‫وزارة التعليم العالي والبحث العلمي‬

‫‪-‬جامعة الجزائر‪03-‬‬
‫كلية العلوم االقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيير&‬
‫قسم علوم التسيير&‬

‫الطور الثاني سنة& اولى ماستر‬

‫مقياس‪ :‬اإلدارة االستراتيجية للموراد البشرية&‬ ‫التخصص‪ :‬ادارة اعمال‬
‫المجموعة‪01:‬‬
‫الفوج‪08:‬‬

‫‪:‬بحث حول‬

‫إستراتيجية التوظيف واالستقطاب في المؤسسة‬

‫‪:‬من إعداد الطالب‬

‫مزاري نجيب محفوظ‬

‫‪:‬السنة الجامعية‪2022/2023‬‬
 ‫خطة البحث‪:‬‬
‫مقدمة‪:‬‬
‫المبحث االول‪:‬ماهية التوظيف؟‬
‫المطلب االول‪:‬مفهوم التوظيف‬
‫المطلب الثاني‪:‬شروط التوظيف‬
‫المطلب الثالث‪:‬مبادئ ومراحل التوظيف‬

‫المبحث الثاني‪:‬ماهية االستقطاب؟‬

‫المطلب االول‪:‬مفهوم االستقطاب‬
‫المطلب الثاني‪:‬خطوات تنفيذ االستقطاب‬
‫المطلب الثالث‪ :‬مصادر واساليب االستقطاب‬

‫المبحث الثالث‪:‬دراسة حالة شركة‪Google‬‬

‫المطلب االول‪ :‬إستراتيجية االستقطاب في شركة ‪Google‬‬
‫المطلب الثاني‪ :‬إستراتيجية التوظيف في شركة‪Googel‬‬
‫خاتمة‪:‬‬
‫مقدمة‪:‬نظرا لألهمية البالغة للعنصر البشري والدور الفعال الذي يلعبه في انجاز النشاطات‬
‫الوظيفية في المؤسسة والتي من خاللها يتم تحقيق االهداف المسطرة للمؤسسة‪،‬لذا‬
‫اعطي له اهتماما كبيرا من قبل ادارة الموارد البشرية الن نجاح اي مؤسسة مرتبط‬
‫بكفاءة عنصرها البشري ومن اجل توفير العناصر البشرية المالئمة وجب على ادارة‬
‫الموارد البشرية تطبيق إستراتيجية التوظيف واالستقطاب‬
‫وعلى ضوء هاته المعطيات نطرح االشكالية التالية‪:‬‬
‫‪-‬فماهي إستراتيجية التوظيف واالستقطاب؟‬

‫المبحث االول ‪:‬ماهية التوظيف‬

‫‪1‬‬
‫المطلب االول ‪:‬مفهوم التوظيف‬
‫أوال ‪:‬تعريف التوظيف‬
‫هو النشاط الذي يقتضي اإلعالن عن الوظائف الشاغرة وترغيب األفراد المؤهلين للعمل في المنظمة‪ ،‬ثم اختيار أفضل‬
‫العناصر المتقدمة وتعيينهم‪ ،‬وذلك بغرض تحقيق االهداف الموضوعة‪.‬‬
‫ثانيا ‪:‬اهمية التوظيف ‪:‬‬
‫• يتم حصول المؤسسة على الموارد البشرية المالئمة عبر عملية التوظيف‬
‫• ترتبط عملية التوظيف بمختلف اإلجراءات المتعلقة بتدبير الموارد البشرية‬
‫• ترهن عملية التوظيف إستراتيجية المؤسسة‬

