The Japanese Journal of Experimental

Social Psychology. 2008, Vol. 48, No. 1, 52–62

〔原 著〕

安全マネジメントにおけるネガティブ・フィードバックの効用
―対人コミュニケーションの観点からのアプローチ―

繁 桝 江 里 村 上 史 朗
山梨学院大学法学部政治行政学科 横浜国立大学安心・安全の科学研究教育センター

要 約

本研究は，安全行動を促進する要因として，仕事のやり方や態度に対して否定的な評価を示す言語コミュ
ニケーションである「職務遂行に対するネガティブ・フィードバック（以後職務 NF と表記）
」を受けること
の効果に着目し，化学プラントの研究員に対する質問紙調査による検討を行った。第 1 の目的として，職務
NF の安全行動促進効果を職務 NF の形態間や安全会話など他のコミュニケーションとの比較において検討し
た結果，安全職務に対する NF，一般職務に対する NF のアドバイス型，指摘型の順に効果があるが，不満型
には効果がないことが示された。また，安全職務に対する NF は，安全会話とは独立の最も強い効果を持っ
ていた。さらに，第 2 の目的として，職務 NF は効用を持つ一方で，受け手への脅威というネガティブな効
果を持つという議論に基づき，NF がもたらすフェイス脅威度に着目し職務 NF が機能する条件を検討した。
その結果，送り手が親しいという関係特性や，送り手の不満は含まれないというメッセージ特性の効果に加
え，職場の組織風土が，より強くフェイス脅威度を弱めていた。考察では，安全マネジメントにおいて NF
という特定のコミュニケーションに着目する意義や，組織風土の重要性を論じた。

キーワード：安全マネジメント，ネガティブ・フィードバック，フェイス脅威，組織風土

安全マネジメントにおける対人コミュニケーション
問 題
安全マネジメントにおける対人コミュニケーションの
近年，産業事故の危険を伴う様々な職場において，
「安 重要性は，多くの研究で示唆されている。たとえば，原
全」をキーワードにした取り組みや研究が進んでいる。 子力発電所の職員を対象とした研究では，職場で安全の
様々なアプローチによる知見が蓄積する中で，物理的環 話題について話をすることは，組織環境レベルでは職場
境よりも人的要因の方が安全行動を促進する効果が大き の作業規範を，個人レベルでは職員の知識・技能や訓練
いという結果が得られており，ハード面からソフト面へ への関心を高め，さらに，職員の安全確認行動を促進す
の視点の転換の必要性が指摘されている（Oliver, Cheyne, る重要な要因であることが示されている（福井・吉田・
Tomas, & Cox, 2002）。そこで本論文では，対人コミュニ 山浦，2000）
。また，原子力発電所の安全風土の検討にお
ケーションの観点から安全を促進する可能性を検討す いては，安全についての会話は「安全の職場内啓発」と
る。より具体的には，仕事のやり方や態度に対して否定 いう因子に含まれ，安全風土の組織環境要因として位置
的な評価を示すコミュニケーション，すなわち，職務遂 づけられている（福井，2004）。さらに，様々な工場・事
行に対するネガティブ・フィードバックが，安全マネジ 業所で働く職員を対象に安全に関わる要因間の関係を検
メントにもたらす効用を示し，それが効果的に機能する 討した研究でも，
「安全に関する議論をする」という組織
条件を探ることを目的とする。 風土が，職員の安全活動への取り組みと強く関連するこ
とが示されている（小島・廣瀬・高野・長谷川・庄司・

