CHN Ebook Kivonat

www.coachinghataroknelkul.
hu 1 15 mestercoach 15 kedvenc eszköze

15 mestercoach
15 kedvenc eszköze
Web: www.coachinghataroknelkul.hu
Facebook: https://www.facebook.com/CoachingHatarokNelkul/
Youtube: https://www.youtube.com/channel/UCBq0JeVkU1ym7lpZhyI-QRQ
A kiadványban található tartalmak felhasználása nyomtatásban, vizuális vagy

elektronikus médiában kizárólag a Coaching Határok Nélkül (CHN) Kft.
előzetes engedélyével történhet.
www.coachinghataroknelkul.hu 2 15 mestercoach 15 kedvenc eszköze

Előszavak
Határok nélküli tudás
Soha nem volt egyszerű elmélyedni egy általunk választott témában, mint manapság. Mára a tudás
megszerzése határtalanná vált, hiszen a nappalinkban csücsülve néhány kattintással beiratkozhatunk
bármelyik neves egyetemre, és gond nélkül elvégezhetjük a minket érdeklő kurzusokat. Webinári-
umokat hallgathatunk, részt vehetünk skype konferenciákon, csatlakozhatunk online szakmai diskurzu-
sokhoz. A kínálat nagy, ezért olyan nehéz versenyképes, professzionális előadásokat megszer
vezni. Ábri Juditnak ez mégis sikerül. Már hatodik éve szervezi a CHN programokat, melynek
célja, hogy a legfrissebb trendeket, a legelismertebb külföldi előadókat hozza el a hazai közönségnek.
A CHN előadások legnagyobb erénye, hogy élőben találkozhatunk a nemzetközi coach szakma krém-
jével, lehetőségünk nyílik vitára, diskurzusra az előadások után. A CHN-eken szerzett tudás nem pusz-
tán elméleti, hanem gyakorlati ismereteinket is gyarapítja, olyan eszközöket és módszereket tanulhatunk
a legnagyobbaktól, amelyeket a mindennapos munkánk során is kamatoztathatunk. A sztár coachok tech-
nikái, módszerei igencsak eltérőek, de mindenki megtalálhatja a személyiségéhez,
a stílusához és persze az aktuális coachee-jához valót. Ebben az e-könyvben ti-
zenöt coach élettörténete, tapasztalata és kedvenc módszere olvasható. Aki elol-
vassa, nem csak gazdagodik tőle, de biztosan kedvet kap a következő CHN-ekre is.
Jó olvasást, és gazdagodást kívánok mindenkinek!
Viniczai Andrea
coach, újságíró
avandi.hu
Több mint 5 év van már a CHN mögött. 2011 késő tavaszán kezdtem el szervezni a Coaching Határok Nélkült,
- ami mára már CHN lett -, hogy 2011. szeptember végén az első képzés elindulhasson. Most pedig 2016
végén már összeállt az egész 2017-es éves program a maga sokszínűségében, hogy szeptembertől a CHN 7.
évada indulhasson. Megyünk tovább.
Öröm, hogy ilyen sikeres a CHN, hogy nagy az érdeklődés a friss és színes nemzetközi tudás iránt. Örülök,
hogy szakmai és emberi barátságok alakultak a CHN égisze alatt, a CHN közösségben, és jó érzéssel tölt el,
hogy így sokan együtt tanulunk már évről évre. Ez az e-book azt szolgálja, hogy tovább nöljön a CHN hívők
tábora, akik tudást és értéket kapnak a havi workshopokból, mert fejleszteni akarják magukat, csapatukat,
szervezetüket.
Köszönöm Peredi Áginak, hogy elkészítette az interjúkat, értékes beszélgetéseket vetett papírra a CHN előadók-
kal. Köszönöm Viniczai Andinak, hogy kigyűjtötte az előadók kedvenc eszközeit itt egy csokorba, hogy így a
CHN nevében tudjunk ajándékot adni a Karácsony közeledtével és köszönöm minden-
kinek, aki elolvassa és használja mindazt belőle, amit magáénak érez.
Remélem, hogy hamarosan személyesen is találkozunk valamelyik CHN képzésen.
Von Bartheldné Ábri Judit PCC

executive coach és kommunikációs tanácsadó
“Coaching Határok Nélkül” (CHN) alapítója
www.coachinghataroknelkul.hu

Amikor jó másfél évtizedes gazdasági újságírói munka után beültem az iskolapadba coachingot tanulni, azt
gondoltam: nekem már nehezen tudnak újat mondani.
Addigra már sokszor megtapasztaltam, hogy ha vezérigazgatókkal, vagy más vezetőkkel találkoztam, és túl
voltunk az újságirói interjú szakmai részén, még tovább beszélgettünk, s ha jött a titkárnő, hogy itt a következő
vendég, beszélgetőtársam jelezte: jó, jó, de várjon még egy kicsit. És folytattuk a diskurzust.
Egyikünk sem tudta, hogy akkor már a coachuk voltam. De azt éreztem, hogy tudok valamit, amire ezeknek
az embereknek szükségük van: én voltam számukra az, aki megértette a dilemmáikat, tudták, hogy nem élek
vissza az információkkal, és a kérdéseimmel inspiráltam a gondolataikat.
Ez a felismerés vezetett a coachinghoz. Nagyon meglepődtem, hogy még mennyi mindent lehet tanulni erről
a szakmáról, amely mára már hivatás, szenvedély lett a számomra.
Nagyon büszke voltam és vagyok, hogy Magyarországon az elsők között szereztem meg a Nemzetközi Coach
Szövetség (ICF) minősítését. Arra is, hogy amikor az Eötvös Loránd Tudományegyetemen (ELTE) elindult az
üzleti coach képzés, oktatónak hívtak. Élvezettel tanítok.
Most éppen a harmadik végzős évfolyam hallgatóinak nagy cégeknél zajló gyakorlatát kísérem figyelemmel
konzulensként, és örömmel látom a sikereiket.
Figyelem a körülöttünk zajló élet változásait, és folyamatosan tanulok. Meg könyveket írok. Az első coaching
szellemű könyvem, a „Túlélési kézikönyv – nem csak a lapátra tett nemzedéknek” azokhoz szól, akik vagy
elveszítették munkájukat, vagy attól félnek, hogy elveszíthetik. Az újrakezdéshez vezető nehéz utat könnyíti
meg a könyv.
A nagy tanulást számomra a Coaching Határok Nélkül (CHN) programsorozata hozta el. Már hatodik éve
van alkalmam tanulni a világ minden tájáról ideérkező klasszis coachoktól. És nem csak tanulok tőlük, ha-
nem beszélgetek is velük az életükről, pályájukról, szemléletükről és eszközeikről. (S fényképezem is őket
– végtére ez is a szenvedélyem 11 fotókiállítással a hátam mögött.) Ezeknek a találkozásoknak az alapján
született meg a „Coaching Határok Nélkül – 15 mestercoach 15 kedvenc eszköze” című interjúkötet, amelyre
alapozva Andi összeállította ezt az ekönyvet. Judittal most már a második köteten dolgozunk.
Még mindig tudnak újat mutatni és mondani, mert a CHN workshopok, mesterműhelyek neves nemzetközi
előadóitól folyamatosan új eszközöket, technikákat és megközelítéseket ismerünk meg ma is..
Peredi Ágnes ACC

www.bhcoaching.hu
agnes.peredi@gmail.com
peredi.agnes@bhcoaching.hu

A kötetben szereplő mestercoachok:
Sir John Whitmore
Jayne Warrilow
Hetty Einzig
Philippe Rosinski
Maureen Lawrie
Cherry Claus-Mullins
Daniel Meier
Gerald O’Donovan
Robert Dilts
Marco Buschman
Julie Starr
Jonathan Passmore
Donatus Thöne
Leni Wildflower

Minden készség bennünk van, csak felszínre kell hozni!
Sir John Whitmore módszere
Sir John Whitmore a nemzetközi coaching szakma egyik kiemelkedő egyénisége. Előadásain, a világ
számos országában, nem csak a tudását osztja meg az érdeklődőkkel, hanem a Föld jövőjével kapcsola-
tos problémákra is felhívja a figyelmet. Minden témában a megoldást keresi és segíti, és azt sem restelli
bevallani, hogy élete nehéz pontjain sokszor kisfia okos ötletei lendítették tovább.
John Whitmore élete igencsak érdekes kanyart írt le, míg a coachingnál kötött ki. Édesapja magas rangú,
sokszorosan kitüntetett tisztje volt a brit hadseregnek, amit egy bárói címmel köszöntek meg feljebbvalói. Ez
a rang örökletes, így került a Sir szó fia neve elé is. Bár apja múltja után a katonai pálya kézenfekvőnek tűnt,
Whitmore egy másik, de hasonlóan izgalmas szakmát választott, autóversenyző lett. A hatvanas években érte
el legnagyobb sportsikereit, ám figyelme ekkor már a sportpszichológia felé fordult. Érdekelni kezdte, mik
a fő mozgatórugói egy versenyzőnek, mivel lehet motiválni, és hogyan lehet az sportban tapasztalt dolgokat
átültetni az élet más területeire?
A coach egy jó mentális tréner
Whitmore Kaliforniába utazott, és felkereste, Timothy Gallway-t, aki a Harvardon oktatott, és emellett
teniszszakértőként dolgozott. Neki köszönhető, hogy a coaching fogalma a sportpszichológiából átkerült át az
üzleti életbe, hiszen a Tenisz belső játéka (The Inner Game of Tennis) című könyvében úttörő gondolatokat
fogalmazott meg. Azt írta le, hogy az edző (coach) célja és feladata az egyénben rejlő lehetőségek kibontakoz-
tatása, a tanuláshoz való hozzásegítés által. A jó edző nem instruálja a sportolót, hanem hozzásegíti a teljesít-
ményét gátló belső akadályok elhárításához. A sportedző és a coach céljai megegyeznek: úgy kell felkészíteni
a játékost, illetve az ügyfelet, hogy az, a tudása legjavát tudja nyújtani a fontos helyzetekben. A sportban és
az üzleti életben is kiemelkedő jelentősége van az tudatosságnak, az önismeretnek, a világos jövőkép-, és
célmeghatározásnak. Whitmore magánórákat vett Gallwey-től, és a tudást magával vitte Angliába.
Coaching szellemű irányítás a sportpályákon is
Otthon aztán nekikezdett különböző tréningprogramok kidolgozásának. Célja az volt, hogy sportpéldákon
keresztül szemléltesse vezetőknek, hogy mi is az igazi különbség a tradicionális, edzői szemlélet és az ak-
kor még újnak számító, coaching-szellemiségű vezetés működése között. Az egyik projektjében két kezdő
golfozót kezdtek a játék alapjaira tanítani. Az egyiküket egy profi edző, a másikukat egy coach, maga Whit-

more segítette. Míg a klasszikus tréner rengeteg instrukciót adott a golfozást tanuló kezdőnek, és ezzel szinte
“agyonnyomta”, addig a coach szemléletű vezető inkább csak kérdezett, terelte a kezdőt a cél-kijelölése felé,
és segítette, hogy sikeres lehessen. A gyakorlat végén mindkét kezdő beütötte a tanuló-négyzetbe a labdát, de
míg az egyik ezt kényszeresen, a teljesítményt már nem is a sajátjaként érezve tette ezt, addig a másik mo-
tivációja - és labdája - az egekbe szállt a mozdulat végzése közben. Szerencsére ma már egyre több sportágban
kezd teret nyerni az ilyen típusú, támogatói magatartás. Whitmore arról is mesélt, hogy a 2008-as, pekingi
olimpián a hagyományosan nem túl erős brit kerékpáros csapatnak coaching-szemléletű sportpszichológus
segített a felkészülésben. Az eredmény pedig döbbenetes volt, végre nyerni tudtak a versenyzők!
Az EQ hatalma
Whitmore azt vallja, hogy ahhoz, hogy egy csoportnál megindulhasson a változás, és létrejöhessen a coach-
szemléletű vezetés, az egyén szintjén sokkal inkább EQ-ra, azaz érzelmi intelligenciára van szükség, mintsem
IQ-ra. Whitmore tapasztalata az, hogy a legtöbb felkapott iskola a tárgyi tudásra helyezi a hangsúlyt, és ezzel
teljesen rossz aspektusát ragadják meg a sikernek. A szakember szerint a szakmai képességek helyett az em-
berek érzelmi intelligenciáját kellene fejleszteni. Az üzleti életben egy vezető sikeressége attól függ, mennyire
jól tud bánni az emberekkel, mennyire tudja kitalálni, mire vágyik a másik, ezért ebben kellene őket erősíteni.
Erre saját példát is felhozott. Súlyos síbaleset érte, ami után hat hétig tartották mesterséges kómában. Amikor
felébredt mindenki erőltette az evést, de nem ment neki, egyre csak fogyott. A kisfia nem tudta nézni a le-
gyengült apukáját, és ő kérdezte meg, mit ennél először? Mi az, ami jól esne most neked? Ezzel a személyes
vágyaira apelláló kérdéssel sikerült beindítani az édesapja étvágyát.
Minden döntésünknek következménye van
A coaching-szemlélet elterjedését Whitmore az Európai Bizottság vezetésbiztonsági bizottságának tagjaként

