Chương 4

Tổ chức tuyển dụng

Trương Thị Viên

1
 NỘI DUNG
4.1. Tuyển dụng nhân lực
4.2. Nguồn tuyển dụng nhân lực
4.3. Quy trình tuyển dụng
4.4. Phỏng vấn tuyển dụng
4.5.Các mô hình thu hút, phân công bố trí NNL trong doanh nghiệp
• Casestudy 42

2
 Vào mùa cao điểm du
lịch (30/4-30/6), do
lượng khách quá đông,
số nhân viên hiện tại
của doanh nghiệp
không thể đáp ứng, vậy
doanh nghiệp cần phải
làm gì???

3
 MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠM THỜI TRƯỚC KHI TUYỂN DỤNG
❖ Thêm giờ
Đây là phương pháp thường áp dụng cho các khách sạn và công ty du
lịch trong mùa cao điểm.
❖ Bố trí lại lao động
❖ Thực hiện chương trình đào tạo kĩ năng và đào tạo lại
Đào tạo thêm kỹ năng nghiệp vụ khác cho người lao động để có thể điều
chuyển tạm thời, tăng cường cho bộ phận thiếu.
❖ Thuê tuyển tạm thời, thời vụ
Người lao động không cảm thấy mình là người của doanh nghiệp nên
làm việc không hăng hái, chuyên môn của đội ngũ này thường không
cao.
4
 4.1. TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

KHÁI NIỆM TUYỂN DỤNG:

.Tuyển dụng là việc bố trí những người đã được tuyển chọn vào
những công việc phù hợp với năng lực, khả năng của họ và
giúp họ phát triển nghề nghiệp….
 Vai trò của tuyển dụng

❑ Là bước đầu tiên của chương trình hành

động nhân sự.
❑Là công việc thuộc trách nhiệm chính của
phòng QTNS
❑Giúp cho việc tìm lựa chọn, bố trí đúng
người vào đúng việc đạt hiệu quả cao nhất…
 Mục tiêu của tuyển dụng

❖ Thu hút đông đảo ứng viên

❖ Thu hút nhiều ứng viên tài giỏi
❖ Thu hút những ứng viên sẵn sàng vào làm
việc
❖ Tạo dựng hình ảnh doanh nghiệp
❖ Chọn được ứng viên phù hợp nhất
❖ Đạt được các mục tiêu trên với thời gian
nhanh nhất và chi phí thấp nhất.
 4.2. CÁC NGUỒN TUYỂN DỤNG

4.4.1. NGUỒN BÊN TRONG (NGUỒN NỘI BỘ)

Ứng viên là nhân viên bên trong công ty. Họ được:

▪ Giới thiệu từ cán bộ, công nhân trong tổ chức.
▪ Thông báo tuyển dụng công khai các chức danh
cần tuyển.
▪ Đề bạt dựa trên thông tin về quá trình làm việc,
trình độ, thành tích cá nhân,...
 4.2.1. Nguồn nội bộ

Nguồn này được dùng khi nhu cầu là: đề bạt,

sắp xếp vào công việc trống
Ưu điểm:
- Tạo ra sự thi đua trong đội ngũ lao động, kích thích làm việc
- Động viên nhân viên hiện tại, hạn chế nhân tài bỏ đi
- Biết rõ ứng viên nên bố trí đúng khả năng
- Người được đề bạt, sắp xếp hiểu rõ hơn về công việc nên ít tốn
thời gian và chi phí đào tạo
- Người được đề bạt, sắp xếp hiểu rõ mục tiêu của doanh nghiệp,
đã được thử thách lòng trung thành, tính trung thực
- Đảm bảo công việc cho các nhân viên hiện tại
 4.2.1. Nguồn nội bộ

Nhược điểm:
- Dễ gây ra hiện tượng thiếu sáng tạo do việc đề bạt sẽ theo
biểu thăng chức nội bộ, người được đề bạt đã quá quen với
cách làm việc của cấp trên nên sẽ rập khuôn lại theo cách làm
việc đó.
- Trong doanh nghiệp dễ hình thành một nhóm lao động được
ứng cử nhưng không được đề bạt do đó phát sinh tâm lý
không phục, bất hợp tác với lãnh đạo, dễ chia bè phái.
- Không đáp ứng được sự phát triển nhanh chóng
- Hiệu ứng gợn sóng, các vị trí trống liên tiếp xảy ra.
- Làm cho tổ chức chai lỳ, không linh hoạt
 4.2.1. Nguồn nội bộ

