MAKALAH KELOMPOK

HUMAN RESOURCES MANAGEMENT DAN EVENT

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah

Event Organizer

Dosen Pengampu :

Dian Ratna PD, M.Pd

Disusun oleh :

Kelompok 3

Elsy Ulpa Asyari 1911030296

Nurussalamah 1911030156
Siti Nurul Zanah 1911030415
Kelas : H/5

MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

FAKULTAS TARBIYAH DAN KEGURUAN
UIN RADEN INTAN LAMPUNG
2021M / 1443 H
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan yang maha kuasa atas segala limpahan rahmat
serta hidayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini
dalam bentuk maupun isinya yang sangat sederhana.Semoga makalah ini dapat
dipergunakan sebagai salah satu acuan,petunjuk,maupun pedoman bagi pembaca
dalam memahami tentang makalah ini yang berjudul “Human Resources Management
Dan Event”

Dalam kesempatan ini, kami juga ingin mengucapkan terima kasih kepada
Dosen mata kuliah Event Organizer, Ibu Dian Ratna PD, M.Pd yang telah
memberikan tugas makalah ini kepada kami. Dan kepada seluruh pihak yang telah
membantu dalam makalah ini semoga Tuhan senantiasa membalas dengan kebaikan
yang berlipat ganda.

Kami juga menyadari makalah ini masih jauh dari sempurna , oleh karena itu
kami mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari semua pihak guna
memperbaiki dan kelengkapan mempersiapkan makalah ini. Akhir kata kami sangat
berharap makalah ini dapat berguna dalam rangka menambah wawasan serta
pengetahuan kita.

Harapan kami semoga makalah ini membantu menambah pengetahuan dan

pengalaman bagi pembaca,sehingga kami dapat memperbaiki bentuk maupun isi
makalah ini sehingga kedepannya dapat lebih baik.

Bandar Lampung, Oktober 2021

Penulis

2
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar ................................................................................ 2

Daftar Isi .......................................................................................... 3

BAB I PENDAHULUAN ................................................................. 4

A. Latar Belakang Masalah ......................................................... 4

B. Rumusan Masalah .................................................................. 4
C. Tujuan Makalah ..................................................................... 4

BAB II PEMBAHASAN .................................................................. 5

A. Proses Perencanaan Human Resources ................................... 5

B. Proses Rekrutmen, Seleksi
dan Pemutusan Hubungan Kerja............................................. 8
C. Teknik Mengelola Tim Mitra Kerja
dan Relawan yang Efektif .................................................... 13
D. Peraturan Ketenagakerjaan ................................................... 16

BAB III PENUTUP ....................................................................... 19

Kesimpulan......................................................................... 19

DAFTAR PUSTAKA..................................................................... 20

3
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang

Perencanaan Human Resources (SDM) tidaklah semudah apa yang

dibayangkan. Kendati telah ada perhitungan dan pertimbangan berdasarkan
kecenderungan dan data yang tersedia, namun kemelencengan bisa saja terjadi. Hal
ini wajar karena selain adanya dinamika organisasi juga adanya perubahan faktor
lingkungan dan kebijakan yang tidak diantisipasi sebelumnya. Proses perencanaan
sering tidak berjalan sebagaimana mestinya, karena kebijakan perencanaan tidak
dibuat secara detil, sehingga terjadi kesenjangan antara kebijakan sebelumnya dengan
aspek teknis operasional secara empiris.

Maka dari itu kami menyusun makalah ini dengan tujuan untuk memberikan
sedikit penjelasan tentang Perencanaan Human Resources dan Event besera sub
bagian-bagiannya.

B. Rumusan Masalah

1. Bagaimana Proses Perencanaan Human Resources

2. Bagaimana Proses Rekrutmen, Seleksi Dan Pemutusan Hubungan Kerja
3. Bagaimana Teknik Mengelola Tim Mitra Kerja Dan Relawan Yang Efektif
4. Apa saja Peraturan Ketenagakerjaan

C. Tujuan Makalah

1. Untuk mengetahui Bagaimana Proses Perencanaan Human Resources

2. Untuk mengetahui Bagaimana Proses Rekrutmen, Seleksi Dan Pemutusan
Hubungan Kerja
3. Untuk mengetahui Bagaimana Teknik Mengelola Tim Mitra Kerja Dan
Relawan Yang Efektif
4. Untuk mengetahui apa saja Peraturan Ketenagakerjaan

4
 BAB II
PEMBAHASAN

A. PROSES PERENCANAAN HUMAN RESOURCES

Human Resource Management atau Manajemen Sumber Daya Manusia

didefinisikan sebagai pendekatan strategis dan koheren untuk pengelolaan asset paling
berharga yang dimiliki organisasi atau perusahaan yaitu orang-orang yang bekerja di
sanayang secara individual dan kolektif berkontribusi pada pencapaian tujuan.Sumber
daya manusia merupakan investasi yang memegang peranan penting bagi
perusahaan. Tanpa adanya sumber daya manusia, faktor produksi lain tidak dapat
dijalankan dengan maksimal untuk mencapai tujuan perusahaan.

