5

Comparative Study of HR Trends in ASEAN 2014 – 2015

Assoc.Prof.Dr.Chiraprapha Akaraborworn*
Abstract
The Comparative Study of HR Trends in ASEAN 2014 – 2015 has done to response on
the AEC (ASEAN Economic Community) which the 9 countries in ASEAN shall be the goal of
regional economic integration at the end of 2015. The study reported nine areas in HR Trends in
nine countries (except Brunei Darussalam). In general, Corporate Social Responsibility (CSR) was
the most increasing trends (83.40%) and became the number one trend in four countries:
Singapore, Malaysia, Thailand and Philippines. Performance Management was the second
increasing trends (81.27%) and Organization Development was the third increasing trends
(73.78%) similar to Career Development (73.15%). The research result has reflected HR role as
“business partner” due to the main business in ASEAN countries is exporting. Thus, CSR
became an international standard and conditions for exporting abroad. However, activities under
the CSR have involved the employees and tend to have mainly objective for corporate image
building. One of the CSR activities that most countries in ASEAN (CLMV and Thailand) conduct
was philanthropy. Top three most decreasing trends were Recruitment and Selection (50.98%),
Workforce Planning (65.55%) and Employee Relations (68.15%). Discussions and
recommendations were provided at the end of the study from the author’s perspectives.

Keywords: Human Resource Management, Human Resource Development, ASEAN, Trends

*
Associate Professor Doctor., full time lecturer of the graduate school of Human Resource Development, and
Assistant to the President for International Accreditation.
Volume 6 Number 2 July - December 2014 (2557)
 6

ทีมาและความสํ าคัญของปัญหา
จากวิสัยทัศน์คณะพัฒนาทรั พยากรมนุ ษย์ สถาบันบัณฑิ ตพัฒนบริ หารศาสตร์ “เป็ นผูน้ าํ
วิชาการ การพัฒนาคนและองค์การไปสู่ ความยังยืนในระดับนานาชาติทีสรรค์สร้างสมดุลความรู ้กบั
การปฏิ บตั ิ” คณะฯ มีการส่ งเสริ มงานวิจยั เพือถอดองค์ความรู ้ ในกลุ่มประเทศอาเซี ยน เพือรองรั บ
การเปิ ดประชาคมอาเซี ย นในปี พ.ศ. 2558 หนึ งในงานวิจยั ของคณาจารย์และนักศึ ก ษาระดับ
ปริ ญญาโทของคณะฯ คือ การศึกษาแนวโน้มงานทรัพยากรมนุ ษย์ในประเทศอาเซี ยน โดยในปี พ.ศ.
2556 ผูว้ ิจยั ได้ร่วมกับนักศึกษาวิชาการค้นคว้าอิสระ จํานวน 9 คน (จันทราภา พิมพ์ชยั กุล, 2557;
จารุ ณี ศรี บาลแจ่ม, 2557; ชัยกร หงสประภาส, 2557; โชษิตา ประสาทเกษการณ์, 2557; ดวงหทัย
คชเสนี , 2557; รัตติกาล มาเรื อนกุล, 2557; สุ วารี สุ วิโรจน์กุล, 2557; วันเพ็ญ อโนมาศ, 2557;
อนันตา ส่ งแสงเติม, 2557) ทําการศึกษาแนวโน้มของทัง 9 ประเทศ โดยมีการทบทวนวรรณกรรม
และเก็บข้อมูลผ่าน Web-based เพือนําข้อมูลมาใช้ในการเปรี ยบเทียบผลการศึกษาแนวโน้มงาน
ทรัพยากรมนุ ษย์ในประเทศอาเซี ยนปี พ.ศ. 2557 – 2558 ทังนีข้อมูลประเทศเนการาบรู ไนดารุ สซา
ลามไม่ส ามารถทําการเก็ บข้อมูลได้เนื องจากองค์ก ารส่ วนใหญ่เป็ นของรั ฐบาล และเมื อมี บริ ษ ทั
ต่างชาติเข้ามาลงทุนมักจะต้องเข้าร่ วมทุนกับรัฐบาลบรู ไนทังสิ น ดังนันงานด้านทรัพยากรมนุ ษย์จึง
เป็ นไปตามกําหนดจากรัฐบาลกลาง ซึ งถือได้วา่ ไม่มีความแตกต่างทีน่าสนใจในการศึกษา ดังนันใน
การศึกษานีจึงเหลือเพียง 9 ประเทศในอาเซี ยนเท่านัน
การศึ ก ษาแนวโน้ม งานทรั พ ยากรมนุ ษ ย์นี มี ก ารศึ ก ษาในประเทศไทยเป็ นประจํา ทุ ก ปี
มาตังแต่ปี พ.ศ. 2552 การศึกษารอบนี เป็ นการศึกษารอบที 4 ในประเทศไทย ซึ งทีมวิจยั ได้ตกลงใน
กรอบการศึกษา โดยยึดกรอบการศึกษาเดิ มที มีการแบ่งตามโครงสร้ างงานด้านทรัพยากรมนุ ษย์ที
สําคัญ 9 สายงานหลัก คือ
1. การวางแผนกําลังคน (Workforce Planning)
2. การสรรหาและคัดเลือก (Recruitment and Selection)
3. พนักงานสัมพันธ์และแรงงานสัมพันธ์ (Employee Relations)
4. การจัดการค่าตอบแทนและสวัสดิการ (Compensation and Benefit)
5. การฝึ กอบรมและพัฒนา (Training and Development)
6. การบริ หารผลการปฏิบตั ิงาน (Performance Management)
7. การพัฒนาองค์การ (Organization Development)

Volume 6 Number 2 July - December 2014 (2557)

 7

8. การพัฒนาสายอาชีพ (Career Development)

9. การดําเนิ นการด้านความรับผิดชอบต่อสังคม (CSR-Corporate Social Responsibility)

วัตถุประสงค์ การศึกษา
1. เพือทําการเปรี ยบเทียบแนวโน้มงานทรัพยากรมนุ ษย์ปีพ.ศ. 2557-2558 ในกลุ่มประเทศ
อาเซี ยน
2. เพือนําเสนอมุมมองในการเตรี ยมความพร้อมงานด้านทรัพยากรมนุ ษย์ให้แก่ผปู ้ ฏิบตั ิงาน
นักวิชาการ และนักวิจยั ด้านทรัพยากรมนุษย์ในประเทศไทย

ประโยชน์ ทคาดว่
ี าจะได้ รับ
1. นักวิชาการด้านงานทรัพยากรมนุ ษย์สามารถใช้ผลการศึ กษานี เพือทําการศึ กษางาน
ทรัพยากรมนุษย์ในประเทศอาเซี ยนในอนาคต
2. ผูป้ ฏิบตั ิงานด้านทรัพยากรมนุษย์ได้เกิดความตระหนักถึงแนวโน้มทีเกิดขึนในงานด้านนี
สามารถใช้ผลการศึกษาเป็ นข้อมูลในการเตรี ยมพร้อมทีจะพัฒนาตนเองในเรื องเหล่านี หากองค์การ
ทีปฏิบตั ิงานจะมีการไปลงทุนในประเทศกลุ่มอาเซี ยน
3. ผูบ้ ริ หารองค์การเห็นแนวโน้มในงานด้านทรัพยากรมนุ ษย์สามารถนํามาปรับใช้กบั การ
พัฒนาองค์การของตนเองในอนาคต หากต้องมีการไปลงทุนในประเทศกลุ่มอาเซี ยน
4. นักศึกษาทีศึกษางานด้านทรัพยากรมนุ ษย์สามารถใช้ผลการศึกษาเป็ นแนวทางในการ
จัดทํางานวิจยั เกียวกับการบริ หารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การในอนาคตได้

การทบทวนวรรณกรรม
บทความเรื องนี จัด ทํา ขึ นเป็ นผลมาจากการรวมกลุ่ ม กัน ระหว่ า งประเทศในภู มิ ภ าค
ตะวันออกเฉี ย งใต้ (Southeast Asia) ภายใต้ชือประชาคมเศรษฐกิ จอาเซี ยน (AEC: ASEAN
Economic Community) ซึ งจะส่ งผลให้เกิ ดการเคลื อนย้ายสิ นค้า บริ การ การลงทุ น เงิ นทุ น และ
แรงงานฝี มื อในปี พ.ศ. 2558 ดัง นันเพื อความเข้า ใจแนวโน้ม งานด้า นการบริ หารและพัฒนา
ทรัพยากรมนุ ษย์ ซึ งนําไปสู่ การอภิปรายผลทีมีประสิ ทธิ ภาพ ความเข้าใจพืนฐานทางด้านพลเมือง
ของประเทศในอาเซี ย นเป็ นเรื องจําเป็ นอย่างยิง ซึ งสามารถสรุ ป ข้อมู ลสํา คัญเชิ งเปรี ย บเที ยบได้
ดังตาราง

Volume 6 Number 2 July - December 2014 (2557)

 8

ตารางที 1 เปรี ยบเทียบข้อมูลพืนฐานของประเทศในอาเซี ยน

ประเทศ ขนาดประเทศ จํานวนประชากร ื
เชอชาติ ศาสนา ภาษาราชการ ื
ภาษาสอสาร สนิ ค้าส่งออก GDP
2
บรูไน 5,765 Km 401,000 มาเลย์ 66% จีน 11% อิสลาม 67% พุ ทธ 13% มาเลย์ / บาฮาซา มาลายู มาเลย์ อังกฤษ จีน นํามันดิบ ก๊าซธรรมชาติ 36,521 USD
2
กัมพู ชา 181,035 Km 14.4 ล้าน กัมพู ชา 90% พุ ทธ 95% เขมร เขมร ื า สงทบ
เสอผ้ ิ ยางพารา 934 USD
2
อินโดนีเซยี 1,904,569 Km 248 ล้าน ชวา 41.7% ซุนดา 41.7% อิสลาม 85.2% บาฮาซา อินโดนีเซยี บาฮาซา อินโดนีเซยี นํามัน ก๊าซ เครืองใชไ้ ฟฟ้ า 3,469 USD
2
สปป.ลาว 236,800 Km 6.59 ล้าน ลาวสุม่ 65% ลาวเทิง 20% พุ ทธ(เถรวาท) 75% ลาว ลาว ไม้ผลิตภัณฑ์ไม้กาแฟ ไฟฟ้ า 1,204 USD
2
มาเลเซยี 329,758 Km 29.72 ล้าน มาเลย์ 67.4% จีน 24.6% อิสลาม 60 % พุ ทธ 19% มาเลย์ มาเลย์ อังกฤษ ผลิตภัณฑ์ไฟฟ้ า อิเล๊กทรอนิคส์ 8,617 USD
เมียนมาร์ 657,740 Km2 52 ล้าน พม่า 68% ฉาน 9% พุ ทธ 89% คริสต์ 5% เมียนมาร์ เมียนมาร์ อังกฤษ ก๊าซธรรมชาติ ไม้เมล็ดพืช ถัว 804 USD
2
ฟิ ลปิ ปินส์ 298,170 Km 98 ล้าน ตากาล็อก 28.1% เซบูโน 13.1% โรมันคาธอลิก 83% ตากาล็อก อังกฤษ ฟิ ลปิ ิ โน อังกฤษ อิเล๊กทรอนิคส์ เครืองจักรกล 2,255 USD
สงิ คโปร์ 697 Km2 5.31 ล้าน จีน 76% อินเดีย 8.4% พุ ทธ 42.5% อิสลาม 14.9% อังกฤษ อังกฤษ มาเลย์ จีนกลางคอมพิวเตอร์ เครืองจักร ยางพารา 50,714 USD
2
ไทย 513,115 Km 66.4 ล้า น ื จนี 14%
ไทย 75% ไทยเชอชาติ พุ ทธ 95% ไทย ไทย คอมพิวเตอร์ อุปกรณ์รถยนต์ 5,281 USD
2
เวียดนาม 331,689 Km 91.5 ล้าน เวียด 85.7% ไต 1.9% ไม่มี พุ ทธ(มหายาน) 9.3% เวียดนาม ิ เสอผ้
เวียดนาม อังกฤษ สงทอ ื า โทรศัพท์มอื ถือ 1,362 USD
ทีมา: IMD (2013) และ UN (2013)

ประเทศในอาเซี ยนมีประชากรรวมกันกว่า 600 ล้านคน ประเทศทีมีประชากรมากทีสุ ด คือ

อินโดนี เซี ย (248 ล้านคน) ประเทศทีมีประชากรน้อยทีสุ ด คือ บรู ไน (4 แสนคน) ศาสนาทีคนส่ วน
ใหญ่นบั ถื อคือ ศาสนาอิ สลาม ภาษาที ใช้ในการสื อสารส่ วนใหญ่เป็ น ภาษาบาฮาซา รองลงมาคื อ
ภาษาอังกฤษ สิ นค้าส่ งออกมีความหลากหลายเป็ นอย่างมาก ตังแต่ทรัพยากรธรรมชาติ เช่น นํามัน
ก๊าซธรรมชาติ ไม้ และเป็ นแหล่ งการผลิ ตเครื องจักรกล คอมพิวเตอร์ ผลิ ตภัณฑ์ไฟฟ้ า โทรศัพท์
เสื อผ้า ผลิ ตภัณฑ์มวลรวมในประเทศ (GDP: Gross Domestic Product) ซึ งสะท้อนมาตรฐานการ
ครองชี พ ของประชากรในประเทศประชากรประเทศสิ ง คโปร์ มี ม าตรฐานการครองชี พ ดี ที สุ ด
(50,714 USD/Year) ส่ วนประเทศทีมีมาตรฐานการครองชีพตําทีสุ ด คือ เมียนมาร์ (804 USD/year)
ความท้าทายทีเกือบทุกเวทีเสวนาเรื อง AEC ในช่วง 3 ปี ทีผ่านมา มักจบลงด้วยการกล่าวถึง
การเตรี ยมความพร้อมของ “คน” ในประเทศอาเซี ยน อันจะเป็ นบทบาททีสําคัญและท้าทายของ
นักบริ หารและพัฒนาทรั พยากรมนุ ษย์ในอนาคต ดิ ลก ถื อกล้า (2554) ผูจ้ ดั การหน่ วยงานบริ หาร
ทรัพยากรมนุ ษย์ระหว่างประเทศ บริ ษทั PTT Global Chemical จํากัด (มหาชน) ผูม้ ีประสบการณ์
การทํางานร่ วมกับคนในประเทศกลุ่มอาเซี ยนได้กล่าวถึ ง “บทบาทของนักบริ หารทรัพยากรมนุ ษย์กบั
ประชาคมเศรษฐกิ จอาเซี ยน” ในประเด็ น แนวโน้ ม ของผลกระทบที อาจจะเกิ ด ขึ นกั บ การบริ ห าร
ทรัพยากรมนุษย์ ในประเทศไทย ทีการพัฒนาไปสู่ การเป็ นส่ วนหนึ งของประชาคมเศรษฐกิจอาเซี ยน
คื อ การที แรงงานฝี มื อทัวทังภูมิภาคของประชาคมอาเซี ยนมี เงิ นทุ นไหลเวีย นโดยเสรี โดยในปี
Volume 6 Number 2 July - December 2014 (2557)
 9

