TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

---------***--------

BÁO CÁO THỰC TẬP CUỐI KHÓA

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh quốc tế

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ SONG LỘC PHÁT

Duyệt nộp Họ và tên sinh viên: Nguyễn Quốc Khánh

Mã sinh viên: 1912210093

Lớp: Anh 05

Khóa: 58

Người hướng dẫn khoa học: Nguyễn Thị Tuyết

Nguyễn Thị Tuyết Nhung Nhung

Hà Nội, tháng 12 năm 2022

 MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU...............................................................................................................1
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP...................................................3
1.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp......................................................................................................................... 3
1.1.1. Khái niệm......................................................................................................3
1.1.1.1. Nguồn nhân lực.......................................................................................3
1.1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực..........................................................................4
1.1.1.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.....................................................5
1.1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp......6
1.1.2.1. Đối với người lao động............................................................................6
1.1.2.2. Đối với doanh nghiệp..............................................................................6
1.2. Nội dung của công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.........7
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo.............................................................................9
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo..........................................................................14
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo........................................................................15
1.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo..........17
1.2.5. Xác định chi phí..........................................................................................17
1.2.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên....................................................................18
1.2.7. Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo............................................19
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.................................................................................................20
1.3.1. Những nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp.................20
1.3.1.1. Môi trường công nghệ...........................................................................20
1.3.1.2. Môi trường chính trị - pháp luật............................................................20
1.3.1.3. Môi trường kinh tế.................................................................................21
1.3.1.4. Môi trường văn hóa – giáo dục.............................................................21
1.3.2. Những nhân tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp..................21
1.3.2.1. Mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.............21
 1.3.2.2. Chính sách thu hút nguồn nhân lực.......................................................22
1.3.2.3. Yếu tố tài chính của công ty...................................................................23
1.3.2.4. Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp..........................................................23
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ SONG LỘC PHÁT
...................................................................................................................................... 24
2.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Song Lộc Phát...................................24
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty...........................................24
2.1.2. Sứ mệnh và tầm nhìn của Công ty.............................................................25
2.1.2.1. Sứ mệnh.................................................................................................25
2.1.2.2. Tầm nhìn................................................................................................25
2.1.3. Bộ máy quản lý của Công ty.......................................................................25
2.1.3.1. Cơ cấu tổ chức.......................................................................................25
2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban.....................................................26
2.1.4. Hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty Cổ Phần Quốc tế Song Lộc
Phát trong giai đoạn 2020-2021...........................................................................27
2.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Song Lộc Phát............................................................................28
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo...........................................................................28
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo..........................................................................30
2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo........................................................................31
2.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp.......................32
2.2.5. Xác định chi phí đào tạo.............................................................................34
2.2.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên....................................................................35
2.2.7. Kết quả đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.............35
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần Song Lộc Phát.......................................................................37
2.3.1. Các nhân tố khách quan.............................................................................37
2.3.2. Các nhân tố chủ quan.................................................................................37
2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công
ty Cổ phần Song Lộc Phát......................................................................................38
 2.4.1. Ưu điểm.......................................................................................................38
2.4.2. Nhược điểm và nguyên nhân......................................................................39
2.4.2.1. Nhược điểm............................................................................................39
2.4.2.2. Nguyên nhân..........................................................................................40
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SONG LỘC
PHÁT........................................................................................................................... 42
3.1. Mục tiêu và định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Song Lộc Phát.. .42
3.1.1. Phương hướng phát triển sản xuất – kinh doanh của Công ty.................42
3.1.2. Phương hướng hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của Công ty...........................................................................................................42
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ Phần Song Lộc Phát.......................................................43
3.2.1. Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực................................................................................................................43
3.2.2. Xác định rõ mục tiêu đào tạo cho từng chương trình đào tạo...................44
3.2.3. Đa dạng hóa các hình thức và phương pháp đào tạo nguồn lực:.............44
3.2.4. Hoàn thiện các chỉ tiêu, phương pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực...............................................................................45
3.2.5. Xây dựng chính sách sử dụng cán bộ công nhân viên sau đào tạo:..........46
3.2.6. Tạo động lực cho người được đào tạo và người làm công tác đào tạo:.....46
3.2.7. Một số biện pháp khác................................................................................46
KẾT LUẬN.................................................................................................................48
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................50
TÓM TẮT QUÁ TRÌNH THỰC TẬP GIỮA KHÓA.............................................52
Nội dung thực tập:............................................................................................52
Kinh nghiệm, bài học rút ra:...........................................................................53

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ, BẢNG

Sơ đồ 1.1. Sơ đồ phân cấp chức năng các phòng ban của Công ty Cố Phần Quốc tế
Song Lộc Phát.

Bảng 2.1. Báo cáo kết quả kinh doanh năm 2021.

Bảng 2.2. Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và số lượng người được đào
tạo qua các năm của Công ty Cố Phần Quốc tế Song Lộc Phát.

Bảng 2.3. Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng cần được đào tạo trong Công ty Cố Phần
Quốc tế Song Lộc Phát

Bảng 2.4. Tỷ lệ nhân viên được đi đào tạo so với tổng số nhân viên.

Bảng 2.5. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cố Phần
Quốc tế Song Lộc Phát

Bảng 2.6. Chi phí bình quân cho một người được đào tạo.

Bảng 2.7. Bảng đánh giá kết quả của giáo viên đào tạo trong năm 2021.

Bảng 2.8. Bảng kết quả đánh giá của cán bộ quản lý năm 2021.
 LỜI MỞ ĐẦU
Từ nhiều thập kỷ qua, các tổ chức kinh tế đã nhận thức được rằng: trong các yếu
tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền kinh tế thì nguồn lực con
người là yếu tố cơ bản và quan trọng nhất. Bởi lẽ, con người vừa là người sáng tạo ra,
vừa là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích kinh tế
cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ. Tuy nhiên, để nguồn nhân
lực phát huy được vai trò của nó không chỉ do ưu thế về số lượng mà phần lớn là ở chất
lượng. Vì vậy, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang trở thành vấn đề bức
xúc của mỗi quốc gia nói chung và các doanh nghiệp nói riêng. Một chiến lược đào tạo,
phát triển hợp lý sẽ phát huy được nội lực cao nhất, phát huy được khả năng làm việc,
khả năng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động
và hiệu quả kinh doanh.
Hiện nay, đất nước ta đang bước vào một thời kỳ phát triển mới sau khi đã hội
nhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu hóa, với những cơ hội và thách thức chưa từng
có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng. Mặt khác, chất lượng nguồn nhân lực của
nước ta hiện nay được đánh giá là còn thấp, chưa đáp ứng được mục tiêu phát triển của
xã hội. Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động
càng trở nên quan trọng và cần thiết. Thực tế đã chứng minh rằng, đầu tư vào nguồn
nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị
kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Đó cũng chính là lý do
vì sao mà các nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm của Mỹ và Nhật đều chú
trọng hàng đầu đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực của Công
ty Cố Phần Quốc tế Song Lộc Phát trong những năm gần đây, em nhận thấy công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn luôn giữ một vai trò quan trọng và trở thành
công tác thường xuyên được quan tâm đúng mức. Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh
mẽ của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi... thì công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Đây

1
chính là lý do em lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Cố Phần Quốc tế Song Lộc Phát” để đưa ra những giải pháp, kiến
nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty,
nâng cao trình độ cho người lao động cũng như khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp,
đáp ứng kịp thời với sự thay đổi.
Ngoài lời mở đầu, kết luận, nội dung của bài báo cáo được chia làm 3 chương
chính:
Chương 1: Lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Song Lộc Phát.
Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Cố Phần Quốc tế Song Lộc Phát.
Bài báo cáo được thực hiện thông qua việc nghiên cứu các tài liệu liên quan
cũng như thông tin do em trực tiếp quan sát và từ kinh nghiệm thực tế của nhân viên tại
nơi em thực tập. Do kiến thức bản thân còn hạn chế và thời gian có hạn nên bài báo cáo
có thể chưa thực sự sâu sắc, phản ánh hết các khía cạnh của vấn đề và vẫn còn những
sai sót nhất định. Em rất mong nhận được những phản hồi tích cực từ các giảng viên,
các bạn và những người quan tâm để em có thể hoàn thiện bài viết hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!

2
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp

1.1.1. Khái niệm

1.1.1.1. Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một khái niệm quen thuộc. Vì vậy, từ lâu đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực đã được các nhà quản trị quan tâm. Nhiều sách, giáo trình đã đưa
ra nhiều khái niệm khác nhau.

Giáo trình “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội” của GS.TS. Bùi Văn
Nhơn xuất bản năm 2006 có viết “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động
của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh
nghiệp trả lương”.

Theo giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức” của PGS. TS Nguyễn
Ngọc Quân và Ths. Nguyễn Tấn Thịnh, có thể nói nguồn nhân lực trong một tổ chức
bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được
hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể
lực là sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng
con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ
chăm sóc y tế. Thể lực con người tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng
như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng người. Ở bất kỳ lĩnh vực nào, việc tận
dụng tiềm năng thể lực của con người phải luôn luôn được chú ý và có thể nói phải
khai thác triệt để. Nhưng sự khai thác tiềm năng trí lực của con người là luôn mới mẻ,
khơi mở, chưa bao giờ cạn kiệt, đó là kho tàng bí ẩn của mỗi con người.

3
 Nói tóm lại. có rất nhiều định nghĩa về nguồn nhân lực khác nhau tùy theo cách
tiếp cận nghiên cứu, từ đó ta có thể rút ra một định nghĩa chung nhất là: “Nguồn nhân
lực là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh
nghiệm, hành vi đạo đức…để thành lập, phát triển và duy trì doanh nghiệp”.

1.1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực

Có nhiều cách phát biểu về Quản trị Nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiếp
cận và nhận thức khác nhau. Một trong những khái niệm thường dùng đó là: “Quản trị
nguồn nhân lực là tất cả hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan có
ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó”.

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có
vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn
nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con
người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát
triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi
của họ. Họ có thể đánh giá và hỏi các câu hỏi đối với hoạt động củ các cán bộ quản lý,
hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân của họ hoặc sự tác động
của những người xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn hơn rất nhiều
so với các quản trị khác của doanh nghiệp.

- Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong tổ
chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức.

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
phát huy được tối đa năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi
làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân
lực giúp nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị
gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ rang, có hệ thống kiểm

4
tra hiện đại, chính xác…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển
đúng người cho đúng việc hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để
quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác,
biết cách lôi kéo người khác làm theo mình.

Mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam được phát triển trên cơ sở điều
chỉnh mô hình quản trị nhân lực của Đại học Michigan vào điều kiện của Việt Nam
dựa vào 3 nhóm chức năng của quản trị nguồn nhân lực: thu hút, đào tạo – phát triển và
duy trì có tầm quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp
lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.

1.1.1.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Các khải niệm đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự: quá
trình cho phép con người tiếp thu kiến thức, học các kỹ năng mới, thay đổi các quan
điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện các công việc của mỗi cá nhân. Điều
đó cũng có nghĩa là đào tạo, phát triển được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên
biết gì, làm như thế nào và quan điểm của họ đối với công việc hoặc mối quan hệ với
các đồng nghiệp và “sếp”.

Đào tạo và phát triển là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững
và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức công tác đào tạo và
phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.