Các doanh nghiệp sẽ xây dựng kế hoạch tiếp nối

quản trị và hệ thống thông tin dựa trên bằng cấp,
kỹ năng, thành tích, kinh nghiệm của nhà quản
trị, công việc và vị trí tham khảo. Khi vị trí trống
xảy ra, hệ thống thông tin có thể tìm kiếm nhanh
chóng và tạo ra danh sách liệt kê các ứng viên
tiềm năng.
 4.2.1. Nguồn nội bộ

❑ Nguồn thông tin:

• Hồ sơ nhân viên:
• Biểu đồ thay thế
• Phiếu thăng chức.
• Nguồn nhân sự chính:
Nhân viên đang làm
việc, nhân viên cũ...
4.4.2. Nguồn từ bên ngoài

Một số nguồn bên ngoài:

▪ Từ bạn bè, người thân của nhân viên.
▪ Từ nhân viên cũ của công ty.
▪ Ứng viên do quảng cáo.
▪ Thu hút từ sự kiện đặc biệt(hội chợ).
▪ Từ các trường đại học, cao đẳng
▪ Người thất nghiệp.
▪ Người làm nghề tự do.
 4.2.2. Nguồn bên ngoài

Ưu điểm:
- - Thu hút nhiều nhân tài tham gia công ty
- - Tăng tính đa dạng cho nguồn lực nội tại
- - Tạo phong cánh làm việc mới mẻ .
- - Phát triển kỹ năng, kinh nghiệm cho nhân viên.
- - Giảm chi phí đào tạo, hiệu suất công việc cao.
Nhược điểm:
- Tốn nhiều thời gian và chi phí tuyển dụng và thử việc.
- - Giảm cơ hội thăng tiến cho nv trong tổ chức.
- - Ứng viên cần thời gian thích ứng công việc mới.
- - Lựa chọn được ứng viên phù hợp công việc khó khăn
 4.2.2. Nguồn bên ngoài

Khi muốn tuyển dụng nguồn từ bên ngoài phải xuất phát từ
những dự báo; tình hình kinh tế xã hội và điều kiện thị
trường gồm:
❖ Tình hình kinh tế
❖ Tỷ lệ thất nghiệp
❖ Dự báo thị trường sức lao động của địa phương
❖ Khả năng cung cấp ứng viên cho một số ngành nghề cần
tuyển
❖ Sự phát triển của các doanh nghiệp cùng ngành
❖ Năng lực của các trường đào tạo nghề du lịch.
 4.2.2. Nguồn bên ngoài

Thời gian để bắt đầu chiêu mộ có thể tính theo công thức:
Tcm = Tsd – t1 – t2 – t3
Trong đó:
Tcm là thời điểm bắt đầu hoạt động chiêu mộ
Tsd là thời điểm cần sử dụng nhân viên
t1: khoảng thời gian cần có để thu nhận hồ sơ
t2: khoảng thời gian cần thiết để lựa chọn ứng viên
t3: khoảng thời gian cần thiết để huấn luyện nhân
viên làm quen với môi trường làm việc mới.
 4.4.2. Nguồn bên ngoài

Các hình thức thu hút:

❖ Quảng cáo: mức độ quảng cáo (tần suất xuất hiện, mẫu
quảng cáo, hình thức quảng cáo...), nội dung quảng cáo
(ngắn gọn, đủ ý, gây được sự chú ý...)
❖ Những người tự đến xin việc: công ty không quảng cáo
nhưng vẫn có người đến xin việc trong trường hợp này nên
giữ hồ sơ để lúc cần thì liên hệ lựa chọn.
 4.2.2. Nguồn bên ngoài

Các hình thức thu hút:

❖ Lôi kéo tuyển dụng người có trình độ chuyên môn, năng

lực tốt của các doanh nghiệp khác (thông thường chỉ áp
dụng với các trường hợp đặc biệt; những người có khả năng
đặc biệt khó tìm).
❖Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường: Đại học, Cao
đẳng, Trung học, nghề...
❖Thông qua cơ quan làm dịch vụ tuyển dụng lao động : sở
lao động, trung tâm giới thiệu việc làm...
 4.3. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG

❖ Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng.

