‫جامعةمولود معمري – تيزي وزو–‬

‫كلية الحقوق والعلوم السياسية‬

‫قسمالعلوم السياسية‬

‫اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء ودورها‬

‫في تسيير المسار المهني للموظف العام في‬
‫الجزائر‬
‫مذكرة ماستر مقدمة ضمن متطلبات نيل شهادة الماستر في العلوم السياسية‬
‫تخصص‪:‬إدارة الموارد البشرية‬

‫إشـــــراف االستاذ‪:‬‬ ‫إعداد الطلبة ‪:‬‬

‫د‪ .‬آبركــــــان فــــــــــؤاد‬ ‫‪ ‬ملولي ماسينيسا‬
‫‪ ‬بوبوزال فريــد‬

‫لجنة المناقشة‬
‫رئيسًا‬ ‫فظيلة حاكم‬ ‫الدكتورة‬
‫مشرفًا ومقررا‬ ‫أبركان فؤاد‬ ‫الدكتور‬
‫مناق ًشا‬ ‫حسين زاوش‬ ‫الدكتور‬

‫السنةالجامعية‪:‬‬
‫‪2441‬ه‪2441-‬ه‪1012/‬م‪1011-‬م‬
 ‫‪.‬شكر وعرفان‪.‬‬
‫نشكر اهلل العلي القدير الذي أنعم علينا بنعمة العق ل والدين الق ائل في محكم‬
‫التنزيل‪« :‬وفوق كل ذي علم عليم» سورة يوسف أية ‪67‬‬
‫وق ال الرسول صلى اهلل عليه وسلم‪« :‬من صنع معروف ا فكافئوه ف إن لم تجدوا ما‬
‫تكافئونه به ف ادعوا له حتى تروا أنكم كاف أتموه »رواه أبو داوود‬
‫الحمد هلل الذي بنعمته تتم الصالحات والصالة على رسول الكريم ومن اتبعه بإحسان‬
‫إلى يوم الدين‪.‬‬
‫نتقدم بجزيل الشكر وأسمى عبارات الثناء والتقدير لألستاذ المشرف "د‪.‬آبركان‬
‫فؤاد " لقبوله اإلشراف على هذا العمل والذي لم يبخل علينا يوما بتوجهاته القيمة ‪،‬‬
‫كما نتقدم بالشكر والتقدير إلى السادة أعضاء لجنة المناقشة على تفضلهم بقبول‬
‫مناقشة هذا العمل وتقيمه ‪.‬‬
‫وفي األخير أسمى عبارات الشكر والتقدير إلى كل الذين كانوا عونا لنا في عملنا‬
‫هذا من قريب أو من بعيد لكل هؤالء ألف شكر‪.‬‬
‫ملولي ماسينيسا ‪ /‬بوبوزال فري د‬
 ‫إهداء‬

‫أهدي ثمرة جهدي الى التي بعثت منبع الحنان واألمل في حياتي من حملتني‬

‫وسهرت ألجلي الليالي من ربتني وتعهدتني والزالت "أمي الغالية " أطال اهلل في‬

‫عمرها ورضاها عني ‪.‬‬

‫الى سندي وأماني سر نجاحي والدي أطال اهلل عمره ورضاه عني ‪.‬‬

‫الى اإلخوة واألخوات وكل أعضاء العائلة واألق ارب ‪.‬‬

‫الى االساتذة الكرام الذين كانو مرشدين و مساهمين في تعليمنا‬

‫الى كل من ساهم في تحقيق هذا العمل سواء من قريب او من بعيد‬

‫تقبلو مني جزيل الشكر و التقدير‬

‫ب‪.‬فريد‬ ‫‪‬‬
 ‫إهداء‬
‫أهدي ثمرة جهدي إلى التي حملتني وهنا على وهن وق است وتألمت أللمي إلى‬
‫التي حرصت على تعليمي بصبرها ودعائها وتضحياتها في سبيل نجاحي الى غاليتي‬
‫"أمي حفظها اهلل "‬
‫إلى الذي عمل وكد وجد فق اس ثم غلب حتى وصلت إلى هدفي هذا ‪،‬إلى المصباح‬
‫الذي ال يبخل إمدادي بالنور إلى الذي علمني بسلوكه خصاال أعتز بها في حياتي‬
‫"والدي العزيز رعاه اهلل وأطال بعمره"‬
‫إلى سندي وعضدي في الدنيا وعلموني علم الحياة "إخوتي وأخواتي "‬
‫إلى كل أساتذتي على طول المشوار الدراسي ختاما بمشرف هذه المذكرة الغالي‬
‫"الدكتور آبركان فؤاد "الذي علمني خطوات البحث ونصحني ووجهني‪ ،‬وكل من‬
‫قدم لي يد المساعدة من قريب او بعيد جزاهم اهلل ألف خير‪.‬‬
‫إلى من سقط من ق لمي سهوا جميعا أهديكم هذا العمل وأسال اهلل عز وجل أن يوفقنا‬
‫لما فيه الخير لنا نعم المولى ونعم البصير‪.‬‬
‫م‪.‬ماسينيسا‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬مقدمة‪:‬‬
 ‫مقدمة‪:‬‬

‫مقدمــــــــــــــة‪:‬‬

‫ان تسيير الموظفين في القطاع الوظيفي له أهمية بالغة في المؤسسات واإلدا ارت كونه‬
‫يرتكز باألساس بالعامل البشري‪ ،‬وتسيير هذه الموارد البشرية يعتمد على مجموعة من األدوات‬
‫واالستراتيجيات واللجان االدارية‪ ،‬وذلك من أجل خلق توازن‪ ،‬وهذه اللجان متواجدة في كل اإلدارات‬
‫والمؤسسات العمومية‪ ،‬حيث تضم عدد متساوي من األعضاء من ممثلي العمال الذين يتم انتخابهم‬
‫من قبل العمال وممثلي اإلدارة الذين يتم تعيينهم من قبل مدير المؤسسة‪ ،‬حيث يعتبر الهدف من‬
‫وجودها هو إشراك الموظف في تسيير شؤونه المهنية وخلق توازن في التسيير وكذلك حماية‬
‫الموظف من مختلف التعسفات اإلدارية وهذا من خالل الدورالمهم الذي تلعبه في تسيير الموارد‬
‫البشرية‪.‬‬

‫تهدف هذه اللجان إلى إشراك الموظفين في اتخاذ الق اررات اإلدارية التي تعنيهم‪ ،‬وتوفير‬
‫الضمانات األساسية فيما يخص حق الدفاع تماشيا مع ما تنص عليه القوانين واألنظمة الجاري‬
‫العمل بها وتكون جلسات هذه اللجان غير علنية و يترأسها رئيس معين من طرف ممثلي اإلدارة‪،‬‬
‫وتشتمل اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء على عدد متساو من ممثلين عن اإلدارة يعينون بقرار‬
‫من الوزراء المعنيين باألمر ‪ ،‬ومن ممثلين عن المستخدمين ينتخبهم الموظفون العاملون أو‬
‫الملحقون باإلدارة أو المللحة المعنية باألمر‪.‬‬

‫وعليه جاء موضوع هذه المذكرة تحت عنوان"اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء ودورها‬
‫في تسيير المسار المهني للموظف العام في الجزائر"لتبيان األنظمة المحددة للقواعد المنظمة‬
‫للوظيفة العمومية‪ ،‬خالة األنظمة المغلقة والتي أعطت للموظف العام حق المشاركة في تسيير‬
‫مساره المهني من خالل عدة لجان وخالة اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‪.‬‬

‫أهمية الموضوع‪:‬‬

‫‪1‬‬
 ‫مقدمة‪:‬‬

‫‪ -‬يستمد هذا الموضوع أهميته من كونه يتعلق باللجان اإلدارية المتساوية األعضاء وكذا‬
‫الوظيف العمومي وكيفية تسييره‪.‬‬
‫‪ -‬يهتم بإبراز دور هذه اللجان كونها من بين هيئات الوظيفة العامة‪ ،‬ومالها من دور أساسي‬
‫في تسير شؤون الموظفين وتحسين أدائهم‪ ،‬وبذلك تضمن مشاركة الموظفين في تسيير‬
‫شؤونهم الوظيفية مما يحقق ديمقراطية اإلدارة‪.‬‬
‫‪ -‬يهتم ب محاولة إدراك العالقة بين الموظف واإلدارة في تسيير المسار المهني للموظف‪.‬‬
‫أهداف الموضوع‪:‬‬

‫تهدف هذه الدراسة الى تحقيق عدد من الغايات يمكن تلخيلها فيمايلي‪:‬‬

‫‪ -‬ابراز إسهام اللجان االدارية المتساوية األعضاء كونها عنلر اساسي في الجهاز االداري و‬
‫دورها في تحسين و تطوير الوظيفة العامة ‪.‬‬
‫‪ -‬تهدف الدراسة إلى معرفة أهمية دور اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‪ ،‬وضرورة اهتمام‬
‫الموظفين بتفعيلها والمشاركة فيها والحث على ممارسة حقوقهم التي كفلتها لهم قوانين الوظيفة‬
‫العامة‪،‬وعدم التنازل عنها‪.‬‬
‫مبررات إختيار الموضوع ‪:‬‬

‫ان اختيارنا لموضوع اللجان االدارية المتساوية االعضاء‪ ،‬و دورها في تسيير المسار المهني‬
‫للموظف العام راجع لدوافع و اسباب‪ .‬منها ما هوموضوعي و منها ما هو ذاتي و هي كالتالي‪:‬‬

‫أ‪.‬الموضوعية ‪:‬‬

‫‪ -‬أن الوظيف العمومي متلل اتلاال وثيقا بالحياة اليومية للمجتمع ‪.‬‬
‫‪ -‬تحسيس الموظف بضرورة استعمال حقه في تسيير مساره المهني بواسطة هذه الهيآت‬
‫خلولا اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‪،‬وتبيان حدود عالقته مع اإلدارة‪.‬‬

‫‪2‬‬
 ‫مقدمة‪:‬‬

‫‪ -‬األهمية التي يكتسبها موضوع اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء الذي يستدعي االهتمام‬
‫بهذا المجال‪.‬‬
‫‪ -‬القيمة العلمية للموضوع محل البحث إذ يعتبر من الموضوعات الحيوية الهامة وذلك من‬
‫خالل تطور الجانب القانوني المنظم لها‪ ،‬وذلك الرتباطها بالموظف العام والتسيير المهني‬
‫الذي ينتج عنه ضمان سير المرفق العام بانتظام‪.‬‬

‫ب‪.‬الذاتية ‪:‬‬

‫‪ -‬انتماؤنا لتخلص ادارة الموارد البشرية حفزنا على توجيه فضولنا نحو المواضيع المتللة‬
‫بتسيير المسار المهني للموظف العام ‪.‬‬
‫‪ -‬البحث في هذا الموضوع كونه متعلق بتخللنا‪ ،‬هذه الرغبة الملحة كانت الدافع األساسي‬
‫إلختيار موضوع اللجان المتساوية األعضاء ودورها في تسيير المسار المهني للموظف ‪.‬‬
‫‪ -‬الرغبة في التعمق أكثر في معرفة هذه اللجان اإلدارية ‪.‬‬
‫‪ -‬تناول مثل هذه المواضيع التي تهم الموظف في مساره المهني ومعرفة حقوقه وواجباته‬
‫وتقديم خاللة تجربة مهنية لالستفادة منها والرجوع إليها عند الحاجة سواء من طرف القائمين‬
‫على تسيير شؤون الموظفين‪ ،‬أو من طرف الموظفين أنفسهم‪.‬‬
‫‪ -‬ميولنا الشخلي إلى مجال الوظيفة العامة‪ ،‬والى تحديد هيئاتها و من بينها اللجان اإلدارية‬
‫المتساوية األعضاء‪.‬‬
‫‪ -‬رغبتنا في إجراء دراسة حولها باعتبار الوظيفة العامة هي مستقبل عملنا الذي سنبحث عنه‬
‫بعد التخرج‪.‬‬
‫الدراسة السابقة ‪:‬‬

‫مذكرة من إعداد الطالبة‪:‬سمية بن رموقة تحتعنوانالنظام القانوني للجان االدارية المتساوية‬

‫االعضاء في الجزائر‪ ،‬مذكرة الماجستيرتخلص قانون االدارة العامة‪،‬جامعة ام البواقي ‪-8002‬‬
‫‪ ،8002‬تناولت فيهافللين‪ :‬االول يتعلق بمفهوم اللجان االدارية المتساوية االعضاء و تنظيمها‬

‫‪3‬‬
 ‫مقدمة‪:‬‬

‫و عملها ‪،‬اما الفلل الثاني فتناولت من خالله اختلالات اللجان االدارية و طبيعة االراء‬
‫اللادرة عنها‪.‬‬

‫طرح االشكالية‪:‬‬

‫يدور موضوع الدراسة حول اللجان االدارية المتساوية األعضاء‪،‬التي هي ضرورية في أي‬
‫مؤسسة عمومية و في تسيير المسار المهني للموظف‪ .‬ومنه يمكن طرح االشكالية الرئيسية التالية‪:‬‬

‫‪ ‬ماههو دور اللجان االدارية المتساوية االعضاء‪ ،‬في عملية تسيير المسار المهني للموظف‬
‫العام في الجزائر‪،‬في ظل االمر‪ 00/00‬و المرسوم التنفيذي ‪922/80‬؟‬
‫األسئلة الفرعية ‪:‬‬

‫وتندرج تحت اإلشكالية الرئيسية عدة أسئلة فرعية وهي‪:‬‬

‫‪ ‬ما هي اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء؟‬

‫‪ ‬متى نشأت هذه اللجان اإلدارية؟‬
‫‪ ‬فيما تمثلت اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‪ ،‬وكيف ساهمت في تفعيل مشاركة الموظف‬
‫العام في تسيير مساره المهني؟‬
‫الفرضيات الدراسية ‪:‬‬

‫‪ -‬تعاني اللجان اإلدارية من عراقيل بيروقراطية تحول دون تأديتها لدورها‪.‬‬

‫‪ -‬كلما كانت اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء اكثر تمثيال للموظفين‪ ،‬كان عملهااكثر‬
‫كفاءة في تسيير المسار المهني و في استقرار المؤسسة‪.‬‬

‫حدود الدراسة‪:‬‬

‫الحدود المكانية‪:‬تدور الدراسة حول موضوع دور اللجان االدارية المتساوية االعضاء‪،‬في‬
‫تسيير المسار المهني للموضف العام في الجزائر‪.‬‬

‫‪4‬‬
 ‫مقدمة‪:‬‬

‫الحدود الزمانية‪ :‬تسلط الدراسة الضوء على موضوع اللجان االدارية المساوية االعضاء‪،‬‬
‫و دورها في تسيير المسار المهني للموضف العام‪ ،‬وفقا للمرسوم التنفيذي ‪.922-80‬‬

‫منهجية الدراسة‪:‬‬

‫‪.1‬المناهج ‪:‬‬

‫تماشياً مع طبيعة موضوع هذه المذكرة الذي‪ ،‬كان حول اللجان اإلدارية والوظيف العمومي‬
‫ومقتضياتها‪ ،‬اعتمدنا في إعدادها على االقتراب القانوني‪ ،‬وما يمتلكه من أدوات في توليف‬
‫المفاهيم والمبادئ العامة التي استوجبت‪ ،‬مثل هذه اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء والحاالت‬
‫التي نظمها‪ ،‬و تحليل النلوص القانونية المتعلقة بالوظيف العمومي واللجان المتساوية األعضاء‬
‫والقواعد التي تحكمها‪.‬‬

‫‪.2‬أدوات الدراسة ‪:‬‬

‫أ‪ .‬المالحظة ‪ :‬وهذا من خالل تتبع المنظومة القانونية المؤسسة لعمل اللجان االدارية المتساوية‬
‫االعضاء‪.‬‬

‫ب‪ .‬البحث الوثائقي ‪ :‬أما هذه األداة فقد استخدمناها‪ ،‬وذلك من خالل جمعنا للملادر والمراجع‪،‬‬
‫واستخراج منها المعلومات وتنظيمها حسب ما تقتضيه مذكرتنا ‪.‬‬
‫تقسيم الدراسة‪:‬‬

‫وقد وجب علينا أن نقسم مذكرتنا‪ ،‬وفقا للخطة المتكونة من‪ :‬مقدمة‪،‬وفللين‪ ،‬وخاتمة تشمل‬
‫أهم النتائج‪:‬‬

‫‪ -‬الفلل االول تناولنا فيه ماهية اللجان المتساوية األعضاء وقد قسمناه الى ثالثة مباحث‬
‫كاآلتي "المبحث االول قدمنا فيه تعريف للجان المتساوية األعضاء‪ ،‬اما في المبحث الثاني‬
‫فقد تطرقنا الى النشأة التاريخية للجان اإلدارية المتساوية األعضاء‪ ،‬ثمالمبحث الثالث‬
‫حيث ذكرنا من خالله أهمية اللجان المتساوية األعضاء‪.‬‬

‫‪5‬‬
 ‫مقدمة‪:‬‬

‫‪ -‬أما الفلل الثاني جاء تحت عنوان وضيفة اللجان المتساوية األعضاء في تسيير المسار‬
‫المهني للموظف العام والذي قسمناه الى ثالثة مباحث وهي كاآلتي‪ :‬المبحث االولتناولنا‬
‫فيه آليات عمل اللجان االداريةالمتساوية االعضاء في الجزائر‪ ،‬ثم المبحث الثاني‪:‬الذي‬
‫تناول لالحيات اللجان االدارية المتساوية االعضاء‪ ،‬واخي ار المبحث الثالث‪:‬العقبات التي‬
‫تواجه عمل اللجان المتساوية األعضاء‪.‬‬
‫‪ -‬وخاتمة ‪ :‬كحوللة ألهم النتائج ‪.‬‬

