Przywództwo

Motywowanie:
samospełniająca się
przepowiednia

Zjawisko samospełniającej się przepowiedni najłatwiej zaobserwować na przykładzie

relacji dziecko – wychowawca. Jeśli wychowawca wierzy, że dziecko jest mniej zdolne,
to również i ono zaczyna w to wierzyć i faktycznie osiąga gorsze rezultaty. Podobna
zależność zachodzi w relacji przełożony – podwładny. Poprzez uznanie pracownika za
mało zdolnego i stawianie mu mało ambitnych celów menedżer może nie tylko
ograniczyć potencjał swojego zespołu, ale również zniszczyć niejedną karierę. Jednak
dokładne zrozumienie tego zjawiska pozwala umiejętnie formułować cele dla
pracownika w taki sposób, by samospełniającą się przepowiednię obrócić na korzyść
swoją, firmy i podwładnego.

Przykładem obrazującym dobitnie działanie

Przepowiednia
„samospełniającej się przepowiedni” jest
Niektórzy menedżerowie instynktownie traktują eksperyment, jaki w latach 60-tych przeprowadził
swoich podwładnych w sposób, który prowadzi do menedżer regionalny w pewnej amerykańskiej
osiągania przez kierowany zespół nadzwyczajnych firmie ubezpieczeniowej. Zaobserwował on
wyników. Jednak zdecydowana większość mianowicie, że nowi agenci osiągali lepsze wyniki,
w niezamierzony sposób wpływa swoją postawą jeżeli pracowali w najlepszych oddziałach, niż inni
na obniżanie wyników lub osiąganie takich, które nowi pracownicy pracujący w tych średnich
są poniżej rzeczywistego potencjału i możliwości i słabych, niezależnie od ich podejścia
zespołu. Sposób traktowania subtelnie komunikuje i zaangażowania.
o oczekiwaniach. Istnieje prosta zależność: jeśli Eksperyment polegał na pogrupowaniu
oczekiwania są wysokie, to z dużym agentów zależnie od ich osiągnięć sprzedażowych.
prawdopodobieństwem efektywność i wyniki będą Stworzono grupę z sześciu najlepszych agentów
wysokie. Identycznie działa to w drugą stronę. pod kierownictwem najlepszego asystenta
Z obserwacji tego zjawiska badacze wyciągnęli menedżera. Stworzono również podobną grupę
kilka prostych wniosków. Po pierwsze, oczekiwania agentów o średnich osiągnięciach oraz grupę
menedżera i sposób, w jaki postrzega swoich pozostałych o słabych wynikach, pod
podwładnych, mają niebagatelny wpływ na ich kierownictwem najmniej zdolnego asystenta.
wyniki i przebieg kariery. Po drugie, unikalną Grupie najlepszych wyznaczono cel, będący bardzo
cechą dobrego menedżera jest umiejętność dużym wyzwaniem. Wyniki przeszły najśmielsze
kreowania wysokich oczekiwań, które są oczekiwania. Cel został osiągnięty, dzięki
wypełniane przez jego podwładnych. Po trzecie, wyeliminowaniu problemów, jakie stwarzali
podwładni częściej osiągają wyniki, których w ich najlepszym mniej zdolni pracownicy. Wkrótce
mniemaniu oczekuje się od nich. model ten zastosowano na szerszą skalę.

