Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia

“Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia”

Disusun Oleh :

Yusril Handardi Saputra /20211221149

Rini Falensia /20221221092
Fani Tsania Putri /20221221042
Hasniari Farhana /20221221084
Julio /

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURABAYA
2023

1
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah memberikan
rahmat dan hidayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan penulisan makalah
ini. Kami juga ingin mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah
membantu dan mendukung dalam penulisan makalah ini.

Makalah ini membahas tentang , sebuah topik yang memiliki relevansi yang
besar dalam bidang ekonomi. Dalam makalah ini, kami akan mencoba
menyajikan analisis mendalam, tinjauan pustaka yang komprehensif, serta
rekomendasi yang relevan terkait dengan topik ini.

Tujuan dari penulisan makalah ini adalah menambah wawasan tentang

Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia bagi para pembaca dan
juga bagi penulis. Dengan pengetahuan yang kami sajikan dalam makalah ini,
kami berharap dapat memberikan kontribusi positif dalam pemahaman dan
pembahasan lebih lanjut mengenai PELATIHAN DAN
PENGHEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA.

Kami sadar bahwa penulisan makalah ini tidak akan menjadi mungkin tanpa
bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, kami ingin
mengucapkan terima kasih kepada Bapak Fauzie Senoaji selaku Dosen Mata
Kuliah kami.

Terakhir, kami berharap makalah ini dapat memberikan manfaat dan

pemahaman yang lebih baik tentang PELATIHAN DAN
PENGHEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA. kepada pembaca. Kami
juga berharap kritik dan saran yang membangun untuk pengembangan
pengetahuan lebih lanjut.

Surabaya, 6 Oktober 2023

Kelompok 5
 DAFTAR ISI

KataPengantar .........................................................................................................
ii
DaftarIsi................................................................................................................. iii

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................. 1

BAB II PEMBAHASAN..............................................................................................................

2.1 Pengertian Pelatihan..........................................................................................................

2.2 Pengertian Pengembangan SDM.......................................................................................
2.3 Identifikasi Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan SDM............................................
2.4 Metode Pelatihan dan Pengembangan SDM.....................................................................
BAB III PENUTUP.....................................................................................................................

3.1 Kesimpulan.....................................................................................................................
3.2 Saran................................................................................................................................
DAFTAR PUSTAKA...................................................................................................................
 BAB I PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Di era modern dan globalisasi saat ini pelatihan dan
pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan,
organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan(Wiliandari,
2018). Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan
sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai dan
lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan..
Kemampuan tenaga kerja untuk dilatih dan dikembangkan agar lebih
efektif bagi organisasi, lembaga, atau perusahaan, serta mampu bekerja
sebaik-baiknya untuk mencapai tujuan tempatnya bekerja, menjadikan
tenaga kerja sebagai aset paling berharga bagi suatu perusahaan.
(Harahap, 2019) Ada perbedaan antara bakat karyawan dan apa yang
diinginkan di tempat kerja, maka pelatihan dan pengembangan adalah
salah satu teknik untuk menutup kesenjangan ini. Dengan demikian
diharapkan seluruh potensi yang dimiliki tenaga kerja dapat
ditingkatkan, dan akhirnya kesenjangan bisa berkurang atau tidak terjadi
kesenjangan lagi.
Melalui pelatihan dan pengembangan, pekerja dapat melakukan,
meningkatkan, dan mengembangkan pekerjaan mereka.(Setiamy, 2019)
Dalarn kaitannya dengan tema ini, pemakalah mencoba menyajikan
point-point penting yang ada kaitannya dengan pelatihan dan
pengembangan sebagai berikut : Pengertian, tujuan, manfaat,
faktorfaktor, jenis-jenisnya, tahapan-tahapannya, tekniknya, dan
kelemahannya.

1.2 RUMUSAN MASALAH

Dari penjelasan latar belakang diatas, maka dapat dirumuskan
beberapa permasalahan pada makalah ini adalah:
1. Apa Pengertian Pelatihan SDM?
2. Apa Pengertian Pengembangan SDM?
 3. Apa Faktor yang Mempengaruhi Kebutuhan Pelatihan dan
Pengembangan SDM?
4. Apa Saja Metode Pelatihan Dan Pengembangan SDM?
5. Apa Manfaat Pelatihan Dan Pengembangan SDM?