พ.ศ. 2553 ได้มีการลงนามตกลงร่ วมกัน 4 ฉบับ ทีตกลงร่ วมกันจะเคลื อนย้ายบุคลากรทักษะด้าน

วิศวกรรม สถาปนิ ก พยาบาล และการสํารวจ ก่อนจะขยายกว้างไปถึ งแพทย์ ทันตแพทย์ รวมถึ ง
นักบัญชี นักกฎหมาย และอืนๆ โดยในปี พ.ศ. 2558 เป็ นทีคาดว่าเมือมีการเปิ ดเสรี แรงงานเต็มทีจะมี
การเคลือนย้ายแรงงานทักษะ อาทิ สถาปนิ ก และวิศวกรในอาเซี ยนไปทีสิ งคโปร์ และมาเลเซี ยมาก
ขึน แต่เมือกรอบการขยายบวกเป็ นอาเซี ยนบวก 3 (คือ ประเทศจีน ญีปุ่ น และเกาหลี) อาเซี ยนบวก 6
(คือ ประเทศจีน ญีปุ่ น เกาหลี อินเดีย ออสเตรเลีย และนิ วซี แลนด์) บุคลากรในภาคต่าง ๆ เช่น ภาค
การเงิน ธนาคาร และไอที คาดว่าจะมีการเคลือนย้ายเข้ามาประเทศไทยมากขึน และโอกาสทีคนไทย
จะเสี ยเปรี ยบจากการถูกแย่งงานก็จะมีมากขึน ดังนันการวางแผนงานด้านกําลังคนจึงเป็ นประเด็น
ความท้าทายของกลุ่มประเทศในอาเซี ยน
แนวโน้มงานทรัพยากรมนุ ษย์จากมุมมองผูป้ ฏิ บตั ิขา้ งต้น มี ความสอดคล้องกับการศึ กษา
แนวโน้มงานด้านทรัพยากรมนุ ษย์ในประเทศไทย ปี พ.ศ. 2555-2556 (จิรประภา อัครบวร, 2556)
โดยแนวโน้มทีมีคะแนนสู งสุ ดทีพบจากการสํารวจองค์การกว่า 120 องค์การทีเป็ นสมาชิ กสมาคม
การจัดการงานบุคคลแห่ งประเทศไทย (PMAT: Personal Management Association of Thailand)
ผลสํารวจพบว่า (1) องค์การมีการวางแผนเพือรองรับการขาดบุคลากรทีมีทกั ษะในตลาดแรงงาน
(2) องค์การมีการส่ งเสริ มภาพลักษณ์องค์การเพือเป็ นสิ งดึงดูดผูส้ มัครงานทีมีคุณภาพ (3) องค์การ
ให้ความสําคัญด้านความปลอดภัยในการปฏิบตั ิงานของบุคลากรเพิมมากขึน (4) องค์การมีแนวโน้ม
เพิ มเงิ นเดื อนของบุ ค ลากรสู ง ขึ น (5) องค์ก ารมี แนวโน้ม ในการลงทุ นเรื องการฝึ กอบรมและ
การพัฒนาบุคลากรเพิมมากขึน (6) องค์การมีแนวโน้มเชือมโยงเรื องการบริ หารผลการปฏิบตั ิงานกับ
การเลือนขันเลือนตําแหน่งมากขึน
ในการศึ ก ษาแนวโน้ ม ด้ า นทรั พ ยากรมนุ ษ ย์เ ป็ นการศึ ก ษาที มี ก ารจัด ทํา โดยสมาคม
การจัดการด้านทรัพยากรมนุ ษย์ในหลายประเทศ เช่น ในสหรัฐอเมริ กา SHRM (Society of Human
Resource Management) ทําการศึกษาแนวโน้มงานด้านทรัพยากรมนุษย์ผา่ นการสํารวจ On-line และ
การจัดอภิปรายกลุ่ม (Panel Discussion) เป็ นประจําทุกสองปี ในประเทศสหราชอาณาจักรและยุโรป
CIPD (The Chartered Institute of Personnel and Development) ทําการศึกษาแนวโน้มงานด้าน
ทรั พ ยากรมนุ ษ ย์ใ นสหราชอาณาจัก รและยุ โ รป นอกจากนี ยัง มี บ ริ ษ ัท ที ปรึ ก ษาจํา นวนมากที
จัดทําการศึ กษาแนวโน้มด้านทรั พยากรมนุ ษย์รายด้าน และมี การนําเสนอผลการศึ กษาทุ กปี เช่ น
Accenture, The Boston Consulting group,Consultancy Aon Hewitt’s, Deloitte Consulting,

Volume 6 Number 2 July - December 2014 (2557)

 10

Hay Group Consultancy, Mercer Consulting Office, Stephen Miller, Towers Watsons (TWR)
และ Watson Wyatt Worldwide เป็ นต้น
ในกลุ่มประเทศอาเซี ยน การศึกษาแนวโน้มด้านทรัพยากรมนุ ษย์ส่วนใหญ่เป็ นการศึกษา
รายด้านผ่าน (1) บริ ษทั ทีปรึ กษาทีเป็ นบริ ษทั ข้ามชาติ (2) หน่วยงานภาครัฐทีดูแลเรื องประชากร
หรื อแรงงานบางกลุ่ม เช่นในประเทศกัมพูชา National Institute of Statistics, Ministry of Planning
และ Ministry of Labor and Vocational Training (MOLVT) ในประเทศสิ งคโปร์ Manpower
Research and Statistics Department, National Population and Talent Division (NPTD), The
Singapore Department of Statistics (DOS) และ Ministry of Manpower (3) องค์การกลางสากลที
ศึกษาข้อมูลเพือทําการเปรี ยบเทียบระหว่างประเทศ เช่น International Labour Organization (ILO),
United Nations Development Program (UNDP), World Economic Forum (WEF) เป็ นต้น
(4) งานวิจยั ทีได้รับการตีพิมพ์ในวารสารวิชาการระดับนานาชาติ (5) สมาคมวิชาชีพ เช่น ในประเทศ
ฟิ ลิปปิ นส์ PMAP (People Management Association of the Philippines) และ (6) สําหรับบาง
ประเทศ เช่ น กัม พูช า อิ นโดนี เซี ย เมี ย นมาร์ และสปป.ลาว ซึ งที ม วิจยั ไม่ ส ามารถหาข้อมู ล เชิ ง
เอกสารได้ จึงใช้วิธีการสัมภาษณ์ผบู ้ ริ หารด้านทรัพยากรมนุ ษย์ทีกําลังปฏิ บตั ิงานในประเทศเหล่านี
เพือทําให้การศึกษาฉบับนีได้รับภาพของแนวโน้มงานทรัพยากรมนุษย์ทีสมบูรณ์ทีสุ ด

วิธีการศึกษา
การศึกษาแนวโน้มงานทรัพยากรมนุ ษย์เป็ นการศึกษาเชิ งสํารวจ (Survey Research) ซึ งเป็ น
วิธีการศึกษาโดยการรวบรวมข้อมูลเชิ งความคิดเห็นจากกลุ่มตัวอย่างรายบุคคล (Bartlett, 2005, 98)
การศึ ก ษาเชิ ง สํ า รวจนี เป็ นการศึ ก ษาวิ จยั ที นิ ย มมากที สุ ดในการศึ ก ษาองค์ก าร (Organization
Research) ทังนี เพื อศึ ก ษาปรากฏการณ์ (Phenomena) ที ไม่ ส ามารถใช้ ก ารสั ง เกต (Observable)
ได้โดยตรง ด้วยการค้นคว้าอิ สระของนักศึ กษาหลักสู ตรการพัฒนาทรั พยากรมนุ ษย์และองค์การ
คณะพัฒนาทรั พ ยากรมนุ ษย์ สถาบันบัณฑิ ตพัฒนบริ หารศาสตร์ (จันทราภา พิ ม พ์ชัย กุ ล , 2557;
จารุ ณี ศรี บาลแจ่ม, 2557; ชัยกร หงสประภาส, 2557; โชษิตา ประสาทเกษการณ์, 2557; ดวงหทัย
คชเสนี , 2557; รัตติกาล มาเรื อนกุล, 2557; สุ วารี สุ วิโรจน์กุล, 2557; วันเพ็ญ อโนมาศ, 2557;
อนันตา ส่ งแสงเติม, 2557) โดยทีมผูว้ จิ ยั ทัง 9 คนได้ทาํ การศึกษา 5 ขันตอนตามรู ปแบบทีกําหนดไว้
ใน Research in Organization: Foundations and Methods of Inquiry (Barlett, 2005 cited in
Swanson & Holton, 2005, 100-106)
Volume 6 Number 2 July - December 2014 (2557)
 11

1. กําหนดวัตถุประสงค์การวิจยั (Defining the Survey Purpose and Objective) งานวิจยั นีได้

กําหนดวัตถุประสงค์ไว้ 2 ประการตามทีนําเสนอข้างต้น
2. กําหนดกลุ่มตัวอย่าง (Determining the Sample) กลุ่มตัวอย่างในการศึกษาครังนี ใช้
ประชากรเป็ นผูบ้ ริ หารงานด้านทรัพยากรมนุ ษย์ในประเทศอาเซี ยนทัง 9 ประเทศ (ยกเว้นบรู ไน)
ซึ งจํานวนที ได้รับตอบกลับจากการทําการสํารวจภายนอกองค์การนัน สามารถคาดการณ์ จาํ นวน
ตอบกลับประมาณร้ อยละ 10 เท่านัน เนื องจากความยาวของแบบสอบถาม และปริ มาณการทําวิจยั
แบบสํารวจมีจาํ นวนมากขึนในปั จจุบนั (Fowler, 2002, cited in Bartlett, 2005) ซึ งผลการศึกษา
ครังนีผูว้ จิ ยั นํามาใช้เป็ นส่ วนหนึงในการวิเคราะห์ผล เพือเปรี ยบเทียบกับแนวโน้มงานด้านทรัพยากร
มนุษย์จากประเทศอืนๆ จึงตังเป้ าของการเก็บตัวอย่างให้ได้มากกว่า 30 องค์การต่อประเทศซึ งมีเพียง
ประเทศไทย มาเลเซี ย และสิ งคโปร์ เท่านันทีสามารถทําได้ตามเป้ าหมาย ดังตาราง

ตารางที 2 จํานวนกลุ่มตัวอย่างทีใช้ในการศึกษา
จํานวน สิ งคโปร์ มาเลเซีย ไทย อินโดนีเซีย ฟิ ลิปปิ นส์ เวียดนาม สปป.ลาว กัมพูชา เมียนมาร์
แบบสอบถาม 31 30 108 8 6 15 14 19 16
สัมภาษณ์ - - - 2 - - 2 - 2

3. สร้ างข้อคําถามและทดสอบเพือใช้ในการเก็บข้อมูล (Creating and Pretesting the

Instrument) ข้อคําถามในแบบสํารวจมาจากการทบทวนวรรณกรรมของทีมวิจยั แบบสอบถามได้
นําไปตรวจสอบหาความเทียงตรงของเนื อหา (Content Validity) จากที มวิจยั ซึ งเป็ นบุคลากรที มี
ประสบการณ์ ดา้ นการบริ หารและพัฒนาทรั พยากรมนุ ษย์เฉลี ยมากกว่า 10 ปี โดยมีการให้ความ
คิดเห็ นและปรับเปลียนประเด็นคําถาม เพือให้เกิดความเข้าใจมากยิงขึน และการเพิมเติมข้อคําถาม
ทีมีความสําคัญและเชื อมโยงสู่ แนวโน้มของงานทรัพยากรมนุ ษย์ในปี พ.ศ. 2557-2558 มากยิงขึน
ซึ งได้คดั เลือกข้อคําถามให้เหลือไม่เกิ น 10 ข้อคําถามต่อประเด็นทีศึกษาทัง 9 เนื องจากข้อคําถาม
จํานวนมากจะมีผลต่อจํานวนการได้รับการตอบกลับ (Roth & Be Vier, 1998 cited in Bartlett, 2005,
108) หลังจากนันได้ทาํ การแปลเป็ นภาษาอังกฤษและทดสอบด้วยการแปลกลับเป็ นภาษาไทย (Cross
Translation) เพือมันใจว่าแบบสอบถามทังภาษาไทยและภาษาอังกฤษมีขอ้ คําถามทีเหมือนกัน
4. ติดต่อกลุ่มตัวอย่าง (Contracting Respondents throughout the Survey Process)
ในการศึกษานี เริ มด้วยการติดต่อองค์การวิชาชี พด้านทรัพยากรมนุ ษย์ทีแต่ละประเทศมีเป็ นอันดับ
แรก ซึ งมี เพี ย งสองประเทศในอาเซี ย นเท่ า นันที มี อ งค์ก ารวิ ช าชี พ ด้า นนี คื อ ประเทศไทย และ
Volume 6 Number 2 July - December 2014 (2557)
 12

