FAKULTI PERNIAGAAN & PENGURUSAN

KAJIAN KES TAHAP SIKAP PEKERJA DAN HUBUNGAN PRESTASI

KERJA DI SYARIKAT HONG LEONG BANK

BBRC4103

SEPTEMBER SEMESTER 2019

NAMA : NORMAFARAH NADIA BT MUHD NORILLAHI

NO. MATRIK : 950621035580001

NO.KP : 950621-03-5580
NO. TEL : 0112-9414871
E-MEL : nornadia2015@gmail.com

PUSAT PEMBELAJARAN : PUSAT PEMBELAJARAN KELANTAN

 PENGHARGAAN

Pertama sekali saya bersyukur kehadrat Ilahi keranya dengan izinNYA saya dapat
menyiapkan Kaedah Penyelidikan ini. Sekalung penghargaan diucapkan kepada pengajar
saya, Dr Zurainee Ariffin atas segala tunjuk ajar dan kelapangan masa yang diberikan kepada
saya Beliau merupakan idola saya dan tanpa tunjek ajar dari beliau, mungkin saya akan
menghadapi kesukaran dalam menyipkan penyelidikan ini.

Tidak lupa juga ucapan terima kasih kepada seluruh warga Open University kerana
membantu saya dalam kajian ini secara langsung mahupun tidak langsung. Disamping itu,
saya ingin mengucapkan ribuan terima kasih kepada ibubapa saya iaitu Muhamad Norillahi
Bin Abdul Majid dan Makelsom Noor yang banyak memberi sokongan dari segi mental dan
fizikan saya dalam meneruskan penyelidikan ini. Saya bersyukur dikurniakan ibubapa seperti
mereka yang memahami saya setiap masa.

Selain itu, saya juga ingin mengucapkan terima kasih kepada adik beradik saya yang tidak
pernah jemu memberi sokongan moral dan membantu saya menyiapkan kaedah penyelidikan
ini. Kawan-kawan saya juga merupakan antara insan yang banyak membantu saya dalam
menyiapkan kajian ini. Terima kasih kepada tenaga kerja di syarikat Hong Leong yang
merupakan sumber untuk saya meneruskan kajian ini. Akhir kata sekalung penghargaan dan
ribuan terima kasih diucapkan kepada semua yang terlibat membantu saya secara langsung
mahupun tidak langsung dalam menjalankan penyelidikan ini.

Sekian terima kasih.

 BAB 1
PENDAHULUAN

1.0 Pengenalan

Bab ini membincangkan mengenai tujuan kajin ini dijalankan. Dalam bab ini menjelaskan
tentang latar belakang kajian, penyataan masalah, objektif kajian dijalankan, kepentingan dan
limitasi kajian. Selain itu, definisi istilah yang digunkan juga disertakan bagi memahami
kajian ini.

1.1 Latar belakang kajian

Objektif utama kajian ini adalah mengkaji membincangkan tentang penggunaan tahap
sikap kerja dan hubungannya dengan prestasi kerja di syarikat Hong Leong.Bank.Terdapat
beberapa objektif kajian yang akan dibincangkan dalam tugasan ini. Menurut (Daud 2010),
dalam tempoh 10 tahun kebelakangan ini kebanyakan organisasi termasuk Institusi
Perbankan telah pun menunjukkan kesungguhan dengan mengadakan program latihan dan
pembangunan yang menjurus kepada pengurusan sumber manusia dan kepimpinan yang lebih
berkesan.Ini adalah kerana kebanyakan program dan latihan yang diadakan memberikan
penekanan untuk memperbaiki pengetahuan dan kemahiran kakitangan sehingga
mengabaikan kakitangan pentadbiran yang mempunyai jumlah yang besar di sesebuah
Institusi Perbankan. Selain itu, kakitangan sokongan yang memainkan peranan yang penting
dalam menyokong visi dan misi pengurusan atasan sesebuah organisasi untuk mencapai
matlamat organisasi tersebut.

Konsep sikap kerja adalah tidak sama di antara satu sama lain.. Pekerja mempunyai
persepsi dan kehendak yang tersendiri tentang kerja mereka kerana mereka mempunyai
emosi, citarasa dan kehendak yang tersendiri yang perlu layani. Tanggapan dan persepsi
terhadap kerja boleh mempengarulu prestasi kerja mereka. Pekerja yang mempunyai tahap
sikap kerja positif yang tinggi dikatakan dapat menghasilkan kerja yang bermutu dan
produktif (Avey, Wernsing, & Luthans, 2008).
 Memandangkan sikap kerja pekerja boleh mendatangkan kesan negatif terhadap
organisasi berkenaan maka semua pihak dalam organisasi seperti Pengurus, penyelia,
bahagian pembangunan sumber manusia dan pekerja berusaha untuk mencari penyelesaian
kepada sikap kerja pekerja mereka (Cranny, Smith, Stone, 1992). Namun begitu tidak semua
pekerja berpandangan positif terhadap kerja yang mereka pilih (William & Anderson, 1991).
Justeru itu sifat-sifat seperti tekanan perasaan. kekecewaan, suasana yang menjemukan.
kebimbangan, kepenatan dan perasaan yang kurang menyeronokkan mungkin wujud dalam
sanubari pekerja sepanjang masa mereka menjalankan tugas.