‫‪2‬‬
‫المطلب الثاني‪:‬شروط التوظيف‬
‫نجد حسب المادة ‪ 75‬من األمر رقم ‪ 03-06‬المؤرخ في ‪ 15‬جويلية ‪ 2006‬المتضمن القانون األساسي للوظيفة العامة‬
‫تنص على ما يلي ‪:‬‬
‫ال يمكن أن يوظف أيا كان في وظيفة عمومية ما لم تتوفر فيه الشوط اآلتية ‪:‬‬
‫– أن يكون جزائري الجنسية‪.‬‬
‫– أن يكون متمتعا بحقوقه المدنية‪.‬‬
‫– أن ال تحمل شهادة سوابقه القضائية مالحظة تتنافى وممارسة الوظيفة المراد االلتحاق بها‪.‬‬
‫– أن يكون في وضعية قانونية تجاه لخدمة الوطنية‪.‬‬
‫– أن تتوفر فيه شروط السن والقدرة البدنية والذهنية وكذا المؤهالت المطلوبة لاللتحاق بالوظيفة المراد االلتحاق بها‪.‬‬
‫ونجـد مـن بيـن الشـروط التي نص عليها القانون رقم ‪ 11-90‬المؤرخ في ‪ 21‬أفريل ‪ 1990‬المتعلق بقانون العمال ما‬
‫يلي ‪)1( :‬‬
‫‪1‬‬

‫‪.‬ربحت مصطفى عليان‪ ،‬أسس اإلدارة المعاصرة‪ ،‬كلية التخطيط ‪ 2007‬ص ‪ 142-141‬‬
‫‪2‬‬
‫الجريدة الرسمية للجمهوريةالجزائرية‪ ،‬العدد ‪ 46‬المتعلقة باألمر رقم‪ 03-06 ‬المؤرخ في ‪ 15‬جويلية‬
‫‪2006.‬المتضمن القانون األساسي للوظيفة العامة‪ ،‬ص‪7-6‬‬
 ‫* حسب المادة ‪ : 15‬ال يمكنفي أي حال من األحوال أن يقل العمر األدنى للتوظيف ‪ 16‬سنة إال فالحاالت التي تدخل في‬
‫إطار عقود التمهين التي تعد وقفا للتشريع والتنظيم المعمول بهما‪.‬‬
‫– وال يجوز توظيف القاصر إال بناء على رخصة من وصيه الشرعي‪ ،‬كما أنه ال يجوز استخدام العامل القاصر في‬
‫األشغال الخطيرة أو التي تنعدم فيها النظافة أوتضر صحته أو تمس بأخالقياته‪.‬‬
‫* وحسب المادة ‪ : 18‬يمكن أن يخضع العامل الجديد توظيفه لمدة تجريبية ال تتعدى‪ 6‬أشهر كما يمكن أنترفع هذه المدة‬
‫إلى ‪ 12‬شهرا لناصب العمل ذات التأهيل العالي‪.‬‬
‫تحدد المدة التجريبية لكل فئة من فئات العمال أو لمجموع العمال عن طريق التفاوض الجماعي‪.‬‬
‫* وحسب المادة ‪ : 21‬يجو للمستخدم توظيف العمال األجانب عندما ال توجد يد عاملة وطنية مؤهلة‪ ،‬وحسب الشروط‬
‫المحددة في التشريع والتنظيم المعمول‬

‫‪3‬‬
‫المطلب الثالث‪:‬مبادئ ومراحل التوظيف‬
‫يقوم التوظيف على المبادئ التالية ‪:‬‬
‫أ‪ /‬مبدأ الديمومة ‪ :‬أي أن التوظيف هو عملية إدارية مستمرة‬
‫ب‪ /‬مبدأ المساواة أو تكافؤ الفرص ‪ :‬أي إعطاء فرصة متساوية لجميع المتقدمين‪.‬‬
‫ج‪ /‬مبدأ الكفاءة ‪ :‬هو اختيار أفضل العناصر المتقدمة للوظائف المعلن عليها وأكثرها قدرة على القيام بها‪.‬‬
‫مراحل التوظيف ‪ :‬ونميز ثالث مراحل أساسية وهي ‪:‬‬
‫– االستقطاب‪.‬‬
‫– ااالختيار‬

