TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

KHOA KINH TẾ QUỐC TẾ

---------o0o---------

BÁO CÁO GIỮA KỲ

ĐỀ XUẤT ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN KHÍ
CÔNG NGHIỆP LONG BIÊN

Họ tên : Nguyễn Thị Tâm

Mã sinh viên : 1917710133

STT : 70

Lớp : PPH102(GD1+2-HK2-2223)HPTN.1

Hà Nội – tháng 5, 2023

1. Tên đề tài
Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực ở Công ty Cổ phần
Khí công nghiệp Long Biên.
Hiện nay, khi quá trình hội nhập kinh tế và toàn cầu hóa diễn ra ngày càng nhanh
và mạnh mẽ, thì việc quản trị nhân lực hiệu quả đã trở thành điều mà bất kì doanh nghiệp
Việt Nam nào cũng đều mong muốn đạt được trong thời điểm hiện tại. Để phát triển
bền vững và có lợi thế cạnh tranh hơn trên thị trường, các doanh nghiệp cần sớm xây
dựng các chiến lược phát triển nguồn nhân lực, tận dụng các công nghệ mới, tránh để
tụt hậu phía sau.
Quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ
chức. Quản trị nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào doanh nghiệp giúp
họ thực hiện công việc, trả thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề
phát sinh. Quản trị nhân lực giúp cho các doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm
tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân
lực. Thêm vào đó, quản trị nhân lực giúp doanh nghiệp thu hút, lôi cuốn những người
giỏi, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao
tính hiệu quả của doanh nghiệp; động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ
bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng cho doanh nghiệp, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung
thành với doanh nghiệp.
Với hơn 15 năm thành lập và phát triển, Công ty Cổ phần Khí công nghiệp Long
Biên là nhà phân phối lớn nhất Miền Bắc chuyên phân phối độc quyền các sản phẩm
khí công nghiệp. Với nhiều năm kinh doanh các loại khí công nghiệp, Công ty Cổ phần
Khí công nghiệp Long Biên đã hoạt động và cung cấp sản phẩm cho rất nhiều đơn vị
lớn uy tín trong và ngoài nước. Nhận thức được tầm quan trọng của quản trị nhân lực
trong doanh nghiệp, sau thời gian làm việc và học tập, căn cứ vào thực trạng tại công ty
em lựa chọn đề tài “Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực ở Công
ty Cổ phần Khí công nghiệp Long Biên” nhằm nghiên cứu sâu hơn về công tác quản
trị nhân lực ở công ty và từ đó đưa ra được những đề xuất nhằm phát triển và hoàn thiện
hơn công tác này.
2. Tính cấp thiết của nghiên cứu
Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa
học kỹ thuật và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, các doanh nghiệp để đạt được hiệu
quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanh đều phải thừa nhận vai trò của công tác
quản trị nguồn nhân lực. Khi nói nguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng

