Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Karyawan Melalui Reward Sebagai Variabel Intervening

(Studi Pada PT.Aneka Rasa Di Kawasan KIIC)

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA

ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
MELALUI REWARD SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING (STUDI PADA PT. ANEKA RASA DI
KAWASAN KIIC)
Dedi Rianto Rahadi1, Fauziah Oktavionita Bakhtiar 2, Hani 3
1
President University
Jl. Ki Hajar Dewantara, Kota Jababeka, Cikarang Baru, Bekasi 17550 - Indonesia
dedi1968@president.ac.id
2,3
IProgram Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi & Bisnis, President University
Jl. Ki Hajar Dewantara, Kota Jababeka, Cikarang Baru, Bekasi 17550 - Indonesia
fauziah.bakhtiar@student.president.ac.id; hani@student.president.ac.id

Abstract - This research aims to analyze and prove the

influence of leadership style and organizational culture
on employee performance through rewards. This
research also wants to provide several
recommendations on how to improve employee
performance. The research was conducted at PT. Aneka
Rasa in the KIIC area. The population in this study was
1,418 employees working in the production division and
a sample of 312 respondents using non-probability
sampling methods and random sampling techniques.
Data was collected through questionnaires published to
312 people. The research was carried out using
Structural Equation Modeling (SEM) run by SmartPLS
4.0 software. The results of this research indicate that
leadership style and organizational culture have a
significant positive impact on employee performance.
Based on the conditions that occur, this research
produces recommendations for future work
improvements related to leadership style,
organizational culture, reward and employee
performance.
Keywords: Leadership Style, Organizational Culture,
Employee Performance and Rewards

Abstrak–Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis

dan membuktikan pengaruh gaya kepemimpinan dan
budaya organisasi terhadap kinerja karyawan melalui
reward. Penelitian ini juga ingin memberikan beberapa

Jurnal Akuntansi dan Manajemen, Vol. XX No. XX, Oktober 2023

Dedi Rianto Rahadi 1, Fauziah Oktavionita Bakhtiar2 dan Hani 3

rekomendasi tentang bagaimana meningkatkan kinerja

karyawan Penelitian dilakukan di PT. Aneka Rasa pada
Kawasan KIIC. Populasi pada penelitian ini adalah
karyawan yang bekerja pada divisi produksi berjumlah
1.418 orang dan sampel 312 responden dengan
menggunakan metode non probability sampling dan
Teknik random sampling. Data dikumpulkan melalui
kuesioner yang dibagikan kepada 312 orang. Penelitian
dilakukan dengan menggunakan Structural Equation
Modeling (SEM) yang dijalankan oleh software
SmartPLS 4.0. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
gaya kepemimpinan dan budaya organisasi memiliki
dampak positif yang signifikan terhadap kinerja
karyawan. Berdasarkan kondisi yang terjadi, penelitian
ini menghasilkan rekomendasi untuk perbaikan
pekerjaan di masa depan yang berkaitan dengan gaya
kepemimpinan, budaya organisasi, reward, dan kinerja
karyawan.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi,
Kinerja Karyawan dan Reward

I. PENDAHULUAN
Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, dan sering
disebut sebagai ujung tombak pencapaian tujuan perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan
membutuhkan karyawan yang berbakat untuk mencapai tujuan bisnisnya. Hubungan antara
supervisor dan karyawan diharapkan akan menimbulkan situasi yang harmonis dan
kerjasama yang baik untuk mencapai tujuan perusahaan. Elemen kunci dalam upaya
meningkatkan kinerja pegawai adalah pemimpin yang dapat mempengaruhi bawahan
melalui gaya kepemimpinan yang tepat dan melibatkan mereka secara aktif dalam
mencapai tujuan. Gaya kepemimpinan adalah perilaku atau metode yang dipilih dan
digunakan seorang pemimpin untuk mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap, dan perilaku
anggota organisasi dan bawahannya. Hubungan manajer-bawahan dapat diukur dengan
evaluasi karyawan terhadap gaya kepemimpinan manajer dalam membimbing dan melatih
bawahan dalam menjalankan tugasnya.
Selain kepemimpinan, budaya organisasi merupakan faktor terpenting yang
mempengaruhi kinerja karyawan. Lubis & Hanum (2020) menyatakan bahwa budaya
organisasi merupakan skema yang terbentuk dari pengalaman terkait etika dan
disempurnakan oleh organisasi. Budaya perusahaan juga berperan penting dalam
meningkatkan kinerja karyawan. Budaya organisasi berfungsi untuk menghubungkan
seluruh komponen organisasi, menentukan jati diri, memotivasi, dan menjadi pedoman
bagi anggota organisasi. Kepemimpinan dan budaya organisasi sangat erat kaitannya
karena setiap manajer mempunyai gaya kepemimpinan yang berbeda-beda, yang pada
akhirnya membentuk budaya organisasi. Oleh karena itu, sering dikatakan bahwa budaya
organisasi mencerminkan kepemimpinan dalam suatu organisasi. Analogi ini ibarat dua sisi
mata uang yang mempunyai nilai yang sama.