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 繁桝・村上：安全マネジメントにおけるネガティブ・フィードバックの効用
鈴木，2000）
。より一般的なコミュニケーションの効果に
目を向けると，首都圏の男性勤労者を対象に行った調査
では，職場内でのコミュニケーション量が不足している
成員は，職場のルールに対する組織的違反や個人的違反
を容認する傾向が高く，違反申告意識が低いということ
が示されている（宮本・上瀬・鎌田・岡本，2003）
。この
知見は，安全に関わる違反にもつながるだろう。
以上の知見から，組織環境としての対人コミュニケー
ションが安全マネジメントに対してもつ効用は明らかで
ある。しかし，対人コミュニケーションの内容に焦点を
当てた検討は十分ではない。すなわち，安全に関するコ
ミュニケーションであればどのような内容でも効果があ
るのか，それとも特定の内容が効果を持つのか，もしく
は一般的なコミュニケーション量自体に効果があるのか
は，明確ではない。そこで本研究では，コミュニケーショ
ンの内容として「他者からの指摘」に注目する。Sasou &
Reason（1999）によれば，チーム作業におけるメンバー
のエラーは，他のメンバーが検出しそれを指摘すること
により修復され，事故の回避につながる。このようなエ
ラーの指摘の効果については，主に医療組織における事
故防止という視点で研究が重ねられている（森永・藤村・
三沢・山内・松尾，2003; 大坪・島田・森永・三沢，2003;
山内・山内・山口，2001; 山口，2005）。また，交通関連
のエラーの原因を収集した丸山（1986）は，機器の故障
以外の人的要因は，意識水準が低下することと判断を誤
ることの 2 つに分けられるとしている。このように生じ
るエラーは，
エラー生成者個人による抑制は困難であり，
それゆえに他者からの指摘という対人的な要因に効果が
あるといえる。さらには，事故を引き起こすもうひとつ
の心理過程とされるルール違反（Reason, 1997）も，意
図的な行動であるゆえに自発的な抑制は期待しにくいた
め，他者からの指摘による抑制が必要だといえよう。
本研究では，このような他者からの指摘は，エラーや
ルール違反に限らず，日常的な安全行動に対しても，そ
の意図の形成や適切な行動を促進する効果があると考え
る。先行研究においても，指摘に類似したコミュニケー
ションである注意や批判が，安全行動の促進のために必
要な要因として含まれている。たとえば，福井ら（2000）
では「不安全行動を注意してくれる」という項目が，職
場の事故防止の取り組みの下位因子である「作業規範」
に含まれ，小島ら（2000）では「安全に関する批判や議
論が盛ん」という項目が，安全行動に関わる組織風土の
測定に含まれている。しかし，これらの研究においては，
注意や批判というコミュニケーションに焦点を当てた検
討は行われていない。そこで本研究では，指摘や注意と
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いう他者からのネガティブなフィードバックが，安全行
動を促進する重要な要因であると考え，安全に関する会
話や一般的なコミュニケーション量という他の対人コ
ミュニケーション要因との比較の上で，その効用を検討
する。
ただし，指摘や注意，批判というコミュニケーション
は，受け手の間違いや直すべき点をフィードバックする
ことを意味し，その人の職務遂行に対する否定的な評価
を含むコミュニケーションである。したがって，これら
のコミュニケーションは，安全行動を促進するというポ
ジティブな効用を持つ一方で，受け手に対する脅威とな
り関係が悪化するなどのネガティブな効果を持つ可能性
もある。このことは，森永ら（2003）が，エラーを指摘
することへの抵抗感は対人的な問題の予期と関連すると
議論していることからも示唆される。このような議論に
基づけば，職場の成員間での指摘や注意，批判を通じた
安全マネジメントは，職場の対人関係を犠牲にしてのみ
実現されるものかどうかを問う必要がある。サポーティ
ブな対人関係や良好な対人関係は，安全マネジメントに
おいて重要な要因である（Ivrerson & Ervin, 1997; 小島
ら，2000; Oliver, Cheyne, Tomas, & Cox, 2002）。したがっ
て，指摘や注意，批判というコミュニケーションが，安
全行動を促進するという肯定的な効果と同時に，対人関
係の悪化によって媒介される否定的な効果を持つのであ
れば，単に「効用がある」とは言えないだろう。
本研究では，この問いに対して，身近な対人関係にお
いて，相手の態度や行動，考え方に対して否定的な評価
を示す言語コミュニケーションである「ネガティブ・
フィードバック（以後 NF と表記）
」の効果を検討したモ
デル（繁桝，2007）を，安全マネジメントに関わる組織
場面に援用する。本研究の目的は，NF が，その形態や
状況次第で，対人関係を損なうことなく安全行動を促進
することを示すことである。安全マネジメントにおいて
指摘や注意，批判というコミュニケーションを含めた検
討をしている上述の研究では，そのポジティブな効果と
ネガティブな効果という両価性や，効果の規定要因につ
いては検討されていない。どのような NF がどのような
場合に安全行動を促進するかを，対人コミュニケーショ
ンの観点から詳細に検討する本研究の視点は，安全マネ
ジメントに新たな知見を加えるだろう。
ネガティブ・フィードバックの効用
NF についての検討は，インフォーマルな身近な関係
での対人コミュニケーションを中心に行われてきた（繁
桝，2007）
。これらの研究は，現実場面で日常的に行われ
 実験社会心理学研究 第48巻 第1号

