BBCM 4103

COMPENSATION MANAGEMENT

JANUARY 2019
 ISI KANDUNGAN

TAJUK MUKA SURAT

1.0 PENGENALAN KEPADA ORGANISASI 3

2.0 DEFINISI DAN JENIS PAMPASAN 4

3.0 PERANAN PAMPASAN BAGI

MENGEKALKAN PEKERJA DALAM
7
ORGANISASI

4.0 CADANGAN BAGI MEMPERBAIKI

JENIS PAMPASAN KEWANGAN PADA
11
ORGANISASI

5.0 RINGKASAN 13

RUJUKAN 14

2
1.0 PENGENALAN KEPADA ORGANISASI YANG DIPILIH

Organisasi adalah sekelompok orang (dua atau lebih) yang secara formal dipersatukan
dalam suatu kerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sebuah organisasi dapat
ditakrifkan sebagai sekumpulan manusia yang berkerja bersama-sama untuk mencapai
matlamat individu, kumpulan dan organisasi itu sendiri. Dalam erti kata lain organisasi ini ialah
satu unit sosial di mana manusia didalamnya akan sentiasa berhubung dan berkomunikasi
dalam menjalan peranan. Oleh yang demikian, organisasi yang dipilih untuk membuat analisa
bagi menyiapkan tugasan bagi subjek ini ialah Organisasi Jabatan Pendidikan Negeri Selangor
(JPS) ialah sebuah agensi kerajaan di bawah kawalan Kementerian Pendidikan yang
bertangggungjawab mengurus dalam perlaksanaan pendidikan negara amnya dan pendidikan
Negeri Selangor khususnya. JPS di Negeri Selangor mengawal selia semua jabatan pendidikan
daerah di Negeri Selangor. Anggota JPS ialah seramai 78 orang pegawai.

Setiap jabatan kerajaan mempunyai visi dan misi yang tersendiri. Begitu juga dengan
JPS . Visi dan misi jabatan ini adalah sama sebagaimana visi dan misi Kementerian Pelajaran
Malaysia. Visi jabatan ini ialah menjadikan pendidikan rakyat Malaysia bertaraf Dunia pada
tahun 2020 dan menghasilkan Pendidikan Berkualiti, Insan Terdidik, Negara Sejahtera. Negara
sejahtera melalui pendidikan yang terbaik adalah visi utama jabatan ini khasnya demi
kesejahteraan negeri Selangor Darul Ehsan. Perkhidmatan pendidikan bertaraf dunia
bermaksud perkhidmatan yang telah mencapai taraf yang terbaik dengan melaksanakan
amalan terbaik yang diterima pakai di peringkat global.

Manakala Misi jabatan ini pula ialah yang pertama sebagai pemacu pertumbuhan
ekonomi negara dalam melahirkan ramai cendiakawan yang bijak dan terlatih, kedua
memelihara keselamatan negara dan kesejahteraan rakyat melalui pendidikan global secara
menyeluruh , dan misi yang ketiga pula ialah sebagai melestarikan sistem pendidikan yang
berkualiti untuk membangunkan potensi individu bagi memenuhi aspirasi negara. Jenis
perkhidmatan yang dijalankan dalam jabatan ini ialah sebagai agensi pendidikan yang utama,
mengawal selia pendidikan di semua daerah-daerah negeri Selangor, menyediakan fasilitasi
pendidikan serta memastikan keselamatan pelajar dan pendidikan negara yang terhasil
berkualiti dan terjamin. Sesungguhnya setiap tugas yang dijalankan dengan penuh amanah dan
tanggungjawab agar organisasi ini akan mencapai piawaian yang telah ditetapkan untuk terus

3
memancu kejayaan kearah perkhidmatan jabatan yang bertaraf dunia pada tahun 2020 akan
datang.

2.0 DEFINISI DAN JENIS PAMPASAN

Pampasan merupakan istilah yang di gunakan bagi merujuk kepada semua jenis pulangan
kewangan, pampasan ketara dan perkhidmatan yang jelas dan nyata. Pada umumnya, istilah
pampasan boleh diertikan sebagai pembayaran ganti rugi yang dibuat oleh majikan kepada
pekerjanya. Tetapi dalam amalan pengurusan sumber manusia (HRM), pampasan membawa
maksud “ganjaran” atau “gaji dan faedah”. Istilah pampasan merujuk kepada semua bentuk
kewangan serta pampasan dan perkhidmatan yang nyata atau jelas dan dapat diterima oleh
pekerja sebagai sebahagian daripada perhubungan pekerjaannya. Menurut June M.L. Poon,
pampasan merupakan satu ganjaran pengajian yang penting sekali bagi mempengaruhi sikap,
kepuasan serta produktiviti.

