Designing a Glass Ceiling Model Using Grounded Theory Approach

1 2 3 4 5
Arezoo Shafi , Zeinab Gheisari , Zohreh Rezadoost , Leila Hashemi , Pegah Lotfollahi ,
6
Farzaneh Amiri

Abstract
Background & Purpose: With the growth of societies, women nowadays are much more
involved in organizations and jobs than ever before and are active as an influential workforce.
Although there has been a lot of progress in the presence of women today comparing with the
past, the structural and social barriers and pressures to create a glass ceiling for women continue
to this day. The purpose of this research is to design a glass ceiling approach to break based on
grounded theory analysis.
Methodology: This study is developmental in terms of result, exploratory in terms of the
purpose, qualitative regarding methodology. Fifteen professionals including directors, officers,
and professionals from different levels of the oil company took part in this study. The research
data collection tool was interview and the data theory method was used to analyze the data. In
the present study, the interviews were conducted in depth in the early stages, but because of the
conceptual codes, the interviews were more purposeful and semi-open in order to properly
conceptualize the topic.
Findings: The analysis of the research codes after performing open coding and axial coding
revealed a total of 829 open source coding, 424 coding, 307 sub-themes, and 61 main themes.
Conclusion: Recognizing the causal factors, contextual and confounding conditions of the glass
ceiling can increase the level of perception of women's empowerment as a basis for promotion
and the level of organizational functions, both in human resource strategies and in enhancing the
level of outcomes. This understanding can prepare the possibility to use the women’s abilities
and promote gender equality in the organization.
Keywords: Glass ceiling, Gender stereotyping, Grounded theory analysis

Citation: Shafi, Arezoo, Gheisari, Zeinab, Rezadoost, Zohreh, Hashemi, Leila, Lotfollahi, Pegah and Amiri,
Farzaneh (2022). Designing a glass ceiling model using grounded theory approach. Journal of Human Resource
Studies, 12(1), 131-151. https://doi.org/10.22034/JHRS.2022.150421

1. PhD., Department of Public Administration, Isfahan University of Science and Research, Isfahan, Iran. E-mail:
arezoo_shafi@yahoo.com
2. MSc., Department of Chemical Engineering, Malek Ashtar University of Technology, Tehran, Iran. E-mail:
zeinab_gheisaree@yahoo.com
3. MSc., Department of Business Management, Payame Noor University, Tehran, Iran. E-mail: r.rezadoost@gmail.com
4. MSc., Department of Management, University of Science and Technology, Tehran, Iran. E-mail:
leila.hashemi@gmail.com
5. MSc., Department of Business Management, Shahid Beheshti University, Tehran, Iran. E-mail:
lotfollahi.pegah@gmail.com
6. MSc., Department of Law, Bandar Abbas Branch, Islamic Azad University, Bandar Abbas, Iran. E-mail:
farzaneg@gmail.com

Published by Shahid Sattari Aeronautical University, Faculty of Management Article Type: Research-based
Journal of Human Resource Studies, 2022, Spring, Vol, 12, No, 1, 131-151 E.ISSN: 2783-0624
DOI: https://doi.org/10.22034/JHRS.2022.150421 http://www.jhrs.ir/
Corresponding Author: Arezoo Shafi © Authors
Received: October 29, 2021; Received in revised form: February 10, 2022
Accepted: May 18, 2022; Published online: May 29, 2022
 ‫ﻃﺮاﺣﻲ اﻟﮕﻮي ﺳﻘﻒ ﺷﻴﺸﻪاي ﺑﺎ روﻳﻜﺮد ﻧﻈﺮﻳﻪ دادهﺑﻨﻴﺎد‬

‫‪6‬‬
‫آرزو ﺷﻔﻲ ‪ ،1‬زﻳﻨﺐ ﻗﻴﺼﺮي‪ ،2‬زﻫﺮه رﺿﺎدوﺳﺖ‪ ،3‬ﻟﻴﻼ ﻫﺎﺷﻤﻲ‪ ،4‬ﭘﮕﺎه ﻟﻄﻒاﻟﻬﻲ‪ ،5‬ﻓﺮزاﻧﻪ اﻣﻴﺮي‬

‫ﭼﻜﻴﺪه‬

‫زﻣﻴﻨﻪ و ﻫﺪف‪ :‬ﻫﻢزﻣﺎن ﺑﺎ رﺷﺪ ﺟﻮاﻣﻊ‪ ،‬اﻣﺮوزه زﻧﺎن ﺑﺴﻴﺎر ﺑﻴﺸﺘﺮ از ﮔﺬﺷﺘﻪ در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ و ﻣﺸﺎﻏﻞ ﻧﻘﺶ دارﻧﺪ و ﺑﻪ ﻧﻮﻋﻲ‪ ،‬ﻧﻴﺮوي ﻛﺎر ﺗﺄﺛﻴﺮﮔﺬار و‬
‫ﻓﻌﺎﻟﻲ ﺑﻪﺷﻤﺎر ﻣﻲروﻧﺪ‪ .‬ﻫﺮﭼﻨﺪ ﺣﻀﻮر زﻧﺎن در ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﺑﺎ ﮔﺬﺷﺘﻪ اﻓﺰاﻳﺶ ﻳﺎﻓﺘﻪ اﺳﺖ‪ ،‬ﻣﻮاﻧﻊ و ﻓﺸﺎرﻫﺎي ﺳﺎﺧﺘﺎري و اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬ﺑﻪﻣﻨﻈﻮر اﻳﺠﺎد ﺳﻘﻒ‬
‫ﺷﻴﺸﻪاي ﺑﺮاي زﻧﺎن ﻛﻤﺎﻛﺎن اداﻣﻪ دارد‪ .‬ﺑﺮ اﻳﻦ ﻣﺒﻨﺎ‪ ،‬ﻫﺪف ﭘﮋوﻫﺶ ﺣﺎﺿﺮ‪ ،‬ﻃﺮاﺣﻲ ﻣﺪﻟﻲ ﺑﺮاي ﺷﻜﺴـﺖ ﺳـﻘﻒ ﺷﻴﺸـﻪاي ﺑـﺎ اﺳـﺘﻔﺎده از روﻳﻜـﺮد‬
‫ﻧﻈﺮﻳﻪ دادهﺑﻨﻴﺎد اﺳﺖ‪.‬‬

‫روش‪ :‬اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ از ﻧﻈﺮ ﻧﺘﻴﺠﻪ‪ ،‬ﺗﻮﺳﻌﻪاي و از ﻧﻈﺮ ﻫﺪف‪ ،‬اﻛﺘﺸﺎﻓﻲ و از ﻧﻈﺮ روش‪ ،‬ﻛﻴﻔﻲ اﺳﺖ و ﺑﺎ ﻣﺸﺎرﻛﺖ ‪ 15‬ﻧﻔـﺮ از ﻣـﺪﻳﺮان و ﻣﺴـﺌﻮﻻن‬
‫ﻣﺘﺨﺼﺺ و ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﺎن ﺻﺎﺣﺐﻧﻈﺮ در ﺳﻄﻮح ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻳﻜﻲ از ﺷﺮﻛﺖﻫﺎي ﻧﻔﺘﻲ زﻳﺮﻣﺠﻤﻮﻋﻪ وزارت ﻧﻔـﺖ اﺟـﺮا ﺷـﺪه اﺳـﺖ‪ .‬دادهﻫـﺎي ﭘـﮋوﻫﺶ‬
‫ﺑﻪﻛﻤﻚ اﺑﺰار ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﺟﻤﻊآوري و ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از روش ﻧﻈﺮﻳﻪ دادهﺑﻨﻴﺎد ﺗﺤﻠﻴﻞ ﺷﺪه اﺳﺖ‪.‬‬

‫ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎ‪ :‬در اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﺑﻪﻣﻨﻈﻮر ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻛﺪﻫﺎي ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﺑﺮاي ﻣﻔﻬﻮمﺳﺎزي ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻣﻮﺿﻮع‪ 15 ،‬ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﻋﻤﻴﻖ اﻧﺠﺎم ﺷﺪ‪ .‬ﺗﺤﻠﻴـﻞ ﻛـﺪﻫﺎي‬
‫ﭘﮋوﻫﺶ ﭘﺲ از اﻧﺠﺎم ﻛﺪﮔﺬاريﻫﺎي ﺑﺎز و ﻣﺤﻮري‪ ،‬در ﻣﺠﻤﻮع ﺑﻪ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ‪ 829‬ﻛﺪ ﺑﺎز اوﻟﻴﻪ‪ 424 ،‬ﻛﺪ ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ‪ 307 ،‬ﺗﻢ ﻓﺮﻋﻲ و ‪ 61‬ﺗـﻢ اﺻـﻠﻲ‬
‫اﻧﺠﺎﻣﻴﺪ‪.‬‬

‫ﻧﺘﻴﺠﻪﮔﻴﺮي‪ :‬ﺑﺮ اﺳﺎس ﻧﺘﺎﻳﺞ ﭘﮋوﻫﺶ‪ ،‬ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻋﻮاﻣﻞ ﻋﻠّﻲ و ﺷﺮاﻳﻂ زﻣﻴﻨﻪاي و ﻣﺪاﺧﻠﻪﮔﺮ ﺳﻘﻒ ﺷﻴﺸﻪاي‪ ،‬ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺿﻤﻦ اﻓﺰاﻳﺶ ﺳـﻄﺢ ادراك‬
‫ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪيﻫﺎي زﻧﺎن‪ ،‬ﺑﻪ ارﺗﻘﺎي ﺳﻄﺢ ﻛﺎرﻛﺮدﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻨﺠﺮ ﺷﻮد و ﻋﺪاﻟﺖ و ﺑﺮاﺑﺮي ﺟﻨﺴﻴﺘﻲ ﻣﻴﺎن ﻣﺮدان و زﻧﺎن را اﻓﺰاﻳﺶ دﻫﺪ‪.‬‬

‫ﻛﻠﻴﺪواژهﻫﺎ‪ :‬ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻧﻈﺮي دادهﺑﻨﻴﺎد‪ ،‬ﺳﻘﻒ ﺷﻴﺸﻪاي‪ ،‬ﺗﺼﻮرﻫﺎي ﻗﺎﻟﺒﻲ ﺟﻨﺴﻴﺘﻲ‬

‫اﺳﺘﻨﺎد‪ :‬ﺷﻔﻲ‪ ،‬آرزو‪ ،‬ﻗﻴﺼﺮي‪ ،‬زﻳﻨﺐ‪ ،‬رﺿﺎدوﺳﺖ‪ ،‬زﻫﺮه‪ ،‬ﻫﺎﺷﻤﻲ‪ ،‬ﻟﻴﻼ‪ ،‬ﻟﻄﻒاﻟﻬﻲ‪ ،‬ﭘﮕﺎه و اﻣﻴﺮي‪ ،‬ﻓﺮزاﻧﻪ )‪ .(1400‬ﻃﺮاﺣﻲ اﻟﮕﻮي ﺳـﻘﻒ ﺷﻴﺸـﻪاي‬
‫ﺑﺎ روﻳﻜﺮد ﻧﻈﺮﻳﻪ دادهﺑﻨﻴﺎد‪ .‬ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ‪.151 -131 ،(4)11 ،‬‬

‫‪arezoo_shafi@yahoo.com‬‬
‫‪zeinab_gheisaree@yahoo.com‬‬
‫‪r.rezadoost@gmail.com‬‬
‫‪leila.hashemi@gmail.com‬‬
‫‪lotfollahi.pegah@gmail.com‬‬
‫‪farzaneg@gmail.com‬‬
‫‪ .1‬دﻛﺘﺮي‪ ،‬ﮔﺮوه ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ دوﻟﺘﻲ‪ ،‬داﻧﺸﮕﺎه ﻋﻠﻮم و ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت اﺻﻔﻬﺎن‪ ،‬اﺻﻔﻬﺎن‪ ،‬اﻳﺮان‪ .‬راﻳﺎﻧﺎﻣﻪ‪:‬‬
‫‪ .2‬ﻛﺎرﺷﻨﺎس ارﺷﺪ‪ ،‬ﮔﺮوه ﻣﻬﻨﺪﺳﻲ ﺷﻴﻤﻲ‪ ،‬داﻧﺸﮕﺎه ﺻﻨﻌﺘﻲ ﻣﺎﻟﻚ اﺷﺘﺮ‪ ،‬ﺗﻬﺮان‪ ،‬اﻳﺮان‪ .‬راﻳﺎﻧﺎﻣﻪ‪:‬‬
‫‪ .3‬ﻛﺎرﺷﻨﺎس ارﺷﺪ‪ ،‬ﮔﺮوه ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﺎزرﮔﺎﻧﻲ‪ ،‬داﻧﺸﮕﺎه ﭘﻴﺎم ﻧﻮر‪ ،‬ﺗﻬﺮان‪ ،‬اﻳﺮان‪ .‬راﻳﺎﻧﺎﻣﻪ‪:‬‬
‫‪ .4‬ﻛﺎرﺷﻨﺎس ارﺷﺪ‪ ،‬ﮔﺮوه ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ‪ ،‬داﻧﺸﮕﺎه ﻋﻠﻢ و ﺻﻨﻌﺖ‪ ،‬ﺗﻬﺮان‪ ،‬اﻳﺮان‪ .‬راﻳﺎﻧﺎﻣﻪ‪:‬‬
‫‪ .5‬ﻛﺎرﺷﻨﺎس ارﺷﺪ‪ ،‬ﮔﺮوه ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﺎزرﮔﺎﻧﻲ‪ ،‬داﻧﺸﮕﺎه ﺷﻬﻴﺪ ﺑﻬﺸﺘﻲ‪ ،‬ﺗﻬﺮان‪ ،‬اﻳﺮان‪ .‬راﻳﺎﻧﺎﻣﻪ‪:‬‬
‫‪ .6‬ﻛﺎرﺷﻨﺎس ارﺷﺪ‪ ،‬ﮔﺮوه ﺣﻘﻮق‪ ،‬واﺣﺪ ﺑﻨﺪرﻋﺒﺎس‪ ،‬داﻧﺸﮕﺎه آزاد اﺳﻼﻣﻲ‪ ،‬ﺑﻨﺪرﻋﺒﺎس‪ ،‬اﻳﺮان‪ .‬راﻳﺎﻧﺎﻣﻪ‪:‬‬

‫‪DOI: https://doi.org/10.22034/JHRS.2022.150421‬‬ ‫ﻧﺎﺷﺮ‪ :‬داﻧﺸﻜﺪه ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ‪ ،‬داﻧﺸﮕﺎه ﻋﻠﻮم و ﻓﻨﻮن ﻫﻮاﻳﻲ ﺷﻬﻴﺪ ﺳﺘﺎري‬
‫ﻧﻮﻳﺴﻨﺪه ﻣﺴﺌﻮل‪ :‬آرزو ﺷﻔﻲ‬ ‫ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ‪ ،1401 ،‬ﺑﻬﺎر‪ ،‬دوره ‪ ،12‬ﺷﻤﺎره ‪ ،1‬ص‪151 -131 .‬‬
‫درﻳﺎﻓﺖ‪ ،1400/08/07 :‬ﺑﺎزﻧﮕﺮي‪1400/11/21 :‬‬ ‫ﺷﺎﭘﺎي اﻟﻜﺘﺮوﻧﻴﻚ‪2783-0624 :‬‬
‫ﭘﺬﻳﺮش‪1401/02/28 :‬‬ ‫ﻧﻮع ﻣﻘﺎﻟﻪ‪ :‬ﭘﮋوﻫﺸﻲ‬
‫اﻧﺘﺸﺎر‪1401/03/08 :‬‬ ‫© ﻧﻮﻳﺴﻨﺪﮔﺎن‬
‫‪132‬‬ ‫ﻃﺮاﺣﻲ اﻟﮕﻮي ﺳﻘﻒ ﺷﻴﺸﻪاي ﺑﺎ روﻳﻜﺮد ﻧﻈﺮﻳﻪ دادهﺑﻨﻴﺎد‬

‫ﻣﻘﺪﻣﻪ‬
‫ﻫﻤﻮاره‪ ،‬ﻳﻜﻲ از ﻣﻌﻴﺎرﻫﺎي ﻣﻬﻢ ﺗﻮﺳﻌﻪﻳﺎﻓﺘﮕﻲ ﺟﻮاﻣﻊ‪ ،‬ﻋﺪاﻟﺖ ﺟﻨﺴﻴﺘﻲ در ارﺗﻘﺎ و ﺑﺮاﺑﺮي در ﺟﺎﻳﮕﺎه ﺷﻐﻠﻲ در ﺳﻄﺢ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬
‫و ﺟﺎﻣﻌﻪ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ ﭘﻮﻳﺎﻳﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮ در ﻋﻤﻠﻜﺮدﻫـﺎ و اﻳﺠـﺎد رﻗﺎﺑـﺖﻫـﺎي ﺳـﺎزﻧﺪه ﻣﻨﺠـﺮ ﺧﻮاﻫـﺪ ﺷـﺪ )اﺳـﺎﻟﻮاﺗﻲ‪ ،‬ﭘﻴﻮﻣـﺎﺗﻲ‪،‬‬
‫ﺟﺎﻛﻮﻣﺎﻧﺘﻮﻧﻴﻮ و ﺑﺎﻳﻮﻛﻮ‪ .(2 :2019 ،1‬ﻣﻄﺎﺑﻖ ﺑﺎ اﺻﻞ ﻋﺪاﻟﺖ و ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺗﻔﺎوتﻫﺎي ﻣﻮﺟﻮد ﻣﻴﺎن زﻧﺎن و ﻣﺮدان‪ ،‬ﻣﻲﺑﺎﻳﺴﺖ از‬
‫ﺑﺮاﺑﺮي ﺗﻌﺎرﻳﻒ ﻋﺎدﻻﻧﻪاي ﻣﺪون ﺷﻮد ﺗﺎ ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﺘﻌﺎدﻟﻲ ﺑﺮاي رﺷﺪ و ﺗﻮﺳﻌﻪ وﺟﻮد داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ )ﻫﻴﺴﺘﻲ‪ .(3 :2016 ،2‬ﺳـﻘﻒ‬
‫ﺷﻴﺸﻪاي ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻳﻚ اﺳﺘﻌﺎره ﻧﺎﺷﻲ از ﻧﺎﺑﺮاﺑﺮي در درك ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪي زﻧﺎن در ﺑﺮاﺑﺮ ﻣﺮدان اﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﻲﺗﻮاﻧـﺪ ﻣﺒﻨـﺎﻳﻲ ﺑـﺮاي‬
‫ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻳﺎ ﻧﺒﻮد ﺗﻮﺳﻌﻪﻳﺎﻓﺘﮕﻲ ﺟﻮاﻣﻊ ﺗﻠﻘﻲ ﺷﻮد )ﺳﻴﻢﺧﻮاه و ﻣﺤﻤﺪﺧﺎﻧﻲ‪ .(94 :1398 ،‬اﻳﻦ اﺳﺘﻌﺎره ﺑﺮاي ﻧﺨﺴﺘﻴﻦ ﺑﺎر در ﺳﺎل‬
‫‪ 1985‬ﺗﻮﺳﻂ ﻣﺪﻳﺮ و وﻳﺮاﺳﺘﺎر ﻣﺠﻠﻪ‪ ،‬اي‪ .‬ﮔ‪‬ﻲ ﺑﺮاﻳﺎﻧﺖ‪ 3‬در ﻛﺘﺎب وي ﺑـﻪﻧـﺎم ﻣﻮﻓﻘﻴـﺖ در ﻛﺴـﺐوﻛـﺎر در دﻫـﻪ ‪ ،80‬درﺑـﺎره‬
‫ﮔﺰارش زﻧﺎن ﺷﺎﻏﻞ ﺑﺮ ﺳﺮ زﺑﺎنﻫﺎ اﻓﺘﺎد‪ .‬ﺳﭙﺲ‪ ،‬ﻛﺎرول ﻫﺎﻳﻤﻮﺗﺰ‪ 4‬و ﺗﻴﻤﻮدي ﺷﻮﻳﻞ ﻫﺎردت‪ 5‬در ﻣﻘﺎﻟﻪاي ﺑﺴـﻴﺎر ﺗﺄﺛﻴﺮﮔـﺬار در‬
‫ﻣﺠﻠﻪ والاﺳﺘﺮﻳﺖ‪ 6‬در ﺳﺎل ﺑﻌﺪ‪ ،‬از اﻳﻦ واژه اﺳﺘﻔﺎده ﻛﺮدﻧـﺪ‪ .‬از آن زﻣـﺎن ﺑـﻪ ﺑﻌـﺪ‪ ،‬وﺟـﻮد و دوام ﺳـﻘﻒ ﺷﻴﺸـﻪاي ﺗﻮﺳـﻂ‬
‫ﻣﺆﺳﺴﻪﻫﺎي ﻣﻠﻲ و ﺑﻴﻦاﻟﻤﻠﻠﻲ‪ ،‬ﻣﺎﻧﻨﺪ اﺗﺤﺎدﻳﻪ اروﭘﺎ‪ ،7‬ﺑﻪ رﺳﻤﻴﺖ ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪن اﺗﺤﺎدﻳﻪ ﺳﻘﻒ ﺷﻴﺸﻪاي را ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻣـﺎﻧﻊ‬
‫ﻧﺎﻣﺮﺋﻲ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﻛﻨﺪ ﻛﻪ از ﻳﻚ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﭘﻴﭽﻴﺪهاي از ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎ در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي ﻣﺮداﻧﻪ ﻧﺸﺌﺖ ﻣﻲﮔﻴﺮد و ﻣﺎﻧﻊ از رﺳـﻴﺪن‬
‫زﻧﺎن ﺑﻪ ﻣﻮﻗﻌﻴﺖﻫﺎي ﺑﺎﻻﺗﺮ ﻣﻲﺷﻮد‪ .‬ﭼﻨﻴﻦ ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﻲرﺳﺪ ﻛﻪ اﻳﻦ اﺳﺘﻌﺎره ﺑﻪﻃﻮر ﺧﺎص ﻣﻨﺎﺳﺐ و درﺧﻮر اﺳـﺖ‪ ،‬زﻳـﺮا اﻳـﻦ‬
‫واژه ﺗﺄﻛﻴﺪ ﻣﻲﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﺎ وﺟﻮد ﻗﻮاﻧﻴﻦ و ﺳﻴﺎﺳﺖﻫﺎي ﻣﻨﺼﻔﺎﻧﻪ در ﺳﻄﺢ ﻣﻠﻲ و ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬ﻫﻤﭽﻨﺎن زﻧـﺎن ﺑـﺎ ﻣـﺎﻧﻌﻲ ﻧـﺎﻣﺮﺋﻲ‬
‫روﺑﻪرو ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ آﻧﻬﺎ را از رﺳﻴﺪن ﺑﻪ ﭘﻴﺸﺮﻓﺖﻫﺎي ﺷﻐﻠﻲ ﺑﺎزﻣﻲدارد )آﻛﺴﻮي‪ ،‬ﻛﺎرﭘﻨﺘﺮ‪ ،‬ﻓﺮاﻧﻚ و ﻫـﺎﻓﻤﻦ ‪.(167 :2019 ،8‬‬
‫‪11‬‬
‫ﺑﻪ ﻋﻘﻴﺪه ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮاﻧﻲ ﻫﻤﭽﻮن ا‪‬دﻳﺮﺳﻴﻨﮕ‪‬ﻪ‪ ،(2018) 9‬دﻳﻤﻮﻳِﺴـﻜﻲ‪ ،‬اﺳـﻜﺮﻻواج و ﻛـﻴﻢ ﻣـﻦ‪ ،(2010) 10‬ﺑِﺮﻧﺘـﻮرزات و وﻟـﻒ‬
‫)‪ (2008‬و ﺑﻮﻳﺴ‪‬ﻦ و ﻧ‪‬ﻜﻮﻣﻮ‪ ،(2010) 12‬وﺟﻮد ﻋﻮاﻣﻞ ﻛﻤﻲ ﻫﻤﭽﻮن ﺳﻠﺴﻠﻪﻣﺮاﺗﺐ‪ ،‬ﻗﻮاﻧﻴﻦ‪ ،‬وﺟﻮد ﻋﻮاﻣﻞ ﻛﻴﻔﻲ و درون ﻓﺮدي‬
‫ﺑﺎﻋﺚ ﻣﺴﺘﺤﻜﻢ ﺷﺪن اﺳﺘﻌﺎره ﺳﻘﻒ ﺷﻴﺸﻪاي در ﺟﻮاﻣﻊ ﺑﻪﺧﺼﻮص در ﺟﻮاﻣـﻊ داراي روﻳﻜﺮدﻫـﺎي ﻓﺮﻫﻨﮕـﻲ ﻣﺮدﺳـﺎﻻراﻧﻪ‬
‫ﻣﻲﺷﻮد‪ .‬ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﮔﺮوﻫﻲ از ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮان دﻳﮕـﺮ ﻫﻤﭽـﻮن ﻛـﺎﻟﻴﮕﻴﺌﻮر و ﺗﺎﻧـﮓ‪ ،(1999) 13‬ﻣـﺎﺗ‪‬ﺮﻫﻠﻴﻢ‪ (2006) 14‬و راﻳـﺎن و‬
‫ﻫ‪‬ﺴﻼم‪ (2005) 15‬ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﭘﻴﭽﻴﺪهاي از ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺘﻨﻲ ﺑﺮ ﺗﺠﺮﺑﻪﻫﺎ و ادراك دروﻧﻲ زﻧﺎن را دﻟﻴﻠﻲ ﺑﺮاي وﺟﻮد ﺳﻘﻒ ﺷﻴﺸﻪاي‬
‫درﺧﻮر ﺗﺄﻣﻞ داﻧﺴﺘﻨﺪ‪ .‬ﺑﺮ اﻳﻦ اﺳﺎس‪ ،‬دﻻﻳﻞ اﻳﺠﺎد ﺳﻘﻒ ﺷﻴﺸﻪاي ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﻃﻴﻔﻲ از وﻳﮋﮔـﻲﻫـﺎي ﺷـﻨﺎﺧﺘﻲ ﺧـﻮد زﻧـﺎن ﺗـﺎ‬
‫ﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎي ﻣﺤﺘﻮاﻳﻲ‪ ،‬ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻛﻠﻴﺸﻪﻫﺎ‪ ،‬ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ و روشﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ‪ ...‬را در ﺑﺮ ﮔﻴﺮد )ﻛﺎﺳـﻴﻨﻲ‪.(5 :2016 ،16‬‬

‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫‪1. Salvati, Piumatti, Giacomantonio & Baiocco‬‬
‫‪2. Hastie‬‬
‫‪3. Gay Bryant‬‬
‫‪4. Carol Hymowitz‬‬
‫‪5. Timothy Schellhardt‬‬
‫‪6. Wall Street Journal‬‬
‫‪7. European Commission‬‬
‫‪8. Aksoy, Carpenter, Frank & Huffman‬‬
‫‪9. Edirisinghe‬‬
‫‪10. Dimovski, Skerlavaj & Kim Man‬‬
‫‪11. Barnet-Verzat & Wolff‬‬
‫‪12. Booysen & Nkomo‬‬
‫‪13. Caligiuri & Tung‬‬
‫‪14. Mathur-Helm‬‬
‫‪15. Ryan & Haslam‬‬
‫‪16. Casini‬‬
‫ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ‪ ،‬دوره ‪ ،12‬ﺷﻤﺎره ‪ ،1‬ﺑﻬﺎر ‪1401‬‬ ‫‪133‬‬

