Diplomski Rad-33333

FAKULTET ZA MENADŽMENT
SADRŽAJ
REZIME………………………………………………………………………....2
ABSTRACT…………………………………………………………………......3
UVOD………………………………………………………………………...…..4
1. MENADŽMENT……………………………………………………………..….5
1.1. Pojam menadžmenta…………………………………………………….5
1.2. Planiranje, organizovanje, upravljanje, vođenje i kontrolisanje……..5
2. RUKOVOĐENJE……………………………………………………………....10
2.1. Pojam i metode rukovođenja…………………………………………..11
2.2. Nosioci funkcije rukovođenja………………………………………….12
2.3. Izvršavanje poslova i zadataka………………………………………...12
3. LIDERSTVO…………………………………………………………………...13
3.1. Pojam liderstva………………………………………………………….13
3.2. Stilovi vođenja…………………………………………………………..14
4. EFEKTIVNI LIDERI I EFIKASNI RUKOVODIOCI………………..…...19

4.1. Efektivni lideri……………………………………………………...…..19
4.2. Efikasni rukovodioci……………………………………………...……20
4.3. Odnos efektivnosti i efikasnosti………………………………………..21
5. ZAJEDNIČKE OSOBINE I VJEŠTINE RUKOVODIOCA I LIDERA…..22

5.1. Temelj uspješnih rukovodioca i lidera……………………………..….22
5.2. Osobine rukovodioca i lidera…………………………………………..24
5.3. Idealne osobine rukovodioca i lidera po Džeri Spensu…………........28
5.4. Znanja uspješnih rukovodioca i lidera………………………………..28
5.5. Sun Cuovi principi rukovođenja i liderstva………………………..…29
5.6. Vještine rukovodioca i lidera…………………………………………..32
5.7. Razlike između rukovodioca i i lidera………………...………….........34
5.8. Odnos saradnika i rukovodioca i lidera……………………...………..35
ZAKLJUČAK……………………..…………………………………………....37
LITERATURA……………………………………………..…...………………39
1
REZIME
Neophodnost liderskog upravljanja leži u dinamičnom razvoju današnjeg ljudskog

društva. Liderstvo i promjene su sinonimi. Menadžment je povezan sa efikasnošću, a
liderstvo sa efektivnošću i promjenama. Prema kvalitetu međuljudskih odnosa između
lidera i njegovih saradnika prepoznajemo rezonantne i disonantne lidere. Posao lidera
prvenstveno obuhvata poslove koji su važni, ali nisu hitni. Lider koji je potreban za
kreiranje organizacije visokih performansi jeste demokrata. Demokratija je osnova OVP-
a zato što je ona jedini sistem koji može da izađe na kraj sa zahtjevima promjena
savremene civilizacije. Efektivni lider ima razvijenu emocionalnu inteligenciju i
empatske sposobnosti, a razlike među ljudima shvata kao konstante i iz toga izvlači
prednosti. Dinamičke promjene mikrookoline i makrookoline marketing okruženja
preduzeća imaju sve dramatičnije efekte na rezultate poslovanja. Organizacija koja
opstaje jeste OVP, organizacija koja na osnovu filozofije, funkcije i forme liderstva, kao i
na osnovu vizije i vrijednosti, mijenja strategiju, strukture i sisteme organizacije. Uspjeh
OVP jeste dostizanje visokih performansi, odnosno simultana proizvodnja kvalitetnih
proizvoda i usluga, dodatnih vrijednosti za potrošača i zavidnih finansijskih performansi.
Svaki zaposleni u OVP razvija liderske, menadžerske, tehničke i timske vještine. OVP
lider gradi efektivnost kroz paradoksalnu mješavinu lične skromnosti i profesionalne
snage, zna da je dobro neprijatelj odličnog i to koristi u vođenju preduzeća. Odličan lider
razvija osobine u kojima je iznad prosjeka i dovodi ih do savršenstva, njegova
filozofija efektivnosti je: pojačaj osobine u kojima si snažan. Izučavanje OVP modela
može doprinijeti lakšem savlađivanju otpora u našoj nacionalnoj kulturi pri prihvatanju i
implementaciji liderskog koncepta upravljanja. Pred lidere XXI veka postavljaju se
zadaci koje će oni uspješno ispuniti ako shvate da je neprekidno učenje ono što liderima
omogućuje visoke standarde, ambiciozne ciljeve i pravi osjećaj misije u životu.
Ključne riječi:
- Liderstvo
- Menadžment
- Organizacija
- Efektivnost
- Performanse
- Okruženje
- Promjene
- Vizija
2
ABSTRACT
The necessity of leader management lies in the dynamical development of the present-

day society. Leadership and changes are synonimous. Management is connected with
efficiency, and leadership with effectiveness and changes. According to the quality of
interpersonal relations between leaders and their followers we recognize resonant and
dissonant leaders. The job of the leader primarily encompasses the jobs that are
important, however not urgent. The leader necessary for the creation of high performance
organization is a democrat. Democracy, being the only system that can effectively
combat the requirements of the changes in the modern civilisation, is the basis of HPO.
An effective leader has developed emotional intelligence and emphatic abilities, and as
for the differences between people, he views them as constants and draws advantages out
of them. Dynamical changes of the micro and macro setting of the
marketing environment of enterprises contain more and more the effects upon
business that are the more dramatic. The organization that survives is HPO, the
organization that changes the strategy, structures and systems of organization on the basis
of philosophy, the function and forms of leadership, as well as vision and values. The
success of HPO is achieving high performances, namely simultaneous production of
quality products and services, additional values for the consumer and enviable financial
performances. Each of the HPO employees develops their leader, management, technical
and team work skills. An HPO leader builds effectiveness through paradoxal mixture of
personal modesty and professional strength, he knows that it is good to be an enemy of
the excellent and uses that knowledge in leading enterprises. An excellent leader
develops those qualities that make him above average to perfection, his philosophy of
effectiveness is: reinforce the qualities that make you strong. The study of HPO models
can contribute to the easier surmounting of oppositions in our national culture in
accepting and implementing the leader concept of management. Leaders of the 21st
century meet with the tasks that will be successfully accomplished on condition that they
realise that it is the unceasing learning that enables high standards, ambitious goals and a
true feeling of a mission in life.
Key words:
- leadership
- management
- organisation
- effectiveness
- performances
- environment
- changes
- vision
3
UVOD
Svako društvo je u stvari organizovano društvo, pa je time, menadžment kao

vještina i nauka veoma značajan, a liderstvo se toliko proučava da se često smatra
posebnom disciplinom.
Savremeni pristup izučavanju rukovođenja i liderstva bazira se na radovima

nastalim u najvećoj mjeri tokom poslednjih dvadesetak godina. Na tu činjenicu uticali su
procesi tranzicija velikog dijela svjetske ekonomije iz administrativno-planske ka tržisnoj
privredi, kao i sve jači proces globalizacije koji povezuje subjekte sa različitih krajeva
svijeta u jedinstvenu cjelinu i to u gotovo svim oblastima ljudskog djelovanja.
Kada govorimo o razvoju menadžmenta i liderstva u našoj zemlji, činjenica je da

u socijalizmu nije postojala menadžerska struka. To ne znači da nije bilo upravljanja,
nego da se upravljalo na drugačiji način. Radnici su upravljali radnim organizacijama, a
direktori su bili izvršni organi radničke volje (piramida upravljanja je bila okrenuta
bazom na gore). Menadžeri bi se u takvom upravljanju pojavili kao neko ko kvari sistem
upravljanja. Oni bi svojom liderskom ulogom kvarili položaj upravjača i zbog toga su bili
nepoželjni u organizacijama. Obzirom na ovakav pogled na upravljanje, menadžment je
kao struka bio zapostavljen u školskom sistemu (nisu postojali menadžerski obrazovni
profili).
Kada je srušen socijalizam i započela tranzicija, kod nas se pojavio ozbiljan

problem upravljanja u radnim organizacijama, jer nismo imali znanja i kadrove iz
menadžmenta. Menadžerske pozicije su zauzela nestručna lica koja su improvizovala
kompletan proces upravljanja (često povezano i sa partijskim djelovanjem). Sve to je
izazvalo još težu situaciju u tranziciji kada je nasa privreda krenula od početka, od malih i
srednjih preduzeća, u momentu kada u svijetu dolazi do širenja velikih preduzeća van
granica nacionalnih država (čak i na druge kontinente).
U ekonomskoj istoriji dugo je posmatran faktor prirodnih bogatstava kao osnovni

preduslov određenih komparativnih prednosti jedne zemlje. Međutim, naučno-tehnološki
razvoji, novih ljudskih saznanja u svim oblastima, doveo je do drastičnih promjena, tako
da je preovladavajući koncept razvoja danas stvaranje komparativnih prednosti ljudskim
djelovanjem, odnosno primjenom znanja i stečenih vještina u procesu ljudskog rada.
Znanje i visok nivo formalnog i praktičnog obrazovanja su osnovni pokretači pozitivnih
promjena koje vode napretku.
Osnovni sadržaj ovog diplomskog rada je, kakve to karakteristike i sposobnosti treba da
posjeduje jedan uspješan i kvalitetan rukovodioc ili vođa.
4
1. MENADŽMENT
Menadžment se uglavnom definiše i proučava kao aktivnost usmjerena ka

postizanju unaprijed postavljenih ciljeva, sa osnovnim funkcijama: planiranje,
organizovanje, upravljanje, vođenje i kontrola. Navedene funkcije predstavljaju faze ili
podsisteme menadžmenta.1
Menadžment je proces planiranja, organizovanja, upravljanja,

vođenja i kontrole u pravcu postizanja određenih kompanijskih ciljeva.
Planiranje (Planning)
Kao funkcija menadžmenta planiranje uključuje izbor misije, ciljeva i akcija za

njihovo ostvarivanje. Planiranjem se organizacija usmjerava prema budućnosti, odnosno
vrši izbor budućih smjerova akcija između mogućih alternativa.
Kao polazna funkcija menadžmenta, proces planiranja se može posmatrati na osnovu
faza
 definisanje ciljeva (na svim nivoima preduzeća),
 procjena realne pozicije preduzeća u funkcionalnom okruženju,
 predviđanje budućih događaja,
 postupak izrade planova,
 implementacija planova i ostvarivanje rezultata poslovanja.
Planiranje je povezano sa ostalim menadžerskim funkcijama, a posebno sa
funkcijom kontrole. Bilo kakav pokušaj kontrole bez plana je besmislen i nerealan. Pravi
plan u praksi postoji tek kada menadžment donese odluku o ulaganjima ljudskih ili
materijalnih resursa. Sve dotle postoje samo planska studija ili projekcija, analiza ili
predlozi rješenja.
Organizovanje (Organizing)
Da bi se planirani ciljevi kompanije ostvarili, potrebno je odrediti uloge koje će

pojedini djelovi ili članovi organizacije obavljati - što predstavlja zadatak funkcije
organizovanja. Pojam "uloge" označava da one aktivnosti koje pojedinac, grupa ili timovi
rade, imaju svoju određenu svrhu i cilj.
Funkcija organizovanja uspostavlja, klasifikuje i grupiše sve potrebne i
propisane aktivnosti u preduzeću prema načelima organizacije. Ona delegira poslove,
aktivnosti i uloge pojedinim organizacionim jedinicama, menadžerima i zaposlenima i
obezbjeđuje njihovu koordinaciju u procesu poslovanja. Osnovni zadatak funkcije
organizovanja je "određivanje uloga ljudima koji rade zajedno", odnosno uspostavljanje
odgovarajuće strukture uloga za zaposlene u organizaciji.
1
Gosselin, T, (2007), Practical Negotiating: Tools, Tactics and Techniques, John Wiley & Sons, Inc,
Hoboken, New Jersey, str. 100
5
Upravljanje ljudskim resursima (Staffing)
Ovoj funkciji menadžmenta se u poslednje vrijeme pridaje izuzetan značaj. Pošto

je čovjek jedini živi faktor organizacije, ne postoji univerzalni obrazac u radu i odnosu sa
ljudima koji bi garantovao uspjeh kompanije.
Zadatak funkcije upravljanja ljudskim potencijalom u organizaciji odnosi se na:
popunjavanje i održavanje radnih mjesta u organizacionoj strukturi, obrazovanje,
usavršavanje i trening zaposlenih.
Sistem upravljanja ljudima u širem smislu obuhvata istraživanje ljudskih resursa,
kadrovsko popunjavanje, razvoj zaposlenih, njihove naknade i zarade, unapređenje na
poslu, brigu o zdravlju i životu zaposlenih, odnose sa zaposlenim i sindikatima i dr.
Selekcija kadrova, sama po sebi ne garantuje uspjeh preduzeću, ukoliko je ne
prate akcije stalnog usavršavanja, obrazovanja i obuke, ali i zadržavanja kvalitetnih
kadrova. U vrijeme kada se znanja zaposlenih proširuju i umnožavaju u sve kraćem
vrijemenskom periodu, uspjeh i opstanak svakog preduzeća uslovljen je stalnim razvojem
i usavršavanajem zaposlenih kadrova.
Vođenje (Leading)
Vođenje predstavlja stalnu funkciju i "najvažniji aspekt" menadžmenta. Voditi

znači uticati na ljude kako bi doprinijeli uspjehu organizacije i grupnim ciljevima. Za
razliku od vođenja koje je vezano za menadžere, sve ostale funkcije menadžmenta se
profesionalno obavljaju, u odgovarajućim organizacionim jedinicama preduzeća.
Kao jedna od funkcija menadžmenta, vođenje obuhvata veći broj aktivnosti
usmjerenih na interakciju izmedju menadžera i saradnika. Vođenje podrazumijeva
sljedbenike, odnosno praćenje vođe, a ljudi teže da prate i slijede one menadžere koji im
nude alternative zadovoljavanja njihovih ličnih i kolektivnih potreba, želja i ambicija.
Suština vođenja je sposobnost vođe da utiče na ljude (saradnike), kako bi oni
svojim radom i akcijama doprinijeli ostvarivanju zajedničkih ciljeva. Vođenje se bavi
međuljudskim dimenzijama i aspektima menadžmenta, pa stoga uključuje motivisanje,
stilove vođenja i komuniciranje. 2
Kontrolisanje (Controlling)
Kontrolisanje je mjerenje i ispravljanje pojedinačnih i grupnih aktivnosti, kako bi

se poslovi i procesi odvijali prema utvrđenom planu. Kontrolisanjem se upoređuju
ostvareni rezultati sa planiranim i povezuje, odnosno integriše i zaokružuje cjelokupni
proces menadžmenta.
Kao funkcija menadžmenta, kontrola predstavlja nadzor nad poslovnim
aktivnostima preduzeća, njegovih djelova i nosilaca svih funkcija. Proces kontrolisanja
upoređuje ostvarene rezultate sa standardima i zadacima koje je kompanija postavila kao
svoje ciljeve u obliku planova ili drugih razvojnih dokumenata.
Značajan korak kontrole je mjerenje ostvarenih rezultata u odnosu na planove, a
sledeći je otklanjanje odstupanja od postavljenih planova i standarda. Iako planiranje
mora da prethodi kontrolisanju, planovi se ne ostvaruju automatski, sami po sebi.
2
http://www.colorado.edu/conflict/peace/treatment/negotn.htm
6
Menadžeri se rukovode planovima u korišćenju resursa preduzeća, kako bi se realizovali

postavljeni ciljevi.
Savremeni pristup kontroli kao menadžerskoj funkciji polazi od pristupa TQM