‫المبحث الثاني‪:‬ماهية االستقطاب؟‬

‫‪4‬‬
‫المطلب االول‪:‬مفهوم االستقطاب‬
‫أوال‪:‬تعريف االستقطاب ‪:‬‬
‫يتضمن االستقطاب البحث عن األفراد المؤهلين و جذبهم لشغل الوظائف الشاغرة‪ . ‬فاالستقطاب البد أن يهتم بعملية البحث‬
‫على وجد المرشحين األكفاء و المؤهلين فقط للوظيفة ‪ ،‬و يصعب تحقيق النجاح في االستقطاب إذا كانت الوظائف المراد‬
‫شغلها تتميز بالغموض في توصيفها وتعريفها فالبد أن تعرف و توصف من حيث متطلباتها بطريقة دقيقة لزيادة فعالية‬
‫االستقطاب ‪.‬‬
‫ثانيا‪:‬اهمية االستقطاب‪:‬‬
‫إن أول خطوة تبدأ بها المنظمة في عملية االستقطاب تتمثل بإدراكها ألهمية عملية االستقطاب حيث يركز االستقطاب على‬
‫النقاط التالية‬
‫‪ 1‬ـ البحث عن المرشحين وجذبهم لشغل وظائف شاغرة داخل المنظمة ‪ ،‬هذا يعني أن القائم بعملية االستقطاب على إطالع‬
‫على خطة الموارد البشرية في جانبيه الكمي أو النوعي ‪.‬‬

‫‪ 2‬ـ تحديد سوق العمل المستهدف حيث يعد هذا النشاط من األنشطة الداعمة لعملية االستقطاب ‪ ,‬إذ أن سوء اختيار سوق‬
‫العمل يحمل المنظمة تكاليف مالية زاهدة ‪ ,‬إضافة إلى تكاليف وقت ضياع فرصة االستقطاب ‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪.‬ربحت مصطفى عليان‪ ،‬أسس اإلدارة المعاصرة‪ ،‬كلية التخطيط‪ ،‬األردن ‪ ،2007‬ص ‪ :148‬‬
‫د‪ .‬راوية محمد حسن ‪ ،‬ادارة الموارد البشرية‪ ،‬قسم التجارة ‪ ،‬االسكندرية ‪،2006 ،‬ص ‪  103‬‬
‫) ‪4‬‬
 ‫‪ -3‬تركز عملية االستقطاب على تهيئة المدخالت لعملية االختيار ‪ ,‬لذا يفترض في هذا العملية أن تستهدف تحقيق المالئمة‬
‫بين خصائص الوظيفة ومؤهالت شاغلي هذه الوظائف ‪.‬‬

‫‪5‬‬
‫المطلب الثاني‪:‬خطوات استقطاب الموارد البشرية‬
‫‪ :‬خطوات عملية االستقطاب‬
‫تمر عملية استقطاب الموارد البشرية بعدة خطوات وهي كما يلي‬
‫‪ - 1‬تخطيط القوى العاملة‪: ‬‬
‫حيث يتم تحديد احتياجات المنظمة من الموارد البشرية طبقا لخطط اإلنتاج و العمل في الفترة القادمة ‪.‬‬
‫‪ - 2‬طلبات المديرين من العمالة‪ : ‬وتتضمن هذه الخطوات تحديد أعداد و نوعيات العمالة المطلوبة من حيث المتطلبات‬
‫الجسمانية و الذهنية ‪ ،‬و القدرات و المهارات ‪.‬‬
‫‪ - 3‬تحديد الوظائف الشاغرة ‪:‬‬
‫بناءا على الخطوتين السابقتين يكون لدى إدارة الموارد البشرية تصور كامل عن إعداد الوظائف الشاغرة المطلوب‬
‫شغلها ‪ ،‬و في أي اإلدارات و األقسام و أيضا في المستويات الوظيفية تقع تلك الوظائف ‪.‬‬
‫‪- 4‬النظر في تحليل الوظائف و مراجعة مواصفات شاغلي الوظيفة‪ : ‬بعد تحديد عدد الوظائف الشاغرة يكون من‬
‫الضروري مراجعة تحليل الوظائف لمعرفة متطلبات الوظيفة من واجبات و مسؤوليات ‪ ،‬و أيضا مراجعة المواصفات‬
‫التي ينبغي توفرها في شاغل الوظيفة من حيث المؤهل وعدد سنوات الخبرة و نوعها‬