Adapun pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource)

menurut para ahli sebagai berikut:

1. Menurut A.F. Stoner

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan
yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan
orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat
pada saat organisasi memerlukannya.
2. Menurut Edwin B. Flippo
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengawasan dari pada pengadaan, pengembangan, pemberian
balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahaan sumber daya manusia
ke suatu titik akhir dimana tujuan-tujuan perorangan, organisasi dan masyarakat
terpenuhi.
3. Menurut Andrew F. Sikula
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses penarikan, penyeleksian,
penempatan, indoktrinasi, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia
oleh dan di dalam suatu perusahaan.

Lebih lanjut, Mody dan Noe (1995) mendefinisikan perencanaan Human

Resource (SDM) sebagai proses yang secara sistematis mengkaji keadaan SDM untuk
memastikan bahwa jumlah dan kualitas dengan ketrampilan yang tepat, akan tersedia

5
pada saat mereka di butuhkan. Perencanaan Human Resource adalah serangkaian
kegiatan atau aktivitas yang dilakukan secara sistematis dan strategis berkaitan
dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja atau pegawai di masa yang akan datang
dalam suatu organisasi (publik/bisnis) dengan menggunakan sumber informasi yang
tepat guna penyediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas sesuai yang
dibutuhkan. Jackson & Schuler (1990), menuliskan tujuan utama perencanaan ialah
memfasilitasi keefektifan organisasi, yang harus diintegrasikan dengan tujuan
perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi.

Jadi, Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources) merupakan suatu

proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan segala sesuatu yang
berhubungan dengan manajemen yang menitikberatkan perhatiannya kepada faktor
produksi manusia dengan segala kegiatannya untuk mencapai tujuan perusahaan.

Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai

tujuan memerlukan perencanaan SDM yang efektif. Suatu organisasi, menurut Riva’i
(2004) tanpa didukung pegawai yang memadai baik dari segi kuantitatif, kualitatif,
strategi dan operasionalnya, maka organisasi itu tidak akan mampu mempertahankan
keberadaannya, mengembangkan dan memajukan di masa yang akan datang. Oleh
karena itu, diperlukan langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa
organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan, fungsi,
pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan. 1

Menurut Nawawi (2005), perencanaan SDM di lingkungan organisasi terdiri dari

Perencanaan Kuantitatif dan Perencanaan Kualitatif. Perencanaan Kuantitatif adalah
prediksi mengenai jumlah SDM yang dibutuhkan (demand), sedangkan perencanaan
kualitatif adalah prediksi kualifikasi (persyaratan) SDM yang relevan dengan
jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya. Masalah dalam perencanaan SDM tidak
sekedar mengenai cara mengadakan SDM yang mampu bekerja secara efektif, efisien,
produktif dan berkualitas pada saat dibutuhkan, namun juga mengenai cara
memperlakukan, mempertahankan dan mengembangkannya, agar secara terus
menerus mampu memberikan kontribusi terbaik dalam usaha pencapaian tujuan

1
Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta : PT. Raja
Grafindo Persada

6
organisasi. 2 Disisi lain, Hasibuan (2003) menyebutkan perencanaan SDM
didefinisikan sebagai proses meramalkan SDM dari suatu organisasi untuk waktu
yang akan datang, agar langkah-langkah dapat diambil untuk menjamin bahwa
kebutuhan ini dapat dipenuhi. 3

Melalui perencanaan Human Resources ini manajemen berusaha untuk

mendpatkan orang yang tepat, dalam jumlah yang tepat, pada tempat yang tepat dan
pada saat yang tepat serta manajemen berusaha untuk melakukan hal-hal yang
menghasilkan kepuasan maksimum jangka panjang baik bahi organisasi maupun
individu. Lebih lanjut Schuler and Walker (1990) menyebutkan bahwa perencanaan
Human Resources meliputi lima tahapan :

1) Mengidentifikasi tujuan
2) Peramalan keperluan atau syarat dasar SDM
3) Menilai keahlian yang telah dimiliki dan karakteristik penawaran internal lainnya
4) Menentukan kebutuhan utama SDM
5) Mengembangkan rencana aktivitas kegiatan dan program untuk memastikan
penempatan orang-orang yang tepat di tempat yang tepat.