(Total Quality Management) ili potpunog upravljanja kvalitetom. Ova vrsta kontrole
podrazumijeva postojanje i primjenu kotrolisanja na svakom radnom mjestu,
organizacionim djelovima i cjelini preduzeća kao organizacionog sistema.
Savrijemeno preduzeće, sa brojnim izazovima i procesima promjena, teško bi

moglo opstati i razvijati se bez manadžmenta. Menadžment se danas bavi uglavnom
ljudima i njihovim odnosima u organizaciji.
Moderni menadžment naglašava značaj "mekih varijabli", kao što su: zaposleni u
organizaciji, njihova znanja i sposobnosti, stilovi vođenja i sl. - za razliku od ranijih faza
manadžmenta koje su se fokusirale na tzv. "tvrde varijable" kao što su: strategija,
struktura, veličina, tehnologija, planiranje, kontrola i sl. P. Drucker ističe da je
manadžment, sam po sebi značajna inovacija, jer je zadnjih sto godina "revolucionisao
prirodu poslovanja preduzeća" (menadžerska revolucija).
Iako različiti pristupi izučavanja menadžerskih funkcija i menadžerskih uloga

izgledaju suprotstavljeni, oni su na određeni način komplementarni, jer u svakoj od
menadžerskih uloga, menadžer obavlja i odredjenu funkciju i obrnuto, u svakoj funkciji
prisutni su menadžerski zadaci i uloge.
Školovanje menadžera važno je za sve privredne i neprivredne grane. Osim

osnovnih znanja, menadžeri moraju naučiti kako se ophoditi s podređenima, jer njihov
uspjeh uveliko zavisi od onih koji su “ispod njih”. U modernoj menadžerskoj praksi
odnos s podređenima na prvom je mjestu, ali još je mnogo preduzeća u kojima smatraju
kako je ocjenjivanje kvaliteta rada samo puko ispunjavanje obrazaca. Svima je jasno da
se menadžer podređenima mora približiti i shvatiti njihova razmišljanja, zahtjeve i mora
odlučiti kako i kuda usmjeriti talentovane radnike kako bi preduzeće, ali i on sam, imali
što više koristi, kako pristupiti onima koji su lijeni ali i sposobni.
Da bi poslove uspješno obavljali profesionalni menadžeri moraju da posjeduju

potrebna znanja i vještine. U početku, sposobnost i vještine sticali su kroz praksu. Danas
se sposobnost prvenstveno stiče učenjem kroz obrazovni sistem. Menadžeri moraju steći
znanja koja će prenijeti u preduzeće kojim upravljaju i tako ostvariti konkurentsku
prednost u svim područjima poslovanja, od upravljanja proizvodnjom i ljudima do
pozicioniranja preduzeća na tržištu. Tek kada ovlada teorijskim postavkama i znanjima,
menadžer u praksi stiče potrebne vještine iz ove oblasti.
Polazeći od ove definicije i izučavanja menadžmenta kao procesa, sa odredjenim

fazama - rukovođenje se javlja kao njegov dio koji predstavlja "alokaciju ponašanja
pojedinaca i grupa usmjerenu ka definisanim ciljevima kompanije". Stoga se moze
izjednačiti pojam menadžmenta sa pojmom rukovođenja, iako se rukovođenjem
dopunjava menadžment i poboljšava njegova efikasnost. Menadžment je usmjeren na
7
definisanje vizije i strategije razvoja organizacije i njene poslovne efikasnosti i

profitabilnosti.
Rukovođenje ima zadatak da zaposlenima objašnjava ciljeve razvoja organizacije

i da u međusobnom komuniciranju i koordinaciji obezbijedi njihovo efikasno
usmjeravanje i radno angažovanje. Dakle rukovođenje označava aktivnost planiranja,
organizovanja, vođenja i kontrole i njime se ostvaruju predviđeni ciljevi - poslovni
rezultati u određenom vrijemenskom razdoblju.
Liderstvo je nova pojava u menadžmentu koja se intenzivno proučava u poslednje

vrijeme, čiji naziv dolazi od engleske riječi “leadership”. Liderstvo u užem smislu treba
shvatiti u učenju prvi, vodeći, najbolji u skladu sa čime je liderstvo naročit oblik vođenja
svojstven pojedincima koji su predvodnici. U širem smislu, liderstvo se koristi da označi,
ne samo naročit način vođenja, već novi pristup u menadžmentu za koji se tvrdi da
omogućava najbolje reuzultate u poslovanju. Mora se istaći cinjenica da se liderstvo kao
pojam prvo pojavilo u neekonomskim društvenim teorijama i po tim teorijama je lider
osoba koja svojim riječima ili ličnim primjerom izrazito utiče na ponašanje, razmišljanje
i/ili emocije značajnog broja ljudskih individua.
Liderstvo označava proces tokom kojeg jedna osoba utiče na druge članove grupe,
radi ostvarivanja definisanih ciljeva grupe ili organizacije. Osoba koja utiče na druge
naziva se lider. Lider je takođe osoba koja može da vodi organizaciju u današnjem
turbulentnom vremenu i da se uspješno nosi sa promjenama. U izučavanju ove pojave
najprije treba uočiti dva pojma: liderstvo i lidere.3
Iako je definicija liderstva slična definiciji menadžmenta tj. rukovođenja, ne može

se staviti znak jednakosti između pojmova rukovodilac i lider.
Da bi se razumjele razlike i sličnosti između lidera i rukovodioca, mora se znati

da rukovodilac i lider ne moraju uvijek biti sinonimi tj. da ima rukovodioca koji nisu
lideri, kao što ima lidera koji nisu, ili ne bar u punom i pravom smislu, rukovodioci.
Zatim treba shvatiti da vršiti ulogu lidera nije isto što i vršiti ulogu rukovodioca
preduzeća, iako lideri ponekad to i rade. Treba imati u vidu da ovdje važi pravilo
optimalne podjele posla kao važne pretpostavke za njegovo kvalitetno obavljanje, što
konkretno znači da će koordinacija i usmjeravanje rada organizacije, u principu, biti
najbolja onda kada na njenom vrhu svako radi ono što mu je u opisu radnog mjesta i kada
nema prekomjernog preklapanja poslova lidera sa poslovima bilo kog rukovodioca.
Nerijetko se dešava, posebno kod manje upućenih, da se pojmovi lider i

rukovodioc koriste kao sinonimi. Drugim riječima, ti pojmovi se, kao jednako prikladni,
najčešće koriste za to da bi se označile osobe koje su dužne i odgovorne da u organizaciji,
na čijem su čelu, pokrenu i organizuju druge na akciju radi ostvarivanja nekog cilja.
U samom objašnjenju nema naznaka o tome koja bi kvalifikovala rukovodioca za

lidersku ulogu tj. koliko u nekoj osobi ima upravljačkog, a koliko liderskog. Znanje se
3
Gosselin, T, op. cit., str. 4
8
naprosto smatra opštom nezaobilaznom komponentom, jer je određeni nivo znanja

neophodan svakom uspješnom rukovodiocu ili lideru, iako samo znanje nije dovoljno da
bi se postalo “vođa visokog ranga”.
LEAD - voditi, predvoditi

LEADER - vođa, lider
MANAGE - upravljati, rukovoditi

MANAGER – upravnik, rukovodioc
Dakle, menadžer je rukovodilac, osoba koja sprovodi u djelo, izvršava zadatke

nadgledanjem izvršenja istih.4 Naravno da je poželjno da osoba bude kreativna i da stvara
dobre međuljudske odnose, kao i da radi na sebi i usavršava sve potrebne vještine.
Takođe se od menadžera očekuje da bude vrijedan, pametan, pošten, energičan,
ambiciozan, fleksibilan, zatim da bude jaka, hrabra i stabilna ličnost. Menadžeri
upravljaju organizacijama i na taj način usmjeravaju druge ljude ka ostvarenju
postavljenih ciljeva. To su subjekti koji planiraju, organizuju, vode i kontrolišu aktivnosti
svih članova organizacije.
Lider je, pak, kako i sam prevod kaže “vođa” koji predvodi tim ličnim primjerom.
To je osoba koja je usvojila metodologiju “NAUČI, PRAKTIKUJ I NAUČI DRUGE”.
Znači, ne naredbodavac i nalogodavac, vec inspirator, motivator i predvodnik koji prvo
usavrši i isproba sve metode, pa tek onda uči druge i konstantno ih predvodi ličnim
primjerom, prednjačeći u zalaganju, kreativnosti i brizi da svaki član tima savlada sve
potrebne vještine, kako bi ciljevi i planovi bili ispunjeni. Naravno da konstantno radi na
sebi, usavršava naučene vještine i usvaja nove.
4
Rouse, M. J., Rouse, S. (2005), Poslovne komunikacije: kulturološki i strateški pristup, Masmedia,
Zagreb, str. 194-195
9
2. RUKOVOĐENJE
Rukovođenje je funkcija operativnog upravljanja i vođenja poslova preduzeća.

Osnovni zadatak rukovođenja je pretvaranje upravljačkih odluka u konkretne radne
zadatke (grupne ili pojedinačne) i koordinacija pojedinačnih poslova i zadataka u
jedinstveni sistem rada i poslovanja preduzeća.5
Šire posmatrano, rukovođenje predstavlja usklađivanje raznovrsnih poslova i

aktivnosti radi obavljanja djelatnosti i ostvarenja ciljeva preduzeća. Sa aspekta
konkretnog preduzeća, rukovođenje predstavlja optimalno usklađivanje svih funkcija i
poslova u okviru ustrojene organizacije. Rukovođenje zahtijeva uspostavljanje određene
hijerarhije u preduzeću, koja je uslovljena principima tehničke podjele rada. U osnovi
sadržaja rukovođenja su poslovi planiranja, koordinacije i kontrolisanja. U okviru tih
poslova rukovodioci različitih nivoa u preduzeću konkretizuju i sprovode utvrđenu
poslovnu politiku. Oni izdaju zadatke i naloge za izvršavanje poslova, koordiniraju
pojedinačne radne zadatke, vremenski i kvalitativno i kontrolišu rezultate aktivnosti.
Kontrola se vrši upoređivanjem ostvarenih rezultata sa zadatim i propisanim normama i
standardima.
Rukovođenje je procesom rada nastalo u periodu kada rad poprima kolektivna

obilježja i postaje zajednički za veći broj ljudi koji obavljaju zajednički posao.6
Tehnička podjela rada uslovljava dinamiku razvoja rukovođenja.Tom podjelom

rada je omogućeno usavršavanje i umnožavanje sredstava rada i uvođenje savremenih
mašina u proces proizvodnje i drugih djelatnosti. Podjela rada je osnova na kojoj se
formiraju i raznovrsni odnosi među ljudima, različiti načini organizovanja procesa rada i
oblici rukovođenja tim procesima rada. Metode rukovođenja se mijenjaju u različitim
proizvodnim, tehničkim i društvenim uslovima, ali im osnov ostaje isti: podjela rada.
Svaki kolektivni rad mora biti vođen, koordiniran i regulisan - da bi se proces

proizvodnje ili usluga mogao obnavljati i usavršavati. Rukovođenje predstavlja dio -
komponentu organizacije rada preduzeća. Ono evoluira sa razvojem organizacije i
čovjeka u procesu rada. Brzim razvojem materijalnih komponenata rada i tehničke
osnove rada - brže se razvija i transformiše i rukovođenje. Te promjene mijenjaju i
adaptiraju i metode, način i obuhvat djelovanja funkcije rukovođenja u preduzeću. Na
primjer, ključne promjene u sadržaj rukovođenja unosi automatizacija proizvodnih i
tehnoloških procesa, kao savremeni sistemi informatike, automatizovane obrade podataka
u preduzećima.
Rukovođenje ljudima u uslovima visokog stepena automatizacije rada se

transformiše u rukovođenje procesima i kontrolu tih procesa. Kao koordinacija poslova i
zadataka pojedinaca i sredstava, rukovođenje je prisutno u svakom kolektivnom radu, bez
5
Lax, D., Sebenius, J. (2006) 3-D Negotiation, Harvard Business School Press; 1 edition, Boston, MA, str.
8
6
Lewicki, R., Saunders, D.M., Barry, B. (2006), Negotiation, McGraw-Hill/Irvin, Singapore, str. 72
10
obzira na oblike društvenog uređenja. To je trajna komponenta rukovođenja u svim

organizacionim oblicima kolektivnog rada. Pored uloge i uticaja razvoja proizvodnih
snaga i tehničke podjele rada - na sadržinu, karakter i ulogu rukovođenja, utiču i razvoj i
karakter društvenih odnosa, odnosno vladajućeg društvenog sistema u kome preduzeće
funkcioniše.
Rukovođenje dostiže najveći stepen razvoja u kapitalizmu. Taj način proizvodnje

odvaja funkciju rukovođenja preduzećem od svojine nad sredstvima za proizvodnju i
dovodi do formiranja rukovodilaca - menadžera kao posebnog sloja zaposlenih radnika.
Uloga rukovođenja u kapitalizmu postaje složena i na izvjestan način protivriječna. S
jedne strane, rukovodioci su izvršioci volje i interesa vlasnika i nalaze se prema njemu u
najamnom odnosu. S druge strane, prema radnicima - izvršiocima u preduzeću nastupaju
kao predstavnici vlasnika i kapitala, kao upravljači čiji je interes skoro izjednačen sa
interesima vlasnika kapitala.
Zbog osamostaljivanja prava upravljanja sredstvima, savremeni kapitalizam sa

visokim stepenom razvoja tehnike i tehnologije stvorio je strukturu menadžmenta kao
poseban upravljački sloj. Savremeni menadžment ima odlučujuću ulogu u velikim
privrednim preduzećima, kompanijama i korporacijama. Time je rukovođenje u
savrijemenom preduzeću oštro podijeljeno po svim obilježjima (ciljevi, motivi, struktura,
nosioci) od funkcije izvršavanja.
2.1. Metode rukovođenja:
Prema načinima ispoljavanja i djelovanja funkcije rukovođenja, rukovođenje može biti:
· Autokratsko
· Birokratsko
· Demokratsko
· Konsultantsko
Autokratsko rukovođenje podrazumijeva da rukovodilac neposredno izdaje zadatke tj.

komanduje izvršenjem. Ovo rukovođenje se zasniva na rukovođenju putem takozvane
čvrste ruke i zahtijeva striktno izvršavanje rukovodilačkih naloga.
Birokratsko rukovođenje za osnovu uzima položaj rukovodioca u hijerarhiji preduzeća.

