BMCD5103

SARJANA PENGURUSAN SUMBER MANUSIA (MHRM)

SEPT/2022

BMCD5103

Career Development

NO. MATRIKULASI : CGS02380519

NO. KAD PENGENALAN : 870809-02-6037
NO. TELEFON : +6019-4759053
E-MEL : jason404793@oum.edu.my

PUSAT PEMBELAJARAN : ALOR SETAR

Muka Surat 1 Daripada 37

 BMCD5103
ISI KANDUNGAN
No. Isi Kandungan Muka Surat
1 Isi Kandungan...................................................................................................
2 Gambar-gambar Rujukan…………………………………………………….
3 Jadual-jadual Rujukan…………….………………………………………….
Bahagian I
4 Latar Belakang......................................……………..…….............................
5 a. Pengenalan…………………………………………………………………
6 b. Penemuan
i. Prihatin dan Cabaran Berhubungan dengan Kerja dan Kehidupan
Persendirian…………………………………………………………………..
ii. Penglibatan Aktiviti untuk Pembangunan Kerjaya………………………..
iii. Peranan Beranggapan di Tempat Kerja…………………………………...
7
8 5.0 Objektif Penyelidikan……….…….…………………….....................…..
9 6.0 Signifikasi Penyelidikan……….…….…………………….................…..
10 7.0 Skop Penyelidikan……….…….…………………….......……...........…..
Tugasan 2 - Proses Penyelidikan
10 1.0 Pembolehubah Tidak Bersadar (IV) dan Bersadar (DV)…………………
11 2.0 Perhubungan antara Pembolehubah Tidak Bersadar (IV) dan Bersadar
(DV)…………………………………………………………………………..
12 3.0 Hipotesisi Penyelidikan………………………………..............................
4.0 Kaedah dan Alat Pengumpulan Data………………………………..........
5.0 Unit analisis, Populasi dan Teknik persampelan……………..............…..
13 Rujukan………………………………………………………………………
Bahagian II
14 Penyertaan Kelas dalam Talian........................................................................
15 Lampiran……………………………………………………………………..

Muka Surat 2 Daripada 37

 BMCD5103
Gambar-gambar Rujukan

No. Tajuk Muka Surat

1 Gambar 3.1: Model Kesinambungan Budaya & Pampasan………………… 17
2
3
4
5
6

Muka Surat 3 Daripada 37

 BMCD5103
Jadual-jadual Rujukan

No. Tajuk Muka Surat

1 Gambar 3.1: Model Kesinambungan Budaya & Pampasan………………… 17
2
3
4
5
6

Muka Surat 4 Daripada 37

 BMCD5103
BAHAGIAN I

1.0 LATAR BELAKANG

Pembangunan kerjaya didefinisikan oleh Greenhouse sebagai satu proses berterusan yang
melibatkan pergerakan individu melalui beberapa peringkat kehidupan dan setiap satu peringkat
mempunyai isu, tema, dan tugasnya yang tersendiri. (Norhani, et. al., 2009). Manakala
pembangunan kerjaya didefinisikan oleh Greenhouse sebagai satu proses berterusan yang
melibatkan pergerakan individu melalui beberapa peringkat kehidupan dan setiap satu peringkat
mempunyai isu, tema, dan tugasnya yang tersendiri (DeSimone & Harris, 1998).

Pembangunan kerjaya juga merupakan satu proses berterusan yang bersangkutan dengan
kerja dan pembelajaran. Sebagaimana proses itu berlaku ia akan menentukan tahap dan kualiti
individu tersebut tentang tujuan ia bekerja, ganjaran yang diperoleh dan juga mempengaruhi
hubungan sosial dan ekonomi dengan persekitarannya. Menurut Watts dalam Journal of Human
Capital Development yang ditulis oleh Norhani, et. al., 2009, beliau berpendapat perkembangan
teknologi dan era globalisasi menjadikan organisasi sekarang perlu kepada perubahan. Individu
perlu berubah mengikut perubahan organisasi supaya mereka masih relevan dan boleh diterima
bekerja dengan mempunyai keazaman untuk mempelajari kemahiran yang baru.

Perubahan, peningkatan atau penambahbaikan di dalam kerjaya merupakan satu bentuk

pembangunan kerjaya. Ini terbentuk dari sikap atau gelagat keinginan untuk berubah dan
merupakan salah satu dimensi proaktif. menegaskan bahawa personaliti proaktif adalah hasil dari
penyusunan semula tindakan. Personaliti proaktif ini adalah sikap yang mampu memberi kesan
perubahan kepada persekitaran tanpa dibatas oleh kekangan situasi dan mempunyai kekuatan
tersendiri. Individu yang proaktif akan bertindak mempelajari apa-apa perubahan kerana mereka
akan mampu mengenal pasti dan mengambil peluang melakukan satu perubahan yang
menguntungkan mereka. Manakala individu yang tidak mempamerkan personaliti proaktif akan
lebih reaktif dan hanya mampu kekal berada di zon selesa mereka. Berdasarkan Donald E. Super
(1971) & Noe, R.A. (2003), pembangunan kerjaya boleh dibahagikan beberapa peringkat, iaitu:
a. Peringkat Pertumbuhan (Dari lahir - 14 tahun)

Muka Surat 5 Daripada 37

 BMCD5103
i. Tahap Fatasi (4-10 tahun)
ii. Tahap Minat (11-12 tahun)
iii. Tahap Kebolehan (13-14 tahun)
b. Peringkat Penerokaan (15-24 tahun)
c. Peringkat Pengukuhan (25-44 tahun)
d. Peringkat Pengekalan (45-64 tahun)
e. Peringkat Penurunan (65 tahun ke atas)

Gambar 1.1: Teori Peringkat Pembanguna Kerjaya Donald E. Super (1971)

Muka Surat 6 Daripada 37

 BMCD5103

Jadual 1.1: Jadual Teori Peringkat Pembanguna Kerjaya Donald E. Super (1971)
Melalui teori kedua-dua tokoh di atas, 4 orang pekerja lelaki dan 4 orang pekerja perempuan
dari industri yang sama (syarikat yang sama) dipilih mengikut peringkat kerjaya masing-masing dan
kemudiannya menjalani temubual berkenaan dengan kerjaya dan pembangunan kerjaya mereka.
Tugasan ini bertujuan untuk meneliti strategi pembangunan kerjaya dan keberkesanan dalam
pelaksanaan dalam organisasi.

Muka Surat 7 Daripada 37

1.1 PENGENALAN
BUTIRAN INDIVIDU-INDIVIDU YANG DITEMUBUAL
Peringkat Kerjaya
Penerokaan Pengukuhan Pengekalan Penurunan
(Exploration) (Establishment) (Maintenance) (Disengagement)
Gambar

Nama MUHAMMAD AFIF MOHD NOOR HUSNEY VIKNESWARAN A/L LIM HOONG HOCK
ADLI BIN MOHAMAD BIN SHUKRI ARAKUMSAMY
HASHIM

Umur 25 36 41 55

Bangsa Melayu Melayu India Cina

Agama Islam Islam Hindu Buddha

Status perkahwinan Kahwin Duda Kahwin Kahwin

Jawatan Operator Pengurus Penyelia Pengurus

Jabatan Kejuruteraan Pengeluaran Pengeluaran Kewangan

Muka Surat 8 daripada 37

Peringkat akademik SPM Ijazah SPM Diploma

Kemahiran Pengendalian mesin Pengurusan Pengeluaran Pengurusan Pengeluaran Kewangan

Pengalaman bekerja 2 tahun 11 tahun 21 tahun 34 tahun

Bilangan tempat kerja 2 3 2 2

Pernah menukar bidang Tidak Ya Tidak Tidak

tugas?

Nota:
Maklumat-maklumat di atas telah mendapat kebenaran daripada pengurusan organisasi dan individu berkaitan untuk hanya tujuan tugasan
OUM. Semua maklumat hendaklah dianggap sebagai sulit dan tidak harus didedahkan kepada pihak yang tidak berkenaan.

