Środowisko, w którym my pracujemy, czyli statki, nie może być porównywane z żadną instalacją na

lądzie, ponieważ marynarze mają tendencję do pracy w bardzo ograniczonym środowisku. Przebywanie z
dala od rodzin, brak dostępu do urlopu na lądzie lub brak możliwości codziennej rozmowy z rodzinami to
tylko kilka przykładów, które skutkują tym, że marynarze są narażeni na stres, z powodu którego często
dochodzi do konfliktów. Oprócz konfliktu między działami mamy również presję ze strony firm
spedycyjnych, naszych właścicieli, mamy do zniesienia obciążenia finansowe i wiele innych czynników,
które skutkują tym że obecnie samobójstwo jest onajczęstszą przyczyną śmierci na morzu. 15,3%
wszystkich zgonów na morzu przypisuje się samobójstwom. To sprawia, że temat zarządzania
konfliktami, ich badania i rozwiązywania jest bardzo ważny dla nas.

Zacznijmy od tego czym jest konflikt i dlaczego się o nim uczym. Tak więc konflikt można najlepiej i
najłatwiej wyjaśnić jako kwestie, które wpływają na skuteczność działania w warunkach
organizacyjnych. Zapamiętaj więc słowa kluczowe. Wpływa na efektywność. Może to być negatywnie
lub pozytywnie, ale wpływa na skuteczność działania. Jak zbadamy później, konflikt ma również swoje
zalety. W tym przypadku zarządzanie konfliktem staje się procesem ograniczania negatywnych aspektów
konfliktu przy jednoczesnym zwiększaniu aspektów pozytywnych oraz praktyką rozpoznawania i
radzenia sobie ze sporami w racjonalny, zrównoważony i skuteczny sposób.

Zwykle wiąże się to ze skuteczną komunikacją, umiejętnościami rozwiązywania problemów i dobrymi

umiejętnościami negocjacyjnymi.
Konflikt interpersonalny w pracy jest uważany za jedno z głównych źródeł presji zawodowej i jest silnie
związany z obniżeniem zdrowia psychicznego i fizycznego. Pracownicy zaangażowani w konflikt
opuszczają średnio o 6% więcej pracy i ponoszą średnio o 50% wyższe koszty opieki zdrowotnej.
Konflikt interpersonalny w miejscu pracy został zidentyfikowany jako czynnik determinujący
niezdolność do pracy i predyktor wypadków w miejscu pracy. Więc teraz rozumiemy jak ważne jest
rozpoznawanie i rozwiązywanie konfliktów, zwłaszcza tych występujących na morzu, gdzie ludzie
pracują w bardzo stresującym i ograniczonym środowisku.

Przyczyny konfliktu pochodzą z trzech źródeł. Głównie jest to nieodpowiednia komunikacja, struktura
organizacji na statku i osobowość ludzi, którzy stoją na statku.

Jeśli mówimy o komunikacji może to być brak komunikacji, nadmierna komunikacja lub
nieodpowiednia. Dodatkowo niepotrzebna komunikacja może też czasami narażać ludzi na stres.
to znaczy że musimy pozwolić ludziom spokojnie wykonywać swoją pracę, zaufać im, wzmacniać ich.
Więc ingerujemy tylko wtedy, gdy widzimy, że wpływa to na czyjeś bezpieczeństwo, bezpieczeństwo
statku, bezpieczeństwo załogi lub bezpieczeństwo życia. W przeciwnym razie nadmierna komunikacja
może być czasami błędnie interpretowana jako ingerencja w czyjąś pracę, w czyjeś obowiązki. A to
również może prowadzić do konfliktu. Dodatkowo nieodpowiednia komunikacja, w której mówisz za
mało, nie angażujesz się w załogę, nie angażujesz się z innymi oficerami, również prowadzi do konfliktu.