Ova vrsta rukovođenja se zasniva na formalizovanju naloga i zahtjeva, poštovanju
procedure i ranga rukovodioca. Osnova birokratskog rukovođenja je insistiranje na
normativnim i zakonskim procedurama u realizovanju svojih obaveza i poslova u okviru
preduzeća.
Demokratsko rukovođenje i odlučivanje podrazumijeva široku konsultaciju

rukovodioca i izvršilaca i "zajednicko" donosenje odluke. Ovaj sistem je široko
primijenjen, u takozvanim samoupravno organizovanim preduzećima kao i složenijim
oblicima preduzeća.
11
Konsultantsko odlučivanje u rukovođenju je metod gdje rukovodilac koristi

konsultovanje svih relevantnih saradnika u rukovođenju preduzećem i stvaranju
alternativnih rešenja. Međutim, konačnu odluku i ovdje donosi sam rukovodilac i
odgovara za tu odluku.
2.2. Nosioci funkcije rukovođenja
Funkciju rukovođenja obavljaju direktor preduzeća i rukovodioci organizacionih

djelova i funkcija u preduzeću. U okviru rukovodilačke strukture preduzeća postoji
hijerarhija odlučivanja: odluke viših rukovodioca obavezuju podređene rukovodioce. Ovo
je jedna od konstantnih funkcija rukovođenja.
Direktor preduzeća ima najveća ovlašćenja, ali i najveći stepen odgovornosti.

Međuodnosi u strukturi rukovođenja preduzeća normiraju se unutrašnjim propisima -
pravilnicima, uputstvima, nalozima i slično. Oni se formiraju i praksom rukovođenja
preduzeća. Nadležnosti i odgovonosti direktora preduzeća postavljene su zakonom i
statutom preduzeća. Prema toj regulativi direktor preduzeća:
· Organizuje i vodi poslovanje preduzeća

· Zastupa preduzeće
· Stara se o zakonitosti rada preduzeća i odgovara za tu zakonitost
Rukovodioci kao nosioci funkcije rukovođenja u preduzeću obavljaju tu funkciju

izdavanjem radnih naloga (zadataka) rukovodiocima nižih nivoa ili izvršiocima. Oni
takođe koordiniraju aktivnosti izvršavanja u svom djelokrugu ovlašćenja i odgovornosti i
kontrolišu izvršavanje datih naloga, naredbi i uputstava.
2.3. Izvršavanje poslova i zadataka
Upravljanjem i rukovođenjem oblikuje se, organizuje, vodi i kontroliše treća

funkcija u vertikalnoj hijerarhiji - funkcija izvršavanja u preduzeću.
Izvršavanje konkretizuje i realizuje poslovnu politiku, zadatke i naloge

upravljača i rukovodilaca i obavlja sam proces rada. Izvršavanjem se ostvaruju rezultati
preduzeca. Osnovni zadatak funkcije izvršavanja je, dakle, izvršavanje zadataka
preduzeća i njihovo pretvaranje u konkretne rezultate.
Moze se zakljuciti, dakle, da je rukovođenje, u najopštijem smislu,

alokacija i usmjeravanje ponašanja svih zaposlenih ka dostizanju definisanih ciljeva.
Prema tome, rukovođenje se može smatrati užim dijelom menadžmenta, ali zato i
jednom od elementarnih kategorija vezanih za organizaciono ponašanje.
12
3. LIDERSTVO
Mnogi pojmovi u organizacionom ponašanju potiču iz političke teorije i vezani su

za jezik politike: moć, vlast, konflikti koalicije. Isto je i sa liderstvom. Liderstvo, vođenje
ili leadership je postalo nov izraz u leksikonu menadžmenta. Dobri poznavaoci liderstva
kažu da je to nova riječ koja izražava određenu suštinu i da je treba s pažnjom
upotrebljavati. Liderstvo podrazumijeva poštovanje, vjeru i timski rad. Prema riječima
jednog uspješnog menadžera, "voditi znači imati nekog ko vas prati". To znači da
liderstvo podrazumijeva dvije strane: sposobnog lidera, koji kreira viziju i sljedbenike
koji prihvataju viziju i slijede ideje i vrijednosti lidera.7
Smatra se da je liderstvo oblik karijere u okviru rukovođenja, odnosno

menadžerske profesije. Liderstvo nije vezano za uspjeh u okviru struke. To znači da lider
u organizaciji ne mora biti pojedinac koji je najbolji u struci (inženjerskoj, pravnoj,
ekonomskoj, žurnalističkoj i sl.). Takav pojedinac je visoki profesionalac u svojoj struci,
mada to ne znači da je i dobar lider, tj. da posjeduje sposobnosti i vještine lidera. Sve je
češća pojava da savremena preduzeća, na čijem vrhu su stajali visoki stručnjaci, pod
snažnim konkurentskim pritiskom, počinju da posrću. U takvim uslovima prisiljena su da
traže spas u angažovanju sposobnih ljudi, koji imaju ideju, koji su spremni da preuzmu
rizik (pretpostavka je da ulažu i vlastiti kapital), koji znaju kako da pridobiju druge ljude
i možda i najvažnije, koji imaju veze (u poslovnim krugovima, društvu i politici).
Promjene u sredini uticale su da se težiste u menadžmentu pomjeri sa rukovođenja

na liderstvo, tj. sa funkcije na akciju.8 Prema novom shvatanju liderstva težiste je na
ponašanju, akciji i praktičnim aktivnostima lidera, njegovim vještinama, sposobnostima
i talentu. Zajedničko svim definicijama jeste da je vođstvo aktivnost na oblikovanju
ponašanja ljudi u preduzeću.
Liderstvo se povezuje sa superiornim performansama preduzeća. Posebno je bitno

kada preduzeće treba da se mijenja i da se suoči sa promjenama iz spoljne sredine.
Definiše se kao čin ili ponašanje da se utiče na druge.
Ličnost koja obavlja specifičnu lidersku ulogu naziva se lider.
Suština uloge lidera je da ubijedi i inspiriše sljedbenike da se objedine u naporu

da se ostvare ciljevi grupe i organizacije. Lider stalno treba da demonstrira posebnu
kompetentnost koju sljedbenici uvažavaju, u suprotnom njegov autoritet se dovodi u
pitanje. Samo poslovni uspjeh preduzeća odražava liderov autoritet.
Uspješan lider mora da ima viziju, da okupi i motiviše druge da rade ali i da bude
sposoban da uvažava realnost tako što će na vrijeme da otkrije barijere i pokuša da ih
7
Cohen, S. (2002), Negotiating Skills for Menagers, McGraw-Hill, Madison, Wisconsin, str. 75
8
Lewicki, R., Saunders, D.M., Barry, B., op.cit.,str. 75
13
ukloni. Treba da ima moć da utiče na druge da ga slijede i da svojim radom i ponašanjem
omogućava ostvarivanje postavljenih zadataka.
Vođenje preduzeća je dinamičan posao, to je stalno suočavanje sa promjenama ili

kreiranje promjena. Zato se od lidera trazi da pored dobrog poznavanja ljudi sa kojima
rade, dobro poznaju okruženje ili situaciju u kojoj se nalaze i, uz sve to, da posjeduju
fleksibilnost da se u hodu prilagode promjenama.
Liderstvo je ponašanje pojedinaca u uslovima prilagođavanja preduzeća

promjenama u sredini.9 Smatra se da su organizacijama (preduzećima) potrebni lideri
onda kada treba mijenjati postojeće stanje radi prilagođavanja promjenama u okruženju,
ili kada je neophodno kreirati promjene da bi se poboljšale performanse preduzeća.
Savremene organizacije se suočavaju sa paradoksalnim zahtjevima, da se istovremeno
postigne stabilnost i dinamičnost.
Vođa ili lider je pojedinac u organizaciji koji je u stanju da oblikuje viziju i

strategiju, tj. da sagleda smjernice za rast i razvoj preduzeća i da pridobije ostale
zaposlene da budu odani sljedbenici. Po pravilu, lider postaje od uspješnog rukovodioca
(menadžera), koji se u poslu dokazao kao čovjek koji ima sposobnost imaginacije, talenat
i moć da utiče na druge ljude da ga slijede.
Liderstvo, kao proces uticaja na druge da u periodu promjena prihvate ideju i da

se ponašaju u pravcu njene realizacije, oblikuje i ostvaruje onaj pojedinac u organizaciji
koji je sposoban da pokreće promjene, da mijenja postojeće stanje, da kreira smjernice za
budućnost, da stvori povjerenje, da pridobije ljude da mu vjeruju. Takav pojedinac
postaje lider ili vođa.
Odnos između lidera i ostalih članova organizacije nije pitanje stila, kao u
rukovodjenju nego se uspostavlja kroz ponašanje, tj. akciju. Budući da se ponašanje uči,
zaključak je da se i liderstvo uči. Ljudi se obrazuju kroz školovanje i sticanjem iskustva
osposobljavaju za vođstvo.
3.2. Stilovi vođenja
Kada je postalo jasno da uspješni lideri nemaju posebne osobine, po kojima se

razlikuju od drugih, istraživači su pokušali da izoluju modele ponašanja uspješnih lidera.
Umjesto da se bave preispitivanjem ko su uspješni lideri, istraživači su pokušali da
otkriju šta uspješni lideri rade ( kako delegiraju zadatke, kako komuniciraju sa
zaposlenima, kako motivišu svoje sljedbenike, kako izvršavaju svoje zadatke i sl.).
Ponašanje se, za razliku od karakternih osobina, može naučiti, iz čega je izvučen
zaključak da će pojedinci koji budu prihvatili i naučili odgovarajuće modele liderskog
9
Cohen, S., op. cit., str. 24
14
ponašanja postati uspješni lideri. Zahvaljujući takvoj orijentaciji istraživači su počeli da

se zanimaju i za stilove vođenja.
Način ponašanja se naziva liderskim stilom. To je šema po kojoj lider djeluje u rješavanju
izvjesnih poslovnih problema. U identifikovanju se polazi od činjenice da li je lider
orjentisan na zadatak ili ljude koji te zadatke izvršavaju. Stil liderstva je efikasan ukoliko
je primjeren situaciji. Lider koji je orjentisan na zadatak biće uspješan u uslovima
visoke kontrole situacionih faktora i uslovima slabe kontrole. Lider orjentisan na
odnose prema zaposlenima biće efikasniji u uslovima umjerene kontrole.10 Lider treba da
prilagođava svoj stil u skladu sa stručnošću zaposlenih da uspješno obavljaju planirane
zadatke. Spremnost se zasniva na želji, pouzdanosti i sposobnosti onih koji slijede
namjere i ideje lidera.
Karakteristike stilova vođenja su brojne, ali su slijedeći kriterijumi bazični za njihovo

razlikovanje:
· pristup menadžera motivisanju podređenih; da li se koristi prinuda ili podsticaj;

· način na koji lider donosi odluke;
· izvori moći koje koristi da ostvari uticaj na podređene
· sposobnost lidera da prilagodi svoje ponašanje različitim situacijama (fleksibilnost).
Stil vođenja proističe iz načina na koji se uspostavljaju odnosi izmedju vođe i

saradnika, odnosno između vođe i sljedbenika. Ako znamo prirodu odnosa u procesu
upravljanja preduzećem, odnosno prirodu odnosa i uticaja između lidera i sljedbenika,
možemo prepoznati i stil vođenja.
Autokratski stil vođenja
Autokratsko vođenje se primjenjuje u malim preduzećima, u kojima osnivač koji

je istovrijemeno i vlasnik kreira strategiju, oblikuje strukturu i obrazac ponašanja (kulturu
preduzeća). Autokratski stil proističe iz krutog, nepoverljivog, nefleksibilnog i
autokratskog držanja i ponašanja menadžera u organizaciji. Pošto je protivnik
participacije zaposlenih u upravljanju i u odlučivanju, sam donosi odluke, sam oblikuje
vizije i sam utvrđuje strategiju razvoja. Na najbliže saradnike se oslanja samo onoliko
koliko mora. Kako u podređene nema povjerenja, u oblikovanju njihovog ponašanja
koristi se nedemokratskim i prevaziđenim sredstvima ( kažnjavanjem, premještanjem na
niže radno mjesto, smanjenjem plate, onemogućavanjem napredovanja, opomenama,
kritikama, itd.) odnosno formalnim autoritetom.
Zbog svoje rezervisanosti prema promjenama, inovacijama i unapređivanjima,
autokratski menadžeri se pre ili kasnije suočavaju sa velikim problemima i poteškoćama.
Distanca između vođe i podređenih veoma je izražena, tim prije što se sljedbenici
tretiraju kao objekti upravljanja. Zbog navedenih razloga, ovaj stil vođenja se više vezuje
za mala preduzeća u kojima glavnu riječ vode vlasnici.
10
15
Demokratski stil vođenja
Demokratski stil vođenja odlikuje se većom uključenošću podređenih u

odlučivanju, većim povjerenjem u podređene i vjerom u sposobnosti i voljnost
podređenih da se uključe u proces odlučivanja i da preuzmu odgovornost.
Odlučivanje je decentralizovano, a generalni menadžer se odriče dijela moći u korist
nižih rukovodioca i specijalista za određene poslove. Demokratsko vođenje je
karakteristično za srednja i velika preduzeća.
Demokratski stil vođenja se zasniva na saradnji lidera sa podređenjima. U

donošenju odluka osim vođe učestvuju i podređeni. Prema njima se iskazuje visok
stepen povjerenja, zbog čega su oni spremni da preuzmu dio odgovornosti. Demokratski
nastrojen vođa ne izdaje naređenja, već se trudi da čuje i razmotri mišljenja, sugestije i
predloge ostalih članova grupe, odnosno podređenih. On ne suzbija, nego pospješuje
komunikaciju između ljudi. Njemu nije stalo da drži sve konce u rukama, zbog čega dio
svojih ovlašćenja prenosi na svoje saradnike i na niže nivoe rukovođenja. U procesu
oblikovanja ponašanja zaposlenih ne koristi sredstva prinude, osim u izuzetnim
slučajevima. Odnosi nadređenosti i podređenosti potiskuju se u drugi plan, ustupajući
mjesto odnosima saradnje i zajedničkog ostvarivanja ciljeva organizacije. Između vođe i
sljedbenika uspostavlja se interakcija u obliku povratne sprege.
U uslovima decentralizovanog odlučivanja, generalni menadžer se odriče dijela