Tidak semua pekerja berpandangan positif terhadap kerja yang mereka pilih
(William& Anderson, 1991). Justeru itu sifat-sifat seperti tekanan perasaan. kekecewaan,
suasana yang menjemukan. kebimbangan, kepenatan dan perasaan yang kurang. Tambahan
lagi,Katzell, Thomson,Guzzo (1992) dalam Cranny et. al (1992) menyatakan bahawa
wujudnya perhubungan antara sikap kerja dengan prestasi kerja.Mereka mengambarkan
hubungan kedua-dua pembolehubah berkenaan melalui model seperti di Rajah 1.1

Rajah 1.1 : Model Perhubungan Sikap kerja dengan Prestasi Kerja

Sumber : (Cranny, Smith,&Stone,1992)
 Berdasarkan model Rajah 1.1 , Katzell dan rakan-rakan menjelaskan bahawa dua
faktor utama yang mempengaruhi prestasi kerja individu adalah usaha yang ditanamkan ke
dalam tugasan masing-masing dan faktor sikap kerja. Usaha yang dilakukan oleh pekerja
bukan hanya melibatkan tenaga yang dilaburkan, tetapi juga halatuju dan jangka masa usaha
tersebut. Walau bagaimanapun terdapat juga faktor luar dari model tersebut yang
mempengaruhi usaha, seperti keadaan fizikal dan ciri-ciri tahap 'kebangkitan' semangat
pekerja.

Namun demikian, faktor utama yang membangkitkan usaha ialah matlamat tugasan
atau niat dan hasrat yang menjadi pegangan. Pendapat mereka disokong oleh Lawler dan
Porter (1976) dengan menyatakan bahawa terdapat korelasi yang signifikan antara sikap kerja
dengan prestasi kerja. Dalam model tersebut digambarkan bahawa prestasi tugas akan
meningkatkan usaha kerja dan seterusnya akan mempertingkatkan prestasi kerja.

Selain itu, menyeronokkan mungkin wujud dalam sanubari pekerja sepanjang masa
mereka menjalankan tugas. Pihak pengurusan organisasi perlu peka dan berusaha untuk
mengesan punca yang menyebabkan wujudnya sikap kerja yang negatif pada para pekerja
mereka dan bertindak dengan sebaik mungkin. Kegagalan bertindak dengan sewajarnya boleh
menyebabkan organisasi mengalami kerugian kerana sikap kerja mempunyai pengaruh ke
atas prestasi kerja individu (Cranny, et.al., 1992 )
1.2 - Penyataan Masalah

Mengenal pasti dan memfokus kepada persoalan masalah. Masalah merupakan

gagasan umum yang merangkumi persoalan-persoalan dan isu-isu tersirat. Mengenalpasti
masalah melibatkan penentuan dengan tepat persoalan-persoalan dan isu-isu yang berkaitan,
seterusnya mendapatkan jalan penyelesaian untuk kajian yang telah dijalankan dalam tugasan
ini. Kajian ini akan membincangkan tentang penggunaan tahap sikap kerja dan hubungannya
dengan prestasi kerja di syarikat Hong Leong.Bank.Terdapat beberapa objektif kajian yang
akan dibincangkan dalam tugasan ini. Tidak dinafikan wujud permasalahan dalam menilai
tahap sikap kerja dan hubungannya dengan prestasi kerja. Permasalahan sikap kerja yang
negatif sering dikaitkan dengan elemen kepuasan kerja seperti keadaan kerja, gaji, kenaikan
pangkat, penyeliaan, rakan sekerja dan faedah sampingan yang diterima daripada organisasi.

Menurut Katzell, Thomson, Guzzo (1992) dalam Cranny, et. al. (1992) melalui model
mereka Path Model of Job Satisfaction and Performance telah menunjukkan bahawa terdapat
perhubungan antara sikap kerja dengan prestasi kerja. Tahap sikap kerja dikatakan
mempunyai hubungan dengan prestasi kerja. Pernyataan ini telah dibuktikan oleh sarjana
melalui beberapa kajian yang telah dilakukan. Sebagai Kajian yang dilakukan oleh Lawler &
Porter (1976) dalam Staw (1991), dan McShane dan Glinow (2000) juga menyatakan bahawa
terdapat hubungan antara sikap kerja dengan prestasi kerja, walaupun ia bersifat tidak
langsung.

