珈伟新能 2022年度考核表（含胜任力考核表）—— L7及以上

姓名： 部门： 岗位： 职级：

一季度参考得分 二季度参考得分 三季度参考得分 四季度参考得分 平均参考得分

季
度 #DIV/0!
考
核
情 一季度等级 二季度等级 三季度等级 四季度等级 年度参考等级
况

评价标准及定义
项目 最高分值 上级评分
30～25 24～19 18～13 12～7 6～1

确保其他人接受领导
具有真正的“领导气 的使命、目标、工作 保护本团队形象和名 确保人们知道哪些工
质”，能与下属沟通 安排、所创的气氛和 誉，确保本团队的实 能采用有效的手段来 作在进行，作了什么
管理能力 ，用激动人心的预见
鞭策大家，对团队的
政策,“确立”好榜样以 际需求的满足：有所 提高团队的意气和工 决定等，确保本团队
成员掌握所有必要信 30
使命表现出极大的热 期好行为,保证本团队 需的人才、资源及信 作效率 息，解释做某项决定
情与献身精神 任务的完成，确是一 息 的理由
位有功的领导

具有极强规划能力， 有较强规划能力，能 有一定规划能力，只 规划能力较差，不能

能从公司长远发展规 站在一定的高度思考 能根据公司发展规划 从公司长远发展规划 规划能力很差，无
划的高度思考问
规划能力 题，2022年规划有理 问题，2022年重点工 思考问题，2022年工 的高度思考，2022规 2022规划及行动计划 30
有据有思路有方法可 作明确，有可执行的 作规划不够周密，行 划不清晰，行动计划 　　　
执行 行动计划表　　　 动计划可执行性一般 不可行

项目 20～17 16～13 12～9 8～5 4～1 最高分值 上级评分

解决方法较之过往有
明显的突破和专业提 从形式上有一定创新
解决方法独特新颖， 升，真正对工作的简 突破，但在专业深度 用常规方法较妥善地 循旧，思路僵化，解
创新能力 对公司未来该领域工 化、专业程度的提高 上只能以准确的方法 解决各类问题，解决 决结果不能达到预期 20
作影响深远　　　 上提供了有价值的探 完满解决各类问题 结果能达到预期目标 目标
索

清晰了解自身工作优 能综合、客观地认识 对所从事工作任务基 对所从事工作任务无

劣及原因，能积极主 成功与失误的原因， 本能够分清其中的亮 法准确把握其突出的 无法对所从事工作任
动从自身寻找原因勇 能区分责任及承担责 点或优点，基本了解 优点或亮点，也无法 务分析，也无法认识
责任心 于承担责任，并提出 任，并就如何进一步 好与不好的原因，及 把握工作失误的真正 工作失误与自身的关 20
明确可执行的改进方 发扬优势、避免失误 与自身的关系，能认 原因，无法将其与自 系，推诿责任
案 提出可执行的方案 识到自身的责任 身因素紧密结合

胜任力得分 100 0

年度考核
参考得分 0.00

年终考核
等级 □A □B □C □D □E

被考核人
自评

直属上级
评价

被考核人签名： 考核人签名：

日期： 日期：
 珈伟新能 2022年度考核表（含胜任力考核表）—— L5-L6

姓名： 部门： 岗位： 职级：

一季度得分 二季度得分 三季度得分 四季度得分 平均得分

季
度 #DIV/0!
考
核
情 一季度等级 二季度等级 三季度等级 四季度等级 年度参考等级
况

评价标准及定义
项目 最高分值 上级评分
20～17 16～13 12～9 8～5 4～1
具有极强业务管理能 有较强的业务管理能
力，对于部门发展、 力，较清晰地阐述了 有一定业务管理能力 业务管理能力不强， 业务管理能力很差对
，部门发展、人员团 对于部门发展、人员 于部门发展、人员团
专业能力 人员团队配置、资源 部门发展、人员团队 分配等问题考虑还不 团队配置、资源分配 队配置、资源分配等 20
分配等问题有明晰阐 配置、资源分配等问
述 题 够周全 等问题较少提及 问题等问题只字未提

执行能力很强，重点 执行能力较强，重点 执行能力一般，重点 执行能力较差强，不 执行能力很差，基本

执行力 工作事项完成出色 工作事项完成较好 工作事项基本完成
能有效完成重点工作 没有推动及完成重点 20
事项 工作事项

很好地抓住关键点， 较好抓住关键点，在 没有很好抓问题关键

精确地分析出问题本 完全抓住关键点，分 一定程度上分析出问 点，基本对工作问题 完全抓不住问题关键
析出问题本质，对于
分析能力 质，对于如何解决工 如何解决工作中遇到 题本质，对于如何解 作出一定的分析，只 点，无法对发生的问 20
作中遇到的问题逻辑 的问题逻辑清晰 决工作中遇到的问题 是分析过程逻辑有漏 题作出分析判断
非常清晰 　　　　 有思路 洞

