101 年度

國內外及中國大陸經濟研究及策略規劃
工作項目四

運用非典型勞工提升產業競爭力之研究

（本報告內容係研究單位之觀點，不代表委託機關之意見）

委託單位：經 濟 部
執行單位：財團法人中華經濟研究院
中華民國 101 年 12 月
 101 年度
國內外及中國大陸經濟研究及策略規劃
工作項目四

運用非典型勞工提升產業競爭力之研究

（本報告內容係研究單位之觀點，不代表委託機關之意見）

議題負責人： 王素彎
研 究 顧 問：辛炳隆
研 究 人 員： 蔡金宏、王素彎、詹建隆、李姿瑤

委託單位：經 濟 部
執行單位：財團法人中華經濟研究院
中華民國 101 年 12 月
 摘 要

壹、研究緣起與目的

受到全球化經濟浪潮的影響，企業不但要尋覓較為節省成本
的生產方式，也發展出彈性雇用的人力運用模式，以提升經營彈
性、降低經營成本，以及面對不確定環境的預應（proactive）與回
應（reactive）能力。其中，最常見的彈性雇用包括：數量彈性，
多採用臨時工、季節工、代理人員、固定工時短期工、外包等方
式；而時間彈性方面則如使用計時工、採用加班、彈性或變形工
時、無固定工作時間、責任制等方式。因此，運用短期工、部分
工時、派遣等非典型勞工都屬於彈性的僱用關係。

鑑於目前國內運用的非典型人力，主要作為調節景氣榮枯的
緩衝機制，若能善用非典型人力，則不但讓企業專注於提高核心
能力，還能累積知識資本，提高企業競爭力。因此，本研究就國
內運用非典型人力的現況，參考國外運用非典型專業人力以提升
產業競爭力的做法，作為提供相關建議的依據，期能提供主管機
關決策參考。

貳、主要研究發現

本研究所觀察的非典型人力數據，主要以臨時性或派遣員工
與部份工時員工為主，定期契約工因可能屬於臨時性或派遣員工
或部份工時員工，無法單獨統計，因此未單獨討論。

2012 年國內非典型人力中，臨時性或派遣員工人數已達 57.4

萬人，部分工時就業人數為 39.1 萬人，兩者合計近百萬人，雖然
其中有同時具備雙重身分的勞工，不過，也彰顯非典型人力在國

I
內已經成為重要的就業方式之一。就近年來的趨勢看，國內對非
典型人力的需求，整體而言呈現增加趨勢，偶因經濟景氣影響略
有減少。

運用臨時性或派遣員工人數以「營造業」、「批發及零售業」、
「住宿及餐飲業」、「製造業」及「教育服務業」較多，最主要從
事的職類為「技藝有關工作人員、機械設備操作及勞力工」、「服
務 及 銷 售 工 作 人 員 」， 而 運 用 部 份 工 時 的 行 業 則 主 要 集 中 在 服 務
業，尤以批發及零售業、住宿及餐飲業的使用數量最高。臨時性
或派遣員工主要從事的職類為「技藝有關工作人員、機械設備操
作及勞力工」
、「服務及銷售工作人員」
，而部分工時人員則以從事
服務及銷售工作最多，其次為從事與技藝有關、機械設備操作及
勞力等工作。至於定期契約受僱人數雖然有所增加，但是製造業、
批發及零售業、運輸及倉儲業的僱用人數卻連續兩年減少，可能
與現行法制環境的規範有關。

由過去幾年的資料發現，無論臨時性或派遣人員或部份工時
人員，從事專業工作的人數與比率都在上升中，可見非典型人力
除了作為企業調節景氣榮枯的緩衝機制，也有愈來愈多的企業運
用專業的非典型人力，以強化其專業能力。

非典型人力的月薪雖明顯少於典型就業者，但若扣除工時等
因素，其薪資未必少於典型就業者。尤其是部分工時的專業人力，
其時薪更高於全時工作者的時薪，也就是說，有專業技能的勞工，
並不會因為選擇部分工時的工作類型而降低薪資，反而因為彈性
的工作型態，而獲得較好的待遇，而企業也能以略高的時薪聘用
部分工時的專業人力，獲得專業的協助，達成勞資雙贏的目的。

目前各國對於非典型人力的使用比率，大多呈現皆逐年提升
的現象，我國也有同樣趨勢，不過，相對於主要國家，我國使用

II
非典型人力的比率仍然較低。觀察世界主要國家，可發現企業運
用非典型人力提升企業競爭力的案例不在少數，例如美國有專責
人事管理的人力租賃公司，日本則有各種專門領域的人力派遣公
司，針對企業需求培訓派遣員工各項專業技能，以滿足企業對非
典型人力的需求，可見對於非典型人力專業化運用的趨勢正在美
日等國發展。

台灣在非典型人力的僱用比例上遠低於各國，經過相關資料
的整理與訪談發現，主要原因係我國企業運用非典型人力時面臨
共同雇主責任不清、與派遣單位存在契約歧見、派遣單位缺乏專
業技術人才、非典型人力對企業的組織承諾低與流動性高、部分
工時人員投保薪資下限以及定期契約法制障礙等問題，而非典型
人力則認為遭遇彈性剝削問題，使得企業降低運用非典型人力的
意願，而勞工也無誘因從事非典型工作，以致企業要透過運用非
典型人力，以有效地配置人力資源，達成降低成本與強化核心能
力進而提升競爭力的目的無法實現。另一方面，勞工透過非典工
作累積工作經驗、晉升為心目中理想公司的正式人員、提升新技
能、兼顧家庭或學業的管道也被限縮。而隨著專業的非典型工作
人員的需求增加，所需的專業服務公司與提高非典型專業人才的
能力等問題，也面臨相當的考驗。

參、政策建議

因此，本研究針對上述問題，就政府的角度研擬相關的解決
方案，希冀透過建立健全的非典型勞動環境，保護要派企業與非
典型勞動者，並讓企業得以更適當且彈性的方式運用非典型人力
策略，進而提高台灣整體的企業競爭力。是以，提出建議如下：

III
一、政策面
（一）輔導專業服務公司之經營與發展

1. 獎勵專業服務公司進行專業人才培訓，提升服務品質，以推
動專業人力公司的發展，提供符合企業需求的專業非典型人
才。

2. 以輔導顧問形式，讓專業服務公司每月提供中小企業固定時
數的專業服務，藉此提高企業運用多元人力的策略，以降低
企業營運成本或是藉此累積核心能力。

3. 建立大專院校與企業實習的媒合平台，讓大學生獲得職場體
驗，企業也有充分的時間找尋合適的人才。

（二）推動企業社會責任

（三）獎勵表揚優良派遣單位

二、法制面

由於非典型制度的法制工作主要由勞委會負責，因此建議產業主
管機關可藉由與勞委會溝通協商的機會，表達以下建議，以使法
制環境更為健全，同時營造企業良善的發展空間：

（一）建立健全的派遣人力機制

1. 派遣單位與派遣人力層面，建立專業派遣單位制度，並參考
日本〈勞動派遣法〉，充分揭露相關資訊。

2. 要派單位與派遣人力層面，要求派遣單位在與派遣人力簽訂
契約之時，即明白告知其權利義務，以降低勞資糾紛的產生。

IV
 3. 要派單位與派遣單位層面，建議政府勞務採購不宜採用價格
標，以協助優良派遣公司的健全發展，同時提升服務品質。

（二）部分工時與定期契約解套對策

1. 放寬部分工時勞工投保薪資下限

2. 檢討定期契約法定期限

（三）擴大勞動派遣專章適用範圍及於部分工時與臨時性勞工

（四）適度放寬要派企業共同雇主制僅包括與職場有關的責任

（五）派遣人力比例限制不宜設限

V
VI
 目 次
摘 要 ........................................................................................................... I
目 次 ....................................................................................................... VII
表 次 .........................................................................................................IX
圖 次 .........................................................................................................XI
第一章 緒 論........................................................................................... 1
壹、研究緣起....................................................................................... 1
貳、研究內容與架構........................................................................... 2
參、研究方法....................................................................................... 3
第二章 產業競爭力與非典型人力........................................................... 5
壹、競爭力理論................................................................................... 5
貳、國內企業運用非典型勞工的原因............................................... 8
第三章 台灣非典型人力現況................................................................. 11
壹、非典型人力之定義..................................................................... 11
貳、國內企業運用非典型勞工的現況............................................. 15
第四章 國外運用非典型人力現況與 相關措施................................... 31
壹、世界主要國家針對非典型人力之運用情形............................. 31
貳、世界主要國家非典型人力之職務類別..................................... 33
參、美日非典型人力運用現況......................................................... 35
肆、美日歐非典型人力相關法制措施............................................. 44
第五章 國內企業運用非典型人力問題研析......................................... 54
壹、國內企業運用非典型人力的管道............................................. 54
貳、國內企業運用非典型人力面臨的問題..................................... 57
第六章 結論與建議................................................................................. 65

VII
 壹、結論 ............................................................................................. 65
貳、建議 ............................................................................................. 68
參考文獻 ..................................................................................................... 75
附件一 期中報告審查意見回覆表......................................................... 81
附件二 期末報告審查意見回覆表......................................................... 83
附件三 104 人力資源顧問（股）公司訪談.......................................... 87
附件四 揚運國際集團訪談..................................................................... 91

VIII
 表 次
表 3-1 2008-2012 年各業別臨時性或人力派遣工作就業人數............ 16

表 3-2 2008-2012 年各業別臨時性或人力派遣工作僱用結構............ 17

表 3-3 2008-2012 年職類別臨時性或人力派遣工作就業人數............ 18

表 3-4 2008-2012 年職類別臨時性或人力派遣人數占就業結構........ 18

表 3-5 2007-2012 年各業別部分工時就業人數 .................................... 22

表 3-6 2007-2012 年各業別部分工時僱用結構 .................................... 23

表 3-7 2007-2012 年職類別部分工時就業人數 .................................... 24

表 3-8 2007-2012 年職類別部分工時人數占就業結構........................ 24

表 3-9 2009-2011 年各業別受僱臨時員工（定期契約）人數 ............ 25

表 3-10 2008 年-2011 年典型及非典型就業每月薪資比較 ................. 26

表 3-11 2011 年我國非典型與典型就業月薪時薪比較(臨時性及派遣)

............................................................................................................. 27

表 3-12 2011 年我國非典型與典型就業月薪時薪比較(部分工時)..... 28

表 4-1 世界主要國家部分工時人數占就業者比率 .............................. 32

表 4-2 世界主要國家臨時性人力占受僱者比率 .................................. 32

表 5-1 各業別企業運用各類型之非典型人力遭遇主要問題 .............. 57

表 5-2 非典型勞工是否有參與勞保 ...................................................... 64

IX
X
 圖 次
圖 1-1 分析架構......................................................................................... 3

圖 2-1 2012 年國內要派企業運用非典型人力之原因 ........................... 9

圖 3-1 2012 年派遣工作機會前十大產業 ............................................. 20

圖 3-2 2012 年派遣工作機會前十大職務 ............................................. 20

圖 3-3 非典型就業與經濟成長趨勢比較 .............................................. 29

圖 4-1 世界主要國家非典型人力職務類別 .......................................... 34

圖 4-2 美國歷年部分工時工作者職務類別 .......................................... 36

圖 4-3 美國人力租賃公司非典型人力職務類別 .................................. 38

圖 4-4 日本部分工時工作者職務類別 .................................................. 40

圖 4-5 2010 年日本派遣勞働者職務類別統計 ..................................... 42

圖 4-6 日本經常僱用型派遣職務類別統計 .......................................... 42

圖 4-7 日本登錄型派遣職務類別統計 .................................................. 43

圖 5-1 要派企業僱用非典型勞工之可能招募管道 .............................. 54

圖 5-2 派遣機制各層面問題 .................................................................. 63

XI
XII
 第一章 緒 論

壹、研究緣起

由於資訊與通訊技術的進步、運輸成本大幅降低以及資金籌
措的便利性提高等因素，使得企業在評估最適投資地點後，將設
計、製造、銷售等各個生產階段分散到不同國家，以獲取最大利
益與生產效率，經濟全球化的模式於焉展開。而受到全球化經濟
浪潮的影響，科技與生產技術進步快速，使各國間的聯結更為緊
密，景氣波動也更為頻繁，加以法令對勞動僱用的限制，企業不
但要尋覓較為節省成本的生產方式，也發展出彈性雇用的人力運
用模式，以提升經營彈性、降低經營成本，以及面對不確定環境
的預應（proactive）與回應（reactive）能力。

Atkinson(1984)提出「組織彈性」的概念，指出企業依據工作
職務的核心與邊陲性質，可採用內部人力彈性運用的方式，亦可
透過協力廠或是外包方式，經由專業分工提升經濟效益。
Reilly(2001)依照工作特徵（時間、地點、數量等）將雇用彈性區
分為功能彈性、數量彈性、時間彈性、地點彈性與財務彈性，企
業可混合使用。其中最常見的數量彈性，多採用臨時工、季節工、
代理人員、固定工時短期工、外包等方式，而時間彈性方面則如
使用計時工、採用加班、彈性或變形工時、無固定工作時間、責
任制等方式。因此，運用短期工、部分工時、派遣等非典型勞工
都屬於彈性的僱用關係。

對企業而言，為達到僱用彈性而運用非典型人力，最重要的
理由在於協助企業節省解聘成本、培訓成本、福利津貼、管理、
招募等準固定成本。其次，也有助於企業將部分經營風險移轉至

1
非典型勞動者，以作為鞏固核心人力的緩衝機制，並為公司帶入
公共知識（public knowledge）
，催化知識創造的過程（Matusik and
Hill,1998），更可帶來知識外溢效果。

目前國內運用的非典型人力，主要作為調節景氣榮枯的緩衝
機制，若能善用非典型人力，則不但讓企業專注於提高核心能力，
還能累積知識資本，提高企業競爭力，尤其國內有 97%以上屬於
中小企業，在資源與人力的限制下，通常沒有專職的人力資源管
理者、會計專業人員、資訊專業或研發專業人力，在經營面臨高
度不確定性的今日，運用專業人力協助非核心業務，使企業更專
注在自身的核心工作上，將是提升企業效率的捷徑。因此，本研
究就國內運用非典型人力的現況，參考國外運用非典型專業人力
以提升產業競爭力的做法，作為提供相關建議的依據，期能提供
主管機關決策參考。

貳、研究內容與架構

綜合上述，本計畫的研究內容歸納如下：

一、分析國內運用非典型勞工的現況及其重要性；

二、探討企業運用非典型人力的原因；

三、探討國內外企業運用非典型人力實務；

四、探討國內企業運用非典型人才的方式與面臨的問題；

五、研提協助企業運用非典型人力以提升競爭力的策略。

計畫架構如圖 1-1 所示。本計畫除了透過國內外文獻回顧與次

級資料分析外，並搭配訪談使用非典型勞工的企業及專業服務公

2
司，以得知企業運用非典型勞工提升競爭優勢的考量、模式與限
制，進而提出以非典型勞動力提高產業競爭力的政策建議。

圖 1-1 分析架構

參、研究方法

一、文獻回顧

針對本計畫研究議題，蒐集整理國內外有關非典型就業型
態、所面臨問題、深度訪談摘要，以及針對非典型就業中有關專
業性派遣人力提升企業競爭力的相關文獻。

二、次級資料分析

3
 利用國內政府部門（如勞委會、經濟部、主計總處等）、各國
官方勞動調查，以及國際勞動組織現有的統計資料，分析國內外
近年使用非典型人力的情況。

三、個案深度訪談

本計畫所進行之個案研究分為兩類：第一類擬針對要派企
業，以瞭解使用非典型人力的主要行業、職類，以及運用非典型
人力上所遇到的困難；第二類則針對專業服務公司，了解專業人
才的培訓與發展過程，以及派遣實務運作上面臨的問題。

4
 第二章 產業競爭力與非典型人力
如本計畫研究緣起所述，企業運用非典型人力的目的，在於
增加人力運用彈性，經由專業分工來提升提升競爭力。是以，以
下將進一步就競爭相關理論基礎進行論述，以瞭解為何運用非典
型人力可強化企業之競爭力。爾後，並探討台灣企業運用非典型
人力的原因。

壹、競爭力理論

競爭力就商業的角度來看，可從 Porter 所說的競爭優勢說起。

Porter（1985）指出，競爭優勢是企業運用不同於競爭者的策略，
執行創造價值的過程，或是使用相同策略但更具有執行效率。職
是之故，Porter（1985）認為低成本與差異化，是構成競爭優勢的
兩項基礎。

從此觀點出發，Hamel(1991)進一步提出，企業競爭力的主要
來 源 是 企 業 的 專 屬 資 源 與 能 力 ， 並 將 之 稱 之 為 核 心 能 力 （ core
competence）。進一步來說，Jones（1995）認為核心能力會受到專
屬性資源與協調能力的影響。在專屬資源部分，包括功能性資源
與組織性資源。功能性資源指的是組織中，功能性人員所擁有的
能力，而組織性資源則是指高階管理團隊的能力、創辦人或執行
者的遠見以及土地、資產等有形資產等；協調能力則是組織協調
各個功能部門與組織資源的能力（王湧泉、黃佳純、陳啟松，
2007）。

另外，吳思華(1996)在「策略九說」也指出，企業要具競爭力，
就要尋找創造與累積企業的「核心資源」，打造組織能耐。而其所
指之「核心資源」，包括資產與能力兩大部分：

5
 一、有形資源：包括具有固定特徵的實體資產，以及可自由流
通的金融性資產，這些資產通常在公司的財務報表都有清
楚的顯現。如：土地廠房、機器設備、現金、有價證券等。