Jadual 1.2: Butiran Responden Lelaki yang Ditemubual

Muka Surat 9 daripada 37

Peringkat Kerjaya

Muka Surat 10 daripada 37

 Penerokaan Pengukuhan Pengekalan Penurunan
(Exploration) (Establishment) (Maintenance) (Disengagement)
Gambar

Nama NURUL IZZATI BINTI LETCHEMI A/P TAINI NAWARAT A/P AI LUAN CHUA SIEW CHOO
ABAS MALAI

Umur 23 34 43 57

Bangsa Melayu India Siam Cina

Agama Islam Hindu Buddha Buddha

Status perkahwinan Bujang Kahwin Bujang Kahwin

Jawatan Operator Penyelia Pengurus Penyelia

Jabatan Pengeluaran Pengeluaran Perancangan Pengeluaran

Peringkat akademik SPM Diploma Ijazah SRP (PMR)

Kemahiran Tiada Pengurusan Pengeluaran Perancangan Pengurusan Pengeluaran

Pengalaman bekerja 9 bulan 12 tahun 18 tahun 39 tahun

Muka Surat 11 daripada 37

Bilangan tempat kerja 1 2 7 1

Pernah menukar bidang Tidak Tidak Tidak Tidak

tugas?

Nota:
Maklumat-maklumat di atas telah mendapat kebenaran daripada pengurusan organisasi dan individu berkaitan untuk hanya tujuan tugasan
OUM. Semua maklumat hendaklah dianggap sebagai sulit dan tidak harus didedahkan kepada pihak yang tidak berkenaan.

Jadual 1.3: Butiran Responden Perempuan yang Ditemubual

Muka Surat 12 daripada 37

1.2 ORGANISASI & RESPONDEN

Gambar 1.2: Gambaran Organisasi

Thunder Print & Group of Companies bermula dengan sebuah lot kedai yang hanya
membekalkan perkhidmatan fotostat asas dan penjilidan (binding) di Sungai Petani, Kedah pada tahun
1996. Organisasi ini sentiasa berpegang prinsip dengan membekalkan pelanggan dengan perkhidmatan
yang budi bahasa dan professional. Selepas usaha menghampiri 3 dekad, Thunder Print Sdn. Bhd. kini
telah membangun dan berkembang menjadi antara salah satu syarikat industri pencetakan tempatan
yang terbesar di wilayah utara semananjung Malaysia. Bagi menyenangkan pelanggan di dari segi
lokasi, organisasi telah menubuhkan 5 cawangan lot kedai jualan dan 7 hub logistik meliputi seluruh
Malaysia. Sejarah dan perkembangan syarikat boleh dilayari melalui sesawang di bawah:
https://thunderprint.com.my/milestones/

Thunder Print & Group of Companies sebagai salah satu kilang pembuatan dan pengedaran
terbesar di Malaysia dan juga boleh dimaksudkan industri pencetakan dan pembungkusan yang terbesar
di utara semenanjung Malaysia. Percetakan pembungkusan kertas di Malaysia merupakan bahagian
terbesar dalam percetakan pembungkusan. Pada 2016, ia menyumbang 59.0% daripada segmen
pembungkusan kertas dengan anggaran saiz pasaran RM 1.0 bilion. Ia telah mencecah RM 1.7 bilion
pada 2021. Ini akan menjadi pertumbuhan sebanyak 9.6% dari 2017 hingga 2021 dan ia disebabkan
oleh peningkatan permintaan untuk produk kertas dan pembungkusan beralun. Ekonomi yang semakin
meningkat di Malaysia ini akan terus memacu permintaan untuk pencetak inkjet perindustrian,

Muka Surat 13 Daripada 37

peralatan percetakan, alat ganti percetakan, bahan guna percetakan seperti dakwat, alat solek dan
penyelesaian pembersihan.

Sebagai salah satu industri pencetakan dan pembungkusan, Thunder Print & Group of
Companies menyumbang pusingan jualan melebihi RM 50 juta setahun dan mempu menjana pesanan
jualan lebih kurang RM 120 juta pada tahun 2021. Secara kasarnya, Thunder Print & Group of
Companies telah mencurahkan prestasi 0.07% dalam seluruh pasaran pencetakan dan pembungusan di
Malaysia. Dengan peramati industri ini lebih kurang 82.4 % meliputi di luar kawasan utara
Semenanjung Malaysia, Thunder Print & Group of Companies telah memenuhi pasaran industri ini
hampir-hampir 40% di wilayah utara Semenanjung Malaysia.

Selain itu, pencapaian Thunder Print & Group of Companies juga dinilai dengan membuka
jalan strategik dengan pelbagai industries terutamanya untuk syarikat farmaseutikal di Malaysia.
Prestasi dan keputusan organisasi turut boleh dipantau dan dibuktikan dengan pelbagai testimoni
pelanggan melalui laman sesawang https://thunderprint.com.my/testimonials/
(Rujuk: Temubual Ketua Pegawai Eksekutif https://thunderprint.com.my/2018/12/chuwn-leong-chng-
ceo-thunder-print-interviewed-by-pharmaboardroom/)

Responden-responden seperti dalam jadual 1.2 dan 1.3 merupakan pekerja-pekerja Thunder
Print & Group of Companies dimana terdiri daripada pekerja industri perkilangan yang mempunyai
tugas, pengalaman dan kerjaya masing-masing. Melalui temubual dengan mereka, beberapa fakta yang
agak jelas berkaitan dengan pembangunan kerjaya boleh dianalisa dan diringkaskan seperti bawah.

2.0 PENEMUAN
Kajian penyelidikan ini bertujuan untuk meneliti punca & fakta dalam isu pembangunan kerjaya
serta mencari langkah-langkah penambahbaikan untuk program pembangunan kerjaya organisasi.
Kajian ini melalui temubual dengan mencari 8 responden (4 lelaki dan 4 perempuan) dengan
membezakan mereka dengan peringkat kerjaya. Setiap responden memberi 2 jawapan utama secara
rawak dengan soalan 2.1, 2.2 & 2.3. Daripada jawapan mereka, data tersebut dianalisa dan dibentukan
seperti graf keputusan 2.1, 2.2 dan 2.3 dan kemudian dijadualkan seperti jadual 3.1. Kajian ini turut
dicadangkan untuk meneruskan dengan menggunakan kuantiti sampel dan populasi yang lebih ramai

Muka Surat 14 Daripada 37

supaya mampu menjana data yang lebih tepat dan jitu.

2.1 CABARAN UTAMA DALAM MENANGANI KERJA DAN KEHIDUPAN

PERSENDIRIAN

8
Graf Keputusan - Cabaran Utama dalam Menangani Kerja dan
7 Kehidupan Persendirian Lelaki
7
Perem
6 puan
Jumlah Bilangan

5 Jumlah
5
4
4
3 3 3
3
2 2
2
1 1 1
1
0
0
Keluarga Masa Sumber Kewangan Fleksibiliti

Gambar 2.1: Graf Keputusan - Cabaran Utama dalam Menangani Kerja dan Kehidupan Persendirian

2.1.1 KELUARGA
Pekerja sering menghadapi masalah dalam melaksanakan tanggungjawab di rumah dengan
sempurna memandangkan mereka juga mempunyai tugas di tempat kerja yang harus diselesaikan.
Tugas ini menjadi lebih berat apabila mereka mempunyai anak-anak kecil yang harus diberi perhatian
dan penjagaan yang lebih. Responden daripada semua peringkat generasi yang sudah berkahwin, secara
umumnya menyatakan punca ini merupakan cabaran utama mereka dalam pembangunan kerjaya.
Terdapat seorang responden perempuan menyatakan bahawa suami dia pernah menyarankan agar dia
berhenti kerja dan memberikan tumpuan sepenuhnya kepada keluarga. Walau bagaimanapun,
responden tersebut masih lagi bekerja kerana telah mengorbankan banyak wang dan masa untuk
memperolehi kemahiran dan pengetahuan. Manakala terdapat satu responden memberitahu bahawa
isteri dia terpaksa berhenti kerja untuk memberi waktu dan ruangan untuk kerjaya dia.