Pihak pengurusan organisasi perlu peka dan berusaha untuk mengesan punca yang
menyebabkan wujudnya sikap kerja yang negatif pada para pekerja mereka dan bertindak
dengan sebaik mungkin. Kegagalan bertindak dengan sewajarnya boleh menyebabkan
organisasi mengalami kerugian kerana sikap kerja mempunyai pengaruh ke atas prestasi kerja
individu (Cranny, et.al., 1992 ). Selain itu, Menurut Jaafar (2005) Perkaitan antara sikap kerja
dengan prestasi kerja sering menjadi satu kontroversi di kalangan pengkaji dalam bidang
psikologi industri dan organisasi, dan gelagat industri. Dalam kajian ini akan membincangkan
sejauh mana sikap kerja mempengaruhi prestasi kerja adalah merupakah fenomena yang
cuba dikaji dalan kajian ini. Selain itu kajian ini juga akan menghuraikan tahap sikap kerja
dikatakan mempunyai hubungan dengan prestasi kerja.
1.3 Objektif Kajian

Terdapat beberapa objektif kajian ini bertujuan untuk mengenalpasti tahap sikap kerja dan
hubungannya dengan prestasi kerja pekerja-pekerja

1.3.1 Objektif Umum

Secara umumnya kajian ini bertujuan untuk mengenalpasti tahap sikap kerja dan
hubungannya dengan prestasi kerja pekerja-pekerja di syarikat Hong Leong Bank.

1.3.2 Objektif Khusus

i. Mengenalpasti tahap sikap kerja dan prestasi kerja pekerja-pekerja;

ii. Mengenalpasti perkaitan ciri-ciri demografi terpilih dengan tahap sikap kerja dan prestasi
kerja pekerja-pekerja;

iii. Mengenalpasti perkaitan tahap sikap kerja dan prestasi kerja berdasarkan ciri-ciri
demografi pekerja-pekerja; dan

iv. Mengenalpasti hubungan faktor sikap kerja dengan prestasi kerja pekerja pekerja.

1.4 Persoalan Kajian

Persoalan kajian ini dibentuk berdasarkan objektif khusus kajian. Berikut adalah persoalan
kajian bagi kajian ini.

i. Apakah perkaitan yang wujud di antara sikap dan prestasi tahap sikap kerja pekerja-
pekerja?

ii. Apakah perkaitan yang wujud di antara ciri-ciri demografi dengan prestasi kerja pekerja-
pekerja?

iii. Adakah terdapat perkaitan faktor sikap kerja dengan prestasi kerja di antara kumpulan
ciri-ciri demografi terpilih?
iv. Adakah terdapat perbezaan antara hubungan faktor sikap kerja dengan pretasi pekerja?

1.5 Kepentingan Kajian

Berdasarkan kajian yang akan dijalankan, maklumat yang tepat amat penting kepada
pihak pengurusan agar perancangan yang dibuat akan dapat menghasilkan keputusan yang
terbaik. Selain itu, Cadangan kajian ini difikirkan amat signifikan kepada Syarikat Hong
Leong Bank untuk dijadikan sebagai landasan yang amat berguna untuk memperbaiki tahap
sikap kerja di organisasi berkenaan.Hal ini kerana Sikap kerja amat penting kerana pekerja
yang positif adalah pekerja yang berkesan dan produktif (Judge, Erez, & Bono, 1998).

Hasil daripada dapatan kajian ini dapat memberi gambaran yang sebenar serta faktor-
faktor yang boleh menyumbang kepada tahap sikap kerja dan hubungannya dengan prestasi
kerja pekerja di Syarikat Hong Leong Bank . Dapatan faktor sikap kerja seperti keadaan
kerja, gaji, kenaikan pangkat, penyeliaan, rakan sekerja dan faedah sampingan akan dapat
membantu pihak pengurusan untuk mengetahui situasi yang sebenar yang dialami oleh
pekerja. Dalam kajian ini pengkaji berharap dengan adanya maklumat yang berkaitan, maka
pihak pengurusan.

Selain itu, Syarikat Hong Leong Bank dapat merancang dan melaksanakan program
yang bersesuaian untuk memantapkan lagi tahap sikap dan prestasi kerja pekerja. Selain
daripada manfaat untuk Syarikat tersebut. kajian ini penting kepada pengamal sumber
manusia secara umum. Hasil kajian ini boleh dijadikan rujukan atau kajian lanjutan yang
berkaitan boleh dilakukan dalam pengurusan sumber manusia agar tahap sikap kerja dan
prestasi kerja pekerja dapat dipertingkatkan. Tambahan lagi kajian ini juga dapat membantu
tenaga kerja di Syarikat Hong Leong Bank meningkatkan kualiti perkhidmatan mereka.
1.6 Skop dan Batasan Kajian