ている NF は，多面的なコミュニケーションとして検討 より具体的には，まず，他の成員からの職務 NF が安全

すべきであるという前提に立つ。すなわち，ネガティブ 行動を促進するという効果について，先に述べた安全に
な社会的交換としての批判や不平，または評価的サポー ついての会話（福井ら，2000）や，コミュニケーション
トとしてのアドバイスなどを，個別のコミュニケーショ 量（宮本ら，2003）の効果との比較を行い，NF の重要
ンとして弁別して検討するのではなく，それらの特性を 性を明らかにする。また，職務 NF 自体の内容による比
併せ持つコミュニケーションである NF として，その効 較も行う。すなわち，先行研究におけるエラー指摘に最
果の両価性に着目し検討している。以下では，これまで も近似する安全に関わる作業の遂行に対する NF（安全
明らかにされた NF の効果を概観し，安全マネジメント 職務 NF）に加え，より一般的な仕事のやり方や態度に
場面で NF がどのように効用をもたらすかを議論する。 対して行なわれる NF（一般職務 NF）を比較する。さら
まず，上記の前提に基づく実証研究から，身近な対人 に，一般職務 NF については，NF の多面性に着目し，評
関係において NF をされるほど，受け手が送り手との関 価的サポートとしてのアドバイスや，客観的な指摘，感
係を「自己成長をもたらす関係だ」として評価するとい 情的な不満など様々な形態で表出され認知される NF を
う，NF のポジティブな効果が安定的に示されている。し 比較する。以上の比較により，安全に関わる特定的な NF
たがって，安全マネジメントにおいても，NF が職務遂 から，より一般的な NF，安全についての会話やコミュ
行における刺激となり，その受け手自身の成長につなが ニケーションの総量までの，どのレベルのコミュニケー
ると評価されれば，安全行動は促進されるだろう。 ションに効用があるかを特定することが可能になる。特
しかし，より情緒的な側面である対人関係満足度につ に，
「どのような」NF に効用があるのかを明らかにする
いては，NF は満足度を高める場合と低める場合がある ことは，エラー指摘に効用があるとする先述の先行研究
ことが示されている。そこで，繁桝（2007）では，この に対する貢献ともなるだろう。
ような両価性を解明するために，NF が受け手の「フェ 次に，第二の目的としては，職務 NF の効用が機能す
イス」に脅威を与えるという点に着目し検討を進めてい る条件として，効果を規定する要因を検討する。エラー
る。フェイスとは，人が対人関係において維持したい社 指摘の研究においては，送り手の視点に立ち，指摘を抑
会的なイメージであり，人は相互作用において，どのよ 制する要因を検討する実証研究が進んでいるが（Sasau &
うな状況であれ，どのような関係であれ，フェイスを維 Reason, 1999; 森永ら，2003; 大坪ら，2003; 山口，2005;
持するように動機付けられている（Goffman, 1967）
。つま 山内ら，2001）
，安全マネジメントの文脈において，受け
り，フェイスが維持されてこそ円滑な相互作用が可能に 手の視点からその効果の規定要因を検討した研究はな
なり，逆に，フェイスが脅威にさらされるような場合に い。そこで本研究では，先述のフェイス脅威度に着目し，
は相互作用が妨げられるのである。フェイスに脅威を与 職務 NF が機能する条件を明確にする。すなわち，職務
える行為（Face-threatening act; Brown & Levinson, 1987） NF が受け手の安全行動を促進するというポジティブな
には，批判やアドバイスなどが含まれ，批判が対人関係 効果を持つことを前提に，その効用を阻害するネガティ
に与える効果やアドバイスの質に対する評価が，フェイ ブな効果の規定要因を検討することで，職務 NF が機能
ス脅威の程度に規定されることが実証されている する条件を解明する。Brown & Levinson（1987）は，メッ
（Cupach & Carson, 2002; Goldsmith & MacGeorge, 2000）。 セージの送り手は，メッセージが受け手のフェイスにど
また，身近な関係における NF の対人的効果も，フェイ の程度脅威を与えるかを見積もり，その見積もりに基づ
ス脅威度に規定されることが分かっている（繁桝・池田， いて，丁寧さの程度の異なる戦略を選択するというポラ
。したがって，安全マネジメントの文脈においても，
2005） イトネス理論を提唱した。さらに，送り手（S）による，
NF によってフェイスが脅威にさらされた場合には，送 受け手（H）のフェイスへの脅威の見積もりの公式を
り手との関係は阻害され，受け手が安全行動を行うとい 「WX=D（S, H）
+P（H, S）
+RX」と表し，ある行為（X）の
う NF の効用が低下すると考えられる。 フェイス脅威度（WX）は，
「送り手と受け手の社会的距
以上の知見に基づき，本研究では，仕事のやり方や態 離（D）
」，「受け手が送り手に対して持つ勢力（P）
」，「当
度に対して否定的な評価を示す言語コミュニケーション 該行為が与える負荷（RX）」の 3 要因に総合的に規定さ
を「職務遂行に対するネガティブ・フィードバック（以 れるとしている。本研究では，この公式に基づき，職務
後，職務 NF と表記）
」として定義し，安全マネジメント NF が受け手のフェイスに与える脅威の規定要因を検討
における効用を検討する。本研究の目的は 2 つに分けら する。具体的には，まず，上記の公式の社会的距離を「親
れる。第一の目的は，職務 NF の効用の比較検討である。 密度」，勢力を「地位差」として変数化する。さらに，当

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 繁桝・村上：安全マネジメントにおけるネガティブ・フィードバックの効用

該行為が与える負荷については，個々の行為自体の特性 動をしたら，チームの人があなたに『よくない』
，『直
と，行為の背景としての文化的要素が含まれるという定 した方がいい』と言う」という項目を独自に作成し，
義に着目し，それぞれ「メッセージ特性」と「組織風土」 頻度を「まったくそうしない」から「いつもそうする」
によって変数化する。職場の文化である組織風土が，職 の 4 件法で尋ねた。なお，
「チーム」とは各研究グルー
場における NF のフェイス脅威度を規定するという検討 プの中で，作業時に編成される下位集団を指す。
は，安全マネジメント研究で重視される風土や文化の議 2）一般職務への NF：「あなたの仕事のやり方や態度に
論にも貢献する。この意義は，大坪ら（2003）が，医療 対して，職場の人から以下のようなことをされること
現場におけるエラー指摘は，組織の文化的要素全体との はどれくらいありますか。」というリーディング文の
関係において検討すべきであると議論していることにも 後に，NF の 3 つの形態を測定する項目として，①ア
示唆される。 ドバイス型：
「アドバイスをされること」，②指摘型：
以上の議論に基づき，本研究では，危険を伴う作業を 「間違いを指摘されること」，③不満型：
「不満を言われ
行う職場である化学プラントの研究所の成員を対象に， ること」
，の 3 項目を独自に作成し，頻度を「まったく
① NF の効用，② NF の効用が機能する条件，の 2 点を ない」から「よくある」の 4 件法で尋ねた。
検討するための質問紙調査を行った。①については，日 3）職務 NF 以外の会話：
「あなたは仕事中に，職場の人
常的な職務NFが成員の安全行動に与える効果を検討し， と以下の会話をどのくらいよくしますか。
」というリー
②については，職務 NF が与えるフェイス脅威度やその ディング文の後に，
「事務的な連絡や指示以外の仕事内
規定要因を詳細に検討した。 容についての会話」
，「安全意識や安全行動についての
会話」，「仕事に関係ない雑談」の 3 項目を独自に作成
方 法
し，頻度を「まったくしない」から「よくする」の 4
手続き 8 つの研究グループによって構成される化学 件法で尋ねた。
プラントの研究所において，調査票と回収用封筒を配布 4）安全行動：小島ら（2000）が「日常作業の安全態度」
した。1 週間程度の回収期限を設け，封をして回収する として開発した項目群から，個人の安全行動を測定す
ことにより回答の匿名性を確保した。 る項目を選択した。
「日常の業務の中で，以下のそれぞ
対象者 研究所員 315 名を対象に調査票を配布し，回 れについて，あなた自身はどのくらい実行しています
収数は 299 であった。研究グループごとの人数は最少 13 か。」というリーディング文の後に，
「作業前に手順や
名，最大 50 名であり，不明が 44 名であった。性別の内 注意点をチェックする」，「安全規則や作業手順は必ず
訳は，男性 89. 0％，女性 4. 7％，不明 6. 4％であり，年 守る」，「作業の際，疑問点を上司・責任者に積極的に
代の内訳は，35 歳未満が 20. 4％，35 ～ 39 歳が 13. 4％， 質問する」，「安全教育・安全訓練に積極的に参加して
40 ～ 44 歳が 15. 1％，45 ～ 49 歳が 12. 1％，59 ～ 54 歳 いる」，「安全が確認できない時は作業を中断する」の
が 14. 1％，
55 ～ 59 歳が 12. 0％，不明が 13. 0％であった。 5 項目を示し，頻度を「まったく行わない」から「常
項目 調査項目は，NF の効用に関する項目と，NF の に行っている」の 4 件法で尋ねた。なお，小島ら（2000）
効用が機能する条件に関する項目に分けられ，これらの はあてはまりの程度の尺度を用いているが，本研究で
項目以外にも，事前のフォーカスグループインタビュー は行動に焦点を当てているため，頻度による測定を
で安全マネジメントに関わることが示唆された項目群が 行った。
含まれている。全ての項目について，調査協力者である 5）ミスの相対的多さ：組織環境として検討する職務 NF
所員によって，研究所における内容的妥当性が確認され に個人特性としてのミスの多さが含まれうること，安
た。なお，以下の項目で示される「職場」という用語か 全に関わる行動の自己報告には社会的望ましさの動機
らは各研究グループを想起することが，調査協力者の確 付けに基づくバイアスが生じうること（福井，2004）
認に基づく前提となっている。 の 2 つの理由から，これらを統制するために，ミスの
多さについて同じ組織環境に属する他者と比較する項
1．NF の効用に関する項目 目を設定した。
「あなたは，職場の同じ職階の人と比較
1）安全職務への NF：NF を想起しやすい場面として「安 して，以下のミスや違反は多いと思いますか」という
全上の確認作業について，以下のことはどのくらいよ リーディング文の後で，
「確認作業を忘れたことによる
くしますか。」というリーディング文を示した後で， ミス」，「会話の伝達ミス（誤解）によるミス」
，「気が
「チーム作業のとき，
あなたがミスにつながりそうな行 抜けていたことによるミス」
，「急ぎの仕事をこなすた

