Zakon o Radu VI

ЗАКОН О РАДУ
Шесто измењено и допуњено издање

Правна библиотека
Едиција
Закони и прописи
Уредник
Мијодраг Радојевић
Главни и одговорни уредник

Др Јелена Триван
Закон о раду
Шесто измењено и допуњено издање
рема стању законодавства

П
од 8. децембра 2018. године
опуњена и унапређена објашњења и тумачења

Д
Зоран М. Ивошевић
© ЈП Службени гласник, 2019
ДОПУЊЕНА И УНАПРЕЂЕНА
ОБЈАШЊЕЊА И ТУМАЧЕЊА
ЗАКОН О РАДУ, ИНТЕГРАЛНО
(Скица за коментар)
Закон о раду усвојен је на Првој седници Првог редовног заседања

Народне скупштине 8. марта 2005. године, објављен је у „Службеном
гласнику РС“, број 24 од 15. марта 2005. године а ступио на снагу 27. марта
2005. године. Новелиран је четири пута: Законом о изменама и допунама
Закона о раду који је објављен у „Службеном гласнику РС“, број 61 од
18. јула 2005. године а ступио на снагу 19. јула 2005. године; Законом о
допуни Закона о раду који је објављен у „Службеном гласнику РС“, број 54
од 17. јула 2009. године а ступио на снагу 25. јула 2009. године; Законом
о изменама и допунама Закона о раду који је објављен у „Службеном
гласнику РС“, број 32 од 8. априла 2013. године а ступио на снагу 18.
априла 2013. године; Законом о изменама и допунама Закона о раду који
је објављен у „Службеном гласнику РС“, број 75 од 21. јула 2014. године
а ступио на снагу 29. јула 2014. године; Законом о изменама и допунама
Закона о раду који је објављен у „Службеном гласнику РС“, број 113 од
17. децембра 2017. године а ступио на снагу 25. децембра 2017. године.
Уставни суд Србије је, одлуком IУз-424/14 од 17. новембра 2016, утвр-
дио да је одредба члана 179. став 3. тачка 5. Закона о раду неуставна,
па је престала да важи 24. фебруара 2017. године. Народна скупштина
Републике Србије је на седници 7. децембра 2018. године донела Ау-
тентично тумачење одредаба члана 37. ст. 1–3, став 4. тачка 4. и члана
147. Закона о раду, које је објављено у „Службеном гласнику РС“, број
95 од 8. децембра 2018. године.
Одредбе првобитног Закона о раду и одредбе закона којима је
он раније новелиран, већ су се, у заједничкој примени коју обезбеђују
многи (писани и електронски) интегрални текстови матичног закона
за област рада, довољно приближили запосленима, послодавцима,
стручној и широј јавности. Зато ће у овој прилици нешто већа пажња
бити посвећена новелама Закона о раду из 2014. године.
| 8 | Зоран М. Ивошевић
I. ОСНОВНЕ ОДРЕДБЕ
Основне одредбе Закона о раду баве се уређивањем радног односа,
каталогизацијом основних права и обавеза из радног односа, забраном
дискриминације и узнемиравања.
1. Уређивање радног односа

Према члану 1. Закона о раду, радни однос је уређен овим зако-
ном и посебним законима, у складу са ратификованим међународним
конвенцијама, као и аутономним прописима.
Закон је најзначајнији државни унутрашњи извор радног права.
Матични закон је Закон о раду. Постоји и низ других закона који, у
већој или мањој мери, садрже посебне прописе о радним односима.
Најзначајнији су Закон о државним службеницима (који се примењује у
државним органима) и Закон о запосленима у аутономним покрајинама
и јединицама локалне самоуправе. Али, ту су и одредбе о радним од-
носима у Закону о полицији, Закону о уређењу судова, Закону о јавном
тужилаштву, Закону о јавним службама, Закону о основама образовања
и васпитања, Закону о високом образовању и васпитању и тако даље.
Посебан закон има јачу правну снагу од матичног Закона о раду, ако
у њему нема потребне одредбе, супсидијарно се примењују одредбе
матичног закона. Нови став 3. члана 2. предвиђа да се одредбе Закона
о раду примењују и на запослене у области саобраћаја, ако посебним
прописом није друкчије одређено. Ова одредба је непотребна, јер став
1. истог члана предвиђа да се поменути закон примењује на запослене
у свим областима рада, уколико посебним прописом за запослене у
одређеној области није друкчије одређено. Закон може овластити Владу
или ресорног министра да у његовом извршавању доноси подзаконске
акте (уредбе, односно правилнике).
Аутономни прописи су недржавни извори радног права. Ту спадају:
колективни уговор, правилник о раду и уговор о раду. – Колективни
уговор се закључује на различитим нивоима. Општи колективни уго-
вор важи за Републику као целину. Посебан колективни уговор важи
за одређену област рада, одређену територију, одређену категорију
послодаваца и одређену категорију радника. Колективни уговор код
послодавца важи за одређену радну средину. – Правилник о раду
доноси се за одређену радну средину, уместо колективног уговора
код послодавца, кад он, из одређених разлога, не може бити закљу-
чен. Према новелираним одредбама члана 3, учесници колективног
уговора су и тада дужни да наставе преговоре у доброј вери да ће
међусобним попуштањем доћи до компромиса, односно закључивања
Допуњена и унапређена објашњења и тумачења| 9 |
новог колективног уговора код послодавца. А ако до тога ипак не дође,

послодавац је дужан да правилник о раду достави репрезентативном
синдикату у року од седам дана од ступања на снагу. Правилник не
може бити донет ако послодавац не прихвати иницијативу репрезен-
тативног синдиката за закључење колективног уговора. Правилник о
раду доноси надлежни орган код послодавца, односно лице утврђено
законом или општим актом послодавца. Доносиоца одређује статут,
односно други општи акт послодавца, а може га одредити и сâм закон.
Кад послодавац није правно лице доноси га предузетник. Општи акт
може одредити да доносилац правилника буде и друго лице. У јавном
предузећу и друштву капитала чији је оснивач Република, аутономна
покрајина или јединица локалне самоуправе (јавно предузеће) као и у
друштву капитала чији је оснивач јавно предузеће, правилник се доноси
уз претходну сагласност оснивача. – Уговор о раду је акт заснивања
радног односа, којим се утврђују права, обавезе и одговорности на
елементарном нивоу.
Радноправни прописи образују следећу хијерархијску лествицу:
1) закон, 2) подзаконски акт, 3) општи колективни уговор, 4) посебни
колективни уговор, 5) колективни уговор код послодавца, односно
правилник о раду и 6) уговор о раду. Пропис на нижем нивоу мора да
буде усклађен са прописом на вишем нивоу. Усклађеност се заснива
на два правила. Негативно правило забрањује да пропис на нижем
нивоу буде за запосленог неповољнији од прописа на вишем нивоу.
Позитивно правило допушта да пропис на нижем нивоу буде за запо-
сленог повољнији од прописа на вишем нивоу, као и да утврди права
која прописом вишег нивоа нису утврђена. Најјачу правну снагу има
закон, али његове одредбе за запосленог могу бити најнеповољније.
Најслабију правну снагу има уговор о раду, али његове одредбе за
запосленог могу бити најповољније.
Закон о раду користи и појам општи акт. Тај појам обухвата ко-
лективни уговор и правилник о раду (члан 8. став 1).
Основне одредбе одређују и значење појмова: запослени, послодавац,
синдикат и удружење послодаваца. Запослени је физичко лице које је
засновало радни однос са послодавцем (члан 5. став 1). Послодавац
је домаће или страно правно или физичко лице које запошљава или
радно ангажује једно или више физичких лица (члан 5. став 2). Син-
дикат је организација запослених која заступа њихове појединачне и
колективне интересе (члан 6). Удружење послодаваца је организација
која заступа појединачне и колективне интересе оних који запошљавају
или радно ангажују раднике (члан 7).
Појам запосленог ваља проширити и на лица која раде ван радног
односа, по уговору о обављању привремених и повремених послова
или по уговору о делу, у смислу чл. 197–199. Закона о раду. То би довело

до низа позитивних промена у статусу радника који раде по овим уго-
ворима, а њихов број није мали. Прва промена имала би за последицу
– аутоматски приступ синдикату, као „организацији запослених“. Друга
промена имала би за последицу – аутоматски приступ систему соци-
јалног дијалога и колективног преговарања. Трећа промена имала би
за последицу – аутоматски приступ прописима о штрајку. Четврта
промена имала би за последицу – аутоматски приступ прописима о
ефикаснијој судској заштити у радном спору.
2. Каталог основних права и обавеза

Закон о раду евидентира: 1) основна права запослених, 2) основ-
не обавезе запослених, 3) основне обавезе послодавца и 4) основне
обавезе запослених и послодавца (чл. од 12. до 17).
Мана овог каталога је што не евидентира и права послодавца. Без
обзира на то што се она могу идентификовати посредно јер произлазе
из обавеза запослених, ћутање о њима сведочи да је послодавац, свесно
или несвесно, стављен у други план. То није добар знак за оне који би
се на тржишту рада огледали у његовој улози.
Одредбе о основним правима и обавезама проширене су правом
на достојанство личности. Право на заштиту живота обухваћено је
у правом на безбедност, а право на здравље у раду постало је само-
стално.
Назив „инвалид“ замењен је називом „особа са инвалидитетом“.
3. Забрана дискриминације и узнемиравања

Забрана дискриминације била је предвиђена и претходним законом.
Важећи закон уређује је стриктније: употпуњује листу заштићених личних
својстава (члан 18), дефинише непосредну и посредну дискриминацију
(члан 19) и наводи шта се не сматра дискриминацијом (члан 22).
Забрану дискриминације проширује забраном узнемиравања и
сексуалног узнемиравања дефинишући и једно и друго (члан 21).
Одредба о накнади штете за случај дискриминације (члан 23) остала
је иста, али са додатком да се захтев подноси против послодавца. Том
члану додат је став 2. по коме терет доказивања да није било дискри-
минаторског понашања прелази на послодавца, уколико тужилац у
току поступка учини вероватним да је дискриминације било. Мана ове
одредбе је у томе што ће се, за случај да тужени не докаже да дискри-
минаторског понашања није било, пресуда заснивати на вероватноћи
(!) а не на убеђењу да је дискриминације било.
II. ЗАСНИВАЊЕ РАДНОГ ОДНОСА

Ко заснује радни однос, може рећи да је пут од стања незапосле-
ности до стања запослености прешао у два корака. Први корак односи
се на услове, а други на начин заснивања радног односа. Ови кораци
морају бити учињени при заснивању било које врсте радног односа.
1. Услови за заснивање радног односа

Радни однос може да заснује лице које испуњава општи услов,
посебне и специјалне услове.
Општи услов је узраст од 15 година живота. Претходни закон
предвиђао је и општу здравствену способност. Тај традиционални општи
услов је ампутиран јер се законодавцу учинило да дискриминише особе
са инвалидитетом. Ампутација је могла бити избегнута установљавањем
правне фикције да општу здравствену способност, у оквиру преостале
радне способности, испуњавају и особе са инвалидитетом. Нажалост, није.
Посебни услови тичу се послова које запослени треба да обавља.
Утврђују се законом или правилником о организацији и систематизацији
послова (члан 24. став 2). Закон то чини ретко, а правилник – редовно.
Правилник о организацији и систематизацији послова доноси
надлежни орган код послодавца, односно лице утврђено законом или
општим актом. Доносиоца одређује статут, односно други општи акт
послодавца, али га може одредити и сâм закон. Код послодавца који
нема својство правног лица, то је предузетник. Ако општим актом буде
одређено, правилник може донети и друго лице. Обавезу доношења
правилника нема послодавац који има десет и мање запослених.
Да би запосленом могли бити поверени одређени послови, он
треба да испуњава услове у погледу стручне спреме, радне способ-
ности, радног искуства, положеног стручног испита, знања страног
језика, нарочите здравствене способности и других личних својстава,
већ према томе шта треба да ради. Од ових услова новела члана 24.
помиње само захтевани степен стручне спреме, али додаје – односно
образовања. Стручна спрема се стиче у верификованим школским
установама, али се употпуњује разним видовима образовања по
програмима стручних испита, специјализације, стицања струковних
и академских звања и сл. Поменути члан допушта да се за рад на
одређеним пословима предвиде највише два степена стручне спреме,
односно образовања.
Специјални услови тичу се малолетника, особа са инвалидитетом
и странаца. – Малолетно лице може да заснује радни однос уз писану
сагласност родитеља, усвојиоца или стараоца, ако рад неће угрозити
његово здравље, морал и образовање и ако прибави лекарско уверење

о способности да обавља послове које ће преузети (члан 25). – Особа
са инвалидитетом заснива радни однос у зависности од његове пре-
остале радне способности, ако посебним законом није друкчије
одређено (чл. 28. и 101). – Странци (страни држављанин и лице без
држављанства) заснивају радни однос под условима утврђеним овим
и посебним законом (члан 29).
2. Начин заснивања радног односа

Према члану 30. ст. 1. и 2. Закона о раду, радни однос заснива
се уговором о раду, који закључују запослени и послодавац (члан 30.
ст. 1. и 2) у писаној форми (члан 32. став 2). Та форма је задовољена
ако се уговор напише и потпише. Потписују га запослени и послода-
вац, односно овлашћено лице послодавца, и то у три примерка. Један
припада запосленом а два послодавцу, с тим што први задржава код
себе а други депонује тамо где запослени ради.
Даном потписивања уговора о раду настаје радни однос. Али не
настају права, обавезе и одговорности из радног односа. Они ће настати
тек даном ступања запосленог на рад (члан 34. став 1).
Уговор о раду закључује се на неодређено или одређено време.
Уговор о раду има двојаку улогу. Он је акт заснивања и акт уре-
ђивања радног односа. У првом својству, он сведочи да су запослени
и послодавац успоставили радноправни однос. У другом својству, он
утврђује права, обавезе и одговорности на елементарном нивоу.
Према новелираном члану 33, уговор о раду садржи: 1) назив и
седиште послодавца; 2) лично име запосленог, место пребивалишта,
односно боравишта запосленог; 3) врсту и степен стручне спреме,
односно образовања запосленог, који су услов за обављање послова за
које се закључује уговор о раду; 4) назив и опис послова које запослени
треба да обавља; 5) место рада; 6) врсту радног односа (на неодређено
или одређено време); 7) трајање уговора о раду на одређено време и основ
за заснивање радног односа на одређено време; 8) дан почетка рада;
9) радно време (пуно, непуно или скраћено); 10) новчани износ основне
зараде на дан закључења уговора о раду; 11) елементе за утврђивање
основне зараде, радног учинка, накнаде зараде, увећане зараде и друга
примања запосленог; 12) рокове за исплату зараде и других примања на
која запослени има право; 13) трајање дневног и недељног радног времена.
Уговор о раду не мора да садржи елементе под тач. 11, 12. и 13. овог члана
ако су они утврђени законом, колективним уговором, правилником о
раду или другим актом послодавца у складу са законом, у ком случају
у уговору мора да се назначи акт којим су та права утврђена у моменту
закључења уговора о раду. На права и обавезе који нису утврђени уго-

вором о раду примењују се одговарајуће одредбе закона и општег акта.
Према члану 35, послодавац је дужан да примерак уговора о раду
(али и уговора о радном ангажовању ван радног односа) држи тамо где
запослени ради, како би га одмах предочио органу надзора (став 1).
Послодавац је дужан и да на основу уговора о раду или уговора о рад-
ном ангажовању ван радног односа, поднесе јединствену пријаву за
обавезно социјално осигурање запосленог, односно радно ангажованог
лица. Она се подноси у року од три дана од закључења уговора, што
предвиђа члан 11. Закона о Централном регистру обавезног социјалног
осигурања, а свакако пре ступања на рад (став 2).
Садржина уговора о раду одређена је законом, али тако да се могу
утврђивати и друга права и обавезе запосленог и послодавца. Наравно,
уз поштовање правила да она за запосленог не могу бити неповољнија од
права и обавеза утврђених прописима на вишем хијерархијском нивоу.
Начин заснивања радног односа релативизован је следећим прав-
ним фикцијама: ако радник ступи на рад без уговора о раду, сматра се
да је засновао радни однос на неодређено време, и то од почетка рада
(члан 32. став 2); ако радник не ступи на рад даном утврђеним угово-
ром о раду, сматра се да није засновао радни однос уколико није био
спречен оправданим разлогом или ако су се запослени и послодавац
друкчије договорили (члан 34. став 2).
Заснивањем радног односа, радник стиче статус запосленог лица.
У томе му помаже Национална служба за запошљавање. Њој се прија-
вљује свака потреба за запошљавањем, она посредује у запошљавању,
али одлуку о томе кога ће запослити доноси искључиво послодавац.
Уговор о раду закључује се под клаузулом Rebus sic stantibus. Зато
промењене прилике могу довести и до измене закљученог уговора о раду.
3. Врсте радног односа

Радни однос се, по правилу, заснива на неодређено време. То јесте
основни, али не и једини облик радног односа. Постоје и: радни однос
уз пробни рад, радни однос на одређено време, радни однос за обавља-
ње послова са повећаним ризиком, радни однос са непуним радним
временом, радни однос за рад ван просторија послодавца, радни однос
са кућним помоћним особљем и приправнички радни однос.
Радни однос на неодређено време има капацитет правила. Одредбе
о њему нису груписане, већ расуте. Оне важе и за остале облике радног
односа ако посебним прописима није друкчије одређено.
Овај радни однос препознаје се по томе што није орочен и што се
у сумњи претпоставља. Његово трајање није унапред одређено, а може
престати само на начин одређен законом (члан 175). Ако уговором

о раду није утврђено време његовог трајања, узима се радни однос
заснован на неодређено време (члан 31. став 2).
Радни однос уз пробни рад заснива се условно како би се проверило
да ли запослени располаже потребним стручним и другим радним спо-
собностима за обављање једног или више повезаних, односно сродних
послова утврђених уговором о (приправничком) раду. Ако се утврди
да располаже, остаје у радном односу. Ако се утврди да не располаже,
радни однос му престаје. Пробни рад се уговара слободно, али може
трајати најдуже шест месеци. За време његовог трајања свака страна једна
другој може отказати уговор о раду, са отказним роком од најмање пет
радних дана. Послодавац је дужан да образложи отказ уговора о раду.
Радни однос на одређено време успоставља се по новелираном
члану 37. Закона о раду. По одредбама овог члана, уговор о раду може
да се закључи на одређено време кад је трајање радног односа унапред
одређено објективним разлозима, које оправдава потреба: да се посао
обави у одређеном року, да се изврши посао који по природи траје
одређено време и да се рад оконча пре наступања одређеног догађаја,
с тим да радни однос траје колико траје потреба.
Послодавац може закључити један или више орочених уговора о
раду на основу којих се радни однос са истим запосленим заснива за
период који са прекидима или без прекида не може бити дужи од 24
месеца. Прекид краћи од 30 дана не сматра се прекидом радног односа.
Изузетно од двадесетчетворомесечног најдужег трајања, уговор
о раду на одређено време може да се закључи: 1) ако је то потребно
због замене привремено одсутног запосленог, до његовог повратка;
2) за рад на пројекту чије време је унапред одређено, најдуже до завр-
шетка пројекта; 3) са страним држављанином, на основу дозволе за
рад, најдуже до истека рока њеног важења; 4) за рад на пословима код
новооснованог послодавца чији упис у регистар код надлежног органа
у моменту закључења уговора о раду није старији од једне године, на
време чије укупно трајање није дуже од 36 месеци; 5) са незапосленим
лицем коме до испуњења једног од услова за старосну пензију недостаје
до пет година, најдуже до испуњења услова.
Оно што је речено о радном односу на одређено време садржано
је у члану 37. ст. 1. и 2. Закона о раду. Ове одредбе, према Аутентич-
ном тумачењу Народне скупштине од 7. децембра 2018. године, треба
разумети тако да се период трајања радног односа на одређено време
по основу члана 37. став 1. овог закона рачуна само код послодавца
претходника и послодавца следбеника, с тим што укупно трајање
радног односа на одређено време код оба послодавца не може бити
дуже од 24 месеца.
Послодавац може са истим запосленим да закључи нови уговор о

раду на одређено време по истеку рока из става 4. тач. 1‒3. овог члана
по истом, односно другом правном основу, у складу са овим чланом.
Ако је уговор о раду на одређено време закључен супротно одредбама
овог закона или ако запослени остане да ради код послодавца најмање
пет радних дана по истеку времена за које је уговор закључен, сматра се
да је радни однос заснован на неодређено време. Овде је реч о правној
фикцији по којој се има сматрати да је запослени засновао радни однос
на одређено време не само кад је по истеку тог времена наставио да ради
још најмање пет радних дана, него и кад је тај однос засновао супротно
случајевима кад је то било допуштено. Радни однос на одређено време
је изузетак од правила. Радни однос на неодређено време је правило.
Пошто се изузеци примењују и тумаче стриктно, ван њих – влада прави-
ло. На ово се односи члан 37. став 4. Закона о раду. Према Аутентичном
тумачењу Народне скупштине од 7. децембра 2018. године, ову одредбу,
у случају статусне или друге промене послодавца у складу са чланом
147. овог закона, када као последица промене дође до уписа у регистар
послодавца следбеника као новооснованог правног лица, треба разуме-
ти тако да послодавац следбеник може са новим запосленима, као и са
запосленима који су преузети од послодавца претходника, да закључи
нови уговор о раду на одређено време до 36 месеци, у периоду од годину
дана од дана уписа у регистар код надлежног органа, с тим што се у овом
случају период трајања радног односа на одређено време заснованог код
новооснованог послодавца, у складу са чланом 37. став 4. тачка 4. Закона
о раду, не урачунава нити сабира са претходним периодима радног односа
на одређено време код послодавца претходника, односно послодавца
следбеника заснованих по основу члана 37. ст. 1. и 2. Закона о раду.
Постоје још два случаја када радни однос на одређено време може
да траје дуже од двадесетчетири месеца. Први је радни однос директора
(члан 48. став 3). Други је радни однос запосленог који је упућен на
рад код другог послодавца (члан 174. став 2). За њих не важе одредбе
о правној фикцији успостављања радног односа на неодређено време.
Радни однос за обављање послова са повећаним ризиком, успоста-
вља се на ризичним пословима утврђеним у складу са законом (члан
38. став 1). Реч је о нарочито тешким, напорним и за здравље штетним
пословима, за које су прописани посебни услови за рад у погледу годи-
на живота, и нарочите здравствене способности. На овим пословима
запослени није у стању да ради једнако дуго као на пословима који
нису ризични. Зато ради са скраћеним радним временом, али права из
радног односа остварује као да ради пуно радно време (члан 52. став 3).
Радни однос са непуним радним временом успоставља се на по-
словима који нису ризични, али чији обим није такав да изискује рад са
пуним радним временом, при чему се рад може уговорити на неодређено

или одређено време (члан 39). Посебности рада са непуним радним
временом, садржи новелирани члан 40. Према овом члану, запослени
који ради са непуним радним временом има право на зараду, друга при-
мања и друга права из радног односа сразмерно времену проведеном
на раду, осим ако за поједина права законом, општим актом и уговором
о раду није друкчије одређено. Послодавац је дужан да запосленом
који ради са непуним радним временом обезбеди исте услове рада
као и запосленом са пуним радним временом који ради на истим или
сличним пословима. Послодавац је дужан да благовремено обавести
запослене о доступности послова са пуним и непуним радним време-
ном, на начин и у роковима утврђеним општим актом. Послодавац је
дужан да размотри захтев запосленог са непуним радним временом
за прелазак на пуно радно време, као и запосленог са пуним радним
временом за прелазак на непуно радно време. Колективним уговором
уређује се сарадња и информисање синдиката о пословима са непуним
радним временом.
Запослени који ради са непуним радним временом код једног
послодавца може за остатак радног времена да заснује радни однос
код другог послодавца и да тако оствари пуно радно време (члан 41).
Овде је реч о двојном радном односу.
Радни однос за рад ван просторија послодавца остварује се у
простору који обезбеди запослени (члан 42. став 1). То може бити
изнајмљени или властити простор, део куће, односно стана. Међутим,
у њему се могу обављати само послови који нису штетни по здравље
запосленог и других лица и не угрожавају животну средину (члан 44).
Због ових специфичности, мора се уговорити посебан начин орга-
низовања и контроле рада. Новелирани члан 42. познаје два облика
овог рада: рад на даљину и рад код куће. Рад на даљину обавља се уз
употребу интернета, телефоније, видео-уређаја и других средстава
информационе технологије, смештених у стану запосленог, интер-
нет-сервисима или закупљеним просторијама. Рад код куће обавља
се стандардним средствима за рад у кући, стану или у изнајмљеном
простору запосленог, које обезбеђује запослени.
Основна зарада запосленог у овом режиму радног односа не мо-
же бити утврђена у мањем износу од основне зараде запосленог који
обавља исте послове у просторијама послодавца.
Поред одредаба које важе за све уговоре о раду, овај уговор садржи
и посебне одредбе које се односе на: 1) трајање радног времена према
нормативима рада; 2) начин вршења надзора над радом и квалите-
том обављања послова запосленог; 3) средства за рад за обављање
послова које је послодавац дужан да набави, инсталира и одржава;
4) коришћење и употребу средстава за рад запосленог и накнаду тро-

шкова за њихову употребу; 5) накнаду других трошкова рада и начин
њиховог утврђивања; 6) друга права и обавезе.
Опште одредбе о распореду радног времена, прековременом раду,
прерасподели радног времена, ноћном раду, одморима и одсуствима
примењују се и на рад ван просторија послодавца, ако општим актом
или уговором о раду није друкчије одређено.
Овај рад се мора организовати тако да се не онемогућава коришћење
права на одмор у току дневног рада, дневни, недељни и годишњи одмор.
Радни однос са кућним помоћним особљем успоставља се ради
обављања послова у домаћинству (члан 45). То могу бити различити
послови – од одржавања хигијене и чувања деце до неговања врта и
обезбеђења личности или имовине. Ко обавља ове послове, део зараде
(који не може бити нижи од 50%) може примати и у натури (становање
и исхрана, односно становање или исхрана). Овај уговор не може се
закључити са супругом или усвојиоцем, усвојеником, крвним срод-
ником у правој линији без обзира на степен сродства и у побочној
линији до другог степена сродства, као и са тазбинским сродником
до другог степена сродства, без обзира на то да ли су они у сродству
са запосленим или са послодавцем.
Приправнички радни однос успоставља се да би се лице које се, после
стицања одређене школске спреме, први пут запошљава, оспособило
за самостални рад у струци, уколико је приправнички стаж законом
или општим актом утврђен као услов рада (члан 47). Приправнички
стаж не може бити дужи од једне године ако посебним законом није
друкчије одређено. Ако јесте, може. Обука приправника мора да буде
организована и систематична. Рад приправника је у функцији оспо-
собљавања, а не профита.
III. УГОВОР О ПРАВИМА

И ОБАВЕЗАМА ДИРЕКТОРА
Директор, односно други законски заступник послодавца (у да-
љем тексту: директор) може да обавља пословодну функцију у радном
односу или без радног односа.
Директор може да заснује радни однос на неодређено или одређено
време (члан 48. став 1). Ако га заснује на неодређено време, трајање
радног односа није условљено трајањем мандата, па онај ко је ту функцију
обављао, задржава својство запосленог и кад му функција престане.
(У том статусу је редовно лице које је именовано за директора из реда
запослених.) Ако га заснује на одређено време, трајање радног односа
треба да буде усклађено са трајањем мандата. (У том статусу је обично

лице које долази са стране.)
Директор може да обавља пословодну функцију и без радног односа.
Тада са послодавцем закључује уговор о међусобним правима, обавезама
и одговорностима (члан 48. став 4), којим се утврђује право на накнаду
за рад и друга права, обавезе и одговорности које има у пословођењу
и раду. Овај уговор се (колоквијално) назива – уговор о менаџменту.
Уговор о раду (ако директор заснива радни однос) и уговор о
менаџменту (ако директор не заснива радни однос) закључују: лице
које преузима пословодну функцију и надлежни орган послодавца. Тај
орган је утврђен законом или општим актом послодавца. Најчешће
је то председник органа који бира, именује или поставља директора.
Уговор о раду, односно менаџменту закључује се на основу одлуке
о избору, именовању или постављењу директора.
Речено важи и за вршиоца дужности директора.
IV. ОБРАЗОВАЊЕ, СТРУЧНО ОСПОСОБЉАВАЊЕ

И УСАВРШАВАЊЕ
Закон о раду намеће обавезу послодавцу да запосленом омогући
образовање, стручно оспособљавање и усавршавање кад то захтева
потреба процеса рада, односно увођење новина у начину или органи-
зацији рада (члан 49. став 1).
С друге стране, запослени има обавезу да се у току рада образује,
стручно оспособљава и усавршава, јер без тога нема успешног посло-
вања и развоја (члан 49. став 2).
Трошкове обезбеђује послодавац, сам или у сарадњи са послов-
ним партнерима. Али, ако запослени без оправданог разлога прекине
образовање, оспособљавање или усавршавање, дужан је да послодавцу
накнади издатке.
V. РАДНО ВРЕМЕ
Радно време је време које запослени проводи на раду. Закон о
раду уређује: 1) појам радног времена, 2) пуно и непуно радно време,
3) скраћено радно време, 4) прековремени рад, 5) распоред радног
времена, 6) прерасподелу радног времена и 7) ноћни и сменски рад.
Појам радног времена одређује се, по новелираном члану 50, као
временски период у коме је запослени дужан, односно расположив да
обавља послове према налозима послодавца, на месту где се послови
обављају, у складу са законом. Ова одредба разликује време у којем
запослени има обавезу да ради и време у којем је запослени расположив

да ради. Време обавезе тиче се ефективног рада. Време расположивости
тиче се приправности запосленог да у случају потребе ради.
Запослени и послодавац могу се споразумети да један период рада у
оквиру уговореног радног времена запослени послове обавља код куће.
Радним временом се, међутим, не сматра време у коме је запослени
приправан да се одазове на позив послодавца да обавља послове ако
се укаже таква потреба, при чему се запослени не налази на месту рада
где се његови послови обављају. Али, време приправности се плаћа
накнадом чија се висина уређује законом, општим актом или уговором
о раду. Зато и улази у појам радног времена.
Време које запослени у току приправности проведе у обављању
послова по позиву послодавца урачунава се у радно време, па ако
укупан број радних сати буде већи од пуног радног времена вишак
се сматра прековременим радом или се неутралише краћим радом у
наредним данима.
Пуно и непуно радно време спојено је у један члан – члан 50. Раније
је свако од ових радних времена имало свој члан.
Пуно радно време износи 40 часова недељно ако законом није
друкчије одређено (члан 51. став 1). Закон о раду допушта (члан 51. ст.
2. и 3) да се општим актом пуно радно време скрати, али тако да не буде
краће од 36 часова недељно. Ко ради са краћим пуним радним време-
ном, остварује права из радног односа као да ради са пуним радним
временом редовног трајања. Пуно радно време за запосленог млађег
од 18 година не може бити дуже од 35 часова недељно (члан 87). Рад
са пуним радним временом је правило. Дужи рад може се одредити
само ако је, као изузетак, изричито предвиђен.
Непуно радно време је краће од пуног зато што нема посла за
рад са пуним радним временом (члан 51). Ко ради са непуним радним
временом, остварује сва права из радног односа сразмерно времену
проведеном на раду (члан 40), ако за поједина права (углавном, за-
штитна) није друкчије одређено. Пропорционалног смањивања нема
за права по основу заштите на раду, породиљско одсуство, одсуство
ради неге детета, дневни и недељни одмор и друга недељива права.
Скраћено радно време је краће од пуног зато што запослени
обавља нарочито тешке, напорне и за здравље штетне послове на ко-
јима, упркос мерама заштите, постоји повећан ризик професионалне
патологије (члан 52. став 1). Због тог ризика, радно време се скраћује
сразмерно штетном дејству услова рада, а највише 10 часова недељ-
но. Послови са повећаним ризиком одређују се законом или општим
актом, док се трајање радног времена на њима утврђује на основу
стручне анализе експерата медицине рада (члан 52. став 3). Ко ради
са скраћеним радним временом, има сва права из радног односа, као

да ради са пуним радним временом (члан 52. став 3). Скраћено радно
време се по овој правној фикцији разликује од непуног, код којег се
права остварују сразмерно времену проведеном на раду, ако законом
није друкчије одређено.
Прековремени рад је рад дужи од пуног радног времена. То је изу-
зетак од правила да је рад ограничен трајањем пуног радног времена.
Зато је могућ само кад је овим законом изричито одређен. Овај закон
допушта прековремени рад кад то изискује виша сила, изненадно
повећање обима посла и у другим случајевима када је неопходно да се
у одређеном року заврши посао који није планиран (члан 53. став 1).
Прековремени рад не може да траје дуже од осам часова недељно (члан
53. став 2). Ако дневно радно време износи осам часова, дневни преко-
времени рад не може бити дужи од четири часа. Ако је дневно радно
време краће од осам часова (због шестодневне или тридесетшесточасовне
радне недеље) дневни прековремени рад може бити и дужи од четири
часа, али у оквиру укупног дванаесточасовног лимита рада одређеног
чланом 53. став 3. Одређене категорије запослених (малелетна лица,
труднице, један од родитеља и самохрани родитељ) уживају законом
прописану заштиту од прековременог рада. Запослени са скраћеним
радним временом не може да ради прековремено на пословима које
обавља, ако законом није друкчије одређено (члан 53. став 4). Али, на
неризичним пословима – може. Прековремени рад ваља разликовати
од дужег рада услед прерасподеле радног времена (члан 58).
Посебан облик прековременог рада је дежурство у здравственим
установама, које се уређује посебним законом (члан 54. став 2).
Распоред радног времена је акт послодавца којим се недељни фонд
часова рада разврстава на радне дане и радне часове, и тако прилаго-
ђава потребама радног процеса. У том прилагођавању могућне су две
опције: редовна и посебна (чл. 55. и 56).
Редован распоред радног времена врши се, по правилу, у оквиру
петодневне радне недеље, чиме се омогућује да радни дан траје осам
часова. Петодневна радна недеља обично траје од понедељка до петка.
Преостали дани чине недељни одмор. Недељно радно време може бити
распоређено тако да буде: једнократно или двократно, симултано или
у сменама, уједначено или у турнусима, дневно или ноћно. У сваком од
ових режима мора се одредити почетак и завршетак радног времена.
Посебан распоред радног времена, по новелираном члану 55.
ст. 3. и 4, тиче се: рада у шестодневној радној недељи (када недељни
одмор траје само један дан), рада у сменама (када се мора обезбедити
измена смена) и рада ноћу (који се обавља од 22 часа до шест часова
наредног дана). Такав распоред може бити изнуђен и природом посла,
односно нарочитом организацијом рада. Тада радна недеља и распоред

радног времена у њој, може бити постављена на неки други начин, на
пример у турнусима или са клизним почетком и завршетком дневног
рада. Рад у турнусима заступљен је у саобраћају, уколико особље у
превозном средству ради дуже од осам часова (посада авиона, воза,
брода и сл.), што условљава сразмерно дужи одмор. Клизни почетак
и завршетак радног времена уводи се због етапног процеса рада или
да би се избегле гужве у саобраћајним шпицевима. Тада се почетак и
завршетак радног времена могу утврдити или уговорити у одређеном
временском интервалу (клизно радно време). Послодавац је дужан да
води дневну евиденцију о прековременом раду која је неопходна за
праћење и контролу рестриктивног увођења и обављања рада дужег
од пуног радног времена, како дневног тако и недељног.
Према новелираном члану 56, послодавац је дужан да обавести
запослене о распореду и промени распореда радног времена најмање
пет дана унапред, осим у случају увођења прековременог рада.
Изузетно, послодавац може да обавести запослене о распореду и
промени распореда радног времена у краћем року од пет дана, али не
краћем од 48 часова унапред у случају потребе посла услед наступања
непредвиђених околности.
Код послодавца код кога је рад организован у сменама или то за-
хтева организација рада, пуно или непуно радно време запосленог не
мора бити распоређено једнако по радним недељама, већ се утврђује
као просечно недељно радно време на месечном нивоу. У том случају,
запослени може да ради најдуже 12 часова дневно, односно 48 часова
недељно укључујући и прековремени рад.
Прерасподела радног времена могућна је кад то захтева природа
делатности, посебна организација рада, боље коришћење средстава
рада, рационалније коришћење радног времена и извршење одређеног
посла у утврђеним роковима (члан 57. став 1). Суштина прерасподеле
је у томе да се у једном периоду ради онолико дуже за колико ће се у
другом периоду радити краће, тако да укупан рад у периоду прераспо-
деле у просеку не буде дужи од законом утврђеног радног времена.
Прерасподела радног времена врши се тако да укупно радно време
запосленог у периоду од шест месеци у току календарске године, не
буде, у просеку, дуже од уговореног радног времена. Под уговореним
радним временом подразумева се радно време утврђено уговором о раду
које може бити пуно или непуно. Отуда, прерасподела радног времена
обухвата како запослене са пуним, тако и запослене са непуним радним
временом.
Колективним уговором се може уговорити да се прерасподела радног
времена не везује за календарску годину као и да може трајати дуже од
шест месеци у календарској години, а најдуже девет месеци. Прва могућ-

ност одговара сезонским делатностима које се простиру у две повезане
календарске године (зимска туристичка сезона, спортска и грејна сезона).
Друга могућност одговара делатностима које годишње трају више од
шест месеци (грађевинарство, пољопривреда, риболов, шумарство итд.).
Ако је време дужег рада после упросечавања испало дуже од тра-
јања уговореног пуног или непуног радног времена, разлика у погледу
радних дана и часова обрачунава се и исплаћује као прековремени рад.
У прерасподели радног времена дужи рад не може трајати више
од 60 часова недељно.
Лица која уживају заштиту од прековременог рада заштићена су
и од рада у режиму прерасподеле радног времена.
Дужи рад у прерасподели радног времена не сматра се прековре-
меним радом (члан 58). Прерасподела радног времена није могућа за
запослене који раде са скраћеним радним временом (члан 60).
Запослени коме је радни однос престао после дужег рада а пре
краћег рада којим би његово радно време упросечавањем било сведено
на уговорено пуно или непуно радно време, може да изабере једну од
две опције: прва је ‒ право да му се часови рада дужи од уговореног
пуног или непуног радног времена прерачунају у његово радно време,
како би га послодавац одјавио са обавезног осигурања по истеку тог
времена; друга је ‒ право да му се часови рада дужи од уговореног
пуног или непуног радног времена обрачунавају и исплате као часови
прековременог рада. У првом случају вишак рада се конвертује у стаж
осигурања, а у другом – у увећану зараду за прековремени рад (члан 61).
Ноћни и сменски рад су различити облици радног времена, који
се често комбинују.
Ноћни рад је рад између 22 часа и шест часова наредног дана (члан
62). Запосленом који ради ноћу најмање три часа сваког радног дана или
трећину пуног радног времена у току једне радне недеље, послодавац је
дужан да обезбеди обављање послова у току дана ако би, по мишљењу
надлежног здравственог органа, такав рад довео до погоршања његовог
здравственог стања. Пре увођења ноћног рада послодавац је дужан да
затражи мишљење синдиката о мерама безбедности и заштите живота
и здравља запослених који раде ноћу.
Код сменског рада, по новелираном члану 63, запослени на истим
пословима се смењују према утврђеном распореду, при чему измена
смене може да буде континуирана или са прекидима током одређе-
ног периода дана или недеље. Континуирана је ако се врши из дана у
дан. Са прекидима је ако се врши за више дана или за више недеља.
Измена смена мора бити тако организована да запослени у току месеца
ради у различитим сменама најмање трећину свог радног времена.
Ако рад у сменама укључује и рад ноћу, послодавац је дужан да обезбеди

измену смена тако да запослени не ради више од једне радне недеље
ноћу. Дуже од једне недеље може да ради уз његову писану сагласност.
Лица заштићена од прековременог рада и рада у режиму прера-
споделе радног времена заштићена су и од ноћног рада.
VI. ОДМОРИ И ОДСУСТВА

Одмори и одсуства су део слободног, а не радног времена. Одмори
служе ослобађању од умора. Одсуства служе задовољавању приватних
потреба и испуњавању јавних обавеза.
1. Одмори
Закон о раду уређује: 1) одмор у току дневног рада, 2) дневни
одмор и 3) годишњи одмор.
Одмор у току дневног рада је одмор у оквиру радног времена, а
служи као предах у раду ради ослобађања од замора и окрепљења. Овај
одмор може бити пуни, скраћени и продужени.
Пуни дневни одмор припада запосленом који ради најмање шест
часова дневно, а траје најмање 30 минута. Услов од „најмање шест часова
дневно“ говори да право на овај одмор у току дневног рада имају како
запослени са пуним, тако и запослени са непуним радним временом
ако раде најмање шест часова дневно (члан 64. став 1).
Скраћени одмор припада запосленом који ради дуже од четири а
краће од шест часова дневно и траје најмање 15 минута (члан 64. став 2).
Продужени одмор припада запосленом који ради дуже од 10 часова
дневно, и траје најмање 45 минута (члан 64. став 3).
Одмор у току дневног рада не може се користити на почетку и на
завршетку радног времена нити у време рада са странкама. Трајање
одмора урачунава се у радно време (повреда за време одмора сматра
се повредом на послу). Тамо где се рад не може прекинути, запосленом
на одмору обезбеђује се замена.
Дневни одмор је одмор у трајању од најмање 12 часова у оквиру
24 часа, ако овим законом није друкчије одређено (члан 66. став 1).
Ранија формулација одредбе је била боља, јер је овај одмор смештала
„између два радна дана“, што дневни одмор заправо и јесте. За време
дужег рада у прерасподели радног времена запослени има право на
овај одмор у непрекидном трајању од најмање 11 часова (члан 66. став 2).
Код прерасподеле радног времена и рада у турнусу дневни одмор може
бити и друкчије одређен.
Недељни одмор је одмор у трајању од најмање 24 часа непрекидно,

којем се додаје време дневног одмора, ако законом није друкчије одре-
ђено (члан 67. став 1). Друкчије је одређено за запосленог који ради у
шестодневној радној недељи, јер се њему дневни одмор не додаје. Овде
је, заправо, реч о одмору између две радне недеље. Тај одмор се, по
правилу, користи недељом, али, ако процес рада то захтева, послодавац
може одредити да се користи другог дана. Минималном трајању овог
одмора који се користи у недељу додаје се време дневног одмора после
суботњег рада. У петодневној радној недељи, када је субота нерадни дан,
одмор траје 48 часова и зато тада нема додавања. Запослени који на дан
недељног одмора ради, има право да га искористи у току наредне недеље.
Изузетно од става 1. овог члана, запослени који због обављања
посла у различитим сменама или у прерасподели радног времена
не може да користи одмор у трајању од најмање 24 часа са додатком
дневног одмора, има право на недељни одмор у трајању од најмање 24
часа непрекидно (члан 64. став 4).
Годишњи одмор је одмор од рада који се користи у свакој кален-
дарској години.
Право на годишњи одмор стиче се после месец дана непрекидног
рада од дана заснивања радног односа код послодавца (члан 68. став
2). Под непрекидним трајањем сматра се и време привремене спре-
чености за рад (боловање).
Минимално трајање овог одмора је 20 дана. Дужина одмора
одређује се тако што се минимално трајање увећава по основу допри-
носа у раду, услова рада, радног искуства, стручне спреме и других
критеријума утврђених општим актом или уговором о раду. Одмор се
рачуна у радним данима, при чему радна недеља има пет радних дана.
Право на годишњи одмор је неотуђиво. Оно се запосленом не
може ускратити, нити се он тог права може одрећи. Због тога се ово
право не може заменити новчаном накнадом, осим у случају престанка
радног односа (члан 68. став 2).
Према члану 70. овог закона, при утврђивању дужине годишњег
одмора радна недеља се рачуна као пет радних дана, без обзира на то
да ли је реч о петодневној или шестодневној радној недељи. Нерадни
дани се не урачунавају у дане годишњег одмора. Ако за време годишњег
одмора запосленом буде отворено боловање, има право да по његовом
истеку настави коришћење одмора.
Запослени има право на дванаестину годишњег одмора за сваки
месец дана рада у календарској години у којој је засновао радни однос.
То је, заправо, сразмерни део пуног годишњег одмора (за 12 месеци у
календарској години). Кад се месечни део годишњег одмора на овај начин
одреди, множи се са бројем месеци непрекидног рада у календарској
години и добија сразмерни годишњи одмор у сваком конкретном случају.