‫‪6‬‬
‫ماهية اللجان المتساوية األعضاء‪.‬‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬
 ‫ماهية اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫تمهيد‪:‬‬

‫ان الخوض في موضوع اللجان االدارية المتساوية االعضاء‪ ،‬يتطلب منا وضع و تثبيت‬
‫مجموعة من المعالم و االسس‪ ،‬و ذلك لهدف التمكن من الموضوع و حلره بغية االحاطة به من‬
‫كل الجوانب و الزوايا‪،‬وعليه جاء هذا الفلل األول تحت عنوان "ماهية اللجان المتساوية األعضاء‬
‫" ‪ ،‬ولبيان ماهية اللجان المتساوية األعضاء قسمنا هذا الفلل إلى ثالثة مباحث وهي كما يلي ‪:‬‬

‫•المبحث األول‪ :‬تعريف اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء ‪.‬‬

‫•المبحث الثاني‪ :‬النشأة التاريخية للجان اإلدارية المتساوية األعضاء ‪.‬‬

‫• المبحث الثالث‪ :‬همية اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء ‪.‬‬

‫‪8‬‬
 ‫ماهية اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫المبحث األول‪ :‬تعريف اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‬

‫تعتبر اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء من بين هيئات وأجهزة الوظيفةالعمومية‪ ،‬التي‬
‫تتواجد إلى جانب اللجان األخرى‪ ،‬ولذلك جاء هذا المبحث األول لتبيان مفهوم اللجان المتساوية‬
‫األعضاء‪.‬‬
‫المطلب االول‪ :‬التعريف القانوني للجان اإلدارية المتساوية األعضاء‬

‫سعيا وراء وضع تعريف دقيق و جامع للجان المتساوية األعضاء ‪ ،‬سنقتلر على مدلوله‬
‫في قانون الوظيفة العامة و النلوص القانونية التطبيقية له السارية المفعول ‪.‬‬
‫‪ -‬تعريف األمر ‪: 60-60‬‬

‫عرف األمر ‪ 00- 00‬المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية وفقا للمادة‬
‫‪ 00‬منه التي تنص على ‪ " :‬تنشأ اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء ‪ ،‬حسب الحالة‪،‬‬
‫لكل رتبة أو مجموعة رتب ‪ ،‬أو سلك أو مجموعة أسالك تتساوى مستويات تأهيلها لدى‬
‫المؤسسات و اإلدارات العمومية‪ ،‬تتضمن هذه اللجان ‪ ،‬بالتساوي ‪ ،‬ممثلين عن اإلدارة‬
‫وممثلين منتخبين عن الموظفين" ‪ ،‬كما نلت المادة ‪ 06‬على ‪ " :‬تستشار اللجان‬
‫اإلدارية المتساوية األعضاء في المسائل الفردية التي تخص الحياة المهنية للموظفين‪،‬‬
‫‪1‬‬
‫وتجتمع زيادة على ذلك‪ ،‬كلجنة ترسيم وكمجلس تأديبي"‪.‬‬
‫‪ -‬ثانيا ‪ :‬تعريف المرسوم التنفيذي ‪: 111-26‬‬
‫عرف المرسوم التنفيذي ‪ 922-80‬المتعلق باللجان اإلدارية المتساوية األعضاء في نص‬
‫المادة الثانية م نه بقوله ‪ " :‬تكون لدى المؤسسات و اإلدارات العمومية لجان إدارية متساوية‬
‫األعضاء‪ ،‬حسب الحالة ‪ ،‬لكل رتبة أو مجموعة من الرتب ‪ ،‬لكل سلك أو مجموعة من األسالك‬

‫‪ 1‬المادة ‪ 00‬و ‪ 06‬من األمر رقم ‪: 00/00‬المؤرخ في ‪ ، 8000/00/91‬المتضمن الفانون االساسي العام للوظيفة العامة‬
‫‪ ،‬الجريدة الرسمية‪ ،‬العدد ‪ ، 60‬اللادر في ‪8000/00/90‬‬

‫‪9‬‬
 ‫ماهية اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫تتساوى مستويات تأهيلها‪ ،‬ويؤخذ بعين اإلعتبار في جمع الرتب و األسالك التي تتساوى مستويات‬
‫تأهيلها طبيعة الم هام لهذه الرتب أو األسالك و تعداداتها وكذا ضرورة المللحة و تنظيمها ‪.1‬‬

‫ما يالحظ أن المشرع حافظ على معيار تعريفه للجان المتساوية األعضاء في ظل األمر ‪00-00‬‬
‫و المرسوم التنفيذي ‪ 922-80‬على أساس المجال العضوي ‪ ،‬من خالل كيفية التشكيل‬
‫أن هناك تغييرات‬
‫واإلختلالات المنلوص عليها في التشريعات و التنظيمات التي سبقتهما‪ ،‬إال ّ‬
‫جوهرية مست اإلدارات التي تتواجد على مستواها وكذا المهام الموكلة إليها‬
‫المطلب الثاني‪ :‬التعريف الفقهي‬

‫تعددت تعاريف اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‪ ،‬وبالتالي فهي تنحلر في ما يلي‪:‬‬
‫تعد اللجان المتساوية األعضاء واللجان الفنية المتساوية األعضاء‪ ،‬من الهيئات والتنظيمات‬
‫االستشارية الدائمة في النظام اإلداري الجزائري‪ ،‬على مستوى الوظيفة العامة وفي نطاق قانون‬
‫‪2‬‬
‫الوظيفة العامة فقط؛ بالتا لي فهي تنحلر في قطاع الوظيفة العامة دون القطاع الخاص‪.‬‬
‫تعتبر اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء من بين الهيئاتاالستشارية األساسية بالوظيفة‬
‫‪3‬‬
‫العمومية‪ ،‬التي تساهم في ترسيخ أسس التشاور والمشاركة في مجال تدبير الموارد البشرية‪.‬‬
‫اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء هي" ذلك االعتراف القانوني لمجموع الموظفين‬
‫للمشاركةبدور دائم ومنظم في سير الوظيفة العمومية‪،‬فهي تجسيد لحق الموظفين في المشاركة في‬
‫ممارسةسلطة الوظيفة اإلدارية‪،‬أي في سلطة تنظيم وتسيير أوضاعهم وشؤونهم الوظيفية‪ ،‬و من‬
‫ثمة يتعينأن تكون سلطة المشاركة وسلطة التنظيم واإلدارة والتسيير المقرر للموظفين‪ ،‬أو ممثلين‬

‫‪1‬‬
‫المادة ‪ 08‬من المرسوم التنفيذي ‪ 922-80‬المتعلق باللجان اإلدارية المتساوية األعضاء ولجان الطعن و اللجان التقنية‬
‫في المؤسسات و اإلدارات العمومية‬
‫أحمد بوضياف‪،‬الهيئاتاإلستشارية في اإلدارة الجزائرية ‪ ،‬الجزائر‪ ،‬المؤسسة الوطنية للكتاب ‪9222 ،‬م ‪ ،‬ص‪.800‬‬ ‫‪2‬‬

‫" دليل حول انتخاب ممثلي الموظفين في اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء باإلدارات العمومية"‪ .‬على رابط‬ ‫‪3‬‬

‫المعاينة‬ ‫االنترنت‪https://www.mmsp.gov.ma/uploads/file/GUIDE_CAP_2015_VF.pdf‬ص‪.9‬تاريخ‬
‫‪8088/08/00‬‬

‫‪10‬‬
 ‫ماهية اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫سلطة حقيقية فعالة و مؤثرة في ملير تنظيم وادارة شؤون الوظيفة العامة في المؤسسات والمنظمات‬
‫‪1‬‬
‫اإلدارية" ‪.‬‬
‫تعتبر اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء جزء ال يتج أز من نظامالوظيفة العمومية و المرفق‬
‫العام‪ ،‬فقد أسند القانون لها مهام توسعتوتطورت بتطور الوظيفة العامة وعالقة الموظف باإلدارة‪،‬‬
‫وحتى يحميالمشرع الموظف من تعسف اإلدارة إتجاهه‪ ،‬أنشأ هذه اللجان التيتضطلع أساسا‬
‫بلالحيات المشاركة والمساهمة في تسيير الحياة المهنيةللموظفين‪ ،‬كشكل من أشكال الضمانات‬
‫المقررة للموظفين؛ وتساهم فيترسيخ أسس التشاور مع اإلدارة وتمارس حق المشاركة مع السلطة‬
‫‪2‬‬
‫التأديبيةعند قيامها بمراقبة أعمال الموظفين‪.‬‬
‫هي هيئة استشارية استحدثها نظام الوظيفة العمومية وتهدف الى إش ارك الموظف في تسيير‬
‫حياته المهنية‪ ،‬وحسن تطبيق النلوص القانونية والحرص على أن تكون السلطة التقديرية لمسيري‬
‫‪3‬‬
‫اإلدارة عادلة وفق ضوابط واجراءات ‪.‬‬
‫بعد عرضنا لهذه التعريفات نخلص الى تعريف اللجان االدارية المتساوية االعضاء على‬
‫انها‪:‬‬
‫"هيئات استشارية في نطاق الوظيفة العامة‪ ،‬تتكون من عدد متساوي من ممثلي الموظفين و‬
‫ممثلي االدارة‪ ،‬تهتم بالمسائل الفردية التي تخص الموظفين كالتثبيت الترقية و التاديب‪".....‬‬

‫‪1‬عمار عوابدي‪ ،‬مبدأ الديمقراطية اإلدارية وتطبيقاته في النظام اإلداري الجزائري ‪ ،‬الجزائر ‪9226 ،‬م ‪ ،‬ص ‪.88‬‬

‫‪ 2‬نبيلة ماضي‪ ":‬النظام القانوني للجنة اإلدارية المتساوية األعضاء في التشريع الجزائري "‪ ،‬مجلة الدراسات الحقوقية ‪،‬‬

‫العدد‪ ،0‬المجلد ‪ ، 0‬سبتمبر ‪8080‬م ‪ ،‬الجزائر ‪ ،‬ص‪.601-606‬‬

‫‪3‬ودان بوعبداهلل و قمرة سهيلة ‪":‬دور اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء في تسيير الموارد البشرية للمؤسسة العمومية‬

‫اإلستشفائية شيقيفارى مستغانم"‪ ،‬مجلة التكامل االقتلادي ‪ ،‬العدد ‪ ،8‬المجلد ‪ ،2‬جوان ‪8089‬م ‪ ،‬الجزائر ص‪.020‬‬

‫‪11‬‬
 ‫ماهية اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫المبحث الثاني ‪ :‬النشأة التاريخية للجان اإلدارية المتساوية األعضاء‬

‫سنخلص المبحث الثاني لدراسة العوامل والخلفيات التي ادت الى استحداث اللجان االدارية‬
‫المتساوية االعضاء في الوظيفة العامة‪.‬‬
‫المطلب االول‪ :‬ظهور فكرة اللجان المتساوية االعضاء‬

‫لقد ظهرت اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء في فرنسا ضمن القانون رقم (‪ )8826‬اللادر‬
‫في ‪9260-90-92‬؛ الذي يعتبر أول الئحة ديمقراطية للوظيفة العامة ومرحلة أولى لحقوق‬
‫والتزامات الموظف العام‪ ،‬حيث جاء قانون ‪ 9260‬سالف الذكر بمبدأ مشاركة الموظفين في تسيير‬
‫حياتهم المهنية عن طريق اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‪ ،‬وتضم هذه اللجان عدد متساو من‬
‫ممثلي االدارة وممثلي الموظفين‪ ،‬وتهتم بجميع المسائل التي تخص الموظف العام من ( ترسيم ‪،‬‬
‫ترقية ‪ ،‬تأديب‪...‬الخ)‪.‬‬
‫و مع التعديالتالتي مست قانون الوظيف العمومي الفرنسي‪ ،‬ابتداءا من االمر رقم ‪ 866‬اللادر‬

‫بتاريخ ‪ 9220-00-90‬الذي اليزال ساري المفعول‪ ،‬اال ان االخذ بمبدا مشاركة الموظفين في‬

‫‪1‬‬
‫تسيير حياتهم المهنية لم يتغير عن طريق اللجان االدارية المتساوية االعضاء‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬نشأة و تطور اللجان االدارية المتساوية االعضاء في الجزائر‬

‫أوال ‪ :‬في المرحلة اإلستعمارية ‪:‬‬

‫تبنت الجزائر غداة اإلستقالل نظام الوظيفة العمومية الذي أفرزته األحكام القانونية السارية‬
‫المفعول في الحقبة اإلستعمارية وفق المرسوم ‪ 151 – 02‬المؤرخ في ‪، 1102-12 – 01‬‬
‫الرامي إلى تمديد العمل بالتشريع الفرنسي إال ما تعارض منه مع السيادة الوطنية ‪ ،‬وقد برر هذا‬
‫القانون ببيان أسباب مقتضب من جهة في ظل الدولة المستقلة ينبغي إلدار تشريعات تتالئم‬
‫وطموحات الشعب‪ ،‬ومن جهة أخرى ال يمكن ترك الدولة دون منظومة قانونية ‪ ،‬وهو النظام القائم‬

‫‪1‬سمية بن رموقة ‪" :‬النظام القانوني للجان اإلدارية المتساوية األعضاء في الجزائر" ‪،‬مذكرة لنيل درجة الماجستير في قانون‬
‫االدارة العامة‪ ،‬كلية الحقوق و العلوم السياسية‪ ،‬جامعة العربي بن مهيدي أم البواقي ‪8002-8002 ،‬م ‪ ،‬ص‪.99‬‬

‫‪12‬‬
 ‫ماهية اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫على فكرة البنية المغلقة في الوظيفة العمومية و السلك الوظيفي وكان من نتائج تبني هذه التركة‬
‫غداة االستقالل اعتماد السلطات العمومية على نظام المركزية المبرر بمقتضيات الظرف ( ميالد‬
‫و تأكيد دولة وطنية تعاني من نقص فادح في اإلطارات ) ‪ ،‬وادارة خاضعة لسلطة سياسية عاجزة‬
‫على تأكيد لفتها لتحسين لورتها‪ ،‬كما ظلت الوظيفة العمومية الجزائرية متأثرة بأحكام األمر‬
‫الفرنسي لعام ‪ 9210‬المستقاة أحكامه من قانون ‪ ، 9260‬و هي النلوص التي لدر بشأنها في‬
‫عام ‪ 9208‬قانون يؤكد على استمرار العمل بالقوانين الفرنسية ‪ ،‬إال ما كان يتعارض مع السيادة‬
‫الوطنية‪.1‬‬
‫ثانيا ‪ :‬بعد اإلستقالل ‪:‬‬
‫عرفت اللجان اإلدارية العديد من النلوص التشريعية التنظيمية المؤطرة لها‪ ،‬وهو ما‬
‫سنتناوله من خالل استعراض كرونولوجيا هاته النلوص وفحواها‪.‬‬
‫‪ -9‬في ظل األمر ‪ 100 -00‬المتضمن قانون الوظيفة العمومية‪:‬‬
‫بدأ التفكير ألول تنظيم جديد للوظيفة العمومية مع فجر اإلستقالل بتشكيل اللجنة الو ازرية‬
‫المتكونة من و ازرة المالية و الداخلية إلعداد مشروع قانون أساسي للوظيفة العمومية الذي تم إلداره‬
‫في ‪ 2‬جوان ‪ ، 1100‬ويتم استحداث اللجان المتساوية االعضاء كاطار لمشاركة الموظفين في‬
‫تسيير مسارهم المهني وادارة شؤونهم ألول مرة في التشريع الوظيفي الجزائري بموجب المادة ‪10‬‬
‫من األمر رقم‪ 100-00‬المتضمن قانون الوظيفة العمومية‪،‬التي نلت على أنه تحدث على‬
‫مستوى اإلدارات و الملالح و الجماعات المحلية والمؤسسات و الهيئات العمومية المشار اليها‬
‫في المادة األولى أعاله‪ ،‬لجنة أوعدة لجان متساوية األعضاء يمكن استشارتها في المسائل الفردية‬
‫التي تعنى بالموظفين‪.‬كما أنشأت لجان متساوية األعضاء تكون على بينة من المسائل التي تختص‬
‫بها و المتعلقة بالتنظيم و بسير الملالح والسيما بالتدابير التي ترمي الى تجديد الطرق التقنية‬
‫للعمل‪ ،‬وتشمل هذه اللجان بالتساوي على ممثلي الموظفين و ممثلي اإلدارة‪ ،‬حددها النص اللادر‬

‫‪ 1‬أحمد بوضياف ‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.800‬‬

‫‪13‬‬
 ‫ماهية اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫بموجب المرسوم ‪140-00‬المتضمن اختلالات اللجان المتساوية األعضاء وتنظيمها وسير‬

‫عملها‪. 1‬‬
‫‪ -8‬في ظل المرسوم ‪ 140-00‬المتضمن اختصاص اللجان المتساوية األعضاء و تنظيمها و‬
‫سيرها‪:‬‬
‫تم تنظيم اللجان المتساوية األعضاء بموجب نص خاص تطبيقي بلورة مستقلة عن قانون‬
‫الوظيفة العامة ألول مرة بموجب المرسوم ‪ 960 -00‬الذي جاء تطبيقا لألمر رقم ‪900 -00‬‬
‫المتضمن قانون الوظيفة العمومية‪ ،‬حيث نلت المادة األولى منه على تؤسس لجان متساوية‬
‫األعضاء في اإلدارات و الملالح المحلية و المؤسسات و الهيئات العمومية التي تستخدم الموظفين‬
‫المشار إليهم في المادة األولى من األمر ‪ 900-00‬أعاله‪ ،‬وذلك بموجب قرار مشترك بين الوزير‬
‫المكلف بالوظيفة العامة و الوزير المعني ‪ ،‬وتضم عددا متساويا من ممثلي اإلدارة و الممثلين‬