‫ﺑﺨﺶ اﻋﻈﻤﻲ از ﺗﻮﺿﻴﺢ درﺑﺎره ﺳﻘﻒ ﺷﻴﺸﻪاي را ﻣﻲﺗﻮان ﺑﻪ ﻧﺎﺑﺮاﺑﺮي دركﺷﺪه ﺑﺮ اﺳﺎس ﺗﺼـﻮرات ﻗـﺎﻟﺒﻲ ﺟﻨﺴـﻴﺘﻲ ﺑـﻴﻦ‬
‫ﻧﻘﺶﻫﺎي ﺷﻐﻠﻲ زﻧﺎن و ﻧﻘﺶﻫﺎي رﻫﺒﺮي ﻳﺎ اﺧﺘﻼف ﺑﺎﻟﻘﻮه ﺑﻴﻦ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي ﻣﺮداﻧﻪ‪ /‬اﺑﺰاري ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺑﺮﮔﺮﻓﺘﻪ از ﺑﻴﺎﻧﻴﻪﻫﺎ‪،‬‬
‫اﻫﺪاف ﻳﺎ ﺳﺒﻚﻫﺎي ﻣﻮرد ﻧﻴﺎز رﻫﺒﺮي و ﻏﻴﺮه اﺳﺖ‪ ،‬ﻧﺴﺒﺖ داد )ﺻﺪاﻗﺖزادﮔﺎن‪ ،‬ﻣﻠﻜﻲ و ﺧﺴﺮوي‪ .(140 :1396 ،‬از دﻳـﺪﮔﺎه‬
‫آﻣﺎر و اﻃﻼﻋﺎت در ﺧﺼﻮص ﺷﻜﺎف و ﺗﺒﻌﻴﺾ ﺷﻐﻠﻲ در ﺑﻴﻦ زﻧﺎن و ﻣﺮدان‪ ،‬اﮔﺮﭼﻪ ﺷﻜﺎف ﺟﻨﺴﻴﺘﻲ در ﻣﺸﺎﻏﻞ ﻳﻚ واﻗﻌﻴﺖ‬
‫ﺟﻬﺎﻧﻲ اﺳﺖ‪ ،‬اﻣﺎ ﻛﺸﻮرﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ از اﻳﻦ ﻧﻈﺮ ﺑﺴﻴﺎر ﻣﺘﻔﺎوت ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ .‬در ﮔﺰارش ﺷﺎﺧﺺ ﺟﻬـﺎﻧﻲ ﺷـﻜﺎف ﺟﻨﺴـﻴﺘﻲ ﺳـﺎل‬
‫‪ ،2020‬اﻳﺮان از ﻧﻈﺮ ﺷﻜﺎف ﺟﻨﺴﻴﺘﻲ و ﺗﺼﻮرات ﻗﺎﻟﺒﻲ ﺟﻨﺴﻴﺘﻲ در ﻣﻴﺎن ‪ 153‬ﻛﺸﻮر رﺗﺒﻪ ‪148‬ام را ﺑﻪ دﺳﺖ آورد ﻛـﻪ اﻳـﻦ‬
‫رﺗﺒﻪ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﮔﺰارش ﮔﺮدﻫﻤﺎﻳﻲ اﻗﺘﺼﺎدي ﺟﻬﺎﻧﻲ ﺳﺎل ‪) 2014‬ﺷـﻔﻲ‪ ،‬اﻋﺘﺒﺎرﻳـﺎن و اﺑـﺮاﻫﻴﻢزاده دﺳـﺘﺠﺮدي‪(57 :1397 ،‬‬
‫ﺗﻨﺰل داﺷﺘﻪ اﺳﺖ‪ .‬ﺑﻪﻋﻼوه‪ ،‬ﻧﺴﺒﺖ زﻧﺎن در ﮔﺮوه ﻗﺎﻧﻮنﮔﺬاري‪ ،‬ﻣﻘﺎﻣﺎت ﻋﺎﻟﻲرﺗﺒﻪ و ﻣﺪﻳﺮان )ﺑﻪاﺳـﺘﺜﻨﺎي ﺣﻀـﻮر ﻣـﺪﻳﺮان در‬
‫ﺳﻄﻮح ﭘﺎﻳﻴﻦ آﻣﻮزش و ﭘﺮورش( ﻛﻤﺘﺮ از ‪ 6‬درﺻﺪ ﺑﻮد و ﺑﻴﺸﺘﺮ زﻧﺎن ﺷﺎﻏﻞ )‪ 78‬درﺻﺪ( ﻓﻘﻂ در ﭘﻨﺞ ﺣﻮزه ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺸﺎورزي‪،‬‬
‫ﺑﺎﻓﻨﺪﮔﻲ‪ ،‬آﻣﻮزش در ﺑﺨﺶ ﺑﻬﺪاﺷﺖ و ﻣﺪدﻛﺎري اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ )ﻛﻪ ﺑﻪﻧﻮﻋﻲ اداﻣﻪ ﻧﻘﺶﻫﺎي ﺳﻨﺘﻲ آﻧﻬﺎ در ﺧﺎﻧﻮاده اﺳﺖ( ﺟـﺬب‬
‫ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ )ﺷﻔﻲ و ﻫﻤﻜﺎران‪ .(57 :1397 ،‬ﺑﺎ ﺑﺮرﺳﻲ اﺳﻨﺎد و ﻣﺪارك درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺸﺨﺺ ﺷﺪ ﻛـﻪ ﺷـﺮﻛﺖ ﻣﻠـﻲ ﭘﺨـﺶ‬
‫ﻓﺮاوردهﻫﺎي ﻧﻔﺘﻲ ﻧﻴﺰ از وﺿﻊ ﻣﻮﺟﻮد ﻣﺴﺘﺜﻨﺎ ﻧﺒﻮده و زﻧﺎن اﻳﻦ ﺷﺮﻛﺖ ﻛﻤﺘﺮ در ﻣﺸﺎﻏﻞ ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ ﺣﻀﻮر دارﻧﺪ‪ ،‬ﺑﻪﻃﻮري ﻛـﻪ‬
‫ﺑﺮ اﺳﺎس ﺟﺪﻳﺪﺗﺮﻳﻦ آﻣﺎر )آﻣﺎر ﺳﺎل ‪ ،(1398‬در ﺳﺘﺎد ﺷﺮﻛﺖ ﻣﻠﻲ ﭘﺨﺶ ﻓﺮاوردهﻫﺎي ﻧﻔﺘﻲ اﻳﺮان ﻓﻘﻂ ‪ 25‬درﺻﺪ ﺷﺎﻏﻼن را‬
‫زﻧﺎن ﺗﺸﻜﻴﻞ ﻣﻲدﻫﻨﺪ و در ﻋﻴﻦ ﺣﺎل ﻛﻤﺘﺮ از ‪ 10‬درﺻﺪ زﻧﺎن در ﻣﺸﺎﻏﻞ ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ )ﺳﻤﺖﻫﺎي ‪ A‬و ﺑﺎﻻﺗﺮ‪ (1‬ﺣﻀﻮر دارﻧﺪ‪ .‬ﺑﺎ‬
‫ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ آﻣﺎر ﻣﻄﺮحﺷﺪه‪ ،‬اﻛﺜﺮ ﺳﻤﺖﻫﺎي ﺑﺎﻻي ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ در اﻳﻦ ﺷﺮﻛﺖ در اﺧﺘﻴﺎر ﻣﺮدان اﺳـﺖ‪ ،‬از اﻳـﻦ رو‪ ،‬اﻳـﻦ ﭘـﮋوﻫﺶ‬
‫ﺗﻼش دارد ﺗﺎ ﺑﺎ درك وﺟﻮد ﺷﻜﺎفﻫﺎي ﺗﺌﻮرﻳﻚ و ﻛﺎرﺑﺮدي در ﺧﺼﻮص ﺣﻀﻮر زﻧﺎن در ﭘﺴﺖﻫﺎي ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ و ﻣﻮاﻧﻊ ارﺗﻘﺎي‬
‫آﻧﺎن ﺑﺮ اﺳﺎس اﺳﺘﻌﺎرهاي ﻫﻤﭽﻮن ﺳﻘﻒ ﺷﻴﺸﻪاي‪ ،‬ﻣﺪﻟﻲ اراﺋﻪ دﻫﺪ ﻛﻪ ﺑﻪ اﻳﺠﺎد درك ﻣﻨﺴﺠﻢﺗﺮ از ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ اﺳـﺘﻌﺎره‬
‫ﺳﻘﻒ ﺷﻴﺸﻪاي در ﺷﺮﻛﺖ ﻧﻔﺖ ﻣﻨﺠﺮ ﺷﻮد‪.‬‬

‫ﻣﺒﺎﻧﻲ ﻧﻈﺮي‬

‫روﻳﻜﺮد ﺟﻨﺴﻴﺘﻲ در ﺳﻘﻒ ﺷﻴﺸﻪاي‬

‫اﮔﺮ ﺳﻘﻒ ﺷﻴﺸﻪاي را ﻓﻘﻂ از دﻳﺪﮔﺎه ﺗﺒﻌﻴﺾ ﺟﻨﺴﻴﺘﻲ ﺑﻨﮕﺮﻳﻢ‪ ،‬ﻣﻲﺗﻮان ﻧﻮك ﭘﻴﻜﺎن آن را ﺑﻪﺳﻤﺖ زﻧﺎن در ﺗﺼﺪي ﻣﺸﺎﻏﻞ‬
‫‪2‬‬
‫در ﺟﻮاﻣﻊ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻛﺮد ﻛﻪ ﻫﺪف اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ در اﻳﻦ ﺣﻮزه ﺧﺎص اﺳﺖ‪ .‬اﮔﺮﭼﻪ ﺑﺮﺣﺴﺐ روﻳﻜﺮدﻫﺎي رﺑﺮﺗـﻮ‬
‫)‪ (2012‬اﻣﺮوزه ﺑﺎ اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻬﺎﺟﺮتﻫﺎ‪ ،‬ﺗﺒﻌﻴﺾﻫﺎي ﻧﮋادي و‪ ...‬ﺳﻘﻒ ﺷﻴﺸﻪاي ﻓﻘﻂ در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﺟﻨﺴﻴﺖ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻧﻤﻲﺷﻮد‪ ،‬اﻣﺎ‬
‫اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﺑﺮ ﺗﻔﻜﻴﻚ ﺟﻨﺴﻴﺘﻲ ﻣﻮﺟﻮد در اﻳﻦ ﻋﺮﺻﻪ ﺗﻤﺮﻛﺰ دارد‪ .‬ﺑﺮ اﺳﺎس اﻳﻦ روﻳﻜـﺮد‪ ،‬ﺷـﺎﻳﺪ ﺑﺘـﻮان ﻓﺮﻫﻨـﮓ و اﺑﻌـﺎد‬
‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺟﺎﻣﻌﻪ را ﻋﺎﻣﻞ ﻣﺤﺮﻛﻲ در ﺗﻘﻮﻳﺖ ﺳﻘﻒ ﺷﻴﺸﻪاي ﺗﻠﻘﻲ ﻛﺮد‪ .‬ﻛـﺎﻧﺘﺮ‪ (1977) 3‬دﺳﺘﺮﺳـﻲ زﻧـﺎن ﺑـﻪ ﻣﺸـﺎﻏﻞ درون‬
‫ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي ﺑﺰرگ را ﺑﺮرﺳﻲ ﻛﺮد و درﻳﺎﻓﺖ ﻛﻪ زﻧﺎن در درﺟﻪ اول در ﺣﻘﻮق ﻛﻢ و ﻣﻮﻗﻌﻴﺖﻫﺎي ﭘـﺎﻳﻴﻦ ﻣﺘﻤﺮﻛـﺰ ﺷـﺪهاﻧـﺪ‪.‬‬
‫ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي ﻛﺎﻧﺘﺮ و ﺳﺎﻳﺮ ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮان ﻧﺸﺎن داد ﻛﻪ ﻣﺮدان ﺑﻴﺶ از زﻧـﺎن در ﭘﺴـﺖﻫـﺎي داراي ﻗـﺪرت ﺑـﺎﻻ ﻗـﺮار دارﻧـﺪ‪.‬‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫‪ .1‬در ﺻﻨﻌﺖ ﻧﻔﺖ اﻳﺮان‪ ،‬ﺳﻤﺖﻫﺎي ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ ﺑﻪﺗﺮﺗﻴﺐ ﺑﺎ رﺗﺒﻪﻫﺎي ‪ OVER D ،D ،C ،B ،A‬ﻣﺸﺨﺺ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ‪ .‬ﺑﺎﻻﺗﺮﻳﻦ رﺗﺒﻪ ‪OVER D‬‬
‫اﺳﺖ‪.‬‬
‫‪2. Roberto‬‬
‫‪3. Kanter‬‬
‫‪134‬‬ ‫ﻃﺮاﺣﻲ اﻟﮕﻮي ﺳﻘﻒ ﺷﻴﺸﻪاي ﺑﺎ روﻳﻜﺮد ﻧﻈﺮﻳﻪ دادهﺑﻨﻴﺎد‬

‫ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ زﻧﺎن ﺑﻪ ﭘﺴﺖﻫﺎي ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ دﺳﺘﺮﺳﻲ ﭘﻴﺪا ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ‪ ،‬ﺑﺎ ﺷﺮاﻳﻄﻲ ﻫﻤﭽـﻮن ﺑـﻴﺶ از ﮔﺬﺷـﺘﻪ در ﭼﺸـﻢ‬
‫ﺑﻮدن‪ ،‬ﺗﻘﺎﺿﺎي ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺑﺎﻻﺗﺮ و اﻧﺰواي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ روﺑﻪرو ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ )ﺑﻠﻮچ‪ ،‬ﺗﻴﻠﻮر‪ ،‬ﭼﺮچ و ﺑﺎك ‪.(2021 ،1‬‬
‫ﺑﺮاﺑﺮي ﺟﻨﺴﻴﺘﻲ روﻳﻜﺮدي اﺳﺖ ﻛﻪ ﻫﺪف آن دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ ﺑﺮاﺑﺮي ﺑﻴﻦ زﻧﺎن و ﻣﺮدان در ﺑﺮﺧﻮرداري از ﺣﻘـﻮق اوﻟﻴـﻪ و‬
‫ﻣﺰاﻳﺎي ﺑﺮاﺑﺮ ﺑﺮاي رﻓﺎه و ﺗﻮﺳﻌﻪ اﺳﺖ‪ .‬ﺑﺮاﺑﺮي ﺟﻨﺴﻴﺘﻲ ﻛﻠﻴﺪ اﺻﻠﻲ اﻳﺠـﺎد ﻛـﺎرﻛﺮد دﻣﻮﻛﺮاﺳـﻲ ﺑـﺮاي زﻧـﺎن اﺳـﺖ‪ .‬ﺳـﻘﻒ‬
‫ﺷﻴﺸﻪاي ﺟﻨﺴﻴﺘﻲ ﺑﻪﻃﻮر ﻛﻠﻲ ﺑﺎ ﺷﻜﺎف در ﻣﻮاﺿﻊ ﺳﺎﺧﺘﺎري ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻣﻮﻗﻌﻴﺖﻫﺎي ﺳﻴﺎﺳﻲ‪ ،‬ﭘﺎرﻟﻤﺎﻧﻲ و ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ دوﻟﺘﻲ ﻫﻤـﺮاه‬
‫اﺳﺖ‪ .‬ﺳﻘﻒ ﺷﻴﺸﻪاي ﺟﻨﺴﻴﺘﻲ ﺑﺎ ﺳﻴﺴﺘﻢ ﺳﻬﻤﻴﻪﺑﻨﺪي ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻠﻞ‪ ،‬ارﺗﺒﺎط ﻧﺰدﻳﻜﻲ دارد ﻛﻪ در آن ‪ 30‬درﺻﺪ از ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﺎن‬
‫زن ﺑﻪﻋﻨﻮان ﺣﺪاﻗﻞ‪ ،‬ﺑﺮاي ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻌﻨﺎدار در ﻣﺠﺎﻣﻊ ﻗﺎﻧﻮنﮔﺬاري و روﻳﻪﻫﺎي ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮي ﻋﻤﻮﻣﻲ ﺗﻌﻴـﻴﻦ ﺷـﺪهاﻧـﺪ‪ .‬دﻳـﺪﮔﺎه‬
‫ﺟﻨﺴﻴﺖﻧﮕﺮ در ﺑﻴﻦ ﻋﻤﻮم ﻣﺮدم و در رواﺑﻂ زﻧﺎن و ﻣﺮدان در ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻧﻴﺰ ﻣﺸﻬﻮد اﺳﺖ‪ .‬ﻋﻠﺖ اﻳﻦ ﻧـﻮع از دﻳـﺪﮔﺎه و رﻓﺘـﺎر در‬
‫ﺟﻮاﻣﻊ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﺷﻴﻮهﻫﺎي ﻧﺎﻣﺘﻘﺎرن و ﭘﻴﭽﻴﺪه رواﺑﻂ زﻧﺎن و ﻣﺮدان در ﻫﻤﻪ زﻣﻴﻨﻪﻫﺎي ارﺗﺒﺎﻃﻲ و زﻳﺴﺘﻲ آﻧﻬﺎﺳﺖ‪ .‬ﺳﺒﺐ اﻳﻦ‬
‫ﻧﮕﺮش ﺟﻨﺴﻴﺖﮔﺮا را ﻣﻲﺗﻮان در ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ و روﻳـﻪﻫـﺎي اﺟﺘﻤـﺎﻋﻲ و ﻣﺴـﺎﺋﻞ ﻣﺮﺑـﻮط ﺑـﻪ ﺟﻨﺴـﻴﺖ و ﺧﺸـﻮﻧﺖ‬
‫ﺟﺴﺖوﺟﻮ ﻛﺮد )دزﻫﺎﻳﺘﺎن‪ .(211 :2020 ،2‬ﻫﺮﭼﻨﺪ ﺷﺎﻳﺪ اﻳﻦ دﺳﺘﻪﺑﻨﺪي ﺑﺮﺣﺴﺐ ﻧﮕﺮش و ادراك زﻧـﺎن ﻧﺴـﺒﻲ ﺑﺎﺷـﺪ و ﻻزم‬
‫ﺑﺎﺷﺪ ﺗﺎ در ﺧﺼﻮص آن ﺑﺮرﺳﻲ ﻋﻤﻴﻖﺗﺮي اﻧﺠﺎم ﺷﻮد‪ ،‬اﻣﺎ ﻧﻮع ﻧﮕﺮش ﻫﺮﭼﻪ ﺑﺎﺷﺪ‪ ،‬ﻧﻤﻲﺗﻮان وﺟﻮد اﻳﻦ اﻟﮕﻮﻫـﺎي ﻓﺮﻫﻨﮕـﻲ‬
‫ﻣﺤﺪودﻛﻨﻨﺪه را دﻟﻴﻠﻲ ﺑﺮاي اﻳﺠﺎد ﺳﻘﻒ ﺷﻴﺸﻪاي ﺗﻠﻘﻲ ﻧﻜﺮد )اُﻛﺴﻠ‪‬ﻲ‪.(6 :2019 ،3‬‬
‫ﺳﻘﻒ ﺷﻴﺸﻪاي ﺑﻪﻃﻮر ﻏﻴﺮرﺳﻤﻲ ﻣﺎﻧﻌﻲ ﺑﺮاي ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ در ﺣﺮﻓﻪ ﺷﻐﻠﻲ اﺳﺖ و ﺑﻪوﻳـﮋه روي زﻧـﺎن و اﻗﻠﻴـﺖﻫـﺎ ﺗـﺄﺛﻴﺮ‬
‫ﻣﻲﮔﺬارد‪ .‬ﺗﻌﺮﻳﻒ وزارت ﻛﺎر اﻳﺎﻻت ﻣﺘﺤﺪه از ﺳﻘﻒ ﺷﻴﺸﻪاي در ﺳﺎل ‪ 1991‬اﻳﻦ اﺳﺖ‪ :‬ﻣﻮاﻧﻊ ﻣﺼﻨﻮﻋﻲ ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ ﺳـﻮﮔﻴﺮي‬
‫ﻧﮕﺮﺷﻲ ﻳﺎ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ از ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ اﻓﺮاد واﺟﺪ ﺷﺮاﻳﻂ ﺟﻠﻮﮔﻴﺮي ﻣﻲﻛﻨﺪ‪ .‬ﺳﻘﻒﻫـﺎي ﺷﻴﺸـﻪاي ﺣﺘـﻲ در ﺳـﺎزﻣﺎنﻫـﺎﻳﻲ ﺑـﺎ‬
‫ﺳﻴﺎﺳﺖﻫﺎي ﺻﺮﻳﺢ ﭘﻴﺮاﻣﻮن ﺑﺮاﺑﺮي در ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﻧﻴﺰ‪ ،‬ﻣﺸﺎﻫﺪهﭘﺬﻳﺮ ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﺑﻮد )ﺳﺎﻧﺪرس‪.(2020 ،4‬‬

‫ﺳﻘﻒ ﺷﻴﺸﻪاي در ﻗﺎﻟﺐ ﻣﻔﻬﻮم اﺳﺘﻌﺎره‬

‫ﺳﻘﻒ ﺷﻴﺸﻪاي اﺳﺘﻌﺎرهاي اﺳﺖ ﻛﻪ در ﻛﺸﻮرﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻔﻲ از ﻗﺒﻴﻞ اﻳﺎﻻت ﻣﺘﺤﺪه‪ ،‬اﻧﮕﻠﺴﺘﺎن‪ ،‬ﺳﻮﺋﺪ‪ ،‬ﭼﻴﻦ‪ ،‬آﻓﺮﻳﻘﺎي ﺟﻨـﻮﺑﻲ‪،‬‬
‫زﻻﻧﺪﻧﻮ و‪ ...‬ﺑﻪ روشﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﺮرﺳﻲ و وﺟﻮد آن ﺗﺄﻳﻴﺪ ﺷﺪه اﺳﺖ‪ .‬در واﻗﻊ‪ ،‬اﺳﺘﻌﺎره ﺳﻘﻒ ﺷﻴﺸﻪاي ﺑﻪ ﭘﺪﻳـﺪهاي اﺷـﺎره‬
‫دارد ﻛﻪ زﻧﺎن‪ ،‬ﺑﺮﺧﻼف ﻣﺮدان‪ ،‬ﺑﺮاي رﺳﻴﺪن ﺑﻪ درﺟﺎت ﺑﺎﻻﺗﺮ ﺳﻠﺴﻠﻪﻣﺮاﺗﺐ ﻣـﺪﻳﺮﻳﺘﻲ‪ ،‬ﻧﺎدﻳـﺪه اﻧﮕﺎﺷـﺘﻪ ﻣـﻲﺷـﻮﻧﺪ‪ .‬ﺳـﻘﻒ‬
‫ﺷﻴﺸﻪاي ﺑﻪ داﻧﺶ و ﺗﺠﺮﺑﻪ ﺑﺴﺘﮕﻲ ﻧﺪارد و ﺣﻀﻮر اﻓﺮاد واﺟﺪ ﺷﺮاﻳﻂ را ﻧﺎدﻳﺪه ﻣﻲﮔﻴﺮد )ﺳـﺎﻧﺪرس‪ .(18 - 17 :2020 ،‬ﺷـﻮﻟﺮ و‬
‫ﻫﻮﺑﺮ )‪ (1993‬ﺳﻘﻒ ﺷﻴﺸﻪاي را ﻣﻮاﻧﻌﻲ ﻧﺎﻣﺮﺋﻲ‪ ،‬اﻣﺎ در ﻇﺎﻫﺮ ﻧﺸﻜﻦ ﻛﻪ ﺑﻪ زﻧﺎن و اﻗﻠﻴﺖﻫﺎ ﻣﺮﺑﻮط ﻣﻲﺷﻮد‪ ،‬ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻛﺮدهاﻧﺪ‪.‬‬
‫ﺑﻪ ﺑﻴﺎن ورﺗﺮ و دﻳﻮﻳﺲ‪ ،(595 :1996) 5‬ﺳﻘﻒ ﺷﻴﺸﻪاي ﺑﻪ اﻳﻦ اﻳﺪه اﺷﺎره دارد ﻛﻪ زﻧﺎن ﻣﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ ﻣﻮﻗﻌﻴﺖﻫﺎي ﺳـﻄﺢ‬
‫ﺑﺎﻻﺗﺮي را ﺑﺒﻴﻨﻨﺪ‪ ،‬اﻣﺎ ﺑﺮاي دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ آن ﻣﻮﻗﻌﻴﺖﻫﺎ ﺑﺎ ﻣﺎﻧﻊ واﻗﻌﻲ و ﻧﺎﻣﻌﻠﻮﻣﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺗﺒﻌﻴﺾ ﻣﻮاﺟﻪاﻧﺪ‪ .‬اﻳﻦ واژه ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺑﺮاي‬
‫زﻧﺎن ﺷﺎﻏﻠﻲ اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ از دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ ﺑﺎﻻﺗﺮﻳﻦ ﻣﻮﻗﻌﻴﺖﻫﺎ در ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻨﻊ ﺷﺪهاﻧﺪ‪ .‬اﻳﻦ ﻣﻮﺿـﻮع ﻫﻤﭽﻨـﻴﻦ در‬
‫ﺧﺼﻮص اﺗﺒﺎع ﺧﺎرﺟﻲ ﻛﻪ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ از ﺑﻬﺘﺮﻳﻦ ﻣﻮﻗﻌﻴﺖﻫﺎي ﺷﺮﻛﺘﻲ در ﻛﺸﻮري دﻳﮕﺮ ﻣﻨﻊ ﺷﻮﻧﺪ ﻧﻴﺰ ﺻﺪق ﻣﻲﻛﻨﺪ‪.‬‬

‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫‪1. Bloch, Taylor, Church & Buck‬‬
‫‪2. Dzuhayatin‬‬
‫‪3. Oxley‬‬
‫‪4. Sanders‬‬
‫‪5. Werther & Davis‬‬
‫ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ‪ ،‬دوره ‪ ،12‬ﺷﻤﺎره ‪ ،1‬ﺑﻬﺎر ‪1401‬‬ ‫‪135‬‬