二、無形資產：無法從財務資料看出，多為知識性資產。如：
品牌、商譽、智慧財產權、執照、契約、資料庫等。

三、個人能力：意指個人的技能與特質，包括專業技術能力、
管理能力、人際網路能力。

四、組織能力：包括業務運動能力、技術創新與商業化能力、
組識文化以及組織記憶與學習能力（經驗累積）。

綜合上述，競爭優勢的種類可包括如下（方至民、鍾憲瑞，
2006）：

一、成本結構優勢:當企業生產或營運成本比競爭對手低時，企
業便有機會以更低的價格吸引顧客。

二、品牌權益優勢:品牌是企業的資源，其競爭價值的高低則由
品牌權益優勢來決定。

三、強大市場力量:在特定產業或區隔中，具有高市場占有率的
企業，即擁有強大的市場力量。

四、創新能力與首動優勢:創新優勢的產生經常是對現有的產業
結構產生一個程序的破壞，而造成競爭地位的變化。

五、核心流程與因應能力優勢:企業流程或程序可以定義為企業
內完成某一特定事務，所經歷跨多個部門或個人的過程與
方法。

六、豐富知識技術庫藏優勢:知識技術庫藏優勢已成為一項重要
競爭優勢，其範圍包括經營管理及科學技術。

6
 綜合上述，企業要強化其競爭力，可以從降低成本與強化核
心能力兩方面來進行，而企業運用非典型人力之目的即在於此。
根據 Axel（1995）、Segal & Sullivan（1997）指出，大多數企業僱
用非典型人力的主要原因包括「提高勞動彈性」、「因應臨時性或
短期性的業務需求」
、「實行人力精簡策略」
、「降低人事成本」
、「對
專業人力需求」等。也就是說，企業運用部分工時、臨時性及人
力派遣等非典型人力，可以提高企業在人力配置上的彈性，以解
決人力資源不足或浪費的問題，讓企業能夠更有效地運用人力資
源，進而為不確定環境下的經營風險預作準備或加以因應（Sharon
& Charles，1998）。以下更進一步說明之：

一、降低企業經營成本

由於目前國內企業在非典型人力的招募上，多是透過人力派
遣公司進行，非典型人力與人力派遣公司簽訂勞動契約，再由企
業（要派公司）與人力派遣公司簽訂勞務契約，約定由人力派遣
公司指派員工至要派企業提供勞務，並接受要派企業指揮監督（李
元隆，2000；成之約，1998）。因此，非典型人力隸屬於人力派遣
公司，故薪資福利皆由人力派遣公司支付。也由於非典型勞工非
歸屬在企業編制體下，企業不需支付紅利、績效獎金、退休金等，
亦不需辦理各項保險。對企業而言，將可大幅降低人事成本（Davy,
1998）。同時在現行派遣制度下，非典型人力的教育訓練、人事管
理、人事招募，皆由人力派遣公司負責，企業僅需與人力派遣公
司簽訂勞務契約。對企業而言，可節省培訓員工所花費的訓練成
本，並省去繁複的人力招募過程。

二、提升企業核心能力

透過非典型人力的聘用，可以使企業人力運用更為彈性，減
少訓練等需求，讓企業能將資源有效分配至強化其核心能力之

7
上，進而提升其競爭力（Segal & Sullivan，1997）。另一方面，企
業可透過專業的非典型人力，在短期內提供專業化的服務，藉由
知識外溢效果，促使企業進行創新或效率的提升，因而達到提升
企業競爭力的目的。而王湧泉等（2007）亦指出，企業運用專業
的非典型人力來從事本身核心業務，可有效提升企業的競爭力。

貳、國內企業運用非典型勞工的原因

台灣運用非典人力的原因可由企業需求與人力供給方面來觀
察：

一、企業需求

台灣早自 1980 年代即受經濟全球化的影響，從中國的崛起到

東南亞地區的覺醒，台灣產業結構因而逐漸轉型，由早期的家庭
代工外銷轉為高科技代工製造。因此，在國際景氣連動性因全球
化而越趨緊密的情形下，造成台灣產業的人力需求需視國際大廠
的訂單而定，而且企業為了因應情勢的變化，無不努力降低經營
成本，其中占企業成本甚高的人事成本的降低，即為首要之務。

在極力降低成本的考量之下，大多已選擇台灣接單海外生產
的模式。而選擇在台灣本土製造的廠商，亦多會視接單情形而彈
性運用人力資源，如金融海嘯期間之無薪假制度，而運用非典型
人力更廣為產業所使用。根據林大鈞（2011）指出，我國高科技
產業使用非典型勞動的現況，有八成以上廠商有使用ㄧ種或多種
非典型勞動力，如部份工時工、臨時工、派遣勞動，或是直接將
業務外包等。

以派遣為例，企業使用非典型人力的原因，可由 104 人力銀

行 2012 企業派遣趨勢大調查獲証。根據該調查，企業考量使用派

8
遣主要的因素包括:缺工臨時急增人手(43%)、控制人事成本(39%)
及 遞 補 暫 時 性 空 缺 (32%)， 而 需 要 招 募 大 量 人 才 、 調 節 季 節 性 人
力、需要特殊專業人才也分別有 24%、22%及 20%。

資 料說明 ：受 訪對象 為國 內企業 ，採 複選方 式作 答。

資 料來源：吳 麗雪 (2012)，搶速 度!拚彈 性!建構最有 適變力 的組 織體，104 企業派 遣實 務研
討 會。

圖 2-1 2012 年國內要派企業運用非典型人力之原因

二、人力供給

在人力供給部分，則可將從事非典工作人力的原因區分為派
遣與部分工時兩大部分。而人力從事派遣工作的原因，根據藝珂
人事顧問公司 1 的觀察，主要可歸納為在正式就業前先累積工作經
驗、找不到正式工作但需要收入、期望透過派遣晉升為正式人員、
新技能的提升、延長退休年紀避免與社會脫節、尋求未來合適自

1
藝珂人事 顧 問公司http://www.adecco.com.tw/fstage/qna.asp?muid=7&cntid=2.

9
己的雇主等。不過大多數的派遣員工，多屬於被動的選擇成為派
遣員工，少數人是真的需要兼顧家庭與事業、享受彈性時間工作、
工作機會多元（高珮萱、李誠，2009）。

反之，從事部分工時的人員，其主要考量則可能在於兼顧家
庭與工作之需要；可能基於兼顧學業與工作之需要；可能基於自
身之生涯規劃；也可能是基於生活方式的選擇，而自願性地選擇
部分工時工作（鄭津津，2011）。

10
 第三章 台灣非典型人力現況

壹、非典型人力之定義

非典型勞動來自於企業的彈性人力資源管理，然衍生出的型
態多元，其中以非典型的方式僱用部份工時工、臨時工、派遣勞
動仍與企業有直接關係，本文擬探討企業運用非典型勞工，以提
升產業競爭力，首先需先針對非典型勞工的定義加以瞭解。

目前台灣對於「非典型勞工」一詞並未有明確的定義，但一
般認為「部分工時、勞動派遣、定期契約」皆屬其範疇 2 。

一、部分工時

我國部分工時之定義，參見〈勞動基準法〉第 2 條第 1 款對
於「勞工」所為之定義為「受雇主僱用從事工作獲致工資者」，其
並未特別區分全時間勞工與部分工時勞動者，部分工時勞動者，
除了工作時間較短之外，在其他特質上與全時間勞工並無差別。
〈勞動基準法〉中唯一涉及部分時間工作之規定為該法施行細則
第 13 條之規定，其內容為：「勞工工作時間每日少於 8 小時者，
除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，其基本工
資得按工作時間比例計算之。」目前對於部分工時勞動者有較明
確定義者為行政院勞工委員會所發布的「僱用部分時間工作勞工
參考手冊」，其定義「部分工時勞動者」為「其工作時間，較該事
業單位內之全時勞工工作時間（通常為法定工作時間或企業所定

2
相關定義 或 內涵引自 鄭 津津（2011），非典型就 業之衡平 機 制—法制 面 之研究，經 建會委
託研究。

11
之工作時間）有相當程度縮短之勞工，其縮短之時數，由勞雇雙
方協商議定之。」

根據經濟合作暨發展組織（OECD）的定義，每週工作時數少
於 30 小時者即稱為部分工時工；美國勞工統計局（The Bureau of
Labor Statistics）是以每週工作時數介於 1 至 34 小時者稱之，至於
我國行政院主計處的定義，則是以每週工作時數少於 35 小時，作
為部分工時工的認定標準。

二、勞動派遣

勞動派遣之三方關係為派遣事業單位僱用勞工並使其為要派
單位提供勞務，而要派單位則在要派契約的約定下，實際使用派
遣勞工，派遣勞工則是指受派遣事業單位僱用，並為要派單位提
供勞務。

派遣勞工與要派單位間透過「勞動契約」來規範雙方間之法
律關係，然此種勞動契約之內涵與傳統勞雇關係下約定之勞動契
約有所不同，在傳統的勞動契約中，勞工提供勞務之對象即為與
其簽訂勞動契約之事業單位，然在勞動派遣型態中之「勞動契
約」
，派遣勞工提供勞務之對象並非與其簽訂勞動契約之派遣事業
單位，而係要派單位，此種「僱用」與「使用」分離係勞動派遣
之特質。雖然此種勞動契約在「勞務給付對象」上有別於傳統的
勞動契約，但派遣事業單位係適用〈勞動基準法〉的事業單位，
派遣勞工係受派遣事業單位僱用，領取工資者，故多數學說「肯
認」派遣勞工與派遣事業單位間簽訂之契約性質，應屬勞動契約。
此點在勞委會公佈之「〈勞動基準法〉修正草案」中亦獲得支持。

派遣事業單位為將「派遣勞工之勞務給付請求權」移轉給要
派單位，兩造之間會透過要派契約以使要派單位取得對派遣勞工
之指揮監督權限。要派契約之內容通常涵蓋了派遣勞工之勞務給

12
付內容、相關勞動條件以及要派單位與派遣事業單位間責任的歸
屬，原則上只要不違背法律的禁止規定或公序良俗，要派契約的
內容均可發生效力。

派遣勞工與要派單位間雖無任何契約關係存在，但在「要派
契約」與「勞動契約」的約定下，要派單位得直接指揮、監督、
管理派遣勞工，並享有派遣勞工所提供之勞務價值，此種特質會
影響派遣勞工於派遣期間對要派單位出現債務不履行或不完全給
付時的責任歸屬問題。

簡言之，派遣工作者指的是使用企業透過人力派遣或從事派
遣業務之公司找到的非典型人力，使用企業需支付約定費用給人
力派遣公司，在工作期間，使用企業對派遣員工具指揮命令權，
但派遣員工之薪資福利是由派遣公司負責。等到派遣任務完成
後，派遣員工回歸接受派遣公司的指揮命令。由此可見，派遣勞
工與派遣業者之間雖有聘僱關係，卻必須在受派期間聽從使用企
業的指揮命令，這是派遣勞動的一大特色。

三、定期契約

依〈勞動基準法〉第 9 條第 1 項規定，勞動契約，分為定期
契約及不定期契約。定期契約為不定期契約之相對概念，即定期
契約為臨時性、短期性、季節性及特定性之工作；不定期契約應
為有繼續性之工作。依上述定期契約的四種型態觀之，定期契約
涉及法律行為附期限中的「終期」(參見民法第 102 條第 2 項規定)。
因此，定期勞動契約涉及勞動契約於期間屆滿時自動終結(參見民
法第 488 條第 1 項規定)，對勞工權益影響極大，特別是在剝奪勞
工解僱、退休相關規定所可能提供的保護，故在我國法律上有主
張當涉及「依其性質及目的」所為的定期勞動契約約定時，應具

13
有客觀可預見性與客觀可確定性，雖較一般〈民法〉總則上期限
的論述更為嚴格，惟基本上仍得贊同。

在實務上，雇主依〈勞動基準法〉第 11 條第 5 款「預告終止」
、
於預告期間屆滿時「終止」勞動契約、在試用期間屆滿前預告勞
工試用不合格者或於工程結束時，對特定性工作的勞工「解僱」
通知或「合意終止」者，基於定期勞動契約期間屆滿自動消滅之
特性，此並非法律上所必要的。但如果期限的屆至是必然的，惟
具體的時點卻非自始確定。在此，期限屆至的具體時點，若原則
上只有雇主能掌控或知悉者，則對勞工而言，此期限屆至的不確
定性，與勞工面對期前解僱的情形是相同的，因此，基於誠信原
則的要求，在此情形，似應類推適用〈勞動基準法〉第 11 條、第
16 條的規定，要求雇主告知定期契約勞工該期限的屆至，違反時
應類推適用〈勞動基準法〉第 16 條第 3 項的規定，給付預告期間
的工資。

雖然定期勞動契約有其特殊之處，但原則上定期契約勞工的
勞動條件不應受到差別待遇，因雇主經常係單方面決定勞動條
件，基於實踐與貫徹平等權的價值判斷、避免雇主恣意行使其權
限，應有充分理由將平等待遇原則適用於定期契約勞工，雇主對
於定期契約勞工為差別待遇時，必須具正當事由，否則即構成歧
視；被歧視的定期契約勞工原則上得請求平等之待遇。

因此，定期契約工係指由企業直接聘僱從事短期或特定期間
工作的勞工，在這段期間內，他們每週工作時數可能少於正職員
工，跟部分工時工有些雷同（Houseman，2001）
，但是也可能跟正
職員工的工作時數相同。至於我國〈勞動基準法〉有關勞動契約
的規定，則是將臨時性、短期性、季節性及特定性工作視為定期
契約，並在《勞基法施行細則》中明訂這四種工作的認定標準。

14
不過整體而言，這類勞工都是由雇主直接聘用，聘僱關係都不具
持續性。

貳、國內企業運用非典型勞工的現況

一、非典型勞工僱用情形

(一)臨時性或派遣

1.行業別

根據行政院主計總處「人力運用調查報告」的資料（表 3-1、
表 3-2），2012 年國內企業使用的臨時性（一年期以下之就業者）
或派遣員工人數已達 57.4 萬人，占整體就業人數 5.30%，較 2011
年增加約 4 萬人，比較 2008 年至 2012 年的趨勢，整體臨時性或
派遣員工的僱用呈現上升的態勢。

以三級產業資料觀察，2012 年第一級產業（農、林、漁、牧
業）臨時性或派遣員工人數為 2.3 萬人，占第一級產業就業人數的
4.25%，2012 年人數雖較 2011 年上升，不過低於 2009 與 2010 年
的水準；第二級產業（工業）使用的臨時性或派遣員工人數，經
過金融海嘯略減後，近三年都呈現上升，2012 年人數達到 23.4 萬
人，占工業就業比重 5.96%；至於第三級產業（服務業）對臨時性
或人力派遣的使用，除 2009 年大幅增加約 5.3 萬人外，近三年僱
用人數差異不大，2012 年為 31.7 萬人，2012 年占服務業就業比重
4.98%，為經過 2010 年及 2011 年下滑後再度上升。

就個別產業的情況來看，2012 年使用臨時性或人力派遣工作
人數最多的前五大產業分別為「營造業」、「批發及零售業」、「住
宿及餐飲業」
、「製造業」及「教育服務業」
，人數分別為 16.1 萬、
、
7.7 萬、7.0 萬、6.9 萬及 5.2 萬，其中「營造業」「住宿及餐飲業」

15
與「教育服務業」，相較 2011 年都有明顯的上升；在就業占比部
分，2012 年比重最高的前五大產業為「營造業」
、「支援服務業」、
「藝術、娛樂及休閒服務業」
、「住宿及餐飲業」及「教育服務業」，
特別是「營造業」及「支援服務業」僱用臨時性或派遣員工比重
皆超過 10%，其中「營造業」更接近 20%，而「藝術、娛樂及休
閒服務業」、「住宿及餐飲業」及「教育服務業」在運用臨時性或
派遣員工的結構比重上具有明顯上升趨勢。

表 3-1 2008-2012 年各業別臨時性或人力派遣工作就業人數

單 位：千 人
行業別 2008 2009 2010 2011 2012
農、林、漁、牧業 17 25 27 22 23
工業 223 182 202 206 234
礦業及土石採取業 0 1 0 0 0
製造業 85 72 73 75 69
電力及燃氣供應業 0 1 0 0 0
用水供應及污染整治業 5 6 11 7 3
營造業 133 103 118 124 161
服務業 257 310 311 303 317
批發及零售業 55 74 75 79 77
運輸及倉儲業 10 14 16 12 8
住宿及餐飲業 48 48 45 46 70
資訊及通訊傳播業 7 3 2 6 5
金融及保險業 3 14 7 17 7
不動產業 3 3 4 3 1
專業、科學及技術服務業 5 6 6 5 10
支援服務業 38 43 43 38 35
公共行政及國防 12 23 25 16 11
教育服務業 39 39 43 34 52
醫療保健及社會工作服務業 9 12 10 16 9
藝術、娛樂及休閒服務業 7 7 7 6 9
其他服務業 22 24 27 25 24
總計 498 517 539 531 574
資 料來源 ：行 政院主 計總 處， 97-101 年人力 運用 調查報 告。