По члану 72, право на сразмерни годишњи одмор може се остварити
само у календарској години у којој је запослени засновао радни однос
и у којој му је радни однос престао. Мана ове одредбе је што занема-
рује календарску годину у којој је настало мировање радног односа
или активирање радног односа после мировања. Правила сразмерног
годишњег одмора требало би и тада примењивати, али аналогно.
Годишњи одмор (пуни или сразмерни) користи се, по члану 73,
једнократно или у два, односно више делова, у складу са овим зако-
ном. Ако запослени користи годишњи одмор у деловима, први део
користи у трајању од најмање две радне недеље непрекидно у току
календарске године, а остатак најкасније до 30. јуна наредне године.
Запослени има право да годишњи одмор користи у два дела, осим
ако се са послодавцем споразуме да годишњи одмор користи у више
делова. Запослени који није у целини или делимично искористио
годишњи одмор у календарској години због одсутности са рада због
породиљског одсуства, одсуства ради неге детета и посебне неге детета
има право да тај одмор искористи до 30. јуна наредне године. Пошто
се под наредном годином подразумева година која започиње истеком
календарске године за коју је одмор одређен, остатак годишњег одмо-
ра се не може искористити ако је породиљско одсуство или одсуство
ради неге, односно посебне неге детета отворено у другој половини
године, јер оно за прво и друго дете траје годину дана (члан 94. став 4)
а за треће и свако наредно дете – две године (члан 94а став 1). Стога, у
овом случају наставак годишњег одмора није требало орочити, као и
код прекида годишњег одмора услед привремене спречености за рад
услед болести у смислу члана 70. став 3. овог закона.
За време годишњег одмора, запослени остварује право на накнаду
зараде (члан 114. став 1).
Распоред коришћења годишњег одмора, по члану 75, одређује по-
слодавац уз претходну консултацију запосленог. Решење о годишњем
одмору доставља се запосленом најкасније 15 дана пре почетка одмора.
Изузетно, ако се годишњи одмор користи на захтев запосленог (мимо
распореда), решење о годишњем одмору послодавац може доставити
и непосредно пре одласка на одмор. Време коришћења одмора, ако
то захтевају потребе посла, може бити измењено, али најкасније пет
дана пре отпочињања.
У случају коришћења колективног годишњег одмора код послодавца
или у његовом организационом делу, послодавац може донети решење
о годишњем одмору у којем наводи запослене и организационе делове
у којима раде, да би га потом истакао на огласну таблу најмање 15 дана
пре почетка коришћења годишњег одмора, чиме се сматра да је решење
уручено запосленима. Решење о коришћењу годишњег одмора послодавац

може доставити запосленом и у електронској форми, али ако он захте-
ва, послодавац је дужан да му то решење достави и у писменој форми.
У случају престанка радног односа, послодавац је дужан да запосленом
који није искористио годишњи одмор у целини или делимично, исплати
новчану накнаду уместо коришћења годишњег одмора, у висини просечне
зараде претходних 12 месеци, сразмерно броју дана неискоришћеног
годишњег одмора. Ова накнада има карактер накнаде штете. Накнада
је интегрална, јер износи колико би износила и накнада зараде да је
годишњи одмор искоришћен (просек зараде за претходних 12 месеци).
У случају повреде права на годишњи одмор ван ове ситуације,
запослени остварује право на накнаду штете у складу са чланом 164.
овог закона.
2. Одсуства
Закон о раду уређује: 1) плаћено одсуство, 2) неплаћено одсуство
и 3) одсуство због мировања радног односа.
Плаћено одсуство је одсуство запосленог уз накнаду зараде. По-
стоје групни и појединачни случајеви коришћења овог права.
Групни случајеви (члан 77. ст. 1. и 2) односе се на: склапање брака,
порођај супруге, тежу болест члана уже породице и друге разлоге утвр-
ђене општим актом и уговором о раду. Кад настане било који од ових
разлога, запосленом припада плаћено одсуство у укупном трајању до
пет дана у календарској години. Време трајања одсуства у сваком од
ових случајева утврђује се општим актом и уговором о раду.
Појединачни случајеви односе се на: смрт члана уже породице
– када запосленом припада пет радних дана (члан 77. став 3. тачка 1);
добровољно давање крви – када запосленом припадају два узастоп-
на дана, рачунајући и дан давања (члан 77. став 3. тачка 2). У другом
случају, одсуство је требало да буде одређено у радним данима (а не
данима) јер плаћени могу бити само радни дани.
Чланови уже породице поводом чије теже болести или смрти
запослени има право на плаћено одсуство су: брачни друг, деца, бра-
ћа, сестре, родитељи, усвојилац, усвојеник и старатељ (члан 77. став
4). Послодавац може да одобри плаћено одсуство и за сроднике који
нису наведени у закону, као и за друга лица која живе у заједничком
породичном домаћинству са запосленим, у трајању утврђеном решењем
послодавца (члан 77. став 5).
Општим актом и уговором о раду може да се утврди право на плаћено
одсуство у трајању дужем од трајања утврђеног овим законом, односно
за шири круг лица од оног који је наведен у закону (члан 77. ст. 5. и 6).
Неплаћено одсуство је одсуство запосленог без накнаде зараде.

Закон о раду овлашћује послодавца да запосленом одобри неплаћено
одсуство (члан 78. став 1), али не одређује случајеве када то може да
чини. Зато они треба да буду одређени општим актом и уговором о
раду. Ово одсуство најчешће се одобрава ради школовања, стручног
усавршавања, полагања испита, туристичких путовања, спортских и
других такмичења и сл. За време неплаћеног одсуства, права и обавезе
из радног односа мирују ако није друкчије одређено (члан 78. став 2).
Одсуство због мировања радног односа припада запосленом: 1) на
одслужењу, односно дослужењу војног рока, 2) на раду у иностранству
ако је упућен од послодавца или у оквиру међународне сарадње, односно
ако је упућен у дипломатска, конзуларна или друга представништва, 3) на
привременом раду код другог послодавца, по прописима о упућивању,
4) на јавној функцији и 5) на издржавању казне затвора, мере безбедности,
васпитне или заштитне мере у трајању до шест месеци (члан 79. став 1).
Запослени има право да се врати на рад у року од 15 дана од дана
када је престао разлог мировања радног односа (члан 79. став 2). Пропу-
штање овог рока је основ за отказ уговора о раду од стране послодавца
(члан 179. тачка 5).
VII. ЗАШТИТА ЗАПОСЛЕНИХ

Постоје општа и посебна заштита запослених. Општу заштиту
уживају сви запослени. Посебну заштиту уживају запослени са одре-
ђеним својствима или у одређеним стањима.
1. Општа заштита
Општа заштита обезбеђује сигурност живота и здравља свих за-
послених, у складу са посебним законом. Прописи о тој заштити оба-
везују сваког послодавца да се придржава мера и норматива заштите.
Заштита на раду је право запосленог (члан 80. став 1).
Мере заштите (техничке, хигијенске, здравствене, правне и друге) и
нормативи заштите (ниво примене мера) ближе се уређују подзаконским
и аутономним актима у зависности од карактера делатности и услова
рада. Њихов циљ је да неутралишу опасности, нарочито у обављању
послова са повећаним ризиком.
Да би општа заштита била делотворна, послодавац је дужан да
запослене упозна са изворима опасности и системом заштите, као и да
обезбеди примену мера и норматива заштите. Нарочиту пажњу треба
да обрати на запослене са одређеним здравственим сметњама (члан 81).
Заштита на раду намеће обавезе и запосленом. Он је дужан да

поштује прописе о заштити и да се придржава свих мера и норматива
заштите (члан 80. став 2). Дужан је и да послодавца обавести о свакој
врсти потенцијалне опасности која би могла да утиче на безбедност и
здравље на раду.
Све ово тиче се физичког интегритета. Али, предмет заштите
може бити и морални интегритет. Њега чувају прописи о заштити
личних података (члан 83).
2. Посебна заштита
Посебна заштита остварује се као заштита омладине, материнства и
родитељства, рађања, неге и посебне неге детета, хендикепираних лица,
запослених особа са инвалидитетом или са здравственим сметњама,
као и запослених у стању привремене неспособности за рад (болест).
По ранијим прописима, посебну заштиту уживао је и женски пол као
такав. Закон о раду посебно штити само труднице, породиље и мајке.
Заштита омладине односи се на запослене млађе од 18 година.
Њима је забрањено да раде на пословима који: 1) изискују нарочито
тежак физички рад, рад под земљом, под водом или на великој висини,
2) излажу штетном зрачењу, отровним и канцерогеним супстанцама,
наследним обољењима, хладноћи, топлоти, буци или вибрацији и 3)
повећавају ризик професионалне патологије (члан 84). Ова категорија
запослених не може бити обухваћена прековременим радом и прера-
споделом радног времена. Њима није доступан ни ноћни рад осим у
случајевима који су изричито прописани (члан 88).
Заштита материнства и родитељства огледа се у посебној
заштити трудница и дојиља, једног од родитеља, самохраног родитеља,
усвојиоца, хранитеља и старатеља.
Труднице и дојиље не могу да раде на пословима који су, по налазу
надлежног здравственог органа, штетни по њихово здравље и здравље
детета, а нарочито на пословима који захтевају подизање терета или на
којима постоји штетно зрачење или изложеност екстремним температурама
и вибрацијама (члан 90. став 1). Запослена трудница има право на плаћено
одсуство са рада у току дана ради обављања здравствених прегледа у вези
са трудноћом, одређених од стране изабраног лекара у складу са законом,
о чему је дужна да благовремено обавести послодавца (члан 90. став 2).
Један од родитеља са дететом до три године живота може да ради
прековремено, односно ноћу само уз своју сагласност (члан 91. став 1).
Самохрани родитељ који има дете до седам година живота или
дете које је тежак инвалид може да ради прековремено само уз своју
сагласност (члан 91. став 2).
Усвојилац, хранитељ или старатељ може да ради прековремено,

ноћу или у прерасподели радног времена само ако се са тим сагласи
(чл. 91. и 92).
Послодавац је дужан да запосленој жени која се врати на рад пре
истека годину дана од рођења детета обезбеди право на једну или више
дневних пауза у току дневног рада у укупном трајању од 90 минута или
на скраћење дневног рада за 90 минута, како би могла да доји дете, ако
њено дневно радно време износи шест или више часова. Притом се пауза
или скраћено радно време рачунају у радно време, а запосленој припада
и накнада у висини основне зараде увећане за минули рад (члан 93а).
Породиљско одсуство и одсуство ради неге детета штите рађање
и рођено дете. Ова два одсуства иду заједно јер су везана. Запослена
жена има право на породиљско одсуство и одсуство ради неге детета
у укупном трајању од 365 дана (члан 94. став 1).
Породиљско одсуство може да отпочне најраније 45 дана, а мора
да отпочне 28 дана пре времена одређеног за порођај. Оно траје до
навршена три месеца од порођаја (члан 94. став 3). Ако се овоме дода
и претпорођајно породиљско одсуство, најкраће породиљско одсуство
траје три месеца и 28 дана, а најдуже четири месеца и 15 дана.
Одсуство ради неге (рођеног) детета отпочиње одмах по престан-
ку породиљског одсуства, аутоматски, и траје до истека 365. дана од
отпочињања породиљског одсуства.
Речено важи за рађање првог и другог детета. Али, за треће и свако
наредно новорођено дете, породиљско одсуство и одсуство ради неге
детета трају укупно две године. Толико ова одсуства трају и кад запо-
слена жена у првом порођају роди троје или више деце, односно кад
у наредном порођају роди двоје или више деце, а претходно је родила
једно, двоје или више деце (члан 94а ст. 1‒3).
Право на породиљско одсуство (осим претпорођајног дела) може
да користи и отац детета ако мајка напусти дете, ако умре или ако из
других оправданих разлога (затвор, тежа болест и сл.) буде спречена да
их сама користи (члан 94. став 5). Он може да користи и одсуство ради
неге детета (члан 94. став 6. и члан 94а став 4). Али, отац има изворно
право на порођајно одсуство и одсуство ради неге детета ако мајка
детета није у радном односу (члан 94. став 5. друга реченица).
Док трају ова одсуства, мајка, односно отац детета остварују
право на накнаду зараде, у складу са Законом о финансијској подршци
породици са децом.
Једини случај кад се породиљско одсуство користи без одсуства ради
неге детета јесте породиљско одсуство запослене жене која роди мртво
дете или којој дете умре пре истека породиљског одсуства. И у овом случају
породиљско одсуство траје до навршена три месеца од порођаја (члан 95).
Ово законско решење не задовољава у ситуацији када је смрт детета

наступила пре самог краја породиљског одсуства.
Одсуство ради посебне неге детета или друге особе има следеће
видове:
Потпуно или делимично одсуствовање једног од родитеља оства-
рује се ради посебне неге детета са тешким степеном психофизичке
ометености, а траје до навршених пет година живота детета (члан 96.
став 1). Потпуно одсуствовање је одсуствовање без рада. Делимично
одсуствовање је одсуствовање уз рад са половином пуног радног вре-
мена. Ово право остварује се одмах по истеку породиљског одсуства
и одсуства ради неге детета. За време одсутности (потпуне или дели-
мичне), запослени остварује право на накнаду зараде, по прописима
о финансијској подршци породици са децом.
Одсуствовање са рада хранитеља, старатеља и усвојиоца остварује
се поводом смештаја детета у породицу ових лица. Ако је дете млађе
од пет година, одсуство траје осам месеци, али највише до навршених
пет година живота детета (члан 97. став 1). Ако је дете млађе од три
месеца, одсуство траје до навршених 11 месеци живота детета (члан 97.
став 2). Имаоци ових права су хранитељ и старатељ. Њима је придодат
усвојилац, али на посебан начин: права стиче лице коме је, као будућем
усвојиоцу, дете упућено на прилагођавање, а кад до усвојења дође,
њихов носилац постаје један од усвојилаца (члан 97. став 3). Право на
накнаду зараде остварује се као и у претходном случају.
Делимично одсуствовање због старања о хендикепираној особи је
право родитеља или старатеља, односно другог лица које брине о тешко
оболелој особи (парализа, плегија, дистрофија и др.). Оно се остварује
уз рад са непуним радним временом, али не краћим од половине пуног
(члан 98. став 1). Док остварује ово право, запослени прима зараду сра-
змерну времену проведеном на раду. Право траје док постоји потреба.
Неплаћено одсуство до три године живота детета могу остварити
један од родитеља, усвојилац, хранитељ или старатељ, али тако да им
за све време права и обавезе из радног односа мирују (члан 100).
Заштита особе са инвалидитетом и запосленог са здравственим
сметњама, огледа се у обавези послодавца да им обезбеди обављање
послова према радној способности (члан 101). Ако ова лица не прихвате
рад на пословима који одговарају њиховој (преосталој) радној способ-
ности, послодавац им може отказати уговор о раду (члан 102. став 1).
Ако послодавац не може овим лицима да обезбеди одговарајући посао,
они ће се сматрати вишком па им уговор о раду може бити отказан у
смислу члана 179. став 5. тачка 1. овог закона (члан 102. став 2).
Заштита запослених због привремене спречености за рад (боло-
вање) остварује се уз накнаду зараде коју за првих 30 дана исплаћује
послодавац а потом организација обавезног здравственог осигурања

(члан 115), али и сузбијањем злоупотребе боловања, механизмом из-
давања и провере валидности потврде о привременој неспособности
за рад као и достављањем исправа о тој неспособности послодавцу
(члан 103).
VIII. ЗАРАДА, НАКНАДА ЗАРАДЕ

И ДРУГА ПРИМАЊА
Зарада, накнада зараде и друга примања обезбеђују материјалну
и социјалну сигурност запослених. Они имају изузетан значај јер пре-
судно утичу на стандард запослених и њихових породица.
Ова три права треба, међутим, разликовати. Зарада се остварује
искључиво радом. Накнада зараде остварује се уместо зараде у одређе-
ним случајевима одсуствовања са рада. Друга примања остварују се у
одређеним приликама или неприликама и нису непосредно условљена
радом.
Према члану 104. став 1. Закона о раду, запослени има право на
одговарајућу зараду, која се утврђује у складу са законом, општим
актом и уговором о раду.
Чему то зарада мора да буде одговарајућа? Раду. То произлази из
одредбе члана 104. став 2, који запосленима гарантује једнаку зараду
за рад исте вредности код истог послодавца. Под радом исте вредно-
сти подразумева се рад за који се захтева исти степен стручне спреме,
односно образовања, знања и способности у коме је остварен једнак
радни допринос уз једнаку одговорност.
Поменути принцип постављен је енергично јер његово нарушавање
чини одлуку послодавца, односно његов споразум са запосленим, ни-
штавим (члан 104. став 4), а представља и разлог да запослени постави
захтев за накнаду штете (члан 104. став 5).
Принципијелне одредбе о заради јасно стављају до знања да се
зарада остварује једино радом. Без рада нема зараде и кад радни однос
постоји. Зато је рад међаш за раздвајање зараде од накнаде зараде и
других примања запосленог, које се могу остварити и без рада.
Нажалост, Закон о раду не следи властите принципе и већ на првом
кораку, одредбама члана 105, меша „бабе и жабе“ поистовећујући „сва
примања из радног односа“ (осим одређених) са зарадом. Под зарадом
подразумева, на пример, накнаду зараде (члан 114), накнаду за исхрану
(члан 118. став 1. тачка 5) и регрес за годишњи одмор (члан 118. став
1. тачка 6). Он то, додуше, чини како би се и на та примања плаћали
порези и доприноси, који терете зараду. Али, уместо да исти фискални
режим примени на различите категорије примања, Закон о раду разли-

чите категорије примања трпа у „исти кош“ и прави неспојиву смешу
зараде, накнаде зараде, накнаде за исхрану и регреса за годишњи одмор.
Да се вратимо заради у њеном аутентичном значењу. Она има два
вида: зарада за обављени рад и време проведено на раду и минимална
зарада.
1. Зарада за обављени рад и време проведено на раду

Према члану 106. Закона о раду, овај вид зараде састоји се од:
1) основне зараде, 2) зараде за радни учинак и 3) увећане зараде.
Основна зарада одређује се на основу услова и времена рада (члан
107. став 1). Услови рада утврђују се правилником о организацији и
систематизацији послова, а тичу се послова за које је запослени за-
кључио уговор о раду. Време рада утврђује се у зависности од тога да
ли запослени ради са пуним или непуним радним временом.
Зарада за радни учинак одређује се на основу квалитета посла и
односа запосленог према радним обавезама (члан 107. став 2). Квалитет
посла утврђује се на основу мерила за каквоћу обављеног рада. Обим
посла утврђује се на основу мерила за количину обављеног рада. Однос
према радним обавезама утврђује се на основу мерила дисциплине рада.
Увећана зарада износи: 1) за рад на дан нерадног празника – нај-
мање 110% од основице, 2) за рад ноћу ако такав рад није вреднован
при утврђивању основне зараде – најмање 26% од основице, 3) за пре-
ковремени рад – најмање 26% од основице и 4) за сваку пуну годину
рада остварену у радном односу код послодавца (минули рад) – најмање
0,4% од основице (члан 108).
У ранијој тачки 2. брисане су речи „и рад у сменама“. Тиме је из-
бегнуто увећање зараде и по основу ноћног рада и по основу сменског
рада. Стога, сменски рад није више законски основ за увећање зараде.
Зараду увећава само ноћни рад, без обзира на то да ли се обавља у
оквиру сменског рада или не.
При обрачуну минулог рада за сваку пуну годину рада остварену у
радном односу од 0,4% од основице, рачуна се време проведено у радном
односу код актуелног послодавца. Али, и код послодавца претходника,
као и повезаних лица са послодавцем (члан 108. став 2). Послодавац
претходних је правни субјект од којег је актуелни послодавац стекао
свој статус. Повезано лице је правни субјект у чијем оснивачком капи-
талу актуелни послодавац има удео или правни субјект који има удео
у оснивачном капиталу актуелног послодавца. Ако се истовремено
стекну услови по више основа, проценат увећане зараде не може бити
нижи од збира процената по сваком од њих.
Вредновање елемената основне зараде и зараде за радни учинак

врши се општим актом (члан 107. став 2).
Општим актом утврђује се висина увећане зараде у случајевима
одређеним законом, али се могу утврдити и други случајеви њеног
остваривања, као што је увећана зарада по основу рада у сменама
(члан 108. став 4).
Основицу за обрачун увећане зараде чини основна зарада утврђена
у складу са законом, општим актом и уговором о раду.
Пошто је приправничка зарада у функцији оспособљавања а не
профита, она се остварује најмање у висини 80% од основне зараде за
послове које приправник обавља (члан 109).
Исплата зараде врши се у роковима утврђеним општим актом
(колективним уговором или правилником о раду) и уговором о раду,
најмање једанпут месечно и најкасније до краја текућег месеца за
претходни месец (члан 110).
С обзиром на то да се зарада стиче за обављени рад, исплате се
врше „уназад“.
Зарада се исплаћује у новцу ако законом није друкчије одређено.
Под новцем се подразумева домаћа валута, али посебни прописи до-
пуштају да запослени који је упућен на рад у иностранство део зараде
остварује у девизама. Делимична исплата зараде у натури могућна је
само по уговору о раду са кућним помоћним особљем (члан 45. став 2).
2. Минимална зарада
Према новелираном члану 111. Закона о раду, запослени има право
на минималну зараду за стандардни учинак и време проведено на раду.
Стандардни учинак се „мери“ нормативима рада, а време проведено
на раду – часовима рада. Минимална зарада се одређује на основу
минималне цене рада утврђене у зависности од времена проведеног
на раду и пореза и доприноса који се плаћају из зараде. Општим актом,
односно уговором о раду утврђују се разлози за доношење одлуке о
увођењу минималне зараде. Добро је то што је ова зарада условљена
одређеним разлозима (чега раније није било), али би било боље да су
они утврђени законом (па да важе за све послодавце) а не општим
актом, односно уговором о раду. По истеку рока од шест месеци од
увођења минималне зараде послодавац је дужан да обавести репрезен-
тативни синдикат о разлозима за наставак исплате минималне зараде.
Послодавац је дужан да минималну зараду исплати у висини која се
одређује на основу одлуке о минималној цени рада која важи за месец
у којем се врши исплата. Запослени који прима минималну зараду има
право и на увећану зараду (члан 108), на накнаду трошкова и на друга
примања (чл. 118. и 119) која се сматрају зарадом у складу са законом.

Основица за обрачун увећане зараде је минимална зарада запосленог.
Минимална цена рада утврђује се одлуком Социјално-економског
савета. Ако овај орган не донесе одлуку у року од 15 дана од дана
почетка преговора, одлуку о висини минималне цене рада доноси
Влада у наредном року од 15 дана. При утврђивању минималне цене
рада полази се нарочито од егзистенцијалних и социјалних потреба
запосленог и његове породице изражених кроз вредност минималне
потрошачке корпе, кретања стопе запослености на тржишту рада,
стопе раста бруто домаћег производа, кретања потрошачких цена,
кретања продуктивности и кретања просечне зараде у Републици.
Одлука садржи образложење које одражава све наведене елемен-
те. Ако дође до значајне промене неког од наведених елемената,
Социјално-економски савет је обавезан да размотри образложену
иницијативу једног од учесника Савета за отпочињање преговора
за утврђивање нове минималне цене рада. Минимална цена рада
утврђује се по радном часу без пореза и доприноса, за календарску
годину, најкасније до 15. септембра текуће године, а примењује се од
1. јануара наредне године. Она не може бити нижа од износа мини-
малне цене рада утврђене за претходну годину.
Одлука о висини минималне цене рада објављује се у „Службеном
гласнику Републике Србије“ (члан 113).
3. Накнада зараде
За разлику од зараде, која се остварује радом, накнада зараде
остварује се без рада у случајевима који су одређени законом или
аутономним актима.
Законски случајеви одређени су законом, а могу се сврстати у
групне и појединачне.
Групни случајеви односе се на: нерадне дане празника, годишњи
одмор, плаћено одсуство, војну вежбу и одазивање на позив државног
органа (члан 114). У свим овим случајевима запослени има право на
накнаду зараде у висини просечне зараде у претходних 12 месеци, у
складу са општим актом и уговором о раду. Накнаду зараде увек ис-
плаћује послодавац. У случајевима војне вежбе и одазивања на позив
државног органа, послодавац има право да се рефундира од органа
који је запосленом упутио позив.
Појединачни случајеви тичу се привремене спречености за рад.
Према члану 115. запослени има право на накнаду зараде за време
одсутности са рада због привремене спречености за рад од 30 дана, и
то: 1) најмање у висини 65% просечне зараде у претходних 12 месеци
пре месеца у којем је наступила привремена спреченост за рад, с тим

да не може бити нижа од минималне зараде, ако је спреченост за рад
проузрокована болешћу или повредом ван рада, уколико законом није
друкчије одређено; 2) у висини 100% од просечне зараде у претходних
12 месеци пре месеца у којем је наступила привремена спреченост за
рад, с тим да не може бити нижа од минималне зараде, уколико је спре-
ченост за рад проузрокована повредом на раду или професионалном
болешћу, ако законом није друкчије одређено.
Према члану 116, запослени има право на накнаду зараде најмање у
висини 60% просечне зараде у претходних 12 месеци, с тим да не може
бити мања од минималне зараде, за време прекида рада, односно смањења
обима рада до којег је дошло без кривице запосленог, најдуже 45 радних
дана у календарској години. Изузетно, у случају прекида рада, односно
смањења обима рада које захтева дуже одсуство, послодавац може,
уз претходну сагласност министра, упутити запосленог на одсуство
дуже од 45 радних дана, уз накнаду зараде. Пре давања ове сагласности,
министар ће затражити мишљење репрезентативног синдиката гране
или делатности на нивоу Републике.
Запослени има право на накнаду зараде у висини утврђеној оп-
штим актом и уговором о раду за време прекида рада услед наредбе
надлежног државног органа или надлежног органа послодавца због
необезбеђивања заштите живота и здравља и безбедности на раду и у
другим случајевима, у складу са законом (члан 117. став 1).
Аутономни случајеви остваривања права на накнаду зараде утврђују
се општим актом или уговором о раду (члан 117. став 2). Они могу али
и не морају бити предвиђени. Ако буду предвиђени, обично се односе
на радничке спортске и друге сусрете, хуманитарне и солидарне акције,
семинаре, саветовања и слично.
4. Друга примања
У друга примања спадају лична примања запосленог која нису ни
зарада ни накнада зараде. Њих можемо сврстати у групу трошкова и
групу потраживања.
1) Трошкови – Групи трошкова припадају права: 1) на долазак на
рад и одлазак са рада, у висини цене превозне карте у јавном саобра-
ћају, ако послодавац није обезбедио сопствени превоз; 2) на издатке
на службеном путу у земљи; 3) на издатке на службеном путу у ино-
странству; 4) на смештај и исхрана за рад и боравак на терену (теренски
додатак), ако послодавац није запосленом обезбедио смештај и исхрану
без накнаде; 5) на исхрану у току рада, ако послодавац ово право није
обезбедио на други начин; 6) на регрес поводом коришћења годишњег
одмора. Висина права на ове трошкове мора бити изражена у новцу.

Промена места становања запосленог након закључења уговора о раду
не може да утиче на увећање трошкова превоза које је послодавац ду-
жан да накнади запосленом у тренутку закључења уговора о раду, без
сагласности послодавца.
2) Потраживања – Према чл. 119. и 120, групи потраживања при-
падају примања утврђена као право и примања утврђена као могућност.
У примања која су утврђена као право спадају: 1) отпремнина при
одласку у пензију у висини најмање две просечне зараде; 2) накнада
трошкова за погребне услуге у случају смрти уже породице, а члано-
вима уже породице – у случају смрти запосленог; 3) накнада штете
због повреде на раду или професионалног обољења. Под просечном
зарадом из тачке 1. сматра се просечна зарада у Републици према
последњем објављеном податку републичког органа надлежног за
статистику. Члановима уже породице из тачке 2. сматрају се брачни
друг и деца запосленог.
У примања која су утврђена као могућност спадају: 1) божићни и
новогодишњи поклони за децу до 15 година живота; 2) премија за до-
бровољно пензијско осигурање и колективно осигурање запослених за
случај тежих болести и хируршких интервенција; 3) јубиларна награда
и солидарна помоћ; 4) и друга примања утврђена општим актом.
5. Обрачун зараде и накнаде зараде

Послодавац је дужан да запосленом приликом сваке исплате
зараде и накнаде зараде достави обрачун, без обзира на то да ли је
до исплате дошло или није, а ако није дошло има обавезу да достави
запосленом обавештење о разлогу због чега није исплаћена. Овај
обрачун послодавац је дужан да достави најкасније до краја месеца
за претходни месец. Послодавац га може доставити и у електронској
форми. Обрачун представља и извршну исправу, па на основу ње за-
послени може поднети предлог за извршење надлежном суду, као да
има правноснажну пресуду. Запослени коме су зарада и накнада зараде
исплаћене задржава право да пред надлежним судом оспорава закони-
тост обрачуна. Садржај обрачуна прописује (у виду обрасца) министар
надлежан за област рада. Ова правила садржи члан 121. Закона о раду.
6. Евиденција зараде и накнаде зараде

Послодавац је дужан да води месечну евиденцију о заради и нак-
нади зараде, а она садржи податке о заради, заради по одбитку пореза
и доприноса из зараде и одбицима од зараде за сваког запосленог.
Евиденцију потписује лице овлашћено за заступање или друго лице

које оно овласти. Ова правила садржи члан 125. Закона о раду.
7. Заштита зараде и накнаде зараде

Зарада и накнада зараде заштићене су: 1) правилом да послода-
вац своје новчано потраживање према запосленом може наплатити
обуставом од његове зараде само на основу правноснажне пресуде, уз
пристанак запосленог и у случајевима утврђеним законом (члан 123.
став 1); и 2) правилом да се на основу правноснажне пресуде може
од зараде одбити највише до једне трећине зараде, односно накнаде
зараде, ако законом није друкчије одређено (члан 123. став 2).
8. Застарелост потраживања
Сва новчана потраживања из радног односа застаревају у року од три
године од дана настанка обавезе (члан 196). Кад је предвиђен рок заста-
релости потраживања, не треба примењивати преклузивни рок за тужбу
у радном спору, јер се, у противном, време застарелости обесмишљава.
IX. ПОТРАЖИВАЊА ЗАПОСЛЕНИХ

У СЛУЧАЈУ СТЕЧАЈНОГ ПОСТУПКА
Повериоци стечајног дужника остварују своја потраживања у
стечајном поступку. То важи и за потраживања запослених из рад-
ног односа, која се, као и сва друга, морају пријавити стечајном суду,
како то предвиђа Закон о стечају. Али, за одређена потраживања
запослених важе посебни прописи из Закона о раду.
Према новелираном члану 124. Закона о раду, право на исплату
неисплаћених потраживања код послодавца над којим је отворен
стечајни поступак, има запослени коме су потраживања утврђена у
складу са законом којим се уређује стечајни поступак и који испуња-
ва услове за остваривање права у складу са овим законом. По овом
закону остварују се само одређена права, уколико нису исплаћена у
стечајном поступку, а ако су делимично исплаћена, запосленом при-
пада само право на разлику. Право на исплату потраживања, по овом
закону, нема предузетник, као ни оснивач, односно члан привредног
друштва и другог привредног субјекта, осим ако је засновао радни
однос у складу са законом. Право на исплату потраживања из става
1. овог члана нема ни запослени ако је донето решење о потврђивању
усвајања плана реорганизације послодавца над којим је отворен стечај.
1. Номенклатура потраживања
Према члану 124. став 1. Закона о раду, запослени има право на
исплату: 1) зараде и накнаде зараде за време одсутности са рада због
привремене спречености за рад по прописима о здравственом осигурању
коју је био дужан да исплати послодавац у складу са овим законом, за
последњих девет месеци пре отварања стечајног поступка; 2) накнаде
штете за неискоришћени годишњи одмор кривицом послодавца, за
календарску годину у којој је отворен стечајни поступак, ако је то право
имао пре отварања стечајног поступка; 3) отпремнине због одласка у
пензију у календарској години у којој је отворен стечајни поступак,
ако је право на пензију остварио пре отварања стечајног поступка;
4) накнаде штете на основу одлуке суда донете у календарској години у
којој је отворен стечајни поступак, због повреде на раду или професио-
налног обољења, ако је та одлука постала правноснажна пре отварања
стечајног поступка.
Запослени има право и на уплату доприноса за обавезно со-
цијално осигурање за наведене исплате, у складу са прописима о
обавезном социјалном осигурању.
Зарада и накнада зараде исплаћују се у висини минималне за-
раде. Накнада зараде за неискоришћени годишњи одмор исплаћује
се у висини утврђеној одлуком стечајног суда, а највише у висини
минималне зараде. Отпремнина због одласка у пензију исплаћује
се у висини две просечне зараде у Републици према последњем
објављеном податку републичког органа надлежног за послове
статистике. Накнада штете исплаћује се у висини накнаде утвр-
ђене правноснажном пресудом. Ова правила садржи члан 126.
Закона о раду.
2. Фонд солидарности
За остваривање ових потраживања, основан је Фонд солидарности,
са седиштем у Београду, који има својство правног лица и послује као
јавна служба (члан 127). Органи Фонда су: Управни одбор, Надзорни
одбор и директор (члан 139). Административно стручне послове оба-
вљају запослени у Фонду за које важе прописи о радним односима у
јавним службама.
Поступак за остваривање права покреће се захтевом који запо-
слени подноси Фонду у року од 45 дана од дана достављања одлуке
којом је код стечајног суда утврђено право на потраживања из члана
125. овог закона.
Захтев се саставља на обрасцу који прописује министар, а уз захтев

се доставља: 1) акт о заснивању или престанку радног односа; 2) акт којим
је утврђено право на потраживање зараде или накнаде зараде; и 3) доказ
о постојању осталих релевантних потраживања (члан 140).
Стечајни управник, послодавац и подносилац захтева дужни су
да на тражење Фонда у року од 15 дана доставе све податке који су од
значаја за одлуку о потраживању (члан 141).
О потраживању које је предмет захтева одлучује Управни одбор
Фонда. Против овог решења може се поднети жалба у року од осам
дана од достављања решења. О жалби одлучује министар, у року од 30
дана од дана подношења жалбе. Решење министра је коначно и против
њега се може покренути управни спор (члан 142).
Захтев за остваривање права може Фонду поднети само лице
коме то право припада, и то лично или преко пуномоћника. Ако у
току поступка наступи смрт странке, право на наставак поступка има
наследник странке.
Ако је потраживање из члана 125. исплаћено у потпуности или
делимично у стечајном поступку пре извршења решења Управног
одбора Фонда, Фонд ће по службеној дужности поништити донету
одлуку у складу са новим чињеничним стањем.
На поступак пред Фондом који није посебно уређен овим законом
примењују се одговарајуће одредбе закона којим је уређен управни поступак.
Према члану 145. Закона о раду, Фонд је дужан да од запосленог
захтева повраћај исплаћених средстава, увећаних за законску камату
и трошкове поступка, ако их је стекао на основу неистинитих и не-
тачних података, односно ако није обавестио Фонд о чињеницама које
утичу на њихово стицање и остваривање. У овој прилици запослени
је дужан да исплаћена средства врати Фонду у року од 30 дана од дана
достављања захтева за враћање.
Надзор над радом Фонда врши министарство надлежно за област рада.
X. ПРАВА ЗАПОСЛЕНИХ КОД

ПРОМЕНЕ ПОСЛОДАВЦА
До промене послодавца долази у случају статусне промене посло-
давца. Под овом променом више се не подразумева промена власништва
над капиталом правног лица, већ стање у којем послодавац следбеник
преузима од послодавца претходника општи акт и све уговоре о раду
који важе на дан промене. То се догађа аутоматски пошто је нови по-
слодавац универзални следбеник претходника. Промену послодавца
уређује члан 147. Закона о раду, а по Аутентичном тумачењу Народне
скупштине Србије од 7. децембра 2018. године ова одредба обезбеђује

континуитет у радном односу када дође до ове статусне промене.
1. Преузимање општег акта

Под општим актом Закон о раду подразумева колективни уговор
и правилник о раду (члан 8. став 1).
Послодавац следбеник дужан је да преузети општи акт примењу-
је најмање годину дана од дана промене послодавца. Али, постоје и
два изузетка. Примена преузетог општег акта престаће раније: 1) ако
истекне време на које је закључен колективни уговор код послодавца;
и 2) ако код послодавца следбеника буде закључен нови колективни
уговор (члан 150). С обзиром на то да је дејство општег и посебног
колективног уговора условљено чланством у удружењу послодаваца
(члан 256) и да може бити наметнуто одлуком Владе (члан 257), ова
два изузетка морала би се односити на све колективне уговоре. Тако
би било и да изузеци нису нормирани. (А кад већ јесу, није их требало
везати само за колективни уговор код послодавца.)
Да ли се рок продужене примене преузетог општег акта односи и
на правилник о организацији и систематизацији послова? Сматрамо
да се не односи, пошто тај правилник није обухваћен појмом „општи
акт“ из члана 8. став 1. Закона о раду (иако он то јесте). Зато од посло-
давца следбеника зависи да ли ће га продужено примењивати или ће
га променити одмах, односно пре рока од једне године. Уосталом, то
би било примерено и карактеру статусне промене. Не би било добро
да новом послодавцу годину дана буду „везане руке“ ако већ има идеју
како да унапреди организацију рада и пословања.
2. Преузимање уговора о раду

Послодавац претходник дужан је да о преношењу уговора о раду
на послодавца следбеника, писаним путем обавести запослене који
су те уговоре закључили (члан 149. став 1). Обавештавање у писаној
форми може бити колективно или појединачно. Колективно се може
обавити на скупу уз потпис присутних. Појединачно се врши доста-
вљањем обавештења на начин којим се достављају појединачни акти
(члан 192. став 2. и члан 185. ст. 2‒4).
Ако запослени изјави да не прихвата пренос уговора о раду или
ако се о том преносу не изјасни у року од пет радних дана од дана
достављања писаног обавештења, послодавац претходник може за-
посленом да откаже уговор о раду (члан 149. став 2). „Може“ значи и
не мора, па запослени који се у року није изјаснио да прихвата уговор

о раду остаје у радном односу са ризиком да му он престане. Како тај
ризик није временски ограничен, његов потоњи статус постаје неја-
сан јер остаје на раду, а са послодавцем следбеником нема закључен
уговор о раду. Ова правна празнина могла је бити попуњена правном
фикцијом по којој се има узети да запослени накнадно прихвата пренос
уговора, истеком рока из члана 184. став 1. у коме је отказни разлог
могао бити употребљен. Нажалост, није попуњена ни у последњим
новелама Закона о раду.
3. Обавештавање синдиката
и социјалне мере
Послодавац претходник и послодавац следбеник дужни су да,
најмање 15 дана пре промене послодавца, обавесте синдикат код по-
слодавца о: 1) датуму или предложеном датуму промене послодавца;
2) разлозима за промену послодавца; и 3) правним, економским и
социјалним последицама промене послодавца на положај запослених
и мерама за њихово ублажавање (члан 151. став 1).
Послодавац претходник и послодавац следбеник су, исто тако,
дужни да најмање 15 дана пре промене послодавца, у сарадњи са ре
презентативним синдикатом код послодавца, предузму мере с циљем
ублажавања социјално-економских последица на положај запослених
(члан 151. став 2).
Ако код послодавца не постоји репрезентативни синдикат, запо-
слени имају право да буду непосредно обавештени о ономе о чему се
обавештава тај синдикат (члан 151. став 3).
XI. ВИШАК ЗАПОСЛЕНИХ

Према члану 153. став 1. Закона о раду, послодавац који утврди
да ће због економских или организационих промена доћи до пре
станка потребе за радом одређеног броја радника у радном односу
на неодређено време, дужан је да донесе програм решавања вишка
запослених.
Решавање вишка запослених, дакле, започиње доношењем програма.
Али, он није узрок, већ последица. Узрок су технолошке, економске и
организационе промене. Оне морају бити, на одређен начин, дефинисане
јер су прапочетак проблема. Закон о радним односима из 1996. године
предвиђао је да се то учини (посебним) програмом. Важећи Закон о раду
то не предвиђа, али подразумева, јер вишак запослених настаје због
промена, а оне се морају показати, објаснити и образложити у једном

темељно обрађеном елаборату. Без њега, технолошке, економске или
организационе промене не могу имати објективну структурну вредност.
Тада су продукт волунтаризма.
1. Структурне промене
Структурне промене могу бити одређене по карактеру, обиму,
времену и последицама. Према карактеру, оне могу бити технолошке,
економске и организационе. Обим треба да одреди да ли се промене
односе на целину или делове процеса рада, односно да ли су потпуне
или парцијалне. Време треба да одреди динамику увођења, односно
реализовања промена (етапе, степене, стадијуме и сл.). Последице се
тичу укупних ефеката и промена, нарочито у погледу броја запослених
који постају вишак. Тај број је у елаборату о структурним променама
одређен глобално, уопштено, а биће персонификован тек у програму
вишка запослених, који треба да именује „прекобројне“.
2. Програм решавања вишка запослених

Овај програм је обавеза послодавца. Али, не свих, већ само оних
из члана 153. Закона о раду. Који су то послодавци? Они код којих
ће у оквиру периода од 30 дана доћи до престанка потребе за радом
запослених, и то: 1) 10 запослених, код послодавца који има више од
20 а мање од 100 запослених; 2) 10% запослених, код послодавца који
има најмање 100, а највише 300 запослених; и 3) 30% запослених, код
послодавца који има преко 300 запослених. То су и они послодавци код
којих ће доћи до престанка потребе за радом најмање 20 запослених,
у оквиру периода од 90 дана, без обзира на укупан број запослених.
Код ових мера, закон се примењује само на запослене у радном односу
на неодређено време.
Без обзира што је ово законско решење боље од претходног,
и оно оставља простор (додуше сужен) за заобилажење доношења
програма решавања вишка запослених (до чега је раније пречесто
долазило). Ако послодавац запошљава мањи број радника или ако има
мање „прекобројних“ од мера из члана 153. Закона о раду, моћи ће да
се ослободи вишка и без програма. Те могућности не би било кад би
сваки, па и најмањи, вишак запослених услед технолошких, економ-
ских или организационих промена био праћен дужношћу послодавца
да програмира његово решавање. Тек тада би се могло рећи да су сви
запослени, у једнако болном статусу „прекобројних“, равноправни у
реструктурирању рада, али и пред Законом о раду који чланом 19. став 1.
забрањује да се запослени „ставља у неповољнији положај у односу