Handoko (2001) menuliskan perencanaan SDM memungkinkan untuk :

1) Memperbaiki penggunaan SDM
2) Memadukan kegiatan-kegiatan personalia dan tujuan-tujuan organisasi di waktu
yang akan datang secara efisien
3) Melakukan pengadaan karyawan baru secara ekonomis
4) Mengembangkan informasi dasar manajemen personalia untuk membantu
kegiatan-kegiatan personalia dan unit-unit organisasi lainnya
5) Membantu program penarikan dari pasar tenaga kerja secara sukses
6) Mengkoordinasikan program manajemen personalia yang berbeda-beda, seperti
rencana penarikan dan seleksi. 4

2
Nawawi, Hadari. 2005. Perencanaan SDM untuk Organisasi Profit yang Kompetitif, Edisi Ketiga.
Yogyakarta : Penerbit Gajah Mada University Press
3
Hasibuan, Malayu. S. P. 2001. Manajemen Sumber Daya, Cetakan keempat. Jakarta : Bumi Aksara.
4
Handoko. T., Hani. 2002. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Edisi ke 2 Yogjakarta :
BPFE.

7
 Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan SDM yang efektif ini,
Manzini (1996) menyebutkan 3 (tiga) tipe perencanaan yang saling terkait dan
merupakan satu kesatuan sistem perencanaan tunggal, yaitu :
1) Strategic planning, yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan
organisasi dalam lingkungan persaingan
2) Operational planning, yang menunjukkan demand terhadap SDM,
3) Human resources planning, yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan
kuantitas kebutuhan SDM dalam jangka pendek dan jangka panjang yang
menggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM 5

B. PROSES REKRUTMEN, SELEKSI DAN PEMUTUSAN HUBUNGAN

KERJA
1. Proses Rekrutmen
Menurut Mardianto (2014:8) diartikan sebagai suatu proses untuk
mendapatkan calon karyawan yang memiliki kemampuan yang sesuai dengan
kualifikasi dan kebutuhan suatu organisasi/perusahaan. Menurut Rivai
(2004:158), rekrutmen adalah proses untuk mendapatkan sejumlah sumber
daya manusia (karyawan) yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan
atau pekerjaan dalam suatu perusahaan.

Menurut Hasibuan (2010:40), Penarikan (recruitment) adalah masalah

penting dalam pengadaan tenaga kerja. Jika penarikan berhasil artinya bnyak
pelamar yang memasukkan lamarannya, peluang untuk mendapatkan
karyawan yang baik terbuka lebar, karena perusahaan dapat memilih yang
terbaik diantara yang baik. Menurut Hasibuan (2011:174), Penarikan
(recruiting) adalah kegiatan mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau
melamar lowongan pekerjaan yang masih kosong di perusahaan. “Mencari”
yaitu menetapkan sumber-sumber tenaga kerja yang akan ditarik.
“Mempengaruhi” adalah menetapkan cara-cara penarikannya, seperti melalui
iklan pada media massa dan atau melalui para karyawan yang telah ada

Proses pelaksanaan rekrutmen dalam perusahaan pasti menerapkan

suatu metode didalamnya. Metode rekrutmen sendiri adalah suatu cara yang
5
Manzini, A.O. 1996. Integrating Human Resource Planning and Development : The Unification of
Strategic, Operational and Human Resource Planning System. Human Resource Planning, 11 (2):79-
94

8
 diterapkan perusahaan dimana telah dipilih manakah yang paling tepat untuk
diterapkan. Setiap perusahaan memiliki dan menerapkan metode yang
berbeda-beda sesuai dengan kebutuhannya. Metode rekrutmen akan
berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk kedalam
perusahaan.

Menurut Hasibuan (2010:44) metode rekrutmen calon karyawan baru

ada 2, yaitu metode tertutup dan metode terbuka. 6
1. Metode tertutup Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya
diinformasikan kepada para karyawaan atau orang-orang tertentu saja.
Akibatnya, lamaran yang masuk relative sedikit sehingga kesempatan
untuk mendapatkan karyawan yang baik sulit.
2. Metode terbuka Metode terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan
secara luas dengan memasang iklan pada media massa, cetak maupun
elektronik agar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka diharapkan
lamaran banyak masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan
karyawan qualified lebih besar.

Dalam proses pelaksanannya rekrutmen Mardianto (2014:10) menjelaskan

ada 3 proses yaitu:
1. Sourcing process adalah proses untuk mendapatkan pelamar yang sesuai
dengan kebutuhan yang ada melalui sumber-sumber yang tersedia.
2. Selection process adalah proses untuk menyaring pelamar untuk dijadikan
kandidat yang sesuai dengan kriteria yang ada. Cara yang dilakukan
berupa tes psikologi, wawancara, tes teknis, dan managerial skill test.
3. User process adalah proses untuk mencari orang yang sesuai dengan posisi
yang tersedia, tahapan yang biasanya dilakukan adalah wawancara oleh
user (manager) dan indirect user, medical check up, sign contact and
administration, dan orientasi karyawan7.

