View metadata, citation and similar papers at core.ac.

uk brought to you by CORE

provided by Jurnal Online - Universitas Islam Kalimantan

AL – ULUM ILMU SOSIAL DAN HUMANIORA ISSN: 2476 – 9576

Volume 2 Nomor 3, Oktober 2016

PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF DALAM MENINGKATKAN

MOTIVASI KERJA KARYAWAN PERUSAHAAN JASA POS

Lite
Email : lite@gamil.com
Sunarmie
Email : sunarmie@gmail.com

STIE Palangka Raya

ABSTRACT
Incentive offer is one of the program an employer can apply to motivate the
productivity of his employees who have capability and capacity in implementing their
tasks according to their work performance. There are a few methods an employer can
conduct to successfully run this program in which upgrading the human resources is
considered as the most effective one.
Research method used in this research study was a technique or method in
searching, finding, collecting, and tabulating the primary and secondary data that are
used as the factors in relation with the problems of the study to get reliability for the
obtained data.
According to the result of this research study about the effect of offering
incentive in increasing employee motivation of PT. Pos Indonesia employees in
Palangka Raya consisted of 4 (four) indicators, namely bonus, comission, deferred
compensation, and social insurance. Therefore, the study research study resulted that
incentive offer in motivating employee’s productivity at PT. Pos Indonesia Palangka
Raya is on scale 327.5 which can be inferred that motivation incentive given to the
employees at PT. Pos Indonesia Palangka Raya is sufficient, and is able to increase the
work motivation of the employees in their productivity level. Work motivation of PT.
Pos Indonesia employees according to 5 (five) indicators of physiological need, need
for security, need for social ownership, self-esteem, and self-actualization resulted on
score 312.3 in which can be concluded that the work motivation of PT. Pos Indonesia
employees is relatively high, yet it still has to be maintained to keep improving
productivity and work performance of the employees

Keywords: incentive – increase – employee’s work motivation

PENDAHULUAN dibebankan kepadanya. untuk itu

Setiap perusahaan akan selalu perusahaan berusaha, memberikan
berusaha dan mengharapkan agar sorotan lebih banyak terhadap SDM
bawahanya memiki kemampuan, yang berada dalam ruang lingkup
kemauan, dan semangat tinggi untuk perusahaan tersebut.
dapat menyelesaikan setiap tugas yang
AL – ULUM ILMU SOSIAL DAN HUMANIORA ISSN: 2476 – 9576
Volume 2 Nomor 3, Oktober 2016

Memenuhi kebutuhan tersebut, Karyawan pada PT. Pos Indonesia Palangka

perusahaan dapat menempuh dengan Raya”.

beberapa cara, cara yang paling efektif 1.2 Tujuan Penelitian

adalah meningkatkan SDM yang ada Adapun tujuan dari penelitian ini

dalam perusahaan, mulai dari staf adalah:

perusahaan sampai karyawan tetap 1. Untuk mengetahui Pengaruh

maupun karyawan honorer. SDM Pemberian insentif pada PT. Pos

menitik beratkan pada kenyataan bahwa Inonesia Palangka Raya.

manusia merupakan makhluk sosial yang 2. Untuk mengetahui motivasi kerja

saling berintraksi satu sama lain dalam karyawan pada PT. Pos Indonesia

pencapaian suatu tujuan. Di mana faktor Palangka Raya.

manusia sering kali menimbulkan 3. Untuk mengetahui seberapa besar

masalah-masalah rumit dalam suatu pengaruh peranan insentif dalam

perusahaan yang disebabkan karena meningkatkan motivasi kerja

adanya perbedaan-perbedaan seperti : karyawan pada PT. Pos Indonesia

sifat keahlian, pengalaman, latar Palangka Raya.