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 実験社会心理学研究
めの作業手順の違反」，「会社の損害ではなく自分の身
の安全についてのルール違反（ヘルメット着用など）」
の 5 項目を対象の職場で生じうるミスとして独自に作
成し，「少ないと思う」，
「同じくらい」
，「多いと思う」
の 3 件法で尋ねた。
2．NF の効用が機能する条件に関する項目
1）職務 NF によるフェイス脅威度：
「あなたの仕事のや
り方や態度に対して，職場の人から『良くない』
，『直
した方がいい』と言われた経験について，もっとも最
近のものを思い出して，以下の質問にお答えくださ
い。
」というリーディング文を示し，NF を受けた経験
がない場合には「そのような経験はない」という選択
肢を選択し次の質問へ進むよう教示した。その後，
Goldsmith & MacGeorge（2000）が用いた項目を本論
文の状況設定に適するよう修正し，
「自分の能力が認め
られていないと感じた」
，「好意をもたれていないと感
じた」，「理解されていないと感じた」
，「思うように仕
事をすることを認められてないと感じた」の 4 項目に
ついて，
「あてはまらない」から「あてはまる」の 4 件
法で尋ねた。これらの項目は，フェイスには，認めら
れたい，受け入れられたいという欲求に基づくフェイ
スや，立ち入られたくないという自律に対する欲求に
基づくフェイスがあるというBrown & Levinson（1987）
の議論に基づいて作成されたものである。
2）送り手との関係特性：NF を行った人との関係につい
て，地位差は「その方が目上」，「対等」，
「その方が目
下」の 3 件法，親密度は「まったく親しくない」から
「とても親しい」の 4 件法で尋ねた。
3）メッセージ特性：NF のメッセージ特性について，
「そ
の内容や言い方について，以下のことはどれくらいあ
てはまりますか。」というリーディング文の後に，
Lundgren & Rudawsky（1998）に基づき，① NF 内容の
重要度：
「あなたにとって重要なことだった」，② NF
時の送り手の不満：
「その方自身が不満を感じていた」，
③ NF 表現の間接性：
「その方は遠回しに言った」の 3
項目を作成し，「あてはまらない」から「あてはまる」
の 4 件法で尋ねた。
「あなたの職場の雰囲気について」という
4）組織風土：
リーディング文の後に以下の 27 項目を設定した 1）。①
小島ら（2000）が，組織風土・雰囲気として測定した
項目群 27 項目から，研究対象に適さない項目（作業
1）本研究は，コミュニケーションを安全会話よりも広く捉え，その効果を検討していることから，組織風土を
安全風土に制限せず測定している小島ら（2000）の項目を用いた。
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第48巻 第1号
技術を測定する項目など）や，意味が重複する項目を
除外した 12 項目（項目例：「職場での人間関係は良好
だ」，「地位・身分などの上下関係が明確である」
），②
フォーカスグループインタビューで重要な要因である
ことが示唆された「世代差」について，廣瀬ら（2001）
が用いた項目から 3 項目（項目例：「若年層は自分の
能力を過信している」
），③フォーカスグループインタ
ビューで重要な要因であることが示唆された「ミスに
対する態度」
，および，「取引先や他部署との関係にお
けるスケジュール管理の厳密さ」を測定する 7 項目
（項目例：「自分でカバーできることであればミスは報
告しなくても良い」
，「社内のほかの部署に影響が出る
スケジュールは，無理をしてでも守る」），③事柄より
も誰が行っているかという人的要素を過度に重視して
意思決定する傾向である「属人思考」を測定する項目
として，鎌田ら（2003）で用いられた 5 項目（項目例：
「仕事ぶりよりも好き嫌いで人が評価される傾向があ
る」）を用いた。尺度は「あてはまらない」から「あて
はまる」の 4 件法で尋ねた。なお，項目の言い回しは，
研究対象に合わせて調整されている。
結果と考察
以下では，本研究の 2 つの目的である，NF の効用の
検討，および，NF の効用が機能する条件の検討を行う。
NF の効用
NF 項目とその他の会話項目について，欠損値を含む
回答を除いた有効回答数は 279 であった。平均値と標準
偏差，安全行動との相関係数，および，各成員のミスの
相対的多さを除いた偏相関係数を Table 1 に示した（安
全行動を測定した 5 項目の α 係数は .72 であり，加算し
て用いた）
。
まず，平均値については，安全職務 NF は 2. 99 であり
「たいていする」ことが分かった。また，同じ尺度ラベル
を用いた項目群での平均値を比較すると，一般職務への
NF として測定した 3 つの形態の頻度は，アドバイス型
が最も高く，指摘型，不満型と続く。ネガティブな意味
合いが強まるほど，頻度は抑制されていることが分かる。
なお，安全職務 NF と上記 3 形態の一般職務 NF の相関
係数は，順に .28（p<.001）
，.22（p<.001），.06（n.s.）と低
く，異なる形態のコミュニケーションであるといえよう。
また，会話については，平均値は，仕事に関する会話が
 繁桝・村上：安全マネジメントにおけるネガティブ・フィードバックの効用