‫‪6‬‬
‫المطلب الثالث‪:‬مصادر واساليب االستقطاب‬
‫اوال‪:‬مصادر االستقطاب‪:‬‬
‫يكمن تقسيم المصادر التي تلجأ إليها المنظمة على األيدي العاملة الالزمة إلى‬
‫أوال ‪ :‬المصادر الداخلية‬
‫والمقصود بها تلك الموارد المتاحة داخل المؤسسة‪ ،‬و يمكن اللجوء إليها في حالة الوظائف ذات الطبيعة اإلشرافية أو‬
‫الوظائف التي تحتاج لخبرات قد ال تتوفر خارج المؤسسة ‪ ،‬و من أهمها الترقية‪ ،‬النقل و التحويل‪،‬مخزون المهارات‪،‬‬
‫اإلعالن الداخلي أو عن طريق الزمالء‪...‬‬
‫‪ -1‬الترقية‪ :  ‬حيث تقوم المنشآت بإعداد خطة متكاملة للترقية ‪ ،‬وتكون واضحة ومعلنة لجميع العاملين ‪ ،‬يوضح فيها‬
‫الطرق و اإلجراءات التي ينبغي إتباعها للترقية واالرتقاء من الوظيفة الدنيا إلى الوظيفة األعلى ‪.‬‬
‫وتتبع هذه الطريقة لشغل الوظائف الكتابية واإلدارية ‪ ,‬يمكن أن ترفع الروح المعنوية لألفراد ‪.‬‬
‫‪ -2‬النقل والتحويل‪  :‬قد يتم تطبيق سياسة التوظيف داخل المنظمة عن طريق النقل الداخلي للموظف من وظيفة إلى أخرى‬
‫أو من فرع إلى آخر ‪ ،‬والهدف من ذلك تحقيق التوازن في عدد العاملين في مختلف اإلدارات‪.‬‬
‫‪ -3‬الموظفون السابقون ‪ :‬قد تلجأ بعض المنظمات إلى إتباع سياسة التوظيف الموظفين السابقين على أساس أنهم موظفون‬
‫في الداخل ‪ ،‬و خاصة الراغبين منهم في العودة إلى العمل ‪ ,‬وهذا المصدر أثبت أهميته و جدارة في بعض المنظمات ‪,‬كما‬
‫أنه قد تلجأ بعض اإلدارات لنقل األفراد من عمل آلخر عندما تكتشف أن وضعهم في أماكنهم لم يكن صحيحا ‪.‬‬
‫وهناك عدة مزايا تنجح المصادر الداخلية منها ‪:‬‬
‫· جعل قدر أكبر من الحوافز لدى العاملين ‪ ,‬حيث تتيح هذه الطريقة فرص للتقدم والترقية للعاملين ‪.‬‬
‫· تخفيض تكلفة البحث والتعيين ‪.‬‬
‫· االستفادة من خبرات العاملين ومعرفتهم بطبيعة وظروف العمل ‪.‬‬
‫· وضوح المستقبل الوظيفي أمام العاملين ‪.‬‬
‫ثانيا‪:‬المصادر الخارجية‬

