Δημοκρίτειο Πανεπιστήμιο Θράκης, Τμήμα Νομικής, Τομέας

Δημοσίου Δικαίου και Πολιτικής Επιστήμης

Πρόγραμμα μεταπτυχιακών σπουδών: Δημόσιο Δίκαιο και Πολιτική Επιστήμη

Διπλωματική εργασία:

Επιλογή Προϊσταμένου από Υπηρεσιακό Συμβούλιο

και ανάθεση καθηκόντων Προϊσταμένου από όργανο

που εκπροσωπεί τη Διοίκηση

Καρρά Χ. Θεόδωρου

Α.Μ.: 2646

Τριμελής εξεταστική επιτροπή:

Επιβλέπων: Καθηγητής κ. Ρέμελης Κωνσταντίνος

Μέλος: Καθηγητής κ. Δετσαρίδης Χρήστος

Μέλος: Καθηγητής κ. Τσιρωνάς Αθανάσιος

Κομοτηνή, Μάιος 2020

 Περίληψη

Η παρούσα εργασία πραγματεύεται το ζήτημα της επιλογής

προϊσταμένων των οργανικών μονάδων του Δημοσίου. Αρχικά, δίνονται οι

ορισμοί των βασικών εννοιών και έπειτα προσδιορίζονται οι στόχοι και η

μεθοδολογία της παρούσας. Στη συνέχεια, παρουσιάζεται η ιστορική

διαδρομή της εξέλιξης της υπαλληλικής νομοθεσίας, καθώς επίσης

προσδιορίζεται το ισχύον σήμερα νομικό πλαίσιο και οι δικαιικές αξίες που

διέπουν τη λειτουργία του Δημόσιου Τομέα. Ακολούθως, παρουσιάζεται η

διαδικασία επιλογής προϊσταμένων οργανικών μονάδων της Δημόσιας

Διοίκησης με απόφαση των αρμόδιων Συμβουλίων σε αντιδιαστολή προς την

ανάθεση καθηκόντων προϊσταμένου με πράξη μονοπρόσωπου οργάνου,

εκπροσωπούντος το Δημόσιο και προς τον θεσμό της αναπλήρωσης. Ακόμη,

περιγράφονται οι σχετικές ρυθμίσεις του πρόσφατου Σχεδίου Νόμου για τη

ρύθμιση θεμάτων του Υπουργείου Εσωτερικών. Τέλος, διατυπώνονται

συμπεράσματα και κρίσεις του γράφοντα σχετικά με όσα αναλύθηκαν.

Λέξεις-Κλειδιά

Δημόσια Διοίκηση, προϊστάμενοι, επιλογή, ανάθεση καθηκόντων, κριτήρια,

μοριοδότηση, συνέντευξη, βαθμολόγηση, τοποθέτηση, Ειδικό Υπηρεσιακό

Συμβούλιο, Υπαλληλικός Κώδικας, αναπλήρωση.

Συντομογραφίες

ΑΔΕΔΥ Ανώτατη Διοίκηση Ενώσεων Δημοσίων Υπαλλήλων

ΑΕΙ Ανώτατο Εκπαιδευτικό Ίδρυμα

άρ. Άρθρο

ΑΣΔΥ Ανώτατο Συμβούλιο Δημόσιων Υπηρεσιών

ΑΣΕΠ Ανώτατο Συμβούλιο Επιλογής Προσωπικού

Γ.Γ Γενικός Γραμματέας

Γ.Δ Γενική Διεύθυνση

ΓΝΜΔ Γνωμοδότηση

Δ.Δ Δημόσια Διοίκηση

ΔΕ Δευτεροβάθμιας Εκπαίδευσης

Δ/νση Διεύθυνση

ΔΙΔΑΠ Διεύθυνση Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού

ΔιοικΕφΑθ Διοικητικό Εφετείο Αθηνών

ΔιοικΕφΘεσ Διοικητικό Εφετείο Θεσσαλονίκης

ΔιοικΕφΛαρ Δοικητικό Εφετείο Λάρισας

ΔΝΠ Δημόσιο Νομικό Πρόσωπο

ΔΟΑΤΑΠ Διεπιστημονικός Οργανισμός Αναγνώρισης Τίτλων

Ακαδημαϊκών και Πληροφόρησης (πρώην ΔΙΚΑΤΣΑ)

Δ.Υ Δημόσιος Υπάλληλος

Δ.Σ Διοικητικό Συμβούλιο

ΕΔΕ Ένορκη Διοικητική Εξέταση

ΕΕ Ευρωπαϊκή Ένωση

ΕΙ.Σ.Ε.Π. Ειδικό Συμβούλιο Επιλογής Προσωπικού

ΕΚΔΔΑ Εθνικό Κέντρο Δημόσιας Διοίκησης και Αυτοδιοίκησης

ΕΚΧ Ευρωπαϊκός Κοινωνικός Χάρτης

ΕΣ Ελεγκτικό Συνέδριο

ΕΣΔΔΑ/ΕΣΣΔ Εθνική Σχολή Δημόσιας Διοίκησης και Αυτοδιοίκησης

ΕΣΤΑ Εθνική Σχολή Τοπικής Αυτοδιοίκησης

ΕτΚ Εφημερίδα της Κυβερνήσεως

ΕΥΣ Ειδικό Υπηρεσιακό Συμβούλιο

ΙΔΑΧ Υπάλληλος Ιδιωτικού Δικαίου Αορίστου Χρόνου

ΙΕΚ Ινστιτούτο Επαγγελματικής Κατάρτισης

ΙΝΕΠ Ινστιτούτο Επιμόρφωσης

ΚΔΔ/μίας Κώδικας Διοικητικής Δικονομίας

ΚΔΔ/σίας Κώδικας Διοικητικής Διαδικασίας

ΚΕΔΕ Κεντρική Ένωση Δήμων Ελλάδας

Κ.ΕΙ.Σ.Ε.Π. Κεντρικό Ειδικό Συμβούλιο Επιλογής Προϊσταμένων

ΚΕΠ Κεντρική Επιτροπή Πιστοποίησης

ΚΥΑ Κοινή Υπουργική Απόφαση

ΜΚ Μισθολογικό Κλιμάκιο

ΜΠΔΣ Μεσοπρόθεσμο Πρόγραμμα Δημοσιονομικής Στρατηγικής

ν. Νόμος

ν.δ Νομοθετικό διάταγμα

ΝΠΔΔ Νομικό Πρόσωπο Δημοσίου Δικαίου

ΝΠΙΔ Νομικό Πρόσωπο Ιδιωτικού Δικαίου

ΝΣΚ Νομικό Συμβούλιο του Κράτους

ΟΓΑ Οργανισμός Γεωργικών Ασφαλίσεων

ΟΤΑ Οργανισμός Τοπικής Αυτοδιοίκησης

ΠΕ Πανεπιστημιακής Εκπαίδευσης

π.δ Προεδρικό Διάταγμα

Σ.Ε.Π. Συμβούλιο Επιλογής Προσωπικού

Σ.Ε.Π.Τ. Συμβούλιο Επιλογής Προϊσταμένων Τμημάτων

ΣτΕ Συμβούλιο της Επικρατείας

Συντ. Σύνταγμα

ΤΕ Τεχνολογικής Εκπαίδευσης

ΤΕΙ Τεχνολογικό Εκπαιδευτικό Ίδρυμα

ΥΔΜΗΔ Υπουργείο Διοικητικής Μεταρρύθμισης και

Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης

ΥΑ Υπουργική Απόφαση
ΥΕ Υποχρεωτικής Εκπαίδευσης

ΥΚ Υπαλληλικός Κώδικας

ΥΠΕΣ Υπουργείο Εσωτερικών

ΥΣ Υπηρεσιακό Συμβούλιο

ΦΕΚ Φύλλο Εφημερίδας της Κυβερνήσεως

 Περιεχόμενα

Ι. Εισαγωγή..................................................................................................... 1

1. Η αποτελεσματικότητα της Δημόσιας Διοίκησης ως ζητούμενο και ως

πρόκληση ..................................................................................................... 1

2. Δομή, στόχοι και μεθοδολογία της εργασίας ............................................. 3

3. Αποσαφήνιση εννοιών .............................................................................. 5

ΙΙ. Κεφάλαιο Α ................................................................................................. 8

Ιστορική αναδρομή στην εξέλιξη των Υπαλληλικών Κωδίκων ................. 8

1. Ο ρόλος του υπαλλήλου στο πλέγμα της Δημόσιας Διοίκησης .............. 8

2. Το δημοσιοϋπαλληλικό καθεστώς στα χρόνια 1951-1980...................... 9

3. Οι αλλαγές στην ανώτατη ιεραρχία κατά την δεκαετία του 1980 .......... 12

4. Η συνύπαρξη ανώτατων και μετακλητών υπαλλήλων ως τα μέσα της

δεκαετίας του 1990 ..................................................................................... 15

5. Η ίδρυση του Α.Σ.Ε.Π. και η δημοσιοϋπαλληλία στο υπόλοιπο μισό της

δεκαετίας του ‘90 ........................................................................................ 17

6. Το καθεστώς των δημοσίων υπαλλήλων στις αρχές της νέας χιλιετίας 23

7. Η νομοθέτηση του νέου Υπαλληλικού Κώδικα και οι διαδοχικές

τροποποιήσεις του ...................................................................................... 25

ΙΙΙ. Κεφάλαιο Β .............................................................................................. 35

Θεμέλιοι λίθοι της ανώτερης Δημόσιας Διοίκησης ................................... 35

1. Νομικό πλαίσιο ....................................................................................... 35

1.1. Ισχύουσα νομοθεσία......................................................................... 35

1.2. Ισχύον σύστημα ιεραρχίας ................................................................ 37

2. Αξίες που διαπνέουν την οργάνωση και λειτουργία του Δημόσιου Τομέα
................................................................................................................... 38

2.1 Η αρχή της ισότητας .......................................................................... 39

2.2. Η αρχή της αξιοκρατίας .................................................................... 42

 2.3. Η αρχή της κοινωνικής αλληλεγγύης ................................................ 44

2.4. Ο κανόνας της μέγιστης δυνατής απόδοσης κατά την εργασία ........ 46

ΙV. Κεφάλαιο Γ .............................................................................................. 47

Στην κορυφή της διοικητικής ιεραρχίας - Επιλογή προϊσταμένων των

οργανικών μονάδων της Δημόσιας Διοίκησης ......................................... 47

1. Εισαγωγικά ............................................................................................. 48

1.1. Η πυραμιδικής μορφής διάρθρωση της Δημόσιας Διοίκησης ........... 48

1.2. Το προαγωγικό σύστημα του ΥΚ - Σχέση προαγωγής και κατάληψης

ανώτερων δημοσίων θέσεων .................................................................. 50

1.3. Η έννοια της «οργανικής μονάδας» .................................................. 63

2. Υποψήφιοι προϊστάμενοι ........................................................................ 65

2.1. Θετικές προϋποθέσεις ...................................................................... 65

2.2. Κωλύματα ......................................................................................... 70

2.3. Η περίπτωση της κατάληψης θέσης προϊσταμένου από ιδιώτη ή από

υπάλληλο με σχέση ιδιωτικού δικαίου ορισμένου χρόνου ....................... 72

3. Η διαδικασία επιλογής σε δύο στάδια ..................................................... 76

3.1. Αρμόδια συλλογικά όργανα .............................................................. 76

3.2. Η προκήρυξη πλήρωσης θέσεων ..................................................... 81

3.3. Ο έλεγχος συνδρομής των τυπικών και ουσιαστικών προσόντων των

υποψηφίων.............................................................................................. 86

3.4 Τοποθέτηση του επιλεγέντος προϊσταμένου ................................... 110

4. Οι πιο πρόσφατες τροποποιήσεις των σχετικών διατάξεων του ΥΚ ..... 114

4.1. Μεταβατικές διατάξεις των ν. 4369/2016, ν. 4464/2017 και ν.

4492/2017 ............................................................................................. 114

4.2. Η νομοθετική προσπάθεια εξορθολογισμού του θεσμού της επιλογής

προϊσταμένων, βάσει των επελθόντων μεταρρυθμίσεων ...................... 120

V. Κεφάλαιο Δ ............................................................................................ 123

Ανάθεση καθηκόντων προϊσταμένων από μονοπρόσωπο διοικητικό
όργανο ........................................................................................................ 123

1. Εισαγωγικά ........................................................................................ 123

2. Η ρύθμιση του ΥΚ .............................................................................. 124

2.1. Η περίπτωση της κένωσης ή σύστασης θέσης ευθύνης .............. 125

2.2. Νομική φύση της τοποθέτησης προϊσταμένου από μονοπρόσωπο

διοικητικό όργανο .................................................................................. 127

2.3. Η συνταγματικότητα της πλήρωσης θέσης προϊσταμένου μέσω

ανάθεσης καθηκόντων .......................................................................... 128

3. Η τοποθέτηση προϊσταμένου στα ειδικότερα νομοθετήματα και η

διακριτική ευχέρεια του αποφασίζοντος οργάνου ..................................... 129

4. Ο κατ’ εξαίρεση χαρακτήρας του θεσμού της ανάθεσης καθηκόντων

θέσης ευθύνης, ο κανόνας της επιλογής μέσω της διαδικασίας των
Συμβουλίων και η προσπάθεια αντικειμενικοποίησης της Δημόσιας
Διοίκησης .................................................................................................. 139

VΙ. Κεφάλαιο Ε............................................................................................ 143

Αναπλήρωση προϊσταμένων ................................................................... 143

1. Εισαγωγικά ........................................................................................ 143

1.1. Νόμιμοι όροι αναπλήρωσης προϊσταμένου ................................. 143

1.2. Εννοιολογικός διαχωρισμός μεταξύ αναπλήρωσης και ανάθεσης

καθηκόντων προϊσταμένου.................................................................... 145

2. Αναπληρωτές προϊστάμενοι ............................................................... 146

2.1. Προϋποθέσεις ορισμού υπαλλήλου ως αναπληρωτή ..................... 146

3. Η διαδικασία της αναπλήρωσης ........................................................... 150

3.1. Μέθοδοι και αρμοδιότητα................................................................ 150

3.2. Η διακριτική ευχέρεια στον ορισμό αναπληρωτή προϊσταμένου ..... 152

VIΙ. Κεφάλαιο ΣΤ ......................................................................................... 153

Σχέδιο Νόμου για τη ρύθμιση θεμάτων του Υπουργείου Εσωτερικών . 153

1. Μεταβολές στο άρ. 84 ΥΚ .................................................................. 154

 2. Μεταβολές στο άρ. 85 ΥΚ .................................................................. 156

3. Μεταβολές στο άρ. 86 ΥΚ .................................................................. 165

4. Χρόνος έναρξης ισχύος των νέων ρυθμίσεων .................................... 168

VIII. Κεφάλαιο Ζ .......................................................................................... 169

Αποτίμηση της εξέλιξης της νομοθεσίας και της πρακτικής στο πεδίο της
επιλογής και ανάθεσης καθηκόντων προϊσταμένων, ιδίως ενόψει των
επερχόμενων μεταρρυθμίσεων του Σχεδίου Νόμου για τη ρύθμιση
θεμάτων Υπουργείου Εσωτερικών .......................................................... 169

ΙΧ. Επίλογος ............................................................................................... 174

Παράρτημα ................................................................................................. 176

Βιβλιογραφία .............................................................................................. 176

 Ι. Εισαγωγή

1. Η αποτελεσματικότητα της Δημόσιας Διοίκησης ως

ζητούμενο και ως πρόκληση

Καθότι η Δημόσια Διοίκηση συνιστά ένα απόλυτα αναπόσπαστο

γρανάζι της κρατικής μηχανής και μια εγγενή ιδιότητα της έννοιας του

Κράτους, τόσο σε τεχνικό όσο και σε εννοιολογικό επίπεδο, η ακώλυτη και

αποτελεσματική λειτουργία της έχει νευραλγική σημασία για την ευρυθμία και

ομαλότητα της κίνησης τόσο του κρατικού όσο και παραπέρα -μα και

αναπόφευκτα- του κοινωνικού μηχανισμού1.

Αν κανείς φανταστεί το Κράτος σαν ένα ζωντανό οργανισμό, τότε θα

πρέπει να φανταστεί το Δημόσιο σαν το εσωτερικό σύστημα του οργανισμού

αυτού. Κάθε ζωντανός οργανισμός μάχεται για την επιβίωση του και

προσπαθεί να ανεύρει τρόπους για την ικανοποίηση βασικών λειτουργικών

του αναγκών. Σε αυτόν τον αγώνα για επιβίωση αναγκαίος του σύμμαχος

είναι η ύπαρξη ενός άρτιου εσωτερικού συστήματος που εκτελώντας τις

απονεμηθείσες σε αυτό λειτουργίες, αλληλοεπιδρά με τους έσω και έξω

παράγοντες, εξασφαλίζει τη ροή στην οργανική λειτουργία, διαχειρίζεται

αποτελεσματικά τυχόν προκύπτουσες ανωμαλίες, ρυθμίζει από την

απλούστερη έως την πολυπλοκότερη πνευματική και σωματική

1 Ως προς τη σχέση απρόσφορης Διοίκησης και υπονόμευσης της προσπάθειας

ανταπόκρισης του κράτους σε κοινωνικά αιτήματα και ανάγκες, Μακρυδημήτρης, Α. (1990),
Χαρακτηριστικά της ελληνικής κρίσης, σελ. 223

1
δραστηριότητα. Με άλλα λόγια, επιτρέπει στον οργανισμό να είναι βιώσιμος

και αποδοτικός.

Στην αντιπαραβολή οργανισμού και Κράτους, η Δημόσια Διοίκηση

ταυτίζεται με το εσωτερικό σύστημα αυτορρύθμισης του οργανισμού. Διότι,

παρόμοια με αυτό, η Δ.Δ. αποτελεί την εσωτερική δομή της κρατικής μηχανής,

είναι πυρήνας οργάνωσης και ευταξίας του κρατικού πλέγματος. Μεταξύ

καλής ή κακής λειτουργίας της Δ.Δ. και καλής ή κακής λειτουργίας του

Κράτους διαπιστώνεται ένας αναλογικός συσχετισμός αλληλεπίδρασης, έτσι

ώστε, όσο καλύτερα και ωφελιμότερα λειτουργεί η Δημόσια Διοίκηση τόσο πιο

αποδοτική είναι η λειτουργία της κρατικής οντότητας, μα και αντίστροφα, όσο

παραγωγικότερη είναι η κρατική δραστηριότητα τόσο πιο σωστά λειτουργεί το

Δημόσιο.

Το ζήτημα, κατά πόσο είναι εύκολο και πρωταρχικά εφικτό να

επιτευχθεί ο στόχος μιας άρτια και σωφρόνως λειτουργούσας Δημόσιας

Διοίκησης, που θα διασφαλίζει -αν μη τι άλλο θα συνδράμει- την κρατική

ευδαιμονία απασχολούσε πάντοτε τόσο τα πρόσωπα της εξουσίας όσο και

τους πολίτες. Οι προσπάθειες δε για την ανεύρεση του εργαλείου επίτευξης

αυτού του στόχου υπήρξαν πολλές και ποικίλες. Αιτούμενο σε κάθε

περίπτωση είναι η εκμηδένιση της απειλής εμπλοκής τυχοδιωκτικών και

ατομικιστικών βλέψεων στη διαδικασία επάνδρωσης του Δημόσιου Τομέα, και

παράλληλα, η συρρίκνωση του, δεδομένου ότι κατά το παρελθόν τουλάχιστον

αξίωνε υπερβολικά μεγάλο αριθμό στελεχών.

Η διασφάλιση της αντικειμενικότητας, της ουσιαστικής καταλληλότητας,

της αξιοκρατίας και άλλων όμορφων σε ουσία και σκοπιμότητα, μα

2
διαστρεβλωμένων στην πράξη κανόνων επιχειρείται με κάθε νέα

τροποποίηση του δημόσιου-διοικητικού και υπαλληλικού καθεστώτος, όσον

αφορά την επιλογή του ανθρώπινου δυναμικού, την δυνατότητα

σταδιοδρομίας του, την ανάληψη θέσεων ευθύνης και την διάρθρωση αυτού

βαθμολογικά και μισθολογικά.

2. Δομή, στόχοι και μεθοδολογία της εργασίας

Η παρούσα εργασία επικεντρώνεται στην παρουσίαση του ισχύοντος

σήμερα καθεστώτος των ανώτερων δημοσίων υπαλλήλων και απαρτίζεται

από οκτώ (8) κεφάλαια, στα οποία αναλύονται εκφάνσεις της ανώτερης

δημοσιοϋπαλληλίας. Ειδικότερα χαρτογραφούνται, αφενός το δίκτυο των

νομοθετικών και θεωρητικών ερεισμάτων του διαμορφωμένου σήμερα

καθεστώτος των ανώτερων αυτών υπαλλήλων, αφετέρου οι μέθοδοι

ανάδειξης αυτών των υπαλλήλων στις ανώτερες θέσεις της υπαλληλικής

ιεραρχίας. Επιγραμματικά, αναφέρονται οι τίτλοι των επιμέρους Κεφαλαίων: Ι.

Εισαγωγή, ΙΙ. Κεφάλαιο Α: Ιστορική αναδρομή στην εξέλιξη των Υπαλληλικών

Κωδίκων, ΙΙΙ. Κεφάλαιο Β: Θεμέλιοι λίθοι της ανώτερης Δημόσιας Διοίκησης,

ΙV. Κεφάλαιο Γ: Στην κορυφή της διοικητικής ιεραρχίας - Επιλογή

προϊσταμένων των οργανικών μονάδων της Δημόσιας Διοίκησης, V. Κεφάλαιο

Δ: Ανάθεση καθηκόντων προϊσταμένων από μονοπρόσωπο διοικητικό

όργανο, VΙ. Κεφάλαιο Ε: Αναπλήρωση προϊσταμένων, VIΙ. Κεφάλαιο ΣΤ:

Σχέδιο Νόμου για τη ρύθμιση θεμάτων του Υπουργείου Εσωτερικών και VIII.

Κεφάλαιο Ζ: Αποτίμηση της εξέλιξης της νομοθεσίας και της πρακτικής στο

πεδίο της επιλογής και ανάθεσης καθηκόντων προϊσταμένων, ιδίως ενόψει

3
των επερχόμενων μεταρρυθμίσεων του Σχεδίου Νόμου για τη ρύθμιση

θεμάτων Υπουργείου Εσωτερικών, ΙΧ. Επίλογος. Την περιγραφή των

μεθόδων ακολουθεί η έκθεση των απόψεων του γράφοντος σε σχέση με την

επικρατούσα πρακτική, με τον συσχετισμό μεταξύ ρύθμισης και εφαρμογής

της ρύθμισης σε διοικητικό και νομολογιακό επίπεδο.

Στόχος της παρούσας είναι να μελετήσει τους τρόπους κάλυψης των

ανώτερων θέσεων της Δημόσιας Διοίκησης, να ανατρέξει στα προγενέστερα

συστήματα επιλογής των ανώτερων δημοσίων υπαλλήλων, να καταδείξει όχι

μόνο τις βελτιωτικές τροποποιήσεις αλλά και τις χρονίζουσες προβληματικές

συνιστώσες, να πραγματευτεί ιδιάζοντα σημεία των ισχυόντων συστημάτων,

να προτείνει ρεαλιστικές λύσεις σε τυχόν ανακύπτοντα ζητήματα.

Στα πλαίσια τούτου του πονήματος επιχειρήθηκε αναλυτική

παρουσίαση των σήμερα εφαρμοζόμενων μεθόδων κάλυψης και κατάληψης

των ανώτερων θέσεων της διοικητικής ιεραρχίας. Για το σκοπό αυτό, η μελέτη

στηρίχτηκε κυρίως στην αποσαφήνιση περί του τι ισχύει σήμερα στο πεδίο της

επιλογής των προϊσταμένων στις μονάδες της Δημόσιας Διοίκησης, ενόψει

της πληθώρας και της διασποράς των σχετικών ρυθμίσεων. Η εργασία

ακολουθεί τη βιβλιογραφική μέθοδο, δεν επιχειρεί την παρακολούθηση της

λειτουργίας των υπό μελέτη θεσμών στα πλαίσια διεξαγωγής κάποιας

συγκριτικής μελέτης, κάποιου πειράματος, αλλά καταγράφει και αναδεικνύει

τις προβληματικές, τις οποίες και πραγματεύεται, μέσα από τη μελέτη της

σχετικής νομοθεσίας και βιβλιογραφίας. Σε ορισμένα δε σημεία αξιοποιείται η

αναπαραστατική απεικόνιση των γραφομένων μέσα από πίνακες, ώστε να

καθίσταται ευκολότερη η κατανόηση τους.

4
 3. Αποσαφήνιση εννοιών

Χρήσιμο θα ήταν στο σημείο αυτό, να διευκρινιστούν ορισμένοι από

τους όρους που πρόκειται να χρησιμοποιηθούν στην παρούσα εργασία, προς

διευκόλυνση του αναγνώστη και αποσόβηση τυχόν αμφιβολιών.

Έτσι λοιπόν, την έννοια της Δ.Δ. συνθέτουν το Κράτος εν στενή εννοία

και ένας αριθμός άλλων δημόσιων νομικών προσώπων, επιφορτισμένων με

την προσπάθεια επίτευξης διαφόρων σκοπών. Ως Κράτος με την στενή του

όρου έννοια, αλλιώς Δημόσιο, νοείται το νομικό πρόσωπο του Κράτους, το

οποίο κατά τις συνταγματικές και επιμέρους νομοθετικές προβλέψεις

απαρτίζεται από διοικητικά όργανα και αυτοτελείς δημόσιες υπηρεσίες2. Υπό

το πρίσμα αυτό το Κράτος εμφανίζεται ως «υποκείμενο δικαιωμάτων και

υποχρεώσεων περιουσιακής φύσης»3. Η Δημόσια Διοίκηση,

προσωποποιούμενη μέσα από τα μορφώματα που την συγκροτούν

(διοικητικά όργανα), ενεργεί πάντοτε με γνώμονα το δημόσιο συμφέρον προς

επίτευξη συγκεκριμένων σκοπών (η Δημόσια Διοίκηση με οργανική έννοια και

με λειτουργική έννοια, αντίστοιχα)4.

Τους διοικητικούς σχηματισμούς -διοικητικά όργανα, δημόσιες

υπηρεσίες, κλπ.- στελεχώνουν φυσικά πρόσωπα, τα οποία προσλαμβάνονται

2 Τέτοιες είναι λ.χ. το Εθνικό Τυπογραφείο, το Γενικό Χημείο του Κράτους, η Διεύθυνση
Κρατικών Λαχείων, πρβλ. σχετικά με την έννοια της αυτοτελούς δημόσιας υπηρεσίας
Σπηλιωτόπουλος Ε., (2011) Εγχειρίδιο Διοικητικού Δικαίου, σελ. 252
3 Σπηλιωτόπουλος Ε., ό.π., σελ. 9
4 Σχετικά με την έννοια της «διοίκησης» Σπηλιωτόπουλος Ε., ό.π., σελ. 11

5
σύμφωνα με το σύστημα που επιλέγει ο νομοθέτης. Σχετικά προτείνονται τα

ακόλουθα συστήματα: α) το σύστημα της σταδιοδρομίας, κατά το οποίο το

σώμα των υπαλλήλων οργανώνεται σαν μια πυραμίδα ιεραρχίας κλάδων και

βαθμών, στην οποία ο υπάλληλος εισέρχεται στον κατώτατο βαθμό -κατ’

εξαίρεση λόγω ειδικών προσόντων σε ενδιάμεσο βαθμό- αλλά δύναται να

προαχθεί στους ανώτερους βαθμούς, β) το σύστημα των συγκεκριμένων

θέσεων, στα πλαίσια του οποίου ο υπάλληλος προσλαμβάνεται σε

συγκεκριμένη θέση με συγκεκριμένα καθήκοντα, τα οποία ασκεί για όσο

χρόνο κατέχει τη θέση, μπορεί να εξελίσσεται μισθολογικά χωρίς να

προβλέπεται, όμως, διάταξη βαθμών, γ) το σύστημα μονιμότητας, κατά το

οποίο ο υπάλληλος που εισέρχεται στην Δημόσια Διοίκηση διατηρεί την ειδική

νομική σύνδεση του με την υπηρεσία του μέχρι το καθοριζόμενο νόμιμο όριο

ηλικίας, ο δεσμός αυτός δύναται δε να λυθεί μόνο υπό τη συνδρομή

συγκεκριμένων όρων που ορίζονται νομοθετικά, δ) το σύστημα των

μετακλητών υπαλλήλων, κατά το οποίο η Δημόσια Διοίκηση μπορεί να

απομακρύνει τον υπάλληλο οποιαδήποτε χρονική στιγμή χωρίς αιτιολογία,

τέλος ε) το μικτό σύστημα, ένας συνδυασμός δηλαδή των προαναφερθέντων

συστημάτων. Επ’ αυτού, αξίζει να σημειωθεί ότι ο νομοθέτης μπορεί

ευκολότερα σε σύγκριση με το σύστημα των μετακλητών υπαλλήλων, να

συνταιριάζει το σύστημα της μονιμότητας είτε με το σύστημα της

σταδιοδρομίας είτε με το σύστημα των συγκεκριμένων θέσεων. Στο άρθρο

103 Συντ. ο Έλληνας νομοθέτης καθιερώνει μικτό σύστημα συγκρότησης του

σώματος των δημοσίων υπαλλήλων5.

5 Σχετικά με τα συστήματα συγκρότησης του σώματος των δημοσίων υπαλλήλων

Σπηλιωτόπουλος Ε., Χρυσανθάκης Χ. (2013) Βασικοί θεσμοί δημοσιοϋπαλληλικού δικαίου,

6
 Ως ανώτεροι δημόσιοι υπάλληλοι της Δ.Δ. νοούνται οι δημόσιοι

υπάλληλοι, που καταλαμβάνουν τα ανώτερα δημόσια αξιώματα, κατέχουν

δηλαδή τις ανώτερες θέσεις της δημοσιοϋπαλληλικής ιεραρχίας. Ο όρος

«προϊστάμενος» παραπέμπει ακριβώς στους ανώτερους αυτούς δημοσίους

υπαλλήλους. Περαιτέρω, δημόσιοι υπάλληλοι είναι τα φυσικά πρόσωπα που

στελεχώνουν το Δημόσιο στα πλαίσια ενός καθιερωμένου μικτού συστήματος

συγκρότησης του σώματος των πολιτικών δημοσίων υπαλλήλων. Αυτοί

διαχωρίζονται ειδικότερα στους τακτικούς, οι οποίοι συνδέονται με ειδική

έννομη σχέση με το νομικό πρόσωπο του Κράτους (Δημόσιο με στενή

έννοια). Η σχέση αυτή συνάπτεται προαιρετικά και συνεπάγεται την από τη

σύναψή της υπαγωγή του υπαλλήλου σε ένα ειδικό ιεραρχικό και πειθαρχικό

καθεστώς. Το καθεστώς των τακτικών δημοσίων υπαλλήλων,

συμπεριλαμβανομένων του συστήματος σταδιοδρομίας, του κανόνα της

μονιμότητας, της ιεραρχικής εξάρτησης και της διαμόρφωσης της ευθύνης,

ρυθμίζεται έστω εν μέρει από κανόνες του διοικητικού δικαίου. Πέρα από τους

τακτικούς, την Δ.Δ. επανδρώνουν υπάλληλοι που προσλαμβάνονται με

σύμβαση ιδιωτικού δικαίου ή με σχέση ιδιωτικού δικαίου κατά το άρ. 103 παρ.

8 Συντ., μετακλητοί υπάλληλοι, το καθεστώς των οποίων ρυθμίζεται είτε

αποκλειστικά είτε μερικά από κανόνες διοικητικού δικαίου, υπάλληλοι που

προσλαμβάνονται με σύμβαση ιδιωτικού δικαίου για την κάλυψη παροδικών

αναγκών6.

σελ. 15-19 και κατωτ. στην παρούσα

6 Σπηλιωτόπουλος Ε., Χρυσανθάκης Χ., ό.π., σελ. 4-6 και 23-24. Παραπέρα, η παρούσα
επεξεργάζεται την ειδικότερη προβληματική της κατάληψης θέσης προϊσταμένου από ιδιώτη
ή/και υπάλληλο με σχέση ιδιωτικού δικαίου, παρακ. στην παρούσα.

7
 ΙΙ. Κεφάλαιο Α

Ιστορική αναδρομή στην εξέλιξη των Υπαλληλικών Κωδίκων

1. Ο ρόλος του υπαλλήλου στο πλέγμα της Δημόσιας

Διοίκησης

Στο άρ. 103 παρ. 1 Συντ. οι δημόσιοι υπάλληλοι αποκαλούνται

«…εκτελεστές της θέλησης του Κράτους» και διατάσσονται να «…υπηρετούν

το Λαό, οφείλουν πίστη στο Σύνταγμα και αφοσίωση στην Πατρίδα. […]». Η

ανωτέρω διάταξη προς επίρρωση της παραδοχής περί της μεγάλης

σπουδαιότητας ενός υγιούς δημόσιου κορμού για μια ακέραια κρατική

υπόσταση, υπογραμμίζει το βάρος της δέσμευσης των δημοσίων υπαλλήλων

απέναντι στο Κράτος, το Νόμο και την Κοινωνία.

Το ανθρώπινο δυναμικό που στελεχώνει τον Δημόσιο Τομέα καθιστά

τη Δ.Δ. κάθε άλλο παρά «νεκρή». Το Δημόσιο συντίθεται από τα άτομα που

εργάζονται σε αυτό, παίρνει πνοή από τον ανθρώπινο παράγοντα, τον

δημόσιο υπάλληλο, ο οποίος ως υπηρέτης του Λαού, αποβάλει ένα μέρος της

ελευθερίας του, ατομικής και πολιτικής, προκειμένου να εξασφαλιστεί η

πληρέστερη ελευθερία του κοινωνικού συνόλου7. Μολονότι η ανθρώπινη

παρουσία είναι αναγκαία για την λειτουργία της Δ.Δ., η εγκαθίδρυση ενός

ωφέλιμου τόσο για τους δημόσιους θεσμούς όσο και για τους ίδιους τους

υπαλλήλους καθεστώτος δημοσιοϋπαλληλίας σκοντάφτει συνεχώς σε

εμπόδια.

7 Τάχος, Α., Συμεωνίδης, Ι. (2004), Ερμηνεία Υπαλληλικού Κώδικα-ΕρμΥΚ, σελ. 11

8
 Οι απόπειρες για κατάστρωση και πραγμάτωση ενός σχεδίου

οργάνωσης της Δημόσιας Διοίκησης και αποσαφήνισης του καθεστώτος των

δημοσίων υπαλλήλων υπήρξαν πολλές. Η ιστορική τους προσέγγιση και

μελέτη μαρτυρά την προσπάθεια για την διασφάλιση της αξιοκρατικής

καθαρότητας και στεγανότητας του δημόσιου γίγνεσθαι απέναντι σε πολιτικά

και πελατειακά συμφέροντα. Οι διάφορες μεταρρυθμιστικές απόπειρες

αφορούσαν κατά κύριο λόγο στην ενίσχυση της λειτουργικότητας του

Δημόσιου Τομέα μέσα από την προσπάθεια καθιέρωσης εγγυήσεων

αμεροληψίας στα συστήματα οργάνωσης του.

2. Το δημοσιοϋπαλληλικό καθεστώς στα χρόνια 1951-1980

Με το ν. 1811/1951 «Περί Κώδικος καταστάσεως των Δημοσίων

Διοικητικών Υπαλλήλων» ψηφίστηκε ο πρώτος Υπαλληλικός Κώδικας, οι

διατάξεις του οποίου, με τις μεταγενέστερες τροποποιήσεις και συμπληρώσεις

που υπέστησαν, κωδικοποιήθηκαν στο π.δ 611/1977 «Περί κωδικοποιήσεως

εις ενιαίον κείμενον, υπό τίτλον "Υπαλληλικός Κώδιξ", των ισχυουσών

διατάξεων των αναφερομένων εις την κατάστασιν των υπαλλήλων του

Δημοσίου και των ν.π.δ.δ.». Επρόκειτο για απλή διοικητική κωδικοποίηση

ενός συνόλου νόμων που είχαν θεσπιστεί μέχρι το 1975 σε μια πρακτική

αλόγιστης πολυνομίας, ένα συνονθύλευμα νομοθετημάτων, συχνά μάλιστα

αντιφατικών μεταξύ τους8. Λαμβάνοντας κανείς υπόψη τις πολιτικές

διακυμάνσεις που μεσολάβησαν στα χρόνια από το 1951 έως και το 1977, με

τις επιχειρούμενες αλλαγές από τις εναλλασσόμενες κυβερνήσεις, με την

8 Τάχος, Α., Συμεωνίδης, Ι., ό.π., σελ. 10

9
άνοδο του δικτατορικού καθεστώτος στην εξουσία και την επανεγκαθίδρυση

της δημοκρατίας, κατανοεί τους λόγους για τους οποίους η

δημοσιοϋπαλληλική νομοθεσία της περιόδου κατηγορήθηκε ως υπέρμετρη και

χαοτική. Κοινός παρανομαστής υπήρξε πάντως καθ’ όλες τις αναδιατάξεις και

αναρρυθμίσεις της περιόδου αυτής η σύνδεση ανάμεσα στην κατάληψη των

ανώτατων θέσεων της διοικητικής ιεραρχίας και στην Κυβέρνηση, η οποία και

επέλεγε με απόφαση της τους Γενικούς Διευθυντές9.

Πιο αναλυτικά, με το ν.δ 2980/1954 σε μια δήλωση της αμοιβαίας

εμπιστοσύνης μεταξύ πολιτικής ηγεσίας και ανώτατης δημοσιοϋπαλληλίας, η

αρμοδιότητα διενέργειας των προαγωγών των υπαλλήλων μεταφέρθηκε από

το Α.Σ.Δ.Υ. στο Υπουργικό Συμβούλιο. Στη συνέχεια, και με το ν.δ 4352/1964

ανατράπηκε ο τρόπος πλήρωσης των θέσεων των Γενικών Διευθυντών και

των Αναπληρωτών αυτών, επιλέχθηκε ειδικότερα να καταλαμβάνονται οι

ανωτέρω θέσεις όχι από υπαλλήλους με βάση την προαγωγή τους αλλά από

πρόσωπα, ακόμη και μη ανήκοντα στην διοικητική ιεραρχία, που επιλέγονταν

από το Υπουργικό Συμβούλιο με ορισμένη θητεία10. Έπειτα, το ν.δ 4555/1966

κατήργησε τις τροποποιήσεις του ν.δ 4352/1964, επαναφέροντας τις

ρυθμίσεις του ν. 1811/1951 και του ν.δ 2980/1954, επιβεβαιώνοντας την τάση

υιοθέτησης ενός συστήματος κάλυψης των ανώτερων διοικητικών θέσεων

από υπαλλήλους που σταδιοδρομούν και άρα, ανέρχονται από τους

κατώτερους στους ανώτερους βαθμούς εντός της διοικητικής ιεραρχίας.

Ακολούθησε η Συντακτική Πράξη ΚΒ΄/1967, με την οποία η δικτατορική

9 Πικραμένος, Μ. (2008) Το νομοθετικό καθεστώς των ανώτατων δημοσίων υπαλλήλων υπό

διαρκή επιτήρηση, σελ. 2301-2333
10 Σχετικά με την θέση του ΣτΕ ως προς τη συνταγματικότητα της αντικατάστασης μόνιμων
ανώτατων υπαλλήλων από επί θητεία υπαλλήλους, Πικραμένος, Μ., ό.π., σελ. 2301-2333

10
πολιτική ηγεσία επιχείρησε να διασφαλίσει τη στελέχωση των ανώτερων

διοικητικών θέσεων από πρόσωπα κείμενα ευνοϊκά προς αυτήν,

διατάσσοντας την κάλυψη όλων των κενών θέσεων των δημόσιων υπηρεσιών

από τον 1 έως και τον 3 βαθμό από άτομα επιλογής του Υπουργικού
ο ο

Συμβουλίου. Τέλος, με το ν.δ 76/1974 και το ν. 22/1975, αφενός

αποκαταστάθηκαν υπάλληλοι που υπό το προηγηθέν καθεστώς είχαν

εξαναγκαστεί σε παραίτηση, είχαν απολυθεί ή είχαν υποβιβασθεί, αφετέρου

επανήλθε σε ισχύ εν μέρει τροποποιημένος ο ν. 1811/1951. Ο ανωτέρω

πρόβλεψε την καθιέρωση δύο ανώτατων βαθμών, του Γενικού Διευθυντή και

του Αναπληρωτή Γενικού Διευθυντή (ν. 865/1979).

Μόλις στο άρ. 1 παρ. 1 του π.δ 611/1977 η υπαγωγή του προσωπικού

της Δημόσιας Διοίκησης σε ενιαίους και ομοιόμορφους κανόνες που θα έχουν

ως βάση την ισότητα και τη δικαιοσύνη, η εξασφάλιση της ορθής κρίσης κατά

την επιλογή του προσωπικού, καθώς επίσης η διασφάλιση της ομαλής

σταδιοδρομίας και της μέγιστης εργασιακής απόδοσης του προσωπικού

αυτού τέθηκαν ως στόχοι του νομοθετικού προγράμματος. Σύμφωνα με το

ανωτέρω καθιερωνόταν πάγια ιεραρχία στη Δημόσια Διοίκηση καθώς και το

προβάδισμα υπαλλήλων με ανώτερο επίπεδο εκπαίδευσης. Αναφορικά με

αυτό, οι δημόσιοι υπάλληλοι διακρίνονταν στις κατηγορίες ΑΤ (Ανώτατης

Εκπαίδευσης), ΑΡ (Ανώτερης Εκπαίδευσης), ΜΕ (Μέσης Εκπαίδευσης), ΣΕ

(Στοιχειώδους Εκπαίδευσης) και ΕΘ (Ειδικών Θέσεων) ανάλογα με το

μορφωτικό τους επίπεδο. Όσον αφορά την διαμόρφωση της βαθμολογικής

κλίμακας (άρ. 64 π.δ 611/1977), αυτή αποτελούνταν από 12 βαθμούς. Με

ανώτερο βαθμό τον 1 και κατώτερο τον 12 , το άρ. 159 παρ. 1 περ. α΄ π.δ
ο ο

611/1977 προέβλεπε ότι για την προαγωγή από βαθμό σε βαθμό

11
απαιτούνταν η ύπαρξη κενής θέσης στον ανώτερο βαθμό, οι βαθμοί

καθορίζονταν, άρα, ως μη ενιαίοι.

Ο βαθμός του υπαλλήλου πέραν του ότι ήταν συνδεδεμένος με τη θέση

του (άρ. 67 π.δ 611/1977) και το μισθό του (άρ. 91 παρ. 1 π.δ 611/1977),

εξαρτιόταν από την αρχαιότητα του στην υπηρεσία. Οι γενικοί Διευθυντές

επιλέγονταν από το Α.Σ.Δ.Υ., το οποίο αποτελείτο από 4 έκτακτα και 7 τακτικά

και ισόβια μέλη11.

3. Οι αλλαγές στην ανώτατη ιεραρχία κατά την δεκαετία του

1980

Μια νέα φιλοσοφία γύρω από την κατάστρωση της διοικητικής δόμησης

του Κράτους αντανακλούσαν οι αλλαγές στο δημοσιοϋπαλληλικό καθεστώς,

που επήλθαν με μία σειρά νομοθετημάτων, και συγκεκριμένα το ν. 1232/1982,

το ν. 1558/1985 και το ν. 1586/1986. Με τον πρώτο καταργήθηκαν οι Γενικές

Διευθύνσεις των Υπουργείων και των αυτοτελών ή αποκεντρωμένων

δημόσιων υπηρεσιών, καθώς επίσης και ο βαθμός του Γενικού Διευθυντή και

του Αναπληρωτή Γενικού Διευθυντή. Οι αρμοδιότητες των καταργούμενων

Γενικών Διευθύνσεων προβλέφθηκε να μεταβιβασθούν στον οικείο Υπουργό,

ο οποίος με τη σειρά του, ανέθεσε τις αποφασιστικές αρμοδιότητες στους

Γενικούς Γραμματείς και τις επιτελικές στους Ειδικούς Συμβούλους ή

Επιστημονικούς Συνεργάτες. Επρόκειτο και στις δύο περιπτώσεις για

11Σπανός Κ., (2010), Μια διαχρονική μελέτη των Υπαλληλικών Κωδίκων σε θέματα
προαγωγών, βαθμολογίου και συστημάτων επιλογής προϊσταμένων, σελ. 30

12
μετακλητούς υπαλλήλους12. Με το ν. 1558/1985 συμπληρώθηκε η νομοθετική

τάση κατάργησης του θεσμού των ανώτατων μόνιμων υπαλλήλων και της αντ’

αυτού δημιουργίας ενός στρώματος μετακλητών υπαλλήλων πάνω και πέρα

από την ιεραρχική διάρθρωση των μονίμων υπαλλήλων. Η πρόβλεψη του

θεσμού των Ειδικών Γραμματέων είχε ως απόρροια την επάνδρωση των

γραφείων των Υπουργών και των Υφυπουργών από τους Γενικούς

Γραμματείς, που προΐσταντο όλων των υπηρεσιών του οικείου Υπουργείου,

από τους Ειδικούς Γραμματείς, προϊσταμένους των επιμέρους τομέων του

οικείου Υπουργείου και τους Ειδικούς Συμβούλους και Επιστημονικούς

Συνεργάτες, που συνιστούσαν μια στενότερη υπηρεσιακή ομάδα13.

Σύμφωνα με τις βαθμολογικές μεταρρυθμίσεις του ν. 1586/1986 η

κατάταξη του προσωπικού στις κατηγορίες διαμορφώθηκε ως ακολούθως:

θέσεις υποχρεωτικής εκπαίδευσης (ΥΕ), θέσεις δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης

(ΔΕ), θέσεις τεχνολογικής εκπαίδευσης (ΤΕ), θέσεις πανεπιστημιακής

εκπαίδευσης (ΠΕ) και ειδικές θέσεις (ΕΘ). Αντίστοιχα, οι προβλεπόμενοι κατά

το προϊσχύσαν π.δ 611/1977 12 βαθμοί μειώθηκαν σε 4 -συγκεκριμένα

προβλέφθηκαν οι βαθμοί Α΄, Β΄, Γ΄ και Δ΄- οι θέσεις δε όλων των βαθμών των

κατηγοριών ΥΕ, ΔΕ, ΤΕ και ΠΕ ορίστηκαν ως οργανικά ενιαίες (άρ. 4). Η

καθιέρωση του ενιαίου των βαθμών σήμαινε πως η προαγωγή του

υπαλλήλου στον ανώτερο βαθμό δεν θα απαιτούσε πλέον την ύπαρξη κενής

οργανικής θέσης στον βαθμό προαγωγής. Με τον τρόπο αυτό ο βαθμός

12 Σχετικά με τη συνταγματικότητα του νέου συστήματος οργάνωσης της Δημόσιας Διοίκησης,

Πικραμένος, Μ , ό.π., σελ. 2301-2333
13 Πικραμένος, Μ., ό.π., σελ. 2301-2333

13
αποσυνδέθηκε από τη θέση και τα καθήκοντα14. Για την προαγωγή δε του

υπαλλήλου στον ανώτερο βαθμό αναγκαία ορίστηκε η διάνυση του κατά τον

αυτό νόμο οριζόμενου χρόνου άσκησης υπηρεσίας, κατά συνέπεια

εγκαθιδρύθηκε σύστημα προαγωγών βάσει αρχαιότητας (άρ. 6)15.

Όσον αφορά ειδικότερα το σύστημα επιλογής προϊσταμένων

καθιερώθηκε, πέρα από το θεσμό της τριετούς θητείας των προϊσταμένων 16, ο

διαχωρισμός μεταξύ προϊσταμένων Διευθύνσεων, Τμημάτων και αυτοτελών

Γραφείων, αφού είχε καταργηθεί ο βαθμός του Γενικού Διευθυντή.

Θεσμοθετήθηκε, έτσι, ένα είδος λειτουργικής ιεραρχίας (άρ. 9) 17. Οι

προϊστάμενοι προέρχονταν από τις ομάδες ΠΕ, ΤΕ και ΔΕ ενώ στις σχετικές

διατάξεις διαφαίνεται ο κεντρικός ρόλος του Υπηρεσιακού Συμβουλίου στη

διαδικασία της επιλογής. Σύμφωνα με την παρ. 2 του άρ. 9 «Η επιλογή των

προϊσταμένων διευθύνσεων, τμημάτων και αυτοτελών γραφείων ή

αντίστοιχου επιπέδου οργανικών μονάδων γίνεται από το υπηρεσιακό

συμβούλιο[…]», στη σύνθεση του οποίου θα μετείχαν τρεις μόνιμοι υπάλληλοι

της οικείας υπηρεσίας και δύο αιρετοί εκπρόσωποι των υπαλλήλων (άρ.14). Η

κρίση του ΥΣ σχετικά με την επιλογή του προϊσταμένου στηριζόταν «[σ]τα

στοιχεία του προσωπικού μητρώου κάθε υπαλλήλου με επιφύλαξη των

διατάξεων της παραγράφου 3 του άρθρου 14, ιδιαιτέρως εκτιμώνται στοιχεία

που μαρτυρούν ιδιαίτερη ικανότητα, πρωτοβουλία και δραστηριότητα στην

14 Πικραμένος, Μ., ό.π., σελ. 2301-2333 και Σπανός Κ., ό.π., σελ. 32
15 Σπηλιωτόπουλος Ε., Χρυσανθάκης Χ., ό.π., σελ. 74
16 Σχετικά με την συνταγματικότητα του νέου συστήματος βαθμολόγησης και πλήρωσης
θέσεων προϊσταμένων, Πικραμένος, Μ., ό.π., σελ. 2301-2333
17 Σπανός Κ., ό.π., σελ. 33

14
υπηρεσία, καθώς και η αποφοίτηση από την Εθνική Σχολή Δημόσιας

Διοίκησης. […]».

4. Η συνύπαρξη ανώτατων και μετακλητών υπαλλήλων ως τα

μέσα της δεκαετίας του 1990

Στην διάρκεια των ετών που ακολούθησαν το μεταρρυθμιστικό έργο

της δεκαετίας του 1980 καθιερώθηκε μέσα από μια σειρά νομοθετημάτων ένα

μικτό σύστημα οργάνωσης του διοικητικού κορμού και στελέχωσης του. Πιο

ειδικά, πρόκειται για τον συγκερασμό των θεσμών του ανώτατου μόνιμου

υπαλλήλου και του μετακλητού υπαλλήλου σε καίριες θέσεις, θέσεις ευθύνης

της Δημόσιας Διοίκησης. Ο ν. 1892/1990 πρόβλεψε την επανασύσταση των

Γενικών Διευθύνσεων ως δομών συντονισμού κατώτερων οργανικών

μονάδων, τη διεύθυνση των οποίων αναλαμβάνουν μόνιμοι υπάλληλοι

κατόπιν επιλογής από Ειδικό Υπηρεσιακό Συμβούλιο (Γενικοί Διευθυντές) για

τριετή θητεία, με δυνατότητα ανανέωσης μέχρι δύο φορές 18. Άξιο αναφοράς

είναι σχετικά το γεγονός ότι προβλέφθηκε η ανάδειξη των Γενικών Διευθυντών

από έναν διοικητικό σχηματισμό, το ΕΥΣ, ένα όργανο συγκροτούμενο από

Δικαστές και Καθηγητές ΑΕΙ, σε μια προσπάθεια αποκόλλησης της

Κυβέρνησης και κατ’ επέκταση των κομματικών επιρροών από την

φθοροποιό παρεμβατική της δράση στην ανώτατη δημοσιοϋπαλληλία.

Ο ν. 2085/1992 απέβλεψε ακόμη δραστικότερα από τον προκάτοχο

του στην αναμόρφωση της Δ.Δ. σε μια εποχή, όπου η κομματική πόλωση, η

αναξιοκρατία και η γραφειοκρατία είχαν διαταράξει σε απειλητικό βαθμό τη

18 Πικραμένος, Μ., ό.π., σελ. 2301-2333

15
λειτουργία των διοικητικών θεσμών. Ο παραγωγικός ρυθμός του μηχανισμού

της Δημόσιας Διοίκησης δέχτηκε κατά τα προηγούμενα έτη αλλεπάλληλα

πλήγματα, τα οποία επιχείρησε να άρει το νέο-εισηγηθέν καθεστώς. Σε αυτά

τα πλαίσια στοχοθεσίας γίνεται λόγος, αφενός για υιοθέτηση ενός νέου

συστήματος οργάνωσης των κρατικών υπηρεσιών μέσω της δημιουργίας

σύγχρονων δομών και διαδικασιών, αφετέρου για αναβάθμιση του

παραγόμενου από τις δομές της Δημόσιας Διοίκησης έργου τόσο μέσω

εξυγίανσης της σχέσης Διοίκησης-πολιτών όσο και μέσω της βελτιστοποίησης

του απασχολούμενου σε αυτήν ανθρώπινου παράγοντα.

Ειδικότερα, προβλέφθηκε διατήρηση της κατάταξης των υπαλλήλων

στις κατηγορίες του π.δ 611/1977 ανάλογα με το επίπεδο της εκπαίδευσης

τους, προβλέφθηκαν ρητά οι οργανικά ενιαίες θέσεις και η βαθμολογική

κλίμακα μετασχηματίστηκε σε μη αριθμητική κλίμακα (άρ. 1). Συγκεκριμένα,

καθορίστηκε διάκριση βαθμών διαφορετική για κάθε κλιμάκιο της ιεραρχίας σε

συνάφεια με την κατάταξη στις κατηγορίες ΠΕ, ΤΕ, ΔΕ, ΥΕ και ΕΘ και με τα

καθήκοντα της θέσης. Έτσι, η κατηγορία ΠΕ περιλάμβανε τη βαθμολογική

διάρθρωση κατά φθίνουσα σειρά με το Γενικό Διευθυντή να αντανακλά τον

ανώτερο βαθμό: Γενικός Διευθυντής, Διευθυντής Α΄, Διευθυντής Β΄,

Τμηματάρχης Α΄, Τμηματάρχης Β΄. Συγκεκριμένα, η προαγωγή στον βαθμό

Τμηματάρχη Β΄ και Α΄ και Διευθυντή Β΄ και Α΄ ενεργούνταν κατ’ απόλυτη

εκλογή ή κατ’ εκλογή, μόνο εφόσον υπήρχαν προακτέοι και κατά την κατάταξη

τους κατά φθίνουσα σειρά της γενικής βαθμολογίας τους στους σχετικούς

πίνακες (άρ. 5 παρ. 2 και 3)19. Η προαγωγή στο βαθμό του Γενικού Διευθυντή

πραγματοποιούνταν με κρίση του ΕΥΣ κατ’ άρ. 78 ν. 1892/1990 κατ’ απόλυτη

19 Σπηλιωτόπουλος Ε., Χρυσανθάκης Χ., ό.π., σελ. 75 επ.

16
εκλογή (άρ. 5 παρ. 4). Για τη διαμόρφωση της κρίσης του σχετικά με τις

προαγωγές των υπαλλήλων, το ΥΣ εκτιμά «[…] Κατά κύριο λόγο, τη γενική

βαθμολογία των εκθέσεων ουσιαστικών προσόντων, που συντάχθηκαν κατά

την τελευταία πενταετία, καθώς και τα λοιπά στοιχεία του προσωπικού

μητρώου του, μεταξύ των οποίων και την αρχαιότητα στο βαθμό, που

προσδιορίζουν την ικανότητα για την άσκηση των καθηκόντων του ανώτερου

βαθμού, και που εκτιμώνται ελευθέρως.», καθώς επίσης εξετάζει τα στοιχεία

του πειθαρχικού φακέλου, πιστοποιήσεις εκπαίδευσης σε δομές της Δημόσιας

Διοίκησης, τίτλους σπουδών και γενικότερα κάθε χρήσιμο για τον σχηματισμό

της κρίσης του στοιχείο (άρ. 3).

Προβλέφθηκε ακόμη η υποχρέωση της Δ.Δ. να προωθήσει την

εκπαίδευση του προσωπικού της (άρ. 17), προς επίρρωση της νέας

αναθεωρητικής και δυναμικής αυτής απόπειρας να εξαλειφθούν τα επιβλαβή

σημεία των προγενέστερων νομοθεσιών με πίστη στην καθιέρωση πάγιας

ιεραρχίας και σύνδεσης βαθμού-καθηκόντων20.

5. Η ίδρυση του Α.Σ.Ε.Π. και η δημοσιοϋπαλληλία στο

υπόλοιπο μισό της δεκαετίας του ‘90

Με στόχο την συνέχιση της προσπάθειας ανασυγκρότησης της Δ.Δ.

αλλά κινούμενος σε διαφορετική κατεύθυνση, ο ν. 2190/1994 πρόβλεψε την

χρησιμοποίηση ενός νέου συστήματος επιλογής του διοριστέου στο Δημόσιο

ανθρώπινου δυναμικού. Προς επίτευξη της διασφάλισης της πολυπόθητης

αξιοκρατίας στην πρόσληψη υπαλλήλων στο Δημόσιο προβλέφθηκε η

20 Πικραμένος, Μ., ό.π., σελ. 2301-2333

17
σύσταση του Α.Σ.Ε.Π., ως ανεξάρτητης αρχής, μη υποκείμενης σε

κυβερνητικό, διοικητικό ή ιεραρχικό έλεγχο (άρ. 2). Οι προσλήψεις των

υπαλλήλων πραγματοποιούνται πλέον είτε μέσω μιας σύνθετης διαδικασίας

που περιλαμβάνει την προκήρυξη της πλήρωσης θέσεων ή την πρόσληψη

προσωπικού και την διενέργεια διαγωνισμού (άρ. 2) είτε μέσω επιλογής των

διοριστέων υποψηφίων τηρουμένης σειράς προτεραιότητας με βάση τη

μοριοδότηση αντικειμενικών κριτηρίων ύστερα από την προκήρυξη των προς

πλήρωση θέσεων (άρ. 18).

Όσον αφορά τις προαγωγές των υπαλλήλων, προβλέφθηκε η

διατήρηση των κατηγοριών ΠΕ, ΤΕ, ΔΕ, ΥΕ και ΕΘ και η καθιέρωση του

ενιαίου των οργανικών θέσεων των κατηγοριών ΠΕ, ΤΕ, ΔΕ και ΥΕ σε όλους

τους βαθμούς (άρ. 34). Η βαθμολογική κλίμακα ιεραρχίας συρρικνώθηκε

στους 5 βαθμούς και ρητά αποκλείστηκε η αρχαιότητα μεταξύ ομοιόβαθμων

υπαλλήλων. Για την κρίση περί προαγωγής του υπαλλήλου, το οικείο ΥΣ

εκτιμούσε από τη μια, τυπικά προσόντα (χρόνος που διανύθηκε στον

κατεχόμενο βαθμό) και από την άλλη, ουσιαστικά προσόντα με βάση τις

εκθέσεις αξιολόγησης, με αποτέλεσμα να επαναφέρεται το σύστημα της κατ’

αρχαιότητας προαγωγής21. Το ΥΣ συνέτασσε σχετικά πίνακα προακτέων κατά

βαθμό, κλάδο και ειδικότητα και πίνακα μη προακτέων.

Ως προς την επιλογή προϊσταμένων εγκαταλείπεται η διάκριση μεταξύ

Γενικών Διευθυντών, Διευθυντών Α΄-Β΄ και Τμηματαρχών Α΄-Β΄. Οι

προϊστάμενοι Γενικής Διεύθυνσης επιλέγονται από το ΕΥΣ, αποτελούμενο

αυτό από Δικαστές και Καθηγητές ΑΕΙ, ενώ οι προϊστάμενοι των λοιπών

21 Σπηλιωτόπουλος Ε., Χρυσανθάκης Χ., ό.π., σελ. 74 επ.

18
μονάδων από το ΥΣ. Κοντά στο τυπικό προσόν της υπαγωγής στην

κατηγορία ΠΕ με βαθμό Α΄, ο υποψήφιος προϊστάμενος Γενικής Διεύθυνσης

απαιτείτο να έχει διατελέσει ή να είναι προϊστάμενος Διεύθυνσης «κατά την

ημέρα υποβολής του ερωτήματος του οικείου υπουργού προς το υπηρεσιακό

συμβούλιο» (άρ. 36 παρ. 2 εδ. β΄), ενώ για την επιλογή λαμβάνονταν υπόψη

«τα στοιχεία του προσωπικού μητρώου κάθε υπαλλήλου από τα οποία

ιδιαίτερα θα λαμβάνονταν υπόψη η άρτια επαγγελματική κατάρτιση και οι

επιστημονικές γνώσεις, η δραστηριότητα στην υπηρεσία, η ικανότητα

ανάληψης πρωτοβουλιών και ευθυνών, η ευχέρεια προγραμματισμού και

συντονισμού, καθώς και η ικανότητα υποκίνησης των υφιστάμενων για την

επίτευξη στόχων». Η επιλογή προϊσταμένου Γενικής Διεύθυνσης δεν

πραγματοποιούνταν μέσω προαγωγής, καθώς ο βαθμός του Γενικού

Διευθυντή είχε ήδη από χρόνια καταργηθεί, αλλά μέσω ανάθεσης καθηκόντων

για χρονικά ορισμένη θητεία.

