلى إلغاء العممية و بالتالي فشميا و ىدا ما يثبت صحة الفرضية‬
‫األولى‪.‬‬

‫‪-2‬إن عممية التوظيف ومن خالل تعقيدات إجراءاتيا و يد المسير لممؤسسة ومنعو من المشاركة‬
‫في االختيار أو حتى إبداء اقتراح حول أحد المترشحين من باب أن أىل مكة أدرى بشعابيا ‪ ،‬وان‬
‫عممية التوظيف تغمب أكثر مبدأ المساواة عمى مبدأ الجدارة ففي الكثير من األحيان نجد أن نظام‬
‫المسابقات ال يفمح حقا في اختيار الكفاءات الحقيقية التي من شأنيا أن تساىم في النيوض بالمؤسسة‬
‫وتحمل األعباء التي ستكمف بيا وىذا ما يثبت صحة الفرضية الثانية ‪.‬‬

‫االقتراحات‪:‬‬
‫‪ -1‬اقترح طرق جديدة في التوظيف تتماشى مع تطورات العصر ومتطمباتو ‪.‬‬

‫‪ -2‬االختيار األمثل لمعنصر البشري لمحاربة الفساد اإلداري والمحسوبية وبالتالي تحقيق‬
‫طموحات اإلدارة والمتمثل في تحقيق أكبر قدر من اإلشباع لممواطن الذي يؤمل الخير‬
‫دائما من ىذه اإلدارة‪.‬‬

‫‪ -3‬تعميم أسموب التوظيف عن طريق المسابقة عمى أساس االختبارات و االمتحانات المينية‬
‫لتمكين الراغبين في التوظيف من الترشح‪ ،‬والغاء أسموب التوظيف عن طريق المسابقة‬
‫عمى أساس الشيادة مع إعطاء أفضميات لحاممي الشيادة‪.‬‬

‫‪72‬‬
‫‪-4‬ضرورة اإلشراف المباشر لممديرية العامة لموظيفة العمومية عمى مسابقات التوظيف في‬
‫الوظائف العامة عمى المستوى الوطني‪ ،‬بحيث يجب أن تتولى برمجة ىذه المسابقات‬
‫واالمتحانات بالتنسيق مع المصالح المعنية‪ ،‬واعداد أسئمة ومواضيع االمتحانات‪ ،‬وأن‬
‫تشرف عمى عمميات التصحيح‪ ،‬مع تطبيق نظام إغفال األسماء أثناء التصحيح عمى أن‬
‫يكون دور مراكز إجراء االمتحانات و توفير الفضاءات فقط‪.‬‬

‫‪-5‬ضرورة إخضاع كافة المترشحين الفائزين بمناصب العمل المفتوحة لمتوظيف إلى تكوين‬
‫قبل التحاقيم بمناصب عمميم‪ ،‬وىذا ضمانا الندماج جيد وأداء أحسن من قبل الموظفين‬
‫الجدد‪.‬‬

‫‪73‬‬
 ‫المراجع‬
‫الكتب العامة‪:‬‬

‫‪ ‬خضير كاظم حمود و ياسين كاسب الخرشة ‪ :‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬الطبعة‬
‫األولى ‪،‬دار الميسرة‪ ،‬األردن ‪. 2007،‬‬
‫‪ ‬عاشوري محمد قانون الوظيف العمومي والتسيير العممي لمموارد البشرية ‪ ،‬ممف‬
‫بيداغوجي ‪ ،‬المدرسة الوطنية لممناجمنت وادارة الصحة ‪ ،‬جوان ‪2011‬‬