az autóvezetés oktatása során is alkalmazná. Ez azonban akkor válna igazán sikeressé, ha a szülők már korán,
4-6 éves kortól megtanítanák a gyerekeiket döntéseket hozni, és azt is megmutatnák ezzel, hogy ezeknek a
döntéseknek következményeik vannak. Vegyük azt a példát, hogy egy 4-5 éves kisgyerek a hidegben kabát
nélkül akar kimenni a kertbe. A bevett szülői magatartás ilyenkor az, hogy utána kiabálunk, és utasítjuk arra,
vegyen meleg ruhát. Azonban, Whitmore szerint hagynunk kellene, hogy kimenjen meleg ruha nélkül, majd
megkérdezni az aktuális érzéseiről. Ha a gyerek fázik, akkor föl lehet neki ajánlani a meleg kabátot. Sok, ha-
sonló helyzet kezelése után a gyermek megtanulja, hogy a döntéseinek mindig következményei vannak.
GROW - egy praktikus lépéskombináció
A GROW-modellt a világ egyik legismertebb modelljének tartják. Elterjedésében és elismertségében nagy

szerepe van Whitmore-nak is. Arra jó, hogy tudatosodjon a folyamat alatt, hogy ki-mit is szeretne ettől a közös
munkától, de mivel ez csupán egy modell, ezért soha nem lehet teljes egészében igaz. A betűszó és a hozzá
tartozó kérdések nagyon praktikusan és gyorsan hozzásegítenek az eredményhez.
Goal – vagyis a cél meghatározása, amelyhez az alapkérdés: Mi a célod? Mit akarsz igazán?
Reality – vagyis mi a mostani helyzet? Pontosabban fogalmazva, mi a valóság, ami körülvesz?
Options – azaz milyen lehetőségek vannak? Mi mást tehetnél még?
Will – vagyis mit akarsz tenni? Még konkrétabban, pontosan mit fogsz tenni?
Ezek a kérdések olyan jól megragadják a lényeget, hogy szinte minden helyzetben célravezetően használ-
hatóak. Előfordul, hogy már az első lépésnél megszületik a válasz, de van, hogy menet közben alakul ki, vagy
alakul át a cél. Sir John azt is hangsúlyozza, hogy ezek a modellek remekül alkalmazhatóak, de ezek sem
szentírások. Nagyon sok múlik a pontos kérdezésen, és a coach őszinte érdeklődésén és figyelmén. Fontos,
hogy olyan kérdéseket tegyünk fel, amelyekre nem lehet igennel és nemmel válaszolni. Sir John azt javasolja,
hogy a „miért” helyett használjunk más kérdéseket, például: Mi volt az oka? Mi késztetett erre? Hogyan látod
ezt most? Mi volt a legjobb része? Mit csinálnál másképp legközelebb?

Tolószékből felállni rezonancia coachinggal
Jayne Warrilow módszere
Ma már rengeteg coaching irányzat létezik, és némelyik születése szinte a véletlennek köszönhető. Jayne
Warrilow évtizedeken át foglalkozott vezetőfejlesztéssel, és soha nem gondolta volna, hogy a ma már
világszerte ismert rezonancia coaching módszert egy halálos ítélet segítségével dolgozza ki.
A könyv, ami mindent megváltoztatott
Az ezredfordulón Jayne Warrilow még sikeres vezetőfejlesz-

tőként dolgozott, tanácsadó irodában segítette az ügyfeleit. Si
keres üzletasszony volt, hosszú hónapokra előre be volt táblázva
a határidőnaplója. Ám a legkisebb gyermeke születésénél orvosi
műhiba áldozata lett. Majdnem egy évig félrediagnosztizálták, és
kezelték rossz gyógyszerekkel. Többször megműtötték, de egyre
rosszabbul lett, végül tolószékbe került. Majd jött a diagnózis,
nincs egy éve hátra. Jayne mély depresszióba zuhant. Kimond-
hatatlan elkeseredéséből egy véletlen rántotta ki. „A kisfiam-
mal egy könyvesboltban jártunk, és megengedtem neki, hogy
válasszon egy könyvet magának. Sokáig nézegetett egyet, aminek
a címlapján egy szivárvány volt. Ezt választotta, mert megtetsze-
tt neki a színes borító. Este ragaszkodott hozzá, hogy abból ol-
vassak fel. A köny Louise L. Hay műve volt, az Éld az életed.
Ebből olvastam neki esténként, így apránként magam is rájöttem,
hogy nem kell mindent elfogadni, amit mások mondanak. El-
határoztam, hogy meggyógyulok! Találtam egy orvost, akinek a
segítségével elkezdtem a saját energiáimmal dolgozni. És a nagy
pozitív fordulat a betegségemben akkor következett be, amikor én
magam eldöntöttem, azért sem halok meg!”
Zombik a munkahelyen
A hosszú gyógyulási folyamat után Jayne elképesztően motiváltan tért vissza a munka világába. Jó volt
újrakezdenie, ugyanakkor megdöbbent azon, milyen hangulatkép fogadta egy-egy vállalati munkahelyen. „Ha
beléptem egy irodába, olyan volt, mintha élő halottak közé kerültem volna. Érzékeltem, hogy mennyire ala
csony az emberek energiaszintje. Akkor rájöttem, hogy az a dolgom, hogy ha már életben maradtam, magamat
meg tudtam gyógyítani, akkor inspirálnom kell másokat, és át kell adnom, amit tudok. Tudatosan figyeltem az
embereket és a folyamatokat. És megtapasztaltam az energia és a rezonancia erejét.” Jayne budapesti work-
shopján részletesen beszélt arról, hogy szerinte a rezonancia nem más, mint az energia összhangba hozása
az emberekkel, és feladatainkkal való kapcsolatunkban. Ez ad egyértelmű útmutatást ahhoz, hogy miként
legyünk jelen életünkben fizikálisan, érzelmileg, mentálisan és spirituálisan. A rezonancia alaposabb ismereté
vel erőteljes kapcsolatokat tudunk létesíteni, hatékonyabban mozdíthatjuk elő a változásokat magánéletünk-
ben, hivatásunkban, sőt, globális szervezetekben is.
A hős, a gonosz és az áldozat háromszöge
Jayne hosszú évek kitartó munkájával jutatta el a világ vezető szervezeteinek felsővezetőihez az energia áta-
lakító erejét, amellyel nemcsak egyénekre, hanem a szervezetek üzleti folyamataira is hatással volt. A Reso-
nant Coaching Process szerzőjeként elhivatottan használja az energiát a fenntartható változás elősegítésére,

sőt saját módszert talált ki arra, hogy megtanítsa ügyfeleit, hogyan kerülhetik el ’a hős-a gonosz-az áldozat’
sémát. „Ha valaki kedves, és te is kedves vagy vele, az rezonancia. Ha az agresszióra undoksággal válaszol-
unk, az disszonancia. Legtöbbször igyekszünk eltávolodni a disszonáns helyzetektől, mert nem érezzük jól
magunkat benne. De ha valaki nem kedves hozzád, az elmond valamit saját magadról is. Azt, hogy mi az, amit
nem fogadsz el. Ha valamit tudatosan utasítasz el, az rendben van. Ehhez a tudatossági szinthez, ki kell tudni
lépni ’a hős-a gonosz-az áldozat’ háromszög sémájából. A cél az, hogy ne legyünk egyik sem. A tipikus példa,
hogy a cégeknél az áldozat a dolgozó, a gonosz a vezető és keresik a hőst. A megoldás, hogy lépjenek ki a
szerepükből, és ha ez sikerül, akkor a másik oldali szereplők is leállnak, mert nincs kivel ütközni.”
Coaching séta közben
Jayne rengeteg előtanulmányt végzett a vezetőképzéstől az orvoslásig, az ajurvédától az energiamedicináig,

a vibrációs gyógyítástól a spiritualizmusig. Többféle módszerrel dolgozik, mégis egyik kedvenc eszköze az
idővonal-technika, mely segít térrel és mozgással kifejezni a folyamatokat. A módszer során a coachee egy
idővonalon rámutat arra, hogy honnan jött és hova tart. Jayne pedig kérdésekkel segít: Mennyi időbe telik, hogy
elérd, amit szeretnél? Mi lesz akkor? Miben fog megváltozni az életed? Mit teszel addig, ameddig odajutsz?
Ezekkel a támogató kérdésekkel bontják le a feladatot, amíg a coachee végigmegy térben, és időben is azon
az úton, amelyre szüksége van, hogy célba érjen. „Minden eszköz annyira használható, amennyire az adott
feladatnak megfelel” – magyarázza Jayne. A leggyorsabban az működik, amikor az emberek egész testükkel
átéreznek valamit. Ezért szoktam mozgatni őket. De először az ügyfélnek el kell fogadnia a módszert. Hogy el
tudja mondani, mit érez az egyik lépésnél, mit a másiknál. Hogy érezze, milyen, amikor előbbre jutott. Van,
akinek harminc lépés kell, van, akinek négy lépés is elég. A térben való előrelépés és visszalépés is a módszer
fontos eleme. Gyakran, ha az ügyfeleim elakadnak, sétálni viszem őket, mert a testünk egy mélyebb szinten
tudja, hogy képesek vagyunk előbbre lépni. Hiszen maga a séta is előrelépés.”

Vezetőnek nem születünk, hanem azzá válunk!
Hetty Einzig módszere
Az érzelmeknek igenis köze van a hatékonysághoz és az üzleti sikerhez! Ezzel a felütéssel indított Hetty
Einzig, executive coach, tréner és facilitátor, a Coaching Határok Nélkül című programsorozat work-
shopján. A szakember az érzelmek fontosságáról tart előadásokat szerte a világon, és arra ösztönzi a
vezetőket, hogy ne féljenek megismerni saját és mások érzéseit, mert ezáltal új dimenziókat nyithatnak
meg a hatékonyságban és a teljesítmény növelésében.
Hetty Einziget szakmai berkekben csak az EQ nagyasszonya névvel emlegetik. A szakember az érzelmi in-
telligencia fontosságának a felhívására tette fel az életét. Budapesti előadását is azzal kezdte, hogy saját EQ
definícióját ismertette a közönséggel. „Véleményem szerint az érzelmi intelligencia arról szól, hogy mennyire
vagyunk képesek a saját érzéseinkkel megküzdeni, mennyire tudjuk azokat kezelni és megérteni. A minden
napi stressz kezelése is ennek a része, és a fő kérdés az, hogy fel tudjuk-e ismerni azokat a tényezőket, ame
lyek stresszt váltanak ki belőlünk, és frusztrálnak minket.”
Irányítás az érzelmek erejével
A közép- és felsővezetők érzelmi intelligenciája kihatással van

a cég hatékonyságára. Ezért lenne fontos minden új projekt kez-
detén kideríteni a menedzsereknek azt, hogy a csapatban kit, mi-
lyen módon lehet motiválni. Ennek része az is, hogy feltérképez-
zük a csoportba tartozók érzelmi irányait is. Kevés vezető teszi
föl azt a kérdést a frissen kiválasztott munkavállalójának, vajon
mi az a mód, ahogyan ő a legjobban működik. Szoros kontrollt,
vagy szabadságot szeretne, szabályozott környezetet, vagy inkább
teret a működésre? Sokan azt gondolják, hogy úgyis a dolgozó
jön a munkáltató cégébe, akkor neki kell a már meglévő játék
szabályokhoz alkalmazkodni, de ez a - Hetty Einzig szavaival élve
- “működj úgy, ahogy nekem jó” nem szokott eredményességet
hozni. A cégek hatékonyságot serkentő légkörhöz tartozik még
a bizalom, a kölcsönös tisztelet, és a nyíltság. Egy jól működő
munkahelyen nem arra van szükség, hogy mindig mindenki az
érzelmeiről beszéljen, de a vezetőnek egy olyan környezetet kell
kialakítania, amely harmonikus légkört teremt, és amelyben le-
hetőséget kaphatnak a munkavállalók arra, hogy megnyíljanak, és
még az érzelmeikről is beszélhessenek.
Mi látszik a jéghegyből?
Persze rengeteg olyan cég van, ahol kemény, autokrata vezetés van, és a munkavállalók szenvednek a benti
szigorú és fojtó légkörtől. Bár ezeken a helyeken kelne el leginkább a szakmai támogatás, Hetty Einzig tapasz-
talata az, hogy a diktatórikus vezetők nem keresnek coachot. „Az ilyen emberek ragaszkodnak a hatalmuk-
hoz, és a pozíciójukhoz. Sok esetben félelmüket palástolják a nyers viselkedésükkel. Agresszív, diktatórikus
magatartásuk nem tűr sem ellentmondást, sem kívülről jövő segítséget. Ezért én ilyen esetekben 360 fokos
felmérést szoktam javasolni, amelyben a cég minden dolgozójának részt kell vennie. Az eredmény pedig
sok mindenre rávilágít, van egy csomó adat, amin el lehet indulni. Igyekszem mindig elmondani a diktatóri
kus vezetővel ’megáldott’ dolgozóknak, hogy a főnökük viselkedését nem szabad személyes sértésnek tekin-
teniük. Mindig valami más van a háttérben. Ahogy a jéghegyre is az jellemző, hogy csak a nyolcada látszik a

