(20223)‫ العلد‬،11 ‫المجلل‬ ‫مجلـة التنـظـيم والعمـل‬

‫تأثير القيادة الرقمية في نجاح مشاريع التحول الرقمي في المؤسسة‬


‫فطيمة رابحي‬

05/02/2022 :‫اإلرسال‬
15/06/2022:‫القبول‬
09/10/2022:‫النشر‬
‫ حيث يفرض ىذا الوضع احلديث على ادلؤسسات ضرورة‬،‫ يشهد عصرنا اليوم تطورات يف تكنولوجيا ادلعلومات واالتصال‬:‫ملخص‬
‫ كما غلب عليها أن تأخذ مسألة تنمية ادلهارات القيادية‬،‫اعتماد التحول الرقمي و استعمال ىذه التكنولوجيا يف مجيع رلاالهتا‬
‫ ضمان صلاح ىذه العملية يستوجب نوعا‬. ‫على زلمل ااَجلدّد للتفوق على منافسيها من جهة ومن جهة أخرى مواكبة عصر التطور‬
‫ ارتأينا يف حبثنا أن‬,‫ زبتلف عن القيادة التقليدية نتيجة رلموعة ادلهارات اليت تتمتع هبا‬،‫خاصا من القيادة وىي القيادة الرقمية‬
‫ لنستخلص يف األخَت رلموعة الوظائف اليت تقدمها‬،‫نتعمق يف دور ىذه القيادة و إبراز مدى سبيزىا يف عصر التحول الرقمي‬
.‫لكل ىدف من أىداف التحول الرقمي و اليت تسعى لتحقيقها لنجاح مشاريع التحول الرقمي‬

. ‫التحول الرقمي‬، ‫ القيادة التحويلية‬،‫ القيادة الرقمية‬،‫ القيادة‬: ‫الكلمات المفتاحية‬

M54 ، M5، M12 :Jel‫تصنيف‬

The impact of digital leadership in the success of digital transformation projects

in the organization

Abstract:The contemplator of the developments in information and communication

technology، this modern situation imposes on institutions the need to adopt digital
transformation and use this technology in all its fields, and they must take the issue of
leadership skills development seriously to excel over their competitors on the one hand
and on the other hand keep pace with the era of development . To ensure the success of
this process requires a special type of leadership, namely digital leadership, different from
traditional leadership as a result of its skill set, we thought in our research to delve deeper
into the role of this leadership and highlight its excellence in the era of digital
transformation, to finally draw the set of functions it offers to each of the goals of digital
transformation that it seeks to achieve for the success of digital transformation.
Keywords: Leadership، Didigital leadership، Transformational leadership،Digital
transformation

)‫(المؤلف المرسل‬، rabehi.fatima@univ-alger3.dz ، ‫ اازائر‬، 3 ‫جامعة اازائر‬، ‫أستاذة زلاضرة ب‬

97
 ‫اابحف‬ ‫تأيي اللييدد اليرمية ف جيا ممياري‪...‬‬

‫‪JEL Classification :M12، M5، M54 .‬‬

‫‪.1‬مقدمة‬

‫يعد م هنج التحول الرقمي وعصرنة ادلؤسسة من اال ذباىات احلديثة يف التنمية اإلدارية واالقتصادية واالجتماعية‬
‫والثقافية‪ ،‬نظرا للدور الفعال الذي تؤديو تكنولوجيا ادلعلومات واإلتصاالت يف تسيَت وتسهيل أعمال ادلؤسسات‪ .‬يشكل التحول‬
‫الرقمي النواة و ادلركز األساسي دلواكبة ىذا العصر ادلتطور ‪ ،‬حيث ؽلثل ثورة ربول للمؤسسة‪ ،‬من خالل تسهيل اخلدمات وتقدؽلها‬
‫بأكثر فعالية ‪ .‬لنجاح ىذا التحول يستوجب على ادلؤسسة مواجهة الكثَت من التحديات‪ ،‬وادلبادرات اليت أقدمت عليها العديد من‬
‫الدول‪ ،‬لذلك صلد ادلؤسسة يف مقاومة ذلذه التحوالت والتحديات ااديدة رلربة على التفاعل ومواجهة التغيَتات احمليطة هبا و‬
‫تفعيل اليقظة لإلصغاء حمليطها‪ .‬نتيجة لذلك على ادلؤسسة معرفة مجيع متطلبات ظلاذج األعمال ااديدة و التحرك السريع‪ ،‬دلواكبة‬
‫أدوات تكنولوجيا ادلعلومات‬ ‫و منافسة ادلؤسسات اليت عرفت صلاحا يف مسارىا ضلو التحول الرقمي و اليت سبيزت باستخدام‬
‫واالتصال يف خلق قيمة جديدة ‪ ،‬لرفع ىذا التحدي استوجب على ادلؤسسة التخطيط و التفكَت يف النهج الذي سيغَت سياساتوا‬
‫الداخلية واخلارجية لتطوير وصلاح نظا مىا والتفكَت يف األرضية الرقمية دلؤسساهتا يف مجيع اجملاالت بدون استثناء معتمدة على أتمُت‬
‫خدمات معلوماتية سريعة ومتطورة لزبائنها و عماذلا ‪ .‬يستوجب ىذا التغيَت تدخل رلموعة من العوامل غَت العامل التقٍت ادلعروف‬
‫و ادلتداول أكثر كاقتناء احلواسب و بعض األجهزة الذكية ‪ ،‬وإظلا يرتبط صلاح ىذا التحول و التغيَت إىل نوع جديد من القيادة‬
‫وىي القيادة الرقمية ذات رؤية علمية وهنج جديد يتناسب مع ىذا العصر الرقمي حيث يساعد على إحداث تغيَت يف سلوك و‬
‫أداء ادلوظفُت و االنتقال من اجملتمع التقليدي الذي تعيشو ادلؤسسة إىل رلتمع ثورة ادلعلومات و االتصاالت ادلتميز بالنمو و‬
‫االبتكار و اإلبداع يف كافة اجملاالت ‪ ،‬لتحقيق ذ لك ربتاج ادلؤسسة إىل ىذا النوع ااديد من القيادة ادلزود دبهارات تكنولوجية‬
‫عادلية و رؤية إسًتاتيجيتو رقمية تسهل و تساىم يف صلاح التحول الرقمي لدى ادلؤسسة ‪.‬‬
‫من ىذا ادلنطلق نريد يف ىدا ادلقال تسليط الضوء على دور القيادة الرقمية يف صلاح التحول الرقمي بالًتكيز على أىم الوظائف و‬
‫األساليب اليت سبيزه عن باقي أنواع القيادة و اليت تؤىلو ليكون األنسب و األفضل و الكفء القادر و ادلسَت إلصلاح مشاريع‬
‫التحول الرقمي ‪ ،‬وهبذا نريد يف ىذا البحث اإلجابة على اإلشكالية ‪ :‬كيف ستؤثر القيادة الرقمية على ادلؤسسة يف صلاح مشاريع‬
‫التحول الرقمي ؟‬

‫الدراسة‪،‬‬ ‫‪ .2‬محتوى‬
‫‪ 1-2‬أهمية الدراسة ‪:‬‬
‫يعد التحول الرقمي من البحوث األكثر أعلية يف ظل الثورة التكنولوجية اليت نعيشها ‪ ،‬ونتيجة لتدخل التحول الرقمي يف مجيع‬
‫احمليط هبا ‪ ،‬لكن صلاح مشاريع التحول الرقمي‬ ‫رلاالت احلياة أصبح على ادلؤسسة إلزامية مواكبة التغَتات اليت تطرأ يف الوسط‬
‫إصلاح هاتو ادلشاريع ‪ ،‬و لذلك ارتأينا أ ن صلعل البحث أكثر أعلية بالبحث عن‬ ‫مرتبط باختيار القائد ادلناسب ادلسَت لتحقيق و‬
‫ىذا القائد وادلمثل يف القائد الرقمي ‪ CDO Chief digital Officiers‬الذي أصبح من االذباىات احلديثة للموارد‬
‫البشرية متميزا بصفات ذبعلو األكثر فعالية لنجاح مشاريع التحول الرقمي ‪.‬‬
‫‪ 2-2‬أهداف الدراسة ‪:‬‬