1.3 TUJUAN PENULISAN

Tujuan penulisan makalah ini adalah :

1. Mengetahui Pengertian Pelatihan

2. Mengetahui Pengertian Pengembangan SDM

3. Mengetahui Tujuan Dilakukannya Identifikasi Pelatihan dan

Pengembangan SDM

4. Mengetahui Faktor yang Mempengaruhi Kebutuhan Pelatihan dan

Pengembangan SDM
 BAB II PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Pelatihan

Pelatihan merupakan serangkaian tindakan yang direncanakan dalam

urutan tertentu untuk memajukan pengetahuan, pengalaman, kompetensi,
dan sikap seseorang. (Gustiana, Hidayat and Fauzi, 2022)(Rozalena dan
Dewi, 2017; 108). Dari uraian ini, jelas bahwa inisiatif pelatihan suatu
organisasi dirancang untuk memastikan bahwa anggota stafnya
memperoleh lebih banyak informasi, pengalaman, dan keterampilan yang
relevan dengan peran dan tanggung jawab mereka. Mayoritas latihan
dirancang untuk meningkatkan prosedur atau pendekatan kerja agar
pelaksanaan pekerjaan tertentu lebih berhasil dan efisien.

Istilah pelatihan (training) ditujukan kepada karyawan pelaksana

dakam rangka meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis,
sedangkan pengembangan (pengembangan) diperuntukkan bagi pegawai
tingkat manajerial dalam rangka meningkatkan kemampuan
konseptualisasi, kemampuan dalam pengambilan keputusan, dan
memperluas hubungan manusia (human relation).(Setiawan, dkk, 2015)

Tujuan dan Manfaat Pelatihan

Menurut wexley dan Latham dalam Marwansyah (2016) tujuan
pelatihan adalah sebagai berikut :
1. Meningkatkan kesadaran diri individu
2. Meningkatkan keterampilan individu dalam satu bidang keahlian
atau lebih
3. Meningkatkan motivasi individu untuk melaksanakan tugas atau
pekerjaannya secara secara memuaskan.

2.2 Pengertian Pengembangan SDM

a. Pengembangan
Pengembangan adalah proses pelatihan yang berkepanjangan yang
menggunakan langkah-langkah yang terkontrol dan metodis sehingga manajer
dapat memperoleh pengetahuan konseptual dan teoritis untuk mencapai tujuan
yang luas.Pengembangan menurut Suprianto adalah suatu kegiatan untuk
memperbaikan kemampuan pegawai dengan cara meningkatkan pengetahuan
dan pengertian pengetahuan umum termasuk peningkatan penguasaan
teori,pengambilan keputusan dalam menghadapi persoalan organisasi.(Holy,
Haedar and Dewi, 2023)

Dari pengertian pengembangan di atas, maka pengembangan tersebut

dapat diartikan sebagai suatu proses peningkatan kemampuan atau pendidikan
jangka panjang untuk meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan
dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia untuk
mencapai tujuan umum yang dilakukan secara sistematis dan terorganisasi dan
dilakukan oleh oleh pegawai manajerial. Jadi, dalam hal ini pengembangan
ditujukan oleh kepala sekolah kepada guru agar mereka memperoleh kinerja
(hasil) dalam proses pembelajaran.

2.2.1 Komponen-komponen pengembangan

1) Tujuan dan pengembangan harus jelas dan dapat diukur. Maksudnya

adalah bahwa setiap kegiatan yang dilakukan untuk pengembangan harus
jelas ke mana arahnya dan dapat dikerjakan, dan harus disesuaikan dengan
kondisi, dan jangan mengada-ada dan dapat dipertanggungjawabkan.
2) Para pelatih harus ahlinya yang berkualifikasi memadai (professional).
Maksudnya adalah orang-orang yang dijadikan pelatih adalah orang yang
memang mampu dalam melatih dan itu merupakan bidangnya, agar hasil
yang diperoleh baik.
3) Materi pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak
dicapai. Maksudnya agar materi yang diberikan itu tidak lain dari jalur
atau tujuan yang hendak dicapai, karena akan mengakibatkan kerugian.

Adapun tahapan dalam penyusunan pengembangan adalah

(a) Mengidentifikasi kebutuhan pengembangan,

(b) Menetapkan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya,
(c) Menetapkan metode pengembangan,
(d) Mengadakan percobaan revisi,
(e) Mengimplementasi dan mengevaluasi.