belakang dan reaksi yang ditimbulkan

antar masing-masing karyawan, oleh TINJAUAN PUSTAKA
karena itu pada dasarnya kelangsungan 2.1 Insentif
hidup perusahaan tergantung pada Gaji atau upah merupakan

karyawan-karyawan yang berkerja pembayaran tetap yang diterima seorang

dalam perusahaan tersebut. pegawai sesuai dengan posisi atau

Berdasarkan uraian latar belakang jabatan yang dimiliki seseorang dengan
tersebut penulis berpendapat bahwa deskripsi tugas tertentu. Dengan hanya
pemberian insentif yang tepat merupakan hal mengandalkan gaji dan upah, pegawai
yang perlu dilakukan untuk suatu dapat bekerja seadanya (minimal).
perusahaan agarmendapat sumber daya Sehingga, untuk meningkatkan kinerja,
manusia yang handal. Untuk itu penulis
perusahaan dapat mengaitkan secara
merasa tertarik untuk menganalisis masalah
langsung kinerja dengan jumlah
dengan judul : “Pengaruh Pemberian
pembayaran yang diterima seseorang
Insentif dalam meningkatkan Motivasi Kerja
dalam bentuk insentif.
AL – ULUM ILMU SOSIAL DAN HUMANIORA ISSN: 2476 – 9576
Volume 2 Nomor 3, Oktober 2016

2.2 Pengertian Insentif diberikan oleh pihak pimpinan kepada

Marihot Tua Efendi Hariandja karyawan agar mereka bekerja dengan
(2012) mengatakan Insentif adalah motivasi yang tinggi, berprestasi dalam
sebagai bentuk pembayaran langsung mencapai tujuan-tujuan organisasi atau
yang didasarkan atau dikaitkan langsung pemberian uang diluar gaji sebagai
dengan kinerja dan gain sbaring, yang pengakuan terhadap prestasi kerja dan
juga dikaitkan dengan kinerja dan kontribusi karyawan kepada organisasi.
diartikan sebagai pembagian keuntungan Oleh sebab itu pemberian insentif
bagi pegawai akibat peningkatan kepada karyawan akan berdampak
produktivitas atau penghematan biaya. terhadap semangat dalam mencapai
Diperkuat oleh pernyataan prestasi yang baik dan memberikan
Sarwoto (2010) insentif adalah sebagai kinerja yang besar bagi perusahaan.
suatu sarana motivasi yang diberikan 2.3 Tujuan Pemberian Insentif
sebagai perangsang atau pendorong Tujuan utama dari pemberian
yang diberikan dengan sengaja kepada insentif adalah untuk memberikan
karyawan agar dalam diri mereka tanggungjawab dan dorongan kepada
timbul semangat yang lebih besar untuk karyawan dalam rangka meningkatkan
berprestasi bagi perusahaan. kualitas dan kuantitas hasil kerjanya.
Sedangkan bagi perusahaan, insentif
Insentif adalah dorongan untuk
merupakan strategi untuk meningkatkan
mencapai lebih banyak output kerja
produktivitas dan efisiensi perusahaan
untuk mencapai pembayaran lebih
dalam menghadapi persaingan yang
banyak terutama dipengaruhi oleh
semakin ketat, dimana produktivitas
pentingnya relatif banyak uang bagi
menjadi satu hal yang sangat penting.
pihak yang menerimanya dan evaluasi
Insentif menjamin bahwa karyawan
orang yang bersangkutan, tentang
mengerahkan usahanya untuk mencapai
adilnya rencana berdasarkan apa yang
tujuan organisasi. Tujuan insentif
diperoleh ekstra tersebut Winardi (2011).
seringkali gagal karena :
Uraian diatas dapat dibuat
1. Nilai dari penghargaan yang
kesimpulan bahwa yang dimaksud
diberikan terlalu rendah
dengan insentif adalah suatu
2. Kaitan antara kinerja dengan
penghargaan dalam bentuk uang yang
penghargaan lemah
AL – ULUM ILMU SOSIAL DAN HUMANIORA ISSN: 2476 – 9576
Volume 2 Nomor 3, Oktober 2016