‫‪98‬‬
 ‫المجلل ‪ ،11‬العلد)‪(20223‬‬ ‫مجلـة التنـظـيم والعمـل‬

‫تعترب دراستنا ىاتو مساعلة نظرية للتعرف على بعض النقاط اليت شاهبا بعض الغموض‪ ،‬فاذلدف منها ىو ‪:‬‬
‫الوقوف على شليزات التحول الرقمي و ما يطرأ من تغيَت نتيجة تجسيده على أرض الواقع ‪.‬‬ ‫─‬
‫إبراز نوع القيادة اليت ربتاج ىا مشاريع التحول الرقمي‪.‬‬ ‫─‬
‫إجراء عملية مسح للدراسات احلديثة للتعرف على القيادة الرقمية و أىم شليزاهتا‪.‬‬ ‫─‬
‫استخالص العالقة اليت تربط القائد الرقمي دبشاريع التحول الرقمي‪.‬‬ ‫─‬
‫‪ 3-2‬منهجية الدراسة ‪:‬‬
‫لتحقيق األه د اف ادلنشودة و بغية الوصول إىل نتيجة قمنا بتقسيم البحث إىل ثالث أقسام ‪ :‬يتضمن القسم األول التحول الرقمي‬
‫و شليزاتو ‪،‬أما القسم الثاين فيضع الظاىرة قيد الدراسة و ادلمثلة يف القيادة الرقمية و ذلك بعد عملية مسح ألحدث البحوث العربية‬
‫و األجنبية لنكمل البحث يف القسم الثالث إبراز العالقة اليت تربط هاته القيادة دبشاريع التحول الرقمي ووظيفتو يف ربقيق أحسن‬
‫الوظائف اليت يقدمها لنجاح التحول الرقمي‪.‬‬
‫‪ 4-2‬التحول الرقمي‬
‫يشكل التحول الرقمي تصور جديد ظهر نتيجة انتشار استخدام تكنولوجيا ادلعلومات و االتصال‪ ،‬ي شَت مفهومه عامة إىل‬
‫إمكانية ربويل كافة أشكال البيانات وادلعلومات ‪ ...‬إىل صيغة جديدة رقمية ؽلكن نقلها بُت أجهزة احلاسب‪ ،‬كما ىو كذلك‬
‫نريد تسليط الدور الذي يقوم بو ىذا التحول على‬ ‫معروف و متداول عملية انتقال من ادلرحلة الورقية إىل الصيغة الرقمية ‪.‬‬
‫ادلؤسسة‪ ،‬و يف ىذا السياق عر فو) ‪ ) 2018،Ponsignon et Bressolles‬بأنو عملية تعتمد على رلموعة متنوعة من‬
‫التقنيات وادلنتجات و اخلدمات متصلة عرب شبكة رقمية‪ ،‬الشيء الذي يسمح لألشخاص والشركات واآلالت البقاء على اتصال‬
‫و إمكانية التواصل مع بعضهم البعض امع وتبادل كميات ىائلة من ادلعلومات‪ .‬سبس الرقمنة مجيع ااوانب منها االقتصادية‬
‫واالجتماعية والبيئية و غَتىا ‪.‬‬
‫أما حسب إدارة التغيَت فإن التحول الرقمي حسب (نعموين‪ ")569 ،2020 ،‬يستخدم للتعبَت أو لتفسَت وجود تغيَت اسًتاتيجي‬
‫إذ يعرب عن تغيَت أو تعديل جوىري يف كيفية أداء األعمال تقوم من خاللو ادلؤسسة دبا يسمى إعادة اخًتاع نفسها أو التجديد‬
‫بتغيَت السياق الذ ي تعمل فيو و الذي يستوجب النظر يف كيفية أداء العمليات "ىذا يعٍت أن التحول الرقمي يتجاوز رلرد رقمنة‬
‫العمليات‪ ،‬ادلنتجات واخلدمات إىل إعادة ظلاذج أعمال ادلؤسسات و كيفية خلق و ابتكار للقيمة‪.‬‬
‫مفهمي سلتلفة للتحول الرقمي لبحوث إختصت يف ىذا اجملال‪ ،‬فكانت‬ ‫يف ىذا السياق اىتمت دراسة ( ‪ )2019،Vial‬بتقدمي ا‬
‫الفكرة األساسية ادلشًتكة تدور حول استخدام التكنولوجيات الرقمية فيما كان االختالف يف طبيعة التغيَت و أنواع استخدام‬
‫التكنولوجيات يف ىذه ادلرحلة‪ ,‬بعدىا أمجع على تعريف التحول الرقمي كونو "سَتورة هتدف إىل ربسُت كيان ما من خالل‬
‫إحداث تغيَتات كبَتة يف خصائصو عرب رلموعة من تقنيات االتصال ادلتمثلة يف احلوسبة وادلعلومات ااديدة للبقاء يف التنافسية "‬
‫كما خلصت الدراسة سلتلف ادلفاىيم يف الشكل ادلبُت رقم (‪ )1‬و الذي يقدم سلتلف مراحل التحول الرقمي و نتائجو‪ ،‬حيث قمنا‬
‫بإضافة بعض أنواع من ادلتطلبات اليت مل يذكرىا ‪ ،‬الدوافع اليت تستوجب ىذا التحول و كذا بعض احلواجز و ادلعيقات اليت يعرفها‬
‫ىذا التحول ‪.‬‬

‫‪99‬‬
 ‫‪ 11‬العلد ‪)2022( 4‬‬
‫المجلل‬ ‫مجلة التنظيم و العمل‬

‫متطلبات ادارية و تنظيمية و بشرية‬

‫التغييرات الهيكلية‬
‫‪-‬الهٌكل التنظٌمً‬
‫‪-‬ثقافة المنظمة‬
‫االستجابات االستراتيجية‬ ‫‪-‬القٌادة‬
‫‪-‬استزاتيجيح األعماي اٌزلميح‬ ‫‪-‬أدوار ومهارات الموظفٌن‬
‫‪-‬استزاتيجيح اٌتحىي اٌزلمي‬ ‫‪-3‬االعتماد‬
‫‪-2‬اللجوء‬
‫على‬ ‫اآلثار السلبية‬
‫‪-5‬تؤثر‬ ‫األمن والخصوصٌة‬

‫االدوافع‬ ‫استعمال التكنىلىجيات الرقمية‬ ‫التغييرات في مسارات إنشاء‬ ‫‪-6‬تولد‬

‫‪-‬سٍىن اٌمستهٍه وتىلعاته‬ ‫‪-‬مواقع التواصل‬ ‫القيمة‬
‫‪- -1‬تؤدي ‪-‬اٌطثيعيح اٌتنافسيح‬ ‫‪-4‬تمكن ‪-‬المحمول‬ ‫‪-‬مقترحات القٌمة‬
‫‪ -‬توافر البٌانات‬ ‫‪-‬وسائل التحلٌل‬ ‫ي‬
‫‪-‬شبكات الرقم ة‬ ‫األتار االيجابية(نتائج)‬
‫‪-‬االنترنت‬ ‫‪-‬القنوات الرقمٌة‬ ‫‪-‬نجاعح اٌعمٍياخ‬
‫أثز اٌثىرج اٌصناعيح‬ ‫‪-‬تحسين األداء اٌتنظيمي‬
‫‪ -‬المنصات الرقمٌة‬ ‫‪-‬خفة الحركة‬
‫اٌزاتعح‬ ‫تحسين مستىي اٌمؤسسح‬
‫‪-‬اٌعىامً واٌتياراخ‬ ‫خفح اٌحزوح واٌزشالح‬
‫االلتصاديح واٌسياسيح‬ ‫تحىيً عمٍيح خٍك اٌميمح‬
‫‪-‬تزايذ اٌضغط واٌمطاٌة‬ ‫‪-6‬تؤثر‬ ‫‪-‬تغييز أدوار اٌمىظف‬
‫واٌمهاراخ‬
‫اٌشعثيح عًٍ اإلداراخ‬ ‫االتصاي مع اٌعمالء‬
‫م تطلبات سٌاسٌة‬ ‫الحىاجز التنظيمية‬
‫ووذا اٌحىىماخ‬ ‫‪-‬اٌتمصيز و اٌتعطيً‬ ‫‪-‬رلمنح اٌسيزوراخ‬
‫‪-‬اٌتغيزاخ اٌمستمزج في‬ ‫متطلبات اجتماعٌة و نفسٌة‬ ‫‪-‬اٌمماومح‬
‫غياب رؤيح استزاتيجيح‬
‫سىق اٌمىي اٌعامٍح‬ ‫مالً‬
‫متطلبات ة‬
‫ضعف اٌثنيح اٌتحتيح‬
‫عــذَ وجــىد اٌثنيــح‬
‫اٌتشــزيعيح؛‬
‫ضعف االستثمار في اٌثحىث‬
‫ضعف حىافز إنتاج اٌمحتىي‬
‫اإلتذاعي؛‬
‫ظاهزج اٌتخٍف اٌثمافي؛‬
‫تزاجع مستىياخ اوتماي اٌثنيح‬
‫اٌتحتيح‬

‫المصدر ‪)5p ، 2019،Vial( :‬‬

‫الشكل (‪ :) 1‬مراحل التحول الرقمي و نتائجو حسب دراسة ( ‪)2019،Vial‬‬

‫يلخص الشكل رقم ( ‪ )1‬مراحل و احلواجز ومتطلبات ونتائج مشروع التحول الرقمي‪ ،‬حيث تلعب التكنولوجيات الرقمية‬
‫دورا مركزيا يف خلق القيمة بفضل الشبكات و القنوات الرقمية لكن نتيجة االضطرابات اليت ذبري يف اجملتمع و التحوالت‬
‫ستجاببالتفكَت يف إسًتاتيجية للتحول الرقمي‪.‬‬
‫ة‬ ‫اليت ربدث يف مستويات الصناعة‪ ,‬اضطرت ادلؤسسات إىل اال‬
‫تستخدم ادلؤسسات التقنيات الرقمية لتغيَت مسارات خلق القيمة اليت اعتمدت عليها يف السابق للحفاظ على قدرهتا‬
‫التنافسية ولتسهيل اخلدمات لدى الزبائن‪ .‬وربقيق تلك الغاية يستوجب رلموعة من ادلتطلبات منها التنظيمية و البشرية‬
‫كما ىو مبُت يف الشكل ناىيك عن متطلبات أخرى منها السياسية كتوفَت األمن االلكًتوين و اجتماعية و نفسية‬

‫‪100‬‬
 ‫اابحف‬ ‫تأيي اللييدد اليرمية على جيا ممياري‪...‬‬

‫كالعمل بروح الفريق و تدعيم روح ادلعاونة و تشجيع العاملُت على التعلم و حثهم عىل التعرف على كل ما ىو حديث‬
‫يف رلال التكنولوجيا ‪ ،‬ومالية كتوفَت الدعم ادلايل ادلطلوب إلدخال تكنولوجيا ادلعلومات حبسب متطلبات كل جهة إدارية‬
‫‪ ،‬زبصيص مبالغ كافية للقيام بنشاطات البحث و التطوير يف رلال ثقافة ادلعلومات ‪ ،‬ناىيك عن ىذه ادلتطلبات يستلزم‬
‫على ادلؤسسة أن تتغلب على العقبات ادلبينة يف الشكل اليت تعيق جهودىا للتحول‪ .‬زبطي كل ىذه ادلراحل يؤدي إىل آثار‬
‫إغلابية على ادلؤسسات مثلما ىو مبُت على الشكل و كذلك‪ ،‬يف بعض احلاالت‪ ،‬على األفراد واجملتمع ‪ ،‬كما ؽلكن أن‬
‫تكون النتائج غَت مرغوب فيها‪.‬‬
‫مميزات التحول الرقمي‪:‬‬
‫أمجعت دراسات كل من (‪( 2013،Bharadwaj et al‬؛) ‪) 2014،Porter and Heppelmann‬؛‬
‫‪ ) 2011،Westerman et al‬على رلموعة من ادلميزات اليت سبيز التحول الرقمي عن باقي مشاريع إدارة التغيَت ‪،‬‬
‫يعرف التحول الرقمي بالسرعة‪ ،‬و الشمولية خاصة و قدرتو على االبتكار و اإلبداع اخلالق و إنشاء ديناميكية تنافسية‬
‫جديدة انطالقا من قدرتو على التدمَت اخلالق و التغيَت اادري كما أنو يتميز ب‪:‬‬