на друга лица у истој или сличној ситуацији“. Отуда закону који има
овакву одредбу не приличи да запослене у истој невољи дели на оне
који имају и на оне који немају социјалну подршку програма.
Пре доношења програма по важећем закону, послодавац је дужан
да, у сарадњи са репрезентативним синдикатом код послодавца и
националном службом за запошљавање, предузме одговарајуће мере
за ново запошљавање вишка запослених (члан 154).
Ако се ова претходна радња покаже безуспешном, приступа се
изради програма.
Програм садржи: 1) разлоге престанка потребе за радом запо-
слених; 2) укупан број запослених код послодавца; 3) број, квалифи-
кациону структуру, године старости и стаж осигурања запослених
који су вишак и послове које обављају; 4) критеријуме за утврђивање
вишка запослених; 5) мере за запошљавање; 6) средства за решавање
социјалноекономског положаја вишка запослених; и 7) рок у коме ће
бити отказан уговор о раду (члан 155. став 1).
Послодавац је дужан да предлог програма достави репрезентатив-
ном синдикату код послодавца и Националној служби за запошљавање,
најкасније осам дана пре дана утврђивања програма (члан 155. став 2),
како би послодавцу доставили своје мишљење у року од 15 дана од
дана достављања програма (члан 156. став 1), а Национална служба и
предлог мера које ваља предузети (члан 156. став 2).
После овога послодавац приступа утврђивању програма.
Програм у име и за рачун послодавца доноси надлежни орган
код послодавца, односно лице утврђено законом или општим актом
послодавца (члан 155. став 3). Доносиоца обично одређује статут, од-
носно други општи акт послодавца, а може га одредити и закон. Кад
послодавац није правно лице доноси га предузетник. Општи акт може
одредити да доносилац буде и друго лице.
Средишње место у програму заузимају критеријуми за утврђивање
и мере за решавање вишкова запослених.
3. Критеријуми за утврђивање вишка

Критеријуми за утврђивање вишка запослених утврђују се про-
грамом решавања вишка запослених (члан 155. став 1. тачка 4).
Највећи значај треба да има успешност у раду, што значи да би
највећу заштиту уживали најбољи. При једнакој успешности, предност
би ваљало давати запосленима са слабијим имовним стањем, затим са
већим бројем чланова породице, са дужим стажом, слабијим здрав-
ственим стањем, већим бројем деце на школовању и тако даље.
Закон о раду, у члану 157, упозорава да се међу критеријумима

не могу наћи – одсуствовање запосленог са рада због привремене
спречености за рад, трудноће, породиљског одсуства, неге детета и
посебне неге детета. Одсуствовање са рада услед ових разлога јесте
право запосленог из радног односа и зато оно не може да шкоди. У су-
протном, носилац тог права био би дискриминисан по основу својства
које заслужује да буде бенефицирано.
Критеријуми се примењују увек, а то значи без обзира на то да
ли је узрок промене – технолошки, економски или организациони.
4. Мере за решавање вишка

Према члану 155. став 1. тачка 5, у мере за запошљавање радника
за чијим је радом престала потреба спадају: 1) премештај на друге
послове; 2) рад код другог послодавца; 3) преквалификација или до-
квалификација; 4) рад са непуним радним временом; и 5) друге мере.
Ове мере примењују се у поступку измене уговора о раду, у смислу
члана 171. став 1. тачка 4. Закона о раду.
Одбијање измене уговора о раду ради примене ових мера пред-
ставља отказни разлог (члан 179. став 5. тачка 1).
Друге мере су аутономне и одређују се у склопу приватизације. Оне
не могу бити неповољније од мера одређених законом. Повољније, могу.
5. Отказ уговора о раду

Ако се не може обезбедити ниједна од мера запошљавања радника
за чијим је радом престала потреба, примењује се, као крајња мера,
отказ уговора о раду у смислу члана 179. тачка 9. Закона о раду.
Услов за примену ове мере је да послодавац запосленом исплати
отпремнину. Према новелираном члану 158. висина отпремнине утврђује
се општим актом или уговором о раду, с тим што не може бити нижа од
збира трећине зараде запосленог за сваку навршену годину рада у рад-
ном односу код послодавца код кога је остварио право на отпремнину. У
релевантан рад за исплату отпремнине урачунава се и време проведено у
радном односу код послодавца претходника, као и код повезаних лица са
послодавцем. Послодавац предходник је правни субјект од којег је актуелни
послодавац стекао свој статус. Повезано лице је правни субјект у чијем
оснивачком капиталу актуелни послодавац има удео или правни субјект
који има удео у оснивачком капиталу актуелног послодавца. Промена
власништва над капиталом не сматра се променом послодавца. Општим
актом или уговором о раду не може се утврдити дужи период за исплату
отпремнине од периода утврђеног овим чланом. Запослени не може
да оствари право на отпремнину за исти период за који му је већ испла-

ћена отпремнина код истог или другог послодавца. Отпремина о којој је
реч представља правичну накнаду за (минули) рад, па спада у ред права
којих се запослени, по члану 60. став 4. Устава, не може одрећи.
Под зарадом, у овом смислу, сматра се просечна месечна зарада
запосленог исплаћена за последња три месеца која претходе месецу у
којем се исплаћује отпремнина (члан 159).
Без претходно исплаћене отпремнине, послодавац не може отка-
зати уговор о раду (члан 158. став 1).
Запослени коме послодавац, после исплате отпремнине, откаже
уговор о раду због престанка потребе за његовим радом, остварује право
на новчану накнаду и право на пензијско и инвалидско осигурање и
право на здравствену заштиту, у складу са прописима о запошљавању
и осигурању за случај незапослености (члан 160).
XII. КЛАУЗУЛА ЗАБРАНЕ КОНКУРЕНЦИЈЕ

Клаузула забране конкуренције може, али и не мора, бити угово-
рена. Уговара се тако да делује у току радног односа или у току и по
престанку радног односа. У оба случаја она обавезује запосленог на
лојалност према послодавцу.
1. Забрана у току радног односа

Према члану 161. став 1, уговором о раду могу да се утврде по-
слови које запослени не може да ради у своје име и за свој рачун, као
и у име и за рачун другог правног или физичког лица, без сагласности
послодавца код кога је у радном односу.
Предмет забране су сви или само неки послови из делатности по-
слодавца. Забрана није апсолутна, па запослени послове „под ембаргом“
ипак може обављати ако се послодавац сагласи. У противном – не може.
Уговарање забране условљено је могућношћу да запослени радом
код послодавца стекне: 1) нова посебно важна технолошка знања;
2) широк круг пословних партнера; и 3) важне пословне информације
и тајне (члан 261. став 2).
Општим актом или уговором о раду утврђује се територијално
важење клаузуле. Забрана се може простирати на целој територији
Републике, или на територији покрајине, града, општине или другог
подручја (члан 161. став 3).
Ако запослени прекрши забрану конкуренције, послодавац има
право да од њега захтева накнаду проузроковане штете (члан 161. став 4).
2. Забрана по престанку радног односа

Према члану 162. став 1. Закона о раду, уговором о раду послодавац
и запослени могу да уговоре забрану конкуренције и накнаду штете
за случај њене повреде и по престанку радног односа за период који
не може бити дужи од наредне две године. Овде је реч о клаузули
забране конкуренције исте садржине, али са продуженим дејством.
Међутим, продужено дејство забране има своју „цену“. Да би
обезбедио лојалност и по престанку радног односа, послодавац се
мора обвезати да запосленом исплати уговорену новчану накнаду. Без
исплате те накнаде, нема ни продуженог дејства клаузуле.
XIII. НАКНАДА ШТЕТЕ

Одговорност за штету на раду или у вези са радом има три рела-
ције: прва се односи на штету коју запослени проузрокује послодавцу;
друга се односи на штету коју послодавац проузрокује запосленом;
трећа се односи на штету коју запослени проузрокује трећем лицу.
1. Одговорност за штету коју запослени

проузрокује послодавцу
Према члану 163. став 1. Закона о раду, запослени је одговоран
за штету коју је на раду или у вези са радом, намерно или крајњом
непажњом, проузроковао послодавцу, у складу са законом.
Основ одговорности је кривица запосленог, редуцирана на намеру или
крајњу непажњу. За штету услед обичне непажње запослени не одговара.
Услови одговорности тичу се настанка штете и постојања узрочне
везе. Оба услова примењују се по општим правилима облигационог
права, али морају бити у вези са радом. Штета је увек материјална.
Правила одговорности су следећа: 1) ако штету проузрокује више
запослених, сваки од њих одговара за део штете коју је сâм проузро-
ковао (члан 163. став 2), па ако су удели исти, одговарају једнако, а
ако су различити, одговарају неједнако; 2) ако се за сваког од више
штетника не може утврдити део штете који је проузроковао, примењује
се правна фикција па су сви запослени подједнако одговорни, тако да
штету накнађују у једнаким деловима (члан 163. став 3); 3) ако је штета
проузрокована умишљајним кривичним делом, штетници одговарају
солидарно (члан 163. став 3). Тада свако од њих одговара послодавцу за
целу штету, а онај ко послодавца обештети стиче право регреса према
осталим, сразмерно висини њихових удела у штети.
Утврђивање одговорности је у рукама послодавца, који постоја-

ње штете, њену висину, околности под којима је настала, ко је штету
проузроковао и како се она накнађује, испитује и оцењује у складу са
општим актом и уговором о раду. Ако је послодавац правно лице, то
чини директор (односно други орган пословођења) или запослени кога
он овласти, а ако је физичко лице – он сâм или лице које он овласти,
при чему овлашћења морају бити у писаном облику (члан 192. ст. 1. и 2).
Одлука о одговорности, односно обавези накнаде штете није,
међутим, извршна исправа, па послодавац не може наплатити нак-
наду из зараде запосленог који је штету проузроковао. Стога, ако
запослени одбије да плати утврђену накнаду, послодавцу преостаје
да се обрати суду.
Судску заштиту пружа надлежни суд. Он суди пуном јурисдикцијом,
па не одлучује о законитости одлуке послодавца о одштетној одговор-
ности запосленог, већ о самом праву на накнаду штете, утврђујући
основ и услове одговорности и висину накнаде. Поступак утврђивања
одговорности од стране послодавца служи само као процесни услов за
остваривање судске заштите. Без њега се поступак пред судом прекида.
2. Одговорност за штету коју послодавац

проузрокује запосленом
Према члану 164. Закона о раду, ако запослени претрпи повреду или
штету на раду или у вези са радом, послодавац је дужан да му накнади
штету, у складу са законом који регулише облигационе односе и општим
актом. Реч је о Закону о облигационим односима и правилнику о раду.
Постоје две групе случајева ове одговорности: због повреде права
запосленог и због повреде или професионалне болести запосленог.
Одговорност због повреде права тиче се штете од незаконите
одлуке или радње послодавца. Реч је о одговорности по основу прет-
постављене кривице послодавца, у смислу члана 154. став 1. Закона о
облигационим односима. Основ те претпоставке је управо у незако-
нитости одлуке или радње послодавца.
Наравно, послодавац може оборити претпоставку кривице, али
кад о незаконитости одлуке или радње постоји правноснажна пресуда,
има мале изгледе на успех.
Одговорност послодавца условљена је постојањем штете и узрочне
везе. Штета је материјална, али може бити и нематеријална. Узроци
штете морају бити у вези са радом.
Најчешћи случајеви штете услед повреде права запосленог односе
се на изосталу зараду и друга примања због незаконитог престанка
радног односа, премештаја на друге послове, удаљења са рада, онемо-

гућавања у раду и ускраћивања годишњег одмора. Ако је повреда права
изазвала озбиљан поремећај психичке или емоционалне равнотеже,
запослени може доживети и нематеријалну штету у виду душевних
патњи. Накнада материјалне штете одређује се у висини изгубљене
зараде и других примања која би запослени, по закону, општем акту и
уговору о раду, остварио да му право није било повређено, при чему се
урачунавају приходи које је запослени остварио док није радио. Нак-
нада штете за ускраћени годишњи одмор одређује се у висини накнаде
зараде коју би запослени остварио да је годишњи одмор искористио.
Накнада нематеријалне штете одређује се у зависности од интензитета
и трајања душевних патњи.
Одговорност због повреде или професионалног обољења запосленог
тиче се штете узроковане условима самог процеса рада.
Основ ове одговорности може да буде или кривица или ризик
пословања. Ако је штета настала услед пропуста послодавца, неза-
висно од опасне ствари или опасне делатности, основ одговорности
је кривица која се претпоставља, у смислу члана 154. став 1. Закона о
облигационим односима, уз могућност послодавца да је обара. Ако је
штета настала од опасне ствари или опасне делатности, основ одговор-
ности је ризик пословања, па послодавац отклања штетне последице
независно од кривице.
Без обзира на то који се основ ангажује, послодавац одговара ако
постоје штета и узрочна веза. Штета може бити материјална и нема-
теријална. Узроци штете морају бити у вези са радом. Код штете од
опасне ствари, односно опасне делатности, узрочност се претпоставља.
Најчешћи видови материјалне штете односе се на изосталу за-
раду и друга примања за време лечења, мању зараду услед губитка
радне способности и издатке поводом лечења, неге и опоравка, као
и уништене ствари. Најчешћи видови нематеријалне штете односе
се на умањену општу животну активност, физички бол, страх и
наруженост.
Судска заштита остварује се пред надлежним судом. Ова тужба
није процесно условљена претходним поступком код послодавца.
3. Одговорност за штету коју запослени

проузрокује трећем лицу
Према члану 163. став 7. Закона о раду, запослени који је на раду или
у вези са радом, намерно или крајњом непажњом, проузроковао штету
трећем лицу, а коју је накнадио послодавац, дужан је да послодавцу
накнади износ исплаћене накнаде штете (у овој одредби погрешно

пише – исплаћене штете).
Одговорност послодавца за штету коју запослени проузрокује
трећем лицу регулисана је чланом 170. став 1. односно чланом 171.
став 1. Закона о облигационим односима. Под трећим лицима подра-
зумевају се сва правна и физичка лица која су оштећена. То може бити
чак и физичко лице запослено код послодавца.
Оштећено лице има право на директну тужбу према послодавцу.
По тој тужби, послодавац одговара за све облике кривице штетника.
Дакле, и за намеру, и за крајњу непажњу, и за обичну непажњу. Али, кад
накнаду штете исплати, долази до персоналне суброгације која испла-
тиоца преображава у повериоца. Исплата накнаде штете трећем лицу
доводи до умањења имовине послодавца, што за њега представља штету
у вези са радом. Њу је запослени проузроковао индиректно, стављајући
послодавца у неприлику да за њега одговара по тужби трећег лица.
Положај запосленог према послодавцу ипак је повољнији од по-
ложаја послодавца према трећем лицу. Док је послодавац одговоран
трећем лицу за све облике кривице запосленог, запослени одговара
послодавцу само за намеру и крајњу непажњу. За штету од обичне
непажње, послодавац се не може регресирати, тако да ризик такве
штете дефинитивно сноси послодавац.
Према члану 171. став 3. Закона о облигационим односима, ре-
гресни захтев исплатиоца застарева у року од шест месеци од дана
исплаћене накнаде штете.
Основ регресне одговорности запосленог у свему одговара основу
директне одговорности запосленог из члана 163. став 1. Закона о раду.
О регресном захтеву послодавца одлучује надлежни суд.
XIV. УДАЉЕЊЕ ЗАПОСЛЕНОГ СА РАДА

Постоје два облика удаљења: факултативно и облигатно.
1. Факултативно удаљење
Факултативно удаљење запосленог са рада је могућност, а не обавеза.
Та могућност је ограничена разлозима и условима. Кад се они стекну,
до удаљења са рада може али и не мора доћи. О томе одлучује посло-
давац. Ако одлуку донесе, дејство удаљења је временски ограничено.
Према члану 165. Закона о раду, запослени може да буде привре-
мено удаљен са рада: 1) ако је против њега започето кривично гоњење
у складу са законом због кривичног дела учињеног на раду или у вези
са радом; 2) ако повредом радне обавезе или непоштовањем радне

дисциплине угрожава имовину веће вредности утврђене општим
актом или уговором о раду; 3) ако је природа повреде радне обавезе,
односно непоштовања радне дисциплине или је понашање запосленог
такво да не може да настави рад код послодавца пре истека рока из
члана 180. став 1. овог закона.
Овај члан меша разлоге и услове за удаљење радника. Разлози су:
1) започето кривично гоњење; 2) повреда радне обавезе; и 3) непошто-
вање радне дисциплине. Услови су: 1) да повреда радне обавезе или
непоштовање радне дисциплине угрожавају имовину веће вредности
утврђену општим актом или уговором о раду; 2) да је природа повреде
радне обавезе, односно непоштовања радне дисциплине или понашање
запосленог такво да не може наставити рад пре истека рока од најма-
ње осам дана од достављања упозорења, у којем треба да се изјасни о
ономе што му се ставља на терет (члан 180. став 1).
Према члану 167. став 1, факултативно удаљење са рада може да траје
најдуже три месеца, а по истеку тог периода послодавац може да поступи
на један од три начина: 1) да запосленог врати на рад; 2) да запосленом
откаже уговор о раду; 3) да запосленом изрекне дисциплинску меру из
члана 179а (а не из члана 179. ст. 2. и 3. како пише у Закону).
Према члану 167. став 2, ако је против запосленог започето кривич-
но гоњење због кривичног дела учињеног на раду или у вези са радом,
удаљење може да траје до правноснажног окончања кривичног поступка.
2. Облигатно удаљење
Према члану 166. Закона о раду, запослени коме је одређен притвор
удаљује се са рада од првог дана притвора, док притвор траје.
Притвор је једна од мера за обезбеђење присуства окривљеног
пред органима вођења кривичног поступка, које доприносе ефикасном
утврђивању кривичне одговорности. Притвор се одређује у случајевима
и под условима предвиђеним Закоником о кривичном поступку (чл.
од 210. до 216).
Удаљење запосленог услед притвора траје колико и притвор. Чим
притвор буде укинут, престаје и удаљење, па запослени има право и
обавезу да настави са радом.
Према члану 168. став 1. Закона о раду, за време удаљења са рада
запосленом припада накнада зараде у висини једне четвртине, а ако
издржава породицу, у висини једне трећине основне зараде.
Запослени има право на накнаду зараде и за време факултативног

и за време облигатног удаљења. Висина накнаде зараде је у оба случаја
иста, али зависи од тога да ли запослени издржава или не издржава
породицу. Ако не издржава породицу, запосленом припада накнада
зараде у висини једне четвртине, а ако издржава породицу – у висини
једне трећине основне зараде.
Код факултативног удаљења са рада, накнаду зараде сноси и ис-
плаћује послодавац.
Код облигатног удаљења са рада, накнаду исплаћује послодавац,
али је може рефундирати од органа који је одредио притвор (преко
Министарства правде).
4. Право на разлику до пуног износа зараде

Ако се покаже да је удаљење са рада било неоправдано, запосленом,
по члану 169. Закона о раду, за све време док није радио припада разлика
између износа накнаде зараде коју је примао и пуног износа основне
зараде, и то: 1) ако кривични поступак против њега буде обустављен
правноснажном одлуком или ако правноснажном одлуком буде ослобођен
оптужбе, или је оптужба против њега одбијена, али не због ненадлежно-
сти; 2) ако се не утврди одговорност запосленог за повреду радне обавезе
или непоштовање радне дисциплине из члана 179. ст. 2. и 3. овог закона.
XV. ИЗМЕНА УГОВОРА О РАДУ

Речено је да се уговор о раду закључује под клаузулом Rebus sic
stantibus, дакле, док стање из времена закључења уговора траје. Ако
се то стање промени, може доћи до измене уговора о раду.
1. Услови и разлози
Према члану 171. став 1. Закона о раду, послодавац може запосле-
ном да понуди анекс о измени уговорених услова рада: 1) ради преме-
штаја на други одговарајући посао; 2) ради премештаја у друго место
рада код истог послодавца; 3) ради упућивања на рад на одговарајући
посао код другог послодавца; 4) ради примене мера за запошљавање
технолошког, економског или организационог вишка; 5) ради проме-
не елемената за утврђивање основне зараде, радног учинка, увећане
зараде, накнаде зараде и других примања запосленог који су садржани
у уговору о раду; 6) у другим случајевима утврђеним законом, општим
актом и уговором о раду.
Премештај на други одговарајући посао може да уследи само због

потреба процеса и организације рада. Та потреба се задовољава код
истог послодавца, и то тако да други посао одговара врсти и степену
стручне спреме запосленог.
Премештај у друго место рада код истог послодавца је, заправо,
премештај на послове који се обављају у другом географском месту,
у оквиру филијале, експозитуре, радилишта, градилишта или друге издво-
јене организационе јединице послодавца. Према члану 173, запослени
може бити премештен у друго место рада: 1) ако је делатност послодавца
такве природе да се рад обавља у местима ван седишта послодавца,
односно његовог организационог дела; и 2) ако је удаљеност од места
у коме запослени ради до места у које се премешта на рад мања од 50
km, уколико је организован редован превоз који омогућава благовре-
мени долазак на рад и повратак са рада, и ако је обезбеђена накнада
трошкова превоза у висини цене превозне карте у јавном саобраћају.
У овим случајевима, пристанак запосленог није потребан. Ван њих, за-
послени може бити упућен у друго место рада само ако на то пристане.
Упућивање на рад код другог послодавца има привремени карак-
тер. Према члану 174. став 1, запослени може, без своје сагласности, да
буде привремено упућен на одговарајући посао код другог послодавца:
1) ако је привремено престала потреба за његовим радом; 2) ако је
дат у закуп пословни простор; и 3) ако је закључен уговор о пословној
сарадњи. Посао је одговарајући ако одговара врсти и степену стручне
спреме запосленог. Упућивање увек има привремени карактер. Ако траје
до годину дана, пристанак запосленог није потребан. Ако траје дуже,
пристанак је потребан. Док је код другог послодавца, запосленом мирује
радни однос са послодавцем који га је упутио. По истеку времена на које
је упућен, запослени се враћа матичном послодавцу (члан 174. став 6).
Други послодавац може да буде и из другог географског места, у ком
случају важе правила из претходног случаја (члан 174. став 3).
Запошљавање вишкова је разлог за измену уговора о раду кад се
тиме обезбеђује остваривање права радника за чијим је радом престала
потреба. Према члану 155. став 1. тачка 5, та права су: 1) премештај на
друге послове; 2) рад код другог послодавца; 3) преквалификација или
доквалификација; 4) непуно радно време, али не краће од половине
пуног радног времена; и 5) друге мере. Ако запослени одбије закључење
анекса уговора о раду ради остваривања ових права, послодавац може
запосленом отказати уговор о раду (члан 179. став 5. тачка 2).
Промена елемената за утврђивање принадлежности запосленог
тиче се основне зараде, радног учинка, накнаде зараде, увећане зараде
и других примања запосленог садржаних у уговору о раду у складу са
чланом 33. став 1. тачка 11. овог закона.
2. Начин измене
Инструмент измене уговора о раду је анекс, што је предвиђено чланом
172. Закона о раду. Уз анекс уговора о раду послодавац је дужан да запо-
сленом достави понуду са писменим обавештењем које садржи: 1) разлоге
за понуђени анекс уговора; 2) рок у којем запослени треба да се изјасни а
који не може бити краћи од осам радних дана; 3) правне последице које
могу да настану непотписивањем анекса уговора. Ако запослени потпи-
ше анекс у остављеном року, задржава право да пред надлежним судом
оспорава законитост анекса. Ако запослени одбије понуду анекса уговора
у остављеном року, опет задржава право да у судском поступку поводом
отказа уговора о раду оспорава законитост анекса уговора. Сматра се да је
запослени одбио понуду анекса ако не потпише анекс у остављеном року.
Уговор о раду може бити измењен анексом и без његове понуде у
три случаја: 1) ради привременог премештаја запосленог; 2) на захтев
запосленог; и 3) због измене личних података. Сва три разлога пред-
виђена су чланом 172а Закона о раду.
Привремени премештај – кад је потребно да се одређени посао
изврши без одлагања, запослени може бити привремено премештен на
друге одговарајуће послове на основу решења, без понуде анекса угово-
ра у смислу члана 172, најдуже 45 радних дана у периоду од 12 месеци.
У случају привременог премештаја запослени задржава основну зараду
утврђену за посао са кога се премешта ако је то повољније за њега.
Захтев запосленог искључује поступак понуде анекса кад се анекс
уговора закључује на иницијативу запосленог коју послодавац прихвати.
Измена личних података искључује поступак понуде анекса кад
се у уговор уносе измене персоналних података о запосленом и по-
слодавцу, као и података којима се не мењају услови рада, на основу
одговарајуће документације.
Уговор о раду са анексима који су саставни део тог уговора може
да се замени пречишћеним текстом уговора о раду, који потписују
послодавац и запослени (члан 179а ст. 3–5).
XVI. ПРЕСТАНАК РАДНОГ ОДНОСА

Радни однос може престати само по основима који су предвиђени
законом. Закон о раду те основе наводи у члану 175. У њиховом набра-
јању изоставља престанак радног односа по сили закона. Ако се и он
дода, основи за престанак радног односа су: 1) истек рока; 2) навршен
радни век; 3) сила закона; 4) споразум запосленог и послодавца; 5) отказ
уговора о раду од стране запосленог; 6) отказ уговора о раду од стране
послодавца; и 7) други случајеви утврђени законом.
1. Истек рока
Према члану 175. тачка 1. Закона о раду, радни однос престаје исте-
ком рока за који је заснован. Радни однос је орочен кад је успостављен:
1) уз пробни рад; 2) на одређено време; и 3) ради приправничког стажа.
Радни однос уз пробни рад престаје истеком рока одређеног уго-
вором о раду, који не може бити дужи од шест месеци, ако запослени
не покаже одговарајуће радне и стручне способности (члан 22. став 5).
Радни однос на одређено време може трајати (непрекидно или са
прекидима краћим од 30 радних дана) најдуже 24 месеца, ако посеб-
ним прописом није друкчије одређено. Када је заснован ради замене
привремено одсутног запосленог, за рад на одређеном пројекту чије је
време унапред одређено, са страним држављанином на основу орочене
дозволе, за рад на пословима код новооснованог послодавца уписаног
у регистар привредних субјеката непуних годину дана пре закључења
уговора у трајању од најдуже 36 месеци, као и са незапосленим лицем
коме за остваривање једног од услова за старосну пензију недостаје до
пет година – траје онолико колико и разлог, а то значи и краће и дуже
од 24 месеца. Истеком рока или најдужег трајања, односно разлога,
радни однос престаје.
Приправнички радни однос престаје истеком приправничког
стажа, који може трајати најдуже годину дана, ако законом није друк-
чије одређено (члан 47. став 3). Тај радни однос престаје и кад после
приправничког стажа и положеног стручног испита исто лице заснује
(редовни) радни однос у својству запосленог.
2. Навршавање радног века

Према члану 175. тачка 2. Закона о раду, радни однос престаје
кад запослени наврши 65 година живота и најмање 15 година стажа
осигурања, ако се послодавац и запослени друкчије не споразумеју.
Овај основ за престанак радног односа може бити „суспендован“
писаним споразумом запосленог и послодавца. Дејство тог споразума
није временски ограничено, тако да је продужени радни век лимитиран
једино физичким и менталним способностима запосленог.
Постоје, међутим, и посебни прописи који овај основ нешто друк-
чије уређују. Тако, на пример, универзитетским наставницима радни
однос престаје истеком школске године у којој су навршили радни
век, с тим што им може бити продужен највише две школске године.
Навршавање радног века ваља разликовати од пензионисања. Кад
запослени наврши радни век испунио је услове за старосну пензију, али да
би је остварио, он мора поднети захтев. Промена статуса није аутоматска.
3. Сила закона
Према члану 176. Закона о раду, запосленом престаје радни однос
независно од његове воље и воље послодавца због: 1) губитка радне
способности; 2) забране обављања одређених послова; 3) одсутности
због издржавања казне затвора; 4) одсутности због примене мере бе-
збедности, васпитне или заштитне мере; и 5) престанка рада послодавца.
Губитак радне способности доводи до престанка радног односа
– даном достављања правноснажног решења Фонда за пензијско и
инвалидско осигурање послодавцу.
Забрана обављања одређених послова може да уследи: по одред-
бама закона, по одлуци суда и по одлуци другог надлежног органа.
До престанка радног односа долази – даном достављања правносна-
жне одлуке надлежног органа, под условом да није било могуће да се
запосленом обезбеди обављање других послова. Закон не одређује када
радни однос престаје у случају забране рада по одредбама сâмог закона!
Одсутност због издржавања казне затвора доводи до престанка
радног односа – даном ступања на издржавање казне, ако ће одсутност
трајати дуже од шест месеци.
Одсутност због примене мере безбедности, васпитне или за-
штитне мере доводи до престанка радног односа – даном почетка
примене мере, ако ће одсутност трајати дуже од шест месеци.
Престанак рада послодавца доводи до престанка радног односа
– даном окончања поступка предвиђеног посебним прописима (стечај,
ликвидација и др.).
У свим овим случајевима решење о престанку радног односа само
декларише да је радни однос одређеног дана престао.
4. Споразум
Према члану 177. став 1. Закона о раду, радни однос може да пре-
стане на основу писаног споразума послодавца и запосленог.
Иницијатива за споразумни престанак радног односа може да
потекне било од запосленог, било од послодавца. Ако страна пристане,
ето споразума. Он садржи две воље које се подударају. Једну изражава
запослени, а другу послодавац. Вољу запосленог износи он сâм. Ако је
послодавац правно лице, његову вољу изражава директор, односно други
орган заступања. Ако је послодавац физичко лице, његову вољу износи сâм
предузетник. Обе воље морају бити изражене слободно, без мана у вољи.
Споразум је закључен кад се напише и потпише. Њега обично
чини један акт, али може бити састављен и из два акта: предлога и
прихватања предлога за престанак радног односа.
У споразуму мора бити одређен дан престанка радног односа, који

се може, али и не мора, подударати са даном закључења споразума.
Корисно је да споразум садржи и одредбе о коришћењу годишњег
одмора, предаји дужности, раздужењу са средствима рада, исплати
заосталих примања и друго.
5. Отказ уговора о раду од стране запосленог

Према члану 178. ст. 1. и 2. Закона о раду, запослени има право
да послодавцу откаже уговор о раду кад то хоће, али је дужан да му
писани отказни акт достави најмање 15 дана раније, што представља
отказни рок. Општим актом или уговором о раду може се утврдити
дужи отказни рок али не дужи од 30 дана.
6. Отказ уговора о раду од стране послодавца

Одредбе о отказу уговора о раду од стране послодавца односе се
на: разлоге за отказ, мере за повреду радне обавезе и непоштовање
радне дисциплине, поступак пре давања отказа или изрицања других
мера, поступак давања отказа, заштиту од отказа, отказни рок и забрану
запошљавања после отказа, као и потврду и препоруку.
Разлози отказа одређени су чланом 179. Закона о раду. Они су
сврстани у четири групе: прву образују оправдани разлози који се
односе на способност и понашање запосленог; другу образују скри-
вљене повреде радне обавезе; трећу образују поступци непоштовања
радне дисциплине; четврту образују оправдане потребе послодавца.
Сви разлози су факултативни, па кад настану послодавац може али и
не мора дати отказ уговора о раду.
Став 1. односи се на разлоге из прве групе. Послодавац може
запосленом отказати уговор о раду: 1) ако не остварује резултате рада
или нема потребна знања и способности за обављање послова који су
му поверени; 2) ако је правноснажно осуђен за кривично дело учињено
на раду или у вези са радом; 3) ако се не врати на рад у року од 15 дана
по истеку мировања радног односа из чл. 78. и 79. овог закона.
Став 2. односи се на разлоге из друге групе. Послодавац може от-
казати уговор о раду ако запослени својом кривицом учини прописану
повреду радне обавезе, и то: 1) ако несавесно или немарно извршава
радне обавезе; 2) ако злоупотреби положај или прекорачи овлашћења;
3) ако нецелисходно и неодговорно користи средства рада; 4) ако не
користи или ненаменски користи обезбеђена средства или опрему
за личну заштиту на раду; 5) ако изврши другу повреду радне обавезе
утврђену општим актом, односно уговором о раду.
Став 3. односи се на разлоге из треће групе. Послодавац може

отказати уговор о раду запосленом који не поштује радну дисциплину,
и то: 1) ако неоправдано одбије да обавља послове и извршава налоге
послодавца; 2) ако не достави потврду о привременој спречености
за рад (боловање) у смислу члана 100. овог закона; 3) ако злоупотре-
бљава право на одсуство због привремене спречености за рад; 4) због
доласка на рад под дејством алкохола или других опојних средстава
у току радног времена, што има или може да има утицај на обављање
посла; 5) ако његово понашање представља радњу извршења кривич-
ног дела учињеног на раду или у вези са радом, независно од тога да
ли је против запосленог покренут поступак за кривично дело; 6) ако
је дао нетачне податке који су били одлучујући за заснивање радног
односа; 7) ако ради на пословима са повећаним ризиком, па одбије да
се подвргне оцени посебне здравствене способности која је утврђена
као услов рада; 8) ако не поштује радну дисцплину прописану актом
послодавца (општим или појединачним), а његово понашање је такво да
не може да настави рад код послодавца. Уставни суд Србије је, одлуком
Уж-424/14 од 17. новембра 2016, утврдио да одредба члана 179. став 3.
тачка 5. Закона о раду није у сагласности са Уставом, па је она престала
да важи 24. фебруара 2017, када је одлука објављена у „Службеном гла-
снику РС“. Сматрамо да је Уставни суд погрешио, јер радњу кривичног
дела ваља разликовати од кривичног дела, а она се може одредити не
само интегрално (описом) него и бланкетно (упућивањем на радњу
другог кажњивог дела). У овом случају нарушавање радне дисциплине
одређено је радњом било ког кривичног дела извршеног на раду или
у вези са радом.
Став 4. повезан је са претходним ставом. Послодавац може, о
свом трошку, да запосленог упути у овлашћену здравствену установу
ради утврђивања околности из става 3. тач. 3. и 4. овог члана, или на
другачију проверу тих околности, у складу са општим актом, с тим
што се одбијање има сматрати непоштовањем радне дисциплине, у
смислу става 3. овог члана.
Став 5. односи се на разлоге четврте групе. Уговор о раду може
запосленом бити отказан, ако постоји оправдан разлог који се односи
на потребе послодавца, и то: 1) ако услед технолошких, економских
или организационих разлога престане потреба за обављањем одређе-
ног посла или дође до смањења обима рада; 2) ако одбије закључење
анекса уговора о раду, у смислу члана 171. став 1. тач. 1–5. овог закона.
Мере за повреду радне обавезе и непоштовање радне дисциплине,
одређене су чланом 179а. Према одредбама овог члана, послодавац
може запосленом за повреду радне обавезе или непоштовање радне
дисциплине у смислу члана 179. ст. 2. и 3. овог закона – ако сматра да
постоје олакшавајуће околности или да повреда радне обавезе, односно

непоштовање радне дисциплине, није такве природе да запосленом
треба да престане радни однос – уместо отказа уговора о раду да изрекне
једну од следећих мера: 1) привремено удаљење са рада без накнаде
зараде, у трајању од једног до 15 радних дана; 2) новчану казну у висини
до 20% основне зараде запосленог за месец у коме је новчана казна
изречена, у трајању до три месеца, која се извршава обуставом од за-
раде, на основу решења послодавца о изреченој мери; 3) опомену са
најавом отказа у којој се наводи да ће послодавац запосленом отказати
уговор о раду без поновног упозорења из члана 180. овог закона, ако у
наредном року од шест месеци учини исту повреду радне обавезе или
непоштовање радне дисциплине.
Овим чланом се „на мала врата“ у Закон о раду враћају дисциплинске
мере, које су неоправдано пре више година биле „протеране“ из закона.
Поступак пре давања отказа или изрицања других мера уређен
је одредбама чл. 180, 180а и 181. Ево како.
Послодавац је дужан да запосленог пре отказа уговора о раду због
повреде радне обавезе или непоштовања радне дисциплине писаним
путем упозори на постојање разлога за отказ уговора о раду и да му
остави рок од најмање осам дана од дана достављања упозорења да
се изјасни на наводе из упозорења. У упозорењу из става 1. овог члана
послодавац је дужан да наведе основ за давање отказа, чињенице и до-
казе који указују на то да су се стекли услови за отказ и рок за давање
одговора на упозорење.
Послодавац је дужан да запосленог пре отказа уговора о раду због
неостваривања резултата рада и одсуства знања и способности или из-
рицања дисциплинске мере из става 189а упути писано обавештење у
вези са недостацима у његовом раду, упутствима и примереним роком за
побољшање рада како би их у остављеном року отклонили, а отказ односно
дисциплинска мера може да уследи тек ако рок безуспешно протекне.
Упозорење се доставља запосленом на начин прописан за достављање
решења о отказу уговора о раду од стране послодавца.
Запослени уз изјашњење може да приложи мишљење синдиката
чији је члан, у року из члана 180. овог закона.
Послодавац је дужан да размотри приложено мишљење синдиката.
Поступак давања отказа садржи одредбе о року застарелости,
достављању отказног акта и обавези исплате зараде и накнаде зараде.
Према члану 184, отказ уговора о раду због неостваривања
резултата рада и одсуства знања и способности, као и због повреде
радне обавезе и непоштовања радне дисциплине може се дати у року
од шест месеци од сазнања за чињенице које су основ давању отказа,
односно у року од једне године од настанка чињеница које су основ за
давање отказа. У првом случају рок је субјективан. У другом случају

рок је објективан, па после његовог истека сазнање није релевант-
но. У случају учињеног кривичног дела на раду или у вези са радом,
застарелост давања отказа настаје истовремено са застарелошћу
кривичног гоњења. Рок је објективан.
Према члану 185, решење о отказу уговора о раду доставља се у
писаном облику запосленом лично у просторијама послодавца, одно-
сно на адресу његовог пребивалишта или боравишта. Ако достављање
није могло бити учињено на овај начин, послодавац је дужан да о томе
сачини писмену белешку и да потом решење истакне на огласну таблу
послодавца, с тим што ће се по истеку наредних осам дана сматрати да
је решење достављено. Даном достављања запосленом престаје радни
однос ако у решењу није одређен други рок.
Према члану 186, послодавац је дужан да запосленом, у случају
престанка радног односа, исплати све неисплаћене зараде, накнаде
зараде и друга примања која је запослени остварио до дана престанка
радног односа. Послодавац ову обавезу може да изврши најкасније у
року од 30 дана од дана престанка радног односа.
Заштита од отказа уређена је одредбама чл. 187. и 188. овог
закона. Послодавац не може отказати уговор о раду за време труд-
ноће, породиљског одсуства, одсуства ради неге детета и одсуства
ради посебне неге детета. Запосленом који је засновао радни однос
на одређено време продужава се уговор о раду до истека коришћења
права на одсуство. Ако су ове околности послодавцу биле познате на
дан доношења решења о отказу, или ако запослени о тим околностима
обавести послодавца у року од 30 дана од престанка радног односа,
решење о отказу се има ставити ван снаге због ништавости. Ако то
послодавац не учини, учиниће суд. Послодавац не може отказати уговор
о раду нити на други начин ставити у неповољан положај запосленог
због његовог статуса или активности у својству представника запосле-
ног, чланства у синдикату или учешћа у синдикалним активностима.
Терет доказивања да отказ уговора или стављање у неповољнији по-
ложај није последица статуса, односно синдикалне активности, пада
на послодавца.
Отказни рок је предвиђен чланом 189. овог закона. Запослени
коме је уговор о раду отказан зато што не остварује потребне резултате
рада, односно нема потребна знања и способности (члан 179. став 1.
тачка 1), има право на отказни рок који се утврђује општим актом или
уговором о раду, у зависности од стажа осигурања, а који не може бити
краћи од осам нити дужи од 30 дана. Отказни рок почиње да тече на-
редног дана од дана достављања решења о отказу. Запослени може, у
споразуму са органом одлучивања, да престане са радом и пре истека
отказног рока, с тим што му се за све време обезбеђује накнада зараде

у висини утврђеној општим актом и уговором о раду.
Забрана запошљавања предвиђена је чланом 182. овог закона. Она
постоји поводом отказа уговора о раду технолошком, економском или
организационом вишку. Послодавац не може на истим пословима да за-
посли друго лице у року од три месеца од дана престанка радног односа,
осим у случају отказа особи са инвалидитетом која није прихватила друге
послове који одговарају преосталој радној способности (члан 102. став 2).
Потврда и препорука предвиђена је чланом 189а. Према овој
одредби, запослени коме је радни однос престао има право да од по-
слодавца захтева потврду која садржи датум заснивања и престанка
радног односа и врсту, односно опис послова на којима је радио.
На захтев запосленог, послодавац може дати и оцену његовог
понашања и резултата рада, заједно са поменутом потврдом или у
посебној потврди.
7. Правне последице незаконитог

престанка радног односа
Према новелираном члану 191, правне последице незаконитог
престанка радног односа тичу се свих основа за престанак радног
односа а не само отказа.
Запослени коме је незаконито престао радни однос, може од надле-
жног суда захтевати, поред поништавања решења о престанку радног
односа, још и враћање на рад на исте или друге одговарајуће послове,
исплату накнаду штете за изгубљену зараду и уплату припадајућих
доприноса за обавезно социјално осигурање у периоду од престанка
рада до повратка на рад (став 1).
Накнада штете односи се изгубљену зараду, која у себи садржи
порезе и доприносе, од престанка радног односа до повратка на рад.
У накнаду штете не улазе: накнада за исхрану у току рада, регрес за
годишњи одмор, бонуси, награде и друга примања по основу доприноса
пословном успеху послодавца. За бонусе, награде и друга примања по
основу доприноса пословном успеху послодавца може се рећи да би
била неизвесна и да су се оправдано нашла ван оквира штете изазване
незаконитим престанком радног односа. Накнада за исхрану и ре-
грес за годишњи одмор би свакако били искоришћени да није донета
незаконита одлука о престанку радног односа. Зато није оправдано
што су се и та потраживања нашла ван оквира штете коју је запослени
претрпео (став 2) – ово јесу посебне одредбе, али се њима не искључује
супсидијарна примена Закона о облигационим односима ван њиховог
домашаја, предвиђена чланом 164. Закона о раду.
Запосленом се исплаћује нето накнада штете, јер се од бруто