ฟิ ลิ ปปิ นส์ ในประเทศที เหลื อจึ งเป็ นการศึ กษาผ่านโปรแกรมออนไลน์ (On-line Survey) และ
ส่ งไปยัง E-mail address ตามรายชือผูท้ ีสามารถตอบแบบสอบถามโดยการแนะนําต่อกัน (Snowball)
5. เก็บข้อมูล ทําการวิเคราะห์ผล (Collecting Reducing and Analyzing Data) ใช้โปรแกรม
สําเร็ จรู ปทางสถิติเพือการวิจยั ทางสังคมศาสตร์ (Statistical Package for the Social Sciences หรื อ
SPSS) ในการวิเคราะห์สถิ ติเชิ งพรรณนา (Descriptive Statistics) เพือบรรยายลักษณะทัวไปของ
ข้อมู ล ได้แก่ ค่ า ความถี (Frequency) และอัตราส่ วนร้ อยละ (Percentage) โดยการนํา เสนอผล
เรี ยงลําดับตามการจัดอันดับประเทศของWEF หรื อ World Economic Forum ซึ งมีการทํารายงาน
ความสามารถในการแข่งขันของโลกปี พ.ศ. 2556-2557 (The Global Competitiveness Report 2013-
2014) จํานวน 148 ประเทศ โดยมีหลายเกณฑ์เกียวข้องโดยตรงกับระบบการศึกษาและการพัฒนา
ทรัพยากรมนุษย์ในประเทศนันๆ

ตารางที 3 อันดับการจัดความสามารถในการแข่งขันของโลกปี พ.ศ. 2556-2557 โดย WEF

อันดับ สิ งคโปร์ มาเลเซีย ไทย อินโดนีเซีย ฟิ ลิปปิ นส์ เวียดนาม สปป.ลาว กัมพูชา เมียนมาร์
WEF 2 24 37 38 59 70 81 88 139

ผลการศึกษา
ผลการสํารวจแนวโน้มงานทรัพยากรมนุ ษย์ในประเทศอาเซี ยนในภาพรวมพบว่า แนวโน้ม
งานทรั พ ยากรมนุ ษ ย์ทีสู ง ขึ นอันดับ หนึ ง คื อ งานด้า นความรั บ ผิดชอบต่ อสั งคม (CSR)(83.40%)
โดยเป็ นแนวโน้มอันดับหนึ งใน 4 ประเทศ คือ สิ งคโปร์ มาเลเซี ย ไทย และฟิ ลิปปิ นส์ อันดับสอง
ในประเทศเวียดนาม และอันดับสามใน 3 ประเทศ คือ สปป.ลาว กัมพูชา และเมียนมาร์
แนวโน้ม งานทรั พ ยากรมนุ ษ ย์ที สู งขึ นเป็ นอันดับ สอง คื อ การบริ หารผลการปฏิ บตั ิ ง าน
(81.27%) โดยเป็ นแนวโน้มอันดับ หนึ งในประเทศกัม พูชา เป็ นอันดับสองใน 5 ประเทศ คื อ
สิ งคโปร์ มาเลเซี ยไทย อินโดนีเซี ย และสปป.ลาว เป็ นอันดับสาม และสี ใน 2 ประเทศ คือฟิ ลิปปิ นส์
และเวียดนาม ตามลําดับ
แนวโน้มงานทรัพยากรมนุ ษย์ในภาพรวม อันดับ 3: การพัฒนาองค์การ (73.78%) อันดับ
4: การพัฒนาสายอาชี พ (73.17%) อันดับ 5: การฝึ กอบรมและพัฒนา (72.41%) อันดับ 6: การจัดการ
ค่าตอบแทนและสวัสดิการ (71.46%) อันดับ 7: พนักงานสัมพันธ์และแรงงานสัมพันธ์ (68.15%)
อันดับ 8: การวางแผนกําลังคน (65.55%) และอันดับ 9: การสรรหาและคัดเลือก (50.98%) ดังตาราง

Volume 6 Number 2 July - December 2014 (2557)

 13

ตารางที 4 ตารางเปรี ยบเทียบอันดับแนวโน้มงานทรัพยากรมนุษย์ของประเทศในอาเซี ยน

แนวโน้ มอันดับ 1: การดําเนินการด้ านความรั บผิดชอบต่ อสั งคม (CSR: Corporate Social
Responsibility)
ผลการสํารวจแนวโน้มงานทรัพยากรมนุ ษย์ดา้ นความรับผิดชอบต่อสังคมมีระดับแนวโน้ม
สู งมากในประเทศฟิ ลิ ปปิ นส์ (95.1%) ไทย (92.1%) อิ นโดนี เซี ย (91.7%) สิ งคโปร์ (90.5%)
เวียดนาม (86.67%) สปป.ลาว (86%) และมาเลเซี ย (83%) โดยเหตุผลการทํา CSR ใน 7 ประเทศเป็ น
เหตุผลเดียวกัน คือ เพือสร้างภาพลักษณ์ (Corporate Image) โดยมีบุคลากรภายในองค์การเข้าร่ วม
ด้วยกิ จกรรม CSR ทีมีแนวโน้มการทํามากทีสุ ด อันดับ 1 คือ การดูแลสิ งแวดล้อม อันดับ 2 คือ
การช่วยเหลือผูด้ อ้ ยโอกาส และอันดับ 3 คือ การกุศล ดังตาราง

Volume 6 Number 2 July - December 2014 (2557)

 14

ตารางที 5 ตารางเปรี ยบเทียบแนวโน้มอันดับ 1 ในอาเซี ยน “การดําเนินการด้านความรับผิดชอบ

ต่อสังคม”

แนวโน้ มอันดับ 2: การบริหารผลการปฏิบัติงาน (PM: Performance Management)

ผลการสํ า รวจแนวโน้ม งานทรั พ ยากรมนุ ษ ย์ด้า นการบริ ห ารผลการปฏิ บ ัติง านมี ร ะดับ
แนวโน้มสู งมากในประเทศอินโดนี เซี ย (95.8%) ไทย (88%) สปป.ลาว (87%) กัมพูชา (86%)
ฟิ ลิปปิ นส์ และสิ งคโปร์ (84%) โดยประเด็นการบริ หารผลการปฏิบตั ิงานอันดับหนึ งใน 7 ประเทศ
คือ (1) การนําผลการประเมินมาใช้เพือการเลือนขัน/ตํ น าแหน่ง (88.74%) (2) การเชื อมโยงผลการ
ประเมินกับผลตอบแทน (88.68%) (3) การกําหนดตัวชีวัดและเป้ าหมายร่ วมกันระหว่างผูป้ ระเมิน
และผูถ้ ู กประเมิ น (86.80%) (4) ผูบ้ งั คับบัญชามีการติ ดตามให้คาํ ปรึ กษา สอนงาน ให้ขอ้ มูล
ป้ อนกลับ (84.24%) (5) เพือเชือมโยงเป้ าหมายองค์การกับตัวบุคคล (82.56%) ส่ วนข้อทีมีค่าคะแนน
แนวโน้มตํา คือ การเชื อมโยงผลการปฏิ บตั ิงานกับผลตอบแทนของทีม (60.6%) การประเมินเพือ
เห็ น จุ ด เด่ น และจุ ด ที ควรพัฒ นาเพื อให้ บุ ค ลากรสามารถนํ า มาใช้ พ ัฒ นาความเติ บ โตและ
ความก้าวหน้าในอาชีพ (75.68%) ดังตาราง

Volume 6 Number 2 July - December 2014 (2557)

 15

ตารางที 6 ตารางเปรี ยบเทียบแนวโน้มอันดับ 2 ในอาเซี ยน “การบริ หารผลการปฏิบตั ิงาน”

แนวโน้ มอันดับ 3: การพัฒนาองค์ การ (OD: Organization Development)

ผลการสํารวจแนวโน้มงานทรัพยากรมนุ ษย์ดา้ นการพัฒนาองค์การมีระดับแนวโน้มสู งมาก
ในประเทศอินโดนี เซี ย (96.7%) ฟิ ลิ ปปิ นส์ (86.3%) และเวียดนาม (82.67) โดยใน 7 ประเทศ
มี แ นวโน้ม การพัฒ นาองค์ก ารสู่ ก ารเป็ นองค์ก ารสมรรถนะสู ง (HPO: High Performance
Organization) รองลงมา คื อ การพัฒนาองค์ก ารสู่ ก ารเป็ นองค์ก ารที ยังยืน (SO: Sustainable
Organization) องค์การแห่ งความสุ ข (HPW: Happy Workplace) องค์การแห่ งการเรี ยนรู ้ (LO:
Learning Organization) องค์การแห่ งนวัตกรรม (IO: Innovative Organization) และแนวโน้มอันดับ
สุ ดท้ายคือ องค์การสุ ขภาพดี (HO: Healthy Organization) เรี ยงตามลําดับ ดังตาราง

Volume 6 Number 2 July - December 2014 (2557)

 16

ตารางที 7 ตารางเปรี ยบเทียบแนวโน้มอันดับ 3 ในอาเซี ยน “การพัฒนาองค์การ”

ส่ วนประเด็นแนวโน้มในการพัฒนาองค์การอันดับหนึ ง คือ องค์การมีการพัฒนาวัฒนธรรม

องค์ก ารเพื อการปรั บ เปลี ยนองค์ก ารให้สอดคล้องกับธุ รกิ จ (85.63%) ซึ งประเทศอิ นโดนี เซี ย
ฟิ ลิปปิ นส์ เวียดนาม และมาเลเซี ยมีคะแนนแนวโน้มอยูใ่ นระดับสู ง (90-100%) และเป็ นแนวโน้มที
เพิมขึนอันดับ 1-2-3 ตามลําดับ แนวโน้มการพัฒนาองค์การประเด็นถัดมา คือ องค์การมีการบริ หาร
จัดการความแตกต่างทางวัฒนธรรมและความหลากหลายของบุคลากรในองค์การ (77.14%) องค์การ
คาดหวังให้ผบู ้ ริ หารงานทรัพยากรมนุ ษย์มีบทบาทการบริ หารการเปลี ยนแปลงในองค์การมากขึน
(77.53%) องค์การมีการนําการวินิจฉัยมาใช้วางแผนในการพัฒนาองค์การ (67.23%) และอันดับ 5
คือ องค์การมีการจัดการความรู ้ในองค์การ (66.71%) ดังตาราง

Volume 6 Number 2 July - December 2014 (2557)

 17

ตารางที 8 ตารางเปรี ยบเทียบแนวโน้มอันดับ 3 ในอาเซี ยน “การพัฒนาองค์การ” รายประเด็น

แนวโน้ มอันดับ 4: การพัฒนาสายอาชี พ (CD: Career Development)

ผลการสํารวจแนวโน้มงานทรัพยากรมนุ ษย์ดา้ นการพัฒนาสายอาชี พมีระดับแนวโน้มสู ง
มากในประเทศอินโดนีเซี ย (82%) ไทย (80%) สิ งคโปร์ (79%) เมียนมาร์ (77%) และเป็ นแนวโน้มที
อยูใ่ นระดับสู งขึนน้อยสองระดั
ระดับท้ายในประเทศ เวียดนาม (77%) และสปป.ลาว (59%) โดยประเด็น
ทีประเทศต่างให้ ให้ความสําคัญเรี ยงลําดับสู งทีสุ ด คือ การพัฒนาสายอาชี พในกลุ่มผูส้ ื บทอดตําแหน่ ง
(Successor) (30.04%) รองลงมา คือ กลุ่มคนเก่ง (Talents) (24.80%) กลุ่มผูด้ าํ รงตําแหน่ งสําคัญ
(Critical Positions) (23.76%) และกลุ่มผูเ้ ชียวชาญพิเศษ (Specialists) (17.12%) ดังตาราง

Volume 6 Number 2 July - December 2014 (2557)

 18

ตารางที 9 ตารางเปรี ยบเทียบแนวโน้มอันดับ 4 ในอาเซี ยน “การพัฒนาสายอาชีพ”

ส่ วนประเด็นแนวโน้มการพัฒนาสายอาชีพในกลุ่มคนเก่ง (Talent) ประเทศทีให้ความสําคัญ

กับกลุ่มผูบ้ ริ หาร (Management) มากกว่ากลุ่มอืนๆ คือ ประเทศกัมพูชา (33.3%) สิ งคโปร์ (33%)
และอิ นโดนี เซี ย (28.6%) ส่ วนประเทศที ให้ความสําคัญกับกลุ่ มผูด้ าํ รงตําแหน่ งสําคัญ (Critical
Positions) มากกว่ากลุ่มอืนๆคือ ประเทศเวียดนาม (47.4%) และประเทศฟิ ลิปปิ นส์ (29.7%) ประเทศ
ทีให้ความสําคัญกับกลุ่มผูเ้ ชี ยวชาญพิเศษ (Specialists) มากกว่ากลุ่ มอืนๆ คือ ประเทศสปป.ลาว
(38.5%) มาเลเซี ย (32%) อินโดนีเซี ย (28.6%) และไทย (25.5%) มีเพียงประเทศเมียนมาร์ เท่านันทีให้
ความสําคัญกับกลุ่มงาน/ผูช้ าํ นาญทางเทคนิ ค (Functions/Technical) มากกว่ากลุ่มอืนประเด็นการ
วางแผนสายอาชี พเพือสร้างความผูกพันบุคลากรเป็ นแนวโน้มทีเพิมขึนสู งสุ ดในประเทศเวียดนาม
(100%) และอินโดนี เซี ย (83.3%) ส่ วนประเด็นการวางแผนสายอาชี พเพือดึงดูดบุคลากรเข้ามาร่ วม
งานเป็ นแนวโน้มเพิมขึนสู งสุ ดในประเทศอินโดนีเซี ย (100%) ดังตาราง

Volume 6 Number 2 July - December 2014 (2557)

 19

ตารางที 10 ตารางเปรี ยบเทียบแนวโน้มอันดับ 4 ในอาเซี ยน “การพัฒนาสายอาชีพ”รายประเด็น

แนวโน้ มอันดับ 5: การฝึ กอบรมและพัฒนา (TD: Training and Development)