felszín felett, és lent a víz alatt van a nagyobb, hétnyolcad rész, ami a valódi bajt takarja. Tudom, hogy nehéz
megérteni egy autokrata főnököt, de én a munkahelyeken sokszor tanítok gyors stresszkezelési módokat, és
könnyen elsajátítható légzéstechnikákat, amelyekkel pillanatok alatt vissza lehet állítani a belső harmóniát.”
Így leszünk jó vezetők!
Sokan kérdezik a szakembertől, hogyan válhat valaki jó vezetővé, és mik a fő kritériumai egy jó főnöknek?
Hetty Einzig válasza mindig ugyanaz: Nem születünk vezetőnek, de odafigyeléssel, és akarással azzá vál-
hatunk. Véleménye szerint azokból lesznek a legjobb vezetők, akik képesek a változásra, sőt életük során
több változást is megtapasztaltak. Fontos, hogy a jó vezető rugalmas legyen, jól tudja kezelni a stresszt, köny
nyen építsen kapcsolatot, jól ismerje önmagát, az erősségeit és a gyengeségeit is, valamint tudjon és merjen
segítséget és támogatást kérni másoktól. Nem mellesleg a kreativitás és a magas EQ sem elhanyagolható
szempont.
Keretezd újra!
És hogy mi a legjobb módszer arra, hogy a coaching során az ügyfelünket segítsük? Hetty Einzig sokat töp
reng a válaszon, majd azt válaszolja: „A coaching nem a technikákról szól. Nem az eszköztárától lesz valaki
jó coach, hanem attól, hogy hogyan tudja az eszközöket használni, és mit tud kihozni az emberekből. Az
átkeretezés nekem jól bevált módszer. Ennek az a lényege, hogy valamilyen helyzetet megnézünk többféle
nézőpontból is. Akár úgy, mintha helikopterből, magasból nézne le önmagára a kliensünk, vagy elképzel-
né, hogyan látja a helyzetet majd öt év múlva. Meg szoktam kérni az ügyfelemet, mesélje el, hogyan írná
le a helyzetet a gyerekeinek? Hogyan oldaná meg a helyzetet valaki más, akit bölcsebbnek tart? Egy másik
nézőpontból egészen másként látjuk a jelenségeket. Új felismerések születnek, ahogy más-más szemszögből
tekintünk rá a témára. Ezzel az eszközzel megváltoztathatjuk a megmerevedett kliséket, új irányt adhatunk
a folyamatoknak. Egy adott coaching ülésen, amikor ezt a módszert alkalmazom, egyszerre több különböző
szemszöget is megvizsgálunk egymás után, hog megérjen az a felismerés, hogy nincs egy igazság. A dolgokat
lehet így is, úgy is nézni. Nemcsak más megoldások születhetnek ily módon, hanem a dolgok tragikus élét
is lehet csökkenteni. Volt már, hogy egy ilyen gyakorlat után széles mosollyal zártuk az elején annyira ko-
molynak és szomorúnak kinéző coaching ülést.”

A kulturális különbözőségekből csak tanulhatunk
Philippe Rosinski módszere
Philippe Rosinski arra tette az életét, hogy utazzon a kontinensek között, és megértse és megértesse
egymással a különböző országok embereit, sőt üzletembereit is. Budapesti workshopján a kultúrákon
átívelő coachingról, és a különbségek embereket erősítő hatásairól beszélt.
A Rosinski család Lengyelországból származik, de a kis Philippe már Belgiumban született. Gyerekkorától
érdekelte a kultúra sokszínűsége, amihez hihetetlen nyitottsággal fordult. Erre így emlékszik vissza: „Amikor
egyetemre jártam, akkor is sokat töprengtem azon, hogyan lehetne másképp csinálni a dolgokat, mint a
hogyan tanították nekünk. Kíváncsi voltam mások véleményére, és nyitott voltam a válaszaikra. Ezekből
a beszélgetésekből sokat tanultam, így amikor coachként vezetőkkel dolgozom, akkor is felteszem nekik a
kérdést, hogy vajon tényleg csak egyetlen jó vezetői modell létezhet? És gyakran lepődöm meg a válaszaikon,
hogy mennyire beragadnak a bevált sémáknál, és nem tudnak más megoldást elképzelni. Az én feladatom,
hogy kiszélesítsem a perspektívájukat.”
Információhiányból konfliktus
Manapság szinte bármikor kerülhetünk kultúrákon átívelő

környezetbe, akár munkahelyi, akár magánéleti szituációban.
Előfordulhat, hogy az új főnököt a világ másik végéről tet-
ték ide, a beszállító projektmenedzsere korábban katona
volt, a gyermekünk új óvónője pedig egy vidéki kisváros-
ból költözött fel a fővárosba. Az ismeretlen helyzetek
mind-mind remek táptalajai lehetnek az érték-ütközésnek,
félreértésnek, és konfrontációnak. Azonban ezek mögött a
konfliktusok mögött gyakran a kultúrák közti különbségek
és a megértésük hiánya áll. Ezért lenne egyre nagyobb
szükség kultúrákat átívelő tudásra, de ehhez Rosinski szerint
először önmagunkon kell dolgoznunk: „Nyitottabbá kell vál-
nunk egymás megértésére, hiszen a konfliktusok nagyrészt
félreértésből vagy információhiányból fakadnak. Gyakran
megtörténik, hogy egy munkahelyi csapatban ugyanaz a cél-
ja mindenkinek, de a kulturális különbségek csak félreértése-
ket, és feszültségeket okoznak. Sajnos hajlamosak vagyunk
csak a saját nézőpontunkból nézni a helyzeteket, másokéról
pedig megfeledkezünk.”
Kultúrákon átívelő coaching
2003-ban jelent meg Rosinski Coaching Across Cultures című könyve, aminek fő üzenete, hogy a világ-
ban végbemenő változásokat globálisan és kulturális szemüvegen keresztül kell értelmeznünk, és ehhez tu-
dományos, történelmi, szellemi és kulturális perspektívából is megvizsgálnunk a dolgokat. Rosinski szerint a
fő kérdések ma, hogy hogyan tudunk hatni a világra, és hogyan tudunk összeegyeztetni különböző nézőponto-
kat. „Nagyon gyors változások vannak az informatikában, a technikai fejlődésben, ugyanakkor vannak fontos
emberi alapértékek, amelyek szinte változatlanok évszázadok óta. Fel kell vennünk a lépést a mai korral, de
közben nem szabad elfeledkeznünk az eddig tanult tapasztalatokról sem. A mai multikulturális környezet
indukálta problémás helyzeteket a coaching segíthet feldolgozni. A kulturális orientáció feltérképezése, az
értékekre vonatkozó kérdések megválaszolása, és a másik fél értékeinek megértése és elfogadása vezethet el

a kulturális különbözőségekből való profitálásig.” Rosinski szerint a különbözőségek a gazdagság forrását
jelenthetik, és lehetőségeket adhatnak nekünk, nem pedig csak korlátokat és problémákat okozhatnak. Példa-
ként említi Milton Bennett 6 lépcsős modelljét, mely szerint a különbözőségek tagadásától azok felismerésén
és elfogadásán keresztül vezet az út a hozzájuk való alkalmazkodáshoz és egy semleges nézőpontból vizsgál-
va a saját értékrendünkbe való illesztésükhöz, hiszen sokszor már az maga is probléma, ahogyan a problémát
vizsgáljuk. Rosinski ezt a fejlődési utat egészíti ki még egy lépcsővel: szerinte extra erőt és energiát nyer-
hetünk a kulturális különbözőségek azonosításával és beépítésével. Előszeretettel használja tehát a Cultural
Orientations Framework (COF) névre keresztelt tesztjét vállalati vezetői csoportok számára tartott coaching
folyamatok részeként. A teszt eredményeire építve a menedzsment könnyebben kerül közös hullámhosszra,
nagyobb elfogadottság mellett alkot stratégiát, találja meg az egyes tagok motivációit, kompetenciáit és ezek
által valósággá változtatható víziót tud alkotni.
Kedvenc eszköz – a Kulturális orientációs keret
A budapesti workshopon Rosinski részletesen bemutatta a COF értékelő rendszert, és annak alkal-
mazását, így a résztvevőknek lehetőségük volt átélni azt a szellemiséget, amely attól a szinttől, hogy va
laki nem vesz tudomást az eltérő kultúrájú emberek egyedi világáról, elvezet ahhoz a szinthez, amikor
már a különbségeket nem csak felismeri, és elfogadja, hanem tanul is belőlük, és beépíti a saját világába.
Rosinski coaching munkásságának egyik legfontosabb alaptétele, hogy mindannyian kódolva vagyunk annak
a kultúrának és kulturális közegnek a hatására, amibe beleszülettünk, illetve amelyben élünk. Itt nem feltétle-
nül nemzeti kultúrára kell gondolni, minden családnak megvannak a maga kulturális jellemzői, csakúgy, mint
minden nagyobb közösségnek, vállalatnak vagy földrajzilag behatárolható népnek. Rosinski azt vallja, hogy a
coachoknak nagy szerepük van abban, hogy ezeket a kulturális különbségeket tudatosítsák, felismertessék, és
utána erőforrásként alkalmazzák ügyfeleikkel. Ahhoz azonban, hogy a diverzitást gazdagságként, és előremu-
tató eszközként tudjuk elfogadtatni, az kell, hogy mi magunk is tudatában legyünk saját kulturális jellegze
tességünknek. Ennek a felmérésére szolgál a COF.
Hét különböző kulturális összetevőt definiál az eszköz, amelyek szempontjából egy skála segítségével ka
librálni tudjuk egy adott személy kulturális irányultságát. Az összetevők a következők:
1. hatalom és felelősségérzet
2. időgazdálkodás
3. identitás és céltudat
4. szervezeti rendszer
5. territoriális (fizikai és pszichés)
6. kommunikációs
7. gondolkodásmód
A hét összetevő szerinti jellemzők irányultságok segítségével le tudjuk írni az egyéni, illetve a csoportos kul-
turális profilt, és tudatosítani tudjuk a jellemző tendenciákat, ezzel segítve, hogy az ügyfél el tudja érni a kívánt
változást. „Ha tetszik, ez egy belső térképet ad az egyén világáról” – magyarázza Rosinski. „A COF fő értéke
nem abban rejlik, hogy az egyik orientáltságot fölé helyezze a többinek, hanem inkább pont abban, hogy meg-
mutatja számára a többi preferencia lehetőségét is. Így az adott helyzetben az illető el tud gondolkodni azon,
hogy a saját, jól bevált irányultsága szolgálja-e őt egy adott helyzetben, vagy érdemes más preferenciát válasz-
tania, mert az ott és akkor hasznosabbnak bizonyulhat. A coachoknak is fontos saját kulturális orientáltságuk
felmérése, hiszen csak így tudnak okosan választani a lehetőségeik közül, és ami még fontosabb, így tudnak
hitelesen dolgozni ezzel az eszközzel ügyfeleik körében is.”