‫‪ -‬الرشاقة و التكيف‪ :‬تساعد التكنولوجيات الرقمية املؤسسة على التكيف بسرعة مع التغَتات احمليطة هبا‪.‬‬
‫‪ -‬ربويل عملية خلق القيمة ‪ :‬تساىم التقنيات الرقمية إن تاج مقًتحات قيمة جديدة ىدفها توفَت اخلدمات و‬
‫تسهيلها لتلبية احتياجات العمالء من خالل تقدمي حلول مبتكرة مبدعة سهلة و أكثر دقة‪,‬‬
‫‪ -‬التغيَت التنظيمي‪ :‬يف سياق التحول الرقمي‪ ،‬على ادلؤسسة إعادة ىيكلة وخلق أدوار جديدة وتطوير ادلهارات دبا‬
‫يتماشى و مستجدات العصر‪ .‬يؤدي ىذا التغيَت إىل تطوير ثقافة ادلؤسسة وربمل ادلوظفُت لالستجابة إىل األدوار‬
‫ااديدة للخروج من العمل الروتيٍت‪ ،‬فمن ميزة التحول الرقمي أنو يساىم يف تطوير ادلوظفين ‪,‬حىت الغَت سلتصين‬
‫يف تكنولوجيا ادلعلومات ‪ ,‬و ربفز فيهم زمام ادلبادرة يف ادلش اريع كثيفة االستخدام للتكنولوجيا ويصبحون أكثر‬
‫نشاط يف ربقيقها ‪.‬‬
‫الواصل مع العمالء‪ :‬من خالل الواجهات أو ادلنصات الرقمية استطاعت ادلؤسسة سبكُت االتصال مع العمالء‬
‫‪ -‬ت‬
‫وشركاء األعمال و يف وقت الحق يتم استخدام ىذه الواجهة كأداة لتعزيز العالقات مع العمالء وادلوردين‬
‫باحا أعلى للشركات‪.‬‬
‫اآلخرين‪ ،‬حيث متكن للتكنولوجيات الرقمية من زيادة مشاركهتا شلا يعزز أر ً‬
‫‪ -‬رقمنة العمليات‪ :‬قدرة تكنولوجيا ادلعلومات على رقمنة العمليات وسَتورة ادلعامالت‪ ،‬دبعٌت قدرة احلاسوب على‬
‫ربويل البيانات الورقية إىل رقمية بعد أن يتم زبزينها واستيعاب ادلعلومات على شكل برامج متخصصة تساىم يف‬
‫إدارة الوقت بكفاءة‪.‬‬
‫‪-5-2‬القيادة التنظيمية ‪:‬‬
‫يعترب بعد القيادة من النظريات واإلذباىات احلديثة‪ ،‬ذلذا الغرض تعددت النظريات ادلعرفة لدور القيادة فكانت أوىل‬
‫النظريات نظرية السمات واليت تقوم على معرفة الصفات ادلشًتكة للقادة الناجحُت وبعد تعدد األحباث ظهرت النظرية‬
‫ادلوقفية‪ ،‬أتبث ىذه األخَتة أن السلوك ليس وحده قابل ألن يعرف القائد‪ ،‬بل ػلب عليو أن يتفاعل مع التغَتات البيئية‬
‫‪101‬‬
 ‫‪ 11‬العلد ‪)2022( 4‬‬
‫المجلل‬ ‫مجلة التنظيم و العمل‬

‫منادية بأن التوجو‬ ‫اليت ذلا تأثَت على الفكر اإلداري بعد ذلك ظهرت النظرية التفاعلية واليت ذبمع النظريتُت السابقتُت‬
‫الفعال اهود اآلخرين ال يتوقف على ما يتمتع بو الفرد من سلطات مكتسبة من مركزه يف التنظيم ولكن على ما يتمتع‬
‫بو القائد اإلداري كفرد ؽللك قوة تأثَت قادرة على التفاعل مع سلتلف ادلواقف منها اإلغلابية و السلبية ‪ ،‬شلا ذبعل اآلخرين‬
‫إىل ربقيق األىداف ادلسطرة للمؤسسة واليت من خالذلا تتحقق أىدافهم‬ ‫يقبلونو كموجو اهودىم وزلفز يدفعهم‬
‫الشخصية(خالق‪،2020،‬ص ‪. )40‬‬
‫أمجعث البحوث والكتب القائمة على القيادة على أنو" ذلك النمط السلوكي دلن ستكون مهمتهم قيادة أنشطة األفراد و‬
‫الب يلة للمنظمة يف ادلستقبل ‪ ،‬وتصميم اذليكل التنظيمي للمنظمة الذي يتالءم مع قدراهتا‬
‫ااماعات و ابتكار ادلسارات د‬
‫وما لديها من كوادر بشرية "‪( ،‬ادلصري‪ )2002 ،‬دبعٌت آخر قدرة ذلك الشخص على التفاعل مع البيئة الداخلية‬
‫دبجموعة من التغيَتات احملفزة والقادرة على التكيف مع تغَتات البيئة اخلارجية ‪.‬‬
‫يعترب عامل القيادة من أقوى العوامل التنظيمية يف ادلؤسسة دلا لو من تأثَت على توجهات وسلوك األشخاص اآلخرين‪ ،‬و‬
‫لذلك صلد يف تعارف (خالق‪ )2020،‬بأنو ذلك الشخص ادلؤثر على سلوك رلموعة األفراد بتوجيههم لتحقيق أىداف‬
‫مشركة ‪.‬‬
‫‪ -‬أثار عامل القيادة حفيظة الكثَت من الدراسات من بينها ‪(Ferreiraa, Fernandesa et Ferreirab‬‬
‫)‪D. ،( ،)2019، Nordengen Berntzen et Wong( ،) 2019،Shao( ، 2019‬‬
‫‪ )2019،Feeg‬من أىم ادليزات اليت أبرزهتا الدراسات يف القائد الناجح تتمثل فيما يلي ‪:‬‬
‫‪ -‬حلقة الوصل بُت ادلرؤوسُت واخلطط ادلستقبلية ألي مؤسسة كانت؛‬
‫ُ‬
‫‪ -‬تدريب ادلوظفُت وتعريفهم بالقوانُت ادلؤسسة للعمل؛‬
‫ادلؤسسة ؛‬
‫‪ -‬ضم مجيع االسًتاتيجيات والسياسات اخلاصة ب‬
‫ربقيق وتنفيذ أىداف ادلؤسسة ادلوضوعة وادلقرر ربقيقها؛‬ ‫‪-‬‬
‫ُ‬
‫البحث عن األخطاء وعلى ادلوظفُت أن يتقبلوا النقد البَجل نّداء؛‬ ‫‪-‬‬
‫التطوير ادلستمر لألشخاص والعمل على ربفيزىم؛‬ ‫‪-‬‬
‫ُ‬
‫ازباذ القرارات الصائبة يف مواقف العمل ادلفاجئة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ُ‬
‫العمل على حل مشاكل العمل اليت تظهر بُت األفراد والتخلص منها؛‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬زيادة وتدعيم فرص العمل اإلغلابية ‪ ،‬والبعد عن ااوانب السلبية؛‬
‫‪ -‬حزم اخلالفات والقضاء عليها؛‬
‫‪ -‬ربويل األىداف ادلرسومة إىل نتائج واقعية؛‬
‫‪ -‬مواكبة التغَتات البيئية اخلارجية اليت من ادلمكن أن تؤثر على ادلؤسسة سواء بشكل ُمباشر أو غَت ُمباشر؛‬
‫‪ -‬التخطيط والتنظيم والتوجيو الرقابة اميع األجزاء ادلكونة للمؤسسة من األفراد؛‬
‫ُ‬
‫‪ -‬العمل على املشاركة و االتصال بشكل مستمر مع أفراد ادلنظمة يف إدارة تغيَت ادلؤسسة‪.‬‬

‫‪102‬‬
 ‫اابحف‬ ‫تأيي اللييدد اليرمية على جيا ممياري‪...‬‬

‫أشارت دراسة (شريف‪ ، 2016 ،‬ص ‪)58‬إىل رلموعة من اخلصائص يف القيادة غلب توفرىا كي تنجح عملية‬
‫التغيَت‪:‬‬
‫‪ -‬القدرة على ربديد األىداف‪ ،‬وربديد السياسات‪ ،‬و اإلجراءات؛‬
‫‪ -‬القدرة على احلركة واالبتكار؛‬
‫‪ -‬القدرة على مواجهة ادلواقف ادلتغَتة سباشيا مع متطلبات ومتغَتات البيئة ؛‬
‫‪ -‬القدرة على إحداث التغيَت؛‬
‫‪ -‬القدرة على ازباذ القرارات ادلوضوعية ؛‬
‫‪ -‬القدرة على التنفيذ بكفاءة وفعالية؛‬
‫‪ -‬القدرة على ادلتابعة والتقييم ؛‬
‫‪ -‬القدرة على التنظيم واإلبداع والتفويض؛‬
‫ال غلب أن تخلوا هذ ه اخلصائص من أىم عامل و ىو العمل ااماعي و كيفية االتصال و التواصل الذي غلب على‬
‫القائد أن ينجح فيو مع مجيع أفراد ادلؤسسة كما غلب أن تكون لو القدرة على مشاركتهم يف أن غلعل ازباذ القرار مجاعي‬
‫ىذا ما سيسهل عملية التغيَت و صلاحها‪.‬‬
‫‪ 1-5-2‬أنواع القيادة التنظيمية ‪:‬‬
‫ئ يف مرؤوسيو وإن اختالف وسائل التأثَت تعكس‬
‫القيادة لتنظيمية يف جوىرىا تقوم على التأثَت الذي ؽلارسو القا د‬
‫يف أسايلب القيادة وأظلاطها ‪،‬إذ ركزت الدراسات اليت قام هبا الباحثون على ربديد أفضل أسلوب أو ظلط قيادي ؽلكن‬
‫استخدامو يف ربقيق صلاح التحول الرقمي‪ ،‬وقد اختلفت وجهات النظر حيث أظهرت اختالفات العديد من أدبيات‬
‫صنيفات ألظلاط‬
‫الدراسات حول نوع النمط القيادي القادر على تسيَت و صلاح التحول الرقمي ‪ ،‬على الرغم من تعدد الت‬
‫القادة‪ ،‬فقد قدمت دراسة (‪ b ،R. Bowers a‬و ‪ )p555،2017 ،M. Srinivasan‬ظلوذج ‪(CRLM‬‬
‫األربعة (ادلوجو) ‪ ( directive،‬التباديل)‬ ‫‪ ) crisis‬الذي يبُت دور القادة‬ ‫‪response leadership matrix‬‬