Sementara tujuan dari pengembangan adalah

(a) Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi,

(b) Meningkatkan produktifitas dan kerja,
(c) Meningkatkan kualitas kerja,
(d) Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia,
(e) Meningkatkan sikap moral dan semangat jiwa,
(f) Meningkatkan kesehatan dan keselamatan jiwa,
(g) Meningkatkan rangsangan, sehingga guru mampu berprestasi dengan
maksimal,
(h) Menghindarkankeusangan, dan
(i) Meningkatkan kepribadian guru atau pegawai.

b. Sumberdaya Manusia
Menurut Nawawi, ada tiga makna sumber daya manusia, yakni :
1) Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan
suatu
organisasi (sering disebut juga sebagai personil, tenaga kerja, pegawai
atau karyawan)
 2) Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak
organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.
3) Sumber daya manusia adalah potensi dan merupakan asset dan
berfungsi
sebagai modal (non-material/non-finansial) di dalam organisasi, yang
diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam
mewujudkan eksistensi organisasi.

Dengan demikian, keberlanjutan suatu organisasi bergantung pada

sumber daya manusianya, yang juga merupakan indikator terpenting
seberapa baik organisasi tersebut mencapai tujuannya.(Ansori, 2015)
Sumber daya manusia adalah orang-orang yang diperlengkapi untuk
membantu organisasi mencapai tujuannya.Jadi, sumber daya manusia
yang dimaksud dalam penelitian ini adalah guru dan organisasi yang
dimaksud adalah sekolah.

c. Pengembangan sumber daya manusia

Pengembangan sumber daya manusia adalah upaya untuk
mengembangkan kualitas atau kemampuan sumber daya manusia
melalui
proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan tenaga atau
pegawai untuk mencapai suatu hasil optimal.(Mangkunegara, 2017)

2.3 Identifikasi Kebutuhan Pelatihan Dan Pengembangan

Identifikasi kebutuhan adalah proses mengumpulkan informasi tentang

kebutuhan lembaga/perusahaan yang dinyatakan atau tersirat dan dapat
dipenuhi dengan melakukan pelatihan (Kaswan & Akhyadi, 2015, hlm. 283).
Kebutuhan bisa menjadi keinginan untuk memperbaiki kinerja saat ini atau
untuk memperbaiki kekurangan.
a. Identifikasi Kebutuhan Pelatihan
 Identifikasi kebutuhan pelatihan adalah proses memperoleh informasi
mengenai persyaratan organisasi yang tersurat maupun tersirat dan dapat
dipenuhi dengan memberikan pelatihan.

b. Alasan Dilakukannya Identifikasi Kebutuhan Pelatihan

Dilakukannya identifikasi kebutuhan sebagai dasar penyelenggaraan
pelatihan didasarkan pada beberapa alasan sebagai berikut: Aspek ini
paling sedikit meliputi:
1) aspek fisik seperti perubahan usia, tingkat kesehatan, tingkat ekonomi,
produktivitas kerja dan lain-lain
2) aspek psikis, meliputi: perubahan minat, perubahan pola fikir,
perubahan pandangan,
kompetensi, tingkat pendidikan dan lain-lain
3) aspek sosial meliputi: hubungan antar kawan bekerja atau dengan
atasan/ bawahan ditempat kerja, dalam aktivitas organisasi, hubungan di
lingkingan keluarga maupun di lingkungan masyarakat, setatus sosial dan
lain-lain

2.4 Metode Pelatihan dan Pengembangan SDM

a. Metode Pelatihan
Menurut Sedarmayanti (2016) terdapat beberapa metode pelatihan,
yaitu sebagai berikut:
1. On The Job Training yaitu Metode pelatihan yang dilaksanakan
ditempat kerja sebenarnya dan dilakukan sambil bekerja. Metode On The
Job Training terdiri dari 2
jenis yaitu Informal On The Job (Dalam metode ini tidak tersedia pelatih
secara khusus. (Peserta pelatihan harus memperhatikan dan meniru pekerja
lain yang sedang bekerja kemudian melaksanakan tugasnya sendiri) dan
Formal On Teh Job (Peserta memiliki manajer unik yang biasanya dipilih
oleh pekerja ahli senior. Supervisor khusus diberi tanggung jawab
tambahan untuk membimbing peserta pelatihan yang bekerja di
perusahaannya sambil tetap mengerjakan tugasnya sendiri.). On The Job
Training meliputi:
a. Rotation Of Assignment/Job Rotation/Planned
Progression (pertukaran atau rotasi pekerjaan), Tujuan rotasi
pekerjaan adalah memperluas latar belakang bisnis peserta. Karyawan
sering berpindah pekerjaan selama enam bulan hingga dua tahun.
b. Coaching and Counselling (bimbingan dan penyuluhan), pelatihan
dilaksanakan dengan cara peserta harus melaksanakan tugas dengan
dibimbing oleh pejabat senior atau ahli.
c. Apprenticeship Training (magang), Peserta magang berpartisipasi dalam
tugas atau kegiatan yang dilakukan oleh pemegang jabatan tertentu untuk
mempelajari cara melakukan suatu tugas.
d. Demonstration and Example (demonstarasi dan pemberian contoh),
Pelatih harus memberi contoh/memperagakan cara melakukan
pekerjaan/cara bekerja suatu alat/mesin.