Színre színt!
Maureen Lawrie módszere
Maureen Lawrie-t, a színek nagy ismerőjét, lakóhelyén, az észeknyugat-angliai Cumbriában, mély tisz-
telet övezi, és colourlady-nek szólítják. A színek szakértőjeként arra biztatja coach társait, tanuljanak
a színek szerepéről, és használják a színek adta lehetőséget munkájuk során.
A színek iránti szerelme a színművészeti főiskolán kezdődött, amikor Maureen-re bízták, hogy ő tervezze Ar-
thur Miller darabjának, A salemi boszorkányok-nak a világítását. Maureen ugyan színésznőnek készült, de ez
a feladat, megváltoztatta az életét. Ahogy kereste a megfelelő fényt a darab hangulatához, elindult egy izgal-
mas felfedező úton a színek világába, amelynek során azt tanulmányozta, milyen hatást gyakorolnak a színek
a kedélyünkre, az egészségünkre és közérzetünkre. Rájött, hogy színekkel bármit ki lehet fejezni. Átképezte
magát drámapedagógusnak, majd később coachnak. „Most már egy holisztikus szemlélet jegyében még tágabb
körben gondolkodom. Megtanultam a színek, az illatok, és a terápia ötvözését, és némi masszázsterápiát is
hozzáteszek.”
Válassz színt, amivel ragyogsz!
A színek állandóan körülvesznek bennünket, hatnak

ránk, sőt, üzenetet is közvetítünk általuk. Tudományo-
san bizonyított, hogy a színek befolyásolják érzéseinket
is. Maureen a budapesti workshopján bemutatta, hogy
az aznapi ruhaválasztásunk milyen üzenetet sugároz
rólunk, milyen hatással van környezetünkre, és hogyan
befolyásolja a rólunk kialakított képet. A colourlady töb-
bek között abban segít az ügyfeleinek, hogy megtanítja
nekik, melyek az erőt sugárzó és magabiztosságot su
galló színek, hogy hogyan lehet kiemelni a természetes
szépséget kiemelni színek segítségével, és elvégzi velük
azt a színtípus-tesztet, amiből mindenki megtalálhatja a
bőréhez, hajához, szeméhez legjobban illő színeket. Bár
színekben való jártassága egyedülálló, a divatszakma
mégsem figyelt fel Maureen páratlan tudására. „Ilyen
mélyen nem érdekli a divatcégeket a színek hatása. Ők
inkább eladni akarnak. Pedig ha hozzám fordulnának,
elsőként azt tanácsolnám nekik, hogy leginkább a tavasz
típusú nők számára tervezzenek, mert az ilyen jellegű nők
vannak a legtöbben.”
Mindentudó színpaletta
A történelem során is koronként végigkövethető a színek szerepe. Maureen sokat tanulmányozta a színek
történelmi jelentőségét a földtónusú barlangrajzoktól, a harcosok arcfestésén át a rangjelzések színéig. Kutatta
a nagyvállalatok marketingkoncepcióit, milyen színt használnak a logójukban és az üzleteikben. Akik jól is-
merik a színkódot, könnyen tudnak manipulálni vele. De a színek ismerete az önismeret fejlesztését is nagysze-
rűen segítik. Jól támogatják az önbizalom erősítését, ha tudatosan, okosan használják őket. A színek sokszor
öntudatlanul hatnak, de ha sikerül megismerni a színek hatásait, tudatosan is lehet élni velük. Csak hogy
néhány példát említsünk: a bordó a sikert érzékelteti, a narancs a magabiztosságot erősíti, a zöld harmóniát
áraszt, a kék tiszteletet ébreszt, a fehér békét hoz, a fekete titokzatosságot éreztet. Maureen vágya, hogy a

színek segítségével támogassa az embereket abban, hogy azt az életet élhessék, amelyre vágynak: egészség-
ben, lendülettel, és szépségben. „Szeretném a kezükbe adni azokat az eszközöket, amelyekre szükségük van,
hogy ne térjenek le erről az útról, és összhangban élhessenek a belső lényegükkel”.
Színezd újra az életed!
Maureen természetesen a színek használatával alakította ki kedvenc coaching eszközeit. Szívesen használ
színes ceruzákat. Megkéri az ügyfelét, hogy válasszon három színt gondolkodás nélkül. Kéri, hogy firkáljon
velük valamit, és utána mondja el, miket tapasztalt közben. Megkérdezi, hogy milyen érzések kapcsolódnak
egy-egy színhez? Ilyenkor elő szokott jönni egy érzés vagy egy gondolat, amellyel aztán tovább lehet haladni.
„Szeretek színes kártyákat is használni. Ilyenkor arra kérem az ügyfelet, hogy válasszon egy kártyát, de úgy,
hogy gondoljon bele egy élethelyzetbe a választás előtt. Utána erről beszélgetünk. Majd megkérem, hogy
válasszon ismét, egy másik színű kártyát. Ennek ismeretében térünk vissza az eredeti történethez, és meg-
nézzük, hogy ezek után milyennek találja a helyzetét.” Maureen azt vallja, hogy mindebben az ösztönösségnek
nagyon nagy szerepe van. Hangsúlyozza, hogy fontos, hogy amikor színt választanak, gondolkodás nélkül te-
gyék. A színválasztás nagyon jól jellemzi a helyzetet. Ugyanakkor a coachnak alaposan ismernie kell a színek
jelentőségét, kellő intuícióval kell viszonyulnia ügyfeléhez és a választásához is. Hiszen egy-egy színnek
nagyon sok árnyalata és jelentése van, és a coachnak fontos tudnia, éreznie, hogy melyiket, miért választotta.
Általánosságban jellemző, hogy a sötétebb árnyalatok inkább a negatív hatásokat jelzik. De sok gyakorlás,
tapasztalat és érzék is kell ahhoz, hogy kellő biztonsággal sikerüljön élni a színek adta lehetőségekkel.

Rubik-kockával a sárba ragadás ellen!
Cherry Claus-Mullins módszere
Eddigi tapasztalataim alapján nyugodtan állíthatom, a legjobb coachok mindig elképesztően kanyargós
pályán jutnak el a coach szakmáig. Cherry Claus-Mullins sem cáfol rá erre a teóriámra. A ma igen
keresett, és népszerű szakember volt mikrobiológus, síparadicsomban dolgozó alkalmazott és idegen-
vezető, míg megtalálta a hivatását.
Szerencsés ember az, aki saját maga tapasztalhatja meg, hogy az élet különböző területein milyen nehézségek
adódhatnak, és hogyan kell azokból saját erővel kimászni. Cherry azt állítja, neki szerencséje volt, az édesany-
ja mindig bátorította, és rábízta, hogy az legyen, ami csak akar, és mindenben támogatta. Így lett Cherry egy
nagy vargabetű után Anglia egyik legjobb mestercoacha.
Tapasztalatból támogató erő
Cherry egy percig sem titkolja, mi mindennel foglalkozott a coaching hivatása előtt. „Nagyon változatos
életem volt. De ami állandó, az emberekkel való találkozás, az utazás, és a szándék, hogy valamilyen mó-
don segítsem őket az életútjukon”- árulta el Cherry budapesti látogatása során. A rengeteg tapasztalatból
folyamatosan inspirációt merít segítő munkája során. Leginkább abban támogatja ügyfeleit, hogy magabiz-
tosabban, és több önbizalommal nézzenek szembe a feladataikkal. „Manapság nagy igény van az önbizalom
növelésére irányuló coachingra. Az önbizalom hiánya oda vezethet, hogy teljesen lebénulunk a céljainkon
való munkálkodás helyett. Én ebben szeretnék segíteni az embereknek.”
Rubik-kockával a sárba ragadás ellen!
Cherry coaching módszerének alapvető lépése, hogy megtudakolja az ügyfelétől, hogy melyek azok a saját
értékei, amelyeket az illető a legfontosabbnak tart. Mivel a gyengeségeiről nem szívesen beszél az ember, az
értékek mentén közelíti meg az önbizalom növelést. Budapesti előadásán, sajátos módon, még a Rubik-kockát
is segítségül hívta ehhez a feladathoz. A bűvös kockával szemléltette, hogy ebben a tárgyban sem látszik
mindig minden egyszerre, vannak olyan részei, amelyek időnként eltűnnek. Azonban ez csak a látszat, mert
igenis megvannak, és ha jól forgatják, újra felszínre jönnek, akár az emberi értékek. A „sárba ragadás” ellen
is remekül használható ez az eszköz. Ezzel a definícióval illeti Cherry azt a folyamatot, amellyel azoknak
segít, akik megrekedtek, és nem tudnak előrejutni. Sokszor előfordul, hogy ezek az emberek a magabiztosság
hiánya miatt nem is mozdulnak, elkerülve minden lehetséges kudarcot. Azonban a Rubik-kockával végzett
szemléltetéssel ők is egy jó adag önbizalom-tunningban részesülhetnek.

Coacholjuk magunkat férjes asszonnyá!
Cherry több mint egy évtizedes praxisa során sok ezer embernek segített megteremteni az önbizalmát. Egyik
szakterülete a randicoaching, amelyben abban segíti az embereket, hogyan találjanak sikeresen párt maguknak.
A témában könyvet is írt (Succesful Dating), melyben a szerelem megtalálásának hét fortélyát írja le. A könyv
legfontosabb üzenete, hogy a sikeres kapcsolat alapköve, ha először saját magunkon dolgozunk. Tudni kell,
hogy mit akarunk, mit várunk el, és miért? Ez a könyv abban segít, hogy sikerüljön kinek-kinek tisztáznia
magában, hogy mit akar, és fel tudjon készülni lélekben, gondolatban, szándékaiban a nagy találkozásra.
Önbizalomfa, gyökértől a lombig
Cherry kedvenc coaching eszköze, amit bárki tud alkalmazni a coaching ülésein, az önbizalomfa. „Arra kérem
az ügyfelet, hogy rajzoljon egy fát. Olyat, amilyet akar. Utána arra kérem, hogy soroljon fel minél több o
lyan tulajdonságot önmagáról, amelyek az erősségeit adják. Ezek az erősségek alkotják a fa gyökerét. Meg is
kérem őket, hogy írják oda a rajzon a gyökérzethez. Aztán azt kérem, hogy sorolják fel, mi jelent számukra
értéket. Minél többet kérek ezekből is. Az értékekből kiindulva haladunk a fa gyökerétől felfelé a törzsön. Az
ágakon, a leveleken és a virágokon helyezkednek el a saját pozitív tulajdonságok, jellemzők, azok a készségek
és tevékenységek, amelyeket a világnak ad az ember. A törzs összegzi azokat az értékeket, amelyek benne van-
nak, a lombok és a virágok azokat, amelyeket a világnak ad önmagából. Ezeket az értékeket, erősségeket és
tulajdonságokat az ügyfél keresi önmagában.” Cherry ezek után arra biztatja ügyfeleit, hogy minél színesebb,
szebb fát alkossanak, és tudatosítsák magukban, hogy mindaz, ami a fán van, az az ő erejük, amire büszkék
lehetnek. Ez olyan kép, amit jó, ha minél gyakrabban megnéznek, mert erősíti a magabiztosságukat. Akadt
olyan ügyfele, aki kirakta a képet a szobájában, olyan is, aki a bögréjére ragasztotta, sőt olyan is, aki a pénz-
tárcájában hordta, hogy sose felejtse el, milyen sok erő és érték lakozik benne.

Szörfözzünk a megoldások között!
Daniel Meier módszere
Daniel Meier sok évet húzott le tanárként, profi zenészként és vezetőként. Majd egy belső hangra hall-
gatva kitanulta a coach szakmát, és 2001 óta ennek a szenvedélyének él – vezetőket és csapatokat coachol
megoldásközpontú megközelítéssel, komplex fejlesztési folyamatokon keresztül.
Daniel naptárában elég nehéz szabad időpontot találni. Mióta Peter Szaboval megalapította és vezeti a Solu-
tionsurfers® nemzetközi brief coach képző intézetet, több mint 1500 coachot képzett ki a megoldásközpontú
coaching módszer alkalmazására, és több könyvet is írt erről a témáról. Workshopokat és tréningeket tart
szerte a világon.
A saját megoldásod benned van!
Daniel idilli környezetben, egy svájci családban nőtt fel, három testvérével együtt élte a sok focizással, zenélés-
sel, kirándulással teli mindennapokat. Alig múlt 16 éves, amikor édesapja sokízületi gyulladás következtében
váratlanul elhunyt. Daniel meghozta első felnőtt döntését, eljött otthonról, és megpróbált saját lábra állni és
közben befejezni tanulmányait. „Azt hiszem, ebben az időben nagyon fontos dolgokat tanultam meg. Például
világossá vált számomra hogy a jövőben való hittel, kitartással, és némi szerencsével mindazt elérheted, ami
fontos neked. Ki tudod magad körül alakítani a világodat, és meg tudod találni saját megoldásaidat.”
Ébredés egy pályaudvaron
Az útkeresés évei következtek. Pedagógiai tanulmányai elvég-

