በአዲስ አበባ ከተማ አስተዳደር

የፐብሊክ ሰርቪስና የሰው ኃብት ልማት ቢሮ

የአመራር ክህሎት/Leadership skill/

የስልጠና ሰነድ

ጥቅምት 2016 ዓ.ም

አዲስ አበባ

1|Page
ምልክቶች

ምልክቶች የምልክቱ ምንነት (What it

Refers to?)
ⓘ ወሳኝ ነጥቦች

 መልመጃ

∆
ፍቺ/ማብራሪያ(Definition)

 ምሳሌ

 ማጠቃለያ

ማውጫ ገጽ
አጠቃላይ ዓላማ................................................................................................................................................2

I|Page
 ዝርዝር ዓላማ...............................................................................................................................................2
ክፍል አንድ........................................................................................................................................................3
የአመራርነት ንድፈ ሀሳቦች (Leadership Theories)............................................................................................3
1.1 በመሪው ማንነት ላይ የተመሰረተ ንድፈ ሀሳብ (Trait Theories)............................................................3

1.2 በመሪው ባህሪ ላይ የሚያተኩር ንድፈ ሀሳብ (Behavioral Theories).....................................................3

1.3 ሁኔታን መሰረት ያደረገ(Contingency /Situation Theories)......................................................................4
1.4. የሁለንተናዊ ለውጥ አመራር ንድፈሀሳብ/ Transformational Leadership Theory.................................5
ክፍል ሁለት.......................................................................................................................................................7
2. የአመራርነት ፍቺ/ትርጓሜ..............................................................................................................................7
ክፍል ሦስት.....................................................................................................................................................10
3. የአመራር ዘይቤዎች/Leadership Styles........................................................................................................10
3.1 አምባገነናዊ/ፈላጭ ቆራጭ የአመራር ዘይቤ/The Autocratic Leadership Style.........................................11
3.2 ዲሞክራሲያዊ የአመራር ዘይቤ/ The Democratic Leadership Style........................................................12
3.3 የቢሮ ስርዓት አመራር ዘይቤ/ The Bureaucratic Leadership Style..........................................................13
3.4 የካሪዝማቲክ የአመራር ዘይቤ/ The Charismatic Leadership Style..........................................................14
3.5 ሌዝስፌር/ልቅ የአመራር ዘይቤ/ Laissez-Faire Leadership......................................................................15
ባህሪያት/ Characteristics...........................................................................................................................15
3.6 ልውውጥ ተኮር አመራር/ Transactional Leadership/.............................................................................16
3.6.1 የልውውጥ ተኮር መሪዎች ባህሪያት..................................................................................................17
የልውውጥ ተኮር አመራር ዘይቤ ጥቅሞችና ጉዳቶች........................................................................................18
3.7 አገልጋይ አመራር/ Servant Leadership..................................................................................................18
3.6.1 አገልጋይ መሪ ለመሆን.....................................................................................................................20
ክፍል አራት.....................................................................................................................................................22
4.በስነ-አመራር እና በስራ-አመራር መካከል ያለውን መሰረታዊ አንድነት እና ልዩነት.................................................22
4.1 የስነ-አመራርና ስራ-አመራር አንድነታቸው...............................................................................................23
4.2 የስነ-አመራር እና ስራ-አመራር ልዩነት......................................................................................................24

4.3 የአለቃ እና መሪ ልዩነት/ Boos vs Leaders...............................................................................................25

3) አለቃ ያዝዛል፤ መሪ በትህትና ነገሮች እንዲሰራለት ይጠይቃል /A boss commands. A leader ask./........26
4.4 የስነ-አመራር አስፈላጊነት /IMPORTANCE OF LEADERSHIP/..........................................................28
ክፍል አምስት..................................................................................................................................................31
5. የአመራር ክህሎት....................................................................................................................................31
5.1 ንድፈሃሳባዊ ችሎታ/conceptual skill/...................................................................................................32

II | P a g e
 5.2 ግለሰባዊ/ሰዋዊ ችሎታዎች.....................................................................................................................35
5.3 ውሳኔ አሰጣጥ እና የችግር አፈታት ክህሎት..............................................................................................36

5.3.1 የውሳኔ አሰጣጥና የችግር አፈታት ዘዴ...............................................................................................38

5.4 የጊዜ አመራር ክህሎት............................................................................................................................40

5.4.1 የጊዜ አያያዝ ጥቅሞች/Benefits of time management/..................................................................43

5.5 የተግባቦት ክህሎት/communication skill/..................................................................................................44
Bibliography................................................................................................................................................47

III | P a g e
መግቢያ

ሥነ-አመራር እና መሪ የሚሉት ቃላት በጣም ጥንታዊ ናቸው። ስቶግዲል (1950) "ስነ-አመራር" እና "መሪ" የሚሉት

ቃላት በ 1300 ዎቹ እና 1800 ዎቹ ውስጥ ወሳኝ ጉዳይ እንደነበረ ይገልፃል በጊዜ ሂደት በተለያዩ መንገዶች ሲገለፁ

የነበሩ ሲሆን በተመሳሳይ አንዳንድ የመሪ ባህሪያት በአንድ ወቅት ተገቢ ሆነው ይታዩ የነበሩ ነገርግን በሌላ ጊዜ ተገቢ

አይደሉም ሲባል ይስተዋላል። በተመሳሳይ እንደ (MALIK, 2019) አገላለፅ የአንድ መሪ ባህሪ እና መገለጫ ከቦታ ቦታ

ሊለያይ ይችላል፡፡

የሃያኛው ክፍለ ዘመን የስነ-አመራር አረዳድ እና ትርጓሜን ስንመለከት በመሰረታዊነት የሚተረጎምበት አጠቃላይ

እንድምታዎች ከስነ ባህሪ፣ ከተፅህኖ ፈጣሪነት፣ ከመስተጋብር ንድፈ ሃሳብ፣ ከግንኙነት ሚና እና ከአስተዳደር ኃላፊነት

አንፃር ሲቃኙት ይስተዋላል (Yukl, 2013)፡፡ በአንድ አንድ ድርሳናት ላይ ስነ-አመራርን እና ስራ-አመራርን ተመሳሳይ

ትርጓሜ እንዳላቸው አድርጎ በመውስድ ፀሃፊያን ሲጠቀሙት ይስተዋላል፡፡ ይህም ሁኔታ በሁለቱ ሰፊ እና የረጅም ጊዜ

የሰው ልጅ ተሞክሮ በሆኑት ፅንሰ ሐሳቦች ላይ ያለውን ግልፅ አለመረዳት ያመላክታል ምክንያቱም የሁለቱን ትርጓሜ

በግልፅ መረዳት አስፈላጊ ነው፡፡ አሁን ባለንበት ዘምን የምርት እና የአገልግሎት ተቋሞቻችን ለውድቀታቸው ተጠያቂ

ለስኬታቸው ተሞጋሽነት የሚሆኑት ባላቸው የስራ አመራር እና የስነ- አመራር ክህሎት እንደሆነ ይስተዋላል፡፡

ስለሆነም በዚህ የስልጠና ማንዋል መሰረታዊ በሆኑ የሥነ-አመራር ፅንሰ ሐሳቦች ዙርያ እና በተለይም ወቅቱ

በሚጠይቀው የአመራር ሚና ዙርያ በግልፅ የሚያብራራ እና በተለያዩ ድርሳናት ላይ የአመራር ክህሎቶች ተብለው

የሚለዩ ጉዳዬች በዓይነት እና በይዘት የሚለያዩ ቢሆንም ይህ ማንዋል በፐብሊክ ሰርቪሱ የአመራር ሂደት ውስጥ

ትኩረት ሊሰጣቸው የሚገቡ የአመራር ክህሎቶች ላይ የሚያተኩር ነው፡፡

ይህ የስልጠና ማንዋል አምስት ክፍሎችን የሚይዝ ሲሆን በክፍል አንድ የስነ-አመራር ስርዓተ ትምህርት ዝግመታዊ

ለውጥን የሚያትት ሲሆን በክፍል ሁለት ላይ የአመራርነት ፅንሰ ሃሳብ ትርጓሜን ሲይዝ በክፍል ሶስት የዓመራር

ዘይቤዎች እና ተያያዥ ጉዳዮችን በስፋት ይዳስሳል በክፍል አራት ላይ በስነ-ዓመራርና ስራ አመራር መካከል ያሉ

አንድነቶች እና ልዩነቶች በጥልቀት የሚዳስ ሲሆን በመጨረሻው ክፍል አምስት ላይ በጣም ወሳኝ የሆኑ የአመራር

ክህሎቶችን በዝርዝር ይይዛል፡፡

1|Page
 አጠቃላይ ዓላማ
የዚህ የስልጠና ሰነድ ዓላማ ሰልጣኞችን ከመሰረታዊ የአመራር ፅንሰ ሀሳቦች እና የአመራር ክህሎቶች ጋር ማስተዋወቅ ነው፡፡

ዝርዝር ዓላማ
በስልጠናው መጨረሻ ሰልጣኞች :
 የአመራር ምንነትና ዘይቤዎች በተመለከተ ግንዛቤ ይጨብጣሉ፡፡
 በስነ-አመራር እና ስራ-አመራር መካከል ያለውን አንድነት እና ልዩነት ይረዳሉ፡፡
 የስነ አመራር ጠቀሜታን በተቋም ደረጃ እንዲረዱ ያስችላል፡፡
 በስነ አመራር ክህሎቶችን በመለየት በቂ ግንዛቤ እንዲጨብጡ ማስቻል፤

2|Page
 ክፍል አንድ

1. የአመራርነት ንድፈ ሀሳቦች (Leadership Theories)

በሰው ልጅ ታሪክ ውስጥ የረጅም ጊዜ ተሞክሮ እንደመሆኑ መጠን የስራ-አመራር መሰረትን እና ታሪካዊ ዝግመታዊ

ለውጡን መረዳት ያስፈልጋል፡፡ ምንም እንኳን በዘርፉ የተሰማሩ ሊቃውንቶች በአመራር ንድፈ ሃሳቦች እና መላምቶች

ላይ አከራካሪ ጉዳዮች የሚያነሱ ቢሆንም ሁሉም የክርክር ነጥባቸው ትኩረት የሚያደርጉት እንዴት አንድ መሪ የተሻለ

እና ውጤታማ መሪ ይሆናል የሚለው መደምደሚያ ላይ ለመድረስ ነበር፡፡ በተለያየ ጊዜ የተለያዩ ንድፈ ሃሳቦች

የአመራርን ምንነት ለማስረዳት የሞከሩ ቢሆንም ሁልም ንድፈ ሐሳቦት በጊዜው የነበረው የአመራር ትርጓሜን

ለማስረዳት የሞከሩ ናቸው፡፡ በተለያየ ወቅት በርካታ ንድፈ ሐሳቦች የአመራር ምንነትን ለማስረዳት እንዲያስችሉ

ተደርገው የተነደፉ ቢኖሩም ዋንኞቹ እና በስነ- አመራር መስክ ውስጥ በሰፊው የተዋወቁት የሚከተሉት ናቸው፡-

1. በመሪው ማንነት ላይ የተመሰረተ ንድፈ ሀሳብ (Trait Theories)

2. በመሪው ባህሪ ላይ የሚያተኩር ንድፈ ሀሳብ (Behavioral Theories)

3. ሁኔታን መሰረት ያደረገ(Contingency /Situation Theories)

4. የሁለንተናዊ ለውጥ አመራር ንድፈሀሳብ / Transformational Leadership Theories

1.1 በመሪው ማንነት ላይ የተመሰረተ ንድፈ ሀሳብ (Trait Theories)

ይህ ንድፈ ሐሳብ በዋናነት መሰረት የሚያደርግበት ሕሳቤ መሪ ይወለዳል እንጂ አይሰራም የሚል ሲሆን የመሪነትን

እጣፈንታ ከውልደት ጋር የሚያያዝ እንጂ ከጥረት እና ከትምህርት ጋር አለመሆኑን ያሳያል፡፡ የንድፈ ሀሳቡ ዋና ትኩረት

የመሪ መለያ መስፈርቶችን ማውጣት ላይ ሲሆን እንደ መሪ መለያ ነጥብ ትኩረት የተሰጣቸው ጉዳዮች፡ ጾታ፣ ቁመት፣

ግርማሞገስ፣ በራስ መተማመን፣ ቅንነት፣ ዕውቀት እና የመሳሰሉት ናቸው፡፡ ነገር ግን እንደተለያዩ አጥኚዎች እይታ

መሰረት የግለሰብ ባህሪያት (personal characteristics) አመራርነትን ሊገልፁ/ሊያስረዱ የሚችሉ ባለመሆናቸው እና

ከመሪው የግል ባህሪና ማንነት ባለፈ ለመሪ ውጤታማነት አስተዋፅኦ የሚያደርጉ ሌሎች ጉዳዮች ያሉ በመሆኑ Trait

theories በዘርፉ መሁራን ዘንድ ተቀባይነትነት አላገኘም (David R.Kolzow, 2014)፡፡

1.2 በመሪው ባህሪ ላይ የሚያተኩር ንድፈ ሀሳብ (Behavioral Theories)

በ 1939 ኩርት ሌዊን እና ረዳቶቹ በመሪ ማንነት ንድፈ ሀሳብ እና ህሳቤዎቹ ዙርያ ያካሄዱትን ጥናት መሰረት

በማድረግ በማንነት ላይ የተመሰረተውን ንድፈ ሃሳብን ተቀባይነት በማሳጣት መሪነት በትምህርት እና በልምድ
ሂደት ውስት ሊመጣ የሚችል ማንነት እንጂ በተፈጥሮ አይደለም በማለት ድምዳሜ ላይ ደርሰዋል (IGNOU,

2017)፡፡ በመሆኑም ንድፈ ሀሳቡ በዋነኛነት መሪ ከተመሪዎች ጋር በሚኖረው መስተጋብር በተለያዩ ሁኔታዎች

3|Page
እንዴት አይነት ባህሪ ሊያሳይ ይገባዋል የሚለውን የሚመልስ ሲሆን የተለያዩ መሪ ሊያሳያቸው ይገባሉ የሚባሉ

ባህሪያትን አንድ ላይ በማሰባሰብ አራት ዋና የአመራር ዘይቤዎች በአጭሩ እንደሚከተለው ተብራርተዋል፡፡

• በዋነኛነት ለስራ ትኩረት መስጠት (Concern for task)- በዚህ የአመራር ዘይቤ መሰረት የመሪዎች ዋና

ትኩረት ያስቀመጣቸውን ግቦች ማሳካት ላይ ሲሆን ይሄን ለማሳካትም ከፍተኛ የሆነ ምርታማነት

ስለማምጣት እና ግቦች በተሻለ መልኩ ለማሳካት የሚያስችል የሰዎች አደረጃጀትና የስራ ስምሪት መፍጠር

ላይ ትኩረት ያደርጋሉ፡፡

 ለሰው ትኩረት መስጠት(Concern for people)- በዚህ የአመራር ዘይቤ መሰረት የመሪዎች ዋና ትኩረት

የተመሪዎቻቸውን ፍላጎት፣አቅም እና ችግሮች መረዳት ላይ የሚያተኩር ሲሆን ተመሪዎችን እንደ አንድ

ዋና ግብ ማሳካያ ሀብት ባለፈ የሚታዩ ናቸው፡፡

 አሳታፊ ያልሆነ አመራር (Directive leadership) - በዚህ የአመራር ዘይቤ መሰረት መሪዎች ውሳኔዎችን

በራሳቸው የሚወስኑ ሲሆን የተመሪዎች ሚና በመሪው የተወሰኑ ውሳኔዎችን የመታዘዝ/የመፈጸም ሚና

ብቻ ይሆናል፡፡

 አሳታፊ የሆነ አመራር (Participative leadership) - በዚህ የአመራር ዘይቤ መሰረት መሪዎች ተመሪዎች

ያሳተፈ ውሳኔ አሰጣጥ የሚከተሉበት የአመራር ዘይቤ ነው፡፡

1.3 ሁኔታን መሰረት ያደረገ(Contingency /Situation Theories)

እንደ ሄርሲይ እና ብላንቸሀ (1977) ውጤታማ መሪ የሚወሰነው በሚያጋጥመው ሁኔታና ለሁኔታዎች
በሚሰጠው ምላሽ ሲሆን እንደ ነሱ እሳቤ መሪ ውጤታማነቱ የሚመዘነው አንድ ወጥ በሆነ መንገድና
በሚከተለው የመሪነት ዘይቤ አይደለም ይላሉ፡፡ አክለውም ውጤታማ መሪ ወሳኝ ለሆኑ ጉዳዮች ንቃት
ሊኖረው ይገባል ይላሉ፡፡ እነሱም ተከታዮቹ አሁን ያላቸው ባህሪ፣ የሚመሩት የቡድን ሁኔታ ፣በየዕለት
ዕንቅስቃሴያቸው ለሚያጋጥሟቸው ሁኔታዎች፣መሪው ያለው የቀድሞ የስራ ልምድ፣ የሚጠበቀው የስራ
ውጤት፣ እና ግባቸውን ለማሳካት የሚያስፈልጋቸውን የመሪነት ባህሪ ናቸው፡፡