Innym sposobem jest struktura organizacji. Sposób, w jaki poszczególne osoby lub grupy w różnych
sekcjach tej samej organizacji zostały ustrukturyzowane. Jakie są cele, style przywództwa i systemy
nagradzania? Jeśli więc lider nie angażuje się w sprawy załogi, to oczywiście dojdzie do konfliktu,
ponieważ obawy załogi, pytania załogi nie zostaną uwzględnione, nie uzyska się na nie odpowiedzi.
Do tego możemy doliczyć brak rekreacji, brak urlopu pokazowego, starsi oficerowie nie mający imprez
na pokładzie z powodu zakazu przez kapitana. Brak komunikacji, o którym już mówiliśmy, może być
strukturą, w której młodsi oficerowie nie są wzmacniani, nie mają możliwości uczenia się zadań
następnej rangi, może również prowadzić do konfliktu.

Również brak empatii, gdy ludzie są przepracowani, są zmęczeni, może również prowadzić do konfliktu.
Wreszcie, osobowość ludzi, którzy pracują na pokładzie statku. . Konflikt często wynika z naszych
różnych osobowości i zdarza się to nam cały czas, niezależnie od tego, czy jesteśmy na statku, czy na
lądzie. Oczywiście wszyscy mamy różne osobowości.
Na statku pochodzimy z różnych środowisk. Często pływamy z ludźmi z wielu krajów. Tak więc ludzie,
którzy pochodzą z różnych kultur, różnych krajów, różnych środowisk, czasami nawet ludzie z tego
samego kraju mają różne środowiska wychowawcze, z powodu których może dojść do konfliktu.
Dodatkowo style pracy ludzi różnią się. A ponieważ jesteśmy w zamkniętym środowisku, w którym nie
mamy dostępu do naszej rodziny lub przyjaciół, z którymi możemy podzielić się naszymi obawami,
konflikt staje się jeszcze poważniejszy.

Następną rzeczą, o której musimy pomyśleć, jest to, czy konflikt zawsze jest zły? Cóż, tradycyjny pogląd
był taki, że konflikt, cały konflikt, jest zły i prawdopodobnie doprowadzi do pewnego rodzaju
dysfunkcyjnej operacji, zniszczenia lub przemocy. Tak jednak nie jest. Zastanowimy się więc, jakie są
zalety konfliktu?
Konflikt oznacza kwestionowanie. Konflikt oznacza brak zgody. To nie zawsze musi być złe. Zwłaszcza
jako liderowi, powinniśmy zachęcać do niezgody, ponieważ to przynosi nowe pomysły, rzuca wyzwanie
starym i tradycyjnym sposobom pracy. Kiedy angażujemy się z ludźmi, ludzie czują się pewnie. Jeśli ktoś
czuje się pewnie, zwracając do nas z czymś, z czego nie jest zadowolony, nie oznacza to, że nasze
przywództwo lub nasza pozycja jest kwestionowana.

Oznacza to tylko, że mają do nas zaufanie i są pewni tego że wysłuchamy ich propozycji i przyjmiemy
ich do uwagi. Więc konflikt to nie zawsze jest zły pomysł. Ale poza tym tradycyjny, w normalnych
środkach operacyjnych, konflikt może być również dobry i czasami może prowadzić do nowych
rozwiązań. Dodatkowo może prowadzić do poprawy organizacji przywództwa i poprawić wydajność
operacji na statku. Więc jako lidery muśimy starać się zachęcać do funkcjonalnego konfliktu. Więc
funkcjonalny konflikt – to konflikt który prowadzi do poprawy wydajności, kwestionuje stare i tradycyjne
archaiczne sposoby pracy i wprowadza nowe pomysły, ułatwia sposób pracy, upraszcza procesy Widać
więc, że tam, gdzie występuje konflikt funkcjonalny, wydajność rośnie. Tylko w przypadku konfliktu
dysfunkcyjnego wydajność spada. Zbyt duży konflikt również obniża wydajność, ponieważ marnujesz
czas na rozwiązywanie konfliktów. Powinien więc istnieć pewien optymalny, zerowy poziom konfliktu.
Powinna istnieć odpowiednia ilość konfliktu, który powinien koncentrować się na poprawie i wydajności
operacji, a nie na niepotrzebnych pytaniach i niepotrzebnych zakłóceniach.