❖ Bước 2: Thông báo tuyển dụng.
❖ Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ.
❖ Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ.
❖ Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm
❖ Bước 6: Phỏng vấn lần hai.
❖ Bước 7: Xác minh, điều tra.
❖ Bước 8: Khám sức khỏe.
❖ Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng.
 4.3.1. Chuẩn bị tuyển dụng

1 2 3 4
Thành lập Hội Xác định tiêu
Hội đồng tuyển Xác định nhu
đồng tuyển chuẩn tuyển
dụng nghiên cầu và thời gian
dụng: Quy định dụng: thông qua
cứu các văn tuyển dụng
rõ số lượng, bản mô tả công
bản, quy định
quyền hạn, việc và tiêu
của nhà nước
thành phần, chuẩn nhân viên
liên quan đến
chức năng,
tuyển dụng
nhiệm vụ.
 4.3.1. Chuẩn bị tuyển dụng

Cần trả lời các câu hỏi:

❖Công việc cần tuyển dụng là lâu dài hay thời vụ?
❖Số lượng nhân viên cần tuyển?
❖Công việc cần tuyển dụng đòi hỏi kiến thức
chuyên môn như thế nào?
❖Trách nhiệm của nhân viên?
❖Mối quan hệ với các vị trí khác trong doanh
nghiệp?
❖Các tiêu chuẩn, yêu cầu công việc?
4.3.2. Thông báo tuyển dụng

Thông báo phải

ngắn gọn nhưng
Quảng cáo trên phương tiện thông
tin đại chúng: ti vi, báo, đài
rõ ràng, chi tiết,
đầy đủ thông
Thông qua các trung tâm dịch vụ tin: công việc,
tuyển dụng lao động yêu cầu trình
độ, kỹ năng,
Niêm yết thông báo trong doanh ngoại ngữ, độ
nghiệp
tuổi, giới tính,
kinh nghiệm….
4.3.3. Thu thập, nghiên cứu hồ sơ

Hội đồng tuyển dụng phải bố trí người thu nhận hồ sơ của ứng
viên.
Hồ sơ bao gồm:
❖Đơn xin việc
❖Sơ yếu lí lịch có chứng thực của địa phương
❖Giấy chứng nhận sức khỏe của cơ sở y tế
❖Bằng cấp, chứng chỉ
❖Giấy xác nhận chuyên môn, kinh nghiệm công tác, chức vụ,
thành tích, các khóa đào tạo đã tham gia….
Một số doanh nghiệp có thể có bộ mẫu hồ sơ riêng cho
từng loại chức vụ, công việc
4.3.3. Thu thập, nghiên cứu hồ sơ
4.3.3. Thu thập, nghiên cứu hồ sơ
4.3.3. Thu thập, nghiên cứu hồ sơ

Bộ phận nghiên cứu hồ sơ đọc toàn bộ hồ sơ của ứng

viên, có thể loại bỏ những ứng viên không đạt yêu
cầu của chức danh tuyển chọn, tổng hợp lại các
thông tin:
➢ Học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác
➢ Kỹ năng nghề
➢ Sức khỏe
➢ Tính cách, nguyện vọng
➢ Những nhận xét sơ bộ
 4.3.4. Phỏng vấn sơ bộ

Từ 5 – 10 phút/ 1 ứng viên nhằm loại bỏ ngay những ứng

viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt so với các
ứng viên khác
4.3.5. Kiểm tra trắc nghiệm

Đánh giá các kiến thức cơ bản, kỹ năng thực hành và tư

duy logic của ứng viên so với tiêu chuẩn công việc,
chức vụ sẽ đảm nhận đòi hỏi.
Nội dung trắc nghiệm: kiến thức tổng quát, tâm lý, chỉ
số IQ, EQ, khả năng chuyên môn và năng khiếu, khả
năng vận dụng đầu óc và cơ bắp, sở thích nghề nghiệp,
chuyên môn, khả năng nhận thức….
 4.3.6. Phỏng vấn lần hai

Doanh nghiệp Text

Ứng viên
• Hiểu biết về công
• Lương bổng
việc •Đề bạt
• Nhiệt tình, tận tâm
• Các cơ hội để phát
trong công việc triển, thăng tiến
• Kỹ năng, năng Phỏng vấn • Thách thức
khiếu • An toàn
• Động cơ, quá trình
• Điều kiện làm việc
công tác • Chế độ chính sách
• Tính tình, khả năng
hòa đồng Text
• Các hạn chế
4.5.6. Phỏng vấn lần hai