16
 表 3-2 2008-2012 年各業別臨時性或人力派遣工作僱用結構
單 位： %
行業別 2008 2009 2010 2011 2012
農、林、漁、牧業 3.18 4.62 4.87 4.09 4.25
工業 5.80 4.94 5.37 5.29 5.96
礦業及土石採取業 0.00 20.00 0.00 0.00 0.00
製造業 2.94 2.59 2.56 2.53 2.32
電力及燃氣供應業 0.00 3.57 0.00 0.00 0.00
用水供應及污染整治業 6.94 8.22 14.10 9.09 3.66
營造業 15.68 12.92 14.75 15.05 19.24
服務業 4.26 5.15 5.06 4.86 4.98
批發及零售業 3.13 4.28 4.29 4.49 4.27
運輸及倉儲業 2.38 3.48 3.98 2.94 1.94
住宿及餐飲業 7.11 7.08 6.21 6.40 9.36
資訊及通訊傳播業 3.37 1.44 0.98 2.79 2.20
金融及保險業 0.73 3.44 1.65 4.00 1.64
不動產業 4.05 4.55 5.71 3.49 1.12
專業、科學及技術服務業 1.58 1.94 1.86 1.50 2.95
支援服務業 15.83 18.07 17.99 15.57 13.51
公共行政及國防 3.47 5.94 6.43 4.10 2.86
教育服務業 6.48 6.34 7.03 5.45 8.29
醫療保健及社會工作服務業 2.54 3.31 2.61 3.93 2.15
藝術、娛樂及休閒服務業 7.07 7.37 7.22 6.59 9.68
其他服務業 4.15 4.59 5.11 4.67 4.42
總計 4.78 5.05 5.15 4.98 5.30
資 料來源 ：行 政院主 計總 處， 97-101 年人力 運用 調查報 告。

2.職類別

觀察 2008-2012 年我國職類別臨時性或人力派遣工作運用情
況（表 3-3、表 3-4），可發現「技藝有關工作人員、機械設備操作
及勞力工」為我國臨時性或人力派遣工作者最主要的職類，2012
年人數達到 32.6 萬人，占該職類別就業人數達 9.60%，遠高於整
體產業的平均 5.30%，且比重逐年上升；「服務及銷售工作人員」
的人數也相對較多，2012 年人數已超過 13 萬人，占該職類比重達

17
6.27%。由以上資料可知，我國職類別臨時性或人力派遣工作者主
要集中在「技藝有關工作人員、機械設備操作及勞力工」及「服
務及銷售工作人員」，兩者合計比重近八成。在所有職類中，臨時
性或人力派遣工作所需的專業人員數有逐漸上升的趨勢，特別值
得加以重視。

表 3-3 2008-2012 年職類別臨時性或人力派遣工作就業人數

單 位：千 人
職類別 2008 2009 2010 2011 2012
民意代表、主管及經理人員 1 0 0 0 0
專業人員 19 18 15 28 41
技術員及助理專業人員 33 43 41 35 14
事務支援人員 50 52 62 44 55
服務及銷售工作人員 95 115 118 114 133
農、林、漁、牧生產人員 16 22 23 10 5
技藝有關工作人員、機械設備操作及勞力工 284 266 281 300 326
總計 498 517 539 531 574
資 料來源 ：行 政院主 計總 處， 97-101 年人力 運用 調查報 告。

表 3-4 2008-2012 年職類別臨時性或人力派遣人數占就業結構

單 位： %
職類別 2008 2009 2010 2011 2012
民意代表、主管及經理人員 0.22 0.00 0.00 0.00 0.00
專業人員 2.09 1.97 1.64 2.36 3.31
技術員及助理專業人員 1.55 1.99 1.87 1.79 0.72
事務支援人員 4.45 4.63 5.17 3.74 4.50
服務及銷售工作人員 4.93 6.03 5.96 5.48 6.27
農、林、漁、牧生產人員 3.08 4.18 4.28 2.04 1.02
技藝有關工作人員、機械設備操作及勞力工 8.51 8.39 8.80 8.97 9.60
總計 4.78 5.05 5.15 4.98 5.30
資 料來源 ：行 政院主 計總 處， 97-101 年人力 運用 調查報 告。

18
 此外，根據 104 人力銀行的調查，近 8 年來派遣工作機會數
翻升 19 倍，2012 年平均每日派遣工作機會達 2.9 萬筆。另外，該
調查也指出，採取派遣形式招募的「產業」及「職務」日趨多元
（圖 3-1、圖 3-2）
，最常採用派遣形式招募的前 3 大產業為：金融
投顧保險(38%)、電子資訊(29%)、一般製造(15%)。而對比 2012
年與 2010 年資料發現，派遣工作機會成長幅度最大的產業多屬內
需型態，如：住宿餐飲服務(266%)、旅遊休閒運動(225%)、批發
零售(166%)產業。

就職務別來看，2012 年派遣工作機會數最多的前 3 名為操作

技術(31%)、業務銷售類(20%)、金融專業(15%)類人員。相對於 2010
年的成長幅度，則以旅遊休閒(613%)、財會稅務(169%)、運輸物
流(68%)類人員較高。而職務如金融、財會、客戶服務及門市，每
位求職者平均得到超過 1 個以上的工作機會。

綜合來看，政府的統計資料反映出近年我國的臨時性或派遣
職類來以技藝有關工作人員、機械設備操作及勞力工及服務及銷
售工作人員為最主要。不過，臨時性或派遣性質對於專業人力的
需求增加，根據人力派遣公司的調查，在業務銷售、技術操作、
金融專業職類的需求皆較過去提升，可能成為未來的趨勢。

19
資料來源：中央社（2012），企業採派遣招募意願 5 年提升 8% 派遣需求人數 8 年翻升 19 倍，網
址：http://www.cna.com.tw/postwrite/P5/109282.aspx。
圖 3-1 2012 年派遣工作機會前十大產業

資料來源：中央社（2012），企業採派遣招募意願 5 年提升 8% 派遣需求人數 8 年翻升 19 倍，網

址：http://www.cna.com.tw/postwrite/P5/109282.aspx。
圖 3-2 2012 年派遣工作機會前十大職務

20
 (二)部分工時

1.行業別

觀察我國部分工時人力的僱用情況（表 3-5、表 3-6），2012

年我國部分工時就業人數為 39.1 萬人，占整體就業比重達 3.61%；
比較近年趨勢，2012 年人數不僅較 2011 年為多，更比 2007 年增
加了 13.9 萬人，可見部分工時人力的需求也在增加。比較三級產
業的僱用情況，可發現部分工時人力也主要集中在服務業，2012
年的人數達到 30.4 萬人，占服務業就業比重 4.77%，不論人數或
就業比重都呈現逐年上升的趨勢；而農、林、漁、牧業在利用部
分工時人力方面，人數及比重則都呈現下降，2012 年分別為 1.4
萬人及 2.59%；至於工業部門，近年運用部分工時人力呈現持平的
態勢，2012 年人數為 7.4 萬人，占就業比重 1.89%。

進一步觀察個別產業僱用情況，發現 2012 年使用最多部分工

時人力的產業依序為「批發及零售業」、「住宿及餐飲業」、「教育
服務業」
、「製造業」及「營造業」
，人數分別為 9.5 萬人、7.0 萬人、
4.4 萬人、4.0 萬人及 3.3 萬人；若由該行業的就業占比觀察，則最
高的前五大行業分別為「住宿及餐飲業」、「藝術、娛樂及休閒服
務業」、「教育服務業」、「支援服務業」、及「批發及零售業」，特
別以「住宿及餐飲業」的比重達 9.36%最高。觀察部分工時人力在
個別行業的比重，可發現多數服務業的部分工時人力比重都呈現
上升，特別是上述的前五大占比行業所占比重皆超過 5%，顯示服
務業對於部分工時人力的需求明顯較高。

21
 表 3-5 2007-2012 年各業別部分工時就業人數
單 位：千 人
行業別 2007 2008 2009 2010 2011 2012
農、林、漁、牧業 22 25 20 22 19 14
工業 51 66 76 79 67 74
礦業及土石採取業 0 0 0 0 0 0
製造業 20 39 43 44 39 40
電力及燃氣供應業 0 0 0 0 0 0
用水供應及污染整治業 1 1 1 2 0 1
營造業 30 26 32 32 28 33
服務業 179 220 272 283 292 304
批發及零售業 49 78 94 93 93 95
運輸及倉儲業 6 10 9 7 10 8
住宿及餐飲業 39 43 46 49 58 70
資訊及通訊傳播業 3 4 4 6 5 6
金融及保險業 1 2 17 18 18 15
不動產業 0 1 1 1 1 0
專業、科學及技術服務業 3 6 6 8 5 10
支援服務業 10 6 14 17 16 15
公共行政及國防 1 1 4 2 0 0
教育服務業 39 38 36 38 44 44
醫療保健及社會工作服務業 5 5 10 13 11 11
藝術、娛樂及休閒服務業 2 3 4 6 5 8
其他服務業 20 23 25 26 26 20
總計 252 311 368 384 378 391
資 料來源 ：行 政院主 計總 處， 96-101 年人力 運用 調查報 告。

22
 表 3-6 2007-2012 年各業別部分工時僱用結構
單 位： %
行業別 2007 2008 2009 2010 2011 2012
農、林、漁、牧業 4.10 4.67 3.70 3.97 3.53 2.59
工業 1.35 1.72 2.06 2.10 1.72 1.89
礦業及土石採取業 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00
製造業 0.71 1.35 1.55 1.54 1.32 1.35
電力及燃氣供應業 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00
用水供應及污染整治業 1.52 1.39 1.37 2.56 0.00 1.22
營造業 3.55 3.07 4.02 4.00 3.40 3.94
服務業 3.01 3.65 4.52 4.61 4.68 4.77
批發及零售業 2.74 4.44 5.44 5.32 5.28 5.27
運輸及倉儲業 1.44 2.38 2.24 1.74 2.45 1.94
住宿及餐飲業 5.81 6.37 6.78 6.76 8.07 9.36
資訊及通訊傳播業 1.46 1.92 1.92 2.93 2.33 2.64
金融及保險業 0.25 0.49 4.18 4.26 4.24 3.52
不動產業 0.00 1.35 1.52 1.43 1.16 0.00
專業、科學及技術服務業 1.00 1.90 1.94 2.48 1.50 2.95
支援服務業 4.52 2.50 5.88 7.11 6.56 5.79
公共行政及國防 0.31 0.29 1.03 0.51 0.00 0.00
教育服務業 6.71 6.31 5.85 6.21 7.05 7.02
醫療保健及社會工作服務業 1.47 1.41 2.76 3.39 2.70 2.63
藝術、娛樂及休閒服務業 2.02 3.03 4.21 6.19 5.49 8.60
其他服務業 3.87 4.34 4.78 4.92 4.86 3.68
總計 2.46 2.99 3.59 3.67 3.54 3.61
資 料來源 ：行 政院主 計總 處， 96-101 年人力 運用 調查報 告。

2.職類別

觀察部分工時人力的職類別分布，與臨時性或人力派遣的職
類別分布一致，主要都集中在「技藝有關工作人員、機械設備操
作及勞力工」及「服務及銷售工作人員」職類，2012 年人數分別
為 12.9 萬及 14.1 萬人，合計占整體部分工時就業者比重近七成。

23
（表 3-7）另一方面，以部分工時人數在該職類占就業人數觀察，
發現「服務及銷售工作人員」比率達 6.65%，遠高於整體平均的
3.61%， 顯 示 服 務 及 銷 售 職 類 工 作 對 於 部 分 工 時 人 力 有 較 高 的 需
求。
（表 3-8）在所有職類中，部份工時人力從事專業人員數在 2011
年大幅提高，2012 年也維持 4.2 萬人，可見專業人力所提供的部
份工時協助已逐漸受到重視。

表 3-7 2007-2012 年職類別部分工時就業人數

單 位：千 人
職類別 2007 2008 2009 2010 2011 2012
民意代表、主管及經理人員 1 2 1 2 1 1
專業人員 14 18 17 12 42 42
技術員及助理專業人員 34 42 60 68 31 25
事務支援人員 24 40 35 36 32 46
服務及銷售工作人員 81 103 112 135 128 141
農、林、漁、牧生產人員 22 22 18 21 16 8
技藝有關工作人員、機械設備操作及勞力工 76 84 125 110 129 129
總計 252 311 368 384 378 391
資 料來源 ：行 政院主 計總 處， 96-101 年人力 運用 調查報 告。

表 3-8 2007-2012 年職類別部分工時人數占就業結構

單 位： %
職類別 2007 2008 2009 2010 2011 2012
民意代表、主管及經理人員 0.22 0.43 0.23 0.45 0.23 0.24
專業人員 1.64 1.98 1.86 1.31 3.54 3.39
技術員及助理專業人員 1.70 1.97 2.77 3.11 1.59 1.29
事務支援人員 2.13 3.56 3.12 3.00 2.72 3.76
服務及銷售工作人員 4.13 5.35 5.88 6.82 6.16 6.65
農、林、漁、牧生產人員 4.15 4.23 3.42 3.90 3.26 1.63
技藝有關工作人員、機械設備操作及勞力工 2.29 2.52 3.94 3.44 3.86 3.80
總計 2.46 2.99 3.59 3.67 3.54 3.61
資 料來源 ：行 政院主 計總 處， 96-101 年人力 運用 調查報 告。

24
 (三)定期契約

根據行政院主計總處歷年「薪資及生產力統計月報」資料，
2011 年定期契約員工人數達 171,225 人，較 2010 年增加約 5 千人，
但少於 2009 年的 177,973 人。以產業別來看，2011 年定期契約員
工主要從事服務業，人數達 128,909 人遠高於工業的 42,316 人。
其中又以批發及零售業雇用人數最多，達 45,621 人，惟從 2009
年的 60,074 人起，有逐年降低的現象。另外，相較於 2009 年，服
務業定期契約受僱人數有明顯增加的行業為住宿及餐飲業、支援
服務業及醫療保健及社會工作服務業；在工業部分，定期契約受
僱人數則呈現逐年減少的現象，由 2009 年的 51,861 人降至 2011
年的 42,316 人，其主要是受製造業人數減少之故（表 3-9）。

整體來說，雖然定期契約受僱人數 2011 年相較於 2010 有所

增加，但是同期減少僱用定期契約人數的產業數卻是多於增加
的。連續兩年減少僱用定期契約僱用的產業為：製造業、批發及
零售業、運輸及倉儲業。

表 3-9 2009-2011 年各業別受僱臨時員工（定期契約）人數

單 位：人
行業別 2009 2010 2011
農、林、漁、牧業 - - -
工業 51,861 43,326 42,316
礦業及土石採取業 41 109 123
製造業 50,873 42,148 41,405
電力及燃氣供應業 98 66 89
用水供應及污染整治業 849 1,003 699
營造業 - - -
服務業 126,112 122,726 128,909
批發及零售業 60,074 51,436 45,621
運輸及倉儲業 5,185 3,998 3,887
住宿及餐飲業 24,448 19,518 31,943
資訊及通訊傳播業 4,363 2,621 4,438
金融及保險業 1,826 1,775 1,895
不動產業 882 2,024 509

25
 專業、科學及技術服務業 5,574 5,722 4,282
支援服務業 11,765 10,702 14,495
公共行政及國防 - - -
教育服務業 - 7,855 6,933
醫療保健及社會工作服務業 5,661 10,466 8,377
藝術、娛樂及休閒服務業 4,055 4,765 4,039
其他服務業 2,279 1,844 2,490
總計 177,973 166,052 171,225
資 料說明 ：表 內臨時 員工 數為每年 12 月 資料；臨 時員工 指與 雇主訂 立定 期契約 （口 頭或
書 面），而僱用 期間不滿 6 個月之 員工 。
資 料來源 ：行 政院主 計總 處， 98-100 年薪資 及生 產力統計 12 月 月報。

二、非典型勞工薪資

為瞭解我國典型及非典型就業薪資的差異，本研究根據「人
力運用調查」的資料，發現非典型勞動者的薪資與典型就業者有
明顯的差距，以 2011 年資料來看，臨時性或人力派遣工作平均每
月 薪 資 19,038 元 ， 而 非 臨 時 性 或 人 力 派 遣 工 作 平 均 每 月 薪 資
36,400 元，兩者差距達 17,000 元，不過，由於派遣人力中包含臨
時性人力，可能影響對派遣人力薪資高低的分析；而部分時間勞
工每月平均薪資為 14,382 元，全日時間工作者則為 35,922 元，顯
示以平均月薪衡量，非典型就業者的薪資明顯低於一般就業者，
不過由於部分時間勞工的工時長短影響薪資高低甚鉅，因此，不
宜直接比較兩者的薪資高低（表 3-10）。

表 3-10 2008 年-2011 年典型及非典型就業每月薪資比較

單 位：元
工作類型 2008 2009 2010 2011
臨時性或人力派遣工作 20,020 17,889 19,079 19,038
非臨時性或人力派遣工作 35,969 34,839 35,500 36,400
部分時間工作 14,765 12,886 13,879 14,382
全日時間工作 35,647 34,623 35,329 35,922
整體受僱人員 35,001 33,743 34,431 35,058
資 料來源 ：行 政院主 計總 處， 97-100 年人力 運用 調查報 告。

26
 為此，本研究整理「人力運用調查」的原始資料，計算各職
類別就業者的月薪及時薪，來比較所得的差異，以充分掌握我國
非典型就業者薪資水準的實際情況，其結果如表 2-10 及表 2-11 所
示。

觀察表 3-11 可發現，以月薪而論，2011 年臨時性及派遣工作

就業者明顯低於非臨時性及派遣工作就業者，尤其是服務及銷售
工作人員的平均月薪僅 13,309 元，可能需另外考慮是否有績效獎
金等誘因機制未納入。而專業人員、技術員及助理專業人員專業
人員、服務及銷售工作人員等職類，臨時性及派遣工作就業者明
顯低於非臨時性及派遣工作就業者，月薪差距達一倍之多，而基
層職類，如基層技術工及勞力工，則薪資差距較不明顯。

