97-36 . ،)2022( 7 : / .

71

‫محددات الرضا الوظيفي في املؤسسات العمومية‬

( (

yacine.benelhadjdjelloul@univ-tiaret.dz noureddine.berber@univ-tiaret.dz

0302/23/30 :‫اتريخ القبول‬ 0302/30/03 :‫اتريخ االستالم‬

:‫ملخص‬
،‫تهدف هذه الدراسة إلى التعرف على العوامل المؤثرة على الرضا الوظيفي لدى مستخدمي اإلدارة العمومية بالجزائر‬
‫ للوصول إلى‬.‫ واليات مختلفة‬6 ‫وقد تمت الدراسة التطبيقية على موظفي المديرية الجهوية للتجارة بالبليدة التي ضمت‬
‫ وقمنا بتوزيعها على‬،‫نتائج تساعد في التعرف على عوامل الرضا الوظيفي لدى مجتمع الدراسة تم تصميم استبانة‬
‫ توصلت نتائج الدراسة إلى أن الظروف‬.‫ مفردة من مف تشين ومحققين في الواليات محل الدراسة‬033 ‫عينة قدرت بـ‬
‫المادية والظروف المعنوية على حد سواء هي من أهم العوامل المؤثرة على درجة الرضا الوظيفي لموظفي مصالح‬
.‫ وهذا ما يتوافق مع الكثير من النظريات والدراسات في المجال‬،‫مديريات التجارة‬
. ‫ مديريات التجارة‬، ‫ المسؤول المباشر‬، ‫ الظروف المعنوية‬، ‫ الظروف المادية‬، ‫الرضا الوظيفي‬: ‫الكلمات المفتاحية‬

Abstract:
The objective of this study is to identify the factors affecting job satisfaction in public
administration employees. The study was conducted on the employee of the Regional
Direction of Commerce in Blida. To achieve this study by identifying the job satisfaction
factors, a questionnaire was designed and distributed to a sample estimated at 300
individual between inspectors and investigators. The results show that both physical
conditions and moral conditions are the most important factors affecting the degree of
employee’s job satisfaction. This is consistent with the major theories in this field of study.
Keywords: job satisfaction, physical conditions, moral conditions, Direct

‫المؤلف المرسل‬
63
 ‫‪..............-.......‬‬ ‫‪،)2020(...... :‬‬ ‫‪/ ......‬‬

‫‪ .1‬مقدمة‪:‬‬

‫في ظل المتغيرات المتسارعة والتطور التكنولوجي تولي العديد من المؤسسات ومنها االدارات العمومية‪ ،‬اهتماما ملحوظا‬
‫بمواردها البشرية‪ ،‬لما لها من أثر فعال على الرضا الوظيفي وتحسين األداء‪ .‬ومنها مديريات التجارة التي تقدم خدمات‬
‫المرافقة والتأطير للنشاط التجاري من جهة وحماية المستهلك واالقتصاد الوطني من جهة أخرى ويستفيد من خدماتها‬
‫المواطن والمتعاملين االقتصاديين على حد السواء‪ ،‬ويعتبر إطاراتها من مفتشين ومحققين من أحد أبرز دعائم هذه‬
‫المديريات‪ ،‬ويتأثر هؤالء اإلطارات بالكثير من المتغيرات والظروف المادية والمعنوية في العمل‪ ،‬ويتغير تبعاً لذلك مردودهم‬
‫وعطاؤهم بالزيادة أو النقصان‪ .‬لذلك حاولت كثير من الدراسات اإلدارية والنفسية واالجتماعية معرفة أهم العوامل التي‬
‫تؤثر على سلوكيات وأداء الموظف‪.‬‬
‫لقد ازداد االهتمام بموضوع الرضا الوظيفي من قبل الباحثين من خالل الكشف عن الجوانب المختلفة ألدواته ومصادره‪،‬‬
‫وكذا إمكانية قياس درجته‪ ،‬وخا صة البحث في أسباب عدم الرضا الوظيفي‪ .‬إن الدراسات السابقة توصلت إلى التعرف‬
‫على مجموعة من العوامل التي تؤدي إلى الرضا‪ ،‬واعتبر وجودها ضرورياً وأساساً لتحقيقه‪ ،‬وفقدان هذه العوامل يؤدي‬
‫إلى دفع الموظف إلى الشعو باالستياء‪ ،‬وبالتالي تنعكس الحالة النفسية والعاطفية على أدائه في العمل وعلى قيامه‬
‫بواجباته على الوجه الذي يحقق الفعالية للمؤسسة‪.‬‬
‫ارتبط مفهوم الرضا الوظيفي بأداء العاملين وقيامهم باألدوار والواجبات المطلوبة منهم‪ ،‬والحقيقة أنه غالبا ما نجد أن‬
‫األداء يختلف من فرد آلخر‪ ،‬ويعتمد ذلك على كثافة الجهد المبذول من قبل كل فرد‪ ،‬ودرجة التزامه بواجباته المطلوبة‪،‬‬
‫وهذا الجهد مطلوب سواء من قبل الموظف (المرؤوسين) أو المشرف عليهم (الرئيس)‪.‬‬
‫من الحقائق العلمية أن الرضا الوظيفي يدفع الموظف إلى بذل أقصى الجهود في عمله ويحسن من جودة عمله‪ ،‬كما أنه‬
‫يشكل دافعاً لإلنجاز‪ ،‬والعكس صحيح إلى حد كبير)‪ ، (Judge et al, 2001‬كما أنه يؤثر حتى على القيمة المالية‬
‫التي تحققها المؤسسات من نشاطها )‪ (Fulmer et al, 2003‬لذلك فإن عطاء الفرد وكفاءته المهنية دليل على مدى‬
‫رضاه عن عمله واحساسه بالنجاح والتقدم فيه‪ ،‬ويزداد هذا العطاء بمقدار ما يوفره العمل له من إشباع لحاجاته ودوافعه‬
‫واستغالل لطاقاته‪.‬‬
‫لقد تعددت وجهات النظر حول تحديد العوامل المؤثرة في الرضا الوظيفي‪ ،‬إال أنه وعند االطالع على األدبيات النظرية‬
‫نجد أن معظم الباحثين اتفقوا في حصر تلك العوامل بثالثة عناصر أساسية وهي‪ :‬خصائص الفرد‪ ،‬وخصائص بيئة‬
‫يادة أو نقصاناً‪.‬‬
‫العمل‪ ،‬وطبيعة العمل‪ ،‬لكن االختالف بينهم كان في صياغة تلك العوامل ز ً‬
‫انطالقا مما سبق يمكن طرح اإلشكالية التالية‪ :‬فيما تتمثل العوامل التي تجعل موظف مديريات التجارة يرضى عن‬
‫وظيفته؟‬
‫وقصد تحليل هذه االشكالية نطرح الفرضيتين التاليتين‪:‬‬

‫‪64‬‬
 ‫‪ -‬للظروف المادية والمعنوية دور كبير في تحقيق الرضا الوظيفي لمستخدمي مديريات التجارة‪.‬‬
‫‪ -‬هناك عوامل ترتبط بطبيعة نشاط عمل موظفي مديريات التجارة لها تأثير مباشر على مستخدمي قطاع التجارة‪.‬‬
‫وتهدف هذه الدراسة إلى محاولة ضبط العوامل والمتغيرات المتحكمة في الرضا الوظيفي لدى مستخدمي االدارة العمومية‬
‫بالجزائر وذلك باإلسقاط على موظفي مديريات التجارة ‪ ،‬وتكتسي الدراسة أهمية بالغة نظ ار للدور الذي يلعبه االعوان‬
‫العموميين في هذا المجال والمتمثل في الحفاظ على االقتصاد الوطني وحمايته وحماية المستهلك من كل الممارسات‬
‫غير النزيهة وحماية صحته‪ .‬أل جل ذلك تم تصميم استمارة استبيان وتوزيعها على عينة من منتسبي القطاع وتحليلها‬
‫باستخدام برنامج ‪.SPSS.‬‬