moći i dijela svojih kompetencija u korist menadžera na nižim nivoima upravljanja,
odnosno rukovodjenja. Demokratskim stilom obezbjeđuje se participacija zaposlenih u
odlučivanju i upravljanju, demokratsko sučeljavanje stavova i borba mišljenja, brže i
adekvatnije prilagođavanje potrebama interne sredine i zahtjevima okruženja i veća
afirmacija ljudskih vrijednosti i potencijala. Zahvaljujući tome, vođe demokratske
orijentacije mogu upravljati i najvećim svjetskim kompanijama, tim prije što su
istraživanja pokazala da demokratski stil vođenja doprinosi povećanju produktivnosti
rada i ekonomičnosti poslovanja i ima najveću podršku zaposlenih.11
Liberalni stil vođenja
Liberalni (laissez faire) stil vođenja ili stil individualne slobode,12 kako se
drugačije naziva, odlikuje se punom i nesmetanom uključenošću svih zaposlenih u proces
stvaranja vizije, utvrđivanja strategije, definisanja ciljeva, preuzimanja odgovornosti i
ostvarivanja poslovne politike organizacije. Vođa ima puno povjerenje u podređene zbog
čega im obezbjeđuje veliku slobodu i samostalnost u radu i odlučivanju. Ovlašćenja vođe
su svedena na minimum. Uloga vođe se uglavnom svodi na koordiniranje. On prenosi
zadatke sljedbenicima i registruje postignute rezultate. Sljedbenicima je prepuštena
11
12
Lewicki, R., Sunders, D.M., Barry, B. op. cit., str. 35
16
potpuna sloboda u izboru načina izvršavanja poslova i zadataka, iz čega proističe

zaključak da oni preuzimaju punu odgovornost za kvalitet tog izbora.
U uslovima liberalnog vođenja, promjene se shvataju kao neophodna, opravdana

i normalna stvar. Štaviše, proces prilagođavanja i promjena smatra se integralnom
aktivnošću procesa liderstva. Veza izmedju vođe i sljedbenika je slaba, a izmedju samih
sljedbenika, po pravilu nikakva.
Liberalni stil vođenja pretpostavlja precizno sprovedenu podjelu posla, u kojoj

svako odgovara za svoj rad, organizovan po timovima i radnim grupama, u kojima se
obavljaju složeni, visokospecijalizovani i visokoodgovorni poslovi, koji zahtijevaju
posebna znanja i visokoobrazovane ljude, koji ne trpe tutore, ograničenja i stereotipe.
Može se primenjivati u svim vrstama preduzeća u kojima je afirmisan timski rad,
odnosno grupni koncept rada13. Ukoliko se ne vodi računa o preduzeću kao cjelini,
njegovim ciljevima i zadacima i zajedničkim interesima svih zaposlenih, liberalni stil
vođenja može pogodovati nastanku nediscipline, anarhije i haosa, dovodeći u pitanje
ostvarivanje poslovne politike preduzeća.
Transakcioni stil vođenja
Transakcioni stil vođenja karakterišu prenaglašena uloga vođe i podređena pozicija

sljedbenika. U stvaranju vizija i utvrđivanju strategije učestvuju samo vođe. Oni definišu
ciljeve organizacije i određuju poslove koje, zarad ostvarivanja tih ciljeva, zaposleni
treba da obave. Zaposleni ne učestvuju u definisanju zadataka i rasporedu poslova iz
djelokruga grupa i pojedinaca. Sve, po pravilu, teče uhodanim i razrađenim tokom i
gotovo se ništa ne prepušta slučaju, niti samoinicijativi. Promjene su moguće, ali samo do
određenih granica. U njih se ide samo kada se mora i koliko se mora, jer su najčešće
adaptivne prirode. Pozitivna borba mišljenja se guši, a inovacije neadekvatno nagrađuju.
Trasankciono vođstvo ogleda se u tome da menadžeri utvrđuju šta podređeni treba

da urade da bi se ostvarili ciljevi organizacije, definišu zadatke i raspoređuju poslove
podređenima, a zatim ih podstiču i motivišu da postignu zadate ciljeve. Transakciono
vođstvo uspješno ostvaruju autoritarni lideri.
Vođe se trude da posebnim mjerama motivišu zaposlene na ostvarivanje

postavljenih ciljeva. Ukoliko se sistemom nagrađivanja i sistemom napredovanja u tome
ne uspije, pribjegava se mjerama pojačane kontrole, kažnjavanja i raspoređivanje na
manje plaćena radna mjesta. Transakcioni stil vođenja zbog toga nije popularan i
primjeren savremenim uslovima privređivanja, uprkos činjenici da se još uvijek sreće u
mnogim preduzećima. Njegovo vrijeme, po svemu sudeći, sve više ističe, jer se previše
vezuje za autoritativne lidere.
13
Lewicki, R., Sunders, D.M., Barry, B. op. cit., str. 79
17
Transformacioni stil vođenja
Transformacioni stil vođenja se javlja 80-tih godina XX vijeka, sa nastupanjem

velikih organizacionih promjena u vodećim kompanijama SAD i Zapadne Evrope.
Promjene su bile ubrzane kako bi se željena prilagođavanja ostvarila na bezbolniji način.
Promjenama su najprije pristupile kompanije koje su se suočavale sa velikim teškoćama u
radu i poslovanju i kojima je zbog toga prijetila opasnost od potpunog kolapsa, tim prije
što su japanske kompanije, u isto vrijeme, bilježile sve veće poslovne rezultate,
osvajajući i tržišta najrazvijenijih zemalja sveta. Pred liderima zapadnih kompanija stajao
je veliki izazov: ili se pomiriti sa sudbinom i čekati ono najgore ili krenuti u reforme i
boriti se do kraja. Vrijeme je neumoljivo teklo, a nastali problemi su trazili brze
odgovore. Za sposobne, nadarene, hrabre i nadahnute bila je to izvanredna prilika da
pokažu šta mogu i de se u najtežoj situaciji još jednom potvrde kao pobjednici.
Ispostavilo se da za iskusne, odvažne i sposobne lidere nema nerješivog zadatka.

Kompanije koje su se oslanjale na takve lidere brzo su se prilagođavale i osposobljavale
za uspješno poslovanje u novim uslovima. Menadžeri koji znaju da stvore viziju i
strategiju i koji umiju da pridobiju i inspirišu svoje sljedbenike nalazili su rješenja i za
probleme za koje se mislilo da su nerješivi. Još jednom su dokazali da imaju dobar
osjećaj za biznis, da znaju dokle se smije ići i da im je jasno gdje se mora stati.
U sve složenijim i izazovnijim uslovima privređivanja, ispunjenim neočekivanim

obrtima i nepredvidivim situacijama, preduzeća se moraju stalno mijenjati i prilagođavati
kako bi hvatala korak sa vremenom. Te promjene su naročito aktuelne u kriznim
uslovima kada se mora reagovati brzo, odvažno, odmjereno i promišljeno. Onog ko se u
tome ne snađe sve oštrija konkurencija brzo dovodi do posrtanja i propasti. Iskustva
svjetskih kompanija pokazuju da je transformacioni stil vođstva, u uslovima većih
preobražaja i organizacionih transformacija preduzeća, radi prevazilaženja kriznih
situacija, postao gotovo nezamjenljiv.
Vođe transformacionog tipa prepoznaju se po spremnosti i odlučnosti da idu u

promjene kad god zatreba i koliko god je neophodno. Iako su odvažni i samouvjereni, oni
iskazuju veliko povjerenje u ljude sa kojima sarađuju i one koji su im formalno
podređeni. Njihovi vrijednosni stavovi ne proističu iz formalnih obilježja nego iz suštine
stvari. Iako su dobri stratezi i uspješni vizionari, uče cijelog života14
4. EFEKTIVNI LIDERI I EFIKASNI RUKOVODIOCI

14
Pruitt, D. G. (1981), Negotiation behavior, Academic Press, New York
18
U jednoj raspravi na temu vođenja, Benis je između ostalog rekao i:
" Rukovodioci su vrlo važni i trude se da stvari urade ispravno, a lideri su

zainteresovani samo da urade ispravnu stvar . To je vrlo značajna razlika. Vođe su
angažovane osobe i to moraju da budu da bi održali svoju ulogu koja odbacuje sve
psihološke sumnje i neizvjesnosti, osiguravajući jasnu sliku koja predstavlja
zajedničku osnovu za akciju ".15
Proističe da su aktivnosti vođenja usmjerene na efektivnost, odnosno na izbor

pravog posla (raditi prave stvari), a aktivnosti rukovođenja na efikasnost, odnosno na
izbor pravog načina da se posao obavi (raditi stvari na pravi način). Ova razlika se jasno
uočava po nivoima rukovođenja. Generalni menadžeri i menadžeri poslovnih funkcija
okrenuti su " ka spolja ", a operativni menadžeri " ka unutra ".
Menadžment je širi, a vođstvo uži pojam, odnosno menadžment uključuje

vođstvo. Planiranje i administriranje su centralna pitanja menadžmenta, dok su
vizionarske sposobnosti i motivacione vještine kritične komponente vođstva. Aktivnosti
menadžmenta su usmjerene na racionalnu upotrebu resursa. Zato se kaže da menadžment
favorizuje efikasnost, a vođstvo efektivnost.
4.1. Efektivni lideri
Neophodnost liderskog upravljanja leži u dinamičkom razvoju današnjeg ljudskog

društva. Lider gradi efektivnost kroz paradoksalnu mješavinu lične skromnosti i
profesionalne snage, zna da je dobro neprijatelj odličnog i to koristi u vođenju preduzeća.
Odličan lider razvija vještine u kojima je iznad prosjeka i dovodi ih do savršenstva,
njegova filozofija efektivnosti je: pojačaj osobine u kojima si snažan.16
 Efektivni lideri fokusiraju pažnju preko vizije. Njihova lična uvjerenja

usmjeravaju ponašanje drugih. Definišući sliku željene budućnosti, vizijom
usmjeravaju akciju transformišući postojeća mišljenja sljedbenika. Što se vizija
više prihvati, emocionalni i duhovni temelj organizacije biće čvršći.
 Efektivni lideri obezbjeđuju značenje preko komunikacije. Lideri definišu ono što
je ranije bilo neizgovoreno ili se pretpostavljalo. Lideri istražuju zašto, a ne kako,
uvek i stalno pronalazeći nove probleme. Lideri su ti koji kreiraju organizacionu
kulturu.
 Efektivni lideri postižu i održavaju povjerenje preko pozicioniranja koje se smatra

aktivnom stranom vizije. Učiniti poznatim i jasnim pozicije, vrijednosti i modele
jeste zadatak pozicioniranja. Lideru se vjeruje ako je njegova pozicija
15
Vještine upravljanja , Scientifc Group lnternational, Beograd, 1994, str. 125
16
Cohen, S., op. Cit., str. 164
19
konzistentna, ako su mu uvjerenja istrajna. To ima povratni efekat i na dalje

jačanje vizije.
 Efektivni lideri razvijaju svoju ličnost kroz poštovanje. 17 Prepoznavanje prednosti

i otklanjanje slabosti, brušenje sposobnosti i talenta, raspoznavanje odgovarajućih
sposobnosti koje zahtijeva posao: sposobnost uviđanja grešaka, kao način učenja,
a ne kao neuspjeh, jesu zahtjevi koje lider mora da uvažava. Lider prihvata ljude
onakvima kakvi jesu, izbjegava prošlost u odnosima sa njima, pun je pažnje i
ljubaznosti, ima povjerenje u ljude i ima samopouzdanje.
Da bi vrhovni lideri bili efektivni, potreban im je liderski sistem koji stimuliše

njihove potčinjene i saradnike da rade svi zajedno kao jedan tim. Novi lider svakako nije
autokrata nego demokrata.
Pred lidere 21. vijeka postavljaju se zadaci koje će oni uspješno ispuniti ako
shvate da je neprekidno učenje ono sto liderima omogućava visoke standarde, ambiciozne
ciljeve i pravi osjećaj misije u životu.
4.2. Efikasni rukovodioci
Efikasnost je navika, tvrdi Drucker. Navika je kompleks vještina. Vještine se

uvijek mogu učenjem unaprijediti. Znači, efikasnost se može naučiti.
Koncept efikasnosti podrazumijeva obavljanje određenih poslova na pravi način

tj. raditi bolje ono sto se već radi. Suština je u postizanju što boljih rezultata uz što manje
angažovanje resursa.18
Biti efikasan za rukovodioca znači:
 Znati koristiti vrijeme. Efikasni rukovodioci znaju kuda odlazi njihovo vrijeme.
Drucker preporučuje tri koraka u savladavanju ove vještine;
a) snimanje utrošenog vremena

b) upravljanje vremenom
c) konsolidovanje vremena
 Napore i rad usmjeravati ka vidljivim doprinosima. Efikasni rukovodioci imaju u

fokusu jasan rezultat. Naime oni svoj rad usredsređuju na rezultate, a ne na puko
izvršavanje posla. U fokusu na rezultate leži ključ efikasnosti, a u njegovoj osnovi
su: komunikacija, timski rad, samousavršavanje i usavršavanje saradnika.
17
Wyatt, D. (1999), „Negotiation Strategies for Men and Women“, Nursing Management, Vol. 30 Issue 1,
str. 24
18
Cohen, H. (2006) Negotiate this! By Caring, But not That Much, Warner Business Books, New York,
NY, str. 226
20
 Biti jak u svakom smislu. Efikasni rukovodioci se baziraju na snazi, sopstvenoj,

pretpostavljenih, kolega, potčinjenih, kao i na snazi koju može da stvori određena
situacija u okruženju. Ovo je fundamentalno ponašanje rukovodioca. Prvenstveno
se ono ogleda kod zapošljavanja novih radnika. On donosi odluke o zapošljavanju
novih radnika, ne da bi minimizirao slabosti, već da bi pojačao prednosti. Zadaci
koji se postavljaju pred saradnike su zahtjevni i jaki, a rukovodioc u fokusu vidi,
ne šta zahtijeva posao ili radno mjesto, već koliko čovjek moze da doprinese
organizaciji.
 Znati koncentrisati napore na ključna područja. Efikasni rukovodioci se ne

koncentrišu na sve, već na nekoliko glavnih djelatnosti gdje njihove superiorne
performanse mogu da proizvode izvanredne rezultate .Jedna od tajni efikasnosti
jeste da efikasni rukovodioci rade prvo najvažnije stvari. I to jednu po jednu.
Mnogi od njih znaju da stvari koje nisu prioritetne, vjerovatno ne zavrjeđuju da
uopšte budu razmatrane i da treba da budu odbačene.
 Znati donositi efikasne odluke. Efikasni rukovodioci donose efikasne odluke.