ผลการสํารวจแนวโน้มงานทรัพยากรมนุ ษย์ดา้ นการฝึ กอบรมและพัฒนามีระดับแนวโน้ม
สู งมากในประเทศเวียดนาม (89%) อินโดนี เซี ย (82%) ฟิ ลิปปิ นส์ (81%) และเป็ นแนวโน้มทีสู งขึน
อันดับ 1 ในประเทศเวียดนาม ในขณะทีแนวโน้มเรื องนี เป็ นแนวโน้มอันดับท้ายๆ ของประเทศ
สิ งคโปร์ (75%) และเมียนมาร์ (58%) ส่ วนประเด็นแนวโน้มทีสู งขึนได้น แก่ (1) การฝึ กอบรมพัฒนา
บุคลากรตามกฎหมายกําหนด (86.26%) โดยประเทศทีมี แนวโน้มในเรื องนี สู งมาก คื อ ประเทศ
อินโดนี เซี ย เวียดนาม (100%) ไทย (97.2%) ฟิ ลิปปิ นส์ เมียนมาร์ (93.8%) และสิ งคโปร์ (93.6%)
(2) พัฒนาให้บุคลากรใช้เทคโนโลยีเพือการปฏิบตั ิงาน (84.38%) โดยประเทศทีมีแนวโน้มในเรื องนี
สู งมาก คือ ประเทศอินโดนี เซี ย ฟิ ลิ ปปิ นส์ (100%) เวียดนาม (93.3%) สปป.ลาว (92.9%) และ
สิ งคโปร์ (90.3%) (3) การพัฒนาทีเน้นเรื อง Soft Skills (82.04%) โดยประเทศทีมีแนวโน้มในเรื องนี
สู งมาก คือประเทศอินโดนี เซี ย ฟิ ลิปปิ นส์ (100%) และเวียดนาม (93.3%) (4) การจัดฝึ กอบรมเพือ
แก้ปัญหาการขาดแคลนแรงงานทักษะ (79.98%) โดยประเทศที มีแนวโน้มในเรื องนี สู งมาก คื อ
ประเทศอินโดนี เซี ย (100%) และสิ งคโปร์ (90.3%) (5) พัฒนาภาวะผูน้ าํ เพือสรรหาบุคลากรระดับ
บริ หารจากภายในได้ในอนาคต (78.40%) โดยประเทศทีมีแนวโน้มในเรื องนี สู งมาก คือประเทศ
อินโดนีเซี ย (100%) และ สปป.ลาว (92.9%) ดังตาราง

Volume 6 Number 2 July - December 2014 (2557)

 20

ตารางที 11 ตารางเปรี ยบเทียบแนวโน้มอันดับ 5 ในอาเซี ยน “การฝึ กอบรมและพัฒนา”

ประเด็นแนวโน้มการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ทีมีคะแนนน้อยทีสุ ด คือ ประเด็นองค์การลังเล

ในการลงทุนเรื องการพัฒนาเนื องจากการเปลี ยนงานบ่อยของบุคลากร (34.41%) โดยประเทศทีมี
แนวโน้มในเรื องนีน้อยมาก คือ ประเทศอินโดนี เซี ย สิ งคโปร์ ฟิ ลิปปิ นส์ และเมียนมาร์ โดยประเทศ
ทีมีแนวโน้มในเรื องนีสู งมาก คือเวียดนาม (93.3%)
วิธีการเรี ยนรู ้ทีเป็ นทีนิ ยมในกลุ่มประเทศอาเซี ยน คือ (1) การฝึ กปฏิบตั ิหน้างาน (OJT: On-
the Job Training) (30.13%) (2) การสอนงาน (Coaching) (24.12%) (3) การฝึ กอบรมภายในองค์การ
(In-house Training) (22.60%) และน้อยทีสุ ดคือ การฝึ กอบรมภายนอกองค์การ (Public Training)
(18.83%) ดังตาราง
Volume 6 Number 2 July - December 2014 (2557)
 21

ตารางที 12 ตารางเปรี ยบเทียบแนวโน้มอันดับ 5 ในอาเซี ยนวิธีการเรี ยนรู ้ทีเป็ นทีนิยม

แนวโน้ มอันดับ 6: การจัดการค่ าตอบแทนและสวัสดิการ (CB: Compensation and

Benefit)
ผลการสํา รวจแนวโน้ม งานทรั พ ยากรมนุ ษ ย์ด้า นการจัดการค่า ตอบแทนและสวัส ดิ ก าร
มีระดับแนวโน้มสู งเป็ นอันดับ 1 ใน สปป.ลาว
ลาว (87%) และเป็ นอันดับ 2 ในกัมพูชา (75%) และ
เมียนมาร์ (70%) ส่ วนประเด็นทีมี อนั ดับแนวโน้มสู งที สุ ดคือ (1) การวางกลยุทธ์ ค่าตอบแทน
สอดคล้องกับกลยุทธ์องค์การ (85.4%) โดยมีแนวโน้มคะแนนระดับสู งมากในประเทศอินโดนี เซี ย
และฟิ ลิปปิ นส์ (100%) (2) องค์การเพิมสวัสดิการเรื องดู
อง แลรักษาสุ ขภาพ (83.91%) โดยมีแนวโน้ม
คะแนนระดับสู งมากในประเทศเวียดนาม (100%) และสิ งคโปร์ (90.3%) (3) องค์การมีการใช้
รู ปแบบการจ่ายผลตอบแทนแบบผันแปร (65.70%) โดยมีแนวโน้มคะแนนระดับสู งมากในประเทศ
กัมพูชา (89.5%) โดยวิธีการจ่ายแบบผันแปรทีมีแนวโน้มมากทีสุ ดในกลุ่มประเทศอาเซี ยน คือ จ่าย
ตามผลงาน (72.30%) จ่ายตามสมรรถนะ (23.81) (4) องค์การจ่ายผลตอบแทนพิเศษแก่ คนเก่ ง
(Talents) 63.36% และอันดับ (5) องค์การมีการนําเสนอสวัสดิการวันลาในรู ปแบบต่างๆ (54.20%)
โดยวิธีการลาทีมีแนวโน้มมากทีสุ ดในกลุ่มประเทศอาเซี ยน คือ การลาคลอดซึ
การลาคลอ งสามีมีสิทธิ ลาด้วย
(48.37%) ส่ วนการจัดสวัสดิการแบบยืดหยุน่ (Flexible Benefits) มีแนวโน้มน้อยทีสุ ด ดังตาราง
Volume 6 Number 2 July - December 2014 (2557)
 22

ตารางที 13 ตารางเปรี ยบเทียบแนวโน้มอันดับ 6 ในอาเซี ยน “การจัดการค่าตอบแทนและสวัสดิการ”

แนวโน้ มอันดับ 7: พนักงานสั มพันธ์ และแรงงานสั มพันธ์ (ER: Employee Relations)

ผลการสํารวจแนวโน้มงานทรัพยากรมนุ ษย์ดา้ นการพนักงานสัมพันธ์และแรงงานสัมพันธ์
มีระดับแนวโน้มสู งขึนเป็ น 3 อันดับท้ายของประเทศกัมพูชา เมียนมาร์ สปป.ลาว และสิ งคโปร์
หากพิจารณารายประเด็นพบว่า ประเด็นทีมีแนวโน้มสู งขึนคือ (1) องค์การให้ความสําคัญเรื องความ
ปลอดภัย และสภาพแวดล้อมในการทํา งาน (91.33%) โดยมี แนวโน้มคะแนนระดับสู ง มากใน
ประเทศสิ งคโปร์ อินโดนี เซี ย เวียดนาม และสปป.ลาว
และสปป (100%) (2) องค์การให้ความสําคัญกับเรื อง
การสร้างสุ ขให้แก่บุคลากร (82.69%) โดยมีแนวโน้มคะแนนระดับสู งมากในประเทศสิ งคโปร์ และ
สปป.ลาว (100%) (3) องค์การเร่ งรัดให้มีการปฏิบตั ิตามข้อกฎหมายให้เคร่ งครัดขึน (80.32%) โดยมี
Volume 6 Number 2 July - December 2014 (2557)
 23

แนวโน้มคะแนนระดับสู งมากในประเทศสิ งคโปร์ (100%) ไทย (95.3%) และเมียนมาร์ (93.8%)

(4) องค์การให้ความสําคัญกับการสร้างสมดุ ลระหว่างการทํางานและการใช้ชีวิต (78.46%) โดยมี
แนวโน้มคะแนนระดับสู งมากในประเทศสิ งคโปร์ (100%) ฟิ ลิปปิ นส์ (93.8%) สปป.ลาว (92.8%)
(5) องค์การมีการสํารวจความพึงพอใจหรื อความผูกพันของพนักงานเพือเป็ นเครื องมือสร้างแรงงาน
สัมพันธ์ (66.16%) ประเด็นทีมีแนวโน้มคะแนนระดับน้อยสุ ด คือ องค์การกําลังเผชิ ญกับปั ญหาจาก
ห
การใช้สือสังคมออนไลน์ (Social Media) (31.61%) โดยองค์การส่ วนใหญ่ทีเป็ นกลุ่ มตัวอย่าง
ในการศึกษานี ไม่มีสหภาพแรงงาน ดังตาราง

ตารางที 14 ตารางเปรี ยบเทียบแนวโน้มอันดับ 7 ในอาเซี ยน “พนักงานสัมพันธ์และแรงงานสัมพันธ์”

Volume 6 Number 2 July - December 2014 (2557)

 24

ประเด็นข้อพิพาททีเกิ ดขึนในกลุ่มประเทศอาเซี ยน คือ (1) ค่าตอบแทน (58.54%) โดยมี

แนวโน้ม คะแนนระดับ สู ง มากในประเทศมาเลเซี ย (100%) (2) สิ งแวดล้อม สภาพการทํา งาน
(25.30%) (3) ความรุ นแรงและแรงกดดันจากนายจ้าง จากกลุ่มตัวอย่างมี 2 ประเทศทีไม่มีขอ้ พิพาท
เลย คือ สปป.ลาว และเมียนมาร์ ดังตาราง

ตารางที 15 ตารางเปรี ยบเทียบแนวโน้มด้านพนักงานสัมพันธ์และแรงงานสัมพันธ์ในประเด็นข้อพิพาท

แนวโน้ มอันดับ 8: การวางแผนกําลังคน (WF: Workforce Planning)

ผลการสํารวจแนวโน้มงานทรัพยากรมนุ ษย์ดา้ นการการวางแผนกําลังคนมีระดับแนวโน้ม
สู งขึนเป็ น 3 อันดับท้ายของ 7 ประเทศ คือ สิ งคโปร์ ไทย ฟิ ลิปปิ นส์ เวียดนาม กัมพูชา อินโดนี เซี ย
และสปป.ลาว ลาว โดยประเด็นทีมีแนวโน้มสู งมาก คือ (1) การวางแผนอัตรากําลังรองรับงานในอนาคต
(82.02%) โดยประเทศอินโดนี เซี ยมีแนวโน้มอยู่ในระดับสู งทีสุ ด (100%) รองลงมา คือ เมียนมาร์
(93.8%) สิ งคโปร์ (87.1%) สปป.ลาว (86.7%) ซึ งส่ วนใหญ่มีการวางแผนอัตรากําลัง 5 ปี (44.21%)
(2) องค์การมีการวางแผนทดแทนกําลังคน (75.80%) โดยประเทศทีมีแนวโน้มเรื องนี สู งขึน ได้แก่
ประเทศเวียดนาม (86.7%) (3) องค์การมีการจ้างงานเพิมมากขึน (71.27%) โดยประเทศอินโดนี เซี ย
มีแนวโน้มอยูใ่ นระดับสู งทีสุ ด (100%) ดังตารางที 16
ส่ ว นกลุ่ ม บุ ค ลากรที มี ก ารวางแผนรองรั บ การขาดแคลนในอนาคตมากที สุ ด คื อ
กลุ่มผูเ้ ชี ยวชาญ (25.47%) รองลงมา คือ กลุ่มบุคลากรระดับจัดการ/ผู
การ บ้ ริ หาร (22.09%) กลุ่มคนเก่ง
(19.81%) ส่ ว นกลุ่ ม ชาวต่ า งชาติ ที มี แ นวโน้ ม ในการวางแผนการจ้า งงานในอนาคตสู ง ขึ น คื อ
กลุ่ ม ผูเ้ ชี ยวชาญ ซึ งประเทศที ให้ค วามสําคัญต่อการจ้างคนกลุ่ ม นี คื อ ประเทศสปป.ลาว
ประเทศสปป (50%)
ฟิ ลิปปิ นส์ (44%) เมียนมาร์ (43.5%) และอินโดนี เซี ย (40%) ส่ วนการจ้างบุคลากรต่างชาติมาเป็ น
ผูบ้ ริ หารนัน มีแนวโน้มจะเกิดมากขึนในประเทศเวียดนาม (80%) และกัมพูชา (50%)

Volume 6 Number 2 July - December 2014 (2557)

 25

ประเด็นการวางแผนการจ้างแรงงานหญิงมากยิงขึนนัน แนวโน้มสู งสุ ดอยูท่ ีประเทศสปป.