‫‪. .2‬اإلطار النظري للرضا الوظيفي‪:‬‬

‫‪.1.2‬مفهوم الرضا الوظيفي‪:‬‬

‫تعددت مفاهيم الرضا الوظيفي في الدراسات والبحوث‪ ،‬كما تعددت أساليب قياسه وتنوعت النظريات المفسرة له‪،‬‬
‫إذ إن هنالك العديد من الباحثين الذين تطرقوا لتعريفه بطرق مختلفة‪ ،‬وفي ما يلي شيئ من التفصيل في هذا المفهوم‪.‬‬
‫لقد عرف الرضا الوظيفي بأنه "الموقف العاطفي واالنفعالي الذي يتكون لدى الفرد الموظف اتجاه عمله‪ ،‬ويرى‬
‫وي َحَّق ُق هذا اإلشباع عادة عن طريق األجر‪،‬‬
‫آخرون أن الرضا الوظيفي هو درجة إشباع حاجات الفرد نتيجة العمل‪ُ ،‬‬
‫وظروف العمل‪ ،‬وطبيعة اإلشراف‪ ،‬وطبيعة العمل نفسه‪ ،‬واالعتراف بواسطة اآلخرين" (عليمات‪ ،‬عقيل‪4302 ،‬ـ‬
‫ص‪.)462.‬‬
‫هناك من يعرف الرضا الوظيفي بأنه "مشاعر السعادة الناتجة عن تصور الفرد اتجاه الوظيفة‪ ،‬إذ إن هذه المشاعر‬
‫تعطي للوظيفة قيمة مهمة تتمثل في رغبة الفرد في العمل وما يحيط به‪ ،‬فالرضا يحدث لدى الفرد عندما يدرك بأن‬
‫الوظيفة التي يؤديها تحقق القيمة المهمة بالنسبة له" (نعمة‪ ،4333 ،‬ص‪.)222.‬‬
‫يالحظ أن هنالك تعدداً وتفاوتاً من قبل الباحثين في إيجاد مفهوم موحد للرضا الوظيفي‪،‬‬
‫من خالل التعاريف السابقة َ‬
‫وقد يرجع هذا االختالف إلى التداخل المعقد والمتشابك للعوامل التي يمكن أن تؤثر على ذلك‪ ،‬وارتباط هذا المفهوم‬
‫بالجانب الوجداني في حياة اإلنسان الذي ال يمكن الوصول إليه إال عن طريق اإلنسان نفسه‪ ،‬مع عجزه عن التعبير عنه‬
‫في كثير من األحيان‪ ،‬وقدرة اإلنسان على إخفاء مشاعره‪ ،‬مما يصعب معها تحديد الرضا لديه‪.‬‬
‫وفي ما يتعلق بقياس الرضا الوظيفي كمتغير أو بعد نجد هناك عدة أساليب يمكن استخدامها للقياس‪ ،‬ومنها‬
‫الموضوعية ومنها البسيكومترية‪:‬‬
‫المقاييس الموضوعية‪ :‬حيث يمكن قياس اتجاهات الموظفين ورضاهم عن طريق استخدام مؤشرات فعلية معينة مثل‪:‬‬
‫معدل الغياب‪ ،‬معدل التأخر‪ ،‬ومعدل ترك الخدمة‪ ،‬ومعدل الحوادث في العمل‪ ،‬ومعدل الشكاوي‪ ،‬ومستوى إنتاج الموظف‬
‫وغيرها من المؤشرات التاريخية لسلوك الموظف‪.‬‬
 ‫‪97-36 .‬‬ ‫‪،)2022( 7 :‬‬ ‫‪/ .71‬‬

‫التقرير الذاتي ‪ :‬وهي المقاييس التي تعتمد على جمع المعلومات من تصريحات العاملين أنفسهم‪ ،‬ويتم ذلك باستخدام‬
‫وسائل مثل‪ :‬االستبانة التي تضم مجموعة من األسئلة خاصة بالرضا الوظيفي‪ ،‬أو باستخدام طريقة المقابالت الشخصية التي‬
‫يجريها الباحثون مع الموظفين‪.‬‬

‫‪.2.2‬النظريات المفسرة لعوامل الرضا الوظيفي‪:‬‬

‫لماذا نعلن بأننا راضون أو غير راضين عن عملنا؟ وكيف تتشكل المواقف اتجاه العمل؟ إن اإلجابة على هذين السؤالين‬
‫تأتي من خالل التعرف على بعض النماذج والنظريات المفسرة للرضا الوظيفي‪ .‬قد ارتأينا في بحثنا هذا‪ ،‬عرض أهم هذه‬
‫النظريات األكثر شيوعا حسبما أجمعت عليه المراجع المختصة في هذا الموضوع وهذه النظريات هي‪ :‬نظرية تدرج‬
‫الحاجات‪ ،‬نظرية ذات العاملين‪ ،‬نظرية مظهر الرضا‪.‬‬

‫‪ .1.2.2‬نظرية تدرج الحاجات‪ :‬وهي للباحث االجتماعي ‪ Maslow‬ولقد انطلق هذا الباحث في نظريته من أن الناس‬
‫في محيطهم يدفعون لألداء رغبة منهم في إشباع حاجاتهم الذاتية‪ ،‬واستند في بناء نظريته على ثالثة فروض رئيسية هي‬
‫(العديلي‪ ،0991 ،‬ص‪:)001-006.‬‬

‫‪ ‬الـناس كائنات غير تامة ويمكن أن تؤثر احتياجاتهم على سلوكهم‪ ،‬وأن هذا التأثير يأتي عن طريق الحاجات‬
‫التي لم يتم إشباعها‪ ،‬أما الحاجات التي أشبعت فال يكون الفرد في حاجة إليها‪ ،‬وبالتالي ال تعتبر من الدوافع‪.‬‬

‫‪ ‬إن حاجات الفرد تترتب وفقا ألهميتها‪ ،‬فهي تبدأ بالحاجات األساسية(كالطعام واألمان والمأوى) إلى الحاجات‬
‫األكثر تعقيدا وتعتبر ثانوية‪.‬‬

‫‪ ‬ينتقل الشخص بحاجته من مستوى إلى مستوى أعلى في الترتيب عندما يتم إشباع الحاجات األولى‪.‬‬

‫بناء على هذه الفروض قسم‪ Maslow‬الحجات اإلنسانية إلى خمسة أصناف هي ( ‪Muanza, 1992,‬‬
‫‪:)pp.55.56‬‬

‫أ‪ .‬الحاجات الفيزيولوجية‪ :‬تتمثل في الحاجات ذات العالقة بتكوين اإلنسان البيولوجي والفيزيولوجي كالماء والهواء‬
‫واألكل والجنس‪ ،‬وتعمل هذه الحاجات على حفظ التوازن الجسدي ألجل البقاء واالستمرار في حياته‪ ،‬وهي أقوى‬
‫دوافع الفرد‪ ،‬ألنه ال يستطيع التخلي عنها‪.‬‬
‫ب‪ .‬حاجات األمن‪ :‬والمتمثلة في البيئة اآلمنة والمساعدة على بقاء الفرد‪ ،‬كما تعني أيضا الحصول على عمل مستقر‬
‫يوفر األجر الكافي والحماية الكافية في الحاضر والمستقبل والتأمين ضد العجز والبطالة والشيخوخة‪.‬‬
‫ت‪ .‬الحاجات االجتماعية‪ :‬هي الحاجة إلى التعاطف مع اآلخرين واالنتماء وربط العالقات مع الغير والتواصل معهم‪.‬‬

‫‪66‬‬
‫ث‪ .‬حاجات االحترام‪ :‬هي حاجة الفرد إلى تكوين صورة إيجابية عن نفسه واعتراف اآلخرين به وبأهميته ومكانته‪،‬‬
‫ورغبته في كسب السمعة الحسنة واحترام الغير له‪.‬‬
‫ج‪ .‬الحاجة إلى تحقيق الذات‪ :‬تظهر هذه الحاجة لما يرغب الفرد في تحقيق ما يتالءم مع قدراته الشخصية‬
‫واالجتماعية‪ ،‬أي رغبة الفرد في أن يكون ما يود أن يكون عليه مستقبال مثل انجاز مشاريع خاصة به أو القيام‬
‫بأنشطة استثنائية‪.‬‬
‫‪ .2.2.2‬نظرية العاملين‪ :‬اقترح ‪ Herzberg‬سنة ‪ 0919‬نظريته التي تسمى نظرية ذات العاملين أو المعامل المزدوج‬
‫ألنها تفترض بأن للفرد حاجات فطرية ينبغي إشباعها لتحقيق الرضا‪ ،‬وقد ألفت نظرية (ماسلو) األساس الذي قامت عليه‬
‫بحوث (هيرزبرغ) حيث قام هذا األخير بتقليص المستويات الخمسة للحاجات إلى مستويين اثنين فقط‪ ،‬وذلك عن طريق‬
‫إجراء الدراسة التي خص بها مائتي (‪ )433‬مهندس ومحاسب في مدينة (بيتسبيرج) لمعرفة دوافع العاملين ومدى رضاهم‬
‫الوظيفي اتجاه األعمال التي يمارسونها‪ .‬قد سأل هؤالء عن األوقات التي شعروا فيها أثناء عملهم بالرضا والسعادة‪،‬‬
‫قسم (هيرزبرغ) حاجات العمال إلى‬
‫واألوقات التي شعروا فيها بعدم الرضا واالستياء‪ ،‬وبناء على المعطيات التي استقاها‪َّ ،‬‬
‫نوعين‪:‬‬