Ανάλογα με το εάν επρόκειτο για την επιλογή των προϊσταμένων

Διεύθυνσης, Τμήματος, αυτοτελούς Γραφείου ή οργανικής μονάδας

αντίστοιχου επιπέδου, το ΥΣ ορίστηκε να διαμορφώνει την κρίση του

συνεκτιμώντας τα στοιχεία του προσωπικού μητρώου κάθε υπαλλήλου και

κυρίως τις εκθέσεις αξιολόγησης και τα στοιχεία μητρώου που «[…]

αποδεικνύουν αντικειμενικά ιδιαίτερη ικανότητα, πρωτοβουλία και

δραστηριότητα στην υπηρεσία […]» (άρ. 36 παρ. 3 ν. 2190/1994). Τυπική

προϋπόθεση για την υποβολή υποψηφιότητας κατά τις παρ. 6 και 7,

αντίστοιχα, του ίδιου άρθρου ορίστηκε η κατοχή βαθμού Α΄ και η τετραετής

υπηρεσία στον βαθμό αυτό για τους υποψήφιους προϊσταμένους Διεύθυνσης

ή αντίστοιχου επιπέδου οργανικής μονάδας και η κατοχή βαθμού Α΄ για τους

19
υποψήφιους προϊσταμένους Τμήματος, αυτοτελούς Γραφείου ή αντίστοιχου

επιπέδου οργανικής μονάδας. Ακόμη με την πρόβλεψη θητείας των

προϊσταμένων καθιερώθηκε σύστημα της κινητής ιεραρχίας.

Λίγα χρόνια, όμως, μετά την ψήφιση του ν. 2190/1994 εκπληρώθηκε η

προσταγή του άρ. 31 παρ. 6 σχετικά με την σύσταση επιτροπής με σκοπό την

«[…] σύνταξη νέου Κώδικα Κατάστασης των Δημοσίων Πολιτικών Διοικητικών

Υπαλλήλων […]». Μολονότι ο Υπαλληλικός Κώδικας του ν. 1811/1951 ήταν

ένα αρκετά πλήρες και συγκροτημένο νομοθέτημα, δεν έπαυε να αποτελεί

προϊόν της εποχής του22. Με την πάροδο σχεδόν μισού αιώνα οι παλιές αξίες,

όπως αναφύονταν μέσα από τις διατάξεις του, δεν απηχούσαν το πνεύμα του

καιρού ούτε και εξέφραζαν τις πιο φιλελεύθερες, αποπολιτικοποιούμενες

μοντέρνες νοοτροπίες. Πέραν αυτού, στο πέρασμα των χρόνων, εκτός από τις

πολιτικές, οικονομικές και κοινωνικές συνθήκες είχε μεταβληθεί ειδικότερα, η

αντίληψη γύρω από το πως πρέπει να είναι οργανωμένη η Δημόσια Διοίκηση,

είχαν δοκιμαστεί διάφορα διοικητικά συστήματα και γενικότερα, το βάρος της

προσοχής είχε μετατοπιστεί σε άλλα σημεία του διοικητικού μελετήματος.

Ο ν. 2683/1999 εκφράζει το εγχείρημα σύνταξης ενός εξ ολοκλήρου

νέου κώδικα, αρμόζοντα στις σύγχρονες ανάγκες και βέβαια περισσότερο

προσαρμοσμένου στο τώρα. Παλιότερες διατάξεις που παρέμεναν επίκαιρες,

διατηρήθηκαν κατόπιν προσαρμογής23.

Θεμελιώδης στην ανάπτυξη του σχεδίου του νέου κώδικα στάθηκε η

κατ’ άρ. 103 Συντ. έννοια της μονιμότητας των δημοσίων υπαλλήλων, καθώς

22 Τάχος, Α., Συμεωνίδης, Ι., ό.π., σελ. 10 «[…] διακρίσεις των πολιτικών υπαλλήλων με βάση
το πολιτικό φρόνημα (εθνικοφροσύνη-νομιμοφροσύνη)».
23 Τάχος, Α., Συμεωνίδης, Ι., ό.π., σελ. 8-9

20
θεωρήθηκε ότι μέσω αυτής όχι μόνο εξασφαλίζεται η νομιμότητα στη δράση

της Δ.Δ. αλλά επίσης τίθεται ένα -συνταγματικό- όριο στη λειτουργία της24. Τη

σύνταξη του νέου υπαλληλικού κώδικα υπήρξε θέληση να διέπουν η αρχή της

αξιοκρατίας, της κοινωνικής αλληλεγγύης και της μέγιστης απόδοσης του

υπαλλήλου κατά την εργασία του (άρ. 1). Κατά τη μακρά περίοδο που

προηγήθηκε, οι εναλλαγές στα συστήματα ιεραρχίας, με υιοθέτηση άλλοτε

αυτού της πάγιας και άλλοτε εκείνου της κινητής ιεραρχίας, από κοινού με την

καταχρηστική και άμετρη είσοδο υπαλλήλων στο Δημόσιο, συνέδραμαν τη

διοικητική παθογένεια, η οποία εμπόδιζε -αν όχι απαγόρευε- την υπηρεσιακή

εξέλιξη αξιόλογων υπαλλήλων, που θυσιάζονταν για τον σκοπό ενός

λανθάνοντα ωφελιμισμού25.

Κυρίαρχος ήταν ο στόχος της ανακούφισης της διοικητικής δυστοκίας

μέσα από την προώθηση αξιοκρατικών θεσμών και αρχών, μια επιλογή

εναρμονισμένη και με το ευρωπαϊκό παράδειγμα. Πρωταρχικό μέλημα ήταν

να γίνει πλέον συνείδηση όλων των εμπλεκομένων μερών, πως η Διοίκηση με

ό,τι αυτή εμπεριέχει -θεσμοί, συστήματα οργάνωσης, ανθρώπινο δυναμικό-

είναι κατά τους ορισμούς του άρ. 103 παρ. 1 Συντ. ένα εργαλείο στη διάθεση

του λαού, που δημιουργήθηκε και λειτουργεί για την κατά το δυνατό καλύτερη

εξυπηρέτηση του.

Οι υπάλληλοι συνέχισαν να εντάσσονται στις κατηγορίες ΠΕ, ΤΕ, ΔΕ,

ΥΕ και ΕΘ με αναμόρφωση της βαθμολογικής κλίμακας (άρ. 79). Οι

υπάλληλοι κατηγορίας ΕΘ λάμβαναν 1 ή 2 βαθμό, ενώ στους υπαλλήλους

ο ο

των υπόλοιπων κατηγοριών διανέμονταν 7 βαθμοί και συγκεκριμένα οι βαθμοί

24 Σπανός Κ., ό.π., σελ. 33

25 Σπανός Κ., ό.π.

21
Ε΄, Δ΄, Γ΄, Β΄, Α΄, ο βαθμός Διευθυντή και ο βαθμός Γενικού Διευθυντή, ως

υψηλότερος. Αυτή η ρύθμιση όρισε την προαγωγή ως τη μέθοδο κατάληψης

των ανώτερων διοικητικών θέσεων, και έτσι ο υπάλληλος που θα αποκτούσε

ύστερα από κρίση του ΕΥΣ τον βαθμό του Γενικού Διευθυντή θα τον

διατηρούσε μέχρι την αποχώρηση του από την Υπηρεσία. Το προαγωγικό

καθεστώς των υπαλλήλων, πλέον ως σύστημα συνδυασμού αρχαιότητας και

εκλογής, έγινε προσπάθεια να διαρθρωθεί υπό την αρχή της σταδιοδρομίας,

δηλαδή της εξέλιξης του υπαλλήλου μέσα στην υπηρεσία (άρ. 5 παρ. 1 και άρ.

103 παρ. 4 Συντ.). Για την προαγωγή δεν αρκούσε μονάχα η συμπλήρωση

των χρονικών ορίων υπηρεσίας, αλλά απαιτούνταν και η πλήρωση ορισμένων

ουσιαστικών κριτηρίων (άρ. 82). Το οικείο ΥΣ αρμόδιο για την κρίση περί

προαγωγής, όφειλε να λαμβάνει υπόψη του «όλα τα στοιχεία του

προσωπικού μητρώου του υπαλλήλου, από τα οποία προκύπτει η

δραστηριότητά του στην υπηρεσία, η πρωτοβουλία του, η άσκηση

καθηκόντων ως προϊσταμένου και η ικανότητα παρακίνησης των

υφισταμένων του για αυξημένη απόδοση στην υπηρεσία.» ( άρ. 83 παρ. 1),

επιπρόσθετα εκτιμά «[…] τις εκθέσεις ουσιαστικών προσόντων της τελευταίας

οκταετίας». Σχετικά αξίζει να αναφερθεί η προβληματική διάταξη της παρ. 5

του άρ. 83 με την οποία αναγνωρίστηκε ευρεία διακριτική ευχέρεια του

αποφασίζοντος οργάνου να αιτιολογεί ή να μην αιτιολογεί την κρίση του περί

της προαγωγής του υπαλλήλου, σε συνέχεια της νομολογιακής παράδοσης

που είχε ήδη από τη δεκαετία του 1950 διαμορφωθεί γύρω από την

υποχρέωση αιτιολογίας της κρίσης μόνο σε περίπτωση κατάδηλης υπεροχής

του συνυποψηφίου26.

26 Σχετικά με τη συνταγματικότητα της διάταξης πρβλ. ΣτΕ 2788/2009, ΣτΕ 2789/2009, ΣτΕ

22
 Ως προς την επιλογή προϊσταμένων υιοθετήθηκε όπως φαίνεται ένα

μικτό σύστημα πάγιας ιεραρχίας για τους προϊσταμένους Γενικών

Διευθύνσεων, οπότε και συνδέθηκαν τα καθήκοντα της θέσης με τον

κατεχόμενο βαθμό, και Διευθύνσεων και κινητής ιεραρχίας για τους

προϊσταμένους Τμήματος, αυτοτελούς Γραφείου ή οργανικής μονάδας

αντίστοιχου επιπέδου.

6. Το καθεστώς των δημοσίων υπαλλήλων στις αρχές της νέας

χιλιετίας

Με τον ν. 3260/2004 επανήλθε σε ισχύ με κάποιες τροποποιήσεις-

βελτιώσεις ο ν. 2190/1994. Ειδικότερα, αφαιρέθηκαν από την βαθμολογική

κλίμακα οι βαθμοί του Γενικού Διευθυντή και του Διευθυντή, ενώ

ενεργοποιήθηκε πάλι το σύστημα κινητής ιεραρχίας για τους προϊσταμένους

όλων των οργανικών μονάδων με πρόβλεψη τριετούς θητείας. Η

κατηγοριοποίηση των υπαλλήλων -η γνωστή κατάταξη στις κατηγορίες ΠΕ,

ΤΕ, ΔΕ, ΥΕ και ΕΘ- διατηρήθηκε.

Η επιλογή προϊσταμένων Γενικής Διεύθυνσης εναπόκειτο στην κρίση

του ΕΥΣ, συγκροτούμενου από Δικαστές, Καθηγητές ΑΕΙ, ανώτατους

υπαλλήλους. Για τον σχηματισμό της κρίσης του ΕΥΣ ως προς την

καταλληλότητα του υποψηφίου για τη θέση λαμβάνονταν υπόψη εκτός από τα

τυπικά στοιχεία και «τα στοιχεία του προσωπικού μητρώου κάθε υπαλλήλου

από τα οποία ιδιαίτερα εκτιμώνται η άρτια επαγγελματική κατάρτιση και οι

επιστημονικές γνώσεις, η δραστηριότητα στην υπηρεσία, η ικανότητα

224/2011 και Πικραμένος, Μ., ό.π., σελ. 2301-2333

23
ανάληψης πρωτοβουλιών και ευθυνών, η ευχέρεια προγραμματισμού και

συντονισμού, καθώς και η ικανότητα υποκίνησης των υφισταμένων για την

επίτευξη στόχων» (άρ. 8 παρ. 2). Με παρόμοιο τρόπο αξιολογούνταν και οι

αιτήσεις τω υποψηφίων προϊσταμένων Διεύθυνσης, Τμήματος, αυτοτελούς

Γραφείου και οργανικής μονάδας αντίστοιχου επιπέδου. Με το άρ. 8 παρ. 2

έγινε παραπομπή στο άρ. 82 παρ. 7 ν. 2683/1999 που αναφέρεται στην

αξιολόγηση των αιτήσεων των υποψήφιων προϊσταμένων, με ειδική μνεία στο

βιογραφικό σημείωμα και την κλήση σε προφορική συνέντευξη. Σχετικά με την

συνέντευξη, η νομολογία του ΣτΕ αυτής της περιόδου δεχόταν πως για τη

συνέντευξη πρέπει να τηρείται ιδιαίτερο πρακτικό, στο οποίο εμπεριέχεται

εξατομικευμένη κρίση για κάθε υποψήφιο27. Κατά τα λοιπά εξακολουθούσε να

εφαρμόζεται ο ν. 2683/1999.

Στα χρόνια αυτά αξιοπρόσεχτη είναι και μια μικρή μεταστροφή της

νομολογίας του Συμβουλίου της Επικρατείας ως προς το ζήτημα της

αιτιολογίας της κρίσης μόνο σε περίπτωση κατάδηλης υπεροχής. Η τάση της

νομολογίας εξακολουθούσε να αναγνωρίζει ευρεία ευχέρεια στο ΕΥΣ όσον

αφορά την επιλογή προϊσταμένων Γενικών Διευθύνσεων με το επιχείρημα, ότι

ο Γενικός Διευθυντής είναι ένα πρόσωπο πολύ κοντά στον οικείο Υπουργό κι

έτσι, αυτή η σχέση άμεσης συνεργασίας τους επιβάλλει ελευθερία επιλογής.

Άρχισαν, ωστόσο, να τίθενται και κάποια όρια στην ευρεία αυτή ευχέρεια,

ανάμεσα στα οποία, η υποχρέωση του ΕΥΣ να διατυπώνει με τέτοιο τρόπο

την κρίση του, ώστε να προκύπτουν τα στοιχεία που στάθηκαν κρίσιμα για την

διαμόρφωση της κρίσης, η στοιχειοθέτηση της κατάδηλης υπεροχής βάσει

ενός ή περισσότερων συγκεκριμένων κριτηρίων και η συμμόρφωση της

27 Πικραμένος, Μ., ό.π., σελ. 2301-2333

24
Διοίκησης στην απόφαση του Ακυρωτικού Δικαστηρίου με παράθεση ειδικής

αιτιολογίας σε περίπτωση παράλειψης υποψηφίου, καθώς επίσης η

συμμόρφωση της Διοίκησης στην ακυρωτική απόφαση με επιλογή και

τοποθέτηση του παραλειφθέντος λόγω υπέρβασης των ακραίων ορίων της

διακριτικής ευχέρειας σε περίπτωση μη παράθεσης ειδικής αιτιολογίας (βλ.

υποσημ. 27).

7. Η νομοθέτηση του νέου Υπαλληλικού Κώδικα και οι

διαδοχικές τροποποιήσεις του

Ο Υπαλληλικός Κώδικας που θεσπίστηκε με τον ν. 3528/2007

φιλοδόξησε να επιτύχει την «[…] καθιέρωση ενιαίων και ομοιόμορφων

κανόνων που διέπουν την πρόσληψη και την υπηρεσιακή κατάσταση των

πολιτικών διοικητικών υπαλλήλων, σύμφωνα ιδίως με τις αρχές της ισότητας,

της αξιοκρατίας και της κοινωνικής αλληλεγγύης και την ανάγκη διασφάλισης

της μέγιστης δυνατής απόδοσης κατά την εργασία τους.» (άρ. 1). Η ρητή αυτή

πρόβλεψη για μια σύμφωνη με τις παραπάνω αρχές λειτουργία της Δ.Δ.

αποτέλεσε μια πανηγυρική δήλωση σχετικά με την ουσιαστική εφαρμογή

συνταγματικών αρχών στις δομές του Δημόσιου Τομέα, όπου ισότητα

σημαίνει ίση μεταχείριση ομοίων, αξιοκρατία σημαίνει επιλογή του ορθότερου,

καταλληλότερου με αντικειμενικά, αδιάτρητα κριτήρια υπαλλήλου και

κοινωνική αλληλεγγύη και διασφάλιση της μέγιστης δυνατής απόδοσης

σηματοδοτούν την απαρχή μια νομοθετικής πολιτικής προσανατολισμένης

στον υπάλληλο, ως κοινωνικό άνθρωπο και ως εργαζόμενο.

25
 Ο νέος ΥΚ καταστρώθηκε ως αρωγή στο σχέδιο «επανίδρυσης του

κράτους», μιας ευρύτερης προσπάθειας εκσυγχρονισμού και εξυγίανσης του

Δημόσιου Τομέα28. Όπως αναφέρεται στην αιτιολογική έκθεση του σχεδίου

νόμου, στην απαίτηση για μεταρρύθμιση της Δημόσιας Διοίκησης δεν

χωρούσαν άλλες καθυστερήσεις. Ο μεγάλος ασθενής δεν μπόρεσε στη

διάρκεια των χρόνων και μετά από πολλές μεταρρυθμιστικές απόπειρες να

απαλλαγεί οριστικά από διαρθρωτικές παθογένειες. Η χαμηλή ποιότητα και το

μεγάλο κόστος των παρεχόμενων δημόσιων υπηρεσιών, ο παραμερισμός της

αξιοκρατίας και της αξιολόγησης, η απουσία κυρώσεων και η ελλειμματική

οργάνωση, η άσκοπη γραφειοκρατία, οι υπέρογκες προσλήψεις που δεν

μπορούν να ισοσκελιστούν στη σχέση δαπανών-εσόδων απαριθμούνται ως

μερικά από τα προβληματικά σημεία της Δημόσιας Διοίκησης29. Οι

καταστρατηγήσεις αυτές, όπως εκφράστηκαν μέσα από την κομματικοποίηση

και κυβερνοποίηση του Δημόσιου Τομέα, όχι μόνο έθεσαν τροχοπέδη στην

ανάπτυξη του ίδιου και του Κράτους αλλά πολύ περισσότερο σύνθλιψαν την

εμπιστοσύνη των πολιτών απέναντι στο Δημόσιο και, συνεπώς, απέναντι

στην Πολιτεία30.

Υπό το πρίσμα αυτό η αναγκαιότητα για ενίσχυση της λειτουργικότητας

και της παραγωγικότητας της Δ.Δ. πρόβαλε επιτακτική, τόσο εξαιτίας της

ανάγκης εναρμόνισης της ελληνικής έννομης τάξης προς την Κοινοτική (ιδίως

σε θέματα ορισμού ανώτατου ορίου ηλικίας διορισμού και χορήγησης γονικών

28 Αιτιολογική Έκθεση στο σχέδιο νόμου «Κύρωση του Κώδικα Κατάστασης Δημοσίων
Πολιτικών Διοικητικών Υπαλλήλων και Υπαλλήλων Ν.Π.Δ.Δ», σελ.1
29 Σχετικά με την αδυναμία υλοποίησης των μεταρρυθμιστικών προγραμμάτων και επίλυσης
των προβλημάτων σε διοικητικό επίπεδο, Μακρυδημήτρης, Α., ό.π., σελ. 223
30 Αιτιολογική Έκθεση στο σχέδιο νόμου «Κύρωση του Κώδικα Κατάστασης Δημοσίων
Πολιτικών Διοικητικών Υπαλλήλων και Υπαλλήλων Ν.Π.Δ.Δ», σελ. 1

26
αδειών) και τη νομολογία των διοικητικών δικαστηρίων, όσο και εξαιτίας της

αξίωσης για καταπολέμηση της πολυνομίας -σκόρπιων, εμβόλιμων

ρυθμίσεων σε ειδικούς νόμους που θόλωναν την κρίση περί της εφαρμοστέας

διάταξης-, για αποσαφήνιση αμφίσημων διατάξεων και διαχείριση ήδη

υπαρχόντων ή ανακυπτόντων ζητημάτων με την αποκτηθείσα στο μεταξύ

γνώση και εμπειρία, και τέλος προς εξυπηρέτηση του Εθνικού Στρατηγικού

Πλαισίου Ανάπτυξης 2007-201331. Εκτός, όμως, από τα παραπάνω φάνηκε

πως αποτελούσε πλέον κοινό τόπο η αντίληψη περί των κακώς πεπραγμένων

σε επίπεδο Δημόσιας Διοίκησης. Το παλιό θεσμικό πλαίσιο έμοιαζε να

συντηρεί τις διαπιστωθείσες παθογένειες και να λειτουργεί σαν ενθύμιο ενός

παρηκμασμένου παρελθόντος και σαν οιωνός ενός απευχόμενου μέλλοντος.

Στην Αιτιολογική Έκθεση του ν. 3528/2007 γίνεται ειδική αναφορά στην

προβληματική του ζητήματος επιλογής προϊσταμένων και συγκεκριμένα στην

έλλειψη διαφάνειας και αντικειμενικών κριτηρίων που χαρακτηρίζουν τη

διαδικασία32. Στην παρ. 24 της Αιτιολογικής Έκθεσης περιγράφεται ο τρόπος

με τον οποίο θα γινόταν η «αναμόρφωση του συστήματος επιλογής των

προϊσταμένων οργανικών μονάδων με την εφαρμογή πραγματικά

αντικειμενικών κριτηρίων». Πίσω από την έλλειψη συνέχειας στην

διαμόρφωση του συστήματος επιλογής προϊσταμένων, ως συνέπεια

προκύπτουσα από την απουσία εγγυήσεων διαφάνειας και αξιοκρατίας

ευρύτερα στην Διοίκηση, αφήνεται να αποδοθεί η διαμόρφωση μιας

υπαλληλικής ιεραρχίας σε κλίμα αναξιοκρατίας και ελλειμματικής διαφάνειας.

31 Αιτιολογική Έκθεση στο σχέδιο νόμου «Κύρωση του Κώδικα Κατάστασης Δημοσίων
Πολιτικών Διοικητικών Υπαλλήλων και Υπαλλήλων Ν.Π.Δ.Δ»
32 Αιτιολογική Έκθεση στο σχέδιο νόμου «Κύρωση του Κώδικα Κατάστασης Δημοσίων
Πολιτικών Διοικητικών Υπαλλήλων και Υπαλλήλων Ν.Π.Δ.Δ», σελ. 4-5

27
Με όλο αυτό το υπόβαθρο προαναγγέλθηκε η υιοθέτηση ενός νέου,

καινοτόμου, αποβλέποντος στην διασφάλιση της αντικειμενικότητας

συστήματος επιλογής προϊσταμένων με θεμελιακά χαρακτηριστικά του,

αφενός τον διαχωρισμό των εξεταζόμενων κριτηρίων σε τρεις ομάδες

(επαγγελματικά - τεχνικά προσόντα, εργασιακή - διοικητική εμπειρία και

ικανότητες - δεξιότητες), και αφετέρου τη μοριοδότηση των προσόντων αυτών

κατά το μεγαλύτερο μέρος τους με μαθηματικό υπολογισμό, ώστε να

εξασφαλίζεται η υπερίσχυση των αντικειμενικά έναντι των υποκειμενικά

αξιολογούμενων κριτηρίων (άρ. 85).

Αρμόδιο όργανο για την επιλογή προϊσταμένων Γενικών Διευθύνσεων

ορίστηκε το ΕΥΣ, ενώ για τους προϊσταμένους των υπόλοιπων επιπέδων

οργανικών μονάδων το οικείο ΥΣ (άρ. 86). Επίσης, σημαντική ήταν η

πρόβλεψη διεξαγωγής δομημένης συνέντευξης ως σταδίου στη διαδικασία

επιλογής των προϊσταμένων Γενικής Διεύθυνσης και Διεύθυνσης. Ο ΥΚ

καθιέρωσε σύστημα κινητής ιεραρχίας καθώς διέταξε τριετή θητεία για τους

προϊσταμένους όλων των οργανικών μονάδων, συγχρόνως δε όσον αφορά τη

διαμόρφωση της βαθμολογικής κλίμακας, οι υπάλληλοι εξακολουθούσαν να

εντάσσονται στις κατηγορίες ΠΕ, ΤΕ, ΔΕ, ΥΕ και ΕΘ και οι βαθμοί

καθορίστηκαν σε 5 ( Α΄, Β΄, Γ΄, Δ΄, Ε΄ κατ’ άρ. 80).

Λίγα χρόνια αργότερα ψηφίστηκε ο ν. 3839/2010, που τροποποίησε

τον ΥΚ. Στην αιτιολογική έκθεσή του γίνεται λόγος για τις δύο βασικές

συνταγματικές αρχές που διαπνέουν τα δημόσια λειτουργήματα και τις

δημόσιες θέσεις. Πρόκειται για την αρχή «των ίσων ευκαιριών για όλους τους

πολίτες» και την αρχή «της προτίμησης μεταξύ αυτών κατά τον λόγο της

28
προσωπικής τους αξίας», αλλιώς για την αρχή της αξιοκρατίας33. Ήδη το

προοίμιο της αιτιολογικής έκθεσης και, ακολούθως, η συνεχής αναφορά στην

σπουδαιότητα της αντικειμενικότητας και της μη παρείσφρησης πολιτικών,

πελατειακών και κομματικών συμφερόντων στο πεδίο δόμησης και

επάνδρωσης των διοικητικών θέσεων, μαρτυρά την πρόθεση του νομοθέτη

μέσα από τις μεταρρυθμιστικές επεμβάσεις του, να διασφαλίσει, επιτέλους,

την τήρηση του πολύπαθου κανόνα της αξιοκρατικής επιλογής ανθρώπινου

δυναμικού στον Δημόσιο Τομέα.

Όπως και στην αιτιολογική έκθεση του ΥΚ, έτσι και στην παρούσα

τονίζεται η υπονόμευση της αποδοτικότητας και λειτουργικότητας της Δ.Δ.

εξαιτίας της έλλειψης επαρκούς αξιολόγησης και ελέγχου των διοικητικών

σχηματισμών. Οι συνεχείς μεταβολές στον τρόπο οργάνωσης της Δ.Δ.

εμφανίζονται σαν το εξαναγκασμένο αποτέλεσμα κάθε μεταβολής του

πολιτικού σκηνικού και βασικά, της αλλαγής της Κυβέρνησης. Αυτού του

είδους οι πρακτικές παρομοιάζονται χαρακτηριστικά με ένα «ακραίο και

θλιβερό φαινόμενο» που έχει προξενήσει στο σώμα της Διοίκησης και των

υπαλλήλων μια διαβρωτική μεταβολή. Ακόμα περισσότερο, καταγγέλλεται ότι

στην πράξη και στα χρόνια που μεσολάβησαν το καθιερωμένο με τον ΥΚ

σύστημα επιλογής προϊσταμένων δεν εφαρμόστηκε στο 90% των

περιπτώσεων, αντ’ αυτού προτιμήθηκε η εφαρμογή του θεσπιζόμενου με τον

προγενέστερο ν. 3260/2004 συστήματος, που επέτρεπε την εμπλοκή της

33 Αιτιολογική Έκθεση στο σχέδιο νόμου «Σύστημα επιλογής προϊσταμένων οργανικών

μονάδων µε αντικειμενικά και αξιοκρατικά κριτήρια – Σύσταση Ειδικού Συμβουλίου Επιλογής
Προϊσταμένων (ΕΙ.Σ.Ε.Π.) και λοιπές διατάξεις», σελ. 1

29
πολιτικής ηγεσίας στη διαδικασία και έδινε χώρο σε μια ανέλεγκτη επιλογή

(βλ. υποσημ. 33).

Έχοντας τα ανωτέρω κατά νου, η νομοπαρασκευαστική επιτροπή

προτείνει την προώθηση ενός σύγχρονου συστήματος επιλογής

προϊσταμένων, βασισμένου στον κανόνα της κινητής ιεραρχίας και στο

δίπολο: αύξηση της αντικειμενικότητας - περιορισμό της υποκειμενικότητας

στην αξιολόγηση των κριτηρίων των υποψήφιων για τη θέση του

προϊσταμένου. Πιο αναλυτικά, ο πρώτος άξονας πάνω στον οποίο

οργανώνεται το προτεινόμενο σύστημα περιλαμβάνει τη σύσταση συλλογικών

οργάνων, αρμόδιων για την επιλογή προϊσταμένων. Πρόκειται, ειδικότερα,

αφενός για το ΕΙ.Σ.Ε.Π., συγκροτούμενο από μέλη που προέρχονται από το

Α.Σ.Ε.Π. και το Συνήγορο του Πολίτη ύστερα από πρόταση των επικεφαλής

των αρχών αυτών, με αρμοδιότητα την επιλογή προϊσταμένων Γενικών

Διευθύνσεων, αφετέρου για το Σ.Ε.Π., συγκροτούμενο από τρεις Γενικούς

Διευθυντές και δύο αιρετούς εκπροσώπους των υπαλλήλων, με αρμοδιότητα

την επιλογή προϊσταμένων Διευθυντών. Φαίνεται, έτσι, ότι η συγκρότηση των

Σ.Ε.Π. με αυτόν τον τρόπο αποσκοπεί να διασφαλίσει μια εσωτερική ροή στην

κατάληψη ανώτερων θέσεων, τάση που ενισχύθηκε και από την πρόβλεψη

για επιμήκυνση της χρονικής διάρκειας της θητείας των προϊσταμένων στα 5

έτη. Όσον αφορά τα ΥΣ που επιλέγουν προϊσταμένους Τμημάτων,

προβλέφθηκε να αποτελούνται από δύο αιρετούς εκπροσώπους των

υπαλλήλων και τρεις προϊσταμένους Διευθύνσεων, μόνιμους υπαλλήλους και

όχι από υπαλλήλους που με απόφαση αρμόδιου Υπουργού αναλαμβάνουν

καθήκοντα προϊσταμένου εξαιτίας της ιδιότητας τους να είναι μέλη του ΥΣ (άρ.

1). Παρόμοια και εδώ φανερώνεται η διάθεση και η προσπάθεια να

30
κατασταλεί ολοκληρωτικά η κυβερνητική εμπλοκή στην στελέχωση ανώτερων

θέσεων της Δημόσιας Διοίκησης.

Ο δεύτερος άξονας αναφέρεται στην αξιολόγηση των κριτηρίων κατά

την επιλογή προϊσταμένων. Εισάγεται, ειδικότερα, ένα σύστημα αξιολόγησης

προσόντων τριών ομάδων με μοριοδότηση κατά τους νόμιμους ορισμούς (άρ.

1). Αξιομνημόνευτη σχετικά με την προσπάθεια όσο το δυνατό μεγαλύτερης

εξάλειψης του παράγοντα της υποκειμενικότητας στην επιλογή προϊσταμένων

είναι η εισαγωγή της γραπτής εξέτασης, διενεργούμενης από το Εθνικό

Κέντρο Δημόσιας Διοίκησης και Αυτοδιοίκησης καθώς και ο καθορισμός των

θεματικών πλαισίων της δομημένης συνέντευξης, με προσδιορισμό θεματικών

ενοτήτων και οργάνωση της μεθόδου διενέργειας της (άρ. 1).

Ενόψει, ωστόσο, της ένταξης της χώρας στο δημοσιονομικό

διακανονισμό των ετών 2012-2015 εκδόθηκε ο ν. 4024/2011. Ο νόμος

επέφερε ορισμένες αλλαγές στο προαγωγικό καθεστώς των υπαλλήλων, στη

μισθολογική και βαθμολογική τους εξέλιξη και στο σύστημα επιλογής

προϊσταμένων, με διατάξεις οι οποίες είτε τροποποιήθηκαν είτε καταργήθηκαν

αργότερα με το ν. 4369/2016.

Προβλέφθηκε, ειδικότερα, η κατάταξη των υπαλλήλων σε μια

βαθμολογική κλίμακα 6 βαθμών και η διατήρηση της ένταξης τους στις

κατηγορίες ΠΕ, ΤΕ, ΔΕ, ΥΕ και ΕΘ (για την τελευταία αυτή κατηγορία

ορίστηκε κλίμακα δύο βαθμών κατ’ άρ. 6). Μεταρρυθμίστηκε το θέμα της

βαθμολογικής εξέλιξης των υπαλλήλων και καθιερώθηκε σύνδεση της εξέλιξης

μεταξύ βαθμού και μισθού (άρ. 12). Ακολούθως, αυξήθηκαν οι χρόνοι

31
προαγωγής και καθιερώθηκε ποσόστωση του χρόνου προαγωγής34. Όσον

αφορά την επιλογή προϊσταμένων, αξίζει να σημειωθεί η πρόβλεψη της

διάταξης του άρ. 10 παρ. 2 περ. αα΄, σύμφωνα με την οποία τυπική

προϋπόθεση για την επιλογή του υποψηφίου ως προϊσταμένου συνιστά η

επιτυχία «[…] στην υλοποίηση της στοχοθεσίας, σε ποσοστό τουλάχιστον

90% κατά τα δύο (2) τελευταία έτη πριν από την επιλογή».

Τροποποιήσεις στο σύστημα επιλογής προϊσταμένων, ως προς τις

προϋποθέσεις και τη διαδικασία επέφερε και ο ν. 4275/2014. Συγκεκριμένα

τροποποίησε τις διατάξεις των άρθρων 84, 85 και 86 του ΥΚ, καθώς

καθιερώθηκε σύστημα κινητής ιεραρχίας των προϊσταμένων και

καταστρώθηκε σε τρία σαφώς οριοθετημένα στάδια η διαδικασία επιλογής.

Η διαδικασία επιλογής αναλύεται στο στάδιο του ελέγχου της

πλήρωσης των αναγκαίων προϋποθέσεων και των τυπικών προσόντων, στο

στάδιο της γραπτής εξέτασης και στο στάδιο της δομημένης συνέντευξης. Η

επιτυχία στο πρώτο στάδιο εξασφαλίζει την δυνατότητα συμμετοχής στο

στάδιο της γραπτής εξέτασης, η οποία διενεργείται από το Α.Σ.Ε.Π. και

μπορεί, ενδεικτικά, να συντίθεται από ερωτήσεις-απαντήσεις πολλαπλής

επιλογής, ερωτήσεις-απαντήσεις ελεύθερης ανάπτυξης ή και συνδυασμό των

προαναφερθέντων. Η εξέταση δύναται, εντούτοις, να λάβει οποιαδήποτε

μορφή κρίνεται κατάλληλη για τη «διακρίβωση της γνώσης του υποψηφίου για

το νομοθετικό πλαίσιο της διοικητικής δράσης στο Δημόσιο» (άρ. 6). Η

γραπτή εξέταση που αφορά την κάλυψη θέσεων προϊσταμένων Γενικών

Διευθύνσεων, ορίστηκε ρητά, ότι οφείλει να ανταποκρίνεται ως προς το

34 Σπηλιωτόπουλος Ε., Χρυσανθάκης Χ., ό.π., σελ. 74 επ.

32
περιεχόμενό της στις ιδιάζουσες ανάγκες και τα γνωρίσματα της

διεκδικούμενης θέσης.

Μετά την επιτυχία και στο δεύτερο στάδιο, ο υποψήφιος συμμετέχει στο

στάδιο της δομημένης συνέντευξης που διενεργείται από το αρμόδιο

Συμβούλιο Συνέντευξης Προϊσταμένων των άρθρων 157 και 158 ΥΚ και

αποσκοπεί στο σχηματισμό γνώμης αναφορικά με την «[…] την

προσωπικότητα, την ικανότητα και την καταλληλότητα του υποψηφίου για την

άσκηση των καθηκόντων της θέσης ευθύνης για την οποία κρίνεται […]» (άρ.

2). Η συνέντευξη καλείται δομημένη καθώς νομοθετικά προσδιορίστηκαν τα

θεματικά της σύνορα, δηλαδή καθορίστηκαν οι θεματικές ενότητες στις οποίες

θα εξετάζονταν η επάρκεια του υποψηφίου. Οι θεματικές κατευθύνονται

κυρίως στη διαπίστωση περί της οργανωτικής, στρατηγικής, γνωστικής

αρμοστικότητας του υποψηφίου, καθώς και περί των ικανοτήτων του να

διαχειρίζεται ανθρώπους και αλλαγές. Τη σημασία του σταδίου της

προφορικής συνέντευξης φανερώνει και ο συγκριτικά αυξημένος συντελεστής

βαρύτητας της, συγκεκριμένα 70% έναντι 30% της γραπτής εξέτασης για τους

προϊσταμένους Γενικής Διεύθυνσης, 60% για τους προϊσταμένους Διεύθυνσης

και 50% για τους προϊσταμένους Τμήματος (άρ. 1).

Επιπρόσθετα καθορίζεται αρμοδιότητα του ΕΙ.Σ.Ε.Π. για την επιλογή

προϊσταμένων οργανικών μονάδων και αρμοδιότητα του Κ.ΕΙ.Σ.Ε.Π. για την

επιλογή προϊσταμένων Γενικών Διευθύνσεων και Διευθύνσεων των

οριζόντιων θέσεων ευθύνης του άρ. 84 παρ. 8 εδ. γ΄ ΥΚ.

Δύο χρόνια αργότερα ο ν. 4369/2016 επέφερε, ανάμεσα στα άλλα,

αλλαγές στο θέμα της κατάταξης στους βαθμούς και της επιλογής

33
προϊσταμένων με την πρόβλεψη της αξιολόγησης, όχι μόνο στα πλαίσια της

διαδικασίας της επιλογής των προϊσταμένων αλλά και ως αυτοτελούς θεσμού

παρακολούθησης της εργασιακής συμπεριφοράς και αποδοτικότητας των

υπαλλήλων.

Σημαντική τροποποίηση συνιστά η πρόβλεψη μοριοδότησης των

υποψηφίων με βάση τέσσερις ομάδες κριτηρίων και, ειδικότερα, με βάση τα

τυπικά, εκπαιδευτικά προσόντα και τα προσόντα επαγγελματικής κατάρτισης

(α΄ μοριοδοτούμενη ομάδα), με βάση την εργασιακή εμπειρία και την άσκηση

καθηκόντων ευθύνης (β΄ μοριοδοτούμενη ομάδα), με βάση την αξιολόγηση (γ΄

μοριοδοτούμενη ομάδα) και με βάση τη συνέντευξη (δ΄ μοριοδοτούμενη

ομάδα). Οι συντελεστές βαρύτητας προσδιορίζονται για κάθε ομάδα κριτηρίων

ξεχωριστά και κυμαίνονται σε διαφορετικά ποσοστά ανάλογα με το εάν η

υποψηφιότητα αφορά θέση προϊσταμένου Τμήματος, Διεύθυνσης ή Γενικής

Διεύθυνσης. Σε κάθε περίπτωση, είτε πρόκειται για προϊστάμενο Τμήματος,

είτε για προϊστάμενο Διεύθυνσης είτε για προϊστάμενο Γενικής Διεύθυνσης, ο

συντελεστής βαρύτητας του κριτηρίου της αξιολόγησης προσδιορίζεται στο

20%, αντιθέτως η άνοδος της βαθμίδας Διοίκησης (από το Τμήμα στη Γενική

Διεύθυνση) συνοδεύεται από την μείωση του συντελεστή βαρύτητας της α΄

ομάδας κριτηρίων και τη συνακόλουθη αύξηση αυτού της δ΄ ομάδας, δηλαδή

της συνέντευξης. Ειδικότερα όσον αφορά την αξιολόγηση, η μοριοδότηση της

προκύπτει από την εξαγωγή του μέσου όρου των εκθέσεων αξιολόγησης των

τελευταίων τριών ετών.

Αναφορικά με τη δομημένη συνέντευξη, ο ν. 4369/2016 πρόβλεψε την

διενέργειά της σε δύο κατευθύνσεις. Η πρώτη περιλαμβάνει τη συζήτηση για

θέματα σχετικά με το αντικείμενο και τα καθήκοντα της προκηρυσσόμενης

34
θέσης και η δεύτερη περιέχει την ανάλυση ενός υποθετικού σεναρίου γενικού

διοικητικού ενδιαφέροντος. Φαίνεται πως σκοπός των νεοεισαχθεισών

ρυθμίσεων ήταν ο σχηματισμός κατά το δυνατό πληρέστερης και ορθότερης

γνώμης γύρω από την ικανότητα, την καταλληλότητα και την προσωπικότητα

του υποψηφίου για την ανάληψη της θέσης προϊσταμένου.

Πρόσφατα με τους ν. 4590/2019 και ν. 4598/2019 το άρ. 86 ΥΚ, καθώς

επίσης και κάποιες από τις διατάξεις του ν. 4369/2016, μεταξύ των οποίων

εκείνες των άρ. 16 και 15 υπέστησαν ορισμένες μικρές τροποποιήσεις, είτε

αντικαταστάθηκαν είτε συμπληρώθηκαν με νέες ρυθμίσεις.

ΙΙΙ. Κεφάλαιο Β

Θεμέλιοι λίθοι της ανώτερης Δημόσιας Διοίκησης

1. Νομικό πλαίσιο

1.1. Ισχύουσα νομοθεσία

Το δημοσιοϋπαλληλικό δίκαιο, ως τμήμα της διοικητικής επιστήμης,

πηγάζει από εκεί από όπου προέρχεται και το διοικητικό δίκαιο. Οι κανόνες

του δημοσιοϋπαλληλικού δικαίου αναδύονται μέσα από συνταγματικές

διατάξεις, μέσα από νόμους και από κανονιστικές πράξεις της Διοίκησης,

μέσα από την ευρωπαϊκή και τη διεθνή νομοθεσία αλλά και μέσω της

αναβάθμισης των γενικών αρχών του διοικητικού δικαίου και των

νομολογιακών κρίσεων σε νομοθετήματα.

35
 Με τον ν. 3528/2007 καταστρώθηκε ένας νέος υπαλληλικός κώδικας,

που ρύθμισε πλήρως και εκ νέου το καθεστώς των δημοσίων υπάλληλων. Το

εν λόγω νομοθέτημα υπέστη στα χρόνια που μεσολάβησαν από την ψήφιση

του μέχρι σήμερα αρκετές τροποποιήσεις με σημαντικότερες εκείνες των ν.

3839/2010, ν. 4275/2014, ν. 4693/2016, ν. 4464/2017, ν. 4590/2019, κ.α., οι

οποίοι μετέβαλαν σε μεγάλο βαθμό τα συστήματα κάλυψης των ανώτερων

θέσεων της δημοσιοϋπαλληλικής ιεραρχίας. Το ισχύον νομοθετικό

περίγραμμα, όπως παρακολουθείται από την παρούσα εργασία και όπως

ισχύει μέχρι και τη συγγραφή της, καλύπτει μέχρι και τις πιο πρόσφατες τις

τροποποιήσεις που επήλθαν στο σύστημα επιλογής και αναπλήρωσης

προϊσταμένων. Σχετικά αξιοποιούνται δε και οι υπ’ αριθμόν

ΔΙΔΑΔ/Φ.35.47/2306/οικ.17520 - 27.05.2017, ΔΙΔΑΔ/Φ.35.49/2356/οικ.38996

– 10.11.2017, ΔΙΔΑΔ/Φ.35.50/2403/οικ.19403 – 31.05.2018,

ΔΙΔΑΔ/Φ.35.51/2445 /οικ.33772 – 21.09.2018 και

ΔΙΔΑΔ/Φ.35.53/2521/οικ.11469 – 14.03.2019 εγκύκλιοι του Υπουργείου

Διοικητικής Ανασυγκρότησης, που σχετίζονται επίσης με την διάρθρωση του

συστήματος επιλογής προϊσταμένων στις μονάδες της Δημόσιας Διοίκησης.

Σημειώνεται ότι ενόψει της ψήφισης σχετικού νόμου βάσει του Σχεδίου Νόμου

για ρύθμιση θεμάτων Υπουργείου Εσωτερικών, αναμένονται τροποποιήσεις

στις διατάξεις του ΥΚ, που ρυθμίζουν το ζήτημα της επιλογής των

προϊσταμένων οργανικών μονάδων του Δημοσίου35.

Πέρα, όμως, από τα νομοθετήματα που προσδιορίζουν και

οργανώνουν το καθεστώς της ανώτερης δημοσιοϋπαλληλίας, κατευθυντήρια

δύναμη συνιστούν και οι συνταγματικές προβλέψεις και περιορισμοί. Το

35 Βλ. κατωτ. Κεφάλαιο ΣΤ-Σχέδιο Νόμου για τη ρύθμιση θεμάτων Υπουργείου Εσωτερικών

36
Σύνταγμα του 1975, όπως ισχύει σήμερα μετά και την τελευταία αναθεώρηση

του με το Ψήφισμα της 27ης Μαΐου 2008 της Η' Αναθεωρητικής Βουλής των

Ελλήνων, διαγράφει το περίγραμμα των αρχών και θεμελιωδών κανόνων που

πρέπει να διαπνέουν τη Δημόσια Διοίκηση και τους υπαλλήλους, ενώ ρυθμίζει

και πιο τεχνικά βασικά ζητήματα36.

1.2. Ισχύον σύστημα ιεραρχίας

Η Δ.Δ., συνολικά, αλλά και στα επιμέρους κλιμάκια της είναι δομημένη

σύμφωνα με ένα σύστημα κάθετης ιεραρχίας που γραφικά αναπαριστάμενο

θυμίζει το σχήμα της πυραμίδας. Η υπαγωγή των υπαλλήλων στη μία ή στην

άλλη, στην ανώτερη, στην ενδιάμεση ή την κατώτερη βαθμίδα της πυραμίδας

οφείλεται στον βαθμό που κατέχει καθένας από αυτούς, μιας και οι υπάλληλοι

εντάσσονται σε μια βαθμολογική κλίμακα πέντε (5) βαθμών (άρ. 80 ΥΚ).

Έτσι, η προαγωγική εξέλιξη του υπαλλήλου, με την ανέλιξη του στον ανώτερο

βαθμό, επιδρά στην ένταξη του στα διάφορα κλιμάκια της ιεραρχίας. Στο

κατώτερο σκαλοπάτι της ιεραρχίας βρίσκεται ο μεγαλύτερος συγκριτικά

αριθμός υπαλλήλων. Αυτοί κατέχουν τον κατώτερο βαθμό και μπορούν να

προαχθούν, εφόσον συγκεντρώσουν τα απαιτούμενα προσόντα.

Όσο η ιεραρχία ανεβαίνει, η πυραμίδα γίνεται στενότερη, ώστε τελικά

να απομένει ένας μικρός αριθμός ανώτατων υπαλλήλων (προϊσταμένων) που

36 λ.χ. η σύναψη συλλογικών συμβάσεων εργασίας από τους δημοσίους υπαλλήλους στο άρ.
22 παρ. 3 Συντ., η ελληνική ιθαγένεια ως τυπικό προσόν για την πρόσληψη του υπαλλήλου
στο άρ. 4 παρ. 4 Συτν., πρβλ. σχετικά με το προσόν της ελληνικής ιθαγένειας
Σπηλιωτόπουλος Ε., Χρυσανθάκης Χ., ό.π., σελ. 11, και Χρυσόγονος, Κ. (2006) Ατομικά και
Κοινωνικά Δικαιώματα, 168 επ.

37
επιλαμβάνονται της διαχείρισης με ευρεία έννοια της πυραμίδας. Ο τρόπος

κάλυψης των ανώτατων δημόσιων θέσεων διαμορφώνεται σε συνάρτηση με

το σύστημα ιεραρχίας που επιλέγεται κάθε φορά, είτε πρόκειται για κινητή είτε

για πάγια ιεραρχία.

Στο σύστημα της κινητής ιεραρχίας, ο κατεχόμενος από τον δημόσιο

υπάλληλο βαθμός δεν συνδέεται απαραίτητα με την κατάληψη από τον

υπάλληλο θέσης προϊσταμένου. Η κατοχή συγκεκριμένου βαθμού από τον

υπάλληλο μπορεί να εμφανίζεται ως προϋπόθεση για την κατάληψη θέσης

προϊσταμένου, χωρίς αυτό να σημαίνει την ταύτιση θέσης και βαθμού. Ως

προς αυτό σημειώνεται, πως ο ισχύων ΥΚ δεν προβλέπει λ.χ. τους βαθμούς

του Διευθυντή ή του Γενικού Διευθυντή όπως προέβλεπε αντίθετα ο ν.

2085/1992 αλλά υιοθετεί το σύστημα της κινητής ιεραρχίας, προβλέποντας

θητεία των προϊσταμένων (άρ. 80, 84 και 86 ΥΚ)37.

Στο σύστημα της πάγιας ιεραρχίας, αντίστροφα, η κατάληψη θέσης

προϊσταμένου επιβάλλει την κατοχή του ομώνυμου βαθμού, με την έννοια ότι

η προαγωγή στον ανώτατο βαθμό σηματοδοτεί την επιλογή στη θέση του

προϊσταμένου. Έτσι, ο υπάλληλος που προάγεται λ.χ. στον βαθμό του

Γενικού Διευθυντή, καταλαμβάνει και την αντίστοιχη θέση Γενικού Διευθυντή

στη μονάδα του.

2. Αξίες που διαπνέουν την οργάνωση και λειτουργία του

Δημόσιου Τομέα

37 Πρβλ. ΣτΕ 3679/2014 σχετικά με το ισχύον σύστημα ιεραρχίας

38
 Ήδη το άρ. 1 ΥΚ προαναγγέλλει τη θέσπιση του ΥΚ με πρόθεση την

κατοχύρωση ορισμένων αξιωμάτων στο πεδίο της πρόσληψης και της

υπηρεσιακής κατάστασης, δηλαδή της σταδιοδρομίας των πολιτικών

διοικητικών υπαλλήλων. Ειδικότερα, ορίζεται ότι «Σκοπός του παρόντος

Κώδικα είναι η καθιέρωση ενιαίων και ομοιόμορφων κανόνων που διέπουν

την πρόσληψη και την υπηρεσιακή κατάσταση των πολιτικών διοικητικών

υπαλλήλων, σύμφωνα ιδίως με τις αρχές της ισότητας, της αξιοκρατίας και της

κοινωνικής αλληλεγγύης και την ανάγκη διασφάλισης της μέγιστης δυνατής

απόδοσης κατά την εργασία τους». Όλοι αυτοί οι κανόνες ισχύουν και

εφαρμόζονται συγχρόνως και αρμονικά και συνδράμουν στην προάσπιση

μιας άλλης όμορφης βασικής αρχής του δημοσιοϋπαλληλικού δικαίου, την

αρχή της δίκαιης -αλλιώς της ίσης- μεταχείρισης των υπαλλήλων38.

2.1 Η αρχή της ισότητας

Στο άρ. 4 παρ. 1, 2 και 4 Συντ. ορίζεται αντίστοιχα ότι «οι Έλληνες είναι

ίσοι ενώπιον του νόμου», ότι «οι Έλληνες και οι Ελληνίδες έχουν ίσα

δικαιώματα και υποχρεώσεις» και ότι «μόνο Έλληνες πολίτες είναι δεκτοί σε

όλες τις δημόσιες λειτουργίες, εκτός από τις εξαιρέσεις που εισάγονται με

ειδικούς νόμους». Μέσα από τις παραπάνω διατάξεις, σε συνδυασμό και με

τα άρ. 14, 18 και 53 ΕΣΔΑ και άρ. 26 Διεθνούς Σύμβασης ΟΗΕ, θεμελιώνεται

ο κανόνας της ισότητας των ευκαιριών, της παροχής, δηλαδή, ίσων ευκαιριών

38 Σχετικά με την αρχή της ίσης μεταχείρισης των υπαλλήλων σε επίπεδο νομολογίας ΣτΕ
65/1955, ΑΠ 11/1989, ΔιοικΕφΛαρ 126/1988, ΔιοικΕφΑθ 178/1992, ΔιοικΕφΑθ 580/2016 και
Τάχος, Α., Συμεωνίδης, Ι. (2004) Ερμηνεία Υπαλληλικού Κώδικα, σελ. 44

39
σε ίσους ανθρώπους, ανθρώπους που τελούν υπό τις ίδιες ή παρόμοιες

συνθήκες.

Αυτού του είδους, λοιπόν, η ισότητα δεν ταυτίζεται με μία ισοπεδωτική

ισότητα, που παραγνωρίζοντας τη διαφορετικότητα των συνθηκών υπό τις

οποίες τελούν οι αποδέκτες της, παρέχει ίδιες ευκαιρίες σε όλους

ανεξαίρετα39. Μια ρύθμιση που απευθύνεται χωρίς διάκριση σε όλους, δεν

μπορεί εκ των πραγμάτων να εφαρμοστεί εξαντλητικά ως προς όλους τους

αποδέκτες της, διότι παραβλέπει την ανάγκη διαφορετικής μεταχείρισης

ουσιωδώς ανόμοιων καταστάσεων. Μια τέτοια ρύθμιση μένει κατά ένα μέρος

της κενό γράμμα, ανεφάρμοστη ως μη ανταποκρινόμενη στην

πραγματικότητα. Στη χειρότερη περίπτωση, όμως, και καθιστάμενη προνόμιο

ορισμένων εξυπηρετεί μονάχα όσους έχουν τις δυνάμεις να την

εκμεταλλευτούν και αποδιώχνει τους υπόλοιπους σε μια νεκρή γωνία, όπου

αόρατοι για το νόμο, υφίστανται μια αδικαιολόγητη δυσμένεια40.

Η ισότητα των ευκαιριών στο διοικητικό περιβάλλον σημαίνει ισότητα

στην πρόσβαση στη Δημόσια Διοίκηση. Δεν πρόκειται για ένα δικαίωμα που

αναγνωρίζεται σε κάθε πολίτη αδιάκριτα, αλλά για μια δύναμη που παρέχεται

στους πολίτες που ενδιαφέρονται να προσληφθούν στο Δημόσιο και που

πληρούν τις νόμιμες ως προς αυτό προϋποθέσεις. Ως δικαίωμα πρόσβασης

νοείται, λοιπόν, η χορήγηση της δυνατότητας θέσης υποψηφιότητας για την

39 Η αρχή της ισότητας είναι ο νομικός κανόνας που επιτάσσει ομοιόμορφη ρύθμιση
προσώπων που τελούν υπό τις ίδιες ή ουσιωδώς παρόμοιες συνθήκες. Ο κανόνας αυτός
δημιουργεί νομικές δεσμεύσεις τόσο για τον νομοθέτη όσο και για τη Διοίκηση (βλ. σχετικά
Τάχος, Α., Συμεωνίδης, Ι., ό.π. σελ. 57 και ΣτΕ 1247/2003, ΣτΕ 2099/2000, ΣτΕ 5094/1996,
ΣτΕ 3675/1996)
40 Σχετικά με την αρχή της ισότητας, Τάχος, Α., Συμεωνίδης, Ι., ό.π., σελ. 47

40
κατάληψη θέσης εργασίας στο Δημόσιο Τομέα από όλα τα πρόσωπα που

επιθυμούν να διεκδικήσουν τη συγκεκριμένη θέση και διαθέτουν τα τυπικά

προσόντα κατάληψης της, όπως αυτά προσδιορίζονται με βάση απρόσωπους

κανόνες δικαίου. Μολονότι ο αποκλεισμός ορισμένων προσώπων από την

πρόσβαση στις θέσεις της Δημόσιας Διοίκησης μέσα από τη θέσπιση

κριτηρίων είναι κατά τα ανωτέρω συνταγματικά θεμιτός, δεν επιτρέπεται

εντούτοις να υπαγορεύεται από τυχαία, ασύνδετα μεταξύ τους ή

συμπτωματικά κριτήρια41. Επιπρόσθετα, δεν μπορεί να προβλέπεται στέρηση

τόσο του δικαιώματος πρόσβασης και του δικαιώματος σταδιοδρομίας42 στις

δημόσιες θέσεις για λόγους που σχετίζονται με τον τρόπο απόκτησης της

ιθαγένειας, τη θρησκευτική πίστη, τις πολιτικές απόψεις, το φύλο, την

εμφάνιση, εν γένει γνωρίσματα που δεν προδίδουν και δεν συσχετίζονται με

την ουσιαστική ικανότητα του προσώπου για ανάληψη συγκεκριμένου

καθήκοντος43.

Ο κανόνας προστατεύει τόσο τους δημόσιους θεσμούς όσο και τους

ίδιους -και πρωτίστως αυτούς- τους αποκλεισθέντες, καθώς από

μακροσκοπική άποψη γίνεται αντιληπτό ότι το άτομο ωφελείται όταν το

κοινωνικό σύνολο ωφελείται. Και το όφελος για την κοινωνία πηγάζει και από

την καλή λειτουργία του Δημόσιου Τομέα. Ο όρος της κατοχής της ελληνικής

41 Σχετικά με την πρακτική σημασία της αρχής της ισότητας Τάχος, Α., Συμεωνίδης, Ι., ό.π.,
σελ. 48 και ΣτΕ 3072/1983, ΣτΕ 3042-3/1983, ΣτΕ 1252/2003, ΣτΕ 535/1993, ΣτΕ 2907/2000,
ΣτΕ 2056/2000
42 Σχετικά με την αρχή της ίσης μεταχείρισης των υπαλλήλων, βλ. ΣτΕ 3378/2017
43 Σχετικά με την ισότητα ευκαιριών πρόσβασης και σταδιοδρομίας στις δημόσιες θέσεις
Χρυσόγονος, Κ. (2006) Ατομικά και Κοινωνικά Δικαιώματα, σελ. 170-171

41
ιθαγένειας από τον ενδιαφερόμενο, ως τυπικού προσόντος για την κατάληψη

θέσης δημοσίου υπαλλήλου αποτελεί ένα τέτοιο παράδειγμα44.

2.2. Η αρχή της αξιοκρατίας

Ο κανόνας της ισότητας εμφανίζεται, έτσι, να συμπορεύεται με εκείνον

της αξιοκρατίας, που με τη σειρά του σημαίνει τη σύγκριση μεταξύ προσώπων

κατά το λόγο της προσωπικής τους αξίας με σκοπό την ανάδειξη του

καταλληλότερου για την ανάληψη συγκεκριμένου έργου. Στα πλαίσια της

διοικητικής οργάνωσης, η αρχή της αξιοκρατίας εκφράζεται ως εξής: Για την

κατάληψη ορισμένης θέσης, προτιμητέος θεωρείται ο υποψήφιος, που

συγκρινόμενος με τους ισότιμους ως προς τα τυπικά προσόντα

συνυποψηφίους του, εμφανίζεται καταλληλότερος και ικανότερος, ανώτερος

δηλαδή από τους άλλους ως προς τα ουσιαστικά προσόντα. Απώτερη βλέψη

συνιστά η ανάθεση στον υπάλληλο καθηκόντων ανάλογων των ικανοτήτων

του, γεγονός που καταμαρτυρά τον άρρηκτο συσχετισμό μεταξύ της αρχής

της αξιοκρατίας και της αναλογικής ισότητας45.

Η αρχή της αξιοκρατίας στη δημόσια διοίκηση φαίνεται άρα να βρίσκει

εφαρμογή τόσο κατά την πρόσληψη υπαλλήλων όσο και στο πεδίο

υπηρεσιακής εξέλιξης και κατάστασης τους46. Πρόκειται για κανόνα που

44 Σπηλιωτόπουλος Ε., Χρυσανθάκης Χ., ό.π., σελ. 25, ο αποκλεισμός των αλλοδαπών από
το πεδίο της Δημόσιας Διοίκησης έχει αρνητικό χαρακτήρα, αλλά και θετικό με την έννοια, ότι
όλοι οι Έλληνες έχουν αντίστοιχο δικαίωμα πρόσβασης στο σώμα των δημοσίων υπαλλήλων
45 Σχετικά με την αρχή της αξιοκρατίας Τάχος, Α., Συμεωνίδης, Ι., ό.π., σελ. 46
46 Σχετικά με την αρχή της αξιοκρατίας στην δημόσια διοίκηση Παπακωνσταντίνου, Α. (2007)
Η συνταγματική αρχή της αξιοκρατίας και το νέο σύστημα επιλογής προϊσταμένων οργανικών
μονάδων του Δημοσίου

42
απορρέει από τα άρ. 4 παρ. 1, 5 παρ. 1, 1 παρ. 2, 3 και 25 παρ. 1 Συντ. ως

ειδικότερο παράγωγο των αρχών της αναλογικής ισότητας και της ελεύθερης

ανάπτυξης της προσωπικότητας. Η δε αρχή της διαφάνειας που διέπει τη

δράση ολόκληρου του Δημόσιου Τομέα αποτελεί επακόλουθο της αρχής της

αξιοκρατίας.

Ο συγκριτικός έλεγχος των προσόντων οφείλει να γίνεται με βάση

αντικειμενικά και απρόσωπα κριτήρια, ώστε να προστατεύεται η ισότητα και η

δημοκρατική αρχή, που παραδοσιακά υποστηρίχθηκε και υποστηρίζεται

συνταγματικά και νομολογιακά47. Έχει κριθεί σχετικά ότι «[…] Η αρχή της

αξιοκρατίας υπαγορεύει όπως η πρόσβαση σε δημόσιες θέσεις και αξιώματα

γίνεται με κριτήρια που συνάπτονται με την προσωπική αξία και ικανότητα

των ενδιαφερομένων»48. Η πρόβλεψη κριτήριων προκειμένου να διασφαλιστεί

η τοποθέτηση των καταλληλότερων υπαλλήλων κυρίως στις ανώτερες

διοικητικές θέσεις, εξασφαλίζει μακροπρόθεσμα και τελικά την εξυπηρέτηση

του δημόσιου συμφέροντος.