Setelah temubual, masalah keluarga ini boleh dipecahkan kepada 2 bahagian, iaitu:

Muka Surat 15 Daripada 37

 a. Tanggungjawab sebagai ibu bapa.
b. Urusan rumah tangga seperti kerja-kerja rumah, penghantaran anak-anak ke sekolah dan
sebagainya.
Dengan lebih mendalam, masalah keluarga ini turut menjadi keutamaan untuk pekerja dalam
pemilihan kerja. Sebagai contoh, disebabkan memerlukan menjaga anak, terdapat orang yang mencari
kerja yang lebih fleksible dan mempunyai masa ruangan. Faktor ini turut menyebabkan salah satu
responden lelaki bercerai disebabkan beban dan waktu kerja yang terlalu sibuk dan tiada masa untuk
meneman keluarga. Disebabkan isu keluarga, kebanyakan responden tidak dapat menjalani program
meningkatkan kerjaya mereka seperti berkursus, menaiktaraf diri, program latihan dan sebagainya.
Selain itu, mereka juga menghadapi masalah pemilihan kerjaya terutamanya dari elemen seperti lokasi,
masa perjalanan, masa bekerja, hari bekerja dan sebagainya demi keluarga mereka. Bagi kebanyakan
responden ini, family is more priority.

2.1.2 MASA

Pengurusan masa adalah merupakan kemahiran yang berkaitan dengan cara seseorang itu
mengurus, membahagi dan mengatur masa seharianya dengan perkara yang bermanfaat (Kooper,2002).
Walau bagaimanapun, pengurusan masa dalam realitinya bukanlah sesuatu yang mudah. Ia bukan
hanya memerlukan pengamalan displin diri yang sangat baik, ruang masa yang mempunyai fleksibiliti,
sokongan pelbagai pihak, mempunyai pemikiran yang bijak dan sebagainya. Untuk menguruskan masa
demi pembangunan kerjaya dan waktu peribadi, individu tersebut perlu mempunyai syarat-syarat
seperti di atas untuk menjayakannya.

Berdasarkan pilihan responden, masa adalah cabaran kedua mereka dalam pembangunan
kerjaya dan peribadi. Melalui temubual tersebut, mereka sukar untuk mengimbangkan waktu peribadi
mereka berbanding dengan kerjaya mereka. Ini mungkin disebabkan pelbagai komitmen seperti isu
keluarga dan kerja sampingan (part-time). Sejak kebelakangan ini, pekerja di Malaysia terpaksa bekerja
lebih masa atau mencari lebih banyak punya kewangan untuk memenuhi kos sara hidup yang semakin
tinggu di samping keadaan semasa disebabkan pandemik COVID-19 dan inflasi. Mengikut
pengetahuan saya, kini kebanyakan pekerja kolar biru mempunyai sekurang-kurangnya 2 punca sumber
kewangan untuk menampungkan kehidupan mereka. Akibat dengan kesibukan kerja utama dan

Muka Surat 16 Daripada 37

sekunder, mereka agak mustahil untuk mencari peluang untuk membangunkan kerjaya mereka. Mereka
lebih utamakan masalah semasa yang lebih kritikal iaitu menampung keperluan asas, masa mereka
sangat terhad untuk memberi fokus kepada pembangunan kerjaya.

2.1.3 SUMBER KEWANGAN

Sejak kebelakangan ini, kadar inflasi atau kenaikan harga barangan di Malaysia semakin
meningkat, keadaan ini dijangka masih akan kekal untuk tempoh yang lama. Situasi ini berikutan
daripada beberapa faktor pendorong seperti:
a. aliran meningkat berterusan dalam kos input serta gangguan rantaian bekalan global yang
berpanjangan.
b. ketegangan geopolitik yang berlaku di peringkat global selain langkah berpanjangan China
menutup pintu sempadannya
c. kesan peperangan Rusia dan Ukraine
d. sekatan pergerakan dan ekonomi di negara kedua ekonomi terbesar di dunia ini merencatkan
lagi rantaian bekalan dunia
e. Nilai ringgit Malaysia (RM) terus jatuh. Kebanyakan barangan keperluan perlu
diimport dikala nilai ringgit terus merosot nilainya
f. Pelbagai kos meningkat seperti bahan mentah, operasi, pengeluaran, tenaga buruh,
pengedaran dan sebagainya

Kadar inflasi atau kenaikan harga barangan menyebabkan kebanyakan pekerja tertekan
meskipun hanya dengan keperluan asas. Berdasarkan kenyataan responden, kebanyakan pekerja
terutama peringkat kolar biru yang berkeluarga kini sering menambah 1-2 pekerjaan tambahan untuk
sumber kewangan bagi menampung kehidupan mereka dan keluarga. Keadaan ini menyebabkan
mereka tidak lagi tumpu kepada pembanguna kerjaya malah lebih berfokus kepada punca sumber
kewangan yang lebih senang dan lebih singkat. Kebanyakan pembangunan kerjaya memerlukan kos
untuk meningkatkan pengetahuan, kemahiran dan kompetasi. Kos itu kadang kala bukan harga yang
murah, seperti kursus Pegawai Keselamatan dan Kesihatan memerlukan harga lebih kurang RM3500
dan bengkal/seminar pengurusan sumber manusia mungkin memerlukan harga lebih kurang RM500.
Kos itu sebenarnya masih belum ditambahkan dengan kos pengangkutan, penginapan dan sebagainya.

Muka Surat 17 Daripada 37

Oleh yang demikian, sumber kewangan kini juga mendorongkan pekerja sukar meningkatkan diri
dalam pembangunan kerjaya.

2.1.4 FLEKSIBILITI

Seiring dengan perkembangan internet dan penyebaran jalur lebar berkelajuan tinggi di rumah
dan pejabat, cara untuk meningkatkan fleksibiliti di tempat kerja juga semakin meningkat. Walau
bagaimanapun, keadaan ini mesti disokong oleh pendekatan yang berbeza untuk kaedah atau proses
kerja konvensional, kerana apa perubahan tidak hanya terletak waktu kerja. Fleksibiliti di tempat kerja
adalah amat diperlukan sejajar peningkatan bilangan perempuan bekerja disebabkan kenaikan harga
kos sara hidup. Menyesuaikan fleksibilit, kerja hibrid atau kerja jenis bekerja dari rumah diwujudkan
terutamanya menjadi arus utama selepas pandemik COVID-19.

Walau bagaimanapun, masih terdapat organisasi yang masih belum bersedia untuk jenis kerja
fleksibiliti ini mungkin beranggapan:
a. Terdapat masalah kekurangan interaksi
b. Masalah komunikasi
c. Perbandingan antara pekerja
d. Masalah pemantauan terutamanya dari segi produktiviti

Kerja-kerja fleksibiliti turut juga perlu mempunyai syarat yang tertentu seperti mempunyai jalur
lebar yang mantap ataupun mempunyai sistem kesinambungan yang bagus untuk menjayakannya. Dari
temubual responden, Thunder Print & Group of Companies masih belum bersedia untuk menerima
gaya kerja yang lebih fleksibiliti seperti kerja hibrid, waktu kerja fleksibiliti dan bekerja dari rumah.
Keadaan ini turut menjejaskan mereka terutamanya peringkat pengurusan untuk meneruskan kemahiran
mereka dalam kerjaya. Sebagai contoh, pengurus yang berkemampuan yang ingin menyambung ijazah
separuh masa sukar untuk menghadiri kelas pada hari Sabtu kerana waktu kerja yang tidak boleh
diubah (mempunyai kekangan dalam sistem pembayaran Sumber Manusia).

2.2 AKTIVITI ATAU TUGAS UNTUK PEMBANGUNAN KERJAYA

Muka Surat 18 Daripada 37

 6
Graf Keputusan - Aktiviti atau Tugas untuk Pembangunan Kerjaya
Lelaki
5 5
5 Perem
puan
4
Jumlah Bilangan

4 Jumlah

3 3
3

2 2 2 2 2
2

1 1
1

0
Belajar Program HRD Multiskill Tukar bidang tugas

Gambar 2.2: Graf Keputusan - Aktiviti atau Tugas untuk Pembangunan Kerjaya

2.2.1 BELAJAR DAN MEMPERLUASKAN PENGETAHUAN/PENGALAMAN

Antara aktiviti pembangunan kerjaya yang ditemui adalah belajar kendiri dan cuba
memperluaskan ilmu pengetahuan atau pengalaman samada dalam skop tertentu ataupun pelbagai
bidang. Aktiviti dan tugasan ini kebanyakan dari peringkat permulaan iaitu peringkat penerokaan dan
pengukuhan.