накнаде издвајају порез и доприноси и уплаћују надлежном органу,
односно одговарајућим организацијама осигурања (став 3).
Порез и допринос за обавезно социјално осигурање у периоду
када запослени није радио, обрачунава се и плаћа на утврђени месечни
износ изгубљене зараде из става 2. овог члана (став 4).
Ако суд у току поступка утврди да је запосленом незаконито
престао радни однос, а он не захтева враћање на рад, суд ће, на захтев
запосленог, обвезати послодавца да запосленом исплати накнаду штете
у износу од највише 18 зарада запосленог, у зависности од времена
рада проведеног код послодавца, година живота запосленог и броја
издржаваних чланова породице (став 5). Оваква одредба је постојала
и раније.
Ако суд утврди да је запосленом престао радни однос без правног
основа а послодавац докаже да постоје околности које оправдано указују
да наставак радног односа, уз уважавање свих околности и интереса
обе стране у спору, није могућ, суд ће одбити захтев запосленог да се
врати на рад али ће му досудити накнаду штете у двоструком износу
од утврђеног у складу са ставом 5. овог члана. Ова одредба искључује
враћање запосленог на рад и кад суд нађе да је престанак радног односа
незаконит. Захтев за враћање суд ће одбити кад оцени, уз уважавање
свих околности и интереса обе стране у спору, да он није могућ. На
пример, због повреде, болести или нарушеног здравља запосленог,
односно промене седишта или делатности послодавца и сл. Али, и
тада ће запосленом досудити накнаду штете у двоструком износу од
износа из става 5. овог члана (став 6).
Ако суд у току поступка утврди да је постојао основ за престанак
радног односа, али да је послодавац поступио супротно одредбама
закона којима је прописан поступак за престанак радног односа, суд
ће одбити захтев запосленог за враћање на рад, а на име накнаде штете
досудиће му износ у висини од шест зарада. На незаконитост решења
о престанку радног односа и других појединачних аката послодавца,
једнако утичу и материјалне и процесне повреде закона. Процесне
мане не могу се маргинализовати релативизацијом њиховог значаја,
уколико је појединачни акт поништен. Али, ако повреде процедуре
нису такве да битно утичу на незаконитост појединачног акта (у овом
случају, решење о престанку радног односа), суд тај акт не треба да
поништи. На пример, ако послодавац пре доношења појединачног акта
није затражио мишљење синдиката (члан 181) а оно, по разумној оце-
ни, не би било повољно за запосленог, суд не би требало да поништи
побијано решење зато што ова повреда није битно утицала на његову
законитост. Тада се питање накнаде штете не би могло ни поставити.
Имајући ово у виду, сматрамо да би било боље да је одредба о којој је

реч имала овакав приступ формалним недостацима. Пошто га није
имала, право на накнаду штете нарушено је неједнаким третманом
материјалног и процесног права. Једнак третман подразумевао би и
враћање на рад, које је овом одредбом укинуто. Ваља имати у виду да
је и оно у функцији репарације штете, али у натуралном виду, јер се
реинтеграцијом запослени враћа у стање у коме би био да незаконито
решење није донето. Што се новчане накнаде штете тиче, она је у овом
случају одређена у паушалном облику, иако је мерљива. Мерљива штета
се отклања интегралном а не паушалном накнадом.
У случају да је радни спор о законитости престанка радног одно-
са и накнади штете трајао дуже од разумног рока, штету услед дужег
трајања поступка не би требало преваљивати на послодавце, јер су
њу скривили судови, за које по члану 172. Закона о облигационим
односима одговара држава.
Под зарадом из ст. 5. и 7. овог члана сматра се зарада коју је за-
послени остварио у месецу који претходи месецу престанка радног
односа. Став 5. се односи на накнаду штете од највише 18 зарада.
Став 7. се односи на накнаду штете у случају поништавања решења о
престанку радног односа из формалних разлога.
Накнаде штете умањује се за износ прихода које је запослени
остварио радом (властитим или за другог) по престанку радног односа.
XVII. ОСТВАРИВАЊЕ И ЗАШТИТА ПРАВА

ЗАПОСЛЕНИХ
Само постојање прописа није довољно за остваривање права која
они прокламују. Прокламована права се, нажалост, често ускраћују или
повређују. Кад се то догађа, остваривање права зависи од квалитета за-
штите. Зато су остваривање и заштита права у „блиском сродству“. Права
се остварују у радној средини. Ако у њој не буду остварена, права се штите
споразумним решавањем спорних питања и пред надлежним судом.
1. Остваривање права
Према члану 192. став 1. Закона о раду, о правима, обавезама и
одговорностима из радног односа одлучује: 1) у правном лицу – на-
длежни орган код послодавца, односно лице утврђено законом или
општим актом послодавца, односно лице које они овласте; 2) код
послодавца који нема својство правног лица – предузетник или лице
које он овласти.
Код послодавца који има својство правног лица, изворна овла-

шћења одлучивања припадају законском заступнику, који се јавља као
директор, управник, декан, ректор, председник, генерални секретар итд.
Код послодавца који нема својство правног лица, изворна овла-
шћења одлучивања припадају самом предузетнику. Он може своја
овлашћења пренети и другом лицу. Друго овлашћено лице је обично
неко ко је у радном односу код послодавца, али не мора увек бити тако.
Ако реши да своја овлашћења пренесе на другог, он о томе до-
носи појединачни акт у писаном облику (члан 192. став 2). Њиме не
губи изворна овлашћења тако да, кад жели, и даље може одлучивати
о правима и обавезама запослених.
Пошто одлука буде донета, израђује се писано решење, које садржи:
увод, изреку, образложење, поуку о правном леку и потпис.
Донесено решење доставља се на начин одређен чланом 185. ст. 2‒4.
за решење о отказу уговора о раду. Уручење се врши лично, у просто-
ријама послодавца, односно на адресу пребивалишта или боравишта.
Ако решење није могао доставити на овај начин, достављач је дужан да
о томе сачини писану белешку. Потом се решење објављује на огласној
табли послодавца, а кад прође осам дана од дана објављивања сматра се
да је оно достављено. – Боље би било да су правила достављања уређена
општом одредбом члана 193. а не посебном одредбом о достављању
решења о отказу, који општи пропис проширује на достављање свих
решења о правима, обавезама и одговорностима запослених. Добра
номотехника бира једноставнија решења.
Решење о правима, обавезама и одговорностима производи правна
дејства од дана достављања. Оно је од тада коначно и извршно. Ово
важи и за решење о престанку радног односа.
Решењем послодавца врши се упоједињавање прописа на конкретан
случај, тј. његово извршење. Али, прописи се извршавају и фактичким
радњама. Оне могу бити вољне и телесне. Вољне се предузимају изја-
вама, а телесне – моториком.
Акти извршења прописа могу, међутим, бити и узрок повреда
права запослених ако нису донети у складу са законом или другим
прописом. Тада настаје потреба да се повређено право заштити.
2. Споразумно решавање спорних питања

Споразумно решавање спорних питања има два режима. Општи
је уређен Законом о раду, посебни је уређен Законом о мирном реша-
вању радних спорова.
Општи режим важи за сва спорна питања из радног односа, а
предвиђен је одредбама члана 194. Закона о раду. Спорна питања
решава арбитар, кога споразумно одређују запослени и послодавац

из реда стручњака за питања која су предмет спора. Рок за покретање
овог поступка је три дана од дана достављања решења запосленом.
(С обзиром на то да недостаје правило за рачунање рока кад је по-
вреда права учињена фактичком радњом, требало би да он почне од
тренутка учињене повреде, односно сазнања за повреду.) Арбитар је
дужан да донесе одлуку у року од 10 дана од дана покретања поступ-
ка. У споровима поводом отказа уговора о раду, док траје поступак
пред арбитром, запосленом мирује радни однос, али истеком рока
од 10 дана решење о отказу постаје извршно и кад арбитар не донесе
одлуку. Одлука арбитра је коначна и обавезује послодавца и запосле-
ног. Ипак, она није извршна исправа. Будући да је рок за покретање
радног спора знатно дужи од рока за споразумно решавање спорних
питања, није било потребно уредити шта је са роком за подношење
тужбе док траје споразумно решавање спорних питања. Примереније
је нашој традицији да се овај поступак оконча споразумом самих
страна у спору.
Посебан режим важи само за спорна питања поводом дискри-
минације, злостављања на раду, отказа уговора о раду, уговарања
и исплате минималне зараде, накнаде трошкова за исхрану у току
рада, накнаде трошкова за долазак на рад и одлазак са рада, исплате
јубиларне накаде и исплате регреса за коришћење годишњег одмора.
Он је уређен одредбама чл. 30. до 37. Закона о мирном решавању
радних спорова.
3. Судска заштита
Према члану 195. ст. 1. и 2. Закона о раду, против решења којим је
повређено право запосленог или кад је запослени сазнао за повреду
права, запослени, односно представник синдиката чији је запослени
члан, ако га запослени овласти, може да покрене спор пред надлежним
судом у року од 60 дана од дана достављања решења, односно од са-
знања за повреду права. Тај спор је радни спор.
Надлежни суд је основни суд. Он суди у првом степену, а апела-
циони суд у другом. Ревизијски суд је Врховни касациони суд.
Радни спор покреће запослени или представник синдиката.
Иницијални акт је тужба. Запослени је може поднети лично или
преко пуномоћника. Ако га запослени овласти, тужбу може поднети
и представник синдиката чији је запослени члан. Он није пуномоћник,
јер не поступа у име и за рачун запосленог, већ у своје име а за рачун
запосленог – као комисионар. Стога има властиту процесну легитима-
цију која му обезбеђује положај тужиоца, тако да је он, а не запослени,
странка у поступку. Као комисионар, и он може имати пуномоћника,

ако му је потребан. Пресуда по његовој тужби делује на запосленог
као да је он био тужилац.
Већ је речено да се тужба подноси у року од 60 дана. Ако је право
повређено решењем послодавца, рок почиње да тече од дана његовог
достављања. Ако је право повређено фактичком радњом, рок почиње
да тече од сазнања за повреду права. Овај рок има преклузивни ка-
рактер. Његовим пропуштањем губи се право на тужбу, као и право
које је требало да буде заштићено. Рок истиче протеком деведесетог
дана, а ако он падне у недељу или који други нерадни дан – истеком
првог наредног дана. Рок за тужбу не тече према запосленом који је
душевно оболео. Погрешна правна поука у решењу послодавца не може
да шкоди запосленом који ју је следио.
Кад се тужбени захтев односи на новчано потраживање, примењује
се рок застарелости у трајању од три године а не преклузивни рок од
60 дана. На преклузивни рок суд пази по службеној дужности а на рок
застарелости – само кад је дужник истакао приговор.
Предмет спора одређује се у зависнсти од карактера повреде
права. Ако је повреда учињена решењем послодавца, предмет спора
је захтев да се оно поништи и да се успостави пређашње стање. Ако
је повреда учињена фактичком радњом, предмет спора је право које
је запосленом повређено. У оба случаја, запослени може да захтева и
накнаду штете.
Кад се тужбом тражи поништавање решења послодавца, заштита
се остварује у спору о законитости. У том спору суд оцењује закони-
тост донесеног решења са становишта прописа који су важили у време
његовог доношења, а не одлучује о самом праву запосленог.
Кад је тужба поднета због повреде права учињене фактичком
радњом, заштита се остварује у спору пуне јурисдикције. У том спору
суд одлучује о самом праву које је предмет спора.
Радни спор се окончава пресудом. Она се може побијати жалбом.
Ако жалба буде одбијена, или ако не буде поднета у одређеном року,
пресуда постаје правноснажна.
Радни спор се решава у посебном поступку за парнице из радног
односа, који одредбама чл. од 434. до 439. Закона о парничном поступку
налаже хитно поступање суда; омогућује одређивање привремених
мера; скраћује рок за извршење чинидбе на осам дана; скраћује рок за
жалбу на осам дана; дозвољава ревизију кад се одлучује о заснивању,
постојању и престанку радног односа.
На посебан начин уређена је и месна надлежност првостепеног
суда: поред суда који је опште месно надлежан за туженог, надлежан је
и суд на чијем се подручју рад обавља или се обављао (члан 59. ЗПП).
Судска одлука донета у радном спору, која садржи осуду на чи-

нидбу, принудно се извршава уколико је послодавац у париционом
року није добровољно извршио. Принудно извршење спроводи се
по одредбама Закона о извршном поступку.
XVIII. ПОСЕБНЕ ОДРЕДБЕ

Посебне одредбе уређују: 1) рад ван радног односа; и 2) радну
књижицу.
1. Рад ван радног односа

Рад се може обављати и ван радног односа. Закон о раду регу-
лише пет облика таквог рада и сви настају писаним уговором. То су:
1) рад по уговору о обављању привремених и повремених послова;
2) рад по уговору о делу; 3) рад по уговору о стручном оспособљавању
и усавршавању; и 4) рад по уговору о допунском раду.
Привремени и повремени послови обављају се уз накнаду, а могу
бити уговорени тако да не трају дуже од 120 радних дана у календарској
години (члан 197). Привремени послови су, на пример: сетва, жетва,
брање усева или плодова, прерада шећерне репе, откуп житарица,
анкетирање и сл. Повремени послови су, на пример: противградна
заштита, израда сајамских штандова, кошење траве, редарство на
спортским приредбама и сл. Уговор о обављању ових послова, по-
слодавац може закључити са: 1) незапосленим лицем; 2) запосленим
који ради са непуним радним временом – до пуног радног времена;
и 3) корисником старосне пензије. Овај облик рада је најближи радном
односу. Послодавац може за обављање привремених или повремених
послова закључити уговор и са лицем које је члан омладинске или
студентске задруге, у складу са прописима о задругама (члан 198).
Уговор о делу закључује се да би делатник, уз накнаду, обавио посао
ван делатности послодавца, који има за предмет самосталну израду или
оправку одређене ствари, самостално извршење одређеног физичког
или интелектуалног посла (члан 199. став 1). Предмет овог уговора
је дело, а не сâм рад, односно сâмо учешће у радном процесу. Уговор
о делу за послове у области уметности и културе, послодавац може
да закључи само са делатником из те области, у складу са посебним
колективним уговором (члан 199. ст. 2. и 3).
Уговор о стручном оспособљавању и усавршавању из члана 201,
захтева разликовање у погледу предмета.
Уговор о стручном оспособљавању може да се закључи, ради оба-

вљања приправничког стажа, односно полагања стручног испита, кад
је то законом, односно правилником предвиђено као посебан услов за
самосталан рад у струци.
Уговор о стручном усавршавању може да се закључи, ради стручног
усавршавања и стицања посебних знања и способности за рад у струци,
односно обављања специјализације, за време утврђено програмом уса-
вршавања, односно специјализације, у складу са посебним прописом.
Послодавац може лицу на стручном оспособљавању или усавршавању
да обезбеди новчану накнаду и друга права, у складу са законом, општим
актом или уговором о стручном оспособљавању и усавршавању. Новчана
накнада из става 3. овог члана не сматра се зарадом у смислу овог закона.
Оба уговора се закључују у писаном облику.
Уговор о допунском раду омогућује да запослени у радном односу
са пуним радним временом, ради, уз накнаду, код још једног посло-
давца, али без радног односа и највише до једне трећине пуног радног
времена (члан 202. став 1). Поред права на накнаду, други послодавац
и запослени утврђују и друга права и обавезе по основу рада.
Наведеним уговорима не успоставља се радни однос. Ипак, судска
пракса је нашла могућност да рад ван радног односа прерасте у рад у
радном односу. Да би се то догодило, потребно је да радник поднесе
тужбу против послодавца која може имати два захтева или један захтев.
– У првој опцији, један захтев би се односио на поништај уговора о
радном ангажовању ван радног односа, ако је закључен противно закону,
док би се други захтев тицао утврђења да је успостављен радни однос
на неодређено време на основу члана 32. став 2. Закона о раду, који
предвиђа да радник заснива радни однос ако ступи на рад без уговора
(а такво стање настаје поништењем уговора о радном ангажовању ван
радног односа, по првом захтеву). – У другој опцији, довољно је да
радник достави само захтев за утврђење постојања радног односа на
неодређено време, применом члана 32. став 2. Закона о раду, а да се
на ништавост уговора о радном ангажовању ван радног односа само
укаже да би суд, решавајући претходно питање, констатовао његову
ништавост на основу члана 109. став 1. Закона о облигационим одно-
сима. (Ову рационалнију опцију препоручује Врховни касациони суд
у пресуди Рев. 835/17 од 20. априла 2017. године.)
2. Радна књижица
Запослени има радну књижицу, коју предаје послодавцу прили-
ком заснивања радног односа. Њу издаје општинска управа и зато
има карактер јавне исправе. Док траје радни однос, радна књижица
запосленог је код послодавца. Садржину радне књижице, уношење

података у њу и начин вођења регистра о издатим радним књижицама,
прописује министар. У њу је забрањено уносити негативне податке о
запосленом. Послодавац је дужан да запосленом врати уредно попу-
њену радну књижицу на дан престанка радног односа.
Радна књижица уређена је чланом 204. али важност ове одредбе
престаје 1. јануара 2016. године. Издате радне књижице ће и даље моћи
да се користе као јавне исправе.
XIX. ОРГАНИЗАЦИЈЕ ЗАПОСЛЕНИХ

И ПОСЛОДАВАЦА
Запослени се организују образовањем савета запослених и удружива-

њем у синдикат. Послодавци се организују у оквиру сталешких удружења.
1. Савет запослених
Према члану 205. став 1. Закона о раду, савет запослених образује
се код послодавца који има више од 50 запослених. Овај орган даје
мишљење и партиципира у одлучивању о економским и социјалним
правима запослених, на начин и под условима утврђеним законом и
општим актом (члан 205. став 2).
2. Синдикат запослених
Запослени организују синдикат на основу уставне слободе удру-
живања, без претходног одобрења државног органа, уз упис у регистар
министарства надлежног за послове рада (члан 206).
Организација синдиката дужна је да послодавцу достави акт о
упису у регистар синдиката и одлуку о избору председника и чланова
органа синдиката.
Послодавац је дужан да организацију синдиката на нивоу радне
средине обавести о економским и радно-социјалним питањима од
значаја за положај запослених, односно чланова синдиката (члан 209).
Дужан је и да тој организацији обезбеди техничко-просторне услове
у складу са могућностима, као и да јој омогући приступ подацима и
информацијама неопходним за обављање синдикалне активности
(члан 210).
Колективним уговором или споразумом између синдиката и по-
слодавца код послодавца, може се утврдити право на плаћено одсуство
председнику синдиката, ради обављања синдикалне функције, сразмерно

броју чланова синдиката. Ако колективни уговор или споразум није
закључен, лице овлашћено за заступање и представљање репрезен-
тативног синдиката код послодавца, има за обављање синдикалне
функције право: 1) на 40 плаћених часова рада месечно, ако синдикат
има најмање 200 чланова и по један час месечно на сваких следећих 100
чланова; 2) на сразмерно мање плаћених часова ако синдикат има мање
од 200 чланова. Ако колективни уговор или споразум није закључен,
председник подружнице и члан органа синдиката имају право на 50%
од законом предвиђених часова (члан 211).
Синдикални представник овлашћен за колективно преговарање,
односно одређен за члана одбора за колективно преговарање, има
право на плаћено одсуство за време преговарања. То право има и
синдикални представник који одсуствује са рада зато што је одре-
ђен да заступа запосленог у радном спору или пред арбитром (члан
213). Синдикални представник који одсуствује са рада у наведеним
случајевима, има право на накнаду зараде која не може бити већа од
његове просечне зараде у претходних 12 месеци, а плаћа је послодавац
(члан 214).
3. Удружење послодаваца
Послодавци организују удружење на основу уставне слободе удру-
живања, без претходног одобрења државног органа, уз упис у регистар
министарства надлежног за послове рада (члан 217).
Послодавци могу да оснују удружење ако запошљавају најмање
5% од укупног броја запослених у одређеној области рада, односно на
одређеној територији (члан 216).
4. Услови репрезентативности
Према члану 218. Закона о раду, синдикат се сматра репрезента-
тивним: 1) ако је основан да делује на начелима слободе синдикалног
организовања и деловања; 2) ако је независан од државних органа и
послодаваца; 3) ако се финансира претежно из чланарине и других
сопствених прихода, 4) ако има потребан проценат учлањености
запослених у синдикату; и 5) ако је уписан у регистар код ресорног
министарства. Репрезентативним синдикатом код послодавца сматра
се синдикат у који је учлањено најмање 15% од укупног броја запо-
слених код послодавца, без обзира да ли је основан у тој средини или
за ту грану, групу, подгрупу или делатност (члан 21). Репрезентатив-
ним синдикатом за одређену област рада или територију сматра се
синдикат у који је учлањено најмање 10% од укупног броја запослених

у тој области рада, односно на тој територији (члан 220).
Према чл. 221. и 222. удружење послодаваца сматра се репрезен-
тативним: 1) ако је уписано у регистар код ресорног министарства;
и 2) ако је у њега учлањено најмање 10% послодаваца у одређеној области
рада или на одређеној територији и ако његови чланови запошљавају
најмање 15% од укупног броја запослених у одређеној области рада
или на одређеној територији.
5. Утврђивање репрезентативности
Захтев за покретање поступка подноси се Одбору за утврђивање
репрезентативности, који чине по три представника Владе, синдика-
та и удружења послодаваца, укупно девет. Од овог правила постоји
један изузетак: захтев за утврђивање репрезентативности синдиката
код послодавца подноси се самом послодавцу који о њему одлучује
решењем. Ако га не донесе у року од 15 дана од поднетог захтева или
ако донесеним решењем синдикат не буде задовољан, тада о репре-
зентативности синдиката код послодавца одлучује Одбор.
Пошто разјасни све што је потребно, Одбор утврђује предлог одлуке
и упућује га министру. Према новелираном члану 229. ст. 5‒7, Одбор
може радити и усвојити предлог ако је на седници присутно најмање
две трећине укупног броја чланова (шест). Кад кворум постоји Одбор
одлучује већином гласова укупног броја чланова (пет). Ако Одбор не
изгласа предлог, министар може да одлучи о захтеву и без предлога
Одбора. Раније је Одбор одлучивао консензусом, а он је редовно
изостајао кад би интереси било ког учесника у њему били угрожени.
Зато је Одбор дуго био у блокади. Ново решење ће деблокирати рад
Одбора, и зато је боље од претходног. Али, било би још боље да у ставу
7. члана 229. уместо „министар може да одлучи“ стоји – „одлучиће“.
Министар одлучује закључком или решењем. Закључком се одбацује
преурањен или неуредан захтев. Решењем се одлучује о основаности
или неоснованости захтева. Рок за доношење одлуке је 15 дана од дана
подношења захтева (члан 232).
Пре одлуке, министар може предлог вратити Одбору на преи-
спитивање у року од осам дана од његовог достављања, а Одбор је
дужан да то учини у наредном року од три дана. Ако Одбор остане код
предлога, министар је дужан да по њему поступи (члан 232).
Решење о утврђеној репрезентативности објављује се у „Службеном
гласнику Републике Србије“.
Закон о раду допушта преиспитивање утврђене репрезентативно-
сти, али тек по истеку три године од дана доношења решења (члан 233).
Поступак преиспитивања исти је као и поступак утврђивања репрезен-

тативности. Решење о губитку репрезентативности такође се објављује
у „Службеном гласнику Републике Србије“.
Ова правила једнако важе и за синдикат и за удружење послодаваца.
6. Правна и пословна способност синдиката

и удружења послодаваца
Синдикат и удружење послодаваца стичу својство правног лица
даном уписа у регистар код министарства за послове рада (члан 238).
Синдикат, односно удружење послодаваца, коме је утврђена ре-
презентативност, има: 1) право на колективно преговарање и закључи-
вање колективног уговора на одговарајућем нивоу; 2) право на учешће
у решавању колективних радних спорова; 3) право на учешће у раду
трипаритетних и мултипаритетних тела на одговарајућем нивоу;
и 4) друга права, у складу са законом (члан 239).
XX. КОЛЕКТИВНИ УГОВОРИ

Према члану 240. Закона о раду, колективни уговори су недржавни
(аутономни) извори радног права, којима се уређују: 1) права, обавезе
и одговорности запослених и послодаваца и 2) међусобни односи
његових учесника. Одредбе о правима, обавезама и одговорностима
делују (као и прописи) према свим запосленима и послодавцима
на одређеном нивоу (erga omnes). Одредбе о међусобним односима
учесника колективних уговора делују (као и класичан уговор) само
према онима који су их закључили (inter partes).
У мери у којој делују erga omnes, колективни уговори су општи
акти. У мери у којој делују inter partes, колективни уговори су облига-
циони уговори.
Колективни уговори се закључују у писаном облику (члан 240. став 2).
Међусобни односи учесника колективних уговора успостављају се
и ради обликовања, уређивања и остваривања колективних интереса
запослених и послодаваца, од којих су најзначајнији: колективно прего-
варање, закључивање и новелирање колективних уговора и решавање
колективних спорова.
1. Врсте колективних уговора

Према члану 241. Закона о раду, колективни уговор може да се
закључи као општи, посебан и код послодавца.
Општи колективни уговор је национални и генерални. Нацио-

нални – јер се закључује за територију читаве Републике. Генерални
– јер важи за све запослене и све послодавце. Пошто је рок важности
ранијих уговора истекао, а нови уговор није закључен, Србија је без
општег колективног уговора од 17. маја 2011. године.
Посебан колективни уговор закључује се за одређену област рада, за
одређену територију, за одређену категорију послодаваца и за одређену
категорију радника. Одређена област рада је: грана, група, подгрупа
или делатност у Републици. Одређена територија је аутономна покра-
јина и локална самоуправа (општина или град). Одређену категорију
послодаваца чине јавна предузећа и установе јавне службе. Одређену
категорију радника чине самостални делатници у уметности и култури.
Колективни уговор код послодавца закључује се на елементарном
нивоу рада, у радној средини.
2. Учесници у закључивању
колективних уговора
Колективне уговоре закључују репрезентативни синдикати и ре-
презентативна удружења послодаваца на одређеном нивоу (члан 244).
То важи за све колективне уговоре, осим за посебан колективни уговор
за јавна предузећа, јавне службе, друштво капитала чији је оснивач
јавно предузеће и за колективни уговор код послодавца.
Према новелираном члану 246, посебан колективни уговор за
јавна предузећа и јавне службе закључују оснивач, односно орган који
он овласти, и репрезентативни синдикат. Посебан колективни уговор
за територију Републике за јавна предузећа и за јавне службе чији је
оснивач аутономна покрајина или јединица локалне самоуправе могу
да закључе Влада и репрезентативни синдикат, ако постоји оправдан
интерес и с циљем обезбеђивања једнаких услова рада. Посебан колек-
тивни уговор за јавна предузећа и друштва капитала чији је оснивач
јавно предузеће, закључују оснивач јавног предузећа, односно орган
који он овласти и репрезентативни синдикат. Посебан колективни
уговор за лица која самостално обављају делатност у области уметно-
сти или културе (самостални уметници), закључују репрезентативна
удружења послодаваца и репрезентативни синдикат.
Колективни уговор код послодавца закључују лице овлашћено за
заступање послодавца и репрезентативни синдикат код послодавца
(члан 248). Колективни уговор код послодавца за јавна предузећа,
друштва капитала чији је оснивач јавно предузеће и јавне службе
закључују оснивач, односно орган који он овласти, репрезентативни
синдикат код послодавца и послодавац; три учесника а не два као код
других колективних уговора. У име послодавца и овај колективни

уговор потписује лице овлашћено за заступање (члан 247).
Ако ниједан од синдиката, односно ниједно од удружења посло-
даваца не испуњава услове репрезентативности у смислу овог закона,
синдикат, односно удружења послодаваца, могу закључити споразум о
удруживању ради испуњења услова репрезентативности утврђених овим
законом и учествовања у закључивању колективног уговора (члан 249).
Ако код послодавца није основан синдикат, зарада, накнада за-
раде и друга примања запослених могу да се уреде споразумом, а он
се сматра закљученим кад га потпишу лице овлашћено за заступање
послодавца и представник савета запослених или запослени који
је добио овлашћење од најмање 50% укупног броја запослених код
послодавца. Тај споразум престаје да важи даном ступања на снагу
колективног уговора (члан 250).
Преговарачку легитимацију имају синдикати и удружења послода-
ваца са својством репрезентативности. Али ту постоје и два допунска
правила. Ако ниједан синдикат, односно ниједно удружење послодаваца
не испуњава услове репрезентативности, они могу закључити споразум
о удруживању како би заједно испунили услове и стекли преговарачку
легитимацију (члан 249). Ако у закључивању учествује више репрезен-
тативних синдиката, односно удружења послодаваца, они образују
одбор за преговоре који води преговоре са другом страном (члан 251).
Репрезентативни синдикат код послодавца има обавезу у колек-
тивном преговарању да сарађује са нерепрезентативним синдикатом
у који је учлањено најмање 10% запослених код послодавца (члан 252).
3. Преговарање и закључивање колективног уговора

Учесници у закључивању колективног уговора дужни су да преговарају
(члан 254. став 1). Преговоре воде преговарачки тимови учесника. Они
сучељавају различите интересе, аргументе и контрааргументе, трагајући
за компромисом. Компромис је филозофија преговарања, а нагодба – циљ.
Кад се до нагодбе дође, приступа се изради текста. Усаглашени
текст износи се овлашћеним органима учесника. Колективни уговор је
закључен кад овлашћени органи потпишу текст који су преговарачки
тимови усагласили (члан 253).
Ако преговарачки тимови не постигну сагласност у року од 45 дана
од започињања преговора, учесници могу образовати арбитражу за реша-
вање спорних питања (члан 254. став 2). Арбитража се може образовати и
за решавање спорова о примени колективног уговора. Спорове поводом
закључења или примене колективног уговора решавају и Агенција за
мирно решавање радних спорова и судови, о чему ће бити речи.
4. Примена колективних уговора

Примена колективних уговора тиче се његових дејстава. Она су
различита: један режим важи за општи и посебан колективни уговор,
а други – за колективни уговор код послодавца.
Општи и посебан колективни уговор се, према члану 256, примењују
непосредно а обавезују све послодавце који су у време закључивања
уговора били чланови удружења послодаваца – учесника колективног
уговора, или су му накнадно приступили (у ком случају обавезују од
дана приступања). Ови колективни уговори обавезују послодавце и
шест месеци након иступања из удружења послодаваца – учесника
колективног уговора.
Према члану 256а, колективном уговору може накнадно присту-
пити послодавац, односно удружење послодаваца које није потпи-
сник колективног уговора, односно није члан удружења послодаваца
‒ учесника колективног уговора. Одлуку о приступању колективном
уговору доноси надлежни орган послодавца, односно удружења посло-
даваца на чије ће се запослене, односно чланове, колективни уговор
примењивати од дана одређеног у одлуци. О тој одлуци, послодавац,
односно удружење послодаваца обавештава потписнике колективног
уговора и орган који врши регистрацију колективног уговора. Одлу-
ка о приступању колективном уговору престаје да важи престанком
важења колективног уговора или раније, одлуком надлежног органа
послодавца, односно удружења послодаваца.
Новелирани члан 257. регулише проширено дејство колективног
уговора. Влада може да одлучи да се колективни уговор или поједине
његове одредбе примењују и на послодавце који нису чланови удружења
послодаваца ‒ учесника колективног уговора. Она такву одлуку може
донети: 1) ради остваривања економске и социјалне политике; 2) да би
се обезбедили једнаки услови рада који представљају минимум права
запослених, односно да би се ублажиле разлике у зарадама у одређеној
грани, групи, подгрупи или делатности које битно утичу на социјални и
економски положај запослених, што има за последицу нелојалну конку-
ренцију; 3) под условом да колективни уговор чије се дејство проширује
обавезују послодавце који запошљавају више од 50% запослених у одре-
ђеној грани, групи, подгрупи или делатности. Октроисање колективног
уговора може уследити кад су сва три критеријума испуњена.
Одлуку о проширеном дејству колективног уговора, Влада доноси:
1) кад то захтева било ко од учесника колективног уговора; 2) кад јој
министарство надлежно за делатност у којој је закључен колективни
уговор поднесе образложени предлог да такву одлуку донесе; 3) кад о
том предлогу прибави мишљење Социјално-економског савета.
Влада може, по члану 258, на захтев послодавца или удружења

послодаваца, одлучити да се наметнути колективни уговор, у делу о
заради и накнади зарада, не примењује на поједине послодавце или
удружења послодаваца ако послодавац, односно удружење послодаваца
поднесу захтев за изузимање јер због финансијско-пословних резултата
нису у стању да одредбе тог дела примењују. Уз овај захтев достављају
се и докази о постојању разлога. Одлуку о изузимању одредаба о заради
и накнади зараде из октроисаног колективног уговора, Влада доноси
на предлог министарства надлежног за делатност у којој је закључен
колективни уговор и по прибављеном мишљењу Социјално-економског
савета (члан 259).
Влада може, у истом поступку, ставити ван снаге одлуку о проши-
реном дејству колективног уговора и одлуку о изузимању одредаба о
заради и накнади зараде од проширене примене колективног уговора
уколико престану разлози због којих су донете (члан 260. ст. 1. и 2). Ако
ове одредбе не буду стављене ван снаге, престају да важе с престанком
важења колективног уговора, односно појединих одредаба, чије је
дејство проширено, односно изузето (члан 260. став 3).
Одлука о проширеном дејству, односно о изузимању од проши-
реног дејства одредаба колективног уговора, као и одлука о њиховом
стављању ван снаге, објављују се у „Службеном гласнику Републике
Србије“ (члан 261).
Колективни уговор код послодавца, по члану 262, обавезује и за-
послене код послодавца који нису чланови синдиката – потписника
колективног уговора. Ту је реч како о запосленима који су чланови
другог синдиката, тако и о запосленим који нису чланови ниједног
синдиката. Зато се и може рећи да је колективни уговор код послодавца
октроисан за све запослене осим за чланове синдиката који је његов
потписник. Он је такав и без одлуке министра.
5. Важење и превремени престанак

колективног уговора
Према члану 263. став 1. Закона о раду, колективни уговор закљу-
чује се на период до три године. По претходном закону, могао је бити
закључен на неодређено или на одређено време (при чему одређено
време није било лимитирано). Ако је колективни уговор по том зако-
ну био закључен на неодређено време, могао је бити у примени још
три године од ступања на снагу овог закона, јер су након тога његове
одредбе постале супротне важећем закону, па се више нису могле при-
мењивати (члан 284. став 1). Ако је колективни уговор у том закону био
закључен на неодређено време могао је бити у примени још три године
од ступања на снагу важећег закона, јер су након тога његове одредбе

постале супротне важећој одредби члана 263. став 1. који предвиђа да
колективни уговор може да важи највише три године.
С обзиром на то да се колективни уговор сада закључује на пери-
од до три године, његово важење је увек орочено. Оно не може бити
дуже од три године. Три године и краће од три године (рецимо, две
или једна година) – може.
По истеку рока трајања, колективни уговор престаје да важи ако
се учесници колективног уговора друкчије не споразумеју најкасније 30
дана пре истека његовог важења (члан 263. став 2). Друкчији споразум
значи продужење важности колективног уговора. Али, због ограничења
из члана 263. став 1. Закона о раду, ни продужење важности колективног
уговора не би могло бити дуже од три године.
Према члану 264. Закона о раду, важење колективног уговора
може престати пре истека времена за које је закључен, на два начина:
споразумом и отказом.
Споразум мора да обухвати све учеснике колективног уговора.
Ако неко изостане или не пристане, споразума нема, а колективни
уговор остаје у важности. Споразум мора бити закључен у писаном
облику јер је у том облику закључен и колективни уговор.
Отказ може дати сваки учесник, али тако да се колективни уго-
вор примењује још шест месеци од дана када је учињен. У том случају,
учесници су дужни да поступак преговарања започну најкасније у
року од 15 дана од дана давања отказа. Пошто се колективни уговор
закључује у писаном облику, и отказ тог уговора мора бити писан.
6. Решавање колективних спорова

Колективни спорови решавају се споразумним, арбитражним и
судским путем.
Споразумни пут уређен је одредбама чл. од 16. до 29. Закона
о мирном решавању радних спорова. Њега води одбор, који чине
представници страна у спору и миритељ Агенције за мирно решавање
радних спорова, који је и председавајући одбора. Миритељ је дужан
да закаже расправу у року од три дана од покретања поступка, а по-
ступак може да траје најдуже 30 дана од отварања расправе. Поступак
се окончава препоруком, коју стране у спору могу, али и не морају да
прихвате. Ако је прихвате, колективни спор се окончава споразумом
који постаје саставни део колективног уговора. Ако је не прихвате,
спор ће решити суд коме је поднет појединачни или заједнички пре-
длог. Кад предмет спора није колективни уговор, споразум има снагу
извршне исправе.
Арбитражни пут уређен је посебно за спорове поводом закључења

и за спорове поводом примене колективног уговора.
Ако се у току преговора не постигне сагласност за закључење
колективног уговора у року од 45 дана од започињања преговора,
учесници могу да образују арбитражу, на основу члана 254. став
2. Закона о раду. Састав, начин рада и дејство одлуке арбитраже
споразумно утврђују учесници колективног уговора. Ово важи и за
спорове поводом новелирања колективног уговора. О томе је већ
било речи.
За решавање спорних питања у примени колективних уговора,
учесници колективног уговора могу образовати арбитражу на основу
члана 265. Закона о раду. Ако им тај начин одговара, имају рок од 15
дана да је формирају. Састав и начин рада арбитраже уређују се ко-
лективним уговором. Одлука арбитраже о спорном питању обавезује
учеснике. Ипак, она нема снагу извршне исправе, па ако обавезе не
буду испуњене, не може се тражити њихово принудно извршење.
Судски пут решавања колективних спорова предвиђен је чла-
ном 265. став 4. Закона о раду. У тој одредби каже се да учесници
колективног уговора могу своја права и интересе да заштите пред
надлежним судом.
Надлежни суд је виши суд. У другом степену поступа апелациони
суд. Ревизијски суд је Врховни касациони суд.
Правила поступка уређена су посебним одредбама чл. од 440. до
445. Закона о парничном поступку, али само за спор поводом закључе-
ња, односно измена и допуна колективног уговора. Те одредбе односе
се на потребу хитног решавања, парициони рок који одређује сама
пресуда, рок за жалбу од осам дана и дозвољеност ревизије. Спорови
у примени колективног уговора решавају се искључивом применом
општих правила парничног поступка.
7. Регистрација колективних уговора

Одредбе о регистрацији тичу се само општег и посебног колективног
уговора. Регистрацију врши министарство надлежно за послове рада. Са-
држину и поступак регистрације прописује ресорни министар (члан 266).
8. Објављивање колективног уговора

Општи и посебан колективни уговор објављују се у „Службеном
гласнику Републике Србије“ (члан 267. став 1).
Начин објављивања колективног уговора код послодавца, утврђује
се тим уговорима (члан 267. став 2).
XXI. НАДЗОР
Надзор над применом Закона о раду, других прописа о радним
односима, општих аката и уговора о раду, врши инспекција рада.
Овлашћења инспектора рада тичу се: 1) налога да се отклони утврђена
повреда прописа; 2) покретања прекршајног поступка; и 3) одлагања
извршења послодавца о отказу уговора о раду.
У поступку инспекцијског надзора, инспектор је овлашћен да:
1) врши увид у опште и појединачне акте, евиденције и другу до-
кументацију ради утврђивања релевантних чињеница; 2) утврђује
идентитет лица и узима изјаве од послодавца, одговорних лица,
запослених и других лица која се затекну на раду код послодавца;
3) врши контролу да ли је извршена пријава на обавезно социјално
осигурање, на основу података из Централног регистра обавезног
социјалног осигурања; 4) прегледа пословне просторије, објекте,
постројења, уређаје и друго; 5) налаже предузимање превентивних и
других мера за које је овлашћен у складу са законом ради спречавања
повреда закона (члан 268а).
Послодавац, одговорно лице код послодавца и запослени дужни
су да инспектору омогуће вршење надзора, увид у документацију и
несметан рад и да му обезбеде податке потребне за вршење инспек-
цијског надзора, у складу са законом (члан 268б).
У вршењу инспекцијског надзора, инспектор рада је овлашћен да
решењем наложи послодавцу да у одређеном року отклони утврђене
повреде закона, подзаконског акта, општег акта и уговора о раду.
Инспектор рада је овлашћен да решењем наложи послодавцу да са
запосленим који је ступио на рад без уговора о раду, закључи писани
уговор о раду. Послодавац је дужан да најкасније у року од 15 дана од
дана истека рока за отклањање утврђене повреде, обавести инспекцију
рада о извршењу решења (члан 269).
Инспектор рада поднеће захтев за покретање прекршајног
поступка, ако нађе да је послодавац, односно директор или пре-
дузетник повредом закона и других прописа извршио прекршај
(члан 270). Захтев се подноси прекршајном суду. Инспектор рада
подноси захтев за покретање прекршајног поступка кад нађе да је
послодавац, односно директор или предузетник повредом закона
или других прописа којима се уређују радни односи и подношење
јединствене пријаве за обавезно социјално осигурање – учинио
прекршај (члан 270). Захтев се подноси месно надлежном прекршај-
ном суду.
Према члану 271. став 1, инспектор рада доноси решење о одла-
гању извршења одлуке послодавца кад су кумулативно испуњени
следећи услови: 1) да је донето решење о отказу уговора о раду; 2) да је

тим решењем очигледно повређено право запосленог; 3) да је против
тог решења радник покренуо радни спор; 4) да је запослени поднео
захтев за одлагање извршења у року од 15 дана од дана покретања
радног спора. Инспектор рада ће одбити захтев за одлагање извр-
шења решења о отказу ако нађе да право запосленог није очигледно
повређено (члан 271. став 3). Ако су услови испуњени, инспектор је
дужан да решење о одлагању донесе у року од 30 дана од дана подно-
шења захтева (члан 271. став 4). Против решења инспектора жалба
се може поднети министру у року од осам дана од дана достављања
решења. Жалба не одлаже извршење решења. Министар, односно лице
које он овласти, дужно је да у року од 30 дана од дана пријема жалбе
одлучи о том правном леку. Против коначног решења инспектора не
може да се покрене управни спор. Ова правила предвиђа члан 272.
Закона о раду.
XXIa. САРАДЊА СА ЦЕНТРАЛНИМ РЕГИСТРОМ

ОБАВЕЗНОГ СОЦИЈАЛНОГ ОСИГУРАЊА
Министарства надлежна за рад, државну управу и финансије

могу да преузимају податке из Јединствене базе Централног регистра
обавезног социјалног осигурања потребне за обављање послова из
њихове надлежности (члан 272а).
XXII. КАЗНЕНЕ ОДРЕДБЕ
Казнене одредбе тичу се новчаних казни за прекршаје које учине:

1) послодавци са својством правног лица, одговорна лица и законски
заступници у правним лицима; 2) послодавци без својства правног
лица, односно предузетници.
Прекршаји одговорног лица као и новчане казне за учинио-
це предвиђени су одредбама чл. 273, 274, 275, 276. и 276а Закона
о раду.
Новчани износи прекршајних казни усклађени су са Законом о
прекршајима, али је њихов распон повећан, увећавањем максимума
казни док су минимуми остали исти. За одређене прекршаје новчане
казне су одређене у фиксном износу, како би могао бити примењен
прекршајни налог. Предвиђени су и нови прекршаји као и нове казне
за њихове учиниоце.
XXIII. ПРЕЛАЗНЕ И ЗАВРШНЕ ОДРЕДБЕ

Закон о раду из 2005. године и сви закони којима је тај закон
новелиран имају прелазне и завршне одредбе. Оне се могу сврстати
у две групе: у првој су правила којима се уређују стања започета у
време важења ранијих прописа која трају и по ступању на снагу нових
прописа; у другој су правила која одређују престанак важења ранијих
прописа, ступање на снагу нових прописа а у одређеним случајевима
и почетак примене одређених прописа.
П. С. Подробнија објашњења и тумачења садржи Коментар Закона о раду

истог издавача.
Проф. др Зоран Ивошевић

редовни професор Правног факултета
Универзитета Унион
ЗАКОН О РАДУ
Незванично пречишћени текст овог закона преузет је из базе текстова важећих
прописа и других аката Правно-информационог система Републике Србије
ЗАКОН О РАДУ*
I. ОСНОВНЕ ОДРЕДБЕ
1. Предмет
Члан 1.
Права, обавезе и одговорности из радног односа, односно по
основу рада, уређују се овим законом и посебним законом, у складу
са ратификованим међународним конвенцијама.
Права, обавезе и одговорности из радног односа уређују се и ко-
лективним уговором и уговором о раду, а правилником о раду, односно
уговором о раду – само када је то овим законом одређено.
Члан 2.
Одредбе овог закона примењују се на запослене који раде на тери-
торији Републике Србије, код домаћег или страног правног, односно
физичког лица (у даљем тексту: послодавац), као и на запослене који
су упућени на рад у иностранство од стране послодавца ако законом
није друкчије одређено.
Одредбе овог закона примењују се и на запослене у државним
органима, органима територијалне аутономије и локалне самоуправе
и јавним службама, ако законом није друкчије одређено.
Одредбе овог закона примењују се и на запослене код послодаваца
у области саобраћаја, ако посебним прописом није друкчије одређено.**
Одредбе овог закона примењују се на запослене стране државља-
не и лица без држављанства који раде код послодавца на територији
Републике Србије, ако законом није друкчије одређено.
Члан 3.
Колективним уговором код послодавца, у складу са законом, уре-
ђују се права, обавезе и одговорности из радног односа и међусобни
односи учесника колективног уговора.
* „Службени гласник РС“ бр. 24 од 15. марта 2005, 61 од 18. јула 2005, 54 од 17. јула
2009, 32 од 8. априла 2013, 75 од 21. јула 2014, 13 од 24. фебруара 2017. године ‒ УС,
113 од 17. децембра 2017. и 95 од 8. децембра 2018. – Аутентично тумачење.
** „Службени гласник РС“, број 75/14.
| 84 | Закон о раду
Правилником о раду, односно уговором о раду, у складу са законом,

уређују се права, обавезе и одговорности из радног односа:
1) ако код послодавца није основан синдикат или ниједан синдикат
не испуњава услове репрезентативности или није закључен споразум
о удруживању у складу са овим законом;
2) ако ниједан учесник колективног уговора не покрене иници-
јативу за почетак преговора ради закључивања колективног уговора;
3) ако учесници колективног уговора не постигну сагласност за
закључивање колективног уговора у року од 60 дана од дана започи-
њања преговора;
4) ако синдикат, у року од 15 дана од дана достављања позива за
почетак преговора за закључивање колективног уговора, не прихвати
иницијативу послодавца.
У случају из става 2. тачка 3) овог члана учесници колективног
уговора дужни су да наставе преговоре у доброј вери*.
У случају из става 2. тачка 3) овог члана, послодавац је дужан
да правилник о раду достави репрезентативном синдикату у року
од седам дана од дана његовог ступања на снагу.*
Послодавац који не прихвати иницијативу репрезентативног
синдиката за приступање преговорима за закључење колективног
уговора, не може правилником о раду да уреди права и обавезе из
радног односа.*
Правилник о раду доноси надлежни орган код послодавца,
утврђен законом, односно оснивачким или другим општим актом
послодавца, а код послодавца који нема својство правног лица
доноси овлашћено лице у складу са законом.*
Правилник о раду јавног предузећа и друштва капитала чији
је оснивач Република, аутономна покрајина или јединица локалне
самоуправе (у даљем тексту: јавно предузеће) и друштва капитала
чији је оснивач јавно предузеће, доноси се уз претходну сагласност
оснивача.*
Правилник о раду престаје да важи даном ступања на снагу ко-
лективног уговора из става 1. овог члана.
Члан 4.
Општи и посебан колективни уговор морају бити у сагласности
са законом.
Колективни уговор код послодавца, правилник о раду и уговор о
раду морају бити у сагласности са законом, а код послодавца из чл. 256.
и 257. овог закона – и са општим и посебним колективним уговором.
* „Службени гласник РС“, број 75/14.