2.4 Pengertian Motivasi disimpulkan bahwa Motivasi adalah

Motivasi berasal dari kata latin dorongan dalam mengarahkan individu
yaitu Movere yang berarti dorongan atau yang merangsang tingkah laku individu
menggerakkan. Motivasi (motivation) serta organisasi untuk melakukan
dalam manajemen hanya ditujukan tindakan (kegiatan) dalam mencapai
kepada sumber daya manusia pada tujuan yang diharapkan.
umumnya dan bawahan pada khususnya.
2.5 Hubungan Peranan Insentif
Motivasi mempersoalkan bagaimana Dengan Motivasi Kerja Karyawan
caranya mengarahkan daya dan potensi Tenaga kerja sebagai faktor utama

bawahan, agar mau bekerja sama secara dalam menentukan keberhasilan sebuah

produktif dan berhasil mencapai tujuan tujuan perusahaan memiliki

yang telah ditentukan. Pengertian dari kompleksitas yang sangat tinggi dalam

motivasi yang diungkapkan oleh pengelolaan agar dapat bekerja sesuai

beberapa para ahli diantaranya sebagai dengan tujuan dan sasaran perusahaan.

berikut: Salah satu bentuk motivasi tenaga

Robert L.Mathis dan Jackson kerja untuk meningkatkan kinerja adalah

(2011) mengemukakan motivasi adalah melalui insentif yang adil dan layak.

merupakan hasrat didalam seseorang Pemberian insentif merupakan dorongan

yang menyebabkan orang tersebut atau motivasi yang berasal dari luar yang

melakukan tindakan. Diperkuat oleh disesuaikan dengan prestasi kerja tenaga

Veithzal Rivai (2014) Motivasi adalah kerja. Hal ini memberikan kesimpulan

Serangkaian sikap dan nilai-nilai yang bahwa dengan insentif maka tenaga kerja

mempengaruhi individu untuk mencapai akan terus mencoba untuk lebih baik lagi

hal yang sepesifik sesuai dengan tujuan dalam bekerja baik itu untuk karyawan

individu. sendiri maupun bagi perusahaan,

Motivasi adalah faktor-faktor yang mengingat adanya balas jasa dalam

mengarahkan dan mendorong prilaku bentuk insentif yang diberikan

atau keinginan seseorang untuk perusahaan sesuai dengan hasil dan

melakukansuatu kegiatan yang prestasi kerja yang dicapai.

dinyatakan dalam bentuk usaha yang Motivasi merupakan subjek yang

keras dan lemah. Marihot Tua Efendi penting, karena manejer perlu

(2012). Beberapa pendapat di atas dapat memahami orang-orang berperilaku

AL – ULUM ILMU SOSIAL DAN HUMANIORA ISSN: 2476 – 9576
Volume 2 Nomor 3, Oktober 2016

tertentu agar dapat mempengaruhi untuk data, baik berupa data primer maupun
bekerja sesuai dengan yang diinginkan data sekunder yang dapat digunakan
perusahaan. untuk faktor-faktor yang berhubungan
Adanya balas jasa yang diberikan dengan pokok-pokok permasalahan
kepada karyawan seperti insentif akan sehingga akan didapat suatu kebenaran
memicu semangat kerja sehingga atas data yang diperoleh.
menimbulkan motivasi yang tinggi untuk HASIL PENELITIAN
melaksanakan semua tugas dan tanggung Dalam penelitian ini, variable
jawab yang diberikan kepadanya. insentif digali melalui 5 (lima) indikator,
Adanya upaya yang lebih besar untuk yakni kebutuhan fisiologis, kebutuhan
bekerja sebaik mungkin akan berakibat akan rasa aman, kebutuhan akan
pada penilaian kinerja yang baik dan kepemilikan sosial, penghargaan diri,
pastinya juga akan berpengaruh terhadap aktualisasi diri. Setiap item merupakan
pemberian insentif yang meningkat item positif, oleh karena itu pembobotan
berarti insentif dapat berperan sebagai atau pemberian skor untuk jawaban
motivator untuk berkerja lebih baik lagi sangat setuju adalah 5 (lima), untuk
sehingga tujuan perusahaan dapat jawaban setuju 4 (empat), untuk
tercapai. Berdasarkan uraian diatas maka jawaban kurang setuju 3 (tiga), untuk
pemberian insentif dapat meningkatkan jawaban tidak setuju 2 (dua), sangat
motivasi kerja karyawan yang tinggi tidak setuju adalah 1 (satu).
sehingga dapat mempermudah dalam
pencapaian tujuan perusahaan.
METODOLOGI PENELITIAN
Metode penelitian ini adalah suatu
teknik mengumpulkan atau mencatat
AL – ULUM ILMU SOSIAL DAN HUMANIORA ISSN: 2476 – 9576
Volume 2 Nomor 3, Oktober 2016