Đào tạo: ( hay còn gọi là đào tạo kĩ năng) được hiểu là các hoạt động học tập
nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của
mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công
việc của mình, nâng cao trình độ, kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả
hơn.
Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của

5
người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định
hướng tương lai của tổ chức.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm duy trì và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện để tổ chức có thể đứng
vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.

Như vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được tổ chức thực
hiện một cách bài bản và thường xuyên.

1.1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.2.1. Đối với người lao động

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đem lại nhiều tác dụng đối với
người lao động. Trước hết, thông qua đào tạo và phát triển giúp cho tổ chức nâng cao
được trình độ năng lực, bổ sung kiến thức, từ đó tạo ra tính chuyên nghiệp cho người
lao động. Trong quá trình đào tạo người lao động được nghiên cứu, học hỏi sâu hơn
trong nghề nghiệp của bản thân. Thứ hai, đào tạo và phát triển giúp họ thích ứng được
với công việc của mình trong hiện tại cũng như trong tương lai, giúp họ thích ứng với
sự thay đổi của môi trường. Thứ ba, hoạt động đào tạo và phát triển sẽ đáp ứng được
nhu cầu nguyện vọng của người lao động vì đa số người lao động đều muốn học hỏi,
nâng cao kiến thức, kỹ năng để có nhiều cơ hội hơn trong nghề nghiệp như tăng lương,
thăng tiến…Từ đó tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp vì doanh
nghiệp đã đáp ứng được những nhu cầu của họ. Thứ tư, đào tạo và phát triển còn tạo ra
cho người lao động cách tư duy mới trong công việc. Đó là cơ sở để phát huy tính sáng
tạo trong công việc.

1.1.2.2. Đối với doanh nghiệp

Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với mỗi
doanh nghiệp. Đào tạo sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu
quả thực hiện công việc của toàn doanh nghiệp, từ đó doanh nghiệp có thể đạt được lợi

6
nhuận như mong muốn. Mặt khác, khi người lao động được qua đào tạo sẽ có trách
nhiệm hơn với công việc, do đó doanh nghiệp có thể giảm bớt sự giám sát, làm giảm
bớt chi phí, công sức.

Trong môi trường kinh tế như hiện nay, khi tính cạnh tranh giữa các doanh
nghiệp càng trở nên gay gắt, phức tạp và trong điều kiện máy móc, thiết bị của các
doanh nghiệp đều hiện đại, tiên tiến thì nguồn lực chính để tạo ra lợi thế cạnh tranh đó
chính là con người của doanh nghiệp hay chính là nguồn nhân lực của doanh nghiệp.Vì
vậy việc doanh nghiệp đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho
doanh nghiệp nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, đứng vững được trong
môi trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay.

Mặt khác, với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và công nghệ
thông tin thì một doanh nghiệp sẽ bị đào thải nếu không tận dụng được nguồn lợi đó.
Muốn vậy không còn cách nào khác là phải đầu tư vào nguồn nhân lực của mình để
người lao động có đủ trình độ, kiến thức, kỹ năng tiếp thu và áp dụng những tiến bộ
khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh. Điều đó cũng góp phần làm tăng tính cạnh
tranh, và tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.

Như vậy, hoạt động đào tạo và phát triển đối với một doanh nghiệp là vô cùng
quan trọng và cần thiết. Nó không những đem lại nhiều lợi ích cho bản thân người lao
động mà còn giúp cho doanh nghiệp có sự phát triển ổn định, bền vững và liên tục.

1.2. Nội dung của công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp là phát triển cả về chất lượng, số
lượng và cơ cấu. Luận văn tiếp cận đề tài theo cách này nhưng được đánh giá trên các
tiêu trí thể lực, tâm lực và trí lực (đạo đức nghề nghiệp)

* Một số tiêu chí đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Thực tế tại các doanh nghiệp, khi đề cập đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ta
thường đề cập đến phát triển về thể lực, phát triển về tâm lực và phá triển về trí lực cho
người lao động. Trong đó:

7
 - Thể lực: là năng lực thể chất của nguồn nhân lực, đây là tiêu chí khá quan
trọng về chất lượng nguồn nhân lực, thường bao gồm tiêu chí vì tình trạng sức khỏe
của con người như: chiều cao, cân nặng, bệnh tật, tuổi thọ, trạng thái thoải mái về tinh
thần cũng như thể chất và xã hội của con người.

- Trí lực: biểu hiện ở trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, chuyên
môn kỹ thuật của nguồn nhân lực, tinh thần, thái độ, tác phong làm việc...

- Tâm lực thể hiện qua thái độ làm việc và khả năng chịu áp lực công việc của
nguồn nhân lực.

Thái độ là những phát biểu hay những đánh giá có giá trị về sự vật, con người
hay đồ vật. Thái độ phản ánh con người cảm thấy như thế nào về một điều nào đó. Thái
độ của người lao động được thể hiện qua:

+ Thái độ với cấp trên: luôn tôn trọng, lịch sự với cấp trên, nghiêm túc tuân thủ
những mệnh lệnh có liên quan đến công việc, tiếp thu ý kiến đóng góp xây dựng để
nâng cao hiệu quả công việc cá nhân…

+ Thái độ với đồng nghiệp: luôn tôn trọng, lịch sự, hòa đồng với đồng nghiệp,
sẵn sàng hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp trong phạm vi chức trách của mình. + Thái độ
với khách hàng: luôn tôn trọng, lịch sự, nhiệt tình, tận tâm, săn sóc, sẵn sàng lắng nghe
ý kiến của khách hàng và có tinh thần hợp tác nhằm cung cấp tới khách hàng dịch vụ,
sản phẩm tốt nhất.

+ Trong công việc luôn có sự đam mê: đó là việc dành hết tâm huyết đối với
công việc mình đang làm để làm sao hoàn thành công việc một cách 11 tốt nhất. Không
ngừng học tập để nâng cao khả năng cũng như kỹ năng đáp ứng yêu cầu của công việc
bằng việc tự học, tự mày mò nghiên cứu tìm kiếm tài liệu để đọc, tham gia các khóa
học đào tạo có liên quan đến công việc…

8
Tự nhận thức được bản thân mình cần gì và nên làm gì, biết được điểm mạnh, điểm
yếu và tiềm năng của mình để phát huy và học hỏi nâng cao nghiệp vụ kỹ năng trong
công việc.

Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực được thể hiện ở các mặt chất lượng, số
lượng và cơ cấu nguồn nhân lực. Đề tài tiếp cận nội dung theo cách này.

1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn
trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động trong
doanh nghiệp.

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm
rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có phải là
giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên
cụ thể.

Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định và
xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho
các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.

Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh
nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo nhân
viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp. Muốn vậy
doanh nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi:

- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn
và dài hạn là gì?

- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị
trường?

9
 - Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanh
nghiệp?

Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thúc cơ
bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy các hoạt động
đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu cầu của
từng đối tượng.Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo. Không có bất kỳ
chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương trình đào tạo
được chọn lựa trên cơ sở dung hoà mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh
nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết
định. Nhiều thất bại trong công tác phát triển nhân sự là nhiều doanh nghiệp chưa chú
trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá được tác động của việc đào tạo tới quá
trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên.

Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo:

Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức của
doanh nghiệp:

Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ
chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc , tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao
động…

Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển của doanh
nghiệp.

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu về nhân lực của
tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ các mục tiêu của tổ chức,…

Phân tích công việc:

Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ các
nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với
người thực hiện công việc. Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp.

10
 Trong trường hợp này, sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với
người thực hiện là rất hữu ích. Sử dụng biểu mẫu phân tích công việc:

- Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính

- Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc

- Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc

- Điều kiện thực hiện công việc.

- Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên

- Nhiệm vụ sẽ được học cách thực hiện tốt nhất “tại” hay “ngoài” nơi làm việc.

Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể được thực hiện thông qua phương pháp
đánh giá nhu cầu cổ điển như phân tích công việc:

11
Lý do đào tạo Bối cảnh nảy sinh nhu cầu đào tạo Kết cục

Người lao động cần đào tạo điều gì? Phân

tích tổ chức Nảy sinh nhu cầu đào tạo có thứ Người học cần
Luật pháp
tự ưu tiên. Sự ủng hộ và hỗ trợ của giới quản học điều gì?
Thiếu các kỹ năng
lý và đồng sự Chiến lược của tổ chức đi đến Ai cần đào tạo?  
cơ bản    
đâu, nhằm mục tiêu  gì? Các nguồn lực cho
Thực hiện nhiệm vụ
đào tạo: Ngân sách, thời gian, chuyên môn, Loại hình đào
tới    
trình độ Phân tích con người Đặc tính cá tạo? Tần số đào
Công nghệ mới Đòi
nhân: Kiến thức, kỹ năng và thái độ. Đầu tạo?  
hỏi của khách hàng  
vào, đầu ra Kết cục: ảnh hưởng, năng suất, Đào tạo hay
chất lượng Phân tích nhiệm vụ Chọn công thực hiện thông
Tiêu chuẩn thực
việc để phân tích Phát triển danh mục các qua các hình
hiện cao hơn
nhiệm vụ. Khẳng định danh mục các nhiệm thức khác như
Công việc mới, sản
vụ. Nhận dạng kiến thức, kỹ năng thái độ cần tuyển lựa, thiết
phẩm mới
thiết cho việc thực hiện thành công mỗi kế lại công việc?
nhiệm vụ

(Nguồn: http://bkeps.com/thong-tin/phat-trien-mo-hinh-dao-tao-trong-doanh-nghiep-
tren-mo-hinh-he-thong.html)

Phân tích thực hiện công việc:

Là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực hiện công việc để xây dựng quy trình thực
hiện công việc tối ưu cũng như là để huấn luyện, đào tạo nhân viên khả năng thực hiện
công việc. Việc phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhân của
nhân vien, được sử dụng để xác định ai là người có thể đảm đương được công việc và
họ thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, để từ đó xác định cần chú trọng đào tạo những
kiến thức, kỹ năng nào.

Quá trình phân tích thực hiện công việc gồm các bước sau:

12
Ngoài ra, còn có thể sử dụng các thông tin khác để xác định nhu cầu đào tạo:

- Theo báo cáo của viên giám thị.

- Theo yêu cầu quản trị.

- Căn cứ vào thành tích, chỉ tiêu cá nhân đạt được.

- Trách nghiệm kiến thức.

- Bản câu hỏi điều tra.

- Kết quả thực hiện mức lao động.

13
 1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo. Bao gồm:

- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào
tạo

- Số lượng và cơ cấu học viên

- Thời gian đào tạo

- Xác định xem ai là người đào tạo: cán bộ bên trong tổ chức hay bên ngoài

- Tính thường xuyên trong việc tổ chức các lớp đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của
người lao động trong mỗi công ty, tổ chức. Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể và
có thể đánh giá được.

Khi đặt ra mục tiêu mọi tổ chức đều phải tuân thủ nguyên tắc SMART

Specific (cụ thể): Các mục tiêu đào tạo phải nêu một cách rõ rang và chính xác
điều mà tổ chức mong muốn.

Measurable (đo lường được): Mục đích của công tác đào tạo là giúp cho tổ
chức đo lường được thành công, tức là các mục tiêu phải viết ra sao cho tổ chức có tể
đo lường được dễ dàng.