1
nhất thì cần phải hiểu đó là những con người có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận
tâm, và có trách nhiệm cho việc đạt tới tầm nhìn, sứ mạng của tổ chức chứ không phải
con người chung chung. Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài
chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào.
Điều này không chỉ đúng trên bình diện toàn xã hội mà đối với mỗi doanh nghiệp thì
cũng không thể tách rời khỏi yếu tố con người, bởi lẽ nền tảng của một doanh nghiệp
luôn là nguồn nhân lực vững mạnh, có năng lực và phù hợp với các công việc của doanh
nghiệp đó. Vì vậy, chỉ có thông qua đào tạo để nâng cao chất lượng nhân lực mới bảo
đảm được khả năng cạnh tranh của tổ chức.
Trước một môi trường luôn luôn biến động, với nhiều cơ hội nhưng cũng không
ít thách thức như hiện nay, câu hỏi đặt ra là làm thế nào để biến nguồn nhân lực của tổ
chức thành một vũ khí đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng cũng như có sự linh hoạt
nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức. Tuy nhiên để sử dụng có hiệu
quả nguồn nhân lực không phải là vấn đề đơn giản, một sớm một chiều. Nó đòi hỏi các
nhà lãnh đạo, quản lý phải có một cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn
đề cũng như các học thuyết, mô hình quản lý để có thể tìm ra cho tổ chức một phương
án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ. Từ đó có thể phát huy hết khả năng, tiềm
năng nguồn nhân lực của mình. Trong quản trị nhân lực, điều quan trọng nhất vẫn là
làm cách nào để duy trì, khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hết mình một cách
có hứng thú với hiệu quả cao. Vì vậy, muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn cho
họ an tâm nhiệt tình công tác, nhà quản trị phải biết cách động viên họ. Chế độ lương
bổng, đãi ngộ phải công bằng và khoa học là nguồn động viên lớn nhất đối với người
lao động trong giai đoạn hiện nay. Nhưng về lâu dài, chính các kích thích phi vật chất
như bản thân công việc, khung cảnh môi trường làm việc là nguồn cổ vũ lớn lao, giúp
cho nhân viên thoải mái, hãnh diện, thăng tiến, hăng say, tâm huyết và nhiệt tình với
công việc. Vì vậy, vấn đề tạo động lực lao động trong giai đoạn hiện nay cần phải được
quan tâm và đầu tư một cách đúng mức và kịp thời.
Hoạt động quản lý nhân lực của một công ty là một trong những nhân tố quyết
định các thành phần đầu vào đổi mới và hiệu suất đổi mới. Do đó, điều quan trọng là
phải nhận ra rằng các công ty hoạt động tốt nên thực hiện tốt các chiến lực quản lý thực
tiễn nguồn nhân lực, từ đó xây dựng một nền tảng vững chắc cho sự đổi mới. Cụ thể,
các yếu tố trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả đổi mới
doanh nghiệp. Vì vậy, đào tạo phát triển kiến thức, kỹ năng và khả năng của nhân viên
để thực hiện hiệu quả công việc của họ sẽ dẫn đến sự đổi mới tổ chức cao hơn.

2
 Trong xu hướng toàn cầu hóa hiện nay, nhu cầu cung cấp các sản phẩm ngành
khí ngày càng lớn, đó cũng là một thách thức không nhỏ đối với Công ty Cổ phần Khí
công nghiệp Long Biên để tiếp tục phát triển bền vững theo thị trường và cải tiến, sáng
tạo trong sản xuất kinh doanh. Mà ở đây, con người là yếu tố quyết định. Nhận thức
được tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực trong công ty, em đã lựa
chọn đề tài “Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực ở Công ty Cổ
phần Khí công nghiệp Long Biên”. Trước hết, đề tài này nhằm trình bày một cách hệ
thống đầy đủ những lý luận về công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Vận dụng
những lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng, phân tích, đánh giá công tác
quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Khí công nghiệp Long Biên, đồng thời nêu
bật những ưu điểm và hạn chế đang tồn tại. Từ đó đưa ra một số ý kiến đề xuất nhằm
nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Khí công
nghiệp Long Biên trong những năm tới.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Bài báo cáo nhằm tìm hiểu và làm rõ các vấn đề liên quan đến quản trị nhân lực
trong doanh nghiệp. Sau đó là phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực
của Công ty Cổ phần Khí công nghiệp Long Biên và những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu
quả quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Khí công nghiệp Long Biên. Từ đó tìm ra
những hạn chế trong công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Khí công nghiệp
Long Biên. Dựa vào những kết quả từ việc phân tích, đánh giá công tác quản trị nhân
lực, bài báo cáo sẽ đưa ra một số đề xuất, giải pháp thiết thực mang tính khả thi nhằm
hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Khí công nghiệp Long Biên.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của bài báo cáo là công tác quản trị nhân lực của Công ty
Cổ phần Khí công nghiệp Long Biên.
Về phạm vi nghiên cứu, bài báo cáo được thực hiện tại Công ty Cổ phần Khí
công nghiệp Long Biên từ năm 2022 đến năm 2023.
5. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
a. Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngoài
Gherman và cộng sự (2016) chỉ ra quản trị nguồn nhân lực không chỉ là một yếu
tố nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp nói riêng mà còn của cả nền kinh
tế quốc dân nói chung. Thời đại công nghiệp 4.0 đặt nhu cầu về hiệu suất, thành công
và khả năng cạnh tranh, quản lý nguồn nhân lực đóng một vai trò đặc biệt trong việc