Các hình thức phỏng vấn thường áp dụng

Phỏng vấn không chỉ dẫn

Phỏng vấn theo mẫu

Phỏng vấn tình huống

Phỏng vấn liên tục

Phỏng vấn nhóm

Phỏng vấn căng thẳng

http://blogcongdon Company Logo

 4.3.7. Xác minh, điều tra
Chủ động gọi điện cho
người chứng thực thông tin
B
Yêu cầu ứng viên Chuẩn bị trước
cung cấp họ tên câu hỏi hoặc có
và thông tin liên A C thể soạn phiếu xác
lạc của tối thiếu 3 thực thông tin rồi
người từng làm Xác minh,
gửi qua email hay
việc cùng điều tra fax

Luôn giữ thái độ lịch

E D Giới thiệu bản thân, mục
sự và nhã nhặn đích, hỏi càng cụ thể càng tốt
4.3.8. Khám sức khỏe
4.3.9. Ra quyết định tuyển dụng

Theo Sherman & Bohlander*, kết quả thực hiện công việc bị ảnh hưởng bởi
hai nhóm yếu tố là “khả năng có thể làm được” và “khả năng muốn làm”.

Yếu tố ảnh hưởng Yếu tố ảnh hưởng đến

đến khả năng có khả năng muốn làm: Kết quả thực
thể làm: X - Kích thích, động = hiện công việc
- Kiến thức viên
- Kỹ năng - Sở thích
- Năng khiếu - Đặc điểm cá nhân
Xây dựng một hệ thống tiêu chuẩn đo lường các yếu
tố trên để đánh giá “giá trị” của ứng cử viên
Sherman & Bohlander. (1992). Managing human resources. 9th Edition. South-Western. Tr 196. Ohio. USA
 4.4. PHỎNG VẤN TUYỂN DỤNG

4.4.1. Quy trình phỏng vấn

Bước 1: Chuẩn bị phỏng vấn.

Bước 2: Chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn.
Bước 3: Xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá các câu
trả lời.
Bước 4: Thực hiện phỏng vấn
4.4.2. Một số vấn đề về phỏng vấn tuyển dụng

a. Những lưu ý khi đặt câu hỏi phỏng vấn

- Hạn chế dùng các câu hỏi đóng. Những câu có thể trả lời có hoặc
không;
- Nên dùng câu hỏi mở, kết thúc bằng cụm từ “thế nào?” “tại sao?”,
“rồi sao nữa?”, “nói tiếp”;
- Tuyệt đối không dùng câu hỏi có tính chất gợi ý (là loại câu hỏi biết
trước câu trả lời);
- Tránh hỏi ứng viên như là hỏi tội phạm;
- Hãy lắng nghe một cách chủ động những câu trả lời của ứng viên;
- Khuyến khích ứng viên tự trình bày;
- Mời ứng viên đặt câu hỏi về công việc hoặc về doanh nghiệp.
 4.4.2 Một số vấn đề về phỏng vấn tuyển dụng

a. Những lưu ý khi đặt câu hỏi phỏng vấn

- Nên thống nhất về bản câu hỏi và các cách đánh giá các câu trả lời
của ứng viên trước khi bắt đầu phỏng vấn.
- Một thành viên hội đồng phỏng vấn sẽ giới thiệu tóm tắt về ứng viên
với các thành viên khác trong hội đồng.
- Hội đồng phỏng vấn nên kết thúc phỏng vấn bằng một nhận xét tích
cực nhằm khích lệ ứng viên và thông báo cho ứng viên biết về thời
gian, địa điểm và cách thức gặp gỡ, tiếp xúc cho lần sau.
- Sau khi phỏng vấn hết các ứng viên trong ngày hoặc trong buổi, các
thành viên cần thận trọng xem xét lại nhận xét và điểm đánh giá với
từng ứng viên để có sự cân đối theo mặt bằng thống nhất.
 4.4.2. Một số vấn đề về phỏng vấn tuyển dụng

b. Những nguyên tắc phỏng vấn

- Trước khi phỏng vấn cần xem lại bản mô tả công việc và bản
tiêu chuẩn công việc, hồ sơ ứng viên, các điểm trắc nghiệm,
các thông tin về ứng viên.
- Kiểm tra lại mục đích của cuộc phỏng vấn xác định các câu
hỏi cần thực hiện.
- Nên tạo không khi vui vẻ, cởi mở để ứng viên thoải mái.
- Lắng nghe chăm chú, cố gắng xác định xem ứng viên nói gì.
- Quan sát sự thay đổi động thái, cử chỉ hành động của ứng viên
để hiểu được những điều ứng viên chưa nói ra.
 4.4.2. Một số vấn đề về phỏng vấn tuyển dụng