1.4. የሁለንተናዊ ለውጥ አመራር ንድፈሀሳብ/ Transformational Leadership Theory

ይህ ንድፈ ሐሳብ የተዋወቀው በጀምስ ቡርንስ 1978 ሲሆን በጣም ታዋቂና በስነ- አመራር እሳቤ ዘመናዊ
ከሚባሉ ንድፈ ሐሳቦች ውስጥ የሚመደብ ሲሆን ይዞት የተነሳው እሳቤ መሰረታዊ ማጠንጠኛው ተቋማዊ
4|Page
ራዕይና እሴት በመፍጠር፣ ተገቢውን ግንዛቤ በመፍጠር እና የተከታዮችን ተነሳሽነት ላይ በመስራት በተዘዋዋሪ
ተቋማዊ አፈፃፀም ማሻሻል እንደሚቻል ያመላክታል፡፡ በትራንስፎርሜሽናል ንድፈ ሃሳብ ተመራማሪዎች
ተቀባይነትን ያገኙ ዋናዋና ተግባርት የሚከተሉት ናቸው (Nursalem, 2014)፡-

ሀ. አሁን ያለውን አሰራር መፈተሸ እና መለወጥ

በሁለንተናዊ ለውጥ አመራር ዕሳቤ ውስጥ የለውጥን የማያቆርጥ ሂደትን የሚረዳና አሁን ያለው አሰራር
የሚጠይቅ እና የሚፈትሽ መሆን አለበት፡፡ በዚህ የመሪ ተግባር ውስጥ እንደ መሪ የለውጥ ሐሳብ ማመንጨት፣
አዳዲስ አሰራሮችን መቃኘት እና ተከታዮች አዳዲስ ሐሳቦችን እንዲያመነጩ የማገዝ እና የማበረታታት
ስራዎችን መስራት ይጨምራል፡፡

ለ. ራዕይን የማስረፅና የመቅረፅ ስራ መስራት

መሪ የዕለት ትናንሽ ስራዎች ላይ ሳይሆን በስራዎች ድምር ውጤት ሊመጣ የሚችውን ትልቁን ስኬት ማሰብ
እና የተቋሙን ራዕይ የሚቀርፅ መሆን መቻል ይኖርበታል፡፡ በዚህ የአመራር ተግባር ላይ መሪ ራዕይ ከማስረፅ
ባለፈ ተከታዮቹ ራዕዩን በባለቤትነት ስሜት እንዲቀበሉት ማድረግ ይጠበቅበታል፡፡

ሐ. ሌሎችን ማብቃትና መደገፍ

ይህ ተግባር አብዛኛውን ጊዜ ሲከናወን የሚስተዋለው መሪነት በቅብብሎሽ እና በመተካካት ሂደት ውስጥ

የሚጎለብት መሆኑን በተረዱ መሪዎች ዘንድ ነው፡፡ ይህ ተግባር በመሪና ተመሪ ዘንድ ያለው ግንኙነት መልካም
እንዲሆን የሚያስችል ሲሆን ተመሪዎችን በተቋም የስኬት ሂደት ውስጥ የድርሻቸውን እንዲ ወጡ እና
በሚሰሩበት የስራ ከባቢ መከባበርና መተማመን ያለበት ግንኙነት እንዲፈጥሩ ያስችላቸዋል፡፡

መ. ተምሳሌት መሆን

አመራሮች ተምስላሌታዊ መሪ ከመሆን አንፃር ወጥነት ያለው ስብዕናን መላበስን የሚጠበቅባቸው ሲሆን
በዚህም ተግባር መሪዎች ለተቀመጡ የግብ መለኪያዎች፣ የአፈፃፀም መለኪያዎች፣ ለሚተገበሩ ህጎችና
አሰራሮች እና ተቋማዊ እሴቶችን ቅድሚያ መስጠት እና ተገዥ መሆን ከራሳቸው የሚጀምር መሆኑን
መረዳት ይኖርባቸዋል፡፡

ሠ. የተመሪዎችን ልብ ማግኘት

ይህ ተግባር የመሪን አቅም እና ብስለትን የሚጠይ ሲሆን በርካታ መሪዎች የተከታዮቻቸውን ልብ ማግኘት ላይ
በተግባር ሲፈተኙ ይስተዋላል፡፡ ልብ የማግኘት ጉዳይ ለአንድ መሪ

5|Page
 የተከታዩን በአካል መገኘትና የነሱን ጊዜ እንደማግኘት ቀላል የሚሆን ተግባር አይደለም፡፡ ተመሪዎች ልባቸውን
ለመስጠት የሚፈልጓቸው ነገሮትን ስንመለከት በመሪው ዘንድ ብዙ አቅምና ኢንቨስትመንት የሚጠይቁ

አይደሉም ተመሪዎች ከመሪዎቻቸው የሚፈልጉት መደመጥን፣ ክብርን፣ ማበረታቻን እና ማነቃቃትን ነው፡፡

እንደ አጠቃላይ የቀድሞ የስነ-አመራር ንድፈ ሐሳቦች ትኩረት ያደርጉ የነበረው ስብዕና እና ባህሪያቸው ላይ
ሲሆን የቅርብ ጊዜ ንድፈ ሐሳቦች ደግሞ የአመራር ተግባራት ላይ ትኩረት የሚያደርጉ ናቸው፡፡

ክፍል ሁለት

2. የአመራርነት ፍቺ/ትርጓሜ
አጠቃላይ ዓላማ
የዚህ የስልጠና ሰነድ ክፍል ሁለት ዋና አላማ አጠቃላይ በስነ-አመራር ትርጓሜ ከተለያዩ የዘርፉ ተመራማሪዎች አንፃር እና
አጠቃላይ የዕይታ ሁኔታዊችን ለሰልጣኞች ማስገንዘብ፡፡

ዝርዝር ዓላማ
በስልጠናው መጨረሻ ሰልጣኞች :
 የአመራር ምንነት በተመለከተ ግንዛቤ ይጨብጣሉ፡፡
 በስነ-አመራር ትርጓሜ ውስጥ መሰረታዊ ጉዳዮችን እንዲለዩ ማስቻል፡፡

6|Page
 የመወያያ ነጥብ
የውይይቱ ዓላማ

 ስለአመራርነት ያለቸውን አስተሳሰብ እንዲፈትሹ ለማድረግ

 አመራርንነት ከተለያዩ ዕይታዎች የተለያየ ትርጓሜ በተለያየው ፀሐፊ ሊሰጠው
እንደሚችል ለማሳየት
 በአመራርንት ፅንሰ ሀሳብ ውስጥ ያሉ አንኳር ነጥቦችን ለማሳየት
ለውይይት የተሰጠ ጊዜ: 5 ደቂቃ
የመወያያ ጥያቄ:
 አመራር ማለት ምንማለት ነው?

በሥነ ጽሑፍ መስክ መሪነት በብዙ ፈላስፎች፣ ምሁራን፣ ተመራማሪዎች እና መሪዎች በራሳቸው በተለያየ
መንገድ ይገለጻሉ። በተለያዩ ገጽታዎች ላይ በማተኮር የአመራር ብዙ ትርጓሜዎች አሉት። ስቶግዲል (1974)
“ጽንሰ-ሐሳቡን ለመግለጽ የሞከሩ ሰዎች እንዳሉ ያህል የመሪነት ትርጓሜዎች አሉ ማለት ይቻላል” ብለዋል።
አመራር ምን እንደሆነ ለመወሰን ሙከራ ሲደረግ የቆየ ቢሆንም ነገር ግን ከተለያዩ ባህሎች እና አውድ
እይታዎች በቂ ጥናት አልተደረገም፡፡ በዚህ የጽሁፉ ክፍል የተለያዩ የአመራር ቁልፍ ፍቺዎች ተተንትነዋል።

የዘርፉ ሊቃውንት የሰጡት ትርጓሜ መሰረታዊ ዕይታዎች

Cambridge dictionary መሪ ያለውን ስልጣን በመጠቀም ሰዎችን መቆጣጠርን እና ስልጣን
ማሰራትን የሚችልበት ሂደት ነው፡፡ መቆጣጠር

Hicks and Gullet መሪ ማለት አስቀድሞ ያስቀመጠውን ግብና ኢላማ ለማሳካት አቅጣጫ ማሳየት
(1975) በሚያስችል መልኩ መቆጣጠርና አቅጣጫ የማሳየት ተግባር ነው፡፡ ግብን ማሳካት
Cuban (1988) መሪዎች ማለት የተከታዮቻቸውን ተግባር የሚቆጣጠሩ፣ ተነሳሽነት
ግቦታቸውን የሚያመላክቱ እና ተነሳሽነታቸውን የሚጨምሩ ናቸው አቅጣጫ ማሳየት
Erickson and Harvey መሪዎች ሙሉ ለሙሉ ለተቋም ለውጥና ውጤት ብቻ ሳይሆን የሰው ሃብት
(2011) ትኩረት የሚሰጡት በተከታዮቻቸው ለሚመዘገቡ ውጤትና እውቅና
ለተቋሙ አባላት ጭምር እንጂ፡፡
Silva (2016) መሪነት በተወሰነ አውድ ውስጥ አንዳንድ ሰዎች አንድን ሰው እንደ ተፅእኖ

መሪ ሲቀበሉ የጋራ ግቦችን ለማሳካት የሚፈጠር የተፅእኖ ሂደት የጋራ ግብ ማሳካት

7|Page

 ነው”
እንደ አጠቃላይ በስነ-አመራር ትርጓሜ ላይ ወጥ የሆነ አንድ ትርጓሜ ባይኖርም በአብኛው ፅሁፎች ይህ ትርጓሜን
ሲጋሩት ይስተማላል

የአመራርነት ትርጓሜ
ስነ-አመራር ተከታዮቹ የጋራ ዓላማ ሊያሳኩበት የሚችሉበት እና ምን ማድረግ እንዳለባቸው የሚግባቡበትና
የሚስማሙበት ለዚህም ውጤታማነት ግለሰቦችንና ቡድኖችን የምናስተባብርበት ሂደት ነው፡፡

ከላይ በተቀመጠው ትርጓሜ መሰረት ማዳመጥ፣መናገር እና ድርጊት የአንድ መሪ ወሳኝ የሥራ

መሳሪዎች ሲሆኑ ተመሪዎችን ለማነሳሳትና የተሻለ ነገር ለተቋሙ እንዲያበረክቱ
የሚያስችልበት ተግባራቶች ናቸው፡፡በመሆኑም መሪዎች አሁን ላይ ያላቸውን
የማዳመጥ፣የመናገር እና የድርጊት(acting) ችሎታቸውን የመፈተሽና ክፍተቶችን ለይቶ የመሙላት ስራ
መስራት የሚጠበቅባቸውን የመሪነት ሚና በአግባቡ እንዲወጡ አስፈላጊ ነው፡፡

ክፍል ሦስት

3. የአመራር ዘይቤዎች/Leadership Styles

አጠቃላይ ዓላማ
የዚህ የስልጠና ሰነድ ክፍል ሦስት በአመራር ዘይቤዎች ምንነት እና ተያያዥ ጉዳዮች ላይ ለሰልጣኞች ማስገንዘብ፡፡

ዝርዝር ዓላማ
በስልጠናው መጨረሻ ሰልጣኞች :
 እያንዳንዱን የአመራር ዘይቤ ምንነትን በተመለከተ ግንዛቤ ይጨብጣሉ፡፡
 የአመራር ዘይቤዎችን መለያ ባህሪያቶችን እንዲለዩ ማስቻል፡፡
 የእያንዳንዱን የአመራር ዘይቤዎች በምን ሁኔታና መቼ እንደምንጠቀማቸው እንዲለዩ ማስቻል፡፡
 የአመራር ዘይቤዎች ጥንካሬና ደካማ ጎኖችን እንዲለዩ ማስቻል፡፡
1. የአመራር ዘይቤዎች/Leadership Styles

8|Page
 የመወያያ ነጥብ
የውይይቱ ዓላማ

 ስለአመራር ዘይቤዎት ያላቸውን አስተሳሰብ እንዲፈትሹ ለማድረግ

 የእያንዳንዱ የአመራር ዘይቤዎች ምንነትን የመረዳት አቅማቸውን ለመፈተሸ
ለውይይት የተሰጠ ጊዜ: 5 ደቂቃ
የመወያያ ጥያቄ:
 የአመራር ዘይቤዎች እነማናቸው ነው?
 የትኛው የአመራር ዘይቤ የተሻለ ነው ብለው ያምናሉ?
 እርሶ የትኛውን የአመራር ዘይቤ ይከተላሉ?

የመሪ የመምራት ችሎታ በእራሱ የስብዕና ሁኔታ እና በቡድን ውስጥ ባሉ የአባላት ባህሪ ተጽዕኖ ይደረግበታል። ስራን
ውጤታማ በሆነ መልኩ ለመስራት በጣም ጥሩ በሆነ የአመራር ዘይቤ መከተል የሚያስፈልግበት ጊዜዎች እንዳሉ ከግምት
ውስጥ ማስገባት ተገቢ ሲሆን በቡድን አባላት ባህሪ ጋር በተሻለ ሁኔታ ለመስራት ሲፈልጉ ተገቢውን ዘይቤ መከተል
ያስፈልጋል። በአጠቃላይ ቡድኑን ወደ ስኬት ለመምራት የሚከተሉትን የአመራር ዘይቤ ማወቅ ብቻ ሳይሆን
የሚከተሉትን ዘይቤ መቼ መለወጥ እንዳለቦ መረዳት ያስፈልጋል ፡፡ ልክ እንደ መሪው ስብዕና የአመራር ዘይቤዎችን
ለመከፋፈል ብዙ መንገዶች ሲኖሩን የተለያዩ ማዕቀፎችን መተግበር የሚያስፈልጓቸውን ሁኔታዎች እንደሚከተለው
ቀርቧል፡-

3.1 አምባገነናዊ/ፈላጭ ቆራጭ የአመራር ዘይቤ/The Autocratic Leadership Style

ባህሪያት/Characteristics
አምባገነናዊ/ፈላጭ ቆራጭ መሪ ብዙ ውሳኔዎችን በራሱ ማድረግ የሚመርጥ ሲሆን እነዚህ መሪዎች በተመደቡባቸው
ተቋማት ላይ ቁጥጥርን እና ኃላፊነት መውሰድን ይመርጣሉ። ይህ ማለት ውሳኔ አሰጣጥን ለሌሎች አሳልፈው የመስጠት
ዕድላቸው ሰፊ አይደለም ማለት ነው። እነሱ ግልጽ የሆነ መዋቅርን እና ጥብቅ አሰራሮችን ያስቀምጣሉ። እነዚህ
መሪዎች ከሌሎች ጋር እምብዛም አይማከሩም የራሳቸውንም ሆነ የሰራተኞቻቸውን ችሎታ ለማዳበር ብዙም ፍላጎት
የላቸውም። ይህ የአመራር ዘይቤ የቆየ ቢሆንም አሁንም ድረስ ተግባራዊ ይደረጋል ምክንያቱም አሁንም በተሻለ ሁኔታ
የሚሰራባቸው ጊዜያት ስላሉ ነው።

መቼ ጥቅም ላይ ይውላል?