3
giải quyết những vấn đề này, ở các quốc gia có nền kinh tế phát triển, quản trị nhân lực
là một lĩnh vực quan trọng được chú ý. Trong xã hội thông tin mới, vốn con người đã
thay thế vốn tài chính như một nguồn lực chiến lược, việc sử dụng nguồn lực này đối
với các công ty quốc gia cũng như các công ty đa quốc gia có tầm quan trọng lớn đối
với sự phát triển của nền kinh tế nói chung.
Macke và Genari (2019) chỉ ra trong ba thập kỷ qua, nguồn nhân lực đã nổi bật
về tầm quan trọng trong chiến lược kinh doanh và đòn bẩy hiệu quả hoạt động của tổ
chức, thông qua các phương pháp tiếp cận về chi phí, doanh thu và định giá vì lợi ích
kinh tế của các cổ đông và chủ sở hữu. Quản lý bền vững nguồn nhân lực giúp cân bằng
giữa khía cạnh toàn vẹn môi trường, thịnh vượng kinh tế và bình đẳng xã hội. Những
nghiên cứu về nguồn nhân lực tập trung vào tính bền vững của doanh nghiệp, trách
nhiệm xã hội của doanh nghiệp và hệ thống làm việc bền vững, đề xuất một quan điểm
khác về các khái niệm và thực tiễn truyền thống về quản lý chiến lược nguồn nhân lực
trong môi trường kinh doanh. Quản lý nguồn nhân lực bền vững có nhiều cấp độ phân
tích (tác động đến cá nhân, quản lý quy trình, tổ chức và xã hội), các khía cạnh (kinh tế,
sinh thái, xã hội và con người) và các quan điểm thời gian khác nhau (ngắn hạn và dài
hạn). Mối quan hệ giữa tính bền vững và quản lý nguồn nhân lực được chỉ ra là một
cách tiếp cận sáng tạo và mới nổi và là một khoảng trống phù hợp cần được lấp đầy. Sự
giao thoa giữa tính bền vững và quản lý nguồn nhân lực dựa trên hai giả định: vai trò
của quản lý nguồn nhân lực trong việc thúc đẩy tính bền vững của tổ chức và tính bền
vững của con người. Trách nhiệm của bộ phận nhân lực là phải tập trung hơn vào lợi
ích và mối quan tâm của nhân viên vì họ đóng vai trò quan trọng trong sự thành công
của bất kỳ tổ chức nào.
Aslam và cộng sự (2014) nghiên cứu chỉ ra quản lý nguồn nhân lực là chức năng
cần thiết để đạt được lợi thế cạnh tranh cho một doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực
bao gồm một số hoạt động như tiến hành phân tích công việc, quan tâm đến nhu cầu và
mong muốn của nhân viên, tuyển dụng và lựa chọn những nhân viên làm việc hiệu quả
cho một công việc cụ thể, cung cấp các chương trình đào tạo cho nhân viên nhằm cải
thiện hiệu suất hiện tại của nhân viên, khuyến khích nhân viên, giải quyết tranh chấp
giữa nhân viên và quản lý, xác định tiền lương, quản lý mối quan hệ của nhân viên, bồi
thường cho nhân viên, cung cấp các lợi ích về sức khỏe và an toàn, đào tạo và phát triển
cho nhân viên. Quản lý nguồn nhân lực là một tập hợp các chuỗi quản lý ảnh hưởng đến
hiệu suất, thái độ và hành vi của nhân viên tại nơi làm việc. Nếu không có bộ phận quản
lý nguồn nhân lực hiệu quả, một tổ chức không thể gặt hái được thành công.
b. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước

4
 Nguyễn Hoàng Tiến và cộng sự (2021) cho rằng nguồn nhân lực bao gồm tất cả
các tiềm năng về con người trong một tổ chức, kể cả đội ngũ nhân viên thành viên và
lãnh đạo. Mọi thành viên của doanh nghiệp đều sử dụng kiến thức, khả năng, các giá trị
cốt lõi để thiết lập, duy trì và phát triển thành công một doanh nghiệp. Việc quản lý
nhân lực ngày càng trở nên phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của kinh tế
xã hội do vậy mỗi hình thái kinh tế - xã hội gắn liền với một phương thức sản xuất nhất
định. Những nhà lãnh đạo doanh nghiệp cần cố gắng đạt được sự cân bằng giữa chất
lượng sản phẩm và dịch vụ, các phương pháp tiếp thị và bán hàng. Để đạt được sự cân
bằng này, doanh nghiệp phải dựa vào nguồn nhân lực- tài sản lớn nhất của mỗi doanh
nghiệp. Việt Nam đang trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, phát
triển theo hướng mở cửa và hội nhập quốc tế. Để thực hiện tốt quá trình trên, yếu tố có
vai trò quan trọng hàng đầu là yếu tố con người. Nguồn nhân lực có trình độ cao, chất
lượng cao sẽ làm cho công cuộc đổi mới đất nước diễn ra nhanh hơn, đạt kết quả cao
hơn. Sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đòi hỏi nhiều yếu tố quan trọng
như vốn, khoa học-công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Nhưng yếu tố quyết định và quan
trọng nhất vẫn là con người. So với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực là yếu tố nội
sinh, quyết định sự thành bại trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc
gia. Vì vậy, so với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất
lượng cao luôn chiếm vị trí trung tâm, giữ vai trò chủ đạo trong sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước. Vì vậy, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ tốt
công cuộc đổi mới đất nước, trước hết cần nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo, tạo
điều kiện cho nguồn nhân lực phát triển toàn diện. Trong đó, coi nguồn nhân lực chất
lượng cao là nguồn lực chủ yếu, nhân tố quyết định quá trình tăng trưởng, phát triển
kinh tế - xã hội và quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ, tái tạo nguồn lực.
Phạm Thế Anh & Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) chỉ ra trong bối cảnh Việt Nam
hội nhập, làn sóng đầu tư của các doanh nghiệp nước ngoài vào nước ta ngày càng gia
tăng, dẫn tới thị trường lao động càng cạnh tranh gay gắt, các doanh nghiệp trong nước
càng gặp khó khăn hơn trong việc duy trì và quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn
nhân lực chất lượng cao. Để tồn tại và phát triển trên thương trường, chủ doanh nghiệp
cần có những người luôn “kề vai sát cánh” nhằm đạt được các mục tiêu chung của tổ
chức. Để tạo dựng được một đội ngũ nhân lực gắn kết và trung thành với tổ chức thì
hoạt động quản trị nguồn nhân lực có vai trò và ảnh hưởng trực tiếp nhất. Do vậy, nghiên
cứu mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên có
ý nghĩa quan trọng, thiết thực đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp.
Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực này nhưng đa phần chủ yếu