2. Off The Job Training adalah instruksi yang dilakukan di luar jam kerja
biasa, di lokasi yang berbeda dari kantor, atau keduanya. Off The Job
Training terdiri dari :
a. Simulation (simulasi), Simulasi) adalah suatu proses yang
meniru pengaturan dunia nyata dengan menggunakan peralatan dan
mesin dalam lingkungan yang terkendali. Suasana, peralatan, dan
perkakas yang digunakan untuk mensimulasikan situasi kerja
sebenarnya. Simulasi ini mengacu pada konten yang berupaya
memberikan lingkungan realistis kepada pelatih untuk mengambil
keputusan.

Metode simulasi meliputi :

1) Case Study (studi kasus), penyajian tertulis dan naratif mengenai

sejumlah rincian permasalahan yang dirinci dan diperbaiki oleh
 peserta pelatihan. Karena simulasi kasus mungkin bersifat
mendasar atau rumit, contoh-contoh ini digunakan untuk
menghasilkan berbagai jenis topik perdebatan.
2) Role Playing (bermain peran), Dalam organisasi palsu, peserta
diharapkan mengambil posisi tertentu dan memerankan skenario
tertentu. Melalui perubahan pengetahuan atau pengalaman, peserta
diharapkan memahami sikap dan tindakan khusus yang harus
diambil sehubungan dengan peristiwa atau kondisi.
3) Business Game (permainan peran dalam bisnis), latihan
simulasi yang dilakukan di kelas. Para pesaing diatur dengan cara
dibagi menjadi beberapa tim, yang masing-masing bertugas
mencari cara untuk memenangkan tantangan.