zése után Daniel tanárként, idegenvezetőként, hivatásos ze-
nészként, majd zenetanárként végül vállalati menedzserként
dolgozott. A hét év vállalati munka után épp kezdett besokall-
ni a rengeteg értekezlettől és ügyintézéstől, amikor összefu-
tott egy pályaudvaron egy korábbi kollégájával. Az illető épp
egy menedzser-továbbképző központ alapításán dolgozott.
Beszélgetni kezdtek arról, milyen munkaerőre lehet szüksége
a beindításnál, milyen szakemberekkel tudja elképzelni az in-
tézményt. Ahogy fűzték a szót, Daniel ráébredt, hogy pont ez
az a munka, amit már oly régóta keresett, amiben a szakmai
tapasztalatait, a játékos kreativitását és a tanári elhivatottságát
egyszerre tudja kamatoztatni. Elhatározta, hogy kitanulja a
coach szakmát. „Otthagytam az állásomat, és próbáltam olyan
embereket találni, akik tényleg tudnak valamit a coachingról.
Így találtam meg Insoo Kim Berget és férjét Steve de Shazert.
Ők indítottak el az utamon, ők fektették le azokat az alapokat,
amelyekre felépítettem a saját szakmai birodalmamat.”
A problémákról való beszélgetés problémákat szül
Daniel azt vallja, hogy Steve de Shazertől kapta a legfontosabb útravalót. „Steve gyakran mondta, hogy a
problémákról való beszélgetés problémákat hoz létre, míg a megoldásokról való beszélgetés megoldásokat
szül.” Daniel ezt a szellemiséget vitte tovább saját módszerének a megalkotásában is. „Lehet, hogy vala
kinek furcsának tűnik, de nem feltételezünk közvetlen kapcsolatot a probléma és a megoldás között. Mind az
egyéni, mind a teamcoachingban a jövőbeli megoldásokról beszélünk. Ha a következő lépésekről, megoldási

lehetőségekről beszélünk, és a figyelem ezek felé fordul, akkor egyre több jó gondolat jelenik meg!” Daniel
ennek a gondolatmenetnek nyomán találta ki a Solution Circle-t, ami egy igen eredményes módszer a csapatok
rövid, egyszerű és hatékony coacholására és fejlesztésére. Workshopjain a megoldásközpontú team coach-
ing alapelveit és készségeit mutatja be interaktív előadói módszerrel. A tantermi foglalkozások magukban
foglalják a módszer bemutatását, valamint a peer coaching gyakorlatot megoldásközpontú kérdések, meg-
beszélés és példák alkalmazásával. “Solution Circle“ című könyvét négy nyelvre lefordították, és számos team
coaching tréningen használják nemzetközileg.
Szörfözzünk a megoldások között!
Daniel társalapítója a SolutionSurfers nevű cégnek, amely több országban működő, briefcoaching szemléletű
tréninghálózat. A cég nevében nem jelenik meg a coaching szó, azt szeretnék ezzel jelezni, hogy ők elsősorban
a megoldások keresésére koncentrálnak. A megoldáskeresésben Danielnek nem csupán kedvenc módszere
van, hanem fontos alapelvei is, amelyeket öt pontban összegzett:
1. A megbecsülésre és a tiszteletre alapozza a munkát.

2. Azon dolgozik, ami működik.
3. Elfogadja, hogy az ügyfél a szakértő a saját célját, vágyott jövőjét és következő lépéseit illetően.
4. A coach felelős a keretekért, de nem ő festi a képet.
5. A probléma-nyelv problémákat szül, a megoldás-nyelv pedig megoldásokat.
Saját kedvenc, rendkívül célravezető és könnyen használható módszeréről pedig így vall: „A Solutionsurfers
tagjaként természetesen nagyon kedvelem a felüdülést jelentő SURF modellt. Ez egy egyszerű és könnyen
elsajátítható változásmodell négy szón alapul: skálázás, felminősítés, ellenőrzés, előrelátás (SURF- Scale,
Upgrade, Review, Forsee).

Sose mondd meg a megoldást!
Gerard O’ Donovan módszere
Gerard O’ Donovan életéből simán lehetne hollywood-i sikerfilmet forgatni. A kasszasiker mozi arról
szólna, hogyan lesz a szegény ír halászfiúból egy nemzetközi coachképző cégbirodalom vezetője.
A gyerekek szeretik az apai mintát követni. Így volt ezzel Gerard O’ Donovan is, aki szeretett volna halász
apja nyomdokaiba lépni. Szerencsére örökölt valami nagyapja nagyvilági vénájából is, így miután elvégezte a
tanulmányait, inkább saját útján kezdte keresni. Pszichológiát hallgatott, majd közel egy évtizeden át a királyi
tengerészgyalogosok szárazföldi egységénél szolgált. Miután leszerelt, a biztosítási szektorban helyezkedett
el, de itt sem találta a helyét. Végül visszakanyarodott a pszichológiához, és személyes tréningekkel kezdett
foglalkozni. Így talált rá a coachingra.
Cégalapítás fecnikből
Mindez 1995-ben történt. Gerard a téma megszállottja lett, szakirodalmat

kutatott, és az Egyesült Államokba ment tanulni. Nem volt kérdés, hogy
ezzel szeretne foglalkozni. „Leültünk a feleségemmel, és próbáltunk ne-
vet találni a leendő cégemnek. Elővettünk egy csomó papír fecnit, és
ráírtuk a nekünk tetsző neveket. Olyat szerettünk volna, ami profinak
és nagynak tűnik. Így lett Noble Manhattan, amiben én magam egyedü-
li tagként jelentettem a céget.” A cég évről évre gyarapodott, ma már
nemcsak coachinggal, hanem coachképzéssel is foglalkozik: világszerte
27 országban képez coachokat és coaching szemléletű vezetőket. Gerard
elismertségét jelzi, hogy nemrégiben a Noble Manhattan-t azzal bíz-
ták meg, hogy a Coca Cola indiai leányvállalatánál a cég 800 vezetőjét
képezze coaching szemléletűvé.
Mindenki úgy jó, ahogy van
Gerard budapesti workshopján elmondta, hogy az ő felfogásában a coachnak az a legfontosabb feladata, hogy
segítsen visszatérni az ügyfelének az eredendő értékrendjéhez, megtalálni a saját útját, és a számára legjobb
megoldásokat. A coaching üléseken is azt sugallja, mindenki úgy jó, ahogy van. Ezt azonban önismerettel le-
het csak megérteni és elfogadni, tehát a jó coachnak segíteni kell a coachee-t az önismeret útján, és támogatni
abban, hogy jó jövőképet találjon, és elérje azt.
Sosem mondom meg a megoldást
A Noble Manhattan elfoglalt vezetője az elmúlt években azon munkálkodott, hogy kidolgozott egy mintát, ami
abban segít, hogyan lehet eredményesebb a vezető, ha nem a hagyományos menedzser szemlélettel irányít,
hanem engedi saját munkatársait, beosztottjait is önállóan gondolkodni. „Hiszek abban, hogy mindenkinek
megvan a saját megoldása a problémájára, ezért én sosem mondom meg a megoldást. Inkább a kérdéseimmel
inspirálom, motiválom az embereket, hogy találják meg a saját útjukat.”
Gerard kedvenc eszköze
Legjobb eszköznek az ösztönét tartja és az intuícióját, amely megmondja, mi legyen a következő kérdés,
amit fel kell tennie az ügyfelének. De van egy nagyon gyakorlati módszere is, a coaching körforgás, ami azt
szolgálja, hogy az egyén teljesítménye javuljon olyan munkáknál, amelyeket rendszeresen el kell végeznie.

„Megkérem a coachee-t, hogy határozzon meg egy feladatot, majd nézzen rá, és vizsgálja meg, hogyan lehetne
javítani a teljesítményét. Majd szánjon időt arra, hogy írja le, milyen a jó teljesítmény. Ezt több szempontból is
meg kell vizsgálnia. Először nézze meg a múltat, hogy akkor mi működött jól, és min akar változtatni. Aztán
át a jelenbe, és vizsgálja meg, mi az, amit az eddigiekből tanult. Utána lépjen előre a jövőbe, és nézze meg,
elemezze, mit kell tennie azért, hogy javítson az eddigi teljesítményén. Ha ez megvan, gyakorlatilag kész is a
cselekvési terv.”

A zsenit a bukás is erősíti
Robert Dilts módszere
Robert Dilts az NLP egyik kiemelkedő egyénisége, aki a nyolcvanas évek óta publikálja tanulmányait
olyan híres emberek gondolkodási mintáiról, mint Leonardo, Tesla, Einstein, Freud, Walt Disney vagy
Mozart. Kutatásaiból kiderült, hogy az évszázadok távlatából is elismert, híres géniuszok közös tulaj-
donsága, hogy tanulni tudtak kudarcaikból.
Jó helyre született, jó időben. Ezt maga Robert Dilts mondta 2013-as, Budapest workshopján. Dilts a Szilíci-
um-völgyben látta meg a napvilágot, és nőtt bele a kor zsibongó, forradalmi újításokat hozó világába. Ak-
koriban indult az Apple, és kezdett kibontakozni az NLP is. Dilts kihasználta a lehetőségeket, tanult Milton
H. Ericksontól és Gregory Batesontől is. Ismertségét a neuro-lingvisztikus program megújításával, a „3. ge
nerációs NLP” kifejlesztésével alapozta meg.
Teremtsünk egy olyan világot, amelybe az emberek tartozni akarnak!
Gondolkozott már azon, hogy mi a tit-

ka a zsenialitásnak? Miért pont azok-
ból az emberekből válnak sikeres,
világhírű emberek, akikről tanulunk
a tankönyvekben? Van-e közös tulaj-
donságuk a különböző szakterületek-
en maradandót alkotó géniuszoknak?
Robert Dilts pont ezekre keresi a
választ a híres emberek gondolkodási
mintáit vizsgáló tanulmányaiban. „Sok
híres lángelmének és vezetőnek nem
feltétlenül csodagyerekként indult az
életútja. Albert Einsteinnek, aki csak
hároméves korára tanult meg beszélni,
azt mondták az iskolában, hogy nem fogja sokra vinni. Leonardo soha nem járt iskolába. Beethoven zene-
tanára tehetségtelennek tartotta a fiút. Winston Churchill is megbukott az iskolában. A példákat sokáig lehetne
sorolni, de fontos észrevenni a közös vonást ezeknél az embereknél, ez pedig nem más, mint hogy erősen
hittek önmagukban, ez inspirálta őket a kitartásra. A jövőképük tette sikeressé őket a bukások után. Tanulni
tudtak a kudarcaikból.” Dilts jelmondata, ami honlapján is szerepel: Teremtsünk egy olyan világot, amelybe az
emberek tartozni akarnak! Ennek a jelentőségét hangsúlyozza előadásain is.”Ahhoz, hogy ezt elérjük, nyitni
kell a víziónk, a tervezett jövőnk irányába. A vízió nem más, mint egy mentális kép arról, hogy milyen lesz
a jövő, vagy milyen lehet. Az, hogy ezt a víziót megalkotjuk, magában foglalja azt a képességünket is, hogy
gondolkozzunk, és tervezzük a jövőt képzelőerővel és bölcsességgel. El tudjuk képzelni a hosszú távú le-
hetőségeket, és azokra tudunk koncentrálni. Ez azt is jelenti, hogy túl tudunk lépni az “itt és most” korlátain, és
el tudunk képzelni jövőbeni forgatókönyveket. Azt, hogy miből szeretnénk többet látni, és miből kevesebbet a
világban. Például jobb egészséget és kevesebb betegséget, több örömöt és kevesebb szenvedést és így tovább.
Ebben a jövőképben benne vagyunk mi, de az is benne van, hogy mások életét, hogyan tudjuk jobbá tenni.”
A legnagyobb vezetők is hétköznapi emberek
Dilts olyan nagy cégekkel állt, és áll kapcsolatban, mint a Fiat Group, Telecom Italia, IBM Europe, Apple
Computer, The World Bank, The Old Mutual, Hewlett-Packard, Alitalia, AT Kearney and Ernst & Young. Az
impozáns referencialistán végigtekintve joggal kérdezhetjük, mit tud ő coachként, amit más nem, azaz miért

pont őt választják ki ezek az óriáscégek a támogató feladatra. „Az egyik legfontosabb, amit a vállalatokért
teszek, hogy segítem a vezetőiket abban, hogy jövőképet kommunikáljanak, megértsék a kollégáikat és a
motivációikat, valamint, hogy átalakítsák, leküzdjék a korlátaikat. Az a tapasztalatom, hogy a legnagyobb
vezetők azok a hétköznapi emberek, akiknek világos jövőképük van, hisznek önmagukban és másokban, akik
megértik és hiszik, hogy képesek változtatni a dolgokon.” Dilts hangsúlyozza még, hogy a coaching remek
folyamat a cégek mutatóinak javításában, hiszen egy olyan módszer, amely az egyént és a csapatot is segíti,
hogy képességük legjavát adja. Megmozgatja az egyén erősségeit, segíti a belső akadályok és korlátok le-
győzésében, hogy elérje legnagyobb teljesítményét és csapattagként való együttműködését.
Kedvenc eszköz a rajzfilmgurutól
Ahogy már említettük Robert Dilts kíváncsian kutatja világhírű alkotók gondolkodási módszereit. Egyik ked-
venc coaching módszerét Walt Disney ihlette. A rajzfilmzseni háromszintű stratégiája szájhagyomány útján
maradt fent. E szerint háromféle Disney létezett: az álmodozó, aki elképzelt valami remek dolgot. A realista,
aki eltervezte, hogy miként lehet megvalósítani, és a kritikus, aki szigorú szemmel végiggondolta az egész
munkafolyamatot. Ám ez utóbbi Disney nem azt vizsgálta, miért nem lehet valamit megoldani, hanem az ele-
mezte, hogy miként lehet legyőzni az akadályokat, és sikerre vinni a tervet. Dilts is ezt kéri ügyfeleitől: néz-
zenek rá a témájukra álmodozóként, realistaként és kritikusként. De nagyon fontos, hogy a kritikai perspektívát
csak pozitív szellemben szabad megfogalmazni, mert így jövünk rá, hogyan lehet legyőzni az akadályokat.