Dalam pelaksanannya sendiri rekrutmen juga memiliki dua sumber untuk

mendapatkan sumber daya manusia, yaitu sumber internal dan sumber
eksternal. Sumber interal sendiri meliputi:
a) Penempatan pekerjaan.

6
Hasibuan, Malayu S.P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia.. Jakarta: PT Bumi Askara
7
Mardianto, Adi. 2014. Management Recruitmen, Jakarta: Pinasthika Publisher.

9
 b) Inventarisasi keahlian.
c) Penawaran pekerjaan.
d) Rekomendasi karyawan.
Sumber eksternal sendiri meliputi:
a) Institusi pendidikan.
b) Iklan.
c) Agen pemerintah.
d) Agen swasta.
e) Perusahaan pencari tenaga eksekutif.

2. Proses Seleksi
Mangkuprawira (2014:114) mengungkapkan bahwa “penyeleksian
pelamar merupakan proses memilih atau menetukan individu-individu yang
berkualitas untuk mengisi posisi-posisi dalam perusahaan”. 8 Kegiatan seleksi
ini sangat penting di dalam proses manajemen sumber daya manusia, apabila
perusahaan tidak teliti dan tidak cermat dalam seleksi ini keungkinan akan
terjadi penerimaan karyawan yang tidak sesuai dan tidak cocok dengan jabatan
pekerjaan yang dipercayakan kepadanya, sehingga karyawan tidak bisa
bekerja secara efisien dan efektif.

Langkah langkah proses seleksi perlu ditetapkan dengan cermat dan

berdasarkan asas efisiensi untuk memperoleh karyawan yang qualified dengan
penempatan yang tepat. Adapun langkah-langkah proses seleksi menurut
Hasibuan (2010:57) sebagai berikut:
1) Seleksi surat-surat lamaran
Menyeleksi surat-surat lamaran artinya memilih surat-surat lamaran dan
mengelompokkan atas surat lamaran yang memenuhi syarat dan surat
lamaran yang tidak memenuhi syarat. Lamaran yang tidak memenuhi
syarat berarti gugur, sedangkan lamaran yang memenuhi syarat dipanggil
untuk mengikuti seleksi berikutnya.

8
Mangkuprawira, Tb. Sjafri. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik ed 2 cetakan 2.
Bogor: Ghalia Indonesia.

10
2) Pengisian blanko lamaran
Pelamar yang dipanggil diharuskan mengisi blanko (formulir) lamaran
yang telah disediakan. Formulir rincian data yang komplet dari pelamar,
seperti orang tuanya, pengalaman kerjanya, dan gaji yang dimintakan.
Formulir lamaran akan digunakan sebagai salah satu alat referensi pelamar
bersangkutan.
3) Pemeriksaan referensi
Memeriksa referensi adalah meneliti siapa referensi pelamar, dipercaya
atau tidak untuk memberikan informasi mengenai sifat, perilaku,
pengalaman kerja, dan hal-hal lain yang dianggap penting dari pelamar.
4) Wawancara pendahuluan
Dalam wawancara pendahuluan, pimpinan atau tim penyeleksi perusahaan
mengadakan wawancara formal dan mendalam dengan pelamar. Dengan
demikian akan didapatkan data yang lebih komplet dan lebih terinci.
5) Tes penerimaan
Tes penerimaan adalah proses untuk mencari data calon karyawan yang
disesuaikan dengan spesifikasi jabatan atau pekerjaan yang akan dijabat.
Jenis penerimaan calon karyawan ini adalah wawancara dan tertulis.
Bentuk-bentuk tes penerimaan adalah physical test (medical test),
academic test, knowledge test dan phsychological test.
6) Tes psikologi (phsychological test)
Tes psikologi adalah proses menguji atau mengetes kemampuan mental
pelamar untuk mengukur apakah mentalnya sesuai dengan yang
diinginkannya.
7) Tes kesehatan
Tes kesehatan yaitu pemerikasaan kesehatan fisik pelamar apakah
memenuhi spesifikasi yang telah ditentukan untuk jabatan yang
bersangkutan. Tes kesehatan hendaknya diperhatikan dengan cermat
karena sangat menentukan tingkat prestasi kerja karyawan. Tidak mungkin
karyawan akan dapat berprestasi baik jika ia sering sakit dan tidak dapat
hadir untuk melaksanakan tugas-tugasnya.
8) Wawancara akhir oleh atasan langsung
Kepala bagian atau atasan langsung mewawancarai pelamar untuk
memperoleh data yang lebih mendalam tentang kemampuan pelamar