Τα ανωτέρω αξιώματα, της ισότητας και της αξιοκρατίας, όπως

προσδιορίζονται τόσο από την ελληνική όσο και από την ευρωπαϊκή αλλά και

τη διεθνή έννομη τάξη, περιορίζουν μεν, δεν απαγορεύουν δε στο νομοθέτη τη

θέσπιση εξαιρέσεων, προκειμένου να προστατευτούν ειδικές κατηγορίες

47 Σχετικά με την συνταγματική κατοχύρωση της δημοκρατικής αρχής και του κανόνα της
προσωπικής αξίας, το Σύνταγμα της Τροιζήνας (Κεφ. Γ΄ παρ. 8) όριζε: «Όλοι οι Έλληνες είναι
δεκτοί, έκαστος κατά το μέτρον της προσωπικής του αξίας, εις όλα τα δημόσια επαγγέλματα,
πολιτικά και στρατιωτικά», Σπηλιωτόπουλος Ε., Χρυσανθάκης Χ., ό.π., σελ. 26. Σχετικά με τη
νομολογιακή προσέγγιση της δημοκρατικής αρχής, ΣτΕ 1456/1966, ΣτΕ 2216/1975, ΣτΕ
2789/1981, ΣτΕ 2778/1991, ΣτΕ 41/1993, ΣτΕ, 451/1993, ΣτΕ 3675/1996, ΣτΕ 4675/1996 και
Σπηλιωτόπουλος Ε., Χρυσανθάκης Χ., ό.π., σελ. 26 επ.
48 Πρβλ. ΣτΕ 1236/2003

43
πολιτών, όπως λ.χ. οι ανάπηροι και τα θύματα πολέμου, τα άτομα με ειδικές

ανάγκες, κ.α.49.

2.3. Η αρχή της κοινωνικής αλληλεγγύης

Με το άρ. 25 παρ. 1 εδ. α΄ Συντ. καθιερώνεται η αρχή του κοινωνικού

κράτους δικαίου, η οποία από τη μια μεριά συμπληρώνει και ισχυροποιεί τη

θεμελίωση των κατ’ ιδίαν κοινωνικών δικαιωμάτων50, και από την άλλη

διευκολύνει και υποστηρίζει τη θεμελίωση άλλων κοινωνικών δικαιωμάτων

που δεν κατοχυρώνονται ρητά και ειδικά στο Σύνταγμα. Απότοκος αυτού είναι

η μεταλλαγή της αρχής του κοινωνικού κράτους δικαίου σε ένα γενικό

δικαίωμα κοινωνικής αλληλεγγύης51 που σκεπάζει οποιαδήποτε αξίωση

αναγνώρισης κοινωνικού δικαιώματος, μη ρητά συνταγματικά

προβλεπόμενου.

Κοινωνικό κράτος δικαίου ονομάζεται το κράτος που δρα επεμβατικά

στον κοινωνικό και οικονομικό τομέα, επιδιώκοντας την εκμηδένιση των

ανισοτήτων. Προς επίτευξη του στόχου αυτού, προβαίνει στην αναδιανομή

του εθνικού εισοδήματος ωφελώντας έτσι τους οικονομικά πιο αδύναμους 52.

Στο πλαίσιο ενός κοινωνικού κράτους δικαίου τα σύνορα ανάμεσα στο κράτος

και την κοινωνία γίνονται ρευστά, σχετικοποιούνται, διότι το κράτος, όπως

49 Σπηλιωτόπουλος Ε., Χρυσανθάκης Χ., ό.π., σελ. 27

50 Όπως είναι τα δικαιώματα στη δωρεάν παιδεία (άρ. 16 παρ. 4 Συντ.), στην υγεία (άρ. 21
παρ. 3 Συντ.), στην απόκτηση κατοικίας (άρ. 21 παρ. 4 Συντ.), στην εργασία (άρ. 22 παρ. 1, 4
Συντ.) κ.ά., Χρυσόγονος, Κ. (2003) Συνταγματικό Δίκαιο, σελ. 395
51 Χρυσόγονος, Κ., ό.π., σελ. 396
52 Έτσι δεν θα ήταν λ.χ. συνταγματικά επιτρεπτή η απόλυτη ιδιωτικοποίηση στον τομέα της
κοινωνικής ασφάλισης, Χρυσόγονος, Κ., ό.π., σελ. 396

44
οφείλει, επιχειρεί κοινωνικές παρεμβάσεις με διορθωτικό, βελτιωτικό

χαρακτήρα. Επειδή, εκτός από το γνώρισμα του κοινωνικού, στην έννοια του

κράτους προσκολλάται και το στοιχείου του δίκαιου, μιας και γίνεται λόγος για

κοινωνικό κράτος δικαίου, η αναδιανεμητική παρεμβατική δραστηριότητα του

κρατικού μηχανισμού δεν μπορεί να νοηθεί σε καμία περίπτωση ως

αυθαίρετη, μη προκύπτουσα με βάση κανόνες δικαίου και μη συμμορφούμενη

προς τις συνταγματικές εξαγγελίες καθώς επίσης και προς τις επιταγές της

ευρωπαϊκής και διεθνούς νομοθεσίας53.

Η στέγαση των επιμέρους κοινωνικών δικαιωμάτων κάτω από την

αρχή του κοινωνικού κράτους δικαίου επιτρέπει να γίνεται λόγος για την

θέσπιση ενός σχετικού κοινωνικού κεκτημένου. Η αρχή της κοινωνικής

αλληλεγγύης, ως μερικότερη έκφανση της αρχής του κοινωνικού κράτους

δικαίου και ως συνιστώσα του κοινωνικού κεκτημένου, βρίσκει την

κατοχύρωση της στο άρ. 25 παρ. 4 Συντ. όπου ορίζεται ότι «[…] 4. Το Κράτος

δικαιούται να αξιώνει από όλους τους πολίτες την εκπλήρωση του χρέους της

κοινωνικής και εθνικής αλληλεγγύης». Κατά την εξέταση της αρχής της

ισότητας, διαπιστώθηκε ότι η θεσμοθέτηση εξαιρέσεων από τους κανόνες,

που αποβλέπουν στην προστασία ειδικών ομάδων πολιτών, είναι

συνταγματικά επιτρεπτές και θεμιτές. Με τη σκέψη αυτή, ο ν. 2643/1998 λ.χ.

που αφορά την απασχόληση προσώπων ειδικών κατηγοριών, δηλαδή

ατόμων με ειδικές ανάγκες, πολυτέκνων, αναπήρων σε ποσοστό 50%

τουλάχιστον, αγωνιστών και τέκνων αυτών, κ.ά. αποτελεί ένα παράδειγμα

53 Το κράτος του «υπαρκτού σοσιαλισμού» ως ένα ευρύτατο δίκτυο κοινωνικών παροχών,

Χρυσόγονος, Κ., ό.π., σελ. 397

45
αυτής της νομοθετικής ελευθερίας, που παρέχεται με στόχο την ικανοποίηση

όχι μόνο της παροχής ίσων ευκαιριών αλλά και της κοινωνική αλληλεγγύης.

2.4. Ο κανόνας της μέγιστης δυνατής απόδοσης κατά την εργασία

Όπως αφήνεται να φανεί, οι αρχές που εξετάστηκαν μέχρι τώρα όχι

μονάχα δεν αναιρούν η μία την άλλη, αλλά πολύ περισσότερο συμπλέκονται

και συνεφαρμόζονται. Ακόμα περισσότερο η τήρηση των αρχών της ισότητας

των ευκαιριών, της αξιοκρατίας και της κοινωνικής αλληλεγγύης αποτελεί το

αναγκαίο υπόβαθρο για την εφαρμογή της τελευταίας αρχής που ρητά

προβλέπεται στο άρ. 1 ΥΚ, της αρχής της μέγιστης δυνατής απόδοσης κατά

την εργασία. Ο τελευταίος αυτός κανόνας αποκτά έτσι το νόημα της

προστασίας της παρεχόμενης και στον δημόσιο τομέα εργασίας, όπως ορίζει

και ο ΕΚΧ στο άρ. 1 παρ. 1 εδ. β΄ και παρ. 3.

Ο κανόνας της εξασφάλισης της μέγιστης παραγωγικότητας

αναφέρεται, με άλλα λόγια, στην δημιουργία και διασφάλιση ενός

περιβάλλοντος εργασίας, τόσο πραγματικού όσο και νομικού, το οποίο θα

επιτρέπει στον υπάλληλο να εκτελεί ακώλυτα την εργασία του. Η ανεμπόδιστη

παροχή της εργασίας σημαίνει, πέρα από την πρόβλεψη και εφαρμογή ενός

εργασιακού καθεστώτος που διαφυλάσσει τη σωματική και ψυχική

ακεραιότητα του υπαλλήλου, την προστασία της εμπιστοσύνης του τελευταίου

στην απευχόμενη αιφνιδιαστική και απροειδοποίητη μεταλλαγή των όρων της

εργασίας του. Αυτό που επιχειρείται να αποτραπεί είναι ο φόβος του

εργαζομένου για την ανά πάσα στιγμή δυνάμενη να συμβεί αλλαγή του

εργασιακού του πλαισίου επί τα χείρω. Διότι το αίσθημα του φόβου και της

46
ανασφάλειας σε επαγγελματικό επίπεδο επιδρά κατασταλτικά στην

δημιουργική διάθεση του εργαζομένου, τον αδρανοποιεί και του αποστερεί την

κινητήριο δύναμη του, την επιθυμία παραμονής και ανέλιξης στον εργασιακό

του τομέα. Μια εργασία επισφαλής, δεν είναι σε τελική ανάλυση διόλου

ελκυστική.

Η εξασφάλιση, ωστόσο, της μέγιστης δυνατής απόδοσης του

υπαλλήλου κατά την εργασία του δεν αφορά μόνο τον άμεσο αποδέκτη του

κανόνα, τον υπάλληλο αλλά αντανακλάται και στην ίδια τη Δημόσια Διοίκηση,

η οποία ως ενδιάμεσος κρίκος επωφελείται από την καρποφόρο

δραστηριότητα του ανθρώπινου δυναμικού της σε επίπεδο παραγωγής και

ποιότητας αποτελέσματος. Η αρχή της αποτελεσματικότητας εκφράζει μια

γενική συνταγματική αρχή54 και συμπληρώνει τον κανόνα της μέγιστης

απόδοσης κατά την εργασία. Τελικός σταθμός στη διαδικασία παραγωγής του

Δημόσιου Τομέα και χρήστης των καρπών που απορρέουν από την ωφέλιμη

λειτουργία του είναι οι πολίτες, ο λαός, προς εκπλήρωση και των σχετικών

συνταγματικών επιταγών (άρ. 103 παρ. 4 Συντ.).

ΙV. Κεφάλαιο Γ

Στην κορυφή της διοικητικής ιεραρχίας - Επιλογή

προϊσταμένων των οργανικών μονάδων της Δημόσιας
Διοίκησης

54 Τάχος, Α., Συμεωνίδης, Ι., ό.π., σελ. 50

47
 1. Εισαγωγικά

1.1. Η πυραμιδικής μορφής διάρθρωση της Δημόσιας Διοίκησης

Η αρχή της ελεύθερης ανάπτυξης της προσωπικότητας κάθε πολίτη και

η αρχή της σταδιοδρομίας των υπαλλήλων διασφαλίζονται στο άρ. 5 παρ. 1

Συντ, ενώ ο κανόνας της μισθολογικής και -μιας και προβλέπεται κατάταξη σε

κλίμακα βαθμών- της βαθμολογικής εξέλιξης του υπαλλήλου κατοχυρώνεται

στο άρ. 103 παρ. 4 Συντ. Η ανέλιξη του υπαλλήλου στη βαθμολογική κλίμακα

νοηματοδοτεί την προαγωγική του εξέλιξη, που με τη σειρά της δίνει στον

υπάλληλο τη δυνατότητα να ανέλθει στις υψηλότερες θέσεις της οργανικής

μονάδας στην οποία ανήκει. Η προαγωγή στον ανώτερο βαθμό συμβολίζει

την αμοιβή της δημόσιας υπηρεσίας προς τον ικανό, εργατικό και αποδοτικό

υπάλληλο της, είναι το ηθικό και υλικό κίνητρο που του δίνεται για να

συνεχίσει να εργάζεται με τον ίδιο και μεγαλύτερο ακόμα ζήλο55. Η ίδια η αρχή

της αξιοκρατίας, πάνω στην οποία διατρανώνει ότι θεμελιώνεται ο ΥΚ,

εσωκλείει την αρχή της προαγωγικής εξέλιξης των υπαλλήλων, με την έννοια

ότι προάγεται και, συνεπώς, ανταμείβεται ο υπάλληλος που επιδεικνύει

αποτελεσματικότητα και λειτουργικό επαγγελματισμό, με δυο λόγια,

αποδεικνύεται χρήσιμος για την υπηρεσία του.

Η προαγωγική εξέλιξη των υπαλλήλων δεν θα είχε, πάντως, πέρα από

το μισθολογικό κάποιο αντίκρισμα, εάν η Δημόσια Διοίκηση δεν ήταν

ιεραρχικά οργανωμένη. Το Σύνταγμα αναγνωρίζει την δόμηση της Διοίκησης

σε ένα σύστημα κάθετης ιεραρχίας πυραμιδικής μορφής. Η πυραμίδα της

διοικητικής ιεραρχίας συντίθεται από επιμέρους ιεραρχικά κλιμάκια, καθένα

55 Τάχος, Α., Συμεωνίδης, Ι., ό.π., σελ. 805

48
από τα οποία εξαρτάται από το άλλο σύμφωνα με τον κανόνα της υπακοής.

Με δυο λόγια, κάθε κατώτερο κλιμάκιο λογοδοτεί, υπάγεται και ελέγχεται από

το ανώτερο. Οι υπάλληλοι κατατάσσονται, έτσι, σε βαθμούς και κλιμάκια που

κινούνται από την κατώτερη βάση στην ανώτερη κορυφή σε ένα σχήμα

κάθετης ιεραρχίας56. Το σχήμα της πυραμίδας στενεύει όσο αυτή μεγαλώνει,

το ίδιο και η ιεραρχία των επιμέρους διοικητικών μορφωμάτων, έτσι ώστε η

ύπαρξη προϊσταμένων να είναι απαραίτητη σε κάθε διοικητική δομή.

Εφόσον η μέθοδος οργάνωσης της Δημόσιας Διοίκησης σε καθεστώς

κάθετης ιεραρχίας αναγνωρίζεται συνταγματικά, θα ήταν απαράδεκτη, αν μη τι

άλλο αυθαίρετη και αντισυνταγματική, η ανάθεση καθηκόντων προϊσταμένου

χωρίς σχετική νομοθετική πρόβλεψη57, που να καθορίζει τη σύνδεση

προαγωγής και κατάληψης θέσης. Καθότι, σε μια τέτοια περίπτωση

ανυπαρξίας νομοθετικού ερείσματος, η κυβερνητική εμπλοκή στην

τοποθέτηση ημετέρων σε θέσης ευθύνης στα ανώτερα στρώματα της

Δημόσιας Διοίκησης θα ήταν ελεύθερη και ανέλεγκτη και θα προξενούσε μια

γενναία πληγή στον κανόνα της αξιοκρατίας σε πρώτο επίπεδο, επιφέροντας

τελικά θεσμική ανασφάλεια και διοικητική αστάθεια.

Η κατάληψη της ανώτερης θέσης στην πυραμίδα της διοικητικής

ιεραρχίας δεν επιτυγχάνεται, ωστόσο, μονάχα μέσω της προαγωγής. Στην

ευχέρεια του νομοθέτη εναπόκειται η επιλογή μεταξύ διάφορων μεθόδων

ανάδειξης των ανώτερων υπαλλήλων. Στην περίπτωση της κατάληψης των

ανώτερων θέσεων λόγω της προαγωγής και, άρα, της ανέλιξης στην

βαθμολογική κλίμακα, ο βαθμός είναι συνδεμένος με την ανάληψη

56 Πικραμένος, Μ., ό.π., σελ. 2301-2333

57 Τάχος, Α., Συμεωνίδης, Ι., ό.π., σελ. 806

49
καθηκόντων. Ενδέχεται, εντούτοις, ο νομοθέτης να επιλέξει την αποσύνδεση

του βαθμού από τα καθήκοντα. Με τον τρόπο αυτό, ο υπάλληλος μπορεί να

εξελίσσεται βαθμολογικά, χωρίς όμως η βαθμολογική του πρόοδος να

σχετίζεται με την απόκτηση θέσης προϊσταμένου. Ο προϊστάμενος επιλέγεται

στην περίπτωση αυτή με την μέθοδο της ανάθεσης καθηκόντων για

συγκεκριμένη χρονική περίοδο, με αποτέλεσμα να γίνεται θεωρητικά λόγος

είτε για ανώτατο υπάλληλο κατά βαθμό (ύστερα από προαγωγή) είτε για

ανώτατο υπάλληλο κατά θέση (ύστερα από ανάθεση καθηκόντων

προϊσταμένου για ορισμένο χρόνο)58.

Πολύ δε περισσότερο, ο νομοθέτης δεν δεσμεύεται από

συνταγματικούς περιορισμούς όσον αφορά την επιλογή του προγράμματος

εσωτερικής οργάνωσης της Δημόσιας Διοίκησης, πράγμα που σημαίνει ότι θα

μπορούσε να επιλεχθεί ακόμα και η παντελής απουσία της βαθμολογικής

κλίμακας ή η κατάληψη των ανώτατων θέσεων της Διοίκησης από μη

μόνιμους δημόσιους υπαλλήλους, τρίτα πρόσωπα εκτός της υπηρεσίας.

1.2. Το προαγωγικό σύστημα του ΥΚ - Σχέση προαγωγής και κατάληψης

ανώτερων δημοσίων θέσεων

1.2.1. Βαθμολογική κλίμακα και προϋποθέσεις προαγωγής

Θεμελιακό γνώρισμα του κανόνα σταδιοδρομίας των υπαλλήλων της

Δημόσιας Διοίκησης συνιστά η πρόβλεψη περί της προαγωγής τους, άλλως

της δυνατότητας τους να εξελιχθούν βαθμολογικά ή σε επίπεδο κλιμακίου

58 Πικραμένος, Μ., ό.π., σελ. 2301-2333

50
μέσα στην υπηρεσία τους. Σχετικά έχουν διαμορφωθεί δύο ειδών συστήματα

προαγωγής, το σύστημα της κατ’ εκλογή και το σύστημα της κατ’ αρχαιότητα

προαγωγής. Στα πλαίσια της κατ’ εκλογή προαγωγής, οι υπάλληλοι

προάγονται όταν διαπιστώνεται η συνδρομή τόσο τυπικών (λ.χ. συμπλήρωση

χρόνου υπηρεσίας) όσο και ουσιαστικών προϋποθέσεων προαγωγής (λ.χ.

διοικητική ικανότητα, επιστημονικό έργο, πρωτοβουλία, δραστηριότητα) με

προτίμηση αυτών των υπαλλήλων έναντι των αρχαιότερων59. Υπό το δεύτερο

προαγωγικό σύστημα προάγονται οι υπάλληλοι που πληρούν τυπικούς και

ουσιαστικούς όρους, σύμφωνα με τη σειρά αρχαιότητας τους.

Η διαφορά μεταξύ των δύο συστημάτων έγκειται, επομένως, στο αν το

προβάδισμα δίνεται στην κρίση για τα ουσιαστικά προσόντα του υπαλλήλου ή

στην αρχαιότητα του στην υπηρεσία60. Τα δύο συστήματα μπορούν να

εφαρμόζονται αποκλειστικά ή από κοινού, καθώς δεν υπάρχουν συνταγματικά

εμπόδια στην νομοθέτηση τροποποιήσεων του προαγωγικού καθεστώτος των

υπαλλήλων61.

Το ισχύον σύστημα προαγωγών των δημοσίων πολιτικών υπαλλήλων

ρυθμίζεται στα άρ. 80-83 ΥΚ. Κατά τους ορισμούς των ανωτέρω άρθρων, και

ειδικότερα του άρ. 80 όπως αντικαταστάθηκε με το άρ. 25 παρ. 1 ν.

4369/2016, οι υπάλληλοι κατατάσσονται ανάλογα με το επίπεδο εκπαίδευσης

τους στις κατηγορίες ΠΕ (Πανεπιστημιακής Εκπαίδευσης), ΤΕ (Τεχνολογικής

Εκπαίδευσης), ΔΕ (Δευτεροβάθμιας Εκπαίδευσης) και ΥΕ (Υποχρεωτικής

59 Το σύστημα της κατ’ απόλυτη εκλογή προαγωγής ως παραλλαγή του κατ’ εκλογή
συστήματος, Σπηλιωτόπουλος Ε., Χρυσανθάκης Χ., ό.π., σελ. 73
60 Σχετικά με τα προαγωγικά συστήματα Σπηλιωτόπουλος Ε., Χρυσανθάκης Χ., ό.π., σελ. 72-
73. Η αρχαιότητα μετριέται είτε συνολικά από τον διορισμό είτε στον εκάστοτε βαθμό.
61 Πρβλ. ΣτΕ 2624/1999, ΣτΕ 2597/2011

51
Εκπαίδευσης), ενώ προβλέπεται και η κατηγορία ΕΘ (Ειδικών Θέσεων). Στην

τελευταία αυτή κατηγορία (ΕΘ) οι υπάλληλοι μπορούν να καταλάβουν είτε τον

πρώτο (1 ) είτε τον δεύτερο (2 ) βαθμό. Αντιθέτως, για τις υπόλοιπες

ο ο

κατηγορίες ορίζεται κατάταξη των υπαλλήλων σε πέντε (5) βαθμούς και

συγκεκριμένα στους βαθμούς Α΄, Β΄, Γ΄, Δ΄ και Ε΄ (άρ. 80 παρ. 2 ΥΚ). Οι

θέσεις των κατηγοριών ΠΕ, ΤΕ και ΔΕ κατατάσσονται στους βαθμούς Α΄, Β΄,

Γ΄ και Δ΄ , με ανώτερο τον Α΄ και κατώτερο τον Δ΄, ενώ οι θέσεις της

κατηγορίας ΥΕ διανέμονται στους βαθμούς Ε΄, Δ΄, Γ΄ και Β΄, με ανώτερο τον

Β΄ και κατώτερο τον Ε΄ (άρ. 80 παρ. 3 ΥΚ). Ο νόμος καθορίζει ως εισαγωγικό

βαθμό τον βαθμό Δ΄ για τις κατηγορίες ΠΕ, ΤΕ, ΔΕ και τον βαθμό Ε΄ για την

κατηγορία ΥΕ. Οι υπάλληλοι, επομένως, εισέρχονται στην δημόσια υπηρεσία

εντασσόμενοι στον κατώτατο βαθμό της κατηγορίας τους (εισαγωγικός

βαθμός άρ. 22 ΥΚ). Σε κάποιες περιπτώσεις προβλέπονται, ωστόσο,

παρεκκλίσεις από τον κανόνα της εισαγωγής στον κατώτερο βαθμό και, έτσι,

ο υπάλληλος εισέρχεται σε ενδιάμεσο βαθμό λόγω συγκεκριμένων

προσόντων. Στο άρ. 80 παρ. 4 ΥΚ ορίζεται λ.χ. ότι οι κάτοχοι διδακτορικού

διπλώματος και οι απόφοιτοι της Ε.Σ.Δ.Δ.Α. εισάγονται με βαθμό Β΄, «[…]

στον οποίον κατατάσσονται με διαπιστωτική πράξη», παρόμοια δε, οι κάτοχοι

μεταπτυχιακού τίτλου σπουδών εισάγονται με βαθμό Γ΄, «[…] στον οποίον

κατατάσσονται με διαπιστωτική πράξη». Εκτός από την κατοχή του τίτλου,

επιβραβεύεται και η αριστεία αυτού, και έτσι ορίζεται ότι «για τους

αριστούχους προσμετράται ένα (1) επιπλέον έτος στον ίδιο βαθμό».

Η τελευταία αυτή πρόβλεψη σχετικά με την προσμέτρηση του επιπλέον

χρόνου αποκτά ιδιαίτερη σημασία, αν σκεφτεί κανείς ότι ένας από τους

αναγκαίους όρους επέλευσης της προαγωγής εντοπίζεται στην διάνυση του

52
νόμιμα καθορισμένου χρόνου στον κατεχόμενο, προηγούμενο βαθμό. Ο

αναγκαίος αυτός χρόνος μεταβάλλεται ανάλογα με την κατηγορία στην οποία

εντάσσεται ο υπάλληλος.

Όπως αναφέρεται και στην Αιτιολογική Έκθεση του ν. 4369/2016, «το

βαθμολόγιο αποτελεί ένα εκ των πλέον ουσιωδών και θεμελιωδών

οργανωτικών στοιχείων της δημόσιας διοίκησης, το οποίο συναρτάται άμεσα

με την αποτελεσματική, αξιοκρατική λειτουργίας της». Το βαθμολογικό

σύστημα που καθιερώνεται με τον ανωτέρω νόμο, προσομοιάζει με εκείνο του

ΥΚ (ν. 3528/2007) και συνδέεται με το σύστημα αξιολόγησης των

υπαλλήλων62, αλλά αποσυνδέεται από τη μισθολογική εξέλιξη τους63.

Έτσι για την κατηγορία ΥΕ απαιτείται διετής υπηρεσία στο βαθμό Ε΄ για

την προαγωγή από τον βαθμό Ε΄ στον βαθμό Δ΄, δεκαετής υπηρεσία στον

βαθμό Δ΄ για προαγωγή από τον βαθμό Δ΄ στον βαθμό Γ΄ και δεκαετής

υπηρεσία στον βαθμό Γ΄ για προαγωγή από τον βαθμό Γ΄ στον βαθμό Β΄.

Βαθμοί Χρόνος σε έτη

Ε΄ → Δ΄ 2

Δ΄ → Γ΄ 10

Γ΄ → Β΄ 10

62 Ακόμη, αντιμετωπίζονται τα μειονεκτήματα του προγενέστερου ν. 4024/2011 (Α΄ 226),

πρβλ. σχ. «Με τα άρθρα 6,7 Ν 4024/2011 είχε καταργηθεί η αυτόματη βαθμολογική εξέλιξη
των υπαλλήλων σε ενιαίες οργανικές θέσεις όλων των βαθμών, με μόνο ουσιαστικό κριτήριο
τη συμπλήρωση συγκεκριμένου χρόνου υπηρεσίας και είχε καθιερωθεί σύστημα
βαθμολογικής προαγωγής κατόπιν αξιολόγησης (βλ. ΣτΕ Ολ 3177/2014)», Αργυρός Ε. και
λοιποί (2018) σελ. 507
63 Κατ’ άρθ. 8 ν. 4354/2015 (Α΄ 176), Αργυρός, Ε., Γαλάνη, Ε., Γκέρτσος, Β., Δοκιμάκη, Ε.,
κ.α. (2018), σελ. 508 επ.

53
 Πίνακας 1:Ο χρόνος προαγωγής στην κατηγορία ΥΕ

Για την κατηγορία ΔΕ οι χρόνοι προαγωγής καθορίζονται ως

ακολούθως: Διετής υπηρεσία στον βαθμό Δ΄ για προαγωγή από τον βαθμό Δ΄

στον βαθμό Γ΄, οκταετής υπηρεσία στον βαθμό Γ΄ για προαγωγή από τον

βαθμό Γ΄ στον βαθμό Β΄ και εξαετής υπηρεσία στον βαθμό Β΄ για προαγωγή

από τον βαθμό Β΄ στον βαθμό Α΄.

Βαθμοί Χρόνος σε έτη

Δ΄→ Γ΄ 2

Γ΄→ Β΄ 8

Β΄→ Α΄ 6

Πίνακας 2:Ο χρόνος προαγωγής στην κατηγορία ΔΕ

Για την κατηγορία ΤΕ προβλέπεται διετής υπηρεσία στον βαθμό Δ΄ για

την προαγωγή από τον βαθμό Δ΄ στον βαθμό Γ΄, εξαετής υπηρεσία στον

βαθμό Γ΄ για προαγωγή από τον βαθμό Γ΄ στον βαθμό Β΄ και εξαετής

υπηρεσία στον βαθμό Β΄ για την προαγωγή από τον βαθμό Β΄ στον βαθμό

Α΄.

Βαθμοί Χρόνος σε έτη

Δ΄→ Γ΄ 2

Γ΄→ Β΄ 6

Β΄→ Α΄ 6

54
 Πίνακας 3:Ο χρόνος προαγωγής στην κατηγορία ΤΕ

Τέλος, ο χρόνος προαγωγής στην κατηγορία ΠΕ καθορίζεται ως διετής

υπηρεσία στον βαθμό Δ΄ για την προαγωγή από τον βαθμό Δ΄ στον βαθμό Γ΄,

ως πενταετής υπηρεσία στον βαθμό Γ΄ για την προαγωγή από τον βαθμό Γ΄

στον βαθμό Β΄ και ως εξαετής υπηρεσία στον βαθμό Β΄ για την προαγωγή

από τον βαθμό Β΄ στον βαθμό Α΄.

Βαθμοί Χρόνος σε έτη

Δ΄→ Γ΄ 2

Γ΄→ Β΄ 5

Β΄→ Α΄ 6

Πίνακας 4:Ο χρόνος προαγωγής στην κατηγορία ΠΕ

Η ανέλιξη του υπαλλήλου από το βαθμό εισαγωγής του στον ανώτερο

βαθμό προϋποθέτει την παραμονή του στον εισαγωγικό βαθμό για δύο (2) έτη

(δοκιμαστική υπηρεσία), υποχρεωτικά και ανεξάρτητα από τυχόν

αποκτηθέντα στο μεσοδιάστημα των δύο ετών τυπικά προσόντα (άρ. 80 παρ.

4 εδ. τελ. και άρ. 82 παρ. 2 ΥΚ) αλλά δεν προαπαιτεί την ύπαρξη κενής

οργανικής θέσης στο βαθμό της προαγωγής (οι θέσεις ορίζονται οργανικά

ενιαίες, άρ. 80 παρ. 5 ΥΚ). Ακόμη, προβλέπεται η προσθήκη ενός (1) έτους

στον απαιτούμενο για την προαγωγή χρόνο σε κάθε κατηγορία και σε κάθε

μετάβαση από βαθμό σε βαθμό -με εξαίρεση την προαγωγή από τον

εισαγωγικό στον ανώτερο βαθμό- για υπαλλήλους, οι οποίοι δεν διαθέτουν το

55
απαιτούμενο τυπικό προσόν της κατηγορίας στην οποία απασχολούνται (άρ.

82 παρ. 3 ΥΚ).

Ορισμένες ομάδες υπαλλήλων χαίρουν προνομίων όσον αφορά τον

απαιτούμενο χρόνο προαγωγής, τα οποία συνίστανται κυρίως σε σύντμηση

του χρονικού διαστήματος. Συγκεκριμένα, υπάλληλοι κατηγορίας ΔΕ, που

είναι απόφοιτοι δημόσιου Ι.Ε.Κ. με διάρκεια φοίτησης τουλάχιστον δύο (2) έτη,

απολαμβάνουν μείωση του συνολικού χρόνου προαγωγής κατά δύο (2) έτη.

Παρόμοια, οι υπάλληλοι των κατηγοριών ΠΕ ή ΤΕ που κατέχουν

μεταπτυχιακό τίτλο σπουδών διάρκειας τουλάχιστον ενός (1) έτους,

υφίστανται μείωση της τάξης των δύο (2) ετών συνολικά στο χρόνο της

βαθμολογικής τους εξέλιξης, ενώ οι κάτοχοι διδακτορικού διπλώματος

συνολική μείωση έξι (6) ετών64. Συσταλτικά επιδρά και ο βαθμός της

αξιολόγησης που λαμβάνει ο υπάλληλος, με την έννοια ότι, η λήψη κατά την

αξιολόγηση δύο συνεχόμενων περιόδων βαθμολογίας μεγαλύτερης ή ίσης με

90, μειώνει τον χρόνο προαγωγής κατά ένα (1) έτος (άρ. 82 παρ. 5 ΥΚ).

Ακόμη, πριμοδοτούνται οι απόφοιτοι της ΕΣΔΔΑ, οι οποίοι εισάγονται με

βαθμό Β΄, ο δε χρόνος φοίτησης στην ΕΣΔΔΑ νοείται ως πλεονάζων χρόνος

στον βαθμό Β΄. Για τους δε αριστούχους απόφοιτους προσμετράται ένα

επιπλέον έτος στον βαθμό αυτό65.

Με το ν. 4590/2019 προστέθηκε στην παρ. 4 άρ. 82 ΥΚ η πρόβλεψη

σχετικά με τη συγκρότηση ενός ειδικού προγράμματος διοικητικής επάρκειας

που αφορά μόνιμους υπαλλήλους και υπαλλήλους με σχέση εργασίας

ιδιωτικού δικαίου αορίστου χρόνου κατηγορίας ΔΕ. Το πρόγραμμα μέλλει να

64 Σχετικά με ειδικότερες μειώσεις του χρόνου προαγωγής άρθ. 82 παρ. 4 ΥΚ

65 Αργυρός, Ε., Γαλάνη, Ε., Γκέρτσος, Β., Δοκιμάκη, Ε., κ.α., ό.π., σελ. 508 επ.

56
οργανώνεται από το Ε.Κ.Δ.Δ.Α. κατόπιν σχετικής απόφασης του Υπουργού

Διοικητικής Ανασυγκρότησης, που πέραν των άλλων θα σκιαγραφεί τις

τεχνικές προδιαγραφές του προγράμματος (περιεχόμενο, διάρκεια, τρόπος

παρακολούθησης, τρόπος εισαγωγής, ειδικότητες) και ο τύπος του

χορηγούμενου πιστοποιητικού. Ορίζεται, ακόμα, ότι για τους κατόχους της

ανωτέρω πιστοποίησης ο χρόνος προαγωγής θα μειώνεται κατά ένα (1) έτος

συνολικά.

1.2.2. Αξιολόγηση

Η αξιολόγηση των υπαλλήλων λαμβάνει χώρα κατά τους ορισμούς των

διατάξεων του άρθ. 81 ΥΚ. Όπως προβλέπεται στην παρ. 1 του εν λόγω

άρθρου, τα ουσιαστικά προσόντα των υπαλλήλων αξιολογούνται σύμφωνα με

ένα σύστημα που διαπνέεται από τις αρχές τις αμεροληψίας, της

επαγγελματικής ικανότητας και της αποδοτικότητας του υπαλλήλου. Υπό το

πρίσμα αυτό, η διενέργεια της αξιολόγησης κατά παράβαση της αρχής της

αμεροληψίας συνιστά πειθαρχικό παράπτωμα, κατ’ άρ. 107 παρ. 1 περ. στ΄

ΥΚ. Ειδικότερα, πειθαρχικό παράπτωμα κατ’ άρ. 107 παρ. 1 περ. ιθ΄ ΥΚ

συνιστούν τόσο η αναιτιολόγητα αργοπορημένη σύνταξη της σχετικής

έκθεσης αξιολόγησης όσο και η σύνταξη είτε μεροληπτικής έκθεσης ή έκθεσης

που εμπεριέχει κρίσεις και χαρακτηρισμούς χωρίς παραπομπή σε

συγκεκριμένα πραγματικά περιστατικά66.

66 Αργυρός, Ε., Γαλάνη, Ε., Γκέρτσος, Β., Δοκιμάκη, Ε., κ.α., ό.π., σελ. 513 επ., ειδικότερα, η
ένσταση μεροληψίας κατά της έκθεσης αξιολόγησης πρέπει να θεμελιώνεται σε αναλυτική
περιγραφή συγκεκριμένων πραγματικών περιστατικών από τα οποία προκύπτει η μεροληψία,
βλ. ΔΕφΑθ 1316/1990, ΣτΕ 1240/1995

57
 Δυνάμει της διάταξης του άρ. 81 παρ. 2 ΥΚ «[…] οι περιπτώσεις κατά

τις οποίες απαιτείται αξιολόγηση, τα κριτήρια αξιολόγησης, ο χρόνος, η

συχνότητα, ο τύπος, η διαδικασία και τα όργανα αξιολόγησης, καθώς και τα

δικαιώματα και οι εγγυήσεις υπέρ των υπαλλήλων σε σχέση με αυτήν»

καθορίζονται με Προεδρικό Διάταγμα. Στη βάση αυτή επαναφέρθηκε σε ισχύ

το άρ. 128 του π.δ 611/1977 (δυνάμει του άρ. 54 του ν. 1943/1991), με το

οποίο καθιερώθηκε σύστημα αξιολόγησης ουσιαστικών προσόντων του

προσωπικού των δημοσίων υπηρεσιών. Περαιτέρω, διατηρήθηκε και η ισχύς

του π.δ 318/1992 (Α΄ 161), στο βαθμό που οι διατάξεις του δεν προσκρούουν

στο ν. 4369/2016 (Α΄ 33), με τον οποίο καθιερώνεται νέο σύστημα

αξιολόγησης. Έτσι, στο άρ. 14 του ν. 4369/2016 προσδιορίζεται το πεδίο

εφαρμογής των σχετικών διατάξεων (μεταξύ άλλων καταλαμβάνει τακτικούς

πολιτικούς υπαλλήλους, υπαλλήλους με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου

αορίστου χρόνου του Δημοσίου, των ΟΤΑ α΄ και β΄ βαθμού, κλπ. 67), ενώ

67 «1. Στις διατάξεις του συστήματος αξιολόγησης του παρόντος υπάγονται οι τακτικοί
πολιτικοί υπάλληλοι και οι υπάλληλοι με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου αορίστου χρόνου
(Ι.Δ.Α.Χ.): α) του Δημοσίου, β) των οργανισμών τοπικής αυτοδιοίκησης (Ο.Τ.Α.) α΄ και β΄
βαθμού, γ) των νομικών προσώπων δημοσίου δικαίου (Ν.Π.Δ.Δ.), συμπεριλαμβανομένου του
Οργανισμού Γεωργικών Ασφαλίσεων (Ο.Γ.Α.), δ) το προσωπικό των Ανεξάρτητων Αρχών,
της Επιτροπής Κεφαλαιαγοράς και της Επιτροπής Λογιστικής Τυποποίησης και Ελέγχων, ε)
οι υπάλληλοι των Περιφερειακών Ενώσεων Δήμων (Π.Ε.Δ.), της Κεντρικής Ένωσης Δήμων
Ελλάδος (Κ.Ε.Δ.Ε.) και της Ένωσης Περιφερειών Ελλάδος (ΕΝ.Π.Ε.), στ) οι υπάλληλοι των
νομικών προσώπων της Ανατολικής Ορθοδόξου Εκκλησίας του Χριστού και των λοιπών
εκκλησιών, δογμάτων και κατά το άρθρο 13 του Συντάγματος γνωστών θρησκειών, οι οποίοι
επιβαρύνουν τον Κρατικό Προϋπολογισμό. 2. Στις διατάξεις του συστήματος αξιολόγησης του
παρόντος δεν υπάγονται: α) οι εκπαιδευτικοί της πρωτοβάθμιας και δευτεροβάθμιας
εκπαίδευσης, β) οι θρησκευτικοί λειτουργοί των νομικών προσώπων της Ανατολικής
Ορθοδόξου Εκκλησίας του Χριστού και των λοιπών εκκλησιών, δογμάτων και κατά το άρθρο
13 του Συντάγματος γνωστών θρησκειών, που επιβαρύνουν τον Κρατικό Προϋπολογισμό, γ)
οι υπάλληλοι και λειτουργοί που υπάγονται στο πεδίο εφαρμογής των διατάξεων του Μέρους

58
σύμφωνα με το άρ. 16 του ίδιου νόμου καθορίζεται το περιεχόμενο της

έκθεσης αξιολόγησης (ανάμεσα στα άλλα, ελάχιστο περιεχόμενο της έκθεσης

αποτελούν οι τίτλοι σπουδών του υπαλλήλου και οι δραστηριότητες

επιμόρφωσης κατά το έτος που αφορά η αξιολόγηση, κλπ.68). Κατ’ άρ. 17 και

18 του ίδιου ως άνω νόμου περιγράφονται, αντίστοιχα, οι κατηγορίες των

προσόντων, βάσει των οποίων πραγματοποιείται η αξιολόγηση των

υπαλλήλων και οι ομάδες των προσόντων, σύμφωνα με τις οποίες συντελείται

η αξιολόγηση των προϊσταμένων των οργανικών μονάδων.

Επισημαίνεται, ότι οι εκθέσεις αξιολόγησης δεν είναι εκτελεστές

διοικητικές πράξεις και, επομένως, δεν προσβάλλονται παραδεκτά με αίτηση

ακύρωσης. Οι εκθέσεις αξιολόγησης καθαυτές δεν επισύρουν μεταβολές στην

υπηρεσιακή κατάσταση του υπαλλήλου. Αντίθετα, συνιστούν

προπαρασκευαστικά στοιχεία γνωμοδοτικού χαρακτήρα69, που λαμβάνονται

υπόψη κατά τη διαμόρφωση της κρίσης του αρμόδιου Συμβουλίου σχετικά με

την επικείμενη μεταβολή της υπηρεσιακής κατάστασης του υπαλλήλου. Η

έκθεση αξιολόγησης συμπροσβάλλεται κατά τον δικαστικό έλεγχο της

διοικητικής πράξης που δημιουργεί την υπηρεσιακή μεταβολή.

Β΄ του ν. 3205/2003 (Α΄ 297).«, καθώς και το Ειδικό Τεχνικό Εργαστηριακό Προσωπικό
(Ε.Τ.Ε.Π.) των Α.Ε.Ι. […]».
68 «1. Η έκθεση αξιολόγησης περιλαμβάνει τουλάχιστον: α) Τους τίτλους σπουδών του
υπαλλήλου, καθώς και τις δραστηριότητες επιμόρφωσης κατά το έτος στο οποίο αναφέρεται η
αξιολόγηση. β) Συνοπτική περιγραφή του έργου που επιτελέσθηκε από την οργανική μονάδα
(Διεύθυνση, Τμήμα) στην οποία ανήκει ο αξιολογούμενος, κατά την περίοδο που αξιολογείται.
γ) Συνοπτική περιγραφή του έργου που επιτελέσθηκε από τον αξιολογούμενο, κατά την
περίοδο που αξιολογείται. δ) Τα στοιχεία της συμβουλευτικής συνέντευξης του άρθρου 19. ε)
Τη βαθμολογία του αξιολογούμενου βάσει των κριτηρίων των επόμενων παραγράφων.»
69 Αργυρός, Ε., Γαλάνη, Ε., Γκέρτσος, Β., Δοκιμάκη, Ε., κ.α., ό.π., σελ. 517-518

59
 1.2.3. Διαδικασία προαγωγής

Η διαδικασία προαγωγής συνιστά σύνθετη διοικητική ενέργεια 70.

Αρμόδιο να αποφασίσει την προαγωγή του υπαλλήλου όργανο είναι το οικείο

ΥΣ, το οποίο κρίνει σε πρώτο επίπεδο την συνδρομή των τυπικών για την

προαγωγή προϋποθέσεων, δηλαδή τη διάνυση του ορισμένου χρόνου στον

κατεχόμενο βαθμό και σε δεύτερο επίπεδο την πλήρωση των ουσιαστικών

προϋποθέσεων προαγωγής, δηλαδή των ουσιαστικών προσόντων του

υπαλλήλου, όπως αυτά περιγράφονται και προκύπτουν από τις εκθέσεις

αξιολόγησης της τελευταίας πενταετίας. Ως ουσιαστικά προσόντα που

εκτιμώνται από το ΥΣ κατά τον σχηματισμό της κρίσης του νοούνται «[…] η

δραστηριότητα του [υπαλλήλου] στην υπηρεσία, η επαγγελματική του

επάρκεια, η πρωτοβουλία και η αποτελεσματικότητα του» (άρ. 83 παρ. 1 ΥΚ),

ενώ ειδική πρόβλεψη υπάρχει για την απαίτηση για ιδιαίτερα υψηλό επίπεδο

προσόντων που μαρτυρούν διοικητική ικανότητα, για υπαλλήλους που

προάγονται στον Α΄ βαθμό.

Κάθε Απρίλιο καταρτίζονται ετησίως από το ΥΣ πίνακες προακτέων

στους ενιαίους βαθμούς, πίνακες προακτέων κατά κλάδο, βαθμό και

ειδικότητα, καθώς και πίνακες μη προακτέων υπαλλήλων, οι οποίοι

στηρίζονται στις καταστάσεις υπαλλήλων που καταρτίζονται αντίστοιχα τον

Ιανουάριο κάθε έτους, κοινοποιούνται στους υπαλλήλους και περιέχουν

πλήρη καταγραφή των υπαλλήλων κατά κατηγορία, κλάδο, βαθμό και

ειδικότητα και χρόνος υπηρεσίας στο βαθμό. Πέραν αυτών, οι ανωτέρω

70 Σχετικά με την προαγωγή των δημοσίων υπαλλήλων Σπηλιωτόπουλος, Ε., Χρυσανθάκης,

Χ., ό.π., σελ. 74-75

60
καταστάσεις περιέχουν στοιχεία που φανερώνουν την ηλικία, τη συνολική

υπηρεσία, το μισθολογικό κλιμάκιο και τους τίτλους σπουδών των

υπαλλήλων, οι οποίοι έχουν τη δυνατότητα να ζητήσουν τη διόρθωση

στοιχείων που αναγράφονται αναληθώς ή εσφαλμένα. Ειδικότερα, για τους

πίνακες μη προακτέων προστάζεται ειδικά αιτιολογημένη κρίση του ΥΣ περί

της μη προαγωγής στη βάση πραγματικών στοιχείων που αποδεικνύουν την

έλλειψη των ουσιαστικών προϋποθέσεων προαγωγής (άρ. 83 παρ. 4 ΥΚ)71.

Ο απαιτούμενος για την προαγωγή χρόνος θα πρέπει να έχει

συμπληρωθεί για τον υπάλληλο έως τις τριάντα (30) Απριλίου προκειμένης

της εγγραφής στους σχετικούς πίνακες. Εφόσον ο υπάλληλος περιληφθεί

στον πίνακα των προακτέων, η προαγωγή του είναι υποχρεωτική και λογίζεται

ότι επέρχεται από την ημέρα συμπλήρωσης του αναγκαίου χρόνου

παραμονής στον κατεχόμενο βαθμό, αλλά όχι πριν την έναρξη ισχύος του

σχετικού πίνακα προακτέων (άρ. 83 παρ. 3 ΥΚ).

1.2.4. Σχέση προαγωγής και πλήρωσης θέσης προϊσταμένων

Ο ισχύων ΥΚ καθιερώνει μια βαθμολογική κλίμακα πέντε (5) βαθμών

από την οποία απουσιάζουν οι βαθμοί του Διευθυντή και του Γενικού

Διευθυντή, ενώ ακόμη καθιερώνει σύστημα κινητής ιεραρχίας. Με τον τρόπο

αυτό, αποδεσμεύει το βαθμό από τη θέση και τα καθήκοντα, με την έννοια ότι

η απόκτηση ορισμένου βαθμού συνιστά μεν σε περιπτώσεις τυπική

71 Σε περίπτωση ακύρωσης της κρίσης του αιτούντα ως μη προακτέου λόγω μη νόμιμα

αιτιολόγησης της κρίσης, η υπόθεση αναπέμπεται για νέα νόμιμη κρίση προς προαγωγή,
Αργυρός, Ε., Γαλάνη, Ε., Γκέρτσος, Β., Δοκιμάκη, Ε., κ.α., ό.π., σελ. 533, σχ. ΣτΕ 3439/1981
και σχ. με την ειδική αιτιολογία ΣτΕ 3918/1979, ΣτΕ 3531/1980, ΣτΕ 2881/1993

61
προϋπόθεση για την ανάθεση καθηκόντων προϊσταμένου, χωρίς όμως μόνη

της η κατοχή του συγκεκριμένου βαθμού να αρκεί για ή να ισοδυναμεί με τη

θέση. Όπως επισημαίνεται, «η επιλογή των προϊσταμένων οργανικών

μονάδων, αν και συστηματικά εντάσσεται στο ίδιο κεφάλαιο με τις προαγωγές,

δεν θα πρέπει να συγχέεται με αυτές»72. Διότι η επιλογή προϊσταμένου

οργανικής μονάδας συνιστά επί θητεία, δηλαδή χρονικά περιορισμένη και

ανακλητή ανάθεση καθηκόντων και όχι προαγωγή.

Στο άρ. 84 καταγράφονται οι όροι που πρέπει να πληρούνται για την

ανάληψη καθηκόντων προϊσταμένου από τον υποψήφιο για τη θέση

υπάλληλο. Έτσι, ενδεικτικά αναφέρουμε, ότι για την επιλογή σε θέση

προϊσταμένου Γενικής Διεύθυνσης απαριθμούνται διαζευκτικά τέσσερα (4)

τυπικά κριτήρια, δύο εκ των οποίων κάνουν λόγο για κατοχή του βαθμού Α΄

σε συνδυασμό και με άλλους όρους (όπως κατοχή συναφούς διδακτορικού ή

μεταπτυχιακού διπλώματος ή αποφοίτηση από την Ε.Σ.Δ.Δ.Α.)73. Παρόμοια

είναι η διατύπωση του νόμου και όσον αφορά την επιλογή προϊσταμένων

Διεύθυνσης, Τμήματος και οργανικών μονάδων αντίστοιχου επιπέδου74.

72 Αργυρός, Ε., Γαλάνη, Ε., Γκέρτσος, Β., Δοκιμάκη, Ε., κ.α., ό.π., σελ. 579
73 Στο άρ. 84 παρ. 1 περ. γ΄ και δ΄ αναφέρεται: «1. Ως προϊστάμενοι Γενικής Διεύθυνσης
επιλέγονται υπάλληλοι της κατηγορίας ΠΕ ή TE, εφόσον:[…] γ) είναι κάτοχοι αναγνωρισμένου
συναφούς διδακτορικού διπλώματος ή απόφοιτοι της Εθνικής Σχολής Δημόσιας Διοίκησης και
Αυτοδιοίκησης (Ε.Σ.Δ.Δ.Α.) ή κάτοχοι αναγνωρισμένου συναφούς μεταπτυχιακού τίτλου
σπουδών, κατέχουν βαθμό Α΄ με πλεονάζοντα χρόνο τουλάχιστον οκτώ (8) έτη στο βαθμό
αυτόν ή δ) κατέχουν το βαθμό Α΄ με πλεονάζοντα χρόνο τουλάχιστον δέκα (10) έτη στο
βαθμό αυτόν.»
74 Η αντικατάσταση του άρ. 84 κατ’ άρ. 29 ν. 4369/2016 αποσκοπούσε στη μεταστροφή του
παραδοσιακού τρόπου επιλογής προϊσταμένων βάσει του κριτηρίου της προϋπηρεσίας σε
έναν ορθολογικό, σύγχρονο και αντικειμενικό τρόπο επιλογής, που θα έδινε ευκαιρίες
ανέλιξης σε νέους Επιστήμονες-Υπαλλήλους, βλ. Αργυρός, Ε., Γαλάνη, Ε., Γκέρτσος, Β.,
Δοκιμάκη, Ε., κ.α., ό.π.

62
 1.3. Η έννοια της «οργανικής μονάδας»

Στο άρ. 84 με τίτλο «Προϊστάμενοι οργανικών μονάδων» και στην παρ.

7 ΥΚ διευκρινίζεται η έννοια της οργανικής μονάδας, η οποία κατά τους

ορισμούς του άρθρου περικλείει «[τη] Γενική Διεύθυνση, [τη] Διεύθυνση, το

Τμήμα, το αυτοτελές Τμήμα, [τις] οργανικές μονάδες αντίστοιχου επιπέδου

προς τις προαναφερόμενες, καθώς και τυχόν ενδιάμεσα επίπεδα διοίκησης,

όπως αυτά προβλέπονται από τις οικείες οργανικές διατάξεις […]». Όπως

γίνεται φανερό, ο όρος «οργανική μονάδα» παραπέμπει στα οργανωτικά

σχήματα της διοικητικής υπηρεσίας, δηλαδή στη Γενική Διεύθυνση, τη

Διεύθυνση, το Τμήμα, το Γραφείο, ενδέχεται, ωστόσο, και μια διοικητική Αρχή

να συνιστά οργανική μονάδα75.

Ειδοποιός διαφορά για τον χαρακτηρισμό ενός διοικητικού

σχηματισμού ως οργανικής μονάδας είναι η διαπίστωση περί της παραγωγής

διοικητικού έργου και της διαχείρισης διοικητικής φύσης υποθέσεων των

πολιτών από το συγκεκριμένο διοικητικό μόρφωμα. Τόσο η παραγωγή

διοικητικού έργου όσο και η διευθέτηση διοικητικών υποθέσεων των πολιτών

πραγματώνονται μέσα από την έκδοση εκτελεστών διοικητικών πράξεων, την

οποία διενεργεί ο διοικητικός σχηματισμός. Με βάση τα ανωτέρω δε

λογίζονται ως οργανικές μονάδες, για παράδειγμα, τα πολιτικά γραφεία των

μελών της Κυβέρνησης και των Υφυπουργών, διότι ούτε εκδίδουν εκτελεστές

75 Τάχος, Α., Συμεωνίδης, Ι., ό.π., σελ. 862

63
διοικητικές πράξεις με σκοπό τη διαχείριση διοικητικών υποθέσεων των

πολιτών ούτε και παράγουν διοικητικό έργο76.

Οι οργανικές μονάδες προβλέπονται από τις οργανικές διατάξεις κάθε

υπηρεσίας, πιο αναλυτικά, από το νόμο και τα προεδρικά διατάγματα που

οργανώνουν τα Υπουργεία, τους ΟΤΑ και τα ΝΠΔΔ. Επιπρόσθετα,

διαιρούνται σε αυτοτελείς και μη αυτοτελείς. Ως μη αυτοτελείς νοούνται εκείνες

που υπάγονται άμεσα στην υπερκείμενη μονάδα, λ.χ. το Τμήμα στη

Διεύθυνση, αντιθέτως, ως αυτοτελείς θεωρούνται οι οργανικές μονάδες που

υπάγονται κατευθείαν στον ανώτατο προϊστάμενο της οικείας υπηρεσίας, λχ

στον Υπουργό (βλ. υποσημ. 64).

Το άρ. 84 παρ. 7 διευκρινίζει ότι «[…] Όπου στις διατάξεις του

παρόντος αναφέρεται οργανική μονάδα επιπέδου Διεύθυνσης, λογίζεται και η

Υποδιεύθυνση. Οι οργανικές μονάδες επιπέδου Γενικής Διεύθυνσης και

Διεύθυνσης που προβλέπονται στις οικείες οργανικές διατάξεις και οι

αρμοδιότητες των οποίων είναι όμοιες ή παρεμφερείς σε όλους τους φορείς

που υπάγονται στο πεδίο εφαρμογής του ισχύοντος υπαλληλικού κώδικα, […]

νοούνται εφεξής για την εφαρμογή των διατάξεων του παρόντος Κώδικα ως

οριζόντιες θέσεις ευθύνης». Πρόκειται συγκεκριμένα για τη Γενική Διεύθυνση

Διοικητικής Υποστήριξης, Οικονομικών Υπηρεσιών, Οικονομικών και

Διοικητικών Υπηρεσιών, Πληροφορικής, τη Διεύθυνση Διοικητικού/

Προσωπικού, Πληροφορικής, Προμηθειών, Προϋπολογισμού.

76 Τάχος, Α., Συμεωνίδης, Ι, ό.π., σελ. 862 και ΣτΕ 4227/1995, 4406/1995 και ΣτΕ 4416/1995

64
 2. Υποψήφιοι προϊστάμενοι

Στο άρ. 84 ΥΚ προσδιορίζονται οι νόμιμες τυπικές προϋποθέσεις που

πρέπει να συντρέχουν στα πρόσωπα των υποψηφίων προϊσταμένων, με

διάκριση ανάλογα με το είδος της οργανικής μονάδας μεταξύ Γενικής

Διεύθυνσης, Διεύθυνσης, Τμήματος και των αντίστοιχου επιπέδου οργανικών

μονάδων77. Σχετικά, επιτάσσεται πλήρωση των νόμιμων όρων κατά την

ημερομηνία λήξης της προθεσμίας υποβολής των αιτήσεων υποψηφιότητας

(κρίσιμος χρόνος συνδρομής των νόμιμων όρων υποψηφιότητας)78.

2.1. Θετικές προϋποθέσεις

Εξετάζοντας αρχικά τις προϋποθέσεις ανάδειξης των προϊσταμένων

γενικών διευθύνσεων, διαπιστώνεται ότι αυτοί προέρχονται αποκλειστικά από

τις κατηγορίες ΠΕ ή ΤΕ και πληρούν υποχρεωτικά μία από τις ακολούθως

αναφερόμενες συνθήκες που καταγράφονται στον νόμο διαζευκτικά.

Συγκεκριμένα, οι υπάλληλοι που επιλέγονται ως προϊστάμενοι γενικών

77 Για τις τροποποιήσεις στο άρθ. 84 ΥΚ βλ. Κεφάλαιο ΣΤ-Σχέδιο Νόμου για ρύθμιση θεμάτων
Υπουργείου Εσωτερικών
78 Ειδικά για τη θέση προϊσταμένου γενικής διεύθυνσης κρίθηκε νομολογιακά ότι ο χρόνος
ελέγχου της συνδρομής των οικείων τυπικών προϋποθέσεων συμπίπτει με το χρόνο
σύστασης της συγκεκριμένης θέσης. Συγκεκριμένα «[…] από τα άρθρα 84 παρ. 1 και 85 του
Ν. 3528/2007 (Α΄26) (Υ.Κ.), σε συνδυασμό με την αιτιολογική έκθεση αυτού, η οποία
καθιερώνει «… νέο, αντικειμενικό και δίκαιο σύστημα επιλογής των προϊσταμένων οργανικών
μονάδων…», συνάγεται ότι, σε περίπτωση σύστασης θέσης Προϊσταμένου Γενικής
Διεύθυνσης, τα προβλεπόμενα τυπικά προσόντα των υποψηφίων πρέπει να έχουν αποκτηθεί
το αργότερο κατά τον χρόνο σύστασης της θέσης και όχι κατά το μεταγενέστερο χρονικό
σημείο της υποβολής της αίτησης υποψηφιότητας, το οποίο εξαρτάται από την έκδοση της
οικείας προκήρυξης.», ΣτΕ 418/2015

65
διευθύνσεων θα πρέπει είτε να έχουν ασκήσει καθήκοντα προϊσταμένου

γενικής διεύθυνσης για ένα (1) τουλάχιστον έτος είτε να έχουν ασκήσει

καθήκοντα προϊσταμένου διεύθυνσης για τρία (3) τουλάχιστον έτη είτε να είναι

κάτοχοι αναγνωρισμένου συναφούς διδακτορικού ή μεταπτυχιακού

διπλώματος ή απόφοιτοι της Ε.Σ.Δ.Δ.Α. και να κατέχουν τον βαθμό Α΄ με

πλεονάζοντα χρόνο τουλάχιστον οχτώ (8) έτη στον βαθμό αυτό είτε, τέλος, να

κατέχουν τον βαθμό Α΄ με πλεονάζοντα χρόνο τουλάχιστον δέκα (10) έτη στον

βαθμό αυτό (άρ. 84 παρ. 1 ΥΚ).

Κατά τον ίδιο τρόπο προβλέπεται ότι οι προϊστάμενοι διευθύνσεων και

αντίστοιχου ή ενδιάμεσου, μεταξύ διεύθυνσης και τμήματος, επιπέδου

οργανικών μονάδων, θα πρέπει να είναι υπάλληλοι των κατηγοριών ΠΕ ή ΤΕ,

οι οποίοι είτε έχουν ασκήσει καθήκοντα προϊσταμένου Διεύθυνσης για ένα (1)

έτος τουλάχιστον είτε είναι απόφοιτοι της Ε.Σ.Δ.Δ.Α. ή κάτοχοι

αναγνωρισμένου συναφούς διδακτορικού ή μεταπτυχιακού τίτλου σπουδών

και κατέχουν βαθμό Α΄ με εξαετία στον βαθμό αυτό είτε κατέχουν το βαθμό Α΄

και έχουν ασκήσει καθήκοντα προϊσταμένου τμήματος για μία τριετία το

λιγότερο είτε, τέλος, κατέχουν το βαθμό Α΄ με πλεονάζοντα χρόνο

τουλάχιστον δέκα (10) έτη στο βαθμό αυτό (άρ. 84 παρ. 2 ΥΚ).

Για τους προϊσταμένους Τμήματος ή αντίστοιχου επιπέδου οργανικής

μονάδας καθορίζεται επιλογή μεταξύ υπαλλήλων των κατηγοριών ΠΕ, ΤΕ και

ΔΕ, οι οποίοι είτε κατέχουν το βαθμό Α΄ είτε έχουν ασκήσει καθήκοντα

προϊσταμένου Τμήματος για τουλάχιστον ένα (1) έτος (άρ. 84 παρ. 3 ΥΚ).