Handerson (1979), mendefinisikan pampasan sampingan ialah ganjaran berbentuk,benda

yang diberikan kepada pekerja sebagai tambahan kepada bayaran yang mereka terima dalam
bentuk wang tunai. Pampasan-pampasan diterima oleh semua pekerja sesebuah organisasi
adalah dalam bentuk dan kadar yang berbeza antara satu dengan yang lain. Tidak sepertimana
gaji, upah, atau insentif, pampasan selalunya tidak bergantung kepada pencapaian atau prestasi
seseorang pekerja tersebut dalam sesebuah organisasi.

Majikan memberi pampasan sampingan seperti cuti bergaji dan pencen untuk
mengelakkan dari sekatan pemberian gaji yang lebih tinggi (Henderson, 1979). Banyak
pencangahan pendapat berhubung dengan bertambahnya pemberian pampasan ”sampingan”
oleh kerana kejadian tersebut. Walaubagaimanapun oleh kerana kepentingan pampasan
sampingan kepada keseluruhan pampasan yang diberikan kepada pekerja, maka perkataan
sampingan telah digugurkan kerana takut kalau-kalau pampasan tersebut tidak memberikan
kesan kepada para pekerja.

Pampasan yang dibentuk dan diberikan kepada pekerja-pekerja mestilah adil kepada
pekerja dan organisasi itu sendiri. Bagi pihak pekerja pampasan bukan dalam bentuk wang
perlulah berpatutan dan bernilai tinggi. Bagi pihak majikan pula pampasan yang diberikan
adalah dalam kadar kemampuan dan berpatutan sesuai dengar› taraf pekerja itu sendiri.

4
Selanjutnya faedah tersebut dapat berfungsi kearah memberi lehih motivasi dan moral yang
tinggi kepada pekerja itu sendiri. ianya juga perlu dilihat kepada sumbangan sesuatu
pertubuhan yang t›ertujuan untuk menjaga kebajikan pekerjanya dan juga sebagai mematuhi
kehendak undang-undang negara. Mengikut Lloyd dan Leslie (1984) pampasan kepada pekerja
boleh dikumpulkan kepada lima kategori yang utama iaitu bersangkutan keperluan undang-
undang, bersangkutan pencen, insuran, bayaran masa tidak bekerja dan lain-lain lagi.

Sistem pampasan juga dikenali sebagai sistem ganjaran dan sistem gaji dimana ia merujuk
skim ganjaran yang ditawarkan dimana ia mengandungi dua komponen asas iaitu gaji secara
langsung atau gaji secara tidak langsung atau faedah. (Liang Li & Michael E. Roloff 2008).
Ganjaran secara umumnya dapat ditakrifkan sebagai bayaran, pampasan, saraan atau
pengurusan gaji dan upah. Istilah ini sering diguna pakai secara bertukar ganti dalam
organisasi, namun masih merujuk kepada maksud yang sama (Azman et al., 2014; Milkovich
& Newman, 2008; Rajkumar, 1996) Manakala menurut Milkovich & Newman (2005)
mengatakan, pampasan didefinasikan sebagai semua bentuk pulangan serta pampasan dan
perkhidmatan yang nyata serta jelas yang diterima oleh pekerja sebagai sebahagian daripada
ikatan perhubungan pekerjaannya. Rajah di bawah menerangkan jenis pampasan yang telah
diterangkan oleh Milkorich & Newman (2005).

JENIS PAMPASAN

KEWANGAN BUKAN
KEWANGAN

TAK
- Iktiraf/status
LANGSUNG LANGSUNG
- Jaminan kerja
- Pengalaman kerja

- Wang masuk
- Gaji
- Allowances
- Cola
- Work / life focus
- Intensif J/ Pendek
- Intensif J/Panjang