ลาว (78.6%) กลุ่มประเทศในอาเซี ยนทีมีแนวโน้มจะจ้างแรงงานหญิงมากขึน คือ กลุ่มปฏิ บตั ิการ
ซึ งมี แนวโน้ม การจ้า งในประเทศเมี ย นมาร์ สู ง ที สุ ด (63.6%) รองลงมา คื อ ประเทศเวีย ดนาม
สปป.ลาว (50%) กัมพูชา (34.4%) และไทย (28.8%) กลุ่มผูห้ ญิงทีมี แนวโน้มในการจ้างสู งขึ น
รองลงมา คือ กลุ่มผูบ้ ริ หาร ซึ งมี แนวโน้มการจ้างในประเทศอิ นโดนี เซี ย (33.3%) รองลงมา คื อ
ประเทศสิ งคโปร์ (31%) และมาเลเซี ย (27.6%)
ส่ ว นประเด็น แนวโน้ม ระดับ สุ ด ท้า ย คื อ องค์ก ารมี ก ารวางแผนขยายอายุ ผูเ้ กษี ย ณอายุ
(25.33%) ซึ งประเทศทีมีแนวโน้มในเรื องนีสู งสุ ด คือ ประเทศมาเลเซี ย (40%) และสิ งคโปร์ (38.7%)
โดยกลุ่มทีมีการวางแผนเกษียณอายุมากทีสุ ด คือกลุ่มผูบ้ ริ หาร ซึ งประเทศทีมีแนวโน้มในการขยาย
อายุให้คนกลุ่มนี มากทีสุ ด คือประเทศเวียดนาม (100%) ประเทศฟิ ลิ ปปิ นส์ (50%) รองลงมา คือ
ประเทศ กัมพูชา ไทย มาเลเซี ย และสิ งคโปร์ ซึ งในประเทศสิ งคโปร์ มิได้มีแนวโน้มในการพิจารณา
การขยายอายุ ค นเกษี ย ณในกลุ่ ม ผู ้บ ริ หารเท่ า นั น หากแต่ มี แ นวโน้ ม ขยายอายุ บุ ค ลากรใน
กลุ่มเชียวชาญ และปฏิบตั ิการอีกด้วย ดังตาราง

Volume 6 Number 2 July - December 2014 (2557)

 26

ตารางที 16 ตารางเปรี ยบเทียบแนวโน้มอันดับ 8 ในอาเซี ยน “การวางแผนกําลังคน”

แนวโน้ มอันดับ 9: การสรรหาและคัดเลือก (RS: Recruitment and Selection)

ผลการสํารวจแนวโน้มงานทรัพยากรมนุ ษย์ดา้ นการสรรหาและคัดเลื อกมีระดับแนวโน้ม
สู งขึนเป็ น 3 อันดับท้ายของ 7 ประเทศ คืออินโดนีเซี ย เวียดนาม สปป.ลาว
สปป ไทย ฟิ ลิปปิ นส์ สิ งคโปร์
และกัมพูชา ส่ วนประเด็นแนวโน้มสู งทีสุ ด คือ (1) องค์การมีการจัดทํากลยุทธ์เพือการคัดเลื อกคน
Volume 6 Number 2 July - December 2014 (2557)
 27

เก่ ง (73.49%) (2) องค์การมี การจ้า งองค์การภายนอกสรรหาและคัดเลื อกบุ คลากร (44.83%)

(3) องค์การมีการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรชาวต่างชาติ (34.59%) ดังตารางที 17
กลุ่มบุคลากรที มีแนวโน้มการจ้างองค์การภายนอกสรรหาและคัดเลื อกบุ คลากรมากทีสุ ด
คือ กลุ่มบุคลากรจัดการ/บริ หาร (41.83%) ซึ งประเทศทีมีแนวโน้มในการจ้างคนกลุ่มนี โดยใช้การ
บริ ห ารองค์ก ารภายนอกมากที สุ ด คื อ ประเทศสปป.ลาว กลุ่ ม บุ ค ลากรที ประเทศในอาเซี ย น
มีแนวโน้มในการจ้างองค์การภายนอกสรรหาและคัดเลื อกบุคลากรรองลงมา คื อ กลุ่มผูเ้ ชี ยวชาญ
ชํานาญการ (28.69%) กลุ่มปฏิบตั ิการ (13.24%) และกลุ่มแรงงานมีทกั ษะ (11.75%) ส่ วนประเทศทีมี
แนวโน้มจะใช้บริ การองค์การภายนอกสรรหาและคัดเลือกบุคลากรน้อยทีสุ ด คือ สปป.ลาว
กลุ่มบุคลากรทีมีแนวโน้มการสรรหาและคัดเลื อกชาวต่างชาติเข้ามาทํางานในประเทศของ
ตนมากขึน คือ กลุ่มบุคลากรจัดการ/บริ หาร (41.83%) ซึ งประเทศทีมีแนวโน้มในการจ้างคนกลุ่มนี
เป็ นชาวต่ างชาติ ม ากที สุ ด คื อ ประเทศฟิ ลิ ปปิ นส์ กลุ่ ม บุ ค ลากรที ประเทศในอาเซี ยนมี แนวโน้ม
ในการจ้ า งชาวต่ า งชาติ เ ข้ า มาทํา งานรองลงมา คื อ กลุ่ ม ผู ้เ ชี ยวชาญชํ า นาญการ (34.47%)
กลุ่มปฏิบตั ิการ (15.11%) และกลุ่มแรงงานมีทกั ษะ (9.24%)

Volume 6 Number 2 July - December 2014 (2557)

 28

ตารางที 17 ตารางเปรี ยบเทียบแนวโน้มอันดับ 9 ในอาเซี ยน “การสรรหาและคัดเลือก”

ประเด็นช่ องทางในการสรรหาของประเทศในอาเซี ยน ช่องทางทีมีแนวโน้มในการใช้งาน

มากทีสุ ด คือ อินเทอร์ เน็ต (24.61%) หากแต่มีแนวโน้มทีใช้นอ้ ยมากในประเทศ สปป.ลาว
สปป รองลงมา
คือ การใช้เครื อข่ายทางสังคม (Social Network) (19.48%) การใช้บุคคลภายในแนะนํา (17.79%)
การสร้ า งภาพลัก ษณ์ องค์ก าร (13.82%) การรั บ นักศึ กษาฝึ กงาน (11.43%) และการให้ทุนเรี ย น
(6.54%) ดังตาราง

ตารางที 18 ตารางเปรี ยบเทียบช่องทางในการสรรหา

Volume 6 Number 2 July - December 2014 (2557)

 29

ประเด็นวิธีการคัดเลือกของประเทศในอาเซี ยน วิธีทีมีแนวโน้มในการใช้งานมากทีสุ ด คือ

การสั ม ภาษณ์ (36.57%) รองลงมา คื อ การสั ม ภาษณ์ เชิ ง สมรรถนะ (22.10%) การทดสอบ
ภาษาอังกฤษ (17.14%) แบบทดสอบเชิ งจิ ตวิทยา/บุ
ยา คลิ กภาพ (13.89%) และศูนย์การประเมิ น
(Assessment Center) (6.01%)

ตารางที 19 ตารางเปรี ยบเทียบวิธีการในการคัดเลือก

สรุ ปและอภิปรายผลการศึกษา
ผลการศึ ก ษาแนวโน้ม งานทรั พ ยากรมนุ ษ ย์ใ นภาพรวมเห็ นได้ชัดว่า แนวโน้ม งานด้า น
ทรัพยากรมนุ ษย์ใน 5 ประเทศ คือ สิ งคโปร์ มาเลเซี ย ไทย อินโดนี เซี ย และฟิ ลิ ปปิ นส์ ค่อนข้าง
มี แนวโน้ม หลายเรื องไปในทางเดี ย วกันมากกว่า กลุ่ ม ประเทศ CLMV คื อ กัม พูช า สปป.ลาว
เมี ยนมาร์ และเวียดนาม ซึ งเป็ นกลุ่ มประเทศที เข้าเป็ นสมาชิ ก AEC ล่ าสุ ดแม้ว่าประเทศกลุ่ มนี
จะมี ค วามคล้ า ยกัน ในหลายเรื อง หากแต่ มี ค วามแตกต่ า งกัน พอสมควรโดยเฉพาะในทาง
เศรษฐศาสตร์ ทีเวียดนามมี GDP ค่อนข้างจะสู งกว่าอีก 3 ประเทศ และมีการพัฒนาบุคลากรในระดับ
ที ดี กว่า หากแต่ป ระเทศกลุ่ มนี
ม นี มี การเติ บ โตอย่างรวดเร็ วมากเนื องจากการเปิ ดประเทศและการมี
ดประเทศ
ทรัพยากรธรรมชาติจาํ นวนมากทํทําให้ตอ้ งเผชิ ญกับปั ญหาที หา ท้าทายอย่างมาก คือ ความยากจน ความ
เหลือมลําระหว่างคนรวยกับคนจน และช่องว่างในเรื ในเรื องการเข้าถึงการพัฒนา (Sotharith, 2014)
การอภิปรายผลการศึกษาเป็ นไปตามแนวโน้มทีสู งสุ ดในภาพรวม 3 งาน และแนวโน้มที
ตําสุ ดในภาพรวม 3 งาน ดังนี
1. แนวโน้มทีสู งสุ ดในภาพรวม 3 งาน ได้แก่ งานด้านความรับผิดชอบต่อสังคม (CSR)
งานด้านการบริ หารผลการปฏิบตั ิงาน (PM) และงานด้านการพัฒนาองค์การ (OD)
1.1 ประเด็นความรับผิดชอบต่อสังคม (CSR)
เป็ นแนวโน้ ม อัน ดับ หนึ งในปี พ.ศ.
พ 2557-2558 และเหตุ ผ ลการทํา เรื องนี คื อ
เพือการสร้างภาพลักษณ์องค์การ ซึ งเหตุผลอาจมาจากการทีบริ ษทั ข้ามชาติทีเข้าไปลงทุนจํานวนมาก
Volume 6 Number 2 July - December 2014 (2557)
 30

ในประเทศกลุ่ มนี ดังนันเพือจะได้รับการยอมรั บจากรั ฐบาล การทํา CSR จึ งเป็ นเรื องจําเป็ นผล
การศึกษานี สอดคล้องกับการศึกษาเรื อง CSR ในประเทศเวียดนาม (Giang, 2011) นอกจากนี การ
สร้างภาพลักษณ์องค์การยังมีผลต่อการสรรหาคัดเลือกบุคลากรอีกด้วย จากรายงานแนวโน้มช่องทาง
การสรรหาคัดเลือกบุคลากร การสร้างภาพลักษณ์ขององค์การเป็ นอันดับ 4 ของช่องทางการสรรหา
และคัดเลือกบุคลากรในการศึกษานี อีกด้วยซึ งผลการสอบถามผูเ้ ชี ยวชาญงาน HR ในสหรัฐอเมริ กา
ของ SHRM มีความเห็นว่าการสร้างภาพลักษณ์องค์การ เป็ นเรื องทีเป็ นแนวโน้มในการดึงดูดผูส้ มัคร
(SHRM, 2014)
ส่ วนกิจกรรม CSR อันดับหนึ งคือ การดูแลสิ งแวดล้อม อันเป็ นกิจกรรมทีบุคลากร
ในองค์การสามารถเข้ามามีส่วนร่ วมในกิ จกรรมเช่ นนี และยังเป็ นโอกาสในการสร้ างสัมพันธ์กบั
ชุ มชนในพืนที การศึ กษาของประเทศสิ งคโปร์ ในองค์การ SME พบว่า CSR ช่ วยให้องค์การ
มี ความสั มพันธ์ อนั ดี ก ับชุ ม ชน และสามารถส่ ง เสริ มให้มีค วามยืดหยุ่นในการทํางานได้มากกว่า
อี ก ทังมี ค วามเป็ นทางการน้อยกว่า (Singapore Compact, 2013)นอกจากนี กิ จกรรมการดู แล
สิ งแวดล้อมยัง คงเป็ นกิ จกรรมที สํา คัญในการช่ วยแก้ปั ญหาพื นฐานภายในของหลายๆ ประเทศ
ในอาเซี ยน ซึ งหน่วยงานทีส่ งเสริ มการลงทุนของประเทศไทยเองก็ให้คาํ แนะนําแก่องค์การทีเข้าไป
ลงทุนทําธุ รกิ จในประเทศกลุ่มนี เช่น กรมส่ งเสริ มการส่ งออกกระทรวงพาณิ ชย์ (2556) ได้กล่าวไว้
ในคู่มือการค้าการลงทุนราชอาณาจักรกัมพูชา และบริ ษทั ทีปรึ กษา The Enterprise & Development
Consultant Co., Ltd. (2010) ได้ให้คาํ แนะนําแก่บริ ษทั ทีเข้าไปลงทุนในประเทศ สปป.ลาว เรื องการ
จัดทํา CSR เพือการดูแลสิ งแวดล้อม
ดัง นันจะเห็ น ได้ว่ า บทบาทงานทรั พ ยากรมนุ ษ ย์ใ นงานด้า นความรั บ ผิ ด ชอบ
ต่อสังคมเป็ นแนวโน้มเพิมสู งสุ ดในการศึกษาครังนี เป็ นผลสะท้อนว่าผูบ้ ริ หารงานด้านทรัพยากร
มนุ ษย์ได้เข้าไปร่ วมสนับสนุ นกลยุทธ์องค์การในการทําธุ รกิ จมากยิงขึน ผลของบทบาทนี นอกจาก
ส่ งผลต่อเป้ าหมายของการทําธุ รกิจทีต้องดูแลรักษาสิ งแวดล้อมแล้ว ยังมีผลต่องานด้านการสรรหา
และคัดเลือกบุคลากรอีกด้วย
1.2 การบริ หารผลการปฏิบตั ิงาน (PM)
เป็ นแนวโน้มทีสู งขึนอันดับสองในการศึกษานี โดยแนวโน้มนีการประเมินผลการ
ปฏิบตั ิงานเพือการพิจารณาเลือนขันเลือนตําแหน่ง วางแผนพัฒนาสายอาชี พให้กบั บุคลากร อันเป็ น
ส่ วนหนึ งในการดึงดูดบุคลากรทีมีศกั ยภาพและมีความสามารถหรื อ “คนเก่ง” (Talent) ให้คงอยูก่ บั

Volume 6 Number 2 July - December 2014 (2557)

 31

องค์ก าร ซึ งแนวโน้ม การวางแผนพัฒ นาสายอาชี พ คนเก่ ง (Talent) เป็ นแนวโน้ม อันดับ ที 2