‫ﻛﻠﻴﻤﺎن‪ (2003) 1‬ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻋﻮاﻣﻠﻲ ﻛﻪ ﺳﻘﻒ ﺷﻴﺸﻪاي را ﺑﺮاي زﻧﺎن اﻳﺠﺎد ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ‪ ،‬ﺳﻪ دﻟﻴـﻞ اراﺋـﻪ داده اﺳـﺖ‪ .‬اﻳـﻦ‬
‫ﻋﻮاﻣﻞ ﻋﺒﺎرتاﻧﺪ از‪ .1 :‬دﻳﺪﮔﺎهﻫﺎي ﻛﻠﻴﺸﻪاي ﻣﺪﻳﺮان ﻣﺮد ﺑﻪ زﻧﺎن‪ ،‬ﻣﺎﻧﻨـﺪ زﻧـﺎن ﻓﺎﻗـﺪ ﺗﻌﻬـﺪ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻫﺴـﺘﻨﺪ‪ ،‬ﺑﻴﺸـﺘﺮ ﺑـﻪ‬
‫ﺧﻮاﺳﺘﻪﻫﺎي ﺧﺎﻧﻮاده و واﻟﺪﻳﻦ ﺗﻮﺟﻪ دارﻧﺪ و زﻧﺎن وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي ﻻزم ﺑﺮاي ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ ﻣﺎﻧﻨـﺪ ﭘﺮﺧﺎﺷـﮕﺮي را ﻧﺪارﻧـﺪ‪.2 ،‬‬
‫رﻗﺎﺑﺖﭘﺬﻳﺮي‪ :‬ﻓﺮﺻﺖ ﻧﺪاﺷﺘﻦ زن ﺑﺮاي »ﭘﻴﻮﻧﺪ« ﺑﺎ ﺳﺎﻳﺮ ﻣﺪﻳﺮان‪ ،‬ﺑﻪﻃﻮر ﻣﺜﺎل‪ ،‬زﻧﺎن اﻏﻠﺐ از ﻓﺮﺻﺖ ﭘﻴﻮﺳـﺘﻦ ﺑـﻪ ﻫﻤﺘﺎﻳـﺎن‬
‫ﻣﺮد ﺧﻮد در زﻣﻴﻦﻫﺎي ﮔﻠﻒ ﻳﺎ ﺑﺎزيﻫﺎي دﻳﮕﺮ ﻣﺤﺮوم ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ و ‪ .3‬ﺑﻪﺟﺎي اﻧﺘﺨﺎب ﻧﺎﻣﺰدﻫﺎ ﺑﺮ اﺳـﺎس وﻳﮋﮔـﻲﻫـﺎﻳﻲ ﻛـﻪ‬
‫ﺑﺮاي ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ ﺗﺮﻓﻴﻊ ﻣﺸﺨﺺﺷﺪه اﺳﺖ‪ ،‬اﻧﺘﺨﺎبﻫﺎ ذﻫﻨﻲ و اﻏﻠﺐ ﻣﻐﺮﺿﺎﻧﻪ اﺳﺖ‪ ،‬ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل‪ ،‬اﻏﻠﺐ اوﻗـﺎت‪ ،‬ﻣـﺪﻳﺮان ﻣـﺮد‪،‬‬
‫ﻣﺮدان دﻳﮕﺮي را ﺷﺒﻴﻪ ﺑﻪ ﺧﻮد اﻧﺘﺨﺎب ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ‪ .‬ﻧﻮ‪ ،‬ﻫﻮﻟﻦ ﺑﻚ‪ ،‬ﮔﺮﻫﺎرت و راﻳﺖ‪ (2007) 2‬ﺑﺮاي ﺳﻘﻒ ﺷﻴﺸﻪاي ﺳـﻪ دﻟﻴـﻞ‬
‫اراﺋﻪ ﻣﻲدﻫﻨﺪ؛ دﺳﺘﺮﺳﻲ ﻧﺪاﺷﺘﻦ ﺑﻪ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎي آﻣﻮزﺷﻲ ﺑﺮاي زﻧﺎن‪ ،‬ﻧﺒـﻮد ﺗﺠﺮﺑـﻪﻫـﺎي ﺷـﻐﻠﻲ ﻣﻨﺎﺳـﺐ ﺑـﺮاي ﻣـﺪﻳﺮان زن‬
‫)ﻣﺪﻳﺮان ﻣﺮد وﻇﺎﻳﻒ ﺑﻴﺸﺘﺮي را درﻳﺎﻓﺖ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ ﻛﻪ ﺷﺎﻣﻞ ﺳﻄﻮح ﺑﺎﻻي ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖﻫﺎ ﻣﻲﺷﻮد( و ﻧﺒﻮد رواﺑﻂ ﺗﻮﺳﻌﻪاي ﻣﺎﻧﻨﺪ‬
‫راﻫﻨﻤﺎﻳﻲ ﺑﻪ ﻣﺪﻳﺮان زن‪ .‬ﺳﻪ دﻟﻴﻠﻲ ﻛﻪ ﮔﺮﻳﻔﻴﻦ و دﻧﻴﺲ‪ (2008) 3‬ﺑﺮاي وﺟﻮد ﺳﻘﻒﺷﻴﺸﻪاي ﻣﻄﺮح ﻛﺮدهاﻧﺪ‪ ،‬ﻋﺒﺎرتاﻧـﺪ از‬
‫اﻳﻨﻜﻪ‪ .1 :‬ﺑﺮﺧﻲ از ﻣﺪﻳﺮان ﻣﺮد ﻫﻨﻮز ﺗﻤﺎﻳﻠﻲ ﺑﻪ ارﺗﻘﺎي ﻣﺪﻳﺮان زن ﻧﺪارﻧﺪ؛ ‪ .2‬ﺑﺴﻴﺎري از زﻧﺎن ﺑﺎاﺳﺘﻌﺪاد ﺗﺼـﻤﻴﻢ ﻣـﻲﮔﻴﺮﻧـﺪ‬
‫ﺷﻐﻞ ﺧﻮد را در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي ﺑﺰرگﺗﺮ ﺗﺮك ﻛﺮده و ﻣﺸﺎﻏﻞ ﺧﻮد را راهاﻧﺪازي ﻛﻨﻨﺪ؛ ‪ .3‬ﺑﻌﻀﻲ از زﻧﺎن ﺗﺼﻤﻴﻢ ﻣﻲﮔﻴﺮﻧـﺪ ﻛـﻪ‬
‫ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺧﻮد را ﺑﺮاي ﺑﭽﻪدار ﺷﺪن ﺑﻪﻋﻤﺪ ﻛُﻨﺪ ﻛﻨﻨﺪ‪ .‬ﺑﺮ اﺳﺎس ﻧﻮﺷﺘﻪﻫﺎي دﺳﻠﺮ و ورﻛﻲ‪ (2018) 4‬ﺑﻪ دو دﻟﻴﻞ ﺑـﺮاي‬
‫ﺳﻘﻒﺷﻴﺸﻪاي ﻣﻲﺗﻮان اﺷﺎره ﻛﺮد‪ :‬ﺗﻮﻛﻨﻴﺴﻢ‪) 5‬اﻧﺘﺼﺎب ﮔﺮوه ﻛﻮﭼﻜﻲ از زﻧﺎن ﺑـﻪ ﻣﺸـﺎﻏﻞ ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ ﻋـﺎﻟﻲ‪ ،‬ﺑـﻪﺟـﺎي اراﺋـﻪ‬
‫ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲ ﻛﺎﻣﻞ ﺑﺮاي زﻧﺎن( و ﻛﻠﻴﺸﻪﻫﺎي ﻧﻘﺶ ﺟﻨﺴﻴﺘﻲ )ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ ارﺗﺒﺎط دادن زﻧﺎن ﺑﺎ ﻣﺸﺎﻏﻞ اﻏﻠﺐ ﻏﻴﺮﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ( )اوﭘﺎﺗﺎ‪،6‬‬
‫‪.(39 :2020‬‬
‫ﺑﻪ ﻋﻘﻴﺪه زﻳﻤﺮ‪ ،(1988) 7‬ﺳﻘﻒ ﺷﻴﺸﻪاي ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ از ﻃﺮﻳﻖ ﭘﻴﺎدهﺳﺎزي اﺳﺘﺮاﺗﮋيﻫـﺎي ﻣﻬـﻢ ﺟﻨﺴـﻴﺘﻲ‪ ،‬ﻣﺎﻧﻨـﺪ ﻗﺒـﻮل‬
‫ﺷﻔﺎﻓﻴﺖ و ﺣﺴﺎﺳﻴﺖ ﺟﻨﺴﻴﺘﻲ در ﻓﺮاﻳﻨﺪﻫﺎي اﺳﺘﺨﺪام‪ ،‬ﺧﻂﻣﺸﻲﻫﺎي ﻧﻬﺎدﻳﻨﻪﺷﺪه ﺑﺮﺣﺴﺐ ﺳﻴﺎﺳﺖﻫﺎي ﺷﻐﻠﻲ ﺑﺮاﺑﺮ‪ ،‬آﮔـﺎﻫﻲ‬
‫ذيﻧﻔﻌﺎن از ﻣﺒﺎﺣﺚ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﺑﺮاﺑﺮي ﺟﻨﺴﻴﺘﻲ‪ ،‬ﺑﺮﮔﺰاري ﺟﻠﺴﻪﻫﺎ و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫـﺎي آﻣﻮزﺷـﻲ ﻳـﺎ ﺑﺮﻧﺎﻣـﻪﻫـﺎي ﻛـﺎري ﻣﺜﺒـﺖ و‬
‫اﺟﺒﺎري‪ ،‬روﻧﺪ ﻧﺰوﻟﻲ ﭘﻴﺪا ﻛﻨﺪ‪ .‬ﺑﺎ وﺟﻮد اﻳﻦ‪ ،‬از دﻳﺪﮔﺎﻫﻲ وﺳﻴﻊﺗﺮ‪ ،‬اﻳﻦ اﻗﺪاﻣﺎت‪ ،‬ﺿﺮورﻳﺖﻫﺎي ﻫﻨﺠﺎري را ﺑﺮآورده ﻣـﻲﻛﻨﻨـﺪ‬
‫ﻛﻪ از ﺳﻴﺴﺘﻢ ﭘﺪرﺳﺎﻻراﻧﻪ ﻧﺸﺌﺖ ﮔﺮﻓﺘﻪ و ﻧﻘﺶﻫﺎ‪ ،‬رﻓﺘﺎرﻫﺎ و دﻳﺪﮔﺎهﻫﺎي ﻣﻮرد اﻧﺘﻈﺎر زﻧﺎن و ﻣﺮدان و ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻣﻴﺰان ﻗﺪرﺗﻲ‬
‫ﻛﻪ ﻓﺮض ﻣﻲﺷﻮد ﺑﺎﻳﺪ در اﺧﺘﻴﺎر داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ را ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﻛﻨﺪ‪ .‬در اﻳﻦ راﺳﺘﺎ‪ ،‬ﺗﻐﻴﻴﺮات وﺳﻴﻊﺗﺮ‪ ،‬رﻓﺘﻦ ﺑـﻪ وراي ﺑـﺎزار ﻛـﺎر و‬
‫رﺳﻴﺪن ﺑﻪ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي ﺟﻨﺴﻴﺘﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻧﻘﺶﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻧﺴﺒﺖ داده ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ‪ ،‬ﺑﻪﻣﻨﻈﻮر ﻛﺴﺐ ﻳـﻚ ﺑﺮاﺑـﺮي ﺟﻨﺴـﻴﺘﻲ در‬
‫ﺳﻄﻮح ﺑﺎﻻي ﺳﻠﺴﻠﻪﻣﺮاﺗﺐ‪ ،‬ﺿﺮوري اﺳﺖ )داﻣﻐﺎﻧﻴﺎن‪ ،‬ﺟﻤﺸﻴﺪي و ﺧﺒﺎزﻛﺎر‪.(115 :1393 ،‬‬

‫ﭘﻴﺸﻴﻨﺔ ﭘﮋوﻫﺶ‬
‫ﺑﺮﺧﻲ از ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي ﻣﻬﻢ ﭘﻴﺸﻴﻦ در زﻣﻴﻨﻪ ﺳﻘﻒ ﺷﻴﺸﻪاي‪ ،‬در ﺟﺪول ‪ 1‬ﻣﺸﻬﻮد اﺳﺖ‪.‬‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫‪1. Kleiman‬‬
‫‪2. Noe, Hollenbeck, Gerhart, and Wright‬‬
‫‪3. DeNisi & Griffin‬‬
‫‪4. Dessler & Varkkey‬‬
‫‪5. Tokenism‬‬
‫‪6. Opatha‬‬
‫‪7. Zimmer‬‬
‫‪136‬‬ ‫ﻃﺮاﺣﻲ اﻟﮕﻮي ﺳﻘﻒ ﺷﻴﺸﻪاي ﺑﺎ روﻳﻜﺮد ﻧﻈﺮﻳﻪ دادهﺑﻨﻴﺎد‬

‫ﺟﺪول ‪ .1‬ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي ﭘﻴﺸﻴﻦ‬

‫ﻧﺘﺎﻳﺞ‬ ‫ﻋﻨﻮان‬ ‫ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮ‬

‫ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎي ﺣﺎﺻﻞ از ﭘﮋوﻫﺶ ﻧﺸﺎﻧﮕﺮ ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ ﺗﻮﺟﻪ و ﺗﻤﺮﻛﺰ اﻋﻀﺎي‬ ‫ﺷﻨﺎﺳــﺎﻳﻲ ﻋﻮاﻣــﻞ ﺷــﻜﻞﮔﻴــﺮي ﺳــﻘﻒ‬ ‫رﺿﺎ ﭘـﻮر‪ ،‬ﻗﻬﺮﻣـﺎﻧﻲ و‬
‫ﺗﻴﻢ ﺧﺒﺮه ﺑﻪ ﻋﻮاﻣﻞ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ‪ ،‬ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬ﺷﺨﺼﻲ‪ ،‬ﺧﺎﻧﻮادﮔﻲ‬ ‫ﺷﻴﺸـــﻪاي ﻓـــﺮاروي ارﺗﻘـــﺎي زﻧـــﺎن در‬ ‫ﻋﺒﺎسزاده )‪(1399‬‬
‫و ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ و ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ وﺟﻮد ﺳﻪ ﻻﻳﻪ اﺻﻠﻲ در ﺷـﻜﻞﮔﻴـﺮي ﺳـﻘﻒ‬ ‫ﭘﺴﺖﻫﺎي ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ ﻛﺸﻮر‬
‫ﺷﻴﺸﻪاي‪ ،‬ﺑﺎ ﻋﻨﻮان ﻻﻳﻪ ﻓﺮدي‪ ،‬ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻓﺮا ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳـﺖ‪ .‬ﻧﺘـﺎﻳﺞ‬
‫ﺣﺎﺻﻞ از ﻛﺪﮔﺬاري ﻣﺤﻮري و ﮔﺰﻳﻨﺸﻲ در اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﻧﺸﺎن داد ﻛﻪ‬
‫ﭼﺮاﻳﻲ ﺳﻘﻒ ﺷﻴﺸﻪ اي را ﻣﺒـﺎﻧﻲ ﻓﻠﺴـﻔﻲ‪ ،‬ﭘـﺎراداﻳﻢ ﻓﻜـﺮي‪ ،‬ﻋﻮاﻣـﻞ‬
‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬ﻓﺮاﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻓـﺮدي ﺗﺸـﻜﻴﻞ ﻣـﻲدﻫـﺪ‪ .‬ﭼﻴﺴـﺘﻲ ﺳـﻘﻒ‬
‫ﺷﻴﺸﻪ اي وﺟﻮد ﻧﻤﻮدﻫـﺎي ﻓـﺮدي‪ ،‬ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻓﺮاﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳـﺖ و‬
‫ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﺷﻜﻞ ﮔﻴـﺮي ﺳـﻘﻒ ﺷﻴﺸـﻪاي‪ ،‬ﺑﺮاﻳﻨـﺪ دو ﻋﺎﻣـﻞ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ و‬
‫ﻓﺮاﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎ ﻣﻴﺎﻧﺠﻲﮔﺮي ﻋﺎﻣﻞ ﻓﺮدي اﺳﺖ‪.‬‬
‫ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻧﺸﺎن داد ﻛﻪ ﭼﺎرﭼﻮب ﻛﻠـﻲ آﻳﻨـﺪهﭘﮋوﻫـﻲ ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ زﻧـﺎن در‬ ‫ﻧﻘﺶآﻓﺮﻳﻨﻲ زﻧﺎن در ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ورزش ﻛﺸﻮر‬ ‫ﺟﻌﻔﺮي‪ ،‬ﺷﺮﻳﻔﻲ ﻓـﺮ و‬
‫ورزش‪ ،‬ﻣﺸﺘﻤﻞ ﺑﺮ ﭼﻬﺎر ﻻﻳﻪ ﻓﺮﺻﺖﻳﺎﺑﻲ آﻳﻨﺪه‪ ،‬ﺗﺤﻠﻴـﻞ ﮔﻠﻮﮔـﺎهﻫـﺎ‪،‬‬ ‫ﺑﺎ روﻳﻜﺮد آﻳﻨﺪهﭘﮋوﻫﻲ‬ ‫ﻋﻠﻢ )‪(1398‬‬
‫راهﻳﺎﺑﻲ آﻳﻨﺪهﻧﮕﺮ و اﺟـﺮا و ﺑـﺎزﻧﮕﺮي ﺑـﻮد ﻛـﻪ ﻫـﺮ ﻻﻳـﻪ‪ ،‬ﺑـﻪﺗﺮﺗﻴـﺐ‬
‫ﻣﻮﺿﻮعﻫﺎ‪ ،‬ﻋﻮاﻣﻞ ﻛﻠﻴﺪي‪ ،‬ﻧﻘﺸﻪ راه و ﻋﻤﻠﻜﺮد‪ ،‬ﺧﺮوﺟﻲ ﺟـﺪاﻳﻲ دارد‪.‬‬
‫دﻳﺪﮔﺎهﻫﺎي آﻳﻨـﺪهﭘﮋوﻫـﻲ ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ زﻧـﺎن در ورزش ﻛﺸـﻮر در ﺳـﻪ‬
‫دﻳﺪﮔﺎه زﻣﺎﻧﻲ ﮔﺬﺷﺘﻪ‪ ،‬ﺣـﺎل و آﻳﻨـﺪه و دو ﺑﺨـﺶ ﻧﻈـﺮي و اﺟﺮاﻳـﻲ‬
‫ﺑﺮرﺳﻲ ﺷﺪﻧﺪ‪ .‬در ﻧﻬﺎﻳﺖ‪ ،‬اﻟﮕﻮي آﻳﻨﺪهﻧﮕـﺮي ﻣﺒﺘﻨـﻲ ﺑـﺮ اﻗـﺪامﻫـﺎ و‬
‫ﻣﻼﺣﻈﺎت ﻻزم ﺑﺮاي ﺑﻬﺒﻮد ﺟﺎﻳﮕﺎه زﻧﺎن در ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ ورزش ﻛﺸـﻮر‪،‬‬
‫در ﭘﻨﺞ ﺳﻄﺢ ﭼﺎﻟﺶ‪ ،‬ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ‪ ،‬راﻫﺒﺮد‪ ،‬ﻋﻤﻠﻜﺮد و ﭘﻴﺎﻣﺪ ﺗﺮﺳﻴﻢ ﺷﺪ‪.‬‬
‫اوﻟﻮﻳﺖ ﺑﻨﺪي ﻣﻮاﻧﻊ ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ ﺑﺮاي زﻧـﺎن در ﺳـﻄﻮح ارﺷـﺪ ﻣـﺪﻳﺮﻳﺘﻲ‬ ‫ﻧﻈﺮﻳــﻪ ﺳــﻘﻒ ﺷﻴﺸــﻪاي در ﺣــﻮزه ورزش‬ ‫ﻣﻬﺪي زاده‪ ،‬ﻋﺒﺪوي و‬
‫ورزش اﻳﺮان ﻧﺸﺎن داد ﻛﻪ ﺑﺎﻻﺗﺮﻳﻦ اوﻟﻮﻳﺖ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﻮاﻧﻊ ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ‬ ‫ﺑﺎﻧﻮان‪ :‬ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﺗﻄﺒﻴﻘﻲ و اراﺋﻪ ﻳـﻚ ﻣـﺪل‬ ‫اﻗﺸﺎري )‪(1398‬‬
‫و ﭘﺎﻳﻴﻦﺗﺮﻳﻦ اوﻟﻮﻳﺖ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﻮاﻧﻊ ﻓﺮدي اﺳﺖ‪.‬‬ ‫ﻛﻤﻲ‬
‫ﻣﺪﻳﺮان ﺳﺎﺑﻖ ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﻲ زن‪ ،‬ﺗﺠﺮﺑﻪﻫـﺎي ﻣﻨﺤﺼـﺮﺑﻪﻓـﺮد ﺧـﻮد را در‬ ‫ﺗﺠﺮﺑﻪ ﻫـﺎي ﻣﻨﺠـﺮ ﺑـﻪ اﺳـﺘﻌﻔﺎي ﻣـﺪﻳﺮان‬ ‫ﻳﻮرﻳﻜﺎ ﮔـﺮون واﻟـﺪ و‬
‫زﻣﻴﻨﻪ ﻋﺪم ﺑﺤﺚ ﺷﻔﺎف ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﺷﻐﻠﻲ‪ ،‬رﻓﺘـﺎر ﻧﺎﻋﺎدﻻﻧـﻪ ﻣـﺮﺗﺒﻂ ﺑـﺎ‬ ‫ﺣﺴﺎﺑﺮﺳــﻲ زن‪ :‬ﺗﺤﻠﻴــﻞ ﭘﺪﻳﺪارﺷــﻨﺎﺧﺘﻲ‬ ‫اﻟﺰا اودﻧﺪال‪(2021) 1‬‬
‫ﺳﻮﮔﻴﺮي‪ ،‬اﺿﺎﻓﻪ ﺑﺎر ﺷﻐﻠﻲ و ﺟﺎهﻃﻠﺒﻲﻫﺎي ﻧﺎﻣﺸـﺨﺺ ﺑـﺮاي ﺗﺒـﺪﻳﻞ‬ ‫ﺗﻔﺴﻴﺮي‬
‫ﺷﺪن ﺑﻪ ﺷﺮﻳﻚ ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﻲ ﮔﺰارش ﻛﺮدﻧﺪ‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫ﻧﺘﺎﻳﺞ اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﻧﺸﺎن داد‪ ،‬ﻫﻮش ﻫﻴﺠﺎﻧﻲ ارﺗﺒﺎط ﻣﻨﻔﻲ ﺗﺠﺮﺑﻪﻫﺎي‬ ‫ﺗﺠﺮﺑﻪﻫﺎي ادراكﺷﺪه زﻧﺎن از ﺑﻲاﻃﻤﻴﻨﺎﻧﻲ‪:‬‬ ‫ﺣﺴــــﻦ و اﻳــــﻮب‬
‫ادراكﺷﺪه زﻧﺎن از ﻧﺎاﻃﻤﻴﻨﺎﻧﻲ ﺑـﺎ ﭘﻴﺎﻣـﺪﻫﺎي ﻛـﺎري زﻧـﺎن را ﺗﻌـﺪﻳﻞ‬ ‫ﺑﻴﻨﺶ ﻓﺮدي زﻧﺎن از ﻫﻮش ﻫﻴﺠﺎﻧﻲ‬ ‫)‪(2019‬‬
‫ﻣﻲﻛﻨﺪ‪ .‬از ﻃﺮف دﻳﮕﺮ ﻣﺸﺨﺺ ﺷﺪ‪ ،‬وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي ﻓﺮدي زﻧﺎن در ﺑﺮاﺑﺮ‬
‫ﭘﺬﻳﺮش ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖﻫـﺎي ﺷـﻐﻠﻲ ﻧﻘـﺶ ﺑﺴـﻴﺎر ﻣﻬﻤـﻲ در ﺗﺄﺛﻴﺮﮔـﺬاري‬
‫ﻛﺎﻫﺶ ﻓﺸﺎرﻫﺎي ﺷﻐﻠﻲ زﻧﺎن ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻧﺎاﻃﻤﻴﻨﺎﻧﻲﻫﺎي ﺷـﻐﻠﻲ اﻳﺠـﺎد‬
‫ﻣﻲﻛﻨﺪ‪.‬‬
‫ﻧﺘﺎﻳﺞ ﭘﮋوﻫﺶ ﻧﺸﺎن داد‪ ،‬ﺳﻘﻒ ﺷﻴﺸﻪاي ﭘﺪﻳﺪهاي ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﺣﺘـﻲ در‬ ‫ﺷﻜﺴﺘﻦ ﺳﻘﻒ ﺷﻴﺸﻪ اي‪ :‬ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‬ ‫ﭼﻮي‪(2019) 3‬‬
‫ﻛﺸﻮري ﻫﻤﭽﻮن آﻣﺮﻳﻜﺎ اﺳﺖ ﻛﻪ دﻣﻮﻛﺮاﺳـﻲ در آن ﺣـﺎﻛﻢ اﺳـﺖ و‬ ‫ﻻزﻣﻪ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﺷﻐﻠﻲ زﻧﺎن‬
‫وﺟﻮد اﺳﺘﺮاﺗﮋيﻫـﺎي ﻣﻨـﺎﺑﻊ اﻧﺴـﺎﻧﻲ در ﻛﻨـﺎر اﺑﺰارﻫـﺎي اﺳـﺘﺮاﺗﮋﻳﻚ‬
‫ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ و ﺳﺮﻣﺎﻳﻪﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺑـﻪ ﻛـﺎﻫﺶ دﻳـﺪﮔﺎهﻫـﺎي‬
‫ﺟﻨﺴﻴﺖﻣﺤﻮر در ارﺗﻘﺎي ﺷﻐﻠﻲ زﻧﺎن ﻣﻨﺠـﺮ ﺷـﺪه و ﺑﺎﻋـﺚ ﺷﻜﺴـﺘﻦ‬
‫ﺳﻘﻒ ﺷﻴﺸﻪاي ﺑﺮاي آﻧﻬﺎ ﺷﻮد‪.‬‬

‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫‪1. Eureka Groen Vald & Alza Odendal‬‬
‫‪2. Hassan and Ayub‬‬
‫‪3. Choi‬‬
‫ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ‪ ،‬دوره ‪ ،12‬ﺷﻤﺎره ‪ ،1‬ﺑﻬﺎر ‪1401‬‬ ‫‪137‬‬

