STUDI KASUS

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PT. SAKATA

Disusun Oleh :
Serley Oktaviana Sari (2021102024)

INSTITUT MARITIM PRASETYA MANDIRI

2024/2025
PT. Sakata

PT. Sakata adalah sebuah perusahaan industri yang dimiliki oleh Sakata. Perusahaan
ini memproduksi barang-barang elektronik. Dalam upaya memenangkan persaingan untuk
menunjang kesuksesannya sebagai leader pada industri sejenis, memiliki beberapa divisi
operasional, yaitu devisi : produksi, keuangan, sumberdaya manusia, pemasaran, penelitian
dan pengembangan, dan akuntansi. Prusahaan ini mengalami perkembangan yang cukup
pesat, sehingga direksi memutuskan untuk menambah karyawan, produksi dan pemasaran
dan mengangkat tenaga yang lebih profesional atau memiliki keterampilan di bidangnya.
Untuk itu, divisi sumberdaya manusia dipercayakan untuk melakukan analisis berbagai
uraian pekerjaan (job description) dan persyaratan atau kualifikasi (job-spesification)
karyawan yang akan direkrut. Seleksipun dilaksanakan dengan penuh hati-hati dan
profesional. Dari hasil seleksi, ditetapkan bahwa: Norita dan Takasi ditempatkan pada divisi
produksi, sedangkan Nobusi dan Takada ditempatkan pada divisi pemasaran.

Norita diberi tanggungjawab untuk mengurus penyortiran komponen- komponen

produk elektronik yang cacat atau yang tidak sesuai standar, sedangkan Takasi langsung
diberi tanggung jawab sebagai koordinator pengawas internal dalam bidang perakitan,
menggantikan karyawan lama/senior yang telah dipromosikan sebagai direktur divisi
Akuntansi. Sementara Nobusi sarjana elektro yang berwajah cantik ini ditempatkan sebagai
sales di sebuah show room. Takada dengan keterampilan yang dimiliki, ditempatkan sebagai
sopir untuk mengantarkan barang-barang elektronik yang dipesan oleh para pelanggan.
Perusahaan semakin berkembang pesat dengan keberadaan karyawan baru itu, namun
persoalan baru mulai muncul, karena beberapa karyawan bawahan Takasi yang sudah cukup
berpengalaman di bidangnya yaitu Nakamura dan Sabata sudah tidak disiplin dalam
menjalankan tugas-tugasnya, padahal kompensasi yang mereka terima cukup besar tidak
berbeda dengan apa yang diterima oleh Takesi sebagai koordinator pengawas. Semakin hari
karyawan yang kurang disiplin tadi (Nakamura dan Sabata) semakin tidak memperdulikan
Takasi sebagai pimpinan, sehingga dilaporkan ke direktur utama, dan tidak berpikir panjang
direktur utama langsung memecatnya, karena laporan dari orang dekat yang dikenalnya
sebelum direkrut sebagai karyawan baru di PT. Sakata tersebut.

Mendengar informasi pemecatan Nakamura dan Sabata, PT. Makita sebagai pesaing
utama PT. Sakata, langsung merekrutnya dan menempatkan mereka pada tempat yang sesuai
dengan keahliannya yaitu Nakamura ditempatkan sebagai koordinator disain dan perakitan
produk sedangkan Sabata ditempatkan sebagai pengendali mutu. Dibawah duet Nakamura
dan Sabata, produk-produk PT.Makita semakin diterima dan memuaskan pasar, sehingga
omset penjualan dapat melampaui target dan mampu menguasai lebih dari 50% pangsa
produk- produk elektonik yang sebelumnya dikuasai oleh PT.Sakata.
Setelah laporan keuangan di akhir tahun, Direktur PT. Sakata, kaget melihat bahwa perushaan
yang dipimpinnya mengalami penurunan keuntungan sangat tajam, dan sistem
akuntaninyapun mulai kacau tidak dibanding dengan tahun-tahun sebelumnya, karena ada
beberapa dokumen dan transaksi penting yang tidak terbukukan. Akhirnya direktur divisi
akuntansinyapun dipecat. Saran dan pertimbangan serikat buruh yang dibentuk dalam
perusahaan tersebut tidak pernah didengar, walaupun mereka sudah mengancam untuk
melakukan mogok kerja.
 Untuk mengembangkan kembali perusahaannya yang sudah mengalami kemunduran,
maka direktur utama dan juga sebagai pemilik perusahaan, mengangkat seorang konsultan
senior dengan gaji yang besar. Sebagai seorang konsultan senior yang profesional, maka
Hatimura menyarankan untuk merekonstruksi struktur dan keterampilan dan penempatan
karyawannya. Implementasinya adalah mengembangkan karyawan lama dan merekrut
karyawan baru untuk mengisi kekosongan yang ada.