‫‪( transactional‬التحويلي)‪(cognitive transformational‬ادلعريف)‪،‬يف إدارة ادلشاكل الداخلية و اخلارجية‬

‫للمؤسسة و ذلك حسب الثقافة التنظيمية للمؤسسة‪ ،‬كما بينت الدراسة الدور اذلام الذي يقوم بو القائد التحو يلي‬
‫ومشاركتو الفعالة يف إنقاذ ادلؤسسة يف سلتلف ثقافاتوا‪.‬‬
‫بينما يقدم كتاب) ‪ (2017، & Houliere، Lang،Autissier‬مخس أنواع من القادة ‪،connecté‬‬
‫‪ () Inspirant)، communiquant، animateur ،innovateur‬ادلتصل ‪ ،‬ادلبتكر ‪ّ ،‬د‬
‫ادليسر ‪ ،‬ادلتواصل ‪،‬‬
‫ادللهم)‬
‫فيما اختلفت الدراسات العربية و األجنبية حول نوع القيادة التنظيمية ادلالئمة لنجاح التحول الرقمي يف ادلؤسسة‪،‬‬
‫اعتمدت الكثَت من الدراسات على دور القيادة التحويلية وتأثَته القوي يف تغيَت ثقافة ادلؤسسة و إعطائها ىوية وفعالية‬
‫من خالل دراسات ( الغزايل‪، (2018،PIERRE ) ، ) 2018،Claude Lachaîne( )2012،‬‬

‫‪103‬‬
 ‫‪ 11‬العلد ‪)2022( 4‬‬
‫المجلل‬ ‫مجلة التنظيم و العمل‬

‫‪ (2010، et al. 2009) Mathieu)،(Catherine‬و دوره يف عملية إدارة التغيَت التنظيمي من خالل‬
‫دراسات (محاد‪( )2011 ،‬شريف ‪( )2016،‬درويش ‪( )2009،‬بوطرفة‪. )2016 ،‬‬
‫لكن رغم كل شليزات ه ذ ا النوع من القيادة إال أنو ‪,‬يف بعض الدراسات ‪,‬مل يثبت وجود أثر يف الوسط ادليداين حسب‬
‫ادلؤسسة زلل الدراسة لتطور ىذا النوع من القيادة يف دراسة (بوطرفة ‪ )2016 ،‬و (راحبي و كاريش‪) 2021 ،‬وذلك‬
‫نتيجة نقص يف ثقافة ىاتو ادلؤسسات حول أنواع القيادة احلديثة و اليت بإمكاهنا أن ربدث تغيَت وتساىم يف صلاح التحول‬
‫الرقمي ‪.‬‬
‫‪ 2-5-2‬الدراسات العربية‪:‬‬
‫يف ظل التطور التكنولوجي ادلشهود ظهر نوع جديد من القيادات ادلساعلة يف صلاح التحول الرقمي‪ ،‬فلقد بينت الدراسات‬
‫احلديثة التالية دور القائد الرقمي و صلاحو يف قيادة مشاريع التحول الرقمي وقدمت رلموعة من األبعاد يتميز هبا ىذا‬
‫األخَت فمثال‪:‬‬
‫‪ -1‬دراسة (محدان ‪" )2021 ،‬واقع توظيف القيادة الرقمية يف التعليم عن بعد وإدارة األزمات الطارئة لدى قادة‬
‫ادلدارس االبتدائية يف مدينة مكة ادلكرمة) التصور ادلقًتح)‪ ،‬اذلدف من الدراسة وضع تصور مقًتح لتوظيف القيادة‬
‫الرقمية يف التعليم عن بعد وإدارة األزمات الطارئة لدى ‪50‬مدير قادة ادلدارس يف ادلرحلة االبتدائية دبدينة مكة‬
‫ادلكرمة ‪ .‬اقًتح البحث رلموعة من األبعاد و اليت غلب أن يتميز هبا مديرو ادلدارس كالقيادة الرشيدة (التزام القيادة‬
‫بالشفافية ‪ ،‬الصراحة ‪ ،‬الصرب ‪ ،‬التخطيط) ‪،‬استخدامو للتكنولوجيا الرقمية من خالل بعد ثقافة التعلم يف العصر‬
‫الرقمي و بدلك يكون ىناك التميز يف ادلمارسة ادلهنية و أخر بعد ادلواطنة الرقمية وكيفية إرساء ثقافة ىذا النوع من‬
‫القيادة ‪،‬توصل البحث إىل أنو ىناك تفاوت يف موافقة أفراد العينة على عبارات االستبيان ‪ ،‬كما قدم البحث‬
‫تصور مقًتح لتوظيف القيادة الرقمية أعليتها يف تطوير أداء العاملُت و يف مسايرة متطلبات عصر التكنولوجيا‪.‬‬
‫‪( -2‬زايب و بعيطيش ‪ )2021 ،‬دور القيادة اإلسًتاتيجية يف ربقيق التحول الرقمي دراسة حالة جامعة زلمد‬
‫بوضياف بادلسيلة ‪ ،‬اعتمدت الدراسة على ‪ 36‬إطار‪ ،‬هتدف إىل التعرف على أىم األبعاد اخلمسة ادلكونة‬
‫للقيادة اإلسًتاتيجية من خالل ) ربديد التوجو االسًتاتيجي‪ ،‬استغالل واستثمار القدرات وادلواىب اإلسًتاتيجية‪،‬‬
‫تطوير رأس ادلال البشري‪ ،‬مساندة وتعزيز الثقافة التنظيمية‪ ،‬تنفيذ الرقابة التنظيمية ادلتوازنة( يف ربقيق التحول‬
‫الرقمي‪ ، ،‬توصلت النتائج عن صحة النموذج النظري ادلقًتح يف الدراسة حملاولة تفسَت دور القيادة اإلسًتاتيجية‬
‫بأبعادىا اخلمسة وبذلك تسعى القيادة اإلسًتاتيجية يف جامعة سلمد بوضياف إىل االستفادة من الفرص اليت تعد‬
‫هبا التكنولوجيا الرقمية ويتجلى ذلك يف ادلخطط االسًتاتيجي للجامعة و ادلمتد على مخس سنوات حيث أن‬
‫ادلتتبع لكرونولوجيا التغيَت الرقمي على مستوى جامعة ادلسيلة يدرك أن القيادة اإلسًتاتيجية تسَت خبطى ثابتة‬
‫ومدروسة ضلو ربقيق ربول رقمي فعال مستندة يف ذلك إىل رلموعة من ادلعايَت منها التحديد الدقيق للتوجو‬
‫االسًتاتيجي وكذا االستثمار يف كفاءات ااامعة لتحقيق التطور والتغيَت ادلنشودين‪.‬‬

‫‪104‬‬
 ‫اابحف‬ ‫تأيي اللييدد اليرمية على جيا ممياري‪...‬‬

‫‪ -3‬دراسة (أبو حية ‪)2021 ،‬درجة شلارسة القيادة الرقمية لدى مديري مدارس األونروا باحملافظات اانوبية‬
‫لفلسطُت وسبل ربسينها‪ :‬ىدفت الدراسة إىل البحث عن درجة شلارسة القيادة الرقمية لدى ‪ 522‬معلما و معلمة‬
‫من مدارس األونروا باحملافظات اانوبية ‪ ،‬قدمت من خالذلا ‪ 5‬أبعاد للقيادة الرقمية ‪ :‬ادلساواة و ادلواطنة‪،‬‬
‫التخطيط ذو الرؤية ‪ ،‬القائد ادلمكن‪ ،‬تصميم النظام‪ ،‬التعلم ادلهٍت ادلستمر ‪ ،‬توصلت الدراسة إىل درجة موافقة‬
‫متوسطة على االستبيان ادلقدم و الذي فسرتو بقلة اىتمام أفراد العينة بقيادة التكنولوجيا يف مدارسهم أو لقلة‬
‫اإلمكانيات ادلادية و البشرية و مل يتلقوا التدريب الكايف يف ىذا اجملال‪.‬‬
‫بعد عملية مسح ألدبيات الدراسة فيما ؼلص ىذا النوع من القيادة نالحظ وجود ندرة للدراسات العربية و اليت تركز على‬
‫ىذا النوع من القيادة و إن وجدت اختلفت نتائج الدراسات حول ادلؤيد و ادلخالف للدور ادلهم الذي تقوم بو القيادة‬
‫الرقمية يف ادليدان يعود ذلك إىل اختالف البيئة أو وسط العينة زلل الدراسة‪ ،‬ففي ادلؤسسات اليت تنقص فيها استخدام‬
‫التكنولوجيات احلديثة و تكتفي باستعمال احلاسوب يف رلال معُت فقط ‪،‬صلد لدى مسئوليها و عماذلا نقص يف الثقافة‬
‫الرقمية و يف النظريات احلديثة اليت تدعوا إىل الرقمنة و مواكبة العصر و لذلك فإن مفهوم ىذا النوع من القيادة يعترب من‬
‫أحدث االذباىات يف ادلوارد البشرية‪.‬‬
‫‪ 3-5-2‬الدراسات األجنبية‪:‬‬
‫مع انتشار استعمال التكنولوجيا احلديثة ومع إدخال الشبكة العادلية ونطاق البعد ومقياس السرعة واآلثار تغَتت الرقمنة‬
‫جذري و اليت ربتاج إىل قيادة تتمتع بروح العادلية و تقدر دور التكنولوجيات احلديثة يف تغيَت مسار ادلؤسسة و لذلك تثمن‬
‫ا‬
‫الدراسات األجنبية ‪Chief digital Officiers CDO‬حبيث برز يف السنوات األخَتة ىذا الدور و ىو يف‬
‫مراحلو االوىل نتيجة تبٍت ادلؤسسات مرحلة التحول الرقمي تدرغليا من أىم وظائفو حسب دراسة ( ‪et Tumbas‬‬
‫‪ )2017 ، Brocke June Berente‬انو ادلسؤول عن ابتكار ادلنتجات واخلدمات الرائدة ‪ ،‬قدرتو يف التخطيط‬
‫االسًتاتيجي للمؤسسة ‪ ،‬أكثر تكتيكية يف قيادة رلموعات متنوعة من ادلبادرات و ادلشاريع الرقمية‪ ،‬يقوم بالربط بُت‬
‫تكنولوجيا ادلعلومات و التسويق و من اىتماماتو أيضا تطوير إسًتاتيجية رقمية ‪ ،‬االتصال ‪ ،‬إجراء سلتلف العمليات ‪.‬‬