Όσον αφορά την προϋπόθεση της άσκησης καθηκόντων προϊσταμένου

για ορισμένο χρονικό διάστημα, είναι χρήσιμο να προσδιοριστεί η έννοια της

66
«άσκησης καθηκόντων» και ειδικότερα κατά πόσο υπονοείται εδώ η απαίτηση

για πραγματική άσκηση των σχετικών καθηκόντων. Επ’ αυτού διευκρινίζεται

ότι ενόψει των τροποποιήσεων που επέφερε ο ν. 4464/2017 στα άρ. 84 και 85

ΥΚ «[…] λαμβάνεται πλέον υπόψη αποκλειστικά η εν τοις πράγμασι άσκηση

καθηκόντων ευθύνης επιπέδου Γενικής Διεύθυνσης, Διεύθυνσης ή Τμήματος

αντίστοιχα, που έχει διανυθεί σε Υπουργεία, Γενικές και Ειδικές Γραμματείες,

αποκεντρωμένες διοικήσεις, Ν.Π.Δ.Δ., Ανεξάρτητες Αρχές, Ο.Τ.Α. Α’ και Β’

βαθμού και Ν.Π.Δ.Δ. αυτών, καθώς και σε αυτοτελείς δημόσιες υπηρεσίες.» 79,

79 Υπ’ αριθμ. 9/2015 Γνωμοδότηση ΝΣΚ σχετικά με το εάν ο χρόνος που διανύεται σε αιρετή
ή μετακλητή θέση, λογίζεται ως χρόνος που διανύεται σε θέση προϊσταμένου επιπέδου
διεύθυνσης, έγινε δεκτό ότι «[…] Ο καθορισμός των τυπικών και ουσιαστικών προσόντων, τα
οποία λαμβάνονται υπόψη ως κριτήρια για την αξιολόγηση ενός υπαλλήλου προκειμένου
αυτός να καταλάβει θέση ευθύνης πρέπει, βάσει της ανωτέρω αρχής [αξιοκρατίας], να
αποτυπώνουν στοιχεία των γνώσεων, των ικανοτήτων και της προσωπικότητας του
υποψηφίου, με την έννοια ότι η αποτύπωση αυτή βασίζεται σε ορισμένα πραγματικά στοιχεία
[…]. Ως αιρετή θέση νοείται εν προκειμένω εκείνη, η οποία καταλαμβάνεται ύστερα από
εκλογή […] με την εν λόγω εκλογή το οικείο εκλογικό σώμα εκφράζει τη λαϊκή βούληση […]
[όχι] κατόπιν εσωτερικής εκλογικής διαδικασίας εντός ορισμένου νομικού προσώπου […].
Κατά το άρθρο 10 παράγραφοι 1 και 2 του ν. 4024/2011, η άσκηση καθηκόντων
προϊσταμένου οργανικής μονάδας επιπέδου Διεύθυνσης αποτελεί προϋπόθεση (τυπικό
προσόν) για την απόκτηση δικαιώματος επιλογής σε θέση προϊσταμένου Γενικής Διεύθυνσης
[…] Η πρόβλεψη στη παράγραφο 4 του άρθρου 6 του ν. 4024/2011 ότι ο χρόνος που
διανύθηκε σε αιρετή ή μετακλητή θέση θεωρείται ότι διανύθηκε σε θέση προϊσταμένου
οργανικής μονάδας επιπέδου διεύθυνσης, εφόσον ο χρόνος αυτός αναγνωρίζεται ως χρόνος
πραγματικής δημόσιας υπηρεσίας, δημιουργεί στους ενδιαφερόμενους ένα τυπικό προσόν
[…[] αδιαφόρως αν οι υπάλληλοι αυτοί άσκησαν ή όχι τέτοια καθήκοντα […]. Η κατ’ αυτόν τον
τρόπο δημιουργία τυπικού προσόντος, το οποίο αποσυνδέεται από το ουσιαστικό
περιεχόμενο […] παραβιάζει την αρχής της ίσης μεταχείρισης και της αξιοκρατίας.» Το ΝΣΚ
αποδέχεται ότι ο χρόνος που διανύεται σε αιρετή ή μετακλητή θέση, λογίζεται ως χρόνος που
διανύεται σε θέση προϊσταμένου επιπέδου διεύθυνσης «[…] υπό το πρίσμα των διατάξεων
των άρθρων 4 παρ. 1 , 5 παρ. 1 και 103 παρ. 7 του Συντάγματος […] εφόσον […] ο
υπάλληλος άσκησε καθήκοντα, τα οποία κατά τα ουσιώδη στοιχεία τους ομοιάζουν με τα
γενικά καθήκοντα που κατά κανόνα ασκεί ο προϊστάμενος Διεύθυνσης […] ή καθήκοντα, με
την άσκηση των οποίων, λόγω του περιεχομένου τους, κατά την κοινή πείρα και αντίληψη, ο

67
και μάλιστα ο όρος «πραγματική άσκηση καθηκόντων» δεν καλύπτει μονάχα

τις περιπτώσεις άσκησης παρόμοιου έργου κατόπιν επιλογής και από τα

αρμόδια συλλογικά όργανα και τοποθέτησης στην επίμαχη θέση ευθύνης

αλλά πολύ περισσότερο καταλαμβάνει «[…] την με οιονδήποτε νόμιμο τρόπο

άσκηση καθηκόντων προϊσταμένου, όπως π.χ. η νόμιμη αναπλήρωση βάσει

των διατάξεων του άρθρου 87 του Υ.Κ. ή τοποθέτηση προϊστάμενων βάσει

ειδικών διατάξεων.»80. Στο άρ. 85 παρ. 5 ΥΚ ορίζεται ειδικά ότι εκτιμάται «η εν

τοις πράγμασι άσκηση καθηκόντων ευθύνης επιπέδου Γενικής Διεύθυνσης,

Διεύθυνσης ή Τμήματος αντίστοιχα, που έχει διανυθεί σε Υπουργεία, Γενικές

και Ειδικές Γραμματείες, αποκεντρωμένες διοικήσεις, Ν.Π.Δ.Δ., Ανεξάρτητες

Αρχές, Ο.Τ.Α. Α` και Β` βαθμού και Ν.Π.Δ.Δ. αυτών, σε αυτοτελείς δημόσιες

υπηρεσίες, καθώς και σε νομικά πρόσωπα ιδιωτικού δικαίου που ανήκουν στη

Γενική Κυβέρνηση, όπως εκάστοτε οριοθετείται από την Ελληνική Στατιστική

Αρχή στο Μητρώο Φορέων Γενικής Κυβέρνησης». Η επιτέλεση έργου και σε

ΝΠΙΔ συμπεριλήφθηκε στην έννοια της εν τοις πράγμασι άσκησης

καθηκόντων προϊσταμένου με τις πιο πρόσφατες τροποποιήσεις του ν.

4555/2018. Η προϋπόθεση της άσκησης καθηκόντων προϊσταμένου εκτιμάται

ανεξάρτητα από τον τρόπο με τον οποίο ο υπάλληλος έχει τοποθετηθεί στη

θέση, δηλαδή η τυπική προϋπόθεση της άσκησης καθηκόντων προϊσταμένου

για την επιλογή προϊσταμένου Γενικής Διεύθυνσης πληρούται είτε ο

υπάλληλος αποκτά ανάλογη ή και μεγαλύτερα εμπειρία εκείνης που αποκτά ο υπάλληλος
που ασκεί καθήκοντα προϊσταμένου Διεύθυνσης […]».
80 Σχετικό κεφάλαιο στην υπ’ αριθ. ΔΙΔΑΔ/Φ.35.47/2306/οικ.17520/29-05-2017 ΥΑ

68
υποψήφιος άσκησε καθήκοντα προϊσταμένου κατόπιν ανάθεσης από τη

Διοίκηση είτε κατόπιν επιλογής από το αρμόδιο ΥΣ81.

Ακόμα, αποσαφηνίστηκε ότι «[…] Οι διατάξεις του προηγούμενου

εδαφίου εφαρμόζονται και σε εκκρεμείς, κατά την έναρξη ισχύος του παρόντος

νόμου διαδικασίες επιλογής και τοποθέτησης προϊσταμένων για τις οποίες δεν

έχει ακόμη πραγματοποιηθεί η πρώτη συνεδρίαση του αρμόδιου συλλογικού

οργάνου. Αποκλειστικά για τις περιπτώσεις αυτές, τυχόν πρόσθετα

δικαιολογητικά για την αναγνώριση της προϋπηρεσίας σε Ν.Π.Ι.Δ. δύναται να

υποβάλλονται ενώπιον του οργάνου αυτού εντός αποκλειστικής προθεσμίας

δεκαπέντε (15) ημερών από την έναρξη ισχύος του παρόντος νόμου.» (άρ. 85

παρ. 5 ΥΚ).

Διευκρινίζεται, μάλιστα, ότι δεν τηρείται το προβάδισμα των κατηγοριών

στην περίπτωση που με βάση τις οικείες οργανικές διατάξεις δίνεται η

δυνατότητα επιλογής για τη θέση του προϊσταμένου μεταξύ υπαλλήλων

διαφορετικών κατηγοριών (άρ. 97 περ. δ ΥΚ). Αντιθέτως, το προβάδισμα των

κατηγοριών ισχύει και εφαρμόζεται στην περίπτωση που σύμφωνα με τις

οικείες οργανικές διατάξεις προβλέπεται δυνατότητα επιλογής για τη θέση του

προϊσταμένου υπαλλήλων συγκεκριμένης κατηγορίας υπό τον όρο της

έλλειψης υπαλλήλων της κατηγορίας που έχει το προβάδισμα. Τότε, οι

υπάλληλοι της κατηγορίας που ακολουθεί την κατηγορία που έχει το

προβάδισμα, μπορούν να θέτουν υποψηφιότητα για τη θέση του

81 Πρβλ. ΣτΕ 3134/1996, καθώς επίσης Αργυρός, Ε., Γαλάνη, Ε., Γκέρτσος, Β., Δοκιμάκη, Ε.,
κ.α., ό.π.

69
προϊσταμένου, όταν οι υποψήφιο της κατηγορίας που έχει το προβάδισμα

«λείψουν», δηλ. εξαντληθούν82.

Σχετικά αξίζει να επισημανθεί ότι ο υπάλληλος που κατέχει τον

απαιτούμενο για τον κλάδο του βασικό τίτλο σπουδών, εφόσον οι οικείες

οργανικές διατάξεις προβλέπουν οι υπάλληλοι του συγκεκριμένου κλάδου να

προΐστανται στην προκηρυσσόμενη θέση, έχει δικαίωμα συμμετοχής στη

διαδικασία επιλογής ανεξάρτητα από τον κλάδο στον οποίο ανήκει83.

Ακόμη, οι απόφοιτοι της Ε.Σ.Δ.Δ.Α. μπορούν να διεκδικούν θέση

προϊσταμένου ανεξάρτητα από τον τίτλο σπουδών που διαθέτουν και τα

ειδικά προσόντα που τυχόν προβλέπονται από τις οικείες διατάξεις (άρ. 84

παρ. 5 ΥΚ).

2.2. Κωλύματα

Σύμφωνα με το άρ. 84 παρ. 4 εδ. α΄ ΥΚ στα κωλύματα τόσο για τη

θέση υποψηφιότητας όσο και για την επιλογή υπαλλήλου ως προϊσταμένου

συγκαταλέγεται η αυτοδίκαιη αποχώρηση του υπαλλήλου από την υπηρεσία

μέσα σε ένα (1) έτος, αφότου λήξει η προθεσμία υποβολής υποψηφιοτήτων.

Μέχρι την ψήφιση του ν. 4464/2017 προβλεπόταν ειδικά για τους υποψήφιους

82 Πρβλ. ΣτΕ 2813/2017, ΣτΕ 2816/2017

83 Με τη διάταξη του άρθ. 54 ν. 4178/2013 προβλέφθηκε η κατάρτιση των Οργανισμών, δηλ.
η κατάρτιση της ειδικότερης νομοθεσίας που διέπει την οργάνωση και τη λειτουργία των
υπουργείων, των αυτοτελών δημοσίων υπηρεσιών, των αποκεντρωμένων διοικήσεων και των
ΝΠΔΔ. Οι Οργανισμοί προσδιορίζουν, μεταξύ άλλων, τις κατηγορίες και τους κλάδους κάθε
κατηγορίας από τους οποίους προέρχονται οι προϊστάμενοι των οργανικών μονάδων, χωρίς
μάλιστα υποχρεωτική προέλευση των προϊσταμένων από όλες τις κατηγορίες (ΣτΕ
1729/1990)

70
προϊσταμένους γενικών διευθύνσεων, η δέσμευση τους να παραμείνουν στην

υπηρεσία μέχρι τη λήξη της θητείας τους, στην περίπτωση φυσικά που είχαν

επιλεγεί και τοποθετηθεί ως προϊστάμενοι, και όχι πέραν του 67 έτους ηλικίας
ου

τους, που είναι και το ανώτατο όριο ηλικίας συνταξιοδότησης, με σκοπό να

μην διακόπτεται η θητεία των προϊσταμένων εξαιτίας ενός προβλέψιμου και

ελέγξιμου γεγονότος, όπως αυτό της αυτοδίκαιης αποχώρησης (καταργ. άρ.

84 παρ. 4 εδ. β΄ ΥΚ)84.

Παρακάτω, προστίθενται στα εμπόδια επιλογής σε θέση προϊσταμένου

οι εξής συνθήκες: ένας υπάλληλος ο οποίος είτε βρίσκεται στο στάδιο της

δοκιμαστικής υπηρεσίας είτε τελεί σε διαθεσιμότητα ή αργία είτε έχει

τελεσίδικα καταδικαστεί για τα αδικήματα του άρ. 8 παρ. 1 ΥΚ ή του έχει

επιβληθεί τελεσιδίκως «[…] οποιαδήποτε πειθαρχική ποινή ανώτερη του

προστίμου αποδοχών τεσσάρων (4) μηνών για οποιοδήποτε πειθαρχικό

παράπτωμα μέχρι τη διαγραφή της ποινής κατά το άρθρο 145.» δεν μπορεί

αφενός να είναι υποψήφιος προϊστάμενος, αφετέρου να επιλεγεί και να

τοποθετηθεί στη θέση του προϊσταμένου (άρ. 84 παρ. 4 εδ. β΄ ΥΚ)85.

Το δικαίωμα υποβολής υποψηφιότητας για τη θέση προϊσταμένου σε

επίπεδο ευθύνης ίδιου ή κατώτερου από το κατεχόμενο δεν μπορεί να

ασκήσει προϊστάμενος, ο οποίος, κατά την ημερομηνία λήξης της προθεσμίας

84 Με τη ΣτΕ 4539/2013 έγινε δεκτό ότι απορρίπτεται από την επιλογή «[…] σε θέση
προϊσταμένου Γενικής Διεύθυνσης υπάλληλος, του οποίου το υπολειπόμενο διάστημα μέχρι
την αυτοδίκαιη αποχώρηση του από την υπηρεσία είναι μικρότερο του ενός έτους κατά την
ημερομηνία συνεδρίασης του ΕΥΣ», Αργυρός, Ε., Γαλάνη, Ε., Γκέρτσος, Β., Δοκιμάκη, Ε.,
κ.α., ό.π., σελ. 542
85 Πρβλ. ΣτΕ 379/2009, ΣτΕ 1070/2008, ΣτΕ 224/2011

71
υποβολής υποψηφιοτήτων, δεν έχει διανύσει τα δύο τρίτα (2/3) της θητείας

του (άρ. 86 παρ. 14 ΥΚ).

Ακόμη, δεν αναγνωρίζεται δικαίωμα συμμετοχής στη διαδικασία

επιλογής προϊσταμένων οποιουδήποτε επιπέδου ευθύνης, σε προϊστάμενο

που απαλλάσσεται από τα καθήκοντα του για τους λόγους που αναφέρονται

στο άρ. 86 παρ. 10 ΥΚ (λόγοι υποχρεωτικής παύσης προϊσταμένου από τα

καθήκοντα του, βλ. κατωτ.) για δύο (2) χρόνια μετά την απαλλαγή του (άρ. 86

παρ. 15 ΥΚ).

2.3. Η περίπτωση της κατάληψης θέσης προϊσταμένου από ιδιώτη ή από

υπάλληλο με σχέση ιδιωτικού δικαίου ορισμένου χρόνου

Η προβληματική της κατάληψης θέσης προϊσταμένου από ιδιώτη ή

υπάλληλο με σχέση ιδιωτικού δικαίου απασχόλησε έντονα θεωρία και

νομολογία.

Ως προς την περίπτωση της κατάληψης θέσης προϊσταμένου γενικής

διεύθυνσης ειδικότερα, υποστηρίζεται ότι ενόψει της αρχής της σταδιοδρομίας

των υπαλλήλων (άρ. 5 παρ.1 και άρ. 103 παρ. 4 Συντ.) που μεταφράζεται ως

δυνατότητα εξέλιξης μέσα στην υπηρεσία με τη μορφή της βαθμολογικής και

μισθολογικής ανταμοιβής της εργατικότητας και αποτελεσματικότητας του

υπαλλήλου, η κατάληψη οργανικής θέσης προϊσταμένου γενικής διεύθυνσης

από ιδιώτη είναι αντίθετη προς το Σύνταγμα86, και μάλιστα από ιδιώτη που

συνδέεται με το Δημόσιο είτε με ιδιωτική σχέση είτε με δημόσια σχέση, οπότε

86 Σχετικά με τη συνταγματικότητα της τοποθέτησης ιδιώτη ως γενικού διευθυντή Τάχος, Α.,

Συμεωνίδης, Ι., ό.π., σελ. 817 επ.

72
και θα πρόκειται για μετακλητό ή επί θητεία υπάλληλο. Η γενική ιδέα

συνίσταται στην διαπιστωμένη αναγκαιότητα υπαλληλικής καταγωγής του

προϊσταμένου, την ανάγκη προέλευσης του δηλαδή από τον πυρήνα της

υπαλληλικής ιεραρχίας, προς εκπλήρωση των θεμελιωδών αρχών της

σταδιοδρομίας των υπαλλήλων και της αξιοκρατίας και υπακοή σε αυτές.

Το Σύνταγμα προβλέπει ότι μετακλητοί μπορούν να είναι μονάχα οι

υπάλληλοι, οι οποίοι βρίσκονται εκτός της υπαλληλικής ιεραρχίας (άρ. 103

παρ. 5 Συντ.), και επομένως δεν προΐστανται ιεραρχικά άλλων υπαλλήλων.

Υπό το πρίσμα αυτό δεν μπορεί να νοηθεί μετακλητός υπάλληλος σε θέση

προϊσταμένου, αφού ο προϊστάμενος εξορισμού ανήκει στην ιεραρχική δομή

της Δημόσιας Διοίκησης και μάλιστα προηγείται ιεραρχικά έναντι των άλλων

υπαλλήλων της υπηρεσίας του. Παρόμοια και για τους επί θητεία

υπαλλήλους, οι οποίοι εκ της φύσης της τοποθέτησης τους δεν εντάσσονται

στην υπαλληλική ιεραρχία της υπηρεσίας τους, από την κατάληψη θέσης

προϊσταμένου με την τοποθέτηση κάποιου από αυτούς δημιουργείται το

παράδοξο, ότι επικεφαλής του οικείου σώματος υπαλλήλων τίθεται

υπάλληλος που δεν έχει διανύσει την πορεία της βαθμολογικής προαγωγής,

ασκώντας υπηρεσία στην υπαλληλική ιεραρχία της οικείας μονάδας. Η δε

ανάθεση καθηκόντων προϊσταμένου σε επί θητεία υπάλληλο καταβαραθρώνει

την πρόβλεψη περί της προέλευσης των γενικών διευθυντών από τα έσω της

υπαλληλικής ιεραρχίας, μετατρέποντας τους σε μετακλητούς υπαλλήλους

κατά παράβαση του άρ. 103 παρ. 5 Συντ..

Η ανάληψη καθηκόντων της υψηλότερης θέσης ευθύνης στα πλαίσια

της υπηρεσίας, της θέσης του προϊσταμένου κλιμακίου, δεν δύναται να γίνεται

από ιδιώτη και για λόγους που αφορούν την σπουδαιότητα των δημόσιων

73
αξιωμάτων σε επίπεδο κοινωνικής ωφελιμότητας και κρατικής ευτοκίας.

Ειδικότερα, υποστηρίζεται ότι ένας ιδιώτης, τοποθετούμενος σε μια θέση

ουσιαστικής σημασίας για την εξέλιξη του υπαλληλικού βίου, δεν θα

μπορούσε να ανταποκριθεί όπως θα όφειλε στις συνταγματικές υποχρεώσεις

των οποίων θα ήταν και αποδέκτης. Σ’ αυτές τις συνταγματικές επιταγές

συγκαταλέγονται η αρχή της πίστης στο Σύνταγμα (άλλως, αρχή της

νομιμότητας, άρ. 103 παρ. 1 εδ. α΄ Συντ.), η αρχή της αφοσίωσης στην

πατρίδα (άρ. 103 παρ. 1 εδ. α΄ Συντ.), ο κανόνας της υπηρέτησης του λαού

(άρ. 103 παρ. 1 εδ. α΄ Συντ.) και ο κανόνας της άσκησης των υπαλληλικών

καθηκόντων με αμεροληψία, διαφάνεια (άρ. 4 παρ. 1, άρ. 14 παρ. 9, άρ. 29

παρ. 2, άρ. 102 παρ. 5 και άρ. 103 παρ. 7 Συντ.) και κομματική ουδετερότητα

(άρ. 29 παρ. 3 εδ. β΄ Συντ.)87.

Η τοποθέτηση ενός ιδιώτη στην ανώτατη θέση της υπαλληλικής

ιεραρχίας επιδρά ακυρωτικά στην αρχή της αξιοκρατίας και κατ’ επέκταση

παραγνωρίζει τους απορρέοντες από αυτήν κανόνες της αναγκαιότητας και

της αναλογικότητας (βλ. υποσημ. 72). Με τη μέθοδο αυτή παραβιάζεται ο

θεσμός της δόμησης του σώματος των υπαλλήλων στο σύστημα της κάθετης

ιεραρχίας, αφού οι κατάλληλοι προαχθέντες υπάλληλοι υπερπηδώνται μέσω

της ανάθεσης καθηκόντων προϊσταμένου σε πρόσωπο έξω από την

διοικητική ιεραρχία. Επιπρόσθετα, ο ιδιώτης προϊστάμενος ως εξω-

υπηρεσιακός δεν γνωρίζει τα υπαλληλικά πράγματα, δεν είναι εξοικειωμένος

με τη δραστηριότητα της δημόσιας υπηρεσίας και ως εκ τούτου, δεν είναι

τελικά κατάλληλος.

87 Τάχος, Α., Συμεωνίδης, Ι., ό.π., σελ. 818

74
 Έχει δε κριθεί νομολογιακά ότι “[…] Από τη φύση της σχέσεως

ιεραρχίας των δημοσίων υπαλλήλων καθώς και από τις εγγυήσεις που πρέπει

να τους συνοδεύουν στην εκτέλεση του έργου τους, συνάγεται ότι

Προϊστάμενος υπηρεσίας ή αντίστοιχου επιπέδου οργανικής μονάδος με

αντικείμενο αρμοδιότητας την άσκηση διοικητικού έργου, ο οποίος διευθύνει

την υπηρεσία αυτή και προΐσταται άλλων δημοσίων υπαλλήλων που

απολαμβάνουν επίσης συνταγματικών εγγυήσεων μπορεί να τοποθετηθεί

μόνο μόνιμος δημόσιος υπάλληλος. Όλως κατ’ εξαίρεση στις περιπτώσεις

που επιτρέπεται η πρόσληψη, κατά το άρθρο 103 § 3 του Συντάγματος

ειδικού επιστημονικού προσωπικού με σχέση ιδιωτικού δικαίου, δεν

αποκλείεται η ανάθεση καθηκόντων Προϊσταμένου σε ειδικό επιστήμονα

[…]»88.

Ως ένα ακόμη θεωρητικό παράδοξο αξίζει στο σημείο αυτό να

αναφερθεί, ότι η πλήρωση θέσεων προϊσταμένων γενικών διευθύνσεων από

ιδιώτες θα ήταν δυνατή, εφόσον διαπιστωνόταν στη βάση μιας ποσοτικής

μέτρησης, ο μεγάλος αριθμός των προϊσταμένων διευθύνσεων δεν κρίνονται

επαρκείς για την ανάληψη καθηκόντων γενικών διευθυντών. Κάτι τέτοιο,

ωστόσο, θα σήμαινε περαιτέρω ότι αυτός ο μεγάλος αριθμός υπαλλήλων που

διευθύνουν τα κλιμάκια της δημόσιας διοίκησης δεν είναι κατάλληλοι για την

εκτέλεση του έργου που τους έχει ανατεθεί, δεν είναι ικανοί να εκπληρώσουν

την αποστολή τους υπηρετώντας το δημόσιο συμφέρον. Στη θέση τους θα

κρίνονταν καταλληλότεροι οι κατεξοχήν εκπρόσωποι της ιδιωτικής ωφέλειας

και της κερδοσκοπίας, δηλαδή οι ιδιώτες89.

88 Πρβλ. 573/2008 ΓΝΜΔ ΝΣΚ

89 Σχετικά με το «ελληνικό παράδοξο» Τάχος, Α., Συμεωνίδης, Ι., ό.π., σελ. 819

75
 3. Η διαδικασία επιλογής σε δύο στάδια

3.1. Αρμόδια συλλογικά όργανα

Η αρμοδιότητα των οργάνων μεταβάλλεται ανάλογα με το επίπεδο της

θέσης ευθύνης για το οποίο εκκινείται η διαδικασία της επιλογής. Έτσι,

λοιπόν, σε επίπεδο Γενικής Διεύθυνσης αρμόδιο είναι το ΕΙ.Σ.Ε.Π., σε

επίπεδο Διεύθυνσης το Σ.Ε.Π., σε επίπεδο Τμήματος το ΥΣ 90, τέλος για την

επιλογή προϊσταμένων ειδικών κλιμακίων της δημόσιας διοίκησης, ορίζεται

αρμοδιότητα ειδικών οργάνων, όπως αναλύεται κατωτέρω και κατ’ άρ. 86 ΥΚ,

όπως τροποποιήθηκε με τους Ν. 4369/2016, Ν. 4440/2016, Ν. 4464/2017, Ν.

4509/2017, Ν. 4512/2018, Ν. 4535/2018, Ν. 4546/2018, Ν. 45055/2018, Ν.

4590/2019.

3.1.1. Ειδικό Συμβούλιο Επιλογής Προϊσταμένων

Το ΕΙ.Σ.Ε.Π. (Ειδικό Συμβούλιο Επιλογής Προϊσταμένων) είναι το

αρμόδιο για την επιλογή προϊσταμένων των γενικών διευθύνσεων των «[…]

Υπουργείων, αυτοτελών δημοσίων υπηρεσιών, Αποκεντρωμένων

Διοικήσεων, Ο.Τ.Α. β΄ βαθμού και Ν.Π.Δ.Δ.» (άρ. 86 παρ. 1 ΥΚ). Η σύσταση

του είναι πενταμελής και τα μέλη του ορίζονται με τριετή θητεία (άρ. 86 παρ. 3

εδ. γ΄ ΥΚ). Ειδικότερα, το ΕΙ.Σ.Ε.Π. συντίθεται από : δύο (2) μέλη του

Α.Σ.Ε.Π., τα οποία υποδεικνύονται από τον Πρόεδρο του, έναν (1) Νομικό

90 Για την αρμοδιότητα των Σ.Ε.Π.Τ. βλ. παρακ. Κεφάλαιο ΣΤ- Σχέδιο Νόμου για τη ρύθμιση
θεμάτων Υπουργείου Εσωτερικών

76
Σύμβουλο ή Πάρεδρο του Νομικού Συμβουλίου του Κράτους, που

υποδεικνύεται από τον Πρόεδρο του, ένα (1) μέλος του Επιστημονικού-

Εκπαιδευτικού Συμβουλίου ή προϊστάμενο Διεύθυνσης Εκπαιδευτικής

Μονάδας του Ε.Κ.Δ.Δ.Α., που υποδεικνύεται από τον Πρόεδρο του και τέλος,

ένα (1) πρόσωπο που ορίζεται ως ακολούθως: α) εάν η επιλογή αφορά

πλήρωση θέσης προϊσταμένου Γενικής Διεύθυνσης υπουργείου, ένα (1)

γενικό γραμματέα του οικείου υπουργείου91, β) εάν η θέση ανήκει σε Αυτοτελή

Δημόσια Υπηρεσία, τον προϊστάμενο αυτής, γ) εάν η θέση ανήκει σε

Αποκεντρωμένη Διοίκηση, έναν (1) Συντονιστή αυτής, δ) εάν η θέση ανήκει σε

ΟΤΑ β΄ βαθμού, τον γενικό γραμματέα του Υπουργείου Εσωτερικών και

Διοικητικής Ανασυγκρότησης και ε) εάν η θέση ανήκει σε ΝΠΔΔ, έναν (1)

γενικό γραμματέα του εποπτεύοντος Υπουργείου (άρ. 86 παρ. 1 ΥΚ).

Για την γραμματειακή υποστήριξη του, ορίζεται και ένας (1) Γραμματέας

του ΕΙ.Σ.Ε.Π., καθώς και ο νόμιμος αναπληρωτής του, προερχόμενος από

τους υπαλλήλους κατηγορίας ΠΕ και βαθμού Α΄ του Υπουργείου Διοικητικής

Ανασυγκρότησης. Το έργο της γραμματειακής υποστήριξης μπορεί με

απόφαση του Υπουργού Διοικητικής Ανασυγκρότησης, κατόπιν σύμφωνης

γνώμης του Προέδρου του Α.Σ.Ε.Π., να αναλάβει το Α.Σ.Ε.Π., με απόφαση

του Προέδρου του οποίου μπορούν να ορίζονται υπάλληλοι του για τη «[…]

διοικητική και τεχνική υποστήριξη της λειτουργίας των ΕΙ.Σ.Ε.Π.» (άρ. 86 παρ.

1 περ. δ΄ εδ. β΄ ΥΚ, όπως αντικαταστάθηκε με το ν. 4590/2019).

91 «Ειδικά για την επιλογή προϊσταμένων Γενικών Διευθύνσεων του Υπουργείου Εθνικής
Άμυνας, σε περίπτωση που δεν υπάρχει Γενικός Γραμματέας, ως μέλος ορίζεται ο Ειδικός
Γραμματέας του Υπουργείου που προΐσταται των υπηρεσιών του Ενιαίου Διοικητικού
Τομέα.», άρθ. 86 παρ. 1 προτελευταίο εδάφιο ΥΚ, όπως προστέθηκε με το ν. 4589/2019.

77
 Το ΕΙ.Σ.Ε.Π. συγκροτείται με απόφαση του Υπουργού Εσωτερικών και

Διοικητικής Ανασυγκρότησης92. Μπορεί με όμοια απόφαση να συνιστώνται

στο Υπουργείο Εσωτερικών και Διοικητικής Ανασυγκρότησης περισσότερα

του ενός ΕΙ.Σ.Ε.Π., σύμφωνα με τους ορισμούς σύστασης, σύνθεσης και

κατανομής αρμοδιοτήτων των σχετικών διατάξεων.

3.1.2. Συμβούλιο Επιλογής Προϊσταμένων

Το Σ.Ε.Π. είναι το συλλογικό όργανο που είναι αρμόδιο τόσο για την

επιλογή των προϊσταμένων Διεύθυνσης και μονάδων μεταξύ Διεύθυνσης και

Τμήματος ή αντίστοιχου της Διεύθυνσης επιπέδου, όσο και για τη διεξαγωγή

της δομημένης συνέντευξης κατ’ άρ. 85, ως σταδίου κατά την επιλογή

προϊσταμένων τμήματος ή αντίστοιχου επιπέδου οργανικής μονάδας. Η

σύνθεση των Σ.Ε.Π. είναι πενταμελής και τα μέλη τους ορίζονται για μία

τριετία (άρ. 86 παρ. 3 εδ. γ΄ ΥΚ). Συγκεκριμένα, ένα Σ.Ε.Π. συγκροτείται από

«[…] έναν (1) γενικό γραμματέα ή αναπληρωτή γενικό γραμματέα του οικείου

Υπουργείου ή τον προϊστάμενο της αυτοτελούς δημόσιας υπηρεσίας ή τον

Συντονιστή της Αποκεντρωμένης Διοίκησης ή έναν Γενικό Γραμματέα του

εποπτεύοντος το Ν.Π.Δ.Δ. Υπουργείου», από «[…] έναν (1) προϊστάμενο

Γενικής Διεύθυνσης ή αντίστοιχης οργανικής μονάδας των ως άνω φορέων,

και εφόσον δεν προβλέπεται θέση προϊσταμένου Γενικής Διεύθυνσης στον

φορέα, έναν προϊστάμενο Γενικής Διεύθυνσης που υποδεικνύεται από τον

αρμόδιο Υπουργό», από έναν (1) Νομικό Σύμβουλο ή Πάρεδρο του Νομικού

92 Το ΕΙ.Σ.Ε.Π. συστάθηκε με την υπ’ αριθ. ΔΙΔΚ/Φ.33/οικ.11199/14-4-2016 ΥΑ και τα μέλη

του ορίστηκαν με την υπ’ αριθ. ΔΙΔΚ/Φ.38/24657/23-09-2016 (ΑΔΑ: 94Χ6465ΦΘΕ-1ΝΑ) ΥΑ.

78
Συμβουλίου του Κράτους και από δύο (2) μέλη του Α.Σ.Ε.Π. (άρ. 86 παρ. 2

ΥΚ). Για την γραμματειακή υποστήριξη του Σ.Ε.Π. ως γραμματείς και ως

αναπληρωτές αυτών ορίζονται υπάλληλοι του οικείου φορέα κατηγορίας ΠΕ

και με βαθμό Α΄93.

Η σύσταση των Σ.Ε.Π. πραγματοποιείται ως εξής: Με απόφαση του

οικείου υπουργού, σε κάθε Υπουργείο στο οποίο δημιουργείται Σ.Ε.Π.94, με

απόφαση του Γενικού ή Ειδικού Γραμματέα, σε κάθε γενική ή ειδική

γραμματεία, με απόφαση του Συντονιστή της, σε κάθε Αποκεντρωμένη

Διοίκηση και με απόφαση του εποπτεύοντος Υπουργού σε κάθε Ν.Π.Δ.Δ. που

έχει δικό του Υπηρεσιακό Συμβούλιο (άρ. 86 παρ. 1 εδ. α΄ ΥΚ)95.

Και στην περίπτωση των Σ.Ε.Π. με κοινή απόφαση του Υπουργού

Εσωτερικών και Διοικητικής Ανασυγκρότησης και του οικείου Υπουργού

δύνανται να συσταθούν περισσότερα του ενός Σ.Ε.Π. στους εποπτευόμενους

93 Ειδική σύσταση καθορίζεται και για το Σ.Ε.Π. του Υπουργείου Εθνικής Άμυνας, το οποίο
χαρακτηριστικά αποτελείται από: α) τον Γενικό ή Ειδικό Γραμματέα του Υπουργείου Εθνικής
Άμυνας που προΐσταται των υπηρεσιών του Ενιαίου Διοικητικού Τομέα, β) Τον προϊστάμενο
της Διεύθυνσης Πολιτικού Προσωπικού κάθε Γενικού Επιτελείου, έκαστο για την υλοποίηση
των διαδικασιών επιλογής προϊσταμένων ετέρου Γενικού Επιτελείου (Στρατού, Ναυτικού ή
Αεροπορίας), κατόπιν δημόσιας κλήρωσης, γ) έναν (1) Νομικό Σύμβουλο ή Πάρεδρο του
Νομικού Συμβουλίου του Κράτους που υποδεικνύεται από τον Πρόεδρό του και δ) δύο (2)
μέλη του Α.Σ.Ε.Π. που υποδεικνύονται από τον Πρόεδρό του.» (άρ. 86 παρ. 6Α, όπως
προστέθηκε με το Ν. 4535/2018).
94 Υπ’ αριθ. ΔΙΔΑΔ/Φ.35.50/2403/οικ.19403/31-05-2018 ΥΑ
95 «[…]Τα Σ.Ε.Π. των ανεξάρτητων αρχών συγκροτούνται με απόφαση του Προέδρου ή
Επικεφαλής της οικείας ανεξάρτητης αρχής και αποτελούνται από έναν Αντιπρόεδρο ή έναν
εκ των Βοηθών Συνηγόρων του Πολίτη ή μέλος της οικείας αρχής ως Πρόεδρο, ένα (1) μέλος
της οικείας αρχής ή έναν εκ των Βοηθών Συνηγόρων του Πολίτη ως μέλος, έναν Νομικό
Σύμβουλο ή Πάρεδρο του Νομικού Συμβουλίου του Κράτους και δύο (2) μέλη του Α.Σ.Ε.Π.»,
άρ. 86 παρ. 2 τελευταίο εδάφιο ΥΚ, όπως προστέθηκε με το ν. 4590/2019.

79
φορείς των Υπουργείων, προς κάλυψη της ανάγκης ολοκλήρωσης της

διαδικασίας επιλογής προϊσταμένων.

3.1.3. Ειδικότερες προβλέψεις

Σε επίπεδο Τμήματος ή οργανικής μονάδας αντίστοιχου επιπέδου, η

επιλογή των προϊσταμένων γίνεται από το ΥΣ (Υπηρεσιακό Συμβούλιο)96, που

προβλέπεται στο άρ. 159 ΥΚ97.

Για τους ΟΤΑ β΄ βαθμού η επιλογή προϊσταμένων διεύθυνσης ή

αντίστοιχου ή ενδιάμεσου επιπέδου οργανικής μονάδας εκτελείται από το

όργανο που προβλέπεται στο άρ. 248 ν. 3852/2010 (Α΄ 87), ενώ η επιλογή

προϊστάμενων Αυτοτελούς Γραφείου, Τμήματος ή αντίστοιχου επιπέδου

οργανικής μονάδας υπάγονται στην αρμοδιότητα του οργάνου του άρ. 249 ν.

3852/2010.

Η αρμοδιότητα επιλογής προϊσταμένων για την Ακαδημία Αθηνών

ρυθμίζεται ειδικά στην παρ. 6 άρ. 86 ΥΚ, όπου και προσδιορίζεται ως «[…]

αρμόδιο όργανο επιλογής: α) Εφόρου (Γενικού Διευθυντή) και β)

προϊσταμένων Διευθύνσεων ορίζεται η Σύγκλητος αυτής με ανάλογη

εφαρμογή της διαδικασίας του παρόντος. Ομοίως για τα Πανεπιστήμια και τα

Τ.Ε.Ι. αρμόδιο όργανο επιλογής: α) προϊσταμένων Γενικών Διευθύνσεων και

β) προϊσταμένων Διευθύνσεων ορίζονται η Σύγκλητος και η Συνέλευση

αντίστοιχα με ανάλογη εφαρμογή της διαδικασίας του παρόντος. Κάθε

96 Βλ. Κεφάλαιο ΣΤ-Σχέδιο Νόμου για ρύθμιση θεμάτων Υπουργείου Εσωτερικών

97 «Ειδικά για τις Ανεξάρτητες Αρχές, αρμόδιο για την επιλογή Προϊσταμένων Τμήματος ή
αντίστοιχου επιπέδου οργανικής μονάδας είναι το υπηρεσιακό συμβούλιο της Αρχής», άρθ.
86 παρ. 4 εδ. β΄ ΥΚ, όπως προστέθηκε με το ν. 4590/2019

80
αναγκαίο ζήτημα για την εφαρμογή του παρόντος ορίζεται με κοινή απόφαση

του Υπουργού Εσωτερικών και Διοικητικής Ανασυγκρότησης και του

Υπουργού Παιδείας, Έρευνας και Θρησκευμάτων.»

3.2. Η προκήρυξη πλήρωσης θέσεων

3.2.1. Η διαδικασία της επιλογής προϊσταμένων ως σύνθετη διοικητική

ενέργεια

Η επιλογή προϊσταμένων κάθε επιπέδου ευθύνης αποτελεί σύνθετη

διοικητική ενέργεια, που σε αδρές γραμμές περιλαμβάνει την προκήρυξη των

προς πλήρωση θέσεων, την εξέταση των υποβληθεισών αιτήσεων

υποψηφιότητας, τη διενέργεια συνέντευξης, την κατάρτιση πινάκων βάσει

ληφθείσας βαθμολογίας και την τοποθέτηση του επιλεγέντος. Νομολογιακά

γίνεται σχετικά δεκτό ότι «[…] 3. Επειδή, όπως έχει κριθεί (πρβλ. ΣτΕ 148,

149/2011 7μ.) από τις διατάξεις των άρθρων 85 και 86 του Υπαλληλικού

Κώδικα (ν. 3528/2007, Α`, 26) διαγράφεται σύνθετη διοικητική ενέργεια η

οποία αποβλέπει στην επιλογή προϊσταμένων Τμημάτων και αυτοτελών

γραφείων. Η εν λόγω σύνθετη διοικητική ενέργεια αρχίζει με την απόφαση-

προκήρυξη του Προέδρου του Α.Σ.Ε.Π., με την οποία προσδιορίζονται οι

κενές θέσεις Προϊσταμένων Τμημάτων και καθορίζονται οι όροι και οι

προϋποθέσεις συμμετοχής στη διαδικασία επιλογής, συνεχίζεται με την

έκδοση της αποφάσεως του Ειδικού Υπηρεσιακού Συμβουλίου, με την οποία

επιλέγεται ο υπάλληλος που καταλαμβάνει θέση Προϊσταμένου Τμήματος και

81
ολοκληρώνεται με την απόφαση του οικείου οργάνου περί τοποθετήσεως του

επιλεγέντος ως Προϊσταμένου Τμήματος και αυτοτελών γραφείων.»98.

Πρόκειται λοιπόν, για ένα σύνολο επιμέρους διοικητικών πράξεων, στα

πλαίσια του οποίου, η έκδοση κάθε προηγούμενης πράξης συνιστά

προϋπόθεση για την έκδοση της επόμενης. Στην τελευταία πράξη

ενσωματώνονται όλες οι προηγούμενες, που χάνουν μέσα από την

ενσωμάτωση τον αυτοτελή τους χαρακτήρα. Κάθε μια από τις επιμέρους

αυτές διοικητικές πράξεις εκδίδεται μέσω διαφορετικής διαδικασίας, και είναι

αναγκαία για την επέλευση του τελικού επιδιωκόμενου έννομου

αποτελέσματος.

Η σημασία του χαρακτηρισμού της επιλογής προϊσταμένων ως

σύνθετης διοικητικής πράξης φανερώνεται ιδίως σε επίπεδο δικαστηριακής

πρακτικής, διότι γίνεται δεκτό ότι το κύρος κάθε επιμέρους πράξης-μέλους της

σύνθετης διοικητικής ενέργειας επηρεάζει μονάχα το κύρος των επόμενων

αυτής πράξεων. Έτσι, σε περίπτωση που ενδιάμεση πράξη ακυρωθεί ή

ανακληθεί, δημιουργείται ανάγκη επανάληψης μόνο των πράξεων που

ακολούθησαν την έκδοση της ακυρωθείσας ή ανακληθείσας πράξης, στην

έκδοση της οποίας και στηρίχθηκαν99.

Επιπλέον, ενώ κάθε επιμέρους πράξη μπορεί να προσβληθεί

αυτοτελώς, όσο διατηρεί την αυτοτέλεια της -δηλαδή μέχρι του σημείου

ενσωμάτωσης της στην τελικά πράξη-, αφ’ ης στιγμής εκδοθεί η τελική πράξη

98 Πρβλ. ΔιοικΕφΑθ 495/2015, παρόμοια ΔιοικΕφΑθ 1301/2015, ΔιοικΕφΑθ 994/2014,

ΔιοικΕφΑθ 3257/2014, ΣτΕ 379/2007
99 Πρβλ. ΣτΕ 3335/1988, ΣτΕ 3021/1980, σχετικά με τον όρο «σύνθετη διοικητική ενέργεια»
βλ. Σπηλιωτόπουλος, Ε., ό.π., σελ. 163

82
και επέλθει ενσωμάτωση, η μόνη πράξη που μπορεί να προσβληθεί είναι

αυτή, η τελική δηλαδή πράξη, μαζί με την οποία συμπροσβάλλονται και οι

προηγούμενες επιμέρους πράξεις.

3.2.2. Νομοθετική ρύθμιση

Η διαδικασία που τηρείται κατά την επιλογή προϊσταμένων Γενικών

Διευθύνσεων, προϊσταμένων Διευθύνσεων και προϊσταμένων Τμημάτων, είναι

κατά βάση όμοια και διαρθρώνεται γύρω από το δίπολο αξιοκρατία-

αμεροληψία100. Οι ειδικότερες προβλέψεις εμφανίζουν, ωστόσο, ορισμένες

διαφοροποιήσεις101.

Η διαδικασία ξεκινά σε όλες τις περιπτώσεις με την προκήρυξη των

προς πλήρωση θέσεων. Αυτή, όταν αφορά πλήρωση θέσεων προϊσταμένων

γενικών διευθύνσεων, διενεργείται με κοινή απόφαση του Υπουργού

Διοικητικής Ανασυγκρότησης και του οικείου Υπουργού ή του εποπτεύοντος

Υπουργού, όταν πρόκειται για ΝΠΔΔ. Η προκήρυξη, με την οποία

προσδιορίζονται οι όροι και οι προϋποθέσεις συμμετοχής, «[…] εκδίδεται

100 Πρβλ. ΓΝΜΔ ΝΣΚ 9/2017 σχετικά με τη διάρθρωση του νέου συστήματος επιλογής «[…]
πρόβλεψη τεσσάρων ομάδων κριτηρίων, που συναρτώνται ανάλογα με τη συγκεκριμένη
«Βαθμίδα Διοίκησης»[…] Κάθε ομάδα κριτηρίων φέρει ειδικό συντελεστή βαρύτητας,
προκειμένου η βαθμολόγηση να είναι όσο το δυνατόν πιο αντικειμενική και αμερόληπτη. […]
Με το σύστημα αυτό διασφαλίζεται η επιλογή των πλέον άξιων, κατάλληλων και ικανών
υποψηφίων, κατ’ εφαρμογή των συνταγματικών επιταγών της αξιοκρατίας, της
αντικειμενικότητας, της ισότητας και της αναλογικότητας. Η εφαρμογή αυτού συμβάλλει
αποφασιστικά και στην εμπέδωση κλίματος εμπιστοσύνης και αξιοπιστίας των πολιτών προς
τη Δημόσια Διοίκηση […]» από την Εισηγητική Έκθεση του ν. 4369/2016
101 Για τις τροποποιήσεις των άρθ. 85, 86 ΥΚ βλ. Κεφάλαιο ΣΤ-Σχέδιο Νόμου για ρύθμιση
θεμάτων Υπουργείου Εσωτερικών

83
πέντε (5) μήνες πριν από τη λήξη της θητείας των υπηρετούντων

προϊσταμένων γενικών διευθύνσεων […]» (άρ. 86 παρ. 7 περ. α΄, β΄ ΥΚ).

Αντίθετα όταν πρόκειται για πλήρωση θέσεων προϊσταμένων σε επίπεδο

διεύθυνσης ή τμήματος, η προκήρυξη εκδίδεται από τον οικείο φορέα τρεις (3)

μήνες πριν από τη λήξη της θητείας των υπηρετούντων προϊσταμένων, είτε

ανά Γενική Διεύθυνση είτε ανά φορέα, ο οποίος μάλιστα προκηρύσσει τις

θέσεις αυτοτελώς σε περίπτωση μη υπαγωγής της οργανικής μονάδας σε

Γενική Διεύθυνση (άρ. 86 παρ. 8 περ. α΄, β΄ ΥΚ).

Ακολουθεί δημοσίευση της προκήρυξης στις ιστοσελίδες των οικείων

φορέων και του Α.Σ.Ε.Π. και υποβολή αιτήσεων εκ μέρους των υποψηφίων. Η

προθεσμία υποβολής των αιτήσεων διαρκεί δεκαπέντε (15) ημέρες και ξεκινά

πέντε (5) μέρες μετά τη δημοσίευση της σχετικής προκήρυξης (άρ. 86 παρ. 7

περ. δ΄ και παρ. 8 παρ. δ΄ ΥΚ).

Αίτηση για τη θέση του προϊσταμένου Γενικής Διεύθυνσης μπορούν102

να υποβάλλουν όλοι οι υπάλληλοι που πληρούν τα κριτήρια της προκήρυξης

και υπάγονται στο καθεστώς του ισχύοντος ΥΚ103. Μάλιστα, δίνεται η

102 Εξαιρουμένων των προϊσταμένων γενικής διεύθυνσης, που υπηρετούν κατ’ εφαρμογή του
άρ. 7 Ν. 4111/2013 (Α΄ 18), άρ. 86 παρ. 7 περ. γ΄ ΥΚ
103 Πρβλ. υπ’ αριθμ. 26/2015 Γνωμοδότηση ΝΣΚ σχετικά με το δικαίωμα υποβολής αίτησης
για τη θέση προϊσταμένου επιπέδου διεύθυνσης ή τμήματος, κατά την πλειοψηφούσα γνώμη
«[…] δικαίωμα υποβολής αίτηση συμμετοχής στη διαδικασία επιλογής Προϊσταμένων
επιπέδου Διεύθυνσης και Τμήματος έχουν όχι μόνον οι υπάλληλοι, οι οποίοι συνδέονται
οργανικά με τον οικείο φορέα στον οποίο γίνεται η επιλογή προϊσταμένων […] αλλά και
εκείνοι οι οποίοι ήταν μόνιμοι δημόσιοι υπάλληλοι του φορέα στον οποίο γίνεται η επιλογή
[…]», ενώ η μειοψηφία υποστήριξε ότι «[…] δικαίωμα υποβολής αίτησης συμμετοχής στη
διαδικασία επιλογής Προϊσταμένων Διεύθυνσης και Τμήματος έχουν μόνον οι υπάλληλοι, οι
οποίοι συνδέονται οργανικά με τον οικείο φορέα, στα πλαίσια του οποίου γίνεται η επιλογή
προϊσταμένων […] υπάλληλος, ο οποίος κατά τον χρόνο διεξαγωγής της διαδικασίας

84
δυνατότητα στον υπάλληλο να υποβάλλει αίτηση για πέντε (5) το ανώτερο

θέσεις ανά προκήρυξη. Αντιθέτως, δικαίωμα υποβολής αίτησης για τη θέση

προϊσταμένου σε επίπεδο Διεύθυνσης ή Τμήματος δίνεται σε όσους

υπαλλήλους ανήκουν οργανικά στον φορέα που προκηρύσσει τις θέσεις,

πληρούν τους όρους της προκήρυξης και υπάγονται στις ρυθμίσεις του ΥΚ

(άρ. 86 παρ. 8 περ. γ΄ ΥΚ).

Η αίτηση κάθε υποψηφίου, τόσο για τη θέση του προϊσταμένου Γενικής

Διεύθυνσης όσο και για εκείνη σε επίπεδο Διεύθυνσης ή Τμήματος,

συνοδεύεται υποχρεωτικά από βιογραφικό σημείωμα, που συντάσσεται με

ευθύνη του αιτούντος, περιγράφει αναλυτικά τη μέχρι το χρονικό σημείο της

υποβολής της αίτησης σταδιοδρομία του υποψηφίου και «[…] επέχει θέση

υπεύθυνης δήλωσης» σχετικά με την αλήθεια των στοιχείων που

περιστοιχίζουν την αίτηση (άρ. 86 παρ. 7 περ. δ΄ ΥΚ), έτσι ώστε εάν

διαπιστωθεί αναντιστοιχία μεταξύ των όσων δηλώνονται με την αίτηση και το

βιογραφικό σημείωμα και των όσων καταχωρισμένα υπάρχουν στο

προσωπικό μητρώο του υπαλλήλου και το αρχείο της οικείας Υπηρεσίας, να

λαμβάνονται υπόψη ως αληθή, μονάχα όσα βεβαιώνει η οικεία διεύθυνση

προσωπικού. Πριν τη βεβαίωση στοιχείων εκ μέρους της οικείας διεύθυνσης

προσωπικού ωστόσο στην περίπτωση ασάφειας, ο υποψήφιος καλείται από

την Υπηρεσία προκειμένου να προσκομίσει τα ελλείποντα στοιχεία. Για την

περάτωση της διαδικασίας βεβαίωσης των στοιχείων του υπαλλήλου τίθεται

αποκλειστική προθεσμία δέκα (10) ημερών, που ξεκινά αφότου λήξει η

προθεσμία υποβολής αιτήσεων. Η εκδιδόμενη βεβαίωση κοινοποιείται

επιλογής, μονίμως ή προσωρινώς, δεν διαθέτει τον ανωτέρω οργανικό δεσμό δεν έχει
δικαίωμα συμμετοχής στη διαδικασία επιλογής […]»

85
μάλιστα στον ενδιαφερόμενο υπάλληλο, που δικαιούται σε υποβολή ένστασης

εντός πέντε (5) ημερών από την κοινοποίηση, και η οποία, εφόσον ασκηθεί,

εξετάζεται μέσα σε αποκλειστική προθεσμία πέντε (5) ημερών. Τα σχετικά δε

με την διαδικασία βεβαίωσης στοιχείων έγγραφα και λοιπές πληροφορίες,

αποστέλλονται άμεσα στο Συμβούλιο, το αρμόδιο για την επιλογή (άρ. 86

παρ. 7 περ. δ΄ και παρ. 8 περ. δ΄ ΥΚ).

Συνεχίζοντας, μετά τη λήξη της προθεσμίας υποβολής αιτήσεων, τα

αρμόδια συλλογικά όργανα προβαίνουν στον έλεγχο των αιτήσεων και

εξετάζουν την πλήρωση των τυπικών και ουσιαστικών προϋποθέσεων για

κάθε μία από τις αιτήσεις. Ο νόμος χαρακτηριστικά προβλέπει ότι η όλη

διαδικασία της επιλογής μέχρι και την τοποθέτηση του επιλεγέντος στη θέση

του προϊσταμένου δεν μπορεί να ξεπερνά συνολικά το τρίμηνο από την

έναρξη της προθεσμίας υποβολής των αιτήσεων των υποψηφίων.

3.3. Ο έλεγχος συνδρομής των τυπικών και ουσιαστικών προσόντων των

υποψηφίων

Μετά τη λήξη της προθεσμίας υποβολής των αιτήσεων από τους

υπαλλήλους που επιθυμούν να μετάσχουν στη διαδικασία επιλογής

προϊσταμένων, ακολουθεί η εξέταση των υποβληθεισών υποψηφιοτήτων από

τα αρμόδια για το κάθε επίπεδο ευθύνης συλλογικά όργανα. Έτσι, τον έλεγχο

των αιτήσεων των υποψήφιων για τη θέση προϊσταμένου Γενικής Διεύθυνσης

διενεργεί το οικείο ΕΙ.Σ.Ε.Π., αντίθετα τις αιτήσεις για τη θέση προϊσταμένων

επιπέδου Διεύθυνσης εξετάζουν τα αρμόδια Σ.Ε.Π., ενώ τέλος, τα οικεία ΥΣ

86
είναι υπεύθυνα για τον έλεγχο των αιτήσεων για την πλήρωση των επίμαχων

θέσεων σε επίπεδο Τμήματος.

3.3.1. Διαχωρισμός προσόντων και τρόπος μοριοδότησης

Σύμφωνα με τους ορισμούς του άρ. 86 παρ. 7 περ. ε΄ ΥΚ «ε) Οι

υποψήφιοι που δεν πληρούν τους όρους του νόμου και της προκήρυξης

αποκλείονται από την περαιτέρω διαδικασία με απόφαση του ΕΙ.Σ.Ε.Π., η

οποία καταχωρίζεται στα πρακτικά και συντάσσεται σχετικός πίνακας. Οι

λοιποί υποψήφιοι μοριοδοτούνται με βάση τις ομάδες κριτηρίων α` έως γ` της

παραγράφου 1 του άρθρου 85 και σύμφωνα με όσα ορίζονται στο ίδιο

άρθρο.», ενώ παρόμοια ορίζεται και το έργο των Σ.Ε.Π. και των ΥΣ κατά το

άρ. 86 παρ. 8 περ. ε΄ ΥΚ, ανάλογα με το επίπεδο των προκηρυσσόμενων

θέσεων ευθύνης.

Η επιλογή του τελικού υποψηφίου φαίνεται, έτσι, να στηρίζεται σε ένα

σύστημα μοριοδότησης, σύμφωνα με το οποίο τα προσόντα των υποψηφίων,

τυπικά και ουσιαστικά, κατανέμονται σε τέσσερις (4) κατηγορίες, που

ορίζονται από το νόμο και εξοπλίζονται με διαφορετικούς συντελεστές

βαρύτητας. Κάθε επιμέρους ομάδα κριτηρίων αντιπροσωπεύει ένα ποσοστό

στην τελική βαθμολογία του υποψηφίου και επηρεάζει αντίστοιχα τη

διαμόρφωση της. Ειδικότερα, κάθε ομάδα κριτηρίων βαθμολογείται με μέγιστο

αριθμό μορίων χίλια (1000) μόρια και εμπεριέχει ειδικά προσόντα που

προσδιορίζονται στο νόμο, τα οποία λαμβάνουν μόρια, που σχηματίζουν το

συνολικό άθροισμα για την συγκεκριμένη κατηγορία. Το άθροισμα αυτό,

συνδυαζόμενο με τον συντελεστή βαρύτητας της κατηγορίας, αθροίζεται με τα

87
αποτελέσματα των υπόλοιπων κατηγοριών για την εξαγωγή της τελικής

βαθμολογίας του υποψηφίου. Με αυτήν την βαθμολογία ο υπάλληλος

λαμβάνει ανάλογη θέση στον πίνακα κατάταξης για την συγκεκριμένη

προκηρυσσόμενη θέση.

Στο άρ. 85 παρ. 1 ΥΚ απαριθμούνται και περιγράφονται οι τέσσερις (4)

μοριοδοτούμενες κατηγορίες προσόντων, που αναλύονται ως ακολούθως: α)

τυπικά, εκπαιδευτικά προσόντα και προσόντα επαγγελματικής κατάρτισης, β)

εργασιακή εμπειρία και άσκηση καθηκόντων ευθύνης, γ) αξιολόγηση και δ)

συνέντευξη. Θα εξετάσουμε αναλυτικότερα το περιεχόμενο κάθε μιας από τις

ανωτέρω κατηγορίες.