Oni znaju da je to stvar sistema - pravi korak u pravo vrijeme. Efikasni
rukovodioci ne donose puno odluka, oni se koncentrišu na one najvažnije. Oni
radije razmišljaju strateški i generički nego što rješavaju probleme. Takodje znaju
kada odluka treba da bude bazirana na principima, a kada slučaj traži
pragmatičnost. Zlatno pravilo u procesu donošenja odluka je da se ne donosi
odluka dok se ne napravi nesklad. Tri su razloga zašto: to je siguran način da
donosilac odluke ne bude zatvorenik svojih zabluda ili zabluda organizacije;
nesklad proizvodi alternative, a bez alternative odluka moze da bude neprovjerena
i manjkava; nesklad je potreban da bi se stimulisala imaginacija.19
Piter Drucker ističe da performanse menadžera i kvalitet upravljanja treba

sagledati na osnovu toga koliko doprinose ostvarivanju dva osnovna mjerila poslovnog
uspjeha - efektivnost i efikasnost.
4.3. Odnos efektivnosti i efikasnosti:
 Niska efektivnost + niska efikasnost = nepovoljna pozicija

 Visoka efektivnost + visoka efikasnost = idealna pozicija
 Niska efektivnost + visoka efikasnost = rasipanje resursa
 Visoka efektivnost + niska efikasnost = neostvarivanje ciljeva.
19
Gosselin, T, op. cit., str. 44
21
5. ZAJEDNIČKE OSOBINE I VJEŠTINE RUKOVODIOCA I

LIDERA
Iako je na neki način postalo moderno praviti razliku između menadžmenta i

liderstva i liderstvo bi trebalo da predstavlja nešto veće i uzvišenije, to je nepravedno jer
ustvari menadžeri moraju da vode, a lideri moraju da upravljaju. Menadžment bez
liderstva je sterilan, a liderstvo bez menadžmenta je otuđeno. 20
Stoga, iako postoji mala razlika u definiciji rukovođenja i liderstva, u znanjima i

vještinama koje moraju posjedovati rukovodioci i lideri razlike gotovo nema.
Odlični lideri i rukovodioci nastaju na način da se u njima poboljšava ono u čemu

su već moćni i jaki. Tu leži suštinska razlika između dobrih i odličnih rukovodioca i
lidera. Dobri rukovodioci i lideri razvijaju osobine u kojima su slabi na nivo prosjeka, a
odlični rukovodioci i lideri, razvijaju osobine u kojima su iznad prosjeka i dovode ih do
savršenstva.
5.1. Temelj uspješnih rukovodioca i lidera
Temelj uspješnih rukovodioca i lidera je:
 Karakter
 Personalni kapacitet
 Fokus na rezultat
 Intrpersonalne vještine i
 Vođenje organizacionih promjena
Karakter je centralni dio i osnovni stub ličnosti. Stoga rukovodioci i lideri treba da:
 donose odluke razmišljajuci u korist organizacije, a da pritom koriste svoje lične

stavove kako bi uticali na odluke,
 da ispunjavaju date obaveze i obećanja,
 da stalno rade na sebi, da uče i da se usavršavaju,
 da su svima dostupni,
 da sve saradnike tretiraju istim manirom,
 da ne prave razliku između ljudi na razlicitim nivoima u organizaciji,
 da vjeruju ljudima i da uvijek očekuju dobre namjere od njih,
 da rade timski,
 da ne budu arogantni,
 da budu postojani prema preprekama i
 da budi elastični prema promjenama.
20
Cohen, H. op. cit., str. 236
22
Personalni kapacitet su znanja i vještine koje rukovodioci i lideri treba da posjeduju i to:
 tehnička znanja,
 znanja o proizvodima i uslugama,
 vještine analize i rješavanje problema,
 profesionalne vještine,
 inovativno znanje,
 inicijativa i
 efektivna upotreba informacija.21
Veoma važna karika u rukovođenju i liderstvu su načini kako se rukovodioci i lideri

fokusiraju na rezultat.
 određivanjem rastegljivih ciljeva za svoje ljude,

 preuzimanjem lične odgovornosti za rezultate tima,
 iniciranjem novih programa, projekata, tehnologije i odnosa sa kupcima,
 fokusiranjem na organizacione ciljeve i staranjem da oni budu prevedeni u
pojedinačne akcije i
 balansiranjem između dugoročnih i kratkoročnih rezultata.
Interpersonalne vještine. Međuljudski odnosi su ono sto rukovodiocu i lideru daje veliku
prednost u radu sa ljudima. Tu nalazimo da oni:
 komuniciraju snažno i plodno,

 inspirišu druge da dostignu visoke performance,
 grade pozitivne odnose sa drugima,
 razvijaju vještine i unaprijedjuju talenat saradnika,
 efektivni su članovi tima,
 prepoznaju i nagrađuju doprinose drugih,
 otvoreni su prema novim idejama,
 efektno rješavaju konflikte u organizaciji,
 pozitivno utiču i na pretpostavljene i na kolege i na potčinjene i
 izgrađuju samopoštovanje drugih i uče od drugih.
Odlični lideri i rukovodioci takođe treba da posjeduju svaku od četiri izdvojene

sposobnosti koje su komponente interpersonalne i socijalne inteligencije:
Organizovanje grupa je osnovna vještina lidera i rukovodioca i podrazumijeva iniciranje

i koordinaciju organizovanja grupe ljudi.
21
Milisavljević, M. (2000), Marketing, dvadeseto izmijenjeno izdanje, Savremena administracija, Beograd,
str. 64
23
Pregovaračka rješenja su talenat posrednika koji sprječava ili razrješava već postojeće
sukobe. Rukovodioci i lideri koji posjeduju ovu sposobnost, uspješni su pri sklapanju
poslova ili u razrješavanju sporova.
Lični odnosi su dar za osjećanje empatije i sklapanja prijateljstva. Ovakva sposobnost

olakšava sklapanje odnosa kao i prepoznavanja tuđih osjećanja i nevolja i odgovarajućih
reakcija na njih. To je umjetnost održavanja međuljudskih odnosa. Takvi rukovodioci i
lideri su dobri timski igrači.
Društvena analiza predstavlja sposobnost otkrivanja i tumačenja osjećanja i briga.

Poznavanje tuđih osjećanja, olakšava rukovodiocima i liderima uspostavljanje veze sa
saradnicima i omogućava osjećanje prisnosti.
5.2. Osobine rukovodioca i lidera
Velika znanja, izuzetne sposobnosti i lične osobine su osnovni elementi koje

jedan rukovodioc, odnosno lider mora da posjeduje da bi bio uspješan, da bi uspješno
obavljao upravljačke uloge i zadatke.22 Pored toga, rukovodioc ili lider mora da posjeduje
i određene fizičke i karakterne osobine. Detaljna analiza ukazuje da postoji veliki broj
osobina koje su izuzetno značajne za uspješnog menadžera.
Tako se najčešće navode sljedeće osobine koje karakterišu dobrog rukovodioca i lidera:
Energija
Energični rukovodioci i lideri su aktivni, stalno su u pokretu i ostaju dugo u poslu.

Energični rukovodioci i lideri su istovremeno i uporni i agresivni. Sami uočavaju
probleme, ne čekaju da skrenu pažnju na sebe. Oni se ne plaše da druge upoznaju sa
svojim idejama. Koriste svoju energiju da bi istrajali tamo gde bi se drugi pokolebali ili bi
promijenili svoje mišljenje. Energija i ubjeđenje da je ono što rade ispravno su osobine
koje rukovodioce i lidere izbacuju u prvi plan. Njihova unutrašnja pokretačka snaga
omogućuje im da prelaze preko i oko prepreka, ljudskih i drugih, povremeno mijenjajući
pravac, ali uvek omogućavaju svojoj firmi da napreduje. Dobri rukovodioci i lideri znaju
i kako da održavaju svoju energiju, da je sačuvaju, na primjer, za ključne pregovore sa
klijentima ili dobavljačima. Mnogi od njih su razvili sposobnost da se opuste istog
momenta kada spoljni pritisak prestane. Navikli su da odspavaju nakratko, da stoje kraj
prozora zagledani u daleki horizont i da se pripremaju za sabiranje svojih misli tako što
će se najprije isključiti iz sadašnjošti nekom vrstom meditacije.
Istrajnost
Ova odlika je u direktnoj vezi sa energetskim kapacitetom svakog pojedinca. Veliki

veslački trener Ten Eyk sa Pensillvania univerziteta govorio je svojim veslačima da
22
Parker, C., Stone, B. (2003), Developing Management Skills for Leadership, Prentice Hall/Financial
Times, Glasgow, str. 281
24
pobjeđuju oni članovi posade koji su u stanju da održe ritam samo za jedan zaveslaj više
od protivnika. To isto važi i za mnoge poslovne situacije koje traže upornost i istrajnost.
Onaj ko je u stanju da ponudi samo jedan ubjedljiv argument više često pobjeđuje u
pregovorima ili uspijeva u prodaji.
Obrazovanje i stipendije
Analiza pokazuje da sve više menadžera ima visoko stručno obrazovanje. Oni
stiču znanje iz svih raspoloživih izvora. Čitaju veoma mnogo. Slušaju. Posmatraju. Ne
propuštaju nijednu mogućnost da svoj fond informacija obogate novima koje su u vezi sa
njihovom profesijom i spremni su da to znanje koriste da bi stekli prednost u teškim
situacijama. Čovjek koji posjeduje znanje djeluje privlačno za druge. Od osobe koja
posjeduje znanje zaposleni saradnici očekuju uputstva i usmjeravanje u poslu.
Formalno obrazovanje svakako doprinosi uspješnom liderstvu, ali ne predstavlja njegov
neophodni sastavni dio.
Postoji primjer šezdesetosmogodišnjeg Alfred Roach-a, osnivača i predsjednika

kompanije TII Industries. Njegovo obrazovanje nije uključivalo koledž, ali se on ipak
odlučio da zakorači u visokotehničku sredinu elektronskih aparata i održao se u njoj tako
što je angažovao inženjere iz drugih kompanija kao spoljne saradnike, da za njega
obavljaju složene poslove. On smatra da tajna vođenja u poslu leži u istrajnom i
marljivom radu onda kada situacija izgleda beznadežna. Na zidu u njegovoj kancelariji
stoji moto: „Ništa na svijetu ne može zamijeniti istrajnost. Svijet je pun obrazovanih ljudi
koji su odustali.”
Inteligencija
Većina stručnjaka dovode inteligenciju u vezu sa efikasnim liderstvom. Dometi u

obrazovanju ponekad predstavljaju dokaz inteligencije, ali to predstavljaju ostvarenja u
poslu. Inteligentan vođa zapaža šta se događa oko njega i u stanju je da brzo usvaja
informacije. Inteligencija je takođe u vezi sa verbalnim sposobnostima. Pažnju ljudi
privlače oni koji su u stanju da jasno i koncizno predstave neki problem ili situaciju.
Zdravo rasuđivanje
Zdrav razum ili dobro rasuđivanje predstavljaju još jedan znak inteligencije.
Zaposleni će se pitati o svom šefu: Da li to što on govori ima smisla? Da li je razumno?
Može li se imati povjerenja u njegove odluke? Da li češće u pravu nego što nije ?
Izgled
Fizički izgled, atletske sposobnosti i sportska slava nekim pojedincima daju

prednost u odnosu na konkurenciju za ulogu vođe. Aubrey Allen je na primer, bio
košarkaška zvijezda u gimnaziji i koledžu. On, međutim nije uspio da zaigra u NBA pa je
pet godina igrao u Evropi. Najzad je završio kao vlasnik malog kafea u Francuskoj. To je
25
bila njegova velika prilika. On je znao da neće moći cijelog života igrati košarku, pa je
odlučio da započne neki posao.
Kada je saznao da McDonald’s sprema da se pojavi u Francuskoj, on je poslao

svoju prijavu. Oni su bili impresionirani njegovim poletom i konkurentskim duhom, i
odabrali su ga za prvog francuskog menadžera među stotinama drugih kandidata. On je
potvrdio da su mu dobar pregled i visina koja su ga krasili kao košarkaša poslužili kao
odskočna daska za novu karijeru.
Ličnost
Za razne ljude ova riječ ima različito značenje. Uopšteno gledano, ona
podrazumijeva one osobine koje jednu osobu čine privlačnom za druge ljude. Takve
osobe posjeduju ono što psiholozi nazivaju nadmoć ili čak gospodarenje nad drugima.
Ljudi osjećaju da ih te osobe privlače a da često nisu svjesni zbog čega. Možda zato što
su one sposobne da u teškim situacijama uzmu stvari u svoje ruke. Ili možda zato što
posjeduju izrazitu nadmoć u sposobnosti opštenja. U stanju su naći način da se dobro
slažu sa puno različitih ljudi u teškim situacijama svih vrsta. Ili zato što znaju kada i kako
da ublaže napetost koju izazivaju sukobljeni pojedinci. Umiju da pronađu zajedničku
osnovu za kompromis, ne samo za sebe, već i za druge. A iznad svega, u stanju su da
osjete i pokažu razumijevanje za ono što drugi osjećaju.
Samopouzdanje
Menadžeri vode računa da prave razliku između iskazivanja ega, isticanja

hrabrosti i opravdanog samopouzdanja.
Oni koji žele da postanu vođe trebalo bi da budu obazrivi i ne prihvataju za

gotovo priče o tome kako su aktuelne vođe i direktori opsjednuti strahom da će napraviti
grešku, da će postati predmet podsmjeha, da će ih zamijeniti sposobniji i stručniji ljudi
koji su im potčinjeni. Oni koji prenose takve priče ne shvataju prirodu ljudi na položaju
direktora i vođe. Prije svega, ljudi koji se plaše, izbjegavaju tu vrstu odgovornosti. James
M. Jenks predsednik i generalni direktor instituta Alexandar Hamilton Inc. , jednog od
najstarijih obrazovnih centara za menadžment u SAD, na tu temu kaže: „Pomisao da se
direktori tresu od straha je smiješna. Prije svega, ljudi koji planiraju, organizuju,
kontrolišu i upravljaju odavno su prevazišli strah da će ispasti smiješni pred drugima. Ja
smatram da oni koji nisu prevazišli osjećaj snebivanja nisu pravi direktori.“ Niti su vođe.
Istinsko samopouzdanje je ubjeđenje-zasnovano na znanju, gledanju u u

budućnost i dokazanom uspješnom radu- da su sopstveni pogledi, ciljevi i programi oni
pravci koji vode rješavanju aktuelnih problema. Samopouzdanje se stiče postepeno, sve
dok menadžer ne izgradi solidne temelje na kojima će realizovati neki program ili
poduhvat.
Oni koji žele da postanu menadžeri mogu sticati samopouzdanje tako što će
najprije sebi postavljati i ostvarivati skromne kratkoročne ciljeve. Uporedo sa
26
povećanjem broja i opsjega svojih dostignuća mogu sebi postavljati sve značajnije
ciljeve.
Kreativnost i inicijativa
Liderstvo bukvalno znači „ići ispred drugih“ i zato u velikoj mjeri zavisi od
inicijative direktora-njegove sposobnosti da se oslobodi zavisnosti od grupe- i od njegove
ili njene kreativnosti- sposobnosti da jasno sagleda nove pravce.
Patrick Liles generalni direktor investicione firme Charles River Partnership iz