Zerowy konflikt również nie jest zbyt dobry, ponieważ oznacza to, że nikt nie jest zainteresowany
poprawą operacji. Tak więc zerowy konflikt i zbyt duży konflikt nie są dobre, ale odpowiednia ilość
optymalnego konfliktu, który jest najlepszy dla poprawy funkcji i operacji, jest najlepsza.
Można go stymulować poprzez wprowadzenie osoby z zewnątrz. Na przykład, jeśli jesteś na pokładzie,
możesz poprosić inżyniera, aby przyszedł, spojrzał na twoje operacje, omówił operacje, omówił styl
zarządzania z inżynierem i odwrotnie.

Nagradzanie konfliktu funkcjonalnego, ludzi, którzy wymyślają nowe i lepsze pomysły prowadzące do
zwiększenia wydajności, powinny być w jakiś sposób nagradzane.
Na statku można ich nagrodzić poprzez odpoczynek lub uznanie ich pomysłów lub rekomendowanie ich
do awansów. Istnieje wiele sposobów, aby to zrobić W ten sposób ludzie czują się również chronieni.

Teraz, jeśli dojdzie do konfliktu, nie ma jednego sposobu radzenia sobie z konfliktem. Istnieje
jest najlepsze, gdy uważasz, że jest on nieistotny, jest to jednorazowy incydent, który nie ma dużego
wpływu. Na przykład, ktoś przychodzi pijany na wartę, ta osoba jest nietrzeźwa, masz ważniejsze sprawy
do załatwienia. To był jednorazowy incydent.

Mówca 1 (05:21)
To nie jest powtarzający się incydent.
powinniśmy szukać i osiągnąć coś, co nazywa się podejściem opartym na współpracy.

ematyka związana z konfliktami w pracy, a dokładniej ze strategiami zachowań stron i sposobami

ich rozwiązywania to ważny obszar badawczy psychologów, którzy zajmują się komunikacją
interpersonalną, psychologią pracy czy psychologią menedżerską. Wspomniane konflikty są na
trwałe wpisane w relacje międzyludzkie, dlatego też ważne jest poznanie przyczyn ich
powstawania, ale także strategii rozwiązywania [14].
W literaturze przedmiotu można zauważyć dwa podejścia do rozwiązywania konfliktów w
pracy: tradycyjne i nowoczesne. W pierwszym z nich akcentuje się przekonanie, że konflikt
kończy zwycięstwo tylko jednej strony. Według tego podejścia tylko jedna osoba wygrywa,
wszystkie inne są przegrane [15].

Wśród tradycyjnych sposobów rozwiązywania konfliktów wymienia się [14]:

 unikanie - polega na wycofaniu się z konfliktu, a więc ma formę ukrytą. Taką strategię
przyjmują jednostki, które źle znoszą napięcie emocjonalne i stres związany ze sporem.
Osoby te mają nadzieję, że konflikt z biegiem czasu sam się rozwiąże [16]. Ta metoda nie
służy integracji pracowników

 odwlekanie - to zazwyczaj metoda nieskuteczna; prowadzi do ostudzenia emocji.