5
 Rajah 1.1 : Jenis Pampasan mengikut Milkorich & Newman (2005)

Menurut Farah Liyana et al. (2014) dan Adeoye dan Fields (2014), sistem ganjaran
merupakan salah satu faktor penting yang mampu menyumbangkan kepada keberkesanan
sesebuah organisasi dan dapat memberikan kesan yang positif terhadap sikap dan gelagat
individu. Selain itu, sistem ganjaran yang dapat diuruskan dengan baik akan meningkatkan
motivasi dalam kalangan pekerja dan mereka akan lebih cenderung untuk bekerja dengan lebih
keras untuk mencapai mencapai matlamat dan strategi organisasi (Imran et al. 2014; Ghanzafar
et al. 2011). Sebagai contoh, sistem pengurusan ganjaran yang cekap dapat dijadikan sebagai
satu strategi oleh organisasi bagi meningkatkan komitmen pekerja kerana ianya mampu
menarik dan mengekalkan pekerja bagi meningkatkan lagi kecekapan dan produktiviti
organisasi (Milgo et al., 2014)

Sistem pampasan bolehlah dianggapkan sebagai pertukaran kepada yang terbaik daripada
pekerja, ini bermaksud, sistem pampasan berupaya mempengaruhi aspek prestasi pekerja,
keahlian pekerja sebagai penyokong kepada organisasi, dan juga kehadiran. Semua aspek terse
but akan mendatangkan masalah serius kepada organisasi jika tiada pengurusan yang baik.
Sistem pampasan adalah satu daripada tarikan pekerja untuk terus kekal berada di organisasi
tersebut. Dalam kajian Lawler dan Moblley dalam kenyaataan Steers, Porter, dan Bigley (1996)
tentang pilihan kerjaya, pilihan tugas, serta pusing ganti pekerja jelas menunjukkan bahawa
pampasan yang ditawarkan oleh organisasi mempengaruhi sesiapa yang berminat untuk
bekerja di organisasi tersebut dan juga sesiapa yang akan terus kekal bekerja di situ. Tahap
pampasan yang tinggi menjurus kepada tahap prestasi yang tinggi. lni kemudiannya akan
meminimakan pusing ganti para pekerja. Kebiasaannya, kadar pusing ganti yang rendah adalah
hasil daripada pengurusan efektif sesebuah organisasi. Organisasi perlu mengambil perhatian
yang serius terhadap kesan dadpada pusing ganti pekerjanya. lni disebabkan, pusing ganti
memerlukan pihak pengurusan memberikan persiapan, latihan serta keperluan untuk pekerja
baru demi kepentingan organisasi dan juga individu. Segala keperluan yang diberikan tersebut
menelan kos yang tinggi.

6
 Menurut Marcy dan Mirvis dalam kajian Steers, Porter, dan Bigley (1996) pula,
pengisian jawatan oleh pekerja yang baru sekurang-kurangnya menelan perbelanjaan sebanyak
5 kali ganda gaji pekerja itu sebulan. Schneider, Ashworth, Higgs dan Carr dalam kenyataan
Wiley (1997) menyatakan bahawa kajian tentang motivasi yang lepas banyak digunakan bagi
meningkatkan semangat pekerja. lni jelas memberi gambaran kepada kita bahawa betapa
pentingnya kajian sebegini bagi pengurusan yang efektif dalam sesuatu organisasi. Selain itu,
Bellows dalam kenyataan Wiley (1997) mengakui bahawa kajian tentang tingkahlaku pekerja
juga merupakan rujukan berguna dalam membuat perbandingan terhadap keberkesanan
penyeliaan dan tujuan penganalisaan penyeliaan sesuatu latihan. Dengan berpandukan kajian
ini, Kovach (1980) percaya bahawa, sesebuah organisasi mampu untuk memperoleh maklumat
yang akan digunakan untuk majikan khasnya untuk meningkatkan motivasi pekerja serta
prestasi mereka.

Bagi oganisasi yang di pilih, Jabatan Pendidikan Negeri Selangor adalah satu agensi
kerajaan yang semua berkaitannya tertakluk di bawah Jabatan Perkhidmatan Awam (JPA).
Secara keseluruhan, dapat di lihat jenis pampasan bagi agensi kerajaan di Malaysia adalah lebih
kepada sistem pampasan kewangan secara langsung dan tidak langsung. Hal ini adalah
demikian kerana Kerajaan di bawah JPA tidak menawarkan jenis pampasan berbentuk bukan
kewangan kerana kakitangan kerajaan di Malaysia di beri pelbagai elaun perkhidmatan, COLA,
perumahan dan sebagainya sebagai pampasan perkhidmatan mereka. Selain daripada itu,
kerajaan Malaysia juga menyediakan pencen atau pun skim persaraan yang berbentuk
kewangan seperti ganjaran dan elaun pencen setiap bulan selapas tamat perkhidmatan selama
30 tahun bersama kerajaan Malaysia. Oleh yang demikian, perkerjaan di sektor awam di
Malaysia di pandang tinggi oleh kerana kehebatan sistem pampasan yang disediakan oleh pihak
kerajaan sekaligus menenggelamkan sektor swasta yang dianggap hanyalah mengerah keringat
pekerja sahaja.Walau bagaimana pun, terdapat organisasi di bawah sektor swasta yang di beri
pampasan kewangan secara langsung seperti sektor awam

