‫قانون رقم )‪ (12‬لسنة‪ 1378‬و‪.

‬ر)‪ 20 10‬مسيحي(‬
‫بإصدار قانون عالقات العمل‬
‫مؤتمر الشعب العام ‪-:‬‬
‫‪ -‬تنفيذا ً لقرارات المؤتمرات الشعبية األساسية في دور انعقادھا السنوي للعام ‪1377‬و‪.‬ر‬
‫‪ -‬وبعد االطالع على اإلعالن عن قيام سلطة الشعب ‪.‬‬
‫‪ -‬وعلى الوثيقة الخضراء الكبرى لحقوق اإلنسان في عصر الجماھير ‪.‬‬
‫‪ -‬وعلى القانون رقم )‪ (20‬لسنة ‪ 1991‬مسيحي بشأن تعزيز الحرية ‪.‬‬
‫‪ -‬وعلى القانون رقم )‪ (1‬لسنة ‪ 1375‬و‪.‬ر بشأن نظام عمل المؤتمرات الشعبية واللجان الشعبية ‪.‬‬
‫‪ -‬وعلى القانون رقم )‪ (58‬لسنة ‪ 1970‬مسيحي بشأن العمل وتعديالته ‪.‬‬
‫‪ -‬وعلى القانون التجاري وتعديالته‪.‬‬
‫‪ -‬وعل ى الق انون رق م )‪ (65‬ل سنة ‪ 1970‬م سيحي بتقري ر بع ض األحك ام الخاص ة بالتج ار وال شركات‬
‫التجارية واإلشراف عليھا‬
‫‪ -‬وعلى قانون الخدمة المدنية رقم ) ‪ ( 55‬لسنة ‪ 1976‬إفرنجي وتعديالته ‪.‬‬
‫‪ -‬وعلى القانون رقم )‪ (93‬لسنة ‪ 1976‬مسيحي بشأن األمن الصناعي والسالمة العمالية ‪.‬‬
‫‪ -‬وعل ى الق انون رق م ) ‪ ( 15‬ل سنة ‪ 1981‬م سيحي ب شأن نظ ام المرتب ات للع املين ال وطنيين ف ي‬
‫الجماھيرية العربية الليبية الشعبية االشتراكية وتعديالته ‪.‬‬
‫‪ -‬وعلى القانون رقم ) ‪ ( 3‬لسنة ‪ 1985‬مسيحي بشأن قواعد تطھير األجھزة اإلدارية ‪.‬‬
‫‪ -‬وعلى القانون رقم )‪ (9‬لسنة ‪1985‬مسيحي بشان األحكام الخاصة بالتشاركيات وتعديالته ‪.‬‬
‫‪ -‬وعل ى الق انون رق م ) ‪ ( 22‬ل سنة ‪ 1985‬م سيحي ب شأن محارب ة إس اءة اس تعمال الوظيف ة أو المھن ة‬
‫واالنحراف بأعمال التصعيد الشعبي ‪.‬‬
‫‪ -‬وعلى القانون رقم )‪ (1‬لسنة ‪ 1987‬مسيحي بشأن التعيين المؤقت ‪.‬‬
‫‪ -‬وعلى القانون رقم )‪ (8‬لسنة ‪1988‬مسيحي بشان بعض األحكام المتعلقة بالنشاط االقتصادي‪.‬‬
‫‪ -‬وعلى القانون رقم )‪ (22‬لسنة ‪ 1979‬مسيحي بشان التنظيم الصناعي ‪.‬‬
‫‪ -‬وعلى القانون رقم ) ‪ ( 10‬لسنة ‪ 1423‬ميالدية بشأن التطھير ‪.‬‬
‫‪ -‬وعلى القانون رقم ) ‪ ( 19‬لسنة ‪ 1428‬ميالدية بشأن تنظيم خدمات الوحدات اإلدارية لمنتسبيھا‪.‬‬
‫‪ -‬وعلى القانون رقم )‪ (23‬لسنة ‪ 1428‬ميالدية بشأن النقابات واالتحادات والروابط المھنية‪.‬‬
‫‪ -‬وعل ى الق انون رق م )‪ (6‬ل سنة ‪1430‬ميالدي ة ب شان النظ ام الت شاركي ف ي مج ال التعل يم وال صحة‬
‫وتعديالته ‪.‬‬
‫‪ -‬وعلى القانون رقم )‪ (21‬لسنة ‪1369‬و‪.‬ر بتقرير بعض األحكام في ش أن مزاول ة األن شطة االقت صادية‬
‫المعدل بالقانون رقم )‪ (1‬لسنة ‪ 1372‬و‪.‬ر ‪.‬‬
‫‪ -‬وعلى القانون رقم ) ‪ ( 26‬لسنة ‪ 1369‬و‪.‬ر بتقرير بعض األحكام في شأن الخدمة العامة‪.‬‬
‫‪ -‬وعلى القانون رقم )‪ (3‬لسنة ‪ 1374‬و‪.‬ر بشان شركات القطاع العام ‪.‬‬
‫‪ -‬وعلى القانون رقم ) ‪ ( 2‬لسنة ‪ 1375‬و‪.‬ر بتنظيم التفتيش والرقابة الشعبية ‪.‬‬
‫‪ -‬وعلى القانون رقم ) ‪ ( 3‬لسنة ‪ 1375‬و‪.‬ر بشأن إنشاء وتنظيم جھاز المراجعة المالية ‪.‬‬
‫صاغ القانون اآلتي‬
‫المادة )األولى(‬
‫يعمل في شأن عالقات العمل بالجماھيرية العربي ة الليبي ة ال شعبية االش تراكية العظم ى بأحك ام الق انون‬
‫المرفق‪.‬‬
 ‫المادة )الثانية(‬
‫تصدر الالئحة التنفيذية لھذا الق انون بق رار م ن اللجن ة ال شعبية العام ة وتت ضمن األحك ام التنفيذي ة لھ ذا‬
‫القانون ‪ ،‬وعلى وجه الخصوص ما يلي ‪-:‬‬
‫‪ .1‬تحديد الصالحيات التي يمكن أن يمارسھا شاغلو وظائف اإلدارة العليا واإلشرافية في حاالت‬
‫الطوارئ والكوارث والظروف الطارئة ‪.‬‬
‫‪ .2‬األحكام والضوابط المنظمة لإلجازات المنصوص عليھا في ھذا القانون ‪.‬‬
‫‪ .3‬األحكام والضوابط المتعلقة بالتدريب والحوافز والمكافآت التشجيعية ‪.‬‬
‫‪ .4‬الجزاء على عدم تنفيذ النقل ‪.‬‬
‫‪ .5‬شغل وظائف المعارين والمنتدبين على سبيل التفرغ ‪.‬‬
‫‪ .6‬نظام تشغيل المرأة لبعض الوقت ‪.‬‬
‫‪ .7‬تحديد نسب من الوظائف بالمالك للمعاقين ‪.‬‬
‫‪ .8‬ضوابط التفويض في االختصاصات ‪.‬‬
‫‪ .9‬ضوابط ومعايير إعداد جداول المرتبات ‪.‬‬
‫‪ .10‬إجراءات عرض النزاع على مجالس التوفيق والتحكيم ‪.‬‬
‫‪ .11‬نظام عمل صندوق التكافل االجتماعي ‪.‬‬
‫‪ .12‬تحديد العمل الجبري واالعمال األخرى التي يشملھا ‪.‬‬
‫وإل ى ح ين ص دور ھ ذه الالئح ة والق رارات المن صوص عليھ ا بالق انون ‪ ،‬ي ستمر العم ل ب اللوائح‬
‫والقرارات المعمول بھا وقت نفاذ ھذا القانون ‪ ،‬وبما ال يتعارض مع أحكامه ‪.‬‬
‫المادة )الثالثة(‬
‫ت صدر اللجن ة ال شعبية العام ة ق رارا ً بتنظ يم ال سجالت وال دفاتر واإلخط ارات واإلن ذارات والتبليغ ات‬
‫والنماذج الالزمة لتنفيذ ھذا القانون وتحديد أشكالھا ‪.‬‬
‫المادة )الرابعة(‬
‫يلغى القانون رقم )‪ (58‬لسنة ‪ 1970‬مسيحي والقانون رقم )‪ (55‬لسنة ‪ 1976‬مسيحي ‪ ،‬والقانون رقم‬
‫)‪ (15‬لسنة ‪ 1981‬مسيحي ‪ ،‬المشار إليھا ‪ ،‬كما يلغى كل حكم يخالف أحكام ھذا القانون ‪.‬‬
‫المادة )الخامسة(‬
‫ينشر ھذا القانون في مدونة التشريعات ‪ ،‬ويعمل به من تاريخ نشره‪.‬‬

‫مؤتمر الشعب العام‬

‫صدر في ‪ :‬سرت‬
‫بتاريخ ‪ 13 :‬صفر ‪1378‬و‪.‬ر‬
‫الموافق ‪ 28 :‬أي النار ‪ 2010‬مسيحي‬
‫) ‪ ‬اللجنة ‪ / ‬ع‪ .‬التومي (‬
 ‫باب تمھيدي‬
‫مادة )‪(1‬‬
‫عالقات العمل بين المواطنين في الجماھيرية العربية الليبية الشعبية االشتراكية العظم ى عالق ات ح رة‬
‫غايتھا التخلص من عبودية األجرة وإقرار الشراكة في الوحدة االقتصادية التي ينشؤونھا ‪ ،‬وتكون ال شراكة‬
‫بينھم ويجوز أن تكون مع غير الليبيين ‪.‬‬
‫واستثناء من ذلك يجوز أن يك ون العم ل بمقاب ل ف ي الجھ ات العام ة أو ف ي األح وال الت ي يف ضل فيھ ا‬
‫صاحب الشأن عدم الدخول في المشاركة طبقا لما ھو منصوص عليه في ھذا القانون ‪.‬‬
‫مادة )‪(2‬‬
‫العم ل ف ي الجماھيري ة العظم ى ح ق لك ل الم واطنين ذك ورا وإناث ا ً وواج ب عل يھم يق وم عل ى مب دأ‬
‫المساواة في االستخدام فيما بي نھم أو بي نھم وب ين غي رھم م ن األجان ب المقيم ين بالجماھيري ة العظم ي إقام ة‬
‫قانونية ويحرم تحريما ً باتا ً الجبر والسخرة و مظاھر الظلم و االستغالل ‪.‬‬
‫مادة )‪(3‬‬
‫يكون شغل الوظائف والمھن بكافة مواقع العمل واإلنتاج عل ى أس اس مب دأ الكف اءة والج دارة والمق درة‬
‫واالستحقاق ‪ ،‬ويعتمد االختيار بين المرش حين عل ى النزاھ ة وال شفافية والعدال ة ويح رم المحاب اة أو التميي ز‬
‫بسبب االنتماء النقابي أو األصل االجتماعي أو أية روابط تمييزية أخرى‪.‬‬

‫مادة )‪(4‬‬
‫تسري أحكام ھذا القانون على جميع عالقات العمل بالجماھيرية العظمى سواء كانت عالق ة الئحي ة أو‬
‫تعاقدي ة أو بالم شاركة ‪ ،‬وس واء ك ان مقاب ل العم ل ن صيبا ً ف ي عائ د الن شاط االقت صادي أو مبلغ ا ً نق ديا ً ‪،‬‬
‫باس تثناء الع املين ال ذين ت نظم أوض اعھم ق وانين أو ل وائح خاص ة ‪ ،‬وك ذلك الع املين بالن شاط األس ري)‬
‫األزواج ‪ ،‬واألصول والفروع ( ‪.‬‬
‫مادة )‪(5‬‬
‫في تطبيق أحكام ھذا القانون يقصد بالعبارات واأللفاظ الواردة في ھذا القانون المع اني المقابل ة لھ ا م ا‬
‫لم يدل السياق على خالف ذلك ‪-:‬‬
‫الجماھيرية العظمى‪ -:‬الجماھيرية العربية الليبية الشعبية االشتراكية العظمى ‪.‬‬
‫الوحدة االقتصادية ‪ -:‬الھيكل الذي يؤسسه الشركاء ويمارسون فيه نشاطھم االقتصادي س واء ك ان ت شاركية‬
‫أو شركة أو مصنع أو غيرھا ‪.‬‬
‫الوحدة اإلدارية ‪ -:‬الشخص االعتباري العام الذي ينشئه مؤتمر الشعب العام أو اللجنة الشعبية العامة ‪.‬‬
‫جھة العمل ‪ :‬ھي ك ل ش خص طبيع ي أو اعتب اري س واء ك ان خاص ا ً أو عام ا ً ي ستخدم ع امالً أو أكث ر لق اء‬
‫مقابل ‪.‬‬
‫الشريك ‪ -:‬كل شخص طبيعي يساھم بجھده أو بماله وجھده في وحدة اقتصادية ‪.‬‬
‫الشراكة ‪ -:‬أي نشاط اقتصادي يشترك فيه أكثر من شخص طبيعي بالتراضي فيما بي نھم وتك ون الم شاركة‬
‫بالجھد أو بالجھد والمال معا ً ‪.‬‬
‫العمل ‪ -:‬ھو كل جھد – ذھني أو عضلي – لقاء مقابل سواء كان ذلك بشكل دائم أو مؤقت ‪.‬‬
‫العمل الجبري ‪ :‬كل أعمال أو خدمات يلزم أي شخص بالقيام بھ ا تح ت التھدي د ول م يتط وع بأدائھ ا بمح ض‬
‫اختياره ويستثنى من ذلك اآلتي‪-:‬‬
‫أ‪ .‬أي أعمال أو خدمات تؤدى بموجب قوانين الخدمة العسكرية أو الوطنية ‪.‬‬
‫ب‪ .‬أي أعمال أو خدمات تمثل جزءا من الواجبات المدنية الطبيعية للم واطنين وأف راد المجتم ع والخ دمات‬
‫االجتماعية البسيطة التي يؤديھا أفراد المجتمع لتحقيق نفع مباشر‪.‬‬
‫ج‪ .‬أي أعم ال أو خ دمات يل زم األش خاص بالقي ام بھ ا تنفي ذا لحك م ق ضائي ص ادر م ن محكم ة مخت صة‬
‫بشرط أن تنفذ ھذه االعمال أو الخدمات تحت إشراف ورقابة السلطة المختصة‪.‬‬
‫د‪ .‬أي أعمال أو خ دمات يل زم القي ام بھ ا ف ي ح االت الط وارئ ك الحروب أو الك وارث أو وج ود م ا يھ دد‬
‫بوقوع كارثة كالفيضانات أو الحرائق أو المجاعة أو انتشار وباء أو مرض ‪.‬‬
‫الوظيف ة ‪ -:‬مجموع ة م ن االخت صاصات والواجب ات والم سئوليات وال صالحيات لھ ا رق م بم الك الوح دة‬
‫اإلدارية‪.‬‬
‫العامل ‪ -:‬كل شخص طبيعي يلتزم ببذل جھد تحت إشراف ورقابة جھة العمل لقاء مقاب ل س واء ك ان ح صة‬
‫في اإلنتاج أو مبلغا ً ماليا ً ‪.‬‬
‫الموظف ‪ -:‬كل من يشغل إحدى الوظائف بمالك الوحدة اإلدارية ‪.‬‬
‫العامل الحدث ‪ -:‬كل شخص طبيعي بلغ سن السادسة عشرة ولم يبلغ سن الثامنة عشرة‬
‫س اعات العم ل ‪ -:‬ھ ي الوق ت ال ذي يك ون في ه العام ل أو الموظ ف تح ت ت صرف جھ ة العم ل بم ا ف ي ذل ك‬
‫األوقات المخصصة للراحة أو تناول الطعام ‪.‬‬
‫العمل المؤقت ‪ -:‬العمل الذي يتطلب بحكم طبيعته إنجازه في فترة محددة ال تتجاوز ستة أشھر‪.‬‬
‫العمل العرضي ‪ -:‬العمل الذي ال يدخل بحكم طبيعته فيما تزاوله جھة العمل من نشاط وال ي ستمر أكث ر م ن‬
‫ستة أشھر في السنة ‪.‬‬
‫العمل الموسمي ‪ -:‬العمل الذي يتم القيام به في فصل أو موسم معين من السنة ‪ ،‬وال يحتاج إنجازه أكث ر م ن‬
‫ثالثة أشھر ‪.‬‬
‫العمل الليلي ‪ -:‬العمل الذي يتم خالل الفترة ما بين غروب الشمس وشروقھا ‪.‬‬
‫العمل اإلضافي ‪ -:‬العمل الذي ينفذ في الساعات التي تزيد على ساعات العمل األساسية المقررة قانونا ‪ً.‬‬
‫عقد العمل ‪ -:‬ھو كل اتفاق بين جھة العمل ‪ ،‬يتعھد بمقتضاه العامل بالعمل ل دى جھ ة العم ل وتح ت إدارتھ ا‬
‫وإشرافھا نظير حصة في اإلنتاج أو الخدمة أو مقابل نقدي ‪.‬‬
‫ً‬
‫المقابل ‪ -:‬ھو ما يعطى للعامل نظير جھده وفق عقد عمل سواء كان ح صة أو عائ دا م ن اإلنت اج أو الخدم ة‬
‫أو مبالغ نقدية ‪ ،‬مضافا ً إليه العالوات والبدل والمزايا األخرى المستحقة بحكم التشريعات النافذة ‪.‬‬
‫المرتب األساسي ‪ -:‬ھو المقابل المالي المقرر للوظيفة التي يشغلھا الموظف بالوحدة اإلدارية حسب‬
‫جداول المرتبات المعمول بھا بما يتناسب والجھد المبذول في إنجاز واجبات الوظيفية وحجم المسؤوليات‬
‫المترتبة على القيام بأعبائھا‪.‬‬
‫المرتب ‪ -:‬ھو المرتب األساس ي م ضافا إلي ه س ائر الع الوات والب دل والح وافر والمكاف آت والمزاي ا المالي ة‬
‫األخ رى المق ررة بموج ب الت شريعات الناف ذة والت ي ت دفعھا جھ ة العم ل للع املين ب صورة مباش رة أو غي ر‬
‫مباشرة ‪.‬‬
‫إص ابة العم ل ‪ -:‬اإلص ابة الت ي تلح ق بالعام ل أو الموظ ف وتك ون ناش ئة ع ن العم ل ‪ ،‬أو تح دث ل ه أثن اء‬
‫العمل أو بسببه بما في ذلك اإلصابات التي تحصل ل ه أثن اء ذھاب ه إل ى مق ر عمل ه أو عودت ه من ه ب شرط أن‬
‫يكون الذھاب واإلياب دون تأخير أو انح راف ع ن الم سار الطبيع ي وك ل م رض م ن أم راض المھن ة الت ي‬
‫تبينھا الالئحة التنفيذية ‪.‬‬
‫المجموع ة الوظيفي ة ‪ - :‬اإلط ار ال ذي ي نظم المجموع ات الوظيفي ة الرئي سية أو النوعي ة ‪ .‬وتتك ون ك ل‬
‫مجموعة وظيفية رئيسية من مجموعة وظائف نوعية تتشابه في نوع العمل وتختلف م ن حي ث الم سؤوليات‬
‫والواجبات وتمثل المجموعة النوعية السلم الطبيعي للترقية من وظيفة إلى أخرى‪.‬‬
 ‫اللجنة الشعبية ‪ -:‬اللجنة الشعبية للوحدة اإلدارية العامة ‪.‬‬
‫الجھة المختصة ‪ -:‬ھي قطاع القوى العاملة والتدريب والتشغيل أو من له صالحياته ‪.‬‬
‫األمين المختص ‪ -:‬ھو أمين اللجنة الشعبية العامة للقطاع المختص أو من له صالحياته ‪.‬‬

‫الباب األول‬
‫أحكام عامة ومشتركة‬
‫الفصل األول‬
‫مكاتب التشغيل‬
‫مادة )‪(6‬‬
‫تتولى مكاتب التشغيل تنظيم شؤون الباحثين عن العمل وإتاحة فرص الحصول عليه‪.‬‬
‫وعلى كل مواطن قادر على العمل ويرغ ب في ه أن يطل ب قي د اس مه ف ي منظوم ة الب احثين ع ن العم ل‬
‫من خالل التسجيل اآللي أو عن طريق مكتب التشغيل الذي يقع في نطاقه محل إقامته مع بي ان س نه ومھنت ه‬
‫ومؤھالته وجنسه وعنوانه وخدمته السابقة إن وجدت وأية بيانات أخرى تطلب منه ‪.‬‬
‫وعلى المكتب المختص إدراج الطلب ات ف ي منظوم ة الب احثين ع ن العم ل وت صنيفھا ح سب المؤھ ل و‬
‫التخصص والجنس ‪ ،‬ومنح الطالب بطاقة باحث عن العمل من تاريخ قيده ‪.‬‬
‫وال يجوز لمكاتب التشغيل الحصول على مقابل من الباحثين عن العمل نظير الخدمات التي تقدمھا ‪.‬‬
‫مادة )‪(7‬‬
‫يجوز لجھة العمل التعاقد مع العامل عن طري ق إح دى الجھ ات االعتباري ة الم رخص لھ ا ب ذلك والت ي‬
‫تتولى التأكد من مؤھالتھم وخبراتھم واستبعادھم في حال ة ثب وت ع دم كف اءتھم ‪ ،‬وب شرط أن ت ضمن حق وق‬
‫العامل وأن تكون جھة العمل ھي المتعاقدة مباش رة مع ه ‪ ،‬وتلت زم ب أن ت ؤدي إلي ه المقاب ل ال ذي تمنح ه لم ن‬
‫يعمل لديھا في مث ل ھ ذا العم ل ذي القيم ة المت ساوية وأن ت سوى بي نھم وب ين أمث الھم م ن الع املين اآلخ رين‬
‫لديھا في جميع الحقوق ‪.‬‬