ይህንን ዘይቤ ለመጠቀም ጥሩ ጊዜዎች የሚከተሉት ናቸው። 

 የአጭር ጊዜ፣ ውስብስብ እና ቴክኒካል ወይም አስቸኳይ ፕሮጀክቶች/ስራዎች/ ሲያጋጥሙ
 ሰራተኛው ዝቅተኛ መነሳሳት ሲኖረው እና አነስተኛ ክህሎት የሚጠይቁ እዲሁም አሰልቺ የሆኑ ተግባራት
ባሉበት የስራ ቦታዎች

9|Page
  ከፍተኛ የሠራተኞች ፍልሰት በሚኖርበት ጊዜ ተቋማዊ እውቀትን በመሪው ውስጥ ብቻ ማቆየት አስፈላጊ
ሲሆን
አምባገነናዊ/ፈላጭ ቆራጭ የአመራር ዘይቤ ጥቅሞች እና ጉዳቶች

3.2 ዲሞክራሲያዊ የአመራር ዘይቤ/ The Democratic Leadership Style

3.2.1 ባህሪያት/ Characteristics

ዲሞክራሲያዊ የአመራር ዘይቤ ሁሉም የቡድን አባላት በውሳኔ አሰጣጥ ሂደት ላይ እንዲሳተፉ የሚያስችል የዘይቤ ዓይነት
ሲሆን ለውጦችን የማድረግ እና የጊዜ ገደብ የማውጣት ኃላፊነቱን ይጋራል። እንደ አስፈላጊነቱ መሪው ብዙ ስራውን
ውክልና ሊሰጥ እና በተለዩ የስራ ሁኔታዎችን ላይ የቡድኑ አባላት የማማከር ሚና እንዲወጡ የሚያሰችል ዘይቤ ነው፡፡
መሪው ቀጣይነት ያለው ግብረ-መልስና ለራሱም ሆነ ለቡድኑ የእድገት እድሎችን የሚቃኝ ሲሆን በጥሩ ሁኔታ እርስ
በርሱ የሚስማማ እና አምራች የተሻለ የስራ ኃይል ለመፍጠር የሚያስችል ዘይቤ ነው።
3.2.2 መቼ ጥቅም ላይ ይውላል?
የዲሞክራቲክ ስልት ጠቃሚ የሚሆነው እያንዳንዱ የቡድኑ አባል ለስራው የራሱን ፈጠራ እና እውቀት ማበርከት
አስፈላጊ ሆኖ ሲገኝ፣ ለቡድን አባላት ቀጣይነት ያለው እድገት ቅድሚያ ለመስጠት ዝግጁ ሲሆኑ፣ ሁሉም ሰው ሐሳቡን
ለማበርከት እድል ለመስጠት አስፈላጊውን ጊዜ ሲወስዱ እና ከዚህ ቀደም አብረው ያልሰሩና በፍጥነት ወደ መስመር
መግባት ያለባቸውን አዲስ ቡድን ለመፍጠር አስፈላጊ መንገድ ነው።

3.2.3 ዲሞክራሲያዊ የአመራር ዘይቤ ጥቅሞችና ጉዳቶች

10 | P a g e
3.3 የቢሮ ስርዓት አመራር ዘይቤ/ the Bureaucratic Leadership Style

3.3.1 ባህሪያት/ Characteristics

የቢሮ ስርዓት የአመራር አደረጃጀት ውስጥ የመሪው ትኩረት ሰራተኞች ደንቦቹን ወጥነት ባለው መልኩ እንዲከተሉ
ማድረግ ነው። ይህ ዘይቤ የኢንዱስትሪው ዘመን በጀመረበት ጊዜ በጣም ተወዳጅ ነበር። ምክንያቱም የፋብሪካ ሥራ
ጥራትን፣ የሰራተኞችን ጤና እና ደህንነት ለመጠበቅ የተወሰኑ ህጎችን እና ሂደቶችን ያስጠብቃል። በዚህ የአመራር ሁኔታ
መሪው ከሌሎች ምክንያቶች ይልቅ ከስልጣኑ የበለጠ የስራ ውጤት ያገኛል ተብሎ ይታመናል።
ሰራተኞች ባላቸው የፈጠራ ወይም አእምሮ አቅም ሳይሆን ህጎቹን መከተል በመቻላቸውና በምርታማነታቸው
ይሸለማሉ። በዚህ ዘይቤ በመሪዎቹ እና በሰራተኞቻቸው መካከል ግልጽ የሆነ ልዩነት ያለ ሲሆን በተለምዶ በነባርና
ትልልቅ ድርጅቶች ወይም በሆነ ምክንያት ድርጅታዊ መዋቅራቸውን ባላደጉ ድርጅቶች ውስጥ ይገኛል።
3.3.2 መቼ ጥቅም ላይ ይውላል
የመሪው ፍላጎት የቁጥጥር ምስልን መፍጠር ከሆነ የቢሮ ስርዓት የአመራር ዘይቤ ጥሩ ምርጫ ነው። እንዲሁም በጤና
እና ደህንነት እርምጃዎች ላይ ጥብቅ ቁጥጥር ማድረግ ለሚያስፈልጋቸው ተቋማት ተፈጥሯዊ ምርጫ ነው።
3.3.3 ቢሮ ስርዓት አመራር ዘይቤ ጥቅሞችና ጉዳቶች

11 | P a g e
3.4 የካሪዝማቲክ የአመራር ዘይቤ/ the Charismatic Leadership Style
3.4.1 ባህሪያት/ Characteristics
የዚህ ዘይቤ ዋናው ባህሪው መሰረት የሚያደርገው መሪው ሌሎችን የማነሳሳበት መንገድ ሲሆን በቁርጠኝነት ይህን
የሚያደርጉት ከቡድናቸው ጋር ያጋሩትን ተቋማዊ ራዕይ ለማሳካት ነው። መሪው ራዕዩን መፍጠርና አዳዲስ ሃሳቦችን
የማመንጨት ምናልባትም አደገኛ ሃሳቦች በማምጣት በተቋሙ ላይ የደስተኝነትን ሰሜት መፍጠር መቻልን ይጠይቃል።

የካሪዝማቲክ መሪ ለመሆን ትልቅ ጉልበት ይጠይቃል ምክንያቱም ቡድኑን በድርጅቱ ራዕይ እና ተልዕኮ ለማሳካት ያለውን
አጋጣሚ ሁሉ መጠቀምን ስለሚጠይቅ ነው። አንዳንድ የቡድኑ አባላት ለመነሳሳት ቀላል ሲሆኑ ሌሎች ደግሞ ቀስ
ብለው ወይም በሚያሳዝን ሁኔታ በጭራሽ ተነሳሽ ላይሆኑ ይችላሉ። ይህ ዘይቤ መሪው የግል ታማኝነትን በማሳየት
ከቡድን አባላት ጋር መተማመንን ለመፍጠር ባለው ችሎታ ላይ የተመሰረተ ነው።

3.4.2 መቼ ጥቅም ላይ ይውላል

ራዕይን ለማሳካት የአንድ ቡድን ቁርጠኝነት በጣም አስፈላጊው ገጽታ ሲሆን የካሪዝማቲክ የአመራር ዘይቤ በጥሩ ሁኔታ
ሊሠራ ይችላል። በተለይም በፍጥነት እና ጠንክሮ መሥራትን፣ አዲስ ተቋም መመስረት አስፈላጊ ከሆነ ፣ ፈጣን ምርት
ለማግኘት የሚያስፈልግ ከሆነ፤ተቋማት በሕዝብ ፊት ምስላቸውን እንደገና ለመፍጠር ሲፈልጉ እና ብዙውን ጊዜ
የአዲሱ ለውጥ ተቀባይ መሆን ሲያስፈልግ የካሪዝማቲክ የመሪ ዘይቤ መከተል ግድ ይሆናል።
3.4.3 የካሪዝማቲክ የአመራር ዘይቤ ጥቅሞችና ጉዳቶች

12 | P a g e
3.5 ሌዝስፌር/ልቅ የአመራር ዘይቤ/ Laissez-Faire Leadership
ሌዝስፌር አመራር የውክልና አመራር በመባልም የሚታወቅ ሲሆን የመሪዎች ሚና ሳይኖርበት የቡድን አባላት
ውሳኔዎችን እንዲወስኑ የሚያስችል የአመራር ዘይቤ ነው። ይህ በቡድን አባላት መካከል ዝቅተኛ ምርታማነት
እንዲኖር የሚያደርግ የአመራር ዘይቤ መሆኑን ተመራማሪዎች ይናገራሉ (Anbazhagan, 2014)፡፡ ሌስፌር
አመራርን የበለጠ ውጤታማ ለማድረግ መሪዎች የስራ አፈፃፀሙን ማረጋገጥ እና መደበኛ ግብረ-መልስ
መስጠት አለባቸ (Amanchukwu R. N., 2015)። ይህ ዘይቤ እንደ እነሱ በሚያውቁት የቡድን አባላት ጋር
መቼ በተሻለ ሁኔታ ጥቅም ላይ መዋል እንዳለበት መሪዎች እንዲገነዘቡም ይረዳል (Anbazhagan, 2014)።

3.5.1 ባህሪያት/ Characteristics

ሌስፌር አመራር በሚከተሉት መገለጫዎች ተለይቶ ይታወቃል።

 የአመራር ጣልቃ ገብነት የሌለበት
 መሪው ስልጠና እና ድጋፍ ለማድረግ ጥረት ያደርጋል
 ውሳኔዎች ለሠራተኞች የተተዉ ናቸው
 ተጠያቂነት በመሪው ላይ ነው።
“ሌዝስፌር” ሙሉ በሙሉ የአመራር ጣልቃ ገብነት የሌለበት አካሄድን የሚያመለክት ቢሆንም፣ ብዙ መሪዎች
አሁንም ክፍት ሆነው ከቡድን አባላት ምክክርና አስተያየት ይሰጣሉ። በስራው መጀመሪያ ላይ መመሪያ ሊሰጡ
ይችላሉ ነገር ግን የቡድን አባላት በትንሽ ቁጥጥር እና ክትትል ስራቸውን እንዲሰሩ ያደርጋሉ።

3.5.2 መቼ ጥቅም ላይ ይውላል

በሌዝስፌር መሪዎች ውስጥ በደንብ የሚሰሩ የተወሰኑ አይነት ሰራተኞች ሲኖሩ እና እነዚህም ሰራተኞች
ብዙውን ጊዜ የፈጠራ ችሎታ ይዘው ሲገኙ፣ በተቋሙ ወይም በኢንዱስትሪው ውስጥ ለረጅም ጊዜ የቆዩ
ሰራተኞች ሲኖሩን፣ የሙያዊ ብቃት ያላቸው ሰራተኞች የሚያደርጉትን በትክክል ስለሚረዱ ነገሮችን በደንብ
ለመስራት ብዙ አቅጣጫ ሰለማያስፈልጋቸው እና መሪዎች ብዙውን ጊዜ እምነት የሚጣልባቸው ሰራተኞች

13 | P a g e
ሲኖራቸውና የተረጋገጠ የስኬት መረጃዎች በመያዝ የበለጠ የስራ ነፃነት እንዲሰጣቸው ስለሚያስችላቸው
በየጊዜውየላቀ ብቃት የሚያሳይ የስራ ሃይል ሲፈጠር ይህ ዘይቤ ተገቢ ሆኖ ይገኛል።

ሌዝስፌር/ልቅ የአመራር ዘይቤ ጥቅሞችና ጉዳቶች

3.6 ልውውጥ ተኮር አመራር/ Transactional Leadership/

የልውውጥ አመራር ራዕይ በመሪ እና በተከታዮች መካከል በሚደረጉ ልውውጦች ላይ የተመሰረተ ነው። አንድ የልውውጥ
ተኮር መሪ እንደሚለው የሰዎች ግንኙነት የልውውጥ ሰንሰለት እንጂ ሌላ አይደለም ይላል። የዚህ የአመራር ዘይቤ
መነሻዎች- ሽልማት፣ ቅጣት፣ የኢኮኖሚ ልውውጥ፣ ስሜታዊ እና አካላዊ ልውውጥ እና ሌሎች እንደዚህ ያሉ ጉዳዮች
ናቸው ይላል። ይህንን የአመራር ዘይቤ ቀላል በሆነ መንገድ ለመረዳት እንደ መሪ ተቋሙን እንደሚመራ ማሰብና
ለተከታዮቹ ምን ግዴታ እንዳለባቸው መንገር ብቻ ነው ምክንያቱም ሰራተኞቹ ደሞዝ የሚከፈላቸው በሚሰሩት ስራና
ውጤት ሲሆን ተከታዮች ግዴታቸውን በብቃት ከተወጡ ሽልማቶችን፣ ካልተወጡ ደግሞ ቅጣት ያገኛሉ።
ይህ አመራር እንደ ሥራ አስኪያጅነት ይታሰባል ምክንያቱም የዚህ የአመራር ዘይቤ የትኩረት ማዕከል በስራ -አመራር፣
በድርጅት እና በቡድን አፈፃፀም ላይ ነው። የልውውጥ አመራር መሪው ተከታዮቹን በሽልማትም ሆነ በቅጣት
የሚያበረታታበት የአመራር ዘይቤ ሲሆን የልውውጥ መሪዎች የሕጎችን እና መመሪያዎችን ሰንሰለት በመጠበቅ አመራር
ይሰጣሉ እንጂ የወደፊቱን ለመለወጥ አይደለም። የልውውጥ መሪዎች ተተኪ ሞዴልን ይተገብራሉ ማለትም ሽልማቶች
ለጥሩ ወይም አዎንታዊ ውጤቶች፤ቅጣት ደግሞ ለደካማ ጥረት ወይም እርካታ ላልተገኙ ውጤቶች የሚሰጡ ይሆናል
(ሀርጊስ, 2001)።

14 | P a g e
3.6.1 የልውውጥ ተኮር መሪዎች ባህሪያት
የልውውጥ ተኮር አመራር ሰራተኞቹን ውጤት እንዲያመጡ ለማነሳሳት የተነደፈ ሲሆን ሽልማቶችን እና ቅጣትን
መሰረት ያደረገ አሰራር ነው። ግትር የሆነ አስቀድሞ የተገለጸ ሂደትን የሚከተል ጥብቅ ስርዓት ነው። ሰራተኞች
የሚጠበቅባቸውን ካሳኩ ይሸለማሉ ካላሳኩ ይቀጣሉ ይህን ለማድረግ የሚከተሉትን ባህሪ ያሳያሉ፡- (Ward, 2010)

 የይዘት ሽልማት/ Contingent reward:- የልውውጥ ተኮር አመራር ዘይቤ ሽልማቶችን እና እውቅና
ሰራተኞችን ለማነሳሳት እንደ አንድ መንገድ ይጠቀማል። በዚህ ስርዓት መሪዎቹ የሰራተኞችን አፈፃፀም
በቋሚነት ይቆጣጠራሉ ግባቸውን ሲያሳኩ ይሸልሟቸዋል።
 በተለየ ሁኔታ ንቁ ስራ-አመራር/ Active management by exception:- በተለየ ሁኔታ ንቁ የአመራር
ዘይቤ አስተዳዳሪዎች የሰራተኛውን የስራ አፈጻጸም የሚቆጣጠሩ ሲሆን ስህተቶች ያሉባቸውን ቦታዎችን፣
በትክክል ያልተሰሩ ስራዎችን እና የአፈጻጸም ደረጃዎችን ያላሟሉ ቦታዎችን ለመለየት ጥረት ያደርጋሉ ችግር
እንዳዩ የማስተካከያ እርምጃ ይወስዳል።
 በተለየ ሁኔታ ንቁ ያልሆነ አስተዳደር/ Passive management by exception ፡- በተለየ ሁኔታ ንቁ ያልሆነ
አስተዳደር መሪዎቹ የሰራተኛውን የስራ አፈጻጸም በየጊዜው የሚቆጣጠሩ ቢሆንም ነገር ግን ሌላ አማራጭ
እስኪያመጡ ድረስ ችግሮችን እና ስህተቶችን ለማስተካከል እርምጃ ከመውሰድ የሚቆጠቡበት ሌዝስፌር ባህሪ
ነው።

የልውውጥ ተኮር አመራር ዘይቤ ጥቅሞችና ጉዳቶች

ጥቅሞች/Advantage ጉዳቶች/Disadvantages

የፍትሃዊነት ስሜት ይፈጥራል/ Creates a sense of fairness፡-
በልውውጥ ተኮር አመራር የሚሰጡ ግብረ-መልሶች ከአስተዳዳሪው
አስተያየት ወይም ስሜት ይልቅ ፍትሃዊ እና በመለኪያዎች ላይ
የተመሰረተ ነው። በዚህ አቀራረብ ሁሉም ሰራተኞች በተመሳሳይ
መንገድ ይለካሉ ይሸለማሉ።
ግንኙነቶችን በመገንባት ላይ ትኩረት ማጣት/ Lack of focus on
building relationships፡-
የልውውጥ ተኮር አመራር መሪዎች ሰራተኞችን ለማነሳሳት እና እርካታን
ለማሳደግ ሽልማቶችን በመጠቀም ላይ ያተኩራሉ። የሰራተኞችን ተሳትፎን
እና እርካታን ለማሳደግ አነሳሽ የሆነውን ሰራተኞች ከመሪዎቻቸው ጋር
ያላቸውን የግንኙነት ሁኔታ ላይ ትኩረት አያደርጉም።

ለመረዳት ቀላል ስርዓት/ Easy-to-understand system፡-
የሽልማት እና የቅጣት ስርዓቱን ለመረዳት ቀላል እና ሌላ አሻሚ
ትርጉም ለመስጠት የማይመች ነው። ሰራተኞቻቸው ምን ማሳካት
እንዳለባቸው፣ ምን እንደሚሸለሙ እና ግባቸውን ካላሳኩ ደግሞ
ውጤቱ ምን እንደሆነ ያውቃሉ።
ሁሉንም ሰራተኞች የሚያነሳሱ ሽልማቶችን ማግኘት አስቸጋሪ መሆኑ/
Difficult to find rewards that motivate all employees፡-
ሁላችንም ተመሳሳይ በሆኑ ምክንያቶች አንነሳሳም። አንዳንዶቻችን
ተጨማሪ ገንዘብን እንደ ሽልማት ነው የምናየው፣ ሌሎች ደግሞ የእረፍት
ጊዜን እናደንቃለን እና ሌሎች እንደ ፕሪሚየም የጤና ኢንሹራንስ ወይም
ተለዋዋጭ የስራ መዋቅር ያሉ ጥቅማጥቅሞችን እንፈልጋለን።

ሰራተኞች በተቋሙ ላይ ያላቸውን ተፅእኖ ማየት ያስችላል/
Employees can see their impact on the business፡-
ሰራተኞች ግባቸውን ካሳኩ ወይም የበለጠ ከሰሩ ተቋማቸው የበለጠ
ቀልጣፋ ስራዎችን እንዲያከናውን ፣ አዲስ የምርት መስመር
እንዲፈጥር እና ገቢን እንደሚያሳድግ ያውቃሉ።
ፈጠራን ያዳክማል/ Discourages creativity፡-
በአንድ ተቋም የሥራ ፈጠራን እና እድገት እንዲኖር ከተፈለገ ሰራተኞች
እና መሪዎች ስለ ውጤቶቹ ሳይጨነቁ ስህተት መስራት እና ውደቀትን
ማስተናገድ አለባቸው።