Jurnal Akuntansi dan Manajemen, Vol. XX No. XX, Oktober 2023

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan Melalui Reward Sebagai Variabel Intervening
(Studi Pada PT.Aneka Rasa Di Kawasan KIIC)
Kinerja organisasi tergantung pada kerja para pegawainya. Dalam hal ini, manajer
harus berperan penting dalam memotivasi dan membimbing karyawannya. Menurut
Sastrohadiwiryo (2002), remunerasi merupakan imbalan atas jasa atau imbalan yang
diberikan perusahaan kepada karyawannya karena telah menyumbangkan tenaga dan
pikirannya bagi kemajuan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Perusahaan hendaknya memberikan perhatian khusus terhadap kinerja yang dicapai
karyawannya dengan memberikan penghargaan. Manajemen diharapkan menerapkan
kompensasi yang efisien. Imbalan yang dirancang oleh suatu organisasi harus mampu
memotivasi karyawannya untuk bekerja sebaik-baiknya. Oleh karena itu, imbalan yang
diciptakan harus mempunyai nilai di mata karyawan.
Objek penelitian ini dilakukan di PT. Aneka Rasa merupakan perusahaan yang
bergerak di bidang pengolahan makanan dan minuman. Dalam menjalankan kegiatan
operasional perusahaan, mempunyai tenaga kerja yang baik sangat penting untuk mencapai
tujuan pelaksanaan perusahaan. Namun pada kenyataannya, jika dilihat dari aktivitas kerja
pegawai, kita menemukan masih banyak pegawai yang nilai kinerjanya (kinerja pegawai)
berada di bawah standar organisasi akibat pengaruh gaya kepemimpinan yang kurang
tepat dan budaya organisasi yang tidak menyenangkan. Tujuan Penelitian pada PT. Aneka
Rasa sejalan dengan tekad perusahaan untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif,
meningkatkan kinerja karyawan dan mengembangkan sumber daya manusia yang
bertalenta. Manajer mengharapkan karyawan ini untuk dilibatkan. Peran manajer
sangatlah penting, karena untuk mencapai tujuan perusahaan perlu memperhatikan
kebutuhan dan pendapat karyawannya. Oleh karena itu, berdasarkan penjelasan di atas
maka dilakukan penelitian mengenai pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi
terhadap kinerja pegawai dengan menggunakan kompensasi sebagai variabel intervening.
Beda cita rasa kawasan Karawang International Industrial City (KIIC).

II. LANDASAN TEORI

Gaya Kepemimpinan
Perusahaan membutuhkan manajer yang dapat mendorong semangat karyawannya
untuk bekerja dengan baik dan optimal. Gaya kepemimpinan merupakan wujud perilaku
seorang pemimpin dan menyangkut kemampuannya dalam membimbing dan
mempengaruhi pegawainya dalam melaksanakan tugas. Selanjutnya menurut Effendi et al.,
(2019) kemampuan mempengaruhi orang lain secara konstruktif untuk mencapai tujuan
yang direncanakan. Gaya kepemimpinan yang digunakan oleh manajer suatu perusahaan
merupakan kunci terpenting terciptanya lingkungan kerja yang baik. Kepemimpinan yang
efektif mengacu pada pemimpin yang mampu menyesuaikan gaya kepemimpinannya
dengan tingkat kematangan karyawannya.
Berdasarkan penelitian sebelumnya oleh Siti dkk. (2020) menemukan bahwa gaya
kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu,
penelitian-penelitian terdahulu akan menjadi salah satu acuan bagi penulis ketika
melakukan penelitian ini, sehingga memudahkan penulis untuk memperkaya teori yang
digunakan ketika mengkaji penelitian-penelitian yang telah dilakukan. Pemimpin yang
dapat menggunakan gaya kepemimpinan tertentu secara efektif pertama-tama harus
memahami siapa orang-orang yang dipimpinnya, memahami kekuatan dan kelemahan
mereka, dan mengetahui bagaimana menggunakan kekuatan mereka untuk mengimbangi
kelemahan mereka.

Jurnal Akuntansi dan Manajemen, Vol. XX No. XX, Oktober 2023

Dedi Rianto Rahadi 1, Fauziah Oktavionita Bakhtiar2 dan Hani 3

Budaya Organisasi
Budaya yang kuat adalah alat manajemen perilaku yang sangat berguna karena
membantu karyawan melakukan pekerjaannya dengan lebih baik. Oleh karena itu, setiap
karyawan harus memahami budaya dan penerapannya di awal karirnya. Organisasi dengan
budaya tertentu menarik dan menarik bagi orang-orang dengan karakteristik tertentu untuk
bergabung. Samsuddin (2020) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu nilai
unsur dalam suatu sistem makna yang sekaligus diyakini oleh seluruh pegawai dalam
suatu organisasi. Meskipun budaya organisasi tidak bersifat formal dan implisit, budaya
ini memainkan peran penting dalam cara perusahaan berpikir, menerima situasi, dan
merasakan sesuatu.
Berdasarkan penelitian sebelumnya yang dilakukan Hendra (2020), ditemukan
bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Oleh
karena itu, penelitian-penelitian terdahulu akan menjadi salah satu acuan bagi penulis
ketika melakukan penelitian ini, sehingga memudahkan penulis untuk memperkaya teori
yang digunakan ketika mengkaji penelitian-penelitian yang telah dilakukan. Dapat
disimpulkan bahwa setiap orang berperilaku sesuai dengan budaya dominan agar dapat
diterima di lingkungannya. Kepribadian seseorang juga dibentuk oleh lingkungannya, dan
agar kepribadian tersebut dapat menimbulkan sikap dan perilaku yang positif, maka
dengan sendirinya harus didukung oleh norma-norma yang diakui kebenarannya dan
diikuti sebagai pedoman berperilaku.