解决方法较之过往有
明显的突破和专业提 从形式上有一定创新
解决方法独特新颖， 升，真正对工作的简 突破，但在专业深度 用常规方法较妥善地 循旧，思路僵化，解
创新能力 对公司未来该领域工 化、专业程度的提高 上只能以准确的方法 解决各类问题，解决 决结果不能达到预期 20
作影响深远　　　 上提供了有价值的探 完满解决各类问题 结果能达到预期目标 目标
索

项目 10～9 8～7 6～5 4～3 2～1 最高分值 上级评分

清晰了解自身工作优 能综合、客观地认识 对所从事工作任务基 对所从事工作任务无

劣及原因，能积极主 成功与失误的原因， 本能够分清其中的亮 法准确把握其突出的 无法对所从事工作任
动从自身寻找原因勇 能区分责任及承担责 点或优点，基本了解 优点或亮点，也无法 务分析，也无法认识
责任心 于承担责任，并提出 任，并就如何进一步 好与不好的原因，及 把握工作失误的真正 工作失误与自身的关 10
明确可执行的改进方 发扬优势、避免失误 与自身的关系，能认 原因，无法将其与自 系，推诿责任。
案 提出可执行的方案 识到自身的责任 身因素紧密结合　

能主动将其经验或教
训传播，带动同事与 有意识地总结经验， 能听取改善建议，参
下级共同学习与提高 与同事及下级共同学 与改善行动，与同事 能听取改善建议，但 不能虚心听取改善建
协作性 ，能对上下游客户提 习与提高，能对上下 及下级共同学习与提 改善意愿不强 议和配合改善行动　 10
出中肯的建议，积极 有客户提出中肯的建 高　　
参与与促进改善　　 议　　

胜任力得分 100 0

综合考评
得分 0.00

年终考核
等级 □A □B □C □D □E

被考核人
自评

直属上级
评价

被考核人签名： 考核人签名：

日期： 日期：
 珈伟新能 2022年度考核表（含胜任力考核表）—— L1-L4

姓名： 部门： 岗位： 职级：

评价标准及定义
项目 最高分值 上级评分
20～17 16～13 12～9 8～5 4～1
执行能力较差强，不 执行能力很差，基本
执行能力很强，重点 执行能力较强，重点 执行能力一般，重点
执行力 工作事项完成出色 工作事项完成较好 工作事项基本完成
能有效完成重点工作 没有推动及完成重点 20
事项 工作事项

清晰了解自身工作优 能综合、客观地认识 对所从事工作任务基 对所从事工作任务无

劣及原因，能积极主 成功与失误的原因， 本能够分清其中的亮 法准确把握其突出的 无法对所从事工作任
动从自身寻找原因勇 能区分责任及承担责 点或优点，基本了解 优点或亮点，也无法 务分析，也无法认识
责任心 于承担责任，并提出 任，并就如何进一步 好与不好的原因，及 把握工作失误的真正 工作失误与自身的关 20
明确可执行的改进方 发扬优势、避免失误 与自身的关系，能认 原因，无法将其与自 系，推诿责任。
案 提出可执行的方案 识到自身的责任 身因素紧密结合　

能主动将其经验或教
训传播，带动同事与 有意识地总结经验， 能听取改善建议，参
下级共同学习与提高 与同事及下级共同学 与改善行动，与同事 能听取改善建议，但 不能虚心听取改善建
协作性 ，能对上下游客户提 习与提高，能对上下 及下级共同学习与提 改善意愿不强 议和配合改善行动　 20
出中肯的建议，积极 有客户提出中肯的建 高　　
参与与促进改善　　 议　　

很好地抓住关键点， 较好抓住关键点，在 没有很好抓问题关键

精确地分析出问题本 完全抓住关键点，分 一定程度上分析出问 点，基本对工作问题 完全抓不住问题关键
析出问题本质，对于
分析能力 质，对于如何解决工 如何解决工作中遇到
题本质，对于如何解 作出一定的分析，只 点，无法对发生的问 20
作中遇到的问题逻辑 决工作中遇到的问题 是分析过程逻辑有漏 题作出分析判断
非常清晰 　　　　 的问题逻辑清晰 有思路 洞

解决方法较之过往有
明显的突破和专业提 从形式上有一定创新
解决方法独特新颖， 用常规方法较妥善地 循旧，思路僵化，解
升，真正对工作的简 突破，但在专业深度
创新能力 对公司未来该领域工 化、专业程度的提高 上只能以准确的方法
解决各类问题，解决 决结果不能达到预期 20
作影响深远　　　 结果能达到预期目标 目标
上提供了有价值的探 完满解决各类问题
索

胜任力得分 60 0

一季度得分 二季度得分 三季度得分 四季度得分 平均得分

季
度 #DIV/0!
考
核
情 一季度等级 二季度等级 三季度等级 四季度等级 年度参考等级
况

综合考评
得分 0.00

年终考核
等级 □A □B □C □D □E

领导评语

被考核人签名： 考核人签名：

日期： 日期：