11
 dalam melaksanakan tugas-tugas yang akan diberikan kepadanya.
Wawancara ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana kemampuan
praktis pelamar dalam mengerjakan pekerjaan dan juga untuk memperoleh
gambaran apakah pelamar dapat diajak bekerja sama atau tidak.
9) Memutuskan diterima atau ditolak
Top manajer akan memutuskan diterima atau ditolaknya pelamar setelah
memperoleh hasil dari seleksi-seleksi terdahulu

3. Proses Pemutusan Hubungan Kerja

Pemutusan Hubungan Kerja merupakan suatu hal yang tidak diinginkan
oleh kedua belah pihak terutama pekerja yang berada pada posisi yang lemah
dibandingkan pengusaha. Pemutusan Hubungan Kerja pada dasarnya
merupakan masalah yang kompleks karena mempunyai kaitan dengan
pengangguran, kriminalitas, dan kesempatan kerja.

Pemutusan Hubungan Kerja yang terjadi karena berakhirnya waktu yang

telah ditetapkan dalam perjanjian kerja tidak menimbulkan permasalahan
karena pihak-pihak yang bersangkutan sama-sama telah menyadari saat
berakhirnya hubungan kerja tersebut sehingga masing-masing telah berupaya
mempersiapkan diri dalam menghadapi kenyataan ini. Tetapi Pemutusan
Hubungan Kerja yang terjadi karena kebijakan yang diambil oleh pengusaha
ataupun karena adanya perselisahan akan membawa dampak terhadap kedua
belah pihak terutama dari pekerja yang pasti menimbulkan reaksi yang tidak
dapat menerima alasan-alasan dari Pemutusan Hubungan Kerja tersebut.

Pada proses pemutusan hubungan kerja didalam Undang-Undang tidak

menentukan pemutusan hubungan kerja (PHK) sebagai akibat tunggal atas
pailit. Tetapi dalam praktek yang sering terjadi, apabila suatu perusahaan
dinyatakan pailit, maka dampak buruk selalu terjadi terhadap pekerja/buruh.
Dimana pada pekerja/buruh dapat dilakukannya pemutusan hubungan kerja.

Dalam ketentuan Pasal 165 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003

tentang Ketenagakerjaan menyebutkan bahwa pengusaha dapat melakukan
pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena perusahaan pailit.
Perusahaan mempunyai kewenangan terhadap harta kekayaannya.

12
 Kewenangan terhadap harta kekayaan pailit pengusaha berpindah kepada
kurator. Dalam Undang-undang Ketenagakerjaan tidak dijelaskannya tugas
dan kewenangan dari kurator serta prosedur pemutusan hubungan kerja
terhadap pekerja/buruh apabila perusahaan dinyatakan pailit. Pekerja/buruh
yang mengalami pemutusan hubungan kerja karena perusahaan mengalami
kepailitan Mempunyai hak-hak yang harus dipenuhi oleh pihak perusahaan.
Hal ini berdasarkan Pasal 165 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
Tentang Ketenagakerjaan, yang menyatakan pengusaha dapat melakukan
pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena perusahaan pailit
dengan ketentuan pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 1 (satu)
kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar 1
(satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3), dan uang penggantian hak sesuai
ketentuan Pasal 156 ayat (4).9

Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja atau

buruh berdasarkan perjanjian kerja yang mempunyai unsur pekerjaan, upah
dan perintah. Hubungan kerja yang berdasar atas kontrak kerja lebih disenangi
oleh pengusaha karena tidak ada keharusan bagi pengusaha untuk memberikan
pesangon. Tetapi apabila hubungan kerja kontrak tersebut diberhentikan
ditengah jalan, maka izin pemberian PHK tetap dilakukan. Salah satu pihak
harus melakukan pembayaran untuk menutupi masa kerja tersebut.

C. TEKNIK MENGELOLA TIM MITRA KERJA DAN RELAWAN YANG

EFEKTIF

Tidak dapat ditampik bahwa perubahan-perubahan terhadap cara kerja selalu

diperbaharui untuk menghasilkan kinerja yang lebih baik. Ide-ide segar
bermunculan memberikan nilai tambah pada efektifitas kinerja karyawan. Hal ini
sangat berkaitan dengan banyaknya konflik yang terjadi baik antar karyawan dan
manajemen. Konflik ini bisa timbul karena sinergi yang lemah di antara karyawan
sehingga produktivitas kerja pun menurun. Maka, manajemen perlu selalu

9
Erni Dwita Silambi. Pemutusan Hubungan Kerja Ditinjau Dari Segi Hukum (Studi Kasus Pt.Medco
Lestari Papua). Universitas Musamus Merauke

13
memperbaharui dan menemukan cara kerja terbaik. Banyak cara yang bisa
dilakukan, salah satunya yaitu dengan membentuk tim kerja atau teamwork.