Masalah yang ditemukan

Berdasarkan studi kasus pada pt sakata dapat dikatakan bahwa cara mengelola msdm
yang dilakukan masih kurang tepat sehinnga menyebabkan pt sakata mengalami penurunan
dari segi laba yang disebabkan oleh penempatan tenaga kerja yg tidak sesuai dengan
kemampuan dan keterampilan karyawan. Dapat dilihat bahwa Takada dengan keterampilan
yang dimiliki, ditempatkan sebagai sopir untuk mengantarkan barang-barang elektronik yang
dipesan oleh para pelanggan, pengawas internal dalam bidang perakitan diangkat menjadi
direktur divisi Akuntansi, Sementara Nobusi sarjana elektro yang berwajah cantik ini
ditempatkan sebagai sales di sebuah show room.

Selain dalam penempatan tenaga kerja yang kurang tepat hal lain yang perlu
ditanggapi adalah kurangnya leadership skill yang dimiliki oleh takasi sehingga
menyebabkan menyebabkan kurangnya disiplin yang dimiliki oleh bawahan. Karena
kurangnya jiwa kepemimpinan yang dimiliki oleh takasi yang langsung melaporkan tanpa
memberi teguran atau mendengar permasalahan yang dimiliki oleh bawahan ( nakamura dan
sabata ). Selain dari pada jiwa kepemimpinan yang kurang, PT. Sakata tidak memberikan
kesempatan pada karyawannya untuk melakukan pengembangan karir bagi karyawan lama,
yang menyebabkan terdapat kecemburan yang terjadi antar karyawan. hal ini juga yang dapat
menjadi penyebab kurangnya disiplin yang terjadi pada bawahan yaitu nakamura dan sabata.

Menurut Slamet (2002), leadership adalah suatu kemampuan, proses, atau fungsi, pada
umumnya untuk mempengaruhi orang-orang agar berbuat sesuatu dalam rangka mencapai
tujuan tertentu.

Menurut Sastrohadiwiryo (2002), penempatan kerja adalah proses pemberian tugas dan
pekerjaan kepada pegawai yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang
telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala risiko dan kemungkinan-
kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawabnya.
Identifikasi sumber masalah MSDM yang diterapkan PT. Sakata.

Berikut merupakan sumber-sumber masalah manajemen sumber daya

manusia yang diterapkan oleh PT. Sakata:

1. Penempatan posisi atau promosi yang tidak sesuai dengan pengalaman dan
keterampilan yang dimiliki oleh karyawan.
2. Kurangnya pengembangan karir terhadap karyawan yang dimiliki oleh perusahaan.
3. Jiwa kepemimpinan yang dimiliki oleh direktur perusahaan.
4. Sistem akuntansi yang kacau disebabkan penunjukkan direktur akuntansi yang tidak
sesuai dengan kompetensinya.

Alternatif-alternatif untuk mengatasi masalah yang terjadi.

Alternatif-alternatif yang dapat dilakukan untuk mengatasi masalah yang dimiliki oleh PT.
Sakata adalah sebagai berikut:

1. Melakukan placement karyawan dengan mengutamakan keterampilan dan

pengalaman yang sesuai dengan posisi yang akan ditempati.
2. Melakukan pengembangan dan pelatihan terhadap karyawan-karyawan lama.
3. Menunjuk direktur atau pengawas yang memiliki jiwa kepemimpinan sehingga
persoalan-persoalan terhadap bawahan dapat memberikan solusi baik untuk
perusahaan maupun karyawan.
4. Mengganti direktur akuntansi yang mimiliki kompetensi di bidang Akuntansi

Proses pengadaan (staffing) bagaimana solusi yang baik, untuk mendapatkan SDM
yang tepat.

Proses pengadaan (Staffing) yang tepat untuk mendapatkan SDM yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan adalah sebagai berikut:

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Hal pertama yang dilakukan dalam proses staffing adalah perencanaan SDM.
Perencanaan ini mencakup semua kegiatan yang dibutuhkan untuk menyediakan tipe
dan jumlah karyawan secara tepat dalam pencapaian tujuan organisasi.