Tabel 4.1
Hasil Pengolahan Data Untuk Variabel insentif
No Indikator Skor insntif Katigori motivasi kerja
1 Bonus 337 Tinggi
 Bonus yang diberikan berpengaruh pada
kualitas kerja
 Kejelasan bonus yang diberikan dapat
memotivasi untuk bekerja lebih baik lagi
 Pemberian bonus susdah sesuai dengan
kompetensi kerja para karyawan
2 Komisi 324.3 Tinggi
 Komisi yang diterima sesuai dengan
kontribusi kerja para karyawan
 Besarnya komisi yang diterima
mempengaruhi mitivasi kerja anda
 Komisi yang diterima mempengaruhi anda
untuk berprestasi dalam bekerja
3 Kompensasi yang ditangguhkan 331.5 Tinggi
 Pemberian pension (kompen sasi yang
ditangguhkan)sesuai dengan harapan
karyawan
 Pembayaran kontraktual (kompensasi yang
ditangguhkan)sesuai dengan perjanjian
antara karyawan dengan perusahaan
4 Jaminan sosial 317.5 Tinggi
 Jaminan sosial yang diperoleh karyawan
telah sesuai dengan standar kerja
 Jaminan sosial yang diberikan sesuai
dengan jabatan/ pekerjaan karyawan
5 Rata-rata 327.5 Kuat
Sumber : pengolahan data, 2016
Hasil scoring pada table 4.1 di atas Indonesia Palangka Raya telah
menunjukan bahwa insentif di PT. Pos memperhatikan adanya insentif dan
Indonesia Palangka Raya secara total memenuhi beberapa faktor insentif hal
berada dikategori kuat, dengan ini terbukti dari hasil kuesioner untuk
mendapatkan skor 327.5. fakta ini masing-masing indikator insentif berikut
menyatakan bahwa karyawan PT. Pos ini:
AL – ULUM ILMU SOSIAL DAN HUMANIORA ISSN: 2476 – 9576
Volume 2 Nomor 3, Oktober 2016

Tabel 4.2
Hasil Pengolahan Data Untuk Variabel Motivasi Kerja Karyawan
No Indikator Skor Kategori
motivasi motivasi
kerja kerja
1 Kebutuhan fisiologis 310 Tinggi
 Perusahaan memberikan fasilitas rumah dinas
atau fasilitas lainya sebagai penunjang
keberhasilan tugas
 Perusahaan menghargai karyawan melaksanakan
ibadah sesuai dengan agama dan keyakinan
masing-masing

2 Kebutuhan akan rasa aman 326.5 Tinggi

 Perusahaan memprioritaskan jaminan keamanan
bekerja bagi karyawan
 Keselamatan kerja bagi para karyawan
memperoleh jaminan dari perusahaan
3 Kebutuhan akan kepemilikan sosial 308.5 Tinggi
 Hubungan kerja yang kondusif dengan rekan
kerja perlu di ciptakan
 Situasi kerja mempengaruhi motifasi dalam
bekerja
4 Penghargaan diri 304.5 Tinggi
 Perusahaan memberikan bonus atas usaha dan
prestasi anda
 Perhatian dan penghargaan yang di berikan
pimpinan terhadap prestasi kerja dapat
mendorong karyawan untuk berprestasi lebih
baik
5 Aktualisasi diri 312 Tinggi
 Perusahaan memberikan kesempatan untuk
mengembangkan kopetensi diri karyawan
 Perusahaan memberikan kesempatan
mengembangkankemampuanya dalam
pengembangan karir
6 Rata-rata 312.3 Tinggi
Sumber : pengolahan data, 2016