‫المنتخبين من الموظفين ‪ ،‬وحدد المرسوم ‪ 11-02‬كيفيات تعيين ممثلي الموظفين‪.2‬‬

‫‪ -0‬في ظل المرسوم ‪ 16-44‬المحدد إلختصاص اللجان المتساوية األعضاء و تشكيلها‬
‫و تنظيمها و عملها‪:‬‬
‫جاء المرسوم ‪ 90-26‬المحدد إلختلاص اللجان المتساوية األعضاء و تشكيلها وتنظيمها‬
‫و عملها‪ ،‬ليسد النقائص التي شهدها المرسوم التنفيذي ‪ 960-00‬السالف الذكر المتضمن‬
‫اختلاص اللجان المتساوية األعضاء و تأليفها وتنظيمها و سيرها ولو كان متأخرا‪ ،‬حيث أنه‬
‫بموجبه تتكون لجان متساوية األعضاء في اإلدارات المركزية و الواليات و الجماعات المحلية و‬
‫المؤسسات العمومية التي يخضع موظفيها ألحكام األمر رقم ‪ 900-00‬المتضمن قانون الوظيفة‬
‫العامة ‪ ،‬ويمكن أن تكون هذه اللجان حسب كل سلك أو مجموعة من األسالك ‪ ،‬وتوضع كل لجنة‬
‫لدى السلطة المكلفة بتسيير المستخدمين المعنيين‪ ،‬السيما المكلفة بجمع الملفات الفردية مركزيا و‬

‫‪-1‬كلكال ادير ‪ :‬اللجنة االدارية المتساوية االعضاء و لجان الطعن‪ ،‬بدون طبعة ‪ ،‬الجزائر ‪ ،‬ص ‪.89‬‬
‫‪2‬مزيتي فاتح ‪ " ،‬قراءة في النظام القانوني للجان اإلدارية المتساوية األعضاء على ضوء األمر ‪ 00 -00‬و المرسوم‬
‫التنفيذي ‪" 922-08‬مجلة الدراسات القانونية و اإلقتلادية‪ ،‬جامعة عباس لغرور خنشلة‪ ،‬مجلد ‪ ، 06‬العدد ‪ ،00‬سنة‬
‫‪ 8089‬ص ‪.622‬‬

‫‪14‬‬
 ‫ماهية اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫مسكها ‪ .‬أما عن تعيين ممثلي الموظفين في اللجان المتساوية األعضاء فقد تم تحديدها بموجب‬
‫المرسوم رقم ‪ 99-26‬المحدد لكيفيات تعيين ممثلي الموظفين في اللجان المتساؤية األعضاء‪.1‬‬
‫‪ -6‬في ظل المرسوم ‪ 51-45‬المتضمن القانون النموذجي لعمال المؤسسات و األدارت‬
‫العمومية‪:‬‬
‫لقد تأخر لدور النص القانوني المطبق على الوظيفة العمومية لما يقارب ‪ 00‬سنوات ‪،‬‬
‫بعد لدور القانون األساسي للعامل‪ ،‬وذلك بموجب المرسوم ‪ 12-21‬المؤرخ في ‪ 80‬مارس ‪9221‬‬
‫‪ ،‬الذي شمل مجال تطبيقه الملالح التابعة لها ‪ ،‬وملالح المجلس الشعبي الوطني و المجلس‬
‫األعلى للمحاسبة ‪ ،‬وكل الهيئات العمومية التي تخضع لقواعد المحاسبة العمومية‪ ،‬كما تم استحداث‬
‫لجان الموظفين في المؤسسات و اإلدارات العمومية وما يتبعها من المؤسسات و الهيئات العمومية‬
‫األخرى‪ .‬حيث تنظر لجان الموظفين في جميع القضايا ذات الطابع الفردي التي تهم الموظفين ‪،‬‬
‫و تتكون هذه اللجان من عدد متساوي بين ممثلي المؤسسة أو اإلدارة المعنية و ممثلين ينتخبهم‬
‫الموظفين‪.2‬‬
‫‪ -1‬في ظل األمر ‪ 60-60‬المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية‪:‬‬
‫بلدور األمر ‪ 00-00‬الذي اعتبر بمثابة انتفاضة في مجال تقنين الجونب المختلفة للوظيفة‬
‫الغامة ‪ ،‬تم إعادة تنظيم اللجان المتساوية األعضاء بموجب المواد ‪ .06-00‬حيث نلت المادة‬
‫‪ 00‬من األمر ‪ 00-00‬على أنه تنشأ اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء ‪ ،‬حسب الحالة‪ ،‬لكل‬
‫رتبة أو مجموعة رتب أو سلك أو مجموعة أسالك تتساوى مستويات تأهيلها لدى المؤسسات و‬
‫اإلدارات العمومية‪ ،‬تتضمن هذه اللجان بالتساوي ممثلين عن اإلدارة وممثلين منتخبين عن‬

‫الموظفين‪.3‬‬

‫‪1‬‬
‫شاوي مريم ستيتي نور الهدى " اللجان االدارية المتساوية االعضاء في التشريع الجزلئري" ‪ ،‬مذكرة ماستر في العلوم‬
‫القانونية ‪ ،‬جامعة ‪ 02‬ماي ‪8092 ، 9261‬‬
‫‪ 2‬مزيتي فاتح‪.‬المرجع نفسه‪.‬ص‪.622‬‬
‫‪3‬‬
‫كلكال ادير "مرجع سابق‬

‫‪15‬‬
 ‫ماهية اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪ -0‬في ظل المرسوم التنفيذي ‪ 111-26‬المتعلق باللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‬

‫ولجان الطعن و اللجان التقنية في المؤسسات و اإلدارات العمومية‪:‬‬

‫استمر العمل بالمرسومين ‪ 90-26‬و ‪ 99-26‬المذكورين سابقا بالرغم من لدور األمر‬

‫‪ 00-00‬التي مس بالتعديل البعض من لالحيات اللجان المتساوية األعضاء‪ ،‬بوقت طويل قارب‬
‫‪ 96‬سنة إلى غاية سنة ‪ . 8080‬أين لذر النص التطبيقي الجديد بموجب المرسوم التنفيذي ‪-80‬‬
‫‪ 922‬المتعلق باللجان اإلدارية المتساوية األعضاء و لجان الطعن و اللجان التقنية في المؤسسات‬
‫و اإلدارات العمومية‪.1‬‬

‫المبحث الثالث‪ :‬أهمية اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‪.‬‬

‫تلعب اللجنة االدارية المتساوية االعضاء دو ار رئيسيا في عملية تسيير المسار المهني‬
‫للموظف العام وهذا ما يمنحها اهمية كبيرة؛ فلتحديد اهمية اللجان االدارية المتساوية االعضاء‬
‫قسمنا المبحث الى مطلبين حسب طبيعة االهمية ‪:‬قانونية و ادارية‪.‬‬
‫المطلب االول‪ :‬األهمية القانونية‬

‫للجان اإلدارية المتساوية األعضاء أهمية كبيرة وهذا ما استنتجناه من المادة ‪ 06‬و المادة‬
‫‪ 00‬من األمر رقم ‪ 00/00‬يمكن حلرها في‪:‬‬
‫‪ .9‬هيئة استشارية تستشار في إطار المساهمة في تسيير بعض القضايا الفردية‪ ،‬المتعلقة بالمسار‬
‫الرجوع إليها من قبل السلطات اإلدارية‬
‫المهني للموظف‪ ،‬والدفاع عن حقوقهم المقررة قانونا‪ .‬ويعتبر ّ‬
‫الرئاسية أمر وجوبي بقوة القانون‪.‬‬
‫‪ .8‬هيئة مهنية تشارك اإلدارة في السهر على ضمان السير الحسن للحياة المهنية للموظفين العموميين‬
‫عين في وظيفة عمومية‬
‫أن الموظف هو كل عون ّ‬
‫وحماية ملالحهم في إطار تنظيمي‪ ،‬باعتبار ّ‬

‫‪ 1‬مزيتي فاتح‪.‬المرجع السلبق ص‪.119/100‬‬

‫‪16‬‬
 ‫ماهية اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫دائمة ورسم في رتبة في السلم اإلداري‪،‬وهذا كله من أجل خلق جو من الثقة واشراك جميع الموظفين‬
‫الموزعين على مستوى الفئات الهرمية‪.‬‬
‫‪ .0‬هيئة داخلية موجودة على مستوى المؤسسة أو اإلدارة العمومية تنشأ حسب الحالة‪ ،‬لكل رتبة أو‬
‫مجموعة رتب‪ ،‬أو سلك أو مجموعة أسالك بحيث تتساوى مستويات تأهيلها‪.‬‬

‫هيئة جماعية متساوية األعضاء تجمع بالتساوي بين ممثلين عن اإلدارة ومنتخبين عن الموظفين‪،‬‬
‫لدراسة المسائل المتعلقة بهذا األخير و إتخاذ الق اررات بلفة جماعية‪ ،‬من أجل خلق التّوازن ما بين‬
‫السلطة العامة و الضمانات المقررة للموظفين في حماية حقوقهم في نطاق الوظيفة العامة‪.‬‬
‫هيئة تقوم على مبدأ االنتخاب في اختيار ممثلي الموظفين‪ ،‬حسب المجال القانوني و اإلداري‬
‫الالمركزي الذي تنشأ فيه؛ وهذا من أجل تحقيق مبدأ المساواة و مبدأ ديمقراطية اإلدارة و‬
‫المركزي و ّ‬
‫‪1‬‬
‫مبدأ حياد اإلدارة في عالقتها مع الموظفين العموميين‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪:‬األهمية اإلدارية‬

‫‪1‬‬
‫المادة ‪ 06‬و المادة ‪ 00‬من األمر رقم ‪: 00/00‬المؤرخ في ‪ ، 8000/00/91‬المتضمن الفانون االساسي العام للوظيفة العامة ‪،‬‬
‫الجريدة الرسمية‪ ،‬العدد ‪ ، 60‬اللادر في ‪8000/00/90‬‬

‫‪17‬‬
 ‫ماهية اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫وحسب دليل التدبير االداري للموظفين فإن أهمية اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء تتلخص في‬
‫ما يلي ‪:‬‬
‫تعتبر اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء الواجب إحداثها بمقتضى النظام األساسي العام للوظيفة‬
‫العمومية‪ ،‬من الوسائل الهامة التي أمر بها المشرع من أجل الحفاظ على الضمانات المخولة‬
‫للموظفين داخل منظومة الوظيفة العمومية‪.‬‬
‫تشكلها من ممثلين عن اإلدارة و ممثلين عن الموظفين تم اختيارهم عن طريق االنتخاب‪ ،‬جاء‬
‫من أجل تحقيق نوع من التعاون والتشاور فيما يخص النظر في وضعية الموظفين‪ ،‬ويعمل على‬
‫ترسيخ ثقافة التوالل البناء والعمل المشترك‪ ،‬من أجل تحقيق األهداف التي تجعل المواطن في‬
‫للب اهتماماتها وخدمته بالطريقة الفضلى‪.‬‬
‫تعتبر من ناحية أخرى من الوسائل الفعالة التي تعمل على إشراك الموظف في تدبير مساره المهني‪.‬‬
‫يمكن استخالص أهمية اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء في‪ ،‬تقديم الرأي والشورة في الشؤون‬
‫الخالة والفردية للموظفين العمومين‪ ،‬مثل التعيين والنقل والترقية والتأديب واشراك الموظفين في‬
‫تسيير مسارهم المهني‪. 1‬‬

‫خالصة الفصل ‪:‬‬

‫‪"1‬التدبير اإلداري للموظفين"‪،‬على رابط‬

‫االنترنت ‪http://www.mjs.gov.ma/sites/default/files/commission_administratives.pdf?fbclid=IwAR3547ch‬‬
‫‪Vle_t-T-FBaXcwrWwh1K3kVuEs-dFxWVttjzQPcWiCTv6CqVuc0‬ا‪pdf.‬ص‪06‬تاريخ المعاينة ‪8088/08/00‬‬

‫‪18‬‬
 ‫ماهية اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫لقد تمكننا بعد تشخيص الفلل االول من مذكرتنا‪ ،‬المعنون بماهية اللجان االدارية المتساوية‬
‫االعضاء من الخالص الى انه‪ :‬اللجان المتساوية االعضاء هي هيئات تتدخل في كافة مراحل‬
‫المسار المهني للموظف‪ ،‬حيث تتشكل من عدد متساوي من اعضاء نلفهم يمثل االدارة في حين‬
‫يمثل النلف االخر الموظفين؛ حيث احدثت هذه اللجان للمرة االولى في االدارة الفرنسية سنة‬
‫‪9260‬و من ثم تبنتها االدارة الجزائرية؛نظ ار لغياب منضومة قانونية خالة باللجان االدارية‪،‬‬
‫عملتبالقانون الفرنسي الى غاية ‪ .9200‬حيث كان االمر ‪ 900/00‬القانون االساسي العام للوظيف‬
‫العمومي االول في الجزائر المستقلة؛ولوال الى المرسوم التنفيذي ‪ 922/80‬الذي يعتبر اخر‬
‫تحديث للقانون المنظم للجان االدارية المتساوية االعضاء في الجزائر‪ .‬و تكتسي هذه االخيرة اهمية‬
‫بالغة في الدفاع عن حقوق الموظفين من جهة‪،‬و تمثيل االدارة من جهة اخرى‪.‬‬

‫‪19‬‬
‫ماهية اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫وظيفة اللجان المتساوية االعضاء في تسيير‬ ‫‪ ‬الفصل الثاني‪:‬‬

‫المسار المهني للموظفالعام‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظيفة اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء في تسيير المسار المهني للموظف العام‬

‫تمهيد ‪:‬‬

‫ان تحديد وظيفة اللجان االدارية المتساوية االعضاء و اسهاماتها في عملية تسيير المسار‬

‫المهني للموظف العام‪ ،‬متوقف على بعض الجزئيات؛للولول الى استخالص آلليات عمل اللجان‬

‫االدارية المتساوية االعضاء و اللالحيات التي منحها اياها المشرع‪،‬و اخي ار الوقوف على مختلف‬

‫العقبات التي تعيق عمل اللجان االدارية‪ .‬عليه جاء هذا الفلل تحت عنوان "وظيفة اللجان االدارية‬

‫المتساوية االعضاء في تسيير المسار المهني للموظف العام"‪ .‬حيث قسمنا هذا الفلل على النحو‬

‫التالي‪:‬‬

‫• المبحث األول ‪ :‬اليات عمل اللجان االدارية المتساوية االعضاء في الجزائر‪.‬‬

‫• المبحث الثاني‪:‬ل الالالحيات اللجان االدارية المتس الالاوية االعض الالاء في تس الاليير المس الالار المهني‬
‫للموظف العام‬

‫• المبحث الثالث ‪ :‬العقبات التي تواجه عمل اللجان المتساوية األعضاء‬

‫‪2‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظيفة اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء في تسيير المسار المهني للموظف العام‬

‫المبحث األول ‪ :‬آليات عمل اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء في الجزائر‬

‫تهدف اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء إلى تمثيل الموظفين العموميين في سلك‬
‫ما‪ ،‬ومشاركة اإلدارة في تسيير المسار المهني للموظفين من جهة ‪ ،‬وتمثيل اإلدارة و الدفاع عن‬
‫ملالحها من جهة أخرى‪ .‬فمما تتكون هذه اللجان و ما هي آليات عملها؟‬
‫‪1‬‬
‫لإلجابة على هذا السؤال قسمنا المبحث إلى مطلبين كاآلتي‪:‬‬
‫المطلب األول ‪ :‬تشكيلة اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء‬

‫تتضمن اللجان المتساوية األعضاء عددا متساويا من ممثلي الموظفين المنتخبين‪ ،‬وتتشكل‬
‫من أعضاء دائمين و أعضاء دائمين و أعضاء إضافيين يتساوون في العدد مع األعضاء الدائمين‬
‫ويتم تعيينهم وفق الكيفيات التالية‪:‬‬
‫أ –تعيين ممثلي اإلدارة ‪:‬‬

‫طبقا للمادة ‪ 08‬من األمر ‪ 00/00‬يعين ممثلو اإلدارة الدائمون و اإلضافيون لدى اللجان‬
‫اإلدارية المتساوية األعضاء من الهيئة التي لها سلطة التعيين ‪ ،‬وتتمثل هذه السلطة في شخص‬
‫الوزير أو الوالي المعني‪ ،‬ويتم التعيين في أجل ‪ 91‬يوما الموالية إلعالن نتائج االنتخابات الخالة‬
‫بممثلي الموظفين ‪ ،‬سواء بقرار من الوزير المعني بالنسبة للجان اإلدارة المركزية أو المؤسسات العامة‬
‫الوطنية‪ ،‬أو بقرار من الوالي بالنسبة للجان الوالئية ‪ ،‬أو رئيس المجلس الشعبي البلدي للجان المتساوية‬
‫األعضاء البلدية أو مسؤول المؤسسة العمومية ذات الطابع اإلداري‪.2‬‬
‫أما عن الشروط الواجب توافرها في أعضاء ممثلي اإلدارة ‪ ،‬نلت عليها المادة ‪ 90‬الفقرة ‪08‬‬
‫ملنفة في‬
‫ّ‬ ‫يعينون من بين موظفي اإلدارة المنتمين إلى رتبة‬
‫من المرسوم التنفيذي ‪ 922-80‬حيث ّ‬
‫المجموعة "أ" ‪ ،‬و أضافت نفس المادة أنه في حالة ما إذا كان عدد الموظفين المنتمين إلى رتبة من‬
‫المجموعة "أ" في نفس اإلدارة ‪ ،‬غير كاف‪ ،‬يمكن تعيين ممثلي اإلدارة من بين الموظفين المنتمين‬