3.0 PERANAN PAMPASAN BAGI MENGEKALKAN PEKERJA DALAM

SESEBUAH ORGANISASI

Pada masa kini, sesebuah organisasi perlu menawarkan pelbagai bentuk pampasan
bagi tujuan untuk menarik minat para pekerja serta dapat mengekalkan pekerja dalam
organisasi tersebut. Pampasan yang menarik dapat mempengaruhi motivasi pekerja kerana

7
dengan pemberian pampasan yang sewajarnya dan berpatutan akan menyebabkan mereka
merasakan sumbangan mereka kepada organisasi telah dihargai dan bersedia menunaikan
tangggungjawab serta memberi hasil kerja yang baik, menurut Samith (1992). Pengurusan
sesuatu organisasi harus tahu dengan jelas tentang apa yang mereka ingin capai melalui strategi
pampasan. Ini harus secara amnya berhubungkait dengan perancangan perniagaan. Contohnya,
dalam pendidikan , sekiranya seseorang pengetua ingin meningkatkan prestasi kemajuan para
pelajar, suatu cara untuk menggalakkan keadaan ini adalah melalui pemberian bonus atau
insentif kepada guru-guru yang berjaya meningkatkan tahap kemajuan pelajar dalam kelas
masing-masing. Dalam konteks yang lebih luas, jika matlamat organisasi adalah untuk menarik
tenaga kerja yang berbakat , maka organisasi tersebut harus membayar dalam suatu bentuk
premium.

Sekiranya stabiliti menjadi keutamaan organisasi, maka ia seharusnya

memperkenalkan polisi-polisi yang mengikat para pekerjanya seperti bayaran pencen yang
lebih baik. Pembangunan strategi pampasan seharusnyalah selaras dengan proses perancangan
sumber kemanusiaan terutamanya dari segi bilangan, tahap atau peringkat serta jenis pekerja
yang diperlukan. Contohnya, untuk sesebuah organisasi berkembang dengan maju berbagai
cara seperti penggabungan ataupun pengambilalihan syarikat lain akan dilaksanakan.
Sekiranya penggabungan berlaku, ianya terpaksa mengambilalih juga sebahagian atau semua
tugas pengurusan pekerja. Akan tetapi sistem pampasan dan pampasan syarikat terdahulu
selalunya tidak sama. Oleh itu , perancangan sumber kemanusiaan hendaklah sentiasa
berhubung rapat dengan pembangunan strategi pampasan bagi membolehkan sistem ini
sentiasa relevan dengan iklim dan budaya organisasi.

Dalam membuat keputusan tentang polisi bayaran, satu persoalan yang harus
ditanya terlebih dahulu adalah apa yang hendak dibayar oleh organisasi. Contohnya, mungkin
sesuatu organisasi ingin membayar pampasan apabila wujud prestasi pekerjaan yang amat
memuaskan. Kebanyakan pengurusan mungkin akan bersetuju bahawa bayaran yang tinggi
harus dibayar kepada sesuatu pekerjaan yang tinggi kedudukannya. Namun ini menimbulkan
isu tentang apa yang dimaksudkan dengan saiz pekerjaan, faktor-faktor yang mempengaruhi
dan pemberatan yang diberikan kepada jenis -jenis pekerjaan yang akan memberi kesan kepada
kedudukan di dalam hierarki dan seterusnya gred gaji. Terdapat juga pekerjaan-pekerjaan

