See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.

net/publication/333485859

Prezentacja - Praca dyplomowa inżynierska Bartosz Żyto Wydział

Mechaniczny

Preprint · May 2019

CITATIONS READS

0 448

1 author:

Bartosz Żyto
Wroclaw University of Science and Technology
4 PUBLICATIONS   0 CITATIONS   

SEE PROFILE

Some of the authors of this publication are also working on these related projects:

Development of Personal Maturity in organisation implementing TQM View project

All content following this page was uploaded by Bartosz Żyto on 30 May 2019.

The user has requested enhancement of the downloaded file.

Wydział Mechaniczny
Praca dyplomowa inżynierska
Bartosz Żyto

Pomiar poziomu dojrzałości personalnej w czasie wdrażania i utrzymania

systemu zapewnienia jakości zgodnego z filozofią TQM.

Measurment of presonal maturity during implementation and maintaining

of quality assurance system according to TQM philosophy.

Wrocław 2018/2019

Promotor dr inż. Adam Jednoróg

Spis rzeczy
1. Cel pracy
2. Wstęp
3. Idea Total Quality Management
4. Wdrożenie i utrzymanie systemu TQM
5. Model dojrzałości personalnej pracowników i narzędzie pomiaru
6. Pomiar i ocena dojrzałości personalnej
7. Wnioski końcowe
8. Literatura
Cel pracy – Rozdział 1
Celem pracy jest stworzenie narzędzia do oceny systemu wsparcia
dojrzałości personalnej pracowników w firmach, w których wdrażany i
utrzymywany jest system zarządzania jakością według filozofii Total
Quality Management (TQM).
Narzędzie to ma pomóc ocenić poziom gotowości firmy oraz pracowników
do aktywnego i efektywnego wdrożenia systemu TQM oraz zidentyfikować
bariery na drodze skutecznego wdrożenia systemu.

Model, na którym oparte jest narzędzie i ocena, obejmuje 8

kolejnych poziomów osiągania dojrzałości personalnej. Każdy poziom
podzielony jest na 4 główne „role” w organizacji i odpowiadające im
kompetencje. Narzędzie usprawnia ocenę oraz pomaga wdrożyć
działania wspierające wzrost dojrzałości personalnej.
Problem do rozwiązania – Rozdział 2
14 zasad Deminga – podwaliny filozofii TQM
zespoły
1. Ciągłe doskonalenie pracy
2. Przyjęcie nowej filozofii
3. Rezygnacja z uzależnienia od masowej kontroli
4. Koniec z zamawianiem wyrobów i usług na podstawie ceny
5. Nieustanne doskonalenie procesów, wyrobów i usług klient
6. Uczenie się nowych umiejętności
7. Przywództwo metody
systemy
rozwój techniki
8. Wyeliminowanie strachu
9. Przełamanie barier między pionami kompetencji zobowiązanie
10. Bez sloganów, nawoływań, arbitralnych celów
11. Bez zadań ilościowych dla pracowników
12. Usunięcie barier, które utrudniają odczuwanie dumy z pracy,
zrezygnowanie z dorocznych ocen pracowników
13. Oświata i rozwój
14. Zaangażowanie wszystkich we wdrażanie zmian.
Model dojrzałości – Rozdział 3
ROLE
POZIOMY zarząd kierownicy liderzy pracownicy liniowi

świadomość STOPNIE
wiedza wszyscy pracownicy są aktywnymi
praktykami systemu TQM
praktyka
istnieje zorganizowany system zapewnienia
umocowanie jakości produkcji / usług
wsparcie istnieją procedury i narzędzia dla wybranych
zespołów lub procesów
współpraca
akcje są podejmowane indywidualnie, sporadycznie,
optymalizacja nie ma określonych procedur i narzędzi
baza wiedzy
Wyzwania Rozdział 5
Praktyka rozwoju kompetencji
z perspektywy personalnej
świadomość

wiedza

praktyka

Tworzenie
optymalizacja
osobistego kapitału
i odejście z firmy baza wiedzy
Wyzwania - Rozdział 3

świadomość

wiedza

praktyka

Jeśli rozwijamy kompetencje w grupie?

współpraca

Tworzenie
optymalizacja
osobistego kapitału
i odejście z firmy baza wiedzy
Wyzwania - Rozdział 3
Praktyka rozwoju kompetencji
świadomość
z perspektywy personalnej
Jakie są realia rozwoju wiedza
kompetancji w wielu
firmach? praktyka

frustracja,
własne rozwiązania

współpraca

Tworzenie
optymalizacja
osobistego kapitału
i odejście z firmy baza wiedzy
Wyzwania - Rozdział 3
Rola zarządu
w zapewnieniu
świadomość środowiska pracy
wpierającego
wiedza rozwój kompetencji
praktyka

frustracja, umocowanie
własne rozwiązania Retencja wiedzy,
wsparcie doświadczenia
i personelu
współpraca

Tworzenie
optymalizacja
osobistego kapitału
i odejście z firmy baza wiedzy
Narzędzia – Rozdział 4
Badanie preferencji Ocena wyników
8 obszarów Przykładowe pary preferencji:
po 3 pytania interakcja z innymi osobami <> aktywność w samotności
różne typy pytań prace manualne <> prace umysłowe
pytanie kontrolne reakcja od razu <> reakcja odłożona w czasie
dane statystyczne poleganie na faktach i danych <> poleganie na opiniach
Stworzenie referencyjnej mapy preferencji

Audyt firmy Opracowanie rekomendacji

8 obszarów aktywności zestawienie preferencji i obszarów aktywności
po 4 pytania określenie luk pomiędzy oczekiwaniami a wykonaniem
różne typy pytań przygotowanie rekomendacji obszarów usprawnień
+ badanie preferencji pracowników

Powiększenie referencyjnej mapy preferencji

Wstępne wyniki badania
Wstępne wyniki badania
Wstępne wyniki badania
Wstępne wyniki badania
Wstępne wyniki badania

View publication stats