Reward
Reward berbasis kinerja mendorong karyawan untuk mengubah kecenderungannya
yang terlalu bersemangat untuk mewujudkan kepentingannya sendiri dan mencapai tujuan
organisasi (Mulyadi dan Johny, 2001). Kompensasi menarik perhatian karyawan,
memberikan informasi dan mengingatkan mereka akan pentingnya apa yang diberi
imbalan dibandingkan dengan hal lainnya. Penghargaan juga memotivasi karyawan untuk
mengukur kinerja mereka dan membantu mereka mengalokasikan waktu dan tenaga.
Menurut penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Clareivan & Edalmen (2023),
kompensasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Oleh
karena itu, penghargaan dapat dijadikan sebagai umpan balik positif dari perusahaan
terhadap kinerja karyawan. Dengan kata lain, penghargaan ini dapat dijadikan sebagai alat
untuk memotivasi karyawan agar bekerja sesuai dengan tanggung jawabnya bahkan
melebihi tujuan kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Kinerja Karyawan
Menurut (Mangkunegara, 2012), kinerja pegawai adalah perilaku manusia dalam suatu
organisasi yang memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan untuk mencapai hasil
yang diinginkan. Keterampilan pegawai tercermin dari kinerjanya, dan kinerja yang baik
adalah kinerja yang optimal. Kinerja karyawan merupakan salah satu modal yang dimiliki
suatu perusahaan untuk mencapai tujuannya. Oleh karena itu, pemimpin bisnis harus
memperhatikan kinerja karyawannya. Kinerja secara umum dipahami sebagai keberhasilan
seseorang dalam melakukan suatu kegiatan. Berdasarkan penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Herlina (2022), kinerja pegawai dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan dan
budaya organisasi, dengan kompensasi sebagai variabel intervening. Kinerja pegawai
merupakan kemampuan untuk mencapai tujuan kerja secara tepat waktu tanpa melebihi

Jurnal Akuntansi dan Manajemen, Vol. XX No. XX, Oktober 2023

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan Melalui Reward Sebagai Variabel Intervening
(Studi Pada PT.Aneka Rasa Di Kawasan KIIC)
waktu yang telah ditentukan, dan dapat disimpulkan bahwa tujuan tersebut sejalan dengan
moral dan etika perusahaan.

Kerangka Konseptual

Gambar 1. Kerangka Konseptual

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian,

dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan.
Menurut (Logahan & Aesaria, 2014) dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan
baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang
diperoleh melalui pengumpulan data Berdasarkan model konseptual tersebut, penelitian ini
mengajukan hipotesis berikut yang merupakan jawaban sementara atas permasalahan yang
dihadapi PT. Aneka Rasa di Kawasan KIIC :
H1: Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif secara signifikan terhadap Reward
H2: Budaya Organisasi berpengaruh positif secara signifikan terhadap Reward
H3: Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif secara signifikan terhadap Kinerja
Karyawan
H4: Budaya Organisasi berpengaruh positif secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan
H5: Reward berpengaruh positif secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan
H6: Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif secara signifikan terhadap Kinerja
Karyawan melalui Reward
H7: Budaya Organisasi berpengaruh positif secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan
melalui Reward

III. METODE PENELITIAN

Metode dalam penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif. Jenis penelitian
ini adalah menggunakan penelitian kausal dimana merupakan penelitian untuk mengetahui

Jurnal Akuntansi dan Manajemen, Vol. XX No. XX, Oktober 2023

Dedi Rianto Rahadi 1, Fauziah Oktavionita Bakhtiar2 dan Hani 3

hubungan atau pengaruh antara satu atau lebih variabel bebas terhadap variabel terikat
melalui Variabel Intervening. Dimana peneliti ingin menguji pengaruh gaya kepemimpinan
dan budaya organisasi sebagai variabel bebas terhadap kinerja karyawan sebagai variabel
terikat melalui reward sebagai variabel intervening. Pendekatan yang digunakan dalam
penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif statistik yang digunakan sebagai analisis
statistik dengan menggunakan analisis regresi. Survei ini dirancang sebagai survei
sampel.
Jenis data yang digunakan pada penelitian ini adalah data kuantitatif. Menurut
Silalahi (2003:6) data kuantitatif adalah data yang berupa angka yang pengujiannya
dilakukan dengan menggunakan statistik kuantitatif yang diangkakan. Sumber data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu data yang diperoleh secara
langsung dari sumber data. Data primer dalam penelitian ini mengenai pendapat responden
tentang gaya kepemimpinan, budaya organisasi, reward dan kinerja karyawan yang
diperoleh langsung dengan cara menyebarkan kuesioner kepada pegawai PT. Aneka Rasa.
Teknik pengukuran data dengan menggunakan Skala Likert, dimana responden
diminta untuk memberikan tanda pada salah satu jawaban alternatif. Masing-masing
jawaban tersebut diberi bobot yaitu alternatif jawaban sangat setuju (SS) diberi skor 5,
alternatif jawaban setuju (S) diberi skor 4, alternatif jawaban sangat netral (N) diberi skor
3, alternatif jawaban tidak setuju (TS) diberi skor 2, dan alternatif jawaban sangat tidak
setuju (STS) diberi skor 1.
Data analisis dengan menggunakan SEM (Structural Equation Modelling) dengan
program Smart PLS (Partial Least Square) 3.0 yang memberikan gambaran jelas
berhubungan antara konstruk penelitian. Penelitian ini menggunakan beberapa pengolahan
data yaitu Uji instrumen dalam penelitian ini dilakukan dengan uji validitas dan uji
reliabilitas. Hasil uji validitas menunjukkan bahwa semua item pernyataan dinyatakan
valid. Hasil uji reliabilitas juga menunjukkan bahwa item pernyataan juga dinyatakan
reliabel.
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek yang mempunyai
kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya. Sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2018). Populasi pada
penelitian ini pada PT. Aneka Rasa berjumlah 1.418 orang dan sampel 312 responden
dengan menggunakan metode non probability sampling dan Teknik random sampling.
Untuk melihat apakah pengaruh variabel intervening signifikan atau tidak bisa
dilakukan pengujian dengan menggunakan rumus Slovin, yaitu sebagai berikut:

Keterangan :
n = Ukuran Sampel
N = Ukuran Populasi
e = 5% tingkat kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang
dapat ditoleransi.