ในการศึ ก ษาแนวโน้มด้านการพัฒนาสายอาชี พ ในการศึ กษาชิ นนี ผลการศึ กษานี สนับสนุ นด้วย
ผลการสํารวจของบริ ษทั ทีปรึ กษา Tower Watson and WorldatWork (2013) ทีทําการศึกษาการ
บริ หารกลุ่ ม คนเก่ ง ที มี ค วามต้อ งการเห็ น เส้ น ทางการเติ บ โตของตนเองในองค์ ก ารรวมถึ ง
ผลการศึกษาในประเทศสิ งคโปร์ ของ Stanton &Nankervis (2011) ซึ งศึกษาการรับรู ้ของผูบ้ ริ หาร
ระดับจัดการในประเด็นความเชื อมโยงกลยุทธ์ งานบริ หารทรัพยากรมนุ ษย์กบั การบริ หารผลการ
ปฏิ บตั ิงานและประสิ ทธิ ผลขององค์การพบว่า การประเมินผลการปฏิ บตั ิงานทําให้เห็ นถึ งจุดอ่อน
จุดแข็งของบุคลากรรายบุคคล อันจะนําไปสู่ การพิจารณาการเติบโตในสายอาชีพทีเหมาะสมได้
แนวโน้มการเชื อมโยงผลการประเมินการปฏิบตั ิงานปั จจุบนั กับการเลือนตําแหน่ ง
นันเป็ นประเด็นที น่ าสนใจหากกลุ่ มประเทศในอาเซี ยนนํามาใช้ เนื องจากการเลื อนตําแหน่ งนัน
มี ค วามจํา เป็ นต้อ งใช้ผ ลของการประเมิ น สมรรถนะในตํา แหน่ ง ที สู ง ขึ น ซึ งอาจจํา เป็ นต้อ งใช้
สมรรถนะหรื อความสามารถที แตกต่ า งจากตํา แหน่ ง ปั จ จุ บ นั ดัง นันจึ ง เป็ นเรื องที ผูบ้ ริ หารงาน
ทรัพยากรมนุ ษย์พึงระวังหากใช้ขอ้ มูลในการประเมินผลการปฏิ บตั ิงานเพียงอย่างเดียวในการเลือน
ตําแหน่งบุคลากร
ประเด็นแนวโน้มอันดับสองซึ งคะแนนใกล้เคี ยงกันมากกับแนวโน้มอันดับหนึ ง
คือ แนวโน้มการเชือมโยงผลการประเมินกับผลตอบแทน หรื อ Pay for Performance ผลการศึกษานี
สนับสนุ นด้วยผลการสํารวจของบริ ษทั ที ปรึ กษา Tower Watson and WorldatWork (2013)
ทีทําการศึกษาการบริ หารกลุ่มคนเก่งทีมีความต้องการเห็นองค์การตอบสนองด้านค่าตอบแทนหรื อ
รางวัล ตามผลงานที ตนได้ท าํ อย่า งไรก็ตามประเด็นผลการศึ ก ษาแนวโน้ม ที มี ค ะแนนน้อยที สุ ด
ในด้านการบริ หารผลการปฏิ บตั ิ งาน คื อ การเชื อมโยงผลการปฏิ บ ตั ิ งานกับผลตอบแทนของที ม
ซึ งประเด็ น นี เห็ น ได้ ว่ า ความพยายามเชื อมโยงผลการปฏิ บ ัติ ง านส่ ว นบุ ค คลกับ รางวัล และ
ผลตอบแทน โดยมิได้นาํ ผลการปฏิ บตั ิงานของทีมมาร่ วมด้วย อาจทําให้เกิ ดการทําลายการทํางาน
เป็ นทีมและความพยายามสร้างวัฒนธรรมการทํางานร่ วมกันของหลายองค์การ อันอาจทําให้ลุกลาม
จนเป็ นประเด็ น ข้อ พิ พ าทได้ อัน เห็ น ได้จ ากประเด็ น แนวโน้ม สู ง สุ ด อัน ดับ หนึ งจากการศึ ก ษา
แนวโน้มด้านพนักงานและแรงงานสัมพันธ์ในประเด็นข้อพิพาทแรงงานของกลุ่มประเทศอาเซี ยน
คือ ประเด็นเรื องค่าตอบแทน

Volume 6 Number 2 July - December 2014 (2557)

 32

1.3 การพัฒนาองค์การ (OD)

เป็ นแนวโน้มทีสู งขึนอันดับสามในการศึกษานี โดยแนวโน้มนี การพัฒนาองค์การ
สู่ การเป็ นองค์การสมรรถนะสู ง (HPO) มีค่าคะแนนแนวโน้มสู งสุ ดถึง 7 ประเทศ แนวโน้มดังกล่าว
มีความสอดคล้องกับบทสัมภาษณ์ของ Lim Gwen (2012) ใน Singapore Business Review ทีระบุ
5 ความท้าทายของผูบ้ ริ หารงานด้านทรัพยากรมนุ ษย์ในสิ งคโปร์ คือ การหาวิธีการใหม่ๆ ทีจะสร้าง
บุคลากรในองค์การให้มีพฤติ กรรมในการทํางานที ดี และสามารถสร้ างผลผลิ ตให้แก่ องค์การได้
สู งขึนทุกปี
อย่า งไรก็ ต ามเมื อพิ จารณาจากการทบทวนวรรณกรรมในหลายประเทศพบว่า
นโยบายการพัฒนาสิ นค้าและผลิ ตภัณฑ์ในประเทศกลุ่ มอาเซี ยนรั ฐบาลกลับให้ความสนใจเรื อง
นวัตกรรม โดยค่าใช้จ่ายด้านการวิจยั และพัฒนาภาคเอกชนต่อผลิตภัณฑ์มวลรวมภายในประเทศเมือ
ปี พ.ศ. 2008 ประเทศในกลุ่ม ASEAN+6 มีค่าเฉลียอยูท่ ีร้อยละ 0.6 โดยกลุ่มประเทศสิ งคโปร์ เกาหลี
และญีปุ่ น มีค่าเฉลียอยูท่ ีร้อยละ 2-3 กลุ่มประเทศจีน ออสเตรเลีย นิ วซี แลนด์มีค่าเฉลียอยูท่ ีร้อยละ 1
ส่ วนประเทศไทยมีค่าเฉลียอยู่ทีร้ อยละ 0.8 ซึ งตํากว่าค่าเฉลี ยของโลก (นนทวัฒน์ มะกรู ดอินทร์ ,
2557) ดังนันดู เหมื อนงานการพัฒนาองค์การของนักทรั พยากรมนุ ษย์ในกลุ่ มประเทศในอาเซี ยน
ยัง มิ ไ ด้ตอบสนองนโยบาย หรื อ ความจํา เป็ นขององค์ก ารในประเด็ น นี เนื องจากผลการศึ ก ษา
การพัฒนาองค์การเป็ นองค์การแห่ งนวัตกรรม (IO) นัน เป็ นแนวโน้มอันดับ 5 ของรู ปแบบการ
พัฒนาองค์การ
ส่ วนประเด็นในการพัฒนาองค์การอันดับหนึ ง คือ องค์การมีการพัฒนาวัฒนธรรม
องค์การ (Organization Culture) เพือการปรับเปลี ยนองค์การให้สอดคล้องกับธุ รกิจ และประเด็น
แนวโน้มอันดับสอง คือ การบริ หารจัดการความแตกต่างทางวัฒนธรรม และความหลากหลายของ
บุคลากรในองค์การ ซึ งแนวโน้มทังสองนี มี คะแนนแนวโน้มค่อนข้างสู งมาก โดยเฉพาะในกลุ่ ม
ประเทศที มี ค วามหลากหลายทางวัฒนธรรมสู ง ได้แก่ ประเทศอิ นโดนี เซี ย ฟิ ลิ ปปิ นส์ เวียดนาม
มาเลเซี ย และสิ งคโปร์
2. แนวโน้มทีตําสุ ดในภาพรวม 3 งานคือ งานด้านการสรรหาและคัดเลือกบุคลากร งานด้าน
การวางแผนกําลังคน และงานด้านการพนักงานสัมพันธ์และแรงงานสัมพันธ์
2.1 งานด้านการสรรหาและคัดเลือกบุคลากร
เป็ นแนวโน้มในงานทรั พยากรมนุ ษย์ทีมีค่าคะแนนแนวโน้มตําทีสุ ด ซึ งประเด็น

Volume 6 Number 2 July - December 2014 (2557)

 33

แนวโน้มทีคะแนนสู งสุ ดในงานด้านนี คือ การจัดทํากลยุทธ์เพือการคัดเลือกคนเก่ง ซึ งเรื องนีเคยเป็ น

แนวโน้มทีมีคะแนนสู งมากในช่วง 5 ปี ทีผ่านมา (จิรประภา อัครบวร, 2553) ส่ วนกลุ่มบุคลากรทีมี
แนวโน้ม ในการให้ ค วามสํ า คัญ ในการสรรหาและคัด เลื อ ก โดยทังจ้า งองค์ก ารภายนอก หรื อ
Outsource มาบริ การ และสรรหาชาวต่างชาติมาดํารงตําแหน่ง คือ กลุ่มบุคลากรการจัดการ/บริ หาร
รองลงมา คือ กลุ่มผูเ้ ชียวชาญชํานาญการ ซึ งทังสองกลุ่มนีมักถูกกําหนดให้เป็ นกลุ่มคนเก่ง (Talent)
ขององค์การส่ วนใหญ่ จึ งพิ จารณาได้ว่า เป็ นความสอดคล้องกันของประเด็นในการสรรหาและ
คัดเลือกบุคลากร และประเด็นการวางแผนเพือรองรับการขาดแคลนในการศึกษาแนวโน้มงานด้าน
การวางแผนกําลังคน
ใน สปป.ลาว มี แนวโน้มให้ความสําคัญกับการใช้องค์การภายนอก (Outsource)
สรรหาและคัดเลือกกลุ่มบุคลากรการจัดการ/บริ หารสู งกว่าประเทศอืนๆ ในอาเซี ยน ซึ งผลการศึกษา
สอดคล้องกับข้อมูลของวารสารสังคมลุ่มนําโขง (พฤกษ์ เถาถวิล และสุ ธีร์ สาตราคม, 2556) ทีระบุ
ว่าบริ ษทั จัดหางานเป็ นกลไกสําคัญในการจ้างงานใน สปป.ลาว ซึ งเป็ นตัวกลางดําเนิ นการภายใต้
กฎระเบียบของทางราชการ และมีการทํางานเชิ งรุ กในการออกสรรหาแรงงานในหมู่บา้ นของแขวง
ต่างๆ ดังนันองค์การใน สปป.ลาว จึงมักจ้างองค์การภายนอกเพือการสรรหาคัดเลือกบุคลากร เพราะ
การประชาสัมพันธ์เพือรับสมัครชาว สปป.ลาว ไปทํางานในสถานประกอบการนันไม่ค่อยได้ผล
ประเด็นช่องทางในการสรรหาบุคลากรนัน องค์การมีแนวโน้มในการใช้ช่องทาง
ในการหางานผ่า นอิ น เทอร์ เ น็ ต มากที สุ ด หากแต่ มี แ นวโน้ม ใช้น้อ ยมากในประเทศ สปป.ลาว
รองลงมา คือ ช่องทางผ่านการใช้เครื อข่ายทางสังคม (Social Network) ซึ งประเด็นนีสอดคล้องกับ
การศึกษาของบริ ษทั ทีปรึ กษา Deloitte (Bersin, 2013)ได้กล่าวถึงแนวโน้มงาน HR ในปี พ.ศ. 2557
ด้านการสรรหาและคัดเลือกกลุ่มคนเก่ง จะต้องสร้ างเครื อข่ายเพือดึงดูดคนเก่งมาร่ วมงาน และการ
เสาะหาคนเก่งจะมีเครื องมือวิธีการใหม่ (Reinvent and Expand Focus on Talent Acquisition) เช่น
ช่องทางเครื อข่ายสังคม Social Network และการจัดทําฐานข้อมูลขนาดใหญ่ (Big Data) ซึ งช่องทาง
เครื อข่ายทางสังคม Social Network นีเป็ นช่องทางทีได้รับความนิ ยมอย่างมากจากกลุ่ม Gen Y และ
Z ทีกําลังเข้าสู่ ตลาดแรงงานมากขึน
ประเด็นวิธีการคัดเลื อกในกลุ่ มประเทศอาเซี ยนมี แนวโน้มใช้การสัมภาษณ์ มาก
ทีสุ ด โดยเฉพาะในประเทศเวียดนามทีมีแนวโน้มการใช้วธิ ี นีในการคัดเลือกสู งทีสุ ดซึ งสอดคล้องกับ
การศึกษาของ Hoang,T. G. et al (2012) ในการศึกษาข้ามวัฒนธรรม เรื องของปฏิกิริยาของผูส้ มัคร

Volume 6 Number 2 July - December 2014 (2557)

 34

ต่อวิธีการคัดเลือกบุคลากรในประเทศเวียดนามและสหรัฐอเมริ กาว่า ผูส้ มัครชื นชอบวิธีการคัดเลือก