‫الرسائل و األطروحات‪:‬‬

‫‪ ‬تيشات سموى‪ :‬أثر التوظيف العمومي عمى كفاءة الموظفين باإلدارات العمومية‬
‫الجزائرية‪ ،‬مذكرة ماجستيير‪ ،‬اختصاص تسيير المنظمات‪ ،‬منشورة ‪ ،‬جامعة أمحمد‬
‫بوقرة بومرداس‪ ،‬السنة الجامعية ‪. 2010/2009‬‬
‫أوامر‪:‬‬
‫‪ ‬األمر ‪ 03-06‬المؤرخ ‪ 2006/07/15‬المتضمن القانون األساسي العام لموظيفة‬
‫العمومية‪ ،‬في الجريدة الرسمية‪ ،‬العدد‪ ،16‬الصادر في ‪.2006/07/16‬‬
‫‪ ‬األمر رقم ‪ 57/76‬المؤرخ في ‪ 1976/07/05‬المتضمن نشر الميثاق الوطني‪،‬‬
‫الجريدة الرسمية‪ ،‬العدد ‪ 61‬الصادر بتاري ‪.1976/07/30‬‬
‫األمر ‪ ،133/66‬المؤرخ في ‪ 1966/06/02‬المتضمن القانون األساسي العام‬ ‫‪‬‬
‫لموظيفة العمومية‪ ،‬الجريدة الرسمية‪ ،‬العدد ‪ 16‬الصادر في في ‪.1966/06/08‬‬

‫‪74‬‬
 ‫مراسيم‪:‬‬
‫‪ ‬المرسوم الرئاسي رقم‪ 438/96‬مؤرخ في ‪ 1996/12/07‬المتعمق بإصدار نص‬
‫تعديل الدستور‪ ،‬الجريدة الرسمية‪ ،‬العدد ‪ ،76‬الصادر بتاري ‪.1996/12/08‬‬
‫‪ ‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ 04/08‬المؤرخ في ‪ 2008/01/19‬المتضمن القانون‬
‫األساسي الخاص بالموظفين المنتمين لألسالك المشتركة في المؤسسات واإلدارات‬
‫العمومية‪ ،‬الجريدة الرسمية‪ ،‬العدد ‪ ،03‬الصادر بتاري ‪.2008/01/20‬‬
‫‪ ‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ 161/09‬المؤرخ في ‪ 2009/05/02‬المتضمن القانون‬
‫األساسي الخاص بالموظفين المنتمين لسمك متصرفي مصالح الصحة ‪،‬الجريدة‬
‫الرسمية‪ ،‬العدد ‪ ، 11‬الصادر بتاري ‪.2009/05/10‬‬
‫‪ ‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ 194-12‬المؤرخ في ‪ 2012/04/25‬المحدد كيفيات‬
‫تنظيم المسابقات و االمتحانات والفحوص المينية في المؤسسات واإلدارات‬
‫العمومية واجرائيا‪ ،‬الجريدة الرسمية‪ ،‬العدد ‪.26‬‬
‫‪ ‬المرسوم التنفيذي رقم‪ 92/96‬المؤرخ في ‪ 1996/03/03‬المتعمق بتكوين‬
‫الموظفين وتحسين مستواىم وتجديد معموماتيم‪ ،‬الجريدة الرسمية‪ ،‬عدد رقم ‪16‬‬
‫الصادر بتاري ‪.1996/03/06‬‬

‫قوانين‪:‬‬
‫‪ ‬القانون رقم ‪ 09-02‬المؤرخ في ‪ 2002/05/08‬المتعمق بحماية األشخاص‬
‫المعوقين وترقيتيم‪.‬‬
‫تعميمات‪:‬‬
‫‪ ‬التعميمة رقم ‪ 06‬المؤرخة في ‪ ،2008/05/06‬تتضمن تعديل التعميمة رقم ‪02‬‬
‫المؤرخة ‪ 1997/01/25‬المتعمقة بإثبات الوضعية إزاء الخدمة الوطنية بصفة‬
‫مسبقة لمتوظيف و تسميم بعض الوثائق اإلدارية‪ ،‬الصادرة عن رئيس الحكومة‪.‬‬
‫‪ ‬تعميمة ‪ ،86‬الصادرة عن المديرية العامة لموظيفة العمومية بتاري ‪2001/03/13‬‬
‫المتعمقة بكيفيات إعداد قوائم التأىيل لاللتحاق برتبة أعمى‪.‬‬

‫‪75‬‬
‫‪ ‬تعميمة رقم ‪ 26‬المؤرخة في ‪ ،2008/05/26‬الصادرة عن المديرية العامة‬
‫لموظيفة العمومية‪.‬‬
‫برقيات‪:‬‬
‫‪ ‬برقية رقم ‪ 745‬الصادرة عن المديرية العامة لموظيفة العمومية بتاري ‪ 30‬ماي‬
‫‪ 2010‬المتضمنة قائمة مراكز االمتحان المؤىمة لتنظيم المسابقات و االمتحانات‬
‫و االختبارات المينية لاللتحاق باألسالك المشتركة بعنوان ‪.2010‬‬
‫مناشير‪:‬‬