Achievable (có thể đạt được): Các mục tiêu phải được thể hiện một cách hợp
lý những gì mà học viên cần đạt được sau khi được đào tạo. Mục tiêu đạt được cần rất
nhiều yếu tố: thời gian, tiền bạc, công sức,…

Releant (có liên quan): Các mục tiêu đào tạo phải có ý nghĩa về mặt nội dung
của chương trình đào tạo lẫn công việc mà người học đảm nhận.

14
 Timebound (hạn định thời gian hợp lý): Mục tiêu đào tạo cần nêu rõ thời gian
mà nhân viên sẽ đạt được kết quả như mong muốn.

1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên

cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo

đối với người lao động và khả năng lao động của từng người.

Kết quả của công tác này là đưa ra một danh sách những nhân viên sẽ được cử
đi đào tạo trong thời gian tới.

Cơ sở của việc lựa chọn đối tượng đào tạo

Để xác định đúng đối tượng được đào tạo thì cần phải dựa trên những căn cứ
nhất định do tổ chức quy định. Cơ sở của việc lựa chọn đối tượng đào tạo bao gồm:

- Người được đào tạo phải trong nhóm có yêu cầu.

- Người được đào tạo là người có khả năng tiếp thu kiến thức, dễ dàng tiếp

thu những kiến thức mới.

- Phải nghiên cứu ảnh hưởng của đào tạo với việc thay đổi hành vi của người

học sau quá trình đào tạo.

- Phù hợp với mục tiêu, nội dung của khoá học.

- Tác dụng của đào tạo với người lao động và kết quả thực hiện công việc.

- Nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động.

Khi tiến hành lựa chọn cần xem xét hồ sơ nhân sự, kết quả đánh giá thực hiện
công việc, đánh giá của người quản lý trực tiếp triển vọng của người lao động để có thể
đưa ra quyết định đúng đắn khi lựa chọn. Việc lựa chọn đồi tượng đào tạo phải kịp thời
để đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại, tương lai của tổ chức.

15
 Phương pháp lựa chọn đối tượng đào tạo

Để xác định được đối tượng tham gia vào chương trình đào tạo, tổ chức cần dựa
trên động cơ tham gia vào chương trình đào tạo, khả năng học tập của mỗi học viên và
mong muốn của chính bản than họ để xác định ai sẽ phải tham gia khoá đào tạo sắp

được mở. Có các phương pháp lựa chọn đối tượng đào tạo sau:

- Phương pháp phỏng vấn: Khi phỏng vấn những người nằm trong nhu cầu phải
đào tạo, điều quan trọng chủ yếu là đặt ra các câu hỏi, làm sao khéo léo có thể long
ghép ý đồ cần hỏi vào trong đó, không quá rõ vấn đề cần hỏi. Người hỏi có thể thông
qua hỏi câu này để biết được nội dung khác. Trong quá trình phỏng vấn rất cần tạo ra
sự thoải mái cho cả hai bên để có được cuộc phỏng vấn đạt kết quả như mong muốn.

- Phương pháp quan sát: Phương pháp quan sát hoạt đọng thưòng ngày của cán
bộ, nhân viên thông qua cách làm việc và cống hiến của họ cho tổ chức có thể nhận
thấy được động cơ, khả năng nghiên cứu học tập của họ. Tuy nhiên khi sử dụng
phương pháp này dễ không thu được kết quả như mong muốn, do họ biết có sự theo dõi
thực hiện công việc hàng ngày, đối tượng sẽ không làm đúng với những gì hàng ngày
họ làm, thông thường là cố gắng làm tốt hơn hàng ngày.

- Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia hoặc của người lãnh đạo trực tiếp: Ở Việt
Nam thường sử dụng nhiều nhất là lấy kiến chuyên gia hoặc của người lãnh đạo quản
lý trực tiếp. Phương pháp này có ưu điểm lớn là những chuyên gia hoặc cán bộ lãnh
đạo trực tiếp là những người hiểu nhân viên dưới quyền mình nhất. Do vậy tận dụng ý
kiến của những người này là dể dàng và cũng không tốn kém chi phí như hai phương
pháp trên. Tuy nhiên đây là những ý kiến chủ quan của cá nhân người quản lý nên đôi
khi mâu thuẫn với ý kiến của chính người lao động.

Bên cạnh việc xác định động cơ và khả năng học tập, cán bộ tổ chức cần phải
tìm hiểu mong muốn, nguyện vọng của nhân viên. Cần xét hoàn cảnh lúc này họ có thể
tham gia khoá đào tạo được hay không? Hộ thấy mình thiếu kỹ năng đó không? Thực
tế họ muốn trang bị kỹ năng gì? Tìm hiểu được mong muốn nguyện vọng của nhân

16
viên đảm bảo một phần kết quả cao của chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân
lực. Học được đúng cái họ thấy cần, có ích cho công việc sau này, chắc chắn nhân viên
đó sẽ thích thú với khoá học, khích lệ tinh thần học tập, tìm tòi của họ. Điều nầýtc động
lớn đến kết quả chung của chương trình đào tạo phát triển và kêt quả học tập của chính
cán bộ, nhân viên đó

1.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần được dạy,
cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở
đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp.

Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn
học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi
môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang
thiết bị,…

Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào
tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài
chính, cơ sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.

Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều
có những ưu, nhược điểm riêng của nó. Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phương
pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo. Phương pháp đào tạo phải phù hợp với
nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và là phương pháp đem lại hiệu quả
lớn nhất.

1.2.5. Xác định chi phí

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các
chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo.

Những chi phí về học tập: là những chi phí phải trả trong quá trình người lao
động học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc, chi

17
phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hoá bán do gia công không đúng khi
thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học
nghề…

Những chi phí về đào tạo: Bao gồm: Tiền lương của những người quản lý trong
thời gian họ quản lý bộ phận học việc; tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên
đào tạo và bộ phận giúp việc của họ; những dụng cụ giảng dạy như: Máy chiếu phim,
tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập,…

Doanh nghiệp phải tính toán để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý và có hiệu
quả.

1.2.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo 2 phương án sau:

Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệm
trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Phương án này vừa tiết kiệm chi phí vừa cung
cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế của doanh
nghiệp. Tuy nhiên cũng còn những hạn chế như: khó cập nhật những thông tin, kiến
thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng đến công việc mà người được chọn làm giáo viên
đảm nhiệm.

Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài ( giảng viên của các trường đại
học, trung tâm đào tạo…). Cách này có ưu điểm là tổ chức có thể tìm người đào tạo từ
nhiều nguồn khác nhau, người đào tạo bên ngoài (thường là chuyên nghiệp) hiểu biết
công nghệ đào tạo, có phương pháp truyền đạt, giải thích tốt. Tuy nhiên để có kết quả
đào tạo tốt thì khi tìm kiếm cán bộ đào tạo bên ngoài cần bảo đảm chắc chắn về chất
lượng của cá nhân người đào tạo cũng như tổ chức mà họ đang làm việc. Đặc biệt phải
cung cấp đầy đủ thông tin về mục tiêu, đối tượng và các đặc điểm khác của các khoá
đào tạo cho họ trước khi chương trình đào tạo.

18
 Giáo viên phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình
đào tạo nói chung.

1.2.7. Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo

Các giai đoạn đánh giá:

Giai đoạn 1: Xác định mục tiêu đặt ra có đạt hay không? ( Có 2 phương pháp )

- Phương pháp 1: Kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm của học viên sau khóa học.

- Phương pháp 2: Dùng phiếu đánh giá.

Giai đoạn 2: Tiến hành thu thập thông tin về kết quả học tập của các học viên
sau đào tạo.

Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo đó là việc kiểm tra xem sau khi đào
tạo các học viên đã áp dụng các kiến thức đã học được vào trong thực tế để thực hiện
công việc như thế nào? Hoặc có thể thống kê năng suất lao động, sự thuyên chuyển
trong công việc…

Các phương pháp đánh giá:

- Phân tích thực nghiệm:

Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗi nhóm
lúc trước khi áp dụng chương trình đào tạo. Chọn một nhóm tham gia vào quá trình đào
tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường. Sau thời gian đào tạo ghi lại
kết quả thực hiện về cả số lượng và chất lượng giữa hai nhóm: nhóm đã được đào tạo
và nhóm không được đào tạo. Phân tích, so sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai
nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ hiệu quả của chương trình đào
tạo.

- Đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 vấn đề cơ bản:

19
 + Phản ứng: Cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo.
Họ có thích chương trình hay không? Nội dung chương trình có phù hợp với nội dung
công việc thực tế hay không?...

+ Hành vi: hành vi của người được đào tạo có thay đổi gì do kết quả tham dự
khoá học hay không?

+ Học thuộc: Kiểm tra xem các học viên đã nắm vững những nguyên tắc, kỹ
năng, các vấn đề theo yêu cầu của khoá đào tạo chưa?

+ Mục tiêu: Đây là vấn đề cơ bản, quan trọng nhất. Kết của cuối cùng của học
viên có đạt được mục tiêu đào tạo hay không?

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp

1.3.1. Những nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp

1.3.1.1. Môi trường công nghệ

Nền kinh tế thế giới đang phát triển với tốc độ cao, với sự bùng nổ của cuộc
cách mạng khoa học kỹ thuật. Để bắt kịp với sự phát triển của thế giới, các doanh
nghiệp phải có chiến lược đào tạo và phát triển con người, nắm bắt được những thành
tựu mới nhất của công nghệ, sử dụng được công nghệ với hiệu quả cao.

1.3.1.2. Môi trường chính trị - pháp luật

Môi trường chính trị ổn định giúp cho doanh nghiệp và người lao động yên tâm
sống, làm việc và học tập tốt hơn. Lúc đố công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
sẽ đạt hiệu quả cao.

Chủ trương chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động
của doanh nghiệp nói chung cũng như công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
nói riêng. Nhà nước có nhiều công cụ để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội,

20
thực hiện công bằng xã hội trong đó có chính sách về việc đào tạo việc là cho người lao
động góp phần xóa đói giảm nghèo.

Những chính sách này đã được thể hiện bằng pháp luật giúp các doanh nghiệp
dễ dàng thực hiện làm cho đời sống của doanh nghiệp ngày càng nâng cao.

1.3.1.3. Môi trường kinh tế

Đất nước ta đang trong giai đoạn chuyển sang nền kinh tế thị trường với sự hội
nhập ngày càng sâu rộng, nhu cầu người dân ngày càng cao. Một trong những nhu cầu
đó là mong muốn có được thu nhập cao hơn, vị trí tốt hơn trong xã hội thì việc nâng
cao kiến thức, tay nghề chuyên môn là cần thiết hơn bao giờ hết. Nguồn kinh phí hỗ trợ
cho đào tạo có tác dụng kích thích họ tham gia đào tạo, học tập.

