UNIVERSITI PERTAHANAN NASIONAL MALAYSIA KEM

PERDANA SUNGAI BESI 57000 KUALA LUMPUR

BACHELOR OF DEFENSE HUMAN RESOURCE
MANAGEMENT

PERFORMANCE MANAGEMENT AND PERSONEL

DEVELOPMENT

DMR 3393

KELAS 3ZP45B

TUGASAN 3 10 markah

TUGASAN INDIVIDU
NO. NAMA NO.MATRIK
1. MUHAMMAD KHAIRULANUAR BIN ISMAIL 2200619

NAMA PENSYARAH:

PROF. DATUK DR. MOHAMED FADZIL BIN CHE DIN

TARIKH:

(Dateline: 7hb Nov 2022. 5 petang)

 Tugasan 3. 10 markah.
1. Apakah itu prestasi kerja.
Definisi prestasi kerja adalah bagi menekankan aspek hasil kerja dan melihat
pencapaian sebagai model sistem terbuka untuk mengurus sumber manusia. Berdasarkan
beberapa model, dapat dilihat bahawa kerja dan prestasi kerja sebagai satu sistem yang
merangkumi tiga elemen yang disusun dalam susunan linear. Tiga elemen tersebut terdiri
daripada input, kuasa pemprosesan dan output. Elemen input ialah elemen yang terdiri
daripada pengetahuan, kemahiran, kecekapan, kebolehan dan sikap pekerja dan termasuk aset
lain yang kelihatan dan tidak kelihatan. Elemen kuasa pemprosesan juga merujuk kepada
aktiviti yang menukar input kepada hasil seperti usaha kerja dan tingkah laku. Elemen
terakhir juga adalah output, iaitu sesuatu yang terhasil daripada tingkah laku seseorang
pekerja. Prestasi kerja juga boleh ditakrifkan sebagai hasil kerja yang dicapai oleh seseorang
dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya berdasarkan kemahiran, pengalaman,
keikhlasan dan masa. Dalam pada itu juga, prestasi kerja ialah pencapaian atau hasil yang
diperoleh daripada sesuatu aktiviti, perniagaan atau urusan yang bertujuan untuk
menghasilkan, menyempurnakan atau menyelia dan sebagainya bagi sesuatu objek.

Prestasi kerja adalah suatu subjek yang merujuk kepada Modal insan berkualiti yang
memainkan peranan penting dalam menentukan hala tuju pengurusan yang cekap. prestasi
kerja dilihat sebagai satu tingkah laku yang relevan dengan pencapaian matlamat organisasi
atau unit organisasi tempat kerja yang merujuk kepada proses di mana pengurus
bertanggungjawab untuk memastikan bahawa aktiviti dan produktiviti pekerja sesuai dengan
matlamat organisasi sektor awam dan swasta telah menyarankan budaya kerja berdasarkan
prestasi kerja dengan penggunaan Petunjuk Prestasi Utama (KPI) diterapkan dalam
perkhidmatan untuk meningkatkan kualiti penyampaian perkhidmatan. Sejajar dengan visi,
misi dan fungsi agensi, setiap organisasi perlu mengukur prestasi perkhidmatan yang
diberikan untuk memastikan semua perkhidmatan disampaikan kepada pelanggan dengan
baik. Hal Ini seterusnya, dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai prestasi
organisasi secara keseluruhan. etunjuk Prestasi utama adalah sistem pengukuran yang mudah
dan berkesan untuk

membantu organisasi menentukan dan mengawal kemajuan proses perkhidmatan yang

disampaikan kepada pelanggan sesuai dengan misi dan visi organisasi.
 Akhir sekali, prestasi kerja juga perlu diambil perhatian kerana isnya diaanngap punca
atau penentu kepuasan kerja sebagai faktor motivasi intrinsik yang berkaitan dengan
kandungan kerja, cabaran, kewajipan, kawalan strategi kerja, dan penguasaan persekitaran
kerja, peluang menggunakan kemahiran, kebolehan dan menyumbang kepada membuat
keputusan. Faktor ekstrinsik yang berkaitan dengan pampasan pekerja dan kandungan di
mana kerja itu dijalankan contohnya gaji, faedah, ganjaran dan sebagainya. Di samping itu,
pengurusan pampasan sebagai instrumen untuk meningkatkan prestasi organisasi yang mana
pekerja yang mengalami bilangan pekerjaan yang tinggi lebih berdedikasi dan
bertanggungjawab terhadap tanggungjawab mereka dan melalui latihan dan kemajuan,
mereka dapat membuat pilihan dengan bebas.

2. Bincang 2 teori berkaitan prestasi kerja. Berikan contoh yg sesuai.

Dalam sesebuah organisasi, adalah sangat penting untuk belajar bagaimana untuk
memotivasikan pekerja. Motivasi merujuk kepada set kuasa yang mempengaruhi orang untuk
memilih pelbagai tingkah laku di antara beberapa alternatif yang tersedia untuk mereka.
Prestasi seseorang pekerja pastinya dipengaruhi oleh motivasi, keupayaannya, dan
persekitaran kerja. Pengurusan sesebuah organisasi sentiasa menghadapi cabaran untuk
memotivasikan tenaga kerja untuk dua tujuan. Sebab pertama adalah untuk memotivasikan
pekerja untuk mengambil bahagian secara aktif dan rela dalam pencapaian matlamat
organisasi. Kedua adalah untuk memotivasikan pekerja untuk mencapai matlamat peribadi.
Oleh itu, dalam aspek ini akan meneroka teori motivasi berasaskan tingkah laku, berasaskan
keperluan, dan berasaskan pekerjaan yang boleh membantu pengurusan dalam
memotivasikan pekerja mereka.