‫‪ -1‬نبيلة ماضي‪ ،‬سامية العايب‪ " ،‬اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء وفقا ألحكام المرسوم التنفيذي ‪ ، "922-80‬مجلة‬
‫الدراسات القانونية المقارنة‪ ،‬جامعة ‪ 2‬ماي ‪ 9261‬قالمة‪ ،‬المجلد‪ ،00‬العدد ‪ 8089 ،08‬ص ‪.9022‬‬
‫‪2‬‬
‫المادة ‪08‬من االمر ‪ 00/00‬المتضمن القانون االساسي العام للوضيفة العامة ‪ ،‬المؤرخ في ‪ 91‬يوليو ‪8000‬‬

‫‪21‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظيفة اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء في تسيير المسار المهني للموظف العام‬

‫يعين الموظف ممثل اإلدارة في لجنة إدارية متساوية األعضاء‬

‫إلى رتبة المجموعة "ب"‪ ،‬على أن ّ‬
‫واحد ة‪ ،‬غير أنه إذا كان التعداد ال يسمح بذلك ‪ ،‬يمكن تعيينه في عدد لجان‪.1‬‬
‫أما بالنسبة لعدد أعضاء اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء فهي تتشكل حسب األسالك‬
‫الوظيفية‪ ،‬وحسب المادة ‪ 00‬من المرسوم التنفيذي ‪ 922-80‬يحدد األعضاء في اللجان كما يلي ‪:‬‬
‫‪ -‬عضوان (‪ )8‬دائمان و عضوان(‪ )8‬إضافيان بعنوان اإلدارة‪ ،‬وعدد مساو بعنوان ممثلي‬
‫الموظفين المنتخبين‪ ،‬عندما يكون عدد الموظفين لرتبة أو مجموعة من الرتب أو سلك أو مجموعة‬
‫من األسالك يساوي أو يفوق (‪ )90‬و يقل عن ‪.89‬‬
‫‪ -‬ثالثة (‪ )0‬أعضاء دائمون وثالثة (‪ )0‬أعضاء إضافيون بعنوان اإلدارة‪ ،‬وعدد مساو بعنوان‬
‫ممثلي الموظفين المنتخبين‪ ،‬عندما يكون عدد الموظفين لرتبة أو مجموعة من الرتب أو سلك أو‬
‫مجموعة من األسالك يساوي (‪ ، )89‬ويقل عن (‪.)910‬‬
‫‪ -‬أربعة(‪ )6‬أعضاء دائمون و ثالثة (‪ )0‬أعضاء إضافيون بعنوان اإلدارة ‪ ،‬وعدد مساو بعنوان‬
‫ممثلي الموظفين المنتخبين‪ ،‬عندما يكون عدد الموظفين لرتبة أو مجموعة من الرتب أو سلك أو‬
‫مجموعة من األسالك يساوي (‪ )910‬و يقل (‪. )100‬‬
‫‪ -‬خمسة(‪ )1‬أعضاء دائمون و ثالثة (‪ )0‬أعضاء إضافيون بعنوان اإلدارة‪ ،‬وعدد مساو بعنوان‬
‫ممثلي الموظفين ا لمنتخبين‪ ،‬عندما يكون عدد الموظفين لرتبة أو مجموعة من الرتب أو سلك أو‬
‫مجموعة من األسالك يساوي أو يفوق (‪. )100‬‬
‫أن تقدير تعداد الموظفين الذي يؤخذ في الحسبان لتحديد عدد الممثلين‪ ،‬يكون‬
‫مع مالحظة ّ‬
‫عند التاريخ المحدد لقفل قائمة الناخبين‪.2‬‬

‫‪1‬‬
‫المادة ‪ 90‬الفقرة ‪ 08‬من المرسوم التنفيذي ‪ ،922 -80‬المتعلق باللجان اإلدارية المتساوية األعضاء ولجان الطعن و‬
‫اللجان التقنية في المؤسسات و اإلدارات العمومية‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫المادة‪ 00‬من المرسوم التنفيذي ‪ ، 922/80‬المتعلق باللجان االداريةالمتساوية االعضاء و لجان الطعن و اللجان التقنية‬
‫في المؤسسات و االدارات العمومية ‪،‬المؤرخ في ‪ 81‬يوليو ‪8080‬‬

‫‪22‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظيفة اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء في تسيير المسار المهني للموظف العام‬

‫أما بالنسبة لرئاسة اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء‪ ،‬ترأسها السلطة التي توضع على‬
‫مستواها أو ممثل عنها‪ ،‬على أنه في حالة وقوع مانع لرئيس اللجنة ‪ ،‬تعين السلطة المعنية موظفا‬
‫من بين ممثلي اإلدارة الدائمين في ذاتى اللجنة‪.‬‬
‫نستق أر من ذلك أن المشرع الجزائري لم يضمن التداول على رئاسة هذه اللجان بين ممثلي‬
‫اإلدارة و ممثلي الموظفين‪ ،‬فقد حلر الرئاسة للسلطة التي لها لالحية التعيين أو ممثل عنها‪،‬‬
‫وهذا ما قد يخل بمبدأ الحياد‪.‬‬
‫ب‪.‬تعيين ممثلي الموظفين‪.‬‬

‫نلت المادتان ‪ 02‬و‪ 02‬من األمر ‪ ،00/00‬على أن يتقدم المرشحين لعهدة انتخابية لتمثيل‬
‫الموظفين في اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء ‪ ،‬يقدمون من طرف المنظمات النقابية األكثر‬
‫تمثيال‪ ،‬وفي حالة غياب منظمات نقابية ذات تمثيل على مستوى مؤسسة أو إدارة عمومية‪ ،‬وعليه‬
‫يمكن لكل الموظفين الذين تتوفر فيهم شروط الترشح ‪ ،‬أن يقدموا ترشيحهم لينتخبوا في هذه اللجان‪،‬‬
‫على أن تجرى هذه االنتخابات قبل أربعة ‪ 6‬أشهر على األكثر‪ ،‬وشهرين على األقل‪ ،‬من تاريخ‬
‫انتهاء عهدة األعضاء الحاليين ‪ ،‬وعموما تتمثل الشروط العامة الواجب توافرها لتعيين ممثلي‬
‫‪_1‬قائمة‬ ‫‪1‬‬
‫الموظفين في ما يلي ‪:‬‬

‫الناخبين‪ :‬يعد ناخبين‪ ،‬بعنوان لجنة إدارية متساوية األعضاء‪ ،‬الموظفون في وضعية القيام بالخدمة‬
‫أو االنتداب ‪ ،‬و الذين ينتمون إلى الرتبة أو السلك الذي سيتم تمثيله في هذه اللجنة‪ ،‬حيث تضبط‬
‫قائمة الناخبين المدعوين إلى التلويت بعنوان لجنة إدارية متساوية األعضاء‪ ،‬بموجب قرار أو مقرر‬
‫حسب الحالة‪ ،‬من طرف السلطة التي لها لالحية التعيين المعنية‪ ،‬كما يمكن توزيع الناخبين على‬
‫فروع اقتراع لتأدية العمليات االنتخابية‪.‬‬
‫على العموم يجب أن يتم قفل قائمة الناخبين ونشرها قبل عشرين يوما على األقل‪ ،‬من التاريخ‬
‫المحدد لالقتراع ‪ ،‬كما يرفق عدد المقاعد المطلوب شغلها لكل لجنة إدارية متساوية األعضاء بقائمة‬
‫الناخبين‪ ،‬وتنشر حسب الشروط نفسها‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫المادتان ‪ 02‬و‪ 02‬من األمر ‪ ،00/00‬مرجع سابق‬

‫‪23‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظيفة اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء في تسيير المسار المهني للموظف العام‬

‫كما نشير إلى أنه وجب أن تتضمن قائمة الناخبين‪ ،‬بالنسبة لكل موظف‪ ،‬االسم و اللقب ‪،‬‬
‫تاريخ التوظيف‪ ،‬رتبة االنتماء ‪ ،‬الوظيفة‪ ،‬و المللحة التابع لها‪ ،‬كما يمكن لكل موظف ‪ ،‬لم يرد‬
‫اسمه في قائمة الناخبين‪ ،‬أن يقدم طلبا كتابيا للتسجيل حسب الحالة‪ ،‬للسلطة التي لها لالحية‬
‫التعين‪ ،‬خالل ثالثة(‪ ) 0‬أيام عمل‪ ،‬ابتداء من تاريخ نشر هذه القائمة‪ ،‬على أن تبت السلطة المعنية‬
‫في الطلبات الواردة إليها فو ار‪.1‬‬
‫‪ -8‬قائمة المترشحين‪ :‬حسب المادة ‪ 82‬من المرسوم التنفيذي ‪ 922-80‬يمكن أن يترشح بعنوان‬
‫لجنة إدارية متساوية األعضاء‪ ،‬الموظفون الذين تتوفر فيهم الشروط المطلوبة للتسجيل في قائمة‬
‫الناخبين لهذه اللجنة‪ ،‬كما أضافت هذه اللجنة أيضا بأنه ‪ " :‬ال يمكن انتخاب الموظفين الذين هم في‬
‫عطلة مرضية طويلة المدة‪ ،‬وال الذين كانوا محل إجراء توقيف تحفظي أو الذين تم تنزيلهم في الرتبة‬
‫"‪ ،‬ما يعاب على هذه الفقرة استعمال كلمة "انتخاب" ‪ ،‬بل كان يجب لياغة المادة باستعمال ملطلح‬
‫"ترشح" أي "ال يمكن ترشح الموظفين‪ ،"....‬كما ال يحق للمتربص الترشح للجنة اإلدارية المتساوية‬
‫األعضاء‪ ،‬غير أنه يمكنه المشاركة في انتخاب ممثلي الموظفين المنتمين إلى الرتبة التي من المقرر‬
‫ترسيمه فيها‪.2‬‬
‫في األخير يجب التنويه إلى أنه وجب أن تنشر القوائم المعدة حسب الشروط المحددة في‬
‫المرسوم التنفيذي ‪ 922-80‬في الفلل الثالث المتعلق بتنظيم انتخاب ممثلي الموظفين فورا‪ ،‬في‬
‫كل أماكن العمل وبأي وسيلة أخرى مالئمة‪.‬‬
‫‪ -0‬سير العمليات اإلنتخابية‪ :‬لتأدية العمليات االنتخابية ‪ ،‬حسب المادة ‪ 00‬من المرسوم التنفيذي‬
‫‪ ، 922-80‬يحدث مكتب تلويت مركزي لكل لجنة إدارية متساوية األعضاء التي يراد تكوينها‪،‬‬
‫بموجب قرار أو مقرر‪ ،‬من السلطة التي لها لالحية التعيين‪ ،‬كما يمكن تكوين مكاتب تلويت‬
‫ملحقة على مستوى فروع االقتراع‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫جمال قروف ‪" ،‬اللجان اإلدارية كمجلس تأديبي طبقا للمرسوم التنفيذي‪ ،"922-80‬مجلة الحقوق و العلوم اإلنسانية ‪،‬‬
‫جامعة ‪ 80‬أوت ‪ 9211‬سكيكدة ‪ ،‬المجلد ‪ ، 91‬العدد ‪8088 ، 09‬‬
‫‪2‬‬
‫نيفين بن مدور "اللجنة االدارية المتساوية االعضاء وفق المرسوو التنفيذي‪ ،"922-80‬مذكرة ماستر في الحقوق ‪ ،‬جامعة‬
‫العربي بن مهيدي –ام البواقي ‪8089،‬‬

‫‪24‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظيفة اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء في تسيير المسار المهني للموظف العام‬

‫تجري العمليات االنتخابية عالنية في مقر اإلدارة المعنية و خالل أوقات العمل‪ ،‬على أن يتم‬
‫التلويت باالقتراع السري في ظرف أو بالمراسلة أو عن طريق البريد اإللكتروني‪ ،‬حسب كيفيات‬
‫تحدد بموجب تعليمة من السلطة المكلفة بالوظيفة العمومية‪.1‬‬
‫وعلى العموم تنظم العمليات االنتخابية‪ ،‬وفرز ألوات االقتراع حسب الكيفيات المنلوص عليها في‬
‫المواد من ‪ 02‬إلى ‪ 60‬من المرسوم التنفيذي ‪ ، 922-80‬حيث يتم إعداد قائمة المترشحين المنتخبين‬
‫الدائمين و اإلضافيين من طرف المكتب‪ ،‬حسب الترتيب التنازلي لعدد األلوات المحلل عليها من‬
‫طرف كل واحد منهم‪ ،‬يتم اعتماد األقدمية العامة في الفلل بينهم‪.‬‬
‫‪ -6‬إعالن نتائج االنتخابات ‪ :‬لقد نلت المادة ‪ 61‬من المرسوم التنفيذي ‪ 922/80‬على انه‬
‫محضر عن العمليات االنتخابية‪ ،‬ويرسل فو ار إلى السلطة التي لها‬
‫ا‬ ‫"يعد مكتب التلويت المركزي‬
‫لالحية التعيين المعنية‪ ،‬التي تؤكد نتائج االنتخابات و يعلن بموجب ق اررأو مقرر"‪ ،‬قائمة المترشحين‬
‫الملرح بانتخابهم دائمين و إضافيين في حدود عدد المقاعد المطلوب شغلها‪ ،‬على أن تنشر القائمة‬
‫في أماكن العمل للمؤسسات و اإلدارات العمومية المعنية‪ ،‬وبكل وسيلة أخرى مالئمة‪.‬‬
‫والجدير بالذكر أنه عندما يكون عدد الملوتين في اإلقتراع األول أقل من نلف عدد الناخبين‪،‬‬
‫يحرر محضر قلور بذلك و يتم عندئذ ‪ ،‬إجراء دور ثان لالنتخابات‪ ،‬ينظم في أجل ال يتعدى خمسة‬
‫‪2‬‬
‫و ثالثين (‪ ) 01‬يوما ابتداء من تاريخ أول اقتراع‪ ،‬و تلح اإلنتخابات مهما يكن عدد الملوتين‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬تنظيم اجتماعات اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء‬

‫‪1‬‬
‫المادة ‪ 00‬من المرسوم التنفيذي ‪ ،922-80‬المتعلق باللجان اإلدارية المتساوية األعضاء ولجان الطعن و اللجان التقنية‬
‫في المؤسسات و اإلدارات العمومية ‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫المادة ‪ 61‬من المرسوم التنفيذي ‪ ،922-80‬مرجع سابق‬

‫‪25‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظيفة اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء في تسيير المسار المهني للموظف العام‬

‫أوال‪ :‬الدورات ‪ :‬تجتمع اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء مرتين في السنة على األقل ‪ ،‬ويكون‬
‫ذلك بناءا على استدعاء من رئيسها بمبادرة منه‪ ،‬أو بطلب كتابي من ثلث (‪ ) 0/9‬أعضائها الدائمين‬
‫على األقل‪ ،‬وتترأس هذه اللجان السلطة الموضوعة على مستواها أو ممثلها المعين لهذا الغرض‪ ،‬و‬
‫تعين السلطة المعنية موظفا من بين ممثلي اإلدارة الدائمين‪ ،‬في‬
‫في حالة وقوع مانع لرئيس اللجنة‪ّ ،‬‬
‫ذات اللجنة‪.‬‬
‫ونشير إلى أنه من األفضل أن تتم رئاسة اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء بالتناوب بين ممثل‬
‫اإلدارة‪ ،‬وممثل الموظفين األكثر أقدمية‪ ،‬وذلك لتوفير الحياد‪ ،‬خالة في حالة تساوي األلوات أين‬
‫يرجح لوت الرئيس‪.‬‬
‫يكون اجتماع اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء الدائمين فقط‪ ،‬حيث ال يمكن لألعضاء اإلضافيين‬
‫حضور اإلجتماعات‪ ،‬إال في حالة استخالف األعضاء الدائمين‪ ،‬وذلك في حالة حدوث مانع مبرر‪،‬‬
‫كما نلت المادة ‪ 92‬من المرسوم التنفيذي ‪ ،922-80‬على أنه ال يمكن ألي عضو من أعضاء‬
‫اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء المتوقع تسجيله في جدول الترقية في الدرجات أو في قائمة‬
‫التأهيل للترقية إلى رتبة أعلى‪ ،‬المشاركة في مداوالت اللجنة‪ ،‬كما ال يمكن ألي أحد من أعضاء هذه‬
‫الجنة حضور اجتماعاتها ‪ ،‬إذا كانت هذه اللجنة بلدد إبداء رأي يخله بلفة فردية‪.1‬‬
‫ثانيا‪ :‬المداوالت‬
‫يتم إخطار اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء من طرف رئيسها‪ ،‬أو بطلب كتابي ممضى‬
‫من طرف نلف ممثلي الموظفين على األقل‪ ،‬أو من طرف الموظفين المعنيين أنفسهم حول جميع‬
‫المسائل المدرجة ضمن اختلالاتها‪ ،‬حيث تبدي رأيها باألغلبية البسيطة لألعضاء الحاضرين‪.‬‬
‫بالنسبة للنلاب القانوني للتداول‪ ،‬نلت المادة ‪ 92‬من المرسوم التنفيذي ‪ 922 – 80‬على أنه ‪" :‬‬
‫ال تلح مداوالت اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‪ ،‬إال بحضور ثالثة أرباع(‪ )6/0‬أعضائها على‬
‫األقل‪.2‬‬