Az apokalipszis lovasaitól az érzelmi bankszámláig
Marco Buschman
A Coaching Határok Nélkül programsorozatban rendszeresen fókuszba kerül a team coaching. Marco
Buschman, a téma nemzetközi guruja szeptember végén ismét Budapesten járt, hogy elmondja, miért
kell óvakodnunk az apokalipszis lovasaitól, ha sikeres csapatot akarunk, és miért nem szabad, hogy
lenullázzuk az érzelmi bankszámlánk.
A munkahelyi csoportok hatékonysága a cégek sikerének fokmérője. Ezért sem mindegy, hogyan működnek.
Ezek a csapatok nagyon jól le tudják modellezni, hogyan is funkcionál a szervezet, melynek dolgoznak. Ha
valamiért jönnek az eredmények, elmarad a siker, akkor lehet egy team coach segítségét kérni, aki feltárja, mi
lehet a gond. Nézzük, hogy a holland szaktekintély miben látja általában a csapatproblémák gócpontját!
Legyen öröm a munka!
Marco workshopjának kezdetén azt a feladatot kaptuk, hogy csapatokba összeülve gondoljuk végig, mi az,
ami a hatékony munkavégzést és a gördülékeny csapatmunkát elősegíti. Sok definíciót gyűjtöttünk, a flip-
chart-on egymás alatt sorakoztak a jobbnál-jobb ötletek, de ami mindenkinek fontos volt, és Marco is külön
videóval hívta fel rá a figyelmet, az az örömmel végzett munka. Azt vallja, hogy ha vezetőként változtatni
szeretnél a beosztottaid viselkedésén, akkor csempéssz egy kis örömet, mókát, valami új élvezeti faktort az
eddig megszokott munkanapjaikba, és meglátod, rögtön megváltozik az ő hozzáállásuk is!
Ne az egyént nézd, hanem a csapatot!
Feltételezzük azt, hogy a csapattagok tudják, hogyan kell elérni a várt eredményeket és tisztában vannak
vele, hogy sikerük feltétele, ha egymással kooperálnak. De mi van, ha ennek ellenére mégsem hozzák a várt
számokat? A team coaching egyik alaptézise, hogy a folyamat során a csapattal, mint egésszel foglalkozunk.
Első lépésként közös definíciórendszert alakítunk a csapatban, és eszerint dolgozunk!
Egyensúly a racionális és az emocionális tényezők között
Ahhoz, hogy egy csapat az elvárásoknak megfelelően tudjon teljesíteni, szükség van bizonyos racionális
tényezőkre. Ezek a közös célok és szabályok, valamint a csapaton belül tisztázott szerepek. Ezek nélkül nem le-
het eredményeket hozni. Ugyanakkor, ha a csapatnak nincsen erős emocionális háttere, akkor szintén kudarcot
vallhat a célja elérésében. Marco szerint emo-
cionális téren hét olyan oszlop van, amire a
csapatoknak támaszkodni lehet: a bizalom, az
optimizmus, az építő interakció, a nyílt kom-
munikáció, a bajtársi kapcsolat, a különböző
értékek elfogadása és az egymás iránti tiszte-
let. A racionális tényezőket pedig a következő
hét cölöp erősíti: a proaktív hozzáállás, a
megfelelő célok és stratégiák, a jó vezetés, a
felelősség, a listázás, a döntés és a források.
A jól működő csapatoknál az emocionális és
racionális „támasztó-oszlopok” egyensúlyban
vannak egymással.

Ne az IQ-t az EQ-t figyeld!
A jól teljesítő és működő csapatok további ismérve, hogy jó vezető irányítása alatt vannak. Marco újra csopor-
tokba rakott bennünket, és azt a feladatot adta, hogy gyűjtsünk jó vezetői kvalitásokat. Hosszú listát állítottunk
össze, melynek a mérlege az volt, hogy a jó vezető nem csak az eredményeket és a számokat látja, hanem az
adatokon keresztül az atmoszférát is, azt, hogy milyen közegben, milyen körülmények között, milyen hangu-
latban dolgoznak a beosztottai. A célok eléréséhez pedig elengedhetetlen, hogy a csapat munkáját egy olyan
vezető irányítsa, aki igen magas érzelmi intelligenciával rendelkezik. Marco itt példának hozta fel, Daniel
Goleman pszichológus kutatását. A szakember vizsgálata szerint, a vezetők munkájuk során csupán 15%-
ban támaszkodnak az IQ-jukra, míg 85%-ban az EQ vezérli döntéseiket. A magas érzelmi intelligenciával
rendelkező vezető tiszteli a beosztottait, a segíteni akarás vezérli, képes arra, hogy az érzelmein uralkodjon,
magas szinten ráhangolódik, odafigyel a másikra, ezért reálisan észleli érzelmi reakcióit.
Az apokalipszis lovasai
Ha egy csapatra túl nagy feladatot bízunk, és aztán magára hagyunk a problémáival, könnyen előfordulhat,
hogy elszabadulnak a negatív energiák. Marco az apokalipszis lovasainak hívja azt a négy állapotot, ami ha
felüti a fejét, könnyen megmérgezheti a csapatot, és a vég kezdetét jelezheti. A csapatmunka apokalipszisének
négy lovasa a megvetés, az időhúzás, a védekezés és a vádaskodás. Egy jó team coachnak, vagy egy coaching
szemléletű vezetőnek rögtön fel kell ismerni, ha a négy „lovas” közül valamelyik megjelenik a csapatban.
Ha én gazdag lennék…
Marco az előadásában kitért az érzelmi bankszámla szerepére is. Stephen R. Covey A kiemelkedően sikeres
emberek 7 szokása című könyvében ír arról, hogy emberi kapcsolatainkban működtetünk egy úgynevezett
érzelmi bankszámlát. Legyen szó akár a családunkon belüli-, vagy munkakapcsolatainkról, megvannak azok a
működési módok, amelyek építenek egy-egy kapcsolatot, és azok is, amelyeknek negatív hatásuk van. Például,
ha valakinek megígérünk valamit, és nem tesszük meg. Ilyenkor „kivét” keletkezik az érzelmi bankszámlán.
Ugyanilyen, ha például valakiről valakinek rosszat mondunk úgy, hogy az illető nincsen jelen, és nem örülne
annak, amit hall, ha jelen lenne. Ez rombolja a bizalmi szintet annál a személynél is, aki fültanúja ennek,
hiszen azt a benyomást keltheti benne, hogy más jelenlétében majd róla is rosszat fogunk mondani. Ez azért
fontos a kapcsolatépítés mentén, mert sokan „mennyiségi kapcsolatépítőkké” válnak, miközben a minőségi
kapcsolatok azok, amelyekre támaszkodhatunk majd hosszútávon. Ennek megfelelően Marco két jó tanácsa a
gazdag érzelmi bankszámlához: Ne ígérgessünk, ha nem gondoljuk komolyan a vállalásunkat, és viselkedjünk
úgy másokkal, ahogyan mi is elvárnánk, hogy velünk viselkedjenek.

Teremtsünk pénzt coachinggal!
Julie Starr módszere
Julie Starr törékeny, csinos nő, aki a belső egyensúlyának megteremtéséért néha Indiába utazik, hogy
megmerítkezzen a Gangeszben, ugyanakkor olyan világcégeket támogat abban, hogy még eredménye
sebben működjenek, mint a Zara, a Mercedes Benz vagy a Selfridges.
Julie, a Starr Consulting alapítója több mint 20 éves coaching és tanácsadói tapasztalattal rendelkezik az üzleti
és a változásmenedzsment terén, emellett szerzőként, előadóként ismert szakember. Első könyvében, melynek
címe The Coaching Manual (azaz A coaching kézikönyve, a szerk.), és amelyet számos nyelvre lefordítottak,
meghatározza az egyéni coaching alapelveit és leírja annak gyakorlatát. Második, elfoglalt menedzsereknek
írt könyvében, melynek címe Brilliant Coaching, ami magyar nyelven Coachszemlélettel a munkahelyen
címmel jelent meg Szabó Tamara és Ábri Judit fordításában, praktikus eszköztárat ad az üzleti életben vezetői
működő coachinghoz. (Magyar nyelven ez az egyetlen coaching könyv, ami a munkahelyen történő vezetőként
használható coaching eszközöket mutatja be.) Pályafutásának kezdetén, projektmenedzsment területén és nagy
horderejű üzleti szerkezet átalakítási programokban dolgozott, és ebben szerzett tapasztalatait ma is használja.
Európa-szerte számos nagyvállalatnál nyújt coaching támogatást felsővezetőknek.
Ha nem kell a coaching…
Nagyon sok vezető eljut a gondolkodásában addig, hogy felismeri, hogy eredményesebb lehet, ha nem utasítja
a kollégákat, hanem megbeszéli velük a lépéseket, és mindeközben érezteti velük, hogy megbecsüli őket. Ez
már egyfajta coaching szemléletű vezetés, de sokszor nehéz meggyőzni a főnököket arról, hogy ténylegesen
elmozduljanak ebbe az irányba. Julie szerint az önkorlátozó hiedelmek feloldásához időre, türelemre, és persze
vonzó jövőképre van szükség. „Sokszor előfordul, hogy egy vezető ódzkodik a coachingtól.” – avat be tapasz-
talataiba Julie. „Hát akkor ne így nevezzük! Hívjuk inkább beszélgetési készség fejlesztésnek, amely elősegíti
a változásokat. Végtére is a coaching egy beszélgetés, illetve beszélgetés sorozat, és az dönti el, hogy mit ér,
aki kapja tőlünk a figyelmet. Fontos, hogy milyen hatást vált ki a coaching. Ha nem változik semmi, akkor az
nem is igazi coaching, mert a jó coaching hatással van az ember gondolkodására és viselkedésére.”

Pénzteremtés coachinggal
A világ tekintélyes cégei foglalkoztatják Juliet és csapatát, mert rájöttek, hogy a coaching és a coaching szem
léletű vezetés mennyire előnyös pénzügyileg és gazdaságilag is. Hogy miért? Mert óriási költségekkel jár a
rossz vezetés miatt kialakuló fluktuáció, és az új emberek kiképzése. Nem beszélve a hatalmas pluszmunkáról
és stresszről, ami azzal jár, hogy megtaláljuk a megfelelő utódokat a felmondott kollégák helyére. A coaching
elköteleződést szül, a coaching szemléletű vezetés motivált és lelkes kollégákat eredményez, ez pedig plusz
teljesítményt hoz, ami többletbevételt generál a cégnek. Julie az tanítja a vezetőknek, hogy mielőtt még bármi
változtatásba kezdenének a cégen belül, először foglalkozzanak saját magukkal. „Csak akkor tudunk békét
és jó csapat munkát teremteni, ha megtaláltuk saját békességünket és egységünket, ezt pedig nem magunkon
kívül kell keresnünk. Egy árnyékos fa alatt is lehet feszülten ülni, és egy város forgatagában is sétálhatunk
teljesen nyugodtan. Mindenhova magunkkal visszük a nyugalmat, vagy épp az idegességet. Ezt az igazságot
tárja fel a coaching, és ezért lesznek nyugodtabbak, letisztultabbak és ellazultabbak az emberek egy coaching
ülés után.”
Stillness – Julie kedvenc eszköze
Julie szereti alkalmazni a nyugalmat és a teljes csendet a coaching üléseken. „Ha valakihez csendet viszünk,
az nem csak azt jelenti, hogy abbahagytuk a beszédet, és elhallgattunk. Amikor a coach elhallgat, és szünetet
tart, az mindig hasznos, mert lehetővé teszi, hogy az ügyfél gondolkodjon, és nyugodtan reflektálhasson egy-
egy témára. Azonban van egy mélyebb csend, amit a coach tud behozni a beszélgetésbe: ez az ő belső csendje,
ez az a nyugalom, ami legbelülről árad. Ez persze nem egy klasszikus coaching módszer a szó szoros értelmé-
ben. Ez egy folyamatos tudatos lét, amit a coach idővel, tapasztalattal és gyakorlással fejleszt ki magában.”
Julie meditálásának részeként gyakorolja a pillanatban való tudatosságot, az itt és most varázsát. Cél, hogy
a coachee is észrevegye, hogy a megfelelően megteremtett csend valami más, mélyebb pillanatot teremt. Ha
sikerül megérezni ezt a pillanatot, az nagy lehetőség a belső megismerésre, és a felismerések átélésére. Julie
azt vallja, ha ezt egyszer megtaláljuk, jó esélyünk van rá, hogy mindig velünk marad.