再就各職類別時薪來看，在去除工時差異因素後，發現臨時
性及派遣工作就業者與一般就業者的薪資差異明顯縮小，惟整體
臨時性及派遣工作就業者的時薪仍然較低。

然而，「人力運用調查」的資料為就業者所獲得的薪資，以派
遣員工來說，其薪水尚經過派遣公司轉付，與一般就業者由聘用
公司直接支付的情況不同，可能是此一因素降低表 2-11 所呈現派
遣人力的時薪。

表 3-11 2011 年我國非典型與典型就業月薪時薪比較(臨時性及派遣)

單 位：元
月薪 時薪
職類別
臨時性及派遣 非臨時性及派遣 臨時性及派遣 非臨時性及派遣
民意代表、主管及經理人員 - 75,317 - 429
專業人員 24,736 50,744 237 304
技術員及助理專業人員 21,095 42,128 196 246
事務支援人員 16,687 28,474 136 169
服務及銷售工作人員 13,309 28,607 116 152

27
農、林、漁、牧生產人員 15,875 16,860 113 103
技藝有關工作人員 26,567 33,254 180 191
機械設備操作及組裝人員 19,370 29,951 132 169
基層技術工及勞力工 18,101 22,438 135 132
合計 19,333 35,639 149 204
資 料來源 ：主 計處（ 2012），100 年人 力運用 調查 原始資 料； 本研究 整理 計算。

在部分工時與全日工時就業者薪資差異上，觀察表 3-12 可明
顯發現其月薪及時薪呈現截然不同的情況。首先觀察月薪部分，
全日工時勞工的薪水大幅高於部分工時勞工；而在時薪上，大多
數職類的部分工時勞工反而高於全日工時勞工，但占比最大的服
務及銷售工作人員在部分工時上時薪較低，使得整體部分工時勞
工時薪略低於全日工時勞工。對於需要專業或是技術的職類，如
專業人員、技術員及助理專業人員及技藝有關工作人員，雖然屬
於部分工時勞工，卻擁有較高的時薪，顯示有專業技能的勞工，
並不會因為選擇部分工時的工作類型降低薪資，反而因為彈性的
工作型態，而獲得較好的待遇，而企業可能因為無法支付專業人
力全額的薪資，僅能以部分工時聘用專業人力，協助企業升級。

上述論點，與江豐富（2011）相同，其指出：「若不考慮其他
職工福利(fringe benefits)而僅考慮工資給付，非典型工作的勞動條
件並不一定比全職者來的差，但因其工時相對較少，致其薪資所
得遠不及於典型就業者；因此，在非典型就業人口中，這種因工
時不足所造成的低度就業問題，是造成其勞動所得偏低的主因之
一。」

表 3-12 2011 年我國非典型與典型就業月薪時薪比較(部分工時)

單 位：元
月薪 時薪
職類別
部分工時 全日工時 部分工時 全日工時
民意代表、主管及經理人員 60,000 75,341 500 429

28
專業人員 21,854 51,173 369 302
技術員及助理專業人員 19,144 42,121 259 246
事務支援人員 11,912 28,485 143 168
服務及銷售工作人員 10,520 28,896 131 151
農、林、漁、牧生產人員 7,767 17,137 79 104
技藝有關工作人員 19,965 33,060 226 190
機械設備操作及組裝人員 18,895 29,786 194 168
基層技術工及勞力工 13,010 22,487 149 132
合計 14,468 35,575 177 203
資 料來源 ：主 計處（ 2012），100 年人 力運用 調查 原始資 料； 本研究 整理 計算。

三、非典型就業與景氣關係

若連結非典型人力運用與經濟景氣的關係，發現非典型人力
僱用比率與經濟景氣呈反向趨勢，即經濟成長率較低時，因為機
器設備等固定成本無法減少，而正職人員也因為勞工法令約束而
調整困難，使得企業運用非典型人力的意願相對提高；相反地，
當景氣好轉時，企業運用非典型人力的比率自然降低（見圖 3-3）。
未來隨著國際間降低工時的潮流，以及政府「鼓勵勞資協商降低
法定工時」的政策與規劃，國內非典型工作者占整體受僱市場的
比重將逐年走高。

600 12
10.72 574
10
550
539 531
517 8
500 498
6
千
450 4.04 4 %
人
2
400 391
0.73 384
-1.81 368 378 0
350
-2
311
300 -4
2008 2009 2010 2011 2012

部分工時人數 臨時性或人力派遣人數 經濟成長率

資 料來源 ：行 政院主 計總 處（ 2012）， 97-101 年人 力運用 調查 報告； 總體 統計資 料庫 。

資 料說明 ：2012 年經 濟成 長率為 主計 總處 2012 年 11 月 23 日 所公佈的 2012 年預測值 。

圖 3-3 非典型就業與經濟成長趨勢比較

29
30
第四章 國外運用非典型人力現況與
相關措施
本章將先說明世界主要國家針對非典型人力之運用情形、非
典型人力從事之職務類別加以分析，並以美國及日本為例，說明
國外企業非典型人力之實務運用情形。

壹、世界主要國家針對非典型人力之運用情形

目前各國對於非典型人力的使用比率，大多呈現皆逐年提升
的現象，根據 OECD 之統計，2011 年部分工時人數占就業者的比
率，歐洲各國普遍高於美洲及亞洲，並以荷蘭部分工時占就業者
比率達 37.2%最高。亞洲部分則以日本最高，達 20.6％，台灣的部
分工時占就業者比率僅為 3.5%。

而在臨時性人力（包括派遣人力）占受僱者比率上，2011 年
以韓國最高為 23.8%，其次為荷蘭及法國，分別為 18.4%及 15.3%，
台灣則為 5.0%最低。

探究各國非典型人力之運用情形，可發現台灣在臨時性人力
與部分工時勞工的使用比率上明顯較低，而荷蘭因為對派遣勞動
採取自由開放原則，故在部分工時與臨時性人力的使用比率上皆
居主要國家之冠。關於國內與各國就部分工時、臨時性人力的就
業比率請見表 4-1 及表 4-2：

31
 表 4-1 世界主要國家部分工時人數占就業者比率
單 位： %
國家 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011
台灣 - - - - - - - - 3.0 3.6 3.7 3.5
日本 .. .. 17.7 18.2 18.1 18.3 18.0 18.9 19.6 20.3 20.2 20.6
韓國 7.0 7.3 7.6 7.7 8.4 9.0 8.8 8.9 9.3 9.9 10.7 13.5
美國 12.6 12.8 13.1 13.2 13.2 12.8 12.6 12.6 12.8 14.1 13.5 12.6
荷蘭 32.1 33.0 33.9 34.5 35.0 35.6 35.4 35.9 36.1 36.7 37.1 37.2
德國 17.6 18.3 18.8 19.6 20.1 21.5 21.8 22.0 21.8 21.9 21.7 22.1
英國 23.0 22.7 23.2 23.5 23.6 23.0 23.2 22.9 23.0 23.9 24.6 24.6
法國 14.2 13.8 13.8 13.0 13.2 13.2 13.2 13.3 12.9 13.3 13.6 13.6
資 料說明：OECD 定 義部分 工時為 主要 工作週 工時 未滿 30 小時，但 仍須視 各國定 義而 定，
並 無法直 接做 跨國比 較。
資 料 來 源 ： 我 國 引 自 行 政 院 勞 委 會 統 計 資 料 庫 （ 人 力 資 源 狀 況 ） ， 其 餘 國 家 引 自 OECD
Employment and Labour Market Statistics。

表 4-2 世界主要國家臨時性人力占受僱者比率
單 位： %
國家 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011
台灣 - - - - - - - - 4.8 5.0 5.2 5.0
日本 12.5 12.8 13.5 13.8 13.9 14.0 14.0 13.9 13.6 13.7 13.8 13.7
韓國 .. .. .. .. 25.7 27.4 25.4 24.7 23.7 26.1 23.0 23.8
美國 .. 4.0 .. .. .. 4.2 .. .. .. .. .. ..
荷蘭 14.0 14.3 14.4 14.5 14.8 15.5 16.6 18.1 18.2 18.3 18.5 18.4
德國 12.7 12.4 12.0 12.2 12.4 14.2 14.5 14.6 14.7 14.5 14.7 14.7
英國 6.8 6.7 6.4 6.1 5.7 5.8 5.8 5.9 5.4 5.7 6.1 6.2
法國 15.5 14.9 14.1 13.6 13.5 13.9 14.8 15.1 14.9 14.3 15.0 15.3
資 料說明 ：臨 時性人 力（ temporary employment） 根據 OECD 定義， 包括 ：不滿 1 年 之定
期 契約員 工、季節 性勞動 力、派遣公 司員工、學 徒、見習生 與試用 期員 工；台
灣 則包含 臨時 性或人 力派 遣工作 。
資 料 來 源 ： 我 國 引 自 行 政 院 勞 委 會 統 計 資 料 庫 （ 人 力 資 源 狀 況 ） ， 其 餘 國 家 引 自 OECD
Employment and Labour Market Statistics。

32
貳、世界主要國家非典型人力之職務類別

根據各國的勞動統計報告，可發現非典型人力所從事的職務
類別，皆以銷售及服務人員為最多，其次則為技藝有關工作人員、
機械設備操作及勞力工；從事管理、專業及技術職務的非典型人
力則普遍較低。觀察各國家非典型人力結構，可發現美國從事管
理職務類別的非典型人力比例（8.92%）較各國為高，而新加坡則
在從事專業及技術職務類別的非典型人力比例（23.5%）上領先各
國。

反觀台灣，非典型人力仍以從事銷售及服務人員（33.86%）
及技藝有關工作人員、機械設備操作及勞力工（34.13%）類別為
最多，專業非典型人力如管理人員的運用比例明顯低於其他各國
（0.26%），而專業及技術人員的運用比率除高於日本外，也低於
新加坡及英、美等國。

有關世界主要國家針對非典型人力之運用情形，請見圖 4-1。

33
資 料說明 ：此 圖所稱 非典 型人力 皆指 部分工 時勞 工。
資 料來源：我 國為行 政院 主計總 處「 2011 人 力運 用調查 」，新加 坡為新 加坡統 計局「 2011
，美 國為勞 工統 計局「 2011 Current Population
Report on Labor Force in Singapore」
Survey」，日本 為厚生 勞働 省「 2010 雇 用構造 調查 」，英國 為國 家統計 局「 2011
Labour Force Survey」 。

圖 4-1 世界主要國家非典型人力職務類別

由上述分析可知，國內非典型人力運用情形未如世界各國普
遍，非典型勞工亦較少從事專業性職務，而以一般行政及體力勞
動性質職務為主，推測其原因應與國內勞動法令規範、以及國內
專業人才發展狀況有關。

34
參、美日非典型人力運用現況

一、美國

以下分別就臨時性人力、部份工時勞工、派遣人力的運用狀
況加以說明。

（一）臨時性人力運用狀況

根據美國勞動局統計，近年來美國的臨時性及契約勞工平均
維持每年 4.8%的成長率，而麥肯錫全球機構也於 2011 年針對美國
企業進行調查，結果顯示有 34.3%的企業認為在未來 5 年內會運用
更多的臨時性及契約勞工以提高人力配置彈性。同時研究機構也
指出，臨時性勞工能夠協助企業面對不確定的市場需求，及時調
整人力配置，進而帶動美國整體生產力。

此外，觀察歷年臨時性人力的運用狀況，可發現企業對於專
業 非 典 型 人 力 的 需 求 正 穩 定 增 加 ， 美 國 人 才 協 會 （ American
Staffing Association）並認為專業技術類的工作將是成為未來非典
型 人 力 發 展 的 趨 勢 。 美 國 臨 時 性 支 援 服 務 協 會 （ National.
Association of Temporary and Staffing Services, NATSS）並推估
1996~2006 年 間 臨 時 性 工 作 者 從 事 管 理 類 和 專 業 性 質 的 工 作
（managerial and professional work），包括資訊工程人員、管理人
員、會計師等的比例逐年增加，相反地行政及支援性質的工作，
如秘書、行政助理等，其工作比例則呈現下降趨勢（Melchionno,
1999）。

35
（二）部分工時勞工運用狀況

根據美國勞工統計局（Bureau of Labor Statistics）於 2006~2011

年針對部分工時工作者所進行的調查，發現從事銷售及服務人
員、專業及技術人員職務者為最多，而以從事管理人員職務者最
少。觀察近年部分工時勞工的運用趨勢，也可發現行政人員的比
例逐年下降(由 2006 年的 14.62%下降為 2011 年的 13.69%)，專業
及技術人員則緩慢增加(由 2006 年的 18.42%下降為 2011 年 的
19.85%)，顯見專業技術類的工作已成為非典型人力發展的趨勢。
有關 2006 年~2011 年美國部分工時工作者職務類型請見圖 4-2。

資 料來源 ：美 國勞工 統計局 Current Population Survey， 本研究 整理

圖 4-2 美國歷年部分工時工作者職務類別

（三）派遣人力運用狀況

目前美國在派遣人力的使用上，可將其分為「人力租賃
（ employee leasing ）」 及 「 臨 時 性 支 援 服 務 （ temporary help
services）」兩類，前者為企業透過專責的人力租賃公司（professional
employer organization, PEO）找尋派遣員工，由人力租賃公司提供

36
要派企業人事管理專業性人才，後者則多從事一般勞務性質的派
遣。以下就這兩類型非典型人力派遣作進一步的說明。

1.人力租賃（employee leasing）

人力租賃公司（PEO）專門提供中小企業專責的人力資源
管理服務，取代企業的人事管理部門，協助企業進行人力招
募、教育訓練、員工管理等人力資源管理決策，並負責派遣
人力的薪資、醫療福利、失業保險索賠等複雜的人事問題，
大幅節省企業處理人事行政的工作與時間（Hischman,1997 ;
。而在人事成本上，由於 PEO 擁有
Baahls, 1991; Soutar, 1995）
人 數 優 勢 所 享 有 的 規 模 經 濟 ， 企 業 若 委 請 PEO 協 助 人 事 管
理，對 25~100 人的中型企業而言，可節省約 25%~35%的人事
成本，對 25 人以下的小型企業更可節省約 40%的人事成本
（Soutar, 1995），協助企業將資源集中於核心業務的經營。

而人力租賃類型的非典型人力，根據美國中小企業局
（Small Business Administration, SBA）1986 年的統計（請見
圖 4-3）
，以專業技術人員（35%）及行政性人員（35%）最多，
其次則為手工藝工作者（10%）、體力勞動者（9%）、操作員
（5%）
、服務性工作者（3%）
、銷售人員（2%）
、管理人員（1%）
（Soutar, 1995）。

2.臨時性支援服務（temporary help services）

臨時性支援服務（temporary help services）是另一種類型

的非典型人力，工作性質不以人事資源管理為主，而是包括
各種階層、技能、產業的人力資源，如勞力工作者、會計師、
工程師、專業技術人員、管理階層及經理人員等，皆屬於臨
時性支援服務產業的範圍（ASA, 2000）。

37
 圖 4-3 美國人力租賃公司非典型人力職務類別

臨時性支援服務的運作方是，是由臨時性支援服務公司
招募各式勞工，並與其簽訂勞動契約，並根據要派企業（顧
客公司）的人力需求，指派適合的派遣員工到要派企業服務。
派遣員工將接受要派企業的指揮與監督，但雙方之間並不存
在契約關係，故派遣員工的薪資仍來自臨時性支援服務公
司，臨時性支援服務公司僅作為派遣員工與要派企業（顧客
公司）之間的財務媒介（Melchi- onno, 1999; Smith, 1998）

而在派遣員的招募管道上，臨時性支援服務公司透過在
報章雜誌、網路上刊登廣告吸引人才加入，也會鼓勵公司員
工推薦或介紹適合人選，並給予適當費用作為介紹獎勵
（Melchionno, 1999）
。此外部分臨時性支援服務公司也會與學
校、社區等機構合作，辦理座談會與演講，並在餐廳等公眾
場 合 張 貼 徵 才 廣 告 吸 引 民 眾 注 意 （ Parker,1994; 蔡 博 全 ,
2000）。

為因應企業對專業非典型人力需求的增加，臨時性服務
支援公司近年也積極招募專業非典型人力，如管理及經理人

38
 員、專業技術人員等；同時臨時性支援服務公司也會針對要
派職務的不同、在考量員工的意願和技能後，提供員工適合
的專業技能訓練計畫，以提高員工的專業能力（Parker, 1994）
。

根據美國人力協會的調查，派遣員工在經過專業技能訓
練與實際工作後，將可成為有技術的專業員工，協助企業提
升競爭力（ASA,2002）
。例如資訊科技類的派遣人員，可根據
企業需求協助企業進行產品的研發和升級；管理類人員則可
協助企業分析並改善短期營運流程，例如設法提高生產效率
和生產力、根據市場需求調整產品和服務、適時激勵員工士
氣、加快貨物交期及周轉時間等 （Melchionno, 1999）。

二、日本

以下分別就部份工時勞工、派遣人力的運用狀況加以說明。

（一）部分工時勞工運用狀況

在日本，實際週工時未滿 35 小時者為部分工時勞動者，而根
據日本厚生勞動省之統計，近年部分工時占總就業者人數比例維
持緩慢上升之趨勢（由 2006 年的 18.0%上升為 2010 年的 20.3%）
。
觀察部分工時勞工的運用狀況，可發現以服務員及行政工作者兩
類職務較常使用部分工時勞工，另一方面部分工時勞工從事生產
人員的比例下降，專門技術類職務的比例則在 2010 年有顯著性的
成長（請見圖 4-4）。