8
yang dibayar oleh organisasi hanya untuk menarik dan mengekalkan staf-staf yang mempunyai
kemahiran-kemahiran tertentu dan inilah yang menentukan polisi bayaran. Selain daripada itu,
lain-lain pertimbangan yang signifikan dalam menentukan polisi bayaran adalah prestasi
individu dalam pekerjaan. Dalam pendidikan kita perlu mengambil kira nilai sesebuah institusi
pendidikan yang lebih berfungsi untuk memberi ilmu kepada pelajar dan bukan sebagai
institusi pengaut keuntungan. Selain daripada pampasan, faktor -faktor pengiktirafan dan
penghormatan adalah lebih tinggi nilainya dalam membangunkan strategi pampasan dalam
bidang pendidikan. Jika sesebuah organisasi mengharapkan pulangan yang maksimum
terhadap faedah yang diberikannya dalam bentuk motivasi, kepuasan, kadar pertukaran kerja
yang rendah dan hubungan yang baik dengan kesatuan sekerja, maka faedah-faedah hendaklah
menarik dan menjadi pilihan pekerjanya. Jarang terdapat majikan yang berunding dengan
pekerjanya mengenai pemberian faedah-faedah. Organisasi yang memberi faedah tanpa
berunding dengan pekeıjanya adalah ditafsirkan sebagai mengetahui apa yang terbaik untuk
pekerjanya. Satu kajian telah menunjukan bahawa jantina, umur, taraf perkahwinan, jumlah
tanggungan, jumlah tahun perkhidmatan dan taraf jawatan adalah mempengaruhi pemilihan
faedah (Byars dan Rue, 1984). Sebagai contoh, pekerja yang telah lanjut usianya memilih kadar
pencen yang lebih dari pekerja yang masih muda. Justeru itu dalam mengenai pasti keperluan
faedah ianya membuktikan bahawa keperluan faedah adalah berlainan ınengikut kelompok-
kelompok pekerja.

Pampasan ini secara keseluruhannya adalah sangat penting kepada sesebuah organisasi
terutamanya apabila melibatkan ganjaran buat pekerja-pekerja yang telah bertungkus lumus
berkhidmat untuk organisasi terbabit. Pada Rajah 1.2 ada menerangkan akan beberapa
kepentingan pampasan yang perlu diperhalusi oleh setiap majikan di sesebuah organisasi.

9
 Mengurangkan
kadar lantik henti
Meningkatkan
kepuasan kerja

Budaya
KEPENTINGAN
PAMPASAN
Meningkatkan
motivasi
pekerja
Membantu proses
pemilihan pekerja

Pencapaian
matlamat
organisasi

Rajah 1.2 : Menerangkan Kepentingan Pampasan dalam sesebuah organisasi

Memandangkan keperluan faedah yang berbeza-beza di antara pekerja- pekerja, setengah

organisasi telah mula menawarkan rancangan faedah yang anjal. Dalam sistem faedah yang
anjal setiap pekerja diberi pilihan samada untuk memilih kesemua atau sebahagian dari faedah
yang ditawarkan (Seltz and Gifforch, 1982). Tujuannya adalah supaya pekerja dapat memilih
faedah yang amat bersesuaian dengan keperluan dan gaya hidup mereka. Rancangan faedah
anjal juga dikenali sebagai Rancangan Kafeteria kerana ianya memberi “menu” atau pilihan
kepada pekerja untuk memilih (Cole Jr, 1983). Sesetengah cadangan hanya dihadkan kepada
beberapa jenis faedah sahaja seperti insuran nyawa dan insuran kesihatan (Cole Jr, 1983).
Sesetengahnya pula diberi peluang memilih dari jumlah faedah yang lebih banyak lagi. Ada
kajian telah membuktikan bahawa rancangan faedah anjal telah diterima baik di organisasi
yang kecil (Cockburn, 1982). Berikut adalah beberapa sebab kenapa rancangan faedah anjal
memberi kepentingan kepada organisasi (Cockburn, 198a).

10
 KEPENTINGAN RANCANGAN FAEDAH ANJAL

• Kepentingan faedah sebagai komponen dari keseluruhan dari pampasan

semakin meningkat.

• Gaya hidup yang telah berubah.

• Faedah dapat memberi kesan yang positif kepada sikap dan tingkah laku
pekerja.

• Sesetengah faedah faedah dikenakan cukai dan tidak dikenakan cukai.

Justeru itu campuran kepada faedah tersebut menarik minat pekerja.