‫‪1‬‬
‫نبيلة ماضي‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.600/601‬‬
‫‪ -2‬نبيلة ماضي‪ ،‬سامية العايب‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪600/600‬‬

‫‪26‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظيفة اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء في تسيير المسار المهني للموظف العام‬

‫عند عدم اكتمال هذا النلاب‪ ،‬يستدعي من جديد أعضاء اللجنة ثمانية(‪ )2‬أيام و يلح‬
‫عندئذ‪ ،‬اجتماعها إذا حضر نلف أعضائها‪.‬‬
‫يتم اتخاذ القرار من قبل اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء باالقتراع السري‪ ،‬حيث يجب أن يشارك‬
‫فيه جميع أعضاء اللجنة‪ ،‬وأما في حالة تساوي عدد األلوات‪ ،‬يكون لوت الرئيس مرجحا‪ ،‬ما عدا‬
‫في حالة االنضباط التي تكون العقوبة المتخذة تقل مباشرة عن العقوبة المقترحة‪.‬‬
‫وحسب المادة ‪ 80‬من المرسوم التنفيذي ‪ 922-80‬يجب أن يحرر عند نهاية كل اجتماع للجنة‬
‫اإلدارية المتساوية األعضاء محضر مداوالت مفلل‪ ،‬حيث يمضى من طرف كل األعضاء‬
‫الحاضرين ‪ ،‬كما يجب أن يسجل في دفتر مرقم و مؤشر عليه من طرف السلطة المعنية ‪ ،‬كما‬
‫يجب على أعضاء اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء إمضاء محضر المداوالت مع ضرورة تسجيل‬
‫كل التحفظات المحتملة لكل عضو من األعضاء‪ ،‬كما يلتزم أعضاء اللجنة اإلدارية المتساوية‬
‫األعضاء بالسرية الكاملة فيما يتعلق بالمداوالت‪ ،‬وكذا الوثائق التي تحللوا عليها أو طالعوها بحكم‬
‫عضويتهم ‪ ،‬كما يجب عليهم أن يلتزموا باحترام السر المهني بخلوص جميع الوقائع و الوثائق‬
‫التي يطلعون عليها بحكم عضويتهم‪.1‬‬
‫و تجدر اإلشارة إلى أن ق اررات اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء المجتمعة كمجلس‬
‫تأدبي‪،‬تسري ابتداء من تاريخ إمضاء محضر االجتماع‪ ،‬كما تبلغ للموظف المعني في أجل ثمانية‬
‫أيام ‪،‬ابتداء من تاريخ هذا االجتماع‪.‬‬
‫كما تعد كل لجنة إدارية متساوية األعضاء نظامها الداخلي ‪ ،‬وذلك طبقا للنظام الداخلي‬
‫النموذجي المحدد بموجب قرار من السلطة المكلفة بالوظيفة‪ ،‬حيث تتم الموافقة عليه بموجب قرار أو‬
‫مقرر ‪ ،‬حسب الحالة ‪ ،‬من السلطة التي لها لالحية التعيين المعنية‪ ،‬و يتولى كتابة اللجنة ممثل‬
‫عن اإلدارة ال يكون عضوا فيها‪.‬‬

‫و انطالقا مما تطرقنا اليه في هذا المطلب خللنا الى انه ّ‬

‫تعد اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء‬
‫إحدى هيئات الوظيفة العامة في التشريع الجزائري‪ ،‬تنشأ في إطار مشاركة موظفين في تسيير حياتهم‬

‫‪1‬‬
‫احسن غربي ‪ " ,‬المظام القانوني للجان االدارية المتساوية االعضاء في الجزائر دراسة على ضوء احكام المرسوم التنفيذي‬
‫رقم ‪ , "922/80‬مجلة كلية القانون الكويتية العالمية ‪,‬العدد‪, 00‬العدد التسلسلي ‪ ,01‬يونيو ‪.8089‬‬

‫‪27‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظيفة اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء في تسيير المسار المهني للموظف العام‬

‫المهنية‪ ،‬فهي هيئة استشارية‪ ،‬يعتبر وجودها أكثر من ضرورة لما فيه مللحة لإلدارة و الموظف‬
‫معا‪ ،‬و إجابة على إشكالية الدراسة توللنا إلى أن المشرع الجزائري من خالل تأطير اللجنة اإلدارية‬
‫المتساوية األعضاء بمختلف القواعد القانونية التي تحدد اختلالها و تشكيلها قد ولل بنسبة كبيرة‬
‫إلى تحقيق الحماية الالزمة للموظف أثناء ممارسة وظيفته‪ ،‬خالة بلدور المرسوم التنفيذي ‪-80‬‬
‫‪ ، 922‬حيث نص على ضرورة تحقيق المساواة بين ممثلي اإلدارة و الموظفين حتى ال تكون دائما‬
‫بجانب اإلدارة ‪ ،‬و إنما تحاول تحقيق الديمقراطية عن طريق ما تلدره من ق اررات تقبل الطعن فيها‪.‬‬
‫وبناء على ما تم تحليله باقتضاب‪ ،‬توللنا إلى أهم النتائج التالية‪:‬‬
‫‪ -‬اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء هيئة استشارية تستشار في إطار المساهمة في تسيير بعض‬
‫القضايا الفردية المتعلقة بالمسار المهني للموظف‪.‬‬
‫‪ -‬تعتبر اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء هيئة داخلية موجودة على مستوى المؤسسة أو اإلدارة‬
‫العمومية ‪ ،‬حيث تنشأ حسب الحالة‪ ،‬لكل رتبة أو مجموعة رتب‪ ،‬أو سلك أو مجموعة أسالك بحيث‬
‫تتساوى مستويات تأهيلها‪.‬‬

‫المبحث الثاني ‪ :‬اختصاصات اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء في ظل األمر ‪-60‬‬

‫‪ 60‬و المرسوم التنفيذي ‪:111-26‬‬
‫إن تخليص هذا المبحث لدراسة اختلالات اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‪ ،‬يتطلّب‬
‫ّ‬
‫بالضرورة الخوض في اختلالاتها ذات الطابع اإلستشاري (المطلب األول) ‪ ،‬ولوال إلى تناول‬
‫اختلالاتها ذات الطابع التأديبي (المطلب الثاني)‪.‬‬

‫‪28‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظيفة اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء في تسيير المسار المهني للموظف العام‬

‫المطلب األول‪ :‬اختصاصات ذات طابع استشاري‬

‫خول القانون للجان اإلدارية المتساوية األعضاء‪ ،‬بموجب المادة ‪ 04‬من األمر ‪60-60‬‬
‫المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية القيام بمهام استشارية‪ .‬ومن المتعارف عليه أن‬
‫اإلستشارة قد تكون اختيارية من حيث الشكل و المضمون ‪ ،‬و قد تكون الزامية من حيث الشكل دون‬
‫فحواها‪ ،‬كما قد تكون الزامية في شكلها و مضمونها وهنا تأخذ لورة الرأي المطابق‪ ،‬وفي هذا‬
‫اإلطار يتم دراسة الحاالت التي تستوجب الرأي المطابق للجان المتساوية األعضاء (الفرع األول)‪،‬‬
‫و الحاالت التي تستوجب الرأي اإلستشاري للجان المتساوية األعضاء (الفرع الثاني)‪.‬‬
‫أوال‪ :‬الحاالت التي تستوجب الرأي المطابق للجان اإلدارية المتساوية األعضاء‬
‫يتم الرجوع إلى اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء إلبداء الرأي المطابق حول المسائل المتعلقة‬
‫بترسيم المتربص (أوال)‪ ،‬الترقية في الدرجة و الرتبة (ثانيا)‪ ،‬اإلدماج في رتبة االنتداب (ثالثا)‪ ،‬النقل‬
‫اإلجباري لضرورة المللحة (رابعا)‪ ،‬إعادة إدماج الموظف المعزول بسبب اهمال المنلب‪ ،‬وفقا‬
‫للتنظيم المعمول به (خامسا)‪ ،‬وهو ما نلت عليه المادة ‪ 98‬من المرسوم التنفيذي رقم ‪.922-80‬‬
‫‪1‬‬

‫‪ -1‬ترسيم المتربص ‪:‬‬

‫لقد نظم قانون الوظيفة العامة مرحلة إعداد المتربص و تهيئته في الفلل الثاني من األمر‬
‫رقم ‪ 03-00‬المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية‪ .‬وأفرد قانون الوظيفة العمومية ‪80‬‬
‫مادة أحالت عن التنظيم‪ .2‬وبعد ركود من المشرع في إلدار التنظيم دام قرابة ‪ 99‬سنة‪ ،‬لدر‬
‫المرسوم التنفيذي ‪ 088-90‬المحدد لألحكام المطبقة غلى التربص في المؤسسات اإلدارية العمومية‪.‬‬
‫و المتربص في مجال الوظيفة العامة يعني كل عون يشغل أو يفترض شغله لوظيفة عمومية‬
‫دائمة‪ ،‬غير أنه لم يتم ترسيمه بعد في رتبة السلم اإلداري‪ ،‬حيث يتوقف ذلك على اجتيازه لفترة‬

‫‪-1‬مزيتي فاتح‪":‬قراءة في النظام القانوني للجان اإلدارية المتساوية األعضاء على ضوء األمر ‪ 00/00‬و المرسوم التنفيذي‬
‫‪.‬‬
‫‪،"922/80‬مجلة الدراسات القانونية و االقتلادية‪ ،‬العدد ‪،00‬المجلد ‪06،8089‬م‪،‬جامعة عباس لغرور ‪،‬الجزائر‪،‬ص‪102‬‬
‫‪ -2‬سالمة عبد المجيد‪" ،‬المركز القانوني للمتربص في القانون األساسي العام للوظيفة العمومية"‪ ،‬مجلة حوليات جامعة‬
‫الجزائر ‪ ، 09‬المجلد ‪ ، 06‬العدد ‪ ، 8080 ، 00‬ص ‪.900‬‬

‫‪29‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظيفة اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء في تسيير المسار المهني للموظف العام‬

‫التربص بنجاح أو على ثبوت لالحيته الفعلية لتولي مهام الوظيفة المعين فيها‪ .‬و يتم الترسيم على‬
‫أثر نهاية فترة التربص و المقدرة بسنة‪ ،‬و هي مدة معقولة و كافية بأن تسمح لإلدارة للكشف عن‬
‫مؤهالت المتربص و تقدير مدى لالحيته للقيام بمهام الوظيفة المعين فيها‪.1‬‬
‫لتقوم بعدها مللحة المستخدمين على مستوى المؤسسة أو اإلدارة العمومية بإعداد قائمة تأهيل‬
‫تتضمن مجموعة من البيانات اإللزامية الخالة بالمتربص‪ ،‬وذلك فيما يخص اسمه و لقبه و رتبته‪،‬‬
‫و تاريخ تنليبه و تعيينه ‪ ،‬ورأي السلطة السلمية التي تملك لالحية التعيين‪ ،‬و نتائج اإلمتحانات‬
‫المهنية‪ ،‬و كل الوثائق الثبوتية التي تثبت أن المتربص قد استفاد من تكوين تحضيري المشروطة في‬
‫بعض الرتب و تعرضها على اللجنة قلد تثبيته‪. 2‬‬
‫ومن ثم فإنه طبقا للمادة ‪ 98‬من المرسوم التنفيذي ‪ 922-80‬و المادة ‪ 29‬من األمر ‪-00‬‬
‫‪ 00‬يتم ترسيم الموظف المتربص بعد أخذ الرأي المطابق للجان اإلدارية المتساوية األعضاء‪.‬‬
‫‪ -2‬الترقية في الدرجة والترقية في الرتبة‪:‬‬
‫تعرف الترقية بأنها نقل الموظف من وضع وظيفي أقل إلى وضع وظيفي أكبر‪ ،‬و تقسم إلى‬
‫قسمين ‪:‬‬
‫ترقية في الدرجة تقتضي ترتيب بعض المزايا أهمها الزيادة في الراتب‪ ،‬و ترقية في الرتبة و‬
‫التي تقتضي ترتيب مسؤوليات جديدة‪.3‬‬
‫وبناءا على نص المادة ‪ 98‬من المرسوم التنفيذي ‪ 922-80‬يتم الرجوع إلى اللجان المتساوية‬
‫األعضاء بخلوص الترقية في الدرجة و الترقية في الرتبة بعد التسجيل في قائمة التأهيل كما يلي‪:‬‬
‫أ‪ -‬الترقية في الدرجة ‪:‬‬

‫‪ -1‬سميحة لعقابي و شمس الدين بشير الشريف ‪ "،‬النظام القانوني للعون المتربص في الوظيفة العمومية"‪،‬مجلة العلوم‬
‫القانونية و اإلجتماعية اللادرة عن جامعة الجلفة ‪ ،‬المجلد الرابع‪ ،‬العدد الرابع‪ ، 8092 ،‬ص ‪.869‬‬
‫‪ -2‬جلول بن سديرة و سليمة مسراتي‪" ،‬المركز القانوني للمتربص في المؤسسات و اإلدارات العمومية"‪ ،‬دراسة على ضوء‬
‫المرسوم التنفيذي‪ ،088 – 90‬مجلة العلوم القانونية و السياسية اللادرة على جامعة الوادي ‪ ،‬المجلد ‪ ، 02‬العدد ‪، 00‬‬
‫ديسمبر ‪ ،8092‬ص ‪. 62‬‬
‫‪ -3‬علمت عبد الكريم خليفة ‪ "،‬نظام الترقية في الوظيفة العمومية في الجمهورية الجزائرية و التشريعات المقارنة"‪،‬‬
‫بحث مقدم للحلول على ماجستير اإلدارة و المالية العامة‪ ،‬جامعة الجزائر ‪ ،9202 ،‬ص ‪.02‬‬

‫‪30‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظيفة اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء في تسيير المسار المهني للموظف العام‬

‫تتمثل الترقية في الدرجات في اإلنتقال من درجة إلى الدرجة التي تعلوها مباشرة بلفة مستمرة‬
‫حسب الطرق المحددة قانونا بعد أخذ الرأي المطابق للجان اإلدارية المتساوية األعضاء‪ ،‬بناء على‬
‫تقييم مسبق معد من طرف السلطة السلمية‪.‬‬
‫ب‪ -‬الترقية في الرتبة عن طريق االختيار بعد التسجيل في قائمة التأهيل‪:‬‬
‫تعرف الترقية االختيارية على أساس التسجيل في قائمة التأهيل بأنها انتقاء الموظفين المؤهلين‬
‫للترقية المستوفين لشروط تولي مهام جديدة في السلك األللي بعد التسجيل في جدول الترقية و‬
‫الذي يتعين على سلطة التعيين احترام ترتيب الجدول ‪ ،‬فالتسجيل في قائمة التأهيل يستوجب الرأي‬
‫المطابق للجان اإلدارية المتساوية األعضاء ‪.‬‬
‫‪ -0‬اإلدماج في رتبة االنتداب ‪:‬‬
‫تتم إحالة الموظف على اإلنتداب بقرار أو مقرر فردي يلدر عن السلطة المؤهلة بالتعيين‬
‫كالوزير في اإلدارة المركزية و الوالي في الوالية‪ .‬وبما أن وضعية اإلنتداب من المسائل التي تخص‬
‫الحياة المهنية للموظف ‪ ،‬فإن استشارة اللجنة المتساوية األعضاء بخلولها يعد أم ار إلزاميا‪. 1‬‬

‫‪ -6‬النقل اإلجباري لضرورة المصلحة‪:‬‬

‫قد تلجأ السلطة اإلدارية المختلة في نقل الموظف بلورة إجبارية بعد استشارة اللجان اإلدارية‬
‫المتساوية األعضاء ‪ ،‬ويكون رأي اللجنة إجباريا أي يجب على اإلدارة أن تأخذ به ‪ ،‬فإذا قامت‬
‫اإلدارة باتخاذ قرار نقل الموظف دون أخذ الرأي المطابق للجان الموظفين‪ ،‬فهي ملزمة بعد ذلك‬
‫بإخطار تلك اللجنة التي تلدر رأيا ملزما لإلدارة ‪ .‬إما بالموافقة على مقرر النقل أو رفضه‪ ،‬و في‬
‫هذه الحالة األخيرة على اإلدارة أن تسحب قرارها و ترجع الموظف إلى منلبه األللي‪ .‬فالنقل‬

‫‪ -1‬نبيلة أقوجيل‪" ،‬خلولية نظام الترقية في األمر رقم ‪ ،00"-00‬مجلة اإلجتهاد القضائي اللادرة عن جامعة بسكرة ‪،‬‬
‫المجلد ‪ ، 90‬العدد ‪ ، 09‬مارس ‪ ،8089‬ص ‪.691‬‬

‫‪31‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظيفة اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء في تسيير المسار المهني للموظف العام‬