Kebanyakan peringkat permulaan ini masih belum mempunyai halatuju yang jelas dalam
kerjaya dan kadang kala mereka juga kurang terdedah dengan keperluan kerjaya yang lebih tinggi.
Mereka masih dalam proses penerokaan dan mencari-cari bidang yang bersesuaian dengan mereka.
Melalui statikstik dari Jabatan Sumber Manusia, peringkat ini mempunyai kadar pusingan kerja yang
tinggi dan ini menunjukan peringkat ini masih belum stabil dan masih mencari bidang yang samada
mereka ingin menceburi dalam tempoh yang lama dan bersesuaian dengan syarat mereka.

Responden peringkat ini cuba belajar kemahiran sekiranya terdapat peluang dan terdapat di
kalangan mereka juga tidak memahami bidang itu sebelum mereka didedahkan dalam industri.
Manakala untuk peringkat pengukuhan, mereka cuba memperluaskan ilmu pengetahuan dalam skop
yang tertentu (dalam bidang yang mereka ingin kekal) dengan pelbagai cara. Kini teknologi semakin

Muka Surat 19 Daripada 37

berkembang dan pelbagai informasi boleh didapati dari internet tanpa had limitasi. Mereka boleh
melayari google, youtube dan sebagainya untuk menambah pengetahuan atau ilmu yang mereka
berminat. Seperti responden lelaki (penerokaan), disebabkan berminat dalam sistem pengoperasian
pembuangan sisa berjadual (bentuk cecair), dia sering meneroka teknologi terkini dan memahmi
pelbagai sistem penapisan sisa dari media sosial untuk menambah ilmu dalam bidang ini. Sewaktu
temubual, responden mampu memberi contoh-contoh video yang dia menyimpan sebagai rujukan dan
sistem itu bukanlah sistem di kilang dimana dikendalikan dia. Dari tindakbalas responden itu, jelas
’keminatan’ adalah faktor utama yang mendorongkan dia.

2.2.2 LATIHAN BERTERUSAN DAN PROGRAM PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA

Pembangunan dan latihan sumber manusia merupakan sesuatu pelaburan oleh organisasi
terhadap pekerjanya bagi memastikan modal insan atau aset manusia yang sediada mampu berdaya
saing dan berkualiti untuk masa hadapan. Setiap pelaburan yang dilakukan oleh organisasi perlu dikaji
bagi memastikan wang yang telah dilaburkan memberikan pulangan yang menguntungkan (Wan Idros,
2001; Maizatul, 2002; Aviana & Enrico, 2004). Pembangunan sumber manusia merupakan suatu
pendekatan formal yang digunakan oleh organisasi untuk membantu individu mendapatkan kemahiran
dan pengalaman bagi menjayakan pekerjaan masa kini dan juga pada masa hadapan (Zafir dan Fazilah,
2003).

Kejayaan Thunder Print & Group of Companies semestinya melibatkan pekerja terutama
pekerja lama yang bekerja sejak organisasi bermula. Pemilik organisasi juga adalah orang yang
mengenang budi dan jasa, pekerja lama yang menaruh usaha turut kini telah memegang jawatan-
jawatan yang tinggi di Thunder Print & Group of Companies. Walau bagaimanapun, pekerja lama ini
memang bersikap tekun dan usaha, namun mereka masih kekurangan pengalaman industri kerana
kebanyakan mereka hanya pernah bekerja di Thunder Print & Group of Companies sahaja dan tidak
pernah menimba pengalaman di tempat kerja yang lain. Keadaan ini menyebabkan mereka tidak
memahami teknologi dan proses di dunia luar, mereka agak ketinggalan zaman dan masalah ini
bertambah serius kerana mereka juga antara yang memegang jawatan penting seperti ketua supervisor
di bahagian pengeluaran. Menjelang dunia industri 4.0, situasi ini agak merisaukan kerana ‘jurang’ ini
kemungkinan besar akan menyebabkan organisasi merosot dan berundur seterusnya kemungkinan akan

Muka Surat 20 Daripada 37

mengalami kerugian.

Thunder Print & Group of Companies kini dalam proses penukaran dari tenaga manusia ke
penggunaan mesin. Proses ini berpesat dalam masa kebelakangan ini demi evolusi dan pengelolaan
teknologi. Walaupun penggunaan mesin mampu menyumbang outcome yang lebih besar namun budaya
dan kemahiran pekerja dalam pengetahuan industri 4.0 ini masih jauh ketinggalan. Dengan pembelian
mesin-mesin berteknologi ini, Thunder Print & Group of Companies memerlukan pekerja yang
mempunyai kemahiran pengoperasian mesin yang lebih baik. Disebabkan kebanyakan penyelia
merupakan orang lama yang lebih berpengalaman dalam bidang manual ataupun tradisi. Maka program
pembangunan sumber manusia amat diperlukan untuk menukar haluan organisasi dari segi industri
teknologi. Oleh yang demikian, pelbagai latihan dan program pembangunan sumber manusia
dianjurkan oleh Jabatan Sumber Manusia untuk lebih mengukuh dan memantapkan kemahiran dan
tahap produktiviti pekerja.

Daripada kenyataan responden, bukan semua mempunyai peluang untuk menyertai latihan dan
program ini. Ini disebabkan pelbagai faktor, seperti:
a. Mereka merupakan direct labor dimana memerlukan kehadiran untuk produktiviti, skop
mereka agak kurang fleksibiliti.
b. Mereka tidak dilepaskan oleh pemimpin mereka disebabkan beban kerja terlalu banyak.
c. Mereka berasa tidak perlu untuk menghadiri.
d. Kekangan masa dan sebagainya.

Oleh itu, walaupun latihan dan program pembangunan sumber manusia dianjurkan, namun
masih terdapat pekerja yang tidak menyertai disebabkan pelbagai faktor. Jabatan Sumber Manusia
mungkin perlu lebih prihatin dengan isu yang berbangkit ini.

2.2.3 MENGUASAI PELBAGAI KEMAHIRAN (MULTI-SKILL)

Kemahiran untuk melaksanakan aktiviti atau fungsi tugas yang kompleks melibatkan idea
(cognitive skills), benda (technical skills) dan manusia (interpersonal skills) semata-mata tidak lagi
hanya digunakan untuk melihat keupayaan seseorang dalam melaksanakan tugasan yang diberikan.

Muka Surat 21 Daripada 37

Kenyataan ini disokong oleh Bika (2003) yang mengatakan bahawa seseorang pekerja itu perlu
meningkatkan keupayaan dirinya dan menjadi lebih fleksibel. Beliau menambah bahawa halatuju di
peringkat antarabangsa telah menunjukkan berlakunya pergerakan ke arah peningkatan fleksibiliti di
tempat kerja. Perubahan di dalam organisasi dan amalan kerja mempunyai implikasi yang mendalam
terhadap kemahiran yang diperlukan daripada pekerja. Organisasi yang berprestasi kerja tinggi
biasanya menggunakan pasukan kerja yang diurus sendiri (self-managed), kepelbagaian kemahiran
(multi-skill), pusingan kerja (job-rotation), latihan silang (cross-training) dan penurunan kuasa di dalam
pembuatan keputusan (Johanson, 2004).

Oleh yang demikian, salah satu program pembangunan kerjaya yang dianjurkan Thunder Print
& Group of Companies adalah program Multi-Skill yang bertujuan ingin memberi peluang kepada
pekerja terdedah kepada kemahiran yang berbeza. Program ini merupakan situasi menang-menang
(win-win) dimana organisasi juga boleh beroperasi sekiranya terdapat pemberhentian pekerja
kemahiran tertentu. Muhammad Yasein (2010) pula menyatakan bahawa secara umumnya terdapat
banyak kriteria, pengetahuan dan kemahiran serta kompetensi lain yang perlu dimiliki oleh tenaga
kerja.