5
tập trung vào một hoặc một vài thực tiễn quản trị nguồn nhân lực thay vì xem xét trong
tương quan với tổng thể hệ thống quản trị nguồn nhân lực của tổ chức. Quản trị nguồn
nhân lực được xem như hoạt động then chốt trong việc thúc đẩy mối quan hệ gắn bó
qua lại giữa nhân viên với nhà quản trị và tổ chức. Trong những năm gần đây, quan
điểm trên về vai trò của quản trị nguồn nhân lực trở nên ngày càng phổ biến khi nhìn
nhận rằng bản chất của quản trị nguồn nhân lực “không còn chú trọng vào sự kiểm soát
và phục tùng mà thay vào đó là phát huy năng lực làm việc và sự gắn kết của đội ngũ
nhân viên với tổ chức”.
Các công trình nghiên cứu trên đã góp phần hệ thống hóa lí luận, phân tích những
vấn đề chung của công tác quản trị nhân lực tại các tổ chức kinh tế tại Việt Nam nói
chung và tại các doanh nghiệp có vốn của Nhà nước hay doanh nghiệp tư nhân, doanh
nghiệp nước ngoài nói riêng. Tuy nhiên, trước những đổi mới về tình hình kinh tế trong
và ngoài nước đang đặt ra nhiều vấn đề cần phải được bàn luận không chỉ ở cấp độ vĩ
mô về quản trị nhân lực mà chính ở cấp độ vi mô tại các doanh nghiệp, bao gồm cả
doanh nghiệp lớn hay doanh nghiệp vừa và nhỏ. Thêm vào đó, khi thực hiện chính sách
hội nhập và nguồn đầu tư từ nước ngoài đổ về càng nhiều, nguồn lao động dồi dào và
giá rẻ đã không còn là thế mạnh của Việt Nam nữa. Nguồn nhân lực có trình độ chuyên
môn kỹ thuật cao trong lĩnh vực khoa học, công nghệ, dịch vụ ngày càng khan hiếm;
đây là một thách thức cho Việt Nam trong thời kỳ hội nhập và phát triển. Hơn nữa, việc
vận dụng lý luận về quản trị nhân lực để giúp nhận diện thực tế ở doanh nghiệp thì có
rất ít nghiên cứu được thực hiện. Vì thế, đây vẫn là nội dung còn khuyết thiếu và cần
được bàn luận nghiên cứu nhiều hơn.
6. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu sử dụng trong bài báo cáo:
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: thu thập số liệu từ các báo cáo của Công
ty Cổ phần Khí công nghiệp Long Biên và các phòng chức năng về các chính
sách nhân sự, về công tác đào tạo nhân viên.
- Phương pháp tổng hợp, phân tích dữ liệu: Dựa trên cơ sở dữ liệu thu thập được,
sử dụng phương pháp tổng hợp và phân tích các kết quả để thấy được thực trạng
cũng như điểm mạnh và hạn chế trong công tác quản trị nhân lực của công ty.
7. Kết cấu bài nghiên cứu
Kết cấu của báo cáo “Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực ở
Công ty Cổ phần Khí công nghiệp Long Biên” gồm ba phần:

6
 Chương 1: Cơ sở lý thuyết và thực tiễn về công tác quản trị nhân lực
Chương 2: Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần
Khí công nghiệp Long Biên
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hoạt động quản trị nguồn nhân lực
của Công ty Cổ phần Khí công nghiệp Long Biên
8. Thời gian nghiên cứu dự kiến
Thời gian nghiên cứu dự kiến của báo cáo là từ tháng 3 tới tháng 5 năm 2023.
9. Tài liệu tham khảo
1. Aslam, H D & Ali, N & Habib, B & Aslam, M 2014, ‘Importance of Human
Resource Management in 21st Century: A theoretical perspective’, International
Journal of Human Resource Studies, p. 87.
2. Phạm Thế Anh & Nguyễn Thị Hồng Đào 2013, ‘Quản trị nguồn nhân lực và sự
gắn kết của người lao động với doanh nghiệp’, Tạp chí Khoa học Đại học Quốc
Gia Hà Nội, Kinh tế và Kinh doanh, vol. 29, no. 4, pp. 24-34.
3. Đỗ Anh Đức 2020, ‘Quản trị tri thức đối với quản trị nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp trong bối cảnh kinh tế số’, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà
Nội.
4. Gherman, R & Brad, I & Dincu, A M 2016, ‘The role and importance of human
resources in organizations’, Lucrări Științifice Management Agricol.
5. Macke, J & Genari, D 2019, ‘Systematic Literature Review on Sustainable
Human Resource Management’, Journal of Cleaner Production, no. 208, pp.
806–815.
6. Nguyễn Hoàng Tiến & Jose, R J S & Ullah, S E, & Sadiq, M 2021, Development
of human resource management activities in Vietnamese private companies,
Turkish Journal of Computer and Mathematics Education (TURCOMAT), no.
4391-4401.