‫‪5 ‬‬
‫د‪ .‬أحمد ماهر ‪ ،‬االختبارات واستخداماتها في ادارة الموارد البشرية‪،‬الدار الجامعية‪،‬االسكندرية‪ ،2003،‬ص‬
‫‪140‬‬
‫‪6 ) ‬‬
‫صالح الدين عبد الباقي ‪ ،‬عبد الغفار حنفي‪ ":‬إدارة األفراد و العالقات اإلنسانية" ‪ ،‬المكتب العرب‬
‫‪ .‬الحديث ‪,‬اإلسكندرية ‪ ،1988,‬ص ‪112‬‬
 ‫من أهم المصادر المستخدمة الستقطاب األفراد من الخارج ‪:‬‬
‫‪ - 1‬اإلعالن ‪ :‬يعتبر اإلعالن من أهم الوسائل المستعملة الستقطاب األفراد للتقدم لشغل الوظائف وتقف فاعلية هذا‬
‫األسلوب على اختيار الوسيلة المناسبة لنشر اإلعالن أكثر شهرة هي اإلعالن عن طريق المصحف والمجالت‪.‬‬
‫‪ - 2‬مكاتب العمل ‪  :‬توجد مكاتب للتوظيف و االستخدام ‪ ,‬سواء كانت عامة أو خاصة في مختلف الدول حيث يتم تسجيل‬
‫طالبي العمل من العمالة بمختلف الوظائف و المهن الفنية واإلدارية وفيها نوعين‪:‬‬
‫· مكاتب التوظيف الحكومية‪ :‬و تشرف عليها وزارة العمل ‪،‬و تقوم هذه المكاتب بحصر طالبي العمل و المؤسسة الباحثة‬
‫عن يد عاملة‪.‬‬
‫· مكاتب التوظيف الخاصة ‪:‬تلعب دورا هاما في توفير وقت اإلدارة العليا أو إدارة الموارد البشرية بصفة خاصة‬
‫بالمؤسسة‪ ،‬إذ توفر عناصر جيدة للمؤسسة‪ ،‬و لكن عادة ما تدفع رسوم معينة لهذه المكاتب و قد يتحملها صاحب العمل‬
‫المؤسسة أو طالب التوظيف أو كالهما‪.‬‬
‫‪ -3‬الجامعات و المدارس ‪  :‬حيث هناك البعض من المنظمات من تحرس على بناء وتكيون عالقات مستمرة بالكليات‬
‫والمدارس للحصول على احتياجات سنويا ‪ ،‬هذا وهناك بعض المصادر أقل استعماال منها ‪:‬‬
‫· طلبات التوظيف من قبل المتقدمين ‪.‬‬
‫· الجمعيات المتخصصة كجمعية ‪ ,‬المحاسبين ‪ ,‬جمعية األطباء ‪... ،‬‬
‫ثانيا ‪:‬اساليب االستقطاب‪:‬‬
‫اإلعالن‪:‬‬
‫يتوقف اختيار الوسيلة المناسبة لإلعالن على نوع الوظيفة المطلوب شغلها ‪ ،‬وينبغي على مدير الموارد البشرية قبل أن‬
‫يعلن عن الوظيفة أن يقوم بما يلي ‪:‬‬
‫· دراسة متطلبات شغل الوظيفة من حيث المؤهل و عدد سنوات الخبرة و نوعها ‪.‬‬
‫تحديد المنطقة التي يرغب في اختيار العمالة منها‬
‫أ ‪ /‬اإلعالنات الداخلية‪: ‬‬
‫و هي عبارة عن ملصقات ‪ ،‬أو إعالنات في لوحات اإلعالنات بالشركة و تكون هذه اإلعالنات في األماكن التي يتجمع‬
‫فيها أو يمر من أمامها أكـبر عدد مــن العاملين ‪ ,‬و الغرض من استخدام هذا األسلوب هو نشر حاجة المنظمة إلى شغل‬
‫بعض الوظائف من خالل العاملين بالمنظمة و الذين يتوقع أن يحثوا معارفهم و أصدقائهم الدين تتوافر فيهم شروط شغل‬
‫الوظيفة على‬
‫التقدم للمنظمة ‪.‬‬
‫ب ‪/‬إعالنات بالصحف اليومية و الدورية‪: ‬‬
‫غالبا ما تقوم المنظمات باإلعالن عن حاجاتها من العمالة في الصحف اليومية باعتبار أنها تصل إلى أكبر عدد من‬
‫القراء ‪ .‬و هناك بعض المنظمات التي تعمل على اإلعالن عن حاجاتها من العمالة في المجاالت الدورية و المهنية و التي‬
‫تكون موجهة إلى أفراد معنيين أو إلى فئات أو مهن معينة و يكون ذلك غالبا في الوظائف التي تحتاج إلى تخصصات‬
‫دقيقة كمبرمجي الحاسب اآللي أو التي تحتاج إلى تخصصات نادرة ‪.‬‬
‫ج ‪/‬إعالنات من خالل الراديو و التلفاز‪: ‬‬
‫قد تلجأ بعض المنظمات إلى اإلعالن في الراديو و التلفاز باعتبار أنها وسيلتان لإلعالن تصل إلى معظم أفراد المجتمع ‪،‬‬
‫و يكون غالبا في حالة المشروعات أو الشركات الجـديدة و التي تحتاج إلى عدد كبير من العمالة فيغلب عليها الطابع الفني‬
‫‪ ،‬و غالبا ما يذكر في هذه اإلعالنات عن مزايا العمل بالمنظمة المعلنة ‪ ،‬و عن أسلوب التقدم للوظيفة‬
‫د‪/‬استخدام مستقطبين محترفين لهذا الغرض‪: ‬‬
‫يستخدم هذا األسلوب في الدول المتقدمة غالبا ‪ ،‬حيث يوجد بعض المتخصصين في عمليات االستقطاب و الجذب للموارد‬
‫البشرية ‪ ،‬و هؤالء المستقطبون تتوافر لديهم معلومات كاملة عن أهم األفراد في كل مهنة من المهن ‪ ،‬و جهات عملهم ‪ ،‬و‬
‫أرقام تليفوناتهم الخاصة ‪ ،‬و قد يحصلون على تلك البيانات من جهات العمل نفسها ‪ ،‬أو من المؤتمرات و الندوات و‬
‫برامج التدريب التي يشترك فيها هؤالء األفراد‬
‫و في حالة احتياج منظمة ما لتخصص معين من تلك التخصصات فإنهم يطلبون من هؤالء المستقطبين البحث عن‬
‫استقطاب العمالة التي تتوافر فيها هذه الصفات و يقوم المستقطبون بدورهم باالتصال بهؤالء األفراد في منازلهم أو عن‬
‫طريق أصدقائهم و معارفهم و إغرائهم لاللتحاق بالوظيفة المطلوب شغلها‪ ،‬ر‬
 ‫المبحث الثالث‪:‬دراسة حالة شركة ‪Google‬‬
‫المطلب االول‪ :‬إستراتيجية االستقطاب في شركة ‪Google‬‬