15 | P a g e
 የረጅም ጊዜ ራዕይ የለውም/ No long-term vision፡-
የልውውጥ ተኮር አመራር በአጭር ጊዜ ግቦች እና እቅድ ላይ በማተኮር
የወደፊቱን ትልቅ ምስል ወይም ራዕይ ይጥላል።

3.7 አገልጋይ አመራር/ Servant Leadership

በ 21 ኛው ክፍለ ዘመን መጀመሪያ ላይ በከፍተኛ ደረጃ ይፋ የወጡ የድርጅት የስነምግባር ቅሌቶች ተከስቷል። በ 2000
እና 2003 መካከል; የኢንሮን፣ ወርልድኮም፣ አርተር አንደርሰን ኤልኤልፒ፣ Qwest Communications
International Inc. እና Global Crossing Ltd. የመሳሰሉ ተቋማት የኮርፖሬት የስነ-ምግባር ቅሌቶች ሲናወጡ
ተስተውሏል። በባለሀብቶች ዘንድ በኮርፖሬሽኖች እና በመሪዎች ላይ ያላቸው እምነት ፣የሥነ ምግባር አመራር
አስፈላጊነት እና የባለድርሻ አካላትን የረጅም ጊዜ ጥቅሞች ግምት ውስጥ ማስገባት የበለጠ ተቀባይነት እያገኘ
መጥቷል።
አገልጋይ አመራር የመሪውን ሚና የሌሎችን ፍላጎት ማገልገል እንደሆነ የሚገልጽ የአመራር ዘይቤ ነው። በዚህ ዘይቤ
መሰረት የመሪው ተቀዳሚ ተልእኮ ሰራተኞችን ማፍራት እና ግባቸው ላይ እንዲደርሱ መርዳት ነው። አገልጋይ መሪዎች
ሰራተኞቻቸውን የሚያስቀድሙ፣ የግል ፍላጎቶቻቸውን እና ምርጫዎቻቸውን የሚገነዘቡ፣ የሚያበረታቱ እና
በሙያቸው እንዲያድጉ ሌሎቹን የሚረዱ ናቸው። ከዋናው የአስተዳደር አካሄዶች በተለየ በአገልጋይ አመራር ውስጥ
ዋነኛው አላማ ሰራተኞችን ለድርጅታዊ ግቦች አስተዋፅዖ እንዲያበረክቱ ብቻ የተወሰነ አይደለም። ይልቁንም የአገልጋይ
መሪዎች ለሠራተኞቻቸው፣ ለደንበኞቻቸው እና ለውጭው ማህበረሰብ ግዴታ እንዳለባቸው ይሰማቸዋል። በዚህ
የአመራር ዘይቤ ውስጥ የሰራተኞች ደስታ በራሱ እንደ አንድ ስኬት የሚታይ ሲሆን አንዳንድ ጊዜም ሰራተኞቻቸውን
ስኬታማ ለማድረግ የራሳቸውን ደህንነት ይሠዋሉ። የሞራል ኮምፓስ እንዲኖረን ከሚደረግ ግልጽ ትኩረት በተጨማሪ
አገልጋይ መሪዎች ማህበረሰቡን የማገልገል ፍላጎት አላቸው። በሌላ አነጋገር ሌሎችን ለመርዳት የሚያደርጉት ጥረት
በተቋሙ ውስጥ ብቻ የተገደበ ሳይሆን በድርጅታቸው ዙሪያ ስላለው ሰፊው ማህበረሰብ ከልብ ያሳስባቸዋል እንጂ
(ግሪንሊፍ፣ 1977፣ ሊደን እና ሌሎች፣ 2008)። የታሪክ ምሁሩ ዶሪስ ኬርንስ ጉድዊን እንዳሉት “አብርሃም ሊንከን
በማህበራዊ ህሊና ሚዛኑ፣ ርህራሄ እና ልግስና ምክንያት አገልጋይ መሪ ነበር (ጉድዊን፣ 2005)።”
ምንም እንኳን የአገልጋይ አመራር ከሌሎች የአመራር አካሄዶች ጋር መደራረብ ቢኖረውም እንደ የለውጥ
(ትራንስፎርሜሽናል) አመራር ካሉ በሥነ ምግባር፣ በማኅበረሰብ ልማት እና ራስን መስዋዕትነት ላይ ያለው ግልጽ
ትኩረት የዚህ የአመራር ዘይቤ ልዩ መገለጫዎች ናቸው። ጥናቶች እንደሚያሳዩት አገልጋይ አመራር በሰራተኛ
ቁርጠኝነት፣ የሰራተኛ በጎ ፈቃደኝነት እና የስራ አፈጻጸም ላይ አዎንታዊ ተጽእኖ ይኖረዋል ( Liden et al., 2008)።
የአገልጋይ አመራር አካሄድን የሚከተሉ መሪዎች በየክፍላቸው ውስጥ የፍትሃዊነት ሁኔታን ይፈጥራሉ፤ ይህም ወደ
ከፍተኛ የእርስ በርስ የመረዳዳት ባህሪ ይመራል ( Ehrhart , 2004)።
የአገልጋይ አመራር የራሳቸውን ፍላጎት እንዲያስቀድሙ፣ በስኬት እንዲመሩ እና ሰዎች ምን ማድረግ እንዳለባቸው
እንዲነግሩ ለሚፈልጉ ብዙ አስተዳዳሪዎች ከባድ ሽግግር ነው። ብዙዎቹ የዛሬዎቹ የተቋማት መሪዎች በትህትና
አይታወቁም! ይሁን እንጂ ይህን አካሄድ የተከተሉ መሪዎች ውጤታማነቱን ይመሰክራሉ። በኒው ጀርሲ የሚገኘው
አክሽን ፋስት ፕሪንት ባለቤት ዴቪድ ቮልስኬል የ 24 ዓመት ልጅ እያለ የሕትመት ድርጅቱን አቋቋመ። ሰራተኞቹን ምን

16 | P a g e
 ሊሰራላቸው እንደሚችል መጠየቅ የጀመረበትን ቀን የተቋሙ አዲስ ባህል እንደጀመረ ይናገራል። በሚቀጥሉት 2
ዓመታት ውስጥ የእሱ ኩባንያ ምርታማነቱን በ 30% ጨምሯል (ቡቻናን, 2007).

3.6.1 አገልጋይ መሪ ለመሆን

አገልጋይ መሪ ተጽዕኖ ፈጣሪ ከሆኑት እና ዘመናዊ የአመራር ዘይቤዎች አንዱ ሲሆን መሪዎች ከራሳቸው ስልጣንና እድገት
ይልቅ ተከታዮቻቸውን ማሳደግ እና ማስቀደም ላይ ያተኩራሉ። ይህ ወደ ከፍተኛ ደረጃ ለሚወጣ ስኬት ተኮር እና
በስኬት ለሚመራ መሪ ከባድ ሽግግር ሊሆን ይችላል። ምክንያቱም የአገልጋይ መሪ በአስተሳሰብ ቅድሚያ ማገልገል የሚል
እና ሰዎችን በበጎ ተፅህኖ አርአያ በመሆን መምራት ላይ የሚያተኩር በመሆኑ፡፡ የአገልጋይ አመራርን ስብዕና ለመላበስ
መከተል ያለብን መርሆች የሚከተሉት ናቸው፡-

1. የስነ-ምግባር ሰዉ መሆን (Person of character)፡- ጥሩ ስነ-ምግባር ያለዉ አገልጋይ መሪ ስነ-ምግባራዊ እና

በመርህ ላይ የተመሰረተ ዉሳኔ ይሰጣል፣ በስራዎቹና በዉሳኔዎቹ ወጥነትን ይጠብቃል፣ ለሰዎች ክብር የሚያሳይ
እና ዓላማዉ ላይ የሚያተኩር ነው፡
2. ለሰዎች ቅድሚያ መስጠት (Puts people first)፡- ለሰዎች ቅድሚያ ይሰጣል፣ ሰዎችን ያከብራል፣ ስለሰዎች
ይገደዋል፣ ሰዎች አላማቸዉን እንዲያሳኩ ያግዛል እንዲሁም ሌሎች እንዲያድጉ ይረዳል፡፡
3. የተግባቦት ክህሎት (Skilled communicator)፡- በትህትና የሚያዳምጥ፣ በአሳማኝ ሁኔታ የሚያሳምን ፣
የሌሎችን ስሜት የሚረዳ (በእነሱ ጫማ ስር ሆኖ ይመለከታል) እና ግብረ-መልስ የሚሰጥ እና የሚቀበል፡፡
4. በርኅራኄ የተሞላ ትብብር (Compassionate collaborator)፡- የሚራራ፣ ተባባሪ የእርስ በእርስ ግንኙነቶችን
የሚያጠናክር ፣ ብዝሃነትን የሚደግፍ፣ በሰራተኞች ላይ የባለቤትነት ስሜት የሚፈጥር፣ አድናቆትን የሚቸር
እንዲሁም አለመግባባት ሲፈጠር ድርድርን የሚመርጥ ነው፡፡
5. የሩቁን መመልከት (Has foresight)፡- አማራጮችን የሚያይ፣ የወደፊቱን የሚገምት፣ ዓላማዉን በግልጽ
የሚያስቀምጥና ለተግባራዊነቱ እርምጃ የሚወስድ፣ ባለራዕይ እና ውሳኔን በቆራጥነት የሚሰጥ፡፡
6. እንደ አጠቃላይ ማሰብ (Systems thinker)፡- ከተናጠል ይልቅ እንደ አጠቃላይ የሚያስብ ፣ እርምጃ የሚወስድ፣
ለዉጥን በሚገባ የሚመራ፣ የአጠቃላዩንና የእያንዳንዱን ክፍል ድምር የሚያመጣጥን፣ ዉስብስብ ጉዳዮችን
የማይሸሽ፣ አዳዲስ ነገሮች ጋር ቶሎ የሚላመድ እንዲሁም ለራሱ ሳይሆን ለብዙሃኑ የሚጠቅመዉን የሚያስብ
ነው፡፡
7. በሞራል ልዕልና መምራት (Leads with moral authority)፡- ከፍተኛ የሞራል ልዕልና ያለዉ አገልጋይ መሪ
በሰዎች የሚከበር፣ በሰዎች ዘንድ እምነትና ልበ -ሙሉነትን የሚያጭር፣ የስራ አፈጻጸም (የጥራት) መለከያ
የሚያዘጋጅ፣ ኃላፊነት የሚቀበል እና ያለውን ለሌሎችም የሚለግስ እንዲሁም የተጠያቂነትን ባህል የሚፈጥር
ነው፡፡

17 | P a g e
 ክፍል አራት

4.በስነ-አመራር እና በስራ-አመራር መካከል ያለውን መሰረታዊ አንድነት እና ልዩነት

አጠቃላይ ዓላማ
የዚህ የስልጠና ሰነድ ክፍል አራት ላይ በስነ-አመራር /Leadership እና ስራ-አመራር / Management መካከል ያለውን ብዥታ
ማጥራት እና ሚናቸውን እንዲለዩ ማስቻል፡፡

ዝርዝር ዓላማ
በስልጠናው መጨረሻ ሰልጣኞች :
 በስነ-አመራር/ Leadership እና ስራ-አመራር/ Management መካከል ያለውን አንድነት እንዲለዩ ማስቻል፡፡
 በስነ-አመራር/ Leadership እና ስራ-አመራር/ Management መካከል ያለውን ልዩነት እንዲለዩ እና የተናጠል
ሚናቸውን ማስገንአብ፡፡
 በመሪ እና አለቃ መካከል ያለውን መሰረታዊ ስድስት ልዩነቶች ላይ ግንዛቤ መፍጠር፡፡
2. ስራ-አመራርና ስነ-አመራር

የመወያያ ነጥብ
የውይይቱ ዓላማ

 ስለ ስራ-አመራር ያላቸውን አስተሳሰብ እንዲፈትሹ ለማድረግ
 በአመራር እና ስራ-አመራር መካከል ያለውን አንድነት እና ልዩነት እንዲገነዘብ
ማስቻል፡፡
 በዓለቃ እና በመሪ መካከል ያሉት ልዩነቶችን እንዲረዱ ማስቻል፡፡
ለውይይት የተሰጠ ጊዜ: 5 ደቂቃ
የመወያያ ጥያቄ:
 የስራ-አመራር ማለት ምን ማለት ነው?
 የስነ-አመራር እና ስራ-አመራር መካከል ያለው አንድነት እና ልዩነት ያብራሩ?
 መአለቃና በመሪ መካከል ያለው ልዩነት ያብራሩ?

ስነ-አመራር እና ስራ አመራር ተመሳሳይና አንድ ተግባር እደሆኑ የሚቆጥሩ እና በሌላ መልኩ የተለያዩና
የማይገኛኙ አድርገው የሚያስቡም አሉ፡፡ይሁን እጅ ሁለቱ በርካታ ተመሳሳይነት እዳላቸው ሁል ልዩነትም
አላቸው ፡፡ የመሪነትና የስራ አመራርን ልዩነት መመልከት የአስፈላጊነተታቸውን ደረጃ ለማውጣት እና አንዱ

18 | P a g e
 ካንዱ የበለጠ ወይም ያነሰ ጥቅም አለው ለማለት ሳይሆን አንድነትም ልየዩነትም እዳላቸው አውቆ የተናጠል
እና የጋራ ጠቀሜታቸውን ለመረዳት ማስቻል ነው፡፡ ስለሆነም ርዕሰ ጉዳዩን ይበልጥ ግልፅ ለማድረግ የመሪነትና
የማናጅመንት ሁኔታ በንስር አሞራ ሁለት ክንፎች መመሰል እችላላን፡፡ ንስር አሞራ ለመብረር ሁለቱም
ክንፎች ያስፈልጉታል በአንድ ክንፍ ብቻ ወይም ያለክንፍ ሊበር አይችልም ፡፡
አሁን በደረስንበት 21 ኛው ክፍለ ዘመን የተለመደው የማኔጅመት አሰራር ብቻውን በመተግበር እያደገ ያለውን
እና በማያቋርጥ ለውጥ ውስጥ እየሄደ ያለውን የቢዝነስ አሰራር መልስ መስጠት ስላልቻለ ስነ- አመራር
አስፈላጊ ሆኖ ተገኝቷል፡፡ ስለዚህም ሁለቱን በቅንጅት በመተግበር ተቋማዊ ስኬትን ማረጋገጥ አስፈላጊ ነው፡፡

በተለይ ጠንካራ ተቋም /ድርጀት/ ለመፍጠር፣ የድርቱ አላማና ግቦች በተሟላ ማሳካት ይቻል ዘንድ ፣ ጠንካራ

አመራርና ስራ አስኪያጅ መኖር የግድ ይላል ከሁለቱ በአንዱ ላይ ድክመት ካለ አንዱ ሌላውን አይተካም

ድርጅቱም ደካማ መሆኑ አይቀሪ ነው፡፡ በተግባር እደሚታየው አንደኛው በተጎደለበት ቦታ የድርጅቱ እድገት

የማይታሰብ ይሆናል፡፡ የመሪነትና የስራ አመራር ተሰጥኦ በአንድ ሰው ውስጥ ሊገኙ ይችላሉ፡፡ ስለሆነም በዚህ
የማንዋል ክፍል የስነ-አመራር እና ስራ-አመራር አንድነታቸውና ልዩነታቸው እንደሚከተመው ቀርቧል፡-

4.1 የስነ-አመራርና ስራ-አመራር አንድነታቸው

• ሁለቱም የቡድኖቻቸውን እና የሰራተኞቻቸውን ሙሉ አቅም ለመጠቀም ይሰራሉ።
• ሁለቱም በዋነኝነት የሚያተኩሩት ተቋሙን በማሻሻል ላይ ነው።
• ሁለቱም በተቋም ውስጥ ፖሊሲዎችን እና ለውጦችን ያስተላልፋሉ።
• ሁለቱም በአንድ የዕለት ተዕለት እንቅስቃሴ ውስጥ ይሳተፋሉ።
• በአንዳንድ ሁኔታዎች፣ ተመሳሳይ የትምህርት ደረጃ እና ችሎታ ያስፈልጋቸዋል።
• ሁለቱም በተለያየ አቅም አርአያ ሆነው ይሠራሉ።
• ሁለቱም የተቋሙን ስልቶች እና የወደፊት ፍላጎቶች ለማዘጋጀት ይሰራሉ።

4.2 የስነ-አመራር እና ስራ-አመራር ልዩነት

የመሪነትንና የስራ አመራርነትን ልዩነቶች ይበልጥ ለማብራራትና ለማገናዘብ በየራሳቸው ፍርጅ ማየት

አስፈላጊ ነውና የሚከተለው ሰንተረዥ ላይ ተገልፆል (Nursalin, 2023)