‫مادة )‪(8‬‬
‫عل ى كاف ة جھ ات العم ل تق ديم احتياجاتھ ا م ن الع املين إل ى مكات ب الت شغيل الت ي تق ع ف ي دائ رة‬
‫اختصاصھا وعليھا االلتزام بقبول المنسبين إليھا في حدود ما طلبته ‪.‬‬
‫وتصدر الجھة المختصة قرارا ً ينظم اإلعالن عن الوظائف واألعمال الشاغرة وشروط شغلھا‪.‬‬
‫وال يج وز التوظي ف أو التعاق د م ع أي عام ل م ا ل م يك ن م سجالً ب سجالت الب احثين ع ن العم ل بأح د‬
‫مكاتب التشغيل وحاصالً على بطاقة باحث عن عمل سارية المفعول ‪.‬‬
‫مادة )‪(9‬‬
‫ال يجوز لغير الوطنيين أن يزاولوا أي عمل إال بعد الحصول على ترخيص بذلك من الجھ ة المخت صة‬
‫‪ ،‬كم ا ال يج وز لجھ ات العم ل اس تجالب غي ر ال وطنيين أو التعاق د معھ م أو تمكي نھم م ن العم ل إال بع د‬
‫الحصول على موافقة مسبقة بذلك من الجھة المختصة وتحدد بقرار يصدر عنھا ضوابط وش روط اس تخدام‬
‫األجانب والمھن التي يجوز قبول األجانب فيھا ‪.‬‬
‫مادة )‪(10‬‬
‫على جھة العمل أن تحتفظ بملف خ اص لك ل عام ل ي ذكر في ه اس مه ومھنت ه وحالت ه االجتماعي ة ورق م‬
‫بطاقت ه الشخ صية وعن وان س كنه والمقاب ل النق دي ال ذي يتقاض اه وص ورة م ن عق د العم ل وغيرھ ا م ن‬
‫المسوغات األخرى وكذلك اإلجازات التي يحصل عليھا والمكافآت والمھام التي كلف بھا والج زاءات الت ي‬
‫وقعت عليه ‪.‬‬
‫الفصل الثاني ‪ -:‬نظام العمل واالستخدام‬
‫مادة )‪(11‬‬
‫يجب على العامل أو الموظ ف تنفي ذ جمي ع أحك ام الق وانين والل وائح والتعليم ات المنظم ة لقيام ه بمھ ام‬
‫عمله ‪ ،‬وعليه بوجه خاص‪-:‬‬
‫‪ .1‬أن يقوم بالعمل المسند إليه بنفسه ‪ ،‬وأن يؤديه بدقة وأمان ة ‪ ،‬وأن يخ صص وق ت العم ل الرس مي ألداء‬
‫عمله ‪ ،‬وأن يلتزم بالعمل في غير أوقات العمل الرسمية بن اء عل ى تكلي ف م ن جھ ة العم ل إذا اقت ضت‬
‫مصلحة العمل ذلك ‪.‬‬
‫‪ .2‬أن يحضر التدريب الذي توفره له جھة العمل ويتبع التعليمات المتعلقة به‪.‬‬
‫‪ .3‬أن ينفذ تعليمات جھة عمله الت ي ت دخل ف ي نط اق العم ل المن وط ب ه ‪ ،‬وأن يلت زم ب أوامر العم ل إذا ل م‬
‫يكن فيھا ما يخالف العقد أو القانون أو اللوائح أو اآلداب العامة أو ما يعرضه للخطر ‪.‬‬
‫‪ .4‬أن يحافظ على ما تسلمه إليه جھة العمل من أدوات أو أجھزة أو مستندات أو أية أشياء تتعل ق بالعم ل ‪،‬‬
‫وأن يحرص على استعمالھا في العمل المكلف به ‪ ،‬ويلتزم بردھا بعد االنتھاء منه ‪.‬‬
‫‪ .5‬أن يحافظ على أسرار العمل حتى بعد انتھاء مدة عمله ‪.‬‬
‫‪ .6‬أن يحافظ على مواعيد العمل ‪.‬‬
‫‪ .7‬أن يحترم رؤساءه وزمالءه في العمل وأن يتعاون معھم ‪.‬‬
‫‪ .8‬أن يحسن معاملة الجمھور ‪ ،‬وأن ينجز معامالتھم في الوقت المحدد ‪.‬‬
‫‪ .9‬أن يراعي التسلسل اإلداري في المعامالت الخاصة بالعمل ‪.‬‬
‫‪ .10‬أن يعم ل عل ى تنمي ة قدرات ه وكفاءت ه العلمي ة أو المھني ة ويطل ع عل ي الق وانين والل وائح والتعليم ات‬
‫المتعلقة بعمله واإلحاطة بھا ‪ ،‬وتقديم االقتراحات التي يراھا مفيدة لتحسين طرق العمل ورف ع م ستوى‬
‫األداء ‪.‬‬
‫‪ .11‬أن يراعي النظم الخاص ة ب سالمة جھ ة العم ل وأمنھ ا وان ينف ذ التعليم ات الموض وعة للمحافظ ة عل ى‬
‫صحة العاملين ووقايتھم من اإلصابات ‪.‬‬
‫‪ .12‬أن يحافظ على شرف المھنة وكرامتھا ويلتزم بأخالقياتھا ‪.‬‬
‫‪ .13‬أن يق دم ك ل ع ون وم ساعدة ف ي ح االت الك وارث واألخط ار الت ي تھ دد مك ان العم ل واألش خاص‬
‫العاملين فيه وذلك دون اشـتراط الحصـول على مقابل عما يقدمـه من عون أو مساعدة ‪.‬‬
‫‪ .14‬أن يلتحق بعمله خالل شھر من تاريخ انتھاء مدة الدراسة أو الت دريب أو اإلع ارة أو الن دب عل ى س بيل‬
‫التفرغ أو مدة اختياره شعبيا أو انفكاكه من الخدمة الوطنية إذا تج اوزت تل ك الم دد س نة كامل ة وخ الل‬
‫أسبوع واحد إذا قلت عن ذلك ‪ ،‬ما لم تأذن له جھة العمل بمدة إضافية ‪.‬‬
‫‪ .15‬أن يلم بنظم وإجراءات العمل بالجھة التي يعمل بھا ويتابع المتغيرات التي تطرأ عليھا‪.‬‬
‫‪ .16‬أن يلتزم بإخطار جھة عمله بأي تغيير يطرأ على عنوان سكنه ‪.‬‬
‫مادة )‪(12‬‬
‫يحظ ر عل ى العام ل أو الموظ ف أن يق وم بال ذات أو بالواس طة ب أي عم ل م ن األعم ال المحظ ورة أو‬
‫المحرمة بمقتضى القوانين أو اللوائح أو األنظمة المعمول بھا ‪ ،‬وبوجه خاص ‪-:‬‬
‫‪ .1‬القيام بالعمل لدى الغير سواء بمقابل أو بدونه ‪ ،‬دون الحصول على إذن من جھة عمله األصلية‪.‬‬
‫‪ .2‬قبول ھدايا أو غيرھا بأية صفة كانت لقاء قيامه بواجباته ‪.‬‬
‫‪ .3‬أن يرتكب أي فعل من أفعال الوساطة والمحسوبية أو يستغل وظيفته للحصول على منفع ة ل ه أو لغي ره‬
‫مباشرة أو غير مباشرة ‪.‬‬
‫‪ .4‬أن يشتري عقارات أو منقوالت مما تطرحه الجھات القضائية أو اإلداري ة للبي ع إذا كان ت تت صل بمھ ام‬
‫عمله ‪.‬‬
‫‪ .5‬أن يزاول أية أعم ال تجاري ة أو أن تك ون ل ه م صلحة ف ي مناق صات أو مزاي دات أو مق اوالت أو عق ود‬
‫مما يتصل بمھام عمله ‪.‬‬
‫‪ .6‬أن يستأجر عقارات أو منقوالت بقصد استغاللھا ضن نطاق الدائرة التي يؤدي بھا عمله ‪.‬‬
‫‪ .7‬أن يستغل وسائل العمل ومعداته لمصلحته الشخصية ‪.‬‬
‫‪ .8‬أن يدعى بالتأثير ‪.‬‬
‫‪ .9‬أن يحتفظ لنفسه دون وجه حق بأية ورقة من األوراق الرسمية أو ينزع ورقة من الملف ات المخص صة‬
‫لحفظھا أو أن ينقل وثائق أو ملفات خارج مقر العمل ما لم يكن مأذونا ً له بذلك ‪.‬‬
‫‪ .10‬القيام أو التحريض على القيام بأي فعل يعد من قبيل أفعال التحرش الجنسي‪.‬‬
‫‪ .11‬أن يخالف إجراءات األمن الصناعي والسالمة العامة داخل جھة العمل‪.‬‬
‫‪ .12‬أن يقوم بإعداد أو نشر أو توزيع مقاالت أو منشورات ذات صبغة سياس ية مناھ ضة ألھ داف الدول ة أو‬
‫المبادئ األساسية التي يقوم عليھا المجتمع ‪ ،‬أو أن يثير الناس بأمر من ھذه األمور‪.‬‬
‫مادة )‪(13‬‬
‫ال يجوز أن تزيد ساعات العمل على ثمان وأربعين ساعة في األسبوع كم ا ال يج وز أن تتج اوز ع شر‬
‫ساعات عم ل ف ي الي وم الواح د ‪ ،‬ويج وز تخف يض س اعات العم ل ل بعض فئ ات الع املين ف ي ال صناعات أو‬
‫األعمال التي يصدر بتحديدھا قرار من اللجنة الشعبية العامة بناء على اقتراح من الجھة المختصة ‪.‬‬
‫مادة )‪(14‬‬
‫يحق لكل عامل أو موظ ف أن يح صل عل ى راح ة أس بوعية بمقاب ل ال تق ل ع ن أرب ع وع شرين س اعة‬
‫كاملة ويراعى أن تكون يوم الجمعة‪.‬‬
‫واستثناء من ذلك يجوز في األماكن البعيدة عن العمران أو ف ي األعم ال الت ي تتطل ب طبيع ة العم ل أو‬ ‫ً‬
‫ظ روف الت شغيل فيھ ا اس تمرار العم ل أن تجم ع الراح ة األس بوعية والعط الت الرس مية الم ستحقة للعام ل‬
‫وتمنح له دفعة واحدة بحيث ال تتجاوز المدة الكلية ثمانية أسابيع ‪.‬‬
‫مادة )‪(15‬‬
‫ال تسري أحكام المادتين السابقتين على حاالت العمل الطارئة لمن ع وق وع ح ادث خط ر أو إص الح م ا‬
‫نشأ عنه أو لتالفي خسارة محققة لمواد قابلة للتلف ‪ ،‬وذلك كله بشرط إبالغ مكتب الت شغيل المخ تص خ الل‬
‫أربع وعشرين ساعة ببيان الحاالت الطارئة والمدة الالزمة إلتمام العمل ‪.‬‬
‫كما ال تسري تلك األحكام على العاملين في النظافة داخل مكان العم ل أو الع املين بالحراس ة أو بنظ ام‬
‫العمل التناوبي وكذلك العاملين القائمين على سد حاجة عامة ‪ ،‬على أن تنظم أوضاع ھ ؤالء الع املين الئح ة‬
‫خاصة تصدر عن اللجنة الشعبية العامة بناء على عرض من الجھة المختصة ‪.‬‬
‫وفي جميع األحوال يجب أال يزيد متوسط ساعات العمل عل ى م دى ثالث ة أس ابيع ع ن ثم اني س اعات‬
‫في اليوم أو ثمان وأربعين ساعة في األسبوع ‪.‬‬
‫مادة )‪(16‬‬
‫إذا اشتغل العامل أو الموظف في يوم راحته األسبوعية وجب أن يعطى يوما ً بديالً خالل األي ام الثالث ة‬
‫التالي ة أو أن ي دفع ل ه باإلض افة إل ى مقاب ل عمل ه المعت اد م ا يع ادل مثل ي مقابل ه الع ادي ف ي ال ساعة ع ن‬
‫ال ساعات الت ي اش تغلھا ي وم راحت ه ‪ ،‬وف ي حال ة ت شغيله س اعات عم ل إض افية لمواجھ ة ض غط العم ل فإن ه‬
‫يستحق باإلضافة إلى مقابله األصلي مقابالً إضافيا ً ال يق ل ع ن )‪ (%50‬زي ادة عل ى المقاب ل المعت اد وعل ى‬
‫أال تتجاوز ساعات العمل اإلضافي ثالث ساعات في اليوم الواحد ‪.‬‬
‫مادة )‪(17‬‬
‫يجب أن تتخلل ساعات العمل فترة أو أكثر للصالة ولتناول الطعام والراحة ال تزيد في مجموعھ ا ع ن‬
‫ساعة ويراعى في تحديد ھذه الفترة أال يعمل العامل أكثر من ست ساعات متصلة ‪.‬‬
‫وتح دد بق رار م ن الجھ ة المخت صة الح االت واألعم ال الت ي يتح تم ألس باب فني ة أو لظ روف الت شغيل‬
‫استمرار العمل فيھا دون فت رة راح ة ‪ ،‬كم ا يح دد الق رار األعم ال ال شاقة والمرھق ة الت ي تم نح فيھ ا فت رات‬
‫راحة تحتسب من ساعات العمل الفعلية ‪.‬‬
‫مادة )‪(18‬‬
‫تشكل لجنة استشارية تكون مھمتھا تقديم التوصيات والمشورة في الشؤون العمالية وعلى األخ ص ف ي‬
‫الموضوعات اآلتية ‪-:‬‬
‫‪ -1‬االقتراحات الخاصة بالتشريعات العمالية ‪.‬‬
‫‪ -2‬االقتراحات الخاصة بتنظيم سير العمل ورفع مستوى الكفاية اإلنتاجية ‪.‬‬
‫‪ -3‬تحسين ظروف العمل ‪.‬‬
‫‪ -4‬اإلشراف على سياسة التدريب المھني في حدود المستويات العامة الموضوعة للصناعة ‪.‬‬
‫‪ -5‬العمل على تنظيم العالقات االجتماعية بين العمال وجھات العمل وتھيئة فرص التعاون بينھم ‪.‬‬
‫وي صدر بت شكيل ھ ذه اللجن ة وكيفي ة س ير العم ل بھ ا ق رار م ن الجھ ة المخت صة عل ى أن يراع ى ف ي‬
‫تشكيلھا تمثيل العاملين وجھات العمل في اللجنة المذكورة ‪.‬‬
‫مادة )‪(19‬‬
‫يشكل بقرار من اللجنة الشعبية العامة بناء على عرض من الجھة المختصة مجلس استشاري ي سمى "‬
‫المجلس االستشاري لمقابل العمل " تكون مھمته اقتراح السياسة العامة لمقابل العمل وتحديد مستوياته ‪.‬‬
‫ويؤلف المجلس من مندوب عن الجھة المختصة رئيسا ً وأعضاء عن المنظمات النقابية وجھ ات العم ل‬
‫والعاملين ‪.‬‬
‫ً‬
‫وت صدر الجھ ة المخت صة ق رارا بتنظ يم س ير العم ل ب المجلس ومواعي د اجتماعات ه وكيفي ة ص دور‬
‫توصياته ومدة العضوية فيه ‪.‬‬
‫وعلى المجلس أن يسترشد دائما في توصياته بالعرف والعدالة والحالة االجتماعية واالقتصادية العام ة‬
‫وان يكون ھدفه دائما زيادة اإلنتاج وكفالة المقابل لسد حاجات العامل األساسية ‪.‬‬
‫مادة )‪(20‬‬
‫للجنة الشعبية العامة بناء على عرض من الجھة المختصة وتوصية المجل س االست شاري المخ تص أن‬
‫تصدر قرارات بتعيين الحد االدني لمقابل العمل أو إدخال تعديالت عليه ‪.‬‬
‫مادة )‪(21‬‬
‫ال يجوز التفرقة في المقابل المالي للعمل ذي القيمة المتساوية على أساس الج نس أو الع رق أو ال دين‬
‫أو اللون‪.‬‬
‫مادة )‪(22‬‬
‫إذا تسبب العامل أو الموظف بخطئه في فقد أو إتالف أو ت دمير م واد أو آالت أو منتج ات تملكھ ا جھ ة‬
‫العمل أو أية مواد في عھدت ه ‪ ،‬وج ب أن يتحم ل التع ويض ال الزم نظي ر ذل ك وتت ولى تق دير ھ ذا التع ويض‬
‫لجن ة ت شكل بك ل مكت ب للت شغيل بق رار م ن الجھ ة المخت صة وتب ين الالئح ة التنفيذي ة كيفي ة ت شكيل اللجن ة‬
‫ومھامھا وكيفية التظلم من قراراتھا ‪.‬‬
 ‫مادة )‪(23‬‬
‫تلتزم جھات العمل بالنسبة لمن يؤدون عمالً في المناطق البعيدة عن العمران أو في المناجم أو من اطق‬
‫التنقيب على النفط أو استخراجه أو استثماره أن تيسر لھم سبل الوصول إل ى مواق ع العم ل ‪ ،‬كم ا ت وفر لھ م‬
‫المساكن المالئمة ‪ ،‬وأن تقدم لھم الوجبات الغذائية في أماكن تع دھا لھ ذا الغ رض ‪ ،‬وفق ا ً لم ا تح دده الالئح ة‬
‫التنفيذية ‪.‬‬
‫وتحدد بقرار من اللجنة الشعبية العامة اشتراطات ومواصفات المساكن المشار إليھا في الفق رة ال سابقة‬
‫ومقابل االنتفاع بھا ‪ ،‬كما تعين أنواع وكميات الطعام لكل وجبة وما يتحمله المستفيد منھا ‪.‬‬
‫وفي جميع األحوال ال يجوز التنازل عن تقديم الوجبات مقابل أي بدل نقدي ‪.‬‬
‫الفصل الثالث‬
‫تشغيل النساء واألحداث‬
‫مادة )‪(24‬‬
‫ال يجوز تشغيل النساء في األعمال التي ال تتناسب وطبيعة الم رأة ‪ ،‬والت ي ي صدر بتحدي دھا ق رار م ن‬
‫اللجنة الشعبية العامة وال يجوز تمييز الرجال على النساء في المعاملة واالس تخدام وف ي المقاب ل ع ن العم ل‬
‫ذي القيمة المتساوية ‪،‬ويجوز تخفيض ساعات العمل بالن سبة لھ ن ف ي بع ض المھ ن واألعم ال الت ي تح ددھا‬
‫اللجنة الشعبية العامة ‪ ،‬وبمراعاة احتياجات العمل تتناسب وعدد الع املين م ن الرج ال والن ساء ‪ ،‬وذل ك كل ه‬
‫على النحو الذي تبينه الالئحة التنفيذية لھذا القانون ‪.‬‬
‫مادة )‪(25‬‬
‫للمرأة الحق في إجازة أمومة بمقابل مدتھا أربعة عشر أسبوعا ً عن د تق ديمھا ش ھادة طبي ة تب ين الت اريخ‬
‫المحتمـل للوالدة ‪ ،‬وتتضمن ھذه اإلجازة فت رة إلزامي ة بع د الوض ع ال تق ل ع ن س تة أس ابيع ‪ ،‬وتمت د إج ازة‬
‫األمومة إلى ستة عشر أسبوعا ً إذا أنجبت أكثر من طفل ‪.‬‬
‫وال يجوز إنھاء عمل الم رأة أثن اء حملھ ا أو أثن اء تغيبھ ا ف ي إج ازة أموم ة إال ألس باب مب ررة ال تم ت‬
‫بصلة إلى الحمل أو الوالدة ومضاعفاتھا أو اإلرضاع ‪.‬‬
‫كما يكون للمرأة العاملة في خالل الثمانية عشر شھراً التالية لتاريخ الوض ع الح ق ف ي التمت ع بفت رة أو‬
‫فترات توقف عن العمل خالل ساعات العمل ال تقل في مجموعھا عن ساعة واحدة من أجل أرض اع طفلھ ا‬
‫على أن تعتبر ساعات عمل مدفوعة المقابل ‪.‬‬