‫ﺑررﺳﻲ ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي ﭘﻴﺸﻴﻦ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﻛﻪ ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي اﻧﺠﺎمﺷﺪه در ﺣﻮزه ﺳﻘﻒ ﺷﻴﺸﻪاي را ﻣـﻲﺗـﻮان در ﭼﻨـﺪ‬
‫ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﻲ ﻛﺮد ﻛﻪ ﻣﻲﺗﻮان ﺑﻪ ﮔﺮوهﻫﺎي زﻳﺮ اﺷﺎره ﻛﺮد‪.‬‬
‫ﮔﺮوه ﻧﺨﺴﺖ ﻣﻮاﻧﻊ ﺣﻀﻮر زﻧﺎن در ﭘﺴﺖﻫﺎي ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ ﻳﺎ دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﭘﺎﻳﮕﺎهﻫﺎي ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ را ﺑﺮرﺳﻲ ﻛﺮده و ﮔﺮوه‬
‫دوم ﺑﻪ ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻋﻮاﻣﻠﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺳﺒﻚ رﻫﺒﺮي و ‪ ...‬ﺑﺮ ﭘﺪﻳﺪه ﺳﻘﻒ ﺷﻴﺸﻪاي ﻣﻲﭘﺮدازد‪ .‬ﮔﺮوه ﺳﻮم ﻧﻴﺰ ﺑﺮرﺳﻲ راﺑﻄﻪ ﺳﻘﻒ‬
‫ﺷﻴﺸﻪاي ﺑﺎ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎﻳﻲ ﻧﻈﻴﺮ ﻋﺪاﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ذﻫﻨﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن زن و ﮔﺮوه ﭼﻬﺎرم ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺳـﻘﻒ ﺷﻴﺸـﻪاي ﺑـﻪ‬
‫ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎﻳﻲ ﻧﻈﻴﺮ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪي زﻧﺎن و ‪ ...‬را در دﺳﺘﻮر ﻛﺎر دارد‪.‬‬
‫ﺑﺎ ﺑﺮرﺳﻲ اﻳﻦ ادﺑﻴﺎت ﻧﺘﻴﺠﻪﮔﻴﺮي ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ ﻛﻠﻴﻪ ﻣﻮارد ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي اﻧﺠﺎمﺷﺪه ﺗﺎﻛﻨﻮن ﻧﺘﻮاﻧﺴﺘﻪاﻧﺪ ﻣﺪﻟﻲ ﻳﻜﭙﺎرﭼـﻪ‪،‬‬
‫ﺟﺎﻣﻊ و ﻣﻨﺴﺠﻢ از ﺳﻘﻒ ﺷﻴﺸﻪاي را ﺑﺮداﺷﺖ ﻛﻨﻨﺪ‪ ،‬ﻣﺪﻟﻲ ﻛﻪ در آن ﻋﻠﻞ‪ ،‬ﺗﺎﻛﺘﻴﻚﻫﺎ‪ ،‬ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎ‪ ،‬ﺷـﺮاﻳﻂ زﻣﻴﻨـﻪاي و ﺷـﺮاﻳﻂ‬
‫ﻣﺪاﺧﻠﻪﮔﺮ ﻃﺒﻘﻪﺑﻨﺪي و ﭼﺎرﭼﻮبﺑﻨﺪي ﺷﻮد‪ .‬از اﻳﻦ رو‪ ،‬ﻣﻲﺗﻮان ﮔﻔﺖ اﻳﻦ ﻧﻈﺮﻳﻪﻫـﺎ ﻧﺎﻛـﺎﻓﻲ ﺑـﻮده و اﻳـﻦ ﭘـﮋوﻫﺶ ﻣﻜﻤـﻞ‬
‫ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي اﻧﺠﺎمﺷﺪه در اﻳﻦ ﺣﻮزه اﺳﺖ‪ .‬اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﺗﻼش ﻣﻲﻛﻨﺪ ﺗﺎ ﻋﻼوه ﺑـﺮ ﺑﺮرﺳـﻲ ﻛﻠﻴـﻪ ﻣﺆﻟﻔـﻪﻫـﺎ و ﻣﺘﻐﻴﺮﻫـﺎي‬
‫ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﻣﻮﺿﻮع ﺳﻘﻒ ﺷﻴﺸﻪاي ﺑﺎ اﺿﺎﻓﻪ ﻛﺮدن ﺗﻌﺪادي ﻛﺪﻫﺎي ﺟﺪﻳﺪ ﺑﻪ ﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎي ﻣﻮﺟﻮد و ﻣﻄﺮح ﻛﺮدن اﺳﺘﺮاﺗﮋيﻫﺎي‬
‫ﺧﺎص ﺷﺮﻛﺖ ﻧﻔﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي دﻳﮕﺮ ﻧﻴﺰ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻌﻤﻴﻢ اﺳﺖ‪ ،‬ﻛﻠﻴﻪ ﻣﻮارد را در ﻳﻚ ﭼﺎرﭼﻮب ﻣﻨﺴﺠﻢ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻊ و ﻳﻜﭙﺎرﭼﻪ‬
‫اراﺋﻪ دﻫﺪ‪.‬‬

‫روشﺷﻨﺎﺳﻲ ﭘﮋوﻫﺶ‬
‫اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ از ﻟﺤﺎظ ﻧﺘﻴﺠﻪ‪ ،‬ﺟﺰء ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي ﺗﻮﺳﻌﻪاي ﻗﻠﻤﺪاد ﻣﻲﺷـﻮد‪ ،‬زﻳـﺮا ﺑـﻪدﻧﺒـﺎل ﻃﺮاﺣـﻲ ﻣـﺪل ﺷﻜﺴـﺖ ﺳـﻘﻒ‬
‫ﺷﻴﺸﻪاي ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ روﻳﻜﺮدﻫﺎي ﺗﺼﻮرﻫﺎي ﻗﺎﻟﺒﻲ ﺟﻨﺴﻴﺘﻲ در ﺷﺮﻛﺖ ﻣﻠﻲ ﭘﺨﺶ ﻓﺮآوردهﻫﺎي ﻧﻔﺘﻲ اﻳﺮان اﺳـﺖ‪ .‬از ﻟﺤـﺎظ‬
‫ﻫﺪف اﻧﺠﺎم‪ ،‬ﺟﺰء ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي اﻛﺘﺸﺎﻓﻲ و از ﻧﻈﺮ ﻧﻮع داده ﺟﺰء ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي ﻛﻴﻔـﻲ )ﻧﻈﺮﻳـﻪ ﺑﺮﺧﺎﺳـﺘﻪ از داده ﺑـﺎ روﻳﻜـﺮد‬
‫ﺳﻴﺴﺘﻤﺎﺗﻴﻚ ﻳﺎ ﻧﻈﺎمﻣﻨﺪ اﺳﺘﺮاس و ﻛﻮرﺑﻴﻦ( ﻣﺤﺴﻮب ﻣﻲﺷﻮد‪ .‬در واﻗﻊ روﻳﻜﺮد ﭘﮋوﻫﺸـﻲ اﻳـﻦ ﭘـﮋوﻫﺶ ﺑـﻪﻟﺤـﺎظ ﻣﻨﻄـﻖ‬
‫ﮔﺮدآوري دادهﻫﺎ از ﻧﻮع اﺳﺘﻘﺮاﻳﻲ اﺳﺖ؛ زﻳﺮا ﺑﻪ ﺑﺮرﺳﻲ ﭘﺪﻳﺪهاي ﻣﻲﭘﺮدازد ﻛﻪ درﺑﺎره آن ﺑﻪﻃﻮر وﻳﮋه در ﺷﺮﻛﺖ ﻣﻠﻲ ﭘﺨﺶ‬
‫ﻓﺮآوردهﻫﺎي ﻧﻔﺘﻲ اﻳﺮان و ﺑﻪﻃﻮر ﻋﻤﻮم در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي دوﻟﺘﻲ ﻳﺎ ﺣﺘﻲ ﺧﺼﻮﺻﻲ‪ ،‬ﻧﻈﺮﻳﻪ ﺟـﺎﻣﻌﻲ وﺟـﻮد ﻧـﺪارد‪ .‬ﺣـﻮزه اﻳـﻦ‬
‫ﭘﮋوﻫﺶ‪ ،‬ﺷﺮﻛﺖ ﻣﻠﻲ ﭘﺨﺶ ﻓﺮآوردهﻫﺎي ﻧﻔﺘﻲ اﻳﺮان اﺳﺖ و ﺑﻪﻣﻨﻈﻮر ﻃﺮاﺣﻲ ﻣﺪل‪ ،‬در ﻗﺴﻤﺖ ﻧﺨﺴﺖ ﭘﮋوﻫﺶ‪ ،‬ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﺑﺎ‬
‫ﺧﺒﺮﮔﺎن ﺷﺮﻛﺖ ﺷﺎﻣﻞ ‪ 15‬ﻧﻔﺮ از ﻣﺪﻳﺮان‪ ،‬ﻣﺴﺌﻮﻻن و ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﺎن ﺻﺎﺣﺐﻧﻈﺮ در ﺳﻄﺢ ﻣﺨﺘﻠـﻒ ﺷـﺮﻛﺖ اﻧﺠـﺎم ﮔﺮﻓـﺖ‪ ،‬در‬
‫ﻗﺴﻤﺖ دوم ﺗﺠﺮﺑﻪ زﻳﺴﺘﻲ اﻃﻼﻋﺎت ﺟﻤﻊآوريﺷﺪه در ﻗﺴﻤﺖ ﻧﺨﺴﺖ ﻛﻪ ﺑﺮﺧﻲ از آﻧﻬﺎ ﺑﺎ زﺑﺎن ﻋﺎﻣﻴﺎﻧﻪ ﺑﻴـﺎن ﺷـﺪه ﺑـﻮد ﺑـﺎ‬
‫اﺳﺎﺗﻴﺪ داﻧﺸﮕﺎه و ﻣﺘﺨﺼﺼﺎن ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ دوﻟﺘﻲ ﺑﺎ ﮔﺮاﻳﺶﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﻪﺧﺼﻮص ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎﻳﻲ درﺑﺎره زﻧـﺎن‬
‫در اﺑﻌﺎد ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻧﺠﺎم داده ﺑﻮدﻧﺪ‪ ،‬ﻣﻄﺮح ﺷﺪ‪ .‬در اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ از روش ﻧﻤﻮﻧﻪﮔﻴﺮي ﺗﻤﺎﻳﺰ ﺣﺪاﻛﺜﺮي اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪ‪ .‬ﺑـﻪ اﻋﺘﻘـﺎد‬
‫اﺳﺘﺮاوس و ﻛﻮرﺑﻴﻦ‪ ،(1998) 1‬ﻧﻈﺮﻳﻪ ﺑﺮﺧﺎﺳﺘﻪ از دادهﻫﺎ از ﻧﻤﻮﻧﻪﮔﻴﺮي ﻧﻈﺮي »ﺑﺮاي ﺣﺪاﻛﺜﺮ ﻛـﺮدن ﻓﺮﺻـﺖﻫـﺎي ﻣﻘﺎﻳﺴـﻪ‬
‫روﻳﺪادﻫﺎ‪ ،‬وﻗﺎﻳﻊ ﻳﺎ اﺗﻔﺎﻗﺎت اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻲﻛﻨﺪ ﺗﺎ از اﻳﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺑﻪ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻧﺤﻮه ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻳﻚ ﻣﻘﻮﻟﻪ ﺑﺮ اﺳﺎس وﻳﮋﮔـﻲﻫـﺎ و اﺑﻌـﺎد آن‬
‫دﺳﺖ ﻳﺎﺑﺪ«‪.‬‬

‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫‪1. Strauss & Corbin‬‬
‫‪138‬‬ ‫ﻃﺮاﺣﻲ اﻟﮕﻮي ﺳﻘﻒ ﺷﻴﺸﻪاي ﺑﺎ روﻳﻜﺮد ﻧﻈﺮﻳﻪ دادهﺑﻨﻴﺎد‬

‫ﺟﺪول ‪ .2‬ﻣﺸﺎرﻛﺖﻛﻨﻨﺪﮔﺎن ﭘﮋوﻫﺶ‬

‫ﻣﺤﻞ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ‬ ‫ﻣﺪرك ﺗﺨﺼﺼﻲ‬ ‫ﺳﺎﺑﻘﻪ‬ ‫ﺳﻦ‬ ‫ﻣﺸﺨﺼﺎت‬

‫واﺣﺪ ﺳﺘﺎدي‬ ‫ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﻲ ارﺷﺪ‬ ‫‪19‬‬ ‫‪45‬‬ ‫ﻣﺸﺎرﻛﺖﻛﻨﻨﺪة ‪1‬‬

‫واﺣﺪ ﺳﺘﺎدي‬ ‫ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﻲ‬ ‫‪22‬‬ ‫‪45‬‬ ‫ﻣﺸﺎرﻛﺖﻛﻨﻨﺪة ‪2‬‬

‫واﺣﺪ ﺳﺘﺎدي‬ ‫ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﻲ ارﺷﺪ‬ ‫‪30‬‬ ‫‪55‬‬ ‫ﻣﺸﺎرﻛﺖﻛﻨﻨﺪة ‪3‬‬

‫واﺣﺪ ﺳﺘﺎدي‬ ‫ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﻲ ارﺷﺪ‬ ‫‪17‬‬ ‫‪42‬‬ ‫ﻣﺸﺎرﻛﺖﻛﻨﻨﺪة ‪4‬‬

‫واﺣﺪ ﺳﺘﺎدي‬ ‫ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﻲ ارﺷﺪ‬ ‫‪31‬‬ ‫‪51‬‬ ‫ﻣﺸﺎرﻛﺖﻛﻨﻨﺪة ‪5‬‬

‫واﺣﺪ ﺳﺘﺎدي‬ ‫ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﻲ ارﺷﺪ‬ ‫‪15‬‬ ‫‪38‬‬ ‫ﻣﺸﺎرﻛﺖﻛﻨﻨﺪة ‪6‬‬

‫واﺣﺪ ﺳﺘﺎدي‬ ‫ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﻲ ارﺷﺪ‬ ‫‪35‬‬ ‫‪55‬‬ ‫ﻣﺸﺎرﻛﺖﻛﻨﻨﺪة ‪7‬‬

‫واﺣﺪ ﺳﺘﺎدي‬ ‫ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﻲ‬ ‫‪22‬‬ ‫‪44‬‬ ‫ﻣﺸﺎرﻛﺖﻛﻨﻨﺪة ‪8‬‬

‫واﺣﺪ ﺳﺘﺎدي‬ ‫ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﻲ ارﺷﺪ‬ ‫‪13‬‬ ‫‪38‬‬ ‫ﻣﺸﺎرﻛﺖﻛﻨﻨﺪة ‪9‬‬

‫واﺣﺪ ﺳﺘﺎدي‬ ‫ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﻲ ارﺷﺪ‬ ‫‪16‬‬ ‫‪38‬‬ ‫ﻣﺸﺎرﻛﺖﻛﻨﻨﺪة ‪10‬‬

‫واﺣﺪ ﺳﺘﺎدي‬ ‫دﻛﺘﺮي‬ ‫‪16‬‬ ‫‪40‬‬ ‫ﻣﺸﺎرﻛﺖﻛﻨﻨﺪة ‪11‬‬

‫واﺣﺪ ﻋﻤﻠﻴﺎﺗﻲ‬ ‫ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﻲ‬ ‫‪33‬‬ ‫‪50‬‬ ‫ﻣﺸﺎرﻛﺖﻛﻨﻨﺪة ‪12‬‬

‫واﺣﺪ ﻋﻤﻠﻴﺎﺗﻲ‬ ‫ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﻲ ارﺷﺪ‬ ‫‪20‬‬ ‫‪44‬‬ ‫ﻣﺸﺎرﻛﺖﻛﻨﻨﺪة ‪13‬‬

‫واﺣﺪ ﻋﻤﻠﻴﺎﺗﻲ‬ ‫ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﻲ ارﺷﺪ‬ ‫‪35‬‬ ‫‪60‬‬ ‫ﻣﺸﺎرﻛﺖﻛﻨﻨﺪة ‪14‬‬

‫واﺣﺪ ﺳﺘﺎدي‬ ‫دﻛﺘﺮي‬ ‫‪16‬‬ ‫‪40‬‬ ‫ﻣﺸﺎرﻛﺖﻛﻨﻨﺪة ‪15‬‬

‫اﺑﺰار ﮔﺮدآوري اﻃﻼﻋﺎت‬

‫در روش ﻧﻈﺮﻳﻪ ﺑﺮﺧﺎﺳﺘﻪ از دادهﻫﺎ‪ ،‬اﺳﺘﺮاوس و ﻛﻮرﺑﻴﻦ )‪ (1998‬ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮان را ﺑـﻪ اﺳـﺘﻔﺎده از ﻣﺼـﺎﺣﺒﻪ‪ ،‬ﻣﺸـﺎﻫﺪه‪ ،‬ﻓـﻴﻠﻢ‪،‬‬
‫ﻣﺠﻠﻪ‪ ،‬ﻳﺎدداﺷﺖ‪ ،‬دﺳﺘﻮراﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻛﺎﺗﺎﻟﻮگ و ﺳﺎﻳﺮ ﻣﺴﺘﻨﺪات ﻧﻮﺷﺘﺎري و ﻣﺼﻮر ﻓﺮا ﻣﻲﺧﻮاﻧﻨﺪ‪ .‬ﺑﺎ وﺟﻮد اﻳﻦ‪ ،‬از آﻧﺠﺎ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻛﻤﻚ‬
‫ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﺑﻬﺘﺮ ﻣﻲﺗﻮان ﺑﻪ زﺑﺎن ﺧﻮد ﺷﺮﻛﺖﻛﻨﻨﺪﮔﺎن از ﺗﺠﺮﺑﻪ آﻧﺎن آﮔﺎه ﺷﺪ‪ ،‬در اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ از ﻣﺼـﺎﺣﺒﻪ ﻋﻤﻴـﻖ در ﺑﺨـﺶ‬
‫ﻧﺨﺴﺖ ﻣﺼﺎﺣﺒﻪﻫﺎ و ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﻧﻴﻤﻪﺳﺎﺧﺘﺎرﻳﺎﻓﺘﻪ‪ 1‬در ﺑﺨﺶ دوم ﻣﺼﺎﺣﺒﻪﻫﺎ ﺑﻪﻋﻨﻮان اﺑـﺰار ﺟﻤـﻊآوري دادهﻫـﺎ اﺳـﺘﻔﺎده ﺷـﺪ‪.‬‬
‫ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻣﺼﺎﺣﺒﻪﻫﺎ در ﻣﺤﻞ ﻛﺎر اﻓﺮاد ﻳﺎ در داﻧﺸﮕﺎهﻫﺎ ﺗﺮﺗﻴﺐ داده ﺷﺪ‪ .‬در اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ‪ ،‬ﺟﻤﻊآوري دادهﻫـﺎ ﺗـﺎ ﻣﺮﺣﻠـﻪ اﺷـﺒﺎع‬
‫ﻧﻈﺮي ﻣﻘﻮﻟﻪﻫﺎ و ﺑﻪ ﺑﻴﺎن واﺿﺢﺗﺮ‪ ،‬ﺗﺎ ﺟﺎﻳﻲ ﻛﻪ اﻣﻜﺎن دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ دادهﻫﺎي ﺟﺪﻳﺪﺗﺮ ﻓﺮاﻫﻢ ﻧﺒﺎﺷﺪ‪ ،‬اداﻣﻪ ﻳﺎﻓﺖ‪.‬‬

‫رواﻳﻲ ﭘﮋوﻫﺶ‬
‫در اﻳﻦ ﺑﺨﺶ ﺑﻪﻣﻨﻈﻮر ﺗﻌﻴﻴﻦ رواﻳﻲ ﭘﮋوﻫﺶ‪ ،‬از ﻣﻌﻴﺎر اﻋﺘﺒﺎر ﺑﻪ آزﻣﻮن اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻲﺷﻮد‪ .‬ﻫﺪف اﻳﻦ ﻣﻌﻴﺎر اﻳﻦ اﺳـﺖ ﻛـﻪ آﻳـﺎ‬
‫ﺑﻴﻦ ﺷﻴﻮه ادراك واﻗﻌﻲ ﺳﺎزهﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ 2‬ﺗﻮﺳﻂ ﺷﺮﻛﺖﻛﻨﻨﺪﮔﺎن در ﭘﮋوﻫﺶ‪ 3‬و ﮔﺰارش اراﺋﻪﺷﺪه ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮ‪ ،‬ﻫـﻢﺧـﻮاﻧﻲ‬

‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫‪1. Semi-Structure‬‬
‫‪2. Social constructs‬‬
‫‪3. Respondents‬‬
‫ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ‪ ،‬دوره ‪ ،12‬ﺷﻤﺎره ‪ ،1‬ﺑﻬﺎر ‪1401‬‬ ‫‪139‬‬

‫وﺟﻮد دارد ﻳﺎ ﺧﻴﺮ؟ ﺑﺮ اﺳﺎس اﻳﻦ روش ﺑﺎ ﭼﻨﺪ ﺗﻦ از ﻣﺸﺎرﻛﺖﻛﻨﻨﺪﮔﺎن در دﺳﺘﺮس‪ ،‬ﺟﻠﺴﻪاي ﺗﺮﺗﻴﺐ داده ﺷﺪه و ﻧﻈـﺮ آﻧـﺎن‬
‫درﺑﺎره ﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎي اﻳﺠﺎدﺷﺪه و ﻛﺪﻫﺎي ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ و ﺷﺮح آﻧﻬﺎ ﺑﺎ ﭘﺮﺳﺶﻫﺎﻳﻲ از اﻳﻦ ﻗﺒﻴﻞ ﭘﺮﺳﻴﺪه ﺷﺪ‪.‬‬

‫ﺟﺪول ‪ .3‬ﺗﻌﻴﻴﻦ رواﻳﻲ ﻛﻴﻔﻲ ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ اﻋﺘﺒﺎرﺳﻨﺠﻲ ﺗﻮﺳﻂ ﻣﺸﺎرﻛﺖﻛﻨﻨﺪﮔﺎن‬

‫ﭘﺎﺳﺦ‬ ‫ﻣﺸﺎرﻛﺖﻛﻨﻨﺪه‬ ‫ﭘﺮﺳﺶ‬

‫ﺷــﻤﺎ در ﺑﺨــﺶ ﺗﻌﻴــﻴﻦ ﺳﻴﺎﺳــﺖﻫــﺎي ﺳــﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑــﻪ ﻧﻘــﺶ ﺗﺴــﺨﻴﺮ‬ ‫ﺷﻤﺎرة ‪3‬‬ ‫ﻗﻮت ﺗﺤﻠﻴـﻞﻫـﺎﻳﻲ اﻧﺠـﺎمﺷـﺪه در راﺳـﺘﺎي‬
‫اﺣﺴﺎﺳﺎت زﻧﺎن در ﻗﺎﻟﺐ اﺑﺰاري ﺑﺮاي ﻣﻘﺎﺻﺪ ﺳﻴﺎﺳﻲ اﺷﺎره ﻛﺮدﻳﺪ ﻛﻪ‬ ‫رﺳﻴﺪن ﺑﻪ ﻣﺪل ﭘﮋوﻫﺶ را در ﻛـﺪام ﺑﺨـﺶ‬
‫اﻳﻦ ﺑﺨﺶ ﮔﺮﭼﻪ در ﻣﺒﺎﻧﻲ ﻧﻈﺮي ﺗﺄﻳﻴﺪ ﺷﺪه اﺳﺖ‪ ،‬اﻣﺎ ﺗﻤﺮﻛـﺰ ﺑـﺮ آن‬ ‫ﻣﻲﺑﻴﻨﻴﺪ؟‬
‫ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻣﺆﻟﻔﻪ ﺑﺴﻴﺎر ﺣﺎﺋﺰ اﻫﻤﻴﺖ ﺑﻮد‪.‬‬

‫اﻛﺜﺮ ﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎ ﺑﻪﻃﻮر ﻣﻨﻄﻘـﻲ و ﻣﺒﺘﻨـﻲ ﺑـﺮ ﻣﺒﺎﺣـﺚ ﻧﻈـﺮي ﺗﻔﻜﻴـﻚ‬ ‫ﺷﻤﺎرة ‪5‬‬
‫ﺷﺪهاﻧﺪ و ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﻦ اﺷﺎره ﺑـﻪ ﻧﻘـﺶ رﺳـﺎﻧﻪ ﺑـﻪﻋﻨـﻮان ﻳـﻚ ﺷـﺮط‬
‫زﻣﻴﻨﻪاي در ﺑﺎب اﻳﺠﺎد ﺳﻘﻒ ﺷﻴﺸﻪاي ﺟﺎﻟﺐﺗﻮﺟﻪ ﺑﻮد‪.‬‬

‫ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﻦ ﻣﺆﻟﻔﻪ ﻋﻘﺐﻧﺸﻴﻨﻲ زﻧﺎن از رﻗﺎﺑﺖ ﺑـﻪﻋﻨـﻮان ﻳـﻚ وﻳﮋﮔـﻲ‬ ‫ﺷﻤﺎرة ‪12‬‬
‫روانﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﻣﻬﻢ ﺑﻮد و ﻣﻬﻢﺗـﺮ اﻳﻨﻜـﻪ ﺑـﻪدرﺳـﺘﻲ و ﺑـﺪون ﺗﻌﺼـﺐ‬
‫اﻧﺘﺨﺎب ﺷﺪه اﺳﺖ‪.‬‬

‫ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﻦ ﻻزم اﺳﺖ ﻛﻤﻲ ﭼـﺎﺑﻜﻲ ﻣﺆﻟﻔـﻪﻫـﺎي ﻓﺮﻋـﻲ ﺑـﺮاي ﻗـﺮار‬ ‫ﺷﻤﺎرة ‪3‬‬ ‫آﻳــﺎ ﺳــﻴﺮ رواﻳــﺖ ﻣﻄــﺮحﺷــﺪه در ﺧﺼــﻮص‬
‫ﮔﺮﻓﺘﻦ در ﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎي اﺻﻠﻲ ﺑﺎزﺑﻴﻨﻲ ﺷﻮد‪.‬‬ ‫ﻣﻮﺿﻮع ﭘﮋوﻫﺶ ﺑﻪدرﺳﺘﻲ ﺑﻴﺎن ﺷﺪه اﺳﺖ؟‬

‫ﺗﻔﻜﻴﻚ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻫﺮ ﻳﻚ از ﺷﺮاﻳﻂ ﺑﺎ ﺗﻮﺿﻴﺢﻫﺎي ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻫﺮ ﻳﻚ‬ ‫ﺷﻤﺎرة ‪5‬‬

‫از آﻧﻬﺎ ﺑﻪ اﻓﺰاﻳﺶ ﺳﻄﺢ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ اﻧﺴﺠﺎم ﭘﺬﻳﺮي ﭘﮋوﻫﺶ ﺷـﻤﺎ ﻛﻤـﻚ‬
‫ﻣﻲﻛﻨﺪ‪.‬‬

‫ﺑﻪ ﻧﻈﺮم در اﻧﺘﺨﺎب ادﺑﻴﺎت ﻣﺮﺗﺒﻂﺗﺮ ﺑﺎ ﺣﻮزه ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻨـﺎﺑﻊ اﻧﺴـﺎﻧﻲ‬ ‫ﺷﻤﺎرة ‪12‬‬
‫ﺑﻪﺧﺼﻮص زﻧﺎن ﺗﻤﺮﻛﺰ ﺑﻴﺸﺘﺮي ﺷـﻮد و ﺗـﻼش ﻛﻨﻴـﺪ ﺗﻌﺼـﺐﻫـﺎي‬
‫ﻣﺤﻴﻄﻲ را ﻛﻨﺘﺮل ﻛﻨﻴﺪ‪ .‬در ﺑﺎﻗﻲ ﻣﻮارد ﺑﺴﻴﺎر ﻋﺎﻟﻲ ﻋﻤﻞ ﺷﺪه اﺳﺖ‪.‬‬

‫ﺣﺘﻤﺎً ﺗﻼش ﺷﻮد ﺟﻤﻼت و ﺗﺤﻠﻴﻞﻫﺎ ﻗﺒﻞ از رﺳﻴﺪن ﺑﻪ ﻣـﺪل ﻣﺠـﺪد‬ ‫ﺷﻤﺎرة ‪3‬‬ ‫آﻳــﺎ ﻧﻜﺘــﻪاي در ﺧﺼــﻮص ﺗﻘﻮﻳــﺖ ﺑﻴﺸــﺘﺮ‬
‫ﻣﺮور و ﺑﺎزﻧﮕﺮي ﺷﻮﻧﺪ‪.‬‬ ‫ﺗﺤﻠﻴﻞﻫﺎ و اﻧﺴـﺠﺎم ﺑﻴﺸـﺘﺮ وﺟـﻮد دارد ﻛـﻪ‬
‫ﺑﻴﺎن ﻧﺸﺪه اﺳﺖ؟‬
‫اﺻﻮل روشﺷﻨﺎﺳﻲ ﻗﻮت ﻛﺎر ﺷﻤﺎﺳﺖ و ﺗﺤﻠﻴﻞﻫﺎ ﺑـﻪدرﺳـﺘﻲ اﻧﺠـﺎم‬ ‫ﺷﻤﺎرة ‪5‬‬
‫ﺷﺪه اﺳﺖ‪.‬‬