‫اعتمد دراسة ( ‪ )2017 ، Brocke June et Berente Tumbas‬على مقابلة ‪CDOs 35‬عرب مجموعة‬
‫متنوعة من قطاعات الصناعة للحصول على نظرة ثاقبة لتحديد دور ‪ CDO‬من أىم احملاور ادلستخلصة ‪:‬‬
‫الجدول (‪ : )1‬قدرات القائد الرقمي‬
‫قدراتو‬ ‫زلاور ‪CDO‬‬
‫بناء القدرات الرقمية ‪ ،‬للتجريب ادلكثف ‪ ،‬متابعة التغيَتات‬ ‫‪Digital Innovation‬‬
‫اإلسًتاتيجية يف العمليات التنظيمية‪،‬ادلنتجات واخلدمات‬ ‫اإلبداع التكنولوجي‬
‫وظلاذج األعمال‪.‬‬
‫بناء قدرات متمكنة من ربليل البيانات وتقدمي رؤية داخلية‬ ‫‪ Data Analytics‬ربليل البيانات‬

‫‪105‬‬
 ‫‪ 11‬العلد ‪)2022( 4‬‬
‫المجلل‬ ‫مجلة التنظيم و العمل‬

‫و خارجية للمؤسسة حسب مصدر البيانات‬

‫بناء قدرات تركز على التعامل مع العمالء‪ ،‬كما هتتم‬ ‫‪ Customer Engagement‬مشاركة العمالء‬
‫بتبسيط العمليات و التعامالت للعمالء‬
‫المصـدر‪ :‬من إعداد الباحثة‬
‫اذلدف الرئيسي من استغالل ىذا الدور ىو خلق قيمة لألعمال من خالل استعمال تكنولوجيا ادلعلومات وقدرتو على‬
‫استعمال التكنولوجيا بنجاح يف سلتلف اجملاالت و دلك باغتنام الفرص ااديدة ‪ ،‬خبلق بيئة رقمية يف ادلؤسسة‪ ،‬يسهل‬
‫للتفاعل اليومي مع‬ ‫علية تكوين قدرات متمكنة من استخدام سلتلف الوسائل التكنولوجية كتطبيقات اذلواتف الذكية‬
‫األجهزة احملمولة ‪ ،‬مواقع التواصل و تسمح بفتح قنوات اتصال مع العمالء‪.‬‬
‫و تشَت دراسة ) ‪ ( 2017،Kwon et Park‬بأن القيادة الرقمية ىي الوسيلة الفعالة لدفع التحول الرقمي ‪ ،‬و ىو‬
‫النهج الذي تقوده اإلدارة من أعلى إىل أسفل حبيث غلب على ادلوظفُت االطلراط يف رلموعة متنوعة من الطرق إلجراء‬
‫التغيَت ربت قيادة ادلديرين التنفيذيُت‪ ،‬وأهنم غلب أن يكونوا مدركُت للحاجة إىل أن يكونوا على بينة من ادلوقف‪ .‬ؽلكن‬
‫للقيادة الرقمية أن زبلق رؤية قوية للمستقبل وتقدمي ىذه الرؤية يف مجيع أضلاء ادلؤسسة‪.‬‬
‫وتوضح أن اإلدارة العليا ىي الوحيدة القادرة على دفع التغيَت إىل ما وراء حدود األقسام ‪ ،‬وؽلكن للقيادة الرقمية االطلراط‬
‫وإجراء تغيَتات من خالل األدوات الرقمية اليت تتواصل مع موظفيهم ) ‪. (p12587، 2017،Kwon et Park‬‬
‫كما ؽلكن للقيادة الرقمية القوية بفضل إسًتاذبيتها للتحول الرقمي أن تقود و تطور الثقافة التنظيمية إىل رقمية‪،‬مع تطوير‬
‫ادلواىب واالستثمار والقيادة التقنية ادلناسبة‪,‬كما يكون ذلا الدور يف التنسيق بُت تكنولوجيا ادلعلومات وإسًتاتيجية العمل و‬
‫التنسيق بُت العوامل البشرية وعوامل تكنولوجيا ادلعلومات ) ‪(p12594، 2017،Kwon et Park‬‬
‫يف ظل ربقيق و صلاح التحول الرقمي يكمن دور )‪Directeur de ou CDO (Chief digital Officiers‬‬
‫‪ transformation numérique‬واليت كانت بداية الفكرة يف ‪ 2005‬لكن انطالق خدمتو كانت يف ‪،2015‬‬
‫مهمة هذ ا الشخص ربديد اإلسًتاتيجية الرقمية للشركة وتنفيذىا و رقمنة وظائف ادلؤسسة بالكامل‪.‬‬
‫يتم نعيُت ‪ CDO‬الذي يناسب أىداف و إسًتاتيجية ظلوذج األعمال الرقمية والقدرات والعمليات احلالية والرقمية اليت‬
‫تود ادلؤسسة القيام هبا‪.‬‬
‫تشَت دراسة (‪ ( 2014،Hyek et Nendick‬إىل أربعة رلاالت تركيز القيادة الرقمية‪ :‬االبتكار وإعادة توازن ظلاذج‬
‫األعمال‪ ،‬إدارة ادلخاطر ‪ ،‬االستفادة من البيانات والتحليالت‪ ،‬وإدارة العالقات التكنولوجية‪:‬‬
‫‪-1‬اإلبتكار وإعادة التوازن‪Innovate and rebalance‬‬
‫‪-‬وضع خطوات للتحويل ضلو الرقمنة‪.‬‬
‫‪-‬إنشاء زلفظة الفرص‪.‬‬
‫‪ -‬تنويع العروض وظلاذج األعمال‪.‬‬

‫‪106‬‬
 ‫اابحف‬ ‫تأيي اللييدد اليرمية على جيا ممياري‪...‬‬

‫‪-‬اخًتاق األسواق ااديدة‪.‬‬

‫‪ -‬استيعاب التكنولوجيا الرقمةي‪.‬‬
‫‪ -2‬إدارة المخاطر‪Embrace risk‬‬
‫‪-‬االنطالق والتعلم بدال من التعلم واالنطالق‪.‬‬
‫‪ -‬الرشاقة‪.‬‬
‫‪ -‬معرفة مىت ادلثابرة و كيفية مواجهة فشل خدمة أو منتوج‪.‬‬
‫‪ -‬فهم ورصد ادلخاطر‪.‬‬
‫‪ - 3‬ضغط البيانات والتحليالت ‪Leverage data and analytics‬‬
‫‪-‬مجع البيانات حول ما يهم دمج البيانات عرب األعمال‪.‬‬
‫‪ -‬توفَت التحليالت يف الوقت ادلناسب الزباذ القرار‪.‬‬
‫‪ -‬دمج البيانات يف ادلنتج أو اخلدمة اليت ربتوي على سلاطر‪.‬‬

‫‪-4‬إدارة العالقات التكنولوجية ‪Relationships Manage technology‬‬

‫كيف تالوافق مع اإلسًتاتيجية ادلقًتحة‪.‬‬
‫‪-‬تقييم ادلوارد اخلاصة و ية‬
‫‪-‬اختيار شركاء التكنولوجيا الذين ؽلكنىم املساعد ة يف تبسيط سَت العمل الرقمي اخلاص بادلنظمة‪.‬‬
‫‪-‬دفع التغيَت يف النظم القدؽلة والعمليات‪.‬‬
‫كما تشَت دراسة )‪ (Friedrich, Pachmajer et Curran 2016, 11-12‬مخسة خصائص يتسم هبا‬
‫‪:CDO‬‬
‫فكير التدريجي ‪ :Progressive thinker‬معتمدا في أسلوبه على‪:‬‬
‫‪-1‬الت‬
‫‪ -‬التفكَت بشكل مبدع يف كيفية رقمنة األعمال؛‬
‫‪ -‬االبتكار يف األعمال اليت ذلا صلة باإلسًتاتيجية الرقمية؛‬
‫‪ -‬التوسع الداخلي واخلارجي لشبكة الشركاء تعزيز فكر القيادة الرقمية؛‬
‫‪ -‬تطوير خدمات جديدة و ظلوذج ألعمال؛‬
‫‪ -‬استخدام التكنولوجيا وتكنولوجيا ادلعلومات لتمكُت لقدرات اإلسًتاتيجية؛‬
‫وضوعي يف البحث والتقييم؛‬
‫ة‬ ‫‪ -‬اعتما د امل‬
‫‪ -‬استعمال قواعد بيانات‪ ،‬منصات التعاون‪ ،‬قنوات االتصال دبا يف ذلك وسائل التواصل االجتماعي‪.‬‬
‫‪-2‬اإلبداع التدميري أو الخالق‪: Creative disrupter‬‬
‫‪-‬تقدمي ادلزيد من التدريب العملي على التطوير ادلستمر للتقنيات الرقمية ااديدة وظلاذج األعمال واحللول؛‬
‫‪ -‬تطوير ادلنتجات واخلدمات وظلاذج األعمال؛‬