‫مادة )‪(26‬‬
‫يجب على جھات العمل الت ي تق وم بت شغيل ن ساء ذوات أطف ال أن تخ صص أم اكن لح ضانة أطف الھن‪،‬‬
‫ويجوز أن تشترك أكثر من جھة عمل واحدة في تخصيص أماكن لحضانة أطفالھن ‪.‬‬
‫وتبين الالئحة التنفيذية لھذا القانون الشروط والضوابط المتعلقة بتنظيم تشغيل النساء ‪.‬‬
‫مادة )‪(27‬‬
‫ال يجوز لمن تقل سنه عن ثماني عشرة سنة مزاولة أي نوع من أنواع العمل ‪.‬‬
‫واس تثناء م ن حك م الفق رة ال سابقة يج وز ال سماح للح دث بالعم ل مت ى أكم ل س ت ع شرة س نة ب شرط‬
‫مراع اة ص حته وس المته والمحافظ ة عل ى أخالق ه وب شرط أن يك ون ت شغيله م ن أج ل أن يتلق ى تعليم ا ً أو‬
‫تدريبا ً مھنيا ً ‪.‬‬
‫مادة )‪(28‬‬
‫ال يج وز ت شغيل الح دث بعم ل أكث ر م ن س ت س اعات ف ي الي وم تتخللھ ا فت رة أو أكث ر للراح ة وتن اول‬
‫فعليا◌ أكثر من أربع ساعات متصلة ‪.‬‬ ‫ًَ‬ ‫الطعام ال تقل في مجموعھا عن ساعة بحيث ال يشتغل الحدث شغالً‬
 ‫كما ال يجوز تشغيل الحدث أيام الراحة األسبوعية أو العطالت الرسمية أو أثناء الليل ‪.‬‬
‫وتحدد اللجنة الشعبية العامة األعمال والح االت الت ي ي سمح فيھ ا للح دث بالعم ل وإجراءات ه وش روطه‬
‫وظروفه واألعمال المحظور تشغيله فيھا ‪.‬‬
‫مادة )‪(29‬‬
‫يجب على جھة العمل ف ي حال ة ت شغيلھا لح دث أو أكث ر أن ت ضع ف ي مك ان العم ل ن سخة م ن األحك ام‬
‫الخاص ة بت شغيل األح داث وأن تبل غ مكت ب الت شغيل بأس ماء األح داث وس نھم وت اريخ ت شغيلھم واألعم ال‬
‫المكلفين بھا ‪ ،‬وأن تضع في مكان العمل وب شكل ظ اھر ك شفا ً موض حا ً في ه س اعات العم ل وفت رات الراح ة‬
‫بالنسبة لھم ‪.‬‬
‫الفصل الرابع‬
‫اإلجــــــــازات‬
‫مادة )‪(30‬‬
‫تكون اإلجازة السنوية ثالثين يوما ً في السنة وخمسة وأربعين يوما في السنة لمن بل غ س ن الخم سين أو‬
‫ً‬
‫تجاوزت مدة خدمته عشرين عاما ً‪.‬‬
‫وال يجوز أن يتنازل العامل أو الموظف عن إجازته ‪ ،‬كما ال يجوز منعه منھ ا أو تأجيلھ ا أو قطعھ ا إال‬
‫لضرورة تقتضيھا مصلحة العمل أو إذا رغب في ذلك ‪.‬‬
‫ً‬
‫وفي جميع األحوال يجب أن يتمتع العامل أو الموظف بإجازة ال تقل عن خمسة عشر يوما متصلة ف ي‬
‫السنة‪.‬‬
‫مادة )‪(31‬‬
‫ي ستحق العام ل أو الموظ ف إج ازة طارئ ة ل سبب قھ ري ال ي تمكن مع ه م ن اس تئذان رؤس ائه مق دما ً‬
‫للترخيص له في الغياب ‪ ،‬على أن يقدم فور عودته إلى العمل مبررات غيابه‪.‬‬
‫وال تكون اإلجازة الطارئة ألكثر من ثالثة أيام في المرة الواحدة ‪ ،‬وال تتجاوز أثنى عشر يوما ً ف ي ك ل‬
‫سنة ‪ ،‬ويسقط حقه فيھا بمضي السنة‪ .‬وال تحسب ھذه اإلجازة من اإلجازات السنوية‪.‬‬
‫مادة )‪(32‬‬
‫ً‬
‫ي ستحق العام ل أو الموظ ف عن د انتھ اء خدمت ه مق ابال نق ديا يح سب عل ى أس اس مرتب ه ع ن إجازت ه‬
‫السنوية التي لم يتمتع بھا لمصلحة العمل‪.‬‬
‫وال ي ستحق العام ل أوالموظ ف التع ويض ع ن إجازات ه الت ي ل م يتمت ع بھ ا إذا ك ان التأجي ل بن اء عل ى‬
‫رغبته إال في حدود ستة أشھر‪.‬‬
‫مادة )‪(33‬‬
‫للعام ل أو الموظ ف الح ق ف ي إج ازة مرض ية مدفوع ة المقاب ل أو المرت ب لم دة ال تزي د عل ى خم سة‬
‫وأربعين يوما ً متصلة أو ستين يوما ً متقطعة خالل السنة الواحدة ‪.‬‬
‫ويك ون م نح اإلج ازة المرض ية بن اء عل ى تقري ر طب ي م ن طبي ب معتم د ‪ ،‬و إذا م رض العام ل أو‬
‫الموظف أثناء وجوده في الخارج ‪ ،‬كان منح اإلجازة بناء على تقرير طبي من الطبي ب المعتم د ل دى البعث ة‬
‫السياسية للجماھيرية العظمى أو من يقوم مقامھا‪.‬‬
‫فإذا تجاوزت اإلجازة المرضية الممنوحة له خالل السنة المدة المشار إليھا في الفقرة ال سابقة فيع رض‬
‫األمر على اللجنة الطبية المختصة وتطبق بشأنه األحكام المنصوص عليھا في قانون الضمان االجتماعي ‪.‬‬
‫وفي جميع األحوال يجب أال تزيد مدة اإلجازة المرضية الممنوحة للعامل أو الموظ ف وفق ا ً لحك م ھ ذه‬
‫المادة على ثالثة أشھر خالل السنة الواحدة ‪.‬‬
‫مادة )‪(34‬‬
‫يكون للعامل أو الموظف الحق في إجازة خاصة بمرتب كامل في الحاالت اآلتية‪-.‬‬
‫أ‪ -‬أداء فريضة الحج و تكون لمدة عشرين يوما ً وال تمنح إال لمرة واحدة طوال مدة الخدمة‪.‬‬
‫ب‪ -‬الزواج وتكون لمدة أسبوعين وال تمنح إال لمرة واحدة طوال مدة خدمته ‪.‬‬
‫ج‪ -‬للمرأة عند وفاة زوجھا وتكون لمدة أربعة أشھر وعشرة أيام ‪.‬‬
‫د‪ -‬أداء االمتحانات الدراسية ‪ ،‬وتكون للمدة المقررة ألداء االمتحان ‪.‬‬
‫مادة )‪(35‬‬
‫يج وز بق رار م ن جھ ة العم ل م نح العام ل أو الموظ ف إج ازة خاص ة ب دون مرت ب ف ي الح االت‬
‫و بالشروط التي تحددھا الالئحة التنفيذية‪.‬‬
‫مادة )‪(36‬‬
‫يحرم العامل أو الموظف من مقابل عمله أو مرتبه عن الم دة الت ي ينقط ع فيھ ا ع ن العم ل بغي ر إج ازة‬
‫مرخص له بھا ‪ ،‬مع عدم اإلخالل بالمساءلة التأديبية‪.‬‬
‫الفصل الخامس‬
‫الرعاية الصحية واالجتماعية‬
‫مادة )‪(37‬‬
‫تلتزم جھات العمل بالكشف الطبي على م ن تزم ع التعاق د مع ه قب ل التحاق ه بالعم ل للتأك د م ن س المته‬
‫ولياقت ه ال صحية طبق ا ً لن وع العم ل ال ذي س يزاوله وك ذلك القي ام بالفحوص ات الدوري ة لجمي ع الع املين بھ ا‬
‫للمحافظة على لياقتھم الصحية وسالمتھم بصفة مستمرة ‪.‬‬
‫وتب ين الالئح ة التنفيذي ة الجھ ة الت ي تت ولى ھ ذه الفح وص وتح دد م ستويات اللياق ة والق درات العقلي ة‬
‫والنفسية التي تتم على أساسھا ھذه الفحوصات ‪.‬‬
‫مادة )‪(38‬‬
‫على جھات العمل إجراء التأمين الالزم على العاملين أو الموظفين بھا ضد أمراض وأخط ار المھن ة ‪،‬‬
‫وأن توفر الرعاية الصحية والحماية االجتماعية الالزمة لھم وألفراد أسرھم ‪ ،‬وذل ك م ع ع دم اإلخ الل ب أي‬
‫نظام قانوني آخر ‪.‬‬
‫مادة )‪(39‬‬
‫تلتزم جھة العم ل بت دريب العام ل أو الموظ ف عل ى األس س ال سليمة ألداء عمل ه أو وظيفت ه وإحاطت ه‬
‫قبل مزاولته للعمل بمخاطرھا ‪ ،‬وإلزامه باستخدام وس ائل الوقاي ة المق ررة لھ ا ‪ ،‬والت ي تت ولى توفيرھ ا ل ه ‪،‬‬
‫وال يجوز لجھة العمل أن تحمله أية نفقات أو تقتطع من مقابله أية مب الغ لق اء توفيرھ ا وعليھ ا اتخ اذ جمي ع‬
‫االحتياطات الالزمة لحمايته أثناء العمل من األضرار الصحية وأخطار العمل‪.‬‬
‫كم ا يلت زم العام ل أو الموظ ف ب أن ي ستعمل وس ائل الوقاي ة الالزم ة ويتعھ د بالعناي ة بھ ا ‪ ،‬وتنفي ذ‬
‫التعليمات الصادرة للمحافظة على صحته ووقايته من إصابات العمل ‪ ،‬وأال يرتك ب أي فع ل م ن ش أنه من ع‬
‫أو إلح اق‬ ‫أو إعاقة تنفيذ التعليم ات أو إس اءة اس تعمال الوس ائل الموض وعة لحماي ة وس المة الع املين‬
‫ضرر أو تلف بھا ‪.‬‬
 ‫مادة )‪(40‬‬
‫على جھة العمل أن تخطر مكتب التشغيل المخ تص كتاب ة بك ل ح ادث تن تج عن ه وف اة أح د الع املين أو‬
‫إصابته إصابة تعجزه عن العمل وذلك خالل )‪ (48‬ساعة من تاريخ وقوع الحادث ‪.‬‬
‫مادة )‪(41‬‬
‫ً‬
‫يج وز أن ين شأ ف ي جھ ة العم ل ص ندوق للتكاف ل االجتم اعي ت ساھم جھ ة العم ل بتمويل ه جزئي ا بمب الغ‬
‫تدرج سنويا ً في ميزانيتھا ‪ ،‬ويستكمل الباقي من رسوم اشتراك العاملين فيھا ‪.‬‬
‫الفصــــــــل السادس‬
‫انتھاء الخدمة‬
‫مادة )‪(42‬‬
‫تنتھي خدمة العامل أو الموظف ألحد األسباب اآلتية ‪-:‬‬
‫‪ .1‬بلوغ السن المقررة قانونا النتھاء الخدمة ‪.‬‬
‫‪ .2‬عدم اللياقة الصحية ‪.‬‬
‫‪ .3‬االستقالة‪.‬‬
‫‪ .4‬الحكم عليه بعقوبة جناية أو في إحدى الجنايات أو الجنح المخلة بالشرف أو األمانة أو األمن‪ ،‬على أن ه‬
‫إذا كان الحكم مع وقف تنفيذ العقوبة فال يترتب عليه انتھاء خدمة العام ل أو الموظ ف ‪ ،‬وذل ك م ع ع دم‬
‫اإلخالل بالمسئولية التأديبية عند االقتضاء ‪.‬‬
‫‪ .5‬الوفاة ‪.‬‬
‫مادة )‪(43‬‬
‫تنتھي خدم ة العام ل أو الموظ ف ببل وغ س ن)‪ (65‬س نة شم سية م ن الرج ال و )‪ (60‬س نة شم سية م ن‬
‫النساء وللعاملين في األعمال أو الصناعات المضرة بالصحة والتي تحددھا اللوائح ذات العالقة ‪.‬‬

‫ويج وز اس تثناء بع ض المواق ع والوظ ائف والفئ ات م ن ال سن المق ررة النتھ اء الخدم ة ‪ ،‬وذل ك وفق ا ً‬
‫للشروط والضوابط التي تحددھا الالئحة التنفيذية لھذا القانون ‪.‬‬

‫مادة )‪(44‬‬
‫يحـال العامل أو الموظف إلى اللجنة الطبية المختصة بنـاء على طلب ه أو طل ب جھ ة العم ل ف ـإذا ثب ت‬
‫للجنة الطبية أنـه غير الئق صحيا ً لعمله أو وظيفته أو أليـة وظيفة أخرى أصدرت جھة العمل قراراً بإنھ اء‬
‫خدمته اعتب ارا ً م ن أول ال شھر الت الي ل صدور تقري ر اللجن ة الطبي ة الم شار إليھ ا ‪ ،‬م ع ع دم اإلخ الل بح ق‬
‫العامل في المكافأة المنصوص عليھا في المادة )‪ (78‬من ھذا القانون ‪.‬‬
‫مادة )‪(45‬‬
‫على جھة العمل أن تعطي العامل أو الموظف مجانا ً في نھاية خدمته شھادة تبين فيھ ا ت اريخ مباش رته‬
‫للعمل وتاريخ إنھاء خدمته ونوع العمل ال ذي ك ان يؤدي ه وتب ين فيھ ا أي ضا‪ -‬بن اء عل ى طلب ه– قيم ة المقاب ل‬
‫المالي الذي كان يتقاضاه وأية امتيازات أخرى إن وجدت ‪.‬‬
 ‫الفصل السابع‬
‫أحكام مشتركة‬
‫مادة )‪(46‬‬
‫يجب على جھة العم ل أن تتخ ذ جمي ع الت دابير الالزم ة لحماي ة و س المة وص حة الع املين والم وظفين‬
‫ل دى قي امھم باألعم ال الت ي يكلف ون بھ ا تح ت إش رافھا ‪ ،‬وأن ت سھر عل ى مراع اة ح سن ال سلوك واألخ الق‬
‫الحميدة وعلى استتباب األمن واآلداب داخل المؤسسة ‪.‬‬
‫كما عليھا إطالع العاملين والموظفين كتابة لدى تشغيلھم على المقتضيات المتعلقة بالمواض يع التالي ة ‪،‬‬
‫وكل تغيير يطرأ عليھا ‪-:‬‬
‫‪ -‬النظام الداخلي للعمل ‪.‬‬
‫‪ -‬ساعات العمل ‪.‬‬
‫‪ -‬أساليب تطبيق الراحة األسبوعية ‪.‬‬
‫‪ -‬المقتضيات القانونية والتدابير المتعلقة بحفظ الصحة والسالمة والوقاية من األخطار المھنية ‪.‬‬
‫‪ -‬الجھة المؤمنة ضد حوادث العمل واألمراض المھنية ‪.‬‬
‫‪ -‬رقم التسجيل بصندوق الضمان االجتماعي ‪.‬‬

‫مادة )‪(47‬‬
‫يجوز في األحوال التي يك ون فيھ ا مقاب ل العم ل ح صة ف ي اإلنت اج أو ف ي عائ د الخدم ة أن تم نح جھ ة‬
‫العمل العامل مقابالً نقديا ً كل شھر أو جزء من الشھر يتم االتفاق عليه لتغطية نفقات ه ونفق ات عائلت ه اليومي ة‬
‫عل ى أن يح سب م ن ض من نفق ات اإلنت اج وي ستنزل م ن ال دخل الواج ب توزيع ه عن د نھاي ة ال سنة أو إتم ام‬
‫العملية اإلنتاجية أسوة بباقي النفقات األخرى ‪.‬‬
‫مادة )‪(48‬‬
‫عل ى جھ ة العم ل أن تھي ئ للع املين أو الم وظفين بھ ا الع دد المناس ب م ن دورات المي اه ‪ ،‬ف إذا كان ت‬
‫تستخدم عماال ً من الجنسين في مكان واحد وجب أن تخصص عدداً م ن دورات المي اه خاص ة للن ساء تك ون‬
‫مستقلة عن دورات المياه المخصصة للرجال ‪.‬‬
‫مادة )‪(49‬‬
‫ال يح ول دون الوف اء بااللتزام ات المن صوص عليھ ا ف ي ھ ذا الق انون ح ل جھ ة العم ل أو ت صفيتھا أو‬
‫إفالس ھا أو إدماجھ ا ف ي غيرھ ا ‪ ،‬أو انتق ال ملكيتھ ا إل ى الغي ر ب أي ت صرف م ن الت صرفات أو تغيي ر جھ ة‬
‫العمل ألي سبب من األسباب ‪.‬‬
‫وفيم ا ع دا ح االت الت صفية واإلف الس واإلغ الق النھ ائي تبق ى عق ود العم ل قائم ة للم دة المح ددة فيھ ا‬
‫وتك ون جھ ة العم ل ال سابقة م سؤولة بالت ضامن لم دة س نة م ع الخل ف ع ن تنفي ذ جمي ع االلتزام ات ال سابقة‬
‫والناشئة عن تلك العقود ‪.‬‬
‫مادة )‪(50‬‬
‫ال يجوز الحجز على مقابل العمل أو المرت ب الم ستحق للعام ل أو الموظ ف إال ف ي ح دود الرب ع ‪ ،‬م ع‬
‫إعطاء األولوية لدين النفقة ‪.‬‬
‫وفاء لم ا يك ون ق د اقترض ه‬
‫ً‬ ‫وال يجوز االقتطاع من مقابل العمل أو المرتب بما يزيد على ربع المرتب‬
‫العامل أو الموظف من جھة العمل ‪ ،‬وال تتقاضى جھة العمل أية فائدة عن ذلك ‪ ،‬وتستثنى م ن ذل ك ق روض‬
‫اإلسكان التي تقدمھا المصارف وما في حكمھا ‪.‬‬
‫مادة )‪(51‬‬
‫عل ى كاف ة جھ ات العم ل الوطني ة واألجنبي ة بمختل ف أن شطتھا االلت زام باس تخدام العناص ر الوطني ة‬
‫وت وفير وس ائل اس تمرارھم ف ي العم ل وإتاح ة الف رص المناس بة لھ م إلثب ات ج دارتھم للعم ل ع ن طري ق‬
‫توجيھھم وتدريبھم وتأھيلھم لألعمال الموكلة إليھم ‪ ،‬ويجب أال تق ل ن سبة العمال ة الوطني ة ف ي أي منھ ا ع ن‬
‫)‪ (%75‬من مجموع العمالة بھا ‪.‬‬
‫ويجوز لمقتضيات المصلحة العامة تخفيض ھ ذه الن سبة مؤقت ا ً ف ي بع ض جھ ات العم ل ف ي حال ة ع دم‬
‫توفر المؤھالت والكفاءات الفنية المطلوبة من الوطنيين وذلك بقرار يصدر عن الجھة المختصة‪.‬‬
‫مادة )‪(52‬‬
‫على كافة جھات العمل بالقطاعين العام والخاص الوطنية واألجنبية عند بدء العمل ف ي أي م شروع أو‬
‫نشاط أن تبلغ مكتب التشغيل المختص كتابة بالبيانات التالية ‪-:‬‬
‫أ‪ .‬اسم المنشأة ونوعھا ومركزھ ا والعن وان ال ذي توج ه إلي ه المراس الت وأي ة معلوم ات يك ون م ن ش أنھا‬
‫سھولة االتصال بھا ‪.‬‬
‫ب‪ .‬ن وع الن شاط االقت صادي الم رخص لھ ا بمزاولت ه م ع ذك ر رق م الت رخيص وتاريخ ه وجھ ة إص داره‬
‫وإرفاق صورة منه ‪.‬‬
‫ج‪ .‬عدد العاملين أو الموظفين المراد تشغليھم في المنشأة والتخصصات المطلوبة ‪.‬‬
‫د‪ .‬الشخص المسئول عن إدارة المنشاة وتمثيلھا القانوني ‪.‬‬
‫ه‪ .‬أية بيانات أخرى تطلبھا الجھة المختصة ‪.‬‬
‫مادة )‪(53‬‬
‫إذا كانت األفعال المنسوبة إلى العامل أو الموظف تشكل جريمة جنائية وجب إبالغ النيابة العامة ب ذلك‬
‫وال يحول عدم إقامة الدعوى الجنائية أو حفظ االتھام أو تبرئة العامل أو الموظف دون محاكمته تأديبيا ً ‪.‬‬
‫وعلى النيابة العامة إخطار جھة العمل التي يتبعھا العامل أو الموظف بأي إجراء يتخذ ضده ‪.‬‬
 ‫الباب الثاني‬
‫عالقات الشراكة‬
‫مادة )‪(54‬‬
‫ال شركاء ذك ورا ً وإناث ا ً مت ساوون ف ي الحق وق والواجب ات م ع مراع اة حق وق الم رأة ال شريكة بحك م‬
‫خصوصيتھا أثناء فترة الحمل والوالدة وإجازة األمومة وغيرھا‪.‬‬
‫مادة )‪(55‬‬
‫يجب على الشركاء توزيع الواجبات والمھام فيما بينھم ‪ ،‬ويقوم كل منھم بالعمل المح دد ل ه بم ا ي ضمن‬
‫تحقي ق الوح دة االقت صادية للغ رض ال ذي أن شئت م ن أجل ه‪ ،‬وك ل ش ريك م سئول بوج ه الت ضامن قب ل بقي ة‬
‫الشركاء عما يلحق بھم من أضرار نتيجة إھماله أو عدم القيام بالواجبات المسندة إليه‪.‬‬

‫مادة )‪(56‬‬
‫يك ون لل شركاء اختي ار م ن ي دير الوح دة االقت صادية م ن بي نھم بمراع اة الكف اءة والخب رة ويج وز لھ م‬
‫تكليف من يتولى اإلدارة من خارج الشركاء بالتراضي طبقا ً لنصوص العقد المبرم بينھم ‪.‬‬
‫مادة )‪(57‬‬
‫يكون للوح دة االقت صادية ل وائح إداري ة ومالي ة تح دد فيھ ا نظ ام وس اعات العم ل والراح ة واإلج ازات‬
‫وغيرھا من المسائل المتعلقة بنشاطھا تعتمد من الجھة المختصة ‪.‬‬
‫ال‬ ‫كم ا يح دد ال شركاء س اعات الراح ة األس بوعية واإلج ازات ال سنوية وتنظيمھ ا وذل ك كل ه بم ا‬
‫يتعارض مع أحكام ھذا القانون ‪.‬‬
‫مادة )‪(58‬‬
‫للشركاء قبول شركاء جدد متى رأوا ذلك ويحدد النظام األساسي شروط قبول الشركاء الجدد ‪.‬‬
‫مادة )‪(59‬‬
‫يج وز لل شركاء االس تعانة ب الغير بمقاب ل م الي يح دد ف ي عق د العم ل إلنج از أعم ال مح ددة لي ست م ن‬
‫صلب نشاط أو مھام الوحدة االقتصادية ‪ ،‬كم ا يج وز لھ م االس تعانة ب الغير بمقاب ل م ادي ف ي الح االت الت ي‬
‫يفضل فيھا صاحب الشأن عدم الدخول في المشاركة على أن يقدم بإرادته الح رة ودون إك راه إق راراً كتابي ا ً‬
‫يفصح فيه صراحة عن عدم رغبته بالمشاركة وتفضيله العمل بمقابل مادي وبعقد عم ل مكت وب معتم د م ن‬
‫الجھة المختصة ‪.‬‬
‫ويسري في شأن األفراد الذين قبلوا العمل بالمقابل المادي أحكام البابين األول والثالث من ھ ذا الق انون‬
‫‪.‬‬
‫مادة )‪(60‬‬
‫لل شركاء أن يق رروا باألغلبي ة ف صل أي ش ريك ألس باب تتعل ق بإخالل ه بااللتزام ات الت ي يفرض ھا‬
‫القانون أو عقد الشراكة وغيرھا من األسباب المنصوص عليھ ا بالت شريعات ذات العالق ة ‪ ،‬وال يح سب ف ي‬
‫ھذه األغلبية صوت الشريك المراد فصله ‪.‬‬
 ‫مادة )‪(61‬‬
‫للشريك الذي أنھيت شراكته أن يطعن في ذلك أمام القضاء‪.‬‬