‫ﺗﻼش در ﺧﺼﻮص اﻳﻦ ﻣﻮﺿﻮع ﻗﺎﺑﻞ ﺗﺤﺴﻴﻦ اﺳﺖ‪ ،‬زﻳﺮا اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫ﺷﻤﺎرة ‪12‬‬
‫ﻣــﻲﺗﻮاﻧــﺪ ﺑــﻪ اﻓــﺰاﻳﺶ ﺳــﻄﺢ ﺷــﻨﺎﺧﺖ از زﻧــﺎن در ﻣﺤــﻴﻂ ﻛــﺎر و‬
‫ﻧﺎﺑﺮاﺑﺮيﻫﺎي وارد ﺑﺮ آﻧﺎن ﻛﻤﻚ ﻛﻨﺪ‪.‬‬

‫ﻫﻤﺎنﮔﻮﻧﻪ ﻛﻪ ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻣﻲﺷﻮد اﺧﺘﻼف ﻧﻈﺮ ﭼﻨﺪاﻧﻲ وﺟﻮد ﻧﺪارد و در ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻣﻮارد اﻇﻬﺎر ﻧﻈﺮﻫﺎ ﺣﺎﻛﻲ از آن ﺑـﻮد ﻛـﻪ‬
‫ﻣﻮﺿﻮع ﺑﻪدرﺳﺘﻲ ﻓﻬﻤﻴﺪه ﺷﺪه اﺳﺖ‪.‬‬
‫‪140‬‬ ‫ﻃﺮاﺣﻲ اﻟﮕﻮي ﺳﻘﻒ ﺷﻴﺸﻪاي ﺑﺎ روﻳﻜﺮد ﻧﻈﺮﻳﻪ دادهﺑﻨﻴﺎد‬

‫ﭘﺎﻳﺎﻳﻲ ﭘﮋوﻫﺶ‬
‫ﺑﻪ ﺗﺒﻌﻴﺖ از ﻓﻠﻴﻨﺖ و ﻫﻤﻜﺎران )‪ ،(2002‬ﺑﺮاي ارزﻳﺎﺑﻲ ﻗﺎﺑﻞ اﺗﻜﺎ ﺑﻮدن دادهﻫﺎ و ﺗﻔﺴﻴﺮﻫﺎ‪ ،‬ﺗﺮﻛﻴﺒﻲ از ﻣﻌﻴﺎرﻫﺎي اﺳـﺘﻔﺎدهﺷـﺪه‬
‫در ارزﻳﺎﺑﻲ ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي ﺗﻔﺴﻴﺮي‪ 1‬و ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ روشﺷﻨﺎﺳﻲ ﻧﻈﺮﻳﻪ ﺑﺮﺧﺎﺳـﺘﻪ از دادهﻫـﺎ اﺳـﺘﻔﺎده ﺷـﺪ‪ .‬در اﻳـﻦ‬
‫ﭘﮋوﻫﺶ از روش ﻧﻈﺮﻳﻪ ﺑﺮﺧﺎﺳﺘﻪ از دادهﻫﺎ ﻛﻪ ﺷﺎﻣﻞ ﭼﻬﺎر ﻣﻌﻴﺎر ﺗﻄﺎﺑﻖ‪ ،‬ﻓﻬﻢﭘـﺬﻳﺮي‪ ،‬ﻛﻨﺘـﺮلﭘـﺬﻳﺮي و ﻋﻤﻮﻣﻴـﺖ اﺳـﺖ و‬
‫اﺳﺘﺮواس وﻛﻮرﺑﻴﻦ )‪ (1998‬اراﺋﻪ دادهاﻧﺪ‪ ،‬اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪ‪ .‬اﻳﻦ روش ﻃﺒﻖ ﺟﺪول زﻳﺮ اﺳﺖ‪.‬‬

‫ﺟﺪول ‪ .4‬ﭘﺎﻳﺎﻳﻲ ﺑﺨﺶ ﻛﻴﻔﻲ‬

‫ﺗﻮﺿﻴﺤﺎت‬ ‫ﻣﻌﻴﺎرﻫﺎي ﻧﻈﺮﻳﻪ ﺑﺮﺧﺎﺳﺘﻪ از دادهﻫﺎ‬
‫ﻣﻴﺰاﻧﻲ ﻛﻪ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎ ﺑﺎ ﺳﺎﺧﺘﺎر ذﻫﻨﻲ اﻓﺮاد ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﭘﺪﻳﺪه ﺑﺮرﺳﻲﺷﺪه ﺗﻄﺒﻴﻖ دارد‪.‬‬ ‫ﺗﻄﺎﺑﻖ‬
‫ﻧﺘﻴﺠﻪ‪ :‬ﺑﺎ ﭘﺎﻻﻳﺶ ﻣﻘﻮﻟﻪﻫﺎ ﻣﺸﺨﺺ ﺷﺪ ﻛﻪ ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ اراﺋﻪﺷﺪه ﺑـﺎ ﻣﺒﺎﺣـﺚ ﺗﺌﻮرﻳـﻚ ﺳـﻘﻒ ﺷﻴﺸـﻪاي‬
‫داراي ﺗﻄﺎﺑﻖ اﺳﺖ‪.‬‬
‫ﻣﻴﺰاﻧﻲ ﻛـﻪ ﻧﺸـﺎن ﻣـﻲدﻫـﺪ ﻧﺘـﺎﻳﺞ ﺣﺎﺻـﻞ از ﭘـﮋوﻫﺶ ﺗـﺎ ﭼـﻪ ﺣـﺪ ﻧﻤﺎﻳﻨـﺪهاي از ﺟﻬـﺎن واﻗﻌـﻲ‬ ‫ﻓﻬﻢﭘﺬﻳﺮي‬
‫ﻣﺼﺎﺣﺒﻪﺷﻮﻧﺪﮔﺎن اﺳﺖ‪.‬‬
‫ﻧﺘﻴﺠﻪ‪ :‬ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ در ﺑﺨﺶ ﻛﻴﻔﻲ ﺑﺮاي ﭼﻬﺎر ﻧﻔﺮ از ﻣﺘﺨﺼﺼﺎن ارﺳﺎل ﺷﺪ ﻛﻪ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ ﻓﻬـﻢ‬
‫ﻧﺘﺎﻳﺞ را ﺗﺄﻳﻴﺪ ﻛﺮدﻧﺪ‪.‬‬
‫ﻣﻴﺰاﻧﻲ ﻛﻪ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﺗﺎ ﭼﻪ ﺣﺪ ﺑﺮ اﺑﻌﺎد ﻗﺎﺑﻞ ﻛﻨﺘﺮل ﭘﺪﻳﺪه ﺑﺮرﺳﻲﺷﺪه ﺗﻤﺮﻛﺰ ﺷﺪه اﺳﺖ‪.‬‬ ‫ﻛﻨﺘﺮلﭘﺬﻳﺮي‬
‫ﻧﺘﻴﺠﻪ‪ :‬راﻫﺒﺮدﻫﺎي اراﺋﻪﺷﺪه در ﻣﺪل ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎي ﻣﻄﺮحﺷﺪه در ﻣﺪل را ﺗﺄﻳﻴﺪ ﻛﻨﺪ‪.‬‬
‫ﻣﻴﺰاﻧﻲ ﻛﻪ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎ اﺑﻌﺎد ﻣﺨﺘﻠﻒ ﭘﺪﻳﺪه ﺑﺮرﺳﻲﺷﺪه را در ﺧﻮد ﺟﺎي دادهاﻧﺪ‪.‬‬ ‫ﻋﻤﻮﻣﻴﺖ‬
‫ﻧﺘﻴﺠﻪ‪ :‬ﺗﻌﺪد ﻣﺼﺎﺣﺒﻪﻫﺎ و ﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎي ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲﺷﺪه ﺑـﻪﺧـﻮﺑﻲ ﻧﺸـﺎندﻫﻨـﺪه ﺷـﻨﺎﺧﺖ ﻋﻤﻴـﻖ ﺳـﻘﻒ‬
‫ﺷﻴﺸﻪاي و اﺑﻌﺎد ﻣﺨﺘﻠﻒ آن اﺳﺖ‪.‬‬

‫ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ‬
‫اﻳﻦ ﺑﺨﺶ ﺑﻪ ﺑﻴﺎن ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺑﻪدﺳﺖآﻣﺪه از ﻣﺼﺎﺣﺒﻪﻫﺎ و اراﺋﻪ ﻧﻤﻮﻧﻪﻫﺎﻳﻲ از رواﻳﺖ ﻣﺼﺎﺣﺒﻪﺷﻮﻧﺪﮔﺎن ﻣﻲﭘﺮدازد‪ .‬ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺗﺠﺰﻳـﻪ و‬
‫ﺗﺤﻠﻴﻞ دادهﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ ﺑﺮ اﺳﺎس ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﻛﺪﮔﺬاري ﺑﺎز‪ ،‬ﻛﺪﮔﺬاري ﻣﺤﻮري و ﻛﺪﮔـﺬاري اﻧﺘﺨـﺎﺑﻲ اﺳـﺘﺮاس و ﻛـﻮرﺑﻴﻦ‬
‫)‪ (1998‬ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از‪:‬‬

‫اﻟﻒ( ﻛﺪﮔﺬاري ﺑﺎز‬

‫ﻧﺨﺴﺘﻴﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ در ﻓﺮاﻳﻨﺪ اﻧﺠﺎم ﭘﮋوﻫﺶ ﺑﺮ اﺳﺎس روش ﻧﻈﺮﻳﻪ دادهﺑﻨﻴﺎد‪ ،‬اﻧﺠﺎم ﻛﺪﮔﺬاري ﺑﺎز اﺳـﺖ ﻛـﻪ ﺑـﺎ ﺗﺤﻠﻴـﻞ دﻗﻴـﻖ‬
‫دادهﻫﺎ‪ ،‬ﻧﺎمﮔﺬاري و ﻃﺒﻘﻪﺑﻨﺪي ﻛﺮدن دادهﻫﺎ اﻧﺠﺎم ﻣﻲﺷﻮد‪ .‬اﻳﻦ روش ﻛﺪﮔﺬاري ﺳﺒﺐ ﻣﻲﺷﻮد ﺗﺎ ﺑﻪﺟﺎي آﻧﻜـﻪ ﭘﮋوﻫﺸـﮕﺮ‬
‫ﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎ و ﭘﻴﺶﻓﺮضﻫﺎي ذﻫﻨﻲ ﺧﻮد را وارد ﻣﺴﺌﻠﻪ ﻛﻨﺪ‪ ،‬دادهﻫﺎي ﺑﻪدﺳﺖآﻣﺪه آنﮔﻮﻧﻪ ﻛﻪ ﺑﺮ اﺳﺎس واﻗﻌﻴﺖ ﻣﺴﺌﻠﻪ اﺳـﺖ‬
‫ﺑﻪ ﺗﺒﻴﻴﻦ ﭘﺪﻳﺪه ﺑﺮرﺳﻲﺷﺪه ﺑﭙﺮدازد‪.‬‬
‫در اﻳﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺑﻪﻣﻨﻈﻮر ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﺷﺮاﻳﻂ ﻋﻠﻲ‪ ،‬اﺳﺘﺮاﺗﮋي و ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ ﺗﻌﺪاد ‪ 829‬ﻛﺪ ﺑﺎز اوﻟﻴﻪ‪ ،‬ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪ ﻛﻪ‬
‫ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﺤﺪودﻳﺖﻫﺎي ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﺻﻔﺤﺎت ﭘﮋوﻫﺶ ﻓﻘﻂ ﺑﺨﺸﻲ از ﻛﺪﻫﺎي ﺑﺎز در اﻳﻦ ﺑﺨﺶ اراﺋﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ‪.‬‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫‪1. Interpretive research‬‬
‫ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ‪ ،‬دوره ‪ ،12‬ﺷﻤﺎره ‪ ،1‬ﺑﻬﺎر ‪1401‬‬ ‫‪141‬‬

‫ﺟﺪول ‪ .5‬ﻛﺪﻫﺎي ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ اﻳﺠﺎدﺷﺪه از ﻃﺮﻳﻖ ﻛﺪﮔﺬاري ﺑﺎز ﺑﺮاي ﺷﺮاﻳﻂ ﻋﻠﻲ‬
‫ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎ‬ ‫اﺳﺘﺮاﺗﮋيﻫﺎي اﻳﺠﺎدﺳﻘﻒ ﺷﻴﺸﻪاي‬ ‫ﻣﻮاﻧﻊ )ﺷﺮاﻳﻂ ﻋﻠﻲ(‬
‫اﻳﺠﺎد اﻓﺴﺮدﮔﻲ رواﻧﻲ در زﻧـﺎن ﺷـﺎﻏﻞ‬ ‫‪-‬‬ ‫ﺗﻮﺟﻴـﻪ ارﺗﻘـﺎ ﭘﻴـﺪا ﻧﻜـﺮدن زﻧـﺎن از ﻃﺮﻳــﻖ‬ ‫‪-‬‬ ‫ﺳﻴﺎﺳﺖﻫﺎي ﻣﺮدﺳﺎﻻراﻧﻪ ﭘﺸﺖ ﭘﺮده‬ ‫‪-‬‬
‫ﺑــﻪدﻟﻴــﻞ ﻣﺸــﺎﻫﺪه ﺑــﻲﻋــﺪاﻟﺘﻲﻫــﺎي‬ ‫ﺳﻴﺎﺳﺖﻫﺎي ﻣﻮﺟﻪﺳﺎز ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬ ‫ﺗﻤﺎﻳﻞ ﻣﺮدان ﺑﻪ ﺳﻴﺎﺳﺖﺑﺎزي‬ ‫‪-‬‬
‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬ ‫ﺗﻮﺟﻴﻪ ﻣﺮداﻧﻪ ﺑﻮدن اﺗﺨﺎذ ﺗﺼﻤﻴﻢﻫﺎي ﻛﻼن‬ ‫‪-‬‬ ‫اوﻟﻮﻳﺖ ﻣﺪﻳﺮان ﺑﻪ ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ آﻗﺎﻳﺎن‬ ‫‪-‬‬
‫اﻓﺰاﻳﺶ اﺳﺘﺮس در زﻧﺎن‬ ‫‪-‬‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬ ‫اﻳﺠﺎد ﻓﺮﺻﺖ ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﺷﻐﻠﻲ و ﺣﺮﻓﻪ اي‬ ‫‪-‬‬
‫از ﺑﻴﻦ رﻓﺘﻦ ﺳﻼﻣﺖ روان ﻛﺎرﻛﻨﺎن زن‬ ‫‪-‬‬ ‫ﺗﻮﺟﻴﻪ ﻣﺪﻳﺮان در ارﺗﻘـﺎ ﭘﻴـﺪا ﻧﻜـﺮدن زﻧـﺎن‬ ‫‪-‬‬ ‫ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺑﺮاي ﻣـﺮدان ﺑـﻪ دﻟﻴـﻞ ﻋﻀـﻮﻳﺖ‬
‫در ﺳﺎزﻣﺎن‬ ‫ﺑﻪدﻟﻴﻞ درﮔﻴﺮ ﺑﻮدن در وﻇﺎﻳﻒ ﻣﺎدراﻧﻪ‬ ‫اﻳﺸﺎن در ﺷﺒﻜﻪﻫﺎي اﻗﺘﺼﺎدي و ﺳﻴﺎﺳﻲ‬
‫اﻳﺠﺎد ﺗﻌﺎرضﻫﺎي دروﻧﻲ در زﻧﺎن‬ ‫‪-‬‬ ‫اوﻟﻮﻳﺖ دادن ﻣﺮدان در ارﺗﻘـﺎ ﺑـﺎ ﺗﻮﺟـﻪ ﺑـﻪ‬ ‫‪-‬‬ ‫زدوﺑﻨﺪﻫﺎي ﺳﻴﺎﺳﻲ ﺣﺎﻛﻢ ﺑﻪ ﻧﻔﻊ ﻣﺮدان‬ ‫‪-‬‬
‫از ﺑـﻴﻦ رﻓــﺘﻦ اﻋﺘﻤـﺎد ﺑــﻪ ﻧﻔـﺲ زﻧــﺎن‬ ‫‪-‬‬ ‫ﻧﻘﺶ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖﻫﺎي ﻣﺤﻮﻟﻪ‬ ‫دﻳﺪﮔﺎه اﺑﺰاري ﺣﺎﻛﻢ ﺑﺮ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ زﻧﺎن‬ ‫‪-‬‬
‫ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻣﺎدر و ﭘﺮورشدﻫﻨﺪه ﻧﺴﻞ آﺗﻲ‬ ‫ارﺗﻘﺎ ﭘﻴﺪا ﻧﻜﺮدن و ﻛﺎﻫﺶ ﻣﺰاﻳﺎي زﻧـﺎن ﺑـﺎ‬ ‫‪-‬‬ ‫اوﻟﻮﻳﺖ ﭘﺮداﺧﺖ اﺿﺎﻓﻪﻛﺎري و ﭘﺎداش ﺑﻪ‬ ‫‪-‬‬
‫ﻓﺮﺳﻮدﮔﻲ ﺷﻐﻠﻲ زﻧﺎن‬ ‫‪-‬‬ ‫ﺗﻮﺟﻴﻪ ﺗﺤﺖ ﺗﻜﻔﻞ ﺑﻮدن اﻳﺸﺎن‬ ‫ﻣﺮدان ﺑﻪدﻟﻴﻞ ﺗﺮس از اﻋﺘﺮاض اﻳﺸﺎن‬
‫از ﺑﻴﻦ رﻓﺘﻦ اﻧﮕﻴﺰه ﻧﻴﺮوﻫﺎي زن‬ ‫‪-‬‬ ‫ﺗﻮﺟﻴﻪ ﻣﺪﻳﺮان در ﺣـﺬف ﻣﺰاﻳـﺎي ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ‬ ‫‪-‬‬ ‫ﻻﺑﻲﮔﺮيﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺮداﻧﻪ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺑﻴﮕﺎﻧﮕﻲ از ﻛﺎر‬ ‫‪-‬‬ ‫زﻧﺎن ﺑﻪ ﺑﻬﺎﻧﻪ ﻣﺤﺪودﻳﺖﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺧﻮد زﻧﺎن‬ ‫اﺟــﺎزه ﻧــﺪادن ﺑــﻪ زﻧــﺎن در ورود ﺑــﻪ‬ ‫‪-‬‬
‫اﻧﺘﻘﺎل روﻳﻜﺮدﻫﺎي ﺷﺪﻳﺪ ﻓﻤﻴﻨﻴﺴﺘﻲ ﺑـﻪ‬ ‫‪-‬‬ ‫ﺑﺮ ﺧﻮدﺷﺎن اﻳﺠﺎد ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ ﻣﺎﻧﻨﺪ اﺳـﺘﻔﺎده از‬ ‫ﮔﺮوهﻫﺎي ﻗﺪرت‬
‫ﻓﺮزﻧﺪان ﺑﻪدﻟﻴﻞ ﻓﺸﺎرﻫﺎي رواﻧﻲ ﻧﺎﺷـﻲ‬ ‫ﺳﺎﻋﺖ ﻛﺎري ﻛﻤﺘﺮ‬ ‫اﻣﻜﺎن ﺑﺮﻗﺮاري ارﺗﺒﺎط ﺑﻴﺸﺘﺮ و ﻧﺰدﻳﻚﺗﺮ‬ ‫‪-‬‬
‫از ﺟــﻮ ﻣﺮدﺳــﺎﻻراﻧﻪ ﻛــﻪ ﺑــﺮ اﻳﺸــﺎن‬ ‫ﺳﻴﺎﺳﺖ و ﺗﻮﺟﻴﻪ ﻋـﺪم ارﺗﻘـﺎ زﻧـﺎن ﺗﻮﺳـﻂ‬ ‫‪-‬‬ ‫آﻗﺎﻳﺎن ﺑﺎ ﻋﻮاﻣﻞ ﻗﺪرت‬
‫ﺗﺤﻤﻴﻞﺷﺪه‬ ‫ﻣﺪﻳﺮان ﺑﻪ ﻋﻠﺖ ﺑﺎرداري ﻳﺎ ﻓﺮزﻧﺪ ﭘﺮوري‬ ‫ﺗﻴﻢﺳﺎزيﻫﺎي ﻣﻨﻔﻌﺖﻃﻠﺒﺎﻧﻪ ﻣﺮداﻧﻪ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺗﻮﺳﻞ زﻧﺎن ﺑﻪ ﻫﺮ اﺑﺰاري ﺑـﺮاي ﻛﺴـﺐ‬ ‫‪-‬‬ ‫ﺗﻮﺟﻴــﻪ ارﺗﻘــﺎ ﭘﻴــﺪا ﻧﻜــﺮدن زﻧــﺎن ﺑــﻪدﻟﻴــﻞ‬ ‫‪-‬‬ ‫ﻣﺤﺪود ﺑﻮدن ﺗﺸﻜﻞﻫﺎي زﻧﺎﻧﻪ ﺑـﻪ اﻣـﻮر‬ ‫‪-‬‬
‫ﻗﺪرت‬ ‫وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي زﻧﺎﻧﻪ‬ ‫ﻣﺤﻠﻲ و ﺧﺎﻧﻮادﮔﻲ‬
‫ﺧﺮاﺑﻜﺎري در ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻮﺳﻂ زﻧﺎن‬ ‫‪-‬‬ ‫ﺗﻮﺟﻴﻪ ﺑﻲﻋﺪاﻟﺘﻲﻫﺎي ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺟﻨﺴـﻴﺘﻲ از‬ ‫‪-‬‬ ‫ﻋﺪم ورود زﻧﺎن ﺑﻪ ﺑﺎزيﻫﺎي ﻗـﺪرت ﺑـﻪ‬ ‫‪-‬‬
‫اﻓـــﺰاﻳﺶ رﻓﺘﺎرﻫـــﺎي ﻏﻴﺮاﺧﻼﻗـ ـﻲ در‬ ‫‪-‬‬ ‫ﻃﺮﻳﻖ ﻗﻀﻴﻪ ﻣﺘﻜﻔﻞ ﺑﻮدن ﻣﺮدان‬ ‫دﻟﻴﻞ در ﻣﻌﺮض دﻳﺪ ﺑﻮدن ﺑﻴﺶ از اﻧﺪازه‬
‫ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮاي ﻛﺴﺐ ﭘﺴﺖ و ارﺗﻘﺎ‬ ‫ﺗﺎﻛﺘﻴﻚ ﻣﻮﺟﻪ ﺳـﺎزي ﻣـﺪﻳﺮان ﻣـﺮد ﺑـﺮاي‬ ‫‪-‬‬ ‫ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺗﻌﺪاد ﻣﺤﺪود اﻳﺸﺎن‬
‫ﺑﻲﺗﻔﺎوﺗﻲ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬ ‫‪-‬‬ ‫ﻣﺘﻘﺎﻋﺪ ﻛﺮدن زﻧـﺎن ﺑـﻪ ارﺗﻘـﺎ ﭘﻴـﺪا ﻧﻜـﺮدن‬ ‫وارد ﻧﺸﺪن ﺧﺎﻧﻢﻫﺎ ﺑﻪ ﻻﺑـﻲﮔـﺮيﻫـﺎي‬ ‫‪-‬‬
‫اﻳﺠــﺎد روزﻣﺮﮔــﻲ و ﺳــﺮﺧﻮردﮔﻲﻫــﺎي‬ ‫‪-‬‬ ‫ﺑﻪﻋﻠﺖ ﭘﻮﺷﺶ ﻳﺎ وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي ﺟﻨﺴﻴﺘﻲ زﻧﺎن‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪدﻟﻴﻞ ﻣﻼﺣﻈﺎت اﺧﻼﻗﻲ‬
‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬ ‫ﺗﻮﺟﻴﻪ ارﺗﻘﺎ ﭘﻴﺪا ﻧﻜﺮدن زﻧﺎن ﺑﻪدﻟﻴﻞ ﻓﻘـﺪان‬ ‫‪-‬‬ ‫ﺗﺸﻜﻴﻞﻧﺸﺪن ﮔﺮوهﻫﺎي ﺣﻤﺎﻳﺘﮕﺮ ﺗﻮﺳـﻂ‬ ‫‪-‬‬
‫ﻛﺎﻫﺶ ﺗﻌﻬﺪ و ﺗﻌﻠﻖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬ ‫‪-‬‬ ‫ﺗﻬﻮر و ﺟﺴﺎرت در ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮيﻫﺎي ﻛﻼن‬ ‫زﻧﺎن ﺑﺮاي ارﺗﻘﺎي ﻫﻢﺟﻨﺲ ﺧﻮد‬
‫ﻛﺎﻫﺶ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬ ‫‪-‬‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬ ‫ﺑــﺎﻻﺗﺮ ﺑــﻮدن ﺗﻮﻗــﻊﻫــﺎي و اﻧﺘﻈﺎرﻫــﺎي‬ ‫‪-‬‬
‫اﻓﺰاﻳﺶ ﺗﻤﻠﻖ و ﭼﺎﭘﻠﻮﺳﻲ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬ ‫‪-‬‬ ‫ﺗﻮﺟﻴﻪ ﻣﺪﻳﺮان در ارﺗﻘـﺎ ﭘﻴـﺪا ﻧﻜـﺮدن زﻧـﺎن‬ ‫‪-‬‬ ‫ﻣﺮدان در ﻣﻘﺎﺑﻞ زﻧﺎن ﺑﺮاي رﺷﺪ‬
‫ﻛﺎﻫﺶ ﻛﻴﻔﻴﺖ زﻧﺪﮔﻲ ﻛﺎري ﻛﺎرﻛﻨﺎن‬ ‫‪-‬‬ ‫ﺑــﻪدﻟﻴــﻞ ﺟﻠــﻮﮔﻴﺮي از ﺷــﺎﻳﻌﻪﺳــﺎزيﻫــﺎي‬ ‫ﻧﻴﺎز ﺑﻪ ﻛﺴـﺐ ﻗـﺪرت ﺑﻴﺸـﺘﺮ در ﻣـﺮدان‬ ‫‪-‬‬
‫از ﺑ ـﻴﻦ رﻓــﺘﻦ اﻋﺘﻤــﺎد ﺑــﻴﻦ ﻓــﺮدي در‬ ‫‪-‬‬ ‫اﺧﻼﻗﻲ‬ ‫ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ زﻧﺎن‬
‫ﺳﺎزﻣﺎن‬ ‫ﻧﺎدﻳــﺪه ﮔــﺮﻓﺘﻦ زﻧــﺎن ﺗﻜﻨﻴﻜــﻲ ﺑــﻪﻣﻨﻈــﻮر‬ ‫‪-‬‬ ‫ﺧﻮدﺧــﻮاﻫﻲ ﻣــﺮدان در ﻣــﻮرد ﭘﻴﺸــﺮﻓﺖ‬ ‫‪-‬‬
‫اﻳﺠﺎد ﺳﻜﻮت ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺨﺮب در ﺑـﻴﻦ‬ ‫‪-‬‬ ‫ﺟﻠﻮﮔﻴﺮي از رﺷﺪ و ارﺗﻘﺎي اﻳﺸﺎن‬ ‫ﺧﻮدﺷﺎن ﺑﺪون ﻟﺤﺎظ ﻛﺮدن ﺗﻤﺎﻳﻞ زﻧﺎن‬
‫زﻧﺎن‬ ‫ﺑﻲﺗﻮﺟﻬﻲ ﺑﻪ رزوﻣﻪ ﻛـﺎري زﻧـﺎن ﺗﻜﻨﻴﻜـﻲ‬ ‫‪-‬‬ ‫ﺑﻪ ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﻣﻮازي ﺑﺎ اﻳﺸﺎن‬
‫ﺗﺤــﺖ ﺷــﻌﺎع ﻗــﺮار ﮔــﺮﻓﺘﻦ زﻧــﺪﮔﻲ‬ ‫‪-‬‬ ‫آﮔﺎﻫﺎﻧﻪ ﺑﻪﻣﻨﻈﻮر ﺟﻠﻮﮔﻴﺮي از رﺷﺪ اﻳﺸﺎن‬ ‫رﻓﺘﺎر آﻗﺎﻳﺎن از ﻣﻮﺿﻊ ﻗـﺪرت در ﻛﺴـﺐ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺧــﺎﻧﻮادﮔﻲ زﻧــﺎن در ﺻــﻮرت ﭘــﺬﻳﺮش‬ ‫ﻓــﺮاﻫﻢ ﻧﻜــﺮدن ﻓﺮﺻــﺖ ﺑﻬــﺮهﻣﻨــﺪي از‬ ‫‪-‬‬ ‫ﭘﺴﺖﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ )ﻣﺤﻖ داﻧﺴﺘﻦ ﺧـﻮد‬
‫ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬ ‫ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲﻫﺎي زﻧﺎن ﺗﻮﺳﻂ ﻣﺪﻳﺮان‬ ‫در ارﺗﻘﺎ(‬
‫ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻨﻔﻲ ﺑـﻲﻋـﺪاﻟﺘﻲ رواﺷـﺪه ﻋﻠﻴـﻪ‬ ‫‪-‬‬ ‫ﻛــﻢﺷــﻤﺎر داﻧﺴــﺘﻦ ﻳــﺎ ﻧﺪﻳــﺪن ﺗﻌﻤــﺪي‬ ‫‪-‬‬ ‫ﻧﭙﺬﻳﺮﻓﺘﻦ ﻳﺎ ﭘﺬﻳﺮش ﺳـﺨﺖ ﻣـﺎﻓﻮق زن‬ ‫‪-‬‬
‫زﻧﺎن در ﺳﺎزﻣﺎن در ﺗﺮﺑﻴﺖ ﻓﺮزﻧﺪان‬ ‫ﻣﻮﻓﻘﻴﺖﻫﺎي زﻧﺎن در ﺳﺎزﻣﺎن‬ ‫ﺗﻮﺳﻂ ﻣﺮدان‬
‫ﻛﺎﻫﺶ ﻧﺸﺎط ﻛﺎري در ﺳﺎزﻣﺎن‬ ‫‪-‬‬ ‫ارزش ﻗﺎﺋــﻞ ﻧﺸــﺪن ﺑــﺮاي ﻓﻌﺎﻟﻴــﺖﻫــﺎ و‬ ‫‪-‬‬ ‫زﻧﺎن ﺑﻪﻋﻨـﻮان ﻣـﺎﻧﻊ ﻇﻬـﻮر ﺟﻨﺒـﻪﻫـﺎي‬ ‫‪-‬‬
‫ﺗﻤﺎﻳﻞ زﻧﺎن در ﺧﺼﻮص ﺗﺮك ﺳﺎزﻣﺎن‬ ‫‪-‬‬ ‫دﺳﺘﺎوردﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ زﻧﺎن‬ ‫ﻏﻴﺮرﺳﻤﻲ ﺟﻠﺴﻪﻫﺎ و ﺗﺮﺟﻴﺢ ﻣـﺮدان ﺑـﻪ‬
‫در ﺣﺎﺷــﻴﻪ ﻧﮕــﻪ داﺷــﺘﻦ زﻧــﺎن از ﻃﺮﻳــﻖ‬ ‫‪-‬‬ ‫ﻣﺮداﻧﻪ ﺑﻮدن ﺟﻠﺴﺎت‬
‫ﺟﻠﻮﮔﻴﺮي از ﺣﻀﻮر آﻧﻬﺎ در ﺟﻠﺴﻪﻫﺎي ﻛﺎري‬
‫و ﺣﺴﺎس‬
‫اﺳــﺘﻔﺎده از ﺗﺎﻛﺘﻴــﻚ ﮔــﺮﻓﺘﻦ ﻓﺮﺻــﺖ اراﺋــﻪ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪيﻫﺎي زﻧﺎن از اﻳﺸﺎن‬
‫‪142‬‬ ‫ﻃﺮاﺣﻲ اﻟﮕﻮي ﺳﻘﻒ ﺷﻴﺸﻪاي ﺑﺎ روﻳﻜﺮد ﻧﻈﺮﻳﻪ دادهﺑﻨﻴﺎد‬