strona 11 www.gfmp.com.pl
numer 10
 Przywództwo

Bardzo ciekawe wnioski przyniosły swojego wewnętrznego wizerunku

wyniki eksperymentu odnośnie grupy Niskie oczekiwania i poczucia własnej wartości. Wobec
średniej, która nie zareagowała i nadszarpnięte ego tego zagrożenia starają się oni
zgodnie z założeniami. Ich wzrost, powoduje unikać sytuacji, gdzie mogą
chociaż wartościowo był mniejszy, to zachowania obronne, odnieść jeszcze większą porażkę
w stosunku do poziomu początkowego które z kolei i szkody wewnętrzne. Niskie
prześcignął osiągnięcia „super oczekiwania
zwiększają
zespołu”. Powodem tego i nadszarpnięte ego powoduje
zaskakującego zachowania była
prawdopodobieństwo zachowania obronne, które z kolei
postawa asystenta menedżera, kobiety porażki, co prowadzi zwiększają prawdopodobieństwo
kierującej grupą średnią. Jej postawa do spełnienia niskich porażki, co prowadzi do spełnienia
opierała się na zanegowaniu opinii, że oczekiwań niskich oczekiwań menedżera.
zarówno ona, jak i jej podwładni są menedżera. Tutaj również zadziałała teoria
mniej zdolni niż grupa najlepszych. samospełniającej się przepowiedni.
W rozmowach z podwładnymi podkreślała, że
Oczekiwania
jedyną przyczyną, dla której znaleźli się w grupie
średniej, jest ich brak doświadczenia Jednym z ważniejszych warunków
w sprzedaży ubezpieczeń i postawiła przed nimi decydujących o sukcesie bądź porażce przy
wyzwanie: dogonić i prześcignąć „super grupę”. stosowaniu teorii samospełniającej się
W rezultacie corocznie grupa ta odnotowywała przepowiedni, jest prawidłowe dobranie
wzrost procentowo wyższy od najlepszej grupy. i skonstruowanie oczekiwań. Muszą one przejść
Poczucie własnej wartości i kompetencji prosty test na realność. Nie mogą być oparte
menedżera nie pozwoliło na zaakceptowanie jedynie na pozytywnym myśleniu i przekonaniu
i traktowanie grupy oraz jej samej, jako średnio o wartości swoich podwładnych. Oczekiwania,
zdolnych. Postawa ta i odpowiednio wysokie które w mniemaniu pracowników będą nierealne
oczekiwania przez nią postawione, dały i nieosiągalne, nie spełnią swojej motywacyjnej
nadzwyczajne rezultaty, które zostały powtórzone roli. Wręcz przeciwnie. Mając świadomość, że i tak
również w innych grupach. cele nie zostaną osiągnięte, pracownicy dają za
W czasie gdy „super grupa” znacząco podniosła wygraną i poprzestają na wyniku, który często jest
swoje osiągnięcia, grupa najsłabszych jeszcze poniżej ich potencjalnych możliwości. Innymi
bardziej obniżyła swoje wyniki. Dodatkowo słowy, popularna wśród menedżerów praktyka
wzrosło w tej grupie poczucie zniechęcenia. stawiania wymagań i celów, które z góry są nie do
W obliczu niskich wymagań menedżera, spełnienia i wydają się nierzeczywiste, nie jest
pracownicy mają zwykle problem z utrzymaniem najlepszym narzędziem motywacyjnym.
Wyniki badań naukowych (D.C.
McClelland i J.W. Atkinson) pokazują,
że zależność pomiędzy motywacją
motywacja i zaangażowanie

i nakładem wysiłków, a spodziewanym

wynikiem, przybiera na wykresie formę
„dzwonu”. Stopień motywacji i starań
wzrasta do momentu, gdy oczekiwanie
sukcesu wynosi 50%, potem spada,
pomimo że wielkość oczekiwanego
wyniku rośnie. Nie wzbudza żadnego
zaangażowania zarówno brak
oczekiwań, jak i oczekiwania nierealne.

oczekiwanie powodzenia

strona 12 www.gfmp.com.pl
numer 10
 Przywództwo

Co więcej, stwierdzono, że jeżeli pracownik nie wczesnym okresie powoduje przejęcie