‫أ‪ .‬حاجات صحية أو وقائية‪ :‬هي حاجات أو عوامل خارجية‪ ،‬تتمثل في سياسة اإلدارة وأنظمتها واجراءاتها‪ ،‬واإلشراف‬
‫والعالقة مع الرؤساء‪ ،‬والزمالء وظروف العمل المادية‪ ،‬واألجر والتأمين والحالة االجتماعية‪ ،‬وأطلق عليها اسم العوامل‬
‫الصحية ألنها تحمي وتصون العامل‪.‬‬
‫ب‪ .‬حاجات دافعة‪ :‬هي أعلى مستوى من الحاجات األولى‪ ،‬وتميز اإلنسان عن باقي الحيوانات‪ ،‬حيث تتمثل في االعتراف‬
‫باإلنجاز والتقدم في العمل والنمو في الوظيفة‪ ،‬وأطلق عليها اسم العوامل الدافعة ألنها تدفع الفرد للعمل‪ ،‬وبالتالي فهي‬
‫حاجات وعوامل داخلية‪.‬‬
‫اعتبر (هيرزبرغ) أن مشاعر السعادة والرضا تتحقق إذا ما توفرت العوامل الدافعة‪ ،‬وأن منع ظهور مشاعر االستياء‬
‫وعدم الرضا يتحقق بتوفير العوامل الصحية أو الوقائية‪ .‬إن أعمال (هيرزبرغ) تعتمد على هذين النوعين المختلفين من‬
‫الحاجات‪ ،‬والتي اعتبرها العوامل التي ترفع من مستوى الرضا الوظيفي وتخفيض مستوى عدم الرضا‬
‫)‪.(Bartoli,1990,p.32‬‬

‫‪ .2.2.2‬نظرية مظهر الرضا‪ :‬لقد قام ‪( Lawler‬إدوردلولير) سنة ‪ 0910‬بتقديم نموذج لتحديد الرضا الوظيفي‪ ،‬وهذا‬
‫النموذج جاء نتيجة ألبحاثه ودراساته المتواصلة مع عدد من زمالئه في دراسة الدوافع والرضا الوظيفي بالواليات المتحدة‬
‫األمريكية‪ ،‬حيث يرى هذا الباحث أن العمليات النفسية التي تحدد رضا الفرد في الوظيفة هي واحدة تقريبا‪ ،‬وهي ذات‬
‫أبعاد وذات عالقة بالعمل الوظيفي‪ .‬هذه األبعاد أو العوامل الثالثة تتدرج كما يلي‪ )0 :‬الراتب‪ )4 ،‬اإلشراف‪ )0 ،‬الرضا‬
‫عن العمل نفسه(العديلي‪ ،0991 ،‬ص‪.)090.‬‬

‫طبقا لهذه النظرية يكون األفراد راضين عن مظهر من مظاهر عملهم كأصدقاء العمل‪ ،‬والمشرفين‪ ،‬والرواتب‪،‬‬
‫عندما يكون مقدار المظهر الذي يدركونه‪ ،‬والذي يجب أن يحصلوا عليه‪ ،‬يعادل المقدار الذي يحصلون عليه فعال‪.‬‬
 ‫‪97-36 .‬‬ ‫‪،)2022( 7 :‬‬ ‫‪/ .71‬‬

‫زيادة على ذلك‪ ،‬عندما يدرك األفراد أن هذا المقدار المتحصل عليه أكثر مما يستحقونه فيجب أن يشعرهم ذلك بالالمساواة‬
‫وبالذنب‪ ،‬وأخي ار إذا أدركوا بأنهم يحصلون على شيء أقل من المظهر‪ ،‬فالنظرية تتوقع بأنهم سوف يشعرون بعدم الرضا‬
‫(أي االستياء)‪.‬‬

‫ويرى (‪ )Lawler‬بأن مقدار المظهر الذي يدركه األفراد والذي يتحصلون عليه فعال يعتمد على النتائج الحالية‬
‫المتحصل عليها‪ ،‬أو نتائج اآلخرين الذين يقارنون أنفسهم بهم‪ ،‬وعندما نرغب في تحديد ذلك الرضا يتم أوال وزن كل‬
‫مظهر على حدى وفقا ألهميته عند الفرد‪ ،‬ثم يتم جمع القيم أو األوزان فــي شكل درجات‪ ،‬وبالتالي فإنه يتحصل على‬
‫درجة شاملة وكلية)‪.(Lawler, 1973 ,p.75‬‬

‫‪ .2.2.2‬نظرية التأثير االجتماعي‪ :‬جاءت نظرية التأثير االجتماعي كرد فعل للعيوب التي تعاني منها نظريات الحاجة‬
‫ولهذا قدم كل من ‪ Salank‬و ‪pfeffer‬سنة ‪ 0912‬بطرح نظرية بديلة للرضا الوظيفي‪ ،‬والتي تخلو كلية مـن مفهوم‬
‫الحاجة‪ .‬إن الفكرة األساسية لهذه النظرية هي أن استجابة الفرد العاطفية للوظيفة قد تكون ناتجة عن رد فعل زمالء العمل‬
‫للوظيفة‪ ،‬كما أنها أيضا نتيجة للخصائص الموضوعية للوظيفة نفسها‪ ،‬أي أن إدراكات الوظيفة تقــوم أساسا على‬
‫الخصائص الموضوعية للوظيفة‪ ،‬ولكنها تتأثر وبدرجة كبيرة بمؤثرات اجتماعية في مكان العمل‪ .‬وبالتالي يحتمل أن ينظر‬
‫إلى نفس الوظيفة بطرق مختلفة طبقا للكيفية التي يستجيب بها زمالء العمل إلى الوظيفة (شكرود‪ ،0991 ،‬ص‪.)260.‬‬

‫وقد قام كل من ‪ Wiess‬و‪ Shaw‬سنة ‪ 0919‬بوضع فيلم تجريبي يظهر فيه أفرادا يعملون في نوعين من مهام‬
‫التجميع‪ ،‬األولى مملة والثانية مشوقة‪ ،‬وفي الفيلم قدم بعض األفراد مالحظاتهم التي أشارت إلى أنهم أحبوا المهمة أو لم‬
‫يحبوها‪ .‬ثم بعد ذلك اشتعل المفحوصون في واحدة من المهام التجميعية‪ ،‬وفي نفس الوقت قدروا رضاهم عنها‪ .‬وقد‬
‫أشارت النتائج إلى أن تقديرات رضا األفراد كانت متأثرة بكل مالحظات هؤالء الذين كانوا يؤدون هذه المهام في الفيلم‪،‬‬
‫وبخصائص الوظيفة‪ .‬كما قام كل من ‪ White‬و ‪ Mitchell‬سنة ‪ 0919‬بدراسة قام بها الطلبة بالعمل في مهمة كتابية‬
‫كانت في مكان تنظيمي اصطناعي‪ ،‬فتحصل البعض منهم على إشارات إيجابية حول الوظيفة من قبل زمالء العمل‪،‬‬
‫بينما تحصل البعض اآلخر على إشارات سلبية حول الوظيفة‪ .‬وقد أشارت النتائج إلى أن درجات الرضا الوظيفي كانت‬
‫أعلى لدى أولئك الذين تحصلوا على إشارات اجتماعية موجبة لكل من الوظائف المثرية وغير المثرية (شكرود‪،0991 ،‬‬
‫ص‪.)264.‬‬