Hasil scoring pada table 4.2 di atas memperhatikan adanya motivasi kerja
menunjukan bahwa motivasi kerja dan memenuhi beberapa faktor motivasi
karyawan di PT. Pos Indonesia Palangka kerja hal ini terbukti dari hasil kuesioner
Raya secara total berada dikategori kuat, untuk masing-masing indikator motivasi
dengan mendapatkan skor 312.3. fakta kerja.
ini menyatakan bahwa karyawan PT. Pos
Indonesia Palangka Raya telah 4.2 Hasil Uji Validitas
AL – ULUM ILMU SOSIAL DAN HUMANIORA ISSN: 2476 – 9576
Volume 2 Nomor 3, Oktober 2016

Uji validitas dilakukan untuk kritis = 0.300. Apabila alat ukur tersebut
mengetahui pertanyaan pertanyaan mana <0.300 maka alat ukur tersebut
yang valid atau tidak valid dengan r dinyatakan valid (Sugiyono, 2001).
Tabel 4.3
Hasil Uji Validitas Variabel Insentif
Item Indeks r Kritis Keterangan
Pertanyaan Validitas
Item 1 0.448 0.300 Valid
Item 2 0.355 0.300 Valid
Item 3 0.324 0.300 Valid
Item 4 0.349 0.300 Valid
Item 5 0.393 0.300 Valid
Item 6 0.356 0.300 Valid
Item 7 0.301 0.300 Valid
Item 8 0.316 0.300 Valid
Item 9 0.348 0.300 Valid
Item 10 0.338 0.300 Valid
Sumber : Data Primer yang telah diolah
Berdasarkan tabel 4.3 diatas, semua digunakan untuk mengukur variabel
item memiliki koefisien validitas lebih Pemberian Insentif dan akan mampu
besar dari nilai r sehingga dapat menghasilkan variabel yang akurat
disimpulkan bahwa item-item tersebut sesuai dengan tujuan penelitian.
valid dalam artian item-item dapat

Tabel 4.4
Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi kerja Karyawan
Item Indeks r Kritis Keterangan
Pertanyaan Validitas
Item 11 0.324 0.300 Valid
Item 12 0.374 0.300 Valid
Item 13 0.321 0.300 Valid
Item 14 0.332 0.300 Valid
Item 15 0.319 0.300 Valid
Item 16 0.311 0.300 Valid
Item 17 0.306 0.300 Valid
Item 18 0.401 0.300 Valid
Item 19 0.338 0.300 Valid
Item 20 0.355 0.300 Valid
Sumber : Data Primer yang telah diolah
AL – ULUM ILMU SOSIAL DAN HUMANIORA ISSN: 2476 – 9576
Volume 2 Nomor 3, Oktober 2016

Berdasarkan tabel 4.4 diatas, semua yang akurat sesuai dengan tujuan
item memiliki koefisien validitas lebih penelitian.
besar dari nilai r sehingga dapat 4.3 Hasil Uji Reliabilitas
disimpulkan valid dan dapat digunakan Uji reliabilitas perhitungannya
untuk mengukur variabel motivasi kerja adalah dengan menggunakan SPSS 13.0
karyawan dan menghasilkan variabel for windows, hasilnya masuk rumus
Spearman Brown.

Tabel 4.5
Hasil uji Reliabilitas Variabel X (insentif) dan Variabel Y
Item-Total Statistics
Scale Cronbach's
Scale Mean Variance if Corrected Alpha if
if Item Item Item-Total Item
Deleted Deleted Correlation Deleted
Ganjil 42.28 13.231 .586 .(a)
Genap 42.99 12.824 .586 .(a)

Scale Statistics
Std. N of
Mean Variance Deviation Items
Part 1 42.99 12.824 3.581 1(a)
Part 2 42.28 13.231 3.637 1(b)
Both
85.27 41.333 6.429 2
Parts

Reliability Statistics
Cronbach's Part 1 Value 1.000
Alpha N of Items 1(a)
Part 2 Value 1.000
N of Items 1(b)
Total N of Items 2
Correlation Between Forms .586
Spearman- Equal Length .739
Brown Unequal Length
.739
Coefficient
Guttman Split-Half Coefficient .739
AL – ULUM ILMU SOSIAL DAN HUMANIORA ISSN: 2476 – 9576
Volume 2 Nomor 3, Oktober 2016