‫‪107‬‬
 ‫‪ 11‬العلد ‪)2022( 4‬‬
‫المجلل‬ ‫مجلة التنظيم و العمل‬

‫‪ -‬يبدع يف أعمال جديدة‪ ،‬ظلاذج تصميم جديدة‪ ،‬ابتكار ظلوذج يف األعمال التجارية‪ ،‬النماذج األولية والبيانات و‬
‫ربليالت‪.‬‬
‫‪-3‬التوجه نحو الزبون ‪:Customer advocate‬‬
‫‪ -‬التسويق الرقمي ومشاركة العمالء؛‬
‫‪ -‬تصميم ذبربة ادلستخدم الرقمية؛‬
‫‪ -‬استعمال موارد تكنولوجيا وادلعلومات ادلرنة لتحقيق االبتكار ادلتمحور حول إرضاء العمالء؛‬
‫‪ -‬تركيز فكرة االبتكار خلدمة العمالء ‪.‬‬
‫‪-4‬االبتكار التكنولوجي ‪: Innovative technologist‬‬
‫‪ -‬االستفادة من التقنيات الرقمية الكتساب التميز التنافسي من خالل السرعة والكفاءة وتطوير ظلاذج أعمال‬
‫جديدة على أساس اامع بُت اخلدمات الرقمية وادلنتجات ادلادية؛‬
‫‪ -‬االستثمار يف التكنولوجيا واالبتكار؛‬
‫‪-‬اختيار تكنولوجيا ادلعلومات والشراكة مع مؤسسات تكنولوجية؛‬
‫‪ -‬يرأس فريق كبَت من ادلتميزين كبار ادلتخصصُت يف تكنولوجيا ادلعلومات والتكنولوجيا الرقمية ‪ ،‬وخرباء يف مجع‬
‫البيانات‪ ،‬ومهندسي ادلشاريع الرقمية‪ ،‬والباحثُت يف رلال التكنولوجيا‪ ،‬وادلطورين إلدارة البيانات الضخمة يف‬
‫سلتربات تكنولوجية؛‬
‫‪-‬دراية واسعة خلفايا التكنولوجيات خاصة ادلتعلقة بوسائل التواصل االجتماعي‪ ،‬ااوال‪ ،‬السحابة‪ ،‬إنًتنت‬
‫األشياء‪ ،‬التحليالت‪.‬‬
‫‪ -5‬العادلية ‪:Universalist‬‬
‫‪-‬إدارة مجيع ااوانب‪ ،‬ومجيع أدوات رفع القيمة للتحول الرقمي الكامل؛‬
‫‪ -‬يعتمد على اإلسًتاتيجية الرقمية واالبتكار؛‬
‫‪ -‬تغيَت اإلدارة؛‬
‫‪ -‬اختيار التقنيات الرقمية ادلناسبة مواكبة لعصر التكنوجيا؛‬
‫‪ -‬يهتم بالتسويق الرقمي ‪ ،‬ذبربة العمالء ‪،‬والتواصل؛‬
‫‪ -‬يرأس رلموعة متعددة الوظائف ورلهزة لتحويل ادلنظمة‪ ،‬مكون من فريق من االسًتاتيجيُت وادلبدعُت وادلسوقُت‬
‫وادلتخصصُت يف التكنولوجيا والبيانات ووكالء التغيَت وادلربرلُت؛‬
‫‪ -‬يتميز بالكفاءة الشاملة يف اإلسًتاتيجية والتسويق‪ ،‬إدارة تكنولوجيا ادلعلومات واالتصاالت‪.‬‬
‫كما بينت دراسة( ‪ (2018، Brooks et Smets‬الدور الفعال للقائد الرقمي و كانت من أوائل البحوث اليت‬
‫اىتمت هبذا ادلبدأ و قدرتو على صلاح التحول الرقمي بادلؤسسة‪ ،‬قامت الدراسة ب التحاور مع ‪ CDO 41‬لفهم ىذا‬

‫‪108‬‬
 ‫اابحف‬ ‫تأيي اللييدد اليرمية على جيا ممياري‪...‬‬

‫الدور ااديد و كنتيجة تعترب الدراسة أن ذلذا ادلهام ااديدة نظرا دلميزاتو و دوره الكبَت يف قيادة مسار التحول الرقمي‬
‫بادلؤسسة ‪ .‬و أىم شليزاتو ادلستخلصة مبينة يف الشكل التايل ‪:‬‬

‫املصدر‪(Brooks et Smets 2018, 10):‬‬

‫الشكل (‪ :)2‬األدوار الثالث للقائد الرقمي‬

‫يبُت الشكل رقم ( ‪:)2‬األدوار الثالث اليت يتميز هبا القائد الرقمي فهو القائد التحويلي‪، Translator‬الذي بإمكانو‬
‫استغالل قدراتو التكنولوجية لتلبية طلب احتياج ادلؤسسة للنجاح يف مسارىا ضلو التحول الرقمي‪ ،‬كما ىو القائد ادلتكامل‬
‫‪ integrator‬الذي يسعى إىل التكامل بُت مطالب الشركة و األىداف القابلة للتحقيق ‪ ،‬وىو القائد ادلخرب‬
‫‪ Distruptor‬الذي يتحدى الوضع الراىن يف من أجل صلاح التحول الرقمي الفعال بتحقيق تغَت جدري للمؤسسة ‪.‬‬
‫تعرف عملية التغيَت داخل ادلؤسسة مقاومة من طرف العاملُت فمن الصعب احلصول على تأييد و دعم من طرف فريق‬
‫‪et Brooks‬‬ ‫‪ ، CDO‬من أىم مفاتيح صلاح التحول الرقمي اليت أشار إليها حبث (‬ ‫العمل إلثبات دور‬
‫‪،2018،Smets‬ص ‪)18‬‬

‫‪ ‬احلاجة إىل التبسيط‪ :‬تبسيط من خالل ربويل التناقضات إىل مكمالت عن طريق إغلاد طرق اعل العناصر‬
‫ادلتناقضة تتناسب مع دوره ‪ ،‬لوضع حد لتعقد األمور ‪.‬‬
‫‪ ‬إمكانية التواصل‪ :‬غلب أن يكون القائد متميزا بالتحويلي و ادلكمل و ادلخرب‪ ،‬يربط بُت ىده الصفات دلعرفة‬
‫كيفية التعامل داخل و خارج ادلنظمة‪.‬‬
‫‪ ‬التخطيط دلعرفة كيفية إدماج فريق العمل يف إسًتاتيجيتو و ىذه من أكثر ادلناىج الواجب العمل هبا لنجاح‬
‫التحول الرقمي ‪.‬‬
‫‪ ‬معرفة كيفية إيصال ادلعلومة خاصة منها التقنية حىت ال تعيق مسار التحول الرقمي‪.‬‬
‫ب‪.‬‬
‫إحساسا قويًا باذلدف واإلؽلان ه‬
‫ً‬ ‫‪ ‬معرفة كيفية إحداث تغيَت ربويلي‪ ،‬غلب أن يكون لدى القائد‬

‫‪ ‬غلب أن يكون و ً‬
‫اضحا يف وجهة النظر واالذباه الذي يذبو إليو يف ربقيق اذلدف‪.‬‬

‫مناقشة نتائج الدراسات ‪:‬‬

‫‪109‬‬
 ‫‪ 11‬العلد ‪)2022( 4‬‬
‫المجلل‬ ‫مجلة التنظيم و العمل‬

‫أبرزنا من خالل الدراسات أنو ػلظى دور القيادة الرقمية اىتمام بعض الباحثُت ادلهتمُت باالذباىات احلديثة إن كانت يف‬
‫ادلوارد البشرية أو الباحثُت يف رلال التحول الرقمي ‪ ,‬ادلالحظ من الدراسات أن ىذا النمط من القيادة تستعُت بو وتقتدي‬
‫بو الدول األوروبية كعامل من عوامل صلاح التحول الرقمي و مابثبث ذلك الدراسات ادليدانية اليت قدمت و اعتمدت على‬
‫(‪et Tumbas‬‬ ‫‪ CDO‬مت مقابلتهم أو استجوبوا من طرف الباحثُت كبحث‬ ‫قياديُت رقميُت كما يلقبوا ب‬
‫‪ )2017 ، Brocke June Berente‬و ( ‪ ,(2018، Brooks et Smets‬لكن يف الدراسات العربية‬
‫اعتمدت البحوث القلة ادلقدمة على استجواب إما مدير أو إطارات دبؤسسة مثل حبث (زايب و بعيطيش ‪ )2021 ،‬أو‬
‫معلمُت كدراسة (أبو حية ‪ )2021 ،‬وذلك النعدام ىذا النوع من القيادة ميدانيا و لعدم معرفة إطارات ادلؤسسات بأن‬
‫االذباىات احلديثة اآلن تعتمد على القائد و ليس ادلدير أو الرئيس ‪ .‬ىذا ما جعل دراستنا ىاتو تعتمد على ااانب‬
‫النظري معتمدة يف ااانب ادليداين على الدراسات األجنبية اليت قدمت نتائج حبوث لقياديُت رقميُت فعليُت‪ ,‬نقلوا لنا‬
‫ذبربتهم لنستخلص منهم النتائج ‪ .‬و فيما يلي نقدم أىم النتائج اليت توصلوا إليها حيث نلخص أىم األدوار اليت يقدمها‬
‫القائد الرقمي لنجاح مشاريع التحول الرقمي ‪.‬‬

‫‪ ‬دور القيادة الرقمية في نجاح التحول الرقمي في المؤسسة‪:‬‬

‫بعد عملية مسح ألدبيات الدراسة منها العربية و األجنبية حول القائد الرقمي‪ ،‬ارتأينا إىل إبراز العالقة اليت تربط بينهما‬
‫ووظيفة ىذا األخَت يف ربقيق أىداف و مسار مشاريع التحول الرقمي‪ ،‬الشكل التايل لدراسة (‪et Ponsignon‬‬
‫‪( p124 ،Bressolles 2018‬توضح و تلخص العالقة اليت تربط بُت العاملُت ‪:‬‬

‫‪110‬‬
 ‫اابحف‬ ‫تأيي اللييدد اليرمية على جيا ممياري‪...‬‬

‫المصدر ‪( p124 ،Bressolles 2018 et Ponsignon ):‬‬

‫الشكل ( ‪ :)3‬أىداف التحول الرقمي‬
‫مبٍت فقط على استخدام التقنيات الرقمية ‪ ،‬إن صلاح استخدام أو حىت اقتناء ىاتو‬
‫إن صلاح مشاريع التحول الرقمي ليس ا‬
‫التقنيات يكون معتمدا على اختيار القائد ادلناسب يف ادلكان الناسب ‪ ،‬كما بينا أن القائد الرقمي ىو أفضل القادة يف‬
‫ىذا اجملال وذلك للوظائف ادلذكورة سابقا‪.‬‬