Walau bagaimanapun, dari temubual responden, orang yang terlibat dalam program ini tidak
begitu ramai. Ini kerana program ini akan menghabiskan masa latihan yang lama, kebanyakan pekerja
yang terdedah dalam program ini merupakan pekerja yang mempunyai kemahiran tertentu atau
kemahiran yang limitasi - sukar untuk memperolehi calon yang mempunyai kemahiran yang sama.
Sebagai contoh pekerja yang terlibat dalam program ini adalah penyelia pengurusan warna (color
management). Kemahiran ini sangat susah dan perlu mempunyai pengetahuan dan pengalaman yang
banyak untuk menjayakan. Dengan itu, seorang penyelia mesin pencetakan yang mempunyai minat
dibawa ke program ini dan penyelia tersebut akan bekerja separuh hari di tempat asal dan separuh hari
akan didedahkan dengan kemahiran baru.

2.2.4 MENUKAR BIDANG TUGAS/PERJAWATAN

Penemuan dari responden turut terdapat segelintir pekerja berpendapat bahawa salah satu
inisiatif yang memboleh mereka lebih berjaya dalam kerjaya adalah menukar bidang atau perjawatan.

Muka Surat 22 Daripada 37

Ada sesetengah pekerja yang ingin mencari kerja baru bagi menyesuaikan diri dengan minat atau
mahukan lebih cabaran dalam pembangunan kerjaya mereka. Kadang kala organisasi tidak memberi
peluang kepada pekerja untuk lebih maju menyebabkan sebahagian pekerja mengambil keputusan
mencari tapak baru. Keadaan ini sering dikaitkan soal mencari tapak yang lebih boleh memajukan diri
dalam bidang kerjaya yang mereka ceburi.

Situasi ini lagi bernas kerana kini industri sering menghadapi kadar pusingan pekerja yang
tinggi. Ramai di kalangan itu berpendapat bahawa bertukar kerja juga membolehkan mereka terdedah
dengan persekitaran dan teknologi baru yang mampu meningkat pengalaman dan kemahiran mereka.
Selain itu, terdapat pekerja yang sedar juga pertukaran kerja adalah satu kaedah yang meningkatkan
gaji pendapatan mereka dimana sistem upah dan gaji tersekat akibat berkekalan di sesuatu tempat kerja
dalam tempoh yang lama. Untuk responden yang dari golongan pengukuhan dan pengekalan yang
pernah bertukar tempat kerja, hampir semua berpendapat yang sama kerana mereka mendapat hasil
tersebut semasa bertukar kerja mereka.

Selain itu, salah satu program pembangunan sumber manusia yang berkesan adalah melalui
pusingan kerja - pertukaran perjawatan dalaman (internal position internal shaffer) dengan
menempatkan pekerja dibeberapa jabatan organisai secara bergiliran. Dengan cara ini, pekerja akan
dapat memperolehi pelbagai pengalaman kerja serta berpeluang melihat hubungan bahagian-bahagian
organisasi secara keseluruhannya. Program ini juga merupakan suatu cara yang baik untuk
melengkapkan pekerja dengan kemahiran pengurusan am. Program pusingan kerja haruslah
disesuaikan dengan keperluan dan keupayaan pekerja supaya berkesan dan tidak menjadi beban kepada
organisasi.

2.3 PERANAN BERANGGAPAN DI TEMPAT KERJA

Muka Surat 23 Daripada 37

 7
Graf Keputusan - Peranan Beranggapan di Tempat Kerja
6 6 Lelaki
6
Perem
puan
Jumlah Bilangan

5
Jumlah
4

3 3 3 3
3

2 2
2

1 1 1 1
1

0
Penasihat Jurulatih Rakan Sekerja Pelatih

Gambar 2.3: Graf Keputusan - Peranan Beranggapan di Tempat Kerja

2.3.1 PENASIHAT

Penasihat atau penasihat biasanya adalah orang yang mempunyai pengetahuan yang lebih dan
lebih mendalam dalam bidang tertentu dan biasanya juga termasuk orang yang mempunyai kepakaran
rentas fungsi dan pelbagai disiplin. Peranan penasihat adalah sebagai mentor atau pembimbing dan
berbeza secara kategori daripada perunding khusus tugas. Penasihat biasanya merupakan sebahagian
daripada kepimpinan, manakala perunding memenuhi peranan berfungsi.

Responden yang merasakan diri mereka juga berperanan sebagai penasihat terdiri daripada
pekerja peringkat penurunan. Mereka amat berpengalaman dan pakar dalam bidang mereka, buat masa
sekarang mereka lebih selesa dengan zon mereka dan bersedia untuk besara tidak lama lagi.
Disebabkan mereka tidak mahu beban kerja yang melampau disebabkan faktor umur, mereka lebih
memilih suasana kerja yang mereka ingini. Namun, mereka sangat berpengalaman dan menghadapi
pelbagai halangan sebelum ini. Pengalaman ini dijadikan teladan dan mereka kini banyak menjadi
’mentor’ atau penasihat kepada jabatan masing-masing.

Peranan mereka kebiasaannya memberi nasihat atau langkah-langkah penyelesaian kepada

jabatan mereka dari kepakaran mereka. Mungkin mereka tidak mampu mengejar dari segi teknologi

Muka Surat 24 Daripada 37

dan kemajuan semasa, namun pengalaman mereka agak berguna untuk mengendali manusia, sumber
dan pengurusan. Dengan faktor umur juga, mereka juga lebih berfaedah kerana kebiasaannya orang
yang lebih muda akan mendengar orang yang lebih berumur.

2.3.2 JURULATIH

Jurulatih adalah seorang yang pakar dalam bidang tertentu dan mampu memberi latihan dan
pembelajaran (Banneth, 1990). Selain itu, jurulatih juga merujuk kepada seorang yang
bertanggungjawab dalam menolong individu yang lain untuk meningkatkan prestasi semasa seseorang
pelatih dengan membekalkan pembelajaran dan pengalamnan (Reynolds, Sambrook & Stewart, 1993).

Perbezaan peranan jurulatih dan penasihat adalah mereka yang hanya tahu lebih mendalam
dalam sesuatu bidang juga boleh menjadi watak jurulatih. Sebagai contoh, operator yang lebih
berpengalaman atau senior boleh mengajar orang yang baru dalam mengendalian mesin. Kebanyakan
responden yang beranggapan mereka juga adalah jurulatih ini disebabkan mereka juga perlu mengajar
dan memimpin orang baru sehingga stabil. Budaya ini seupamanya sesuatu kewajipan asas mereka
yang tidak dituliskan dalam skop kerja.

Selain orang yang baru, terdapat sebahagian pekerja yang perlu membimbing pekerja lain dalam
skop tertentu seperti kemahiran kualiti, keselamatan, selenggaraan asas dan sebagainya. Kerja-kerja itu
telah menjadi sebahagian kerja mereka dan dijadikan salah satu KPI yang ditentukan oleh ketua
bahagian mereka. Terdapat di kalangan mereka juga menghadapi masalah mengajar kerana tidak semua
orang dilahirkan pandai mengajar. Mengajar adalah satu kaedah penyampaian maklumat dari orang
yang mempunyai ilmu kepada orang yang kurang dalam ilmu tersebut. Terdapat juga pekerja yang amat
mahir dalam kepakaran mereka seperti membaikan mesin, tetapi sewaktu mengajar mereka agak susah
untuk menyampaikan ilmu tersebut kepada pelatih mereka kerana mereka tidak pandai untuk mengajar.

2.3.3 RAKAN SEKERJA

Berdasarkan kenyataan majoriti responden, peranan yang utama di tempat kerja adalah rakan
sekerja. Makna responden dalam ’rakan sekerja’ ini lebih kepada rakan yang boleh membawa

Muka Surat 25 Daripada 37

kerjasama dalam pasukan dimana mampu mencapai sasaran tertentu untuk kepentingan bersama.