1.3.1.4. Môi trường văn hóa – giáo dục

Môi trường văn hóa trong và ngoài doanh nghiệp có ảnh hưởng ít nhiều đến
công tác đào tạo của doanh nghiệp. Nếu tất cả mọi người trong xã hội đều coi trọng
việc học, nâng cao trình độ hiểu biết thì số lượng lao động mong muốn được học tập sẽ
nâng lên nhiều hơn từ đó làm cho kết quả lao động đạt được hiểu quả cao

1.3.2. Những nhân tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp

Bên cạnh các yếu tốc bên ngoài thì cũng tồn tại các yếu tố bên trong doanh nghiệp, các
yếu tố bên trọng ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp

1.3.2.1. Mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Trong mỗi doanh nghiệp thì mục tiêu sản xuất kinh doanh chi phối cả vận mệnh
của toàn doanh nghiệp đó. Do đó công tác quản trị nguồn nhân lực cũng chịu tác động
bởi mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên trong mỗi giai đoạn
phát triển của mình thì doanh nghiệp đều có những mục tiêu sản xuất kinh doanh riêng
làm cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng thay
đổi theo từng giai đoạn.
21
 Cụ thể là khi mô hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có những thay đổi
thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp cũng cần phải thay
đổi để phù hợp với mô hình mới đó. Đối với bất kì một doanh nghiệp nào cũng có mục
tiêu và chiến lược của riêng mình, sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp phụ
thuộc lớn vào mục tiêu, chiến lược mà doanh nghiệp đặt ra từ đầu. Ví dụ đối với doanh
nghiệp sản xuất bánh kẹo, để chiếm được thị phần lớn trên cả nước hay trên một vùng
lãnh thổ nào đó về sản phẩm bánh kẹo của mình thì doanh nhiệp đó phải có mục tiêu
phát triển sản phẩm cho năm hoạt động như thế nào về tất cả các mặt, từ khâu sản xuất
đến khâu marketing sản phẩm bánh kẹo trên thị trường và từ đó có những chiến lược
thực hiện như thế nào cho từng khâu. Và để mỗi khâu, mỗi giai đoạn thực hiện được
một cách hoàn chỉnh và đạt được chất lượng cao nhất thì đòi hỏi trước hết là có một đội
ngũ nhân lực có chất lượng cao, lúc này nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong quản trị nguồn nhân lực lại quan trọng hơn bao giờ hết. Đó là việc đạo tạo cho
nhân viên những công nghệ mới về chất lượng sản phẩm, như về cách đóng gói, mẫu
mã bao bì của sản phẩm, ngoài ra còn đào tạo cả khâu phân phối sản phẩm đó trên thị
trường như thế nào để đảm bảo được tốt nhất sản phẩm bánh kẹo của công ty đạt thị
phần lớn nhất có thể.

Tuy nhiên không chỉ đối với sản phẩm bánh kẹo, mà tất cả những sản phẩm
khác trên thị trường nếu doanh nghiệp không có mục tiêu và chiến lược thực hiện ngay
từ đầu thì sản phẩm đó khó mà thành công trong thị trường được. Và để thực hiện được
mục tiêu chiến lược đó thì đòi hỏi doanh nghiệp cần phải nỗ lực thực hiện trên tất cả
các mặt trong đó có việc đào tạo cho tốt hơn đội ngũ lao động trong doanh nghiệp.

1.3.2.2. Chính sách thu hút nguồn nhân lực

Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp, xuất phát từ việc
hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút nhiều người đảm bảo
chất lượng hơn. Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát triển nguồn
nhân lực tại doanh nghiệp

22
1.3.2.3. Yếu tố tài chính của công ty

Kinh phí thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then
chốt quyết định việc xây dựng nên một chương trình quản trị hiệu quả. Kinh phí đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực vững mạnh sẽ cho phép công ty thực hiện các hoạt
động tuyển dụng chất lượng cao hay tổ chức các chương trình đào tạo phù hợp, giáo
viên chất lượng cao, cơ sở vật chất phục vụ đào tạo hiện đại. Nếu không có đủ kinh
phí, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ trở nên nghèo nàn và không mang
lại hiệu quả cao.

1.3.2.4. Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị là tổng hợp các bộ phận khác nhau có mối liên
hệ và quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, được chuyên môn hóa, được giao những trách nhiệm
và quyền hạn nhất định và được bố trí theo từng cấp nhằm thực hiện các chức năng
quản trị doanh nghiệp. Quản trị doanh nghiệp tác động mạnh mẽ đến hoạt động lao
động sáng tạo của đội ngũ lao động, đến sự đảm bảo cân bằng giữa doanh nghiệp với
môi trường bên ngoài cũng như cân đối có hiệu quả các bộ phận bên trong doanh
ngiệp. Mô hình cơ cấu tổ chức càng ổn định và hoàn thiện càng tạo điều kiện tốt cho sự
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

23
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC
TẾ SONG LỘC PHÁT

2.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Song Lộc Phát

- Tên Công ty: Công ty Cổ Phần Quốc tế Song Lộc Phát

- Tên gọi khác: 6868 Logistics

- Địa chỉ: Số 240 đường Mỹ Đình, phường Mỹ Đình 2, Nam Từ Liêm, Hà Nội

- Trụ sở miền Nam: Tầng 6 Toà nhà Devspace 86 - 88 Lê Văn Duyệt, phường 1,
Bình Thạnh, TP Hồ Chí Minh

- Người đại diện: Nguyễn Duy Thiêm

- Điện thoại: 082.227.6789 - 098.196.9519

- Email:  6868logistics@gmail.com

- Web: https://6868logistics.com

- Mã số thuế: 0109210037

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty

Công ty Cổ phần Quốc tế Song Lộc Phát ra đời với thương hiệu đầu tiên là 6868
Logistics. Trong văn hóa Trung Quốc và Việt Nam, số 68 mang ý nghĩa là “Lộc Phát”.
Đã làm ăn kinh doanh, buôn bán, ai cũng hướng tới sự thành công và phát triển, nhưng
công ty luôn ghi nhớ và ý thức được rằng “Chúng tôi sẽ không lớn lên được khi quý
đối tác chưa thành công” – Đó là sự trăn trở, suy nghĩ của đội ngũ sáng lập 6868
Logistics. Vậy nên hôm nay và cả sau này, nhiều năm sau, mỗi nhân viên trong tập thể
công ty, khi nhìn về tên thương hiệu đều sẽ phải tự đặt câu hỏi cho bản thân mình rằng
và công ty đã giúp cho khách hàng trở nên lộc phát hay chưa…?

24
 Công ty Cổ phần Quốc tế Song Lộc Phát được thành lập vào tháng 06 năm
2019 với mục tiêu mang đến cho các nhà xuất nhập khẩu Việt Nam một giải pháp
Logistics mới và sáng tạo. Là một trong những doanh nghiệp có mặt sớm tại thị trường
logistics Việt Nam, 6868 Logistics tin tự mang đến sự hài lòng cao nhất cho khách
hàng về dịch vụ uy tín, chuyên nghiệp với giá cả cạnh tranh

2.1.2. Sứ mệnh và tầm nhìn của Công ty

2.1.2.1. Sứ mệnh

Công ty Cổ phần Quốc tế Song Lộc Phát chắc chắn sẽ mang đến chuỗi sản
phẩm và dịch vụ tiên tiến nhất, góp phần vào sự tăng trưởng bền vững của doanh
nghiệp quý đối tác.
2.1.2.2. Tầm nhìn

Bằng khát vọng tiên phong cùng chiến lược đầu tư – phát triển bền vững Công
ty Cổ phần Quốc tế Song Lộc Phát hiện là đơn vị cung ứng hệ thống toàn vẹn về giải
pháp, dịch vụ trong lĩnh vực xuất nhập khẩu . Trong 5 năm tới, 6868 Logistics định
hướng trở thành thương hiệu số 1 Việt Nam về mức độ tín nhiệm và hài lòng của khách
hàng. Kim chỉ nam của chúng tôi là “ chưa phải lớn nhất, nhưng phải tốt nhất”.

2.1.3. Bộ máy quản lý của Công ty

2.1.3.1. Cơ cấu tổ chức

25
 Sơ đồ 1.1. Sơ đồ phân cấp chức năng các phòng ban của Công ty Cổ Phần Quốc
tế Song Lộc Phát
Nguồn: Phòng Nhân sự
2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban

- Tổng Giám đốc: Là người đứng đầu, chủ sở hữu Công ty, đại diện Công ty
trước pháp luật; điều hành các hoạt động kinh doanh theo quy định của pháp luật;
thông qua định hướng phát triển của Công ty quyết định đầu tư, sửa đổi, bổ sung điều
lệ Công ty; xem xét và xử lý các vi phạm, khen thưởng cán bộ công nhân viên; có toàn
quyền nhân danh Công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi
của Công ty.

- Phòng Nhân sự: Vận hành hệ thống cơ sở vật chất bao gồm: mua; quản lý; bảo
hành; bảo trì; sửa chữa; thanh lý; kiểm kê; đánh giá tài sản theo quy định của công ty.
Vận hành vật tư tiêu hao: Mua, bảo quản, kiểm tra, cấp phát theo quy định của công ty.
Quản lý các văn bản pháp lý của Công ty: Con dấu, đăng ký mẫu dấu, đăng ký kinh
doanh, văn bản lưu trữ, tên miền... Xây dựng và thực hiện các chức năng của nhân sự:
CCTC, mô tả công việc, quy chế lương/thường, quy chế phúc lợi, đào tạo, nội quy
doanh nghiệp, tuyển dụng, pháp lý và truyền thông nội bộ. Tổ chức thực hiện hệ thống
an ninh, vệ sinh, an toàn lao động theo quy định của pháp luật và công ty.

- Phòng Kế toán Tài chính: " - Kiểm soát doanh thu, chi phí, công nợ và thu hồi
công nợ trong quá trình tổ chức thực hiện trên cơ sở hạn mức chi phí. Báo cáo hiệu quả
hoạt động thực tế của doanh nghiệp theo tuần, tháng, năm. Dự báo dòng tiền hàng
tháng cho Ban lãnh đạo. Thực hiện các nghiệp vụ kế toán theo quy định của pháp luật
hiện hành. Xây dựng & hướng dẫn các phòng ban liên quan thực hiện thu chi theo quy
trình của Phòng Kế toán Xây dựng & thực hiện chế độ báo cáo với Tổng Giám đốc và
HĐQT theo quy định. Quản lý, đánh giá nhà cung cấp và thực hiện nghiệp vụ mua,
quản lý, xuất nhập kho hàng hóa theo quy định của công ty. Thực hiện các công việc
khác khi Ban lãnh đạo yêu cầu.

26
 - Phòng Kinh doanh: Vận hành hệ thống kinh doanh, tối ưu chi phí trong hạn
mức chi, chu kỳ công nợ, hạn mức công nợ. Phát triển mở rộng thị trường kinh doanh,
Phát triển tối ưu đội ngũ nhân sự kinh doanh. Xem xét các yêu cầu của khách hàng
trước khi nhận đơn hàng, tìm kiếm khách hàng trong và ngoài nước để thực hiện đơn
hàng, kết nối với các công ty dịch vụ vận tải và logistics trong việc theo dõi các chứng
từ xuất nhập khẩu, khai báo hải quan, tính thuế xuất nhập khẩu và thanh lý hợp đồng
tại cơ quan Hải quan.