‫‪ ‬المنشور رقم ‪ 7‬المؤرخ في ‪ 28‬أفريل ‪ 2011‬المتعمق بمعايير االنتقاء في‬

‫المسابقات عمى أساس الشيادة لمتوظيف في رتب الوظيفة العمومية‪.‬‬
‫‪ ‬منشور رقم ‪ ، 14‬المتعمق بالمترشحين المتساوين في الرتبة في المسابقات و‬
‫االمتحانات و االختبارات المينية ‪ ،‬الصادر عن المديرية العامة لموظيفة العمومية‬
‫‪.2006/04/29‬‬ ‫بتاري‬
‫وثائق أخرى‪:‬‬

‫‪ ‬وثيقة التعداد المالي لسنة ‪ 2017‬لممؤسسة العمومية اإلستشفائية رزيق البشير‬

‫ببوسعادة‪.‬‬
‫‪ ‬نموذج اتفاقية بين المؤسسة والمركز الوطني لتكوين مستخدمي الجماعات المحمية‬
‫وتجديد معموماتيم‪.‬‬
‫‪ ‬دفتر الشروط الصادر عن المديرية العامة لموظيفة العمومية المحدد لكيفيات‬
‫تنظيم واجراء المسابقات واالمتحانات واالختبارات المينية‪.‬‬

‫‪76‬‬
 ‫الفيرس‬
‫شكر و تقدير‪:‬‬
‫إىداء‪:‬‬
‫مقدمة‪................................................................................ .‬أ‬
‫‪:‬الموظف العمومي وشروط االلتحاق بالوظيفة العمومية‬ ‫الفصل األول‬
‫تمييد الفصل األول‪2................................................................... :‬‬
‫المبحث األول‪ :‬الموظف العمومي وعالقتو باإلدارة العمومية‪3.............................‬‬
‫المطمب األول ‪:‬مفيوم الموظف العمومي‪3................................................‬‬
‫الفرع ‪ :1‬تعريف الفقو الفرنسي لمموظف العمومي‪3.......................................‬‬
‫الفرع ‪ :2‬تعريف مجمس الدولة الفرنسي لمموظف العمومي‪4...............................‬‬
‫الفرع ‪ :3‬تعريف الفقو الجزائري لمموظف العمومي‪4.......................................‬‬
‫الفرع‪ :4‬التعريف القانوني لمموظف العمومي‪4............................................‬‬
‫المطمب الثاني ‪:‬عالقة الموظف العمومي باإلدارة العمومية‪4...............................‬‬
‫الفرع‪ :1‬نظام االستخدام ‪5..............................................................‬‬
‫الفرع‪ :2‬نظام المسار الوظيفي ‪5.........................................................‬‬
‫الفرع‪ :3‬عالقة الموظف العمومي باإلدارة العمومية في التشريع الجزائري‪6.................‬‬
‫المطمب الثالث ‪:‬مفيوم التوظيف و أىميتو ‪6...............................................‬‬
‫الفرع‪ :1‬مفيوم التوظيف ‪7...............................................................‬‬
‫الفرع‪ :2‬أىمية التوظيف ‪8...............................................................‬‬
‫المبحث الثاني ‪:‬المستخدمين اإلداريين‪9..................................................‬‬
‫المطمب األول ‪:‬ماىية المستخدمين اإلداريين ‪9...........................................‬‬