Sebelum membahas mengenai teamwork atau yang akan kita sebut pada
artikel ini tim kerja, maka perlu dijelaskan perbedaan antara tim kerja dan
kelompok kerja. Kelompok kerja adalah perkumpulan dua atau lebih orang yang
berinteraksi untuk berbagi informasi dan membantu akan pembuatan keputusan di
wilayah tanggung jawab masing-masing. Sedangkan, tim kerja tidak hanya
sekedar berbagi informasi, namun juga terlibatnya koordinasi antar anggota tim
dengan sebuah sinergi positif. Jika sifat kelompok kerja pertanggungjawabannya
adalah kepada individu dengan ketrampilan kerja yang bervariasi. Maka, tim kerja
memiliki dua tanggung jawab, individual dan mutual dengan ketrampilan yang
saling melengkapi antar anggota.
Adapun cara untuk membentuk tim mitra kerja yang solid dan efektif adalah
sebahai berikut :
1. Tetapkan tujuan tim
Menetapkan tujuan dari dibentuknya sebuah tim kerja akan membantu tim
selalu berada dijalur yang tepat untuk melakukan upaya-upaya meraih
kesuksesan. Komunikasikan tujuan dan harapan apa yang ingin dicapai kepada
tim kerja. Sehingga, mereka memahami apa yang diinginkans seorang
pemimpin tim. Tim efektif adalah tim yang masing-masing anggotanya
mempunya visi dan misi yang selaras sehingga dapat bersinergi dalam
mencapai tujuan awal.
2. Kepemimpinan
Pemimpin disini berkewajiban untuk memastikan para anggota tim
berkontribusi dengan menerapkan ketrampilan-ketrampilan yang mereka
miliki sesuai dengan beban kerja masing-masing.
3. Rancangan Pekerjaan
Membuat rancangan pekerjaan atau misi apa saja yang harus dilakukan oleh
setiap anggota tim kerja untuk mencapai visi tim. Desain pekerjaan dapat
berupa rincian tugas dan pembagiannya, memberikan skala prioritas, serta
timeline.

14
4. Kolaborasi
Tim tanpa kolaborasi mungkin bisa dikatakan nothing. Kolaborasi
memungkinkan sharing skills antara anggota tim dengan memberikan
kontribusi yang berbeda-beda dari setiap anggota tim pada pekerjaan.
Sehingga, setiap anggota tim saling melengkapi dalam menyelesaikan misi.
Bekerjasama memungkinkan pekerjaan selsesai dengan efektif, tepat waktu
daripada bekerja secara individu. Untuk membentuk kolaborasi yang baik
sangat berkaitan erat dengan faktor-faktor lain yang saya sebutkan pada artikel
ini. Yaitu anggota tim mengerti tanggung jawab masing-masing, pemimpin
yang selalu men-support dan memberikan feedback, serta hubungan antar
anggota tim berjalan baik.Maka, secara tidak langsung kolaborasi antar
anggota tim akan tercipta.
5. Komitmen
Komitmen bila Anda telusuri terbagi menjadi tiga yaitu komitmen afektif,
normatif dan continuance.
Beberapa orang berkomitmen dengan beberapa alasan di atas. Lalu yang
menjadi kunci adalah bagaimana Anda dapat menghadirkan komitmen
tersebut pada sebuah tim yang Anda pimpin. Anda dapat memancing
terbentuknya komitmen tersebut dengan keterlibatan kerja, keuntungan-
keuntungan apa yang anggota tim dapatkan jika dapat mencapai visi tim,
membentuk hubungan yang baik antar anggota.
6. Penghargaan
Memberikan penghargaan atas usaha keras, ide, dan kreativitas tim yang telah
dituangkan pada pekerjaan. Meskipun terkadang anggota tim tidak meminta,
namun pujian tulus dari atasan atau pimpinan secara emosional akan
memberikan semangat dan dorongan untuk lebih berkembang.
Insentif berupa uang mungkin juga diperlukan. Motivasi berupa reward atas
kinerja bisa menjadi salah satu yang sepertinya sepele namun berdampak besar
untuk membangun tim kerja ( team building ) yang lebih solid dan efektif.
Penting juga memberikan dua reward baik penghargaan untuk tim maupun
individu.
7. Pengendalian
Rapat bisa menjadi alternatif pemimpin untuk mengendalikan apakah tim
sudah melakukan pekerjaannya selaras dengan visi. Dalam rapat juga dapat

15
 menanyakan seberapa jauh progress yang telah dihasilkan. Apakah ada
kendala dan hambatan saat menjalankan setiap tugas dan apakah ada konflik
yang perlu diselesaikan dan dimusyawarahkan. Kontrol sangat penting
dilakukan mengingat terkadang tim mungkin akan kehilangan arah saat
mengerjakan tugas yang bagi mereka terlalu kompleks. Menyatukan,
menyadarkan dan mengembalikan mereka ke misi yang seharusnya.
Pengendalian membantu kita untuk memastikan bahwa para anggota tim
melaksanakan tanggung jawabnya dengan benar.