‫مادة )‪(62‬‬
‫فـي حالة وف اة ال شريك ت ستمر الوح دة االقت صادية ف ي عملھ ا ويح ق لورثت ه المطالب ة بح صة م ورثھم‬
‫وأية مستحقات له لم يستلمھا قبل وفات ه ولھ م حري ة االس تمرار ف ي الم شاركة أو إنھائھ ا وبم ا ال ي ؤثر عل ى‬
‫نشاطھا ‪.‬‬
‫مادة )‪(63‬‬
‫في حالة إنھاء المشاركة ألي سبب تكون تصفية نصيب من انتھت مشاركته عل ى أس اس آخ ر ميزاني ة‬
‫للسنة المالية التي انتھت فيھا عالقة المشاركة مع مراعاة التشريعات المنظمة لذلك‪.‬‬
‫مادة )‪(64‬‬
‫يظل الشريك الذي انتھت مشاركته مسؤوالً عن الوفاء بما عليه من التزامات ‪.‬‬
‫مادة )‪(65‬‬
‫يلت زم ال شركاء بت وفير وس ائل الوقاي ة وال سالمة المھني ة لحم ايتھم وحماي ة م ن يعم ل معھ م بعق د م ن‬
‫حوادث العمل واألمراض المھنية طبقا ً للتشريعات النافذة في الخصوص‪.‬‬
‫مادة )‪(66‬‬
‫على الشركاء بالجھد أو بالجھد والمال معا ً االن ضمام إل ى نظ ام الت أمين ض د الم رض وح وادث العم ل‬
‫وأمراض المھنة والشيخوخة ‪.‬‬
‫الباب الثالث‬
‫العالقات التعاقدية‬
‫الفصل األول‬
‫عقد العمل‬
‫مادة )‪(67‬‬
‫يبرم عقد العمل وفقا ً للنموذج الذي تضعه الجھة المختصة ‪ ،‬وال يجوز تنفيذ العقد إال بعد اعتم اده منھ ا‬
‫وبعد التحقق من استيفائه الشكل القانوني واتفاق شروطه مع ھذا القانون ‪ ،‬ويجب أن يحتوي العقد عل ى ك ل‬
‫التفاصيل الالزمة لتحديد حقوق األطراف والتزام اتھم وأن يك ون ثابت ا ً بالكتاب ة ومح رراً باللغ ة العربي ة م ن‬
‫ثالث نسخ تسلم بعد التصديق عليھا نسخة لكل طرف ‪ ،‬وتحفظ النسخة الثالثة لدى مكت ب الت شغيل المخ تص‬
‫‪.‬‬
‫وإذا تم إغفال كتابة العقد جاز للعامل إثبات حقوقه بكافة طرق اإلثبات ‪.‬‬
‫ويعفى عقد العمل الفردي من رسوم التسجيل ‪.‬‬
‫مادة )‪(68‬‬
‫ال يجوز لجھة العمل أن تخ رج عل ى ش روط العق د أو أن تكل ف العام ل بعم ل غي ر المتف ق علي ه إال إذا‬
‫دعت الضرورة إل ى ذل ك منع ا ً لوق وع ح ادث أو إلص الح م ا ن شأ عن ه أو ف ي حال ة الق وة الق اھرة عل ى أن‬
‫يكون ذلك بصفة مؤقتة ‪ ،‬ويج وز لجھ ة العم ل أن تكل ف العام ل بعم ل غي ر المتف ق علي ه إذا ك ان ال يختل ف‬
‫عنه اختالفا ً جوھريا ً‪.‬‬
‫ويعتبر باطال ً كل شرط يرد في عقود العمل بالمخالفة ألحكام ھذا القانون ولو كان قبل العمل به م ا ل م‬
‫يكن أكثر فائدة للعامل ‪.‬‬
‫مادة )‪(69‬‬
‫م دة االختب ار ثالث ون ي وم عم ل فعل ي تب دأ م ن ت اريخ مباش رة العام ل للعم ل ‪ ،‬ويعتب ر انق ضاء فت رة‬
‫االختبار دون صدور قرار بإنھاء العقد بمثابة تثبيت له في العمل ‪.‬‬
‫مادة )‪(70‬‬
‫يجوز أن يبرم العقد لمدة محددة أو لعمل معين ‪ ،‬كما يجوز أن يكون غير محدد المدة ‪ ،‬ف إذا ك ان العق د‬
‫محدد المدة واستمر طرفاه ف ي تنفي ذه بع د انق ضاء مدت ه دون االتف اق عل ى تجدي ده اعتب ر ذل ك تجدي داً للعق د‬
‫لمدة غير محددة ‪ ،‬وإذا أبرم العقد لتنفيذ عمل مؤقت أو عرضي أو موس مي وك ان ق ابالً بطبيعت ه ألن يتج دد‬
‫واستمر تنفيذ العقد بعد انتھاء العمل المتفق عليه اعتبر العقد قد تج دد للم دة الالزم ة للقي ام بالعم ل ذات ه م رة‬
‫أخرى ‪.‬‬
‫ً‬
‫ومع ذلك إذا كان العقد لمدة معينة سواء حددت ف ي العق د أو كان ت وفق ا لطبيع ة العم ل ‪ ،‬ف ال يج وز أن‬
‫تزيد تلك المدة على سنتين قابلة للتجديد مرة واحدة ‪ ،‬يصبح العقد بعدھا غير محدد المدة ‪.‬‬
‫مادة )‪(71‬‬
‫ينتھي العقد المحدد المدة بانتھ اء مدت ه دون حاج ة إل ى تنبي ه أو إن ذار ف إذا ك ان العق د غي ر مح دد الم دة‬
‫جاز لكل من الطرفين ف سخه بع د إن ذار الط رف اآلخ ر بكت اب م سجل م صحوب بعل م الوص ول قب ل الف سخ‬
‫بثالثين يوما ً ‪ ،‬فإذا ك ان اإلن ذار موجھ ا ً إل ى العام ل وج ب عل ى ص احب العم ل أن يمنح ه يومي ا ً ط وال م دة‬
‫اإلنذار فترة ال تق ل ع ن س اعتين م ن س اعات العم ل الفعلي ة للبح ث ع ن عم ل آخ ر ‪ ،‬وإذا ألغ ي العق د بغي ر‬
‫تعويضا◌ مساويا ً ألجر العامل عن م دة‬
‫ًٍ‬ ‫مراعاة مدة اإلنذار ألزم من فسخ العقد أن يؤدي إلى الطرف اآلخر‬
‫اإلنذار أو الجزء الباقي منھا ‪.‬‬

‫مادة )‪(72‬‬
‫يجوز لجھة العمل فسخ العقد قبل انتھاء مدته بعد إنذار العامل وبمراعاة الم دة المح ددة بالم ادة ال سابقة‬
‫وذلك في الحالتين اآلتيتين ‪-:‬‬
‫‪ -1‬وقف العمل كليا ً أو جزئيا بصفة نھائية أو لمدة شھرين متتاليين ‪.‬‬
‫ً‬
‫‪ -2‬إلغاء العمل المتعاقد عليه ألسباب إدارية أو اقتصادية ً ‪.‬‬
‫ويظل العقد قائما طوال مدة اإلنذار ويلتزم طرفاه بتنفيذه ‪.‬‬
‫وعل ى جھ ة العم ل إخط ار مكت ب الت شغيل المخ تص قب ل اس تعمالھا ح ق الف سخ ب شھرين عل ى األق ل‪،‬‬
‫وعلى المكتب التحقق من جدية األسباب التي استندت إليھا في ذلك ‪.‬‬
‫ويستحق العامل الذي فسخ عق ده طبق ا ً ألحك ام ھ ذه الم ادة المكاف أة المن صوص عليھ ا ف ي الم ادة )‪(78‬‬
‫وذلك دون إخالل بالتعويض المنصوص عليه في المادة )‪ (76‬إن كان له محل ‪.‬‬
‫مادة )‪(73‬‬
‫يجوز لجھة العمل إنھاء العقد دون سبق إنذار ودون مكافأة أو تعويض في الحاالت اآلتية ‪-:‬‬
‫أ‪ .‬إذا لم يقم العامل بتأدية التزام من التزاماته المنصوص عليھا في العقد ‪.‬‬
‫ب‪ .‬إذا انتحل العامل شخصية غير شخصيته أو قدم شھادات أو إقرارات أو بيانات غير صحيحة‬
‫ج‪ .‬إذا كان العامل تحت االختبار ‪.‬‬
‫د‪ .‬إذا ارتكب العامل خطأ نشأت عنه خسارة مادية جسيمة لجھة العمل ‪ ،‬بشرط أن تبلغ جھة العم ل مكت ب‬
‫التشغيل بالواقعة خالل ثالثة أيام من وقت علمھا بوقوعھا ‪.‬‬
‫ه‪ .‬إذا تكرر منه ع دم مراع اة التعليم ات ال الزم إتباعھ ا ل سالمة الع املين وجھ ة العم ل وب شرط أن تك ون‬
‫ھذه التعليمات مكتوبة ومعلنة في مكان ظاھر ‪.‬‬
‫و‪ .‬إذا تغيب العامل بدون سبب مشروع أكث ر م ن ع شرين يوم ا ً متفرق ة خ الل ال سنة الواح دة أو أكث ر م ن‬
‫عشرة أيام متتالية ‪ ،‬على أن يسبق الفصل إنذار كتابي للعام ل بع د غياب ه ع شرة أي ام ف ي الحال ة األول ى‬
‫وانقطاعه خمسة أيام في الحالة الثانية ‪ ،‬وأن يخطر مكتب التشغيل المختص بصورة من اإلنذار ‪.‬‬
‫ز‪ .‬إذا أفشى األسرار الخاصة بعمله ‪.‬‬
‫سكر ظاھر أو تعاطي المؤثرات العقلية‪.‬‬ ‫ح‪ .‬إذا وجد أثناء ساعات العمل في حالة ُ‬
‫ط‪ .‬إذا اعتدى على أحد رؤسائه أو أحد زمالئه أثناء العمل أو بسببه ‪.‬‬
‫ي‪ .‬إذا حكم على العامل نھائيا ً في جناية أو جنحة مخلة بالشرف أو األمانة أو األمن ‪.‬‬
‫ك‪ .‬وعل ى جھ ة العم ل إخط ار مكت ب الت شغيل المخ تص ب إجراءات إنھ اء العق د م ع ص ورة م ن إج راءات‬
‫التحقيق ‪.‬‬
‫مادة )‪(74‬‬
‫يج ـوز للعام ل بع ـد إن ذار جھ ة العم ـل طبق ـا ً ألحك ام الم ادة )‪ (71‬أن ي ستقيل م ـن العم ل ‪ ،‬وي ستحق‬
‫العامل في ھذه الحالة المكافأة المنصوص عليھا في المادة )‪. (78‬‬
‫مادة )‪(75‬‬
‫يجوز للعامل إنھاء العقد وبدون إنذار في الحاالت اآلتية ‪-:‬‬
‫‪ -1‬إذا أخلت جھة العمل بالتزاماتھا األساسية طبقا ً ألحكام ھذا القانون ‪.‬‬
‫‪ -2‬إذا استخدمت جھة العمل وسيلة من وسائل الغش عند التعاقد فيما يتعلق بشروط العمل ‪.‬‬
‫‪ -3‬إذا مورست ضده أفعال مخلـة باآلداب أو الشـرف من قبل المسئولين عنه أو المشرفين عليه‪.‬‬
‫‪ -4‬إذا وقع عليه اعتداء من الشخص المسئول عن جھة العمل ‪.‬‬
‫‪ -5‬إذا كان ھن اك خط ر ج سيم يھ دد س المته أو ص حته ب شرط أن تك ون جھ ة العم ل ق د علم ت بوج ود ھ ذا‬
‫الخطر ولم تقم باتخاذ تدابير السالمة المقررة أو التي تفرضھا الجھات ذات االختصاص في الموعد المح دد‬
‫‪.‬‬
‫فإذا ترك العامل العمل ألحد األسباب السابقة ألزمت جھة العم ل ب أن ت ؤدي ل ه مكاف أة ع ن م دة خدمت ه‬
‫على الوجه المبين بالمادة )‪ (78‬وذلك دون إخالل بالتعويض الذي قد تحكم به المحكمة‪.‬‬

‫مادة )‪(76‬‬
‫م ع ع دم اإلخ الل بأحك ام الم ادتين )‪ (71‬و )‪ (78‬إذا ف سخ العق د ب ال مب رر ك ان للط رف ال ذي أص ابه‬
‫ضرر من ھذا الفسخ الحق في تعويض تقدره المحكمة مع مراعاة نوع العمل ومقدار ال ضرر وم دة الخدم ة‬
‫والعرف الجاري بعد تحقيق ظروف الفسخ ‪.‬‬

‫مادة )‪(77‬‬
‫ال يجوز إنھاء عقد العامل لسبب يرجع إلى اتنمائه النقابي أو المشاركة في نشاط النقابة خارج س اعات‬
‫العمل ‪ ،‬أو أثناءھا بموافقة جھة العمل كما ال يج وز إنھ اء العق د أثن اء اإلج ازات بمختل ف أنواعھ ا أو ب سبب‬
‫تقديمه شكوى أو إقامة دعوى ضد جھة العمل‪.‬‬
‫وف ي جمي ع األح وال ال يج وز لجھ ة العم ل إنھ اء العق د إال ل سبب يرج ع إل ى ع دم مق درة العام ل عل ى‬
‫العمل أو تدني مستوى أدائه أو سوء سلوكه أو إلى مقتضيات العمل ‪ ،‬بما في ذلك إع ادة الھيكل ة أو ألس باب‬
‫اقتصادية ‪ ،‬وفي ھذه األحوال يجب إخطار كل من النقابة التي ينتمي إليھا العامل ومكتب التشغيل المخ تص‬
‫باإلنھاء وس ببه قب ل ش ھر واح د عل ى األق ل م ن ت اريخ ال شروع ف ي إنھ اء العق د للتحق ق م ن س المة وجدي ة‬
‫أسباب اإلنھاء ‪.‬‬
‫مادة )‪(78‬‬
‫بمراع اة أحك ام االتفاقي ات الدولي ة الت ي تك ون الجماھيري ة العظم ى طرف ا فيھ ا ي ستحق العام ل غي ر‬
‫الوطني مكافأة عن خدمته عند انتھاء خدمته تحسب على أساس مقابل نصف شھر عن ك ل س نه حت ى نھاي ة‬
‫السنة الخامسة ومقابل شھر عن كل سنة تزيد عن ذلك بشرط أال يكون العامل م ن ض من المنتفع ين بأنظم ة‬
‫الضمان االجتماعي المقررة بموجب التشريعات النافذة ‪.‬‬
‫ويعتبر المقابل األخير للعامل أساسا لتقدير المكافأة وال تستحق المكافأة إذا فسخ العق د م ن قب ل العام ل‬
‫دون مراعاة مدة اإلنذار المنصوص عليھا في ھذا القانون ‪.‬‬
‫مادة )‪(79‬‬
‫إذا أنھى العامل العقد دون توافر أحد األس باب المن صوص عليھ ا ف ي ھ ذا الق انون ودون مراع اة فت رة‬
‫اإلنذار ‪ ،‬وتعاقد مع جھة عمل أخرى بالمخالفة لحكم المادة ) ‪ ( 12‬أصبحت جھة العمل ھ ذه مت ضامنة مع ه‬
‫في تحمل المسؤولية عن الضرر الذي لحق بجھة العمل السابقة ‪ ،‬وذلك في األحوال التالية ‪-:‬‬
‫‪ -‬إذا ثبت أنھا تدخلت من أجل إخراج العامل من عمله السابق ‪.‬‬
‫‪ -‬إذا مكنت العامل من العمل مع علمھا بأنه مرتبط بعقد عمل لدى الغير ‪.‬‬
‫‪ -‬إذا استمرت في تشغيل العامل بعد أن علمت أنه ما زال مرتبطا ً مع الغير بموجب عقد عمل ‪.‬‬

‫مادة )‪(80‬‬
‫ً‬
‫ينتھي عقد العمل بوف اة العام ل أو بعج زه ع ن تأدي ة عمل ه أو بمرض ه مرض ا اس توجب انقطاع ه ع ن‬
‫العمل مدة تزيد على مائة وعشرين يوما ً متصلة أو مدداً متفرقة تزيد في مجموعھا على مائ ة وثم انين يوم ا ً‬
‫خالل السنة الواحدة ‪.‬‬
‫ويك ون إثب ات العج ز أو الم رض ب شھادة طبي ة ص ادرة ع ن طبي ب مخ تص معتم د ‪ ،‬وال يج وز لجھ ة‬
‫العمل استعمال حقھا في فسخ العقد طبقا ألحكام المادة )‪ (73‬أثناء مدة العجز أو الم رض الم شار إليھم ا ف ي‬
‫ھذه المادة ‪ ،‬كما ال يجوز لھا فسخ العقد بعد مضي المدد المذكورة إذا عاد العامل إلى مباشرة عمله ‪.‬‬
‫وتلتزم جھة العم ل ف ي حال ة انتھ اء العق د ألح د األس باب الم شار إليھ ا ف ي الفق رة األول ى ب أن ت صرف‬
‫للعام ل أو للم ستحقين عن ـه مكاف أة نھاي ة الخدم ة المن صوص عليھ ا ف ـي الم ادة )‪ ، (78‬كم ا ت صرف‬
‫للمستحقين عنه في حالة الوفاة مقابل شھر إضافة إلى مقابل الشھر الذي حدثت فيه الوفاة‪.‬‬
‫الفصل الثاني‬
‫التدريــــب لغرض العمل‬
‫مادة )‪(81‬‬
‫تلت زم جھ ات العم ل بقب ول ع دد م ن الب احثين ع ن العم ل بن سبة )‪ (%20‬م ن إجم الي ع دد الع املين‬
‫األجانب لديھا لغرض تدريبھم على تعلم مھن ة أو حرف ة أو عم ل مع ين خ الل م دة مح ددة أو تحم ل تك اليف‬
‫تدريبھم بمؤسسات متخصصة وذلك طبقا ً لألوضاع والشروط التي يصدر بھا قرار من الجھة المختصة ‪.‬‬
‫مادة )‪(82‬‬
‫يجب أن يك ون عق د الت دريب لغ رض العم ل مكتوب ا ً باللغ ة العربي ة وتح دد في ه م دة الت دريب ومراحل ه‬
‫والمقابل في كل مرحلة على أال يقل في المرحل ة األخي رة ع ن الح د األدن ى لمقاب ل العم ل المح دد للمھن ة أو‬
‫الحرفة التي يتدرب عليھا ‪.‬‬
 ‫مادة )‪(83‬‬
‫لجھة العمل فسخ عقد التدريب لغرض العمل إذا ثب ت ل ديھا ع دم أھلي ة المت درب وع دم اس تعداده ل تعلم‬
‫المھنة أو الحرفة بصورة جيدة ‪ ،‬وذلك بع د موافق ة مكت ب الت شغيل المخ تص ‪ ،‬كم ا يج وز للعام ل المت درب‬
‫إنھاء عقد التدريب بشرط إخطار جھة العمل بذلك ‪.‬‬
‫مادة )‪(84‬‬
‫تسري على عقود التدريب لغرض العمل النصوص القانوني ة المتعلق ة ب التعويض ع ن إص ابات العم ل‬
‫واألم راض المھني ة وتل ك المتعلق ة بال صحة وال سالمة المھني ة وب ساعات العم ل والراح ة األس بوعية‬
‫واإلجازات والعطالت الرسمية ‪.‬‬
‫الفصل الثالث‬
‫الخدمة المنزلية‬
‫مادة )‪(85‬‬
‫البيت يخدم ه أھل ه ‪ ،‬وال يج وز اإلذن بممارس ة تق ديم الخدم ة المنزلي ة لألس رة إال لل ضرورة الق صوى‬
‫وفي الحاالت التالية ‪-:‬‬
‫‪ -1‬عج ز األم أو األب عل ى القي ام بالرعاي ة المطلوب ة نتيج ة الم رض أو كب ر ال سن وال يوج د م ن يق وم‬
‫برعايتھما من أفراد األسرة ‪.‬‬
‫‪ -2‬إذا كان باألسرة طفل به إعاقة جسدية أو تخلف عقلي وعجزت األم عن تربيته ‪.‬‬
‫‪ -3‬إذا كان عدد أفراد األسرة ال يقل عن سبعة أفراد ‪.‬‬
‫‪ -4‬إذا كانت األم عاملة وغير قادرة على إعالة أسرتھا ‪.‬‬
‫ويثبت توفر الحاالت المشار إليھا في البنود السابقة بناء على بحث اجتماعي وصحي ‪.‬‬
‫مادة )‪(86‬‬
‫تشمل أعمال الخدمة المنزلية ما يلي ‪-:‬‬
‫‪ -1‬أعمال الطعام والشراب وتقديمه ‪.‬‬
‫‪ -2‬األعمال المنزلية العادية التي تلزم إلعداد المسكن وتنظيفه ‪.‬‬
‫‪ -3‬األعمال الشخصية للمعاقين وكبار السن والمرضى واألطفال ‪.‬‬
‫‪ -4‬أعمال البوابين والسائقين والغسالين ‪.‬‬
‫مادة )‪(87‬‬
‫لكل راغب في مزاولة العمل في الخدمة المنزلية أو ما في حكمھ ا م ن أعم ال أن يطل ب قي د اس مه ف ي‬
‫مكتب االستخدام الذي يقيم ف ي دائرت ه أو ال ذي يرغ ب ف ي العم ل ف ي دائ رة اخت صاصه ويك ون طل ب القي د‬
‫على النموذج المعد ل ذلك ويق وم مكت ب االس تخدام بإعط اء الطال ب دون مقاب ل ف ي ي وم تق ديم الطل ب ش ھادة‬
‫بحصول القيد ‪.‬‬
 ‫مادة )‪(88‬‬
‫تقوم مكاتب التشغيل بتلقي طلبات األشخاص الذين يرغبون في تشغيل آخرين لديھم في أعمال الخدم ة‬
‫المنزلية أو ما في حكمھا من أعمال وتقيد ھذه الطلبات في سجل خاص بھم‬
‫وعل ى ھ ذه المكات ب معاون ة األش خاص المقي دة أس ماؤھم ل ديھا وفق ا ً ألحك ام الم ادة ال سابقة لاللتح اق‬
‫باإلعمال الشاغرة التي تم إبالغھم عنھا ‪.‬‬
‫ويكون تشغيل عمال الخدمة المنزلية وم ن ف ي حكمھ م ف ي األعم ال ال شاغرة وفق ا ً لم ا يثب ت ل ديھا م ن‬
‫تواف ق ب ين حال ة طال ب العم ل وص احب العم ل م ن ناحي ة المقاب ل وال سن والج نس والظ روف العائلي ة‬
‫والصحية وذلك بعد التحقق من الضمانات الكافية التي تقتضيھا ظروف الحال ‪.‬‬
‫مادة )‪(89‬‬
‫تصرف مكاتب التشغيل عند تشغيلھا لعمال الخدمة المنزلية وم ن ف ي حكمھ م ال ذين يعمل ون فع الً ل دى‬
‫آخرين بطاقة خدمة يبين فيھا اسم العامل وعمله وسنه وجن سه وجن سيته والمقاب ل المح دد ل ه واس م ص احب‬
‫العمل الذي يشتغل لديه ويوقع صاحب العمل على ھذا البيان ويصدق عليه من مكتب االستخدام المختص ‪.‬‬
‫وتصدر ھذه البطاقة وفقا ً لنموذج خاص يكفل إثباتھا لحالة العامل وتطور ھذه الحالة من ناحية المقاب ل‬
‫واألعمال التي عمل فيھا واألشخاص الذين يعمل لديھم ‪.‬‬
‫مادة )‪(90‬‬
‫يج ب أن يك ون تق ديم الخدم ة المنزلي ة بموج ب عق د عم ل مب رم ب ين طرف ي العالق ة يعتم د م ن الجھ ة‬
‫المختصة يحدد واجبات وحقوق العامل بصورة صريحة وشروط وظروف العم ل األخ رى وت وفير اإلقام ة‬
‫والوجبات الغذائية إذا كان أداء الخدمة لكل الوقت ‪.‬‬