Bostona, smatra da postoji prilika u svakom vrijemenskom ciklusu kada je pravi trenutak
da se samostalno krene nekim drugim pravcem. Velika bogatstva zgrću oni koji imaju
hrabrosti da promijene pravac u trenucima dok mase i dalje slijede tržište dobro utabanim
stazama.
Primjera utiranja novih staza ima mnogo. Pomenuću samo nekoliko koji su čitave
industrijske grane usmjerile novim pravcima. Firma Birdseye je odlučila da proizvodi
zamrznutu umjesto konzervirane hrane, hemijske olovke su zamijenile nalivpera, Xerox
je napustio zastarjele metode kopiranja, Polaroid, je otpočeo proizvodnju kamera koje
odmah daju gotove slike, IBM je konstruisao štampač za pisaću mašinu u obliku kugle
koja se okreće. Za svaku od ovih inovacija bio je potreban ne samo pronalazački genije,
već i nepokolebljiva podrška vođe prožetog pionirskim duhom.
Odrediti novi pravac je sasvim nešto drugo nego jednostavno odabrati jedan od
postojećih i slijediti ga. Najbolje ideje za poslovne i proizvodne strategije ne moraju
uvijek dolaziti od rukovodioca na vrhu. Njemu je mnogo važnije da razvija i održava
stvaralački duh otvoren za nove mogućnosti.
Direktor se može pouzdati u osoblje, dobavljače i ostale da će predlagati nove

ideje koje će on razmatrati i među njima vršiti izbor. Vođina kreativnost na najbolji način
dolazi do izražaja u odabiru najboljih novih ideja i u nastojanjima da se one realizuju.
Pretjerana briga za usaglašenost stavova i kontrolu, bez obzira koliko su oni značajni za
sigurnost poslovanja, ne ide najbolje uz ulogu vođe.
Objektivnost i uravnoteženost
Vođa u oblasti poslovanja mora više od ostalih vođa obuzdavati svoje urođeno
samopouzdanje. Odgovornost menadžera u poslovnim firmama obično traje duži
vremenski period.
Stoga moraju naučiti da plove po olujnom kao i po lijepom vrijemenu. Moraju se

čuvati pretjerano visokog mišljenja o samom sebi koje se često javlja u periodima stalnih
uspjeha. U suprotnom, umanjuju svoju moć objektivnog rasuđivanja.
Uz objektivnost potrebna je još i emocionalna uravnoteženost. Mali će broj

potčinjenih pokazati poštovanje prema menadžeru ako se jednog trenutka smije, i veseo
27
je, a drugog trenutka je ljut i potišten. Da bi postao uspješan menadžer on mora da

kontroliše sve emocionalne promjene i od svojih potčinjenih sakriti sva veća razočarenja.
Zaposleni će se takmičiti da usvoje kako optimizam, tako i pesimizam svog vođe. Kad
stvari stoje loše, njemu su, kao menadžeru, potrebni oduševljena podrška i pomoć
potčinjenih.
Oduševljenje i optimizam
Niko ne može reći u kakvoj su vezi ove odlike sa ulogom vođe u poslovnim
firmama, ali zaposleni uvijek koriste te izraze kada opisuju svoje šefove. Raspoloženje i
ponašanje direktora su ogledalo u kome se njegovi ili njeni potčinjeni neprestano
ogledaju.
Oduševljenje i optimizam su spoljni izrazi samopouzdanja. Mada direktorima nije

lako da svaki dan nadju razlog da budu veseli, to je, ipak, jedan od onih odlika koje
doprinose njihovoj efikasnosti kao vođe.23
5.3. Idealne osobine rukovodioca i lidera po Džeri Spensu:
 Komunikativnost – novinara
 Saosjećajnost – časne sestre
 Entuzijazam – djeteta
 Taktičnost – diplomate
 Diskrecija – advokata
 Radoznalost – istrazivača
 Tačnost – matematičara
 Optimizam – kockara
 Izdržljivost – trkača maratona
 Pojavu i manire – džentlmena
 Razboritost – planinskog vodiča
 Elokventnost – svještenika
5.4. Znanja uspješnih rukovodioca i lidera
U savrijemenoj literaturi, slično Fajlovom konceptu, smatra se da svi menadžeri

moraju da imaju tri vrste znanja: tehnička, međuljudska i konceptualna znanja.
 Tehnička znanja moraju da imaju svi menadžeri bez obzira na njihov rang. Ona
se odnose na sposobnost korišćenja sredstava za rad i tehnologije karakteristične
za njhovo preduzeće.
23
Lewicki, R., Saunders, D.M., Barry, B., op. cit., str. 396
28
 Međuljudska znanja i vještine odnose se na sposobnost vođenja i koordiniranja

rada pojedinca i grupe radnika kao i njihovog motivisanja za efikasniji rad i
efikasnije izvršenje postavljenih ciljeva i zadataka.
 Konceptualna saznanja odnose se na sposobnost posmatranja organizacije kao

cjeline i vođenja njenih pojedinih djelova kao i pojedinaca na adekvatan način.
Konceptualna saznanja podrazumijevaju i posjedovanje sposobnosti menadžera
da predvidi efekte uticaja promjena određenih organizacionih djelova na
funkcionisanje preduzeća u cjelini. Sve tri vrste znanja moraju da imaju
menadžeri svih nivoa.24
5.5. Sun Cuovi principi:
Ovih deset principa čini osnov uspjeha svakog rukovodioca i lidera:
· Nauči da se boriš
· Pokaži put
· Učini to na pravi način
· Saznaj činjenice
· Očekuj najgore
· Ugrabi dan
· Spaljuj mostove
· Učini to još bolje
· Povezuj
· Pusti ih da nagađaju 25
Nauči da se boriš - Konkurencija je neizbježna u životu. Dalje, konkurencija se

javlja u svim segmentima života. Sun Cu savetuje da ne možemo suviše da naučimo kako
da se takmičimo. Konkurencija treba da se javi kada treba da zadobijemo nešto važno ili
kada smo u opasnosti. Dalje, u konkurentskim situacijama, ne bi trebalo da dozvolimo da
naše emocije upravljaju našim akcijama. Gubitak emotivne kontrole je veliki hendikep,
kao i uništavajuće oružje u rukama konkurencije.
Pokaži put - Sun Cu nam kaže da samo liderstvo određuje uspjeh. Liderstvo je
glavni pojam za današnje poslovanje. Naravno, isto tako je bilo važno i u drevnoj Kini.
Na primjer, Konfučije je vjerovao da efikasno liderstvo potiče iz sedam karakteristika:
Samodiscipline, Svrhe, Izvršavanja, Odgovornosti, Znanja, "Uspinjanje uz ljestvicu ", i
Primjera.
-Samodisciplina znači da lider teži da živi po skupu pravila za koje on određuje da su
prikladni za njega i prihvatljivi za njegovu ciljnu grupu. Njemu nije potrebna spoljna
motivacija da bi obezbijedio učinak.
24
Benoliel, M. (2006), The Upper Hand, Platinum Press, Avon, Massachusetts, str. 22
25
Stein, D. (2007), The Bottom Line, Sales & Marketing Management, Vol 159, Issue 9, str. 11
29
-Svrha znači da lider radi da bi postigao ciljeve koji su važni za njegovu ciljnu grupu i ne
ograničava svoje ciljeve uzanim usmjeravanjem strogo na sopstveni interes.
-Izvršavanje znači da lider definiše rezultate u smislu da zadovoljava potrebe svoje ciljne
grupe na tržištu.
-"Uspinjanje na ljestvicu" znači da lider kooperativno radi sa svojom ciljnom grupom da
bi dostigao ciljeve oko kojih su se složili.
-Primjer znači da lider pokazuje drugima put sopstvenim akcijama.
Sun Cu takođe pominje pet karakternih mana koje mogu odvesti do neuspjeha. To su
nesmotrenost, plašljivost, emotivnost, egoizam i preokupiranost popularnošću.
Učini to na pravi način – Čitava konkurentska prednost se zasniva na efikasnom

izvršavanju. Planiranje je važno ali akcije su izvor uspjeha. Bez efikasne akcije planiranje
je neplodna vježba. Moderne teorije menadžmenta vjeruju da žar za ulaskom u akciju
značajno poboljšava šanse za uspjeh. Drugim riječima, pobjednici čine prave stvari u
pravom trenutku. Znači moramo postati odgovorni za stavljanje sebe u situaciju odakle
ne možemo biti poraženi, ali drugi moraju da nam naprave mogućnost da pobijedimo.
Stoga, moramo biti spremni da čekamo. Samo zato što znamo kako se pobjeđuje ne znači
da možemo da pobijedimo. Krećete kada se to isplati i stanete kada se ne isplati.
Saznaj činjenice - Da biste postigli uspjeh morate upravljati informacijama.

Informacija je žila kucavica poslovanja. Sun Cu kaže da informacija, ili njen nedostatak
određuje vjerovatnoću uspjeha. Po njemu, ako je dovoljno pouzdana informacija na
raspolaganju, pobjeda je sigurna. Sun Cu nas uči da postoje dva načina upravljanja
informacijama. Jedan, aspekt je prikupljanje informacija. Drugi aspekt je njihovo
izdavanje. Informacije prikupljate da biste donijeli dobre odluke, a izdajete ih da biste
pogrešno usmjerili konkurenciju. U svakom slučaju morate znati činjenice ili ćete
doživjeti neuspjeh. Pouzdane činjenice uvijek prethode uspješnim akcijama. Jednostavno
ne možete znati sve. Ipak odluke moraju da se donesu.tj. da procijenimo vjerovatnoću
uspjeha prije nego što stupimo u akciju.
Ocekuj najgore - Sun Cu izdaje strogo upozorenje. Ne pretpostavljajte da

konkurencija neće napasti. Oslonite se, umjesto toga, na odgovarajuću pripremu da biste
je porazili. Ne upuštajte se u teške probleme kada vam nisu dostupne odgovarajuće
snage. Čak i sa superiornom strategijom bićete poraženi ako vam snage nedostaju. Po
Sun Cuu, nije neophodno imati najviše ljudi ili novca da bi se uspjelo. Ono što moramo
da uradimo je da posmatramo konkurenciju izbliza i da usmjerimo snage na njene slabe
tačke. Konkurenciju ne treba potcjenjivati. Očekujte najgore da biste uspjeli.
Ugrabi dan - Brza pobjeda je cilj konkurentske borbe. Najvažniji faktor uspjeha
u konkurentskoj borbi je brzina. Jednostavni metodi su efikasni i jeftini. Isprobajte prvo
njih. Ako ne upale još uvijek imate vremena da probate nešto drugo. Biti korak ispred
konkurencije vrijedi više od bilo koje druge prednosti. Kada ste ispred konkurencija mora
da reaguje. Brzina i inovativnost su ključne da bi se ostalo na čelu. Kada voda teče ona
izbjegava visok teren i traži niži. Uspješne strategije isto tako izbjegavaju komplikovane
metode i traže jednostavne.
30
Spaljuj mostove – Kada su ljudi ujedinjeni svrhom koju imaju, a to je zadatak

vođe, nijedna prepreka im ne stoji na putu. Sun Cu savjetuje uspješnog menadžera da
postavi sebe i svoju ciljnu grupu u kojoj postoji opasnost od neuspjeha. Kada ljudi znaju
da će doživjeti neuspjeh ako ne rade zajedno, biće ujedinjeni svrhom koju imaju i
sačuvaće svoju posvećenost skupu ciljeva. Uspješan lider gura svoju tržišnu ciljnu grupu
ka naprijed, a potom spaljuje mostove za sobom. Motivacija i posvećenost su ključni za
liderstvo. Sun Cu nam kaže da ljude motiviše očekivanje profita. Kada se suočite sa
preprekama i izazovima, usmjerite pažnju svoje ciljne grupe na benefite uspjeha. Da biste
zadržali njihovu pažnju, dajte im jasno definisane ciljeve i vrijedne nagrade. Postupajte sa
ljudima dobro. Obučavajte ih detaljno. Uspjeh organizacije gradi se na pojedinačnom
uspjehu svih njenih članova.
Učini to još bolje - Sun Cu kaže da u ratu postoje samo dva tipa taktike:
očekivana i neočekivana. Efikasni komandanti kombinuju očekivane i neočekivane
taktike prema zahtjevima situacije. Ali, neočekivana taktika je ona koja stvara mogućnost
pobjede. Protiv neočekivane ili inovativne taktike nemoguće je odbraniti se unaprijed.
Inovativnost je oružje koje vas čini nepobjedivim. Moć inovacije čini pobjedu
izvjesnom. Posljedica ove ideje je ta da se jednostavna poboljšanja trebaju raditi često.
Oni menadžeri koji su vješti u ohrabrivanju i ostvarivanju inovativnih ideja imaju
neograničene snage u konkurentskim borbama.
Povezuj – Organizacija, obuka i komunikacija su osnov uspjeha. Ako jasno

organizujete i obučavate svoju tržisnu ciljnu grupu, bićete u stanju da kontrolišete njihove
akcije u konkurentskoj borbi. Ako su organizacija i obuka nejasne, na ljude se ne možete
osloniti. Oni će vas iznevjeriti u najkritičnijem trenutku. Međutim, kada su očekivanja
jasna i organizaciona struktura odgovara njihovim zadacima, ljudi će verovati svojim
liderima i pratiti ih čak i u teškim okolnostima. Obuka je suštinski element u tome da se
ljudi povežu. Trošak i dobit razmjena efikasne obuke je ogromna ako se kombinuje sa
odgovarajućom organizacijom i sistemom nagrada koji ne demotiviše ljude. Obuka mora
biti zanimljiva da bi bila efikasna. Dobra obuka vodi u opšte razumijevanje i shvatanje.
Opšte razumijevanje je od suštinske važnosti za jasnu komunikaciju. Dalje, efikasna
obuka gradi lojalnost ciljne grupe. Ovo nam takodje govori da ako ne možemo da
kažnjavamo ljude, ne možemo ni da ih kontrolišemo. Održavajte zdravlje vaše ciljne
grupe. Čuvajte njihovu snagu za važna pitanja. Njegujte im moral. Koristite svoju ciljnu
grupu pažljivo tako da mogu da sačuvaju energiju i kapacitet. Na taj način bićete u stanju
da iskoristite neočekivane mogućnosti i moć koju vam donosi inovacija.
Pusti ih da nagađaju - Uz pomoć kontrole oni koji imaju vještinu mogu da