Nie znaczy to, że odroczenie decyzji da pozytywne zakończenie konfliktu, gdyż czasami
właśnie po upływie czasu dochodzi do zaognienia sporu. Jednak czasami może być to
 efektywne, n p. kiedy w przedsiębiorstwie mają nastąpić zmiany personalne i pracownicy
zaangażowani w konflikt wkrótce opuszczą firmę

 łagodzenie - polega na zrezygnowaniu z realizacji swoich potrzeb i interesów, a dążeniu

do zaspokojenia pragnień partnera, aby utrzymać z nim dobre relacje. Najczęściej
strategia ta wykorzystywana jest przez jednostki, które postrzegają drugą stronę konfliktu
jako silniejszą. Należy przy tym podkreślić, że rezygnowanie z zaspokojenia własnych
potrzeb nie służy tworzeniu relacji i integracji wśród pracowników

 wymuszanie - dążenie do realizacji własnych celów przy jednoczesnym lekceważeniu

potrzeb drugiej strony. Jedna ze stron konfliktu dąży do osiągnięcia wygranej, nie
zważając na ponoszone koszty. Ta forma rozwiązywania konfliktów prowadzi do
wyraźnego zarysowania strony przegranej i wygranej. Metoda stosowana jest zazwyczaj
w sytuacji konieczności podjęcia szybkich działań czy wywołujących opory decyzji;

 zasada większości - polega na zgodności pewnej grupy osób mających podobne cele;
poprzez głosowanie dochodzi do przyjęcia rozwiązania, które jest korzystne dla pewnej
grupy. W przypadku tej metody strona, która przegrywa (mniejszość) może czuć
bezsilność i frustrację. Jeżeli cel jest ważny dla tej grupy, to ta forma rozwiązania
prowadzi do wzmożenia konfliktu i dezintegracji zespołu

 angażowanie trzeciej osoby - stosowane, gdy rozmowy między stronami konfliktu nie
pro-wadzą do jego rozwiązania. W takiej sytuacji zakończeniem sporu może być
narzucenie woli innej, trzeciej osoby. Jeżeli jest ona zbieżna z rozwiązaniem
proponowanym przez jedną ze stron, prowadzi to do dezintegracji zespołu [10].

Metody tradycyjne mogą być wykorzystywane do rozwiązywania mało istotnych konfliktów. Nie
zajmują się one przyczyną ich powstawania, a także w różnym stopniu (istotnym bądź mniej)
prowadzą do dezintegracji załogi. Z kolei poważne problemy, istotne w kontekście funkcjonowania
organizacji, trzeba rozwiązywać na bieżąco i wybierać metody, które sprzyjają pozytywnemu
postrzeganiu konfliktu i prowadzą do współpracy.

Oto wybrane, nowoczesne metody kierowania konfliktami w pracy (przy czym, oczywiście,
niektóre z nich - jak np. kompromis czy uzgadnianie - znajdują zastosowanie również w sytuacjach
pozazawodowych):
 kompromis - częściowe zaspokojeniu zarówno własnych interesów, jak i partnera.
Obydwie strony zarówno korzystają, jak i tracą podczas konfliktu. Kompromis stanowi
popularną formę rozwiązywania konfliktów. Najczęściej jest stosowany w przypadku
ograniczonych zasobów, pożądanych przez co najmniej dwie osoby. Każda strona coś
zyskuje, ale także traci

 spotkanie konfrontacyjne - polega na poszukiwaniu takiego rozwiązania sytuacji

konfliktowej, które będzie korzystne dla wszystkich stron.
Konfrontacja polega na otwartym prezentowaniu poglądów przez strony. Rozwiązanie
konfliktu wymaga skupienia się na pierwszorzędnych sprawach (najważniejszych).
Następuje przeniesienie ciężaru konfliktu z osoby na sprawę. W czasie spotkania strony
rozmawiają o przyczynach, skutkach i możliwych sposobach rozwiązania konfliktu, a także
analizują ich efekty. Strony konfliktu nie mogą postrzegać drugiej strony tylko jako
przeciwnika [17]. Na spotkaniu konfrontacyjnym strony mają możliwość wyrażenia
pretensji i poglądów. Sposoby rozwiązania konfliktu pojawiają się poprzez przedstawienie
przez każdego uczestnika planu rozwiązania konfliktu [18]