‫مادة )‪(91‬‬
‫يجب على صاحب العمل أن يتثبت من ھوية عامل الخدمة المنزلية قبل أن يلحقه بالعمل لديه وأن يبل غ‬
‫مكتب االستخدام الواقع ف ي نط اق دائرت ه بكاف ة البيان ات والمعلوم ات عن ه خ الل ‪ 3‬أي ام م ن ت اريخ التحاق ه‬
‫بالعمل أومن تاريخ نفاذ ھذا القانون ‪.‬‬
‫مادة )‪(92‬‬
‫يلت زم عام ل الخدم ة المنزلي ة ب إجراء الك شف الطب ي قب ل مباش رته للعم ل ‪ ،‬كم ا يلت زم ب ان يق دم نف سه‬
‫للكشف الطبي متى طلب منه صاحب العمل ذلك ‪ ،‬على أن يك ون ف ي الحال ة األخي رة عل ى ح ساب ص احب‬
‫العمل ‪.‬‬
‫مادة )‪(93‬‬
‫يجب على صاحب العمل أن يعامل عامل الخدمة المنزلية معامل ة تتف ق والمعامل ة اإلن سانية وال يج وز‬
‫ل ه أھانت ه أو إذالل ه س واء ك ان ذل ك ب القول أو الفع ل ‪ ،‬وال يج وز ل صاحب العم ل أن ي شغل عام ل الخدم ة‬
‫المنزلية في األعمال الشاقة أو الخطرة وبطريقة مخالفة لما ھو محدد بالعقد المبرم بين الطرفين ‪.‬‬
 ‫مادة )‪(94‬‬
‫ال يجوز لعامل الخدمة المنزلي ة أن يق وم بأعم ال الخدم ة المنزلي ة ل دى ش خص آخ ر إال ب إذن وموافق ة‬
‫صاحب العمل الكتابية ‪.‬‬
‫مادة )‪(95‬‬
‫ال يكون صاحب العمل م سئوال ع ن عام ل الخدم ة المنزلي ة عن د خروج ه م ن مق ر عمل ه ألغ راض ال‬
‫تتعلق بعمله وبغير إذن من صاحب العمل ‪.‬‬
‫مادة )‪(96‬‬
‫يجوز لصاحب العمل إنھاء عقد العام ل دون إن ذار م سبق إذا ارتك ب فع الً مخ ال بال شرف واألمان ة أو‬
‫عرض ممتلكات صاحب العمل للتلف أو الضياع ‪.‬‬
‫مادة )‪(97‬‬
‫يلتزم العامل بالمحافظة على األسرار التي يكون قد اطل ع عليھ ا بحك م عمل ه ويظ ل ھ ذا االلت زام قائم ا‬
‫حتى بعد انتھاء خدمته ‪.‬‬
‫مادة )‪(98‬‬
‫يلتزم صاحب العمل في حال ة اش تراك العام ل ف ي نظ ام ال ضمان االجتم اعي بتوري د أق ساط االش تراك‬
‫المستحقة وفقا ً ألحكام التشريعات النافذة وعليه إثب ات ك ل م ا يتعل ق بھ ذا ال شأن ف ي بطاق ة الخدم ة الخاص ة‬
‫بمن يشتغل لديه ‪.‬‬
‫مادة )‪(99‬‬
‫يج ب عل ى ص احب العم ل الم ساواة ب ين م ن يعمل ون لدي ه ف ي الخدم ة المنزلي ة والفئ ات األخ رى م ن‬
‫العمال وتسري عليھم جميع النصوص الواردة بھذا القانون وبوجه خاص فيما يتعلق بما يلي ‪-:‬‬
‫‪ -1‬حق االنضمام إلى نقابات العمال المختصة ‪.‬‬
‫‪ -2‬التمتع بالحماية في مجال الضمان االجتماعي ‪.‬‬
‫‪ -3‬الحد األدنى لسن العمل ‪.‬‬
‫‪ -4‬الراحة األسبوعية أو اإلجازة ‪.‬‬
‫‪ -5‬حماية األمومة ‪.‬‬
‫‪-6‬الحد األدنى لمقابل العمل ‪.‬‬
‫مادة )‪(100‬‬
‫يلتزم ص احب العم ل بال سماح لمف تش العم ل ب االطالع عل ى ظ روف عام ل الخدم ة المنزلي ة وأحوال ه‬
‫المعيشية لضمان تقيده بالقوانين واللوائح الخاصة بالعمل‪.‬‬
‫الفصل الرابع‬
‫منازعات العمل والتوفيق والتحكيم‬
‫مادة )‪(101‬‬
‫كل نزاع خاص بالعمل أو ب شروطه يق ع ب ين واح دة أو أكث ر م ن جھ ات العم ل وب ين العام ل أو جمي ع‬
‫العاملين أو فريق منھم ممن يعملون في جھة العمل يتم الفصل في ه وفق ا ً ألحك ام ھ ذا الق انون ويعتب ر الن زاع‬
‫جماعيا ً إذا وقع ب ين جھ ة العم ل وع دد م ن العم ال ال يق ل ع ن )‪ (%25‬م ن مجم وعھم ب شرط اال يق ل ع دد‬
‫العمال المنازعين عن عشرة عمال ‪.‬‬
 ‫مادة )‪(102‬‬
‫إذا وقع نزاع بين عامل وجھة عمله يتولى موظف التوفيق التابع لمكتب الت شغيل ت سوية الن زاع ودي ا ً‬
‫عن طريق المفاوضة ‪ ،‬فإذا لم يتمكن من الوصول إلى تسوية خالل عشرة أيام من إحال ة الن زاع إلي ه وج ب‬
‫عليه إحالة تقرير كتابي مفصل عن األسباب الت ي أدت إل ى ع دم إمكاني ة الت سوية إل ى م دير مكت ب الت شغيل‬
‫المختص ‪ ،‬ويجوز لكل من طرفي النزاع في ھذه الحالة أن يرفع دعواه إلى المحكمة المختصة ‪.‬‬
‫مادة )‪(103‬‬
‫ت سوى منازع ات العم ل ع ن طري ق التحك يم االختي اري بن اء عل ى طل ب طرف ي الن زاع ‪ ،‬ف إذا ل م ي تم‬
‫االتفاق على تسوية النزاع عن طريق التحكيم عرض موضوع الن زاع عل ى مجل س التوفي ق وھيئ ة التحك يم‬
‫المنصوص عليھما في ھذا القانون ‪.‬‬

‫مادة )‪(104‬‬
‫أ‪ -‬يشكل في دائرة اختصاص كل محكمة ابتدائي ة مجل س للتوفي ق برئاس ة ق اض تخت اره الجمعي ة العمومي ة‬
‫للمحكمة وعضوية مندوب عن مكتب التشغيل ومندوب عن جھة العمل ومندوب ع ن النقاب ة المخت صة‬
‫وللمجلس أن يستعين برأي من يختاره من ذوي الخبرة واالختصاص ‪.‬‬
‫ب‪ -‬يتولى مجلس التوفيق البحث في أسباب النزاع للوصول إلى تسويته ‪ ،‬وعليه أن ينتھي من نظره خ الل‬
‫خمسة عشر يوما ً من إحالته إليه ‪ ،‬فإذا تمكن من ت سوية جمي ع المطال ب أو بع ضھا ح رر مح ضراً بم ا‬
‫تم االتفاق عليه ويوقع على المحضر مجلس التوفيق ‪ ،‬ويكون لھذا المحضر قوة األحكام النھائية ‪.‬‬
‫وإذا تعذر على المجلس تسوية النزاع كل ه أو بع ضه أح ال النق اط الت ي ل م ي تم االتف اق عليھ ا إل ى ھيئ ة‬
‫واف ع ن مراح ل الن زاع ومالب ساته ‪،‬‬ ‫ٍ‬ ‫التحك يم المخت صة خ الل س بعة أي ام عل ى األكث ر م صحوبة بتقري ر‬
‫ويخطر ذوي الشأن بھذه اإلحالة ‪.‬‬
‫ً‬
‫ويحظر على العاملين االمتن اع ع ن العم ل ول و جزئي ا قب ل اس تيفاء جمي ع إج راءات التوفي ق والتحك يم‬
‫المنصوص عليھا في ھذا القانون ‪.‬‬
‫مادة )‪(105‬‬
‫أ‪ -‬ت شكل ف ي دائ رة اخت صاص ك ل محكم ة اس تئنافية ھيئ ة تحك يم تتك ون م ن ثالث ة مست شارين تخت ارھم‬
‫الجمعية العمومية للمحكم ة ‪ ،‬ومن دوب ع ن الجھ ة المخت صة و من دوب ع ن جھ ة العم ل ومن دوب ع ن‬
‫النقابة ذات العالقة ويرأس الھيئة أقدم المستشارين ‪.‬‬
‫ب‪ -‬تخ تص ھيئ ة التحك يم بالف صل ف ي منازع ات العم ل الت ي تح ال إليھ ا م ن مجل س التوفي ق وب دون‬
‫محام أمام ھيئة التحكيم مع أي من طرفي النزاع ‪.‬‬ ‫ٍ‬ ‫مصروفات أو رسوم ‪ ،‬ويجوز حضور‬
‫ويكون قرار ھيئة التحكيم ملزما ً وله قوة األحكام الصادرة عن محاكم االستئناف‪.‬‬
‫وتبين الالئحة التنفيذية طبيعة المنازعات واإلجراءات التفصيلية الخاصة بع رض الن زاع عل ى مجل س‬
‫التوفيق وھيئة التحكيم ‪.‬‬
‫مادة )‪(106‬‬
‫يكون للعاملين حق التظلم أو الطعن في اإلجراءات المتخذة ض دھم أم ام الجھ ات الرقابي ة والق ضائية ‪،‬‬
‫وتبين الالئحة التنفيذية لھذا القانون الشروط واإلجراءات الخاصة باستعمال ھذا الحق‪.‬‬
 ‫مادة )‪(107‬‬
‫للعامل الذي يفصل من العمل بغير مبرر أن يطلب إيقاف ھذا الف صل بموج ب طل ب يقدم ه إل ى مكت ب‬
‫التشغيل خالل مدة ال تجاوز أسبوعين من تاريخ إخطار جھة العمل له بكتاب مسجل ‪.‬‬
‫ويتخ ذ مكت ب الت شغيل اإلج راءات الالزم ة لت سوية الن زاع ودي ا ً ‪ ،‬ف إذا ل م ي تمكن م ن ذل ك يتع ين علي ه‬
‫إحالة األمر خالل مدة ال تجاوز أسبوعا ً من تاريخ تقديمه إلى قاضي األمور المستعجلة بالمحكمة المخت صة‬
‫التي يقع في دائرتھا محل العمل مشفوعا ً بمذكرة تتضمن ملخصا ً للنزاع ومالحظات المكتب‪.‬‬
‫وعلى قلم كتاب المحكمة أن يقوم خالل ثالثة أيام م ن ت اريخ إحال ة الطل ب إل ى المحكم ة بتحدي د جل سة‬
‫لنظر طلب وقف التنفيذ في ميعاد ال يتجاوز أسبوعين من تاريخ تلك اإلحالة ‪ ،‬ويخط ر ك ل م ن جھ ة العم ل‬
‫والعامل ومكتب التشغيل بكتاب مسجل ‪ ،‬ويرفق باإلخطار صورة من مذكرة مكتب التشغيل‪.‬‬
‫وعل ى القاض ي أن يف صل ف ي طل ب وق ف التنفي ذ ف ي م دة ال تج اوز أس بوعين م ن ت اريخ أول جل سة‬
‫ويكون حكمه نھائيا ً ‪ ،‬فإذا أمر بوقف التنفيذ التزمت جھة العمل بأداء المقابل من تاريخ ف صل العام ل وعل ى‬
‫القاضـي أن يحيل القضية إلى المحكمة المختصة التي يقع في دائرتھا محل العمل ‪ ،‬وعلى ھ ذه المحكم ة أن‬
‫تفصل في الموضوع بالتعويض إن كان له مح ل وذل ك عل ى وج ه ال سرعة خ الل م دة ال تج اوز ش ھراً م ن‬
‫اء عل ى طلب ه ف ي‬ ‫ت اريخ أول جل سة ‪ ،‬ويج وز للمحكم ة أن تق ضي بإع ادة العام ل المف صول إل ى عمل ه بن ً‬
‫الحاالت التي ينص فيھا القانون على ذلك ‪.‬‬
‫مادة )‪(108‬‬
‫تعتبر دعوى المسؤولية عن الفصل ناشئة عن عقد العمل مع ما يترتب على ذلك م ن آث ار بالن سبة إل ى‬
‫تعي ين المحكم ة المخت صة بنظ ر الن زاع والتق ادم وتطبي ق القواع د المن صوص عليھ ا ف ي ق انون المرافع ات‬
‫المدني ة والتجاري ة فيم ا يتعل ق باس تئناف األحك ام ال صادرة ف ي ھ ذا الموض وع ‪ .‬عل ى أن ه بالن سبة لميع اد‬
‫االس تئناف فيك ون ع شرة أي ام ‪ ،‬وعل ى المحكم ة أن تف صل في ه خ الل م دة ال تج اوز ش ھراً م ن ت اريخ أول‬
‫جلسة ‪.‬‬
‫وال يخ ل تطبي ق أحك ام ھ ذا الق انون بح ق العام ل ف ي االلتج اء مباش رة إل ى الق ضاء طبق ا ً للقواع د‬
‫والمواعيد واإلجراءات المنصوص عليھا في قانون المرافعات المدنية والتجارية‪.‬‬

‫مادة )‪(109‬‬
‫تعف ى م ن الرس وم الق ضائية ف ي جمي ع مراح ل التقاض ي ال دعاوى الت ي يرفعھ ا العام ل ول و ك ان ف ي‬
‫مرحلة التدريب والمستحقون عنه ‪ ،‬ويكون النظر فيھا بصفة مستعجلة ‪.‬‬
‫وللمحكمة في جميع األحوال أن تحكم بالنفاذ المعجل وبال كفالة ‪.‬‬
‫الفصل الخامس‬
‫تفتيش العمل‬
‫مادة )‪(110‬‬
‫يكون للموظفين ال ذين ي صدر بت سميتھم ق رار م ن اللجن ة ال شعبية العام ة بن اء عل ى ع رض م ن الجھ ة‬
‫المختصة حق التفتيش على جھات العمل التي تسري عليھا أحكام ھذا القانون ‪.‬‬
‫ويك ون للم وظفين المخ ولين ب التفتيش ص فة م أموري ال ضبط الق ضائي فيم ا يتعل ق بتنفي ذ أحك ام ھ ذا‬
‫القانون واللوائح والقرارات المنفذة له ‪ ،‬وعليھم أن يحملوا بطاقات تثبت ھذه الصفة ‪.‬‬
 ‫مادة )‪(111‬‬
‫يتولى مفتشو العمل االختصاصات التالية ‪-:‬‬
‫‪ -1‬مراقبة تنفيذ أحكام ھذا القانون واللوائح والقرارات الصادرة بمقتضاه ‪.‬‬
‫‪ -2‬تقديم المعلومات واإلرشادات الفنية والمشورة لجھة العمل والعاملين التي يقتضيھا تنفيذ القانون تنفي ذاً‬
‫دقيقا ً ‪.‬‬
‫‪ -3‬تعريف الجھة المختصة بأوجه القصور في األحكام القائمة وتقديم االقتراحات الالزمة لتالفيھا ‪.‬‬
‫‪ -4‬ضبط المخالفات ألحكام ھذا القانون والقرارات المنفذة له واتخاذ اإلجراءات الالزمة حيالھا‪.‬‬
‫‪ -5‬تقديم تقارير دورية عن الجوالت التفتيشية وفقا للنماذج المعدة لذلك ‪.‬‬
‫مادة )‪(112‬‬
‫لمفتش العمل حق الدخول إلى أماكن العمل ألداء واجب ه بحري ة تام ة أثن اء س اعات العم ل ل يالً ونھ اراً‬
‫دون إخطار مسبق والقيام بأي تفتيش أو تحقيق واالطالع على ال سجالت وال دفاتر أو أي ة وث ائق أخ رى لھ ا‬
‫ص لة بالعم ل أو الع املين وأخ ذ ص ور أو ن سخ منھ ا ول ه أن يطل ب البيان ات والمعلوم ات الت ي تتعل ق ب أداء‬
‫واجباته ‪.‬‬
‫ويجب على جھات العمل تقديم كافة التسھيالت للمفتشين للقيام بواجباتھم والتع اون معھ م فيم ا يطلبون ه‬
‫من معلومات وبيانات ‪.‬‬
‫مادة )‪(113‬‬
‫يقوم مفتش العمل قبل مباشرة عمله بأداء اليمين القانونية أمام الجھة المختصة وتحدد الالئح ة التنفيذي ة‬
‫صيغة اليمين ‪.‬‬
‫مادة )‪(114‬‬
‫يح دد بق رار م ن الجھ ة المخت صة نظ ام التفت يش وش روط اختي ار المفت شين وت دريبھم ورف ع كف اءتھم‬
‫ومھامھم وتحديد مكافآتھم والنماذج الخاصة بعملھم ‪.‬‬