‫‪.2‬المنهجية‬
‫‪.1.2‬أداة القياس‪:‬‬
‫من أجل جمع البيانات حول الظاهرة محل الدراسة قمنا باختيار االستبيان الذي يضم مجموعة من األسئلة‬
‫والخاصيات في قائمة واحدة والتي يجب عليها المبحوث حسب تقديره الشخصي‪ .‬وتمثلت أدوات القياس في أدوات وصفية‬
‫ذات إجابات سلمية ذات خمسة درجات (المعروف بمقياس ليكرت الخماسي)‪ .‬هذه األداة تساعد على معرفة موظفي‬
‫مديريات التجارة في تحديد مدى االتفاق أو عدم االتفاق مع عبارات مقياس عوامل الرضا الوظيفي التي تم انتقائها‪.‬‬
‫‪68‬‬
‫قد تم االعتماد في التحليل اإلحصائي بشكل أساسي على استخدام الحزمة اإلحصائية للعلوم االجتماعية المتمثلة في‬
‫برنامج (‪ )SPSS‬لمعالجة وتحليل البيانات التي تم جمعها‪ ،‬بناء على االختبارات اإلحصائية التالية‪:‬‬
‫أ‪ .‬معامل ألفا كرونباخ‪ :‬لقياس ثبات عبارات كل بعد من أبعاد نموذج الدراسة‪.‬‬
‫ب‪ .‬التك اررات والنسب المئوية‪ :‬استخدمت في وصف البيانات الشخصية لعينة الدراسة‪.‬‬
‫ت‪ .‬المتوسط الحسابي‪ :‬لمعرفة مدى استجابات مفردات العينة عن الفقرات واألبعاد الرئيسة‪.‬‬
‫ث‪ .‬االنحراف المعياري‪ :‬للتعرف على مدى انحراف استجابات مفردات العينة لكل فقرة أو بعد من األبعاد عن‬
‫وسطه الحسابي‪.‬‬
‫‪.2.2‬مجتمع وعينة الدراسة‪:‬‬
‫يشمل مجتمع الدراسة على كافة العمال الذين يشغلون في الوظيف العمومي‪ ،‬لكن عينتنا تقصر فقط على موظفي‬
‫مديريات التجارة للواليات محل الدراسة‪ ،‬حيث تم توزيع ‪ 033‬استبانة على موظفي المدرية الجهوية للتجارة لوالية البليدة‬
‫بكل مديرياتها الوالئية في كل من‪ :‬البليدة‪ ،‬المدية ‪ ،‬الجلفة ‪ ،‬عين الدفلى‪ ،‬البويرة‪ ،‬تيزي وزو‪ ،‬ومن ثم تم استرجاعها‬
‫إجماال‪ ،‬إال أنه تم تسجيل سبع (‪ )1‬قوائم منها كاستبيانات غير صالحة للمعالجة (ألنها غير كاملة اإلجابات)‪ ،‬فتبقى‬
‫للدراسة مائتين وثالثة وتسعين ‪ 490‬استبانة‪ .‬الجدول ‪ 0‬يبين توزيع أفراد عينة الدراسة وفقا للمتغيرات الموضحة فيه‪.‬‬

‫اجلدول ‪ .1‬توزيع أفراد عينة الدراسة‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬ ‫الفئة‬ ‫المتغير‬
‫‪22.41‬‬ ‫‪102‬‬ ‫ذكر‬ ‫الجنس‬
‫‪81.14‬‬ ‫‪191‬‬ ‫أنثى‬
‫‪25.82‬‬ ‫‪41‬‬ ‫المؤهل العلمي مهندس‪ ،‬ماستر‬
‫‪12.90‬‬ ‫‪111‬‬ ‫ليسانس‬
‫‪19.21‬‬ ‫الدراسات التطبيقية‪ ،‬السنة الثانية جامعي ‪15‬‬
‫‪22.48‬‬ ‫‪85‬‬ ‫‪25-22‬‬ ‫السن‬
‫‪18.24‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪22-24‬‬
‫‪21.92‬‬ ‫‪58‬‬ ‫‪29-22‬‬
‫‪18.24‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪28-20‬‬
‫‪14.22‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪ 28‬فأكثر‬
‫‪29.42‬‬ ‫‪128‬‬ ‫سنوات العمل ‪10-1‬‬
‫‪22.41‬‬ ‫‪102‬‬ ‫‪20-11‬‬
‫‪11.21‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪20-21‬‬
‫‪20.02‬‬ ‫‪44‬‬ ‫مفتش‬ ‫الرتبة‬
 ‫‪97-36 .‬‬ ‫‪،)2022( 7 :‬‬ ‫‪/ .71‬‬

‫‪28.11‬‬ ‫‪105‬‬ ‫رئيس محقق رئيسي‬

‫‪20.12‬‬ ‫‪19‬‬ ‫محقق رئيس‬
‫‪12.21‬‬ ‫‪29‬‬ ‫محقق‬
‫املصدر‪ :‬إحصائيات الدراسة امليدانية‬
‫‪.2.2‬اختبار مدى ثبات االستبانة‪:‬‬
‫قصد التقيد بالدقة والتحقق من ثبات استبانة الدراسة‪ ،‬قمنا بحساب معامل ألفا كرومباخ والذي يجب أن تكون قيمته‬
‫أكبر من أو تساوي ‪ 3.61‬حتى تكون فقرات كل بعد من أبعاد االستبانة مقبولة وتعبر فعال على ما يجب أن تعبر به‬
‫من خالل معرفة مستوى االتساق الداخلي للعبارات محل الدراسة‪ .‬الجدول ‪ 4‬يوضح ذلك‪.‬‬
‫اجلدول ‪ :2‬معامالت ألفا كرومباخ حملاور استبانة الدراسة‬
‫رقم‬
‫معامل الفا كرونباخ‬ ‫عدد الفقرات‬ ‫محاور االستبانة‬
‫المحور‬
‫‪0.902‬‬ ‫‪11‬‬ ‫تأثير الظروف المادية على درجة الرضا الوظيفي‬ ‫‪1‬‬
‫‪0.422‬‬ ‫‪2‬‬ ‫تأثير الظروف المعنوية في درجة الرضا الوظيفي‬ ‫‪2‬‬
‫عالقة اإلدارة بنسبة الرضا الوظيفي موظفي مدريات‬
‫‪0.912‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪2‬‬
‫التجارة‬
‫عالقة المسؤول المباشر بدرجة الرضا الوظيفي عند‬
‫‪0.492‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪2‬‬
‫موظفي مديريات التجارة‬
‫تأثير الزمالء المحققين والمفتشين في نسبة الرضا‬
‫‪0.452‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬
‫الوظيفي لدى موظفي مدريات التجارة‬
‫دور العالقة مع المتعاملين االقتصاديين في الرضا‬
‫‪0.599‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪8‬‬
‫الوظيفي لدى المفتشين والمحققين‬
‫دور العالقة مع اإلدارات المكملة والجمعيات المهنية في‬
‫‪0.904‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪5‬‬
‫الرضا الوظيفي لدى المفتشين والمحققين‬
‫‪0.452‬‬ ‫معدل الثبات العام‬
‫املصدر‪ :‬خمرجات برانمج ‪SPSS‬‬
‫يتضح من الجدول ‪ 4‬أن قيمة معامل ألفا كرومباخ العام لالستبانة بلغ ‪ ،3.214‬تشير هذه القيمة إلى تمتع أداة‬
‫الدراسة بدرجة كبيرة جدا من الثبات في البيانات التي تم جمعها من أفراد العينة‪ ،‬كما أن كل بعد أو محور من محاور‬
‫الدراسة يتمتع بمستوى ثبات مرضي ألن قيم ألفا كرونباخ كلها أكبر من ‪.3.61‬‬