 uzgadnianie - opiera się na poszukiwaniu najlepszego rozwiązania. Prowadzi to do

próby zaspokojenia potrzeb wszystkich stron konfliktu oraz zadowolenia i integracji
zespołu [10]. W tej metodzie konflikt postrzegany jest jako wspólny problem wymagający
rozwiązania, w taki sposób, aby każda strona mogła osiągnąć ważne dla siebie interesy
[19]. Uzgadnianie opiera się nie na ustępstwach, a współpracy i wypracowaniu
stanowiska, które zadowoli wszystkie strony konfliktu. Nacisk kładziony jest nie na
szybkość rozwiązania, tylko na poszukiwanie najlepszego rozwiązania

 ujawnienie wspólnego interesu - może nim być cel, zaspokojenie potrzeb czy
ochrona przed zagrożeniami. Cele konkurencyjne zostają zastąpione wspólnymi, które
prowadzą do integracji zespołu, w którym pojawił się konflikt. Następuje odwrócenie
uwagi od konfliktu, a wspólna współpraca pokazuje stronom, że mogą działać razem. W
wyniku zastosowania tej strategii często spór przeradza się we współpracę

 przetarg - opiera się na przedstawieniu ofert i możliwych wzajemnych ustępstw.

Prowadzi to do znalezienia rozwiązania satysfakcjonującego wszystkie strony konfliktu, a
także wzmacnia integrację zespołu. Celem przetargów jest rozwiązanie sporów, które
wynikają z konieczności rozdziału ograniczonych zasobów albo ustalenia warunków pracy
[10]. Każda ze stron biorących udział w konflikcie stara się uzyskać wpływ na drugą, ale
są także świadome współzależności, jakie pomiędzy nimi występują [19]. Metoda ta jest
 w szczególności przydatna, gdy siły stron są równoważne albo istnieje wiele
różnorodnych rozwiązań, które odpowiadają wszystkim uczestnikom sporu [10]

 ustanowienie nadrzędnych celów - wzmacnia integrację zespołu, a konflikt schodzi

na dalszy plan. Metoda ustanawiania celów nadrzędnych bierze pod uwagę cele niższego
rzędu każdej ze stron konfliktu. Wspólne cele prowadzą do zaniechania konfliktu i dążenia
do współpracy [20]

 mediacje - ich zadaniem jest doprowadzenie do porozumienia się między stronami

konfliktu, osiąganego z udziałem pośrednika, czyli mediatora [21], cechującego się
profesjonalizmem i neutralnością [22]. Zadaniem mediatora jest stworzenie warunków
umożliwiających podążanie „negocjacyjnego tańca" we właściwą stronę [23].

Nowoczesne sposoby rozwiązywania konfliktów skupiają się na pozytywnym postrzeganiu sytuacji

spornej, a także szukaniu konstruktywnego rozwiązania, które stymuluje integrację w zespole [10].
Warto dodać, że ważny sposób rozwiązywania i przeciwdziałania konfliktom stanowią kodeksy
etyczne, których elementem jest przedstawienie sposobów rozwiązywania sytuacji konfliktowych
oraz sankcji dla osób nieprzestrzegających ustalonych zasad [24].

Ciekawą koncepcję strategii rozwiązywania konfliktów przedstawił E. Mandal. Podkreśla on, że

zachowanie strony w konflikcie interpersonalnym zależne jest od natężenia dwóch pragnień:
zaspokojenia własnych interesów i zaspokojenia interesów partnera. Natężenie tych dwóch
aspektów decyduje o przyjęciu jednej ze strategii, takich jak:

 rywalizacja - duże pragnienie realizacji swoich celów, bez względu na partnera

 dostosowanie się - duże pragnienie realizacji celów partnera, kosztem swoich celów
 kompromis - średnie pragnienie realizacji zarówno celów swoich, jak i partnera
 współpraca - duże pragnienie osiągnięcia celów swoich i partnera
 unikanie - małe pragnienie osiągnięcia celów zarówno swoich, jak i partnera [14].