‫الفصل السادس‬
‫الجـــــــزاءات‬
‫مادة )‪(115‬‬
‫تصدر بقرار من اللجنة الشعبية العامة الئحة تبين المخالفات والجزاءات المترتبة عليھا ‪.‬‬
‫ولجھات العمل أن تضع لوائح جزاءات خاصة بھ ا بم ا ال يتع ارض م ع أحك ام الالئح ة العام ة الم شار‬
‫إليھا ‪ ،‬وال تعتبر ھذه اللوائح نافذة إال بعد اعتمادھا من الجھة المختصة وفي جميع األح وال يج ب أن تك ون‬
‫المخالفة ذات صلة بالعمل وأن يكون منصوصا ً عليھا في الالئحة ‪.‬‬
‫ويجب على جھ ة العم ل الت ي يعم ل بھ ا ع شرة ع املين ف أكثر أن ت ضع ف ي مك ان ظ اھر الئح ة تنظ يم‬
‫العمل ‪ ،‬والئحة الجزاءات التأديبية مصدقا ً عليھما من الجھة المختصة ‪.‬‬
‫مادة )‪(116‬‬
‫ً‬
‫ال يج وز اتھ ام العام ل بمخالف ة م ضى عل ى ك شفھا أكث ر م ن ثالث ين يوم ا أو توقي ع الج زاء علي ه بع د‬
‫تاريخ ثبوت المخالفة بأكثر من ستين يوما ً ‪.‬‬
‫مادة )‪(117‬‬
‫ال يجـوز لجھة العمل أن توقع على العامل أكثر من جـزاء واحد عن المخالفة الواح دة كم ا ال يج وز‬
‫لھا الجمع بين اقتطاع جزء من المقابل المالي تطبيقا ً ألحكام ھ ذا الق انون وب ين أي ج زاء م الي آخ ر إذا زاد‬
‫ما يجب اقتطاعه على خمسة أيام في الشھر الواحد وال يجوز تشديد الج زاء إال إذا كان ت المخالف ة م ن ن وع‬
‫المخالفة التي سبق مجازاة العامل عنھا وبشرط أن تقع المخالفة الجدي دة خ الل س تة أش ھر م ن ت اريخ إب الغ‬
‫العامل بتوقيع الجزاء السابق ‪.‬‬
‫مادة )‪(118‬‬
‫ال يج وز توقي ع أي ج زاء عل ى العام ل إال بع د إبالغ ه بالمخالف ة المن سوبة إلي ه كتاب ة وس ماع أقوال ه‬
‫وتحقيق دفاعه وإثبات ذلك في محضر يوقع عليه ‪ ،‬على أن يبدأ التحقي ق خ الل س بعة أي ام عل ى األكث ر م ن‬
‫تاريخ اكتشاف المخالفة ‪ ،‬ويج وز بالن سبة لجزائ ي اإلن ذار والخ صم م ن المقاب ل ال ذي ال يزي د مق داره عل ى‬
‫مقابل ثالثة أيام أن يكون التحقيق شفاھة وأن يثبت مضمونه بالقرار الصادر بالجزاء ‪ ،‬وفي جمي ع الح االت‬
‫يشترط أن يكون القرار الصادر بتوقيع العقوبة مسببا ً ‪.‬‬
‫مادة )‪(119‬‬
‫لجھـة العم ل أن توق ف العام ل ع ن عمل ه احتياطي ا ً إذا اقت ضت م صلحة التحقي ق مع ه ذل ك وي صرف‬
‫للموقوف نصف المقابل طوال مدة إيقافه ‪ ،‬فإذا وقع عليه جزاء الف صل انتھ ت خدمت ه م ن ت اريخ إيقاف ه م ع‬
‫احتفاظه بما تقاضاه من مقابل ‪.‬‬
‫وفي جميع األحوال ال يجوز أن تزيد مدة اإليقاف على شھر إال بقرار من مجلس التأديب ‪.‬‬
‫مادة )‪(120‬‬
‫يجوز لجھة العمل وقف العامل عن عمله م ن ت اريخ إب الغ النياب ة العام ة بالواقع ة ‪ ،‬عل ى أن يع اد إل ى‬
‫سابق عمله إذا قضي بعدم إدانته ‪ ،‬وإال اعتبر عدم إعادته إلى سابق عمله فصال تعسفيا ًً◌‪.‬‬
‫الفصل السابع‬
‫في العقوبات‬
‫مادة )‪(121‬‬
‫مع عدم اإلخ الل بأي ة عقوب ة أش د ي نص عليھ ا ق انون العقوب ات أو أي ق انون آخ ر يعاق ب الخاض عون‬
‫ألحكام ھذا الباب بالعقوبات التالية ‪-:‬‬
‫‪ -1‬يعاقب بغرامة مالية ال تقل عن ألف دينار وال تزيد على ألفي دينار ك ل م ن يخ الف أحك ام الم واد ‪6) :‬‬
‫‪ ( 55 ، 7 ،‬من ھذا القانون ‪.‬‬
‫‪ -2‬يعاقب بغرامة مالية ال تقل عن خمسمائة دينار وال تزيد على ألف دين ار ك ل م ن يخ الف أحك ام الم واد‬
‫)‪ (39 ، 38 ،28 ، 27 ، 24 ،13‬من ھذا القانون‪.‬‬
‫‪ -3‬يعاقب بغرامة ال تقل عن مائتي دينار وال تزي د عل ى خم سمائة دين ار ك ل م ن يرتك ب مخالف ة لألحك ام‬
‫األخ رى م ن الب ابين األول والثال ث م ن ھ ذا الق انون والل وائح والق رارات ال صـــادرة تنفي ذاً ل ه ‪ ،‬وف ي‬
‫جميع األحوال تتعدد الغرام ة بتع دد م ن وقع ت المخالف ة ف ي ش انھم ‪ ،‬وعل ى مفت شي العم ل ف ضالً ع ن‬
‫ذل ك من ع اس تمرار المخالف ة ب الطرق اإلداري ة ‪ ،‬وتح صل المب الغ المترتب ة عل ى تطبي ق العقوب ات‬
‫المنصوص عليھا في ھذه المادة بمعرفة مفتشي العمل ‪.‬‬
‫الباب الرابع‬
‫العالقات الالئحية " الوظيفة العامة "‬
‫مادة )‪(122‬‬
‫الوظيفة العامة تكليف للق ائمين بھ ا ‪ ،‬وواج بھم أن ي ؤدوا أعم الھم بك ل ج د وإتق ان ‪ ،‬وأن ي سلكوا ف ي‬
‫تصرفاتھم مسلكا ً يتفق مع الدين والخلق والكرامة ‪ ،‬وان يكون رائدھم ف ي القي ام بأعم الھم خدم ة الم واطنين‬
‫وتحقيق المصلحة العامة ‪.‬‬
‫يكون كل موظف مسؤوالً عن تحقيق أھداف الوظيفة التي تسند إليه تحت إشراف رئيسه المباشر ‪.‬‬
‫الفصل األول ‪ -:‬التنظيم اإلداري والوظائف‬
 ‫مادة )‪(123‬‬
‫تنشأ الوحدات اإلدارية العامة وتحدد اختصاصاتھا بقرارات من اللجنة الشعبية العامة ‪ ،‬وذلك باس تثناء‬
‫القطاعات العامة التي تنشأ بقرار من مؤتمر ال شعب الع ام وتح دد التق سيمات التنظيمي ة الرئي سية بق رار م ن‬
‫اللجن ة ال شعبية العام ة ‪ ،‬وتح دد التق سيمات التنظيمي ة الفرعي ة للوح دات اإلداري ة العام ة بق رار م ن اللجن ة‬
‫الشعبية المختصة وذلك كله بعد أخذ رأي الجھة المختصة ‪.‬‬
‫مادة )‪(124‬‬
‫تنقسم الوظائف إلى المجموعات الوظيفية الرئيسية التالية ‪-:‬‬
‫أ‪ .‬المجموعات الوظيفية الرئيسة للمالك العام ‪.‬‬
‫ب‪ .‬المجموعات الوظيفية الرئيسة للمالك الفني ‪.‬‬
‫ج‪ .‬المجموعات الوظيفية الرئيسة لمالك الوظائف المدنية النظامية ‪.‬‬
‫د‪ .‬المجموعات الوظيفية الرئيسة لمالك الوظائف المھنية العلمية والتدريس والتدريب ‪.‬‬
‫ه‪ .‬المجموعات الوظيفية الرئيسة في مالك وظائف الطب البشري والتمريض ‪.‬‬
‫و‪ .‬المجموعات الوظيفية الرئيسة لمالك البحرية والطيران التجاري ‪.‬‬
‫وتحدد مجموعات الوظائف النوعية بكل مجموعة رئي سية بق رار م ن اللجن ة ال شعبية العام ة بن اء عل ى‬
‫عرض من الجھة المختصة ‪.‬‬
‫وتعتب ر ك ل مجموع ة وظيفي ة وح دة متمي زة ف ي مج االت ش ؤون الوظيف ة م ن تعي ين وترقي ة ونق ل ‪،‬‬
‫ويكون لھا قائمة مستقلة بأقدمية موظفيھا في كل الوظائف التي تنظمھا ‪.‬‬
‫تحدد وظائف اإلدارة العليا وشروط تقلدھا ونظام تقييم أداء شاغليھا بق رار ي صدر ع ن اللجن ة ال شعبية‬
‫العامة بناء على اقتراح من الجھة المختصة ‪.‬‬
‫مادة )‪(125‬‬
‫اء عل ى ع رض الجھ ة المخت صة ‪ ،‬الئح ة لتنظ يم المالك ات وفق ا‬
‫ت صدر اللجن ة ال شعبية العام ة بن ً‬
‫لطبيعة العمل وحجم ه ومع دالت األداء ف ي الوح دة اإلداري ة تت ضمن عل ى وج ه الخ صوص ن وع الم الك ‪،‬‬
‫وأسس وكيفية إعداده واعتماده وتعديله وتمديد العمل به‪.‬‬
‫الفصل الثاني‬
‫شغل الوظائف‬
‫مادة )‪(126‬‬
‫يكون شغل الوظائف الشاغرة بمالكات الوحدات اإلداري ة بطري ق التعي ين أو التعاق د أو الترقي ة أو‬
‫الندب أو اإلعارة أو النقل ‪.‬‬
‫مادة )‪(127‬‬
‫يجوز أن يتم شغل بعض المجموعات الوظيفية النوعية المحددة بالم ادة )‪ (124‬م ن ھ ذا الق انون بم ا‬
‫في ذلك وظائف اإلدارة العليا بطريق التعاقد طبقا لالئح ة ت صدر ف ي ھ ذا ال شأن ع ن اللجن ة ال شعبية العام ة‬
‫بناء على اقتراح من الجھة المختصة تحدد فيھا مرتب اتھم وش روط اس تخدامھم والمجموع ات الوظيفي ة الت ي‬
‫تطبق بشأنھا ‪.‬‬
‫على أال يتعارض مع أحكام ھذا الباب ‪.‬‬
‫ويج وز أن تق وم الوح دات اإلداري ة بالتعاق د م ع مكات ب أو ش ركات متخص صة للقي ام بتق ديم الخ دمات‬
‫العامة كأعمال الطباعة وأمانة السر وتشغيل الحاسوب واألعمال الفني ة وأعم ال النظاف ة والمق اھي وغيرھ ا‬
‫‪ ،‬وفقا ً للضوابط التي تحددھا اللجنة الشعبية العامة ‪.‬‬

‫مادة )‪(128‬‬
‫يشتـرط في المرشح لشغل إحدى وظائف مالكات الوحدات اإلدارية ما يلي ‪-:‬‬
‫‪ -1‬أن يكون متمتعا بجنسية الجماھيرية العربية الليبية الشعبية االشتراكية العظمى وبحقوقه المدنية ‪.‬‬
‫‪ -2‬أال يكون متزوجا بأجنبية ما لم يكن مأذونا له بذلك من الجھة المختصة ‪.‬‬
‫‪ -3‬أن يكون محمود السيرة وحسن السمعة ‪.‬‬
‫‪ -4‬أال يكون قد سبق الحكم عليه بعقوبة جناية أو في جنحة مخلة بالشرف أو األم ن م ا ل م يك ن ق د رد إلي ه‬
‫اعتباره ‪.‬‬
‫‪ -5‬أال يكون قد فصل من الخدمة بقرار تأديبي نھائي ما لم تمض المدة المقررة لمحو العقوبة ‪.‬‬
‫‪ -6‬أال تقل سنه عن ثماني عشرة سنة ‪.‬‬
‫‪ -7‬أن يكون لدي ه المؤھ ل العلم ي ال الزم ل شغل الوظيف ة ‪ ،‬واس تثناء م ن ھ ذا ال شرط يج وز تعي ين الفني ين‬
‫المھ رة م ن ذوي الخب رة ال ذين تتطل بھم حاج ة العم ل ‪ ،‬وفق ا لل شروط واألوض اع الت ي تبينھ ا الالئح ة‬
‫التنفيذية ‪.‬‬
‫‪ -8‬أن يجتاز االمتحان المقرر لشغل الوظيفة ‪.‬‬
‫‪ -9‬أن يكون الئقا صحيا للعمل ‪ ،‬وتحدد بالئحة تصدر عن اللجنة الشعبية العامة شروط اللياقة الصحية ‪.‬‬
‫‪ -10‬أن تتوفر الوظيفة الشاغرة بالمالك والتغطية المالية الالزمة ‪ ،‬وفي جمي ع األح وال يج ب اإلع الن ع ن‬
‫الوظائف الشاغرة ‪.‬‬
‫مادة )‪(129‬‬
‫ألغراض شغل الوظيفة بالوحدات اإلدارية تحدد بقرار من اللجن ة ال شعبية العام ة الم ؤھالت العلمي ة‬
‫والتدريبي ة الوطني ة والم ؤھالت األجنبي ة المعادل ة لھ ا وتقييمھ ا وتحدي د م ستواھا والخب رة العملي ة الالزم ة‬
‫لشغلھا ‪.‬‬
‫مادة )‪(130‬‬
‫مع مراعاة حكم المادة )‪ (128‬من ھذا القانون يراعى عند شغل الوظائف ألول مرة القواعد التالية ‪-:‬‬
‫‪ -1‬ال يجوز لشغل إحدى الوظ ائف ال شاغرة ب المالك ال وظيفي إال إذا تع ذر ش غلھا ع ن طري ق نق ل أو ن دب‬
‫موظف من ذات الجھة ‪ ،‬أو ترقية موظف تتوفر فيه شروط الترقية ‪.‬‬
 ‫‪ -2‬يك ون ش غل وظ ائف اإلدارة العلي ا بمراع اة األقدمي ة ‪ ،‬ث م المفاض لة ب ين الم ؤھالت العلمي ة والتدريبي ة‬
‫والخب رات وال صالحية ل شغل الوظيف ة ‪ ،‬وم ن ذات المجموع ة الوظيفي ة ‪ ،‬وإذا ك ان الم راد ش غله إلح دى‬
‫وظائف اإلدارة العليا من غير الموظفين بالوح دة اإلداري ة فيج ب أن يك ون م ن ب ين الحاص لين عل ى مؤھ ل‬
‫جامعي أو ما يعادله ‪ ،‬ولديه خبرة عملية لمدة عشر سنوات على األقل تالية للحصول على المؤھل ‪.‬‬
‫‪ -3‬ال يكون شغل الوظيفة بأثر رجعي ‪ ،‬ويعتبر شغل الوظيف ة م ن ت اريخ إخط ار الموظ ف كتابي ا ً ب ذلك م ن‬
‫قبل الجھة المختصة ‪ ،‬ومباشرته العمل ‪ ،‬ويعتبر شغله للوظيفة الغيا ً إذا لم يباشر عمل ه خ الل ثالث ين يوم ا ً‬
‫من تاريخ تبليغه كتابيا ً وفي ھذه الحالة يعين من يليه في الترتيب إذا كان الترشيح بناء على مسابقة ‪.‬‬
‫‪ -4‬ان تكون الشھادات العلمية التي يجري شغل الوظيفة على أساسھا أصلية صادرة ع ن إح دى المؤس سات‬
‫التعليمية أو التدريبية المعترف بھا مع معادلة الشھادات األجنبية ‪.‬‬
‫مادة )‪(131‬‬
‫الجھات المختصة بإصدار قرار شغل الوظائف ‪-:‬‬
‫‪ -1‬أمانة مؤتمر الشعب العام بالنسبة للعاملين بھا والجھات التابعة لھا ‪.‬‬
‫‪ -2‬اللجنة الشعبية العامة بالنسبة للعاملين بھا والجھات التابعة لھا ‪.‬‬
‫‪ -3‬اللجان الشعبية العامة للقطاعات بالنسبة للعاملين بھا والجھ ات التابع ة لھ ا ‪ ،‬وذل ك وفق ا ً لل ضوابط الت ي‬
‫تضعھا اللجنة الشعبية العامة ‪.‬‬
‫مادة )‪(132‬‬
‫يتم شغل الوظائف من قوائم الناجحين وذلك وفقا للقواعد التالية ‪-:‬‬
‫يرت ب الن اجحون ف ي االمتح ان ح سب األس بقية ف ي درج ات النج اح ‪ ،‬وعن د الت ساوي يق دم األعل ى‬
‫مؤھال ً فاألقدم تخرجا ً فاألكبر سنا ً ‪ ،‬ويسقط ح ق م ن ل م يدرك ه ال دور بم ضي س نة م ن ت اريخ إع الن نتيج ة‬
‫االمتحان ‪.‬‬
‫ويجوز شغل الوظائف من القوائم الت ي م ضى عليھ ا أكث ر م ن س نة م ا ل م توج د ق وائم أخ رى ص الحة‬
‫لذلك ‪.‬‬
‫ويحظر على الوحدات اإلدارية شغل الوظائف المعلن عنھا من غير قوائم الناجحين المعتمدة ‪.‬‬
‫وتبين الالئحة التنفيذية األحكام المتعلقة ب اإلعالن ع ن الوظ ائف وط رق ش غلھا ونظ ام االمتحان ات‬
‫واعتماد نتائجھا وحساب مدد الخبرة السابقة ‪.‬‬