ጥቅሞች/Advantage ጉዳቶች/Disadvantages

ራዕይ ይወልዳል ለሰዎች ያስተላልፋል የሰዎችን አቅም ይገነባል ግቦችን ያደራጃል ሂደቱን ይመራል ፣ይቆጣጠራል አስፈላጊውንም ሲሆን

19 | P a g e
 የእርምት እርምጃ ይወሰስዳል

መሪዎች የለውጥ ወኪሎች ናቸው ሥራ አስኪያጆች ያለበትን ሁኔታ ይጠብቃሉ/ ያስቀጥላሉ

በውጫዊ ጉዳዮች ላይ ያተኩራሉ በውስጣዊ ጉዳዮች ላይ ያተኩራሉ

መሪዎች ግንኙነቶችን ይገነባሉ ስርዓቶችን እና ሂደቶችን ይገነባሉ/

ስልጣኑ የሚመነጨው በውሥጡ ካለው ሰዎችን የማስተካከል ሃይለወ ነው፡፡ የስራ አመራር ስልጣን የሚመነጨው ቦታዎን ከሰጠው ተቋም ነው

በለውጥና በላውጥ እቅስቃሴ ላይ ያተኩራል በድርግት ወየይም ተቋም ውሥጥ መረጋጋት እዲፈጠር ጥረት ያደርጋል

ሰዎች በራይና ተልኮ ላይ ትኩረት እዲያደርጉ ያነሳሳል ህግ ተኮር በሆኑ አስፍላጊ ሽልማትና ቅጠጣት በመፈጸም ይቆጣጣራል

አንድ ወጥ ምንገድ አይከተልም ለአዳዴስና ሃሳቦችና ልዩነቶች ክፍት ነው በጥኝቃቂ በማቀድና በመቆጣጠር ግብ ለመምታት ይጥራል

ሰዎቸች ላይ ትኩረት ያደርጋል /Focusing people ሂደትና አሰራር ላይ ትኩረት ያደርጋል /Focusing system and
stractures

ስኬታማ በመሆን በመሆን ላይ ያተኩራል ትክክለኛውን ነገር ማድረግ የተሳለ ስራዎች በተገቢው መንገድ መከናዎናቸውን ነገርሮች በትክክል መከናን

እደሆነ ያስባል ላይ ትኩረት ያደርጋል

በረጅም ጊዜ እቅዶች ላይ ያተኩራሉ አርቆ አሳቢና የሩቁን አይተው በአጫጭር ጉዳዮች ቅድሚያ ይሠጣሉ በድርጅቱ /በተቋሙ /የስልጣን

የሚገነዘቡ ናቸው ክልልውስጥ ይመላላሳሉ

4.3 የአለቃ እና መሪ ልዩነት/ Boos vs Leaders

1. አለቃ ሰዎችን መጠቀም ብቻ ትኩረት ሲያደርግ፤ መሪ ሌላ መሪ መፍጠርና ሰውን መኮትኮት ያተኩራል
/A leader creates more leaders/፡-

መሪዎች ሠራተኞች እንዲያድጉ፣ ችሎታቸውን እንዲያሻሽሉ እና ራሳቸው የአመራር ሚና እንዲይዙ እና

ሠራተኞቻቸው መሪ እንዲሆኑ የሚያነሳሱ እና የሚደግፉ ሲሆን፡፡ አለቆች ግን ሰውን መጥቀምና ተከታዮቹን መደገፍ

ሳይሆን ስውን ለፈለጉት ዓላማ መጠቀም ብቻ ትኩረት ያደርጋሉ፡፡

20 | P a g e
2. አለቆች ፍርሃት ያጭራል፤ መሪዎች በራስ የመተማመን ስሜት ያሳድራል /Bosses Cause
Nervousness. Leaders Inspire Confidence./

በአለቃ እና በመሪ መካከል ያለው ልዩነት ስሜትን የሚነኩበት መንገድ ነው። ሠራተኞች ሐሳባቸውን መግለጽ

በሚችሉበት በመንፈስ አነሳሽነት ከተሰማራ የሥራ ቦታ የበለጠ አለቃን ደስ የሚያሰኘው ነገር የለም።

አብዛኛውን ጊዜ አለቆች እነዚህን ባህሪያት ተስፋ የሚያስቆርጥ የፍርሃት መንፈስ ይፈጥራሉ፤ በዚያም

መሪዎች እነርሱን የሚንከባከባቸው አስተማማኝ ቦታ ይፈጥራሉ። ደስተኛ ሰዎች ጥሩ ሥራ ይሠራሉ ይህን

ማድረግ ያለብህ ነገር ቢኖር ለእነሱ አክብሮት ማሳየትና ሽልማት መስጠት ብቻ ነው ። ለዚህም ነው ትልቅ

ስኬት ማግኘት የሚቻለው በታላቅ አመራር ብቻ ነው የሚባለው፡፡

21 | P a g e
 3) አለቃ ያዝዛል፤ መሪ በትህትና ነገሮች እንዲሰራለት ይጠይቃል /A boss commands. A leader
ask./

ሁላችንም የምናውቀው አለቃዎች ቀጥታ ትዕዛዝ በመስጠት እናጂ እራሱን የስራው አካል በማድረግ በትህትና

አይጠየቁም ይህ ማለት ትዕዛዝ ይሰጣሉ እንጂ ፈጽሞ አይሰሙም!፡፡ ይሁን እንጂ መሪዎች ሁልጊዜ የሥራ

ባልደረቦቻቸውን አስተያየት በማዳመጥ እና ራሳቸውን የስራው አካል በማድረግ እንዲሰራላቸው

የሚፈልጉትን ነገር በትህትና እንዲሰራላቸው ይጠይቃሉ።

4) አለቆች ስራዎች እንዴት እንደሚሰሩ ያውቃሉ፤ መሪዎች ሰርተው ያሰራሉ

የዘርፉ መሪዎች እንደሚሉት ታላላቅ መሪዎች ሰርተው የሚያሳዩ እንዲ ተናግረው የሚያሰሩ አይደሉም፡፡ አለቆችን
ስንመለከት ስራዎችን በንድፈ ሃሳብ የሚያውቁ እና የሚናገሩ እንጂ ሰርተው የሚያሳዩ አይደሉም፡፡

5) አለቃ ምስሉን ይገነባል፤ መሪ የቡድን ስራ ይገነባል፡፡

አለቆች በጋራና በቡድን ጥረት በሚመጡ ስኬቶች የራሳቸው እና የግል ጥረታቸው እንደሆነና እራሳቸው ብቻ
እንዲሞገሱ የሚፈልጉ ሲሆን መሪዎች ደግሞ ለሚገኝ ስኬት በጋራ አድናቆች እና እውቅናን የሚሰጡ ሲሆን በሁለቱ
መካከል ያለው ልዩነት "እኔ" እና "እኛ" ነው፡፡

22 | P a g e
6) አለቃ ትልቅ ውጤት ይጠብቃል፤ መሪ ምስጋና ለጋስ ነው /A boss expects big results. A leader is
generous with praise./

መሪ አነስተኛ ስኬትህን የሚያደንቅና አስፈላጊ በሚሆንበት ጊዜ ሁሉ ገንቢ ትችት የሚሰጥህ ሰው ነው።

ምስጋናና አድናቆት ሠራተኞች የተሻለ ውጤት እንዲያገኙ ሊያነሳሳቸው ይችላል። አንድ አለቃ ሁልጊዜ ትልቅ
ውጤት እንደሚጠብቅና ጥሩ ሥራ ብቻ እንደሚቀበል ቢጠብቅም።

መሪ እንጂ አለቃ አትሁን!

23 | P a g e
4.4 የስነ-አመራር አስፈላጊነት /IMPORTANCE OF LEADERSHIP/
የመወያያ ነጥብ
የውይይቱ ዓላማ

 ስለ ስነ-አመራር ጠቀሜታ ያላቸውን አስተሳሰብ እንዲፈትሹ ለማድረግ

ለውይይት የተሰጠ ጊዜ: 5 ደቂቃ
የመወያያ ጥያቄ:
 የስራ-አመራር ጠቀሜታዎች እነ ማንናቸው? ይዘርዝሩ

አመራር ውጤታማነትን ከፍ ለማድረግ እና ተቋማዊ ግብን ለማሳካት የሚረዳ ጠቃሚ መሳሪያ ነው። ከዚህ
አኳያ በማንኛውም ደረጃ የሚገኝ አንድ መሪ አፉን ሞልቶ የተቀመጠውን ግብ በተሟላ መንገድ አሳክቻለሁ
ማለት የሚችለው ስኬታማነትን እና ውጤታማነትን አጣምሮ ማሳካት ሲችል ነው፡፡ ይህም እንዴት
እንደሚገለጽ በሚከተለው የማትሪክስ ሰንጠረዥ አማካኝነት በቀላሉ መረዳት ይቻላል (Nursalim, 2022)፡፡

ከፍተኛ

ውጤታማነት

ዝቅተኛ

ዝቅተኛ ከፍተኛ

ስኬታማነት

ከላይ ከተገለጹት የውጤታማነት እና ስኬታማነት መለኪያዎች አንዱ እንኳን ባልተሟላበት ሁኔታ ግቤን


አሳክቻለሁ የሚል መሪ ሊኖር አይገባም፤ ምክንያቱም ከሁለቱ አንዱ የጎደለው የታለ ተብሎ መጠየቅ መቻል
ይኖርበታል፡፡ ውጤት የተባለው ስራ፤ ምናልባት ኪሳራም ሊሆን ይችላልና፤ ከፍተኛ የሪሶርስ አጠቃቀም
የሚለው አገላለጽ ሪሶርስን ሳያባክኑ በከፍተኛ ብቃትና ቁጠባ የተጠቀመ መሪ መሆኑን ያመለክታል፡፡

24 | P a g e
ይህን መነሻ በማድረግ ከላይ ከተመለከትናቸው አራት የድርጅት ስራ መሪዎች መካከል ስኬታማው ስራ መሪ በ
"ለ" ሳጥን ውስጥ የተመለከተው ከፍተኛ የግብ አፈፃፀምና ከፍተኛ የሪሶርስ አጠቃቀም ያስመዘገበው ሲሆን፤
መሸለምም ሆነ መመስገን ካለበት እርሱ መሆን አለበት፡፡ የተቀሩት ሦስቱ ማለትም "ሀ"፣ "ሐ" እና "መ" ግን
ተቋሙን ለኪሳራ የሚዳርጉ ስራ መሪዎች በመሆናቸው አንድ ሊባሉ ወይም ድጋፍ ሊደረግላቸው ይገባል፡፡

ከላይኛው መሰረታዊ ሃሳብ በመነሳት የስነ-አመራር አስፈላጊት የሚከተሉት ናቸው፡-

1. ሰራተኞችን ለማነሳሳት፡- ስራን በተሻለ ሁኔታ ለማሰራት ከሚያስችሉ መንገዶች ውስጥ አንዱ የመሪዎች
የማበረታቻ እና የማንቂያ ስርአትን መከተል ነው፡፡ መሪዎች ሰራተኞቻቸው ለተቋማቸው ያላቸውን
አቅም አሟጠው እንዲጠቀሙ ያደርጋሉ (Alam, 2016)፡፡
2. ተቋምን ከለውጥ ጋር እንዲላመድ ለማስቻል፡- መሪዎች በማደግ ላይ ያሉ ቴክኖሎጂዎችን፣ የገበያ አዝማሚያዎችን
እና ተግዳሮቶችን የሚዳስሱና በአስቸጋሪ ጊዜ ተከታዮቻቸው ሊያሳኩ የሚፈልገው ግብ ላይ እንዲያተኩሩ እና
በተገቢው መንገድ እንዲጓዙ ብቃት እንዲኖረው ይጠበቃል።
3. በተከታዮቹ ዘንድ በራስ መተማመንን ይፈጥራል፡- በራስ መተማመን ወሳኝ ነገር ሲሆን ይህም የስራ
ጥረትን ለተከታዮች በመግለጽ ማግኘት ይቻላል።
4. ጥሩ የስራ ሁኔታን ይፈጥራል/ይሰጣል፡- መሪ ግለሰቦች ወደ አላማዎች በደስታ የሚገቡበትን ጤናማ የስራ
ሁኔታን ይሰጣል። እሱ ለሰራተኞች ምናባዊ፣ አርቆ አስተዋይነት፣ ጉጉት እና ተነሳሽነት ይሰጣል እና
የፍላጎት፣ የአመለካከት እና የድርጊት መለያ እንዲኖራቸው ያስገድዳቸዋል።
5. ኃላፊነትን በመውሰድ ይጀምራል፡- መሪ ማለት ስራው በትክክል ከተጀመረበት ቦታ ሆነው ፖሊሲዎችን
እና እቅዶችን ለተከታዮቹ በማስተላለፍ ስራውን የሚጀምር እና በተግባሩም ውስጥ መላውን ቡድን
የሚመራው ነው።
6. በሰራተኞች ዘንድ ተነሳሽነትን ለመጨመር፡- መሪ በተቋም ውስጥ የማበረታቻ ስርዓትን በመተግበር
ተከታዮቹ ለሚያስመዘግቡት ኢኮኖሚያዊ እና ኢኮኖሚያዊ ያልሆኑ ማበረታቻዊችን በመስጠት
የተከታዮቹን ተነሳሽነት እንዲኖር የመስራት ስራ እንዲስራ ያስችለዋል፡፡
7. ሞራልን ለመገንባት፡- ሞራሌ ማለት ሰራተኞቹ በስራቸው ላይ ያላቸውን የፈቃደኝነት ትብብር፣ በራስ
መተማመን እና እምነትን ማሳደር ያመለክታል። አንድ መሪ ሙሉ ትብብርን በማግኘት የሞራል
ማበረታቻ ሊሆን ይችላል ይህም ግቦችን ለማሳካት በሚሰሩበት ጊዜ አቅማቸውን በተሻለ ሁኔታ
እንዲጠቀሙ ያስችላቸዋል።
8. ጥሩ የስራ አከባቢ ለመፍጠር ያስችላል፡- በአንድ ተቋም ውስጥ በመሪና ተከታዮቹ መካከል መልካም
የሚባል የግል ግንኙነት ሊኖረው እና ችግሮቻቸውን ተገቢውን ትኩረት በመስጠት እያዳመጠ የሚፈታበት
ምቹ የስራ አካባቢ መፍጠር ያስችለዋል፡፡ እንደ አጠቃላይ ሰራተኞችን በሰብአዊነት አያያዝ እንዲኖር
ያስችላል፡፡

25 | P a g e
9. ተቋማዊ ምርታማነትን/ ስኬታማነትን ያሻሽላል፡- የአንድ ቡድን ምርታማነት በአመራር ውጤታማነት
ላይ የተመሰረተ ነው፡፡ ደካማ መሪ በበኩሉ ሰራተኞችን ከስራ ውጪ እንዲሆኑ እና ለሥራቸው ፍላጎት
የሌላቸው እንዲሆኑ ያደርጋል በሌላ በኩል ደግሞ እጅግ በጣም ጥሩ የአመራር ዘይቤ የቡድኑን አፈፃፀም፣
ውጤታማነት እና አጠቃላይ ስኬት ይጨምራል፡፡
10. ጠንካራ የተቋም ራዕይ እና አቅጣጫ እንዲኖር ያስችላል፡- ጥሩ መሪ የጠራ ራዕይ መኖር ያለውን
ጠቀሜታ እና አንድን ቡድን ወደ ብልጽግና ለመምራት የሚያስችሉ መንገዶችን እንዴት ማዳበር
እንዳለበት ያውቃል። ጥሩ ሀሳብ የድርጅቱን አቅጣጫ እና ግቦች የተለየ ግንዛቤ መያዝን ያካትታል።

ክፍል አምስት

5. የአመራር ክህሎት

አጠቃላይ ዓላማ
የዚህ የስልጠና ሰነድ ክፍል አምስት በስነ-አመራር/ Leadership ክህሎቶች እና ተያያዥ ጉዳዮች ላይ ግንዛቤ
እንዲፈጥሩ ማስቻል፡፡

ዝርዝር ዓላማ
በስልጠናው መጨረሻ ሰልጣኞች :
 የስነ-አመራር/ Leadership ክህሎቶችን እንዲለዩ ማስቻል፡፡
 በስነ-አመራር/ Leadership ክህሎትች ምንነት እና ተያያዥ ጉዳዮች ላይ በቂ ግንዛቤ እንዲይዙ ማስቻል፡፡

26 | P a g e
 የመወያያ ነጥብ
የውይይቱ ዓላማ

 ስለ አመራር ክህሎት ያላቸውን ግንዛቤ እንዲፈትሹ ለማድረግ

ለውይይት የተሰጠ ጊዜ: 5 ደቂቃ
የመወያያ ጥያቄ:
 የስራ-አመራር ክህሎቶችን ይዘርዝሩ?