D. PERATURAN KETENAGAKERJAAN.
1. Hukum Ketenagakerjaan Sebelum Kemerdekaan
Pada dasarnya hukum ketenagakerjaan mempunyai sifat melindungi dan
menciptakan rasa aman, tentram, dan sejahtera dengan mewujudkan keadilan
sosial bagi seluruh rakyat. Hukum ketenagakerjaan dalam memberi perlindungan
harus berdasarkan pada dua aspek, Pertama, hukum dalam perspektif ideal
diwujudkan dalam peraturan perundang-undangan (heterotom) dan hukum yang
bersifat otonom. Ranah hukum ini harus dapat mencerminkan produk hukum yang
sesuai cita-cita keadilan dan kebenaran, berkepastian, dan mempunyai nilai
manfaat bagi para pihak dalam proses produksi. Hukum ketenagakerjaan tidak
semata mementingkan pelaku usaha, melainkan memperhatikan dan memberi
perlindungan kepada pekerja yang secara sosial mempunyai kedudukan sangat
lemah, jika dibandingkan dengan posisi pengusaha yang cukup mapan. 10 Kedua,
hukum normatif pada tingkat implementasi memberikan kontribusi dalam bentuk
pengawasan melalui aparat penegak hukum dan melaksanakan penindakan
terhadap pihak-pihak yang tidak mematuhi ketentuan hukum.

2. Hukum Ketenagakerjaan Sesudah Kemerdekaan

Memasuki kemerdekaan Indonesia, orde lama, merupakan sejarah awal bagi
Lembaga Kementrian perburuhan dalam era kemerdekaan Indonesia. Melalui
Peraturan Pemerintah Nomor 3 Tahun 1947 dibentuk lembaga yang mengurus
masalah perburuhan di Indonesia dengan nama Kementrian Perburuhan. Pada

10
Krismena Natalina Panjaitan, Pembinaan Karier Ketenagakerjaan dalam Perbankan (Studi Kasus di
PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Cabang Karangayu Semarang), (Semarang: Universitas
Diponegoro, 2010), hlm. 16.

16
 masa Soekarno, kekuatan buruh dalam keterlibatan di bidang politik sangat tinggi
dan sangat memberikan pengaruh yang kuat.11 Kementrian Perburuhan ini
terbentuk hanya untuk megurusi buruh-buruh yang ada di dalam negara pada masa
itu. Adapun fasenya itu terdiri dari: Presiden Soekarno, Presiden B.J Habibie,
Presiden Abdurahman Wahid, Presiden Megawati Seokarno Putri, dan Presiden
Susilo Bambang Yudhoyono .

3. Peraturan Ketenagakerjaan
Hukum ketenagakerjaan dapat diartikan sebagai peraturan-peraturan yang
mengatur tenaga kerja pada waktu sebelum selama dan sesudah masa kerja.
Sedangkan Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan
guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri
maupun untuk masyarakat.
Hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan
pekerja/buruh. Perjanjian kerja dibuat secara tertulis atau lisan. Perjanjian kerja
yang dipersyaratkan secara tertulis dilaksanakan sesuai dengan peraturan
perundang undangan yang berlaku. Perjanjian kerja dibuat atas dasar:
a) Kesepakatan kedua belah pihak
b) Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum
c) Adanya pekerjaan yang diperjanjikan
d) Pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum,
kesusilaan, dan peraturan perundang undangan yang berlaku.
Perjanjian kerja yang dibuat oleh para pihak yang bertentangan dengan
ketentuan dapat dibatalkan. Setiap pekerja/buruh mempunyai hak untuk
memperoleh perlindungan atas: a) keselamatan dan kesehatan kerja; b) moral dan
kesusilaan; dan c) perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia
serta nilai-nilai agama12

Tujuan dari hukum ketenagakerjaan adalah memberdayakan dan

mendayagunakan tenaga kerja secara optimal dan manusiawi serta mewujudkan
pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja yang sesuai dengan

11
A. Hamid S Attamimi, Hukum tentang Peraturan Perundang-undangan dan Peraturan Kebijakan
(Hukum Tata Pengaturan), Pidato Purna Bakti Guru Besar Tetap Fakultas Hukum Universitas
Indonesia tanggal 20 Desember 1993, hlm. 5
12
Dasril Radjab, Hukum Tata Negara Indonesia, (Jakarta: Rineka Cipta, 2005), hlm. 77.