‫بعض استراتيجيات ‪ Google‬الستقطاب الموارد البشرية‪:‬‬

‫تمتاز بيئة عمل جوجل بكونها أكثر مرونة من غيرها كما أنها تسعى إلى جعل الموظفين أكثر سعادة ورضا حتى‬

‫يمكنهم‪  ‬تحقيق اإلداء واإلنتاجية المطلوبة‪ ،‬لذلك يتوفر للعاملين في جوجل بعض الخصائص المميزة بما يصب في‬

‫مصلحتهم ومصلحة العمل‪ ،‬فعلى سبيل المثال‪:‬‬

‫‪ - 1‬أفادت تقارير أن جوجل استأجرت علماء اجتماعيين لتطبيق مجموعة من االختبارات على الموظفين من خالل جمع‬

‫البيانات عنهم بجعلهم يقومون بملء استبيانات مخصصة‪ .‬وهذه تعد الخطوة األولى لتطوير ثقافة أفضل داخل المؤسسة‪.‬‬

‫‪ -2‬تؤمن إدارة جوجل بضرورة منح امتيازات ذكية للموظفين‪ .‬على سبيل المثال ال الحصر‪ ،‬قبل بضع سنوات غيرت‬

‫جوجل خطة إجازة األمومة لديهم والتي كانت تقدر ب ‪ 12‬أسبوعا إلى خٍمسة أشهر‪ .‬و هذا لم يكن قرارا سخيا عشوائيا‬

‫فحسب بل جاء بعد ما تم مالحظة مغادرة األمهات الجدد للشركة بمعدالت عالية‪ .‬لذلك رغب الزيو بوك وهو رئيس قسم‬

‫الموارد البشرية في جوجل بتخفيض هذا المعدل بما يخدم األمهات حديثات الوضع و أوضح أن هذا القرار ساهم في‬

‫تخفيض تكاليف التوظيف وأن سياسة األمومة الجديدة ال تكلف الشركة أي تكاليف إضافية‪.‬‬

‫‪ - 3‬من السياسات التي تتبعها إدارة الموارد البشرية في جوجل هي عدم إهمال األشياء الصغيرة التي يمكن أن يكون لها‬

‫تأثير كبير على نظام العمل‪ .‬فقد وجد الباحثون الذين استعانت بهم شركة جوجل أن معدل االنتظام في صف الغداء المثالي‬

‫في الكافيتريا يجب أن يكون حوالي ثالث أو أربع دقائق فقط ‪ ،‬وهي مدة كافية تمكن الناس من الدردشة مع بعضهم‬
‫وإجراء عمليات تواصل جديدة كما وجدوا أن تخزين وجبات الطعام في الكافيتيريا بأطباق أصغر حجمًا (‪ 8‬بوصة بدالً‬

‫من ‪ 12‬بوصة) يشجع العاملين على تناول كميات أقل وأكثر صحة‪ ،‬مما يثبت أنه يمكن أن يكون للتغييرات الصغيرة‬