2.1.4. Hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty Cổ Phần Quốc tế Song Lộc
Phát trong giai đoạn 2020-2021

Giai đoạn 2019 - 2021 là giai đoạn thị trường phát triển bền vững nên tình hình
sản xuất của Công ty sẽ không bị ảnh hưởng nhiều.
Bảng 2.1. Báo cáo kết quả kinh doanh năm 2020 và 2021
Các chỉ số tài chính 2020 2021
Doanh thu ròng 1,198,013,090.00 1,119,625,000.00
Tổng chi phí 900,344,021.00 890,334,014.00
Lợi nhuận ròng 287,116,069.00 214,012,718.00
Tỷ số sinh lời ROA 3,5997055 % 2,4413029 %
Tỷ số sinh lời ROE 3,2802839 % 2,4450825 %
Nguồn: Báo cáo tài chính của Công ty Cổ Phần Quốc tế Song Lộc Phát năm 2021
Qua đây, có thể dễ dàng nhận thấy doanh thu thuần đạt được năm 2021 giảm so
với năm 2020 do nợ xấu vẫn chưa được thanh toán. Năm 2021, Công ty có dấu hiệu
khả quan hơn khi vẫn có thể đứng vững trên thị trường bất chấp tình hình dịch bệnh
cao điểm ở Việt Nam và trên thế giới. Các nhà máy đã không đóng cửa và Công ty tiếp
tục duy trì hoạt động kinh doanh (Báo cáo tài chính cho năm nay không được cung cấp,
kết luận này qua quan sát và báo cáo của nhân viên trong Công ty). Tuy nhiên, lợi
nhuận ròng sụt giảm vẫn là do vấn đề nợ xấu. Với việc các chỉ số ROE và ROA bắt đầu
giảm đáng kể trong năm 2021 cho thấy hiệu quả sử dụng vốn đầu tư ngày càng giảm,
Công ty nên tăng vốn bằng nguồn vốn chủ sở hữu trong thời gian tới.

27
2.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Song Lộc Phát

Với phương châm “Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao là vũ khí sắc bén
trong cạnh tranh kinh tế, là chìa khóa vàng cho sự phát triển, chi phối và quyết định
đến sự thành công của Công ty”, trong những năm qua, Công ty Cổ Phần Quốc tế Song
Lộc Phát đã không ngừng đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Mặc dù cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo chưa thực sự tốt, nhưng với nhận
thức như vậy, 6868Logistics đã luôn chú trọng đầu tư chi phí cho hoạt động này.
Nguồn chi phí đầu tư chủ yếu dành cho các hoạt động đào tạo phục vụ các mục tiêu
ngắn hạn nhằm bù đắp các kiến thức và kỹ năng còn thiếu hụt cho nhân viên để họ thực
hiện tốt công việc của mình.
Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty một mặt đã đáp
ứng được nhu cầu tự nâng cao giá trị và phát huy tài năng của bản thân nhân viên,
khiến họ hiểu được sự quan tâm của tổ chức đối với mình, từ đó gắn bó và phát triển sự
nghiệp của mình với tổ chức. Mặt khác, thông qua việc đào tạo một cách hiệu quả,
trình độ kỹ năng của nhân viên được nâng cao, góp phần làm tăng năng suất lao động
và hiệu quả kinh doanh của Công ty.
Tuy nhiên, trong những năm qua, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của Công ty chưa thực sự tốt, hiệu quả đào tạo chưa cao, chất lượng nguồn nhân
lực sau đào tạo còn thấp, cộng thêm kỹ năng quản lý của một số lãnh đạo Công ty còn
hạn chế nên chưa tạo được niềm tin, sự gắn bó của nhân viên. Một số lao động của
Công ty có xu hướng rời bỏ Công ty để đi làm những nơi có mức lương cao hơn khi đã
có một thời gian kinh nghiệm làm việc tại Công ty. Điều này cho thấy Công ty cần xem
xét, đánh giá lại chính sách và cách thức thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của Công ty.
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là khâu đầu tiên trong quy trình đào tạo và cũng là
khâu rất quan trọng, nó quyết định tới sự thành công hay thất bại của hoạt động đào tạo

28
vì có xác định nhu cầu đào tạo đúng thì mới có thể lập kế hoạch đào tạo đúng, việc đào
tạo mới cho kết quả cao, cán bộ sau đào tạo mới tăng được hiệu quả làm việc như tổ
chức mong muốn.
Trong những năm gần đây, tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty đã dần đi
vào ổn định, lợi nhuận ngày một tăng, mức lương của nhân viên tăng lên đáng kể, lực
lượng lao động cũng tương đối ổn định. Đi vào thực tế nhu cầu đạo tào và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty, ta sẽ xem xét những phân tích sau:
Phân tích doanh nghiệp:
Căn cứ quan trọng nhất để Công ty xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực chính là mục tiêu, phương hướng hoạt động sản xuất của Công ty đã
vạch ra trong những năm đó. Nhưng phần lớn Công ty hiện nay chỉ xây dựng kế hoạch
đào tạo khi có nhu cầu cấp thiết hoặc thực hiện nhằm đáp ứng mục tiêu ngắn hạn chứ
chưa thực sự gắn kết đào tạo với chiến lược kinh doanh lâu dài của mình.

Bảng 2.2. Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và số lượng người được đào
tạo qua các năm của Công ty Cố Phần Quốc tế Song Lộc Phát
Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
(người) % (người) % (người) %
Tổng số lao động 156 100 164 100 173 100
Nhu cầu đào tạo và phát
106 67.9 113 68.9 120 69.4
triển của Công ty
Số lượng được đào tạo
và phát triển theo nhu 28 26.4 24 21.2 32 26.7
cầu Công ty
Nguồn: Phòng Nhân sự
Qua bảng số liệu trên, có thể thấy nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của Công ty
Cổ Phần Quốc tế Song Lộc Phát là khá lớn. Số lao động cần đào tạo của Công ty các
năm đều chiếm trên 65%. Nhu cầu đào tạo tăng qua các năm là do Công ty đã xây

29
dựng, hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh viên chức, yêu cầu cán bộ công nhân viên chức
học tập, nâng cao trình độ tay nghề. Số lao động được đào tạo theo yêu cầu của Công
ty hàng năm đạt khoảng 20% - 30%. Tuy con số này chưa cao nhưng cũng chứng tỏ
được Công ty có quan tâm tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tỷ lệ thấp
là do nguồn kinh phí của Công ty còn hạn hẹp và cơ sở vật chất chưa đáp ứng đủ cho
công tác đào tạo.
Phân tích công việc với phân tích nhu cầu nhân viên:
Đối với nhân viên kinh doanh: chương trình đào tạo chỉ được xây dựng và triển
khai khi Công ty cần có nhu cầu mở rộng thị trường kinh doanh hay có những nhu cầu
tìm hiểu khách hàng mới. Đôi khi Công ty còn chưa tập trung vào nhu cầu của khách
hàng, dẫn đến những sai sót trong việc cung cấp sản phẩm cho khách hàng. Trong năm
2019, Công ty do không đảm bảo được đúng yêu cầu của một đơn hàng phụ tùng lắp
ráp lớn nên đã bị khách hàng không chấp nhận thanh toán và trả về. Bài học kinh
doanh lớn Công ty rút ra được ở đây chính là tìm hiểu rõ nhu cầu của khách hàng.
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo

- Mục tiêu ngắn hạn của Công ty là đảm bảo đủ nhân viên tham gia lao động, 100%
nhân viên khi làm việc hiểu được công việc mình làm, hiểu rõ trách nhiệm và quyền lợi
đối với bản thân người lao động và nghề nghiệp. Công ty cũng cố gắng trong ngắn hạn,
luôn đảm bảo được nguồn cung lao động ổn định và chất lượng.

- Về dài hạn, Công ty luôn muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực từ đó nâng
cao năng lực cạnh tranh của Công ty trên thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Mục tiêu đào tạo cụ thể ứng với từng đối tượng được xác định dựa trên các nhu cầu
đào tạo. Với mỗi loại nhu cầu đào tạo khác nhau, Công ty lại có mục tiêu đào tạo tương
ứng.

Bảng 2.3. Bảng mục tiêu đào tạo cho các đối tượng cần được đào tạo trong Công ty Cổ
Phần Quốc tế Song Lộc Phát
Đối tượng Các loại hình đào tạo Yêu cầu, mục tiêu đặt ra

30
 Nâng cao chuyên môn, CBNV phải nắm vững được kiến thức, kỹ
nghiệp vụ năng liên quan đến công việc
Sau khóa học đảm bảo CBNV ứng dụng kiến
Cán bộ, nhân
Đào tạo tin học thức, phần mềm quản lý để vận dụng vào
viên trong
công việc có hiệu quả
Công ty
Có thể áp dụng được vào thực tế công việc
Đào tạo ngoại ngữ hoặc làm việc được với chuyên gia nước
ngoài
Nguồn: Phòng Nhân sự
Như vậy, ở mỗi chương trình đào tạo, Công ty đều đặt ra những yêu cầu, mục
tiêu cụ thể tương ứng với mỗi nội dung đào tạo. Việc đặt ra mục tiêu cụ thể cho từng
đối tượng và áp dụng cho từng loại hình đào tạo đã khiến cho việc tổ chức thực hiện và
đánh giá hiệu quả được tốt hơn. Tuy nhiên, những mục tiêu này còn chưa cụ thể đối
với từng đối tượng, từng khóa đào tạo vì trong những khoảng thời gian, thời kỳ khác
nhau thì mục tiêu đào tạo sẽ khác nhau. Bên cạnh đó, những yêu cầu đối với học viên
cũng chỉ theo ý kiến chủ quan của người xây dựng và chưa được sử dụng một cách
thực sự có hiệu quả vào công tác đánh giá kết quả đào tạo. Mục tiêu là cái đích mà khi
thực hiện một hoạt động nào đó cần phải đạt được. Do vậy, đây cũng chính là một hạn
chế trong công tác đào tạo của Công ty.
2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo

Sau khi nhu cầu đào tạo được xác định, chỉ tiêu đào tạo được phân bổ cho các
đơn vị, quy định rõ cho từng cấp đào tạo, hội đồng tuyển chọn do Giám đốc Công ty
làm chủ tịch tiến hành lựa chọn đối tượng đào tạo. Hội đồng sẽ xem xét kỹ yêu cầu của
việc bố trí, sắp xếp lao động để đảm bảo chọn đúng đối tượng cần tiến hành đào tạo.
Tất cả người lao động đều là đối tượng có khả năng được cử đi đào tạo. Căn cứ
vào bảng đánh giá thực hiện công việc và đề nghị của các trưởng phòng ban, Tổng

31
Giám đốc sẽ ra quyết định ai được đi đào tạo. Tuy nhiên, cũng phải có sự cân nhắc
giữa sự phát triển của Công ty và nhu cầu đào tạo của cá nhân.

Bảng 2.4. Tỷ lệ nhân viên được đi đào tạo so với tổng số nhân viên
Đơn vị tính: %
Năm 2019 2020 2021
Tỷ lệ 17.9 14.6 18.5

Nguồn: Phòng Nhân sự

Tỷ lệ số lao động được đào tạo của Công ty là quá thấp, trong 3 năm luôn chỉ
chiếm từ 15 - 20 %. Điều này cho thấy Công ty chưa thực sự chú trọng vào công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chính vì lý do đó mà năng suất lao động của
Công ty không đạt chỉ tiêu đề ra. Ban Giám đốc cần có chính sách đào tạo và phát triển
nguồn lao động cho phù để nâng cao tỷ lệ nhân viên được đào tạo, đồng thời nâng cao
năng suất lao động của Công ty.

2.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp

- Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển:

Sau khi xác định được nhu cầu, mục tiêu đào tạo và đối tượng đào tạo, tùy theo
mục đích, tính phức tạp của các kiến thức kỹ năng trong khóa học mà chuyên viên
nhân sự và Ban Giám đốc sẽ xây dựng chương trình đào tạo (bao gồm: loại hình đào
tạo, thời gian đào tạo...), từ đó lựa chọn được phương pháp đào tạo và dự tính được chi
phí đào tạo cho chính xác, nằm trong khả năng tài chính của Công ty. Chương trình
đào tạo được lập bởi chuyên viên nhân sự, trưởng các phòng ban liên quan và ban
Giám đốc, Tổng Giám đốc sẽ là người phê duyệt.