‫‪70‬‬
 ‫‪.2‬نتائج الدراسة‪:‬‬
‫‪.1.2‬الظروف المادية والرضا الوظيفي‪:‬‬
‫أن العبارات المتعلقة بمدى تأثير الظروف المادية في درجة الرضا الوظيفي بالنسبة لموظفي‬
‫يبين الجدول ‪ّ 0‬‬
‫مديريات التجارة كانت بالمستوى المتوسط أو المرتفع غالبا‪ ،‬كما أن هناك عبارات تتسم بالمستوى المنخفض وهي‬
‫العبارات (‪ ،)00-04-03-32 -31‬حيث تراوح المتوسط الحسابي بين (‪ )2.406-0.921‬أما االنحراف المعياري‬
‫فتراوح بين (‪ ،)0.496-3.600‬مما يدل على أن التشتت والتباين في إجابات العينة كان ضعيفا وشبه منعدم‪ .‬أما بالنسبة‬
‫لترتيب العبارات فكان وفق الجدول ترتيبا تصاعديا حسب المتوسطات الحسابية على النحو التالي ( ‪-31-32 -34‬‬
‫‪ ،)00-03-04-32-31-02-01-39-36-30-00 -30‬ومن خالل هذا الجدول يمكن استخالص أن الرضا‬
‫الوظيفي يخضع بشكل كبير للظروف المادية‪.‬‬
‫الجدول ‪ :2‬مدى تأثير الظروف المادية على درجة الرضا الوظيفي ‪:‬‬
‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬
‫الترتيب‬ ‫الرقم العبارات‬
‫المعياري‬ ‫الحسابي‬
‫‪06‬‬ ‫‪3,959‬‬ ‫‪0.062‬‬ ‫القوانين المنظمة لوظيفتك كمراقب‬ ‫‪30‬‬
‫‪01‬‬ ‫‪1,021‬‬ ‫‪2.406‬‬ ‫الراتب الشهري مقارنة بالجهد المبذول‬ ‫‪34‬‬
‫الراتب الشهري مقارنة بالعاملين في قطاعات‬
‫‪04‬‬ ‫‪1,246‬‬ ‫‪3 ,790‬‬ ‫‪30‬‬
‫أخرى وبنفس المؤهل العلمي‬
‫‪02‬‬ ‫‪3,911‬‬ ‫‪2.401‬‬ ‫تناسب الراتب الشهري مع القدرة الشرائية‬ ‫‪32‬‬
‫‪03‬‬ ‫‪1,287‬‬ ‫‪0.221‬‬ ‫فرص الترقية المتاحة لك‬ ‫‪31‬‬
‫‪07‬‬ ‫‪1,296‬‬ ‫‪0.041‬‬ ‫الحجم الزمني المخصص لملفات التحقيق‬ ‫‪36‬‬
‫‪00‬‬ ‫‪1,1 96‬‬ ‫‪4.042‬‬ ‫تناسب مهنتك مع نوعية التكوين الذي تلقيته‬ ‫‪31‬‬
‫‪32‬‬ ‫‪3.991‬‬ ‫‪0.301‬‬ ‫البرنامج المقرر لملفات التحقيق المسندة إليك‬ ‫‪32‬‬
‫‪02‬‬ ‫‪3.600‬‬ ‫‪4.306‬‬ ‫الوسائل المتوفرة ألداء مهامك‬ ‫‪39‬‬
‫‪05‬‬ ‫‪0.334‬‬ ‫‪0.104‬‬ ‫مالئمة مكتبك للشروط الصحية المطلوبة‬ ‫‪03‬‬
‫‪00‬‬ ‫‪3.211‬‬ ‫‪4.362‬‬ ‫التصميم الهندسي للمؤسسة‬ ‫‪00‬‬
‫‪01‬‬ ‫‪3.621‬‬ ‫‪0.921‬‬ ‫اهتمام المؤسسة بجمال المظهر والمحيط‬ ‫‪04‬‬
‫‪03‬‬ ‫‪0.304‬‬ ‫‪4.210‬‬ ‫درجة الهدوء المتوفرة في المؤسسة‬ ‫‪00‬‬
‫‪39‬‬ ‫‪3.164‬‬ ‫‪4.990‬‬ ‫االستقرار المهني‬ ‫‪02‬‬
‫‪0.992‬‬ ‫‪2.418‬‬ ‫المستوى اإلجمالي‬
‫المصدر‪ :‬مخرجات برنامج‪SPSS‬‬
 ‫‪97-36 .‬‬ ‫‪،)2022( 7 :‬‬ ‫‪/ .71‬‬

‫يظهر من خالل الجدول ‪ 3‬أن المستوى الكلي لمدى تأثير الظروف المادية في درجة الرضا الوظيفي لدى مستخدمي‬
‫مديريات التجارة كان مرتفعا‪ ،‬بمتوسط حسابي بلغ ‪ ،0.216‬وانحراف معياري ‪.3.992‬‬
‫قد كان أهم عنصرين مؤثرين من عناصر الظروف المادية على درجة الرضا الوظيفي هما توافق الراتب مع الجهد‬
‫المبذول‪ ،‬وكذلك تناسب الراتب مع القدرة الشرائية‪ ،‬وهذا لما له من تأثير على الحياة الواقعية لموظفي مديريات التجارة ‪،‬‬
‫فتغطية الراتب لمشتريات الموظف واحتياجاته في حياته االستهالكية يضمن مستوى المعيشة الذي يرغب فيه‪ .‬أما العنصر‬
‫غير المهم فهو اهتمام المؤسسة بجمال المظهر والمحيط‪ ،‬لكونه عنص ار غير فعال في حياة الموظف فاألهم من ذلك هو‬
‫توفر الوسائل والدعائم لتقديم وتسهيل إجراءات التحقيق والمراقبة المطلوبة منهم ‪ ،‬أما الجمال فحسب النتائج يظهر أنه‬
‫من الكماليات بالنسبة للمفتشين والمحققين ‪.‬‬
‫‪.2.2‬الظروف المعنوية والرضا الوظيفي‪:‬‬
‫الجدول‪ :2‬مدى تأثير الظروف المعنوية في درجة الرضا الوظيفي‬
‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬
‫الترتيب‬ ‫العبارات‬ ‫الرقم‬
‫المعياري‬ ‫الحسابي‬
‫‪30‬‬ ‫‪3.602‬‬ ‫‪0.924‬‬ ‫مطابقة مهنتك لميولك‬ ‫‪30‬‬
‫‪30‬‬ ‫‪3.901‬‬ ‫‪0.119‬‬ ‫قيمة عملك في نظر المجتمع‬ ‫‪34‬‬
‫القيمة االجتماعية لمهنتك مقارنة بالمهن‬
‫‪34‬‬ ‫‪0.140‬‬ ‫األخرى التي تتطلب نفس المؤهل العلمي ‪0.629‬‬ ‫‪30‬‬
‫ونفس االختصاص‬
‫‪32‬‬ ‫‪3.129‬‬ ‫‪0.241‬‬ ‫أثر مهنتك على مكانة أسرتك اجتماعيا‬ ‫‪32‬‬
‫‪0.914‬‬ ‫‪2.582‬‬ ‫المستوى اإلجمالي‬
‫المصدر‪ :‬مخرجات برنامج ‪SPSS‬‬
‫يوضح جدول ‪ 2‬العبارات المتعلقة بمدى تأثير الظروف المعنوية في درجة الرضا الوظيفي لدى موظفي مديريات‬
‫التجارة أن مستوى العبارات كان متوسطا أو مرتفعا غالبا‪ ،‬حيث تراوح المتوسط الحسابي بين(‪ )0.924 -0.241‬أما‬
‫االنحراف المعياري فتراوح بين (‪ ،)0.140 -3.602‬ويتضح أيضا أن ترتيب العبارات حسب المتوسطات الحسابية كان‬
‫كما يلي‪ :‬مطابقة مهنتك لميولك (المرتبة‪ ،)0‬القيمة االجتماعية لمهنتك مقارنة بالمهن األخرى التي تتطلب نفس المؤهل‬
‫العلمي ونفس االختصاص (المرتبة ‪ ،)4‬قيمة عملك في نظر المجتمع (المرتبة ‪ ،)0‬أثر مهنتك على مكانة أسرتك‬
‫اجتماعيا (المرتبة ‪.)2‬‬
‫من خالل جدول ‪ 2‬العبارات المتعلقة بمدى تأثير الظروف المعنوية في درجة الرضا الوظيفي لدى موظفي مديريات‬
‫التجارة يظهر أن المستوى الكلي كان مرتفعا‪ ،‬بمتوسط حسابي قدر بـ ‪ ،0.162‬وانحراف معياري بلغ ‪ .3.902‬نستخلص‬
‫مما سبق أن العوامل المعنوية أيضا لها التأثير الكبير في درجة الرضا الوظيفي لموظفي مديريات التجارة‪ ،‬فالراحة النفسية‬