39
 圖 4-4 日本部分工時工作者職務類別

（二）派遣人力運用狀況

日本的派遣人員依契約簽定方式類型的不同，可分為「經常
僱用型派遣」與「登錄型派遣」，其中「經常僱用型派遣」的勞工
從事專業性或技術性工作的比例較高，而「登錄型派遣」則以從
事一般及行政性工作為主。以下分別加以說明。

1.經常僱用型派遣（專業非典型人力）

經常僱用型的派遣員工，其派遣員工與派遣機溝之間簽
定長期性的勞動契約，此契約不受到派遣員工是否實際進行
派遣工作之影響（亦即就算派遣員工未執行派遣工作，勞動
契約仍持續存在，派遣員工在也可向派遣公司請領薪資）。

此類型的人力派遣，因為派遣公司需支付固定的薪資費
用，人事成本較為高昂，其面對的僱用風險亦較高，故派遣
公司會給予員工較多的教育訓練，並委派其擔任專業性或技
術性質的工作。而根據日本勞動政策研究與研修機構報告也

40
指出，當企業臨時需要具備特別知識與技能之人才時，此類
型的派遣員工將能迅速提供企業協助（藍家祺, 2005）。

2.登錄型派遣（一般非典型人力）

登錄型派遣下，派遣勞工與派遣公司之間並未簽定長期
性契約，其運作方式為派遣員工先至派遣公司進行勞動登
錄，待要派企業有職務需求時，派遣公司才與派遣員工簽定
臨時性的勞動契約，並指派派遣員工至要派企業服務，待派
遣期間期滿勞動契約將自動解除。與經常僱用型派遣相比，
登錄型派遣員工工作保障較低，在未簽定勞動契約期間亦不
可以向派遣公司請求薪資報酬（高鳳詩，2007）。

由於派遣公司僅在與派遣勞工簽訂勞動契約的期間需支
付薪資，人事成本較低，故較少針對員工進行教育訓練，其
職務類別也多為一般或行政性工作。

由以上分析可知，此兩類型的派遣人員在勞動契約的簽
定，與工作職務上皆有相當大的不同，「經常僱用型派遣」之
員工多擁有較高水平的專業知識與技能，也多從事專業性較
高之職務；反之「登錄型派遣」則多從事一般工作。

根據日本厚生勞働省針對派遣員工所從事的職務類別統
計，2010 年「經常僱用型派遣勞工」從事管理類或專門技術
類型的職務比例達 24.4%，從事一般行政工作者則為 30.3%；
而「登錄型派遣」勞工從事管理類或專門技術類型的職務比
例僅 10.3%，從事一般行政工作者則高達 56.1%；顯見經常僱
用型派遣勞工具備較高的知識水平與專業技術（請見圖 4-5）
。

41
 圖 4-5 2010 年日本派遣勞働者職務類別統計

以 2003 年與 2010 年的資料為例，可發現無論是「經常

僱用型派遣」或「登錄型派遣」，行政工作類的職務比例大幅
下降，而「經常僱用型派遣」中從事管理或專門技術類型的
職務比例則顯著提高，可見企業對於專業非典型人力的需求
正持續提升（請見圖 4-6 及圖 4-7）。

圖 4-6 日本經常僱用型派遣職務類別統計

42
 圖 4-7 日本登錄型派遣職務類別統計

此外，依據日本勞動派遣法之規定，派遣公司欲從事「經常
僱用型派遣」業務，需先向主管機關報備，而欲從事「登錄型派
遣」業務的派遣公司，考量派遣員工工作保障性較低，故須取得
政府許可後方可經營相關業務（高島秀行、宮本督，1999、林政
諭，2008）。

43
肆、美日歐非典型人力相關法制措施

一、美國相關法制措施 3

美國勞動法制的一向重要原則，「契約自由」(freedom of
contract)，使得雇主一般可免受法律之限制，而得依其需要與
利益來「塑造」(shape)其與勞工之間的僱用關係。也就是說，
在傳統的僱用關係中，勞工大多未與雇主簽定書面契約，雇
主得任意地(at will)變更勞動條件，並可隨時隨意在未預告的
情形下解僱勞工。同時，勞雇之間亦有一個默示的認知，除
非勞雇之間有相反的約定，否則只要勞工能勝任其工作，且
雇主亦需要勞工繼續從事該工作，該勞雇關係即是一個全時
間(full-time)與繼續性(continuous)的關係。

傳統的「僱用關係」需具備三個特質。第一，
「僱用關係」
是具有指揮監督權的雇主與具有服從義務的受僱人之間的
「個人關係」(personal relationship)；第二，「僱用關係」須建
立在「全時間」(full-time)的基礎上；第三，只要受僱人被要
求 繼 續 工 作 或 其 願 意 繼 續 工 作 ，「 僱 用 關 係 」 將 無 期 限 地
(indefinitely) 繼 續 存 在 或 是 繼 續 有 效 一 段 相 當 的 期 間
(substantial period)。

但是，團體協商制度的產生改變了傳統的僱用關係，大
部分事業單位與工會所簽訂的團體協約皆保障全時間工作、
繼續性工作、約定工時、年資制度與不當解僱的禁止。在團

3
同註 2。

44
體協約的規範下，雇主不能再隨時隨意地改變勞動條件，或
是終止與勞工之間的勞動契約。

由於美國現行勞動法令對於派遣勞工權益的保障相當有
限，因此，派遣勞工只能透過派遣契約或團體協約的訂定以
享有醫療保險、有給休假、有給特別休假、與有給病假等福
利。派遣勞工雖可參加派遣事業單位的工會，但若派遣事業
單位的勞工並無代表工會，派遣勞工即無法透過團體協約的
訂定享有上述的福利。

若無團體協約的訂定，在「任意僱用原則」(the doctrine of
employment-at-will)的規範下，派遣勞工要透過派遣契約的訂
定享有上述的福利是相當困難的，尤其是不具專業工作技能
的派遣勞工。另外，目前美國也未針對勞動派遣制訂專法。
是以，除了在職災補償責任、最低工資、安全衛生、就業歧
視與團結協商權上有所著墨外，對於派遣勞工長期在工資、
醫療保險、養老金以及其他福利上受到差別待遇的問題則無
實質的規定。

45
二、日本相關法制措施 4

日本現行派遣勞動型態的勞動契約大抵為定期契約，而派遣
勞動者的就業權益及福祉的保障等事項法規範，計有勞動基準
法、勞動契約法、職業安定法、兩性均等法、部份工時法、安全
衛生法、育嬰介護法等法。

在勞動派遣部分，日本國會最近審查通過厚生勞動省之勞動
派遣法修正案，並於 2012 年 10 月 1 日起修正實施，按修正後之
該法第一條（目的）所揭示內容，將原以謀求「派遣勞動者的就
業相關條件的健全」修正為「勞動派遣者的保護」，顯然將派遣勞
動者的保護與僱用的安定為此次修正的主要重點，以貼切派遣勞
動者的就業權益保護與就業的穩定。其主要修正重點如下：

1. 加強派遣樣態的限制：對於僱用期間在 30 天內的勞動契約的日
僱型派遣原則禁止，因日僱型派遣對於要派公司、派遣公司並
未善盡管理責任及嚴守職業災害保險給付義務的相關規範等因
素，故予以禁止。惟基於行政命令所適用的業種得允許 30 天內
之日僱型派遣（計有軟體開發、機械設計、事務用機器操作、
翻譯含速記、秘書、調查、財務處理、文書作業、接待、隨團
服務員、研究開發、企業組織發展的規劃含企劃、書籍等的設
計編輯、廣告設計、業務推廣金融商品的推銷、檔案管理、表
演、OA 維護等。）；另就年滿 60 歲以上者、非就業保險適用
對象的學生、屬副業之日僱型派遣者（正職年收 500 萬日圓以
上）
、非家庭主要生計者（限於家庭收入 500 萬日圓以上）不受
限制。此項規範起因於前某大型派遣公司未依照勞基法第 24 條

4
引自黃琦 雅（2012），我國派遣勞 動 契約應約 定 及不得約 定 事項及日 本 勞動派遣 最 新二三
事，台灣 勞 工季刊，31 期，103-107。

46
 「薪資全額給與」原則支付薪資、代扣保險費卻未辦理投保導
致職災發生無法請領職災保險、雙重派遣導致工作地點不明確
及冒名參加職災安全說明會等而衍生社會問題，後由執政黨與
在 野 黨 等 協 商 限 制 日 僱 型 30 天 內 之 日 僱 型 勞 動 契 約 不 得 訂
定；另鑑於勞動者保護的觀點明顯無問題的業務、因經濟景氣
人力需求或調整、保障高齡者的僱用機會、為維持基本生活而
需要選擇日僱型工作樣態的需求，而同意前述職種或對象得從
事日僱型工作。

2. 派遣公司必須充分揭示其公司的利潤率、教育訓練等作法相關資
訊：明示要派公司支付派遣公司之金額，該金額即含派遣公司
支付派遣勞動者之薪資及利潤率，利潤率部分係包括就業、社
會等保險、教育訓練（如電腦操作文書製作之課程、相關僱用
就業等法令之勤前講習等）等費用。派遣公司與勞動者簽訂勞
動契約時，必須明示派遣金額，並告知要派公司，金額變更時
亦需明示告知；另派遣公司在與派遣勞動者簽訂勞動契約前，
應告知被僱用薪資額度、相關福利等事宜，該派遣公司之營業
範圍、運作情形及勞動派遣制度的概要。

3. 充分考量與要派公司員工同等就業權益：派遣公司在決定派遣勞
動者的薪資時應充分考量與要派公司之同職務勞動者之薪資相
當水準，派遣勞動者的工作內容、績效、能力、經驗及意願等。

4. 尊重勞動者的意願，協助由定期契約轉為長期僱用或正職員工的
勞動型態：對於簽訂定期契約的派遣勞動者其被僱用期間合計
滿 1 年以上者，應提供轉為正職的就業機會、推動與要派公司
締結直接僱用為前提之派遣、為推動順利將定其契約派遣勞動
者轉換為正職者相關的教育訓練。

47
5. 原屬要派公司之正式職員、直接僱用之勞工於離職後 1 年內，不
得以派遣勞動者資格重返原要派公司工作。但屬滿 60 歲屆齡退
休者則不受此限。

6. 強化派遣公司及要派公司就派遣契約終止時，提供新的就業機會
（如與要派公司之相關企業進行媒合）及支付休業津貼等費用
的作法之義務；要派公司終止勞動契約時，應取得派遣公司之
合意：另日僱型派遣勞動者被解除契約時，其終止契約係歸責
於要派公司，則要派公司應提供新的就業機會，倘不能提供工
作機會需支付派遣公司相關損失，並依派遣公司的要求明示終
止契約的理由。

7. 要派公司明知係屬違反相關派遣規範，仍採行該類派遣勞動，則
視為該要派公司直接與派遣勞動者訂定勞動契約。

8. 刪除禁止登錄型派遣及製造業業務派遣之原則規定。

48
三、歐盟派遣工作指令

歐 盟 在 2008 年 5 月 通 過 了 「 派 遣 工 作 指 令 」（ Directive
2008/104/EC），其於 2011 年 12 月 5 日生效，其主要內容如下 5 ：

1. 目的

「派遣工作指令」（Directive 2008/104/EC）的目的在於，確
保派遣勞工的保護，且藉由確保非歧視原則適用於派遣勞工及確
認派遣機構為雇主，來達到派遣勞工受平等待遇之目的；同時，
於肯定派遣工作有助於創造工作與發展彈性工作型態的觀點下，
考量建構一個適合派遣工作使用的架構（第 2 條）。

2. 適用範圍

本指令適用於派遣勞工以及作為派遣機構或要派機構的公、
私立事業單位，無論它們從事的是否為營利性經濟活動（第 1 條
(1)(2)）。

3. 名詞定義

(1) 勞工：是指任何人，被保護在各會員國的勞動法下之勞工。

(2) 派遣事業機構：是指任何自然人或法人，在遵守國家法律，與派遣

勞工簽訂一僱傭契約或僱傭關係，以便將其分配給要派事業從事暫

時性工作，並在要派事業的監督和指導下。

(3) 派遣勞工：是指勞動者與派遣機構有僱傭契約或僱傭關係，以期被

5
同註 2。

49
 分配給要派事業從事暫時性工作，並在要派事業監督、指導下工作。

(4) 要派事業機構：是指任何自然人或法人，監督和指導派遣工作勞工

從事派遣工作。

(5) 派遣：指在派遣勞工在要派事業之期間，在其監督指導下從事派遣

工作。

(6) 基本的工作和就業條件：是指依法律、法規、行政規定、集體協議

或其他有約束力的一般規定強迫要派事業訂定有關工作時間之長

短、加班、休假、休息期間、夜間工作、假期、公定假期與工資的

工作和就業條件(第3條第1項)。

4. 限制與禁止事項的檢視

使用派遣工作的限制與禁止事項應該特別根據保護派遣勞工
的普遍利益，也就是工作安全衛生要求或確保勞動市場正常運作
與預防濫用的需求；2001 年 12 月 5 日以前，各會員國需完成這些
限制與禁止事項的檢視（第 4 條(1)(2)）。

5. 平等待遇原則

派遣勞工在派遣期間，其基本工作與僱用條件不得低於要派
機構直接僱用且從事相同工作的勞工（第 5 條(1)）
。所謂「基本工
作與僱用條件」包括（第 3 條(1)(f)）第 5 條(1)(a)(b)）：

(1) 工時、加班、休息時段、夜間工作、假日、國定假日；

(2) 工資；

50
(3) 孕婦與哺乳母親、兒童與青年的工作；

(4) 以對抗性別、種族或族群、宗教或信仰、失能、年齡或性傾向歧視

為理由所採取的行動。

派遣工作指令中所規範之平等待遇原則，在一般情形下，係
指各個會員國均應遵守其規定；但在派遣工作指令第 5 條中，列
舉出三種「例外情況條款」，在此三種情形下，可以給予不同的待
遇、措施。「例外情況條款」包括：

(1) 如果勞工是派遣機構的長期僱用員工，而且正處於轉讓至要派機構

的過程中，則允許會員國在徵詢社會夥伴的同意之後，可以採取對

於派遣勞工施行與正職勞工不同的差別報酬。

(2) 經由產業層次的集體協商後，也可以允許會員國減損派遣勞工得以

享有的平等待遇。

(3) 「等待期」（waiting periods）。

在某些情況下，會員國得透過與社會伙伴的諮商簽訂協議，
訂定派遣勞工在使用一段期間後，才適用基本工作與僱用條件的
平等待遇（第 5 條(4)）。歐盟稱之為「等待期」，原則上是 12 週，
也就是派遣勞工在要派企業執行派遣工作至少 12 週的等待期之
後，才開始適用指令的平等待遇規定，提供派遣勞工享有平等待
遇。這項 12 週等待期的決定，雖然是根據跨國家層次的社會夥伴
之間進行協商所達成的協議來決定，但是實際上，由於這是立法
過程中最具爭議的項目，協商時間耗時許久，因此等待期的時間

51
長度有其彈性，因為在派遣工作指令的規範下，只要會員國向歐
盟提出特別的澄清與解釋之後，各會員國對於等待期是否延長，
仍然擁有決定權經與社會夥伴的協商後，方得改變等待期之時間。

6. 就業機會、集體設施及職業培訓

派遣勞工應被告知任何在要派事業的空缺職位，給他們與其
他工人同樣在要派事業中尋找長期就業的機會。這些通知可以被
公佈在企業裡一個合適的地方並在企業的監督下。

會員國應採取任何行動來要求確保任何條款禁止或有預防的
效果，當要派事業與派遣勞工間締結僱傭契約或僱傭關係後，使
派遣勞工之派遣是無效或廢止或可能被宣布無效。在不影響本規
定下，派遣機構得因提供要派事業關於分派、招聘和培訓工人服
務，而獲得合理的報酬。

派遣機構不得向派遣勞工收取任何費用，以換取安排他們被
要派事業招募。

除非有差別待遇的客觀原因，否則應使派遣勞工與那些直接
受僱於要派事業的工人在同等條件下，於要派事業中獲得服務設
施或集體設施，特別是任何食堂，托兒設施和運輸服務。

會員國應採取適當措施或應促進社會夥伴之間的對話並根據
其國家的慣例，以提高派遣勞工的培訓和兒童保育設施於派遣機
構，即使是在他們派遣期間；並提高他們的職業發展、就業及提
高派遣勞工獲得在要派事業培訓的機會(第 6 條)。

7. 派遣勞工的代表及資訊

52
 在各會員國建立的條件下，派遣勞工為計算門檻的目的應依
照國家法律和集體協議統計組成在派遣機構的團體勞工代表(第 7
條)。

當提供事業的僱用情形資訊給團體的勞工代表，按照國家和
共同體的立法，要派事業必須提供適當的使用派遣勞工資料(第 8
條)。

8. 罰則

會員國應提供適當的措施，當派遣事業和要派事業不遵守本
指令的情形時。特別是各會員國應確保有足夠的行政或司法程序
可供利用的義務。會員國應制定處罰規則適用於違反這一指令的
規定之情形，並應採取一切必要措施以確保本指令得到應用。該
處罰規定必須有效、適當和具勸阻性。會員國應在 2011 年 12 月 5
日通知這些規定給委員會。會員國應在適當的時機通知該委員會
任何後續修訂相關條文。各會員國尤其應當確保工人和他們的代
表有足夠的手段強制執行根據本指令的義務(第 10 條)。