የአመራር ክህሎት አንድ መሪ በተሳካ ሁኔታ ግቦችን እና ዓላማዎችን ለማሳካት ሊኖሩት የሚገባ እና ሊጠቀምባቸው
የሚገቡ ብቃቶች እና እውቀቶች ናቸው። ካትዝ የሚባለው የዘርፉ ተመራማሪ ውጤታማ አመራር በሶስት ዓይነት የግል
ክህሎቶች ላይ የተመሰረተ መሆኑን ገልጿል። እነሱም፡- ቴክኒካል ክህሎቶች (የቡድን ግንባታ፣የጊዜ አመራር፣የውሳኔ
አሰጣጥና ችግር አፈታት ክህሎቶች)፣ ግለሰባዊ/ ሰዋዊ እና ፅንሰ-ሐሳባዊ ክህሎቶች ናቸው። እነዚህ ክህሎቶች
ከመሪዎች ግላዊ ባህሪያት በእጅጉ የሚለዩ ናቸው። ባህሪያት መሪዎቹ እነማን እንደሆኑ ሲገልጹ፣ ክህሎቶች መሪዎቹ
ምን ማከናወን እንደሚችሉ የሚወስኑ ናቸው (Katz, 2009)።

5.1 ንድፈሃሳባዊ ችሎታ/conceptual skill/

የፅንሰ-ሀሳብ ችሎታዎች ውስብስብ ሁኔታዎችን ለመረዳት እና ረቂቅ ፅንሰ-ሀሳቦችን ለመሳል የሚያገለግሉ

ችሎታዎች ናቸው። የእለት ተእለት ስራዎችን ከመመልከት፣ የፅንሰ-ሃሳብ ችሎታዎች መሪዎች የተቋማትን

ትላልቅ ግቦች እንዲመለከቱ እና ለእነሱ የሚሰሩባቸውን መንገዶች እንዲያቅዱ ይረዳሉ። እነዚህ ችሎታዎች

ሁሉም ሰው ጥረታቸው እንዴት የተቋማትን ራዕይ ላይ ተጽዕኖ እንደሚያሳድር እንዲገነዘቡ ያደርጋሉ፡፡

የፅንሰ-ሀሳብ ችሎታዎች ትርጓሜ በተቋም ውስጥ ትልቅ ምስልን የማየት ችሎታ ሲሆን ለምሳሌ ትልወቁ

ፕሮጀክት ወደተግባር አፈፃፀም ከመግባቱ በፊት በቅድሚያ ፕሮጀክቱን ለምን እደሚሰራ መረዳት

እደማለት ነው ፡፡ በመሆኑ ከድርጅቱ ጋር እንዴት እደሚዛመድና እና ውጫዊ አካባቢን እንዴት እደሚረዳ

የሚገነዘብብት መሰረታዊ አስተሳሰሳብ ሲሆን የፅንሰ-ሀሳብ ችሎታ ያለው ሰው ለምን አንድ ነገር እየተሰራ

እንደሆነ ሊረዳ የሚያስችልና የተቋሙን ግቦች ማሳካት ላይ ያተኮሩ በመሆኑ እነዚህ ችሎታ የአመራር

ሚናውን በአግባቡ ለመወጣት በጣም ጠቀሚተቸው የጎላ ነው (Walton, 2023)።

የፅንሰ-ሀሳብ ችሎታዎች የምንላቸው ፡-



27 | P a g e
ሀ. የትንተና/analysis/፡- የተቋሙ ሰራተኞች ግቦች ላይ እንዲደርሱ የሚያስችል ሁኔታን መተንተን መቻል እና

መሪዎች ለስኬት መለኪያዎችን እንዲፈጥሩ እና ተቋሙ ወደፊት እንዴት እንደሚሰራ የሚቀርፅ መረጃ

እንዲሰበስብ ያግዛል። ትንተና ለተቋሙ ስኬት ወሳኝ በሆኑ ጽንሰ ሃሳብ ፣ ሂደቶችና እና ሃሳቦች መካከል

ያለውን ግንኙነት ለማየት ይረዳል፡፡

ለ. ተግባቦት/ Communication/፡- መሪዎች ሃሳብን ለሌሎች ተቋማት፣ ቡድኖች እና ግለሰቦች በብቃት

ለማካፈል ነባቢት/ ልሳናዊ እና ኢ-ነባቢት የመግባቢያ ችሎታ ያስፈልግዎታል።

ሐ. ፈጠራ/ Creativity/፡- የፈጠራ አስተሳሰብ ረቂቅ ፅንሰ-ሀሳቦችን እንዲረዱ እና የተለመዱ መፍትሄዎች

በማይሰሩበት ጊዜ ያልተለመዱ ሀሳቦችን እንዲያስቡ ይረዳል። የፈጠራ አስተሳሰብ ችግርን ለመገምገም እና

ለመፍታት የትንታኔ፣ ችግር ፈቺ፣ ቅንጀት እና የተግባቦት ችሎታዎችን ማሰባሰብ ይጠይቃል። ፈጠራ

የማሰብ ችሎታን የሚያሰፋ በመሆኑ ሰዎች አንድን ሁኔታ በልዩ እይታ መገምገም ያስችላል (Indeed carer

guide, 2022) ። ፈጠራን ሀሳብ ለማመንጨት የምንከተለላቸው ደረጃዎች የሚከተሉት ናቸው ፡-

 መረጃ ይሰብስቡ/ Gather information

 ኪዚህ በፊት የሚታወቀውን መፍትሄ ከግምት ውስጥ ማስገባት /Consider the obvious solution or
process/
 ተጨማሪ የመፍትሄ ሃሳቦችን መዘርዘር /Brainstorm additional solutions/

 ርእሶቹ ማገናኘት /Consider how the topics connect/

 መፍትሄዎችን መተግበር/Apply the solutions

መ. በጥልቀት ማሰብና ማገናዘብ/Critical thinking/፡- በጥልቀት ማሰብ አንድን ሁኔታ ከበርካታ

አቅጣጫዎች ለመመልከት ይረዳል፡፡ ሁሉንም አማራጮች እና ተፅእኖዎች ግምት ውስጥ መግባቱን

ለማረጋገጥ ሁሉንም አማራጮች ላይ በመመስረት ውሳኔዎችን መወሰን ያስፈልጋል ። ለትንንሽ ጉዳዮች

ትኩረት መስጠት ከተቋሙ አጠቃላይ ግቦች ጋር ጥሩ ውሳኔዎችን ለማድሰሳለፍ አስፈላጊ ነው፡፡ 7 ወሳኝ

የጥልቅ አስተሳሰብ ስልቶች ከፍተኛ አፈጻጸም ያላቸው መሪዎች በመረጃ ላይ የተመሰረተ ውሳኔ ለማድረግ

ይጠቀማሉ/ 7 Critical Thinking Tactics for High-Performing Leaders (KASOWSKI, 2020)፡፡

28 | P a g e
የጥልቀት አስተሳሰብ በመሪዎች ውስጥ በተለይም በዚህ ዘመን አዲስ በመሆኑ መዳበር ያለበት ክህሎት ነው።

የጥልቀት አስተሳሰብ በየደረጃው ያሉ መሪዎች የውሳኔ አሰጣጣቸውን እና እነዚህ ውሳኔዎች በመጨረሻ

ውጤታቸውን የተፅኖ ደረጃቻን እንዲገመግሙ ያስችላቸዋል።

1. ክፍት አእምሮ እና የማወቅ ፍላጎት /Be open-minded and stay curious./፡-

ከፍተኛ አፈፃፀም ያላቸው መሪዎች ሁኔታዎችን በጥልቀት ማሰብ እና ያለፉትን ልምዶች መሳል

እንዳለባቸው አስፈላጊ ቢሆንም ውሳኔ ለማሳለፍ ያለፉ ተሞክሮ ብቸኛ አማራጨጭ እንዲሆኑ አለመፍቀድ

በጣም አስፈላጊ ነው። ልምድ ያካበቱ መሪዎች ከባለፈው አፈፃፀማቸው ጠቃሚ መረጃዎችን እና

ምልከታዎችን ከተሰራው እና ከዚህ በፊት ካልተሰራው ነገር መውሰድ እዳለባቸው ያውቃሉ ፡፡ መሪዎች

ጥያቄዎችን ይጠይቃሉ፤ በተቋማቸው ውስጥ መሻሻል እንዳለ ይረዳሉ ፤ የራሳቸውን የተለያዬ

ልምድ፣ችሎታ፣ ተሰጥዖ እና እምቅ አቅም ወደ ሥራ ቦታ የሚያመጡ አዳዲስ ሰራተኞች በመጋበዝ በተሻለ

መንገድ ለማስተዳደር እና አዳዲስ መፍትሄዎችን ለመፍጠር አዲስ ቴክኖሎጂ ማከተት እዳለባቸወ ማወቅ

ተገቢ ነው ።

2. መመልከትና በጥሞና ማዳመጥ/Be an observer and listen carefully/

አንድ መሪ በሚመሩት ሰራተኛ መሀል ሄዶ በተግባር ሊያያቸው የሚገባ ሲሆን ከቡድን አባላት ጋር በተናጠል

እና በአንድነት ማግኘት ለተቋሙ የበለጠ ውጤታማ ሊያደርገው ይችላል ፡፡ በተጨማሪም ግንኙነታቸውን

ተከታትለው እና ጥያቄዎቻቸውን፣ ስጋቶቻቸውን እና ተግዳሮቶቻቸውን በመዳመጥ ተግዳሮቶች ሊሻሻሉበት

ስለሚችሉት ነገሮች ጠቃሚ መረጃ ያገኛሉ ። ሰራተኞች መሪው ትኩረት እዲሰጠው የሚፈልጉትን

ሁኔታዎች በጥልቀት መመርመር ለተቋም ትልቅ ዕድል ያስገኛል፡፡

3. በመማር ላይ ማተኮር /Reflect on learning./

አንዳንድ መሪዎች /Exceptional leaders/ ልምዳቸውን እና ከሌሎች ጋር ያላቸውን ግንኙነት በማንፀባረቅ

በእያንዳንዱ አዲስ ልምድ፣ ስኬታማ የሆነውን፣ ምን መሻሻል እንዳለበት፣ ያወቀውን ለማንፀባረቅ እና

ለመመዝገብ ጊዜ በመውሰድ ለመሪ የሚያገለግል ግብረመልስ በመቀበል እና እንዴት በተሻለ ሁኔታ ወደ

ከልምድ ጋር እንደሚያዋህዱት ማየት ያስፈልጋል፡፡ እያንዳንዱ እርምጃ ሲወሰድ፣ ሊጠየቁ የሚገባቸው ሁለቱ

29 | P a g e
ጥያቄዎች፡- የምወስደው እርምጃ የምፈልገውን ውጤት ከማግኘት ጋር የተጣጣመ ነው ወይ? እና የወሰድኩት

እርምጃ የሚጠበቀውን ውጤት አግኝቷል? ካልሆነ ለምን? ለእነዚህ ጥያቄዎች መልስ በመስጠት ቀጣዩ

እርምጃ መቀጠል ያስፍልጋል፡፡

4. አዳዲስ እውቀቶችን እና ልምዶችን ማዋሃድ /Assimilate new knowledge and experiences./

አዳዲስ እውቀቶች እና ልምዶች ሲዋሃዱ ይህ አዲስ መረጃ እንዴት እንደሚተገበር እና እንዴት እንደሚዋሃዱ

መተንተን፣መገምገም እና ማመዛዘን ያስፈልግዎታል፡፡

5. የሌሎችን ሃሳብ፣ ፍረጃ እና ውሳኔዎች ይገምግሙ/.Evaluate the opinions, judgments and

decisions of others

ብዙ ሰዎች ውሳኔዎ በማንኛውም ሁኔታ ውስጥ ምን መሆን እንዳለበት አስተያየታቸውን እና ግምታቸውን

በሚሰጡበተት ጊዜ የሰዎችን እምነት እና ፍርሀት ታገኛላችሁ። አስፈላጊ የሆነውን እና ያልሆነውን መለየት

አስፈላጊ በመሆኑ ሰዎች የሚያውቁት ነገር በመለየት ውሳኔው ምንም ቢሆን የሚደግፉትን እና የማይደግፉ

ሰዎችን ታገኛለህ፡፡

6. አዕምሮን በማነቃቃት መፍትሄ ላይ ያተኮሩ ሀሳቦች/ Brainstorm solution-focused ideas/.

ተመሳሳይ ሁኔታ ሌሎች ስላላቸው ልምድ ቃለ መጠይቅ ማድረግ በየጉዳይ ጥናት ወይም ሁኔታ ትንተና

ማካሄድ እና ሌሎች ውስብስብ ፅንሰ-ሀሳቦችን ይበልጥ ማስተዳደር ወደሚችሉ ክፍሎች ለመከፋፈል

አስተዋፅዖ እንዲያበረክቱ መፈቀድ ።

7. የተለየ አመለካከት ለማግኘት ከሌሎች ጋር ውይይት ይጀምሩ/Start conversations with others to

gain a different perspective./

እንደ አዲስ መሪ ሰዎች በሃሳባቸው እና በድርጊታቸው እንዲስማሙ ማድረጉ የመሪውን ሁኔታ ማረጋገጫ

ሊሆን ይችላል። ምንም እንኳን የድሮው አባባል ራስህን ተመሳሳይ አስተሳሰብ ካላቸው ሰዎች ጋር እንድትከበብ

ቢጠቁምም፣ ከአንተ በተለየ በሚያስቡ እና በሚሰሩ ሰዎች ራስህን መከበብ ጥሩ ነው ።

30 | P a g e
5.2 ግለሰባዊ/ሰዋዊ ችሎታዎች
ቴክኒካል ክህሎቶች ከነገሮች ጋር መሥራትን የሚያካትቱ ሲሆኑ፣ ግለሰባዊ ወይም ሰዋዊ ክህሎቶች ግን ከሰዎች ጋር
መስራትን የሚያንጸባርቁ ናቸው። መሪዎች ስለ ሰው ባህሪ እና የቡድን ግንባታ ሂደት እውቀት ሊኖራቸው ይገባል
እንዲሁም የተከታዮቻቸውን ስሜት፣ አመለካከት እና ዓላማ መረዳት መቻል አለባቸው። ግለሰባዊ ክህሎት መሪዎች
ከተከታዮቻቸው፣ እኩዮቻቸው፣የበላይ አለቆች እንዲሁም ከባለድርሻ አካላት ጋር በትብብር እንዲሰሩ ያስችላቸዋል።
ከግለሰባዊ ክህሎት ወሳኝ ክፍል አንዱ የሌሎች ሰዎች እሴቶችን፣ አላማዎችን እና ስሜቶችን የመረዳት ችሎታ ነው።
በተጨማሪም በልዩ ሁኔታዎች ውስጥ ተቀባይነት ያላቸውን ባህሪያቶች ለማወቅ የሚያስችል ማህበራዊ ግንዛቤን
ያካትታል።
እንደ መሪ ተገቢውን የተፅዕኖ መፍጠሪያ ስትራቴጂ የመምረጥ ችሎታ የሚወሰነው ተከታዮች ምን እንደሚፈልጉ እና
አንድን ሁኔታ እንዴት እንደሚገነዘቡ በማወቅ ላይ ነው። እራሳቸውን ቀጣይነት ባለው መንገድ የሚከታተሉ መሪዎች
የራሳቸውን ባህሪ እና በተከታዮቻቸው ላይ የሚኖረውን ተፅእኖ በተሻለ ሁኔታ ይገነዘባሉ። እንደነዚህ ያሉት መሪዎች
ራሳቸውን ከሁኔታዎች ጋር እንዲያላምዱ ባህሪያቸውን ማስተካከል ይችላሉ። በአመራር ተፅእኖ ሂደት ውስጥ ጠቃሚ
የሆኑ ሌሎች ግለሰባዊ/ሰዋዊ ክህሎቶች የቃል ተግባቦት እና የማሳመን ችሎታ ያካትታል።
ውጤታማ አመራር ሰጪነት መሪው ባለው ብቃት ላይ የተመሰረተ ነው። ጠንካራ የግለሰባዊ/ሰዋዊ ክህሎት ያላቸው
መሪዎች የቡድን ትብብርን ያሳድጋሉ፣ የጋራ ግቦችን ለማሳካት ይደግፋሉ፣ እንዲሁም በተፅእኖ እና በአስተምህሮ
የአመራር ዘዴዎች ስኬታማ ይሆናሉ። ካትዝ እንዲህ ብሏል:- “ከሌሎች ጋር የመሥራት እውነተኛ ክህሎት በውሳኔ
አሰጣጥ ወቅት ብቻ ሳይሆን በግለሰብ ደረጃ የዕለት ተዕለት ባህሪ ውስጥም ስሜታዊነትን ስለሚጨምር ከሌሎች ጋር
የመሥራት ችሎታ ተፈጥሯዊና ቀጣይነት ያለው ተግባር መሆን አለበት። አንድ መሪ የሚናገረው እና የሚያደርገው ሁሉ
በባልደረቦቹ ላይ ተጽእኖ ስላለው እውነተኛው ማንነቱ በጊዜ ሂደት ይታያል ይላል። ስለዚህ ውጤታማ ለመሆን ይህ
ክህሎት በተፈጥሮ የዳበረ እና በተከታታይ በግለሰቡ እያንዳንዱ ድርጊት ውስጥ መገለጥ አለበት። ከሱፐርቫይዘሮች እና
ከመካከለኛ አመራር ጀምሮ እስከ የድርጅቱ ከፍተኛ የአመራር ቦታዎች ድረስ እንደዚህ ያሉ ክህሎቶች በሁሉም
ደረጃዎች አስፈላጊ ናቸው። (James W. Holsinger, 2018)