Coaching talpig jelmezben
Jonathan Passmore módszere
Jonathan Passmore nemzetközileg elismert coach, szupervízor és pszichológus. Túlzás nélkül a szakma
egyik legnagyobb gondolkodója és kutatója; számos szakmai könyv szerzője, konferenciák és egyete-
mek népszerű előadója. Nem mellesleg egy csupa szív, derűs ember, aki magával ragadó előadásokon
tud mesélni a szakmai rejtelmeiről.
A változatosság mindenben gyönyörködtet
A coachok közül sokan egy nagy vargabetűt írnak le az életükben, mielőtt elérkeznének a coach hivatásukig. Nem
volt ezzel másképp Jonathan sem, aki szintén egy hosszú utat járt be. Őt ugyan ez cseppet sem zavarta, hiszen nyíl-
tan vállalja, hogy a változatosság szerelmese. Karrierje során építész ellenőri tennivalóktól kezdve, menedzseri
feladatokon át, vezető tanácsadói megbízásokig mindenféle munkát végzett, míg elérkezett a coachinghoz. Volt,
hogy ő állt tovább, volt, hogy őt rúgták ki. A változások azonban nem törték le, inkább inspirálták a következő
projektre. „Minden változást lehetőségnek tartok.” – vallja Jonathan. „Az a meggyőződésem, hogy az embere-
knek, a coachoknak is, rugalmasnak kell lenniük. Nem statikus világban élünk, minden változik, mozog körülöt-
tünk. És minden változással frissülhet a látásmódunk is. A rugalmasság és a nehézségekkel szembeni ellenálló
képesség coachként is nagyon hasznos, mert mindig újat tanulhatunk, ha különböző emberekkel dolgozunk.”
Főzzünk ki egy jó tesztet!
Ma már rengeteg eszköz segíti a coachok munkáját. Személyiségtesztek, mint pl. az MBTI és a TDI, vagy a
készségfelmérésekre, illetve a speciális területek mérésére szolgáló eszközök, mint például az érzelmi intel-
ligencia mérésére szolgáló EQI vagy MSC, vagy a reziliencia mérésére használatos MTQ48. Jonathan kiváló
szakértője a vezetői modelleknek, és a coachingban használatos pszichometrikus teszteknek. Ő azonban csak
ritkán él ezekkel az eszközökkel, mert véleménye szerint bár érdemes ismerni minél többet ezek közül, ugyan
akkor fontos tudni, hogy melyik mennyire megalapozott szakmailag. „Ez olyan, mint a főzés. A jó séf nagyon
sokféle ételt tud elkészíteni, de ha megkérdezik, melyik a kedvence, akkor azt választja ki, amelyik neki ízlik
a legjobban. Én akkor használok tesztet, ha csoporttal dolgozom, és előzetesen szeretnék a résztvevőkről képet
alkotni…”

Coaching egy maszkabálon
A coaching üléseinek sikereiről és titkairól faggatva Jonathan bevallotta, hogy munkája során nem hisz az
intuícióban. Úgy véli az intuíció nem más, mint az a tapasztalat, amely kívül esik a pillanatnyi tudatosságon.
Persze nem titkolja, hogy időnként hallgat a megérzéseire, ám ilyenkor mindig igyekszik megismerni magában
azt a folyamatot, amely a megérzés mögött húzódik, azaz a tudatosság szintjére emeli a megérzéseit. Amikor
pedig a kedvenc coaching eszközéről kérdezik, elmosolyodik: „Van egy olyan módszerem, ami először mo-
solyt vált ki, de arra biztatja az ügyfelet, hogy megálljon egy pillanatra és elgondolkozzon. Amikor a ’jelmez-
bált’ használom, azt kérem az ügyfelemtől, hogy képzelje magát egy jelmezbálba. Milyen jelmezben lenne
ő, és milyenben az az ember, akivel éppen aktuálisan gondja, dillemmája van? Nagyon érdekes válaszok
születnek. Megesett, hogy valaki magát Wellingtonnak látta, ellenfelét pedig Napóleonnak. Akkor lehetett
már beszélgetni róla, hogy vajon ez mit jelent? Miről szól? Győzelemről? Diktátorról? Hősiességről? Sikeres
pályafutásról? Bukásról? Volt, aki Stan és Pan jelmezére gondolt, mások Disneylandből hoztak figurákat.
Minden ilyen kép segíthet megtalálni a belső tartalmakat, érzéseket, gondolatokat.”

Az érzelmek felismerésétől a provokációig
Donatus Thöne módszere
Az én egyik személyes kedvencem Donatus Thöne, aki az érzelmek felismerésére helyezi a hangsúlyt a
munkája során.
Újságíróként, hosszú évek tapasztalatából tudom,

hogy az egyik legnehezebb feladat egy interjú során
olyan kérdéseket feltenni, amik elgondolkodtatják a
beszélgetőpartneremet, amik segítik, hogy megnyíljon,
és ne a tucatszor elhangzott, előre átgondolt PR története-
it ossza meg velem, hanem tényleg valami személyes-
et. Ennek a képességnek a jelentőségét hangsúlyozta
Donatus Thöne is a budapesti előadása során. Szerinte
egy jó coach-nak is az az egyik legfontosabb feladata,
hogy jól tudjon kapcsolatot teremteni az ügyfelével. O
lyan atmoszférát kell megteremtenie, amiben a coachee
elengedheti magát, amiben olyan vívódásairól mesél-
het, amiről nem szívesen beszél, és nehezen oszt meg
bárkivel. Jól kell tudnia figyelni, meghallani azt is, amit
nem mond ki az ügyfél, de az arca, a testtartása viszont
elárulja. Donatus azt vallja, ha ezeket az apró rezdülése-
ket észrevesszük, és helyesen értelmezzük, máris félig
nyert ügyünk van a probléma felgöngyölésében.
Hello, te gép, olvass az arcunkról!
Még ha nap, mint nap emberekkel dolgozunk, akkor is problémát jelenthet egy-egy érzelem felismerése
kollégáink arcán. Szerencsére ma már a modern technikát is segítségül hívhatjuk a mimika sajátosságainak
elemzésére. Donatus a budapesti workshopján bemutatta azt a Paul Ekman, amerikai pszichológus által kidol-
gozott METT (Micro Expression Training Tool) nevű számítógépes programot, ami pont ezt a célt hivatott
szolgálni. Ezzel a programmal könnyen megfigyelhetőek, és felismerhetőek az alap érzelmek megjelenése az
arcokon. Ez abban tud a coach segítségére lenni, hogy rájöjjön, mi is játszódik le pontosan a coachee-ban,
mert bizony az arc apró rezdülései sokkal többet árulnak el, mint a szavak, és gyakran mást is mutatnak. Hét-
féle univerzális érzelmet lehet követni a programmal: szomorúságot, dühöt, meglepődést, félelmet, undort,
megvetést, és boldogságot. Ezek az érzelmek lehet, hogy csak a pillanat tört részére jelennek meg az arcon,
nem is észleljük tudatosan, mit is láttunk. Nagyon jó megfigyelőnek kell lenni, ha észre akarjuk venni a gyor-
san suhanó érzelmeket. Ebben segít ez a program. Minél többet gyakorol rajta az ember, annál jobban igazodik
el a mimika változásain, és kezdi élvezni, hogy mennyi mindent észre lehet venni egy tekintet villanásából.
Kedvenc eszköz: a provokatív coaching
Donatus azért is a nagy kedvencem, mert én is előszeretettel alkalmazom kedvenc eszközét a coach-
ing üléseim során. A provokatív coaching metódus egy nagyon érzékeny módszer, ami nem mindegyik
coach-nak áll jól, és nem is minden coachee-val lehet alkalmazni. Szükség van hozzá a tökéletes egymás-
ra hangolódásra, hogy a coach érezze, hogy pontosan meddig mehet el a provokatív kérdéseivel, és ezzel
segítse az ügyfelét abban, hogy más perspektívából lássa a dolgokat. Donatus így vall kedvenc eszközéről:
„Az életből vett gyakorlatból élve ez olyan, mint amikor a szamár farkát meghúzzák, mire ő elindul. A gazdája
szereti a szamarát, nem bántja, csak felébreszti a cselekvőképességét. Kedves humorral húzom, nógatom, ha

kell, lágyan cikizem az ügyfelemet, hogy kimozdítsam a komfortzónájából, hogy máshogy lásson dolgokat,
és végre lépjen. Van, hogy ráteszek egy lapáttal arra, amit mond. Ha szidja a főnökét, én is vele együtt szidom,
hogy dühe abszurditásba csapjon át, és a végén még ő állítsa le a folyamatot, miután kívülről látva önmagát,
felismeri, milyen túlzás is az, amire ragadtatta magát. Sokszor görbe tükröt tartok elé, és én ezt nevezem
provokatív coachingnak. (…) A coach feladata, hogy olyan mély bizalmi légkört tudjon teremteni, ami által
közel kerülhetnek egymáshoz a coachee-val, és kölcsönösen elfogadják egymást. Olyannyira, hogy egy idő
után akár a provokáció is megengedetté váljon, és a coach így terelje ügyfelét a jó irány felé. Soha nem szabad
durvának, bántónak és agresszívnak lenni. Sokkal inkább jellemzi a coach-coachee kapcsolatot a szeretet, és
a folyamatban jelen levő humor.”

Ne oltsuk be magunkat a változás ellen!
Leni Wildflower módszere
Leni Wildflower húsz éves tapasztalattal rendelkezik vezetői coachként, szerzőként és oktatóként az
Amerikai Egyesült Államokban, az Egyesült Királyságban, Európában, Kínában és Latin Amerikában.
Fő szakterülete a változással kapcsolatos témák. Budapesti workshopján többek között arról beszélt,
hogy bár rettenetesen nehéz változtatni a berögzült szokásainkon, mégis a mélyebb önismeret segíthet
túllendülni a holtpontjainkon.
Mindenkinek az a vágya, hogy a munkája a hivatása is legyen. Leninek ez sikerült, több évtizedes tapaszta-
lattal a háta mögött még mindig szereti, és hivatásának tekinti, amit csinál, többek között azt, hogy inspirál-
jon vezetőket világszerte, hogy a tudatosság és a hatékonyság terén új fejlődési szinteket érjenek el, vagy,
hogy kliensei vezetői készségeit fejlessze, hogy legyőzzék azokat az önkorlátozó hiedelmeket, amelyek meg-
akadályozzák őket abban, hogy változ(tat)ni tudjanak. Coaching és tanácsadói ügyfelei közé olyan nagy cégek
tartoznak, mint a Sony Playstations, a BP, az HBO Films, a Walt Disney Productions, vagy a CNN.
Miért nem csinálom, ha akarom?
Leni számos egyetem előadója és kutatója. Ráadásul nem csupán az elméletek embere, hanem olyan praktikus
kérdésekre is keresi a választ, mint például, miért nem csinál meg valamit az ember valóban, ha pedig meg
akarja csinálni. Leni elmélete szerint semmit sem tudunk megtenni addig, amíg nem jövünk rá, hogy miért
nem tudjuk megtenni. Mert ha e nélkül próbálunk változtatni, még ha meg is tesszük a szükséges lépéseket,
könnyen visszacsúszhatunk az eredeti állapotba.
Változás ellen beoltva
Budapesti workshopján is ezt a témát boncolgatta, amit ő röviden így hív: változás ellen beoltva. Leni szerint
ez a legtöbbünkre jellemző, és a cél az, hogy tudatosan utasítsuk el ezt a vakcinát, és helyette magunk vegyük
kezünkbe életünk irányítását. „A változás akkor kezdődik el, amikor a kezünkbe vesszük a felelősséget a saját
munkánk, az életünk felett. Ez azt is jelenti, lemondunk arról, hogy másokat hibáztassunk a helyzetünkért, és
elkezdjük megvizsgálni, miért nem jutunk egyről a kettőre. A folyamat során rájöhetünk arra, hogy szeretjük
sajnáltatni magunkat, és ez az áldozat-mentalitás igencsak akadályozhat a változásban. Ha tényleg őszinték