53
第五章 國內企業運用非典型人力問題
研析
本章將先說明國內要派企業運用非典型人力的管道，爾後並
透過相關文獻，探討要派企業運用非典型人力時所面臨的問題。

壹、國內企業運用非典型人力的管道

目前國內企業在運用非典型人力時，所依循的管道包括委託
人力派遣公司找尋合適人才，或企業自行招募臨時性員工，抑或
由企業自行向專業服務公司（如會計師事務所、科技公司、律師
事務所等）簽約，聘請專業非典型人力等方式，以彌補臨時性或
專業性的人力需求，請見圖 5-1：

透過人力派遣公司找尋合適人才

要派企業僱用非典型
自行招募與培訓
人力

自行向各公司（如會計師事務所、律師事務所等）
找尋所需人才

圖 5-1 要派企業僱用非典型勞工之可能招募管道

54
 以下針對三種可能管道進一步說明：

（一）企業委請人力派遣公司招募非典型人力

企業可委請人力派遣公司招募非典型員工，透過人力派遣公
司的專業與規模經濟效應，節省要派企業繁複的人事管理問題與
龐大的招募或教育訓練成本，並將企業資源集中在核心業務的營
運，以提高企業競爭力。

然而值得注意的是，國內的人力派遣公司，大多因為規模較
小致規模經濟效果有限，也多以人力仲介為主要業務，較少針對
公司員工提供完善的專業技能訓練，造成專業性派遣人力不足，
加上人力派遣公司未擁有明確的市場區隔，不僅容易產生惡性競
爭外，派遣公司也無法將資源集中於專業領域人才的培育。

反觀國外，由於派遣制度健全，人力派遣市場發展興盛，較
能發揮規模經濟效果。以美國為例，具有經濟規模的派遣機構多
會主動提供員工制度性的技能訓練，藉此培育專業性的人才；而
日本的派遣業者則透過明確的市場區隔，針對企業需求提供員工
教育訓練，並以服務品質提高自身競爭力（藍家祺, 2005），是台
灣派遣業者所應努力的方向。

（二）企業自行招募非典型人力

對企業而言，自行招募非典型人力可確實招募到符合企業需
求的人才，但中小企業在台灣占比達 98%，受限於人力與資源的
限制，無論在招募或教育非典型人力上，所花費的成本要比專職
的人力派遣公司高出許多，亦無法發揮規模經濟效果，因此整體
而言，未必能達到運用非典型人力提升企業競爭力的目的。

55
（三）企業向其他專門公司簽約聘請專業非典型人力

目前國內對於經營人力派遣業務採自由放任主義，亦即一般
企業若欲經營人力派遣業務，公司僅須將該營業項目記載於公司
章程即可，不需另外辦理登記，且不以單獨經營人力派遣業務為
限（公司可同時辦理人力派遣與其他營業項目）（邱祈豪, 2009）；
而 2010 年勞委會所提出的「勞動派遣專章草案」，對於企業經營
派遣業務採取登記「報備制」(企業僅需備齊申請資料向主管機關
登記即可經營派遣業務)，無非是希望促進國內人力派遣產業的發
展。

因此，國內專業性企業可透過兼營人力派遣業務的方式，提
供要派企業具備專業知識及技術的非典型人才，即可提高要派企
業的人力專業性與彈性，也可大幅降低要派企業對專業人力的搜
尋成本，為要派企業的人力運用策略之一。

56
貳、國內企業運用非典型人力面臨的問題

根據辛炳隆（2011）所做之深度訪談與調查之原始資料 6 以及
相關文獻，據以歸納各業別企業在運用各類型之非典型人力所遭
遇到的主要問題如表 5-1 所示。由表中可看出，主要以人力派遣雇
用為主的產業包括製造業、運輸業、金融服務業；主要採用部分
工時產業為批發零售及醫療業；定期契約則為知識服務業。然而
值得注意的是，表 5-1 所列各主要面臨問題，除了定期契約法制障
礙與部分工時人員投保薪資下限外，其餘主要面臨問題，基本上
各類型的非典型人力雇用，多少都會遭遇。下列僅是針對企業雇
用各類型非典型人力時，所面臨到的主要問題，進行探討。

表 5-1 各業別企業運用各類型之非典型人力遭遇主要問題
業別 人力 部分 定期
主要面臨問題
派遣 工時 契約
 定期契約法制障礙
 彈性剝削問題
 非典型人力對企業的組織承諾低
 非典型人力流動率高
製造業 ◎ △ ○
 共同雇主責任不清
 缺乏專業技術人才
 要派單位與派遣單位存在契約歧
見
 非典型人力對企業的組織承諾低
批發零售 ○ ◎ ○  非典型人力流動率高
 部分工時人員投保薪資下限
 彈性剝削問題
運輸 ◎ ○ ○  非典型人力對企業的組織承諾低
 非典型人力流動率高
醫療 ○ ◎ X  非典型人力流動率高
金融服務 ◎ X X  非典型人力對企業的組織承諾低
知識服務 ○ ○ ◎  非典型人力對企業的組織承諾低

6
辛炳隆（2011），非典型 就業之衡 平 機制--經濟 面之研究 ， 經建會委 託 研究。

57
  非典型人力流動率高
資 料說明 ：◎ 主要雇 用； ○次要 雇用 ；△很 少雇 用；X 沒有 雇用。
資 料來源：辛 炳隆 (2011)；李健 鴻(2011)；成 之 約（ 2005）；林 大 均（ 2011），本 研 究 整 理 。

一、人力派遣
（一）彈性剝削問題

根據國外學者 Gray（1995）對「彈性剝削」（Flexploitation）
的定義，彈性剝削為「隨著勞動市場彈性化，非典型勞工受到不
平等的剝削，或是勞動權益受損的情形」
，且勞動市場的彈性程度
與剝削程度成正相關，並以低薪、低技能工作類型的非典型勞工
受彈性剝削的影響最為嚴重（李健鴻，2011）。

彈性剝削造成勞工權益受損的原因，主要來自「要派企業」、
「人力派遣公司」，以及「派遣勞工」三方的勞動派遣關係，由於
勞動契約與要派契約分屬不同契約，使得人力派遣公司在與要派
企業簽訂合約時，若有剝削排派遣勞工薪資或權益之情事，派遣
勞工因為無法參與契約的簽訂而捍衛自身的勞動權益。同時國內
也有部分人力派遣公司在與派遣勞工簽訂勞動契約時，並未確實
保障勞工退休金、資遣費等基本勞動權益，又要派企業並未與派
遣勞工簽訂契約，致使派遣勞工產生彈性剝削。

此外，實務上亦有派遣業者在與要派單位簽訂要派契約時，
以「管理費」或「仲介費」等名義向要派企業收取費用，實際上
卻透過惡性壓低派遣勞工的工資，將工資差額作為派遣業者的主
要獲利來源，造成派遣勞工權益受到剝削（李健鴻，2011）的狀
況。對要派企業而言，支付足額甚至高額的人事成本，卻仍可能
因為勞工權益糾紛衍生出其他問題，而使要派企業無法獲得應有
的保障，也是導致要派企業運用非典型人力產生困擾的來源之一。

58
 而根據辛炳隆（2011）指出，受訪之非典型勞工約有六成感
受到不平等的待遇，其中以派遣工作者的勾選比例最高（67.3％）
，
其次為定期契約工作者（62％），再其次為部分時間工作者（52.3
％）。另，受調勞工感受不平等待遇最為嚴重的福利項目，就定期
契約工作者來看，項目為年終獎金（19.3％）以及勞工保險（23.5
％）
；就部分時間工作者來說，項目為三節獎金（15.5％）
、全民健
康保險（15％）以及勞工保險（14.2％）；以派遣工作者來看，項
目為三節獎金（13.9％）、年終獎金（13.6％）以及離職金或資遣
費（12.7％）。其中，讓勞工感到不滿與不平等的福利項目，根據
訪談結果，可能是要派企業未支付，也可能是要派企業已支付，
但被派遣公司抽成所的結果。在薪資部分，有 57.2％受調勞工認
為自己的薪資低於同一工作場所從事相同工作的正職員工，其中
尤以從事派遣工作者的比例最高，為 64.4％；不過也有 23.2％受
調勞工認為自己的薪資與正職員工「差不多一樣」
，8.6％認為「比
較高」。

（二）共同雇主責任不清

根據 2010 年的「勞動基準法修正草案」，要派企業需在特定
事項上擔負雇主責任，如派遣勞工於工作時發生積欠工資、安全
衛生事項、職災補償、性騷擾、就業歧視等情事，要派企業必須
與人力派遣公司負連帶責任，即所謂的共同雇主責任。以美國為
例，要派企業需視其對派遣勞工監督權或管理權的程度，決定其
是否需承擔共同雇主（joint employer）之責任。

此法之出發點原是為了保障勞動者權益，避免因勞動法規中
缺乏有效規範或未清楚定義勞資關係及區分雇主，造成非典型勞
動權益受損。然對要派企業而言，非典型勞工的簽約對象是人力
派遣公司，薪資福利保險亦應由人力派遣公司負責，要派企業僅

59
負擔監督及績效評估等責任。現行共同雇主制度將可能使派遣勞
工、人力派遣公司、要派企業三方間的責任歸屬認定不易，反而
使勞動安全、性騷擾等人事問題複雜化，進而加重要派企業的負
擔，而失去原先將非核心業務外包給人力派遣公司，以專注核心
業務發展的立意。

（三）非典型人力對企業的組織承諾低

組織承諾（Organizational Commitment）是個體認同並參與一
個組織的強度。根據 Porter 等人（1974）的定義，組織承諾包含
三大部分：（1）價值承諾：對組織存在強烈信仰並接受組織的目
標與價值；（2）努力承諾：願意為組織付出額外努力；（3）留職
承諾：強烈渴望成為組織中的成員。換言之，存在高度組織承諾
的員工將對組織產生強烈的認同感與歸屬感，並願意為組織付出
與努力。

由此可知，組織認同與工作態度存在高度相關。然而對於非
典型人力而言，因為在編制上不隸屬於要派企業，在薪資、福利
等工作條件上皆與正式員工有所差異，亦缺乏穩定的工作保障與
升遷管道，致使派遣員工在「組織承諾」、「工作投入」、「工作滿
意度」等面向上皆較正式員工為低，造成非典型人力的工作效率
下降，進而影響企業經營績效（Carrell, Elbert, & Hatfield, 1995）。

根據辛炳隆（2011）指出，有 76％受調勞工認為目前所從事
的非典型工作有「工作機會沒有保障」的問題，勾選比例最高；
而勾選「工作收入不穩定且太低」、「晉升或加薪的機會很少」以
及「進修或在職訓練的機會很少」、以及「薪資或福利比正職員工
差」的比例也都在六成以上。

（四）非典型人力流動率高

60
 根據成之約（2005）的研究，國內的派遣勞工在尋求派遣業
務時，多希望能從中獲得工作經驗和探索工作興趣，以便未來能
夠獲得正職工作機會，這樣的論點點出了目前國內非典型人力的
流動率普遍較一般正職員工來得高的現象。辛炳隆（2011）調查
結果顯示，受調勞工選擇「可以減少工作與生活間的衝突」
，有 59.2
％；「可以快速累積職場經驗」，有 55％，至於勾選「將來有機會
可以成為正式員工」的比例則有 36.8％。

另一方面，由於派遣員工等非典型人力的雇用受限於契約期
限，公司不一定會給予升遷保障，因此派遣員工比正職員工缺乏
工作保障與安全感，加上現有派遣職缺，大多屬於公司的非核心
業務，在低薪資、福利少、成就感低等劣勢工作條件下，許多派
遣員工將派遣工作視為求職跳板，造成派遣員工的流動率較一般
正職人員為高，也使得企業不願意投入企業資源在相關職務，亦
為非典型人力高流動率的原因。同可證於辛炳隆（2011）調查結
果，有 76％受調勞工認為目前所從事的非典型工作有「工作機會
沒有保障」的問題；而「工作收入不穩定且太低」、「晉升或加薪
的機會很少」以及「進修或在職訓練的機會很少」、以及「薪資或
福利比正職員工差」的比例也都在六成以上。

值得注意的是，非典型人力偏高的流動率，也隱含較低的組
織承諾與工作效能（Mowday, Steer, Porter & Boulian, 1974）；同
時，隨著非典型人力的離開，公司的機密與知識也將可能外流，
企業無法繼續擁有獨特或不可取代的資源，造成競爭地位受到損
害（Sharon & Charles, 1998）。

（五）缺乏專業技術人才

目前國內企業對於管理性質或專業技術工作的人才需求逐漸
增加，然而根據行政院主計總處 101 年 5 月之人力運用調查，國

61
內的非典型勞動者中，依年齡別，以青年（20~24 歲）12.4 萬人及
中高齡（50~54 歲）9 萬 1 千人最多；而依教育成度別，則是大學
程度的 18 萬 3 千人最多。上述反映出非典型工作者通常為缺乏經
驗者、不易再就業者或缺乏專業技能者。

另一方面，國內人力派遣觀念未普及，造成人力招募困難也
是缺乏專業非典型人力的主因。根據成之約（2005）的研究，國
內 企 業 在 運 用 非 典 型 人 力 上 會 遇 到 下 列 問 題 ：「 派 遣 員 工 素 質 低
落、績效不佳（7.7%）」、「派遣勞工專業知識不足（7.7%）」，顯見
企業無法順利招募專業非典型人才。

（六）要派單位與派遣單位存在契約歧見

目前派遣單位與邀派單位存在要派契約的關係，而對中小型
派遣單位而言，往往無力就契約項目逐一確保本身之利益。根據
林大均（2011）指出，即曾發生派遣單位得標前後，要派單位需
求之人力資源不同的案例，亦即得標後人力需求暴增，而相關的
的勞健保、勞退、職災意外險、雇主責任險皆須由派遣單位承擔。
另外，由於目前政府相關單位之派遣人力眾多，亦是中小型派遣
單位極力爭取的業務對象，但在政府標案採價格標的情況下，往
往中小型派遣業者就會進行低價搶標的動作，而利潤就來自於壓
榨派遣人力。如此的惡行循環，十分不利於派遣產業的發展。

綜合上述，可將人力派遣僱用所遭遇到的問題，以要派單位、
派遣單位及派遣人力三方架構圖呈現之，如圖 5-2 所示。

62
 派遣單位 1. 要派契約歧見 要派單位
2. 派遣單位專業不足

1. 彈性剝削（同工不同酬）
1. 派遣契約不明
2. 轉任正職機會不高
2. 法定勞動權益保障不足
3. 流動率高與組織承諾度低
3. 教育訓練不足
4. 人力素質難以掌控

派遣人力

圖 5-2 派遣機制各層面問題

二、部分工時
 部分工時人員投保薪資下限

按照現行政府法令之規範，要派企業（投保單位）應依所屬
勞工薪資報酬總額申報投保薪資，其中「部分工時人員」
（被保險
人）薪資報酬若未達基本工資 18,780 元者，則不論勞工實領薪資
數額多寡，月投保薪資下限皆為 11,000 元。

在部分工時投保薪資下限的制度下，企業無法依據勞工實際
薪資金額投保，企業必須負擔微量工時工作者較高的人事成本，
以致降低企業運用部分工時勞工的意願以及損害了部分工時人員
的勞動權益。此可由辛炳隆（2011）之調查資料得證，根據該報
告，部分工時人員的勞保投保比例，遠低於定期契約工作者以及
派遣工作者，有高達 52.7%沒有參與勞保（表 5-2）。

63
 表 5-2 非典型勞工是否有參與勞保
單位:人；%
全體 定期契約工作者 部分時間工作者 派遣工作者
有 321（64.2） 144（75） 115（47.3） 84（83.2）
投保單位為：
所服務的公司 287（89.4） 136（94.4） 93（80.9） 76（90.5）
或派遣公司
職業工會 33（10.3） 8（5.6） 21（18.3） 8（9.52）
其他 1（0.31） 0（0） 1（0.9） 0（0）
沒有 179（35.8） 48（25） 128（52.7） 17（16.8）
合計 500（100） 192（100） 243（100） 101（100）
資 料來源 ：辛 炳隆（ 2011）。

三、定期契約
 定期契約法制障礙

由於企業運用定期契約主要為填補暫時的人力需求，然而根
據〈勞基法〉第 9 條規定，定期勞動契約僅限定為臨時性、短期
性、季節性及特定性工作。但若前後勞動契約之工作期間超過九
十日，前後契約間斷期間未超過三十日者，雖經另訂新約，仍視
為不定期契約，而將需負擔資遣費以及預告終止勞動契約期間之
工資。也就是說，企業以定期契約型態雇用臨時性人力時，需在
六個月期滿後，再間隔三十日，才可另訂新約。亦即，此規定造
成企業在人力運用彈性上的限制。

64
 第六章 結論與建議

壹、結論

面對全球化的競爭，企業不但要尋覓較為節省成本的生產方
式，也發展出彈性僱用的人力運用模式，其中運用短期工、部分
工時、派遣等非典型勞工不但符合數量彈性、時間彈性、經營彈
性，以作為調節景氣榮枯的緩衝機制，也具有降低經營成本，以
及面對不確定環境時預應（proactive）與回應（reactive）的作用，
而引進具專業的非典型人力，還可導入新的知識，建立企業的知
識資本，提高企業競爭優勢，因此目前已經普遍為企業界所使用。

另一方面，國內勞工從事派遣工作的原因，主要可分為青壯
年與中高齡兩類，青壯年從事派遣工作，可能係為了在正式就業
前累積工作經驗或提升技能，或期望透過派遣進入理想的企業，
以取得晉升為正式人員的機會，或尋求適合的雇主，也有找不到
正式工作但需要收入，至於中高齡從事派遣工作，則以延長退休
年紀避免與社會脫節等因素居多，不過，大多數的派遣員工多屬
於被動的選擇成為派遣員工，僅少數人是真的需要兼顧家庭與事
業、享受彈性時間工作、工作機會多元。然從事部分工時的人員，
其主要考量則可能在於兼顧家庭與工作、兼顧學業與工作，或基
於自身的生涯規劃、對生活方式的選擇等因素，而選擇部分工時
工作，以自願性質居多。