‫‪72‬‬
‫والروح المعنوية المرتفعة تجعل الموظف يشعر بالرضا عن وظيفته مما ينعكس عليه إيجابيا على مجهوده ‪ ،‬وبالتالي‬
‫تقديم مردود أفضل وأحسن‪.‬‬
‫‪ .2.2‬اإلدارة والرضا الوظيفي‪:‬‬
‫يتضح من خالل الجدول ‪ 1‬أن العبارات المتعلقة بعالقة اإلدارة بنسبة الرضا الوظيفي عند موظفي مديريات التجارة‬
‫كانت ذات مستوى مرتفع ماعدا "الفرص المتاحة لك الختيار ملفات وقضايا التحقيق" و" الفرص المتاحة لك للمشاركة‬
‫في النشاط الرياضي والثقافي" ذات المستوى المنخفض‪ ،‬تراوح المتوسط الحسابي بين(‪ )0.990-4.001‬واالنحراف‬
‫المعياري (‪ ،)0.210 -3.029‬أما ترتيبها من خالل الجدول فكان تصاعديا على النحو التالي "تثمين اإلدارة لكفاءتك"‬
‫(المرتبة‪ " ،)0‬تقدير اإلدارة لمجهوداتك" (المرتبة ‪ ،)4‬حيث يعتبر هذان العنصران من العوامل المحفزة لنشاط المفتش‬
‫والمحقق ودفعه لبذل مجهود أكبر كونه يلقى تقدي ار وتثمينا لمجهوداته وكفاءته‪" .‬العالقة بين اإلدارة والمفتش والمحقق"‬
‫(المرتبة ‪" ،)0‬تدخل اإلدارة لتسهيل ظروف عملك" (المرتبة ‪" ،)2‬المعايير المعتمدة في تقدير منحة المردودية" (المرتبة‬
‫‪" ،)1‬الفرص المتاحة لك الختيار ملفات وقضايا التحقيق " (المرتبة ‪" ،)6‬الفرص المتاحة لك للمشاركة في النشاط‬
‫الرياضي والثقافي" (المرتبة ‪.)1‬‬
‫الجدول‪ :1‬عالقة اإلدارة بنسبة الرضا الوظيفي‬
‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬
‫الترتيب‬ ‫الرقم العبارات‬
‫المعياري‬ ‫الحسابي‬
‫‪30‬‬ ‫‪3.401‬‬ ‫‪0.216‬‬ ‫العالقة بين اإلدارة والمحقق والمفتش‬ ‫‪30‬‬
‫‪30‬‬ ‫‪3.149‬‬ ‫‪0.990‬‬ ‫تثمين اإلدارة لكفاءتك‬ ‫‪34‬‬
‫‪34‬‬ ‫‪3.990‬‬ ‫‪0.946‬‬ ‫تقدير اإلدارة لمجهوداتك‬ ‫‪30‬‬
‫‪36‬‬ ‫‪0.210‬‬ ‫الفرص المتاحة لك الختيار ملفات وقضايا التحقيق ‪4.219‬‬ ‫‪32‬‬
‫الفرص المتاحة لك للمشاركة في النشاط الرياضي‬
‫‪31‬‬ ‫‪3.924‬‬ ‫‪4.001‬‬ ‫‪31‬‬
‫والثقافي‬
‫‪32‬‬ ‫‪3.029‬‬ ‫‪0.221‬‬ ‫تدخل اإلدارة لتسهيل ظروف عملك‬ ‫‪36‬‬
‫‪31‬‬ ‫‪3.242‬‬ ‫‪0.140‬‬ ‫المعايير المعتمدة في تقدير منحة المردودية‬ ‫‪31‬‬
‫‪0.281‬‬ ‫‪2.588‬‬ ‫المستوى اإلجمالي‬
‫المصدر‪ :‬مخرجات برنامج ‪SPSS‬‬
‫كما أظهر الجدول ‪ 1‬أن المستوى الكلي للمحور المدروس كان مرتفعا‪ ،‬بمتوسط حسابي ‪ ،0.166‬وانحراف معياري‬
‫‪ ،3.260‬فالعالقة الجيدة بين المفتشين والمحققين وادارة مديرية التجارة تبعث فيه الراحة النفسية والرضا الوظيفي والشعور‬
‫بالتقدير والتحفيز لمجهوداته المبذولة‪.‬‬
‫‪ .2.2‬عالقة المسؤول بدرجة الرضا الوظيفي‪:‬‬
 ‫‪97-36 .‬‬ ‫‪،)2022( 7 :‬‬ ‫‪/ .71‬‬

‫يوضح الجدول ‪ 6‬أن عالقة المسؤول المباشر بدرجة الرضا الوظيفي عند موظفي مدريات التجارة كانت بالمستوى‬
‫المتوسط أو المرتفع غالبا حيث أن المتوسط الحسابي ينحصر بين (‪ )2.301 -0.032‬واالنحراف المعياري يتراوح بين‬
‫(‪ ،)0.304 -3.600‬أما بالنسبة لترتيب العبارات حسب المتوسطات الحسابية فكانت على النحو التصاعدي كما يلي‪:‬‬
‫الحرية الممنوحة لك في اختيار طريقة التحقيق والمراقبة (المرتبة ‪ ،)0‬مرافقة المسؤول المباشر لك وتوجيهه ألدائك (المرتبة‬
‫‪ ،)4‬الطريقة التي تمنح بها نقطة المردودية والسنة (المرتبة ‪ ،)0‬األسلوب المتبع في التوجيه (المرتبة ‪ ،)2‬الفرص المتاحة‬
‫لك للتصرف في ملفات التحقيق دون العودة إليه (المرتبة ‪ ،)1‬العالقة التي تربطك بمسؤولك المباشر (المرتبة ‪،)6‬‬
‫األسلوب المتبع في التكوين (المرتبة ‪.)1‬‬
‫الجدول ‪ :8‬عالقة المسؤول المباشر بدرجة الرضا الوظيفي‬
‫المتوسط االنحراف‬
‫الترتيب‬ ‫الرقم العبارات‬
‫الحسابي المعياري‬
‫‪36‬‬ ‫‪3.991‬‬ ‫‪0.102‬‬ ‫العالقة التي تربطك بمسؤولك المباشر‬ ‫‪30‬‬
‫‪34‬‬ ‫‪3.600‬‬ ‫‪0.214‬‬ ‫مرافقة المسؤول المباشر لك وتوجيهه ألدائك‬ ‫‪34‬‬
‫‪32‬‬ ‫‪0.334‬‬ ‫‪0.124‬‬ ‫األسلوب المتبع في التوجيه‬ ‫‪30‬‬
‫‪30‬‬ ‫‪3.211‬‬ ‫‪0.141‬‬ ‫الطريقة التي تمنح بها نقطة المردودية والسنة‬ ‫‪32‬‬
‫‪31‬‬ ‫‪3.621‬‬ ‫‪0.014‬‬ ‫األسلوب المتبع في التكوين‬ ‫‪31‬‬
‫‪30‬‬ ‫‪0.304‬‬ ‫الحرية الممنوحة لك في اختيار طريقة التحقيق والمراقبة ‪2.301‬‬ ‫‪36‬‬
‫الفرص المتاحة لك للتصرف في ملفات التحقيق دون‬
‫‪31‬‬ ‫‪3.164‬‬ ‫‪0.126‬‬ ‫‪31‬‬
‫العودة إليه‬
‫‪32‬‬ ‫‪3.992‬‬ ‫‪0.032‬‬ ‫الفرص المتاحة لك للمشاركة في عمليات التأطير‬ ‫‪32‬‬
‫‪0.422 2.992‬‬ ‫المستوى اإلجمالي‬
‫المصدر‪ :‬مخرجات برنامج ‪SPSS‬‬
‫كما يظهر من خالل الجدول ‪ 6‬فإن المستوى الكلي كان مرتفعا بمتوسط حسابي بلغ ‪ ،0.992‬وانحراف معياري بلغ‬
‫‪ .3.242‬مما يدل على أن مفردات العينة تتفق إجماال على أن العالقة الجيدة بين المسؤول المباشر والموظف في مديرية‬
‫التجارة (مفتش – محقق) لها دور فعال في شعور هذا األخير بالرضا الوظيفي لكونها تبعث في نفسه الشعور بالطمأنينة‪،‬‬
‫والتقدير في الوقت نفسه‪ ،‬وهذا من العوامل المعنوية ذات األهمية الكبيرة بالنسبة لموظفي مديرية التجارة‬