ostvare pobjedu. Čak ako je konkurencija jaka, uz pomoć kontrole, možete učiniti da ona
izgubi svoju želju za borbom. Usmjerite se na svoj cilj. Održavajte kontrolu tako što ćete
svoje strategije držati u tajnosti. Da biste zadobili kontrolu zgrabite nešto što vaša
konkurencija želi ili što joj je potrebno. Kada konkurencija pokaže slabost, krećite se
brzo, bez upozorenja.
31
5.6. Osobine i vještine uspješnih rukovodioca i lidera
1. Neuhvatljive osobine vođe
Većina ljudi pripisuje svojim vođama poželjne osobine kao što su hrabrost, integritet i
saosjećajnost, istovremeno odbijajući da prihvati ili minimizirajući postojanje
nepopularnih osobina kao što su pohlepa, surovost i sebičnost. Uspješne vođe imaju i
poželjne i nepoželjne osobine, a njihova optimalna srazmjera predstavlja nepoznanicu.
Prema tome, pokušaji da se dobre vođe identifikuju na osnovu osobina koje im drugi
pripisuju obično su neuspješni. Očigledno je da se oni mogu prepoznati samo po svom
radu. Prozaično rečeno, rezultati koje vođe ostvaruju opravdavaju sredstva.
2. Privlačni ciljevi i realni programi
Uspješne vođe nisu samo ciljno orijentisani; oni takođe imaju program za
ostvarivanje svojih ciljeva. U stanju su da osjete koji su ciljevi značajni onima koji su im
potčinjeni i da im onda ukažu na koji način će efikasno ostvarivati zajedničke ciljeve. U
takvim okolnostima vođa postaje oličenje zajedničkog cilja. On ili ona, na primjer, ima
viziju šta firmi znači da ostvari planirani udio na tržištu i raspolaže sposobnošću da
napravi usaglašeni plan za njegovo ostvarenje.
3. Red i organizacija
Vođe imaju dar za unošenje reda u haotične situacije. Sagledavaju odnose među
ljudima i mjere koje će biti efikasne i u stanju su da nametanjem ili ubeđivanjem
uspostavljaju i održavaju odnose koji im odgovaraju. Direktor jednog proizvodnog
postrojenja, na primjer, ulazi u svoj pogon i nailazi na nered, radnici ne rade i zbunjeni
su zbog neočekivanog kvara mašina (mada je prethodno navedena slika veoma česta za
proizvodna postrojenja na ovim prostorima). On će za kratko vrijeme svima dati nova
zaduženja tako da će ponovo učestvovati u produktivnom radu.
4. Sposobnost ubjeđivanja
Vođa koji je u potpunosti zavistan od autoriteta radnog mjesta ili statusa više vrši
prisilu nego što upravlja. Istinsko vođstvo u upravljanju zasniva se na sposobnosti
ubjeđivanja; otuda današnja potražnja za menadžerima koji su u stanju da efikasno
komuniciraju. Ubjedljivo komuniciranje zavisi od razumijevanja ljudskih interesa i
motiva. Vođe koje posjeduju sposobnost ubjeđivanja u stanju su da svojim potčinjenima
ubjedljivo prikažu odnos izmedju uzroka (šta je u najvećem interesu za potčinjenog da
uradi) i poslijedica ( kakav krajnji rezultat ili nagrada može proisteći ukoliko se naređenje
ili uputstvo izvrši na pravi način).
32
5. Naglasak na ljudskim odnosima
Sposobne vođe imaju osjećaj za uzajamni odnos ljudi i njihovog okruženja. Oni
uspijevaju da nađu način da razlike među pojedincima svedu na minimum i da njihovu
energiju usmjere na ostvarivanje zajedničkih ciljeva. To je društveni proces, bez obzira
gdje se odvija - kroz aktivnosti društvene zajednice ili u poslovnim organizacijama. Zbog
toga se češće dešava da je radna ekipa ta koja direktoru dodjeljuje ulogu vođe očekujući
da će je on ili ona moći bolje nego iko drugi organizovati i stimulisati za ostvarivanje
ciljeva.
Ukoliko zaposleni vjeruju da šev zaista zna šta je najbolje za kompaniju i za njih,
okrenuće se njemu da im daje uputstva i da ih vodi. Ne samo da će prihvatiti autoritet koji
ide uz rukovodeći položaj i status, već će instiktivno očekivati da im taj čovjek bude
vođa.
6. Očekivanje odgovarajuće nagrade
Teorija vođenja od koje se najviše može naučiti vjerovatno je ona koja sadrži
uzajaman odnos i razmjenu izmedju vođe i njemu potčinjenog. U stvari, da bi oni koji su
mu potčinjeni počeli da prihvataju naredbe i uputstva vođe, potrebno je da budu
ispunjenja tri uslova:
 Ono što se zahtijeva od potčinjenih da urade mora na pozitivan načina biti u vezi
sa nekom vrstom nagrade za uspješno izvršen zadatak. Potčinjeni žele unaprijed
da znaju šta mogu očekivati ako izvrše određeni nalog ili prihvate neki poseban
radni zadatak. Vođa mora biti spreman da uzvrati na odgovarajući način.
 Uvjerenje da će uloženi trud zaista dovesti do uspješnog izvršenja zadataka.

Potčinjeni žele da znaju da li će biti u stanju da povjereni zadatak ili posao
uspješno izvrše.
 Nagrada (ili odustajanje od kažnjavanja) koja odgovara uloženom trudu da se

zadatak uspješno izvrši. Potčinjeni želi da zna da li je nagrada dovoljno privlačna
da bi uradio šta je potrebno da bi je dobio.
Teorija liderstva zasnovana na očekivanjima ili razmjeni zavisi od: sigurnosti

potčinjenih da će za uloženi rad biti nagrađeni, da su sbosobni da izvrše ono što se od njih
traži i da nagrada u dovoljnoj mjeri odgovara onome što je za njih najvažnije.26
26
Benoiel, M., op. cit., str. 25
33
5.7. Razlike između rukovodioca i lidera
Osnovna razlika je u tome što se lider vidi kao kreator misije i strategije, a
rukovodioc kao onaj čija je dužnost implementacija strategije preduzimanjem poslovnih
akcija. Rukovođenje je obavljanje nečega za šta je neko zadužen, a liderstvo je uticaj i
usmjeravanje buduće akcije preduzeća. Rukovodioci obavljaju stvari na pravi način a
lideri rade prave stvari. Liderstvo se zasniva na odnosu uticaja a rukovođenje na odnosu
autoriteta. Neosporno je da su za uspjeh preduzeća neophodni i lideri i menadžeri.
Takodje bi se mogla objasniti kao situacija izbora da rukovodioci rade sa ljudima,

a lideri podstiču osjećanja svojim vizijama i inspiracijama. Oni usmjeravaju ljude u
pravom smjeru uprkos velikim preprekama i često nedodirnutim ljudskim potrebama,
vrijednostima i emocijama.
Lideri utiču na ljude da se osjećaju snažnijim i jačaju njihovo samopouzdanje.

Sljedbenici osjećaju tako da su u stanju da ostvare bilo koji cilj koji dijele sa liderom.
Svi naučni radnici slažu se sa dvijema karakteristikama kada se radi o liderima;

 Liderstvo obuhvata uptrebu uticaja na druge članove grupe ili organizacije i
 Liderstvo uključuje pomoć grupi ili organizaciji da postigne svoje ciljeve.
Kombinovanjem ove dvije ključne karakteristike dolazi se do definicije liderstva

kao vršenja uticaja jedne ličnosti u grupi ili organizaciji na druge članove, kako bi se
grupi ili organizaciji pomoglo da postigne svoje ciljeve.
Proces koji čini suštinu menadžmenta se odvija kroz sledeće faze:
 Planiranje i budžetiranje - postavljanje ciljeva za budućnost, definisanje etapa da

se ti ciljevi ostvare, a sve to uključuje određivanje vremena, skice posla i
alokaciju izvora da se ti planovi ostvare
 Organizovanje i obezbjeđivanje kadrova - ustanovljavanje organizacione strukture
i određivanje poslova za ostvarivanje plana, postavljanje pojedinaca na određene
poslove za koje su kvalifikovani, komuniciranje plana, delegiranje odgovornost
 Kontrola i rješavanje problema - praćenje rezultata u odnosu na plan u detalje,
putem izvještaja, formalno i neformalno
Proces koji je važan za liderstvo se ostvaruje kroz sledeće faze:
 Ustanovljenje smjera - stvaranjem vizije budućnosti zajedno sa strategijama se

sprovode promjene da bi se ostvarila vizija
 Povezivanje i koordinacija ljudi - komuniciranje smjera onima koji sarađuju je
potrebna da se kreira koalicija koja razumije viziju i koja je spremna na njeno
ostvarivanje
34
 Motivacija i inspiracija - obezbjeđenje da se ljudi kreću u pravom smjeru.27
Za upravljačke i rukovodeće funkcije u preduzećima najpoželjnije je da su

postavljeni menadžeri sa inovatorskim i preduzetničkim sposobnstima. Veoma je mali
broj ljudi koji posjeduju sve tri karakteristike, već najčešće imaju samo neku od njih.
Orjentacija na saradnike, članove tima i podređene i na razvoj njihovih
potencijala je osnovna sposobnost menadžera. Povjerenje u saradnike znači i traganje za
pravim rješenjima, razvijanje inovacija i lakše rješavanje postojećih problema.
Upravljanje prema ciljevima je osnovni metod rada i komunikacije. Strategija

upravljanja čini dobro poznavanje misije i vizije preduzeća, detaljno postupanje na
određene i vrlo jasne načine. Neophodno je da menadžer vidi konačnu realizaciju kroz
područje svoje kompetencije i sposobnosti zaposlenih radnika. Menadžer (Lider) je onaj
rukovodilac koji živi i radi u dugom vrijemenu, odgovarajući na pitanja: šta i kako je
korisno uraditi za preduzeće? Za to je potrebno dovoljno vremena, dobro osmišljen plan i
strategija rada.
Dobro obrazovanje je samo osnov, ali ne i garancija da će neko postati dobar

menadžer. Da bi se postalo menadžer sa visokim kvalitetima, svako bi trebalo da zna, da
nauči šta od sebe želi i kako to da postigne.
Sve obimniji i složeniji zahtjevi koji se postavljaju pred nosioce upravljačkih

funkcija uslovljavaju i potrebu da se ove aktivnosti povjeravaju profesionalnim
kadrovima -menadžerima. Poslovi i aktivnosti menadžmenta formiraju se kao skup
znanja i vještina koje se koriste u regulisanju ponašanja organizacionih sistema
preduzeća.
5.8. Odnos saradnika i rukovodioca, odnosno lidera
Rukovodilac postiže planirane ciljeve radeći sa drugima i koristeći njihove

osobine i sopstveni autoritet i uticaj na saradnike, pa ih mora stalno razvijati i činiti
vidljivim. Pritom se u njemu prepliću uloge lidera (koji pokazuje šta je dobro) i
menadžera (koji pokazuje kako se dobro realizuje).28
Uspostavljanje kvalitetnih odnosa sa saradnicima se gradi na bazi punog

međusobnog povjerenja i iskrenog uvjerenja saradnika da ih rukovodilac razumije kada
ukazuju na objektivne probleme. Kroz razgovor o konkretnim problemima rukovodioc
pokazuje da, osim globalne slike, ima vremena i za slike koje muče izvrsioce a time gradi
i jača povjerenje kod saradnika.
Na njihov odnos utiču:

27
http://www.colorado.edu/conflict/peace/treatment/idripe.htm
28
Benoiel, M., op. cit., str. 25
35
Autoritet: Autoritet se poznaje kao legitimno pravo, zasnovano na položaju u hijerarhiji

tima, da se saradnicima na nižem nivou izdaju naređenja. Ova pozicija nadređenog je
podloga za formalan autoritet, a ukoliko je spregnuta sa poštovanjem saradnika i
uvažavanjem kvaliteta rukovodioca prelazi u stvarni autoritet. Važnost autoriteta je takva
i tolika da se od menadžera očekuje da utiče na ljude, a da nužno ne koristi autoritet.
Autoritet prati snažno samopouzdanje, vjera da se raspolaže upravo onim sposobnostima
koje su neophodne da se posao uspješno obavi.
Ekspertnost: Ovo je segment autoriteta rukovodioca zasnovan na specijalnim znanjima

koja on ima a ostali članovi tima ih uvažavaju i prihvataju kao relevantna za uspjeh
projekta. Ova znanja treba da omogućavaju fokusiranje na detalje bez gubljenja “krupne
slike”. Dzon P. Koter, professor ponašanja organizacija u Poslovnoj školi Harvarda je
utvrdio da je ovo opšti sastojak svih supermenadžera.
Nadređenost: Rukovodilac na bazi položaja u hijerarhiji može da odlučujuće utiče i na

učešće ljudi u određenom poslu i na njihovu ulogu, a time i na tok njihovog angažovanja
na budućim projektima. Pomenuti super-menadžeri vole da nadređuju, ali su pritom
generatori zaraznog optimizma i poslovnog entuzijazma koji je odlična oblanda
naređenja.
Drugarstvo: Odnos između rukovodioca i saradnika mora imati dozu prisnosti koja je
svojstvena drugarstvu ali uz uvažavanje prethodne tri osobine koje određuju njihov
odnos. Lakoća uspostavljanja komunikacije sa različitim nivoima i njihovo okupljanje
oko ciljeva daje liderima prednost i olakšava realizaciju upravljačkih odluka.
Nagrađivanje: To je jedno od prava koje rukovodilac dobija sa ovlašćenjima, a daje

mogućnost da se utiče na visinu zarade ali i na obim i kvalitet nagrađivanja u širem
smislu. Jako je važno da u njemu postoji vjera u sposobnost drugih ljudi u timu da
efikasno izvršavaju zadatke kad im se pruži prilika.
Promocija: Rukovodilac tima utiče na poziciju saradnika i prelazak na uticajnije mjesto u