5.3 ውሳኔ አሰጣጥ እና የችግር አፈታት ክህሎት

በብዙ ድርሳናት እንደሚያመልክቱት መሪነት ከችግር ጋር መጋፈጥ እና በእያንዳንዱ እንቅስቃሴዎችና

ተግባሮች ውሳኔዎችን በመወሰን የሚከናወን ሂደት ነው፡፡ ታድያ አንድ መሪ ውሳኔ በመስጠት እና ባለ መስጠት

፣ውሳኔን በመተግበርና ባለመተግበር እንዲሁም ለውሳኔ በመገዛትና ባለመገዛት ሊመጣ የሚችል ውድቀት እና

ስኬት እንዳለ መረዳት ይኖርበታል፡፡ በማንኛውም የስራ ደረጃ ያለ መሪ ብቃት ከሚረጋገጥባቸው አበይት

ጉዳዮ ውስጥ አንዱ በሚሰጠው የውሳኔ ትክክለኛነት እና ወቅታዊነት ነው ፡፡ ውሳኔ አሰጣጥ ሆንብልን

የምናከናውነው ተግባር ሲሆን በእያንዳንዱ የችግር አፈታት ሂደት ላይ የተሻለውን የመፍትሔ መንገድ

31 | P a g e
ለመምረጥ የሚያስችል ዘዴ ነው። ይህም ችግሩን ለመፍታት ከሚወሰዱ ሁለት ወይም ከዚያ በላይ

የእርምጃዎች አካሄድ የመለየት እና የመምረጥ ሂደት ነው (Nursalem, 2014)፡፡

አንድ መሪ ውሳኔ ከመስጠቱና ውሳኔውን ከመተግበሩ በፊት የችግርን ምንነት እና ተያያዥ ጉዳዮችን መረዳት

ይኖርበታል፡፡ ችግር ማለት የተወሳሰበና ምላሽ ያላገኘ ጥያቄ ነው፡ የግራ መጋባት፣ የጭንቀት ወይም የብስጭት

ምንጭ ሲሆን ይስተዋላል እሱም የሚያመለክተው አንድ ሰው አሁን ባለበት እና መድረስ በሚፈልግበት

መካከል ክፍተት መኖሩን ነው፡፡ ስለሆነም ችግር አፍታት ሁኔታን በዘዴ ለመመርመር እና መፍትሄዎችን

ለመፍጠር፣ ለመተግበር እና ለመገምገም ያለሙ ተግባራትን ማከናወን ነው። ይህም በአንድ ተቋም ውስጥ

ለሚፈጠሩ ችግሮች መፍትሄ መፈለግን ያካትታል። የችግር አፈታት ሂደት ጥልቅ እውቅና እና ችግሮች

ለመፍታት የተወሰኑ ውሳኔዎችን ወደ መግባባት መቀየር የሚያስችል ቁርጠኝነት ይፈልጋል። ችግሮች በተቻለ

መጠን በጥናት ላይ የተመሰረተ መፍትሔን የሚፈልጉ ሰለሚሆኑ አመራሮች በችግር አፈታት ሂደት ላይ

የተሻለ አረዳድ ለመፍጠር ስለችግሩና ተያያዥ ጉዳዮች በቀላሉ ለመረጃት የሚከተሉትን ነጥቦች ላይ ትኩረት

ሊደረግባቸው ይገባል፡-

 የችግሩ መንስኤ/ Root Cause

 የችግሩ ምልክቶች/ Symptoms

 ራሱ ችግሩ/ Problem

 የችግሩ ዳፋ/ Consequence

ስለሆነም መሪ ችግሩ ይህ ነው ከማለቱ በፊት በርጋታ እነዚህን ጉዳዮች ማየት እና የእርስ በእርስ

ግንኙነታቸውን በጥልቀት መመርመር ይኖርበታል፡፡ ምክንያቱም ችግሩን በጥልቀት መረዳት የመፍትሔውን

ሃምሳ በመቶ እንደማግኘት ይቆጠራል፡፡ ነገር ግን የሃሳቡ ትክክለኛነት የሚረጋገጠው ችግሩን ከተረዳን በኃላ

በዝርዝር የተጠኑ አማራጮች ቀርበውለት ወደ ተሻለ የመፍትሔ ውሳኔ መድረስ ስንችል ነው፡፡

ውሳኔ ስንል ከአንድ ችግር ተነስተን መፍትሔ ይሁናል ብልን የምናስበው እርምጃና ድምዳሜ ነው፡፡ ውሳኔ

ለችግሩ መፍትሄ ስትራቴጂያዊ አተገባበር ነው፡፡ ውሳኔዎች በአምስት ዋና ዋና ዓይነቶች ሊከፈሉ ይችላሉ

እነዚህም ፡-

1. ድርጅታዊ እና የግል ውሳኔዎች/ Organizational and Personal Decision Making:-

32 | P a g e
የግል ውሳኔዎች ለሌሎች ሊተላለፉ የማይችሉ ውሳኔዎች ናቸው። እነዚህ ውሳኔዎች የግል ግቦችን ለማሳካት ብቻ

የታሰቡ ሲሆኑ ድርጅታዊ ውሳኔዎች ደግሞ ድርጅታዊ ግቦችን ለማሳካት የሚወሰዱ ውሳኔዎች ናቸው።

2. መደበኛ እና ስልታዊ ውሳኔዎች/ Routine and strategic decisions:-

መደበኛ ውሳኔዎች በባህሪያቸው በዕለት ተዕለት ተግባር የተቋማትና ግላዊ ህይወት እንቅስቃሴ ውሰጥ

የሚወሰኑ የውሳኔ ዓይነቶች ናቸው። በሌላ በኩል 'ስልታዊ' ውሳኔዎች ከመደበኛ ውሳኔዎች በተለየ መልኩ

በጥልቀት ሊመረመሩ የሚገቡ ውሳኔዎች ናቸው።

3. የፖሊሲ እና የአተገባበር ውሳኔዎች/ Policy and operating decisions

ፖሊሲ ውሳኔዎች በከፍተኛ ደረጃ ላይ ባሉ አመራሮች የሚወሰዱ ውሳኔዎች ናቸው። ለምሳሌ፣ ለሰራተኛ

የደመወዝ ሚዛን ማስተካከል ወይም አዲስ የስርዓተ ትምህርት ማዕቀፍ ማዘጋጀት ሊሆን ይችላል።

የአተገባበር ውሳኔዎች የፖሊሲውን አፈፃፀም ሂደት የሚዘረዝሩ እና ከፖሊሲ የተቀዱ ውሳኔዎች ናቸው።

4. በዕቅድ የተያዙ እና በዕቅድ ያልተያዙ ውሳኔዎች/ Programmed and non-programmed decisions:

በዕቅድ ያልተያዙ ውሳኔዎች ያልተደራጁ እና አስቀድመው በመርሃ ግብር ያልተያዙ ውሳኔዎች ናቸው። በሌላ

በኩል በዕቅድ የተያዙ ውሳኔዎች አስቀድመው በመርሃ ግብር የተያዙ እና የተደራጁ የውሳኔ አይነቶች ናቸው፡፡

5. የግለሰብ እና የቡድን ውሳኔዎች/ Individual and group decisions ፡-

የግል ውሳኔ ማለት በቡድን ውስጥ ያሉ አባላትን ሳያሳትፉ በግል ደረጃ የሚወሰን ውሳኔ ተብሎ የሚታወቅ

ሲሆን አውቶክራሲያዊ የአሠራር ዘይቤ የሚያሳይ ነው። የቡድን ውሳኔ ማለት ሁለት እና ከዛበላይ ያሉ የቡድን

አባላትን በማሳተፍ የሚወሰን የውሳኔ ዓይነት ነው ይህም ዲሞክሪያሳዊ የአሰራር ዘይቤን የሚከተል ነው፡፡

5.3.1 የውሳኔ አሰጣጥና የችግር አፈታት ዘዴ

በውሳኔ አሰጣጥ እና ችግር አፈታት ሂደት ላይ የአመራር ሌላኛው ትኩረት የሚሆነው በተቋሙ የሚታዩ

ችግሮችን ውጤታማና ትክክለኛ በሆነ መንገድ የመፍታት ጉዳይ ሲሆን መሪ በውሳኔ አሰጣጥ ሂደት ላይ

ውጤታማ የሆነ የውሳኔ አሰጣጥ ዘዴ መከተል እና ተስማሚ ዘዴ መጠቀም ይኖርበታል፡፡ ስለሆነም

33 | P a g e
 የሚከተሉትን የውሳኔ አሰጣጥ ሂደቶችን/ደረጃዎችን መከተልና የችግር አፈታት ሂደት ላይ የምንወስነውን

ውሳኔ ትክክለኛነት ደረጃ ማረጋገጥ ይቻላል፡-

1. ችግርን መለየት

2. ችግሩን ለመፍታት የሚያስችሉ መመዘኛ መስፈርት መለየት

3. ለለየናቸው መስፈርት የተሻለውን መምረት የሚያስል መመዘኛ ክብደት መስጠት

4. በመስፈርቱ መሰረት መፍትሔ ሊሆኑ የሚችሉ አማራጮችን ማዘጋጀት

5. አማራጮችን በደንብ መተንተን እና በክብደቱ መሰረት መመዘን

6. በምዘናችን መሰረት የተሻለውን መፍትሔ መምረጥ

7. መፍትሔ ብለን የመረጥነውን መተግበር

8. እና የችግሩ አፈታት አርኪ መሆኑን እና አለመሆኑን መመዘንና መከታተል ሲሆኑ በዝርዝር ለማስረዳት

የሚያስችል ምሳሌ ከዚህ በታች እንደሚከተለው ቀርቧል፡፡

I need to buy
Identification
of a a new car.
Problem

 Price/
 Comfort
identification  Durability
of Decision  Repair
Record
Criteria
 Performance

 Price 10
Allocation  Comfort 8
of Weights  Durability 6
 Repair Record 4
to Criteria
 Performance 2

Development
of
Alternatives Dodge Audi Isuzu Chevy

Toyota Ford Jeep Mazda

34 | P a g e
 Analysis
of  Price
Alternatives  Comfort
 Durability
 Repair Record
 Performance

Selection
of an The Toyota
Alternative is the best

Implementation Appraisal Decision

of the result
Alternative

ደካማ የውሳኔ አሰጣጥ ምክንያቶች

1. የእውቀት መነስ

2. በቂ ጊዜ አለመኖር

3. በስራ አለመተማመን

4. የውሳኔው ውጤት የሚያስከትለውን መፍራት

5. የወደፊት ግቦች ትንበያ ውድቀት

6. ተገቢ ያልሆነ የመረጃ ምንጮችን መጠቀም

7. ከችግሩ ምንጭ ይልቅ ለሚታዩ ምልክቶች ትኩረት መስጠት

5.4 የጊዜ አመራር ክህሎት

ጊዜ መተኪያ የሌለው፣ በመጋዘን ሊከማች የማይችል፣ ጠፊ፣ አላቂና አላፊ፣የማይጨበጥና የማይዳሰስ ረቂቅ

/intangible asset/ ሃብት ነው፡፡ ጊዜ አንዲ ካመለጠ የማይመለስ ባክኖ የሚጠፋ ነው፡፡የሚያሳዝነው ጊዜን

ሳንሰራበት ባግባቡ ሳንጠቀምበት ስንቀር ምሳሌ የያዝነውን ስራ በወቅቱ መስራት ሲገባን ነገ እሰራዋለሁ

በሚል ዕሳቤ /procrastination/ ስራን አስተላለፍን ማለት ከህይወታችን ላይ ያለአግባብ ጊዜን ማባከናችንን

35 | P a g e
ያረጋግጣል፡፡ አንድ መሪ ከሚመዘንባቸው ነገሮች አንዱ ጊዜውን ጠብቆ የሚሰራበት ሁኔታ፣ ጊዜውን እንዲት

እደሚጠቀምበት እና ከማንጋር እደሚያሳልፈው ማወቅ ስለ አመራሩ የሚነግረን ነገር አለው (Nursalim,

2022)፡፡ እንደ ማንኛውም ተግባራት የጊዜ አመራር ክሎት በሙያ ውስጥ መለማማድ ጠቃሚ ሲሆን ሁሉም

ነገር የሚሆነው በጊዜ ውስጥ መሆኑን የሚረዳ መሪ መሆን እና ጊዜ ስኬትና ውድቀት የሚመዝን አንዱ

መለኪያ ነው ብሎ መረዳት ይጠይቃል፡፡

ጊዜ የለኝም የሚባል ሰበብ የደካሞችና የፍሬ ቢሶች ማምለጫ ሲሆን ስራ የሚበዛባቸው ሰዎች ጊዜ አጥተው

አያውቁም፡፡ ችግሩ ያለንን ጊዜ ባግባቡ መጠቀሙ አለመጠቀሙ ላይ ነው እንጂ ጊዜ ማጣት ጉዳይ አይደለም ፡፡

ሊሎች የጠፉብን ቁሳዊ ሀብቶችን እደገና ማግኘት፣ ማስተካካል እና መልሶ መጠቀም ሲቻል ጊዜ ግን አንዴ

ከባከነ ወደኃላ መመለስ፣ መጠገን እና መልሶ መቀጠም አይቻልም ፡፡ ምክነያቱም እንጠቀምበታለን እንጅ እደ

ገንዘብ ልናካብተውም ሆነ ልናዘገየው ወይም በይደር ልናስቀምጠው የሚቻል ስለማይሆን ፡፡

እንደ መሪ የጊዜ አመራር ምንነት እና ትርጓሜን በጥልቀት መረዳት የሚጠይቅ ጉዳይ ነው፡፡ የጊዜ አመራር

ጉዳይ ራሱን ጊዜን ከመምራት ያለፈ ትርጓሜ ያለው ጉዳይ ሲሆን ይህም ማለት የጊዜ አመራር ራሱን ጊዜን

መምራት ሳይሆን ውጤታማ የጊዜ አጠቃቀም ነው። የጊዜ አመራር ቅድሚያ መስጠት ለሚገባን ቅድሚያ

በመስጠት፣ ጊዜን በተገቢው መጠቀም እና አባካኝ የሆኑ ልማድና አሰራሮችን መቀየር የሚጨምር ነው።

የጊዜ አመራር ጊዜን ውጤታማ በሆነ መንገድ ለመጠቀም የሚያስችል ስሌቶችና ልማዶችን ለመቀበል

ፈቃደኛ መሆንን የሚጠይቅ ጉዳይ ነው። ለጊዜ ዋጋ ስጥቶ ጊዜን ለመምራት ከሚጠቅሙ በርካታ ነገሮች

መካካል ዋነኞቹ የሚከተሉት ናቸው፡-

1. የጊዜ ኦዲት ማካሄድ./Conduct a time audit

ጊዜን በትክክል የት እንደሚያሳልፉ በመገምገም መጀመር በስራ፣ በትምህርት ቤት፣ በቤት ውስጥ እና የቤት

ውስጥ ስራዎች፣ በመጓጓዣ፣ በማህበራዊ ሚዲያ እና በመዝናኛ እንቅስቃሴዎች የምታሳልፉትን ግምታዊ

ሰአታት ምስላዊ ካርታ በመፍጠር ከዚያ ያለፈውን ሳምንትዎን በቀናት ከዚያም በሰዓታት በመከፋፈል

ተግባራት ማከናዎን እንዲሁም ለሚሰሩት ተግባር ለያንዳንዳቸወ ጊዜ መመደብ ያስፈልጋል፡፡አስቀድመው

ማቀድ ለእያንዳንዱ ተግባራት /ግብ/ የድርጌት መርሃግበር ማዘጋጀት አስፈላጌ በመሆኑ እለታዊ እቅድን

በማዘጋጀት ስራዎች ማከናወን ያስፈልጋል ፡፡ የጊዜ አጠቃቀም ዘዴዎች የምንላቸው ግንዛቤ፣ዝግጅት እና

መላመድ ናቸው፡፡

36 | P a g e
በጊዜ አያያዝ ዘዴዎች ዋና ዋናዎቹ ግንዛቤ፣ የዝግጅት እና የመላመድ ችሎታዎች ናቸው ። ይህ ማለት ጊዜ

ማጤን፣ ማዋቀር እና መተግበር/መላመድ/ ውጤታማ የጊዜ አያያዝ ምስጢር ነው። በ IBM/international

business machine/ የክህሎት ክፍተት ዳሰሳ ውስጥ “የጊዜ አስተዳደር ችሎታ እና ቅድሚያ የመስጠት

ችሎታ ጋር ለዘመናዊው የሰው ኃይል በጣም አስፈላጊው እደሆ አመላክቷል፡፡

2. ቅድሚያ የሚሰጧቸውን ነገሮች ለማዘጋጀት የአይዘንሃወር ማትሪክስ ይጠቀሙ/Use the Eisenhower

Matrix to set your priorities./

የአይዘንሃወር ማትሪክስ አስፈላጊ፣ አስፈላጊ ያልሆኑ፣ አስቸኳይ እና አስቸኳይ ያልሆኑ ተግባራትን ለመለየት

የሚረዳህ ታዋቂ ሞዲል ነው።ቅድሚ መሰጠት ያለበትን እና ቅድሚያ መስጠት የሌለበትን እዲሁም

የሚያስፈልጉና የማያስፈልወጉ ጉዳዮችን ለመለየትና ተግባሮችን የሚከፋፍሉባቸው አራት ሳጥኖች አሉት።

እንዲሁም ከ 4 ዲ/ D’s of execution: do, defer, delegate, and delete./ አፈጻጸም ጋር ይዛመዳሉ ፡፡