I. Основне одредбе| 85 |
2. Значење појединих појмова

Члан 5.
Запослени, у смислу овог закона, јесте физичко лице које је у
радном односу код послодавца.
Послодавац, у смислу овог закона, јесте домаће, односно страно
правно или физичко лице које запошљава, односно радно ангажује,
једно или више лица.
Члан 6.
Синдикатом, у смислу овог закона, сматра се самостална, демо-
кратска и независна организација запослених у коју се они добровољно
удружују ради заступања, представљања, унапређења и заштите својих
професионалних, радних, економских, социјалних, културних и других
појединачних и колективних интереса.
Члан 7.
Удружењем послодаваца, у смислу овог закона, сматра се самостална,
демократска и независна организација у коју послодавци добровољно
ступају ради представљања, унапређења и заштите својих пословних
интереса, у складу са законом.
3. Међусобни однос закона, колективног уговора,

правилника о раду и уговора о раду
Члан 8.
Колективни уговор и правилник о раду (у даљем тексту: општи
акт) и уговор о раду не могу да садрже одредбе којима се запосленом
дају мања права или утврђују неповољнији услови рада од права и
услова који су утврђени законом.
Општим актом и уговором о раду могу да се утврде већа права
и повољнији услови рада од права и услова утврђених законом, као
и друга права која нису утврђена законом, осим ако законом није
друкчије одређено.
Члан 9.
Ако општи акт и поједине његове одредбе утврђују неповољније
услове рада од услова утврђених законом, примењују се одредбе закона.
Поједине одредбе уговора о раду којима су утврђени неповољнији
услови рада од услова утврђених законом и општим актом, односно које
се заснивају на нетачном обавештењу од стране послодавца о поједи-
ним правима, обавезама и одговорностима запосленог – ништаве су.
Члан 10.
Посебним колективним уговором не могу се утврдити мања права
и неповољнији услови рада запосленом од права и услова утврђених
општим колективним уговором који обавезује послодавце који су чланови
удружења послодаваца које закључује тај посебан колективни уговор.
Колективним уговором код послодавца не могу се утврдити ма-
ња права и неповољнији услови рада запосленом од права и услова
утврђених општим, односно посебним колективним уговором који
обавезује тог послодавца.
Члан 11.
Ништавост одредаба уговора о раду утврђује се пред надлежним
судом.
Право да се захтева утврђивање ништавости не застарева.
4. Основна права и обавезе
1) Права запослених
Члан 12.
Запослени има право на одговарајућу зараду, безбедност и здравље
на раду*, здравствену заштиту, заштиту личног интегритета, достојан-
ство личности* и друга права у случају болести, смањења или губитка
радне способности и старости, материјално обезбеђење за време
привремене незапослености, као и право на друге облике заштите, у
складу са законом и општим актом, односно уговором о раду*.
Запослена жена има право на посебну заштиту за време трудноће
и порођаја.
Запослени има право на посебну заштиту ради неге детета, у
складу са овим законом.
Запослени млађи од 18 година живота и запослена особа са ин-
валидитетом* имају право на посебну заштиту, у складу са законом*.
Члан 13.
Запослени непосредно, односно преко својих представника, имају
право на удруживање, учешће у преговорима за закључивање колектив-
них уговора, мирно решавање колективних и индивидуалних радних
спорова, консултовање, информисање и изражавање својих ставова
о битним питањима у области рада.

Запослени, односно представник запослених, због активности из

става 1. овог члана не може бити позван на одговорност, нити стављен
у неповољнији положај у погледу услова рада, ако поступа у складу са
законом и колективним уговором.
Члан 14.
Уговором о раду или одлуком послодавца може се утврдити уче-
шће запосленог у добити оствареној у пословној години, у складу са
законом и општим актом.
2) Обавезе запослених
Члан 15.
Запослени је дужан:
1) да савесно и одговорно обавља послове на којима ради;
2) да поштује организацију рада и пословања код послодавца, као
и услове и правила послодавца у вези са испуњавањем уговорних и
других обавеза из радног односа;
3) да обавести послодавца о битним околностима које утичу или
би могле да утичу на обављање послова утврђених уговором о раду;
4) да обавести послодавца о свакој врсти потенцијалне опасности
за живот и здравље и настанак материјалне штете.
3) Обавезе послодавца
Члан 16.
Послодавац је дужан да:
1) запосленом за обављени рад исплати зараду, у складу са законом,
општим актом и уговором о раду;
2) запосленом обезбеди услове рада и организује рад ради бе-
збедности и заштите живота и здравља на раду, у складу са законом
и другим прописима;
3) запосленом пружи обавештење о условима рада, организацији
рада, правилима из члана 15. тачка 2) овог закона и правима и обавезама
које произлазе из прописа о раду и прописа о безбедности и заштити
живота и здравља на раду;
4) запосленом обезбеди обављање послова утврђених уговором
о раду;
5) затражи мишљење синдиката у случајевима утврђеним законом,
а код послодавца код кога није образован синдикат од представника
кога одреде запослени.
4) Обавезе послодавца и запосленог

Члан 17.
Послодавац и запослени дужни су да се придржавају права и оба-
веза утврђених законом, општим актом и уговором о раду.
5. Забрана дискриминације
Члан 18.
Забрањена је непосредна и посредна дискриминација лица која
траже запослење, као и запослених, с обзиром на пол, рођење, језик, расу,
боју коже, старост, трудноћу, здравствено стање, односно инвалидност,
националну припадност, вероисповест, брачни статус, породичне оба-
везе, сексуално опредељење, политичко или друго уверење, социјално
порекло, имовинско стање, чланство у политичким организацијама,
синдикатима или неко друго лично својство.
Члан 19.
Непосредна дискриминација, у смислу овог закона, јесте свако
поступање узроковано неким од основа из члана 18. овог закона којим
се лице које тражи запослење, као и запослени, ставља у неповољнији
положај у односу на друга лица у истој или сличној ситуацији.
Посредна дискриминација, у смислу овог закона, постоји када
одређена наизглед неутрална одредба, критеријум или пракса ставља
или би ставила у неповољнији положај у односу на друга лица – лице
које тражи запослење, као и запосленог, због одређеног својства, ста-
туса, опредељења или уверења из члана 18. овог закона.
Члан 20.
Дискриминација из члана 18. овог закона забрањена је у односу на:
1) услове за запошљавање и избор кандидата за обављање одре-
ђеног посла;
2) услове рада и сва права из радног односа;
3) образовање, оспособљавање и усавршавање;
4) напредовање на послу;
5) отказ уговора о раду.
Одредбе уговора о раду којима се утврђује дискриминација по
неком од основа из члана 18. овог закона ништаве су.
Члан 21.
Забрањено је узнемиравање и сексуално узнемиравање.
Узнемиравање, у смислу овог закона, јесте свако нежељено пона-

шање узроковано неким од основа из члана 18. овог закона које има за
циљ или представља повреду достојанства лица које тражи запослење,
као и запосленог, а које изазива страх или ствара непријатељско, по-
нижавајуће или увредљиво окружење.
Сексуално узнемиравање, у смислу овог закона, јесте свако вербално,
невербално или физичко понашање које има за циљ или представља
повреду достојанства лица које тражи запослење, као и запосленог у
сфери полног живота, а које изазива страх или ствара непријатељско,
понижавајуће или увредљиво окружење.
Члан 22.
Не сматра се дискриминацијом прављење разлике, искључење
или давање првенства у односу на одређени посао када је природа
посла таква или се посао обавља у таквим условима да карактеристике
повезане са неким од основа из члана 18. овог закона представљају
стварни и одлучујући услов обављања посла, и да је сврха која се тиме
жели постићи оправдана.
Одредбе закона, општег акта и уговора о раду које се односе
на посебну заштиту и помоћ одређеним категоријама запослених,
а посебно оне о заштити особа са инвалидитетом*, жена за време
породиљског одсуства и одсуства са рада ради неге детета, посебне
неге детета, као и одредбе које се односе на посебна права родитеља,
усвојитеља, старатеља и хранитеља – не сматрају се дискриминацијом.
Члан 23.
У случајевима дискриминације у смислу одредаба чл. 18–21. овог
закона лице које тражи запослење, као и запослени, може да покрене
пред надлежним судом поступак за накнаду штете од послодавца*, у
складу са законом.
Ако је у току поступка тужилац учинио вероватним да је извр-
шена дискриминација у смислу овог закона, терет доказивања да није
било понашања које представља дискриминацију је на туженом.*

II. ЗАСНИВАЊЕ РАДНОГ ОДНОСА
1. Услови за заснивање радног односа
Члан 24.
Радни однос може да се заснује са лицем које има најмање 15 го-
дина живота и испуњава друге услове за рад на одређеним пословима,
утврђене законом, односно правилником о организацији и система-
тизацији послова (у даљем тексту: правилник).
Правилником се утврђују организациони делови код посло-
давца, назив и опис послова, врста и степен захтеване стручне
спреме, односно образовања и други посебни услови за рад на тим
пословима, а може да се утврди и број извршилаца.*
За рад на одређеним пословима, изузетно, могу да се утврде
највише два узастопна степена стручне спреме, односно образовања
у складу са законом.*
Правилник доноси надлежни орган код послодавца, односно
лице утврђено законом или општим актом послодавца.*
Обавеза доношења правилника не односи се на послодавца који има
10* и мање запослених.
Члан 25.
Радни однос са лицем млађим од 18 година живота може да се
заснује уз писмену сагласност родитеља, усвојиоца или стараоца, ако
такав рад не угрожава његово здравље, морал и образовање, односно
ако такав рад није забрањен законом.
Лице млађе од 18 година живота може да заснује радни однос само
на основу налаза надлежног здравственог органа којим се утврђује
да је способно за обављање послова за које заснива радни однос и да
такви послови нису штетни за његово здравље.
Трошкове лекарског прегледа за лица из става 2. овог члана која
су на евиденцији незапослених коју води републичка организација
надлежна за запошљавање – сноси та организација.
Члан 26.
Кандидат је дужан да, приликом заснивања радног односа, по-
слодавцу достави исправе и друге доказе о испуњености услова за рад
на пословима за које заснива радни однос, утврђених правилником.
Послодавац не може од кандидата да захтева податке о породичном,
односно брачном статусу и планирању породице, односно достављање
исправа и других доказа који нису од непосредног значаја за обављање
послова за које заснива радни однос.

II. Заснивање радног односа| 91 |
Послодавац не може да условљава заснивање радног односа тестом

трудноће, осим ако се ради о пословима код којих постоји знатан ризик за
здравље жене и детета утврђен од стране надлежног здравственог органа.
Послодавац не може да условљава заснивање радног односа прет-
ходним давањем изјаве о отказу уговора о раду од стране кандидата.
Члан 27.
Послодавац је дужан да пре закључивања уговора о раду канди-
дата обавести о послу, условима рада, правима и обавезама из радног
односа и правилима из члана 15. тачка 2) овог закона.
Члан 28.
Особа са инвалидитетом заснива* радни однос под условима и
на начин утврђен овим законом, ако посебним законом није друкчије
одређено.
Члан 29.
Страни држављанин или лице без држављанства може да заснује
радни однос под условима утврђеним овим законом и посебним законом.
2. Уговор о раду
Члан 30.
Радни однос заснива се уговором о раду.
Уговор о раду закључују запослени и послодавац.
Уговор о раду сматра се закљученим кад га потпишу запослени
и послодавац.*
Уговор о раду закључује се у најмање три примерка од којих се
један обавезно предаје запосленом, а два задржава послодавац.*
Уговор о раду у име и за рачун послодавца закључује надлежни
орган код послодавца, односно лице утврђено законом или општим
актом послодавца или лице које они овласте.*
Члан 31.
Уговор о раду може да се закључи на неодређено или одређено време.
Уговор о раду у коме није утврђено време на које се закључује
сматра се уговором о раду на неодређено време.
Члан 32.
Уговор о раду закључује се пре ступања запосленог на рад, у пи-
саном облику.

Ако послодавац са запосленим не закључи уговор о раду у складу

са ставом 1. овог члана, сматра се да је запослени засновао радни однос
на неодређено време даном ступања на рад.
Члан 33.*
Уговор о раду садржи:*
1) назив и седиште послодавца;*
2) лично име запосленог, место пребивалишта, односно бора-
вишта запосленог;*
3) врсту и степен стручне спреме, односно образовања запосленог,
који су услов за обављање послова за које се закључује уговор о раду;*
4) назив и опис послова које запослени треба да обавља;*
5) место рада;*
6) врсту радног односа (на неодређено или одређено време);*
7) трајање уговора о раду на одређено време и основ за засни-
вање радног односа на одређено време;*
8) дан почетка рада;*
9) радно време (пуно, непуно или скраћено);*
10) новчани износ основне зараде на дан закључења уговора
о раду;*
11) елементе за утврђивање основне зараде, радног учинка,
накнаде зараде, увећане зараде и друга примања запосленог;*
12) рокове за исплату зараде и других примања на која запо-
слени има право;*
13) трајање дневног и недељног радног времена.*
Уговор о раду не мора да садржи елементе из става 1. тач. 11–13)
овог члана ако су они утврђени законом, колективним уговором,
правилником о раду или другим актом послодавца у складу са за-
коном, у ком случају у уговору мора да се назначи акт којим су та
права утврђена у моменту закључења уговора о раду.*
На права и обавезе која нису утврђена уговором о раду приме-
њују се одговарајуће одредбе закона и општег акта.*
3. Ступање на рад
Члан 34.
Запослени остварује права и обавезе из радног односа даном
ступања на рад.

Ако запослени не ступи на рад даном утврђеним уговором о раду,

сматра се да није засновао радни однос, осим ако је спречен да ступи
на рад из оправданих разлога или ако се послодавац и запослени
друкчије договоре.
Члан 35.*
Послодавац је дужан да уговор о раду, односно други уго-
вор у складу са овим законом или њихову копију држи у седишту
или другој пословној просторији послодавца или на другом ме-
сту, у зависности од тога где запослени или радно ангажовано
лице ради.*
Послодавац је дужан да на основу уговора о раду или другог
уговора о обављању послова закљученог у складу са овим законом
поднесе јединствену пријаву на обавезно социјално осигурање у
року прописаном законом којим се уређује Централни регистар
обавезног социјалног осигурања, а најкасније пре ступања запо-
сленог и другог радно ангажованог лица на рад.**
4. Пробни рад
Члан 36.
Уговором о раду може да се уговори пробни рад за обављање
једног или више повезаних, односно сродних послова утврђених
уговором о раду.*
Пробни рад може да траје најдуже шест месеци.
Пре истека времена за који је уговорен пробни рад, послодавац
или запослени може да откаже уговор о раду са отказним роком
који не може бити краћи од пет радних дана. Послодавац је дужан
да образложи отказ уговора о раду.*
Запосленом који за време пробног рада није показао одговарајуће
радне и стручне способности престаје радни однос даном истека рока
одређеног уговором о раду.
5. Радни однос на одређено време

Члан 37.*
Уговор о раду може да се закључи на одређено време, за засни-
вање радног односа чије је трајање унапред одређено објективним

разлозима који су оправдани роком или извршењем одређеног посла

или наступањем одређеног догађаја, за време трајања тих потреба.* **
Послодавац може закључити један или више уговора о раду из
става 1. овог члана на основу којих се радни однос са истим запо-
сленим заснива за период који са прекидима или без прекида не
може бити дужи од 24 месеца.* **
Прекид краћи од 30 дана не сматра се прекидом периода из
става 2. овог члана.* **
Изузетно од става 2. овог члана, уговор о раду на одређено
време може да се закључи:*
1) ако је то потребно због замене привремено одсутног запо-
сленог, до његовог повратка;*
2) за рад на пројекту чије је време унапред одређено, најдуже
до завршетка пројекта;*
3) са страним држављанином, на основу дозволе за рад у складу
са законом, најдуже до истека рока на који је издата дозвола;*
4) за рад на пословима код новооснованог послодавца чији упис
у регистар код надлежног органа у моменту закључења уговора о
раду није старији од једне године, на време чије укупно трајање није
дуже од 36 месеци;* **
5) са незапосленим коме до испуњења једног од услова за
остваривање права на старосну пензију недостаје до пет година,
најдуже до испуњења услова, у складу са прописима о пензијском
и инвалидском осигурању.*
Послодавац може са истим запосленим да закључи нови уговор о
раду на одређено време по истеку рока из става 4. тач. 1–3) овог члана
по истом, односно другом правном основу, у складу са овим чланом.*
Ако је уговор о раду на одређено време закључен супротно
одредбама овог закона или ако запослени остане да ради код посло-
давца најмање пет радних дана по истеку времена за које је уговор
закључен, сматра се да је радни однос заснован на неодређено време.*
6. Радни однос за обављање послова са повећаним ризиком

Члан 38.
Уговор о раду може да се закључи за послове са повећаним ризи-
ком, утврђеним у складу са законом* само ако запослени испуњава
услове за рад на тим пословима.

** „Службени гласник РС“, број 95/18 (види Аутентично тумачење).
Запослени може да ради на пословима из става 1. овог члана

само на основу претходно утврђене здравствене способности за рад
на тим пословима од стране надлежног здравственог органа, у складу
са законом*.
7. Радни однос са непуним радним временом

Члан 39.
Радни однос може да се заснује и за рад са непуним радним вре-
меном, на неодређено или одређено време.
Члан 40.*
Запослени који ради са непуним радним временом има право
на зараду, друга примања и друга права из радног односа сразмерно
времену проведеном на раду, осим ако за поједина права законом,
општим актом и уговором о раду није друкчије одређено.*
Послодавац је дужан да запосленом који ради са непуним рад-
ним временом обезбеди исте услове рада као и запосленом са пуним
радним временом који ради на истим или сличним пословима.*
Послодавац је дужан да благовремено обавести запослене о
доступности послова са пуним и непуним радним временом, на
начин и у роковима утврђеним општим актом.*
Послодавац је дужан да размотри захтев запосленог са непуним
радним временом за прелазак на пуно радно време, као и запосленог
са пуним радним временом за прелазак на непуно радно време.*
Колективним уговором уређује се сарадња и информисање
синдиката о пословима са непуним радним временом.*
Члан 41.
Запослени који ради са непуним радним временом код једног
послодавца може за остатак радног времена да заснује радни однос
код другог послодавца и да на тај начин оствари пуно радно време.
8. Радни однос за обављање послова

ван просторија послодавца
Члан 42.*
Радни однос може да се заснује за обављање послова ван про-
сторија послодавца.*

Радни однос за обављање послова ван просторија послодавца

обухвата рад на даљину и рад од куће.*
Уговор о раду који се закључује у смислу става 1. овог члана,
поред одредаба из члана 33. овог закона, садржи и:*
1) трајање радног времена према нормативима рада;*
2) начин вршења надзора над радом и квалитетом обављања
послова запосленог;*
3) средства за рад за обављање послова које је послодавац дужан
да набави, инсталира и одржава;*
4) коришћење и употребу средстава за рад запосленог и накнаду
трошкова за њихову употребу;*
5) накнаду других трошкова рада и начин њиховог утврђивања;*
6) друга права и обавезе.*
Основна зарада запосленог из става 1. овог члана не може бити
утврђена у мањем износу од основне зараде запосленог који ради
на истим пословима у просторијама послодавца.*
Одредбе овог закона о распореду радног времена, прековреме-
ном раду, прерасподели радног времена, ноћном раду, одморима
и одсуствима примењују се и на уговор о раду из става 1. овог
члана, ако друкчије није одређено општим актом или уговором
о раду.*
Количина и рокови за извршење послова који се обављају по
основу уговора из става 1. овог члана не могу се одредити на начин
којим се запосленом онемогућава да користи права на одмор у
току дневног рада, дневни, недељни и годишњи одмор, у складу са
законом и општим актом.*
Члан 43.
Брисан је (види члан 16. Закона ‒ 75/14)
Члан 44.
Послодавац може да уговори послове ван својих просторија који
нису опасни или штетни по здравље запосленог и других лица и не
угрожавају животну средину.
9. Радни однос са кућним помоћним особљем

Члан 45.
Радни однос може да се заснује за обављање послова кућног по-
моћног особља.

Уговором о раду из става 1. овог члана може да се уговори исплата

дела зараде и у натури.
Исплатом дела зараде у натури сматра се обезбеђивање становања
и исхране, односно само обезбеђивање становања или исхране.
Вредност дела давања у натури мора се изразити у новцу.
Најмањи проценат зараде који се обавезно обрачунава и исплаћује
у новцу утврђује се уговором о раду и не може бити нижи од 50% од
зараде запосленог.
Ако је зарада уговорена делом у новцу, а делом у натури, за време
одсуствовања са рада уз накнаду зараде послодавац је дужан да запо-
сленом накнаду зараде исплаћује у новцу.
Уговор из става 1. овог члана не може да се закључи са супру-
жником, усвојиоцем или усвојеником, крвним сродником у правој
линији без обзира на степен сродства и у побочној линији до другог
степена сродства и са тазбинским сродником до другог степена
сродства.*
Члан 46.
10. Приправници
Члан 47.
Послодавац може да заснује радни однос са лицем које први пут
заснива радни однос, у својству приправника, за занимање за које је то
лице стекло одређену врсту и степен стручне спреме, ако је то као услов
за рад на одређеним пословима утврђено законом или правилником.
Одредба става 1. овог члана односи се и на лице које је радило
краће од времена утврђеног за приправнички стаж у степену стручне
спреме која је услов за рад на тим пословима.
Приправнички стаж траје најдуже годину дана, ако законом није
За време приправничког стажа, приправник има право на зараду и
сва друга права из радног односа, у складу са законом, општим актом
и уговором о раду.

III. УГОВОР О ПРАВИМА
И ОБАВЕЗАМА ДИРЕКТОРА
Члан 48.
Директор, односно други законски заступник послодавца
(у даљем тексту: директор)* може да заснује радни однос на неодре-
ђено или одређено време.
Радни однос заснива се уговором о раду.
Радни однос на одређено време може да траје до истека рока на
који је изабран директор, односно до његовог разрешења.
Међусобна права, обавезе и одговорности директора који није
засновао радни однос и послодавца уређују се уговором.
Лице које обавља послове директора из става 4. овог члана има
право на накнаду за рад * и друга права, обавезе и одговорности у
складу са уговором.
Уговор из ст. 2. и 4. овог члана са директором закључује у име
послодавца надлежни орган утврђен законом или општим актом
послодавца.*

И УСАВРШАВАЊЕ
Члан 49.
Послодавац је дужан да запосленом омогући образовање, стручно
оспособљавање и усавршавање када то захтева потреба процеса рада
и увођење новог начина и организације рада.
Запослени је дужан да се у току рада образује, стручно оспособљава
и усавршава за рад.
Трошкови образовања, стручног оспособљавања и усавршавања
обезбеђују се из средстава послодавца и других извора, у складу са
законом и општим актом.
У случају да запослени прекине образовање, стручно оспособља-
вање или усавршавање, дужан је да послодавцу накнади трошкове,
осим ако је то учинио из оправданих разлога.
V. РАДНО ВРЕМЕ
1. Појам радног времена*

Члан 50.*
Радно време је временски период у коме је запослени дужан,
односно расположив да обавља послове према налозима послодавца,
на месту где се послови обављају, у складу са законом.*
Запослени и послодавац могу се споразумети да један период
радног времена у оквиру уговореног радног времена запослени
послове обавља од куће.*
Радним временом не сматра се време у коме је запослени при-
праван да се одазове на позив послодавца да обавља послове ако
се укаже таква потреба, при чему се запослени не налази на месту
где се његови послови обављају, у складу са законом.*
Време приправности и висина накнаде за исту уређује се зако-
ном, општим актом или уговором о раду.*
Време које запослени у току приправности проведе у обављању
послова по позиву послодавца сматра се радним временом.*
2. Пуно и непуно радно време*

Члан 51.*
Пуно радно време износи 40 часова недељно, ако овим законом
није друкчије одређено.*
Општим актом може да се утврди да пуно радно време буде
краће од 40 часова недељно, али не краће од 36 часова недељно.*
Запослени из става 2. овог члана остварује сва права из радног
односа као да ради са пуним радним временом.*
Непуно радно време, у смислу овог закона, јесте радно време
краће од пуног радног времена.*
3. Скраћено радно време

Члан 52.
Запосленом који ради на нарочито тешким, напорним и за здра-
вље штетним пословима, утврђеним законом или општим актом, на
којима и поред примене одговарајућих мера безбедности и заштите

V. Радно време| 101 |
живота и здравља на раду, средстава и опреме за личну заштиту на раду

постоји повећано штетно дејство на здравље запосленог – скраћује
се радно време сразмерно штетном дејству услова рада на здравље и
радну способност запосленог, а највише 10 часова недељно (послови
са повећаним ризиком).
Скраћено радно време утврђује се на основу стручне анализе, у
Запослени који ради скраћено радно време има сва права из радног
односа као да ради са пуним радним временом.
4. Прековремени рад
Члан 53.
На захтев послодавца, запослени је дужан да ради дуже од пуног
радног времена у случају више силе, изненадног повећања обима
посла и у другим случајевима када је неопходно да се у одређеном
року заврши посао који није планиран (у даљем тексту: прековре-
мени рад).
Прековремени рад не може да траје дуже од осам часова недељно.*
Запослени не може да ради дуже од 12 часова дневно укључујући
и прековремени рад.*
Запосленом који ради на пословима на којима је уведено скра-
ћено радно време у складу са чланом 52. овог закона не може да
се одреди прековремени рад на тим пословима, ако законом није
друкчије одређено.*
Члан 54.
Дежурство у здравственим установама, као прековремени рад,
уређује се посебним законом.
5. Распоред радног времена
Члан 55.
Радна недеља траје, по правилу,* пет радних дана.
Распоред радног времена у оквиру радне недеље утврђује послодавац.
Радни дан, по правилу, траје осам часова.
Послодавац код кога се рад обавља у сменама, ноћу или кад
природа посла и организација рада то захтева – радну недељу и
распоред радног времена може да организује на други начин.*

Ако природа посла и организација рада дозвољава, почетак и

завршетак радног времена може се утврдити, односно уговорити у
одређеном временском интервалу (клизно радно време).*
Послодавац је дужан да води дневну евиденцију о прековреме-
ном раду запослених.**
Члан 56.*
Послодавац је дужан да обавести запослене о распореду и про-
мени распореда радног времена најмање пет дана унапред, осим у
случају увођења прековременог рада.*
Изузетно послодавац може да обавести запослене о распореду
и промени распореда радног времена у краћем року од пет дана,
али не краћем од 48 часова унапред у случају потребе посла услед
наступања непредвиђених околности.*
Код послодавца код кога је рад организован у сменама или
то захтева организација рада, пуно или непуно радно време за-
посленог не мора бити распоређено једнако по радним недељама,
већ се утврђује као просечно недељно радно време на месечном
нивоу.*
У случају из става 3. овог члана, запослени може да ради најдуже
12 часова дневно, односно 48 часова недељно укључујући и преко-
времени рад.*
6. Прерасподела радног времена

Члан 57.
Послодавац може да изврши прерасподелу радног времена када
то захтева природа делатности, организација рада, боље коришћење
средстава рада, рационалније коришћење радног времена и извршење
одређеног посла у утврђеним роковима.
Прерасподела радног времена запосленог* врши се тако да укупно
радно време запосленог у периоду од шест месеци у току календар-
ске године у просеку не буде дуже од уговореног* радног времена
запосленог*.
Колективним уговором може да се утврди да се прерасподела
радног времена не везује за календарску годину, односно да може
трајати и дуже од шест месеци, а најдуже девет месеци.*
Запосленом који се сагласио да у прерасподели радног времена
ради у просеку дуже од времена утврђеног у ст. 2. и 3. овог члана

V. Радно време| 103 |
часови рада дужи од просечног радног времена обрачунавају се и

исплаћују као прековремени рад.*
У случају прерасподеле радног времена, радно време не може да траје
дуже од 60 часова недељно.
Члан 58.
Прерасподела радног времена не сматра се прековременим радом.
Члан 59.
Члан 60.
Прерасподела радног времена не може се вршити на пословима
на којима је уведено скраћено радно време, у складу са чланом 52.
овог закона.
Члан 61.*
Запослени коме је радни однос престао пре истека времена за које
се врши прерасподела радног времена има право да му се часови рада
дужи од уговореног радног времена остварени у прерасподели радног
времена прерачунају у његово радно време и да га послодавац одјави
са обавезног социјалног осигурања по истеку тог времена или да му
те часове рада обрачуна и исплати као часове прековременог рада.*
7. Ноћни рад и рад у сменама

Члан 62.
Рад који се обавља у времену од 22,00 часа до 6,00 часова наредног
дана сматра се радом ноћу.
Запосленом који ради ноћу најмање три часа сваког радног дана
или трећину пуног радног времена у току једне радне недеље посло-
давац је дужан да обезбеди обављање послова у току дана ако би, по
мишљењу надлежног здравственог органа, такав рад довео до погор-
шања његовог здравственог стања.
Послодавац је дужан да пре увођења ноћног рада затражи мишље-
ње * синдиката о мерама безбедности и заштите живота и здравља на
раду запослених који рад обављају ноћу.
Члан 63.
Рад у сменама је организација рада код послодавца према
којој се запослени на истим пословима смењују према утврђеном

распореду, при чему измена смена може да буде континуирана или

са прекидима током одређеног периода дана или недеља.*
Запослени који ради у сменама је запослени који код послодавца
код кога је рад организован у сменама у току месеца посао обавља у
различитим сменама најмање трећину свог радног времена.*
Ако је рад организован у сменама које укључују ноћни рад*,
послодавац је дужан да обезбеди измену смена, тако да запослени не
ради непрекидно више од једне радне недеље ноћу.
Запослени може да ради ноћу дуже од једне радне недеље, само
уз његову писану сагласност.

VI. ОДМОРИ И ОДСУСТВА
1. Одмор у току дневног рада

Члан 64.
Запослени који ради најмање шест часова дневно* има право на
одмор у току дневног рада у трајању од најмање 30 минута.
Запослени који ради дуже од четири, а краће од шест часова дневно
има право на одмор у току рада у трајању од најмање 15 минута.
Запослени који ради дуже од * 10 часова дневно, има право на
одмор у току рада у трајању од најмање 45 минута.
Одмор у току дневног рада не може да се користи на почетку и
на крају радног времена.
Време одмора из ст. 1–3. овог члана урачунава се у радно време.
Члан 65.
Одмор у току дневног рада организује се на начин којим се обез-
беђује да се рад не прекида, ако природа посла не дозвољава прекид
рада, као и ако се ради са странкама.
Одлуку о распореду коришћења одмора у току дневног рада до-
носи послодавац.
2. Дневни одмор
Члан 66.
Запослени има право на одмор * у трајању од најмање 12 часова
непрекидно у оквиру 24 часа*, ако овим законом није друкчије одређено.
Запослени који ради у смислу члана 57. овог закона има право на
одмор у оквиру 24 часа у непрекидном трајању од најмање 11 часова.*
3. Недељни одмор
Члан 67.
Запослени има право на недељни одмор у трајању од најмање
24 часа непрекидно којем се додаје време одмора из члана 66. овог
закона, ако законом није друкчије одређено.*
Недељни одмор се, по правилу, користи недељом.
Послодавац може да одреди други дан за коришћење недељног
одмора ако природа посла и организација рада то захтева.

Изузетно од става 1. овог члана, запослени који због обављања

посла у различитим сменама или у прерасподели радног времена
не може да користи одмор у трајању утврђеном у ставу 1. овог
члана, има право на недељни одмор у трајању од најмање 24 часа
непрекидно.*
Ако је неопходно да запослени ради на дан свог недељног одмора,
послодавац је дужан да му обезбеди одмор у трајању од најмање 24
часа непрекидно у току наредне недеље.
4. Годишњи одмор
1) Стицање права на годишњи одмор

Члан 68.
Запослени има право на годишњи одмор у складу са овим законом.
Запослени стиче право на коришћење годишњег одмора у
календарској години после месец дана непрекидног рада од дана
заснивања радног односа код послодавца.*
Под непрекидним радом сматра се и време привремене спрече-
ности за рад у смислу прописа о здравственом осигурању и одсуства
са рада уз накнаду зараде.
Запослени не може да се одрекне права на годишњи одмор, нити
му се то право може ускратити или заменити новчаном накнадом,
осим у случају престанка радног односа у складу са овим законом.*
2) Дужина годишњег одмора

Члан 69.
У свакој календарској години запослени има право на годишњи
одмор у трајању утврђеном општим актом и уговором о раду, а најмање
20 радних дана.
Дужина годишњег одмора утврђује се тако што се законски ми-
нимум од 20 радних дана увећава по основу доприноса на раду, услова
рада, радног искуства, стручне спреме запосленог и других критеријума
утврђених општим актом или уговором о раду.
Члан 70.
При утврђивању дужине годишњег одмора радна недеља рачуна
се као пет радних дана.

VI. Одмори и одсуства| 107 |
Празници који су нерадни дани у складу са законом, одсуство

са рада уз накнаду зараде и привремена спреченост за рад у складу
са прописима о здравственом осигурању не урачунавају се у дане
годишњег одмора.
Ако је запослени за време коришћења годишњег одмора при-
времено спречен за рад у смислу прописа о здравственом осигурању
– има право да по истеку те спречености за рад настави коришћење
годишњег одмора.
Брисан је назив пододељка 3) (види члан 33. Закона ‒ 75/14)
Члан 71.
4) Сразмерни део годишњег одмора

Члан 72.*
Запослени има право на дванаестину годишњег одмора из
члана 69. овог закона (сразмерни део) за сваки месец дана рада у
календарској години у којој је засновао радни однос или у којој му
престаје радни однос.*
5) Коришћење годишњег одмора у деловима

Члан 73.*
Годишњи одмор користи се једнократно или у два или више
делова, у складу са овим законом.*
Ако запослени користи годишњи одмор у деловима, први део
користи у трајању од најмање две радне недеље непрекидно у току
календарске године, а остатак најкасније до 30. јуна наредне године.*
Запослени има право да годишњи одмор користи у два дела,
осим ако се са послодавцем споразуме да годишњи одмор користи
у више делова.*
Запослени који није у целини или делимично искористио го-
дишњи одмор у календарској години због одсутности са рада ради
коришћења породиљског одсуства, одсуства са рада ради неге детета
и посебне неге детета – има право да тај одмор искористи до 30.
јуна наредне године.*

Члан 74.
7) Распоред коришћења годишњег одмора

Члан 75.
У зависности од потребе посла, послодавац одлучује о времену
коришћења годишњег одмора, уз претходну консултацију запо-
сленог.
Решење о коришћењу годишњег одмора запосленом се доставља
најкасније 15 дана пре датума одређеног за почетак коришћења годи-
шњег одмора.
Изузетно, ако се годишњи одмор користи на захтев запосленог,
решење о коришћењу годишњег одмора послодавац може доставити
и непосредно пре коришћења годишњег одмора.*
Послодавац може да измени време одређено за коришћење го-
дишњег одмора ако то захтевају потребе посла, најкасније пет радних
дана пре дана одређеног за коришћење годишњег одмора.
У случају коришћења колективног годишњег одмора код
послодавца или у организационом делу послодавца, послодавац
може да донесе решење о годишњем одмору у коме наводи запо-
слене и организационе делове у којима раде и да исто истакне
на огласној табли, најмање 15 дана пре дана одређеног за кори-
шћење годишњег одмора, чиме се сматра да је решење уручено
запосленима.*
Решење о коришћењу годишњег одмора послодавац може до-
ставити запосленом у електронској форми, а на захтев запосленог
послодавац је дужан да то решење достави и у писаној форми.*
8) Накнада штете за неискоришћени

годишњи одмор*
Члан 76.*
У случају престанка радног односа, послодавац је дужан да
запосленом који није искористио годишњи одмор у целини или
делимично, исплати новчану накнаду уместо коришћења годишњег
одмора, у висини просечне зараде у претходних 12 месеци, сразмерно
броју дана неискоришћеног годишњег одмора.*
Накнада из става 1. овог члана има карактер накнаде штете.*

VI. Одмори и одсуства| 109 |
5. Одсуство уз накнаду зараде (плаћено одсуство)

Члан 77.
Запослени има право на одсуство са рада уз накнаду зараде (плаћено
одсуство) у укупном трајању до пет* радних дана у току календарске године,
у случају склапања брака, порођаја супруге, теже болести члана уже поро-
дице и у другим случајевима утврђеним општим актом и уговором о раду.
Време трајања плаћеног одсуства из става 1. овог члана утврђује
се општим актом и уговором о раду.
Поред права на одсуство из става 1. овог члана запослени има
право на плаћено одсуство још:
1) пет радних дана због смрти члана уже породице;
2) два** узастопна* дана за сваки случај добровољног давања
крви рачунајући и дан давања крви.**
Члановима уже породице у смислу ст. 1. и 3. овог члана сматрају се
брачни друг, деца, браћа, сестре, родитељи, усвојилац, усвојеник и старатељ*.
Послодавац може да одобри запосленом одсуство из ст. 1. и 3.
овог члана за сроднике који нису наведени у ставу 4. овог члана и
за друга лица која живе у заједничком породичном домаћинству са
запосленим, у трајању утврђеном решењем послодавца.*
Општим актом и уговором о раду може да се утврди право на
плаћено одсуство у трајању дужем од трајања утврђеног* у смислу ст.
1. и 3. овог члана, односно шири круг лица из става 4. овог члана*.
6. Неплаћено одсуство
Члан 78.
Послодавац може запосленом да одобри одсуство без накнаде
зараде (неплаћено одсуство).
За време неплаћеног одсуства запосленом мирују права и обавезе
из радног односа, ако за поједина права и обавезе законом, општим
актом и уговором о раду није друкчије одређено.
7. Мировање радног односа

Члан 79.
Запосленом мирују права и обавезе које се стичу на раду и по
основу рада, осим права и обавеза за које је законом, општим актом,
односно уговором о раду друкчије одређено, ако одсуствује са рада због:

1) одласка на одслужење, односно дослужење војног рока;

2) упућивања на рад у иностранство од стране послодавца или
у оквиру међународно-техничке или просветно-културне сарадње, у
дипломатска, конзуларна и друга представништва;
3) привременог упућивања на рад код другог послодавца у смислу
члана 174. овог закона;
4) избора, односно именовања на функцију у државном органу,
синдикату, политичкој организацији или другу јавну функцију чије
вршење захтева да привремено престане да ради код послодавца;
5) издржавања казне затвора, односно изречене мере безбедности,
васпитне или заштитне мере, у трајању до шест месеци.
Запослени коме мирују права и обавезе из става 1. овог члана има
право да се у року од 15 дана од дана одслужења, односно дослужења
војног рока, престанка рада у иностранству, односно код другог по-
слодавца, престанка функције, повратка са издржавања казне затвора,
односно мере безбедности, васпитне или заштитне мере – врати на
рад код послодавца.
Права из ст. 1. и 2. овог члана има и брачни друг запосленог који
је упућен на рад у иностранство у оквиру међународно-техничке или
просветно-културне сарадње, у дипломатска, конзуларна и друга
представништва.
VII. ЗАШТИТА ЗАПОСЛЕНИХ
1. Општа заштита
Члан 80.
Запослени има право на безбедност и заштиту живота и здравља
на раду, у складу са законом.
Запослени је дужан да поштује прописе о безбедности и заштити
живота и здравља на раду како не би угрозио своју безбедност и здра-
вље, као и безбедност и здравље запослених и других лица.
Запослени је дужан да обавести послодавца о свакој врсти по-
тенцијалне опасности која би могла да утиче на безбедност и здравље
на раду.
Члан 81.
Запослени не може да ради прековремено ако би, по налазу
надлежног здравственог органа, такав рад могао да погорша његово
здравствено стање.
Запослени са здравственим сметњама, утврђеним од стране на-
длежног здравственог органа у складу са законом, не може да обавља
послове који би изазвали погоршање његовог здравственог стања или
последице опасне за његову околину.
Члан 82.
На пословима на којима постоји повећана опасност од повређивања,
професионалних или других обољења може да ради само запослени
који, поред посебних услова утврђених правилником, испуњава и услове
за рад у погледу здравственог стања, психофизичких способности и
доба живота, у складу са законом.
2. Заштита личних података
Члан 83.
Запослени има право увида у документе који садрже личне податке
који се чувају код послодавца и право да захтева брисање података који
нису од непосредног значаја за послове које обавља, као и исправљање
нетачних података.
Лични подаци који се односе на запосленог не могу да буду до-
ступни трећем лицу, осим у случајевима и под условима утврђеним
законом или ако је то потребно ради доказивања права и обавеза из
радног односа или у вези са радом.
Личне податке запослених може да прикупља, обрађује, користи и

доставља трећим лицима само запослени овлашћен од стране директора.
3. Заштита омладине
Члан 84.
Запослени млађи од 18 година живота не може да ради на пословима:
1) на којима се обавља нарочито тежак физички рад, рад под зе-
мљом, под водом или на великој висини;
2) који укључују излагање штетном зрачењу или средствима која
су отровна, канцерогена или која проузрокују наследна обољења, као
и ризик по здравље због хладноће, топлоте, буке или вибрације;
3) који би, на основу налаза надлежног здравственог органа, могли
штетно и са повећаним ризиком да утичу на његово здравље и живот
с обзиром на његове психофизичке способности.
Члан 85.
Запослени између навршене 18. и 21. године живота може да ра-
ди на пословима из члана 84. тач. 1) и 2) овог закона само на основу
налаза надлежног здравственог органа којим се утврђује да такав рад
није штетан за његово здравље.
Члан 86.
Трошкове лекарског прегледа из члана 84. тачка 3) и члана 85.
сноси послодавац.
Члан 87.
Пуно радно време запосленог млађег од 18 година живота не
може да се утврди у трајању дужем од 35 часова недељно, нити дужем
од осам часова дневно.
Члан 88.
Забрањен је прековремени рад и прерасподела радног времена
запосленог који је млађи од 18 година живота.
Запослени млађи од 18 година живота не може да ради ноћу, осим:
1) ако обавља послове у области културе, спорта, уметности и
рекламне делатности;
2) када је неопходно да се настави рад прекинут услед више силе,
под условом да такав рад траје одређено време и да мора да се заврши
без одлагања, а послодавац нема на располагању у довољном броју
друге пунолетне запослене.
VII. Заштита запослених| 113 |
Послодавац је дужан да у случају из става 2. овог члана обезбеди

надзор над радом запосленог млађег од 18 година живота од стране
пунолетног запосленог.
4. Заштита материнства
Члан 89.
Запослена* за време трудноће и запослена која доји дете* не
може да ради на пословима који су, по налазу надлежног здравстве-
ног органа, штетни за њено здравље и здравље детета, а нарочито
на пословима који захтевају подизање терета или на којима посто-
ји штетно зрачење или изложеност екстремним температурама и
вибрацијама.
Послодавац је дужан да запосленој из става 1. овог члана обез-
беди обављање других одговарајућих послова, а ако таквих послова
нема, да је упути на плаћено одсуство.*
Члан 90.
Запослена* за време* трудноће и запослена која доји дете* не
може да ради прековремено и ноћу, ако би такав рад био штетан за
њено здравље и здравље детета, на основу налаза надлежног здрав-
ственог органа.
Запослена за време трудноће има право на плаћено одсуство
са рада у току дана ради обављања здравствених прегледа у вези
са трудноћом, одређених од стране изабраног лекара у складу са
законом, о чему је дужна да благовремено обавести послодавца.*
Члан 91.
Један од родитеља са дететом до три године живота може да ради
прековремено, односно ноћу, само уз своју писану сагласност.
Самохрани родитељ који има дете до седам година живота или
дете које је тежак инвалид може да ради прековремено, односно ноћу,
само уз своју писану сагласност.
Члан 92.
Послодавац може да изврши прерасподелу радног времена запосле-
ној жени за време трудноће и запосленом родитељу са дететом млађим
од три године живота или дететом са тежим степеном психофизичке
ометености – само уз писану сагласност запосленог.