觀察國內非典型勞工的人數，自 2008 至 2012 年呈現上升的

態勢，迄 2012 年臨時性或派遣員工人數已達 57.4 萬人，占整體就
業人數 5.30%，其中以第三級產業（服務業）運用最多，其次為第
二級產業（工業），兩者合計達 54 萬人以上，運用臨時性或派遣

65
員工人數以「營造業」、「批發及零售業」、「住宿及餐飲業」、「製
造業」及「教育服務業」較多，最主要從事的職類為「技藝有關
工作人員、機械設備操作及勞力工」
、「服務及銷售工作人員」
，2012
年兩者人數合計占近八成，而此兩職類為較基層的職類，平均月
薪分別為 28,488 元及 29,392 元，顯示我國職類別臨時性或人力派
遣工整體的薪資水準略為偏低。專業人員的派遣人數在 2011 年與
2012 年大幅增加，創 2008 年以來的最高水準，可見企業對專業性
較高的臨時性或派遣人力需求，在增加中。

就部份工時人力來看，自 2007 年以來，也多處於增加局面，

2012 年我國部分工時就業人數為 39.1 萬人，主要集中在服務業，
2012 年的人數達 30.4 萬人，其中以批發及零售業、住宿及餐飲業
的使用數量最高。部分工時人員以從事服務及銷售工作最多，其
次為從事與技藝有關、機械設備操作及勞力等工作的人員，擔任
專業工作的人數居第三高，且專業人員數量自 2011 年起維持在 4.2
萬人，與臨時性或派遣人力的趨勢一致。

由過去幾年的資料發現，無論臨時性或派遣人員或部份工時
人員，從事專業工作的人數與比率都在上升中，可見非典型人力
除了作為企業調節景氣榮枯的緩衝機制，也有愈來愈多的企業運
用專業的非典型人力，以強化其非核心的專業能力。

在定期契約受僱人數部分，由於資料僅有 2009-2011 年的數

據，而 2011 年定期契約員工人數達 171,225 人，較 2010 年增加約
5 千人，但少於 2009 年的 177,973 人。整體來說，雖然定期契約
受僱人數在 2011 年有所增加，但是同期減少僱用定期契約人數的
產業數卻多於增加的產業，其中連續兩年減少僱用定期契約僱用
的產業為製造業、批發及零售業、運輸及倉儲業，當中又以批發
零售減少 5,815 人最多。

66
 另一方面，若以薪資資料觀察，非典型人力的月薪明顯少於
典型就業者，但若扣除工時等因素，其薪資未必少於典型就業者。
尤其是部分工時的專業人力，其時薪更高於全時工作者的時薪，
也就是說，有專業技能的勞工，並不會因為選擇部分工時的工作
類型而降低薪資，反而因為彈性的工作型態，而獲得較好的待遇，
而企業也能以略高的時薪聘用部分工時的專業人力，獲得專業的
協助，達成勞資雙贏的目的。

目前各國對於非典型人力的使用比率，大多呈現皆逐年提升
的現象，我國也有同樣趨勢，不過，相對於主要國家，我國使用
非典型人力的比率仍然較低，而荷蘭因為對派遣勞動採取自由開
放原則，故在部分工時與臨時性人力的使用比率上皆居主要國家
之冠。觀察世界主要國家，可發現企業運用非典型人力提升企業
競爭力的案例不在少數，例如美國有專責人事管理的人力租賃公
司，日本則有各種專門領域的人力派遣公司，針對企業需求培訓
派遣員工各項專業技能，以滿足企業對非典型人力的需求，可見
對於非典型人力專業化運用的趨勢正在美日等國發展，我國對於
專業人員的非典型人力使用增加，與美日的發展潮流一致。

我國雖然非典就業比率尚低於其他國家，但在非典型就業趨
勢已呈必然的情形之下，有必要針對我國企業運用非典型人力所
遭遇到的主要問題，包括彈性剝削問題、共同雇主責任不清、非
典型人力對企業的組織承諾低與流動性高、要派單位與派遣單位
存在契約歧見及缺乏專業技術人才、部分工時人員投保薪資下限
及定期契約法制障礙等加以解決，以使企業在運用非典型人力
時，有健全的環境，同時也保障勞工權益，才能創造和諧的就業
市場，進一步發展專業服務公司與提高非典型專業人才的能力，
協助企業提升競爭力。

67
貳、建議

針對前述各項國內企業運用非典型人力的問題，本研究從政
策面與法制面分別加以說明。

一、政策面

企業運用非典型人力，主要的考量為提高彈性與降低成本，
間接提高企業營運的競爭力，因此，如何提供企業運用非典型人
力的健全環境，以避免遭遇目前所面臨的困境，建議從以下幾方
面著手：

（一）輔導專業服務公司之經營與發展

目前國內已有部分專業服務公司積極拓展人力派遣業務，提
供企業專業非典型人力資源(如人力資源管理、科技技術研發、財
務金融、法律等專才)，對提升台灣整體企業競爭力有相當之助益。
然而專業服務公司在人才培訓上往往需花費較多的成本，也容易
發生專業人才招募困難之情事，而對人力派遣業務不熟悉與對勞
動法規限制不瞭解，也是國內專業人力派遣市場未若國外成熟的
原因。

因此，建議政府可朝以下方向發展：

1. 獎勵專業服務公司進行專業人才培訓，提升服務品質，以推動專
業人力公司的發展，提供符合企業需求的專業非典型人才。

2. 考量國內多數中小企業對人力資源管理、科技或技術研發、財務
金融、法律等專才的需求，在人力與資源限制下，可透過以輔
導顧問形式，讓專業服務公司每月提供中小企業固定時數的專

68
 業服務，藉此提高企業運用多元人力的策略，以降低企業營運
成本或是藉此累積核心資源。

3. 建立大專院校與企業實習的媒合平台，讓大學生獲得職場體驗，
企業也有充分的時間找尋合適的人才。

（二）推動企業社會責任

為解決派遣人力轉任與歸屬感的問題，政府可藉由推動企業
社會責任進行改善。企業社會責任乃是企業友善所有利害關係人
的一項重要指標，其中照顧員工權益部分更是企業能補足政府對
於勞動權益維護的不足。因此，政府可在相關企業社會責任獎項
的衡量項目中，將有關照顧非典型人力的權益納為重要評分標
準，藉此提高非典型人力在企業中的歸屬感與重要性，該項權益
亦需包括職業訓練等提高非典型人力技能的項目，以保護非典型
人力權益與提高技能，藉此讓非典型人力資源在不得不移轉的情
形下，更容易獲得工作，以符合歐盟所提出的彈性安全概念。

（三）獎勵表揚優良派遣單位

政府可適時適度表揚派遣單位，藉此讓企業與民眾廣知派遣
工作的型態與相關權益，並從中建立起派遣單位的標竿，使派遣
產業朝向更專業化與規模化。

二、法制面

為降低法制面造成產業在非典型人力運用上的困境，同時兼
顧非典型人力的權益，進而提升產業競爭力，建議可分別從派遣、
部份工時與定期契約等三方面思考。由於非典型人力的法制主要
由勞委會負責，建議產業主管機關可藉由與勞委會溝通協商的機

69
會，表達以下建議，提供勞委會在制訂法制工作時的參考，以使
法制環境更為健全，同時營造企業良善的發展空間。

（一）建立健全的派遣人力機制

為有效建立完善的派遣機制，須分別從派單位、派遣人力與
派遣單位三方面的法令機制加以改善，分述如下：

1. 派遣單位與派遣人力層面

派遣單位與派遣人力層面主要的問題在於可能存在不公平的
僱用契約、法定權益保障不足以及教育訓練不足，其中絕大部分
原因來自於目前派遣單位並無一優良的管控機制，對於派遣單位
的成立並無資格限制，導致上述問題產生。因此，若要使派遣單
位能提供優良的人力資源，則必須建立一專業派遣單位制度。

對於派遣單位而言，應有所規範，政府可朝向輔導其完善設
立制度以及設計相關配套措施。例如可參考日本〈勞動派遣法〉，
充分揭露相關資訊，包括：明白揭示要派公司支付派遣公司之金
額、各項法定勞動成本支出以及要派公司與派遣公司兩造福利內
容之差距等，以保障派遣人員應有的法定權益。如此一來，可大
幅減少派遣單位良莠不齊的現象。

2. 要派單位與派遣人力層面

要派單位與派遣人力層面主要的問題在於彈性剝削（同工不
同酬）
、轉任正職機會不高、流動率高與組織承諾度低以及人力素
質難以掌控，建議朝建立專業派遣機構發展，讓派遣單位在與派
遣人力簽訂契約之時，即明白告知其權利義務，以降低勞資糾紛
的產生。另外，人力素質難以掌控問題也是源於派遣單位的專業
化程度，亦需從建立專業派遣單位制度著手解決。

70
3. 要派單位與派遣單位層面

要派單位與派遣單位層面主要的問題在於要派契約歧見導致
派遣單位幾無利潤以及派遣單位專業不足，無法提供適合的人
力。由於目前政府各項標案對於勞務方面多採價格標，此舉造成
部分派遣單位為取得業務而低價搶標，此一結果可能在派遣公司
毫無利潤的情況下，連帶影響到派遣人力的各項權益，而或有壓
榨之情事。因此，建議政府在進行勞務採購時不宜採價格標，尤
其國營事業所使用的派遣人力相對為多，或可考慮由國營事業優
先適用，以協助優良派遣公司健全發展，同時提升服務品質。

（二）部分工時與定期契約解套對策

1. 放寬部分工時勞工投保薪資下限

在現行部分工時投保薪資下限(11,000 元)的制度下，造成企業
運用部分工時及微量工時勞動者的彈性受到限制，而未能極大化
企業運用部分工時勞工的效益。因此，考量勞資公平性及社會效
益，本研究建議政府可放鬆現行針對部分工時勞工的投保薪資下
限規定，讓企業依據部分工時及微量工時工作者的實際薪資投
保，以提高企業運用彈性並增加企業使用部分工時人力的機會。

2. 檢討定期契約法定期限

針對目前臨時性工作之定期契約期限僅有六個月，許多廠商
的對應之道為將到期之臨時工轉掛至派遣公司，一等到法定期限
過後，又重新與之簽訂新約。因而，政府與其讓業者負擔無謂的
遵法成本，倒不如針對定期契約的期限進行檢討，藉由勞資雙方
的溝通，找出雙贏之局面，如此才能有效的提升企業競爭力與勞
動權益。

（三）擴大勞動派遣專章適用範圍

71
 目前國內針對非典型勞工的法令，僅有勞委會於 2010 年提出
的「勞動基準法修正草案」中的勞動派遣專章，而未有非典型勞
動相關的專法，且此份草案所規範的對象僅針對派遣勞工，對於
部分工時與臨時性勞工則未予與考慮。建議相關單位應加速修訂
與推動非典型勞工相關法令，並將派遣人力、臨時性人力與部分
工時勞工一併納入討論。

（四）適度放寬要派企業共同雇主制

目前的勞動派遣專章規定，要派單位在特定事項上須與人力
派公司承擔共同雇主責任，然本研究的討論中亦指出此法將造成
派遣勞工、人力派遣公司、要派企業間責任歸屬不清的問題，反
而使勞動問題複雜化，甚至加重要派企業負擔。

考量派遣勞工簽約的對象為人力派遣公司（雙方之間簽訂勞
動契約）
、要派企業運用非典型人力之本意是希望將人事管理等非
核心業務委由人力派遣公司處理，以專注發展核心業務，以及監
督實務上的可操作性，本研究建議僅將僱主責任拆分，將職災、
就業歧視、性騷擾等於職場中與要派單位關係較為直接的歸屬於
要派單位，而其他法定勞動權益、薪資等，則歸屬於派遣單位。
如此一來，或可有效降低勞資雙方之爭議。

（五）派遣人力比例限制不宜設限

日本〈勞動派遣法〉已於今年刪除禁止登錄型派遣及製造業
業務派遣之原則規定，顯示日本對於管制作法有所調整。而目前
我國的派遣專章則有朝規定企業使用派遣人力占總僱用人數的比
例不得超過 5%的方向發展，對於真有需要的要派企業而言，應會
以其他方式因應，實際上並不會發揮具體的規範效果，徒增企業

72
無謂的遵法成本。因此，本計畫建議派遣人力比例限制不宜設限，
宜從制度面保障員工權益，而非單純的以人數限制作為唯一手段。

73
74
 參考文獻
一、中文部分

1. Eric. Kuo(2010)，有派遣意願者較 2007 成長四成，樂見修法，

希望健全派遣制度，提升求職多元管道，104 派遣工作銀行。

2. Eric. Kuo(2010)，職場老鳥主動投履歷次數比新鮮人多 5 成 新
鮮人快主動應徵以免機會被蠶食鯨吞，104 派遣工作銀行。

3. 中央社（2012），企業採派遣招募意願 5 年提升 8% 派遣需求

人 數 8 年 翻 升 19 倍 ， 網 址 ：
http://www.cna.com.tw/postwrite/P5/109282.aspx。

4. 方至民、鍾憲瑞（2006）。策略管理：建立企業永續競爭力。
臺北縣：前程文化。

5. 王湧泉、黃佳純、陳啟松（2007），人力派遣的運用對企業成
本與競爭力影響之研究，高雄應用科技大學學報，36，137-154。

6. 王雅雲（2011），我國非典型就業概況，臺灣勞工季刊，27 期，
100-111。

7. 成之約(1998)，淺論派遣勞動及其對勞資關係的影響，就業與訓
練，第十六卷六期，3-11。

8. 成之約(2005), 我國「派遣勞動」發展概況及其對勞資關係和勞
動政策的意涵，國政研究報告。

9. 江豐富（2011），失業、非典型就業的人口組成與工資率分析，
臺灣經濟預測與政策，42:1，75-118。

10. 吳思華（1996），《策略九說》，台北：臉譜出版。

75
11. 吳麗雪(2012)，搶速度!拚彈性!建構最有適變力的組織體，104
企業派遣實務研討會。

12. 李元隆(2000)，台灣人才派遣業現況之研究-以日本人才派遣業
為比較基礎，中山大學人力資源管理研究所碩士論文。

13. 李健鴻(2011)，我國派遣勞工之政策及人權保障之檢視，監察
院人權保障工作研討會論文集，173-213.

14. 李超群(2008)，人力派遣調查研究暨康林國際管理實務，東海
大學管理碩士在職專班碩士論文。

15. 辛炳隆（2011），非典型就業之衡平機制--經濟面之研究，經
建會委託研究。

16. 林大均（2011），非典型就業之衡平機制—社會安全網之研究，
經建會委託研究。

17. 林政諭(2008)，日本勞動派遣狀況，行政院勞工委員會台灣勞
工雙月刊，13 期，105-110.

18. 邱羽凡(2010)，五一勞動節，德國工會談什麼，工議，高雄市
產業總工會。

19. 邱祈豪(2009), 派遣機構外派勞工致他人處工作未向勞工明示

及徵得其同意之法律效果, 人文暨社會科學期刊, 第五卷第一
期, 11-23。

20. 高珮萱、李誠（2009），員工對派遣工作的認知與其職業生涯
發展之研究，中央大學人力資源研究所碩士論文。

21. 高鳳詩(2007)，政府部門派遣勞工組織承諾之探討，國立政治
大學勞工研究所碩士論文。

76
22. 張聖英(2005)，淺述人力派遣，主計月刊，600，60-66。

23. 陳純鳳(2011)，從企業彈性運用人力談非典型勞動力教育訓練
之省思，行政院勞工委員會職業訓練局專家文選。

24. 陳錦慧(2002)，非典型聘雇的決定因素及績效之探討，國立中
山大學人力資源管理研究所碩士論文。

25. 黃偉誠(2006)，我國勞動派遣法制訂之研究，國立政治大學勞
工研究所碩士論文。

26. 黃琦雅（2012），我國派遣勞動契約應約定及不得約定事項及
日本勞動派遣最新二三事，台灣勞工季刊，31 期，103-107。

27. 楊通軒(2005)，德國部分時間勞動法制之探討-兼論台灣部分工
時之法制化。財團法人國家政策研究基金會國政研究報告。

28. 蔡博全(2000），國內人力派遣業制度運作及人力資源管理實務
之探討—以美國相關產業為對比，國立中山大學人力資源管理
研究所碩士論文。

29. 鄭津津（2011），非典型就業之衡平機制—法制面之研究，經
建會委託研究。

30. 藍家祺(2005)，派遣員工個人特性與派遣機構訓練投入之關係
探討, 國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。

31. 羅梅英(2005)，人力派遣全面起飛，CAREER 就業情報雜誌 345

期。

32. 藝 珂 人 事 顧 問 公 司
http://www.adecco.com.tw/fstage/qna.asp?muid=7&cntid=2。

77
二、英文部分

1. Arnon, E. R.(1985), A Review and Reconceptualization of

Organizational Commitment. The Academy of Management Review,
10(3), 465-476.

2. Axel, H.(1995), Contingent employment. HR Executive Review,

3(2), 2-14.

3. Carre, Francoise J.(1992), Temporary Employment in the Eighties.

New Policies for the Part-Time and Contingent Workforce, 45-83.

4. Carrel, M., Elbert, N., & Hatfield, R.(1995), Human Resource

Management (5th ed.).Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

5. Davy, J. A.(1998), Can Staffing Services Help You Win The

Human Resources Game?. Managing Office Technology, 43, 18-31.