Kajian ini dijalankan untuk mengkaji faktor-faktor kepuasan kerja dan hubungan
dengan pretasi kerja di organisasi perbankan yang terpilih. Kajian ini melibatkan pekerja-
pekerja pelbagai jawata di syarikat Hong Leong Bank. Pelbagai jawatan yang terdiri daripada
pihak pengurusan,pentadbir dan golongan pekerja.Kajian ini dijalankan bagi tujuan mencapai
objektif kajian yang telah di kenalpasti dalam kajian ini. Jawapan dan huraian bagi setiap
objektif berdasarkan elemen-elemen seperti ciri-ciri demografi, faktor-faktor kepuasan kerja
dan pretasi kerja berdasarkan pencapaian yang telah dijalaskan dalam awal kajian ini. Ciri-
ciri demografi yang telah dipilih dalam kajian ini ialah umur,jantina , taraf perkhawinan dan
jawatan yang di pegang dalam syarikat. Latihan berkaitan tugas, tahap pendididikan ,
pengalaman bekerja jumlah pendapatan dan tangunggan.

Manakala bagi faktor kepuasan kerja melibatkan faktor kerja,gaji,kenaikan

pangkat,penyeliaan,rakan sekerja dan faedah sampingan. Nilai prestasi pekerja di syarikat
tersebut dapat dilihat berdasarkan respon positif terhadap beberapa perkara yang melibatkan
tahap kehadiran pekerja, ketepatan waktu berkerja,kualiti hasil kerja, disiplin dan sikap
bekerjasama dengan perkerja lain. Respon keadaan dan kesediaan memainkan respon yang
penting dalam menjelaskan ketetapan kajian. Kejujuran,pemahaman responden semasa
menjawab setiap persoalan yang terdapat dalam kajian ini.

1.7 Konsep dan Definisi Kajian

Beberapa definisi dan konsep yang digunakan dalam kajian ini :

i) Ciri-Ciri Demografi
Definisi ciri-ciri demograi yang digunakan dalam kajian ini ialah merujuk
kepada ialah umur,jantina , taraf perkhawinan dan jawatan yang di pegang dalam
syarikat. Latihan berkaitan tugas, tahap pendididikan , pengalaman bekerja jumlah
pendapatan dan tangunggan.
 ii) Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja secara umum ialah faktor-faktor yang memberi kepuasan
Prestasi kerja yang tinggi akan mempengaruhi tahap kepuasan kerja yang tinggi
dan secara tidak langsung mengurangkan kes perletakkan jawatan dan ponteng
kerja. Ostroff (1992) menyokong pendapat Lawler dan Porter bahawa bagi
mengekalkan prestasi kerja perlulah diberi perhatian dalam meningkatkan
kepuasan kerja.

iii) Prestasi Kerja

Katz (1964) telah menyatakan bahawa kepuasan kerja kepada pekerja

adalah datangnya dari pekerjaan itu sendiri dan bertambah dari ekpressi
keupayaannya dan juga dari pengadilannya. Ia juga boleh membayangkan bahawa
kepuasan kerja boleh diperolehi dari ganjaran intristik kerja tersebut. respon
positif terhadap beberapa perkara yang melibatkan tahap kehadiran pekerja,
ketepatan waktu berkerja,kualiti hasil kerja, disiplin dan sikap bekerjasama
dengan perkerja lain.

iv) Pekerja Syarikat Hong Leong Bank

Pekerja-pekerja dalam konteks kajian merujuk kepada para pekerja yang
berkhidmat di bawah syarikat Hong Leong Bank Berhad. Pekerja-pekerja yang
memegang jawatan sebagai pengurus, pegawai Eksekutif, Pengurus sumber
manusia, Penyelia, pegawai khidmat pelanggan dan pekeja am. Pada keselurahnya
mereka berjumlah hampir 100 orang pekerja.

1.8 Rumusan

Bab ini membincangkan tentang latar belakang kajian, penyataan masalah,objektif

kajian, kepentingan kajin, skop serta batasan kajian, Selain itu memberi definisi berkaitan
dengan objektif dan definisi operasi kajian yang digunakan.Bab yang seterusnya akan
membincangkan berkaitan dengan sorotan literature yang berkaitan dengan tentang konsep
dan teori-teori kepuasan dan pretasi kerja.