Члан 93.
Права из чл. 91. и 92. овог закона има и усвојилац, хранитељ, од-
носно старатељ детета.
Члан 93а*
Послодавац је дужан да запосленој жени, која се врати на рад пре
истека годину дана од рођења детета, обезбеди право на једну или ви-
ше дневних пауза у току дневног рада у укупном трајању од 90 минута
или на скраћење дневног радног времена у трајању од 90 минута, како
би могла да доји своје дете, ако дневно радно време запослене жене
износи шест и више часова.*
Пауза или скраћено радно време из става 1. овог члана рачунају
се у радно време, а накнада запосленој по том основу исплаћује се у
висини основне зараде, увећане за минули рад.*
5. Породиљско одсуство и одсуство са рада

ради неге детета
Члан 94.
Запослена жена има право на одсуство са рада због трудноће и
порођаја (у даљем тексту: породиљско одсуство), као и одсуство са
рада ради неге детета, у укупном трајању од 365 дана *.
Запослена жена има право да отпочне породиљско одсуство на
основу налаза надлежног здравственог органа најраније 45 дана, а
обавезно 28 дана пре времена одређеног за порођај.
Породиљско одсуство траје до навршена три месеца од дана порођаја.
Запослена жена, по истеку породиљског одсуства, има право на
одсуство са рада ради неге детета до истека 365 дана * од дана отпо-
чињања породиљског одсуства из става 2. овог члана.
Брисан је ранији став 5. (види члан 3. Закона – 61/05)
Отац детета може да користи право из става 3. овог члана у слу-
чају кад мајка напусти дете, умре или је из других оправданих разлога
спречена да користи то право (издржавање казне затвора, тежа болест
и др.). То право отац детета има и када мајка није у радном односу.
Отац детета може да користи право из става 4.** овог члана.
За време породиљског одсуства и одсуства са рада ради неге детета
запослена жена, односно отац детета, има право на накнаду зараде, у

Члан 94а*
Запослена жена има право на породиљско одсуство и право на
одсуство са рада ради неге детета за треће и свако наредно новоро-
ђено дете у укупном трајању од две године.*
Право на породиљско одсуство и одсуство са рада ради неге
детета у укупном трајању од две године има и запослена жена која
у првом порођају роди троје или више деце, као и запослена жена
која је родила једно, двоје или троје деце а у наредном порођају роди
двоје или више деце.*
Запослена жена из ст. 1. и 2. овог члана, по истеку породиљског
одсуства, има право на одсуство са рада ради неге детета до истека
две године од дана отпочињања породиљског одсуства из члана 94.
став 2. овог закона.*
Отац детета из ст. 1. и 2. овог члана може да користи право на
породиљско одсуство у случајевима и под условима утврђеним у
члану 94. став 5. овог закона, а право на одсуство са рада ради неге
детета у дужини утврђеној у ставу 3. овог члана.*
Члан 95.
Право да користи породиљско одсуство у трајању утврђеном у
члану 94. став 3. овог закона има и запослена жена ако се дете роди
мртво или умре пре истека породиљског одсуства.
6. Одсуство са рада ради посебне неге детета

или друге особе
Члан 96.
Један од родитеља детета коме је неопходна посебна нега због
тешког степена психофизичке ометености, осим за случајеве предви-
ђене прописима о здравственом осигурању, има право да, по истеку
породиљског одсуства и одсуства са рада ради неге детета, одсуствује
са рада или да ради са половином пуног радног времена, најдуже до
навршених пет година живота детета.
Право у смислу става 1. овог члана остварује се на основу мишљења
надлежног органа за оцену степена психофизичке ометености детета,
у складу са законом.
За време одсуствовања са рада, у смислу става 1. овог члана, за-
послени има право на накнаду зараде, у складу са законом.

За време рада са половином пуног радног времена, у смислу ста-

ва 1. овог члана, запослени има право на зараду у складу са законом,
општим актом и уговором о раду, а за другу половину пуног радног
времена – накнаду зараде у складу са законом.
Услове, поступак и начин остваривања права на одсуство са рада
ради посебне неге детета ближе уређује министар надлежан за дру-
штвену бригу о деци.
Члан 97.
Хранитељ, односно старатељ детета млађег од пет година живота
има право да, ради неге детета, одсуствује са рада осам месеци непре-
кидно од дана смештаја детета у хранитељску, односно старатељску
породицу, а најдуже до навршених пет година живота детета.
Ако је смештај у хранитељску, односно старатељску породицу
наступио пре навршена три месеца живота детета, хранитељ, односно
старатељ детета има право да, ради неге детета, одсуствује са рада до
навршених 11 месеци живота детета.
Право из ст. 1. и 2. овог члана има и лице коме је, у складу са
прописима о усвојењу, упућено дете на прилагођавање пре заснивања
усвојења, а по заснивању усвојења – и један од усвојилаца.
За време одсуства са рада ради неге детета, лице које користи право
из ст. 1–3. овог члана има право на накнаду зараде у складу са законом.
Члан 98.
Родитељ или старатељ, односно лице које се стара о особи оштеће-
ној церебралном парализом, дечјом парализом, неком врстом плегије
или оболелој од мишићне дистрофије и осталих тешких обољења, на
основу мишљења надлежног здравственог органа, може на свој захтев
да ради са непуним* радним временом, али не краћим од половине
пуног радног времена.
Запослени који ради са непуним* радним временом у смислу става
1. овог члана има право на одговарајућу зараду, сразмерно времену про-
веденом на раду, у складу са законом, општим актом и уговором о раду.
Члан 99.
Права из члана 96. овог закона има и један од усвојилаца, хра-
нитељ, односно старатељ детета, ако је детету, с обзиром на степен
психофизичке ометености, потребна посебна нега.

Члан 100.
Један од родитеља, усвојилац, хранитељ, односно старатељ има
право да одсуствује са рада док дете не наврши три године живота.
За време одсуствовања са рада из става 1. овог члана права и
обавезе по основу рада мирују, ако за поједина права законом, општим
актом и уговором о раду није друкчије одређено.
7. Заштита особа са инвалидитетом и запосленог

са здравственим сметњама*
Члан 101.*
Запосленом – особи са инвалидитетом и запосленом из члана
81. став 2. овог закона послодавац је дужан да обезбеди обављање
послова према радној способности, у складу са законом.*
Члан 102.
Послодавац може да откаже уговор о раду запосленом који одбије
да прихвати посао у смислу члана 101. овог закона.
Ако послодавац не може запосленом да обезбеди одговарајући
посао у смислу члана 101. овог закона, запослени се сматра вишком
у смислу члана 179. став 5. тачка 1) овог закона.*
8. Обавештење о привременој спречености за рад
Члан 103.
Запослени је дужан да, најкасније у року од три дана од дана насту-
пања привремене спречености за рад у смислу прописа о здравственом
осигурању, о томе достави послодавцу потврду лекара која садржи и
време очекиване спречености за рад.
У случају теже болести, уместо запосленог, потврду послодавцу
достављају чланови уже породице или друга лица са којима живи у
породичном домаћинству.
Ако запослени живи сам, потврду је дужан да достави у року од
три дана од дана престанка разлога због којих није могао да достави
потврду.
Лекар је дужан да изда потврду из става 1. овог члана.

Ако послодавац посумња у оправданост разлога за одсуство-

вање са рада у смислу става 1. овог члана, може да поднесе захтев
надлежном здравственом органу ради утврђивања здравствене
способности запосленог, у складу са законом.
Начин издавања и садржај потврде о наступању привремене спре-
чености за рад у смислу прописа о здравственом осигурању споразумно
прописују министар и министар надлежан за здравље.
VIII. ЗАРАДА, НАКНАДА ЗАРАДЕ
И ДРУГА ПРИМАЊА
1. Зарада
Члан 104.
Запослени има право на одговарајућу зараду, која се утврђује у
складу са законом, општим актом и уговором о раду.
Запосленима се гарантује једнака зарада за исти рад или рад исте
вредности који остварују код послодавца.
Под радом једнаке вредности подразумева се рад за који се
захтева исти степен стручне спреме, односно образовања, знања и
способности, у коме је остварен једнак радни допринос уз једнаку
одговорност.*
Одлука послодавца или споразум са запосленим који нису у складу
са ставом 2. овог члана – ништави су.
У случају повреде права из става 2. овог члана запослени има
право на накнаду штете.
Члан 105.
Зарада из члана 104. став 1. овог закона састоји се од зараде за
обављени рад и време проведено на раду, зараде по основу доприноса
запосленог пословном успеху послодавца (награде, бонуси и сл.) и
других примања по основу радног односа, у складу са општим актом
Под зарадом у смислу става 1. овог члана сматра се зарада која
садржи порез и доприносе који се плаћају из зараде.
Под зарадом у смислу става 1. овог члана сматрају се сва примања
из радног односа, осим примања из члана 14, члана 42. став 3. тач.
4) и 5), члана 118. тач. 1–4), члана 119, члана 120. тачка 1) и члана
158. овог закона*.
2. Зарада за обављени рад и време

проведено на раду
Члан 106.
Зарада за обављени рад и време проведено на раду састоји се од
основне зараде, дела зараде за радни учинак и увећане зараде.

Члан 107.
Основна зарада одређује се на основу услова, утврђених правил-
ником, потребних за рад на пословима за које је запослени закључио
уговор о раду и времена проведеног на раду.
Радни учинак одређује се на основу квалитета и обима обављеног
посла, као и односа запосленог према радним обавезама.
Општим актом утврђују се елементи за обрачун и исплату основне
зараде и зараде по основу радног учинка из ст. 1. и 2. овог члана.
Уговором о раду може да се утврди основна зарада у већем износу
од основне зараде утврђене на основу елемената из општег акта.
Члан 108.
Запослени има право на увећану зараду у висини утврђеној општим
актом и уговором о раду, и то:
1) за рад на дан празника који је нерадни дан – најмање 110% од
основице;
2) за рад ноћу*, ако такав рад није вреднован при утврђивању
основне зараде – најмање 26% од основице;
3) за прековремени рад – најмање 26% од основице;
4) по основу времена проведеног на раду за сваку пуну годину рада
остварену у радном односу код послодавца (у даљем тексту: минули
рад) – најмање* – 0,4%** од основице.
При обрачуну минулог рада рачуна се и време проведено у рад-
ном односу код послодавца претходника из члана 147. овог закона,
као и код повезаних лица са послодавцем у складу са законом.*
Ако су се истовремено стекли услови по више основа утврђених
у ставу 1. овог члана, проценат увећане зараде не може бити нижи од
збира процената по сваком од основа увећања.
Општим актом и уговором о раду могу да се утврде и други слу-
чајеви у којима запослени има право на увећану зараду, као што је
увећање зараде по основу рада у сменама.*
Основицу за обрачун увећане зараде чини основна зарада утврђена
у складу са законом, општим актом и уговором о раду.
Члан 109.
Приправник има право на зараду најмање у висини 80% основне
зараде за послове за које је закључио уговор о раду, као и на накнаду
трошкова и друга примања, у складу са општим актом и уговором о раду.

VIII. Зарада, накнада зараде и друга примања| 121 |
Члан 110.
Зарада се исплаћује у роковима утврђеним општим актом и уго-
вором о раду, најмање једанпут месечно, а најкасније до краја текућег
месеца за претходни месец.
Зарада се исплаћује само у новцу, ако законом није друкчије
одређено.
3. Минимална зарада
Члан 111.*
Запослени има право на минималну зараду за стандардни учинак
и време проведено на раду.*
Минимална зарада одређује се на основу минималне цене рада
утврђене у складу са овим законом, времена проведеног на раду и
пореза и доприноса који се плаћају из зараде.*
Општим актом, односно уговором о раду утврђују се разлози
за доношење одлуке о увођењу минималне зараде.*
По истеку рока од шест месеци од доношења одлуке о увођењу
минималне зараде послодавац је дужан да обавести репрезентатив-
ни синдикат о разлозима за наставак исплате минималне зараде.*
Послодавац је дужан да минималну зараду исплати запосленом
у висини која се одређује на основу одлуке о минималној цени рада
која важи за месец у којем се врши исплата.*
Запослени који прима минималну зараду, има право на увећа-
ну зараду из члана 108. овог закона, на накнаду трошкова и друга
примања која се сматрају зарадом у складу са законом.*
Основица за обрачун увећане зараде из става 6. овог члана је
минимална зарада запосленог.*
Члан 112.
Минимална цена рада* утврђује се одлуком социјално-економског
савета основаног за територију Републике Србије (у даљем тексту:
Социјално-економски савет).
Ако Социјално-економски савет не донесе одлуку у року од 15*
дана од дана почетка преговора, одлуку о висини минималне цене рада*
доноси Влада Републике Србије (у даљем тексту: Влада) у наредном
року од 15 дана*.
При утврђивању минималне цене рада полази се нарочито од:
егзистенцијалних и социјалних потреба запосленог и његове породице

изражених кроз вредност минималне потрошачке корпе, кретања

стопе запослености на тржишту рада, стопе раста бруто домаћег
производа, кретања потрошачких цена, кретања продуктивности
и кретања просечне зараде у Републици.*
Одлука о утврђивању минималне цене рада садржи образложење
које одражава све елементе из става 3. овог члана.*
Ако дође до значајне промене неког од елемената из става 3.
овог члана, Социјално-економски савет је обавезан да размотри
образложену иницијативу једног од учесника Социјално-економског
савета за отпочињање преговора за утврђивање нове минималне
цене рада.*
Минимална цена рада утврђује се по радном часу без пореза
и доприноса, за календарску годину, најкасније до 15. септембра
текуће године, а примењује се од 1. јануара наредне године.*
Минимална цена рада не може се утврдити у нижем износу од
минималне цене рада утврђене за претходну годину.*
Члан 113.
Одлука о висини минималне цене рада* из члана 112. овог закона
објављује се у „Службеном гласнику Републике Србије“.
Члан 114.
Запослени има право на накнаду зараде у висини просечне зараде
у претходних 12 месеци*, у складу са општим актом и уговором о
раду, за време одсуствовања са рада на дан празника који је нерадни
дан, годишњег одмора, плаћеног одсуства, војне вежбе и одазивања
на позив државног органа.
Послодавац има право на рефундирање исплаћене накнаде зараде
из става 1. овог члана у случају одсуствовања запосленог са рада због
војне вежбе или одазивања на позив државног органа, од органа на
чији се позив запослени одазвао, ако законом није друкчије одређено.
Члан 115.
Запослени има право на накнаду зараде за време одсуствовања са
рада због привремене спречености за рад до 30 дана, и то:
1) најмање у висини 65% просечне зараде у претходних 12 месе-
ци* пре месеца у којем је наступила привремена спреченост за рад,

с тим да не може бити нижа од минималне зараде утврђене у складу

са овим законом, ако је спреченост за рад проузрокована болешћу или
повредом ван рада, ако законом није друкчије одређено;
2) у висини 100% просечне зараде у претходних 12 месеци*
пре месеца у којем је наступила привремена спреченост за рад, с
тим да не може бити нижа од минималне зараде утврђене у складу
са овим законом, ако је спреченост за рад проузрокована повредом
на раду или професионалном болешћу, ако законом није друкчије
одређено.
Члан 116.
Запослени има право на накнаду зараде најмање у висини 60%
просечне зараде у претходних 12 месеци*, с тим да не може бити ма-
ња од минималне зараде утврђене у складу са овим законом, за време
прекида рада, односно смањења обима рада** до којег је дошло без
кривице запосленог, најдуже 45 радних дана у календарској години.
Изузетно, у случају прекида рада, односно смањења обима
рада које захтева дуже одсуство, послодавац може, уз претходну
сагласност министра, упутити запосленог на одсуство дуже од 45
радних дана, уз накнаду зараде из става 1. овог члана.**
Пре давања сагласности из става 2. овог члана, министар ће
затражити мишљење репрезентативног синдиката гране или де-
латности основаног на нивоу Републике.**
Члан 117.
Запослени има право на накнаду зараде у висини утврђеној општим
актом и уговором о раду за време прекида рада до кога је дошло на-
редбом надлежног државног органа или надлежног органа послодавца
због необезбеђивања безбедности и заштите живота и здравља на раду,
која је услов даљег обављања рада без угрожавања живота и здравља
запослених и других лица, и у другим случајевима, у складу са законом.
Општим актом и уговором о раду могу да се утврде и други слу-
чајеви у којима запослени има право на накнаду зараде.
5. Накнада трошкова
Члан 118.
Запослени има право на накнаду трошкова у складу са општим
актом и уговором о раду, и то:

1) за долазак и одлазак са рада, у висини цене превозне карте у

јавном саобраћају, ако послодавац није обезбедио сопствени превоз*;
2) за време проведено на службеном путу у земљи;
3) за време проведено на службеном путу у иностранству*;
4) смештаја и исхране за рад и боравак на терену, ако послодавац
није запосленом обезбедио смештај и исхрану без накнаде;
5) за исхрану у току рада, ако послодавац ово право није обез-
бедио на други начин*;
6) за регрес за коришћење годишњег одмора.
Висина трошкова из става 1. тачка 5) овог члана мора бити
изражена у новцу.*
Промена места становања запосленог након закључења уго-
вора о раду, не може да утиче на увећање трошкова превоза које је
послодавац дужан да накнади запосленом у тренутку закључења
уговора о раду, без сагласности послодавца.*
6. Друга примања
Члан 119.
Послодавац је дужан да исплати, у складу са општим актом:
1) запосленом отпремнину при одласку у пензију, најмање у висини
две* просечне зараде;
2) запосленом накнаду трошкова погребних услуга у случају смр-
ти члана уже породице, а члановима уже породице у случају смрти
запосленог;
3) запосленом накнаду штете због повреде на раду или професи-
оналног обољења.
Послодавац може деци запосленог старости до 15 година живота
да обезбеди поклон за Божић и Нову годину у вредности до неопо-
резивог износа који је предвиђен законом којим се уређује порез на
доходак грађана.
Под просечном зарадом из става 1. тачка 1) овог члана сматра се
просечна зарада у Републици Србији према последњем објављеном
податку републичког органа надлежног за статистику.
Члановима уже породице, у смислу става 1. тачка 2) овог члана,
сматрају се брачни друг и деца запосленог.
Послодавац може запосленима уплаћивати премију за добровољно
додатно пензијско осигурање, колективно осигурање од последица
незгода и колективно осигурање за случај тежих болести и хируршких
интервенција, а у циљу спровођења квалитетне додатне социјалне заштите.

Члан 120.
Општим актом, односно уговором о раду може да се утврди право на:
1) јубиларну награду и солидарну помоћ;
2) престала је да важи (види члан 12. Закона ‒ 61/05);
3) престала је да важи (види члан 12. Закона ‒ 61/05);
4) друга примања.
7. Обрачун зараде и накнаде зараде
Члан 121.
Послодавац је дужан да запосленом приликом сваке исплате зараде
и накнаде зараде достави обрачун.
Послодавац је дужан да запосленом достави обрачун и за месец
за који није извршио исплату зараде, односно накнаде зараде.
Уз обрачун из става 2. овог члана послодавац је дужан да запосле-
ном достави и обавештење да исплата зараде, односно накнаде зараде,
није извршена и разлоге због којих није извршена исплата.
Обрачун зараде, односно накнаде зараде, из става 2. овог члана
послодавац је дужан да запосленом достави најдоцније до краја месеца
за претходни месец.
Oбрачун из става 1. овог члана на основу кога је исплаћена
зарада, односно накнада зараде у целости може се доставити за-
посленом у електронској форми.*
Oбрачун зараде и накнаде зараде које је дужан да исплати по-
слодавац у складу са законом представља извршну исправу.*
Запослени коме је зарада и накнада зараде исплаћена у складу
са обрачуном из ст. 1. и 2. овог члана, задржава право да пред на-
длежним судом оспорава законитост тог обрачуна.*
Садржај обрачуна из ст. 1. и 2. овог члана прописује министар.*
НАПОМЕНА ИЗДАВАЧА:
Закон о изменама и допунама Закона о раду („Службени гласник РС“, број
75/14) ступио је на снагу осмог дана од дана објављивања у „Службеном
гласнику Републике Србије“, односно 29. јула 2014. године, осим одреда-
ба члана 54. којима су у члану 121. Закона о раду додати ст. 5‒8, а које се
примењују по истеку 30 дана од дана ступања на снагу Закона о измена-
ма и допунама Закона о раду, односно од 29. августа 2014. године (види
члан 119. Закона ‒ 75/14).

8. Евиденција зараде и накнаде зараде

Члан 122.
Послодавац је дужан да води месечну евиденцију о заради и нак-
нади зараде.
Евиденција садржи податке о заради, заради по одбитку пореза
и доприноса из зараде и одбицима од зараде, за сваког запосленог.
Брисани су ранији ст. 3. и 4. (види члан 55. Закона ‒ 75/14)
Евиденцију потписује лице овлашћено за заступање или друго
лице које оно овласти.*
9. Заштита зараде и накнаде зараде

Члан 123.
Послодавац може новчано потраживање према запосленом на-
платити обустављањем од његове зараде само на основу правносна-
жне одлуке суда, у случајевима утврђеним законом или уз пристанак
запосленог.
На основу правноснажне одлуке суда и у случајевима утврђеним
законом послодавац може запосленом да обустави од зараде највише
до једне трећине зараде, односно накнаде зараде, ако законом није

IХ. ПОТРАЖИВАЊА ЗАПОСЛЕНИХ
У СЛУЧАЈУ СТЕЧАЈНОГ ПОСТУПКА
Члан 124.
Право на исплату неисплаћених потраживања код послодавца над
којим је отворен* стечајни поступак (у даљем тексту: потраживање), у
складу са овим законом, има запослени коме су потраживања утвр-
ђена у складу са законом којим се уређује стечајни поступак и који
испуњава услове за остваривање права у складу са овим законом*.
Права из става 1. овог члана остварују се у складу са овим зако-
ном, ако нису исплаћена у складу са законом којим се уређује стечајни
поступак.
Ако су права из става 1. овог члана делимично исплаћена у складу
са законом којим се уређује стечајни поступак, запосленом припада
право на разлику до нивоа права утврђених по овом закону.
Право на исплату потраживања из става 1. овог члана нема
предузетник, као и оснивач, односно члан привредног друштва и
другог привредног субјекта, осим ако је засновао радни однос у
складу са законом.*
Право на исплату потраживања из става 1. овог члана нема
запослени ако је донето решење о потврђивању усвајања плана
реорганизације послодавца над којим је отворен стечај, у складу
са законом.*
Члан 125.
Запослени има право на исплату:
1) зараде и накнаде зараде за време одсутности са рада због при-
времене спречености за рад по прописима о здравственом осигурању
коју је био дужан да исплати послодавац у складу са овим законом, за
последњих девет месеци пре отварања* стечајног поступка;
2) накнаде штете за неискоришћени годишњи одмор кривицом
послодавца, за календарску годину у којој је отворен* стечајни посту-
пак, ако је то право имао пре отварања* стечајног поступка;
3) отпремнине због одласка у пензију у календарској години у
којој је отворен* стечајни поступак, ако је право на пензију остварио
пре отварања* стечајног поступка;
4) накнаде штете на основу одлуке суда донете у календарској
години у којој је отворен* стечајни поступак, због повреде на раду или
професионалног обољења, ако је та одлука постала правноснажна пре
отварања* стечајног поступка.

Запослени има право и на уплату доприноса за обавезно соци-

јално осигурање за исплате из става 1. тачка 1) овог члана, у складу са
прописима о обавезном социјалном осигурању.
Члан 126.
Зарада и накнада зараде из члана 125. став 1. тачка 1) овог закона
исплаћује се у висини минималне зараде.
Накнада штете за неискоришћени годишњи одмор из члана 125.
став 1. тачка 2) овог закона исплаћује се у висини утврђеној одлуком
стечајног суда, а највише у висини* минималне зараде.
Отпремнина због одласка у пензију из члана 125. став 1. тачка 3)
овог закона исплаћује се у висини две* просечне зараде у Републици,
према последњем објављеном податку републичког органа надле-
жног за послове статистике.*
Накнада штете из члана 125. став 1. тачка 4) овог закона исплаћује
се у висини накнаде утврђене одлуком суда.
Оснивање Фонда солидарности

Члан 127.
За остваривање права из члана 125. овог закона оснива се Фонд
солидарности (у даљем тексту: Фонд).
Делатност Фонда је обезбеђивање и исплата потраживања у складу
са овим законом.
Фонд има својство правног лица и послује као јавна служба.
Седиште Фонда је у Београду.
Члан 128.
Средства за оснивање и почетак рада Фонда обезбеђују се у буџету
Републике Србије.
Фонд почиње са радом даном уписа у регистар, у складу са законом.
Органи Фонда
Члан 129.
Органи Фонда су:
1) управни одбор;
2) надзорни одбор;
3) директор.

IX. Потраживања запослених у случају стечајног поступка| 129 |
Члан 130.
Управни одбор Фонда има шест чланова, и то: два представника
Владе, два представника репрезентативних синдиката и два пред-
ставника репрезентативних удружења послодаваца, основаних за
територију Републике Србије.
Сваки члан управног одбора Фонда има свог заменика који га
замењује у случају одсутности.
Чланове управног одбора Фонда и њихове заменике именује Влада
на период од четири године, и то:
1) представнике Владе на предлог министра;
2) представнике синдиката и удружења послодаваца, на предлог
репрезентативних синдиката, односно репрезентативних удружења
послодаваца, чланова Социјално-економског савета.
Управни одбор из реда својих чланова бира председника и заме-
ника председника управног одбора.
Члан 131.
Начин рада, као и друга питања од значаја за рад управног одбора,
уређују се статутом и општим актом Фонда.
Члан 132.
Управни одбор:
1) доноси статут и друге опште акте Фонда, ако овим законом
није друкчије одређено;
2) доноси финансијски план и усваја годишњи обрачун Фонда;
3) именује директора Фонда;
4) обавља друге послове утврђене овим законом и статутом Фонда.
Влада даје сагласност на статут Фонда, финансијски план и годи-
шњи обрачун Фонда и одлуку о именовању директора Фонда.
Управни одбор подноси извештај о пословању Фонда Влади нај-
касније до 31. марта текуће године за претходну годину.
Члан 133.
Надзорни одбор Фонда има три члана, и то: једног представника
Владе, једног представника репрезентативних синдиката и једног
представника репрезентативних удружења послодаваца, основаних
за територију Републике Србије.
Сваки члан надзорног одбора Фонда има свог заменика, који га
замењује у случају одсутности.
Чланове надзорног одбора Фонда и њихове заменике именује
Влада на период од четири године, и то:
1) представника Владе на предлог министра;

2) представнике синдиката и удружења послодаваца, на предлог
репрезентативних синдиката и репрезентативних удружења послода-
ваца, чланова Социјално-економског савета.
Надзорни одбор из реда својих чланова бира председника и за-
меника председника надзорног одбора.
Члан 134.
Надзорни одбор:
1) врши надзор над финансијским пословањем Фонда;
2) врши увид у спровођење закона и других прописа у вези са
финансијским пословањем Фонда;
3) врши увид у спровођење одлука управног одбора;
4) обавља и друге послове утврђене овим законом и статутом Фонда.
Надзорни одбор подноси извештај о финансијском пословању
Фонда Влади најкасније до 31. марта текуће године за претходну годину.
Члан 135.
Директор Фонда:
1) организује рад и пословање у Фонду и одговара за законитост
рада у Фонду;
2) представља и заступа Фонд;
3) извршава одлуке управног одбора Фонда;
4) доноси акт о организацији и систематизацији послова у Фонду,
уз сагласност Владе;
5) руководи радом запослених у Фонду;
6) врши и друге послове у складу са овим законом и статутом Фонда.
Члан 136.
Административно-стручне послове за Фонд обављају запослени
у Фонду.
На запослене из става 1. овог члана примењују се прописи о радним
односима у јавним службама*.
Финансирање Фонда
Члан 137.
Приходи Фонда су средства из буџета Републике Србије и других
извора у складу са законом.
Средства Фонда користе се у складу са овим законом.

IX. Потраживања запослених у случају стечајног поступка| 131 |
Члан 138.
Ако се годишњим обрачуном прихода и расхода Фонда утврди
да су укупно остварени приходи Фонда већи од остварених расхода,
разлика средстава уплаћује се на рачун буџета Републике Србије и
распоређује за спровођење програма активне политике запошљавања.
Поступак за остваривање права запослених

Члан 139.
Поступак за остваривање права из члана 125. овог закона покреће
се на захтев запосленог (у даљем тексту: захтев).
Захтев се подноси Фонду у року од 45* дана од дана достављања*
одлуке којом је утврђено право на потраживање, у складу са законом
којим се уређује стечајни поступак.
Члан 140.
Захтев се подноси на посебном обрасцу.
Уз захтев запослени доставља:
1) уговор о раду, односно други акт о заснивању радног односа, а
лице коме је престао радни однос – акт којим је престао радни однос;
2) акт којим је утврђено право на потраживање из члана 125. став 1.
тачка 1) овог закона, у складу са законом којим се уређује стечајни поступак;
3) доказе о постојању потраживања из члана 125. став 1. тач. 2)
– 4) овог закона.
Садржај обрасца из става 1. овог члана и осталу документацију
коју запослени треба да достави прописује министар.
Члан 141.
Стечајни управник, послодавац и запослени дужни су да на захтев
Фонда, у року од 15 дана од дана пријема захтева, доставе све податке
који су од значаја за доношење решења из члана 142. овог закона.
Члан 142.
Управни одбор Фонда одлучује о захтеву решењем.
Против решења може се поднети жалба у року од осам дана од
дана достављања решења.
О жалби против решења одлучује министар, у року од 30 дана од
дана подношења жалбе.
Решење министра је коначно и против њега се може покренути
управни спор.

Члан 143.*
Захтев за остваривање права пред Фондом може поднети само
лице коме наведено право припада, лично или преко пуномоћника.*
Ако у току поступка остваривања права пред Фондом наступи
смрт странке, право на наставак поступка има наследник странке
у складу са законом.*
Члан 144.*
Ако је потраживање из члана 125. овог закона исплаћено у
потпуности или делимично у складу са прописима којима је уређен
стечајни поступак пре извршења решења из члана 142. овог закона,
Фонд ће по службеној дужности поништити решење и донети одлуку
о захтеву у складу са новим чињеничним стањем.*
На поступак пред Фондом који није посебно уређен овим за-
коном, примењују се одговарајуће одредбе закона којим се уређује
управни поступак.*
Повраћај неоправдано добијених средстава

Члан 145.
Фонд је дужан да од запосленог захтева повраћај средстава, ис-
плаћених у складу са чл. 125. и 126. овог закона, увећаних за законску
затезну камату и трошкове поступка, ако су права стечена на основу
неистинитих и нетачних података, односно ако запослени није обаве-
стио Фонд о чињеницама које утичу на стицање и остваривање права
утврђених овим законом – у року од годину дана од дана сазнања о
чињеницама које су основ за повраћај средстава.
Запослени је дужан да у року од 30 дана од дана достављања за-
хтева за повраћај средстава изврши повраћај на жиро рачун Фонда.
Надзор над законитошћу рада

Члан 146.
Надзор над законитошћу рада Фонда врши министарство надле-
жно за рад (у даљем тексту: министарство).

Х. ПРАВА ЗАПОСЛЕНИХ
КОД ПРОМЕНЕ ПОСЛОДАВЦА
Члан 147.*
У случају статусне промене, односно промене послодавца, у складу
са законом, послодавац следбеник преузима од послодавца претходника
општи акт и све уговоре о раду који важе на дан промене послодавца.
Члан 148.
Послодавац претходник дужан је да послодавца следбеника пот-
пуно и истинито обавести о правима и обавезама из општег акта и
уговора о раду који се преносе.
Члан 149.
Послодавац претходник дужан је да о преношењу уговора о раду
на послодавца следбеника писменим путем обавести запослене чији
се уговор о раду преноси.
Ако запослени одбије пренос уговора о раду или се не изјасни
у року од пет радних дана од дана достављања обавештења из става
1. овог члана, послодавац претходник може запосленом да откаже
уговор о раду.
Члан 150.
Послодавац следбеник дужан је да примењује општи акт посло-
давца претходника најмање годину дана од дана промене послодавца,
осим ако пре истека тог рока:
1) истекне време на које је закључен колективни уговор код по-
слодавца претходника;
2) код послодавца следбеника буде закључен нови колективни
уговор.
Члан 151.
Послодавац претходник и послодавац следбеник дужни су да
најмање 15 дана пре промене послодавца, обавесте репрезентативни
синдикат код послодавца о:
1) датуму или предложеном датуму промене послодавца;
2) разлозима за промену послодавца;
3) правним, економским и социјалним последицама промене
послодавца на положај запослених и мерама за њихово ублажавање.
* „Службени гласник РС“, број 95/18 (види Аутентично тумачење).

Послодавац претходник и послодавац следбеник дужни су да, нај-

мање 15 дана пре промене послодавца, у сарадњи са репрезентативним
синдикатом, предузму мере у циљу ублажавања социјално-економских
последица на положај запослених.
Ако код послодавца не постоји репрезентативни синдикат, запо-
слени имају право да буду непосредно обавештени о околностима из
става 1. овог члана.
Члан 152.
ХI. ВИШАК ЗАПОСЛЕНИХ
Члан 153.
Послодавац је дужан да донесе програм решавања вишка запо-
слених (у даљем тексту: програм), ако утврди да ће због технолошких,
економских или организационих промена у оквиру периода од 30 дана
доћи до престанка потребе за радом запослених на неодређено време,
и то за најмање:
1) 10 запослених код послодавца који има у радном односу више
од 20, а мање од 100 запослених на неодређено време;
2) 10% запослених код послодавца који има у радном односу нај-
мање 100, а највише 300 запослених на неодређено време;
3) 30 запослених код послодавца који има у радном односу преко
300 запослених на неодређено време.
Програм је дужан да донесе и послодавац који утврди да ће доћи до
престанка потребе за радом најмање 20 запослених у оквиру периода
од 90 дана, из разлога наведених у ставу 1. овог члана, без обзира на
укупан број запослених код послодавца.
Члан 154.
Послодавац је дужан да, пре доношења програма, у сарадњи са
репрезентативним синдикатом код послодавца и републичком орга-
низацијом надлежном за запошљавање, предузме одговарајуће мере
за ново запошљавање вишка запослених.
Члан 155.
Програм нарочито садржи:
1) разлоге престанка потребе за радом запослених;
2) укупан број запослених код послодавца;
3) број, квалификациону структуру, године старости и стаж оси-
гурања запослених који су вишак и послове које обављају;
4) критеријуме за утврђивање вишка запослених;
5) мере за запошљавање: премештај на друге послове, рад код другог
послодавца, преквалификација или доквалификација, непуно радно
време али не краће од половине пуног радног времена и друге мере;
6) средства за решавање социјално-економског положаја вишка
запослених;
7) рок у коме ће бити отказан уговор о раду.
Послодавац је дужан да предлог програма достави синдикату
из члана 154. овог закона и републичкој организацији надлежној за
запошљавање, најкасније осам дана од дана утврђивања предлога
програма, ради давања мишљења.
Програм у име и за рачун послодавца доноси надлежни орган

код послодавца, односно лице утврђено законом или општим актом
Члан 156.
Синдикат из члана 154. овог закона дужан је да достави мишљење
на предлог програма у року од 15 дана од дана достављања предлога
програма.
Републичка организација надлежна за запошљавање дужна је да, у
року из става 1. овог члана, достави послодавцу предлог мера у циљу
да се спрече или на најмању меру смањи број отказа уговора о раду,
односно обезбеди преквалификација, доквалификација, самозапошља-
вање и друге мере за ново запошљавање вишка запослених.
Послодавац је дужан да размотри и узме у обзир предлоге репу-
бличке организације надлежне за запошљавање и мишљење синдиката,
и да их обавести о свом ставу у року од осам дана.
Члан 157.
Критеријум за утврђивање вишка запослених не може да буде
одсуствовање запосленог са рада због привремене спречености за рад,
трудноће, породиљског одсуства, неге детета и посебне неге детета.
Члан 158.*
Послодавац је дужан да пре отказа уговора о раду, у смислу члана
179. став 5. тачка 1) овог закона, запосленом исплати отпремнину
у складу са овим чланом.*
Висина отпремнине из става 1. овог члана утврђује се општим
актом или уговором о раду, с тим што не може бити нижа од збира
трећине зараде запосленог за сваку навршену годину рада у радном
односу код послодавца код кога остварује право на отпремнину.*
За утврђивање висине отпремнине рачуна се и време проведено
у радном односу код послодавца претходника у случају статусне
промене и промене послодавца у смислу члана 147. овог закона, као
и код повезаних лица са послодавцем у складу са законом.*
Промена власништва над капиталом не сматра се променом
послодавца у смислу остваривања права на отпремнину у складу
са овим чланом.*
Општим актом или уговором о раду не може да се утврди дужи
период за исплату отпремнине од периода утврђеног у ст. 2. и 3.
овог члана.*

XI. Вишак запослених| 137 |
Запослени не може да оствари право на отпремнину за исти

период за који му је већ исплаћена отпремнина код истог или другог
Члан 159.
Зарадом у смислу члана 158. овог закона сматра се просечна месечна
зарада запосленог исплаћена за последња три месеца која претходе
месецу у којем се исплаћује отпремнина.
Члан 160.
Запослени коме послодавац после исплате отпремнине из члана
158. овог закона откаже уговор о раду због престанка потребе за њего-
вим радом остварује право на новчану накнаду и право на пензијско и
инвалидско осигурање и здравствену заштиту, у складу са прописима
о запошљавању.