Rajah 1.3 Menerangkan Tentang Kepentingan Faedah Anjal

4.0 CADANGAN BAGI MEMPERBAIKI JENIS PAMPASAN KEWANGAN PADA

SEKTOR AWAM

Secara tradisionalnya, sistem ganjaran yang direka oleh majikan adalah berdasarkan
ganjaran berdasarkan kerja. Sebagai contoh, pekerja akan ditentukan jumlah, jenis dan tahap
gaji mereka berdasarkan sifat sesuatu pekerjaan, senioriti dan tempoh berkhidmat mereka
berkhidmat kepada organisasi(Aimi et al., 2014; Azman et al., 2014). Menurut Martocchio
(2009), antara rational sistem ganjaran ini adalah pekerja akan menjadi lebih bernilai apabila
telah berkhidmat kepada organisasi untuk satu tempoh jangka masa yang panjang. Selain itu
juga, kemahiran, pengetahuan dan kecekapan akan lebih meningkat apabila pekerja tersebut
mempunyai pengalaman bekerja untuk satu tempoh jangka masa yang panjang. Meskipun
ganjaran berdasarkan kerja ini masih lagi dapat digunapakai dan relevan, namun ianya dilihat
masih tidak mencukupi untuk menjadi satu daya tarikan bagi mengekalkan serta
memotivasikan para pekerja yang cekap yang dapat meningkatkan prestasi organisasi
(Bergamann & Scarpello, 2002; Aimi et al., 2014). Oleh itu, dalam era ekonomi global pada

11
masa kini, kebanyakan majikan telah menukarsistem ganjaran dari ganjaran berdasarkan kerja
kepada sistem ganjaran berdasarkan prestasi (Lawler, 2000; Azman & Nurzawani, 2009).

Ganjaran berdasarkan prestasi dapat didefinisikan sebagai bayaran kepada pekerja yang
mana majikan akan menetapkan jenis, tahap, dan/atau jumlah bayaran kewangan dan bukan
kewangan berdasarkan kemahiran, pengetahuan, serta kecekapan dan prestasi pekerja
(Henderson, 2009; Blau & Khan, 2003; Aimi et al., 2014). Meskipun kedua-dua sistem ini
mempunyai perbezaan dari segi struktur pembayaranya, namun kaedah yang digunakan dalam
pengagihan bayaran adalah sama iaitu majikan akan membuat bayaran tambahan selain
bayaran asas bagi memenuhi keperluan dan jangkaan pekerja yang mempunyai prestasi yang
baik (Lawler, 2000; Chang & Hahn, 2006; Azman et al., 2013). Melalui pengaplikasian sistem
ganjaran berdasarkan prestasi, tahap serta struktur ganjaran pekerja adalah bergantung kepada
prestasi, kemahiran dan/atau pengetahuan yang dimiliki oleh pekerja dan bukan lagi
bergantung kepada bentuk atau struktur pekerjaan tersebut. Antara kelebihan perlaksanaan
sistem

Kepuasan kerja dan moral merupakan perkara yang terpenting dalam sesebuah
organisasi. Ini kerana kepuasan kerja dan moral mempunyai kesan langsung terhadap motivasi
pekerja. Tanpanya, motivasi pekerja akan terjejas dan akhirnya produktiviti organisasi menjadi
lemah. Jika ini berlaku, organisasi akan kehilangan daya saing dan menjejaskan prestasi
organisasi secara keseluruhannya. Oleh itu, adalah penting bagi organisasi memikirkan strategi
yang sesuai untuk meningkatkan kepuasan kerja dan moral. Organisasi boleh meningkatkan
kepuasan dan moral pekerja dengan menyediakan pampasan yang terbaik untuk mereka.
Pampasan terbaik ini bermaksud, pampasan yang benar-benar bernilai kepada mereka dan
kepuasan kerja akan meningkat jika memperolehnya. Walau bagaimanapun, tidak semua jenis
pampas an akan dapat memotivasikan pekerja. Oleh itu organisasi perlu mengetahui keperluan
sebenar pekerja dan memberikan ganjaran berdasarkan prestasi yang ditunjukkan.

Untuk memastikan kepuasan dan moral pekerja terus meningkat, organisasi perlu
memastikan pekerja yang menunjukkan prestasi yang tinggi pada setiap tahun akan mendapat
ganjaran yang memuaskan. Contohnya, selepas penilaian prestasi dibuat, Amir telah mendapat

12
maklumbalas yang memuaskan iaitu diberi lima bulan bonus pertengahan atau penghujung
tahun. Organisasi mempunyai beberapa pilihan dalam menawarkan pakej pampas an yang
memuaskan. Antaranya adalah mengamalkan sistem merit iaitu ganjaran diberikan berdasarkan
prestasi yang ditunjukkan oleh individu.