BAB 2

SOROTON LITERATUR

2.0 Pengenalan

Bab 2 ini membincangkan tentang kajian-kajian lepas yang dijalankan oleh pengkaji-
pengkaji tempatan dan luar negara mengenai konsep kepuasan kerja dengan pretasi pekerja
yang mepengaruhi banyak faktor. Kajian lalu tentang kepuasan kerja,hubungan kerja dengan
ciri-ciri demografi dan faktor kepuasan kerja terhadap kepuasan kerja . Bab ini juga
menghuraikan teori-teori yang berkaitan dengan kepuasan kerja serta kerangka kajian yang
menjadi dasar kajian. Tinjauan literatur atau sorotan kajian biasanya sesuatu laporan kajian.
Menurut Amani Dahaman (2011),tinjauan literatur merupakan ulasan maklumat yang
diperolehi daripada jurnal, buku, prosiding dan penyelidikan-penyelidikan lepas (tesis) untuk
sesuatu penyelidikan terbaru.

2.1 Konsep Kepuasan Kerja

Kajian-kajian berkaitan dengan sikap kerja pekerja semakin meningkat dari semasa ke
semasa. Ini terbukti apabila Cranny, et.al (1992) menganggarkan berkemungkinan sehingga
1992 terdapat lebih daripada 5.000 artikel.Tajuk berkaitan dengan sikap kerja pekerja
berkemungkinan merupakan tajuk yang paling kerap dibuat kajian dalam bidang gelagat
organisasi. Locke (1976) menganggarkan bahawa lebih daripada 3,350 artikel berkaitan
dengan tajuk kepuasan kerja telah dihasilkan ketika itu.

Selain itu menurut kajian dan mendapati mereka memilih pekerjaan berdasarkan
kepada minat dalam pekerjaan, peluang kenaikan pangkat, tanggungjawab kerja dan lokasi
geografi lebih berpuashati dan bertanggungjawab terhadap kerjanya daripada mereka yang
memilih pekerjaan berdasarkan kepada pengaruh keluarga. Manakala Menurut Weaver
(1980) yang menjalankan kajian dikalangan pekerja di Amerika Syarikat mendapati tiada
perubahan yang ketara dalam tahap kepuasan kerja dari tahun 1972 hingga 1978.
 Dalam kajian Gruneberg (1981) telah mendapati hasil kajiannya bahawa kebahagian
dan keharmonian hidup seseorang sebenarnya mempunyai hubungkait dengan kepuasan
kerja.Hal ini kerana Kepuasan kerja secara umum ialah faktor-faktor yang memberi
kepuasan kerja akan dapat membantu mengujudkan kehidupan yang sempurna dan tenteram
kepada individu berkenaan . Selain itu, Lawler dan Porter (1967) turut menyatakan bahawa
kepuasan kerja penting dan mempunyai hubungkait dengan prestasi kerja seseorang. Prestasi
kerja yang tinggi akan mempengaruhi tahap kepuasan kerja yang tinggi dan secara tidak
langsung mengurangkan kes perletakkan jawatan dan ponteng kerja.

Zaccaro dan Stone (1988) dalam kajiannya terhadap pekerja di sebuah kilang
pengeluaran bahan kimia berpuas hati dengan kerja mereka dari segi keadaan fizikal,
kebebasan untuk menggunakan kebolehan sendiri dalam kerja dan terdapatnya peluang untuk
melakukan perkara berbeza terhadap kerja itu. Di samping itu mereka juga berpuas hati
dengan gaji, penghargaan, jumlah jam kerja, keselamatan, peluang kenaikan pangkat,
hubungan dengan organisasi, pentadbiran organisasi dan sensitiviti majikan terhadap
cadangan yang diberikan. Tahap kepuasan kerja akan meningkat selaras dengan peningkatan
prestasi jika hasil kerja mereka dihargai dan diberi peluang atau wewenang dalam membuat
sebarang keputusan.

Selain itu, Kepuasan bekerja dalam Kumpulan kerja atau rakan sekerja boleh
menyumbang kepada kepuasan kerja dari segi hubungan, interaksi dan berkongsi pandangan
dan apa sahaja. Sebagai tambahan kumpulan kerja akan mewujudkan tingkah laku kumpulan,
tahap produktiviti dan corak kerja. Sementara pergaulan bersama rakan sekerja akan
memberikan kepuasan kepada pekerja, menjauhi kumpulan kerja mungkin mewujudkan
perasaan pentingkan diri sendiri, sombong, rasa dikecualikan dan sebagainya. Kajian oleh
Katz (1964) ada menyatakan bahawa simulasi, persetujuan dan sokongan yang diperolehi
daripada berinteraksi sesama rakan sekerja atau kumpulan kerja memberi kesan terhadap
motivasi dan peningkatan tahap kepuasan kerja jika setiap ahli kumpulan mempunyai sikap
dan nilai-nilai yang sama.
2.2 Prestasi Kerja

Menurut (Dzulizzi, 2011) Prestasi kerja adalah kepada tanggungjawab dan tugas
yang perlu dilakukan oleh seseorang sebagai tugasan individu Manakala Phalestie (2007)
mengemukakan bahawa prestasi merupakan tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang
untuk mengetahui sejauh mana seseorang mencapai prestasi yang diukur atau dinilai. Ini
selari dengan pendapat Hardani Widhiastuti (2002) yang menyatakan bahawa prestasi adalah
suatu hasil yang dicapai seseorang setelah ia melakukan suatu kegiatan.