ХII. КЛАУЗУЛА ЗАБРАНЕ КОНКУРЕНЦИЈЕ
Члан 161.
Уговором о раду могу да се утврде послови које запослени не
може да ради у своје име и за свој рачун, као и у име и за рачун другог
правног или физичког лица, без сагласности послодавца код кога је у
радном односу (у даљем тексту: забрана конкуренције).
Забрана конкуренције може да се утврди само ако постоје усло-
ви да запослени радом код послодавца стекне нова, посебно важна
технолошка знања, широк круг пословних партнера или да дође до
сазнања важних пословних информација и тајни.
Општим актом и уговором о раду утврђује се и територијално
важење забране конкуренције, у зависности од врсте посла на који се
забрана односи.
Ако запослени прекрши забрану конкуренције, послодавац има
право да од запосленог захтева накнаду штете.
Члан 162.
Уговором о раду послодавац и запослени могу да уговоре и услове
забране конкуренције у смислу члана 161. овог закона по престанку
радног односа, у року који не може да буде дужи од две године по
престанку радног односа.
Забрана конкуренције из става 1. овог члана може се уговорити ако
се послодавац уговором о раду обавеже да ће запосленом исплатити
новчану накнаду у уговореној висини.
ХIII. НАКНАДА ШТЕТЕ
Члан 163.
Запослени је одговоран за штету коју је на раду или у вези с радом,
намерно или крајњом непажњом, проузроковао послодавцу, у складу
Ако штету проузрокује више запослених, сваки запослени је од-
говоран за део штете коју је проузроковао.
Ако се за запосленог из става 2. овог члана не може утврдити део
штете коју је проузроковао, сматра се да су сви запослени подједнако
одговорни и штету накнађују у једнаким деловима.
Ако је више запослених проузроковало штету кривичним делом
са умишљајем, за штету одговарају солидарно.
Постојање штете, њену висину, околности под којима је настала,
ко је штету проузроковао и како се накнађује – утврђује послодавац,
у складу са општим актом, односно уговором о раду.
Ако се накнада штете не оствари у складу са одредбама става 5.
овог члана, о накнади штете одлучује надлежни суд.
Запослени који је на раду или у вези с радом намерно или крај-
њом непажњом проузроковао штету трећем лицу, а коју је накнадио
послодавац, дужан је да послодавцу накнади износ исплаћене штете.
Члан 164.
Ако запослени претрпи повреду или штету на раду или у вези са
радом, послодавац је дужан да му накнади штету, у складу са законом
и општим актом.
ХIV. УДАЉЕЊЕ ЗАПОСЛЕНОГ СА РАДА
Члан 165.*
Запослени може да буде привремено удаљен са рада:*
1) ако је против њега започето кривично гоњење у складу са
законом због кривичног дела учињеног на раду или у вези са радом;*
2) ако непоштовањем радне дисциплине или повредом радне
обавезе угрожава имовину веће вредности утврђене општим актом
или уговором о раду;*
3) ако је природа повреде радне обавезе, односно непоштовања
радне дисциплине или је понашање запосленог такво да не може
да настави рад код послодавца пре истека рока из члана 180. став
1. овог закона.*
Члан 166.
Запослени коме је одређен притвор удаљује се са рада од првог
дана притвора, док притвор траје.
Члан 167.
Удаљење из члана 165. овог закона може да траје најдуже три
месеца, а по истеку тог периода послодавац је дужан да запосленог
врати на рад или да му откаже уговор о раду или изрекне другу меру
у складу са овим законом* ако за то постоје оправдани разлози из
члана 179. ст. 2. и 3.* овог закона.
Ако је против запосленог започето кривично гоњење због кри-
вичног дела учињеног на раду или у вези са радом, удаљење може да
траје до правноснажног окончања тог кривичног поступка.*
Члан 168.
За време привременог удаљења запосленог са рада у смислу чл.
165. и 166. овог закона, запосленом припада накнада зараде у висини
једне четвртине, а ако издржава породицу у висини једне трећине
основне зараде.
Накнада зараде за време привременог удаљења са рада у смислу члана
166. овог закона исплаћује се на терет органа који је одредио притвор.
Члан 169.
Запосленом за време привременог удаљења са рада, у смислу чл. 165. и
166. овог закона, припада разлика између износа накнаде зараде примљене
по основу члана 168. овог закона и пуног износа основне зараде, и то:

XIV. Удаљење запосленог са рада| 141 |
1) ако кривични поступак против њега буде обустављен правно-

снажном одлуком, или ако правноснажном одлуком буде ослобођен
оптужбе, или је оптужба против њега одбијена, али не због ненадле-
жности;
2) ако се не утврди одговорност запосленог за повреду радне
обавезе или непоштовање радне дисциплине из члана 179. ст. 2. и
3. овог закона.*
Члан 170.

ХV. ИЗМЕНА УГОВОРА О РАДУ
1. Измена уговорених услова рада
Члан 171.
Послодавац може запосленом да понуди измену уговорених услова
рада (у даљем тексту: анекс уговора):
1) ради премештаја на други одговарајући посао, због потреба
процеса и организације рада;
2) ради премештаја у друго место рада код истог послодавца, у
складу са чланом 173. овог закона;
3) ради упућивања на рад на одговарајући посао код другог по-
слодавца, у складу са чланом 174. овог закона;
4) ако је запосленом који је вишак обезбедио остваривање права
из члана 155. став 1. тачка 5) овог закона;
5) ради промене елемената за утврђивање основне зараде,
радног учинка, накнаде зараде, увећане зараде и других примања
запосленог који су садржани у уговору о раду у складу са чланом
33. став 1. тачка 11) овог закона;*
6) у другим случајевима утврђеним законом,* општим актом и
уговором о раду.
Одговарајућим послом у смислу става 1. тач. 1) и 3) овог члана
сматра се посао за чије се обављање захтева иста врста и степен стручне
спреме који су утврђени уговором о раду.
Члан 172.*
Уз анекс уговора о раду (у даљем тексту: анекс уговора) послодавац
је дужан да запосленом достави писмено обавештење које садржи:
разлоге за понуђени анекс уговора, рок у коме запослени треба да
се изјасни који не може бити краћи од осам радних дана и правне
последице које могу да настану непотписивањем анекса уговора.*
Ако запослени потпише анекс уговора у остављеном року,
задржава право да пред надлежним судом оспорава законитост
тог анекса.*
Запослени који одбије понуду анекса уговора у остављеном ро-
ку, задржава право да у судском поступку поводом отказа уговора
о раду у смислу члана 179. став 5. тачка 2) овог закона, оспорава
законитост анекса уговора.*
Сматра се да је запослени одбио понуду анекса уговора ако не
потпише анекс уговора у року из става 1. овог члана.*

XV. Измена уговора о раду| 143 |
Члан 172а*
Ако је потребно да се одређени посао изврши без одлагања,
запослени може бити привремено премештен на друге одгова-
рајуће послове на основу решења, без понуде анекса уговора у
смислу члана 172. овог закона, најдуже 45 радних дана у периоду
од 12 месеци.*
У случају премештаја из става 1. овог члана запослени задржа-
ва основну зараду утврђену за посао са кога се премешта ако је то
повољније за запосленог.*
Одредбе члана 172. овог закона не примењују се и у случају
закључивања анекса уговора на иницијативу запосленог.*
Измена личних података о запосленом и података о послодав-
цу и других података којима се не мењају услови рада може да се
констатује анексом уговора, на основу одговарајуће документације,
без спровођења поступка за понуду анекса у смислу члана 172. овог
закона.*
Уговор о раду са анексима који су саставни део тог уговора могу
да се замене пречишћеним текстом уговора о раду, који потписују
послодавац и запослени.*
2. Премештај у друго место рада

Члан 173.
Запослени може да буде премештен у друго место рада:
1) ако је делатност послодавца такве природе да се рад обавља у
местима ван седишта послодавца, односно његовог организационог дела;
2) ако је удаљеност од места у коме запослени ради до места у
које се премешта на рад мања од 50 км и ако је организован редован
превоз који омогућава благовремени долазак на рад и повратак са
рада и обезбеђена накнада трошкова превоза у висини цене превозне
карте у јавном саобраћају.
Запослени може да буде премештен у друго место рада ван слу-
чајева из става 1. овог члана само уз свој пристанак.
3. Упућивање на рад код другог послодавца

Члан 174.
Запослени може да буде привремено упућен на рад код другог
послодавца на одговарајући посао ако је привремено престала потреба

за његовим радом, дат у закуп пословни простор или закључен уговор

о пословној сарадњи, док трају разлози за његово упућивање, а најдуже
годину дана.
Запослени може, уз своју сагласност, у случајевима из става 1. овог
члана и у другим случајевима утврђеним општим актом или уговором
о раду, да буде привремено упућен на рад код другог послодавца и дуже
од годину дана, док трају разлози за његово упућивање.
Запослени може да буде привремено упућен у смислу става 1. овог
члана у друго место рада ако су испуњени услови из члана 173. став
1. тачка 2) овог закона.
Запослени са послодавцем код кога је упућен на рад закључује
уговор о раду на одређено време.
Брисан је ранији став 5. (види члан 73. Закона ‒ 75/14)
По истеку рока на који је упућен на рад код другог послодавца за-
послени има право да се врати на рад код послодавца који га је упутио.
ХVI. ПРЕСТАНАК РАДНОГ ОДНОСА
1. Разлози за престанак радног односа

Члан 175.
Радни однос престаје:
1) истеком рока за који је заснован;
2) кад запослени наврши 65 година живота и најмање 15 година
стажа осигурања, ако се послодавац и запослени друкчије не споразумеју;
3) споразумом између запосленог и послодавца;
4) отказом уговора о раду од стране послодавца или запосленог;
5) на захтев родитеља или старатеља запосленог млађег од 18
година живота;
6) смрћу запосленог;
7) у другим случајевима утврђеним законом.
Члан 176.
Запосленом престаје радни однос независно од његове воље и
воље послодавца:
1) ако је на начин прописан законом утврђено да је код запосленог
дошло до губитка радне способности – даном достављања правносна-
жног решења о утврђивању губитка радне способности;
2) ако му је, по одредбама закона, односно правноснажној одлуци
суда или другог органа, забрањено да обавља одређене послове, а не
може да му се обезбеди обављање других послова – даном достављања
правноснажне одлуке;
3) ако због издржавања казне затвора мора да буде одсутан са рада
у трајању дужем од шест месеци – даном ступања на издржавање казне;
4) ако му је изречена мера безбедности, васпитна или заштитна
мера у трајању дужем од шест месеци и због тога мора да буде одсутан
са рада – даном почетка примењивања те мере;
5) у случају престанка рада послодавца, у складу са законом.
2. Споразумни престанак радног односа

Члан 177.
Радни однос може да престане на основу писаног споразума по-
слодавца и запосленог.
Пре потписивања споразума, послодавац је дужан да запосленог
писаним путем обавести о последицама до којих долази у остваривању
права за случај незапослености.
3. Отказ од стране запосленог

Члан 178.
Запослени има право да послодавцу откаже уговор о раду.
Отказ уговора о раду запослени доставља послодавцу у писаном
облику, најмање 15 дана пре дана који је запослени навео као дан
престанка радног односа (отказни рок)*.
Општим актом или уговором о раду може да се утврди дужи
отказни рок али не дужи од 30 дана.*
4. Отказ од стране послодавца
1) Разлози за отказ*
Члан 179.*
Послодавац може запосленом да откаже уговор о раду ако за
то постоји оправдани разлог који се односи на радну способност
запосленог и његово понашање и то:*
1) ако не остварује резултате рада или нема потребна знања и
способности за обављање послова на којима ради;*
2) ако је правноснажно осуђен за кривично дело на раду или у
вези са радом;*
3) ако се не врати на рад код послодавца у року од 15 дана од
дана истека рока мировања радног односа из члана 79. овог закона,
односно неплаћеног одсуства из члана 100. овог закона.*
Послодавац може да откаже уговор о раду запосленом који
својом кривицом учини повреду радне обавезе, и то:*
1) ако несавесно или немарно извршава радне обавезе;*
2) ако злоупотреби положај или прекорачи овлашћења;*
3) ако нецелисходно и неодговорно користи средства рада;*
4) ако не користи или ненаменски користи обезбеђена средства
или опрему за личну заштиту на раду;*
5) ако учини другу повреду радне обавезе утврђену општим
актом, односно уговором о раду.*
Послодавац може да откаже уговор о раду запосленом који не
поштује радну дисциплину, и то:*
1) ако неоправдано одбије да обавља послове и извршава налоге
послодавца у складу са законом;*
2) ако не достави потврду о привременој спречености за рад у
смислу члана 103. овог закона;*

XVI. Престанак радног односа| 147 |
3) ако злоупотреби право на одсуство због привремене спре-

чености за рад;*
4) због доласка на рад под дејством алкохола или других опој-
них средстава, односно употребе алкохола или других опојних
средстава у току радног времена, које има или може да има утицај
на обављање посла;*
5) престала је да важи (види Одлуку УС ‒ 13/17);**
6) ако је дао нетачне податке који су били одлучујући за засни-
вање радног односа;*
7) ако запослени који ради на пословима са повећаним ризиком,
на којима је као посебан услов за рад утврђена посебна здравствена
способност, одбије да буде подвргнут оцени здравствене способности;*
8) ако не поштује радну дисциплину прописану актом посло-
давца, односно ако је његово понашање такво да не може да настави
рад код послодавца.*
Послодавац може запосленог да упути на одговарајућу анализу
у овлашћену здравствену установу коју одреди послодавац, о свом
трошку, ради утврђивања околности из става 3. тач. 3) и 4) овог
члана или да утврди постојање наведених околности на други на-
чин у складу са општим актом. Одбијање запосленог да се одазове
на позив послодавца да изврши анализу сматра се непоштовањем
радне дисциплине у смислу става 3. овог члана.*
Запосленом може да престане радни однос ако за то постоји
оправдан разлог који се односи на потребе послодавца и то:*
1) акo услед технолошких, економских или организационих
промена престане потреба за обављањем одређеног посла или дође
до смањења обима посла;*
2) ако одбије закључење анекса уговора у смислу члана 171. став
1. тач. 1–5) овог закона.*
2) Мере за непоштовање радне дисциплине,

односно повреду радних обавеза*
Члан 179а*
Послодавац може запосленом за повреду радне обавезе или
непоштовање радне дисциплине у смислу члана 179. ст. 2. и 3. овог
закона да, ако сматра да постоје олакшавајуће околности или да
повреда радне обавезе, односно непоштовање радне дисциплине,

** Одлуком Уставног суда број IУз-424/2014 („Службени гласник РС“, број 13/17) престала
је да важи одредба члана 179. став 3. тачка 5) Закона о раду („Службени гласник РС“,
бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13 и 75/14), јер је утврђено да није у сагласности са Уставом.
није такве природе да запосленом треба да престане радни однос,

уместо отказа уговора о раду, изрекне једну од следећих мера:*
1) привремено удаљење са рада без накнаде зараде, у трајању
од једног до 15 радних дана;*
2) новчану казну у висини до 20% основне зараде запосленог
за месец у коме је новчана казна изречена, у трајању до три месеца,
која се извршава обуставом од зараде, на основу решења послодавца
о изреченој мери;*
3) опомену са најавом отказа у којој се наводи да ће послода-
вац запосленом отказати уговор о раду без поновног упозорења из
члана 180. овог закона, ако у наредном року од шест месеци учини
исту повреду радне обавезе или непоштовање радне дисциплине.*
3) Поступак пре престанка радног односа

или изрицања друге мере*
Члан 180.*
Послодавац је дужан да пре отказа уговора о раду у случају из
члана 179. ст. 2. и 3. овог закона, запосленог писаним путем упозори
на постојање разлога за отказ уговора о раду и да му остави рок од
најмање осам дана од дана достављања упозорења да се изјасни на
наводе из упозорења.*
У упозорењу из става 1. овог члана послодавац је дужан да наведе
основ за давање отказа, чињенице и доказе који указују на то да су
се стекли услови за отказ и рок за давање одговора на упозорење.*
Упозорење се доставља запосленом на начин прописан за доста-
вљање решења о отказу уговора о раду из члана 185. овог закона.**
Члан 180а*
Послодавац може запосленом из члана 179. став 1. тачка 1) овог
закона да откаже уговор о раду или изрекне неку од мера из члана
179а овог закона, ако му је претходно дао писано обавештење у вези
са недостацима у његовом раду, упутствима и примереним роком за
побољшање рада, а запослени не побољша рад у остављеном року.*
Члан 181.*
Запослени уз изјашњење може да приложи мишљење синдиката
чији је члан, у року из члана 180. овог закона.*
Послодавац је дужан да размотри приложено мишљење синдиката.*

Члан 182.
Ако откаже уговор о раду запосленом у случају из члана 179. став
5. тачка 1)* овог закона, послодавац не може на истим пословима да
запосли друго лице у року од три месеца* од дана престанка радног
односа, осим у случају из члана 102. став 2. овог закона*.
Ако пре истека рока из става 1. овог члана настане потреба за
обављањем истих послова, предност за закључивање уговора о раду
има запослени коме је престао радни однос.
Члан 183.
Оправданим разлогом за отказ уговора о раду, у смислу члана 179.
овог закона, не сматра се:
1) привремена спреченост за рад услед болести, несреће на раду
или професионалног обољења;
2) коришћење породиљског одсуства, одсуства са рада ради неге
детета и одсуства са рада ради посебне неге детета;
3) одслужење или дослужење војног рока;
4) чланство у политичкој организацији, синдикату, пол, језик,
национална припадност, социјално порекло, вероисповест, политичко
или друго уверење или неко друго лично својство запосленог;
5) деловање у својству представника запослених, у складу са овим
законом;
6) обраћање запосленог синдикату или органима надлежним за
заштиту права из радног односа у складу са законом, општим актом
5. Поступак у случају отказа
1) Рок застарелости
Члан 184.*
Отказ уговора о раду из члана 179. став 1. тачка 1) и ст. 2. и 3.
овог закона послодавац може дати запосленом у року од шест ме-
сеци од дана сазнања за чињенице које су основ за давање отказа,
односно у року од годину дана од дана наступања чињеница које су
основ за давање отказа.*
Отказ уговора о раду из члана 179. став 1. тачка 2) овог закона
послодавац може дати запосленом најкасније до истека рока заста-
релости за кривично дело утврђено законом.*

2) Достављање акта о отказу уговора о раду

Члан 185.
Уговор о раду отказује се решењем, у писаном облику, и обавезно
садржи образложење и поуку о правном леку.
Решење мора да се достави запосленом лично, у просторијама по-
слодавца, односно на адресу пребивалишта или боравишта запосленог.
Ако послодавац запосленом није могао да достави решење у сми-
слу става 2. овог члана, дужан је да о томе сачини писмену белешку.
У случају из става 3. овог члана решење се објављује на огласној
табли послодавца и по истеку осам дана од дана објављивања сматра
се достављеним.
Запосленом престаје радни однос даном достављања решења осим
ако овим законом или решењем није одређен други рок.
Запослени је дужан да наредног дана од дана пријема решења у
писаном облику обавести послодавца ако жели да спор решава пред
арбитром у смислу члана 194. овог закона.
3) Обавеза исплате зараде и накнаде зараде

Члан 186.
Послодавац је дужан да запосленом, у случају престанка радног
односа, исплати све неисплаћене зараде, накнаде зараде и друга при-
мања која је запослени остварио до дана престанка радног односа у
складу са општим актом и уговором о раду.
Исплату обавеза из става 1. овог члана, послодавац је дужан да
изврши најкасније у року од 30 дана од дана престанка радног односа.
6. Посебна заштита од отказа уговора о раду

Члан 187.
За време трудноће, породиљског одсуства, одсуства са рада ради
неге детета и одсуства са рада ради посебне неге детета послодавац
не може запосленом да откаже уговор о раду.
Запосленом из става 1. овог члана рок за који је уговором
засновао радни однос на одређено време продужава се до истека
коришћења права на одсуство.*
Решење о отказу уговора о раду ништаво је ако је на дан* доно-
шења решења о отказу уговора о раду** послодавцу било познато

постојање околности из става 1. овог члана или ако запослени у року

од 30 дана од дана* престанка радног односа** обавести послодавца
о постојању околности из става 1. овог члана и о томе достави одго-
варајућу потврду овлашћеног лекара или другог надлежног органа.*
Члан 188.**
Послодавац не може да откаже уговор о раду, нити на други
начин да стави у неповољан положај запосленог због његовог ста-
туса или активности у својству представника запослених, чланства
у синдикату или учешћа у синдикалним активностима.**
Терет доказивања да отказ уговора о раду или стављање у непо-
вољан положај запосленог није последица статуса или активности
из става 1. овог члана је на послодавцу.**
7. Отказни рок и новчана накнада

Члан 189.
Запослени коме је уговор о раду отказан зато што не остварује
потребне резултате рада, односно нема потребна знања и способ-
ности у смислу члана 179. став 1. тачка 1) овог закона, има право на
отказни рок који се утврђује општим актом или уговором о раду, у
зависности од стажа осигурања, а који не може бити краћи од осам
нити дужи од 30 дана.**
Отказни рок почиње да тече наредног дана од дана достављања
решења о отказу уговора о раду.
Запослени може, у споразуму са надлежним органом из члана 192.
овог закона, да престане са радом и пре истека отказног рока, с тим
што му се за то време обезбеђује накнада зараде у висини утврђеној
општим актом и уговором о раду.
Члан 189а**
Запослени коме је радни однос престао има право да од посло-
давца захтева потврду која садржи датум заснивања и престанка
радног односа и врсту, односно опис послова на којима је радио.**
На захтев запосленог послодавац може дати и оцену његовог
понашања и резултата рада у потврди из става 1. овог члана или у
посебној потврди.**

Члан 190.
8. Правне последице незаконитог престанка

радног односа*
Члан 191.*
Ако суд у току поступка утврди да је запосленом престао рад-
ни однос без правног основа, на захтев запосленог, одлучиће да се
запослени врати на рад, да му се исплати накнада штете и уплате
припадајући доприноси за обавезно социјално осигурање за период
у коме запослени није радио.*
Накнада штете из става 1. овог члана утврђује се у висини из-
губљене зараде која у себи садржи припадајући порез и доприносе
у складу са законом, у коју не улази накнада за исхрану у току рада,
регрес за коришћење годишњег одмора, бонуси, награде и друга
примања по основу доприноса пословном успеху послодавца.*
Накнада штете из става 1. овог члана исплаћује се запосленом
у висини изгубљене зараде, која је умањена за износ пореза и до-
приноса који се обрачунавају по основу зараде у складу са законом.*
Порез и допринос за обавезно социјално осигурање за период
у коме запослени није радио обрачунава се и плаћа на утврђени
месечни износ изгубљене зараде из става 2. овог члана.*
Ако суд у току поступка утврди да је запосленом престао рад-
ни однос без правног основа, а запослени не захтева да се врати
на рад, суд ће, на захтев запосленог, обавезати послодавца да за-
посленом исплати накнаду штете у износу од највише 18 зарада
запосленог, у зависности од времена проведеног у радном односу
код послодавца, година живота запосленог и броја издржаваних
чланова породице.*
Ако суд у току поступка утврди да је запосленом престао радни
однос без правног основа, али у току поступка послодавац докаже
да постоје околности које оправдано указују да наставак радног
односа, уз уважавање свих околности и интереса обе стране у спору,
није могућ, суд ће одбити захтев запосленог да се врати на рад и до-
судиће му накнаду штете у двоструком износу од износа утврђеног
у складу са ставом 5. овог члана.*
Ако суд у току поступка утврди да је постојао основ за престанак
радног односа, али да је послодавац поступио супротно одредбама

закона којима је прописан поступак за престанак радног односа, суд

ће одбити захтев запосленог за враћање на рад, а на име накнаде
штете досудиће запосленом износ до шест зарада запосленог.*
Под зарадом из ст. 5. и 7. овог члана сматра се зарада коју је
запослени остварио у месецу који претходи месецу у коме му је
престао радни однос.*
Накнада из ст. 1, 5, 6. и 7. овог члана умањује се за износ прихо-
да које је запослени остварио по основу рада, по престанку радног
односа.*

ХVII. ОСТВАРИВАЊЕ И ЗАШТИТА ПРАВА
ЗАПОСЛЕНИХ
Члан 192.
О правима, обавезама и одговорностима из радног односа
одлучује:*
1) у правном лицу – надлежни орган код послодавца, односно
лице утврђено законом или општим актом послодавца или лице
које они овласте;*
2) код послодавца који нема својство правног лица – предузет-
ник или лице које он овласти.*
Овлашћење из става 1. овог члана даје се у писаном облику.
Члан 193.
Запосленом се у писаном облику доставља решење о остваривању
права, обавеза и одговорности, са образложењем и поуком о правном
леку, осим у случају из члана 172. овог закона.
Одредбе члана 185. ст. 2–4. овог закона односе се и на поступак
достављања решења из става 1. овог члана.
Заштита појединачних права

Члан 194.
Општим актом и уговором о раду може се предвидети посту-
пак споразумног решавања спорних питања између послодавца и
запосленог.
Спорна питања у смислу става 1. овог члана решава арбитар.
Арбитра споразумом одређују стране у спору из реда стручњака
у области која је предмет спора.
Рок за покретање поступка пред арбитром јесте три дана од дана
достављања решења запосленом.
Арбитар је дужан да донесе одлуку у року од 10 дана од дана под-
ношења захтева за споразумно решавање спорних питања.
За време трајања поступка пред арбитром због отказа уговора о
раду, запосленом мирује радни однос.
Ако арбитар у року из става 5. овог члана не донесе одлуку, решење
о отказу уговора о раду постаје извршно.
Одлука арбитра је коначна и обавезује послодавца и запосленог.

XVII. Остваривање и заштита права запослених| 155 |
Члан 195.
Против решења којим је повређено право запосленог или кад је
запослени сазнао за повреду права, запослени, односно представник
синдиката чији је запослени члан ако га запослени овласти, може да
покрене спор пред надлежним судом.
Рок за покретање спора јесте 60* дана од дана достављања решења,
односно сазнања за повреду права.
Рокови застарелости потраживања из радног односа

Члан 196.
Сва новчана потраживања из радног односа застаревају у року од
три године од дана настанка обавезе.

ХVIII. ПОСЕБНЕ ОДРЕДБЕ
1. Рад ван радног односа
1) Привремени и повремени послови

Члан 197.
Послодавац може за обављање послова који су по својој природи
такви да не трају дуже од 120 радних дана у календарској години да
закључи уговор о обављању привремених и повремених послова са:
1) незапосленим лицем;
2) запосленим који ради непуно радно време – до пуног радног
времена;
3) корисником старосне пензије.
Уговор из става 1. овог члана закључује се у писаном облику.
Члан 198.
Послодавац може за обављање привремених и повремених послова
да закључи уговор са лицем које је члан омладинске или студентске
задруге у складу са прописима о задругама*.
2) Уговор о делу
Члан 199.
Послодавац може са одређеним лицем да закључи уговор о делу,
ради обављања послова који су ван делатности послодавца, а који
имају за предмет самосталну израду или оправку одређене ствари,
самостално извршење одређеног физичког или интелектуалног посла.
Уговор о делу може да се закључи и са лицем које обавља уметничку
или другу делатност у области културе у складу са законом.
Уговор из става 2. овог члана мора да буде у сагласности са посебним
колективним уговором за лица која самостално обављају делатност у
области уметности и културе, ако је такав колективни уговор закључен.
Члан 200.
Брисан је (види члан 90. Закона – 75/14)

XVIII. Посебне одредбе| 157 |
4) Уговор о стручном оспособљавању и усавршавању

Члан 201.
Уговор о стручном оспособљавању може да се закључи, ради
обављања приправничког стажа, односно полагања стручног испита,
кад је то законом, односно правилником предвиђено као посебан
услов за самосталан рад у струци.*
Уговор о стручном усавршавању може да се закључи, ради
стручног усавршавања и стицања посебних знања и способности
за рад у струци, односно обављања специјализације, за време утвр-
ђено програмом усавршавања, односно специјализације, у складу
са посебним прописом.*
Послодавац може лицу на стручном оспособљавању или уса-
вршавању да обезбеди новчану накнаду и друга права, у складу са
законом, општим актом или уговором о стручном оспособљавању
и усавршавању.*
Новчана накнада из става 3. овог члана не сматра се зарадом у
смислу овог закона.*
Уговор из ст. 1. и 2. овог члана закључује се у писаном облику.*
5) Допунски рад
Члан 202.
Запослени који ради са пуним радним временом код послодавца
може да закључи уговор о допунском раду са другим послодавцем, а
највише до једне трећине пуног радног времена.
Уговором о допунском раду утврђује се право на новчану накнаду
и друга права и обавезе по основу рада.
Брисан је назив одељка 2. (види члан 92. Закона ‒ 75/14)
Члан 203.
3. Радна књижица
Члан 204.
Запослени има радну књижицу, коју предаје послодавцу приликом
заснивања радног односа.

Радна књижица је јавна исправа.

Радну књижицу издаје општинска управа.
Послодавац је дужан да запосленом врати уредно попуњену радну
књижицу на дан престанка радног односа.
У радну књижицу забрањено је уносити негативне податке о
запосленом.
Садржину радне књижице, начин уношења података у радну
књижицу и начин вођења регистра о издатим радним књижицама
прописује министар.
НАПОМЕНА ИЗДАВАЧА:
Члан 204. Закона о раду престао је да важи 1. јануара 2016. године (види члан
116. Закона о изменама и допунама Закона о раду ‒ 75/14).
ХIХ. ОРГАНИЗАЦИЈЕ ЗАПОСЛЕНИХ
И ПОСЛОДАВАЦА
1. Савет запослених
Члан 205.
Запослени код послодавца који има више од 50 запослених могу
образовати савет запослених, у складу са законом.
Савет запослених даје мишљење и учествује у одлучивању о еко-
номским и социјалним правима запослених, на начин и под условима
утврђеним законом и општим актом.
2. Синдикат запослених
Члан 206.
Запосленима се јамчи слобода синдикалног организовања и де-
ловања без одобрења, уз упис у регистар.
Члан 207.
Запослени приступа синдикату потписивањем приступнице.
Послодавац је дужан да запосленом који је члан синдиката на
име синдикалне чланарине одбије износ од зараде на основу његове
писмене изјаве и да тај износ уплати на одговарајући рачун синдиката.
Члан 208.
Синдикат је дужан да достави послодавцу акт о упису у регистар
синдиката и одлуку о избору председника и чланова органа синдика-
та, у року од осам дана од дана достављања акта о упису синдиката у
регистар, односно од дана избора органа синдиката.
Члан 209.
Синдикат има право да буде обавештен од стране послодавца
о економским и радно-социјалним питањима од значаја за положај
запослених, односно чланова синдиката.
Члан 210.
Послодавац је дужан да синдикату који окупља запослене код по-
слодавца* обезбеди техничко-просторне услове у складу са просторним
и финансијским могућностима, као и да му омогући* приступ подацима
и информацијама неопходним за обављање синдикалних активности.

Техничко-просторни услови за обављање активности синдиката

утврђују се колективним уговором или споразумом послодавца и
синдиката.
Члан 211.
Колективним уговором или споразумом између послодавца
и синдиката код послодавца, може се утврдити право на плаћено
одсуство представнику синдиката, ради обављања синдикалне
функције, сразмерно броју чланова синдиката.*
Ако колективни уговор или споразум из става 1. овог члана није
закључен, лице овлашћено за заступање и представљање репре-
зентативног синдиката код послодавца* за обављање синдикалне
функције има право:
1) на 40 плаћених часова рада месечно ако синдикат има најмање
200 чланова и по један час месечно за сваких следећих 100 чланова;
2) на сразмерно мање плаћених часова ако синдикат има мање
од 200 чланова.
Ако колективни уговор или споразум из става 1. овог члана није
закључен, председник подружнице и члан органа синдиката имају
право на 50% плаћених часова из става 2. овог члана.
Члан 212.
Синдикални представник овлашћен за колективно преговарање,
односно одређен за члана одбора за колективно преговарање, има
право на плаћено одсуство за време преговарања.
Члан 213.
Синдикални представник који је одређен да заступа запосленог
у радном спору са послодавцем пред арбитром или судом има право
на плаћено одсуство са рада за време заступања.
Члан 214.
Синдикални представник који одсуствује са рада у складу са чл.
211 – 213. овог закона има право на накнаду зараде која не може бити
већа од његове просечне зараде у претходних 12 месеци* у складу
са општим актом и уговором о раду.
Накнаду зараде из става 1. овог члана плаћа послодавац.

XIX. Организације запослених и послодаваца| 161 |
3. Оснивање синдиката и удружења послодаваца

Члан 215.
Синдикат, у смислу члана 6. овог закона, може да се оснује у складу
са општим актом синдиката.
Члан 216.
Удружење послодаваца могу да оснују послодавци који запошљавају
најмање 5% запослених у односу на укупан број запослених у одређе-
ној грани, групи, подгрупи или делатности, односно на територији
одређене територијалне јединице.
Члан 217.
Синдикат и удружење послодаваца уписују се у регистар у складу
са законом и другим прописом.
Начин уписа у регистар синдиката и удружења послодаваца про-
писује министар.
4. Репрезентативност синдиката
Члан 218.
Синдикат се сматра репрезентативним:
1) ако је основан и делује на начелима слободе синдикалног ор-
ганизовања и деловања;
2) ако је независан од државних органа и послодаваца;
3) ако се финансира претежно из чланарине и других сопствених
извора;
4) ако има потребан број чланова на основу приступница у складу
са чл. 219. и 220. овог закона;
5) ако је уписан у регистар у складу са законом и другим прописом.
Приликом утврђивања репрезентативности на основу броја чла-
нова, приоритет има последња потписана приступница синдикату.
Члан 219.
Репрезентативним синдикатом код послодавца сматра се син-
дикат који испуњава услове из члана 218. овог закона и у који је
учлањено најмање 15% запослених од укупног броја запослених код
послодавца.
Репрезентативним синдикатом код послодавца сматра се и син-
дикат у грани, групи, подгрупи или делатности у који је непосредно
учлањено најмање 15% запослених код тог послодавца.
Члан 220.
Репрезентативним синдикатом за територију Републике Србије,
односно јединице територијалне аутономије или локалне самоуправе,
односно за грану, групу, подгрупу или делатност, сматра се синдикат који
испуњава услове из члана 218. овог закона и у који је учлањено најмање
10% запослених од укупног броја запослених у грани, групи, подгрупи
или делатности, односно на територији одређене територијалне јединице.
5. Репрезентативност удружења послодаваца

Члан 221.
Удружење послодаваца сматра се репрезентативним:
1) ако је уписано у регистар у складу са законом;
2) ако има потребан број запослених код послодаваца – чланова
удружења послодаваца, у складу са чланом 222. овог закона.
Члан 222.
Репрезентативним удружењем послодаваца, у смислу овог закона,
сматра се удружење послодаваца у које је учлањено 10% послодавца од
укупног броја послодаваца у грани, групи, подгрупи или делатности,
односно на територији одређене територијалне јединице, под условом
да ти послодавци запошљавају најмање 15% од укупног броја запосле-
них у грани, групи, подгрупи или делатности, односно на територији
одређене територијалне јединице.
6. Утврђивање репрезентативности синдиката

1) Орган надлежан за утврђивање репрезентативности

Члан 223.
Репрезентативност синдиката код послодавца утврђује послода-
вац у присуству представника заинтересованих синдиката, у складу
са овим законом.
Синдикат може да поднесе захтев за утврђивање репрезентативно-
сти Одбору за утврђивање репрезентативности синдиката и удружења
послодаваца (у даљем тексту: Одбор):
1) ако му није утврђена репрезентативност у смислу става 1. овог
члана у року од 15 дана од дана подношења захтева;
2) ако сматра да репрезентативност синдиката није утврђена у
складу са овим законом.
Члан 224.
Репрезентативност синдиката за територију Републике Србије,
односно јединице територијалне аутономије или локалне самоуправе,
односно у грани, групи, подгрупи или делатности, и репрезентатив-
ност удружења послодаваца – утврђује министар, на предлог Одбора,
у складу са овим законом.
Члан 225.
Одбор чине по три представника Владе, синдиката и удружења
послодаваца, који се именују на четири године.
Представнике Владе именује Влада на предлог министра, а пред-
ставнике синдиката и удружења послодаваца именују синдикати и
удружења послодаваца – чланови Социјално-економског савета.
Административно-стручне послове за Одбор обавља министарство.
2) Захтев за утврђивање репрезентативности
Члан 226.
Захтев за утврђивање репрезентативности (у даљем тексту: захтев)
у смислу члана 223. став 1. овог закона синдикат подноси послодавцу.
Уз захтев се подноси доказ о испуњењу услова репрезентативности
из члана 218. став 1. тач. 4) и 5) и члана 219. овог закона.
Члан 227.
Захтев за утврђивање репрезентативности у смислу члана 223. став
2. и члана 224. овог закона синдикат, односно удружење послодаваца,
подноси Одбору.
Уз захтев се подноси доказ о испуњењу услова репрезентатив-
ности из члана 218. став 1. тач. 4) и 5) и чл. 219–222. овог закона, а за
синдикат код послодавца и доказ о испуњености услова из члана 223.
став 2. овог закона.
Уз захтев се доставља изјава лица овлашћеног за заступање и пред-
стављање синдиката, односно удружења послодаваца, о броју чланова.
Укупан број запослених и послодаваца на територији одређене
територијалне јединице, у грани, групи, подгрупи или делатности утвр-
ђује се на основу података органа надлежног за статистику, односно
другог органа који води одговарајућу евиденцију.
Укупан број запослених код послодавца утврђује се на основу
потврде послодавца.
Послодавац је дужан да изда потврду о броју запослених на захтев
синдиката.
3) Поступак по захтеву
Члан 228.
У поступку утврђивања репрезентативности синдиката код посло-
давца учествују и представници синдиката основаних код послодавца.
О захтеву из члана 226. овог закона послодавац одлучује решењем
на основу поднетих доказа о испуњењу услова репрезентативности, у
року од 15 дана од дана подношења захтева.
Члан 229.
Одбор утврђује да ли су захтев и докази поднети у складу са чла-
ном 227. овог закона.
Подносилац захтева дужан је да на захтев Одбора достави и при-
ступнице синдикату, односно споразуме и друге доказе о приступању
послодаваца удружењу послодаваца.
Подносилац захтева дужан је да у року од 15 дана отклони недо-
статке, ако уз захтев нису поднети докази из члана 227. овог закона.
Захтев се сматра уредним и благовременим ако подносилац захтева
отклони недостатке у року утврђеном у ставу 3. овог члана.
Одбор може радити и усвајати предлог ако је на седници при-
сутно најмање две трећине укупног броја чланова Одбора.*
Одбор усваја предлог већином гласова од укупног броја чла-
нова Одбора.*
Ако Одбор не достави одговарајући предлог у одговарајућем
року, а најкасније у року од 30 дана од дана подношења захтева,
министар може да одлучи о захтеву и без предлога Одбора.*
Члан 230.
Министар на предлог Одбора доноси закључак о одбацивању
захтева:
1) ако је синдикат код послодавца поднео захтев пре подношења
захтева за утврђивање репрезентативности послодавцу, односно пре
истека рока из члана 223. став 2. тачка 1) овог закона;
2) ако подносилац захтева не отклони недостатке у року утврђеном
у члану 229. став 3. овог закона.
Члан 231.
Министар доноси решење о утврђивању репрезентативности
синдиката, односно удружења послодаваца, на предлог Одбора, ако
су испуњени услови утврђени овим законом.

Решење из става 1. овог члана доноси се у року од 15 дана од дана

подношења захтева, односно од дана отклањања недостатака у смислу
члана 229. став 3. овог закона.
Министар доноси решење о одбијању захтева, на предлог Одбора,
ако синдикат, односно удружење послодаваца, не испуњава услове
репрезентативности утврђене овим законом.
Против решења из ст. 1. и 3. овог члана може се покренути управ-
ни спор.
Члан 232.
Министар може да захтева од Одбора преиспитивање предлога
о утврђивању репрезентативности, у року од осам дана од дана до-
стављања предлога, ако оцени да нису утврђене све чињенице битне
за утврђивање репрезентативности.
Одбор је дужан да се изјасни о захтеву из става 1. овог члана и
достави коначан предлог министру у року од три дана од дана доста-
вљања захтева за преиспитивање предлога Одбора.
Министар је дужан да поступи по предлогу из става 2. овог члана
и донесе решење у смислу члана 231. овог закона.
4) Преиспитивање утврђене репрезентативности
Члан 233.
Синдикат, послодавци и удружење послодаваца могу поднети
захтев за преиспитивање утврђене репрезентативности по истеку рока
од три године од дана доношења решења из члана 228. став 2, члана
231. став 1. и члана 232. став 3. овог закона.
Преиспитивање репрезентативности синдиката код послодавца,
утврђене решењем послодавца, може се покренути на иницијативу
послодавца, односно на захтев другог синдиката код тог послодавца.
Захтев за преиспитивање репрезентативности синдиката код
послодавца утврђене решењем министра може поднети послодавац
код кога је основан синдикат чија се репрезентативност преиспитује
или други синдикат код тог послодавца.
Захтев за преиспитивање репрезентативности синдиката из члана
220. овог закона може да поднесе синдикат основан за територијал-
ну јединицу, односно грану, групу, подгрупу или делатност за коју је
основан синдикат чија се репрезентативност преиспитује.
Захтев за преиспитивање репрезентативности удружења посло-
даваца из члана 222. овог закона може да поднесе удружење посло-
даваца основано за грану, групу, подгрупу или делатност, односно
територијалну јединицу за коју је основано удружење послодаваца

чија се репрезентативност преиспитује.
Члан 234.
Захтев из члана 233. став 2. овог закона подноси се послодавцу
код кога је основан синдикат чија се репрезентативност преиспитује.
Захтев и иницијатива из члана 233. став 2. садрже назив синдиката,
број акта о регистрацији, разлоге због којих се захтева преиспитивање
репрезентативности и навођење доказа који на то указују.
Послодавац је дужан да у року од осам дана од дана пријема захтева
из става 1. овог члана, односно покретања иницијативе из става 2. овог
члана, о томе обавести синдикат чија се репрезентативност преиспитује
и затражи да достави доказе о испуњавању услова репрезентативности
у складу са овим законом.
Синдикат је дужан да у року од осам дана од дана пријема обаве-
штења из става 3. овог члана достави послодавцу доказе о испуњавању
услова репрезентативности.
Члан 235.
Захтев из члана 233. ст. 3–5. овог закона подноси се Одбору и садр-
жи назив синдиката, односно удружења послодаваца, ниво оснивања,
број акта о регистрацији, разлоге због којих се захтева преиспитивање
репрезентативности и навођење доказа који на то указују.
Одбор је дужан да у року од осам дана од дана пријема захтева
из става 1. овог члана о томе обавести синдикат, односно удружење
послодаваца, чија се репрезентативност преиспитује и затражи да
доставе доказе о испуњавању услова репрезентативности у складу са
овим законом.
Синдикат, односно удружење послодаваца, дужни су да, у року од
15 дана од дана пријема обавештења из става 2. овог члана, доставе
Одбору доказе о испуњавању услова репрезентативности.
Члан 236.
Поступак за преиспитивање репрезентативности синдиката,
односно удружења послодаваца, води се у складу са одредбама чл.
228–232. овог закона.
Члан 237.
Решење о репрезентативности и решење о губитку репрезента-
тивности синдиката за одређену грану, групу, подгрупу или делатност,
односно за територијалну јединицу, као и решење о утврђивању
репрезентативности и решење о губитку репрезентативности удру-

жења послодаваца, објављују се у „Службеном гласнику Републике
Србије“.

Члан 238.
Синдикат и удружење послодаваца стичу својство правног лица
даном уписа у регистар, у складу са законом и другим прописом.
Члан 239.
Синдикат, односно удружење послодаваца, коме је утврђена ре-
презентативност у складу са овим законом, има:
1) право на колективно преговарање и закључивање колективног
уговора на одговарајућем нивоу;
2) право на учешће у решавању колективних радних спорова;
3) право на учешће у раду трипартитних и мултипартитних тела
на одговарајућем нивоу;
4) друга права, у складу са законом.
ХХ. КОЛЕКТИВНИ УГОВОРИ
1. Предмет и облик колективног уговора

Члан 240.
Колективним уговором, у складу са законом и другим прописом,
уређују се права, обавезе и одговорности из радног односа, поступак
измена и допуна колективног уговора, међусобни односи учесника ко-
лективног уговора и друга питања од значаја за запосленог и послодавца.
Колективни уговор закључује се у писаном облику.
2. Врсте колективних уговора

Члан 241.
Колективни уговор може да се закључи као општи, посебан, и
код послодавца.
Члан 242.
Општи колективни уговор и посебан колективни уговор за одре-
ђену грану, групу, подгрупу или делатност закључују се за територију
Члан 243.
Посебан колективни уговор закључује се за територију јединице
територијалне аутономије или локалне самоуправе.
3. Учесници у закључивању колективног уговора

Члан 244.
Општи колективни уговор закључују репрезентативно удружење
послодаваца и репрезентативни синдикат основани за територију
Члан 245.
Посебан колективни уговор за грану, групу, подгрупу или делатност
закључују репрезентативно удружење послодаваца и репрезентативни
синдикат основани за грану, групу, подгрупу или делатност.
Посебан колективни уговор за територију јединице територијалне
аутономије и локалне самоуправе закључују репрезентативно удружење
послодаваца и репрезентативни синдикат основани за територијалну
јединицу за коју се закључује колективни уговор.
XX. Колективни уговори| 169 |
Члан 246.
Посебан колективни уговор за јавна предузећа и јавне службе
закључују оснивач, односно орган који он овласти, и репрезентативни
синдикат.
Посебан колективни уговор за територију Републике за јавна
предузећа и јавне службе чији је оснивач аутономна покрајина или
јединица локалне самоупрaве може да закључи Влада и репрезен-
тативни синдикат, ако постоји оправдани интерес и у циљу обезбе-
ђивања једнаких услова рада.*
Посебан колективни уговор за јавна предузећа и друштва капитала
чији је оснивач јавно предузеће закључују оснивач јавног предузећа,
односно орган који он овласти и репрезентативни синдикат.*
Посебан колективни уговор за лица која самостално обављају
делатност у области уметности или културе (самостални уметници)
закључују репрезентативно удружење послодаваца и репрезентативни
синдикат.
Члан 247.
Колективни уговор код послодавца за јавна предузећа, друштва
капитала чији је оснивач јавно предузеће* и јавне службе закључују
оснивач, односно орган који он овласти, репрезентативни синдикат
код послодавца и послодавац. У име послодавца колективни уговор
потписује лице овлашћено за заступање послодавца*.
Члан 248.
Колективни уговор код послодавца закључују послодавац и репре-
зентативни синдикат код послодавца. У име послодавца колективни
уговор потписује лице овлашћено за заступање послодавца*.
Члан 249.
Ако ниједан од синдиката, односно ниједно од удружења посло-
даваца, не испуњава услове репрезентативности у смислу овог закона,
синдикати односно удружења послодаваца могу закључити споразум
о удруживању, ради испуњења услова репрезентативности утврђених
овим законом и учествовања у закључивању колективног уговора.
Члан 250.
Ако код послодавца није основан синдикат, зарада, накнада зараде
и друга примања запослених могу да се уреде споразумом.