‫ﺟﺪول ‪ .6‬ﻛﺪﻫﺎي ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ اﻳﺠﺎدﺷﺪه از ﻃﺮﻳﻖ ﻛﺪﮔﺬاري ﺑﺎز ﺑﺮاي ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﺪاﺧﻠﻪﮔﺮ و زﻣﻴﻨﻪاي‬
‫ﺷﺮاﻳﻂ زﻣﻴﻨﻪاي‬ ‫ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﺪاﺧﻠﻪﮔﺮ‬

‫‪ -‬اﻣﻴﺪ و ﺑﺎور ﺑﻪ ﮔﺬار از ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﻨﺘﻲ ﺑﻪ ﻣﺪرن‬
‫‪ -‬ﺗﺄﺛﻴﺮﮔﺬاري ﻧﻈﺎمﻫﺎي ارزﺷﻲ ﻣﺮداﻧﻪ ﺑﺮ زﻧﺎن ﻗﺒﻞ از ورود ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن‬
‫‪ -‬ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻧﻈﺎم ارزﺷﻲ و ﺑﺎوري از ﺣﺎﻟﺖ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻣﺮداﻧﻪ ﮔﺬﺷﺘﻪ ﺑﻪ ﻓﺮﻫﻨـﮓ‬
‫ﺑﺮاﺑﺮي ﺟﻨﺴﻴﺘﻲ‬
‫‪ -‬ﺗﺄﺛﻴﺮ روﻧﺪﻫﺎي ﺗﺎرﻳﺨﻲ ﮔﺬﺷـﺘﻪ ﺑـﺮ ﺣﻀـﻮر ﻧﺪاﺷـﺘﻦ ﭘﺮرﻧـﮓ زﻧـﺎن در‬
‫ﺳﺎزﻣﺎن‬
‫‪ -‬ﻧﻘﺶ ﻣﺬﻫﺐ و آﻣﻮزهﻫﺎي ﻣﺬﻫﺒﻲ در اﻳﺠﺎد ﻣﺤﺪودﻳﺖ ﺑﺮاي زﻧﺎن‬
‫‪ -‬ﻧﻘﺶ ﻣﺬﻫﺐ در اوﻟﻮﻳﺖ ﺗﺮﺑﻴﺖ ﻓﺮزﻧﺪ ﺑﺮاي زﻧﺎن‬
‫‪ -‬ﻧﻘﺶ ﻣﺬﻫﺐ در اﻳﺠﺎد ﻣﺤﺪودﻳﺖﻫﺎي ارﺗﺒﺎﻃﻲ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮاي زﻧﺎن‬
‫‪ -‬ﻧﻘﺶ ﻣﺬﻫﺐ در ﺷﻜﻞﮔﻴﺮي ﺗﻔﻜﺮات ﺧﺎﻧﻮاده در ﭘﺬﻳﺮش ﺳﺨﺖ ﺣﻀـﻮر‬
‫زﻧﺎن در ﭘﺴﺖﻫﺎي داراي ارﺗﺒﺎط ﻣﺴﺘﻤﺮ ﺑﺎ ﻣﺮدان‬
‫‪ -‬ﭘﺮرﻧﮓ ﺑﻮدن ﻧﻘﺶ ﻣﺬﻫﺐ‪ ،‬ﻗﻮﻣﻴﺖ‪ ،‬ﻧﮋاد در اﻳﺠﺎد ﺳـﻘﻒ ﺷﻴﺸـﻪاي ﺑـﺎ‬
‫ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﻨﻄﻘﻪ ﺟﻐﺮاﻓﻴﺎ‬
‫‪ -‬ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺣﺎﻛﻢ ﺑﺮ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﻣﺒﻨﻲ ﺑﺮ آﻣﻮزهﻫﺎي ﻣﺬﻫﺒﻲ اﺳﻼﻣﻲ‬
‫‪ -‬ﻧﻘﺶ ﺻﺪا و ﺳﻴﻤﺎ و ﺳﺎﻳﺮ رﺳﺎﻧﻪﻫﺎي ﺟﻤﻌﻲ در آﺳﻴﺐﭘـﺬﻳﺮ ﺟﻠـﻮه دادن‬
‫ﺷﺨﺼﻴﺖ زﻧﺎن در ﺟﺎﻣﻌﻪ‬
‫‪ -‬ﻧﻘﺶ رﺳﺎﻧﻪﻫﺎ ﺑﻪﻋﻨﻮان ﺑﻬﺘﺮﻳﻦ اﺑﺰار ﺗﻐﻴﻴﺮ و ﻫﺪاﻳﺖ اﻓﻜﺎر ﻋﻤﻮﻣﻲ‬
‫‪ -‬ﻧﻘﺶ رﺳﺎﻧﻪﻫﺎ در اﺛﺮﮔﺬاري ﺑـﺮ ارزشﻫـﺎ‪ ،‬ﺑﺎورﻫـﺎ و ﻗـﻮاﻧﻴﻦ و ﻣﻘـﺮرات‬
‫ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﻓﺮاﻫﻢ ﻛﺮدن ﻓﺮﺻﺖ رﺷﺪ و ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ زﻧﺎن در ﺟﺎﻣﻌﻪ‬
‫‪ -‬ﻧﻘﺶ ﺗﻌﺪﻳﻠﮕﺮ وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي ﺷﺨﺼـﻴﺘﻲ در رﺷـﺪ و‬
‫ارﺗﻘﺎ‬
‫‪ -‬ﻧﻘــﺶ ﺗﻌــﺪﻳﻠﮕﺮ ﺷﺨﺼــﻴﺖ اﻓــﺮاد در ورود ﺑــﻪ‬
‫ﻻﺑﻲﮔﺮيﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪﻣﻨﻈﻮر ارﺗﻘﺎ‬
‫‪ -‬ﻧﻘﺶ ﺗﻌﺪﻳﻠﮕﺮ ﺷﺨﺼـﻴﺖ اﻓـﺮاد در ﺑـﻪﻛـﺎرﮔﻴﺮي‬
‫ﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎي ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﺮداﺷﺖ و ﺑﻪﺗﺒﻊ آن ارﺗﻘﺎ‬
‫‪ -‬ﺗﻔﺎوت وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي روﺣﻲ و رواﻧـﻲ ﺑـﻴﻦ زﻧـﺎن و‬
‫ﻣﺮدان‬
‫‪ -‬ﺗﻔﺎوت ﻧﻮع اﺣﺴﺎس و ﻋﻮاﻃﻒ زﻧﺎن و ﻣﺮدان‬
‫‪ -‬ﺗﻔﺎوت وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي ﺟﺴﻤﺎﻧﻲ ﺑﻴﻦ زﻧﺎن و ﻣﺮدان‬
‫‪ -‬ﻧﻘﺶ ﺗﻌﺪﻳﻠﮕﺮ وﻳﮋﮔﻲﻫﺎ و ﺧﺼﻠﺖﻫـﺎي زﻧﺎﻧـﻪ در‬
‫ارﺗﻘﺎي اﻳﺸﺎن‬

‫ب( ﻛﺪﮔﺬاري ﻣﺤﻮري‬

‫در ﻣﺮﺣﻠﻪ ﻛﺪﮔﺬاري ﻣﺤﻮري ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮ ﺑﻪدﻧﺒﺎل ﺗﻠﻔﻴﻖ دادهﻫﺎ در ﻣﺮﺣﻠﻪي ﻛﺪﮔﺬاري ﺑﺎز اﺳﺖ‪ .‬ﻛﺪﮔـﺬاري ﻣﺤـﻮري‪ ،‬ﻓﺮاﻳﻨـﺪ‬
‫رﺑﻂدﻫﻲ ﻣﻘﻮﻟﻪﻫﺎ ﺑﻪ زﻳﺮ ﻣﻘﻮﻟﻪﻫﺎ و ﭘﻴﻮﻧﺪ دادن ﻣﻘﻮﻟﻪﻫﺎ در ﺳﻄﺢ وﻳﮋﮔﻲﻫﺎ و اﺑـﻌﺎد اﺳـﺖ‪ .‬اﻳـﻦ ﻛﺪﮔـﺬاري‪ ،‬ﺑـﻪ اﻳـﻦ دﻟﻴـﻞ‬
‫»ﻣﺤﻮري« ﻧﺎﻣﻴﺪه ﺷﺪه اﺳﺖ ﻛﻪ ﻛﺪﮔﺬاري ﺣـﻮل »ﻣـﺤﻮر« ﻳـﻚ ﻣﻘﻮﻟﻪ ﺗﺤﻘﻖ ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ‪ .‬در اﻳﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ‪ ،‬ﻣﻘﻮﻟﻪﻫﺎ‪ ،‬وﻳﮋﮔﻲﻫـﺎ‬
‫و اﺑﻌﺎد ﺣﺎﺻﻞ از ﻛﺪﮔﺬاري ﺑﺎز‪ ،‬ﺗﺪوﻳﻦ ﺷﺪه و ﺳﺮ ﺟﺎي ﺧﻮد ﻗﺮار ﻣﻲﮔﻴﺮد ﺗﺎ درﺑـﺎره رواﺑـﻂ داﻧـﺶ ﻓﺰاﻳﻨـﺪهاي اﻳﺠـﺎد ﺷـﻮد‬
‫)ﻛﺮﺳﻮل‪ .(2002 ،1‬ﺑﻪ ﺑﻴﺎن دﻳﮕﺮ‪ ،‬در اﻳﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﻛﺪﻫﺎي ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ اﻳﺠﺎدﺷﺪه در ﻣﺮﺣﻠﻪ ﻗﺒﻠﻲ ﺑـﺮ اﺳـﺎس ﺷـﺒﺎﻫﺖ و ﺗﻜـﺮار و‬
‫ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ ﻣﺒﺎﻧﻲ ﺗﺌﻮري ﺑﻪ دﺳﺘﻪﻫﺎي ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲﺷﺪه ﺗﻔﻜﻴﻚ ﺷﺪﻧﺪ )وﻟﻴﺎن‪ ،‬ﻛﻮﺷـﻜﻲ ﺟﻬﺮﻣـﻲ و ﺑـﻮﻻﺋﻲ‪ .(1396 ،‬ﻣﺤﻮرﻫـﺎي‬
‫ﻣﻘﻮﻟﻪﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ در ﺟﺪول ‪ 7‬ﻧﺸﺎن داده ﺷﺪه اﺳﺖ‪.‬‬

‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫‪1. Creswell‬‬
‫ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ‪ ،‬دوره ‪ ،12‬ﺷﻤﺎره ‪ ،1‬ﺑﻬﺎر ‪1401‬‬ ‫‪143‬‬

‫ﺟﺪول ‪ .7‬ﻣﺤﻮرﻫﺎي ﻣﻘﻮﻟﻪﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ‬

‫ﺗﻢ اﺻﻠﻲ‬ ‫ﻣﻘﻮﻟﻪ ﭘﮋوﻫﺶ‬
‫ﺳﻴﺎﺳﺖﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺮداﻧﻪ‬
‫ﻣﺮداﻧﻪﺳﺎزي ﺑﺎزيﻫﺎي ﻗﺪرت‬
‫ﺗﺎﺑﻮي ﻻﺑﻲﮔﺮي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮاي زﻧﺎن‬
‫اﻧﮕﻴﺰه ﺑﺎﻻي ﻗﺪرتﻃﻠﺒﻲ در ﻣﺮدان‬
‫ﻗﺪرت ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻳﻚ ارزش ﻣﺮداﻧﻪ‬
‫ﻋﻘﺐﻧﺸﻴﻨﻲ زﻧﺎن از رﻗﺎﺑﺖ‬
‫ﭘﺬﻳﺮش و ﺗﺴﻠﻴﻢ‬
‫ﻓﺸﺎر اﻧﺘﻈﺎرﻫﺎي ﻧﺎﺷﻲ از ﻧﻘﺶ‬
‫دﻏﺪﻏﻪ ذﻫﻨﻲ اﻳﻔﺎي ﻧﻘﺶﻫﺎي ﻣﺎدري‪ /‬ﻫﻤﺴﺮي‬
‫اﻧﺴﺪادﻫﺎي ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ‪ /‬اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ در رواﺑﻂ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ زﻧﺎن‬
‫ﺗﺮس ﻣﺪﻳﺮان ﻣﺮد از ﺑﺮﭼﺴﺐ ﺧﻮردن‬
‫ﻛﻤﺒﻮد ﺷﺒﻜﻪﻫﺎي ﺣﻤﺎﻳﺘﻲ‬
‫ﻫﮋﻣﻮﻧﻲ ارزشﻫﺎي ﻣﺮدﺳﺎﻻراﻧﻪ در ﺟﺎﻣﻌﻪ‬
‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ و ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي ﻣﺮدﺳﺎﻻر‬
‫ﻧﻈﺎم آﻣﻮزﺷﻲ ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ ارزشﻫﺎي ﻣﺮداﻧﻪ‬
‫ﺷﺮاﻳﻂ ﻋﻠﻲ‬
‫ﻣﺮداﻧﻪ ﺑﻮدن ﻗﻮاﻧﻴﻦ و ﻣﻘﺮرات‬
‫ﺿﻌﻒ اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ ﻧﻔﺲ و روﺣﻴﻪ ﻫﻤﺎوردﻃﻠﺒﻲ در زﻧﺎن‬
‫ﺳﺒﻚ ﻫﻴﺠﺎنﻣﺪار زﻧﺎن‬
‫ﺳﺎزﮔﺎري زﻧﺎن‬
‫واﻛﻨﺶﻫﺎي رواﻧﻲ ـ رﻓﺘﺎري زﻧﺎن در ﺑﺮاﺑﺮ ﻫﻤﻜﺎران زن‬
‫ﻳﺄس و ﻧﺎاﻣﻴﺪي از رﺷﺪ و ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ‬
‫ﻣﺮدمداري ادراكﺷﺪه از دﻳﻦ‬
‫ﻧﺎﺗﻮاﻧﻲ آﻣﻮﺧﺘﻪﺷﺪه‬
‫در اﻗﻠﻴﺖ ﺑﻮدن زﻧﺎن در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر‬
‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﺮداﺷﺖ زﻧﺎﻧﻪ‬
‫ﻛﻠﻴﺸﻪ ذﻫﻨﻲ ﻧﺎﻛﺎرآﻣﺪي زﻧﺎن ﻣﺘﺄﻫﻞ‬
‫ﻛﻠﻴﺸﻪﺳﺎزي ﻣﺮداﻧﻪ از ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ‬
‫اوﻟﻮﻳﺖ ﻛﺴﺐ ﻫﻮﻳﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ و اﻗﺘﺼﺎدي ﺑﺮاي زﻧﺎن‬
‫ﻛﻠﻴﺸﻪﻫﺎي ﺟﻨﺴﻴﺘﻲ‬
‫ﻧﺒﻮد ﻳﺎ ﻛﻤﺒﻮد اﻟﮕﻮي ﻣﻮﻓﻖ ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ زن‬
‫ﺑﺎور ﺑﻪ دوره ﮔﺬار‬
‫ﻣﺬﻫﺐ‬
‫رﺳﺎﻧﻪ‬
‫ﺷﺮاﻳﻂ زﻣﻴﻨﻪاي‬
‫ﻧﻘﺶ ﺗﻌﺪﻳﻠﮕﺮ ﮔﺮوهﻫﺎ و ﺗﺸﻜﻞﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‬
‫ﺧﺎﻧﻮاده‬
‫ﺟﻐﺮاﻓﻴﺎ‬
‫‪144‬‬ ‫ﻃﺮاﺣﻲ اﻟﮕﻮي ﺳﻘﻒ ﺷﻴﺸﻪاي ﺑﺎ روﻳﻜﺮد ﻧﻈﺮﻳﻪ دادهﺑﻨﻴﺎد‬

‫اداﻣﺔ ﺟﺪول ‪7‬‬

‫ﺗﻢ اﺻﻠﻲ‬ ‫ﻣﻘﻮﻟﻪ ﭘﮋوﻫﺶ‬
‫وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي ﺷﺨﺼﻴﺖ‬
‫ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﺪاﺧﻠﻪﮔﺮ‬
‫ﺗﻔﺎوتﻫﺎي ﺟﻨﺴﻴﺘﻲ ﻣﺮدان ﺑﺎ زﻧﺎن‬
‫ﻣﻮﺟﻪﺳﺎزي )ﻛﺎرﻛﺮدي‪ ،‬ادراك و رﻓﺘﺎري(‬
‫ﻛﻮري ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲﻫﺎي زﻧﺎن‬
‫ﺣﻤﺎﻳﺖ از اﻳﻔﺎي ﻧﻘﺶ ﺷﻬﺮوﻧﺪ‪ /‬ﺳﺎزﻣﺎن درﺟﻪ دوم ﺑﺮاي زﻧﺎن‬
‫ﺗﺤﻘﻴﺮ و ﺗﺮور ﺷﺨﺼﻴﺘﻲ زﻧﺎن‬
‫ﺗﻀﻌﻴﻒ ﺧﻮدﺑﺎوري زﻧﺎن‬
‫اﻟﻘﺎي ﺗﺮس‬
‫اﺳﺘﺮاﺗﮋيﻫﺎ‬
‫ﺗﺴﺨﻴﺮ اﺣﺴﺎﺳﺎت زﻧﺎن‬
‫ﺑﺎزي ﺳﻴﺎﺳﻲ ﺑﺎ زﻧﺎن‬
‫اﻟﻘﺎي ﻣﺮداﻧﻪ ﺑﻮدن اﻣﻮر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬
‫اﻟﻘﺎي درﺟﻪ دوم ﺑﻮدن ﻛﺎر ﺑﺮاي زﻧﺎن‬
‫ﺑﻬﺎﻧﻪﺗﺮاﺷﻲ از ﻃﺮﻳﻖ ﻣﻮﺿﻮع ﺳﺎﻋﺖﻫﺎي ﺣﻀﻮر ﻛﻤﺘﺮ زﻧﺎن‬
‫اﺳﺘﻔﺎده از زﻧﺎن ﻋﻠﻴﻪ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ‬
‫ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎي روانﺷﻨﺎﺧﺘﻲ‬
‫رﺷﺪ ﻧﮕﺮشﻫﺎي ﻣﻨﻔﻲ‬
‫رﻓﺘﺎرﻫﺎي اﻧﺤﺮاﻓﻲ ﺑﺮاي ﻛﺴﺐ ﻗﺪرت‬
‫ﻛﮋ رﻓﺘﺎرﻫﺎ و ﻧﮕﺮشﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬
‫ﺳﺮرﻳﺰ ﻣﻨﻔﻲ ﻛﺎر ـ ﺧﺎﻧﻮاده‬ ‫ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎ‬
‫ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬
‫ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎي ﻓﺮاﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬
‫اﺋﺘﻼف ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪيﻫﺎي زﻧﺎن‬
‫ﺗﻘﻮﻳﺖ و ﺑﺎزﺗﻮﻟﻴﺪ وﺟﻪ ﻣﺮداﻧﮕﻲ ﺳﺎزﻣﺎن‬
‫ﻧﺴﺒﺖ اﺷﺘﻐﺎل زﻧﺎن ﺑﻪ ﻣﺮدان‬
‫ﭘﺪﻳﺪه ﻣﺤﻮري‬
‫ﻧﺴﺒﺖ ﺗﺼﺪي ﺳﻤﺖﻫﺎي ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ زﻧﺎن ﺑﻪ ﻣﺮدان‬

‫ﺑﻪﻃﻮر ﻛﻠﻲ ﺑﻌﺪ از ﻛﺪﮔﺬاري ﺑﺎز و ﻛﺪﮔﺬاري ﻣﺤﻮري در ﻣﺠﻤﻮع ﺗﻌﺪاد ‪ 829‬ﻛﺪ ﺑﺎز اوﻟﻴـﻪ‪ 424 ،‬ﻛـﺪ ﻣﻔﻬـﻮﻣﻲ‪ ،‬ﺗﻌـﺪاد‬
‫‪ 307‬ﺗﻢ ﻓﺮﻋﻲ و ‪ 61‬ﺗﻢ اﺻﻠﻲ ﻣﻄﺎﺑﻖ ﺟﺪول ‪ 8‬ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪ‪.‬‬

‫ﺟﺪول ‪ .8‬ﺗﻌﺪاد ﻛﺪﻫﺎي ﺑﺎز‪ ،‬ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ‪ ،‬ﻣﻘﻮﻟﻪﻫﺎ و ﻣﺤﻮرﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ‬

‫ﻛﺪ ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ‬ ‫ﺗﻢ ﻓﺮﻋﻲ‬ ‫ﺗﻢ اﺻﻠﻲ‬ ‫ﭘﺎراداﻳﻢ‬
‫‪233‬‬ ‫‪170‬‬ ‫‪30‬‬ ‫ﺷﺮاﻳﻂ ﻋﻠﻲ‬
‫‪21‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪2‬‬ ‫ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﺪاﺧﻠﻪﮔﺮ‬
‫‪30‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪6‬‬ ‫ﺷﺮاﻳﻂ زﻣﻴﻨﻪاي‬
‫‪68‬‬ ‫‪59‬‬ ‫‪12‬‬ ‫اﺳﺘﺮاﺗﮋيﻫﺎ‬
‫‪54‬‬ ‫‪41‬‬ ‫‪9‬‬ ‫ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎ‬
‫‪18‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪2‬‬ ‫ﭘﺪﻳﺪه ﻣﺤﻮري‬
‫‪424‬‬ ‫‪307‬‬ ‫‪61‬‬ ‫ﺟﻤﻊ‬
‫ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ‪ ،‬دوره ‪ ،12‬ﺷﻤﺎره ‪ ،1‬ﺑﻬﺎر ‪1401‬‬ ‫‪145‬‬

‫ج( ﻛﺪﮔﺬاري اﻧﺘﺨﺎﺑﻲ‬

‫در ﻣﺮﺣﻠﻪ »ﻛﺪﮔﺬاري اﻧﺘﺨﺎﺑﻲ«‪ ،‬ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻳﻜﭙﺎرﭼﻪﺳﺎزي و ﺑﻬﺒﻮد ﻣﻘﻮﻟﻪﻫﺎ اﺗﻔﺎق ﻣﻲاﻓﺘﺪ )وﻟﻴﺎن‪ ،‬ﻋﺒـﺪﻟﻲ و ﻛﻮﺷـﻜﻲ ﺟﻬﺮﻣـﻲ‪،‬‬
‫‪ .(1398‬در اﻳﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺗﻤﺎﻣﻲ ﻣﺤﻮرﻫﺎ و ﻣﻘﻮﻟﻪﻫﺎي ﺗﻌﻴﻴﻦﺷﺪه ﻫﻢراﺳﺘﺎ ﺑﺎ ﻣﺒﺎﻧﻲ ﺗﺌﻮرﻳﻚ در ﻗﺎﻟﺐ ﻣﺪل ﭘﺎراداﻳﻤﻲ زﻳـﺮ اراﺋـﻪ‬
‫ﻣﻲﺷﻮد‪:‬‬