32
 Do điều kiện cơ sở vật chất còn hạn chế, kinh phí không nhiều nên khi tiến hành
đào tạo với số lượng lớn từ 15 người trở lên, Công ty thường ký hợp đồng đào tạo với
các trung tâm đào tạo hay các trường đại học.
- Lựa chọn phương pháp đào tạo:

Sau khi đã xây dựng được chương trình đào tạo, Công ty sẽ căn cứ vào nội dung
của chương trình đào tạo, cơ sở vật chất hiện có... để lựa chọn phương pháp đào tạo
thích hợp. Lựa chọn phương pháp đào tạo được coi là một trong những bước quan
trọng quyết định đến hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển.
Dưới đây là bảng các phương pháp đào tạo mà Công ty Cổ Phần Quốc tế Song
Lộc Phát:
Bảng 2.5. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần
Quốc tế Song Lộc Phát
Đơn vị tính: người
Phương pháp Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Kèm cặp, chỉ dẫn 15 12 20
Hội nghị, hội thảo 7 8 6
Gửi đi học ở các trường, trung tâm 6 4 6
Tổng cộng 28 24 32

Nguồn: Phòng Kế toán Tài chính

Nhìn chung, Công ty mới chỉ áp dụng những phương pháp đào tạo đơn giản, do
vậy chưa thu hút được cán bộ công nhân viên tham gia, ngoài ra còn tốn kém về thời
gian và chi phí, sự ảnh hưởng của công việc xung quanh nên kết quả đào tạo không
được cao. Từ thực trạng này, Công ty cần phải tìm hiểu và lựa chọn thêm các phương
pháp đào tạo cho phù hợp với từng loại đối tượng đào tạo nhằm đạt được hiệu quả cao
trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

33
 2.2.5. Xác định chi phí đào tạo

Sau khi đã xác định được mục tiêu, đối tượng và kế hoạch đào tạo thì một công
tác không thể thiếu ngay sau đó chính là công tác xác định chi phí cho đào tạo. Bắt đầu
từ năm 2019, Công ty đã trích thường xuyên một khoản từ lợi nhuận sau thuế hàng
năm cho quỹ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, việc tính toán chi tiết và
phân bổ quỹ hợp lý phải dựa trên kế hoạch đào tạo cụ thể.
- Đối với hình thức đào tạo trong công việc (đào tạo nội bộ), chuyên viên nhân
sự của phòng Kế toán Tài chính có trách nhiệm dự tính các khoản chi phí cho toàn bộ
khóa học.

- Còn đối với hình thức đào tạo ngoài công việc, chuyên viên nhân sự sẽ liên hệ
ký hợp đồng thoả thuận với cơ sở đào tạo về nội dung, chương trình, thời gian, địa
điểm và chi phí cho đào tạo (được thoả thuận trong hợp đồng).

Bảng 2.6. Chi phí bình quân cho một người được đào tạo
Đơn vị tính: VNĐ
Năm
2019 2020 2021
Chỉ tiêu

Chi phí đào tạo 140.000.000 144.000.000 224.000.000

Tổng số lao động được đào tạo 28 24 32

Chi phí đào tạo/lao động được đào tạo 5.000.000 6.000.000 7.000.000

Nguồn: Phòng Kế toán Tài chính

Nhìn vào bảng trên, có thể thấy chi phí đào tạo trung bình tăng lên qua từng
năm, chứng tỏ Ban lãnh đạo của Công ty đã quan tâm và đầu tư nhiều hơn vào công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Với mỗi loại hình đào tạo đều phải có sự xét

34
duyệt của Tổng Giám đốc. Sau khi khóa đào tạo kết thúc, tổng chi phí được ghi chép
đầy đủ và gửi đến phòng Kế toán Tài chính.
2.2.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Tất cả mọi kế hoạch đào tạo được lập đều phải trình lên Tổng Giám đốc, Tổng
Giám đốc là người quyết định cuối cùng về số lượng người được cử đi đào tạo, khoá
học, thời gian đào tạo. Căn cứ vào chương trình đào tạo, chuyên viên nhân sự và Tổng
Giám đốc sẽ tiến hành lựa chọn giáo viên cho các khoá học. Theo quy trình tuyển
dụng, đào tạo và đánh giá nhân viên của Công ty thì giáo viên được chọn phải có
những tiêu chuẩn sau:
- Có năng lực, kiến thức chuyên môn sâu rộng.

- Truyền đạt kiến thức dễ hiểu, soạn thảo tài liệu giảng dạy có hệ thống.

- Có kinh nghiệm lâu năm trong Công ty nắm bắt được các công nghệ của Công
ty một cách thuần thục.

Cụ thể:

- Đối với hình thức đào tạo tại chỗ thì Công ty sẽ lựa chọn các cán bộ quản lý,
kỹ thuật có kinh nghiệm, chuyên môn, tay nghề cao...để đảm nhiệm công tác giảng
dạy.

- Đối với hình thức đào tạo gửi đi các trường chính quy thì Công ty sẽ quan tâm
nhất vào việc lựa chọn các trường có uy tín, tiếp đó là lựa chọn trường thuận lợi cho
việc đi lại học tập của cán bộ công nhân viên và sau cùng là chi phí học tập thấp nhất

2.2.7. Kết quả đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Với mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ, khả
năng thích nghi với công việc cho cán bộ công nhân viên, đồng thời để cho những chi
phí mà Công ty bỏ ra đạt hiệu quả cao thì việc đánh giá chương trình đào tạo là một
bước quan trọng và cần thiết. Việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển

35
nguồn nhân lực là một công việc không hề đơn giản. Nó đòi hỏi phải tốn nhiều thời
gian và công sức.
Công ty Cổ Phần Quốc tế Song Lộc Phát đã tiến hành đánh giá công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực hết sức bài bản thông qua nhiều phương thức khác nhau:
- Đánh giá học viên: Hàng năm Công ty tiến hành đánh giá nhân viên nhằm xác
định năng lực của họ trong công việc, xác định các cơ hội để hoàn thiện và nâng cao
năng lực làm việc của nhân viên.

Bảng 2.7. Bảng đánh giá kết quả của giáo viên đào tạo trong năm 2021
Đơn vị: người
Chỉ tiêu Số lượng
Tiếp thu kiến thức tốt 28
Ý thức trong khóa học tốt 30
Nâng cao được trình độ sau khóa đào tạo 27
Tổng 32
Nguồn: Phòng Nhân sự
- Đánh giá qua việc hỏi ý kiến của người lãnh đạo trực tiếp: Hơn ai hết người
lãnh đạo trực tiếp là người chỉ đạo, kiểm tra mọi công việc của nhân viên của mình nên
họ có thể đánh giá một cách chính xác những thay đổi của nhân viên trước và sau đào
tạo, từ đó biết được chương trình đào tạo có thực sự hiệu quả đối với nhân viên hay
không, đánh giá được những mặt tích cực và những mặt còn tồn tại trong công tác đào
tạo để rút ra định hướng cho công tác đào tạo sau này.

Bảng 2.8. Bảng kết quả đánh giá của cán bộ quản lý năm 2021
Đơn vị: người
Chỉ tiêu Số lượng
Nâng cao được trình độ 25
Tăng năng suất lao động 25
Làm chủ công nghệ mới 22
Tổng 32

36
 Nguồn: Phòng nhân sự
Việc đánh giá đúng hiệu quả đào tạo cũng góp phần tạo động lực khuyến khích
người lao động tham gia đào tạo nâng cao trình độ, vị trí công tác, đáp ứng được mọi
yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Song Lộc Phát

2.3.1. Các nhân tố khách quan

- Xu hướng phát triển kinh tế - xã hội: Ngành dịch vụ logistics đặc biệt là vận tại
quốc tế ở nước ta hiện nay đang phát triển khá nhanh, vì thế, đào tạo để bắt kịp với xu
thế phát triển chung của đất nước là yêu cầu tất yếu đối với Công ty.

- Sự thay đổi môi trường kinh doanh: Trong nền kinh tế thị trường luôn vận
động, bất cứ một sự thay đổi nào cũng có thể ảnh hưởng tới Công ty. Để tồn tại và phát
triển, Công ty cần có tầm nhìn xa, nắm bắt được những thay đổi của môi trường kinh
doanh.Vì thế, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được Công ty coi là một
trong những giải pháp tốt.

- Sự phát triển của khoa học công nghệ: Công ty kinh doanh lĩnh vực logistics
nên việc áp dụng các công nghệ hiện đại vào đào tạo có rất nhiều hữu ích.

- Thị trường lao động: Việc tìm kiếm những lao động giỏi trong ngành không
phải điều dễ dàng. Nếu Công ty có chính sách tuyển dụng tốt, tuyển dụng được những
nhân viên giỏi thì việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ được thực hiện dễ dàng
hơn.

2.3.2. Các nhân tố chủ quan

- Chiến lược nguồn nhân lực của Công ty: Ngay từ những giai đoạn đầu đi vào
hoạt động Công ty Cổ Phần Quốc tế Song Lộc Phát đã rất chú trọng vào yếu tố con

37
người. Vì thế Công ty luôn chú trọng vào việc xây dựng và phát triển một đội ngũ lao
động trẻ, có tính sáng tạo và có niềm đam mê công việc.

- Kế hoạch phát triển kinh doanh: Kế hoạch phát triển kinh doanh ảnh hưởng
không nhỏ tới hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Nó chi phối
tới việc lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo và hình thức đào tạo.

- Nguyện vọng của cán bộ công nhân viên trong Công ty: Bên cạnh việc dựa vào
mục tiêu phát triển của Công ty, việc điều động nhân viên tham gia đào tạo cần phải
dựa trên tâm tư, nguyện vọng và mức độ sẵn sàng của nhân viên.

- Nguồn chi phí: Nguồn chi phí cho đào tạo sẽ ảnh hưởng tới toàn bộ hoạt động
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty.

- Quyết định của nhà quản trị: Đây là nhân tố quan trọng bởi vì khi các nhà quản
trị nhận thấy được tầm thiết yếu của đào tạo phát triển nhân lực trong doanh nghiệp thì
họ sẽ có những chính sách đầu tư, khuyến khích để cổ vũ, động viên cán bộ công nhân
viên tham gia nhiệt tình, có ý thức và đem lại hiệu quả cao cho công tác đào tạo phát
triển. Những năm gần đây, Ban lãnh đạo Công ty Cổ Phần Quốc tế Song Lộc Phát đã
có quan tâm hơn đến công tác đào tạo và phát triển của Công ty. Nhận thấy được tầm
quan trọng trong việc nâng cao chất lượng người lao động chính là nâng cao vị thế
cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường, Công ty đã dành khá nhiều thời gian và
chi phí cho công tác đào tạo.

2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty
Cổ phần Song Lộc Phát

2.4.1. Ưu điểm

- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty đã nhận được sự
quan tâm của toàn thể Ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên với triết lý coi đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng để xây dựng một đội ngũ cán bộ công

38
nhân viên giỏi đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện đại và định hướng phát triển
trong tương lai.

- Việc xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo đã được Công ty quan tâm đúng
mức, có sự kết nối giữa Công ty và người lao động, góp phần đảm bảo cho công tác
đào tạo được tiến hành tốt hơn, tăng tính chủ động cho người học và Công ty ra quyết
định đào tạo dễ dàng hơn.