Table 1
職務 NF 項目と会話項目の平均値と標準偏差，および，安全行動との相関係数

一般職務 NF 会話
安全職務 NF
アドバイス型 指摘型 不満型 安全会話 仕事会話 雑談会話
平均値 2. 99 2. 71 2. 58 2. 34 2. 58 3. 11 2. 82
標準偏差 0. 57 0. 69 0. 67 0. 65 0. 64 0. 71 0. 74

安全行動との相関係数 .36*** .10 .03 –.03 .30*** .07 –.09

安全行動との偏相関係数
.38*** .19*** .12* .00 .29*** .04 –.09
（ミスの相対的多さを統制）
* p<.05, ** p<.01, *** p<.001

最も高く，雑談会話，安全会話と続く。安全に特化した ラーにつながりそうな行動に対する NF として定義され

会話は，他の一般的な会話に比べれば頻度が低いといえ ている安全職務 NF は，その妥当性がより明白に認識さ
る。 れるためであると解釈できる。ただし，安全職務に限定
次に，安全行動との相関係数を解釈する。単相関を見 されない一般職務に関する NF にも効果があることは興
ると，職務 NF の中で，安全行動との相関があるのは， 味深い。さらに，一般職務 NF 間での比較では，ネガティ
安全職務に対する NF のみであった。他に有意な連関が ブさの程度が強まると，安全行動促進の効用は抑制され
あったのは，安全に関する会話のみであり，安全職務 NF てしまうと解釈できる。この点については，後述のフェ
よりは効果が弱い。さらに，安全以外の仕事の会話や雑 イス脅威度による検討で解明することとする。
談などのコミュニケーションの効果はないことが示さ なお，
「安全職務に対する NF を受けることが安全行動
れ，単にコミュニケーション量が多ければ安全行動が促 を促進する」という連関には，職務 NF の効果ではなく
進されるわけではないことが示唆された。 安全会話の効果である可能性，すなわち，
「成員との安全
ただし，職務 NF と安全行動の相関は，「NF を受ける 会話が多く，会話の一部として成員同士で NF を行い合
ような行動をしている成員が NF をより多く受ける」と う」という可能性が含まれる。この場合，
「安全行動を行
いう連関を含んでしまっている可能性がある。本研究の うほどに安全意識が高いために，成員との安全会話が多
視点からは，個人特性としてミスの多さにかかわらず， く安全職務 NF も多い」という，逆の因果の可能性が高
組織環境としての NF が安全行動を促進できるかどうか くなる。そこで，安全職務 NF の変数を安全会話やその
を検討する必要がある。そこで，成員の職場における相 他の会話の変数と同時に投入した重回帰分析を行った
対的なミスの多さを統制し，安全行動との偏相関係数を （Table 2）2）。
検討した。その結果，安全職務 NF は，単相関とほぼ同 分析の結果，安全会話や他の会話の効果を統制した上
値の相関があることが分かった。安全職務 NF は「あな でも，安全職務 NF の効果が有意であった。つまり，
「安
たがミスにつながりそうな行動をしたら」という前提の 全職務 NF を受けることが安全行動を促進する」という
上での頻度を尋ねていることから，統制の効果はあまり 因果の妥当性が，先述の逆の因果よりも高いことが示唆
ないと解釈できる。次に，アドバイス型 NF と指摘型 NF される。さらに回帰係数が安全会話と同程度に大きいこ
については，ミスの相対的多さを統制することにより， とが示された。福井ら（2000）や小島ら（2000）が示し
有意な安全行動促進効果が見られた。一方，不満型 NF た安全会話の効果は同様に見出された上で，それらの会
の効果は有意ではなかった。したがって，すべての職務 話とは独立に職務 NF の効果があるという知見であり，
NF に同様の効用があるわけではなく，その形態に依存 職務 NF の重要性を主張できよう。なお，雑談会話は負
することが示された。中でも，安全職務 NF と安全行動 の効果を持つことが示されている。すなわち，安全にも
との相関係数が最も大きい。これは，チーム作業時のエ 仕事にも関係がないような雑談会話は，むしろ安全行動