‫ﺷﻜﻞ ‪ .1‬ﻣﺪل ﭘﺎراداﻳﻤﻲ ﺑﺮ اﺳﺎس ﻛﺪﮔﺬاري اﻧﺘﺨﺎﺑﻲ‬

‫ﺑﺤﺚ و ﻧﺘﻴﺠﻪﮔﻴﺮي‬
‫در اﻳﻦ ﺑﺨﺶ ﺗﻼش ﻣﻲﺷﻮد ﺗﺎ ﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎي اﺻﻠﻲ ﭘﮋوﻫﺶ ﻛﻪ در ﻗﺎﻟﺐ ﻣﺪل ﭘﺎراداﻳﻤﻲ اراﺋﻪ ﺷﺪهاﻧﺪ‪ ،‬ﺑﻪﻃﻮر ﺧﻼﺻـﻪ ﺗﺤﻠﻴـﻞ‬
‫ﺷﺪه و از آﻧﻬﺎ ﻧﺘﻴﺠﻪﮔﻴﺮي ﺷﻮد‪ .‬ﻧﺘﺎﻳﺞ در ﺑﺨﺶ ﺷﺮاﻳﻂ ﻋﻠـﻲ ﺑـﺎ ﺗﻤﺮﻛـﺰ ﺑـﺮ ﻋﻠـﻞ ﺳـﻘﻒ ﺷﻴﺸـﻪاي ﻧﺸـﺎن داد ﻛـﻪ وﺟـﻮد‬
‫ﺳﻴﺎﺳﺖﻫﺎي ﻣﺮداﻧﻪ و اﻓﺰاﻳﺶ ﻗﺪرت ﻣﺮدان ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ رﻳﺸﻪ ﻧﻬﺎدن آن در ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎﻋﺚ ﻗـﺪرتﻃﻠﺒـﻲ ﻣـﺮدان در‬
‫ﺑﺮاﺑﺮ زﻧﺎن ﻣﻲﺷﻮد و اﻳﻦ ﻣﻮﺿﻮع ﺑﺎﻋﺚ ﻋﻘﺐﻧﺸﻴﻨﻲ زﻧﺎن و ﺗﺴﻠﻴﻢ آﻧﺎن در ﺑﺮاﺑﺮ ﺷﺮاﻳﻂ ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ‪ .‬در واﻗـﻊ زﻧـﺎن ﺑـﻪدﻟﻴـﻞ‬
‫وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي روانﺷﻨﺎﺧﺘﻲ و ﺟﺴﻤﻲ و ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺘﻲ ﻛﻪ ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻧﻘﺶ ﻫﻤﺴﺮ ﺑﺮ ﻋﻬﺪه دارﻧﺪ‪ ،‬ﻣﻌﻤﻮﻻً در ﺑﺮاﺑﺮ ﻓﺸﺎرﻫﺎي واردﺷﺪه‬
‫از ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻳﺎ ﻗﺪرتﻃﻠﺒﻲﻫﺎي ﻣﺮداﻧﻪ‪ ،‬اﺳﺘﺮاﺗﮋيﻫﺎي ﺗﺴﻠﻴﻢ‪ ،‬ﭘﺬﻳﺮش ﻳﺎ اﺟﺘﻨﺎب را ﻣﻲﭘﺬﻳﺮﻧﺪ ﻛﻪ اﻳﻦ ﻣﻮﺿـﻮع ﻣـﻲﺗﻮاﻧـﺪ ﺑـﻪ‬
‫ﺗﻘﻮﻳﺖ ﻧﻬﺎدﻳﻨﻪ ﺷﺪن ارزشﻫﺎي ﻣﺮداﻧﻪ ﻛﻤﻚ ﻛﻨﺪ‪ .‬از ﻃﺮف دﻳﮕﺮ‪ ،‬ﻧﺒـﻮد ﻓﺮﻫﻨـﮓ ﻣﻨﺴـﺠﻢ در ﺑﺮاﺑـﺮي و ﻋـﺪاﻟﺖ و ﻓﻘـﺪان‬
‫ﺷﺒﻜﻪﻫﺎي ﺣﻤﺎﻳﺘﻲ ﺑﺎﻋﺚ ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ ﺗﺎ زﻧﺎن در ﻣﺤﻴﻂﻫﺎي ﻛﺎري از ﺗﺮس ﺑﺮﭼﺴﺐﻫﺎي اﺧﻼﻗﻲ‪ ،‬ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺗﺎﺑﻊ دﺳﺘﻮرﻫﺎ ﺑﺎﺷﻨﺪ‬
‫و ﻛﻤﺘﺮ ﺗﺎب و ﺗﻮان ﭘﻴﮕﻴﺮي ﺣﻘﻮق ﺧﻮد را داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ‪ ،‬ﺷﺎﻳﺪ دﻟﻴﻞ اﻳﻦ اﺗﻔﺎق ﻓﻘﺪان ﻓﺮﻫﻨـﮓ ﻛـﻼن در ﺳـﻄﺢ ﺟﻮاﻣـﻊ در‬
‫ﺑﺮاﺑﺮي ﺣﻘﻮق زﻧﺎن در ﺑﺮاﺑﺮ ﻣﺮدان اﺳﺖ ﻛﻪ اﻳﻦ ﻣﻮﺿﻮع وﺟﻮد ﺳﻴﺎﺳﺖﻫـﺎي ﻣﺮداﻧـﻪ و ﻗـﻮاﻧﻴﻦ ﺣﻤـﺎﻳﺘﻲ ﻛﻤﺘـﺮ از زﻧـﺎن را‬
‫‪146‬‬ ‫ﻃﺮاﺣﻲ اﻟﮕﻮي ﺳﻘﻒ ﺷﻴﺸﻪاي ﺑﺎ روﻳﻜﺮد ﻧﻈﺮﻳﻪ دادهﺑﻨﻴﺎد‬

‫ﺑﻪوﺿﻮح ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ‪ .‬از ﻃﺮف دﻳﮕﺮ‪ ،‬ﺿﻌﻒ اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ ﻧﻔﺲ و وﺟﻮد ﻧﺎاﻣﻴﺪي در زﻧﺎن در راﺑﻄﻪ ﺑـﺎ آﺗﻴـﻪ ﻛـﺎري و ارﺗﻘـﺎي‬
‫ﺷﻐﻠﻲ ﺑﺎﻋﺚ ﺷﺪه اﺳﺖ ﺗﺎ زﻧﺎن ﻫﻤﻮاره در ﻣﺤـﻴﻂﻫـﺎي ﻛـﺎري در اﻗﻠﻴـﺖ ﻗـﺮار ﺑﮕﻴﺮﻧـﺪ و ﺗﻮاﻧﻤﻨـﺪيﻫـﺎي آﻧـﺎن از ﺟﺎﻧـﺐ‬
‫ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ در ﻻﻳﻪﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ رﻳﺸﻪ دواﻧﺪه و ﺗﻘﻮﻳﺖ ﺷﺪه‪ ،‬ﻧﺎدﻳﺪه ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﻮد‪ .‬ﺑﺮ اﻳﻦ اﺳـﺎس‪ ،‬اﻗﻠﻴـﺖ ﻓـﺮض ﺷـﺪن‬
‫زﻧﺎن ﭼﻨﺪان دور از واﻗﻌﻴﺖ ﻧﻴﺴﺖ‪ ،‬زﻳﺮا وﺟﻮد ﻛﻠﻴﺸﻪﻫﺎ و ﺗﺼﻮرﻫﺎي ﻗﺎﻟﺒﻲ ﺟﻨﺴـﻴﺘﻲ در ﻛﻨـﺎر ﻓﺮﻫﻨـﮓﻫـﺎي ﻣﺮداﻧـﻪ ﺑﺎﻋـﺚ‬
‫ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ ﺗﺎ زﻧﺎن در ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖﻫﺎي ﺷﻐﻠﻲ اﻏﻠﺐ ﭘﺴﺖﻫﺎي ﺑﺎﻻي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻛﺴـﺐ ﻧﻜﻨﻨـﺪ ﻳـﺎ در زﻣـﺎن ارﺗﻘـﺎ‪ ،‬ﻋـﺪاﻟﺖ و‬
‫ﺑﺮاﺑﺮي ﺑﺎ ﻣﺮدان را ﺗﺠﺮﺑﻪ ﻧﻜﻨﻨﺪ‪ .‬ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي زﻳﺎدي ﺑﻪ ﻋﻠﺖﻫﺎ و ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﺷﺮاﻳﻂ ﻋﻠﻲ ﻳﺎدﺷﺪه اﺷﺎره ﻛﺮدﻧﺪ ﻛﻪ از آن ﺟﻤﻠـﻪ‬
‫ﻣﻲﺗﻮان ﺑﻪ ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎﻳﻲ ﻫﻤﭽﻮن ﺳﻴﻤﭙﺴﻮن و ﻫﻮﻟﻲ ‪ ،(2011)1‬ﻛﺎﺳﻴﻨﻲ )‪ (2016‬و ﺑِﺮﻧﺘﻮرزات و وﻟـﻒ )‪ (2008‬در راﺳـﺘﺎي‬
‫ﺗﻄﺒﻴﻖ ﺑﺎ اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﻳﺎد ﻛﺮد‪ .‬ﻃﺒﻖ ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﺪاﺧﻠﻪﮔﺮ در ﻣﺪل اراﺋﻪﺷـﺪه ﻣﺸـﺨﺺ ﺷـﺪ‪ ،‬دو ﺑﻌـﺪ رﻓﺘـﺎري و ﺗﻔـﺎوتﻫـﺎي‬
‫ﺟﻨﺴﻴﺘﻲ ﺑﺮﺣﺴﺐ ﻣﻬﺎرت‪ ،‬ﻋﻮاﻣﻠﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﺎﻋﺚ ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﺷﺪ ﺗﺎ ﺣﺘـﻲ در ﺻـﻮرت وﺟـﻮد ﺳـﻘﻒ ﺷﻴﺸـﻪاي‪ ،‬زﻧـﺎن داراي‬
‫رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﻘﻮﻳﺖﺷﺪهﺗﺮ ﺷﺪه و ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪيﻫﺎي ﻣﻬﺎرﺗﻲ ﺧﻮد را ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن و ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎي ﺣﺘﻲ ﻣﺮداﻧﻪ ﺗﺤﻤﻴﻞ ﻛﻨﻨﺪ و‬
‫ﺑﺮﺣﺴﺐ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲﻫﺎ و ﻇﺮﻓﻴﺖﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ از ﺧﻮد ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﻨﺪ‪ ،‬ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻣﻬﺮهاي ارزشﻣﺤﻮر در ﻣﺤﻴﻂ ﻛـﺎري ﻗﺎﺑـﻞ اﺗﻜـﺎ‬
‫ﺑﻮده و ﺑﺴﻴﺎري از ﻋﻤﻠﻜﺮدﻫﺎي ﺳﻴﺴﺘﻢ ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ و ﻧﻔﻮذ آﻧﺎن ﻗﺮار دارد‪ .‬از ﻃـﺮف دﻳﮕـﺮ‪ ،‬ﺑـﺮ اﺳـﺎس ﻣﺆﻟﻔـﻪﻫـﺎي ﺷـﺮاﻳﻂ‬
‫ﻣﺪاﺧﻠﻪﮔﺮ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻴﺎن ﻛﺮد‪ ،‬اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ ﺳﻴﺴﺘﻢ ﺑﻪﻋﻨﻮان دورهاي ﮔﺬار از ﻓﺸﺎر در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎري ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ زﻣﻴﻨﻪ ﺳﻘﻒ ﺷﻴﺸﻪاي را‬
‫ﺳﺴﺖ ﻛﻨﺪ و ﺑﻪ ﻓﺮد در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎري آراﻣﺶ ﺑﻴﺸﺘﺮي دﻫﺪ ﻛﻪ اﻳﻦ ﻓﺸﺎرﻫﺎ ﮔﺬرا اﺳﺖ و ﻓﺮد در ﻣﻘﺎم ﺷﻐﻠﻲ ﻛﻪ ﻗـﺮار ﮔﺮﻓﺘـﻪ‬
‫اﺳﺖ‪ ،‬ﺑﻪ ﺣﻘﻮق ﻧﺎدﻳﺪه ﮔﺮﻓﺘﻪﺷﺪه ﺧﻮد ﻣﻲرﺳﺪ‪ ،‬ﻫﺮﭼﻨﺪ ﻧﻤﻲﺗﻮان اﻳﻦ ﻣﻌﻴـﺎر را ﺑـﻪﺗﻨﻬـﺎﻳﻲ ﻋﻠـﺖ ﻛـﺎﻫﺶ ﺳـﻘﻒ ﺷﻴﺸـﻪاي‬
‫داﻧﺴﺖ‪ ،‬زﻳﺮا وﺟﻮد ﻳﻚ ﺑﺎور و اﻋﺘﻘﺎد ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ دﻟﻴﻠﻲ ﺑﺮاي اﻳﻦ ادراك ﺑﺎﺷﺪ‪ .‬در واﻗﻊ‪ ،‬ﻳـﻚ ﻓـﺮد داراي اﻋﺘﻘـﺎدات ﻣـﺬﻫﺒﻲ و‬
‫دﻳﻨﻲ ﺑﺎ ارﺟﺎع ﺑﻪ ﺑﺎورﻫﺎي ﺧﻮد ﻫﻤﻮاره ﺗﻼش ﻣﻲﻛﻨﺪ آراﻣﺶ ﺑﻴﺸﺘﺮي را ﺑﺮ ﻗﻠﺐ و ﺟﺴﻢ ﺧﻮد ﺣﺎﻛﻢ ﻛﻨﺪ و ﻛﻤﺘﺮ ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ‬
‫ﻓﺸﺎرﻫﺎي ﺑﻴﺮوﻧﻲ ﻗﺮار ﮔﻴﺮد‪ .‬اﻧﻌﻜﺎس اﻳﻦ ﺑﺎورﻫﺎ در ﻣﺤﻴﻂ ﺳﺎزﻣﺎن در ﻗﺎﻟﺐ رﺳﺎﻧﻪﻫﺎي ﻣﺸﺘﺮك ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺑﻪ ﺗﻘﻮﻳـﺖ ﺑﻴﺸـﺘﺮ‬
‫ﻛﺎرﻛﺮدﻫﺎي اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ زﻧﺎن در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎري و ﺗﻘﻠﻴﻞ اﺛﺮﻫﺎي ﺳﻘﻒ ﺷﻴﺸﻪاي ﻣﻨﺠﺮ ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ‪ .‬ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻣﺸﺨﺺ ﺷـﺪ ﻛـﻪ‬
‫ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻦ ﺧﺎﻧﻮاده در ﻛﻨﺎر زن و ﺗﺤﻜﻴﻢ ارزشﻫﺎي ﺧﺎﻧﻮادﮔﻲ ﺑﺎﻋﺚ ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ ﺗﺎ ﺑﺎورﻫﺎي زﻧﺎن در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ اﻳﺠـﺎد ﺗﻌـﺎدل‬
‫ﺑﻴﺸﺘﺮ در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر ﺑﺎ ﺧﺎﻧﻮاده ﺗﻘﻮﻳـﺖ ﺷـﻮد و ﻓـﺮد ﺑـﺎ اﻧﮕﻴـﺰه ﺑﻴﺸـﺘﺮي در ﻣﺤـﻴﻂ ﻛـﺎر‪ ،‬ﻓـﺎرغ از ﻓﺸـﺎرﻫﺎي ﻓﺮﻫﻨﮕـﻲ و‬
‫ﻗﺪرتﻃﻠﺒﻲﻫﺎي ﻣﺮداﻧﻪ‪ ،‬ﺗﻼش ﻛﻨﺪ‪ .‬در اﻳﻦ ﺷﺮاﻳﻂ ﺷﺎﻳﺪ ﺑﺘﻮان اﻧﺘﻈﺎر داﺷﺖ ﺗﺎ زﻣﻴﻨﻪ ﺗﻘﻠﻴﻞ اﺛﺮﻫﺎي ﺳﻘﻒ ﺷﻴﺸـﻪاي اداﻣـﻪ‬
‫ﻳﺎﺑﺪ‪ .‬ﻧﺘﺎﻳﺞ اﻳﻦ ﺑﺨﺶ از ﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎي اراﺋﻪﺷﺪه ﺑﻪﻃﻮر ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﺗـﺎ ﺣـﺪي ﺑـﺎ ﭘـﮋوﻫﺶ ﺻـﺪاﻗﺖزادﮔـﺎن و ﻫﻤﻜـﺎران )‪(1396‬‬
‫ﻣﻄﺎﺑﻘﺖ دارد‪ .‬در ﺑﺨﺶ راﻫﺒﺮدﻫﺎي ﻣﺪل ﭘﺎراداﻳﻤﻲ اراﺋﻪﺷﺪه‪ ،‬ﻣﺸﺨﺺ ﺷﺪ ﻛﻪ ﻣﻮﺟﻪﺳﺎزي در ﻗﺎﻟﺐ ﺳـﻪ ﺑﺨـﺶ ﻛـﺎرﻛﺮدي‬
‫)ﻛﻪ ﺑﻪ ﺗﻮﺟﻴﻪ ﻣﺮداﻧﻪ و ﺳﻴﺎﺳﺖﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﺧﺼﻮص ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻧﺸﺪن از زﻧﺎن در ﻻﻳﻪﻫﺎي ﭘﻨﻬﺎن اﺷﺎره دارد‪ ،‬اﻣﺎ ﺑﻪﻇـﺎﻫﺮ‬
‫ﺗﻼش دارد ﺗﺎ ﺣﻘﻮق زﻧﺎن در ارﺗﻘﺎ‪ ،‬ﺗﻘﺴﻴﻢ اﺧﺘﻴﺎرات و ‪ ...‬را ﻣﺤﺘﺮم ﺗﻠﻘﻲ ﻛﻨﺪ(‪ ،‬ادراﻛﻲ )ﻛﻪ ﺑﻪدﻧﺒﺎل ﻣﺘﻘﺎﻋﺪ ﻛـﺮدن زﻧـﺎن در‬
‫ﭼﺎرﭼﻮبﻫﺎي ﺳﺎﺧﺘﺎري دارد( و ﻣﻮﺟﻪﺳﺎزي رﻓﺘﺎري‪ /‬ﻣﻬﺎرﺗﻲ )ﻛﻪ رﻳﺸﻪ در ﻧﺎﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ زﻧﺎن در ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮي دارد( ﺗﻼش دارد‬
‫ﺗﺎ ﺳﻄﺤﻲ از ﻧﺎدﻳﺪه اﻧﮕﺎﺷﺘﻦ زﻧﺎن را در ﻣﺤﻴﻂ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﻘﻮﻳﺖ ﻛﺮده و ﺑﺎ ﺗﻀﻌﻴﻒ ﺧﻮدﺑﺎوري آﻧﺎن ﺑﺮﺣﺴﺐ رﻓﺘﺎرﻫﺎي اﻧﺤﺮاﻓﻲ‬
‫ﻫﻤﭽﻮن ﺗﺤﻘﻴﺮ و ﺗﺮور ﺷﺨﺼﻴﺖ ﺑﻪﻧﻮﻋﻲ ﺑﺎ آﻧﺎن ﺑﺎزي ﺳﻴﺎﺳﻲ ﺑﻴﻨﺪازد‪ ،‬ﺑﺎزياي ﻛﻪ زﻧﺎن را اﺑﺰاري ﺑﺮاي رﺳﻴﺪن ﺑـﻪ اﻫـﺪاف‬
‫ﺗﻠﻘﻲ ﻣﻲﻛﻨﺪ و ﺑﺎ ﺑﻬﺎﻧﻪﺗﺮاﺷﻲﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ اﺳﺘﻔﺎده ﻧﻜﺮدن از زﻧﺎن را در ﭘﺴﺖﻫﺎي ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ ﺗﻮﺟﻴﻪ ﻣﻲﻛﻨـﺪ‪ .‬ﻫﻤﭽﻨـﻴﻦ اﻳـﻦ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫‪1. Simpson & Holley‬‬
‫ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ‪ ،‬دوره ‪ ،12‬ﺷﻤﺎره ‪ ،1‬ﺑﻬﺎر ‪1401‬‬ ‫‪147‬‬

‫اﺳﺘﺮاﺗﮋيﻫﺎ ﺑﺎﻋﺚ ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ ﺗﺎ زﻧﺎن در ﺑﺮاﺑﺮ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﺻﻒآراﻳﻲ ﻛﻨﻨﺪ و اﻳﻦ ﺑﻬﺘﺮﻳﻦ اﺳﺘﺮاﺗﮋي ﺑﺮاي اﻓﺰاﻳﺶ اﺳﺘﻌﺎره ﺳﻘﻒ‬
‫ﺷﻴﺸﻪاي از ﺟﺎﻧﺐ ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎ ﻳﺎ ﻣﺪﻳﺮان ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ اﺳﺖ‪ .‬ﺑﺮ اﺳﺎس ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي اﻧﺠﺎمﺷـﺪه ﻣـﻲﺗـﻮان ﮔﻔـﺖ ﭘـﮋوﻫﺶﻫـﺎي‬
‫‪1‬‬
‫ﻋﻼﺳﻮﻧﺪ )‪ ،(1397‬ﻋﻠﻴﺰاده و داﻧﺶ )‪ ،(1396‬ﻏﻼﻣﺰاده‪ ،‬ﺣﻖ ﺷﻨﺎس ﻛﺎﺷﺎﻧﻲ و ﻣﺤﻤﺪﺧﺎﻧﻲ )‪ (1394‬و ﻟﻮﻗﺮان و ﻣـﻚ دوﻧﺎﻟـﺪ‬
‫)‪ (2015‬ﺑﺎ ﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎي ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲﺷﺪه در اﻳﻦ ﺑﺨﺶ ﺗﺎ ﺣﺪي ﻣﻄﺎﺑﻘﺖ دارﻧﺪ‪ .‬در ﻧﻬﺎﻳﺖ‪ ،‬ﺑﺮ اﺳﺎس ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎي ﺗﺪاوم وﺟﻮد ﺳﻘﻒ‬
‫ﺷﻴﺸﻪاي در ﻗﺎﻟﺐ ﻣﺪل ﭘﺎراداﻳﻤﻲ ﻣﺸﺨﺺ ﺷﺪ ﻛﻪ ﻳﻜﻲ از ﺗﺄﺛﻴﺮات ﻣﻬﻢ ﻣﻨﻔﻲ ﺑﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮدﻫـﺎي زﻧـﺎن ﺑـﺮ اﺳـﺎس اﺳـﺘﻌﺎره‬
‫ﺳﻘﻒ ﺷﻴﺸﻪاي‪ ،‬ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎي ﻣﻨﻔﻲ روانﺷﻨﺎﺧﺘﻲ اﺳﺖ‪ ،‬ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺿﻤﻦ ﻛﺎﻫﺶ ﻛﺎرﻛﺮدﻫﺎي رواﻧﻲ ﻓـﺮد‪ ،‬از ﻧﻈـﺮ ﺟﺴـﻤﻲ‬
‫ﻓﺮد را ﻣﺴﺘﺄﺻﻞ ﻣﻲﻛﻨﺪ و ﺑﺎﻋﺚ ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ ﺗﺎ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪي زﻧﺎن ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮار ﮔﻴـﺮد‪ .‬اﻳـﻦ ﻣﻮﺿـﻮع ﺑﺎﻋـﺚ ﺧﻮاﻫـﺪ ﺷـﺪ ﺗـﺎ‬
‫ﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎي روانﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﻫﻤﭽﻮن ﻧﮕﺮش و ادراك ﻛﻪ ﭘﺎﻳﻪ رﻓﺘﺎر و ﺷﺨﺼﻴﺖ زﻧﺎن را ﺷﻜﻞ ﻣﻲدﻫﻨﺪ ﺑـﺎ رﺷـﺪي ﻣﻌﻜـﻮس و‬
‫ﻣﻨﻔﻲ ﺗﺪاوم ﻳﺎﺑﻨﺪ ﻛﻪ اﻳﻦ ﻣﻮﺿﻮع ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ اﻓﺰاﻳﺶ ﺳﻄﺢ رﻓﺘﺎرﻫﺎي اﻧﺤﺮاﻓﻲ در ﻣﺤـﻴﻂ ﻛـﺎر و ﺑﺰﻫﻜـﺎريﻫـﺎي ﺷـﻐﻠﻲ و‬
‫ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺘﻲ ﻣﻨﺠﺮ ﺷﺪه و در ﺑﻠﻨﺪﻣﺪت ﺑﺎﻋﺚ ﻛﺎﻫﺶ ﺑﻬﺮهوري و اﻋﺘﻤﺎد ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺷﻮد‪ .‬از دﻳﺪﮔﺎﻫﻲ دﻳﮕﺮ‪ ،‬ﺿﻤﻦ اﻳﻨﻜﻪ زﻧﺎن را‬
‫ﺑﺎ ﺗﻌﺎرضﻫﺎي ﺷﻐﻠﻲ ﻣﻮاﺟﻪ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ‪ ،‬در ﻋﻴﻦ ﺣﺎل ﺑﺎﻋﺚ ﺳﺮرﻳﺰ ﺷﺪن ﻣﻨﻔﻲ ﻛﺎر ﺑﻪ ﻣﺤﻴﻂ ﺧﺎﻧﻮاده ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ‪ ،‬ﺳﺮرﻳﺰي ﻛـﻪ‬
‫ﺟﻨﺒﻪﻫﺎي ﻣﻨﻔﻲ و ﻓﺸﺎرﻫﺎي رواﻧﻲ را ﺑﻪ ﻣﺤﻴﻂ ﺧﺎﻧﻮاده اﻧﺘﻘﺎل ﻣﻲدﻫﺪ و ﺑﺎﻋﺚ ﻣﻲﺷﻮد ﺗﺎ ﭘﻴﺎﻣـﺪﻫﺎي ﻓﺮاﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻫﻤﭽـﻮن‬
‫ﺑﻲاﻋﺘﻤﺎدي در ﺳﻄﺢ ﺟﺎﻣﻌﻪ‪ ،‬ﺑﻴﻤﺎري و اﻓﺰاﻳﺶ ﻫﺰﻳﻨﻪﻫﺎي اﺟﺘﻤـﺎﻋﻲ را ﺑـﻪﻫﻤـﺮاه داﺷـﺘﻪ ﺑﺎﺷـﺪ و ﻧﮕﺮﺷـﻲ از ارزشﻫـﺎي‬
‫ﻣﺮدﮔﺮاﻳﺎﻧﻪ را ﺗﻘﻮﻳﺖ ﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﺿﻤﻦ ﺗﻘﺒﻴﺢ آن ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻧﻬﺎد اﺟﺘﻤـﺎﻋﻲ از ﺳـﻮي ﻣـﺮدم و ﺟﺎﻣﻌـﻪ‪ ،‬ﺗﺒﻌـﺎت ﻣﻨﻔـﻲ ﺑـﺮاي‬
‫ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪﻫﻤﺮاه ﺧﻮاﻫﺪ داﺷﺖ و ﺑﺎﻋﺚ اﺗﻼف ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺳﺎزﻣﺎن و ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪي زﻧﺎن ﻣﻲﺷﻮد‪ .‬ﻧﺘﻴﺠﻪ ﺑﻪدﺳﺖآﻣﺪه در اﻳﻦ ﺑﺨﺶ ﻧﻴﺰ‬
‫ﺑﺎ ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي ﺳﻴﻤﭙﺴﻮن و ﻫﻮﻟﻲ )‪ ،(2011‬ﻛﺎﺳﻴﻨﻲ )‪ (2016‬و ﺑِﺮﻧﺘﻮرزات و وﻟﻒ )‪ (2008‬ﻣﻄﺎﺑﻘﺖ دارد‪.‬‬
‫ﺑﺮ اﺳﺎس ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺑﻪدﺳﺖآﻣﺪه ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد ﻣﻲﺷﻮد ﺷﺮﻛﺖ ﻣﻠﻲ ﭘﺨﺶ ﻓﺮاوردهﻫﺎي ﻧﻔﺘﻲ اﻳﺮان ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﺪاﺧﻠﻪﮔﺮ‬
‫و زﻣﻴﻨﻪاي ﻣﺪل ﭘﺎراداﻳﻤﻲ‪ ،‬ﺑﺎ ﺗﻘﻮﻳﺖ ادراك و رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪي ﺑﻪ اﻓﺰاﻳﺶ ﺳﻄﺢ ﺗﻌـﺎدل در ﺗﻘﺴـﻴﻢ وﻇـﺎﻳﻒ و‬
‫اﺧﺘﻴﺎرات ﺗﻮﺟﻪ ﻛﻨﺪ و ﻧﻈﺎمﻫﺎي ﻋﺎدﻻﻧﻪﺗﺮي از دﻳﺪﮔﺎه ﺟﺎﻳﮕﺎه ﺑﺮاﺑﺮ زﻧﺎن و ﻣﺮدان ﺑﺮاي ﺗﺼﺪي ﻣﺸﺎﻏﻞ ﻣـﺪﻳﺮﻳﺘﻲ و ﺑـﺎﻻﻳﻲ‬
‫ﺷﺮﻛﺖ اﻳﺠﺎد ﻛﻨﺪ ﺗﺎ از اﻳﻦ ﻃﺮق اوﻻً ﺑﺎﻋﺚ اﻳﺠﺎد اﻧﮕﻴﺰه در ﻣﻴﺎن ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺧـﻮد ﺷـﻮد‪ ،‬ﺛﺎﻧﻴـﺎً ﻣﻴـﺰان ﺑﻬـﺮهوري ﻋﻤﻠﻜـﺮدي‬
‫ﺷﺮﻛﺖ را ﻫﻢ از ﺣﻴﺚ ﻧﻴﺮوي اﻧﺴﺎﻧﻲ و ﻫﻢ از ﺣﻴﺚ اﻳﺠﺎد ﺳﻴﻨﺮژي ﺗﻘﻮﻳﺖ ﻛﻨﺪ‪ .‬در ﻧﻬﺎﻳﺖ‪ ،‬زﻧـﺎن ﻣـﻲﺑﺎﻳﺴـﺖ ﺑـﺎ ﺗﻮﺟـﻪ ﺑـﻪ‬
‫ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎي ﻣﻨﻔﻲ ﻧﮕﺮﺷﻲ ﺑﺮ اﺛﺮ وﺟﻮد ﺳﻘﻒ ﺷﻴﺸﻪاي و ﻛﻨﺎرهﮔﻴﺮي ﻳﺎ اﺟﺘﻨﺎب از ﺗﻼش ﺑﺮاي اﺣﻘﺎق ﺣﻘـﻮق ﺧـﻮد‪ ،‬ﺑـﺎ ﺗﻐﻴﻴـﺮ‬
‫ﺑﺎورﻫﺎي ﻣﻨﻔﻲ اﻳﺠﺎدﺷﺪه ﻫﻤﭽﻮن ﭘﺬﻳﺮش ﺟﺎﻳﮕﺎه ﻗﺪرت ﻣﺮدان ﻳﺎ ﻧﺒﻮد ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪي ﺗﺼﺪي ﻣﺸﺎﻏﻞ ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ و ‪ ...‬ﺗﻼش ﻛﻨﻨﺪ‬
‫ﺗﺎ ﺟﺎﻳﮕﺎه ﺧﻮد را در ﺷﺮﻛﺖ ﺗﺜﺒﻴﺖ ﻛﻨﻨﺪ و ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻓﺮد داراي ارزش ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲﻫﺎي ﺧﻮد را ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺤﻤﻴﻞ ﻛﺮده و‬
‫ﺗﻌﺎدل ﻣﻨﺎﺳﺒﻲ ﺑﻴﻦ ﺷﻐﻞ و وﻇﺎﻳﻒ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ و ﺧﺎﻧﻮادﮔﻲ ﺧﻮد اﻳﺠﺎد ﻛﻨﻨﺪ ﺗﺎ از اﻳﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻧﮕﻴﺰهي ﺑﻴﺸـﺘﺮي ﺑـﺮاي ﺗﺼـﺪي‬
‫ﻣﺸﺎﻏﻞ ﺑﺎﻻ در ﺷﺮﻛﺖ ﺑﻪ وﺟﻮد ﺑﻴﺎﻳﺪ‪.‬‬

‫ﻣﺤﺪودﻳﺖﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ‬
‫‪ .1‬ﻣﺎﻫﻴﺖ اﺳﺘﻘﺮاﻳﻲ روشﺷﻨﺎﺳﻲ ﭘﮋوﻫﺶ در ﺗﻮﻟﻴﺪ ﻧﻈﺮﻳﻪ ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ ﭼﺮﺧﻪ ﻗﻴﺎﺳﻲ‪ /‬اﺳـﺘﻘﺮاﻳﻲ و ﺗﻮﺳـﻌﻪ ﻣـﺪل ﻣﻔﻬـﻮﻣﻲ‪،‬‬
‫ﻣﺤﺪودﻳﺖﻫﺎﻳﻲ ﺑﺮاي ﺗﻌﻤﻴﻢﭘﺬﻳﺮي آﻣﺎر ﻧﺘﺎﻳﺞ اﻋﻤﺎل ﻣﻲﻛﻨﺪ‪ .‬ﻧﺘـﺎﻳﺢ ﺣﺎﺻـﻞ از روش ﻧﻈﺮﻳـﻪ دادهﺑﻨﻴـﺎد‪ ،‬ﻓﻘـﻂ ﻗﺎﺑﻠﻴـﺖ‬

‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫‪1. Loughran & McDonald‬‬
‫‪148‬‬ ‫ﻃﺮاﺣﻲ اﻟﮕﻮي ﺳﻘﻒ ﺷﻴﺸﻪاي ﺑﺎ روﻳﻜﺮد ﻧﻈﺮﻳﻪ دادهﺑﻨﻴﺎد‬

‫ﺗﻌﻤﻴﻢﭘﺬﻳﺮي ﺑﻪ ﮔﺰارهﻫﺎي ﻧﻈﺮي )ﺗﻌﻤﻴﻢﭘﺬﻳﺮي ﺗﺤﻠﻴﻠﻲ( را داﺷﺘﻪ و اﻣﻜﺎن ﺗﻌﻤﻴﻢ آن ﺑﻪ ﻛـﻞ ﺟﺎﻣﻌـﻪ ﻓـﺮاﻫﻢ ﻧﻴﺴـﺖ‪.‬‬
‫ﭘﮋوﻫﺶ ﺣﺎﺿﺮ اﻳﻦ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ را دارد ﻛـﻪ ﻣﺠﻤﻮﻋـﻪاي از ﻧﺘـﺎﻳﺞ ﺣﺎﺻـﻞ را ﺑـﻪ ﻧﻈﺮﻳـﻪﻫـﺎي ﮔﺴـﺘﺮدهﺗـﺮ )ﻧـﻪ ﺷـﺮاﻳﻂ و‬
‫ﻣﻮﻗﻌﻴﺖﻫﺎي ﮔﺴﺘﺮدهﺗﺮ( ﺗﻌﻤﻴﻢ دﻫﺪ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﺟﺎﻣﻌﻪ آﻣﺎري اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺳﺘﺎد ﺷﺮﻛﺖ ﻣﻠﻲ ﭘﺨﺶ ﻓﺮآوردهﻫﺎي ﻧﻔﺘﻲ اﻳﺮان ﺑﻮده اﺳـﺖ‪ ،‬از اﻳـﻦ رو‪ ،‬ﺑﺎﻳﺴـﺘﻲ‬
‫ﺗﻌﻤﻴﻢ ﻧﺘﺎﻳﺞ آن ﺑﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﻣﺪﻳﺮان ﺳﺎﻳﺮ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﺎاﺣﺘﻴﺎط اﻧﺠﺎم ﺷﻮد‪.‬‬
‫‪ .3‬ﻣﺪل ﻃﺮاﺣﻲﺷﺪه در اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﺑﺮ اﺳﺎس ﻓﺮﻫﻨﮓ‪ ،‬ارزشﻫﺎ و ﻧﮕﺮشﻫﺎي ﺣﺎﻛﻢ ﺑﺮ ﺷﺮﻛﺖ ﻣﻠﻲ ﭘﺨﺶ ﻓﺮآوردهﻫـﺎي‬
‫ﻧﻔﺘﻲ اﻳﺮان ﺑﻮده و ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ در ﻓﺮﻫﻨﮓﻫﺎي دﻳﮕﺮ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻧﻈﺎم ارزﺷﻲ‪ ،‬ﻣﺘﻔﺎوت و ﺑﻪﮔﻮﻧﻪاي دﻳﮕﺮ ﺑﺎﺷﺪ‪ ،‬از اﻳـﻦ‬
‫رو‪ ،‬در ﺗﻌﻤﻴﻢ ﺑﻪ ﻓﺮﻫﻨﮓﻫﺎي دﻳﮕﺮ ﺑﺎﻳﺴﺘﻲ ﺑﺎاﺣﺘﻴﺎط ﻋﻤﻞ ﺷﻮد‪.‬‬

‫ﻣﻨﺎﺑﻊ‬

‫ﺟﻌﻔﺮي‪ ،‬اﻟﻬﺎم؛ ﺷﺮﻳﻔﻲﻓﺮ‪ ،‬ﻓﺮﻳﺪه؛ ﻋﻠﻢ‪ ،‬ﺷﻬﺮام )‪ .(1398‬ﻧﻘﺶآﻓﺮﻳﻨﻲ زﻧﺎن در ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ورزش ﻛﺸﻮر ﺑﺎ روﻳﻜﺮد آﻳﻨﺪهﭘﮋوﻫـﻲ‪ ،‬ﻣﻄﺎﻟﻌـﺎت‬
‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ورزﺷﻲ‪.38-17 ،(58)11 ،‬‬

‫داﻣﻐﺎﻧﻴﺎن‪ ،‬ﺣﺴﻴﻦ؛ ﺟﻤﺸﻴﺪي‪ ،‬ﻻﻟﻪ؛ ﺧﺒﺎزﻛﺎر‪ ،‬ﺳﻌﻴﺪه )‪ .(1393‬ﺗﺄﻣﻠﻲ ﺑﺮ ﺑﻴﮕﺎﻧﮕﻲ از ﻛﺎر زﻧﺎن در ﭘﺮﺗﻮ ﺳﻘﻒ ﺷﻴﺸﻪاي‪ .‬ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت‬
‫ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ‪.130-105 ،(14)4 ،‬‬

‫رﺿﺎﭘﻮر‪ ،‬ﻣﺤﻤﺪ؛ ﻗﻬﺮﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬ﺟﻌﻔﺮ؛ ﻋﺒﺎسزاده‪ ،‬ﻳﺪاﷲ )‪ .(1399‬ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﺷﻜﻞﮔﻴﺮي ﺳـﻘﻒ ﺷﻴﺸـﻪاي ﻓـﺮاروي ارﺗﻘـﺎي زﻧـﺎن در‬
‫ﭘﺴﺖﻫﺎي ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ ﻛﺸﻮر‪ .‬ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ زن و ﺟﺎﻣﻌﻪ‪.116-93 ،(44)11 ،‬‬

‫ﺳﻴﻢﺧﻮاه‪ ،‬ﻣﺴﻌﻮد؛ ﻣﺤﻤﺪﺧﺎﻧﻲ‪ ،‬اﻟﻬﻪ )‪ .(1398‬ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻛﻴﻔﻴﺖ ﻣﺒﺎدﻟﻪ رﻫﺒﺮ ـ ﭘﻴﺮو و ﻋﺪاﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮ ﺳـﻼﻣﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬ﭘـﮋوﻫﺶﻫـﺎي‬
‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ‪.123-93 ،(3)11 ،‬‬

‫ﺷﻔﻲ‪ ،‬آرزو؛ اﻋﺘﺒﺎرﻳﺎن‪ ،‬اﻛﺒﺮ؛ اﺑﺮاﻫﻴﻢزاده دﺳﺘﺠﺮدي‪ ،‬رﺿﺎ )‪ .(1397‬ﻃﺮاﺣﻲ ﻣﺪل ﺗﺤﻠﻴﻞ ﺳﺎﺧﺘﺎري ـ ﺗﻔﺴﻴﺮي ﻋﻮاﻣـﻞ ﻣـﺆﺛﺮ ﺑـﺮ اﻳﺠـﺎد‬
‫ﺳﻘﻒ ﺷﻴﺸﻪاي ﺑﺮ اﺳﺎس ﺗﺤﻠﻴﻞ دﻟﻔﻲ )ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻣﻮردي‪ :‬زﻧﺎن ﺷﺎﻏﻞ در ﺳﺘﺎد ﺷﺮﻛﺖ ﻣﻠّﻲ ﭘﺨﺶ ﻓﺮاوردهﻫﺎي ﻧﻔﺘـﻲ اﻳـﺮان(‪.‬‬
‫ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ روانﺷﻨﺎﺧﺘﻲ زﻧﺎن‪.77 -55 ،(2) 16 ،‬‬

‫ﺻﺪاﻗﺖزادﮔﺎن‪ ،‬ﺷﻬﻨﺎز؛ ﻣﻠﻜﻲ‪ ،‬اﻣﻴﺮ؛ ﺧﺴﺮوي‪ ،‬ﻧﺎﻫﻴﺪ )‪ .(1396‬ﺑﺮرﺳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﻧﮕﺮش ﺑﻪ ارﺗﻘـﺎي ﻣﺸـﺎرﻛﺖ زﻧـﺎن در‬
‫ﺳﻄﻮح ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ‪ .‬دوﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﻣﺸﺎرﻛﺖ و ﺗﻮﺳﻌﻪ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪.138 -115 ،(4) 2 ،‬‬

‫ﻋﻼﺳﻮﻧﺪ‪ ،‬ﻓﺮﻳﺒﺎ )‪ .(1397‬ﻋﺪاﻟﺖ ﺟﻨﺴﻴﺘﻲ ﺑﻪ ﻣﺜﺎﺑﻪ ﻳﻚ ﻣﻔﻬﻮم ﺗﻔﺴﻴﺮﭘﺬﻳﺮ و ﻧـﺎﻣﺘﻌﻴﻦ‪ .‬ﻣﻄﺎﻟﻌـﺎت ﻓﻘﻬـﻲ ﺣﻘـﻮﻗﻲ زن و ﺧـﺎﻧﻮاده‪،(1)1 ،‬‬
‫‪.78-59‬‬

‫ﻋﻠﻴﺰاده‪ ،‬اﻋﻈﻢ؛ داﻧﺶ‪ ،‬ﭘﺮواﻧﻪ )‪ .(1396‬ﺗﺤﻠﻴﻞ ﺟﺎﻣﻌﻪﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﺳـﻬﻤﻴﻪﺑﻨـﺪي ﺟﻨﺴـﻴﺘﻲ در آﻣـﻮزش ﻋـﺎﻟﻲ اﻳـﺮان‪ .‬ﻣﻄﺎﻟﻌـﺎت اﺟﺘﻤـﺎﻋﻲ‬
‫روانﺷﻨﺎﺧﺘﻲ زﻧﺎن‪.39-7 ،(1)15 ،‬‬

‫ﻏﻼﻣﺰاده‪ ،‬دارﻳﻮش؛ ﺣﻖﺷﻨﺎس ﻛﺎﺷﺎﻧﻲ‪ ،‬ﻓﺮﻳﺪه؛ ﻣﺤﻤﺪﺧﺎﻧﻲ‪ ،‬ﻓﺎﻃﻤﻪ )‪ .(1394‬ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺳﺒﻚ رﻫﺒﺮي ﺑﺮ ﺑﺎورﻫـﺎي ﺳـﻘﻒ ﺷﻴﺸـﻪاي زﻧـﺎن‪.‬‬
‫ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ روانﺷﻨﺎﺧﺘﻲ زﻧﺎن‪.275 -197 ،(3)13 ،‬‬

‫ﻣﻬﺪي زاده‪ ،‬اﻛﺮم؛ ﻋﺒﺪوي‪ ،‬ﻓﺎﻃﻤﻪ؛ اﻓﺸﺎري‪ ،‬ﻣﺼﻄﻔﻲ )‪ .(1398‬ﻧﻈﺮﻳﻪ ﺳﻘﻒ ﺷﻴﺸﻪاي در ﺣﻮزه ورزش ﺑﺎﻧﻮان‪ :‬ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﺗﻄﺒﻴﻘﻲ و اراﺋـﻪ‬
‫ﻳﻚ ﻣﺪل ﻛﻤﻲ‪ .‬ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ در ورزش‪.59-45 ،(1)7 ،‬‬
1401 ‫ ﺑﻬﺎر‬،1 ‫ ﺷﻤﺎره‬،12 ‫ دوره‬،‫ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ‬ 149

‫ ﻣﻔﻬﻮمﺳﺎزي ﺗﺼـﻤﻴﻢﮔﻴـﺮي ﺧﺮدﻣﻨﺪاﻧـﻪ ﺣﺴﺎﺑﺮﺳـﺎن ﺑـﺮ اﺳـﺎس‬.(1398) ‫ ﻋﻠﻴﺮﺿﺎ‬،‫ ﻣﺤﻤﺪرﺿﺎ؛ ﻛﻮﺷﻜﻲ ﺟﻬﺮﻣﻲ‬،‫ ﺣﺴﻦ؛ ﻋﺒﺪﻟﻲ‬،‫وﻟﻴﺎن‬
.326-301 ،(2)26 ،‫ ﺑﺮرﺳﻲﻫﺎي ﺣﺴﺎﺑﺪاري و ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﻲ‬.‫ﺗﺤﻠﻴﻞ دادهﺑﻨﻴﺎد‬

‫ ﻃﺮاﺣﻲ اﻟﮕﻮي راﻫﺒﺮدﻫﺎي ﻗﺎﺑﻠﻴﺖﻣﺤﻮر ﺑﺎ روﻳﻜﺮد ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬.(1396) ‫ ﺣﺴﻦ‬،‫ ﻋﻠﻴﺮﺿﺎ؛ ﺑﻮدﻻﺋﻲ‬،‫ ﺣﺴﻦ؛ ﻛﻮﺷﻜﻲ ﺟﻬﺮﻣﻲ‬،‫وﻟﻴﺎن‬
.404-379 ،(3)12 ،‫ ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ اﻧﺘﻈﺎﻣﻲ‬.‫در ﻓﺮﻣﺎندﻫﻲ اﻧﺘﻈﺎﻣﻲ اﺳﺘﺎن ﮔﻠﺴﺘﺎن‬

References
Aksoy, C.G., Carpenter, Ch.S., Frank, J., Huffman, M.L. (2019). Glass ceilings: Sexual
orientation and workplace authority in the UK, Journal of Economic Behavior and
Organization, 159(5), 167–180.
Alasvand, F. (2018). Gender Justice. Jurisprudential - legal studies of woman and family, 1(1),
59-78.(in Persian)
Alizadeh, A., Danesh, P. (2017). Sociological analysis of gender quotas in higher education of
Iran. Women's Studies Sociological and Psychological, 15(1), 7-39. (in Persian)
Barnet-Verzat, C., & Wolff, F-C. (2008). Gender wage gap and the glass ceiling effect: a firm
level investigation. International Journal of Manpower, 29(6), 486-502.
Bloch, K. R., Taylor, T., Church, J., & Buck, A. (2021). An Intersectional Approach to the
Glass Ceiling: Gender, Race and Share of Middle and Senior Management in US
Workplaces. Sex Roles, 84(5), 312-325.
Booysen, L. A. E., & Nkomo, S. M. (2010). Gender role stereotypes and requisite management
characteristics: The case of South Africa. Gender in Management: An International
Journal, 25(4), 285-300.
Caligiuri, P. M., Tung, R. (1999). Comparing the success of male and female expatriates from a
us-based company. International Journal of Human Resource Management, 10(5), 163-
179. Casini, A. (2016). Glass Ceiling and Glass Elevator. The Wiley Blackwell
Encyclopedia of Gender and Sexuality Studies.
https://doi.org/10.1002/9781118663219.wbegss262
Choi, S. (2019). Breaking through the glass ceiling: Social capital matters for women’s career
success? International Public Management Journal, 22(2), 295-320.
Creswell, J. W. (2002). Educational research: Planning, conducting, and evaluating
quantitative. NJ: Prentice Hall Upper Saddle River.
Damghanian, Hosein, Jamshidi, Lale, Khabbazkar, Saeideh (2015). A reflection on the
alienation of women from work in the light of the glass roof. Journal of Human Resource
Management, 4(4), 105-130. (in Persian)
DeNisi, Angelo S., Griffin, Ricky W. (2008). Human Resource Management. 3th Edition,
Houghton Mifflin Company.
Dimovski, V., Skerlavaj, M., Kim Man, M. (2010). Is there a glass ceiling for Female managers
in Singapore organizations? Management Journal, 5(4), 307-329
Dzuhayatin, S. R. (2020). Gender Glass Ceiling in Indonesia: Manifestation, Roots, and
Theological Breakthrough. Al-Jami'ah: Journal of Islamic Studies, 58(1), 209-240.
150 ‫ﻃﺮاﺣﻲ اﻟﮕﻮي ﺳﻘﻒ ﺷﻴﺸﻪاي ﺑﺎ روﻳﻜﺮد ﻧﻈﺮﻳﻪ دادهﺑﻨﻴﺎد‬

Edirisinghe, C, L. (2018). The Paradox of Glass Ceiling Effect: A Study on the Individual
Barrier and Organizational Barrier among Female Executives in the Selected Large
Apparel Industry, Sri Lanka, International Journal of Scientific and Research
Publications, 8(8), 123-149.
Gholamzadeh, D., Haghshenase kashani, F., Mohammadkhani, F. (2015). The influence of
leadership style on the womens’ glass ceiling beliefs. Women's Studies Sociological and
Psychological, 13(3), 275-197. (in Persian)
Hassan, M.U. and Ayub, A. (2019). Women’s experience of perceived uncertainty: insights
from emotional intelligence. Gender in Management, 34(5), 366-383.
Hastie, B. (2016). Gender Stereotypes. The Wiley Blackwell Encyclopedia of Gender and
Sexuality Studies.
Hymowitz, C., Schelhardt, T.D. (1986). The Glass-Ceiling: Why Women Can’t Seem to Break
the Invisible Barrier that Blocks Them from Top Jobs. The Wall Street Journal, 57, D1,
D4-D5.
Jafari, E., Sharifi Far, F., Alam, S. (2020). The Role of Women in Sport Management in the
Country with Future Research Approach. Sport Management Studies, 11(58), 17-38.
doi: 10.22089/smrj.2019.7705.2658 (in Persian)
Kanter, R. M. (1977). Men and women of the corporation. New York: Basic Books.
Kleiman, L. (2003). Human Resource Management: A Managerial Tool for Competitive
Advantage. 3th Edition, Dreamtech Press.
Loughran, T., & McDonald, B. (2015). Old Glass Ceiling are hard to break: Gender usage
Trends in Annual Reports. Studies in Communication Sciences, 77(2), 1-7
Mathur-Helm, B. (2006). Women and the glass ceiling in South African banks: an illusion or
reality? Women in Management Review, 21(4), 311-326.
Mehdizadeh, A., Abdavi, F., & Afshari M. (2020). Theory of Glass Ceilings in Field of
Women's Sports: Comparative Comparisons and Provision of a Quantitative Model.
Journal of Human Resource Management in Sport, 7(1), 45-59. (in Persian)
Noe, Raymond A., Hollenbeck, John R., Gerhart, Barry, Wright, Patrick M. (2007). Human
Resource Management: Gaining a Competitive Advantage. 6th Edition, McGraw-Hill,
Irwin.
OECD. (2012). The Leaky Pipeline: Women are Under-Represented in Senior Management,
Accessed August 10, 2015.
Opatha, H. H. D. N. P. (2020). The Issue of Glass Ceiling: A study of what the HRM textbooks
present. Sri Lankan Journal of Human Resource Management, 10(2).
Oxley, J. (2019). Glass Ceiling, International Encyclopedia of Ethics.
Rezapour, M., Ghahramani, J., Abbaszadeh Sohroun, Y. (2021). Identifying the Factors of Glass
Ceiling Formation to Promote Women in Management Positions in the Iran. Quarterly
Journal of Women and Society, 11(44), 93-116. (in Persian)
Roberto, M. (2012). Gender Sorting and the Glass Ceiling in High Tech. MIT Sloan School of
Management. Ryan, M., & Haslam, A. (2005). The glass cliff: Evidence that women are
1401 ‫ ﺑﻬﺎر‬،1 ‫ ﺷﻤﺎره‬،12 ‫ دوره‬،‫ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ‬ 151

over-represented in precarious leadership positions. British Journal of Management,

16(2), 81-90.
Salvati, M., Piumatti, G., Giacomantonio, M., Baiocco, R. (2019). Gender stereotypes and
contact with gay men and lesbians: The mediational role of sexism and homonegativity.
Journal of Community & Applied Social Psychology. DOI:10.1002/casp.2412
Sanders, S. (2020). Perceptions of the Glass Ceiling and the Importance of Choosing the Right
Role Model. Doctoral dissertation.
Schuler, Randall S., Huber, Vandra L. (1993). Personnel and Human Resource Management.
5th Edition, West Group, Pennsylvania State University.
Sedaghatzadegan, Sh., Maleki, A., Khosrvai, N. (2017).The study on Social Factors Relevant to
Attitude in promotion of Women's Participation in Managerial Levels. Journal of
Participation and Social Development, 2 (4), 115-138. (in Persian)
Shafi, A., Etebariyan, A., Ebrahimzadeh Dastjerdi, R. (2018). Designing a Structural-
Interpretative Model of Factors Affecting the Construction of Glass Ceilings based on the
Delphi Method (A Case Study of Women Employed at the Headquarters of the National
Iranian Oil Distribution Company). Women's Studies Sociological and Psychological,
16(2), 55-100. (in Persian)
Simkhah, M., Mohamadkhani, E. (2019). The Effect of Leadership-Follower Exchange Quality
and Organizational Justice on Organizational Health. Journal of Research in Human
Resources Management, 11(3), 93-123. (in Persian)
Simpson, R., & Holley, D. (2011). Can restructuring fracture the glass ceiling? The case of
women transport and logistics managers, Women in Management Review, 16(4), 174-182.
Strauss, A., Corbin, J. (1998). Basics of qualitative research techniques. Sage Publications
Valian, H., Koushki Jahromi, A., Budlaie, H. (2017). Designing Capability-oriented Strategies
Model with Organizational Success Approach in Golestan Provincial Police Command.
Police Management Studies Quarterly, 12(3), 379-404. (in Persian)
Valiyan, H., Abdoli, M., Koushki Jahromi, A. (2019). Conceptualizing Wise Auditor Decision
Making based on Grounded Theory Approach. Accounting and Auditing Review, 26(2),
301-326. (in Persian)
Werther, J. and Davis, K. (1996). Human Resources and Personnel Management (5th Edition),
McGraw-Hill, New York.
Zimmer, L. (1988). Tokenism and Women in the Workplace: The Limits of Gender-Neutral
Theory, Social Problems, 35(2), 64–77.