‫إن صلاح أي مشروع مرتبط ارتباطا وطيدا على إسًتاتيجية‪ ,‬لذلك ربتاج مشاريع التحول الرقمي إىل نوع خاص من‬
‫اإلسًتاتيجيات اليت تكون متصلة بالرقمنة‪ ،‬ىنا يكمن دور القائد الرقمي فبفضل إسًتاتيجيتو الرقمية الواضحة و‬
‫املسباسكة و املشًتكة و اليت سبثل أىم أىدافو لنجاح التحول الرقمي فقد يسعى ‪ CDO‬أوالً إىل ربديد التناقضات يف‬
‫النظام البيئي الرقمي كما ىو موجود عند وصولو إىل املؤسسة‪ .‬بعدىا ‪ ،‬دبجرد إجراء التشخيص ‪ ،‬يقوم ببناء إسًتاتيجية‬
‫لتنسيق العمليات وتطويرىا باستخدام التكنولوجيا الرقمية‪ ,‬يليها ذلك الدفاع عن ىذه اإلسًتاتيجية مع اإلدارة العامة‬
‫وإدارات األعمال ادلختلفة (التسويق ‪ ،‬التمويل ‪ ،‬ادلبيعات ‪ ،‬اإلنتاج ‪ ،‬إخل) ‪.‬يضع ‪ CDO‬أىدافًا ملموسة ‪ ،‬غلب عليو‬
‫ضمان اتساق اإلجراءات ‪ ،‬وغالبًا ما يعمل بالتعاون الوثيق مع قسم تكنولوجيا ادلعلومات ‪ ،‬قسم نظم ادلعلومات‪ ،‬كما أن‬
‫من أىم أىدافو ووظائفو كما ذكرنا آنفا واليت سبثل نفس األىداف ادلبينة يف الشكل للتحول الرقمي كالتعاون مع الزبون و‬
‫االىتمام باحتياجاتو وربسُت الكفاءة بالتحسينات التشغيلية ‪ ،‬إسبام ادلهام والعمليات وادلكاسب يف اإلنتاجية وخفة احلركة‪،‬‬
‫ربسُت عملية ازباذ القرار‪ ،‬العمل على اإلبداع و االبتكار دلنتجات أو خدمات جديدة و أسبتة سَتورة العمليات ‪ ،‬خلق‬
‫للقيمة وظلاذج أعمال جديدة ‪.‬‬

‫فلنجاح هذ ه األىداف ربتاج ادلؤسسة إىل قيادة رقميةتستطيع ‪ vouloir faire‬و تريد التغيَت اادري بفضل‬
‫‪ :savoir faire‬معتمدة يف أسلوبوا على التفكَت التدرغلي ‪ Progressive thinker‬خبلق أعمال و إبداع و ابتكار‬
‫ويكون ذلك ب ‪ pouvoir faire‬باستخدام أحدث التكنولوجيات ‪.‬‬

‫لتبيان العالقة الوطيدة بُت العاملُت ‪ ،‬نلخص يف اادول التايل دور القائد الرقمي يف ربقيق كل ىدف من أىداف التحول‬
‫الجدول (‪ :)2‬دور القائد الرقمي يف صلاح مشاريع التحول الرقمي‬ ‫الرقمي ‪:‬‬

‫رقمنة العمليات‬ ‫التواصل مع‬ ‫التغيير‬ ‫تحويل عملية‬ ‫الرشاقة و‬ ‫ممٌزات‬

‫التحول‬
‫العمالء‬ ‫التنظيمي‬ ‫خلق القيمة‬ ‫التكيف‬ ‫الرقمً‬
‫وظائف‬
‫القٌادة‬
‫الرقمٌة‬

‫التفكَت بشكل مبدع‬ ‫استعمال قواعد‬ ‫دفع التغيَت يف النظم تطوير خدمات التفكَت يف‬ ‫التفكير‬
‫يف كيفية رقمنة‬ ‫جديدة و ظلوذج أدوار جديدة بيانات‪ ،‬منصات‬ ‫القدؽلة والعمليات‬ ‫التدريجي‬
‫األعمال‬ ‫تساعد وتسهل التعاون‪ ،‬قنوات‬ ‫ألعمال‬
‫‪111‬‬
 ‫‪ 11‬العلد ‪)2022( 4‬‬
‫المجلل‬ ‫مجلة التنظيم و العمل‬

‫االتصال دبا يف‬ ‫التحول الرقمي‬

‫ذلك وسائل‬
‫التواصل‬
‫االجتماعي‪.‬‬
‫خلق شراكات التطوير و اإلبداع يف‬ ‫تقدمي ادلزيد من التدريب العملي على التطوير ادلستمر‬ ‫‪-‬اإلبداع‬
‫ادلنتجات واخلدمات‬ ‫جديدة‬ ‫للتقنيات الرقمية ااديدة وظلاذج األعمال واحللول‬ ‫التدميري أو‬
‫والبحث عن‬ ‫الخالق‬
‫الفرص و‬
‫اغتنامها‬
‫تسهيل معامالت‬ ‫تكوين وتدريب التسويق الرقمي‬ ‫تصميم ذبربة‬ ‫خلق كل السبل‬ ‫التوجه نحو‬
‫الزبائن برقمنة مجيع‬ ‫ادلوظفُت حول ومشاركة العمالء‬ ‫ادلستخدم‬ ‫للتكيف مع سلتلف‬ ‫الزبون‬
‫العمليات ادلوجهة‬ ‫التسويق الرقمي‬ ‫الرقمية‬ ‫الزبائن‬
‫للزبائن‬
‫تركيز فكرة االبتكار إختيار تكنولوجيا‬ ‫تشجيع‬ ‫تطوير ظلاذج‬ ‫وضع خطوات‬ ‫االبتكار‬
‫ادلعلومات وشركاء‬ ‫خلدمة العمالء‬ ‫ادلوظفُت على‬ ‫أعمال جديدة‬ ‫للتحويل ضلو الرقمنة‬ ‫التكنولوجي‬
‫سلتصُت يف تكنولوجيا‬ ‫االبتكار‬ ‫باامع بُت‬
‫ادلعلومات‬ ‫ومشاركتهم يف‬ ‫اخلدمات‬
‫إزباذ القرار‬ ‫الرقمية‬
‫وادلنتجات‬
‫ادلادية‬
‫أسبتة عمليات سَت‬ ‫تقدمي للزبائن‬ ‫التدريب‬ ‫ادلداومة على‬ ‫إستخدام تكنولوجيا‬ ‫العالمية‬
‫ادلنتجات أو اخلدمات‬ ‫أسهل طرق‬ ‫ادلستمر على‬ ‫خلق القيمة‬ ‫ادلعلومات اعل‬
‫التعامل‬ ‫كلما إستجدت أحدث‬ ‫ادلؤسسة أكثر‬
‫التكنولوجيات‬ ‫التكنولوجيا‬ ‫ديناميكية‬
‫ادلصدر ‪ :‬من إعداد الباحثة‬

‫‪،‬‬ ‫‪.3‬الخالصة‬

‫قدمنا من خالل دراستنا ىاتو دور التحول الرقمي يف ادلؤسسة وخلصنا من خالل الشكل (‪ )1‬كل األىداف و ادلتطلبات و‬
‫احلواجز ادلمكن التعرض إليها لتنتهي العملية بآثار شلكن أن تكون إغلابية أو سلبية ‪ ،‬و لتفادي ىذه اآلثار السلبية ربتاج ىذه‬
‫ادلشاريع الرقمية إىل عامل مهم ىو القائد الرقمي ادلسمى يف ادلراجع األجنبية ب ‪ CDO‬وذلك لتميزه عن باقي أظلاط القيادة‬
‫ادلذكورة سابقا‪ ،‬والذي أتبث نظريا و ميدانيا خاصة يف الدراسات األجنبية صلا عتو و كفاءتو يف سَتورة و صلاح مشاريع التحول‬
‫الرقمي و لذلك قمنا يف األخَت بتقدمي دوره يف اادول (‪ )3‬يف ربقيق كل ىدف من أىداف صلاح عملية التحول الرقمي لنستخلص‬
‫يف األخَت أىم النتائج التالية ‪:‬‬

‫‪112‬‬
 ‫اابحف‬ ‫تأيي اللييدد اليرمية على جيا ممياري‪...‬‬

‫للقائد الرقمي القدرة على‪:‬‬

‫‪ -‬الكفاءة يف التخطيط االسًتاتيجي و يف وضع إسًتاتيجية رقمية‪.‬‬
‫‪ -‬التخطيط للتغيَت وربطها بالنتائج و متابعة تنفيذ النتائج ‪.‬‬
‫‪ -‬التأثَت على نشاط ااماعة وتوجيههم ضلو ربقيق األىداف ادلنشودة‪.‬‬
‫‪ -‬الربط بُت العاملُت و بُت اخلطط و الرؤية ادلستقبلية ‪.‬‬
‫‪ -‬تنمية و تدريب أفراد ادلؤسسة على تكنولوجيا ادلعلومات و التدريب ادلتواصل كلما استحدثت تقنيات جديدة‪.‬‬
‫‪ -‬السيطرة على مشكالت العمل وحلها ‪.‬‬
‫‪ -‬مواكبة التغَتات البيئية احمليطة بادلؤسسة و توظيفها خلدمة ادلؤسسة‪.‬‬
‫‪ -‬القدرة على احلركة و التحرك السريع و حسن التصرف‪.‬‬
‫‪ -‬القدرة على مزاولة عملية االتصال اإلدارية و اخلارجية مع الزبائن بفعالية ‪.‬‬
‫‪ -‬االبتكار و اإلبداع بفضل إتقانو يف استخدام التقنيات الرقمية‪.‬‬
‫‪ -‬االىتمام بالتفاصيل ذات الصلة بتحقيق األىداف‪.‬‬
‫القدرة على بناء الثقة بينو و بُت العاملُت و يف ادلشاريع ادلستقبلية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫توصيات البحث‪:‬‬

‫‪ -‬تكوين العاملُت يف ادلؤسسات على ىذا النوع ااديد من القيادة‪.‬‬

‫‪ -‬إدخال ىذا النوع من القيادة يف ادلراجع و يف احملاضرات لدى الطلبة و إدماجو كنمط من أظلاط القيادة احلديثة‪.‬‬
‫‪ -‬تنفيذ برامج تدريب و تنمية مهارات القيادة احلديثة منها الرقمية‪.‬‬
‫‪ -‬خلق ثقافة القيادة يف ادلؤسسة ‪.‬‬
‫‪ -‬توضيح دور و أىداف القيادة الرقمية يف صلاح مشاريع التحول الرقمي يف ادلؤسسات‪.‬‬
‫‪ -‬ربفيز ادلوظفُت على اإلبداع واالبتكار شلا قد يسهم يف تطوير ظلاذج عمل رقمية بقيادة القائد الرقمي ‪.‬‬
‫‪ -‬إجراء ادلزيد من البحوث ادلستقبلية هبدف إلقاء ادلزيد من ادلعلومات اليت تربط أبعاد القائد الرقمي بالتحول الرقمي نظريا و‬
‫ميدانيا‪.‬‬

‫المراجع العربية‬

‫كتاب‬
‫‪-‬بطرس احلالق (‪.)2020‬القيادة االدارية‪.‬منشورات ااامعة االفًتاضية السورية ‪ ،‬اامهورية العربية السورية ‪.‬‬