Jurnal Akuntansi dan Manajemen, Vol. XX No. XX, Oktober 2023

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan Melalui Reward Sebagai Variabel Intervening
(Studi Pada PT.Aneka Rasa Di Kawasan KIIC)
Pada penelitian ini jumlah populasi yang diperoleh adalah 1.418 karyawan pada PT.
Aneka Rasa. Sehingga persentase kelonggaran yang digunakan adalah 5% dan hasil
perhitungan dapat dibulatkan untuk mencapai kesesuaian. Sehingga, perhitungan ukuran
sampel adalah sebagai berikut:

Dari perhitungan di atas maka ditentukan responden pada penelitian ini adalah
berjumlah 312 responden yaitu karyawan yang telah bekerja lebih dari 6 bulan.

IV. Hasil dan Pembahasan

1. Gambaran Umum Responden
Pada bagian ini akan dijelaskan mengenai data deskriptif yang diperoleh dari
responden. Data deskriptif penelitian disajikan agar dapat dilihat profil dari data penelitian
dan hubungan yang ada antar variabel yang digunakan dalam penelitian. Data deskriptif
yang menggambarkan keadaan atau kondisi responden perlu diperhatikan sebagai
informasi tambahan untuk memahami hasil-hasil penelitian. Responden dalam penelitian
ini adalah karyawan dari divisi produksi pada PT. Aneka Rasa sebanyak 312 karyawan
yang berpartisipasi dalam penelitian ini selanjutnya dapat diperinci berdasarkan jenis
kelamin, pendidikan terakhir, jabatan dan masa kerja di PT. Aneka Rasa.

Tabel 1.1
Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin pada PT. Aneka Rasa
No Jenis Jumlah Persentase
Kelamin
1 Laki - Laki 115 37%
2 Perempuan 197 63%
Jumlah 312 100%
Sumber: Data diolah, 2023

Tabel 1.2
Distribusi Responden Menurut Pendidikan Terakhir pada PT. Aneka Rasa
No Pendidikan Terakhir Jumlah Persentase
1 SMA/K 285 92%
2 Diploma 16 5%
3 S1 8 2%
4 S2 3 1%
Jumlah 312 100%
Sumber: Data diolah, 2023

Jurnal Akuntansi dan Manajemen, Vol. XX No. XX, Oktober 2023

Dedi Rianto Rahadi 1, Fauziah Oktavionita Bakhtiar2 dan Hani 3

Tabel 1.3
Distribusi Responden Menurut Jabatan pada PT. Aneka Rasa
No Jabatan Jumla Persentas
h e
1 Operator Produksi 278 90%
2 Leader Produksi 15 4%
3 Foreman Produksi 10 3%
4 Supervisor Produksi 5 1%
5 Asisten Manager 3 1%
6 Produksi 1 1%
Jumlah Manager Produksi 312 100%
Sumber: Data diolah, 2023

Tabel 1.4
Distribusi Responden Menurut Masa Kerja pada PT. Aneka Rasa
No Masa Kerja Jumlah Persentase
1 1-5 Tahun 280 90%
2 6-10 Tahun 27 8%
3 11-20 Tahun 5 1%
Jumlah 312 100%
Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa responden dominasi yaitu berjenis kelamin
perempuan dengan memiliki tingkat pendidikan SMA/K dan didominasi pada jabatan
Operator Produksi serta lama bekerja 1-5 tahun.

2. Analisis Data
Perhitungan analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis statistik dan
pengolahan data dengan SmartPLS 4.0.

Analisis Model Pengukuran (Outer Model)

Analisis model pengukuran (outer model) bertujuan untuk mengevaluasi variabel konstruk
yang diteliti, validitas (ketepatan) dan rentabilitas (keandalan) dari suatu variabel.

Analisis Model Struktural (Inner Model)

Analisis model struktural atau (inner model) bertujuan untuk menguji suatu hipotesis
dalam penelitian. Bagian yang perlu dianalisis dalam model struktural yakni, koefisien
determinasi (R-Square) dan pengujian hipotesis.

Pada penelitian ini dilakukan pengolahan data sebanyak 2 kali dan dimodifikasi hingga
menjadi hijau. Berikut lampiran hasil pengolahan data dengan menggunakan software dari
SmartPLS 4.0:

Jurnal Akuntansi dan Manajemen, Vol. XX No. XX, Oktober 2023

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan Melalui Reward Sebagai Variabel Intervening
(Studi Pada PT.Aneka Rasa Di Kawasan KIIC)

Pengolahan Data Tahap 1

Gambar 2. Hasil Analisis Inner Model Tahap 1

Sumber: Data Primer (2023)

Pada gambar 2 terdapat indikator yang mempunyai nilai loading factor dibawah 0,7
sehingga ada beberapa indikator yang dihapus dari model. Untuk nilai loading factor yang
di bawah 0,7 meliputi GK10, B04, R6, KK5, dan KK7. Sehingga dari beberapa indikator
tersebut lebih baik dihapus dari model. Selanjutnya pada gambar 2 akan ditampilkan hasil
analisis inner model yang sudah dimodifikasi.