Στην ομάδα των τυπικών, εκπαιδευτικών προσόντων και προσόντων

επαγγελματικής κατάρτισης εμπεριέχονται (άρ. 85 παρ. 3 ΥΚ): ο βασικός

τίτλος σπουδών τριτοβάθμιας εκπαίδευσης (με 100 μόρια), ο δεύτερος τίτλος

σπουδών ίδιας με τον βασικό τίτλο σπουδών εκπαιδευτικής βαθμίδας (με 30

μόρια), ο μεταπτυχιακός τίτλος σπουδών ετήσιας τουλάχιστον διάρκειας (με

150 μόρια) και το δεύτερο μεταπτυχιακό δίπλωμα (με 30 μόρια), η

αποφοίτηση από την Ε.Σ.Δ.Δ.Α. (με 250 μόρια) και το διδακτορικό δίπλωμα

(με 300 μόρια)104, η πιστοποιημένη επιμόρφωση της τελευταίας δεκαετίας που

104 Στο αρθ. 85 παρ. 3 περ. στστ΄ ΥΚ γίνεται λόγος για την ανάγκη συνάφειας μεταξύ του
αντικειμένου της προκηρυσσόμενης θέσης και του προς μοριοδότηση μεταπτυχιακού ή
διδακτορικού διπλώματος. «Η συνάφεια, όπου δεν έχει κριθεί, κρίνεται με αιτιολογία από το
αρμόδιο συμβούλιο επιλογής προϊσταμένων», και αν δεν διαπιστώνεται οδηγεί στη μη
μοριοδότηση του τίτλου σπουδών. Αναφερόμενη σε προγενέστερη μορφή της σχετικής
διάταξης που έκανε λόγο για συνάφεια με το αντικείμενο της υπηρεσίας, η υπ’ αριθ. 189/2011
γνωμοδότηση ΝΣΚ αναφέρει ότι « Προϋπόθεση, επομένως […] είναι η συνάφεια του
γνωστικού αντικειμένου του μοριοδοτούμενου διπλώματος ή τίτλου με το αντικείμενο της
υπηρεσίας. Εν προκειμένω ως «υπηρεσία» νοείται η οργανική μονάδα της οποίας ο
υποψήφιος επιδιώκει να επιλεγεί ως προϊστάμενος. […] η δε συνάφεια υπό την ανωτέρω

88
παρασχέθηκε κατ’ εφαρμογή των υπ’ αριθμ. ΔΙΕΚ/ ΤΜ.Β/

Φ.2/31/οικ.30214/10.11.2008 (Β`2349) και ΔΙΕΚ/ ΤΜ.Β /Φ.2/ 58/

οικ.19975/16.9.2010 (Β`1592) ΥΑ και η επιμόρφωση που παρασχέθηκε από

σχολές και εθνικά κέντρα επιμόρφωσης δημοσίων υπαλλήλων των κρατών-

μελών της Ευρωπαϊκής Ένωσης και από το Ευρωπαϊκό Ινστιτούτο Δημόσιας

Διοίκησης και από το Ε.Κ.Δ.Δ.Α. πριν από τις 15.05.2009 (με 10 μόρια ανά

σεμινάριο επιμόρφωσης και ανώτατο όριο τα 40 μόρια) 105, η πιστοποιημένη

γλωσσομάθεια (με 40 μόρια η άριστη γνώση κάθε ξένης γλώσσας, με 30

μόρια η πολύ καλή γνώση, με 10 μόρια η καλή γνώση και ανώτατο συνολικό

όριο 100 μόρια)106, η κατοχή πιστοποιητικού διοικητικής επάρκειας κατ’ άρ. 82

παρ. 4 ΥΚ (με 30 μόρια). Η συνολική βαθμολογία του υποψηφίου, όπως

προκύπτει από την άθροιση των προσόντων αυτής της κατηγορίας δεν

μπορεί να ξεπερνά τα 1000 μόρια (άρ. 85 παρ. 3 τελευτ. εδάφιο ΥΚ). Ο

συντελεστής βαρύτητας για την α΄ ομάδα κριτηρίων διαμορφώνεται σε

ποσοστό 40% για τη θέση προϊσταμένου επιπέδου Τμήματος, 35% για τη

έννοια προσδίδει στον υποψήφιο αυξημένη ικανότητα για την αποτελεσματική άσκηση των
καθηκόντων του προϊσταμένου της συγκεκριμένης οργανικής μονάδας.», πρβλ. ΣτΕ
3378/2017 σχετικά με τη συνάφεια και την ισοτιμία μεταπτυχιακού τίτλου από Πανεπιστήμιο
του εξωτερικού
105 Το άρθ. 85 παρ. 3 περ. ζζ΄ εδ. β΄ ΥΚ προβλέπει ειδικά για την επιλογή προϊσταμένων
οργανικών μονάδων του Υπουργείου Εθνικής Άμυνας, ότι «η επιμόρφωση που παρέχεται
από τη Σχολή Προγραμματιστών Ηλεκτρονικών Υπολογιστών των Ενόπλων Δυνάμεων
μοριοδοτείται με δέκα (10) μόρια ανά σεμινάριο επιμόρφωσης και ανώτατο όριο τα σαράντα
(40) μόρια.»
106 Με το ν. 3839/2010 μοριοδοτούνταν αθροιστικά η γνώση μόνο δύο ξένων γλωσσών, ενώ
με το ν. 3528/2007 η γνώση ξένης γλώσσας μοριοδοτούνταν διαφορετικά ανάλογα με το εάν
επρόκειτο για γλώσσα κράτους της ΕΕ ή όχι. Περαιτέρω, ως μοναδικά αποδεικτικά του
επιπέδου γνώσης της ξένης γλώσσας εκτιμώνται τα οριζόμενα στο άρθ. 28 ΠΔ 50/2001

89
θέση προϊσταμένου επιπέδου Διεύθυνσης και 30% για τη θέση προϊσταμένου

επιπέδου Γενικής Διεύθυνσης.

Η ομάδα της εργασιακής εμπειρίας και άσκησης καθηκόντων ευθύνης

περιλαμβάνει (άρ. 85 παρ. 3 περ. β΄ ΥΚ): έτη υπηρεσίας στον δημόσιο τομέα

(κάθε έτος με 20 μόρια και ανώτατο όριο τα 33 έτη), έτη απασχόλησης στον

ιδιωτικό τομέα107 (κάθε έτος με 25 μόρια και ανώτατο όριο τα 7 έτη), έτη

άσκησης καθηκόντων ευθύνης στον δημόσιο τομέα (κάθε έτος με 16,5 μόρια

και ανώτατο όριο τα 10 έτη). Τονίζεται ότι χρόνος υπηρεσίας ή απασχόλησης

που υπερβαίνει τους έξι (6) μήνες λογίζεται ως πλήρες έτος, καθώς και ότι το

άθροισμα των μορίων για την εν λόγω κατηγορία κριτηρίων δεν δύναται να

ξεπερνά τα 1000 μόρια. Ο συντελεστής βαρύτητας για την β΄ ομάδα κριτηρίων

ορίζεται σε ποσοστό 20% για τη θέση προϊσταμένου επιπέδου Τμήματος,

20% για τη θέση προϊσταμένου επιπέδου Διεύθυνσης και 20% για τη θέση

προϊσταμένου επιπέδου Γενικής Διεύθυνσης.

Στην τρίτη κατηγορία προσόντων ανήκει η αξιολόγηση, η οποία

μοριοδοτείται ως ακολούθως (άρ. 85 παρ. 3 περ. γ΄ ΥΚ): Το σύνολο των

μορίων της αξιολόγησης προκύπτει από την εξαγωγή του μέσου όρου των

εκθέσεων αξιολόγησης της τελευταίας τριετίας. Μάλιστα, διευκρινίζεται ότι

κατά την πρώτη εφαρμογή του παρόντος ΥΚ η κατηγορία του κριτηρίου της

αξιολόγησης δεν λαμβάνεται υπόψη, ενώ για να συνεκτιμηθεί, θα πρέπει ο

υποψήφιος για τη θέση του προϊσταμένου να έχει αξιολογηθεί για τουλάχιστον

δύο αξιολογικές περιόδους, σύμφωνα με τις διατάξεις του ΥΚ. Στην

περίπτωση αυτή ο μέσος όρος προκύπτει από τον συνυπολογισμό των δύο

107 Σε συναφή θέση, βλ. σχετικά άρθ. 85 παρ. 3 περ. β΄ πρώτο εδάφιο ΥΚ

90
διαθέσιμων εκθέσεων αξιολόγησης. Τα μόρια που λαμβάνει ο υποψήφιος

στην παρούσα κατηγορία προσόντων δεν μπορούν να υπερβαίνουν τα 1000

μόρια. Για την γ΄ ομάδα κριτηρίων ο συντελεστής βαρύτητας προβλέπεται σε

ποσοστό 20% για τη θέση προϊσταμένου επιπέδου Τμήματος, 20% για τη

θέση προϊσταμένου επιπέδου Διεύθυνσης και 20% για τη θέση προϊσταμένου

επιπέδου Γενικής Διεύθυνσης.

Σχετικά με το κριτήριο της αξιολόγησης κατά τα ανωτέρω, γίνεται δεκτό

ότι η προθεσμία για τη σύνταξη των εκθέσεων αξιολόγησης κάθε έτους είναι

ενδεικτική, με αποτέλεσμα αφενός η μη ακριβής τήρηση της προθεσμίας

αυτής δεν συνεπάγεται ακυρότητα ή μη συνεκτίμηση της υπηρεσιακής

έκθεσης και αφετέρου η παράλειψη της υπηρεσίας προς σύνταξη των

εκθέσεων να μην αποβαίνει σε βάρος του υπαλλήλου108.

108 Ειδικότερα, «9. Επειδή, ναι μεν προβλέπεται, κατά τις προαναφερθείσες διατάξεις του π.δ.
318/1992, η σύνταξη των εκθέσεων αξιολόγησης εντός του Ιανουαρίου κάθε έτους, πλην η εν
λόγω προθεσμία είναι ενδεικτική, η δε μη επακριβής τήρηση αυτής δεν καθιστά την
υπηρεσιακή έκθεση άκυρη και μη ληπτέα υπόψη (πρβλ. ΣΕ 693/1965, 1349, 2365/1971),
ενώ, εξάλλου, η παράλειψη της Υπηρεσίας να συντάξει εκθέσεις υπηρεσιακής απόδοσης δεν
αποτελεί ευθύνη του υπαλλήλου (ΣΕ 4387/1998) και, επομένως, δεν επιτρέπεται να αποβεί
εις βάρος του.[…] Επομένως, σε περιπτώσεις παντελούς έλλειψης, κατά το κρίσιμο διάστημα
της τελευταίας πενταετίας, υπηρεσιακών εκθέσεων για ένα ή περισσοτέρους εκ των
αξιολογουμένων, για την επιλογή Προϊσταμένου Γενικής Διεύθυνσης, σύμφωνα με τις
προαναφερθείσες διατάξεις των άρθρων 84-86 του Υπαλληλικού Κώδικα, υποψηφίων […]
είναι κατ’ εξαίρεση επιτρεπτή η σύνταξη υπηρεσιακών εκθέσεων, για όλους τους υποψηφίους,
για το αμέσως προηγούμενο της επίμαχης κρίσης ημερολογιακό έτος, ακόμη και μετά τη λήξη
τής κατά την προκήρυξη προθεσμίας υποβολής των υποψηφιοτήτων, προκειμένου να
καταστεί εφικτή η βαθμολόγηση όλων των υποψηφίων στο προσόν της υπηρεσιακής
απόδοσης, το οποίο αποτελεί, κατά τις ως άνω διατάξεις του άρθρου 85 του Υπαλληλικού
Κώδικα, εξαιρετικά σημαντικό στοιχείο του κριτηρίου «ικανότητες-δεξιότητες» και της όλης
βαθμολόγησης των υποψηφίων, μη δυνάμενο να τεθεί εκποδών, ούτε να αναπληρωθεί από
άλλα στοιχεία, κατά την αξιολόγηση από το αρμόδιο για την επιλογή Προϊσταμένου Γενικής
Διεύθυνσης συλλογικό όργανο […]», ΣτΕ 917/2014

91
 Η τέταρτη κατηγορία προσόντων αναφέρεται στη δομημένη

συνέντευξη, η οποία επιτρέπει στο αρμόδιο συμβούλιο να σχηματίσει κρίση

περί της προσωπικότητας, της ικανότητας και κυρίως της καταλληλότητας του

υποψηφίου για την ανάληψη των καθηκόντων της θέσης ευθύνης που αφορά

η υποψηφιότητα109.

3.3.2 Η δομημένη συνέντευξη ειδικότερα

Κατά τους ορισμούς του άρ. 86 παρ. 7 περ. ε΄ και παρ. 8 περ. ε΄ ΥΚ,

μετά την πρώτη διαλογή των αιτήσεων, μέσω της οποίας αποκλείονται από τη

διαδικασία υποψήφιοι που δεν πληρούν τους νόμιμους όρους και τις

προϋποθέσεις της σχετικής προκήρυξης, ακολουθεί μια δεύτερη φάση

διαλογής, κατά την οποία ύστερα από έλεγχο των προσόντων των αιτούντων

υπαλλήλων ως προς τις κατηγορίες κριτηρίων α, β και γ, καταρτίζεται από το

αρμόδιο όργανο -ΕΙ.Σ.Ε.Π., Σ.Ε.Π. ή ΥΣ ανάλογα- πίνακας κατάταξης

υποψηφίων για κάθε προκηρυσσόμενη θέση κατά φθίνουσα σειρά

βαθμολογίας. Σχετικά καταρτίζεται και αντίστοιχος πίνακας αποκλεισθέντων

υποψηφίων110.

109 Αργυρός, Ε., Γαλάνη, Ε., Γκέρτσος, Β., Δοκιμάκη, Ε., κ.α., ό.π.
110 Κατά των ανωτέρω πινάκων κατάταξης και αποκλεισμού, που δημοσιεύονται στην
ιστοσελίδα του Α.Σ.Ε.Π., προκειμένου για επιλογή προϊσταμένων γενικών διευθύνσεων ή του
οικείου φορέα που προκηρύσσει τις θέσεις σε επίπεδο διεύθυνσης ή τμήματος, επιτρέπεται η
άσκηση ένστασης, που υποβάλλεται ενώπιον του αρμόδιο οργάνου -σε περίπτωση
αρμοδιότητας του ΕΙ.Σ.Ε.Π. μέσω του διαδικτυακού τόπου του Α.Σ.Ε.Π.- εντός τριήμερης
νόμιμης αποκλειστικής προθεσμίας, που ξεκινά από την ημερομηνία ανάρτησης των πινάκων
στην ανωτέρω ιστοσελίδα (άρθ. 86 παρ. 7 περ. ε΄ και παρ. 8 περ. ε΄ ΥΚ)

92
 Στη συνέχεια και κατά τους ορισμούς των διατάξεων του άρ. 85 παρ. 7

περ. στ΄ και παρ. 8 παρ. στ΄ ΥΚ, οι πρώτοι εφτά (7) υποψήφιοι από κάθε

πίνακα κατάταξης καλούνται από το αρμόδιο όργανο να μετάσχουν στη

δομημένη συνέντευξη111, η οποία και διενεργείται από αυτό. Σημαντική είναι

στο σημείο αυτό η πρόβλεψη της αναγκαίας «ζωντανής βοήθειας» για τα

άτομα με αναπηρία, λ.χ. η παρουσία διερμηνέων της νοηματικής γλώσσας.

Όπως χαρακτηριστικά αναφέρεται στην διάταξη του άρ. 85 παρ. 3 περ.

δ΄ ΥΚ, η διεξαγωγή της συνέντευξης αποσκοπεί να συντελέσει στον

σχηματισμό μιας όσο το δυνατό πληρέστερης γνώμης σχετικά με τις

ικανότητες του υποψηφίου και την καταλληλότητα του για την ανάληψη των

καθηκόντων της θέσης ευθύνης για την οποία υπέβαλε την υποψηφιότητα

του. Για το λόγο αυτό, κατά το στάδιο διεξαγωγής της δομημένης συνέντευξης

συνεκτιμώνται τα στοιχεία του προσωπικού μητρώου του υπαλλήλου, η

αίτηση υποψηφιότητας του και το βιογραφικό σημείωμα που τη συνοδεύει.

Η συνέντευξη καλείται δομημένη καθώς οργανώνεται σε δύο θεματικές

ενότητες, νομοθετικά οριοθετημένες και μοριοδοτούμενες με 500 το ανώτερο

μόρια η κάθε μια, ώστε το συνολικό άθροισμα μορίων για την συγκεκριμένη

ομάδα προσόντων να μην υπερβαίνει τα 1000 μόρια. Ειδικότερα, σε πρώτη

φάση διεξάγεται δομημένη συζήτηση γύρω από θέματα που σχετίζονται

«[…]με το αντικείμενο του φορέα και τις αρμοδιότητες των οργανωτικών

μονάδων των σχετικών με την προκηρυσσόμενη θέση σε συνάρτηση με τις

δεξιότητες και προσόντα του υποψηφίου, όπως προκύπτουν από το

111Ειδικά για τους υποψήφιους προϊσταμένους γενικής διεύθυνσης ορίζεται ότι καθένας
καλείται στη συνέντευξη χωριστά, άρθ. 86 παρ. 7 περ. ε΄ ΥΚ

93
βιογραφικό του και τα στοιχεία του προσωπικού Μητρώου.» (άρ. 85 παρ. 3

περ. δ΄ στ. αα΄ ΥΚ), ενώ σε δεύτερη φάση ακολουθεί η ανάπτυξη ενός

υποθετικού σεναρίου γενικού διοικητικού ενδιαφέροντος (situational

interview). Στο δεύτερο αυτό στάδιο επιδιώκεται η ανάδειξη και η εκτίμηση των

διοικητικών ικανοτήτων του υποψηφίου και ειδικότερα η ικανότητα

προγραμματισμού και συντονισμού που διαθέτει, η διάθεση του για ανάληψη

πρωτοβουλιών, η ικανότητα λήψης αποτελεσματικών αποφάσεων καθώς και

η ικανότητά του στην αντιμετώπιση των κρίσεων. Συνεκτιμώνται πάντως σε

κάθε περίπτωση οι επικοινωνιακές δεξιότητες του υποψηφίου, η

δημιουργικότητα του, η ικανότητα του στη διαχείριση του χρόνου, οι ηγετικές

του ικανότητες και η λειτουργία του υπό πίεση καθώς και η ικανότητα του να

οργανώνει τη λειτουργία της ομάδας.

Η βαθμολογία για την κατηγορία της δομημένης συνέντευξης

προκύπτει από την άθροιση των μερικότερων βαθμολογιών των μελών του

διεξάγοντος τη συνέντευξη οργάνου, με συνοπτική αιτιολόγηση της

βαθμολογίας κάθε μέλους για κάθε σκέλος της συνέντευξης. Ο συντελεστής

βαρύτητας για τη δ΄ ομάδα κριτηρίων διαμορφώνεται σε ποσοστό 20% για τη

θέση προϊσταμένου επιπέδου Τμήματος, 25% για τη θέση προϊσταμένου

επιπέδου Διεύθυνσης και 30% για τη θέση προϊσταμένου επιπέδου Γενικής

Διεύθυνσης.

Τηρείται δε από το αρμόδιο για τη διενέργεια της συνέντευξης όργανο

σχετικό πρακτικό, στο οποίο καταγράφονται τα ουσιώδη σημεία του

περιεχομένου της συνέντευξης, αλλά όχι μόνο οι θεματικές ενότητες αυτής,

94
ακολουθούμενη από τη βαθμολόγηση των υποψηφίων112. Το εν λόγω

πρακτικό τίθεται στη διάθεση των υποψηφίων.

3.3.3 Η διακριτική ευχέρεια των Συμβουλίων κατά τον σχηματισμό κρίσης

Από τα παραπάνω αντιλαμβάνεται κανείς ότι ο ΥΚ καθιερώνει ένα

μικτό σύστημα μοριοδότησης το οποίο στηρίζεται μερικά σε μαθηματικό

112 Σχετικά με τη σημασία τήρησης πρακτικού για τη νομιμότητα της απόφασης του κρίνοντος
Συμβουλίου, γίνεται δεκτό ότι «Ενόψει τούτων επιβάλλεται ως εγγύηση τήρησης των
συνταγματικών αρχών της ισότητας και της αξιοκρατίας και, ειδικότερα, της ελεύθερης
πρόσβασης και σταδιοδρομίας κάθε έλληνα πολίτη στις δημόσιες θέσεις κατά το λόγο της
προσωπικής του αξίας και ικανότητας (άρθρο 4 παρ. 1 και 4 και άρθρο 5 παρ. 1 του
Συντάγματος), της διαφάνειας (άρθρο 103 παρ. 7 του Συντάγματος), που κατά την έννοιά της,
καταλαμβάνει όχι μόνο τη διαδικασία εισόδου στο υπαλληλικό σώμα αλλά και, περαιτέρω, εν
γένει τις διαδικασίες εξέλιξης (προαγωγής και ανάθεσης καθηκόντων) των δημοσίων
υπαλλήλων, καθώς και του κράτους δικαίου (άρθρο 25 παρ. 1 του Συντάγματος), η σύνταξη
πρακτικού, είτε αυτοτελούς είτε ενσωματωμένου στην απόφαση του Ειδικού Υπηρεσιακού
Συμβουλίου περί επιλογής Προϊσταμένου Γενικής Διεύθυνσης, περί της ενώπιον του Ειδικού
Υπηρεσιακού Συμβουλίου διεξαγομένης προφορικής συνέντευξης των υποψηφίων. Στο εν
λόγω πρακτικό πρέπει να αναφέρεται, έστω συνοπτικά, το περιεχόμενο της συνέντευξης με
μνεία των ερωτήσεων που υπέβαλαν τα μέλη του Ειδικού Υπηρεσιακού Συμβουλίου και των
απαντήσεων που δόθηκαν από τους υποψήφιους. Περαιτέρω δε πρέπει να εκφέρεται
εξατομικευμένη για κάθε υποψήφιο κρίση από τα μέλη του Ειδικού Υπηρεσιακού Συμβουλίου
ως προς την αξιολόγηση της παρουσίας του και, ειδικότερα, για την προσωπικότητά του και
την εν γένει ικανότητά του να ασκεί καθήκοντα Προϊσταμένου Γενικής Διεύθυνσης που
απαιτούν, ιδίως, ευχέρεια προγραμματισμού, συντονισμού, ανάληψης πρωτοβουλιών, λήψης
αποτελεσματικών αποφάσεων και διαχείρισης κρίσεων. Με την σύνταξη πρακτικού
συνέντευξης των υποψηφίων, υπό το προεκτεθέν περιεχόμενο, αφενός εξασφαλίζονται οι
προϋποθέσεις αμερόληπτης και αξιοκρατικής κρίσης και αφετέρου καθίσταται γνωστή στους
υποψήφιους και ελέγξιμη από τον ακυρωτικό δικαστή, ενόψει του κατά το άρθρο 20 παρ.1 του
Συντάγματος δικαιώματος παροχής έννομης προστασίας και του άρθρου 95 παρ.1 εδ. α’ του
Συντάγματος περί κατοχυρώσεως της αιτήσεως ακυρώσεως ενώπιον του Συμβουλίου της
Επικρατείας, η αξιολόγηση των υποψηφίων από το Ειδικό Υπηρεσιακό Συμβούλιο κατά τη
διαδικασία της συνέντευξης (βλ. ΣτΕ 148, 149/2011 7μ.).», ΣτΕ 559/2013

95
υπολογισμό και μερικά σε αξιολόγηση-κρίση των μελών του αρμόδιου για την

επιλογή των προϊσταμένων οργάνου. Η νομολογία δέχεται ότι «[…] από τον

συνδυασμό των ως άνω διατάξεων των άρθρων 85 και 86 του Υπαλληλικού

Κώδικα (ν. 3528/2007), προκύπτει ότι η επιλογή των Προϊσταμένων

Τμημάτων, Αυτοτελών Γραφείων ή αντίστοιχου επιπέδου οργανικών μονάδων

γίνεται με βάση μικτό σύστημα μοριοδοτήσεως των προσόντων των

υποψηφίων, που διενεργείται εν μέρει με μαθηματικό υπολογισμό και εν μέρει

ύστερα από κρίση και αξιολόγηση των μελών του αρμοδίου Υπηρεσιακού

Συμβουλίου.»113

Ομάδες κριτηρίων Επίπεδο θέσης

ευθύνης

Γενική Διεύθυνση Τμήμα

τυπικά, εκπαιδευτικά προσόντα και
διεύθυνση
προσόντα επαγγελματικής κατάρτισης
30% 35% 40%

εργασιακή εμπειρία και άσκηση 20% 20% 20%

καθηκόντων ευθύνης

Αξιολόγηση 20% 20% 20%

δομημένη συνέντευξη 30% 25% 20%

Πίνακας 5:Συντελεστές βαρύτητας κατ’ άρθ. 85 ΥΚ, όπως ισχύει σήμερα

113 Πρβλ. ΔιοικΕφΘεσ 149/2017, ομοίως ΣτΕ 1270/2014, ΣτΕ 1719/2014, ΣτΕ 2108/2014,
ΔιοικΕφΘεσ 580/2016, ΔιοικΕφΑθ 321/2015

96
 Με βάση την προϊσχύσασα νομοθεσία και τη διαίρεση των

συνεκτιμώμενων και μοριοδοτούμενων προσόντων των υποψηφίων στα

επαγγελματικά-τεχνικά προσόντα, που αντιστοιχούν στα σημερινά κριτήρια

της κατηγορίας α΄, στην εργασιακή και διοικητική εμπειρία, σήμερα στα

κριτήρια της κατηγορίας β΄ και στις ικανότητες-δεξιότητες των υποψηφίων,

αναλυόμενων στην αξιολόγηση και τη δομημένη συνέντευξη, που αναλογούν

στις σήμερα προβλεπόμενες κατηγορίες προσόντων γ΄ και δ΄, η νομολογία

διαμόρφωσε την κρίση ότι τα προσόντα των κατηγοριών α΄, β΄ και γ΄, με

προσαρμογή στις σημερινές νομοθετικές συνθήκες, μοριοδοτούνται με

μαθηματικό τρόπο, όπως καθορίζεται στις σχετικές διατάξεις του άρ. 85 ΥΚ.

Αντίθετα με ότι ισχύει για αυτές τις κατηγορίες κριτηρίων, ωστόσο, η

μοριοδότηση της δομημένης συνέντευξης «[…] δεν βασίζεται σε μαθηματικό

υπολογισμό αλλά επαφίεται στην κρίση και αξιολόγηση των μελών του

Υπηρεσιακού Συμβουλίου […]» (βλ. υποσημ. 92). Η διαμόρφωση των

συσχετισμών κατά αυτόν τον τρόπο έχει επίδραση τόσο στον περιορισμό της

διακριτικής ευχέρειας των αρμόδιων για την επιλογή των υποψηφίων

Συμβουλίων όσο και στην υποχρέωση αιτιολόγησης της κρίσης τους.

Στο ζήτημα των ορίων της διακριτικής ευχέρειας των Συμβουλίων κατά

την διαδικασία επιλογής των προϊσταμένων στα διάφορα επίπεδα ευθύνης,

καθώς και, πρωτίστως, στο ερώτημα αν υφίσταται πράγματι διακριτική

ευχέρεια των Συμβουλίων κατά την εν λόγω διαδικασία, απαντά η στάση της

νομολογίας. Με πρόσφατες αποφάσεις τους τα διοικητικά δικαστήρια

υποστήριξαν την άποψη περί δέσμιας αρμοδιότητας των Συμβουλίων κατά

97
την άσκηση των αρμοδιοτήτων τους114. Συγκεκριμένα με την υπ’ αριθμ.

1903/2016 απόφαση του το διοικητικό εφετείο Αθηνών δέχτηκε ότι «[…] το

Υπηρεσιακό Συμβούλιο ως εγγυητής των αρχών της νομιμότητας, αξιοκρατίας

και της διαφάνειας διαθέτει δεσμία αρμοδιότητα κατά την άσκηση της

αρμοδιότητάς του, προκειμένου ο καθορισμός του αριθμού αλλά και των

συγκεκριμένων θέσεων Προϊσταμένων Τμημάτων να μη διολισθήσει σε

επιλογή αποκλειστικά πολιτικής σκοπιμότητας […]», στηριζόμενο στην

διαπίστωση περί της τυπικότητας και αυστηρότητας με τις οποίες έχει

καταστρωθεί το νομοθετικό πλαίσιο της σύνθετης διοικητικής ενέργειας της

διαδικασίας επιλογής προϊσταμένων. Πράγματι, η διατύπωση του νόμου όσον

αφορά τουλάχιστον την περιγραφή της διεξαγωγής των επιμέρους σταδίων

της διαδικασίας επιλογής των προϊσταμένων είναι ικανοποιητική, αλλά και η

σκιαγράφηση του τρόπου μοριοδότησης είναι εξίσου επαρκής, τουλάχιστον

ως προς τα κριτήρια που βαθμολογούνται με μαθηματικό τρόπο.

Η εν λόγω τυπική και αυστηρή διατύπωση του νόμου, που δεν αφήνει

παρά μονάχα ιδιαίτερα στενά περιθώρια αποκλίσεων και εξαιρέσεων

εξυπηρετεί την ανάγκη διαδοχής και αλληλουχίας μεταξύ των μερικότερων

διαδικασιών και σταδίων που συναποτελούν την διαδικασία την επιλογής

προϊσταμένων115.

Πολύ περισσότερο, όμως, η οπτική αυτή συντελεί στην εκπλήρωση της

στοχοθεσίας του ισχύοντος ΥΚ, ειδικότερα, στην απαίτηση καθιέρωσης

114 Πρβλ. ΔιοικΕφΑθ 1903/2016 και 1904/2016

115 Πρβλ. ΣτΕ 3378/2017 όπου υπογραμμίζεται ότι «[…] με τα άρθρα 82 και 85 του Υ.Κ.
τίθενται ρητώς συγκεκριμένες τυπικές προϋποθέσεις τόσο για την προαγωγή από βαθμό σε
βαθμό όσο και για την επιλογή στο βαθμό του Γενικού Διευθυντή, η ίση δε μεταχείριση των
υπαλλήλων επιβάλλει την αυστηρή εφαρμογή τους.»

98
αντικειμενικών, απρόσωπων και αδιάτρητων κριτηρίων, στην βάση των

οποίων θα θεμελιώνεται η στελέχωση των ανώτατων θέσεων της

υπαλληλικής ιεραρχίας116. Μετά από μια μακρά περίοδο στρεβλώσεων και

αλλοιώσεων του συστήματος ανάδειξης των ανώτατων δημοσίων υπαλλήλων,

οι οποίες προέκυψαν ως προϊόν κυβερνητικών πρακτικών που στόχευαν στην

εξασφάλιση ατομικών συμφερόντων μέσα από αυθαίρετες παρεμβάσεις στο

διοικητικό γίγνεσθαι, ο νέος υπαλληλικός κώδικας επιδίωξε την άρση των

παρασιτικών συνεπειών της μέχρι τότε κομματικής επεμβατικής πολιτικής με

την θέσπιση πολιτικά ουδέτερων θεσμών και διαδικασιών. Η ρύθμιση του

συστήματος επιλογής των ανώτερων δημοσίων υπαλλήλων χαρακτηρίζεται

από την ως άνω απόφαση ως «[…] μία τόσο σοβαρή, τυπική και αυστηρώς εκ

του νόμου προδιαγεγραμμένη διαδικασία, η μη επακριβής και σχολαστική

τήρηση της οποίας μάλιστα επισύρει διώξεις και ποινές για το αδίκημα της

παράβασης καθήκοντος.»

Τα αρμόδια κάθε φορά Συμβούλια επιλογής προϊσταμένων

δεσμεύονται από τις οικείες διατάξεις ως προς τον τρόπο διεξαγωγής της

διαδικασίας επιλογής, πράγμα που σημαίνει ότι, όταν το αρμόδιο προς τούτο

διοικητικό όργανο, διαπιστώσει την ανάγκη πλήρωσης θέσεων προϊσταμένων

και εκδώσει σχετική προκήρυξη, δεν δύναται να μεταβάλει τη γνώμη του και

να μην επιλέξει τους εκλεκτέους σύμφωνα με τους πίνακες κατάταξης

υποψηφίους. Σύμφωνα και με την ανωτέρω απόφαση «[…] Πολλώ μάλλον

πρέπει να θεωρηθεί αυστηρά προδιαγεγραμμένη και τυπικά καθορισμένη η

116 Πρβλ. σχετικά Αιτιολογική Έκθεση στο σχέδιο νόμου «Κύρωση του Κώδικα Κατάστασης
Δημοσίων Πολιτικών Διοικητικών Υπαλλήλων και Υπαλλήλων Ν.Π.Δ.Δ», σελ.1

99
αρμοδιότητα του υπηρεσιακού συμβουλίου όταν οι θέσεις έχουν ήδη

προκηρυχθεί, έχει ολοκληρωθεί η διαδικασία υποβολής υποψηφιοτήτων και

έχει υποβληθεί προς αυτό σχετικό επίσημο ερώτημα […]».

Αναγνωρίζεται ωστόσο ότι, εάν το κρίνον Συμβούλιο διαπιστώσει

ποσοτική ή ποιοτική ανεπάρκεια και ακαταλληλότητα όλων των υποψηφίων

(«[…] εφόσον δεν επαρκούν οι υποψήφιοι ή δεν διαθέτουν τα αναγκαία προς

τούτο προσόντα.») έχει «ενδεχομένως» τη δυνατότητα να μην προβεί σε

κάλυψη των θέσεων που έχουν προκηρυχθεί.

Η προβληματική της ελευθερίας δράσης των Συμβουλίων μοιάζει

εντονότερη, αν αναλογιστεί κανείς ότι οι σαφείς μέθοδοι μαθηματικού

υπολογισμού των μορίων που λαμβάνουν οι υποψήφιοι, δεν καλύπτει το

σκέλος της δομημένης συνέντευξης, οπότε και το πλαίσιο άνεσης στη δράση

των Συμβουλίων διαστέλλεται. Η προσπάθεια του νομοθέτη να περιορίσει έως

την εκμηδένιση, όπου επιτρέπεται, της παρείσφρησης υποκειμενικών

διαθέσεων και μεροληψιών στη διαδικασία επάνδρωσης της ανώτερης

δημοσιοϋπαλληλίας, καταμαρτυράται και μέσα από τις προβλέψεις σχετικά με

την υποχρέωση των μελών των Συμβουλίων να αιτιολογούν την βαθμολογία

που δίνουν στον υποψήφιο κατά το στάδιο της συνέντευξης καθώς και

σχετικά με την τήρηση πρακτικού, στο οποίο οφείλουν να καταγράφονται

τουλάχιστον τα κρισιμότερα σημεία του επίμαχου σταδίου.

Όπως υποστηρίζεται, η επιλογή των προϊσταμένων από τα αρμόδια

Συμβούλια συνιστά υποχρεωτική γνωμοδότηση και άρα απόφαση117, η οποία

προκειμένου να είναι νόμιμη, πρέπει να εμπεριέχει αιτιολογία, απαρτιζόμενη

117 Αργυρός, Ε., Γαλάνη, Ε., Γκέρτσος, Β., Δοκιμάκη, Ε., κ.α., ό.π., σελ. 580

100
από έκθεση των πραγματικών περιστατικών και των λόγων για τους οποίους

διαμορφώνεται η συγκεκριμένη κρίση, και όχι απλώς συνιστάμενη σε στείρα

επανάληψη των διατάξεων του νόμου118.

3.3.4. Η αιτιολογία της κρίσης του ΥΣ, ιδίως η αιτιολογία της μοριοδότησης και
η περίπτωση της κατάδηλης υπεροχής υποψηφίου

Η τάση που επικράτησε στη νομολογία κατά τα προηγούμενα χρόνια

ως προς την υποχρέωση αιτιολογίας της κρίσης των αρμόδιων συμβουλίων

σε σχέση με την επιλογή των προϊσταμένων βασίστηκε στην έννοια της

κατάδηλης υπεροχής119. Στο παρελθόν και συγκεκριμένα από την απαρχή

εφαρμογής των υπαλληλικών κωδίκων και μέχρι τις πιο πρόσφατες

τροποποιήσεις, με τις οποίες περιορίστηκε ο κυβερνητικός παρεμβατισμός

στην επιλογή των προσώπων των ανώτερων δημοσιοϋπαλληλικών θέσεων, η

πολιτική εμπλοκή στο ζήτημα ανάδειξης των ανώτερων δημοσίων υπαλλήλων

αποτελούσε μια νομοθετημένη πραγματικότητα, αφού η επιλογή των Γενικών

Διευθυντών, ιδίως, γινόταν από το Υπουργικό Συμβούλιο. Το Συμβούλιο της

Επικρατείας αναγνώριζε παραδοσιακά ευρεία ευχέρεια του Υπουργικού

Συμβουλίου κατά την επιλογή των Γενικών Διευθυντών, καθώς και

υποχρέωση αιτιολογίας της επιλογής αυτής μόνο στην περίπτωση που ο

παραλειφθείς υπερείχε καταδήλως από αυτόν που επιλέχθηκε. Πρακτικό

αποτέλεσμα αυτής της νομολογιακής στάσης ήταν ότι σε περίπτωση

118 Αντίθετα οι πράξεις μετακίνησης από θέση σε θέση εντός της ίδιας αρχής, οι οποίες
ανήκουν στη διακριτική ευχέρεια του ενεργούντος οργάνου και δεν χρήζουν ειδικής
αιτιολογίας, βλ. Αργυρός, Ε., Γαλάνη, Ε., Γκέρτσος, Β., Δοκιμάκη, Ε., κ.α. , ό.π., σελ. 580 επ.
119 Σχετικά με την νομολογιακή κατασκευή του κριτηρίου της κατάδηλης υπεροχής βλ.
Πικραμένος, Μ., ό.π.

101
προσβολής της παράλειψης του και της πρόκρισης του άλλου, ο παραλειφθείς

υποψήφιος όφειλε να προσκομίσει κατά την ακυρωτική δίκη στοιχεία από τον

ατομικό φάκελο του ίδιου και του επιλεγέντος, τα οποία θα υποστήριζαν και

θα αποδείκνυαν την κατάδηλη υπεροχή του πρώτου έναντι του δεύτερου. Αν

η κατάδηλη υπεροχή πράγματι προέκυπτε από τα προσκομιζόμενα στοιχεία,

το δικαστήριο έκανε δεκτή την αίτηση ακύρωσης και ανάπεμπε το ζήτημα στο

Υπουργικό Συμβούλιο, ώστε αυτό να προβεί είτε σε αιτιολόγηση της επιλογής

του είτε σε επιλογή αυτού που παραλείφθηκε.

Καθ’ όλη τη διάρκεια των πρώτων ετών εφαρμογής του Υπαλληλικού

Κώδικα του 1951, και άρα στα χρόνια έως και την άνοδο της δικτατορίας στην

εξουσία, το Συμβούλιο της Επικρατείας δεν προχώρησε παρά σε ελάχιστες

περιπτώσεις σε ακυρώσεις πράξεων επιλογής προϊσταμένων Γενικών

Διευθύνσεων για το λόγο της κατάδηλης υπεροχής του παραλειφθέντος

υποψηφίου. Αλλά και στα χρόνια που ακολούθησαν παρατηρείται ότι το

Δικαστήριο στάθηκε ιδιαίτερα φειδωλό στην εφαρμογή του κριτηρίου της

κατάδηλης υπεροχής, πράγμα που αποδεικνύεται από το γεγονός ότι κατά

την περίοδο αυτή δεν ακυρώθηκε καμία πράξη προαγωγής σε θέση γενικού

διευθυντή ή αναπληρωτή του λόγω κατάδηλης υπεροχής του

παραλειφθέντος, ούτε όμως και εξετάστηκε η συνταγματικότητα των

ρυθμίσεων της δεκαετίας του 1970 σχετικά με το προαγωγικό και

βαθμολογικό σύστημα των δημοσίων υπαλλήλων120. Κατά τη δεκαετία του

1980 οι ριζικές μεταρρυθμίσεις στο θεσμό της ανώτερης δημοσιοϋπαλληλίας,

με την κατάργηση των βαθμών του Γενικού Διευθυντή και του Αναπληρωτή

Γενικού Διευθυντή και τη μεταβίβαση των καθηκόντων των Γενικών

120 Πικραμένος, Μ., ό.π., σελ. 2301-2333

102
Διευθύνσεων στους οικείους Υπουργούς και τους Γενικούς Γραμματείς αυτών

κρίθηκαν από το Συμβούλιο της Επικρατείας ως συνταγματικές121.

Στα χρόνια αυτά η νομολογία του Ανώτατου Ακυρωτικού εγκολπώνεται,

αλλά και επεκτείνει την αρχική θέση στο ζήτημα της επιλογής προϊσταμένων,

υποστηρίζοντας ευρεία διακριτική ευχέρεια της δημόσιας διοίκησης στην

επιλογή των προϊσταμένων και υποχρέωση ειδικής αιτιολογίας παρά μόνο σε

περιπτώσεις που ο παραλειφθείς σαφώς υπερέχει έναντι του προκριθέντος. Η

διαφορά -αν υπήρχε- μεταξύ κατάδηλης και σαφούς υπεροχής παρέμεινε

αδιευκρίνιστη. Μάλιστα, μολονότι το Δικαστήριο απέδωσε την εφαρμογή του

κριτηρίου της κατάδηλης υπεροχής στην περίπτωση των ανώτατων θέσεων

της υπαλληλικής ιεραρχίας στη φύση των καθηκόντων των προϊσταμένων

Γενικών Διευθύνσεων, δεν τεκμηρίωσε την εφαρμογή της θέσης αυτής και στις

επιλογές προϊσταμένων κατώτερου επιπέδου ευθύνης. Τη δεκαετία του ’90 το

Συμβούλιο της Επικρατείας διατήρησε την ίδια στάση, υποστηρίζοντας τη

διακριτική ευχέρεια του Υπουργικού Συμβουλίου στην επιλογή του

καταλληλότερου για τη θέση γενικού διευθυντή 122, ενώ χαρακτηριστικά δεν

ακυρώθηκε καμία πράξη επιλογής γενικού διευθυντή λόγω κατάδηλης

υπεροχής το χρονικό αυτό διάστημα123. Παράλληλα, το Δικαστήριο δέχτηκε τη

διαμορφωμένη για τις ανώτατες θέσεις της υπαλληλικής ιεραρχίας

νομολογιακή θέση περί σαφούς υπεροχής και στις περιπτώσεις προσβολής

121 Σχετικά με την νομολογιακή κατασκευή του κριτηρίου της κατάδηλης υπεροχής
Πικραμένος, Μ., ό.π., σελ. 2301-2333
122 Πρβλ. ΣτΕ 1907/2002, ΣτΕ 444/1996, ΣτΕ 1838/1994
123 Αξιοσημείωτα το Συμβούλιο της Επικρατείας δεν θέτει καθ’ όλη τη διάρκεια των ετών
αυτών ζήτημα αντισυνταγματικότητας των θεσπιζόμενων αλλαγών στο καθεστώς
υπηρεσιακής κατάστασης των δημοσίων υπαλλήλων, βλ. σχετικά Πικραμένος, Μ., ό.π., σελ.
2301-2333

103
πράξεων επιλογής προϊσταμένων διευθύνσεων, χωρίς ωστόσο να διευκρινίζει

τα αίτια αυτής της αντιστοίχισης.

Η νομολογιακή αυτοσυγκράτηση στον ακυρωτικό έλεγχο των πράξεων

επιλογής προϊσταμένων άρχισε να κλονίζεται από τα τέλη της δεκαετίας του

1990. Το Συμβούλιο της Επικρατείας αμφισβήτησε τη συνταγματικότητα της

σχετικής διάταξης του Υπαλληλικού Κώδικα του 1999 περί υποχρέωσης

αιτιολογίας της επιλογής μόνον σε περίπτωση κατάδηλης υπεροχής του

παραλειφθέντος, μιας διάταξης που διατηρήθηκε και μετά το ν. 3260/2004. Η

συνταγματικότητα της διάταξης έγινε δεκτή με οριακή πλειοψηφία και με το

επιχείρημα ότι η διακριτική ευχέρεια του Υπουργικού Συμβουλίου κατά την

επιλογή δικαιολογείται από τη φύση των καθηκόντων του προϊσταμένου

Γενικής Διεύθυνσης και το ρόλο του ως άμεσου συνεργάτη του Υπουργού 124.

Ακόμη έκανε δεκτό, ότι στη βάση των αρχών της ισότητας, της αξιοκρατίας,

της ελεύθερης πρόσβασης και σταδιοδρομίας των Ελλήνων πολιτών στις

δημόσιες θέσεις κατά το λόγο της προσωπικής τους αξίας, της διαφάνειας και

του κοινωνικού κράτους, απαραίτητα πρέπει να αναφέρονται στην απόφαση

του ΕΥΣ ή στην ενώπιον αυτού εισήγηση τα στοιχεία του ατομικού φακέλου

(βιογραφικό σημείωμα, προσωπικό μητρώο) του υποψηφίου, τα οποία

δικαιολογούν την διαμόρφωση συγκεκριμένης κρίσης125. Η πρόβλεψη, ακόμη,

124 Με αναφορά στην ελευθερία του νομοθέτη να καταστρώνει ελεύθερα τον τρόπο
οργάνωσης και επάνδρωσης του Δημόσιου Τομέα, πρβλ. ΣτΕ 3576/2011, ΣτΕ 224/2011, ΣτΕ
2646/2009, ΣτΕ 39/2007
125 Πρβλ. ΣτΕ 379/2007 όπου γίνεται δεκτό ότι «Στην απόφαση του Ειδικού Υπηρεσιακού
Συμβουλίου ή στην ενώπιον αυτού εισήγηση πρέπει να παρατίθενται, ενόψει των
συνταγματικά κατοχυρωμένων αρχών της […] τα στοιχεία εκείνα του προσωπικού μητρώου
και του βιογραφικού σημειώματος των υποψηφίων τα οποία είναι αναγκαία για τη
διαμόρφωση της κρίσης του, περαιτέρω δε στην εν λόγω απόφαση πρέπει να βεβαιώνεται ότι
έγινε σύγκριση των υποψηφίων, επί τη βάσει των ανωτέρω στοιχείων του προσωπικού

104
με το ν. 3260/2004 των κριτηρίων τα οποία εκτιμώνται ιδιαίτερα κατά το

σχηματισμό της κρίσης του ΕΥΣ126 οδήγησε τη νομολογία στην ανάπτυξη της

θέσης, ότι η κατάδηλη υπεροχή μπορεί να συνίσταται μόνο σε σχέση με

κάποιο ή με περισσότερα από τα κριτήρια αυτά127. Σε περίπτωση δε που το

Δικαστήριο έκανε δεκτή αίτηση ακύρωσης πράξης επιλογής προϊσταμένου για

το λόγο της κατάδηλης υπεροχής, ανέπεμπε την υπόθεση στη Διοίκηση, ώστε

το ΕΥΣ να παραθέσει ειδική αιτιολογία και αν η παράθεση αιτιολογίας

αποτύγχανε, η Διοίκηση λόγω υπέρβασης των ακραίων ορίων της διακριτικής

της ευχέρειας, όφειλε να τοποθετήσει τον παραλειφθέντα στη θέση του

προϊσταμένου.

Σήμερα η υποχρέωση αιτιολογίας της κρίσης των αρμόδιων για την

επιλογή των προϊσταμένων οργάνων, είτε πρόκειται για τα ΕΙ.Σ.Ε.Π., είτε για

τα Σ.Ε.Π. είτε για τα ΥΣ, προβλέπεται ρητά στο άρ. 85 παρ. 3 περ. δ΄

προτελευτ. εδ. ΥΚ, όπου και ορίζεται ότι η μοριοδότηση των υποψηφίων κατά

μητρώου και του βιογραφικού σημειώματος τους καθώς και της προσωπικής συνέντευξης, και
ότι το Ειδικό Υπηρεσιακό Συμβούλιο, μετά από συνεκτίμηση των ως άνω στοιχείων, ιδίως δε
αυτών που σχετίζονται με την άρτια επαγγελματική κατάρτιση, τις επιστημονικές γνώσεις, τη
δραστηριότητα στην υπηρεσία, την ικανότητα ανάληψης πρωτοβουλιών και ευθυνών, την
ευχέρεια προγραμματισμού και συντονισμού και την ικανότητα παρακίνησης των
υφισταμένων για την επίτευξη στόχων, επιλέγει τον καταλληλότερο υποψήφιο για την
ανάθεση των καθηκόντων του Προϊσταμένου Γενικής Διεύθυνσης.»
126 «[…] τα οποία αφορούν την άρτια επαγγελματική κατάρτιση, τις επιστημονικές γνώσεις και
τις επιμέρους διοικητικές ικανότητες […]» Πικραμένος, Μ., ό.π.
127 Πρβλ. ΔΕφΑθ 1766/2010 όπου αναφέρεται ότι «Επιβάλλεται όμως, […] να προκύπτει από
το οικείο πρακτικό ότι το αρμόδιο συμβούλιο οδηγήθηκε στην κρίση του με βάση τα από το
νόμο καθοριζόμενα κριτήρια που εκτιμώνται ιδιαιτέρως κατά την επιλογή Προϊσταμένων
Διευθύνσεων […] εφόσον κατάδηλη υπεροχή του παραλειφθέντος έναντι του προκριθέντος
μπορεί να στοιχειοθετεί μόνον σε σχέση με ορισμένο ή ορισμένα από τα ανωτέρω κριτήρια.
(πρβλ. Στ.Ε 2312/2009, 1981, 379/2007, 1256/2004).»

105
το στάδιο της δομημένης συνέντευξης πρέπει να αιτιολογείται συνοπτικά από

κάθε μέλος του οργάνου και για καθένα από τα δύο σκέλη της.

Σχετικά με την πρόβλεψη αυτή, έχει κριθεί ότι «[…] Στην περίπτωση

αυτή [δηλαδή στην περίπτωση μοριοδότησης των κριτηρίων των ομάδων που

αναφέρονται στα εκπαιδευτικά-επαγγελματικά προσόντα, στην εργασιακή-

διοικητική εμπειρία και στην αξιολόγηση του υποψηφίου] δεν απαιτείται ειδική

αιτιολόγηση της αποφάσεως του Υπηρεσιακού Συμβουλίου […]»128. Η

υποχρέωση ειδικής αιτιολογίας στο πλαίσιο αυτό παρέλκει, διότι η

αιτιολόγηση εμπεριέχεται στον ίδιο τον μαθηματικό υπολογισμό. Υπό τον όρο

ότι τα σχετικά προσόντα του υποψηφίου καταγράφονται ή εννοούνται σαφώς

από την απόφαση του αρμόδιου Συμβουλίου ή από τα στοιχεία του φακέλου,

η επιπλέον αιτιολογία σε σχέση με το σύνολο των λαμβανόμενων μορίων, τα

οποία ρητά και αναμφισβήτητα καθορίζονται από το νόμο, θα ήταν αν μη τι

άλλο περιττή. Διευκρινίζεται, έτσι, ότι στις περιπτώσεις άθροισης των

κεκτημένων μορίων για τις ομάδες προσόντων α΄, β΄ και γ΄ «[…] πρέπει όμως

να προκύπτουν, είτε από την απόφαση του Συμβουλίου αυτού, είτε από τα

στοιχεία του φακέλου στα οποία αυτή παραπέμπει, αναλυτικά κάθε προσόν

και η μοριοδότησή του, με βάση τον οριζόμενο συντελεστή, για να είναι

δυνατός ο δικαστικός έλεγχος της νομιμότητας της βαθμολογήσεως που

λαμβάνει κάθε υποψήφιος στα μαθηματικώς υπολογιζόμενα κριτήρια[…]» (βλ.

υποσημ. 96).

128 Πρβλ. ΣτΕ 149/2017, για την οποία διευκρινίζεται ότι μολονότι χρησιμοποιεί την ορολογία
του προγενέστερου ν. 3839/2010, το γενικό νομολογιακό πνεύμα ως προς το ζήτημα της
αιτιολογίας διατηρείται, ενώ και η αντιστοιχία μεταξύ των διαχωριζόμενων προσόντων είναι,
κρίνουμε, αντιληπτή.

106
 Αντίθετη αντιμετώπιση βρίσκει, εντούτοις, η υποχρέωση αιτιολόγησης

κατά την μοριοδότηση των προσόντων του υποψηφίου που αναφέρονται στις

ειδικές δραστηριότητές του. Η ομάδα των ειδικών δραστηριοτήτων που

προβλεπόταν κατά το προγενέστερο νομοθετικό καθεστώς περιλάμβανε ένα

πλήθος δράσεων του υποψηφίου που καταδείκνυαν συνάφεια με την προς

πλήρωση θέση και τα διαπιστωθέντα κατά την διεξαγωγή της συνέντευξης

διοικητικά προσόντα του υπαλλήλου. Στο στάδιο αυτό η μοριοδότηση δεν

στηρίζεται πια σε ένα σύστημα μαθηματικών πράξεων, όπως προηγουμένως,

αλλά διαμορφώνεται ύστερα από κρίση και αξιολόγηση της επίδοσης του

υποψηφίου από τα μέλη του διεξάγοντος τη συνέντευξη αρμόδιου

Συμβουλίου129. Σύμφωνα με τη νομολογία, εφόσον δεν προκρίνεται για τον

υπολογισμό των μορίων της ομάδας δ΄ των προσόντων κάποια κατά το

δυνατό αδιαμφισβήτητη μέθοδος μοριοδότησης στη βάση ακλόνητων

μαθηματικών κανόνων, η αντικειμενικότητα και συναισθηματική ουδετερότητα

κατά τον σχηματισμό της κρίσης του οργάνου διασφαλίζεται μέσα από την

«[…] παράθεση, είτε στο σώμα της αποφάσεως του Υπηρεσιακού

Συμβουλίου, είτε σε άλλο στοιχείο του φακέλου, των ειδικών δραστηριοτήτων

κάθε υποψηφίου, όπως αυτές προκύπτουν από το προσωπικό του μητρώο

και το βιογραφικό του σημείωμα.» (βλ. υποσημ. 96), καθώς επίσης και

συνδυαστικά-συμπληρωματικά μέσω της αιτιολόγησης της βαθμολογίας εκ

129 Πρβλ. ΣτΕ 149/2017 όπου αναφέρεται ότι «η μοριοδότηση των ειδικών δραστηριοτήτων
του κριτηρίου «ικανότητες - δεξιότητες», δεν βασίζεται σε μαθηματικό υπολογισμό αλλά
επαφίεται στην κρίση και αξιολόγηση των μελών του Υπηρεσιακού Συμβουλίου και,
επομένως, απαιτείται αιτιολόγηση της βαθμολογίας που δίδεται σε κάθε υποψήφιο, σύμφωνα
με τον αριθμό των μορίων που προβλέπει ο νομοθέτης.»

107
μέρους κάθε μέλους του οργάνου, κατόπιν συνοπτικής αλλά συνολικής

αξιολόγησης των στοιχείων που αναφέρονται στις ειδικές αυτές

δραστηριότητες του υπό κρίση υποψηφίου130.

Στα πλαίσια αξιολόγησης της επίδοσης του υποψηφίου κατά την

συνέντευξη γίνεται δεκτό ότι «Κάθε μέλος του Ειδικού Υπηρεσιακού

Συμβουλίου βαθμολογεί τους υποψηφίους, σύμφωνα με την ανωτέρω

βαθμολογική κλίμακα [δηλαδή δίνει 100 μέχρι 450 μόρια], μετά από κρίση και

αξιολόγηση της εν γένει παρουσίας τους κατά τη διάρκεια της

συνέντευξης.»131. Είναι σχετικά χαρακτηριστικό ότι προγενέστερες των

μεταρρυθμίσεων του πιο πρόσφατου ν. 4369/2016 κάνουν λόγο για την

αναγκαιότητα σύνταξης πρακτικού, αυτοτελούς ή ενσωματωμένου στην

απόφαση του αρμόδιο για τη διεξαγωγή της συνέντευξης Συμβουλίου, στο

οποίο θα καταγράφεται συνοπτικά το περιεχόμενο της προφορικής

συνέντευξης και θα γίνεται μνεία των ερωτήσεων που έθεσε το Συμβούλιο και

των απαντήσεων του συνεντευξιαζόμενου132. Περαιτέρω, η νομολογία απαιτεί

130 Στην έννοια των ειδικών δραστηριοτήτων εντάσσονται ενδεικτικά «[…] συγγραφικό έργο
(άρθρα, μελέτες, προτάσεις) που σχετίζεται με το αντικείμενο της υπηρεσίας ή της δημόσιας
διοίκησης γενικότερα, - εισηγήσεις, ανακοινώσεις σε συνέδρια, ημερίδες κλπ. συναφείς με το
αντικείμενο της υπηρεσίας ή της δημόσιας διοίκησης γενικότερα, καθώς και η διενέργεια
Ε.Δ.Ε. ή ανάκρισης που ανατίθενται στον υπάλληλο από την υπηρεσία του στο πλαίσιο του
πειθαρχικού ελέγχου, - εκπροσώπηση σε συμβούλια, επιτροπές ή ομάδες εργασίας τόσο στο
εσωτερικό όσο και στο εξωτερικό, ουσιαστικού περιεχομένου, - μέλη Δ.Σ., Πρόεδροι,
Διοικητές και λοιπά όργανα διοίκησης νομικών προσώπων του δημόσιου τομέα.», ΣτΕ
149/2017
131 Πρβλ. ΣτΕ 1270/2014, ομοίως για την περίπτωση έλλειψης αιτιολογίας ΣτΕ 1719/2014,
ΣτΕ 2108/2014, ΔιοικΕφΑθ 321/2015 και ΔιοικΕφΑθ 580/2016, για την περίπτωση μη νόμιμης
αιτιολογίας ΔιοικΕφΑθ 1301/2015
132 Πρβλ. ΣτΕ 1270/2014, «Ενόψει τούτων επιβάλλεται ως εγγύηση τήρησης των
συνταγματικών αρχών της ισότητας και της αξιοκρατίας και, ειδικότερα, της ελεύθερης
πρόσβασης και σταδιοδρομίας κάθε έλληνα πολίτη στις δημόσιες θέσεις κατά το λόγο της

108
την εκφορά εξατομικευμένης κρίσης για κάθε υποψήφιο και από κάθε μέλος

του κρίνοντος συμβουλίου «[…] ως προς την αξιολόγηση της παρουσίας του

και, ειδικότερα, για την προσωπικότητά του και την εν γένει ικανότητά του να

ασκεί καθήκοντα Προϊσταμένου Γενικής Διεύθυνσης που απαιτούν, ιδίως,

ευχέρεια προγραμματισμού, συντονισμού, αναλήψεως πρωτοβουλιών,

λήψεως αποτελεσματικών αποφάσεων και διαχείρισης κρίσεων.» (βλ.

υποσημ. 99).

Η νομοθέτηση, έτσι, της υποχρέωσης τήρησης πρακτικού συνέντευξης

κατά το άρ. 85 παρ. 3 περ. δ΄ προτελευτ. εδ. ΥΚ εξέφραζε μια πεποίθηση που

είχε γεννηθεί και καθιερωθεί νομολογιακά νωρίτερα. Όχι μόνο για τον

προφανή λόγο, ότι μέσω της σύνταξης του πρακτικού διασφαλίζεται η

ακεραιότητα της διαδικασίας, όπως προστάζουν οι αρχές της αξιοκρατίας, της

διαφάνειας και της αμεροληψίας στις οποίες οφείλει να στηρίζεται ολόκληρο το

διοικητικό οικοδόμημα, εάν επιθυμεί να είναι παραγωγικό και αποτελεσματικό,

αλλά ακόμα περισσότερο για τον πρακτικό λόγο, ότι η ύπαρξη ενός

πρακτικού, στο οποίο θα περιγράφονται έστω με γενικότερο, συντομότερο

τρόπο τα κρίσιμα σημεία της συνέντευξης, διευκολύνει το έργο του

ακυρωτικού δικαστή και στην ουσία ανοίγει τον δρόμο σε έναν πληρέστερο και

δικαιότερο δικαστικό έλεγχο.

προσωπικής του αξίας και ικανότητας (άρθρο 4 παρ. 1 και 4 και άρθρο 5 παρ. 1 του
Συντάγματος), της διαφάνειας (άρθρο 103 παρ. 7 του Συντάγματος), που κατά την έννοιά της,
καταλαμβάνει όχι μόνο τη διαδικασία εισόδου στο υπαλληλικό σώμα αλλά και, περαιτέρω, εν
γένει τις διαδικασίες εξέλιξης (προαγωγής και ανάθεσης καθηκόντων) των δημοσίων
υπαλλήλων, καθώς και του κράτους δικαίου (άρθρο 25 παρ. 1 του Συντάγματος), η σύνταξη
πρακτικού […]»

109
 Περαιτέρω, γίνεται δεκτό ότι η απόφαση του κρίνοντος Συμβουλίου θα

πρέπει να ερείδεται στη σύγκριση των υποψηφίων ως προς τα στοιχεία του

προσωπικού τους μητρώου, το βιογραφικό τους σημείωμα και την

προσωπική συνέντευξη, και άρα όλων των στοιχείων που λαμβάνονται

υπόψη και συνεκτιμώνται κατά το τελικό στάδιο κρίσης, το στάδιο της

δομημένης συνέντευξης.

3.4 Τοποθέτηση του επιλεγέντος προϊσταμένου

Την διεξαγωγή της δομημένης συνέντευξης ακολουθεί η εξαγωγή της

τελικής, συνολικής βαθμολογίας των υποψηφίων και η καταχώριση τους

στους τελικούς πίνακες κατάταξης βάσει αυτής της τελικής μοριοδότησης (άρ.

85 παρ. 4 και άρ. 86 παρ. 8 περ. στ΄ ΥΚ). Ανάλογα με τον αριθμό των

προκηρυσσόμενων θέσεων, επιλέγονται οι πρώτοι στην κατάταξη υποψήφιοι

και τοποθετούνται με απόφαση του οικείου οργάνου προϊστάμενοι στις

σχετικές θέσεις ευθύνης των οργανικών μονάδων για θητεία τριών (3) ετών. Η

απόφαση περί της τοποθέτησης του προϊσταμένου εκδίδεται μέσα σε δέκα

(10) ημέρες από τη γνωστοποίηση της επιλογής των συγκεκριμένων

υποψηφίων (άρ. 86 παρ. 9 εδ. α΄ ΥΚ).

Η τοποθέτηση αποτελεί την τελική πράξη της σύνθετης διοικητικής

διαδικασίας της επιλογής των προϊσταμένων των οργανικών μονάδων και σε

αυτήν ενσωματώνονται όλες οι προηγούμενες πράξεις. Η πράξη της

τοποθέτησης καθώς και η παράλειψη τοποθέτησης υποψηφίου (και σε

προηγούμενο στάδιο, ο τελικός πίνακας κατάταξης) μπορεί να προσβληθεί με

αίτηση ακύρωσης κατά τις σχετικές διατάξεις του ΚΔΔ/μίας και ΚΔΔ/σίας, ενώ

110
μπορεί να ζητηθεί και αναστολή της σχετικής πράξης. Η νομολογία διατηρεί

σαφή απέναντι και αυστηρή αντιμετώπιση των αιτημάτων αναστολής της

προσβαλλόμενης πράξης διορισμού προϊσταμένου με το επιχείρημα, ότι η

πράξη αυτή, ως υπηρετούσα το δημόσιο συμφέρον και την ομαλή λειτουργία

της υπηρεσίας έχει χαρακτήρα άμεσης εκτελεστότητας και έτσι, μόνο σε

εξαιρετικές περιπτώσεις γίνεται δεκτό σχετικό αίτημα περί αναστολής της 133.