Kerjasama antara orang-orang dalam proses menyelesaikan tugas adalah apa yang membuat
kerja dilakukan dengan berkesan. Bila kerjasama pasukan menjadi asas bagi mana-mana projek,
sungguh luar biasa untuk melihat bagaimana hasilnya dipengaruhi. Mana-mana tempat kerja atau ruang
kerja dalam talian yang mendorong semangat kolaborasi (sama ada rakan sepasukan berada jauh atau di
lokasi yang sama) menjadikan persekitaran yang memudahkan kejayaan.

Kemahiran ini dibawa oleh setiap pekerja dalam pasukan. Kemahiran interpersonal menjadi
satu sumbangan kepada kolektif berkumpulan. Walaupun sesetengah rakan sepasukan rasa malu dan
kurang berkomunikasi, mereka masih boleh menambah dinamik kumpulan dengan cara lain. Terdapat
orang yang lebih kurang dalam komunikasi dan lebih fokus kepada tugasan dan dapat mampu
menghasilkan kejayaan yang sangat terperinci. Sebaliknya, seseorang yang lebih ramah dan menarik
mungkin lebih sesuai untuk memudahkan acara berkumpulan atau menjadi pengarah. Potensi kerja
berpasukan yang berkesan meningkat secara eksponensial apabila setiap orang mengumpulkan waktu,
kemahiran, sumber daya dan kepakaran mereka.

2.3.4 PELATIH

Pelatih boleh dianggapkan orang yang sedang belajar atau mengikut sesuatu program latihan
untuk mendapat kemahiran atau pengetahuan berdasarkan keperluan dan kekurangan. Responden yang
merasakan diri mereka sebagai pelatih terdiri daripada peringkat penerokaan.

Disebabkan mereka masih muda dalam pengalaman bekerja, mereka beranggapan perlu dilatih
dan masih mempunyai gap yang luas untuk menambah pengalaman dan ilmu pengetahuan. Menurut
Poon (1994), latihan adalah merujuk pada segala usaha terancang organisasi untuk memudahkan
pembelajaran tingkah laku kerja yang tertentu. Usaha ini bertujuan memperbaiki prestasi semasa dan
prestasi masa depan pekerja dengan meningkatkan kebolehan pekerja melakukan tugas-tugas mereka
supaya objektif-objektif organisasi dapat dicapai. Kebolehan pekerja dapat dipertingkatkan dengan
mengubah sikap mereka atau menambah kemahiran dan pengetahuan mereka.

Muka Surat 26 Daripada 37

 Oleh sebab itu, tujuan utama latihan adalah mencapai sebarang perubahan dalam pengetahuan ,
kemahiran, pengalaman, tingkahlaku, atau perangai yang mana melonjakkan keupayaan seseorang
pekerja itu. (Barry, 1994). Melalui jawapan responden, kebanyakan di kalangan mereka berasa mereka
adalah pelatih dan perlu belajar. Keadaan ini adalah tidak bagus untuk Thunder Print & Group of
Companies kerana kita harus bersifat belajar tanpa berhenti sehingga meninggal dunia. Budaya ini
menunjukan kebanyakan pekerja tidak keingini menjadi pelatih untuk belajar sesuatu yang baru.

3.0 PERBINCANGAN
Cabaran Aktiviti Pembangunan Peranan
Lelaki
Responden A Keluarga, Sumber Belajar, Multiskill Pelatih, Rakan Sekerja
(Penerokaan) Kewangan
Responden B Keluarga, Fleksibiliti Program HRD, Tukar Jurulatih, Rakan Sekerja
(Pengukuhan) Bidang Tugas
Responden C Keluarga, Masa Multiskill & Program Jurulatih, Rakan Sekerja
(Pengekalan) HRD
Responden D Keluarga, Masa Program HRD & Penasihat, Jurulatih
(Penurunan) Belajar
Perempuan
Responden E Masa, Sumber Belajar, Tukar Bidang Pelatih, Rakan Sekerja
(Penerokaan) Kewangan Tugas
Responden F Keluarga, Sumber Program HRD, Jurulatih, Rakan Sekerja
(Pengukuhan) Kewangan Multiskill
Responden G Keluarga, Masa Belajar, Program HRD Jurulatih, Rakan Sekerja
(Pengekalan)
Responden H Keluarga, Masa Belajar, Multiskill Penasihat, Jurulatih
(Penurunan)

Jadual 3.1: Jadual Keputusan Hasil Penemuan Responden Lelaki vs Perempuan

Keprihatinan terhadap pembangunan kerjaya membawa banyak kelebihan kepada organisasi

dan pekerja. Organisasi sememangnya memainkan peranan yang agak penting dalam proses
pembangunan pekerja, namun, tannggungjawab utama untuk membangunkan kerjaya masih lagi
terletak di tangan setiap individu itu sendiri. Oleh yang demikian, pengurus dan para profesional dalam

Muka Surat 27 Daripada 37

bidang pengurusan sumber manusia perlu memahami peringkat pembangunan kerjaya supaya mereka
dapat membantu pekerja dalam mencapai matlamat kerjaya yang lebih berkesan.

Melalui jadual 3.1, ciri-ciri persamaan antara jatina yang berbeza dilihat jelas aktiviti untuk
pembangunan kerjaya dan peranan semasa di tempat kerja hampir sama setiap peringkat kerjaya.
Manakala perbezaan antara jatina yang berbeza yang ketara adalah cabaran persendirian. Ini
disebabkan lelaki dan perempuan terdapat fokus yang berlainan dalam kehidupan mereka. Bagi ciri-ciri
persamana dalam jatina yang sama, selepas peringkat penerokaan ataupun selepas berkahwin, cabaran
utama yang dihadapi adalah keluarga. Setiap peringkat kerjaya mempunyai elemen yang mereka tujui
mengikut faktor umur, persekitaran, status perkahwinan dan kewangan. Dari hasil penemuan itu,
peringkat kerjaya boleh diterangkan seperti bawah.

Peringkat penerokaan biasanya berlaku di antara umur lebih kurang 15 tahun hingga umur 24
tahun. Pada ketika ini, seseorang individu itu akan cuba untuk mendapat segala pengetahuan,
kemahiran, dan kebolehan yang diperlukan untuk bersaing dalam pasaran semasa. Oleh yang demikian,
individu akan cuba menilai diri sendiri dengan melihat bakat, minat dan kebolehan yang dimilikinya
serta lain-lain kekangan seperti kebolehan fizikal dan mental. Individu tersebut juga akan meninjau
peluang-peluang pekerjaan yang sesuai dengan dirinya dan membentuk cita-cita dan impian. Hasilnya,
di hujung tempoh ini individu tersebut akan membuat pilihan yang dirasakan paling sesuai dan cuba
mendapatkan pekerjaan yang pertama. Adakalanya individu akan bertukar pekerjaan beberapa kali
bertujuan untuk menilai diri mereka dan keserasian pekerjaan dengan diri sendiri. Peringkat ini
kebiasaannya masih bujang dan sumber kewangan merupakan isu utama dalam kehidupan mereka.

Selepas peringkat peneroka sehingga individu berumur kira-kira 45 tahun, individu berada
dalam peringkat pengukuhan pula. Di awal peringkat ini, suatu pekerjaan yang bersesuaian telah
ditemui dan individu terlibat dengan pelbagai aktiviti untuk menjamin kedudukannya di dalam
organisasi tersebut. Pada ketika ini juga individu berhadapan dengan realiti pekerjaan. Maka dengan
itu, individu akan membentuk strategi untuk berjaya dalam kerjaya yang dipih. Ada yang akan bekerja
keras, mencari mentor, ada yang cuba memberi yang terbaik dan berbagai-bagai strategi lain. Ada
sesetengah individu yang berjumpa dengan pekerjaan yang diingini di awal peringkat ini, manakala ada
juga yang masih lagi terus menguji kebolehan dan cita-cita mereka. Pada peringkat ini, secara amnya,

Muka Surat 28 Daripada 37

mereka mungkin telah berkahwin ataupun dalam perancangan untuk berkahwin dan masalah sumber
kewangan dan keluarga menjadikan cabaran dalam kehidupan mereka.