Jurnal Akuntansi dan Manajemen, Vol. XX No. XX, Oktober 2023

Dedi Rianto Rahadi 1, Fauziah Oktavionita Bakhtiar2 dan Hani 3

Pengolahan Data Tahap 2

Gambar 3. Hasil Analisis Inner Model Tahap II

Sumber: Data Primer (2023)

Pada gambar 3 yaitu hasil analisis inner model yang sudah dimodifikasi menunjukkan
bahwa seluruh indikator semua variabel yang lebih besar dari 0,7. Hal ini berarti bahwa
hasil analisis inner model sudah valid. Dan pada gambar 3 menyajikan nilai dari path
coefficient variabel gaya kepemimpinan sebesar 0,027, variabel budaya organisasi sebesar
0,829. Hal ini menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan dan budaya organisasi
melalui reward sebagai variabel intervening merupakan prediktor positif terhadap kinerja
karyawan.

3. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas Konvergen
Uji validitas menggunakan model pengukuran atau outer model. Uji validitas
dilakukan untuk mengetahui kemampuan instrumen penelitian mengukur apa yang
seharusnya diukur. Dalam model ini menggunakan Convergent validity. Koefisien korelasi

Jurnal Akuntansi dan Manajemen, Vol. XX No. XX, Oktober 2023

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan Melalui Reward Sebagai Variabel Intervening
(Studi Pada PT.Aneka Rasa Di Kawasan KIIC)
setiap indikator dari setiap variabel menghasilkan koefisien yang signifikan yaitu memiliki
nilai > 0,70. Berikut output model pengukuran atau outer model dengan PLS :

Tabel 3.1
Uji Validitas Konvergen (X1)
Variabel Indikator Outer Loading Keterangan
GK1 0,890 Valid
GK2 0,773 Valid
GK3 0,821 Valid
GK4 0,870 Valid
GK5 0,702 Valid
Gaya Kepemimpinan GK6 0,806 Valid
(X1) GK7 0,792 Valid
GK8 0,813 Valid
GK9 0,855 Valid
GK11 0,786 Valid
GK12 0,743 Valid
Sumber: Data Primer Diolah (2023)

Tabel 3.2
Uji Validitas Konvergen (X2)
Variabel Indikator Outer Keterangan
Loading
BO1 0,839 Valid
BO2 0,851 Valid
BO3 0,774 Valid
BO5 0,831 Valid
BO6 0,745 Valid
BO8 0,795 Valid
Budaya BO9 0,847 Valid
Organisasi BO10 0,737 Valid
(X2) BO11 0,903 Valid
BO12 0,726 Valid
Sumber: Data Primer Diolah (2023)

Tabel 3.3
Uji Validitas Konvergen (Y)
Variabel Indikator Outer Keterangan
Loading
KK1 0,893 Valid
KK2 0,919 Valid
KK3 0,909 Valid
Kinerja KK4 0,805 Valid
Karyawan KK6 0,785 Valid
(Y) KK8 0,903 Valid
Sumber: Data Primer Diolah (2023)

Jurnal Akuntansi dan Manajemen, Vol. XX No. XX, Oktober 2023

Dedi Rianto Rahadi 1, Fauziah Oktavionita Bakhtiar2 dan Hani 3

Tabel 3.4
Uji Validitas Konvergen (Z)
Variabel Indikator Outer Keterangan
Loading
R-1 0,806 Valid
R-2 0,870 Valid
R-3 0,734 Valid
Reward R-4 0,910 Valid
(Z) R-5 0,889 Valid
R-7 0,848 Valid
R-8 0,779 Valid
Sumber: Data Primer Diolah (2023)

b. Uji Penilaian Average Variance Extracted (AVE)

Kriteria validitas suatu variabel juga dapat dinilai melalui nilai Average Variance
Extracted (AVE) dari masing-masing variabel atau konstruk. Konstruk dikatakan memiliki
validitas yang tinggi jika nilainya berada diatas 0,50. Berikut akan dijadikan nilai AVE
untuk seluruh variabel pada tabel 3.5

Tabel 3.5
Nilai Average Variance Extracted (AVE)
Variabel Average Variance Extracted
(AVE)
Gaya Kepemimpinan 0,650
Budaya Organisasi 0,651
Kinerja Karyawan 0,758
Reward 0,698
Sumber: Hasil Uji Outer Model, 2023

Berdasarkan Tabel 3.5 dapat disimpulkan bahwa semua variabel di atas memenuhi
kriteria validitas yang baik. Hal ini ditunjukkan dengan nilai Average Variance Extracted
(AVE) di atas 0,50 sebagaimana kriteria yang direkomendasikan.

c. Uji Reliabilitas Data

Uji reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur yang dapat memberikan
hasil yang relatif sama apabila dilakukan pengukuran kembali pada subyek yang sama.
Tingkat yang dapat diterima adalah sebesar 0,70 walaupun angka itu bukanlah suatu
ukuran “mati”.

Tabel 3.6
Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Composite Keterangan
Alpha Reliability

Jurnal Akuntansi dan Manajemen, Vol. XX No. XX, Oktober 2023

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan Melalui Reward Sebagai Variabel Intervening
(Studi Pada PT.Aneka Rasa Di Kawasan KIIC)
Gaya Kepemimpinan (X1) 0,946 0,950 Reliabel

Budaya Organisasi (X2) 0,940 0,945 Reliabel

Kinerja Karyawan (Y) 0,935 0,940 Reliabel

Reward (Z) 0,927 0,935 Reliabel

Sumber: Data Primer Diolah (2023)

Berdasarkan Tabel 3.5 menunjukan bahwa variabel X1 memiliki nilai Cronbach

alpha sebesar 0,946 dan nilai Composite Reliability sebesar 0,950, sehingga dapat
dikatakan bahwa pertanyaan yang digunakan pada variabel X1 sangat reliabel. Variabel X2
memiliki nilai Cronbach alpha sebesar 0,940 dan nilai Composite Reliability sebesar 0,945,
sehingga dapat dikatakan bahwa pertanyaan yang digunakan pada variabel X2 sangat
reliabel. Variabel Y memiliki nilai Cronbach alpha sebesar 0,935 dan nilai Composite
Reliability sebesar 0,940, sehingga dapat dikatakan bahwa pertanyaan yang digunakan
pada variabel Y sangat reliabel. Variabel Z memiliki nilai Cronbach alpha sebesar 0,927
dan nilai Composite Reliability sebesar 0,935, sehingga dapat dikatakan bahwa pertanyaan
yang digunakan pada variabel Z sangat reliabel.