2rb
rxy 
1  rb
2(0,739)
rxy 
1  0,739
rxy  0,849
Berdasarkan kriteria pengujian, terhadap variabel Y, dengan mencari
maka instrumen Disiplin kerja karyawan besaran nilai koefisiensi determinasi.
dan Kinerja karyawan memiliki Sehubungan dengan data yang peneliti
kehandalan yang signifikan, karena kumpulkan memiliki format pengukuran
(0,900>0,819), maka alat ukur kuesioner ordinal, maka untuk mencari besarnya
dapat dipercaya atau reliabel. korelasi antara variabel bebas (Insentif)
dengan variabel terikat (motivasi kerja
karyawan) dapat digunakan rumus
4.4 Analisis Korelasi Rank Spearman analisis korelasi non-parametik, yaitu
Penelitian ini bertujuan untuk
korelasi rank spearman.
mencari hubungan (korelasi) antara
Hasil dari pengolahan data
insentif (variabel X) dalam
statistik non-parametrik dengan
meningkatkan motivasi kerja karyawan
mempergunakan rumus rank spearman
(variable Y), dan pada gilirannya
dapat dilihat dalam output SPSS 13.00
mencari besarnya pengaruh variabel X
berikutini:
Tabel 4.6
Hasil Pengujian Rank Spearman
Correlations
INSENTIF MOTIVASI

Correlation
1.000 .701(**)
Coefficient

Sig. (2-tailed) . .000

N 75 75

Correlation
.701(**) 1.000
Coefficient

Sig. (2-tailed) .000 .

N 75 75

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

AL – ULUM ILMU SOSIAL DAN HUMANIORA ISSN: 2476 – 9576
Volume 2 Nomor 3, Oktober 2016

Hasil perhitungan SPSS 13.00 mengindikasikan bahwa peranan Insentif

diatas menunjukan besarnya koefisien dalam Meningkatkan Motivasi Kerja
korelasi spearman  (rho) = 0.701. Karyawan dalam interprestasi kuat.
besarnya korelasi atau peranan antara Untuk menginterprestasikan hasil
insentif dalam meningkatkan motivasi analisis koefisien korelasi diatas dapat
kerja karyawan sebesar 0.701, dilihat pada tabel 4.7 dibawah ini.

Tabel 4.7
Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat rendah

0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat Kuat

Sumber:Sugiyono (2012)
Nilai koefisien korelasi  (rho) dan positif artinya peranan antara
= 0.701, sebagaimana dapat dilihat insentif dalam meningkatkan motivasi
dalam keterangan pengujian tingkat kerja ini searah dimana jika insentif
signifikan diatas, Cara lain yang juga semakin tinggi maka motivasi kerja
dapat dipergunakan untuk menghitung karyawan pun akan semakin tinggi.
besaran nilai koefisien korelasi antara 4.5 Koefisien Determinasi
variabel insentif dengan motivasi kerja Analisa koefisien determinasi
karyawan adalah dengan perhitungan dipergunakan untuk mengetahui
manual. seberapa besar peranan insentif dalam
Dari hasil tanggapan responden meningkatkan motivasi kerja karyawan.
tersebut, ternyata banyak data yang Hasil perhitungan menunjukkan
memiliki angka sama. Berdasarkan hasil bahwa peningkatan motivasi kerja
perhitungan manual rank spearman karyawan dipengaruhi oleh insentif
diperoleh hasil sebesar 0.701 yang sebesar 49.14% sedangkan sisanya
berarti hubungan kedua variabel ini kuat
AL – ULUM ILMU SOSIAL DAN HUMANIORA ISSN: 2476 – 9576
Volume 2 Nomor 3, Oktober 2016