2）性別，年代，職位などをデモグラフィック要因として投入した分析を行ったところ，年代が上がるほど安全
行動を行うという効果のみが得られ，コミュニケーションの変数の効果はほぼ同値であることが示されてい
る。デモグラフィック要因の項目に対する欠損データが多いため，これらの変数を除いた分析を掲載した。

― 57 ―
 実験社会心理学研究
Table 2
安全行動に対する重回帰分析（n=279）
独立変数 標準化偏回帰係数
安全職務 NF .29***
安全会話 .28***
仕事会話 .05
雑談会話 –.22*
R2 .21***
「世代差風土因子」
Adjusted-R2 .20***
* p<.05, *** p<.001
を抑制するのであり，コミュニケーションの効用ではな
く弊害を示す興味深い結果である。コミュニケーション
量が多い人ほど違反を容認しないことを示した宮本ら
（2003）の知見に対し，コミュニケーションの内容とい
う視点を加える必要性を示唆する知見であるといえる。
以上の結果により，安全マネジメントにとって「どの
ような」コミュニケーションが効用をもたらすのかを明
らかにした。まず，安全職務に対する NF が安全行動を
促進する重要な要因であること，一般職務に対する NF
も個人特性としてのミスの相対的多さを統制した上での
組織環境的な要因としては，やはり安全行動を促進する
ことが示された。ただし，一般職務 NF の効用は NF の
形態に依存し，不満型には効果がないという結果から，
職務 NF のネガティブさの程度を考慮する必要性が示唆
されている。したがって，職務 NF が，安全マネジメン
トに対する効用を持つことを主張するためには，それが
機能する条件を明らかにするという，本研究の第二の目
的を検討する必要があるだろう。
NF の効用が機能する条件
上記の結果を踏まえ，職務 NF が安全行動を促進する
という効用を持つ条件を明確にするため，NF が受け手
のフェイスに与える脅威の程度について検討する。ある
一回の NF によって与えられたフェイス脅威度を測定す
るため，NF をされた経験についてもっとも最近のもの
を尋ねたところ，69 名は無回答であった。一般職務 NF
を受けることが「まったくない」とした回答は 10％程度
であることを踏まえると，無回答者の中には，経験はあ
るが思い出せないという回答者も含まれると考えられ
る。さらに欠損値を含む回答を除いた結果，有効回答数
は 206 であった。
従属変数である NF によるフェイス脅威度を測定した
4 項目は，α 係数が .88 であり，加算して用いた。独立変
― 58 ―
第48巻 第1号
数である組織風土については，属人思考の 5 項目は，確
立された尺度であり α 係数が .88 であったため加算して
用いた。その他の 22 項目については，他項目と相関の
低い 3 項目を除外したのち因子分析を行いバリマックス
回転をした結果，上下関係の明確さや厳格さを示す「上
意下達風土因子」
，安全を重視する雰囲気を示す「安全重
視風土因子」，取引先や他の部署など職場外との関係を配
慮する「対外重視風土因子」，世代間のギャップがある
，職場関係が良好で協調を重視する
「協
調風土因子」，仕事やミスは個人で処理するという「自己
処理風土因子」の 6 因子を抽出した。各因子に対する負
荷が .40 以上の項目の加算を合成得点とした（Table 3）。
その他の独立変数は単項目で測定した。職務 NF の送
り手との関係特性については，親密度は平均的には「や
や親しい」（2. 96 点）相手であり，地位差は，送り手が
目上の場合が 72. 2％，対等な相手の場合が 15. 2％，目
下の場合が 12. 6％であった。また，メッセージ特性の平
均点は，内容の重要性は「ややあてはまる」より少し高
く（3. 27 点），送り手の不満度は「ややあてはまる」よ
り少し低く（2. 71 点），表現の間接性は「あまりあては
まらない」より少し低い（1. 85 点）。
これらの独立変数を投入し，職務 NF によるフェイス
脅威度を従属変数にした重回帰分析を行った。なお，地
位差に関しては，受け手が目下の場合を基準にしたダ
ミー変数を作成した（Table 4）。
Table 4 に示されるように，関係特性については，親密
で あ る ほ ど 脅 威 は 抑 制 さ れ る と い う 効 果 は Brown &
Levinson（1987）の公式どおりの結果である。職務 NF
の送り手を選べるのであれば，より親しい成員がその役
割を担う方が望ましい。一方，地位差については効果が
見られなかった。これは，送り手の 70％以上が目上であ
るという偏りが原因である可能性もある。地位差は，エ
ラー指摘の抑制要因としても（森永ら，2003; 大坪ら，
2003; 山内ら，2000），身近な対人関係における NF の効
果の規定要因としても（繁桝，2007）
，安定的な効果を持
つことから，地位差に効果がないと結論付けるのではな
く，そもそも目上からの NF がほとんどであるという点
から地位差の効果を論じるべきであろう。
また，
メッセー
ジ特性については，内容が重要だと思うほど脅威は弱ま
る傾向があり，送り手が不満だと思っている NF ほど脅
威は強まる。これにより，先に検討した一般職務 NF の
不満型が，
安全行動を促進する効果を持たなかったのは，
フェイス脅威度が強いからであるとの解釈が可能であ
る。
次に，職場の組織風土については，NF によるフェイ
 繁桝・村上：安全マネジメントにおけるネガティブ・フィードバックの効用