Amjad Ali Chaudhry, Muhammad Imran Malik, & Iqbal Ahmad (2011) menyedari
bahawa terdapat hubungan yang positif di antara bebanan tugas dengan prestasi kerja.
Mereka berpendapat bahawa bebanan tugas yang diberikan kepada pekerja dapat
meningkatkan kemahiran, pengetahuan dan pengalaman pekerja seterusnya dapat
meningkatkan prestasi organisasi. Pendapat ini tidak sehaluan dengan Gahlann (2014), yang
menyatakan bahawa bebanan tugas yang diberikan kepada pekerja akan menyebabkan
pekerja tidak berpuas hati terhadap organisasi.Kenyataan ini disokong oleh Zhou dan George
(2001) yang berpendapat bahawa prestasi pekerja akan menurun jika pekerja tersebut tidak
berpuas hati dengan kerja yang diberikan.

Namun begitu,Menurut (Ira Pracinasari, 2013) sekiranya manusia melakukan aktiviti

melebihi kemampuannya, dapat mengakibatkan penurunan prestasi kerja Kenyataan ini
disokong oleh Masturah Markom et al., (2011) yang menyatakan bahawa bebanan kerja yang
tinggi boleh memberi kesan kepada kualiti kerja dan produktiviti kerana kerja tidak dapat
dilakukan secara efisien, serta kesan negatif ke atas kesihatan fizikal dan mental pensyarah.

Selain itu, Prestasi kerja dipengaruhi oleh dua hal utama iaitu faktor organisasi dan
faktor peribadi. Faktor organisasi meliputi sistem penghargaan, kualiti pengawasan, beban
kerja, nilai dan minat, serta keadaan tempat kerja. Manakala faktor peribadi meliputi
kekananan (seniority), masa kerja, kemampuan ataupun keterampilan yang berkaitan dengan
bidang pekerjaan dan kepuasan hidup. Prestasi kerja boleh diukur dari segi ketepatan,
memenuhi kualiti, tahap kepuasan hati pelanggan dan pembaziran bahan (Phalestie, 2007).
 BAB 3

KERANGKA TEORI

3.1 Pengenalan

Kerangka konsep suatu kajian diperlukan bagi memudahkan pemahaman logik antara
pemboleh ubah dengan situasi masalah dan kajian literatur yang melalui serangkaian proses.
Ini melibatkan proses temu bual, pemerhatian, mahupun kajian literatur. Pengalaman dan
gerak hati juga berperanan dalam menyusun sebuah kerangka teori. Kerangka konsep kajian
ini mengemukakan komitmen dan kepuasan kerja yang memiliki peranan terhadap prestasi
kerja.

Kajian ini memberi fokus perhatian kepada komitmen, kepuasan kerja dan prestasi
kerja di Syarikat Hong Leong Bank. Bagi mencapai matlamat organisasi pelbagai pihak harus
lah berkerjasama kerana hubungan yang baik dan berkesan dapat merangsang pencapaian
pretasi kerja yang cemerlang pada pada akhirnya dapat menyokong kecemerlangan syarikat.

Menurut Kajian A Suliman & Al Kathairi (2013) menghubungkan keadilan

organisasi, komitmen dan prestasi kerja di negaranegara membangun iaitu suatu kajian kes di
UAE, namun dalam kajian ini penyelidik akan menghubungkan kepuasan kerja dengan
prestasi kerja. Berbeza pula dari Kajian Yiing et al., (2009) mengkaji mengenai kesan
sederhana daripada budaya organisasi yang dihubungkan dengan tingkah laku pemimpin dan
komitmen organisasi di UM Malaysia, sedangkan dalam kajian ini penyelidik akan
menghubungkan komitmen organisasi, kepuasan kerja dan prestasi.

Kajian yang dilakukan oleh Dhermawan et al., (2012) pula menghubungkan motivasi,
persekitaran kerja, kompetensi, gaji, kepuasan kerja dan prestasi di Bali, sedangkan dalam
kajian ini penyelidik akan menghubungkan komitmen dengan prestasi kerja. Sementara Sri
Trisnaningsih (2013) turut mengkaji hubungan motivasi, komitmen dan prestasi kerja
pensyarah di Indonesia. Perbezaan daripada kajian ini ialah penyelidik akan menghubungkan
komitmen dengan kepuasan kerja.
 Berdasarkan hasil dapatan kajian lepas maka dalam kajian ini pengkaji telah
merancanf kerangka konsep sesuai dengan asas pemikiran dan kajian yang telah dijalalankan
oleh pengkaji sebelumnya. Kerengka konsep kajian dalam organisasi Syarikat Hong Leong
Bank ditunjukkan dalam rajah 3.1