Περαιτέρω, η αποδοχή της αίτησης αναστολής γίνεται με το σκοπό

διατήρησης της παλαιότερης κατάστασης και όχι προκειμένου να

133 Πρβλ. ΔΕφΑθ 566/2013 όπου αναφέρεται ότι «4. Επειδή, οι διοικητικές πράξεις που
αναφέρονται στην υπηρεσιακή κατάσταση δημοσίων υπαλλήλων ή ν.π.δ.δ., όπως είναι οι
πράξεις επιλογής και τοποθέτησης Προϊσταμένου Διεύθυνσης, ανάγονται στην ομαλή
λειτουργία της υπηρεσίας και η άμεση εκτέλεσή τους επιβάλλεται από λόγους δημοσίου
συμφέροντος. Συνεπώς, οι πράξεις αυτές δεν αναστέλλονται καταρχήν, εκτός αν συντρέχουν
εξαιρετικοί προς τούτο λόγοι οπότε δύναται, κατ’ εξαίρεση, να χορηγηθεί αναστολή εκτέλεσης
αυτών, μετά από συνεκτίμηση και των αναγκών της υπηρεσίας (Επ. Αν. Σ.τ.Ε.
781/2009,346/2009, βλ. και 192/2009, 933/2006,Δ.Ε.Α.100/2010).», παρόμοια και ΔΕφΑθ
499/2015, ΣτΕ 449/2012, ΣτΕ 113/2011, ΣτΕ 1001/2009, ΣτΕ 300/2006, ΣτΕ 643/2003 και
ΣτΕ 132/2018, με την οποία γίνεται δεκτό ότι η επικαλούμενη από τους αιτούντες οικονομική
βλάβη «[…] συνιστάμενη στην οριστική απώλεια α. της δυνατότητας διεκδικήσεως, κατόπιν
αξιολογήσεως, και καταλήψεως των εν λόγω θέσεων, Β. του μηνιαίως καταβαλλόμενου
επιδόματος θέσεως ευθύνης και γ. της κτήσεως προϋπηρεσίας στην θέση προϊσταμένου
γενικής διευθύνσεως.». Η επικαλούμενη βλάβη λόγω αποστέρησης του επιδόματος
χαρακτηρίζεται από το Δικαστήριο ως «[…] αμιγώς οικονομική και ευχερώς επανορθώσιμη σε
περίπτωση ευδοκιμήσεως της αιτήσεως ακυρώσεως […]» ενώ η προβαλλόμενη ηθική βλάβη
λόγω αποκλεισμού τους «[…]δεν προκαλεί ηθική μείωση, ενώ πάντως δεν συνιστά εξαιρετικό
λόγο ανεπανόρθωτης βλάβης που θα δικαιολογούσε, κατ’ εξαίρεση, χορήγηση της αιτούμενης
αναστολής, δεδομένου, άλλωστε, ότι η βλάβη αυτή είναι επανορθώσιμη σε περίπτωση
αποδοχής της αιτήσεως ακυρώσεως […]». Με την εν λόγω απόφαση του το Δικαστήριο κάνει
μάλιστα λόγο για την έλλειψη νομολογιακού προηγούμενου, που δεν του επιτρέπει να κάνει
δεκτό υπό τα προβαλλόμενα την αίτηση αναστολής, «[…] δεν υφίσταται νομολογιακό
προηγούμενο αντίστοιχο προς τα ζητήματα που τίθενται στην παρούσα υπόθεση […]
αναφέρει και απορρίπτει την αίτηση, βλ. και ΔΕφΑθ 114/2015

111
δημιουργηθεί νέο καθεστώς. Η χορήγηση της αναστολής δεν μπορεί να

σημαίνει τη δημιουργία μιας νέας κατάστασης πραγμάτων134.

Προβλέπεται, μάλιστα, ότι παρά τη λήξη της θητείας τους, οι

προϊστάμενοι συνεχίζουν να ασκούν τα καθήκοντα τους μέχρι την

επανατοποθέτηση τους ή την τοποθέτηση νέου προϊσταμένου (άρ. 86 παρ. 9

τελευτ.εδ. ΥΚ), ενώ υπάλληλοι που υπάγονται σε δημόσια υπηρεσία ή ΝΠΔΔ

διάφορα αυτών, στα οποία προκηρύσσεται η προς πλήρωση θέση

προϊσταμένου, και επιλέγονται ως προϊστάμενοι Γενικής Διεύθυνσης

αποσπώνται με την τοποθέτηση τους αυτοδίκαια στην υπηρεσία για την οποία

επιλέχθηκαν (άρ. 86 παρ. 9 εδ. β ΥΚ).

3.4.1. Σημασιολογικός διαχωρισμός μεταξύ επιλογής προϊσταμένου και

προαγωγής

Στο σύστημα της κινητής ιεραρχίας που υιοθετεί ο ισχύων ΥΚ, ο

βαθμός αποσυνδέεται από τα καθήκοντα. Η διατύπωση αυτή έχει το νόημα ότι

η κατοχή συγκεκριμένου βαθμού από τον υπάλληλο μπορεί να συνιστά

προϋπόθεση για την ανάληψη εκ μέρους του καθηκόντων προϊσταμένου,

χωρίς αυτό να σημαίνει ότι βαθμός και θέση ταυτίζονται. Ο ισχύων ΥΚ

χαρακτηριστικά δεν προβλέπει λ.χ. τους βαθμούς του Διευθυντή και του

Γενικού Διευθυντή, κατά το παράδειγμα και το σύστημα ιεραρχίας

134 Πρβλ. ΔΕφΑθ 314/2014 « […] Εξάλλου, όπως παγίως γίνεται δεκτό, ούτε το άρθρο 52 του
π.δ 18/1989, ούτε άλλη διάταξη επιτρέπει στο Δικαστήριο (σε Συμβούλιο) να επιβάλει στη
Διοίκηση την υποχρέωση να προβεί σε θετική ενέργεια ή να υποκαταστήσει τα διοικητικά
όργανα στην άσκηση των αρμοδιοτήτων τους, σε περίπτωση κατά την οποία η αίτηση
αναστολής αφορά σε παράλειψη ή αρνητική πράξη της Διοίκησης (πρβλ Ε.Α. ΣτΕ,
889/2010,162/2009, 670/2007,1308/2009 κ.ά.).»

112
προγενέστερων υπαλληλικών κωδίκων. Η διάκριση μεταξύ προαγωγικής

εξέλιξης του υπαλλήλου και τοποθέτησης του σε θέση ευθύνης είναι, έτσι,

πρόδηλη.

Το Συμβούλιο της Επικρατείας υιοθετεί την παραπάνω θέση και

προχωρά παραπέρα, διευκρινίζοντας ότι η τοποθέτηση προϊσταμένου

συνιστά «[…] ανάθεση καθηκόντων χρονικά περιορισμένη (τριετής θητεία) και

ανακλητή και δεν αποτελεί βαθμολογική μεταβολή (προαγωγή), δεδομένου ότι

οι τοποθετούμενοι ως Προϊστάμενοι των Γενικών Διευθύνσεων, αν δεν

επανεπιλεγούν μετά τη λήξη της θητείας τους, καταλαμβάνουν θέση

Προϊσταμένου Διεύθυνσης.»135, και προσδίδοντας με αυτόν τον ορισμό

χαρακτήρα ανάθεσης αρμοδιότητας στο θεσμό της τοποθέτησης

προϊσταμένων.

Η μη επανεκλογή στη θέση του προϊσταμένου μετά τη λήξη της θητείας

δεν συνιστά, μάλιστα, υποβιβασμό του υπαλλήλου, αφού ήδη η επιλογή του

ως προϊσταμένου δεν επηρεάζει τη βαθμολογική του κατάσταση.

Επιπρόσθετα, τονίζεται και νομολογιακά ότι η υιοθέτηση ενός

συστήματος στο οποίο ο κατεχόμενος βαθμός δεν ταυτίζεται με την κατάληψη

θέσης ευθύνης δεν αντίκειται στο Σύνταγμα, εφόσον ο νομοθέτης μπορεί

ελεύθερα να επιλέγει τον τρόπο οργάνωσης της δημόσιας διοίκησης υπό τον

135 Πρβλ. ΣτΕ 1270/2014, ΣτΕ 1719/2014, ΣτΕ 379/2007, ΣτΕ 1907/2002, ΣτΕ 444/1996, ΣτΕ
1838/1994

113
όρο ότι δεν παραβιάζεται ο κανόνας στελέχωσης του δημόσιου τομέα από

μόνιμους υπαλλήλους136.

4. Οι πιο πρόσφατες τροποποιήσεις των σχετικών διατάξεων του

ΥΚ

4.1. Μεταβατικές διατάξεις των ν. 4369/2016, ν. 4464/2017 και ν. 4492/2017

Σημαντικές τροποποιήσεις στο βασικό νομοθέτημα του ΥΚ του 2007

μετά τις ουσιώδεις μεταρρυθμίσεις του ν. 4275/2014, επήλθαν με τους ν.

4369/2016, ν. 4464/2017, ν. 4492/2017 και ν. 4590/2019. Ειδικότερα ο

πρώτος εκ των προαναφερθέντων νόμος του 2016, εισήγαγε τα κριτήρια της

αξιολόγησης και της δομημένης συνέντευξης στη διαδικασία επιλογής των

προϊσταμένων (όπως αναπτύχθηκαν παραπάνω), για την πρώτη εφαρμογή

των οποίων προβλέφθηκαν τα ακόλουθα:

Η επιλογή των προϊσταμένων των οργανικών μονάδων θα γίνεται στο

εξής σύμφωνα με τις νέες διατάξεις, όμως μέχρι την νέα αυτή επιλογή, στα

καθήκοντα προϊσταμένων παραμένουν οι κατά τη δημοσίευση του ανωτέρω

νόμου προϊστάμενοι, με τη διευκρίνηση ότι μετά την επιλογή και την

136 Πρβλ. ΔΕφΑθ 994/2014 όπου αναφέρεται ότι «9. Επειδή από το άρθρο 103 του
Συντάγματος συνάγεται ,ότι ο νομοθέτης […] εφόσον με τις ρυθμίσεις αυτές δεν
παραβιάζονται οι κανόνες της στελεχώσεως της διοικήσεως με μόνιμους υπαλλήλους (ΣτΕ
1715/83, 2934/93) […] δεν κωλύεται να τροποποιεί τις προϋποθέσεις προαγωγικής και εν
γένει υπηρεσιακής εξελίξεως των μονίμων υπαλλήλων, αφού στην έννοια της μονιμότητας
κατά το άρθρ. 103 Σ, δεν περιλαμβάνεται και η προστασία προαγωγικής εξέλιξης των
δημοσίων υπαλλήλων, καθώς και η μετακίνησή τους σε άλλη θέση, ανάλογη με τα προσόντα
τους.» και Πικραμένος, Μ., ο.π., σελ. 2301-2333

114
τοποθέτηση νέων προϊσταμένων κατά τις τροποποιημένες διατάξεις επέρχεται

αυτοδίκαιη λύση της θητείας των πρώτων (άρ. 30 παρ. 1 ν. 4369/2016).

Με το νεότερο ν. 4492/2017 προβλέφθηκε (άρ. 18137) ότι από την

έναρξη ισχύος των οργανικών διατάξεων, εκδιδομένων κατ’ εφαρμογή του άρ.

54 ν. 4178/2013 και μέχρι την ολοκλήρωση των διαδικασιών πλήρωση των

θέσεων ευθύνης κατά τους ορισμούς των διατάξεων του ν. 4369/2016 ή των

ειδικών συστημάτων επιλογής προϊσταμένων που βρίσκονται σε ισχύ, η

τοποθέτηση προϊσταμένων από το αρμόδιο κατά περίπτωση όργανο θα

διενεργείται (άρ. 18 παρ. 1 εδ. α΄) με επανατοποθέτηση στη θέση

προϊσταμένου οργανικής μονάδας σύμφωνα με τις οικείες οργανικές διατάξεις,

των υπαλλήλων που κατά το χρόνο έναρξης ισχύος των οικείων οργανισμών

ασκούν καθήκοντα προϊσταμένου ίδιου επιπέδου και, εφόσον συνεχίζουν να

υπηρετούν στον οικείο φορέα και ανήκουν σε κλάδο, του οποίου οι υπάλληλοι

μπορούν να προΐστανται. Αν, ύστερα από τη θέση σε ισχύ των νέων

οργανικών διατάξεων, ο αριθμός των ανωτέρω υπαλλήλων ξεπερνά τον

αριθμό των προς πλήρωση θέσεων προϊσταμένων, τότε στις θέσεις

τοποθετούνται ανά επίπεδο ευθύνης υπάλληλοι, που άσκησαν καθήκοντα

προϊσταμένου για περισσότερο χρόνο. Οι υπάλληλοι που δεν τοποθετούνται,

μολονότι πληρούν τα ανωτέρω κριτήρια, τοποθετούνται υποχρεωτικά και κατά

προτεραιότητα ως προϊστάμενοι οργανικών μονάδων του κατώτερου

επιπέδου, εφόσον και πάλι ανήκουν σε κλάδο, του οποίου οι υπάλληλοι

επιτρέπεται να προΐστανται στη συγκεκριμένη θέση, ενώ η έλλειψη κενών

θέσεων στο κατώτερο επίπεδο έχει ως αποτέλεσμα τον αποκλεισμό των

υπαλλήλων του επιπέδου αυτού, που διαθέτουν το λιγότερο χρόνο άσκησης

137 Εξαιρούνται οι Ο.Τ.Α. α΄ βαθμού, κατ’ άρ. 18 παρ. 5 ν. 4492/2017

115
καθηκόντων προϊστάμενου στο συγκεκριμένο επίπεδο. Αν πάλι δεν

επαρκούν οι υπάλληλοι για την κάλυψη των θέσεων ευθύνης των διάφορων

επιπέδων κατά τα προηγούμενα, τοποθετούνται ως προϊστάμενοι, υπάλληλοι

του οικείου φορέα που πληρούν τις προϋποθέσεις και τα προσόντα επιλογής

κάθε επιπέδου ευθύνης. Ο νόμος αναφέρεται ιδίως σε εκτίμηση ουσιαστικών

προσόντων, όπως «[…] η ποιότητα της υπηρεσιακής δραστηριότητάς τους, η

γνώση του αντικειμένου του φορέα και οι εν γένει διοικητικές τους

ικανότητες.»138 και η νομολογία αναγνωρίζει διακριτική ευχέρεια των

αρμόδιων οργάνων ως προς την επιλογή.

Τα ανωτέρω δεν ισχύουν για θέσεις προϊσταμένων οργανικών

μονάδων, που καλύφθηκαν από υπαλλήλους, οι οποίοι είτε επελέγησαν ή

τοποθετήθηκαν εντός της τελευταίας τριετίας από την έναρξη ισχύος του ν.

4492/2017 και εφόσον δεν έληξε η θητεία τους είτε δεν τοποθετήθηκαν ακόμη

στη θέση για την οποία επελέγησαν και η οποία προκηρύχθηκε εντός της

τελευταίας τριετίας. Για τους υπαλλήλους αυτούς προβλέπεται ειδικά ότι

τοποθετούνται ή παραμένουν εφόσον ήδη τοποθετήθηκαν προϊστάμενοι του

οικείου επιπέδου ευθύνης μέχρι τη λήξη της θητείας τους σύμφωνα με το εάν

μεσολάβησε αναδιαμόρφωση των θέσεων που προκηρύχθηκαν αρχικά ή

138 Πρβλ. ΔΕφΑθ 2677/2018 όπου η πλήρωση θέσεων ευθύνης κατά το άρ. 18 ν. 4492/2017,
δεδομένης της διάταξης του άρ. 18 παρ. 2 του ανωτέρω, χαρακτηρίζεται ως προσωρινή
ανάθεση καθηκόντων, αναφέρεται δε ότι «Ενόψει του προσωρινού χαρακτήρα της ανάθεσης
καθηκόντων και της ανάγκης ταχείας ολοκλήρωσης της διαδικασίας επιλογής, το αρμόδιο
όργανο δεν είναι υποχρεωμένο να προβεί σε συγκριτική αξιολόγηση των τυπικών και
ουσιαστικών προσόντων των υποψηφίων, οφείλει, όμως, να λάβει υπόψη τα ουσιαστικά
προσόντα των υπαλλήλων, την ποιότητα της υπηρεσιακής δραστηριότητάς τους, τη γνώση
του αντικειμένου του φορέα και τις εν γένει διοικητικές ικανότητές τους […]», παρόμοια, ΣτΕ
382/2016, ΔΕφΑθ 3080/2018, ΔΕφΑθ 3085/2018

116
δημιουργία περισσότερων διάδοχων οργανικών μονάδων ή απουσία

διάδοχων οργανικών μονάδων139.

Η εφαρμογή του κριτηρίου της αξιολόγησης δεν ήταν δυνατό να

πραγματοποιηθεί κατά την πρώτη εφαρμογή των νέων διατάξεων του ν.

4369/2016 και έτσι, εφόσον ορίστηκε ότι η αξιολόγηση δεν θα ληφθεί υπόψη

κατά την πρώτη εφαρμογή, προσαρμόστηκαν σχετικά οι συντελεστές

βαρύτητας για τις υπόλοιπες ομάδες κριτηρίων και ανάλογα με τη επίπεδο της

θέσης ευθύνης, που αφορούσε η θέση140.

139 Πρβλ. άρθ. 18 παρ. 3 ν. 4492/2017 όπου «3. Υπάλληλοι που έχουν τοποθετηθεί, ύστερα
από επιλογή, σε θέση προϊσταμένου οργανικής μονάδας που προκηρύχθηκε εντός της
τελευταίας τριετίας, εφόσον η θητεία τους δεν έχει λήξει, καθώς και υπάλληλοι των οποίων
εκκρεμεί η τοποθέτηση σε θέση προϊσταμένου οργανικής μονάδας που προκηρύχθηκε εντός
της τελευταίας τριετίας, παραμένουν και τοποθετούνται προϊστάμενοι του οικείου επιπέδου
ευθύνης μέχρι τη λήξη της θητείας τους, ως ακολούθως: α) Αν μεσολάβησε αναδιοργάνωση
των αρχικώς προκηρυχθεισών θέσεων ευθύνης, οι υπάλληλοι που τοποθετήθηκαν ή
επελέγησαν να τοποθετηθούν ως προϊστάμενοι των θέσεων αυτών, τοποθετούνται
προϊστάμενοι στη διάδοχη οργανική μονάδα του αντίστοιχου επιπέδου, εφόσον ανήκουν στον
κλάδο, του οποίου οι υπάλληλοι προβλέπεται από τις οικείες οργανικές διατάξεις να
προΐστανται στη συγκεκριμένη θέση. β) Αν προέκυψαν περισσότερες διάδοχες οργανικές
μονάδες, τοποθετούνται κατ` επιλογήν τους με απόφαση του αρμοδίου οργάνου σε μία εξ
αυτών, εφόσον ανήκουν στον κλάδο, του οποίου οι υπάλληλοι προβλέπεται από τις οικείες
οργανικές διατάξεις να προΐστανται. γ) Αν δεν υπάρχουν διάδοχες οργανικές μονάδες,
τοποθετούνται με απόφαση του αρμοδίου οργάνου σε θέση του αντίστοιχου επιπέδου,
εφόσον ανήκουν στον κλάδο, του οποίου οι υπάλληλοι προβλέπεται από τις οικείες οργανικές
διατάξεις να προΐστανται στη συγκεκριμένη θέση.
140 Σύμφωνα με το άρθ. 30 παρ. 1 ν. 4369/2016 για τη θέση προϊσταμένου τμήματος οι
συντελεστές βαρύτητας προσδιορίστηκαν σε 40% για την ομάδα κριτηρίων α, 25% για την
ομάδα κριτηρίων β και 35% για την ομάδα κριτηρίων δ. Παρομοίως για τη θέση Προϊσταμένου
Διεύθυνσης οι σχετικοί συντελεστές καθορίστηκαν σε 40% για την ομάδα κριτηρίων α, 25%
για την ομάδα κριτηρίων β και 35% για την ομάδα κριτηρίων δ. Τέλος για τη θέση
Προϊσταμένου Γενικής Διεύθυνσης προβλέφθηκαν συντελεστές βαρύτητας 40% για την ομάδα
κριτηρίων α, 25% για την ομάδα κριτηρίων β και 35% για την ομάδα κριτηρίων δ.

117
 Μάλιστα η έναρξη της ισχύος των νέων διατάξεων σηματοδότησε τη

λήξη της θητείας των ΥΣ, εξαιρουμένων των αιρετών αντιπροσώπων, και με

σχετική απόφαση του καθ’ ύλην αρμόδιου Υπουργού ή του αρμόδιου οργάνου

ορίστηκε η συγκρότηση ΥΣ, μέσα σε τριάντα ημέρες από την έναρξη ισχύος

των νέων διατάξεων και με σκοπό την επιλογή και τοποθέτηση προϊσταμένων

διευθύνσεων, οπότε με την εκπλήρωση αυτού του έργου των ΥΣ θα έληγε και

η θητεία τους.

Ακόμη άρθηκαν για την πρώτη εφαρμογή των νέων διατάξεων οι

χρονικοί περιορισμοί σχετικά με την έκδοση της προκήρυξης των προς

πλήρωση θέσεων των προϊσταμένων οργανικών μονάδων του άρ. 86 παρ. 7

περ. β και παρ. 8 περ. β ΥΚ, ενώ οι διαδικασίες επιλογής και τοποθέτησης

των προϊσταμένων γενικών διευθύνσεων θα ολοκληρώνονταν εντός τριών (3)

μηνών από την έκδοση της σχετικής προκήρυξης. Ακολούθως και διαδοχικά η

επιλογή και τοποθέτηση των προϊσταμένων διευθύνσεων θα ολοκληρώνονταν

εντός τριών (3) μηνών από την τοποθέτηση των προϊσταμένων γενικών

διευθύνσεων και τέλος η επιλογή και τοποθέτηση των προϊσταμένων

τμημάτων εντός τριών (3) μηνών από την τοποθέτηση των προϊσταμένων

διεύθυνσης. Επιπρόσθετα ορίστηκε ότι εκκρεμείς προκηρύξεις για την επιλογή

προϊσταμένων οργανικών μονάδων σε ΝΠΔΔ και στους ΟΤΑ α΄ βαθμού δεν

θα ολοκληρώνονταν μετά την έναρξη ισχύος των διατάξεων του ν. 4369/2019,

εξαιρουμένων όμως των προκηρύξεων για τις οποίες είχε ήδη ολοκληρωθεί η

επιλογή των προϊσταμένων από τα οικεία Συμβούλια. Αυτοί θα τοποθετούνταν

κατά το άρ. 72 ν. 3584/2007 και θα ασκούσαν τα καθήκοντα τους μέχρι την

τοποθέτηση των νέων προϊσταμένων, σύμφωνα με τις διατάξεις του ν.

4369/2016.

118
 Σημαντική ήταν η αποσαφήνιση της έννοιας της εν τοις πράγμασι

άσκησης καθηκόντων προϊσταμένου, που συνιστά προϋπόθεση συμμετοχής

του υποψηφίου υπαλλήλου στη διαδικασία επιλογής προϊσταμένων κατά το

άρ. 85 ΥΚ. Συγκεκριμένα ορίστηκε ότι λαμβάνεται υπόψη ως πραγματική

άσκηση καθηκόντων ευθύνης, η επιτέλεση σχετικού έργου και αρμοδιοτήτων

«[…] σε Υπουργεία, Γενικές και Ειδικές Γραμματείες, αποκεντρωμένες

διοικήσεις, Ν.Π.Δ.Δ., Ανεξάρτητες Αρχές, Ο.Τ.Α. Α` και Β` βαθμού και

Ν.Π.Δ.Δ. αυτών, σε αυτοτελείς δημόσιες υπηρεσίες, καθώς και σε νομικά

πρόσωπα ιδιωτικού δικαίου141 που ανήκουν στη Γενική Κυβέρνηση, όπως

εκάστοτε οριοθετείται από την Ελληνική Στατιστική Αρχή στο Μητρώο Φορέων

Γενικής Κυβέρνησης.», ενώ διευκρινίζεται ότι «Οι διατάξεις του προηγούμενου

εδαφίου εφαρμόζονται και σε εκκρεμείς, κατά την έναρξη ισχύος του παρόντος

νόμου διαδικασίες επιλογής και τοποθέτησης προϊσταμένων για τις οποίες δεν

έχει ακόμη πραγματοποιηθεί η πρώτη συνεδρίαση του αρμόδιου συλλογικού

οργάνου.»

Αξίζει ακόμα να σημειωθεί η πρόβλεψη σχετικά την εξέταση των

αιτήσεων αναγνώρισης προϋπηρεσίας κατά το ν. 4464/2017. Σύμφωνα με το

άρ. 3 παρ. 3 του ανωτέρω, οι αιτήσεις αναγνώρισης προϋπηρεσίας, οι οποίες

είναι εκκρεμείς κατά τον χρόνο έκδοσης της πρώτης προκήρυξης κατ’

εφαρμογή των τροποποιήσεων του Ν. 4369/2016 των άρ. 84-86 ΥΚ, θα

πρέπει να εξεταστούν από το αρμόδιο υπηρεσιακό συμβούλιο και να εκδοθεί

επ’ αυτών απόφαση μέσα σε αποκλειστική προθεσμία δέκα (10) ημερών από

την ημερομηνία λήξης της προθεσμίας υποβολής αιτήσεων για την σχετική

προκήρυξη. Διαφορετικά ο χρόνος που αναγνωρίζεται δεν λαμβάνεται υπόψη

141 Προστέθηκε με το άρθ. 277 ν. 4555/2018

119
για την εφαρμογή του άρ. 85 παρ. 3 περ. β υποπερ. ββ ΥΚ. Προβλέπεται

μάλιστα σχετική υποχρέωση των υπαλλήλων που έχουν υποβάλει αίτηση

συμμετοχής στην σχετική προκήρυξη, να γνωστοποιήσουν στο εξετάζον την

αίτηση αναγνώρισης προϋπηρεσίας συμβούλιο την θέση υποψηφιότητας τους

στην προκήρυξη.

4.2. Η νομοθετική προσπάθεια εξορθολογισμού του θεσμού της επιλογής

προϊσταμένων, βάσει των επελθόντων μεταρρυθμίσεων

Ο τρόπος με τον οποίο καταστρώνεται η διαδικασία επιλογής των

προϊσταμένων στα διάφορα επίπεδα ευθύνης φανερώνει την πρόθεση του

νομοθέτη να προσδώσει αντικειμενικό και ουδέτερο χαρακτήρα στην

διαδικασία, σε μια προσπάθεια εξορκισμού ενός παρελθόντος κυβερνητικού

παρεμβατισμού, που οδήγησε τη Δ.Δ. σε αναποτελεσματικότητα και

αντιπαραγωγικότητα142.

Όπως υποστηρίζεται και από τις σχετικές αποφάσεις των διοικητικών

δικαστηρίων (βλ. ανωτ.), η διατύπωση του νόμου γύρω από το ζήτημα της

επιλογής των προσώπων των ανώτερων θέσεων της υπαλληλικής ιεραρχίας

είναι αυστηρή, τόσο ώστε να εμποδίζεται η ανεύρεση νομοθετικού μα και

δημοσιοπολιτικού χώρου για αυθαιρεσίες των αρμοδίων, με την επίκληση της

διακριτικής ευχέρειας ως κανόνα που διαπνέει τη δράση της Δ.Δ.. Αυτού του

τύπου η κατά το δυνατό εξαντλητική νομοθετική ρύθμιση της διαδικασίας

επιλογής των ανώτερων δημοσίων υπαλλήλων φαίνεται να χαιρετίζεται τόσο

σε θεωρητικό όσο και σε νομολογιακό επίπεδο, χωρίς αυτό βέβαια να

142 Πρβλ. ΔΕφΑθ 1644/2014

120
σημαίνει ότι η αντικειμενικοποίηση του συστήματος δεν μπορεί να επιδιωχθεί

εντονότερα και πιο δραστικά.

Η πρόβλεψη συγκρότησης των ΕΙ.Σ.Ε.Π., Σ.Ε.Π. και ΥΣ και από

πρόσωπα προερχόμενα από ανεξάρτητες αρχές, λ.χ. το Α.Σ.Ε.Π., είναι θεμιτή

και πράγματι, ενισχύει την ουδετερότητα των θεσμών και των κρίσεων που

διαμορφώνουν. Η συμμετοχή ωστόσο γενικών γραμματέων των Υπουργείων

στη σύνθεση των ως άνω οργάνων επισκιάζει την προσπάθεια διαμόρφωσης

ενός οικοδομήματος επιλογής προϊσταμένων στεγανού απέναντι σε πολιτικές

διαθέσεις και συμφέροντα, δεδομένου ότι οι γενικοί γραμματείς των

Υπουργείων είναι πρόσωπα που συνδέονται με τον οικείο Υπουργό, κατ’

επέκταση είναι κατά κανόνα φορείς της πολιτικής του βούλησης.

Ένα σημείο που χρήζει προσοχής είναι η διαμόρφωση των

συντελεστών βαρύτητας όσον αφορά τις τέσσερις ομάδες κριτηρίων για τα

τρία επίπεδα ευθύνης. Είναι χαρακτηριστικό ότι προχωρώντας από το

κατώτερο προς το ανώτερο επίπεδο, οι συντελεστές κυμαίνονται σε ποσοστά

αντιστρόφως ανάλογα. Έτσι, τα προσόντα της ομάδας α, που αναφέρονται

στην επαγγελματική και εκπαιδευτική κατάρτιση του υπαλλήλου,

υπολογίζονται με συντελεστή 40% για τους υποψήφιους προϊσταμένους

τμήματος, με 35% για το επίπεδο της διεύθυνσης και με 30% για τους

υποψήφιους γενικούς διευθυντές, ενώ τα προσόντα της ομάδας δ΄, που

αφορά τη δομημένη συνέντευξη, συνδυάζονται με τους συντελεστές 20%,

25% και 30% αντίστοιχα. Φαίνεται πως όσο ανεβαίνει κανείς στην κλίμακα της

ιεραρχίας, τόσο περισσότερη σημασία αποκτούν προσόντα που δεν

στηρίζονται σε αποκτηθέντες τίτλους σπουδών αλλά σε ουσιαστικότερες

αρετές σχετικές με τη διοικητική ικανότητα του υπαλλήλου. Αυτό βέβαια,

121
αφενός, δεν ακυρώνει την αξία ούτε, όμως, υποτιμά την ανάγκη εκπαιδευτικής

επάρκειας του υποψηφίου, γεγονός που αποδεικνύεται από την ποσότητα

των μορίων143, που επιφυλάσσεται για τα σχετικά διπλώματα. Αφετέρου

τονίζει τη σπουδαιότητα των καθηκόντων των Γενικών Διευθυντών και το

μέγεθος της ευθύνης τους, καθώς δεν θα ήταν δικαιολογημένη μια εξίσωση

των συντελεστών για ανομοιογενείς ανάγκες και καθήκοντα θέσης.

Ωστόσο, ο αυξημένος συντελεστής της δομημένης συνέντευξης στην

περίπτωση των υποψηφίων Διευθυντών και Γενικών Διευθυντών εμφανίζεται

δίσημος. Από τη μια, είναι απόλυτα δικαιολογημένος, με τη σκέψη ότι η

κατάληψη των ανώτερων θέσεων της δημοσιοϋπαλληλικής ιεραρχίας

επιβάλλουν την κατοχή σε μεγάλο βαθμό προσόντων, που αποδεικνύουν

πλήρη γνώση, αντίληψη και ικανότητα εποικοδομητικής διαχείρισης του βίου

των μονάδων της δημόσιας διοίκησης. Από την άλλη, πρέπει να δοθεί

προσοχή στο γεγονός ότι τα προσόντα της ομάδας δ΄, που διαπιστώνονται

μέσα από τη διαδικασία της δομημένης συνέντευξης, μοριοδοτούνται κατά την

κρίση του αρμόδιου για τη διεξαγωγή της συνέντευξης συμβουλίου, χωρίς να

υπάρχουν στενές, αυστηρές νομοθετικές κατευθύνσεις ως προς τον τρόπο

της βαθμολόγησης. Η απομάκρυνση του νόμου από την ακόμα στενότερη

ρύθμιση της διαδικασίας διενέργειας της συνέντευξης δικαιολογείται, αφενός,

από τη φύση του πράγματος -το αρμόδιο όργανο πρέπει να έχει την ελευθερία

κίνησης της συζήτησης με τρόπο ώστε να διαπιστώσει τα προσόντα του

υποψηφίου-, αφετέρου, από το γεγονός ότι η διαδικασία της συνέντευξης από

143 Ιδιαίτερη αναφορά αξίζει να γίνει στην υψηλή μοριοδότηση της αποφοίτησης από την
Ε.Σ.Δ.Δ.Α., με 250 μόρια, σχεδόν εξισωμένη με την μοριοδότηση του συναφούς διδακτορικού
διπλώματος (300 μόρια).

122
μόνη της ενέχει έντονο το προσωπικό στοιχείο, το οποίο δεν μπορεί να

ρυθμιστεί εκ των προτέρων και νομοθετικά. Το ερώτημα είναι κατά πόσο τα

πλαίσια που θέτει ο νόμος όσον αφορά την διεξαγωγή της συνέντευξης σε

δύο σκέλη, με γενικό προσδιορισμό της ύλης κάθε σκέλους, καθώς και οι

περιορισμοί ως προς την υποχρέωση τήρησης πρακτικού με αναφορά των

κρισιμότερων σημείων και αιτιολόγησης της βαθμολογίας κάθε επιμέρους

σκέλους από κάθε μέλος του συμβουλίου, αρκούν για την εξασφάλιση όρων

αξιοκρατίας και διαφάνειας κατά το στάδιο αυτό της διαδικασίας επιλογής.

Ενόψει αυτού πρέπει να υπενθυμιστεί και η τάση της νομολογίας να

προβαίνει κατά το παρελθόν σε ακυρώσεις τοποθετήσεων και επιλογών

προϊσταμένων (ιδίως γενικών διευθυντών) μόνο σε εξαιρετικές περιπτώσεις

και να κάνει λόγο για ανάγκη κατάδηλης υπεροχής.

V. Κεφάλαιο Δ

Ανάθεση καθηκόντων προϊσταμένων από μονοπρόσωπο

διοικητικό όργανο

1. Εισαγωγικά

Τόσο στον ΥΚ όσο και σε ειδικότερα νομοθετήματα προβλέπονται

περιπτώσεις επιλογής των προϊσταμένων των διαφόρων επιπέδων ευθύνης,

όχι μέσω της διαδικασίας επιλογής που διενεργείται με αρμοδιότητα των

ειδικών προς τούτο Συμβουλίων και με τήρηση της διαδικασίας που

123
περιγράφτηκε παραπάνω, αλλά μέσω διορισμού από αρμόδιο μονοπρόσωπο

διοικητικό όργανο.

Όπως αναλύθηκε και παραπάνω, το σύστημα επιλογής προϊσταμένων

που προβλέπουν τα άρ. 84 επ. ΥΚ εφαρμόζεται για τη στελέχωση των

ανώτερων θέσεων ευθύνης των οργανικών μονάδων της δημόσιας διοίκησης

και καταλαμβάνει τα πρόσωπα του άρ. 2 ΥΚ, δηλ. τους πολιτικούς

διοικητικούς υπαλλήλους.

Υπάρχουν εκτός από τον ΥΚ και σχετικές ειδικότερες διατάξεις, που σε

διάσπαρτα νομοθετήματα, μεταξύ των οποίων οι Ν. 4002/2011, Ν. 4024/2011,

Ν. 3614/2007 κ.α., προβλέπουν ειδικότερα συστήματα-παρεκκλίσεις από τη

ρύθμιση του ΥΚ ως προς την επιλογή των προσώπων των ιεραρχικά

ανώτερων θέσεων της οικείας δημόσιας υπηρεσίας.

2. Η ρύθμιση του ΥΚ

Ο ισχύων ΥΚ σταχυολογεί στο άρ. 86 παρ. 12 ΥΚ τους όρους που

πρέπει να συντρέχουν προκειμένου να χωρήσει επιλογή και τοποθέτηση

προϊσταμένου κατ’ αρμοδιότητα μονοπρόσωπου οργάνου της δημόσιας

διοίκησης και κατά παρέκκλιση των γενικών κανόνων περί επιλογής από

αρμόδιο συλλογικό διοικητικό όργανο. Σύμφωνα με τη διάταξη της ως άνω

παραγράφου, αναγνωρίζεται υπό προϋποθέσεις αρμοδιότητα του Υπουργού

ή του διοικούντα ΝΠΔΔ ως προς την επιλογή και τοποθέτηση υπαλλήλου σε

θέση προϊσταμένου.

124
 2.1. Η περίπτωση της κένωσης ή σύστασης θέσης ευθύνης

Η παρ. 11 άρ. 86 ΥΚ αναφέρεται, σχετικά, στην περίπτωση κένωσης ή

σύστασης θέσης προϊσταμένου, ορίζοντας ότι, εφόσον συντρέξει κένωση ή

σύσταση θέσης ευθύνης, επιζητείται η κατά το δυνατό ταχύτερη και

αποτελεσματικότερη στελέχωση της. Συγκεκριμένα, η θέση προκηρύσσεται το

αργότερο σε διάστημα δεκαπέντε (15) ημερών από το γεγονός της κένωσης ή

της σύστασης της, συνολικά δε η διαδικασία επιλογής και τοποθέτησης του

νέου προϊσταμένου, τηρουμένης της κατά κανόνα διαδικασίας που

περιγράφεται στα άρ. 85 και 86 ΥΚ, έχει μέγιστη διάρκεια δύο (2) μήνες από

την έκδοση της προκήρυξης.

Ο προϊστάμενος, που επιλέγεται και τοποθετείται με αρμοδιότητα των

αντίστοιχων για το κάθε επίπεδο ευθύνης συλλογικό όργανο, ασκεί τα

καθήκοντα της θέσης του για πλήρη θητεία. Μέχρι την ολοκλήρωση της

διαδικασίας της τοποθέτησης του, η κενωθείσα ή συσταθείσα θέση δεν

μπορεί, ωστόσο, να παραμένει κενή, αφήνοντας την οργανική μονάδα

ακυβέρνητη. Κατά τα άρ. 86 παρ. 11 και 87 παρ. 4 ΥΚ, προβλέπεται

προσωρινή πλήρωση της θέσης από αναπληρωτή προϊστάμενο144.

Σε περίπτωση, όμως, που η προκήρυξη για την πλήρωση της

κενωθείσας ή συσταθείσας θέσης δεν ευδοκιμήσει και, άρα, δεν υποβληθούν

144 Άξιο αναφοράς είναι το γεγονός, ότι με το ν. 4464/2017 προστέθηκε στο ανωτέρω άρθ. 86
παρ. 11 εδάφιο, κατά το οποίο, αν η θέση προϊσταμένου κενωθεί κατά τον πρώτο χρόνο της
θητείας του, τότε στη θέση του προϊσταμένου υπεισέρχεται για την εναπομείνασα θητεία ο
επόμενος στον οικείο πίνακα κατάταξης, σύμφωνα με το τελευταίο εδάφιο της παρ. 8 άρθ. 86
ΥΚ, υπό τον όρο ότι ο συγκεκριμένος υπάλληλος δεν έχει τοποθετηθεί σε άλλη θέση ευθύνης.

125
σχετικά αιτήσεις, ο νόμος με την παρ. 12 άρ. 86 ΥΚ παρέχει στον οικείο

Υπουργό (ή τον διοικούντα το ΝΠΔΔ, αν πρόκειται για οργανική μονάδα

υπαγόμενη σε ΝΠΔΔ) τη δικαιοδοσία να επιλέξει και να τοποθετήσει ο ίδιος

τον προϊστάμενο.

Κατά τους ορισμούς της διάταξης της παρ. 12 άρ. 86 ΥΚ, ο Υπουργός

ή ο διοικητής του ΝΠΔΔ, που είναι αρμόδιοι για την τοποθέτηση του

προϊσταμένου στη θέση, που κενώθηκε ή συστάθηκε, οφείλουν να λάβουν

υπόψη τους δύο κριτήρια: εκτιμάται αφενός η πλήρωση των νόμιμων

προϋποθέσεων, αφετέρου κατά πόσο ο υπάλληλος που τοποθετείται

προϊστάμενος υπηρετεί στον τόπο όπου θα ασκήσει καθήκοντα

προϊσταμένου. Με άλλα λόγια, θα πρέπει να συντρέχουν οι θετικές

προϋποθέσεις του άρ. 84 ΥΚ και να μην διαπιστώνεται κάποιο από τα

κωλύματα των άρ. 84 και 86 ΥΚ (βλ. ανωτ.). Επιπλέον, τίθεται ο περιορισμός

ότι ο τοποθετηθείς στη θέση προϊσταμένου θα πρέπει να υπηρετεί στον τόπο,

όπου πρόκειται να ασκήσει καθήκοντα προϊσταμένου.

Κένωση της θέσης επέρχεται, σχετικά, με την οριστική απομάκρυνση

του υπηρετούντος προϊσταμένου από τη συγκεκριμένη θέση ευθύνης, όπως

συμβαίνει σε περίπτωση θανάτου του ή παραίτησης του. Κένωση θέσης

συντρέχει και στην περίπτωση της οριστικής παύσης προϊσταμένου, που

επέρχεται υποχρεωτικά στις περιπτώσεις της παρ. 10 άρ. 86 ΥΚ, ειδικότερα

σε περίπτωση: α) τελεσίδικης καταδίκης για τα αδικήματα που αναφέρονται

στο άρ. 8 παρ. 1 εδ. α΄ ΥΚ145, β) στέρησης των πολιτικών δικαιωμάτων λόγω

145 Πρβλ. άρθ. 8 παρ. 1 εδ. α΄ ΥΚ «α. Όσοι καταδικάσθηκαν για κακούργημα και σε
οποιαδήποτε ποινή για κλοπή, υπεξαίρεση (κοινή και στην υπηρεσία), απάτη, εκβίαση,
πλαστογραφία, απιστία δικηγόρου, δωροδοκία, καταπίεση, απιστία περί την υπηρεσία,

126
καταδίκης, μόνο για όσο χρόνο διαρκεί η στέρηση αυτή, γ) υποβολής σε

πλήρη ή μερική, στερητική ή επικουρική δικαστική συμπαράσταση ή σε

συνδυασμό αυτών, δ) θέσης σε διαθεσιμότητα ή αργία ή τελεσίδικης επιβολής

πειθαρχικής ποινής ανώτερης του προστίμου των αποδοχών τεσσάρων (4)

μηνών για κάθε πειθαρχικό παράπτωμα και μέχρι να διαγραφεί η ποινή κατ’

άρ. 145 ΥΚ και τέλος ε) απαλλαγής από τα καθήκοντα προτού λήξει η θητεία

του προϊσταμένου με σχετική απόφαση του οικείου οργάνου ύστερα από

σύμφωνη γνώμη του αρμόδιου για την επιλογή συλλογικού οργάνου (κατά

περίπτωση ΕΙ.Σ.Ε.Π., Σ.Ε.Π., ΥΣ) για σοβαρό υπηρεσιακό λόγο σχετικό με

πλημμελή άσκηση των καθηκόντων του.

2.2. Νομική φύση της τοποθέτησης προϊσταμένου από μονοπρόσωπο

διοικητικό όργανο

Όπως διευκρινίζεται με τη διάταξη της παρ. 11 σε συνδυασμό με την

παρ. 12 άρ. 86 ΥΚ, οι προϊστάμενοι που διορίζονται κατόπιν τοποθέτησης

από τον οικείο Υπουργό ή τον διοικούντα το ΝΠΔΔ, ανάλογα με την

περίπτωση, διορίζονται για πλήρη θητεία.

Ο ορισμός προϊσταμένου με αρμοδιότητα μονοπρόσωπου διοικητικού

οργάνου δεν υστερεί αναφορικά με το νομικό του χαρακτηρισμό έναντι του

ορισμού προϊσταμένου κατά τη βασική διαδικασία των άρ. 84, 85 και 86 ΥΚ

και με αρμοδιότητα των συλλογικών διοικητικών οργάνων. Πρόκειται για

τοποθέτηση που κατά τα λοιπά πληροί τις νόμιμες προϋποθέσεις, ενόψει και

παράβαση καθήκοντος, καθ` υποτροπή συκοφαντική δυσφήμηση, καθώς και για

οποιοδήποτε έγκλημα κατά της γενετήσιας ελευθερίας ή έγκλημα οικονομικής εκμετάλλευσης
της γενετήσιας ζωής.»

127
του γεγονότος ότι η επιλογή του συγκεκριμένου υπαλλήλου δεν επαφίεται

στην απόλυτα ελεύθερη κρίση του τοποθετούντος οργάνου αλλά δεσμεύεται

από ορισμένους νόμιμους περιορισμούς. Όπως αναλύθηκε παραπάνω, ο

αποφασίζων αρμόδιος Υπουργός ή διοικητής του ΝΠΔΔ, τοποθετούν στη

θέση του προϊσταμένου υπάλληλο που «[…] πληροί τις νόμιμες

προϋποθέσεις και υπηρετεί στον τόπο όπου θα ασκήσει καθήκοντα

προϊσταμένου.», κατ’ άρ. 86 παρ. 12 ΥΚ.

Η ανάθεση καθηκόντων προϊσταμένου με τον τρόπο αυτό διαφέρει

ουσιωδώς από την προσωρινή ανάθεση καθηκόντων προϊσταμένου σε

περίπτωση αναπλήρωσης. Ο διορισμός υπαλλήλου ως προϊσταμένου υπό

τους όρους της παρ. 12 άρ. 86 ΥΚ δεν χαρακτηρίζεται από προσωρινότητα

ούτε αποτελεί την άμεση αντίδραση της Δ.Δ. σε μια έκτακτη ανάγκη κάλυψης

μιας θέσης ευθύνης, που έμεινε κενή ή μόλις δημιουργήθηκε και χρήζει

άμεσης πλήρωσης. Τον χαρακτήρα της προσωρινής λύσης αναγνωρίζει και η

νομολογία (βλ. κατωτ.) στον θεσμό της αναπλήρωσης προϊσταμένων, αλλά

δεν τον επεκτείνει στον ορισμό προϊσταμένων από μονοπρόσωπο όργανο

που εκπροσωπεί τη δημόσια διοίκηση.

2.3. Η συνταγματικότητα της πλήρωσης θέσης προϊσταμένου μέσω

ανάθεσης καθηκόντων

Η νομολογία δεν φαίνεται να θέτει ζήτημα αντισυνταγματικότητας όσον

αφορά την πρόβλεψη της υπό όρους τοποθέτησης προϊσταμένων, για θέσεις

που έχουν κενωθεί ή συσταθεί, με αρμοδιότητα μονοπρόσωπου οργάνου που

εκπροσωπεί τη δημόσια διοίκηση. Πολύ περισσότερο αναγνωρίζεται ευχέρεια

128
του νομοθέτη να επιλέγει το σύστημα με βάση το οποίο θα οργανώνεται το

οικοδόμημα της δημόσιας διοίκησης, κατ’ επέκταση και των μεθόδων με τις

οποίες θα επιλέγονται οι επικεφαλής των μερικότερων μονάδων της δημόσιας

διοίκησης (βλ. υποσημ. 113).

Στο πλαίσιο, βέβαια, της στοχοθεσίας του ισχύοντος ΥΚ, είναι αναγκαία

η τήρηση ορισμένων εχεγγύων αξιοκρατικής ανάδειξης των ανώτερων

στελεχών των μονάδων της δημόσιας διοίκησης. Η αρχή της αξιοκρατίας δεν

νοείται, ωστόσο, ασφαλής απέναντι σε επιλογές που ενεργούνται μονόπλευρα

και ελέγχονται παρά μόνο δυσχερώς. Η δημοσιοϋπαλληλική νομοθεσία,

τουλάχιστον ως προς το γενικό κομμάτι της, περιόρισε για το λόγο αυτό την

αρμοδιότητα των μονοπρόσωπων διοικητικών οργάνων στην επιλογή των

υπαλλήλων που απαρτίζουν την ανώτερη δημοσιοϋπαλληλία, προβλέποντας

τη μονάχα για την εξαιρετική περίπτωση, κατά την οποία η προκήρυξη

πλήρωσης κενωθείσας ή συσταθείσας θέσης προϊσταμένου δεν ευοδώθηκε,

δεν υποβλήθηκε σχετική αίτηση ενδιαφέροντος από κάποιον υπάλληλο. Είναι

αξιοσημείωτο ότι για την περίπτωση της κένωσης θέσης προϊσταμένου κατά

τη διάρκεια του πρώτου χρόνου της θητείας του, προβλέπεται, μάλιστα, άμεση

τοποθέτηση του αμέσως επόμενου στον οικείο πίνακα κατάταξης.

3. Η τοποθέτηση προϊσταμένου στα ειδικότερα νομοθετήματα

και η διακριτική ευχέρεια του αποφασίζοντος οργάνου

Οι ρυθμίσεις του ν. 4369/2016 καταλαμβάνουν τους πολιτικούς

διοικητικούς υπαλλήλους των φορέων του Δημοσίου και των ΝΠΔΔ, εκτός

από εκείνους που ρητά σύμφωνα με τον εν λόγω νόμο δεν υπάγονται στις

129
διατάξεις του είτε γιατί υπάγονται σε παντελώς ειδικότερες ρυθμίσεις είτε γιατί

ως προς ορισμένα σημεία τους καλύπτονται από ειδικές διατάξεις. Στο άρ. 2

παρ. 2 ΥΚ ορίζεται επιπλέον ότι «2. Υπάλληλοι ή λειτουργοί του κράτους ή

νομικών προσώπων δημοσίου δικαίου, οι οποίοι, κατά συνταγματική ή

νομοθετική πρόβλεψη, διέπονται από ειδικές διατάξεις, καθώς και οι

υπάλληλοι των οργανισμών τοπικής αυτοδιοίκησης, υπάγονται στις διατάξεις

του παρόντος για όσα θέματα δεν ρυθμίζονται από τις ειδικές γι` αυτούς

διατάξεις.».

Με δυο λόγια, το σύστημα επιλογής προϊσταμένων που καθιερώνει ο

ΥΚ στα άρ. 84 επ. αφορά τα πρόσωπα του άρ. 2 του εν λόγω κώδικα,

δηλαδή τους πολιτικούς διοικητικούς υπάλληλους του κράτους και των ΝΠΔΔ

καθώς επίσης και τους υπάλληλους, λειτουργούς του κράτους και των ΝΠΔΔ,

για θέματα, τα οποία δεν ρυθμίζονται από ειδικές διατάξεις του ειδικού

καθεστώτος, στο οποίο υπάγονται.

Έτσι, με το ν. 4002/2011 για την «Τροποποίηση της συνταξιοδοτικής

νομοθεσίας του Δημοσίου - Ρυθμίσεις για την ανάπτυξη και τη δημοσιονομική

εξυγίανση - Θέματα αρμοδιότητας Υπουργείων Οικονομικών, Πολιτισμού και

Τουρισμού και Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης» και την παρ. 21 του άρ.

55 του εν λόγω δόθηκε στον Υπουργό Οικονομικών η αρμοδιότητα να

επιλέγει άνευ ετέρου τους προϊσταμένους των κατώτερων επιπέδων ευθύνης,

δηλ. Τμήματος, Υποδιεύθυνσης και Διεύθυνσης του Υπουργείου Οικονομικών,

καθ’ όλη τη διάρκεια της ισχύος του Μεσοπρόθεσμου Πλαισίου

Δημοσιονομικής Πολιτικής. Ειδικότερα ορίστηκε ότι «Από την έναρξη ισχύος

του παρόντος νόμου και καθ` όλη τη διάρκεια του Μεσοπρόθεσμου Πλαισίου

Δημοσιονομικής Στρατηγικής, η τοποθέτηση και η λήξη θητείας των

130
προϊσταμένων των κατωτέρω οργανικών μονάδων, επιπέδου Τμήματος,

Υποδιεύθυνσης και Διεύθυνσης του Υπουργείου Οικονομικών, διενεργείται

χωρίς τη διαδικασία που προβλέπεται στις διατάξεις των άρθρων 84, 85 και

86 του Υπαλληλικού Κώδικα (ν. 3528/2007, Α` 26) και του άρθρου πέμπτου

του ν. 3839/2010 (Α`51), με μόνη απόφαση του Υπουργού Οικονομικών, που

δημοσιεύεται στην Εφημερίδα της Κυβερνήσεως […]». Η θητεία των

προϊσταμένων που ορίζονται κατά αυτόν τον τρόπο προσδιορίστηκε ως

ενιαύσια με δυνατότητα ανανέωσης για μια ή και περισσότερες φορές.

Παρόμοια, δηλαδή με απόφαση του οικείου Υπουργού, μπορούσε να

διαταχθεί διακοπή της θητείας του προϊσταμένου πριν επέλθει λήξη της,

ανάλογα με τον εάν επιτεύχθηκαν ή όχι οι τιθέμενοι ποιοτικοί και ποσοτικοί

στόχοι. Οι επιδιωκόμενοι στόχοι, από κοινού με τον τρόπο, τη διαδικασία και

τα ελεγκτικά όργανα καθορίζονταν στην απόφαση που τοποθετούσε τον

υπάλληλο στη θέση του προϊσταμένου. Ο δε έλεγχος επίτευξης της

στοχοθεσίας πραγματοποιούνταν κάθε τρεις (3) μήνες.

Με το ανωτέρω άρθρο προβλέφθηκε μια παράκαμψη του βασικού

συστήματος επιλογής προϊσταμένων που όριζαν τα άρ. 84, 85 και 86 ΥΚ, η

κρίση δε ως προς το ποιος υπάλληλος είναι κατάλληλος για τη θέση του

προϊσταμένου έπρεπε να υπακούει σε ορισμένα κριτήρια. Η παρ. 21 άρ. 55 ν.

4002/2011 όριζε ότι οι υπάλληλοι, προκειμένου να επιλεγούν και να

τοποθετηθούν στη θέση του προϊσταμένου, θα έπρεπε να πληρούν τις

τυπικές προϋποθέσεις του άρ. 84 ΥΚ, όπως αυτές απαιτούνται από τη θέση

που καταλαμβάνουν, επιπλέον δε «[…] να μην έχει επιβληθεί σε βάρος τους

οποιαδήποτε ποινή και να μην εκκρεμεί πειθαρχική δίωξη». Πέρα όμως από

τους ανωτέρω περιορισμούς, την επιλογή του Υπουργού Οικονομικών ως

131
προς το πρόσωπο του προϊσταμένου δεν οριοθετεί άλλο κριτήριο. Η επιλογή

ανήκει στην ευρεία διακριτική ευχέρεια του αποφασίζοντα Υπουργού να

τοποθετεί στις θέσεις των προϊσταμένων Τμήματος, Υποδιεύθυνσης και

Διεύθυνσης των οργανικών μονάδων του Υπουργείου Οικονομικών τους

υπαλλήλους που θεωρεί ως καταλληλότερους για τις συγκεκριμένες θέσεις.

Εκτιμώνται τα ουσιαστικά προσόντα των υπαλλήλων και πιθανολογείται η

ικανότητα τους να ασκούν αποτελεσματικά καθήκοντα μεγάλης ευθύνης,

όπως απαιτεί η συγκεκριμένη θέση. Καθώς η επιλογή του προϊσταμένου

εμπίπτει στη διακριτική ευχέρεια του Υπουργού, προκειμένου να καθίσταται

εφικτός ο δικαστικός της έλεγχος, θα πρέπει να εμπεριέχει αιτιολογία και

ειδικότερα τα ουσιαστικά γνωρίσματα και οι ικανότητες του υπαλλήλου, που

λήφθηκαν υπόψη για την επιλογή του, είτε να αναφέρονται ή να προκύπτουν

από την πράξη της τοποθέτησης είτε να προκύπτουν από τα στοιχεία του

φακέλου της πράξης146. Για τον έλεγχο, επομένως, ενδεχόμενης υπέρβασης

των άκρων ορίων της διακριτικής ευχέρειας του Υπουργού στο ζήτημα της

τοποθέτησης συγκεκριμένου υπαλλήλου, αναγκαία είναι η με κάποιον τρόπο -

είτε με ενσωμάτωση στην ίδια την πράξη είτε με στοιχεία του φακέλου της-

μνεία των στοιχείων που συνεκτιμήθηκαν και υπαγόρευσαν τη συγκεκριμένη

επιλογή. Κατά τη νομολογία δεν συνιστούν υπό τους όρους αυτούς νόμιμη

146 Πρβλ. ΔΕφΑθ 1038/2013 όπου αναφέρεται ότι «παρέχεται στον Υπουργό Οικονομικών
ευρεία διακριτική ευχέρεια να επιλέγει και να τοποθετεί Προϊσταμένους στα Τμήματα,
Υποδιευθύνσεις και Διευθύνσεις του Υπουργείου Οικονομικών, τους καταλληλότερους για την
ενάσκηση των σχετικών καθηκόντων, εκείνους δηλαδή που κατά την κρίση του
συγκεντρώνουν τα περισσότερα για το σκοπό αυτό ουσιαστικά προσόντα .Η ευχέρεια αυτή
ελέγχεται δικαστικά από την άποψη της τήρησης των άκρων ορίων της. Προκειμένου δε να
καθίσταται εφικτός ο δικαστικός έλεγχος απαιτείται να προκύπτει είτε από την ίδια την πράξη
είτε από τα στοιχεία του φακέλου που τη συνοδεύουν τα προσόντα του υπαλλήλου και ο
τρόπος που ελήφθησαν υπόψη για την αξιολόγησή του.», ομοίως ΔΕφΑθ 38/2015

132
αιτιολογία της πράξης τοποθέτησης, γενικές αναφορές στην κατάσταση και

στις ανάγκες της υπηρεσίας, σε εξαιρετικές περιστάσεις, σε πληροφορίες

αντλούμενες από το μητρώο του υπαλλήλου147.

Το ίδιο, άρ. 55 παρ. 21 ν. 4002/2011 καθορίζει τις οργανικές μονάδες

στις οποίες και εφαρμόζεται ως εξής: Οι οργανικές μονάδες επί των οποίων

έχουν εφαρμογή οι διατάξεις των προηγουμένων εδαφίων είναι οι εξής: « α)

Οι οργανικές μονάδες που συστήνονται, μετονομάζονται ή θα προκύψουν,

ύστερα από μεταφορά αρμοδιοτήτων από άλλες οργανικές μονάδες, σε

εφαρμογή των διατάξεων των προηγούμενων παραγράφων του παρόντος

άρθρου. β) Οι οργανικές μονάδες της Ειδικής Γραμματείας του Σώματος

Δίωξης Οικονομικού Εγκλήματος. γ) Οι οργανικές μονάδες των Ελεγκτικών

Υπηρεσιών Τελωνείων. δ) Οι οργανικές μονάδες των Τελωνείων Α` Τάξης. ε)

Οι οργανικές μονάδες των Διαπεριφερειακών Ελεγκτικών Κέντρων, των

Περιφερειακών Ελεγκτικών Κέντρων, των Δ.Ο.Υ. Μεγάλων Επιχειρήσεων,

Φ.Α.Ε. Αθηνών, Φ.Α.Ε. Πειραιά, Φ.Α.Ε. θεσσαλονίκης, Α` Αθηνών, Δ`

Αθηνών, Γ Αθηνών, Αγ. Παρασκευής, Αμαρουσίου, Αχαρνών, Γλυφάδας,

Ελευσίνας, Κηφισιάς, Κορωπίου, Μοσχάτου, Ν. Φιλαδέλφειας, Παλλήνης, Π.

Φαλήρου, Χαλανδρίου, Α` Πειραιά, Ψυχικού, Α` Ηρακλείου, Β` Ηρακλείου, Α`

θεσσαλονίκης, Β` θεσσαλονίκης, Ζ` θεσσαλονίκης, Καλαμαριάς, Κορίνθου,

147 Πρβλ. ΔΕφΑθ 38/2015 όπου έγινε δεκτό ότι «Η αναφορά όμως αυτή της προσβαλλόμενης
πράξης σε μόνες τις «υπηρεσιακές ανάγκες», τις «εξαιρετικές περιστάσεις» και τα «στοιχεία
του μητρώου των υπαλλήλων» δεν συνιστά, κατά τα εκτεθέντα ανωτέρω (σκέψη 5), νόμιμη
αιτιολογία της επίδικης επιλογής, καθόσον, πέραν της αόριστης αυτής αναφοράς, δεν γίνεται
μνεία συγκεκριμένων στοιχείων ούτε εξηγείται ο τρόπος με τον οποίο αξιολογήθηκαν για τη
διαμόρφωση της κρίσης της Διοικήσεως. Συνεπώς, η προσβαλλόμενη πράξη πρέπει να
ακυρωθεί ως αναιτιολόγητη […]»

133
Ρόδου, Χαλκίδας, Α` Πατρών, Α` Ιωαννίνων, Α` Βόλου, Α` Καβάλας, Β`

Λάρισας, Α` Σερρών. "και όσες άλλες Δ.Ο.Υ. διατηρούνται σε λειτουργία."»