Peringkat pengekalan kerjaya merupakan suatu peringkat dimana individu telah selesa dengan
kedudukannya ataupun mendapat cita-cita baru, berdasarkan penilaian yang beliau lakukan terhadap
diri sendiri. Oleh itu, individu akan cuba mengekalkan kedudukannya ataupun cuba mendapatkan
peluang untuk kenaikan pangkat. Ketika ini individu mencapai tahap produktiviti yang maksimum dan
beliau mungkin menjadi mentor kepada seseorang yang lain dan bukan lagi seorang yang masih belajar
tentang selok belok pekerjaan. Pada ketika ini, mereka sudah berkahwin dan mempunyai anak,
keluarga selalunya dijadikan keutamaan mereka.

Akhirnya peringkat penurunan akan bermula apabila individu mula membuat persiapan untuk
bersara samaada secara fizikal atau psikologi. Pada ketika ini kebanyakan tugasan pekerjaan yang
diterima adalah lebih berbentuk mengajar staf yang lebih muda atau membuat pertimbangan
berdasarkan pengalaman. Individu juga akan mencari sumber kepuasan pekerjaan yang lain, contohnya
kepuasan dari mengajar pekerja baru, dan mecari sumber lain untuk kemajuan diri.

4.0 CADANGAN PENAMBAHBAIKAN DAN KESIMPULAN

Organisasi juga menyediakan strategi-strategi tertentu dalam membangunkan kerjaya para

pekerjanya. Sebagaimana yang diterangkan oleh Zafir dan Fazilah (2003), terdapat beberapa strategi
organisasi dalam membangunkan kerjaya pekerja.

4.1 STRATEGI ORGANISASI TERHADAP PEMBANGUNAN KERJAYA

4.1.1 MEMPERBAIKI PERANCANGAN SUMBER MANUSIA

Sumber manusia dalam sesebuah organisasi merupakan aset yang perlu ditadbir dengan
sistematik agar dapat membekalkan organisasi dengan tenaga kerja yang cekap. Oleh itu, pengurusan
sumber manusia pada amnya menjalankan fungsi seperti penganalisisan organisasi, perkembangan dan
pembangunan organisasi, perancangan personel, peningkatan mutu tenaga manusia dan latihan,

Muka Surat 29 Daripada 37

pembayaran upah dan gaji, perhubungan industri, kebajikan pekerja, komunikasi dalam organisasi,
disiplin dan sistem maklumat dan rekod personel. Walau bagaimanapun, dalam mengurus sumber
manusia, faktor kepuasan pekerja perlu dijadikan sebagai matlamat utama.

4.1.2 KEPENTINGAN KAUNSELING KERJAYA

Fungsi kaunseling dalam organisasi mendiagnosis masalah individu, beri peluang pekerja
meluahkan perasaan, bantu pekerja berfikir dengan jelas dan tidak dikuasai emosi menyokong serta
menenangkan pekerja menilai dan memajukan diri mempertingkatkan komunikasi.

4.1.3 MENYOKONG LATIHAN DAN PEMBANGUNAN

Latihan dan pembangunan adalah mengenai memberi manusia kemahiran yang akan
membolehkan mereka membangun atau mengembangkan potensi mereka sepenuhnya dan membuat
sumbangan yang maksimum kepada organisasi di mana mereka bekerja, bukan sahaja pada masa kini
tetapi juga pada masa akan datang. Latihan seharusnya menjadi sebahagian daripada falsafah dan
budaya organisasi selagi ia beroperasi. Antara keperluan-keperluan ini termasuklah pengetahuan,
kemahiran dan tingkah laku yang diperlukan supaya pekerja menjalankan tugas dengan efektif. Oleh itu
matlamat latihan ialah supaya pekerja dapat memperolehi kemahiran, menguasai pengetahuan dan
tingkahlaku yang boleh dipraktikkannya dalam pekerjaan seharian.

4.1.4 BENGKEL PEMBANGUNAN KERJAYA

Melalui program bengkel pembangunan kerjaya, pekerja akan didedahkan dengan pelbagai
maklumat memajukan penilian kendiri, personaliti unggul dan juga kemahiran komunikasi berkesan.
Kakitangan Perkhidmatan Awam digalakkan menjalani latihan bagi meningkatkan kemahiran dalam
bidang kerja masing-masing. Kerajaan menyediakan pelbagai program latihan dalam bentuk kursus,
seminar dan bengkel untuk memenuhi keperluan ini. Kursus pembangunan individu dan organisasi
berintegriti juga biasa dibuat dalam organisasi pada masa kini.

4.2 LANGKAH-LANGKAH PENAMBAHBAIKAN MENGIKUT FASA PEMBANGUNAN

Muka Surat 30 Daripada 37

KERJAYA

Menurut Gomez-Mejia, Balkin dan Cardy (2001) telah mencadangkan 3 fasa pembangunan
kerjaya iaitu fasa penilaian, fasa haluan dan fasa pembangunan.

4.2.1 FASA PENILAIAN

Fasa ini melibatkan pelbagai aktiviti yang dapat mengenalpasti kekuatan dan kelemahan
pekerja. Ini penting untuk membantu pekerja memilih kerjaya yang sesuai dengan lebih realistik dan
membantu menentukan kelemahan yang perlu diatasi. Penilaian ini boleh dilakukan oleh pekerja secara
kendiri ataupun disediakan oleh organisasi. Terdapat beberapa cara digunakan bagi membantu proses
penilaian kendiri iaitu buku kerja kerjaya dan bengkel perancangan kerjaya.

a. Buku Kerja Kerjaya

- Biasanya mengandungi latihan-latihan dan soalan-soalan yang mengenalpasti kekuatan dan
kelemahan pekerja.
- Pekerja perlu menjawab dengan jujur dan tepat supaya ia boleh memberi diagnostik yang
tepat.

b. Bengkel Perancangan Kerjaya

- Dilaksanakn oleh jabatan sumber manusia ataupun firma perunding luar.
- Ketika bengkel dilaksanakan, pekerja akan diberi maklumat tentang peluang kerjaya di dalam
organisasi dan pekerja juga diberi maklum balas tentang aspirasi dan strategi kerjaya mereka.

c. Latihan menilai kemahiran

- Mengenalpasti kemahiran yang ada pada seseorang pekerja.
- Contoh: Latihan yang menyenaraikan beberapa bentuk kemahiran dan pekerja dikehendaki
menyatakan tahap kecekapan mereka serta tahap keseronokan mereka dalam menggunakan
setiap kemahiran

d. Inventori kemahiran

Muka Surat 31 Daripada 37

 - mengukur minat berkaitan pekerjaan seseorang.
- Biasanya seseorang itu menyatakan minat mereka tentang beberapa aktiviti seperti mengutip
derma, mengendalikan kanak-kanak, dan bercakap di hadapan orang ramai. Setiap jawapan
akan diberikan markah bagi mengenalpasti pekerjaan yang sesuai dengan individu.

4.2.2 FASA HALUAN

Fasa haluan melibatkan penentuan jenis kerja yang dikehendaki oleh pekerja dan langkah-langkah yang
perlu diambil supaya matlamat dapat dicapai. Terdapat dua pendekatan utama yang digunakan dalam
fasa ini iaitu:

a. Kaunseling Kerjaya Individu

Merujuk kepada sesi bersemuka di antara pekerja dan kaunselor yang bertujuan untuk
membantu pekerja menilai aspirasi kerjaya pekerja terlibat. Di antara topik yang dibincangkan
ialah tanggungjawab pekerjaan sekarang, minat dan objektif kerjaya.

b. Perkhidmatan Maklumat
Perkhidmatan maklumat adalah perkhidmatan yang memberikan pelbagai maklumat
pembangunan kerjaya kepada pekerja. Diantara perkhidmatan maklumat yang disediakan adalah
seperti berikut:

i. Sistem pengiklanan jawatan

Organisasi mengumumkan kekosongan jawatan di dalam itu sendiri dan yang penting
pekerja dapat mengetahui maklumat ini dengan mudah. Perlu menyatakan dengan jelas
mengenai spesifikasi dan kriteria yang digunakan dalam pemilihan kerana membantu
pekerja menentukaa samada mereka layak untuk memohon jawatan tersebut atau tidak.

ii. Inventori Kemahiran

Inventori kemahiran adalah rekod yang disimpan oleh syarikat yang mengandungi
maklumat tentang kebolehan, kemahiran, pengetahuan dan pendidikan setiap pekerja.
Syarikat boleh menggunakan maklumat ini untuk mendapatkan gambaran tentang

Muka Surat 32 Daripada 37

 keperluan latihan dan pembangunan serta mengenalpasti pekerja-pekerja yg boleh
dinaikkan pangkat atau dipindahkan.

iii. Laluan Kerjaya

Laluan kerjaya memberikan maklumat bernilai dalam menentukan haluan dan peluang
kerjaya yang wujud dalam sesebuah organisasi. Laluan kerjaya menunjukkan langkah-
langkah yang mungkin bagi sesuatu kerjaya, jangkaan tempoh masa, dan kelayakan yang
diperlukan bagi mencapai setiap langkah. Contohnya kerja staf akademik disebuah
universiti tempatan mungkin bermula dengan tutor, kemudian pensyarah, profesor
madya serta profesor.