6. Hirschman, Carolyn(1997), All Aboard! The boom in employee

leasing may bring great career opportunities for HR professionals.
HRMagazine, 42(9), 80-85.

7. Houseman, S. N., Kalleberg, A. L., Erickcek, G. A.(2003), The

Role of Temporary Agency Employment in Tight Labor Markets.
Industrial and Labor Relations Review, 57(1), 105-127.

8. Houseman, S., Osawa, M.(1995), Part-time and Temporary

Employment in Japan. Monthly Labor Review, 118(10), 10-18.

9. Melchionno, Rick(1999), The Changing Temporary Work Force:

Managerial, Professional and Technical Workers in The Personnel
Supply Services Industry. Occupational Outlook Quarterly, Spring,
24-32.

78
10. Porter, L. W., Steers, R. M., Mowday, R. T., and Boulian, P.
(1974), Organizational commitment, job satisfaction, and turnover
among psychiatric technicians. Journal of Applied Psychology, 59,
603-609.

11. Porter, M. E.（1985）, Competitive Advantage, Free Press, New

York.

12. Segal, L. M., Sullivan, D. G.(1997), The growth of temporary

services work. Journal of Economic Perspectives, 11(2), 117-136.

13. Sharon, F. M., Charles, W. L. H.(1998), The Utilization of

Contingent Work, Knowledge Creation, and Competitive
Advantage. Academy of Management Review, 23(4), 680-697.

14. Soutar, Sammi(1995), Leasing Your Staff. Association

Management, 47(10), 66-71.

三、日文部分

1. 日本厚生勞働省(2012)，平成 24 年度予算案における主な非正
規労働者関連対策の概要。

2. 高島秀行、宮本督(1999)，簡明改正派遣法，稅務經理協會。

79
80
 附件一 期中報告審查意見回覆表
審查意見 辨理情形
（一）研究方法

1.鑑於企業運用非典人力考量的因素 1.第二章業已重新撰寫，並針對國內運用
不同，建議區分非典勞工類型包括部 非典人力之原因與現況進行描述，並根
分工時、臨時人力、承攬人力及派 據不同類型之非典人力進行資料分析。
遣。 2.本計畫根據研析結果，業已於期末報告
2.建議計畫朝向建立一要派公司、專業 提出經濟部可行之有效健全機制之具體
服務公司以及派遣員工間的有效機 建議，如第五章所示。
制進行。
（二）內容資料

1.有關世界主要國家針對非典型人力 1.104 調查更新如頁 16-17；世界主要國家

之運用情形以及 104 調查的相關數據 針對非典型人力之運用情形以及相關數
請再確認與更新。 據更新如頁 24。
2.建議朝非典人力的運用與協助企業 2.彈性安全法之概念已納入建議「推動企
或產業之發展方向撰擬。 業社會責任」，如頁 54。
3.歐盟訂定彈性就業安全法之觀念與 3.訪談部分，由於本計畫顧問辛炳隆已於
思維可適度納入研究資料。 2011 年進行 30 家不同業者之訪問以及執
4.各章節內容建請更深入分析。企業運 行問卷調查，相信已可充分了解業界資
用非典型人力之原因，建議可細分企 訊。而企業運用非典人力之原因，亦已
業員工生產力、企業用人成本、企業 根據辛炳隆（2011）的訪談資料，補充
營運績效等項目，分項說明。 相關資訊於第四章。
5.在訪談部分，建議以行業別為基礎，
區分部分工時、臨時人力、承攬人力
與派遣之運用情形；問項部分偏向一
般性，可再聚焦；訪談對象亦可適度
揭露。

（三）研究發現

1.從需求面(如長單減少、服務業增 1.企業運用非典人力之因素已於第二章補

81
 加、服務外部化等)加強論述不同類 充，從需求與供給兩層面據以探討。
型屬性非典型勞工的形成原因，並據 2.外商個案研析，根據辛炳隆（2011）訪
以衍生出政府如何協助企業有效運 談資料得知，由於台灣外商受國外總公
用非典型勞工以提升產業競爭力之 司之人力總額控管之故，而大量採用派
建議。 遣人力，未來如能放寬法令中有關定期
2.請參考國外企業運用非典人力情形 契約之限制，則會採用定期契約方式而
（並蒐集 1~2 家個案資料)，了解企 減少派遣人力之使用。另企業本身運用
業對非典型勞工運用上的考量因 非典人力比率，根據同資料顯示，由於
素，例如企業本身是否有運用非典型 各業，甚至各公司之性質殊異，因此難
勞工與正職員工上的比例限制。 以找出一適用各業的統一標準。
（四）結論建議

1.建議以推動產業發展為主要方向，而 1.計畫已於第五章提出健全企業運用非典
非針對個別專業服務公司的協助。 型人力機制之建議。
2. 由 訪 談 案 例 進 一 步 歸 納 出 可 行 建 2.訪談案例歸納部分，已於第四章企業運
議，以呼應本委託研究欲達成之目 用非典型人力之原因中加入，計畫並據
標。 此提出具體之建議。
「勞動派遣法」草案中的
3.現行「勞動派遣法」草案應取消聘用 2.謝謝委員建議，
的比例限制，後續建議可以導向「勞 比例限制部分，因業別特性完全不同，
動派遣法」草案中的比例限制是否合 在有限的人力與物力的限制下，實難以
適探討。 找出一適用各業的統一標準，未來可朝
此方向繼續探討。目前本計畫已提出有
關「勞動基準法修正草案」的建議：
「適
度放寬要派企業共同雇主制」及「放寬
部 分 工 時 勞 工 投 保 薪 資 下 限 」， 如 頁
56-57。

82
 附件二 期末報告審查意見回覆表
審查意見 辨理情形
（一）研究方法

1.在研究方法中提到透過個案來掌握 1.計畫除根據相關文獻之訪談原始資料
現況與問題，似乎並未看到個案訪談 外，並訪談兩家派遣業者。訪談記錄如
的結果。 附件所示。
2.如有資料引用，請清楚呈現資料來 2.敬悉辦理，註腳部分已重新檢視。
源。
（二）內容資料

1.企業運用非典型人力來提升企業競 1.根據相關競爭力文獻，企業競爭力的提
爭力的案例，似乎只有報告頁 31 第 升主要來自於成本的降低與核心能力的
二段所提到者，案例太少，似乎無法 建構，而企業運用非典型人力的目的即
說服企業運用非典型人力可以提升 在於透過人力資源的彈性運用來降低成
企業競爭力之情況。 本以及經由資源最適配置，進而強化其
2.建議可納入歐盟 2011 年派遣勞動指 核心能力。相關理論基礎新增如第 2 章
令。 所示。
3.可補強近 5 年企業運用非典勞工之統 2.歐盟派遣勞動指令已新增於第 4 章，如
計分析，如非典型勞工與正式員工之 頁 49。
薪資差距及其他福利之差異。 3.鑑於人力運用調查對於非典型人力部
4.頁 12、15 內文說明請補充數據，以 分，乃始自於 2008 年，而 2012 年資料
利瞭解。 公布時間為 2012 年 11 月 29 日，故資料
5.訪談資料整理請清楚論述是引用原 年度僅有 4 年。惟敬悉委員意見辦理，
始資料，並依照產業別彙整歸納。 如頁 15-29。
6.編排與圖形請重新調整以利閱讀。 4.非典人力運用情形已重新撰寫以表格呈
現。
5.訪談資料已依委員意見清楚說明引用資
料，並已完成產業別彙整歸納，如頁
57-58 所示。
6.相關編排與圖形已重新調整。

83
（三）研究發現

1.非典型人力類型至少有三種，每一種 1.鑑於企業運用非典人力類型之選擇，實
類型是否都有助於企業競爭力提 乃根據其本身需求而有不同之選擇，又
升，缺乏相對應的討論。如果有，而 產業樣態廣泛，因此難以單一類型之非
且可以發現企業契約人力運用會較 典型人力論斷其具有絕對優勢。惟僅能
派遣人力運用更有助於企業競爭力 由我國企業運用非典型人力所面臨的問
的提升，應該也可以放寬定期契約人 題，遵照委員意見，分別針對派遣人力、
力運用限制取得更具說服力的論述。 部分工時以及定期契約三種非典型人力
2. 已 將 派 遣 勞 動 之 相 關 問 題 加 以 討 提出相對應之討論，如頁 57-64。
論，不過對於定期契約工作者面臨的 2.已遵照委員意見，新增定期契約工作者
問題，可再加以論述。 的相關統計，如頁 25-26。另其面臨問題
之討論如頁 64。
（四）結論建議

1.結論與建議應契合研究主題，並強化 1.企業運用非典型人力以提升競爭力之相
研究發現與政策建議之連結，著重於 關理論基礎如第 2 章所示。是以，本研
非典型人力運用對於企業的利弊及 究從健全運用非典人力機制健全的角度
其影響，進而再提出如何發揮正面、 出發，促使企業能獲取合適且優秀之非
減少負面影響的政策建議。 典人力，進而提升企業競爭力，相關建
2.針對現行派遣勞動專章草案，是否也 議均圍繞如何解決負面影響與提高正面
應根據研究發現來加以討論，建議予 影響等思維，與研究主題契合。
以斟酌。 2.針對勞動專章草案，遵照委員建議辦
3.派遣的問題主要關鍵是在價格，在建 理，已完成相關建議，如頁 71-72。
議中是否將日本的經驗或作法納入 3.為保障派遣勞工的權益，建議參考日本
考量，建議予以斟酌。 作法，已於頁 70 納入。
4.建議可參考日本新實施之勞動派遣 4.日本的經驗或作法，遵照委員意見辦
法規定，派遣公司應充分揭示要派公 理，修正建議如頁 70。
司支付費用，並考慮與要派公司內同 5.已依據委員意見，將建議部分區分為「政
職務勞工的薪資水準，以決定派遣勞 策面」與「法制面」，請見頁 68-73。由
工薪資（均衡待遇原則）。 於非典型人力的法制主要由勞委會負
5.請依據經濟部主管的權責範圍提陳 責，為使法制環境更為健全，同時營造
建議，最好能分「法制障礙」
、「市場 企業良善的發展空間，因此相關建議主

84
障礙」兩部分擬提經濟部可採納之作 要作為產業主管機關提供予勞委會在制
法。 訂法制工作時的參考。
6.在市場機制自由化的前提下，對於派 6.派遣公司許可制及補助中小企業運用專
遣公司許可制及補助中小企業運用 業派遣企業的建議，已遵照委員意見重
專業派遣企業的建議，請重新考量。 新撰寫如頁 68、70。
7.美、日可借鏡作法，請在結論與建議 7.已遵照委員意見，將日本作法納入相關
中加以論述。 建議內，惟如同委員所述，非典型人力
與派遣單位間的主要問題在於支付費
用，其非經法制化難以使之健全，而又
因目前派遣單位主管機關不明，因而建
議只能概略提出兩造間的資訊透明是政
府未來應努力的方向，如頁 70。另有關
派遣人力上限建議，如頁 72-73。
（五）其他
全文報告仍有部分文字有誤，請重 敬悉辦理。
新檢視。

85
86
附件三 104 人力資源顧問（股）公司
訪談
訪談時間：101 年 11 月 1 日 Pm2:00-3:00

訪談地點：104 人力資源顧問（股）公司

被 訪 人 ：104 人力資源顧問（股）公司 吳麗雪 副總經理

訪 談 人 ：中華經濟研究院 蔡金宏 分析師

訪談內容摘要

蔡金宏分析師：

請問如何從要派單位、派遣單位及派遣人力三方的觀點，來建立
一健全的派遣機制？

吳麗雪 副總經理：

目前國內大型的人力派遣公司數量不超過 5 家，而正派經營的派
遣公司一定是在確立派遣員工各項法定勞動權益再加上合理的利潤
下，才會承接相關業務。因此，不會產生讓派遣人力受損的情形。所
以如果要從此三方關係來健全派遣機制，首先就是要讓派遣公司有一
定的進入門檻，比如資本額限制、財力證明等，如此才有可能確保派
遣公司的專業化。

蔡金宏分析師：

目前台灣派遣產業的現況如何？

吳麗雪 副總經理：

由於派遣業採取報備制，因此大小派遣公司林立，而為了生存，
在沒有相關的規範下，所以會常常為了獲得業務而採用低價搶標，而

87
導致了派遣人力權益的受損。尤其是在政府是以價格標的情況下，這
種情形更為常見。所以基本上我們公司是不會參與政府採購的，因為
在確保各項派遣人力的法定勞動權益後，幾乎沒有利潤。

蔡金宏分析師：

派遣與人力仲介業的最大差別在於？

吳麗雪 副總經理：

人力仲介僅是執行人力招募的前段工作，而派遣業則需負責招募
後的相關工作，譬如各項保險的加退保以及出缺勤等等。而在實務中
我們發現，即使是目前大型的公司，該公司的 HR 有時對相關勞動法
規也未必熟悉。因此派遣業在這部分提供了要派公司很大的效益。

蔡金宏分析師：

由派遣公司提供派遣人力教育訓練是否可行？

吳麗雪 副總經理：

由於派遣產業太多，派遣公司沒有辦法針對個別產業提供其需求
的專業技能。因此一般派遣公司沒有辦法，但如果派遣公司只提供單
一職種的派遣人力，才有可能。

蔡金宏分析師：

高階白領從事派遣的現況？

吳麗雪 副總經理：

基本上，高階白領就不會來從事派遣。因為這牽涉到雙方的議價
能力，在高階白領有較高的議價能力情況下，不會接受較低的福利條
件。

蔡金宏分析師：

88
 政府應如何協助派遣產業發展？

吳麗雪 副總經理：

在派遣公司制度化的情況下，其實目前的勞基法對於派遣員工的
相關權益已經非常完備。所以政府只要落實相關勞動檢查就可以了。
但是這是在派遣公司有制度的情況下。也就是說，對於派遣業有進入
門檻，才是最重要的關鍵。另外，政府也可以提供派遣契約範本等，
讓市場有機制可以依循。

蔡金宏分析師：

目前計畫的建議是朝向建議政府以鼓勵的方式來促進派遣產業發
展，這樣是否對於產業有所幫助？

吳麗雪 副總經理：

其實如果公司有一定的制度，凡事皆按照法規進行，派遣制度其
實已經可以完善。政府的相關獎勵，對於守法的企業來說，多為錦上
添花的意義。

蔡金宏分析師：

對於目前派遣專章的看法？

吳麗雪 副總經理：

本身從事人力資源十數年來，對於勞動派遣法制議題的看法，已
經由以前的需要立法到現在覺得不太需要。因為就像剛剛說的，如果
企業有落實遵守勞基法的相關規定，其實對於勞工的權益保障就足夠
了，而不論是何種型態的非典型人力，就只是類型的不同，只要落實
勞基法就可以了。

訪談結束

89
90
附件四 揚運國際集團訪談
訪談時間：101 年 11 月 5 日 Pm2:00-3:00

訪談地點：揚運國際

被 訪 人 ：揚運國際 陳瑞杰 副理

訪 談 人 ：中華經濟研究院 蔡金宏 分析師

訪談內容摘要

蔡金宏分析師：

目前派遣產業現況？

陳瑞杰 副理：

目前派遣產業市場由於經歷了金融海嘯後，市場機制已慢慢恢復
正常，但是從事派遣的年青人心態卻有很明顯的不同。也就是說，由
於他們彼此之間訊息互通，所以會知道哪家公司的福利如何，而出現
挑選公司的現象。另外，從事派遣工作的人很多都是欠卡費然後身段
放不下，所以在工作態度上還有待加強。

蔡金宏分析師：

派遣公司面臨到的困難？

陳瑞杰 副理：

1. 目前派遣制度由於各家派遣公司都有默契，因此收費以地區別來看都
已經統一，如果現在要立法規範，恐會造成不穩定的現象。也就是檯
面下的動作也許會更多。另外勞健保的加保期間不一樣，也會造成派
遣業的困擾。 

2. 政府對於派遣業法制的不一，也是各問題。比如說南北地方法院對相

91
同案件的判決不同，造成派遣業無以適從。 

3. 在南部對於派遣工作的接受度不高，因為觀念還沒辦法接受。 

4. 與要派公司的合約有時不盡合理，比如說在契約中有註明可以隨時終
止，這就造成派遣公司成本難以控制。 

5. 由於目前技職教育大大落後於產業的需求，所以對於要派公司需要的
技術工難以尋覓。而大學生對於從事技術工的接受度不高。 

6. 政府採用價格標制度，派遣公司幾乎沒有利潤。 

蔡金宏分析師：

對於立法規範派遣業的看法？

陳瑞杰 副理：

政府怎麼立，我們就是照規範走這樣而已，只是要有一致的標準。

蔡金宏分析師：

由派遣公司提供派遣人力教育訓練是否可行？

陳瑞杰 副理：

派遣業沒有辦法，現在年青人自主性很高，有時叫他們去上班都
不去了，很難幫他們進行教育訓練。但是若是以建立一個人才庫的角
度來看，是可以的。

蔡金宏分析師：

高階白領從事派遣的現況？

陳瑞杰 副理：

會從事派遣的，都是找不太到工作的人。因此高階白領不會來做。
這種應該比較像是獵人頭公司的業務。

92
蔡金宏分析師：

政府應如何協助派遣產業發展？

陳瑞杰 副理：

對於價格標的檢討。另外就是技職教育的加強，目前職訓局的機
器落後業界太多，即使是職訓出來的，也難以符合業界的需要。在法
的部分，其實勞基法就已經足夠。另外有時要派企業會對派遣員工不
太友善，政府也可想辦法改善。

訪談結束

93