‫اإلجباري إجراء داخلي تلجأ إليه اإلدارة دون أن تستند على خطا تأديبي المنلوص عليه في نص‬
‫المادة ‪ 912‬من األمر ‪.1 00-00‬‬
‫‪ -1‬إعادة إدماج الموظف المعزول بسبب إهمال المنصب‪ ،‬وفقا للتنظيم المعمول به‪:‬‬
‫العزل هو إنهاء مسبق للعالقة الوظيفية التي تربط الموظف بإدارته ‪ ،‬ويكون ذلك نتيجة لتخليه‬
‫أو إهماله لمنلب عمله لمدة محددة قانونا ‪ ،‬وهو يعتبر جزاء اداري للموظف المهمل لمنلبه‪ ،2‬وقد‬
‫تم اسناد إبداء الرأي في إعادة الموظف المعزول لمنلبه إلى اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‬
‫بموجب المادة ‪ 98‬من المرسوم التنفيذي ‪. 922 -80‬‬
‫تعرض لعقوبة العزل اإلستفادة من مجموعة من الضمانات و إلغاء‬
‫حيث يحق للموظف الذي ّ‬
‫ق ارر العزل و إعادة إدماج الموظف إلى منلبه بعد أخذ الرأي المطابق للجان المتساوية األعضاء‬
‫حسب اإلجراءات المنلوص عليها في المرسوم التنفيذي ‪ 089 – 90‬المحدد لكيفيات عزل الموظف‬
‫‪3‬‬
‫بسبب اهمال المنلب‬
‫ثانيا‪ :‬الحاالت التي تستوجب الرأي االستشاري للجان اإلدارية المتساوية األعضاء‬

‫يتم الرجوع إلى اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء إلبداء الرأي اإلستشاري في المسائل المتعلقة‬
‫بتعديل النسب القانونية المطبقة على مختلف أنماط التوظيف (أوال) ‪ ،‬مناهج تقييم الموظفين (ثانيا)‬
‫‪ ،‬النقطة المرقمة المعترض عليها من قبل الموظف في إطار تقييمه (ثالثا) ‪ ،‬إحالة الموظف على‬
‫االستيداع ألغراض شخلية (رابعا) ‪ ،‬ترقية الموظف في الرتبة ‪ ،‬بطريقة استثنائية ‪ ،‬عندما ينص‬
‫القانون األساسي الخاص الخاضع له على ذلك (خامسا ) ‪ ،‬الحركات الدورية لنقل الموظفين ‪،‬‬
‫المنلوص عليها في القوانين األساسية التي يخضعون لها (سادسا)‪.4‬‬

‫‪ -1‬نبيلة لديقي ‪" ،‬النقل بين العقوبة التأديبية المقنعة و اإلجراء التنظيمي الداخلي"‪ ،‬مجلة القانون و العلوم السياسية‬
‫اللادرة عن جامعة النعامة ‪ ،‬العدد ‪ ، 08‬جوان ‪ ، 8091‬ص ‪.000‬‬
‫‪ -2‬طاهر بوشيبة ‪ ،‬العزل من الوظيفة العمومية في القانون الجزائري ‪ ،‬مجلة آفاق العلمية اللادرة عن جامعة تمنراست ‪،‬‬
‫المجلد ‪ ، 90‬العدد ‪ ، 8089 ، 09‬ص ‪. 660 ،668‬‬
‫‪ -3‬المرسوم التنفيذي من ‪ 089 – 90‬المؤرخ في ‪ 08‬نوفمبر ‪ ، 8090‬المحدد لكيفيات عزل الموظف بسبب إهمال‬
‫المنلب ‪ ،‬الجريدة الرسمية عدد ‪ ، 00‬اللادرة في ‪ 98‬نوفمبر ‪. 8090‬‬
‫‪ -4‬المادة ‪ 90‬من المرسوم التنفيذي ‪، 922-80‬مرجع سابق‬

‫‪32‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظيفة اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء في تسيير المسار المهني للموظف العام‬

‫‪ -1‬تعديل النسب القانونية المطبقة على مختلف أنماط التوظيف ‪:‬‬

‫إن تكريس مبدأ المساواة في اإللتحاق بالوظائف العمومية الذي نص عليه المشرع الجزائري‬
‫في المادة ‪ 06‬من القانون األساسي العام للوظيفة العمومية ‪ ،‬يؤدي إلى موضوعية نظام اإللتحاق‬
‫بالمؤسسات و اإلدارات العمومية ‪ ،‬وفي هذا اإلطار فإن اختيار النسب القانونية المطبقة على مختلف‬
‫النسب أنماط اإللتحاق بالوظائف العامة يخضع للرأي اإلستشاري للجان اإلدارية المتساوية األعضاء‬
‫‪1‬‬
‫سواء تعلق األمر بأنماط التوظيف الخارجي أو الداخلي‬
‫‪ -2‬مناهج تقييم الموظفين‪:‬‬
‫لقد جعل المشرع الجزائري من السلطة السلمية للموظف ‪ ،‬هي الجهة المنوط بها تقييم الموظف‪،‬‬
‫باعتبارها األقدر على تحديد مدى جدارته و كفاءته في آداءعمله ‪ ،‬فمعيار التبعية الوظيفية هو‬
‫المعول عليه لتحديد الجهة المختلة بوضع التقرير عن الموظف ‪.2‬أال إنه يتوجب على اإلدارة‬
‫استشارة اللجان ا إلدارية المتساوية األعضاء في تحديد مناهج التقييم و ذلك عمال بنص المادة ‪90‬‬
‫من المرسوم التنفيذي ‪ . 922 -80‬و المادة ‪ 900‬من األمر ‪ 00-00‬التي نلت على أنه تحدد‬
‫المؤسسات و اإلدارات العمومية ‪ ،‬بعد استشارة اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء و موافقة الهيكل‬
‫المركزي للوظيفة العمومية ‪ ،‬مناهج التقييم التي تتالئم و طبيعة نشاطات الملالح المعنية‪.3‬‬
‫المنلوص عليها ضمن المرسوم التنفيذي ‪ 901 -92‬المؤرخ في ‪ 80‬ماي ‪ ، 8092‬المحدد‬
‫لكيفيات تقييم الموظف السالف الذكر‪.‬‬
‫‪ -0‬النقطة المرقمة المعترض عليها من قبل الموظف في إيطار تقييمه‪:‬‬
‫للجا ن اإلدارية المتساوي األعضاء دور هام في حماية الموظف من طرف اإلدارة خالة في‬
‫مسائل هامة كالتقييم الذي يمنحه رئيس السلطة السلمة ‪ ،‬حيث تبلغ النقطة المرقمة للموظف المعني‬
‫‪ 91‬يوم على األقل قبل اجتماع اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء المختلة ‪ .‬و التي يمكنها بناء‬

‫‪ -1‬سعد لقيب‪ :‬التوظيف في القانون األساسي العام للوظيفة العمومية ‪ ،‬مجلة الحقوق و العلوم السياسية اللادرة عن‬
‫جامعة زيان عاشور الجلفة ‪ ،‬المجلد ‪ ،08‬العدد ‪ ، 8091 ،88‬ص‪.906‬‬
‫‪ -2‬سميحة العقابي ‪ ،‬نظام تقييم الموظف العمومي في التشريع الجزائري بين الفعالية و القلور ‪ ،‬مجلة الباحث للدراسات‬
‫األكاديمية اللادرة عن جامعة باتنة ‪ ،09‬العدد ‪ ، 02‬جانفي‪ ،8090‬ص ‪. 100‬‬
‫‪ -3‬المادة ‪ 900‬من األمر ‪،00-00‬مرجع سابق‪.‬‬

‫‪33‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظيفة اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء في تسيير المسار المهني للموظف العام‬

‫تعسف هذا األخير‪ ،‬و تعرض اقتراحها على رئيس‬

‫طلب من الموظف اقتراح مراجعتها بعد التأكد من ّ‬
‫‪1‬‬
‫السلطة الذي له لالحية التعيين‪.‬‬
‫‪ -6‬إحالة الموظف على اإلستيداع ألغراض شخصية ‪:‬‬
‫االستيداع يتخذ لورتين‪،‬االستيداع بقوة القانون متى استدعت المللحة العامة ذلك‪،‬‬
‫و االستيداع اإلرادي أي بطلب المعني ألغراض شخلية وهو إجراء إداري بحت‪ ،2‬إذ يمكن للموظف‬
‫ألسباب معينة‪ ،‬أن يلتمس من اإلدارة اإلستفادة من اإلحالة على اإلستيداع‪ .‬إذ تملك اإلدارة في هذه‬
‫الحالة السلطة التقديرية في قبول الوضعية أو رفضها‪ ،‬مع تبرير لموقفها للموظف ويحال الموظف‬
‫على وضعية اإلستيداع بطلب منه ألغراض شخلية‪ ،‬بعد استشارة اللجان المتساوية األعضاء في‬
‫حاالت حددتها المادة ‪ 962‬من األمر ‪ 00-00‬السالف الذكر‪.3‬‬

‫‪ -5‬ترقية الموظف في الرتبة بطريقة استثنائية عندما ينص القانون األساسي الخاضع له‬
‫على ذلك ‪:‬‬
‫تتمثل الترقية في الرتبة في تقدم الموظف في مساره المهني ‪ ،‬وذلك باإلنتقال من رتبة إلى‬
‫الرتبة األعلى مباشرة في نفس السلك أو في السلك الذي يعلوه مباشرة ‪ ،‬و تنقسم الترقية في الرتبة‬
‫إلى ترقية على أساس الشهادة ‪ ،‬و ترقية عن طريق اإلختبار المهني ‪ ،‬و ترقية بعد التكوين المهني‬
‫المتخلص ‪ ،‬وترقية عن طريق الفحولات المهنية ‪.‬كما يمكن ترقية الموظف بلورة استثنائية‬

‫‪ -1‬المادة ‪ 99‬من المرسوم التنفيذي ‪،901–92‬مرجع سابق‪.‬‬

‫‪-2‬المرسوم التنفيذي ‪ 000-80‬المؤرخ في ‪ 98‬ديسمبر ‪ 8080‬المتعلق بالوضعيات القانونية األساسية للموظف ‪ ،‬الجريدة‬
‫الرسمية‪،‬عدد ‪ ، 00‬اللادرة في ‪ 80‬ديسمبر ‪.8080‬‬
‫‪ -3‬عتيقة معاوي و رؤوف بوسعيدة ‪ ،‬وضعية اإلحالة على اإلستيداع بين الممارسة وقيد ضرورة المللحة ‪ ،‬مجلة العلوم‬
‫القانونية و السياسية اللادرة عن جامعة الوادي ‪ ،‬المجلد ‪ ، 99‬العدد ‪ ، 09‬أفريل ‪ ، 8080‬ص ‪.110‬‬

‫‪34‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظيفة اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء في تسيير المسار المهني للموظف العام‬

‫عندما ينص القانون األساسي الخاص الخاضع له على ذلك‪ ،1‬وذلك بعد استشارة اللجنة اإلدارية‬
‫المتساوية األعضاء ‪ ،‬وهو ما نلت عليه المادة ‪ 90‬من المرسوم التنفيذي ‪. 9222 -80‬‬

‫‪-0‬الحركات الدورية لنقل الموظفين المنصوص غليها في القوانين األساسية التي‬

‫يخضعون لها ‪:‬‬
‫نظم موضوع حركات نقل الموظفين ضمن أحكام الفلل السادس من الباب السادس من األمر‬
‫‪ 00-00‬المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية‪ ،‬و كذا بعض القوانين األساسية التي‬
‫يخضعون له‪ ،‬ال تتم إال بعد أخذ الرأي االستشاري للجان اإلدارية المتساوية األعضاء‪.‬‬
‫المطلب الثاني‪ :‬اختصاصات ذات طابع تأديبي‪:‬‬

‫رغبة في حماية الموظف العام من تعسف اإلدارة في المجال التأديبي‪ ،‬أناط المشرع باللجان‬
‫المتساوي األعضاء مهاما تأديبية‪ ،‬حيث نلت الفقرة الثانية من ‪ 06‬من األمر ‪ 00-00‬على‪... " :‬‬
‫تجتمع زيادة على ذلك‪ ،‬كلجنة ترسيم و كمجلس تأديبي "‪.‬‬
‫و هو ما أكدت عليه المادة ‪ 00‬من المادة ‪ " : 98‬يتم الرجوع إلى اللجان اإلدارية المتساوية‬
‫األعضاء إلبداء الرأي المطابق المسبق حول المسائل المتعلقة ب ال ‪ ...‬العقوبات التأديبية من الدرجتين‬
‫‪3‬‬
‫الثالثة و الرابعة"‪.‬‬
‫و في هذا اإلطار يتم دراسة اجتماع اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء كمجلس تأديبي في‬
‫مجال العقوبات من الدرجة الثالثة و الرابعة (الفرع األول)‪ ،‬ثم ضمانات سير عمل اللجان المتساوية‬
‫األعضاء كمجلس تأديبي في (الفرع الثاني)‪.‬‬
‫أوال‪ :‬اجتماع اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء كمجلس تأديبي في مجال العقوبات من الدرجة‬
‫الثالثة و الرابعة‪:‬‬
‫نلت المادة ‪ 901‬الفقرة الثانية من األمر ‪ 00-00‬على أنه تتخذ السلطة التي لها لالحيات‬
‫التعيين العقوبات التأديبية من الدرجة الثالثة و الرابعة بقرار مبرر‪ ،‬بعد أخذ الرأي الملزم من اللجنة‬

‫‪-1‬المادة ‪ 900‬من األمر ‪،00-00‬مرجع سابق‪.‬‬

‫‪-2‬المادة ‪ 90‬من المرسوم التنفيذي ‪ ،922-80‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪-3‬المادة ‪ 98‬من المرسوم التنفيذي ‪،922-80‬مرجع سابق‪.‬‬

‫‪35‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظيفة اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء في تسيير المسار المهني للموظف العام‬

‫اإلدارية المتساوية األعضاء المختلة‪ ،‬المجتمعة كمجلس تأديبي ‪ ،‬و التي يجب أن تبث في القضية‬
‫المطروحة عليها في أجل ال يتعدى خمسة و أربعين (‪ )61‬يوما ابتداءا من تاريخ إخطارها‪.1‬‬
‫و قد نصت المادة ‪ 100‬من األمر ‪ 60-60‬على العقوبات من الدرجة الثالثة و التي تتمثل‬
‫في‪:‬‬
‫‪ -‬التوقيف عن العمل من أربعة (‪ )6‬إلى ثمانية (‪ )2‬أيام‪.‬‬

‫‪ -‬التنزيل من درجة إلى درجتين‪.‬‬

‫‪ -‬النقل اإلجباري‪.‬‬
‫و العقوبات من الدرجة الرابعة و التي تتمثل في‪:‬‬
‫‪ -‬التنزيل إلى الرتبة السفلى مباشرة‪.‬‬
‫‪ -‬التسريح‪.‬‬
‫و تخضع هذه العقوبات لإلجراءات التالية‪:‬‬
‫‪ -1‬معاينة الخطأ‪ :‬تتم المعاينة حسب نص المادة ‪ 900‬من األمر ‪ 00 -00‬بإعداد تقرير يتضمن‬
‫تبيان أسباب متابعة موظف تأديبيا‪ ،‬بذكر الفعل المرتكب من جانبه‪ ،‬و الذي يشكل خطأ مهنيا من‬
‫درجة ما ‪ ،‬تحديد مدى مسؤولية الموظف في المؤسسة أو اإلدارة المستخدمة ‪ ،‬الضرر الناجم عن‬
‫الخطأ ‪ ،‬العقوبة المناسبة المراد توقيعها و غيرها‪.‬‬

‫‪ -2‬إخطار المجلس التأديبي"اللجان المتساوية األعضاء"‪ :‬يتم اخطار اللجان بموجب تقرير مبرر‬
‫حسب المادة ‪ 100‬السالف الذكر‪ ،‬و ذلك في أجل ال يتعدى خمسة و أربعون يوما تسري من تاريخ‬
‫معاينة الخطأ‪ ،‬و إالّ يسقط الخطأ بانقضاء األجل‪ ،‬مما ينبني عليه عدم متابعة الموظف تأديبيا‪ .‬و‬
‫يعتبر االخطار بمثابة تحريك للدعوى التأديبية التي تباشرها سلطة التعيين ضد الموظف مرتكب‬
‫الخطأ المهني ‪ ،‬وذلك أمام اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء المجتمعة كمجلس تأديبي ‪ ،‬الذي يلزم‬
‫وجوبا بالفلل في الدعوى التأديبية في ظرف ال يتعدى ‪ 61‬يوما ‪ ،‬تسري من تاريخ اخطاره بالدعوى‬
‫التأديبية حسب المادة ‪ 901‬فقرة ‪ ، 08‬وعند الضرورة قد يطلب المجلس التأديبي من سلطة التعيين‬

‫‪1‬‬
‫المادة ‪ 901‬من األمر ‪ ،00-00‬مرجع سابق‪.‬‬

‫‪36‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظيفة اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء في تسيير المسار المهني للموظف العام‬