‫مادة )‪(133‬‬
‫مع مراعاة حكم المادة )‪ (130‬من ھذا الق انون يج وز إع ادة الموظ ف إل ي س ابق عمل ه ل شغل وظيف ة‬
‫بمالك الوحدة اإلدارية تتناسب م ع خبرت ه ومؤھالت ه إذا ت وفرت في ه ش روط ش غلھا ‪ ،‬وال يخ ضع الموظ ف‬
‫في ھذه الحالة لشرط االمتحان ما لم تتجاوز مدة انقطاعه عن العمل خمس سنوات ‪.‬‬
‫مادة )‪(134‬‬
‫عل ى ك ل م ن ي شغل وظيف ة بم الك إح دى الوح دات اإلداري ة أن ي ؤدي قب ل مباش رته العم ل اليم ين‬
‫القانونية التالي ة ‪ )) -:‬أق سم ب ا العظ يم أن ألت زم بمب ادئ وأھ داف ث ورة الف اتح العظيم ة ‪ ،‬وأن أح افظ عل ى‬
‫س لطة ال شعب ‪ ،‬وأن أراع ي م صالح ال وطن ‪ ،‬وأن احت رم الق انون ‪ ،‬وأن أؤدي عمل ي بالذم ة وال صدق‬
‫واإلتقان (( ‪.‬‬
 ‫ويكون أداء اليمين أمام األمين المختص أو من يخوله بذلك ‪.‬‬
‫وتوق ع ص يغة اليم ين م ن الموظ ف ومم ن أدي ت أمام ه وتحف ظ بمل ف خدم ة الموظ ف ‪ ،‬وال يج وز‬
‫تسليمه أعمال وظيفته قبل أداء اليمين‪.‬‬
‫مادة )‪(135‬‬
‫يخ ضع الموظف ون عن د ش غلھم للوظيف ة ألول م رة ف ي غي ر وظ ائف اإلدارة العلي ا لفت رة اختب ار م دتھا‬
‫‪ 365‬يوما ً من تاريخ مباشرتھم للعمل ‪ ،‬فإذا ثبت عدم صالحية الموظف للوظيفة خالل فترة االختب ار يح ال‬
‫إلى لجنة شؤون الموظفين المختصة ‪ ،‬فإذا رأت صالحيته لوظيف ة أخ رى أوص ت بنقل ه إليھ ا وإال اقترح ت‬
‫إنھاء خدمته بشرط إبالغ الموظف بذلك قبل أسبوعين من تاريخ اإلنھاء ‪.‬‬
‫ويعتب ر انق ضاء فت رة االختب ار دون ص دور ق رار بنق ل الموظ ف أو ف صله بمثاب ة تثبي ت ل ه ف ي‬
‫والوظيفة ‪.‬‬
‫وفي جميع األحوال يتم إشعار الجھة المختصة باإلجراءات التي اتخذت بشأن الموظ ف تح ت التجرب ة‬
‫‪.‬‬
‫مادة )‪(136‬‬
‫تبدأ األقدمية في الوظيفة م ن ت اريخ ش غلھا ف إذا اتح د ت اريخ ش غل الوظيف ة ألكث ر م ن موظ ف ح ددت‬
‫األقدمية وفقا ً لآلتي ‪-:‬‬
‫أ‪ -‬إذا كان شغل الوظيف ة ألول م رة نتيج ة اجتي از االمتح ان المق رر ل شغلھا ‪ ،‬تح دد األقدمي ة عل ى أس اس‬
‫نتيجة االمتحان ‪.‬‬
‫ب‪ -‬أما إذا كان ش غل الوظيف ة ألول م رة دون إج راء امتح ان فتح دد األقدمي ة عل ى أس اس األعل ى م ؤھالً‬
‫فاألقدم تخرجا ً فاألكبر سنا ً ‪.‬‬
‫ج‪ -‬وإذا كان شغل الوظيفة بطريق الترقية بناء عل ى نج اح ف ي االمتح ان المق رر للترقي ة ح ددت األقدمي ة‬
‫على أساس البند "أ " أما إذا كان بدون امتحان حددت األقدمية على أساس األقدمية في الوظيفة ‪ ،‬وف ي‬
‫حالة التساوي يطبق حكم البند "ب" من ھذه المادة ‪.‬‬
‫وإذا كان ت للموظ ف م دة خدم ة س ابقة ح سبت ل ه أقدمي ة اعتباري ة ف ي الوظيف ة ‪ ،‬وي ستحق الموظ ف‬
‫مرتبه من تاريخ مباشرته العمل ‪ ،‬ويحدد بأول مربوط الوظيفة التي شغلھا ‪ ،‬على أن ه إذا ح سبت ل ه أقدمي ة‬
‫اعتبارية يزاد مرتبه بما يعادل عالوة عن كل سنة ‪.‬‬
‫وفي حالة الترقية يمنح الموظف عند ترقيته أول مربوط الوظيف ة المرق ى إليھ ا أو آخ ر مرت ب تقاض اه‬
‫في وظيفته السابقة مضافا ً إليه عالوة من عالوات الوظيفة المرقى إليھا أيھما أكبر ‪.‬‬
‫ويستحق المرتب الجديد من أول الشھر التالي ل صدور الق رار بالترقي ة ‪ ،‬ف إذا وقع ت الترقي ة ف ي الي وم‬
‫األول من الشھر استحق المرتب من اليوم المذكور ‪.‬‬
‫مادة )‪(137‬‬
‫ال تجوز ترقية موظف أال إلى وظيفة شاغرة تلي الوظيفة التي كان يشغلھا مباشرة ف ي م الك الوح دة‬
‫اإلدارية التابع لھا وفي ذات المجموعة الوظيفية التي تندرج فيھا وظيفته ‪.‬‬
‫وتحدد الالئحة التنفيذية الضوابط المتعلقة بالترقية والحد األدنى المقرر لھا ‪.‬‬
‫مادة )‪(138‬‬
‫مع مراعاة أحكام المواد )‪ (140 ، 139 ، 137‬يشترط لترقية الموظف ‪-:‬‬
 ‫‪ -1‬أن يكون قد أمضى الم دة المق ررة كح د أدن ى للترقي ة وال يترت ب عل ى انق ضاء الح د األدن ى أي الت زام‬
‫بالترقية ‪.‬‬
‫‪ -2‬أن يكون مستوفيا للشروط الالزم توافرھا لشغل الوظيفة المراد ترقيته إليھا‪.‬‬
‫‪ -3‬أن تتم الترقية ممن له صالحية إصدار قرار شغل الوظيفة المرقى إليھا ‪.‬‬
‫‪ -4‬أن يجتاز االمتحان المقرر للترقية بنجاح ‪.‬‬
‫ً‬
‫‪ -5‬أن يحصل الموظف على تقدير كفاءة )جيد جدا( فما فوق آلخر ثالث سنوات ‪.‬‬
‫وت تم ترقي ة الموظ ف إذا وص ل مرتب ه إل ى نھاي ة مرب وط مرت ب وظيفت ه الحالي ة مت ى ت وافرت في ه‬
‫شروط الترقية وذلك عند أول حركة ترقية ‪.‬‬
‫مادة )‪(139‬‬
‫ال يجوز ترقية الموظف من مجموعة نوعي ة إل ى مجموع ة نوعي ة أخ رى داخ ل المجموع ة الوظيفي ة‬
‫الرئي سة الواح دة إال إذا ت وافرت في ه ال شروط المق ررة ل ذلك بم ا فيھ ا التأھي ل العلم ي أو الفن ي المطل وب ‪،‬‬
‫وتصدر عن الجھة المختصة الئحة تنظم شروط شغل الوظائف بكل مجموعة وظيفي ة نوعي ة واالنتق ال م ن‬
‫مجموعة نوعية إلى أخرى وامتحانات الترقية وتشكيل لجانھا وتحديد مواعيدھا واعتماد نتائجھا ‪.‬‬
‫مادة )‪(140‬‬
‫تجوز ترقية الموظف ترقية تشجيعية إذا أمضى ن صف الح د األدن ى المق رر للترقي ة ف ي الوظيف ة الت ي‬
‫يشغلھا وذلك في إحدى الحاالت التالية ‪-:‬‬
‫أ‪ .‬إذا قدم بحوثا موضوعية لتحسين وتطوير أداء الجھاز اإلداري دون إض افة أعب اء مالي ة أو حق ق وف راً‬
‫في المصروفات ‪.‬‬
‫ب‪ .‬إذا قام باختراع أو ابتكار أو تطوير وسائل لزيادة اإلنتاج ‪.‬‬
‫ج‪ .‬إذا قام بأعمال ترتب عليھا المحافظة على حماية البيئة والمواطن من التلوث واألمراض ‪.‬‬
‫د‪ .‬إذا حصل على تقرير كفاية بدرجة ممتاز في الثالث سنوات األخيرة ‪.‬‬
‫ه‪ .‬وفى جميع األحوال ال يجوز أن يحصل الموظف على أكثر من ت رقيتين ت شجيعيتين ط وال م دة خدمت ه‬
‫الوظيفي ة كم ا ال يج وز أن يزي د ع دد الم رقين وفق ا لحك م ھ ذه الم ادة عل ى ) ‪ (%5‬م ن مجم وع ع دد‬
‫الموظفين المرقين في الوحدة اإلدارية ‪.‬‬
‫مادة )‪(141‬‬
‫إذا زاد عدد المرشحين للترقية في الوحدة اإلدارية عن الوظائف ال شاغرة ف ي مالكھ ا المعتم د ح ددت‬
‫األسبقية وفق اآلتي ‪-:‬‬
‫‪ -‬إذا كانت الترقية نتيجة اجتياز االمتحان المقرر للترقي ة فتك ون األولوي ة عل ى أس اس نتيج ة االمتح ان ف إن‬
‫تساوت تكون على أساس تقارير الكفاي ة ف إن ت ساوت تك ون عل ى أس اس األقدمي ة ف ي الوظيف ة ال سابقة‬
‫وفقا ً للقواعد التي نصت عليھا المادة )‪ (136‬من ھذا القانون ‪.‬‬
‫‪ -‬إذا كانت الترقية بدون امتحان فتكون األولوية على أس اس تق ارير الكفاي ة ف إن ت ساوت تك ون عل ى أس اس‬
‫األقدمية ف ي الوظيف ة ال سابقة وفق ا ً لحك م الفق رة ال سابقة م ع األخ ذ ف ي االعتب ار م ا ن صت علي ه الفق رة‬
‫األخيرة من المادة )‪. (140‬‬
‫ويستحق الموظف من تاريخ استحقاق الترقية أول مربوط الوظيفة المرقى إليھا أو عالوة من ع الوات‬
‫ھذه الوظيفة مضافة إلى مرتبه األصلي ‪ ،‬أيھما اكبر ‪.‬‬
 ‫الفصل الثالث‬
‫الحقوق والمزايا الوظيفية‬
‫مادة )‪(142‬‬
‫يتمتع الموظف بكافة الحقوق المقررة له بموجب أحكام ھذا الق انون والل وائح ال صادرة بمقت ضاه وال‬
‫يجوز خفضھا أو إيقافھا أو حرمانه منھا إال وفقا ً للقانون ‪ ،‬وعلى الوحدة اإلدارية مراعاة ما يلي ‪-:‬‬
‫‪ -1‬تمكين الموظف م ن ح ضور الت دريب المناس ب وإتاح ة الفرص ة ل ه لمتابع ة أح دث التط ورات العلمي ة‬
‫أو‬ ‫والتطبيقية ف ي مج االت الوظيف ة وم نح م ن يتج اوز ھ ذه ال دورات بنج اح مكاف آت أو ع الوات‬
‫حوافز على النحو الذي تحدده اللوائح ‪.‬‬
‫‪ -2‬تقديم الخدمات والمعامالت الخاصة للموظف أثناء أدائه لوظيفته وتكليف من يقوم بھا وإنھاؤھا‪.‬‬
‫مادة )‪(143‬‬
‫يمنح الموظف عالوة سنوية من عالوات الوظيفة التي يشغلھا اعتباراً من أول الشھر الت الي النق ضاء‬
‫سنة من تاريخ شغل الوظيفة ألول مرة أو منح العالوة السنوية السابقة ‪.‬‬
‫مادة )‪(144‬‬
‫تضع اللجنة الشعبية العامة بناء على ع رض م ن الجھ ة المخت صة نظام ا ً للح وافز المادي ة والمعنوي ة‬
‫للم وظفين بم ا يكف ل تحقي ق األھ داف وتح سين األداء وترش يد اإلنف اق عل ى أن يت ضمن ذل ك فئ ات الح وافز‬
‫المادية وشروط منحھا ‪.‬‬
‫مادة )‪(145‬‬
‫تح دد الالئح ة التنفيذي ة الم ستحقات المالي ة األخ رى وس ائر المزاي ا الوظيفي ة ‪ ،‬وتب ين قواع د وش روط‬
‫منحھا وتتضمن على وجه الخصوص ‪-:‬‬
‫أ‪ -‬عالوة العائلة وتشمل الزوج واألطفال على النحو التي تبينه اللوائح التنفيذية ‪.‬‬
‫ب‪ -‬عالوة السكن إذا لم يتوفر سكن وظيفي ‪.‬‬
‫ج – مقابل العمل اإلضافي ‪.‬‬
‫د‪ -‬بدالت وعالوات تقتضيھا طبيعة العمل أو ظروفه ‪.‬‬
‫ه ‪ -‬حق الموظف في استرداد النفقات التي يتكبدھا في سبيل أداء أعمال وظيفته ‪.‬‬
‫و‪ -‬حق شاغلي وظائف اإلدارة العليا في الحصول على مزايا مقابل المسؤوليات الملق اة عل ى ع اتقھم أثن اء‬
‫شغلھم لھذه الوظائف ‪.‬‬
‫الفصل الرابع‬
‫النقل و الندب واإلعارة‬
‫مادة )‪(146‬‬
‫‪ -1‬يج وز لمقت ضيات الم صلحة العام ة نق ل الموظ ف إل ى وظيف ة ش اغرة داخ ل الوح دة اإلداري ة أو ف ي أي‬
‫وحدة إدارية أخرى و ذلك بالشروط التالية‪- :‬‬
‫أ‪ -‬أن يكون مستوفيا ً للشروط الالزم توافرھا لشغل الوظيفة المنقول إليھا ‪.‬‬
‫ب‪-‬أن يكون النقل داخل المجموع ة الوظيفي ة النوعي ة الواح دة وأن تك ون درج ة الوظيف ة المنق ول إليھ ا م ن‬
‫ذات درجة الوظيفة المنقول منھا ‪.‬‬
‫ج – أال يفوت النقل عليه فرصة الترقية خ الل س نة م ن ت اريخ النق ل ‪ ،‬م ا ل م يك ن النق ل بن اء عل ى طلب ه أو‬
‫بسبب إلغاء وظيفته‪.‬‬
‫‪ -2‬يكون النقل من وحدة إدارية إلى وحدة إداري ة أخ رى بق رار م ن الجھ ة المنق ول إليھ ا بع د موافق ة الجھ ة‬
‫المنقول منھا‪.‬‬
‫‪ -3‬يجوز نقل الموظفين بالوحدات اإلدارية إلى الشركات العامة ‪.‬‬
‫مادة )‪(147‬‬
‫يجوز عند االقتضاء ندب الموظف للقيام مؤقتا ً بعمل وظيفة أخرى في ذات الوح دة اإلداري ة أو ف ي‬
‫أية وحدة إدارية أخرى ‪ ،‬على سبيل التفرغ أو باإلضافة إلى عمله االصلي ‪ ،‬وذلك بالشروط اآلتية ‪-:‬‬
‫أ‪ .‬أن يكون قد مضى على تعيينه ألول مرة مدة التقل على سنة ‪.‬‬
‫ب‪ .‬أن تسمح حالة العمل في الوظيفة األصلية بھذا الندب ‪.‬‬
‫ج‪ .‬أال يندب إلى أكثر من وظيفة واحدة ‪.‬‬
‫د‪ .‬أال تزيد مدة الندب على سنة تجدد بناء على طلب الجھة المنتدب إليھا وموافقة الجھة المنتدب منھا‪.‬‬
‫ه‪ .‬أال تزيد درجة الندب إلى الوظيفة المنتدب إليھا على درجتين‪.‬‬
‫وي صدر ق رار الن دب م ن الجھ ة المنت دب إليھ ا بع د موافق ة الجھ ة المنت دب منھ ا ‪ ،‬وال يج وز ف ي ك ل‬
‫األحوال أن تزيد مدة الندب باإلضافة إلى العمل األصلي على ستة أشھر وأال تزيد عل ى س بيل التف رغ عل ى‬
‫أربع سنوات ‪.‬‬
‫مادة )‪(148‬‬
‫يم نح الموظ ف المنت دب عل ى س بيل التف رغ ع الوة ن دب ت ساوي الف رق ب ين مرتب ه وب ين أول مرب وط‬
‫مرتب الوظيفة المنتدب إليھا ‪ ،‬أو عشرة في المائة من مرتبه أيھما أكبر ‪ ،‬كما يم نح المزاي ا المالي ة األخ رى‬
‫المقررة للوظيفة المنتدب إليھا ‪.‬‬
‫أم ا إذا ك ان الن دب باإلض افة إل ى العم ل األص لي فيم نح الموظ ف ع الوة ن دب ت ساوي رب ع مرتب ه‬
‫الشھري ‪.‬‬
‫وتتحمل الوحدة المنتدب إليھا الموظف على سبيل التف رغ مرتب ه وس ائر الع الوات والمزاي ا األخ رى ‪،‬‬
‫أما إذا كان الندب باإلضافة إلى العمل األصلي فال تتحمل الوحدة اإلدارية المنتدب إليھا إال عالوة الندب ‪.‬‬
‫مادة )‪(149‬‬
‫يجـوز بقرار من الجھة المختصة بالتعين إعارة الموظف إلى إحدى الجھات التالية ‪-:‬‬
‫‪ ‬األشخاص االعتبارية العامة التي تسري على العاملين بھا قوانين خاصة ‪.‬‬
‫‪ ‬األشخاص االعتبارية الخاصة ‪.‬‬
‫ويجوز بموافقة اللجنة الشعبية العامة إعارة الموظف إلى إحدى الدول األجنبية أو الھيئ ات والمنظم ات‬
‫الدولية ‪.‬‬
‫وال يجوز أن تزيد مدة اإلعارة على أربع سنوات إال بقرار من اللجنة الشعبية العامة‪.‬‬
‫وتدخل مدة اإلعارة في حساب األقدمية واستحقاق العالوات السنوية والترقية ‪ ،‬وعلى الجھة الم ستفيدة‬
‫أن تمكن الموظف المعار إليھا من التمت ع بإجازات ه ال سنوية أو منح ه مق ابالً نق ديا ً عنھ ا يح سب عل ى أس اس‬
‫آخر مرتب يتقاضاه عند انتھ اء إعارت ه وتتحم ل الجھ ة الم ستعيرة مرت ب الموظ ف المع ار ‪ ،‬ويتقاض ى م ن‬
‫يعار إلى جھة داخل الجماھيرية العظمى مرتبات ومزايا الوظيفة المعار إليھا أو مرتبه األصلي م ضافا ً إلي ه‬
‫نسبة مئوية تحددھا الجھة الم ستعيرة أيھم ا أكب ر ‪ ،‬وذل ك فيم ا ع دا الح االت الت ي تق رر فيھ ا اللجن ة ال شعبية‬
‫العامة غير ما تقدم ‪ ،‬على أن ال يضار المعار ماليا ً بأي حال من األحوال ‪.‬‬
‫مادة )‪(150‬‬
‫يج وز إيف اد الموظ ف ف ي بعث ة أو منح ة دراس ية أو تدريبي ة أو إج ازة دراس ية س واء ك ان ذل ك ف ي‬
‫الداخل أو الخارج ‪ ،‬وتحفظ وظائف أعضاء البعثات و الم نح و اإلج ازات الدراس ية أو التدريبي ة وذل ك كل ه‬
‫وفق الشروط واألوضاع التي تحددھا الالئحة التنفيذية ‪.‬‬
‫الفصـل الخـامس‬
‫المسـؤولية الوظيفية‬
‫مادة )‪(151‬‬
‫ً‬
‫يكون كل رئيس مسؤوال ً عن أعماله وعن أعم ال مرؤوس يه وھ م جميع ا م سئولون م سؤولية ت ضامنية‬
‫عن تحقيق معدالت األداء وعن سلوكھم الوظيفي ‪.‬‬
‫كما يكون للمديرين وروؤساء األق سام وم ن ف ي حكمھ م س لطات اإلق رار والتع ديل والحل ول وال سحب‬
‫واإللغاء على كافة أعمال مرؤوسيھم وفقا ً للقانون ‪.‬‬
‫مادة )‪(152‬‬
‫تشمل االختصاصات الرئاسية دائما ً ولو لم ينص عل ى ذل ك ف ي وص ف الوظ ائف أو التنظ يم ‪ ،‬تط وير‬
‫ط رق العم ل وتب سيط اإلج راءات وتط وير وتنمي ة الم وارد الب شرية والعالق ات اإلن سانية داخ ل الوح دة‬
‫اإلدارية والعالقات العامة للجھ ة وتطبي ق الت شريعات ول وائح العم ل وم سئوليات التخط يط والتنظ يم طوي ل‬
‫األجل والتوجيه والمتابعة والتوثيق على مستوى الوحدة اإلدارية ‪.‬‬
‫مادة )‪(153‬‬
‫ً‬
‫‪ -1‬يقوم نظام المتابعة اإلدارية الداخلية على أساس نظام التقارير الدورية لكافة المستويات ووفقا للمع ايير‬
‫وطرق اإلشراف وتقييم األداء وتصحيح االنحرافات ‪.‬‬
‫‪ -2‬يك ون ك ل رئ يس م سئوال ع ن تق ديم التق ارير والبيان ات واإلح صائيات الدوري ة ف ي المواعي د المح ددة‬
‫وبالطرق المقررة ‪.‬‬
‫‪ -3‬يراعى أن تشمل المتابعة الداخلية تقييم األداء الكلي لجوانب النشاط في الوحدة اإلدارية ‪.‬‬
‫‪ -4‬يك ون الم شرفون م سئولين ع ن س المة أعم الھم وع ن وقاي ة الع املين والممتلك ات ومن ع الخ سائر كم ا‬
‫يكونون مسئولين كذلك عن اتخاذ التدابير التصحيحية والوقائية الالزمة ‪.‬‬

‫مادة )‪(154‬‬
‫يجوز أن يتولى الموظف أعمال القوامة أو الوصاية أو الوكالة ع ن الغ ائبين أو الم ساعدة الق ضائية إذا‬
‫كان الغائ ب أو الم ستفيد م ن الم ساعدة الق ضائية أو الم شمول بالوص اية أو القوام ة أو الغائ ب أو المع ين ل ه‬
‫مساعد قضائي ممن تربطھم به صلة قربى أو مصاھرة لغاية الدرجة الرابعة ‪ ،‬كما يج وز أن يت ولى أعم ال‬
‫الحراسة على األموال التي يكون شريكا ً أو صاحب مصلحة فيھا ‪ ،‬أو مملوك ة لم ن ت ربطھم ب ه ص لة قرب ى‬
‫أو مصاھرة لغاية الدرجة الرابعة ‪ ،‬وكذلك إذا كان حارسا ً بناء على تكليف رسمي من جھة مختصة ‪ ،‬عل ى‬
‫أن يخطر الوحدة اإلدارية التابع لھا بذلك فور مباشرته للعمل‪.‬‬
 ‫الفصــل السادس‬
‫التأديــب‬
‫مادة )‪(155‬‬
‫كل موظف يخالف أح د الواجب ات أو يرتك ب أح د المحظ ورات المن صوص عليھ ا ف ي ھ ذا الق انون أو‬
‫يخرج على مقتضى الواجـب يعاقب بإحـدى العقوبـات المنصوص عليھ ا ف ي ھ ذا الق انون ‪ ،‬وذل ك م ع ع دم‬
‫اإلخالل بحق إقامة الدعوى المدنية أو الجنائية ضده عند االقتضاء‪.‬‬
‫وال يعف ي الموظ ف م ن العقوب ة ارتكاب ه الفع ل اس تناداً إل ى أم ر رئي سه إال إذا ك ان تنفي ذا ألم ر كت ابي‬
‫ً‬
‫صادر إليه من رئيسه ‪ ،‬وفي ھذه الحالة تكون المسؤولية على من أصدر األمر‪.‬‬
‫وال يسأل الموظف مدنيا ً إال عن خطئه الشخصي ‪.‬‬

‫مادة )‪(156‬‬
‫ال يجوز توقيع عقوبة على الموظف إال بعد التحقيق معه كتابة وسماع أقواله وتحقيق دفاعه ومع ذل ك‬
‫يجوز لألمين المخ تص أو للكات ب الع ام أو ل رئيس الم صلحة أو م دير اإلدارة عن د توقي ع عقوب ة اإلن ذار أو‬
‫الخصم من المرتب أن يج ري التحقي ق م ع الموظ ف ش فاھة ‪ ،‬عل ى ان يثب ت م ضمونه ف ي الق رار ال صادر‬
‫بتوقيع العقوبة ‪ ،‬كما يجوز دون اللجوء إلى التحقي ق أن يوق ع أي ا ً م ن العق وبتين الم شار إليھم ا ‪ ،‬إذا ك ان ق د‬
‫شاھد وقوع المخالفة بنفسه أو كانت ثابتة من واقع األوراق والمستندات‪.‬‬
‫وال يجوز محاكمة الموظف ع ن مخالف ة واح دة أكث ر م ن م رة ‪ ،‬كم ا ال يج وز توقي ع أكث ر م ن عقوب ة‬
‫واحدة للمخالفة الواحدة ‪.‬‬
‫وفي جميع األحوال يجب أن يكون القرار الصادر بتوقيع العقوبة مسببا ً ‪.‬‬