vagyunk, hamar kiderülhet, hogy mi is része vagyunk a problémánknak, és ha felelősséget vállalunk a sor-
sunkért, már meg is tettük az első lépést a változás felé.”
Segít a térkép!
Leni a Harvard Egyetem kutatóinak eredményeire épülő módszerét is bemutatta, ami nem más, mint egy
négy oszlopos térkép, ami megmutatja azokat a feltételezéseket, amik visszatartanak bennünket a változástól.
A térképpel felvázolhatja bárki, milyen viselkedési folyamatok alapján alakulnak ki azok a hiedelmei, amik
gátat szabnak a változásainak. Ahhoz, hogy tartós mély változást érjünk el, vitatnunk kell és megkérdő-
jeleznünk azokat a feltételezéseket, amik eddig mozgatták viselkedésünket akár már gyerekkorunk óta. A
térkép segít megérteni, hogy a jelenlegi gondolkodásmódunk hogyan nehezíti meg, vagy teszi éppen lehetet
lenné a viselkedésünk megváltoztatását. A térkép használatával ráadásul növelni tudjuk a gondolkodásunk
komplexitását: többé már nem okoz majd gondot lépéseket tenni a változás felé, mert egymással versengő
elköteleződéseket tapasztalunk meg, és ezzel a felnőtt lét magasabb tudatossági szintjét érjük el, mert több mint
egy szemszöget tudunk mérlegelni magunkban és másokban. Ha képessé válunk az összetett gondolkodásra,
akkor másokat is képesek leszünk komplexebben észlelni. Ez nem azt jelenti, hogy elveszítjük a vélemény-
alkotó képességünket, hanem azt, hogy képesek leszünk egy helyzetet több perspektívából is szemlélni. Egy
gazdagabb élet felé lépkedünk, hatékonyabban érjük el a céljainkat, és magasabb szinten tudunk figyelni ma-
gunkra és másokra.
Változásfókuszú megoldás
Leni mindig az adott ügyfelétől teszi függővé, milyen módszert használ a coaching ülés során. Szívesen alkal-
mazza eszközként a kognitív viselkedés terápiát, ami abban segít az ügyfélnek, hogy rövid idő alatt kimozdítsa
magát egy előnytelen, kellemetlen viselkedési formából. „Ez a módszer a fokozatosan és tudatosan változó
viselkedésről szól, és annak a teszteléséről” – magyarázza lelkesen Leni. „A kognitív viselkedés terápia ab-
ból indul ki, hogy amit gondolunk, az meghatározza azt, ahogy érezzük magunkat egy helyzetben, ami pedig
meghatározza cselekedetünket, viselkedésünket. Azaz nagyon leegyszerűsítve, ha sikerül megváltoztatni az
ügyfelem gondolkodását egy helyzetben, az kihat a cselekvéseire is. Hogy egy példát mondjak: Van egy
főnök, aki rendszeresen kiabál a munkatársaival. Kezdetben egy héten hatszor. Aztán már csak négyszer,
végül még ritkábban. A lényeg, hogy a folyamat során soha nem vizsgáljuk a viselkedés okait, csak minél
gyorsabban, minél eredményesebben igyekszünk változást előidézni azaz, hogy ismerje fel, hogy mit csinál
és mozdítsuk ki őt abból.”

Edd magad sikeressé!
Dawn Campbell módszere
Egy mondás szerint a jövő doktorai nem pirulákkal fognak gyógyítani, hanem arra ösztönzik majd betegeiket,
hogy egészségesen táplálkozzanak, és a betegségek megelőzésére fektessék a hangsúlyt. A holisztikus szem-
lélet nem elhanyagolható a coachingban sem, és a módszer leghíresebb képviselője, Dawn Campbell is azt
vallja, hogy a teljességet, azaz teljes ember egészséget kell figyelembe venni ahhoz, hogy a páciens újra jól
legyen, mind testileg, mind lelkileg.
Sikered kulcsa az egészséged!
Dawn-nak kacskaringós útja vezetett a mai sikeres életéig. 25 éves koráig szenvedett étkezési rendelle-
nességektől, és kényszeresen próbált megfelelni a szüleinek. Amikor rájött, hogy csak saját maga tud segíteni
önmagán, a coaching segítségével lépett a gyógyulás útjára. Ráébredt, hogy saját történetével, hitelességével,
empatikusságával és szaktudásával segítheti a hozzá hasonló cipőben járókat abban, hogy elérjék személyes
céljaikat és egészségesebb, boldogabb, és magabiztosabb életet éljenek. Dawn abban hisz, hogy az egészség az
alapja a kiegyensúlyozott sikeres életnek. Abban támogatja a hozzá fordulókat, hogy változtassanak korábbi
életmódjukon. „Ügyfeleim a közös munkánkban felismerik az önsorsrontó viselkedést, és aztán ezt felcserélik
egy egészségesebb étkezéssel és életstílus-szokásokkal. Ezek után az megtapasztalják a belső boldogságot, a
sugárzó önbizalmat, a szexisebb és vitalitással teli élet örömeit.”

Gyógyítsd meg az életed!
Persze semmilyen változás nem megy máról-holnapra. A hosszú éveken, évtizedeken át tartó helytelen
táplálkozást és életmódot nem lehet egy hetes tisztítókúrával rendbe hozni. Dawn azt vallja, hogy az a kül-
detése, hogy másokat inspiráljon arra, hogy vegyék vissza saját kezükbe az egészségükkel kapcsolatos fele-
lősséget, és legyenek saját egészség gurujuk. „Magunkon kívül senki nem ismeri jobban a testünket. Végül
is, ha mi magunk nem gondoskodunk a testünkről, akkor ki fogja ezt megtenni helyettünk?” Dawn szerint, ha
találunk megfelelő motivációt, akkor már nagy lépést tettünk a változás felé. A megfelelő inspiráció ugyanis
végigkísér az utunkon, és átsegít a nehézségeken.

A legjobb módszer a legegyszerűbb
Coachként és holisztikus tanácsadóként Dawn sokféle életvezetési készséget, eszközt, és tapasztalatot vet be
annak érdekében, hogy ügyfelei visszanyerjék egyensúlyukat. „Alapvetően átengedem a lehetőséget az ügy-
feleknek, hogy saját szájízük szerint válasszák ki a támogató rendszeremből azokat, amelyek számukra a leg-
vonzóbbak”. Down azt vallja magáról, hogy munka közben szinte olyan, mint egy vízvezeték-szerelő. „Van
egy nagy szerszámosládám –a coachingeszköztáram -, amiből mindig a szükséges szerszámot veszem elő. De
ha mindenáron kell egyet választanom, akkor a nyílt kérdést tartom a legjobbnak. A nyitott kérdésekkel lehet
leginkább elérni, hogy a legjobb válaszok szülessenek, olyan válaszok, amelyek tényleg az ügyfélről szólnak.
A nyílt kérdésnek is a rövid változata, amely szinte csak egy kérdőszóra épít, mint: ki, hol, hogyan, mikor,
kivel, kinek, hány, hányszor. Ezeket többször is lehet ismételni és minél rövidebb a kérés, annál kevesebb be-
folyást hordoz. Így egészen biztos, hogy az ügyfél meg fogja tölteni tartalommal a beszélgetést aszerint, hogy
hova szeretne eljutni a coaching folyamattal.”

A CHN (leánykori nevén Coaching Határok Nélkül) hónapról hónapra friss nemzetközi tudást hoz Magya-
rországra folyamatosan már több mint 5 éve. Minden, ami a fejlesztésről, az önfejlesztésről és az önismer-
etről szól, mi próbáljuk lefedni neves nemzetközi előadókkal, a legújabb fejlesztési trendek mentén angolul,
de szinkrontolmácsolás mellett.
Erre a közös tanulásra invitáljuk…..tartson velünk 2017 első félévében is!
Hivatkozzon erre az ekönyvre és mi 50% kedvezményt adunk a kiválasztott CHN workshop teljes árából.
Várjuk szeretettel az alábbi workshopokon:
2017. január 19.

Anne Rød – Az intelligens szervezet. Az emberi és szervezeti erőforrásokban rejlő lehetőségek kiak-
názása - intelligens csapatok és intelligens változás
2017. február 27.

Alain Cardon MCC – Rendszerszemléletű team coaching a digitális vállalati kultúráért
2017. március 30.

Aboodi Shabi, ICF Professional Certified Coach
1. rész: Az érzelmek hatása teljesítményünkre.
2. rész: A coaching szerepe és felelőssége a jövőben
2017. május 5.
Cliff Kimber – Legyen jobb az üzleti élet a Kelly, Boyd & Kimber módszerrel
2017. június
A téma és az előadó 2017 elején kerül kiválasztásra
Lisa Bloom vagy Chérie Carter-Scott MCC vagy Marco Buschman
További részletek a programokról

Jelentkezés a programra
A teljes könyv megvásárolható a

Coaching Határok Nélkül weboldalán
az alábbi linkre kattintva:
http://coachinghataroknelkul.hu/
konyvek-3/

Készülnek a második kötet interjúi…..

CHN Ebook Kivonat

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

CHN Ebook Kivonat

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

www.coachinghataroknelkul.

hu 1 15 mestercoach 15 kedvenc eszköze

A kiadványban található tartalmak felhasználása nyomtatásban, vizuális vagy

www.coachinghataroknelkul.hu 2 15 mestercoach 15 kedvenc eszköze

Jó olvasást, és gazdagodást kívánok mindenkinek!

Remélem, hogy hamarosan személyesen is találkozunk valamelyik CHN képzésen.

Von Bartheldné Ábri Judit PCC

www.coachinghataroknelkul.hu 3 15 mestercoach 15 kedvenc eszköze

Peredi Ágnes ACC

www.coachinghataroknelkul.hu 4 15 mestercoach 15 kedvenc eszköze

www.coachinghataroknelkul.hu 5 15 mestercoach 15 kedvenc eszköze

A coach egy jó mentális tréner

Coaching szellemű irányítás a sportpályákon is

www.coachinghataroknelkul.hu 6 15 mestercoach 15 kedvenc eszköze

Minden döntésünknek következménye van

A coaching-szemlélet elterjedését Whitmore az Európai Bizottság vezetésbiztonsági bizottságának tagjaként

GROW - egy praktikus lépéskombináció

A GROW-modellt a világ egyik legismertebb modelljének tartják. Elterjedésében és elismertségében nagy

www.coachinghataroknelkul.hu 7 15 mestercoach 15 kedvenc eszköze

A könyv, ami mindent megváltoztatott

Az ezredfordulón Jayne Warrilow még sikeres vezetőfejlesz-

A hős, a gonosz és az áldozat háromszöge

www.coachinghataroknelkul.hu 8 15 mestercoach 15 kedvenc eszköze

Coaching séta közben

Jayne rengeteg előtanulmányt végzett a vezetőképzéstől az orvoslásig, az ajurvédától az energiamedicináig,

www.coachinghataroknelkul.hu 9 15 mestercoach 15 kedvenc eszköze

Irányítás az érzelmek erejével

A közép- és felsővezetők érzelmi intelligenciája kihatással van

www.coachinghataroknelkul.hu 10 15 mestercoach 15 kedvenc eszköze

Így leszünk jó vezetők!

www.coachinghataroknelkul.hu 11 15 mestercoach 15 kedvenc eszköze

Manapság szinte bármikor kerülhetünk kultúrákon átívelő

Kultúrákon átívelő coaching

www.coachinghataroknelkul.hu 12 15 mestercoach 15 kedvenc eszköze

Kedvenc eszköz – a Kulturális orientációs keret

www.coachinghataroknelkul.hu 13 15 mestercoach 15 kedvenc eszköze

Válassz színt, amivel ragyogsz!

A színek állandóan körülvesznek bennünket, hatnak

www.coachinghataroknelkul.hu 14 15 mestercoach 15 kedvenc eszköze

Színezd újra az életed!

www.coachinghataroknelkul.hu 15 15 mestercoach 15 kedvenc eszköze

Tapasztalatból támogató erő

Rubik-kockával a sárba ragadás ellen!

www.coachinghataroknelkul.hu 16 15 mestercoach 15 kedvenc eszköze

Önbizalomfa, gyökértől a lombig

www.coachinghataroknelkul.hu 17 15 mestercoach 15 kedvenc eszköze

A saját megoldásod benned van!

Ébredés egy pályaudvaron

Az útkeresés évei következtek. Pedagógiai tanulmányai elvég-

A problémákról való beszélgetés problémákat szül

www.coachinghataroknelkul.hu 18 15 mestercoach 15 kedvenc eszköze

Szörfözzünk a megoldások között!

1. A megbecsülésre és a tiszteletre alapozza a munkát.

www.coachinghataroknelkul.hu 19 15 mestercoach 15 kedvenc eszköze

Mindez 1995-ben történt. Gerard a téma megszállottja lett, szakirodalmat

Mindenki úgy jó, ahogy van

Sosem mondom meg a megoldást

Gerard kedvenc eszköze

www.coachinghataroknelkul.hu 20 15 mestercoach 15 kedvenc eszköze

www.coachinghataroknelkul.hu 21 15 mestercoach 15 kedvenc eszköze

Teremtsünk egy olyan világot, amelybe az emberek tartozni akarnak!

Gondolkozott már azon, hogy mi a tit-

A legnagyobb vezetők is hétköznapi emberek