‫وغير المكلفة تأثير كبير على رضا الموظفين وانتاجيتهم‪.‬‬

‫‪ - 4‬التعامل مع قسم الموارد البشرية على أنه مختبر علمي قدر اإلمكان‪ ،‬بحيث تحاول جوجل اإلجابة عن أسئلة الموارد‬

‫البشرية بطريقة علمية‪ .‬قائلين أن ما يحاولون القيام به هو تقديم نفس المستوى من الصرامة على القرارات المتعلقة بالبشر‬

‫مثلها مثل القرارات الهندسيه التي يتخذها المهندسون والخبراء بعناية ودقة فائقة‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬إستراتيجية التوظيف في شركة ‪Google‬‬

‫تستخدم إدارة الموارد البشرية في جوجل مزيجً ا من مصادر التوظيف الداخلية والخارجية وذلك للحفاظ على مستوى عالي‬

‫من الكفاءة في مواردها البشرية التي يتم توظيفها‪ .‬فتستخدم جوجل الترقيات والنقل بين الفروع أو األقسام وكذلك المتدربين‬

‫كمصادر رئيسية للتوظيف الداخلي بما يغطي احتياجات الشركة من الموارد البشرية الكفؤة‪ .‬من ناحية أخرى‪ ،‬تشمل‬

‫مصادر التوظيف الخارجية المؤسسات التعليمية والمتقدمين من خالل اإلعالنات التي يتم نشرها عن الشواغر الوظيفية‬
‫المختلفه‪ ،‬والتي يتوفر معظمها بصفحة قسم الوظائف في الموقع الرسمي لشركة جوجل‪ .‬تساهم مصادر التوظيف المختلفة‬

‫السابقة الذكر في تسهيل التدفق المستمر للمرشحين المؤهلين للعمل في جوجل بعد مطابقة قدراتهم مع احتياجات الموارد‬

‫البشرية‪ .‬باإلضافة إلى مزيج المصادر الداخلية والخارجية ‪  ‬للتوظيف‪ ،‬تستخدم إدارة الموارد البشرية في جوجل أساليب‬

‫مباشرة ‪  ‬وغير مباشرة للتوظيف‪ ،‬كما تعتبر الطرق غير المباشرة أكثر أهمية بالنسبة للشركة‪ .‬تتضمن هذه الطرق غير‬

‫المباشرة اإلعالنات على موقع الشركة على الويب‪ .‬ومع ذلك ‪ ،‬تستخدم إدارة الموارد البشرية أيضً ا أساليب مباشرة في‬

‫شكل اتصاالت مع المتدربين المحتملين والموظفين المستقبليين من خالل المؤسسات األكاديمية‪ .‬تطبق جوجل هذا المزيج‬

‫من طرق التوظيف المباشرة وغير المباشرة بالتماشي مع مزيج مصادر التوظيف الداخلية والخارجية لتلبية متطلبات‬

‫الموارد البشرية من الكفاءات المختلفة‪.‬‬

‫خاتمة‪:‬وفي االخير يمكن القول إستراتيجية التوظيف واالستقطاب هي القلب النابض‬

‫الدارة الموارد البشرية فبهاته االستراتيجية نتحصل المؤسسة على الكفاءات و المهارات‬
‫المطلوبة من العناصر البشرية المالئمة التي تساهم بشكل مباشر و كبير في تحقيق‬
‫اهداف وغايات المؤسسة‬

‫المصادر والمراجع‪:‬‬
 ‫‪ -‬ربحت مصطفى عليان‪ ،‬أسس اإلدارة المعاصرة‪ ،‬كلية التخطيط‪،‬االردن‪2007،‬‬
‫‪-‬صالح الدين عبد الباقي ‪ ،‬عبد الغفار حنفي‪ ":‬إدارة األفراد و العالقات اإلنسانية"& ‪،‬‬
‫المكتب العرب الحديث ‪,‬اإلسكندرية& ‪1988,‬‬
‫‪-‬د‪ /‬أحمد ماهر‪،‬االختبارات واستخدماتها في ادارة الموارد البشرية‪،‬الدار ‪2003،‬‬
‫‪-‬د‪/‬راوية محمد حسن‪،‬ادارة الموارد البشرية‪،‬قسم التجارة‪،‬االسكندرية‪2006،‬‬