ด้วยการสัม ภาษณ์ และการทดสอบมากที สุ ด หากแต่ผ ลการศึ กษาแนวโน้ม การคัดเลื อกบุ ค ลากร
ในกลุ่ ม ประเทศอาเซี ย นรอบนี กลับ พบว่า การใช้แ บบทดสอบภาษาอัง กฤษ และแบบทดสอบ
เชิงจิตวิทยายังไม่มีแนวโน้มเป็ นทีนิยมมากนัก
2.2 งานด้านการวางแผนกําลังคน
เป็ นแนวโน้ม ในงานทรั พ ยากรมนุ ษ ย์ที มี ค่ า คะแนนแนวโน้ม ตําที สุ ดรองลงมา
ซึ งประเด็ นแนวโน้ม ที คะแนนสู ง สุ ด ในงานด้า นนี คื อ การวางแผนอัต รากํา ลัง เพื อรองรั บ งาน
ในอนาคต และในช่ วงระยะเวลา 3-5 ปี ประเทศที ให้ค วามสํา คัญในเรื องนี สู งสุ ด คื อ ประเทศ
เมี ย นมาร์ ซึ งมุ่ ง เน้นบุ ค ลากรระดับ จัด การ ผูบ้ ริ หาร และแรงงานฝี มื อ เป็ นหลัก เพื อรองรั บ การ
ขาดแคลนบุ คลากรในอนาคต เนื องจากเมียนมาร์ ประสบปั ญหาขาดแคลนแรงงานฝี มื อประกอบ
ปั จจัยการขยายการลงทุ นในประเทศอย่างรวดเร็ วอันเนื องมาจากการเปิ ดประเทศ และข้อกําหนด
ในการแทรกแซงของรัฐบาลในเรื องการวางแผนกําลังคนทีกําหนดให้จา้ งแรงงานฝี มือชาวเมียนมาร์
ในสัดส่ วนทีเพิมขึนทุกปี สําหรับการลงทุนของต่างชาติ โดยเฉพาะข้อกําหนดให้การจ้างแรงงานทัง
มีฝีมื อ (Skilled Labor) และแรงงานไร้ ฝีมือ (Unskilled Labor) ต้องเป็ นชาวเมี ยนมาร์ เท่านัน
ซึ งข้อกําหนดดังกล่าวย่อมส่ งผลโดยรวมต่อตลาดแรงงานเมียนมาร์ (ฝ่ ายวิจยั ธุ รกิจ ธนาคารเพือการ
ส่ งออกและนําเข้าแห่งประเทศไทย (EXIM Bank, 2555)
ส่ ว นในประเทศสิ ง คโปร์ เ ป็ นอี ก ประเทศหนึ งที มี แ นวโน้ม ตื นตัว ต่ อ เรื องการ
วางแผนกําลังคนอยู่ในระดับสู งแม้ว่าจะเป็ นแนวโน้มที เพิมขึนน้อยก็ตาม จากข้อมูลของศูนย์วิจยั
ธุ รกิ จและเศรษฐกิ จของธนาคารไทยพาณิ ชย์ จํากัด (มหาชน) หรื อ SCB Economic Intelligence
Center: EIC (2556, 3) พบว่า สิ งคโปร์ กาํ ลังเข้าสู่ สังคมผูส้ ู งอายุ รัฐบาลต้องเร่ งพัฒนาผลิ ตภาพ
แรงงานเพือทดแทนแรงงานทีกําลังจะลดลง รวมถึงการประกาศเอกสารปกขาว (The White Paper
on Population) เมือเดือนกุมภาพันธ์ ค.ศ. 2013 ถึงวัตถุประสงค์หลักของนโยบายเร่ งผลิตแรงงาน คือ
การสร้างความยังยืนด้านประชากรด้วยชาวสิ งคโปร์ เป็ นหลัก ทดแทนการใช้แรงงานต่างชาติแต่เพียง
อย่างเดี ยว ทังนี รัฐบาลไม่ได้ปิดกันการจ้างแรงงานต่างชาติในภาครัฐและภาคเอกชน แต่ให้ชะลอ
การเพิมขึนของแรงงานต่างชาติ เพราะต้องการให้แรงงานหลักภายในประเทศเป็ นชาวสิ งคโปร์ อย่าง
แท้จริ ง จากแนวโน้มของสังคมผูส้ ู งอายุ และการลดการพึงพิงแรงงานต่างชาติ ส่ งผลให้องค์การ
ในสิ งคโปร์ เกิดความตืนตัวมากขึนในการวางแผนเพือทดแทนกําลังคนทีจะเกษียณอายุ หรื อทดแทน

Volume 6 Number 2 July - December 2014 (2557)

 35

ตําแหน่งทีว่างลง
ประเด็ น การวางแผนเพื อทดแทนกํา ลัง คนเป็ นแนวโน้ม ที สู ง ขึ นเป็ นอัน ดับ 2
ซึ งประเทศทีให้ความสําคัญกับประเด็นนีสู งสุ ด คือ ประเทศเวียดนาม โดยมีบุคลากรทีต้องทดแทน
ในอนาคต 3 อันดับแรก คือ คนเก่ง ผูเ้ ชี ยวชาญ และบุคลากรระดับจัดการ / ผูบ้ ริ หาร สอดคล้องกับ
ผลการศึกษาของ Montague (2013) พบว่า กลุ่มบุคลากรทีต้องวางแผนเพือรองรับการขาดแคลน
ในอนาคต 3 อันดับแรก คือ คนเก่ง ผูเ้ ชี ยวชาญ และบุคลากรระดับจัดการ / ผูบ้ ริ หาร ซึ งมีสาเหตุ
มาจากประเทศเวียดนามมีอตั ราการเจริ ญเติบโตทางเศรษฐกิจอยูใ่ นเกณฑ์สูงและเติบโตอย่างต่อเนื อง
ดังนันจึงเป็ นสาเหตุทีผูบ้ ริ หารด้านทรัพยากรมนุ ษย์จะต้องมีการวางแผนด้านกําลังคนให้เหมาะสม
กับการขยายตัวทางเศรษฐกิจเพือให้บรรลุผลสําเร็ จตามเป้ าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์การ
ประเด็ น การวางแผนรองรั บ การขาดแคลนบุ ค ลากรในอนาคตและการจ้า ง
ชาวต่างชาตินนั สปป.ลาว มีคะแนนแนวโน้มสู งสุ ดเป็ นกลุ่มผูเ้ ชียวชาญ ซึ งผลการศึกษานี สอดคล้อง
กับงานวิจยั ของบริ ษทั ทีปรึ กษา Deliotte (Bersin, 2013) ได้ทาํ นายอนาคตของโลกในงาน HR
ว่ามีแนวโน้มงานทีสําคัญและน่าสนใจ 10 ประเด็น ซึ งหนึงในประเด็นนี คือการให้ความสําคัญอย่าง
จริ งจังในเรื องของเคลือนย้ายคนเก่งและการพัฒนาสายอาชี พของคนกลุ่มนี (Take Talent Mobility
and Career Development Seriously) เพราะกลุ่มคนเก่งนันมีความสามารถในการย้ายงานใน
ตลาดโลกได้ง่ายยิงขึนในอนาคต โดยเฉพาะการย้ายงานของบุคลากรชาวต่างชาติทีเป็ นผูเ้ ชี ยวชาญ
จะเป็ นที ต้องการในประเทศที กําลังพัฒนามากขึน เนื องจากการขยายธุ รกิ จภายในประเทศเหล่านี
ผนวกกับความขาดแคลนผูเ้ ชี ยวชาญภายในประเทศ ซึ ง สปป.ลาว เป็ นหนึ งในประเทศทีมีการขยาย
ธุ รกิ จสู งมากในกลุ่มประเทศอาเซี ยน และการศึกษาภายในประเทศยังไม่สามารถสร้ างผูเ้ ชี ยวชาญ
เฉพาะด้านได้ทนั กับความต้องการของประเทศ
2.3 งานด้านการพนักงานสัมพันธ์และแรงงานสัมพันธ์
เป็ นแนวโน้มในงานทรัพยากรมนุษย์ทีมีค่าคะแนนแนวโน้มตําทีสุ ดเป็ นอันดับสาม
ซึ งประเด็นแนวโน้มทีคะแนนสู งสุ ดในงานด้านนี คือ องค์การให้ความสําคัญกับเรื องความปลอดภัย
และสภาพแวดล้ อ มในการทํา งาน ซึ งถื อ ว่ า เป็ นเรื องพื นฐานที องค์ ก ารในทุ ก ประเทศยัง ให้
ความสําคัญ ส่ วนประเด็นทีเป็ นแนวโน้มรองลงมา คือ องค์การให้ความสําคัญกับเรื องการสร้ างสุ ข
ให้แก่บุคลากร ซึ งประเด็นนี มี ความเด่ นชัดมากใน สปป.ลาว สอดรับกับผลการศึกษาเชิ งคุ ณภาพ
เรื องมาตรฐานแรงงานและผลิ ตภาพในธุ รกิ จเสื อผ้าเพือการส่ งออกในประเทศ สปป.ลาว (Labor

Volume 6 Number 2 July - December 2014 (2557)

 36

Standard and Productivity in the Garment Export Sector) (Work Bank, 2012) ทีพบว่าแรงงาน
สัมพันธ์ใน สปป.ลาว เป็ นการปฏิบตั ิตามกฎหมายอย่างเข้มงวด การปฏิบตั ิต่อแรงงานต้องคํานึ งถึ ง
กฎหมายวัฒนธรรม และวัฒนธรรมท้องถิน รวมทังลักษณะทางวัฒนธรรมของชาว สปป.ลาว ทีเน้น
ความสุ ขในการทํางาน ไม่ชอบการดูหมิน การตําหนิ ประเด็นแรงงานสัมพันธ์ระหว่างหัวหน้างาน
ผูจ้ ดั การ และพนักงาน เป็ นเหตุผลอันดับ 1 ทีทําให้คนลาออกจากงาน ด้วยพฤติกรรมทีแข็งกระด้าง
การดูถูกดูแคลนเมือพนักงานกระทําผิด ทําให้พนักงานรู ้ สึกว่าถูกปฏิ บตั ิดว้ ยความด้อยค่า องค์การ
หรื อนายจ้างควรจะเข้าใจวัฒนธรรมของชาว สปป.ลาว และของประเทศ ซึ งเน้นความสุ ขในการ
ทํางาน
เมื อพิ จารณาประเด็น แนวโน้ม เรื องการมุ่ ง เน้น เรื องความผูก พัน และแรงจู ง ใจ
(Redefine Engagement: Focus on Passion and the Holistic Work Environment) ซึ งบริ ษทั ทีปรึ กษา
Deloitte (2013) ได้นาํ เสนอผลการสํารวจ 1 ใน 10 แนวโน้มระดับโลกไว้ โดยการสํารวจความ
ผูกพันของบุคลากรในองค์การในกลุ่มประเทศอาเซี ยนครังนีกลับพบว่า แนวโน้มเรื องนีอยูใ่ นอันดับ
5 ของการศึกษาภายใต้หวั ข้อพนักงานสัมพันธ์และแรงงานสัมพันธ์
เมือพิจารณาด้านการจัดตังสหภาพแรงงานพบว่า องค์การส่ วนใหญ่ในประเทศกลุ่ม
อาเซี ยนมีแนวโน้มทีจะไม่มีสหภาพแรงงาน ยกเว้นผลการศึกษาแนวโน้มในประเทศเวียดนาม และ
กัมพูชา ซึ งผลการศึกษาสอดคล้องกับข้อมูลการศึกษาเชิงคุณภาพใน สปป.ลาว ทีพบว่า ไม่มีสหภาพ
แรงงานทีเกิ ดจากการจัดตังของกลุ่มลู กจ้างหรื อผูใ้ ช้แรงงานมีแต่กรรมบาลลาว ซึ งเป็ นหน่ วยงาน
ของแขวง ทําหน้าทีบริ หารจัดการมีบทบาทในการดูแลส่ งเสริ มผูใ้ ช้แรงงานขององค์การต่างๆ และ
ยัง สอดรั บ กับ รายงานการศึ ก ษาองค์ ก ารส่ ว นปกครองท้อ งถิ นของ สปป.ลาว ของสถาบัน
พระปกเกล้าในปี พ.ศ. 2556 พบว่า สหพันธ์กรรมบาลลาว (Lao Federation of Trade Unions)
เป็ นองค์การทีจัดตังขึนในปี ค.ศ. 1983 ซึ งเป็ นกลุ่มของผูใ้ ช้แรงงานและลูกจ้างในภาคการผลิตต่างๆ
แต่ผใู ้ ช้แรงงานทัวประเทศไม่ได้เป็ นสมาชิกสหพันธ์ทงหมด ั เนืองจากบางแห่งมีจาํ นวนแรงงานน้อย
และไม่มีการจัดตังองค์การทีดี
ส่ วนในประเทศเวียดนามมี แนวโน้มจํา นวนสมาชิ กสหภาพแรงงานในองค์การ
เพิ มขึ นอาจจะมี ส าเหตุ จ ากประเทศเวี ย ดนามเป็ นรั ฐ สั ง คมนิ ย มจากภายใต้ส ภาพแวดล้อ มทาง
การเมืองทีกําลังมีการเปลียนแปลงไปสู่ ความเจริ ญเติบโตทางเศรษฐกิจอย่างรวดเร็ วและมีอตั ราเงิ น
เฟ้ อที สู ง กว่า สิ บ ปี ที ผ่า นมา ส่ ง ผลให้เกิ ดความขัดแย้ง ด้า นแรงงานและมี ก ารนัดหยุ ดงานสู ง ขึ น

Volume 6 Number 2 July - December 2014 (2557)

 37

ซึ งส่ งผลลบต่อการเติบโตทางเศรษฐกิ จของประเทศเวียดนามอย่างต่อเนื อง นอกจากนี การเข้มงวด

ของนายจ้าง อํานาจการบริ หารจัดการสภาพการทํางานทีไม่ดี และการทําความรุ นแรงกับพนักงาน
เป็ นตัวเร่ งให้เกิดการประท้วงของพนักงาน “Wildcat Strikes” สหภาพแรงงานมีบทบาทในการ
ปกป้ องสิ ทธิ ของคนงานและผลประโยชน์ ขณะทีประเทศไทยมีจาํ นวนสมาชิ กสหภาพแรงงานใน
องค์เท่าเดิมและมีเรื องทีมักเป็ นข้อพิพาทเพิมเติมจากค่าตอบแทนคือความยืดหยุน่ ในการทํางานเช่น
เวลาทํางานและสิ งแวดล้อม / สภาพการทํางาน

ข้ อจํากัดในการศึกษา
การศึ กษาในครั งนี เนื องจากกลุ่ ม ตัวอย่า งการศึ ก ษามี ขนาดไม่ เท่า กัน อันเป็ นผลมาจาก
ความสามารถในการเข้าถึ งกลุ่มตัวอย่างในแต่ละประเทศ ดังนันผลการศึกษาสําหรั บบางประเทศ
ไม่สามารถสะท้อนภาพรวมของทังประเทศได้ หากแต่ผลการศึกษาสามารถนําไปใช้เป็ นฐานในการ
พูดคุ ย และอภิ ปรายผลร่ วมกันในกลุ่มผูท้ ี สนใจงานด้านทรั พยากรมนุ ษย์ในกลุ่มประเทศอาเซี ยน
เพือเกิดความตระหนักในการปฏิ บตั ิงานด้านทรัพยากรมนุ ษย์ทีมีความแตกต่างหลากหลายไปตาม
บริ บทของประเทศและองค์การ