spełni wymagań i oczekiwań, które są zbliżone do pozytywnego nastawienia do pracy i wysokich
jego własnych wewnętrznych aspiracji, częściej standardów. Pierwszy menedżer w karierze
jest on skłonny do obniżenia swoich młodego pracownika ma duże szanse wywrzeć
indywidualnych celów i standardów. To powoduje największy wpływ na jego dalszą drogę.
spadek wyników, prowadzi do zniechęcenia Jakkolwiek sukcesy w biznesie czasami zależą
i awersji wobec swoich obowiązków. od pozytywnego zbiegu okoliczności, to
Konfrontacja
Od czego zależy w takim razie wybór młodego pracownika na
z wysokimi
sukces lub porażka w wyznaczaniu podwładnego przez dobrego
oczekiwaniami we
celów i stawianiu wymagań, które menedżera nie jest już sprawą
wczesnym okresie
odróżniają najlepszych menedżerów przypadku. Z reguły wybór pada na
powoduje przejęcie
od tych słabszych? Po części sekret kandydata, który w ich oczach odniesie
pozytywnego
tkwi w postawie samych sukces. Kryteria selekcji, oprócz
nastawienia do
menedżerów. Najlepsi z nich mają formalnych zasad, opierają się na
pracy i wysokich
wysokie zaufanie do swojej intuicji, wyczuciu i doświadczeniu
standardów.
umiejętności rozwijania talentów w pracy z ludźmi. Możliwe są
Pierwszy menedżer
u podwładnych. Wynika z tego, że oczywiście pomyłki, ale ewentualna
w karierze młodego
wysokie oczekiwania przez nich rezygnacja z pracownika następuje
pracownika ma
stawiane opierają się na ich powoli, gdyż oznaczałaby dla
duże szanse
wewnętrznym przekonaniu co do menedżera porażkę w kwestii
wywrzeć
posiadania wysoko rozwiniętych umiejętności wyboru, motywowania
największy wpływ
umiejętności wyselekcjonowania, i nauki pracowników. Słabsi
na jego dalszą
wyszkolenia i zmotywowania menedżerowie szybciej wybierają sobie
drogę.
podwładnych. Jeżeli menedżer ma podwładnych, ale też szybciej z nich
zaufanie do swoich kompetencji w tym zakresie, to rezygnują, zrzucając winę na pracownika.
przekłada się to na ufność w możliwości Oznacza to, że młodzi pracownicy od początku
i umiejętności pracowników, na stawiane im pracy powinni być kierowani pod opiekę
oczekiwania i na sposób traktowania. najlepszych menedżerów. Niestety większość firm
Jednocześnie sukcesy menedżera i przekonanie preferuje rozwiązania dokładnie przeciwne. Często
odnośnie swoich umiejętności pozwalają pierwsi przełożeni nowego pracownika nie są
uwiarygodnić oczekiwania przez niego stawiane. wystarczająco zdolni i kompetentni, aby
Dzięki temu zostają one odebrane jako realne odpowiednio ukształtować jego postawę i stworzyć
i osiągalne przez pracowników, którzy z kolei wysokie standardy. Prowadzi to do „potknięć” na
dokładają wszelkich starań, aby je osiągnąć. ścieżce kariery już na starcie, a w końcu do
zniechęcenia, awersji wobec pracy
Krytyczny pierwszy rok
i rezygnacji. Czasami przyczyna takiej porażki jest
Postawa i oczekiwania menedżerów mają bardziej kuriozalna. Doświadczony pracownik,
największy wpływ na młodych pracowników. Wraz napotykając na swojej drodze młodego, dobrze
z „dojrzewaniem” pracownika i nabywaniem wyedukowanego i głodnego sukcesów pracownika,
doświadczenia, własny wewnętrzny wizerunek czuje się po prostu zagrożony i nawet
utwierdza się. Jego aspiracje i oczekiwania nieświadomie może torpedować jego rozwój,
przełożonych zaczynają być konfrontowane poprzez czystą niechęć, czy brak zaangażowania.
z dotychczasowymi osiągnięciami. Podwyższanie Taki mało zdolny lub zniechęcony menedżer może
wyników poprzez wysokie oczekiwania staje się poczynić wiele zniszczeń w karierze młodego
coraz trudniejsze. Tak więc krytycznym dla całej pracownika, pozostawiając rany na jego poczuciu
późniejszej efektywności wydaje się być pierwszy własnej wartości i wypaczając wewnętrzny obraz
rok. Konfrontacja z wysokimi oczekiwaniami we samego siebie.

strona 13 www.gfmp.com.pl
numer 10
 Przywództwo

Zasada samospełniającej się przepowiedni

może być pożytecznym narzędziem rozwoju
i motywowania pracowników. Jest ono jednak
trudne do wdrożenia, wymaga sporego
zaangażowania i zdolnych menedżerów.
Przekonanie menedżerów o własnej wartości
i zaufanie odnośnie kompetencji pracowników jest
niezbędne, aby odnieść sukces. Bez tego nie jest
możliwe prawidłowe stawianie oczekiwań i ich
komunikowanie. Niestety najłatwiej jest przekazać
swoje negatywne odczucia i brak wiary w sukces.
W zasadzie nie jest to możliwe do zamaskowania,
czy ukrycia. Nawet brak komunikatu co do
oczekiwań i wiary w sukces, jest odbierany
negatywnie i ma swoje ujemne konsekwencje.
Stawianie wysokich oczekiwań i celów,
będących dużymi wyzwaniami, może przynieść
wiele korzyści dla zarządzających. Szczególnie
wobec młodych pracowników, będących na
początku swojej kariery zawodowej. Oczekiwania
i cele muszą być jednakże realne i osiągalne
w oczach pracowników. Poczucie osiągalności
zależy od postawy i poczucia własnej wartości
menedżera. To jego podejście dodaje bądź ujmuje
wiarygodności zamierzeniom i zaplanowanym
osiągnięciom, z którymi konfrontuje podwładnych.
Samospełniająca się przepowiednia działa
zawsze, niezależnie od towarzyszących jej
warunków. Szkopuł tkwi w tym, aby działała
na naszą korzyść.

Opracowanie:
Piotr Krawczyk
na podstawie J. Sterling Livingston Pygmalion in
management, „Harvard Business Review”, 1/2003

strona 14 www.gfmp.com.pl
numer 10