እነሱም ማድረግ፣ ማስተላለፍ/ማቀድ፣ ውክልና መስጠት እና መሰረዝ።

 ሣጥን 1 ፡፡- አስፈላጊ እና አጣዳፊ። በመጀመሪያ እነዚህን ተግባራት ያከናውኑ ከግቦችዎ ጋር በጣም
አስፈላጊ የሆኑት እነዚህ ቅድሚያ የሚሰጣቸው ነገሮች ናቸው።

 ሣጥን 2 ፡፡- አስፈላጊ ግን አጣዳፊ ያልሆነ። በጊዜ ሳጥን ውስን አስፈላጌ ሆኑ ነገርግን አጣዳፊ/ አስቸኳይ
ባለመሆኑ ወደኋላ ማቆየት እና ማቀድ ያስፈልጋል።

 ሣጥን 3- አስፈላጊም እና አጣዳፊም አይደለም. እነዚህን ስራዎች መሰረዝ ወይም ነፃ ጊዜ ሲኖር

መፈፀም ምክንያቱም ቅድሚያ የምትሰጣቸውን ነገሮች ትኩረት የሚከፋፍሉ ናቸው።

37 | P a g e
  ሣጥን 4 ፡- አስቸኳይ ነገር ግን አስፈላጊ አይደለም። ከተቻለ እነዚህን ለሌሎች አሳልፈው መስጠት ፣
በተለይም ለረጅም ጊዜ ግቦችዎ ላይ አስተዋፅዖ ካላደረጉ።

በቀላል አቀራረብ የተግባር ዝርዝር በመፃፍ እና እያንዳንዱን ሳጥን እንደ አጣዳፊነቱ ወይም አስፈላጊነቱ

ምልክት ማድረግ አስፈላጌ ሲሆን ብዙ ጊዜ አስፈላጊ ከሆኑ ተግባራት ይልቅ አስቸኳይ ስራዎችን

እናስቀድማለን እንደ ፈጠራ ፣ ጠቃሚ እና የተሟላ ነገር ግን የመጨረሻ ቀን የሌላቸው ተግባራትን መለየት

እና መለያ መስጠት የግል እና ሙያዊ ግቦችዎን ለማሳካት አጋዥ እርምጃ ሊሆን ይችላል።

3. ለአንድ ነገር ትኩረት መስጠት /Focus on one thing at a time/

ለአብዛኞቻችን ብዙ ስራዎችን መስራት በአንድ ጊዜ በአንድ ተግባር ላይ ከማተኮር ያነሰ ቅልጥፍና አለው።

እንዲያውም አንድ ጥናት እንደሚያሳየው 2.5 በመቶ የሚሆኑ ሰዎች ብቻ ናቸው ብዙ ተግባራትን በብቃት

ማከናወንት የሚችሉት። ብዙ ነገሮችን በአንድ ጊዜ ማድረግ በእውቀት እና ችሎታዎ ላይ ተጽእኖ የሚያሳድር

ሲሆን ይህም በሰራ ህይወት ላይ ውጤታማ እንዳንሆን ወይም እርካታ እንዳይኖር ያደርጋል.፡፡ ሌላ ሥራ

ከመጀመር በፊት አንድ ሥራ መጨረስ እና ጊዜን ማደራጀት በራስ የመተማመን ስሜትን እዲጨምር

ያደርጋል።

4. ለራስ መሸለም /Give yourself a reward/

38 | P a g e
ጥሩ የጊዜ አያያዝ ልማዶችን ለማስቀጠል ሽልማቶች ትልቅ የማበረታቻ ምንጭ ሊሆኑ ይችላሉ።

ለሚያከናውኗቸው እያንዳንዱ አስፈላጊ ተግባራት ለእራስዎ ትንሽ ማትጊያ መስጠት ጥሩነው፡፡ ከመጠን

ያለፈ ወይም ውድ መሆን አያስፈልገውም እራስን ለማነሳሳት አንዳንድ ቀላል መንገች መከተል አስሀፈላጊ

ነው፡፡ ለምሳሌ በሚወዱት ጨዋታ ለመደሰት ቢሞክሩ፣ ለአጭር ጊዜ የእግር ጉዞማድረግ ቢያደርጉ፣ ከጓደኞች

ጋር ምሽት ለመዝናናት ወይም ለሽርሽር ቦታ ማስያዝ እና ባሉ እንቅስቃሴዎች ውስጥ መሳተፍ ይችላሉ።

አስደሳች ሽልማቶች በተለይ ከባድ በሆነ ፕሮጀክት ወይም የስራ ጊዜ ውስጥ አሸናፊ ሆነው እንዲያጠናቅቁ

ያግዝዎታል።

5. ትኩረትን የሚከፋፍሉ ነገሮችን መከላከል /Use apps to block out distractions/.

አንዳንድ ጊዜ ሽልማቶች እና ጥሩ ሀሳቦች ትኩረት እንድንሰጥ ለማድረግ በቂ አይደሉም። የእርሶን ትኩረት

ከዋናው ስራ ላይ ሊያስቀይር የሚችሉ ከማንኛንም ነገሮች ራስን መጠበቅ ያስፈልጋል ለምሳሌ የሞባይል
መተግበሪ ፣ ከአላስፈላጌ ድምፆች

5.4.1 የጊዜ አያያዝ ጥቅሞች/Benefits of time management/

ጥሩ ጊዜን ማስተዳደር ወደ ጤናማ እና ሚዛናዊ የአኗኗር ዘይቤ የሚቀይር ሲሆን የሚከተሉትን ጥቅሞችን

ይሰጣል፡፡ ጭንቀትን መቀነስ፣የኃይል መጨመር፣ግቦችን በብቃት ማሳካት፣አስፈላጊ ለሆኑ ነገሮች ቅድሚያ

መስጠት፣ባነሰ ጊዜ ውስጥ የበለጠ ማሳካት ፣ መዘግየትን መቀነስ እና በራስ መተማመንን መጨመር ናቸው
(coursera, 2023)

5.5 የተግባቦት ክህሎት/communication skill/

ተግባቦት በሰው ልጅ የእለት ተእለት ሂወት ውስጥ የሚከናወን ተግባር ሲሆን በእነዚህም ተግባራት ውስጥ
እንናገራለን፣ እናደምጣለን፣ መልእክት እንልካለን እንቀበላለን እንዲሁም ግንኙነትን እንፈጥራለን፡፡ በዚህ የሰው
ልጅ ተግባቦት ሂደት ውጤታማ እና የተሻለ የተግባቦት ክህሎት አስፈላጊ መሆኑ እሙን ነው፡፡ ስለሆነም በግልና
በማህራዊ ህይወት፣በተቋማት ግንባታ እና ውጤታማነት ውስጥ ወሳኙን ሚና የሚጫወት በመሆኑ በተለይም
አሁን ባለንበት የመረጃ ዘመን ላይ ትኩረት ሊሰጠው የሚገባ ጉዳይ ሲሆን ተቋማት እንደ አስፈላጊነቱ ዘርፍ
ፈጥረውለት የተቋማቸው አካል እስከማድግ ትኩረት ሲሰጡት ይስተዋላል፡፡

በተቋማት የሚኖሩ ተግባቦትን ያልተረዱ ኃላፊዎች የተቋማቸውን ራዕይና ግብ በትክክል ለማስተላለፍ

ይቸገራሉ፡፡ በዚህም የተነሳ ጥሩ የሚባል የስራ ቦታ ተግባቦትን መፍጠር ያልቻሉ የተቋሙን የስራ ባህልና
በሰራተኞች ውጤታማነት ላይ አሉታዊ ተጽዕኖ ይፈጥራል ፡፡ ተቋም ውስጥ ያለን እውነታ ግምት ውስጥ

39 | P a g e
ማስገባት የተለያዩ ማህበራዊና ሙያዊ ዳራ ያላቸው ሰዎች ለተመሳሳይ ዓላማዎች ማሰባሰብ ለተቋሙ
ውጤታማነት እና ስኬታማነት አስፈላጊነት የማይካድ ነው Khan, Z. (2022, 10 31).፡፡

የአንድ ተቋም መሪ በየዕለት ተዕለት ስራ ሂደት ውስጥ ውጤታማ ከሚሆንባቸው አንዱና ወሳኝ የሆነው ጉዳይ
የተግባባት ክህሎቱ ነው፡፡ ውጤታማ የተግባቦት ክህሎት ያለው መሪ በተከታዮቹ፣ በበላይ አመራሮቹ እና
በተገልጋዮቹ ዘንድ ተቀባይነት ያለው መሪ ነው፡፡ ምክንያቱም በየደረጃው የሚያደርገው ተግባቦት ከፍተኛ የሆነ
የስራ ውጤታማነትንና መልካም ግንኙነትን የሚፈጥርለት ስለሚሆን ከታች የምናየው የግራፍ ማስረጃ በጥናት
የተደገፈና አንድ መሪ በየደረጃው ካሉ የስራ ሃይሎች ጋር የሚያደርገው ተግባቦት በመቶኛ ለማሳየት

14
ከዳይሬክተሮች ጋር
% 17
ከውስጥ ባለጉዳዮች ጋር
46% %
ከውጭ ባለጉዳዮች ጋር

የበታች ሰራተኞች ጋር

23%

ይሞክራል፡

አንድ መሪ የተግባቦት ክህሎት ፍሰት ግራፍ ማሳያ እንደሚያመላክተው በስራ ቦታ የሚኖር የተግባቦት ሂደት
በጣም ከፍተኛ እንደሆነ እና መሪ በየደረጃ ካሉ አካላት ጋር የሚያደርገው ተግባቦት በጣም አስፈላጊ መሆኑን
ያመላክታል፡፡ ስለሆነም አንድ መሪ መርህን የተከተለ የተግባቦት ሂደትን በመተግበር የመሪነት ድርሻውን ከፍ
ማድረግ የሚችል ሲሆን መሪ ባለ ሰባት "C" የተግባቦት መርሆችን መከተል ይኖርበታል እነሱም የሚከተሉት
ናቸው፡-

1. ሙሉነት/ Completeness/ ፡- መሪው በሚኖረው ተግባቦት የሚተስተላልፈው መልእክት የተሟላና

መልዕክት ተቀባዮች የሚፈልጉትን ሁሉንም መረጃዎች ያካተተ መሆን አለበት።
2. የተመጠነ/ Conciseness/፡- መሪ የሚተላለፈው መልእክት አጭርና ግልጽ እንዲሆን አላስፈላጊ ቃላትንና
ድግግሞሽን ማስወገድ እንዲሁም ጠቃሚ መረጃዎችን ብቻ ማካተት ተገቢ ነው (riphah, 2020)፡፡
3. ግምት/ Consideration/፡- ግምት ማለት በማንኛውም መንገድ በሚደረግ ተግባቦት የተመልካቾችን
ወይም የተቀባዮችን አጠቃላይ ሁኔታ ማወቅ ሲሆን በሌላ መልኩ መሪው መልዕክቱን ከመላኩ በፊት
የተቀባዩን ፍላጎት ግምት ውስጥ ማስገባት አስፈላጊ መሆኑን መረዳት ማለት ነው፡፡ (Dr. D. Y. Patil
Law College, 2015)

40 | P a g e
 4. ተጨባጭ Concreteness/፡- በላኪና ተቀብዩ መካከል ውጤታማ የሆነ ተግባቦት እንዲኖር ተጨባጭነት

አስፈላጊ ገጽታ በመሆኑ የተወሰነ እና የተብራራ መሆን አለት። መሪው በሚያስተላልፈው

በሚተላለፈው መልክት ላይ እውቀት ካላቸው አካላት ጋር ሲነጋገር ሁል ጊዜ ከአጠቃላይ ወይም

ተዛማጅነት ከሌለው መረጃ ይልቅ እውነታዎችን እና ቁጥሮችን ለመጠቀም ይረዳል።

5. ግልጽነት/ Clarity/፡- መሪ ነሚኖረው ተግባቦት ላይ ግልጽ ለመሆን ከሚያስችሉ ጉዳዮች ቀላል ቋንቋ
መጠቀም እና በሚተላለፈው መልእክት ዋና ዋና ነጥቦች ላይ ማተኮር እንዲሁም ማንኛውንም
ውዥንብር እና ግራ መጋባትን ለመከላከል ፈሊጣዊ ንግግሮችን አለመጠቀም ይመከራል።
6. ትህትና /Courtesy፡- ትህትና ጨዋነት የተሞላበት ባህሪ ሲሆን በማንኛውም የተግባቦት ጊዜ ለሌሎች
አክብሮትን ማሳየት ማለት ነው። እንደ መሪ ሰዎችን ማክበር ተግባቦትን ያሳድጋል፣ ግንኙነቶችን
ያጠናከራል እንዲሁም በበጎ ፈቃደኝነት ላይ የተመሰረተ ትብብርን ይፈጥራል (Dr. D. Y. Patil Law
College, 2015)።
7. ትክክለኛነት/ Correctness/፡- ተግባቦትን የተሻለ የሚያደርጉት ሶስት ባህሪይ ትክክለኛውን የቋንቋ ደረጃ
መጠቀም፣የአሃዞችን፣እውነታዎችንና ቃላትን ትክክለኛነት ማረጋገጥና እና ተቀባይነት ያለው የአጻጻፍ
ዘዴዎችን መጠቀም ያስፈልጋል፡፡

ኩትዝ ስራ አመራር በተሰኘው መፅሐፉ ላይ እንደገለፀው የግንኙነት እንቅፋቶች የሚከተሉት ናቸው፡-

 በሚገባ ያልተጤነ፣ ያልታሰበና ያልታቀደበት መልዕክት ወይም መመሪያ መስጠት

 እንደሚደረግ የታወቀ ነው፣ ባይነገርም የተለመደ አሠራር ነው በማለት አለመዘርዘር
 አሻሚ ትርጉም በሚሰጡ ትርጉም ቃላት መጠቀም
 የመመሪያው/ የመልዕክቱ ግልፅ አለመሆን
 መመሪያ/ መልዕክት ተቀባዩ የማሰተዋል ችሎታ አናሳነት መኖር
 መልዕክቱን ለሌሎች እንደተቀበለው ማስተላለፍ አለመቻል
 በፍርሃትና በሽብር ምክንያት ትክክለኛውን መረጃ ለመስጠት ፍቃደኛ አለመሆንና መዋሽት ናቸው፡፡

41 | P a g e
Bibliography
Al-Malki, M. &. (2018). Impact of laissez-faire leadership on role ambiguity and role conflict:
Implications for job performance. International Journal of Innovation and Economic
Development, 29-43.

Amanchukwu, R. N. ( 2015). A review of leadership theories, principles and styles and their relevance to
educational management. Management.

Buchanan, L. (2007). In praise of selflessness: Why the best leaders are servants. Inc. Magazine, 29(5),
33-35.

change ledership. (2022, March 24). Retrieved November 3, 2023, from change ledership.

coursera. (2023, jul 18). Retrieved novenber 2, 2023, from sstrategies to better manages your time.

David R.Kolzow. (2014). LEADING FROM WITHIN: Building Organizational Leadership. San
fransisco: Jossy Bass.

Debrezit/busheftu. (2022). the role of leadership. In m. nursalim, the role of leadership (p. 153).
kuweenof sheba.

IGNOU. (2017). THEORIES OF LEADERSHIP. ---, 1-24.

Indeed carer guide. (2022, july 21). Retrieved November 3, 2023, from Indeed carer guide.

James W. Holsinger, J. (2018). TRAITS, SKILLS, AND STYLES OF LEADERSHIP. In J. James W.

Holsinger, Leadership for Public Health: Theory and Practice (pp. 81-109). Chicago:: Health
Administration Press.

KASOWSKI, D. (2020, NOVEMBER 3). FORBES COACHES COUNCIL. Retrieved NOVEMBER 4,

2023, from ORBES COACHES COUNCIL.

Katz, R. L. (2009). Skills of an effective administrator. Harvard Business Review Press.

MALIK, M. a. (2019). LEADER AND LEADERSHIP: HISTORICAL DEVELOPMENT OF THE

TERMS AND CRITICAL REVIEW OF LITERATURE. Annals of the University of Craiova for
Journalism, Communication and Management, 1-17.

Nursalem, M. (2014). The Role of Leadership. Addis Ababa: Queen of Sheba.

Vullinghs, J. T. (2020). Ethical and passive leadership and their joint relationships with burnout via role
clarity and role overload. Journal of Business Ethics,, 165, 719-733.

Walton, S. (2023). custemr service represntative. Retrieved November 2, 2023, from Conceptual skills
definition and examples.

42 | P a g e
Ward, K. M. (2010). Back to the future: visionary, entrepreneurial, missional Anglican leadership for
today’s church. In K. M. Ward, Anglican Theological Review, (pp. 92(1), 167-173.). Chicago.

Yukl, G. (2013). Leadership. New York: Prentice Hall.

43 | P a g e