‫‪.1.2‬تأثير الزمالء المحققين والمفتشين في نسبة الرضا الوظيفي‬

‫‪74‬‬
‫يتضح من خالل جدول العبارات ذات العالقة بمدى تأثير الزمالء المحققين والمفتشين في نسبة الرضا الوظيفي‬
‫لدى موظفي مديريات التجارة‪ ،‬كانت بالمستوى المتوسط غالبا‪ ،‬إال العبارة الرابعة التي كانت بالمستوى المنخفض‪ ،‬تراوح‬
‫المتوسط الحسابي بين (‪ )0.346 -4.121‬واالنحراف المعياري بين (‪ ،)3.993 -3.242‬أما بالنسبة للترتيب فيتضح‬
‫من خالل الجدول أن الترتيب جاء على شكل تصاعدي حسب المتوسطات الحسابية‪ :‬عملية التنسيق في ملفات وقضايا‬
‫التحقيق المشتركة بين المفتشين والمحققين (المرتبة ‪ ،)0‬التقدير واالعتراف الممنوحين لك من قبل الزمالء (المرتبة ‪،)4‬‬
‫التنسيق بين المحققين والمفتشين في مختلف المهام –قمع الغش– ممارسات تجارية (المرتبة ‪ ،)0‬مساعدة زمالئك المفتشين‬
‫والمحققين لك لتجاوز عقبات التحقيق (المرتبة ‪.)2‬‬
‫الجدول ‪ :5‬مدى تأثير الزمالء المحققين والمفتشين في نسبة الرضا الوظيفي‬
‫المتوسط االنحراف‬
‫الترتيب‬ ‫العبارات‬ ‫الرقم‬
‫الحسابي المعياري‬
‫‪34‬‬ ‫‪3.993‬‬ ‫‪4.990‬‬ ‫التقدير واالعتراف الممنوحين لك من قبل الزمالء‬ ‫‪30‬‬
‫عملية التنسيق في ملفات وقضايا التحقيق المشتركة‬
‫‪30‬‬ ‫‪3.212‬‬ ‫‪0.346‬‬ ‫‪34‬‬
‫بين المفتشين والمحققين‬
‫التنسيق المحققين والمفتشين في مختلف المهام (قمع‬
‫‪30‬‬ ‫‪3.910‬‬ ‫‪4.924‬‬ ‫‪30‬‬
‫الغش – ممارسات تجارية)‬
‫لك لتجاوز‬ ‫مساعدة زمالئك المفتشين والمحققين‬
‫‪32‬‬ ‫‪3.242‬‬ ‫‪4.121‬‬ ‫‪32‬‬
‫عقبات التحقيق‬
‫‪0.528 2.995‬‬ ‫المستوى اإلجمالي‬
‫المصدر‪ :‬مخرجات برنامج ‪SPSS‬‬
‫يظهر من خالل الجدول ‪ 1‬أعاله أن المستوى الكلي لمحور تأثير الزمالء المحققين والمفتشين في نسبة الرضا‬
‫الوظيفي كان متوسطا‪ ،‬بمتوسط حسابي بلغ ‪ ،4.991‬وانحراف معياري ‪ .3.126‬وقد يرجع هذا المستوى المتوسط مقارنة‬
‫بالمستويات المرتفعة للعناصر السابقة إلى أن عالقة المفتشين والمحققين بين بعضهم تكون دائما مبنية على التعاون‬
‫والتكامل بين مختلف رتب واتجاهات التحقيق وتخصصاتهم المختلفة ‪ ،‬حيث أن من الضرورات المهنية أن يتم التنسيق‬
‫بين المواد‪ ،‬فما يقع على مفتش يقع بالضرورة على اآلخر لهذا فهم دائما في نفس الصف وتحت نفس الظروف والعوامل‬
‫مما يستدعي الترابط والتعاون كضرورة حتمية ‪.‬‬
‫‪ .8.2‬العالقة مع المتعاملين االقتصاديين في تحقيق الرضا الوظيفي‬
‫يتضح من خالل جدول عبارات أثر العالقة مع المتعاملين االقتصاديين في تحقيق الرضا الوظيفي لدى موظفي‬
‫مديريات التجارة (محققين – مفتشين ) أن النتائج كانت بالمستوى المتوسط أو المرتفع غالبا إال العبارة الثانية التي كانت‬
‫ذات مستوى منخفض‪ ،‬أما المتوسط الحسابي فتراوح بين (‪ )0.992 -4.200‬واالنحراف معياري بين ( ‪-3.600‬‬
‫‪ . ،) 0.496‬أما بالنسبة للترتيب فكان على شكل تصاعدي حسب المتوسطات الحسابية وفق التالي‪ :‬تواصلك مع‬
 ‫‪97-36 .‬‬ ‫‪،)2022( 7 :‬‬ ‫‪/ .71‬‬

‫المتعاملين االقتصاديين في اإلدارة وفي مكاتبهم (المرتبة ‪ ،)0‬القوانين التي تنظم العالقة بين المراقبين والمتعاملين‬
‫االقتصاديين (المرتبة ‪ ،)4‬سلوك المتعاملين االقتصاديين داخل اإلدارة (المرتبة ‪ ،)0‬تسييرك ملفات التحقيق دون اللجوء‬
‫إلى مصالح األمن (المرتبة ‪ ،)2‬نتائج المحاضر المحررة لدى القضاء (المرتبة ‪ ،)1‬تفاعل المتعاملين االقتصاديين‬
‫معك في التحقيق معهم (المرتبة ‪ ،)6‬عدد ملفات المتعاملين االقتصاديين لدى فرقة التحقيق الواحدة (المرتبة ‪.)1‬‬
‫الجدول ‪ :4‬العالقة مع المتعاملين االقتصاديين في تحقيق الرضا الوظيفي‬
‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬
‫الترتيب‬ ‫العبارات‬ ‫الرقم‬
‫المعياري‬ ‫الحسابي‬
‫القوانين التي تنظم العالقة بين المراقبين والمتعاملين‬
‫‪34‬‬ ‫‪3.991‬‬ ‫‪0.211‬‬ ‫‪30‬‬
‫االقتصاديين‬
‫عدد ملفات المتعاملين االقتصاديين لدى فرقة التحقيق‬
‫‪31‬‬ ‫‪3.600‬‬ ‫‪4.200‬‬ ‫‪34‬‬
‫الواحدة‬
‫‪32‬‬ ‫‪0.334‬‬ ‫تسييرك ملفات التحقيق دون اللجوء إلى مصالح األمن ‪0.160‬‬ ‫‪30‬‬
‫‪30‬‬ ‫‪3,911‬‬ ‫‪0.201‬‬ ‫سلوك المتعاملين االقتصاديين داخل اإلدارة‬ ‫‪32‬‬
‫تواصلك مع المتعاملين االقتصاديين في اإلدارة وفي‬
‫‪30‬‬ ‫‪1,287‬‬ ‫‪0.992‬‬ ‫‪31‬‬
‫مكاتبهم‬
‫تفاعل المتعاملين االقتصاديين معك في التحقيق‬
‫‪36‬‬ ‫‪1,296‬‬ ‫‪0.301‬‬ ‫‪36‬‬
‫معهم‬
‫‪31‬‬ ‫‪0.304‬‬ ‫‪0.162‬‬ ‫نتائج المحاضر المحررة لدى القضاء‬ ‫‪31‬‬
‫‪0.582 2.822‬‬ ‫المستوى اإلجمالي‬
‫المصدر‪ :‬مخرجات برنامج ‪SPSS‬‬
‫يظهر من خالل الجدول ‪ 2‬أن المستوى الكلي للعالقة مع المتعاملين االقتصاديين في الرضا الوظيفي كان متوسطا‪،‬‬
‫بمتوسط حسابي بلغ ‪ ،0.642‬وانحراف معياري قدر بـ ‪.3.164‬‬
‫‪.5.2‬العالقة مع اإلدارات المكملة والجمعيات المهنية والرضا الوظيفي‬
‫من خالل جدول ‪ 9‬فإن عبارات دور العالقة مع اإلدارات والجمعيات المهنية في الرضا الوظيفي لدى المحققين‬
‫والمفتشين أعاله يظهر أنها بمستوى منخفض غالبا إال عبارتين "العبارة ‪ 0‬ذات مستوى متوسط‪ ،‬والعبارة ‪ 1‬ذات مستوى‬
‫مرتفع" ‪ ،‬بمتوسط حسابي تراوح بين ( ‪ )0.221 -4.034‬وانحراف معياري تراوح بين (‪ ،)0.914 -3.124‬أما بالنسبة‬
‫لترتيب العبارات حسب المتوسطات الحسابية فكان على النحو التالي‪ :‬تدخل اإلدارات األخرى للمساهمة في التحقيق‬
‫(المرتبة ‪ ،)0‬حضور جمعية حماية المستهلك في القضايا التي تهم المستهلك (المرتبة ‪ ،)4‬متابعة جمعيات حماية‬