Table 3
組織風土項目（属人思考以外）の因子分析結果

因子
上意下達 安全重視 対外重視 世代差 協調 自己処理

職場での人間関係は良好だ –0. 17 0. 13 0. 05 –0. 23 0. 64 –0. 08

自分でカバーできることであれば，ミスは報告し 0. 05 –0. 36 0. 04 0. 10 0. 00 0. 47
なくても良い
お互いに協力しあって作業する雰囲気がある –0. 16 0. 42 –0. 11 –0. 25 0. 72 –0. 16
一緒に働く人たちは，迷ったら作業を止めてでも –0. 05 0. 63 –0. 02 –0. 02 0. 14 –0. 13
安全を確保する
現場での日常会話で，安全について話題になるこ 0. 12 0. 49 –0. 04 –0. 08 0. 15 –0. 05
とがある
他人の仕事に口を出すのは失礼だ 0. 10 –0. 06 0. 01 0. 30 –0. 14 0. 41
無理をすることになっても，スケジュールは守る 0. 06 0. 09 0. 34 –0. 09 –0. 11 0. 43
べきだ
規則・手順を忠実に守るなどの活動が評価されて –0. 08 0. 65 0. 10 0. 08 0. 01 0. 05
いる
年齢層の違いによるコミュニケーションのギャッ 0. 26 –0. 01 0. 06 0. 48 –0. 16 0. 06
プが生じやすい
若年層は自分の能力を過信している 0. 07 –0. 02 0. 02 0. 61 –0. 21 0. 04
高齢者の慣れがミスに結びつくことが多い 0. 24 –0. 03 0. 05 0. 60 –0. 01 0. 08
上の決定に無条件に従うことが好まれる 0. 57 –0. 13 0. 08 0. 26 –0. 12 0. 12
所員のミスに対して厳しい雰囲気がある 0. 55 0. 04 0. 05 0. 16 –0. 18 –0. 09
努力しても結果が出なければ評価されない 0. 54 –0. 14 0. 15 0. 08 –0. 03 0. 04
地位・身分などの上下関係が明確である 0. 59 0. 22 0. 06 0. 05 0. 03 0. 04
暗黙の約束ごと・決まりごとが多い 0. 51 –0. 10 0. 03 0. 16 –0. 06 0. 18
スケジュールが押し迫ってくると，作業手順や規 0. 25 –0. 40 0. 23 0. 24 –0. 03 0. 33
則が守られないことが多い
取引先との約束（納期など）は無理をしてでも達 0. 14 –0. 04 0. 76 0. 06 0. 04 0. 00
成する
社内の他の部署に影響が出るスケジュールは，無 0. 12 0. 01 0. 78 0. 08 –0. 03 0. 15
理をしてでも守る

固有値 4. 21 2. 17 1. 73 1. 36 1. 07 1. 00
累積寄与率（％） 22. 13 33. 53 42. 62 49. 76 55. 40 60. 68

ス脅威度を強める風土と弱める風土があることが示され う職場であれば，NF は個人攻撃とならずに機能するこ

た。個々の組織風土の効果を見ると，
「上意下達」，
「自己
処理」，
「属人思考」の組織風土が認知されるほど，NF は
受け手のフェイスに脅威を与える。上の人間が言うこと
は絶対であり，ミスは自分の責任で対処すべきであり，
ミスの原因は自分個人に帰属される，という組織では，
NF の脅威が強くなり NF は効果的に機能しにくいことが
示唆される。その一方で，
「対外重視」風土や「協調」風
土を認知するほど，受け手のフェイスへの脅威は抑制さ
れる。職場の外に向けた配慮が強く，協力して仕事を行
とが示唆された。なお，
「安全重視」の風土が効果を持た
ないのは，対象とする職務 NF が安全関連に限定されて
いないためであろう。NF の対象が，より安全に特化し
ていれば，安全重視の風土が効果を持つ可能性がある。
また，
「世代差」を感じる風土かどうかは，フェイス脅威
度とは連関はなかった。これは，受け手自体が様々な世
代に属しているゆえである可能性がある。総じて解釈す
ると，互いの責任が共有されるような共同体としての意
識が強い風土であれば，職務 NF によるフェイス脅威度

― 59 ―
 実験社会心理学研究 第48巻 第1号

Table 4
職務 NF によるフェイス脅威度に対する重回帰分析結果（n=206）

職務 NF によるフェイス脅威度
独立変数
標準化偏回帰係数

関係特性 親密度 –.15*

受け手が目上（vs 受け手が目下） –.09
対等（vs 受け手が目下） –.03
メッセージ特性 NF 内容の重要性 –.12@
NF 時の送り手の不満度 .26***
NF 表現の間接性 –.03
組織風土 上意下達風土 .16*
安全重視風土 .06
対外重視風土 –.16*
世代差風土 –.01
協調風土 –.17*
自己処理風土 .14*
属人思考風土 .24**
2 .39***
R
Adjusted-R2 .35***
@
p<.10, * p<.05, ** p<.01, *** p<.001