2.5 Manfaat Pelatihan Dan Pengembangan

1. Menemukan potensi karyawan
Banyak pekerja dalam suatu organisasi masih belum
menyadari potensi dirinya secara maksimal. Mereka tidak
menyadari aset, keterbatasan, dan area pertumbuhan satu sama lain.
Karyawan dapat mempelajari kemampuan yang perlu mereka
peroleh secara tidak langsung melalui pelatihan dan pengembangan
sumber daya manusia.
2. Mengurangi dan menghilangkan kinerja buruk
Program pengembangan dan pelatihan SDM dapat
meningkatkan kinerja karyawan. Pelatihan ini dimaksudkan untuk
meningkatkan efektivitas kerja ketika karyawan merasa tidak
bekerja secara efisien..
3. Meningkatkan produktivitas individu & tim
Cara meningkatkan produktivitas kerja karyawan dapat
melalui pelatihan dan pengembangan SDM untuk meningkatkan
pemahaman dan kepercayaan diri yang dimiliki oleh masing-
masing karyawan dalam pekerjaannya. Materi yang umumnya
 disampaikan dalam program pengembangan SDM adalah cara
berkomunikasi dengan baik, cara memecahkan masalah, cara
memimpin, dan lain sebagainya.
4. Memahami trend terbaru
Keuntungan selanjutnya adalah karyawan akan menerima
pelatihan yang akan membantu mereka lebih memahami perubahan
atau tren di sektor spesifik mereka, seperti yang terkait dengan
teknologi, strategi pemasaran, dan aspek lain dari pekerjaan
mereka.
5. Meningkatkan fleksibilitas kerja
Dengan bertambahnya pengetahuan dan keterampilan yang
didapatkan maka karyawan dapat lebih bisa menyesuaikan diri
secara fleksibel jika terjadi perubahan lingkungan dalam
perusahaan. Misalnya saat perusahaan sedang membutuhkan
kualifikasi pegawai tertentu, maka tidak perlu lagi merekrut
pegawai baru. Para pegawai yang dimiliki dapat memenuhi
kualifikasi tersebut.
6. Meningkatkan komitmen karyawan
Melalui pengembangan sdm, para karyawan diharapkan dapat
mampu mempunyai persepsi yang baik terhadap organisasi. Hal
tersebut secara tidak langsung juga dapat meningkatkan komitmen
karyawan dan memotivasi untuk bekerja dengan baik.
7. Mengurangi turnover dan absensi
Semakin besar komitmen karyawan untuk bekerja dengan baik
maka akan mengurangi adanya dampak pengurangan tingkat
turnover dan absensi. Sehingga adanya pelatihan dan
pengembangan SDM juga akan menghasilkan produktivitas
karyawan yang tinggi.
 BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Pelatihan lebih diarahkan untuk meningkatkan bakat dan pengetahuan sumber
daya manusia organisasi sehubungan dengan jabatan atau fungsi yang saat ini menjadi
tanggung jawab pegawai yang bersangkutan (current job orriented). Tujuan dari
program pelatihan adalah untuk meningkatkan kinerja setiap peserta dalam peran atau
fungsinya saat ini .Pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut
antisipasi kemampuan dan keahlian inividu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan
jabatan yang akan datang.
Dalam rangka meningkatkan kemampuan, produktivitas, dan kesejahteraan,
pelatihan dan pengembangan difokuskan pada penyiapan, peningkatan, dan
penumbuhan kompetensi kerja..
Ada duai teknik pelatihan dan pengembangan yakni Metode praktis (on the job
training), dan metode simulasi (off the job training).
Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah
problem penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang
disebabkan oleh penurunan kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki oleh
karyawan atau tenaga kerja.
Pelatihan dan pengembangan bukanlah solusi utama yang dapat menyelesaikan
semua persoalan organisasi, lembaga atau sebuah instansi.Tetapi mengarah pada
peningkatan kinerja para karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar.

3.2 Saran
Setelah saya mengetahui isi dalam makalah tersebut diatas maka saya
menyarankan agar supaya kita dapat mempelajari lebih dalam tentang Pelatihan dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia.
 DAFTAR PUSTAKA

Andriani, N., Chaeruman, U.A. and Mulyadi (2019) ‘Analisis Kebutuhan Pelatihan Pengembangan
Keprofesian Berkelanjutan di PPPPTK Bisnis dan Pariwisata’, Jurnal Pembelajaran Inovatif,
2(2), pp. 150–161.
Ansori (2015) ‘Konsep Teoretis’, Paper Knowledge . Toward a Media History of Documents,
3(April), pp. 49–58.
Gustiana, R., Hidayat, T. and Fauzi, A. (2022) ‘Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
( Suatu Kajian Literatur Review Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia )’, Jemsi, 3(6), pp.
657–666.
Harahap, E.S. (2019) ‘Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Kasus PT. Asuransi Jiwa Prudential cabang Medan)’, Skripsi : Ekonomi dan Bisnis
Islam, pp. 1–78.
Holy, I., Haedar, H. and Dewi, S.R. (2023) ‘Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Karyawan
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan’, Jesya, 6(2), pp. 1761–1771. Available at:
https://doi.org/10.36778/jesya.v6i2.1134.
Mangkunegara (2017) ‘Pelaksanaan Pelatihan dan Pengembangan Karyawan di Koperasi
Mahasiswa Universitas Negeri Yogyakarta Periode 2010-2011’, Jurnal Ilmiah Manajemen
Bisnis, 3(1), pp. 12–18.
Setiamy, A.A. (2019) ‘Peranan Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Upaya
Meningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai Pada Upt Psda Kualuh Barumun Dinas Psda
Propinsi Sumatra Utara’, Jurnal Informatika, 4(1), pp. 8–14. Available at:
https://doi.org/10.36987/informatika.v4i1.224.
Setiawan, dkk, P. (2015) ‘Pelatihan dan Pengembangan SDM’, Malang: Universitas Brawijaya, pp.
1–13.
Wiliandari, Y. (2018) ‘Rancangan Pelatihan Dan Pengembangan Sdm Yang Efektif’, Society, 5(2),
pp. 93–110. Available at: https://doi.org/10.20414/society.v5i2.1460.