Rajah 3.1 : Kerangka Konsep Kajian

*Luthans (2005) ; Robbins dan Judge(2008) ; Sejjaka dan

Kaawaase (2014)

Komitmen
(XI)

Mathis & Jackson (2011) ;

Atlkinson, (2011); Rivai (2011)
Torang (2013); Pasolong(2008)

Pretasi kerja
(Y)

Greenberg dan Baron ; Gobson (2000)

Hezberg(2003); Wibowo(2011); Robbins(2008)
Rivai (2011)

Kepuasan
Kerja (X2)

Pada kerangka konsep kajian yang ditunjukkan dalam Rajah 3.1 menunjukkan
bahawa hubungan antara komitmen dan kepuasan kerja terhadap prestasi. Pekerja yang
memiliki kepuasan terhadap pekerjaanya lebih cenderung untuk memiliki prestasi kerja yang
lebih baik daripada sebelumnya dan begitu pula sebaliknya. Prestasi kerja yang meningkat
dengan sejauh mana komitmen pekerja dalam menjalani pekerjaan dalam organisasi
berkenaan, pekerja yang memiliki komitmen akan memiliki hasil kerja berupa pencapaian
kerja yang lebih baik daripada sebelumnya

Menurut Elangovan (2001) dalam kajianya menunjukkan bahawa terdapat hubungan

sebab dan akibat yang kuat antara kepuasan dengan komitmen di Kanada. Manakala Schultz
(1990) pula menyatakan bahawa kepuasan kerja mempunyai hubungan langsung dengan
persekitaran yang positif pada pekerjaan dan pekerja yang mempunyai kepuasan kerja yang
tinggi akan mempunyai prestasi kerja yang tinggi. Pekerja yang memiliki komitmen akan
cenderung memiliki kepuasan pekerjaan sehingga mampu mencapai prestasi kerja secara
maksimum. Hubungan antara komitmen dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja sebagai
operasional pemboleh ubah yang boleh dikaji dalam penyelidikan ini.

Kajian ini mengambarkan fenomena berdasarkan pemerhatian ,hasil temu bual, dan
penghargaan sasaran kerja tahunan Syarikat menunjukkan bahawa pengurus cenderung
belum memiliki kepuasan terhadap objektif Syarikat di tempat ia bekerja seperti yang
diharapkan, sehingga tidak wujud komitmen untuk bertahan di Syarikat berkenaan. Hal ini
selaras dengan pencapaian prestasi pengurus, kurangnya pencapaian prestasi pekerjaa
berkaitan langsung dengan kepuasan pekerja terhadap pekerjaan, pekerja yang memiliki
komitmen dan mempunyai kepuasan terhadap pekerjaan menunjukan pencapaian prestasi
yang lebih baik daripada sebelumnya. Oleh yang demikian, kerangka konsep kajian ini dinilai
memiliki kelayakan untuk diteroka dan dikaji bagi mendapatkan maklumat yang selaras
dengan teori dan fakta sebenar di tempat kajian dijalankan.

Kesimpulan,kepuasan bekerja meningkat apabila keadaan hakiki terjadi dan

melangkaui jangkaan. Walau bagaimanapun, tahap kepuasan kerja mulai menurun apabila
kepuasan bekerja yang dialami melebihi apa yang dijangkakan, ganjaran yang diterima
dirasakan berlebihan. Tambahan pula, pencapaian sesebuah organisasi banyak bergantung
kepada pencapaian seseorang pekerja dalam organisasi. Walaubagaimanapun, pencapaian
pekerja itu akan dipengaruhi oleh faktor dalaman dan luaran seperti galakan, dorongan
daripada rakan sekerja dan majikan, kenaikan gaji, pertukaran polisi kerja dan lain-lain yang
berkaitan. Pekerja itu sendiri perlu menggunakan peluang yang ada untuk meransang diri
mereka bagi memastikan samaada mereka akan berjaya ataupun sebaliknya.
 BAB 4

METODOLOGI KAJIAN

4.1 Pengenalan
Bab ini membincangkan tentang pengkaedahan kajian. Bab ini merangkumi reka
bentuk kajian, populasi dan persampelan kajian yamg merangkumi populasi kajian,saiz
sampel dan lokasi kajian. Disamping itu,bab ini juga merangkumi instrument kajian.Selain
itu,kaedah pengumpulan data diikuti proses pengumpulan data, prosedur penganalisian data
dan kesahan dan kebolehpercayaan juga dibincangkan dalam bab ini.