- Nội dung đào tạo mà Công ty lựa chọn và xây dựng bám sát với đặc điểm
ngảnh nghề, lĩnh vực kinh doanh của Công ty, trang bị các kỹ năng, kiến thức chuyên
môn phù hợp cho nhân viên.

2.4.2. Nhược điểm và nguyên nhân

2.4.2.1. Nhược điểm

- Việc đào tạo nguồn nhân lực có tính bị động, nhiều trường hợp diễn ra khá đột
xuất. Mặt khác, Công ty cử người lao động đi đào tạo lại chọn không đúng người cần
đào tạo, dẫn đến hiệu quả đào tạo không cao.

- Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa có định hướng lâu dài, chỉ đào tạo theo
yêu cầu trước mắt, chưa tính đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tương lai.

- Công ty sử dụng quá ít phương pháp đào tạo và chủ yếu là các phương pháp
đào tạo cũ theo kiểu truyền thống, nó không còn phù hợp và không hiệu quả trong nền
kinh tế hiện đại nên người được đào tạo không đáp ứng được yêu cầu của công việc.

- Về đánh giá hiệu quả đào tạo, doanh nghiệp sử dụng quá ít phương pháp đánh
giá nên việc đánh giá không được chính xác, hiệu quả. Các căn cứ để đánh giá mới chỉ
dựa vào kết quả học tập của học viên, kết quả thi nâng bậc, còn thiếu các căn cứ để
đánh giá sự thay đổi về trình độ, kết quả thực hiện công việc, thái độ hành vi của người
lao động khi đào tạo.

- Công ty mới chỉ chú trọng đến việc đào tạo kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn mà
chưa quan tâm nhiều đến việc đào tạo kỹ năng cho các vị trí lãnh đạo về cách quản lý
39
hiện đại: kỹ năng ra quyết định, kỹ năng giao tiếp và đàm phán, kỹ năng tổ chức công
việc một cách khoa học, kỹ năng quản lý nhân sự... những kỹ năng không thể thiếu
được đối với nhà quản lý hiện nay.

- Chính sách sử dụng nhân viên sau đào tạo chưa được quan tâm và cũng chưa
có cách giải quyết hợp lý, làm cho Công ty mất một lực lượng lớn lao động. Sau khi
được đào tạo, hầu như người lao động ít có cơ hội áp dụng các kiến thức đã học vào
công việc cụ thể. Ngoài ra tâm lý ngại thay đổi cũng gây cản trở cho việc áp dụng các
kiến thức đã học vào thực tiễn công việc. Khi được hỏi về mức độ áp dụng các kiến
thức, kỹ năng được đào tạo vào công việc thì đa phần nhân viên trong Công ty trả lời
rằng chỉ áp dụng được một phần và thậm chí có người trả lời là không áp dụng được gì.
Điều này làm cho hiệu quả công việc không thay đổi. Đây là hạn chế của chính sách sử
dụng nhân lực sau đào tạo của Công ty.

2.4.2.2. Nguyên nhân

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc Tế
Song Lộc Phát còn nhiều tồn tại là do những nguyên nhân như:

Nguyên nhân chủ quan:

- Công ty chưa xác định rõ được chiến lược kinh doanh trong tương lai mà chỉ
dựa vào kế hoạch trong năm để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Chưa có đội ngũ cán bộ làm công tác quản trị nhân sự được đào tạo một cách
bài bản để có khả năng tham mưu, nêu ý kiến cho ban lãnh đạo trong việc đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.

- Các công tác lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty
thường mang nặng tính hình thức, làm cho có chứ chưa thực sự quan tâm.

- Ban lãnh đạo chưa thực sự quan tâm đến nhu cầu của người lao động khi lập
kế hoạch đào tạo.

- Người lao động thiếu kỹ năng và kiến thức.

40
 - Kinh phí dành cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn hạn hẹp,
do đó nhiều khi kế hoạch đào tạo đã lập những vì thiếu kinh phí mà không thực thi
được hoặc phải giảm quy mô xuống.

- Công ty không có phòng học và trang thiết bị phục vụ cho quá trình học tập,
phần lớn là học trực tiếp, kèm cặp bằng các trang thiết bị đang dùng trong sản xuất
kinh doanh hoặc đến học tập tại các trung tâm.

Nguyên nhân khách quan:

Những thay đổi về xã hội, các bộ Luật lao động, sự phát triển mạnh mẽ của các
doanh nghiệp khác, nhất là các đối thủ cạnh tranh, sự đòi hỏi ngày càng cao của người
lao động. Nếu doanh nghiệp không có các chính sách đào tạo hợp lý thì có thể lao động
sẽ không đáp ứng được với công việc hoặc lao động sẽ bị doanh nghiệp khác thu huets
mất.

41
 CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN SONG LỘC PHÁT

3.1. Mục tiêu và định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Song Lộc Phát

3.1.1. Phương hướng phát triển sản xuất – kinh doanh của Công ty

- Tiếp tục tìm kiếm và hợp tác với nhiều đối tác lớn và uy tín không chỉ trong
khu vực Châu Á mà trên thế giới.

- Nâng cao năng lực quản lý một cách toàn diện, đầu tư nguồn lực, nhất là đầu
tư cho con người và môi trường làm việc.

- Xây dựng và phát triển thương hiệu, nhãn hiệu của Công ty, mở rộng kênh
phân phối trong nước và quốc tế.

- Xây dựng nền tài chính vững mạnh.

- Tạo điều kiện thuận lợi và đề ra các chính sách tốt nhất để chăm lo đời sống
người lao động và giữ chân người lao động.

- Tiếp tục kiện toàn tổ chức hoạt động.

3.1.2. Phương hướng hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của Công ty

Để thực hiện tốt những chiến lược sản xuất - kinh doanh đã đặt ra, Công ty cần
phải có một đội ngũ lao động tiên tiến, đủ về số lượng, đạt về chất lượng. Chính vì vậy,
trong những năm tới, ngoài việc duy trì những lao động hiện có, Công ty còn phải
tuyển thêm những lao động mới có đủ khả năng thực hiện công việc tham gia vào quá
trình sản xuất kinh doanh, hoàn thành kế hoạch đã đặt ra. Đồng thời, Công ty cần phải
có chiến lược đào tạo mới và tái đào tạo một cách liên tục, có tính hệ thống và khả thi.
Cụ thể:

42
 - Lập kế hoạch đào tạo cho nhân viên kinh doanh, phòng ban và quản lý tham
gia các khóa học nâng cao kỹ năng mềm, ngoại ngữ, tin học,...

- Xây dựng tác phong làm việc hiện đại cho các cán bộ công nhân trong khối cơ
quan hành chính, đảm bảo thực hiện đúng tiêu chuẩn quản lý.

- Đãi ngộ, khuyến khích công nhân viên tham gia các khóa đào tạo do Công ty
tổ chức.

- Sắp xếp lại cơ cấu nhân viên sao cho phù hợp với yêu cầu mỗi công việc, xây
dựng lại kế hoạch đào tạo, xử lý cương quyết với những lao động thiếu kỹ năng, năng
lực kém, gian lận như: đào tạo thêm, thuyên chuyển hoặc cho nghỉ việc.

- Thực hiện tốt công tác tuyển dụng, thi tuyển theo tiêu chuẩn, lựa chọn những
cán bộ có trình độ, không tiêu cực trong khâu tuyển dụng, làm cơ sở cho công tác đào
tạo sau này được dễ dàng hơn.

3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ Phần Song Lộc Phát

Từ việc phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
Công ty Cổ Phần Quốc tế Song Lộc Phát, dựa trên phương hướng sản xuất kinh doanh
cũng như mục tiêu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty, em xin đề xuất
một số giải pháp sau để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
Công ty trong thời gian tới.

3.2.1. Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực

Để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách chính xác
thì công tác phân tích công việc và đánh giá khả năng thực hiện công việc của cán bộ
công nhân viên trong Công ty phải được thực hiện thường xuyên.
Để đánh giá chính xác việc thực hiện công việc thì Công ty cần thực hiện tốt
một số công việc sau:

43
 - Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc

- Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp

- Lựa chọn thời điểm và chu kỳ đánh giá

- Lựa chọn và huấn luyện những người làm công tác đánh giá

- Công tác đánh giá phải tiến hành một cách công khai, nghiêm túc, công bằng,
phải có thông tin phản hồi về nội dung, phạm vi và các kết quả đánh giá với cán bộ
công nhân viên của mình.

3.2.2. Xác định rõ mục tiêu đào tạo cho từng chương trình đào tạo

Mục tiêu đào tạo được hiểu là những kết quả cần đạt được sau quá trình đào tạo.
Do vậy, việc xác định mục tiêu càng cụ thể càng chi tiết sẽ giúp doanh nghiệp có
những kế hoạch cụ thể để đạt được những mục tiêu đặt ra. Khi xây dựng mục tiêu,
doanh nghiệp phải đảm bảo các tiêu chí sau: Phải rõ ràng cụ thể, hợp lý và có khả năng
định lượng qua các con số, qua các chỉ tiêu cụ thể.
Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty, có thể đưa ra các mục
tiêu cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau:
- Đảm bảo toản bộ nhân viên đều được trang bị đầy đủ các kỹ năng về nghiệp vụ
máy vi tính, ngoại ngữ, kế toán,... nhằm đáp ứng nhu cầu của công việc.

- Nâng cao kỹ năng quản lý cho toàn bộ đội ngũ lãnh đạo để có thể đáp ứng
được tình hình cạnh tranh khốc liệt của thị trường hiện nay.

- Nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty nhằm tạo ra
một quỹ lớn cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

3.2.3. Đa dạng hóa các hình thức và phương pháp đào tạo nguồn lực:

- Về hình thức đào tạo, Công ty nên thực hiện ba hình thức sau:

+ Đào tạo khi mới bắt đầu nhận việc: Trước khi bắt đầu hướng dẫn nhân viên
mới những công việc mà họ phải học và làm, Công ty nên dành một khoảng thời gian

44
cho nhân viên được gặp gỡ với Ban lãnh đạo Công ty và lắng nghe những chia sẻ về
truyền thống, nội quy Công ty, cũng như mục tiêu phát triển của Công ty....
+ Đào tạo trong khi làm việc: Là hình thức đào tạo nhằm giúp cho người lao
động làm tốt hơn chức trách và nhiệm vụ được giao.
+ Đào tạo cho công việc tương lai: Là hình thức đào tạo phục vụ cho các mục
tiêu phát triển trong tương lai của tổ chức hoặc của người lao động.
- Về phương pháp đào tạo: Hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo, mỗi
phương pháp đào tạo và phát triển đều có những điểm mạnh và yếu riêng của nó nên
Công ty cần áp dụng một cách linh hoạt các phương pháp khác nhau để đào tạo và phát
triển, không nên chỉ áp dụng cứng nhắc một vài phương pháp nhất định.

3.2.4. Hoàn thiện các chỉ tiêu, phương pháp đánh giá hiệu quả công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ có ý
nghĩa đối với các chương trình đào tạo hiện tại mà còn giúp đúc rút được kinh nghiệm
trong việc tiến hành các chương trình đào tạo khác trong tương lai. Vì vậy, đánh giá
hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần thông qua các chỉ tiêu và
phương pháp sau:
- Đánh giá kết quả học tập của người lao động sau khi kết thúc khóa học thông
qua: điểm thi, bằng cấp, chứng chỉ.