‫‪77‬‬
‫المطمب الثاني ‪:‬شعب المستخدمين اإلداريين ‪10..........................................‬‬
‫المبحث الثالث ‪ :‬المبادئ والشروط العامة لاللتحاق بالوظيفة العمومية‪27.................‬‬
‫المطمب األول ‪:‬المبادئ العامة لاللتحاق بالوظيفة العمومية‪27.............................‬‬
‫الفرع ‪ :1‬مبدأ المساواة ‪27...............................................................‬‬
‫الفرع‪ :2‬مبدأ الجدارة ‪29.................................................................‬‬
‫المطمب الثاني ‪:‬الشروط العامة لاللتحاق بالوظيفة العمومية‪30............................‬‬
‫الفرع‪ :1‬التمتع بالجنسية الجزائرية‪31.....................................................‬‬
‫الفرع‪ :2‬التمتع بالحقوق السياسية وحسن السيرة والخمق‪32.................................‬‬
‫الفرع‪ :3‬أن يكون المترشح في وضعية قانونية اتجاه الخدمة الوطنية‪32....................‬‬
‫الفرع‪ :4‬شرط السن ‪33..................................................................‬‬
‫الفرع‪ :5‬التمتع بالمياقة البدنية لممارسة الوظيفة‪33........................................‬‬
‫الفرع‪ :6‬إثبات مستوى التأىيل الذي تتطمبو المناصب الشاغرة‪34..........................‬‬
‫الفصل الثاني ‪ :‬أنماط التوظيف لممستخدمين اإلداريين و إجراءاتو في المؤسسات العمومية‬
‫االستشفائية‬
‫تمييد الفصل الثاني ‪36.................................................................‬‬
‫المبحث األول ‪:‬أنماط التوظيف الخارجي وكيفيتو‪37......................................‬‬
‫المطمب األول ‪:‬أنواع المسابقات الخارجية ‪37............................................‬‬
‫الفرع‪ :1‬التوظيف عن طريق المسابقات عمى أساس االختبارات‪38........................‬‬
‫الفرع‪ :2‬التوظيف عن طريق المسابقات عمى أساس الشيادة‪41...........................‬‬
‫الفرع‪ :3‬التوظيف عمى أساس الشيادة االختبار الميني‪42................................‬‬
‫الفرع‪ :4‬النقل كنمط من أنماط التوظيف‪43..............................................‬‬
‫المطمب الثاني‪ :‬إجراءات التوظيف الخارجي ‪44...........................................‬‬
‫الفرع‪ :1‬إجراءات التوظيف لممسابقة عمى أساس االختبار‪45..............................‬‬
‫أوال‪ :‬المرحمة التحضيرية ‪45..............................................................‬‬

‫‪78‬‬
‫ثانيا‪ :‬مرحمة االستقطاب ‪46..............................................................‬‬
‫ثالثا‪ :‬مرحمة االختيار ‪49.................................................................‬‬
‫رابعا‪ :‬مرحمة التعيين ‪51..................................................................‬‬
‫الفرع‪ :2‬إجراءات التوظيف لممسابقة عمى أساس الشيادة‪51..............................‬‬
‫الفرع‪ :3‬إجراءات التوظيف عمى أساس الشيادة‪53.......................................‬‬
‫المبحث الثاني‪ :‬أنواع التوظيف الداخمي ونسبو‪54........................................‬‬
‫المطمب األول ‪ :‬أنواع المسابقات الداخمية واجراءاتيا‪54...................................‬‬
‫الفرع‪ :1‬الترقية عن طريق االختيار ‪54...................................................‬‬
‫الفرع‪ :2‬الترقية عمى أساس الشيادة‪56...................................................‬‬
‫الفرع‪ :3‬الترقية عن طريق التكوين المتخصص‪57........................................‬‬
‫الفرع‪ :4‬الترقية عن طريق االمتحان الميني‪57...........................................‬‬
‫المطمب الثاني ‪:‬المجان المنتخبة ونسب أنماط التوظيف‪59................................‬‬
‫الفرع‪ :1‬المجنة اإلدارية المتساوية األعضاء‪59 ………………………………..…….‬‬
‫الفرع‪ :2‬نسب أنماط التوظيف‪61.......................................................‬‬
‫المبحث الثالث ‪ :‬تقييم التوظيف الخاص بالمستخدمين اإلداريين‪62........................‬‬
‫المطمب األول ‪:‬نقاط القوة ‪63.............................................................‬‬
‫المطمب الثاني ‪:‬نقاط الضعف ‪63........................................................‬‬
‫الخاتمة ‪66 .............................................................................‬‬
‫المراجع ‪68..............................................................................‬‬

‫‪79‬‬