‫‪،.‬جامعة‬ ‫‪-‬سعٌد المصري‪. )2002(.‬التنظٌم و االدارة مدخل معاصر لعملٌات التخطٌط و التنظٌم و القٌادة و الرقابة‬
‫االسكندرٌة مصر‪.‬المكتبة الجامعٌة ‪.‬‬

‫مقال‬

‫‪ -‬حماد‪ ،‬إٌاد‪ .)2011) .‬أثر القٌادة التحوٌلٌة فً إدارة التغٌٌر التنظٌمً (دراسة مٌدانٌة على مشفى الهالل األحمر دمشق ( ‪.‬‬
‫مجلة جامعة دمشق للعلوم االقتصادية والقانونية جامعة دمشق‪. 383-403 ، )4(27 ،‬‬
‫‪113‬‬
 ‫‪ 11‬العلد ‪)2022( 4‬‬
‫المجلل‬ ‫مجلة التنظيم و العمل‬

‫‪ -‬حمدان‪ ،‬بن محمد دخٌل هللا الحربً ‪ .2021.‬واقع توظٌف القٌادة الرقمٌة فً التعلٌم عن بعد وإدارة األزمات الطارئة لدى‬
‫قادة المدارس االبتدائٌة فً مدٌنة مكة المكرمة )التصور المقتر ح)‪ .‬المجلة العربية للنشر العلمي ‪،‬جامعة أم القرى ‪-82 ،‬‬
‫‪.105‬‬

‫(دراسة تحلٌلٌة الراء عٌنة من متخذي‬ ‫‪ -‬دروٌش‪ ،‬د‪.‬ماھر صبري ‪ . 2009.‬لقٌادة التحوٌلٌة ودورھا فً ادارة التغٌٌر‬
‫القرارات فً بعض المصارف العراقٌة‪ .‬مجلة اإلدارة واالقتصاد ‪. 100-141 ، )78(7 ،‬‬

‫‪ -‬رابحً‪ ،‬فطٌمة‪ ،‬صلٌحة كارٌش ‪ .)2021(.‬العوامل المؤثرة فً إرساء الثقافة الرقمٌة ‪:‬دراسة تطبٌقٌة لمدٌرٌات و زارة‬
‫التجارة‪. ،‬مجلة دراسات العدد االقتصادي ‪.)1(12،‬‬

‫‪ -‬زابً‪ ،‬صالح‪ ،‬شعبان بعٌطٌش )‪ . (2021‬دور القٌادة االستراتٌجٌة فً تحقٌق التحول الرقمً دراسة حالة جامعة محمد‬
‫بوضٌاف بالمسٌلة ‪.‬مجلة البحوث االقتصادية المتقدمة‪. 144-116.، )1(6 ،‬‬

‫)مع إشارة خاصة لالقتصاد‬ ‫‪ -‬على إبراھٌم عبدهللا‪ ،‬آمال ( ‪. )2021‬دور التحول الرقمى فى دعم اإلٌرادات الضرٌبٌة‬
‫المصرى ‪.‬مجلة البحوث المالية‪.‬معهد المدٌنة العالً لإلدارة والتكنولوجٌا ‪.260-291. ، )22(1 ،‬‬

‫‪.‬مجلة معهد العلوم االقتصادية‬ ‫‪ -‬نعمونً‪ ،‬مرٌم ‪ )2020(.‬تأثٌر الثقافة التنظٌمٌة على نجاح التحول الرقمً فً المؤسسة‬
‫‪.‬مخبر إدارة التغٌٌر فً المؤسسة ‪،‬كلٌة العلوم االقتصادٌة و العلوم التجارٌة و علوم التسٌٌر ‪،‬جامعة الجزائر‪561-، )2(23،‬‬
‫‪. 575‬‬

‫أطروحات‬
‫‪ -‬أبو حٌة نجاة شعبان ‪ : (2021).‬درجة ممارسة القٌادة الرقمٌة لدى مدٌري مدارس األونروا بالمحافظات الجنوبٌة لفلسطٌن‬
‫وسبل تحسٌنها ‪.‬فلسطٌن ‪:‬جامعة األقصى‪.‬‬

‫‪ -‬بوطرفة‪ ،‬صورٌة ( ‪ . (2016‬القٌادة التحوٌلٌة ودورھا فً إدارة التغٌٌر التنظٌمً فً المؤسسة االقتصادٌة ‪:‬دراسة مقارنة‬
‫بٌن مجموعة من المؤسسات المؤسسة االقتصادٌة ‪:‬دراسة مقارنة بٌن مجموعة من المؤسسات ‪.‬بسكرة ‪:‬جامعة محمد خٌضر ‪-‬‬
‫كلٌة العلوم االقتصادٌة و التجارٌة و علوم التسٌٌر‪.‬‬

‫‪ -‬خالدٌة‪ ،‬إبراھٌم أحمد أبو شرٌف‪. )2016( .‬دور القٌادة التحوٌلٌة فً إدارة التغٌٌر بو زارة الصحة الفلسطٌنٌة فً محافظات‬
‫غزة ‪.‬رسالة ماجستٌر ‪.‬أكادٌمٌة اإلدارة والسٌاسة للدراسات العلٌا ‪-‬تخصص القٌادة و اإلدارة‪.‬‬

‫‪.‬‬ ‫‪-‬شرٌف‪ ،‬خالدٌة إبراھٌم أبو أحمد (‪ ) 2016.‬تأثٌر ا لقٌادة التحوٌلٌة فً عملٌة إدارة التغٌٌر التنظٌمً فً محافظات غزة‬
‫فلسطٌن‪.‬أكادمٌة االدارة والسٌاسة للدراسات العلٌا ‪.‬‬

‫‪ -‬الغزالً‪ ،‬حافظ عبد الكرٌم ‪ .)2012 (.‬اثر القٌادة التحوٌلٌةعلى فاعلٌة عملٌة اتخاد القرار فً شركات التأمٌن االردنٌة‬
‫رسالة ماجستٌر ‪.‬جامعة الشرق االوسط قسم ادارة أعمال‪.‬‬

‫المراجع األجنبية‬

‫‪Book‬‬
‫‪- Autissier، David، Alexandre Lang، et Sébastien Houliere(2017). PENSER DIGITAL Les RH‬‬
‫‪au cœur de la dynamique de transformation. Eylosse.‬‬

‫‪- Catherine، Prie، MAP، CRHA، et ALIA CONSEIL. (2009) .L’impact du leadership‬‬
‫‪transformationnel sur l’efficacité organisationnelle. université quebec ecol nationale‬‬
‫‪d'administration public.‬‬

‫‪114‬‬
 ‫اابحف‬ ...‫تأيي اللييدد اليرمية على جيا ممياري‬

- Claude Lachaîne، BSc Ergo.، B. Éd.( 2018) .Les manifestations du leadership

transformationnel par des conseillers pédagogiques. canada: Faculté d’Éducation،
Université d’Ottawa canada.

- PIERRE، SARLÈNE JACQUES. (2018) .Le role du modérateur du leadership

transformationnel dans la relation entre la culture organisationnelle et
l’identification organisationnelle.Université du québec à montréal.

- Ponsignon، Frédéric، et Grégory Bressolles. (2018).Vers la qualité 4.0 : Apports

croisés de la fonction qualité et de la transformation digitale .AFNOR éditions..
Paris.

Journal
- Brooks، Gillian، et Michael Smets. (2018) . Understanding Chief Digital Officers Paradoxical
Protagonists of Digital Transformation. GENERAL ASSEMBLY (Saïd Business School،
University of Oxford، 1-19

- BHARADWAJ, Anandhi, EL SAWY, Omar A., PAVLOU, Paul A., et al,. (2013). Digital
business strategy: toward a next generation of insights. MIS quarterly, 471-482.

- D. Feeg، ، Veronica.( 2019).Leadership Corner. Nurs Outlook 6 7، 280-282.

- Ferreiraa، João J.M.، Cristina I.(2019).Fernandesa، et Fernando A.F. Ferreirab. To be or not to

be digital، that is the question: Firm innovation and performance. Journal of Business Research
101، 583-590.

- Friedrich، Roman، Michael Pachmajer، et Chris Curran. The right CDO for your company’s
future and The five archetypes of a chief digital officer. Strategy&، 2016.

- Hyek، Pat، et John Nendick. (2014) .Sustaining digital leader. Digital Leadership study Séries
from EY's Global Technology Center and Global Media &Entrainnement Center، 1-48.

- Kwon، Eun Hee، et Min Jae Park Park. (2017) . Critical Factors on Firm’s Digital
Transformation Capacity : Empirical Evidence from Korea. ISSN 0973-4562. International
Journal of Applied Engineering Research 12( 22) ، 12585-12596.

- Mario، Maxime، et sandrine hirigoyen. 2019 .réussir le défi du digital en 2019. France:
DIGITAL conseil.

- Mathieu، Molines. (2010) .Leadership transformationnel، stress et performance :une étude multi
niveaux. XXI eme congrés AGRH nouveaux competencex nouvelles GRH. RENNES SAINT
MOLO: Université Toulouse 1 Capitole، 1-31.

- R. Bowers a، Melissa، J. Reggie Hall b، et Mandyam M. Srinivasan. (2017) .Organizational

culture and leadership style:The missing combination for selecting the right leader for effective
crisis management. KELLY SCHOOL OF BUZINESS .Business Horizons ، 551-563.
- PORTER, Michael E. et HEPPELMANN, James E.. (2014). How smart, connected products are
transforming competition. Harvard business review, 92(11), 64-88

115
 )2022( 4 ‫ العلد‬11
‫المجلل‬ ‫مجلة التنظيم و العمل‬

- Shao، Zhen. (2019) .Interaction effect of strategic leadership behaviors and organizational
culture on IS-Business strategic alignment and Enterprise Systems. International Journal of
Information Management 44، 96-108.

- Tumbas، Sanja، Nicholas Berente، et Jan vom Brocke2017. Three Types of Chief Digital
Officers and the Reasons Organizations Adopt the Role. MIS Quarterly Executive، June، 121-
134.

- Vial، Gregory. (2019).Understanding digital transformation: A review and a research agenda.

Department of Information Technology: Elsevier، 0963-8687.
- WESTERMAN, George, BONNET, Didier, et MCAFEE, Andrew. (2014). Leading digital:
Turning technology into business transformation. Harvard Business Press.
Wong، Sut I، et Marthe Nordengen Berntzen.( 2019) .Transformational leadership and
leader–member exchange in distributed teams: The roles of electronic dependence and
team task interdependence. Computers in Human Behavior 92، 381-392

116