c. Những nguyên tắc phỏng vấn

- Trả lời thẳng thắn các câu hỏi của ứng viên. Chân thành cung
cấp thông tin cần thiết cho ứng viên.
- Sử dụng các câu hỏi đúng lúc, đúng chỗ và hiệu quả.
- Ghi chép thông tin thu được cẩn thận, tránh bỏ sót.
- Cố gắng tránh các định kiến: về tuổi đời, giới tính, dung mạo của
ứng viên
- Luôn chủ động và kiểm soát tình hình
- Đánh giá các nét chính về ứng viên: khả năng hoà đồng; động cơ
làm việc; kinh nghiệm thực tế; mức độ hiểu biết công việc.
 4.4.3.Một số lưu ý đối với người phỏng vấn

▪ Đọc kỹ hồ sơ ứng viên

▪ Những giây phút đầu cuộc phỏng vấn
▪ Chăm chú lắng nghe
▪ Ghi chép các nhận xét về ứng viên
▪ Kết thúc đúng lúc
▪ Không tỏ thái độ đồng tình hay phản đối ứng viên
▪ Kết luận về ứng viên ngay sau khi phỏng vấn để tránh nhầm
lẫn.
 4.4.4.Một số chỉ dẫn đối với ứng viên trong phỏng vấn

➢ Chuẩn bị kỹ lưỡng trước khi phỏng vấn

- Tìm hiểu càng nhiều càng tốt về công ty và các thành viên
trong hội đồng phỏng vẫn
- Chuẩn bị các câu hỏi về công ty, công việc, cơ hội….
- Chuẩn bị tinh thần thoải mái, tự tin
- Trang phục, đầu tóc lịch sự, gọn gàng, phù hợp.
➢ Liên hệ khả năng bản thân với các tiêu chuẩn mà hội đồng tuyển
dụng đưa ra.
➢ Tìm hiểu nhu cầu thực sự của người phỏng vấn
➢ Suy nghĩ bình tĩnh trước khi trả lời
➢ Chú ý tự chủ trong việc biểu hiện cảm xúc, tác phong trong suốt quá
trình phỏng vấn.
 Tình huống
Hùng đang phỏng vấn một ứng viên cho vị trí nhân viên kiểm soát chất lượng.
Đây là một công việc đòi hỏi tính cẩn thận, quan tâm đến chi tiết và phải có
kinh nghiệm ít nhất 01 năm làm ở vị trí tương tự. Ứng viên này đã từng làm vị
trí nhân viên KCS nhưng Hùng nhận thấy anh ta không thích công việc đó. Anh
ta thích những công việc năng động, không gò bó và được tiếp xúc với nhiều
người. Hùng quyết định nói thẳng là “Anh không phù hợp vớivị trí chúng tôi
đang tuyển”. Anh ta tỏ ra mất bình tĩnh, cố gắng chứng minh mình có thể làm
rất tốt và cho rẳng Hùng đã nhận định sai lầm. Hùng cố gắng giải thích thật rõ
ràng về bản chất công việc và những yêu cầu của công ty nhưng anh ta dường
như không muốn nghe. Cuối cùng thì Hùng cũng phải kết thúc cuộc phỏng vấn.
Theo bạn:
1. Hùng đã mắc sai lầm gì trong lúc phỏng vấn
2. Nếu là bạn, bạn sẽ xử lý thế nào trong trường hợp này?
 BÀI TẬP NHÓM:
MỖI NHÓM GỒM 5 THÀNH VIÊN, LỰA CHỌN 1 VỊ
TRÍ VIỆC LÀM VÀ THỰC HIỆN VIẾT THÔNG BÁO
TUYỂN DỤNG, PHỎNG VẤN ỨNG VIÊN CHO VỊ
TRÍ VIỆC LÀM ĐÓ
( theo bản phân tích công việc thực hành ở chương 3)

Thành lập hội đồng phỏng vấn (chuẩn bị bảng

câu hỏi, các tiêu thức đánh giá, thực hiện
phỏng vấn)