4.2 Reka Bentuk Kajian

Reka bentuk kajian ini menggunakan kaedah kualitatif dan menggunakan pendekatan
kajian kes. Menurut Rusli Ahmad dan Hasbee Usop (2011) kaedah ini lebih memfokuskan
tentang penerangan sesuatu kajian untuk menjelaskan sesuatu fenomena. Selain itu, kaedah
ini juga digunakan bagi mendapat pemahaman yang mendalam melalui penerokaan
semulajadi tentang sesuatu bidang kajian yang belum lagi diketahui.
 Terdapat beberapa faktor yang menyebabkan kepuasan. Faktor yang menentukan
tahap kepuasan barangkali dapat ditengkan dengan lebih jelas melalui moel kepuasan Bekerja
yang dikenalkan oleh (McShane dan Glinow,2000). Teorinya menerangkan bahawa tahap
kepuasaan ditentukan oleh perbezaan apa yang diharapakn dengan apa yang mereka alami.
Justeru tu menurut beliau lagi tahap kepuasan kerja atau ketidakpuasan bekerja adalah kesan
daripada perbandingan apa yang pekerja berkenaan jangka dan harapkan.

Rajah 2.1 : Model Kepuasan Berkerja

Sumber : Lawyer III 1973 dalam McShane & Gilnow 2000, Organizational
Behaviour,USA : Irvin McGraw-Hill
 Kepuasan bekerja mengikut teori ekuiti berlaku adalah kesan daripada proses
penilaian ke atas persekitaran kerja pekerja seseorang dengan pekerja dalam organisasi lain.
Rujukan perbandingan adalah berkaitan dengan input dam output pekerja lain di organisasi
lain(Adamm 1963 dalam Werner dan Mero (1999). Input merangkumi sapek kualiti kepuasan
kerja,tempoh perkhidmatan , tahap pendidikan, pengalaman,bebanan tanggugjawab dan
tekanan ke atas produktiviti tugas. Selain itu meliputi daya usaha tugas dan Organizational
citizenship behaviour.

Pada lazimnya setiap individu mempunyai tafsiran yang berbeza dalam

mencapai tahap kepuasan kerja di organisasi mereka. Kajian awal mengenai teori kepuasan
kerja adalah mengikut pendekatan tradisional. Pendekatan ini meramalkan kepuasan kerja
dengan mengandaikan kewujudan faktor-faktor luaran yang member kesan atau
mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Asas pada pandangan teori tradisional ini ialah
seseorang individu akan bertindak balas di dalam perlakuannya atau sikapny apabila
terdapatnya ketidakpuasan kerja

Pekerja merupakan aset terpenting bagi sesebuah organisasi yang berperanan dalam
menentukan halatuju dan matlamat sesebuah organisasi tersebut terlaksana dan tercapai.
Apabila seseorang pekerja telah menyertai sesebuah organisasi, makanya individu tersebut
secara automatiknya dia telah bersetuju untuk menyumbang keringatnya demi ke arah
mencapai matlamat organisasi yang disertainya. Oleh kerana itu, individu tersebut perlulah
memberi sepenuhnya komitmen terhadap organisasi yang disertainya seterusnya dapat
meningkatkan produktiviti organisasi menerusi tanggungjawab yang dipikulnya.
 Terdapat beberapa definisi sikap kerja pekerja yang telah diberikan. Lofquist dan Dawis
(1969) dalam Cranny et.al. (1992) mendefinisikan sikap kerja sebagai ‘a function of the
correspondence between reinforcer system of the work enviroment and the individual's
needs'. Locke (1976) pula mendefinisikan sikap kerja sebagai 'a pleasurable or positive
emotional state resulting from the appraisal of one’s job or job experiences.' Kalleberg (1977)
melihat sikap kerja pekerja daripada sudut pekerja yang melihat kerja dalam pelbagai
dimensi. Mengikut Kalleberg (1977) lagi, individu boleh berasa puas hati terhadap beberapa
perkara dalam tugas dan pada masa yang sama berasa tidak puas hati terhadap perkara yang
lain. Smith Kendall dan Hullin (1969), dan Korman (1971) melihat sikap kerja pekerja
berkaitan dengan lima dimensi berikut - keadaan kerja. gaji, penyelia, kenaikan pangkat dan
rakan sekerja.

berkaitan dengan sikap kerja pekerja telah dihasilkanPekerja merupakan aset terpenting bagi
sesebuah organisasi yang berperanan dalam menentukan halatuju dan matlamat sesebuah
organisasi tersebut terlaksana dan tercapai. Apabila seseorang pekerja telah menyertai
sesebuah organisasi, makanya individu tersebut secara automatiknya dia telah bersetuju untuk
menyumbang keringatnya demi ke arah mencapai matlamat organisasi yang disertainya. Oleh
kerana itu, individu tersebut perlulah memberi sepenuhnya komitmen terhadap organisasi
yang disertainya seterusnya dapat meningkatkan produktiviti organisasi menerusi
tanggungjawab yang dipikulnya.