4. Pengujian Hipotesis
Pengujian ini adalah untuk menentukan koefisien dari jalur model struktural.
Dalam pengujian hipotesis mengandung dua sub analisis, antara lain : (a) direct effect dan
(b) indirect effect. Berdasarkan pengolahan data yang telah dilakukan dengan
menggunakan smartPLS 4.0, berikut hasil uji hipotesis pengaruh langsung dan tidak
langsung :

a. Pengaruh Langsung (Direct Effects)

Pengujian hipotesis pengaruh langsung (direct effect) bertujuan untuk
membuktikan bahwa hipotesis-hipotesis pengaruh suatu variabel terhadap variabel lainnya
secara langsung (tanpa perantara). Jika nilai koefisien jalur adalah positif mengindikasikan
bahwa kenaikan nilai suatu variabel diikuti oleh kenaikan nilai variabel lainnya. Jika nilai
koefisien jalur adalah negative mengindikasikan bahwa kenaikan nilai suatu variabel
diikuti oleh penurunan nilai variabel lainnya.

Tabel 4.1
Pengaruh Langsung (Direct Effects)
Hubungan Original Sample Standard T Statistics P-
Variabel Sampel (O) Mean (M) Deviation (| O/STDEV |) Values
(STDEV)

Jurnal Akuntansi dan Manajemen, Vol. XX No. XX, Oktober 2023

Dedi Rianto Rahadi 1, Fauziah Oktavionita Bakhtiar2 dan Hani 3

GK (X1) -> R 0,041 0,041 0,062 0,662 0,508

(Z)

BO (X2) -> R 0,829 0,830 0,052 15,897 0,000

(Z)

GK (X1) -> 0,027 0,027 0,041 0,659 0,510

KK (Y)

BO (X2) -> 0,275 0,276 0,060 4,610 0,000

KK (Y)

R (Z) -> KK 0,675 0,674 0,034 20,161 0,000

(Y)
Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan pada tabel 4.1, penentuan hipotesis diterima atau ditolak dijelaskan
sebagai berikut :
1. Pengujian H1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Reward
Pengaruh Gaya Kepemimpinan menunjukkan arah negatif dan tidak signifikan
karena koefisien jalur sebesar (0,041) dengan t statistic (0,662) < t tabel (1,96) dan
p values (0,508) > (0,05). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa H1 ditolak
yang berarti gaya kepemimpinan berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap
Reward pada PT. Aneka Rasa.
2. Pengujian H2 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Reward
Pengaruh Budaya Organisasi menunjukkan arah positif dan signifikan karena
koefisien jalur sebesar (0,829) dengan t statistic (15,897) > t tabel (1,96) dan p
values (0,000) < (0,05). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa H2 diterima
yang berarti Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Reward pada PT. Aneka Rasa.
3. Pengujian H3 Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan menunjukkan arah
negatif dan tidak signifikan karena koefisien jalur sebesar (0,027) dengan t statistic
(0,659) < t tabel (1,96) dan p values (0,510) > (0,05). Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa H3 ditolak yang berarti Gaya kepemimpinan berpengaruh
negatif dan tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Aneka Rasa.
4. Pengujian H4 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja karyawan
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan menunjukkan arah positif
dan signifikan karena koefisien jalur sebesar (0,275) dengan t statistic (4,610) > t
tabel (1,96) dan p values (0,000) < (0,05). Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa H4 diterima yang berarti Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Aneka Rasa.
5. Pengujian H5 Reward terhadap Kinerja Karyawan
Pengaruh Reward terhadap Kinerja Karyawan menunjukkan arah positif dan
signifikan karena koefisien jalur sebesar (0,675) dengan t statistic (20,161) > t
tabel (1,96) dan p values (0,000) < (0,05). Dengan demikian dapat disimpulkan

Jurnal Akuntansi dan Manajemen, Vol. XX No. XX, Oktober 2023

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan Melalui Reward Sebagai Variabel Intervening
(Studi Pada PT.Aneka Rasa Di Kawasan KIIC)
bahwa H5 diterima yang berarti Reward berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Aneka Rasa.

b. Indirect Effect (Pengaruh Tidak Langsung)

Pengujian hipotesis pengaruh tidak langsung bertujuan untuk membuktikan adanya
suatu hipotesis-hipotesis pengaruh suatu variabel terhadap variabel lainnya secara tidak
langsung (melalui perantara).