ข้ อเสนอแนะ
ข้ อเสนอแนะในการวิจัย
จากการได้รับผลตอบกลับคืนมาน้อย ดังนันในการเก็บข้อมูลครังต่อไปอาจจําเป็ นต้องทํา
ความร่ วมมือกับองค์การวิชาชี พด้านการบริ หารและพัฒนาทรัพยากรมนุ ษย์ในแต่ละประเทศอย่าง
เป็ นทางการ เพือนําผลการศึกษาทีได้ไปใช้ร่วมกัน
ข้ อเสนอแนะในการนําไปปฏิบัติ
เนื องจากจํานวนผลตอบกลับของกลุ่มตัวอย่างมีจาํ นวนน้อยมากทําให้การนําผลไปใช้เป็ น
วิจารณญาณของผูอ้ ่านในการประยุกต์ใช้ผลการศึกษาครังนี ทังนี งานด้านทรัพยากรมนุ ษย์นนเป็ ั น
เรื องทีต้องทําแตกต่างกันไปตามบริ บทของประเทศและองค์การเป็ นสําคัญ หากผูบ้ ริ หารงานด้านนี
จะนํา ผลการศึ ก ษาไปใช้ใ นองค์ก ารของตนเองจึ ง จํา เป็ นต้องพิ จ ารณาบริ บ ทขององค์ก าร และ
วัฒนธรรมของประชาชนในแต่ละประเทศ

Volume 6 Number 2 July - December 2014 (2557)

 38

เอกสารอ้ างอิง

กรมส่ งเสริ มการส่ งออกกระทรวงพาณิ ชย์. (10 กุมภาพันธ์, 2556). คู่มือการค้าการลงทุน ราชอาณาจักรกัมพูชา.
หนังสื อพิมพ์ กรุ งเทพธุรกิจ.
จันทราภา พิมพ์ชัยกุล. (2557). การศึ กษาแนวโน้ มงานทรั พยากรมนุษ ย์ ในประเทศสาธารณรั ฐ
สิ งคโปร์ พ.ศ. 2557-2558. การค้นคว้าอิสระปริ ญญาวิทยาศาสตรมหาบัณฑิต สาขาการพัฒนา
ทรัพยากรมนุษย์และองค์การ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริ หารศาสตร์ .
จารุ ณี ศรี บาลแจ่ม. (2557). การศึ กษาแนวโน้ มงานทรั พยากรมนุษย์ ในสหพันธรั ฐมาเลเซี ย พ.ศ.
2557-2558. การค้นคว้าอิ ส ระปริ ญญาวิทยาศาสตรมหาบัณฑิ ต สาขาการพัฒนาทรั พยากร
มนุษย์และองค์การ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริ หารศาสตร์.
จิ รประภา อัครบวร. (2553). แนวโน้ มงานทรั พยากรมนุษ ย์ ในประเทศไทยปี พ.ศ. 2553-2554.
โครงการวิจยั คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริ หารศาสตร์.
จิรประภา อัครบวร. (2556). การศึกษาแนวโน้มงานทรัพยากรมนุ ษย์ พ.ศ. 2555-2556 (HR Trends
2012-2013). วารสารการพัฒนาทรั พยากรมนุษย์ และองค์ การ (HROD Journal), 5(1), 4-29.
ชัยกร หงสประภาส. (2557). การศึ กษาแนวโน้ มงานทรั พยากรมนุษย์ ในสาธารณรั ฐแห่ งสหภาพ
เมี ย นมาร์ พ.ศ. 2557-2558. การค้นคว้า อิ ส ระปริ ญญาวิท ยาศาสตรมหาบัณฑิ ต สาขาการ
พัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริ หารศาสตร์.
โชษิตา ประสาทเกษการณ์ . (2557). การศึ กษาแนวโน้ มงานทรั พยากรมนุษย์ ในสาธารณรั ฐสั งคม
นิยมเวียดนาม พ.ศ. 2557-2558. การค้นคว้าอิสระปริ ญญาวิทยาศาสตรมหาบัณฑิต สาขาการ
พัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริ หารศาสตร์.
ดวงหทัย คชเสนี (2557). การศึ กษาแนวโน้ มงานทรั พยากรมนุษย์ ในสาธารณรั ฐฟิ ลิ ปปิ นส์ พ.ศ.
2557-2558. การค้นคว้าอิ สระปริ ญญาวิทยาศาสตรมหาบัณฑิ ต สาขาการพัฒนาทรั พยากร
มนุษย์และองค์การ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริ หารศาสตร์.
ดาวิษา ศรี ธญ ั รัตน์ (2551). แนวโน้ มงานทรั พยากรมนุษย์ ในประเทศไทยปี พ.ศ. 2552-2553. การ
ค้นคว้าอิสระปริ ญญาวิทยาศาสตรมหาบัณฑิต สาขาการพัฒนาทรัพยากรมนุ ษย์และองค์การ
สถาบันบัณฑิตพัฒนบริ หารศาสตร์ .

Volume 6 Number 2 July - December 2014 (2557)

 39

ดิลก ถือกล้า. (มีนาคม, 2554). บทบาทของนักบริ หารทรัพยากรมนุ ษย์กบั ประชาคมเศรษฐกิจอาเซี ยน. ใน

HR Borderless, People Magazine (วารสารคน), โดยสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT:
Personal Management Association of Thailand), (1/2554), 32-37.
ฝ่ ายวิจยั ธุ รกิ จ, ธนาคารเพือการส่ งออกและนําเข้าแห่ งประเทศไทย. (ธันวาคม, 2555). กฎหมาย
ลงทุนต่ างชาติ ฉบับใหม่ ของพม่ า...พัฒนาการครั งสําคัญของการปฏิ รูปประเทศ. สื บค้นวันที
7 ธันวาคม 2556 จาก :http://www.exim.go.th/doc/newsCenter/41258.pdf.
พฤกษ์ เถาถวิล และ สุ ธีร์ สาตราคม. (2556). สปป.ลาว: อุปสรรคการกํากับควบคุมของรัฐตามกรอบ
MOU ระหว่างประเทศด้านการจ้างงาน. วารสารสั งคมลุ่มนําโขง, 9(2), 25-54. สื บค้นเมือวันที
16 ตุลาคม 2556 จาก http://www.tci-thaijo.org/index.php/mekongjournal/article/view/11069/10005.
นนทวัฒน์ มะกรู ดอินทร์ . (2557). เปรี ยบเทียบขีดความสามารถในการแข่งขันด้านวิทยาศาสตร์
เทคโนโลยี และนวัตกรรมภายใต้บ ริ บ ทไทยกลุ่ ม ประเทศ ASEAN. บทความเผยแพร่
สํานักงานวิทยาศาสตร์ และเทคโนโลยี. สื บค้นวันที 1 ธันวาคม พ.ศ. 2557 จาก www.sti.or.th.
รัตติกาล มาเรื อนกุล. (2557). การศึ กษาแนวโน้ มงานทรั พยากรมนุษย์ ในราชอาณาจักรกัมพูชา พ.ศ.
2557-2558. การค้นคว้าอิ ส ระปริ ญญาวิทยาศาสตรมหาบัณฑิ ต สาขาการพัฒนาทรั พยากร
มนุษย์และองค์การ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริ หารศาสตร์.
วันเพ็ญ อโนมาศ. (2557). การศึ กษาแนวโน้ มงานทรั พยากรมนุษย์ ในสาธารณรั ฐประชาธิ ปไตย
ประชาชนลาว พ.ศ.2557-2558. การค้นคว้าอิสระปริ ญญาวิทยาศาสตรมหาบัณฑิต สาขาการ
พัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริ หารศาสตร์.
ศู น ย์วิจ ัย เศรษฐกิ จ และธุ ร กิ จ ธนาคารไทยพาณิ ช ย์จาํ กัด (มหาชน). (2556). แกะรอยโมเดล
"สิ งคโปร์ " ผู้นาแห่ งอาเซี ยน. สื บค้นวันที 10 พฤศจิกายน 2556 จาก
http://www.scbeic.com/THA/document/topic_mb_singapore/ref:insight_2014_connectivity002
สถาบันพระปกเกล้า. (2556). ระบบการปกครองท้ องถิน ประเทศสมาชิ กอาเซี ยน: สาธารณรั ฐ
ประชาธิ ปไตยประชาชนลาว. สื บค้นเมือวันที 7 สิ งหาคม 2557 จาก
http://www.kpi.ac.th/kpith/pdf/%E0%B8%9C%E0%B8%A5%E0%B8%87%E0%B8%B2
%E0%B8%99/%E0%B8%AB%E0%B8%99%E0%B8%B1%E0%B8%87%E0%B8%AA%
E0%B8%B7%E0%B8%AD%E0%B9%80%E0%B8%9C%E0%B8%A2%E0%B9%81%E0
%B8%9E%E0%B8%A3%E0%B9%88/AEC/%E0%B9%80%E0%B8%99%E0%B8%B7%

Volume 6 Number 2 July - December 2014 (2557)

 40

E0%B9%89%E0%B8%AD%E0%B9%83%E0%B8%99%E0%B8%A5%E0%B8%B2%E0
%B8%A7_OK%2013-08-56.pdf.
สุ วารี สุ วิโรจน์กุล. (2557). การศึ กษาแนวโน้ มงานทรั พยากรมนุษย์ ในสาธารณรั ฐอิ นโดนี เซี ย พ.ศ.
2557-2558. การค้นคว้าอิสระปริ ญญาวิทยาศาสตรมหาบัณฑิ ต สาขาการพัฒนาทรั พยากร
มนุษย์และองค์การ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริ หารศาสตร์ .
อนันตา ส่ งแสงเต็ม. (2557). การศึกษาแนวโน้มงานทรัพยากรมนุ ษย์ในประเทศไทย พ.ศ. 2557-2558.
การค้นคว้า อิ ส ระปริ ญญาวิท ยาศาสตรมหาบัณฑิ ต สาขาการพัฒนาทรั พ ยากรมนุ ษ ย์และ
องค์การ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริ หารศาสตร์ .
Bartlett, K. R. (2005). Survey Research in Organizations. Paper in Research in Organizations:
Foundations and Methods of Inquiry, Swanson, R. A. & Holton III, E F. (Eds.). San
Francisco: Berrett-Koehler Publishers, Inc.
Bersin, J. (2013). Predictions for 2013: Corporate Talent, Leadership and HR – Nexus of Global
Forces Drives New Models for Talent. Retrieved December 1, 2014, from
http://marketing.bersin.com/rs/bersin/images/SGP01092013.pdf.
Giang, T.Y. (2011). Corporate Social Responsibility (CSR): A Study on Factors Effecting CSR
Implementation and CSR Disclosure in Vietnam –Case and Evidence. Retrieved January 30,
2014, from http://dl.is.vnu.edu.vn/bitstream/123456789/188/1/GIANG%20THI%20YEN.pdf.
Hoang,T. G. et al. (2012). Cross-cultural Examination of Applicant Reactions to Selection
Methods: United States and Vietnam. Retrieved May 27, 2014, from
http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/j.1468-2389.2012.00593.x/abstract.
International Institute of Development Management (IMD.). (2013). World Competitiveness Yearbook.
Retrieved March 10, 2014, from http://www.imd.org/news/World-Competitiveness-2013.cfm.
Lim Gwen. (July 6, 2012). 5challenges that HR professionals face today. Singapore Business
Review. Retrieved February 14, 2014 from http://sbr.com.sg/hr-education/commentary/5-
challenges-hr-professionals-face-today.

Volume 6 Number 2 July - December 2014 (2557)

 41

Montague, A. (2013). Vocational and skill shortages in Vietnamese manufacturing and service
sectors, and some plausible solutions. Retrieved November 1, 2013, from
http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/j.1744-7941.2012.00060.x/abstract.
SHRM (Society for Human Resource Management). (2014). The top trends for 2014 according to
SHRM’s HR subject matter expert panels.
Singapore Compact. (2013). Is CSR for SMEs?. Retrieved February 14, 2014, from
http://www.csrsingapore.org/c/resources/faq/39-is-csr-for-smes.
Sotharith, C. (2014). Executive Summary: Development Strategy for CLMV in the Age of
Economic Integration. Retrieved December 5, 2015, from http://www.eria.org (Economic
Research Institute ASEAN and South Asia).
Stanton, P & Nankervis, A. (2011). Linking Strategic HRM, Performance Management and Organizational
Effectiveness: Perception of Managers in Singapore. Asia Pacific Business Review. 17(1), 74 - 76.
The Enterprise & Development Consultant Co., Ltd. (2010). CSR Survey 2010 on Corporate
Social Responsibility Practitioners in Lao PDR. Retrieved October 24, 2013, from
http://www.scripbd.com/doc/64353903/CSR-Report-Final.
Hoang,T. G. et al (2012). Cross-cultural Examination of Applicant Reactions to Selection
Methods: United States and Vietnam. Retrieved May 27, 2014, from
http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/j.1468-2389.2012.00593.x/abstract.Tower
Watson and World at Work. (2013). Talent Management and Rewards Survey 2012 – 2013.
United Nation (UN.). (2013). World Population Prospects: The 2012 Revision, Volume II:
Demographic Profiles. Retrieved January 7, 2014, from
http://www.un.org/en/developmentdesa/population/pubicationf/trends/WPP2012_Wallchart.pdf.
World Economic Forum (WEF.). (2013). The global competitiveness report 2013-2014: Full data
edition. Retrieved February 19, 2014, from www.weforum.org/gcr.
World Bank. (2012). Lao PDR - Labor Standards and Productivity in the Garments Export
Sector: A Survey of Managers and Workers. Washington, D.C. Retrieved December 1,
2014, from https://openknowledge.worldbank.org/handle/10986/11915

Volume 6 Number 2 July - December 2014 (2557)