4.2.3 FASA PEMBANGUNAN

Melibatkan tindakan-tindakan membentuk dan meningkatkan kemahiran sebagai persediaan

untuk mendapatkan peluang jawatan yang diingini. Ini adalah kerana bagi memenuhi keperluan
kenaikan pangkat dalam sesebuah organisasi pertumbuhan dan peningkatan diri sememangnya sangat
diperlukan. Antara program yang sering disediakan:

a. Program mentor
Melibatkan pembentukan suatu hubungan yang berorientasikan pembangunan di antara pekerja
kanan dan pekerja baru ataupun rakan sekerja. Melibatkan aktiviti seperti memberi tunjuk ajar,
nasihat sokongan dan lain-lain oleh pekerja kanan.

b. Program Jurulatih
Program jurulatih suatu program yang melibatkan perjumpaan di antara pengurus dan pekerja
secara berterusan bagi membincangkan matlamat dan pembangunan kerjaya.

c. Program bantuan melanjutkan pelajaran

Program ini akan membantu menyara perbelanjaan yuran pelajaran termasuk seminar, kursus,
bengkel, dan menyambung pengajian di institusi pengajian tinggi. Ada sesetengah organisasi
menawarkan program ini sebagai biasiswa dan ada juga yang menawarkan sebagai pinjaman

Muka Surat 33 Daripada 37

 kepada pekerja.

Pembangunan kerjaya di dalam organisasi merupakan satu aspek yang penting dan dilihat
sebagai satu cara untuk mengekalkan tenaga kerja. Pembangunan kerjaya yang terancang
berupaya memantapkan keupayaan individu dan seterusnya mengekalkan tenaga kerja dalam
organisasi. Perkara ini menjadi satu kerugian sekiranya segala pelaburan terhadap masa,
tenaga dan kewangan yang dikeluarkan oleh organisasi tidak mendapat pulangan yang
diharapkan, hanya disebabkan oleh rasa ketidakpuasan yang berpunca dari pelbagai halangan
di mana isu ini tidak dapat diatasi oleh pihak pengurusan. Seterusnya, usaha dan sokongan
yang berterusan oleh pihak pengurusan sangat besar kesannya kepada pekerja. Antara
aktiviti-aktiviti pembangunan kerjaya adalah merangkumi usaha mengkomunikasikan
maklumat perancangan sumber manusia, latihan dan pembangunan, penilaian prestasi,
perekrutan dan peletakan serta pampasan dan faedah. Kesimpulannya, pengurusan yang baik
mampu menjadi pendorong kepada pekerja untuk kekal berkhidmat di dalam organisasi dan
seterusnya meningkatkan produktiviti dan kejayaan sesebuah organisasi.

(7,368 Patah Perkataan)

RUJUKAN
1 Abd. Rahim Abd. Rashid. (2006). Agenda Perubahan: Pengurusan Sumber Manusia dan
Kerjaya. Utusan Publications & Distributors Sdn Bhd: Kuala Lumpur

2 Azlah Md. Ali, Thuaibah Abu Bakar, Rozeyta Omar, Azeyan Awee, Farhana Hanim Mohsin

Muka Surat 34 Daripada 37

 & Intan Shahnaz Zulkifli. (2009). Persepsi Pekerja Terhadap Strategi Pembangunan
Kerjaya Dalam Organisasi: Satu Kajian Di Johor Corporation, Johor Darul Takzim.
Amalan Latihan dan Pembangunan Sumber Manusia di Malaysia. Penerbit UTM

3 Arabella Walton. (n.d.), Presentation on theme: "Chapter 17 Career Management Nelson &
Quick", South-Western College Publishing, Retrieved from
https://slideplayer.com/slide/12129479/

4 Azlah. (2009). Persepsi Pekerja Terhadap Strategi Pembangunan Kerjaya Dalam Organisasi:
Kajian di Johor Corporation, Johor Darul Takzim. Amalan Latihan dan Pembangunan
Sumber Manusia di Malaysia

5 Barnett, B. R., & Bradley, L. 2007. “The impact of organizational support for career
development on career satisfaction’, Career Development International”

6 CIPD, (2007) “Managing employee careers Issues, trends and prospects”, Survey report

7 Career Stages. (n.d.), What are Career Stages? definition and meaning - Business Jargons,
Retrieved from https://businessjargons.com/career-stages.html

8 Dr. Nurita Juhdi & Dr. Raemah Abdullah Hashim. (2019), BMCD 5103 Career Development,
Open University Malaysia (OUM)

9 Dr Rabeatul Husna Abdull Rahman. (2020) Kesan COVID-19 ke atas pekerja dan majikan,
Astro Awani Online

10 Duane Brown, Linda Brooks & Associates. (1990) Career choice and development. Edisi
kedua. California : Jossey - Bass Inc. Publisher

Muka Surat 35 Daripada 37

11 Greenhaus, J. H. & Callanan, G. A. (1994) Career Management, Harcourt Brace College
Publishers, United State of America.

12 Greenhaus. J.H. (1987). Career Management. Edisi Pertama. United States of America : The
Dryden Press

13 Herriot, P. (1994) The Career Management Challenge, SAGE Publications Ltd, London

14 Harry Jingkau (2001) Persepsi pekerja terhadap pembangunan kerjaya: Satu kajian di
Malaysia Airport Sendirian Berhad, Kuching Sarawak. Projek Sarjana Muda: UMS

15 Irwana Md. Amin (2014) Faktor-faktor yang mempengaruhi Pembangunan Kerjaya bagi
Wanita. Projek Sarjana Muda: UMS

16 Joanne Kong Wei Jean.(2004). Hubungan antara pembangunan kerjaya dengan komitmen
Organisasi: Satu Kajian di Dindings Poultry Processing Sdn. Bhd. Projek Sarjana
Muda. UTM

17 Mohd Zaky Zainuddin. (2022) Kadar inflasi Malaysia terus meningkat kepada 4.7 peratus,
Berita Harian Online

18 Norhani Bakri, Yoong Soon King & Hanipah Husin (2009) Hubungan antara Individu dan
Organisasi dengan Amalan Pembangunan Kerjaya. Jurnal UTEM: UTEM Melaka

19 Nuzhat Younis, Aamer Akram & Rao Aamir Khush Naseeb. (2012) Career Development and
Organization Commitment: Case Study of a Pharmaceutical Organization in United
Kingdom, International Journal of Scientific and Research Publication

Muka Surat 36 Daripada 37

20 Poon, J. M. L. 2004. “Career commitment and career success: Moderating role of emotion
perception’, Career Development International”

21 Sri Ayu Kartika Amri. (2022) Inflasi dijangka kekal tinggi, Hari Metro Online

22 Valeria Liliana Amelia Purda Nicoara. (2014). The Role of the Individual & the Organization
in Career Development. Journal of Economy and Management University of
Economic Studies: Bucharest

23 Zulkiflee Abdul Latiff (2004). Factors Related To Career Development Among Royal
Malaysian Air Force (RMAF) Administration Officers. Project Paper Msc, School of
Graduate Studies, University Putra Malaysia

BAHAGIAN II

PENYERTAAN ATAS TALIAN

Muka Surat 37 Daripada 37