Έπειτα, με το ν. 4024/2011 και συγκεκριμένα το άρ. 33 του εν λόγω

προβλέφθηκε η κατάργηση κενών οργανικών θέσεων των πολιτικών

δημοσίων υπαλλήλων, υπαλλήλων των Ο.Τ.Α. πρώτου και δεύτερου βαθμού

και των λοιπών νομικών προσώπων δημοσίου δικαίου, με την επιφύλαξη

διατήρησης των οργανικών θέσεων της παρ. 1 άρ. 33 του ίδιου. Ο νόμος

αυτός προέβλεψε ειδικότερα την αυτοδίκαιη απόλυση των προαναφερθέντων

προσώπων, υπό την προϋπόθεση ότι αυτά εντός του χρονικού διαστήματος

από την έναρξη της ισχύος του νόμου αυτού έως την 31 .12.2013 η

συμπληρώνουν τις προϋποθέσεις ορίου ηλικίας και τριακονταπενταετούς

υπηρεσίας, όπως αυτές καθορίζονται με τις σχετικές διατάξεις. Για τους

υπάλληλους, οι οποίοι ήδη κατά το χρόνο έναρξης ισχύος του νόμου,

πληρούν τις ανωτέρω προϋποθέσεις ηλικίας και προϋπηρεσίας, η απόλυση

επέρχεται από την έναρξη ισχύος του νόμου, ενώ για τους υπόλοιπους από

το χρόνο κατά τον οποίο τίθενται σε καθεστώς προσυνταξιοδοτικής

διαθεσιμότητας148. Η αναφορά στον ανωτέρω νόμο έχει σημασία, ιδίως όσον

αφορά την εξέταση του τρόπου με τον οποίο τα διοικητικά δικαστήρια

αντιμετωπίζουν τέτοιου είδους αποκλίνουσες ρυθμίσεις.

Η αποσύνδεση των υπαλλήλων από την υπηρεσία κατά τη μέθοδο

αυτή, οδηγεί σε κατάργηση των οργανικών θέσεων του συγκεκριμένου κλάδου

ή της κατηγορίας στην οποία ανήκαν οι απολυθέντες υπάλληλοι, ώστε τελικά

148 Πρβλ. ΓΝΜΔ ΝΣΚ 115/2015

134
να συρρικνώνεται ο συνολικός αριθμός οργανικών θέσεων των οικείων

οργανισμών.

Σε σχέση με όσα αναφέρθηκαν και σύμφωνα δε με την παρ. 12 του

ίδιου προβλέφθηκε, κατά παράκαμψη της διαδικασίας επιλογής

προϊσταμένων που προβλέπει ο ΥΚ, τοποθέτηση των προϊσταμένων

Τμήματος, Υποδιεύθυνσης και Διεύθυνσης με απόφαση του οικείου

Υπουργού ή του οικείου οργάνου διοίκησης, που δημοσιεύεται στην

Εφημερίδα της Κυβερνήσεως, για θέσεις που κενώθηκαν κατ’ εφαρμογή του

ν. 4024/2011 και μέχρι την πλήρωση των θέσεων κατά τις διατάξεις των άρ.

84 επ. ΥΚ και άρ. 5 ν. 3839/2010. Για την στελέχωση των θέσεων ευθύνης

κατ’ αυτόν τον τρόπο, εκτιμάται η συνδρομή των τυπικών προσόντων στα

πρόσωπα των υπαλλήλων υποψηφίων προϊσταμένων, όπως αυτά

καθορίζονται από τις οικείες οργανικές διατάξεις και τις διατάξεις του ΥΚ,

ανάλογα με το επίπεδο της θέσης ευθύνης.

Ενόψει της παραδοχής ότι οι παραπάνω ρυθμίσεις του ν. 4024/2011

απέβλεψαν στον «[…] εξορθολογισμό[ς] και [ο] περιορισμό[ς] του υπέρμετρα

διογκωμένου δημόσιου τομέα, ο οποίος με δεδομένη την οξεία δημοσιονομική

κρίση, επιβαρύνει υπέρμετρα τις δημόσιες δαπάνες κατά τρόπο που δεν είναι

δυνατόν πλέον να εξυπηρετηθεί»149. Βέβαια, η συστολή του δημόσιου τομέα

με μείωση του προσωπικού του δεν θα πρέπει να επιφέρει και μείωση της

λειτουργικότητας και αποτελεσματικότητας της δημόσιας υπηρεσίας. Η

μείωση του προσωπικού δεν σημαίνει και έλλειψη του. Για τους λόγους

αυτούς, ο διορισμός των προϊσταμένων κατά τους ορισμούς του άρ. 33 παρ.

149 Αιτιολογική Έκθεση του ν. 4024/2011, σελ. 7

135
12 ν. 4024/2011 θεωρείται πως έχει όλως έκτακτο χαρακτήρα150, κρίση στην

οποία συνηγορεί και ο χρονικά περιορισμένος ορίζοντας ενός τέτοιου

διορισμού.

Απαιτείται έτσι στενή ερμηνεία της διάταξης του άρ. 33 παρ. 12 του

ανωτέρω νόμου, τόσο στενή ώστε η εν λόγω απόκλιση από το καθιερωμένο

από τον ΥΚ σύστημα επιλογής προϊσταμένων να επιτρέπεται και να

εφαρμόζεται μόνο για τις περιπτώσεις, κατά τις οποίες η θέση προϊσταμένου

κενώνεται ως έννομη συνέπεια του άρ. 33 του ίδιου νόμου και άρα λόγω της

συμπλήρωσης των χρονικών ορίων από τον υπάλληλο151.

150 Πρβλ. ΓΝΜΔ ΝΣΚ 115/2015 όπου αναφέρεται ότι « Συνεπώς η επιλογή των
Προϊσταμένων οργανικών μονάδων με υπουργική απόφαση, και χωρίς συγκεκριμένα
κριτήρια, οι οποίες κενώνονται λόγω προσυνταξιοδοτικής διαθεσιμότητας έως την πλήρωση
τους συμφώνως προς τα άρθρα 84, 85 και 86 του Υπαλληλικού Κώδικα και του άρθρου
πέμπτου του ν. 3839/2010, έχει όλως έκτακτο χαρακτήρα και πρέπει να ισχύει εντός
συγκεκριμένων και περιορισμένων χρονικών ορίων […]»
151 Πρβλ. ΓΝΜΔ ΝΣΚ 115/2015 όπου γίνεται δεκτό ότι «Εν όψει τούτων η διάταξη της
παραγράφου 12 του άρθρου 33 του ν. 4024/2011 καθώς εισάγει απόκλιση από το σύστημα
επιλογής Προϊσταμένων οργανικών μονάδων, το οποίο εφαρμόζεται σε όσους φορείς
υπάγονται στο πεδίο εφαρμογής του Υπαλληλικού Κώδικα, πρέπει να ερμηνεύεται στενά.
Συνεπώς αποκλειστικά και μόνο όταν η θέση του Προϊσταμένου οργανικής μονάδας έχει
κενωθεί ως έννομη συνέπεια της διάταξης του άρθρου 33 του ν. 4024/2011 περί
προσυνταξιοδοτικής διαθεσιμότητας, (οπότε και εκδίδεται η διαπιστωτική πράξη που
προβλέπεται στην παράγραφο 8 του ίδιου άρθρου 33), χωρεί η επιλογή και τοποθέτηση ως
Προϊσταμένου υπαλλήλου με μόνη απόφαση του οικείου Υπουργού ή του αρμόδιου για την
τοποθέτηση Προϊσταμένων οργάνου διοίκησης και όχι όταν η θέση έχει κενωθεί λόγω
παραίτησης του υπαλλήλου κατά το άρθρο 148 του Υπαλληλικού Κώδικα και τούτο
ανεξαρτήτως αν η μέλλουσα προσυνταξιοδοτική διαθεσιμότητα αποτέλεσε ενδεχομένως το
παραγωγικό αίτιο της περί παραίτησης δήλωσης βούλησης του υπαλλήλου, που
παραιτήθηκε. Αντίθετη άποψη δε συνάγεται ούτε από το σκοπό ούτε από το γράμμα της
παραγράφου 12 του άρθρου 33 του ν. 4024/2011.» Κατά την μειοψηφήσασα γνώμη ωστόσο
«[…] η ως άνω παράγραφος 12 εισάγει εξαιρετική ρύθμιση από τις αντίστοιχες γενικότερες
ρυθμίσεις του Υπαλληλικού κώδικα (Υ.Κ.) και γι’ αυτό δεν επιδέχεται κατ’ αρχής αναλογική
εφαρμογή (singularia non sunt extendenda), χωρίς όμως αυτή και να αποκλείεται εντός του

136
 Όπως ήδη αναφέρθηκε η νομοθετική πρόβλεψη για την πλήρωση

θέσεων προϊσταμένων με μόνη την απόφαση του Υπουργού υπαγορεύτηκε

από την ανάγκη αναδιάρθρωσης του δημόσιου τομέα, μέσω της συρρίκνωσης

του χωρίς ταυτόχρονη απώλεια λειτουργικών θέσεων του μηχανισμού του. Η

κατ’ απόκλιση του βασικού συστήματος επιλογής προϊσταμένων που εισάγει ο

ΥΚ στελέχωση των θέσεων ευθύνης σε επίπεδο Τμήματος, Υποδιεύθυνσης

και Διεύθυνσης με μονομερή δράση του Υπουργού δεν «διασφαλίζει την

τήρηση των κατά το Σύνταγμα (βλ. άρθρα 4 παρ. 1, 5 παρ. 1 και 103 παρ. &)

θεμελιωδών αρχών της ισότητας, διαφάνειας και αξιοκρατίας, σε αντίθεση με

την εφαρμογή των αντίστοιχων περί τοποθέτησης προϊσταμένων διατάξεων

του Υπαλληλικού Κώδικα». Για το λόγο αυτό, η εν λόγω ρύθμιση

υποχρεωτικά εφαρμόζεται μόνο «[…] απόλυτα αναγκαίο μέτρο, που σημαίνει

ότι ο κατ’ αυτή την παράγραφο τοποθετούμενος είναι κατ’ ουσία προσωρινώς

Προϊστάμενος, που εξομοιώνεται με αναπληρωτή, συνδεδεμένο αυστηρά με

τη θέση όπου τοποθετήθηκε»152.

Η επιλογή των προϊσταμένων πραγματοποιείται με μόνη την απόφαση

του οικείου Υπουργού και στην περίπτωση των ειδικών υπηρεσιών. Σύμφωνα

πλαισίου και των ορίων που διαγράφουν ο σκοπός και το πνεύμα της υπόψη εξαιρετικής
ρύθμισης. Εν προκειμένω, το κρίσιμο στοιχείο για την εφαρμογή της (ή μη) αναλογικά δεν
είναι το ότι ο υπάλληλος – Προϊστάμενος επέλεξε να παραιτηθεί, με αποτέλεσμα η κένωση
της θέσης να μη συνδυασθεί με προσυνταξιοδοτική διαθεσιμότητα, αλλά: α) η συνδρομή των
προϋποθέσεων της παρ. 1γ σε ένα ευρύτερο κύκλο προσώπων, στον οποίο
συμπεριλαμβανόταν και ο ίδιος, από κοινού, β) με την επακόλουθη κατάργηση της οργανικής
θέσης, που επήλθε ανεπηρέαστα από την παραίτηση του υπαλλήλου. Η διαπίστωση, ως εκ
τούτου, της εφαρμογής κατά τα ουσιώδη του Ν. 4024/2011 δικαιολογεί την εφαρμογή
ειδικότερα της παρ. 12 του άρθρου 33 και άρα τη νομιμότητα τοποθέτησης στη συγκεκριμένη
περίπτωση […]»
152 Πρβλ. ΓΝΜΔ ΝΣΚ 115/2015

137
με το άρ. 18 παρ. 3 ν. 3614/2007 σε κάθε ειδική υπηρεσία συνίσταται μία

θέση προϊσταμένου αλλά και θέσεις προϊσταμένων των επιμέρους μονάδων

της υπηρεσίας. Οι προϊστάμενοι, εφόσον υπάγονται στις διατάξεις του ν.

3528/2007, οι οποίοι επιλέγονται για τη θέση προϊσταμένου ειδικής υπηρεσίας

τοποθετούνται με απόφαση του οικείου Υπουργού ή του Γενικού Γραμματέα

Περιφέρειας, ενώ όσοι επιλέγονται για τις θέσεις προϊσταμένων των μονάδων,

τοποθετούνται με απόφαση του Γενικού ή Ειδικού Γραμματέα που εποπτεύει

την ειδική υπηρεσία. Εάν, όμως, δεν υπάγονται στο καθεστώς του ν.

3528/2007 καθώς και σε κάθε άλλη περίπτωση, «η πλήρωση θέσης

προϊσταμένου ή αναπληρωτή προϊσταμένου ειδικής υπηρεσίας γίνεται με

απόφαση διορισμού του οικείου Υπουργού ή του Γενικού Γραμματέα

Περιφέρειας, η πλήρωση θέσης προϊσταμένου μονάδας γίνεται με απόφαση

διορισμού του Γενικού ή Ειδικού Γραμματέα που εποπτεύει την ειδική

υπηρεσία». Η θητεία των προϊσταμένων ορίζεται για όλες τις περιπτώσεις ως

τετραετής, ενώ είναι δυνατό να παρατείνεται μία ή περισσότερες φορές. Με

τον ίδιο τρόπο διορίζονται και οι αναπληρωτές προϊστάμενοι. Η τοποθέτηση

τους συνιστά, κατά τη διατύπωση του νόμου, ανάθεση αποκλειστικών

καθηκόντων για χρόνο ίσο με μια θητεία που μπορεί να παρατείνεται μία ή και

περισσότερες φορές. Η διαδικασία με την οποία επιλέγονται οι ανωτέρω

προϊστάμενοι περιγράφεται στην παρ. 1 εδ. α΄ και β΄ του άρ. 18 ν. 3614/2007,

όπου ορίζεται ότι διαζευκτικά, η επιλογή πραγματοποιείται είτε με μόνη την

απόφαση του αρμόδιου οργάνου (εδ. α΄: «[…]με απόφαση του αρμόδιου

Υπουργού ή Περιφερειάρχη ή με κοινή απόφαση των αρμόδιων υπουργών

και του Υπουργού Διοικητικής Μεταρρύθμισης και Ηλεκτρονικής

Διακυβέρνησης βάσει του ν. 4057/2012, χωρίς να απαιτείται γνώμη του

138
υπηρεσιακού συμβουλίου, ύστερα από αίτηση του ενδιαφερόμενου

υπαλλήλου ή μετά από διαπίστωση σχετικής υπηρεσιακής ανάγκης, και

κατόπιν ερωτήματος του Γενικού ή Ειδικού Γραμματέα στον οποίο υπάγεται η

ειδική υπηρεσία προς την επιτροπή αξιολόγησης») είτε με σύνθετη ενέργεια

διαδικασίας επιλογής (εδ. β΄: «μπορεί να γίνεται και ύστερα από δημόσια

πρόσκληση της ΜΟΔ ΑΕ, με την οποία καθορίζονται ο αριθμός των θέσεων

που θα καλυφθούν, τα απαιτούμενα τυπικά και ουσιαστικά προσόντα των

υποψηφίων για την κάλυψη των θέσεων αυτών, καθώς και ο χρόνος και ο

τόπος υποβολής αίτησης από τους ενδιαφερομένους και γνώμη της

επιτροπής αξιολόγησης του εδαφίου (α)»).

4. Ο κατ’ εξαίρεση χαρακτήρας του θεσμού της ανάθεσης

καθηκόντων θέσης ευθύνης, ο κανόνας της επιλογής μέσω της
διαδικασίας των Συμβουλίων και η προσπάθεια
αντικειμενικοποίησης της Δημόσιας Διοίκησης

Όπως διαφαίνεται από την ανάπτυξη που προηγήθηκε, γύρω από το

ζήτημα του καθορισμού του τρόπου ανάδειξης των προϊσταμένων των

οργανικών μονάδων της Δημόσιας Διοίκησης, αλλά και σε συνδυασμό με τη

παρακολούθηση της ιστορικής εξέλιξης της διατύπωσης των σχετικών

διατάξεων των κατά καιρούς ισχυσάντων Υπαλληλικών Κωδίκων, η πρόθεση

του νομοθέτη έχει πια σήμερα αποκρυσταλλωθεί στην κατεύθυνση της

κατασκευής ενός ουδέτερου και αντικειμενικού τρόπου ανάδειξης των

υπαλλήλων που στελεχώνουν τις υψηλότερες θέσεις της υπαλληλικής

ιεραρχίας.

139
 Ο ισχύων σήμερα ΥΚ καθιερώνει σχετικά ένα σύστημα επιλογής

προϊσταμένων, το οποίο συνταιριάζει επιμέρους κρίσεις, που συνδυαζόμενες

επιτρέπουν τη διαμόρφωση μιας πληρέστερης γνώμης για την καταλληλότητα

του υπαλλήλου να ασκήσει καθήκοντα θέσης ευθύνης. Τα κριτήρια που έχουν

σχετικά καθοριστεί, επιλέχθηκαν με πρόθεση τη χρησιμοποίηση ασφαλών

αιτιάσεων στην επιλογή των προϊσταμένων και με διαχωρισμό σε τέσσερις

άξονες, πράγμα που αποσκοπεί στην απόδοση της κατά το δυνατό πιο

ολοκληρωμένης εικόνας για τον υποψήφιο υπάλληλο. Οι εν λόγω άξονες

αναφέρονται στο εκπαιδευτικό υπόβαθρο του υποψηφίου (και κυρίως στη

συνάφεια αυτού με την προκηρυσσόμενη θέση), στην επαγγελματική του

εμπειρία (και κυρίως κατά πόσο η επαγγελματική του σταδιοδρομία

συνυφαίνεται με τα καθήκοντα της θέσης για την οποία κρίνεται), στην

αξιολόγηση που έχει διενεργηθεί κατά τους ορισμούς του άρθ. 81 ΥΚ και στην

συνέντευξη που κατευθύνεται στη διάγνωση της διοικητικής επάρκειας του

υποψηφίου. Περαιτέρω, στη σύνθεση των Συμβουλίων, που είναι αρμόδια για

τη διενέργεια της διαδικασίας της κρίσης και της επιλογής, προβλέπεται να

μετέχουν πρόσωπα, τα οποία αφενός έχουν γνώση των αναγκών της

οργανικής μονάδας και, επομένως, της φύσης των καθηκόντων που θα

βαρύνουν τον προϊστάμενο αυτής, και αφετέρου πληρούν χαρακτήρα

ουδετερότητας (λ.χ. στη σύνθεση των ΕΙ.Σ.Ε.Π. και Σ.Ε.Π. μετέχουν μέλη του

Α.Σ.Ε.Π. και Νομικοί Σύμβουλοι του Νομικού Συμβουλίου του Κράτους)153.

Η επιλογή των προϊσταμένων καθοδηγείται, επομένως, από κριτήρια

βάσει των οποίων κρίνεται η καταλληλότητα και ικανότητα του υποψηφίου,

καθώς επίσης πραγματοποιείται από συλλογικά όργανα, τα αρμόδια κατά

153 Για τη σύνθεση των ΕΙ.Σ.Ε.Π. και Σ.Ε.Π. βλ. ανωτ. Κεφάλαιο Γ, Ενότητα 3

140
περίπτωση Συμβούλια, έτσι ώστε και σε πλαίσιο πολυφωνίας και συζήτησης,

να εξασφαλίζεται πληρέστερη άποψη για τον υποψήφιο και τον βαθμό

επάρκειας του, στη βάση της λαϊκής αντίληψης πως «δύο μυαλά είναι

καλύτερα από ένα». Η αυστηρή διατύπωση του νόμου σχετικά με τα

προσόντα των υποψηφίων και τη διαδικασία επιλογής, αλλά και η σχετική

παραδοχή της νομολογίας περί δέσμιας αρμοδιότητας των Συμβουλίων ως

προς την τοποθέτηση του υπαλλήλου που συγκεντρώνει τις απαιτούμενες

κατά νόμο προϋποθέσεις και ικανοποιητική σχετική βαθμολογία, συνηγορούν

στον χαρακτηρισμό του ισχύοντος συστήματος ως τουλάχιστον προτιθέμενου

να λειτουργήσει αξιοκρατικά και αμερόληπτα154.

Στη διαδικασία επιλογής που προβλέπει ο ΥΚ, όπως έχει σήμερα

διαμορφωθεί ύστερα από ποικίλες τροποποιήσεις -με παραπομπή και στο

πλέον πρόσφατο Σχέδιο Νόμου για τη ρύθμιση θεμάτων Υπουργείου

Εσωτερικών-, ενυπάρχει η πρόβλεψη της κατ’ εξαίρεση ανάθεσης

καθηκόντων προϊσταμένου με πράξη του αρμόδιου Υπουργού ή του

διοικούντος το Ν.Π.Δ.Δ. οργάνου, σύμφωνα με της διάταξη της παρ. 12 άρθ.

86 ΥΚ. Όπως αναλύθηκε και παραπάνω, η εν λόγω πρόβλεψη αφορά την

ειδική περίπτωση της μη υποβολής αιτήσεων υποψηφιότητας για τη

προκηρυσσόμενη θέση ευθύνης κατόπιν κένωσης ή σύστασης της θέσης

αυτής. Περαιτέρω, παρόμοιες προβλέψεις στελέχωσης θέσεων ευθύνης κατά

παρέκκλιση του συστήματος επιλογής που θεσπίζει ο ΥΚ, συμπεριλήφθηκαν

στα ως άνω αναφερόμενα νομοθετήματα, ενόψει ικανοποίησης έκτακτων

154 Λαμβανομένων υπόψη και των, σε γενικές γραμμές, θετικών και βελτιωτικών
παρεμβάσεων που προβλέπονται με το Σχέδιο Νόμου για τη ρύθμιση θεμάτων Υπουργείου
Εσωτερικών.

141
αναγκών του Δημοσίου κατά τα χρόνια ένταξης της χώρας στο

Μεσοπρόθεσμο πλαίσιο δημοσιονομικής πολιτικής των ετών 2011-2015,

συμπεριλαμβανομένης και της περίπτωσης των Ειδικών Υπηρεσιών.

Βάσει και της ως άνω προσέγγισης της νομολογίας, αφήνεται να

διαπιστωθεί ότι η πρόθεση του νομοθέτη είναι να περιορίσει στο μέγιστο

δυνατό βαθμό παράγοντες υποκειμενικότητας και προσωπικής

συμφεροντολογίας στην επιλογή του προσωπικού της Δημόσιας Διοίκησης,

ιδίως στα υψηλότερα κλιμάκια της ιεραρχίας. Για το λόγο αυτό, η πρόβλεψη

της δυνατότητας ανάδειξης των προϊσταμένων με μόνη την σχετική ενέργεια

του Υπουργού ή του διοικούντος το Ν.Π.Δ.Δ. οργάνου εφαρμόζεται κατ’

εξαίρεση σε περιπτώσεις που η ανάγκη στελέχωσης θέσης ευθύνης

δημιουργήθηκε ξαφνικά, ώστε να μην υπάρχει επαρκής χρόνος για τη

διενέργεια της κατά κανόνα διαδικασίας, με την έννοια ότι η όποια

καθυστέρηση θα προξενούσε διοικητική δυσλειτουργικότητα.

Το ερώτημα αν η πρόθεση του νομοθέτη μετουσιώνεται σε

πραγματικότητα είναι, ωστόσο, ένα άλλο ζήτημα, καθώς δεν είναι λίγες οι

περιπτώσεις στις οποίες αποκαλύφθηκαν φαινόμενα τοποθετήσεων οικείων

σε θέσεις ευθύνης, εκμεταλλευόμενοι τα έστω στενά περιθώρια του νόμου και

πολιτικά υποκινούμενοι. Η διαφθορά στο Δημόσιο Τομέα και τα κατά καιρούς

και καθόλου σπάνια σκάνδαλα, που έρχονται στο φως, θέτουν υπό

αμφισβήτηση τις κατά τ’ άλλα καλές προθέσεις του νομοθέτη.

142
 VΙ. Κεφάλαιο Ε

Αναπλήρωση προϊσταμένων

1. Εισαγωγικά

Συναφής με τον θεσμό της ανάθεσης καθηκόντων προϊσταμένου είναι ο

θεσμός της αναπλήρωσης προϊσταμένων που προβλέπεται στο άρθ. 87 του

ισχύοντος ΥΚ. Οι ανωτέρω θεσμοί πρέπει να διαχωρίζονται, καθώς

εξυπηρετούν διαφορετικούς σκοπούς και υπόκεινται σε διαφορετική ρύθμιση.

Η αναπλήρωση, ως ειδικότερη έκφραση της μεταβίβασης αρμοδιότητας155,

υπηρετεί συγκεκριμένα την αρχή της συνέχειας της δημόσιας υπηρεσίας,

καθώς αποτελεί προσωρινό τρόπο κάλυψης θέσεων ευθύνης. Για τη ρύθμιση

του ζητήματος της αναπλήρωσης προϊσταμένων ο ΥΚ, ως οργανικός-

εκτελεστικός νόμους του άρ. 103 Συντ., όντας ειδικότερος, αποκλείει την

εφαρμογή των γενικότερων κανόνων του ΚΔΔ/σίας156.

1.1. Νόμιμοι όροι αναπλήρωσης προϊσταμένου

Η αναπλήρωση ενεργοποιείται στις περιπτώσεις που υφίσταται

απουσία ή κώλυμα του προϊσταμένου ως προς της άσκηση των καθηκόντων

του157. Ο προϊστάμενος απουσιάζει όταν βρίσκεται σε άδεια. Οι άδειες που

δικαιούνται οι δημόσιοι υπάλληλοι περιγράφονται στα άρ. 48 επ. ΥΚ. Μεταξύ

155 Αργυρός, Ε., Γαλάνη, Ε., Γκέρτσος, Β., Δοκιμάκη, Ε., κ.α., ό.π., σελ. 586 επ.
156 Τάχος, Α., Συμεωνίδης, Ι., ό.π., σελ. 916 επ.
157 Πρβλ. ΓΝΜΔ ΝΣΚ 56/2017, όπου γίνεται λόγος για αναπλήρωση είτε λόγω απουσίας είτε
λόγω κωλύματος είτε λόγω έλλειψης του προϊσταμένου

143
αυτών αναφέρονται οι ακόλουθες μορφές άδειας: κανονική άδεια με αποδοχές

(άρ. 48-49 ΥΚ), άδειες διευκολύνσεων (άρ. 50-53 ΥΚ), ειδικές εκπαιδευτικές

άδειες (άρ. 58-60 ΥΚ), αναρρωτικές άδειες (άρ. 54-56 ΥΚ), συνδικαλιστικές

άδειες. Απουσία σημαίνει προσωρινότητα και διακρίνεται από την έλλειψη

που σηματοδοτεί την οριστική αποσύνδεση του υπαλλήλου από την υπηρεσία

του και χαρακτηρίζεται ως «κένωση θέσης»158. Στην έννοια του κωλύματος

εντάσσεται το κώλυμα συμφέροντος κατ’ άρ. 36 ΥΚ, σύμφωνα με το οποίο «Ο

υπάλληλος δεν επιτρέπεται είτε ατομικώς είτε ως μέλος συλλογικού οργάνου

να αναλαμβάνει την επίλυση ζητήματος ή να συμπράττει στην έκδοση

πράξεων, εάν ο ίδιος ή σύζυγος του ή συγγενής του εξ αίματος ή εξ αγχιστείας

έως και τον τρίτο βαθμό ή πρόσωπο με το οποίο τελεί σε σχέση ιδιαίτερης

φιλίας ή έχθρας έχει πρόδηλο συμφέρον στην έκβαση της υπόθεσης […]» και

το κώλυμα εντοπιότητας κατ’ άρ. 37 ΥΚ, σύμφωνα με το οποίο «[…] οι

προϊστάμενοι των υπηρεσιών δεν μπορούν να υπηρετούν στον τόπο

καταγωγής των ίδιων ή των συζύγων τους.».

Ανάγκη αναπλήρωσης γεννάται και στις περιπτώσεις τόσο της

κένωσης θέσης προϊσταμένου, λ.χ. λόγω παραίτησης ή θανάτου του, όσο και

της σύστασης θέσης προϊσταμένου, που πρέπει να καλυφθεί για πρώτη

φορά. Η αναπλήρωση συντελείται σύμφωνα με τους ορισμούς των παρ. 1 και

2 του άρ. 87 ΥΚ και, άρα, είτε ως αυτοδίκαιη αναπλήρωση είτε ως

αναπλήρωση με ονομαστικό ορισμό (άρ. 87 παρ. 4 ΥΚ, βλ. κατωτ.). Στις

περιπτώσεις αναπλήρωσης λόγω κένωσης ή σύστασης θέσης προϊσταμένου

ο αναπληρωτής δικαιούται το σχετικά προβλεπόμενο επίδομα προϊσταμένων

158 Πρβλ. ΓΜΝΔ ΝΣΚ 228/2014, βλ. και Σπηλιωτόπουλος, Ε., ό.π., σελ. 131 επ. σχετικά με τις
έννοιες της «απουσίας» και της «έλλειψης»

144
από το χρόνο που ξεκινά η αναπλήρωση. Η θητεία του αναπληρωτή

προϊσταμένου λήγει με την τοποθέτηση του νέου προϊσταμένου κατά τους

ορισμούς του άρ. 86 παρ. 11 ΥΚ.

1.2. Εννοιολογικός διαχωρισμός μεταξύ αναπλήρωσης και ανάθεσης

καθηκόντων προϊσταμένου

Η αναπλήρωση είναι θεσμός συναφής μεν, διακριτός δε ως προς το

θεσμό της επιλογής και ανάθεσης καθηκόντων προϊσταμένου. Συγκεκριμένα,

η αναπλήρωση συνιστά αναπλήρωση καθηκόντων και έχει περιορισμένο

χρονικό ορίζοντα που διαρκεί όσο η απουσία ή το κώλυμα του

αναπληρωθέντα προϊσταμένου. Ή στην περίπτωση της κένωσης ή σύστασης

θέσης προϊσταμένου μέχρι την πλήρωση αυτής κατά το σύστημα που ορίζει ο

νόμος. Η νομολογία εξομοιώνει τον αναπληρωτή προϊστάμενο με τον

προϊστάμενο που ορίζεται κατ’ εφαρμογή του άρ. 33 παρ. 12 ν. 4024/2011,

δηλ. με μόνη απόφαση του Υπουργού ή του διοικούντος οργάνου κατά

παρέκκλιση του συστήματος επιλογής που καθιερώνει ο ΥΚ και για

περιορισμένο χρονικό διάστημα159.

Στόχος της αναπλήρωσης, όπως έχει κιόλας υπονοηθεί, είναι να

φροντίσει για την κάλυψη έκτακτων αναγκών της δημόσιας διοίκησης που

μπορεί να βλάψουν την εύρυθμη και παραγωγική της λειτουργία. Οι θέσεις

των προϊσταμένων, που είναι οι επικεφαλής των επιμέρους οργανικών

μονάδων, παραμένοντας κενές δημιουργούν μια τεράστια διοικητική τρύπα,

159 Αναλυτικά, οι σχετικές ρυθμίσεις του ν. 4024/2011 ανωτέρω

145
που με τη σειρά της θίγει ολόκληρη την διοικητική αποδοτικότητα. Η

αναπλήρωση, ως δυνατότητα, προσφέρεται για την ικανοποίηση της ανάγκης

διατήρησης της ροής της λειτουργίας της δημόσιας υπηρεσίας, καθώς είναι

χαρακτηριστικό ότι η απουσία του προϊστάμενου καθηλώνει, όπως

αποδεικνύεται στην πράξη, τις διοικητικές μονάδες σε απραξία και

αναποτελεσματικότητα.

Η νομολογία προσδίδει στην αναπλήρωση χαρακτήρα χρονικά

περιορισμένης ανάθεσης καθηκόντων. Αυτή δεν οδηγεί σε βαθμολογική

εξέλιξη ούτε βαθμολογικό υποβιβασμό του υπαλλήλου, όταν επιστρέψει στα

καθήκοντα του, αλλά ούτε και συνδέεται ούτε πολύ περισσότερο προκαλεί

προαγωγική εξέλιξη του160.

2. Αναπληρωτές προϊστάμενοι

2.1. Προϋποθέσεις ορισμού υπαλλήλου ως αναπληρωτή

Αναγνωρίζονται επιμέρους περιπτώσεις αναπλήρωσης που

αναγκάζουν σε διαφοροποίηση των απαιτούμενων προϋποθέσεων ανάλογα

με το αν υπάρχουν υποκείμενες οργανικές μονάδες ή όχι σε σχέση με την

οργανική μονάδα, στην οποία δημιουργείται ανάγκη αναπλήρωσης. Σε κάθε

160 Πρβλ. ΔΕφΘεσ 607/2018 «[…] η τοποθέτηση αναπληρωτών προϊσταμένων των

οργανικών μονάδων της διοίκησης αποτελεί χρονικώς περιορισμένη ανάθεση καθηκόντων και
δεν συνεπάγεται βαθμολογική μεταβολή της κατάστασης των μη κληθέντων στα εν λόγω
καθήκοντα υπαλλήλων ή βαθμολογική προαγωγή των εκ του νόμου επιλεγομένων για τις
αντίστοιχες θέσεις (πρβλ. ΣτΕ 3649/2014).»

146
περίπτωση, όμως, η προς αναπλήρωση θέση θα πρέπει να είναι

θεσμοθετημένη.

Για τη θέση σε λειτουργία της αναπλήρωσης στην περίπτωση που

υπάρχουν υποκείμενες οργανικές μονάδες, η αναπλήρωση πραγματοποιείται

είτε αυτοδίκαια, οπότε γίνεται λόγος για αναπλήρωση χωρίς ονομαστικό

ορισμό του αναπληρωτή προϊσταμένου, είτε με αιτιολογημένη απόφαση του

αρμόδιου οργάνου, οπότε πρόκειται για αναπλήρωση με ονομαστικό ορισμό.

Ως προς τις επιμέρους προϋποθέσεις, απαιτείται ο προϊστάμενος να

απουσιάζει ή να κωλύεται ή η θέση του να είναι κενή. Αναπληρωτής ορίζεται

ένας εκ των προϊσταμένων των υποκείμενων οργανικών μονάδων που είναι

κατά βαθμό ανώτερος161. Αν, όμως, οι προϊστάμενοι των υποκείμενων

οργανικών μονάδων είναι ομοιόβαθμοι, αναπληρωτής ορίζεται ο

προϊστάμενος που είναι αρχαιότερος βάσει βαθμού, και άρα έχει ασκήσει

συγκριτικά με τους άλλους καθήκοντα προϊσταμένου για περισσότερο χρόνο

(άρθ. 87 παρ. 1 ΥΚ). Για να οριστεί αναπληρωτής προϊστάμενος θα πρέπει,

ακόμα, να ανήκει σε κλάδο που κατά το νόμο ή τον οργανισμό επιτρέπεται να

προΐσταται162.

Ο εναλλακτικός τρόπος εκτέλεσης της αναπλήρωσης συνίσταται σε

αναπλήρωση με επιλογή από το αρμόδιο για την τοποθέτηση των

161 Τάχος, Α., Συμεωνίδης, Ι., ό.π., σελ. 917 ως προς την έννοια της υποκείμενης οργανικής
μονάδας, λ.χ. αναπληρωτής στη θέση του προϊσταμένου διεύθυνσης ορίζεται ο προϊστάμενος
τμήματος σύμφωνα και με τα κριτήρια των σχετικών διατάξεων.
162 Πρβλ. ΕΣ (Τμήμα Ι-Πράξη ΚΠΕΔ) 8/2016 όπου αναφέρεται «[…] ο υπάλληλος που θα
οριστεί αναπληρωτής Προϊστάμενος πρέπει να ανήκει σε κλάδο του οποίου οι υπάλληλοι
δύνανται, σύμφωνα με τις οικείες οργανικές διατάξεις, να προΐστανται του οικείου Τμήματος
[…]»

147
προϊσταμένων όργανο. Σε αυτό αναγνωρίζεται, συγκεκριμένα, η διακριτική

ευχέρεια να ορίζει με αιτιολογημένη απόφαση του ως αναπληρωτή

προϊσταμένου έναν από τους προϊσταμένους των υποκείμενων οργανικών

μονάδων, τηρουμένου του προβαδίσματος των βαθμών (άρ. 87 παρ. 1 εδ. β

και άρ. 97 ΥΚ)163. Αυτή η μέθοδος αναπλήρωσης δεν αφορά επιλογή μεταξύ

ομοιόβαθμων, αφού ο νόμος αναφέρεται στη λειτουργία του προβαδίσματος

μεταξύ των δημοσίων υπαλλήλων.

Αθροιστικά και σωρευτικά απαιτείται με δυο λόγια στην περίπτωση

αυτή της αναπλήρωσης, ανάγκη αναπλήρωσης (λόγω απουσίας ή κωλύματος

του προϊσταμένου), σχέση υποκείμενης προς υπερκείμενη οργανική μονάδα

και ιδιότητα προϊσταμένου κατά κυριολεξία στο πρόσωπο του αναπληρωτή

προϊσταμένου164. Ωστόσο, η αναπλήρωση προϊσταμένου από έναν όχι κατά

κυριολεξία προϊστάμενο, δηλαδή από έναν αναπληρωτή προϊστάμενο, είναι

επιτρεπτή σύμφωνα με τη γενική αρχή του ανέφικτου και, άρα, στην

περίπτωση κατά την οποία κανένας από τους υπηρετούντες προϊσταμένους

των υποκείμενων οργανικών μονάδων δεν υπηρετεί κατά κυριολεξία165.

Για την περίπτωση που δεν υπάρχουν υποκείμενες οργανικές μονάδες

ο νόμος προβλέπει και πάλι δύο τρόπους αναπλήρωσης, την αυτοδίκαιη

αναπλήρωση και την αναπλήρωση με ονομαστικό ορισμό. Κατά τους

ορισμούς του άρ. 87 παρ. 2 εδ. α΄ ΥΚ, η αναπλήρωση επέρχεται αυτοδίκαια

163 Πρβλ. ως προς την έννοια του προβαδίσματος ΣτΕ 2813/2018, ΣτΕ 2816/2018
164 Τάχος, Α., Συμεωνίδης, Ι., ό.π., σελ. 917, ως προς την έννοια του «κατά κυριολεξία»
προϊσταμένου, «[…] δηλ. να μην είναι αναπληρωτής προϊσταμένου. Διότι ο ΥΚ προβλέπει ότι
ο αναπληρωτής προέρχεται από πλείονες «υποκείμενες οργανικές μονάδες». Ασφαλώς, σε
μία από αυτές θα υπηρετεί κατά κυριολεξία «προϊστάμενος».»
165 Τάχος, Α., Συμεωνίδης, Ι., ό.π., σελ.917 επ.

148
μέσω ορισμού ως αναπληρωτή, του ανώτερου κατά βαθμό υπαλλήλου που

υπηρετεί στην ίδια οργανική μονάδα, ο προϊστάμενος της οποίας απουσιάζει

ή κωλύεται. Επιπλέον προϋπόθεση είναι ο εν λόγω υπάλληλος να ανήκει σε

κλάδο, οι υπάλληλοι του οποίου επιτρέπεται σύμφωνα με τις οικείες οργανικές

διατάξεις να προΐστανται, καθώς επίσης απαιτείται ο εν λόγω υπάλληλος να

είναι αρχαιότερος των υπολοίπων ομοιόβαθμών του υπαλλήλων και, άρα, να

έχει μεγαλύτερη εμπειρία στην άσκηση των καθηκόντων της υπηρεσίας.

Αναπλήρωση με ονομαστικό ορισμό προβλέπει ο νόμος για την περίπτωση

που ο αναπληρωτής προϊστάμενος ορίζεται με αιτιολογημένη σχετική

απόφαση του προϊσταμένου της αμέσως υπερκείμενης μονάδας 166 ή αρχής

(λ.χ. αυτοτελούς τμήματος), όταν υπάρχουν περισσότεροι υπάλληλοι με τον

ίδιο βαθμό.

Στην παρ. 3 του άρ. 87 ΥΚ προβλέπεται η ειδική περίπτωση ορισμού

αναπληρωτή προϊσταμένου οργανικής μονάδας με απόφαση του αρμόδιου

για την τοποθέτηση των προϊσταμένων οργάνου, επιλέγοντας ως

αναπληρωτή τον προϊστάμενο άλλης οργανικής μονάδας του ίδιου, όμως,

επιπέδου. Για την επιλογή του αναπληρωτή θα πρέπει να λαμβάνεται, κατ’

αρχήν, υπόψη ο κλάδος του προϊσταμένου, ο κανόνας βέβαια μπορεί να

καμφθεί, εάν δεν υπάρχει υπάλληλος που να ανήκει σε κλάδο, οι υπάλληλοι

του οποίου μπορούν κατά τις οικείες οργανικές διατάξεις να προΐστανται. Η

αναπλήρωση κατά τη διάταξη αυτή επαφίεται στη διακριτική ευχέρεια του

τοποθετούντος οργάνου, λειτουργεί προκαταβολικά και πρέπει να

166Τάχος, Α., Συμεωνίδης, Ι., ό.π., σελ. 917 ως προς την έννοια της «αμέσως υπερκείμενης
μονάδας ή αρχής» αναφέρεται «[…] λ.χ. σε μη αυτοτελές Τμήμα, η Διεύθυνση ή σε αυτοτελές
Τμήμα, ο Υπουργός ή ο Γεν. Γραμματέας.»

149
κατευθύνεται από την αναζήτηση του ιδανικότερου για την άσκηση των

συγκεκριμένων καθηκόντων υπαλλήλου.

3. Η διαδικασία της αναπλήρωσης

3.1. Μέθοδοι και αρμοδιότητα

Ως αρμόδια ορίζονται τα όργανα που διαθέτουν την αρμοδιότητα της

τοποθέτησης των προϊσταμένων. Επομένως, ανάλογα με το εάν η

τοποθέτηση του προϊσταμένου στην επίμαχη οργανική μονάδα έγινε από το

ΕΙ.Σ.Ε.Π., το Σ.Ε.Π., το ΥΣ ή το υπεύθυνο ως προς αυτό μονοπρόσωπο

όργανο (λ.χ. Υπουργό) προσδιορίζεται και η αρμοδιότητα για τον ορισμό του

αναπληρωτή προϊσταμένου.

Βέβαια, η αρμοδιότητα των διοικητικών οργάνων στο πλαίσιο της

αναπλήρωσης έχει σημασία μονάχα, όταν επιλέγεται η μέθοδος

αναπλήρωσης με ορισμό (ονομαστικό) του αναπληρωτή προϊσταμένου, οπότε

το όργανο ενεργεί στα πλαίσια της διακριτικής του ευχέρειας και εκδίδει

σχετικά αιτιολογημένη απόφαση.

Όπως φανερώνεται στο σημείο αυτό, η αναπλήρωση επιτυγχάνεται με

δύο τρόπους και συγκεκριμένα διενεργείται είτε ως αυτοδίκαιη αναπλήρωση

(ή αναπλήρωση χωρίς ονομαστικό ορισμό) είτε ως αναπλήρωση με

ονομαστικό ορισμό167. Η αυτοδίκαιη αναπλήρωση επέρχεται αυτοδίκαια,

167 Τάχος, Α., Συμεωνίδης, Ι., ό.π., σελ. 916 επ.

150
δηλαδή χωρίς κανέναν άλλο περαιτέρω ορισμό168, μόλις συντρέξει απουσία ή

κώλυμα στο πρόσωπο του προϊσταμένου οργανικής μονάδας είτε υπάρχουν

είτε δεν υπάρχουν υποκείμενες οργανικές μονάδες, καθώς και στην

περίπτωση κένωσης ή σύστασης θέσης προϊσταμένου. Η διατύπωση του άρ.

87 παρ. 1 εδ. α ΥΚ, που επαναλαμβάνεται και για τις υπόλοιπες περιπτώσεις,

σύμφωνα με την οποία «τον προϊστάμενο […] αναπληρώνει […]» μαρτυρά ότι

πρόκειται για μια ex lege αναπλήρωση και καθιερώνει τον αυτοδίκαιο

χαρακτήρα της169.

Αντιθέτως η αναπλήρωση που ενεργείται με ορισμό του αναπληρωτή

προϊσταμένου από το αρμόδιο ως άνω όργανο, εντάσσεται στα πλαίσια

δράσης του οργάνου αυτού κατά διακριτική του ευχέρεια170. Για το λόγο αυτό,

η απόφαση περί ορισμού αναπληρωτή θα πρέπει να εμπεριέχει αιτιολογία.

Κατά της απόφασης διορισμού μπορεί να ασκηθεί αίτηση ακύρωσης,

συνοδευόμενη και από αίτηση αναστολής. Η αντιμετώπιση των αιτήσεων

168
Πρβλ. ΔΕφΘεσ 607/2018 όπου αναφέρεται ότι «Στην πρώτη περίπτωση [«η αναπλήρωση
προϊσταμένου οργανικής μονάδας διενεργείται είτε αυτοδικαίως…] δεν απαιτείται πράξη
ορισμού του αναπληρωτή προϊσταμένου[…]», ΣτΕ 2973/2014
169 Πρβλ. ΓΝΣΚ 62/2016 όπου αναφέρεται «Στην πρώτη διαδικασία (αναπλήρωση
καθηκόντων) τα καθήκοντα της κενωθείσας θέσης ανατίθενται σε εκείνον τον προϊστάμενο της
υποκείμενης οργανικής μονάδας ο οποίος έχει το μεγαλύτερο βαθμό, σε περίπτωση δε
ισοβαθμίας, σ’ εκείνο ο οποίος διαθέτει τον περισσότερο χρόνο ως προϊστάμενος.»
170 Πρβλ. ΓΝΜΔ ΝΣΚ 197/2015, ΔΕφΘεσ 607/2018 όπου αναφέρεται ότι «Σε περίπτωση δε
που το αρμόδιο όργανο εκδώσει τέτοια πράξη περί αναπλήρωσης, υφίσταται ευρεία
διακριτική ευχέρεια αυτού να ορίσει ως αναπληρωτή προϊσταμένου που απουσιάζει, κωλύεται
ή έχει κενωθεί η θέση αυτού, οποιονδήποτε από τους προϊσταμένους των υποκείμενων
οργανικών μονάδων ή άλλων οργανικών μονάδων του αυτού επιπέδου, υπό την
προϋπόθεση τήρησης του προβαδίσματος των βαθμών που θεσπίζει το άρθρο 80 του
Υπαλληλικού Κώδικα, εφαρμοζομένων, κατά τα λοιπά, των ειδικών ρυθμίσεων των οικείων
οργανικών διατάξεων όσον αφορά τον κλάδο στον οποίο ανήκει ο οριζόμενος (βλ. ΔΕφΘεσ.
1682/2010, 346, 347, 491/2018).»

151
αναστολής στο κεφάλαιο της προσβολής των πράξεων και παραλείψεων

ορισμού αναπληρωτή προϊσταμένου είναι εκ μέρους της νομολογίας αυστηρή,

παρόμοια με εκείνη στην περίπτωση της προσβολής πράξεων και

παραλείψεων επιλογής προϊσταμένων171.

3.2. Η διακριτική ευχέρεια στον ορισμό αναπληρωτή προϊσταμένου

Για τον ορισμό αναπληρωτή προϊσταμένου το διορίζον όργανο δεν

δεσμεύεται παρά μόνο από το προβάδισμα των βαθμών, πόσο μάλλον από

τα κριτήρια του άρθ. 85 ΥΚ, τα οποία αφορούν τη διαδικασία επιλογής

προϊσταμένων, μια διαφορετική διαδικασία με διαφορετικές απαιτήσεις172. Η

νομολογία εκτιμά ότι το αρμόδιο για το διορισμό όργανο διαθέτει ευρεία

ελευθερία ως προς την επιλογή του καταλληλότερου αναπληρωτή173.

Επιπλέον, υπενθυμίζεται ότι σε περίπτωση αναπλήρωσης «[…] η θέση

του προϊσταμένου της υποκείμενης οργανικής μονάδας στην περίπτωση αυτή

171 Πρβλ. ΔΕφΑθ 276/2015, ΔΕφΑθ 227/2014, ΔΕφΑθ 314/2014

172 Πρβλ. ΓΝΣΚ 62/2016 όπου αναφέρεται «Στη δεύτερη διαδικασία (τοποθέτηση
αναπληρωτή προϊσταμένου) το αποφασίζον όργανο δεσμεύεται μόνο από το προβάδισμα
των βαθμών, ενώ ο νομοθέτης σιωπά για την περίπτωση ισόβαθμων προϊσταμένων
υποκείμενων μονάδων, σιωπή η οποία ερμηνεύεται υπέρ του εύρους της διακριτικής
ευχέρειας του αποφασίζοντος οργάνου.»
173 Πρβλ. ΔΕφΘεσ 607/2018 όπου αναφέρεται ότι «Περαιτέρω, δεν προκύπτει υπέρβαση των
ακραίων ορίων της σχετικής διακριτικής ευχέρειας που διαθέτει η Διοίκηση, κατά τα γενόμενα
δεκτά στην 5η σκέψη, μόνον από το γεγονός ότι η αιτούσα διαθέτει αυξημένα τυπικά
προσόντα όσον αφορά τους τίτλους σπουδών, το ερευνητικό έργο και τη διδακτική εμπειρία,
δοθέντος ότι τα κριτήρια αυτά δύνανται να εκτιμηθούν ως προσόντα κατά τη διαδικασία
επιλογής προϊσταμένων οργανικών μονάδων σύμφωνα το άρθρο 85 του Υ.Κ., όπως ισχύει,
μη προβλεπόμενα όμως ως κριτήρια προσωρινής ανάθεσης καθηκόντων κατά το άρθρο 87
Υ.Κ., δεν προσδίδουν στην αιτούσα κατάδηλη υπεροχή […]» βλ. ΔεφΘ 346/2018

152
δεν κενούται, αλλά αντιθέτως αποτελεί και το νόμιμο έρεισμα για την άσκηση

καθηκόντων προϊστάμενου της υπερκείμενης οργανικής μονάδας με τις

διατάξεις περί αναπλήρωσης.»174.

Η δράση του αποφασίζοντος οργάνου, μολονότι αναπτύσσεται κατ’

ενάσκηση διακριτικής του ευχέρειας, δεν επιτρέπεται να φτάνει την

ελευθεριότητα. Κατά τη λήψη της απόφασης του, το διορίζον όργανο οφείλει

να μεριμνήσει για την τήρηση του προβαδίσματος και στην περίπτωση

ομοιόβαθμων υπαλλήλων θα πρέπει προκειμένου του ορισμού να λαμβάνει

υπόψη του τα ουσιαστικά προσόντα των υπαλλήλων και ιδιαίτερα την

δραστηριότητα τους στα πλαίσια της υπηρεσίας, τις γνωστικές, οργανωτικές

και διοικητικές τους ικανότητες, όπως είναι η δεξιότητα στη λήψη αποφάσεων,

η διαχείριση κρίσεων, η ανάληψη πρωτοβουλιών175.

VIΙ. Κεφάλαιο ΣΤ

Σχέδιο Νόμου για τη ρύθμιση θεμάτων του Υπουργείου

Εσωτερικών

Σύμφωνα με την Αιτιολογική Έκθεση του Σχεδίου Νόμου για τη

ρύθμιση θεμάτων του Υπουργείου Εσωτερικών, με το άρθρο 6 του εν λόγω

Σχεδίου «επιχειρείται στοχευμένη παρέμβαση στο υφιστάμενο σύστημα

επιλογής προϊσταμένων βάσει της σωρευμένης εμπειρίας από την μέχρι

174 Υπ’ αριθμ. ΔΙΔΑΔ/Φ.35.46/2257/οικ.26574/14-10-2016 ΥΑ

175 Πρβλ. ΓΝΣΚ 62/2018

153
σήμερα εφαρμογή του»176. Οι επερχόμενες μεταβολές καταλαμβάνουν μεταξύ

άλλων και τα άρ. 84, 85 και 86 του ΥΚ και αποσκοπούν στη βελτιστοποίηση

των ρυθμίσεων σχετικά με την ανάπτυξη και ενδυνάμωση του ανθρώπινου

δυναμικού, που απασχολείται στο Δημόσιο. Ειδικότερα:

1. Μεταβολές στο άρ. 84 ΥΚ

Στο άρ. 84 ΥΚ πραγματοποιούνται ορισμένες προσθήκες, όσον αφορά

ιδίως, τα κριτήρια ή αλλιώς τις τυπικές προϋποθέσεις επιλογής στη θέση του

προϊσταμένου οργανικής μονάδας. Στο α΄ εδάφιο της παρ. 1 του εν λόγω

άρθρου προστίθεται η φράση «κατά τα ειδικώς προβλεπόμενα στις οικείες

οργανικές διατάξεις»177, ενόψει και της ολοκλήρωσης της κατάρτισης των

Οργανισμών. Περαιτέρω, στα κριτήρια του άρ. 84 παρ. 1 περ. γ΄ ΥΚ

προστίθεται επιπλέον το κριτήριο της άσκησης καθηκόντων προϊσταμένου

Τμήματος για τρία (3) έτη τουλάχιστον178 και στα κριτήρια της περ. δ της ίδιας

176 Από την Αιτιολογική Έκθεση του Σχεδίου Νόμου για τη ρύθμιση θεμάτων Υπουργείου
Εσωτερικών, σελ. 2
177 Κατά την προκρινόμενη διατύπωση του άρθρου «1. Ως προϊστάμενοι Γενικής Διεύθυνσης
επιλέγονται υπάλληλοι της κατηγορίας ΠΕ ή ΤΕ, κατά τα ειδικώς προβλεπόμενα στις οικείες
οργανικές διατάξεις, εφόσον:…», παρόμοια η παρ. 2, όπου «2. Ως προϊστάμενοι Διεύθυνσης
ή αντίστοιχου ενδιάμεσου (μεταξύ Διευθύνσεως και Τμήματος) επιπέδου οργανικών μονάδων
επιλέγονται υπάλληλοι κατηγορίας ΠΕ ή ΤΕ, κατά τα ειδικώς προβλεπόμενα στις οικείες
οργανικές διατάξεις, εφόσον:…» και η παρ. 3, όπου «3. Ως προϊστάμενοι Τμήματος ή
αντίστοιχου επιπέδου οργανικής μονάδας επιλέγονται υπάλληλοι ΠΕ ή ΤΕ ή ΔΕ, κατά τα
ειδικώς προβλεπόμενα στις οικείες οργανικές διατάξεις, εφόσον:…»
178 Κατά τη σχετική διατύπωση «γ) είναι κάτοχοι αναγνωρισμένου συναφούς διδακτορικού
διπλώματος ή απόφοιτοι της Εθνικής Σχολής Δημόσιας Διοίκησης και Αυτοδιοίκησης
(Ε.Σ.Δ.Δ.Α.) ή κάτοχοι αναγνωρισμένου συναφούς μεταπτυχιακού τίτλου σπουδών, κατέχουν
βαθμό Α΄ με πλεονάζοντα χρόνο τουλάχιστον οκτώ (8) έτη στο βαθμό αυτόν και έχουν
ασκήσει καθήκοντα προϊσταμένου Τμήματος για τρία (3) έτη τουλάχιστον ή […]»

154
παραγράφου του ίδιου άρθρου προστίθεται, παραπέρα, ο όρος της άσκησης

καθηκόντων προϊσταμένου για πέντε (5) τουλάχιστον έτη, από τα οποία τα

δύο (2) να έχουν διανυθεί σε θέση προϊσταμένου διεύθυνσης 179. Παρόμοια, τα

κριτήρια των περ. β΄ και δ΄ της παρ. 2 του άρ. 84 ΥΚ εμπλουτίζονται με την

προσθήκη του όρου της άσκησης καθηκόντων προϊσταμένου Τμήματος για

ένα (1) έτος τουλάχιστον, όσον αφορά την περ. β΄, ενώ η περ. δ΄

παραλείπεται180. Κατά τον ίδιο τρόπο, τα κριτήρια επιλογής προϊσταμένων

Τμήματος διαμορφώνονται ως ακολούθως, «3. Ως προϊστάμενοι Τμήματος ή

αντίστοιχου επιπέδου οργανικής μονάδας επιλέγονται υπάλληλοι ΠΕ ή ΤΕ ή

ΔΕ, κατά τα ειδικώς προβλεπόμενα στις οικείες οργανικές διατάξεις, εφόσον:

α) κατέχουν το βαθμό Α΄ και έχουν τρία (3) έτη πραγματικής δημόσιας

υπηρεσίας ή β) έχουν τον Α΄ βαθμό και έχουν ασκήσει για τουλάχιστον ένα (1)

έτος καθήκοντα προϊσταμένου Τμήματος. Οι υπόλοιπες παράγραφοι 4-7 του

άρ. 84 ΥΚ διατηρούνται ως έχουν.

Η νέα ως άνω διαμόρφωση του νομοθετικού ορισμού των κριτηρίων

επιλογής προϊσταμένων υποδηλώνει σαφώς τον προσανατολισμό στην

ανάδειξη των ηγετικών ικανοτήτων και διοικητικών δεξιοτήτων των

υπαλλήλων-υποψήφιων προϊσταμένων, βάσει των οποίων τους παρέχεται η

179 Κατά τη σχετική διατύπωση, «δ) κατέχουν το βαθμό Α΄ με πλεονάζοντα χρόνο τουλάχιστον
δέκα (10) έτη στο βαθμό αυτόν και έχουν ασκήσει καθήκοντα προϊσταμένου για πέντε (5) έτη
τουλάχιστον εκ των οποίων δύο (2) έτη Διεύθυνσης.»
180 Κατά τη σχετική διατύπωση, «β) είναι κάτοχοι αναγνωρισμένου συναφούς διδακτορικού
διπλώματος ή απόφοιτοι της Εθνικής Σχολής Δημόσιας Διοίκησης και Αυτοδιοίκησης
(Ε.Σ.Δ.Δ.Α.) ή κάτοχοι αναγνωρισμένου συναφούς μεταπτυχιακού τίτλου σπουδών, κατέχουν
βαθμό Α΄ με πλεονάζοντα χρόνο τουλάχιστον έξι (6) έτη στο βαθμό αυτόν και έχουν ασκήσει
καθήκοντα προϊσταμένου Τμήματος για ένα (1) έτος τουλάχιστον ή γ) κατέχουν το βαθμό Α΄
και έχουν ασκήσει συνολικά τουλάχιστον για τρία (3) έτη καθήκοντα προϊσταμένου Τμήματος.
3. Ως προϊστάμενοι Τμήματος …»

155
δυνατότητα να καταλάβουν θέση ευθύνης, και ιδίως μέσα από την απαίτηση

για προηγούμενη και επαρκούς διάρκειας άσκηση καθηκόντων σε θέση

ευθύνης, στο επίπεδο που προσδιορίζεται κάθε φορά. Οι αυξημένες

απαιτήσεις για εμπειρία στην άσκηση καθηκόντων προϊσταμένου υπηρετούν

το σκοπό και εκφράζουν την ανάγκη για επιλογή και τοποθέτηση σε θέσεις

ευθύνης προσώπων, τα οποία αποδεδειγμένα, μέσα από τη μακρόχρονη

πείρα τους, έχουν επιδείξει επαρκή διοικητική, οργανωτική και ηγετική

ικανότητα και είναι, έτσι, σε θέση να ανταποκριθούν με επιτυχία στο ρόλο του

ιεραρχικά ανώτερου υπαλλήλου της μονάδας181.

2. Μεταβολές στο άρ. 85 ΥΚ

Στο άρ. 85 ΥΚ, μολονότι οι τέσσερις (4) ομάδες κριτηρίων

διατηρούνται, μεταβάλλεται ο τρόπος μοριοδότησης τους, και συγκεκριμένα

κατά την παρ. 2 ίδιου άρθρου, η τελική μοριοδότηση προκύπτει ως το

αποτέλεσμα του πολλαπλασιασμού των μορίων κάθε μιας από τις τέσσερις

(4) κατηγορίες με τον συντελεστή για κάθε κατηγορία και ανά θέση ευθύνης,

που διαμορφώνεται, κατά τη σχετική διατύπωση, «α) για τη θέση

προϊσταμένου Τμήματος […]: 35% για την ομάδα κριτηρίων (α), 20% για την

ομάδα κριτηρίων (β), 20% για την ομάδα κριτηρίων (γ) και 25% για την ομάδα

κριτηρίων (δ), β) Για τη θέση προϊσταμένου Διεύθυνσης […]: 25% για την

ομάδα κριτηρίων (α), 25% για την ομάδα κριτηρίων (β), 15% για την ομάδα

κριτηρίων (γ) και 35% για την ομάδα κριτηρίων (δ), γ) Για την θέση

181 Σχετικά, η Αιτιολογική Έκθεση του Σχεδίου Νόμου για ρύθμιση θεμάτων Υπουργείου
Εσωτερικών, σελ. 2-3

156
προϊσταμένου Γενικής Διεύθυνσης […]: 25% για την ομάδα κριτηρίων (α),

25% για την ομάδα κριτηρίων (β), 10% για την ομάδα κριτηρίων (γ) και 40%

για την ομάδα κριτηρίων (δ)»182.