は弱く，したがって，安全行動促進の効用はより機能す を認知することの効果なのか，個人の組織風土認知を規
るだろう。 定する要因は何か，という問題については，組織レベル
さらに，各要因の規定力を比較するため，調整済み決 を含む階層的線形モデルを可能にする調査設計など，更
定係数を比較したところ，全ての要因を投入した分析で なる検討が必要である。
は Adjusted-R2=.35 であったのに対し，関係特性の変数
総合考察
を除外すると .33，メッセージ特性の変数を除外すると
.28，組織風土の変数を除外した場合は .20 であった。す 最後に，本研究の 2 つの目的の検討を総じて結論を示
なわち，フェイス脅威度に対する説明力は，組織風土が す。1 つ目の目的は NF の効用を検討することであり，
最も大きいことが分かる。これまで述べてきたように， 安全行動を促進するためには単にコミュニケーション
受け手が維持したい社会的イメージであるフェイスを損 量が多ければいいのではないこと，安全職務 NF が安全
なうような NF は，受け手の安全行動への動機付けを低 に関する会話とは独立した効用を持つことを示し，より
める可能性が高い。NF を個人の問題とするのではなく， 特定的な対人コミュニケーションとしての職務 NF の効
組織として NF が機能するような風土を構築することの 用を明らかにした。さらに，NF の形態による効用を比
重要性が示唆されたといえる。ただし，本研究で扱った 較検討した結果，その効用の強さは，安全職務に対する
組織風土は個人の認知に基づくものであり，実際に各職 NF，一般職務 NF のアドバイス型，指摘型の順であり，
場の組織風土が異なり，職場独自の風土の影響を受けて 不満 NF の効果は有意ではないことが分かった。この違
いることまでは実証していない。7 つの組織風土の認知 いについて，2 つ目の目的の検討で得られた「送り手の
得点を 8 つの研究グループ間で比較する分散分析を行っ 不満が弱いほど，フェイス脅威度が弱い」という結果と
たところ，有意な差が見られたのは，上意下達，安全重 併せて考察すると，職務 NF の効用はフェイス脅威の程
視，協調，自己処理の 4 つであった。つまり，本研究で 度に依存すると解釈できる。したがって，NF を安全行
示された対外重視や属人思考の風土の効果は，組織文化 動促進のシステムとして機能させるためには，フェイス
の効果ではなく，認知の個人差の効果である可能性が示 脅威度を弱く抑えることに着目すべきであると主張でき
唆される。組織風土が実在することの効果なのか，それ るだろう。このような主張は，NF というコミュニケー

― 60 ―
 繁桝・村上：安全マネジメントにおけるネガティブ・フィードバックの効用
ションの多面性や両価性に着目し，フェイス脅威度とい
う概念を用いて NF の効果を検討したからこそ可能であ
り，安全会話やエラー指摘の効用の知見への貢献となる
だろう。さらに，本研究の知見を介入的な視点で言い換
えるなら，職務 NF の推進は，以下の条件の下に行なう
べきである。すなわち，関係特性レベルでは親密な他者
が NF を行うシステムを作ること，メッセージレベルで
は問題の重要性を認識させるとともに送り手の不満感情
を極力抑制すること，そして組織風土レベルでは共同体
という意識に基づいた風土作りを行うこと，を条件に職
務 NF を推進するべきであろう。
また，本研究は，身近な対人関係で行ってきた NF 研
究（繁桝，2007）の応用としても興味深い。まず，安全
が重視される産業組織という特殊なコンテクストにおい
ても，NF が機能するためにはフェイス脅威度を抑制す
る必要があるという知見は，フェイスへの配慮が，身近
な対人関係の促進を越えた意義を持つこと示している。
さらに，NF の効果が組織風土に強く規定されることは，
対人コミュニケーション研究全般において，風土や文化
という要因を考慮することの重要性を示唆するものであ
るといえよう。
なお，本研究の限界を 2 点挙げる。まず，本研究で示
した一般職務 NF の効果は，受け手個人のミスの相対的
多さを統制した上で，組織環境要因としての NF が安全
行動を促進するという効果であった。
このような統制は，
個人特性によって NF を多く受けるという連関を排除す
るために行っている。しかし，実践的には，個人特性を
含んだ安全行動に対する NF の効果を検討する必要があ
る。この問題は，パネルデータの取得によって，職務 NF
が各個人の以後の安全行動を促進するかどうかを検討す
ることによって解決されるだろう。
また，本研究のコンテクストの一般化可能性について
は考慮すべき点がある。本研究では，
「職場」が研究グ
ループとして想定され，本研究の知見からは，共同体と
いう性質が職務 NF の効果を高めることが示唆される。
しかし，回答者が実際に想起した職場の範囲や，職務が
共同で遂行される程度は測定していない。以後の研究に
おいては，職場の範囲や職務について更なる検討が必要
である。
安全マネジメントにおいて，ハード面の開発による対
策が実績を蓄積している中で，そこで回避し切れない事
故やエラーについては，人的資源としてのソフト面への
介入が必要となる。特に，個人の能力や経験に依存する
のではなく，組織環境としての対人コミュニケーション
に介入することには，安全マネジメントを促進する大き
― 61 ―
な可能性があるだろう。
「コミュニケーションが重要」，
「対人関係が重要」という大きな枠組みから一歩踏み込
み，より具体的な安全マネジメントとして，
「誰が」，
「何
を」
，「どのように」言うべきなのか，そのためには，
「組
織全体として」どのような風土作りが必要なのか，を考
慮した検討を行っていく必要があるだろう。
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Significance of negative feedback on safety management — From the perspective of

interpersonal communication

ERI SHIGEMASU (Politics and Public Administration, Department of Law, Yamanashi Gakuin University)
FUMIO MURAKAMI (Center for Risk Management and Safety Sciences, Yokohama National University)

A questionnaire survey was conducted targeting employees of a chemical plant in order to examine the
facilitation of safe work practices, focusing on “negative feedback on jobs” (hereinafter, Job-NF), which is defined
as verbal communication delivering negative evaluations on work behaviors and attitudes. For the first research
question, the effects of several types of Job-NF and other communication, such as conversations about safety in
the promotion of safe behaviors, were compared. Analyses revealed that the effect of Safety-related job-NF was
strongest, followed by type of advice and pointing out General job-NF, while type of complaint had no effect. To
resolve the controversy over whether Job-NF has negative effects when it involves a threat to recipients whilst
promoting safe behaviors, conditions where Job-NF functions were examined, focusing on the degree of face-
threat caused by Job-NF. Organizational climate had a stronger effect on degree of face-threat than closeness as a
relational factor and included dissatisfaction as a message factor. Contributions of focusing on NF in safety
management and the importance of organizational climate were discussed.
Key Words: safety management, negative feedback, face-threat, organizational climate

2007年 3月 1日受稿
2007年10月 7日受理

― 62 ―