‫فتح تحقيق إداري ‪ ،‬و األمر جوازي فلمجلس التأديب كامل السلطة التقديرية في فتح تحقيق وفق‬
‫‪1‬‬
‫مقتضيات اللالح العام‪.‬‬
‫ثانيا ‪ :‬ضمانات سير عمل اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء كمجلس تأديبي ‪:‬‬
‫كرس المشرع الجزائري المجلس التأديبي المتمثل في اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‬
‫لقد ّ‬
‫في القانون األساسي للوظيفة العامة تجسيدا منه للنظام الشبه رئاسي في التأديب ‪ ،‬ضمانا منه‬
‫لمشاركة الموظفين في تسيير حياتهم المهنية ‪ ،‬و بذلك يكون للمجلس التأديبي دور هام في حماية‬
‫الموظف العام أثناء مساءلته تأديبيا في ظل عدم وجود ترابط بين الخطأ و العقوبة ‪ ،‬وكذا وجود‬
‫‪2‬‬
‫سلطة تأديبية ذات اختلاص واسع في المجال التأديبي ‪.‬‬
‫وتتمثل هذه الضمانات في احترام حقوق الدفاع (أوال)‪ ،‬و التحقيق التأديبي (ثانيا)‪.‬‬
‫‪ -1‬احترام حقوق الدفاع‪:‬‬
‫لقد كلّفت قوانين الوظيفة العامة مبدأ الدفاع للموظف العام‪ ،‬حيث نلت المادة ‪ 902‬من‬
‫القانون األساسي العام للوظيفة العمومية ‪ ،00 -00‬على أنه يمكن للموظف تقديم مالحظات كتابية‬
‫أو شفوية أو أن ي ستحضر شهودا ويحق له أن يستعين بمحامي مخول أو موظف يختاره بنفسه‪.‬إذ‬
‫م ّكن المشرع الجزائري الموظف العام من حق الدفاع سواء بنفسه أو عن طريق اإلستعانة بمحامي‬
‫دفاع أو أي شخص يراه مناسبا للحضور أمام اللجان متساوية األعضاء المنعقدة كمجلس تأديبي‪،‬‬
‫ويكون ذلك وفقا إلختياره‪ ،‬كما يتطلب ضمان حق الدفاع تمكين الموظف من جميع الوسائل القانونية‬
‫التي تسمح له بتبرئة نفسه ‪ ،‬وهذا يقتضي سماع كل شخص ولل إلى علمه معلومات تفيد القضية‬
‫المطروحة بأي طريقة وهو ما نلت عليه المادة ‪ 902‬من األمر ‪ 00-00‬السالف الذكر‪.3‬‬
‫‪ -2‬التحقيق التأديبي ‪:‬‬

‫‪ -1‬سامية العايب‪ ،‬مرجع سابق‪.‬ص‪ 620‬و ‪626‬‬

‫‪ -2‬كريمة العيفاوي و راضية بن المبارك ‪ ،‬المجلس التأديبي كهيئة ضامنة لحقوق الموظف العام في التشريع الجزائري ‪،‬‬
‫المجلة األكاديمية للبحث القانوني اللادرة عن جامعة بجاية‪ ،‬المجلد ‪ ، 99‬العدد ‪ ، 8080 ، 06‬ص ‪.990‬‬
‫‪ -3‬كريمة العيفاوي ‪ ،‬المرجع نفسه ‪ ،‬ص ‪.982‬‬

‫‪37‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظيفة اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء في تسيير المسار المهني للموظف العام‬

‫لقد منح المشرع الجزائري للهيئة المستخدمة أو ممثلها القانوني حق توجيه اإلتهام و التحقيق‬
‫في شأن التهم المنسوبة إلى الموظف العام ‪،‬ة و بمقتضى ذلك فإن السلطة الرئاسية هي المختلة‬
‫بإجراء اإلتهام و التحقيق‪ .‬كما أناط المشرع مهمة التحقيق التأديبي " للجنة المتساوية األعضاء"‪ .‬إذ‬
‫يتمتع المجلس التأديبي بسلطة الرقابة و النظر في قرار العقوبة التأديبية المعروضة عليه بناء على‬
‫تقرير معلل يلدر عن السلطة الرئاسية ‪ ،‬واذا رأت هذه األخيرة أن التوضيحات المقدمة إليها غير‬
‫كافية ‪ ،‬أمرت باقتراح منها إجراء تحقيقا آخر مع توضيح النقاط التي كان غموض فيها أو لبس‪.1‬‬

‫المبحث الثالث‪ :‬العقبات التي تواجه عمل اللجان المتساوية األعضاء‬

‫هناك مجموعة من العقبات التي تواجه اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء منها االدارية و‬
‫منها القانونية حسب ما جاءت به المواد القانونية الخالة بالنظام الداخلي للجنة اإلدارية المتساوية‬
‫األعضاء و هي كالتالي ‪:‬‬
‫المطلب االول‪ :‬العقبات القانونية‬

‫‪ -‬نلت المادة ‪ 03‬من المرسوم ‪ 90/26‬على تساوي ممثلي اإلدارة مع ممثلي الموظفين‪.‬‬

‫‪ -1‬كمال رحماوي ‪،‬تأديب الموظف العام الجزائري ‪ ،‬الطبعة الثالثة ‪ ،‬دار هومة ‪ ،‬الجزائر ‪ ،2660 ،‬ص ‪.155‬‬

‫‪38‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظيفة اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء في تسيير المسار المهني للموظف العام‬

‫‪ -‬نص المادة ‪ 96‬الفقرة ‪ " 08‬اذا وقع اإلنتخاب فإنه يكون باإلقتراع السري و يجب أن يشارك‬
‫في كل أعضاء اللجنة ‪ ،‬و في حالة تعادل األلوات يكون لوت الرئيس مرجحا ‪ ،‬ما عدا‬
‫في حالة اإلنضباط التي تكون العقوبة المتخذة تقل مباشرة عن العقوبة المقترحة‪.‬‬
‫‪ -‬ونلت المادة ‪ 01‬من نفس المرسوم على أن يمكن استثناء تقلير مدة العضوية أو تطويلها‬
‫‪1‬‬
‫في فائدة المللحة بقرار من الوزير أو الوالي ‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪:‬العقبات االدارية‬

‫‪ -‬أن يقوم الموظف بطلب " من اإلدارة إعادة النظر في قرار ألدرته أضر بمللحته أو مس بمركزه‬
‫‪2‬‬
‫القانوني‪ ،‬قلد إلغائه أو سحبه أو تعديله و ذلك في لورة طلب أو شكوى"‪.‬‬

‫حق الموظف في المطالبة بإلغاء القرار اإلداري‪،‬يضمن له القانون الحقأيضا في اللجوء للقضاء‬
‫مطالبا بالتعويض عن أضرار سببها القرار‪،‬و ذلك عن طريق رفع دعوىالتعويض‪ ،‬هذه األخيرة هي‬
‫دعوى قضائية ذاتية يعرفها ألحاب اللفة و المللحة أمامالجهات القضائية المختلة طبقا للقانون‬
‫‪3‬‬
‫مطالبين بال تعويض الكامل و العادل عن األضرار التيمست بحقوقهم بسبب القرار اإلداري‪.‬‬
‫جاءت في المادة العاشرة أنه " تعد اآلراء التي تدل بها اللجان المتساوية األعضاء استشارية اال في‬
‫‪4‬‬
‫الحاالت اآلتية التي تكتسي طابعا إلزاميا ‪:‬‬
‫‪ -‬االنتداب التلقائي أو النقل االجباري اللذان يعترض عليهما الموظف المعني‪.‬‬
‫‪ -‬رفض قبول االستقالة ‪.‬‬
‫‪ -‬الترقية في الدرجة او الرتبة ‪.‬‬
‫‪ -‬التنزيل في الرتبة أو الدرجة أو االحالة على التقاعد والتسريح مع ابقاء حقوق المعاش او‬
‫الغائها ‪.‬‬

‫‪1‬قوادري جميلة ‪:‬مرجع سابق ‪ ،‬ص‪.00‬‬

‫‪2‬قوادري جميلة ‪:‬المرجع نفسه ‪:‬ص‪.00‬‬
‫‪3‬عمار عوابدي ‪:‬النظرية العامة للمنازعات االدارية في النظام القضائي الجزائري ‪ ،‬الجزء‪ ، 8‬ط‪ ،99‬ديوان المطبوعات‬
‫الجامعية‪ ،‬الجزائر‪ ، 9222 ،‬ص ‪.100‬‬
‫‪4‬المادة ‪10‬من المرسوم ‪،10/84‬مرجع سابق‬

‫‪39‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظيفة اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء في تسيير المسار المهني للموظف العام‬

‫‪ -‬التسريح بإشعار أو تعويض ‪.‬‬

‫‪ -‬التسريح بدون اشعار أو تعويض ‪.‬‬

‫خالصة الفصل ‪:‬‬

‫تمحور الفلل الثاني من الدراسة حول "وظيفة اللجان االدارية المتساوية األعضاء في إدارة‬
‫المسار المهني للموظفالعام"‪.‬من خالله قمنابتوضيح آليات عمل اللجان المتساوية االعضاء في‬
‫الجزائر وذلك من خالل عنلرين حيث قمنا بعرض مكونات و تركيبة اللجان االدارية مع طرق‬
‫تنظيم عمل اللجان االدارية المتساوية االعضاء‪ .‬الما الفلل الثاني فقد تمحور حول خلائص و‬

‫‪40‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظيفة اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء في تسيير المسار المهني للموظف العام‬

‫لالحيات اللجان االدارية المتساوية االعضاء االستشارية و التاديبية‪ .‬واما المبحث الثالث فذكرنا‬
‫من خالله العقبات التي تواجه اللجان االدارية المتساوية االعضاء‪.‬‬

‫‪41‬‬
‫‪ ‬خاتمة‪:‬‬
 ‫خاتمـــــــــــــة‪:‬‬
‫وفي الختام لقد استهدفت دراستنا موضوع " اللجان اإلدارية المتساوي األعضاء ودورها في‬
‫تسيير المسار المهني للموظف "فمن خالل هذه الدراسة رأينا ‪:‬‬

‫‪ ‬أن اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء تعد هيئة مشاركة للموظف العام في تسيير مساره‬
‫المهني‪ ،‬القلد منها العمل على حسن تطبيق النلوص القانونية‪ ،‬واستعمال السلطة التقديرية‬
‫التي منحها المشرع في بعض المسائل التي لها للة بالمسار المهني للموظف‪ ،‬في حدود‬
‫ما يتيحه القانون ‪ ،‬والحرص على تطبيق الضوابط والمعايير الموضوعية‪ ،‬بعيدا عن الذاتية‬
‫والعواطف الشخلية‪.‬‬
‫‪ ‬أن اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء تمارس مهامها كوحدة واحدة‪ ،‬دون تفرقة أو تمييز‬
‫بين منتخب ومعين‪ ،‬فاألعضاء الممثلون لإلدارة عليهم مسؤولية حمايتها بتطبيق القانون‬
‫وتنبيهها إلى ما يمكن أن يحدث من تجاوز أو انحراف عند تطبيق النلوص‪ ،‬وممثلو‬
‫الموظفين‪ ،‬إنما انتخبوا لنفس ال غرض وتحقيق ذات الغاية‪ ،‬وليس للدفاع عن الموظف‪.‬‬
‫‪ ‬إن العهدة باللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‪ ،‬مسؤولية قانونية وأخالقية‪ ،‬ينبغي على كل‬
‫من نال لفة العضوية أن يكون أهال للثقة التي وضعت فيه‪ ،‬وأن يجتهد في القيام بها على‬
‫أحسن وجه‪ ،‬متسلحاً بمعرفة القانون وحاالت تطبيقه‪ ،‬ومطلعا على ظروف وأحوال وأوضاع‬
‫الموظفين متلفا بالحكمة‪ ،‬والنظرة الثاقبة والعقل الراجح‪ ،‬متوالال مع قواعده‪ ،‬باحثا عن‬
‫النص حيثما وجد‪ ،‬جريئا في قول الحق‪ ،‬لادحا به في كل منبر‪ ،‬واضعا نلب عينيه‬
‫المللحة العامة حيثما كانت ألن مهمته استشارية قد تكون وقاية للموظف‪ ،‬ومانعا لسيف‬
‫اإلدارة‪.‬‬

‫موردا فهو‬
‫مهما‪ ،‬وباعتباره ً‬
‫عنلر ً‬
‫ًا‬ ‫‪ ‬أن الموظف العمومي يعتبر في كل التشريعات والقوانين‬
‫عنلر مفتاحي وأساس سير المرافق العمومية‪ ،‬لذلك تهتم مللحة إدارة الموارد البشرية في‬
‫كل إدارة ومؤسسة بتنظيم حياته الوظيفية أو المهنية‪.‬‬

‫‪44‬‬
 ‫خاتمة ‪:‬‬

‫‪ ‬أن المسار المهني هو سلسلة الوظائف التي يتوالها الفرد خالل حياته المهنيةإلى أن يحين‬
‫موقع تقاعده ‪.‬‬
‫‪ ‬ان المسار المهني يحقق التوافق و التكامل بين األفراد و أهداف المؤسسة‪.‬‬
‫‪ ‬إن تنمية المسار المهني من الملطلحات الحديثة على مجال إدارة الموارد البشرية‪ ،‬باعتبار‬
‫هذا المسار إحدى الوظائف التي تعنى بإحداث توافق وتطابق بين الفرد والمؤسسة من جهة‪،‬‬
‫وبين الوظائف التي يشغلها كل واحد منهم من جهة أخرى‪ ،‬وذلك بغرض أساسي هو تحقيق‬
‫أهداف اإلدارة والمؤسسات في اإلنتاجية‪ ،‬وتحقيق أهداف األفراد في الرضا عن العمل واألجر‪.‬‬
‫‪ ‬أن مشاركة الموظف في تسيير مساره المهني ولدت من رحم معاناة العمال والموظفين‬
‫منالتعسف واالستغالل المتوحش من طرف أرباب الملانع والمؤسسات الخالة ‪،‬ومنها‬
‫انتقلت إلى اإلدارة العامة باعتبارها الحقة لإلدارة الخالة ‪.‬‬

‫لفوة القول أن أهم شيء في تعيين اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء هي أن يتم اختيار‬
‫كفاءات جادة ومسؤولة ومواطنة تجمع بين خدمة اللالح العام واإلحساس بالمسؤولية الملقاة على‬
‫عاتقها كما يجب أن تكون حاجز دفاعي لمللحة الموظف العمومي لكونه حلقة ضعيفة في‬
‫مواجهة اإلدارة المركزية والتلدي ألي تعسف في حقه وتمثيله على الوجه المطلوب وفقا للقوانين‬
‫المعمول بها وكل ذلك لترسيخ أبعاد الديمقراطية التشاركية في لناعة القرار اإلداري‪.‬‬

‫وبذلك نولي في هذا الشأن بما يلي‪:‬‬

‫‪ -‬إبعاد كل تأثير سياسي أو حزبي في اختيار أعضاء هاته اللجان‪.‬‬
‫‪ -‬تكوين قناعة لدى جميع الموظفين على انهم مسؤولون في اختيار من يمثلهم بعيدا عن أي‬
‫دوافع تخدم جهة دون جهة أخرى‪.‬‬
‫‪ -‬اإلحساس بروح المسؤولية والتحلي باألخالق المهنية بالنسبة ألعضاء هاته اللجان‪.‬‬
‫‪ -‬العمل على فرض آرائهم االستشارية خدمة لمللحة الموظف واللالح العام‪.‬‬

‫‪45‬‬
‫ق ائمة المراجع‬
 ‫ق ائمة المصادر والمراجع‪:‬‬

‫قائمة المراجع‪:‬‬

‫أوال ‪ :‬الكتب‬
‫بوضياف أحمد ‪ :‬الهيئات اإلستشارية في اإلدارة الجزائرية ‪ ،‬المؤسسة الوطنية للكتاب ‪،‬‬ ‫‪.9‬‬
‫الجزائر ‪9222 ،‬م‬
‫بوضياف عمار‪ :‬الوظيفة العامة في التشريع الجزائري ‪ ،‬دار الجسور للنشر ‪ ،‬الجزائر ‪،‬‬ ‫‪.8‬‬
‫ط‪8091 ،9‬م ‪.‬‬
‫عوابدي عمار ‪ :‬مبدأ الديمقراطية اإلدارية وتطبيقاته في النظام اإلداري الجزائري ‪ ،‬الجزائر‬ ‫‪.0‬‬
‫‪9226 ،‬م‪.‬‬
‫كلكال إيدير ‪ :‬اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء دراسة نظرية تطبيقية ‪ ،‬الجزائر ‪،‬‬ ‫‪.6‬‬
‫‪8091‬م ‪.‬‬
‫عوابدي عمار ‪:‬النظرية العامة للمنازعات االدارية في النظام القضائي الجزائري ‪ ،‬الجزء‪8‬‬ ‫‪.1‬‬
‫‪ ،‬ط‪ ،99‬ديوان المطبوعات الجامعية‪ ،‬الجزائر‪.9222 ،‬‬
‫كمال رحماوي ‪،‬تأديب الموظف العام الجزائري ‪ ،‬الطبعة الثالثة ‪ ،‬دار هومة ‪ ،‬الجزائر ‪،‬‬ ‫‪.0‬‬
‫‪.8000‬‬

‫ثانيا ‪ :‬المقاالت والمداخالت ‪:‬‬

‫طاهر بوشيبة ‪ ،‬العزل من الوظيفة العمومية في القانون الجزائري ‪ ،‬مجلة آفاق العلمية‬ ‫‪.9‬‬
‫اللادرة عن جامعة تمنراست ‪ ،‬المجلد ‪ ، 90‬العدد ‪8089 ، 09‬‬
‫شاللي محمد ‪ ":‬تحديد الخطأ المهني للموظف العام بين النص القانوني والسلطة التقديرية‬ ‫‪.8‬‬
‫لإلدارة "‪،‬مجلة المنار للبحوث والدراسات القانونية والسياسية ‪ ،‬الجزائر ‪،‬العدد السادس‪،‬‬
‫سبتمبر ‪8092‬م‬
‫ماضي نبيلة‪ ":‬النظام القانوني للجنة اإلدارية المتساوية األعضاء في التشريع الجزائري"‬ ‫‪.0‬‬
‫‪،‬مجلة الدراسات الحقوقية ‪ ،‬العدد‪ ،0‬المجلد ‪ ، 0‬سبتمبر ‪8080‬م ‪ ،‬الجزائر‪.‬‬