17
kebutuhan pembangunan nasional dan daerah. Sedangkan sumber hukum
ketenagakerjaan terdiri dari 2 sumber, yaitu :
1) Pertauran Perundang-undangan
2) Kebiasaan

Sifat hukum ketenagakerjaan terdiri dari privat dan publik. Yang dimaksud
dengan privat artinya bahwa hukum ketenagakerjaan mengatur hubungan antara
orang dengan orang ata badan hukum, atau bisa disebut antara pekerja dengan
pengusaha. Sifat hukum ketenagakerjaan yang bersifat publik artinya negara
campur tangan dalam hubungan kerja dengan membuat peraturan perundang-
undangan yang bersifat memaksa bertujuan untuk melindungi tenaga kerja dengan
membatasi kebebasan berkontrak.

18
 BAB III
PENUTUP

KESIMPULAN
Human Resource Management atau Manajemen Sumber Daya
Manusia didefinisikan sebagai pendekatan strategis dan koheren untuk
pengelolaan asset paling berharga yang dimiliki organisasi atau perusahaan yaitu
orang-orang yang bekerja di sana yang secara individual dan kolektif
berkontribusi pada pencapaian tujuan.Sumber daya manusia merupakan
investasi yang memegang peranan penting bagi perusahaan. Tanpa adanya
sumber daya manusia, faktor produksi lain tidak dapat dijalankan dengan
maksimal untuk mencapai tujuan perusahaan.
Perencanaan Human Resource adalah serangkaian kegiatan atau aktivitas yang
dilakukan secara sistematis dan strategis berkaitan dengan peramalan kebutuhan
tenaga kerja atau pegawai di masa yang akan datang dalam suatu organisasi
(publik/bisnis) dengan menggunakan sumber informasi yang tepat guna
penyediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas sesuai yang dibutuhkan.
Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai
tujuan memerlukan perencanaan SDM yang efektif. Melalui perencanaan Human
Resources ini manajemen berusaha untuk mendpatkan orang yang tepat, dalam
jumlah yang tepat, pada tempat yang tepat dan pada saat yang tepat serta
manajemen berusaha untuk melakukan hal-hal yang menghasilkan kepuasan
maksimum jangka panjang baik bahi organisasi maupun individu.
Dalam Manajemen Human Resources ada beberapa proses yang berkaitan,
diantaranya proses rekrutmen karyawan, seleksi karyawan, dan pemutussan
hubungan kerja. Serta beberapa teknik dalm membentuk tim mitra kerja yang
solid dan efektif sampai dengan beberapa peraturan ketenagakerjaan.

19
 DAFTAR PUSTAKA

Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.

Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada

Nawawi, Hadari. 2005. Perencanaan SDM untuk Organisasi Profit yang

Kompetitif, Edisi Ketiga. Yogyakarta : Penerbit Gajah Mada University Press

Hasibuan, Malayu. S. P. 2001. Manajemen Sumber Daya, Cetakan keempat.

Jakarta : Bumi Aksara.

Handoko. T., Hani. 2002. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.

Edisi ke 2 Yogjakarta : BPFE

Manzini, A.O. 1996. Integrating Human Resource Planning and Development

: The Unification of Strategic, Operational and Human Resource Planning
System. Human Resource Planning

Hasibuan, Malayu S.P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia.. Jakarta: PT

Bumi Askara

Mardianto, Adi. 2014. Management Recruitmen, Jakarta: Pinasthika Publisher

Mangkuprawira, Tb. Sjafri. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia

Strategik ed 2 cetakan 2. Bogor: Ghalia Indonesia.

Erni Dwita Silambi. Pemutusan Hubungan Kerja Ditinjau Dari Segi Hukum
(Studi Kasus Pt.Medco Lestari Papua). Universitas Musamus Merauke

Krismena Natalina Panjaitan, Pembinaan Karier Ketenagakerjaan dalam

Perbankan (Studi Kasus di PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Cabang
Karangayu Semarang), (Semarang: Universitas Diponegoro, 2010)

Dasril Radjab, Hukum Tata Negara Indonesia, (Jakarta: Rineka Cipta, 2005)

A. Hamid S Attamimi, Hukum tentang Peraturan Perundang-undangan dan

Peraturan Kebijakan (Hukum Tata Pengaturan), Pidato Purna Bakti Guru Besar
Tetap Fakultas Hukum Universitas Indonesia tanggal 20 Desember 1993

20