Παρατηρείται ότι οι μεταβολές στους συντελεστές βαρύτητας

εκφράζονται με παρόμοιο τρόπο σε όλα τα επίπεδα ευθύνης και ειδικότερα,

μέσα από τη μείωση των συντελεστών για τις ομάδες κριτηρίων (α) και (γ) και

την αύξηση των συντελεστών για τις ομάδες κριτηρίων (β) και (δ). Ιδίως στην

περίπτωση των υψηλότερων βαθμίδων ευθύνης, δηλ. σε επίπεδο Διεύθυνσης

και Γενικής Διεύθυνσης, επέρχεται μείωση του συντελεστή βαρύτητας για την

ομάδα κριτηρίων (α) κατά 10 και 5 ποσοστιαίες μονάδες, αντίστοιχα (σ.β. 35%

για την ομάδα κριτηρίων (α) σε επίπεδο Διεύθυνσης και σ.β. 30% για την

ομάδα κριτηρίων (α) σε επίπεδο Γενικής Διεύθυνσης βάσει του μέχρι σήμερα

ισχύοντος καθεστώς, και κατόπιν των προβλεπόμενων μεταβολών σ.β. 25%

για την ομάδα κριτηρίων (α) σε επίπεδο Διεύθυνσης και σ.β. 25% για την

ομάδα κριτηρίων (α) σε επίπεδο Γενικής Διεύθυνσης, αντίστοιχα), αύξηση του

συντελεστή βαρύτητας για την ομάδα κριτηρίων (β) κατά 5 ποσοστιαίες

μονάδες και στα δύο επίπεδα ευθύνης (σ.β. 20% για την ομάδα κριτηρίων (β)

182 Κατά την προγενέστερη διάταξη του άρθ. 85 παρ. 2 ΥΚ «2. Για την τελική μοριοδότηση ο
συνολικός αριθμός των μορίων κάθε κατηγορίας πολλαπλασιάζεται με τον εξής συντελεστή,
ανά θέση ευθύνης: α) Για τη θέση προϊσταμένου Τμήματος με συντελεστή βαρύτητας: 40 %
για την ομάδα κριτηρίων (α), 20% για την ομάδα κριτηρίων (β), 20% για την ομάδα κριτηρίων
(γ) και 20% για την ομάδα κριτηρίων (δ). β) Για τη θέση προϊσταμένου Διεύθυνσης με
συντελεστή βαρύτητας: 35% για την ομάδα κριτηρίων (α), 20% για την ομάδα κριτηρίων (β),
20% για την ομάδα κριτηρίων (γ) και 25% για την ομάδα κριτηρίων (δ). γ) Για τη θέση
προϊσταμένου Γενικής Διεύθυνσης με συντελεστή βαρύτητας: 30% για την ομάδα κριτηρίων
(α), 20% για την ομάδα κριτηρίων (β), 20% για την ομάδα κριτηρίων (γ) και 30% για την
ομάδα κριτηρίων (δ).»

157
σε επίπεδο Διεύθυνσης και σ.β. 20% για την ομάδα κριτηρίων (β) σε επίπεδο

Γενικής Διεύθυνσης βάσει του μέχρι σήμερα ισχύοντος καθεστώς, και κατόπιν

των προβλεπόμενων μεταβολών σ.β. 25% για την ομάδα κριτηρίων (β) σε

επίπεδο Διεύθυνσης και σ.β. 25% για την ομάδα κριτηρίων (β) σε επίπεδο

Γενικής Διεύθυνσης), μείωση του συντελεστή βαρύτητας για την ομάδα

κριτηρίων (γ) κατά 5 και 10 ποσοστιαίες μονάδες, αντίστοιχα (σ.β. 20% για

την ομάδα κριτηρίων (γ) σε επίπεδο Διεύθυνσης και σ.β. 20% για την ομάδα

κριτηρίων (γ) σε επίπεδο Γενικής Διεύθυνσης βάσει του μέχρι σήμερα

ισχύοντος καθεστώς, και κατόπιν των προβλεπόμενων μεταβολών σ.β. 15%

για την ομάδα κριτηρίων (γ) σε επίπεδο Διεύθυνσης και σ.β. 10% για την

ομάδα κριτηρίων (γ) σε επίπεδο Γενικής Διεύθυνσης, αντίστοιχα) και τέλος,

αύξηση του συντελεστή βαρύτητας για την ομάδα κριτηρίων (δ) κατά 10

ποσοστιαίες μονάδες και στα δύο αυτά επίπεδα ευθύνης (σ.β. 25% για την

ομάδα κριτηρίων (δ) σε επίπεδο Διεύθυνσης και σ.β. 30% για την ομάδα

κριτηρίων (δ) σε επίπεδο Γενικής Διεύθυνσης βάσει του μέχρι σήμερα

ισχύοντος καθεστώς, και κατόπιν των προβλεπόμενων μεταβολών σ.β. 35%

για την ομάδα κριτηρίων (δ) σε επίπεδο Διεύθυνσης και σ.β. 40% για την

ομάδα κριτηρίων (δ) σε επίπεδο Γενικής Διεύθυνσης, αντίστοιχα).

Σε επίπεδο Τμήματος οι μεταβολές επέρχονται, παρόμοια με μείωση

του συντελεστή βαρύτητας για την ομάδα κριτηρίων (α) (σ.β. 40% για την

ομάδα κριτηρίων (α) βάσει του μέχρι σήμερα ισχύοντος καθεστώς, και κατόπιν

των προβλεπόμενων μεταβολών σ.β. 35% για την ομάδα κριτηρίων (α)) και με

αύξηση του συντελεστή βαρύτητας για την ομάδα κριτηρίων (δ) (σ.β. 20% για

την ομάδα κριτηρίων (δ) βάσει του μέχρι σήμερα ισχύοντος καθεστώς, και

κατόπιν των προβλεπόμενων μεταβολών σ.β. 25% για την ομάδα κριτηρίων

158
(δ)), ενώ οι υπόλοιποι συντελεστές για τις ομάδες, δηλ., κριτηρίων (β) και (γ)

διατηρούνται.

Συντελεστές βαρύτητας κατ' Συντελεστές βαρύτητας κατ'

άρθ. 85 παρ. 2 ΥΚ, μέχρι και τις άρθ. 85 παρ. 2 ΥΚ, όπως

μεταβολές του ν. 4590/2019 τροποποιείται βάσει του

Σχεδίου Νόμου για ρύθμιση

θεμάτων Υπουργείου

Εσωτερικών

Τμήμα Διεύθυνση Γενική Τμήμα Διεύθυνση Γενική

Διεύθυνση Διεύθυνση

Για την 40% 35% 30% 35% 25% 25%

ομάδα

κριτηρίων

(α)

Για την 20% 20% 20% 20% 25% 25%

ομάδα

κριτηρίων

(β)

Για την 20% 20% 20% 20% 15% 10%

ομάδα

κριτηρίων

(γ)

Για την 20% 25% 30% 25% 35% 40%

159
ομάδα

κριτηρίων

(δ)

Πίνακας 6:Διαμόρφωση των συντελεστών βαρύτητας για τις ομάδες κριτηρίων του άρθ. 85 ΥΚ,
βάσει των τροποποιήσεων του Σχεδίου Νόμου για τη ρύθμιση θεμάτων Υπουργείου
Εσωτερικών

Επιτρέπεται, σύμφωνα με όσα αναπτύχθηκαν, να συμπεράνει κανείς

ότι οι νέες διατάξεις επιδιώκουν να ενισχύσουν τη σημασία αφενός της

επαγγελματικής εμπειρίας των υπαλλήλων-υποψήφιων προϊσταμένων και

αφετέρου, των προσωπικών τους διοικητικών ικανοτήτων. Σε όλα τα επίπεδα

ευθύνης παρατηρείται αύξηση του συντελεστή βαρύτητας για την ομάδα

κριτηρίων (δ), που αφορά τη μοριοδότηση της δομημένης συνέντευξης. Όπως

προκύπτει και από την ίδια τη διατύπωση του νόμου, η δομημένη συνέντευξη

αποσκοπεί να αποκαλύψει στοιχεία της προσωπικότητας του υπαλλήλου,

ιδίως την ικανότητα και την καταλληλότητα του να ασκήσει τα καθήκοντα της

θέσης ευθύνης για την οποία κρίνεται, τις επικοινωνιακές του δεξιότητες, την

ικανότητα του να διαχειρίζεται το χρόνο και τυχόν ανακύπτουσες κρίσεις, την

προσαρμοστικότητα και την ικανότητα συντονισμού του σε συνθήκες πίεσης,

καθώς και τη δημιουργικότητα του (άρ. 85 παρ. 3 περ. δ΄ ΥΚ). Όλα τα στοιχεία

αυτά συνδράμουν το αρμόδιο Συμβούλιο κατά το σχηματισμό ορθής κρίσης

ως προς την καταλληλότητα και πρακτικά ως προ την βαθμολόγηση του

υποψηφίου προϊσταμένου.

Παρόμοια αυξάνεται, τουλάχιστον όσον αφορά τα επίπεδα της

Διεύθυνσης και της Γενικής Διεύθυνσης, ο συντελεστής βαρύτητας για την

ομάδα κριτηρίων (β), η οποία περιλαμβάνει στοιχεία, που αποδεικνύουν την

160
εργασιακή εμπειρία του υποψηφίου, ιδίως την εμπειρία του στην άσκηση

καθηκόντων σε θέσεις ευθύνης, μεταξύ των οποίων ο χρόνος υπηρεσίας του

στο Δημόσιο αλλά και εκτός δημοσίου τομέα, κατά τους ορισμούς της περ. β΄

της παρ. 3 του άρ. 85 ΥΚ. Η στροφή αυτή, προς την ενδυνάμωση του

συντελεστή βαρύτητας για τα κριτήρια εργασιακής εμπειρίας, συνδυαζόμενη

με τις προβλεπόμενες τροποποιήσεις των τυπικών προσόντων θέσης

υποψηφιότητας κατ’ άρ. 84 ΥΚ (με τις προσθήκες της άσκησης καθηκόντων

προϊστάμενου ανάλογου επιπέδου ευθύνης, όπως αναπτύχθηκαν

παραπάνω), εξηγείται από το γεγονός, ότι, σύμφωνα και με την σχετική

Αιτιολογική Έκθεση, στόχος είναι η ενίσχυση κυρίως της προηγούμενης

εμπειρίας σε θέσεις ευθύνης και της ικανότητας του υποψηφίου να

διαχειρίζεται ανθρώπινους πόρους183.

Άλλα κριτήρια, που δεν σχετίζονται άμεσα με τα ζητούμενα στοιχεία

προσωπικότητας και διοικητικής δεξιότητας του υποψηφίου, όπως αυτά της

ομάδας (α), που αναφέρονται σε τίτλους σπουδών και γλωσσομάθεια,

υποβαθμίζονται ως προς τη βαρύτητα τους, σύμφωνα με τις νέες προβλέψεις,

καθώς όπως επισημάνθηκε, το βάρος μετατοπίζεται στην αναζήτηση του

ουσιαστικά, πραγματικά και βάσει εμπειρικών δεδομένων κατάλληλου για την

ανάληψη καθηκόντων θέσης ευθύνης υποψηφίου. Υπό το νόημα, επομένως,

ότι η σχετική εκπαίδευση είναι μεν αναγκαία, αλλά λιγότερο σημαντική στην

ιεραρχική κλίμακα των απαιτούμενων προσόντων. Ομοίως, τα κριτήρια της

ομάδας (γ) υποτιμούνται, κυρίως σε επίπεδο Διεύθυνσης και Γενικής

Διεύθυνσης, με σκοπό και πάλι να δοθεί προτεραιότητα σε περισσότερο

183Αιτιολογική Έκθεση του Σχεδίου Νόμου για ρύθμιση θεμάτων Υπουργείου Εσωτερικών,
σελ. 2-3

161
αντιπροσωπευτικά της διοικητικής ικανότητας του υποψηφίου δεδομένα,

ενόψει και του κινδύνου μεροληπτικών αξιολογήσεων184.

Περαιτέρω, και κατά τη διατύπωση της Αιτιολογικής Έκθεσης,

στοχευμένες τροποποιήσεις επέρχονται προκειμένου να αρθούν δυσχέρειες

και προβληματικά σημεία εφαρμογής των άρ. 85 και 86 ΥΚ. Ειδικότερα:

Στην υποπερ. γγ΄ της περ. α΄ της παρ. 3 του άρ. 85 ΥΚ προστίθεται

διάκριση στη μοριοδότηση του συναφούς με το αντικείμενο της θέσης και του

μη συναφούς με αυτό μεταπτυχιακού τίτλου σπουδών, ενώ διευκρινίζεται ότι

«σε κάθε περίπτωση για την ως άνω μοριοδότηση ο μεταπτυχιακός τίτλος

σπουδών θα πρέπει να έχει αποκτηθεί μετά τη λήψη του βασικού τίτλου

σπουδών. Μεταπτυχιακοί τίτλοι που ενσωματώνονται στο βασικό τίτλο

σπουδών κατά την έννοια των διατάξεων του άρθρου 46 του ν. 4485/2017,

εφόσον είναι συναφείς μοριοδοτούνται με 50 μόρια. Σε περίπτωση κατοχής

περισσότερων μεταπτυχιακών τίτλων σπουδών συναφών ή μη συναφών με

το αντικείμενο της προκηρυσσόμενης θέσης, αυτοί λαμβάνονται με 30

μόρια.»185. Παρόμοια διάκριση μεταξύ συναφούς και μη συναφούς επιχειρείται

184 Το ζήτημα της παραβίασης της αρχής της αμεροληψίας κατά την αξιολόγηση, όπως
απασχολεί και όπως αντιμετωπίζεται από τη νομολογία, βλ. ανωτ. ενότητα «1.2.2.
Αξιολόγηση»
185 Κατά την ισχύουσα σήμερα διατύπωση, «γγ) Ο μεταπτυχιακός τίτλος σπουδών, ετήσιας
τουλάχιστον διάρκειας με 150 μόρια και ο δεύτερος μεταπτυχιακός τίτλος με 30 μόρια.[…]
στστ) Οι μεταπτυχιακοί τίτλοι σπουδών και τα διδακτορικά διπλώματα προκειμένου να
μοριοδοτηθούν κατά τα ανωτέρω πρέπει να είναι συναφή με τα αντικείμενα της
προκηρυσσόμενης θέσης. Η συνάφεια, όπου δεν έχει ήδη κριθεί, κρίνεται με αιτιολογία από
το αρμόδιο συμβούλιο επιλογής προϊσταμένων.», δεν υπήρχε πρόβλεψη σχετικά με τη
μοριοδότηση μη συναφών μεταπτυχιακών και διδακτορικών τίτλων σπουδών. Πρβλ. ΓΝΜΔ
ΝΣΚ 51/2010 σχετικά με τις προϋποθέσεις αναγνώρισης της συνάφειας

162
ειδικά και για τα διδακτορικά διπλώματα, ενώ διευκρινίζεται ότι η κρίση περί

της συνάφειας σχηματίζεται λαμβανομένων υπόψη των οικείων οργανικών

διατάξεων και του περιγράμματος της θέσης εργασίας186.

Ακόμη, επανακαθορίζεται η μοριοδότηση της πιστοποιημένης

επιμόρφωσης, κατ’ άρ. 85 παρ. 3 περ. α΄ υποπερ. ζζ΄, ώστε αυτή, όπως

ορίζεται στο εδ. α΄ της εν λόγω υποπερ. ζζ΄, να μοριοδοτείται πλέον με πέντε

(5) μόρια ανά σεμινάριο επιμόρφωσης (έναντι της ισχύουσας σήμερα

μοριοδότησης με δέκα (10) μόρια ανά σεμινάριο επιμόρφωσης) και με

συνολικό ανώτατο όριο τα είκοσι (20) μόρια (έναντι του σημερινού ανώτατου

ορίου των σαράντα (40) μορίων). Κατά τον ίδιο τρόπο, η πιστοποιημένη

επιμόρφωση κατά τους ορισμούς του εδ. β΄ της ως άνω υποπερ. ζζ΄, θα

μοριοδοτείται με πέντε (5) μόρια ανά σεμινάριο επιμόρφωσης (έναντι της

ισχύουσας σήμερα μοριοδότησης με δέκα (10) μόρια ανά σεμινάριο

επιμόρφωσης) και με συνολικό ανώτατο όριο τα είκοσι (20) μόρια (έναντι του

σημερινού ανώτατου ορίου των σαράντα (40) μορίων). Στην ίδια λογική, η

άριστη γνώση κάθε ξένης γλώσσας θα μοριοδοτείται με πενήντα (50) μόρια

(έναντι των σημερινών σαράντα (40) μορίων).

Όσον αφορά τα κριτήρια της ομάδας (β), επέρχεται αφενός

τροποποίηση της διατύπωσης της διάταξης και αφετέρου, μεταβολή του

τρόπου υπολογισμού των μορίων. Συγκεκριμένα, προβλέπεται ότι ο

υπολογισμός των μορίων θα συντελείται βάσει μηνών απασχόλησης και όχι

ετών κατά την ισχύουσα σήμερα διατύπωση, καθώς επίσης η σημερινή

διατύπωση του άρ. 85 παρ. 3 περ. β΄ ΥΚ «Ο χρόνος υπηρεσίας στο Δημόσιο

186 Κατ’ άρ. 85 παρ. 3 περ. α υποπερ. στστ, όπως αντικαθίσταται δυνάμει του άρθ. 6 παρ. 2
του Σχεδίου Νόμου για ρύθμιση θεμάτων Υπουργείου Εσωτερικών

163
ή ο χρόνος απασχόλησης σε συναφή θέση στον ιδιωτικό τομέα, όπου

προβλέπεται σε διάταξη προγενέστερου νόμου, και η άσκηση καθηκόντων

ευθύνης στο δημόσιο τομέα μοριοδοτούνται ως εξής:», αντικαθίσταται από την

ακόλουθη: «Ο χρόνος υπηρεσίας στο Δημόσιο, ο χρόνος υπηρεσίας εκτός

δημόσιου τομέα και η άσκηση καθηκόντων ευθύνης στο δημόσιο τομέα

μοριοδοτούνται ως εξής:». Με τον τρόπο αυτό, προκρίνεται συνυπολογισμός

του χρόνου υπηρεσίας στο δημόσιο, εκτός δημοσίου τομέα, καθώς και του

χρόνου άσκησης καθηκόντων ευθύνης στο Δημόσιο, και απορρίπτεται ο

ισχύων σήμερα διαζευκτικός τρόπος μοριοδότησης, ενώ με την πρόβλεψη του

υπολογισμού των μορίων βάσει μηνών απασχόλησης επιδιώκεται

ευχερέστερη και συνεπέστερη μέτρηση. Ακόμη, επιχειρείται μεγαλύτερη

εξειδίκευση των αποδιδόμενων στα επιμέρους είδη απασχόλησης μορίων,

καθώς προβλέπεται διαφοροποίηση αυτών ανάλογα με το επίπεδο ευθύνης

κατά την απασχόληση187.

Διευκρινίζεται ότι «χρόνος υπηρεσίας ή απασχόλησης μεγαλύτερος του

δεκαπενθημέρου ή του εξαμήνου, εφόσον είναι συνεχής, λογίζεται ως πλήρης

μήνας ή πλήρες έτος αντίστοιχα», προς συμπλήρωση και βελτίωση της

σήμερα ισχύουσας διάταξης σύμφωνα με την οποία «Χρόνος υπηρεσίας ή

απασχόλησης μεγαλύτερος του εξαμήνου λογίζεται ως πλήρες έτος.», ενώ

τίθενται ως ανώτατο όριο μοριοδοτούμενης απασχόλησης οι 120 μήνες.

187 Ειδικότερα προβλέπεται κατά την υποπερ. γγ΄ της περ. β΄ της παρ. 3 του άρ. 85 ΥΚ ότι θα
μοριοδοτείται με: «ⅰ) 3 μόρια για κάθε πλήρη μήνα άσκησης καθηκόντων ευθύνης επιπέδου
Τμήματος, ⅱ) 4,5 μόρια για κάθε πλήρη μήνα άσκησης καθηκόντων ευθύνης επιπέδου
Διεύθυνσης, ⅲ) 6,5 μόρια για κάθε πλήρη μήνα άσκησης καθηκόντων ευθύνης επιπέδου
Γενικής Διεύθυνσης»

164
 Όσον αφορά την ομάδα κριτηρίων (γ), δηλ. την αξιολόγηση,

προστίθεται επεξηγηματική διατύπωση σύμφωνα με την οποία «[…] Ειδικά

κατά την πρώτη εφαρμογή του νόμου, ήτοι μέχρι την ολοκλήρωση της

διαδικασίας επιλογής Προϊσταμένων όλων των επιπέδων οργανικών

μονάδων, […]».

Επιπρόσθετα, ως προς τις διατάξεις που αφορούν την ομάδα

κριτηρίων (δ), δεν επέρχονται ριζικές μεταβολές. Αντίθετα, προστίθεται

διατύπωση κατά την οποία «σε περίπτωση που ο υποψήφιος λαμβάνει μέσο

όρο βαθμολογίας ανά ενότητα της συνέντευξης μικρότερη του 300,

αποκλείεται από την περαιτέρω διαδικασία ανεξαρτήτως από το συνολικό

αριθμό μορίων που συγκεντρώνει σύμφωνα με την παρ. 4 του παρόντος»,

τονίζοντας έτσι τη σημασία του σταδίου της δομημένης συνέντευξης για τον

σχηματισμό κρίσης για τον συγκεκριμένο υποψήφιο.

Στην παρ. 4 του άρ. 85 ΥΚ προστίθεται εδάφιο σύμφωνα με το οποίο

«η συνολική βαθμολογία των κριτηρίων εξάγεται με προσέγγιση δύο (2)

δεκαδικών ψηφίων», ενώ τέλος, προστίθεται η παράγραφος 6, δυνάμει της

οποίας παρέχεται η δυνατότητα διεξαγωγής δομημένης συνέντευξης για το

σύνολο των οργανικών μονάδων, των οποίων το αντικείμενο των

αρμοδιοτήτων είναι πανομοιότυπο ή παρεμφερές. Σε σχετική κρίση προβαίνει

το αρμόδιο Συμβούλιο, ενώ οι υποψήφιοι που εμπεριέχονται στους επτά (7)

πρώτους βάσει της σειράς κατάταξης ανά προκηρυσσόμενη θέση, καλούνται

αλφαβητικά.

3. Μεταβολές στο άρ. 86 ΥΚ

165
 Για αρχή, προβλέπεται κατάργηση της περ. β΄ του εδ. α΄ της παρ. 2 του

άρ. 86 ΥΚ, που ορίζει ότι στη σύνθεση των ΣΕΠ μετέχει και «β) ένα[ς] (1)

προϊστάμενο[ς] Γενικής Διεύθυνσης ή αντίστοιχης οργανικής μονάδας των ως

άνω φορέων, και εφόσον δεν προβλέπεται θέση προϊσταμένου Γενικής

Διεύθυνσης στον φορέα, έναν προϊστάμενο Γενικής Διεύθυνσης που

υποδεικνύεται από τον αρμόδιο Υπουργό». Επιπλέον, κατ’ άρ. 6 παρ. 4 του

ως άνω Σχεδίου Νόμου προστίθενται τα ακόλουθα εδάφια στην παρ. 3 άρ. 86

ΥΚ, και συγκεκριμένα ορίζεται ότι ««Οι δομημένες συνεντεύξεις του άρθρου

85 για την επιλογή των προϊσταμένων Διεύθυνσης ή αντίστοιχου ή

ενδιάμεσου (μεταξύ Διεύθυνσης και Τμήματος) επιπέδου οργανικής μονάδας,

είναι δυνατόν να διεξάγονται στην έδρα του ΑΣΕΠ. Ειδικά στις περιπτώσεις

που η έδρα των φορέων βρίσκεται εκτός Αθηνών, οι συνεδριάσεις των ΣΕΠ

διενεργούνται στην Κεντρική Υπηρεσία του οικείου φορέα με έδρα την Αθήνα.

Εφόσον δεν υπάρχει Κεντρική Υπηρεσία με έδρα την Αθήνα, οι συνεδριάσεις

θα διενεργούνται στην έδρα του ΑΣΕΠ».

Κατά την πρόβλεψη της παρ. 5 άρ. 6 του εν λόγω Σχεδίου Νόμου

προβλέπεται αντικατάσταση της αρμοδιότητας των ΥΣ ως προς την επιλογή

προϊσταμένων Τμημάτων από εκείνη των ΣΕΠΤ (Συμβουλίων Επιλογής

Προϊσταμένων Τμημάτων), τα οποία και συντίθενται κατά τα οριζόμενα στην

ίδια διάταξη188 και κατ’ άρ. 6 παρ. 10 του ίδιου Σχεδίου Νόμου αντικαθιστούν

188 5. Η παράγραφος 4 του άρθρου 86 του Κώδικα Κατάστασης Δημόσιων Πολιτικών

Διοικητικών Υπαλλήλων και Υπαλλήλων Ν.Π.Δ.Δ. (ν. 3528/2007) αντικαθίσταται ως εξής: «4.
Η επιλογή σε όλα τα στάδια της διαδικασίας των προϊσταμένων Τμήματος ή αντίστοιχου
επιπέδου οργανικής μονάδας γίνεται από το Συμβούλιο Επιλογής Προϊσταμένων Τμημάτων
(Σ.Ε.Π.Τ.), το οποίο είναι πενταμελές και συγκροτείται α) από τα τρία τακτικά μη αιρετά μέλη
του Υπηρεσιακού Συμβουλίου του άρθρου 159 του Υπαλληλικού Κώδικα, στην αρμοδιότητα
του οποίου εμπίπτουν οι υπάλληλοι του οικείου φορέα, β) τον Υπηρεσιακό Γραμματέα του

166
τα ΥΣ, και είναι αρμόδια και σύμφωνα με την πρόβλεψη της παρ. 6 του άρ. 6

του εν λόγω Σχεδίου Νόμου, κατά την οποία «6. Η παράγραφος 5 του άρθρου

86 του Κώδικα Κατάστασης Δημόσιων Πολιτικών Διοικητικών Υπαλλήλων και

Υπαλλήλων Ν.Π.Δ.Δ. (ν. 3528/2007) αντικαθίσταται ως εξής: «5. Τα ΣΕΠ και

τα ΣΕΠΤ του άρθρου 86 του Κώδικα Κατάστασης Δημόσιων Πολιτικών

Διοικητικών Υπαλλήλων και Υπαλλήλων Ν.Π.Δ.Δ. (ν. 3528/2007) είναι

αρμόδια για την επιλογή προϊσταμένων Διεύθυνσης ή αντίστοιχου ή

ενδιάμεσου (μεταξύ Διεύθυνσης και Τμήματος) επιπέδου οργανικής μονάδας

και για την επιλογή προϊσταμένων Τμήματος ή αντίστοιχου επιπέδου

οργανικής μονάδας αντίστοιχα και για τους ΟΤΑ β΄ βαθμού και τα νπδδ

αυτών, τα οποία συνιστώνται και συγκροτούνται σε κάθε Περιφέρεια με

απόφαση του αρμοδίου οργάνου.».

οικείου Υπουργείου για τα Υπουργεία και τα εποπτευόμενα από αυτά Ν.Π.Δ.Δ. ή τον
προϊστάμενο της αυτοτελούς δημόσιας υπηρεσίας ή τον Συντονιστή της Αποκεντρωμένης
Διοίκησης ως Πρόεδρο, με τον αναπληρωτή του που θα πρέπει να έχει την ίδια ιδιότητα με το
τακτικό μέλος από άλλο φορέα ή τον Εκτελεστικό Γραμματέα της Περιφέρειας, με τον
αναπληρωτή του που θα πρέπει να έχει την ίδια ιδιότητα με το τακτικό μέλος από άλλο
φορέα, γ) έναν (1) προϊστάμενο Γενικής Διεύθυνσης ή αντίστοιχης οργανικής μονάδας του
οικείου φορέα, και εφόσον δεν προβλέπεται θέση προϊσταμένου Γενικής Διεύθυνσης στον
φορέα, έναν προϊστάμενο Διεύθυνσης του οικείου φορέα, και εφόσον οι ανωτέρω δεν
υπάρχουν ή δεν επαρκούν, από άλλο φορέα, οι οποίοι υποδεικνύονται από τον αρμόδιο
Υπουργό με τους αναπληρωτές τους. Σε περίπτωση που στον φορέα προβλέπεται ένας
προϊστάμενος Γενικής Διεύθυνσης, αναπληρωτής του ορίζεται προϊστάμενος Διεύθυνσης του
οικείου φορέα. Οι Προϊστάμενοι Γενικής Διεύθυνσης και Διεύθυνσης πρέπει να έχουν επιλεγεί
και τοποθετηθεί σύμφωνα με τις διατάξεις του παρόντος, όπως αυτές αντικαταστάθηκαν με τις
διατάξεις του ν. 4369/2016 και ισχύουν. Το Σ.Ε.Π.Τ. συνιστάται στην έδρα του Υπηρεσιακού
Συμβουλίου με απόφαση του αρμοδίου οργάνου για τη συγκρότηση του οικείου υπηρεσιακού
συμβουλίου. Γραμματέας του Σ.Ε.Π.Τ. ορίζεται ο γραμματέας του οικείου Υπηρεσιακού
Συμβουλίου. Ειδικά για τις Ανεξάρτητες Αρχές, αρμόδιο για την επιλογή Προϊσταμένων
Τμήματος ή αντίστοιχου επιπέδου οργανικής μονάδας είναι το υπηρεσιακό συμβούλιο της
Αρχής. Η θητεία των Σ.Ε.Π.Τ. είναι τριετής.».

167
 4. Χρόνος έναρξης ισχύος των νέων ρυθμίσεων

Ως προς τον χρόνο έναρξης της ισχύος των νέων διατάξεων το άρ. 6

παρ. 8 του ίδιου προβλέπει ότι «8. Οι διατάξεις των άρθρων 84-86 του

Κώδικα Κατάστασης Δημόσιων Πολιτικών Διοικητικών Υπαλλήλων και

Υπαλλήλων Ν.Π.Δ.Δ. (ν.3528/2007), όπως τροποποιούνται με τις διατάξεις

του παρόντος, αφορούν σε προκηρύξεις που εκδίδονται μετά την έναρξη

ισχύος του παρόντος. Κατ’ εξαίρεση: α) το δέκατο εδάφιο της παρ. 3δ του

άρθρου 85 του Υπαλληλικού Κώδικα εφαρμόζεται και για εκκρεμείς

προκηρύξεις, για τις οποίες δεν έχει διεξαχθεί η διαδικασία της δομημένης

συνέντευξης ή δεν έχει εκδοθεί η απόφαση τοποθέτησης κατά την έναρξη

ισχύος του παρόντος, β) οι διατάξεις της επόμενης παραγράφου 9 έχουν

εφαρμογή και για εκκρεμείς προκηρύξεις κατά την έναρξη ισχύος του

παρόντος, για τις οποίες δεν έχει συνεδριάσει ακόμα το αρμόδιο συλλογικό

όργανο επιλογής για να κριθεί το παραδεκτό των αιτήσεων υποψηφιότητας

που έχουν υποβληθεί μέχρι την κρίσιμη ημερομηνία υποβολής αιτήσεων».

Περαιτέρω, το άρθ. 29 του ίδιου προβλέπει ως χρόνο έναρξης της ισχύος των

επιμέρους διατάξεων του, τον χρόνο δημοσίευσης του νόμου στην Εφημερίδα

της Κυβέρνησης, με την επιφύλαξη ειδικότερων ως προς το ζήτημα αυτό

προβλέψεων.

168
 VIII. Κεφάλαιο Ζ

Αποτίμηση της εξέλιξης της νομοθεσίας και της πρακτικής

στο πεδίο της επιλογής και ανάθεσης καθηκόντων
προϊσταμένων, ιδίως ενόψει των επερχόμενων
μεταρρυθμίσεων του Σχεδίου Νόμου για τη ρύθμιση θεμάτων
Υπουργείου Εσωτερικών

Παρακολουθώντας κανείς την εξέλιξη της νομοθεσίας, σε συνδυασμό

με την αντίστοιχη προσαρμογή της νομολογίας, στο ζήτημα της επιλογής των

προϊσταμένων των οργανικών μονάδων του Δημοσίου, διαπιστώνει μια τάση

μεταλλαγής προς την κατεύθυνση μιας εξορθολογιστικής ανασυγκρότησης.

Στο πέρασμα των χρόνων, η αναφορά στις αρχές της αξιοκρατίας, της

ισότητας και της αμεροληψίας παύει να συνιστά απλή διακήρυξη και

μεταβάλλεται σε μετουσίωση στην πράξη.

Όπως παρουσιάστηκε αναλυτικά παραπάνω, σταδιακά, ιδίως μετά την

πρόβλεψη των ΕΥΣ του ν. 1892/1990 και με αποκορύφωμα τον ισχύοντα

σήμερα ΥΚ, η ανέλιξη στην υπαλληλική κλίμακα ιεραρχίας και κατ’ επέκταση,

η ανάληψη καθηκόντων προϊσταμένων αποσυνδέθηκε -τουλάχιστον σε

νομοθετικό επίπεδο- από τις εκάστοτε κυβερνητικές συνθήκες και από το

γενικότερο πολιτικό καθεστώς. Ωστόσο, στις δεκαετίες 1950-2010 ίσχυσαν

ποικίλα συστήματα επιλογής προϊσταμένων ανάλογα με την ανάδειξη στην

ηγεσία διαφορετικών Κυβερνήσεων. Υπήρχε, πάντοτε, άμεση σύνδεση μεταξύ

ανώτατων δημοσίων υπαλλήλων και κυβερνητικών στελεχών, μια διαρκής

παθολογία του δημόσιου τομέα, την οποία ο νόμος πασχίζει να

εξουδετερώσει.

169
 Ο ΥΚ που ψηφίστηκε με το ν. 3528/2007 διακηρύσσει στο άρθ. 1 με

τίτλο Αρχές του Υπαλληλικού Κώδικα, ότι «Σκοπός του παρόντος Κώδικα

είναι η καθιέρωση ενιαίων και ομοιόμορφων κανόνων που διέπουν την

πρόσληψη και την υπηρεσιακή κατάσταση των πολιτικών διοικητικών

υπαλλήλων, σύμφωνα ιδίως με τις αρχές της ισότητας, της αξιοκρατίας και της

κοινωνικής αλληλεγγύης και την ανάγκη διασφάλισης της μέγιστης δυνατής

απόδοσης κατά την εργασία τους.». Οι μεταρρυθμίσεις που ακολούθησαν,

όπως δηλώνεται και στις Αιτιολογικές Εκθέσεις των σχετικών νομοθετημάτων,

κινήθηκαν επίσης στο δρόμο της ενδυνάμωσης των εχεγγύων αξιοκρατίας στο

καθιερωμένο σύστημα επιλογής προϊσταμένων. Χαρακτηριστικά, με το ν.

3839/2010 προβλέφθηκε η ανάδειξη των προϊσταμένων από τα ΕΙ.Σ.Ε.Π. και

Σ.Ε.Π., συλλογικά όργανα απαρτιζόμενα από μέλη που πληρούν όρους

ανεξαρτησίας της κρίσης και αμεροληψίας και έχουν γνώση των αναγκών της

Δημόσιας Διοίκησης (λ.χ. Νομικούς Συμβούλους του Νομικού Συμβουλίου του

Κράτους, μέλη του Α.Σ.Ε.Π., κ.α., βλ. ανωτ.). Παρόμοια, με τις

προβλεπόμενες αλλαγές στη σχετική ρύθμιση του ΥΚ και σύμφωνα με το

Σχέδιο Νόμου για τη ρύθμιση θεμάτων Υπουργείου Εσωτερικών, αναμένεται

και η επιλογή των προϊσταμένων Τμήματος να διενεργείται πλέον από τα

Σ.Ε.Π.Τ. και όχι από τα ΥΣ, που συντίθεται από μέλη, αμιγώς προερχόμενα

από τον υπαλληλικό χώρο.

Περαιτέρω, θετικές υπήρξαν και οι αλλαγές που συντελέστηκαν αρχικά

με το ν. 3839/2010, καθώς και με τα κατοπινά νομοθετήματα και ιδίως, με το

ν. 4369/2016 με τα οποία και επαναπροσδιορίστηκαν οι επιμέρους κατηγορίες

προσόντων, που αξιολογούνταν προκειμένης της διαμόρφωσης κρίσης για

την καταλληλότητα του υποψηφίου προϊσταμένου για την προκηρυσσόμενη

170
θέση. Η λογική πίσω από τα επιμέρους συστήματα αξιολόγησης προσόντων

που εφαρμόστηκαν, σχετικά, είναι παρόμοια και συνίσταται στην εκτίμηση

τόσο εκπαιδευτικών και επαγγελματικών επιτευγμάτων όσο και στοιχείων του

χαρακτήρα και της προσωπικότητας του υποψηφίου. Φαίνεται ότι τα βήματα

του ν. 3839/2010 επιχείρησε να βελτιώσει ο ν. 4275/2014 και να

βελτιστοποιήσει ο ν. 4369/2016. Με τα ανωτέρω νομοθετήματα επιχειρήθηκε

ειδικότερα, στροφή προς την εκτίμηση ουσιωδών γνωρισμάτων των

υποψηφίων, βάσει των οποίων επιτρέπεται να εξαχθούν όσο το δυνατό

ασφαλέστερα συμπεράσματα για τις διοικητικές γνώσεις, εμπειρίες και

ικανότητες αυτών. Ειδικότερα, η πρόβλεψη της συνέντευξης σε συνδυασμό με

τη βαθμιαία αύξηση του συντελεστή βαρύτητας της και την ανάλογη μείωση

του συντελεστή βαρύτητας της ομάδας των προσόντων εκπαιδευτικού

χαρακτήρα, αποβλέπει στην σε βάθος εκτίμηση των προσόντων του

υποψηφίου που μαρτυρούν την καταλληλότητα του για την ανάληψη θέσης

ευθύνης. Στο ίδιο πνεύμα με το Σχέδιο Νόμου για τη ρύθμιση θεμάτων

Υπουργείου Εσωτερικών προβλέπεται αύξηση του συντελεστή βαρύτητας της

κατηγορίας προσόντων δ΄, η βαθμολογία της οποίας θα φτάνει να συνιστά

σχεδόν το μισό της συνολικής βαθμολογίας.

Παράλληλα, αύξηση παρατηρείται και στο συντελεστή βαρύτητας των

προσόντων της κατηγορίας β΄, δηλαδή αυτών της επαγγελματικής εμπειρίας.

Βέβαια, η αυξημένη σύμφωνα και με το ως άνω Σχέδιο Νόμου εκτίμηση των

προσόντων επαγγελματικής εμπειρίας, θεωρούμε ότι δίνει προβάδισμα σε

υπαλλήλους που διετέλεσαν σε θέσεις ευθύνης για χρόνια, εκμεταλλευόμενοι

παλαιότερα και πιο μεροληπτικά καθεστώτα επιλογής. Με άλλα λόγια, η

σχετική πρόβλεψη, μολονότι έχει καλές προθέσεις, και αποσκοπεί στην

171
ανάδειξη έμπειρων υπαλλήλων, ικανών να ανταποκριθούν βάσει της

εμπειρίας τους σε τυχόν προκλήσεις, δεν αποσοβεί, ωστόσο, τον κίνδυνο

πρόκρισης υπαλλήλων που απέκτησαν τη σχετική εμπειρία στερούμενοι

άλλων προσόντων και εξαιτίας των ισχυρών πολιτικών και πελατειακών τους

σχέσεων, χωρίς εχέγγυα αντικειμενικής κρίσης ή και λόγω συνεχών

παρατάσεων της θητείας τους, έναντι υπαλλήλων που έχουν λιγότερη σχετική

επαγγελματική εμπειρία αλλά στην πραγματικότητα είναι ικανότεροι, λόγω των

ηγετικών, διοικητικών δεξιοτήτων και εν γένει ικανοτήτων τους για την

κατάληψη της θέσης. Αυτό, δεδομένου ιδίως του γεγονότος ότι στις

περισσότερες Υπηρεσίες, επιλογές προϊσταμένων έγιναν κατά τα έτη 2008 και

2010, ενώ λίγες έγιναν το 2019, και επομένως, στην πλειοψηφία τους οι εν

λόγω προϊστάμενοι επιλέχθηκαν βάσει χαλαρότερου προγενέστερου

καθεστώτος. Προτείνουμε σχετικά είτε τη μείωση του σχετικού συντελεστή είτε

το διαχωρισμό στη μοριοδότηση ανάλογα με το καθεστώς υπό το οποίο

συντελέστηκε η τοποθέτηση στη θέση ευθύνης. Επιπλέον, θεμιτή θα ήταν η

προσθήκη του όρου της συνάφειας της σχετικής εμπειρίας/προϋπηρεσίας με

τα καθήκοντα της προκηρυσσόμενης θέσης, προκειμένου να εξασφαλίζεται

ένα minimum επαφής και εξοικείωσης με το αντικείμενο της θέσης που

προκηρύσσεται.

Η ενδυνάμωση της βαρύτητας της συνέντευξης, από την άλλη μεριά,

επιδοκιμάζεται, καθώς υποστηρίζει την ζωντανή αξιολόγηση του υποψήφιου

υπαλλήλου σε μια δοκιμασία σε πραγματικό χρόνο, που είναι εξάλλου και το

ζητούμενο: Η απόδειξη της πραγματικής ικανότητας του υποψήφιου για τη

θέση υπαλλήλου να ασκήσει τα καθήκοντα της συγκεκριμένης θέσης

ευθύνης.

172
 Η νομολογία, περαιτέρω, δείχνει, καθ’ όλη τη διάρκεια των χρόνων που

προηγήθηκαν, να ακολουθεί τις νομοθετικές εξελίξεις και να παραμένει

επιφυλακτική απέναντι στην υιοθέτηση περισσότερο ευρέων στάσεων.

Χαρακτηριστική υπήρξε η τάση των σχετικών δικαστικών αποφάσεων να

προβαίνουν σε ακύρωση διορισμών προϊσταμένων μονάχα υπό αυστηρούς

όρους συνδρομής μιας στενής ερμηνείας της κατάδηλης (και αργότερα,

σαφούς) υπεροχής του απορριφθέντος έναντι του προκριθέντα υποψηφίου.

Μάλιστα, οι θέσεις της νομολογίας όσον αφορά τα ζητήματα που

αναδείχθηκαν στην παρούσα (μεταξύ άλλων, διακριτική ευχέρεια των

Συμβουλίων, αιτιολογία της κρίσης των Συμβουλίων, συνταγματικότητα της

ανάθεσης καθηκόντων προϊσταμένου κατά παρέκκλιση από τον κανόνα της

διαδικασίας επιλογής, κ.α.) φαίνεται να χαρακτηρίζονται από μια

διαχρονικότητα και μια σχετική σταθερότητα. Με άλλα λόγια, η νομολογία

απρόθυμα μεταβάλει τη στάση της στην αντιμετώπιση των εκάστοτε

ζητημάτων, πρακτική που, από τη μια μεριά, επικροτείται στα πλαίσια

δημιουργίας ενός ασφαλούς δικαιικού χώρου, από την άλλη όμως μεριά, η

αδιαλλαξία των δικαστηρίων επιβραδύνει την όποια προσπάθεια αλλαγής και

ταχείας βελτίωσης.

Ακόμη, όσον αφορά τις πλέον πρόσφατες αλλαγές που αναμένονται

βάσει του Σχεδίου Νόμου για τη ρύθμιση θεμάτων Υπουργείου Εσωτερικών

επιχειρούνται διορθωτικές επεμβάσεις, οι οποίες σε μεγάλο βαθμό

αποκαθιστούν ασάφειες και ρυθμιστικά κενά. Τέτοια είναι λ.χ. η διάκριση στη

μοριοδότηση συναφών και μη συναφών μεταπτυχιακών και διδακτορικών

τίτλων, καθώς και η ρύθμιση για υπολογισμό του χρόνου υπηρεσίας σε μήνες

και όχι σε έτη, όπως ισχύει σήμερα, με περαιτέρω διαβαθμίσεις στη

173
μοριοδότηση ανάλογα με το επίπεδο ευθύνης. Αμφισβητούμενες είναι,

ωστόσο, οι μεταβολές στους συντελεστές βαρύτητας όσον αφορά τα

προσόντα της κατηγορίας β΄ (βλ. ανωτ.). Επιπρόσθετα, θα ήταν, ενόψει της

σταδιακά υλοποιούμενης τάσης διαμόρφωσης μιας παγκόσμιας πολιτικής

κοινότητας, θεμιτή η αύξηση της μοριοδότησης της άριστης γνώσης των

ξένων γλωσσών και ιδίως των αγγλικών, καθώς και η αντίστοιχη μείωση της

μοριοδότησης της αποφοίτησης από την ΕΣΔΔΑ και του διδακτορικού

διπλώματος, που διαμορφώνεται ως ιδιαίτερα υψηλή.

Φαίνεται, εντούτοις, ότι οι σχετικές νομοθετικές διατάξεις κινούνται

ορθά στην κατεύθυνση της διασφάλισης ενός minimum αξιοκρατίας και

αντικειμενικότητας, προς αποφυγή κρουσμάτων διαφθοράς και

πολιτικοποίησης της Δημόσιας Διοίκησης. Περαιτέρω μέτρα, όπως η σύσταση

των αρμόδιων Συμβουλίων ως Ανεξάρτητων Αρχών, η καταγραφή συνολικά

της συνέντευξης και όχι απλώς η τήρηση συνοπτικού πρακτικού, η ρητή

καθιέρωση της υποχρέωσης πλήρους αιτιολόγησης της κρίσης των μελών

των αρμόδιων Συμβουλίων, η ρητή καθιέρωση της υποχρεωτικής διά βίου

εκπαίδευσης και επιμόρφωσης των ανώτερων, ιδίως, στελεχών της Διοίκησης

αλλά προπαντός η υλοποίηση των σχεδίων αυτών, θα μπορούσαν να

προταθούν ως επιπλέον παρεμβάσεις αξιοκρατίας.

ΙΧ. Επίλογος

Κατόπιν της παρουσίασης των βασικότερων ζητημάτων στη μελέτη της

προβληματικής της επιλογής προϊσταμένων των οργανικών μονάδων της

174
Δημόσιας Διοίκησης, και της ανάθεσης καθηκόντων προϊσταμένων από

μονοπρόσωπο όργανο, που την εκπροσωπεί, η παρούσα ολοκληρώνεται.

Μεταξύ των ουσιωδέστερων ζητημάτων που ανέκυψαν και αναλύθηκαν

είναι η λειτουργικότητα του ισχύοντος συστήματος επιλογής προϊσταμένων και

η στα πλαίσια αυτού τήρηση των αρχών και εκπλήρωση της στοχοθεσίας,

που επιβάλλουν ανασυγκρότηση του δημόσιου τομέα και αναδόμηση του

επάνω σε θεμέλια αξιοκρατίας, αντικειμενικότητας, ισότητας και αμεροληψίας.

Η διάκριση μεταξύ του κατά κανόνα συστήματος επιλογής προϊσταμένων και

των περιπτώσεων της ανάθεσης σχετικών καθηκόντων κατά παρέκκλιση από

το βασικό σύστημα αποσκοπούσε, επίσης, πέραν του προφανούς (ανάδειξη

του σημασιολογικού, τελολογικού και πραγματικού τους διαχωρισμού), να

επισημάνει τη νομοθετική τάση προς αποπροσωποποίηση του Δημόσιου

Τομέα, ιδίως στις υψηλές θέσεις της υπαλληλικής ιεραρχίας. Πολύ

περισσότερο, να καταφανεί το πρόβλημα της διοικητικής διάρθρωσης (και

μέσα από την παρουσίαση της ιστορικής εξέλιξης των Υπαλληλικών Κωδίκων

και των σχετικών προσεγγίσεων του ζητήματος επιλογής προϊσταμένων), που

στη μακρά της πορεία αδυνατεί να αποδυθεί της πολιτικοκρατούμενης

ιδιοτέλειας.

Οι παρατηρήσεις της παρούσας ευελπιστούμε να αποτελέσουν τροφή

για γόνιμη σκέψη και δραστηριότητα επί του ζητήματος, με την ευχή να δοθεί

χώρος για επιπλέον βελτιώσεις και διορθωτικές παρεμβάσεις και θεωρώντας

ότι η πραγματική αλλαγή πρέπει πρώτα να συντελεστεί σε ατομικό επίπεδο,

στον τρόπο σκέψης και στην παιδεία καθενός, που δεν κατανοεί ότι σκοπός

ενός Κράτους Δικαίου δεν είναι η τακτοποίηση των ημετέρων, αλλά η

κοινωνική ευημερία και η προώθηση της χρηστής διοίκησης.

175
Παράρτημα
Πίνακας 1:Ο χρόνος προαγωγής στην κατηγορία ΥΕ .................................... 54
Πίνακας 2:Ο χρόνος προαγωγής στην κατηγορία ΔΕ .................................... 54
Πίνακας 3:Ο χρόνος προαγωγής στην κατηγορία ΤΕ .................................... 55
Πίνακας 4:Ο χρόνος προαγωγής στην κατηγορία ΠΕ .................................... 55
Πίνακας 5:Συντελεστές βαρύτητας κατ’ άρθ. 85 ΥΚ, όπως ισχύει σήμερα ..... 96
Πίνακας 6:Διαμόρφωση των συντελεστών βαρύτητας για τις ομάδες κριτηρίων
του άρθ. 85 ΥΚ, βάσει των τροποποιήσεων του Σχεδίου Νόμου για τη ρύθμιση
θεμάτων Υπουργείου Εσωτερικών............................................................... 160

Βιβλιογραφία
Αιτιολογική Έκθεση στο σχέδιο νόμου «Κύρωση του Κώδικα Κατάστασης

Δημοσίων Πολιτικών Διοικητικών Υπαλλήλων και Υπαλλήλων Ν.Π.Δ.Δ»

Αιτιολογική Έκθεση στο σχέδιο νόμου «Σύστημα επιλογής προϊσταμένων

οργανικών μονάδων µε αντικειμενικά και αξιοκρατικά κριτήρια – Σύσταση

Ειδικού Συμβουλίου Επιλογής Προϊσταμένων (ΕΙ.Σ.Ε.Π.) και λοιπές διατάξεις»

Αιτιολογική Έκθεση του ν. 4024/2011 «Συνταξιοδοτικές ρυθμίσεις, ενιαίο

μισθολόγιο - βαθμολόγιο, εργασιακή εφεδρεία και άλλες διατάξεις εφαρμογής

του μεσοπρόθεσμου πλαισίου δημοσιονομικής στρατηγικής 2012-2015»

Αιτιολογική Έκθεση στο σχέδιο νόμου «Ρύθμιση Θεμάτων Υπουργείου

Εσωτερικών»

Αντωνόπουλος, Ε., Γρατσίας, Δ., Τσούκας, Π., Βανδώρος, Δ.,

Δημητρακόπουλος, Ι., Κοντοπόδη, Α. (2010), «Θέση προϊσταμένου

Διεύθυνσης – Επιλογή – Αιτιολογία», Συνήγορος, τ. 78, σελ. 25

176
Αργυρός, Ε., Γαλάνη, Ε., Γκέρτσος, Β., Δοκιμάκη, Ε., Δούμπα, Μ.,

Κανελλοπούλου, Θ., Κατσανέβας, Κ., Κίτσιου, Ι., Κοτολούλη, Α., Λειβαδίτης,

Ι., Μήτσιου, Ε., Μουτάφη, Α., Μπουζιάς, Α., Ξηρός, Θ., Πανταζής, Ν.,

Παυλόπουλος, Α., Ρίζου, Κ., Σακελλαριάδου, Κ., Στυλιανίδου, Μ., Τζιράκη, Ε.,

Τσαρούχας, Δ., Τσιρωνάς, Α., Φαρίνης, Ι., Χριστοπούλου, Κ., Χριστοφορίδου,

Σ. (2018), Υπαλληλικός Κώδικας-Ερμηνεία κατ’ άρθρο, Αθήνα: Νομική

Βιβλιοθήκη

Εισηγητική Έκθεση του ν. 4369/2016 «Εθνικό Μητρώο Επιτελικών Στελεχών

Δημόσιας Διοίκησης, βαθμολογική διάρθρωση θέσεων, συστήματα

αξιολόγησης, προαγωγών και επιλογής προϊσταμένων (διαφάνεια αξιοκρατία

και αποτελεσματικότητα της Δημόσιας Διοίκησης) και άλλες διατάξεις»

Καλτσόγια-Τουρναβίτη, Ν. (1996), «Κριτήρια Επιλογής των Ανώτερων

Στελεχών της Ελληνικής Δημόσιας Διοικήσεως και οι Πραγματικές

Προϋποθέσεις Εφαρμογής τους», Επιθεώρηση Διοικητικής Επιστήμης, τεύχ.

2, σελ. 31-80.

Κτιστάκη, Σ. (2010), «Μεταβολή του Συστήματος Επιλογής Προϊσταμένων

Οργανικών Μονάδων και Αξιοκρατία στη Δημόσια Διοίκηση», Επιθεώρηση

Διοικητικής Επιστήμης, τ. 16, σελ. 63-93.

Κοϊμτζόγλου, Ι. Ε. (2003), Η αρχή της αξιοκρατίας στο Δημόσιο Δίκαιο, Αθήνα-

Κομοτηνή: Αντ. Ν. Σάκκουλας

Κοντόγιωργα-Θεοχαροπούλου, Δ. (1989), Οι προαγωγές των δημοσίων

υπαλλήλων, Θεσσαλονίκη: Σάκκουλας

177
Κοντόγιωργα-Θεοχαροπούλου, Δ., Κουτούπα-Ρεγκάκου, Ε. (2005),

Εμβάθυνση δημοσίου δικαίου: ειδικά θέματα διοικητικού δικαίου, Αθήνα-

Θεσσαλονίκη: Σάκκουλας.

Κουτούπα-Ρεγκάκου, Ε. (1997), Αόριστες και τεχνικές έννοιες στο δημόσιο

δίκαιο, Θεσσαλονίκη: Σάκκουλας

Μαθιουδάκης, Α., Ανδρονόπουλος, Β., Χατζηθεοδώρου, Σ. (1979), Ερμηνεία

υπαλληλικού κώδικα : νομοθεσία, διοικητικές λύσεις, νομολογία, Αθήνα: [χ.ο.]

Μακρυδημήτρης, Α., Μιχαλόπουλος, Ν. (2000), Εκθέσεις εμπειρογνωμόνων

για τη δημόσια διοίκηση, 1950-1998, Αθήνα: Παπαζήσης

Μακρυδημήτρης Α. (2006), Το κράτος των πολιτών. Προβλήματα

μεταρρύθμισης και εκσυγχρονισμού», Αθήνα: Λιβάνη

Μακρυδημήτρης, Α., Πραβίτα, Μ. Η. (2007), Δημόσια διοίκηση : στοιχεία

διοικητικής οργάνωσης, Αθήνα-Θεσσαλονίκη: Σάκκουλας

Μακρυδημήτρης, Α., Προσεγγίσεις στη θεωρία των οργανώσεων, Αθήνα-

Θεσσαλονίκη: [χ.ο.]

Μακρυδημήτρης, Α., Σαματάς, Μ., Μαρούδας, Λ., Πραβίτα, Μ. Η. (2011),

Διοίκηση και Δηµοκρατία: Ποιότητα, Αποτελεσµατικότητα, Νοµιµοποίηση. 3ο

Συνέδριο Διοικητικών Επιστηµόνων (Συλλογή εργασιών), Αθήνα-

Θεσσαλονίκη: Σάκκουλας

Μανιτάκης, Α. (1978), «Η συνταγματική αρχή της ισότητας και η έννοια του

γενικού συμφέροντος», Το Σύνταγμα, τ. 3, σελ.433-465

Μαυρομούστακου, Ή. (2016), Αξιολόγηση δημοσίων υπαλλήλων (πρόσληψη

και υπηρεσιακή εξέλιξη), Αθήνα: Νομική Βιβλιοθήκη

178
Ξηρός, Θ. (2010), «Επιλογή Προϊσταμένου Γενικής Διεύθυνσης Υπουργείου.

Σύνταξη πρακτικού συνέντευξης», σχόλιο στην απόφαση ΣτΕ Ολ 3058/2009,

Θεωρία και Πράξη Διοικητικού Δικαίου, σελ. 408

Παναγόπουλος, Θ. (2014), Δημόσιο υπαλληλικό δίκαιο, Αθήνα: Σταμούλης

Παπακωνσταντίνου, Α. (2007), «Η συνταγματική αρχή της αξιοκρατίας και το

νέο σύστημα επιλογής προϊσταμένων οργανικών μονάδων του Δημοσίου»,

Εφημερίδα Διοικητικού Δικαίου, τ. 2, σελ. 234-240

Πικραμένος, Μ. (2008), «Το νομοθετικό καθεστώς των ανωτάτων δημοσίων

υπαλλήλων υπό διαρκή επιτήρηση: η: Ο Δικαστικός Έλεγχος των

Νομοθετικών Επιλογών», Νομικό Βήμα, τ. 56, σελ. 2301-2333

Πικραμένος, Μ. (2011), «Σχόλιο στο ν. 3839/2010 «Σύστημα επιλογής

προϊσταμένων οργανικών μονάδων με αντικειμενικά και αξιοκρατικά κριτήρια-

Σύσταση ειδικού συμβουλίου επιλογής προϊσταμένων», Επιθεώρηση Δικαίου

Δημοσίων Λειτουργών & Υπαλλήλων, τ. 1, σελ. 51-52

Πικραμένος, Μ. (2015), «Οι μείζονες αλλαγές στη δημόσια διοίκηση και η

νομολογία του συμβούλιου της επικρατείας», Θεωρία και πράξη διοικητικού

δικαίου, τ. 5, σελ. 465-481

Πιτσούλης, Χ. (2009), «Το νέο σύστημα επιλογής προϊσταμένων οργανικών

μονάδων στις δημόσιες υπηρεσίες», Διοικητική ενημέρωση, τ. 51, σελ. 47-56

Πραβίτα, Μ. Η. (2018), «Η αναδιοργάνωση των υπηρεσιακών συμβουλίων

των δημόσιων υπαλλήλων. Επαγγελματισμός έναντι πολιτικοποίησης»,

Ελληνική Επιθεώρηση Πολιτικής Επιστήμης, τ. 44, σελ. 49-75

179
Σπανός, Κ. (2010), «Μια διαχρονική μελέτη των Υπαλληλικών Κωδίκων σε

θέματα προαγωγών, βαθμολογίου και συστημάτων προαγωγής

προϊσταμένων» [Διαδίκτυο], διαθέσιμο:

https://www.ekdd.gr/ekdda/files/ergasies_esdd/20/2/1493.pdf [ανακτ. στις

03.02.2020]

Σπηλιωτόπουλος, Ε., Ελληνικό Ινστιτούτο Διοικητικών Επιστημών,

Μακρυδημήτρης, Α. (2001), Η δημόσια διοίκηση στην Ελλάδα, Αθήνα-

Κομοτηνή: Αντ. Ν. Σάκκουλας

Σπηλιωτόπουλος, Ε., Χρυσανθάκης Χ. (2013), Βασικοί θεσμοί

δημοσιοϋπαλληλικού δικαίου, Αθήνα: Νομική Βιβλιοθήκη

Σπηλιωτόπουλος, Ε. (2013), Το Ελληνικό δημόσιο δίκαιο : βασικοί κανόνες,

Αθήνα: Πατάκη

Σπηλιωτόπουλος, Ε. (2011), Εγχειρίδιο Διοικητικού Δικαίου, Αθήνα: Νομική

Βιβλιοθήκη

Σπυρόπουλος, Φ., Κοντιάδης, Ξ. (2017), Σύνταγμα- Κατ’ άρθρο ερμηνεία,

Αθήνα-Θσαλονίκη: Αντ. Ν. Σάκκουλας

Σωτηρόπουλος, Α. (2001), Η κορυφή του πελατειακού κράτους: οργάνωση,

στελέχωση και πολιτικοποίηση των ανώτερων βαθμίδων της κεντρικής

Διοίκησης στην Ελλάδα, 1974-2000, Αθήνα: Ποταμός

Τάχος, Α. (1970), Μικρά μελετήματα δημοσίου δικαίου, Θεσσαλονίκη: [χ.ό]

Τάχος, Α., Συμεωνίδης, Ι. (2004), Ερμηνεία υπαλληλικού κώδικα,

Τάχος, Α., Συμεωνίδης, Ι. (2007), Ερμηνεία υπαλληλικού κώδικα - ΕρμΥΚ και

αντίστοιχων διατάξεων κώδικα δημοτικών και κοινοτικών υπαλλήλων: κατ'

180
άρθρο και παράγραφο, σχετικές διατάξεις, νομολογία, βιβλιογραφία, Αθήνα-

Θεσσαλονίκη: Σάκκουλας

Τσάκαλος, Γ. (2014), «Το σύστημα σταδιοδρομίας των υπαλλήλων στο νέο

διοικητικό περιβάλλον, όπως αυτό έχει διαμορφωθεί από το Ν.2683/1999 έως

σήμερα», [Διαδίκτυο] διαθέσιμο:

https://www.ekdd.gr/ekdda/files/ergasies_esdd/22/034/1768.pdf [ανακτ. στις

03.02.2020]

Χρυσόγονος, Κ. (2006), Ατομικά και Κοινωνικά Δικαιώματα, Αθήνα: Νομική

Βιβλιοθήκη

Χρυσόγονος, Κ. (2008), Συνταγματικό Δίκαιο, Αθήνα-Θεσσαλονίκη:

Σάκκουλας

Φλογαΐτης Ι. (1987), Το ελληνικό διοικητικό σύστημα, Αθήνα: Σάκκουλας

181