‫‪4‬‬
 ‫ق ائمة المصادر والمراجع‪:‬‬

‫ماضي نبيلة ‪ ،‬العايب سامية ‪" ،‬اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء وفقا ألحكام المرسوم‬ ‫‪.6‬‬
‫التنفيذي ‪ ، "922-80‬مجلة الدراسات القانونية المقارنة ‪ ،‬جامعة ‪ 2‬ماي ‪ 9261‬قالمة‪،‬‬
‫المجلد‪ ،00‬العدد ‪.8089 ،08‬‬
‫مزيتي فاتح‪" :‬قراءة في النظام القانوني للجان اإلدارية المتساوية االعظاء على ضوء األمر‬ ‫‪.1‬‬
‫‪ 00/00‬و المرسوم التنفيذي ‪ ،"922/80‬مجلة الدراسات القانونية و االقتلادية‪ ،‬جامعة‬
‫عباس لغرور‪ ،‬الجزائر ‪ ،‬المجلد ‪،06‬العدد ‪8089 ،00‬م‪.‬‬
‫ودان بوعبداهلل و قمرة سهيلة‪":‬دور اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء في تسيير الموارد‬ ‫‪.0‬‬
‫البشرية للمؤسسة العمومية اإلستشافية شيقيفارى مستغانم" ‪،‬مجلة التكامل االقتلادي ‪،‬‬
‫العدد ‪ ،8‬المجلد ‪ ،2‬جوان ‪8089‬م ‪ ،‬الجزائر‪.‬‬
‫لديقي نبيلة ‪ " ،‬النقل بين العقوبة التأديبية المقنعة و اإلجراء التنظيمي الداخلي"‪ ،‬مجلة‬ ‫‪.0‬‬
‫القانون و العلوم السياسية اللادرة عن جامعة النعامة ‪ ،‬العدد ‪ ، 08‬جوان ‪.8091‬‬
‫أقوجيل نبيلة ‪" ،‬خلولية نظام الترقية في األمر رقم ‪ ،00"-00‬مجلة اإلجتهاد القضائي‬ ‫‪.2‬‬
‫اللادرة عن جامعة بسكرة ‪ ،‬المجلد ‪ ، 90‬العدد ‪ ، 09‬مارس ‪.8089‬‬
‫سالمة عبد المجيد‪" ،‬المركز القانوني للمتربص في القانون األساسي العام للوظيفة‬ ‫‪.2‬‬
‫العمومية"‪ ،‬مجلة حوليات جامعة الجزائر ‪ ، 09‬المجلد ‪ ، 06‬العدد ‪8080 ، 00‬‬
‫‪ .90‬لعقابي سميحة و بشير الشريف شمس الدين ‪"،‬النظام القانوني للعون المتربص في الوظيفة‬
‫العمومية"‪ ،‬مجلة العلوم القانونية و اإلجتماعية اللادرة عن جامعة الجلفة ‪ ،‬المجلد الرابع‪،‬‬
‫العدد الرابع‪8092 ،‬‬
‫‪ .99‬بن سديرة جلول و مسراتي سليمة ‪" ،‬المركز القانوني للمتربص في المؤسسات و اإلدارات‬
‫العمومية"‪ ،‬دراسة على ضوء المرسوم التنفيذي‪ ،088 – 90‬مجلة العلوم القانونية و‬
‫السياسية اللادرة على جامعة الوادي ‪ ،‬المجلد ‪ ، 02‬العدد ‪ ، 00‬ديسمبر ‪8092‬‬
‫‪ .98‬غربي احسن‪ " ,‬المظام القانوني للجان االدارية المتساوية االعضاء في الجزائر دراسة على‬
‫ضوء احكام المرسوم التنفيذي رقم ‪ , "922/80‬مجلة كلية القانون الكويتية العالمية ‪,‬العدد‪00‬‬
‫‪,‬العدد التسلسلي ‪ ,01‬يونيو ‪.8089‬‬

‫‪4‬‬
 ‫ق ائمة المصادر والمراجع‪:‬‬

‫‪ .90‬قروف جمال ‪" ،‬اللجان اإلدارية كمجلس تأديبي طبقا للمرسوم التنفيذي‪ ،"922-80‬مجلة‬
‫الحقوق و العلوم اإلنسانية ‪ ،‬جامعة ‪ 80‬أوت ‪ 9211‬سكيكدة ‪ ،‬المجلد ‪ ، 91‬العدد ‪، 09‬‬
‫‪.8088‬‬
‫‪ .96‬لقيب سعد‪ :‬التوظيف في القانون األساسي العام للوظيفة العمومية ‪ ،‬مجلة الحقوق و العلوم‬
‫السياسية اللادرة عن جامعة زيان عاشور الجلفة ‪ ،‬المجلد ‪ ،08‬العدد ‪8091 ،88‬‬
‫‪ .91‬العقابي سميحة ‪ ،‬نظام تقييم الموظف العمومي في التشريع الجزائري بين الفعالية و القلور‬
‫‪ ،‬مجلة الباحث للدراسات األكاديمية اللادرة عن جامعة باتنة ‪ ،09‬العدد ‪، 02‬‬
‫جانفي‪.8090‬‬
‫‪ .90‬معاوي عتيقة و بوسعيدة رؤوف ‪ ،‬وضعية اإلحالة على اإلستيداع بين الممارسة وقيد ضرورة‬
‫المللحة ‪ ،‬مجلة العلوم القانونية و السياسية اللادرة عن جامعة الوادي ‪ ،‬المجلد ‪، 99‬‬
‫العدد ‪ ، 09‬أفريل ‪.8080‬‬
‫‪ .90‬العيفاوي كريمة و بن المبارك راضية ‪ ،‬المجلس التأديبي كهيئة ضامنة لحقوق الموظف‬
‫العام في التشريع الجزائري ‪ ،‬المجلة األكاديمية للبحث القانوني اللادرة عن جامعة بجاية‪،‬‬
‫المجلد ‪ ، 99‬العدد ‪. 8080 ، 06‬‬

‫ثالثا ‪ :‬المذكرات ‪:‬‬

‫بن رموقة سمية‪ ":‬النظام القانوني للجان اإلدارية المتساوية األعضاء في الجزائر" ‪،‬مذكرة‬ ‫‪.9‬‬
‫لنيل درجة الماجستير في قانون االدارة العامة‪ ،‬كلية الحقوق و العلوم السياسية‪ ،‬جامعة‬
‫العربي بن مهيدي أم البواقي ‪8002-8002 ،‬م‬
‫بن مدور نيفين‪":‬اللجنة االدارية المتساوية االعضاء وفق المرسوم التنفيذي‪،"922-80‬مذكرة‬ ‫‪.8‬‬
‫ماستر في الحقوق‪،‬تخلص قانون عام‪ ،‬كلية الحقوق و العلوم السياسية‪ ،‬جامعة العربي‬
‫بن مهيدي ام البواقي‪.8089/8080 ،‬‬
‫شاوي مريم ستيتي نور الهدى "اللجان االدارية المتساوية االعضاء في التشريع الجزلئري" ‪،‬‬ ‫‪.0‬‬
‫مذكرة ماستر في العلوم القانونية ‪ ،‬جامعة ‪ 02‬ماي ‪.8092 ، 9261‬‬

‫‪4‬‬
 ‫ق ائمة المصادر والمراجع‪:‬‬

‫علمت عبد الكريم خليفة ‪ "،‬نظام الترقية في الوظيفة العمومية في الجمهورية الجزائرية‬ ‫‪.6‬‬
‫و التشريعات المقارنة"‪ ،‬بحث مقدم للحلول على ماجستير اإلدارة و المالية العامة‪ ،‬جامعة‬
‫الجزائر ‪.9202 ،‬‬

‫رابعا ‪:‬النصوص القانونية ‪:‬‬

‫‪.1‬المراسيم ‪:‬‬
‫‪.9‬القانون ‪ 98-02‬المؤرخ في ‪ 1‬أوت ‪ 9202‬المتضمن القانون األساسي العام للعامل‪ ،‬الجريدة الرسمية‪،‬‬
‫الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية ‪،‬عدد ‪ ، 08‬اللادرة في ‪ 2‬أوت ‪.9202‬‬
‫‪ .8‬المرسوم رقم ‪ ، 90-26‬المؤرخ في‪ 99‬ربيع الثاني ‪ 9606‬الموافق ل ‪ 96‬يناير ‪ 9226‬م‪ ،‬يحدد‬
‫اختلاص اللجان المتساوية األعضاء و تشكيلها و تنظيمها و عملها‪ ،‬الجريدة الرسمية ‪،‬‬
‫الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية ‪ ،‬عدد‪ ، 03‬الصادرة بتاريخ ‪1984/01/17‬‬
‫‪ .0‬المرسوم ‪ ،99-26‬المؤرخ في‪ 99‬ربيع الثاني ‪ 9606‬الموافق ل ‪ 96‬يناير ‪ 9226‬م‪ ،‬يحدد كيفياة‬
‫تعيين ممثاللي المستخدمين في الاللّجان المتساوية األعضالاء‪ ،‬الجريدة الرسمية ‪ ،‬الجمهورية‬
‫الجزائرية الديمقراطية الشعبية ‪ ،‬عدد‪ ، 03‬الصادرة بتاريخ ‪1984/01/17‬‬
‫‪ .6‬المرسوم ‪ 12-21‬المؤرخ في اول رجب‪ 9601‬الموافق ل‪ 80‬مارس ‪ 9221‬المتضمن القانون‬
‫األساسي لعمال المؤسسات واإلدارات العمومية ‪ ،‬الجريدة الرسمية ‪ ،‬الجمهورية الجزائرية‬
‫الديمقراطية الشعبية ‪ ،‬العدد ‪ ، 90‬اللادرة ‪ 86‬مارس ‪9221‬م‪.‬‬
‫‪ .1‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ 922-80‬المؤرخ في‪ 06‬ذي الحجة ‪ 9669‬الموافق ل ‪ 81‬يوليو ‪8080‬م‬
‫المتعلق باللجان اإلدارية المتساوية األعضاء ولجان الطعن واللجان التقنية في المؤسسات اإلدارية‬
‫العمومية‪ ،‬الجريدة الرسمية‪ ،‬الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‪ ،‬العدد‪ 66‬اللادرة في‬
‫‪00‬يوليو ‪8080‬م‪.‬‬

‫‪ .0‬المرسوم التنفيذي من ‪ 089 – 90‬المؤرخ في ‪ 08‬نوفمبر ‪ ، 8090‬المحدد لكيفيات عزل‬

‫الموظف بسبب إهمال المنلب ‪ ،‬الجريدة الرسمية عدد ‪ ، 00‬اللادرة في ‪ 98‬نوفمبر ‪. 8090‬‬

‫‪.8‬األوامر‪:‬‬

‫‪5‬‬
 ‫ق ائمة المصادر والمراجع‪:‬‬

‫‪ .9‬األمر ‪.00-00‬المؤرخ في ‪ 92‬جمادى الثانية عام ‪ 9680‬الموافق ل ‪ 91‬يوليو ‪8000‬‬

‫المتتضمن القانون االساسي العام للوظيفة العامة ‪ ،‬الجريدة الرسمية‪ ،‬الجمهورية الجزائرية‬
‫الديمقراطية الشعبية‪،‬العدد‪ 46‬الصادرة في ‪2006/07/16‬‬
‫‪9020‬المووافق ل ‪ 08‬جوان‪9200‬‬ ‫‪ .8‬األمر ‪،900-00‬المؤرخ في ‪ 98‬لفر عام‬
‫المتتضمن القانون االساسي العام للوظيفة العمومية الجريدة الرسمية العدد‪ 60‬اللادرة‬
‫بتاريخ ‪ 02‬جوان ‪.9200‬‬

‫خامسا ‪ :‬المواقع اإللكترونية ‪:‬‬

‫‪ " ‬الموقع الرسمي لمديرية التربية لوالية المسيلة"‪،‬علىرابط‬

‫االنترنت‪ https://sites.google.com/site/naamiomar/01/001 :‬تاريخ‬
‫المعاينة‪8088/09/02:‬‬
‫‪" ‬التدبير اإلداري للموظفين"على رابط‬
‫االنترنت‪http://www.mjs.gov.ma/sites/default/files/commission_adm:‬‬
‫‪inistratives.pdf?fbclid=IwAR3547chVle_t-T-‬‬
‫‪ FBaXcwrWwh1K3kVuEs-dFxWVttjzQPcWiCTv6CqVuc0‬تاريخ‬
‫المعاينة ‪8088/08/00‬‬

‫دليل حول انتخاب ممثلي الموظفين في اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء باإلدارات‬ ‫‪‬‬
‫العموميةعلى رابط‬
‫االنترنت‪https://www.mmsp.gov.ma/uploads/file/GUIDE_CAP_2015_V :‬‬
‫‪ F.pdf‬تاريخ المعاينة ‪8088/08/00 :‬‬

‫‪5‬‬
‫‪ ‬الفهرس‪:‬‬
 ‫الفهرس‪:‬‬

‫الفهرس‬

‫شكر وعرفان‬
‫إهداء‬
‫مقدمة ‪ ................................................................................‬ص‪9‬‬

‫الفلل االول ‪:‬ماهية اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‬

‫تمهيد‪.................................................................................‬ص‪2‬‬

‫المبحث األول‪ :‬تعريف اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‪.............................‬ص ‪2‬‬

‫المطلب االول‪ :‬التعريف القانوني للجان اإلدارية المتساوية األعضاء‪....................‬ص ‪2‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬التعريف الفقهي للجان اإلدارية المتساوية األعضاء‪....................‬ص ‪90‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬النشأة التاريخية للجان اإلدارية المتساوية األعضاء ‪ ....................‬ص ‪98‬‬

‫المطلب االول‪:‬ظهور فكرة اللجان اإلدارية المتساوية االعضاء‪..........................‬ص ‪98‬‬

‫المطلب الثاني‪:‬نشاة و تطوراللجان االدارية المتساوية االعضاء في الجزائر ‪...........‬ص‪98‬‬

‫المبحث الثالث ‪:‬أهمية اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء ‪ ............................‬ص ‪90‬‬

‫المطلب االول‪ :‬األهمية القانونية للجان االدارية المتساوية األعضاء‪.....................‬ص‪90‬‬

‫المطلب الثاني‪:‬األهمية اإلدارية للجان االدارية المتساوية األعضاء‪.......................‬ص‪92‬‬

‫خاللة الفلل ‪......................................................................‬ص‪92‬‬

‫الفلل الثاني‪:‬وظيفة اللجان االدارية المتساوية االعضاء في تسيير المسار المهني للموظف‬
‫العلم‬

‫تمهيد ‪ ...............................................................................‬ص‪80‬‬

‫المبحث األول ‪:‬آليات عمل اللجان االدارية المتساوية االعضاء في الجزائر ‪ ............‬ص‪89‬‬

‫‪54‬‬
 ‫الفهرس‪:‬‬

‫المطلب االول‪ :‬تشكيلة اللجان اإلداريةالمتساوية االعضاء ‪ ............................‬ص ‪89‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬تنظيم اللجان االدارية المتساوية االعضاء(العمل‪ ،‬المداوالت) ‪ .........‬ص ‪80‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬اختلالات اللجان المتساوية االعضاء في تسيير المسار المهني للموظف‬
‫العام‪................................................................................‬ص‪82‬‬

‫المبحث االول‪ :‬االختلاص ذات الطابع االستشاري ‪ ..................................‬ص‪82‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬االختلاص ذات الطابع التاديبي ‪ .....................................‬ص‪01‬‬

‫المبحث الثالث‪ :‬العقبات اللتي تواجه عمل اللجان االدارية المتساوية االعضاء‪. .........‬ص‪02‬‬

‫المبحث االول‪ :‬العقبات القانونية ‪. ....................................................‬ص‪02‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬العقبات االدارية ‪......................................................‬ص‪02‬‬

‫خاللة الفلل ‪................................................................‬ص‪69‬‬

‫خاتمة ‪..........................................................................‬ص‪66‬‬

‫قائمة المراجع ‪...................................................................‬ص‪60‬‬

‫الفهرس‪ ......................................................................‬ص‪16‬‬

‫الملخص‪ .....................................................................‬ص‪10‬‬

‫‪55‬‬
‫الملخص ‪:‬‬
 : ‫الملخص‬

‫تناولت المذكرة " اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء ودورها في تسيير المسار المهني‬
‫ بحيث هدفت هذه الدراسة إلى تبيان مفهوم اللجان االدارية وكيفية مساهمتها في‬، "‫للموظف‬
‫ استخدم الباحثين المنهج الولفي نظ ار لمالئمته لمشكلة البحث‬، ‫تسيير المسار المهني الموظفين‬
‫ ماهودور اللجان المتساوية األعضاء في عملية تسير‬:‫ تلخلت الدراسة في اإلشكالية التالية‬،
‫المسار المهني للموظف العام ؟ ولإلجابة عن هذه االشكالية قام الباحثين بإعداد دراسة نظرية‬
:‫وقد أسفرت الدراسة عن النتائج التالية‬

.‫التساوي بين االعظاء المعينين و المنتخبين هدفه ظمان الدفاع عن ملالح الطرفين‬-

.‫ أن اللجان اإلدارية هي الية الشراك الموظف تسيير مساره المهني‬-

. ‫ الموظف – اللجان اإلدارية – المسار المهني‬: ‫الكلمات المفتاحية‬

Summary :
The memorandum dealt with “equal member administrative
committees and their role in managing the employee’s career path”, so
that this study aimed to clarify the concept of administrative committees
and how they contribute to the management of the career path of
employees. The researchers used the descriptive approach due to its
suitability to the research problem. Equal members in the process of
running the career path of the public employee? To answer this problem,
the researchers prepared a theoretical study and the study resulted in the
following results:
-equality between appointed and elected members is to ensure the defense
of the intersts of both parties.
-Administrative committees are a mechanism to involve the employee in
managing his career path.
Keywords: employee – administrative committees – career path.