2. Recruitment
Recruitment merupakan kegiatan untuk mencari atau merekrut tenaga kerja potensial
dalam jumlah yang tepat dan dengan kemampuan yang sesuai untuk mengisi suatu
jabatan tertentu dalam perusahaan. Metode yang digunakan dalam melakukan
recruitment tenaga kerja dapat dilakukan melalui iklan, menggunakan jasa
outsourcing, rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja, lamaran pribadi,
lembaga-lembaga pendidikan dan lain sebagainya.

3. Seleksi
Setelah melakukan recruitment maka selanjutnya manajemen perlu melakukan proses
seleksi. Proses seleksi bertujuan untuk memilih tenaga kerja yang sesuai untuk
menduduki suatu jabatan tertentu dari lamaran yang masuk.
4. Pengenalan dan Orientasi
Setelah diseleksi, selanjutnya karyawan akan diperkenalkan dengan organisasi
melalui berbagai bentuk orientasi. Tahap orientasi disini adalah kegiatan pengenalan
dan penyesuaian karyawan baru dengan organisasi atau perusahaan.

5. Latihan dan Pengembangan

Tujuan latihan dan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas
kerja karyawan dan mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Meningkatkan
efektivitas kerja dapat dilakukan dengan latihan dan atau pengembangan. Latihan
yang dimaksudkan adalah untuk memperbaiki penguasaan soft skill maupun hard
skill para karyawannya. Sedang pengembangan lebih luas ruang lingkupnya dalam
meningkatkan kemampuan para karyawan.

6. Penilaian pelaksanaan kerja

Di dalam penilaian pelaksanaan kerja dilakukan dengan membandingkan antara
pelaksanaan kerja perseorangan dan standar-standar atau tujuan- tujuan yang
dikembangkan bagi posisi tersebut.

7. Pemberian Jasa dan Penghargaan

Pemberian jasa dan penghargaan yang disediakan bagi karyawan sebagai kompensasi
pelaksanaan kerja dan sebagai motivasi bagi pelaksanaan di waktu yang akan datang.
Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial
sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk
pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang. Dalam pemberian kompensasi ini
harus memperhatikan prinsip keadilan, yaitu pada bagaimana mereka melihat nilai
relatif dibandingkan yang lain yang berdasarkan pada tanggung jawab yang diemban,
kemampuan yang dimiliki, produktivitas dan kegiatan-kegiatan manajerial.

8. Perencanaan dan Pengembangan Karir

Dalam perencanaan dan pengembangan karir mencakup transfer (promosi, demosi
dan lateral), penugasan kembali, pemecatan, pemberhentian dan pensiun.
KESIMPULAN

Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi sangat berperan dalam kemajuan organisasi,
dan dengan membangkitkan semangat karyawan dapat membantu agar karyawan memiliki
produktivitas yang tinggi, dan hal tersebut dapat dilakukan dengan beberapa cara seperti :

1. Sesuaikan pekerjaan karyawan dengan kemampuan dan minatnya.

Memberikan karyawan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan minatnya tentu
akan semakin meningkatkan semangat kerja para karyawan karena pekerjaan yang
mereka kerjakan sesuai dengan karakter dan kemampuan yang mereka miliki.
2. Mengadakan pelatihan
Mengadakan pelatihan bagi para karyawan dapat meningkatkan produktivitas mereka
karena pelatihan berfungsi untuk meningkatkan skill para karyawan
3. Sediakan Fasilitas yang Mendukung
Menyediakan fasilitas yang mendukung kerja para karyawan akan sangat berperan
penting dalam meningkatkan semangat kerja dan produktivitas karyawan.
4. Memberikan reward dan insentif
Dengan adanya reward dan insentif tentunya karyawan akan lebih semangat dan
produktif dalam bekerja karena mereka mendapatkan motivasi yang paling efektif
dalam m leningkatkan pekerjaan mereka. Karyawan tentunya akan merasa sangat
senang dan termotivasi dengan adanya reward dan insentif atas kerja keras mereka.
5. Melakukan evaluasi kinerja secara berkala
Menlakukan evaluasi pekerjaan secara berkesinambungan akan membantu perusahaan
melihat kekurangan dan kelebihan yang dimiliki oleh perusahaan dan para
karyawannya.