‫مادة )‪(157‬‬
‫مع مراعاة اختصاصات األجھزة الرقابية تكون اإلحالة إلى مجلس التأديب بقرار من األمين المخ تص‬
‫أو الكاتب العام ‪ ،‬وله أن يوقف الموظف عن عمله احتياطيا ً إذا اقتضت مصلحة التحقيق ذل ك وال يج وز أن‬
‫تزيد مدة اإليقاف على ثالثة أشھر إال بقرار من مجلس التأديب ‪.‬‬
‫وإذا صدر قرار اإليقاف أو اإلحالة من غير األم ين المخ تص فيج ب إخط اره ب ه خ الل ثالث ة أي ام م ن‬
‫تاريخ صدوره ‪.‬‬
‫وإذا أسفرت اإلجراءات التأديبية أو الجنائية عن عدم إدانة الموظف أو ع دم إقام ة ال دعوى ض ده يع اد‬
‫إلى عمله ويدفع له مرتبه كامال عن مدة اإليقاف ‪.‬‬
‫مادة )‪(158‬‬
‫كـل موظف يحـبس احتياطيا ً أو تنفيذاً لحكم جنائي يوقف بقوة القانون عن عمله م دة حب سه ‪ ،‬ف إذا ك ان‬
‫الحبس تنفيذا ً لحكم جنائي سقط حقه في مرتبه طوال مدة الحبس ‪ ،‬وال تحسب ھ ذه الم دة ف ي أقدمي ة الدرج ة‬
‫أو استحقاق العالوة السنوية أو اإلجازة ‪.‬‬
‫أما إذا كان الح بس احتياطي ا ً فيوق ف ص رف ن صف مرت ب الموظ ف م دة الح بس عل ى أن ي صرف ل ه‬
‫النصف األخر إن أسفرت اإلجراءات عن عدم إدانته ‪.‬‬
‫وف ي جمي ع األح وال ال ي سترد م ن الموظ ف م ا يك ون ق د ص رف ل ه م ن مرتب ات وع الوات وب دالت‬
‫ومزايا مالية أخرى‪.‬‬
‫مادة )‪(159‬‬
‫ال ي تم اس تدعاء الم وظفين ال شاغلين لوظ ائف اإلدارة العلي ا للتحقي ق إداري ا ً معھ م ‪ ،‬إال بع د إخط ار‬
‫األمين المختص كتابيا ‪.‬‬
‫مادة )‪(160‬‬
‫‪ -1‬العقوبات التأديبية التي يجوز توقيعھا على الموظفين الذين يشغلون وظائف اإلدارة العليا ھي‪-:‬‬
‫أ‪ -‬اللـوم ‪.‬‬
‫ب‪ -‬الخ صم م ن المرت ب بم ا ال يج اوز ت سعين يوم ا ف ي ال سنة ‪ ،‬وال يج وز أن يج اوز الخ صم تنفي ذاً لھ ذه‬
‫العقوبة ربع المرتب شھريا ‪ ،‬بعد الربع الجائز الحجز عليه أو التنازل عنه قانونا ‪.‬‬
‫ج‪ -‬الحرمان من العالوة السنوية ‪.‬‬
‫د‪ -‬الحرمان من الترقية مدة ال تقل عن سنة وال تزيد على ثالث سنوات ‪.‬‬
‫ھـ‪ -‬خفض الدرجة ‪.‬‬
‫و‪ -‬العزل من الخدمة ‪.‬‬
‫‪ -2‬العقوبات التأديبية التي يجوز توقيعھا على الموظفين الذين يشغلون وظائف من الدرجة العاشرة فأقل ‪-:‬‬
‫أ ‪ -‬اإلنذار ‪.‬‬
‫ب‪ -‬اللـوم ‪.‬‬
‫ج‪ -‬الخ صم م ن المرت ب لم دة ال تتج اوز س تين يوم ا ً ف ي ال سنة ‪ ،‬وال يج وز أن يج اوز الخ صم تنفي ذاً لھ ذه‬
‫العقوبة ربع المرتب شھريا ً بعد الربع الجائز الحجز عليه أو التنازل عنه قانونا ً ‪.‬‬
‫د‪ -‬الحرمان من العالوة السنوية ‪.‬‬
‫ھـ‪ -‬الحرمان من الترقية مدة ال تقل عن سنة ‪ ،‬وال تزيد على ثالث سنوات‪.‬‬
‫و‪ -‬خفض الدرجة‬
‫ح‪ -‬العزل من الخدمة ‪.‬‬
‫وتحدد أقدميه من يتقرر تخفيض درجته وفقا ً لحكم ھذه المادة ب ذات مرب وط الوظيف ة الت ي ك ان ي شغلھا‬
‫قبل الخفض ‪.‬‬
‫مادة )‪(161‬‬
‫توقع العقوبات التأديبية على النحو التالي ‪-:‬‬
‫‪ -1‬لألمين المختص توقيع عقوب ة الل وم أو اإلن ذار أو الخ صم م ن المرت ب لم دة ال تج اوز ثالث ين يوم ا ً ف ي‬
‫السنة وبما التزيد على عشرة أيام في المرة الواحدة ‪.‬‬
‫‪ -2‬للكات ب الع ام أو رئ يس الم صلحة أو م دير اإلدارة توقي ع عقوب ة اإلن ذار أو الخ صم م ن المرت ب عل ى‬
‫الموظفين من غير شاغلي وظائف اإلدارة العليا لمدة ال تجاوز خمسة ع شر يوم ا ف ي ال سنة ‪ ،‬وبم ا ال تزي د‬
‫على خمسة أيام في المرة الواحدة ‪.‬‬
‫‪ - 3‬توقع العقوبات األخرى بقرار من مجلس التأديب المختص ‪.‬‬
‫‪ -4‬يك ون تأدي ب الموظ ف المنق ول ع ن المخالف ات الت ي ارتكبھ ا أثن اء تأدي ة وظيفت ه ف ي الوح دة اإلداري ة‬
‫المنقول منھا من اختصاص تلك الوحدة ‪.‬‬
‫‪ -5‬يك ون تأدي ب الموظ ف المنت دب أو المع ار ع ن المخالف ات الت ي يرتكبھ ا خ الل م دة ندب ه أو إعارت ه م ن‬
‫اختصاص الجھة الت ي انت دب للعم ل بھ ا أو أعي ر إليھ ا ‪ ،‬وتخط ر ب القرار الجھ ة المنت دب أو المع ار منھ ا ‪،‬‬
‫وذلك كله ما لم يكن الموظف المنتدب أو المعار من الخاضعين لنظام تأديبي خاص ‪.‬‬
‫وتبل غ الق رارات ال صادرة بتوقي ع العقوب ات المن صوص عليھ ا ف ي الق انون إل ى األجھ زة الرقابي ة‬
‫المختصة خالل أسبوع من تاريخ صدورھا لبحث مدى مطابقتھا للقانون ‪.‬‬
‫مادة )‪(162‬‬
‫ال يج وز ترقي ة موظ ف مح ال إل ى المحاكم ة التأديبي ة أو الجنائي ة أو موق وف ع ن العم ل خ الل م دة‬
‫اإلحالة أو اإليقاف على أن تحجز ل ه درج ة الوظيف ة الت ي ك ان ي ستحق الترقي ة إليھ ا وذل ك إل ى أن تنق ضي‬
‫سنة من تاريخ اإلحال ة أو اإليق اف أو إل ى أن يب ت ف ي ال دعوى أيھم ا أس بق ‪ ،‬ف إذا أس فرت اإلج راءات ع ن‬
‫عدم إدانته وجب ت ترقيت ه إل ى الوظيف ة المحج وزة وإذا كان ت م دة الحج ز ق د انق ضت رق ي إل ى أي ة وظيف ة‬
‫خالية بالوحدة اإلدارية من ذات درجة الوظيفة التي كان يستحق الترقية إليھا وفي ذات المجموع ة الوظيفي ة‬
‫التي تندرج تحتھا وظيفته ‪ ،‬وإال رق ي إل ى مث ل ھ ذه الوظيف ة ب صفة شخ صية عل ى أن ي سوى وض عه عل ى‬
‫أول وظيفة تخلو مـن ذات الدرجة والمجموعة الوظيفية ‪.‬‬
‫وفي جميع األحوال تحسب أقدمية الموظ ف ف ي الوظيف ة المرق ى إليھ ا ومرتب ه عنھ ا م ن الت اريخ ال ذي‬
‫كانت تتم فيه الترقية لو لم تتخذ ضده اإلجراءات التي حالت دونھا ‪.‬‬
‫مادة )‪(163‬‬
‫مع عدم اإلخالل باألحكام الخاصة بتشكيل مجالس التأديب في الت شريعات الناف ذة يك ون ف ي ك ل وح دة‬
‫إداري ة مجل س تأدي ب تح دد الالئح ة التنفيذي ة كيفي ة ت شكيله ونظ ام عمل ه وقواع د وإج راءات اإلحال ة إل ى‬
‫التحقيق والمحاكمة التأديبية وكيفية دفاع الموظف عن نفسه وضوابط وإجراءات ال تظلم م ن العقوب ات الت ي‬
‫توقع على الموظف والجھة المختصة بالبت فيھا‪.‬‬
‫مادة )‪(164‬‬
‫تسقط الدعوى التأديبية بانق ضاء ث الث س نوات م ن ي وم وق وع المخالف ة ‪ ،‬وتك ون الم دة خم س س نوات‬
‫بالنسبة للمخالفة التي يترتب عليھا ضياع حق للخزانة العامة ‪.‬‬
‫وتنقط ع الم دة ف ي الح التين ب أي إج راء م ن إج راءات التحقي ق أو االتھ ام أو المحاكم ة إذا اتخ ذت ف ي‬
‫مواجھة المتھم ‪ ،‬وتسري المدة من جديد ابتداء من آخر إجراء ‪.‬‬
‫وإذا تعدد المتھمون فإن انقطاع الم دة بالن سبة إل ى أح دھم يترت ب علي ه انقطاعھ ا بالن سبة إل ى الب اقين ‪،‬‬
‫ولو لم تكن قد اتخذت ضدھم إجراءات قاطعة للمدة‪.‬‬
 ‫مادة )‪(165‬‬
‫ال يمنع انتھاء خدمة الموظف من االستمرار في المحاكمة التأديبية أو اإلحالة إلى المحاكمة إذا ك ان ق د‬
‫بدئ معه التحقيق قبل انتھاء مدة خدمته ‪.‬‬
‫ويجوز في المخالفات التي يترتب عليھا ضياع حق للخزانة العامة إقامة الدعوى التأديبي ة ول و ل م يك ن‬
‫قد بدئ في التحقيق قبل انتھاء الخدمة ‪.‬‬
‫وتكون العقوبة التأديبية التي يجوز توقيعھا عل ى م ن ت رك الخدم ة غرام ة مالي ة ال تتج اوز س تة أمث ال‬
‫مرتبه الشھري األخير ‪.‬‬
‫ويستوفى مبلغ الغرامة من المحكوم عليه بالخصم في حدود الرب ع م ن معاش ه التقاع دي أو م ن مكاف أة‬
‫نھاية خدمته أو بالحجز اإلداري على أمواله األخرى ‪.‬‬
‫مادة )‪(166‬‬
‫تمحى العقوبات التأديبية الت ي توق ع عل ى الموظ ف بانق ضاء الفت رات التالي ة مح سوبة م ن ت اريخ تنفي ذ‬
‫العقوبة ‪-:‬‬
‫أ‪ -‬سنة في حالة عقوبة اإلنذار أو الخصم من المرتب لمدة ال تجاوز خمسة أيام ‪.‬‬
‫ب‪ -‬سنتان في حالة الخصم من المرتب لمدة ال تقل عن خمسة أيام وال تجاوز خمسة عشر يوما ‪.‬‬
‫ج‪ -‬ثالث سنوات في حالة اللوم أو الخصم من المرتب لم دة تزي د عل ى خم سة ع شر يوم ا أو الحرم ان م ن‬
‫العالوة أو الحرمان من الترقية أو خفض الدرجة ‪.‬‬
‫ويتم محو العقوبة بقرار من األمين المختص بالنسبة لشاغلي وظائف اإلدارة العليا‪ ،‬وبق رار م ن لجن ة‬
‫شؤون الموظفين بالنسبة لغيرھم إذا تبين لھما ان سلوك الموظف منذ توقيع العقوب ة م رض وذل ك م ن واق ع‬
‫ملف خدمته ‪.‬‬
‫ويترتب على محو العقوبة اعتبارھا كأن لم تكن بالنسبة للمستقبل ‪ ،‬وال ي ؤثر المح و عل ى م ا ت م تنفي ذه‬
‫من العقوبة أو عل ى الحق وق والتعوي ضات الت ي ترتب ت نتيج ة لھ ا ‪ ،‬وترف ع أوراق العقوب ة وك ل إش ارة لھ ا‬
‫وكل ما يتعلق بھا من ملف خدمة الموظف ‪.‬‬
‫الفصــــــــل السابع‬
‫اإلحالة تحت تصرف الخدمة‬
‫مادة )‪(167‬‬
‫يجوز للجنة الشعبية العامة إحالة الموظفين الذين يتقاض ون مرتب اتھم م ن الخزان ة العام ة عن د إلغ اء‬
‫أو دمج أو إعادة تنظيم الوحدات اإلدارية أو إعادة النظر ف ي مالكاتھ ا الوظيفي ة إحال ة الم وظفين الم صنفين‬
‫الذين ألغيت وظائفھم تحت تصرف الخدمة ‪.‬‬
‫مادة )‪(168‬‬
‫تكون اإلحالة تحت التصرف لمدة ال تجاوز سنة م ن ت اريخ ص دور ق رار اإلحال ة ‪ ،‬ويج وز تمدي دھا‬
‫لمدة سنة أخرى بقرار من اللجنة الشعبية العامة ‪.‬‬
‫وي ستحق الموظ ف مرتب ه ط وال م دة اإلحال ة تح ت الت صرف وذل ك باس تثناء الع الوات المرتبط ة‬
‫بمزاولة العمل فعالً ‪.‬‬
 ‫مادة )‪(169‬‬
‫يجوز أثناء فترة اإلحالة تح ت الت صرف إع ادة الموظ ف إل ى وظيفت ه األص لية أو أي ة وظيف ة أخ رى‬
‫مماثلة بنفس الوحدة اإلدارية التي كان يتبعھا بقرار من الجھة المختصة باإلحالة ‪.‬‬
‫كما يجوز إعادته إلى وظيفة أخرى ف ي وح دة إداري ة أخ رى أو ف ي إح دى ال شركات الوطني ة بق رار‬
‫من اللجنة الشعبية العامة ‪.‬‬
‫وذلك كله بناء على اقتراح من الجھة المختصة ‪.‬‬
‫مادة )‪(170‬‬
‫يلزم الموظفون المحالون تحت التصرف باالنخراط في برامج التدريب والتأھيل التي تع دھا الجھ ات‬
‫المخت صة بغ رض الم ساھمة ف ي إع ادة ت أھيلھم للعم ل ف ي وظ ائف ومھ ن أخ رى تتناس ب م ع م ؤھالتھم‬
‫وقدراتھم ومھاراتھم الوظيفية ‪.‬‬
‫مادة )‪(171‬‬
‫تحدد أقدمية ومرتب الموظ ف ال ذي يع اد إل ى الخدم ة ب افتراض اس تمراره ف ي عمل ه م ع ع دم ص رف‬
‫فروق مالية ترتبت على اإلحالة ‪.‬‬
‫وتح سب م دة اإلحال ة ض من الم دة المح سوبة ف ي ال ضمان االجتم اعي وت ؤدى عنھ ا االش تراكات‬
‫الضمانية المقررة ‪.‬‬
‫وال تحتسب ضمن مدة الخدمة التي يستحق عنھا الموظف إجازة ‪.‬‬
‫الفصــــــــل الثامن‬
‫أحكام ختاميـة‬
‫مادة )‪(172‬‬
‫باإلض افة إل ى األس باب ال واردة بالم ادة )‪ (42‬م ن ھ ذا الق انون تنتھ ي خدم ة الموظ ف ألح د األس باب‬
‫اآلتية ‪-:‬‬
‫‪ -1‬العزل بقرار تأديبي ‪.‬‬
‫‪ -2‬فقد الجنسية الليبية ‪.‬‬
‫‪ -3‬الزواج من أجنبية ما لم يكن مأذونا ً له بذلك من الجھة المختصة قانونا‪ً.‬‬
‫‪ -4‬الحصول على تقرير كفاية بدرجة ضعيف مرتين أو بدرجة متوسط ثالث مرات خالل مدة خدمته‪.‬‬
‫‪-5‬انتھاء مدة اإلحالة تحت التصرف دون العودة إلى العمل ‪.‬‬
‫‪-6‬طلب التقاعد االختياري متى بلغت خدمته عشرين سنة ‪.‬‬
‫مادة )‪(173‬‬
‫للموظ ف أن يق دم اس تقالته م ن وظيفت ه ‪ ،‬وتك ون االس تقالة مكتوب ة ‪ ،‬ويج ب الب ت فيھ ا م ن الوح دة‬
‫اإلدارية خالل ستين يوما ً من تاريخ تقديمھا ‪ ،‬وإال اعتبرت مقبولة ‪.‬‬
‫فإذا كانت االستقالة معلقة على شرط أو مقرونة بقيد ‪ ،‬ف ال تنتھ ي خدم ة الموظ ف م ا ل م يت ضمن ق رار‬
‫قبول االستقالة إجابته إلى طلبه‪.‬‬
‫ً‬
‫ويجوز خالل المدة المذكورة أن تصدر الوحدة اإلدارية قرارا بقبول االستقالة مع إرجاء تنفيذه لم دة ال‬
‫تجاوز ستة أشھر ألسباب تتعلق بمصلحة العمل ‪ ،‬مع إخطار الموظف بذلك ‪.‬‬
‫وعلى الموظف أن يستمر في عمله إلى أن تنتھي خدمته وفقا ألحكام ھذه المادة ‪.‬‬
‫وفي جميع األحوال إذا أحيل الموظف إلى المحاكمة التأديبية أو الجنائية عن وق ائع تتعل ق بالخدم ة ف ال‬
‫تقبل استقالته إال بعد الفصل في الدعوى ‪.‬‬
‫مادة )‪(174‬‬
‫أ‪ .‬استثناء من حكم المادة السابقة يعتبر الموظف مستقيالً في الحاالت اآلتية ‪-:‬‬
‫‪ .1‬إذا تغيب عن عمله بغير إذن أو عذر مقبول أكثر من ثالثين يوما ً غير مت صلة ف ي ال سنة ش رط ان‬
‫يتم إنذاره خطيا ُ بعد تغيبه خمسة عشر يوما ً ‪.‬‬
‫‪ .2‬إذا لم يتسلم أعمال وظيفته الجديدة بغير سبب مقبول خالل شھر من تاريخ إبالغه بقرار شغلھا ‪.‬‬
‫‪ .3‬إذا انقطع عن عمله بغير إذن خمسة عشر يوما ً متتالية ولو كان االنقطاع عقب إج ازة م رخص ل ه‬
‫فيھا ‪.‬‬
‫ب‪ .‬وال يجوز اعتبار الموظف مستقيالً إذا قدم خالل عشرة أيام من تاريخ انتھ اء الم دة المح ددة ف ي البن ود‬
‫المشار إليھا عذرا عن تغيبه وتم قبوله ‪ .‬وفي ھذه الحالة يستحق الموظف مرتب ة ع ن م دة الغي اب مت ى‬
‫كان له رصيد من اإلجازات السنوية تخصم منه ھذه المدة وإال سقط حقه في مرتبه ‪.‬‬
‫مادة )‪(175‬‬
‫مع مراعاة المادتين )‪ (24 ، 13‬من ھذا القانون تح دد اللجن ة ال شعبية العام ة مواعي د وع دد س اعات‬
‫العمل الرسمي ‪.‬‬
‫ويكون للجنة الشعبية المختصة تحديد مواعيد عمل أخرى إذا كانت طبيعة العمل ف ي الوح دة اإلداري ة‬
‫تقتضي اتباع نظام خاص وبما اليجاوز الحد المنصوص عليه بالمادتين المشار إليھما ‪.‬‬
‫ويجوز تكليف الموظفين بالعمل في غير أوقات العمل الرسمي ‪ ،‬إذا اقتضت مصلحة العمل ذل ك وفق ا‬
‫للضوابط التي تحددھا الالئحة التنفيذية‪.‬‬
‫مادة )‪(176‬‬
‫تنشأ في كل وحدة إدارية لجنة لشؤون الموظفين تشكل بقرار من اللجنة الشعبية المختصة ‪.‬‬
‫وتب ين الالئح ة التنفيذي ة اخت صاص لج ان ش ؤون الم وظفين وتحدي د اخت صاصاتھا ‪ ،‬ونظ ام عملھ ا‬
‫وكيفية اعتماد محاضرھا ‪.‬‬
‫مادة )‪(177‬‬
‫يخضع الموظفون الذين ت سري عل يھم أحك ام ھ ذا الب اب لنظ ام تقي يم األداء ‪ ،‬وتب ين الالئح ة التنفيذي ة‬
‫اإلجراءات واألسس المنظمة لذلك ‪.‬‬
‫مادة )‪(178‬‬
‫يعتد في حساب مدة الخب رة واألقدمي ة واإلج ازات وغيرھ ا م ن ال شؤون الوظيفي ة بال سنة الشم سية ‪،‬‬
‫ويعتبر أي جزء من الشھر إذا زاد على خمسة عشر يوما ً شھراً كامالً ‪.‬‬

‫مادة )‪(179‬‬
‫تكون االختراعات التي يبتكرھا الموظف أثناء تأدية وظيفته أو بسببھا ملكا ً للدولة في األح وال اآلتي ة‬
‫‪-:‬‬
‫‪ .1‬إذا كان االختراع نتيجة تجارب في موقع عمل الموظف ‪.‬‬
 ‫‪ .2‬إذا كان االختراع داخل نطاق واجبات الوظيفة ‪.‬‬
‫‪ .3‬إذا كان لالختراع صلة بالشؤون األمنية للدولة ‪.‬‬
‫وفي جميع األحوال يكون للموظف الحق في مكافأة يراعى في تقديرھا تشجيع البحث واالختراع ‪.‬‬
‫مادة )‪(180‬‬
‫عل ى الوح دة اإلداري ة أن تعل ن الق رارات النھائي ة الت ي ت صدر ف ي ش ؤون موظفيھ ا ‪ ،‬وأن تع رض‬
‫سجل األقدمية الذي يعد سنويا ً بالوحدة على موظفيھا قبل اقتراحھم للترقية خالل السنة المالية ‪.‬‬
‫مادة )‪(181‬‬
‫تعتب ر باطل ة الق رارات ال صادرة ب شغل الوظ ائف العام ة وغيرھ ا م ن الق رارات المتعلق ة بال شؤون‬
‫الوظيفية في الحاالت اآلتية ‪-:‬‬
‫‪ -1‬إذا كان الموظف فاقداً ألي شرط من الشروط المقررة لشغل الوظيفة والترقية وفقا للقوانين واللوائح‬
‫ً‬
‫السارية ‪.‬‬
‫‪ -2‬إذا صدر القرار نتيجة استعمال وسيلة من وسائل الغش أو التدليس أو غيرھا من وسائل الخداع ‪.‬‬
‫‪ -3‬إذا صدر القرار من جھة غير مختصة بإصداره ‪.‬‬
‫‪ -4‬إذا كان القرار مستنداً على معلومات وبيانات غير صحيحة ‪.‬‬
‫ويكون سحب القرارات الصادرة من الجھة التي أصدرتھا ‪ ،‬وال تتح صن ھ ذه الق رارات بم رور الم دة‬
‫‪ ،‬أو استيفائھا لل شروط المطلوب ة بع د ص دورھا م ع ع دم اإلخ الل بم ساءلة الم سؤول ع ن إص دارھا تأديبي ا ً‬
‫وفقا ً ألحكام ھذا القانون ‪.‬‬
‫مادة )‪(182‬‬
‫يقوم مب دأ ش غل الوظ ائف العام ة عل ى أس اس األھلي ة واالس تحقاق والج دارة ‪ ،‬وت ستحق المرتب ات أو‬
‫العالوات أو المكافآت أو المزايا المالية المقررة للوظيفة على أس اس مب دأ مرت ب الوظيف ة لم ن ي شغلھا وفق ا ً‬
‫لجداول المرتبات التي تقررھ ا اللجن ة ال شعبية العام ة وعل ى أس اس وص ف وتوص يف الوظ ائف ومع دالت‬
‫األداء ‪ ،‬وال يجوز التمييز في شغل الوظائف أو اس تحقاق المرت ب والمزاي ا الملحق ة ب ه عل ى أس اس الج نس‬
‫أو السن أو الجنسية أو الدين أو اللون أو العرق ‪.‬‬
‫ويراعى أن يكون التفاوت في المرتبات على أساس ما يقدمه كل موظف من خدمة عامة ‪.‬‬
‫وتح دد المعامل ة المالي ة للمخت ارين م ن م ؤتمر ال شعب الع ام وم وظفي أمان ة م ؤتمر ال شعب الع ام ‪،‬‬
‫والجھات التابعة لھا بقرار من أمانة مؤتمر الشعب العام ‪.‬‬
‫مادة )‪(183‬‬
‫يت ولى موظف و الجھ ة المخت صة ال ذين ي صدر بت سميتھم ق رار م ن اللجن ة ال شعبية العام ة بن اء عل ى‬
‫عرض م ن األم ين المخ تص أعم ال التفت يش ال وظيفي عل ى كاف ة الوح دات اإلداري ة ‪ ،‬ويك ون لھ م ف ي أداء‬
‫مھمتھم صفة مأموري الضبط القضائي ‪.‬‬
‫ويحدد بقرار عن الجھة المختصة نظام التفت يش ال وظيفي وش روط اختي ار المفت شين وتحدي د مھ امھم‬
‫ومكافآتھم ‪.‬‬

‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