timu, pa i u firmi, na njihovo unapređenje i afirmaciju. Ovaj aspekt odnosa djeluje samo
ako članovi tima povjeruju da sinhronim naporom mogu doći do uspješnog završetka
posla i podrede se timu da bi ostvarili parcijalne, lične ciljeve promocije.
Represija: Ovo je mogućnost da rukovodilac kažnjava saradnike, mogućnost koja je

zasnovana na položaju u hijerarhiji ali se u većini slučajeva javlja kao kočnica kreativne
energije pojedinaca i tima. Stoga je neophodno da kod rukovodioca stalno ostane budna
svijest o koncentraciji ovakve moći i svim aspektima njene primjene.
ZAKLJUČAK
36
Suočiti se sa problemom je hrabro, isto koliko i biti lider ili rukovodioc u

današnjem vremenu.. Upravo činjenica da svijet koji nas okružuje odavno nije ono o
čemu maštamo, u prvi plan izbacuje upravo one koji su spremni da sebe potpuno ulože u
svoj posao, svjesni rizika i oslobođeni straha. Za rukovodioce i lidere ne postoje laki i
teški problemi, zanimljivi i manje zanimljivi zadaci, ne postoji “ne mogu, ne znam,
neću”.
Izdvajanje uočljivih i bitnih karakteristika i sposobnosti u rukovođenju i liderstvu,

nosi sa sobom veliki broj različitih mišljenja, principa i stavova. Zato će ova tema još
dugo biti predmet izučavanja, shvatanja, razmatranja, posmatranja i nabrajanja. Stvarno
će je razumjeti samo oni koji su svjesni i koji mogu da prepoznaju u sebi i drugima, te
važne i velike sklonosti, krakteristike i sposobnosti.
Rezultat mog rada sastoji se od tri zaključka:
 Borba na tržištu jeste rat, jer jedino ratom, boljom tehnologijom, ljudima, tj.
kadrovima i velikom idejom i sposobnošću može se doći do određene teritorije tj.
Tržista. Tržišta koja sačinjavaju potrošači, tj. kupci, predstavljaju jedan kolač koji
se ne mijenja, već se mijenjaju samo kompanije svojim udjelom na tržištu. Koliki
će udio jedne kompanije biti na tržištu zavisi isključivo od vrha kompanije, tj. od
rukovodioca, vođe ili menadžera. Svojom sposobnošću on će pokazati koliko
zaista vrijedi, tako što će zadovoljiti potrebe i želje potrošača, tj osoba oko kojih
se sva ova borba i vodi.
 Drugo, po mom mišljenju, vrlo bitna pojava koja utiče na karakteristike i samu
ličnost rukovodioca, vođe ili menadžera jeste konkurencija. Nema bolje pojave na
tržištu od zdrave konkurencije jer ona svojom pojavom podstiče, tjera ključne
ljude da napreduju u svakom segmentu poslovanja i naravno sopstvenog znanja.
Konkurencija dovodi do boljeg, jeftinijeg i kvalitenijeg tj. konkurentnijeg
proizvoda. Da nema konkurencije bilo bi manje motivacije, satisfakcije iz čega
proizilazi manja ponuda na tržištu.
 Pored mnogih karakteristika i faktora koji određuju jednu osobu, kao što su:
nasleđe, ličnost, okruženje, mislim da oni uopšte ne garantuju da će jedna osoba
biti uspješan predstavnik jedne kompanije. Pojedinci koji su uspješni u ovom
poslu, bili bi bukvalno samo pojedinci, da njihova sposobnost nije dovoljna da
većinu ubijede da vjeruju u bolje sjutra i ostvarivanje zajedničkog cilja. Ključna
karakteristika dobrog vođe ili rukovodioca je sposobnost koja ga samim tim čini
jedinstvenim u poređenju sa ostalima.
Mnogo je recepata za stvaranje, edukovanje, i usavršanje menadžera i vođa, ali kao

što vrhunskim vajarima i klesarima za remek djelo pored znanja i umijeća koje su sticali
godinama moraju da imaju i dobar materijal kako bi njihovo znanje, kreativnost i talenat
došli do izražaja, tako da se najbolji menadžeri i lideri rode za taj posao i taj svoj prirodni
37
talenat njeguju i usavršavaju kako bi dostigli maksimalne rezultate. Ali kao i u svakoj
profesiji koja nosi određenu moć i prestiž uvijek se nadju ljudi koji po svojim
karakteristikama ne zaslužuju to mjesto. Primjeri su svuda oko nas: u politici, biznisu,
medijima pa čak i u umjetnosti i u sportu. Čak i neki uticajni roditelji žele da ostvare neke
svoje ambicije kroz svoju djecu. Ali je na svakom pravom menadžeru i lideru da izabere
put koji mora da prođe kako bi se na kraju izdvojili ljudi koji vrijede. Ali najvažnije
osobine koje moraju da krase svakog čovjeka koji želi da svojim radom i svojom glavom
doprinese nešto društvu ili okruženju u kojem radi je to da mora da sluša svoje instinkte i
da razmišlja i da ne dopusti da se sa njim ponaša kao sa oruđem. Svakom savjet, dobar ili
loš dobro dođe ali samo kao savjet ali prihvatanje bilo kakvih ideja zdravo za gotovo
može donijeti više štete nego koristi,tako da pravi lider mora da donosi sam svoje odluke
i da sa punom odgovornošću snosi posljedice svojih postupaka bili oni pozitivni ili
negativni. Ali u današnje vrijeme kada se situacija mijenja svakog minuta i kada ima više
informacija koje sam čovjek ne može da obradi, mora se osloniti na rad tima koji ga
okružuje ili koji je sam stvorio.
Za upravljačke i rukovodeće funkcije u preduzećima najpoželjnije je da su

postavljeni menadžeri sa inovatorskim i preduzetničkim sposobnostima. Veoma je mali
broj ljudi koji posjeduju sve tri karakteristike, već najčešće imaju samo neku od njih.
Orjentacija na saradnike, članove tima i podređene i na razvoj njihovih
potencijala je osnovna sposobnost menadžera. Povjerenje u saradnike znači i traganje za
pravim rješenjima, razvijanje inovacija i lakše rješavanje postojećih problema.
Upravljanje prema ciljevima je osnovni metod rada i komunikacije. Strategija

upravljanja čini dobro poznavanje misije i vizije preduzeća, detaljno postupanje na
određene i vrlo jasne načine. Neophodno je da menadžer vidi konačnu realizaciju kroz
područje svoje kompetencije i sposobnosti zaposlenih radnika. Menadžer - Lider je onaj
rukovodilac koji živi i radi u dugom vremenu, odgovarajući na pitanja: šta i kako je
korisno uraditi za preduzeće? Za to je potrebno dovoljno vremena, dobro osmišljen plan i
strategija rada.
Dobro obrazovanje je samo osnov, ali ne i garancija da će neko postati dobar

menadžer. Da bi se postalo menadžer sa visokim kvalitetima, svako bi trebalo da zna, da
nauči šta od sebe želi i kako to da postigne.
Sve obimniji i složeniji zahtjevi koji se postavljaju pred nosioce upravljačkih

funkcija uslovljavaju i potrebu da se ove aktivnosti povjeravaju profesionalnim
kadrovima -menadžerima. Poslovi i aktivnosti menadžmenta formiraju se kao skup
znanja i vještina koje se koriste u regulisanju ponašanja organizacionih sistema
preduzeća.
38
LITERATURA
Knjige, studije:
1. Benoliel, M. (2006), The Upper Hand, Platinum Press, Avon, Massachusetts
2. Cohen, H. (2006) Negotiate this! By Caring, But not That Much, Warner Business
Books, New York
3. Cohen, S. (2002), Negotiating Skills for Menagers, McGraw-Hill, Madison,
Wisconsin
4. Gosselin, T, (2007), Practical Negotiating: Tools, Tactics and Techniques, John
Wiley & Sons, Inc, Hoboken, New Jersey
5. Lax, D., Sebenius, J. (2006) 3-D Negotiation, Harvard Business School Press; 1
edition, Boston, MA
6. Lewicki, R., Saunders, D.M., Barry, B. (2006), Negotiation, McGraw-Hill/Irvin,
Singapore
7. Milisavljević, M. (2000), Marketing, dvadeseto izmijenjeno izdanje, Savremena
administracija, Beograd
8. Parker, C., Stone, B. (2003), Developing Management Skills for Leadership,
Prentice Hall/Financial Times, Glasgow
9. Rouse, M. J., Rouse, S. (2005), Poslovne komunikacije: kulturološki i strateški
pristup, Masmedia, Zagreb
10. Schoenfield, M., K. (1983), „Strategies and Techniques for Successful
Negotiations“, American Bar Association Journal
11. Stein, D. (2007), The Bottom Line, Sales & Marketing Management
12. Wyatt, D. (1999), „Negotiation Strategies for Men and Women“, Nursing
Management
Internet izvori:
1. batna.com (pristup 15. 09. 2015.)
2. http://www.colorado.edu/conflict/peace/treatment/negotn.htm (pristup 17. 09.
2015.)
3. www.sribd.com (pristup 15. 09. 2015.)
4. http://www.vps.ns.ac.rs (pristup 20.09.2015.)
5. www.academia.edu (pristup 21.09.2015.)
6. www.slideshare.net (pristup 29.09.2015.)
39

Diplomski Rad-33333

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Diplomski Rad-33333

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

FAKULTET ZA MENADŽMENT

4. EFEKTIVNI LIDERI I EFIKASNI RUKOVODIOCI………………..…...19

5. ZAJEDNIČKE OSOBINE I VJEŠTINE RUKOVODIOCA I LIDERA…..22

Neophodnost liderskog upravljanja leži u dinamičnom razvoju današnjeg ljudskog

The necessity of leader management lies in the dynamical development of the present-

Svako društvo je u stvari organizovano društvo, pa je time, menadžment kao

Savremeni pristup izučavanju rukovođenja i liderstva bazira se na radovima

Kada govorimo o razvoju menadžmenta i liderstva u našoj zemlji, činjenica je da

Kada je srušen socijalizam i započela tranzicija, kod nas se pojavio ozbiljan

U ekonomskoj istoriji dugo je posmatran faktor prirodnih bogatstava kao osnovni

Menadžment se uglavnom definiše i proučava kao aktivnost usmjerena ka

Menadžment je proces planiranja, organizovanja, upravljanja,

Kao funkcija menadžmenta planiranje uključuje izbor misije, ciljeva i akcija za

Da bi se planirani ciljevi kompanije ostvarili, potrebno je odrediti uloge koje će

Upravljanje ljudskim resursima (Staffing)

Ovoj funkciji menadžmenta se u poslednje vrijeme pridaje izuzetan značaj. Pošto

Vođenje predstavlja stalnu funkciju i "najvažniji aspekt" menadžmenta. Voditi

Kontrolisanje je mjerenje i ispravljanje pojedinačnih i grupnih aktivnosti, kako bi

Menadžeri se rukovode planovima u korišćenju resursa preduzeća, kako bi se realizovali

Savremeni pristup kontroli kao menadžerskoj funkciji polazi od pristupa TQM

Savrijemeno preduzeće, sa brojnim izazovima i procesima promjena, teško bi

Iako različiti pristupi izučavanja menadžerskih funkcija i menadžerskih uloga

Školovanje menadžera važno je za sve privredne i neprivredne grane. Osim

Da bi poslove uspješno obavljali profesionalni menadžeri moraju da posjeduju

Polazeći od ove definicije i izučavanja menadžmenta kao procesa, sa odredjenim

definisanje vizije i strategije razvoja organizacije i njene poslovne efikasnosti i

Rukovođenje ima zadatak da zaposlenima objašnjava ciljeve razvoja organizacije

Liderstvo je nova pojava u menadžmentu koja se intenzivno proučava u poslednje

Iako je definicija liderstva slična definiciji menadžmenta tj. rukovođenja, ne može

Da bi se razumjele razlike i sličnosti između lidera i rukovodioca, mora se znati

Nerijetko se dešava, posebno kod manje upućenih, da se pojmovi lider i

U samom objašnjenju nema naznaka o tome koja bi kvalifikovala rukovodioca za

naprosto smatra opštom nezaobilaznom komponentom, jer je određeni nivo znanja

LEAD - voditi, predvoditi

MANAGE - upravljati, rukovoditi

Dakle, menadžer je rukovodilac, osoba koja sprovodi u djelo, izvršava zadatke

Rukovođenje je funkcija operativnog upravljanja i vođenja poslova preduzeća.

Šire posmatrano, rukovođenje predstavlja usklađivanje raznovrsnih poslova i

Rukovođenje je procesom rada nastalo u periodu kada rad poprima kolektivna

Tehnička podjela rada uslovljava dinamiku razvoja rukovođenja.Tom podjelom

Svaki kolektivni rad mora biti vođen, koordiniran i regulisan - da bi se proces

Rukovođenje ljudima u uslovima visokog stepena automatizacije rada se

obzira na oblike društvenog uređenja. To je trajna komponenta rukovođenja u svim

Rukovođenje dostiže najveći stepen razvoja u kapitalizmu. Taj način proizvodnje

Zbog osamostaljivanja prava upravljanja sredstvima, savremeni kapitalizam sa

2.1. Metode rukovođenja:

Prema načinima ispoljavanja i djelovanja funkcije rukovođenja, rukovođenje može biti:

Autokratsko rukovođenje podrazumijeva da rukovodilac neposredno izdaje zadatke tj.

Birokratsko rukovođenje za osnovu uzima položaj rukovodioca u hijerarhiji preduzeća.

Demokratsko rukovođenje i odlučivanje podrazumijeva široku konsultaciju

Konsultantsko odlučivanje u rukovođenju je metod gdje rukovodilac koristi

2.2. Nosioci funkcije rukovođenja

Funkciju rukovođenja obavljaju direktor preduzeća i rukovodioci organizacionih

Direktor preduzeća ima najveća ovlašćenja, ali i najveći stepen odgovornosti.

· Organizuje i vodi poslovanje preduzeća

Rukovodioci kao nosioci funkcije rukovođenja u preduzeću obavljaju tu funkciju

2.3. Izvršavanje poslova i zadataka

Upravljanjem i rukovođenjem oblikuje se, organizuje, vodi i kontroliše treća

Izvršavanje konkretizuje i realizuje poslovnu politiku, zadatke i naloge

Moze se zakljuciti, dakle, da je rukovođenje, u najopštijem smislu,

Mnogi pojmovi u organizacionom ponašanju potiču iz političke teorije i vezani su

Smatra se da je liderstvo oblik karijere u okviru rukovođenja, odnosno

Promjene u sredini uticale su da se težiste u menadžmentu pomjeri sa rukovođenja