‫‪76‬‬
‫المستهلك لقضايا تهم المستهلك (المرتبة ‪ ،)0‬مدى تعاون اإلدارات األخرى معكم (المرتبة ‪ ،)2‬طبيعة العالقة التي‬
‫تربطك باإلدارات العمومية األخرى (المرتبة ‪.)1‬‬
‫الجدول ‪ :9‬العالقة مع اإلدارات والجمعيات المهنية والرضا الوظيفي‬
‫المتوسط االنحراف‬
‫الترتيب‬ ‫العبارات‬ ‫الرقم‬
‫الحسابي المعياري‬
‫حضور جمعية حماية المستهلك في القضايا التي‬
‫‪34‬‬ ‫‪3.124 0.302‬‬ ‫‪30‬‬
‫تهم المستهلك‬
‫طبيعة العالقة التي تربطكم باإلدارات العمومية‬
‫‪31‬‬ ‫‪3.622 4.034‬‬ ‫‪34‬‬
‫األخرى‬
‫‪32‬‬ ‫‪0.914 4.003‬‬ ‫مدى تعاون اإلدارات األخرى معكم‬ ‫‪30‬‬
‫متابعة جمعيات حماية المستهلك لقضايا تهم‬
‫‪30‬‬ ‫‪0.401 4.100‬‬ ‫‪32‬‬
‫المستهلك‬
‫‪30‬‬ ‫‪3.622 0.221‬‬ ‫تدخل اإلدارات األخرى للمساهمة في التحقيق‬ ‫‪31‬‬
‫‪3.220 0.301‬‬ ‫المستوى اإلجمالي‬
‫المصدر‪ :‬مخرجات برنامج ‪SPSS‬‬
‫يظهر من خالل الجدول ‪ 9‬أن المستوى الكلي لمحور عالقة اإلدارات والجمعيات المهنية في الرضا الوظيفي كان‬
‫متوسطا‪ ،‬بمتوسط حسابي بلغ ‪ ،0.301‬وانحراف معياري بلغ ‪.3.220‬‬
‫‪ .1‬الخاتمة‬
‫لقد تناولت العديد من الدراسات الرضا الوظيفي‪ ،‬ومن جهة أخرى تعددت النظريات التي تناولت الرضا الوظيفي‪،‬‬
‫حيث ربطت المدرسة التقليدية في اإلدارة بين الحوافز المادية والرضا الوظيفي‪ ،‬واعتبار هذا األخير نتيجة لهذه الحوافز‪،‬‬
‫بينما رأت مدرسة العالقات اإلنسانية أن الرضا الوظيفي يتحقق من خالل العوامل اإلنسانية بين جماعة العمل‪ ،‬ومن‬
‫جانب ثالث قررت المدرسة السلوكية أن دراسة الرضا الوظيفي تتطلب دراسة مجموعة من العوامل التي ينتجها العمل‬
‫كاألجر ونمط اإلشراف والتقدم الوظيفي‪.‬‬
‫نتائج الدراسة ‪ :‬كشفت نتائج الدراسة عن أهم العوامل المؤثرة على درجة الرضا الوظيفي لدى موظفي مديريات التجارة‬
‫‪ ،‬والتي يمكن تلخيصها في النقاط التالية‪:‬‬
‫‪ -‬تؤثر الظروف المادية بصورة مرتفعة على الرضا الوظيفي لموظفي مديريات التجارة ‪ ،‬وذلك راجع الرتباطها‬
‫بالحياة االستهالكية والقدرة الشرائية والظروف المعيشية‪ ،‬فمستوى دخله المادي يحدد مستواه المعيشي الذي ينعكس‬
‫بالضرورة الحتمية على شعوره بالرضا ‪.‬‬
 ‫‪97-36 .‬‬ ‫‪،)2022( 7 :‬‬ ‫‪/ .71‬‬

‫‪ -‬تؤثر الظروف المعنوية المحيطة بموظفي مديريات التجارة على شعوره بالرضا الوظيفي‪ ،‬لما لذلك من تشبعه‬
‫الداخلي بالشعور بالتقدير والتثمين لمجهوداته المبذولة في العمل‪ ،‬وحتى االحترام والتقدير لمكانته االجتماعية‬
‫ودوره الفعال في حماية المستهلك وحماية االقتصاد الوطني‪.‬‬
‫‪ -‬طبيعة العالقة التي تربط بين المحققين والمفتشين وادارة المديرية التي يعمل بها لها أيضا دور فعال ومرتفع‬
‫بشعوره بالرضا الوظيفي‪ ،‬فكلما كانت هذه العالقة إيجابية كلما دفت به للشعور بالرضا والتحفيز والفعالية ‪.‬‬
‫‪ -‬تعتبر أيضا طبيعة العالقة بين المفتشين والمحققين ومسؤولهم المباشر من العوامل ذات األهمية في التأثير‬
‫على درجة شعوره بالرضا الوظيفي‪ ،‬فكلما كان المسؤول المباشر يقدم التأطير الالزم والضروري للمحققين‬
‫والمفتشين لتحسين مردودهم وفقا ألسلوب محفز وباعث للشعور بالرضا‪ ،‬كلما زاد ذلك من ثقة المراقب بنفسه‬
‫وشعوره بالتقدير والدعم وبالتالي زيادة قناعته بالرضا المهني‪.‬‬
‫‪ -‬لزمالء العمل تأثير متوسط المستوى على شعوره بالرضا الوظيفي‪ ،‬ونعزي ذلك إلى طبيعة العالقة التعاونية‬
‫التكاملية بين المراقبين كضرورة حتمية‪ ،‬وأيضا المساندة المتبادلة والتضامن الدائم ‪.‬‬
‫التوصيات ‪:‬في ضوء النتائج التي توصلت إليها الدراسة فإننا نوصي بما يلي‪:‬‬
‫‪ ‬أن يكون الرضا الوظيفي من بين الموضوعات الرئيسية ويجب تحظى باهتمام وأولويات و ازرة التجارة‪ ،‬فال بد من‬
‫االهتمام بالعوامل والمتغيرات المؤثرة فيه‪ ،‬ويأتي في مقدمتها الحوافز واألجور وحسب طبيعة المرحلة التي يديرها‪.‬‬
‫‪ ‬العمل على رفع العائد المالي لموظفي مديريات التجارة بمختلف رتبهم بشكل يتيح له الحياة الكريمة ويجنبهم‬
‫اإلغراءات والوقوع في الرشاوي‪ ،‬باعتبار أن مجال الحوافز والرواتب المصدر الرئيسي في درجة الرضا الوظيفي‪.‬‬
‫‪ ‬توطيد العالقة بين مديرية التجارة والمجتمع بمختلف أطيافه (منتج – مستهلك)‪ ،‬من خالل تنظيم ندوات تشرح‬
‫أهمية العالقة بين الطرفين والدور النبيل لمديريات التجارة في حماية المستهلك واالقتصاد الوطني عكس ما هو‬
‫مسوق لها ‪.‬‬
‫‪ ‬العمل على التخصص في ملفات وقضايا التحقيق حتى يقدم المراقب أفضل النتائج‪.‬‬
‫‪ ‬العمل على تطوير قدرات ومهارات المراقبين من خالل إتاحة فرصة تدريبية في مجاالت تخصصه‬

‫‪.6‬المراجع ‪:‬‬

‫‪ -2‬نعمة‪ ،‬أنطوان‪ .)0333( ،‬المنجد في اللغة العربية المعاصرة ‪(،‬د‪-‬ط)‪ ،‬دار المشرق‪،‬بيروت‪ ،‬لبنان‪.‬‬
‫‪ -0‬شكرود‪ ،‬عمار الطيب‪ .)2991( ،‬علم النفس الصناعي الحديث ( مفاهيم‪ ،‬نماذج ونظريات)‪( ،‬د‪-‬ط)‪ ،‬منشورات‬
‫جامعة قار يونس‪.‬‬
‫‪ -0‬العديلي‪ ،‬ناصر محمد‪ .)2991( ،‬السلوك اإلنساني والتنظيم ( منظور كلي مقارن)‪( ،‬د‪-‬ط)‪ ،‬معهد اإلدارة‬
‫العامة‪ ،‬المملكة العربية السعودية‪.‬‬

‫‪78‬‬
‫ الرضا الوظيفي لدى معلمات رياض األطفال في المدارس الحكومية‬.)2012( ،‫ عقيل محمد‬،‫ عليمات علي‬-4
.0324 ‫ أفريل‬،‫ب‬/03 ‫ المجلد‬،‫ مجلة المنار‬،‫ من وجهة نظرهن‬،‫بإقليم الوسط‬
5- Fulmer, I. S., Gerhart, B., & Scott, K. (2003). « Are the 100 best better? An empirical
investigation of the relationship between being a “great place to work” and firm
performance ». Personnel Psychology, Vol.56.
6- Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E., & Patton, G. K. (2001). « The job
satisfaction–job performance relationship: A qualitative and quantitative review.
Psychological Bulletin, Vol.127, No.3.
7- Muanza, Kabanqu Muany Inay , (1992). Valeurs du travail compensation et diffusion
de satisfaction, in satisfaction. Thèse soutenue en vue de l’obtention du grade de
docteur en Psychologie du travail, université de Paris x, Manterre.
8- Bartoli, Annie . (1990). Communication et Organisation pour une Politique générale
et cohérente, les édition d’organisation, Paris.
9- Lawler E.E, (1973). Motivation in workorganization, Monterey caliph,
wadswark ,publishingcorp, INC.