1.Teori Motivasi Berasaskan Tingkah Laku

Motivasi berasaskan tingkah laku dibina berdasarkan teori bahawa tingkah laku pekerja
dikaitkan secara langsung dengan akibat daripada tindakan mereka. Seperti yang dinyatakan
oleh Satterlee, kaedah motivasi berasaskan tingkah laku "melibatkan tindak balas kepada
tingkah laku bawahan dengan peneguhan positif, peneguhan negatif, hukuman, atau
kepupusan" (2009, ms. 170). Telah dibuktikan melalui eksperimen bahawa peneguhan positif
dan negatif mewujudkan tingkah laku positif. Hukuman dan kepupusan telah ditunjukkan
untuk menghentikan tingkah laku tetapi juga telah terbukti mempunyai kesan negatif ke atas
semangat pekerja.
2.Teori Dua Faktor/Pendorong-Kebersihan Herzberg

Teori Dua faktor Herzberg, juga dikenali sebagai Motivator-Hygiene, terhasil daripada kajian
yang dijalankan di kalangan akaun dan jurutera untuk menentukan apa yang membuatkan
seseorang individu berasa baik atau buruk tentang pekerjaan mereka. Herzberg menyatakan
bahawa terdapat lima ciri kerja yang mendatangkan kepuasan, iaitu pencapaian,
pengiktirafan, pekerjaan itu sendiri, tanggungjawab dan kemajuan. Di hujung spektrum yang
lain, Herzberg mengenal pasti politik institusi, pendekatan pengurusan, penyeliaan, gaji,
perhubungan di tempat kerja dan keadaan kerja sebagai faktor yang boleh menjejaskan
semangat pekerja. Teori ini menegaskan bahawa organisasi semakin menggunakan teori
Herzberg untuk mencipta peluang untuk "pertumbuhan peribadi, pengayaan dan
pengiktirafan" di kalangan pekerja mereka. Pekerja harus dinaikkan pangkat selepas
menamatkan peringkat tertentu dalam kerjaya mereka dan harus menerima pengiktirafan
untuk pencapaian istimewa – contohnya, apabila mereka menghasilkan keputusan yang luar
biasa dalam bidang subjek mereka; pada tahap yang lebih asas, mereka juga harus diberi
tanggungjawab untuk menentukan cara mengendalikan tugas yang berkaitan dengan
pekerjaan mereka. Teori Dua faktor bagaimanapun telah mendapat bahagian kritikannya.
Golshan et al. (2011) menegaskan bahawa ia gagal untuk membezakan antara aspek fizikal
dan psikologi dan menjelaskan dengan tepat apa itu motivator dan bagaimana ia berbeza
daripada faktor kebersihan; ia juga gagal menyatakan tahap kepuasan dan ketidakpuasan hati
sebagai ukuran dan bukannya menggunakan nombor. Satu lagi kritikan yang dilemparkan
terhadapnya ialah ia membuat andaian bahawa setiap individu akan bertindak balas dengan
cara yang sama dalam situasi yang sama.

3.Hierarki Keperluan Maslow

Menurut Smith & Cronje (1992), cara teori Maslow dijelaskan bergantung kepada fakta
bahawa manusia ingin meningkatkan apa yang ingin dicapai dalam kehidupan dan keperluan
mereka diutamakan mengikut kepentingan mereka. Berpunca daripada hierarki keperluan
oleh Maslow, teori kandungan kepuasan kerja berkisar kepada keperluan pekerja dan faktor-
faktor yang membawa mereka tahap kepuasan yang munasabah. Berdasarkan keperluan asas
fizikal, biologi, sosial dan psikologi manusia, Maslow mengemukakan teori lima peringkat
yang meletakkan keperluan individu dalam kategori yang berbeza dan mengutamakan
pencapaiannya. Kategori ini, mengikut urutan penurunan keutamaan, ialah:

• keperluan fisiologi (makanan, tempat tinggal, pakaian);

• keperluan keselamatan dan keselamatan (perlindungan fizikal);

• keperluan sosial (pergaulan dengan orang lain);

• keperluan penghargaan (menerima pengiktirafan daripada orang lain)

• keperluan aktualisasi diri (keinginan untuk mencapai kejayaan atau meninggalkan warisan).

Kesimpulannya, prestasi kerja membawa kepada banyak teori dan motivasi yang
diperlukan untuk pekerja dalam sesebuah organisasi menjadi produktif, dan pengurusan atau
gaya kepimpinan mempunyai peranan yang penting. Motivasi tidak selalu berdasarkan
ganjaran kewangan, tetapi kaedah ganjaran bukan kewangan juga boleh digunakan untuk
memperoleh yang terbaik daripada pekerja. Walaupun individu mempunyai jangkaan mereka,
adalah menjadi tanggungjawab kepimpinan untuk membangun dan menyelaraskan dengan
teori yang sesuai untuk membawa kepuasan kerja kepada pekerja mereka. Semua pekerja
harus memahami visi dan matlamat syarikat dan bekerjasama ke arah itu. Pekerja
melaksanakan tugas mereka dengan bersungguh-sungguh jika mereka mendapat inspirasi dan
motivasi kerana hasilnya akan sentiasa positif dengan pengeluaran yang cekap. Organisasi
yang berorientasikan hasil akan berusaha sedaya upaya untuk memotivasikan pekerja mereka
agar mereka mencapai matlamat mereka.