Rancangan opsyen saham boleh diberikan kepada pekerja sebagai mengiktiraf

sumbangan yang telah diberikan kepada pekerja sebagai mengiktiraf sumbangan yang telah
diberikan untuk perkembangan organisasi. Pengurus bagi setiap bahagian atau kumpulan perlu
menentukan kriteria untuk mendapatkan ganjaran opsyen saham tersebut. Jumlah saham yang
akan dihadiahkan ditentukan oleh organisasi dan akan mendapat kelulusan daripada lembaga
pengarah. Opsyen saham boleh diberikan untuk mengiktiraf sumbangan individu dan
kumpulan. Sekiranya ganjaran itu ditujukan dalam kumpulan yang tertentu, setiap ahli dalam
kumpulan akan mendapat jumlah saham yang samatanpa mengira gred, gaji atau pangkat.
Pekerja yang mendapat opsyen saham akan merasakan bahawa organisasi tersebut juga adalah
miliknya dan akan berusaha untuk memajukannya. Ini akan dapat meningkatkan kepuasan dan
moral pekerja untuk terus melaksanakan tugas dengan cekpa dan berkesan.

5.0 RINGKASAN

Vroom (1964) melihat kepuasan kerja sebagai gabungan sikap dan perasaan positi yang
ditunjukkan oleh pekerja terhadap pekerjaan yang sedang mereka lakukan. Menurut beliau lagi,
tingkat kepuasan kerja yang dinikmati oleh seseorang individu itu adalah berbeza dengan
individu yang lain dan ianya bergantung kepada faktor-faktor yang mempengaruhinya.

Schultz (1979) melihat kepuasan kerja sebagai gabungan siap, perasaan suka atau tidak
suka terhadap sesuatu pekerjaan dan ianya dipengaruhi bukan sahaja oleh faktor-faktor yang
berkaitan dengan kerja tetapi juga faktor-faktor peribadi. Jadi dapat disimpulkan bahawa
kepuasan kerja merujuk kepada gabungan sikap dan perasaan positif yang dimiliki oleh
seseorang pekerja terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Kepuasan kerja yang dinikmatim
olehg seseoramg individu itu adalah berbeza antara satu dengan yang lain dan ianya
dipengaruhi bukan sahaja faktor-faktor yang berkaitan dengan kerja tetapi juga faktor-faktor
peribadi.

13
Faktor-faktor kepuasan kerja di dalam kajian ini ialah:

1. Faktor Pendorong : keadaan pekerjaan itu, beban tugas, pengiktirafan, pencapaian dan
peluang kenaikan pangkat.
2. Faktor Penyelengaraan : status, hubungan interpersonal, suasana kerja, penyeliaan gaji,
jaminan kerja dan dasar dan pentadbiran organisasi.
3224 patah perkataan

14
RUJUKAN

Adeoye AO, Fields Z (2014) Compensation management and employee job satisfaction: A case of
Nigeria. Journal Social Science 41(2), 345-352.

Aimi A, Azman I, Fatmawati A (2014) Administrator’s role in performance pay system as a

determinant of job satisfaction. Sains Humanika 2(2), 11-17.

Azman I, Aimi A, Fatmawati A (2013) Administrator’s role in performance pay system as a

determinant of job satisfaction. Jurnal Teknologi 65 (2), 1-6.

Azman I, Mihammad FZ, Aimi A, Hasan Al-Banna M, Rashidi A (2014) Effect of manager’s role in
performance based pay on employee outcomes. GJAT 4 (2), 41-58.

Farah Liyana B, Teng SS, Fakhrul Zaman A (2014) Reward management and job satisfaction among
frontline employees in hotel industry in Malaysia. Procedia-Social and Behavioral Sciences 144, 392-
402

Henderson RI (2009) Compensation Management in a Knowledge Based-World. Prentice-Hall New

Jersey, USA.

Henseler J, Ringle CM, Sinkovics RR (2009) The use of partial least squares path modeling in
international marketing. Advances in International Marketing 20, 277–320.

Milkovich GT, Newman JM (2008) Compensation. McGraw-Hill, New York.

Milkovich GT, Newman JM, Gerhart B (2014) Compensation. McGraw-Hill/Irwin, New York.

Vroom VH (1964) Work and Motivation. Jossey-Bass, San Fransisco, CA.

15