50.86% dipengaruhi oleh faktor lain. menunjukkan bahwa insentif yang

yang tidak diteliti dalam penelitian ini. diberikan perusahaan kepada
karyawan sudah baik sehingga dapat
4.6 Pengujian Hipotesis meningkatkan motivasi kerja
Uji hipotesis digunakan untuk karyawan dalam melaksanakan dan
mengetahui apakah penelitian yang menyelesaikan pekerjaanya.
dilakukan akan menolak atau menerima b. Motivasi kerja karyawan pada PT.
hipootesis. Sedangkan hipotesis yang Pos Indonesia Palangka Raya yang
digunakan oleh penulis adalah hipotesis diambil dari 5 (lima) indikator yaitu
nol (Ho) dan hipotesis satu (H1). hitung kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan
(8.398) > t tabel (1.281) maka Ho ditolak rasa aman, kebutuhan akan
H1 diterima. kepemilikan sosial, penghargaan diri,
Berdasarkan thitung > ttabel aktualisasi diri. Maka dapat
(8.398>1.281) sehingga Ho ditolak, disimpulkan bahwa motivasi kerja
maka disimpulkan terdapat pengaruh karyawan pada PT. Pos Indonesia
yang signifikan atau berarti, antara Palangka Raya berada dalam
insentif dalam meningkatkan motivasi kategori tinggi dengan skor 312.3
kerja karyawan pada PT. Pos Indonesia sehingga motivasi kerja karyawan
Palangka Raya. perlu di jaga dan dipertahankan agar
KESIMPULAN kinerja dan prestasi kerja karyawan
Berdasarkan hasil penelitian yang semakin meningkat.
telah penulis uraikan dapat disimpulkan : c. Peranan insentif dalam
a. Berdasarkan hasil penelitian meningkatkan motivasi kerja
mengenai insentif pada PT. Pos karyawan dari hasil kuesioner yang
Indonesia Palangka Raya yang disebarkan kepada 75 responden,
terdiri dari 4 (empat) indikator yaitu dengan menggunakan uji statistik
bonus, komisi, kompensasi yang SPSS dan menggunakan
ditangguhkan, jaminan sosial. Maka perhitungan rank sperman, diketahui
dapat disimpulkan bahwa insentif bahwa adanya peranan insentif
pada PT. Pos Indonesia Palangka dalam meningkatkan motivasi kerja
Raya berada dalam kategori tinggi karyawan yang tinggi dalam
dengan skor 327.5. Hal ini koeifisien determinasi diperoleh
AL – ULUM ILMU SOSIAL DAN HUMANIORA ISSN: 2476 – 9576
Volume 2 Nomor 3, Oktober 2016

angka sebesar 49.14% yang berarti diterima, yang berarti “terdapat peranan
insentif berperan dalam memotivasi yang signifikan antara insentif dalam

kerja karyawan sedangkan sisanya meningkatkan motivasi kerja karyawan

pada Pos Indonesia Palangka Raya”.
50.86% dipengaruhi oleh faktor lain
d. Dari hasil uji hipotesis dapat ditarik
kesimpulan bahwa Ho ditolak dan H1
DAFTAR PUSTAKA

Cantika Yuli, Sri Budi, 2013,

Manajemen Sumber Daya
Manusia, cetakan pertama,
Universitas Muhammadiyah
Malang
Fathoni, Abdurrahmat, 2006.
Manajemen Sumber Daya
Manusia. Penerbit : Rineka
Cipta, Jakarta.
Handoko, T. Hani, 2011, Manajemen
Personalia dan Sumberdaya
Manusia, edisi kedua, Penerbit
: BPFE, Yogyakarta
Hasibuan Malayu S.P. 2013.
Manajemen Sumber Daya
Manusia. edisi revisi. cetakan
kesepuluh. Penerbit : Bumi
Aksara, Jakarta
Moh. As’ad, 2012, Phsikologi
Industri, edisi keempat,
cetakan keenam, Penerbit :
Liberty, Yogyakarta
Martoyo Susilo, 2007, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi
keempat, Cetakan pertama,
Penerbit : BPFE, Yogyakarta
Mangkuprawira Shafri dan Aida
Vitayala Hubeis, 2011
Manajemen Mutu Sumber
Daya Manusia, Penerbit :
Ghalia Indonesia, Jakarta
Mulyono Sri, 2014, Statistik Untuk
Ekonomi Dan Bisnis, edisi
ketiga, Penerbit : Fakultas
Ekonomi Universitas
Indonesia, Jakarta