- Lấy ý kiến phản ánh của người tham gia khoá đào tạo hoặc sau khoá đào tạo
để biết được cảm nhận và thái độ của họ về các phương diện đào tạo.

- So sánh sự cải thiện kết quả thực hiện công việc của người lao động sau khi
được đào tạo, khả năng áp dụng kiến thức, kỹ năng vào thực tế công việc hoặc so sánh
với kết quả thực hiện công việc của người không được đào tạo.

- Quan sát nhân viên tại chỗ: Thông qua việc quan sát những biểu hiện của nhân
viên trong công việc, cán bộ quản lý trực tiếp có thể biết được những kiến thức và kỹ
năng mới có được áp dụng hay không.

45
 3.2.5. Xây dựng chính sách sử dụng cán bộ công nhân viên sau đào tạo:

Việc sử dụng nguồn nhân lực sau khi đào tạo là rất quan trọng và cũng rất phức
tạp. Nguồn nhân lực sau đào tạo có chất lượng cao hơn, không những có thể thực hiện
tốt hơn các công việc hiện tại mà còn có thể đảm nhiệm được những công việc ở vị trí
cao hơn, tạo ra giá trị nhiều hơn cho Công ty. Nếu sử dụng hợp lý nguồn lực này sẽ tạo
ra một tác dụng to lớn đối với việc thúc đẩy các hoạt động sản xuất kinh doanh của
Công ty, còn không sử dụng tốt sẽ gây lãng phí các nguồn lực.
Công ty cần có những khuyến khích về vật chất và tinh thần cho người lao động
sau mỗi khoá đào tạo, tạo điều kiện thuận lợi để người lao động phát huy sáng kiến,
kiến thức, kỹ năng mà họ đã được đào tạo, khuyến khích họ ứng dụng các kiến thức, kỹ
năng đã được học vào trong công việc cho dù có thể xảy ra những rủi ro ban đầu.
3.2.6. Tạo động lực cho người được đào tạo và người làm công tác đào tạo:

Tạo động lực sẽ làm cho người lao động trở lên hưng phấn, hăng hái hơn trong
công việc, giúp họ có ý thức hoàn thiện mình hơn. Chính vì vậy Công ty nên áp dụng
các hình thức sau:
- Người lao động sau khi được đào tạo phải được Công ty bố trí công việc phù
hợp với trình độ khả năng của họ.

- Tăng cường công tác thưởng, phạt đối với người lao động.

- Làm dung hòa mối quan hệ giữa người được đi đào tạo với người không được
đi đào tạo để họ đóng góp hết sức mình cho Công ty.

3.2.7. Một số biện pháp khác

- Nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Công ty
cần phải làm rõ các khoản chi phí trong quá trình đào tạo, làm sao để sử dụng nguồn
vốn ít nhất mà hiệu quả đào tạo đạt được là cao nhất.

- Tăng cường cơ sở vật chất, kỹ thuật cho đào tạo: Cơ sở vật chất cho đào tạo
đóng vai trò rất lớn trong việc quyết định hiệu quả của công tác đào tạo. Với cơ sở vật

46
chất hiện đại, các học viên sẽ tiếp thu được những kiến thức dễ dàng hơn, đồng thời
tiếp cận được với những công nghệ hiện đại, kỹ thuật tiên tiến rất có lợi cho học viên.

- Sử dụng kết quả của công tác quản lý nhân sự khác vào việc quản lý đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực: Quản lý nhân sự là một hoạt động quản lý mang tính hệ
thống và các hoạt động của nó có tác dụng hỗ trợ lẫn nhau. Trong công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực thì việc sử dụng các kết quả của các công tác quản lý khác là
rất cần thiết vì nó sẽ tăng cao mức độ khoa học và chính xác, loại bỏ những sai sót.
Một số công cụ có thể sử dụng như kết quả phân tích công việc, các bảng đánh giá thực
hiện công việc,…

47
 KẾT LUẬN

Nền kinh tế thị trường đang dần hồi phục sau đại dịch Covid 19, nhu cầu xuất
nhập khẩu hàng hóa ngày càng ổn định và có xu hường gia tăng hơn. Là một trong
những Công ty kinh doanh đi đầu trong lĩnh vực này, Song Lộc Phát đang thực sự nỗ
lực từng ngày, tận dụng cơ hội, đối mặt với thách thức để đứng vững trong tương lai.
Để làm được điều này, Công ty cần không ngừng cải tiến, đổi mới nâng cao
năng lực cạnh tranh để có thể đứng vững trong một sân chơi ngày càng khốc liệt. Cũng
vì thế, việc nâng cao và hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
Công ty là điều không thể thiếu. Con người được đào tạo, phát triển với đầy đủ trình độ
kiến thức và kỹ năng cần thiết sẽ là nhân tố quyết định đến sự thành công hay thất bại
của bất kỳ một tổ chức nào.
Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát
triển của Công ty, hiểu được đào tạo và phát triển là cách tốt nhất để có thể sử dụng có
hiệu quả nguồn nhân lực đó, Công ty Cố Phần Quốc tế Song Lộc Phát đã, đang và sẽ
chú trọng hơn nữa đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm có được
một đội ngũ lao động có đủ trình độ chuyên môn cần thiết để đáp ứng yêu cầu ngày
càng cao của công việc và sự phát triển vững chắc của Công ty trong môi trường kinh
tế đầy cạnh tranh hiện nay.
Qua quá trình thực tập tại Công ty Cố Phần Quốc tế Song Lộc Phát, em đã tìm
hiểu được những tồn tại trong kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công
ty, kết hợp với môi trường cũng như tiềm năng, nguồn lực thực tế của Công ty và kiến
thức của bản thân nhằm đưa ra giải pháp và kiến nghị để nâng cao hiệu quả công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong những năm tới.
Em xin cảm ơn các thầy cô trường Đại học Ngoại thương đã truyền đạt kiến
thức cho em trong thời gian qua, đặc biệt là cô Nguyễn Thị Tuyết Nhung – Tiến sĩ,
Giảng viên khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Ngoại thương đã tận tình giúp đỡ,
chỉ bảo và hướng dẫn em trong thời gian qua. Em cũng xin cảm ơn Ban lãnh đạo Công
ty Cố Phần Quốc tế Song Lộc Phát, các anh chị nhân viên phòng nhân sự đã tạo điều

48
kiện tốt nhất cũng như nhiệt tình cung cấp thông tin số liệu để em hoàn thành tốt quá
trình thực tập cũng như bài báo cáo này.
Em xin chân thành cảm ơn!

49
 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
TIẾNG VIỆT

1. Nguyễn Ngọc Quân, 2009, Giáo trình quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức,
NXB Giáo dục Việt Nam

2. Bùi Văn Nhơn, 2006, Giáo trình quản lý và phát triển nhân lực xã hội, NXB
Giáo dục Việt Nam.

3. Hà Văn Nội, 2008, Giáo trình quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,
NXB Bưu điện Hà Nội, Hà Nội.

4. Lê Thanh Hà, 2009, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà
Nội.

5. Nguyễn Lệ Huyền, 2009, Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NXB Lao
động - Xã hội, Hà Nội.

6. Phạm Đức Thành, 1995, Giáo trình quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc
dân, NXB Giáo dục.

7. Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu, 2000, Kinh tế lao động, NXB Lao động.

8. Lê Thanh Tâm, Ngô Kim Thanh, 2003, Giáo trình quản trị doanh nghiệp, NXB
Lao động - Xã hội, Hà Nội.

9. Lưu Thị Hương, 2005, Giáo trình tài chính doanh nghiệp, NXB Thống kê.

10. Ngô Hoàng Thy, 2004, Đào tạo nguồn nhân lực, NXB Trẻ.

11. ThS.Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân, 2004, Quản trị nhân
lực, NXB Lao động-Xã hội, Hà Nội.

12. Báo cáo tài chính năm 2021 và các tài liệu nội bộ, Công ty Cổ Phần Quốc tế
Song Lộc Phát.

TIẾNG ANH

50
 1. Robert L. Mathis, John Jackson, 2007, Human Resource Management, NXB
Cengage Learning

WEBSITE

https://www.academia.edu/24771994/B%E1%BA%A3i_chu%E1%BA%A9n_b
%E1%BB%8B_nh%C3%B3m_3_%C4%91%C3%A0o_t%E1%BA%A1o_v
%C3%A0_ph%C3%A1t_tri%E1%BB%83n_ngu%E1%BB%93n_nh%C3%A2n_l
%E1%BB%B1c

51
 TÓM TẮT QUÁ TRÌNH THỰC TẬP GIỮA KHÓA
Nội dung thực tập:

Thời gian Công việc thực hiện
+ Tìm hiểu nội quy Công ty,
giới thiệu các phòng ban, chức
năng của từng phòng ban, giới
Tuần 1-2 thiệu ngành nghề kinh doanh.
(05/09- + Được phân về thực tập tại
16/09) phòng Nhân sự của Công ty.
+ Được giới thiệu môi trường
mới, đảm nhận vị trí mới với tư
cách là thực tập sinh nhân sự.
Đánh giá bản thân
+ Chăm chú lắng nghe phần giới thiệu
ban đầu và cố gắng ghi nhớ các chức
danh, chức vụ chủ chốt của Công ty.
+ Biết văn hóa công ty, cũng như lĩnh
vực kinh doanh mà công ty đang tham
gia, tạo ấn tượng tốt, hòa đồng với nhân
viên trong bộ phận.

+ Nghiên cứu quy trình tuyển

Tuần 3-4 Bắt đầu hiểu công việc kinh doanh của
dụng của công ty.
(19/09- Công ty, siêng năng lắng nghe và làm
+ Học kịch bản, thực hành gọi
30/09) theo phong cách làm việc của Công ty,
điện cho các ứng viên trao đổi
nhanh nhẹn trong công việc được giao.
về công việc tuyển dụng.

+Bắt đầu chủ động tìm kiếm dữ

Tuần 5-6 liệu ứng viên. Bước đầu làm quen với công việc;
(03/10- + Học cách xuất công và tính nghiêm túc làm việc, cố gắng trau dồi
14/10) lương cũng như các chế độ bảo thêm kinh nghiệm.
hiểm.

52
 + Gửi phiếu lương cho nhân sự + Đã hiểu rõ hơn về cách thức làm việc,
Tuần 7-8 và hỗ trợ kế toán trong việc chi tuy nhiên vẫn cần hỏi các anh chị hướng
(17/10- trả lương. dẫn nhiều.
28/10) + Lập kế hoạch công việc cho + Có hiểu biết sâu hơn về Công ty, phục
một tháng mới. vụ cho việc viết báo cáo.

Kinh nghiệm, bài học rút ra:

- Có thêm hiểu biết về Công ty và ngành Nhân sự.

- Hiểu được cách thức làm việc, phối hợp giữa các phòng ban trong Công ty.
- Rèn luyện được kỹ năng giao tiếp với các ứng viên và lắng nghe ứng viên.
- Trau dồi thêm kỹ năng để xử lý linh hoạt các tình huống.
- Rèn luyện kỹ năng quản lý thời gian, sắp xếp công việc theo mức độ quan trọng
của công việc, biết cách lên kế hoạch các cuộc gọi cho ứng viên.
- Học được cách ứng xử với đồng nghiệp và cấp trên.

53