Споразум се сматра закљученим када га потпишу лице овлашће-

но за заступање послодавца* и представник савета запослених или
запослени који је добио овлашћење од најмање 50% од укупног броја
запослених код послодавца.
Споразум престаје да важи даном ступања на снагу колективног
уговора.
4. Преговарање и закључивање колективног уговора
Члан 251.
Ако у закључивању колективног уговора учествује више репре-
зентативних синдиката или репрезентативних удружења послодаваца,
односно синдикати или удружења послодаваца који су закључили
споразум о удруживању из члана 249. овог закона, образује се одбор
за преговоре.
Чланове одбора из става 1. овог члана одређују синдикати, односно
удружења послодаваца, сразмерно броју чланова.
Члан 252.
У поступку преговарања ради закључивања колективног уговора
код послодавца репрезентативни синдикат је дужан да сарађује са син-
дикатом у који је учлањено најмање 10% запослених код послодавца,
ради изражавања интереса запослених који су учлањени у тај синдикат.
Члан 253.
Представници синдиката и послодаваца, односно удружења по-
слодаваца, који учествују у преговарању за закључивање колективног
уговора и закључују колективни уговор морају да имају овлашћење
својих органа.
Члан 254.
Учесници у закључивању колективног уговора дужни су да пре-
говарају.
Ако се у току преговора не постигне сагласност за закључивање
колективног уговора у року од 45 дана од дана започињања преговора,
учесници могу да образују арбитражу за решавање спорних питања.
За делатности од општег интереса, спорови у закључивању, из-
мени и допуни и примени колективних уговора решавају се у складу

Члан 255.
Састав, начин рада и дејство одлуке арбитраже споразумно утвр-
ђују учесници у закључивању колективног уговора.
Рок за доношење одлуке не може бити дужи од 15 дана од дана
образовања арбитраже.
5. Примена колективних уговора

Члан 256.
Општи и посебан колективни уговор непосредно се примењују
и обавезују све послодавце који су у време закључивања колективног
уговора чланови удружења послодаваца – учесника колективног уговора.
Колективни уговор из става 1. овог члана обавезује и послодавце
који су накнадно постали чланови удружења послодаваца – учесника
колективног уговора, од дана приступања удружењу послодаваца.
Колективни уговор обавезује послодавце из ст. 1. и 2. овог члана
шест месеци након иступања из удружења послодаваца – учесника
колективног уговора.
Члан 256а*
Колективном уговору може накнадно приступити послодавац,
односно удружење послодаваца које није потписник колективног
уговора, односно није члан удружења послодаваца – учесника ко-
лективног уговора.*
Одлуку о приступању колективном уговору доноси надлежни
орган послодавца, односно удружења послодаваца из става 1. овог
члана, у складу са којом се колективни уговор примењује на његове
запослене од дана одређеног у одлуци.*
О одлуци из става 1. овог члана, послодавац, односно удружење
послодаваца обавештава потписнике колективног уговора и орган
који врши регистрацију колективног уговора.*
Одлука о приступању колективном уговору престаје да важи
престанком важења колективног уговора или раније, одлуком
надлежног органа послодавца, односно удружења послодаваца.*
Члан 257.*
Влада може да одлучи да се колективни уговор или поједине
његове одредбе примењују и на послодавце који нису чланови удру-
жења послодаваца – учесника колективног уговора.*

Одлуку из става 1. овог члана Влада може донети ради оства-

ривања економске и социјалне политике у Републици, у циљу
обезбеђивања једнаких услова рада који представљају минимум
права запослених, односно да би се ублажиле разлике у зарадама у
одређеној грани, групи, подгрупи или делатности које битно утичу
на социјални и економски положај запослених што има за последицу
нелојалну конкуренцију, под условом да колективни уговор чије се
дејство проширује обавезује послодавце који запошљавају више од
50% запослених у одређеној грани, групи, подгрупи или делатности.*
Одлуку из става 2. овог члана Влада доноси на захтев једног
од учесника у закључивању колективног уговора чије се дејство
проширује, на образложени предлог министарства надлежног за
делатност у којој је закључен колективни уговор, а по прибављеном
мишљењу Социјално-економског савета.*
Уз захтев за проширење дејства колективног уговора, подно-
силац је дужан да достави доказ о испуњености услова из става 2.
овог члана.*
Послодавци које обавезује колективни уговор чије се дејство
проширује и број њихових запослених, утврђује се на основу податка
органа који води регистар колективних уговора, односно другог
надлежног органа у складу са законом.*
Члан 258.
Влада* може, на захтев послодавца или удружења послодаваца,
да одлучи да се колективни уговор из члана 257. овог закона у делу
који се односи на зараде и накнаде зараде не примењује на поједине
послодавце или удружења послодаваца.
Послодавац, односно удружење послодаваца, могу да поднесу
захтев за изузимање од примене колективног уговора са проширеним
дејством, ако због финансијско-пословних резултата нису у могућности
да примене колективни уговор.
Уз захтев из става 2. овог члана послодавац или удружење по-
слодаваца дужни су да доставе доказе о разлозима за изузимање од
примене колективног уговора са проширеним дејством.
Члан 259.
Одлуку о изузимању од примене колективног уговора Влада
доноси на предлог министарства надлежног за делатност у којој је
закључен колективни уговор и* по прибављеном мишљењу Социјал-
но-економског савета.

Члан 260.
Влада* може ставити ван снаге одлуку о проширењу дејства
колективног уговора и одлуку о изузимању од примене колективног
уговора, ако престану да постоје разлози из члана 257. став 2. и члана
258. став 2. овог закона.
Одлука из става 1. овог члана доноси се по поступку за доношење
одлуке о проширеном дејству колективног уговора, односно одлуке о
изузимању од примене колективног уговора.
Одлука из чл. 257. и 259. овог закона престаје да важи престанком
важења колективног уговора, односно појединих његових одредаба,
чије је дејство проширено, односно изузето.
Члан 261.
Одлука из чл. 257, 259. и 260. овог закона објављује се у „Службеном
Члан 262.
Колективни уговор код послодавца обавезује и запослене код
послодавца који нису чланови синдиката – потписника колективног
уговора.
6. Важење и отказ колективног уговора

Члан 263.
Колективни уговор се закључује на период до три године.
По истеку рока из става 1. овог члана, колективни уговор
престаје да важи, ако се учесници колективног уговора друкчије
не споразумеју најкасније 30 дана пре истека важења колективног
уговора.
Члан 264.
Важење колективног уговора пре истека рока из члана 263. овог
закона, може престати споразумом свих учесника или отказом, на
начин утврђен тим уговором.
У случају отказа, колективни уговор се примењује најдуже шест
месеци од дана подношења отказа, с тим што су учесници дужни да
поступак преговарања започну најкасније у року од 15 дана од дана
подношења отказа.

7. Решавање спорова
Члан 265.
Спорна питања у примени колективних уговора може да решава
арбитража коју образују учесници колективног уговора, у року од 15
дана од дана настанка спора.
Одлука арбитраже о спорном питању обавезује учеснике.
Састав и начин рада арбитраже уређује се колективним уговором.
Учесници у закључивању колективног уговора могу пред надлежним
судом да остваре заштиту права утврђених колективним уговором.
8. Регистрација колективних уговора

Члан 266.
Општи и посебан колективни уговор, као и њихове измене, од-
носно допуне, региструју се код министарства.
Садржину и поступак регистрације колективних уговора пропи-
сује министар.
9. Објављивање колективног уговора

Члан 267.
Општи и посебан колективни уговор објављују се у „Службеном
Начин објављивања других колективних уговора утврђује се тим
колективним уговорима.
ХХI. НАДЗОР
Члан 268.
Надзор над применом овог закона, других прописа о радним
односима, општих аката и уговора о раду, којима се уређују права,
обавезе и одговорности запослених врши инспекција рада.
Члан 268а*
У поступку инспекцијског надзора инспектор је овлашћен да:*
1) врши увид у опште и појединачне акте, евиденције и другу
документацију ради утврђивања релевантних чињеница;*
2) утврђује идентитет лица и узима изјаве од послодавца, од-
говорних лица, запослених и других лица која се затекну на раду
код послодавца;*
3) врши контролу да ли је извршена пријава на обавезно со-
цијално осигурање, на основу података из Централног регистра
обавезног социјалног осигурања;*
4) прегледа пословне просторије, објекте, постројења, уређаје
и друго;*
5) налаже предузимање превентивних и других мера за које је
овлашћен у складу са законом ради спречавања повреда закона.*
Члан 268б*
Послодавац, одговорно лице код послодавца и запослени дужни
су да инспектору омогуће вршење надзора, увид у документацију
и несметан рад и да му обезбеде податке потребне за вршење ин-
спекцијског надзора, у складу са законом.*
Члан 269.
У вршењу инспекцијског надзора, инспектор рада је овлашћен
да решењем наложи послодавцу да у одређеном року отклони утвр-
ђене повреде закона, подзаконског акта*, општег акта и уговора
о раду.
Инспектор рада је овлашћен да решењем наложи послодавцу да
са запосленим који је засновао радни однос у смислу члана 32. став
2. овог закона, закључи уговор о раду у писаном облику.*
Послодавац је дужан да, најкасније у року од 15 дана од дана ис-
тека рока за отклањање утврђене повреде, обавести инспекцију рада
о извршењу решења.

Члан 270.
Инспектор рада поднеће захтев за покретање прекршајног по-
ступка ако нађе да је послодавац, односно директор или предузетник,
повредом закона или других прописа којима се уређују радни односи
и подношење јединствене пријаве на обавезно социјално осигу-
рање,* извршио прекршај.
Члан 271.
Ако инспектор рада нађе да је решењем послодавца о отказу
уговора о раду очигледно повређено право запосленог, а запослени је
покренуо** радни спор, на захтев запосленог одложиће својим реше-
њем извршење тог решења – до доношења правноснажне одлуке суда.
Инспектор рада ће одбити захтев из става 1. овог члана ако
нађе да право запосленог није очигледно повређено.**
Запослени може поднети захтев из ст. 1. и 2.** овог члана у року
од 15** дана од дана покретања радног спора.
Инспектор рада је дужан да донесе решење из ст. 1. и 2. овог
члана** у року од 30** дана од дана подношења захтева запосленог,
ако су испуњени услови из ст. 1. и 2. овог члана.
Члан 272.
Против решења инспектора рада може се изјавити жалба министру
у року од осам дана од дана достављања решења.
Жалба на решење из члана 271. овог закона не одлаже извршење
решења.
Министар, односно лице које он овласти дужно је да* у року од
30** дана од дана пријема жалбе одлучи по жалби.
Против коначног решења из члана 271. ст. 1. и 2.** овог закона не
може да се покрене управни спор.

XXIа САРАДЊА СА ЦЕНТРАЛНИМ РЕГИСТРОМ
ОБАВЕЗНОГ СОЦИЈАЛНОГ ОСИГУРАЊА*
Члан 272а*
Министарства надлежна за рад, државну управу и финансије
могу да преузимају податке из Јединствене базе Централног регистра
обавезног социјалног осигурања потребне за обављање послова из
њихове надлежности.*

ХХII. КАЗНЕНЕ ОДРЕДБЕ
Члан 273.*
Новчаном казном од 800.000 до 2.000.000 динара казниће се за
прекршај послодавац са својством правног лица:*
1) ако са лицем које ради није закључио уговор о раду или други
уговор у смислу овог закона (чл. 30–33. и чл. 197–202);*
2) ако није исплатио зараду, односно минималну зараду (чл.
104. и 111);*
3) ако није исплатио зараду у новцу, осим у случају из члана 45.
овог закона (члан 110);*
4) ако запосленом не достави обрачун зараде у складу са одред-
бама овог закона (члан 121);*
5) ако није донео програм решавања вишка запослених (члан 153);*
6) ако запосленом откаже уговор о раду супротно одредбама
овог закона (чл. 179–181. и чл. 187. и 188);*
7) ако спречава инспектора рада у вршењу инспекцијског над-
зора, односно на други начин онемогућава вршење инспекцијског
надзора (члан 268а и 268б);*
8) ако не поступи по решењу инспектора рада у складу са одред-
бама овог закона (чл. 269. и 271).*
Новчаном казном од 300.000 до 500.000 динара за прекршај из
става 1. овог члана казниће се предузетник.*
Новчаном казном од 50.000 до 150.000 динара казниће се за пре-
кршај из става 1. овог члана одговорно лице у правном лицу, односно
заступник правног лица.*
Члан 274.*
1) ако прекрши забрану дискриминације у смислу овог закона
(чл. 18–21);*
2) ако заснује радни однос са лицем млађим од 18 година живота
супротно одредбама овог закона (члан 25);*
3) ако запосленом одреди прековремени рад супротно одред-
бама овог закона (члан 53);*
4) ако је извршио прерасподелу радног времена супротно
одредбама овог закона (чл. 57. и 60);*
5) ако запосленом који ради ноћу не обезбеди обављање послова
у току дана супротно одредбама овог закона (члан 62);*

XXII. Казнене одредбе| 179 |
6) ако запосленом који ради у сменама не обезбеди измену

смена супротно одредбама овог закона (члан 63);*
7) ако запосленом млађем од 18 година живота одреди да ради
супротно одредбама овог закона (чл. 84, 87. и 88);*
8) ако запосленом између навршене 18. и 21. године живота
одреди да ради супротно одредбама овог закона (члан 85);*
9) ако не обезбеди заштиту материнства, као и права по осно-
ву неге детета и посебне неге детета или друге особе у складу са
одредбама овог закона (чл. 89–100);*
10) ако запосленом не исплати накнаду зараде у складу са
11) ако запосленом ускрати права из радног односа супротно
одредбама овог закона (члан 147);*
12) ако донесе одлуку о удаљењу запосленог супротно одред-
бама овог закона или ако запосленог удаљи са рада дуже од рока
прописаног овим законом (чл. 165–169);*
13) ако запосленом понуди закључивање анекса уговора супротно
14) ако до дана престанка радног односа запосленом не изврши
исплату свих доспелих зарада, накнада зарада и других примања
(члан 186);*
15) ако одлучи о појединачном праву, обавези или одговорно-
сти запосленог, а не донесе решење или га не достави запосленом
у складу са одредбама овог закона (члан 193).*
Новчаном казном од 30.000 до 150.000 динара казниће се за
прекршај из става 1. овог члана одговорно лице у правном лицу,
односно заступник правног лица.*
Члан 275.*
1) ако позове на одговорност представника запослених који
поступа у складу са законом и колективним уговором (члан 13);*
2) ако запосленом не преда примерак уговора о раду у складу
са одредбама овог закона (члан 30. став 4);*
3) ако поступи супротно одредбама овог закона које уређују
годишњи одмор (чл. 68–75);*

4) ако запосленом који је остварио право на мировање радног

односа ускрати право да се врати на рад (члан 79);*
5) ако запосленом не исплати накнаду трошкова, односно друго
примање у складу са одредбама овог закона (чл. 118–120).* **
6) ако запосленом ускрати право на отпремнину у складу са
одредбама овог закона (члан 158).**
прекршај из става 1. овог члана одговорно лице у правном лицу.*
Члан 276.*
прекршај послодавац са својством правног лица, а предузетник са
казном од 50.000 до 150.000 динара:**
1) ако не држи примерак уговора или копије уговора у складу
са одредбама овог закона* (члан 35. став 1)**;*
1а) ако не води дневну евиденцију о прековременом раду запо-
слених у складу са одредбама овог закона (члан 55. став 6);**
2) ако не обезбеди време за одмор у току дневног рада, дневни
и недељни одмор у складу са одредбама овог закона (чл. 64. до 67);*
3) ако запосленом не одобри коришћење плаћеног одсуства у
складу са одредбама овог закона (члан 77);*
4) ако не води месечну евиденцију о заради и накнади зараде у
складу са одредбама овог закона (члан 122);*
5) брисана је (види члан 7. Закона – 113/17)
6) ако запосленом ускрати право на отказни рок, односно нак-
наду зараде у складу са овим законом (члан 189);*
7) ако запосленом не врати уредно попуњену радну књижицу
(члан 204).*
Новчаном казном од 10.000 до 20.000 динара казниће се за пре-
кршај из става 1. овог члана одговорно лице у правном лицу, односно
заступник правног лица.**
Члан 276a**
Пропуштање прописаног рока за подношење јединствене при-
јаве на обавезно социјално осигурање (члан 35. став 2), представља
прекршај за који се изриче новчана казна прописана чланом 31.
Закона о Централном регистру обавезног социјалног осигурања
(„Службени гласник РС“, бр. 30/10, 44/14 – др. закон и 116/14).**

ХХIII. ПРЕЛАЗНЕ И ЗАВРШНЕ ОДРЕДБЕ
Члан 277.
До доношења подзаконских аката из чл. 46. став 2, 96. став 5, 103.
став 6, 204. став 6, 217. став 2. и 266. став 2. овог закона, остају на снази:
1) Правилник о начину и поступку регистровања уговора о раду
за обављање послова ван просторија послодавца и послова кућног
помоћног особља („Службени гласник РС“, број 1/02);
2) Правилник о условима, поступку и начину остваривања права
на одсуство са рада ради посебне неге детета („Службени гласник
РС“, број 1/02);
3) Правилник о начину издавања и садржају потврде о наступању
привремене спречености за рад запосленог у смислу прописа о здрав-
ственом осигурању („Службени гласник РС“, број 1/02);
4) Правилник о радној књижици („Службени гласник РС“, број 17/97);
5) Правилник о упису синдикалних организација у регистар („Слу-
жбени гласник РС“, бр. 6/97, 33/97, 49/00, 18/01 и 64/04);
6) Правилник о регистрацији колективних уговора („Службени
гласник РС“, број 22/97).
Члан 278.
Послодавац је дужан да са запосленима који су засновали радни однос
до дана ступања на снагу овог закона, а немају закључен уговор о раду,
закључи уговор о уређивању међусобних права, обавеза и одговорности,
који садржи елементе из члана 33. став 1. овог закона, осим из тач. 4) – 8).
Уговором из става 1. овог члана не заснива се радни однос.
Члан 279.
Послодавци који су до дана ступања на снагу овог закона донели
одлуку о прерасподели радног времена за 2005. годину, радно време
запослених организоваће према тој одлуци.
Члан 280.
Запослени који на дан ступања на снагу овог закона није у целини
искористио годишњи одмор за 2004. годину, годишњи одмор за ту
годину користи по прописима који су били на снази до дана ступања
на снагу овог закона, ако је то за запосленог повољније.
Члан 281.
Поступак за отказ уговора о раду који је започет, а није окончан
до дана ступања на снагу овог закона, окончаће се по прописима који
су били на снази до дана ступања на снагу овог закона.
Члан 282.
Поступак за утврђивање вишка запослених који је започет, а није
окончан до дана ступања на снагу овог закона, окончаће се по про-
писима који су били на снази до дана ступања на снагу овог закона.
Запослени коме је коначном одлуком надлежног органа, по основу
престанка потребе за његовим радом, утврђено право на основу про-
писа који су важили до дана ступања на снагу овог закона – наставља
да користи то право према тим прописима.
Члан 283.
Запослени коме је до дана ступања на снагу овог закона утврђено
право на новчану накнаду у смислу члана 107. Закона о раду („Службе-
ни гласник РС“, бр. 70/01 и 73/01) – наставља да остварује право на
новчану накнаду у складу са тим законом.
Члан 284.
Одредбе колективног уговора који је на снази на дан ступања
на снагу овог закона, а које нису у супротности са овим законом,
остају на снази до закључивања колективног уговора у складу са
овим законом.
Одредбе општег и посебних колективних уговора закључених пре
21. децембра 2001. године, а које су на снази на дан ступања на снагу
овог закона и које нису у супротности са овим законом остају на сна-
зи до закључивања колективних уговора у складу са овим законом, а
најдуже шест месеци од дана ступања на снагу овог закона.
Члан 285.
Избор органа Фонда, у складу са одредбама чл. 129–136. овог закона,
извршиће се у року од 30 дана од дана ступања на снагу овог закона.
Запослени којима се, у смислу члана 139. став 2. овог закона, утврди
право на потраживање у периоду од дана ступања на снагу овог закона
до дана избора органа Фонда – захтев подносе у року од 15 дана од
дана избора органа Фонда.
Члан 286.
Даном ступања на снагу овог закона престаје да важи Закон о раду
(„Службени гласник РС“, бр. 70/01 и 73/01).
Члан 287.
Овај закон ступа на снагу осмог дана од дана објављивања у „Слу-
жбеном гласнику Републике Србије“.
ОДРЕДБЕ КОЈЕ НИСУ УНЕТЕ
У „ПРЕЧИШЋЕН ТЕКСТ“ ЗАКОНА
ЗАКОН О ИЗМЕНАМА И ДОПУНАМА ЗАКОНА О РАДУ

„Службени гласник РС“, број 61/05
Члан 11.
Запослена жена која је започела коришћење породиљског одсуства
у складу са чланом 94. Закона о раду („Службени гласник РС“, број
24/05) до дана ступања на снагу овог закона – наставља да користи
право на породиљско одсуство и одсуство са рада ради неге детета у
складу са одредбама тог члана.
Право из става 1. овог члана припада и оцу детета.
Члан 12.
Одредбе члана 118. тач. 5) и 6) Закона о раду („Службени гласник
РС“, број 24/05) престају да се примењују даном ступања на снагу овог
закона, а примењиваће се од 1. јануара 2006. године.
Одредбе члана 120. тач. 2) и 3) Закона о раду („Службени гласник
РС“, број 24/05) престају да важе 1. јануара 2006. године.
Члан 13.
Овај закон ступа на снагу наредног дана од дана објављивања у
„Службеном гласнику Републике Србије“, а одредба члана 4. овог закона
примењиваће се од 1. јануара 2006. године.

Члан 110.
Послодавац је дужан да правилник о унутрашњој организацији
и систематизацији послова усагласи са одредбама овог закона у року
до 60 дана од дана ступања на снагу овог закона.
Члан 111.
Послодавац може са запосленима који су засновали радни однос
до дана ступања на снагу овог закона да закључи уговор о раду или
анекс уговора, у складу са одредбама члана 8. овог закона, у року од
60 дана од дана ступања на снагу овог закона.
Уговором из става 1. овог члана не заснива се радни однос.

Ако послодавац са запосленима из става 1. овог члана не закључи
уговор о раду или анекс уговора у смислу тог става, уговори о раду
закључени до дана ступања на снагу овог закона остају на снази у делу
у коме нису у супротности са овим законом.
Члан 112.
Даном ступања на снагу овог закона престаје да важи Правилник
о начину и поступку регистровања уговора о раду за обављање послова
ван просторија послодавца и послова кућног помоћног особља („Слу-
жбени гласник РС“, број 1/02).
Члан 113.
Министар ће донети акт из члана 54. овог закона у року од 30 дана
од дана ступања на снагу овог закона.
Члан 114.
Поступци за остваривање права пред Фондом солидарности запо-
чети до дана ступања на снагу овог закона окончаће се по прописима
који важе до почетка примене овог закона.
Члан 115.
Уговори о заступању или посредовању који су закључени до дана
ступања на снагу овог закона примењују се до истека рока на који су
закључени.
Члан 116.
Члан 204. Закона о раду („Службени гласник РС“, бр. 24/05, 61/05,
54/09 и 32/13) и Правилник о радној књижици („Службени гласник РС“,
број 17/97) престају да важе 1. јануара 2016. године.
Радне књижице издате закључно са 31. децембром 2015. године
настављају да се користе као јавне исправе, а подаци уписани у те
књижице могу да служе као доказ за остваривање права из радног
односа и других права у складу са законом.
Члан 117.
Одредбе колективног уговора, односно правилника о раду који је
на снази на дан ступања на снагу овог закона, а које нису у супротности
са овим законом, остају на снази до истека важења колективног угово-
ра, односно до закључивања колективног уговора, односно доношења
правилника о раду у складу са овим законом, а најдуже шест месеци
од дана ступања на снагу овог закона.
Одредбе које нису унете у „пречишћен текст“ Закона| 185 |
Министарство је дужно да обавештење о престанку важења посеб-

них колективних уговора из става 1. овог члана објави у „Службеном
Члан 118.
Период за који се утврђује отпремнина из члана 65. овог закона,
за запослене у предузећима у реструктурирању којима је тај статус
утврђен до дана ступања на снагу овог закона, може се утврдити и
другим прописом.
Члан 119.
жбеном гласнику Републике Србије“, осим одредаба члана 54. које се
примењују по истеку 30 дана од дана ступања на снагу овог закона.

Члан 9.
жбеном гласнику Републике Србије“.
АУТЕНТИЧНО ТУМАЧЕЊE
одредаба члана 37. ст. 1–3, став 4. тачка 4) и члана 147.
Закона о раду („Службени гласник РС“, бр. 24/05, 61/05,
54/09, 32/13, 75/14, 13/17 – УС и 113/17)*
У члану 37. ст. 1. и 2. Закона о раду прописано је да уговор о раду

може да се закључи на одређено време, за заснивање радног односа
чије је трајање унапред одређено објективним разлозима који су
оправдани роком или извршењем одређеног посла или наступањем
одређеног догађаја, за време трајања тих потреба. Послодавац мо-
же закључити један или више уговора о раду из става 1. овог члана
на основу којих се радни однос са истим запосленим заснива за
период који са прекидима или без прекида не може бити дужи од
24 месеца.
У члану 37. став 4. прописани су случајеви када уговор о раду на
одређено време може да се закључи независно од ограничења пропи-
саних у ставу 2. овог члана. У том смислу у члану 37. став 4. тачка 4)
прописано је да: „изузетно од става 2. овог члана, уговор о раду на
одређено време може да се закључи: 4) за рад на пословима код но-
вооснованог послодавца чији упис у регистар код надлежног органа
у моменту закључења уговора о раду није старији од једне године, на
време чије укупно трајање није дуже од 36 месеци;“.
У члану 147. Закона о раду прописано је да у случају статусне
промене, односно промене послодавца, у складу са законом, послода-
вац следбеник преузима од послодавца претходника општи акт и све
уговоре о раду који важе на дан промене послодавца.
На основу цитираних законских одредби, констатује се да су изузеци
од ограничења трајања радног односа на одређено време прописаног
у члану 37. став 2. Закона о раду (највише 24 месеца по запосленом)
прописани у члану 37. став 4. овог закона.
Чланом 147. Закона о раду обезбеђује се континуитет у радном
односу запосленог који услед статусних и других промена послодавца
прелази да ради код послодавца следбеника.
У том смислу:
Одредбу члана 37. ст. 1. и 2. Закона о раду у случају статусне и
друге промене послодавца у складу са чланом 147. овог закона, треба
разумети тако да се период трајања радног односа на одређено време
по основу члана 37. став 1. овог закона рачуна код послодавца прет-
ходника и код послодавца следбеника, тако да укупно трајање радног
* „Службени гласник РС“, број 95 од 8. децембра 2018. године.

Аутентично тумачење| 187 |
односа на одређено време одређеног запосленог по том основу код

оба послодавца не може бити дуже од 24 месеца, у складу са чланом
37. став 2. Закона о раду.
Одредбу члана 37. став 4. тачка 4) Закона о раду у случају статусне
и друге промене послодавца у складу са чланом 147. овог закона, када
као последица ових промена дође до уписа у регистар послодавца
следбеника као новооснованог правног лица у складу са законом, треба
разумети тако да послодавац следбеник може са новим запосленима,
као и са запосленима који су преузети од послодавца претходника, да
закључи нови уговор о раду на одређено време најдуже до 36 месеци,
у периоду од годину дана од дана уписа у регистар код надлежног
органа. У овом случају, период трајања радног односа на одређено
време заснованог код новооснованог послодавца у складу са чланом
37. став 4. тачка 4) Закона о раду, не урачунава се нити сабирa са прет-
ходним периодима радног односа на одређено време код послодавца
претходника, односно послодавца следбеника заснованих по основу
члана 37. ст. 1. и 2. Закона о раду.
Ово аутентично тумачење објавити у „Службеном гласнику Ре-
публике Србије“.
САДРЖАЈ
Зоран Ивошевић
Допуњена и унапређена објашњења и тумачења . . . . . . . . . . . . . . . . 7
I. ОСНОВНЕ ОДРЕДБЕ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83
1. Предмет . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83
2. Значење појединих појмова . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85
3. Међусобни однос закона, колективног уговора,
правилника о раду и уговора о раду . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85
4. Основна права и обавезе . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86
1) Права запослених . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86
2) Обавезе запослених . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87
3) Обавезе послодавца . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87
4) Обавезе послодавца и запосленог . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88
5. Забрана дискриминације . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88
II. ЗАСНИВАЊЕ РАДНОГ ОДНОСА . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90

1. Услови за заснивање радног односа . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90
2. Уговор о раду . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91
3. Ступање на рад . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92
4. Пробни рад . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93
5. Радни однос на одређено време . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93
са повећаним ризиком . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94
7. Радни однос са непуним радним временом . . . . . . . . . . . . . . . . 95
ван просторија послодавца . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95
9. Радни однос са кућним помоћним особљем . . . . . . . . . . . . . . . 96
10. Приправници . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97
III. УГОВОР О ПРАВИМА И ОБАВЕЗАМА ДИРЕКТОРА . . . . . . . 98

И УСАВРШАВАЊЕ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99
V. РАДНО ВРЕМЕ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100

1. Појам радног времена . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100
2. Пуно и непуно радно време . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100
3. Скраћено радно време . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100
4. Прековремени рад . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101
5. Распоред радног времена . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101
6. Прерасподела радног времена . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102
7. Ноћни рад и рад у сменама . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103
VI. ОДМОРИ И ОДСУСТВА . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105

1. Одмор у току дневног рада . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105
2. Дневни одмор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105
3. Недељни одмор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105
4. Годишњи одмор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106
1) Стицање права на годишњи одмор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106
2) Дужина годишњег одмора . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106
3) Брисан је
4) Сразмерни део годишњег одмора . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107
5) Коришћење годишњег одмора у деловима . . . . . . . . . . . . . . . 107
7) Распоред коришћења годишњег одмора . . . . . . . . . . . . . . . . . 108
8) Накнада штете за неискоришћени годишњи одмор . . . . . . 108
5. Одсуство уз накнаду зараде (плаћено одсуство) . . . . . . . . . . . . 109
6. Неплаћено одсуство . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109
7. Мировање радног односа . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109
VII. ЗАШТИТА ЗАПОСЛЕНИХ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111

1. Општа заштита . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111
2. Заштита личних података . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111
3. Заштита омладине . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112
4. Заштита материнства . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113
5. Породиљско одсуство и одсуство са рада
ради неге детета . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 114
6. Одсуство са рада ради посебне неге детета
или друге особе . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115
7. Заштита особа са инвалидитетом и запосленог са
здравственим сметњама . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117
8. Обавештење о привременој спречености за рад . . . . . . . . . . . . 117
Садржај| 191 |
VIII. ЗАРАДА, НАКНАДА ЗАРАДЕ И ДРУГА ПРИМАЊА . . . . . 119

1. Зарада . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119
2. Зарада за обављени рад и време проведено на раду . . . . . . . . . 119
3. Минимална зарада . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121
4. Накнада зараде . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122
5. Накнада трошкова . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123
6. Друга примања . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124
7. Обрачун зараде и накнаде зараде . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 125
8. Евиденција зараде и накнаде зараде . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126
9. Заштита зараде и накнаде зараде . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126
IХ. П
ОТРАЖИВАЊА ЗАПОСЛЕНИХ
У СЛУЧАЈУ СТЕЧАЈНОГ ПОСТУПКА . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127
Оснивање Фонда солидарности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 128
Органи Фонда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 128
Финансирање Фонда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 130
Поступак за остваривање права запослених . . . . . . . . . . . . . . . . . 131
Повраћај неоправдано добијених средстава . . . . . . . . . . . . . . . . . 132
Надзор над законитошћу рада . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 132
Х. ПРАВА ЗАПОСЛЕНИХ КОД ПРОМЕНЕ ПОСЛОДАВЦА . . . . 133
ХI. ВИШАК ЗАПОСЛЕНИХ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135
ХII. КЛАУЗУЛА ЗАБРАНЕ КОНКУРЕНЦИЈЕ . . . . . . . . . . . . . . . . . . 138
ХIII. НАКНАДА ШТЕТЕ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139
ХIV. УДАЉЕЊЕ ЗАПОСЛЕНОГ СА РАДА . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140
ХV. ИЗМЕНА УГОВОРА О РАДУ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142

1. Измена уговорених услова рада . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142
2. Премештај у друго место рада . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143
3. Упућивање на рад код другог послодавца . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143
ХVI. ПРЕСТАНАК РАДНОГ ОДНОСА . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145

1. Разлози за престанак радног односа . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145
2. Споразумни престанак радног односа . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145
3. Отказ од стране запосленог . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 146

4. Отказ од стране послодавца . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 146
1) Разлози за отказ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 146
2) Мере за непоштовање радне дисциплине,
односно повреду радних обавеза . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147
3) Поступак пре престанка радног односа
или изрицања друге мере . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 148
5. Поступак у случају отказа . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149
1) Рок застарелости . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149
2) Достављање акта о отказу уговора о раду . . . . . . . . . . . . . . . 150
3) Обавеза исплате зараде и накнаде зараде . . . . . . . . . . . . . . . . 150
6. Посебна заштита од отказа уговора о раду . . . . . . . . . . . . . . . . . 150
7. Отказни рок и новчана накнада . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151
8. Правне последице незаконитог престанка радног односа . . . . 152
ХVII. ОСТВАРИВАЊЕ И ЗАШТИТА ПРАВА ЗАПОСЛЕНИХ . . . . 154

Заштита појединачних права . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 154
Рокови застарелости потраживања из радног односа . . . . . . . . . 155
ХVIII. ПОСЕБНЕ ОДРЕДБЕ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 156

1. Рад ван радног односа . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 156
1) Привремени и повремени послови . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 156
2) Уговор о делу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 156
4) Уговор о стручном оспособљавању и усавршавању . . . . . . . 157
5) Допунски рад . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 157
2. Брисан је
3. Радна књижица . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 157
ХIХ. ОРГАНИЗАЦИЈЕ ЗАПОСЛЕНИХ И ПОСЛОДАВАЦА . . . . 159

1. Савет запослених . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159
2. Синдикат запослених . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159
3. Оснивање синдиката и удружења послодаваца . . . . . . . . . . . . . 161
4. Репрезентативност синдиката . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161
5. Репрезентативност удружења послодаваца . . . . . . . . . . . . . . . . 162
6. Утврђивање репрезентативности синдиката
и удружења послодаваца . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 162
1) Орган надлежан за утврђивање репрезентативности . . . . . 162
2) Захтев за утврђивање репрезентативности . . . . . . . . . . . . . . 163
Садржај| 193 |
3) Поступак по захтеву . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 164

4) Преиспитивање утврђене репрезентативности . . . . . . . . . . 165
и удружења послодаваца . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 167
ХХ. КОЛЕКТИВНИ УГОВОРИ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 168

1. Предмет и облик колективног уговора . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 168
2. Врсте колективних уговора . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 168
3. Учесници у закључивању колективног уговора . . . . . . . . . . . . . 168
4. Преговарање и закључивање колективног уговора . . . . . . . . . 170
5. Примена колективних уговора . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 171
6. Важење и отказ колективног уговора . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 173
7. Решавање спорова . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 174
8. Регистрација колективних уговора . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 174
9. Објављивање колективног уговора . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 174
ХХI. НАДЗОР . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 175
XXIа С
АРАДЊА СА ЦЕНТРАЛНИМ РЕГИСТРОМ
ОБАВЕЗНОГ СОЦИЈАЛНОГ ОСИГУРАЊА . . . . . . . . . . . . . . 177
ХХII. КАЗНЕНЕ ОДРЕДБЕ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 178
ХХIII. ПРЕЛАЗНЕ И ЗАВРШНЕ ОДРЕДБЕ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 181
ОДРЕДБЕ КОЈЕ НИСУ УНЕТЕ

У „ПРЕЧИШЋЕН ТЕКСТ“ ЗАКОНА . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 183
АУТЕНТИЧНО ТУМАЧЕЊЕ
одредаба члана 37. ст. 1–3, став 4. тачка 4) и члана 147.
Закона о раду („Службени гласник РС“, бр. 24/05, 61/05,
54/09, 32/13, 75/14, 13/17 – УС и 113/17) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 186
Правно-информациони систем Републике
Србије успостављен је као збирка података у
електронском облику oд 1. јануара 2014. године.
Управљање и одржавање Правно-информационог
система РС, као делатности од општег интереса,
поверено је Јавном предузећу Службени ῑ ласник.
ЈЕДИНСТВЕНА ЗБИРКА ПРАВНИХ

ПОДАТАКА ДОСТУПНА ЈЕ НА
www.pravno-informacioni-sistem.rs
ЗАКОН О РАДУ Шесто измењено и допуњено издање,

Допуњена и унапређена објашњења и тумачења Зоран
Ивошевић | Издавач Јавно предузеће Службени гласник
| За издавача др Јелена Триван, директор | Извршни
директор Сектора за издавање књига Петар В. Арбутина
| Дизајн Иван Јоцић | Лектура и коректура Предговора
Катарина Пиштељић | Техничко уређење Миодраг Панић
| Штампа Штампарија Гласник | Тираж 500 | Београд,
2019 | www.slglasnik.com
CIP – Каталогизација у публикацији
Народна библиотека Србије, Београд
349.22(497.11)(094.5.072)
331.104(497.11)(094.5.072)
СРБИЈА. Закони
Закон о раду : према стању законодавства од 8. децембра 2018.
године / допуњена и унапређена објашњења и тумачења Зоран M.
Ивошевић. – 6. измењено и допуњено изд. – Београд : Службени
гласник, 2019 (Београд : Гласник). – 193 стр. ; 20 cm. – (Правна
библиотека. Едиција Закони и прописи / [Службени гласник,
Београд])
Тираж 500. – Допуњена и унапређена објашњења и тумачења:
стр. 7–80. – Напомене и библиографске референце уз текст.
ISBN 978-86-519-2452-4
1. Ств. насл. над текстом
a) Рад – Србија – Законски прописи b) Радни односи – Србија
– Законски прописи
COBISS.SR-ID 280259340

Zakon o Radu VI

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Zakon o Radu VI

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

ЗАКОН О РАДУ

Шесто измењено и допуњено издање

Главни и одговорни уредник

 рема стању законодавства

 опуњена и унапређена објашњења и тумачења

Закон о раду усвојен је на Првој седници Првог редовног заседања

1. Уређивање радног односа

новог колективног уговора код послодавца. А ако до тога ипак не дође,

или по уговору о делу, у смислу чл. 197–199. Закона о раду. То би довело

2. Каталог основних права и обавеза

3. Забрана дискриминације и узнемиравања

II. ЗАСНИВАЊЕ РАДНОГ ОДНОСА

1. Услови за заснивање радног односа

његово здравље, морал и образовање и ако прибави лекарско уверење

2. Начин заснивања радног односа

закључења уговора о раду. На права и обавезе који нису утврђени уго-

3. Врсте радног односа

престати само на начин одређен законом (члан 175). Ако уговором

Послодавац може са истим запосленим да закључи нови уговор о

пуним радним временом, при чему се рад може уговорити на неодређено

4) коришћење и употребу средстава за рад запосленог и накнаду тро-

III. УГОВОР О ПРАВИМА

треба да буде усклађено са трајањем мандата. (У том статусу је обично

IV. ОБРАЗОВАЊЕ, СТРУЧНО ОСПОСОБЉАВАЊЕ

запослени има обавезу да ради и време у којем је запослени расположив

са скраћеним радним временом, има сва права из радног односа, као

односно нарочитом организацијом рада. Тада радна недеља и распоред

шест месеци у календарској години, а најдуже девет месеци. Прва могућ-

Ако рад у сменама укључује и рад ноћу, послодавац је дужан да обезбеди

VI. ОДМОРИ И ОДСУСТВА

Недељни одмор је одмор у трајању од најмање 24 часа непрекидно,

години и добија сразмерни годишњи одмор у сваком конкретном случају.

уручено запосленима. Решење о коришћењу годишњег одмора послодавац

Неплаћено одсуство је одсуство запосленог без накнаде зараде.

VII. ЗАШТИТА ЗАПОСЛЕНИХ

Заштита на раду намеће обавезе и запосленом. Он је дужан да

Усвојилац, хранитељ или старатељ може да ради прековремено,

Ово законско решење не задовољава у ситуацији када је смрт детета

послодавац а потом организација обавезног здравственог осигурања

VIII. ЗАРАДА, НАКНАДА ЗАРАДЕ

режим примени на различите категорије примања, Закон о раду разли-

1. Зарада за обављени рад и време проведено на раду

Вредновање елемената основне зараде и зараде за радни учинак

примања (чл. 118. и 119) која се сматрају зарадом у складу са законом.

пре месеца у којем је наступила привремена спреченост за рад, с тим

одмора. Висина права на ове трошкове мора бити изражена у новцу.

5. Обрачун зараде и накнаде зараде

6. Евиденција зараде и накнаде зараде

Евиденцију потписује лице овлашћено за заступање или друго лице

7. Заштита зараде и накнаде зараде

IX. ПОТРАЖИВАЊА ЗАПОСЛЕНИХ

Захтев се саставља на обрасцу који прописује министар, а уз захтев

X. ПРАВА ЗАПОСЛЕНИХ КОД

скупштине Србије од 7. децембра 2018. године ова одредба обезбеђује

1. Преузимање општег акта

2. Преузимање уговора о раду

не мора, па запослени који се у року није изјаснио да прихвата уговор

XI. ВИШАК ЗАПОСЛЕНИХ

промена, а оне се морају показати, објаснити и образложити у једном

2. Програм решавања вишка запослених

забрањује да се запослени „ставља у неповољнији положај у односу

3. Критеријуми за утврђивање вишка

Закон о раду, у члану 157, упозорава да се међу критеријумима

рема стању законодавства

опуњена и унапређена објашњења и тумачења