Tabel 4.2
Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effects)
Hubungan Original Sample Standard T Statistik P-
Variabel Sampel (O) Mean (M) Deviation (| Values
(STDEV) O/STDEV
|)
GK (X1) -> R 0,028 0,026 0,041 0,674 0,500
(Z) -> KK (Y)

BO (X2) -> R 0,560 0,560 0,056 10,047 0,000

(Z) -> KK (Y)
Sumber: Data diolah, 2023

Dari tabel 4.2 diatas dapat diketahui bahwa terdapat dua hubungan yang
menyatakan ada tidaknya pengaruh tidak langsung antar variabel dapat dijelaskan
diantaranya adalah sebagai berikut :
1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan melalui Reward
mempunyai koefisien jalur sebesar 0,028 dengan nilai t statistic (0,674) < t tabel
(1,96). Pengaruh tersebut mempunyai P-Values sebesar 0,500 > 0,05. Berarti dapat
disimpulkan bahwa reward sebagai variabel intervening berpengaruh negatif dan
tidak signifikan antara Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan. Hal ini
membuktikan bahwa H6 ditolak.
2. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Reward
mempunyai koefisien jalur sebesar 0,560 dengan nilai t statistic (10,047) > t tabel
(1,96). Pengaruh tersebut mempunyai P-Values sebesar 0,000 < 0,05. Berarti dapat
disimpulkan bahwa intervensi Reward berpengaruh positif dan signifikan antara
Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini membuktikan bahwa H7
diterima.

Pembahasan
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dan pengolahan data sebagaimana yang
sudah dilakukan pada uraian diatas, maka penjelasannya sebagai berikut :

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Reward

Dari hasil analisis pengujian hipotesis diperoleh nilai t statistic 0,662 < t tabel (1,96) dan
P-Value sebesar 0,508 > 0,05. Dengan demikian dapat diketahui bahwa H1 ditolak,
sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan secara statistik tidak
berpengaruh terhadap reward.

Jurnal Akuntansi dan Manajemen, Vol. XX No. XX, Oktober 2023

Dedi Rianto Rahadi 1, Fauziah Oktavionita Bakhtiar2 dan Hani 3

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Reward

Dari hasil analisis pengujian hipotesis diperoleh nilai t statistic 15,897 > t tabel (1,96) dan
P-Value sebesar 0,000 < 0,05. Dengan demikian dapat diketahui bahwa H2 diterima,
sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa budaya organisasi secara statistik berpengaruh
positif dan signifikan terhadap reward.

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

Dari hasil analisis pengujian hipotesis diperoleh nilai t statistic 0,659 < t tabel
(1,96) dan P-Values sebesar 0,100 > 0,05. Dengan demikian dapat diketahui bahwa H3
ditolak, sehingga gaya kepemimpinan secara statistik tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Artinya gaya kepemimpinan yang terdiri dari 4 indikator yaitu telling style,
selling style, participating style dan delegating style belum bisa dijadikan sebagai tolak
ukur dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan yang dilakukan oleh Sukmawati, dkk
(2020) dalam jurnalnya Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi, Pelatihan, Etos kerja,
dan Karakteristik Individu terhadap Kinerja Karyawan pada Universitas Riau Kepulauan.
Dimana dalam penelitian tersebut menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Dari hasil analisis pengujian hipotesis diperoleh nilai t statistic 4,610 > t tabel
(1,96) dan P-Value sebesar 0,000 < 0,05. Dengan demikian dapat diketahui bahwa H4
diterima, sehingga budaya organisasi secara statistik berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Kardinah, dkk
(2019) dalam jurnalnya Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan pada Universitas Bhayangkara Jakarta. Dimana dalam penelitian
tersebut menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.

Pengaruh Reward Terhadap Kinerja Karyawan

Dari hasil analisis pengujian hipotesis diperoleh nilai t statistic 20,161 > t tabel
(1,96) dan P-Value sebesar 0,000 < 0,05. Dengan demikian dapat diketahui bahwa H5
diterima, sehingga reward secara statistik berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Rizki, dkk
(2019) dengan jurnalnya Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan
pada Universitas Sam Ratulangi Manado. Selain itu juga sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Renita, dkk (2020). Dimana dapat ditarik kesimpulan dalam penelitian
tersebut menunjukkan bahwa reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Reward

Dari hasil analisis pengujian hipotesis diperoleh nilai t statistic 0,674 < t tabel (1,96) dan
P-Value sebesar 0,500 > 0,05. Dengan demikian dapat diketahui bahwa H6 ditolak,
sehingga reward tidak dapat menjadi variabel intervening antara gaya kepemimpinan

Jurnal Akuntansi dan Manajemen, Vol. XX No. XX, Oktober 2023

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan Melalui Reward Sebagai Variabel Intervening
(Studi Pada PT.Aneka Rasa Di Kawasan KIIC)
terhadap kinerja karyawan. Artinya reward belum bisa dijadikan sebagai tolak ukur dalam
mempengaruhi hubungan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Reward

Dari hasil analisis pengujian hipotesis diperoleh nilai t statistic 10,047 > t tabel (1,96) dan
P-Value sebesar 0,00 < 0,05. Dengan demikian dapat diketahui bahwa H7 diterima,
sehingga reward dapat menjadi variabel intervening dalam menjelaskan budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan. Artinya reward bisa dijadikan sebagai tolak ukur / memperkuat
pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.

F. Penutup
Kesimpulan
Berdasarkan analisis yang telah dilakukan pada penelitian pengaruh gaya
kepemimpinan, budaya organisasi terhadap kinerja karyawan melalui reward sebagai
variabel intervening pada PT. Aneka Rasa di Kawasan KIIC, maka dapat ditarik
kesimpulan sebagai berikut :
1. Gaya Kepemimpinan berpengaruh negatif terhadap Reward
2. Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Reward
3. Gaya Kepemimpinan berpengaruh negatif terhadap Kinerja Karyawan
4. Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
5. Reward berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
6. Reward tidak dapat menjadi variabel intervening pengaruh Gaya Kepemimpinan
terhadap Kinerja Karyawan
7. Reward dapat menjadi variabel intervening pengaruh Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan

Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan pengamatan yang telah dilakukan, peneliti memberikan
beberapa masukan sebagai berikut :
1. Pimpinan perusahaan harus terus berbenah untuk menciptakan kinerja karyawan
yang lebih baik seperti menjadi contoh untuk tetap setia kepada perusahaan dan
mendorong karyawan untuk berbuat lebih baik.
2. Diharapkan kepada pimpinan perusahaan untuk dapat lebih meningkatkan
penerapan gaya kepemimpinan yang lebih baik dari segi kemampuan dalam
menggerakkan atau sebagai motivator bagi karyawan dan lebih bersikap tegas
dalam menjalankan setiap peraturan yang telah disepakati.
3. Diharapkan dalam meningkatkan gaya kepemimpinan yang baik pada atasan,
disarankan adanya kerjasama antara pimpinan dan karyawan untuk saling
mendukung agar terciptanya kinerja karyawan yang baik. Sehingga hal ini dapat
berdampak yang positif bagi memajukan dan mengembangkan perusahaan agar
lebih baik lagi.
4. Diharapkan pimpinan memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi
dengan memberikan insentif atau bonus.

Jurnal Akuntansi dan Manajemen, Vol. XX No. XX, Oktober 2023

Dedi Rianto Rahadi 1, Fauziah Oktavionita Bakhtiar2 dan Hani 3

5. Diharapkan karyawan yang memiliki kinerja yang cenderung rendah dapat

menciptakan suasana kerja yang nyaman dan kondusif sehingga akan
meningkatkan kinerja itu sendiri.
6. Penelitian ini terbatas pada PT. Aneka Rasa, sehingga perlu dilakukan
pengembangan penelitian yang dilakukan ditempat lain sehingga dapat dijadikan
sebagai bahan pembanding untuk perbaikan penelitian selanjutnya.

DAFTAR PUSTAKA

Apriyanti, R., Bahrun, K., & Finthariasari, M. (2020). Pengaruh Kepemimpinan, Reward
Dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan ( Studi Kasus Pada PT . K3 / SIL
Ketahun Bengkulu Utara ). Entrepreneur Dan Manajemen Sains, 1(2), 189–194.
Clareivan, F., Edalmen (2023). Pengaruh Reward, Punishment Dan Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajerial dan Kewirausahaan, 5(1),
231-240.
Efendi, R., Sukidjo, & Rifa’I, M. N. (2019). The Performance of Employees Influenced by
Leadership Styles and Compensation. International Journal of Multicultural and
Multireligious Understanding, 6(6), 581–587.
Hasibuan, M. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
Hendra (2020). Pengaruh Budaya Organisasi, Pelatihan Dan Motivasi Terhadap Kinerja
Pada Universitas Tjut Nyak Dhien Medan. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 3(1),
1-12.
Herlina, S. W., Erita, Y. D. S., Puput, Y. (2022). Kinerja Karyawan: Faktor-faktor Yang
Mempengaruhi. Jurnal Diversitas. 8(2), 148-157.
Kardinah, I. M., Cahyadi, H. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Riset Manajemen dan Bisnis (RMB),
4(1), 119-126.
Logahan, J. M., & Aesaria, S. M. (2014). Budaya Organisasi dan Keterlibatan Kerja
Terhadap Komitmen Organisasi Berdampak pada Kinerja Karyawan pada BTN
Ciputat. Binus Business Review, 5(2), 551–563.
Lubis, F. R., & Hanum, F. (2020). Preceding Title: Proceedings of the 2nd Yogyakarta
International Conference on Educational Management/Administration and Pedagogy
Atlantis Press, 88–91. https://doi.org/10.2991/assehr.k.201221.020
Mangkunegara. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Remaja
Rosdakarya, Bandung.
Mulyadi, Setiawan (2007). Sistem Perencanaan dan Pengendalian Manajemen. Salemba
Empat, Jakarta
Rizki, A. P., Sofia, A. P. S., Wilhelmina, R. (2019). Pengaruh Reward Dan Punishment
Terhadap Kinerja Karyawan KFC Artha Gading. Jurnal Administrasi Bisnis, 9(1),
57-63.
Samsuddin, H. (2020). Kinerja Karyawan Tinjauan dari Dimensi Gaya Kepemimpinan,
Budaya Organisasi, dan Komitmen Organisasi, Sidoarjo: Indomedia Pustaka.
Sastrohadiwiryo, Siswanto B., 2002, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Pendekatan
Administratif dan Operasional. Cetakan Pertama, Bumi Aksara, Jakarta.

Jurnal Akuntansi dan Manajemen, Vol. XX No. XX, Oktober 2023

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan Melalui Reward Sebagai Variabel Intervening
(Studi Pada PT.Aneka Rasa Di Kawasan KIIC)
Silalahi, Gabriel Amin. 2003. Metode Penelitian dan Studi Kasus. Sidoarjo CV Citra
Media.
Siswanto, Rendyka Dio, Hamid, Djambur. 2017. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Divisi Human Resources Management
Compensation And Benefits Pt Freeport Indonesia), Jurnal Administrasi Bisnis
(JAB). Vol.42 No.1 Januari 2017. administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
Siti, N., Rahma, W. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan.
Bulletin of Management and Business, Universitas Nahdlatul Ulama, 1(2), Oktober
2020 1-9
Sukmawati, E., Sri, L. R., Zulkifli. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi,
Pelatihan, Etos Kerja, Dan Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Karyawan.
Jurnal Dimensi. 9(3), 461-479.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Wardani, R., Mukzam, M., & Mayowan, Y. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT Karya Indah Buana Surabaya). Jurnal
Administrasi Bisnis. Universitas Brawijaya.
Wibowo, 2016, Manajemen Kinerja-Edisi Kelima, Jakarta: PT RajaGrafindo Persada

Jurnal Akuntansi dan Manajemen, Vol. XX No. XX, Oktober 2023